© marc rosset - 2013 prévention des conflits et du harcèlement fondation de la côte marc rosset

© Marc Rosset - 2013

Prévention des conflits et du harcèlement

Fondation de la côte

http://www.conflits.ch/flc

Marc Rosset


- Harcèlement, quelle réalité…

- Définition harcèlement psychologique et sexuel

- Naissance des conflits : quelques mécanismes... - Du conflit au harcèlement

- Particularités de la relation professionnelle

- Entretien individuel

- Médiation

Contenu de la présentation


Esquisse

24 heures du 5 septembre 2012


Leymann (1993) :

une personne est « victime » de mobbing dès lors qu’elle subit l’un des 45 actes de la liste du LIPT « au moins une fois par semaine » et « depuis au moins six mois »

K. Niedl (1995) :

Par mobbing sur le lieu de travail, on entend les actes d’un groupe ou d’un individu qu’une autre personne estime dirigés contre elle et auxquels elle attribue un caractère hostile, humiliant ou intimidant. Ces actes doivent se répéter fréquemment sur une période assez longue.

Esquisse

La personne concernée doit par ailleurs se sentir incapable de se défendre ou d’échapper à cette situation pour des raisons sociales, économiques, physiques ou psychiques.


Harcèlement psychologique : Etude du SECO (2002)

Echantillon : 3220 personnes actives

Définition Leymann : 245 (7.6 %)

Victimes : aucune corrélation avec : âge, sexe ouniveau de formation. Etrangers (…) et binationaux nettementplus touchés.

Auteurs : dans 51,3% des cas : le supérieur

Conflits mentionnés par : 43.9% des personnes mobbées6.9% des personnes non mobbées

Problèmes de santé : faiblesse générale, maux de tête, tensionintérieure, troubles du sommeil,dépressions,confusion, douleurs dorsales.

Première étude avec notion de charge psychosociale (faible, moyenne, élevée)

- Se disent victimes : 76 (2.4%)- Ne se disent pas victimes : 169 (5.2%)


Se voir imposer des directives précises pour effectuer les tâches les plus élémentaires 70 3.1%

Se voir retirer la compétence de certains domaines d’influence ou d’activité importants 66 2.9%

Faire l’objet d’une désinformation délibérée ou ne pas être informé du tout 59 2.6%

Se heurter à un refus de collaboration 50 2.2%

Être obligé d’exécuter certaines tâches humiliantes 50 2.2%

Voir le résultat de son travail manipulé ou faussé 38 1.7%

Être ridiculisé, faire l’objet de moqueries sur son lieu de travail 38 1.7%

Faire l’objet de railleries quant à sa nationalité 31 1.4%

Faire l’objet de menaces verbales ou écrites émanant de personnes travaillant dans l’entreprise 26 1.1%

Faire l’objet de moqueries blessantes relatives à sa vie privée 24 1.1%

Recevoir des propositions verbales d’ordre sexuel ou être victime de harcèlement sexuel 21 0.9%

Être exclu délibérément des fêtes d’entreprise et des évènements d’ordre social 19 0.8%

Être l’objet d’attaques blessantes relatives à ses convictions politique ou religieuse 17 0.7%

Être soupçonné de maladie mentale alors que ce n’est pas le cas 17 0.7%

Être transféré vers un poste de travail où l’on se trouve isolé de tous 15 0.7%

Etude du SECO : liste et fréquences (II)


Autre étude …

28 % des femmes10 % des hommes

Source :

Bureau fédéral de l’égalité et OFS


Harcèlement sexuel

Ensemble de comportements, isolés ou répétés, paroles, actes ou gestes comportant un caractère sexuel ou fondés sur l’appartenance à un sexe, non souhaités par une personne sur son lieu de travail et portant atteinte à sa dignité.

Le harcèlement peut être le fait :

- de membres de l’entreprise (ayant une fonction hiérarchique ou non), - de membres d’entreprises partenaires - de membres de la clientèle (parents d’élèves par exemple).

Ses auteurs peuvent être des individus ou des groupes.

Une règle simple permet de déterminer si une situation constitue un simple flirt, un début de relation amoureuse ou sexuelle entre collègues ou au contraire un cas de harcèlement sexuel :

Ce qui distingue les deux types de situations n’est pas l’intention de la personne à l’origine de l’acte mais la façon dont il est ressenti par la personne concernée, le caractère désiré ou non du comportement.


