Évoluer dansun environnementVUCA : une opportunitéd’investissement pour les RH

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Évoluer dans un environnement VUCA

Ces dernières années, il a jouéles fauteurs de trouble lors descongrès d’affaires, il s’estfaufilé dans les couloirs desentreprises et s’est mêmeintroduit dans les conseilsd’administration. Alors quesignifie exactement « VUCA » ?

En réalité, c’est un acronyme qui est parvenu à pénétrer dans notre imaginaire collectif en résumant succinctement l’époque troublée dans laquelle nous vivons. VUCA désigne un environnement qui est plus Volatil, plus incertain (« Uncertain » en anglais), plus Complexe et plus Ambigu que jamais auparavant.

VUCA était utilisé à l’origine par l’armée américaine pour décrire le « nouvel ordre mondial » qui a suivi la fin de la guerre froide.1 Mais la chute du mur de Berlin semble déjà évoquer une époque bien plus simple qu’aujourd’hui. Plus de la moitié des entreprises figurant dans le classement Fortune 500 en 2000 n’existent plus aujourd’hui.2 Elles n’ont pas innové, elles ne se sont pas appuyées sur des données pour prendre leurs décisions et elles n’ont pas survécu parce qu’elles n’ont pas su s’adapter dans un environnement VUCA.

VUCA - de quoi s’agit-il ?

Plus de la moitié desentreprises figurantdans le classementFortune 500 en2000 n’existent plusaujourd’hui2

VUCA désigne unenvironnement quiest plus Volatil, plusIncertain (« Uncertain »en anglais), plusComplexe et plusAmbigu que jamaisauparavant

1. Harvard Business Review, 2010, Leading in a VUCA Environment: V Is for Volatility2. When Digital Disruption Strikes - Capgemini Consulting, 2014

Évoluer dans un environnement VUCA

Les entreprises se débattent entre le Brexit et les fluctuations des taux de change et font le gros dos à l’approche d’élections américaines qui s’annoncent mouvementées. Personne ne sait ce qu’il y aura après. Les chocs de cette amplitude surviennent à une fréquence toujours plus importante. Personne n’a plus le temps de se préparer, et si malgré tout on y parvient, un imprévu peut encore tout remettre en question.

Pourtant, nous disposons d’un nombre croissant d’outils qui peuvent nous permettre de surmonter ces événements chaotiques. Dans le milieu des années 1990, tout le monde travaillait dans des bureaux et fonctionnait principalement avec des documents en version papier. On comptait ses heures, on pointait. Les gestionnaires de RH possédaient des fiches en papier concernant les collaborateurs, les congés, les négociations syndicales et les obligations légales. De leur côté, les dirigeants d’entreprises demandaient des analyses de leurs effectifs et attendaient patiemment plusieurs semaines le retour d’un imposant rapport sur papier, lourd de graphiques et de références.

Il est difficile de s’adapterau changement

50%50 %

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Évoluer dans un environnement VUCA

Désormais, grâce à internet et au Cloud, nous avons accès instantanément à toutes les données nécessaires. Nous utilisons des données en temps réel et nous réagissons immédiatement aux changements. C’est du moins ce que dit la théorie. En pratique, la plupart des entreprises n’ont pas réussi à s’adapter à leuré poque et à tirer parti de la révolution technologique.

Les toutes dernières recherches de PwC montrent que seulement un tiers des grandes décisions prises par les dirigeants d’entreprise s’appuient sur des données et analyses internes.3 Seules les entreprises qui sauront exploiter la puissance des données pourront survivre et prospérer dans un monde incertain. Alors pourquoi parlons-nous de VUCA quand nous devrions être en train de parler de données ? Ce sera le sujet de notre série d’articles : « Evoluer dans un environnement VUCA : une opportunité d'investissement pour les RH. »

Le pouvoir à portée de main

Seulement un tiers desgrandes décisions prisespar les dirigeants s’appuient sur des données et analysesinternes3

La plupart des entreprisesn’ont pas réussi à s’adapter àleur époque et à tirer parti dela révolution technologique

3. PwC Data and Analytics Survey 2016

33%33 %

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Imaginez que vous essayez de conduire une voiture en gardant les yeux rivés sur le rétroviseur. Représentez-vous vraiment cette image : fermez les yeux, visualisez un pare-brise opaque, sentez vos pieds sur les pédales, l’aiguille indique 70 km/h et tout ce que vous apercevez dans le rétro, c’est la route, sans aucun moyen de savoir ce qui se trouve devant vous. C’est une image terrifiante, non ?

