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Bienvenue aux
ACTUS RH
de juin 2020
Webinaire – 9 juin 2020
WEBINAIRE D’ACTUS RHSOMMAIRE THEMATIQUE
Temps de travailDroit de grèveFonctionnaires à temps non completTélétravailTemps partiel annualisé
InstancesCompétences des CAP
GPEECLignes directrices de gestion
Bilan socialCampagne 2019
DROIT DE GREVE
L’exercice du droit de grève dans la FPT
Grève → cessation collective et concertée du travail destinée à appuyer des revendications professionnellesCes 3 conditions doivent être réuniesLe défaut de l’une d’entre elles rend la grève illégale
Références
Article 10 loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations
des fonctionnaires
→ Les fonctionnaires exercent le droit de grève dans le cadre des
lois qui le réglementent et par certaines dispositions du code du
travail notamment les articles L2512-1 à L2512-5
L’exercice du droit de grève dans la FPT
Déclenchement de la grève dans une collectivité
Un (ou plusieurs) syndicat représentatif au plan national doit déposer unpréavis écrit à l'autorité territoriale au moins 5 jours francs* avant le débutde la grève et préciser :
o le lieu, la date et l'heure du début de la grèveo sa duréeo ses motifs
Si cette obligation de préavis n'est pas respectée → l'administration peut
prendre des sanctions disciplinaires à l'encontre des agents grévistes
Préalable obligatoire → déposer un
préavis de grève (sauf communes de -de 10.000 habitants)
Article L2512-2 du code du travail → le préavis émane d’une des
organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national (dans la catégorie professionnelle,
l’entreprise, l’organisme ou le service intéressé)
Lorsqu’un préavis national a été
déposé, le préavis au niveau local n’est
pas nécessaire
* Jour franc = délai calculé ne tient pas compte du jour de la décision à l’origine du délai ni du jour de l’échéance - si le délai s’achève un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté d’un jour
L’exercice du droit de grève dans la FPT
FOCUS SUR LES COMMUNES DE MOINS DE 10.000 HABITANTS
Pas de disposition particulière règlementant l'exercice du droit de grève(QEAN du 14 juin 2011- N°105638)
Le conseil municipal définit par délibération les modalités d’organisation de l’exercice
du droit de grève
→ En s’inspirant notamment
des modalités d’exercice définies par le code du travail
Le droit de grève s’exerce sous le contrôle du juge de l'excès de
pouvoir
Il apprécie la légalité des mesures que le maire -
responsable du bon fonctionnement des services
publics placés sous son autorité –est appelé à prendre lorsque des
circonstances particulières le justifient
Les agents ont les mêmes droits et
obligations que ceux des collectivités de taille plus importante en matière de
droit de grève
L’exercice du droit de grève dans la FPT
Désignation ou réquisition ?