80 grammes 1kg 380 grammes


Pour survivre... je dois m'adapter

L'adaptation se décompose en trois paliers successifs :

- percevoir

- classer

- anticiper


- Je ne retiens qu'une infime partie des informations que je reçois

- Ma perception est rapide, très efficace et multi sensorielle avec prédominance :

- Je peux pas le sentir- On ne s'entend pas- Je peux pas le voir- Elle est à croquer

- Mes sens sont toujours en éveil (on communique tout le temps)

- Ils sont captifs et sélectifs

- Ils sont, en principe, plus sensibles aux contrastes

Pour survivre... je perçois


Pour survivre... je classe

- Je simplifie les informations que je reçois et je les classe :

- "les X sont tous ... "- boîtes à thé, café, outils, couture, ....

- Mes catégories sont souples, mobiles, individuelles,

- J'intègre dans les catégories existantes ce qui peut l'être

- Je crée de nouvelles catégories pour le reste


Pour survivre... je fabrique des scénarios

- Sur la base de mes catégories, je fabrique des scénarios

- J'ai des attentes, j'anticipe

- L'accumulation de distances négatives entre attente et réalité favorise l'émergence de conflits (dissonance cognitive)

- La notion de distance (A-R) n'est pas suffisante pour expliquer la naissance du conflit

- Une distance minime peut aussi provoquer un conflit...

- J'ai donc besoin d'une notion de stockage


Niveau S ou C

Modèle du réservoir …

le beau tempsécouter un disqueune augmentationles vacancesune naissanceun bouquet de fleurstomber amoureuxles enfantsNoël ?

un changement d'horaire imprévuun collègue agressifun accidentles facturesla maladieles enfantsNoël ?

burn out

Marge de manoeuvre


Distinction entre :

- conflit de personnalités- conflit de valeurs- conflits intergroupes- conflits interculturels

Rôle essentiel de la régulation

Conflits

Le conflit est un processus dans lequel une partie perçoit (imagine)qu’elle-même, ses valeurs ou ses intérêts sont ou vont être contrecarrés ou affectés négativement par une autre partie.

Le conflit fonctionnel sert les intérêts de l’organisation, le conflit dysfonctionnel les dessert.


Relation professionnelle : un carrefour d'enjeux

Relationnels

Organisationnels / de l'Entreprise

Personnels


Relation professionnelle : particularités

Marge de manoeuvre

Pas le choix de ses collègues

Rapports hiérarchiques

Obligation de communiquer

Beaucoup de temps ensemble

Volatilité

Espace restreint

Motivations différentes

Echanges soumis à un code (salutation, politesse, respect)


Comportements abusifs ?

1. M. Durand, nous en avons déjà parlé, je vous prie instamment de faire un effort quand vous répondez au téléphone, sans quoi je serai contraint d’en parler au patron.

2. On était plus tranquille quand tu étais en vacances

3. Ce grand décolleté te rend vraiment très désirable

4. Je ne supporte plus votre voix criarde, faites vous opérer

5. Encore une réponse comme ça et c’est dehors, grosse nulle

6. Tu sais, je suis sûre que Gabrielle ne fait jamais ses heures, mais surtout ne lui en parle pas....

7. Chouchou, j’attends un appel hyper-important….

8. Oh, les blondes, on vous a jamais appris à répondre au téléphone !


ActifPassif

Harcèlement3

Résolution

2

4

1

Conflit

Synthèse

5Caractéristiques particulières de la relation professionnelle

Perception : J’ai froid, Il ne m’a pas salué, Il est menaçant, ...

Stockage des distances : (réalité – attente) => LE RESERVOIR

Classification : Il fait exprès, J'ai l'habitude, C'est un .. ,Elle est fâchée ...

Attentes et Scénarios : Le dentiste va me faire mal ...


Prévention et traitement

- Entretien individuel :

- confidentiel- pris en charge par l'employeur

- Médiation :

- avec accord de la hiérarchie- pris en charge par l'employeur


Bibliographie sommaire

• « Le Harcèlement moral - la violence perverse au quotidien » Marie-France Hirigoyen, éd. Syros (Paris, 1998).

• « Malaise dans le travail » Marie-France Hirigoyen, éd. Syros (Paris, 2001).

• « Mobbing - la persécution au travail » Heinz Leymann, trad. E. Jacquemot, éd. Seuil (Paris, 1996).

• « La haine de l'amour : la perversion du lien » Maurice Hurni, Giovanna Stoll, L'Harmattan 1996

• « Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens » Jean-Léon Beauvois, Robert-Vincent Joule, éd. Presses universitaires de Grenoble (Grenoble, 1987).

• "Votre cerveau n'a pas fini de vous étonner", Cyrulnik Eersel, Albin Michel, 2012

• « Faites vous-même votre malheur » Watzlawick Paul , Seuil Poche,1990

• « Comment réussir à travailler avec presque tout le monde »Lucy Gill, RETZ, 2006

• « Médiation »Florence Studer, Marc Rosset, Fribourg 2013, souscription.ch

© marc rosset - 2013 prévention des conflits et du harcèlement fondation de la côte marc rosset

Documents