Mais c’est exactement ce que font la plupart des entreprises aujourd’hui. Elles prennent des décisions en s’appuyant uniquement sur des informations concernant le passé. Les données à leur disposition leur disent seulement ce qui s’est passé avant, et ne les aident pas à voir le prochain virage ou l’obstacle qui bloque la route.

Les équipes RH sont particulièrement submergées par un paysage en perpétuelle métamorphose. Elles tentent de suivre les dernières tendances technologiques, de s’adapter aux obligations légales en constante évolution, tout en répondant aux besoins d’un effectif diversifié. Des choses aussi simples que le fait de ne pas pouvoir transmettre les bonnes informations sur les salaires et les avantages peuvent entraîner de gros problèmes. Alors que près de 6 entreprises sur 10 prévoient d’augmenter leurs dépenses en RH, seules 8 % d’entre elles décrivent leur équipe d’analystes RH comme étant « solide ».4 Pour prolonger notre métaphore automobile, c’est un peu comme tenter de résoudre le problème en achetant un rétroviseur plus grand.

Volatilité

Seuls 8 % desdirigeants décriventleur équipe d’analystesRH comme étant« solide »4

Volatilité : aller de l’avant sans regarder en arrière

4. Global Human Capital Trends (2015), Deloitte

8 %

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Le DRH occupe une position unique pour trier tout cela. L’occasion d’utiliser les données et une analyse prévisionnelle pour optimiser la gestion de la masse salariale permet de gagner en rapidité, en simplicité et en agilité. Les DRH ont besoin de systèmes qui leur libèrent du temps pour gérer les tâches stratégiques, en mettant en ligne et à la disposition des collaborateurs, des managerset des dirigeants, les informations concernant les rémunérations et les formations en ligne.

L’externalisation des fonctions RH et la centralisation des données permettront d’analyser les services internes et les unités opérationnelles par rapport aux objectifs stratégiques et aux indicateurs de gestion du capital humain. Cela permet également aux multinationales de se libérer des risques de non-conformité à toute une série de réglementations, de politiques salariales, de droits du travail, de monnaies et de langues différentes.

En clair, la « visibilité des données » désigne simplement le fait de disposer d’une gamme de procédures faciles à utiliser sur la base d’informations obtenues en temps réel sur ce qui se trouve devant vous. Un partenaire externe peut fournir des outils en libre-service pour les collaborateurs, l’accès à des solutions mobiles, le soutien d’experts 24 h/24, ce qui offre la visibilité et la réactivité dont les dirigeants ont besoin pour réduire les risques et exploiter au mieux toutes les opportunités dans un environnement VUCA. L’externalisation des RH permet de dégager le pare-brise ; elle offre flexibilité et agilité, quel que soit l’état de la route devant.

Volatilité

Les organisations n’ont tout simplement pas de visibilité sur leurs propres collaborateurs. Elles n'ont pas de visibilité sur leurs tâches (production), leurs performances (productivité), ou encore leurs motivations et leur niveau d'engagement. Certaines d’entre elles ne savent même pas combien de collaborateurs elles emploient à un moment T, surtout en tenant compte des CDD et des intérimaires. Ce n’est guère surprenant quand on sait que 37 % des données des moyennes entreprises restent confinées dans des fichiers Excel ou des bases de données du même type5.