L’administration doit pouvoir organiser la continuité des missions de service public indispensables L’autorité territoriale procède au recensement des agents grévistes
La réquisition par l’autorité territoriale n’est pas prévue pour la FPTMais la désignation est possible. Elle doit :
o Faire l’objet d’un arrêtéo Porter sur une liste précise d’emploiso Être motivéeo Être notifiée aux agents qui occupent les emplois concernés
En cas de grève, l'autorité procédera à la désignation ounon des agents qui occupent les emplois, en fonction :
o De la durée de la grèveo Des modalités d’organisationo De l'ampleur de la grève
Doit se montrer compatible avec l’exigence decontinuité des services publics
Remplacement des agents grévistes- D'abord appel au volontariat
d'agents non grévistes- Ensuite seulement désignation
d'agents grévistes
Si la désignation est justifiée →les agents qui refusent de s’y soumettre sont passibles de
sanctions disciplinaires
L’exercice du droit de grève dans la FPT
La grève perlée
N'entraîne pas de cessation de l'activité -les agents continuent de travailler mais leur activité est exercée au ralenti
o Entraîne une désorganisation des services
o Constitue une faute disciplinaire passible d'une sanction CAR les agents exécutent leurs fonctions de manière anormale désorganisant les services sans pour autant se voir infliger une retenue sur salaire
Les limites du droit de grève
Les formes de grèves proscrites
La grève tournante
Consiste en la cessation concertée de travail à tour de rôle entre lesdifférentes catégories de personnel :
o Dans le même service
o Ou dans différents services dans la même structure
Exemple : collecte des ordures ménagères avec une grève des conducteurs le matin et une grève des ripeurs l’après-midi
L’exercice du droit de grève dans la FPT
Retenue sur l'ensemble du traitement SAUF SFT :
o 1 jour → 1/30ème du traitement mensuel
o ½ journée → 1/60ème du traitement mensuel
o 1 heure → 1/151,67
Incidence sur la rémunération
Retenue strictement proportionnelle à la
durée de la grève réalisée par exemple si
l’agent fait grève 15 minutes ou 59 minutes
Absence de service fait
Retenue sur salaire
Obligatoirement
Pas de mention d'une participation à une grève
sur le bulletin de paie
Circulaire du 24 août 1988 préconise "absence
non rémunérée"
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique encadre l’exercice du droit de grève dans certains cas
L’exercice du droit de grève dans la FPT
Cet encadrement, c’est quoi ?
Quel que soit le seuil démographique de la collectivité : autorité territorialeet organisations syndicales (qui disposent d’au moins un siège au CT / CST)peuvent engager des négociations en vue de la signature d’un accord pourassurer la continuité de certains services publics notamment ceux liés à la salubritépublique et aux besoins essentiels des usagers de ces services.
Quels services publics ?
SI ACCORDPour garantir la continuité du service public → l’accord détermine les fonctions et le nombre d’agents indispensables + les conditions dans lesquelles l’organisation du travail est adaptée et les agents présents au sein du service sont affectés→ l’accord est approuvé par l’assemblée délibérante
SI ABSENCE D’ACCORD
À défaut de conclusion d’accord dans un délai de 12 mois après le début des négociations→ les services, les fonctions et le nombre d’agents indispensables afin de garantir la continuité du service public sont déterminés par délibération de l’organe délibérant
L’exercice du droit de grève dans la FPT
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique encadre l’exercice du droit de grève dans certains cas
L’exercice du droit de grève dans la FPT
Préavis de grève déposé dans les
conditions prévues à l’article L2512-2 du code du travail
Informations issues des déclarations individuelles
o Ne peuvent être utilisées que pour l’organisation du service durant la grève et sont couvertes par le secret professionnel
o Leur utilisation à d’autres fins ou leur communication à toute personne autre que celles chargées de l’organisation du service est passible des peines prévues à l’article 226-13 du code pénal
Intention de participer
Les agents affectés dans l’un des 6 services concernés informent
l’employeur de leur intention de participer à la grève au plus tard 48 h avant d’y participer comprenant au
moins un jour ouvré
Besoin de prévoir l’organisation du service public et d’informer les
usagers
L’exercice du droit de grève dans la FPT
En informe l’autorité territoriale au plus tard 24 h avant l’heure de sa reprise afin que l’autorité puisse
l’affecter au service
En informe l’autorité territoriale au plus tard 24 h avant l’heure prévue de sa participation afin que celle-ci
puisse l’affecter au service
Intention de participer
L’agent qui a déclaré son intention de participer à la grève et qui renonce à y
prendre part
L’agent qui participe à la grève et qui décide de reprendre son service
Ces 2 obligations d'information ne sont pas requises :- lorsque la grève n’a finalement pas lieu- lorsque la reprise de service est consécutive à la fin de la grève
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique encadre l’exercice du droit de grève dans certains cas
L’exercice du droit de grève dans la FPT
Dans quelles limites ?
L'exercice du droit de grève en cours de service peut entraîner un risque
de désordre manifeste dans l'exécution du service ?
