la politique de rémunération dans les entreprises … · risques, le profil de risque, les...

La politique de rémunération

dans les entreprises d’assurance

14 novembre 2016 – Kris De Schutter et Danaïs Fol

2

Aperçu

Introduction

Objectifs

Quelle catégorie de personnel?

3

Aperçu

La politique de rémunération: principes

Les pratiques de rémunération

Le comité de rémunération

Introduction

4

5

Réglemen-

tation

Règlement délégué 2015/35

Loi Solvabilité II

MiFID

6

Réglemen-

tation

Champ d’application

matériel

Champ d’application

personnel

Exigences qualitatives

Exigences quantitatives

MiFID

Objectifs de la nouvelle

politique de rémunération

7

8

Faire correspondre les objectifs des membres du personnel aux intérêts à

long terme

• Contre les conflits d’intérêts

• Ne pas favoriser des risques qui sont inconciliables avec le profil de risque, lerèglement ou les statuts

Déterminer la rémunération variable en tenant compte

• Des prestations sur unelongue période

• Des risques existants et futurs qui y sont liés

Responsabilité de l’organe dirigeant dans la politique

de rémunération

À quels employés le règlement

s’applique-t-il? Identified staff

9

10

Identified staff

1. Les membres du conseil d’administration /du comité de direction

2. Les personnes en charge des fonctions de contrôle

3. “Risk Takers”

11

Identified staff

• Influence matérielle sur le profil de risque de l’entreprise

• Exemples

3. “Risk Takers”

Politique de rémunération: principes

12

La politique de rémunération

• Est établie en accord avec la stratégie de l’entreprise et de gestion des

risques, le profil de risque, les objectifs, les pratiques de gestion des risques et

les intérêts et prestations à long terme de l’entreprise

• Contribue à une gestion des risques saine et efficace

• Vaut pour l’entreprise dans son entièreté

• Prévoit des dispositions spécifiques pour le identified staff

13

Principes

Garanties minimales

• Préserver le capital de base nécessaire de l’entreprise

• Les conventions de rémunération avec le prestataire de services ne peuvent

pas encourager la prise de risques déraisonnables

14

Principes

Pratiques de rémunération

15

16

Pratiques de

rémunération

1

• Partage équilibré entre le salaire fixe et variable

17

Pratiques de

rémunération

2

• Critères relatifs au salaire variable

18

Pratiques de

rémunération

Salaire variable

Prestations de la division de la

société

Prestations de l’employé

Résultats totaux

19

Pratiques de

rémunération

Pre

sta

tions

pers

onn

elle

s

Critères financiers

Critères non-financiers

Correction négative pour exposition à des risques

Compte tenu du profil de risques de l’entreprise et

des coûts en capital

Attention!

Le salaire variable des responsables de fonctions de contrôle ne doit pas être

dépendant des prestations de la division de l’entreprise sur laquelle le

détenteur de cette fonction exerce un contrôle!

20

Principes

21

Pratiques de

rémunération

3

• Report d’une partie significative du salaire variable (min. 3 ans)

22

Pratiques de

rémunération

4

• Indemnités de licenciement

Indemnités de licenciement

• Vont de pair avec les prestations réalisées pendant la période entière de

service actif

• L’échec n’est pas rémunéré

23

Principes

24

Pratiques de

rémunération

5

• Pas de stratégies personnelles de hedging ou d’assurance couplée à rétribution qui minent la gestion des risques

Comité de rémunération

25

Application du principe de proportionnalité

• A un autre niveau du groupe (p.ex. au sein d’un groupe d’assurance ou financier)

• Taille limitée

o Portefeuille est inférieur à 1,25 milliard; et

o Moins de 50 travailleurs

26

Comité de

rémunération

27

Comité de

rémunération

Composition

• Les membres non-exécutifs de l’organe légald’administration

Tâches

•Jugement indépendant sur la politique et les pratiques de rémunération, les incitants créés au regard de la maîtrise des risques, besoins en fonds propres, et position de liquidité

•Avis sur la politique de rémunération et ses modifications

•Préparation des décisions concernant la rémunération (not. celles qui ont des répercussions sur les risques et la gestion des risques)

•Supervision directe de la rémunération allouée aux responsables de fonctions de contrôle indépendantes

Application du principe de proportionnalité

• Pas d’obligation de constituer un comité de rémunération si, sur base

consolidée, au moins deux des trois critères suivants sont rencontrés:

a) moins de 250 travailleurs en moyenne sur l’ensemble de l’exercice

concerné

b) total du bilan inférieur ou égal à 43 000 000 euros

c) chiffre d’affaires net annuel inférieur ou égal à 50 000 000 euros

En pareil cas ces fonctions doivent être exercées par l’organe légal

d’administration dans son entièreté

28

Comité de

rémunération

29

T:

M:

E:

Kris De Schutter

Counsel

+32 2 700 10 13

+32 498 91 19 26

kris.de.schutter@loyensloeff.com

Loyens & Loeff Avocats

Rue Neerveld 101-103

1200 Bruxelles

30

https://be.linkedin.com/in/deschutter

T:

M:

E:

Danaïs Fol

Avocat

+32 2 700 10 30

+32 472 32 96 09

danais.fol@loyensloeff.com

Loyens & Loeff Avocats

Rue Neerveld 101-103

1200 Bruxelles

31

https://be.linkedin.com/in/danaisfol

Amsterdam

Arnhem

Bruxelles

Dubaï

Hong Kong

Londres

Luxembourg

New York

Paris

Rotterdam

Singapore

Tokyo

Zürich

www.loyensloeff.comwww.loyensloeff.com