ÉTUDE SUR LES HABITUDES SOCIOLOGIQUES ET LA

CULTURE DU MARCHÉ DU TRAVAIL DE LA MAIN-D’ŒUVRE

RÉGIONALE EN GASPÉSIE-ÎLES-DE-LA-MADELEINE

Chaire en entrepreneuriat et innovation

Chaire multifacultaire de recherche et d’intervention sur la Gaspésie et les Îles-de-la-Madeleine

Université Laval

Yvon Gasse, Ph.D.,Professeur,Titulaire, Chaire en entrepreneuriat et innovation,Faculté des sciences de l’administration,Université Laval,Québec, QcG1V 0A6

Avril 2011

AVANT-PROPOS

Lors d’une exposition organisée par la Chaire multifacultaire de recherche et d’intervention sur la Gaspé-

sie et les Îles-de-la-Madeleine de l’Université Laval en août 2009 à la Maison Frédérick-James de Percé,

mon collègue Laval Doucet, titulaire de la Chaire, et moi-même avons rencontré et discuté avec mon-

sieur François Bédard, économiste d’Emploi-Québec de la région Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine. Il fut

alors question d’une étude sociologique sur les habitudes et la culture du marché du travail de la main-

d’œuvre régionale en Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine.

On nous a alors expliqué que, à la suite d’une série de consultations tenues dans les MRC de la Gaspésie-

Îles-de-la-Madeleine, le Conseil régional des partenaires du marché du travail de la Gaspésie-Îles-de-la-

Madeleine avait planifié la réalisation d’une étude sur les habitudes sociologiques et la culture du marché

du travail de la main-d’œuvre régionale. L’étude devait entre autres porter sur les aspirations des diffé-

rents groupes d’âge afin d’approfondir la connaissance du bassin de personnes sans emploi et de mieux

les rejoindre et les mobiliser pour qu’elles puissent intégrer le marché du travail. On mentionnait aussi

que les difficultés à attirer et à retenir la main-d’œuvre ne faisaient que commencer et qu’elles risquaient

de s’accentuer au cours des prochaines années, d’où la nécessité d’agir maintenant.

Après plusieurs rencontres et discussions, nous avons convenu que la Chaire multifacultaire de recherche

et d’intervention sur la Gaspésie et les Îles-de-la-Madeleine et la Chaire en entrepreneuriat et innovation

de la Faculté des sciences de l’administration allaient collaborer pour faire l’étude. Cependant, il a été

décidé que la réalisation de l’étude était confiée à la Chaire en entrepreneuriat et innovation.

L’étude a effectivement débuté en février 2010 pour se terminer en avril 2011. L’équipe de recherche était

constituée de Yvon Gasse, Ph.D., titulaire de la Chaire en entrepreneuriat et innovation, chercheur prin-

cipal, Maripier Tremblay, DBA, co-chercheure, Dave Lavoie, MBA, professionnel de recherche, et Marie-

Claude Jauvin, MBA, professionnelle de recherche.

La réalisation d’une telle étude nécessite évidemment la collaboration de plusieurs personnes et nous

tenons à leur exprimer notre gratitude.

Nous aimerions tout d’abord remercier monsieur Laval Doucet, titulaire de la Chaire multifacultaire de

recherche et d’intervention sur la Gaspésie et les Îles-de-la-Madeleine qui nous a intéressé à la réalisation

de cette étude et qui nous a toujours supporté dans nos initiatives de recherche sur la GIM. Ma collègue

et collaboratrice Maripier Tremblay, a toujours été présente aux différentes phases de l’étude, et son aide

a été particulière appréciée pour la bonne gestion des opérations de l’étude. Nous aimerions aussi recon-

naitre l’excellent travail de Dave Lavoie, journaliste et étudiant au MBA qui a réalisé les entretiens auprès

des intervenants en employabilité et qui a rédigé les chapitres 1 et 3 du rapport. L’équipe a aussi bénéficié

du travail soutenu de Marie-Claude Jauvin, MBA, professionnelle de recherche.

Nos remerciements vont aussi à monsieur Gilles Therrien, président de SOM inc. qui a réalisé les son-

dages; son expertise et sa grande compétence dans le domaine ont permis de rencontrer les plus hautes

normes de qualité pour ce genre de travail.

Nous voulons témoigner de l’excellente collaboration du personnel du Bureau régional d’Emploi-Québec

à Gaspé, et en particulier de monsieur Marc Groleau, directeur régional et François Bédard, économiste.

Au tout début de l’étude, ainsi que lors de la présentation des résultats, nous avons eu le plaisir de par-

tager et de discuter avec les membres du Conseil régional des partenaires du marché du travail de la

Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine; leurs suggestions et recommandations nous ont été très utiles. Nous

voulons aussi reconnaître la collaboration des groupes de validation, à Carleton, Sainte-Anne-des-Monts

et Québec.

Un merci tout spécial aux 31 intervenants en employabilité qui ont accepté de partager avec nous leur ex-

périence et leurs idées, ainsi qu’aux 904 travailleurs et aux 200 employeurs qui ont bien voulu répondre

généreusement au sondage.

Nous remercions aussi pour leur apport, Sylvain Roy, chercheur au CIRADD (Centre d’initiation à la re-

cherche et d’aide au développement durable) et professeur au Cégep de la Gaspésie et des Îles (campus

de Carleton-sur-mer) pour son implication et l’organisation des rencontres de validation; Yves Plourde,

directeur d’Entrepreneuriat Laval, pour avoir pris en charge, avec son équipe, de la mise en forme des

documents; Claude Bégin, pour la révision minutieuse des textes; Catherine Ancely, pour les nombreuses

modifications.

Yvon Gasse,

Université Laval

TABLE DES MATIÈRES

SOMMAIRE EXÉCUTIF I - V

INTRODUCTION 16

CHAPITRE 1 LA RÉGION DE LA GASPÉSIE-ÎLES-DE-LA-MADELEINE 18

1- Situation générale de la région Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine dans le Québec 18

2- Profil sociodémographique en 2010 18

3- Évolution au cours des cinq dernières années 24

4- Perspectives de l’emploi au cours des prochaines années 28

5- Autres éléments à tenir compte 32

CHAPITRE 2 CADRE OPÉRATOIRE 40

1- Démarche méthodologique 40

2- Revue d’études récentes 40

3- Rencontres et consultations 43

4- Modèle 44

5- Les instruments 46

6- L’échantillon et la collecte des données 47

7- Éthique 47

8- Les entrevues 48

9- Les sondages 48

10- Analyse des résultats 49

11- Interprétations et implications 49

12- Validation 49

CHAPITRE 3 POINTS DE VUE DES INTERVENANTS EN EMPLOYABILITÉ 50

1- Les organismes rencontrés et leur représentation 50

2- Qui sont les intervenants rencontrés ? 51

3- Perception de la situation de l’emploi sur le territoire 52

4- Les principaux problèmes ou thèmes abordés 70

4.1 Problèmes reliés aux personnes 70

4.2 Problèmes reliés aux employeurs 70

4.3 Problèmes d’ordre sociopolitique et économique 70

4.4 Problèmes indirects 70

4.5 Problèmes reliés aux personnes 71

5. Évaluation des intervenants 105

6. La suite des choses 115

CHAPITRE 4 SITUATION ET PERCEPTIONS DES TRAVAILLEURS 124

1- Profil des répondants 124

2- Occupation des répondants 126

3- Formation 128

4- Situation d’emploi des travailleurs 130

5- Assurance-emploi, assistance-emploi, emplois saisonniers ou occasionnels 133

6- Genre d’emploi recherché chez les inactifs et les irréguliers 136

7- Perception du marché régional de l’emploi 144

8- Projets municipaux 148

9- Culture particulière du marché du travail 150

10-Travail au noir 152

11- Venue de travailleurs étrangers 153

12- Perception du rôle de l’État par rapport à l’emploi 155

13-Commentaires ou suggestions pour améliorer le marché de l’emploi 155

CHAPITRE 5 SITUATION ET PERCEPTIONS DES EMPLOYEURS 157

1- Profil des répondants 157

2- Caractéristiques des entreprises 159

3- Marché de la main-d’œuvre pour l’entreprise 160

4- Marché de la main-d’œuvre dans leur territoire 161

5- Culture particulière du marché du travail 165

6- Projets municipaux 166

7- Travail au noir 167

8- Venue de travailleurs étrangers 168

9- Rôles de l’État en matière d’emploi 169

10- Commentaires ou suggestions pour améliorer le marché de l’emploi dans la région 170

CHAPITRE 6 PISTES D’ACTIONS, RECOMMANDATIONS ET PERSPECTIVES 172

1- Inadéquation des emplois disponibles avec les travailleurs sans emploi 173

2- Le manque d’arrimage entre les perceptions des employeurs et les perceptions des travailleurs 175

3- La sous-scolarisation et le manque de formation des travailleurs 176

4- Salaires et conditions de travail, et rôle des employeurs 178

5- Valorisation du travail 180

6- Travail au noir 182

7- Travailleurs étrangers 183

8- Travailleurs plus âgés 183

9- Modulation des programmes 184

10- Concertation et partenariat 185

CONCLUSION 187

RÉFÉRENCES 190

ANNEXE 1 193

TABLE DES TABLEAUX

Tableau 1.1 : Taux de chômage entre 1987 et 2010 21

Tableau 3.1 : Organismes gaspésiens et madelinots rencontrés 50

Tableau 3.2 : Niveau de représentation des intervenants rencontrés 50

Tableau 3.3 : Mandat des organisations rencontrées 51

Tableau 3.4 : Origine des intervenants rencontrés 51

Tableau 3.5 : Type de clientèle desservie par les organisations rencontrées 52

Tableau 3.6 : Types de travailleurs aptes à l’emploi 52

Tableau 3.7 : Secteurs où l’on retrouve des besoins en main-d’œuvre 60

Tableau 3.8 : Raisons évoquées pour expliquer les écarts entre l’offre et la demande 65

Tableau 3.9 : Les variations évoquées par les intervenants en ce qui concerne le marché

du travail en Gaspésie et aux Îles-de-la-Madeleine 68

Tableau 3.12 : Problème régional ou non ? 105

Tableau 3.13 : Est-ce la même situation dans toutes les MRC ? 107

Tableau 3.14 : Quels seront les responsables dans l’application des solutions ? 116

Tableau 3.15 : À qui devrait être dirigées les recommandations des intervenants ? » 117

Tableau 3.16 : Quels groupes de la population sont visés par ces solutions ? 119

Tableau 3.17 : Recommandations spécifiques pour améliorer la situation 121

Tableau 4.1 : Population et échantillon 124

Tableau 4.2 : Profil des répondants 125

Tableau 4.3 : Situation des répondants 125

Tableau 4.4 : Occupation présente 126

Tableau 4.5 : Types de répondants 127

Tableau 4.6 : Types d’emplois 128

Tableau 4.7 : Types d’emplois/MRC 128

Tableau 4.8 : Formation/Activité 129

Tableau 4.9 : Formation/MRC 129

Tableau 4.10 : Formation/Sexe/Âge 130

Tableau 4.11 : Ancienneté dans l’emploi actuel/Âge 130

Tableau 4.12 : Ancienneté dans l’emploi (travailleurs)/MRC 131

Tableau 4.13 : Heures de travail/Semaine (travailleurs)/MRC 131

Tableau 4.14 : Durée de travail/Semaine 132

Tableau 4.15 : Nature de l’emploi 132

Tableau 4.16 : Emplois occupés (5 dernières années) 133

Tableau 4.17 : Assurance-emploi (5 dernières années) 133

Tableau 4.18 : Assurance-emploi/MRC (5 dernières années) 134

Tableau 4.19 : Assurance-emploi/Âge/Sexe (5 dernières années) 134

Tableau 4.20 : Assurance-emploi/Formation (5 dernières années) 135

Tableau 4.21 : Assurance-emploi (5 dernières années) 135

Tableau 4.22 :Emplois occasionnels ou saisonniers (5 dernières années) 136

Tableau 4.23 : Souhaiteraient occuper un emploi présentement (inactifs) 137

Tableau 4.24 : Pourquoi ne pas vouloir d’emploi présentement? 137

Tableau 4.25 : Types de travail idéal 138

Tableau 4.26 : Critère de recherche : emploi bien payé 138

Tableau 4.27 : Emploi dans son secteur de compétence 139

Tableau 4.28 : Emploi près de chez soi (son village ou celui le plus près) 139

Tableau 4.29 : Emploi offrant de bons avantages sociaux 140

Tableau 4.30 : Emploi permanent, à l’année longue 140

Tableau 4.31 : Emploi permettant de s’absenter à l’occasion 140

Tableau 4.32 : Emploi permettant un horaire flexible 141

Tableau 4.33 : Emploi permettant avec possibilité d’heures supplémentaires 141

Tableau 4.34 : Emploi pas trop dur physiquement 142

Tableau 4.35 : Emploi syndiqué 142

Tableau 4.36 : Autres considérations pour un emploi 143

Tableau 4.37 : Ne pas travailler à l’année (P.T.) dérange sur le plan : 143

Tableau 4.38 : Assez d’emplois pour les gens comme vous dans la région?/MRC 144

Tableau 4.39 : Assez d’emplois pour les gens comme vous dans la région? 145

Tableau 4.40 : Problèmes du marché de l’emploi dans la région/MRC 146

Tableau 4.41 : Problèmes du marché de l’emploi dans la région 146

Tableau 4.42 : Salaires et conditions comparés aux grands centre du Québec 147

Tableau 4.43 : Salaires et conditions comparés aux autres régions du Québec 147

Tableau 4.44 : Participation à des projets municipaux/MRC 148

Tableau 4.45 : Participation à des projets municipaux 148

Tableau 4.46 : En accord avec les affirmations suivantes sur les projets/MRC : 149

Tableau 4.47 : En accord avec les affirmations suivantes sur les projets : 149

Tableau 4.48 : Culture particulière du marché du travail 151

Tableau 4.49 : Raison d’une culture particulière du marché du travail 152

Tableau 4.50 : Opinions sur le travail au noir 153

Tableau 4.51 : Venue de travailleurs étrangers 154

Tableau 4.52 : Contre les travailleurs étrangers 154

Tableau 4.53 : Rôles de l’état, ré:emploi 155

Tableau 4.54 : Suggestions, recommandations 156

Tableau 5.1 : Profil des répondants 157

Tableau 5.2 : Origine, formation 158

Tableau 5.3 : Secteurs, postes occupés 159

Tableau 5.4 : Caractéristiques entreprises 159

Tableau 5.5 : Disponibilité des travailleurs 161

Tableau 5.6 : Problèmes de recrutement 162

Tableau 5.7 : Salaires et conditions de travail comparés 163

Tableau 5.8 : Emplois disponibles/Région 164

Tableau 5.9 : Problèmes de l’emploi/Région 165

Tableau 5.10 : Culture particulière du marché du travail 165

Tableau 5.11 : Projets municipaux 166

Tableau 5.12 : Travail au noir 167

Tableau 5.13 : Pour la venue de travailleurs étrangers 168

Tableau 5.14 : Contre la venue de travailleurs étrangers 168

Tableau 5.15 : Prêt à embaucher des travailleurs étrangers 169

Tableau 5.16 : Rôles de l’état (1 à 10) 170

Tableau 5.17 : Suggestions/Recommandations 171

SOMMAIRE EXÉCUTIF

Contexte

Dans la région de la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine (GIM), le marché du travail se transforme et nous

voyons poindre de sérieuses difficultés de recrutement et de rétention de la main-d’oeuvre. La problé-

matique de la rétention et de l’attraction de la main-d’œuvre ne fait que commencer et elle risque de

s’accentuer au cours des prochaines années, d’où la nécessité d’agir maintenant (Emploi-Québec, GIM).

Pour Emploi-Québec, bien que la baisse du taux de chômage demeure un enjeu important, la hausse

du taux d’activité le sera tout autant dans un contexte de rareté de main-d’œuvre. Le taux d’activité de

la région est estimé à 69,4 % contre 78,7 % pour le Québec1. La raison majeure de la réalisation de cette

étude sociologique est de mieux connaître les aspirations et les perceptions de la population en regard

de la culture du marché du travail pour, ultimement, pouvoir rejoindre le taux d’activité du Québec. Pour

ce faire, l’objectif est ambitieux. Nous devrons inciter et mobiliser plus de 5 000 personnes inactives sur

le marché du travail âgées de 25 à 64 ans afin de les faire passer de 16 440 en 2006 à 10 856 en 2016. »

(Emploi-Québec, GIM, juin 2010)

Plus récemment, selon Emploi-Québec, d’ici 2014, ce seront 9000 emplois qui seront disponibles dans

la GIM. La main-d’œuvre devra pourvoir plus de 13 % de ces emplois pour répondre à la croissance des

entreprises et organisations (création nette de 1200 emplois) et près de 87 % pour remplacer les départs

à la retraite (Le Pharillon, 2 mars 2011).

Bien qu’en 2010, il y ait eu une diminution des écarts des indicateurs entre la GIM et le Québec, ceux-ci

demeurent quand même importants; par exemple, l’écart en 2010 du taux d’activité est de 11 %, celui du

taux d’emploi est de 14 % et le taux de chômage est de 7 % plus élevé (Institut de la Statistique du Qué-

bec, février 2011).

Objectifs de l’étude

Mieux connaître les perceptions et les habitudes par rapport au marché du travail de la main-

d’oeuvre régionale, en particulier les chercheurs d’emploi et les personnes inactives sur le marché

du travail, ainsi qu’un groupe de travailleurs actifs.

Interroger les dirigeants d’entreprises sur leurs besoins en main-d’oeuvre en fonction des secteurs,

des tailles, des stades de développement et des régions et connaître les difficultés rencontrées.

Connaître la vision des intervenants en employabilité concernant la problématique de l’offre et de

la demande en main-d’œuvre.

Énoncer des recommandations aux parties intéressées et proposer un plan d’action et d’interven-

tion.

Proposer des solutions potentielles aux problématiques.

I

1 Pour les 25-64 ans, Recensement 2006 de Statistique Canada.

Profil et situation d’emploi des répondantsUn nombre égal d’hommes et de femmes ont accepté de répondre au sondage; plus de 75 % étaient

mariés, 50 % avaient des enfants et 85 % étaient nés en GIM. En ce qui concerne l’occupation au moment

du sondage, 80 % étaient des travailleurs, dont 60 % à temps plein, 14 % à temps partiel et 6 % en congé;

20 % étaient sur l’assurance-emploi, sur l’aide sociale ou sous une autre forme de « sans-emploi ».

Ainsi, on comptait 62,4 % de travailleurs réguliers (emploi régulier à longueur d’année peu importe le

nombre d’heures par semaine) ou de personnes qui étaient au moment de l’enquête en congé tempo-

raire, mais qui devaient retourner dans un emploi régulier lorsque leur congé était terminé.

On comptait donc 37,6 % de travailleurs irréguliers et de personnes inactives, c’est-à-dire ceux qui occu-

paient un emploi temporaire, saisonnier ou occasionnel ou qui n’occupaient pas d’emploi au moment de

l’appel, mais qui étaient aptes à travailler.

Les travailleurs réguliers occupent leur emploi depuis plus de 20 ans dans une proportion importante,

soit 22 %. Par contre, les travailleurs irréguliers occupent leur emploi actuel depuis moins d’un an dans

une proportion de 20 %; plus le statut du travailleur est précaire, plus le nombre d’emplois occupés est

élevé.

MéthodologieDans un premier temps, à l’été 2010, on a rencontré 31 intervenants en employabilité dans les six MRC

de la GIM afin de connaître leurs préoccupations et leurs perceptions par rapport au marché de l’emploi

en GIM. Ces entretiens nous ont permis de mieux concevoir les outils d’un sondage mené auprès de la

population et des employeurs.

L’échantillon pour le sondage auprès de la population comprenait 904 répondants, répartis comme suit :

Trois cent deux travailleurs réguliers, qui occupent un emploi régulier à longueur d’année, peu

importe le nombre d’heures par semaine, ou qui sont actuellement en congé temporaire;

Six cent deux travailleurs irréguliers ou inactifs, qui occupent un emploi temporaire, saisonnier

ou occasionnel ou qui n’occupent pas d’emploi au moment de l’appel, mais qui sont aptes à tra

vailler.

En tenant compte des quotas précédents, l’échantillon a été déterminé aléatoirement (au hasard) parmi

la population de 25 à 64 ans de la GIM.

L’échantillon pour les entreprises privées comprenait 200 répondants. Un répondant est la personne

(ou une des personnes) principalement responsable de la gestion des ressources humaines au sein de

l’entreprise.

La collecte des données pour la population des travailleurs s’est déroulée du 2 au 18 novembre 2010, et

celle pour les entreprises s'est déroulée du 29 octobre au 16 novembre 2010.

Les sondages ont été effectués par la firme de sondage SOM de Québec. Le taux de réponse est de 60 %

et la marge d’erreur est de 4,1 %, 19 fois sur 20.

FormationLes travailleurs réguliers ont une formation institutionnelle nettement supérieure à celle des travailleurs

II

irréguliers ou inactifs. Les rapports entre les deux groupes en ce qui concerne le plus haut niveau de

formation atteint sont proches de 1 à 3. Plus de 33 % des travailleurs irréguliers ou inactifs n’ont aucune

formation, et 32 % ont seulement un diplôme du secondaire. C’est dans le groupe des 55-64 ans que l’on

retrouve la plus forte proportion de travailleurs sans diplôme ni certificat (41 %). Chez les 25-34 ans, 19 %

n’ont aucune formation.

Assurance-emploi au cours des cinq dernières annéesDans l’ensemble, ce sont 19 % de la population qui ont bénéficié de l’assurance-emploi au cours des

cinq dernières années, en raison, surtout, des inactifs et des travailleurs saisonniers, occasionnels et

temporaires. C’est aux Îles et en Rocher-Percé que la proportion de ceux ayant touché de l’assurance-

emploi plus de 7 mois au cours des cinq dernières années est la plus élevée. De même, c’est chez les 25

à 34 ans que la proportion de ceux ayant touché de l’assurance-emploi plus de 7 mois au cours des cinq

dernières années est la plus élevée, soit 52 %. La proportion de ceux ayant touché de l’assurance-emploi

est également assez importante chez les 55 à 64 ans; plus la scolarisation est élevée, moins on touche de

l’assurance-emploi, et inversement.

Assistance-emploi au cours des cinq dernières annéesCe sont 5 % de l’ensemble des répondants qui ont touché de l’assistance-emploi au cours des cinq der-

nières années. Ce sont surtout les inactifs, résidant dans Rocher-Percé (13 %), dans les groupes d’âge

55-64 ans et 25-34 ans (10 %), ayant peu de scolarisation.

Genre d’emploi recherché chez les inactifs et les irréguliersCe sont 83 % des personnes inactives qui souhaiteraient occuper un emploi présentement; il y en a

cependant 14 % qui ne seraient pas intéressées, et 3 % qui seraient encore indécises. On voit aussi que

c’est dans Avignon que la proportion des personnes non intéressées est la plus élevée, soit 24 %. Les

deux principales raisons données par les inactifs qui ne sont pas intéressés à occuper un emploi présen-

tement sont les contraintes familiales (54 %) et la conviction qu’il n’y a pas d’emploi dans leur secteur à

ce moment-ci (15 %). Les répondants inactifs et irréguliers aimeraient idéalement travailler en moyenne

10 mois par année. Dans l’ensemble, c’est 57 % des répondants qui souhaiteraient travailler à l’année.

Idéalement, on aimerait travailler environ 41 heures par semaine. Les trois premiers critères retenus par

les répondants pour choisir un emploi sont les suivants :

un emploi bien payé;

un emploi qui soit dans leur secteur de compétence;

un emploi qui soit près de leur lieu de résidence.

Pour la plupart des personnes, le fait de ne pas travailler à temps plein toute l’année les dérange modé-

rément, soit sur le plan personnel ou familial, soit sur le plan psychologique, soit encore sur le plan

financier.

III

Perception des emplois accessibles dans la régionDans l’ensemble, ce sont 62 % des répondants qui pensent qu’il n’y a pas assez d’emploi accessible pour

des gens comme eux dans leur région. C’est surtout dans les MRC du Rocher-Percé et de la Haute-Gaspé-

sie où l’on pense qu’il n’y a pas assez d’emploi, soit 75 % et 73 % respectivement.

Projets municipauxDans l’ensemble, les répondants ont déjà participé à 16 % aux projets municipaux. C’est aux Îles et dans

Rocher-Percé où l’on a participé le plus. Les répondants considèrent ces projets comme vraiment utiles

aux municipalités à 84 %. Par ailleurs, plus de 57 % considèrent que ces projets encouragent les per-

sonnes embauchées à se limiter à ça et à ne pas chercher d’autres emplois. Enfin, 74 % sont d’avis que

ces projets constituent de bonnes occasions d’acquérir des compétences et de l’expérience.

Culture particulière du marché du travailOn constate que, en moyenne, 50 % de l’ensemble des répondants considèrent qu’une culture particulière

du marché du travail est généralisée à plus de 10 % des travailleurs en Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine.

C’est une culture particulière du marché du travail qui amène certaines personnes à se limiter au travail

saisonnier ou aux projets temporaires dans le but de travailler juste assez pour se qualifier à l’assurance-

emploi. À près de 50 %, les répondants sont d’avis que cette culture particulière du marché du travail est

devenue normale, acceptable, c’est-à-dire la norme, une façon de vivre, ou encore que ç’a toujours été

comme ça et que ça s’est développé sur une très longue période.

Travail au noirCe sont 39 % des répondants qui pensent que le travail au noir devrait être dénoncé systématiquement,

alors que 26 % croient que ça dépend des circonstances et, en particulier, de la situation personnelle de

ceux qui en font; 18 % mentionnent que c’est quelque chose qui a toujours existé et qui est normal; pour

12 % des répondants, le travail au noir est acceptable pourvu que ce ne soit pas exagéré.

Venue de travailleurs étrangersDans l’ensemble, les répondants sont plutôt contre le fait que des travailleurs étrangers tels que des

Mexicains ou des Sud-Américains viennent occuper des emplois dans la région. En fait, 52 % sont contre,

40 % sont pour et 8 % disent que ça dépend. Il semble y avoir une raison majeure qui rallie presque tout

le monde pour être contre la venue de travailleurs étrangers, c’est la « conviction » (94 %) qu’on a déjà

assez de sans-emplois, de chômeurs et de travailleurs, et que le taux de chômage est assez élevé, qu’on

doit commencer par faire travailler notre monde.

Perception du rôle de l’État par rapport à l’emploiC’est « créer des emplois et en donner à ceux qui n’en ont pas » qui est cité à 38 % par l’ensemble des

répondants comme rôle premier de l’État par rapport à l’emploi; ensuite vient la mention « donner des

IV

subventions aux entreprises pour qu’elles créent des emplois à 16 %; « bien former les travailleurs et

actualiser leurs connaissances » vient en troisième place avec 10 %.

Commentaires ou suggestions pour améliorer le marché de l’emploiEnviron 60 % des répondants ont proposé diverses suggestions ou recommandations. La mention de

« créer plus d’emplois pour la région et la création d’emplois permanents et durables » est la mention la

plus fréquente à 11 % de l’ensemble.

RECOMMANDATIONSÀ partir des nombreuses recommandations formulées par les intervenants en employabilité, les interlo-

cuteurs rencontrés, les groupes de discussion et de validation, nous avons regroupé en dix catégories

les recommandations selon les problématiques principales soulevées par cette étude.

Ces problématiques sont les suivantes : (1) l’inadéquation des emplois disponibles avec les travail-

leurs sans emploi; (2) le manque d’arrimage entre les perceptions des employeurs et les perceptions

des travailleurs; (3) la sous-scolarisation et le manque de formation des travailleurs; (4) les salaires, les

conditions de travail et le rôle des employeurs; (5) la valorisation du travail; (6) le travail au noir; (7) les

travailleurs étrangers; (8) les travailleurs plus âgés; (9) la modulation des programmes; (10) la concerta-

tion et le partenariat.

Parmi les recommandations principales, notons entre autres, les suivantes :

la création d’un inventaire des emplois disponibles, même cachés

la mise en place d’une stratégie de communication auprès de groupes cibles

l’élaboration d’un programme d’alternance études/travail

l’offre d’un cours de bonnes pratiques en gestion des ressources humaines pour les

employeurs

faire la démonstration de la valeur réelle du travail

diffuser les conséquences négatives du travail au noir

informer sur la valeur ajoutée des travailleurs étrangers

rappeler la contribution des travailleurs âgés

proposer des approches pour la modulation de certains programmes

favoriser les partenariats stratégiques et les actions concertées.

V

16

INTRODUCTION

Dans la région de la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine (GIM), le marché du travail se transforme et nous

voyons poindre de sérieuses difficultés de recrutement et de rétention de la main-d’oeuvre. La problé-

matique de la rétention et de l’attraction de la main-d’œuvre ne fait que commencer et elle risque de

s’accentuer au cours des prochaines années, d’où la nécessité d’agir maintenant (Emploi-Québec, GIM,

août 2010).

Pour Emploi-Québec, bien que la baisse du taux de chômage demeure un enjeu important, la hausse du

taux d’activité le sera tout autant dans un contexte de rareté de main-d’œuvre. Le taux d’activité de la

région est estimé à 69,4 % contre 78,7 % pour le Québec2. La raison majeure de la réalisation de cette

étude sociologique est de mieux connaître les aspirations et les perceptions de la population en regard

de la culture du marché du travail pour, ultimement, pouvoir rejoindre le taux d’activité du Québec. Pour

ce faire, l’objectif est ambitieux. Nous devrons inciter et mobiliser plus de 5 000 personnes inactives sur

le marché du travail âgées de 25 à 64 ans afin de les faire passer de 16 440 en 2006 à 10 856 en 2016. »

(Emploi-Québec, GIM, entretien, juin 2010).

Plus récemment, selon Emploi-Québec, d’ici 2014, ce seront 9000 emplois qui seront disponibles dans

la GIM. La main-d’œuvre devra pourvoir plus de 13 % de ces emplois pour répondre à la croissance des

entreprises et organisations (création nette de 1200 emplois) et près de 87 % pour remplacer les départs

à la retraite (Le Pharillon, 2 mars 2011).

Bien qu’en 2010, il y ait eu une diminution des écarts des indicateurs entre la GIM et le Québec, ceux-ci

demeurent quand même importants; par exemple, l’écart en 2010 du taux d’activité est de 11 %, celui du

taux d’emploi est de 14 % et le taux de chômage est de 7 % plus élevé (Institut de la Statistique du Qué-

bec, février 2011). Ce rapport est divisé en six chapitres.

Le chapitre 1 fait un tour d’horizon de la situation socio-économique de la région de la Gaspésie-Îles-de-

la-Madeleine et en particulier, celle du marché du travail. Nous insistons, entre autres, sur les perspec-

tives de l’emploi pour les prochaines années.

Le chapitre 2 présente le cadre conceptuel et opératoire, la revue des études récentes, les objectifs, ainsi

que la méthodologie de l’étude.

Le chapitre 3 décrit en détail les points de vue des intervenants en employabilité. Nous y avons inclus

plusieurs témoignages et nombre de cas illustrant les problématiques vécues sur le terrain.

Le chapitre 4 fait état des résultats sur la situation et les perceptions des travailleurs : actifs, saisonniers,

temporaires, inactifs.

2 Pour les 25-64 ans, Recensement 2006 de Statistique Canada.

17

Le chapitre 5 porte sur la situation et les perceptions des employeurs des entreprises privées.

Le chapitre 6 comprend les pistes d’action, les recommandations et les perspectives en fonction des

principales problématiques identifiées.

En conclusion, on présente les conditions gagnantes pour la mise en place des actions, ainsi que les

limites de l’étude.

18

CHAPITRE 1

LA RÉGION DE LA GASPÉSIE-ÎLES-DE-LA-MADELEINE

1- Situation générale de la région Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine dans le QuébecReconnue comme un paradis touristique et naturel, la région Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine demeure

néanmoins l’une des zones les plus défavorisées économiquement au Canada. Située à l’extrémité est

de la province de Québec, elle se trouve éloignée des grands centres comme Montréal et du marché de la

Nouvelle-Angleterre. Son économie, principalement basée sur les ressources naturelles, défavorise son

développement.

Le taux d’emploi demeure constamment plus bas qu’ailleurs dans la province. L’emploi saisonnier est

omniprésent et la grande industrie a disparu avec les fermetures de la mine de Murdochville et des

grands moulins de pâtes à papier de Chandler (Gaspésia) et de New Richmond (Smurfit Stone).

La population est de plus en plus vieillissante et l’absence d’institutions postsecondaires à proximité

incite les jeunes de 15 à 24 ans à quitter la région pour suivre une formation. Une grande majorité des

jeunes ne reviendront pas. Malgré le nombre important de chômeurs, les pronostics entrevoient une

pénurie de main-d’œuvre scolarisée au cours des prochaines années. Ce phénomène pourrait toucher

plus rapidement la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine en raison de la forte proportion de gens âgés pour une

population de moins en moins importante.

Or, la situation socio-économique québécoise a évolué au cours des dernières années. Le développe-

ment de l’informatique permet aujourd’hui le travail à distance, ce qui réduit l’impact de l’éloignement,

du moins au niveau de certains services. Le développement des réseaux de communications (Internet,

téléphonie, routes, avions) favorise la délocalisation des gens. Enfin, les jeunes de la nouvelle génération

de Québécois recherchent un cadre de vie de qualité, ce qui pourrait avantager la région. D’ailleurs, l’Ins-

titut de la statistique du Québec dénotait pour la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine une migration positive

chez les jeunes de 25-44 ans en 2008-2009.

2- Profil sociodémographique en 2010La Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine dénombre une population de 93 826 habitants, soit 1,2 % de la popula-

tion québécoise3. Bien que son poids démographique s’avère peu important, la région compte des réfé-

rences culturelles notables qui font d’elle un incontournable de l’histoire de la province. C’est d’ailleurs

le point de départ du Canada par l’appropriation du territoire au nom de la France par Jacques Cartier,

le lieu de naissance de grands politiciens québécois (René Lévesque, Gérard D. Lévesque) et d’artistes

(Mary Traverse [La Bolduc], Laurence Jalbert, Kevin Parent), sans oublier ses attraits touristiques incon-

tournables (montagnes du Parc de la Gaspésie, Rocher Percé).

