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14, avenue Duquesne, 75350 PARIS 07 SP – 01 40 56 60 00 www. sante. gouv.fr Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes Direction : DRH DPMR Personne chargée du dossier : Myriam Revel Directrice de projet chargée des réseaux et de l’accompagnement RH de la réforme territoriale tél. : 01 40 56 87 02 mél. : [email protected] La ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes à Mesdames et Messieurs les directeurs généraux des agences régionales de santé INSTRUCTION N° DRH/DPMR/2016/25 du 29 janvier 2016 relative à la mise en œuvre du plan d’action RH des ARS (2015-2018) et du plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS (2016-2018) Date d'application : Janvier 2016 à décembre 2018 Classement thématique : autorités administratives indépendantes, établissements et organismes Validée par le CNP le 22 janvier 2016 - Visa CNP 2016 - 11 Catégorie : Mesures d'organisation des services retenues par la ministre pour la mise en œuvre des dispositions dont il s'agit. Résumé : Transmission du Plan d’action RH des ARS et du Plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS (2016-2018) pour mise en œuvre. Mots-clés : Gestion des ressources humaines en ARS ; accompagnement RH de la réforme territoriale. Textes d e r éférence : Instruction de la Ministre de la fonction publique et de la décentralisation du 9 septembre 2015 Documents joints : Plan d’action RH des ARS et Plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS (2016-2018) Diffusion : DG d’ARS

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14, avenue Duquesne, 75350 PARIS 07 SP – 01 40 56 60 00 www. sante. gouv.fr

Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes

Direction : DRH DPMR Personne chargée du dossier : Myriam Revel Directrice de projet chargée des réseaux et de l’accompagnement RH de la réforme territoriale tél. : 01 40 56 87 02 mél. : [email protected]

La ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes à Mesdames et Messieurs les directeurs généraux des agences régionales de santé

INSTRUCTION N° DRH/DPMR/2016/25 du 29 janvier 2016 relative à la mise en œuvre du plan d’action RH des ARS (2015-2018) et du plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS (2016-2018) Date d'application : Janvier 2016 à décembre 2018 Classement thématique : autorités administratives indépendantes, établissements et organismes Validée par le CNP le 22 janvier 2016 - Visa CNP 2016 - 11

Catégorie : Mesures d'organisation des services retenues par la ministre pour la mise en œuvre des dispositions dont il s'agit. Résumé : Transmission du Plan d’action RH des ARS et du Plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS (2016-2018) pour mise en œuvre.

Mots-clés : Gestion des ressources humaines en ARS ; accompagnement RH de la réforme territoriale.

Textes d e r éférence : Instruction de la Ministre de la fonction publique et de la décentralisation du 9 septembre 2015

Documents joints : Plan d’action RH des ARS et Plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS (2016-2018)

Diffusion : DG d’ARS

14, avenue Duquesne, 75350 PARIS 07 SP – 01 40 56 60 00 www. sante. gouv.fr

Je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint, en vue de leur mise en œuvre dans vos agences, le plan d’action RH des ARS, complété pour les agences qui sont concernées, par le plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale. Ces deux documents ont fait l’objet d’une consultation du Comité national de concertation (CNC) des ARS, qui a fait suite aux réunions de groupes de travail pilotées par la DRH où étaient représentés les organisations syndicales siégeant au CNC, les ARS, l’UCANSS et la CNAMTS. Lors de cette consultation, le CNC a demandé une restitution régulière de la mise en œuvre des plans..

1- Le plan d’action RH des ARS

Le plan d’action RH des ARS a été préparé par la DRH à la demande de la ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes lors de son intervention au Sénat le 17 juin 2014. Il a donné lieu à 7 réunions du groupe de travail avec les organisations syndicales, les ARS, l’UCANSS et la CNAMTS entre octobre 2014 et mai 2015. Il comprend les objectifs et les actions qui doivent permettre d’améliorer la gestion des ressources humaines, tout en respectant le statut de la fonction publique et les conventions collectives des organismes de la sécurité sociale, tant dans l’intérêt des personnels que dans celui des agences. Il porte sur les thématiques de GPEC, formation, accès aux emplois, parcours professionnels, évaluation professionnelle, qualité de vie au travail, promotions, rémunération et dialogue social. Ce plan a été récemment enrichi des actions prévues par le programme de travail établi en COPIL qui a été mis en place pour la mise en œuvre des propositions du rapport de Dominique Libault concernant les parcours professionnels des personnels des organismes de sécurité sociale qui exercent leurs fonctions en ARS.

2- Le plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS

Le plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS contient les orientations nationales ministérielles en matière d’accompagnement des personnels qui ont été travaillées en s’appuyant, d’une part, sur les engagements gouvernementaux présentés dans la feuille de route RH que doivent respecter l’ensemble des ministères et d’autre part, sur les actions en cours de mise en place dans les ARS, dans le cadre du plan d’accompagnement de chaque agence. Il a donné lieu à 5 réunions du groupe de travail entre juillet et décembre 2015, avec les organisations syndicales, les ARS, l’UCANSS et la CNAMTS.

Le plan contient également l’outillage juridique d’aide aux mobilités des personnels sous statuts public et privé. Il sera porté à la connaissance des agents.

La mise en œuvre de ces deux plans dans vos agences donnera lieu à un suivi dans les prochaines semaines, puis régulièrement, dans le cadre du CNC des ARS et dans le cadre du dialogue social que vous pilotez au sein de votre agence. Un document complémentaire vous sera envoyé très prochainement pour préciser les modalités et le contenu de ce suivi.

Le Secrétaire général des ministères Le directeur des ressources humaines chargés des affaires sociales

Pierre RICORDEAU Joël BLONDEL

18 janvier 2016 1

MINISTÈRE DES AFFAIRES SOCIALES, DE LA SANTE ET DES DROITS DES FEMMES MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL

MINISTÈRE DE LA VILLE, DE LA JEUNESSE ET DES SPORTS

SECRÉTARIAT GÉNÉRAL Direction des Ressources Humaines

PLAN D’ACTION RH DES ARS

2015 - 2017

18 janvier 2016 2

Préambule

Lors du débat au Sénat sur le rapport de la mission d’évaluation et de contrôle de la sécurité sociale (MECSS) relatif aux agences régionales de santé (ARS), le 11 juin 2014, la ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes, a demandé au secrétaire général des ministères sociaux de préparer un plan d’action sur les ressources humaines des ARS après l’avoir travaillé avec les organisations syndicales du comité national de concertation (CNC) des ARS. Une concertation avec les organisations syndicales siégeant au CNC des ARS a été conduite d’octobre 2014 à avril 2015 par le directeur des ressources humaines des ministères sociaux avec à ses côtés la CNAMTS, l’UCANSS et des représentants des directeurs généraux et directeurs des ressources humaines d’ARS. Le groupe de travail a retenu 5 thèmes pour préparer ce plan d’action:

- La GPEC incluant la cartographie des emplois, l’anticipation des besoins prévisionnels, la formation, l’accès à l’emploi, et le parcours professionnels,

- La qualité de vie au travail l’égalité femmes/hommes, la diversité et la prévention des discriminations, - Les promotions, - Les rémunérations, - Le dialogue social.

L’objectif du présent plan d’action, dont la durée est de 3 ans, est d’améliorer la gestion des ressources humaines des ARS dans le respect du statut de la fonction publique et des conventions collectives des organismes de sécurité sociale tant dans l’intérêt des personnels que dans celui des agences. Les échanges ont permis sur la base des constats et difficultés identifiées par les différents acteurs (CNAMTS, UCANSS, DG et DRH d’ARS et organisations syndicales) et des contributions des différents acteurs, de retenir plus de soixante actions regroupées en une vingtaine d’objectifs relevant respectivement des niveaux national et local.

18 janvier 2016 3

A l’issue de la concertation, les directeurs généraux des ARS ont décidé de traduire ces objectifs et actions, une fois ceux-ci définitivement adoptés, dans leur propre feuille de route, en s’appuyant sur le dialogue social au sein de chaque agence et en y intégrant les actions déjà en cours de mise en œuvre. Par ailleurs, une mission a été confiée à Dominique Libault, directeur de l’EN3S, sur les parcours professionnels des personnels sous conventions collectives des organismes de sécurité sociale exerçant en ARS. Le présent plan d’action a pris en compte les propositions qui ont été retenues à la suite de son rapport, par le Secrétaire général des ministères chargés des affaires sociales, la CNAMTS et l’UCANSS. Il a été convenu qu’un comité de suivi sera chargé, deux fois par an, de veiller à l’application de ce plan et le cas échéant, aux ajustements nécessaires sur la base d’éléments de mise en œuvre établis par les services de la DRH des ministères sociaux, la CNAMTS, l’UCANSS et les ARS pour la mise en œuvre de leurs feuilles de route.

Le présent plan d’action a reçu l’avis favorable du CNC en date du 12 mai 2015.

18 janvier 2016 4

Thème 1 : GPEC

Sous-thèmes 1.1 et 1.2 : Cartographie des emplois et anticipation des besoins prévisionnels

CONSTAT Nous disposons aujourd’hui :

- d’un répertoire ministériel des emplois-types, - et d’un recensement annuel de ces emplois-types au sein des ARS par le biais de la base-postes. Ce recensement permet d’établir une cartographie nationale des emplois présentée dans le bilan social du réseau des ARS. Ainsi en 2013, la famille professionnelle la plus représentée en ARS est celle de "gestionnaire administratif et budgétaire des ressources du système de santé".

QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES

1. Cartographie des emplois

Certaines ARS ont établi une cartographie des emplois/compétences qu’elles actualisent et/ou précisent chaque année, mais ce n’est pas le cas de toutes. Par ailleurs, ces cartographies ne sont pas systématiquement présentées en comité d’agence (CA).

Des progrès sont à faire pour doter toutes les ARS d’une capacité à anticiper leurs besoins.

2. Anticipation des besoins Pour la mise en œuvre de leurs missions, les ARS ont besoin d’identifier les compétences nécessaires. La gestion actuelle insuffisamment anticipée ne permet pas de produire des plans de recrutement et de formation en lien avec les besoins. Cette anticipation doit être en lien avec la revue des missions des ARS.

18 janvier 2016 5

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

Objectif 1.1.1 : Généraliser une démarche de

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans

chaque ARS pour tenir compte des besoins en compétence en vue des

plans de recrutement et de formations

A.1- Mettre en place des formations actions sur la mise en œuvre technique d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au niveau local

DRH

ministérielle (SD1) et ARS

. Cahier des charges . Formations

2T 2015

A.2- Développer un outil dans le cadre de l’interfaçage des 2 systèmes utilisés par les ARS qui permet une GPEC pour l’ensemble des personnels.

DRH

ministérielle (MSIRH) et ARS

Outil GPEC pour les ARS 2016

A.3- Faire évoluer le répertoire des emplois types notamment pour mieux

identifier les missions et métiers spécifiques aux ARS, et faire le lien entre le référentiel des emplois types, le répertoire interministériel des métiers de l’Etat (RIME) et le référentiel UCANSS

DRH ministérielle (SD1) en lien

avec ARS /CNAMTS/

UCANSS

Actualisation du répertoire des emplois

types

Lancement

2T2015

A.4- Généraliser la production d’une cartographie des emplois, compétences, effectifs au niveau de chaque ARS et la présenter annuellement en comité d’agence accompagnée d’éléments prospectifs.

ARS

Document pouvant être annexé au bilan social

de l’Agence

2016

A.5- Appuyer les analyses des parcours professionnels (besoins de formation – mobilité) sur la cartographie GPEC

DRH ministérielle (SD1) en lien

avec quelques ARS/ CNAMTS/

UCANSS/ Conseillers

mobilité carrière

Cartographie des métiers / filières qui sera également utile

aux conseillers mobilité carrière

2016

18 janvier 2016 6

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

Objectif 1.2.1 :

Articuler les recrutements relevant de la fonction publique d’Etat avec

les passages en commission administrative

paritaire (CAP)

A.6- Revoir le calendrier global des concours, des formations initiales des corps des ministères sociaux, des commissions administratives paritaires (CAP) de mutation et de plans de recrutement

DRH ministérielle (SD1/SD2)

Nouveau calendrier Lancement

2T 2015

18 janvier 2016 7

Thème n°1 : GPEC

Sous-thème 1.3 : Formation

CONSTAT Les actions de formation continue se réalisent dans le cadre :

- des offres de formations de l’EN3S ou de l’EHESP ;

- un catalogue commun EHESP / EN3S pour les ARS est préparé chaque année ;

- des offres de la DRH ministérielle : actions d’initiative nationales (AIN) ;

- des offres de prestataires extérieurs choisis par les ARS dans le cadre du plan de formation arrêté au niveau local.

Données du bilan social du réseau des ARS :

En 2012, le taux de formation est de 62% en moyenne ; il est quasiment identique pour le personnel de droit public (62%) que pour le personnel de droit privé (61%). QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES

L’offre de formation est perçue comme complexe par les ARS.

Les ARS de petite taille ont peu de moyens à consacrer à la conception d’appels d’offres et à la gestion de marchés publics de formation.

En ARS, on constate un écart de formation au détriment des personnels de catégories B et C.

Bilan social du réseau des ARS : Taux d’accès à la formation

Pour le personnel de la FP : 71% pour les catégories A, 59% pour les catégories B et 53% pour les catégories C.

Pour les personnels de droit privé : 85% pour les PC, 67% pour les agents de direction et 57% pour les employés et cadres.

Le tutorat pour les nouveaux arrivants n’est pas généralisé dans toutes les ARS.

La professionnalisation par la formation du métier de manager est encore à améliorer.

18 janvier 2016 8

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

Objectif 1.3.1 : Améliorer l’offre de formations

initiales et continues et la connaissance de cette offre en lien avec les besoins de compétences

des ARS

A.7- Identifier et analyser les besoins en formation et poursuivre l’adaptation des formations continues aux besoins en compétences des ARS en utilisant l’instance du CoPil formation continue

DRH ministérielle (SD1) en lien avec les ARS

Actualisation de l’offre existante

2015/2016

A.8- Revoir certaines formations initiales dans le respect des règles statutaires et des missions des corps des ministères sociaux, et adapter les formations initiales des organismes de sécurité sociale et des ARS pour permettre une meilleure connaissance mutuelle et développer les formations communes : proposer plus de stage d’encadrement et de direction en ARS aux élèves de l’EN3S.

DRH ministérielle (SD1) en lien avec l’EHESP

EN3S et CNAMTS

Contenu de formation EHESP 2015 - 2016

A.9- Améliorer la communication sur les catalogues de formation et l’accessibilité des agents. La DRH ministérielle mettra à la disposition des écoles les listes de DRH d’ARS et mettra en ligne leurs catalogues sur son espace partagé.

DRH ministérielle

(Mission Réseaux)

Diffusion systématique des catalogues en début d’année

2T 2015

A.10- Rappeler l’obligation de développement professionnel continu (DPC) pour les professionnels de santé inscrits à un Ordre et améliorer la communication sur l’accès aux formations.

DRH ministérielle (SD1) en lien

avec la DGS et la CNAMTS suites aux décisions ministérielles santé/affaires

sociales

100% de professionnels de santé formés d’ici 2016

2016 (En cours

de refonte au niveau national)

A.11- Revoir le processus de retour aux agents relatif aux demandes de formation faites dans le cadre de l’évaluation professionnelle

ARS

Systématisation du retour d’information aux agents qui ont sollicité une formation

pouvant aller, le cas échéant jusqu’à un bilan annuel

individualisé

2015

18 janvier 2016 9

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

A.12- Pour les formations continues, développer la pratique de mutualisation d’appels d’offre d’une part entre les ARS et d’autre part entre les ARS et les services ou organismes de sécurité sociale

ARS Diffusion des bonnes pratiques

observées 2015

Objectif 1.3.2 : Affiner la présentation du

diagnostic de la formation tant au niveau de chaque ARS qu’au

niveau national, en vue de définir des lignes d’actions communes au

niveau national

A.13- Présenter et suivre systématiquement le bilan détaillé de la formation de l’ARS en comité d’agence comprenant le taux de formation par catégorie, corps, niveau, genre et tranche d’âge dans chaque ARS et dans le bilan social du réseau des ARS

ARS et DRH ministérielle

(SD1)

Présentation annuelle en comité d’agence et en CNC des

ARS

Bilan social 2015

produit fin 2016

A.14- A partir de ce bilan détaillé et d’un diagnostic qualitatif établi par chaque ARS, proposer des objectifs nationaux communs de formation

DRH ministérielle (SD1) et ARS

Document cadre d’orientations en matière de formation

2016

Objectif 1.3.3 :

Rendre obligatoire un parcours de

formation pour les encadrants

comprenant un cursus managérial

incluant des modules « qualité de

vie au travail »

A.15- Définir le contenu du parcours de formation managériale comprenant notamment un socle commun et un module « qualité de vie au travail ». Définir des objectifs à intégrer dans l’évaluation annuelle pour les managers formés

ARS

- Décision prise en CoDir de chaque ARS pour rendre ce parcours effectif dans toutes les structures de l’Agence. Des dispenses peuvent être accordées par le DG ou le DRH après examen du parcours et des formations antérieures de l’encadrant.

- Suivi annuel du taux de managers ayant effectué ce parcours dans le cadre du bilan de la formation avec définition le cas échéant d’un objectif cible.

2015

18 janvier 2016 10

Thème n°1 : GPEC

Sous-thème 1.4- Accès aux emplois

CONSTAT

Pour les titulaires de la fonction publique : Le recrutement d’un titulaire de la fonction publique s’opère :

directement par affectation à la sortie de l’EHESP (pour les corps de catégories A : IASS-MISP-PHISP-IES) et B technique (T3S) ou par suite de réussite à des concours de catégories A, B et C après ouverture de postes.

prioritairement par la voie de la mobilité, puis, à défaut, par la voie du détachement ou de l’intégration d’un fonctionnaire dans le corps concerné. La commission administrative paritaire (CAP) doit préalablement être saisie pour donner son avis sur la mobilité ou le détachement de l’agent concerné.

En cas d’urgence de remplacement pour nécessité de service, en dehors du calendrier de session des CAP, le recrutement d’un fonctionnaire par la voie dérogatoire peut être néanmoins accordé (en justifiant l’urgence et les nécessités de service), la CAP étant saisie pour régularisation lors de sa session suivante. L’avis de la structure d’accueil reste requis mais non prioritaire. Lorsqu’elle émet un avis défavorable à l’intégration d’un agent, la structure d’accueil doit motiver son positionnement. Les mobilités entre résidences administratives différentes font systématiquement l’objet d’un avis préalable de la CAP (cf. article 60 de la loi 84-16 du 11 janvier 1984). L’avis de la CAP prime sur celui du DG de l’ARS. Par contre, les mobilités intra-résidences dans le réseau santé/sport/social/travail ne sont pas soumises à l’avis préalable de la CAP et se réalisent de commun accord avec les directeurs des structures concernées.

Pour les non titulaires : L’embauche d’un contractuel n’est réglementairement autorisée qu’en troisième lieu, après la mobilité ou le détachement/l’intégration. Par dérogation, le recrutement d’un contractuel ne s’effectue :

Que lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaire susceptible d’assurer les fonctions correspondantes

Que pour les emplois de la catégorie A, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient. Pour ce deuxième cas de figure, les emplois ont vocation, à terme, à être pourvus par des titulaires.

18 janvier 2016 11

Pour les besoins de continuité du service, des agents contractuels peuvent être recrutés pour faire face à une vacance temporaire d'emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire. La durée du contrat est au maximum d’un an, renouvelable une fois au maximum. Le recours à ce type de contrat est conditionné à la mise en œuvre en parallèle d’une procédure de recrutement d’un agent titulaire selon les dispositions de la Loi Sauvadet (LOI n° 2012-347 du 12 mars 2012).

Pour les personnels issus des organismes de sécurité sociale : Le recrutement s’opère par voie de mutation en mobilité inter régimes, l’ARS étant assimilée à un organisme de sécurité sociale (cf. protocole d’accord sur la mise en place des ARS du 26 janvier 2010). Il est réalisé par appel à candidature ou par concours (praticien conseil ou agent de direction). A défaut de candidats, le recrutement s’opère directement en externe.

QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES

Certaines régions (axe Nord-Est) ne sont pas attractives, ce qui rend difficile les recrutements pour les ARS qui n’arrivent pas à y faire venir des fonctionnaires.

Il existe une difficulté d’attractivité de certains corps dans lesquels on a du mal à recruter : MISP, IASS, PC…

Ces questions d’attractivité géographique et de corps ne sont pas spécifiques aux ARS.

Il existe des métiers en ARS pour lesquels il n’existe pas de corps de fonctionnaires correspondant ou de compétences au sein des organismes de sécurité sociale y répondant.

Publication non systématique des fiches de poste sur la BIEP.

18 janvier 2016 12

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable de

l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

Objectif 1.4.1 : Accroître le vivier de

recrutement d’agents publics et de personnel issus des

organismes de sécurité sociale en lien avec les besoins des ARS

A.16- Constituer, pour certaines fonctions notamment celles d’encadrement, des « viviers » issus des ARS et d’autres réseaux

DRH ministérielle (MCDS et SD2) / CNAMTS/ ARS

Elaborer une méthodologie

partagée

Lancement 2T 2015

A-17 . Rendre visible des emplois vacants en ARS par l’adaptation des bourses interministérielle et ministérielle des emplois aux ARS et par une meilleure utilisation de la bourse UCANSS.

- Ajout du mot clé « ARS » sur la BIEP, dans le cadre des travaux de refonte de la bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP) menés par la DGAFP;

- Ouverture de la bourse interne de l’emploi de l’Administration centrale (BIEAC) aux ARS et à tous les services et opérateurs des ministères sociaux ;

- Systématiser la publication des fiches de poste sur la bourse UCANSS - Améliorer la qualité de la fiche de poste, la rendre plus

compréhensibles aux fonctionnaires et aux salariés des caisses de sécurités sociale et systématiser sa publication sur les bourses d’emplois Etat et UCANSS.

. Faire connaitre les missions et emplois des ARS - Présence sur le salon de l’emploi public (actuellement présence de la

DRH sur les recrutements concours) ;

DRH ministérielle (SD2)

ARS

DRH ministérielle (SD2)/ ARS

SG/DRH (SD1)/ DICOM et ARS

. Nouveau format de la BIEP . Nouveau format de la BIEAC . Suivi de la publication des fiches de poste sur la bourse UCANSS .Nouveau Guide d’élaboration des fiches de poste

. Kit de

communication sur les métiers des ARS en lien avec la DICOM

2015

18 janvier 2016 13

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable de

l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

. Veiller au respect de la mixité des origines professionnelles des agents exerçant des postes à responsabilité en ARS (COMEX et CODIR).

ARS

. Suivi indicateur taux salariés de droit privé au COMEX et au CODIR

2016

A.18- Favoriser les mutations interministérielles et inter fonctions publiques dans les bassins d’emplois (ville, département, …)

- Travaux en cours à la direction générale de la fonction publique (DGAFP).

- Développer le partenariat avec la plateforme RH du secrétariat général aux affaires régionales (SGAR)

- Favoriser la mobilité des agents et praticiens de la fonction publique hospitalière par la voie de la mise à disposition ou du détachement

. DRH ministérielle (SD2)

. ARS

2015

A.19- Programmer et ouvrir des concours de catégorie A, B et C au niveau national, en ARS ou en région, sous réserve des capacités de recrutement autorisés par les lois de finances

. DRH ministérielle (SD1)

. ARS

2015

A.20-

. Identifier des compétences rares ou spécifiques pour lesquelles il n’existe pas de corps de fonctionnaires de catégorie A ou de personnel sous conventions collectives qui nécessitent le recours à des contrats de droit public de 3 ans ou à durée indéterminée à titre expérimental (Loi Sauvadet) dans les limites autorisées par les textes.

. Approfondir la réflexion avec les organisations syndicales sur les conditions d’attractivité des postes de titulaire dans les régions souffrant d’un manque d’attractivité récurrent et qui n’arrivent pas à pourvoir leurs postes par des

DRH ministérielle (SD2)

. Notes au contrôleur budgétaire et

comptable ministériel (CBCM) et aux

contrôleurs budgétaires régionaux

2015

18 janvier 2016 14

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable de

l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

titulaires.

. Généraliser l’application du cadre de gestion des contractuels et l’adapter pour certains métiers en tension.

A21- Favoriser l’attractivité des postes en ARS pour les personnels issus des organismes de sécurité sociale :

. Améliorer la connaissance statistique des personnels de droit privé des ARS notamment ceux issus des organismes de sécurité sociale pour alimenter le dialogue de gestion ARS –SGMCAS et enrichir les bilans sociaux

. Dans le cas de recrutement de personnel de droit privé, proposer systématiquement les conventions collectives de l’Ucanss pour faciliter la gestion

. Pour le recrutement d'agents de droit privé, valoriser les expériences des candidats développées au sein des organismes de sécurité sociale

. Proposer davantage de postes en ARS aux élèves sortants de l’EN3S

. Déterminer les types de postes en ARS justifiant le statut d’agent de direction.

. Pour l’attractivité des fonctions de praticiens conseils en ARS, étendre le bénéfice du protocole d'accord relatif à la mise en place d'un compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, conclu à l'UCANSS le 1er mars 2008 aux praticiens conseils en ARS

. Reconnaître les acquis de l’expérience pour les praticiens conseils ayant assuré des fonctions d’inspection en leur permettant d’exercer ce type de fonctions en ARS.

DRH ministérielle/ARS DRH ministérielle/ARS ARS ARS/SGMCAS/EN3S SGMCAS/DSS/ARS en lien UCANSS et CNAMTS ARS et DRH ministérielle IGAS/SGMCAS

. Instruction validée en CNP puis décisions locales

2016 2016 2016 2016 2016 2016

18 janvier 2016 15

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable de

l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

Objectif 1.4.2 :

Objectiver le recrutement à toutes les étapes, dans le respect des textes relatifs à la déontologie et à la lutte contre les discriminations

A.22- Clarifier les conditions d’application de la loi déontologie dans les ARS

. SGMAS et DRHM

. SGMAS/ DAJ/ DRH/ ARS

. Point de situation sur la mise en œuvre de la loi dans les ARS.

. Liste des situations d’incompatibilité au regard de la loi relative à la déontologie et rappel des règles y compris les suites contentieuses et la responsabilité pénale

2015

A23- Faire connaître les mesures prises dans le champ RH pour lutter contre les discriminations

DRHM et les 2 ARS labellisées

. Réaliser un guide du recrutement sur la base des travaux menés à l’ARS Ile de France

2015

Objectif 1.4.3 :

Mieux accompagner la prise de

fonction

A.24- Former les agents lors de la prise de poste. Formaliser un plan de formation personnalisé à remettre à l’agent lors de son recrutement.

ARS

Grille d’évaluation de besoins en rapport avec le poste

2015

A.25-

. Mettre en place un système de tutorat pour les nouveaux arrivants en recourant aux agents ou salariés volontaires pour exercer cette fonction.

. Faire figurer cette fonction sur la fiche de poste du tuteur et adapter le poste

. Former les tuteurs.

ARS

. Guide du tutorat (grille d’évaluation, suivi et transfert des dossiers)

. Formation des tuteurs

2015

18 janvier 2016 16

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable de

l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

A.26-

. Mieux anticiper les départs et aussi souvent que possible en facilitant le remplacement.

. Mettre en place un système de transmission de savoirs et d’outils, entre l’agent qui part et celui qui arrive sur un poste en ARS (procédures systématiques à laisser au remplaçant, RV téléphoniques, ….)

ARS

. Etablir un calendrier des départs des retraités de l’année en tenant compte des congés à prendre

. Tenir à jour un document recensant les procédures et outils

. Fiche sur le recours aux personnes retraitées dans le cadre du cumul emploi-retraite.

2015

18 janvier 2016 17

Thème n°1 : GPEC

Sous-thème 1.5- Parcours professionnels

CONSTAT Compte tenu de la taille de la plupart des ARS, le parcours professionnel doit s’inscrire au sein d’un périmètre plus large (Etat et ses

opérateurs nationaux, et organismes de sécurité sociale).

QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES

L’évolution professionnelle des agents peut être rendue difficile à l’échelle d’une ARS compte tenu du faible nombre de postes

disponibles.

Aujourd’hui, l’accompagnement aux parcours professionnels est insuffisamment développé au sein des ARS. On constate peu de

mobilité inter ARS. Pour le personnel de droit privé, le taux d’entrée relatif à une mutation entre ARS est de 2% en 2012 (source : bilan

social du réseau des ARS).

Il n’y a pas de visibilité sur des parcours au sein d’une même famille d’emplois, qui pourrait conduire à candidater auprès d’autres

structures.

18 janvier 2016 18

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

Objectif 1.5.1 :

Mettre en place un dispositif

d’accompagnement individualisé

aux parcours professionnels pour

les agents qui souhaitent

une mobilité et/ou une évolution

de parcours

A.27- Créer un réseau de conseillers mobilité carrière (CMC) par ARS travaillant en réseau avec les conseillers mobilité carrière des autres structures de l’Etat et des organismes de sécurité sociale.

. Former le réseau de CMC et rédiger un guide méthodologique tant pour les agents de droit public que pour les salariés de droit privé

DRH ministérielle (SD2) et ARS

. Réseau de CMC opérationnel . Cahier des charges de formation des CMC, guide méthodologique . Formation des CMC

2015

A.28- Dans le but de renforcer l’accompagnement des agents qui préparent des concours et examens professionnels :

- utiliser les possibilités offertes par les plateformes régionales et la mutualisation d’actions de formation inter services (DIRECCTE, DRJSCS, ARS) ;

- favoriser l’information et l’accès sur les formations aux concours CapDir et EN3S, et favoriser l’accès aux préparations ;

- faire connaître la préparation ENA (1er, 2ème et 3ème concours) à l’ensemble des agents de l’Etat et des salariés sous conventions collectives ;

- revoir les conditions d’utilisation du e-learning (temps de formation, salle où s’isoler, etc…) ;

- Développer les préparations aux concours internes et examens professionnels pour les filières techniques

ARS et DRH ministérielle

(SD1)

. Suivi du taux de satisfaction des agents concernés

2015

2016-2017

A.29- En application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, rappeler et vérifier que les salariés bénéficient d’un « entretien professionnel* » tous les 2 ans * à distinguer de l’entretien d’évaluation appelé dans les ARS « entretien professionnel annuel »

ARS

. Suivi du taux de salariés ayant bénéficié de cet entretien

2016

18 janvier 2016 19

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

A.30- Mettre en œuvre les entretiens de carrière pour les agents de direction des ARS et la procédure d’évaluation par un cabinet extérieur pour les candidatures d’agents d’ARS en comité des carrières.

. Accompagner les cadres et agents de direction des ARS pour leur faciliter la procédure d’inscription sur liste d’aptitude (voir action 27 pour les fonctionnaires).

UCANSS/ CNAMTS/ DRH ministérielle /

SGMAS, caisses

nationales

Objectif 1.5.2 : Renforcer le rôle stratégique de la

fonction RH et développer des actions lui permettant de

contribuer au développement des parcours professionnels

A31- Reconnaître la fonction stratégique du DRH

DGARS, SGCMAS

2016

A 32- En vue d’une meilleure connaissance réciproque de la GRH et des métiers, développer la coopération entre les services RH des ARS et des organismes locaux de sécurité sociale :

Assurer la participation des ARS aux instances régionales entre les organismes de sécurité sociale en matière de RH

Les ARS seront systématiquement associées à l’occasion de l’animation du réseau RH local (club RH, journée d’information,…) par l’UCANSS.

Améliorer la connaissance mutuelle des métiers en ARS et en organismes de sécurité sociale afin de faciliter la mobilité des salariés de droit privé en sensibilisant les recruteurs des deux réseaux

ARS, UCANSS, CNAMTS,

organismes locaux

2016

A 33- En vue d’une meilleure gestion RH des personnels de droit privé et d’une meilleure connaissance des dispositions conventionnelles, poursuivre la coopération déjà existante au niveau national à travers les actions suivantes :

o Poursuivre les rappels réguliers et la diffusion d’informations dans le cadre des séminaires des DRH d'ARS notamment sur les évolutions

DRH ministérielle,

CNAMTS, UCANSS, MSA,

RSI

2016

18 janvier 2016 20

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

conventionnelles mais également sur les ressources et outils existants

o Développer un parcours de formation à destination des référents RH et conseillers mobilité carrière en s’appuyant sur les formations de l’EN3S, l’UCANSS ou le plan national de formation du ministère

o Poursuivre la tenue d’une formation annuelle pour les nouveaux DRH d'ARS en lien avec l’UCANSS et la CNAMTS

o Mettre en place un tutorat entre tout nouveau DRH d’ARS avec un DRH de l’autre réseau (si nouveau DRH issu de la FP, établir un tutorat avec un DRH de l’assurance maladie et vice versa)

18 janvier 2016 21

Thème n°1 : GPEC

Sous-thème 1.6 – Evaluation professionnelle

CONSTAT

Depuis 2013, il existe un support d’entretien annuel national, commun à l’ensemble des personnels des ARS, intégrant la notion de

compétences requises et mises en œuvre sur le poste.

Les entretiens d’évaluation sont effectués au cours du premier trimestre de l’année N au titre de l’année N-1.

Une action d’initiative nationale (AIN) a été proposée en 2012 sur la conduite de l’entretien d’évaluation pour les managers.

QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES

Le formulaire papier est jugé peu simple et peu convivial compte tenu de sa longueur et de la répétition des éléments à reporter

plusieurs fois.

Il n’existe pas de lien aujourd’hui entre l’évaluation et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Les parties relatives aux besoins en formation et aux souhaits de mobilité ne sont pas suffisamment documentées par les managers en

charge de l’entretien et sont donc peu exploitables.

18 janvier 2016 22

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

Objectif 1.6.1 :.

Améliorer la qualité des évaluations professionnelles

annuelles

A.34- Former de manière obligatoire les évaluateurs et les évalués à la conduite et au déroulement des entretiens d’évaluation et à la rédaction des comptes-rendus (apports théoriques et pratiques comportementaux)

ARS et DRH ministérielle

(SD1)

Cahier des charges national de la formation

2015

A.35- Evaluer les managers sur la qualité des entretiens annuels d’évaluation - Mettre en place un groupe de travail sur des indicateurs partagés - Intégrer l’objectif dans le support d’entretien professionnel

ARS en lien avec DRH

ministérielle (SD2)

Modalités de mise en œuvre à préciser par le groupe de travail mis en place sur les indicateurs partagés

Lancement des travaux

en 2015, Mise en

œuvre lors de la

campagne d’évaluation

2016

Objectif 1.6.2 :

Améliorer l’articulation entre

l’entretien annuel d’évaluation et

l’évolution professionnelle de

l’agent (promotions, indemnitaire,

et mesures individuelles

d’évolution professionnelle,…)

dans les ARS

A.36- Dématérialiser le support d’entretien (applicatif unique ou interopérable) pour le rendre exploitable dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, pour la réalisation du plan de formation et l’accompagnement des carrières. . Respecter de la confidentialité des évalués ; . Déclarer le fichier, ses utilisations et les règles d’archivage retenues à la CNIL ;

ARS Fiche sur les modalités de déclaration à la CNIL

2015

18 janvier 2016 23

Thème n°2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

CONSTAT

La création des ARS a pu générer des difficultés dans le fonctionnement des agences, la perte de repères de certains agents dans un environnement nouveau, la perception, exprimée par les organisations syndicales, d’un certain mal-être ; et simultanément, les ARS ont mis en place un nombre important d’actions et/ou d’accords qui n’ont pas encore produit tous leurs effets. Les organisations syndicales constatant les difficultés générées par la création des ARS souhaitent qu’une vigilance soit portée aux questions de qualité de vie au travail particulièrement en perspective des prochaines réformes. Qualité de vie au travail

Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) : 85% des ARS l’ont mis en place ou sont en cours.

Les ARS ont mis en place des dispositifs autour de trois axes principaux :

L’accompagnement managérial qui peut prendre différentes formes : formations au management dont sensibilisation aux RPS, plan d’optimisation des pratiques managériales, séminaires ou rencontres des managers, feuilles de route, ….

La prévention des risques psycho sociaux (RPS) notamment en définissant un plan de prévention des RPS adossé ou non à leur DUERP, en mettant en place une cellule d’écoute ou en définissant une procédure de suivi des agents en situation de difficulté, etc.

La mesure et l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de la mise en œuvre : o d’un baromètre social ou encore le suivi de quelques indicateurs ; o ou d’un plan, d’une charte ou d’une procédure, signature d’un protocole d’accord ou installation d’une commission.

Un des objectifs du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) 2015-2017 concerne l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT). Ainsi, chaque DGARS devra avoir mis en place un baromètre et un plan QVT dans son Agence et devra également suivre des indicateurs.