→ L'autorité territoriale peut imposer
d’exercer le droit de grève dès la prise de service et jusqu'à son terme
Sanction disciplinaire possible si :
- L’agent n'a pas informé de son intention de participer à la grève
- L’agent n'a pas exercé son droit de grève dès sa prise de service
- L'agent, de façon répétée, n'a pas informé son employeur de son intention de renoncer à participer à la grève ou de reprendre son service
FONCTIONNAIRESTEMPS NON COMPLET
Décret n°202-132 du 17 février 2020pour application de la loi de transformation de la fonction publique
Temps non complet
L’agent occupe un emploi dont la durée de service est inférieure à la
durée légale du travail
Ex : poste à 20h hebdo
A ne pas confondre avec le temps partiel
Aménagement du temps de travail - La durée de l’emploi
créé par l’assemblée délibérante n’est pas modifiée
Ex : poste à 35h mais l’agent exerce ses fonctions à 80%
soit 28h hebdo
Fonctionnaires intégrés
Nommés dans des emplois permanents à temps non
complet
Employés par une ou plusieurs collectivités ou établissements pour une
durée globale ≥ à la ½ de la durée légale du travail de
l’emploi
Fonctionnaires non intégrés
Nommés dans des emplois permanents à temps non
complet
Employés par une ou plusieurs collectivités ou établissements pour une
durée < à la ½ de la durée légale du travail de l’emploi
Fonctionnaires à temps non completRAPPELS
Fonctionnaires à temps non completCe qui change suite au décret du 17 février
Décret 2020-132 du 17 février 2020 pris en application de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019
→ Généralisation des créations
d’emplois permanents à temps non complet
o Dans toutes les collectivités
o Pour tous les cadres d’emplois de la FPT
Généralisation des créations d’emplois permanents à temps non complet
à toutes les collectivités
Décret du 20 mars 1991 → Limite la
possibilité de recourir à des temps non complet pour les emplois permanents à certaines collectivités de taille réduite
o Communes et établissements publics dont la population n’excède pas 5.000 habitants
o CCAS et CIAS, syndicats intercommunaux, districts, syndicats et communautés d’agglomérations nouvelles regroupant des communes dont la population cumulée n’excède pas 5.000 habitants
o Offices publics d’habitations à loyer modéré dont le nombre de logements n’excède pas 800
Décret du 17 février 2020 modifie le décret du 20 mars 1991
Retire tous les verrous → Elargit à
l’ensemble des collectivités le recours au temps non complet pour les
emplois permanents
JUSQU’AU 31 JANVIER 2020A COMPTER DU20 février 2020
Fonctionnaires à temps non completCe qui change suite au décret du 17 février
Généralisation des créations d’emplois permanents à temps non complet
à tous les cadres d’emplois
Décret du 20 mars 1991 → Fixe la
liste des cadres d’emplois concernés
o Filières sociale et médico-sociale
o Filières technique, administrative, du patrimoine et de l’enseignement artistique
Limité à 5 postes à TNC par cadre d’emplois
Décret du 17 février 2020 modifie le décret du 20 mars 1991
Retire tous les verrous →
Généralise le recours à tous les cadres d’emplois de la fonction publique
territoriale
A COMPTER DU20 février 2020
Fonctionnaires à temps non completCe qui change suite au décret du 17 février
JUSQU’AU 31 JANVIER 2020
Fonctionnaires à temps non completSuppression de l’emploi ou modification du temps de travail - RAPPEL
Fonctionnaire intégré ≥ 17h30Suppression de l’emploi OU Modification de plus de 10% (hausse ou baisse) du nombre d'heures de service hebdomadaire OU Baisse du nombre d’heures de service hebdomadaire entrainant la
désaffiliation CNRACL
En cas de refus de l’agent
1) Recherche de reclassement*
2) Si reclassement impossible : maintien en surnombre 1 an (proposition en priorité des emplois vacants ou créés correspondant à son grade*)
3) Après 1 an de surnombre : prise en charge CDG ou CNFPT (maintien de la rémunération à 100% la 1ère
année puis 10% d’abattement par an)
* Emplois proposés : doivent comporter une durée hebdomadaire de service au moins égale à celle de l'emploi supprimé
Fonctionnaire non-intégré< 17h30
Suppression de l’emploi OU Modification de plus de 10% (hausse ou baisse) du nombre