3 Institut de la statistique du Québec, 2009.

19

De plus, la région compte sur une forte diaspora de plus de 400 000 personnes au Québec4, dont plu-

sieurs sont en mesure de soutenir la région pour des activités ponctuelles. L’influence gaspésienne se

poursuit aujourd’hui avec la présence de la députée de Bonaventure, Nathalie Normandeau, en tant que

vice-première ministre à l’Assemblée nationale, l’émergence de plusieurs jeunes chanteuses (Anik Jean,

Marie-Pierre Arthur) et par différentes personnalités qui ont choisi la région pour y établir un pied à terre.

On n’a qu’à penser à l’animateur Normand Brathwaite (Port-Daniel), au chanteur Daniel Boucher (Mont-

Louis) et au PDG des restaurants St-Hubert, Jean-Pierre Léger (Bassin, Îles-de-la-Madeleine).

Il est important de noter que, pour la première fois en dix ans, la Gaspésie affiche un solde migratoire

positif.

« Après des années dans le rouge, le solde migratoire de la Gaspésie passe, pour la première fois

en une décennie, dans le positif… Avec un taux de 0,15 %, cette région, qui administrativement

comprend également les Îles-de-la-Madeleine, finit l’année 2009-2010 avec 146 personnes de plus

sur son territoire. Ce solde a été alimenté en partie par des Québécois migrants issus de la tranche

d’âge des 50-64 ans, mais également de celle des 30-34 ans, dont plusieurs avec enfants… »

(Le Devoir, 5 et 6 février 2011)

« Ainsi, la région de la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine a mis fin en 2010 à son dépeuplement en

voyant sa population augmenter de 146 personnes. Sur la péninsule, la MRC Le Rocher-Percé a

connu la plus forte progression, avec un gain de 120 résidants. Les municipalités de la Baie-des-

Chaleurs ont également progressé, la MRC d’Avignon (Carleton-sur-Mer, Maria) voyant sa population

croître de 65 résidants…

Pour la Gaspésie et le Bas-Saint-Laurent, on se rend compte qu’ils attirent beaucoup chez les 45-64

ans. C’est un phénomène qu’on ne voyait pas dans l’Est il y a 5 ou 10 ans… C’est cette migration de

villégiature qui a poussé le Bas-Saint-Laurent et le côté nord de la Gaspésie du côté positif…

Reste que l’exode des jeunes est loin d’être enrayé. Selon l’étude démographique, les 15-24 ans ont

continué à déserter l’est de la province pour s’établir principalement dans la région de Québec. »

( Le Soleil, 26 janvier 2011)

Natalités, mortalités, immigration

Les nouvelles politiques favorisant la natalité telles que le Régime québécois d’assurance parental ont

relevé quelque peu le taux des naissances en Gaspésie et aux Îles-de-la-Madeleine. Elles n’ont toutefois

pas connu le même succès que dans le reste du Québec. En Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine, la proportion

des naissances par 1000 habitants est passée de 7,1 à 8,4 entre 2001 et 2009, mais la région demeure tout

de même en dessous de la moyenne provinciale de 11,3 naissances par 1000 habitants en 20095.

D’autre part, le taux de mortalité est plus important en Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine avec le recense-

ment de 10,3 décès annuellement par tranche de 1000 habitants. La moyenne québécoise se chiffre, elle,

4 Données du Club Gaspésien, situé à Montréal.5

Institut de la statistique du Québec, 2010.

20

à 7,36. Une hausse moins importante des naissances, un taux de mortalité plus élevé et une immigration

peu élevée (seulement 1500 personnes de première ou deuxième génération7), la région Gaspésie-Îles-

de-la-Madeleine se dépeuple plus rapidement qu’ailleurs dans la province. D’ailleurs, selon l’Institut de

la statistique du Québec, la perspective de croissance démographique de la région entre 2006 et 2031 est

de -1,3 % pour l’ensemble régional. L’ISQ s’attend à des hausses dans les MRC d’Avignon (+12,1 %) et des

Îles-de-la-Madeleine (+3,5 %), alors que des baisses sont prévues dans les MRC de Bonaventure (-0,6 %),

de la Haute-Gaspésie (-4,7 %), de la Côte-de-Gaspé (-7,7 %) et du Rocher-Percé (-8,0 %)8.

Réussite scolaire

En ce qui concerne la scolarisation, le nombre de diplômés demeure plus bas en Gaspésie-Îles-de-la-

Madeleine que dans l’ensemble du Québec. Selon le recensement de 2006, 61,3 % des Gaspésiens et

Madelinots ont complété leur cinquième secondaire, contrairement à 75 % au Québec. Seule la région du

Nord-du-Québec, avec 53,2 %9, se classe derrière la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine.

Par contre, des intervenants du milieu mentionnent qu’il y aurait eu dans les dernières années une amé-

lioration de la réussite scolaire et du nombre de personnes ayant terminé leur cinquième secondaire

dans la région. Le tout serait notamment attribuable aux politiques préconisées par les institutions gou-

vernementales en regard des « projets » du Fonds d’aide au développement du territoire (FADT). L’obli-

gation pour le bénéficiaire d’un projet FADT d’entreprendre une démarche « scolarisante » pour avoir le

droit à un projet l’été suivant a poussé plusieurs personnes à reprendre le chemin de l’école.

Autrefois, avec le programme de projets municipaux, les gens gagnaient leur chômage et deve-

naient inactifs. Le virage a obligé ces bénéficiaires à signer un retour à l’école pour avoir accès

aux projets l’année suivante. Aux Îles, cela a amené 100 à 125 clients à l’éducation des adultes.

La plupart des gens ne seraient pas venus de leur gré. Cela les a amenés à compléter leur DES et

même plus. C’est ce qui a fait diminuer le taux de non scolarisés de 50 à 40 %. De plus, ça envoie

un message pour l’éducation et de l’importance d’acquérir les compétences de base. Cette façon a

eu un impact majeur sur les gens, mais aussi sur leurs enfants. « Mes parents travaillent ».

Ces gens-là, qui travaillaient dans les usines, sont maintenant dans le domaine de la santé et

travaillent à l’année. C’est une preuve que les gens ne sont pas paresseux. L’obligation des pro-

jets FADT a brassé les gens. Plusieurs sont contents d’avoir été forcés de retourner à l’école.

Aujourd’hui, il y a moins de demandes de projets parce que les gens réussissent à faire leurs 14

semaines en usine.

Taux d’emploi, taux de chômage

Sur le plan du travail, le taux d’emploi en Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine se chiffre à 45,9 %, soit un écart

inférieur de 14 points à la moyenne québécoise10. La région demeure la championne au chapitre du chô-

6 Ibid.7

Institut de la statistique du Québec, 2009.8

Ibid.9

Ibid.10 Institut de la statistique du Québec, octobre 2010.

21

mage avec un taux à 14,5 %, soit 6,5 points plus élevé qu’au Québec11. La Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine

et la région voisine du Bas-Saint-Laurent (avec 11,2 %) sont les deux seules régions à franchir le cap des

10 %.

Cette situation préoccupante ne date pas d’hier. Le nombre de chômeurs dans la région Gaspésie-Îles-

de-la-Madeleine alimente les discussions depuis belle lurette. Au cours des années 1990, le taux s’est

principalement maintenu au-dessus des 20 % (voir Tableau 1). Avec le temps, nombre de Québécois ont

développé la perception que les Gaspésiens et Madelinots sont paresseux, qu’ils profitent des « géné-

reux » coussins sociaux mis en place par les différents paliers gouvernementaux. Ce constat renvoie

une image peu reluisante de la productivité de la région.

Tableau 1.1 : Taux de chômage entre 1987 et 201012

En contrepartie, plusieurs responsables d’organisations tentent de démontrer la fausseté de cette men-

talité.

Mes membres sont vaillants, ils n’ont pas peur de travailler, s’ils ont plus de 14 semaines, ils seront

contents. Sur mes 200 membres, j’en ai que deux ou trois qui veulent faire que leurs « 14 semaines ».

Une région différente

L’important écart que l’on observe avec le reste de la province au niveau du chômage s’explique principa-

lement par la saisonnalité du travail dans la région. La pêche, le tourisme et la forêt représentent les prin-

cipales activités économiques et emploient les gens principalement l’été. À l’instar des autres régions

ressources du Québec, la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine doit présentement composer avec le ralentis-

sement des opérations des entreprises de sciage et de la transformation du bois en raison de la crise

11 Ibid.

12 Emploi Québec. La Revue de l’emploi, août 2010.

22

du bois d’œuvre au Québec et de la crise économique américaine. Cette dernière a entraîné une baisse

considérable de la construction d’habitations. Dans la péninsule gaspésienne, le tout s’est traduit par la

fermeture définitive de certains moulins et des arrêts temporaires importants dans les autres scieries.

Des activités sporadiques ont permis aux travailleurs de faire le nombre minimum de semaines requis,

soit 14 semaines, pour obtenir leur « chômage ». D’autres travailleurs ont préféré s’exiler de façon per-

manente ou temporaire pour travailler sur les grands chantiers à Montréal et de la Côte-Nord.

Les distances et les moyens de communication contribuent également à rendre plus difficile la situa-

tion économique de la région. Bien que l’autoroute 20 se rende partiellement maintenant à Mont-Joli, il

demeure néanmoins qu’il faut faire encore 350 kilomètres pour se rendre à Gaspé par des routes étroites

avec de nombreux segments à 50 km/h. La région compte aussi sur des réseaux ferroviaire, portuaire et

aéroportuaire incomplets. Toutefois, leurs terminaux sont desservis laborieusement par des compagnies

nationales.

Ces problématiques structurelles expliquent en grande partie le taux de chômage actuel. Avec le temps,

certains travailleurs ont développé un style de vie autour du chômage. Employés uniquement l’été, ces

gens s’assurent de faire le nombre suffisant de semaines de travail pour pouvoir bénéficier de l’Assu-

rance-emploi le reste de l’année. La présence d’un cadre de vie intéressant avec la nature à proximité

permet à plusieurs de ne pas s’ennuyer pendant la saison morte. La chasse et la motoneige font désor-

mais partie de leur mode de vie, tout comme le travail au noir, si le besoin d’un petit supplément est

nécessaire.

Programmes sociaux

La proportion de personnes bénéficiant des programmes sociaux est également plus importante dans la

région Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine qu’ailleurs au Québec avec 6293 adultes recevant un chèque d’aide

sociale ou de solidarité sociale13. Cela représente environ 6,7 % de la population, comparativement à 4,8

% à l’échelle québécoise. Les gens sur l’aide sociale14 reçoivent en moyenne 657,70 $ par mois. Les presta-

taires de la solidarité sociale15 obtiennent 883,70 $16. Ces allocations sont légèrement supérieures à celles

qui sont versées en moyenne dans la province. Depuis 2007, le nombre de prestataires est en baisse en

Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine. On compte 666 adultes bénéficiaires de l’aide sociale en moins et 156 au

chapitre de la solidarité sociale17. Les mesures mises en place et le travail des agents à l’emploi peuvent

expliquer en grande partie cette amélioration. Une autre étude statistique démontre que la proportion

des transferts gouvernementaux en assistance sociale est en baisse dans toutes les MRC de la région,

alors que les transferts en matière d’assurance-emploi sont en baisse dans les MRC d’Avignon et de la

Côte-de-Gaspé.

13 Ibid.14

Institut de la statistique du Québec, 2009.15

Ibid.16

Ibid.17 Institut de la statistique du Québec, octobre 2010.

23

Il y a un manque de logements à Pointe-à-la-Croix en raison de l’aide sociale. Les gens du Nouveau-

Brunswick viennent ici pour profiter de l’assistance sociale. Au Nouveau-Brunswick, ils ont 398 $ par

mois, au Québec c’est 560 $ par mois. Et s’ils obtiennent la signature d’un médecin (pour incapacité

temporaire ou permanente), ils peuvent monter à 800 $ par mois. Cela fait que les logements sont

très élevés, car il y a de la fraude de l’assistance sociale.

Les gens qui occupent un travail à Gaspé m’appellent pour savoir s’il y a de l’emploi et du logement

ici [dans la Baie-des-Chaleurs]… parce qu’il y a des problèmes de logement. Les terrains sont diffi-

ciles à acheter, car il y a beaucoup de spéculation.

Tableau récapitulatif

Gaspésie-Îles-de-la-

MadeleineQuébec

Population (2009) 94 067 7 828 879

Taux de natalité (2001/2009)7,1/1000

8,4/1000

10,0/1000

11,3/1000Taux de mortalité (2009) 10,3/1000 7,3/1000Taux de scolarité (2009) 61,30% 75%Taux d’emploi (octobre 2010) 45,90% 60,40%Taux de chômage (octobre 2010) 14,50% 8%Taux d’aide sociale et de solidarité sociale (mars 2010) 6,7% 4,8%

Logements

L’accès à la propriété (et non aux logements/appartements) s’avère plus facile en zone rurale. Le transfert

de la résidence familiale de génération en génération permet à plusieurs familles à faible revenu d’éviter

l’endettement immobilier. En ce qui concerne les logements, une étude réalisée en 2005 démontre que

la Gaspésie possède un taux d’inoccupation de loyers de 2,39 %18. Trois MRC de la région étaient sous

la barre des 2 %. Il s’agit de Bonaventure (1,21 %), de la Haute-Gaspésie (1,22 %) et de la Côte-de-Gaspé

(1,62 %). En 2010, on parle de pénurie de logements notamment à Pointe-à-la-Croix, à Gaspé et à Sainte-

Anne-des-Monts.

Le nombre de prestataires de la sécurité du revenu a fondu. La clientèle restante est très loin du

marché du travail. Il faut travailler leurs valeurs, leur savoir-être pour les amener à intégrer le marché

du travail. Ça prend plus de temps, plus d’investissements.

18 Les Îles-de-la-Madeleine n’avaient pas été prises en compte dans cette étude.

24

3- Évolution au cours des cinq dernières annéesLa fermeture de l’usine Smurfit Stone à New Richmond en août 2005 a marqué une étape dans le renouveau gaspé-

sien. Plusieurs observateurs pensaient que la région ne se relèverait pas de cette énième catastrophe économique

à survenir. Après la relance bâclée de la Gaspésia de Chandler, la fermeture de Mines Gaspé à Murdochville, les

moratoires sur la pêche et la crise forestière, peu de gens croyaient aux chances de la région de se relever.

Au lieu d’atterrer les Gaspésiens, la disparition de grandes industries a motivé une reprise en main. De nouveaux

politiciens ont été élus et ceux qui sont demeurés ont modifié leur discours. La perception de la population a changé.

C’est la fin de l’illusion que l’on sera sauvé par les autres, par les gouvernements, que les solutions

viendront de l’extérieur, comme l’arrivée d’une usine comme la Gaspésia. Les gens se sont rési-

gnés, ils ont pris le taureau par les cornes. On a vu l’émergence d’initiatives en région, initiatives

supportées par les gens du coin.

L’exemple de Murdochville est éloquent. Tous attendaient la fermeture de la ville, mais on en a décidé

autrement. Aujourd’hui, la ville n’est peut-être pas la plus prospère, mais elle continue de survivre grâce

à la présence de centres d’appels, d’une entreprise d’acier d’armature et de centres d’études sur l’éolien

en milieu nordique.

L’éolien

Le développement éolien représente l’un des éléments porteurs de cette reprise économique. Le premier

appel d’offres de 1000 mégawatts lancé en 2003 est pratiquement installé et les premiers chantiers du

second appel (de 2000 MW) d’offres se préparent. Une troisième vague, soit un appel d’offres « com-

munautaire » de 500 MW, dévoilera prochainement les projets retenus. Déjà des parcs sont en fonction

à Cap-Chat, Anse-à-Valleau, Rivière-au-Renard, Murdochville et Carleton, alors que d’autres sont annon-

cés pour Mont-Louis, New Richmond, Murdochville et les plateaux de la Matapédia19. La filière est bien

installée dans la région avec des centres de recherche et l’implantation d’entreprises majeures telles que

Marmen à Matane et LM Glasfiber à Gaspé. Même que certaines entreprises qui possédaient une autre

vocation se sont tournées vers le créneau éolien. C’est le cas, entre autres, de Fabrication Delta à Saint-

Siméon dans la Baie-des-Chaleurs, une entreprise qui œuvrait à l’origine dans le domaine de la soudure

pour l’industrie forestière et les moulins, et qui fabrique aujourd’hui des tours d’éoliennes.

Infrastructures routières et transport

Un autre aspect positif majeur des cinq dernières années est sans contredit la cure de rajeunissement

qu’a connue le réseau routier. D’importants chantiers ont eu lieu tout autour de la péninsule. Le transport

vers l’extérieur de la région s’est aussi amélioré avec l’ajout d’un tronçon de l’autoroute 20 entre Bic et

Mont-Joli. Un nouveau segment entre Cacouna et Trois-Pistoles devrait voir le jour bientôt, et encore

réduire le temps pour rejoindre les grands centres.

19 D’après le site du Technocentre éolien.

25

Communications

Les réseaux de communication ont connu une amélioration dans certaines localités avec la venue de la

fibre optique et Internet à haut débit. Toutefois, plusieurs localités de la péninsule et certains endroits aux

Îles-de-la-Madeleine n’ont toujours pas accès à la téléphonie cellulaire et à Internet haute vitesse.

La crise économique

Les dernières années ont été profondément marquées par la crise économique américaine qui s’est

répercutée à l’ensemble du monde occidental. La Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine a connu des répercus-

sions. Plusieurs contrats dans les domaines de la construction ont été retardés, voire abandonnés. La

demande en bois d’œuvre, déjà basse, a chuté en raison de l’affaissement du marché de la construction.

La situation semble se rétablir peu à peu, mais les entreprises sont frileuses à se lancer dans des inves-

tissements.

Les entreprises me disent qu’elles auraient des besoins en main-d’œuvre, mais il existe un profond

climat d’insécurité et de fragilité. Elles n’osent pas bouger, pas avancer. Du nombre, on retrouve

des entreprises de longue date. Leurs clients ne paient pas et elles doivent prendre des recours

juridiques. Par exemple, un entrepreneur a demandé à une entreprise gaspésienne de lui faire des

fenêtres et des portes sur mesure pour des clients. Ces derniers ont décidé d’abandonner en raison

de la crise. L’entreprise gaspésienne avait fait l’achat de machineries pour obtenir le contrat. Elle se

retrouve maintenant avec des produits qu’elle ne peut vendre.

La forêt et la transformation du bois

La forêt connaît des crises successives depuis plusieurs années. De nombreuses causes ont conduit à

l’affaissement de ce secteur névralgique de la Gaspésie : problèmes de renouvellement de la matière

ligneuse, conflit du bois d’œuvre avec les États-Unis, augmentation du dollar canadien, dumping de pin

On a amélioré les communications, les transports. Il faut maintenant travailler le transport aérien.

Air Canada rit du monde. Pour le même vol, il y a des billets à 250 $, 800 $ et 1200 $. Il y a 12 tarifs,

dépendant du moment où tu achètes ton billet. Ils jouent une « game » quand arrive un autre trans-

porteur dans le décor, en coupant les prix. Une fois le compétiteur mis à terre, ils relèvent leurs prix

encore. La région avait un comité réunissant la ministre des Transports Julie Boulet et les régions

périphériques. Air Canada avait revu ses méthodes. Mais depuis cet été [2010], ce n’est plus le cas.

On attend des nouvelles du nouveau ministre des Transports.

Le réseau de chemin de fer compris entre Matapédia et Gaspé a été racheté par une société gaspésienne

en vue de le relancer. La région s’est aussi dotée d’un système de transport collectif. Toutefois, le trans-

port extrarégional demeure difficile. Certains trajets des autocars Orléans Express ont été menacés de

fermeture sur le côté nord de la Gaspésie20. Le transport aérien dans la péninsule et aux Îles-de-la-Made-

leine est desservi à haut frais par Air Canada et de rares concurrents.

20 Radio-Canada, 31 mai 2010.

26

ponderosa de la Colombie-Britannique en raison de l’infection du dendroctone, concurrence de l’euca-

lyptus chinois au bois de pâte. Plusieurs moulins ont fermé, les autres ont connu des périodes de fer-

meture. La crise économique américaine n’a certes pas aidé, puisque la demande de construction a été

réduite. Par contre, certaines entreprises semblent vouloir se repositionner pour être prêtes lorsque la

crise cessera. C’est notamment le cas de l’usine Temrex de Nouvelle, où la SGF a investi 20 millions de

dollars à l’été 2010. Un plan de relance de l’industrie a été mis en place en 2006 par un comité dirigé par

Pierre Genest, un ancien du Fonds FTQ. Ce comité a proposé plusieurs recommandations, notamment la

fermeture ou la modification de la vocation de plusieurs scieries. La mise en œuvre du rapport ne s’effec-

tue pas à la vitesse attendue.

Le secteur forestier est également menacé par le vieillissement de ses travailleurs. L’âge moyen des tra-

vailleurs en forêt augmente et peu de jeunes sont attirés par le métier, probablement en raison de l’image

négative liée aux pratiques forestières, décriées par de nombreux artistes.

En ce qui concerne les employés des scieries, ces derniers demeurent pour la plupart fidèles à leur

employeur malgré les temps difficiles. Ils gardent espoir de reprendre le travail au moulin, car ils ne pour-

raient trouver un salaire similaire ailleurs.

À La Martre, les gens y croient encore. Tant qu’ils auront un espoir que ça va repartir, ils ne tenteront

pas de trouver un autre travail. Ils ne passeront pas d’un travail de 18 $ l’heure à 9 $ l’heure.

L’agriculture

Le nombre de producteurs agricoles a poursuivi son déclin dans les dernières années. Selon le minis-

tère de l’Agriculture, des Pêcheries et de l’Alimentation, on dénombre aujourd’hui 274 exploitations qui

fournissent 500 emplois. Celles-ci sont principalement actives dans les productions bovine, horticole,

maraîchère et les cultures fourragères. On recense également beaucoup de terres en friche autour de la

péninsule.

En contrepartie, on assiste à l’émergence de plusieurs productions artisanales et biologiques partout

dans la région. Il y a également une augmentation de producteurs qui font de la transformation de pro-

duits alimentaires, et on note le développement de marchés publics dans plusieurs localités. Le secteur

bioalimentaire fournit de l’emploi à 900 personnes.

Le tourisme

Quant à l’industrie du tourisme, la Gaspésie est toujours fidèle à elle-même. Elle continue d’attirer les

gens. Elle demeure l’une des destinations les plus prisées des Québécois, en particulier en temps de

crise. Le 475e de Gaspé en 2009 a généré un très bon apport économique dans la pointe de la péninsule.

Les croisières, le développement d’attraits (Camp de bucherons sur Les Plateaux, D’arbre en arbre à Cap-

Chat) et de festivals (Musique du bout du monde à Gaspé, Festival d’été de Québec à New Richmond)

sont le signe d’une redynamisation du milieu, afin d’attirer les gens de la ville dans un décor enchanteur.

D’ailleurs, l’effet du 475e s’est fait ressentir encore cette année avec des hausses d’affluence dans bon

27

L’affluence touristique est également au rendez-vous aux Îles-de-la-Madeleine, une destination de plus

en plus recherchée par les touristes. Après une légère baisse de fréquentation en 2008 et 2009 (probable-

ment en raison de la crise économique), la destination a reçu 50 300 visiteurs l’été dernier (2010)22.

Les pêches

Ce secteur de l’économie vit présentement des moments difficiles. Plusieurs pêcheurs ont vu leur quota

être diminué pour plusieurs espèces, si ce n’est pas complètement suspendu. La ressource se fait rare, et

lorsqu’elle est là, les prix n’y sont pas. Les usines, en difficulté de recrutement de main-d’œuvre, ont trou-

vé un moyen original dans la MRC du Rocher-Percé pour mettre en commun leur personnel. Le vieillisse-

ment de la main-d’œuvre entraînera éventuellement des difficultés en main-d’œuvre pour les entreprises

dans les années à venir. Les principales espèces capturées sont le crabe des neiges, la crevette nordique,

le homard, le flétan, le pétoncle et le hareng. L’industrie fournit du travail à plus de 2400 personnes23.

Les ressources humaines

Au cours des cinq dernières années, on a aussi remarqué une évolution dans la population. On compte-

rait notamment davantage de gens scolarisés, plus de retours de jeunes diplômés en région. La plupart

viennent combler des emplois laissés vacants par la retraite des baby-boomers.

La nouvelle génération qui perce le marché du travail amène un nouveau type de travailleurs. Ces jeunes

n’ont pas la même valeur du travail. Pour eux, c’est un outil pour pouvoir profiter des bienfaits de la

société de loisirs. Contrairement à la génération X et aux baby-boomers, les jeunes travailleurs n’ont pas

l’objectif de passer leur vie dans la même entreprise. Ils veulent des défis, des possibilités d’avancement,

un bon salaire pour pouvoir profiter de la vie. Les employeurs devront s’adapter.

Dans le cadre de l’activité La Petite séduction, pour attirer des jeunes dans la région, j’ai rencontré

quatre ou cinq finissants. Leurs premières questions étaient : « Quel plan de carrière dans votre

nombre d’attraits touristiques. La péninsule attire plus de 510 000 visiteurs par année. Un peu plus du

tiers provient de l’extérieur du Québec. L’industrie génère plus de 220 millions de dollars et emploie près

de 4000 personnes21. L’industrie a cependant de la difficulté à pourvoir des postes lors des pointes touris-

tiques et en fin de saison lorsque les étudiants sont partis.

Il y a des restaurants qui ferment parce qu’ils ne trouvent pas de main-d’œuvre. Un important res-

taurant de Carleton a fermé à 22 h une partie de l’été parce qu’il n’y avait personne pour faire le

chiffre de nuit. Durant le Festival d’été à New Richmond, à la fin de juillet, les gens sortaient du

spectacle et les restaurants de New Richmond étaient pleins. Ils se rabattaient sur Carleton, mais

tout était fermé à 22 h ! D’autres restaurants n’ont pas ouvert le midi en plein mois de juillet, dont

un renommé restaurant de fruits de mer.

21 Le Soleil, Tourisme en 2010: la Gaspésie aux anges, 19 novembre 2010. 22

Selon Tourisme Îles-de-la-Madeleine.23

Selon le MAPAQ.

28

Si autrefois certaines personnes scolarisées ne trouvaient pas d’emploi dans la région, aujourd’hui il

s’avère difficile de trouver quelqu’un qui possède un diplôme et qui ne travaille pas.

C’est le plein emploi pour les gens qui ont une formation; BAC, DEC, DEP, des gens désirent travail-

ler à l’année.

D’autre part, le développement social et culturel opéré dans certains secteurs de la région, notamment

dans le centre de la Baie-des-Chaleurs, le centre-ville de Gaspé et aux Îles-de-la-Madeleine, amène les

jeunes à s’intéresser davantage à revenir travailler en région, pourvu qu’ils y trouvent un emploi annuel

à temps plein.

Il y a beaucoup de jeunes, pas présents aux Îles, qui ont un regard sur les Îles pour y revenir. Ils sont

très formés. En particulier, il s’agit de jeunes qui sont partis étudier. Il s’agit d’une main-d’œuvre qua-

lifiée et disponible. Il y a aussi une clientèle qui n’est pas originaire d’ici et qui souhaite venir s’instal-

ler aux Îles; ça s’ajoute aux gens qualifiés.

4- Perspectives de l’emploi au cours des prochaines annéesTelle que décrite par Emploi-Québec, la perspective d’emplois s’avère intéressante dans la région Gaspé-

sie-Îles-de-la-Madeleine au cours des prochaines années. Les efforts de diversification et l’émergence de

nouveaux créneaux d’excellence ont redonné un nouveau souffle à la région. Avec de nombreux départs

à la retraite, la région aura beaucoup de postes à combler. Selon l’organisation, 9200 postes seront à

combler en Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine d’ici 201424, dont 87 % pour le remplacement de ceux qui pren-

dront leur retraite.

Le vieillissement de la population réclamera davantage de gens œuvrant dans les domaines de la santé

et des services aux personnes âgées : médecins spécialisés en gérontologie, infirmières, infirmières auxi-

liaires, préposés, cuisiniers.

organisation me proposez-vous ? » « Quelle chance d’avancement est-ce que je pourrai avoir ? »

On observe un changement radical dans le type de travailleurs. Avant, on se considérait chanceux

d’avoir un emploi. Aujourd’hui, les jeunes ont le choix d’aller où ils veulent. Il devient de plus en plus

difficile de recruter et de garder du monde.

Les jeunes, on ne peut pas leur demander de faire du remplacement après qu’ils ont fait leurs 35

heures dans la semaine. Ils veulent une qualité de vie. Ils ne sont pas aussi fous qu’on l’était. Nous,

on fêtait, mais on était quand même disponibles pour travailler. Les jeunes n’ont pas de lien d’appar-

tenance, ils prennent peu d’initiatives, ils ne voient pas les choses à faire. Sur 10 jeunes, il y en a

seulement un ou deux qui ont le feu sacré.

24 Selon Emploi-Québec.

29

Dans le secteur touristique, on aura besoin éventuellement de guides-interprètes pour les croisières

internationales qui s’arrêteront dans la région. En agriculture, il y aurait des besoins pour de la main-

d’œuvre formée, notamment sur les Plateaux de la Matapédia. Il faudra aussi renouveler une bonne par-

tie du personnel dans les milieux de l’éducation, de la santé et des institutions municipales et régionales.

On cherchera également à combler les pénuries persistantes dans les domaines de la cueillette de petits

fruits, de la mécanique, de la boucherie, de la mécanique automobile, de la comptabilité/bureautique

et de la restauration (cuisiniers, serveurs) où la rotation de main-d’œuvre est principalement la consé-

quence de mauvaises conditions d’emploi (salaires, horaires de travail).

Cette année, le producteur de fraises de Saint-Siméon a perdu 25 % de sa récolte, car il n’avait pas

assez de travailleurs… un paradoxe alors qu’on affiche un taux de chômage de 14 %.

D’autres secteurs à tendance forte pourraient facilement trouver un écho en Gaspésie-Îles-de-la-Made-

leine avec, notamment, les créneaux du développement durable (ex. : éco-construction) et de l’informa-

tique, secteur pour lequel l’éloignement géographique n’a plus d’importance.

Au chantier maritime de Gaspé, on refuse des contrats parce que l’on n’a pas assez de peintres et

de « buffers ».

Dans les secteurs traditionnels, la région devra notamment rajeunir le personnel de ses usines de trans-

formation du poisson et les employés sylvicoles. Les usines de sciage auront besoin de davantage de

techniciens en transformation de produits forestiers.

Les travailleurs en forêt… on va avoir des problèmes de recrutement si la crise forestière persiste.

C’est une job dure, pas payante, qui demande des heures de travail. Souvent, les gens partent à 4 h

du matin et reviennent à 6 h le soir. Ça prend 2-3 heures de route pour se rendre sur le site.

L’usine de transformation de poisson à Rivière-au-Renard compte près de 300 employés, la moyenne

d’âge se situe entre 55 et 60 ans. Le directeur vit un stress parce qu’il aura 100 à 150 postes à

combler prochainement, et que ces emplois ne sont pas nécessairement attirants, même pour des

clientèles non formées. Quand il y aura les départs à la retraite, il n’aura pas le choix de songer à

embaucher une main-d’œuvre internationale.

Les nouveaux créneaux d’entreprise demanderont des travailleurs avec de nouvelles formations. L’extrac-

tion d’alumine aura besoin de chercheurs, de chimistes et de techniciens de laboratoire. Le développe-

ment de la filière éolienne aura besoin d’ingénieurs, de soudeurs, de techniciens en fabrication, ainsi que

de techniciens en entretien. Les biotechnologies marines, la mariculture, la fabrication de maisons pré-

usinées sont d’autres secteurs vers lesquels les Gaspésiens et Madelinots se sont tournés au cours des

dernières années. Ceux-ci auront aussi besoin d’une main-d’œuvre spécialisée propre à leurs besoins. À

l’image des grandes compagnies, certaines moyennes entreprises commencent à embaucher des agents

de contrôle de la qualité, de marketing, de communication et des responsables en ressources humaines.

30

La passation des entreprises aux enfants, la relève dans le cadre familial, va devenir très probléma-

tique. Moi, à 69 ans, je n’ai pas de relève. Mes enfants sont soit à l’extérieur, soit à la retraite. Si je

ne vends pas, je n’aurai pas de pension. Je ne veux pas que mes enfants s’endettent pour hériter de

l’entreprise familiale. Bien qu’il y ait une partie exemptée, ils devront néanmoins payer 75 000 à 100

000 $ d’impôt pour prendre leur héritage. Emprunter pour développer une entreprise ça va, mais pour

payer des impôts… Il y a quelques commerces qui sont dans la même situation que moi à Percé.

Dans la Baie-des-Chaleurs, il y a des fermes qui ont carrément été abandonnées. Leurs propriétaires

ont été obligés de déclarer faillite parce qu’ils n’ont pas été capables de passer le flambeau. Et en

plus, aujourd’hui, pour avoir une ferme, il faut que ça soit gros pour rentabiliser en raison de l’éloi-

gnement.

Les conditions de travail seront un autre enjeu pour assurer une adéquation entre l’offre et la demande

d’emploi. Des conditions salariales déficientes, des horaires coupés et le temps partiel n’inciteront pas les

gens à travailler. Avec la pénurie générale de main-d’œuvre au Québec qui ira en s’accentuant au cours

des prochaines années, la concurrence entre régions pourrait nuire à la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine. Il

faudra travailler à relever la qualité des offres de travail et s’assurer le maintien des travailleurs dans les

entreprises.

Vu qu’il y avait beaucoup de main-d’œuvre disponible, les employeurs ont développé l’attitude « tu

fais ça, si t’é pas content, sacre ton camp ». Maintenant, lorsque tu quittes ton emploi de ton vou-

loir, tu n’as pas le droit à l’assurance-chômage, à moins de démontrer les raisons qui les ont poussés

à quitter. Ça force les employés à subir la pression des employeurs. Des gens qui quittent par sur-

charge de travail, j’en vois pas mal. Une femme, à l’emploi depuis 10 ans dans la même entreprise,

a décidé de quitter. Depuis un an et demi, elle dit « endurer » sa nouvelle superviseure. Elle en avait

assez et a quitté.

Le CLE affiche des offres d’emploi. On doit se chicaner souvent avec ceux qui offrent des emplois

qui n’ont pas d’allure. Il y a toujours une dizaine d’emplois à temps partiel, moins de 10 heures par

Obstacles potentiels

En contrepartie, ces excellentes perspectives pourraient être atténuées par certaines contraintes. Au ni-

veau gouvernemental, le possible retrait des crédits d’impôt à la création d’emplois en entreprise manu-

facturière et leur remplacement par des crédits à l’investissement pourraient amener les entreprises à

diminuer leur masse salariale pour concentrer davantage leurs investissements dans l’acquisition de

machineries.

