pour 300 euros par mois parce qu’elle avait trouvé un jobmoins intéressant mais légèrement mieux payé ailleurs. » Lanotion de pouvoir d’achat est déterminante dans le choix descadres aujourd’hui. Les entreprises de distribution, nombreu-ses dans la région, ont parfois de la difficulté à recruter descadres. Sans tenir compte de la participation, de l’actionnariatou encore des primes diverses, le salaire est moins attrayant.« Auparavant, on arrivait à vendre aux cadres l’idée d’accep-ter de descendre en terme de trésorerie momentanée pourrécupérer ces sommes majorées plus tard. Aujourd’hui, c’estplus difficile. Les salariés privilégient le court terme.»Elisabeth Fayolle, DRH d’ECL à Ronchin, filiale du groupeRio Tinto Alcan, regrette parfois le départ de bons élémentsen raison de l’attractivité du marché, « Nous proposons auxcadres des évolutions de carrière, des opportunités de for-mation, un accompagnement le plus individualisé possible.Cela permet de les fidéliser. »

Favoriser le bien-être des salariésPour les fidéliser, les entreprises chouchoutent leurs cadresen leur proposant à domicile une multitude de services.Marc et Pierre Duez, créateurs d’ “123 soleil” à Lesquin en mai2005 ouvrent leur dixième crèche interentreprises en 2008.Le principe est simple : « Les sociétés financent le projet. Cel-les-ci bénéficient d’un crédit d’impôt et d’un remboursementde la CAF. Le coût à l’année revient à 1 500 euros par place.» Parmi les entreprises partenaires figurent : Ingram Micro,Norauto, Cofidis, Lesaffre, Lyreco, Anios, LMCU… Et tout lemonde y gagne. Le salarié qui adopte son mode de garde pré-

15> Recrutement des cadresDOSSIER

our la troisième année consécutive, le nombre de re-crutement de cadres en France a battu tous les records.

En 2008, près de 220 000 cadres devraient être embauchésau niveau national, un chiffre en hausse de 5 %.En région, ce chiffre s’établit à 8 900 personnes, contre 8 000en 2006, soit près de 10 % de croissance en deux ans. « Lemarché de l’emploi n’a jamais été aussi bon pour les cadres »,confirme Annick Demeyère, responsable du centre APEC deLille, « avec un taux de 4 % de chômage, on atteint quasimentle plein emploi, du jamais vu depuis les années 70. »Jean-Luc Pollet, Directeur du recrutement chez Altedia Drouot,observe que « depuis 2006, le nombre de réponses aux offresd’emploi en ligne et par voie de presse est en chute libre.Exemple, pour un poste de responsable de production dansl’agroalimentaire, nous n’avons reçu que huit réponses aulieu d’une cinquantaine habituellement. Les opportunitésétant plus nombreuses, les candidats sont plus sélectifs. »François Dekeyser, capteur de talents, remarque que « lescadres sont plus volatiles et ne vont plus jusqu’au bout du

processus de recrutement. De leur côté, les entreprises re-tiennent les bons profils et acceptent la surenchère. » Mêmeconstatation chez Jean-Luc Pollet qui regrette que « cer-tains candidats ayant signé se désistent au dernier moment,ce qui était rare de 2003 à 2006. »

Moins de jeunes diplômésGrand responsable de cet emballement du marché : le dé-part en retraite des baby-boomers, affirme Jean-Luc Pollet :« Beaucoup de recrutements sont réalisés pour remplacerles seniors, ceci dans tous les secteurs d’activités et tousles métiers. » A cela s’ajoutent les créations de postes, no-tamment dans les services où les intentions d’embauchesen 2008 augmentent de près de 10 %.En face, on note un tassement des demandes. « Le nombredes jeunes diplômés a diminué de 10 % en 2007. Les ingé-nieurs sont très recherchés. Ceux qui possèdent des compé-

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tences pointues dans le médical, les biotechnologies ou lehigh-tech sont très courtisés également », observe AnnickDemeyère.Dans le domaine industriel, le marché se tend sur certainspostes. Selon Elisabeth Fayolle, DRH d’ECL à Ronchin, filialedu groupe Rio Tinto Alcan, « Nous avons du mal à recruterdes profils seniors de directeurs industriel, directeur d’opé-ration et autres profils confirmés de 4 à 5 ans d’expérience.Par contre, nous recrutons directement dans les écoles parle biais de l’alternance pour notre bureau d’étude de 120personnes. Actuellement, 25 jeunes suivent ce parcours. »Décathlon choisit également ce mode de recrutement poursa direction industrielle comme le témoigne FlorenceDennetiere, directrice des ressources humaines à la direc-tion industrielle : « Les annonces ne donnent rien, les sa-lons nous déçoivent. Le mieux est d’établir de bonnesrelations avec les écoles d’ingénieurs car les étudiantsn’imaginent pas trouver chez nous des métiers liés à laR&D, à la conception ou à la production. Résultat : nousrecevons peu de candidatures spontanées. »