Les RH perdent trop de temps à chercher les bonnes données avant de pouvoir prendre des décisions ou évaluer l’impact de décisions déjà prises. Et il ne s’agit pas seulement de retrouver et rassembler ces données, mais aussi de s’assurer qu’elles sont fiables. Gérer une entreprise, et c’est encore plus vrai à l’international, prend du temps et nécessite d’importants coûts d’infrastructures et de maintenance informatiques. La croissance internationale des entreprises est limitée par la capacité de leur service RH à s’adapter aux réglementations locales, à l’arrivée de nouveaux collaborateurs dans l’entreprise et à obtenir des données cohérentes.

Il faut consolider les données

37 % des données des moyennes entreprises restent confinées dans des fichiers Excel5

Volatilité

L’analyse des donnéesapporte de l’agilité

S’en sortir dans unenvironnement VUCAgrâce à :

un accès mobileaux informations

des outils enlibre-servicepour les collaborateurs

un soutien d’experts24 h/24 quel quesoit le lieu

5. ADP Global HCM Study, January 2014

L’utilisation desdonnées et d’uneanalyse prédictivepour optimiser lagestion de la massesalariale apporte denombreux avantages

37%37 %

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Incertitude : la direction d’entreprise en période d’incertitude

Incertitude

Qu’est-ce qui inquiète les PDG plus que toute autre chose ? Dans un environnement VUCA, il existe de nombreuses menaces qui requièrent de l’attention ; certaines d’entre elles sont complètement nouvelles. Alors savoir ce qui empêche les PDG de dormir est précieux pour en déduire les priorités que leur équipe de direction devrait se fixer. À l’occasion de son enquête annuelle sur le leadership, PwC a découvert que les plus grandes inquiétudes des PDG concernaient les « menaces informatiques impliquant un manque de sécurité des données » (61 %) et la « vitesse des évolutions technologiques » (58 %)6.

Technologies : les menaces et opportunitésPour eux, les technologies sont une menace, mais aussi une opportunité. La vitesse des changements technologiques montre une peur sous-jacente d’être laissé de côté. Dès qu’une société accueille à son bord un système informatique, celui-ci devient dépassé. Dès qu’on fait parvenir sur le marché un nouveau produit ou un nouveau service, une start-up plus récente surgit pour saper sa réussite en proposant la toute nouvelle innovation qui rend la chose obsolète.

C’est pourquoi les PDG cherchent de plus en plus à établir une connexion étanche entre les investissements numériques et les objectifs commerciaux ; pour 86 % d’entre eux, une vision claire des technologies numériques peut contribuer à obtenir un avantage concurrentiel7.

86 % des PDGestiment qu’une visionclaire des technologies peut contribuer à obtenir un avantage concurrentiel7

Les plus grandes inquiétudes des PDGconcernent6 :

la vitesse des évolutions technologiques (58 %)

les menacesinformatiquesimpliquant un manque de sécurité des données (61 %)

6. 18th Annual PwC CEO Survey, 20157. 18th Annual PwC CEO Survey, 2015

86 %

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80 % des PDG estimentque les technologiesmobiles et l’analyse dedonnées sont deséléments clés de leurstratégie d’entreprise

Incertitude

Prenez par exemple le capital humain et la paie. Avec la bonne technologie, les PDG peuvent aligner la gestion des talents sur leur stratégie grâce à un suivi, une analyse et un reporting efficaces.

Dans leur grande majorité, les PDG pensent que les investissements dans les technologies numériques créent de la valeur pour leur entreprise, et près de80 % estiment que les technologies mobiles et l’analyse de données sont des éléments clés de leur stratégie d’entreprise.

Est-ce donc ce qui se produit ? Non, nous sommes encore loin du compte. Dans la plupart des entreprises, la multiplicité des systèmes internes provoque de considérables pertes de temps et de ressources, dont le coût total est largement sous-estimé. Plus de 60 % des coûts de la fonction paie sont cachés. Selon ADP, la paie, associée à la gestion du personnel et des déclarations, représente 35 % du coût total de la fonction RH, soit environ 525 dollars par ETP8. L’alignement des technologies et des processus liés à la gestion des collaborateurs ne se produit tout simplement pas.