d'heures de service hebdomadaire
En cas de refus de l’agent
1) Recherche de reclassement*
2) Si reclassement impossible → Licenciement
o L'autorité territoriale informe le fonctionnaire de son droit à l'allocation chômage
o L’agent perçoit une indemnité (équivalant à 1 mois de traitement par année de services effectifs)
o Indemnité majorée de 10 % si fonctionnaire âgé de 50 ans ou plus
Fonctionnaire non intégré < 17h30
Ce reclassement doit répondre à certaines exigences
Nouvel emploi proposé doit
o Comporter un temps de travail équivalent
o Relever de la même catégorie hiérarchique
o Si catégorie inférieure accord agent nécessaire
Nouvel emploi proposé doit
Être compatible avec les compétences
professionnelles de l’agent
Proposition de reclassement
doit être écrite et précise
Reclassement dans la
collectivité ayant recruté l’agent
Fonctionnaires à temps non completSuppression d’emploi – Ce qui change
Obligation de reclassement avant de prononcer le licenciement
Congés des agents à TNC exerçant dans plusieurs collectivités
Si désaccord entre les différents employeurs → avis de la collectivité dans laquelle l’agent
exerce le temps de travail le plus élevé
Si durée de travail identique dans les collectivités → avis de la collectivité qui a
recruté l’agent en premier
Si agent recruté à la même date dans les collectivités → avis de la collectivité qui a le
plus faible effectif
Si effectif identique → l’agent choisit la
collectivité référente
Fonctionnaires à temps non completCe qui change suite au décret du 17 février
Décret n°2020-592 du 15 mai 2020 → modalités de calcul et de majoration de
la rémunération des heures complémentaires
L’employeur met en place des moyens de contrôle automatisé permettant de comptabiliser de façon exacte les heures complémentaires accomplies
Agents exerçant leur activité hors des locaux de rattachement → décompte déclaratif contrôlable
peut remplacer le dispositif de contrôle automatisé
Décompte déclaratif peut être utilisé pour les sites dont l'effectif des agents susceptibles d'effectuer des heures complémentaires est inférieur à 10
Possibilité de majoration 10% chacune des heures (limite 1/10 des heures hebdo)25% pour les heures suivantes (jusqu’aux 35h)
Fonctionnaires à temps non completLes heures complémentaires
Rappel : heures complémentaires = heures effectuées
au-delà du temps de travail de l’emploi
jusqu’aux 35h hebdo
TELETRAVAIL
Décret n° 2020-524 du 5 mai 2020
Télétravail
Décret n° 2020-524 du 5 mai 2020
Modifie le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatifaux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dansla fonction publique
Détermine les nouvelles modalitésde recours au télétravail dansla fonction publique
Télétravail
Recours ponctuel
au télétravail
Nouvelles modalités
Nouvelles dispositions
relatives au lieu
d’exercice du télétravail
Formalisation de l’autorisation
de télétravail
Garanties apportées aux agents
Jours fixes ou jours flottants
Période longue ou
courte
Demande écrite de l’agent
Réponse de l’autorité sous 1 mois maxi
Période
d’adaptation de 3 mois
Fin de l’autorisation =
délai de prévenance de
2 mois
Possible saisine CAP ou CCP par l’agent en cas de refus
Possibilité de cumuler des régimes différents
Le télétravail pourra être
organisé “dans un ou plusieurs lieux,
notamment au domicile de
l’agent, dans un autre lieu privé
ou dans tout lieu à usage
professionnel”
Télétravail
Possibilitéd’utiliser le matériel
informatique personnel de l’agent travaillant à distance
3 jours
Possibilité de déroger à la limitation de la règle imposant un maximum de 3 jours de télétravail
par semaineo Pour les agents dont l’état de
santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient
o Ou en cas de situation exceptionnelle perturbant l’accès au site ou le travail sur site
Documents disponibles dans le fonds documentaire
TEMPS PARTIEL ANNUALISEpour les agents publics à l’occasion de la naissance
ou de l’accueil d’un enfant
Décret n° 2020-467 du 22 avril 2020
Temps partiel annualisé naissance ou accueil d’un enfant
Application de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
du 30 novembre 2018
Pourquoi ?