Séduire en responsabilisantLors d’une réunion APM, André Comte-Sponville, philoso-phe, évoquait récemment le sens du travail : « Les jeunes nepartagent pas l’idée que le travail est une valeur morale.Pour eux il doit avoir un sens. Le travail n’est qu’un moyenau service d’autre chose. »Annick Demeyère souligne la différence entre ce que pen-sent les entreprises et ce que pensent les candidats : « cen’est pas tant le salaire qui les motive, mais plutôt l’am-biance, les rapports avec la hiérarchie, la passion pour leurmétier qui les fait avancer. »Pour motiver, il est un premier point sur lequel il faut sepencher selon Jean-Luc Pollet : « Le contenu du poste afinde le rendre objectivement attirant. Informer le candidat surson autonomie réelle, lui fournir un projet avec ses possi-bilités d’évolution. » Et toujours vérifier l’adaptabilité ducandidat à la culture de l’entreprise.Patrice Landais, DRH de Décathlon distribution France, em-bauche 1 000 cadres par an dont la moitié vient de l’évolu-tion interne. « Nous ressentons dans une moindre mesureles tensions du marché car nous embauchons des passion-nés. Nos points forts sont l’ambiance et les responsabilitésque nous confions rapidement aux jeunes. Pensez que ledg France, patron de 15 000 personnes n’a que 36 ans etque l’on peut être directeur de magasin à 25 ans ! »

Garantir un certain pouvoir d’achat« L’intérêt du poste ne suffit pas toujours pour motiver », af-firme de son côté François Dekeyser, « J’ai vu une personnerefuser un poste de cadre à la direction des achats d’une PME

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Comment séduire les cadres ?Pour la troisième année consécutive,

le nombre de recrutement de cadres en Francea battu tous les records.

Du Cameroun à Lille,Elisabeth Fayolle a fait le pasL’inde, le Cameroun, Paris… Originaire du Sud Ouest, Elisabeth Fayolle, DRHd’ECL à Ronchin, filiale du groupe Rio Tinto Alcan, est un exemple de mobi-lité géographique. « Les cadres doivent être mobiles, c’est l’intérêt du poste

qui prime avant tout. J’ai choisiLille car j’avais une bonne imagede cette ville, proche des grandescapitales européennes. » En 2006,toute la famille a quitté le Came-roun où Elisabeth était depuis 3ans DRH d’une usine située entreDouala et Yaoundé. Il faut direque là-bas, les conditions de sco-larité des deux enfants de 12 et 14ans étaient difficiles. Habitanttrop loin du lycée français, ils sui-vaient par correspondance lescours du CNED après avoir été àl’école primaire ouverte au seinde l’usine.

« Nous avons été ravis de retrouver à Lille un environnement urbain et des amispour les enfants. Nous venons d’acheter une maison en ville et trouvons notrecadre de vie très agréable. »Et les amis ? « Nos amis parisiens viennent passer des week-end à Lille. Nousnous plaisons ici, nous sommes bien intégrés, mais pas enracinés... » Lille n’estpeut être pas la dernière étape pour Elisabeth et sa famille…

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Concernant l’emploi

des cadres, le Nord - Pas de

Calais enregistre 10%

de croissance en 2 ans

contre 5% au niveau

national.

La notion

de pouvoir d’achat

est déterminant

dans le choix des cadres

d’aujourd’hui.

Selon l’Apec de Lille,

le marché de l’emploi

n’a jamais été aussi bon

pour les cadres

FACE GRANDLILLE - n°201 - Juin 2008 www.facegrandlille.com FACE GRANDLILLE - n°201 - Juin 2008www.facegrandlille.com

Le marché de l’emploi des cadres est sous tension. En conséquence, les entreprises doivent sé-duire les cadres pour les attirer. Aides à la mobilité, gestion des carrières, services à la carte,motivation des troupes… les manœuvres de séduction sont en marche !