De plus, l’absence de relève dans de nombreuses entreprises pourrait miner les efforts déployés pour

mettre les gens à l’emploi. En effet, 79 % des entrepreneurs de la région25 penseront à la retraite au cours

des prochaines années et n’ont, dans bien des cas, aucune relève identifiée. Le tout pourrait conduire à

la fermeture d’un bon nombre de petites et moyennes entreprises.

25 Selon Emploi-Québec.

31

En 2008, on a répondu à un besoin. Il y avait beaucoup de gens avec des limitations physiques,

qui ne pouvaient plus faire des 12 heures en ligne, cinq jours consécutifs. On a développé avec les

employeurs un système pour permettre aux gens de se reposer dans la semaine. Par exemple, un

employé d’entrepôt était au travail du lundi au vendredi. Pour lui permettre de faire sa semaine, il tra-

vaille maintenant du lundi au mercredi, prend une pause le jeudi et travaille les vendredi et samedi.

Ce nouvel arrangement est également apprécié de son patron.

Les situations de harcèlement sexuel ou de sexisme figurent au nombre des obstacles de la mise à

l’emploi de plusieurs femmes.

Les femmes n’osent pas appliquer sur les projets FADT. Celles qui ont appliqué doivent avoir du front

tout le tour de la tête, car c’est un milieu où pleuvent les jokes sexistes.

Le domaine de la quincaillerie est encore un milieu où l’on retrouve une majorité d’hommes. Trois

femmes nous ont rapporté des cas de harcèlement au travail, mais ne porteront pas plainte, parce

que si elles portent plainte, elles ne trouveront plus d’emploi dans la MRC, parce que tout le monde

se parle.

Du côté des employeurs, la concurrence à la mise à l’emploi, notamment les avantages de l’assistance

sociale et de l’assurance-emploi, s’avère être un obstacle. Voici des citations illustrant bien la probléma-

tique.

semaine, au salaire minimum, avec zéro condition de travail. C’est normal qu’ils ne trouvent personne.

Voici la méthode d’un restaurant. Ils font l’embauche des gens pour un « training » d’une semaine, mais

curieusement l’employé ne fait jamais l’affaire et l’entreprise ne paie pas la personne pour sa semaine de

travail. Si elle fait une dénonciation, aussi bien de s’en aller en ville tout de suite, car si une fille fait une plainte,

il y aura harcèlement psychologique dans le milieu autour d’elle. Il y a une fille qui a dénoncé la situation et elle

s’est retrouvée sans emploi pendant deux ans et demi… elle a été obligée d’aller à Québec pour travailler. Les

normes du travail disent que les plaintes sont traitées de manière confidentielle, mais les employeurs ne sont

pas fous. Ils vont tout de suite savoir qui a fait une plainte.

Selon certains intervenants, parfois, certains rajustements des salaires ou des conditions de travail font

toute la différence.

Au CLE, on dit qu’il y a une pénurie de cuisiniers. Une entreprise a été relancée à Mont-Louis cet été

et cherchait un cuisinier et des serveurs. Ils étaient prêts à donner 16 $ l’heure pour le cuisinier et 12

$ l’heure pour les serveurs. En moins de quatre heures, on avait trouvé tout son monde.

D’autres fois, une simple réorganisation du travail permet d’allonger la carrière d’un travailleur âgé, qui,

autrement, viendrait grossir les rangs des travailleurs non disponibles.

32

Enfin, les problèmes de consommation de drogue seraient de plus en plus présents. Ils représentent un

obstacle majeur à la réinsertion à l’emploi, car ils contribuent à hypothéquer le retour à l’emploi de cer-

taines clientèles.

La situation s’empire d’année en année. Il y a de plus en plus de gens aux prises avec des pro-

blèmes de consommation.

5- Autres éléments à tenir compteSur le plan humain, il y a de nombreuses contraintes à surmonter. La réinsertion professionnelle des

jeunes est souvent compliquée. Celle-ci est souvent la conséquence d’un décrochage scolaire hâtif, dou-

blée d’un faible niveau de réussite. Souvent, il s’agit de jeunes garçons de 16 ans qui n’ont pas réussi leur

deuxième secondaire. Plusieurs démarches de remises à l’emploi sont mises en place, mais leur succès

dépend de plusieurs facteurs. D’abord, la motivation des jeunes à réussir est primordiale, tout comme le

soutien financier des bailleurs de fonds et le suivi effectué auprès des participants à la fin du programme.

Difficultés des démarches de réinsertion

Différentes situations font en sorte que les jeunes ne sont pas en mesure de réussir ces démarches de

réinsertion. Plusieurs des jeunes sont victimes d’isolement. Ils habitent en périphérie des grandes muni-

cipalités de leur MRC et n’ont pas le moyen de sortir de chez eux, n’ayant pas accès à des moyens de

transport. La présence d’un transport collectif viendra compenser en partie cette problématique. D’autre

part, on dénote une série de problématiques qui empêcheront ces jeunes de trouver un emploi et de se

maintenir à l’emploi. On parle ici de problèmes de consommation de drogue ou d’alcool, de problèmes

familiaux non résolus, de problèmes de confiance en soi ou aux autres, liés parfois à des sévices phy-

siques ou sexuels dans le passé, des problèmes de savoir-être et de savoir-vivre en société, de jeunes

mères monoparentales.

La clientèle que nous recevons n’est pas prête à rejoindre le marché de l’emploi. Même si une usine

de 300 emplois ouvrait demain matin, les gens ne seront pas embauchés et, s’ils le sont, ils ne res-

teront pas longtemps; il y aurait un taux de roulement.

Une cuisinière dans les camps de pêche gagne un bon salaire et de gros pourboires. Elle travaille

14-15 semaines par année. Elle n’ira pas travailler au restaurant au salaire minimum. Elle va préférer

rester sur l’assurance-emploi.

Au salaire minimum, tu es plus pauvre que si tu es à l’assistance sociale, car il faut acheter des vête-

ments pour travailler, manger pour être productif au travail, payer la garderie, etc.

La culture saisonnière existe pour plusieurs, et les employeurs trouvent que l’assurance-emploi est

un terrible compétiteur pour trouver des employés. Il faut qu’ils calculent payer plus que l’assurance-

emploi pour amener quelqu’un à travailler dans son entreprise. Ils doivent donc donner plus de 11 $

l’heure + les dépenses reliées au travail.

33

Contraintes des institutions scolaires

L’absence d’institutions universitaires compte pour beaucoup dans le départ des jeunes pour les autres

régions. Les institutions collégiales, tout comme les écoles de formation professionnelle ont des pro-

grammes limités, ce qui favorise également l’exode des jeunes de 15 à 24 ans. Dans les antennes col-

légiales de Carleton, Gaspé et des Îles-de-la-Madeleine, on offre principalement les cours de formation

générale en sciences nature et sciences humaines. Les techniques sont peu nombreuses. Même constat

en formation professionnelle où l’on donne des cours de construction, de préposée aux bénéficiaires, de

secrétariat. L’offre de cours est limitée en raison d’une faible demande de travailleurs pour certains mé-

tiers dans la région, de la population peu nombreuse, des investissements nécessaires pour lancer une

formation et la mainmise des commissions scolaires sur certaines formations. Plusieurs jeunes devraient

aller suivre des formations à l’extérieur de leur MRC, de leur région; ils ne peuvent le faire, car ils ne dis-

posent pas des moyens pour aller étudier ailleurs que dans leur milieu.

Le transport collectif, c’est un bon moyen pour rendre plus mobile la population, mais les gens ne

feront pas plus 100 km de route chaque jour pour suivre une formation.

En contrepartie, lorsque la commission scolaire réussit à trouver l’argent, les équipements et les profes-

seurs pour donner la formation, ce sont les jeunes qui ne se présentent pas.

D’autres formations ont cessé d’exister, car il n’y avait aucun avantage à la suivre.

Il y a des formations qui ont tombé comme à Carleton, comme le cours de vente/conseils. Les gens

ont arrêté de s’inscrire parce que le cours ne donnait pas une plus value. Si tu as la formation, tu

n’avais pas une plus value sur ton salaire, ni plus de chance de travailler. Alors les gens ne voient pas

la pertinence d’aller se faire former.

On sait que les usines sont à l’affût des jeunes décrocheurs au mois de mai. L’appât du gain pour les

jeunes devient alléchant. Elles créent un impact très négatif à la persévérance scolaire… mais les

usines n’ont comme pas le choix d’agir ainsi, car elles manquent de main-d’œuvre.

Comme la plupart des emplois demandent un diplôme d’études secondaires, et plus spécifiquement, un

diplôme dans une spécialisation quelconque, plusieurs jeunes ne peuvent pas avoir accès à ces emplois.

Différents programmes et projets ont été mis en place. Après avoir participé à ces projets, une partie des

jeunes reprennent une démarche « scolarisante » soit par le biais de groupes d’alphabétisation ou à

l’école des adultes. Parfois, ils poursuivent leurs études dans un DEP ou au Cégep. D’autres trouvent du

travail.

La volonté de scolariser les jeunes fait face à certains éléments de concurrence. L’appât du gain rapide

pour les jeunes sans le sou est souvent privilégié. Les usines en pénurie de main-d’œuvre le savent.

Les femmes monoparentales n’ont pas toujours accès à la garderie et, souvent, elles doivent aban-

donner l’idée de prendre un certain travail parce que la garderie est fermée trois semaines pendant

l’été.

34

Dans chaque MRC, on note souvent le besoin de quelques spécialités. L’obligation d’avoir un minimum

de 15 étudiants pour donner une formation ne correspond pas au besoin réel.

Si on donnait une formation dans certains métiers, on saturerait le marché. Idéalement, il faudrait

former deux personnes dans environ 50 métiers différents. Là, je rendrais service à la population.

Il y a aussi le dilemme de la poule et de l’œuf. Doit-on former les personnes pour attirer des entreprises

ou attendre de connaître les besoins de ces entreprises pour former les personnes adéquatement ?

Notre projet dans le secteur des TIC; selon nous, ça prend des gens qui ont une formation dans ce

secteur-là avant d’intéresser des grands à notre région. On a pensé donner un cours de profession-

nel long ou un AEC, afin d’orienter les jeunes décrocheurs qui aiment les jeux vidéos vers ce sec-

teur, faire 2-3 cohortes, pour ensuite rencontrer des firmes comme UbiSoft. Le problème est venu

de l’éducation. Ils nous ont dit : montrez-nous un besoin et on donnera la formation. Les gens ne

sont pas proactifs.

Le négatif, c’est qu’Emploi-Québec a ses paramètres, ses exigences. Il faudrait une volonté de for-

mer les gens même s’il n’y avait pas d’employeurs le lendemain matin de leur graduation à Chandler.

Moi, je suis convaincu que ça inciterait des entreprises à venir s’installer en région.

D’autre part, l’obligation de rendre des résultats amène certaines organisations scolaires à délivrer des

diplômes sans que les personnes possèdent les compétences essentielles reliées à la formation.

Certaines institutions d’enseignement donnent un diplôme aux gens qui suivent le cours, mais ces

gens ne sont souvent pas aptes à faire le travail pour lequel ils sont diplômés. Ce n’est pas rendre

service à quelqu’un de lui décerner un diplôme pour quelque chose qu’il ne peut pas faire correcte-

ment.

Absence de cadre pour travailleurs non scolarisés manuels

La Gaspésie, et principalement la Haute-Gaspésie, compte un nombre considérable de travailleurs

non scolarisés qui possèdent un peu d’expérience de travaux manuels. Ceux-ci n’ont peut-être pas les

habiletés pour occuper un travail actuellement, mais selon plusieurs intervenants du milieu, le passage

dans une entreprise de réinsertion leur permettrait d’acquérir les notions nécessaires pour être « em-

ployables », comme la ponctualité, le respect des consignes, les méthodes de travail. De telles entre-

prises de réinsertion n’existent pas en Gaspésie et seraient fort utiles. D’ailleurs, plusieurs projets ont

été mis sur pied, mais peinent à trouver du financement.

Les contraintes des programmes gouvernementaux

Les organisations d’aide à l’emploi font face à d’autres sources de problèmes structurels. Sur le terrain,

on dénonce l’application « mur-à-mur » des programmes gouvernementaux qui ne permettent pas de

résoudre certaines situations particulières qui exigeraient d’un peu de souplesse. Il y a aussi le mécon-

tentement dans le financement « per capita » de plusieurs programmes qui ne conviennent pas à une

région comme la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine où l’étalement territorial et la faible densité de la popu-

lation font en sorte qu’il faut multiplier le nombre d’organisations.

35

Même certains organismes ont un malaise sur les normes imposées.

Les directions régionales des ministères ne participent pas toujours, car elles ont peu de marge

de manœuvre. Dès qu’une demande sort du programme, on réfère au central, et très souvent ça

revient négatif, « nos normes ne nous le permettent pas », la réponse stéréotype.

Il faudrait voir à quel point les organismes, les ministères sont prêts à laisser leur manuel de modula-

tion de programme… Il faut que les solutions viennent du milieu et pas le contraire. Il faut s’adapter

au phénomène. On ne veut pas de chèque en blanc. Il faut qu’une reddition de compte soit deman-

dée. On peut prendre l’imputabilité, mais avec les moyens.

On dénote même des difficultés d’arrimage entre les services provinciaux du CLE et les services fédéraux

de Service Canada.

Pour les prestataires de l’assurance-emploi, on met les efforts sur les cas référés par Ressources

humaines Canada. On leur parle de nos services, mais les gens sont très passifs. Ils sont obligés de

venir à une session d’information, mais ne sont pas obligés de se mettre en mouvement. On n’a pas

de prise sur cette clientèle, pourtant, il s’agit d’une clientèle plus près du marché de l’emploi.

On a un système d’appariement. On « matche » les gens disponibles avec les emplois disponibles

(ceux que l’on reçoit ou ceux qui sont affichés dans le journal). On offre aux gens qui sont sur l’assu-

rance-emploi de s’inscrire, mais ils ne le font pas, car ils ne sont pas obligés.

Il y a une tension entre les employeurs (qui sont désespérés, agressifs) par rapport aux gens qui

abusent du système et envers nos organisations. Mais de notre côté, nous n’avons pas les noms

des gens à l’assurance-emploi. On ne peut pas les forcer à travailler.

Le désengagement de l’état par la diminution de budget peut faire en sorte de pousser une organisation

à arrêter un projet qui amenait de bons résultats.

Présentement, l’être humain doit se conformer au programme et non l’inverse. Les pauvres agentes

des CLE ne peuvent pas modifier les normes. C’est ailleurs qu’ils peuvent le faire, et à cet ailleurs,

quand tu leur parles, il te regarde comme si tu venais de la planète Mars.

Les gens sur le chômage, s’ils viennent à l’école, ils vont être coupés. Les jeunes qui ont gagné leur

chômage ne peuvent pas s’inscrire. Parce qu’ils n’ont pas le droit d’aller à l’école plus de 9 heures

sans être coupés, ils ne peuvent pas venir à l’école à temps plein, car ils doivent être disponibles au

travail, alors qu’on le sait, ils n’auront pas d’autre emploi cette année en raison de la saisonnalité du

travail.

Souvent les gens possèdent leurs propres solutions. Il faut être à l’écoute de l’humain. Ils ont les

solutions, mais pas les mots pour les transmettre. Il faut de l’empathie, pas de la compassion.

36

Le projet d’insertion sociale et professionnelle (programme PRET), a fonctionné pendant sept ans,

mais n’existe plus. C’était un programme du CJE, financé par Service Canada et Emploi-Québec. Au

départ, il offrait 40 semaines, puis le nombre de semaines a diminué d’année en année pour arriver

à 26. Le programme soutenait 15 jeunes. Le CJE a décidé d’arrêter d’offrir ce programme, car il

estime qu’il n’a pas assez de 26 semaines pour bien préparer la clientèle.

De plus, malgré parfois leur bonne volonté, les organismes n’ont pas les moyens financiers (ou n’ont pas

le mandat) de faire le suivi des actions entreprises. Sans suivi, il y a le risque d’échec lié à de simples

obstacles et ainsi perdre les efforts investis.

D’autre part, la disparition de la fonction de sous-ministre régional a eu des effets sur le règlement de

certaines problématiques. Le retour d’un tel acteur serait souhaitable.

Avant, nous avions un sous-ministre régional. Il avait un pouvoir sur les autres ministères. Ça n’existe

plus. Il faudrait une meilleure coordination gouvernementale en région. Des fois, trois à quatre minis-

tères doivent s’asseoir ensemble pour trouver une solution. Aujourd’hui, il y a la CAR, mais personne

n’a de pouvoir.

Les contraintes externes

La région prône de plus en plus la création de PME pour relancer l’économie de la région. Nombre d’en-

trepreneurs doivent renoncer à leur rêve en raison de difficultés à trouver du financement, même si leur

projet est reconnu rentable par les organismes de développement comme les CLD, SADC. Le soutien des

institutions bancaires s’avère essentiel.

Créer plusieurs PME de 5-6 emplois, c’est peut-être la voie de l’avenir… mais encore là, est-ce qu’il

y a de l’aide ? Devront-elles emprunter à 12 ou 13 % à la Caisse ?

Il y a peu de souplesse au niveau du financement des entreprises. Présentement les Banques res-

serrent leurs critères; pour un prêt de 10 000 $, il faut des garanties de 50 000 $...

Spécialistes sans travail

La région compte aussi de nombreux diplômés dont leurs diplômes ne sont pas reconnus, notamment

dans les minorités anglophones et autochtones.

Il y a aussi des jeunes anglophones très qualifiés qui n’ont pas d’ouvrage. Ils sont partis étudier en

dehors du Québec.

Même les gens formés s’adressent à nos services. On a eu un ingénieur forestier qui est venu nous

voir. Cela a pris 6 mois pour que son projet de se trouver un emploi se concrétise.

Le Centre de santé de la Baie-des-Chaleurs cherche à recruter 55 postes d’infirmières bilingues.

Le directeur, M. Nadeau, m’a dit : « Si vous avez des noms, on les embauche tout de suite ». Le

37

Les contraintes administratives régionales

Sur le plan administratif, on constate que la diminution de la représentation de la société civile dans les

organismes de développement économique, comme les Centres locaux de développement, a eu des

conséquences négatives pour des projets en lien avec la réinsertion sociale et le soutien aux personnes

en difficulté.

Par exemple, le pacte rural géré par le CLD; il y a de l’argent là-dedans, mais les créneaux sont trop

précis, économique, culturel, touristique. Encore là, il s’agit de petites mesures, on saupoudre. Ce

n’est pas possible d’obtenir de l’aide pour un projet communautaire ou de réinsertion à l’emploi.

On note que la problématique de la pénurie de main-d’œuvre intéresse un grand nombre d’organismes

tels que le monde de l’éducation, les organismes communautaires, les institutions parapubliques au

niveau de l’emploi, les organismes socio-économiques et politiques. Des comités ont été formés dans

les MRC et au niveau régional pour régler différents aspects du problème (formation, pauvreté, mise en

commun des ressources disponibles, etc.) Cette concertation a donné des résultats, mais pas au niveau

espéré par plusieurs. Malgré l’effort de concertation, il n’en demeure pas moins que ces organisations

doivent respecter des enveloppes et des critères pour leurs dépenses, ce qui limite leurs interventions.

Ces contraintes nuisent à la mise en place de certaines solutions.

Ces tables (inter-ordre) ont été mises en place pour forcer la concertation CRÉ, commissions sco-

laires, cégep. Ça fait deux ans que ça été mis en place, ça « bouette » un peu. En même temps

qu’on est là pour le développement des régions, chacun est là aussi pour travailler pour son orga-

nisme.

En ce qui concerne la formation, il faut une jonction entre les employeurs, l’industrie et le système

d’éducation. La coordination n’est pas si simple. Les commissions scolaires ont leur petit fief,

qu’elles veulent bien garder.

Le système est lourd pour partir une formation en Gaspésie. Il faut un accord avec les six commis-

sions scolaires, la TEFE (Table inter-ordre) Gaspésie-les Îles. Il y a beaucoup de monde à convaincre

pour simplement partir une formation.

Par exemple, un jeune couple de la Côte-d’Ivoire venu s’installer à Gaspé. L’homme faisait la gestion

de la navigation dans un port de la grosseur de celui de Montréal… mais on ne pouvait considérer

sa formation. Il est retourné au cégep en soins infirmiers. Sa conjointe qui avait un métier à l’époque

travaille maintenant comme femme de chambre dans un motel.

Le Québec veut s’ouvrir à l’immigration, à accueillir des gens de compétences. Mais une fois ces gens

installés, il leur est fort difficile de faire reconnaître leurs compétences.

problème, c’est que nous avons des femmes de la région qui ont suivi leur cours d’infirmière au

Nouveau-Brunswick et en Ontario. Elles sont prêtes à revenir, mais on ne leur reconnaît pas leur

diplôme.

38

On déplore aussi le dédoublement des efforts de la part des organismes régionaux.

La CRÉ veut réaliser une étude sur la pauvreté, alors que nous venons de réaliser une étude sur

l’insécurité alimentaire avec plusieurs pistes de solution pour réduire la pauvreté. Le 100 000 $ que

la CRÉ veut utiliser pour son étude pourrait être mieux investi.

Réussites et bons coups

La région a tout de même quelques réussites à son actif, citons notamment le regroupement des res-

sources humaines des usines de transformation du poisson dans la MRC du Rocher-Percé. Ce regroupe-

ment permet aux usines de transformation du poisson d’utiliser les employés des autres usines lorsqu’ils

ne sont pas à l’emploi. Cette nouvelle façon de faire a permis d’augmenter le volume de produits trans-

formés dans les usines et d’assurer plus de semaines de travail aux employés d’usine.

Si les entreprises ont des projets, elles viennent nous voir avant pour savoir si elles auront suffisam-

ment d’employés. Cela a permis à l’usine de hareng de grossir, de doubler sa production, dévelop-

per le marché de la rave (œufs de hareng pour les Chinois).

On a eu zéro projets municipaux, les gens du crabe ont travaillé quatre semaines, malgré les diminu-

tions de quotas de 63 %. Ils ont complété leurs semaines dans les usines de homard, 10 semaines

et plus…

Le nombre de projets municipaux a chuté de 120 à 15 dans la MRC.

Les gens viennent nous voir pour travailler pour d’autres usines; avant les projets étaient en compé-

tition avec les usines. La majorité des travailleurs font maintenant 20 à 30 semaines par année; 700

à 800 personnes remplissent 1400 postes.

Un organisme d’appariement de main-d’œuvre temporaire a aussi vu le jour du côté de Sainte-Anne-des-

Monts. Sur 106 contrats, 32 employés sont demeurés avec l’entreprise au terme du contrat. Toujours en

Haute-Gaspésie, le programme Initiative ciblée pour les travailleurs âgés (ICTA) a connu une moyenne de

70 % de rétention en emploi.

Les liens entre le monde de l’éducation et de l’industrie donnent de bons résultats.

Pour leur projet de fabrication d’éoliennes, une entreprise avait besoin de 12 soudeurs. Cela a pris

deux semaines pour mettre sur pied un cours de soudage avec Emploi-Québec; un cours de 7-8

mois, où les gens étaient subventionnés. Quatorze soudeurs se sont placés en dedans d’une se-

maine.

Elles ont un plan d’action politique de valorisation et de qualification de la main-d’œuvre « vit et ap-

prend ». Il y a eu des choses extraordinaires de proposées, mais il n’y a eu personne qui coordonne

ça. Autour de la Table, tout le monde défend son affaire.

39

Le directeur général d’Emploi-Québec parle de 7500 emplois disponibles, pour combler les retraites.

Mais pour le commun des mortels, ça ne lui dit rien. Il faudrait trouver une stratégie de commu-

nication qui implique les employeurs et qui explique que les besoins de main-d’œuvre sont là. «

Chez nous, j’ai 12 employés, et d’ici 5 ans, j’en ai quatre qui s’en vont à la retraite. Je vais devoir

remplacer un technicien en ci, une secrétaire en ça ». Il faut que ça donne plus de sens au commun

des mortels. Les chiffres des économistes, je ne suis pas sûre que, même si on les répète, que ça

s’imprègne dans le cerveau du monde.

Que ce soit les employeurs qui devront adapter leur offre à la nouvelle génération de travailleurs en

donnant des conditions de travail acceptables, que ce soit les décrocheurs qui devront retourner à l’école

pour obtenir un minimum de scolarité, que ce soit les institutions publiques qui devront adapter leurs

programmes et projets, tous devront se retrousser les manches pour répondre au défi qui est proposé

: celui de combler une pénurie d’emplois avec des gens de compétences. L’objectif est de rejoindre, et

même de dépasser, le taux d’activité moyen du Québec.

Gagner l’appui de la population

Mais pour ces réussites, un grand nombre d’initiatives demeurent sur les tablettes par manque de res-

sources humaines, reliées au manque de financement. Le tout conduit parfois à un scepticisme de la

population sur la réelle volonté de régler la situation.

On note également que le discours sur la pénurie de main-d’œuvre attendue au cours des prochaines

années demeure vague aux yeux de la population.

40

CHAPITRE 2CADRE OPÉRATOIRE

1- Démarche méthodologiqueLa méthodologie pour une étude de ce genre doit être à la fois simple et pratique, tout en respectant les

critères usuels de la méthode scientifique. Pour ce faire, l’équipe de recherche a opté pour une ap-

proche méthodologique multidimensionnelle. De façon à bien saisir les subtilités de la problématique,

nous avons d’abord mené une enquête sur le terrain auprès d’informateurs privilégiés du monde du

travail et de l’économie en GIM. Les données de ces entretiens nous ont ensuite permis de construire

des instruments de sondage mieux adaptés à la réalité quotidienne de la population et des employeurs.

Ces deux démarches ont été complétées par des rencontres avec des représentants d’organismes direc-

tement impliqués, ainsi que des intervenants de différents milieux.

2- Revue d’études récentesEn plus des études statistiques citées dans le chapitre précédent, nous avons consulté une vingtaine

d’études effectuées au cours des cinq dernières années dans le territoire de la GIM. Ces études portaient

plus spécifiquement sur le marché du travail, les perspectives professionnelles et d’emplois, la situation

socio-économique, les programmes de soutien, ainsi que des dossiers sur la pauvreté, l’insécurité ali-

mentaire, la famille, la situation des femmes, la diversification, les événements spéciaux, etc. Il serait trop

long de faire état ici du contenu de ces études. Cependant, nous présenterons les principaux résultats de

certaines études qui nous semblent les plus pertinentes pour notre sujet.

Compte rendu des présentations des résultats de l’Enquête sur les besoins de main-d’œuvre et de com-

pétences de la Gaspésie-Iles-de-la-Madeleine : Emploi-Québec, Gaspé (2007)

Les six MRC ont été consultées, et les préoccupations communes sont :

la mentalité, la culture et les attitudes à l’égard du travail;

le manque de formation des travailleurs;

la gestion parfois déficiente des ressources humaines et les conditions de travail dans les

entreprises;

l’attrait et la rétention des jeunes en région;

la valorisation du travail.

Les pistes de solution tournent aussi autour de ces mêmes problématiques et demeurent très générales

et peu explicites.

Enquête sur les besoins prioritaires des entreprises de la Gaspésie et des Iles-de-la-Madeleine : Centre

d’entrepreneuriat et de PME et Chaire multifacultaire de recherche et d’intervention sur la Gaspésie et

les Iles-de-la-Madeleine (2005)

41

Le sondage effectué auprès de 601 entreprises démontre que la « formation de la main-d’œuvre », le

« financement » et la « disponibilité de main-d’œuvre » sont les besoins prioritaires des entreprises

de la GIM. Ces besoins se retrouvent surtout dans les services à la clientèle, dans la gestion, dans les

opérations et dans les ventes. Encore ici, les pistes de solution sont diffuses et se concentrent sur l’aide

gouvernementale et l’attrait et la rétention des jeunes.

Sondage sur l’état de la main-d’œuvre au sein des entreprises de la Baie-des-Chaleurs : Regroupement

des gens d’affaires de la Baie-des-Chaleurs (2010)

Ce sondage fait suite à une étude réalisée en 2008 par le même groupe sur les préoccupations et les défis

des entreprises de la Baie-des-Chaleurs. Dans cette dernière étude, la disponibilité et la formation de la

main-d’œuvre avaient été ciblées comme les principaux défis à relever par les entreprises, et ce, afin

d’assurer leur développement.

Le sondage révèle que plus de 60 % des entreprises rencontrent des problèmes de recrutement et de

rétention de leur main-d’œuvre et qu’elles doivent se tourner vers l’extérieur de la région pour recruter

du personnel. Elles indiquent aussi que la gestion des ressources humaines constitue une préoccupation

importante, ou la plus importante. Plus de 85 % croient que dans un avenir rapproché, le recrutement de

la main-d’œuvre deviendra un enjeu majeur. Les principales causes de cette pénurie seraient le manque

de disponibilité, le manque de qualification et le manque d’intérêt pour les postes offerts.

Pour augmenter le bassin de main-d’œuvre, on propose de favoriser le retour des jeunes en région et

l’établissement de nouveaux résidents. Trois quarts des gens d’affaires estiment que la formation tech-

nique en entreprise constitue la meilleure façon d’augmenter les qualifications de la main-d’œuvre. On

mentionne aussi les mesures incitatives pour intégrer le marché du travail et pour prolonger l’employa-

bilité. Enfin, près des deux tiers des entrepreneurs jugent que la culture de « se qualifier à l’assurance-

emploi » contribue au problème de recrutement et de rétention.

Groupement d’employeurs : Projet pilote (2008); Rapport d’activités (2009)

Le Groupement d’employeurs est un partenariat d’industriels du secteur de la transformation des pro-

duits marins et de ministères et organismes publics dont le mandat est de s’assurer de répondre aux

besoins de main-d’œuvre et permettre le développement de cette industrie. Ce projet couvre le secteur

sud de la Gaspésie, de Percé à New Richmond.

Après deux ans d’opérations, le travail du Groupement d’employeurs et de l’ensemble des partenaires a

permis de diversifier l’industrie de la transformation des produits marins, d’assurer un bassin de main-

d’œuvre disponible, de changer les habitudes de travail des employés et d’offrir des conditions de tra-

vail permettant aux travailleurs de se rendre admissibles à l’assurance-emploi. Parmi les retombées de

42

l’année 2009, on compte l’ajout d’une centaine de nouveaux travailleurs dans le secteur des pêches et

la diminution du nombre de personnes sans emploi qui devaient avoir recours à un projet de création

d’emplois temporaires de leur municipalité ou d’un organisme à but non lucratif. Cette disponibilité de

main-d’œuvre a permis aux industriels de se diversifier et d’augmenter leur production courante.

Perspectives professionnelles Gaspésie-Iles-de-la-Madeleine 2006-2008 : Service Canada (2006)

Dans cette étude, on conclut que la croissance de l’économie se produira surtout à l’intérieur des sec-

teurs des services. Les secteurs économiques traditionnels vont continuer à vivre des années difficiles

en raison de facteurs économiques régionaux et mondiaux. Les développements autour de la production

de l’énergie éolienne vont générer une partie importante de la croissance de l’emploi au niveau de la

région. Enfin, on ajoute que « la décroissance de la population au profit des grands centres urbains, son

vieillissement, la sous-scolarisation d’une partie de la population et la forte dépendance aux paiements

de transferts gouvernementaux constituent toutefois des obstacles à la croissance de l’emploi et aux

possibilités de remplacement des nombreux départs à la retraite prévus ».

Pour relever le défi de l’accessibilité et de la qualification en Gaspésie-Iles-de-la-Madeleine : Document

de travail, Table Éducation-Formation-Emploi, Gaspésie-Iles-de-la-Madeleine (2009)

Ce document présente le Plan d’aménagement de la formation professionnelle et technique 2009-2014.

On souligne que le contexte démographique et l’évolution constante du marché du travail exigent que

l’on agisse de façon urgente et cohérente. On rappelle que la persévérance scolaire demeure l’enjeu

majeur du réseau de l’éducation et de ses partenaires en Gaspésie-Iles-de-la-Madeleine.

L’analyse diagnostique de l’offre de formation professionnelle et technique a fait ressortir trois enjeux

principaux :

assurer une plus grande accessibilité à une formation professionnelle et technique en

formation initiale et continue de qualité;

agir en partenariat et en complémentarité favorisant un réel rapprochement de la formation

professionnelle et technique;

répondre aux aspirations de qualification des individus et aux attentes de développement

socioéconomique.

Afin d’assurer une réalisation efficace du plan, on présente un modèle de mise en œuvre qui se veut aussi

un guide et un instrument de suivi de la progression des actions et des projets.

Plan de diversification et de développement 2010-2015 de la MRC de La Côte-de-Gaspé : MRC-MAMROT

(2010)

43

Ce document fait état des objectifs du plan, soit d’augmenter et de renforcer les capacités de développe-

ment de chacune des communautés par la création d’un environnement favorable à sa revitalisation, et

ainsi assurer leur pérennité. On établit la liste des ingrédients de base pour y arriver :

la capacité de produire des connaissances sur le territoire;

la capacité de dégager des opportunités de développement et de proposer de nouvelles

perspectives;

la capacité de créer les conditions propices au développement;

la capacité de concevoir et de gérer des projets issus de la collectivité, d’associer des

expertises, de promouvoir le territoire, etc.;

la capacité de conseiller, de coordonner des travaux/actions, de soutenir des projets et des

promoteurs, de concerter, etc.

Constats

Ces études et documents nous confirment en gros les principales problématiques reliées à l’emploi en

GIM : difficultés de recrutement de la main-d’œuvre, sous-scolarisation, manque de formation et manque

de qualification, attrait et rétention des jeunes, mentalité de l’assistance-emploi (culture des timbres),

conditions de travail minimales, gestion des ressources humaines déficientes dans les entreprises, éloi-

gnement des lieux de travail, manque de diversification de l’économie et des emplois, peu de valorisa-

tion du travail, etc.

Cependant, on constate la création d’initiatives qui ont permis d’améliorer la situation, comme le Grou-

pement d’employeurs de l’industrie des produits marins. De plus, la situation de l’emploi et de la démo-

graphie évolue positivement depuis les dernières années, ce qui peut faciliter la mise en place de solu-

tions durables. Encore faudra-t-il être capable de réduire le paradoxe d’un taux chômage élevé et d’un

nombre sans cesse grandissant d’emplois disponibles non comblés!