Décret n° 2020-467 du 22 avril 2020 : conditions d'aménagement d'un temps partiel annualisé à l'occasion de la naissance ou de l'accueil d'un enfant
Temps partiel annualisé naissance ou accueil d’un enfant
En quoi ça consiste ?
Ce dispositif offre aux parents la possibilité de
disposer d’une alternative au congé parental
En leur permettant de
cumuler
La période non travaillée de leur temps partiel
annualisé sur une durée limitée à 12 mois
A l’issue de leur congé de maternité, paternité,
d’adoption ou d’accueil de l’enfant
Il s’agit pour l’agent de bénéficier d’une période
d’absence supplémentaire sans pour autant voir sa rémunération suspendue
o Stagiaires - Titulaires
o Contractuels de droit public(employés depuis plus d’un an)
Dispositif non applicable aux agents « dont les obligations de service sont fixées en nombre d'heures »
Sont donc exclus les professeurs et assistants territoriaux d’enseignement artistique
Temps partiel annualisé naissance ou accueil d’un enfant
Qui est concerné ?
Cette nouvelle possibilité d’aménagement concerne le temps partiel de droit accordé à l’occasion :- De chaque naissance jusqu’au 3ème anniversaire de
l’enfant- OU de chaque adoption jusqu’à l’expiration d’un délai
de 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer
Temps partiel annualisé naissance ou accueil d’un enfant
Combien de temps ?
Dérogation aux articles fixant les modalités d’application relatives à l’exercice des fonctions à temps partiel
Le bénéfice du temps partiel annualisé est de
droit
Néanmoins subordonné à une délibération de
l’organe délibérant
Si déjà délibération pour la mise en place du temps
partiel → la modifier après avis du comité technique
Temps partiel annualisé naissance ou accueil d’un enfant
Conditions d’application
Le temps partiel annualisé de droit correspond à un cycle de 12 mois non reconductible
Temps partiel annualisé naissance ou accueil d’un enfant
En pratique
Le cycle commence par une période non travaillée
qui ne peut être fractionnéeet qui ne peut excéder 2
mois
Le temps restant à travailler est aménagé sur le reste du cycle
selon une quotité de service de 60 %, 70 %, 80 % ou 100 %, afin que l'agent assure l'intégralité
de sa quotité de service à temps partiel annualisé
Durée de la période non travaillée :
o Fixée de manière à respecter les quotités d’un service à temps partiel annuel
o Définie avec « x » égal à 2 mois maximum
Temps partiel annualisé naissance ou accueil d’un enfant
En pratique
Application du dispositif ? Ce dispositif est pour
l’instant expérimental et s’applique aux
demandesprésentées à compter du 25 avril 2020 (jusqu’au 30
juin 2022)
Temps partiel annualisé naissance ou accueil d’un enfant
En pratique
COMMISSIONS ADMINISTRATIVES
PARITAIRES
Compétences des CAP
CAP
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique procède à un allègement des compétences des CAP
A compter du 1er janvier 2020 Ne relèvent plus des CAP
Décisions individuelles relatives aux mutations et aux mobilités
A compter du 1er janvier 2021Ne relèveront plus des CAP
Décisions individuelles en matière de promotion et d’avancement
Décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l’évolution des attributions des commissions administratives paritaires
→ précise les dispositions relatives à ces instances
Décret n° 89-229 du 17 avril 1989 relatif aux commissions administratives paritaires des collectivités territoriales et de leurs établissements publics
→ modifié avec l’insertion d’un article 37-1 consacré aux cas de saisine des CAP
Allègement des compétences
Depuis le 1er janvier 2020 : procédures de mobilité (disponibilité, mises à disposition, changements d’affectation, détachements) ne nécessitent plus l'avis de la CAP