Deux tiers des PDG s’attendent à ce que leurs revenus à l’étranger dans trois ans soient supérieurs à ce qu’ils sont actuellement9. Cet alignement est crucial pour les multinationales de toute taille si elles souhaitent améliorer leur flexibilité dans le cadre de leur croissance. La standardisation et l’externalisation des fonctions RH et de la gestion du capital humain soulageront les entreprises en croissance de la nécessité de se familiariser avec le système de paie local au moment de s’installer sur de nouveaux marchés. En outre, elles offriront aux PDG la possibilité de disposer d’un aperçu des talents présents au sein de leur organisation, tout en leur donnant accès aux indicateurs clés afin qu’ils puissent s’assurer que les collaborateurs travaillent tous pour atteindre les mêmes objectifs.

Paie : la clé pour aligner talents et stratégie

Les collaborateurs doivent être motivés, avec gratification à la clé, à vivre selon les valeurs de l’entreprise et à s’engager dans la stratégie définie. Cependant, collaborateurs et managers sont plus exigeants que jamais, et donc plus susceptibles d’exprimer leur désaccord et de prendre des décisions radicales. Le fait d’externaliser et d'optimiser la gestion du capital humain et de la paie ne permet pas seulement aux PDG d’aligner leur gestion des talents sur leur stratégie grâce à un suivi, une analyse et un reporting plus efficaces ; c’est aussi un moyen pour eux de gagner en compétitivité.

Un environnement VUCA génère de l’incertitude chez les individus tout autant qu’au sein des entreprises. Et cette incertitude accentue la nécessité de rationaliser les activités et de centraliser les processus.

8. ADP, Total Cost of Ownership9. Global CEO Outlook (2015), KPMG

La standardisation et l’externalisation des fonctions RH et de la gestion du capital humain soulageront les entreprises en croissance de la nécessité de se familiariser avec le système de paie local au moment de s’installer sur de nouveaux compétitivité

80 %

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Complexité

« Avec la paie, il n’y a pas de demi-mesure », d’après Gordon Ash, VP Multinational Sales, Global Enterprise Solutions chez ADP. « On ne peut pas avoir plus ou moins raison », explique-t-il. « Soit on a raison, soit on a tort. Et on ne peut pas se permettre d’avoir tort. »

Personne ne comprend cela mieux qu’un DAF. Les conclusions d’une enquête menée par CFO Research en collaboration avec ADP montrent que plus de 60 % des DAF ont subi ces deux dernières années une pression croissante les obligeant à s’adapter aux évolutions réglementaires concernant la fiscalité, la paie et les RH dans des délais de plus en plus courts.10

60 % des DAF interrogés ont subi une pression croissante les obligeant à s’adapter aux évolutions réglementaires concernant la fiscalité, la paie et les RH dans des délais de plus en plus courts10

10. CFO Research (2015), CFO: Can your Finance Team Efficiently Manage the Impact of International HR?

Complexité : pourquoi les coûts de gestion du personnel grimpent

« Avec la paie, il n’y apas de demi-mesure.Soit on a raison, soit on atort. Et on ne peut pas sepermettre d’avoir tort. »

Gordon Ash, VP Multinational Sales,Global Enterprise Solutions chez ADP

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Selon Ernst & Young, les problèmes les plus importants rencontrés par les organisations sont liés à la conformité légale (23 %) et à la cohérence des processus de paie (18 %)11. L’enquête révèle également que les erreurs de paie les plus fréquentes concernent des retenues fiscales incorrectes et la non-conformité avec des obligations légales ou réglementaires de plus en plus complexes.

Et ce n’est qu’un début. Selon l’enquête 2016 d’Accenture sur le risque de conformité, 81 % des personnes admettent que la conformité devra permettre d’optimiser les activités afin de pouvoir gérer une panoplie de risques de plus en plus complexes sur la base de ressources moins importantes12. C’est encore plus difficile pour les multinationales. Comprendre et gérer la fluctuation de la masse salariale, les évolutions légales et conventionnelles dans un contexte international mobilise d’importantes ressources. Ainsi, les directeurs financiers de multinationale doivent mettre sous contrôle les coûts liés à la gestion des talents et avoir un rôle stratégique dans les prises de décisions d’entreprise. Les entreprises peuvent difficilement suivre le rythme sans accompagnement.