3- Rencontres et consultationsPlusieurs rencontres ont eu lieu avec des représentants d’organismes directement impliqués dans la pro-

blématique du marché du travail en GIM, comme certains employés d’Emploi-Québec à Gaspé, ainsi que

les membres du Conseil régional des partenaires du marché du travail de la Gaspésie-Iles-de-la-Made-

leine. Durant la réalisation du projet, l’équipe de recherche a poursuivi des consultations informelles avec

plusieurs experts et informateurs privilégiés en Gaspésie et aux Iles-de-la-Madeleine, ainsi qu’ailleurs

au Québec. Des rencontres de travail ont été organisées avec les experts de la firme de sondage SOM à

Québec afin de coordonner les tâches à faire et de mettre en commun nos expertises et compétences.

Des réunions de validation des résultats ont été tenues afin de vérifier la teneur des résultats prélimi-

naires et obtenir leurs réactions et suggestions.

44

4- ModèleL’ensemble des études et des informations recueillies nous a permis de concevoir un modèle des prin-

cipales variables à étudier, ainsi que leur dynamique. Un modèle étant une représentation schématique

d’une problématique, il n’a pour but que de faciliter l’appréhension d’une réalité supposée dans un

contexte particulier. Dans la méthode scientifique, le modèle permet au chercheur de poser sa question

de recherche et d’énoncer des hypothèses aux fins de vérification. Comme notre recherche demeure

exploratoire, aucune hypothèse formelle découlant du modèle ne sera formulée dans cette phase de la

recherche.

4.1 Question, objectifs et rationnelle de la recherche

La question principale de recherche :

Quelles sont les habitudes et la culture du marché du travail de la main-d’œuvre régionale en Gaspésie-

Iles-de-la-Madeleine?

Les objectifs :

mieux connaître les perceptions et les habitudes par rapport au marché du travail de la main-

d’oeuvre régionale, en particulier les chercheurs d’emploi et les personnes inactives sur le

marché du travail, ainsi qu’un groupe de travailleurs actifs;

interroger les dirigeants d’entreprises sur leurs besoins en main-d’oeuvre en fonction des sec

teurs, des tailles, des stades de développement et des régions et connaître les difficultés

rencontrées;

connaître la vision des intervenants en employabilité concernant la problématique de l’offre et

de la demande en main-d’œuvre;

énoncer des recommandations aux parties intéressées et proposer un plan d’action et

d’intervention;

proposer des solutions potentielles aux problématiques.

Logique :

Afin d’intervenir de façon efficace auprès des personnes ciblées, il faut aller au-delà des tableaux statis-

tiques. Il faut surtout mieux comprendre les dynamiques et les perceptions par rapport à des habitudes

culturelles. Pour les employeurs, il faut non seulement constater leurs difficultés par rapport à la main-

d’œuvre, mais aussi comprendre leurs besoins et leurs aspirations. Par ailleurs, les intervenants sont des

sources d’information privilégiées dont il faut exploiter tout le potentiel. Le sondage auprès d’un échan-

tillon représentatif de la population des chômeurs et d’inactifs, de dirigeants et d’intervenants demeure

la meilleure façon d’atteindre ces objectifs.

45

4.2 Les variables

Population des travailleurs réguliers, irréguliers et inactifs

Cette population comprend toutes les personnes âgées de 25 à 64 ans, aptes au travail, qu’elles soient

actuellement en emploi ou non, à l’exclusion des étudiants, des retraités et des personnes inaptes au

travail, en GIM.

Comme on peut le voir à la Figure 1, nous avons regroupé l’ensemble des variables à l’étude en six caté-

gories principales :

Profil du répondant : elle comprend les données sociodémographiques permettant de

caractériser les répondants;

État d’emploi : elle permet de connaître l’état actuel d’emploi du répondant ainsi que son

historique d’emploi au cours des cinq dernières années;

Ambitions/conditions : elle fait état du désir d’emploi et des conditions recherchées pour un

emploi chez les répondants inactifs au travail;

Perceptions : elle fait état des perceptions des répondants quant à la disponibilité des emplois,

des problèmes et des conditions du marché du travail;

Contexte social : elle regroupe les perceptions des répondants sur les principales habitudes et

la culture du marché du travail;

Recommandations : elle permet aux répondants de formuler des suggestions, souhaits et

solutions aux problèmes du travail.

PROFIL REPONDANT

ÂgeSexe

Lieu de naissanceFormation

FamilleMrc

ÉTAT D’EMPLOI

Temps plein/partielNature/EmployeurChômeur/assistéApte au travail

Historique d’emploi (5 ans)Choix/contraintes

AMBITIONS/CONDITIONS

Désirs d’emploiNature durée

Critères:Proximité

Préoccupations personnelles

PERCEPTIONS

Disponibilité d’emploisProblèmes du marché

Comparaisons:Salaires/Conditions

CONTEXTE SOCIAL

Culture des timbresProjets municipaux

Travail au noirTravailleurs étrangers

Rôle de l’état

RECOMMANDATIONS

SuggestionsSouhaitsSolutions

Suites

FIGURE 1 Variables à l’étude (population)

46

PROFIL REPONDANT

ÂgeSexe

Lieu de naissanceFormation

PosteMrc

CARACTÉRISTIQUES ENTREPRISE

Région/origineSecteurs

Employés: plein temps; temps partiel

DISPONIBILITÉ DE LA MAIN-D’ŒUVRE

SuffisanteComparaisons:

Salaires/conditionsRégions, entreprises

OFFRE ET CONDITIONS

RecrutementFluctuations

Types d’emploisCauses

Comparaisons: Salaires/Conditions

CONTEXTE SOCIAL

Culture des timbresProjets municipaux

Travail au noirTravailleurs étrangers

Rôle de l’état

RECOMMANDATIONS

SuggestionsSouhaitsSolutions

Suites

Population des employeurs des entreprises privées

Cette population est constituée des entreprises privées de la GIM ayant à leur emploi cinq employés ou

plus.

Le modèle ressemble à celui de la population des travailleurs, sauf pour trois catégories de variables,

comme on peut le constater à la Figure 2.

Profil du répondant : elle comprend les données sociodémographiques permettant de

caractériser les répondants;

Caratéristiques/entreprise : elle porte sur le type d’entreprise, sa localisation, sa taille et

ses origines;

Disponiblité de la main-d’œuvre : elle fait état des perceptions des répondants quant à la

disponibilité des emplois, des problèmes et des conditions du marché du travail;

Offre et conditions : elle permet de connaître la situation de l’emploi dans l’entreprise;

Contexte social : elle regroupe les perceptions des répondants sur les principales habitudes et

la culture du marché du travail;

Recommandations : elle permet aux répondants de formuler des suggestions, souhaits et

solutions aux problèmes du travail.

FIGURE 2 Variables à l’étude (employeurs privés)

5- Les instrumentsDeux questionnaires ont été élaborés par l’équipe de recherche, en collaboration avec SOM.

Le questionnaire pour la population était composé de deux sections : la section réservée aux travailleurs

réguliers comprenait 25 questions et celle réservée aux travailleurs irréguliers ou inactifs comprenait 45

questions.

47

Le questionnaire pour les entreprises privées comprenait 30 questions.

Dans les deux cas, la durée moyenne d’entrevue a été de 19 minutes.

Des prétests ont été réalisés auprès de 9 travailleurs actifs, 11 travailleurs inactifs et 10 entreprises pri-

vées. Des ajustements aux instruments ont été apportés à la suite de ces prétests.

6- L’échantillon et la collecte des donnéesL’échantillon pour la population comprenait 904 répondants, répartis comme suit :

302 travailleurs réguliers qui occupaient un emploi régulier à longueur d’année, peu importe le nombre

d’heures par semaine, ou qui étaient en congé temporaire;

602 travailleurs irréguliers ou inactifs, qui occupaient un emploi temporaire, saisonnier ou occasionnel

ou qui n’occupaient pas d’emploi au moment de l’appel, mais qui étaient aptes à travailler.

En tenant compte des quotas précédents, l’échantillon a été déterminé aléatoirement (au hasard) parmi

la population de 25 à 64 ans de la GIM. Comme on peut le constater au Tableau 4.1, les proportions obte-

nues de répondants dans chaque MRC sont très semblables aux pourcentages que représente chaque

MRC dans la population totale de la GIM en 2010.

L’échantillon pour les entreprises privées comprenait 200 répondants, c’est-à-dire la personne (ou une

des personnes) principalement responsable de la gestion des ressources humaines au sein de l’entre-

prise.

La collecte des données pour la population des travailleurs s’est déroulée du 2 au 18 novembre 2010, et

celle pour les entreprises s’est déroulée du 29 octobre au 16 novembre 2010.

7- ÉthiqueTous les projets de recherche qui impliquent des êtres humains et qui sont réalisés par des chercheurs

de l’Université Laval doivent recevoir l’approbation du Comité plurifacultaire d’éthique de la recherche.

Ainsi, des formulaires de consentement doivent être soumis aux participants, surtout dans les cas d’en-

trevues individuelles.

Afin de se conformer à ces exigences, les participants ont été informés des avantages, risques ou incon-

vénients possibles liés à leur participation. Les participants doivent le faire de façon volontaire et peuvent

se retirer en tout temps. De plus, la confidentialité et la gestion sécuritaire des données et des renseigne-

ments individuels sont assurées.

48

8- Les entrevuesLa méthode des entrevues individuelles sur les lieux de travail a été utilisée auprès des intervenants en

employabilité et de représentants d’institutions parapubliques et d’organismes socioéconomiques.

Le but de ces rencontres était de connaître les opinions et les préoccupations d’acteurs directement

impliqués dans le milieu par rapport à la situation du marché du travail et aux habitudes des travailleurs

de la GIM.

Le choix et la représentativité des participants ont été faits à partir de listes fournies par Emploi-Québec,

bureau de Gaspé. Le guide des entrevues avec ces personnes contenait des questions sur le rôle de leur

organisme, leurs fonctions et activités, leurs perceptions de la situation de l’emploi dans le territoire

couvert, les problèmes perçus dans leur milieu, les solutions appliquées ou à mettre en place, les pers-

pectives et retombées, ainsi que leurs recommandations.

Ces entrevues ont été particulièrement utiles pour bien comprendre les complexités des problématiques

vécues ainsi que leur contexte. Cette information riche en exemples de cas et d’incidents nous a permis

de construire des questionnaires de sondage plus précis et mieux adaptés aux populations ciblées.

Les 31 entrevues ont été menées durant les mois de juillet et d’août 2010 dans chacune des MRC de la

GIM. La collaboration des participants a été excellente et particulièrement généreuse.

9- Les sondagesL’échantillon initial pour la population des travailleurs réguliers et irréguliers a été généré aléatoirement parmi

toutes les circonscriptions téléphoniques des MRC de la GIM. Il s’agit d’un plan d’échantillonnage proportion-

nel entre la Gaspésie et les Iles-de-la-Madeleine. Les entretiens, en français ou en anglais au choix du répon-

dant, ont été effectués au moyen de téléphones assistés par ordinateur. Jusqu’à 10 appels ont été faits pour

tenter de joindre les personnes échantillonnées. On a ainsi obtenu un taux de réponse de 60 % après avoir

déduit les non-réponses (16 %) et les refus (24 %).

Quant aux marges d’erreur, elles varient en fonction des deux groupes de répondants, ainsi que des propor-

tions estimées des répondants. Pour l’ensemble des répondants, elle est de 4,1 %; cependant, pour les travail-

leurs inactifs ou irréguliers, elle est de 4,3 %; elle est de 6 % pour les travailleurs réguliers.

L’échantillon de la population des entreprises a été fourni par Emploi-Québec; il s’agit d’une liste d’entreprises

de cinq employés ou plus de la GIM selon les fichiers LIC d’Emploi-Québec. Les entreprises publiques et

parapubliques, ainsi que d’autres établissements et OBNL ont été éliminés de façon à ne sonder que les entre-

prises privées. Il s’agit ici aussi d’un échantillonnage stratifié proportionnel entre la Gaspésie et les Iles-de-la-

Madeleine. Les mêmes techniques ont été utilisées pour les entretiens. Le taux de réponse a été de 49 %, celui

des refus de 11 % et celui des non-réponses de 40 %. La marge d’erreur d’échantillonnage sur les proportions

estimées dans le cadre de cette enquête pour l’ensemble des 200 répondants est de 6,9 %.

49

10- Analyse des résultatsLes résultats sont présentés dans des tableaux croisés en fonction des variables principales de l’étude,

ces variables correspondant à des questions dans le sondage. Par exemple, à la question Pour mieux

comprendre votre point de vue, laquelle des situations suivantes correspond le mieux à la vôtre présen-

tement?, les répondants avaient quatre choix de réponse :

travail à temps plein;

travail à temps partiel;

en congé de maladie, en congé parental;

en chômage, sur l’aide sociale.

Le tableau présente les réponses dans chacune de ces quatre catégories en fonction de l’ensemble de la

population, du type de répondant, de la strate, de la MRC, etc. De façon à faciliter la lecture des tableaux,

nous n’avons pas inclus les taux de signification statistiques pour indiquer si les différences entre les

répondants sur les questions ou les variables sont différentes statistiquement. Cependant, dans les cas

de différences significatives, nous en avons fait mention dans les analyses et les commentaires.

11- Interprétations et implicationsLes interprétations des résultats, ainsi que les implications de cette étude, s’il y a lieu, sont essentielle-

ment basées sur les données des sondages et sur les entrevues. Nous avons aussi, lorsque c’était perti-

nent, fait des liens avec des études existantes et des articles et commentaires d’actualité. Enfin, l’analyse

de l’ensemble des résultats est souvent appuyée par des témoignages d’acteurs privilégiés et d’observa-

tions que nous avons pu recueillir tout au long de notre étude.

12- ValidationDe façon à vérifier les premières réactions à la suite de cette étude, nous avons mené quatre rencontres

de validation auprès de représentants du milieu impliqués quotidiennement dans la réalité et les pro-

blématiques du marché de l’emploi en GIM. Ces rencontres constituaient en même temps des lieux

d’échanges et de discussions, non seulement sur les problèmes, mais aussi sur des pistes de solution à

envisager. Le vécu et la richesse des expériences des uns et des autres nous ont permis de revoir l’image

globale émergente de l’étude et mieux appréhender le type d’interrogations que peuvent encore susciter

les résultats et leur interprétation.

50

Chapitre 3Points de vue des intervenants en employabilité

Que l’on parle de travail saisonnier, de chômage, d’assistance sociale, le sujet de la culture de la main-

d’œuvre touche de près les Gaspésiens et Madelinots. Les organismes à vocation sociale et économique

ont donc été faciles à mobiliser pour le sujet de notre étude. D’ailleurs, ceux-ci sont d’avis qu’il fallait

réaliser cette investigation. Tous attendent avec impatience les résultats.

Au cours de ces 31 entrevues menées entre la mi-juillet et le début de septembre en Gaspésie et aux

Îles-de-la-Madeleine, nous avons eu l’occasion d’entendre des opinions, des constats et des idées. Vous

retrouverez dans cette partie les commentaires des intervenants rencontrés.

1. Les organismes rencontrés et leur représentationLa tournée de la région nous a permis de rencontrer des gens de différents organismes des domaines

municipal, économique, communautaire, de l’emploi et de l’éducation (voir Tableau 3.1). Les organismes

fédéraux, les chambres de commerce et les intervenants du domaine de la santé ont été plus difficiles à

joindre en cette période de l’année, d’où leur absence de la liste des intervenants rencontrés.

Tableau 3.1 : Organismes gaspésiens et madelinots rencontrés

Organismes rencontrés Nombre de mentionsCentre local d’emploi 3Centre local de développement 2Municipalités, MRC, CRÉ 4Organismes d’aide à l’emploi 5Organismes communautaires 4Organismes d’aide aux femmes 1Organismes d’aide aux jeunes 5Organismes d’aide à la formation 7

TOTAL 31

La grande majorité des organismes rencontrés œuvrait dans leur municipalité régionale de comté (MRC).

Parmi ceux-ci, certains participaient à des tables régionales (voir Tableau 3.2).

Type de représentations Nombre de mentionsMunicipale 1MRC 26Régionale 4

TOTAL 31

Tableau 3.2 : Niveau de représentation des intervenants rencontrés

51

Tableau 3.3 : Mandat des organisations rencontrées

Mandat des organisations Nombre de mentions Proportion de mentionsRéinsertion à l’emploi 12 22,6%Agence d’emploi 13 24,5 %Conseil et aide à la personne 1 1,9 %Accompagnement de la personne 3 5,7 %Administration de l’aide 2 3,8 %Concertation et coordination 2 3,8 %Intervention 1 1,9 %Représentation 1 1,9 %Aide aux entreprises 1 1,9 %Autres 17 32,1 %

TOTAL 53 100,1%

2. Qui sont les intervenants rencontrés ?Derrière les organismes, il y a aussi les gens. La grande majorité des personnes rencontrées sont natives

de la Gaspésie et des Îles-de-la-Madeleine (61,3 %). Les autres sont originaires d’autres régions du Qué-

bec, mais sont installés en région depuis plus de 20 ans pour la plupart (voir Tableau 3.4). Sur les 31

répondants, on compte 11 hommes et 20 femmes.

Tableau 3.4 : Origine des intervenants rencontrés

Origine des intervenants Nombre de mentions Proportion de mentionsDe la MRC où ils travaillent 15 48,4%D’une autre MRC de la région 4 12,9%Sud-ouest (Laur., Mtl, Estrie) 4 12,9%Ouest (Ab.-Tém., Outaouais) 3 9,7%Bas-Saint-Laurent 1 3,2%Nouveau-Brunswick 1 3,2%Non mentionnée 3 9,7%

TOTAL 31 100%

Les deux-tiers des personnes interviewées (21) possèdent un diplôme universitaire, pour la plupart un

baccalauréat. Deux personnes ont complété une maîtrise, et une un doctorat. Parmi les autres personnes

rencontrées, trois ont des diplômes d’études collégiales, six ont complété un certificat universitaire et

une personne n’a aucun diplôme. Vingt intervenants œuvrent comme directeur ou coordonnateur d’orga-

nisme (67 %). On compte deux élus. Les autres sont intervenants ou conseillers.

Ces intervenants desservent des clientèles variées, de la personne aux organisations, comme on l’aper-

çoit dans le Tableau 3.5.

52

Tableau 3.5 : Type de clientèle desservie par les organisations rencontrées

Clientèle Nombre de mentions Proportion de mentionsJeunes (16-35 ans) 5 10 %Femmes 1 2 %Chômeurs, chercheurs d’emploi 9 18 % Prestataires d’aide sociale 3 6 %Employeurs 2 4 %Municipalités, OBNL, organismes d’aide 5 10 %Population en général 9 18 %Autres 16 32 %

TOTAL 50 100 %

Vingt personnes rencontrées travaillent pour le même organisme depuis plus de 10 ans et six depuis plus

de 20 ans. La moitié des directeurs ont commencé leur carrière comme intervenants terrain ou comme

enseignants dans la même organisation. Parmi les autres expériences de travail mentionnées par les

intervenants, plusieurs ont œuvré dans l’enseignement, ont été fonctionnaires ou ont travaillé pour une

autre organisation d’aide à la personne.

3. Perception de la situation de l’emploi sur le territoire

3.1 Le niveau de l’offre (qui sont les travailleurs aptes à l’emploi)

De manière générale, les intervenants constatent qu’il existe un bon bassin de travailleurs aptes et

disponibles à l’emploi dans la région. On retrouve notamment des personnes sans diplôme, d’anciens

travailleurs d’usines de sciage, d’anciens pêcheurs, des étudiants finissants avec diplôme, des per-

sonnes retraitées qui veulent s’occuper un peu et des étudiants qui souhaitent des emplois pour la

saison estivale. Comme le démontre le Tableau 3.6, l’offre de travailleurs est surtout composée d’une

main-d’œuvre sous-scolarisée et de travailleurs manuels non qualifiés.

Tableau 3.6 : Types de travailleurs aptes à l’emploi

Niveau de l’offre Nombre de mentions Proportion de mentionsBeaucoup de main-d’œuvre sous-

scolarisée19 35,2 %

Surtout des travailleurs manuels 8 14,8 %Un peu de main-d’œuvre qualifiée et

professionnelle10 18,5 %

Surtout une main-d’œuvre saisonnière 5 9,3 %Autres 12 22,2 %

TOTAL 54 100 %

53

A) Individus non scolarisés

On retrouve en grande majorité des gens sans diplôme. Ils ont la particularité d’avoir principalement

travaillé en forêt, dans les usines et sur les projets municipaux. Ils n’ont pas de scolarité, mais souvent

une expérience qui comble leurs lacunes. Toutefois, ils ont souvent d’autres problèmes qui font qu’ils ne

sont pas en emploi.

Ils sont employables, mais pas attrayants. Ils ne sont pas « clés en main ». Souvent, ils n’ont pas

une bonne attitude au travail et l’employeur est obligé de donner plus de soutien à cet employé.

Souvent, cette personne n’a jamais travaillé en équipe.

Les jeunes qui n’ont pas de scolarité. Plusieurs décrochent avant la fin du secondaire. Ils n’ont pas

de « savoir-faire », pas de « savoir-être » – ils ne sont pas ponctuels au travail. Souvent, ils n’ont pas

la possibilité de se déplacer à l’extérieur de la région.

Du nombre, plusieurs ne pensent pas qu’ils pourraient être en mesure de travailler. Parce qu’ils n’ont pas

de voiture, ils sont isolés et ne connaissent pas le marché de l’emploi et les services à leur disposition,

comme le transport collectif.

Plusieurs ne savent pas qu’il y a de l’emploi disponible, ils ont aussi de la misère à s’organiser pour

aller travailler, à se trouver un moyen pour se déplacer.

Il y a des femmes défavorisées non scolarisées. Elles ont quitté le marché de l’emploi en raison d’un

enfant, pour prendre soin d’un proche malade ou qu’elles étaient elles-mêmes en situation de mala-

die. Elles cherchent des emplois non spécialisés, qui demandent moins de qualification.

B) Individus scolarisés

Bien que la plupart des gens scolarisés trouvent de l’emploi, on compte tout de même un petit nombre

de personnes qui n’ont toujours pas de travail. De ceux-ci, on retrouve des gens « sur » scolarisés et des

gens qui ne veulent que travailler dans leur domaine.

Parmi la main-d’œuvre scolarisée, peu ne se trouvent pas d’emploi. C’est un peu plus difficile pour

les gens qui ont des baccalauréats en histoire ou en sociologie. Par contre, s’ils sont prêts à faire

d’autre chose, prêts à faire certains compromis, ils vont trouver du travail. Il y a moins de diversité

pour travailler dans ton secteur ici.

Pour quelqu’un de formé et d’expérimenté, et qui a une bonne volonté de travailler, il y a de l’emploi

pour lui. Il n’y a pas beaucoup de gens sans travail chez les scolarisés, à moins qu’ils soient dans un

domaine très très précis et qu’ils veulent absolument travailler dans leur domaine.

D’autre part, la région ne peut pas accueillir toutes les personnes scolarisées. Soit qu’on ne retrouve pas

d’entreprises qui peuvent les embaucher, soit que leurs études requièrent des salaires que la région n’est

pas en mesure d’offrir.

Niveau de l’offre Nombre de mentions Proportion de mentionsBeaucoup de main-d’œuvre sous-

scolarisée19 35,2 %

Surtout des travailleurs manuels 8 14,8 %Un peu de main-d’œuvre qualifiée et

professionnelle10 18,5 %

Surtout une main-d’œuvre saisonnière 5 9,3 %Autres 12 22,2 %

TOTAL 54 100 %

54

Nos jeunes scolarisés sont souvent trop scolarisés pour revenir dans la région. On en a même un qui

est astrophysicien et qui travaille pour la NASA. Ici dans Avignon-Ouest, on a pris le manque de scola-

rité au pied de la lettre, les parents ont envoyé leurs jeunes à l’école.

Enfin, il y a une clientèle scolarisée, dont les études datent de plusieurs années. Ces personnes ne

connaissent pas bien les nouvelles technologies, ce qui fait qu’elles ne sont pas aptes à travailler dans

leur domaine d’étude.

Il y a aussi des gens qui sont scolarisés, mais leurs études datent et ont besoin de mises à jour.

Par exemple, les femmes, qui reviennent sur le marché de l’emploi et qui avaient une formation de

secrétaire, ne connaissent pas les nouveautés informatiques, les logiciels comptables, etc.

C) Travailleurs saisonniers

Parmi les gens qui travaillent de façon saisonnière, il semble se dessiner deux groupes de personnes :

ceux qui veulent travailler le minimum de semaines (14) et ceux qui aimeraient travailler à l’année.

Il y a deux réalités : ceux qui sont bien avec la culture du chômage, et les autres qui vont rechercher

un autre milieu de travail parce que leur emploi ne leur permet pas de travailler à l’année

Selon les intervenants, il s’avère très difficile de modifier la mentalité des gens de la première catégorie.

Ils se satisfont du « système », où ils reçoivent du chômage chaque hiver. Ils en ont pris l’habitude.

Il y a un problème de stabilité dans l’emploi. Plusieurs personnes aptes à travailler cherchent des

emplois que pour faire leurs timbres de chômage. Après 14 semaines, souvent on voit les gens qui

simulent la maladie, la fatigue.

Les gens qui ont la culture du timbre ne veulent pas travailler. Ils s’en vont chez eux après 14 se-

maines. En fin de saison, il y a beaucoup de commerces qui se lamentent qu’ils n’ont plus de per-

sonnel. Soit qu’ils ferment, ou le propriétaire doit travailler jour et nuit.

Les gens en région ne sont pas plus paresseux. Ils s’accommodent de peu parce qu’ils n’ont pas les

mêmes besoins qu’en ville. L’accès à la propriété est plus facile ici. Il y a peu de choses à consom-

mer. Ils prennent le temps de faire les choses, pour aller à la chasse, d’avoir leur petit jardin…

Comme ils savent que leur employeur est dans le besoin, ces travailleurs comprennent qu’ils ont le gros

bout du bâton, et ils en profitent.

Dans le tourisme, on commence plus tôt au printemps et on termine plus tard à l’automne qu’aupa-

ravant. On fait travailler les gens 15-18-20 semaines. À 12 semaines, certains employés me disent

qu’ils sont à leur 12e semaine, et ils comptent comment ils leur manquent d’heures pour se qualifier

à l’assurance-chômage. Ils sont prêts à en faire plus, en autant qu’ils aient leurs deux semaines pour

aller à la chasse.

55

La chasse, une religion dans la région

Phénomène répandu autant chez les travailleurs à l’année que les travailleurs saisonniers, la

chasse au chevreuil (cerf de Virginie) et à l’orignal crée une rareté de main-d’œuvre dans la ré-

gion. Pendant une à trois semaines, les employeurs ont de la difficulté à obtenir des travailleurs.

Certains chasseurs ont obtenu leur congé en bonne et due forme, d’autres ont reçu une permis-

sion de leur patron (temps à reprendre, congé sans solde). Par contre, on retrouve beaucoup de

gens à l’assurance-emploi qui devraient être disponibles à l’emploi.

Certaines compagnies de construction prennent une semaine de congé pour la chasse au chevreuil et

une autre pour la chasse à l’orignal. Elles préfèrent fermer que de travailler avec des équipes démem-

brées de toutes parts.

Il y a toujours une période d’arrêt pour la chasse. La première chose que va demander un employé qui

va se faire offrir un emploi sur une longue période : « On as-tu une semaine pour la chasse ? »

D) Anciens travailleurs (usines, pêcheurs)

On retrouve également des gens disponibles ayant œuvré une grande partie de leur vie dans la même

entreprise ou dans la même industrie et qui se retrouvent sans emploi. Il y a eu notamment tous les

pêcheurs qui ont quitté le métier à la suite de la mise en place de quotas plus restrictifs ou lors du rachat

de permis. Il y a également tous les travailleurs des scieries ou des papeteries qui ont perdu leur emploi

lors des fermetures des dernières années, fermetures entraînées par la concurrence mondiale.

La plupart des gens formés ont tous été en mesure de se retrouver un emploi. Ceux qui détenaient une

scolarité déficiente avaient souvent plus de 50 ans. Ils ont profité de comités de reclassement ou d’aide aux

travailleurs âgés pour se replacer ou pour lancer leur propre petite entreprise. À New Richmond, la plupart

des 395 travailleurs licenciés ont retrouvé de l’emploi. On ne peut pas en dire autant des anciens de la

Gaspésia de Chandler, où le fait de détenir un diplôme de cinquième secondaire n’était pas une exigence.

Il demeure encore beaucoup d’anciens travailleurs qui ne se sont pas replacés. Ils sont disponibles, mais

ne sont pas prêts à travailler pour des salaires moyens. Ceux-ci étaient habitués à gagner autour de 25 $

l’heure.

De ces gens, plusieurs ont décidé de faire des « runs ». Ils quittent la région pour travailler comme méca-

niciens, camionneurs, ouvriers sur les différents grands chantiers de la Côte-Nord, du Nord-du-Québec

et de Montréal. La plupart travaillent trois semaines consécutives pour une dizaine de jours de repos.

Plusieurs ont conservé leur résidence principale dans la région, alors que d’autres ont déménagé. Si de

grands chantiers venaient à s’organiser, la région pourrait facilement trouver des employés formés et

disponibles.

56

Plusieurs font des « runs » à l’extérieur. Sur les 300 ex-travailleurs de la Gaspésia, 50 sont à l’exté-

rieur. De 30 à 40 font des « runs », c’est quand même beaucoup.

On compte beaucoup de journaliers dans le domaine de la construction, qui ont des métiers. Plu-

sieurs travaillent dans des chantiers à l’extérieur de la région. Ils font des « runs » sur La Romaine, à

la Baie James, sur la Côte-Nord… parfois même ailleurs au Canada et aux États-Unis.

E) Les étudiants finissants

Parmi les travailleurs disponibles, on retrouve aussi les jeunes de la région qui ont complété une for-

mation, bien souvent à l’extérieur de la région, puisque très peu de programmes postsecondaires sont

offerts en Gaspésie et aux Îles-de-la-Madeleine. Ces jeunes veulent des emplois rémunérés à la hauteur

de leurs études. Ils ne reviendront pas pour des emplois à temps partiel et saisonniers.

Les jeunes ne sont pas tous présents aux Îles, mais plusieurs ont un regard sur elles pour y revenir.

Ils sont pour la plupart très formés. En particulier, il s’agit de jeunes des Îles qui sont partis étudier. Il

s’agit d’une main-d’œuvre qualifiée et disponible.

Il y a aussi des jeunes formés dans les programmes dispensés dans la région qui partent travailler à

l’extérieur. On pense, entre autres, au domaine de la construction où les jeunes doivent faire un certain

nombre d’heures pour obtenir leurs « cartes ».

Ils font parfois un petit temps de travail en ville, mais lorsque c’est le temps de fonder une famille, la

qualité de vie les appelle à revenir souvent.

On observe aussi une nouvelle tendance chez les jeunes de la nouvelle génération. Ceux-ci ne recherchent

pas toujours des emplois « carrière » ou à long terme.

Ils travaillent souvent par mandat, par projet avec un début et une fin. Ils ne recherchent pas néces-

sairement un travail à l’année.

F) Personnes retraitées

Avec les REER, les programmes de retraite à 60 ans, les plans « Liberté 55 », la société a amené les gens

à prendre leur retraite avant l’âge de 65 ans. Du nombre, plusieurs décident de venir s’installer dans la

région en raison de sa tranquillité et de son charme. Après quelques années, plusieurs de ces retraités,

qu’ils soient de la région ou des étrangers, se tournent les pouces et souhaitent s’occuper un peu. Ils ne

veulent plus nécessairement travailler 40 heures par semaine, 5 jours sur 7. Ils pourraient être intéressés

par un métier à temps partiel où leur expertise peut être utile.

G) Les étudiants en vacances

Un grand nombre d’étudiants de la fin du secondaire, du cégep et de l’université veulent profiter de la pé-

riode estivale pour regonfler leur compte en banque. Ils sont disponibles pour effectuer des emplois non

spécialisés, et plusieurs aimeraient bien acquérir une première expérience dans leur domaine d’études.

57

H) Population anglophone

La population est vieillissante. Les jeunes sont moins présents, mais il demeure néanmoins une clientèle

disponible à l’emploi. Toutefois, le niveau de scolarité chez les anglophones de la région est beaucoup

plus bas que chez les francophones. Ils ont des lacunes, principalement au niveau linguistique. En contre-

partie, la proportion d’étudiants anglophones qui réussissent des études universitaires est plus grande

que chez les francophones. La région compte aussi un bon nombre d’anglophones qui proviennent d’ail-

leurs. Ceux-ci ont de la difficulté à obtenir leurs cartes de qualification parce qu’ils viennent d’une autre

province (Ontario, Nouveau-Brunswick). L’absence d’institutions d’enseignement anglophones n’aide

pas leur maintien dans la région.

Il s’agit de ressources inestimables pour nous qui nous quittent encore. Ils avaient choisi de se for-

mer au Nouveau-Brunswick parce que c’est plus proche de chez eux. Mis à part le Cégep de Gaspé

qui a une section anglophone et le Cégep de Carleton qui est bilingue, les endroits les plus près

pour suivre une formation en anglais, c’est Sherbrooke, Montréal, Ottawa.

Il y a aussi de jeunes anglophones très qualifiés qui n’ont pas d’ouvrage. Ils sont partis étudier en

dehors du Québec. On a une trentaine de professionnels de l’enseignement, même certains avec

une maîtrise. Malgré leurs études, ils font face à beaucoup d’instabilité, parce qu’ils ne peuvent

obtenir leur brevet d’enseignement du Québec, parce qu’ils ne sont pas nécessairement bilingues;

75 % du nombre sont bilingues. Ils font face à beaucoup de précarité d’emploi. Ils ont 30-35 ans et

ils hésitent à s’acheter une maison, à fonder une famille en raison de cette incertitude de se trouver

un emploi. Ils ne savent que le 31 août s’ils vont avoir du travail ou non. Ils ont toutes ces compli-

cations, seulement parce qu’ils sont partis étudier à l’extérieur de la province. Ils doivent reprendre

quatre années d’études s’ils veulent être professeurs au Québec.

I) Population autochtone

Les nations micmaques de la péninsule comptent environ 2500 personnes sur le territoire. Près de la

moitié d’entre eux ont 25 ans et moins. Le quart a un travail saisonnier.

On en retrouve un bon nombre dans l’industrie touristique. Par contre, cela amène ces entreprises à

réduire considérablement leurs services au moment de la reprise des cours. Contrairement aux entre-

prises des grandes régions urbaines qui possèdent universités et cégeps, les entreprises touristiques de

la région n’ont plus accès à la main-d’œuvre étudiante lorsqu’arrive la fin du mois d’août.