18 janvier 2016 24

1- Egalité Femmes / Hommes et Diversité

Données issues du bilan social du réseau des ARS : Egalité Femmes/Hommes : un effort est à faire concernant l’encadrement supérieur Gestion des âges : 36% des agents de droit privé ont 50 ans et plus contre la moitié des agents de droit public (fonctionnaires et contractuels). Emploi des personnes en situation de handicap : 5,54% en 2012.

Actions menées par les ARS : Deux ARS ont reçu le label « Diversité »par l’AFNOR. Ce label est attribué après un audit d’un organisme certificateur indépendant et l’avis obligatoire d’une commission comprenant notamment les centrales syndicales.

QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES

1. Qualité de vie au travail (QVT)

Les mesures de qualité de vie au travail prises par les ARS sont récentes et n’ont pas encore produit tous leurs effets.

Certaines Agences disposent d’un baromètre et ou d’un plan QVT, d’autres pas. Par ailleurs, des indicateurs sont suivis dans le bilan social du réseau mais ne sont pas toujours suffisants.

2. Egalité Femmes / Hommes et Diversité

Les actions en faveur de la diversité et de l’égalité femmes / hommes (plans ou procédures) ne sont pas encore largement répandues.

18 janvier 2016 25

Pour les mesures ci-dessous, une implication de la direction et des instances de l’Agence est primordiale.

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

Objectif 2.1 :

Généraliser la mesure de la qualité de vie au travail (QVT),

l’élaboration et le suivi d’un plan d’actions

A.37- Mettre en œuvre un socle commun d’indicateurs de mesure de la qualité

de vie au travail (QVT) notamment dans le cadre du bilan social du réseau des

ARS

ARS Suivi indicateurs par toutes les ARS

2015

A.38- Mettre en œuvre un socle commun dans le cadre du baromètre social de

chaque ARS ou dans le cadre du baromètre national si c’est le choix de l’ARS

d’y adhérer ARS

Baromètre Cible : 100% = requis pour le CPOM ARS 2015-2017

2015

A.39- En lien avec tant les indicateurs QVT que le baromètre social, généraliser

l’élaboration et le suivi d’un plan d’actions QVT ARS plan d’actions pré requis pour le CPOM ARS 2015-2017

2015

Objectif 2.2 :

Prévenir les risques professionnels

A.40- . Mettre en place une démarche de prévention des risques professionnels en lien avec la remise à plat de l’organisation et le fonctionnement des ARS

. Assurer le respect des étapes du dialogue social dans la préparation des réorganisations

. Atteindre 100% de document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et s’assurer qu’ils ont été présentés pour avis aux CHSCT

. Suivi par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du programme annuel de prévention établi par l’ARS

ARS

. plan et accord

. DUERP actualisé chaque année. A suivre

dans bilan social du réseau des ARS

. Réexamen annuel du DUERP et du

programme de prévention en CHSCT

2015

18 janvier 2016 26

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

A.41- Réaliser un bilan sur les procédures disciplinaires identifiant notamment celles relatives à des discriminations.

ARS et DRH ministérielle (SD2 et SD1)

Indicateurs à suivre dans bilan social du

réseau des ARS

Bilan social 2015

produit fin 2016

A.42- Désigner un conseiller de prévention et des assistants de prévention dans chaque ARS conformément à la réglementation en vigueur.

. Faire figurer cette mission sur la fiche de poste des agents/salariés concernés et adapter leur poste ;

. Adresser une lettre de mission à chacun de ces acteurs de prévention précisant notamment leurs missions et le temps dévolu à ces fonctions.

ARS . Faire le bilan de la

mise en place de ces acteurs de prévention

2015

A.43- Organiser une séance annuelle du comité national de concertation (CNC) des ARS consacrée à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail

DRH ministérielle (SD3)/ ARS

Bilan national et perspectives

2015

Objectif 2.3 :

Prévenir les discriminations et favoriser le développement de la

diversité et l’égalité Femmes-Hommes

A.44- Faire un bilan de la mise en œuvre des dispositifs de lutte contre les discriminations sur le recrutement, les promotions, l’évolution professionnelle, les rémunérations, la sensibilisation par la formation, l’accompagnement des retours des absents de longue durée.

ARS et DRHM (SD3)

. Procédures RH à formaliser et partager en CoDir. Evaluation à faire en CA et CHSCT

. Suivi national à mettre en place

2015 - 2016

18 janvier 2016 27

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

A.45- Chaque ARS devra formaliser, documenter et normaliser l’ensemble des procédures RH en s’appuyant sur les cahiers des charges des labels « Diversité » et « Egalité professionnelle »

DRH ministérielle et

ARS déjà labellisées

. Séance d’information aux organisations syndicales

. Fiche sur le dispositif de lutte contre les discriminations

Lancement 2015-

Echéance 2018

A.46- Promouvoir les valeurs de l’égalité et de l’équité de traitement. Communiquer sur les 19 critères de la diversité.

Inviter le délégué du défenseur des droits dans la région, à venir, s’exprimer devant le CHSCT

ARS

. Réseau de référents diversité.

. Formation et sensibilisation interne

. Actions de communication en

interne

2015

A.47- Veiller à ce que, dans les 3 ans, les nominations dans les emplois supérieurs (ComEx et CoDir) concernent au moins 40 % de personnes de chaque sexe (cf. art 6 quater loi 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée).

ARS

Atteindre l’objectif d’au moins 40% de chaque

sexe dans les nominations annuelles

au cours des 3 ans

2015 à 2017

A.48- Améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap ;

. Dans le cadre du bilan social du réseau des ARS, distinguer les emplois réservés de militaires des emplois des personnes en situation de handicap.

ARS

. Etablir un diagnostic qualitatif et un plan

d’actions

. Faire le point une fois par an en CHSCT

2015

18 janvier 2016 28

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

A.49- Mettre en place une organisation de détection des situations difficiles permettant de les traiter avec réactivité

. En faire le bilan anonyme une fois par an en comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

ARS

. Procédure et évaluation en lien avec CHSCT

. Présentation annuelle du rapport du médecin de prévention en CHSCT

2015

A.50- Etablir un bilan annuel de l’activité de la cellule d’écoute pour les ARS DRH

ministérielle (SD3) / ARS

Présenter annuellement les résultats de ce bilan au CNC des ARS

2016

18 janvier 2016 29

Thème n°3 : PROMOTIONS

CONSTAT

Pour les titulaires de la fonction publique : Le parcours professionnel se construit en partie sur proposition du supérieur hiérarchique, validée par le DG d’ARS. A ce titre, l’ARS adresse, par ordre de priorité à la DRH ministérielle, pour l’ensemble des corps concernés, ses propositions d’avancement au choix pour l’année considérée. Ces propositions sont faites sur la base de l’évaluation des agents par leur N+1 en fonction des compétences mises en œuvre par ces derniers, le tout traduit dans le compte-rendu d’entretien professionnel annuel. La commission administrative paritaire (CAP) est saisie pour avis avant toute prise de décision définitive par la DRH ministérielle. Un certain nombre de promotions implique une mobilité fonctionnelle, voire géographique, de l’agent.

Pour les non titulaires : La mobilité fonctionnelle n’est soumise à aucune contrainte particulière, de même que la mobilité géographique entre les différents sites de l’ARS. En dehors de l’ARS, la mobilité géographique conduit à une démission.

Pour les personnels sous conventions collectives des organismes de sécurité sociale : Le déroulement de carrière des salariés englobe :

Le parcours professionnel qui se construit par revalorisation du poste occupé par l’agent, sur proposition du supérieur hiérarchique, validée par le DG d’ARS ou par mobilité de l’agent sur des postes d’un niveau supérieur. Le parcours professionnel peut aussi conduire à la mise en œuvre de la mobilité inter-régimes. Dans ces deux derniers cas, les candidats doivent postuler auprès de l’organisme dans lequel un poste est mis à la vacance. Ils sont soumis à un entretien de sélection.

Le développement professionnel qui consiste en l’attribution de points de compétence, de contribution professionnelle ou d’évolution professionnelle valorisant l’investissement et les compétences déployées.

Pour les praticiens conseils, les promotions font l’objet préalable d’une inscription sur une liste d’aptitude. Pour la désignation en tant qu’agent de direction, l’inscription sur la liste d’aptitude n’est pas obligatoire en ARS.

Quelques éléments du bilan social du réseau des ARS :

18 janvier 2016 30

Taux moyen de promotion en ARS de 6% pour les fonctionnaires et une faible dispersion des taux de promotion selon les catégories. Taux de bénéficiaires 8% des salariés de droit privé ont bénéficié d'un passage au niveau supérieur de qualification. QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES

Pour les agents de la fonction publique :

Faiblesse des quotas annuels de promotion décidés par la Direction du Budget. Il existe donc peu de possibilités de promotions pour les ARS ; d’où la nécessité d’asseoir les choix sur des critères transparents pour les agents et les organisations syndicales.

Difficulté constatée par certains DGARS situés dans des régions peu attractives, de voir partir des fonctionnaires qu’ils ont formés, au bout de 2 ans vers d’autres postes.

Pour les personnels sous conventions collectives des organismes de sécurité sociale :

Les changements de niveau pour les salariés sous conventions collectives ne sont pas limités par des quotas. En revanche, si le niveau de qualification des emplois ne respecte pas les définitions des protocoles d’accord, les personnels concernés auront du mal à trouver des positionnements équivalents dans les organismes de sécurité sociale ; ce qui génèrera un problème de mobilité.

Les agents de direction des ARS ne peuvent avoir de possibilité de mobilité sans inscription sur la liste d’aptitude, obligatoire pour une candidature dans un organisme de sécurité sociale.

Les modalités de l’entretien d’évaluation ne sont pas encore maitrisées par tous les managers (nécessité de former les mangers).

18 janvier 2016 31

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

Objectif 3.1 :

Améliorer la qualité des propositions d’avancement

A.51- Améliorer la transparence et l’équité des processus de promotions (communication des critères aux managers et aux agents) afin d’assurer l’égalité de traitement des agents. Présenter un bilan annuel non nominatif sur les promotions en comité d’agence.

ARS

. Communication interne sur les critères

. Mémento à l’usage des DG, managers et

services RH (fondamentaux sur une politique de promotions

internes et sur une politique salariale, …)

2015

A.52- Former les managers sur les processus de promotion et l’établissement de propositions d’avancement

ARS en lien avec la DRH ministérielle (SD1 et SD2)

Formations 2015

Objectif 3.2 :

Améliorer le lien entre promotion

et parcours professionnels

A.53- Proposer aux agents bénéficiaires de promotions une évolution professionnelle en rapport avec leur nouvelle situation

ARS et conseillers

mobilité carrières

Au moment de l’entretien

professionnel ou au moment de l’entretien

avec le conseiller mobilité carrière

2015

18 janvier 2016 32

Thème n°4 : REMUNERATIONS

CONSTAT

Pour les titulaires de la fonction publique : La modulation indemnitaire consiste à partir d’un montant moyen défini pour chaque corps et grade pour les titulaires de la fonction publique ou pour les différentes catégories de contractuels. Les attributions individuelles sont soumises à un plafond réglementaire défini annuellement par corps et grade, qui ne peut être dépassé.

Pour les non titulaires : Le niveau de rémunération (traitement + prime) est défini au regard du niveau de poste occupé et des responsabilités confiées lors du recrutement, tout en tenant compte de l’ancienneté acquise précédemment. Il est négocié avec l’intéressé en s’appuyant sur le cadre de gestion des contractuels. Il est soumis à l’aval du contrôleur budgétaire.

Pour les personnels sous conventions collectives des organismes de sécurité sociale : Le niveau de rémunération correspond au poste et aux responsabilités. Les niveaux de qualification sont définis dans les protocoles d’accord. Tout salarié peut voir son niveau de rémunération évoluer dans le cadre de l’application des mesures individuelles conventionnelles le concernant. QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES

Les personnels de droit public ne perçoivent pas d’équivalent à la prime de compensation de l’intéressement collectif perçue par le personnel de droit privé, en application du protocole d’accord de transfert. Les ARS sont dans l’attente de la définition d’un système d’intéressement collectif pour l’ensemble des personnels d’ARS.

Les plafonds réglementaires ne permettent pas d’augmenter les primes d’un nombre important d’agents de droit public.

L’ARS Ile-de-France est en concurrence directe avec l’administration centrale pour les mouvements de mutation et la différence de barèmes de primes ne lui est pas favorable.

Les marges de manœuvre étant foncièrement différentes entre les deux viviers (Etat et organismes de sécurité sociale), cela ne facilite pas le rapprochement des deux cultures.

18 janvier 2016 33

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

Objectif 4.1 :

Progresser dans l’équité de traitement des agents de droit

public et des salariés sous conventions collectives des

organismes de sécurité sociale

A.54- Obtenir le relèvement des plafonds réglementaires dans le cadre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) en recherchant le rapprochement des barèmes de l’administration centrale et des ARS. Négociations entre la DRH ministérielle et la direction du budget

DRH ministérielle

(SD1) Arrêtés

A partir de juillet 2015

A.55- Revoir le calendrier de repositionnement indemnitaire pour que ce dernier intervienne plus tôt dans l’année (objectif plutôt l’été).

DRH

ministérielle

(SD1) Note de service 2T2015

A.56- Améliorer la méthodologie de fixation des objectifs des parts variables des praticiens conseils, agents de direction et primes des cadres de niveaux 8 et 9.

- Groupe de travail entre la DRH ministérielle, la CNAMTS et les ARS - A l’issue des travaux, une note d’information de la DRH devrait

formaliser la méthode à retenir

DRH

ministérielle/

CNAMTS/ ARS

Note d’information En cours

A.57- Communiquer à chaque agent la notification individuelle des primes mentionnant le taux de primes par rapport à son corps et à son grade

ARS Notification 2015

A.58- Présenter annuellement un bilan d’attribution des primes par corps en comité d’agence

ARS Bilan annuel 1T2016

Harmoniser les pratiques d’attribution de primes de fin d’année et rappeler le droit en matière d’attribution aux comités d’agence et de chèques cadeau

DRHM et ARS Fiche récapitulative du droit

A.59- Aligner les montants d’indemnités d’astreinte et d’intervention des ARS sur ceux des DDI

DRH

ministérielle

(SD1) arrêté

Projet transmis en

2014 au guichet unique

DGAFP et Direction du

18 janvier 2016 34

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

Budget

A60- Développer un observatoire des rémunérations des différentes catégories d’agents par chaque ARS dans le cadre d’une méthodologie définie au niveau national

ARS en lien avec DRH

ministérielle, UCANSS, MSA, RSI, CNAMTS

2018

Objectif 4.2 :

Expérimenter un mode de

rémunération axé sur l’efficacité

collective

A.61- Obtenir l’intéressement collectif pour l’ensemble des personnels de l’ARS sur des critères communs et transparents, favorisant la cohésion et l’efficacité collective sous réserve de moyens dédiés

- Groupe de travail pour déterminer les critères communs ; - Note d’information qui formalisera les résultats du travail ; - Retour d’expérience à prévoir

DRH

ministérielle /

ARS/ CNAMTS Décret / arrêté

interministériels

Lancement 3T2015

18 janvier 2016 35

Thème n°5 : DIALOGUE SOCIAL

CONSTAT

Le dialogue social se décline à deux niveaux: le niveau national : le comité national de concertation (CNC) des ARS, les commissions administratives paritaires (CAP) et le comité technique ministériel (CTM) pour les titulaires de la fonction publique, les commissions consultatives paritaires (CCP) pour les non titulaires de la fonction publique et les commissions de suivi UCANSS pour les personnel de droit privé. le niveau local : le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité d’agence (CA), les délégués du personnel pour le personnel de droit privé, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux. Les ARS doivent, partiellement, organiser les élections des représentants des personnels pour les commissions administratives paritaires (CAP), comités techniques (CT), commissions de consultations paritaires (CCP), une partie de la procédure restant aux mains de la DRH ministérielle. En revanche, les élections locales pour le comité d’agence (CA) et les délégués du personnel (DP) sont totalement gérées par les ARS. Des accords locaux peuvent être signés par avec les délégués syndicaux des deux secteurs publics/privé. Le dialogue social mobilise des acteurs en nombre important dont certains ont été créés par la loi HPST de 2010 (par exemple : Comité d’Agence et CNC des ARS). La cellule d’écoute et d’alerte du ministère peut être saisie pour toute discrimination y compris syndicale. QUELQUES DIFFICULTES IDENTIFIEES

Difficulté pour les nouveaux DRH de se repérer dans le dispositif spécifique créé par la loi de 2010. Manque d’informations des organisations syndicales des ARS sur les actions et recommandations du niveau national.

18 janvier 2016 36

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

Objectif 5.1 : Améliorer la formation et l'information de tous les acteurs du dialogue

social

A.62- Poursuivre les actions de formation et des échanges de bonnes pratiques à destination des DRH d’ARS

DRH ministérielle/

CNAMTS / UCANSS / ARS

. Formations annuelles

. Alimentation de l'Espace partagé et échanges de

bonnes pratiques en séminaire des DRH d'ARS

2015

A.63- Améliorer la connaissance des acteurs et du fonctionnement des instances et rappeler le droit applicable aux accords locaux.

DRH ministérielle (SD1)/ ARS

Guide du dialogue social en ARS

2T 2015

A.64- Faire connaître et respecter par les membres des CoDir et tous les encadrants de l'Agence les textes et les compétences en matière de dialogue social

ARS Appropriation locale du guide

du dialogue social 2015

Objectif 5.2 : Partager l’information sur les ressources humaines

avec les organisations syndicales

A.65- Créer un espace d’informations partagées entre les organisations syndicales et la DRH sur les informations RH à caractère général concernant les ARS (textes, guides, accords locaux, ….)

DRH ministérielle / UCANSS en lien

avec les OS Création d'un sharepoint 2015

Objectif 5.3 :

Améliorer les parcours professionnels des

porteurs de mandats et prévenir les

discriminations à leur égard

A.66-. Adapter systématiquement les fiches de poste des représentants du personnel pour tenir compte de leur temps de délégation, de mandat et de décharge

ARS

Fiche de poste adaptée en fonction du temps de

délégation dans les instances (CA, CHSCT)

2015

A.67- Faire connaître les missions et les compétences des représentants du personnel et les prendre en compte

DRH ministérielle (SD1) en lien avec les ARS

Support à définir 2015

18 janvier 2016 37

Objectifs Actions à mettre en œuvre Responsable

de l'action Produit attendu

Date de lancement de la mise en œuvre

A.68- Veiller à ce que les porteurs de mandats locaux et nationaux bénéficient chaque année d’un examen de leur situation par la DRH de l’ARS concernant notamment leur positionnement indemnitaire et leur évolution professionnelle au regard des promotions, dans le respect des statuts et textes applicables à leur catégorie professionnelle.

ARS Indicateur de suivi 2015

A.69- Afin de tenir compte des compétences des porteurs de mandats dans leur parcours professionnel, réaliser tous les deux ans un entretien avec le DRH d’ARS.

ARS Suivi de la réalisation des

entretiens bisannuels

A.70- Préciser les conditions de non discrimination syndicale lors des jurys (ex : valorisation de l’expérience syndicale mais pas de questions sur l’obédience, …)

DRH ministérielle (SD1) / ARS

A.71- Permettre l'appropriation par les ARS des dispositions du protocole d'accord UCANSS du 1° février 2008 sur l'exercice du droit syndical par les agents de droit privé (modifié par l'avenant du 30 septembre 2014 agréé le 19 décembre 2014) ainsi que l'Article 30.3 de la Convention Collective Nationale des Praticiens Conseils

CNAMTS, UCANSS, DRH

ministérielle et ARS

Fiche et formation

2015 et pour tout nouveau

DRH

18 janvier 2016 38

18 janvier 2016 39

Suivi de la mise en œuvre du plan d’actions RH des ARS

Un comité de suivi sera chargé de veiller à l’application des mesures retenues. Il sera composé de représentants :

- de la DRH ministérielle, - des ARS (DG et DRH), - de l’UCANSS, - de la CNAMTS, - des organisations syndicales du CNC.

Ce comité se réunira 2 fois par an et établira un rapport qui sera présenté au comité national de concertation (CNC) des ARS. Chaque ARS devra établir un bilan actualisé de la mise en place des mesures du plan d’actions à adresser à la DRH un mois avant la tenue du comité de suivi. Ce bilan permettra de renseigner le tableau de suivi ci-après. La 1ère réunion de ce comité aura lieu en avril 2016 et la suivante six mois plus tard. Le même calendrier sera retenu pour 2017 et 2018.

18 janvier 2016 40

Thème :

Objectif X.Y :

Act

ion

Actions à mettre en œuvre Responsables

de l'action Echéancier

Ressources à mobiliser

Résultats attendus

Mesure de l’atteinte du résultat (date :

Résultat atteint, partiellement

atteint, pas atteint, action

reformulée, action

abandonnée)

Explications des écarts si le résultat n’est

pas atteint

A.X

A.X

X-

A.

XX

X

 

 

SGMCAS‐DRH 

     Plan  d’accompagnement RH de la réforme territoriale des ARS  2016‐2018    FEVRIER 2016    

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 2  

    

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 3  

  

PREAMBULE  

La  ministre  de  la  décentralisation  et  de  la  fonction  publique  a,  dans  son instruction  du  9  septembre  concernant  l’accompagnement  de  la  réforme territoriale de  l’État, demandé aux ministres d’élaborer  en  concertation avec les  organisations  syndicales  représentatives  un  plan  ministériel  ou  le  cas échéant  interministériel  d’accompagnement  RH.  Ce  plan  a  pour  objet  de prendre en  compte  les  conséquences  sur  les personnels de  l’organisation des services en lien avec la réforme territoriale. Il répond aux enjeux mis en exergue à  travers  les études d’impact qui  sont conduites dans  l’ensemble des  services concernés par la réforme. 

Le présent plan d’accompagnement RH de la réforme territoriale s’applique aux ARS,  établissements  publics  dont  les  personnels  relèvent  respectivement  des statuts de la fonction publique et des conventions collectives des organismes de la  sécurité  sociale.  Le dispositif d’accompagnement RH présenté  ci‐après met en  œuvre  les  dispositions  juridiques  applicables  aux  différents  statuts  des personnels.  

Il  contient  les  orientations  nationales  ministérielles  en  matière d’accompagnement des personnels qui ont été travaillées en s’appuyant, d’une part, sur les engagements gouvernementaux présentés dans la feuille de route RH  que  doivent  respecter  l’ensemble  des ministères  et  d’autre  part,  sur  les actions  en  cours  de  mise  en  place  dans  les  ARS,  dans  le  cadre  du  plan d’accompagnement  de  chaque  agence.  Les  grandes  orientations  du  plan  ont fait  l’objet d’échanges dans  le cadre de deux groupes de  travail composés de représentants  des  personnels  des  ARS,  de  DG  d’ARS,  de  l’UCANSS  et  de  la CNAMTS, animés par  la DRH des ministères sociaux,  le premier portant sur  le dialogue social et le second sur l’accompagnement RH. 

Le  plan  contient  également  l’outillage  juridique  d’aide  aux  mobilités  des personnels sous statuts public et privé. 

Il ne reprend pas les actions déjà inscrites dans le plan d’action RH des ARS qui a été adopté suite au Comité national de concertation du 12 mai 2015.  

La mise en œuvre de ce plan donnera  lieu à un suivi dont  les modalités y sont précisées. 

   

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 4  

SOMMAIRE  

 1‐1  Les garanties apportées aux agents 

1‐1‐1 Le dialogue approfondi avec les représentants du personnel et les agents 

1‐1‐2 Respect du principe d’égalité de traitement 

1‐1‐3 Le conseil individualisé et collectif  

1‐1‐4 L’accompagnement particulier des cadres dans la conduite du changement 

1‐1‐5 Le maintien des rémunérations  

1‐2  Ce que prévoit la feuille de route RH de la réforme territoriale définie  par la ministre de la décentralisation et de la fonction publique     

2‐1   Les mobilités 

2‐1‐1 Les mobilités fonctionnelles 

2‐1‐2 Les mobilités géographiques 

2‐2   L’impact des changements organisationnels sur les conditions de travail  ou la santé et la sécurité au travail 

2‐3   Les modalités de passage de la situation actuelle à l’organisation‐cible 

    

3‐1   En 2015, le dialogue social en vue de la préparation de la réforme territoriale 

3‐2   A partir de 2016, le dialogue social en vue de la mise en œuvre de la réforme territoriale 

3‐2‐1 Le fonctionnement des IRP pendant la phase transitoire située entre le 1er janvier 2016 et la mise en place des instances suite aux élections du 16 juin 2016 

3‐2‐2 Le fonctionnement des IRP après les élections du 16 juin 2016 

    

4‐1   L’accompagnement financier à la mobilité  

4‐1‐1 Le dispositif applicable à la mobilité des agents de droit public   

4‐1‐1‐1 L’accompagnement des mobilités géographiques 

4‐1‐1‐2 L’accompagnement des mobilités fonctionnelles 

4‐1‐1‐3 L’indemnité de départ volontaire 

4‐1‐1‐4 Le maintien de la rémunération indemnitaire 

4‐1‐2 Le dispositif applicable à la mobilité des personnels sous conventions collectives des OSS 

4‐1‐2‐1 Règles applicables à la mobilité géographique 

4‐1‐2‐2 Règles applicables à la mobilité fonctionnelle 

1‐  Les orientations nationales fixées par le Premier ministre 

2‐  Analyse des principaux impacts RH issus des remontées d’études d’impact

3‐  Le dialogue social tout au long de la mise en œuvre de la réforme 

4‐  Le dispositif d’accompagnement de la réforme

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 5  

4‐2   L’information et l’accompagnement individualisé des agents  

4‐2‐1 L’accès à l’information sur la nouvelle structure, son organisation et l’environnement des nouveaux services  

4‐2‐2 Le rôle des CMC et le travail en réseau avec les PFRH et les CMC des OSS pour les ARS  

4‐2‐3 Le dispositif de suivi des titulaires d’emplois DATE et de l’encadrement intermédiaire 

4‐3  L’accès des agents à un dispositif de formation adapté pour exercer de nouvelles fonctions 

4‐3‐1 L’élaboration du plan de formation en réponse aux mobilités fonctionnelles 

4‐3‐2 L’accès aux formations organisées  au plan national 

4‐4  L’appui à l’encadrement dans la mise en œuvre de la nouvelle organisation et dans la conduite du changement 

4‐4‐1 Accès à une formation pour les managers incluant la problématique des sites distants 

4‐4‐2 Accès à des formations de management de projet 

4‐4‐3 Accès à des formations d’accompagnement au changement et à la construction d’équipe 

4‐5   L’accompagnement des nouvelles organisations du travail (sites distants et télétravail) 

4‐5‐1 L’accès au télétravail (domicile ou site extérieur à l’employeur) 

4‐5‐2 L’organisation du travail en site distant 

4‐6   L’appui national aux démarches de prévention santé/sécurité au travail 

4‐6‐1 Organisation d’une démarche de prévention : rôle des acteurs de la prévention, CHSCT, équipe pluridisciplinaire, DUERP 

4‐6‐2 Le dispositif national d’appui aux équipes locales  

 

  

5‐1   L’affectation des agents 

5‐1‐1 L’affectation des agents de droit public 

5‐2‐1 Affectation des personnels de droit privé 

5‐2   La continuité des promotions 

5‐2‐1 Promotions des agents de droit public 

5‐2‐2 Promotions des agents de droit privé 

5‐3   La continuité de l’action sociale en ARS 

5‐3‐1 Préciser les conditions de gestion de l’action sociale des comités d’agence pendant la période précédant la mise en place des instances issues des élections de juin 2016. 

5‐3‐2 Assurer la continuité des dispositifs nationaux d’action sociale 

5‐4   La continuité de la paye et du système d’information RH 

5‐4‐1 La continuité de la paye 

5‐4‐2 Le système d’information RH (SIRH) 

5‐4‐2‐1 Prise en compte des impacts de la réforme territoriale dans RenoiRH 

5‐4‐2‐2 Prise en compte des impacts de la réforme territoriale dans GRH  

 

 

 Annexes 

6‐  Modalités de suivi du plan

5‐  L’adaptation des procédures de gestion RH à la réforme 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 6  

   

Les orientations nationales fixées par  le Premier ministre 

Partie 1 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 7  

‐1 ‐1 ‐  Les garanties gouvernementales apportÉes aux agents 

La  communication  en  conseil  des  ministres  du  22  avril  2015,  consacrée  spécifiquement  à l’accompagnement de la réforme territoriale en matière de ressources humaines, a fixé les principes et le cadre qui doivent être respectés pour l’ensemble des agents concernés, tout au long de la mise en œuvre de  la réorganisation. Reconnaissant que  la réforme, qui vise à renforcer  les capacités de pilotage  stratégique  au  niveau  des  grandes  régions,  va  conduire  à  une  évolution  des  conditions d’exercice des missions des agents publics,  la communication fait part du choix gouvernemental de faire reposer l’accompagnement RH sur le principe d’égalité de traitement entre agents quelque soit leur ministère d’appartenance et reposant sur un suivi personnalisé pour chacun. 

1‐1‐1 LE DIALOGUE APPROFONDI AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET LES AGENTS La  communication  du  22  avril  insiste  sur  la  nécessité  d’un  dialogue  social  renforcé  avec  les représentants du personnel  au niveau national  comme  au niveau  local.  Elle  insiste également  sur l’importance d’associer les agents à la réforme et d’assurer leur information régulière tout au long de sa mise en œuvre. 

1‐1‐2 LE RESPECT DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT L’égalité de  traitement des agents est assurée  tant par  la définition d’un cadre commun à  tous  les agents publics qui doit être mis en œuvre par  l’ensemble des ministères que par  la  création d’un fonds interministériel d’accompagnement qui permettra d’appliquer dans les mêmes conditions aux agents  de  l’État  les  dispositifs  interministériels  appliqués  de  manière  identiques  dans  tous  les services. 

1‐1‐3 LE CONSEIL INDIVIDUALISE ET COLLECTIF Les  agents  doivent  bénéficier  d’un  accompagnement  notamment  pour  ceux  qui  sont  susceptibles d’effectuer  une mobilité  fonctionnelle  ou  géographique  du  fait  de  la  nouvelle  implantation  des services  de  l’État  sur  la  base  des  choix  de  siège  des  directions  et  des  principes  d’implantation annoncés  lors  de  la  communication  en  conseil  des ministres  du  31  juillet.  L’accès  à  la  formation constitue l’un des axes d’accompagnement privilégié des agents. 

1‐1‐4 L’ACCOMPAGNEMENT PARTICULIER DES CADRES DANS LA CONDUITE DU CHANGEMENT La communication du 22 avril  insiste également sur  la mise en place d’un suivi particulier pour  les cadres dont l’emploi fonctionnel serait appelé à disparaitre dans le cadre des réorganisations et sur l’importance de l’appui à l’encadrement dans la conduite du changement qui passe notamment par des formations managériales appliquées au contexte de mise en place des nouvelles organisations du travail notamment. 

1‐1‐5 LE MAINTIEN DES REMUNERATIONS La communication en conseil des ministres du 22 avril garantit aux agents concernés par la réforme le maintien de leurs rémunérations et le bénéfice d’aides financières à la mobilité. 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 8  

‐1 ‐2 ‐  CE QUE PRÉVOIT LA FEUILLE DE ROUTE RH  DE LA RÉFORME TERRITORIALE DÉFINIE PAR LA MINISTRE  DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE 

Dans  son  instruction  du  9  septembre  2015,  la ministre  de  la  décentralisation  et  de  la  fonction publique présente la feuille de route de l’accompagnement RH de la réforme territoriale qui doit être mise  en  œuvre  respectivement  au  plan  interministériel  par  la  DGAFP  et  par  l’ensemble  des ministères. 

Les engagements qui passent par des actions au niveau interministériel :  

Engagement n°5 :   créer une priorité de mutation ou de détachement au profit des agents 

Engagement n°6 :   mobiliser les bourses de l’emploi public 

Engagement n°7 :   créer  une  autorisation  spéciale  d’absence  pour  reconnaissance  de  la  nouvelle affectation 

Engagement n°9 :   appliquer aux agents contractuels les mesures d’accompagnement prévues pour les agents titulaires 

Engagement n°10 :  garantir un traitement identique des agents 

Engagement n°11 :  améliorer l’accompagnement financier des mobilités  

Les engagements qui passent par des actions prises par les ministères et les structures d’emploi, en l’occurrence les ARS : 

Engagement n°1 :   renforcer le dialogue social 

Engagement n°2 :   associer les agents à la réforme 

Engagement n°3 :   mettre en place un suivi particulier pour les agents susceptibles d’effectuer une mobilité fonctionnelle ou géographique 

Engagement n°4 :   renforcer le dispositif de formation professionnelle 

Engagement n°8 :   offrir à tout agent qui le souhaite le bénéfice d’une période d’adaptation en cas de changement d’affectation 

Engagement n°10 :  garantir un traitement identique des agents 

Engagement n°12 :  assurer un suivi particulier des cadres dont l’emploi fonctionnel est appelé à disparaitre 

Engagement n°13 :  offrir à tout agent chargé d’encadrement un accompagnement à la conduite  du changement. 

 

Le présent plan d’accompagnement RH a pour objet de décliner  les engagements de  la  feuille de route  RH  relevant  des  actions  ministères.  L’instruction  du  9  septembre  prévoit  que  le  plan d’accompagnement RH doit permettre de mieux accompagner collectivement et individuellement les personnels, d’identifier et prévenir les éventuels risques en matière de santé ou de sécurité au travail et  de  préparer  les  nouvelles  formes  d’organisations  du  travail,  en  y  intégrant  également  les problématiques d’égalité entre les femmes et les hommes.  

   

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 9  

Partie 2 

 

 

 

 

 

ANALYSE  DES PRINCIPAUX IMPACTS RH  ISSUS DES REMONTÉES  D’ÉTUDES D’IMPACT 

 

 

 

 

 

    

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 10  

Conformément  à  la  circulaire  de  la  DGAFP  du  9  septembre  2015,  les  ARS  en  préfiguration  ont produit, avant le 31 octobre 2015, une étude des impacts RH de leur projet de réorganisation au 1er janvier 2016 et en schéma cible au 31 décembre 2018. 

Une remarque liminaire importante doit être faite dans la mesure où les études d’impact RH, qui ont été produites en respectant  l’échéance fixée par  le gouvernement,  l’ont été sur  la base des projets d’organisation contenus dans les dossiers soumis à la consultation des IRP. En effet, à l’exception de deux  ARS  (Nord  Pas‐de‐Calais  Picardie  et  Normandie),  cette  phase  de  consultation  des  CHSCT notamment n’était pas achevée au 31 octobre 2015.  

Par conséquent, à ce stade, il s’agit d’organigrammes avec une structure managériale limitée dans la plupart des ARS à 3 niveaux : le niveau N étant le directeur métier, le N‐2 étant le directeur délégué ou adjoint et le N‐3 le responsable de pôle ou de département. D’autre part, ils ne sont pas définitifs car  soumis  pour  la  plupart  actuellement  à  la  consultation  des  CHSCT  dans  les  différentes  ARS préfiguratrices et sont donc susceptibles d’évolution pour  tenir compte des avis qui seront  rendus par  ces  instances  (sauf  pour  deux  d’entre  elles  Normandie  et  Nord‐Pas‐de‐Calais  Picardie  qui disposent de l’avis de leurs instances). 

La présente synthèse est structurée selon  les mêmes  items que ceux de  la circulaire DGAFP afin de permettre l’élaboration du plan ministériel d’accompagnement RH qui doit s’appuyer sur les études d’impact conduites dans les ARS en préfiguration. 

Les changements organisationnels,  les principales caractéristiques et enjeux des futures organisations 

Au‐delà  des  principes  communs  qui  tiennent  au maintien  des  sites  actuels  d’implantation  et  de  la volumétrie des effectifs qui y sont affectés (avec un coefficient de variation de +/‐ 10% par rapport aux  effectifs  au  31/12/2015)  que  l’on  retrouve  dans  tous  les  dossiers,  les  schémas  cible d’organisation des futures ARS font ressortir les caractéristiques communes suivantes : 

 une volonté affirmée dans tous les dossiers d’une répartition équilibrée et claire des activités entre les sites des ex‐chefs  lieux régionaux avec des ensembles  les plus homogènes possibles au nom du principe de spécialisation prôné par la MICORE ; 

 une répartition claire des missions et des responsabilités de chacun afin d’éviter de créer un niveau d’administration intermédiaire et des organisations miroir entre ces sites ; 

 une organisation transversale des fonctions de siège qui se traduit par exemple par la mise en place de directions chargées des parcours ; 

  une  réaffirmation  et  un  élargissement  du  rôle  et  des  missions  des  délégations  territoriales, organisées  à  l’échelle  des  départements  et  dotées  des  ressources  et  compétences  nécessaires  à l’exercice de leur mission. 