À cela s’ajoute un environnement VUCA qui crée un contexte politique de plus en plus instable, un marché concurrentiel toujours plus nébuleux. Tout cela aboutit à un environnement commercial terriblement instable et à des législations en constante évolution.

La conformité de la paie, la législation et la fiscalité sont lesdéfis majeurs

Complexité

Les trois principalesdifficultés en matièrede paie sont liées à :

la cohérenced’organisationdans les processus de paie

la conformitéaux législations

la gestiondes coûts

La gestion de la complexité repose sur une sécurité infaillible, des systèmes centralisés et simples à utiliser, et un accès en temps réel aux données. Pourtant, d’après le rapport d’Ernst & Young sur la paie à l’international, bien que 89 % des dirigeants d’entreprise estiment qu’il est essentiel de disposer d’une vision complète des effectifs, seuls 30 % d’entre eux ont accès aux informations dont ils ont besoin13.

Un bon directeur financier sait à quel point il est important d’utiliser les dernières technologies en externalisant la gestion administrative et la maintenance des systèmes à un expert, présent à l’international. Un système de gestion RH flexible, mis à jour instantanément et maintenu par un partenaire externe, permettra d’optimiser la gestion des processus paie et administratifs, et de se concentrer sur l’engagement et la performance des collaborateurs.

Lorsqu’Ernst & Young demande aux dirigeants d’identifier les principales difficultés auxquelles ils font face actuellement en matière de paie globale, les trois réponses les plus souvent données concernent la « conformité aux législations », la « cohérence des processus de paie de l’entreprise » et les « coûts de gestion administrative ». En d’autres termes, avant chaque cycle de paie, une société a besoin de savoir qui elle rémunère, où, à quelle fréquence et pour quel montant. Il est plus facile de consolider ces données si on dispose des bons outils et des bonnes infrastructures.

Les données sont clés pourgérer la complexité

Complexité

11. Global Payroll Survey (2014), Ernst & Young12. Accenture (2016) Compliance Risk Study 13. Global Payroll Survey (2014), Ernst & Young

Les entreprises peuvent difficilementsuivre le rythme sans accompagnement

89 % des dirigeants estiment qu’il est essentiel de disposer d’une vision complète des effectifs, mais seuls30 % d’entre eux ontaccès aux informations dont ils ont besoin13

89 %

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Mais dans le monde réel, il y a une différence entre ce que les DAF souhaitent et ce qu’ils obtiennent. Associée à la gestion du personnel et des déclarations sociales, la paie représente 35 % du coût total de gestion des RH14. Le fardeau administratif que représente la gestion de systèmes multiples ou de prestataires dans différents pays nécessite une consolidation constante des informations et des reportings. Le besoin en ressources que cela implique impacte non seulement les coûts, mais aussi la capacité à prendre les bonnes décisions au moment opportun. Les multiples systèmes de gestion de la paie internes coûtent 32 % plus cher qu’une solution unique externalisée.

La création d’un référentiel de données unique permet d’avoir des analyses et des reportings financiers qui intègrent les données sur les salariés, les politiques et les processus dans une seule plateforme. Pour avoir une vision complète de la masse salariale, il faut des processus standardisés qui permettent de suivre les indicateurs clés et fournir des données fiables.

L’externalisation auprès d’un prestataire unique présent à l’international offre un accès aux données en temps réel tout en améliorant l’efficacité et la productivité. Car pour survivre et prospérer dans un environnement VUCA, une entreprise ne peut pas avoir une approche approximative. Soit on a raison, soit on a tort. Et on ne peut pas se permettre d’avoir tort.

