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INTÉRESSER ET RETENIR LES EMPLOYÉS-CLÉSEnjeux et pièges

Février 2014

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Intéresser et retenir les employés-clés

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AVIS DE CONFIDENTIALITÉ



OBJECTIFS POUR LES MEMBRES DE L’AQT

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Motiver et retenir les dirigeants et employés-clés

Contrôler :− la dilution− les coûts liés à la rémunération

Aligner la rémunération des dirigeants et employés-clés avec les intérêts des fondateurs / investisseurs / actionnaires



COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION

Salaire de base

Assurances collectives

Régime de retraite

RICT

Intéressement à long terme

Gratifications

Employés

Cadres supérieurs

Utilisation des composantes de rémunération

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COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION

Effet des composantes de rémunération

Moins fréquent pour les PME

Plus valorisé dans la « vieille » économie



SALAIRE DE BASE

Salaire de base = locomotive de la rémunération− La plupart des autres composantes y sont rattachées

ENJEUX

Payer au-delà du marché (P75 et +) : ne donne rien…

Payer en deçà du marché (significativement sous la médiane)− Risque de rétention − Beaucoup de temps à justifier− Ajustements importants : peuvent être nécessaires pour les

dirigeants d’entreprise plus matures, on peut souvent reporter sur plusieurs années

Un employé vient chez nous pour des $$, il quittera pour des $$



SALAIRE DE BASE

PIÈGES

Contexte de pénurie de main-d’œuvre

− Piège : hausse des salaires pour retenir

− Alternative : allocations / primes de rétention

Aucun impact sur la structure de rémunération

Permet d’arrêter la prime quand la pression diminue

• Exemples - Informatique et l’an 2000 (Y2K)

- Mines (2005 à 2011)



BONIFICATION ANNUELLE

OBJECTIFS

Reconnaître la performance réelle

Récompenser équitablement

ENJEUX

Simplicité

Continuité

Coût de mesurer le rendement

Portion individuelle : récompense vs équilibre

Objectifs (bonification) vs récompense après le fait (partage des profits)



BONIFICATION ANNUELLE

Pistes de réflexion

Paiement annuel vs

− Portion différée pour retenir?

− Portion ré-investie?

Partage des profits en remplacement du boni?

− Simplicité / motivation / communication



INTÉRESSEMENT À LONG TERME

OBJECTIFS Récompenser le succès à long terme Retenir via des conditions d’acquisition Équilibrer la vision court vs long terme

DURÉE / TERME

Trois ans ou plus

CONDITIONS D’ACQUISITION

Temps Performance Combinaison Compagnies publiques : 1/3 par année Compagnies privées : 1/3 par année… souvent après 3 ans

FISCALITÉ Souvent avantageuse, surtout dans les S.P.C.C., mais certains risques



Les options… oui, mais :− Souvent absence de marché

Sauf si transaction− Appréciation de la valeur et agents libres?− Veut-on d’autres actionnaires?

Plusieurs alternatives existent − Peuvent s’adresser à des catégories d’employés différentes




Inventaire sommaire des régimes disponibles

Appréciation de la valeur Pleine valeur À base d’objectifs de performance

Options d’achat

d’actions

Droits à la plus-value

(DPVA)Achat

d’actions

Unités d’action

restreintes (UAR)

Unités d’action différées

(UAD)

Boni à long terme

Allocation de retraite

Droit d’acheter des actions à un prix fixe durant une période déterminée et sur réalisation de certaines conditions.

Similaires aux options à la différence que la plus-value est payable en espèces par la société.

Achat d’actions de la société par le dirigeant (financement à déterminer). L’achat d’actions peut être aussi lié à l’octroi d’options à escompte.

Actions fictives payable en espèces ou convertibles en actions et dont le terme est habituellement de trois (3) ans.

Actions fictives payables en espèces ou convertibles en actions et qui ne sont encaissables qu’à la terminaison d’emploi.

Boni en espèces basé sur un cycle maximum de trois (3) ans (similaire au régime de bonification).

Promesse qu’un montant déterminé en fonction de critères de performance et/ou de temps sera versé au moment du départ à la retraite.




ENJEUX

Liquidités

− Qui fait le chèque?

Entreprise? Actionnaire ou tiers? Marché extérieur?

Dilution− Trop, trop vite?− Utilisation de la réserve

Participants− Veut-on se marier?− Ou commencer par cohabiter?




ENJEUX

Fiscalité− Plus avantageuse si à base d’actions

Plus pour les SPCC

100 % imposables pour les régimes pleine valeur

Équité externe vs interne− L’équité interne est plus importante que ce que nos concurrents fonts




Quel régime envisager?


EMPLOYÉ-CLÉ(PLUS JEUNE)

Apprivoisement et régularité des entrées de fonds DPVA, UAR, boni à long terme

ASSOCIÉ(PLUS SENIOR)

Mariage et création de valeur à long terme Options, achat ou octrois d’actions

FIN DE CARRIÈRE(PLUS MATURE)

Rachat progressif des actions et différemment des impôts UAD, allocations de retraite



Acquisition coût d’opportunité

Si l’employé quitte, il doit laisser un montant sur la table

Comment créer le coût d’opportunité ?− Octrois plus petits− Sur une base annuelle ou périodique




Comment choisir le régime à utiliser?

Sommes-nous prêt à ouvrir l’actionnariat?

OUITous les régimes

NONCommuniquer les résultats financiers?OUI

Tous les régimes sauf :- Actionnariat

- Payables en actionsNON

- Boni à long terme- Allocation de retraite




ARRANGEMENTS DE RETRAITE

Allocations de retraite ou certains arrangements

Peuvent représenter : Une alternative au RILT; et / ou Un outil de rétention efficace

Enjeux Valeur accumulée Mécanisme d’acquisition Sécurisation Période de paiement (fiscalité)



GRATIFICATIONS

Perception − Valeur de statut chez plusieurs employés − Par exemple : voiture, clubs, conseils financiers…

Utilisation en diminution constante depuis plusieurs années− La voiture a encore la cote… (perception / image / utilisation)

Montant forfaitaire ou % du salaire − Pour une liste prédéterminée− Montant inutilisé : payé ou pas à la fin de l’année?

Entre intéressement à long terme et gratifications?− En dit long sur le type d’employé



QUESTIONS?

Intérêt pour une enquête sur la rémunération des dirigeants?

perraultconseil.com

630, boul. René-Lévesque O. - B 2340 Montréal (Québec) H3B 1S6 514 788-4747

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Economy & Finance