outil central de la grh: la gestion des compétences plan n définition dune compétence n...
Post on 03-Apr-2015
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OUTIL CENTRAL DE LA GRH:OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des CompétencesLa Gestion des Compétences
OUTIL CENTRAL DE LA GRH:OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des CompétencesLa Gestion des Compétences
Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de
gestion des compétences La gestion stratégique des
compétences L’entreprise apprenante et la
gestion des connaissances (KM)
Définition de la notion de compétence:
La Gestion des Compétences
Une COMPETENCE = capacité profession-nelle observable et évaluable de façon objective dans l’exercice d’une activité. • Elle est validée par une performance.
• Elle a une durée de vie
"Iceberg" des(caché)
compétencesobservable
Potentiel Formation Contexteorganisat.
Observation Validation
Aptitudes Capacités + ../.. + Compétences Performances
PhysiquesIntellectu-ellesRelation-nelles
PhysiquesManuellesCogniti-ves
Orga.travailManage-mentGRHCulturePouvoirCommu-cation
Savoir Savoir-
faire Savoir-
être Savoir-
agir
Mesure durésultat del'activité.Validationdescompéten-ces
OUTIL CENTRAL DE LA GRH:OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des CompétencesLa Gestion des Compétences
OUTIL CENTRAL DE LA GRH:OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des CompétencesLa Gestion des Compétences
Plan Définition d’une compétence
Organisation d ’un système de gestion des compétences
Organisation d’un système de Gestion des Compétences
Poste ouPoste ouFonctionFonction RHRH
RéférentielActivité
Diagnostic Formation
Evaluation
Référentielcompétence
Rémunération
GPEC
Activités à effectuer:
Conditions de réalisation:
Exigences de performance:
Référentiel activité:
animer une réunion
– Cerner le sujet et l’objectif de la réunion.
– Composer le groupe de travail. – Programmer la réunion.
– Rédiger la convocation.– Répondre aux questions des personnes contactées.
– Préparer matériellement la réunion.
– Animer la réunion
– Rédiger le compte rendu.
– Évaluer la réunion.
Organisation d’un système de Gestion des Compétences
PostePosteFonctionFonction RHRH
RéférentielActivité
Diagnostic Formation
Evaluation
Référentielcompétence
Rémunération
Savoir Savoir-faire Savoir-être Savoir-agir0
1
2
3
• Connaître lestatut et le rôle desparticipants.
• Maîtriser lescodes culturelsvéhiculés par legroupe.
• Collecter desinformations utilesau groupe pardifférents canaux.
• Maîtriser lestechniquesd’animation deréunion.
• Prendre la parole enpublicRéguler la prise deparole dans le groupe.
• Ecouter reformuler• Accepter le pointde vue d’unparticipant sansporter de jugementde valeur.
• Mettre en placeun dispositiffacilitant la mise enœuvre desdécisions arrêtéespar le groupe.
• Maîtriser lesprincipes de ladynamique desgroupes.
• Synthétiser lesinformations émanantdu groupe.
• Etre attentif auxgestes et mimiquesdes participants.
• Intégrerponctuellementdans le groupe detravail des experts.
Référentiel compétence:
animer une réunion d’équipe
Organisation d’un système de Gestion des Compétences
PostePosteFonctionFonction RHRH
RéférentielActivité
Diagnostic Formation
Evaluation
Référentielcompétence
Rémunération
Entretien annuel d’évaluation (EAE)
Outils d’évaluation des Compétences
L’entretien annuel d’évaluation:
Difficultés pouvant être rencontrées:• Type de management• Pb dans la maîtrise de cet outil • Stratégies d'acteurs
réalisée par le supérieur hiérarchique, il porte sur:
• Les résultats et les objectifs• La rétribution• Les compétences (acquises, requises et à
aquérir)• Les projets (aspirations, potentiel, évolutions)
Entretien annuel d ’évaluation (EAE)
Outils d’évaluation des Compétences
Évaluation de fonction Bilan Individuel de compétences (salariés)
Le bilan de compétences: Objectif: Analyser les compétencesprofessionnelles et personnelles, ainsi que lesaptitudes, capacités et motivations d'un salarié projet professionnel et / ou de formation.