D’autre part, plusieurs étudiants ne travaillent pas durant l’été, soit par choix, soit par manque d’emplois

étudiants. Le fonctionnement du programme de prêts et bourses peut expliquer pourquoi certains étu-

diants préfèrent se la couler douce et faire des voyages. Le système actuel n’encourage pas les étudiants

qui se voient couper une partie de leurs bourses potentielles, car ils ont travaillé… D’autre part, malgré

les efforts des agents fédéraux d’emplois d’été étudiants, plusieurs entreprises ne prennent pas la peine

de prendre contact pour faire part de leurs besoins.

58

Il y aura bientôt 1400 personnes en âge de travailler et celles-ci auront de la difficulté à percer les

marchés du travail non autochtones, car la plupart sont unilingues anglophones. On constate cepen-

dant qu’il y a de plus en plus de jeunes bilingues. Le niveau des diplômés monte en flèche, et ce,

dans des domaines différents : métiers de la construction, services de santé (physiothérapeute), etc.

J) Immigrants

Le bassin de travailleurs immigrants est peut-être restreint en Gaspésie et aux Îles-de-la-Madeleine, mais

la main-d’œuvre mondiale mobile prête à venir travailler dans la région peut être considérable. Déjà, plu-

sieurs immigrants ont choisi de s’établir dans la région. Ils sont tombés amoureux de la région, ont suivi

un conjoint originaire d’ici ou y ont vu une opportunité d’y trouver une meilleure vie. Souvent, ces gens

arrivent avec des compétences. Ils sont prêts à travailler.

Un jeune couple de la Côte-d’Ivoire venu s’installer à Gaspé. L’homme faisait, dans son pays, la ges-

tion de la navigation dans un port de la grosseur de celui de Montréal… mais on ne pouvait considé-

rer sa formation ici. Il est retourné au cégep en soins infirmiers. Sa conjointe, qui avait un métier à

l’époque, travaille maintenant comme femme de chambre dans un motel.

K) Offre spécifique par MRC

Îles-de-la-Madeleine : On constate que les jeunes de 20 à 24 ans qui ne sont pas partis à l’extérieur de la

région pour travailler ou obtenir une formation (souvent, leurs parents n’ont pas le moyen de les soutenir

en raison des distances) ont un taux de scolarité très bas. Ils deviennent principalement des chômeurs

ou des prestataires de la sécurité du revenu. On observe également que les gens de 35 ans et plus ont

un taux de scolarité très bas.

On constate également que plusieurs personnes qui ne sont pas originaires des Îles souhaitent venir

s’installer pour y vivre, en raison de la qualité de vie, des paysages, etc. Il s’agit souvent de gens scola-

risés. Dans le même registre, il y a aussi les conjoints des gens qui trouvent de l’emploi aux Îles. Il s’agit

souvent de personnes qui ont de la formation et des compétences. En ce qui concerne les prestataires

de la sécurité du revenu, on souligne que leur nombre a particulièrement fondu au cours des cinq der-

nières années. Selon un intervenant, il reste de 60 à 80 personnes. La plupart ont soit des maux de dos

chroniques, sont en période de probation judiciaire, ou ont des problèmes sévères de consommation.

Rocher-Percé : Parmi les gens sans emploi, on retrouve un grand nombre de journaliers qui possèdent

leur carte de chantier. Ce sont des gens qui ont de grandes capacités physiques. Il s’agit pour la plupart

d’une clientèle qui est non mobile, car elle s’est installée dans la région depuis plusieurs années. Les

gens plus mobiles font des « runs » à l’extérieur de la région.

Avignon : On retrouve également un grand nombre de journaliers sans emploi dans cette MRC. Certains

ont perdu de bons emplois à la suite de la fermeture de deux importantes entreprises à Matapédia, dont

59

l’entrepôt de Provigo, qui embauchait 65 personnes. Le secteur de Pointe-à-la-Croix pourrait, selon cer-

tains intervenants, devenir plus « travailleur » si les habitants connaissaient mieux les services offerts

par la province de Québec et la région Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine.

Il y a un manque de scolarité, et un problème de mobilité (pas de voiture). C’est aussi une zone

frontalière avec Campbellton au Nouveau-Brunswick. Les gens de cette province viennent profiter

des mesures sociales du Québec, mais ils ne connaissent pas bien le milieu québécois, ne savent

pas où trouver de l’aide ou du soutien pour se former, pour améliorer leur sort. Il existe un genre de

monde parallèle.

Bonaventure : Il y a beaucoup de travailleurs non scolarisés disponibles et plusieurs journaliers qui ont

perdu leur emploi à la suite de la fermeture de leur entreprise forestière. On retrouve aussi des gens des

minorités (autochtones et anglophones) qui ont de la difficulté à intégrer le marché du travail. Comme

ailleurs dans la région, le marché de la main-d’œuvre est peu varié.

Côte-de-Gaspé : À l’instar des autres MRC, on retrouve un grand nombre de travailleurs non scolarisés

aptes au travail. Ceux-ci préfèrent les « positions » saisonnières. Les gens intéressés à travailler, même

les gens sans scolarité, trouvent du travail présentement à Gaspé. Il y a aussi un peu plus d’immigrants

venus trouver du travail, mais leurs formations ne sont pas reconnues.

Haute-Gaspésie : On compte un très grand nombre de travailleurs non scolarisés, dont un fort pourcen-

tage vit de l’assistance sociale. La coopérative de travailleurs possède une liste de 200 travailleurs quali-

fiés disponibles à travailler de façon temporaire ou permanente. Il s’agit, pour la plupart, de travailleurs

manuels.

Il y a beaucoup de travailleurs manuels en Haute-Gaspésie, alors qu’il n’y a pas de manufacture, mis

à part les usines de bois. Il n’en reste qu’une ouverte à l’année. L’autre n’opère que 14 semaines.

3.2 Le niveau de la demande (quelle est la demande pour des travailleurs ou des emplois

disponibles)

Les remplacements des départs à la retraite et les emplois saisonniers représentent les principales sources

de demande de travailleurs. La recherche de nouveaux dirigeants dans le cadre de relève d’entreprises

figure aussi parmi les besoins de la région Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine. Il y a aussi de la demande dans

les entreprises des nouveaux secteurs de l’économie régionale et dans les entreprises en croissance.

Attention, il faut aussi savoir qu’il n’y a, en moyenne, que 20 % des postes qui sont affichés ! La demande

est souvent cachée…

La plupart des emplois sont cachés (estimation 80 %). Avec le programme ICTA, les participants

vont cogner aux portes pour voir si l’entreprise a besoin de travailleurs. Ils trouvent souvent un

emploi de cette façon.

Les réponses des intervenants révèlent qu’il y a particulièrement des besoins pour des travailleurs quali-

fiés dans le secteur du tourisme et de la restauration (voir Tableau 3.7).

60

Niveau de l’offre Nombre de mentions Proportion de mentionsTourisme, restauration, hôtellerie 9 17 %Service de santé, éducation, aide aux

personnes5 9,4 %

Pêche, forêt, agriculture 8 15,1 %Manufactures, construction, usines 3 5,7 %Commis, vendeurs, service à la clientèle 1 1,9 %Travailleurs qualifiés 11 20,8 %Professionnels 5 9,4 %Travailleurs à temps partiel 1 1,9 %Travailleurs saisonniers 3 5,7 %Autres 7 13,2 %

TOTAL 53 100,1%

Tableau 3.7 : Secteurs où l’on retrouve des besoins en main-d’œuvre

A) Départs à la retraite

Selon Emploi-Québec, 9 200 postes seront à pourvoir en Gaspésie et aux Îles-de-la-Madeleine d’ici 2014.

La grande majorité (87 %) consiste à combler des départs à la retraite. Le secteur de l’éducation aura

besoin de nouveaux professeurs, de personnel technique (comme des bibliothécaires et des techniciens

informatiques) et d’employés administratifs dans les commissions scolaires. La santé nécessitera davan-

tage de médecins, de spécialistes, d’infirmières et de préposés, car en plus des retraites, le vieillissement

de la population augmentera la demande de services. La fonction publique, même si elle ne remplace

qu’un fonctionnaire sur deux, aura, elle aussi, des besoins.

B) Emplois saisonniers

La région continuera de rechercher des travailleurs prêts à occuper des postes sur de plus courtes pé-

riodes. Les principaux domaines sont le tourisme et l’industrie alimentaire. Dans le secteur touristique, la

région a notamment besoin de préposés à l’accueil, de cuisiniers et de serveurs dans les restaurants, de

femmes de chambre, d’employés de villégiature. Les besoins sont plus importants en milieu de saison

et en fin de saison lorsque les étudiants repartent pour leurs études. La tendance vers l’allongement de

la saison touristique demandera aussi des employés qui ne quittent pas la région à la fin du mois d’août

pour les études.

Le tourisme, c’est bon. Il y a des besoins en hôtellerie, en camping, pour les événements, les

écoles de voile, la thalassothérapie…

Dans le domaine de l’alimentation, les usines de transformation des produits de la mer ont un urgent be-

soin de travailleurs. Malgré les coups durs dans le domaine de la pêche, cette industrie tend à prendre de

la vigueur dans la région avec la croissance de la deuxième transformation. Or, les employeurs peinent à

trouver de la relève. La moyenne d’âge des travailleurs est actuellement supérieure à 50 ans.

61

L’usine à Rivière-au-Renard compte près de 300 employés, la moyenne d’âge se situe entre 55 et 60

ans. Le directeur vit un stress parce qu’il aura 100 à 150 postes à combler prochainement et que ces

emplois ne sont pas nécessairement attirants, même pour des clientèles non formées. Quand il y

aura les départs à la retraite, il n’aura pas le choix de songer à embaucher une main-d’œuvre interna-

tionale.

Il en va de même dans la cueillette des petits fruits. Un producteur de la Baie-des-Chaleurs a laissé 25

% de sa production dans les champs, car il n’avait pas réussi à trouver suffisamment de travailleurs. Les

faibles salaires et les conditions de travail difficiles de ces emplois saisonniers ne facilitent pas le recru-

tement. Les responsables de ces entreprises songent à faire venir de la main-d’œuvre étrangère, tels que

des Mexicains et Guatémaltèques pour combler leurs besoins.

La Ferme Bourdages à Saint-Siméon emploie 50 à 60 personnes une bonne partie de l’année pour

la cueillette de fraises, de framboises et pour faire des pâtisseries. Ils ont des besoins immenses de

main-d’œuvre sur une courte période. Ils pensent faire comme des entreprises de Québec et Mon-

tréal, et faire venir de la main-d’œuvre du Mexique et d’Amérique latine.

C) Emplois toujours « affichés »

On retrouve beaucoup d’emplois à haut taux de roulement, qu’ils soient saisonniers ou à l’année. Ceux-ci

favorisent une demande constante pour certains types de métiers : cuisiniers d’établissement, garagistes,

employés de chantiers navals, vendeurs, commis d’épicerie, aides-bouchers, commis de pharmacie, em-

ployés travaillant dans le domaine de la restauration rapide (« fast-food »); ces postes connaissent en ce

moment des difficultés de recrutement principalement en raison des conditions de travail difficiles: des

horaires coupés, de faibles rémunérations, du travail à temps partiel.

Il y a peu de gens intéressés par ce travail, parce que les salaires sont tellement bas. Il y a aussi

la difficulté à retenir les gens dans ce genre d’emploi. À la Maison des Jeunes de notre secteur, à

l’époque les animateurs gagnaient 13 $ l’heure. Là, ils ont offert un poste à 9,50 $ l’heure et ils n’ont

pas trouvé personne. On ne fera pas de rétention des gens avec ce genre de salaire et en fonction

du coût de la vie.

Les résidences de personnes âgées ont besoin de cuisinières, de préposées, d’infirmières auxi-

liaires, de préposés à l’entretien. Leur problème : les propriétaires offrent un salaire très moyen et

de piètres conditions de travail. Beaucoup de temps partiel à 15 h semaine. À ce nombre d’heures,

aussi bien demeurer sur l’aide sociale. Cela favorise le travail au noir.

Il y a des gens qui hésitent à travailler, car les conditions de travail ne sont pas bonnes. L’employeur

devrait aussi se poser des questions.

À Gaspé, il y a une école de formation professionnelle pour les cuisiniers, les serveurs. Mais dans

le métier, les conditions sont épouvantables. Ils sortent pleins d’espoir, pleins de rêves. Dans un

62

restaurant, la personne la plus importante, c’est le cuisinier. Les entreprises devraient faire un effort

pour leur donner des conditions de travail qui ont plus d’allure.

Il y a aussi plusieurs emplois qui ne trouvent pas preneurs, même s’ils offrent des conditions de travail

très intéressantes. La demande de qualification trop élevée fait en sorte que les gens n’osent pas poser

leur candidature à ces emplois.

Dans la restauration, les services et les organismes communautaires, ils ont souvent des demandes

de qualification trop élevées. Il faut être réaliste, ils sont trop exigeants. C’est sûr qu’ils ont parfois

été échaudés par des gens qui les ont fraudés, et sont plus exigeants par la suite. Ils veulent des

gens qui ont travaillé plusieurs années, et une formation.

Les employeurs cherchent des gens très formés et ne trouveront pas. Il y a plusieurs postes affichés

qui ne trouvent pas preneurs. Ce n’est pas le salaire, mais c’est que les employeurs demandent une

formation bien pointue.

D) Relève entrepreneuriale

Actuellement, 79 % des entreprises dont les propriétaires prendront leur retraite dans les prochaines

années n’ont pas établi de plan de relève. Il y aura des besoins importants de dirigeants, d’administra-

teurs, d’ingénieurs pour prendre le relais. Sans de nouveaux dirigeants, plusieurs entreprises risquent de

disparaître et de mettre à pied des dizaines d’employés.

E) Besoins dans les nouveaux secteurs de l’économie

La région a vu se développer différents créneaux au cours des dernières années, que ce soit le tourisme,

l’aquaculture, l’éolien. Ces nouveaux secteurs nécessitent des spécialistes. Dans le domaine éolien par

exemple, on aura besoin en usine, d’ingénieurs et de techniciens en fabrication d’éoliennes, mais aussi

de techniciens en entretien d’éoliennes, une fois que celles-ci seront installées. Dans le domaine touris-

tique, la venue de croisières internationales exigera davantage de personnel bilingue. Même les organi-

sations de développement économique recherchent des gens de spécialités.

Il y a des postes en ingénierie, c’est le secteur qui s’est le plus développé dans les dernières années

à Gaspé, entre autres, au niveau de l’éolien. Il y a des firmes relativement petites qui soumission-

naient sur de petits projets avant, puis elles ont vraiment grossi, et là, elles sont davantage impli-

quées au niveau régional. Ces firmes embauchent maintenant 10 ingénieurs chaque. Elles engagent

beaucoup.

Il est plus difficile de recruter des professionnels pour des spécialités pointues. On cherche par

exemple un logisticien des transports… mais on n’en a pas en région.

F) Besoins liés à la croissance et au développement

Plusieurs petites et moyennes entreprises de la région connaissent du succès et regardent à prendre de

63

Temrex à Nouvelle est souvent à la recherche de travailleurs. Il y a un bon roulement.

LM Glasfiber à Gaspé compte de 200 à 250 employés. Ils sont corrects en main-d’œuvre, mais le

bassin de travailleurs est pas mal épuisé. Ils pensent mettre en place un système d’autobus pour

élargir le bassin de travailleurs.

Le développement de certaines villes de la région a créé beaucoup d’opportunités dans une variété d’em-

plois, et ce, autant dans les domaines de base que dans les secteurs plus techniques.

Le boom dans la Ville de Gaspé donne une chance même à certains décrocheurs. Il y a deux ans, il

n’y avait pas d’emploi pour un jeune décrocheur, même dans le secteur primaire, même chez Provi-

go. Aujourd’hui, un jeune de 17 ans, diplôme ou pas, peut facilement trouver un emploi, mais celui-ci

demeure précaire. À long terme, ce n’est pas gagnant pour eux.

G) Pénuries de gens de métiers et de spécialistes

Les intervenants soulignent qu’il existe une pénurie de métiers et de spécialistes dans la région. En ce qui

concerne les métiers, la problématique existe malgré la présence de gens intéressés à pratiquer ce type

de travail. Certains ordres professionnels font en sorte de limiter l’émission de cartes selon les secteurs

géographiques. C’est notamment le cas pour les plombiers, les électriciens, les techniciens en chauffage.

Les gens de métier doivent commencer chez un entrepreneur. L’ordre délivre une carte en fonction

de la population : t’as le droit à tant d’électriciens sur un territoire X. Il faut quasiment attendre qu’un

électricien meure pour avoir le droit d’avoir sa carte. Les gens sont donc rares, et ça coûte très très

cher.

Bien que ce concept vise à assurer un volume de travail aux détenteurs de carte, il demeure que plusieurs

habitants de la région ont de la difficulté à obtenir les services de ces corps de métier. Par conséquent, le

prix des interventions est très élevé, ce qui favorise le travail au noir. Une révision des besoins en effectifs

et des taux horaires pourraient être bénéfiques à la région.

Il en va de même dans le domaine des spécialistes de la santé, où les lobbys des médecins et les syndi-

cats des infirmières protègent leurs membres. La pénurie de main-d’œuvre en saison estivale pourrait

être moins importante si les institutions de santé avaient le pouvoir de faire une meilleure gestion des

vacances.

Dans le domaine de la santé, le personnel est essoufflé à l’été car tout le monde prend ses va-

cances, ou est malade. Les établissements n’ont pas assez de personnel.

l’expansion. Celles-ci ont maintenant besoin d’agents de contrôle de la qualité, de spécialistes en mar-

keting, en communication, en ressources humaines, des postes qu’on voyait peu auparavant. Il en va de

même pour les entreprises de fabrication de composantes d’éoliennes et les entreprises de la transfor-

mation forestière qui ont opté pour une informatisation de leurs équipements.

64

On compte aussi des pénuries de spécialistes dans les domaines de l’orthophonie et de la psychologie.

La région a également besoin de comptables agréés. Cette fois, la problématique provient du peu de

diplômés dans ces domaines.

H) Demande extérieure à la région

Les travailleurs gaspésiens sont aussi convoités par les grands chantiers situés à l’extérieur de la région,

de la province. Les capacités physiques des Gaspésiens et Madelinots font en sorte qu’ils représentent de

la main-d’œuvre recherchée à l’extérieur de la région. « Nul n’est prophète en son pays, dit le dicton… »

Éventuellement, l’expertise développée autour de l’entretien des éoliennes dans les régions de la Gas-

pésie-Îles-de-la-Madeleine et du Bas-Saint-Laurent fera assurément accroître le nombre de travailleurs «

exilés ».

La construction : il n’y a pas vraiment de demande qui vient des employeurs de la région, mais le be-

soin est énorme à la grandeur du Québec. La Commission de la construction du Québec recherche

3500 travailleurs chaque année et il s’en forme que 3000. Si les gens sont mobiles, ils augmentent

leurs chances énormément de trouver un emploi.

Beaucoup de travailleurs de la Baie des Chaleurs vont travailler sur des chantiers dans les mines

Wraglan dans le Nord-du-Québec. Il y a des centaines de Gaspésiens, des ex-travailleurs des

grosses usines. Le salaire est intéressant. Dans le jargon, on parle de « runs ». Tu pars 21 jours et tu

reviens une dizaine de jours. C’est très populaire.

J) Demande spécifique par MRC

Îles-de-la-Madeleine : Il existe de la demande dans les entreprises d’importance, comme les bateaux tra-

versiers CTMA et Mines Seleine. On recense aussi des besoins de main-d’œuvre pour le regroupement

des événements des Îles à l’été.

Rocher-Percé : Beaucoup d’emplois sont disponibles à l’usine de transformation de bleuets de Newport.

Les investissements des usines de transformation de poisson dans cette MRC demanderont davantage

de travailleurs.

Quelques usines se sont lancées dans une nouvelle transformation, comme les Poissons salés

avec le fumoir, la 2e transformation du homard. Les usines de Raymond Sheehan ont aussi fait des

efforts.

Avignon : Il y a beaucoup d’emplois disponibles non comblés, car ils n’offrent pas suffisamment d’heures.

L’industrie touristique, principalement dans le secteur de Carleton, manque de main-d’œuvre au cœur de

la saison. Du côté d’Avignon-Ouest, l’offre est pratiquement absente tout au long de l’année. Il y a un peu

de demandes à l’été en agriculture. La mise en place de chantiers éoliens dans les secteurs de Carleton et

des Plateaux demandera des techniciens en pose et en entretien au cours des prochaines années.

65

L’éolien, ça excite l’opinion publique. Cela apporte de l’emploi pour le temps de la construction.

Après, il y aura quelques emplois pour l’entretien, mais nos gens auront-ils la formation suffisante

pour occuper ces postes ? C’est un secteur qui demande une certaine formation, et une connais-

sance de l’anglais. On aurait sûrement des candidats ici, mais il faut les former

Bonaventure : La plupart des emplois non comblés n’offrent pas des conditions de travail intéressantes.

On note des besoins en soudure et dans la cueillette de fraises.

Côte-de-Gaspé : Si la Ville de Gaspé recherche des travailleurs spécialisés, les municipalités rurales de la

MRC sont en quête de personnes pouvant travailler à l’année pour des emplois « d’entrée », car la main-

d’œuvre actuellement disponible ne veut pas travailler plus que les « 14 semaines ». Dans l’exploitation

forestière, les employeurs de la MRC recherchent des camionneurs et des opérateurs de « multifonction-

nelles ».

Haute-Gaspésie : En raison de la crise économique, il y a très peu d’offre d’emplois dans cette MRC.

L’emploi est peu diversifié. Par contre, on note certains besoins au niveau de la coupe d’arbres et de l’en-

seignement. Le développement de 2e et 3e transformations des poissons exigera des gens compétents

dans le secteur alimentaire, alors que la future usine d’alumine aura besoin de chimistes et autres spécia-

listes. Dans l’est du territoire, l’éolien va générer beaucoup d’emplois dans le domaine de la construction

au cours des trois prochaines années.

La demande de travailleurs est un peu au ralenti cette année en raison de la crise. Depuis décembre

2009, nous avons réalisé 126 téléphones depuis la mi-mai et nous n’avons obtenu aucun mandat.

Les entreprises me disent qu’elles auraient des besoins, mais, vu le profond climat d’insécurité et

de fragilité, elles n’osent pas bouger, n’osent pas avancer

3.3 Les principaux écarts rencontrés dans le marché de l’emploi

On observe dans la région Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine plusieurs types d’écarts. Que ce soit en

termes de qualification de la main-d’œuvre, de formation, entre l’offre et la demande. Mais le principal

écart observé a mené à la réalisation de cette étude. Pourquoi une région avec un fort taux de chômage

se dirige-t-elle vers une pénurie de main-d’œuvre ?

Tableau 3.8 : Raisons évoquées pour expliquer les écarts entre l’offre et la demande

Raisons des écarts rencontrés Nombre de mentions Proportion de mentionsManque de formation, de scolarisation 16 40%Salaires insuffisants 5 12,5%Conditions de travail précaires 4 10%Caractère saisonnier de l’emploi 2 5%Emplois spécialisés 7 17,5%Autres 6 15%

TOTAL 40 100%

66

A) Écart entre l’offre et la demande

On constate un grand écart entre ce que les employeurs demandent comme compétences et ce que les

gens à la recherche d’emploi sont en mesure d’offrir (voir Tableau 3.8). Le manque de scolarité et d’expé-

rience explique principalement pourquoi la région se dirige vers une pénurie, alors qu’il y a des milliers

de « sans-emplois à l’année »

Il y a un gros écart. Plusieurs employeurs débarquent ici pour avoir des employés qui pourraient

travailler à l’année, avec des qualifications qu’ils ne retrouvent pas ici… et ne trouvent pas, entre

autres, dans des secteurs pointus de l’administration, de la gestion.

J’entends des employeurs dire : « J’en engagerais du monde, mais ils ne sont pas assez qualifiés,

ils ne sont pas assez vaillants et ils ne veulent pas travailler à l’année. »

Il y a une dichotomie entre le taux de chômage qui dépasse de 10 % le taux du Québec et le fait

qu’on cherche du monde pour travailler dans nos entreprises…

Les employeurs vont préférer une main-d’œuvre polyvalente, bilingue, et qui est minimalement

compétente avec l’informatique. C’est un minimum qui n’est pas atteint par toute une tranche de

la population, soit en raison de l’âge ou de la capacité. On a une main-d’œuvre qui a quelque chose

à offrir à la société, elle veut travailler, mais elle ne trouve plus sa place. En plus, les exigences des

employeurs, c’est que ces gens travaillent au salaire minimum. Donc, il y a une inadéquation entre

les exigences des employeurs et les gens qui viennent d’une autre culture, comme des usines de

sciage, qui veulent travailler.

Les employeurs recherchent la polyvalence chez les travailleurs, le respect des horaires, la ponctua-

lité, des jeunes compétents dans leur métier. Avec la pénurie, on a le même profil type, mais on fait

des compromis.

Dans notre MRC, il y a environ 30 à 40 emplois disponibles actuellement, mais qui sont difficiles à

combler, parce que les gens n’ont pas les compétences.

Il existe un écart important entre l’offre et la demande… les entreprises sont plus compétitives, plus

exigeantes, elles veulent de la souplesse dans l’organisation de travail et ne désirent pas offrir trop

de conditions (ex : avantages sociaux), alors que l’employé, en particulier le travailleur âgé, ne veut

pas d’emploi précaire, ne veut pas une baisse de salaire et un travail sans avantages sociaux, surtout

s’il a déjà eu ça auparavant.

On remarque également que le développement opéré dans la région depuis les dernières années vise

principalement les nouvelles technologies et la deuxième et troisième transformation des ressources.

Les entreprises mises en place ont besoin de main-d’œuvre qualifiée. La plupart des MRC de la région

ne disposent que de bons journaliers peu scolarisés. La venue d’industries non spécialisées ou la mise

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Avec le vieillissement de la population, la main-d’œuvre va être plus difficile à trouver. Pour les

emplois « d’entrée », on a même de la misère à trouver des gens sans qualification.

D) Écart de services entre les populations francophones et anglophones

Les intervenants anglophones remarquent que les services offerts par un organisme parapublic avec une

ressource anglophone sont bien meilleurs que lorsqu’il n’y a que des ressources francophones bilingues.

Ils constatent également que peu de documentations gouvernementales sont traduites en anglais, en

particulier dans les domaines de l’agriculture et des pêcheries.

Les CJE — À Gaspé, c’est le seul qui a une personne anglophone. C’est la nuit et le jour dans les

statistiques au niveau du succès chez les anglophones dans cette MRC. On aimerait avoir une per-

sonne bilingue dans au moins chaque MRC. Une compréhension réelle de la personne peut faire la

différence. Il faudrait qu’il y ait une ressource anglophone, mais est-ce légal pour ces organisations

de demander absolument une personne anglophone ou parfaitement bilingue ?

E) Mauvais arrimage entre les études poursuivies et les besoins du milieu

Les intervenants remarquent une inadéquation entre les études poursuivies par les jeunes et les besoins

du milieu. Le manque de promotion sur la spécificité des emplois à pourvoir dans la région peut expli-

quer le phénomène.

Les jeunes de 22 à 34 ans sont attirés vers le milieu, mais les jobs ne correspondent pas à leur

champ d’études

Il y a aussi des carrières qui semblent beaucoup moins intéressantes pour les jeunes au moment où ils

doivent faire leur choix de carrière.

en place d’entreprises de réinsertion pourraient permettre une meilleure adéquation avec l’offre de tra-

vailleurs.

B) Écart de qualification selon les âges

On observe un écart de qualification entre les jeunes et les moins jeunes. Les jeunes sont davantage

scolarisés que leurs aînés. Cependant, ces derniers ont plus de connaissances pratiques. Aux Îles-de-la-

Madeleine, le taux de jeunes avec, au minimum, un diplôme de cinquième secondaire est passé de 50 %

à 60 % au cours des dernières années.

C) Nouvelle classe de gens sollicités

On note aujourd’hui que les gens qui n’étaient pas sollicités au travail le sont maintenant. Ces gens,

prestataires de la sécurité du revenu, mais en mesure de travailler, n’ont pratiquement jamais occupé

d’emplois. Ils ont un plus grand écart à combler pour être en mesure d’être intégrés à l’emploi que les

prestataires de l’assurance-emploi. On note déjà que plusieurs prestataires de l’assistance sociale ont

trouvé de l’emploi. « Leur nombre a fondu », mentionne une personne d’un Centre local d’emploi.

68

Aller faire un baccalauréat en administration, ce n’est pas « glamour » pour une jeune de 16-17 ans.

D’ailleurs, nous n’avons pas réussi à partir Techniques administratives au Cégep de Carleton, alors

que nous avons des besoins dans ce domaine.

3.4 Les principales variations dans le marché de l’emploi

On observe plusieurs variations dans les phénomènes observés dans le marché du travail en Gaspésie

et aux Îles-de-la-Madeleine. La saisonnalité des emplois est la plus importante, mais on constate des

variations dans les niveaux de scolarité demandés pour les emplois, dans les conditions de travail pour

le même métier dans deux entreprises différentes, ainsi que dans les taux de roulement au sein de la

même industrie (voir Tableau 3.9).

Variations (à cause…) Nombre de mentions Proportion de mentionsDu caractère saisonnier 11 35,5%Des salaires 2 6,5%Des conditions de travail 2 6,5%De la chasse 1 3,2%Du manque d’emplois à certaines

périodes2 6,5%

Autres 12 38,7%Il n’y a pas de variation 1 3.2%

TOTAL 31 100%

Tableau 3.9 : Les variations évoquées par les intervenants en ce qui concerne le marché du travail en

Gaspésie et aux Îles-de-la-Madeleine

A) Saisonnalité de l’emploi

La principale variation de l’emploi observée dans la région est attribuable aux saisons. Le caractère sai-

sonnier des emplois fait en sorte que les gens commencent à s’activer à la fin du printemps. Les « saison-

niers » travaillent entre 14 et 18 semaines, ce qui les amène au début ou à la fin du mois de septembre.

Cela fait l’affaire de plusieurs, car ils peuvent s’adonner à la chasse et par la suite à la motoneige.

Dans le tourisme : les gens ne veulent pas aller travailler en mai, car ils ont encore du chômage.

Rendus à 420 heures, ils veulent s’en aller au chômage et gagner 447 $ par semaine. À l’automne, il

fait encore beau, ils peuvent couper leur bois de chauffage et se préparer pour la chasse.

L’offre de travail se fait par séquence. L’été, l’offre d’emplois est plus grande que l’offre de travail-

leurs, alors que l’automne et l’hiver, c’est l’inverse.

De mai à septembre, on ne retrouve que 40, 50, 60 emplois disponibles sur le site du Placement en

ligne. Il reste des emplois avec des conditions qui ne sont pas intéressantes par rapport aux autres

emplois saisonniers offerts.

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B) Variation de l’adéquation offre/demande selon la scolarité

On observe d’autres variations en ce qui concerne l’offre des emplois qui ne sont pas comblés. Les postes

demandant une certaine scolarité, comme des informaticiens, des infirmières, vont réussir à combler

avec des gens à l’extérieur de la région, alors que les postes non spécialisés, comme les travailleurs dans

les usines de poisson, auront de la difficulté à trouver de la main-d’œuvre tant sur le plan régional qu’à

l’extérieur.

On reçoit souvent des candidatures de l’extérieur à l’occasion d’appels d’offres d’emploi pour les

emplois publics et parapublics. Les cerveaux de l’extérieur sont intéressés par notre région. Il n’y a

pas de problème avec les emplois spécialisés en général.

Pour les emplois d’été à l’usine de Rivière-au-Renard, le CLE a envoyé 200 à 300 invitations à aller

y travailler et n’a obtenu… aucune réponse de gens intéressés. Ça donne un aperçu de la volonté

réelle de travailler!

C) Le maintien à l’emploi varie en fonction des postes, pas selon l’industrie

Enfin, on dénote des variations au sein même de certaines industries. Selon les intervenants, il y aurait

un grand roulement de cuisiniers et de serveurs dans l’industrie touristique, alors qu’en contrepartie, on

observe un maintien des autres types d’employés comme les préposés à l’accueil, les guides, les excur-

sionnistes.

En agriculture, certaines récoltes ont plus de facilité à obtenir des travailleurs que d’autres.

Pour la pomme de terre, ils auraient suffisamment de gens, paraîtrait-il. Le personnel est plus stable.

[En référence avec la cueillette de fraises]

C’est la même chose dans le domaine forestier, alors que les métiers à l’usine semblent plus intéressants

que ceux en forêt.

En aménagement forestier, les postes sont plus difficiles à combler que dans les scieries où l’on

offre tout de même un salaire intéressant. C’est pour cela qu’il y a une certaine stabilité dans les

postes en usines de sciage, malgré la difficulté du secteur actuellement.

Il existe aussi des variations au niveau du maintien pour le même type d’emploi.

Dans les usines de poisson, certains propriétaires font des efforts, d’autres non, sur la qualité des

emplois, cela joue sur le recrutement.

D) Différence de soutien aux employés selon la taille de l’entreprise

On déplore l’absence de protection des conditions de travail dans les petites entreprises. Contrairement

aux grandes entreprises, on n’y retrouve pas de syndicat ou de comité d’employés qui peuvent défendre

l’employé face au patron.

70

Chez les employées de casse-croûte, il n’y a personne qui peut prendre pour elles, pas de syndicat

ou de comité d’employés. Les employeurs disent qu’elles travaillent juste pour le chèque de chô-

mage, alors que ce sont eux qui les mettent à la porte à la saison morte.

4. Les principaux problèmes ou thèmes abordésÀ la lumière des entrevues, certains thèmes reviennent plus souvent que d’autres. Dans le corps de ce

rapport, nous avons regroupé les différents types de problèmes évoqués.

4.1 Problèmes reliés aux personnes

Le décrochage scolaire

Les travailleurs non scolarisés

Les chômeurs chroniques et les projets municipaux

Les assistés sociaux et la clientèle très loin du marché du travail

La nouvelle génération de travailleurs

Les travailleurs âgés et les personnes retraitées

4.2 Problèmes reliés aux employeurs

Les mauvaises conditions de travail offertes

La mauvaise gestion des ressources humaines

La relève d’entreprise non préparée

4.3 Problèmes d’ordre sociopolitique et économique

La démographie et l’éloignement

La formation postsecondaire en Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine

La concertation « ensilée »

Le mur-à-mur gouvernemental et les normes imposées

La pénurie de main-d’œuvre

Le manque d’emplois dans certaines zones

La méconnaissance du problème de l’emploi

4.4 Problèmes sociaux

Le manque de logements

La consommation d’alcool et de drogues

Les difficultés liées au développement économique

Pour chaque point, nous présenterons un résumé du constat de l’ensemble des intervenants rencontrés.