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féré à proximité de son entreprise. L’employeur, quiconstate une meilleure motivation de son personnel. Même

état d’esprit lors de l’arrivée dans la régiondes conciergeries d’entreprises. Celles-ci of-frent aux salariés sur leur lieu de travail unepanoplie de services : pressing, blanchisserie,formalités administratives, nettoyage de leurvéhicule, livraison de fleurs, de courses, or-ganisation de garde d’enfants. Le salarié li-béré des tracas quotidiens est plus détenduet se concentre plus facilement sur son job.Exemple, Quentin Roquette, chargé d’affaireschez Croissance Nord Pas de Calais : « Je dé-

pose mes chemises au point service le mardi et je les récu-père le jeudi sans avoir à me déplacer. Même chose pourdes commandes de fleurs ou des livraisons de courses. Lesfactures sont envoyées par mail et les débits sont automa-tiques. Je trouve le système économique et très pratique. »En février dernier, Cofidis a mis une conciergerie d’entre-prise à la disposition de ses 1600 salariés. « Cette créations’inscrit dans une politique de veille que nous menons pourassurer le bien-être de nos collaborateurs », explique Ma-rion Carlier, chef de service du personnel chez le leader ducrédit à distance, « avec déjà 250 inscrits, ce service ren-contre un franc succès. Bien dans leur tête car dégagés desoucis d’intendance, nos salariés sont mieux au niveau pro-fessionnel. » Cofidis figure d’ailleurs au palmarès des “ BestWorkplaces France ” (sociétés où il fait bon travailler) éta-bli par le “Great place to Work Institute” et a même été ré-compensée par un prix spécial pour le respect de l’équilibrevie professionnelle/vie privée.

Les femmes changent la donneL’arrivée des femmes sur le marché de l’emploi des cadres aradicalement modifié la situation. Lorsqu’elles étaient femmesau foyer, elles suivaient leur mari sans se poser de question.Hier, elles disaient oui à tout. Aujourd’hui, elles recherchentl’équilibre vie professionnelle, vie privée. Leur niveau de ré-

munération a évolué, leur part dans les ressources du ménages’est accrue. Résultat : les mutations se font souvent au détri-ment de la carrière de l’un ou de l’autre. Parfois, elles ne se fonttout simplement pas parce que l’autre ne retrouverait pas unesituation professionnelle équivalente en bougeant. Très sou-vent les sociétés missionnent des cabinets pour “recaser” leconjoint, homme ou femme. « Cela nous arrive fréquemment »,confirme François Dekeyser. « Par exemple, j’ai reçu récem-ment en entretien une personne dont l’épouse, directrice d’uncentre de profit, est mutée dans un pays de l’Est. Nous allonstenter de lui proposer quelque chose. »Elisabeth Fayolle, DRH d’ECL à Ronchin, filiale du groupeRio Tinto Alcan en est un bon exemple (voir encadré).Lorsqu’elle a été nommée à Lille, en 2006, c’est son mari quil’a suivi. « En tant qu’auditeur qualité, sécurité et environ-nement pour Veritas, il pouvait exercer son métier n’im-porte où et la situation de Lille, au cœur de L’Europe,facilite les déplacements. »

Faciliter la mobilitéComme de nombreuses sociétés, ECL facilite la mobilité despersonnes en les aidant à organiser leur mutation. « L’ac-cueil dépasse largement la simple recherche du logement,nous nous préoccupons de tout l’environnement familial :établissements scolaires, activités sportives, adresses de mé-decins, nous payons le déménagement, nous assurons le lo-gement temporaire et donnons une prime de mobilité. Cettepolitique d’accompagnement est la clé de la réussite d’unemutation », affirme Elisabeth Fayoll, DRH de l’entreprise.Récemment Sandrinne Minne, responsable Mobilité chezCMH, a accueilli le nouveau contrôleur financier d’ECL. « J’avais deux contraintes : l’une, géographique : ne pass’éloigner de l’établissement scolaire où sont inscrits les 6enfants du couple, l’autre : trouver une maison suffisammentgrande… » Une mission pas facile ! A la tête d’une agencede relocation à Croix, Brigitte Lebel souligne « l’importancede l’expertise immobilière, clé d’une intégration réussie dansle Nord. Ici, nous vivons à l’intérieur des maisons. Il est donc

Aujourd’hui, les femmes

recherchent l’équilibre vie

professionnelle, vie privée.

Leur niveau de

rémunération a évolué,

leur part dans les

ressources du ménage

s’est accrue.

Résultat : les mutations

se font souvent au

détriment de la carrière

de l’un ou de l’autre.

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primordial d’être bien installé. Nous travaillons en toute in-dépendance avec les agences immobilières, les notaires, lesinvestisseurs ou en direct avec les particuliers. »« Nous fournissons toujours une prestation sur-mesure »,renchérissent Caroline Miquel et Florence Montpellier,créatrices d’une agence de relocation à Lille. « Nous pro-posons aux familles un package global pour répondre auxattentes du conjoint et des enfants. Chaque année, nousmanquons de places dans les écoles car les mutations sontde plus en plus tardives. Les locaux de l’école internationalene sont pas extensibles ».

