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UNIVERSITÉ DE TOAMASINA
FACULTÉ DE DROIT, DES SCIENCES ÉCONOMIQUES
ET DE GESTION
DÉPARTEMENT DE GESTION
MÉMOIRE POUR L’OBTENTION DU DIPLÔME DE
MAÎTRISE
ÈS SCIENCES DE GESTION
Présenté et soutenu par:
YOUSSOUF Saïd
Option: Informatique et Organisation
Promotion 2008-2009
Sous la direction de:
Encadreur Enseignant,
Monsieur Henri ANDRIAMARO RAOELISON,
Enseignant chercheur à l’Université de Toamasina
Encadreur Professionnel,
Monsieur RANDRIANIRINA Laurent Directeur
Administratif et financier de la S.M.M.C.
18 Octobre 2010
LES AVANTAGES ET LES LIMITES DE L’UTILISATION DES LES AVANTAGES ET LES LIMITES DE L’UTILISATION DES LES AVANTAGES ET LES LIMITES DE L’UTILISATION DES LES AVANTAGES ET LES LIMITES DE L’UTILISATION DES
LOGICIELS DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINESLOGICIELS DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINESLOGICIELS DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINESLOGICIELS DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
SOMMAIRE
REMERCIEMENTS
DEDICACE
LISTE DES ABRÉVIATIONS, SIGLES ET ACRONYMES
GLOSSAIRE
INTRODUCTION GÉNÉRALE ............................. ................................................................. 9
PREMIERE PARTIE GÉRER LES RESSOURCES HUMAINES DANS UN
ENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE
CHAPITRE I : LES RELATIONS TECHNOLOGIES DE L’INFORM ATION ET DE
LA COMMUNICATION-GESTION DES RESSOURCES HUMAINES .. ................................14
SECTION I : L'INFORMATISATION DE LA FONCTION« RESSOURCES HUMAINES»....14
SECTION II : LES OUTILS INFORMATIQUES UTILISÉS DANS LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES .................................................................................................21
CHAPITRE II: LES APPLICATIONS DES LOGICIELS DANS LA GESTION
DES RESSOURCES HUMAINES ........................................................................................36
SECTION I : LES LOGICIELS ET LES ACTIVITÉS DE BASE DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES .................................................................................................36
SECTION II : LES LOGICIELS ET LES AUTRES ACTIVITES DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES .................................................................................................47
DEUXIÈME PARTIE: LES LIMITES DE L'ÉLECTRONIQUE DANS LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
CHAPITRE I : LA PRIORITÉ DU FACTEUR HUMAIN SUR L'ÉL ECTRONIQUE ................54
DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ........... ............................................54
SECTION I : LES LIMITES DES LOGICIELS DANS LA GESTION .....................................54
DES RESSOURCES HUMAINES ......................................................................................54
SECTION II : LES LIMITES LIÉES A LA SPECIFICITÉ DE L'OUTIL INFORMATIQUE .......61
CHAPITRE II : LES LIMITES EXTRINSÈQUES A L'OUTIL IN FORMATIQUE ....................64
SECTION I : LES LIMITES LIÉES A L'ENVIRONNEMENT : CAS DE MADAGASCAR .......64
SECTION II : LES LIMITES LIÉES AUX CONTRAINTES D'UTILISATION DES LOGICIELS
.............................................................................................................................................70
CONCLUSION GÉNÉRALE................................ .................................................................73
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ....................... .........................................................75
ANNEXES
LISTE DES ILLUSTRATIONS ........................... ..................................................................85
TABLE DES MATIÉRES ................................ ......................................................................86
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
REMERCIEMENTS
Le présent mémoire témoigne la fin du deuxième cycle Universitaire. Celui-ci
n’aurait pas vu le jour sans la participation de certaines personnes, à qui nous tenons
à présenter nos profondes et sincères reconnaissances.
Nos premiers remerciements s’adressent à Monsieur ANDRIAMARO
RAOELISON Henri, notre Encadreur pédagogique, et en même temps Enseignant
Chercheur à l’Université de Toamasina, qui nous a accordé son temps pour qu’on
puisse mener à bien ce travail du début jusqu’à la fin. Les conseils qui nous ont
donnés ont été des éléments fondamentaux voire des conditions nécessaires à la
réalisation de cet ouvrage.
Nous remercions également Monsieur RANDRIANIRINA Laurent, Directeur
Administratif et Financier de la S.M.M.C, qui est en même temps notre encadreur
professionnel, pour les aides considérables et l’étroite collaboration qu’il nous a
accordés durant l’élaboration de ce travail, malgré ses multiples responsabilités.
Nous tenons à remercier tous les enseignants de la Faculté de Droit, des
Sciences Économiques et de Gestion, en particulier ceux du département de Gestion
de l’Université de Toamasina, qui nous ont permis d’acquérir les connaissances
théoriques nécessaires au cours de notre cursus universitaire.
Notre reconnaissance va surtout à l’endroit de nos parents et notre belle famille,
pour leur soutien moral, financier et matériel durant nos études.
Nous tenons également à remercier nos frères et nos sœurs qui nous ont
fourni leur particulier dévouement, qui nous ont aidés moralement et financièrement
à la réalisation de ce travail.
Nous voulons aussi témoigner notre vive gratitude à l’endroit de mon épouse,
Madame ZALHATA Abdallah pour son soutien indéfini et sa présence pendant les
moments difficiles depuis le collège jusqu’à ce jour.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
DEDICACE
Je dédie ce mémoire :
A la mémoire de ma belle mère qui a tant désiré que nous achevions nos études,
que son âme repose en paix.
YOUSSOUF Saïd
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
LISTE DES ABRÉVIATIONS, SIGLES ET ACRONYMES
AM : Asset Management = Gestion des immobilisations
APEC : Associations pour l’emploi des cadres
CD-ROM : Compact Disk - Read Only Memory
DECIDE : Decision Exercises through Computer / Instructor Designed
Environment
DESS : Diplôme d’Études Supérieures Spécialisées
DRH : Direction des Ressources Humaines
ERP : Entreprise Ressource Planning
FRH : Fonction Ressources Humaines
GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
GRH : Gestion des Ressources Humaines
JIRAMA : Jiro sy Rano Malagasy
PGI : Progiciel de Gestion Intégrée
PGRH : Progiciel de Gestion des Ressources Humaines
PM : Plant Maintenance = Gestion de la maintenance
PME : Petites et Moyennes Entreprises
RH : Ressources Humaines
SAP : Systèmes Applications Progiciels
SDI : Stress Diagnostic Inventory
SIRH : Système d’Information des Ressources Humaines
S.M.M.C : Société de Manutention des Marchandises Conventionnelles
S.P.A.T : Société du Port à gestion Autonome de Toamasina
TI : Technologie de l'Information
TIC : Technologie de l’Information et de la Communication
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
GLOSSAIRE
Absentéisme : fait d’être fréquemment absent d’un lieu, notamment du lieu de
travail, de ne pas participer à une activité, etc.
Administration du personnel : assurer la gestion de l’ensemble des employés.
Audiovisuel : qui appartient aux méthodes d’information, de communication ou
d’enseignement utilisant l’image et/ou le son.
Audit social : examen approfondi destiné aux membres d’une société en vue de le
rendre conforme.
Banque de données : ensemble organisé de données susceptible de fournir des
information directement exploitables relative à un domaine particulier.
Base de données : ensemble de données organisées sur un support et accessibles
par différents programmes utilisateurs.
Cahier des charges : document décrivant les spécifications essentielles (fonction à
réaliser, résultats à produire, contraintes à respecter, etc.) d’un système
d’information à réaliser. Ce document est utilisable pour la consultation des
fournisseurs potentiels.
Conflit : antagonisme, opposition de motivations ou de conceptions contradictoires
chez une même personne ou au sein d’un groupe.
Corpus : recueil (de texte et de documents concernant une même discipline).
Discipline : ensemble de règles communes à tous les membres du groupe.
Électronique : catégorie d’outils et de bien de consommation obtenus par l’utilisation
de l’électronique en vue de la transmission d’information.
Emploi : poste rémunéré dans une entreprise ou une administration.
Feedback : information en retour.
Groupware : logiciel destiné à faciliter le travail de groupe, sur place ou à distance
(logiciel de communication, aide à la tenue de réunion notamment).
Homogénéisation : action de rendre semblables ou proche (des éléments) pour
obtenir un ensemble cohérent.
Informatique : science du traitement automatique et rationnel de l’information en
tant que support des connaissances et des communications ; ensembles des
applications de cette science, mettant en œuvre des matérielles (ordinateurs) et des
logiciels..
Logiciel : ensemble des programme, des procédés et des règles, et éventuellement
de la documentation, relatif au fonctionnement d’un ensemble de traitement de
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
l’information.
Micro-informatique : informatique des microprocesseurs et des micro-ordinateurs.
Micro-ordinateur : ordinateur de petit taille doté d’un microprocesseur sur une seul
puce.
Numérique : système, appliqué aux textes, aux sons et aux images, qui exprime les
données dans un code binaire à base de 0 et de 1.
Progiciel : ensemble complet de programmes informatiques, conçu pour différents
utilisateur en vue d’une même application, généralement professionnelle, et
commercialisé avec une documentation.
Promotion : nomination (d’une personne) à un grade, une fonction ou un poste plus
élevé dans la hiérarchie et doté de plus de responsabilités.
Psychosociale : qui se rapporte à la vie psychologique et sociale (d’un individu).
Rémunération : versement d’argent pour rétribuer le travail ou les services (de
quelqu’un)
Système d'exploitation : logiciel gérant un ordinateur, indépendant des
programmes d’applications mais indispensable à leur mise en œuvre. Il assure
l’enchaînement des travaux, l’affectation des ressources aux programmes, la gestion
des entrées-sorties et des fichiers, la communication homme machine, etc.
Technologie : ensemble de savoirs, de procédés et d’outils qui mettent en œuvre
les découvertes et les applications scientifiques les plus récentes (dans un domaine
particulier).
Télétransmissions : transmission (de données) à distance.
Télétravail : travail à distance assisté par les outils de la télématique.
Workflow : terme anglais désignant un domaine particulier du travail de groupe ;
c’est une forme de travail impliquant un nombre limité de personne, devant
accomplir, en temps limité, des tâches articulées autour d’une procédure définie
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
9
INTRODUCTION GÉNÉRALE
Jadis limitée aux fonctions de recrutement, d'administration du personnel
(tenue des fichiers du personnel, réalisation de la paie), la fonction ‘’ personnel’’ s'est
progressivement enrichie pour prendre en compte une dimension humaine plus
élargie d'où l'apparition de la notion de fonction « ressources humaines ».
Cette nouvelle fonction englobe des domaines de plus en plus diversifiés qui
peut être classé en trois grands groupes d'activités que sont :
� les activités de base de la gestion des ressources humaines;
� les activités mobilisatrices de la gestion des ressources humaines;
� les activités d'équilibre et de rééquilibre de la gestion des ressources
humaines.
Les activités de base de la gestion des ressources humaines regroupent ci-
après :
� les activités d'acquisition : recrutement, planification des ressources
humaines, analyse et évaluation des emplois ;
� les activités de développement des compétences et celles de conservation
des ressources humaines : formation, évaluation, rendement, rémunération etc.
Quant aux activités mobilisatrices, elles sont constituées des activités de
direction (leadership, mobilisation, communication...). Enfin les activités d'équilibre et
de rééquilibre vont de la gestion des relations de travail aux disfonctionnements qui
peuvent y naître (gestion du temps, des conflits, de l'absentéisme, de la discipline...).
Vu les multiples domaines d'intervention de la gestion des ressources humaines ci-
dessus énumérés, il apparaît que la gestion des ressources humaines englobe à la
fois plusieurs disciplines d'où l'immensité des tâches qui s'y affecte.
Cette pluridisciplinarité de la gestion des ressources humaines a pour
conséquences la diversité des outils et des méthodes utilisés parmi lequel on peut
distinguer des outils de pilotage (bilan social, tableau de bord, audit social), des outils
stratégiques (gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences),
des outils de documentation, et des outils informatisés avec le développement de
nombreux logiciels intégrés ou non. Ces outils informatisés dont il sera question dans
le présent document ont pour finalité l'allègement des tâches de la gestion courante.
En effet, avec l'amorce de la mondialisation et de l'expansion rapide de la
« technologie des systèmes d'information » (micro-ordinateurs, système de réseaux,
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels Introduction dans la gestion des ressources humaines
10
logiciels...) la fonction « ressources humaines » a intégré de nouveaux concepts
avec l'introduction de nouveaux outils de travail dans les organisations, source de
l'adoption de nouvelles structures organisationnelles. Ainsi Les organisations en
pleine évolution ou révolution définissent ou redéfinissent de nouveaux modes de
gestion pour faire face à la concurrence occasionnée par le développement et le
dynamisme perpétuels de l'environnement technologique en particulier, et par
l'exigence de plus en plus accrue des usagers ou des consommateurs en général.
Les technologies de l'information ont apporté des changements importants
aux organisations. Toutes sortes de connaissances et de savoir-faire acquis dans le
domaine technologique facilitent la planification, la mise en œuvre et l'évaluation en
peu de temps et avec peu de personnel. Face à l'importance de la gestion des
ressources humaines dans les organisations dont les mots clés sont l'excellence, la
gestion collective, la qualité totale, la communication, la flexibilité ; il y a une prise de
conscience grandissante dans le domaine des technologies de l'information et de la
communication par les gestionnaires.
La capacité d'évaluer les futurs besoins devient primordiale dans le choix de
la technologie à utiliser. Pour cela les organisations s'orientent vers les logiciels de
gestion intégrés (ERP1ou PGI) ou non dont le nombre et la performance ne cessent
de croître de jour en jour. Ces logiciels de gestion des ressources humaines
instaurés pour aider les gestionnaires dans la mise en œuvre de leur stratégie de
gestion et leur prise de décision sont remarquables à plus d'un titre : l'extrême
rapidité d'exécution des instructions, la grande capacité de stockage et de
mémorisation des données, et la grande flexibilité.
En ces ères de technologies de l'information et de la communication (TIC) et
de grande concurrence, les logiciels de gestion des ressources humaines constituent
un précieux outil d'aide à la décision et sont incontournables pour une gestion
1Un PGI ou ERP est un logiciel qui permet de gérer l'ensemble des processus d'une entreprise en
intégrant l'ensemble des fonctions de cette dernière comme la gestion comptable, commerciale,
financière, vente...Il intègre tous les systèmes informatisés permettant de soutenir le fonctionnement
de l'entreprise.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels Introduction dans la gestion des ressources humaines
11
efficace et efficiente de la ressource humaine en particulier et des organisations en
général.
Mais malgré les attributs et la vulgarisation des logiciels dans presque tous
les domaines d'activités de la gestion des ressources humaines, il y a certains
domaines qui restent sans solutions électroniques adaptées, fiables et efficaces.
Ces insuffisances sont surtout liées à la particularité même de la gestion des
ressources humaines qui utilise à la fois des outils empruntés aux sciences de
gestion, à la démographie et aux sciences sociales. De plus, en matière de gestion
de l'humain où toutes les relations ne sont pas forcements normalisés ou formels, il
faut tenir compte des aspects sociaux et psychologiques que l'électronique ne peut
prendre en compte dans ses traitements.
C'est partant de tous ces constats sur les outils informatisés appliqués à la
gestion des ressources humaines que s'inscrit le thème de ce mémoire intitulé :
« Les avantages et limites de l’utilisation des log iciels dans la gestion des
ressources humaines».
Ce sujet s'illustre sous deux grands volets :
� A première vue, les logiciels semblent apporter des solutions ou des facilités à
la gestion des ressources humaines (les avantages) d'où l'interrogation :
Que peut-on faire avec les logiciels et dans quels domaines d'activités ?
� Deuxièmement, la complexité et la pluridisciplinarité de la gestion des
ressources humaines font que la fonction ne peut être entièrement cernée dans toute
sa dimension par un outil informatique (les limites), ce qui suscite la question : qu'est
qu'un logiciel n'est pas censé pouvoir faire en gestion des ressources humaines?
Pour répondre à ces questions, la méthodologie de recherche adoptée repose
sur la recherche bibliographique, la recherche sur Internet, et l'enquête à l'aide d'un
questionnaire adressé aux responsables des ressources humaines de la Fonction
Publique du Travail et des Lois Sociales, de la Société nationale de l'Eau et de
l’électricité (JIRAMA), de la Société de Manutention des Marchandises
Conventionnelles (S.M.M.C), de Société du Port à gestion Autonome de Toamasina
(S.P.A.T), de la société AUXIMAD ….
L’exploitation de ces résultats de recherche a permis de structurer notre travail
comme suit : le modèle de plan adopter est un plan bipartite, c’est-à-dire à deux
grandes parties de deux chapitres chacun. Chaque chapitre a également deux
sections comportant deux ou trois paragraphes.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
PREMIÈRE PARTIE :
GÉRER LES RESSOURCES HUMAINES DANS UN ENVIRONNEMEN T
TECHNOLOGIQUE
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines consiste en des mesures (politiques,
procédures etc.) et des activités (recrutement, évaluation, formation, planification
etc.) impliquant des ressources humaines et visant à une efficacité et une
performance optimales de la part des individus et de l’organisation.
Elle requiert une dimension opérationnelle (technique), psychosociale et
juridique avec des objectifs implicites (améliorer la productivité et la qualité de la vie
au travail, assurer le respect de la législation sociale) et des objectifs explicites
(attirer des candidats de qualité, maintenir les salariés donnant satisfaction, accroître
la motivation des salariés, utiliser de manière optimale leurs compétences en
favorisant leur développement dans l’emploi).
Tous ces objectifs ne peuvent être atteints que si les gestionnaires sont aidés
dans leurs tâches par l’utilisation d’outils notamment informatiques, surtout qu’en ce
moment où les technologies influencent et révolutionnent tous les domaines de la vie
quotidienne. La gestion des ressources humaines n’échappe pas à cette influence
technologique. La fonction « ressources humaines » se doit de suivre la marche de
l’évolution pour être plus performante et concurrentielle.
Dans cet environnement technologique, comme toute autre discipline, la
gestion des ressources humaines use des technologies nouvelles dans le domaine
de l’information et de la communication, qui appliquées efficacement permettront
d’atteindre les résultats escomptés
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
CHAPITRE I : LES RELATIONS TECHNOLOGIES DE L’INFORM ATION ET DE
LA COMMUNICATION-GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
L'informatique est la science du traitement de l'information ; elle ne se réduit
pas à un recueil de recette, de technique et de savoir faire. Elle est au cœur de toute
une réflexion sur la modernité car jouant aussi un rôle central dans de nombreuses
disciplines et une emprise énorme sur l'environnement quotidien.
Les technologies de l'information et de la communication résultant de la
combinaison de l'informatique, des télétransmissions, des informations numérisées
et du multimédia permettent :
� de transformer, de stocker, de traiter toute l'information sous forme numérique;
� de transmettre ces informations à une grande vitesse ;
� de transcrire ces informations, une fois à destination, sous forme d'écriture,
d'image, orale, sonore et sur le terminal désiré.
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication ouvrent un
large champ de possibilité dans la gestion des ressources humaines, mais elles
supposent pour être mise en œuvre avec succès, des moyens matériels et logiciels
importants.