   

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 11  

NB : En application de  la  consigne ministérielle  d’aucune  mobilité géographique  imposée,  le changement  d’implantation  du poste  ne  se  traduira  pas  par  un nombre  équivalent  de  mobilités géographiques.  Il  ne  sera cependant  possible  d’obtenir  un dénombrement  précis  de  celles‐ci qu’au  terme  de  la  procédure  de publication  des  postes  et  de positionnement des agents. 

L’impact des changements  organisationnels sur les effectifs,  les emplois et les compétences 

 ‐2 ‐1 ‐    LES MOBILITÉS  

2‐1‐1  LES MOBILITÉS FONCTIONNELLES 

Pour  leur  très  grande majorité,  les personnels des  futures ARS  continueront d’exercer  les mêmes activités que dans  le cadre actuel. Les pourcentages varient de 92 % des agents dont  le poste est inchangé  (ARS Languedoc‐Roussillon Midi Pyrénées) à 75 % des agents  (ARS Normandie) avec une valeur médiane à 90 %. 

Avec  une  réserve  importante  tenant  au  défaut  d’exhaustivité  des  données  quantitatives  figurant dans les études d’impact RH des ARS en préfiguration, pour les 8 à 25 % restants, les modifications de postes se traduisent par :  des suppressions des postes en doublon ou en triple qui représenteraient au total un peu plus de 200 postes ; 

 des postes  substantiellement modifiés mais  sans  reconversion professionnelle  :  288 postes,  soit 5.6% du total des effectifs des ARS ; 

 environ une quarantaine de postes créés. Ces postes à l’ARS sont destinés majoritairement à doter les  délégations  territoriales  qui  seront  créées  au  1er  janvier  2016,  à  conforter  les  effectifs  des délégations territoriales de manière générale ou ont vocation à armer ou à renforcer les équipes en charge  de  nouvelles  missions  (direction  des  territoires,  animation  territoriale,  performance, parcours….) ou pour les agents dont le poste est supprimé dans les nouvelles organisations. 

Ces modifications de postes concernent principalement des agents encadrants et dans une moindre mesure des catégories B ou C ou des personnels sous conventions collectives des OSS parmi lesquels peuvent se retrouver les postes des assistants de direction. 

2‐1‐2  LES MOBILITÉS GÉOGRAPHIQUES Les  projets  d’organisation  élaborés  par  les  DGARS  préfigurateurs  prévoient  des  changements d’implantation  de  certaines  activités  entre  les  différents  sites  de  l’ARS,  donc  des  postes  qu’elles mobilisent.  

Au stade actuel des travaux de préfiguration, seules 5 ARS sur 7 ont été en capacité de dénombrer les postes transférés sur un autre site. Pour  ces  5  ARS,  ils  s’établissent  à  150  postes,  qui  concernent  en premier  lieu  les  postes  d’encadrement  (notamment  les  postes COMEX), quelques fonctions d’expertise ou les postes d’assistants de direction.  Leur  répartition  entre  les  différentes  catégories  de personnel  est  la  suivante :  60  postes  de  catégorie  A,  16  postes  de catégorie B, 13 de catégorie C, 21 contractuels de droit public et 26 postes occupés par des agents sous conventions collectives auxquels il convient d’ajouter les 7 postes qui sont transférés sur un autre site à  l’ARS  Bourgogne  Franche‐Comté  mais  pour  lesquels  il  n’est  pas précisé la catégorie ou le statut. 

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L’EXPÉRIMENTATION DU TRAVAIL  SUR SITE DISTANT DE L’ARS BOURGOGNE FRANCHE‐COMTÉ 

Le gouvernement  lors du conseil des ministres du 31  juillet 2015 a mandaté  le préfet préfigurateur de  Bourgogne  Franche‐Comté  afin  d’expérimenter  de  nouvelles  méthodes  de  travail  visant  à répondre  aux  enjeux  du  fonctionnement  en  multi‐sites  et  du  travail  à  distance.  La  future  ARS Bourgogne Franche‐Comté participe à cette expérimentation qui se veut une alternative à la mobilité géographique ou fonctionnelle. La durée de l’expérimentation est fixée à 3 ans. 

Le travail sur site distant concernera 97 agents de  la future ARS Bourgogne Franche‐Comté soit 21 % de son effectif. 

Les postes de travail sur site distant sont répartis sur l’ensemble des directions de la future ARS à  l’exception de  la direction générale et  la direction du cabinet et de  la direction de  la communication.  La  proportion  des  agents  en  travail  sur  site  distant  rapportée  à  l’effectif total de la direction varie de 8 % (direction de la santé publique) à 60 % (inspection contrôle, évaluation audit mais pour cette dernière  le pourcentage n’est pas significatif au regard du faible nombre d’agents que compte cette direction). La direction la plus concernée est celle de  l’organisation des soins qui sur un effectif de 89 agents comptera  le plus grand nombre d’agents qui exerceront en site distant (34 agents). 

 

‐2 ‐2 ‐   L’IMPACT DES CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS  SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL OU LA SANTE  ET LA SECURITE AU TRAVAIL Au‐delà  des  impacts  RH  qui  nécessiteront  la  mise  en  œuvre  d’un  dispositif d’accompagnement individualisé et collectif des agents concernés et l’élaboration d’un plan de  formation  adapté,  l’organisation  des  services  des  futures  ARS  en multi‐sites  sur  une surface géographique élargie, amènera le développement d’un ensemble d’outils de nature à permettre le travail et le management à distance. 

Toutes  les  ARS  ont  ainsi  prévu  un  plan  d’investissement  pour  se  doter  des  équipements nécessaires au travail à distance  : équipements en mobilité  (ordinateurs portables équipés de connexion à distance), solutions d’audioconférence, de web conférence accessible depuis le  poste  de  travail  et  de  visioconférence  dans  des  salles  dédiées  en  plus  grand  nombre qu’actuellement.  Il  est  aussi  envisagé  le  déploiement  d’outils  de  travail  collaboratif (SharePoint, messageries  instantanées,  espace  partagé)  et  plusieurs  d’entre  elles  ont  un projet de gestion électronique des documents ou du courrier. 

L’accroissement des déplacements et le risque routier induit sont également pris en compte avec une attention particulière sur les horaires de réunion, la limitation le plus possible des déplacements,  la mise  en  place  de  navettes  entre  les  sites  principaux,  la  promotion  du covoiturage et de l’utilisation des transports en commun.  

A titre d’exemple,  l’ARS Normandie a prévu  la rédaction d’une charte de bonnes pratiques pour  la  gestion  des  réunions  :  nature  des  réunions  nécessitant  un  déplacement,  horaires 

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indicatifs de début et de  fin de réunion tenant compte des contraintes de déplacement et permettant de préserver la vie de famille des agents.  

Certaines  ARS  envisagent  de  dédier  un  site  équidistant  du  siège  de  l’agence  et  du  site implanté dans l’ancien chef‐lieu de région pour l’organisation des réunions (par exemple, le site  d’Arras  pour  la  région Nord‐Pas‐de‐Calais  Picardie).  Il  est  également  prévu  la mise  à disposition de bureaux de passage, notamment pour les directeurs qui auront leurs équipes réparties sur plusieurs sites. 

De nouveaux accords de télétravail ouvriront la possibilité de développer cette modalité de travail à distance de manière plus importante qu’actuellement.  

L’ensemble  de  ces  mesures  sera  traduite  dans  les  nouveaux  accords  collectifs  dont  la négociation doit être engagée courant de l’année 2016.  

‐2 ‐3 ‐   LES MODALITÉS DE PASSAGE  DE LA SITUATION ACTUELLE A L’ORGANISATION‐CIBLE Pour préparer au mieux le déploiement de leurs projets d’organisation et la sécurisation du passage de  la  situation  actuelle  à  l’organisation  cible,  chaque  ARS  a  identifié  son  propre  dispositif d’accompagnement. On retrouve bien entendu des similitudes sur les outils proposés mais certaines ARS  ont  conçu  un  dispositif  large,  à  l’attention  de  tous  leurs  agents,  alors  que  d’autres  se  sont concentrées sur des mesures beaucoup plus personnalisées pour  les agents directement concernés par des modifications substantielles ou des suppressions de poste. 

Le dispositif d’accompagnement de la mise en œuvre de la nouvelle organisation au 1er janvier 2016 et du schéma‐cible au 1er janvier 2019 se décline dans toutes les ARS sous les formes suivantes : 

 une information et communication auprès de tous les agents au moyen d’assemblées générales des personnels, de réunions collectives, de sites intranet, de foires aux questions ; 

 la mise en place d’un point d’accueil et d’information pour répondre aux questions des agents sur la réforme, son état d’avancement et les dispositifs d’accompagnement RH ; 

 l’installation d’une cellule compétence et/ou de conseillers mobilité carrière ; 

 la mise en place d’un dispositif de manifestation d’intérêt qui est l’occasion de recueillir les souhaits des agents dans le cadre de la nouvelle organisation ou pour l’évolution de leur carrière ; 

 un processus de publication des postes  impactés par  la  réorganisation avec  la mise en place de commissions ad hoc pour l’analyse et la sélection des candidatures ; 

  un  plan  de  développement  des  compétences  au  travers  de  la  formation  (notamment  au changement et au management à distance), de coaching, de tutorat/mentorat, accompagnement à la prise de fonction dans un nouveau poste. 

  

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Partie 3 

 

 

 

LE DIALOGUE SOCIAL  TOUT AU LONG  DE LA MISE EN ŒUVRE  DE LA RÉFORME 

 

 

 

 

 

    

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La mise en œuvre de la réforme territoriale est fondée sur la volonté de la ministre en charge de la santé d’associer les personnels des ARS dans toute leur diversité à la dynamique de modernisation. 

Dans ce contexte d’évolutions très importantes en termes d’organisation et de ressources humaines, la  qualité  du  dialogue  social  avec  les  organisations  syndicales  représentatives  est  essentielle.  Le dialogue social est en effet un des vecteurs de réussite des changements en cours. 

‐3 ‐1 ‐   EN 2015, LE DIALOGUE SOCIAL  EN VUE DE LA PRÉPARATION DE LA RÉFORME TERRITORIALE L’intensité du  calendrier de  consultation des  instances  locales  et nationales  au  cours du  second semestre  2015  témoigne de  l’importance du dialogue  social,  et de  l’implication des organisations syndicales et de l’administration 

Dans  chaque  ARS  concernée  par  la  réforme,  les  organisations  syndicales  représentatives  sont associées, dans le cadre formel des instances ou informel des échanges avec les directeurs généraux, aux réflexions sur la mise en place de la réforme territoriale.  

Au  niveau  national,  le  comité  national  de  concertation  et  le  comité  technique ministériel  placé auprès des ministres chargés des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes ont été le lieu d’échanges  avec  les  organisations  syndicales  représentatives  sur  la  structuration  de  la  réforme territoriale. 

‐3 ‐2 ‐  A PARTIR DE 2016, LE DIALOGUE SOCIAL  EN VUE DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA REFORME TERRITORIALE 

3‐2‐1.  LE  FONCTIONNEMENT  DES  IRP  PENDANT  LA  PHASE  TRANSITOIRE SITUEE  ENTRE  LE  1ER  JANVIER  2016  ET  LA MISE  EN  PLACE  DES  INSTANCES SUITE AUX ÉLECTIONS DU 16 JUIN 2016 

Tout au long de la phase de mise en place de la réforme qui s’engage dès le 1er janvier 2016, chacun des directeurs généraux est attentif à la permanence et la qualité du dialogue social. 

Les comités d’agence ainsi que  les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail des anciennes  agences  pourront  se  réunir  conjointement  sous  la  présidence  du  nouveau  directeur général jusqu’aux prochaines élections professionnelles de juin 2016.  

Cependant,  les directeurs pourront, en fonction des circonstances  locales et en tant que de besoin, continuer  à  réunir  les  instances  séparément. Ainsi,  le  dispositif mis  en  place  fin  2015  demeurera identique les 6 premiers mois de l’année. 

La  réunion  conjointe  des  instances  permet  de  garantir,  pendant  cette  période  de  recomposition, l’unicité  de  la  nouvelle  agence.  Pour  les  comités  d’agence,  ceux‐ci  conservent  leur  périmètre  de compétence  jusqu’à  la mise en place du nouveau comité d’agence suite aux élections de  juin 2016. Ainsi,  s’ils  sont  réunis  conjointement  sous  la  présidence  du  directeur  régional,  ils  délibèrent séparément. La présidence conjointe par  le directeur général des comités d’agence doit garantir  la 

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mise  en  cohérence  des missions  dévolues  à  chacun  dans  la  perspective  de  la mise  en  place  du nouveau comité d’agence après les élections de 2016. Il en est de même pour les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 

La réunion des instances de dialogue social locales est l’occasion de réaliser des points d’information réguliers sur la mise en place de la nouvelle organisation. L’objectif est d’apporter de la visibilité, en toute  transparence,  sur  les  évolutions  projetées  pour  les  trois  ans  à  venir.  Ces  instances  sont également le lieu, le cas échéant, de la concertation en cas d’ajustement nécessaire de l’organisation initialement  prévue.  Dès  lors  que  des  modifications  seront  apportées  à  l’organisation  prévue initialement, les comités d’agence seront à nouveau consultés. 

Au  niveau  national,  le  comité  national  de  concertation  et  le  comité  technique ministériel  placé auprès des ministres chargés des affaires sociales, de  la santé et des droits des femmes sont  le  lieu de points d’information et d’échanges réguliers sur la mise en œuvre de la réforme territoriale. 

Les instances assureront le suivi de la mise en œuvre du plan d’accompagnement RH. 

Au final, tant au niveau local que national, le dialogue social engagé lors de la phase de préparation se  poursuit  tout  au  long  de  la  phase  de mise  en  place  de  la  nouvelle  organisation,  la  qualité  du dialogue social étant une condition de pleine réussite de la réforme. 

Outre  la prise en charge des frais de déplacement des membres des  instances formelles convoqués par l’administration, les frais de déplacement engagés par les organisations syndicales pour se rendre à  des  réunions  informelles  ou  à  des  rencontres  entre  représentants  du  personnel  sont  prises  en charge. 

Par  ailleurs,  pour  les  personnels  sous  conventions  collectives,  les  délégués  du  personnel,  qui  ont notamment  pour mission  de  présenter  aux  employeurs  toutes  les  réclamations  individuelles  ou collectives relatives à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la santé et  la  sécurité ainsi que des  conventions et accords applicables dans  l’ARS,  contribueront au dialogue social dans le cadre de la mise en œuvre de la réforme territoriale.  

 

3‐2‐2  LE FONCTIONNEMENT DES IRP APRES LES ÉLECTIONS DU 16 JUIN 2016 

Un projet de décret est en cours d’examen au Conseil d’Etat. Cette partie sera complétée lorsque ce décret aura été publié. 

 

    

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Partie 4 

 

    Le dispositif  d’accompagnement  de la réforme  

    

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4‐1‐1‐1 L’accompagnement des mobilités géographiques

‐4 ‐1 ‐  

L’ACCOMPAGNEMENT FINANCIER A LA MOBILITÉ 

4‐1‐1  LE DISPOSITIF APPLICABLE A LA MOBILITÉ DES AGENTS DE DROIT PUBLIC 

La DGAFP a  fait paraitre  le 4 septembre 2015  le décret n°2015‐1120 qui comprend  l’ensemble des outils indemnitaires d’accompagnement de la réorganisation régionale de l’État complété par l’arrêté du même jour qui en fixe les barèmes. Il convient d’y ajouter le décret n°2015‐1043 du 20 août 2015 concernant notamment le maintien de la NBI des actuels bénéficiaires.  

a‐ la prime d’accompagnement de la réorganisation régionale de l’État (PARRE) Elle  comprend  deux  parts,  dont  la  première  concerne  la  mobilité  géographique  en  ce  qu’elle indemnise les sujétions résultant du changement de résidence administrative 

Textes   Décret n°2015‐1120 du 4  septembre 2015  (art. 1 à 3) et arrêté du 4  septembre 2015 (art. 1) 

Montant   Pour la première part : barème en fonction de la distance entre l’ancienne et la nouvelle résidence  administrative  et  selon  la  situation  de  l’agent  (changement  ou  non  de domicile, enfants à charge ou non) 

 de 1600 € (distance comprise entre 20 et 39 km) 

 à 30 000 € (distance au moins égale à 300 km avec changement de résidence administrative). 

  Le barème complet figure en annexe n°  1 du présent plan. 

Conditions   Elle est versée aux agents mutés, déplacés ou transférés en cas de réorganisation d’une administration régionale de l’État ou l’un de ses établissements publics dans le cadre du regroupement de régions en application de la loi du 16 janvier 2015 :  

  les opérations ouvrant droit  à  cette prime  sont  fixées par  arrêté  interministériel en date du 23 décembre 2015 qui vise les ARS des sept régions regroupées ; 

 elle est destinée aux  fonctionnaires de  l’État et agents contractuels de droit public à durée indéterminée. 

  Sont exclus de l’attribution de la 1ère part de la PARRE :   les agents affectés depuis moins d’un an dans le service en restructuration ;   le conjoint, concubin ou partenaire d’un agent percevant cette prime.   Les  agents  qui  quittent  leurs  nouvelles  fonctions  avant  un  an  doivent  rembourser  la 

prime. 

Échéance  Jusqu’au 31/12/2020 

Application pratique Situation  n°1 :  un  agent  voit  son  poste  supprimé.  Il  prend  un  poste  situé  dans  la même  agence mais  nécessitant  un changement de résidence administrative. Il bénéficie de la PARRE (1ère part) ; 

Situation n°2 : un agent voit  son poste  transféré  sur un autre  site de  l’agence.  Il  suit  son poste et  change de  résidence administrative. Il bénéficie de la PARRE (1ère part) 

Situation n°3 : un agent se voit proposer de rester sur son poste actuel mais choisit de changer de poste au sein de l’agence qui suppose un changement de résidence administrative.  Il ne bénéficie pas de  la PARRE. Sa situation  juridique relève du traitement des mutations de droit commun. 

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4‐1‐1‐2 L’accompagnement des mobilités fonctionnelles

b‐ Complément à la mobilité du conjoint Textes  Décret n°2015‐1120 (art. 4) et arrêté du 4 septembre 2015 (art. 3) 

Montant forfaitaire 6 100 €  

Conditions  Le conjoint (ou assimilé) est contraint de cesser son activité professionnelle en raison de la mutation du bénéficiaire de  la PARRE  (au plus  tôt 3 mois avant, au plus  tard un an après la mutation). 

Échéance  Jusqu’au 31/12/2020 

c‐ Indemnité pour frais de changement de résidence Textes  décret n°2015‐1120 du 4 septembre 2015  (art. 8), sur  la base des articles 25 et 26 du 

décret n°90‐437 du 28 mai 1990 et de l’arrêté du 26 novembre 2001 

Conditions  L'agent, qui ne dispose pas d'un logement meublé par l'administration dans sa nouvelle résidence,  est  remboursé  de  tous  les  frais  (autres  que  les  frais  de  transport  des personnes), au moyen d'une indemnité forfaitaire dont le mode de calcul est déterminé par arrêté. 

  Cette  indemnité  est majorée  de  20 %  si  le  changement  de  résidence  découle  d’une suppression  de  poste  ou  d’une  restructuration  inscrite  dans  une  opération  listée  par arrêté. 

Échéance  Jusqu’au 31/12/2020 

 

La  seconde  part  de  la  PARRE  créée  par  le  décret  du  4  septembre  indemnise  la  reconversion professionnelle Textes  Décret n°2015‐1120 du 4 septembre 2015, (art. 1 et 2) Arrêté du 4 septembre 2015 (art. 2) 

Montant  Forfait de 500 € par agent. 

Conditions  L’agent  qui  connait  une  reconversion  professionnelle  est  affecté  sur  un  poste nécessitant une formation professionnelle d’au moins 5 journées. 

Modalités  Il  n’existe  aucune  obligation  de  ne  pas  séquencer  ces  cinq  journées  sur  plusieurs sessions. Les formations sont assurées par un opérateur ou en interne. 

Échéance  Jusqu’au 31/12/2020 

Application pratique Situation n°1 : Un agent voit son poste transféré sur un autre site exigeant un changement de résidence administrative. Il choisit de  rester  sur  son  site actuel d’exercice et de  changer de poste.  L’exercice de  ces nouvelles  fonctions exige qu’il change  de  métier  et  qu’il  acquière  des  compétences  professionnelles  qu’il  ne  possède  pas  et  par  conséquent  qu’il accomplisse une reconversion professionnelle. Il doit suivre une formation d’au moins cinq jours pour cela. Il bénéficie de la PARRE (2e part). 

Situation n°2 : Un agent voit son poste transféré sur un autre site exigeant un changement de résidence administrative. Il choisit de  rester  sur  son  site actuel d’exercice et de  changer de poste.  L’exercice de  ces nouvelles  fonctions exige qu’il change  de métier  dont  il  possède  les  compétences  soit  parce  qu’il  a  déjà  été  formé  soit  parce  qu’il  a  déjà  exercé  ces compétences. Il n’a pas besoin d’une formation pour reconversion professionnelle d’au moins cinq jours et ne bénéficie pas de la PARRE (2e part). 

Situation n°3 : Un agent se voit proposer de rester sur son poste actuel avec un périmètre qui évolue pour partie mais sans nécessiter une reconversion professionnelle. Il ne bénéficie pas de la PARRE (2e part). 

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4‐1‐1‐3 L’indemnité de départ volontaire

4‐1‐1‐4 Le maintien de la rémunération indemnitaire

-Textes :  Décret n°2015‐1120 du 4 septembre 2015, (articles 6 et 7)  

Décret n° 2008‐368 du 17 avril 2008 modifié 

Arrêté  du  23  décembre  2015  relatif  aux  opérations  ouvrant  droit  au  bénéfice  de    la  prime 

d’accompagnement    de  la  réorganisation  régionale  de  l’Etat  et  du  complément  à  la mobilité  du 

conjoint 

-Montant maximal : 24 fois 1/12 ème de la rémunération brute annuelle

-Conditions :

Le bénéfice de l’IDV est ouvert aux agents jusqu’ à deux ans au moins avant l’âge d’ouverture de leur droit à pension, si le poste est supprimé ou fait l’objet d’une réorganisation figurant sur la liste établie par l’arrêté interministériel du 23 décembre pré-cité

-Modalités :

L’agent qui souhaite bénéficier de l’IDV doit en faire la demande formelle à son employeur qui s’assure qu’il en remplit les conditions ; dans l’affirmative, l’agent est ensuite invité à présenter sa démission (c’est à la date de cette démission qu’est appréciée la condition d’âge de l’agent).

Le dispositif s’éteint au plus tard le 31/12/2020.

En cas d’acceptation dans le délai maximum de 4 mois de cette démission par l’administration, celle-ci procède à la radiation des cadres de l’agent et au versement en une fois à son profit de l’IDV pour un montant égal à une douzième de la rémunération brute annuelle perçue par l’agent au cours de la dernière année civile précédant celle de sa démission, multiplié par le nombre d’années de service, dans la limite de 24 fois le douzième de cette rémunération brute annuelle.

L’IDV est soumise à cotisations au titre de la CSG et de la CRDS.

-Echéance : Jusqu’au 31/12/2020  

a‐ L’indemnité d’accompagnement de la mobilité -Textes :

Décret n°2015‐1120 du 4 septembre 2015, (article 9)  

Décret  n° 2011-513 du 10 mai 2011

-Conditions :

L’indemnité est due si à la suite de la réorganisation le fonctionnaire se trouve réintégré dans un corps ou réaffecté sur un emploi dont le plafond réglementaire annuel des primes et indemnités correspondantes est inférieur au montant des primes et indemnités effectivement perçues dans son précédent emploi.

Elle n’est pas cumulable avec le complément indemnitaire d’accompagnement (cf. infra).

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-Modalités :

L’indemnité due est égale à la différence entre le montant indemnitaire annuel perçu par l’agent dans son précédent emploi et le plafond réglementaire annuel des primes et indemnités afférent à son nouvel emploi.

Elle est versée mensuellement par l’administration d’accueil.

-Situation pratique :

Un fonctionnaire percevait dans son précédent emploi, dans la limite d’un plafond réglementaire fixé à 35 000 €, un montant total de primes et d’indemnités liées à ses fonctions de 30 000 € par an. A la suite de la réorganisation il est réaffecté sur un emploi pour lequel le montant réglementaire des primes et indemnités est plafonné à 25 000 € par an.

L’agent pourra prétendre pendant 3 ans à une indemnité d’accompagnement à la mobilité d’un montant annuel minimal de 30 000 - 25 000 = 5 000 €, modulable, le cas échéant, jusqu’à hauteur de 35 000 - 25 000 = 10 000 €.

- Echéance : la durée maximale du bénéfice de cette indemnité est égale à 3 ans à compter de son changement d’emploi.

b‐ Complément indemnitaire d’accompagnement  -Textes :

Décret n°2015‐1120 du 4 septembre 2015, (article 9)  

Décret n° 2014-507 du 19 mai 2014 

-Conditions :

Le complément indemnitaire d’accompagnement est du si à la suite de la réorganisation le fonctionnaire perçoit dans son nouveau corps ou nouvel emploi un montant mensuel moyen de primes et d’indemnités inférieur à celui qu’il percevait dans son précédent emploi.

Il n’est pas cumulable avec l’indemnité d’accompagnement (cf. supra).

-Modalités :

Le complément dû est égal à la différence entre le montant indemnitaire mensuel moyen perçu durant les 12 mois précédent son changement d’emploi et celui perçu dans son nouvel emploi tel qu’attesté par son nouvel employeur.

Il est versé mensuellement par l’administration d’origine, sauf convention contraire, jusqu’au terme d’une période de 7 ans, en totalité pendant 4 ans puis de manière dégressive durant les 3 dernières années : 75 %, 50 % et 25 %.

-Situation pratique :

Un fonctionnaire percevait dans son précédent emploi un montant mensuel moyen de primes et d’indemnités liées à ses fonctions de 3 000 € par mois. A la suite de la réorganisation il est réaffecté sur un emploi pour lequel il perçoit un montant mensuel moyen de primes et indemnités liées à ses fonctions de 2 500 €.

L’agent pourra prétendre à un complément indemnitaire mensuel de 500 € pendant 4 ans, puis de 375 € durant la 5ème année, 250 € durant la 6ème et enfin 125 € durant la 7ème et dernière année.

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4‐1‐2‐1 Règles applicables à la mobilité géographique

‐Echéance : la durée maximale du bénéfice total ou partiel de cette indemnité est égale à 7 ans.  

c‐ Sécurisation des agents bénéficiant de NBI 

Textes  Décret n°2015‐1043 du 20 aout 2015 (art. 7 et 8) 

Conditions  La NBI des agents transférés sur un emploi n’ouvrant pas droit à NBI ou ouvrant droit à une  NBI  d’un  montant  inférieur  du  fait  de  la  nouvelle  organisation  des  services déconcentrés de l’État en région est maintenue pendant 3 ans au même niveau, 2/3 la 4e année, 1/3 la 5e année. 

  NB : Ne peut être cumulé avec une autre bonification indiciaire. 

Échéance  La durée maximale du bénéfice de cette indemnité est égale à 5 ans avec dégressivité à partir de la 4e année 

  4‐1‐2  LE DISPOSITIF APPLICABLE A LA MOBILITE DES PERSONNELS SOUS 

CONVENTIONS COLLECTIVES DES OSS 

Les  personnels  sous  conventions  collectives  exerçant  en  ARS  bénéficient  d’un  accompagnement défini  selon  leur  convention  de  rattachement.  Cet  accompagnement  peut  avoir  fait  l’objet  d’un protocole d’accord spécifique sur l’évolution des réseaux comme c’est le cas pour le régime général ou résulte de l’application des dispositions conventionnelles. 

Les personnels sous conventions collectives de l’UCANSS bénéficient de l’application du protocole d’accord du 30 décembre 2013 relatif aux garanties conventionnelles apportées dans  le cadre de l'évolution des réseaux dont le champ d’application est le suivant :  « La réorganisation structurelle de plusieurs organismes pouvant conduire à  la création d’une nouvelle  entité  juridique,  réalisées  dans  le  cadre  de  l’évolution  des  réseaux  décidée  au  plan national, et ayant pour  conséquence une évolution  importante de  la nature de  l’activité des personnels concernés, après la prise d’effet du présent protocole d'accord ».  

Ce protocole concerne les employés, cadres et agents de direction. Cependant, le secrétaire général des ministères sociaux a adressé le 29 octobre dernier, une note de service aux DGARS préfigurateurs leur demandant d’étendre  l’application de  ce protocole  aux praticiens  conseils du  régime  général (voir annexe n°6). Un suivi de la mise en œuvre de cette extension sera réalisé avant le début 2016. 

Les conventions collectives de la MSA et RSI ne prévoient aucune disposition particulière en cas de fusion d’organismes  impliquant un changement d’employeur. Le code du  travail s’applique donc sans  aménagement.  Les  personnels  relevant  de  ces  conventions  bénéficient  des  dispositions conventionnelles prévues dans le cas de mobilité géographique ou fonctionnelle. 

A  titre d’information, une négociation est actuellement en cours pour accompagner  les évolutions organisationnelles  importantes  résultant de  la mise en  commun d’une mission, d’une  fonction ou d’une activité ou liées à la création d’un nouvel organisme dans le cadre de l’évolution du réseau du RSI. Elle a pour objet de prévoir notamment des garanties  conventionnelles  au profit des  salariés concernés  par  ces  évolutions, telles  que  :  absence  de  licenciement  économique  individuel  ou collectif,  ni  mobilité  géographique ;  définition  d’une  procédure  de  repositionnement  en  cas d’évolution des missions ; maintien de la rémunération et de la classification en cas de changement d’emploi ; incitations à la mobilité géographique volontaire 

Les développements qui suivent permettent d’appréhender le dispositif prévu pour chacun des trois régimes. 

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 a‐ Règles applicables à la mobilité géographique des personnels  

sous conventions collectives du régime général (UCANSS) 

Définition Les conditions suivantes doivent être réunies (article 7) :  

La mobilité géographique s’exerce sur la base du volontariat. Elle s’entend :   soit d’un changement d’employeur,    soit  d’un  changement  de  lieu  de  travail,  au  sein  d'une  ARS  née  d'une  fusion,  entre  deux  sites anciennement rattachés à deux ARS distinctes. 

Ce changement de lieu de travail, dans l’un ou l’autre cas, doit être « significatif ».  

Le changement significatif s’entend d’une augmentation du temps de trajet d’au moins 30 minutes aller‐retour entre  le domicile et  le nouveau  lieu habituel de travail du salarié. L’augmentation de ce temps  de  trajet  est  appréciée  sur  une  base  objective  (site  internet  de  simulation  de  kilométrage routier).  Si le changement de lieu de travail n’est pas significatif, la mobilité ne donne pas lieu au versement des aides. 

Aides à la mobilité en fonction de la qualification (article 7.3) 

Deux cas sont possibles :  

 CAS N°1  Quand le salarié accepte une mobilité géographique, telle que définie à l’article 7 de 

l’accord,  le  salarié  bénéficie  d’une  prime  de  mobilité  d’un  montant  égal  à  deux  mois  de  la rémunération brute normale de son ancien emploi.  Elle est versée par l’ARS (ou l’organisme) d’accueil dès la prise de fonction. 

 CAS N°2  Les salariés :  dont le nouveau lieu de travail est distant d’au moins 35 km du domicile,  ou dont le nouveau lieu de travail induit une augmentation du temps de trajet aller‐retour entre le domicile et  le  lieu habituel d’au moins une heure, apprécié sur une base objective (site  internet de simulation de kilométrage routier). Dans ce cas, les aides à la mobilité sont les suivantes :  

MOBILITE ENTRAINANT UN CHANGEMENT DE DOMICILE  

Nature de l’aide  ObservationsMajoration de la prime de mobilité   Portée à 3 mois de rémunération brute normale du nouvel emploiCongés exceptionnels rémunérés  

 5 jours

  Ce  congé  peut  être  fractionné,  à  prendre  dans  les  deux  mois précédant ou suivant la réalisation effective de la mobilité. 

Le remboursement des frais liés à la recherche d’un logement  

1. Prise en charge des frais inhérents au voyage de reconnaissance(transport, hôtel, repas, dans la limite de 3 nuitées au maximum). 

  Bénéficiaires :  le  salarié  ou  son  conjoint,  ou  situation  assimilée (partenaires de Pacs, concubinage), ses enfants à charges ; 

  les  montants  conventionnels  sont  ceux  visés  par  le  protocole d’accord  du  23/07/15  relatif  aux  frais  de  déplacement,  à  effet  du 01/01/15. 

2. Prise en charge des frais d’agence afférents à la location ou à l’achat de la nouvelle résidence par le nouvel employeur.  Sur présentation de facture A concurrence d’un montant maximum de 1500 euros. 

Le salarié bénéficie de l’aide de l’ARS dans la recherche d’un logement, notamment dans le cadre de sa politique de contribution à l’effort  de construction de l’employeur 

 

Le remboursement des frais   Les bénéficiaires : le  salarié,  conjoint  (ou  situation assimilée) et  ses 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 26  

de transport   

enfants à charges

Les montants :  les montants  conventionnels  sont  ceux  visés  par  le protocole d’accord du 23/07/2015 relatif aux frais de déplacement. 

Prise en charge intégrale des frais  de déménagement  

  Présentation  préalable  au  remboursement  de  3  devis  à  l’ARS (ou organisme) preneur  L’ARS (ou organisme) preneur notifie par écrit au salarié son accord sur le devis le plus économique. 

  Le  remboursement  s’effectue  sur  présentation  d’une  facture détaillée et acquittée. 

Facilités nécessaires à l’insertion  du conjoint      

Si le conjoint (ou assimilé) est salarié de l'Institution ou d’une ARS,le DG de l’ARS étudie avec le concours des organismes ou au sein de l’ARS  considérée,  toutes  les  possibilités  d'un  reclassement  dans  un poste d'un niveau équivalent. 

Si  le  conjoint  (ou  assimilé)  n'est  pas  salarié  de  l'Institution,  les possibilités d'emploi existant au sein ou à  l'extérieur de  l'Institution, dans  la  région  concernée,  sont  explorées.  Une  assistance  à  la recherche  d'un  emploi  est  mise  à  la  disposition  du  conjoint  (ou assimilé). 

MOBILITÉ ENTRAINANT UNE DOUBLE RÉSIDENCE  Les avantages ci‐dessus sont également accordés, dès  lors qu’il en remplit  les conditions, au salarié ayant bénéficié de  l’indemnité de double  résidence, quand  il procède à son déménagement dans  le cadre de sa mobilité.  

Nature de l’aide  ObservationsIndemnité de double résidence  

Pendant 3 mois, le montant journalier (c'est‐à‐dire calendaire) de cette indemnité  correspond  à  celui  de  l’indemnité  conventionnelle  servie pour  les  déplacements  entraînant  un  découcher, majoré  de  celui  de l’indemnité  correspondant  à  un  déplacement  obligeant  à  prendre  un repas à l’extérieur.  

Ces dispositions conventionnelles sont celles du protocole d’accord du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement. 

Attention,  ces  montants  sont  donnés  à  titre  indicatif,  ceux‐ci  étant susceptibles d’être revalorisés.  

A  l’issue de  ces 3 mois,  le  salarié,  s’il  remplit  toujours  les  conditions, bénéficie  du  remboursement  de  ses  frais  supplémentaires d’hébergement  dûment  justifiés,  liés  à  sa  double  résidence,  dans  la limite de 800 euros mensuels pendant 15 mois. 

Remboursement  de ses frais de déplacement  entre ses lieux de résidence 

 en métropole seulement 

 un remboursement aller‐retour hebdomadaire 

 pendant une durée de 18 mois. 

 montant : cf le protocole d’accord du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement. 

 

MOBILITE N’ENTRAINANT NI CHANGEMENT DE DOMICILE, NI DOUBLE RESIDENCE  

Nature de l’aide  Observations Prise en charge par l’employeur :  

  soit  d’un  abonnement  à  un mode  de  transport  en commun  correspondant au  trajet entre  son domicile et son nouveau lieu de travail,  

 soit du remboursement des frais engagés sur la base du montant des  indemnités kilométriques visées aux protocoles d'accords de 1991 et 1990 relatifs aux frais de déplacement.  

Durée de la prise en charge :  

12 mois à compter de  la date de prise des nouvelles fonctions.  

 

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b‐ Règles applicables à la mobilité géographique des personnels sous conventions collectives de la MSA 

Définition.  La mobilité  géographique  à  l’initiative de  l’employeur  s’entend des  situations dans  les quelles  il est proposé au salarié un changement de  lieu de  travail. Dès  lors que ce changement de lieu de  travail  constitue une modification du  contrat de  travail,  les dispositions  conventionnelles s’appliquent. 