Communiquer sur nos réussitesLa mobilité joue souvent un effet de levier dans la carrière d’uncadre. La région voit ainsi arriver environ 3 500 cadres chaqueannée. Le Nord n’a pas attendu les vingt millions d’entrées dufilm “Bienvenue chez les Ch’tis” pour redorer son blason.C’est un travail de longue haleine comme le souligne leprésident du Club Gagnants Pascal Boulanger : « Notreimage s’améliore, mais dans un contexte de tension sur lemarché des cadres, nous devons accentuer nos efforts pourattirer les talents et faire face à la concurrence d’autres vil-les françaises et européennes. Nous devons mieux com-muniquer sur nos réussites. » Organisation d’une soiréed’accueil aux palais des Beaux-Arts de Lille le 26 septem-bre, délivrance d’un chéquier gagnant aux nouveaux arri-vés, création de dîners rencontres, projet d’échanges derésidences secondaires : le Club Gagnants se mobilise pourgarder dans la région ceux qui y ont été mutés.Soulignons que la région sait unir ses forces pour séduirecomme l’illustre cet exemple. L’IRD, le GIE Eurasanté,l’APIM, Menway International, et d’autres encore : tous ontremis à Bayer-Schering Pharma une offre globale d’im-plantation de son siège à Eurasanté.Bayer-Schering a mis en place une organisation spécialepour convaincre les salariés de Puteaux, ancienne implan-tation du groupe Bayer en France, de venir à Lille. « Certainssont déjà convaincus et ont même déjà investi, d’autres fontla navette plusieurs fois par semaine. En septembre, nousdresserons un premier bilan », affirme Margaux Cap, res-ponsable communication de Bayer Schering, qui elle-mêmenavigue encore entre Paris et Lille. Le nombre de salariésen “commuting” s’élève à 70, contre 50 espérés.Chez Lesaffre, Martine Pape-jego, responsable de la mobi-lité internationale, estime « que s’il reste plus facile de fairevenir à Lille des gens qui habitent la moitié Nord de l’Eu-rope, l’image de la région s’est considérablement amélio-rée. Je suis moi-même Allemande, nous avons fait un choixde bassin d’emploi en venant à Marcq-en-Baroeuil. »Lesaffre, Bonduelle, Auchan, La Redoute, Décathlon… denombreuses sociétés internationales sont nées dans la ré-gion et y ont conservé leurs sièges sociaux. Le prix raison-nable des logements, le gain de temps en transports,l’accessibilité des terrains de sports et bien d’autres avan-tages font que la vie y est agréable pour leurs salariés.

Armelle ROUSSEL

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3 questions à Daniela Maillard« Notre politique est de participer à la cons-

truction de quartiers où il fait bon vivre. »

Quelle est la part du 1% logement consacrée aux cadres ?« Notre vocation est de construire des logements sociaux, accessibles selon

des plafonds de ressources à 70 % des salariés, dont les cadres. Notre grandeforce réside dans la mixité des programmes. Notre politique est de participer àla construction de quartiers où il fait bon vivre. Par exemple, à Wasquehal, auGrand Cottignies, nous proposons toute la palette de logements : à la fois du lo-catif ou de l’accession sous la forme sociale ou privée. »

Quelles actions mène le CMH pour favoriser la mobilité professionnelle ?« Nous proposons aux salariés des entreprises cotisantes un accompagnementen matière de recherche de logement locatif ou en accession. Le CIL-PASS mo-bilité, d’une valeur de 3 200 euros, couvre les frais d’accompagnement : sélec-tion des produits, découverte de la région, assistance formalités administrativesjusqu’aux recherches des écoles des enfants. 200 accompagnements sont réa-lisés chaque année par 6 salariés du groupe CMH, de l’hôtesse de caisse aucadre supérieur. »

Est-il facile de se loger dans le Grand Lille ?« Il ne faut pas imaginer dénicher un studio à bas prix dans le Vieux-Lille. Lilleest moins chère que Paris ou Lyon mais demeure très recherchée. Dans le Nord,les prix sont ceux du marché.CMH offre des logements sociaux de qualité. A Wasquehal, nous proposons no-tamment à l’achat des maisons à un excellent rapport qualité prix. »

Développer la capacité locativeLes grands logements sont sans doute plus difficiles à louer. Pour renforcer la ca-pacité d’accueil locative dans la région, l’IRD a créé Forelog en 2006. « Lille mé-tropole est bien achalandée en logement sociaux, mais moins en biensintermédiaires de qualité à des prix supérieurs », explique Isabelle Lefebvre, char-gée de mission.Forelog a donc constitué un parc locatif de 138 logements dont 44 appartements.Domaine de l’Hippodrome à Marcq-en-Baroeul, les jardins du Triez à Wasquehal,Résidence le prieuré à Bondues… : « Nous proposons des logements de type T3,T4, T5 et même T6 dans des endroits choisis. Logement d’attente ou de plus lon-gue durée, le taux d’occupation est de 98 % ».

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