La CAP n’est donc plus compétente en matière de :
Cumul d’activités
Mutation interne
Disponibilités (octroi,
renouvellement, réintégration)
Mise à disposition, intégration,
détachement
Transfert de
personnel
Reclassement pour
inaptitude physique
Suppression d’emploi
- Avancement de grade et promotion interne- Prorogation de stage et refus de titularisation
- Licenciement pour insuffisance professionnelle en cours de stage
- Litiges relatifs au temps partiel, télétravail, CET, droit syndical ou formation
- Recours sur les CR entretiens d’évaluationCAP 2020
CAP
Allègement des compétences
A compter du 1er janvier 2021 : nouvel allègement des compétences
Guide des compétences des CAP disponible sur le site du CDG29
CAP
Allègement des compétences
La CAP ne sera plus saisie
pour
Avancement de grade
Promotion interne
Avancement à l’échelon spécial
Transmission du CR entretien professionnel
Au 1er janvier 2021 le président du CDG 29 demeure compétent pour dresser les listes d'aptitude pour les collectivités et établissements publics affiliés en tenant compte des lignes directrices de gestion
Pour la promotion interne de 2021 les collectivités devront toujours adresser leurs dossiers de PI au CDG29 selon les modalités qui seront précisées à l’automne 2020
CAP
Promotion interne
EN JUIN : une rencontre avec élus, organisations syndicales et DRH de collectivités sera programmée pour préciser les critères de promotion interne
qui seront proposés au CT départemental de septembredans le cadre des lignes directrices de gestion
LIGNES DIRECTRICESDE GESTION
LDG
Lignes directrices de gestion
Principes fondamentaux
LDG
Concerne TOUTES les collectivités
Etablies pour une durée de 6 ANS
MAXIMUMrévisables en tout ou partie pendant
les 6 années
Des RESSOURCES EXISTANTES à
mobiliser
Elaboration en MODE PROJET
Liste de THEMATIQUESpré-définies à
aborder
Lignes directrices de gestion
But et enjeux
Disposer d’orientations RH plus transparentes et plus claires pour les différents acteurs : Elus - agents -
managers - OS
Valoriser les RH et les parcours professionnels des
agents
Développer des leviers managériaux : motivation -perspectives de mobilité ou d’évolution des agents …
Avoir une politique collective des RH - avec vision à moyen terme - plutôt
qu’une gestion individuelle au cas par cas
Communiquer et partager clairement les critères et orientations à tous les
acteurs : Elus - agents -managers - OS
Rendre attractive la Fonction Publique Territoriale avec une gestion plus moderne
des RH
Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 - article 33-5Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publiqueDécret n°2919-1265 du 29 novembre 2019
Références
Déterminer les orientations RH de la collectivité
o Travail sur critères de promotioninterne applicables au 1er janvier 2021o Volet emploi : mobiliser une démarche pas-à-pas et élargir la réflexion sur le territoire
de l’intercommunalité pour élargir le champ des possibles
Lignes directrices de gestion
Contenus → 2 axes principaux
CARRIERE Promotion et valorisation des parcours
Redéfinir et expliquer les critères de promotion interne
oValeur professionnelleoAcquis de l'expérienceoDiversité des parcoursoFonctions exercéesoFormationsoEngagement professionneloAptitude à l'encadrementoRatios souhaités
EMPLOI / GPEEC(Orientations RH pluriannuelles)
o Orientations en matière de RH - projets politiques et leurs impacts en matière de RH : régie / prestations, stabilisation / diminution des effectifs, compétences à développer