On ne fait pas toujoursce que l’on veut

Complexité

L’externalisation vers unprestataire unique présent àl’international offre un accès aux données en temps réel tout en améliorant l’efficacité et la productivité

14. Payroll at the heart of HR Outsourcing, ADP White Paper

La paie, associée à lagestion du personnel etdes déclarations, représente 35 % du coûttotal de gestion des RH14

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Ambiguïté :la fragmentation des systèmes et des données influe sur la prise de décisions

Les solutions informatiques modernes sont à double tranchant. D’un côté, nous n’avons jamais eu autant d’outils à notre portée pour exploiter nos données d’entreprise. D’un autre côté, le choix est trop large et il y a trop de choses à faire. Il incombe aux responsables informatiques et aux DSI de choisir des centres de gestion des données, de gérer la capacité d’évolution des infrastructures, de configurer et mettre à niveau les serveurs, d’assurer leur maintenance, de garantir la sécurité des données, avec tous les coûts que cela représente.

Le fardeau administratif lié à la gestion de prestataires ou de systèmes multiples dans différents pays demande des efforts constants pour faire fonctionner l’ensemble. Le besoin en ressources que cela implique impacte non seulement les coûts mais aussi la capacité à prendre les bonnes décisions au moment opportun. D’après le Global Payroll report d’Ernst & Young, bien que 89 % des dirigeants d’entreprise estiment qu’il est essentiel de disposer d’une vision complète des effectifs, seuls30 % d’entre eux ont accès aux informations dont ils ont besoin. À l’heure actuelle, les processus technologiques internes ne sont pas en phase avec les enjeux liés à une expansion à l’international, empêchant ainsi l’entreprise d’avancer dans la bonne direction. Dans un contexte où les fluctuations de marché s’enchaînent, seules les entreprises capables d’obtenir une certaine efficacité opérationnelle pourront survivre et s’adapter.

Nous avons besoin de consolider les données en les centralisant dans le Cloud, et de rationaliser les activités en externalisant tous les processus internes sans valeur ajoutée mais qui nécessitent un investissement en temps.

L’externalisation à un prestataire unique et en vertu d’un contrat unique offre une transparence des coûts qui facilite la gestion budgétaire et la planification financière. Cela soulage les sociétés de fonctions de back-office

Ambiguïté

L’externalisation à un prestataire unique :

facilite la gestion budgétaire

assure la transparencedes coûts

soulageles entreprisesdes fonctionsde back-office

Le fardeau administratif lié à la gestion de systèmes multiples dans différents pays demande des efforts constants pour faire fonctionner l’ensemble

assommantes. Elles peuvent dès lors se concentrer sur des activités stratégiques tout en maîtrisant leurs coûts. Le tout en bénéficiant de la flexibilité nécessaire pour faire évoluer leurs systèmes en fonction de besoins et de capacités éminemment variables dans un environnement VUCA.

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La consolidation des systèmes permet aux entreprises d’exploiter les données autant qu’elles le souhaitent. PwC le dit en ces termes : « Exploitez vos données pour savoir quels sont les processus à optimiser, les erreurs à corriger et les coûts externes à réduire. Parfois, avoir une vision complète et détaillée des tâches opérationnelles et des coûts permet à l’entreprise d’identifier les processus inefficaces ou redondants15 ».

Dans le cadre d’une enquête menée auprès des DSI, 60 % des personnes interrogées ont déclaré que grâce au Cloud l’équipe informatique consacrait moins de temps à la maintenance des systèmes, ce qui lui permet de se concentrer davantage sur la stratégie16. Cela signifie que les DSI peuvent déployer des pratiques et processus cohérents dans toute l’entreprise. Les dirigeants et les services concernés peuvent ainsi disposer de la visibilité et des outils dont ils ont besoin pour aligner la gestion des talents avec la stratégie globale de l’entreprise.

60 % des DSI estiment que le Cloud réduit le temps consacré à la maintenance des systèmes16

Bien exploiter les données

Ambiguïté

Comment peut-on espérer planifier les choses et innover dans un environnement volatil et incertain sans accès aux données et leur mise sous contrôle ? C’est comme avancer dans l’obscurité parce qu’on n’arrive pas à trouver l’interrupteur. Communiquer les bonnes données aux bonnes personnes et au moment opportun peut donner lieu à des améliorations spectaculaires et durables.