 Garanties et Aides financières en fonction de la qualification 

EMPLOYÉS ET CADRES   

Mobilité géographique : les dispositions conventionnelles s’appliquent en cas de changement de lieu de travail, dès lors que ce changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail 

  Garanties accordées au salarié Aides financières à la mobilité  Mesures d’accompagnement 

 

 

 

 

Avec changement d’employeur 

 maintien de l’ancienneté acquise 

 pas de période d’essai ;  

 les droits à congés payés acquis dans l’organisme d’origine à la date de conclusion du contrat de travail sont au choix du salarié, soit payés à celui‐ci sous forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, soit transférés et maintenus dans le nouvel organisme ;  

 prise en charge des frais liés à la candidature suite à un appel d’offres dans un autre organisme (dans la limite d’un trajet aller/retour et d’un repas) 

une  prime  forfaitaire  d’un montant  de  100  points  est versée par l'organisme d'accueil lorsque  la  mobilité  est  à l’initiative du salarié. 

Dès  lors  qu’il  y  a changement  de résidence  (= emménagement) :  

  trois  jours  de  congés rémunérés  en  vue  de rechercher un nouveau logement ;  

  prise  en  charge  des frais  réels  de déménagement ; 

  remboursement  des frais de séjour exposés pour  effectuer  un voyage  de reconnaissance  avec son  conjoint  ou concubin  (dans  la limite  de  3  jours  et  2 nuits) ; 

  prise  en  charge  des frais  de  double résidence  quand impossibilité temporaire  de déménager  (maximum 6 mois) ; 

  une  assistance  à  la recherche  d’un  emploi au  bénéfice  du conjoint. 

Sans changement d’employeur 

 maintien de l’ancienneté acquise ; 

 pas de période d’essai ; 

 maintien des droits à congés payés acquis. 

une  prime  forfaitaire  d’un montant  de  100  points  est versée  lorsque  la mobilité est à l’initiative du salarié. 

 une prime forfaitaire égale à 1 mois  de  salaire  est  versée lorsque  la  mobilité  est  à l’initiative de l’employeur 

 

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AGENTS DE DIRECTION   

Mobilité géographique : les dispositions conventionnelles s’appliquent aux agents de direction faisant de preuve de mobilité géographique rendant nécessaire un changement de résidence 

  Aides financières à la mobilité  Mesures d’accompagnement 

Dès lors qu’il y a changement de résidence (= emménagement) :

Avec  changement d’employeur 

 

 

 une prime  forfaitaire d’un montant  égal  à  3  mois  de salaire 

 

 

trois  jours de congés rémunérés en vue de rechercher un nouveau logement 

  une  indemnité  égale  aux  frais  réels  de  déménagement (dans la limite de 3 mois de salaire) 

 remboursement des frais de séjour exposés pour effectuer un voyage de reconnaissance avec son conjoint ou concubin

  prise  en  charge  des  frais  de  double  résidence  quand impossibilité temporaire de déménager (maximum 6 mois) 

 une assistance à  la recherche d’un emploi au bénéfice du conjoint 

 

PRATICIENS   

Mobilité géographique : les dispositions conventionnelles s’appliquent en cas de changement de lieu de travail, dès lors que ce changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail 

  Garanties accordées au praticien 

Aides financières à la mobilité 

Mesures d’accompagnement 

Dès lors qu’il y a changement de résidence (= emménagement) :

Avec changement d’employeur 

 maintien de l’ancienneté acquise 

 pas de période d’essai ;  

  les  droits  à  congés  payés  acquis dans  l’organisme  d’origine  à  la  date de  conclusion  du  contrat  de  travail sont au choix du praticien, soit payés à celui‐ci sous forme d’une indemnité compensatrice de  congés payés,  soit transférés  et  maintenus  dans  le nouvel organisme ;  

 à  fonction  identique,  coefficient de rémunération  au moins  égal  à  celui antérieur 

une prime  forfaitaire d’un  montant  de  100 points  est  versée  par l'organisme  d'accueil lorsque  la mobilité est à  l’initiative  du praticien. 

  trois  jours  de  congés rémunérés  en  vue  de rechercher  un  nouveau logement ;  

  prise  en  charge  des  frais réels de déménagement ; 

  remboursement  des  frais de  séjour  exposés  pour effectuer  un  voyage  de reconnaissance  avec  son conjoint ou concubin; 

 prise en charge des frais de double  résidence  quand impossibilité  temporaire  de déménager  (maximum  6 mois) ; 

  une  assistance  à  la recherche  d’un  emploi  au bénéfice du conjoint. 

NB :  quand  mobilité  à l’initiative  du  praticien  dans  le même  organisme :  pas  de mesures d’accompagnement 

Sans changement d’employeur 

  coefficient  de  rémunération  au moins  égal  à  celui  antérieur  et maintien  du  niveau  de  qualification lorsque la mobilité est à l’initiative de l’employeur ; 

  possibilité  de  prévoir  un  délai  de repentance  de  2  mois  maximum lorsque la mobilité est à l’initiative de l’employeur ; 

 maintien de l’ancienneté acquise 

 maintien des droits à congés payés acquis 

une prime  forfaitaire égale  à  1  mois  de salaire  est  versée lorsque  la mobilité est à  l’initiative  de l’employeur 

NB :  quand  mobilité  à l’initiative  du  praticien : pas de prime 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

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PRATICIENS CADRE DIRIGEANTS  

Mobilité géographique : les dispositions conventionnelles s’appliquent en cas de changement de lieu de travail, dès lors que ce changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail 

 Garanties accordées au praticien cadre dirigeant 

Aides financières à la mobilité 

Mesures d’accompagnement 

Avec changement d’employeur 

  maintien  de  l’ancienneté acquise 

 pas de période d’essai ;  

  les  droits  à  congés  payés acquis  dans  l’organisme d’origine  à  la  date  de conclusion  du  contrat  de travail  sont  au  choix  du praticien  cadre  dirigeant,  soit payés  à  celui‐ci  sous  forme d’une  indemnité compensatrice  de  congés payés,  soit  transférés  et maintenus  dans  le  nouvel organisme ;  

  à  fonction  identique, coefficient de rémunération au moins égal à celui antérieur 

une  prime  forfaitaire  d’un montant  égal  à  3  mois  de salaire 

trois  jours  de  congés rémunérés  en  vue  de rechercher  un  nouveau logement ;  

 prise en  charge des  frais réels de déménagement ; 

 remboursement des frais de  séjour  exposés  pour effectuer  un  voyage  de reconnaissance  avec  son conjoint ou concubin; 

 prise en  charge des  frais de  double  résidence quand  impossibilité temporaire de déménager (maximum 6 mois) ; 

  une  assistance  à  la recherche  d’un  emploi  au bénéfice du conjoint. 

 

NB.  Quand  mobilité  à l’initiative  du  praticien  dans le même  organisme :  pas  de mesures d’accompagnement 

Sans changement d’employeur 

  coefficient  de  rémunération au moins égal à celui antérieur et  maintien  du  niveau  de qualification  lorsque  la mobilité  est  à  l’initiative  de l’employeur ; 

 possibilité de prévoir un délai de  repentance  de  2  mois maximum  lorsque  la  mobilité est  à  l’initiative  de l’employeur ; 

  maintien  de  l’ancienneté acquise 

 maintien des droits à  congés payés acquis 

une prime forfaitaire égale à  1  mois  de  salaire  est versée  lorsque  la  mobilité est  à  l’initiative  de l’employeur 

 

NB.  Quand  mobilité  à l’initiative  du  praticien : pas de prime 

    

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c‐ Règles applicables à la mobilité géographique des personnels sous conventions collectives du RSI 

Définition. La mobilité géographique peut être exercée soit à l’intérieur d’une caisse du RSI ou entre organismes du RSI. 

Pour être définie comme une mobilité géographique, la mobilité doit répondre aux critères posés par la convention collective dont relève le salarié. 

Les salariés qui remplissent ces critères peuvent prétendre aux aides prévues à ce titre. 

Les aides sont versées par la caisse d’accueil. 

Employés et cadres (art 52) et agents de direction (art 25) 

Deux conditions cumulatives : 1‐ La mobilité est exercée sur candidature faisant suite à une vacance de poste déclarée par la caisse nationale ou  avec  son  accord,  à  l’intérieur d’un organisme du  régime  social des  indépendants ou entre organismes du régime social des indépendants. 

2‐ le nouveau lieu de travail est :  soit situé à plus de 50 kilomètres du précédent,    soit  éloigné  de  plus  de  60  minutes  du  précédent  par  les  transports  en  commun  existants, l’allongement du temps de déplacement étant calculé par  les moyens de transport  les plus rapides, et apprécié un jour ouvré. 

Praticiens conseils (art 39) 

Deux conditions cumulatives  :  le nouveau  lieu d’affectation doit être distant d’au moins 70km de l’ancien lieu de travail ET il doit être accompagné d’un changement de domicile du salarié. 

Attention,  la mutation  temporaire  d’office  et  la  première  affectation  dans  le  régime  du  praticien conseil n’ouvre pas droit aux aides à la mobilité. 

Aides à la mobilité  

L’indemnité de mobilité :  

 Le montant de la prime est fixé à 3 mois salaire brut mensuel normal du nouvel emploi ;  elle est versée par  la caisse d’accueil si  la mobilité géographique s’accompagne d’un changement d’employeur ;   le  salaire  mensuel  brut  normal  comprend  le  salaire  de  base  et  la  prime  d’ancienneté.  Il  ne comprend aucune indemnité, prime et autre gratification ; 

 la prime est versée dès la prise de fonction : toutefois pour des raisons pratiques il est recommandé de ne  la verser qu’à  la  fin de  la période probatoire puisqu’elle n’est pas due au  salarié en  cas de retour dans sa caisse d’origine.  

   

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LES AIDES PRATIQUES A LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE  

Aide à la recherche d’un nouveau logement (art 54 CCN) 

Si le salarié est amené à devoir changer de lieu de résidence, il pourra bénéficier pour la recherche du nouveau logement : 

1.   Au  remboursement  de deux  voyages AR pour  lui  et  les membres  de  sa  famille  à charge : indemnité kilométrique ou remboursement transport voie ferrée ou utilisation des transports aériens pour le corse et les DOM 

2.  A  4  jours  ouvrés  de  congés  exceptionnels  rémunérés  (pour  les  salariés  à  temps partiel, ce congé ne fait pas l'objet d'une proratisation). 

3. Du remboursement des frais de séjour occasionnés dans la limite de 3 nuits et 4 jours (1 PDJ + 2 repas par jour). 

Les  dépenses  sont  remboursées  sur  présentation  des  factures  et  dans  les  limites  de remboursement prévues par l’article 51 de la CCN des EC. 

Frais de double résidence ou transport pour  la période précédant le déménagement (art 55) 

Le remboursement a lieu jusqu’au déménagement de l’agent et au plus pour une durée de 6 mois. Est pris en charge :  le montant du  loyer, hors charge est plafonné par  jour d’application au montant d’une indemnité forfaitaire compensatrice de frais de repas et d’une indemnité forfaitaire de nuitée en application de la LR 2006/057. 

Spécificité pour les agents de direction (art 25) 

L’agent  de  direction  qui  remplit  les  conditions  de  la  mobilité  géographique  et  qui renonce  à  la  prise  en  charge  des  frais  de  déménagement  ET  à  l’indemnisation compensatrice des  frais de  réinstallation peut demander à  la place  la prise en charge intégrale du surcoût de l’indemnité de transport destinée à couvrir les frais liés au trajet entre sa résidence habituelle et le lieu de travail.  

Cette prise en charge est limitée à une durée de cinq ans.  

Elle est versée sur production du  justificatif de  l’abonnement au transport en commun applicable, correspondant au trajet en cause. 

Caution en cas  de location (art 56) 

En  cas  de  demande,  l’employeur  sollicite  en  priorité  les  organismes  collecteurs  du  1% logement. A  défaut  d’une  prise  en  charge  par  ces  organismes,  l’employeur  prend  en charge la totalité du montant de la caution sous forme de prêt gratuit remboursable sur 24 mois. Une convention doit être signée entre  l’employeur et  le salarié pour attester du prêt et des conditions de son remboursement.  

Remboursement des frais  de déménagement (art 57) 

Cela comprend : 1.  le remboursement du déménagement du mobilier, sous réserve de présentation au préalable  de  2  devis. Le directeur doit donner son accord sur l’un des deux devis dans un délai de 10 jours 2. le remboursement des frais de garde‐meuble, sur présentation de deux devis 3. la prise en charge pour le salarié et les membres de sa famille au remboursement des frais de transport :   voyage aller en 1ère classe en voie ferrée.  voyage en avion pour un déménagement avec la Corse ou les DOM. 

   

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4‐1‐2‐2 Règles applicables à la mobilité fonctionnelle

Indemnisation compensatrice des frais de réinstallation (art 58) 

L’indemnité compensatrice de réinstallation ne couvre que des dépenses indispensables à la remise en service du nouveau logement (circulaire DSS 2003‐07 du 7 janvier 2003) : 

 Les frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz et du téléphone; 

 Les frais de mise en place d’appareils ménagers (raccordement …); 

 Les frais de remise en état du logement, uniquement en cas de location et non d’achat du  logement: nettoyage,  remplacements des  revêtements de  sols  et de  revêtements muraux abîmés, réparation de la plomberie (circulaire DSS du 19 août 2005)  

 Les frais de réexpédition du courrier ; 

 Les frais de notaire, 

 Les frais d’agence immobilière (uniquement en cas de location) et frais d’honoraires de notaire; le cas échéant, frais d’huissier si un état des lieux est établi par ce dernier ; 

 Les frais de plaques d’immatriculation et de carte grise des véhicules ; 

A  contrario,  les  remboursements  de  frais  non  strictement  nécessaires  pour  rendre habitable  le nouveau  logement doivent être exclus:  la caution en cas de  location  ;  les dépenses de décoration du logement (revêtements de sol et revêtements muraux alors que  ces  revêtements  n'étaient  pas  abîmés,  meubles,  voilages,  éclairages,  volets, appareils électroménager, travaux de menuiserie… 

 Modalité du remboursement des dépenses engagées 

Le remboursement s’effectue sur production des  justificatifs des frais engagés, dans  la limite de : 

1 PMSS  (plafond mensuel de  la sécurité sociale), majoré d’ ¼de PMSS par personne à charge (reconnue comme telle pour le calcul de l’IR). 

 Pour 2015 PMSS = 3 170 € 

Si  les  deux  conjoints  travaillent  dans  la  même  caisse,  une  seule  indemnisation  est prévue pour la famille. 

 

a‐ Règles applicables à la mobilité fonctionnelle des personnels sous conventions collectives de l’UCANSS 

Sous  réserve  que  la  réorganisation  structurelle  réalisée  dans  le  cadre  de  l’évolution  des  réseaux décidée au plan national a pour conséquence une évolution importante de la nature de l’activité du salarié concerné, le salarié, employé ou cadre, qui accepte une mobilité fonctionnelle bénéficie d’une prime dont le montant correspond à :    un  demi mois  de  salaire  brut  normal  de  l’emploi  précédent  en  cas  de  changement  d’emploi générique ;   un mois  de  son  salaire  brut  normal  de  l’emploi  précédent  en  cas  de  changement  de  famille professionnelle.  

Cette prime est versée en une fois lors de sa prise de fonction.  

Dans le contexte de l’ARS, la notion de changement d’emploi générique et de famille professionnelle, matérialisé  par une  fiche  de poste,  s’apprécie dans  le  cadre du  répertoire des  emplois  types des ministères sociaux, en lien avec le répertoire UCANSS. 

Cet  accompagnement  de  la  mobilité  fonctionnelle  ne  se  cumule  pas  avec  celui  de  la  mobilité géographique, l’accompagnement le plus favorable s’appliquant.  

   

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b) Règles applicables à la mobilité fonctionnelle des personnels sous conventions collectives de la MSA 

Définition.  La  mobilité  fonctionnelle  s’entend  de  tout  changement  d’emploi  au  sens  de  la classification  de  la  présente  convention  collective.  Le  changement  d’emploi  au  sens  de  la classification de la présente convention collective constitue une modification du contrat de travail du salarié. 

Un changement d’emploi avec modification de niveau  implique une révision en conséquence de  la. Rémunération du salarié 

Aides en fonction de la qualification 

Employés et cadres 

  Garanties de rémunération accordées au salarié  Période probatoire 

Avec changement d’employeur 

 emploi de niveau supérieur : attribution du coefficient d’emploi correspondant au nouvel emploi en degré 1 ; 

  emploi  de  niveau  égal :  classement  en  degré  1.  Le coefficient de rémunération ne peut diminuer ; 

 emploi de niveau  inférieur  (dans  le  cadre d’un projet concerté  d’évolution  professionnelle) :  maintien  de  la rémunération par un différentiel. 

Pas de période probatoire

 

Sans changement d’employeur 

Mise en œuvre possible de la période  probatoire  (2  mois maximum) 

 

Praticiens Les points d’expérience et de contribution professionnelle sont conservés lors du passage de l’emploi de médecin conseil, chirurgien dentiste conseil ou médecin du travail à l’emploi de médecin chef de service. 

En cas de passage d’un emploi de médecin conseil, chirurgien dentiste conseil, médecin du travail ou médecin chef de service à un emploi de médecin coordonnateur ou médecin de  l’échelon national, les  points  d’expérience  et  de  contribution  professionnelle  sont  remis  en  cause.  Le  coefficient d’emploi  correspondant  au  nouvel  emploi  est  attribué,  en  tant  que  de  besoin,  des  points d’individualisation  s’ajoutent  afin  que  le  nouveau  coefficient  de  rémunération,  hors  points supplémentaires prévus à l’article 21, soit supérieur d’au moins 40 points à l’ancien. 

En cas de nomination dans  le même organisme à un emploi de coefficient  supérieur,  le praticien cadre dirigeant bénéficie du nouveau coefficient de son emploi. 

Les  points  d’individualisation  acquis  sur  la  plage  d’évolution  salariale  sont  remis  en  cause,  sauf  à maintenir  le  nombre  de  points  nécessaires  pour  permettre  une  progression  du  coefficient  de rémunération de 60 points pour un passage vers un emploi dont le coefficient est 815 ou 860.  45 + 35 points pour un passage vers un emploi dont le coefficient est 680,  60 + 50 points pour un passage vers un emploi dont le coefficient est 815 ou 860. 

Agents de direction En  cas de nomination dans  le même organisme  à un  emploi  de  coefficient  supérieur,  l’agent de direction bénéficie du nouveau coefficient de son emploi. 

Les  points  d’individualisation  acquis  sur  la  plage  d’évolution  salariale  sont  remis  en  cause,  sauf  à maintenir  le  nombre  de  points  nécessaires  pour  permettre  une  progression  du  coefficient  de rémunération de : 

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 25 points pour un passage vers un emploi dont le coefficient est 610,  45 points pour un passage vers un emploi dont le coefficient est 680,  60 points pour un passage vers un emploi dont le coefficient est 815 ou 860. 

Situation du Directeur devenant Directeur Général Adjoint Le  Directeur  Général  adjoint  d'une  fédération  ou  d’une  caisse  pluri‐départementale  qui  était antérieurement Directeur d’une caisse  intégrant  la  fédération ou  la caisse pluri‐départementale se voit attribuer le coefficient d’emploi de Directeur adjoint. 

S’y  ajoute  un  ancien  montant  de  points  exceptionnels  correspondant  à  la  différence  entre  son coefficient d’emploi de Directeur et celui de Directeur adjoint. 

Outre  les situations évoquées ci‐dessus, des points exceptionnels peuvent être attribués en cas de mobilité vers un emploi auquel est associé un coefficient d’emploi inférieur à l’ancien coefficient. Ce montant de points exceptionnels est égal à la différence entre les deux coefficients d’emploi. 

Dans  tous  les  cas,  si  l’agent  de  direction  évolue  ultérieurement  vers  un  emploi  associé  à  un coefficient supérieur, les points exceptionnels sont remis en cause à concurrence de l’augmentation du coefficient d’emploi.  

c‐ Règles applicables à la mobilité fonctionnelle des personnels sous conventions collectives du RSI 

Les  trois  conventions  collectives  du  RSI  (employés  et  cadres,  praticiens‐conseils  et  agents  de direction) ne prévoient  aucune disposition  sur  la mobilité  géographique ou  fonctionnelle  imposée par  l’employeur.  Ce  sont  donc  les  dispositions  du  code  du  travail  et  de  la  jurisprudence  qui s’appliquent : 

Selon que  la modification du  lieu de travail ou de  la fonction  implique ou non une modification du contrat de travail, le régime est différent : 

 si un élément du contrat de travail est modifié (mutation dans un secteur géographique différent ; changement  de  la  qualification  du  salarié),  l’employeur  doit  recueillir  l’accord  du  salarié.  La procédure à  respecter est celle prévue à  l’article L 1222‐6 du code du  travail  si  la modification du contrat a un motif économique. 

 en l’absence de modification d’un élément du contrat de travail, la modification relève dans ce cas du pouvoir de direction de l’employeur. L’accord du salarié n’est pas requis. 

En ce qui concerne  la garantie de maintien de  la rémunération en cas de mobilité géographique ou fonctionnelle, son principe n’est pas prévu dans les conventions collectives du RSI. Il faut se référer là aussi aux dispositions légales et jurisprudentielles selon lesquelles la rémunération est un élément du contrat de travail ; elle ne peut par conséquent être modifiée sans l’accord du salarié. 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

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‐4 ‐2 ‐  

L’INFORMATION  ET L’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUALISÉ DES AGENTS 

4‐2‐1  L’ACCES A L’INFORMATION SUR LA NOUVELLE STRUCTURE,  SON ORGANISATION ET L’ENVIRONNEMENT DES NOUVEAUX SERVICES 

Enjeux. Chaque DG ARS organise son dispositif d’information des agents. L’objectif est de permettre à chacun de bien suivre la réorganisation dans ses différentes étapes et de retrouver rapidement des repères quant à  la  structure,  ses missions,  son organisation et  son  fonctionnement et  la place de chacun. 

OBJECTIF N°1 

L’accès à l’information sur la nouvelle structure,  son organisation et l’environnement des nouveaux services  

  

AACCTTIIOONN  NN°°11    LLaa  ccrrééaattiioonn  ddeess  ppooiinnttss  dd’’aaccccuueeiill  eett  dd’’iinnffoorrmmaattiioonn  

Pilotes/participants. DG ARS/secrétariat général – DRH – Sous‐direction des carrières, des parcours et de la rémunération 

Échéances. 2015/2016 

Production ou  action  attendue au plan  local  et/ou  national.  La DRH  a proposé dès  le printemps 2015 aux DG ARS le principe de la mise en place de points d’accueil et d’information dans l’ensemble des services territoriaux. 

L’objectif de la mise en place des points d’accueil et d’information, dont le principe a également été rappelé par  la  circulaire de  la DGAFP du 9  septembre 2015, est de pouvoir  répondre à  toutes  les questions que pourraient se poser les agents, en proposant un dispositif ad hoc et des temps balisés pendant  lesquels,  lors  d’un  accueil  individualisé,  l’agent  peut  poser  des  questions  et  obtenir  des informations générales sur la mise en œuvre de la réorganisation des services. 

Il  s’agit donc d’un dispositif  spécifique d'information qui ne  se  substitue pas à  la hiérarchie, ni au service  RH  de  proximité.  Il  est  un  point  relais  au  service  des  agents  pour  répondre  à  leurs questionnements sur la réforme territoriale. 

Il ne s’agit pas dans ce cadre  là de proposer aux agents un examen approfondi de  leur situation, ni d’enregistrer ou valider des éventuels vœux de mobilité, ni d’effectuer un entretien de carrière, qui pourrait par ailleurs être proposé. 

La  DRH  a  mis  à  disposition  des  services  RH  territoriaux,  des  réseaux  et  ARS,  des  documents permettant de faire fonctionner ces points d’accueil et d’information, selon le format le plus adapté au contexte local et indiquant des préconisations quant à leur mise en place et leur fonctionnement : 

  des  temps  et  des  lieux  d’informations  connus  des  agents,  facilement  accessibles  et  rapidement mobilisables.  Il  est  préconisé  que  les  lieux  et  les  périodes  dédiées  à  l’accueil/information  soient identifiés dans le cadre d’un calendrier prévisionnel et diffusés largement ; 

 des temps d’accueil réguliers, le cas échéant sur différents sites ; 

 il était préconisé d’informer les organisations syndicales de la mise en place de ce dispositif. 

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Des documents supports pour faciliter le fonctionnement de ces points d’accueil et d’information ont été mis à disposition des services. L’information régulière des ARS a été assurée, notamment auprès des secrétaires généraux. 

Indicateur : création d’un dispositif d’information 

AACCTTIIOONN  NN°°22    IInnffoorrmmeerr  lleess  aaggeennttss  ssuurr  ll’’aaccccoommppaaggnneemmeenntt  RRHH  

Pilotes/Participants : Mission des réseaux, Mission communication et équipe projet de la DRH  

Échéances : Production d’un document dès la mi‐décembre 2015 puis alimentation au fil de l’eau 

Production :  Un  document  de  questions‐réponses  consultable  sur  l’intranet,  concernant l’accompagnement RH a été produit par la DGAFP. Il est complété par un document établi par la DRH en lien avec le présent plan d’accompagnement RH à l’intention des agents. 

Indicateur : dispositif d’alimentation par la DRH d’un document de questions‐réponses à destination des agents consultable sur l’intranet. 

AACCTTIIOONN  NN°°33    LLaa  pprréésseennttaattiioonn  aauuxx  aaggeennttss  ddee  llaa  nnoouuvveellllee  oorrggaanniissaattiioonn  

Pilotes/participants : DG ARS et encadrement/services RH et communication 

Échéances : Fin 2015 et 2016, 2017 et 2018 

Production ou action attendue au plan local : actions d’information  

Indicateur : à définir localement  

Production ou action attendue au plan local : chaque DG ARS organisera les modalités d’information (réunions,  lettres  internes, blogs…) des agents dans  le  respect du dialogue social  local. Ces actions permettront de rassurer au mieux les agents dans la période de réforme et de les y associer chaque fois que nécessaire. 

4‐2‐2  LE ROLE DES CMC ET LE TRAVAIL EN RÉSEAU AVEC LES PFRH ET LES CMC DES OSS POUR LES ARS 

L’accompagnement individualisé constitue un enjeu prioritaire identifié par le Premier Ministre pour réussir  l’appropriation par  les  agents de  la  réforme  territoriale et pour  faire en  sorte que  chaque agent,  quelque  soit  son  statut  (public  ou  sous  conventions  collectives)  trouve  sa  place  dans  la nouvelle organisation. 

Les conseillers mobilité carrière (CMC), dont le métier a été identifié par la Fonction Publique dans le répertoire  interministériel  des  métiers  de  l’État  (RIME)  dés  2008,  constituent  l’un  des  acteurs essentiels pour la réussite de cet accompagnement individualisé. Ils peuvent être également appuyés par le recours à des experts externes. 

L’enjeu est de déployer et d’animer un réseau ministériel de conseillers mobilité carrière bénéficiant d’un soutien et d’une animation de la DRH des ministères sociaux, qui soit opérationnel, intégré dans le réseau  interministériel  local animé par  les plates‐formes RH  (PFRH) ainsi que dans  le réseau des employeurs  de  sécurité  sociale de  la  zone  géographique  et  en  lien  avec  les  autres ARS.  Les CMC devront disposer du temps nécessaire pour exercer cette mission ; selon les organisations la mission pourra être exercée à temps plein ou être partagée mais à condition que les personnes en charge de cette mission,  qu’elles  soient  de  statut  public  ou  privé,  aient  la  disponibilité  suffisante  et  soient formées pour l’exercer.  Les formations sont organisées par la DRH. 

Le réseau de CMC a vocation à perdurer au‐delà de la réforme territoriale. 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

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Selon  les services et  les modalités d’organisation  retenues,  les CMC pourront être mobilisés dés  la première phase de la réorganisation, voire avant le 1er janvier 2016. 

Ils  recevront  prioritairement  les  agents  qui  seraient  impactés  directement  par  la  réorganisation notamment par la suppression ou la transformation de leurs postes. Dans ce cadre, intervenant dans un  second  temps après  l’entretien de  l’agent avec  son  supérieur hiérarchique,  les CMC donneront des informations sur les différents dispositifs d’aide à la mobilité ; ils disposeront des fiches de postes de  la  nouvelle  organisation  et  les  communiqueront  aux  agents ;  ils  feront  le  lien  avec  les  autres employeurs  publics,  via  l’animation  interministérielle  qui  sera  conduite  par  les  plates‐formes régionales d'appui  interministériel à  la gestion des ressources humaines  (PFRH) et avec  les services RH des organismes de sécurité sociale en cas de besoin. 

Au‐delà des informations relatives au contexte de la réorganisation des ARS et des dispositifs d’aides à  la  mobilité,  le  conseiller  mobilité  carrière  apporte  une  aide  méthodologique  et  des  conseils individualisés relatifs à l’élaboration des projets professionnels des agents (aide à la rédaction de CV, de lettre de motivation, aide à la réflexion sur les compétences acquises par les agents, accès à une VAE,  identification des postes en adéquation avec  le projet professionnel de  l’agent, élaboration de parcours de formation individualisés …). Il peut bénéficier de l’appui d’experts externes. 

L’offre de service relative à l’aide à l’élaboration du projet professionnel des agents a vocation a être proposée à  l’ensemble des agents, quels que soient  leur situation et  leur statut  (fonctionnaires ou contractuels de droit public ou privé), y compris ceux qui ne sont pas touchés par  la réorganisation territoriale,  selon  un  plan  d’action  déterminé  localement  en  fonction  des  disponibilités  des conseillers mobilité carrière. 

Enjeux au vu des premiers retours d’études d’impact RH  

Les conseillers mobilité carrière seront mobilisés lors des différentes phases de la réorganisation des ARS.  Ils  devront  être  associés  étroitement  à  l’actualité  RH  et  à  celle  liée  à  la  réorganisation  des services afin de donner les informations et conseils adaptés. 

Ils devront adapter  leurs actions en fonction des besoins des services et des agents et proposer, en plus de conseils  individualisés, des réunions d’information ou ateliers sur  la mobilité, ainsi que des actions de communication). 

OBJECTIF N°1 Mise en place du conseil mobilité carrière dans tous les services  

  

AACCTTIIOONN  NN°°11    PPaarrttiicciippaattiioonn  ddeess  CCMMCC  aauu  rréésseeaauu  mmiinniissttéérriieell  Pilotes/participants : DRH – SD2 – Mission des parcours professionnels  Services RH des ARS 

Échéances : 4ème trimestre 2015 

Production ou action attendue au plan local et/ou national : 

Au niveau national. Organiser le déploiement et l’animation du réseau : 

 Note de service n°DRH/SD2A/2015/257 du 30  juillet 2015 relative au déploiement d’un réseau de conseillers mobilité carrière en DRJSCS et DIRECCTE 

 Note de service n°DRH/SD2A/2015/268 du 1er août 2015 relative au déploiement du dispositif des conseillers mobilité carrière (ARS) 

Les notes de services rappellent et présentent : 

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 l’enjeu de l’accompagnement individualisé dans le cadre de la réforme territoriale ; 

 la nécessité de la constitution d’un réseau de conseillers mobilité carrière pérenne ; 

 la double vocation du CMC : accompagner les agents dans leur orientation, la construction de leur parcours  professionnel  et  leur  souhait  de  mobilité ;  apporter  son  appui  aux  services  dans  les démarches d’accompagnement au changement en s’appuyant sur un réseau de professionnels ; 

  la nécessité que  les CMC  soient  identifiés et que  le  cadre et  les modalités de  leur action  soient définis au plus tôt dans les organigrammes (dans la perspective d’un déploiement pérenne de cette fonction) ; 

 une organisation type (à adapter en fonction des spécificités locales) et des préconisations relatives aux  profils, missions  d’un  CMC,  de  son  champ  de  compétences  ainsi  que  les modalités  de  son fonctionnement. 

Un  annuaire  et  un  répertoire ministériel  des  CMC  dans  chacun  des  réseaux  seront  formalisés  et communiqué à la DGAFP, en fonction des remontées des services (cf ci‐dessous) 

Au niveau local :  

 Désigner au moins un conseiller mobilité carrière par structure d’emploi ; 

 Décrire la fonction de conseiller mobilité carrière au niveau local ; 

 Définir et communiquer sur les modalités d’intervention et de sollicitation du ou des CMC. 

Indicateur : Identification d’au moins un référent par ARS. 

AACCTTIIOONN  NN°°22    FFoorrmmaattiioonn  dduu  rréésseeaauu    

Pilotes/participants : DRH‐SD2‐Mission des parcours professionnels/SD1‐Bureau de  la  formation et au niveau local, le CMC ou équivalent désigné par le DG de l’ARS 

Échéances. 4e trimestre 2015 et 2016 

Production ou action attendue au plan  local et/ou national : une formation nationale à  la prise de poste  de  six  jours  a  été  organisée  par  la  DRH  avec  l’IRA  de  Lyon.  Quatre  sessions  ont  été programmées entre les mois de juin et novembre 2015, permettant de former toutes les personnes en charge des fonctions de conseillers mobilités carrière. Ces formations seront renouvelées en 2016. Elles seront complétées par une formation spécifique sur les parcours professionnels des personnels sous conventions collectives, qui sera organisée en lien avec l’UCANSS.  

Indicateurs :  Nombre de sessions de formation  Nombre de CMC formés  Nombre d’inscription en formation/ demandes  Nombre de présents 

OBJECTIF N°2 Consolidation du réseau des conseillers mobilité carrière dans la durée 

  

AACCTTIIOONN  NN°°11    AAnniimmaattiioonn  mmiinniissttéérriieellllee  dduu  rréésseeaauu  

Pilotes/participants : DRH ‐ SD2 ‐ Mission des parcours professionnels  

Production  ou  action  attendue au  plan  local  et/ou  national :  la  DRH  animera  les  conseillers mobilités carrières désignés par les services territoriaux et les ARS par : 

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  la mise  à  jour  d’une  rubrique  intranet  permettant  la  diffusion  des  informations  relatives  à  la mobilité  et  l’accompagnement  des  mobilités ;  la  mise  à  disposition  d’outils  méthodologiques permettant de conduire des entretiens individuels, d’analyser un projet professionnel… 

  l’organisation  d’une  à  deux  journées  nationales  d’animation  du  réseau  des  conseillers mobilité carrière ;  

 l’élaboration des phases suivantes du programme de formation permettant de professionnaliser les conseillers mobilité carrière. 

Echéances : 2015/2016  4e trimestre 2015 : création d’une rubrique internet  1er trimestre 2016 : organisation d’une  journée nationale d’animation du réseau et annonce de  la deuxième phase du plan de formation 

AACCTTIIOONN  NN°°22    PPrriissee  eenn  ccoommppttee  ddee  ll’’aaccccoorrdd  UUCCAANNSSSS  dduu  3300  ddéécceemmbbrree  22001133  ppoouurr  lleess  

ppeerrssoonnnneellss  ssoouuss  ccoonnvveennttiioonnss  ccoolllleeccttiivveess  dduu  rrééggiimmee  ggéénnéérraall  

Outre  l’entretien  d’information  et  d’orientation  prévu  par  l’accord  cité  ci‐dessus,  le  CMC  peut proposer en fonction des besoins, un bilan professionnel ou un bilan de compétences, élaborer des actions de  formation correspondant aux besoins du salarié, accompagner  les personnes dans  leurs démarches et mettre un place un accompagnement personnalisé à la prise de fonctions. 

Il met en œuvre  les mesures visant sur  la base du volontariat à favoriser  la mobilité des salariés et peut aider un salarié à inscrire dans la bourse des emplois gérés par l’UCANSS ses vœux de mobilité. Il  peut  prendre  contact  avec  d’autres  organismes  du  bassin  d’emploi  concerné.  Dans  le  but  de faciliter la démarche des salariés désireux d’obtenir une mutation, ces derniers lorsqu’ils font acte de candidature  sur  un  poste  déclaré  vacant,  bénéficient  d’un  entretien  au  niveau  de  l’organisme appelant.  

 

 

4‐2‐3  LE DISPOSITIF DE SUIVI DES TITULAIRES D’EMPLOIS COMEX  ET DE L’ENCADREMENT INTERMEDIAIRE 

Enjeux  :  les premiers éléments  tirés des études d’impact RH  (cf deuxième partie du présent plan) montrent que  les postes d’encadrement sont  les plus concernés par  les suppressions de poste, en particulier dans le cas de « doublon » ou par les reconfigurations de postes. Il importe tout à la fois : 

 d’accompagner ceux qui seront nommés dans les nouvelles structures ; 

et 

 d’accompagner ceux qui ne seront pas retenus dans les nouvelles structures, du fait de la perte de leur  poste  et/ou  de  l’impossibilité  de  pouvoir  effectuer  une  mobilité  géographique  du  fait  des contraintes personnelles et familiales.  