Bien avant l'implication entière des technologies nouvelles à la gestion des
ressources humaines, il faut avant tout automatiser la fonction « ressources
humaines ». Cette automatisation est accompagnée de l'émergence d'outils
informatiques utiles à la discipline.
SECTION I : L'INFORMATISATION DE LA FONCTION« RESSO URCES
HUMAINES»
L'informatisation de la gestion des ressources humaines a réellement pris son
essor avec l'introduction de la micro-informatique accompagnée de la création de
progiciel orienté vers les utilisateurs.
La mise en place de réseau informatique dans l'administration nécessite:
� de conduire cette introduction comme un projet ;
� d'utiliser les technologies de l'information et de la communication comme un
moyen de transformer l'administration et non comme une simple possibilité
d'améliorer l'existant ;
� de rechercher l'adhésion des collaborateurs ;
� et de s'inspirer des expériences réussies.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
Informatiser la fonction « ressource humaine » revient à concevoir un système
d'information adapté et intégré de cette fonction et à mettre en œuvre le processus
global d'informatisation de la dite fonction avec la recherche de produits et outils
informatiques appropriés.
§ 1- La conception du système d'information ressour ce humaine
Un système d'information sur les ressources humaines est conçu pour
analyser l'information relative aux ressources humaines en vue d'en assurer une
meilleure planification et, de ce fait, d'améliorer la prise de décision.
Il peut donc fournir des données pertinentes sur de nombreuses questions
touchant les ressources humaines grâce aux possibilités d'interrogations nouvelles et
spontanées avec des réponses très rapides. Cela aide le service des ressources
humaines à atteindre les objectifs fixés à court terme et à long terme.
L'informatisation du système d'information assure par la même occasion
l'unicité et la cohérence des informations, la sécurité et la confidentialité des
données.
Ce paragraphe abordera la notion de système d'information et ses domaines
d'intervention.
1.1. La notion de système d’informatisation de ges tion des
ressources humaines
Un système d’informatisation de gestion des ressources humaines est une
interface entre la gestion des ressources humaines et les technologies de
l'information et de la communication.
Le système d'information combine la gestion des ressources humaines, en
particulier ses activités de base et administratives avec les moyens mis à disposition
par les technologies de l'information et de la communication. Il représente l'ensemble
des éléments (humains, matériels, logiciels) participant à la gestion, au stockage, au
traitement, au transport et à la diffusion de l'information au sein d'une organisation.
Le point de départ de tout système d'information sur les ressources humaines
est la mise en place d'un ensemble de programmes permettant d'assurer un certain
nombre de tâches administratives appliquées aux ressources humaines. Les
systèmes d'information sur les ressources humaines fournissent un inventaire des
postes et des compétences existants au sein d'une organisation donnée. Il est la
base d'un ensemble d'instrument dont disposent les gestionnaires afin de formuler
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
des objectifs, de prendre des décisions en matière de ressources humaines.
Un système d'information sur les ressources humaines inclut généralement
quatre éléments qui comprennent:
� l'identification des employés, le code de l'emploi et le niveau de salaire ;
� une fonction pour effectuer les entrées et les modifier, c'est-à-dire une
méthode efficace pour mettre à jour les données et créer de nouvelles
données ;
� la possibilité de retirer des données et la création de rapport qui sert à être
présenté sous une forme utile ;
� un système administratif qui assure le maintien et la sécurité des données, et
respecte les exigences légales en matière d'accès à l'information et aux
renseignements confidentiels de nature organisationnelle ou individuelle.
Dans un système d'information classique, on trouve fréquemment un ERP ou
PGI et des systèmes spécifiques qui prennent en compte plusieurs domaines de la
gestion des ressources humaines et de l'entreprise en général.
1.2. Les domaines de la gestion des ressources hum aines
La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines,
intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l'organisation: le
recrutement, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances, la
gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du
personnel, la communication, la satisfaction au travail et les conditions de travail.
1.2.1. La gestion des ressources humaines propreme nt dite
« La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratique
du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources
humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l'organisation »1. C'est une
activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant
respecter l'organigramme de l'entreprise.
Elle est aussi un ensemble des services de l’entreprise dirigée par le Directeur
1 Zaka Heriniaines RANDRIAMIASA ANDRIANTSOA, Mémoire de maîtrise en Gestion « Contribution
à l’Amélioration des stratégies de la Gestion des Ressources Humaines », Option : Informatique et
organisation, Université de Toamasina, 2007, P21.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
des Ressources Humaines (DRH) ou parfois par le Directeur Général (DG) ou
Directeur Administratif et Financier (DAF) dans les petites structures et qui a pour
responsabilités la gestion administrative du Personnel (paye, déclarations sociales,
effectifs, administration du personnel…) la formation, les relations sociales, le
recrutement, la gestion des carrières et des compétences, la communication interne
et/ou externe.
Dans cette gestion des ressources humaines, le système d'information inclut
les analyses statistiques autour des effectifs, des postes/emplois et des
compétences. Ces analyses rendent possible l'interprétation qualitative des données
et permettent de construire des actions adaptées aux besoins opérationnels.
Une gestion efficace des ressources humaines n'existe pas sans un
management prévisionnel, le système d'information s'inscrit aussi dans une logique
prospective et préventive intégrant la dimension stratégique (projection et simulation
des scénarios d'évolution, intégration et évaluation de la fonction « ressources
humaines » dans le management global). Il suppose des tableaux de bord et des
outils de pilotage pour le moyen et le long termes servant à mesurer l'efficacité des
politiques de ressources humaines, d'anticiper et de réduire les dysfonctionnements,
de mobiliser le personnel.
1.2.2- la gestion administrative du personnel
L’administration du personnel. C’est sous cet aspect que la fonction
commence à exister et à être perçue dans l’entreprise :
� l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives
du personnel de l’entreprise.
� l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise.
� la préparation des commissions et des réunions.
� le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage
1.3. La Gestion au sens large.
Cette expression recouvre quatre domaines :
� l’acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi,
programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion,
analyse des postes et l’évaluation des personnes ;
� la gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de
salaires, politique de rémunération, intéressement et participation ;
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
� la gestion de la formation : par la détection des besoins, l’élaboration des
plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation
des résultats ;
� la communication, l’information et les conditions de travail :
� la communication et l‘information, les tâches de la Direction des
Ressources Humaines en cette matière sont :
� la définition, la conception et la publication des messages ;
� la gestion des moyens de communication : journal d’entreprise,
affichage, audio-visuel, réunions systématiques, enquête d’opinion...
Elle nécessite la mobilisation de connaissances variées : sciences humaines,
économie, comptabilité, droit...
L’amélioration des conditions de travail, En cette matière les principaux
thèmes sont :
� l’hygiène et la sécurité.
� l’aménagement du temps de travail.
� la gestion des activités sociales (restaurant, centre de vacances, loisirs…..)
§.2. Le processus global d'informatisation de la f onction « ressources
humaines »
Tout système d'information prend naissance lorsque l'entreprise décide de
promouvoir un produit logiciel dont la réalisation suit les étapes suivantes : étude des
besoins, élaboration d'un modèle conceptuel, description scrupuleuse de ce modèle
dans une spécification des procédures et des structures de données, transcription de
cette spécification dans un langage informatique, évaluation du programme ainsi
rédigé.
L'informatisation de la gestion des ressources humaines ne se limite pas
seulement à l'automatisation du système manuel en place, mais aussi à étudier et
analyser le bien-fondé de l'action entreprise.
Elle ne peut devenir effective que si les besoins et les objectifs sont bien exprimés et
la conduite du projet d'informatisation menée suivant un cahier des charges.
2.1. Expression et analyse des besoins, formulation des objectifs
En prélude à toute décision d'informatisation, il est nécessaire d'être sûr de ce
que l'on va faire et pourquoi on le fait. Cela suppose donc qu'il y a un besoin et des
objectifs à atteindre.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
Pour avoir des objectifs réalistes et réalisables, l'on doit trouver une réponse aux
interrogations ci-dessous énumérées :
� quel est le problème déclencheur de la décision d'informatiser la fonction ?
� quel est le contexte général (orientations stratégiques, principales pratiques...)
de la fonction « ressources humaines » ?
Après les éléments de motivation du projet d'informatiser, il faut analyser les acquis :
� quel travail est réalisé, comment et par qui ?
� quels sont les atouts et limites du projet ?
� quel est le matériel informatique en place ?
� quelles sont les compétences informatiques des utilisateurs ?
Ces précédentes phases permettent de se fixer des axes d'orientation :
� quels sont les points à améliorer en matière d'efficacité administrative, de
qualité et de fiabilité des informations produites ?
� quels sont les écarts entre la demande et l'existant ?
Une fois que ces points suscités sont clarifiés, l'on procède à l'élaboration du projet
avec le cahier des charges.
2.2. Mise en forme du projet et proposition d'un c ahier des
charges:
Il s'agit de poser les questions suivantes:
� la solution informatique est-elle techniquement possible? Est- elle
économiquement et socialement souhaitable?
� dans l'affirmative, quel cahier des charges à établir?
À ce stade du projet, on confirme si l'application informatique envisagée est
possible techniquement, est souhaitable économiquement et socialement (coûts
d'achat, coûts de formation, coûts d'utilisation, coûts d'adaptation de l'organisation,
gains de gestion, tant d'un point de vue financier que social).
Dans l'affirmative, la solution est alors mise en forme dans ses grandes lignes
et soumise pour décision à l'autorité compétente. Plusieurs scénarios peuvent être
envisagés (acquisition d'un logiciel, développement spécifique...). Un cahier des
charges est alors établi.
Le cahier des charges est un document dans lequel le responsable du
domaine concerné (DRH ou responsable du domaine concerné) indique les fonctions
de gestion à informatiser et précise les conditions de réalisation. En cas d'appel
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
d'offres, il aide à rechercher les meilleurs partenaires.
En interne, il établit et fonde les rapports entre les informaticiens et la direction
concernée.
La structure type d'un cahier des charges reprend:
� les attentes et le contexte du projet ;
� la nature et le volume des informations à traiter ;
� les objectifs généraux à atteindre (en termes de résultats opérationnels) ;
� la définition des critères de performance ;
� la définition des acteurs concernés ;
� l'organisation du projet en étapes (échéancier) ;
� le calendrier du projet ;
� l'enveloppe budgétaire prévisionnelle ;
� les contraintes spécifiques, en particulier les caractéristiques du système
informatique existant (matériel de base, logiciels de base, système
d'exploitation, etc.).
En cas d'appel d'offres, il convient en outre d'ajouter:
� les clauses juridiques ;
� les pénalités de retard ;
� les principaux critères de choix ;
� les exigences en matière de formation du personnel ;
� matériel de base (logiciel de base, système d'exploitation).
A la suite du cahier des charges, le système est réalisé et implanté avec les
applications souhaitées.
Il est à signaler que pour le choix des logiciels, trois solutions classiques sont
ouvertes :
� la sous-traitance ;
� le programme spécifique ;
� le progiciel standard.
L'adoption d'un système opérationnel d'information ne se termine pas avec sa mise
en œuvre. Les changements continus des besoins incitent à une mise à jour
permanente d'où le recours au système informatique intégré.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
SECTION II : LES OUTILS INFORMATIQUES UTILISÉS DANS LA
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
La première qualité de tout logiciel est de répondre aux besoins exprimés.
Les pressions pour réduire les coûts et assurer des services de meilleure qualité, de
même que le changement de culture adopté par les organisations, encouragent les
responsables des ressources humaines à informatiser leurs procédés afin qu'ils se
concentrent davantage sur les activités à valeur ajoutée plus grande et qui sont
stratégiques pour l'organisation tant en matière d'outils de communication qu'en
outils d'aide à la décision.
§.1. L’E-GRH
L’e-GRH est une expression utilisée pour décrire des applications intégrant
les technologies de l'information et de la communication et la gestion des ressources
humaines au sein d'une entreprise. C'est une conception dans laquelle les
technologies et les processus sont spécifiquement orientés vers les individus (e-
learning, e-recrutement) ; les technologies offrant la possibilité aux individus de
réaliser eux-mêmes des tâches qui sont dévolues au personnel de ressources
humaines.
L’E-GRH se compose de l'Internet et de l'Intranet. Ces outils permettent de
réorganiser le système d'information sur les ressources humaines et offrent des
opportunités pour améliorer la performance de la fonction « ressources humaines »
dans chacune de ses attributions car ils sont utilisés pour consulter des informations
internes à l'entreprise ; améliorer le travail collaboratif et pratiquer des transactions
personnalisées.
1.1 L'Intranet 1
Un intranet sert à relier un nombre multiple des employés dans l'entreprise
par le biais d'un réseau local dans le but de faciliter leur communication, leur
collaboration et la gestion de leur travail à travers un simple navigateur. Il s'agit d'un
1 C'est un réseau interne de serveurs et de fichiers accessibles uniquement par les personnes de
l'entreprise.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
moyen simple de partager les informations à l'intérieur d'une entreprise. Facile à
mettre en œuvre de façon décentralisé, il offre l'avantage pour l'utilisateur de
disposer d'une interface identique quelque soit le poste de travail auquel il se
connecte.
L'intranet comme un ensemble des nouvelles technologies provoque des
changements important dans la sphère organisationnelle, il participe même à
l'évolution des configurations, des contenus et positionnements des différentes
fonctions dans l'entreprise. À ce niveau, la fonction des ressources humaines déjà
bien engagées dans un processus de transformation trouve grâce à cet outil, un
souffle qui permet d'asseoir plus fortement des nouveaux rôles et responsabilité dans
l'organisation.
Ce qui nous intéresse dans cette partie, c'est de présenter quelques types
d'intranet incluent dans la gestion des ressources humaines (GRH) car beaucoup
d'entreprises sont désormais dotées d'un intranet. Donc quelles sont les
fonctionnalités d'un intranet en GRH?
1.1.1 Les fonctionnalités de l'intranet:
Relativement aux divers typologies d'intranet on peut distingues différentes
catégories d'intranet selon l'objectif que lui assigne l'entreprise en fonction de ses
besoins:
1.1.1.1 Intranet de communication:
Ce premier type vise la mise en ligne d'information destinée à un large
publique, le plus souvent l'ensemble des salariés d'une entreprise, son but est de
communiquer des informations entre différents collaborateurs en sortant de la voix
officielle qui à parfois trop long temps caractérisée par les médias de communication
interne classique : il s'agit de franchir les barrières d'espace et de temps qui
imposent l'information sur les supports papier habituellement utilisés.
1.1.1.2 Intranet de production
Il se traduit par la mise en place des ressources en ligne permettant de
renforcer l'efficacité des collaborateurs sur des actes d'administration ou de gestion à
titre d'exemple; (prise de commande, demande de congé payés, demande de
formation...). Il utilise les fonctions de « Workflow » et de « Groupware », qui
contribuent à la formalisation, à la capitalisation, à l'homogénéisation et à
l'automatisation des processus de gestion. Il est souvent une réponse à un objectif
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
de réduction de coûts.
Il peut aussi réduire les délais de réalisation d'un acte administratif et la
qualité de cette réalisation (moins de risques d'erreur de recopie).
L'intranet de production permet des gains évidents, soit par substitution à
des applications informatiques plus coûteuses (comme avec la saisie des variables
de paie), soit par l'automatisation d'opérations manuelles de transfert de documents.
1.1.1.3 Intranet de professionnalisation:
Contrairement à l'intranet d'information qui est destiné à un large public, ce
type d'intranet est destiné à un public ciblé, les ressources humaines ou bien la
communauté ressource humaine souvent répartie sur différents sites,
établissements, voire société, il vise à un partage des connaissances et de règle de
l'art du métier. Il suppose la formulation préalable d'un projet à l'égard de la
population visée.
Il peut avoir pour objectif de constituer un réseau là où il n'existe pas, en
permettant aux membres de ce réseau de se connaître, d'échanger, d'être au même
niveau d'information; ou d'élargir un réseau existant à l’autre niveau de la fonction ou
d'en faciliter et améliorer encore le fonctionnement en substituant des échanges
électronique à une partie des réunions physique (parfois coûteuses en temps et en
déplacements), en renforçant l'échange d'information.
On peut y trouver:
� le calendrier des événements intéressants les professionnels de l'entreprise
(nominations, mutations, modification de structures....) et/ ou la profession dans
son ensemble (congrès, colloques...);
� des règles et procédures particulières à la fonction;
� la présentation et les spécifications techniques des produits et services;
� la formation sur le poste de travail.
En fin, la mise en place d'un intranet de professionnalisation nécessite un
gros effort de clarification des processus de gestion et une animation soutenue du
réseau des professionnels.
1.1.1.4 Intranet fédérateur:
Il a pour vocation de réunir différents services ou applications intranet,
développés et exploités par ailleurs au sein d'un espace de communication et
d'accès. Il traduit la volonté d'harmoniser les fonctions pour que l'utilisateur y accède
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
facilement à travers une interface commune. L'intranet fédérateur est forcement
porté par la direction générale de l'entreprise. Il n'a pas pour objet de tuer les
intranets développés pour des communautés restreintes d'utilisateurs, mais il se
concentre sur les services universels pour l'entreprise et permet de diffuser
largement des messages de communication interne (promotion de certains services
nouveaux ou très globaux, outil de recherche multicritère...).
1.1.2. Utilisation d'intranet en GRH:
Le développement de l'utilisation de l'intranet au sein de la fonction RH se
fait par le recours à plusieurs outils. On trouve par exemple des outils internes à la
fonction RH, des outils reliés aux unités opérationnelles, des outils autorisant une
meilleure communication interne ou encore des outils de diffusion des connaissances
de l'entreprise vers le public interne sélectionnés.
1.1.2.1 Un outil interne à la direction des ressou rces humaines:
Au sein de la DRH, sont concernés les documents de références, comme la
documentation juridique, les documents de travail communs à plusieurs personnes,
la gestion des candidatures basée sur un système de "Workflow", la gestion des
compétences dotée d'un moteur de recherches permettant de retrouver un savoir
faire caché (enfoui) dans des fichiers de plusieurs centaines ou milliers de salariés.
Ce sont aussi les tableaux de bord alimentés automatiquement par le système de
gestion des ressources humaines et publiés dans les parties de l'intranet réservées
au personnel de la DRH.
1.1.2.2 Un outil de travail communicant avec les e ntités
opérationnelles:
A destination du management de l'entreprise, la DRH pourra publier des
notes et guides d'aides au management, des tableaux de bord, ouvrir sa base de
candidats présélectionné, travailler avec les directeurs des entités opérationnelles
utilisant des techniques de "Groupware" accessibles via l'intranet, en s'affranchissant
des barrières de lieux et d'horaires, tout en garantissant un accès sécurisé et sélectif.
1.1.2.3 Un vecteur de communication interne:
Depuis le livret d'accueil, jusqu'au règlement intérieur, en passant par le
journal interne, l'annuaire, l'organigramme..., l'intranet est un excellent vecteur pour
la communication interne. Les aspects pratiques, les sondages ou remontée
d'informations, l'information de bases sur l'entreprise, son historique, ses succès tout
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
et facile à publier et immédiatement disponible sur l'ensemble du réseau intranet de
l'entreprise. Chaque entité ou direction peut, dans le cadre d'une politique intranet
définie par la direction, publier ses propres informations, facilitant ainsi une meilleure
communication transversale.