Nous ferons état des causes et conséquences de chaque problème, viendront ensuite les actions réali-

sées et les pistes de solution suggérées par les intervenants.

71

4.5 Problèmes reliés aux personnes

A) Le décrochage scolaire

Constat :

La région compte un haut taux de décrochage scolaire. Selon les intervenants, il s’agit du problème ma-

jeur à corriger pour obtenir des travailleurs formés. Bien qu’elle soit obligatoire jusqu’à 16 ans, l’école ne

convient pas à tous les jeunes. Pour plusieurs, l’école leur a fait vivre plusieurs échecs, d’abord scolaires

et par la suite personnels.

L’un des intervenants mentionne qu’une étude démontrerait qu’il est possible de déceler très tôt quels

jeunes seront décrocheurs. Habituellement, il s’agit de jeunes pour qui l’école n’est pas valorisée à la

maison. Les parents n’ont pas réussi et ne s’attendent pas à ce que leurs rejetons réussissent mieux.

On met beaucoup d’efforts autour de la « persévérance scolaire », pour stopper le décrochage sco-

laire, pour éviter de se retrouver avec des masses de gens qui ne seront pas formés plus tard. Les

études disent qu’ils sont capables de dire à partir de la 1re et 2e année au primaire qui vont décro-

cher.

Il faut porter attention aux modèles parentaux des jeunes en difficulté… si les parents étaient peu

scolarisés, la formation ne sera souvent pas valorisée dans leur milieu familial, il faut agir sur ce

point.

L’école est obligatoire jusqu’à 16 ans. Certains jeunes y demeurent sans vraiment s’y forcer. Cela se tra-

duit, la plupart du temps, par une démotivation, des problèmes de comportement, des absences. Ils en

viennent même à exercer une mauvaise influence sur les autres jeunes. Pour plusieurs d’entre eux, le fait

de n’avoir pas de succès à l’école les marginalise. De plus, la méthode d’enseignement semble sourire

davantage aux filles, puisqu’elles réussissent mieux que les garçons.

Comme le système scolaire actuel n’est pas fait pour tout le monde, certains intervenants estiment qu’il

ne faut pas garder à l’école indûment un jeune qui ne réussit pas; il faut lui présenter des choix de forma-

tion. L’éducation des adultes peut être un de ces moyens, mais il n’est peut-être pas le plus approprié. Il

faut toujours se rappeler que le jeune a des talents et qu’il faut l’aider à les développer, à les trouver; à 16

ans, des écoles alternatives pourraient s’avérer une bonne solution.

Sur notre territoire pour les 16-18 ans, c’est 75 % des jeunes qui sont en persévérance scolaire.

C’est un jeune sur quatre qui n’est pas en mouvement. Au Québec, on est 4e sur 110 Carrefours jeu-

nesse qui a un si haut taux d’étudiants en persévérance scolaire. La raison : on a des jeunes 16-20

ans qui sont là par défaut. Ce sont les parents qui les obligent à être là, et les écoles font de la disci-

pline. Le jeune ne veut pas être là. Il y a des pressions familiales et des pressions d’Emploi-Québec

pour qu’ils demeurent à l’école.

Pourtant, il y a des alternatives de formation par créneau d’excellence (mais il faut que ce soit

72

Après avoir décroché, le retour aux études peut être parfois laborieux pour certains.

L’école, c’est négatif pour plusieurs, ça leur cause des nausées, un stress incroyable. Dans leur

parcours scolaire, ils ont déjà perdu leurs illusions et ne veulent pas revivre cela. Certains, après

une ou deux semaines, veulent partir. Il faut demeurer à proximité pour ne pas perdre ces gens une

deuxième fois.

Et les nombreux changements d’orientation peuvent être coûteux pour les organismes.

Quand j’achète un cours, c’est l’État qui le paye. Comment ça coûte ? Pour un AEC en soudure : 270

000 $ pour 14 personnes. Quand les gens s’en vont aux études, et qu’ils vont dans un programme,

puis dans un autre et dans un autre… qu’est-ce que ça coûte à l’État. Il y a des gens ici que tu

serais surpris de voir les montants que l’on a payés pour eux. Voici l’exemple d’un dossier dans un

autre CLÉ : la personne a fait sa formation générale, elle a ensuite entrepris un DEP en mécanique

d’engins de chantier, elle a fait une année, puis elle a entrepris une Technique ambulancière qu’elle

n’a pas finie. Sur trois ans, on a payé 51 000 $. Si on ajoute les coûts du ministère de l’Éducation,

grosso modo, pour ce client-là, ça nous a coûté 80 000 $, et il n’y a pas de résultat. Si on examinait

tout ce qu’on investit là-dedans, c’est hallucinant.

structuré). Pourquoi on ne paie pas l’hébergement et le transport pour envoyer le jeune dans une

école alternative. On pourrait avoir un créneau d’excellence par MRC : à Gaspé : l’École de cirque; à

Bonaventure : « Rue de la Cité »; à Chandler : Les jeux et la TIC; en Haute-Gaspésie : l’école alterna-

tive; dans Avignon : la Maison familiale rurale. Quand le jeune a 17 ans, qu’il parte pour le cégep ou

l’école alternative, il ne fait pas de différence, il part. À 17-20 ans, si on n’offre pas de quoi de struc-

turant, on risque de les perdre. Il faut voir les choses autrement pour éviter l’éducation des adultes

par défaut. On peut prendre un secondaire 3 ou 4 à l’intérieur de créneaux d’études; beaucoup de

jeunes le réclament. C’est l’une des premières mesures du rapport de la Commission jeunesse Gas-

pésie-Îles-de-la-Madeleine, suite au Rassemblement jeunesse à Saint-Octave, en 2006.

Selon les intervenants, sans études, les possibilités de trouver de l’emploi seront de plus en plus minces.

Il faut, selon certains, démystifier le marché de l’emploi, et qu’il n’est pas nécessaire d’aller à l’université

pour réussir.

Il faut que les gens soient conscients du changement. Qu’ils n’ont plus tous besoin du gros diplôme

pour réussir! Il y a encore un mépris envers certaines formations. Il faut que cesse ce mépris

D’autres mentionnent que le succès de la remise en mouvement passe par une relation de confiance

basée sur l’écoute des besoins et l’assistance.

Il faut développer une relation avec les jeunes de 16-24 ans qui sont un peu en marge, mais qui ont

des idées. Nos agents vont vers eux pour les écouter. « Qu’est-ce qui ferait que tu serais mieux

dans ta peau, dans ton milieu de vie? » On va vers eux, parce qu’ils ne viendront pas ici. Il y en a un

qui m’a dit qu’il voulait apprendre l’anglais, voyager. Il y avait aussi deux jeunes qui voulaient travail-

ler dans l’organisation du Raid Trans-Gaspésien. On les a placés dans l’organisation. Ils vont peut-

73

Le décrochage scolaire serait cependant moins problématique aux Îles-de-la-Madeleine que dans la pé-

ninsule. Le taux de décrochage ne serait pas alarmant aux Îles, avec un taux de diplomation de 90 %

chez les filles et de 75 à 80 % chez les garçons. La situation du décrochage scolaire serait par contre plus

prononcée chez les populations anglophones.

On constate également un haut taux de roulement des agents de sensibilisation jeunesse, ce qui n’aide

en rien au suivi des actions auprès des jeunes décrocheurs.

Souvent, ce sont des gens qui viennent d’autres régions qui occupent ces postes; ils ne connaissent

pas la réalité régionale. Lorsqu’ils ont compris, ils quittent la région.

Causes :

Les principales causes du décrochage scolaire évoquées :

Génération jeune moins patiente.

Environnement familial.

La marginalisation du cheminement particulier (CPC).

Le CPC, que les jeunes appellent le « trou », est fort mal perçu par les jeunes. Ceux qui s’en vont

au CPC sont mis en marge. Il y a une baisse d’estime et beaucoup ont décroché lorsqu’ils ont appris

qu’ils s’en allaient au CPC. Plusieurs des jeunes de notre clientèle ont été inscrits au CPC.

Conséquences :

Les principales conséquences du décrochage scolaire évoquées :

Postes spécialisés non comblés dans la région.

Plusieurs décrocheurs vivent de la sécurité sociale.

Démotivation envers la vie en société.

Après avoir vécu X problématiques, les jeunes demeurent inactifs 1 à 2 ans. Ils s’installent dans une

routine et ne veulent pas recommencer. Plusieurs développent un certain bien-être, « faire ce qu’on

veut quand on le veut ». Il se développe aussi des problèmes de consommation de drogues.

être faire un projet de type collectif, loisir ou communautaire dans un premier temps. Mais là, ils

sont déjà mis en relation. Là, on a la chance de leur diffuser de l’information, de les stimuler. On est

capable de les mettre en mouvement parce que l’on a créé une relation. Après, ils nous relancent,

nous appellent. « Pourrais-tu m’aider dans telle affaire ? Connais-tu un employeur, je cherche une

job ».

74

Actions mises en place ÉvaluationÉtude sur la scolarisation. (H-G) Sur les tablettes.Mise en place d’un organisme pour les analphabètes fonctionnels,

Les Bouts de papier. (H-G)

Ça semble fonctionner.

Volet « Activité jeunesse » soutenu par la Caisse Desjardins. Ce

volet de programme d’insertion professionnelle du CJE permet

de visiter le milieu, de connaître les services communautaires et

gouvernementaux et visiter les centres de formation de Matane,

Carleton, Bonaventure, Gaspé et Rimouski. (H-G)

Non mentionné.

La Commission scolaire Chic-Chocs offre depuis environ deux ans,

une formation des métiers semi-spécialisés pour les jeunes qui

ont de la difficulté scolaire, qui n’ont pas réussi leur secondaire I

après deux tentatives. Quatre jours sur neuf, ils sont en stage en

entreprise, la même entreprise toute l’année. Les autres jours, ils

ont des cours dans les matières principales : anglais, français et

mathématiques. Ce sont des jeunes qui autrefois prenaient le che-

min du CPC (cheminement particulier continu) et dont les profes-

seurs ont reconnu une certaine capacité à réussir, mais pas dans le

cadre scolaire traditionnel. (H-G)

Ça donne des résultats.

L’École Phoenix : pour les jeunes de 16-17-18 ans avec une scolari-

té de secondaire I qui avaient peur de reprendre leurs études (peur

d’être jugés, intimidés). Ils sont décrocheurs depuis deux ou trois

ans. Le programme rejoint 12 jeunes qui comptent sur la présence

de trois professeurs (français, anglais, mathématiques). Ensei-

gnement personnalisé pour les jeunes. L’école est située dans le

secteur Tourelle. (H-G)

Comme les jeunes sont toujours

ensemble, ils créent des liens et

se sentent bien entre eux, car ils

sont pareils.

Politique de la lecture. (CdG) Document bien fait, mais rien n’a

été fait. Plan d’action n’a pas été

mis en vigueur.Reconnaissance des gens qui obtiennent leurs équivalences de

formation. (CdG)

Donne une fierté aux gens

Présence dans les écoles avec Place aux Jeunes et différents pro-

grammes comme le vaccin étudiant pour donner aux jeunes un

sentiment d’appartenance à leur région, témoignages de jeunes

qui sont revenus. (R-P)

Non mentionné.

Une table de concertation pour contrer le décrochage a été mise

en place à l’échelle de la MRC. (R-P)

Des actions ont été entreprises à

la polyvalente.

Actions réalisées et évaluation des résultats :

75

Groupe de persévérance scolaire aux Îles-de-la-Madeleine est

en place depuis 2-3 ans. Il s’adresse aux jeunes de 18 ans qui

reviennent aux études sans avoir terminé leur secondaire V ou à

qui il manque des cours pour obtenir leur diplôme ou leurs préa-

lables. Ce programme s’effectue avec le travail de la collectivité,

les polyvalentes, les élus, les municipalités, les employeurs et les

parents. (IDLM)

Des projets ont été financés : ac-

tivités parascolaires qui visaient

principalement les garçons.

Groupe de persévérance scolaire aux Îles-de-la-Madeleine a mis

en place Madeli-Bus pour favoriser les jeunes qui viennent des

extrémités des Îles de pouvoir participer à des activités parasco-

laires. (IDLM)

Les jeunes peuvent développer

des compétences autres que

scolaires.

Virage formation dans le cadre des PCET. (IDLM) Plus de gens inscrits à l’éducation

des adultes. Diminution du taux

de non-scolarisation de 50 % à 40

%. Impact majeur sur les gens.

Les employeurs (y compris les

usines de transformation du pois-

son) sont plus conscients.Référencement au CJE dès qu’un jeune quitte le monde scolaire.

(IDLM)

Évite de perdre le jeune de vue.

Projets scolaires avec Emploi-Québec, les PPE. (AVG) Non mentionné.Formation comme « Initiatives jeunesse » pour que les jeunes

connaissent leur région. En fait, il s’agit d’une tournée régio-

nale pour qu’ils rencontrent des entreprises. On favorise des

formations pour qu’ils puissent faire des stages en entreprises,

pour qu’ils puissent créer leur propre emploi et aussi pour qu’ils

puissent identifier les besoins des personnes âgées, comme le

maintien à domicile, pour qu’ils puissent aussi devenir bilingues,

surtout les jeunes. (BNV)

Non mentionné.

Rencontrer les jeunes de façon constructive. (BNV) On a qualifié 70 à 75 % de jeunes

cette année. Ils sont maintenant à

l’école ou au travail.Programme « Découvre ta nature ». Mise en action avec l’offre

loisir que nous avons. (BVN)

Nous sommes entrés en relation

avec nos jeunes. On a fait émerg-

er des projets.

76

Recommandations :

K1- Organiser des formations professionnelles en rotation dans les différentes MRC, car la main-d’œuvre

loin du marché du travail n’a pas les moyens d’aller se former à l’extérieur (enfants, maison, pas de voi-

ture, etc.). Il faudrait idéalement que des équipements suivent ces formations, notamment pour le cours

de boucher.

K2- Diversifier l’offre de formation. Idéalement, il faudrait former deux personnes dans 50 métiers diffé-

rents dans chacune de nos MRC, mais ce n’est pas possible. Il faudrait trouver une solution. Donner un

cours à distance avec une partie pratique avec un mentor sur place pour deux étudiants.

K3- Tenir des formations dans la région, faire venir des professeurs, des conférenciers ici. L’exemple de la

SADC Baie-des-Chaleurs était bon, mais il faut continuer.

K4- Bonifier l’offre de formation. Être novateur dans la manière de donner la formation, de trouver des

solutions.

K5- Développer la formation professionnelle aux Îles-de-la-Madeleine avec plus de variété (offre rotative

de programmes).

K6- Amener la formation sur place le plus possible.

K7- S’assurer que les gens sont vraiment en mesure de faire le travail avant de leur délivrer un diplôme.

Leur fournir un vrai stage en entreprise, pas que du classement d’archives. Un employé mal formé va

connaître un échec, ce qui n’aidera pas la situation.

K8- Les employeurs doivent offrir une augmentation si un employé suit une formation relative à l’emploi.

K9- Donner des formations de métiers manuels. Évaluer les acquis des personnes, évaluation des com-

pétences.

K10- Donner des cours à des périodes qui conviennent aux gens.

K11- Mettre en place une structure souple, avec un temps de réaction rapide, à l’écoute des besoins des

travailleurs et employeurs, qui donnerait des formations sur mesure aux individus, selon les disponibili-

tés des personnes.

K12- Il faut diversifier les études des gens sur place. Il faut former les gens sur le chômage.

K13- Donner des facilités aux gens sur l’assurance-emploi pour venir suivre des formations (certains cas

ne sont pas référés). Faire des petits groupes de formation, moins de personnes.

77

K14- Voir ce qui intéresse les gens avant de leur imposer une formation ou d’autres objectifs.

K15- Favoriser le mentorat et le jumelage de personnes retraitées et de nouveaux employés comme com-

plément de formation.

K16- Permettre aux gens de pouvoir faire leur cinquième secondaire à domicile et faire les examens en

salle.

K17- Diminuer la contrainte de « 15 élèves » pour lancer des formations professionnelles.

K18- Trouver un moyen original pour amener les gens à s’inscrire aux formations.

K19- Le gouvernement doit réaliser des investissements plus importants dans la formation profession-

nelle. L’aide de l’État pourrait servir à ajuster la formation aux besoins de la région.

K20- Embaucher plus de ressources pour travailler différemment en formation professionnelle.

K21- Mettre en place un institut technique universitaire et avoir un continuum de formation.

K22- Mettre en place un institut de transfert technologique.

K23- Être proactif et mettre en place des formations pour la venue d’entreprises de technologies, offrir

de la formation dans les TIC.

K24- Donner certaines formations à distance par Internet, prendre le virage technologique.

K25- Offrir des formations universitaires virtuelles, études à distance à l’Université Laval. Élargir l’offre.

K26- Reconnaître la formation qualifiante des projets humanitaires.

K27- Valoriser la formation et mettre en place des mesures incitatives de retour à l’école.

L) Les problèmes de concertation

Constat :

Selon les intervenants, il y a une certaine difficulté à faire avancer le dossier de l’employabilité dans la

région en raison des chasses gardées de chaque organisation. Comme le disait une intervenante, on fait

de la concertation oui, mais c’est une concertation de « silos » autour d’une table. Personne ne veut rien

mettre en commun. Les ministères en région sont limités dans leurs programmes, ils n’ont pas d’enve-

loppe discrétionnaire. Il y a aussi une concurrence entre les institutions d’enseignement et les orga-

78

nismes communautaires. Les institutions d’enseignement ne veulent pas perdre d’élèves parce qu’elles

reçoivent un montant d’argent pour chacune des inscriptions.

Les différents ministères en région se renvoient la balle et mettent peu d’argent dans des projets de

réinsertion.

Les jeunes qui sont très loin du marché de l’emploi; je crois qu’il y a une compétition entre la Com-

mission scolaire qui est financée per capita et nous qui avons le mandat de relancer des jeunes de

16-18 ans via le programme IDEO.

Les organismes communautaires et le monde de l’éducation : chacun veut la clientèle. On ne tra-

vaille pas dans le même sens.

La bonne entente de concertation n’est pas toujours présente, même entre organismes d’enseignement.

La formation professionnelle et le Cégep ont de la difficulté à s’entendre, comme, par exemple,

dans les cours de soudure.

Tables de concertation

Plusieurs intervenants notent également des problèmes d’adéquation entre l’offre de formation sur le

territoire et les besoins des entreprises. Pour répondre à cette problématique, la région a mis en place

des tables de concertation locales dans certaines MRC et une table régionale, la TÉFE (Table inter-ordre

d’éducation, formation, emploi). Malgré tout, la concertation y est difficile.

Pour la formation, il faut une jonction entre les employeurs, l’industrie et le système d’éducation.

La coordination n’est pas si simple. Les commissions scolaires ont leur petit fief, qu’ils veulent bien

garder. Ils participent à des comités régionaux, mais leur comportement est discordant. On siège à

la TÉFE (Table inter-ordre). On fait la démonstration de besoins, mais ça n’aboutit pas.

Ces tables ont été mises en place pour forcer la concertation CRÉ, commissions scolaires, cégep.

Ça fait deux ans que ça été mis en place, ça bouette un peu. En même temps qu’on est pour le

développement des régions, chacun est là aussi pour travailler pour son organisme.

En contrepartie, deux intervenants mentionnent que la Table locale de la Haute-Gaspésie sur l’emploi est

très proactive.

En Haute-Gaspésie, on constate qu’il y a beaucoup de concertation sur le sujet, beaucoup de tra-

vail. Est-ce en raison de leur situation difficile ? On apprend beaucoup des moyens qu’ils ont mis en

place.

Des intervenants ont parlé, au cours de leur entretien, de la mauvaise utilisation des deniers publics. Trois

d’entre eux dénoncent le choix de la CRÉ de faire une étude sur la pauvreté, alors que les organismes

communautaires ont réalisé une étude pratiquement similaire récemment. Un dédoublement inutile se-

lon ces organismes.

79

La CRÉ veut réaliser une étude sur la pauvreté, alors que nous venons de réaliser une étude sur

l’insécurité alimentaire avec plusieurs pistes de solution pour réduire la pauvreté. Le 100 000 $

prévu pour l’étude de la CRÉ pourrait être mieux investi.

Les gens de la CRÉ, ils essaient, mais je n’y crois pas. Ils ont un 100 000 $ qui dort pour la lutte à

la pauvreté… ça va sûrement passer dans des colloques et des études pour savoir pourquoi on est

pauvre, puis quels types de personnes n’ont pas d’emploi. Les banques alimentaires ont déjà fait ce

genre d’études. Cette organisation, la CRÉ, n’a que la vision des municipalités : égouts, aqueduc,

déchet, développement. Ils n’ont aucune expertise de la pauvreté.

Les intervenants sont, pour la plupart, en accord avec l’importance d’une bonne concertation. Par contre,

certains déplorent que de bons plans soient demeurés des vœux pieux, car aucun suivi n’a été réalisé.

Le Plan d’action en santé mentale prévoyait former des pairs-aidants, que d’ici 10 ans, les gens qui

ont des problèmes en santé mentale pourraient travailler dans le réseau de la santé et des services

sociaux. Il n’y a encore rien de concret pour l’instant.

Quand j’entends « on va faire une table de concertation », les cheveux me dressent sur la tête. On

perd notre temps. Ça fait des décennies qu’on se concerte. Qu’on passe à l’action maintenant ! Au

lieu de faire une politique au coût de 150 000 $, si on a besoin d’un orthopédagogue ou d’un autre

type de spécialiste, on va mettre l’argent là. Si on a un problème en alphabétisation, on va mettre

l’argent là.

Relations entre organismes d’employabilité gouvernementaux

Selon des intervenants, les faibles interrelations entre les ministères fédéral et provincial, DRHC et CLÉ,

entraînent des problèmes de gestion des ressources humaines disponibles à l’emploi.

Si on avait le pouvoir d’amener ces gens-là, de leur dire qu’il y a des offres d’emploi dans tel do-

maine, et si vous refusez, vous devrez alors vous justifier pour avoir votre chèque, comme cela se

faisait avant.

Je serais curieuse, mais j’aimerais avoir accès à leurs données pour savoir combien de gens quali-

fiés travaillent x semaines par année et qui n’ont jamais été appelés pour d’autres offres. Ils ne les

appellent pas, ils n’ont pas le temps.

Une des problématiques, c’est que maintenant c’est un centre de traitement régionalisé. Avant,

quand les bureaux étaient dans chaque ville, les agents d’assurance-emploi savaient quelle était

la main-d’œuvre disponible. Moi, ici, je n’ai pas accès à cette clientèle-là, je ne sais pas qui est sur

l’assurance-emploi.

80

Manque de solidarité

Esprit de clocher, poches de résistance, cannibalisation de l’autre sont des phénomènes encore présents

en Gaspésie. Même si le sentiment d’appartenance est fort à la région (tous sont fiers de dire qu’ils sont

Gaspésiens lorsqu’ils se trouvent à l’extérieur de la région), ils ne demeurent pas moins que des tensions

demeurent entre certaines MRC, tensions issues de certaines vieilles guerres de clochers.

La solidarité entre francophones, anglophones et autochtones n’est pas toujours là, même si on est

tous Gaspésiens, on ne s’aidera pas pour autant.

Des entreprises de la Baie-des-Chaleurs vont même jusqu’à ignorer des travailleurs en raison de leur «

prétendue » provenance géographique.

Il faudrait peut-être vieillir un peu, il faut cesser les guéguerres de clochers. Par exemple, des entre-

preneurs de Bonaventure qui ne convoqueront pas un jeune dont le nom a une consonance « Pas-

pébiac ». Ça existe encore en 2010.

Les organisations régionales ne pensent pas à demander la présence anglophone au sein de leurs

conseils d’administration. Et, quand ils y pensent, c’est en toute fin de processus. Cela entraîne parfois

des disparités dans l’aide, ce que déplorent certaines organisations anglophones.

La région a reçu 3 400 000 $ pour des projets jeunesse pour les 2-3 prochaines années. On ne voit

pas le résultat du côté anglophone parce qu’on n’est pas là… Donc, on n’aura pas le choix et on va

demander une gestion indépendante des sous, au prorata des jeunes anglophones. C’est désolant

d’avoir un système parallèle pour avoir des résultats du côté anglophone.

Causes :

Les principales causes liées aux problèmes de concertation dans la région évoquées par les intervenants :

La lecture de la situation n’est pas partagée par l’ensemble des acteurs.

Les objectifs ne sont pas partagés.

Actions mises en place ÉvaluationMise en place d’une Table de concertation jeu-

nesse. (H-G)

Travail amorcé sur la question de l’emploi et de la

formationÉducation des adultes, planification commune

avec Emploi-Québec. (IDLM)

Non mentionné.

Mise en place de la Table Inter-ordre TÉFE. (IDLM) Ça fait deux ans que ça « bouette ».Associer services d’aide aux entreprises et au

cégep. (IDLM)

Rapporte plus que de travailler chacun dans son

coin.Mise en place d’une Table de concertation jeu-

nesse. (IDLM)

Elle est allée chercher de la crédibilité. On s’y

réfère.Essayer d’intégrer les instances décisionnelles

et trouver des représentants anglophones pour

les conseils d’administration de ces organismes.

(BNV)

On est limité sur le plan des ressources.

81

Recommandations :

L1- Créer à nouveau un poste de sous-ministre régional avec pouvoir sur les autres ministères. Cela au-

rait pour effet de faire avancer certains dossiers plus rapidement et de régler des problèmes qui touchent

plusieurs ministères, comme celui dont on traite dans cette étude.

L2- Penser au bien commun, mettre le problème ou le besoin en avant-plan et prendre les moyens qu’il

faut pour le régler ou le combler. Avoir une meilleure concertation, une véritable collaboration.

L3- Renforcer et consolider les partenariats entre Emploi-Québec, les commissions scolaires, les éta-

blissements de formation et les organismes terrain, dans le but de parler de ce que l’on traite dans cette

étude.

L4- Prendre le temps d’avoir une perspective commune par le biais d’une concertation commune. En

se parlant, on peut aborder des thèmes comme la qualité de vie, comment est-elle définie par les entre-

prises, les organismes, les citoyens. Il faut que cela se fasse avec l’ensemble des acteurs, pas un club

social de chambres de commerce.

L5- Mettre en place une plus grande concertation entre le monde de l’éducation et le monde du travail et

Emploi-Québec. Créer une table de concertation.

L6- Employeurs et Emploi-Québec doivent se parler, travailler en équipe pour mettre les besoins de main-

d’œuvre sur la table et adapter la formation aux besoins.

L7- Modulation des programmes. Cesser le « mur-à-mur » Gatineau/Gaspé.

L8- Favoriser la prise en charge par des interventions du milieu avant les interventions de l’État.

L9- Ne pas faire une nouvelle étude sur la pauvreté. Garder le 100 000 $ prévu pour le faire pour répondre

aux recommandations de l’étude sur l’insécurité alimentaire, dans un premier temps.

L10- Il faut une préoccupation régionale sur les écarts d’emploi. Il faut en faire un enjeu régional.

L11- Ouvrir de nouvelles pistes, virer les choses à l’envers, ne pas avoir peur de remettre les choses en

question.

L12- Cesser de se préoccuper QUE des assistés sociaux. Québec doit développer un plan en collaboration

avec DRHC pour travailler également à mettre à l’emploi les chômeurs. Mettre en réseau les banques de

travailleurs disponibles.

82

L13- Service-Canada doit effectuer un meilleur suivi auprès des chômeurs, émettre quelques obligations

aux chômeurs, comme celle de s’inscrire à Placement en ligne par exemple.

L14- Réclamer que Service-Canada revienne dans les localités au lieu d’avoir un centre de traitement.

L15- Continuer le projet de collaboration inter-usine. C’est la pierre angulaire du développement futur de

la transformation du poisson.

L16- Aller voir les modèles implantés ailleurs comme au Saguenay-Lac-Saint-Jean. Établir un pacte de

l’emploi, comme dans cette région. [Pas plus de 15 heures de travail par semaine pour les étudiants pen-

dant la période scolaire].

L17- Donner une formation aux élus sur le « leadership » du développement.

L18- Plus grande empathie des CLD et CLE envers les organismes d’aide à l’employabilité. Plus de sou-

plesse dans leurs programmes.

L19- Continuer à soutenir les coopératives des travailleurs et les entreprises d’économie sociale.

M) « Mur-à-mur » gouvernemental

Constat :

Il s’agit d’un aspect souvent noté par les intervenants. Les mesures émises par les différents paliers de

gouvernement nuisent au développement de solutions dites régionales. Souvent, les normes imposées

à l’ensemble du pays ou de la province ne conviennent pas à la région Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine.

Ils pensent à des mesures de mécanique administrative, ça ne marche pas toujours. Les mesures

en ville ne peuvent pas toujours s’appliquer en région. Elles ne tiennent pas compte des distances

géographiques, du peu de revenus que les gens ont. On n’a pas la même réalité qu’à Montréal ou à

Québec pour rendre des politiques « mur-à-mur ». Il y a une inadéquation. Là, ils veulent fermer les

agences régionales de santé : ça redeviendrait des bureaux de poste. Il s’agirait d’un retour en arrière

de 20 ans.

Car à faire toujours les mêmes choses avec les mêmes programmes, on aura toujours les mêmes

résultats. Il faut innover, mais on ne peut pas faire tout, tout seul. Les règles de programmes sont

faites pour l’ensemble de la province, « ici la chemise ne fait pas ».

Ces normes imposées ont des impacts dans de nombreux domaines, tels que l’entrepreneuriat, l’édu-

cation, l’emploi. Les règles de financement par personne sont décriées entre autres dans le domaine de

l’éducation. On peut apercevoir quelques non-sens.

83

Des règles, des exigences ont empêché de nouvelles industries de s’installer ou d’autres de se

moderniser.

Les institutions scolaires sont régies par des conventions pour donner des cours, selon un calendrier

bien précis. Tu ne peux pas varier certains aspects.

Il faut un secondaire V pour un poste d’entretien ménager à l’hôpital, c’est une norme provinciale.

Est-ce vraiment nécessaire ?

L’être humain doit se conformer au programme et non l’inverse.

Des commerces n’ont pas accès à des subventions pour embaucher un bon employé, parce qu’il a

fait des heures dans un autre endroit.

Exemple : pour obtenir un prêt du gouvernement, il faut absolument que ton entreprise s’installe

dans le parc industriel, ce qui implique l’achat d’un terrain et la construction d’un bâtiment, ce qui

oblige de faire certains investissements non prévus. Finalement, l’entreprise qui devait employer

une dizaine de personnes a décidé d’acheter un bâtiment défraîchi à l’extérieur du parc pour 40 000

$ et emploie deux hommes.

Ça coûte cher se construire dans le parc industriel. Une entreprise en construction très rentable a

construit à l’extérieur du parc, un bâtiment de 300 000 $. Elle a choisi d’être à l’extérieur du parc

industriel, car il n’y a pas d’exigences où elle se trouve. Son terrain lui a coûté 75 000 $ au lieu de

200 000 $.

Parfois, l’aide des gouvernements n’est pas adaptée et se place en concurrence avec les actions des orga-

nismes d’employabilité du milieu. On pense, entre autres, aux projets municipaux qui, jusqu’à récem-

ment, représentaient un concurrent pour les entreprises du secteur agroalimentaire et de la transforma-

tion des pêches. Il y a aussi d’autres exemples.

Les mesures artificielles (subventions) peuvent avoir un effet négatif. J’appelle un employeur pour

placer un de mes membres. Il dit : « L’organisme X m’envoie un gars, son salaire est payé à 100

% ». Il ajoute : « Quand j’aurai fini avec ce gars-là, je te rappellerai ». Ça me met un peu sans

connaissance.

C’était impossible de retirer les gens des projets pour un vrai travail.

On mentionne que les gouvernements ne sont pas à l’écoute des problématiques des régions ressources,

en particulier le gouvernement fédéral. Parfois, même des enveloppes dédiées à la région ont été détour-

nées à d’autres fins.

84

Le Fédéral se trouve très loin de nos préoccupations. Par contre, le nouveau ministre du Développe-

ment, Denis Lebel, a une meilleure écoute que son prédécesseur.

Le Fédéral (DEC) avait un programme de sept à huit millions de dollars pour Gaspé… mais ils ont

dépensé un million de dollars ici et ont redistribué le reste dans d’autres régions.

Lorsque la région doit solutionner un problème qui lui est propre, il est souvent difficile de le régler, car

il n’y a pas de programme qui le permet. Les budgets de la plupart des ministères ne sont pas régiona-

lisés et les régions doivent rivaliser avec les villes, qui ont plus de moyens, de ressources, pour obtenir

une part du gâteau. Autour des tables de concertation, on déplore le manque de souplesse des directions

régionales des ministères.

Les directions régionales ne participent pas toujours, car elles ont peu de marge de manœuvre. Dès

qu’une demande sort du programme, on réfère au central et très souvent ça revient négatif « nos

normes ne nous le permettent pas », la réponse stéréotype.

Il faut un renforcement de l’intervention gouvernementale en région. Il faut une meilleure coordina-

tion entre les ministères en région. Avant, nous avions un sous-ministre régional. Il avait un pouvoir

sur les autres ministères. Ça n’existe plus. Il faudrait une meilleure coordination gouvernementale

en région. Des fois, trois à quatre ministères doivent s’asseoir ensemble pour trouver une solution.

Aujourd’hui, il y a la CAR, mais personne n’a de pouvoir.

Conséquences :

Les principales conséquences en lien avec la problématique des programmes « mur-à-mur » des gou-

vernements :

Impossible de retirer les gens des projets pour un vrai travail. Par conséquent, les usines n’ont

pas de gens pour occuper les postes disponibles.

Désillusion de la politique.

Actions mises en place ÉvaluationDiscussion avec les municipalités pour favoriser le tra-

vail en usine aux projets municipaux. (H-G)

On a obtenu une entente.

Recommandations :

M1- Remise en place d’un sous-ministre régional.

M2- Faire confiance au milieu pour moduler les programmes et leurs particularités. (Cette recommanda-

tion vient d’un très grand nombre d’intervenants).