OBJECTIF N°1 Mettre en place un suivi des titulaires d’emploi COMEX 

AACCTTIIOONN  NN°°11    OOffffrree  dd’’uunn  aaccccoommppaaggnneemmeenntt  iinnddiivviidduueell    

ppoouurr  ll’’eennsseemmbbllee  ddeess  ccaaddrreess  aayyaanntt  ppeerrdduu  lleeuurr  eemmppllooii    

aavveecc  ddééppllooiieemmeenntt  dd’’oouuttiillss  ssppéécciiffiiqquueess    

Pilotes/participants : MCDS de la DRH et DG ARS 

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Échéances : avant  le 31/12/2015, avoir eu un contact avec  l’ensemble des cadres qui ne retrouvent pas d’affectation  

Production ou action attendue au plan local et/ou national :  

 accompagner le repositionnement au sein des nouvelles ARS ; 

 identifier les souhaits professionnels et d’affectation géographique de chacun ; 

 accompagner un repositionnement dans une autre direction, régionale et départementale, au sein des ministères  sociaux, ou dans d’autres ministères,  selon  le profil ou  au  sein des organismes de sécurité sociale ;  apporter une solution  individuelle à chacun en explorant  le cas échéant des pistes autres que  les réseaux des ministères sociaux. 

Indicateurs : 

 nombre d’entretiens conduits en rapport avec le nombre de personnes concernées par cette action ; 

 nombre de cadres ayant été réaffectés soit de manière pérenne, soit de manière temporaire, sur une mission.  

OBJECTIF N°2 L’accompagnement et le suivi de l’encadrement intermédiaire  

Les DG d’ARS organisent  l’accompagnement et  le  suivi de  leur encadrement  intermédiaire dans  le cadre de la mise en œuvre de la réforme. Ils sont aidés par les CMC, les PFRH auprès des SGAR et le réseau interministériel des CMC mais aussi par le réseau des organismes de sécurité sociale. 

AACCTTIIOONN  NN°°11      OOrrggaanniisseerr  ddeess  eennttrreettiieennss  aavveecc  lleess  ««  eennccaaddrraannttss  »»  iinntteerrmmééddiiaaiirreess  

Pilote/participants : DG ARS/ /COMEX/ services RH/CMC 

Échéances : fin 2015 et début 2016 

Actions :  informer  les  personnes  sur  les  propositions  possibles  dans  le  cadre  de  la  nouvelle organisation et recueillir leurs vœux  

AACCTTIIOONN  NN°°22       OOrrggaanniisseerr   uunn   aaccccoommppaaggnneemmeenntt   eett   uunn   ssuuiivvii   ddeess   ppeerrssoonnnneess   rreecchheerrcchhaanntt   uunn  

ppoossttee    

Pilote/participants : DG ARS/ /COMEX/ services RH/CMC 

Échéances : 2016, 2017, 2018 

Actions au niveau de l’ARS : avec l’aide des CMC, proposer aux personnes concernées un appui aux parcours professionnels pouvant passer par des bilans de compétence, formations, et une aide à  la recherche de poste.  

Indicateur : à définir localement 

‐4 ‐3 ‐  

L’ACCES DES AGENTS A UN DISPOSITIF DE FORMATION  ADAPTÉ POUR EXERCER DE NOUVELLES FONCTIONS Enjeux  :  préparer  et  accompagner  les  mobilités  fonctionnelles,  en  permettant  aux  agents  de s’inscrire  aux  diverses  offres  de  formation  qui  leur  sont  accessibles,  en  amont  de  leur  prise  de 

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fonction et/ou dans les premiers temps de leur affectation. Cette offre de formation existe au niveau de chaque ARS et via le catalogue commun des deux opérateurs de formation (EHESP, EN3S) ouvert aux  agents  des  ARS.  L’ensemble  s’inscrivant  dans  le  cadre  des  orientations  de  la  politique  de formation du ministère chargé des affaires sociales et de la santé.  

Sur  la  première  année  d’exercice  2016,  permettre  aux  ARS  de  disposer  de  l’offre  de  formation adaptée pour  inscrire  les agents en amont et/ou dans  les premiers  temps  leur affectation sur  leur nouveau métier et champs d’intervention. 

Garantir la stabilité de l’offre de formation continue des opérateurs de formation, EHESP et EN3S, sur la durée de la réalisation de la réforme territoriale, à savoir 2016‐2018, et veiller à son adaptation au regard  de  son  exécution.  Les  agents  ont  accès  aux  formations  de  l’EHESP  et  de  l’EN3S indépendamment du catalogue commun. 

 

4‐3‐1  L’élaboration  du  plan  de  formation  en  réponse  aux  mobilités fonctionnelles 

OBJECTIF N°1 Établir au niveau de chaque ARS le plan de formation  en lien avec les besoins recensés dans le cadre de l’étude d’impact 

Chaque ARS  établit  son  plan  de  formation  en  y  intégrant  la  réponse  aux mobilités  fonctionnelles telles qu’elles seront précisées dans une étude d’impact affinée et contenant  les différentes étapes d’ici la cible fin 2018. 

AACCTTIIOONN  NN°°11    RReecceennsseerr  lleess  bbeessooiinnss  ddee  ffoorrmmaattiioonn    

eenn  lliieenn  aavveecc  lleess  mmoobbiilliittééss  ffoonnccttiioonnnneelllleess  

Pilote/participants : DG ARS/Service RH/encadrement 

Échéances : Fin 2015 /Début 2016 et chaque année jusqu’à décembre 2018 

Production : Document de recensement de besoins 

Indicateur : réalisé ou non réalisé 

AACCTTIIOONN  NN°°22      ÉÉttaabblliirr  llee  ppllaann  ddee  ffoorrmmaattiioonn  eenn  ccoonnssééqquueennccee  

Pilotes/participants : DG ARS/Service RH/encadrement 

Échéances : premier trimestre 2016 et années suivantes 

Production : plan de formation 

Indicateur : réalisé ou non réalisé 

 

 4‐3‐2 L’accès aux formations organisées  au plan national 

OBJECTIF N°1 Organiser au niveau national l’accès aux formations  en cas de changement de métiers et ou de champs d’intervention  en lien avec les opérateurs de formation 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

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Modalités : Chaque ARS proposera aux agents concernés par une mobilité fonctionnelle l’accès à un ou plusieurs modules de formation pour répondre à ses besoins d’adaptation au poste nouvellement configuré. L’ARS pourra s’appuyer pour construire ces parcours individualisés, notamment sur l’offre nationale de formation élaborée par le Secrétariat général et la DRH des ministères sociaux traduite dans le catalogue commun de l’EHESP et de l’EN3S pour 2016. 

Il  convient  d’indiquer  que  les  rubriques  « pilotes/participants,  échéances,  production  attendue  au niveau national, et indicateur » sont identiques pour less thématiques de formation listées ci‐dessous, à savoir :  

Pilotes/participants : DG et DRH d’ARS / DRH et opérateurs de formation (EHESP et EN3S), dans  le cadre d’un chantier finalisé en octobre 2015 par  le SG et  la DRH sur  l’adaptation des formations de personnels des ARS. 

Échéances : janvier 2016, diffusion du catalogue de formation continue 2016 commun EHESP – EN3S ouverts aux agents des ARS et mise en œuvre tout au long de l’année 2016, puis en 2017 et 2018. 

Production ou action attendue au niveau national : catalogue commun de formation, le cas échéant, adapté en 2017 et 2018. 

Indicateur : nombre d’agents formés au titre du catalogue sur ces thématiques en 2016. 

Les  actions  qui  suivent  recensent  les  thématiques  qui  ont  été  jugées  particulièrement nécessaires. Il faudra y ajouter les thématiques managériales traitées au point suivant et les formations des services généraux et services RH. La  liste détaillée des actions de formation relevant des thématiques présentées ci‐dessous est jointe en annexe n°2. 

AACCTTIIOONN  NN°°11      FFoorrmmaattiioonn  ssuurr  llaa  tteerrrriittoorriiaalliissaattiioonn  ddee  llaa  ppoolliittiiqquuee  ddee  ssaannttéé  

Objectif  de  formation :  acquérir  la  méthodologie  de  travaux  sur  les  parcours  organisation  et animation territoriale, développer une approche médico‐économique et d’évaluation, connaître  les acteurs et les enjeux, se perfectionner aux outils ATIH, ANAP, SNIIRAM. 

ACTION N° 2   Formation sur la restructuration de l’offre et l’efficience 

Objectif de  formation : acquérir et développer des  compétences  concernant  la  restructuration de l’offre  médico‐sociale  et  son  efficience,  la  mesure  des  impacts  des  restructurations  et  des recompositions, la constitution d’un groupement hospitalier territorial (GHT), l’analyse financière, les organisations médicales et la politique RH des établissements hospitaliers. 

ACTION N° 3   Formation sur la restructuration  de l’offre et l’efficience médico‐sociale  

Objectif  de  formation :  acquérir  et  développer  des  compétences  concernant  la  performance  des établissements et services sociaux et médico‐sociaux (ESMS) et en matière d’animation 

ACTION N° 4   Formation sur veille et sécurité sanitaire, la prévention et la promotion de la santé 

Objectif de  formation : acquérir et développer des  compétences  concernant  la politique de  santé publique, la prévention et la promotion de la santé, la veille et la sécurité sanitaire, et dans le champ de la santé ‐ environnement 

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ACTION N° 5   Appui spécifique pour les médecins et pharmaciens  et chirurgiens‐dentistes en ARS 

Objectif  de  formation :  savoir  se  positionner  dans  l’organisation,  appréhender  les  approches économiques  et  la  pertinence  des  prises  en  charges,  acquérir  et  développer  des  compétences métiers, connaître les compétences du département d’information médicale (DIM) 

  

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L’APPUI A L’ENCADREMENT DANS LA MISE EN ŒUVRE  DE LA NOUVELLE ORGANISATION  ET DANS LA CONDUITE DU CHANGEMENT Enjeux : préparer et accompagner  la prise en  responsabilité de  l’ensemble des manageurs, dans  le nouveau contexte organisationnel, en permettant aux encadrants de s’inscrire aux diverses offres de formation qui  leurs  sont  accessibles,  en  amont de  leur prise de  fonction  et/ou dans  les premiers temps de  leur affectation. Cette offre de  formation existe au niveau national portée par  la DRH du SGMAS. Les aider à appréhender de nouveaux modes d’exercice managériaux rendus nécessaires par la réforme territoriale, notamment pour s’adapter au mieux au management en sites distants. 

Accompagner  le changement par des actions de  formation collectives qui permettent à chacun de s’approprier le sens de la réorganisation et de trouver sa place dans la nouvelle structure. 

4‐4‐1  ACCES A UNE FORMATION POUR LES ENCADRANTS,  INCLUANT LA PROBLEMATIQUE DES SITES DISTANTS 

Objectifs de formation. Acquérir, conforter les connaissances et savoir‐faire en matière de : 

 fondamentaux du management ; 

 pilotage et  contrôle de  l’activité d’une équipe,  y  compris  à distance.  Il  s’agira de permettre  aux cadres, de :  

o  Repérer  les  spécificités  du  management  à  distance  en  termes  d’organisation  et  de communication ; 

o  Organiser la coopération d’une équipe et la mobiliser à distance ; o  Acquérir des outils pour accompagner une équipe à distance ; o  Identifier les ressources pour accompagner les collaborateurs dans leur activité à distance. 

 conduite et accompagnement du changement ;  management d’une équipe dans un environnement instable ;  conduite des entretiens professionnels. 

Pilotes/participants : DG ARS et Responsables de formation  

Échéances :  janvier  2016, diffusion de  l’offre nationale  transverse de  formation  (DRH)  et mise  en œuvre tout au long de l’année 2016, puis en 2017 et 2018. 

Production  ou  action  attendue au  plan  local  et/ou  national :  au  niveau  national,  catalogue  de formation, le cas échéant, adapté en 2017 et 2018. Au niveau local, plan de formation 

Indicateur : nombre de cadres formés à une formation de type managérial. 

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4‐4‐2  ACCES A DES FORMATIONS DE MANAGEMENT DE PROJET 

Objectifs de formation : acquérir, conforter les connaissances et savoir‐faire en matière de :  sensibilisation à la conduite en mode projet  conduite et gestion de projets  participation à une équipe projet 

Pilotes/participants : DGARS et Responsables de formation  

Échéances :  janvier  2016, diffusion de  l’offre nationale  transverse de  formation  (DRH)  et mise  en œuvre tout au long de l’année 2016, puis en 2017 et 2018. 

Production  ou  action  attendue  au  plan  local  et/ou  national :  au  niveau  national,  catalogue  de formation, le cas échéant, adapté en 2017 et 2018.  

Indicateur : nombre de cadres formés à une formation de type managérial. 

4‐4‐3  ACCES A DES FORMATIONS D’ACCOMPAGNEMENT  AU CHANGEMENT ET A LA CONSTRUCTION D’ÉQUIPE 

Enjeux : l’accompagnement collectif au changement est particulièrement nécessaire pour la réussite de  la  réorganisation  qu’implique  la  réforme  territoriale.  Chaque  DG  d’ARS  définira  ses  propres modalités pour traiter cet enjeu. Ces modalités peuvent prendre la forme de séminaires internes, de réunions entre pairs, d’action de coaching pour  la construction d’équipes, ou de toute autre forme en lien avec la mise en œuvre d’un projet d’agence 

Pilotes/participants : DG ARS/DRH et opérateur de formation le cas échéant 

Échéances : construction de l’accompagnement au changement et à la construction d’équipe en lien avec  le  plan  d’accompagnement  RH  de  l’ARS  ou  avec  le  projet  d’agence,  dès  janvier  2016,  avec déclinaison jusqu’en 2018. 

Production ou action attendue au plan ARS : organisation de l’accompagnement. 

Indicateur : nombre de cadres participants aux séminaires. 

 

‐4 ‐5 ‐  

L’ACCOMPAGNEMENT DES NOUVELLES ORGANISATIONS DU TRAVAIL  

 

4‐5‐1  L’ACCES AU TÉLÉTRAVAIL (DOMICILE OU SITE EXTÉRIEUR A L’EMPLOYEUR) 

Enjeux :  la mise  en  place  de  services  communs  sur  plusieurs  sites,  le  développement  d’activités nomades, les temps de transports et la difficulté, pour certains agents, à pouvoir rejoindre un poste désormais implanté dans une résidence administrative autre que celle où ils travaillaient, conduisent à mobiliser  à  la  fois  toutes  les  technologies  de  communication  disponibles,  et  toutes  les  formes nouvelles d’organisation du travail, dans le double souci de la qualité de vie au travail des agents et de  la performance de  l’organisation. Le télétravail peut constituer  l’une des réponses possibles, dès 

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lors qu’il est souhaité par l’agent et que sa hiérarchie en est d’accord, en lien avec l’organisation et le fonctionnement des services. 

DÉFINITION. Le télétravail s’exerce, comme le rappelle le projet de décret en cours de rédaction à la DGAFP, hors des locaux de l’employeur (domicile de l’agent ou, le cas échéant, locaux professionnels distincts de son lieu d’affectation). 

Conformément à  la note « télétravail » du 11  juillet 2014 pour  l’administration centrale et  la note DRH du 10 juillet 2015 pour les services déconcentrés et territoriaux, le télétravail dans le MCAS n’est plus  réservé aux personnels handicapés ou en  invalidité  temporaire ou définitive.  Il est désormais proposé : 

 comme mode d’organisation au service de la performance des services ; 

 pour le soutien et l’accompagnement des réorganisations ; 

 pour la gestion des situations d’éloignement de leur lieu de travail pour certains personnels ; 

 pour  faire  face à des difficultés d’une durée  significative  (grossesse, problème moteur ponctuel, problème de transport durable, cyclones dans les DOM‐TOM…). 

Un cadrage interministériel est en voie d’être précisé, sur la base de l’article 133 de la loi du 12 mars 2012 relatif au télétravail des  fonctionnaires et agents publics.  Il a vocation à s’appliquer, pour ces agents, aux ARS : 

 le décret en Conseil d’État doit être publié avant la fin 2015. 

Les grandes lignes du projet de décret, une construction en trois étages : 

  le décret  fixe  le  cadre  commun à  l’ensemble des agents publics :  cadre de  l’autorisation, durée, réversibilité, égalité de traitement avec les agents travaillant sur site) ; 

 chaque ARS   précise dans un arrêté  les activités éligibles au télétravail,  les conditions de prise en charge  des  coûts  découlant  directement  de  l’exercice  du  télétravail  ou  encore  les modalités  de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ; 

 des arrêtés  individuels définissent  les  jours et missions  télétravaillées de  l’agent,  le ou  les  lieux d’exercice  des  fonctions,  les  conditions  d’utilisation  des  équipements  mis  à  disposition  par l’administration etc. 

 

Un guide de la Fonction publique et une note de service des MCAS devraient suivre. Le guide devrait notamment  comprendre une annexe  relative à un «  référentiel  commun de  formation des agents publics au télétravail ». 

Parallèlement,  la DRH des MCAS a  lancé avec  l’ANACT des expérimentations dans plusieurs régions (deux ARS  y participent).  La DRH  entend développer un  appui  aux  services, qui prendra plusieurs formes.  L’appui  est  d’ordre  culturel  (faire  changer  le  regard  sur  le  télétravail),  organisationnel (comment  conçoit‐on  l’évolution  d’une  organisation ?), méthodologique  (comment  introduire  des formes  diverses  de  télétravail  qui  concilient  l’intérêt  pour  l’agent  et  l’efficience  attendue  par l’administration ?), technique (quels outils ? comment assurer la maintenance des équipements ?) et financier  (qui  supporte  les  coûts,  abonnements… ?).  Les  réponses  à  ces  questions  constituent également un enjeu de dialogue social. 

Appui dans un contexte de réforme Dans le cadre de l’accompagnement  individuel et collectif que prévoit la fonction publique pour ses agents, un suivi particulier sera mis en place pour ceux susceptibles de devoir effectuer une mobilité fonctionnelle  ou  géographique.  Parmi  les  diverses mesures  énumérées  dans  le  compte‐rendu  du Conseil  des  ministres  du  22  avril  figure  le  télétravail,  qui  « sera  …développé  afin  de  faciliter l’articulation  entre  la  vie  professionnelle  et  la  vie  personnelle  des  agents  devant  effectuer  une mobilité ». 

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Les  futurs  directeurs  généraux  pourront  être  confrontés  à  des  situations  de  transfert  de  lieux  de travail, réorganisations de services, entrainant des mobilités ou de nouvelles  formes d’organisation du travail pour lesquelles le télétravail peut constituer une réponse possible. Les moyens numériques sont mobilisés également pour répondre aux nouvelles demandes des usagers. 

Une ou deux  journées de sensibilisation au  télétravail seront organisées avec  l’appui de  l’ANACT à l’attention des structures des régions restructurées début 2016. Toutes les informations nécessaires se trouveront sur l’intranet PACO des MCAS dans la rubrique « télétravail ». 

La problématique propre aux ARS Les établissements seront confrontés à l’articulation entre le dispositif précité qui se précise pour les agents de droit public, et les modalités déjà définies pour les personnels sous conventions collectives 

dans le cadre du protocole d’accord UCANSS, du 4 mars 2014, et que quelques ARS ont complété par des accords spécifiques. 

Ce  « protocole  d’accord  sur  le  travail  à  distance »  traite  en  fait  limitativement  du  télétravail.  Il convient  cependant de  s’interroger  sur  les autres  formes de  travail à distance qui pourraient être induites par la réforme territoriale, et qui peuvent concerner aussi bien les agents de droit public que de droit privé (cf 4.5.2 sur le travail distant).  

4‐5‐2  L’ORGANISATION DU TRAVAIL EN SITE DISTANT Une  expérimentation  est  en  cours  depuis  le  24  septembre  dans  la  future  région  de  Bourgogne‐Franche Comté, sous l’égide du préfet de région, dont le cadre est rappelé en annexe n°3 au présent plan.  

 

‐4 ‐6 ‐  

L’APPUI NATIONAL AUX DÉMARCHES  DE PRÉVENTION SANTÉ/SÉCURITÉ AU TRAVAIL 

4‐6‐1  ORGANISATION D’UNE DEMARCHE DE PREVENTION :  ROLE DES ACTEURS DE LA PREVENTION, CHSCT, EQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE, DUERP 

Enjeux :  la  réforme  territoriale,  comme  toute  conduite du  changement,  suppose  la mise en place d’un accompagnement  spécifique en matière de prévention.  Les acteurs de  la prévention doivent permettre d’analyser  les principaux risques, des  les prévenir, de dépister et  identifier  les personnes les plus vulnérables et proposer des actions d’accompagnement. Toutefois, cette vigilance relève de la  responsabilité  de  tous.  Enfin,  les  agents  impactés  par  la  réforme  doivent  être  en  mesure d’identifier à tout moment leurs acteurs de prévention compétents. 

OBJECTIF N°1 Mobiliser les acteurs de la prévention pour prévenir et détecter,  dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire 

La mobilisation des acteurs de  la prévention est organisée par  chaque ARS en  tenant  compte des acteurs présents, dont certains doivent pouvoir continuer à exercer leur rôle en proximité auprès des agents. C’est  le cas en particulier des assistants du service social et des conseillers et assistants de 

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prévention  qui  doivent  pouvoir  exercer  leur  fonction  en  proximité.  S’agissant  des  assistants  de service  social,  ils exerceront  leurs missions  sur  la base de  la  sectorisation antérieure à  la  réforme territoriale,  dans  une  période  transitoire,  dans  l’attente  d’une  adaptation  de  la  cartographie  au niveau national qui tiendra compte des nouveaux enjeux.  

AACCTTIIOONN  NN°°  11    MMiissee  eenn  ppllaaccee  dd’’uunnee  ééqquuiippee  rrééggiioonnaallee  pplluurriiddiisscciipplliinnaaiirree    

ssuurr  lleess  ccoonnddiittiioonnss  ddee  ttrraavvaaiill  

Pilotes participants : DG ARS/manager de proximité/service RH/médecin de prévention/conseiller de prévention/assistant  du  service  social  de  personnel/le  cas  échéant  psychologue,  correspondant handicap/référent diversité.  

Échéances : mise en place dès fin 2015 afin que la cellule puisse être opérationnelle au plus tôt.  

Production ou action attendue au plan local. Cette équipe de professionnels a pour mission : 

  de  détecter  et  analyser  les  situations  potentiellement  génératrices  d’effets  négatifs  sur  les conditions de travail, 

  d’identifier les agents personnellement concernés par ces effets, et déployer, avec leur accord, les moyens pouvant réduire leur impact, 

  d’analyser  avec  recul  les  situations  individuelles  ou  collectives  afin  d’en  tirer  des  moyens  de prévention primaire des risques professionnels.  

L’équipe est composée :  

 des assistants du service social 

 des conseillers et assistants de prévention 

 du médecin de prévention et le cas échéant IDE de prévention  des autres intervenants RH et professionnels de prévention en fonction des contextes   L’annexe  n°4 précise le rôle de chaque acteur. 

Il est conseillé de positionner cette équipe pluridisciplinaire au plus près du secrétaire général ou du DRH  et  ce,  afin  de  lui  donner  une  visibilité  dans  l’organisation  et  une  capacité  d’alerte  et  de proposition en matière de prévention des risques professionnels.  

Son fonctionnement doit être basé sur  l’échange d’informations entre  les acteurs de  la prévention, de manière à éclairer le directeur sur les mesures de prévention des risques professionnels à prendre en fonction de la nature des problèmes identifiés : situation individuelle ou collective nécessitant une intervention urgente, mesures de moyen  terme à mettre en œuvre, etc.  Les  travaux  conduits par l’équipe  pluridisciplinaire  doivent  également  permettre  un  travail  de  fond  sur  la  prévention  des risques  professionnels  de  nature  à  alimenter  le  document  unique  d’évaluation  des  risques professionnels (DUER) et les plans d’action qui en découlent. 

Point  d’attention  particulier  concernant  l’assistant/e  de  service  social  du  personnel  :  Outre  la détection et l’accompagnement social des agents, du fait de son positionnement au sein des services, il apporte une analyse adaptée sur  les situations  individuelles et/ou collectives, prenant en compte les problématiques liées aux conditions de travail et peut apporter aide et conseil aux services. Leur mobilisation  par  les  services  est  d’autant  plus  nécessaire  que  la  réforme  territoriale  pourra  se traduire pour certains agents par des mobilités ayant des conséquences sur la vie professionnelle et personnelle. Il s’agit de bien clarifier leur positionnement dans la nouvelle structure et l’organisation de leur travail en lien avec les autres intervenants et le service RH.  

Une vigilance est également nécessaire concernant l’implantation des assistants de prévention qui doivent rester situés suffisamment en proximité des agents. 

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Rappel.  Le  rôle  du  CHSCT,  dont  l’organisation  et  le  fonctionnement  dans  le  cadre  de  la  réforme territoriale  ont  été  exposés  dans  la  deuxième  partie  du  présent  plan,  est  très  important  dans  la conception  et  la  mise  en  œuvre  du  dispositif  de  prévention  des  risques  et  d’amélioration  des conditions de travail.  

Indicateurs : nombre de réunions de  la cellule, nombre de situations  individuelles prises en charge, actions mises en œuvre. 

  AACCTTIIOONN  NN°°  22    SS’’aassssuurreerr  qquuee  llee  mmaaiillllaaggee  tteerrrriittoorriiaall  ddeess  aassssiissttaannttss    

dduu  sseerrvviiccee  ssoocciiaall  dduu  ppeerrssoonnnneell  ppeerrmmeett  ddee  rrééppoonnddrree    

aauuxx  eennjjeeuuxx  lliiééss  àà  llaa  rrééffoorrmmee  tteerrrriittoorriiaallee  

Pilotes/participants : DRH des ministères sociaux, en lien avec les autres ministères, les DG ARS, les directeurs des autres services déconcentrés des ministères sociaux,  

Échéances : fin premier semestre 2016 

Production ou action attendue au plan national : 

Il s’agit de revoir la cartographie des AS pour tenir compte des enjeux et conditions d’exercice des AS dans le cadre des nouvelles structures issues de la réforme territoriale. Des décisions tant au niveau ministériel qu’interministériel sont à prendre en  lien avec  les ARS,  les services et  les professionnels concernés. 

Indicateur : Adaptation de la cartographie 

OBJECTIF N°2 Actualiser et développer les outils de prévention :  DUER, plan de prévention, groupes d’échanges entre pairs 

  

AACCTTIIOONN  NN°°  11    AAccttuuaalliisseerr  lleess  DDUUEERR  ddeess  eennttiittééss  ffuussiioonnnnééeess  

Pilotes participants : DG ARS/Services RH et conseillers et assistants de prévention 

Échéances : mi 2016 

Production ou action attendue au plan  local : un document unique actualisé pour  l’ensemble des sites.  

Indicateurs : présentation d’un DUER actualisé devant les instances de dialogue social de la nouvelle agence. 

AACCTTIIOONN  NN°°22    ÉÉllaabboorraattiioonn  oouu  aaccttuuaalliissaattiioonn  dd’’uunn  ppllaann  ddee  pprréévveennttiioonn    ddeess  rriissqquueess  aavveecc  uunn  ffooccuuss  ppaarrttiiccuulliieerr  ssuurr  llaa  mmiissee    

eenn  ppllaaccee  dd’’aaccttiioonnss  iinnnnoovvaanntteess  ffaaccee  àà  ddee  nnoouuvveeaauuxx  rriissqquueess  

Pilotes participants : DGARS, service RH des ARS, conseillers et assistants de prévention, médecin de prévention, membres des CHSCT 

Échéances : dans les 8 mois suivant l’installation du CHSCT des nouvelles agences. 

Production ou action attendue au plan local : analyse des risques, avec si besoin, un focus particulier sur  les RPS  liés  à  la  réforme  territoriale  (travail  en  site distant, modification de  la  ligne d’équipe, changement  substantiel de  la  fiche de poste..).  La  réforme  territoriale  est  susceptible de majorer certains risques déjà identifiés dans les documents uniques ou dans les plans de prévention comme 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

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le risque routier. Des solutions innovantes sont proposées par les ARS pour minorer le risque routier : développement  du  covoiturage  (y  compris  en  interministériel),  charte  de  réunion  (tenter  de regrouper si possible  les réunions sur une même  journée, développement de  la visioconférence ou des conférences téléphoniques).  

Indicateur : présentation d’un plan dans  les huit mois suivant  l’installation du CHSCT de  la nouvelle agence 

AACCTTIIOONN  NN°°33    ÉÉllaabboorraattiioonn  oouu  aaccttuuaalliissaattiioonn  dd’’uunn  ppllaann  ddee  pprréévveennttiioonn    

Pilotes/participants : DG ARS, service RH et représentants du personnel de l’ARS 

Échéances : début 2016 

Production ou action attendue au plan local : l’élaboration de plusieurs indicateurs dans le cadre du dialogue  social  interne  à  l’ARS,  qui  pourraient  être  suivis  tout  au  long  de  l’année  2016  puis,  si nécessaire, en 2017 et 2018, serait de nature à permettre de mesurer et d’objectiver l’impact RH de la réforme territoriale. Ces  indicateurs pourraient être discutés et  faire  l’objet de réunions de suivi avec les représentants du personnel.  

Ces  indicateurs pourraient mesurer  le turn over sur  les postes,  le nombre d’agents ayant demandé un entretien dans  le cadre de  la réforme,  le nombre d’agents ayant été reçus en entretien dans  le cadre de la réforme, le nombre de formation organisées…. 

Indicateurs : nombre de réunions associant  les organisations syndicales sur le suivi de la réforme et construction des indicateurs.  

AACCTTIIOONN  NN°°44    CCoonnssttiittuuttiioonn  ddee  ggrroouuppeess  ddee  ppaaiirrss  

Pilotes/participants : DG ARS/Services RH pour  l’organisation. Composition des groupes : ensemble du personnel. Animation : personnels volontaires.  

Échéances : courant 2016 

Production ou action attendue au plan local : des groupes de pairs ou d’échanges sur les pratiques peuvent  être  constitués.  L’objectif  est  de  favoriser  l’expression  des  agents,  venant  de  directions différentes,  sur  l’exercice de  leur métier et de parvenir  ainsi  à un partage et un échange  sur des pratiques différentes et l’élaboration de process communs et à une culture commune. 

Par ailleurs, ces  lieux d’échange seront d’autant plus nécessaires pour  les agents travaillant en site distant.  Il  est  nécessaire  que  les  agents  isolés  géographiquement  puissent  trouver  sur  leur  lieu d’affectation des groupes d’échanges sur  la pratique professionnelle, même si  les cœurs de métier peuvent être différents.  

Indicateur : mise en place d’un dispositif 

4‐6‐2  LE DISPOSITIF NATIONAL D’APPUI AUX EQUIPES REGIONALES  

Enjeux :  la  DRH mobilise  l’ensemble  des  acteurs  de  la  prévention  dans  la mise  en œuvre  de  la réforme territoriale afin d’apporter aux équipes régionales de la méthodologie et des outils, tout en favorisant un dialogue social serein. L’animation et l’appui des réseaux des acteurs de la prévention constituent une priorité pour les années 2016, 2017 et 2018.  

OBJECTIF N°1 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 50  

Apporter un appui sur l’analyse des conséquences de la réforme  sur les conditions de travail  

AACCTTIIOONN  NN°°11    AAppppuuii  ddeess  aacctteeuurrss  nnaattiioonnaauuxx    ddee  llaa  pprréévveennttiioonn  aauuxx  ééqquuiippeess  rrééggiioonnaalleess  

Les  DG  ARS  et  l’ensemble  des  acteurs  de  prévention  peuvent  se  rapprocher  du  médecin coordonateur national, du conseiller national de prévention et du conseiller technique national. Ces derniers participent à l’élaboration et à la mise en œuvre de la politique de prévention des risques et de la santé au travail dans les ministères chargés des affaires sociales. Ils organisent l’identification et la  prévention  des  risques  en  santé  au  travail  et  contribuent  aux  plans  de  prévention  des  risques nationaux.  Ils  apportent  leur  soutien  et  conseil  aux  acteurs  locaux  de  la  prévention  dans  la déclinaison et  l’élaboration d’actions  régionales. Une équipe nationale est mise en place à  la DRH dans cet objectif. 

Pilotes/participants :  DRH  (adjoint  à  la  sous  directrice  de  la  qualité  de  vie  au  travail  bureau  des conditions  de  travail  et  de  la médecine  de  prévention)/médecin  coordonateur  national/conseillère technique du réseau des assistantes du service social du personnel/conseillère nationale de prévention. 

Échéances : dès novembre 2015 et tout au long de 2016, 2017 et 2018 

Production  ou  action  attendue  au  plan  local  et/ou  national :  animation  de  réseau, professionnalisation des acteurs, aide à l’analyse des risques et à la construction d’outils  

Cette équipe sera en  lien étroit et viendra appuyer, en cas de besoin,  les équipes pluridisciplinaires qui seront constituées localement.  

Indicateur : nombre de sollicitation de  l’équipe nationale par  les équipes régionales, mises en place d’outils à l’attention des directions régionales  

OBJECTIF N°2 Mettre à la disposition des directeurs généraux des outils  

AAccttiioonn  NN°°11    OOuuvvrriirr  ll’’aaccccèèss  ddeess  AARRSS  àà  uunn  mmaarrcchhéé  nnaattiioonnaall    

ddee  ssoouuttiieenn  ppssyycchhoollooggiiqquuee  

Pilotes/participants : DRH ministère 

Production ou action attendue au plan local et/ou national : le marché de soutien psychologique est renouvelé.  Il  permettra,  après  aval  de  la  hiérarchie,  à  tout  agent  de  bénéficier  d’un  soutien psychologique.  L’opportunité  de  recours  à  ce marché  est  laissée  à  la  libre  administration  de  la hiérarchie de  l’agent. Le suivi mis en place peut concerner, un agent, plusieurs agents, voire même une équipe  toute entière. L’intervention de ce  soutien peut  s’inscrire dans  le  temps et évoluer en fonction des besoins : à titre d’exemple elle ne peut concerner que l’agent dans une première phase puis l’équipe. Enfin, le marché peut, dans certains cas, conduire à une réflexion sur l’organisation du travail.  

Échéance : année 2016 

AAccttiioonn  22    PPrroodduuiirree  uunn  gguuiiddee  ssuurr  llee  ssuuiivvii  ddeess  aaggeennttss    nnéécceessssiittaanntt  uunn  aaccccoommppaaggnneemmeenntt  ssppéécciiffiiqquuee  

Pilotes/participants : DRH, directions régionales, acteurs de la prévention 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

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Production  ou  action  attendue  au  plan  local  et/ou  national :  le  guide  sur  le  suivi  des  agents nécessitant un accompagnement spécifique est en cours d’actualisation fin 2015. Son objectif est de proposer aux responsables RH des grilles d’analyse des différentes problématiques qui peuvent être rencontrées ainsi que les premiers éléments d’analyses et de réponses.  

Échéance : début 2016 

Indicateur :  

  

AAccttiioonn  33    MMeettttrree  eenn  ppllaaccee  uunnee  ppoossssiibbiilliittéé  ddee  rreeccoouurrss  àà  llaa  mmééddiiaattrriiccee    

Pilotes/participants : DRH/médiatrice/agents 

Production ou action attendue au plan local et/ou national : dans le cadre de la réforme territoriale, les  lignes  hiérarchiques  sont  susceptibles  d’évoluer.  Certains  agents  seront  contraints  à  des mutations  fonctionnelles  ou  géographiques.  Tout  changement  d’organisation  peut  être  source  de tensions  et  générer  des  conflits  interpersonnels.  En  2014,  les  conflits  interpersonnels  ont  été  à l’origine  de  nombreuses  saisines  de  l’opérateur  en  charge  du  soutien  psychologique.  Ces  conflits apparaissent par ailleurs, comme des risques psychosociaux. La DRH a mis en place une prestation de médiation.  La médiatrice  ne  pourra  intervenir  que  si  les  deux  parties  aux  conflits  expriment  leur accord pour trouver une solution.  

Échéances : 2016 

Indicateur : nombre de conflits résolus 

  

 

 

 

 

    

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 52  

Partie 5 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

L’ADAPTATION  DES PROCÉDURES  DE GESTION RH  A LA RÉFORME TERRITORIALE 

 

 

 

    

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 53  

‐5 ‐1 ‐  

L’AFFECTATION DES AGENTS Enjeux : les conditions d’affectation des agents dans le cadre de la réforme territoriale respecteront les principes :  

 d’égalité de  traitement des agents quels que  soient  leurs origines professionnelles et  leurs  lieux d’exercice actuels à travers  l’ensemble des processus RH, dans  le respect des statuts de  la fonction publique et des conventions collectives et accords ;  

 d’information de l’ensemble des agents à travers un dispositif adapté ;  

 de la mise en place d’un accompagnement individualisé et collectif des agents. 