1.1.2.4 Gestion des connaissances, documentation e t formation :
L'intranet va également se révéler efficace dès lors qu'il s'agit de diffuser les
connaissances de l'entreprise vers des publics internes sélectionnés. Les projets, les
méthodes, les références, le corpus de documents techniques (qualité ou normatif),
tout peut être mis en ligne, tout peut être accessible de manière ergonomique, avec
ou sans l'utilisation de techniques sophistiquées de recherche. Des formations
peuvent être mises en ligne, permettant aux apprenants de se former à leur rythme
et au moment où ils en ont besoin.
Tout ceci montre clairement que les utilisations possibles au sein de la
fonction « ressources humaines » sont multiples et ont tendance à s'accroître. Cet
outil semble de plus en plus indispensable au vu de divers sondages et enquêtes
faisant apparaître une réelle volonté des managers de l'implanter pour ceux qui ne
l'ont pas encore réalisé. Cette tendance est d'autant plus vérifiée que les managers
des ressources humaines cherchent des outils leur permettant de répondre aux
mieux aux exigences relatives aux changements organisationnels en cours.
1.2. Internet 1
Une plus grande maîtrise de processus de la gestion des ressources
humaines passe par des outils informatiques toujours plus sophistiqués et accès sur
la convivialité, la communication et la puissance de traitement.
Dans ce cadre, des éditeurs de progiciels intégrés proposent une nouvelle
approche de la gestion des ressources humaines reposant sur l'exploitation du
réseau Internet ce qu'on appel "e-GRH", cela se traduit par la mise en place dans
l'entreprise du kiosque Internet notamment des bases de données interactives
consacrées à la gestion des informations du personnel.
1 . B. MARTORY et D. CROZET, C'est le nom donné à l'ensemble des réseaux informatiques
(networks) interconnectés et capables d'échanger des informations entre eux, GRH, 4è édition,
DUNOD, 2001, pages 44.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
Ainsi pour la direction des ressources humaines, cet accès en libres services
autorise une mise à jour permanente des informations concernant les salariés. Le
personnel de l'entreprise quand à lui peut accéder directement à l'information qui le
concernent.
En GRH, l'Internet est de plus en plus utilisé pour le recrutement, on parle de
«e-recrutement». Les plus grandes entreprises communiquent directement leurs
postes à pouvoir sur un site Internet en confient ces postes à des sites spécialisés.
Bien que la tendance à utiliser Internet sur le marché de travail, par les demandeurs
d'emploi comme par les entreprises, ne soit pas encore parvenu à maturité, certains
changements de ce marché se révèlent déjà, ainsi de la relation nouvelle qui
s'instaure entre demandeurs d'emploi et son futur employeur par le biais du site
internet.
L'Internet peut également contribuer à une meilleure gestion de l'entreprise.
La recherche de candidats ou de postes est l'une des premières applications dans ce
domaine. D'autre fonction peuvent aussi être considérer tel que l'utilisation de
l'Internet y compris l'intranet, comme média de communication interne.
1.2.1. L'Internet, un outil de modernisation de la GRH
L'Internet est entré en force dans l'entreprise, notamment dans la fonction
ressources humaines. Du coup, on ne parle plus que d'e-RH qui constitue un choix
stratégique de modernisation des modes d'organisation et de valorisation du capital
humain, passant nécessairement par la mise en place d'un progiciel de gestion des
ressources humaines (PGRH). Le vocable comprend l'e-recrutement, l'e-formation
(ou e-Learning), l'e-gestion de carrière et l'e-organisation.
1.2.1.1 e-recrutement
e-recrutement: c'est une opération dans laquelle un individu peut compléter
son dossier de recrutement à distance (informations personnelles, premiers tests),
c'est l'opération la plus utilisée sur Internet grâce à sa simplicité en matière de la
mise en place. L’e-recrutement est très utile pour le candidat et lui permet de prendre
connaissance de l'entreprise avant d'amorcer le processus de recrutement.
Pour l'entreprise, le DRH ou le chargé de l’e-recrutement a la possibilité de
présenter en détails les spécificités de son entreprise, la politique RH, les
descriptions de poste, les opportunités de carrière...
Ou pourquoi pas, d'y insérer des images vidéo. Autres avantages pour l'entreprise, le
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
gestionnaire du site a la latitude de procéder à la mise à jour à un rythme que les
modes de recrutement classiques ne permettent pas. Certaines entreprises offrent la
possibilité aux candidats internautes de prendre rendez-vous avec les collaborateurs
pour mener des entretiens informels avant de déposer leur candidature ou à un
stade du processus de recrutement défini par l'entreprise.
Par ailleurs, l'e-recrutement permet d'écourter les délais de recrutement par
rapport à un recrutement dit classique car la souplesse d'une candidature
électronique rend les opérationnels RH plus réactifs. Ainsi, un recruteur peut traiter
une candidature et répondre immédiatement.
Il peut aussi le diffuser simultanément aux entités concernées sans devoir
passer par les circuits classiques de diffusion. Certaines entreprises s'engagent à
répondre aux candidats dans des délais très courts et d'autres offrent aux candidats
la possibilité de suivre en line l'évolution du parcours d'une candidature.
L'e-recrutement permet également une communication sans frontières. Ce qui est
très important pour les entreprises à la recherche d'un profil rare.
1.2.1.2. e-Learning 1
L'application des technologies de l'information et de la communication au
domaine de la formation a conduit à la création du e-Learning. Sommairement décrit
comme le mariage du multimédia (le son, l'image, le texte) et de l'Internet (la diffusion
en line, l'interactivité), le e-Learning apparaît pour beaucoup comme le second
souffle du marché de ces technologies.
Le e-Learning a, suivant les différents acteurs, plusieurs définitions. La plus
courante est la suivante : « amener la formation à des apprenants avec l'aide des
nouvelles technologies, c'est-à-dire à chaque fois que l'on utilise les médias
interactifs pour la formation (Internet,....)».
Il a encore du mal à décoller, même si des portails ou des structures
spécialisés dans la formation à distance espèrent toujours créer le déclic chez les
1 l’e-learning est l’utilisation des nouvelles technologies multimédias de l’Internet pour améliorer la qualité de l’apprentissage en facilitant d’une part l’accès à des ressources et à des services, d’autre part les échanges et la collaboration à distance .
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
entreprises.
L'atout majeur d'une éventuelle entrée dans les mœurs de la formation à
distance est sans doute une réduction considérable des coûts de formation (frais de
déplacement, hébergement, etc.) et la meilleure allocation des ressources en
fonction (coût de l'absence du collaborateur de son lieu de travail).
§.2 Les outils d'aide à la décision
Jadis, il a été difficile de faire cohabiter et dialoguer l'informatique de
production et l'informatique d'aide à la décision. Cette nouvelle informatique libère les
organisations en même temps qu'elle démocratise la gestion grâce à l'existence de
bases de données, de progiciels et de logiciels intervenant dans plusieurs domaines
telles la gestion du personnel, de la paie, du temps, de l'emploi, des compétences,
des potentiels, de la mobilité, du recrutement, de la formation avec projection ou
simulation des données, traitement des écarts, etc.
2.1. Les banques et les bases de données
Les banques de données ne sont pas fondamentalement des outils d'aide à
la décision. Par contre c'est une des fonctionnalités d'une base de données qui peut
être un outil d'aide à la décision. Par conséquent, ce sont des outils de stockage
contenant toutes les informations inclues dans le système d'information.
Une banque de données mémorise de grandes quantités d'informations et se
charge uniquement d'enregistrer et de restituer les données qu'on le soumet sans
effectuer un contrôle de cohérence.
Quant à la base de données, elle est un ensemble structuré permettant le
stockage de grandes quantités d'informations afin d'en faciliter l'exploitation (ajout,
mise à jour, recherche de données). Physiquement, elle se traduit par un ensemble
de fichiers présents sur une mémoire de masse
La base de données offre un langage d'interrogation souple autorisant des
accès multiples à l'information par la formulation de requêtes grâce à l'existence de
système de gestion de base de données1 qui procède à des vérifications de
1 C'est un logiciel destiné à mémoriser les informations dans une base de données et à les restituer
fidèlement à la demande.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
cohérence sur les informations qui lui sont fournies.
2.2. Les progiciels de gestion intégrée:
Le progiciel est un programme-produit, c'est un logiciel commercial vendu
par un éditeur sous forme d'un produit complet. Le progiciel offre l'avantage d'être
immédiatement disponible, mais doit cependant être adapté à la réalité de chaque
entreprise ou administration.
Le traitement de l'information dans l'entreprise est en pleine mutation.
Aujourd'hui, toutes les entreprises sont confrontées aux besoins changeant du
marché tels que : acquisitions, fusions, solutions collaboratives ...
Ces enjeux sont tels qu'ils nécessitent une remise en question complète des
systèmes existants.
Un nombre important d'entreprise choisit d'abandonner leurs solutions
applicatives sur mesure pour se tourner vers le monde des ERP prêts à implanter.
Durant ces trente dernières années, l'informatique de gestion a subi des
bouleversements considérables. Les avancées technologiques du traitement de
l'information ont eu des conséquences capitales sur le rôle de l'outil informatique.
Si les premières applications ont permis d'automatiser les activités
opérationnelles des organisations (gestion de production, gestion commerciale et
financière, ressources humaines), aujourd'hui les systèmes d'information prennent en
charge des niveaux de gestion de plus en plus stratégiques.
Les innovations technologiques ont fait évoluer les architectures
Informatiques...
2.2.1. Qu’est ce qu'un ERP
Les ERP sont des applications dont le but est d'assurer la coordination de
l'ensemble d'activités d'une entreprise telle que: (les activités de gestion des
ressources humaines, de production, d'approvisionnement ...) au tour d'un même
système d'information. Plus qu'un simple logiciel, un ERP est un véritable projet qui
demande une intégration total d'un outil logiciel au sein d'une organisation et d'une
structure spécifique.
D'autre parts, sa mise en place dans l'entreprise entraîne des modification
important des habitudes de travail d'une grande partie des employés le principe
fondateur d'un ERP est de construire des applications informatique (paie,
comptabilité, la gestion de stocks...) sous forme de modèle (modèles applicatifs,
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
indépendants entre eux généralement signé par le même éditeurs tout en partageant
une base de donnée unique et commune). Adopter un ERP fait appel à un contrat et
des obligations.
2.2.2. ERP : Une solution pour toute l'entreprise
Dans une entreprise qui a commencé à s'informatiser, des outils
informatiques hétérogènes coexistent à différents endroits souvent sans
communiquer, et répondent à une seule fonction précise : la comptabilité, des
tableaux du commercial avec des fichiers clients éparpillés, les informations
techniques, les suivis des délais...
L'intérêt d'un outil de type Progiciel de Gestion Intégré est de centraliser
toutes les informations nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise en
informatisant les processus principaux :
� les processus de réalisation :
De la prospection commerciale, à l'offre de prix, la commande, au déclenchement
des approvisionnements, au lancement en fabrication, à la livraison, jusqu'à la
facturation.
� les processus supports :
La gestion des ressources humaines, la gestion des équipements, des
Achats, des stocks, la gestion de la relation client, le commerce électronique,
� les processus de pilotage :
Le planning quotidien de gestion, les suivis à moyen terme (coûts, temps et délais),
les tableaux de bord du chef d'entreprise pour le pilotage à long terme (marketing,
financier...).
2.2.3. Les Avantages de l'implantation d'un ERP :
� optimisation des processus de gestion ;
� cohérence et homogénéité des informations ;
� intégrité et unicité du Système d'information ;
� mise à disposition d'un outil multilingue et multidevises (très adapté aux
multinationales) ;
� communication interne et externe facilitée par le partage du même système
d'information ;
� meilleure coordination des services et donc meilleur suivi des processus
(meilleur suivi de commande ou meilleure maîtrise des stocks par exemple) ;
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
� normalisation de la gestion des ressources humaines (pour les entreprises
gérant de nombreuses entités parfois géographiquement dispersées) ;
� minimisation des coûts (formation et maintenance) ;
� maîtrise des coûts et des délais de mise en œuvre et de déploiement ;
� mise à disposition, des cadres supérieurs, d'indicateurs nettement plus fiables
que lorsqu'ils étaient extraits de plusieurs systèmes différents
2.2.4. Les différents types de ERP
On distingue deux sortes d'ERP : les ERP propriétaires et les ERP Open Source.
2.2.4.1. Les ERP propriétaires
Aujourd'hui, il existe de nombreux ERP propriétaires mais seuls quelques éditeurs
internationaux restent vraiment dans la course. Ils ne font pas inclure, dans le calcul
du coût d'acquisition total, les frais de maintenance et de l'assistance technique.
Les trois premiers sont: SAP, People Soft, Sage.
2.2.4.2 Les ERP Open Source
L'implémentation d'un progiciel Open Source revient moins cher, puisqu'il n'y
a pas de coût de licence. En revanche il faut inclure, dans le calcul du coût
d'acquisition total, les frais de maintenance et de l'assistance technique. Voici la liste
des principaux progiciels Open Source:
Aria, Compiere, ERP5, Fisterra, OFBiz, PGI Suite…
Les ERP d'aujourd'hui tirent partie du Web. Les utilisateurs peuvent accéder
à ces systèmes au moyen d'un navigateur. Ces progiciels sont de plus en plus
orientés vers l'extérieur et sont capables de communiquer avec les clients, les
fournisseurs et d'autres organisations.
En conclusion, les ERP offrent de nouvelles opportunités à l'entreprise mais
peuvent susciter aussi des problèmes. Il convient donc d'étudier minutieusement les
conditions de réussite de la mise en œuvre d'un projet ERP.
Choisir un ERP est un choix stratégique pour l'entreprise : sa mise en œuvre
constitue une remise à plat des procédures de gestion au sein de l'entreprise mais
entraîne aussi de gros coûts.
2.3. Les progiciels intégrés: apport en matière de la gestion des
ressources humaines
Les progiciels de gestion des ressources humaines ont généralisés le
traitement de l'ensemble des opérations dites de base qui concerne la gestion des
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
ressources humaines à savoir: la paie, l'administration du personnel, congés,
recrutement...
Il s'agit avec ces progiciels d'aller plus loin et de faciliter la mise en œuvre d'une
gestion plus avancée des ressources humaines.
Même tout le monde s'accorde en ce principe, sur la nécessité d'une
adaptation à la singularité des contextes dont le but d'arriver à un mode de gestion
idéal de gestion des ressources humaines. Cela exige de la fonction de ressources
humaines d'être tout à la fois prévisionnelles, fondée sur la notion des compétences,
individualisée en prise avec l'organisation en lien avec la stratégie de l'entreprise, en
attendant des outils informatiques intégrés des ressources humaines qu'ils
permettent ou facilitent le fonctionnement d'une gestion des ressources humaines
RH qui répond à ses critères.
L'adoption d'un tel progiciel en GRH peut répondre aux objectifs stratégiques de
l'entreprise à savoir:
� la réduction des coûts administratifs ;
� la diminution des coûts du bulletin de paye ;
� l’augmentation de la productivité de la fonction « ressources humaines »,
� la réduction des effectifs de l'administration des ressources humaines (à plus
forte valeur ajoutés) ;
� la diminution des coûts est un enjeu pour toutes les entreprises intéressées
par les systèmes de gestion des ressources humaines intégré par exemple self-
service, web employé ce qui permet à l'employé de saisir les informations qui le
concerne.
La décentralisation de la fonction ressources humaines profite de l'apport de
nouvelle technologie qui à jouer un rôle très important en matière de la facilité de
l'exécution des tâches grâce (aux moyens intranet, Groupware, client serveur) et la
bonne marche de la fonction ressource humaine FRH, en s'adaptant au changement
que connaît le monde des services et aux défis de la mondialisation (mondialiser la
gestion des ressources humaines) pour rendre la fonction (RH) une fonction plus
compétitive.
Ces moyens assurent le fonctionnement des progiciels intégrés. Prenant à
titre d'exemple les fonctions de type self service mise en avant par les éditeurs de
people soft, HR accès et Oracle semblent autorisé l'espoir de pouvoir traduire dans
les faits la vielle notion da partage de la fonction ressources humaines.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
Chaque responsable opérationnel ou chaque salarié pouvant consulter, voire
saisir les informations les concernant. Des progiciels intégrés, positionnent la
fonction « ressources humaines » à l'égal des autres fonctions en faisant apparaître
la fonction RH comme partie prenante des activités productives de l'entreprise.
L'appartenance à un système d'information global est tout à la fois un moyen et un
signe de la qualité de l'intégration des enjeux RH dans les stratégies et les modes de
fonctionnement de l’entreprise.
2.4. Les logiciels intégrant la GRH
Un logiciel peut automatiser de nombreuses taches de la gestion des
ressources humaines au sein de la direction ressources humaines : les temps de
présence, la gestion des temps d'activités, le contrôle d'accès etc. Chaque tâche RH
est gérée par un logiciel spécialisé dans son domaine.
Il n'y a pas de réelle prise en compte des besoins et processus transversaux
nécessaires à l'entreprise : Ceux issus de la gestion des ressources humaines
comme ceux d'autres entités.
Croiser manuellement les informations gérées par ces multiples logiciels afin
de disposer d'une optimisation globale et transversale est alors difficilement possible.
L'entreprise et ses informations sont séparées par des barrières immatérielles
bloquant la compétitivité de l'entreprise. Un logiciel en matière de gestion des
ressources humaines peut résoudre cette problématique. Elle agit alors comme un
système d'information RH (SIRH) ou elle s'interface avec un SIRH existant.
Une planification optimisée associée à une gestion par objectif doit être
synchronisée et coordonnée avec :
� les absences (déplacements, congés, formations, arrêts de travail ...) ;
� les besoins de la production en personnel (nombre de personnes, profils et
compétences, encadrement ...) ;
� la durée (par profil et compétence) ;
� le suivi des droits en repos et autres avantages (primes, repas ...) acquis au fil
du temps passé sur le poste ;
� le prévisionnel pour les périodes futures ;
� La planification optimisée par logiciel nécessite des informations issues de
différentes applications métier ou RH de l'entreprise. On en déduit par exemple:
� l’appel à l'intérim : On dispose directement des profils nécessaires, des durées
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
et dates ;
� les mutations internes de personnel dans l'établissement.
L'entreprise anticipe. Elle gère mieux la population des travailleurs
intérimaires, favorisant un recrutement complet dans les meilleurs délais et aux
meilleures conditions. Elle évite des ruptures de production par manque de
ressources etc. Le planning vu globalement pilote automatiquement le contrôle
d'accès, les badges à fournir, la gestion des temps de présence attendus, les droits
sans plate forme RH, ces données dépendent de communications papiers ou
manuelles ou informelles entre services.
Optimiser le temps de la force de travail et le temps des collaborateurs
conditionnera un meilleur fonctionnement de l'entreprise. Cela n'est possible qu'à
condition d'intégrer les données des différents programmes et applications
fonctionnelles de l'entreprise gérant le temps des employés.
Une solution RH qui gère les ressources humaines, doit traiter la totalité de la chaîne
opérationnelle RH. Cette architecture permet alors de définir et de contrôler des
processus transversaux capables d'optimiser le fonctionnement et la gestion
opérationnelle des RH.