Il faut faire confiance à la région (par appui et par la souplesse des programmes). Le citoyen de Rocher-

Percé n’est pas le même que celui de Montréal ou Vancouver. L’argent doit être atteignable dans les

programmes.

85

M3- Il faudrait donner la latitude au milieu pour ajuster les programmes, lui faire confiance pour adapter

les programmes à ses particularités. On ne peut pas viser un bassin aussi large de clientèle qu’en ville.

En ville, pour donner une formation, il faut 15 inscriptions… Ici, il faudrait réduire le nombre à huit pour

s’assurer de partir de quoi.

M4- Il faut moduler les mesures en fonction des distances géographiques.

M5- Innover dans les façons de faire. Il faut rendre les structures plus dynamiques, moins sclérosées,

moins complexes.

M6- Adapter les programmes aux individus. Il faut que les solutions viennent du milieu et pas le contraire.

Il faut s’adapter au phénomène. On ne veut pas de chèque en blanc. Il faut qu’une reddition de compte

soit demandée. On prend l’imputabilité, mais avec les moyens.

M7- Favoriser le cas par cas, cesser les structures nationales. Favoriser une approche territoriale qui met

les atouts de la communauté en avant-plan.

M8- Cesser le « mur-à-mur » régional, comme par exemple, l’agriculture pour la Baie-des-Chaleurs. C’est

aussi possible à Grande-Vallée.

M9- Assouplir les balises pour certaines régions. Moins de lourdeur dans le système.

M10- Adopter une approche intégrée au lieu de « par secteur » ou « ministère ».

M11- Il faudrait une plus grande écoute du gouvernement.

M12- Il faudrait un revirement du gouvernement avec une vraie volonté de mettre les gens à l’emploi.

M13- Il faut des mesures particulières, car nous avons une région particulière.

M14- Le gouvernement doit faire confiance à la région, à ses décideurs. Favoriser les directions régio-

nales (meilleure décentralisation). Décentraliser certaines responsabilités et certains pouvoirs.

M15- Il faut un renforcement de l’intervention gouvernementale en région, avec une meilleure coordina-

tion entre les ministères en région.

M16- Arrêter de voir le mandat des CLE en Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine comme uniquement de dimi-

nuer le nombre de prestataires de la sécurité du revenu. Regarder davantage l’ensemble de la situation

de l’emploi. S’adapter à la région, car il y a beaucoup de prestataires d’assurance-emploi.

86

M17- Appui gouvernemental pour favoriser l’innovation et la formation : pas un appui en argent, mais en

modulation de programmes.

M18- Alléger les critères ou offrir des subventions pour aider le lancement de nouvelles entreprises.

N) La pénurie de main-d’œuvre

Un jour, parce que personne n’aura voulu occuper des emplois moins intéressants comme dans les

usines de transformation de poissons, ou dans la cueillette, il y aura 3000 à 4000 travailleurs mexi-

cains installés dans la région, et plusieurs gens sans emploi à la maison. Je pense qu’à un moment

donné la pression va faire que les choses vont bouger et qu’il y aura des obligations. On voit venir le

spectre. Si on était en situation de plein emploi, je comprendrais qu’on se tourne vers les travailleurs

internationaux. Mais qu’on se tourne vers l’international alors qu’il y a des gens sur le chômage ici, il

y a quelque chose à faire.

Constat :

On constate un grave problème de rencontre entre l’offre et la demande. Dans les postes non spécialisés,

les employeurs ne trouvent pas de main-d’œuvre en grande partie en raison des salaires peu élevés,

des conditions déplorables qui sont offertes. En ce qui concerne le personnel scolarisé, les besoins sont

diversifiés. On recherche des travailleurs de réfrigération pour usine de transformation de poisson, des

orthophonistes et des psychologues dans le secteur de Grande-Rivière, etc. Il n’y a personne pour occu-

per ces postes et la région n’offre souvent pas la formation demandée. Conséquence, des postes deman-

dant des gens spécialisés restent affichés longtemps. Et comme la qualité de services n’est pas toujours

au rendez-vous, certains secteurs de la Gaspésie ont de la difficulté à retenir les jeunes et les travailleurs

en région.

Certains secteurs ont d’énormes besoins. On constate un manque de gens de métier : électriciens, plom-

biers, mécaniciens, travailleurs en réfrigération. Pourtant, ces formations pourraient se donner dans la

région. C’est le cas, entre autres, dans les garderies.

Pour l’AEC (attestation d’études collégiales) en Éducation à l’enfance, on ne réussit pas à obtenir le

nombre nécessaire pour offrir le cours. Pourtant, il y a des besoins.

En ce qui concerne les garderies, une partie du problème de recrutement repose sur les épaules des em-

ployeurs qui refusent de participer, même minimalement, aux actions coordonnées par les organismes

d’employabilité du milieu.

On voulait donner un cours de Technique d’éducation à l’enfance. J’ai appelé les directeurs des CPE

de Carleton, New Richmond, Bonaventure, Paspébiac. Je leur ai demandé : « Seriez vous prêts à aller

sur les ondes pour expliquer c’est quoi vos besoins pour combler les postes que vous devez combler

? Dire les vraies choses, comment ça gagne une technicienne en garderie, ça ne gagne pas 10 $ de

l’heure ! C’est quoi les possibilités. Le tout dans le but d’avoir des inscriptions et partir ce cours-là.

87

Ils ont des besoins, mais ils ne font pas d’efforts. » Ils ont répondu : « On n’a pas vraiment le temps,

pas vraiment le goût, on pourrait faire une publicité générale ». C’est entendre le vrai monde, dire les

vraies choses, c’est là que les gens vont y croire. Le fonctionnaire qui dit qui va avoir de l’ouvrage, on

ne le croit pas.

Cette pénurie de main-d’œuvre peut donc entraîner une baisse de services, mais aussi miner le dévelop-

pement économique régional.

Si on poursuit le développement des pêches, les usines vont avoir besoin de techniciens en mainte-

nance industrielle et des gens qui font de nouvelles recettes de poisson. Il faudra des gens qui suivent

ce type de formation.

On remarque aussi du point de vue des intervenants communautaires que les gens du réseau de la santé

et des services sociaux choisissent de plus en plus d’embaucher les travailleurs du réseau communau-

taire.

Le réseau de la santé vient chercher des travailleurs du réseau communautaire, car 48 % ont un

diplôme universitaire. Il va manquer à terme des gens dans les organismes communautaires.

Cette pénurie de main-d’œuvre pousse même des entreprises à utiliser des moyens discutables.

On sait que les usines sont à l’affût des jeunes décrocheurs au mois de mai. L’appât du gain pour les

jeunes devient alléchant. Elles créent un impact très négatif à la persévérance scolaire… mais les

usines n’ont comme pas le choix d’agir ainsi, car ils leur manquent de main-d’œuvre.

La pénurie de main-d’œuvre dans l’industrie touristique entraîne des situations assez particulières, qui,

comme dans le cas suivant, peuvent miner l’esprit d’équipe au travail.

Dans un restaurant, le propriétaire n’a pas le choix de garder à son service un plongeur qui injure ses

collègues… Il dit devoir le garder, car on n’a personne pour le remplacer.

Certaines périodes, moins propices au travail, sont caractérisées par une pénurie de main-d’œuvre, peu

importe le domaine. C’est le cas, entre autres, des semaines de la chasse à l’orignal et au chevreuil.

En octobre, les employeurs ont du travail, mais ne cherchent pas de travailleurs, car ils savent que les

chômeurs sont à la chasse.

Certains secteurs géographiques de la région réussissent plus facilement à attirer les travailleurs spécia-

lisés que d’autres secteurs, qui vivent des pénuries beaucoup plus profondes.

Il y a une effervescence dans le secteur entre Carleton et Paspébiac, mais il y a des problèmes de

recrutement majeurs pour les extrémités de la Commission scolaire René-Lévesque, à Percé et sur

les plateaux de la Matapédia.

D’une certaine façon, c’est l’ensemble de la situation qui fait la différence, pas seulement un programme.

Ce n’est pas une mesure qui fait la différence, mais l’ensemble de la situation. La possibilité de se

trouver un emploi a un effet spiral positif. Un revient, les amis reviennent. Autant que c’était néga-

tif auparavant, c’est positif aujourd’hui dans certains secteurs de la région. Aujourd’hui, on n’a pu

88

besoin de convaincre les gens des Îles que c’est possible de réussir son retour. Avant, les parents

disaient « lâche pas ta job en ville », aujourd’hui ils disent « l’autre est revenu, regarde pour revenir

toi aussi ».

Dans les secteurs géographiques difficiles, on constate que des travailleurs formés seraient prêts à re-

venir travailler en région. Par contre, ceux-ci seront prêts à revenir pour des emplois à moyen et long

termes, à temps plein, offrant une bonne condition de vie.

Plusieurs jeunes de la région, dont beaucoup de Madelinots, espèrent revenir travailler chez eux. Il

s’agit d’un bassin de travailleurs scolarisés incroyable. Par contre, ces gens ne viendront pas com-

bler des postes à temps partiel, des emplois à horaires coupés. Il faut des emplois sérieux. Il faudrait

peut-être prévoir des regroupements d’emplois à temps partiel pour créer un emploi complet.

Il y a aussi tous les jeunes des minorités autochtones et anglophones qui sont allés suivre des formations

au Nouveau-Brunswick. Ces derniers ne peuvent exercer dans la région, car le Québec ne reconnaît pas

le diplôme d’autres provinces, notamment dans le cas des infirmières.

On veut faire venir de l’immigration, mais on a déjà des gens sur place, les anglophones, qui ont des

compétences et qui habitent ici et qui veulent participer. On devrait peut-être commencer par eux.

Il faut aussi mentionner que la main-d’œuvre est parfois trop gourmande, qu’elle n’évalue pas bien la

situation de l’emploi.

Il y a de la main-d’œuvre disponible, mais elle attend la grosse « job » traditionnelle au gros salaire.

Il y a encore des gens à Murdochville qui espèrent que la mine rouvre. C’est attribuable à la culture

de l’individu… En Gaspésie, on a été habitué à la grosse entreprise, alors que l’environnement éco-

nomique nous dit qu’il faut se lancer dans la petite et la moyenne entreprise.

Les attentes des candidats (trop élevées) sont dues à l’époque des grandes entreprises qui ver-

saient des salaires de 25 $, 30 $ de l’heure. Ces gens ont une méconnaissance, ils se placent en

position de demandeurs tout le temps, alors que les entreprises cherchent des employés auto-

nomes, polyvalents et motivés.

Un autre phénomène contribue à la pénurie de main-d’œuvre. En fait, l’idée de lancer des coopératives

de travailleurs en Haute-Gaspésie et d’employeurs dans la MRC Rocher-Percé a permis de remettre en

mouvement plusieurs chômeurs et prestataires d’assurance-emploi. Par conséquent, de moins en moins

de gens sont disponibles pour combler des besoins dans les entreprises.

Pour combler des postes de travail qui ne trouvaient pas preneurs, on a mis en place une coopéra-

tive de placement en Haute-Gaspésie et un bureau de placement à Grande-Rivière. Ceux-ci ont la

liste des gens disponibles à l’emploi fournie par Emploi-Québec. Pour le secteur de la pêche, on a

réussi à faire travailler pas mal plus les gens, plus de semaines. Lorsque le travailleur vient deman-

der son chômage, on lui dit qu’il y a une « job » pour lui. Sinon, tu n’as pas de chômage. On a dimi-

nué la main-d’œuvre disponible de beaucoup avec ces organisations.

89

Un intervenant fait valoir que la pénurie que l’on vivra prend sa source du babyboum de l’après-guerre

39-45. Il estime qu’il faudra éviter de reproduire le cycle des besoins en emploi dans le futur, de mieux

équilibrer les besoins du marché de l’emploi.

À la fin des années 1960 et au début des années 1970, il y a eu une vague d’embauches dans la

fonction publique, la santé et les entreprises. Un grand nombre de baby-boomers y ont trouvé de

l’emploi. En éducation et en santé, les gens ont occupé un emploi jusqu’au milieu des années 2000,

peu d’embauches pendant 20 ans. Aujourd’hui, il existe un renouveau un peu partout. Est-ce qu’on va

vivre toujours ces cycles ?

Causes :

Les principales causes évoquées :

Des salaires qui ne valent pas la peine de se déplacer d’une autre région.

Une offre de service limitée dans les extrémités. Plusieurs travailleurs recherchent la paix, la

nature, mais ils veulent aussi des services à distance raisonnable.

Conséquences :

Les principales conséquences évoquées :

Des entreprises menacent de fermer.

La qualité du service diminue, cela fera fuir à terme la clientèle touristique.

Une difficulté à recruter localement. Il faut aller chercher des gens à l’extérieur.

La population de l’est de la Commission scolaire René-Lévesque n’a pas accès aux services

auxquels elle a droit.

Actions mises en place ÉvaluationProgramme Place-aux-Jeunes pour attirer les gens

à venir s’installer en région. (H-G)

Succès.

Dans l’industrie touristique, on a fait de la place

aux 50 ans et plus. (H-G)

Ils ont une meilleure connaissance du milieu que

les étudiants.Utilisation du transport en commun entre Chan-

dler et Gaspé pour LM Glasfiber. (R-P et CdG)

Le transport en commun permet d’augmenter le

bassin de main-d’œuvre.Regroupement des travailleurs en usine dans

Rocher-Percé. (CdG)

Le regroupement assure une main-d’œuvre aux

organisations qui en avaient besoin.Coopérative de travailleurs du côté nord de la

Gaspésie. (CdG)

Non mentionné.

Évaluation des problèmes de main-d’œuvre dans

les grands secteurs (agriculture, forêt). (BNV)

Non mentionné.

Activité de formation pour la main-d’œuvre et les

entreprises. (BNV)

C’est difficile de partir des formations AEC à partir

d’un cégep, car le chiffre minimum est difficile à

atteindre.

90

Recommandations :

N1- Avoir une image plus précise des besoins des employeurs par rapport à notre MRC. Il faut que les

besoins en emplois à court et moyen termes soient bien déterminés, en particulier dans les petites et

moyennes entreprises.

N2- Assouplir les règles de compétences pour les Gaspésiens anglophones qui ont étudié dans les do-

maines de l’enseignement et de la santé au Nouveau-Brunswick et en Ontario. Il faut reconnaître les

diplômes des autres provinces, entre autres, ceux des jeunes infirmières Gaspésiennes anglophones qui

ont étudié en Ontario.

N3- Sur les Plateaux, en Haute-Gaspésie et dans l’est de la MRC du Rocher-Percé, il faut des mesures sti-

mulantes pour améliorer l’offre de service.

N4- Travailler avec de gros employeurs de la région… les sensibiliser sur le « comment attirer des travail-

leurs » et sur ce que l’on peut faire pour eux.

N5- Inciter les jeunes à travailler l’été à la cueillette.

N6- Favoriser l’immigration en faisant venir de la main-d’œuvre mexicaine.

N7- Travailler notre innovation. On est la région qui investit le moins à ce chapitre.

N8- Assouplir les règles pour permettre le travail à distance, le télétravail, le travail partagé, la conciliation

travail/vie personnelle.

N9- L’approche sociétale améliore la perception des gens par rapport au marché du travail. Parfois, les

médias participent à développer le contraire. Il faut sortir les gens de leur esprit défaitiste en communi-

quant mieux avec les médias.

O) Manque d’emplois dans certaines zones géographiques

Constat :

Malgré la pénurie d’emplois attendue dans la région, plusieurs zones rurales n’ont pas d’emploi à offrir,

tant aux gens scolarisés que non scolarisés. L’addition de fermetures d’usines ou de scieries dans ces

communautés a augmenté la pénurie d’emplois dans les secteurs suivants : l’est de la Haute-Gaspésie, le

nord de la Côte-de-Gaspé, les Plateaux de la Matapédia et la MRC du Rocher-Percé. Comme il y a moins

de services dans ces secteurs, il est encore plus difficile de développer du travail et d’attirer des promo-

teurs et des travailleurs qualifiés.

Il n’y a pas de « jobs » dans le Rocher-Percé. En fait, oui il y en a, mais à 80 heures par semaine au

salaire minimum, des « jobs » avec horaires coupés ou avec des conditions de travail pas évidentes.

91

Une autre problématique mentionnée par les intervenants consiste au fait que les employeurs em-

bauchent des gens avec des études pour combler des emplois non spécialisés.

Pour les postes de commis d’entrepôt, les entreprises n’ont pas besoin de diplôme, mais ces postes

sont pris par des gens qui ont des diplômes qui ne trouvent pas d’autres emplois. Les employeurs

préfèrent quelqu’un avec un diplôme.

Causes :

Voici les causes principales évoquées :

Des entreprises s’annoncent et ne viennent pas

Conséquences :

Voici les conséquences principales évoquées :

La Haute-Gaspésie n’a pas d’emplois pour les jeunes non scolarisés, mais aussi pour les DEC

et les BAC.

Incertitude financière : désespoir, détresse, problèmes psychologiques.

Les gens préfèrent ne rien faire ou aller sur les « runs » plutôt que de travailler à moins de

10$ l’heure.

Beaucoup de gens au chômage à la suite de la fermeture d’usines.

Recommandations :

O1- Soutenir les entreprises existantes pour la création d’emplois supplémentaires.

P) Méconnaissance du phénomène de pénurie de main-d’œuvre

Constat :

Une pénurie de main-d’œuvre est envisagée par Emploi-Québec. Cette organisation travaille depuis

quelques années à faire connaître les besoins à venir. Par contre, il faudrait, selon les intervenants, que

l’organisme précise les besoins en main-d’œuvre d’ici cinq ans.

Il faut que ça donne plus de sens au commun des mortels. Les chiffres des économistes, je ne suis

pas sûr que même si on les répète que ça s’imprègne dans le cerveau du monde

Recommandations :

P1- Il faudrait arrêter d’entendre un économiste dire qu’il y aura 7500 emplois à combler dans des do-

maines très larges. Il faut faire parler les entreprises, connaître directement les emplois qui seront à com-

bler et les formations qu’il faudrait idéalement suivre pour pourvoir ces postes.

P2- Il faudrait un recensement obligatoire de toutes les entreprises de la Gaspésie.

92

P3- Mettre une carotte ou une pénalité pour obliger la participation des PME. Peut-être prévoir cette

action lors de la Journée en bleue (jour de la Gaspésie-les Îles au début de juin).

P4- Il faut déterminer à l’avance les besoins en main-d’œuvre par MRC et diffuser auprès des finissants

de la polyvalente, les CJE…

P5- Assurer la collaboration des employeurs pour promouvoir certaines formations.

P6- Il faut que les politiciens et les organismes disent haut et fort qu’on a besoin de tout le monde et que

l’on doit être formé pour être utile. Donner des exemples de l’urgence de la situation. Dire qu’il faudra tôt

ou tard penser à l’immigration pour combler certains emplois.

P7- Communiquer au reste du Québec et du monde que la région est dotée du réseau Internet haute

vitesse. On pourra ainsi promouvoir le travail à distance.

P8- Utiliser les médias électroniques (télévision, radio) et les nouveaux médias (Internet, YouTube, Fa-

cebook) pour parler aux décrocheurs, aux chômeurs chroniques, aux assistés sociaux. Plusieurs sont

analphabètes fonctionnels et ne liront pas le journal, les dépliants, les circulaires. L’affichage dans des

endroits publics stratégiques peut aussi avoir de l’impact.

P9- Il faudrait démontrer par des calculs les avantages d’un travail à l’année par rapport à un travail

saisonnier. Quelle est la différence au bout de l’année en ce qui a trait aux revenus? Il faut que les gens

voient que travailler à l’année ça peut être bénéfique. Faire comprendre aux gens que l’assurance-emploi,

c’est une assurance. Qu’ils comprennent qu’ils donnent, mais qu’ils en reçoivent beaucoup plus.

4.4 Problèmes indirects

Q) Le manque de logements

Constat :

L’accès à la propriété (et non aux logements/appartements) s’avère plus facile en zone rurale. Le transfert

de la résidence familiale de génération en génération permet à plusieurs familles à faible revenu d’éviter

l’endettement immobilier.

Lorsqu’une personne âgée quitte sa maison, souvent cette dernière est vendue dans la famille.

En ce qui concerne les logements, une étude réalisée en 2005 démontre que la Gaspésie possède un

taux d’inoccupation de loyers de 2,39 % . Trois MRC de la région étaient sous la barre des 2 %; il s’agit de

Bonaventure (1,21 %), de la Haute-Gaspésie (1,22 %) et de la Côte-de-Gaspé (1,62 %). En 2010, on parle de

pénurie de logements notamment à Pointe-à-la-Croix, à Gaspé et à Sainte-Anne-des-Monts.

93

Il y a un manque de logements à Pointe-à-la-Croix en raison de l’aide sociale. Les gens du Nouveau-

Brunswick viennent ici pour profiter de l’assistance sociale. Au Nouveau-Brunswick, ils ont 398 $ par

mois. Au Québec, c’est 560 $ par mois; et s’ils obtiennent la signature d’un médecin (pour incapa-

cité temporaire ou permanente), ils peuvent monter à 800 $ par mois. Cela fait que les logements

sont très élevés, car il y a de la fraude de l’assistance sociale.

Les gens qui occupent un travail à Gaspé m’appellent pour savoir s’il y a de l’emploi et du logement

ici [dans la Baie-des-Chaleurs]… parce qu’il y a des problèmes de logement. J’ai rencontré une

Péruvienne à Gaspé pour mon cours d’espagnol. Son mari est ingénieur, elle est en enseignement.

Ils habitent un deux et demi à défaut de trouver mieux. Pourtant, ils ont l’argent pour s’acheter une

maison, mais les terrains sont difficiles à acheter, car il y a beaucoup de spéculation.

Il y a un taux d’inoccupation de 0,2 % dans le centre de Gaspé; les prix des maisons sont à la

hausse.

En Haute-Gaspésie, le retour de baby-boomers a un double effet. Ils construisent de grandes maisons;

cela amène certes de nouveaux habitants, mais leurs constructions ont un effet sur le compte de taxes

des citoyens.

Des intervenants mentionnent que le système de logements pour les personnes âgées est très bien orga-

nisé dans la région, alors qu’il n’y a pas d’aide pour les jeunes familles; il n’existe pas d’organismes pour

les aider à trouver un logement.

Actions mises en place ÉvaluationLorsqu’on a vu que les gens de l’éolien cherchaient

des chambres à louer, des maisons, on a demandé aux

gens de notre municipalité d’afficher s’ils avaient de la

place ou clairement si leur maison était à vendre. (CdG)

Maintien du nombre de la population au

cours des dernières années.

Des efforts ont été faits par Place aux Jeunes et les

organismes comme le groupement en logements col-

lectifs pour définir la problématique. (BNV)

Des pistes d’action ont été définies.

Recommandations :

Q1- Il faut qu’il y ait plus de logements et qu’ils soient plus salubres et plus abordables. Ça pourrait moti-

ver les jeunes qui demeurent chez leurs parents.

Q2- Construire des logements partout en Gaspésie, en particulier à Gaspé, Pointe-à-la-Croix, Sainte-Anne-

des-Monts, Grande-Vallée, Carleton.

94

Actions mises en place ÉvaluationProjet en prévention en toxicomanie par le théâtre.

(IDLM)

Refusé.

Q3- On pourrait créer des logements avec une certaine supervision. Les jeunes pourraient compter sur

une ressource responsable pour les aider à faire leur budget, entre autres. Ce n’est pas tout le monde qui

peut compter sur le soutien de leurs parents.

R) La consommation d’alcool et de drogues

Constat :

Les problèmes de consommation de drogues seraient de plus en plus présents dans la région. Ils re-

présentent un obstacle majeur à la réinsertion à l’emploi, car ils contribuent à hypothéquer le retour à

l’emploi de certaines clientèles.

Il y a des gens aux prises avec des problèmes de consommation, de délinquance. Ils sont « barouet-

tés », n’ont pas de formation et ont des problèmes d’apprentissage. Il n’y a personne qui les suit

comme leur mère. Il faudrait que ces gens soient très supportés, qu’il se crée des liens avec les

autres intervenants pour ne pas perdre le travail qu’un intervenant a fait. Le programme Alternative

jeunesse est bon pour eux; les gens gagnent un peu plus que l’assistance sociale.

On travaille avec les prestataires d’assurance-emploi et ceux de la sécurité du revenu. Il y a 200-250

personnes qui sont très éloignées du marché du travail. Elles sont aptes à travailler, mais l’alcool ou

le fait que la personne est maniaco-dépressive nuisent à leurs capacités.

Selon certains intervenants, peu de contrôles sont effectués pour enrayer ce fléau.

La situation s’empire d’année en année. Il y a de plus en plus de gens aux prises avec des problèmes

de consommation. Il y a de gros magnats de la drogue, et la Sûreté du Québec les laisse faire. Ont-ils

les mains liées pour agir ?

Il se vend de la drogue aux portes des écoles. Ils n’ont pas de gardien ?

Conséquences :

Voici les principales conséquences en lien avec les problèmes de consommation d’alcool et de drogues :

L’emploi en souffre, car les clientèles sont très difficiles à faire cheminer.

Recommandations :

R1- Donner à la Sûreté du Québec les moyens de frapper fort auprès des têtes dirigeantes des réseaux

de drogue, pas seulement auprès des petits revendeurs. Il y aurait de plus en plus de consommation en

95

Gaspésie et aux Îles-de-la-Madeleine.

R2- Prévention en toxicomanie par le théâtre.

S) Difficultés liées au développement économique

Constat :

Malgré les efforts investis dans le développement économique des dernières décennies, les organisa-

tions n’ont pas réussi à colmater l’hémorragie causée par les fermetures des grandes usines et à combler

les pertes d’emploi liées au ralentissement d’activités dans les secteurs traditionnels comme la pêche

et la forêt. De l’avis de plusieurs intervenants, il y a un manque d’emplois dans les municipalités dites «

mono industrielles ».

En ce qui concerne les 300 ex-travailleurs de la Gaspésia : il ne s’est pas créé 300 emplois depuis sa

fermeture. Dans la MRC Rocher-Percé, on est toujours déficitaire.

Des intervenants dénoncent le peu de projection du développement de la part des décideurs. Selon eux,

il y une absence de planification à long terme de la région.

Présentement, il n’y a pas de plan de connu pour suivre l’ère de l’éolien.

Limitée sur le plan des ressources humaines et monétaires, la région agit plus souvent en réaction qu’en

proaction. On dénonce le manque de coordination des efforts, notamment dans l’employabilité des per-

sonnes.

Nos gens voient les problèmes arriver, que ça s’en vient, sauf qu’on n’arrive pas à se mettre en

action, même si on sait quoi faire.

C’est un cercle vicieux. On forme les gens. Ils ont fini et il n’y a pas de « jobs ». Beaucoup sont par-

tis en raison de cette situation. Ils sont partis faire des « runs » à l’extérieur ou pour de bon.

Dans un cours de formation professionnelle, on a formé 12 personnes, mais seulement cinq d’entre

elles ont pu se placer aux Îles-de-la-Madeleine.

Nos dirigeants manquent de vision. Nous sommes en réaction et les actions arrivent tard, en raison

probablement d’obstacles financiers.

Un autre intervenant, bien que toujours optimiste, fait le constat que peu importe ce que font les diri-

geants, la région demeure sous l’ombre de l’épervier.

Ça fait 20 ans qu’on essaie de toutes les manières; quand il y a des emplois; la ressource n’est pas

là. Quand on a les ressources, ce sont les prix qui n’y sont pas. Il y a comme une malédiction sur ce

territoire-là. Ce n’est pas un manque de volonté du milieu.

96

Pour relancer la région, il faudrait des choses géniales ! Parce que toutes les choses ordinaires ont

été essayées, que ce soit l’éolien, le wagon, les centres d’appel (Rainbow et compagnie, Synergie

contact qui a tout brûlé son monde à Caplan).

Les employeurs, en particulier ceux qui profitent de l’industrie touristique, ont cessé de travailler au

développement de leurs infrastructures. L’exemple de Percé est flagrant.

Percé ne vit pas de coup dur l’été, mais la ville est malgré tout considérée comme dévitalisée,

même l’une des pires au Québec. Il n’y a pas de gros projets majeurs, ce sont juste des projets

d’organismes à but non lucratif, pas de privé qui investit pour rehausser la qualité de l’offre sur le

territoire; il faudrait rehausser l’offre. Mais Percé ne changera pas, ils font de l’argent. Les motels

2-3 étoiles sont courants. On dirait que tout est acquis pour Percé. Une mauvaise année pourrait les

faire réagir.

Et, pour les entreprises qui tentent de se développer, la température et les événements dans les grands

centres peuvent avoir d’immenses conséquences sur leur survie.

L’industrie du tourisme est tributaire du climat, des saisons. Les deux derniers hivers, peu neigeux,

ont été difficiles pour les hôteliers qui avaient investi dans le tourisme hivernal et la motoneige.

Les festivals d’été dans les grands centres retiennent les clientèles urbaines. En 2008, lors du 400e

anniversaire de la fondation de Québec, on a mangé nos bas ici. On a eu une chute de clientèle de

50 %. Les fêtes du 475e de Gaspé ne nous ont pas permis de compenser les pertes liées à 2008.

Les intervenants mentionnent que le développement économique difficile de la Gaspésie peut s’expli-

quer, entre autres, par sa faible culture entrepreneuriale.

Nous avons aussi un manque de culture entrepreneuriale. On n’est pas comme les Beaucerons.

Eux, ils réussissent, parce qu’ils essaient. Ici, on a une certaine forme de défaitisme local. « Ça ne

marchera pas ». C’est un phénomène sacré chez nous. — Pourtant… une fleuriste de Montréal est

venue s’établir dans la région des Plateaux. Elle voyait que les gens achetaient des fleurs pour les

mariages, les enterrements, etc. Elle est allée voir la Caisse pour un prêt de 1000 $ et celui-ci a été

refusé. Elle a quand même installé son commerce, fait de la bonne promotion, et les gens achètent

maintenant leurs fleurs ici, plutôt que de se rendre à Campbellton.

L’exemple précédent illustre également que parfois les bâtons proviennent des organisations propres à

la région. En émettant des critères trop restrictifs, certains organismes locaux refusent des projets, qui

pourtant répondent à un besoin du milieu.

Par exemple, le pacte rural géré par le CLD. Il y a de l’argent là-dedans, mais les créneaux sont

trop précis économique, culturel, touristique. Les projets communautaires et en employabilité ne

peuvent pas être soutenus. Encore là, il s’agit de petites mesures, on la saupoudre. Ça sert à finan-

cer des entreprises qui ne franchiront pas le cap des trois ou quatre ans.

97

Les critères d’attribution des fonds au CLD et à la SADC sont encore dépendants du personnel, des

ressources humaines qu’on a dans ces organisations.

On assiste donc à un genre de « montréalisation » du développement régional, avec la venue de grandes

chaînes, notamment dans le domaine de l’alimentation, et qui ne laisse plus de place au producteur local.

Ce ne sont pas les IGA ni les Super C qui s’en viennent s’installer ici qui encourageront l’achat local.

Un producteur de mouton de la région n’est pas capable de rentrer dans les épiceries du coin. Il fait

transformer ses animaux à déficit depuis des années. Il continue parce qu’il aime ce travail; il ne

passera assurément pas l’entreprise à ses enfants.

Et la région subit également des contre-chocs importants de décisions prises à l’étranger ou d’orienta-

tions de multinationales qui veulent s’emparer « à rabais » des ressources rares.

En Europe, le moratoire sur les produits de la chasse au phoque a causé d’importants problèmes

aux Îles-de-la-Madeleine. Ce fut un problème mal géré par les politiciens, et ça a entraîné une baisse

des stocks de poissons.

L’exploration et l’exploitation pétrolière dans le golfe du Saint-Laurent ne sont pas sans risque. Il faut

garder en tête la possibilité d’un déversement comme on a eu dans le golfe du Mexique au prin-

temps.

D’autres intervenants mentionnent que la région est victime du lent développement de ses infrastruc-

tures, notamment en termes d’autoroutes.

Un promoteur qui arrive ici, s’il réussit à passer l’étape de l’éloignement, aura besoin de main-d’œuvre

qualifiée et des infrastructures de communication (train, routes, port de mer).

Des intervenants ont mentionné que l’argent public est mal dépensé dans les structures de l’Éducation

et de la Santé. Selon eux, cet argent pourrait être investi dans d’autres sphères de la société, notamment

au développement de l’employabilité des travailleurs.

Il y a un problème de gestionnaires en santé et en éducation. Un médecin ne fera pas nécessairement

un bon directeur d’hôpital ou de régie régionale, et un professeur ne fera pas toujours un bon directeur

d’école. Pourtant, c’est ce que l’on fait dans nos institutions publiques où on dépense des budgets

importants.

D’autres intervenants mentionnent qu’il y a peut-être trop d’aide apportée à la culture et aux événements

dans la région, par rapport aux autres besoins.

Il y a beaucoup de sous investis dans la culture, alors que la priorité devrait être d’aider les gens à

s’en sortir, à devenir aptes au travail.

Du côté de la population, on mentionne que beaucoup de prestataires sont disponibles à l’emploi, mais

que ceux-ci manqueraient totalement de réalisme dans leurs demandes.

98

Il y a une clientèle qui attend « la grosse job traditionnelle en usine au gros salaire de 25, 30 $ de

l’heure ».

Quelques points positifs

Malgré les écueils mentionnés précédemment, plusieurs intervenants conviennent que le milieu est tout

de même en mouvement, que de bonnes initiatives poussent aux quatre coins de la région, même dans

les secteurs dits dévitalisés.

Des événements ont été créés pour dynamiser le milieu des Plateaux de la Matapédia. Un agent

VVAP (Villes et villages d’art et de patrimoine), un agent culturel, tient un journal des événements et

organise des événements comme le Symposium de peinture, des activités au Camp de bûcherons,

le 150e anniversaire de Saint-Alexis cette année… Il y a aussi un petit théâtre d’été.

Le Camp de bûcherons est situé à Saint-François-d’Assise, mais c’est un investissement des quatre

villages; 75 % de la clientèle est locale. Son édification a créé un besoin. On s’est mis à aller au res-

taurant, ce que l’on faisait auparavant en allant à Campbellton. Quinze personnes travaillent au Camp

de bûcherons.

Le transport collectif va permettre aux gens sans voiture ou à petit revenu de pouvoir aller travailler

dans une autre localité sans avoir à payer un gros montant. Par exemple, le travailleur de Pointe-à-la-

Croix n’ira pas travailler à Carleton au salaire minimum; s’il devait se déplacer avec sa propre voiture,

il se trouverait à payer pour travailler en quelque sorte.

