au revoir patron, bonjour mentor! comment gérer et stimuler la génération y par nathalie grondin...

Au revoir Patron, Bonjour Mentor!Comment gérer et stimuler la génération Y

par Nathalie Grondin

Petit-déjeuner conférence du 23 octobre 2013

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Québec

Canada sans Québec

États-Unis

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Québec

Canada sans Québec

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PénuriePénurie

MobilitéMobilité DélocalisationDélocalisation

DémographieDémographie

LES ENJEUX DU MARCHÉ

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Fait no 1 : De 2011 à 2015, le nombre de personnes en âge de travailler à Montréal, augmentera de 42 000.

Fait no 2 : Au cours de cette période, on prévoit la création de 51 000 nouveaux emplois…Et 97 000 départs à la retraite!

Résultat : Une différence de plus de 100 000

personnes !

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PROVENANCE DE LA MAIN-D’OEUVRE

Jeunes; 54%

Population immigrante; 17%

Hausse du taux d'activité (15-64

ans); 13%

chômeurs; 8%

65 ans ou plus; 7%

Qui comblera les 1,4 million de postes à pourvoir au cours des 10 prochaines années

au Québec?

Source : Emploi-Québec

LES TYPES DE GÉNÉRATION

« Les générations s’identifient non seulement à leur âge, mais aussi à leur façon de s’exprimer et d’agir, et à leur

système de valeurs »« Baby

Boom »

(1947-1963)

50 ans et plus

Génération X

(1964-1977)

49 - 36 ans

Génération Y

(1978-1992)

35 – 21 ans

Génération Z,

millénaire, digital,

numérique1993 …

20 et moins

LES CARACTÉRISTIQUES DE LA GÉNÉRATION Y

Besoin d’immédiat « tout de suite ! »Désir de contribuerConfiance et optimisteTolérance aux différencesAdmiration pour les compétencesLoyauté envers les collègues

Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur

LES ATTENTES FACE AU TRAVAIL

Expérience de travail sans cesse renouvelée

Indépendance et responsabilisation Partenariat Encadrement par des personnes

compétentes Rétroaction en continu sur ses

compétences Accès à la technologie Esprit d’équipe Considération de leur opinionSource : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur

LES LIENS ENTRE LA CULTURE D’ENTREPRISE ET LES ATTENTES DES Y

Situation Traditionnelle Génération Y

Engagement

Envers l’organisation Envers les personnes

Place du travail

Importante Moyen de réaliser sa vie

Travail et personnel

Séparés Fusionnés

Valeurs dominantes

LoyautéSécurité et statutPouvoir et autoritéCommunication structurée

AutonomieReconnaissance des compétencesPartage d’idéesCommunication naturelle et instantanée

Superviseur Leader CoachSource : Inspiré du tableau de Christian Vandenberghe publié dans le recueil - La mobilisation des personnes au travail

LES PARADOXES

Situation désirée La réalité

Autonomie Grand besoin de validationIndépendance Appréciation du travail

d’équipeRéussir rapidement Désir de préserver

l’équilibreGrande liberté d’expression Manque de sens politiqueÊtre partout à la fois Difficulté de s’organiserTolérance Rapidité à juger les

compétences de leur patron

LES ATTENTES DES Y AU NIVEAU DES TÂCHES

SAVOIR LES RECONNAÎTRE COMME UNE PERSONNE UNIQUE

Découvrir leurs talents Identifier un rôle dans lequel il pourra mettre

ses talents à contribution Clarifier le lien entre leur tâche et les

objectifs globaux de l’entreprise Enrichir et diversifier leur tâche Encourager le développement de

compétences Favoriser leur participation à des activités

(présentation, formation)

ÉTABLIR LA RELATION ENTRE LES TALENTS ET LES OBJECTIFS ORGANISATIONNELS

Préciser les mécanismes de progression Définir les niveaux d’accomplissement pour

chaque poste Définir les compétences à valeur ajoutée Établir des systèmes de rémunération

ajusté Offrir des périodes d’apprentissage

Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur - progression verticale ou latérale

CONSEILS

Rémunération globale à la carte de type cafétéria

Aspects monétaires

Aspects reliés à l’équilibre travail-vie personnelle

Aspects reliés au développement de la carrière

Aspects reliés aux autres avantages en milieu de travail.


Source : Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur – rémunération à la carte

LA RÉMUNÉRATION GLOBALE

LES ATTENTES DES Y ENVERS LEUR SUPÉRIEUR

Rôle de coach et de partenaire Écoute Respectueux et juste Communication claire Fait peu de promesses Délègue les responsabilités et assume les

siennes Partage l’information et évite la

surcharge Reconnaissance la performance Être présent


COMMENT DEVENIR COACH

Accompagner l’employé dans son parcours

Exposer différentes opportunités, lui permettant d’exercer son leadership

En étant disponible pour échanger du travail mais aussi de tout et de rien

En démontrant votre reconnaissance tout en les encourageant.


MAXIMISER VOTRE LANGAGE LANGAGE À BANIR (-) LANGAGE À UTILISER (+)

«Si vous travaillez fort, vous serez promu»

«Nous reconnaissons les compétences et l ’atteinte

des résultats»«C’est moi le patron» «Nous sommes des

partenaires et nous bâtissons ensemble»

«Vous faites partie de l’organisation»

«Si vous atteignez vos objectifs, nous atteignons

les nôtres ensemble»« Faites attention à ne pas

vous tromper»«Que c’est une bonne idée;

allons de l’avant !»

COMMENT LES ATTIRER, COMMENT LES RETENIR

Emplois stimulants et défis à relever - variété, créativité, innovation, reconnaissance compétences et travail

Avoir du plaisir: relations avec collègues et coach

Communication constante Liberté dans la gestion du temps et des

méthodes de travail Rémunération reliée à la contribution Conditions personnalisées et axées sur la

qualité de vie

Source : Inspiré de documentation du CLE

CONSEILS

Prenez vos responsabilités Prenez le pouls régulièrement de la

situation, et pas seulement lorsqu’il y a des problématiques

Offrez des opportunités de s’exprimer Créez un esprit de famille, un sentiment

d’appartenance à un groupe

Source : Inspiré de 12 conseils des Y aux gestionnaires

MISE EN SITUATION1. Vous recevez Mélanie en entrevue, âgée

de 23 ans. Une fois l’entrevue terminée, vous lui demandez si elle a des questions. Elle vous questionne sur son futur patron. Quel est son style de gestion ?

Quelles sont les principales caractéristiques sur lesquelles il sera nécessaire d’insister pour susciter l’intérêt de Mélanie ?

Source : Inspiré de Regionautravail.com

MISES EN SITUATION

2. Vous rencontrez en entrevue, Paul, 25 ans, profil correspondant en général à vos attentes. Votre stratégie : mettre de l’avant les bons coups de l’entreprise.Est-ce la bonne stratégie?


MISE EN SITUATION3. Vous venez de terminer vos entrevues. Un

jeune de la génération Y vous intéresse, mais vous avez des craintes à le choisir croyant qu’il ne sera que de passage, étant donné le peu de possibilités de promotions à l’interne, c’est-à-dire, peu de paliers hiérarchiques.Vos craintes sont-elles bien fondées ?


DES QUESTIONS ?

Merci !

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