En optimisant les tâches automatisées par un logiciel, l'entreprise peut mieux répartir
le personnel en fonction de multiples critères. En voici quelques exemples:
� obtenir précisément le temps de travail à payer ;
� réduire considérablement le temps généralement alloué à ressaisir des
données ou à corriger des erreurs de calcul ;
� accélérer la vitesse des traitements et diminuer le volume des tâches
administratives ;
� contrôler et suivre précisément les impacts sur les coûts des temps de travail
ainsi que sur leur évolution.
Un logiciel de gestion des RH devient alors un outil de compétitivité pour l'entreprise.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
Tableau n°I : Les logiciels RH les plus utilisé sur le marché
Nom Présentation / activités Talent Soft TALENTSOFT, solutions de gestion de la relation Talent TRINOMIAL Solutions de GRH, notamment pour la gestion de la mobilité, des
compétences, des processus RH (révision salariale, performance...). SIGMA-RH France
SIGMA-RH.net est l'ouverture sur une gestion innovante des RH, en adéquation avec les objectifs stratégiques de l'entreprise
APPLIRH Appli RH : Logiciels pour les ressources humaines et la formation professionnelle
CANTORIEL ERP Ressources Humaines un progiciel réellement intégré et modulaire
EOLIA CONSULTING
Éditeur de solution intranet pour la GRH. Conseil et formation pour la GRH.
MAELIG IRH Édition de logiciels de gestion RH : gestion de la formation SABA France Saba est éditeur d'une solution intégrée pour la Gestion du Capital
Humain permettant d'aligner les objectifs des collaborateurs avec la stratégie de l'entreprise.
ADLSOFT - PREMIUM RH
Premium Rh est un progiciel complet de gestion des RH : gestion sociale, compétences, temps, formation, organigrammes, masse salariale, note de frais
CA2I CA2i est éditeur et intégrateur de solutions de gestion
Source : http://www.indicerh.com/logicielRH mai 2010
Après avoir les relations qui existent entre les TIC et la GRH, nous allons montrer
dans le chapitre suivant les différents applications des logiciels dans la GRH.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
CHAPITRE II - LES APPLICATIONS DES LOGICIELS DANS L A GESTION
DES RESSOURCES HUMAINES
Les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication ont
changé le travail au sein des Directions des Ressources Humaines. Ces directions
disposent aujourd'hui de système d'information « ressources humaines » informatisé
leur permettant d'enregistrer toutes les informations utiles, de stocker ces
informations, de les soumettre aux différentes procédures de traitement, de restituer
les informations enregistrées ou produites aux différentes personnes concernées au
moment opportun, sous la forme qui convient et à l'endroit où il faut. Ces
technologies de l'information permettent d'automatiser progressivement des
processus ressources humaines à faible valeur ajoutée telle la réception des
candidatures, la gestion de la paie...
Les logiciels s'appliquent aux activités de base ainsi qu'à toutes les autres activités
de la gestion des ressources humaines avec comme avantages :
� le gain de productivité (augmentation et précision de la productivité) ;
� l'amélioration du service (exécution constante des tâches routinières et
répétitives) ;
� l'amélioration de la qualité des décisions de Gestion des Ressources
Humaines (meilleures possibilités d'anticipation).
Les logiciels sont de formidables outils au service des ressources
humaines vus les résultats produits : organigrammes détaillés, gestion des postes à
pourvoir, cartographie des emplois et des compétences, autoévaluation, nouvelle
approche de la formation (catalogue, inscription et formation en ligne).
SECTION I- LES LOGICIELS ET LES ACTIVITÉS DE BASE D E LA
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Les logiciels peuvent procurer de nombreux avantages lorsqu'ils sont
adaptés aux activités d'acquisition, de développement et de conservation de la
ressource humaine.
§.1 Les avantages des logiciels dans les activités d'acquisition des
Ressources Humaines
Les logiciels offrent d'énormes facilités dans les activités de planification, de
recrutement - sélection et de description des emplois.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
1.1 La planification des Ressources Humaines
La planification est essentielle pour le succès dans une organisation. En
effet, elle est un processus d'élaboration et de mise en application de plans et de
programmes visant à assurer à une organisation les effectifs et les compétences
nécessaires au moment où elle en a besoin. Vu l'importance primordiale de la
planification des ressources humaines, la capacité d'évaluer avec précision les futurs
besoins en ressources humaines devient un élément crucial de l'élaboration des
stratégies d'où le recours aux logiciels de planification.
Le logiciel de planification a pour objectif de faciliter le diagnostic des
ressources disponibles, la prévision de leur évolution et l'évaluation des besoins
probables (scénarios d'évolution tenant compte des différentes variables : âge,
ancienneté, sexe, formation...).
Ainsi grâce aux logiciels de planification l'on peut obtenir des modèles de
simulation sur l'évolution démographique, sur les scénarios de croissance, sur les
calculs d'opportunités ou de risque de telle ou telle décision.
Les logiciels de planification mettent en perspective des informations brutes
diffusées par l'environnement qui, croisées entre elles permettent de donner lisibilité,
visibilité et cohérence aux signaux qui, s'ils restent à l'état brut, ne permettent pas de
fournir un cadre de prise de décision. Ainsi le logiciel rend possible les projections
sur l'évolution d'une donnée à travers des courbes d'évolution, des pyramides (âges,
ancienneté, sexes, qualifications) contribuant à l'assise des stratégies.
Les prévisions illustrées par les logiciels permettent aisément des projections
dans le long terme avec possibilités d'y lire des marges d'erreur. Des tableaux de
bord (tableaux de bord de suivi des effectifs, de suivi de la masse salariale, de suivi
des actions de formation...) peuvent être également réalisés par un logiciel sur la
base des informations contenues dans le bilan social.
Les aptitudes des logiciels de planification ci-dessus mentionnées peuvent
être attestées par les logiciels suivants: Exécutive Track II, Management Succession
Planning.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
1.2. Le recrutement - sélection
« Le recrutement est l’ensemble d’action utilisée par l’organisation pour
attirer les candidats qui possèdent les compétences et aptitudes nécessaires pour
occuper un poste »1. L'entreprise est amenée à proposer du travail : elle doit donc
recruter. La décision de recruter est stratégique, car les erreurs peuvent être
coûteuses. L'embauche d'un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont
de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise.
Il faut prendre en compte la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
(GPEC).
L'entreprise prévoit ses besoins en recrutements grâce à GPEC, les logiciels
de recrutement permettent de gérer le portefeuille de candidats et de faire des
recherches multicritères pour les mettre en relation avec les postes à pourvoir. Ainsi
ces logiciels permettent :
� la gestion des curriculum vitae reçus ;
� la gestion des entrevues et des tests ;
� la gestion de l'embauche, de l'accueil ;
� la production de rapports ;
� l'inventaire des qualifications ainsi que le contrôle interne d'affichage des
postes ;
� la simplification du processus de recrutement (classent les candidatures et
effectuent ensuite leur recherche par mots-clés, par endroit géographique, par
compétences techniques recherchées, etc.) ;
� la familiarisation des nouveaux employés avec leur futur emploi ou entreprise
grâce à des programmes interactifs.
Les exemples ci-après dénotent de la grande applicabilité des logiciels durant le
recrutement et la sélection:
� certains sites Internet dotés de logiciels de recrutement reçoivent les
candidatures pour des postes vacants. Les demandes d'emploi sont
directement répertoriées et traitées ; à la suite de quoi des accusés de réception
sont expédiés aux candidats. Un premier tri est ensuite effectué afin de
1 Patricia ANDRIAMBELOSON, « gestion de ressources Humaines », 4ème année Gestion, Université de Toamasina, 2008-2009
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
déterminer si la candidature sera retenue ou rejetée ;
� Bombardier peut grâce à Internet recevoir des candidatures du monde entier
et retenir plus rapidement les plus intéressantes. Avec un questionnaire en
ligne, Internet permet de faire une bonne présélection et d'envoyer des accusés
de réception. Les candidatures non retenues sont gardées en banque et
pourront être réévaluées lorsqu'un poste convenant au profil sera disponible ;
� dans certaines entreprises, les candidats adressent leur curriculum vitae sur
un site accessible via Internet ; en retour, des propositions de postes sont
renvoyées par mail. Une fois le candidat choisi (à la suite d'entretien de face à
face), il repart avec un CD-ROM qui lui permet à la fois d'avoir une
connaissance plus exhaustive de l'entreprise mais surtout de répondre à toutes
les procédures administratives d'embauche en remplissant les formulaires
légaux et en mettant à jour ses propres données. Le nouvel embauché peut
s'inscrire également en ligne sur le séminaire d'intégration organisé par
l'entreprise, commander ses cartes de visites, etc.
1.3 L'analyse et l'évaluation des emplois
L'analyse des postes est un processus fondamental sur lequel s'appuient
toutes les autres activités des Ressources Humaines. Elle contribue aux prises de
décision pendant la sélection, la promotion et l'évaluation du rendement.
Les logiciels de gestion des postes permettent de décrire les postes et de les
mettre en relation avec les capacités professionnelles exercées ou potentielles. Ils
offrent à l'analyse et à l'évaluation des emplois :
� la nomenclature des emplois ;
� la gestion des dossiers du personnel (création et mises à jour) ;
� la gestion des descriptions de postes (ou d'emplois) et des qualifications
nécessaires ;
� la gestion de l'évaluation des emplois en relation avec l'évaluation salariale.
§.2 Les avantages des logiciels dans les activités de développement
des ressources Humaines
Les logiciels interviennent dans les activités de développement des
ressources humaines, plus précisément sur le développement des compétences et la
gestion des carrières.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
2.1. Le développement des compétences
Le développement des compétences fait référence aux activités
d'apprentissage susceptibles d'accroître le rendement actuel et futur des employés à
travers la formation. La technologie offre à la formation, la gestion des budgets de
formation, la gestion du contenu de la formation, la gestion de la logistique de la
formation et la gestion de la performance et du potentiel. Ainsi grâce aux logiciels,
l'on peut :
� recenser les besoins individuels ;
� répertorier les organismes, les stages et leurs coûts ;
� dresser le plan de formation.
Les logiciels permettent de répondre aux demandes de formation
personnalisées par des contenus professionnalisant, mais aussi pour acquérir des
compétences aptes à mieux répondre aux exigences des tâches professionnelles.
Les dispositifs vont de l'accès aux bases de connaissances jusqu'aux simulateurs de
réalisation de tâches en passant par des aides opératoires informatisées (quoi faire
et pourquoi ?).
Avec les logiciels, l'offre de formation se diversifie, se personnalise, s'enrichit
en favorisant les apprentissages. Ils favorisent les conditions de transmission du
savoir, l'acquisition du savoir-faire avec la mise en situation d'agir dans des
environnements virtuels, sur des simulateurs ou des systèmes de réalité virtuelle.
Les logiciels fournissent en plus de nouvelles formes de travail :
� le travail individuel est facilité par l'accès aux ressources pédagogiques en
ligne (exemple : le e-Learning) ;
� le travail collectif est favorisé par les techniques de stockage et d'accès ;
� le travail collaboratif est renforcé avec l'usage d'un même document à la fois
par plusieurs utilisateurs.
Les exemples ci dessous illustrent à quel point les logiciels de formation existent en
nombre et apportent leur concours aux activités de formation
� chez IMS Canada, il existe un logiciel pour analyser les besoins de formation
initiaux ainsi que pour élaborer un cadre de formation ;
� Execu Grov est un logiciel conçu pour évaluer les besoins de développement
des compétences ;
� Mac Manager, Strategic Management Game, DECIDE (Decision Exercises
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
through Computer / Instructor Designed Environment), Business Strategist de
reality Technology, SAGE Paie 500 - gestion de la formation.
2.2. La gestion des carrières
La carrière en gestion des ressources humaines désigne trois aspects
� Des politiques et des pratiques de Gestion des parcours professionnels dans
les organisations (Gestion des carrières). La gestion des carrières est la plus
ancienne pratique de la GRH. Ses finalités sont doubles : permettre l'acquisition
de compétences et obtenir la fidélisation des salariés. Les plans de carrière sont
des successions d'emplois qui permettent une montée en compétences ;
� Le parcours d'un individu ;
� Des normes et des connaissances construites culturellement à propos de ce
qu'est et de ce que devrait être les parcours professionnels des individus.
Une carrière dans une entreprise, c'est avant tout une succession
d'affectations à des postes de travail. La gestion d'une carrière inclut le suivi dans le
passé, le présent et l'avenir des affectations d'un salarié au sein des structures de
l'entreprise. Elle apparaît comme un compromis permanent entre les besoins de
l'entreprise et des désirs exprimés par les membres de son personnel, ce compromis
s'exprime en décision de promotion, de formation et de mutations internes. Gérer les
carrières, c'est prendre en compte à la fois pour le présent et le futur, les besoins de
l'entreprise et les besoins exprimés par chaque salarié dans le domaine de
l'affectation à un poste, de la place au sein de la pyramide hiérarchique.
La gestion des carrières est un ensemble d'activités entreprises par une
personne pour introduire, orienter et suivre son cheminement professionnel, à
l'intérieur ou à l'extérieur de l'organisation, de façon à lui permettre de développer
pleinement ses aptitudes, habiletés et compétences. En d'autres termes, elle peut
être définie comme un ensemble d'activités visant à planifier, organiser, mettre en
œuvre et contrôler les mouvements des agents depuis leur entrée jusqu'à leur départ
de l'organisation.
Important pour les individus et pour l'organisation, la gestion des carrières
est au cœur de la gestion des ressources humaines. Élément de motivation,
l'ensemble des activités liées à la gestion des carrières (élaboration du plan de
carrière, mise en œuvre et évaluation) peut être pris en charge par des logiciels
conçus à cet effet.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
Les logiciels assurent un archivage important des données permettant de
mettre en corrélation différentes natures d'information dans un espace de temps
donné. Ils répertorient et conservent en historique des informations datées.
Dans le cadre de la gestion des carrières, les logiciels permettent :
� une autoévaluation des situations, des buts fixés et du plan d'intervention ;
� une évaluation des intérêts des employés relativement à leur carrière, de leurs
compétences ;
� une exploration des bases de données en rapport avec les descriptions des
postes, les profils de compétences, les caractéristiques organisationnelles, les
taux de roulement, etc. Ces données sont analysées en vue de l'harmonisation
des intérêts des employés et de ceux de l'organisation. Ainsi en associant le
paramètre temps aux descriptions de postes, il est possible de formuler
concrètement l'expérience d'un individu. De plus, en combinant les fiches
individuelles (signalétiques) et les descriptions de postes, et en y rajoutant les
besoins futurs en terme d'effectif par fonction, le logiciel produit des simulations
« démographiques » des profils dont l'entreprise aura besoin dans le futur. En
utilisant par ailleurs les paramètres d'évaluation (appréciations, notes), le
logiciel est à même de discerner des séquences probables de promotions et de
successions ; il suggère du coup la programmation des promotions et des
recrutements.
Les argumentaires ci-dessus en faveur des logiciels de gestion des carrières sont
attestés par l’exemple ci-après
2.2.1. Le logiciel Carrières de Appli RH
2.2.1. 1. Présentation du logiciel:
Totalement basée sur le logiciel Carrières, Appli RH propose aux entreprises
qui ne veulent ou ne peuvent pas acquérir Carrières RH une utilisation en ligne du
produit tout en conservant la base de données chez elles. Conçu pour les Directions
des Ressources Humaines et pour les Directions Générales, CARRIERES est un
logiciel complet et simple d'utilisation. Il permet de gérer les plans de carrières des
salariés, depuis leurs souhaits jusqu'aux plans de successions. Le logiciel comprend
un module de gestion des emplois et des postes, un module de gestion de
compétences, un module de gestion des évaluations, un module de gestion de la
formation, un module de gestion des connaissances ainsi qu'un module
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
d'organigrammes.
Grâce à ses larges possibilités de personnalisation des langues et des labels et à un
module de définition de structure, Il peut s'adapter à toutes les entreprises depuis
les grosses PME jusqu'aux multinationales.
Figure n°1 : les fonctionnalités du logiciel Carriè re RH -
Source : http://www.applirh.com 20 mai 2010
2.2.1.2. Déploiement
Dès réception de votre inscription, AppliRH vous envoie la base de données
à installer sur votre réseau. Indiquez ensuite le chemin d'accès à la base pour que
les pages Web qui vous sont envoyées se chargent avec les données. En aucun cas
un lien permanent ou temporaire n'est établi entre votre base de données et le site
AppliRH.
A chaque page demandée, la page est envoyée formatée comme un masque
de saisie et se charge une fois chez vous avec vos données. Les temps de
chargement sont réduits car les données ne transitent pas par le Web. Seul le
masque de la page est envoyé. La base stockée chez les utilisateurs peut ainsi plus
facilement être interfacée avec le logiciel de paye, de GRH, ou toute autre
application.
Lors de la première utilisation le logiciel propose de télécharger les
composants office Web. Il faut télécharger (sur le site Microsoft) et installer les
composants Web office. Les états récapitulatifs et les statistiques sont générées et
paramétrables avec un programme exécutable fourni par AppliRH qui ne devra être
installé que sur les postes administrateurs.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
2.2.1. 3. Les fonctionnalités de logiciel Carrières
� Une base de données sur le personnel très riche :
� Contenant toutes les informations nécessaires à la gestion de carrières :
� Études, Diplômes, Qualifications...
� Historique de carrière, Mobilité, Restrictions, Langues, Rémunérations,
Stock options, Souhaits et suivi de formation
� Évaluations, Entretiens annuels...
� Un Répertoire des emplois et des postes :
Pour une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des postes, mais aussi une
gestion prévisionnelle des compétences.
� Un module de gestion de compétences :
Permettant de bâtir référentiels de compétences propres à un poste ou à une famille
de postes et des analyses par famille de compétences ou détaillées (par individu, par
services, département, site, région…)
� Un système d‘évaluations :
Parce que la gestion de carrières et la gestion de compétences passent
nécessairement par l’évaluation des salaries, le logiciel permet de gérer les
entretiens annuels d’évaluation soit à partir d’évaluations classiques entre un salarié
et son supérieur soit en 180° ou 360° feed-back.
� Une véritable gestion de la formation.
Parce que la formation est souvent la vraie réponse à une gestion optimum des
ressources internes et parce qu’elle est indissociable de la gestion de carrières et/ou
de la gestion des compétences.
� Un module de gestion des connaissances :
Parce que trop de salariés ignorent ce que savent ou savent faire leurs collègues et
perdent du temps à résoudre des problèmes pour lesquels des solutions ont déjà été
trouvées en interne sur un autre site de l’entreprise.
� Un paramétrage :
Très élaboré qui fédère l’ensemble des fonctionnalités du logiciel avec la structure et
la culture de l’entreprise, permettant un déploiement aisé à l’international.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
§.3.Les avantages des logiciels dans les activités de conservation des
Ressources Humaines
Il existe des logiciels intervenant dans les activités d'évaluation du rendement et la
gestion de la rémunération.
3.1. L’évaluation du rendement
L'appréciation du rendement est une activité de gestion des ressources
humaines qui permet de prendre du recul et de créer un temps d'arrêt privilégié pour
regarder l'évolution de l'employé ainsi que celle du gestionnaire en fonction de
l'environnement, du contexte et de la culture de l'organisation.