En annexe n°5  figure une fiche rappelant les exigences liées au respect de l’égalité de traitement des agents  et  la  lutte  contre  les  discriminations,  sur  lesquelles  les  ministères  sociaux  sont particulièrement  engagés  dans  le  cadre  du  label  « diversité ».  Une  attention  particulière  devra également  être  apportée  au  respect  des  conditions  d’égalité  entre  les  femmes  et  les  hommes rappelé par  la ministre de  la décentralisation et de  la  fonction publique dans  son  instruction du 9 septembre 2015. 

L’ordonnance n°2015‐1620 du 10 décembre 2015 adaptant les ARS et URPS à la nouvelle délimitation des  régions  ainsi  que  le  décret  n°2015‐1650  du  11  décembre  2015  qui  comporte  le même  titre, prévoient  le  transfert  à  compter  du  premier  janvier  2016,  respectivement,  d’une  part  des contractuels de droit public et privé et d’autre part, des fonctionnaires  exerçant leurs fonctions dans les ARS auxquelles les nouvelles agences se substituent. 

Ces  textes ont pour effet, en droit, d’affecter dans  la nouvelle ARS  les agents de droit public et de droit  privé  qui  exerçaient  dans  les  précédentes  structures,  sans  changement  de  résidence administrative. Un courrier d’information leur est envoyé par l’ARS avant la fin de l’année 2015 pour les en informer. 

Pour les situations qui exigent un changement de résidence administrative dès le 1er janvier 2016, ce changement est effectué avec l’accord de l’agent ; il fait l’objet d’un courrier particulier mentionnant cet  accord.    Concernant  les  agents  de  droit  public,  il  donne  lieu  à  une  régularisation  à  la  toute prochaine CAP pour motif d’urgence. Concernant les contractuels de droit privé et de droit public, le changement donne  lieu  le  cas  échéant  à un  avenant, dans  le  respect du droit du  travail pour  les premiers et des textes de droit public pour les seconds. 

5‐1‐1  L’AFFECTATION DES AGENTS DE DROIT PUBLIC 

OBJECTIF N°1 Mise en place du processus d’affectation  dans le contexte de la réforme territoriale 

Le processus d’affectation s’inscrira dans le cadre des mouvements organisés au niveau national eux‐mêmes adaptés au contexte de la réforme.  

A  l’issue  des  consultations  des  IRP  sur  l’organisation  de  la  nouvelle  agence,  les  directeurs communiqueront  l’organigramme  hiérarchique  de  chaque  direction  en  faisant  apparaître  la localisation des postes, ceux qui sont nouveaux et ceux qui sont substantiellement modifiés. 

Les agents doivent connaître  leur affectation définitive dans  la nouvelle structure en début d’année 2016. 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

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Comme rappelé plus haut  le décret décret n°2015‐1650 du 11 décembre 2015   prévoit  l’affectation des  agents  dans  la  nouvelle  structure  au  premier  janvier  2016  sans  changement  de  résidence administrative.  

AACCTTIIOONN  NN°°11    IInnffoorrmmaattiioonn  ddeess  aaggeennttss  ssuurr  lleess  ppoosstteess  

Pilotes/participants : le directeur préfigurateur, les responsables hiérarchiques et l’équipe RH. 

Échéance : fin de l’année 2015  

Action  attendue :  entretiens  avec  les  agents,  publication  des  fiches  de  postes  substantiellement modifiées 

Indicateur : ensemble des agents informés 

L’information  aux  agents  débute  dès  que  les  organigrammes  sont  définis  après  consultation  des instances.  Elle  sera  assurée  dans  chaque  direction  par  le  directeur  général  préfigurateur  et  les responsables  hiérarchiques.  Elle  vise  à  communiquer  une  vision  claire  et  partagée  des  nouveaux organigrammes et des postes associés. 

AACCTTIIOONN°°22    PPrrooppoossiittiioonnss  dd’’aaffffeeccttaattiioonn  eett  ddééllaaii  ddee  rrééfflleexxiioonn  

Pilotes/participants : DG et Encadrement des ARS 

Échéances : après consultation des IRP sur l’organigramme 

Actions attendues. Affectation : 

  les agents dont  le contenu du poste ne change pas situé dans  la même  résidence administrative restent affectés à leur poste ; 

  les  agents  dont  le  contenu  du  poste  ne  change  pas  mais  situé  dans  une  autre  résidence administrative peuvent demander à rester affectés sur leur poste ou demander à se positionner sur un  autre  poste.  L’affectation  définitive  sur  le  poste  transféré  dans  une  nouvelle  résidence administrative sera présentée en CAP pour information.  

 les situations des agents dont le poste est substantiellement modifié ou supprimé seront examinées prioritairement pour  l’affectation  sur  tout poste disponible ou créé correspondant à  leur grade au sein de la nouvelle entité régionale. 

Pour les agents pour lesquels un passage en CAP est requis, ils sont pré‐positionnés dans l’attente de  la CAP. Les propositions de pré‐positionnement doivent être transmises  individuellement, par  la hiérarchie, si possible en main propre contre signature. La remise d’un formulaire sous forme papier pour les agents qui connaissent une modification de poste conclut les échanges préalables et permet au supérieur hiérarchique de veiller à  la signature par  l’agent de  l’accusé de  réception.  Il doit être donné à l’agent un délai raisonnable lui permettant de répondre à la proposition qui lui est faite. Au‐delà de ce délai, sa décision est réputée favorable. 

L’affectation définitive  sur  les postes  sera effectuée  localement dès  le début de  l’année  lorsque l’avis préalable de la CAP n’est pas requis ou dans le courant du 1er semestre 2016 en fonction des compétences des CAP.    

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Des mesures d’accompagnement. Des aménagements particuliers pour la finalisation du choix sont mis en place : tout agent qui le souhaite bénéficie d’une période d’adaptation en cas de changement  d’affectation.  Celui‐ci  dispose  d’un  délai  d’un  mois  pour  appréhender  le nouveau poste (cf circulaire DGAFP du 4 janvier 2016).  

Enfin,  il  est possible d’avoir une  autorisation  spéciale d’absence de deux  jours maximum, pour  la réalisation de démarches liées au changement de domicile (cf circulaire DGAFP du 4 janvier 2016). 

Indicateur : nombre d’agents connaissant leur affectation « nouvelle agence »  

AACCTTIIOONN  NN°°33    AAddaapptteerr  llee  ccaalleennddrriieerr  ddeess  CCAAPP    

Pilotes/participants : DRH/SD2 

Échéances : tenue de la majorité des CAP avant le 31 mail 2016 

Production attendue : circulaire annuelle des opérations de mouvement diffusée avant fin décembre et tenue anticipée des CAP pour les situations urgentes liées à l’encadrement 

Le calendrier de certaines   CAP pour 2016 sera avancé et adapté afin de permettre  l’affectation  la plus rapide des agents. D’une part, des CAP circonscrites aux postes les plus urgents d’encadrement de COMEX seront organisées entre  fin  janvier et début  février. D’autre part,  l’essentiel des CAP de mutation pour l’ensemble des autres postes seront avancées et organisées avant le 31 mai 2016. 

Il  est  rappelé  que  l’article  60  de  la  loi  du  11  janvier  1984  susvisée  dispose  que  «  (…)  seules  les mutations comportant changement de résidence ou modification de  la situation de  l’intéressé sont soumises à l’avis des CAP».  

De façon générale, l’avis de la CAP est sollicité pour : 

 les mutations comportant un changement de résidence ; dans le contexte de la réforme territoriale, les mobilités géographiques des agents suivant leur poste seront présentés pour information. 

  la modification  de  la  situation  des  intéressés  (diminution  de  responsabilité,  en  particulier  par rapport au corps d’appartenance, par exemple)  

 L’hypothèse de l’urgence ne permettant pas au service de fonctionner dans l’attente de la CAP peut conduire à une mutation sous réserve d’examen ultérieur par la CAP du corps concerné. 

AACCTTIIOONN  NN°°  44    PPuubblliieerr  lleess  ppoosstteess  ccoorrrreessppoonnddaanntt  aauuxx  ppoosstteess  nnoouuvveeaauuxx (doublons compris) et substantiellement modifiés  

Pilotes/participants : DG ARS 

Échéances : à l’issue de la phase de consultation des IRP 

Actions attendues : informer les agents et permettre les prises de poste dans les meilleurs délais  Les seuls postes devant faire l’objet d’une publication de vacance sont les suivants : 

 les postes totalement nouveaux doivent faire l'objet d'un appel à candidature et d'une publication de  vacance.  Il  conviendra  d’examiner  prioritairement  les  candidatures  des  agents  aujourd’hui  en fonction dans le périmètre de la nouvelle entité régionale ; 

  les postes en « doublon »  (regroupement de postes similaires actuellement sur plusieurs sites en un  poste  unique  sur  un  seul  site)  :  les  candidatures  des  agents  concernés  sur  ces  postes  ou  sur d’autres postes ouverts seront examinées en priorité ; 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

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 les postes substantiellement modifiés : la situation de l’actuel titulaire du poste sera examinée tout particulièrement, suivant l’esprit de priorité accordée aux agents dont le poste est supprimé, quand celui‐ci souhaitera conserver son poste. 

Le niveau de publication  sera d’abord  interne,  au  sein de  la nouvelle  structure dans un  premier temps et le cas échéant national, si le poste reste vacant à l’issue de la procédure interne. 

Situation des agents non titulaires Les  contrats  de  travail  des  agents  de  droit  public  seront  transférés  avec  le  maintien  des  dispositions contractuelles acquises. 

Les agents contractuels sur emploi permanent (CDI‐CDD)  L’absence de modification substantielle de poste n’entraîne pas de conséquence particulière et se traduit par un simple avenant au contrat dont la continuité est assurée (nouvelle structure d’emploi, par exemple). 

Les changements substantiels des conditions d’exercice des missions liés à une réorganisation se traduisent par une proposition d’avenant (lieu d’exercice, par exemple). 

L’exercice de missions nouvelles constitue un nouveau poste qui donne lieu à publicité, et à nouveau contrat en cas de maintien du titulaire actuel du poste. 

En  cas  de  refus  de  changement  ou  de  nouveau  poste  en  cas  de  suppression  du  poste  actuel,  les  agents bénéficient d’une procédure de reclassement. 

Les agents en CDI bénéficient de la portabilité du contrat vers une autre administration. 

Les agents contractuels de courte durée qui ne sont pas sur emploi permanent Il  n’y  a  pas  lieu  de modifier  leur  situation  en  attendant  la  fin  de  leur  contrat  dans  les  conditions  de  droit commun 

AACCTTIIOONN  NN°°55    MMaaiinnttiieenn  ddee  llaa  rréémmuunnéérraattiioonn  ddeess  aaggeennttss  Dans le cadre des mesures de sécurisation financière des agents prévues par le décret 2015‐1120 du 4 septembre 2015, la mise en place du nouveau système indemnitaire (RIFSEEP) dans le contexte de la réforme s’effectuera en garantissant aux agents le maintien du montant indemnitaire perçu avant le changement de poste et donc le as échéant de groupe de fonctions RIFSEEP pour les agents dont le poste est supprimé, transféré ou substantiellement modifié, dans le respect des conditions de durée prévues  par  le  décret  (cf  partie  4‐1  relative  aux  mesures  financières  d’accompagnement  des mobilités). 

5‐1‐2  AFFECTATION DES PERSONNELS DE DROIT PRIVÉ 

Comme  rappelé  en  introduction  du  5‐1,  les  salariés  de  droit  privé  sont  affectés  dans  la nouvelle  ARS  issue  du  regroupement  des  agences  au  sein  desquelles  ils  exerçaient  leurs fonctions  au  31/12/2015.  Un  courrier  est  transmis  à  chaque  salarié  par  l’ARS  pour  l’en informer. Le changement de  lieu d’exercice  suppose  son accord. Les éléments qui  suivent précisent  les  garanties  apportées  par  les  accords  et  conventions  collectives  pour  les personnels de droit privé. 

a)  L’accompagnement  de  l’évolution  des  emplois  pour  les  personnels  sous  conventions collectives de l’UCANSS (article 3 du PA du 30/12/2013) 

Quand une évolution des fonctions ou une reconversion doivent être envisagées, le salarié est reçu à un entretien par le responsable du secteur des ressources humaines. 

   

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OBJECTIF N°1 Mettre en œuvre l’entretien d’information et orientation  (prévu l’article 3.1) 

L’entretien comprend deux phases :  

AACCTTIIOONN  NN°°11    IInnffoorrmmeerr  llee  ssaallaarriiéé  

Pilotes/participants : ARS (DRH et/ou hiérarchie) 

Échéances : 2015‐2018 

Action attendue : le salarié est informé précisément des incidences des changements mis en œuvre par rapport à son activité professionnelle.  

En vertu de  la note du Secrétaire général des ministères sociaux du 15 décembre 2015  (en annexe n°6),  Il  a  la  possibilité,  sous  réserve  qu’il  en  fasse  la  demande  de  se  faire  accompagner  par  un représentant du personnel ; cette modalité ne confère pas à  l’entretien professionnel un caractère disciplinaire 

L’information la plus complète doit être délivrée sur les possibilités d’évolution professionnelle dans l’ARS d’appartenance, ou dans les ARS ou organismes de Sécurité sociale voisins, quelle que soit leur branche de  législation. A cet effet des contacts sont établis avec  les organismes géographiquement proches. 

AACCTTIIOONN  NN°°22    PPrrooppoosseerr  uunnee  éévvoolluuttiioonn    oouu  uunnee  rreeccoonnvveerrssiioonn  pprrooffeessssiioonnnneellllee  aauu  ssaallaarriiéé  

Pilotes/participants : ARS (DRH et/ou CMC) 

Échéances : 2015‐2018 

Action attendue :  • la direction étudie prioritairement les propositions formulées par le salarié. En l’absence de souhait d’évolution  professionnelle  émis  par  le  salarié,  ou  dans  l’impossibilité  d’y  satisfaire,  l’employeur formule par  écrit des propositions, qui doivent prioritairement porter  sur un  emploi  identique en termes d’activité  et  de qualification. A défaut, un  emploi différent  en  termes de qualification  est proposé. 

L’article  3.2  du  protocole  d’accord  du  30/12/2013  précise  que  s'il  est  avéré  que  le  projet professionnel du salarié coïncide, dans le cadre d'une mobilité inter‐organismes, avec les besoins de l'organisme  sollicité,  les  organismes  concernés  s'entendent  sur  les  modalités  de  formation  à dispenser. 

A tout moment,  le salarié peut demander  le bénéfice d’un bilan professionnel destiné à rechercher les actions de formation complémentaires qui s’avéreraient nécessaires. 

Les  partenaires  sociaux  représentatifs  au  plan  national,  en  lien  avec  la  CPNEFP,  engageront  les démarches nécessaires auprès de  l’OPCA pour  faciliter  l’obtention d’un  cofinancement des CIF de longue  durée  pour  les  salariés  porteurs  d’un  projet  professionnel  pour  lesquels  la  fusion  a  pour conséquence une évolution importante de la nature de l’activité des intéressés. 

Les  propositions  d’évolution  ou  de  reconversion  sont  formulées  par  écrit,  et  communiquées  au salarié.  

• Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la date de réception du document relatif aux propositions d’évolution ou de reconversion pour faire part, par écrit également de son acceptation ou de son refus.  

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Le refus du salarié ne peut conduire à son licenciement économique individuel. 

• Après trois propositions d’évolution professionnelle qui n’ont pu aboutir, un accompagnement RH est obligatoirement proposé au salarié. Celui‐ci peut notamment comporter un bilan professionnel, ou un bilan de compétences. Le salarié peut refuser l’accompagnement RH proposé. 

OBJECTIF N°2 Mettre en œuvre les mesures d’accompagnement personnalisé  à la prise de fonctions (article 3.2 du PA du 30/12/2013) 

  

AACCTTIIOONN  NN°°11    EEnnggaaggeerr  lleess  mmooyyeennss  nnéécceessssaaiirreess  àà  llaa  ffoorrmmaattiioonn  dduu  ssaallaarriiéé  

Pilotes/participants : ARS (DRH et/ou CMC) 

Échéances : 2015‐2018 

Action attendue : en cas d'emploi différent en terme de qualification, y compris lorsque le niveau de qualification reste identique, le salarié concerné bénéficie, sur son temps de travail, de la formation initiale ou de la formation complémentaire nécessaire à la tenue du nouvel emploi.  

L'employeur engage alors tous  les moyens budgétaires nécessaires à  la formation du salarié,  le cas échéant avec une dotation spécifique complémentaire au plan de formation continue initial.  

OBJECTIF N°3 Garantir le maintien de la rémunération (article 3‐3)  et du niveau de qualification 

  

AACCTTIIOONN  NN°°11    MMeettttrree  eenn  œœuuvvrree  llee  ddiissppoossiittiiff  ddee  ggaarraannttiiee  dduu  mmaaiinnttiieenn    

ddee  llaa  rréémmuunnéérraattiioonn  eett  dduu  nniivveeaauu  ddee  qquuaalliiffiiccaattiioonn  

Pilotes/participants : ARS (DRH) 

Echéances : 2015‐2018 

Actions attendues. Deux cas sont susceptibles de se présenter :  

1‐ Le maintien du niveau de qualification 

Dans  le  cadre  du  courrier  en  date  du  15  décembre  2015  adressé  par  le  Secrétaire  général  du Ministère des affaires sociales aux directeurs généraux des ARS, ces derniers sont tenus de maintenir le niveau de qualification détenu par  les salariés qui  feraient  l’objet d’un  repositionnement sur un autre emploi que celui qu’ils occupaient préalablement à l’entrée en vigueur de la réforme.  

ILLUSTRATION Un salarié exerce un emploi classé au niveau 6 de la classification des emplois des employés et cadres (coefficient 315).  

L’intéressé accepte un nouvel emploi, classé au niveau 5B (coefficient 285).  

Il  conserve,  à  titre  individuel,  le  bénéfice  du  niveau  6  lors  de  la  prise  de  ses  nouvelles  fonctions (coefficient 315). 

2‐ Le maintien du niveau de rémunération 

Le salarié qui accepte de changer d’emploi bénéficie du maintien de sa rémunération.  

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

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A noter que le maintien de la rémunération est assuré en cas de mobilité professionnelle à l’intérieur de l’organisme employeur.  

 la base de calcul de la rémunération 

Le montant de  la  rémunération garanti  tient  compte du coefficient de qualification, des points de compétences,  des  points  d’expérience  et  de  l’ensemble  des  primes  et  indemnités  dont  le  salarié bénéficie à raison de son précédent emploi. 

 la forme de la garantie de maintien de rémunération 

Cette garantie de maintien de  rémunération est assurée à  l’aide d’une prime exprimée en points, résorbable en cas de promotion. 

Elle évolue donc avec la valeur du point.  

A noter que cette prime résorbable est attribuée en dehors de la plage d’évolution salariale. 

Lorsque le salarié est promu, cette prime entre dans la base de calcul de l’ancien salaire dans le cadre de l’application de la règle des 105% prévue à l’article 33 de la Convention collective. 

ILLUSTRATION Un salarié exerce un emploi de fondé de pouvoir classé au niveau 7 de  la classification des emplois des  employés  et  cadres  (coefficient  360).  Le  salarié  perçoit  également  une  indemnité  de responsabilité de  fondé de pouvoir de  l’agent  comptable  (exemple :  la moitié de 2499 € pour des dépenses de 100 millions d’euros).  

Il accepte un poste classé au niveau 6 (coefficient 315).  

Sa structure de rémunération sera :  

Coefficient du niveau 7 : 360 + les points d’expérience + les points de compétence. 

Il percevra une prime exprimée en points, résorbable par promotion : 1249,50/valeur du point à  la date de la prise des nouvelles fonctions  

Soit, une prime annuelle de 1249,50 / 7,20738  =  173,36 points,  

Ces 173,26 points se répartiront en 14 mensualités, soit 12,37 points, arrondis à 13 points par mois. 

b) La mobilité des personnels sous conventions collectives de la MSA La  mise  en  œuvre  de  la  mobilité  géographique  et  fonctionnelle  des  salariés  sous  conventions collectives de la MSA exerçant en ARS répond à un formalisme particulier décrit ci‐dessous. 

OBJECTIF N°1 Mettre en œuvre les dispositions conventionnelles relatives  à la mobilité géographique et fonctionnelle pour les employés et cadres  

  

AACCTTIIOONN  NN°°11    MMiissee  eenn  œœuuvvrree  ddee  llaa  mmoobbiilliittéé  ggééooggrraapphhiiqquuee    

àà  ll’’iinniittiiaattiivvee  ddee  ll’’eemmppllooyyeeuurr  

Pilotes/participants : ARS (DRH) 

Échéances : 2015‐2018 

Action attendue :  

 Proposition de mobilité géographique pour motif économique La mobilité  géographique  doit  faire  l’objet  d’une  proposition  écrite  ainsi  que  d’une  acceptation expresse du salarié concerné, formalisée par un avenant au contrat de travail.  

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Le salarié dispose d’un délai qui ne peut être inférieur au délai fixé par l’article L 1222‐6 du code du travail pour faire part de son acceptation ou de son refus.  

Le  refus  éventuel  opposé  par  le  salarié  à  une  proposition  de mobilité  géographique  ne  saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard. 

 Proposition de mobilité géographique en l’absence de motif économique La mobilité  géographique  doit  faire  l’objet  d’une  proposition  écrite  ainsi  que  d’une  acceptation expresse du salarié concerné, formalisée par un avenant au contrat de travail. 

Le salarié doit disposer d’un délai suffisant qui ne peut être inférieur à 10 jours calendaires pour faire part de son acceptation ou de son refus. 

Le  refus  éventuel  opposé  par  le  salarié  à  une  proposition  de mobilité  géographique  ne  saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard. 

A  l’initiative du salarié,  il est prévu un délai de renonciation afin de permettre de vérifier  la validité du choix opéré. 

L’employeur et le salarié conviennent de la durée de ce délai qui commence à compter de la date de la nouvelle affectation du salarié. Ce délai est au maximum de deux mois. 

A  l’issue  de  ce  délai,  s’il  le  souhaite,  le  salarié  doit  retrouver  son  ancien  emploi  ou  un  emploi équivalent sur son site d’origine. 

AACCTTIIOONN  NN°°22    MMeettttrree  eenn  œœuuvvrree  llaa  mmoobbiilliittéé  ggééooggrraapphhiiqquuee  àà  ll’’iinniittiiaattiivvee  dduu  ssaallaarriiéé  ((eenn  ccaass  ddee  

cchhaannggeemmeenntt  dd’’eemmppllooyyeeuurr))  

Pilotes/participants : ARS (DRH) 

Échéances : 2015‐2018 

Action  attendue :  sont  visées  les  situations  dans  lesquelles  le  salarié  bénéficie  d’une  mobilité géographique  dans  un  autre  organisme,  à  la  suite  d’une  réponse  à  un  appel  d’offres  du  futur employeur ou d’une candidature spontanée du salarié. 

Délai‐congé : entre la décision de mobilité géographique et l’entrée dans la nouvelle affectation, un délai égal au plus au délai‐congé prévu en cas de démission à  l’article 35 de  la présente convention collective (salariés non cadres : 1 mois, salariés cadres : 1 mois pour les 5 premières années, 3 mois après 5 ans de présence) doit être respecté. 

Toutefois,  ce  délai  pourra  être  prolongé  d’une  durée  au  plus  égale  à  un  mois  en  raison  de circonstances particulières. 

AAccttiioonn  nn°°33    MMeettttrree  eenn  œœuuvvrree  llaa  mmoobbiilliittéé  ffoonnccttiioonnnneellllee    

àà  ll’’iinniittiiaattiivvee  ddee  ll’’eemmppllooyyeeuurr  

Pilotes/participants : ARS (DRH) 

Échéances : 2015‐2018 

Actions  attendues :  la mobilité  fonctionnelle  à  l’initiative  de  l’employeur  doit  faire  l’objet  d’une proposition écrite.  

Le salarié doit disposer d’un délai suffisant qui ne peut être inférieur à 10 jours calendaires pour faire part de son acceptation ou de son refus.  

Ce délai ne peut être  inférieur au délai  fixé par  l’article L 1222‐6 du code du  travail,  lorsque cette proposition est faite pour un motif économique.  

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Le  refus  éventuel  opposé  par  le  salarié  à  une  proposition  de  mobilité  fonctionnelle  ne  saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.  

 

Possibilité de mettre en place une période probatoire 

Définition. La période probatoire s’entend de la période pendant laquelle le salarié est apprécié dans l'exercice de son nouvel emploi en cas de changement d’emploi. 

Il ne peut y avoir de période probatoire en cas de changement d’employeur. 

Conditions. Pour que puisse être envisagée une période probatoire,  le nouvel emploi doit  relever d’un  niveau  égal  ou  supérieur  à  celui  de  l’emploi  précédemment  occupé  et  ne  pas  relever  d’un reclassement. 

La période probatoire ne peut entraîner renonciation du salarié à ses droits contractuels, notamment en matière de licenciement. 

 

Mise en œuvre de la période probatoire Durée de la période probatoire : la durée de la période probatoire ne peut, en aucun cas, excéder 2 mois, sauf stage de formation. 

Procédure à  respecter :  la période probatoire est proposée par  l'employeur au  salarié. Sa mise en place nécessite un écrit, signé des 2 parties. 

Cet écrit précise la durée, les conditions d'exécution et la situation à l'issue de la période probatoire. La conclusion d’une période probatoire doit faire l’objet d’une information au comité d'entreprise. 

Rémunération du salarié pendant la période probatoire : pendant cette période, le salarié est classé dans le nouvel emploi occupé et perçoit la rémunération correspondante. 

 

Issue de la période probatoire A  l'issue de  la période probatoire, un entretien d’évaluation sera proposé par  la direction au salarié concerné. 

Si la période probatoire ne s'avère pas concluante, l’employeur doit fournir une explication écrite lors de cet entretien au salarié ; le salarié retrouve un emploi équivalent à l’emploi antérieur. 

Si la période probatoire est concluante, le salarié est confirmé par écrit dans son emploi. 

AACCTTIIOONN  NN°°  44    MMeettttrree  eenn  œœuuvvrree  llaa  mmoobbiilliittéé  ffoonnccttiioonnnneellllee    

àà  ll’’iinniittiiaattiivvee  dduu  ssaallaarriiéé  

Pilotes/participants : ARS (DRH) 

Échéances : 2015‐2018 

Action attendue : la mobilité fonctionnelle à l’initiative du salarié résulte d’une réponse de sa part à un appel d’offres ou d’une candidature spontanée. 

En tout état de cause, qu’il s’agisse d’une mobilité  fonctionnelle à  l’initiative de  l’employeur ou du salarié, l’accord du salarié devra être formalisé par un avenant au contrat de travail. 

   

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 62  

OBJECTIF N°2 Mettre  en œuvre  les dispositions  conventionnelles  relatives  à  la mobilité  géographique des PRATICIENS 

AACCTTIIOONN  NN°°11    MMeettttrree  eenn  œœuuvvrree  llaa  mmoobbiilliittéé  ggééooggrraapphhiiqquuee    

àà  ll’’iinniittiiaattiivvee  ddee  ll’’eemmppllooyyeeuurr  

Pilotes/participants : ARS (DRH) 

Échéances : 2015‐2018 

Action attendue :  la mobilité à  l’initiative de  l’employeur s’entend des situations dans  lesquelles  le praticien  est  muté  au  sein  du  même  organisme  employeur,  le  cas  échéant  à  la  suite  d’un regroupement d’organismes. 

La mutation  doit  faire  l’objet  d’une  proposition  écrite  ainsi  que  d’une  acceptation  expresse  du praticien concerné.  

Le  praticien  doit  bénéficier,  pour  faire  part  de  son  acceptation  ou  de  son  refus,  d’un  délai  de réflexion  ne  pouvant  être  inférieur  à  un mois.  Le  refus  éventuel  opposé  par  le  praticien  à  une proposition  de  mutation  ne  saurait  entraîner  de  sanction  disciplinaire  à  son  égard  sauf  dans l’hypothèse où son contrat de travail comporte une clause de mobilité ou si  la mutation n’emporte pas de modification substantielle de son contrat de travail. 

AACCTTIIOONN  NN°°  22    MMeettttrree  eenn  œœuuvvrree  ddee  llaa  mmoobbiilliittéé  ggééooggrraapphhiiqquuee    

àà  ll’’iinniittiiaattiivvee  dduu  pprraattiicciieenn  

Pilotes/participants : ARS (DRH) 

Échéances : 2015‐2018 

Action  attendue :  les mutations  vers un  autre employeur  à  l’initiative du praticien  sont  celles qui résultent  soit de  la  réponse du praticien  à un  appel d'offre,  soit d'une  candidature  spontanée du praticien. 

Entre la décision de mutation et la prise des nouvelles fonctions, un délai égal au plus au délai‐congé prévu  à  l’article 41 de  la présente  convention  collective doit  être  respecté  (2 mois pendant  les 5 premières années, 3 mois après 5 ans de présence). Toutefois, ce délai pourra être prolongé d’une durée au plus égale à deux mois en raison de circonstances particulières. 

A SAVOIR 

1‐  Pas  de  dispositions  conventionnelles  spécifiques  en  termes  de  formalisme  concernant  la  mobilité fonctionnelle des praticiens. 

2‐ Pas de dispositions conventionnelles spécifiques en termes de formalisme relatif à la mobilité géographique et fonctionnelle pour les agents de direction 

 

c) La mobilité des salariés sous conventions collectives du RSI imposée par l’employeur 

Les  trois  conventions  collectives  du  RSI  (employés  et  cadres,  praticiens‐conseils  et  agents  de direction) ne prévoient  aucune disposition  sur  la mobilité  géographique ou  fonctionnelle  imposée par l’employeur.  

Ce sont donc les dispositions du code du travail et de la jurisprudence qui s’appliquent. 

 

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OBJECTIF  N°1  Mettre  en  œuvre  la  mobilité  géographique  et  fonctionnelle  en  tenant compte des règles prévues par le code du travail 

AACCTTIIOONN  NN°°11    RReessppeecctteerr  lleess  rrèègglleess  dduu  ccooddee  dduu  ttrraavvaaiill  eenn  mmaattiièèrree  ddee  mmoobbiilliittéé  ggééooggrraapphhiiqquuee  

oouu  ffoonnccttiioonnnneellllee  ddeess  ssaallaarriiééss  ssoouuss  CCCC  dduu  RRSSII  

Pilotes/participants : ARS (DRH) 

Échéances : 2015‐2018 

Action attendue : selon que la modification du lieu de travail ou de la fonction implique ou non une modification du contrat de travail, le régime est différent : 

Si un élément du contrat de travail est modifié  (mutation dans un secteur géographique différent ; changement  de  la  qualification  du  salarié),  l’employeur  doit  recueillir  l’accord  du  salarié.  La procédure à  respecter est celle prévue à  l’article L 1222‐6 du code du  travail  si  la modification du contrat a un motif économique. 

En l’absence de modification d’un élément du contrat de travail, la modification relève dans ce cas du pouvoir de direction de l’employeur. L’accord du salarié n’est pas requis. 

En ce qui concerne  la garantie de maintien de  la rémunération en cas de mobilité géographique ou fonctionnelle, son principe n’est pas prévu dans les conventions collectives du RSI. Il faut se référer là aussi aux dispositions légales et jurisprudentielles selon lesquelles la rémunération est un élément du contrat de travail ; elle ne peut par conséquent être modifiée sans l’accord du salarié. 

‐5 ‐2 ‐  

LA CONTINUITE DES PROMOTIONS  

5‐2‐1  PROMOTIONS DES AGENTS DE DROIT PUBLIC 

Enjeux :  la  communication  gouvernementale  insiste  sur  l’égalité  de  traitement  des  agents notamment pour la gestion des carrières. La mise en œuvre de la réforme territoriale ne doit pas occasionner de pertes de chances de promotions par rapport à l’organisation préexistante. 

OBJECTIF N°1 Mettre en place un dispositif transitoire  pour tenir compte de la réforme territoriale 

Pour  l’ensemble  des  corps  gérés  par  les ministères  chargés  des  affaires  sociales  exerçant  leurs fonctions au sein de services fusionnés dans  le cadre de  la réforme, un aménagement de  l’examen des  propositions  de  promotions  sera  effectué  pendant  une  période  de  2  ans  afin  d’assurer  une transition dans la mise en place des nouvelles structures. 

Les  propositions  doivent  s’inscrire  dans  une  double  logique  qualitative  de  valorisation  et  de motivation des agents  les plus méritants ainsi que de fluidité des déroulements de carrière. La DRH afin d’assurer l’égalité de traitement d’une région à l’autre entre les agents ayant figuré en 2015 en haut de classement des propositions de promotion effectuées par les directeurs régionaux, propose de figer les situations de ces agents en maintenant en n°1 ex aequo au sein de la nouvelle région les agents déjà proposés n°1 dans leur ancienne région. 

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ACTION N°1  Une fiche individuelle des agents touchés  par la réforme territoriale est rédigée au moment de la mobilité 

Pilotes/participants : service RH de proximité et la structure d’accueil 

Échéances :  

Actions attendues :  l’objectif est de permettre aux agents qui quittent  leur structure de bénéficier d’un état des  lieux  individuel qui  identifie  les éléments  relatifs à  leur  carrière au moment de  leur départ : 

 poste occupé, (niveau de responsabilité, difficulté du poste, …) ; 

 parcours professionnel, niveau de rémunération ; 

 niveau de primes ; 

 maintien du  rang de  classement n°1 pour N+1  (pour  les  seuls  agents proposés  en n°1  en N)  et rappel des propositions effectuées au titre des promotions de l’année N et N‐1. 

Cette fiche sera établie par le service RH de proximité et transmise à la structure d’accueil. 

ACTION N°2  Aménagement transitoire du dispositif  de classement par la DRH 

Pilotes/participants : DRH/SD2 DRH des ARS 

Échéances : 

Actions attendues :  la DRH disposant de  l’antériorité des  classements effectuées dans  le  cadre des  promotions  des  années  N‐1  s’efforcera  d’assurer  une  gestion  équitable  des  processus  de promotion  en  rappelant  les  rangs  de  classement  de  l’année  N‐1  des  anciennes  structures composant les nouvelles régions. 

Indicateur : ces dispositions figureront dans  les  instructions relatives à  la mobilité,  l’élaboration des tableaux d’avancement et listes d’aptitude des années 2016 et 2017. 

5‐2‐2  PROMOTIONS DES AGENTS DE DROIT PRIVE 

OBJECTIF N°1 Mettre en place un dispositif transitoire pour tenir compte  de la réforme territoriale 

Afin de permettre une continuité dans  les déroulements de carrière des  salariés  sous conventions collectives exerçant en ARS, la DRH propose d’établir une fiche détaillant la situation du salarié et les évolutions envisageables. Cette  fiche devra être établie pour  chaque  salarié qu’il  soit  impacté par une mobilité ou non. Si l’agent ne change pas de poste son supérieur hiérarchique peut avoir changé. 

Action n°1  Établir une fiche individuelle pour chaque salarié  sous conventions collectives  

Pilotes/participants : service RH de proximité  

Échéances : 2016‐2018 

Actions attendues : l’objectif est de permettre d’une part aux salariés qui quittent leur structure de bénéficier d’un état des  lieux  individuel qui  identifie  les éléments  relatifs à  leur  carrière au moment de  leur départ ; d’autre part, à ceux  restant sur  le même poste d’être assuré que  leur nouveau supérieur hiérarchique est bien informé de leur situation. 

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Cette fiche pourra comprendre les éléments suivants : 

 poste occupé, (niveau de responsabilité, difficulté du poste, …) ; 

 parcours professionnel, niveau de rémunération ; 

 convention collective de rattachement ; 

 niveau détenu dans la CC, points d’expérience, points de compétence ; 

 autres primes : Part variable ou prime de résultat le cas échant, prime de responsabilité ; 

 date d’obtention des points de compétences ; 

 date du dernier changement de niveau ; 

 évolutions salariales envisagées. 

Cette fiche sera établie par le service RH de proximité et transmise à la structure d’accueil. 

Action n°2  Harmoniser les politiques d’évolution de carrière  des personnels sous conventions collectives 

Pilotes/participants : Service RH de proximité et OS représentatifs 

Échéances : 2016‐2017 

Actions  attendues :  durant  une  période  de  transition,  les  accords  ou  usages  en matière d’évolution professionnelle des  salariés  sous  conventions  collectives  seront maintenues dans  l’attente  de  l’harmonisation  de  ces  pratiques  ou  de  la  négociation  d’un  nouvel accord. 