o Mobilité : encouragement des mobilités, modalités de gestion des demandes individuelles : internes, sur le territoire, leviers de mobilité
o Recrutement : recours aux contractuels, procédures
o Formation : développement de nouvelles compétences, anticipation des départs
o Egalité femmes / hommes à intégrer dans la promotion interne, le recrutement …
o Politique en matière d’accueil du handicap
Lignes directrices de gestion
Processus d’élaboration
Définition méthode
et calendrier
Elaboration diagnostic
Définition orientations (politiques,
RH)
Constitution groupes de
travail sur les différentes
thématiques
Elaboration projet de LDG avec
plan d’action
opération-nel
Avis CT (CST) local / CT (CST) départe-mental
Décision de
l’autorité territoriale
Communi-cation aux
agents
Mise en œuvre du
plan d’action
Réalisation d’un bilan
annuel
Lignes directrices de gestion
Processus d’élaboration → Volet promotion interne des collectivités affiliées au CDG
Préparation du projet de LDG (Président du
CDG)
Avis du CT (futur CST)
départemental
Avis des CT / CST locaux
sous 2 mois (à défaut, avis
réputé rendu)
Décision du Président du
CDG
Communication des critères aux employeurs et
agents
Recensement critères avancement de grade et
promotion interne
Données du bilan social, fiches repères établies
par l’Observatoire
Rémunération : masse salariale, politique de
rémunération (Rifseep)Règlement intérieur
Documents formation : Règlement et plan de
formation
Dispositif d'évaluation professionnelle
Procédure et modalités de recrutement
Document unique, incluant un volet RPS
Projet politique, orientations RH, projet d'administration et ou
projets de service
Document d'accueil des nouveaux arrivants
Outils RH : Organigramme, fiches de postes
Procédure et modalités de mobilité
Lignes directrices de gestion
Ressources à mobiliser
Lignes directrices de gestion
S’appuyer sur … Pour …
Qui peut prendre la forme de …
Ce document sera :o Travaillé / finalisé avec les différents acteurs : élus, responsables, agentso Présenté au Comité Technique pour avis puis communiqué à tous
Adaptables à toutes les tailles de collectivités
o Projets et choix politiques des élus (régie, prestations, masse salariale …)
o Délibérations existantes qui formalisent les décisions prises
o Notes de services, règlement intérieur
o Interventions des Elus lors des conseils municipaux / communautaires, réunions avec les agents
o Rapport d’activité, débat d’orientation budgétaire
o Définir de nouvelles orientations éventuellement
o Formaliser un document
Un arrêté, une délibération, un rapport
→ c’est l’autorité territoriale qui arrête
les LDG
• Utiliser les données et outils à notre dispositionChaque collectivité dispose déjà d’outils et données - les compiler pour mieux les exploiter et réutiliser
• Engager une démarche pas-à-pasSe fixer des objectifs progressifs
• Mobiliser les acteurs ressourcesCDG, CNFPT, Observatoire, collectivités du territoire …
• Réfléchir à des LDG par territoireDans une logique GPEC, élargir le périmètre de réflexion pour : favoriser la mobilité, harmoniser les pratiques …
Lignes directrices de gestion
A retenir …
• Sur les critères de promotion interne• Proposition de groupes de travail• Intégration dans les dossiers de promotion interne
2021
• Sur la stratégie RH• Réflexion à venir sur un « canevas » LDG• Proposition de différents niveaux
d’accompagnement aux collectivités suivant leur taille (processus allégé si peu d’agents)
Lignes directrices de gestion
Accompagnement et rôle du CDG
Campagne Bilan social 2019
Données sociales des employeurs territoriaux
du Finistère
Mieux se connaître pour préparer l’avenir
C’est la dernière campagne du bilan social sous la forme actuelle ! A partir de 2021, le bilan social sera remplacé par le rapport social unique (RSU)