Ce moment donne l'occasion de souligner les points positifs tout en abordant
également les éléments qui nécessitent une amélioration. L'employé souhaitera
obtenir une reconnaissance de ses compétences et de ses efforts de même qu'une
oreille attentive à ses idées. Évaluer le rendement, c'est analyser la performance du
personnel en misant sur le maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant la
progression professionnelle et personnelle.
Avant tout, le gestionnaire et l'employé doivent s'entendre sur les normes de
rendement et les critères d'appréciation. Ces derniers sont définis de façon claire et
réaliste dans la première phase du processus d'évaluation afin de pouvoir obtenir
une appréciation fidèle. Il est conseillé de faire participer l'employé à son évaluation
de rendement et ce, dès la première phase du processus. Afin de s'assurer qu'il n'y
ait pas seulement une évaluation annuelle, mais bien plusieurs évaluations au cours
de l'année, il est nécessaire de se doter d'un processus de concertation continue.
En procédant ainsi au cours de l'année, cela permet d'effectuer un suivi plus
efficace de la progression des employés et de reconnaître plus spécifiquement leur
contribution. Dans un souci de déterminer des critères de performance valides et
représentatifs, les organisations en Technologies de l'Information (TI) devraient
demander aux employés de faire ressortir, en collaboration avec le supérieur
immédiat, des critères de performance adaptés à leur réalité et à partir desquels ils
seront évalués.
L'évaluation du rendement étant souvent liée à une augmentation de salaire ;
il existe des logiciels pour coïncider ces augmentations avec l'évaluation annuelle du
rendement. L'accès aux banques de données contribue à améliorer la validité et la
fiabilité des évaluations du rendement. Les logiciels peuvent donner aux
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
gestionnaires un avertissement précoce sur les problèmes potentiels de certains
employés et ainsi favoriser un traitement rapide et efficace de ces problèmes. Par
ailleurs, les logiciels :
� accélèrent, améliorent l'objectivité et la cohérence du processus d'évaluation ;
� améliorent la cohérence des réponses en effectuant un traitement croisé des
réponses ;
� facilitent la préparation de l'entrevue d'évaluation et aident à assurer l'équité
de l'évaluation tant à l'interne qu'à l'externe.
Quelques avantages des logiciels d'évaluation peuvent être retrouvés dans les
exemples ci dessous:
� une entreprise de Salt Lake City (Utah) utilise des logiciels graphiques pour
visualiser, analyser et comparer toutes les données statistiques ainsi que la
distribution des notations attribuées au cours de l'évaluation ;
� une firme américaine de Palo Alto (Californie) utilise un logiciel appelé
Performance Mentor. Ce logiciel aide à diminuer l'inquiétude chez le supérieur
avant l'entrevue d'évaluation en le guidant dans la préparation de ce processus,
il aide également les gestionnaires peu expérimentés à parcourir l'ensemble du
processus dans un laps de temps très court.
3.2. La rémunération
Quel que soit le type de contrat, l'employé qui offre ses services attend de
son employeur une rétribution ou une rémunération. Cette dernière est la somme
d'argent reçu pour le travail ou le service rendu. Une rémunération adéquate entraîne
la satisfaction des employés et développe des attitudes positives à l'égard des
objectifs de l'organisation. Elle est cependant un élément qui semble contradictoire
dans l'entreprise en ce sens que la rémunération représente des coûts pour
l'entrepreneur.
La gestion de la paie constitue un aspect important de l'administration des
salariés. Matérialisant la relation entre l'employeur et le salarié, le bulletin de paie est
un document périodique obligatoire devant répondre à certaines règles. La gestion
de la paie permet aussi d'assurer un suivi des taxes salariales et patronales sur les
salaires. La rémunération, contrepartie de la prestation du travail effectuée par le
salarié, constitue un coût pour l'entreprise qui doit être comptabilisé.
Elle doit attirer les travailleurs, les inciter à demeurer dans l'entreprise et les
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
motiver au travail. Liée à la gestion des carrières, aux emplois et à l'évaluation
(emplois, rendement), la politique de rémunération est facilitée dans sa mise en
œuvre par la technologie. Ainsi les logiciels de rémunération assurent la rapidité et
l'efficacité dans l'exécution des tâches telles l'élaboration de la structure salariale, les
prévisions budgétaires pour la rémunération au mérite et des analyses de sondage.
Les logiciels simplifient l'entretien et la gestion des régimes de
rémunération ; ils compilent les données des enquêtes de rémunération et aident à
établir des échelles de salaires en fonction des taux du marché. Grâce aux données
il est possible de formuler des projections concernant les réformes salariales, les
coefficients de comparaison, le coût total des régimes d'avantages sociaux et le coût
de la rémunération directe ou indirecte en fonction des différents taux d'inflation.
En bref, la technologie peut offrir à la rémunération, la gestion des postes
(échelles salariales, enquêtes salariales, simulations de rémunération, etc.), la
gestion de la paie (calcul automatique des éléments composant la rémunération,
etc.). Elle permet une analyse multicritères par rapport à la répartition de la masse
salariale, et en tirer les ratios souhaités ; de représenter l'évolution de la masse
salariale à partir d'hypothèses de simulation (embauche, départ, promotion,
augmentation collective ...); de mettre en évidence les effets imputables à telle ou
telle décision.
Les logiciels de rémunération tels qu’Employee Benefit Software Directory et
SYBEL-Paie Plus V8 établissent la rémunération au mérite de chaque individu en
fonction du rapport entre la notation individuelle et la notation de groupe, les taux de
salaire et le budget total alloué aux rémunérations.
SECTION II - LES LOGICIELS ET LES AUTRES ACTIVITES DE LA
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Il existe des logiciels qui peuvent faciliter l'exécution des activités de Gestion des
Ressources Humaines telles les activités mobilisatrices et toute autre activité.
§.1. Les avantages des logiciels dans les activité s mobilisatrices de la
Gestion des Ressources Humaines
Le logiciel est un apport important dans la communication, le leadership et les
relations de travail.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
1.1. La communication
L'information est essentielle dans toute organisation ; ainsi une
communication saine s'avère essentielle à l'intérieur des équipes de travail et permet
aux individus de gérer l'information et d'entretenir de bonnes relations. Cette
information peut prendre diverses formes : écrite, audiovisuelle, électronique, verbale
ou informelle...
La relation avec les collaborateurs s'améliore parce que les moyens de
communication sont plus précis et plus productifs grâce aux outils informatiques. La
maîtrise des opérations grâce aux banques de données et aux systèmes
d'information permet un contrôle et une réactivité en temps réel grâce aux différentes
formes que peut prendre l'information traitée (listes, graphiques, matrices,
organigrammes...).
En effet, l'informatique est le support le plus utilisé pour offrir de l'information
quantitative et qualitative. Elle collecte, trie, interprète des faits en codant et en
décodant à une vitesse extrêmement rapide en fournissant à (et sur) l'environnement
(interne et externe) au fur et à mesure des besoins. Grâce à ces logiciels, elle peut
offrir dans le domaine de la communication, la gestion des réunions, la gestion de
l'information et la gestion de l'enregistrement des données. Ces aptitudes sont
confirmées par les exemples ci-après:
� la compagnie Intel met à la disposition de ses employés des terminaux qui
sont accessibles partout dans l'entreprise afin que les employés puissent
s'informer concernant leurs vacances, leurs avantages sociaux et les
possibilités d'emplois dans l'entreprise ;
� le directeur des ressources humaines d'une multinationale peut en temps réel
depuis son bureau par une requête obtenir un tableau des effectifs des
principales structures de la société ou consulter la rémunération moyenne d'une
catégorie de personnel d'une filiale.
2.2. Les relations de travail et le leadership
Les relations de travail peuvent être formelles ou informelles. Aussi il ne peut
y avoir de véritable leadership et progrès dans une organisation s'il n’y a pas de
contact entre les différents membres à tous les niveaux de la hiérarchie.
Il existe de nombreux logiciels avec des applications telles l'évaluation du style de
leadership et la formation de leaders. Il existe également des programmes
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
disponibles pour :
� surveiller l'application des conventions collectives et en particulier des
mesures disciplinaires ;
� former les négociateurs grâce à des simulations informatisées.
Les exemples ci-après attestent de l'implication des logiciels dans les activités de
direction ou de gouvernance:
� Thoughware's Management Diagnosis Series aide à préciser les habiletés de
gestion et le style de relations interpersonnelles des gestionnaires. Il contient un
programme enseignant à ceux-ci à diriger du personnel, à le motiver, à lui fixer
des buts, à gérer le temps et le stress, ainsi qu'à mener efficacement des
réunions ;
� Acumen Series from Human Synergetic combine une auto évaluation et une
rétroaction de groupe par rapport à certaines dimensions telles que les
habiletés touchant la résolution de problèmes, le leadership, la résolution des
conflits et la formation d'équipes ;
� Dimensions of Leadership fournit un diagnostic sur différentes fonctions de la
gestion des ressources humaines.
Le logiciel facilite l'échange au sein d'une organisation et fait gagner du
temps. Ainsi dans certaines entreprises, pour des congés payés ou des
remboursements de frais, le salarié fait sa demande sur écran (le système vérifiant
en temps réel ses droits et le bon respect des règles internes) dans un échange
interactif avec le système. Ensuite la demande est automatiquement acheminée
sous forme électronique vers son responsable hiérarchique pour acceptation ou
refus, ou acheminée au niveau supérieur pour avis.
§.2. Les avantages des logiciels dans d'autres act ivités de la Gestion
des Ressources Humaines
Les logiciels existent également pour la gestion du temps, de l'absentéisme, de la
santé et de la sécurité au travail.
2.1. La gestion du temps
La gestion du temps permet de saisir les événements (heures, absences...)
liés à l'activité journalière des salariés. Cette gestion s'intègre en amont de la paie.
Elle a pour objectifs de :
� collecter les informations nécessaires à la préparation de la paie ;
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
� récupérer dans la paie des informations collectées afin de les traiter dans le
bulletin de salaire sur une période définie ;
� permettre une ventilation analytique des temps par activités (projet, mission...),
sortir les états de synthèse et alimenter la comptabilité.
Le temps de travail s'appréciant par son volume, mais aussi par la plus ou
moins grande facilité avec laquelle il peut être modulé, il existe des logiciels tels que
SAGE 500 qui sert à déterminer et repartir les horaires de travail.
2.2. La gestion de l'absentéisme
Le dictionnaire Larousse défini l’absentéisme au travail par le fait d’être
fréquemment absent d’un lieu notamment du lieu de travail. L’absentéisme est un
comportement caractérisé par des absences récurrentes. La gestion de
l'absentéisme consiste à analyser les absences dans le but de connaître leur nature
et de pouvoir mettre en œuvre des plans car toute absence entraîne un coût de
perturbation et un coût de régulation.
Dans ce domaine, la technologie peut offrir la gestion des banques
d'absences, la gestion des congés et la gestion des absences collectives (exemple
arrêt collectif de travail). Il existe également un automatisme qui consiste à mesurer
la présence le plus souvent par un système de badgeage électronique à constater
les absences et à leur affecter la nature qui convient.
2.3. La gestion de la santé et de la sécurité au tr avail
La gestion de la santé et de la sécurité au travail s'intéresse aux conditions
physiques existantes sur le lieu de travail, mais aussi à la santé mentale, au bien-
être psychologique du personnel, de même qu'à la protection de la communauté
environnante.
Dans ce domaine, les logiciels aident les organisations à effectuer diverses tâches
telles que :
� tenir à jour un inventaire des produits dangereux ;
� imprimer de l'information sur la sécurité des produits ;
� assurer le suivi de la formation en matière de sécurité ;
� évaluer différents facteurs liés au style de vie ;
� diagnostiquer le stress et l'épuisement professionnels au travail.
Des logiciels tels que STRESS DIAGNOSTIC INVENTORY (SDI) aide le
professionnel de la santé à dépister les individus et les groupes à risque et propose
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels première partie dans la gestion des ressources humaines
aussi quelques secteurs d'intervention clés.
Conclusion partielle
Cette partie se proposait de traiter la gestion des ressources humaine dans
un environnement technologique. L’analyse des Systèmes d’Information Ressources
Humaines et des Technologies de l’Information et de la Communication nous a
permis d’identifier les avancées technologiques qui ont un impact sur le fonctionnent
de la fonction Ressources Humaines. Elle nous a également permis de souligner le
rôle majeur joué par les logiciels dans la gestion des ressources humaines
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
52
DEUXIÈME PARTIE
LES LIMITES DE L'ÉLECTRONIQUE DANS LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
53
Les technologies de l’information et la gestion des ressources humaines
entretiennent des relations ambiguës. « Les nouvelles technologies informatiques
rendent possible un management des ressources humaines anticipateur, flexible,
qualitatif et personnalisé dont les acteurs sont non seulement la DRH mais toute la
hiérarchie, voire chaque salarié »1. Elles facilitent l’adoption de nouvelles logiques :
personnalisation, adaptation, mobilisation, partage, anticipation. Les technologies de
l’information apparaissent alors comme une source potentielle d’avantage compétitif
dans la fonction « ressources humaines ».
Cependant, comme le souligne la littérature en système d’informations, ces
technologies bouleversent le fonctionnement des entreprises, leur organisation du
travail. Elles influencent notamment la communication et les équilibres de pouvoir. La
technologie se révèle insuffisante pour traiter tous les problèmes dans un domaine
qui interroge tous les tableaux de bord et outils de pilotage de l'entreprise. Par
conséquent, un logiciel aussi opérationnel soit-il ne saurait être qu'un outil d'aide à la
prise de décision dépendant de l'utilisateur et du mode d'utilisation.
Les limites d'un logiciel se remarquent à deux niveaux : d'une part au niveau
des activités où la contribution de l'utilisateur est plus remarquable que celle du
produit logiciel et d'autre part à l'environnement et au contexte d'utilisation du logiciel.
1 J.M. PERETTI « G.R.H.A.O. Gestion des ressources humaines assistée par Ordinateur », Éditions
Liaisons, Option Gestion, 1993, p162.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
54
CHAPITRE I -LA PRIORITÉ DU FACTEUR HUMAIN SUR L'ÉLE CTRONIQUE
DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Les ressources humaines jouent un rôle clé dans l'élaboration de la stratégie
de l'entreprise ainsi que dans sa mise en œuvre. Le capital humain constitue un
avantage concurrentiel majeur et une ressource stratégique pour l'entreprise.
Les logiciels, bien qu'ils satisfassent plusieurs besoins ne sont que des machines
bien programmées où les suggestions occupent une grande place. Ils aident à la
décision et non à l'automatisation de la décision elle-même. Seul l'homme
gestionnaire prend les décisions, malgré l'existence de systèmes experts qui
permettent d'éliminer bon nombre de tâches monotones et aliénantes.
Les limites de l'efficacité des logiciels peuvent résulter de la complexité de la gestion
des ressources humaines d'une part et du caractère spécial de l'outil informatique lui
même d'autre part.
SECTION I : LES LIMITES DES LOGICIELS DANS LA GESTI ON
DES RESSOURCES HUMAINES
Dans la gestion des ressources humaines les limites des logiciels sont constatées au
niveau de certaines activités de base, mobilisatrices et des relations sociales.
§.1.Les limites des logiciels dans les activités d e base de la gestion des
ressources humaines
Les logiciels présentent des limites dans les activités de planification, de
sélection proprement dite, de socialisation du nouvel employé et dans l'évaluation.
1.1. La planification
L'environnement social, économique, technologique et politico légal doivent
être en veille permanent et doivent être anticiper de façon à minimiser les effets d'un
changement brusque et défavorable de ces environnements. Par exemple, maintenir
en permanence une adéquation qualitative et quantitative de l'emploi implique une
politique dynamique, une gestion préventive, un effort permanent de qualification et
de formation du personnel existant et un recrutement de personnel qualifié.
L'activité de réflexion stratégique étant la base de toute planification; celle-ci
repose sur l'analyse de l'environnement par l'identification des éléments d'influence
et par l'établissement de diagnostic de l'existant.
De ce point de vue, un logiciel ne serait qu'un outil servant d'indicateur
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
55
(grâce aux informations fournies) au gestionnaire dans ses prises de décision, dans
ses interprétations. Seul l'esprit d'ouverture du gestionnaire et sa capacité d'analyse,
de diagnostic des différentes tendances formulées par les logiciels permettent à ces
derniers d'être efficaces. Le logiciel ne fournit qu'une base de départ dans le
traitement de l'information et de plus son traitement n'est basé que sur les
instructions données par son utilisateur.
Les logiciels de planification ne sont efficaces que s'il y a un utilisateur compétent
derrière.
1.2. La sélection et l'accueil
Même si les logiciels (via Internet) permettent de traiter de très grandes
banques de données et de réduire considérablement les procédures de recrutement,
leur action peut être limitée suivant la méthode de recrutement choisie ou utilisée
(par exemple la graphologie, la prise en compte de la personnalité du candidat, les
tests de jugement situationnel, les entretiens comportementaux structurés...).
L'entrevue de sélection est un élément essentiel du processus de
recrutement car la qualité de l'entrevue détermine dans une large mesure le choix du
candidat. Une bonne entrevue suscite chez le candidat le désir d'appartenir à
l'organisation. De plus l'aptitude physique et le comportement du candidat sont
importants en sélection. Ce processus d'entretien quelque soit la forme (semi directif,
situationnel, de groupe ou collectif) ne peut être exécuté par un logiciel.
Même si les tests psychométriques assistés par ordinateur existent, la
fiabilité des résultats obtenus par ces tests reste à démontrer, ce qui justifie leur
utilisation moindre en sélection comme en évaluation.
Dans le processus même de sélection, l'entrevue de face à face est
obligatoire pour déceler les traits de la personnalité du candidat. De plus le temps de
réflexion du recruteur avant l'embouche est également indispensable. Un logiciel ne
saurait recueillir toutes ces qualités propres à la personne humaine.
Dans le processus de recrutement, après la phase de sélection proprement
dite, le volet accueil ou intégration du nouvel employé n'est pas couvert par un
logiciel, car l'accueil consiste à présenter au nouvel employé, l'organisation, les
tâches qui lui sont confiées et les personnes avec lesquelles il aura à travailler. Cet
accueil est suivi de la socialisation qui fait partie du processus d'intégration de
l'employé à son nouvel environnement de travail. Ce processus d'intégration :
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
56
� procure des informations sur les normes et la culture propres à l'organisation ;
� est un apprentissage des valeurs et des comportements que le nouvel
employé se doit d'adopter ;
� apporte des connaissances sociales qui lui seront nécessaires pour assumer
adéquatement son rôle ;
� traduit l'efficacité, la motivation et l'engagement, diminue le stress et l'anxiété.
Toutes ces valeurs ne peuvent être apportées par un logiciel, d'où la
présence obligatoire de l'homme dans le recrutement du personnel. De plus, les
recrutements effectués grâce aux logiciels (via Internet) présentent souvent des
inconvénients car ces recrutements sont :
� impersonnels ;
� développent peu ou pas de contact employeur / candidats ;
� souvent sources de dissimulation possible de renseignements ;
� parfois inadaptés pour dénicher les candidats les plus compétents.
1.3. L'évaluation
Le jugement de l'homme demeure toujours nécessaire particulièrement au
moment de la sélection des données et de l'approbation des résultats d'évaluation.