   

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‐5 ‐3 ‐  

LA CONTINUITÉ DE L’ACTION SOCIALE EN ARS Enjeux : l’action sociale, collective ou individuelle vise à améliorer les conditions de vie des agents de l’État et de leurs familles. 

Sous  réserve  des  dispositions  propres  à  chaque  prestation,  l’action  sociale  doit  bénéficier  à l’ensemble des agents, actifs et retraités, rémunérés sur  le budget de  l’État, et par dérogation aux agents publics de  l’État  rémunérés  sur  le budget des établissements publics nationaux à caractère administratif. La réforme territoriale doit garantir  la non dégradation de ces prestations et, dans  la mesure du possible, une harmonisation au sein de la nouvelle ARS, des dispositifs et critères d’octroi préexistant dans les ARS fusionnées. 

5‐3‐1  PRECISER LES CONDITIONS DE GESTION DE L’ACTION SOCIALE DES COMITES D’AGENCE PENDANT LA PERIODE PRECEDANT LA MISE EN PLACE DES INSTANCES ISSUES DES ELECTIONS DE JUIN 2016 

 Conformément aux dispositions de l’ordonnance n° 2015-1620 du 10 décembre 2015 adaptant les agences régionales de santé et les unions régionales de professionnels de santé à la nouvelle délimitation des régions,, « le patrimoine dévolu, en application de l’article L. 1432-11 du code de la santé publique, aux comités d’agence fonctionnant à la date du 31 décembre 2015 au sein des agences régionales de santé auxquelles se substituent de nouvelles agences à compter du 1er janvier 2016 est transféré, dès la mise en place de ces comités, et au plus tard le 14 septembre 2016, aux comités d’agence institué au sein des nouvelles agences régionales de santé substituées aux précédentes. À la même date, les nouveaux comités d’agence sont substitués aux précédents comités dans tous leurs droits et obligations ». Dès lors, les comités d’agence des anciennes ARS conservent au 1er janvier 2016 leur personnalité civile et la totalité de leurs attributions jusqu’à la mise en place des comités d’agences issus des élections du 16 juin 2016. L’annexe n°  7 détaille  les modalités de  gestion  transitoire de  l’action sociale des ARS. 

5‐3‐2  ASSURER LA CONTINUITÉ DES DISPOSITIFS NATIONAUX D’ACTION SOCIALE 

Périmètre des prestations : 

Les prestations  interministérielles :  le décret 2012‐714 du 7 mai 2012 modifiant  le décret 2006‐21 du 6  janvier 2006 relatif à  l’action sociale au bénéfice des personnels de  l’État, dispose que  l’action sociale  interministérielle peut bénéficier aux agents publics de  l’État  rémunérés  sur  le budget des établissements publics nationaux à caractère administratif.  

Ce bénéfice est conditionné à  la contribution des établissements au programme du budget général comprenant les crédits d’action sociale interministérielle (programme 148). 

Une adhésion à ce dispositif étant nécessaire,  la  liste des établissements publics et des prestations concernées est fixée chaque année par arrêté interministériel des ministres chargés du budget et de la fonction publique. 

Tel est le cas de l’ensemble des ARS qui ont adhéré pour les prestations interministérielles suivantes :  

 l’aide à l’installation des personnels (AIP) ; 

 les chèques emploi service universel (CESU) pour garde d’enfants de 0 à 6 ans ; 

 les chèques‐vacances 

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Au regard du dispositif règlementaire mis en place, l’égalité de traitement des agents affectés en ARS est donc assuré pour ces prestations interministérielles. 

Le cas particulier des prestations en faveur des parents d’enfants handicapés : 

Par  note  du  27  juillet  2011,  qui  figure  en  annexe  n°7  au  présent  plan,  la  Secrétaire  générale  a demandé  aux  des DG  d’ARS  poursuivre  le  versement  de  ces  prestations  de manière  pérenne,  au bénéfice  de  l’ensemble  des  agents  sans  distinction  de  statut,  public  ou  régi  par  les  conventions collectives, afin de ne pas pénaliser les familles concernées.  

Pour donner une base juridique au versement de telles prestations, la note précise que l’application des règles fixées par le code du travail pour les agents régis par les conventions collectives et par la loi du 5 juillet 2010 pour la fonction publique, suppose  de conclure un accord collectif de travail avec les organisations syndicales. « En effet,  le Code du  travail et cette  loi du 5  juillet 2010  relative à  la rénovation du dialogue social permettent la conclusion de tels accords collectifs, dans le domaine des activités  sociales et  culturelles. Par  la  voie d’un  tel accord  le  comité d’agence pourrait déléguer et confier  à  l’employeur  la  compétence  pour  verser  des  prestations  en  faveur  des  parents  d’enfants handicapés, en sus du budget de  la contribution de 1% de  la masse salariale brute versée au comité d’agence.  La  note  précise  que  les montants  versés  par  l’ARS  font  l’objet  d’un  ajustement  de  la dotation  de  fonctionnement  de  cette  dernière.  Pour  assurer  l’équité  entre  les  ARS  et  leur  comité d’agence,  cela  implique  que  dans  le  cas  où  un  comité  d’agence  aurait  versé  cette  prestation,  le montant de l’allocation versée à ce titre ne soit pas imputé sur la dotation de 1%.  Dans l’attente de la conclusion  au  sein  de  chaque  ARS  d’un  accord  collectif  de  ce  type,  une  délibération  du  comité d’agence pourra servir de base juridique provisoire, afin que les agents comptables des ARS puissent effectuer  les paiements des prestations concernées. La DGFIP, saisie par  le contrôleur budgétaire et comptable  ministériel,  a  donné  son  accord  pour  ce  mode  opératoire,  en  précisant  que  l’accord collectif  devra  être  complété  par  une  décision  du  directeur  général  de  chaque  Agence  régionale instituant pour les agents une prestation pour enfants handicapés équivalente à la prestation versée par l'État en précisant tous les critères d'attribution. Les versements de ces prestations feront ensuite l'objet de décisions individuelles du directeur général. » 

Les autres prestations : aux termes du décret 2010‐1733 du 30 décembre 2010 relatif aux comités d’agence, et des articles R1432‐73 et 74 du code de  la santé publique, une contribution employeur égale à 1% de  la masse salariale est versée au comité d’agence par  l’ARS, qui confie de ce fait à ce dernier, les compétences dévolues à l’employeur en matière d’activités sociales et culturelles.  

Les prestations d’action  sociale délivrées par  les différents comités d’agences peuvent donc varier d’une ARS à l’autre. 

Objectifs :  concernant  les  autres prestations et dans  le  cadre de  la  fusion de plusieurs ARS d’une même région, bien conscient du fait qu’il n’est pas possible pour l’administration de s’immiscer dans un  domaine  relevant  de  la  compétence  du  comité  d’agence,  il  est  préconisé,  en  vue  d’assurer l’égalité de traitement entre les agents : 

  de  ne  générer  aucune  dégradation  du  niveau  des  prestations  existantes  au  sein  des  comités d'agences  en  maintenant  l'ensemble  des  prestations  dont  bénéficiaient  les  agents  avant  la restructuration ; 

 d'aboutir progressivement,  suite à  leur  fusion au  sein d’une même  région, à  l'harmonisation des prestations mises  préalablement  en  place  par  les  différents  comités  d’agences,  en  gommant  les éventuelles disparités pouvant exister ; 

 d'éviter  toutes dégradations qui pourraient résulter des déplacements des personnels du  fait des nouvelles implantations géographiques. 

Appui :  le bureau de  l’action sociale de  la DRH ministérielle sera disponible pour répondre à toutes les questions. 

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LA CONTINUITÉ DE LA PAYE ET DU SYSTEME D’INFORMATION RH 

5‐4‐1  LA CONTINUITÉ DE LA PAYE 

Enjeux : afin d’assurer la continuité de la paie des personnels exerçant en ARS, des initiatives ont été anticipées  auprès  des  différents  partenaires.  La  paie  de  tous  les  personnels  des  ARS  sera  donc assurée en janvier 2016.  

OBJECTIF N°1 Assurer la continuité de la paie des personnels des ARS  quelque soit leur statut 

AACCTTIIOONN  NN°°11    MMeettttrree  eenn  œœuuvvrree  lleess  ddiissppoossiittiioonnss  ppeerrmmeettttaanntt    

dd’’aassssuurreerr  llaa  ccoonnttiinnuuiittéé  ddee  llaa  ppaaiiee  ddeess  aaggeennttss  ppuubblliiccss  

Pilotes/participants : DRH, DFAS, DGFIP 

Échéances : décembre 2015 

Actions attendues : il est confirmé que le dispositif de la rémunération de tous les agents sera assuré  dans  la  continuité  et  que  les  agents  ne  subiront  pas  de  perte  de  rémunération statutaire du fait de la mise en œuvre de la réforme territoriale. 

Le  secrétariat  général,  la  direction  des  finances,  achats  et  Services  et  la  direction  des  ressources humaines ont engagé un  travail avec  le Comptable public dés  la  fin de  l’été afin de procéder aux recodifications qui garantiront la continuité de la paie des agents. 

Les  rémunérations  principales  et  accessoires  resteront  identiques  et  seule  la  codification  du  lieu d’affectation  sera amenée à évoluer pour  tenir compte de  l’implantation des nouveaux  sièges des entités territoriales. 

AAccttiioonn  nn°°22    MMeettttrree  eenn  œœuuvvrree  lleess  ddiissppoossiittiioonnss  ppeerrmmeettttaanntt  dd’’aassssuurreerr    

llaa  ccoonnttiinnuuiittéé  ddee  llaa  ppaaiiee  ddeess  ssaallaarriiééss    

ssoouuss  ccoonnvveennttiioonnss  ccoolllleeccttiivveess  ddee  ll’’UUCCAANNSSSS  

Pilotes/participants : DRH, ARS, la cellule pérenne de GRH, la DSI de la CNAF 

Échéances : novembre 2015 

Actions  attendues :  l’outil  GRH  de  GA/Paie  des  agents  sous  conventions  collectives  de l’UCANSS est déployé dans l’ensemble des agences depuis janvier 2015. Il existe autant de bases GRH que d’ARS.  La  réforme  territoriale  induit un  impact quant à  l’applicatif GRH pour les agences qui fusionnent au 1er janvier 2016. La cible est d’avoir une base GRH par ARS fusionnée. La mise en œuvre du scénario retenu (mutation électronique des dossiers des agents) permet d’assurer  la continuité de  la gestion et de  la paie pour  les ARS qui fusionnent au 1er janvier 2016. 

5  5 

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

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5‐4‐2‐1 Prise en compte des impacts de la réforme territoriale dans RenoiRH 

AAccttiioonn  nn°°33    MMeettttrree  eenn  œœuuvvrree  lleess  ddiissppoossiittiioonnss  ppeerrmmeettttaanntt  dd’’aassssuurreerr    

llaa  ccoonnttiinnuuiittéé  ddee  llaa  ppaaiiee  ddeess  ssaallaarriiééss    

ssoouuss  ccoonnvveennttiioonnss  ccoolllleeccttiivveess  dduu  RRSSII  eett  ddee  llaa  MMSSAA  

Pilotes/participants : MSA et RSI 

Échéances : fin décembre 2015 

Actions attendues :  la paie des  salariés  sous conventions collectives de  la MSA et du RSI exerçant  en ARS  est  sous  traitée  par  les  services  paie  de  ces  deux  structures.  Ils  sont actuellement entrain de revoir leur outil de paie pour assurer la continuité de la paie des salariés relevant de leurs conventions collectives exerçant en ARS.   

5‐4‐2  LE SYSTEME D’INFORMATION RH (SIRH) 

La mission SIRH de la direction des ressources humaines préparera le basculement de l’ensemble des dossiers  des  agents  dans  le  nouveau  système  d’information,  en  prévoyant  la  recodification  des postes consécutive à la réforme territoriale.  

Contexte :  la  direction  des  ressources  humaines  des  ministères  chargés  des  affaires  sociales, poursuivant la modernisation de la fonction RH, a décidé de déployer en janvier 2016 un nouvel SIRH interministériel, dénommé RenoiRH, en  remplacement des deux  SI existants. En effet,  Synergie et SIRHANO sont devenus obsolètes et inadaptés à la nouvelle organisation de la gestion administrative de l’ensemble des agents.  

Il est à noter que RenoiRH est basé sur une gestion des postes. Le poste est une donnée structurante dans RenoiRH, qui porte des  informations essentielles qui vont être héritées par  l'agent affecté par celui‐ci :  

 l’implantation au sein de la structure (affectation administrative et opérationnelle) ; 

 l’imputation budgétaire ; 

 l’emploi‐type principal et ses éventuels emplois‐types secondaires ; 

 la NBI le cas échéant, ainsi que d’autres caractéristiques. 

OBJECTIF N°1 Prendre  en  compte  la  nouvelle  affectation  administrative,  dès  janvier  2016,  et opérationnelle des agents dans RenoiRH 

La prise en compte de la reforme territoriale dans RenoiRH s’effectuera en deux principales actions :  

AACCTTIIOONN  NN°°  11    LLaa  pprriissee  eenn  ccoommppttee  dduu  cchhaannggeemmeenntt    

dd’’aaffffeeccttaattiioonn  aaddmmiinniissttrraattiivvee  ddeess  aaggeennttss  

Pilotes/participants :  

 les opérations seront réalisées par la DRH/MSIRH et le CISIRH (ex ONP) ; 

  pas  d’intervention  des  gestionnaires  pour  ces  opérations  à  l’exception  des  arrêtés  collectifs d’affectation pris avant bascule. 

Échéances : avant ouverture de RenoiRH début janvier 

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Production ou action attendue au plan local et/ou national :  

DÉCEMBRE Entre le 18 et le 28 décembre : Fermeture des SIRH existants et bascule dans RenoiRH 

 Mise à jour du référentiel des unités structurelles sur la base des organigrammes actuels. 

 Création des postes sur lesquels les agents sont actuellement affectés.  

À partir du 29 décembre et  jusqu’à  l’ouverture de RenoiRH  :  Initialisation par  l’équipe projet des nouvelles affectations administratives des agents et mise à  jour de  l’arbre organisationnel existant dans RenoiRH : 

 Rattachement des anciennes UT à leur nouvelle DIRECCTE et des DT ARS à leur nouvelle ARS 

 Traitement de masse pour créer et mettre à jour les nouvelles DRDJSCS de toutes les régions 

 Traitement de masse pour mettre à jour l’affectation administrative de tous les postes concernés : nouvelle DR ou nouvelle ARS à date d’effet 1er janvier 2016 

Indicateurs : contrôle avec des requêtes pré et post bascule. 

ACTION N° 2  Prise en compte de l’organigramme détaillé et précision de l’affectation opérationnelle des agents 

La prise en compte de toutes  les mobilités  individuelles et des évolutions d’organigramme, au‐delà de  la phase d’initialisation, s’inscrira dans  le cadre des processus de gestion courante, qu’il s’agisse par  exemple  de  l’évolution  des  référentiels  d’organisation  et  des  postes,  des  changements d’affectation et des prises en charge. 

Pilotes/participants : La DRH/MSIRH et le CISIRH (ex ONP), les gestionnaires de proximité (ARS),  

Échéances : Mise en œuvre effective en 2017 

Production ou action attendue au plan local et/ou national :  

Fin 2015 ‐ T1 2016 Envoi par les régions : 

  de  l’organigramme  détaillé  au  1er  janvier  2016  décrivant  l’organisation  de  chaque  service  et l’implantation géographique des UO ;  

 d’un tableau recensant l’affectation opérationnelle de chaque agent avant (au 31/12/2015) et après (au 01/01/2016) la réforme. 

Prise en compte dans RenoiRH de ces envois : 

La  transcription des nouveaux organigrammes dans  le  référentiel des UO et  intégration de celui‐ci dans RenoiRH sera effectuée par la MSIRH en lien avec le CISIRH  

Dans le cas de la mise à jour des postes, qui sera réalisée sur la base du tableau de repositionnement des agents : 

 pour  les agents dont  le poste n’est pas  substantiellement modifié, une mise à  jour en masse de l’affectation opérationnelle des postes sera effectuée par la MSIRH en lien avec le CISIRH ; 

 pour chaque agent repositionné sur de nouvelles fonctions :  

La création du nouveau poste sera effectuée par le gestionnaire de postes de l’entité régionale  

L’affectation  de  l’agent  sur  le  poste  sera  effectuée  par  la  gestion  RH  de  proximité  si  c’est  une mobilité interne à la nouvelle entité, par le PESE si c’est une mobilité externe 

La  fermeture des postes obsolètes  le cas échéant  sera effectuée par  le gestionnaire de postes de l’entité régionale  

5  5 

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5‐4‐2‐2 Prise en compte des impacts de la réforme territoriale dans GRH 

Toute adaptation à  la marge d’un poste  (exemple  : changement des métiers exercés) est à  la main du gestionnaire de postes de proximité 

Indicateurs : contrôle sur la base de requête pré et post bascule. 

  

OBJECTIF N°1 Assurer la continuité de la paie des agents de droit privé 

La continuité de la paie est assurée par la mise en œuvre et le respect des opérations ci‐dessous :  

AACCTTIIOONN  NN°°  11    EExxttrraaccttiioonn  ddeess  pprroodduuiittss  ddee  ppaarraammééttrraaggee  ddee  GGRRHH  

Pilotes/participants : les opérations seront réalisées par les ARS ; La cellule pérenne de GRH en appui  

Échéances : avant le 9 novembre 2015 

Production  ou  action  attendue au  plan  local  et/ou  national :  les  ARS  devront  avoir  identifié  les différentiels de paramétrage entre les bases GRH 

AACCTTIIOONN  NN°°  22    OOppéérraattiioonnss  ddee  tteessttss  àà  bbllaanncc  

Les opérations de mutation électronique des dossiers des agents sont effectuées sur des bases de tests. Des paies en double ont aussi lieu.  

Pilotes/participants : les ARS, la cellule pérenne de GRH, la DSI de la CNAF 

Échéances : avant le 30 novembre 2015 

Production ou action attendue au plan local et/ou national : les éléments à créer avant la mutation électronique : 

 le ou les services de l’ARS mutée ; 

 les semaines types et calendriers organismes manquants dans la base d’accueil ; 

 les codes emplois manquant dans la base accueil. 

Comparer et mettre à jour si nécessaire les règles d’assujettissement  

Les  éléments  à  préparer  en  amont  de  la  mutation  électronique  (informations  non  transmises automatiquement) : Le type d’agent (employée/cadre….) 

 la typologie de RTT ; 

 le calendrier de paye ; 

 le service ; 

 l’affectation de gestion ; 

 le code contrat (CDI/CDD) ; 

 la règle d’assujettissement ; 

 les reliquats de droit RTT ; 

 les primes et indemnités (prime transport imposable/points d’activités…) ; 

 le type de mutuelle (dispense/familiale/isolé…). 

Indicateurs : contrôle sur la base des paies en double. 

ACTION N° 3  Opérations de bascule en production  

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

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Pilotes/participants : les ARS, la cellule pérenne de GRH, la DSI de la CNAF 

Échéances : entre le 14 décembre 2015 et le 7 janvier 2016 

Production ou action attendue au plan local et/ou national : cf. actions opérations de tests à blanc.  

 

 

 

 

    

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

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MODALITÉS  DE SUIVI DU PLAN 

    

Partie 6 

 

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Un  groupe  de  travail  composé  des  représentants  des personnels  des  ARS,  siégeant  au  CNC  des  ARS  sera mis  en place  au  premier  trimestre  2016  et  sera  réuni  tous  les trimestres en 2016 et deux fois par an en 2017 et 2018.     

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 Annexes 

 

  

ANNEXE n° 1  Arrêté du 4 septembre 2015 pris pour l’application des dispositions du décret no 2015‐1120 du 4 septembre 2015 relatif aux mesures d’accompagnement indemnitaire des réorganisations de service liées à la nouvelle organisation territoriale de l’État NOR : RDFF1516067A  

ANNEXE n° 2 L’accès des agents à un dispositif de formation adapté  pour exercer de nouvelles fonctions  

ANNEXE n° 3 Mise en place de l’expérimentation en Bourgogne‐Franche‐Comté concernant le travail en site distant 

ANNEXE n° 4 Les acteurs de la prévention    

ANNEXE n° 5 Principes d’égalité de traitement et de non discrimination  dans les procédures d’ouverture de postes et d’examen de candidatures  

ANNEXE n° 6  Notes de service du Secrétaire général concernant l’application des accords et conventions collectives pour les personnels relevant du régime général 

 ANNEXE n° 7 : Gestion des crédits d’action sociale et culturelle dans les nouvelles ARS 

ANNEXE n° 8 : Prise en charge par les ARS des prestations d’action sociale en faveur des parents d’enfants handicapés 

 

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ANNEXE n° 1  Arrêté du 4 septembre 2015 pris pour l’application des dispositions du décret no 2015‐1120 du 4  septembre 2015  relatif aux mesures d’accompagnement indemnitaire des  réorganisations de  service  liées à  la nouvelle organisation territoriale de l’État NOR : RDFF1516067A  

Le ministre des Finances et des Comptes publics, la ministre de la Décentralisation et de la Fonction publique et le secrétaire d’État chargé du Budget,  

Vu  le décret no 90‐437 du 28 mai 1990 fixant  les conditions et  les modalités de règlement des frais occasionnés par  les déplacements des personnels civils  sur  le  territoire métropolitain de  la France lorsqu’ils  sont à  la  charge des budgets de  l’État, des établissements publics nationaux à  caractère administratif et de certains organismes subventionnés ;  

Vu  le  décret  no  2015‐1120  du  4  septembre  2015  relatif  aux  mesures  d’accompagnement indemnitaire  des  restructurations  de  service  liées  à  la  nouvelle  organisation  territoriale  de  l’État, Arrêtent:  

Art.  1er.  –  En  application  du  1o  de  l’article  2  du  décret  du  4  septembre  2015  susvisé,  lorsque l’opération  de  réorganisation  donne  lieu  à  une  mobilité  géographique,  les  agents  concernés perçoivent les montants suivants : CONDITIONS D’ATTRIBUTION MONTANTS I.  

Distance entre  la nouvelle résidence administrative et  la précédente comprise entre 20 et 39 km  1 600€ II.  

Distance entre  la nouvelle résidence administrative et  la précédente comprise entre 40 et 79 km Sans changement de résidence familiale ou de prise à bail d’un logement distinct 3 200€ Prise à bail d’un logement distinct de la résidence familiale 4 500€ Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge 6 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge 8 000€ III.  

Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 80 et 149 km Sans changement de résidence familiale ou de prise à bail d’un logement distinct 6 000€ Prise à bail d’un  logement distinct de  la  résidence  familiale 10 000€ Avec  changement de  résidence  familiale pour un agent sans enfant à charge 15 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge 20 000€ IV.  

Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 150 et 199 km Prise à bail d’un  logement distinct de  la résidence familiale 13 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge 18 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge 23 000€ V.  

Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente comprise entre 200 et 299 km Prise à bail d’un logement distinct de la résidence familiale 15 000 € Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge 20 000€ Avec changement de résidence familiale pour un  agent  ayant un ou des  enfants  à  charge 25 000€ 6  septembre 2015  JOURNAL OFFICIEL DE  LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Texte 14 sur 37 CONDITIONS D’ATTRIBUTION MONTANTS VI.  

Distance entre la nouvelle résidence administrative et la précédente supérieure ou égale à 300 km Prise à bail d’un  logement distinct de  la résidence familiale 20 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent sans enfant à charge 25 000€ Avec changement de résidence familiale pour un agent ayant un ou des enfants à charge 30 000€  

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Les notions de résidence administrative et de résidence familiale s’entendent au sens des 1o et 2o de l’article  4  du  décret  du  28 mai  1990  susvisé.  La  notion  d’enfant  à  charge  s’entend  au  sens  de  la législation  sur  les  prestations  familiales.  La  distance  entre  l’ancienne  et  la  nouvelle  résidence administrative correspond à l’itinéraire le plus court par la route.  

Art.  2.  –  En  application  du  2o  de  l’article  2  du  décret  du  4  septembre  2015  susvisé,  lorsque l’opération de  réorganisation donne  lieu à une  reconversion professionnelle,  les agents  concernés perçoivent un montant forfaitaire fixé à 500€.  

Art. 3. – Le montant  forfaitaire du complément à  la mobilité du conjoint  institué par  l’article 4 du décret du 4 septembre 2015 susvisé est fixé à 6100€.  

Art. 4. – Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française. Fait le 4 septembre 2015. La ministre de la décentralisation et de la fonction publique, MARYLISE LEBRANCHU Le ministre des finances et des comptes publics, MICHEL SAPIN Le secrétaire d’État chargé du budget, 

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ANNEXE n° 2 L’accès des agents à un dispositif de formation adapté  pour exercer de nouvelles fonctions  

La  présente  annexe  présente  de  façon  détaillée  les  formations  programmées  en  2016  dans  le catalogue commun de l’EHESP et l’EN3S à destination des ARS au titre de leur accompagnement RH. 

 Formations sur la territorialisation de la politique de santé 

Objectif  de  formation  :  acquérir  la  méthodologie  de  travaux  sur  les  parcours  organisation  et animation territoriale, développer une approche médico‐économique et d’évaluation, connaître  les acteurs et les enjeux, se perfectionner aux outils ATIH, ANAP, SNIIRAM. 

Formations en e‐learning   Introduction à l’évaluation   Définition et construction d’indicateurs   De l'offre de services en santé aux parcours   L'assurance maladie, les complémentaires et l'égalité d’accès aux soins  

Formations en présentiel  De l’animation territoriale aux parcours : enjeux et outils pour les équipes ARS (sur mesure)  Diagnostic territorial (sur mesure)  Approche parcours et territorialisation (fiche projet)  Environnement et fonctionnement des établissements de santé  

Formations sur la restructuration de l’offre et l’efficience 

Objectif de  formation : acquérir et développer des  compétences  concernant  la  restructuration de l’offre  médico‐sociale  et  son  efficience,  la  mesure  des  impacts  des  restructurations  et  des recompositions, la constitution d’un groupement hospitalier territorial (GHT), l’analyse financière, les organisations médicales et la politique RH des établissements hospitaliers. 

Formation en e‐learning   Gestion des soins primaires 

Formations en présentiel   Pilotage médico‐économique  et  performance  des  établissements  sanitaires  :  quels  indicateurs utiles au suivi, au contrôle et à l’inspection en ARS ?   Approches médico‐économiques : enjeux et outils  Coopérations des établissements de santé : stratégies et outils  Dialogue de gestion  Financement et gestion budgétaire de structures spécifiques  Mécanismes financiers et gestion budgétaire des ES‐EPRD/PGFP   L’allocation  de  ressources,  l’approbation  budgétaire  et  le  contrôle  de  la  gestion  budgétaire  et financière des établissements de santé (sur‐mesure)  Le dimensionnement des effectifs et l’organisation des activités en situation financière contrainte  N : DE Médecin manager  L’offre hospitalières publique et privée, agir avec  les acteurs pour modifier  les comportements  ‐ partenariat ANAP 

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 Elaborer et analyser un diagnostic d’un établissement hospitalier (zoom sur  les  leviers d’efficience d’un établissement) ‐ partenariat avec l’ANAP   L’offre médico‐sociale, agir avec les acteurs pour modifier les comportements  La performance du système de soins  L’offre ambulatoire : agir avec les acteurs pour modifier les comportements   Qualité,  sécurité,  gestion des  risques  liés  aux  activités des  établissements  et  services  sanitaires, médico‐sociaux  

Formations sur la restructuration de l’offre et l’efficience médico‐sociale 

Objectif  de  formation :  acquérir  et  développer  des  compétences  concernant  la  performance  des établissements et services sociaux et médico‐sociaux (ESMS) et en matière d’animation 

Formations en présentiel  Examen des comptes administratifs des ESMS 

Fiches formation   Pilotage et performance des ESMS  CPOM des ESMS  Cycle Analyse financière, gestion budgétaire et plan pluriannuel de financements des ESMS  Référent évaluation des ESMS et renouvellement des autorisations   Modules de spécialisation DESSMS par secteur  Les subventions et leurs contrôles en milieu associatif   

Formations sur la veille et la sécurité sanitaire, la prévention et la promotion de la santé 

Objectif de  formation  : acquérir et développer des compétences concernant  la politique de  santé publique, la prévention et la promotion de la santé, la veille et la sécurité sanitaire, et dans le champs de la santé ‐ environnement 

Formation en e‐learning   Comprendre la santé publique et le système de santé/Déterminants de la santé/Urbanisme et santé  Surveillance, veille et sécurité sanitaire 

Formations en présentiel  Certificat promotion de la santé   L’évaluation en promotion de la santé : apprendre pour améliorer l’action  Evaluation d’impact en santé et urbanisme  Subventions et contrôles en milieu associatif  Projet formation‐compétences veille et sécurité sanitaire (présentation club VSS en cours)  Cycle Gestion des situations sanitaires exceptionnelles   DE  Santé  publique  et  aménagement  des  territoires  (SPAT)  :  Urbanisme  favorable  à  la  santé, diagnostic territorial des inégalités de santé, étude de cas 

 

   

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Formations d’appui spécifique pour les médecins et pharmaciens et chirurgiens‐dentistes en ARS 

Objectif  de  formation  :  savoir  se  positionner  dans  l’organisation,  appréhender  les  approches économiques  et  la  pertinence  des  prises  en  charges,  acquérir  et  développer  des  compétences métiers, connaître les compétences du département d’information médicale (DIM) 

Formation en e‐learning   Modules performance et pilotage médico‐économique  Certificat inspection  Formation audit et inspection  Stage statutaire des PHISP  Réponse aux demandes de formations sur‐mesure  DE Expert PMSI  DE Médecin manager  

   

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ANNEXE n° 3 Mise en place de l’expérimentation en Bourgogne‐Franche‐Comté concernant le travail en site distant ((annexe de la lettre du 23 septembre 2015 de la DGAFP et du Coordonnateur de la réforme territoriale de l’Etat au préfet de la région Bourgogne, préfigurateur de la région Bourgogne-Franche Comté actualisée par lettre au préfet du 29 janvier).   A  l'issue  du  Conseil  des  ministres  du  31  juillet  2015,  le  Gouvernement  a  mandaté  le  préfet préfigurateur de Bourgogne‐Franche‐Comté  afin d’expérimenter de nouvelles méthodes de  travail visant à répondre aux enjeux du fonctionnement en multi sites et du travail à distance, à répondre aux demandes nouvelles des usagers en matière d’offre de services et à améliorer les conditions de vie  des  agents,  avec  son  équipe  de  préfiguration  en  région.  Concrètement,  l’une  des  premières mesures est la mise en oeuvre du « travail en sites distants » (TSD). Cette mesure est rendue possible par la relative proximité des sites de Dijon et de Besançon.  1. Cadre de l’expérimentation Comment se définit le travail en sites distants ? Un agent est considéré comme travaillant en site distant  lorsqu’au quotidien,  il travaille sur un site de  son  service  (ex  : Besançon),  alors que  l'organigramme  cible prévoit  la  localisation du poste de travail sur un autre site de celui‐ci (ex : Dijon).  Pourquoi proposer cette offre de TSD ? Dans le cadre de l’expérimentation, le TSD est une alternative à la mobilité, qu'elle soit géographique ou  fonctionnelle.  Le poste n’a pas  vocation à demeurer durablement éloigné du  site auquel  il est rattaché  dans  l’organigramme‐cible  :  c’est  pourquoi  l’expérimentation  du  TSD  sur  un  poste  est proposée pour 3 ans. A priori moins du quart des agents est concerné par une mobilité. Parmi eux, un nombre substantiel ne pourra bénéficier du TSD de par la nature de leur poste (cf. infra). La très grande majorité des agents occupera donc un poste en totale adéquation avec l’organigramme cible.  Comment seront affectés les agents sur des postes en TSD ? Dans  le cadre de  la  réorganisation des services,  l’administration présente  les postes qui, au  regard des sujétions qui s’y attachent, peuvent ne pas être éligibles à l'offre de TSD1. A contrario, les autres postes ont vocation à être éligibles. Dans ce cas, la fiche de poste indiquera : « poste localisé à X, pouvant être exercé de Y". L’administration acceptera donc qu’un agent puisse  travailler en TSD sur un poste dès lors qu’il en a les compétences.  Cette situation recouvre deux cas de figure : • le poste est celui que l’agent occupait avant la réorganisation. Il est alors présumé en avoir les compétences ; • le poste est différent de celui qu'il occupait. L'administration vérifie ses compétences. 1. Les postes pouvant ne pas faire l'objet d'une offre de TSD sont ceux : ‐ de membres du comité de direction et d'agents responsables d'un service et/ou d'un pôle fonctionnel, ‐ imposant la proximité d'un ou de plusieurs autres agents : secrétariat de direction, …. ‐  nécessitant  la  proximité  d'un moyen  de  travail  fixe  et/ou  nécessitant  l'utilisation  de matériels  spécifiques  :  service courrier,  maintenance  de  matériel  informatique,  service  social,  maintenance  logistique,  connexion  à  des  applications informatiques... ‐ relatifs à une activité de contact permanent avec le public ou avec les bénéficiaires du service rendu et qui doivent être positionnés sur le lieu de contact correspondant. 

SGG/MICORE – DGAFP MAJ ‐ 28.01.2016 

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Dans le cadre du pro cessus de réorganisation, pendant combien de temps l'offre de TSD est‐elle garantie à l'agent ? Avant  un  délai  de  trois  ans,  l'administration  ne  remettra  pas  en  cause  le  choix  de  l'agent  de demeurer sur son actuel site de travail. Si l’agent en TSD fait acte de mobilité durant cette période, le poste  sera publié à  la vacance,  sans offre de TSD a priori. En  tant que  résultante du processus de réorganisation, c'est donc une solution temporaire. Elle s'inscrit dans le cadre d'une expérimentation dont la durée est fixée à trois ans. A  l'issue  de  l'expérimentation  de  trois  ans,  comme  s'y  est  engagé  le  Premier ministre  devant  les agents  de  Bourgogne‐Franche‐Comté  le  13  novembre  2015,  les  agents  qui  auront  choisi  cette modalité de  travail, pourront quelles qu'en soient  les conclusions, continuer à en bénéficier à  titre personnel.  Quelle est la situation administrative de l’agent en TSD ? L’agent en TSD exerce dans les mêmes conditions que les autres agents de son service ; il est soumis au même règlement intérieur. La résidence administrative de l’agent est celle du site où il est affecté. L’agent en TSD participe aux réunions dans les mêmes conditions que s’il était sur le site de son service ou unité de rattachement. Si ces  réunions  supposent un déplacement, celui‐ci  s’effectue pendant  son  temps de  travail.  Il  fait l’objet  de  remboursement  de  frais  de  déplacement  dans  les  conditions  réglementaires.  Si  des moyens de restauration collective sont prévus sur ou à proximité du site de son service ou unité de rattachement, l'agent ne pourra prétendre à aucune compensation particulière dans la mesure où il est dans l’exercice habituel de son travail. L’administration fixe les conditions dans lesquelles l’agent pourra travailler sur  le site de son unité de rattachement : bureau partagé, matériels et connexions informatiques, contact téléphonique,…  Le travail en site distant (TSD) est à distinguer du télétravail Dans le cadre du TSD, l’agent reste affecté à temps complet sur son poste, dans les locaux de son employeur. Le TSD ne suppose donc pas de cadre réglementaire dédié. En revanche, conformément à la définition posée par le projet de décret et le code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un agent hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il se pratique en priorité au domicile de l’agent ou, le cas échéant, dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur public et de son lieu d’affectation. »  Il  répond à une demande de  l’agent et est  limité dans  sa quotité. Un plancher de présence de deux jours par semaine sur le lieu d’affectation est prévu par le projet de décret.  Enjeux et évaluation de l’expérimentation Le  travail  sur  site  distant  permet  d’expérimenter  de  nouvelles  formes  d’organisation  du  travail, notamment à travers un retour d'expérience sur les types de postes éligibles au travail à distance et la mise en place du management à distance (définition d’objectifs, modalités d’évaluation, utilisation des nouvelles technologies pour les contacts entre l’agent et son service ou unité de rattachement… Cette expérimentation  fera  l'objet d'une évaluation. A cet effet, un premier  rapport  sera présenté pour  le  31  décembre  2015.  Celui‐ci  précisera  les  critères  à  prendre  en  compte,  les  indicateurs associés  ainsi  que  le  dispositif  de  pilotage  proposé.  L'évaluation  fera  l'objet  d'un  rapport  annuel transmis au  SGG et à  la DGAFP.  Il  sera présenté  localement aux organisations  syndicales dans  les différentes instances consultatives. SGG/MICORE – DGAFP MAJ ‐ 28.01.2016 

2. Conditions de mise en oeuvre de l’expérimentation du TSD Quels sont les moyens mis à disposition pour soutenir le TSD ?