Lignes
directrices de
gestion (LDG)
Rapport
Social
Unique
(RSU)
BILAN SOCIAL 2019
Intérêts et enjeux du bilan social
BILAN SOCIAL 2019
Des intérêts et des enjeux pluriels
Réaliser un état des lieux des données RH pour mieux connaître sa collectivité
Suivre l’évolution des données RH de la collectivité sur plusieurs années
Connaître les spécificités de sa structure
Se comparer avec des collectivités de même strate (fiches repères)
Se situer à l’échelle régionale et suivre les tendances nationales
Permettre des réflexions à l'échelle d’un territoire
Ex : GPEEC de territoire, plan de formation intercommunal …
Contribuer à l’élaboration des Lignes Directrices de Gestion (LDG)
Disposer de données pour alimenter la stratégie RH
Le RSU se substituera aux bilans sociaux et sera obligatoirement présenté chaque année au CT et rendu public
BILAN SOCIAL 2019
A compter du 1er janvier 2021 → le RSU (rapport social unique)
Objectifs du RSU
Harmoniser les données entre les trois versants de la fonction
publique
Nourrir le dialogue social de proximité et de renforcer le rôle stratégique du comité
social
o Eléments nécessaires à la réalisation du bilan social
o Première connexion à l'application - vidéo explicative
o Procédure d'utilisation
o Evolution du REC 2019 par rapport au REC 2017
o Foire aux Questions sur l'application
o Guide utilisateur de l'application
BILAN SOCIAL 2019
Une page dédiée pour vous aider à compléter vos données
BILAN SOCIAL 2019
Quelques conseils pratiques pour la saisie
Un BS par établissement
(identifié auprès de l’INSEE) Envoyer un BS à vide
si pas d’agent rémunéré
Choisir sa source de données (Pré-remplissage, saisie manuelle dite « agent par agent », fichier
de la DGCL)
Utiliser exclusivement les navigateurs internet
Mozilla ou Google Chrome
Possibilité de travailler à plusieurs sur le même compte mais pas en
simultané
Transmettre le BS au CDG et attendre sa
validation
Génération d’une synthèse graphique des principales
données de votre collectivité (deux exemples à suivre)
Une procédure détaillée pour récupérer l’analyse en PDF vous sera également proposée très prochainement
Guide utilisateur de l'application
BILAN SOCIAL 2019
Récupérer le bilan social et l’analyse
Une fois le bilan social transmis et validé par le CDG → Récupérer le au format « EXCEL »
avec une synthèse chiffrée et graphique
Cocher « Oui » pour que nous puissions accéderà votre Bilan Social et vous aider dans la saisie
BILAN SOCIAL 2019Points de vigilance
• Date de clôture de la transmission des bilans sociaux prévue le 30 juin 2020
• Présentation du rapport finalisé sur l’état des collectivités du Finistère pour les collectivités rattachées au comité technique du CDG 29 en septembre 2020
BILAN SOCIAL 2019
Prévisionnel de la campagne 2019
Merci pour votre précieuse collaboration
Objectif 2020 : Un taux de retour de
Des ateliers interactifs en petits groupes vous sont proposés en visioconférence
Lundi 15 juin de 14h à 15h - Je m'inscris !
Mardi 16 juin de 10h à 11h - Je m'inscris !
Mardi 16 juin de 14h à 15h - Je m'inscris !
Vos conseillers de territoire vous accompagnent, n'hésitez pas à les
contacter
Territoire Pays de [email protected]
02 98 60 25 55
Territoire Pays de [email protected]
02 98 60 25 65
Territoire Morlaix et Centre Ouest [email protected]
02 98 60 25 60
MERCI DE VOTRE ATTENTION
KENAVO, AR WECH ALL !!
Prochains webinaires d’actu RH
• Jeudi 11 juin 2020 de 9 h à 10 h 30Carrière – Contractuels – Déontologie
• Lundi 15 juin 2020 de 14 h à 15 h 30Prévention – Indispo physique – Formation – Rémunération – Fin de fonctions