Les hommes sont à la base de l'amélioration des performances d'une organisation,
d'où la nécessité d'apprécier celles-ci en vue d'œuvrer pour son amélioration. De
plus avec l'actuel système d'évaluation utilisée partout dans les entreprises, tout le
processus est basé sur l'entretien (face à face) entre le supérieur et son
collaborateur. Donc pas besoin de logiciel pour évaluer dans ce cas.
§.2. Les limites des logiciels dans les activités mobilisatrices de la
gestion des ressources humaines
En matière de communication, de leadership et de mobilisation, les logiciels
ne sont pas toujours les mieux indiqués pour mener à bien ces activités.
2.1 La communication
Au sein d'une organisation, toutes les informations ne sont pas normalisées,
ou formelles, de même que les canaux par lesquels elles sont transmises. Les
techniques de communication les plus sophistiquées ne sont pas toujours les
meilleures ou les plus efficientes. La communication interpersonnelle est
probablement la meilleure d'entre toutes ; elle a le mérite de ne pas dépersonnaliser
le message et permet de mieux coller aux besoins d'information spécifiques à
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
57
chacun.
La communication peut être verbale ou informelle ; celle qui est informelle est
source de créativité lorsque les échanges peuvent avoir lieu entre des personnes de
différents départements. Le volet informel ne peut être pris en compte par un logiciel,
or la constitution de réseaux informels dans une organisation grâce aux affinités
entre employés, aux liens d'amitié ou à la collaboration favorise la transmission
d'information informelle bénéfique pour l'organisation. De plus, la communication ne
se réduit pas à la simple transmission de messages, mais consiste d'abord en
l'écoute qui ne peut se faire qu'en tête à tête.
2.2. Le leadership
« Le leadership peut être définit comme l’ensemble des qualités d’un chef qui
le rendent apte à commander »1. Le succès ou l'échec du management dépend en
grande partie de la vision (management inspiré) et de la capacité d'anticipation et
d'innovation du gestionnaire.
Le leadership revient à veiller à ce que le personnel développe une vision partagée
de l'action et des responsabilités et qu'il puisse apprendre à apprendre
individuellement et collectivement dans une perspective de flexibilité et de mobilité
professionnelle.
Le leadership exige une analyse périodique du quotidien ; le gestionnaire
doit être à l'affût de l'information pertinente (adaptation, flexibilité et rapidité). Pour
cela les organisations ont besoin de personnel qui prend des initiatives, des
décisions, des engagements, et qui communique et fait communiquer.
La formation au leadership ne peut être exclusivement basée sur des
enseignements électroniques car le leadership repose aussi sur les animations
d'équipe. Pour que cette formation soit efficace, elle doit être combinée à des ateliers
de travail et à des séances de dynamique de groupe.
1 Gatien HORACE, « Management II », 4ieme année Gestion, Université de Toamasina, 2008-
2009.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
58
2.3. La mobilisation
La mobilisation englobe à la fois la motivation et la focalisation. Pour que le
personnel soit motivé il faut leur témoigner de la considération, leur attribuer des
responsabilités.
En effet, la motivation ne peut être fondée que sur la prise de conscience individuelle
des interactions positives entre la mise en œuvre du travail, l'évolution
professionnelle, l'évolution personnelle et les représentations partagées qui en
découlent.
Même si l'acquisition de matériels de travail performants (exemple: logiciels
et micro-ordinateurs) est un engouement pour le personnel, il n'en demeure pas
moins que l'intégration à la culture organisationnelle de l'entreprise prime sur les
moyens de travail. Les logiciels ne motivent pas, ils entrent dans la ligne des facteurs
d'hygiène et non de motivation.
Les acteurs de la fonction ressources humaines ne doivent pas croire que la
centralisation des données, l’automatisation du traitement et l’accélération des
décisions suffit à garantir la qualité de la gestion des ressources humaines. Il y a
nécessairement des effets pervers en retour qui risquent de détruire de la valeur. Les
interactions sociales de l’entreprise s’expriment différemment lorsque l’organisation
par projet se traduit par un éclatement géographique de la structure. Créer un
intranet RH et adopter des logiciels intégrés ne sont pas un gage de performance.
Comme dans tout problème organisationnel, c’est dans les finalités et le
processus de mise en œuvre que l’efficacité et l’efficience se construisent.
L’expérience du télétravail est à cet égard riche d’enseignement. Son faible succès
tient sans doute à la perte de repères qu’il entraîne tels que l’unité de lieu et le lien
social professionnel. Les « Groupware » ne semblent pas suffire à créer un
attachement à une équipe et à une organisation, pourtant source d’implication, de
fidélisation et de socialisation.
Le travail de base de la mobilisation est effectué par le gestionnaire qui agit sur la
mobilité de son équipe en :
� donnant une cible et des objectifs communs ;
� mettant l'accent sur le travail d'équipe, la prise de décision collective,
l'autonomie des équipes et la coopération ;
� donnant de la marge de manœuvre, des défis et des responsabilités;
� établissant une relation de confiance avec les employés ;
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
59
� favorisant une communication flexible, orientée sur les priorités de
l'organisation ;
� partageant l'information ;
� donnant de la rétroaction régulièrement et manifester de la reconnaissance.
§ 3. Les limites des logiciels dans les relations sociales
Dans toutes les activités où la communication directe ou informelle, le
contact direct, le dialogue franc sont préconisés, les logiciels se trouvent défaillants.
C'est le cas des relations de travail, de la gestion des conflits et de la discipline.
3.1. Les relations de travail
Les relations de travail servent à canaliser l'équilibre de l'individu au travail
(motivation, perception de l'individu en activité, comportement de travail etc.) et les
rapports des individus des classes sociales et des groupes sociaux qui coopèrent ou
s'affrontent.
La gestion des relations humaines élargit le champ de la gestion du
personnel par la prise en compte de la dimension psychologique et sociale de la
décision, par la prise en compte de l'environnement social et de ses incidences sur
l'organisation. Tous les actes quotidiens de l'entreprise sont basés sur la notion
d'échange, laquelle est formelle, informelle, institutionnelle, hiérarchisée ou non,
verticale ou horizontale. L'exécution de plusieurs tâches liées aux activités de la
gestion des ressources humaines est surtout informelle et fait beaucoup appel aux
relations entre les humains. De cet échange relationnel dépend l'efficacité et la
réussite d'une organisation.
3.2. La gestion des conflits et de la discipline
La résolution de conflit est un concept associé aux relations humaines,
principalement lié au management et aux méthodes et outils d'aide à la prise de
décision. Elle consiste dans le choix d'une solution à un affrontement et sa mise en
œuvre. Lorsqu'il s'agit de pratiques en regard du système judiciaire ou d'une décision
étatique, on parle de modes alternatifs de résolution des conflits.
Le conflit est une situation sociale où des acteurs en interdépendance, soit
poursuivent des buts différents, défendent des valeurs contradictoires, ont des
intérêts divergents ou opposés, soit poursuivent simultanément et compétitivement
un même but.
Le conflit ne peut exister qu'entre deux personnes au moins. Le concept de
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
60
situation sociale renvoie à celui de lien et de seuil au-delà duquel une relation est
établie (on ne peut être en conflit avec un inconnu sauf dès que celui-ci est en lien
avec nous). Le conflit naît dans un système qui s'apparente à un ensemble
d'éléments inter dynamiques ayant une même finalité dont tous les éléments
participent à l'atteindre. La négociation est la prise en charge du conflit ; c'est une
solution pour concilier les points de vue opposés, la seule procédure pour le clore.
Elle possède plusieurs dimensions :
Les logiciels sont inefficaces dans la résolution des conflits au sein d'une
organisation.
Les conflits sont présents dans toutes les interactions et les situations
sociales dans les relations de travail. Cependant Ils sont inévitables, mais peuvent
être gérés, canalisés ou contenus.
Le règlement d'un conflit est une activité purement humaine qui nécessite l'écoute,
l'esprit de conciliation et de compromis, la négociation et de la personnalité morale
(honnêteté, intégrité, impartialité).
Quant à la gestion de la discipline, elle a pour objectif :
� de faire connaître les normes et politiques de l'entreprise ;
� d'instaurer un processus juste et équitable pour tous ;
� de modifier un comportement et tout acte répréhensible.
Les logiciels s'avèrent impuissants dans cette gestion quand on sait qu'une
mesure disciplinaire est toujours l'œuvre d'un individu (le supérieur hiérarchique) qui
doit prendre le recul nécessaire avant de prendre une décision. C'est une activité qui
demande de la lucidité, de la clairvoyance et est procédurale.
La gestion des relations humaines élargit le champ de la gestion du
personnel par la prise en compte de la dimension psychologique et sociale de la
décision, par la prise en compte de l'environnement social et de ses incidences sur
l'organisation. Tous les actes quotidiens de l'entreprise sont basés sur la notion
d'échange ; ainsi l'informatisation de la gestion des ressources devient
problématiques pour certains des ses aspects. Doit-elle s'accompagner d'une gestion
des circonstances, qui ne peut être que l'œuvre des personnes physiques, sensibles
aux émotions.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
61
3.3. Un risque d’appauvrissement des compétences in dividuelles et
Collectives et d’enlisement des conflits
Avec les TIC, il n’est pas évident que l’on puisse répondre de façon
satisfaisante aux besoins de transfert de savoir tacite qui, par définition, est un savoir
non codifiable, c’est-à-dire non formulable et transmissible par un texte, non
formalisable. Si les TIC se substituent aux échanges en face-à-face, en particulier en
matière de formation, alors, il y a un risque d’appauvrissement des compétences
individuelles et/ou collectives.
Les responsables se sont focalisés sur les ERP pour centraliser l’information.
Ils oublient trop souvent que le travail au quotidien ne peut pas être encodé dans un
dossier informatisé. Par ailleurs, l’obsolescence rapide des outils de la TIC peut
contrarier le processus d’apprentissage en incitant les utilisateurs à limiter leurs
efforts pour maîtriser la version en place, puisque tout change fréquemment.
Enfin, dans la mesure où les TIC constituent des médias moins riches que le
face-à-face qui permet la transmission de messages à plus large bande (incluant
les aspects non verbaux de la communication) et autorise un feedback mutuel et
rapide, le risque existe d’une capacité réduite à résoudre l’ambiguïté et donc d’un
enlisement des conflits.
SECTION II - LES LIMITES LIÉES A LA SPECIFICITÉ DE L'OUTIL
INFORMATIQUE
L'efficacité des logiciels peut être liée à la nature de ces derniers ; par
conséquent cette spécificité peut aussi constituer un handicap à leur rendement.
Dans cette partie, il sera abordé le caractère abstrait de l'informatique et ses
dysfonctionnements.
§ 1. Le caractère abstrait de l'informatique
Bien que déjà présente dans pratiquement tous les domaines de la vie, il
n'en demeure pas moins que l'informatique reste avant tout une science de
l'abstraction, c'est-à-dire reposant sur des suggestions. Les logiciels créent le bon
modèle pour un problème donné et imaginent les bonnes techniques automatisables
et appropriées pour le résoudre.
L'outil informatique en lui même n'est rien sans un bon utilisateur qui l'oriente
suivant ses besoins d'où sa dépendance à ce dernier. De plus la ressemblance entre
les fonctionnalités de base des logiciels peut être un frein à leur efficacité.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
62
1.1. La dépendance de l'outil informatique à l'util isateur
L'être humain s'est toujours servi de son intelligence pour faire face aux
changements que lui présente l'environnement dans lequel il vit. Pour cela il met en
place des outils pour lui faciliter d'atteindre ses objectifs, de satisfaire ses besoins.
Les outils ne sont donc pas construits sans une expression claire des
besoins. Chaque outil est créé pour un besoin bien déterminé, d'où le choix de
logiciel adapté aux besoins si l'on veut atteindre les résultats souhaités. Il serait donc
paradoxal de proposer ou de choisir des logiciels censés répondre à un besoin qu'on
a du mal à définir. De plus, l'informatique ne peut traiter que les informations
existantes.
1.2. La standardisation des solutions informatiques
Construites sur le même modèle et fonctionnant souvent selon la même
logique, certains logiciels ne résolvent que des problèmes généraux. Il y a souvent
une équivalence entre les versions et l'existence de biais dans les résultats peut être
constatée (pour les logiciels d'évaluation) car l'aspect anticipation fait que les
logiciels ne traitent ou n'interprètent les informations que suivant la logique qui est la
leur. Aussi, la qualité du logiciel est aussi fonction de l'étude préalable avant
l'informatisation et l'appui - conseil qui s'ensuit car les données ne naissent pas
pertinentes, elles le deviennent. De plus, le logiciel ne doit pas être un phénomène
de mode.
Ce n'est pas parce que l'entreprise d'à coté dispose d'un logiciel que votre
entreprise doit forcement en avoir. Un logiciel doit répondre toujours à des besoins
propres à une entreprise donnée; donc un mauvais choix du logiciel peut donner de
mauvais résultats.
Les conséquences pour la GRH sont de deux ordres : d'une part, les
activités transactionnelles traditionnelles (paie, congés, etc.) peuvent être
automatisées, et d'autre part, une partie des processus RH (recrutement, gestion des
compétences, formation, mobilité, etc.) peuvent être pris en charge directement par
les acteurs concernés (managers, salariés).
§ 2. Les dysfonctionnements
Le souci majeur des logiciels peut être les défaillances techniques
auxquelles l'outil peut faire l'objet ; ce qui peut entraîner un blocage brusque du
travail si tout le processus est automatisé. Il y a aussi que la solution progiciel répond
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
63
à un cahier de charges ou aux besoins de l'entreprise, par conséquent les
fonctionnalités développées doivent répondre à ces besoins. Une mauvaise
application de ces fonctionnalités, créée des dysfonctionnements du logiciel qui
peuvent aussi être dus souvent à un problème de réseau (installations), de
configuration des paramètres ou à la panne du matériel informatique lui même.
2.1. Les problèmes de configuration
Aujourd'hui la plupart des systèmes informatiques sont organisés en réseau
car le travail est organisé suivant le principe du « Workflow ». La qualité d'un
système informatique dépend de la qualité du réseau :
Un réseau sera d'autant plus apprécié qu'un nombre important de personnes y
seront connectées, plus la taille du réseau est grande, plus les créateurs et
développeurs auront le réflexe d'y ajouter de nouvelles fonctionnalités ;
Plus le nombre d'utilisateurs sera grand, plus la culture réseau se développera par
échange direct.
Le type d'application aussi témoigne de l'efficacité du système informatique.
Ainsi les applications « batch » sont réservées au traitement assez lourd et répétitif
telle la paie alors que les applications « interactives » s'emploient pour des
traitements légers où la convivialité est une nécessité. Il existe également des
systèmes de gestion de base de données à structure ouverte conçue pour s'enrichir
de nouvelles données sans que cela bouleverse les applications déjà existantes.
2.2. Les pannes techniques
Tout comme n'importe quel autre outil ou instrument, les logiciels peuvent
être l'objet de pannes. L'outil informatique est très subtil, donc une précaution dans
l'usage est recommandée pour éviter que le logiciel ne se « plante » ou ne
s'endommage carrément. Ces pannes constituent un frein à l'efficacité des logiciels
d'autant plus qu'ils fonctionnent en réseau dans la plupart des situations ; de plus la
haute technicité du domaine fait que leur maintenance n'est pas à la portée de
n'importe qui, et par conséquent requière une grande expertise. Hormis les
défaillances liées au matériel dans sa globalité, des limites peuvent naître du milieu
dans lequel le logiciel est utilisé : ce sont les limites indépendantes de la qualité du
matériel utilisé. Comme nous venons de voir dans ce chapitre la priorité du facteur
humain sur l’électronique nous allons maintenant aborder les limites indépendantes
de l’outil informatique.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
64
CHAPITRE II - LES LIMITES EXTRINSÈQUES A L'OUTIL IN FORMATIQUE
Les logiciels ne sont que des outils à la disposition des utilisateurs. Une
bonne utilisation en fait des instruments performants alors qu'un mauvais usage les
transforme en outils générateurs de problèmes. Le bon usage des logiciels
recommande que les souhaits exacts des utilisateurs soient bien explicités et
exprimés dans un langage directement compréhensible par le logiciel. Ce bon usage
peut être dicté par le cadre ou le contexte dans lequel le logiciel est utilisé, de même
que par des contraintes de natures diverses.
SECTION I- LES LIMITES LIÉES A L'ENVIRONNEMENT : CA S DE
MADAGASCAR
L'enjeu de l'informatisation et de l'introduction des technologies de
l'information dans le travail de l'administration dépasse largement le simple problème
de maîtrise technique. La dématérialisation des données et l'échange de celles - ci
mettent en cause les procédures et les méthodes, d'où la nécessité d'impliquer le
personnel dans le processus d'informatisation afin de réduire les réticences.
Même si des avancées sont faites dans le domaine des logiciels de gestion
et de l'Internet, certaines résistances au changement peuvent être constatées. Une
nécessaire réflexion sur la pertinence et la nécessaire adaptation de ces procédures
et méthodes nouvelles de travail est encore nécessaire.
La situation exacte de l'informatisation de la gestion des ressources
humaines à Madagascar ne pourra être connue que si l'on s'appréhende de l'état
d'avancement de la fonction « ressources humaines et du développement des outils
informatiques dans le pays.
§ 1. L'état d'avancement de la fonction « ressourc es humaines »
Autrefois l'on disposait de services de gestion du personnel rattachés aux
Directions des Affaires Financières. De nos jours, l'on est entrain de passer
progressivement à l'émergence d'une véritable gestion des ressources humaines
avec la création des Directions des Ressources Humaines. Mais ce passage n'est
pas effectif car si dans beaucoup d'entreprises la dimension humaine est prise en
compte dans le management, dans d'autres par contre prédomine toujours la
fonction « personnel ».
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
65
1.1. La prédominance de la fonction « personnel »
Dans le secteur privé, on constate depuis une vingtaine d’années un
changement de profil et une élévation du niveau de formation des responsables de la
GRH. Pour simplifier, il y a de moins en moins d’anciens militaires, et de plus en plus
de juristes et de psychologues ayant complété leur formation par un DESS en
gestion des ressources humaines. En outre, des occasions d’échanges et de
perfectionnement sont bien organisées et les passages entre fonctions
opérationnelles et fonctions de DRH semblent se réaliser plus facilement que dans
l’administration publique.
Dans la fonction publique, on a longtemps vécu sur l’illusion que la formation
de généraliste dispensée dans les écoles administratives suffisait aux gestionnaires
de personnel. On commence à reconnaître que l’administration publique a besoin à
la fois de généralistes et de spécialistes, et que la gestion du personnel est un
véritable métier.
Aujourd’hui les principales lacunes sont les suivantes :
� on connaît mal la ressource gérée. Même des outils élémentaires, comme les
pyramides des âges et les recensements de compétences, ne sont pas utilisés
systématiquement ;
� on ne sait pas non plus ce que pensent et ce que veulent les agents. Il y a très
peu d’observations sociales, en dehors des grandes entreprises publiques et du
ministère des finances, très peu également d’enquêtes de motivation ;
� même lorsque des progrès ont été accomplis, ils portent rarement sur la
totalité d’un processus. Certes, en matière de formation, on utilise plus
fréquemment les référentiels de compétences et l’ingénierie de formation a
beaucoup progressé. En revanche, l’évaluation décalée de l’impact de la
formation sur l’efficacité du travail reste un domaine non couvert.