Trop de DSI sont surchargés par des tâches administratives liées à une combinaison de processus manuels et de logiciels internes. Les DSI des entreprises progressistes font désormais appel à des systèmes de gestion du personnel automatisés et intégrés, placés dans un environnement numérique sécurisé et centralisé. L’utilisation du Cloud pour centraliser la gestion des processus RH et gérer l’engagement des collaborateurs est désormais une priorité pour les entreprises.

La survie passe par l’innovation

Ambiguïté

Trop de DSI sont surchargés par des obligations administratives liées à une combinaison de processus manuels et delogiciels internes

15. PwC (2016), Increase operational efficiency16. State of the CIO SURVEY (2015), CIO magazine

60 %

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Conclusion

Parfois, la maîtrise des données ressemble un peu à une légende arthurienne : la première entreprise qui parviendra à libérer l’épée de l’enclume prendra la tête du royaume de l’analyse. En réalité, c’est beaucoup plus simple que cela. Qu’il s’agisse d’une grande entreprise ou d’une PME, il est toujours possible de prendre des décisions stratégiques basées sur des analyses et des données en temps réel. Mais contrairement à Arthur s’emparant d’Excalibur, elle ne pourra parvenir à rien toute seule.

La gestion en interne de la paie et des systèmes informatiques RH n’est pas le domaine de prédilection des entreprises. Elles sont plutôt prédisposées à fabriquer leurs produits et vendre leurs services. Bien maîtriser les données permettra donc aux entreprises de se libérer d’une pression inutile, de tirer le meilleur parti de leurs collaborateurs, d’innover et de se concentrer sur leur savoir-faire.

Pour survivre et réussir dans un environnement volatil, il est nécessaire d’être agile. Pour cela, les responsables doivent disposer des données nécessaires pour prendre les bonnes décisions. On ne peut plus se contenter de données basées sur les performances passées. Une entreprise a besoin de données en temps réel et d’analyses prévisionnelles pour relever les défis à venir.

Conclusion : passer d’un environnement incertain à un environnement ADP

Une bonne maîtrisedes données permetaux entreprises de selibérer d’une pressioninutile, de tirer lemeilleur parti de leurscollaborateurs, d’innover et de se concentrer sur leur savoir-faire

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L’externalisation permet aux RH de gagner en flexibilité et de développer des processus plus efficaces et rentables. C’est la clé pour une gouvernance globale et la meilleure solution pour relever les défis, automatiser les processus, gérer les données et fournir des services en toute cohérence dans le monde.

Les entreprises ne se soucient plus d’avoir à gérer différents systèmes, réglementations, politiques salariales, droits du travail, monnaies, langues ou directives. L’externalisation complète de la gestion de la paie permet aux entreprises de consolider et d’harmoniser leurs processus dans tous les pays où elles sont présentes.

Les entreprises les moins agiles et innovantes y verront une perspective effrayante. Pour elles, un environnement VUCA signifie la fin probable de leur organisation. Mais celles qui opteront pour l’externalisation et la standardisation de leurs processus RH et paie réussiront à s’adapter à cet environnement. C’est un choix qui implique de fonder un partenariat avec des experts prêts à tout mettre en oeuvre pour répondre à vos besoins vous n’êtes qu’à un clic de ce choix.

La centralisation est fondamentale pour les multinationales qui cherchent à rationaliser leurs processus et services RH. Pouvoir se reposer sur un réseau de spécialistes de la paie possédant une profonde connaissance de la législation locale en matière de RH permettrait d’alléger la charge des centres de services partagés ou des filiales auxquels revient cette tâche. En choisissant de nouvelles solutions qui permettent de réduire les risques de non-conformité, d’améliorer l’efficacité des processus et de soutenir la croissance et l’expansion à l’international de l’entreprise, les RH peuvent démontrer leur valeur stratégique.

La transformation passepar : les données, la réduction des coûts, la conformité, la consolidation et l’efficacité opérationnelle

Conclusion

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