la politique de rémunération dans les entreprises … · risques, le profil de risque, les...
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La politique de rémunération
dans les entreprises d’assurance
14 novembre 2016 – Kris De Schutter et Danaïs Fol
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Aperçu
Introduction
Objectifs
Quelle catégorie de personnel?
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Aperçu
La politique de rémunération: principes
Les pratiques de rémunération
Le comité de rémunération
Introduction
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Réglemen-
tation
Règlement délégué 2015/35
Loi Solvabilité II
MiFID
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Réglemen-
tation
Champ d’application
matériel
Champ d’application
personnel
Exigences qualitatives
Exigences quantitatives
MiFID
Objectifs de la nouvelle
politique de rémunération
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Faire correspondre les objectifs des membres du personnel aux intérêts à
long terme
• Contre les conflits d’intérêts
• Ne pas favoriser des risques qui sont inconciliables avec le profil de risque, lerèglement ou les statuts
Déterminer la rémunération variable en tenant compte
• Des prestations sur unelongue période
• Des risques existants et futurs qui y sont liés
Responsabilité de l’organe dirigeant dans la politique
de rémunération
À quels employés le règlement
s’applique-t-il? Identified staff
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Identified staff
1. Les membres du conseil d’administration /du comité de direction
2. Les personnes en charge des fonctions de contrôle
3. “Risk Takers”
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Identified staff
• Influence matérielle sur le profil de risque de l’entreprise
• Exemples
3. “Risk Takers”
Politique de rémunération: principes
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La politique de rémunération
• Est établie en accord avec la stratégie de l’entreprise et de gestion des
risques, le profil de risque, les objectifs, les pratiques de gestion des risques et
les intérêts et prestations à long terme de l’entreprise
• Contribue à une gestion des risques saine et efficace
• Vaut pour l’entreprise dans son entièreté
• Prévoit des dispositions spécifiques pour le identified staff
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Principes
Garanties minimales
• Préserver le capital de base nécessaire de l’entreprise
• Les conventions de rémunération avec le prestataire de services ne peuvent
pas encourager la prise de risques déraisonnables
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Principes
Pratiques de rémunération
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Pratiques de
rémunération
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• Partage équilibré entre le salaire fixe et variable
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Pratiques de
rémunération
2
• Critères relatifs au salaire variable
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Pratiques de
rémunération
Salaire variable
Prestations de la division de la
société
Prestations de l’employé
Résultats totaux
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Pratiques de
rémunération
Pre
sta
tions
pers
onn
elle
s
Critères financiers
Critères non-financiers
Correction négative pour exposition à des risques
Compte tenu du profil de risques de l’entreprise et
des coûts en capital
Attention!
Le salaire variable des responsables de fonctions de contrôle ne doit pas être
dépendant des prestations de la division de l’entreprise sur laquelle le
détenteur de cette fonction exerce un contrôle!
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Principes
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Pratiques de
rémunération
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• Report d’une partie significative du salaire variable (min. 3 ans)
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Pratiques de
rémunération
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• Indemnités de licenciement
Indemnités de licenciement
• Vont de pair avec les prestations réalisées pendant la période entière de
service actif
• L’échec n’est pas rémunéré
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Principes
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Pratiques de
rémunération
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• Pas de stratégies personnelles de hedging ou d’assurance couplée à rétribution qui minent la gestion des risques
Comité de rémunération
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Application du principe de proportionnalité
• A un autre niveau du groupe (p.ex. au sein d’un groupe d’assurance ou financier)
• Taille limitée
o Portefeuille est inférieur à 1,25 milliard; et
o Moins de 50 travailleurs
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Comité de
rémunération
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Comité de
rémunération
Composition
• Les membres non-exécutifs de l’organe légald’administration
Tâches
•Jugement indépendant sur la politique et les pratiques de rémunération, les incitants créés au regard de la maîtrise des risques, besoins en fonds propres, et position de liquidité
•Avis sur la politique de rémunération et ses modifications
•Préparation des décisions concernant la rémunération (not. celles qui ont des répercussions sur les risques et la gestion des risques)
•Supervision directe de la rémunération allouée aux responsables de fonctions de contrôle indépendantes
Application du principe de proportionnalité
• Pas d’obligation de constituer un comité de rémunération si, sur base
consolidée, au moins deux des trois critères suivants sont rencontrés:
a) moins de 250 travailleurs en moyenne sur l’ensemble de l’exercice
concerné
b) total du bilan inférieur ou égal à 43 000 000 euros
c) chiffre d’affaires net annuel inférieur ou égal à 50 000 000 euros
En pareil cas ces fonctions doivent être exercées par l’organe légal
d’administration dans son entièreté
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Comité de
rémunération
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T:
M:
E:
Kris De Schutter
Counsel
+32 2 700 10 13
+32 498 91 19 26
Loyens & Loeff Avocats
Rue Neerveld 101-103
1200 Bruxelles
30
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T:
M:
E:
Danaïs Fol
Avocat
+32 2 700 10 30
+32 472 32 96 09
Loyens & Loeff Avocats
Rue Neerveld 101-103
1200 Bruxelles
31
https://be.linkedin.com/in/danaisfol
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