A l'heure où émergent les Direction des Ressources Humaines à cause de
l'intérêt reconnu au capital humain, il existe toujours dans beaucoup de sociétés où
prédominent toujours les services de gestion du personnel dont les principales
tâches sont la paie et la gestion des actes courants de l'administration quotidienne
du personnel ainsi que les procédures qui les accompagnent (contrôle de présence,
gestion des congés, des mouvements, des sanctions, l'organisation de la discipline,
la tenue des fichiers du personnel...).
Sur les six (04) sociétés enquêtées en plus du Ministère de la Fonction
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
66
Publique, tous disposent de Direction des Ressources Humaines. Alors que dans
certaines Directions des Ressources Humaines, les activités menées sont toujours
celles de la Gestion du Personnel. Cela s'explique par l'insuffisance de personnel en
gestion des ressources humaines ou par la création récente de ces Directions qui
n'ont pas eu le temps ou les compétences nécessaires pour mettre en application les
véritables outils de gestion des ressources humaines.
1.2. De la gestion du personnel à la gestion des re ssources humaines
(GRH)
Le service du personnel, dirigé par un directeur du personnel, a
progressivement laissé la place dans les entreprises, à partir des années 1980, à un
service ressources humaines (RH), dirigé par un directeur des ressources humaines
(DRH).
Ce changement sémantique s’est en même temps accompagné d’une évolution du
rôle et de la place de la gestion des ressources humaines dans les organisations.
Les transformations de la fonction RH sont à la fois quantitatives et qualitatives :
� quantitatives car les effectifs de la fonction RH ont régulièrement progressé ;
� qualitatives car les problématiques et les missions confiées à la fonction RH
se sont progressivement élargies en même temps que l’influence de la fonction
s’est développée dans les processus de décisions stratégiques.
Ce passage d’une fonction Personnel à une fonction Ressources Humaines
trouve principalement son origine dans la crise économique qui pousse les
entreprises à revoir l’organisation peu productive du travail pour s’adapter à une
économie ouverte et de plus en plus internationale.
Le tableau suivant fait ressortir l’évolution de la fonction ressources
humaines en distinguant une direction du personnel « à l’ancienne » et une direction
des ressources humaines « moderne
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
67
Tableau n°II : l’évolution de la fonction ressource s humaines
Rôles et missions
Fonction Directeur du personnel Directeur des Ressources Humaines
Recrutement - Prise en charge de certains recrutements - Suivi des opérationnels dans leurs recrutements et gestion de la phase administrative (salaire, contrat de travail)
- Définition de la politique de recrutement - Gestion de certains recrutements stratégiques - Coordination des autres recrutements, gérés par un cadre spécialiste (chargé de recrutement, responsable de recrutement) ou par des opérationnels - Prise de décisions stratégiques en matière d’externalisation
Formation - Définition du plan de formation et suivi de la réalisation - Choix des prestataires
– Impulsion de la politique de formation – Pilotage des processus de formation, la réalisation étant le plus souvent confiée à un cadre spécialiste chargé ou responsable de la formation
Gestion des carrières
– Peu d’actions dans ce domaine – Mise en place éventuelle d’entretiens annuels – Gestion des demandes de mutation
– Pilotage des projets de développement d’outils de gestion de carrières – Mise en place d’outils de gestion prévisionnelle des compétences
Paie et rémunérations
– Gestion administrative et supervision de la paie – Affectation des enveloppes d’augmentation
– Définition de la politique salariale – Mise en place de systèmes de participation, d’intéressement ou de variable – Supervision de la partie Compensation et Bénéfique
Relations sociales
– Gestion au plus près des relations avec les partenaires sociaux – Gestion des litiges individuels
– Supervision des négociations et de la mise en place d’accords – Prise en main de certaines négociations sensibles et processus de séparation (transaction par exemple)
Études RH – Peu d’implication dans les études RH
– Définition des champs d’étude, en fonction notamment des demandes de la direction générale – Mise en place et analyse des études qualitatives et quantitatives
Source : APEC (2004), Les métiers des Ressources Humaines.
Alors que les services du personnel étaient principalement centrés sur des
activités administratives (paie, gestion des relations sociales, recrutement), le
développement de la fonction Ressources Humaines a progressivement permis le
développement stratégique des ressources humaines.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
68
La Direction des Ressources Humaines ne se contente plus seulement de
gérer les ressources humaines mais contribue au développement du capital humain
dans l’entreprise. De ce fait, les missions de la Direction des Ressources Humaines
s’élargissent : Gestion des effectifs, des savoir-faire, des compétences, de la
formation, des rémunérations, des carrières, maintien de l’employabilité...
En lien à la fois avec la direction générale de l’entreprise et les directions
opérationnelles, les équipes RH les assistent dans l’organisation, l’administration et
le développement des ressources humaines de l’entreprise
§ 2. L'état de développement des outils informatiq ues
Le choix d'un logiciel dépend largement du degré d'évolution de la politique
Ressource Humaine de l'organisation. De nos jours avec la vulgarisation de l'Internet
et les facilités d'acquisition de logiciels à travers le marché, des logiciels de gestion
des ressources humaines sont présents dans les Directions des Ressources
Humaines, de la JIRAMA (…………) de la S.M.M.C (SAGE : paie et développement
des RH), de la S.P.A.T (SAGE Paie et RH), de AUXIMAD (………….).
L'émergence de ces logiciels indique de la grande importance de ces outils
pour les gestionnaires dans le cadre de l'exécution de leur travail. L'adhésion des
entreprises et organisations à l'informatisation ne s'est pas fait sans volonté politique.
Le plan de modernisation de l'administration publique fut un élément précurseur de
cette vague d'informatisation.
2.1. La modernisation de l'administration publique
Le concept de gestion des ressources humaines est issu de l’entreprise et
véhicule donc une image et des pratiques qui sont pour une part étrangères au
monde de l’administration publique. Il se trouve toutefois que l’État est aujourd’hui
placé devant un ensemble de défis qui sont pour partie comparables à ceux qui ont
conduit les entreprises à s’engager dans la voie d’une gestion des ressources
humaines rénovée et active.
Si depuis quelques décennies, les entreprises ont élaboré ce qui s’appelle
aujourd’hui la gestion des ressources humaines, cela n’a pas été par caprice, mais
bien parce qu’elles y ont été contraintes par les défis qu’elles ont eu à relever. Ils
étaient de trois types : celui d’une concurrence de plus en plus sévère exigeant une
efficacité et une efficience toujours accrues, celui de l’innovation technologique qui
en automatisant un nombre toujours croissant d’opérations, tend à concentrer le
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
69
travail humain sur des tâches par essence non automatisables, donc de plus en plus
difficiles et déterminantes, celui enfin des exigences croissantes tant du personnel
que des clients.
Durant les deux dernières décennies, des mouvements tectoniques sont
survenus dans l’environnement de l’administration publique. Parmi les plus
remarquables, on distinguera les crises des finances publiques, les processus de
mondialisation et de régionalisation. Face à ces paramètres, l’État est placé devant
des défis comparables à ceux des entreprises.
En effet, confronté comme il l’est à des contraintes financières très sévères,
à une compétition internationale de plus en plus intense et à laquelle il ne peut se
soustraire, ainsi qu’aux exigences toujours plus grandes et plus pressantes des
usager, il n’échappe pas à la contrainte d’efficacité et d’efficience.
De même, les progrès technologiques le concernant autant qu’ils concernent
les entreprises. Et de leur côté les attentes et les potentiels de ses agents ne sont
pas moindres, ni les motifs justifiant de tourner la page de la logique taylorienne avec
tout ce qu’un tel changement implique aussi bien en termes de management que de
gestion des ressources humaines.
L’on constate d’ailleurs que bon nombre d’administrations publiques de par le
monde se cherchent et se restructurent. Une remise en cause générale semble les
caractériser. Que ce soit en Europe, en Afrique ou ailleurs, une telle tendance paraît
persister.
En adoptant la nouvelle loi organique n° 2004-007 du 26 juillet 2004 relatives
aux lois de Finances, Madagascar entend rejoindre ce mouvement. Cette loi
organique autrement dit presque constitutionnelle, votée à la quasi unanimité par le
Parlement, fait en effet de la performance au double sens d’efficacité et d’efficience,
une finalité de l’action des services publics malgaches.
Mais comment imaginer un tel changement à gestion des ressources
humaines inchangée ? Car l’on sait pertinemment que non seulement la gestion des
ressources humaines est un élément crucial de la gestion publique, mais aussi parce
que la réalisation des réformes dépend au premier chef des fonctionnaires eux-
mêmes.
Le besoin d’une profonde réforme pour permettre à l’État de disposer d’une
gestion des ressources humaines qui soit moderne, adaptée aux besoins et aux
ressources de notre temps ainsi qu’aux aspirations des hommes et des femmes
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
70
d’aujourd’hui ne fait donc plus de doute.
2.2. Le logiciel SIGRHE
L'informatisation de l'administration publique est en perpétuel devenir car elle
constitue une chance inestimable de véritable réforme. La technologie permet d'offrir
un ensemble d'outils corrélés dont les différents éléments peuvent s'adapter très
souplement à l'organisation administrative existante ou souhaitée.
Grâce au projet initié en 2005 par le gouvernement malagasy de créer un
fichier unique capable de gérer les informations sur tous les agents de l’État, Un
premier fichier informatique fut créé avec le logiciel SIGRHE. En 2008 avec la
collaboration de la banque mondiale un recensement de tous les agents de l’État a
été réalisé mais jusqu’à maintenant ce logiciel n’est pas opérationnel à cause des
problèmes politiques actuels. Ce fichier unique verra son application effective dés la
sortie de crise et constituera dans l’avenir le principal outil d'aide à la décision dans
la Fonction Publique.
SECTION II- LES LIMITES LIÉES AUX CONTRAINTES D'UTI LISATION
DES LOGICIELS
Certaines contraintes constituent un frein à l'utilisation efficiente des logiciels. Il s'agit
des contraintes financières et matérielles, et celles humaines et techniques.
§.1. Les contraintes financières et matérielles
L'efficacité d'un système informatique peut être réduite pour des raisons
économiques et aussi pour des raisons de qualité du matériel acquis.
Le pouvoir financier conditionne l'acquisition de matériels, et de bonne qualité. Dans
le domaine informatique, le matériel est primordial pour l'atteinte de l'efficacité, et les
technologies haut de gamme sont très chères ; ce qui nécessite l'atteinte d'une
certaine santé économique avant de se lancer dans l'informatisation de son travail.
1.1. Les contraintes financières
La performance d'un système d'information dépend du pouvoir financier de la
structure utilisatrice car l'informatisation demande des investissements importants
(acquisition du matériel, des équipements, formation des utilisateurs, installation et
maintenance).
Le coût de développement, de maintenance est rarement mis en parallèle
avec les économies ou gains que les TIC peuvent générer. D’abord le coût des TIC
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
71
s’accroît avec leur sophistication, tant du fait des supports eux-mêmes que des
moyens de formation à mettre en œuvre et des ressources humaines à mobiliser
(coût d’opportunité) ; De plus, le domaine de l'informatique est très dynamique et
chaque jour des logiciels de plus en plus performants voient le jour. La possibilité de
suivre ces évolutions et d'être à jour des dernières nouveautés demande un effort
financier à chaque fois que le besoin de changement s'impose. Dans le cas
contraire, le logiciel aujourd'hui performant devient obsolète demain s'il n'y a pas de
mise à jour permanente et donc limite l'efficacité préconisée au départ.
1.2. Les contraintes matérielles
La performance d'un logiciel tant dans ses fonctionnalités de base que dans
sa facilité d'utilisation dépend de la qualité du matériel informatique (logiciel très
performant, ordinateurs de grande capacité et de grande vitesse d'exécution, bon
câblage réseau, gestionnaire de base de données performant...). La défaillance du
matériel informatique ralentie le travail et occasionne des pertes financières.
§ 2. Les contraintes humaines et techniques
Comme tout autre domaine du travail, l'utilisation des outils informatiques
requiert que l'on ai à sa disposition de la ressource humaine en nombre et en qualité
si l'on veut atteindre les résultats escomptés ; d'où la nécessité de palier les
contraintes humaines et techniques. C'est pourquoi, la maîtrise technique de
l'utilisateur est primordiale dans l'efficacité du logiciel.
2.1. Les contraintes humaines
Une des raisons qui peut expliquer le non utilisation à grande échelle des
logiciels dans les organisations est la non qualification de la majorité du personnel à
l'usage de ces outils. Aussi la maîtrise technique de ces logiciels est réservée
principalement aux informaticiens au détriment des gestionnaires des ressources
humaines qui sont les véritables utilisateurs de ces outils dans le domaine de la
gestion des ressources humaines.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
72
2.2. Les contraintes techniques
L'expertise dans le domaine informatique est rare et chère. Les utilisateurs
sont peu qualifiés pour parer aux moindres défaillances d'où le recours en
permanence aux informaticiens pour des problèmes mineurs. Cela perturbe le travail
et constitue vraisemblablement un frein à l'efficacité du produit logiciel.
Conclusion partielle
On ne saurait conclure cette partie sur les limites de l’électronique dans la
gestion des ressources humaines sans signaler que le recours aux logiciels pour la
gestion des ressources humaines doit être remis en cause. Simplement, étant donné
qu’un impact positif ne saurait être systématique et qu’un impact négatif est même
possible, des recherches sont nécessaires sur les conditions de la contribution des
logiciels aux finalités stratégiques de la gestion des ressources humaines. L’enjeu
pour les recherches en gestion est de taille, d’une part, en termes de mesure; d’autre
part, en termes d’identification des variables imprévisibles pertinentes.
Finalement, pour un Directeur de Ressources Humaines confronté au
développement des logiciels dans l’entreprise, le premier réflexe devrait être de
s’interroger sur la cohérence globale des politiques ressources humaines affectées
par l’introduction de nouveaux outils technologiques.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
73
CONCLUSION GÉNÉRALE
La fonction « ressources humaines » est influencée de nos jours par de
nouveaux modes de gestion qui prévalent dans les organisations. Cette nouvelle
gestion occasionnée par les technologies nouvelles implique les aspects
concurrence, qualité du service et communication fluide et partagée.
En vue de décoder le sens des évolutions susceptibles d'affecter le
fonctionnement des organisations, de relier, de mettre bout à bout des données
dispersées et d'établir une cohérence pour avoir une vision d'ensemble de leur
organisation, les gestionnaires des ressources humaines ont recours aux outils
d'aide à la décision au nombre desquels l'on note les logiciels de gestion.
Au terme de notre étude sur les avantages et les limites des logiciels dans la
gestion des ressources humaines, il apparaît que tous les domaines de la gestion
des ressources humaines sont concernés par les logiciels avec cependant des
destinées diverses.
Dans le domaine de la gestion des ressources humaines, les logiciels sont
d'une grande utilité d'autant plus qu'ils donnent aux gestionnaires la possibilité de se
consacrer davantage à la prévision à long terme, de participer à la mise au point des
stratégies de développement et de communiquer avec l'environnement.
Ces outils induisent une transfiguration des notions de temps et d'espace en
banalisant l'accès à l'information, en favorisant la décentralisation, le co-pilotage à
plusieurs niveaux et l'émergence d'une compétence collective permettant la
responsabilisation de tous les acteurs.
Derrière les logiciels et leur caractère plus ou moins spectaculaire et
innovant, il est à noter que l'utilisateur ne doit pas s'en tenir aux seules
fonctionnalités développées par les applicatifs, mais prendre aussi en compte le
caractère ouvert et évolutif des produits et leur condition d'intégration dans
l'architecture générale du système global d'information de l'organisation. Cela va
faire appel à « l'intellect », à la compétence de l'utilisateur dans certaines activités.
Les logiciels apportent une surabondance de solutions aux gestionnaires,
mais ne s'auraient se substituer à aucun moment aux gestionnaires eux - mêmes car
si la technologie est vulgarisée et accessible à tous, le capital humain, lui est rare et
doit être mobilisé pour l'obtention du meilleur rendement.
L'utilisateur du logiciel doit garder à l'esprit que la solution réside moins dans
l'outil que dans la conception du système d'information dont la révision et
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
74
l'amélioration constituent souvent la source principale des gains de productivité.
Comme tout outil, le logiciel a des potentialités et des insuffisances, d'où la
nécessité de prendre des précautions dans le choix d'un logiciel car ce dernier
engage l'entreprise sur plusieurs années et offre une vision complète des projets en
cours et la possibilité de bâtir des scénarios d'évolution. Pour cela avant d'acquérir
un logiciel, l'on doit :
� prendre des renseignements sur les auteurs, leurs qualifications, leurs degrés
d'expertise dans le domaine et dans la conception de l'outil ;
� examiner la documentation et le manuel qui accompagne le logiciel ;
� rechercher si possible des commentaires ou témoignages sur le logiciel ;
� s'assurer en l'essayant et / ou en rencontrant des utilisateurs que le logiciel est
bien conçu et qu'il est facile à utiliser ;
� vérifier la compatibilité du logiciel avec les outils et périphériques
informatiques utilisés et avec les autres logiciels existants déjà dans
l'organisation.
Les logiciels sont indispensables de nos jours dans la gestion des
ressources humaines. Ils permettent d'abattre des tâches immenses en moins de
temps et dispensent le gestionnaire de certaines tâches à faible valeur ajoutée.
L'automatisation de certaines tâches apporte de la précision, de la fiabilité dans les
résultats et de l'efficacité dans la gestion d'ensemble.
Mais ces performances ne peuvent se faire sans l'aide de l'homme qui lui,
doit faire les mises à jour régulières, interroger le logiciel et interpréter les résultats
produits. Par conséquent, le logiciel n'est donc pas une fin en soi, mais un outil mis à
la disposition de l'utilisateur qui doit savoir s'en servir pour avoir les résultats
escomptés.
Les logiciels malgré leur domaine d'intervention plus large, ne resteront que
des outils complémentaires de l'action des utilisateurs et ne sauraient être
indispensables à toutes les activités de la Gestion des Ressources Humaines.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
75
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
I OUVRAGES GÉNÉRAUX � GRANGE (Thierry), ROCHE (Loïck), « Management et technologie pour un
développement de l'imaginaire en entreprise », édition Maxima, Paris, 1998,
259 pages
� MABILE (MICHEL), « La maîtrise de l'innovation technologique », Collection
Innovations et Nouvelles Technologies, Éditions DEMOS, 2002, 159 pages.
� MARTORY (Bernard) et CROZET (Daniel), « Gestion des ressources
humaines : pilotage social et performances », 4è édition, DUNOD, Paris,
2001, 276 pages.
� Mc CONNELL (Jane), PERKINS (David Ward), « L'avantage Internet pour
l'entreprise : Enjeux concurrentiels et stratégies de réussite », édition DUNOD,
Paris, 1996, 184 pages.
� PERETTI (Jean. Marie) « Gestion des ressources humaines assistée par
ordinateur », Editions Liaisons, Option Gestion, Paris, 1993, 162 pages.
� TYSEBAERT (Jean Michel), « les logiciels de gestion hautement intégrés »,
Editions TECHNIP, Paris, 2001, 216 pages.