Il s'agit d'un droit pour: salariés (plan FPC,OPACIF…)
Déroulement (de 16 à 24 H):1/ Préliminaire: définition contrat, méthodes2/ Phase d'investigation: sur le passé, l'avenir3/ Conclusion: synthèse écrite
Garanties déontologiques Consentement du bénéficiaire Réalisé par organisme extérieur et agréé Bénéficiaire = propriétaire de la synthèse
Entretien annuel d ’évaluation (EAE) Évaluation de fonction Bilan Individuel de compétences (salariés)
Outils d’évaluation des Compétences
Bilan de Compétences Approfondi (ANPE)
Evaluation de compétences prof. (ECP) Validation d’acquis de l’expérience (VAE) 360 ° Assessment center Gestion de potentiels (Cf GSdC)
Organisation d’un système de Gestion des Compétences
PostePosteFonctionFonction RHRH
RéférentielActivité
Diagnostic Formation
Evaluation
Référentielcompétence
Rémunération
Diagnostic des CompétencesIndividu / atelier / équipe / établissement / entreprise
Compétencessupérieures
Compétencesà acquérir
Compétences requises
Compétencesacquises
Objectifs
deformation
Organisation d’un système de Gestion des Compétences
PostePosteFonctionFonction RHRH
RéférentielActivité
Diagnostic Formation
Evaluation
Référentielcompétence
Rémunération
Moyens de formation:-
Formation
= moyen N° 1 de production de compétences
Stage interne, externe (Cf plan de formation) Formation-action Coaching Formation sur le tas Rotation des tâches Participation à des groupes de travail Visites
Organisation d’un système de Gestion des Compétences
PostePosteFonctionFonction RHRH
RéférentielActivité
Diagnostic Formation
Evaluation
Référentielcompétence
Rémunération
1/ « Qualification » que nécessite le poste/40: cf. qualification-classification
Coefficient de rémunération en points qui se distribue selon 4 catégories:
2/ Maîtrise acquise au travers des emplois occupés /20 cf. ancienneté
4/ Potentiel compétence supérieur à l ’exigence du poste /20
3/ Compétences mises en œuvre selon les exigences du poste /20
Compétences et rémunérationsExemple dans une entreprise bancaire
Organisation d’un système de Gestion des Compétences Ex
PostePosteFonctionFonction RHRH
RéférentielActivité
Diagnostic Formation
Evaluation
Référentielcompétence
Rémunération
Enquête UE: Bénéfices attendus de la GdC
EntrepriseEntreprise Performances Intégration RH
SalariéSalarié Motivation Opportunités
Principales difficultés rencontrées
Compréhension du concept Constitution des référentiels Mise en œuvre: dispositif, ressources... Mise en place des modes d’évaluation Implication de l’encadrementCf « Le management des compétences dans les entreprises
européennes », Geffroy F. & Tijou R., Insep consulting
Organisation d’un système de Gestion des Compétences ? S
Poste Poste ouou
FonctionFonction RHRH
RéférentielActivité
Diagnostic Formation
Evaluation
Référentielcompétence
Rémunération
Comment aller encore plus loin ?
OUTIL CENTRAL DE LA GRH:OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des CompétencesLa Gestion des Compétences
OUTIL CENTRAL DE LA GRH:OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des CompétencesLa Gestion des Compétences
Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de
gestion des compétences
La gestion stratégique des compétences
StratégieEntreprise
1er Finance2e Commerce3e Technologie4e …GRH
Pratique ancienne… GRH = simple outil logistique
ApprocheLogistique
GRH
ApprocheOpération-nelle GRH
Recrutement Paye…
CQ, réso Pb FPC, GdC
Configuration… Entrepreneuriale Mécaniste
Professionnelle RH 1
StratégieEntreprise
ApprocheLogistique
GRH
ApprocheOpération-nelle GRH
ApprocheStratégique
GRH
StratégiesSalariés
Recrutement Paye…
CQ, réso Pb FPC, GdC
Diagnostic RH Plans d’action Evaluation
Finance Commerce
Technologie GRH
Avec la GSdC, la GRH devient un outil stratégique
CapitalCompétences
Adapteremplois et
compétences
Accompagnerles projets or-ganisationnels
Configuration…
Innovatrice et RH 2
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OUTIL CENTRAL DE LA GRH:OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des CompétencesLa Gestion des Compétences
Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de
gestion des compétences La gestion stratégique des
compétences
L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM)
Faciliter l'accès aux connaissances Les partager et les réutiliser par les
membres de l'organisation Permettre d'améliorer l'apprentissage
individuel, collectif ou organisationnel Construire la mémoire d ’entreprise...