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Le  TSD  bénéficiera  de  la  mise  en  oeuvre  d'une  offre  de  services  spécifique,  appelée  «bureau électronique  étendu».  Autrement  dit,  l'agent  devra  avoir  accès  à  sa  production  écrite  :  fichiers, messagerie, agenda, et ce, de façon sûre, rapide et en tout  lieu, a minima dans chaque site de son service. Il doit également avoir accès à la production des autres agents avec lesquels il travaille et, si possible, des agents d'autres  services de  l’État. Enfin,  l'offre de visioconférence « poste à poste » devra être développée pour faciliter les contacts entre l'agent et son unité de rattachement. Cela  dit,  cette  offre  peut  être  mise  en  oeuvre  en  l'état  des  moyens  actuellement  disponibles, d'autant qu'elle s'inscrit essentiellement dans  le fonctionnement d'une même direction d'un même ministère.  Enfin,  un  programme  de  formation  spécifique,  destiné  tant  aux  agents  qu’à l’encadrement, sera intégré au plan régional des formations interministérielles pour 2016 : ‐ pour le management, il s’agit d’intégrer à la fois la prise en compte des outils liés au TSD et l'évolution des modes de management ; ‐ les agents se verront également proposer des formations permettant de s’adapter aux outils et méthodes du travail à distance.  Considérations managériales Le responsable hiérarchique de l’agent fixe les modalités de travail de l'agent : attributions, charge de travail, objectifs à atteindre...  Il précise  les conditions dans  lesquelles doivent se  faire  les échanges entre l'agent et sa hiérarchie et avec le reste des agents de son unité de rattachement. Malgré la distance, l'agent doit être reconnu dans le travail qu'il réalise. Le système de management et d'évaluation (mission, évaluation des résultats, entretien professionnel…) doit être mis en oeuvre dans  les mêmes conditions que pour  les agents n’exerçant pas en TSD. Le TSD fait  l'objet d'un suivi spécifique. Les modalités d'évaluation de la qualité et de la charge de travail doivent être portées à la connaissance de l'agent de manière formelle, notamment à l'occasion des entretiens professionnels. Une évaluation semestrielle est réalisée entre  l'agent et sa hiérarchie. L'entretien qui en résulte est formalisé.  * Pour mémoire, cette offre n'a pas pour objet de « vider » le site qui n'est pas le siège du service. Trois arguments fondent cette assertion : • Dans une organisation en « bi‐sites », chaque site comprend des pôles qui, parce qu'ils sont fonctionnels, n'ont pas vocation à disparaître ; • ensuite, l'offre de TSD visera à la fois des postes du site distant du siège mais aussi des postes du siège ; • enfin, dans le cadre de la réorganisation, l'offre de TSD est temporaire. A l’issue de la réforme, le poste sera positionné tel que prévu dans l'organigramme détaillé ce qui vaut aussi bien pour le site siège que pour le site « non siège ». SGG/MICORE – DGAFP MAJ ‐ 28.01.2016 

  

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ANNEXE n° 4 Les acteurs de la prévention  

1‐ Au niveau régional 

a) le réseau des médecins de prévention 

CADRE GENERAL D’INTERVENTION 

La médecine de prévention est chargée « d’éviter  toute altération de  l’état de santé des agents du fait  de  leur  travail,  notamment  en  surveillant  les  conditions  d’hygiène  du  travail,  les  risques  de contagion  et  l’état  de  santé  des  agents…  »,  Article  108‐2  de  la  loi  n°  84‐53  du  26  janvier  1984 modifiée. Les missions du médecin de prévention sont définies par le chapitre II du décret N° 82‐453 du 28 mai 1982, précisé par la circulaire du 10 avril 2015. 

Le médecin de prévention conduit  les actions de santé au travail, dans  le but de préserver  la santé physique et mentale des travailleurs tout au  long de  leur parcours professionnel.  Il  joue un rôle de conseil auprès de  l’employeur, donc du préfigurateur, des agents et du CHSCT et agit dans  l’intérêt exclusif de la santé et de la sécurité des agents dont il assure la surveillance médicale. 

La médecine de prévention vise à prendre en compte  les risques et  la santé des agents, en rapport avec leur activité et leur environnement professionnel. Deux principales missions :  

 l’action sur le milieu professionnel : évaluer les conditions de travail sur les lieux de travail ; 

 la surveillance médicale des agents. 

Pour plus d’informations sur  les compétences des médecins de prévention, voir PACO/DRH/Santé et conditions de travail, Acteurs de la prévention. 

Tous  les agents sont concernés par cette réforme et ses  impacts sur  la santé physique, mentale ou sociale, sachant que le changement organisationnel est très souvent un facteur potentiel de stress, et qu’intégrer la dimension sociale dans un processus de changement contribue à sécuriser les agents.  

La santé physique peut s’altérer lors d’un changement organisationnel (majoration ou apparition des maladies  et/ou  facteurs  de  risques  cardiovasculaires,  des  troubles  musculo‐squelettiques,  de maladies  endocriniennes, …)  et  un  dépistage  par  les médecins  de  prévention  doit  s’organiser  au cours des consultations médicales et des mesures de prévention doivent être mises en place par les chefs de service en lien avec les différents acteurs de la santé au travail.  

Le médecin de prévention doit : 

 utiliser des outils techniques médicaux  lors des consultations médicales :  le subjectif des ressentis est un indicateur de RPS 

  assurer  une  surveillance médicale  adaptée  et  rapprochée  à  la  demande  de  l’employeur  ou  de l’agent, d’un médecin ou  tout  tiers  : dépistages, conseils, orientations et prises en charge peuvent être proposés. Il faut prendre en compte « la mauvaise auto‐évaluation de leur santé par les agents» d’un point de vue de santé publique. 

  définir  une  population  cible  « santé  et  réforme »  et  organiser  la  surveillance médicale  de  cette population cible  

 accompagner les agents dans leur mobilité ou leur départ en établissant les contacts adaptés avec les autres médecins de prévention ou les médecins traitants compétents  

 fournir au préfigurateur et à ses équipes les outils techniques appropriées 

 apporter son concours pour former et informer 

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 assurer  les liens avec  les comités médicaux et  les commissions de réforme départementales, pour faciliter la gestion des dossiers et les traiter le plus rapidement possible. 

Le médecin  de  prévention  peut  et  doit  s’appuyer  sur  le médecin  de  prévention  coordonnateur national des ministères sociaux pour obtenir des  informations et développer des formations en lien avec « santé/ réforme», pour obtenir des conseils sur des situations en santé au travail.   

NB : des médecins du travail exercent, pour les ARS, des fonctions dans des conditions voisines de 

celles des médecins de prévention. Il convient de se référer, si nécessaire, aux dispositions 

spécifiques les concernant. 

b) Les psychologues 

CADRE GENERAL D’INTERVENTION 

Les  psychologues  cliniciens  et  psychologues  du  travail  interviennent  à  l’initiative  du médecin  de prévention. Ils appartiennent au service de médecine de prévention ou exercent à titre de profession libérale. 

APPUI DANS UN CONTEXTE DE REFORME 

Les effets induits par la réforme peuvent être générateurs d’effets sur le comportement de certains agents,  incitant  le  médecin  de  prévention,  dans  le  cadre  de  son  suivi,  à  les  orienter  vers  ces compétences. 

c) Le service d’appui psychologique aux agents 

Il  existe  à  ce  jour  une  prestation  portant  sur  l’apport  d’un  soutien  psychologique  aux  agents  du ministère du travail, victimes d’un événement traumatique dans  l’exercice de  leurs fonctions. Cette prestation est en voie d’être étendue à l’ensemble du périmètre des ministères chargés des affaires sociales. 

d) Le réseau des assistants de service social du personnel (ASSP) 

CADRE GENERAL D’INTERVENTION 

Le service social du personnel se compose de 29 assistants de service social répartis sur  l’ensemble du  territoire.  Ils sont en charge de  l’accompagnement social des agents des secteurs  travail/santé‐cohésion sociale et jeunesse et sport. 

Affectés en DRJSCS et en DIRECCTE, ils ont compétence pour ces services et, par convention, auprès de certains établissements publics  (ARS, CREPS,  INJS,  INTEFP, etc..).  Ils  interviennent aussi dans  les directions départementales  interministérielles  (DDCS, DDSCPP)  selon  la  cartographie établie par  le SGG. Une conseillère technique nationale est en charge de l’animation et du pilotage de ce service et est positionnée en administration centrale. 

Les missions du service social du personnel des ministères en charge des affaires sociales ainsi que son organisation sont précisées par la circulaire N° DRH/DRH2D/DAGEMO/RH5/2013/270 du 24 mai 2013 : 

 L’expertise sociale :  Elle consiste en l’observation, la compréhension, l’analyse des questions sociales et des phénomènes sociaux  qui  relèvent  d’une  situation  individuelle,  d’un  territoire  ou  de  populations,  dans  le  cadre d’une démarche éthique et déontologique. 

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 La veille professionnelle : 

Elle porte sur  le développement des compétences des assistants de service social par  le biais de  la formation  continue,  et  de  la  transmission  de  ses  connaissances  professionnelles  aux  élèves  et stagiaires accueillis. 

L’implication dans les dynamiques partenariales, institutionnelles et inter institutionnelles. 

Cette  dimension  nécessite  le  développement  d’actions  en  partenariat  et  en  réseau  au  sein  de l’institution d’exercice mais aussi avec les différents services et structures externes. 

Elle  permet  aux  travailleurs  sociaux  d’être  force  de  proposition,  d’être  en  capacité  d’assurer  une fonction de médiation tout en s’inscrivant dans un travail d’équipe. 

APPUI DANS UN CONTEXTE DE REFORME 

Il convient de mettre à profit l’expertise dont dispose l’assistant/e de service social, dans le cadre de l’accompagnement social des nouvelles organisations à mettre en place. 

Outre les missions classiques portant sur le champ de la vie privée, l’assistant/e de service social du personnel, du fait de son positionnement au sein des services, apporte une analyse adaptée sur  les situations individuelles et/ou collectives, prenant en compte les problématiques liées aux conditions de travail et peut apporter aide et conseil aux services et acteurs institutionnels.  

e) le réseau des conseillers et assistants de prévention 

CADRE GENERAL D’INTERVENTION 

Le conseiller de prévention contribue à  la mise en œuvre de  la politique de santé et de sécurité au travail. Sa mission est de conseiller  le directeur dans  la démarche d’évaluation des risques, dans  la mise  en œuvre  d’une  politique  de  prévention  et  dans  la mise  en  place  des  règles  de  sécurité  et d’hygiène  au  travail.  Pour  ce  faire,  il  coordonne  l’ensemble  des  assistants  de  prévention  de  la direction. 

Il est chargé de prévenir les dangers susceptibles de compromettre la sécurité ou la santé des agents, d'améliorer les méthodes et le milieu du travail en adaptant les conditions de travail en fonction de leur aptitude physique, de faire progresser  le niveau de connaissance des problèmes de sécurité et des  techniques  propres  à  les  résoudre,  de  veiller  à  l’observation  des  prescriptions  législatives  et réglementaires  prises  en  ces  matières.  Il  participe  notamment  au  développement  de  la sensibilisation,  l’information  et  la  formation  des  personnels.  Il  est  associé  aux  travaux  du  CHSCT, auquel il assiste de plein droit. 

Le  conseiller  de  prévention  exerce  sa  compétence  sur  un  périmètre  déterminé  dans  sa  lettre  de cadrage. 

Le  conseiller de prévention, ou  à défaut  l’assistant de prévention,  intervient dans  le  champ de  la prévention  de  la  santé  et  la  sécurité,  lors  de  l’établissement  de  la  fiche  relative  aux  risques professionnels. Le médecin du service de médecine de prévention établit et  tient à  jour, en  liaison avec l’agent de prévention et après avis du CHSCT, cette fiche sur laquelle sont consignés les risques professionnels propres au service et les effectifs d’agents exposés à ces risques. 

Ses principales attributions : 

 contribuer à l’élaboration du programme de prévention annuel 

  participer/mettre  en  œuvre  la  démarche  d’évaluation  des  risques  au  travail,  notamment  en analysant les situations de travail, les accidents de service ou de travail 

 contribuer à l’élaboration de la fiche des risques professionnels 

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 organiser l’information, la sensibilisation, 

 collaborer avec le médecin de prévention 

  formuler  des  propositions  suite  aux  évaluations,  constats,  et  conseiller  des  actions  correctrices: étude, adaptation de poste, formation et alerter le chef de service sur les situations à risque 

f) le réseau des correspondants handicap 

CADRE GENERAL D’INTERVENTION 

Prévus par  le protocole sur  l’emploi des  travailleurs handicapés dans  la  fonction publique,  les  trois réseaux des correspondants handicap ont été mis en place en 2003 dans les ministères chargés des affaires sociales puis en 2010 dans les agences régionales de santé. Nommés dans chaque DRJSCS et DIRECCTE  et dans  chaque ARS,  les  correspondants handicap  sont des  gestionnaires de  ressources humaines  placés  dans  les  secrétariats  généraux,  chargés  de  mettre  en  œuvre  la  politique « handicap » ministérielle.  

Leur mission  la plus  lourde et  la plus technique porte sur  l’aménagement des postes de travail des agents  atteints  d’un  handicap  et,  le  cas  échéant,  la  fourniture  de  prestations  (auxiliaires  de  vie professionnelle,  transport adapté,  interprètes en  langue des  signes…) permettant de maintenir en emploi les agents les plus sévèrement handicapés. 

APPUI DANS UN CONTEXTE DE REFORME 

Dans  le  cadre de  la  réforme  territoriale de  l’État,  leur  rôle essentiel devra porter  sur  l’analyse de l’impact  des  réorganisations  sur  l’emploi  actuel  des  personnes  handicapées,  et  sur  les  conditions dans lesquelles un nouvel emploi, ou un changement de lieu de travail pourrait leur être proposé. La question de  la qualité de  l’accueil à  l’occasion des prises de  fonction est primordiale, en stimulant l’implication de l’environnement professionnel et en s’assurant que l’agent se trouve en situation de remplir,  dans  des  conditions  satisfaisantes,  les  fonctions  pour  lesquelles  il  a  été  affecté  sur  un nouveau poste.  

Si  besoin  le  correspondant  handicap  sera  sollicité  pour  apprécier,  en  lien  avec  la  personne handicapée, quels sont les besoins en formation à identifier puis à réaliser. 

Il  conviendrait de  réunir  les  correspondants handicap pour qu’ils puissent  rapidement développer des  interactions  et  favoriser  une  approche  homogène  de  la  problématique  du  handicap  sur  le nouveau périmètre régional. 

Il  est  important  d’identifier  leur mode  d’intervention  actuel  dans  chacune  des  régions,  les  faire collaborer entre eux, et les associer, autant que de besoin, aux travaux de la cellule pluridisciplinaire régionale décrite dans la fiche n°1.3. 

2‐ Au niveau national 

1‐LE MEDECIN COORDONNATEUR NATIONAL 

Le médecin coordonnateur national assure  le conseil technique des ministères en matière de santé et  de  prévention  médicale.  Il  est  le  référent  médical  pour  l’administration,  les  médecins  de prévention de l’administration centrale et territoriale et interministérielle et des médecins du travail en service interentreprises, ainsi que pour les organisations syndicales siégeant au CHSCT ministériel.  

Il veille au respect des obligations réglementaires fixées par le décret du 28 mai 1982 ou par le code du travail sur  l’ensemble du périmètre du ministère  intégrant  l’administration centrale,  les services territoriaux  et  les  établissements  publics  (ARS  et  CREPS).  Il  impulse,  coordonne  et  conseille l’administration  sur  la  politique  de  santé ministérielle,  notamment  dans  un  contexte  de  réforme 

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touchant  les  services  centraux  ou  territoriaux.  Il  est  un  relais  technique  et  administratif  entre l’administration centrale, les médecins coordonnateurs régionaux et les médecins de prévention. 

Il peut être  saisi par  les directions  régionales ou  les médecins de prévention de  toute difficulté et propose  les modes d’intervention permettant de  respecter  les obligations en matière de  santé au travail. 

2‐ LE CONSEILLER TECHNIQUE NATIONAL COORDONATEUR DU SERVICE SOCIAL DU PERSONNEL 

Le conseiller technique national définit et participe à la mise en œuvre des politiques de prévention et d’accompagnement social.  

Le  conseiller  technique  national  anime  le  réseau  des  assistants  de  service  social.  Il  définit  leur mission.  Il  informe  le réseau des orientations nationales en matière d’action sociale. Par ailleurs,  il apporte  un  soutien  et  conseil  auprès  des  assistants  du  service  social  dans  un  objectif  de professionnalisation du réseau. Pour l’exercice de cette mission d’animation, il organise des réunions de réseau régulières et, diffuse, via  l’intranet du ministère,  les bonnes pratiques et  les  informations nécessaires.  

Enfin,  le  conseiller  technique  a  également  une  mission  de  synthèse  et  d’élaboration  de  bilans d’activités.  

3‐ LE CONSEILLER NATIONAL DE PREVENTION 

Le conseiller national de prévention assiste et conseille le directeur des ressources humaines dans la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité du travail. Il s’assure, dans l’ensemble des services des  ministères  sociaux,  de  la  connaissance  des  problèmes  de  sécurité  et  de  la  diffusion  des techniques  propres  à  les  résoudre.  Il  participe  à  la  définition  et  à  l’animation  de  la  politique  de prévention des risques ministérielle et régionale. 

Il  coordonne  le  réseau  territorial des  conseillers de prévention  et des  assistants de prévention  et contribue  à  la  professionnalisation  de  ces  derniers  notamment  par  la  diffusion  d’une  veille,  de bonnes pratiques mais aussi par l’organisation de journées de formation et d’échanges. 

La cellule nationale d’appui sur les conditions de travail 

Pour aider  les préfigurateurs et  leur équipe régionale d’expertise et d’appui,  il est mis en place à  la DRH,  au niveau  et  sous  l’autorité de  la  sous‐directrice de  la qualité de  vie  au  travail, une  équipe regroupant  l’ensemble  des  compétences  techniques  disponibles,  agents  « têtes  de  réseau »  et compétences spécifiques. 

Il s’agit : 

 du médecin coordonnateur national de prévention 

 de la psychologue  

 du conseiller national de prévention 

 du conseiller technique coordonnant le réseau des assistants de service social  

 du médiateur  

 d’un membre du CHSCT ministériel concerné.  

Elle pourra s’adjoindre, autant que de besoin, le concours : 

 de la coordinatrice nationale du réseau des correspondants handicap 

 du chef de la mission diversité, qui coordonne le réseau des référents diversité  

 du chef de projet télétravail.     

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Cette équipe a quatre missions principales : 

1‐  définir  le  cadre  déontologique  dans  lequel  doivent  s’inscrire  les  interventions  des  équipes régionales : articulation entre partage d’information et respect du secret propre à chaque spécialité ; modalités de saisine et d’intervention etc 

2‐ s’assurer de la mise en place et du fonctionnement effectif de ces équipes, tant sur le registre de la prévention primaire que de la prise en charge des situations individuelles. Cette mission suppose une veille et un suivi des pratiques locales 

3‐  identifier  les besoins en compétences à développer, et  les formations à mettre à disposition des membres des équipes régionales 

4‐  apporter  un  appui méthodologique,  notamment  sur  les  possibilités  pour  ces  équipes,  de  faire appel à des compétences externes. 

L’équipe nationale cherchera à : 

  faire  préciser,  par  le  préfigurateur,  le  type  de  dispositif  mis  en  place,  ses  modalités  de fonctionnement et son périmètre (départemental ou régional) 

 faire remonter les signaux les plus significatifs  

  faire  connaître  ou  mettre  à  la  disposition  de  l’équipe  régionale  les  ressources  nationales disponibles,  notamment  le  guide  sur  la  gestion  et  le  suivi  des  agents  ayant  besoin  d’un accompagnement spécifique    

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ANNEXE n° 5 Principes d’égalité de traitement et de non discrimination dans les procédures d’ouverture de postes et d’examen de candidatures  

Durant  la mise  en œuvre  de  la  réforme  territoriale,  la  prévention  des  discriminations  liées  aux procédures de mobilité, de vacances de postes, de  recrutement et de promotion constitueront un facteur essentiel de cohésion sociale et de qualité de vie au travail. La phase de préfiguration et de constitution des nouveaux organigrammes ne doit pas conduire à déroger aux principes d’égalité et de  transparence  lors  de  l’affectation  des  agents  sur  les  postes. A  cet  effet,  les  principes  suivants doivent être respectés : 

Rédiger une fiche de poste, pour chaque poste concerné. Pour  sa  conception,  il  pourra  utilement  se  référer  aux  principes  de  la  note  de  service  n° DRH/DRH3D/2013/11 du 10 janvier 2013 relative à la pérennisation de la bourse interne de l’emploi de l’administration centrale (BIEAC). Il complétera également la rédaction de cette fiche de poste en observant  le guide méthodologique de  l’annexe 10 de  la note de service n° DRH/SD2/2015/5 du 27 janvier 2015 relative aux opérations de mouvements 2015. 

Il veillera, par ailleurs, à ce que les compétences mentionnées dans cette fiche correspondent à celles référencées au répertoire des emplois‐types concerné. 

Ces recommandations permettent de veiller à ce que  la fiche de poste ne présente aucune atteinte au principe de non‐discrimination, y compris de manière induite. 

Diffuser  la  fiche  de poste  de  telle  sorte  que  tous  les  agents  concernés,  appartenant  aux services de la future direction régionale, puissent en prendre connaissance.  

Appliquer une procédure transparente d’examen des candidatures Il est conseillé au préfigurateur de  s’inspirer des principes de  la note de  service du 27  juillet 2012 relative  à  la mise  en  place  d’une  procédure  de  recrutement  permettant  de  garantir  l’égalité  de traitement et l’absence de discrimination entre les candidats aux emplois vacants, notamment par la traçabilité et l’archivage. L’utilisation de grilles d’entretien est ainsi fortement recommandée car elle présente plusieurs atouts : 

  Correspondance  des  compétences  attendues  et  exposées  sur  la  fiche  de  poste  aux  critères  de sélection portés sur la grille ; 

 Amoindrissement du  risque d’introduire des biais dans  la sélection des candidats en  fonction de leur sexe, de leur âge, de leur état de santé, de leur situation de famille, etc… ; 

 Garantie apportée à tous les candidats qu’un temps d’entretien équivalent à chacun d’eux leur sera réservé 

 Prise en compte de  l’aménagement de  la charge de  la preuve en cas de contestation  fondée sur l’un des 20 critères de discrimination par un ou plusieurs candidats non retenus ; 

 Organisation de la traçabilité des documents établissant la matérialité de l’objectivation des choix. 

Ces précautions doivent  contribuer  à  objectiver  les  choix,  limitant  ainsi un  ressenti d’inégalité  de traitement et d’éventuels recours. Le préfigurateur veillera à ce qu’aucune initiative visant à solliciter de potentiels candidats ne soit prise par l’un de ses collaborateurs, en méconnaissance de ces règles. 

Informer les candidats non retenus en leur exposant les raisons objectives d’une telle décision. NB : la procédure rappelée ci‐dessus n’est pas incompatible avec la prise de contact qui est conseillée 

aux directeurs s avec chacun/e de membres de l’encadrement supérieur, et qui sera reproduite avec 

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les principaux membres de l’encadrement intermédiaire, dès lors que cette prise de contact ne sera 

pas, en elle‐même, génératrice de discriminations indirectes. 

    

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ANNEXE n° 6  

   

Notes de service du Secrétaire général concernant l’application des accords et conventions collectives pour les personnels relevant du régime général      

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ANNEXE n° 7  

 

GESTION DES CREDITS D’ACTION SOCIALE ET CULTURELLE EN 2016 DANS LES NOUVELLES ARS

La présente note a pour objet d’expliciter les conditions de gestion des ressources et du patrimoine :

- des comités d’agences des anciennes ARS maintenus dans les nouvelles ARS,

- du comité d’agence des nouvelles ARS installé à l’issue des élections. 1- La continuité des comités d’agence des anciennes ARS dans les nouvelles ARS créées le 1er janvier 2016 Conformément aux dispositions de l’ordonnance n° 2015-1620 du 10 décembre 2015 adaptant les agences régionales de santé et les unions régionales de professionnels de santé à la nouvelle délimitation des régions,, « le patrimoine dévolu, en application de l’article L. 1432-11 du code de la santé publique, aux comités d’agence fonctionnant à la date du 31 décembre 2015 au sein des agences régionales de santé auxquelles se substituent de nouvelles agences à compter du 1er janvier 2016 est transféré, dès la mise en place de ces comités, et au plus tard le 14 septembre 2016, aux comités d’agence institué au sein des nouvelles agences régionales de santé substituées aux précédentes. À la même date, les nouveaux comités d’agence sont substitués aux précédents comités dans tous leurs droits et obligations ». Dès lors, les comités d’agence des anciennes ARS conservent au 1er janvier 2016 leur personnalité civile et la totalité de leurs attributions. 2- Les modalités de versement de la subvention de fonctionnement et de la contribution au titre des actions sociales et culturelles Les actuelles dispositions du code de la santé publique relatives au versement de la subvention de fonctionnement (R.1432-72 du code de la santé publique) et de la contribution au titre des actions sociales et culturelles (R.1432-73 et 74 du code de la santé publique) demeurent en vigueur et s’appliquent. Ces deux versements sont réalisés conformément aux textes en vigueur sur la base de la masse salariale. Compte tenu de l’existence de plusieurs comités d’agence au sein des nouvelles ARS créées au 1er janvier 2016, il appartient à l’administration de procéder au versement de la subvention et de la contribution à chacun des comités d’agence pour ce qui le concerne. Par dérogation à la note DRH du 13 avril 2011 et afin d’éviter des difficultés de versement, le même montant de la subvention et de la contribution 2015 est versé en début d’année 2016 (c’est à dire les « 80% » versés en janvier 2015, la somme versée en janvier 2016 est donc la même que la somme versée en janvier 2015). Ainsi, les montants versés en 2015 et 2016 en début d’année sont identiques. Les ajustements liés à l’évolution de la masse salariale 2016 seront réalisés à l’occasion du versement du solde en septembre 2016. 3- La programmation et la gestion des crédits

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Les comités d’agence des anciennes ARS réalisent la programmation des crédits sur l’année 2016 et en assure la gestion jusqu’à l’installation du nouveau comité d’agence. La subvention de fonctionnement et la contribution destinée aux activités sociales et culturelles relèvent de deux budgets distincts gérés par le comité d’agences : les versements sont distincts, les comptabilités sont séparées, aucune fongibilité n’est possible. Dès lors, leur approche est annuelle afin de garantir la continuité des actions tout au long de l’année. Si chaque comité d’agence dispose de la personnalité civile et est seul gestionnaire des crédits qui lui ont été versés, la réunion conjointe des comités d’agence permet d’assurer la cohérence des actions menées sur le territoire de la nouvelle agence dans la perspective de la mise en place d’un comité d’agence unique et d’une cohésion interne à la nouvelle agence. 4- Comités d’agence et nouveaux arrivants La prise en charge des agents recrutés entre le 1er janvier 2016 jusqu'à l’installation du nouveau comité d'agence relève du comité d'agence de leur résidence administrative. 5- La mise en place du comité d’agence suite aux élections Le comité d’agence installé suite aux élections constitue une nouvelle personne civile qui succède aux comités d’agence dans l’ensemble de leurs droits et obligations. Les crédits non engagés sont transférés au nouveau comité qui dispose d’un budget unique de fonctionnement et d’un budget unique au titre des actions sociales et culturelles. La substitution du nouveau comité d’agence aux comités d’agence des anciennes ARS ne remet pas en cause la règle de non fongibilité des budgets fonctionnement et actions sociales/culturelles. Lors de son installation, le nouveau comité procède à la désignation d’un trésorier.    

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 ANNEXE n° 8  

 

Ministère du travail, de l'emploi et de la santé Ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative

Ministère des solidarités et de la cohésion sociale Ministère de la ville Ministère des sports

SECRETARIAT GENERAL DES MINISTERES CHARGES DES AFFAIRES SOCIALES

Direction des ressources humaines

Sous-direction du droit du personnel et des relations sociales

Bureau de l’action sociale

[email protected]

Paris, le

La Secrétaire générale des ministères chargés des affaires sociales

à

Mesdames et Messieurs les directrices et directeurs des ressources humaines des Agences régionales de santé

Objet : prise en charge des prestations d’action sociale en faveur de parents d’enfants handicapés par les ARS et rétablissement des droits des agents de droit publics affectés en ARS aux prestations CESU garde d’enfants et chèque-vacances de la DGAFP

A la suite des élections du 15 mars dernier qui ont permis de désigner les élus des comités d’agence, l’instruction du 4 mai 2011 adressée aux ARS a précisé les compétences du comité d’agence en matière d’activités sociales et culturelles.

L’article R1432-73 du code de la santé publique précise que « le comité d’agence assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles conformément aux articles L2323-83 à L2323-85 du code du travail. ».

Par ailleurs, la continuité des dispositifs de l’action sociale de l’Etat, et en particulier des prestations à réglementation commune (PIM) au bénéfice des agents affectés en EPA n’est pas juridiquement obligatoire, au sens du décret n°2006-21 du 6 janvier 2006 relatif à l’action sociale au bénéfice des personnels de l’Etat : le critère pour bénéficier de l’action sociale de l’Etat est d’être un agent, actif ou retraité, rémunéré sur le budget de l’Etat.

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Les agents rémunérés sur le budget d’un établissement public administratif ne peuvent en conséquence, en principe, prétendre bénéficier de l’action sociale interministérielle et ministérielle.

Cependant, les membres du Comité national de concertation (CNC), ainsi que de nombreux comité d’agence, ont souhaité que certaines prestations continuent à être versées par les ARS ou par l’Etat. Il s’agit en particulier des prestations aux parents d’enfants handicapés d’une part, ainsi que des prestations CESU garde d’enfants et chèque-vacances de la DGAFP d’autre part.

Je souhaite vous faire part des avancées positives obtenues sur ces deux dossiers.

1. Prise en charge par les ARS des PIM prestation aux parents d’enfants handicapés

L’instruction du 04/05/2011 précitée recommandait, pour ne pas pénaliser les agents se trouvant dans une situation particulière, de maintenir provisoirement avant mise en place effective des comités d’agence, le versement des prestations pour enfants handicapés, du fait de leur caractère récurrent, pour le 2e trimestre 2011, en attendant que le comité d’agence puisse prendre position de manière pérenne sur ce sujet.

Afin de ne pas pénaliser davantage les familles concernées, je souhaite que l’ensemble des DG d’ARS poursuivre le versement de ces prestations de manière pérenne, au bénéfice de l’ensemble des agents, qu’ils soient de droit public ou de droit privé.

Il serait en effet difficilement admissible que la mise en place des ARS se traduise par une dégradation des conditions de vie financière de ces familles, même si les comités d’agence peuvent théoriquement décider de l’attribuer sur le budget qui est leur alloué au titre des activités sociales et culturelles.

En termes de masse financière et de nombre de bénéficiaires, il convient de souligner que les nombre de bénéficiaires et les volumes financiers en jeu sont relativement modestes. Ainsi, en 2009, dernière année du périmètre DDASS/DRASS/AC (secteur santé et cohésion sociale), ces prestations ont concerné 97 familles pour un montant global de 143 392,12 €.

Pour donner une base juridique au versement de telles prestations, l’application des règles fixées par le code du travail pour les agents régis par les conventions collectives et par la loi du 5 juillet 2010 pour la fonction publique, il y a lieu de conclure un accord collectif de travail avec les organisations syndicales. En effet, le Code du travail et cette loi du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social permettent la conclusion de tels accords collectifs, dans le domaine des activités sociales et culturelles.

Par la voie d’un tel accord qui s’appliquerait de manière rétroactive à compter du 15 mars 2011, le comité d’agence pourrait déléguer et confier à l’employeur la compétence pour verser des prestations en faveur des parents d’enfants handicapés, en sus du budget de la contribution de 1% de la masse salariale brute versée au comité d’agence. Les montants versés par l’ARS feront l’objet d’un ajustement de la dotation de fonctionnement de cette dernière. Pour assurer l’équité entre les ARS et leur comité d’agence, cela implique que dans le cas où un comité d’agence aurait versé cette prestation, le montant de l’allocation versée à ce titre ne soit pas imputé sur la dotation de 1%.

Il va de soi que cette prestation devra être versée aux agents des ARS sans distinction de statut, public ou régi par les conventions collectives.

Dans l’attente de la conclusion au sein de chaque ARS d’un accord collectif de ce type, une délibération du comité d’agence pourra servir de base juridique provisoire, afin que les agents comptables des ARS puissent effectuer les paiements des prestations concernées.

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La DGFIP, saisie par le contrôleur budgétaire et comptable ministériel, a donné son accord pour ce mode opératoire, en précisant que l’accord collectif devra être complété par une décision du directeur général de chaque Agence régionale instituant pour les agents une prestation pour enfants handicapés équivalente à la prestation versée par l'Etat en précisant tous les critères d'attribution. Les versements de ces prestations feront ensuite l'objet de décisions individuelles du directeur général.

2. Rétablissement des droits des agents de droit publics affectés en ARS aux prestations CESU garde d’enfants et chèque-vacances de la DGAFP

La DGAFP a été saisie par le secrétariat général des ministères chargés des affaires sociales d’une demande de rétablissement des droits au bénéfice des prestations d’action sociale interministérielle CESU garde d’enfants et chèque-vacances pour les agents de l’Etat affectés en ARS.

En effet, les prestations d’action sociale interministérielle gérées et financées par la DGAFP sur le programme 148, et en particulier le CESU garde d’enfants 0-3 ans et 3-6 ans ainsi que les chèques-vacances, ne pouvaient plus bénéficier aux agents de l’Etat, dès lors que ces derniers étaient affectés dans un établissement public administratif sous tutelle de l’Etat et rémunérés par ce dernier.

Je vous informe que les ministres ont arbitré en faveur du principe d’un rétablissement des droits au bénéfice de ces prestations pour les agents de droit public affectés en ARS pour l’année 2011. Ce rétablissement se traduira par un transfert budgétaire du programme 124 des ministères sociaux vers le programme 148 de la Fonction publique.

La DAGFP a donné instruction le 20 juillet 2011 à ses prestataires, gestionnaires des dispositifs CESU garde d’enfants et chèque-vacances, de traiter les dossiers déposés par les agents de droit publics affectés en ARS, au vu du code de l’établissement indiqué sur les feuilles de paye de ces agents (code 735). Elle a précisé que les dossiers nouveaux déposés à compter de cette date seront instruits selon les modalités habituelles, et que s’agissant des dossiers antérieurs mis en attente, les agents seront contactés par le prestataire pour demander la confirmation, la révision ou l'abandon de leur demande.

Les modalités de rétablissement des droits sont les suivantes :

Concernant le CESU garde d'enfant : le droit est ouvert au titre de l'année en cours, sous réserve de l'âge de l'enfant (proratisation du montant de CESU auquel l'agent à droit en fonction de la date anniversaire de l'enfant) ;

Concernant les chèques-vacances : il n'y a pas d'effet rétroactif au 01/01/2011. Pour les dossiers en attente, les agents devront indiquer s'ils révisent le plan d'épargne envisagé, puisque ce dernier ne pourra démarrer qu'en septembre (du fait des délais d'acceptation par la DGAFP des dossiers instruits par le prestataire).

Le traitement des demandes est transparent pour les ARS, qui n’interviennent à aucun moment dans la procédure d’instruction des dossiers, la gestion étant entièrement confiée aux prestataires de la DGAFP.

PLAN D’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA REFORME TERRITORIALE DES ARS 

11  février 2016    Page 102  

Je tiens à préciser que le rétablissement de ces droits ne peut être étendu aux agents de droit privé des ARS. J’ai indiqué lors du CNC du 4 juillet dernier, qu’il revenait aux comités d’agence, s’ils le souhaitent, de mettre en place des dispositifs équivalents pour les agents de droit privé. Enfin, pour assurer aussi une équité de traitement, il convient de ne pas imputer sur la dotation du 1% le montant des prestations de même nature qui auraient pu être versées aux agents sur le budget de l’ARS avant la mise en place du comité d’agence.

Soucieuse de vous apporter un appui vous permettant la mise en place, dans les meilleures conditions, de ces dispositifs au profit des personnels de votre agence, je vous invite à faire appel, si vous l’estimez utile, au bureau de l’action sociale de la Direction des ressources humaines (DRH 2C), qui vous apportera les éclaircissements et renseignements complémentaires dont vous auriez besoin.