II Cours THEORIQUES
� ANDRIAMBELOSON Patricia, « gestion de ressources Humaines »
4ieme année Gestion, Université de Toamasina, 2008-2009
� HORACE Gatien, « Management II », 4ieme année Gestion, Université
de Toamasina, 2008-2009.
� RATOVOSON Seth Arsène, « Management I », 3ieme année Gestion,
Université de Toamasina, 2007-2008.
III Mémoires
� BAO FARAVAVIKO Jaonastuce, « Analyse organisationnelle de la gestion du
personnel » Option : Informatique et Organisation, à l’Université de
Toamasina, Département Gestion, 2003.
� RANDRIAMIASA ANDRIANTSOA Zaka Heriniaina, « Contribution à
l’Amélioration des stratégies de la Gestion des Ressources Humaines »,
option : Informatique et Organisation, à l’Université de Toamasina,
Département Gestion, 2007.
� MAYOUB CAED Attonya Walli, »Analyse de la Gestion des Ressources
Humaines et Propositions d’amélioration », option : Finances et Comptabilité,
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
76
à l’Université de Toamasina, Département Gestion, 2007.
IV- Sites Web
http://www.google.fr
http://www.wikipedia.org
http://www.sage.fr
http://www.indicerh.com
http://www.applirh.com
http://www.egroups.fr/message/eGRH/3.
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
77
ANNEXES
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels Annexes dans la gestion des ressources humaines
78
ANNEXE I
Fiche d’enquête sur les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines Questionnaire 1 1. Est ce que vous utilisez l'informatique pour la gestion des ressources humaines? □ Oui □ Non Si oui , quelles sont les activités de la G.R.H concernée par l'informatisation au sein de votre entreprise ? □ La paye □ Administration des dossiers du personnel □ Gestion du temps et congés □ Formation □ Recrutement □ Tableau de bord social □ Évaluation du personnel □ Gestion des carrières Autres à citer ....................................................................................................................................................... 2. Est-ce que vous utilisez un logiciel pour la G.R .H ? □ Oui □ Non Si oui , lequel ? Nom du logiciel ..................................................................................................... □ Fonctionnalités □ La gestion de la paie □ La formation □ Gestion des compétences et de profils □ Gestion des évaluations □ Autres fonctionnalités: ....................................................................................................................................................... 3. Quels sont les moyens utilisés dans la fonction ressources humaines pour informatiser la G.R.H au sein de votre entreprise? □ Internet □ Intranet □ Autres à citer: ....................................................................................................................................................... 4. Est-ce que vous utilisez l’Internet dans votre e ntreprise en matière de GRH ? □ Oui □ Non Si oui, quel est l'apport de l'Internet en matière de G.R .H dans votre entreprise? □ E-recrutement □ E-Learning (formation à l'aide des nouvelles technologies d'information et communication) □ E-gestion de carrière □ Autre à citer: .......................................................................................................................................................
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels Annexes dans la gestion des ressources humaines
79
5. Est-ce que votre entreprise est dotée d'un intra net c'est-à-dire réseau local ? □ Oui □ Non Si oui , quelles sont les fonctionnalités de cet intranet en matière de G.R.H? □ Communication d'un large publique (différents collaborateurs, salariés □ Automatisation des taches ou bien d'opération manuelles Si oui , lesquelles: ....................................................................................................................................................... □ Demande de congés payés □ Demande de formation □ Réunion (téléconférence, date, rapport...) □ Diffusion et partage des messages de communication interne. Autres à citer: ....................................................................................................................................................... 6. Est-ce que l'utilisation de l'intranet au sein d e votre entreprise présente des problèmes? □ Oui □Non Si oui, □ Mauvaise utilisation de la part des salariés □ Manque d'intérêt □ Manque de formation des acteurs organisationnels □ Mauvaise identification des besoins au début du projet □ Autres à citer: ....................................................................................................................................................... 7. Est-ce vous disposez d'un progiciel de gestion i ntégré PGI (ERP)? □ Oui □ Non Si oui , lequel? □ S.A.P □ Peopolesoft □ Sage □ Aria □ Autres à citer: ....................................................................................................................................................... 8. Quel est l'apport d'un E.R.P choisi sur les acti vités de la G.R.H? □ Réduction des coûts administratifs □ Diminution du coût du bulletin de paye □ Augmentation de la productivité de la fonction ressources humaines
□ Réduction de l'effectif de l'administration des ressources humaines.
□ Diminution des autres coûts à citer:
........................................................................................................................................
...............
9. Quels sont les fonctions concernées par l'inform atisation en adoptant un
Progiciel de Gestion Intégré ?
□ Prospection commerciale Commande
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels Annexes dans la gestion des ressources humaines
80
□ Gestion des ressources humaines Approvisionnement
□ Gestion des stocks Relation client
□ Planning quotidien de gestion Comptabilité et finance
□ Gestion de la production Maintenance
□ Autres à citer:
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
................................................................................................................
10. Quelles sont les difficultés rencontrées dans l 'informatisation de la GRH?
□ L'utilisation
□ L'adaptation (du progiciel au contexte de l'entreprise c’est-à-dire paramétrage)
□ Coût d'acquisition
□ Autres à citer :
........................................................................................................................................
...............
11. Quelles sont les répercutions de l'informatisat ion de la G.R.H sur le
fonctionnement de l'entreprise ?
........................................................................................................................................
...............
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels Annexes dans la gestion des ressources humaines
81
CONTENUE DE L'ENQUETE
ANNEXE II : QUESTIONNAIRE D'ENQUETES.
Le thème de recherche est : «les avantages et les limites de l’utilisation des
logiciels dans la gestion des ressources humaines ». En effet, les entreprises
jouent un rôle primordial dans l'économie de chaque nation. Actuellement à
Madagascar, l'État fonde sur ces entreprises quelques espoirs à cause de la
régularité du règlement de leurs redevances fiscales. Ces entreprises participent au
financement en parti les dépenses de l'État et contribuent aussi largement à la
formation du produit intérieur brut du pays.
C'est pour ces raisons, que nous jugeons nécessaire de repérer les pratiques RH
utilisées par les entreprises malgaches puis étudier la relation entre ces pratiques et
la performance afin de dégager celles (pratiques) qui contribuent au mieux à
l'amélioration de la performance à Madagascar.
I -Veuillez donnez votre niveau d'accord avec les p ropositions suivantes
concernant le degré d'implantation des pratiques RH dans votre entreprise
(encercler le chiffre qui correspond à votre opinio n)
N° PROPOSITIONS PAS DU TOUT D'ACCORD
PAS D'ACCORD
PAS D'AVIS
TOUT A FAIT D'ACCORD
1 Vous faites une description de poste avant le recrutement des employés
1 2 3 5
2 Vous décrivez les taches et la responsabilité avant le recrutement des employés
1 2 3 5
3 Vous tenez des habilités, connaissance et comportement avant le recrutement des employés
1 2 3 5
4 Vous avez une structure de planification des ressources humaines dans votre entreprise.
1 2 3 5
5 Vous faites appel à l'extérieur pour recruter vos employés.
1 2 3 5
6 Votre mode de recrutement est les tests de sélection.
1 2 3 5
7 Vous vous basez Sur l'entrevue de sélection pour recruter vos employés.
1 2 3 5
8 Vous évaluez le rendement de vos employés à partir des
1 2 3 5
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels Annexes dans la gestion des ressources humaines
82
objectifs de l'entreprise. 9 Vous évaluer le rendement de
vos employés à partir de leur comportement observé
1 2 3 5
10 Vous avez une structure de planification de carrière au sein de votre entreprise.
1 2 3 5
11 Vous avez mis en place un programme de formation spécifique dans votre entreprise.
1 2 3 5
12 Vous avez initié un programme de formation générale dans votre entreprise.
1 2 3 5
13 Vous donnez des primes de rendement pour inciter vos employés.
1 2 3 5
14 Vous partagez des gains pour inciter vos employés.
1 2 3 5
15 Vous partagez des profits pour inciter vos employés.
1 2 3 5
16 Disposez-vous des structures pour assurée la diffusion de l'information
1 2 3 5
Source : personnelle mai 2010
II- Questionnaire destiné à mesurer la performance de l'entreprise.
II-1. Performance organisationnelle
1- Qualité de la circulation de l'information
Considérez-vous que les informations circulent verticalement (horizontalement) :
� Très bien : 5
� Bien : 4
� Moyenne : 3
� Mal : 2
� Très mal : 1
2- La flexibilité de la structure.
Indiquez dans quelle mesure, une modification importante de votre structure est
actuellement :
� Réalisable sans difficultés : 5
� Réalisable avec quelques difficultés : 4
� Difficilement réalisable : 3
� Très difficilement réalisable : 2
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels Annexes dans la gestion des ressources humaines
83
� Pratiquement impossible à réaliser. : 1
3- Le respect de la structure formelle
Dans quelle mesure la structure officielle, formelle définie par la direction générale
est-elle respectée dans la pratique.
� Totalement : 5
� Beaucoup : 4
� Moyennement : 3
� Un peu : 2
� Pas du tout : 1
II-2. Performance sociale.
1- Le climat social de l'entreprise.
Le climat social de l'entreprise est-il :
� Très bon : 5
� Bon : 4
� Moyenne : 3
� Mauvais : 2
� Très mauvais : 1
2- La satisfaction des salariés de l'entreprise
Considérez-vous que la satisfaction, le moral des salariés est-elle :
� Très bonne : 5
� Bonne : 4
� Moyenne : 3
� Mauvaise : 2
� Très mauvaise : 1
3- La nature des relations sociales au sein de l'en treprise.
Indiquez la qualité des relations entre la direction et les représentants du personnel :
� Excellentes : 5
� Bonnes : 4
� Ni bonnes ni mauvaises : 3
� Pas très bonnes : 2
� Très mauvaises : 1
III - Identification de l'entreprise et du répondan t
1 Raison sociale de l'entreprise :...................................................................
2 Statut juridique de l'entreprise :....................................................................
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels Annexes dans la gestion des ressources humaines
84
3 Date de création de l'entreprise :..................................................................
4 Activité principale de l'entreprise :...............................................................
5 La taille de l'entreprise (effectif du personnel)................................................
6 Adresse de l'entreprise : .............................................................................
7 La fonction du répondant :..........................................................................
8 L'ancienneté du répondant dans la fonction :.....................an(s)
9 L'ancienneté dans l'entreprise : ...............an(s)
10 Disposez-vous un département GRH au sein de l'entreprise.
□ Oui □ Non
Signature
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
85
LISTE DES ILLUSTRATIONS
I- LISTE DES FIGURES
Figure n°1 : les fonctionnalités du logiciel Carriè re RH - ................................................................. 43
LISTE DES TABLEAUX
Tableau n°I : les logiciels rh les plus utilisé sur le marché ........................................ 35
Tableau n°II : l’évolution de la fonction ressource s humaines ......................................67
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels dans la gestion des ressources humaines
86
TABLE DES MATIÉRES
SOMMAIRE
REMERCIEMENTS
DEDICACE
LISTE DES ABRÉVIATIONS, SIGLES ET ACRONYMES
GLOSSAIRE
INTRODUCTION GÉNÉRALE ............................. ................................................................. 9
PREMIERE PARTIE :GÉRER LES RESSOURCES HUMAINES DANS UN
ENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE
CHAPITRE I : LES RELATIONS TECHNOLOGIES DE L’INFORM ATION ET DE
LA COMMUNICATION-GESTION DES RESSOURCES HUMAINES .. ................................14
SECTION I : L'INFORMATISATION DE LA FONCTION« RESSOURCES HUMAINES»....14
§ 1- La conception du système d'information ressource humaine .................................15
1.1. La notion de système d’informatisation de gestion des ressources humaines ..... 15
1.2. Les domaines de la gestion des ressources humaines ..................................................... 16
1.2.1. La gestion des ressources humaines proprement dite.................................16
1.2.2- la gestion administrative du personnel ........................................................17
1.3. La Gestion au sens large. ................................................................................................................ 17
§.2. Le processus global d'informatisation de la fonction « ressources humaines » ......18
2.1. Expression et analyse des besoins, formulation des objectifs ...................................... 18
2.2. Mise en forme du projet et proposition d'un cahier des charges: ................................ 19
SECTION II : LES OUTILS INFORMATIQUES UTILISÉS DANS LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES .................................................................................................21
§.1. L’E-GRH ................................................................................................................21
1.1 L'Intranet ................................................................................................................................................... 21
1.1.1 Les fonctionnalités de l'intranet: ..................................................................22
1.1.1.1 Intranet de communication: ...................................................................22
1.1.1.2 Intranet de production ...........................................................................22
1.1.1.3 Intranet de professionnalisation: ............................................................23
1.1.1.4 Intranet fédérateur: ................................................................................23
1.1.2. Utilisation d'intranet en GRH: ......................................................................24
1.1.2.1 Un outil interne à la direction des ressources humaines: .......................24
1.1.2.2 Un outil de travail communicant avec les entités opérationnelles: .........24
1.1.2.3 Un vecteur de communication interne: ..................................................24
1.1.2.4 Gestion des connaissances, documentation et formation : ....................25
1.2. Internet ........................................................................................................................................................ 25
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels table de matières dans la gestion des ressources humaines
87
1.2.1. L'Internet, un outil de modernisation de la GRH ..........................................26
1.2.1.1 E-recrutement .......................................................................................26
1.2.1.2. E-Learning ............................................................................................27
§.2 Les outils d'aide à la décision .................................................................................28
2.1. Les banques et les bases de données ...................................................................................... 28
2.2. Les progiciels de gestion intégrée: .............................................................................................. 29
2.2.1. Qu’est ce qu'un ERP ...................................................................................29
2.2.2. ERP : Une solution pour toute l'entreprise ...................................................30
2.2.3. Les Avantages de l'implantation d'un ERP : ................................................30
2.2.4. Les différents types de ERP ........................................................................31
2.2.4.1. Les ERP propriétaires ..........................................................................31
2.2.4.2 Les ERP Open Source ..........................................................................31
2.3. Les progiciels intégrés: apport en matière de la gestion des ressources humaines
................................................................................................................................................................................. 31
2.4. Les logiciels intégrant la GRH ........................................................................................................ 33
CHAPITRE II - LES APPLICATIONS DES LOGICIELS DANS L A GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES ................................................................................................36
SECTION I- LES LOGICIELS ET LES ACTIVITÉS DE BASE DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES .................................................................................................36
§.1 Les avantages des logiciels dans les activités d'acquisition des Ressources
Humaines .....................................................................................................................36
1.1 La planification des Ressources Humaines ............................................................................. 37
1.2. Le recrutement - sélection ............................................................................................................... 38
1.3 L'analyse et l'évaluation des emplois........................................................................................... 39
§.2 Les avantages des logiciels dans les activités de développement des ressources
Humaines .....................................................................................................................39
2.1. Le développement des compétences ........................................................................................ 40
2.2. La gestion des carrières .................................................................................................................... 41
2.2.1. Le logiciel Carrières de Appli RH .................................................................42
2.2.1. 1. Présentation du logiciel: ......................................................................42
2.2.1.2. Déploiement .........................................................................................43
2.2.1. 3. Les fonctionnalités de logiciel Carrières .........................................44
§.3.Les avantages des logiciels dans les activités de conservation des Ressources
Humaines .....................................................................................................................45
3.1. L’évaluation du rendement .............................................................................................................. 45
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels table de matières dans la gestion des ressources humaines
88
3.2. La rémunération .................................................................................................................................... 46
SECTION II - LES LOGICIELS ET LES AUTRES ACTIVITES DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES .................................................................................................47
§.1. Les avantages des logiciels dans les activités mobilisatrices de la Gestion des
Ressources Humaines ..................................................................................................47
1.1. La communication ................................................................................................................................ 48
2.2. Les relations de travail et le leadership ..................................................................................... 48
§.2. Les avantages des logiciels dans d'autres activités de la Gestion des Ressources
Humaines .....................................................................................................................49
2.1. La gestion du temps ............................................................................................................................ 49
2.2. La gestion de l'absentéisme ............................................................................................................ 50
2.3. La gestion de la santé et de la sécurité au travail ................................................................ 50
DEUXIEME PARTIE: LES LIMITES DE L'ÉLECTRONIQUE DAN S LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
CHAPITRE I -LA PRIORITÉ DU FACTEUR HUMAIN SUR L'ÉLE CTRONIQUE DANS LA
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES .......................................................................54
SECTION I : LES LIMITES DES LOGICIELS DANS LA GESTION .....................................54
DES RESSOURCES HUMAINES ......................................................................................54
§.1.Les limites des logiciels dans les activités de base de la gestion des ressources
humaines ......................................................................................................................54
1.1. La planification ....................................................................................................................................... 54
1.2. La sélection et l'accueil ...................................................................................................................... 55
1.3. L'évaluation .............................................................................................................................................. 56
§.2. Les limites des logiciels dans les activités mobilisatrices de la gestion des
ressources humaines ....................................................................................................56
2.1 La communication ................................................................................................................................. 56
2.2. Le leadership ........................................................................................................................................... 57
2.3. La mobilisation ....................................................................................................................................... 58
§ 3. Les limites des logiciels dans les relations sociales ...............................................59
3.1. Les relations de travail ....................................................................................................................... 59
3.2. La gestion des conflits et de la discipline ................................................................................. 59
3.3. Un risque d’appauvrissement des compétences individuelles et Collectives et
d’enlisement des conflits ............................................................................................................................ 61
SECTION II - LES LIMITES LIÉES A LA SPECIFICITÉ DE L'OUTIL INFORMATIQUE .......61
§ 1. Le caractère abstrait de l'informatique ...................................................................61
1.1. La dépendance de l'outil informatique à l'utilisateur ........................................................... 62
Les avantages et les limites de l’utilisation des logiciels table de matières dans la gestion des ressources humaines
89
1.2. La standardisation des solutions informatiques .................................................................... 62
§ 2. Les dysfonctionnements ........................................................................................62
2.1. Les problèmes de configuration .................................................................................................... 63
2.2. Les pannes techniques ...................................................................................................................... 63
CHAPITRE II - LES LIMITES EXTRINSÈQUES A L'OUTIL IN FORMATIQUE ....................64
SECTION I- LES LIMITES LIÉES A L'ENVIRONNEMENT : CAS DE MADAGASCAR .......64
§ 1. L'état d'avancement de la fonction « ressources humaines » .................................64
1.1. La prédominance de la fonction « personnel » ..................................................................... 65
1.2. De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines (GRH) ............ 66
§ 2. L'état de développement des outils informatiques ..................................................68
2.1. La modernisation de l'administration publique ....................................................68
2.2. Le logiciel SIGRHE .............................................................................................................................. 70
SECTION II- LES LIMITES LIÉES AUX CONTRAINTES D'UTILISATION DES LOGICIELS
.............................................................................................................................................70
§.1. Les contraintes financières et matérielles ..............................................................70
1.1. Les contraintes financières .............................................................................................................. 70
1.2. Les contraintes matérielles .............................................................................................................. 71
§ 2. Les contraintes humaines et techniques ................................................................71
2.1. Les contraintes humaines ................................................................................................................ 71
2.2. Les contraintes techniques .............................................................................................................. 72
CONCLUSION GÉNÉRALE................................ .................................................................73
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ....................... .........................................................75
ANNEXES
LISTE DES ILLUSTRATIONS ........................... ..................................................................85