= capturer et représenter explicitement le patrimoine de connaissances d'une
organisationOBJECTIFSOBJECTIFS
La gestion des connaissances
Organisation d’un système de Gestion des Connaissances
Diagnostic des besoins
- Expériences pratiques- Savoirs à capitaliser...
Organisation d’un système de Gestion des Connaissances
Valorisation
Diagnostic des besoins
- Expérience pratique- Savoir à capitaliser...
Diffusion
Formalisationde la mémoire de l’entreprise
OUTIL CENTRAL DE LA GRH:OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des CompétencesLa Gestion des Compétences
OUTIL CENTRAL DE LA GRH:OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des CompétencesLa Gestion des Compétences
Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de
gestion des compétences La gestion stratégique des
compétences La gestion des connaissances
(KM)
Capital compétences d'une entreprise= ensemble de technologies et compétences RH quigénère un avantage stratégique pour une entreprise.
Nlles opportunités de développement pour l'entreprise
Analyse de l’ensemble des Compétences requises
Inexistantes Compétences existantes
Alliances Loin niveau marché Proche niveau marché
recrutement RH externalisation … GdC, GSdC, FPC ...
Capital compétences d'une entreprise= ensemble de technologies et compétences RH quigénère un avantage stratégique pour une entreprise.
Nlles opportunités de développement pour l'entreprise
Analyse de l’ensemble des Compétences requises
Inexistantes Compétences existantes
Alliances Loin niveau marché Proche niveau marché
recrutement RH externalisation … GdC, FPC ... Apprentis-
sage orga., EA...
Formaliser la mémoire d ’entrepriseFormaliser la mémoire d ’entreprise
Base de données Mémoire documentaire Base de cas Forum de discussion
Non informatisée Informatisée:
Type d ’entreprise Besoins Culture Environnement
La solution technique adaptée selon:
TD
L’approche factuelle dépasse les sentiments & opinions
Faits Sentiments Opinions
L’individu énervé en vient à porter un coup
à l’autre
Vous êtes scandalisé
Ce type est un voyou
A montré beaucoup de rigueur dans tous les contrôles Je crains que ce projet soit surdimensionné pour lui
A mis en place une nouvelle méthode de dosage qui a permis de faire des économies sur les composants
S’est formé sur de nouveaux logiciels et a initié ses collègues à l’issue de sa formation. Toute l’équipe est désormais opération-nelles sur ces nouveaux outils.
N’est pas très motivé
A été bon formateur
Se réfère à l’approche systémique A mis en place une GdC Organise une GSdC Privilégie une organisation innovatrice
L ’entreprise apprenante
Organisation innovatrice ou matricielle
Ex. organisation matricielle chez HallmarkDesign
Impres-sion
Marketing Compta
Cartes deNoël
Fête desmères
Apports d’une telle organisation: Favorise la communication et le mixage des compétences Accroît les compétences de chacun Rapproche les employés des clients et fournisseurs Facilite la flexibilité des équipes et l’adaptation au marché
Regrouper les employés par projet plutôt que fonction Retour à une organisation fonctionnelle entre 2 projets
OUTIL CENTRAL DE LA GRH:OUTIL CENTRAL DE LA GRH:La Gestion des CompétencesLa Gestion des Compétences
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Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de
gestion des compétences La gestion stratégique des
compétences L’entreprise apprenante et la
gestion des connaissances (KM)
Se référence à l’approche systémique A mis en place une GdC Organise une GSdC Privilégie une organisation innovatrice
L ’entreprise apprenante
Privilégie l ’apprentissage en double boucle
L’apprentissage en double boucleACTION Résultats
Ce mode d’apprentissage signifie : Choix validés Faire des évaluations Confronter les raisonnements
Organisation capable de remettre en question lesvaleurs et les choix politiques qui guident ses choix
Nécessité : Motivation + Temps
pré-supposés ?représentations mentales ?
Se référence à l’approche systémique A mis en place une GdC Organise une GSdC Privilégie une organisation innovatrice
L ’entreprise apprenante
Privilégie l ’apprentissage en double boucle
Développe un système de gestion des connaissances Cf. Knowledge management
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