un constat ! les ressources humaines sont : une source derreurs, comptables, fiscales & sociales...
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Un constat !
Les Ressources Humaines sont : une source d’erreurs, comptables, fiscales & socialesune source de conflits entre salariés & employeursune source de pénalités (déclarations)
Mais aussi
un gisement inexploité en terme d’économie, de productivité, de modernisation, etc …
Le saviez-vous ?
Il faudrait peut-être faire
quelque chose ?
PA
YE
FORMATION
CARRIERESREMUNERATION
BILAN
SOCIAL
COMPETENCES
ISO
900
1 ?
Au final, tout cela coûte très cher !
La majorité des systèmes actuels
Et pour obtenir cela ?
FemmesHommes
PYRAMIDE DES AGES GROUPE
Effectif 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24
Age
68
66
64
62
60
58
56
54
52
50
48
46
44
42
40
38
36
34
32
30
28
26
24
Age
68
66
64
62
60
58
56
54
52
50
48
46
44
42
40
38
36
34
32
30
28
26
24
Nuages de points des salaires du groupe
Age656055504540353025
Rém
unér
atio
n
3 600
3 400
3 200
3 000
2 800
2 600
2 400
2 200
2 000
1 800
1 600
1 400
1 200
1 000
800
600
400
200
0
Types d'absence
Repartition des absences du mois
FORM 34,04 %
CP 65,96 %
Comment vous y prendre ?
Avantages :•Rapide à mettre en place•Coût maîtrisé•Partage de compétences•Evolutions régulières
Inconvénients : •Manque de personnalisation•Couverture fonctionnelle quelquefois incomplète
Acheter un logiciel tout fait
?
Comment vous y prendre ?
Avantages :•Très proche de votre besoin•Maîtrise interne du domaine fonctionnel
Inconvénients : •Long à réaliser•Coûts de fabrication et de maintenance élevés•Veille technologique et fonctionnelle à financer•Ouverture fonctionnelle limitée
Réaliser votre système ?
Pourquoi un SIRH ?
Il y a un point à préciser avant toute démarche d’achat ou de développement :
Pourquoi ai-je besoin d’un système d’information ressources humaines ?
Sans quoi vous vous mettez dans l’embarras ainsi que votre fournisseur et le résultat est que personne ne sait où aller !
Peut-être faut-il avant
tout cela songer à
autre chose ?
Alors que faire ?
Quel est le but de mon SIRH ?Comment l’organiser ?Quelles sont les interactions à prévoir ?
En bref, que produit le système, comment et avec quelles données ?
La réponse à ces points vous donne la clé de la réussite de votre SIRH, toute autre hypothèse de travail est vouée à l’échec !
Répondre à trois
questions
Définir les objectifs ?
Trouver des objectifs « valables »
et « partageables » par tout le
mondeLes objectifs flous et imprécis sont voués à l’échecL’objectif doit être réaliste et doit éviter les « théories fumeuses » L’objectif doit être aussi partageable par tout le monde, pour qu’il soit un objectif d’entreprise. Il doit être comprisL’objectif doit être atteignable dans le temps et selon une progression réaliste
Organiser le système
Quelle organisation pour atteindre
les objectifs ?
Une fois l’objectif général défini, il faut déterminer les différentes fonctions à traiterDéfinir les sous-objectifs et les ordonnancer en fonction des priorités de l’entreprise et/ou des disponibilités du personnel devant le prendre en chargeStructurer le service du personnel et des ressources humaines pour réaliser ces objectifs
Interaction du système
Il est impossible de réaliser un
système statique !
Quelles interactions doivent exister entre la paye et les autres fonctions du SIRHVoulez vous associer la formation à la gestion des compétences ?Réalisez-vous des planning avec des contraintes de compétences, d’habilitation, d’effectif…La paye doit elle alimenter les données de masse salariale (ou l’inverse)…
Une structure fiable
Comment mettre de l’ordre dans
votre système existant ?
Mieux vaut un système imparfait que pas de système Fiabilisez les modules devant répondre à des obligations légales (notamment la paye)Découpez vos besoins en modulesRéalisez le système par étape et par ordre de prioritéCréez des populations pilotes pour avancer, ne tentez pas de tout mettre en œuvre pour tout le monde
Le système cible
Quel système pourrait répondre
aux diverses exigences ?
C’est un système ayant pour noyau la gestion des individus, des postes et des carrières. C’est dans cette fonction que tous les éléments essentiels doivent être gérés. L’entreprise doit connaître son personnel. Les décisions d’évolution sont prises avec ces éléments.La paye hérite des changements opérés à partir du noyau et reste le moteur de calcul des salairesLes autres modules s’enchevêtres selon des règles spécifiques à chaque entreprise
ORGANIGRAMMEHiérarchique/Fonctionnel
INDIVIDUSPOSTES
CARRIERES
ORGANISATION
Directions/Départements/services
METIERS
Emplois/M
issions
PAYEBulletins/déclarations sociales
MO
BILIT
E
Recru
tem
ent/P
rom
otio
ns
CO
MP
ET
EN
CE
SA
ctivités/compétences/Ingrédients
EVALUATIONS
Bilan/Souhaits
FORMATIONInterne/externe/Habilitations
GE
ST
ION
DE
S
TE
MP
S
POINTAGEREMUNERATIONS
Avancements, Grille
s de salaires
PLANNIFICATION DU PERSONNEL
BILAN SOCIALSTATISTIQUES
TABLEAUX DE BORD
FICHES DE FONCTIONSNormes ISO
SYSTEME DE POINTAGE
L’intranet
Sans Intranet : «le goulot d’étranglement du
service Ressources Humaines»
Service R.H.
Système d ’information RH
L’intranet
Avec Intranet : « la circulation fluide au sein
du système d’informations Ressources
Humaines »
Service R.H.
Système d ’information RH
L’intranet
PREMIUM-RH : La solution intégrée pour vos ressources humaines
Industrie :
AIR LIQUIDE SANTE ALDES AERAULIQUE BRASSERIES DE TAHITI INSTITUT LOUIS MALARDÉ KSDSE MHIRSI (ABRASIFS EMA) NORSKE SKOG GOLBEY PIXLEY RICHARDS REUNION ARMATURES SACHS AUTOMOTIVE SAFT SAUNIER DUVAL TOTAL REUNION TRIBALLAT
VERNOLAB
Hôtellerie :
BEACH COMBER INTERCONTINENTAL SHERATON SHRT
Bâtiment & T.P :
BOYER T.P. PINAULT Bois et Matériaux SOBECA STURNO
Autres Secteurs :
AIR TAHITI BOTANIC BRINK'S ELECTRICITE DE TAHITI G.M.T. (GROUPE SONEPAR) MAÏS ADOUR RESIDES ETUDES
Services & Banques :
BANQUE DRESDNER BANQUE SOCREDO BANQUE DE TAHITI BAYARD RETRAITE PREVOYANCE CAISSE D'EPARGNE DE NOUMEA C.E.R. DE BRETAGNE GROUPAMA RHONE ALPES THEOREME MULTIMEDIA PRESSE
Administrations :
CAISSE PRIMAIRE SOCIALE de PAPEETE HAUT COMMISSARIAT de PAPEETE MINISTERE AGRICULTURE & ELEVAGE DU SENEGAL