On a vu s’implanter en Haute-Gaspésie une chocolaterie, des boutiques d’artisanat et d’antiquité

comme Terre et monde, M’as-tu vu ?, Chez Alexis. Il y a plusieurs petites entreprises qui voient le

jour.

On observe une relève municipale à New Carlisle, Shigawake, Hopetown, où de jeunes conseillers

municipaux ont été élus aux élections de 2009.

La région a de moins en moins le réflexe de mettre ses problèmes dans les mains de l’État. Il y a

davantage de participation citoyenne.

Causes :

Les principales causes évoquées :

La situation économique difficile de la région.

Le manque de richesse dans la région des Plateaux.

La région est à la merci de subventions pour se développer.

Le manque de culture entrepreneuriale (on a un défaitisme local).

Le caractère mono industriel de plusieurs municipalités de la région.

99

Le peu de diversification économique : l’industrie se concentre sur la forêt, la pêche,

le tourisme, les services.

La baisse démographique : les jeunes ne reviennent pas.

L’habitude des gros salaires.

Conséquences :

Les principales conséquences évoquées :

Les gens en mode projet/chômage/projets.

Un appauvrissement de la population.

Un exode de la population.

Un découragement qui amène des souffrances.

Les gens font des « runs » pour faire leurs timbres et reviennent ensuite dans la région en

chômage.

Un découragement chez les jeunes qui sont partis étudier à l’extérieur. Ils disent « donnez-moi

une job et je vais revenir ».

Un manque d’entreprises.

Moins d’emplois dans la pêche.

La diminution de la population.

Actions mises en place ÉvaluationMILAJ (Moyen d’intervention local pour

l’autonomie jeunesse). (BNV)

-C’est très novateur et il y a une vraie décentrali-

sation.

-Le problème qu’on a rencontré, c’est qu’il y a tel-

lement peu de ressources pour aider les jeunes. Il

n’y aurait pas de projets, si les CJE n’étaient pas

là.

-Décaissement dans les 48 heures.Mise en place de centres d’appel dans la région.

(R-P)

Peu ont bien fonctionné, sauf les centres d’appel

gouvernementaux : Revenu-Québec à Chandler et

de la Sécurité du revenu à Gaspé. Petits budgets d’Investissement-Québec, des CLD

et des MRC. (R-P)

Leurs machines sont tellement lourdes que tout

l’argent part en frais d’administration.

Ça ne donne pas des résultats fulgurants. S’ils

l’étaient, on aurait moins de départs de la région

et les jeunes reviendraient.Pacte rural géré par les CLD. (AVG) Il y a de l’argent là-dedans, mais les créneaux

sont trop précis et favorisent les secteurs écono-

miques, culturels et touristiques.

100

Petites mesures que l’on saupoudre. (AVG) Elles viennent en aide aux secteurs touristiques

et culturels. Elles contribuent à développer des

emplois saisonniers.Projet de coopérative alimentaire avec jardin et

transport. (AVG)

Il n’a pas été retenu parce qu’il n’était pas dans les

créneaux.Subventions salariales aux entreprises. (AVG) Non mentionné.Achat du chemin de fer. (AVG) Cela a permis de sauver le transport ferroviaire et

d’assurer le développement économique futur de

la Gaspésie.Régie pour l’éolien dans le cadre de l’appel

d’offres communautaire. Six MRC participent avec

trois promoteurs. Elles ont déposé cinq projets.

Elles recevront toutes des redevances, même si

certaines ne reçoivent pas d’éoliennes sur leur

territoire. (AVG)

Non mentionné.

Transport collectif permet à des gens sans voiture

ou à petit revenu de pouvoir aller travailler dans

une autre localité. (AVG)

Non mentionné.

Événements culturels créés pour dynamiser le

milieu des Plateaux. (AVG)

Dynamisme entre voisins, sentiment d’apparte-

nance, réflexion et action.Comité de développement par village soutenu par

un agent rural du CLD. (AVG)

Développement du milieu.

Comité de reclassement pour les travailleurs de la

Smurfit-Stone. (BVN)

Réussite.

Laboratoire rural à Saint-Elzéar : l’église a été

transformée en résidence pour personnes âgées,

on fait du chauffage écologique. (BNV)

Succès.

Mise en place de petites entreprises. (BNV) Non mentionné.Aide gouvernementale au démarrage d’entre-

prises, crédits d’impôt. (H-G)

Non mentionné.

Coalition « Assez, c’est assez » a travaillé à faire

venir de nouveaux DEP dans la MRC, à attirer des

entrepreneurs et à trouver des médecins. (H-G)

La coalition a fonctionné pendant quatre ans.

Projets d’implantation d’une industrie de pan-

neaux solaires. (H-G)

Malgré l’aide du milieu et du gouvernement,

l’entreprise ne s’est pas implantée.Développement touristique, consolidation de la

forêt, augmentation du nombre de logements

dans le secteur de Grande-Vallée. (CdG)

Peu de résultats.

Travail sur la diversification économique. (CdG) Cela a bien fonctionné. On a attiré à Murdochville

des entreprises avec la main-d’œuvre de techni-

ciens disponibles.

101

Mise en place des Fonds de création d’emplois

municipaux. (CdG)

C’est bon quand c’est temporaire, mais ça devient

culturel à la longue et ça devient un mode de vie.Prospection industrielle, détection d’occasions

d’affaires, entre autres pour le développement

éolien. (CdG)

Résultats.

Diversification dans le monde des pêches. (CdG) Pas de gros résultats.Développement d’une offre de croisières. (CdG) Une nouvelle organisation a vu le jour et emploie

10 à 15 personnes.Journée de la Gaspésie. (CdG) Développement du sentiment d’appartenance.Comité d’accueil dans chaque MRC. (CdG) Meilleure intégration des nouveaux arrivants.Plusieurs initiatives pour structurer l’économie.

(CdG)

Taux d’activité d’août 2010 était de 58 %, une aug-

mentation de 5 % par rapport à juillet 2009.Réseau collectif de transport, acquisition du che-

min de fer, déploiement du réseau Internet haute

vitesse. (CdG)

Enrichissement du milieu : le prix des maisons a

triplé à Gaspé (plus d’écarts entre les riches et les

pauvres).Regroupement des organisations pour stabiliser

les événements aux Îles-de-la-Madeleine, pour

partager les ressources humaines. (IDLM)

Développement des événements.

Recommandations :

S1- Concevoir un plan d’action qui suivra l’ère de l’éolien.

S2- Développer une économie régionale moins axée sur les ressources naturelles et plus en lien avec les

technologies de l’information et des communications, car moins dépendantes des distances.

S3- Utiliser les moyens technologiques, comme la vidéoconférence, pour développer la région.

S4- Développer l’innovation, la recherche et le développement, avec l’établissement de centres de re-

cherche CCTT ou de centres universitaires dans les résidus des produits marins, dans la mouvance des

espèces marines, sur la forêt mixte, sur l’éolien en milieu nordique, etc.

S5- Créer une entreprise pour tester des jeux, des logiciels et des TIC dans le secteur de Chandler. Mettre

en place un système de téléphonie cellulaire et d’Internet haute vitesse de haute technologie pour attirer

les entreprises de ce secteur ici.

S6- Mettre en place une marque de commerce pour commercialiser les homards de la Gaspésie.

S7- Assurer le maintien d’un prix de l’essence bas pour assurer la venue de touristes l’été.

S8- Travailler à amener une manufacture en Haute-Gaspésie, sous forme d’entreprise d’insertion à l’em-

102

ploi ou de travail adapté, pour faire travailler le grand nombre de gens non scolarisés.

S9- Assurer la présence de la première transformation avant de se lancer dans la 2e et 3e transformation,

entre autres, dans le domaine forestier.

S10- Faire des bûches énergétiques avec les résidus de bois.

S11- Continuer les efforts de diversification dans la forêt et la pêche.

S12- Réaliser une étude qui démontrerait la faisabilité d’une usine de transformation du cèdre à Grande-

Vallée.

S13- Mettre de la valeur ajoutée aux ressources naturelles; au lieu de faire des « 2 X 4 », faire des murs

préfabriqués.

S14- Développement de l’agroforesterie, avec l’agriculture l’été et la foresterie l’hiver, sous le modèle du

Gaspésien Esdras Minville.

S15- Profiter des nombreuses terres en friche pour développer l’agriculture de petite capacité. Organiser

plusieurs coopératives sur le territoire gaspésien qui pourraient, ensemble, fournir le marché des grandes

épiceries sous la même marque de commerce, « Patates bio de la Gaspésie ». En plus de l’exploitation

générale, chaque petite exploitation pourrait trouver une niche particulière dans le domaine agroalimen-

taire.

S16- Favoriser les exploitations nouvelles : cueillette de champignons sauvages, récolte d’if du Canada,

culture de ginseng dans une érablière.

S17- Développement de l’offre touristique avec plus de gîtes et d’auberges.

S18- Les banques doivent avoir plus d’imagination et de souplesse dans le financement des entreprises

en région.

S19- Rencontre d’entreprises par les intervenants en employabilité pour évaluer leur situation.

S20- Les maires doivent cesser de faire vivre l’espoir par rapport au retour des grandes entreprises mo-

no-industrielles pour développer la région. Il faut promouvoir le développement par la région, avec des

idées et de petites et moyennes entreprises.

S21- Donner une formation aux élus sur le « leadership » du développement.

103

S22- Cesser de dire que la Haute-Gaspésie, ça ne va pas bien, que c’est la MRC la plus pauvre ! Cela

n’attire pas les gens et les entreprises à venir s’y installer.

S23- Travailler avec une approche plus intégrée du développement du territoire.

S24- Mise en commun des budgets des organismes pour régler certaines problématiques.

S25- Développer des structures de prospection industrielle.

S26- Faire un plan de développement de chaque municipalité avec ses forces, ses atouts et faire la pro-

motion de chaque communauté aux États-Unis et au Canada.

S27- Amener les jeunes à lancer leur entreprise, avec le soutien du CLD, mais aussi des institutions finan-

cières. Faire un peu plus confiance aux gens.

S28- Aménagement de parcs industriels dans certaines communautés.

S29- Diminuer les coûts pour s’établir dans le parc industriel de Chandler.

S30- Faire des plans de développement pour les municipalités dévitalisées pour identifier les forces et les

atouts afin d’attirer un développement économique.

S31- Ce qui est économisé en prestations d’assurance-emploi et en sécurité du revenu devrait être réin-

vesti dans la modernisation de nos entreprises, comme on l’a fait dans le secteur des pêches dans la MRC

du Rocher-Percé

S32- Mettre en place un fonds d’emprunt communautaire.

S33- Faire davantage de réseautage avec la diaspora anglophone et francophone, en expertise et en

argent.

S34- Remettre en vigueur la prime pour les régions éloignées.

S35- Mettre des gestionnaires d’expérience à la tête des hôpitaux et des commissions scolaires. Des

médecins et des professeurs, même s’ils ont suivi des cours d’administration, n’ont pas toute la compé-

tence qu’il faut pour mener d’aussi gros budgets. On voit des problématiques de travail dans la plupart

de leurs organisations, des dépassements de coûts, etc.

S36- Régler des problèmes macro-environnementaux comme les moratoires européens sur les produits

du phoque (afin de poursuivre la chasse et maintenir la ressource poisson dans le golfe), ainsi que les

104

explorations et exploitations pétrolières (pour qu’elles soient sécuritaires pour la faune marine qui donne

un grand nombre d’emplois dans le golfe).

S37- Surveiller davantage le travail au noir.

S38- Concevoir des plans de reclassement des ressources en cas de fermeture d’une entreprise de plus

de 50 emplois et plus.

S39- « Sauver » les quais de Carleton, de Paspébiac et de Chandler.

S40- Construire certaines infrastructures, notamment un quai pour la pêche aux maquereaux en Haute-

Gaspésie.

S41- Développer l’hébergement pour les personnes âgées et pour les familles à faible revenu.

S42- Mettre en place la liaison Grande-Vallée/Anticosti/Havre-Saint-Pierre.

S43- Aller chercher les redevances pour les premières éoliennes de Murdochville, régulariser la situation.

S44- Faire une campagne de promotion du transport collectif. Il ne faut pas que l’annoncer, il faut vendre

l’idée.

S45- S’appuyer sur les idées d’ailleurs. On n’a pas à réinventer la roue. Il faut « sauver du temps ».

S46- Effectuer un développement économique régional avec la base.

Il faut poser la question aux gens concernés. Toutes les formules qui fonctionnent sont celles qui

viennent de la base. Si on pouvait poser la question aux gens quel type de domaine d’emploi qui

pourrait se développer aux Îles-de-la-Madeleine, on pourrait être surpris de leurs réponses. Partir de

la base au lieu que ça vienne d’en haut.

S47- Travailler ensemble, éviter de diviser les efforts pour les mêmes problèmes.

Enfin, tous les secteurs économiques vivent les mêmes problèmes, que ce soit la santé, l’éduca-

tion, les municipalités. Tous ont intérêt à trouver une solution ensemble.

105

5. Évaluation des intervenants

5.1 Est-ce un problème propre à la région ou non ?

Le sujet de l’étude préoccupe les acteurs rencontrés. Pour la plupart d’entre eux, la situation vécue dans

la région Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine s’apparente à ce que vivent les autres régions ressources. On le

confirme dans le Tableau 3.12, où on calcule 9 mentions sur 32 qui partagent ce constat et 3 autres qui

mentionnent que la situation est mieux en ville, ce qui vient à dire que la problématique est plus criante

dans les régions ressources. Il faut également noter que 10 intervenants considèrent que la région Gas-

pésie-Îles-de-la-Madeleine est la principale touchée par le sujet de l’étude.

Raisons des écarts rencontrés Nombre de mentions Proportion de mentionsNon, c’est la même chose dans les au-

tres régions ressources.

9 29%

En Gaspésie, c’est pire qu’ailleurs. 10 32,3%Ça dépend des régions. 1 3,2%En ville c’est mieux. 3 9,7%Je ne sais pas 2 6,5%Autres 7 22,6%

TOTAL 32 100%

On dit que les grosses compagnies, les multinationales profitent des ressources de la région et quittent

une fois les ressources épuisées. On donne notamment l’exemple de la forestière Abitibi-Bowater.

On dit aussi que les régions ressources ont peu de poids politique pour se faire entendre et, qu’en plus,

elles doivent se faire concurrence pour attirer des médecins, des spécialistes, des promoteurs.

En contrepartie, les villes n’ont pas de problème de population, donc pas de problème pour offrir des ser-

vices. Les villes comptent aussi plus de centres de recherche à proximité et ont davantage de possibilités

d’innover.

En ville, les gens sont proches de leur milieu de travail et on peut trouver du logement moins cher.

Alors tu peux améliorer tes conditions de vie avec un salaire de 10 $ ou 11 $ l’heure. Lorsqu’en

région tu dépenses 9 $ par jour en essence pour aller travailler, il ne t’en reste pas beaucoup plus

dans tes poches.

Situation pire en Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine

Parmi les intervenants qui mentionnent que la situation est particulière aux régions ressources, plusieurs

ajoutent dans leur discours que la situation de la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine est tout de même moins

Tableau 3.12 : Problème régional ou non ?

106

favorable que celle d’autres régions ressources. Selon eux, le Saguenay-Lac-Saint-Jean, la Côte-Nord et

l’Abitibi-Témiscamingue connaissent, elles aussi, des problèmes, mais elles peuvent néanmoins compter

sur le développement de l’industrie minière ou sur celui de l’industrie de l’aluminium.

On ajoute que la culture du « timbre » ou du « 14 semaines » est plus forte qu’ailleurs.

Notre région est au-dessus des moyennes québécoises dans plusieurs statistiques négatives :

démographie la plus faible, le plus haut taux de chômage, le plus bas taux de population qualifiée,

le plus haut taux de personnes dépendant d’un chèque, les plus bas revenus familiaux, le moins de

jeunes dans les écoles, etc.…

Les communautés sont plus petites et le phénomène qu’on connaît se répand plus facilement. Les

gens font le calcul et trouvent un avantage comparatif entre l’emploi rémunéré et le chômage par

rapport à un petit emploi au salaire minimum à l’année. Pour eux, il y a peu de différence. Consi-

dérant les distances de transport, ils calculent qu’il est plus avantageux de demeurer chez soi au

chômage.

C’est plus prononcé ici en raison des nombreuses fermetures d’usines au cours des dernières

années.

Pas différent d’ailleurs

Enfin, ceux qui trouvent que la situation n’est pas différente des autres régions s’expliquent en mention-

nant que le problème de pénurie de main-d’œuvre est provincial et non attribuable qu’à la région.

Ce n’est pas spécifique à notre région, mais c’est plus prononcé ici en raison du vieillissement de la

population. Les autres régions vont vivre le même phénomène plus tard.

C’est un problème général au Québec, en lien avec la pyramide des âges. Aux Îles, on est même en

avance sur plusieurs régions au Québec, en raison de l’éloignement et de l’économie basée sur le

tourisme et la pêche.

5.2 Est-ce un problème différent d’une MRC à l’autre ?

Selon les deux tiers des intervenants (voir Tableau 3.13), le problème de l’employabilité discuté dans

l’étude est différent d’une MRC à l’autre, et serait plus présent dans les MRC de la Haute-Gaspésie (18

intervenants sur 31) et du Rocher-Percé (10 intervenants sur 31). Certains intervenants ajoutent que la

ville de Gaspé, les Îles-de-la-Madeleine, ainsi que les MRC Bonaventure et Avignon se démarqueraient

positivement des autres secteurs de la région. Ces MRC s’en sortiraient mieux en raison de leur offre

touristique développée (Baie-des-Chaleurs et Îles-de-la-Madeleine), de l’agriculture (Baie-des-Chaleurs)

et de la présence de bureaux gouvernementaux (Gaspé).

107

Tableau 3.13 : Est-ce la même situation dans toutes les MRC ?

Énoncés Nombre de mentions Proportion de mentionsOui 2 6,5%C’est pire dans les MRC de la Haute-

Gaspésie et du Rocher-Percé.

12 38,7%

C’est mieux dans les MRC Côte-de-Gas-

pé, Bonaventure et Avignon.

2 6,5%

Aux Îles-de-la-Madeleine, c’est différent 4 12,9%Je ne sais pas 1 3,2%Autres 12 38,7%

TOTAL 33 100%

Quelques intervenants ont fait une analyse plus fine. Ils constatent des disparités à l’intérieur même des

MRC. Ainsi, on retrouverait des taux de pauvreté plus élevés et des taux de chômage les plus élevés dans

l’ouest de la MRC d’Avignon, dans l’est de la MRC de Bonaventure, en Haute-Gaspésie, sur le côté nord

de la Côte-de-Gaspé, ainsi que dans les extrémités des Îles-de-la-Madeleine et de la MRC Rocher-Percé.

À l’intérieur des MRC, ça diffère ! Ex. : Avignon Est par rapport à Avignon Ouest, même chose pour

Bonaventure Ouest et Bonaventure Est. On voit des poches de pauvreté structurelle dans Avignon

Ouest, Bonaventure Est, sur les réserves autochtones, ainsi qu’en Haute-Gaspésie.

Dans l’ouest d’Avignon, on n’a pas de gros centres. Le bilinguisme est nécessaire dans les orga-

nismes, car il y a beaucoup de clientèle anglophone avec la réserve de Listuguj par exemple. La

réalité québécoise/autochtone n’est pas toujours rose.

Les gens d’Avignon Ouest possèdent un sentiment d’appartenance partagé, car la région se retrouve

entre deux zones développées, soit la MRC de La Matapédia d’un côté et la Baie-des-Chaleurs de

l’autre.

Selon un groupe d’intervenants, il faut que certaines MRC arrêtent de se positionner comme victimes et

mettent de l’avant leurs atouts pour favoriser leur développement.

Il faut arrêter de dire et de croire que la Haute-Gaspésie, c’est l’enfer. Oui, ils sont en très grande

difficulté, et n’ont pas beaucoup de services… mais ce n’est pas une bonne publicité pour attirer du

monde et des entreprises.

En Haute-Gaspésie, ça fait tellement longtemps que ça ne va pas bien qu’on dirait que la marche est

encore plus haute.

108

5.3 Si rien n’est fait, quelle sera la situation dans 5 ans ?

Si aucune solution n’est mise en place pour contrer le problème défini dans cette étude, les intervenants

estiment qu’il y aura davantage de gens inactifs, plus de pauvreté et que le tout se traduira par un déclin

démographique.

Concrètement, on parle d’un appauvrissement collectif régional. La Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine entre-

rait dans une spirale négative avec perte d’emplois, fermetures d’entreprises, exode de la population. Le

déclin démographique entraînerait une baisse de services et aussi une diminution d’organisations pour

aider les gens, notamment en ce qui concerne l’employabilité. Les jeunes seront encore plus laissés à

eux-mêmes, deviendraient inactifs et pourraient développer des comportements déviants : consomma-

tion de drogue, vandalisme, gangs de rue…

Si rien n’est fait, on va continuer à s’empirer. Il y aura une augmentation de problèmes de santé

mentale. L’emploi est important à l’équilibre humain. Le travail, ça crée une bonne fatigue.

La situation va se dégrader, va causer de la détresse chez les gens, se traduira par une hausse de

suicides, de violences conjugales et de cas d’urgences à l’hôpital.

Il y aura une marginalisation des jeunes qui vivent actuellement des problèmes. Ceux-ci iront gonfler

les statistiques.

La problématique pourrait occasionner de graves problèmes sur le plan économique. Après autant d’in-

succès dans les dernières années, la région ne pourrait peut-être pas se relever d’un autre coup dur. Se-

lon les intervenants, elle doit absolument se mettre en action dès maintenant pour contrer le phénomène

des retraites massives liées au vieillissement de la population.

Graduellement, on va atteindre un point de non-retour, une situation insurmontable. On est actuelle-

ment à un moment « charnière ».

Si on ne fait pas de prospection économique, on va demeurer dans un processus d’attente.

Si on déclare forfait, aussi bien fermer la région et en faire un parc.

Ce sera encore plus dur pour les employeurs de trouver du personnel qualifié.

Il y aura un paradoxe. Il y aura des emplois super intéressants non comblés et de l’autre côté, un

taux de chômage parmi les plus élevés au Québec. De l’emploi à profusion et plusieurs personnes

qui ne travaillent pas.

109

Voici, en résumé, les conséquences évoquées par les intervenants si aucune solution n’est mise en place

rapidement pour contrer la problématique :

Un manque criant de main-d’œuvre formée (6 mentions)

Une baisse démographique (3)

Un appauvrissement général de la région (3)

Des fermetures d’entreprises (2)

Davantage de prestataires de la sécurité du revenu (2)

Un accroissement de l’exode des jeunes et des jeunes familles (2)

Diminution du nombre d’emplois (2)

Une augmentation de la pauvreté (2)

Une baisse de productivité de nos entreprises (2)

Une baisse de services (2)

Une perte de nos acquis (2)

Une hausse du décrochage scolaire

La fermeture d’écoles

Le risque de perdre les institutions collégiales et des cours de formation professionnelle

Une dévitalisation accrue de l’économie

Les promoteurs extérieurs seront encore plus difficiles à convaincre

L’écart va s’agrandir entre l’offre et la demande sur le marché du travail

Une augmentation du coût de production

Une désorganisation des services

L’écart va s’agrandir entre riches et pauvres

La population active sera de plus en plus âgée

Il y a aura moins de motivation à s’impliquer dans la vie municipale

5.4 Si on met en place les bonnes solutions, quelle sera la situation dans 5 ans ?

La presque totalité des intervenants est convaincue que, en mettant les bonnes solutions en place, la

région s’en sortira grandie. Il y aura notamment un développement économique grâce à la diversification

des entreprises. On verra aussi de meilleures conditions de travail dans les entreprises, des gens dispo-

nibles mieux formés et une situation sociale beaucoup plus intéressante.

Les bonnes solutions de développement entraîneront la mise en place de meilleures conditions pour

attirer les entreprises à s’installer. La venue de ces nouvelles entreprises entraînera la création d’emplois

supplémentaires. On verra notamment le développement de l’éolien grâce à des contrats en provenance

de l’extérieur de la province.

On tendra vers l’objectif d’Emploi-Québec de ramener 5000 personnes inactives sur le marché du

travail.

110

La mise en place de meilleures conditions de travail dans les entreprises de la région fera en sorte qu’il y

aura une meilleure rétention des employés dans les entreprises et par conséquent moins de roulement

de personnel.

On va avoir des gens qui auront la possibilité de s’affirmer, moins de roulement de personnel, de

meilleurs services, bref un climat de travail plus positif.

Le développement de nouveaux programmes de formation, l’adaptation des programmes actuels et le

développement d’une offre à proximité favoriseront la scolarisation des gens et rendront ainsi la région

plus « attractive » auprès des promoteurs.

Les employeurs seraient en mesure de combler leurs besoins de main-d’œuvre. Les écarts entre les

capacités des travailleurs et les besoins des entreprises diminueraient.

On aura une carte de programmes de formation professionnelle plus vaste, avec plus de métiers de

la construction : électricité, plomberie, chauffage, entretien d’immeubles…

On mettrait en mouvement beaucoup de jeunes à long terme si ceux-ci sont bien encadrés dans une

structure alternative. Ils prendront le goût à l’apprentissage et ils vont peut-être continuer d’aller à

l’école.

Il y aura plus de gens scolarisés, on verra l’installation de nouvelles entreprises et une diversification

de notre économie.

On repousse le manque de main-d’œuvre anticipé.

Ces solutions auraient aussi des conséquences positives sur le plan social et démographique. Les inter-

venants estiment que ces solutions pourraient même se traduire par une augmentation de la population

régionale, qui est en chute depuis nombre d’années. Ils croient qu’une économie régionale en meilleure

santé permettra de développer davantage d’activités culturelles et de loisirs et une plus grande dynami-

sation du milieu.

On rattraperait la moyenne québécoise à bien des chapitres : taux de chômage, niveau de scolarisa-

tion, augmentation de la population.

Les postes spécialisés seront comblés. Nous ne manquerons pas de services.

Il y aura la formation d’une cohésion sociale, d’une prise en main par le milieu pour régler les pro-

blèmes et envisager des solutions. Il y aura un développement du sentiment d’appartenance.

On verra le développement d’activités de loisirs, il se formera des groupes de toutes sortes. On

aura une vie culturelle plus intense avec de plus de grands noms dans les salles de spectacles de la

région.

111

On réussira à attirer davantage de jeunes travailleurs qui dépenseront plus que les jeunes retraités.

On donnera une valeur ajoutée à notre territoire. On le sait : « Le succès attire le succès ». Avec

une meilleure qualité de l’environnement, notre région sera « La place à venir vivre ».

On aura un développement sain du milieu, une qualité plus optimale des services, une qualité de vie

encore meilleure et des retombées économiques intéressantes.

Voici, en résumé, les conséquences positives évoquées par les intervenants si les bonnes solutions sont

mises en place pour contrer la problématique :

Plus d’entreprises sur le territoire (3 mentions)

Le retour des jeunes (3)

Une baisse du nombre de chômeurs et du nombre de prestataires de la sécurité du revenu (2)

Une augmentation du bassin de main-d’œuvre (2)

Le développement d’infrastructures de loisirs (2)

Le développement d’activités culturelles (2)

Un bilan positif de la population (2)

Plus de gens qui se mobilisent (2)

Le développement d’un sentiment d’appartenance (2)

La stabilité de l’économie

Plus de richesses, plus d’investissements

Des emplois supplémentaires

Une probable expansion chez les entreprises existantes et la venue de nouvelles entreprises

Un plus large éventail de services disponibles dans les organismes d’aide à l’emploi

Moins de roulement de personnel, plus de rétention dans les entreprises

Moins de décrochage scolaire

Une plus grande facilité de recrutement

La perception de trouver un emploi meilleur

Une meilleure qualité de vie

Moins de pauvreté

Plus de gens en meilleure santé

Une meilleure image de la région

5.5 Quels sont les principaux obstacles et quelles sont les solutions pour les contourner ?

Parmi les principaux obstacles, le manque de moyens pour réaliser les solutions proposées est souvent

mentionné par les intervenants. Ils citent également la difficulté à attirer les promoteurs et les travailleurs

spécialisés, le peu d’enthousiasme des gens inactifs à suivre une formation, le manque d’implication de

leurs élus et le manque de souplesse du gouvernement.

112

Les ressources à la base du développement

Qu’elles soient financières, humaines ou matérielles (ressources naturelles), les ressources constituent

le cœur du développement d’une région, d’un état. La difficulté à obtenir l’argent nécessaire au montage

financier d’un projet représente l’un des principaux obstacles pour résoudre la problématique évoquée

dans cette étude.

Les intervenants en employabilité estiment que les entreprises manquent de ressources financières pour

embaucher plus d’employés, pour ainsi favoriser leur développement. On déplore aussi le manque de

financement pour assurer les suivis dans certains programmes régionaux ou provinciaux. Le manque de

ressources humaines fait aussi en sorte de surcharger les employés des différents organismes et entre-

prises de la région.

Tous les organismes de la région en ont plein les bras présentement.

D’un autre côté, certains décideurs indiquent que le manque d’argent n’est pas le véritable problème.

Le manque d’argent, ce n’est pas vrai. Si nous avons un bon projet, on va trouver l’argent pour.

Enfin, la limite de temps, de ressources humaines et de financement fait en sorte que les organismes,

notamment ceux en employabilité, doivent pallier tout le temps le plus urgent.

Difficulté à attirer les promoteurs et travailleurs spécialisés

L’éloignement, les lents réseaux de communication, le manque d’établissements postsecondaires, la

main-d’œuvre non scolarisée sont des obstacles qui rendent plus difficiles le recrutement de personnel

spécialisé et la venue de promoteurs.

Nous avons de la difficulté à attirer les gens à venir vivre dans la région.

La situation est grandement préoccupante, d’autant plus qu’il y aura éventuellement, selon un interve-

nant, une concurrence des autres régions pour attirer une clientèle qualifiée.

Il y aura une concurrence pour les employés qualifiés. L’obstacle serait que les autres régions déve-

loppent des stratégies plus intéressantes que la nôtre. Il va falloir alors tabler sur les avantages de

la région quand nous serons tous au même niveau. Mais présentement, nous avons une longueur

d’avance.

Attitudes négatives de certains Gaspésiens et Madelinots

Certains intervenants déplorent l’attitude des gens par rapport à la formation et le faible taux de réponse

aux offres d’emploi et de formation. On mentionne également que les gens sont résistants au change-

ment et que leur mentalité peut aussi changer rapidement. Le manque de respect et d’engagement des

jeunes de la génération des « enfants-rois » est aussi mis sur la table par les gens rencontrés.

Les mauvaises conditions de travail dans certaines entreprises

Le manque d’égard envers le travailleur, le harcèlement sexuel et les heures supplémentaires à outrance

113

ne créent pas des conditions optimales pour développer le marché de l’emploi. Les mauvaises conditions

de travail sont un obstacle majeur de l’avis de l’ensemble des intervenants rencontrés.

Le manque de vision des élus

On mentionne que les élus devraient jouer un rôle plus important dans le « leadership » de leur muni-

cipalité, de leur région. On regrette qu’ils se préoccupent essentiellement des besoins présents, au lieu

de consacrer une part de leur temps au développement futur. On mentionne même que certains élus ont

abandonné la lutte, qu’ils ne croient plus en l’avenir de leur région.

Il y a un manque de volonté des élus de se mettre en mode développement. Ils gardent le nez sur

les problèmes quotidiens.

Selon les intervenants, les élus devraient être les instigateurs du développement d’une vision d’avenir de

leur collectivité, qu’ils donnent leur appui aux projets novateurs et qu’ils reconnaissent les bons coups

de leur milieu.

Il y a un manque de reconnaissance du milieu envers certaines réussites locales, qui, pourtant, sont

citées en exemple partout dans le reste du Québec.

On constate une concertation mal coordonnée entre les organisations de la région. On parle, entre

autres, de « difficulté d’arrimage entre les différents acteurs ». On déplore que la majorité des solutions

« viennent d’en haut » et non de la base. L’argent et la rentabilité budgétaire mènent la plupart des déci-

sions, au lieu de miser sur le capital humain et le bien-être collectif.

L’inflexibilité gouvernementale

Obstacle décrié de tous, le « mur-à-mur » des programmes est sans cesse contesté par les organisations

de la région, mais peu de mesures sont prises pour régionaliser les programmes, et lorsqu’on le fait,

c’est, la plupart du temps, par le principe du « per capita ».

La non-écoute du gouvernement nuit à l’implantation de mesures faites sur mesure pour la région. On

déplore notamment la façon de faire pour ramener les gens à l’emploi où l’accent n’est mis que sur les

prestataires d’assistance sociale, programme subventionné par Québec.

Pour le gouvernement du Québec, ce n’est pas payant pour lui de travailler avec les prestataires

d’assurance-emploi. C’est un programme financé par le fédéral.

Ces mêmes programmes (assistance sociale, assurance-emploi) s’avèrent, de l’avis d’employeurs, une

concurrence à la mise à l’emploi. Voici quelques exemples où les aides, cumulées en l’absence de me-

sures coercitives, peuvent devenir un frein à l’employabilité.

Une cuisinière dans les camps de pêche gagne un bon salaire et de gros pourboires. Elle travaille

14-15 semaines par année. Elle n’ira pas travailler au restaurant au salaire minimum. Elle va préférer

rester sur l’assurance-emploi.

114

Si tu as un gros chômage dans l’hiver, tu n’iras pas travailler au salaire minimum, c’est certain.

Au salaire minimum, tu es plus pauvre que si tu es à l’assistance sociale, car il faut acheter des vête-

ments pour travailler, manger pour être productif au travail, payer la garderie, etc.

Dans le tourisme, les gens ne veulent pas aller travailler en mai, car ils ont encore du chômage.

Une fois qu’ils ont leurs 420 heures, ils veulent s’en aller au chômage et gagner 447 $ par semaine.

À l’automne, il fait encore beau, ils peuvent couper leur bois de chauffage et se préparer pour la

chasse.

Travail à l’année : 22 000 $. Sécurité du revenu : 15 000 $, mais les lunettes sont gratuites, les médi-

caments aussi. Assurance-chômage : 20 000 $. Avec le char à payer, le gaz, la garderie, le coiffeur,

l’habillement de travail, le travailleur se demande si ça vaut vraiment la peine de travailler à l’année

pour quelques dollars de plus.

La culture saisonnière existe pour plusieurs et les employeurs trouvent que l’assurance-emploi est

un terrible compétiteur pour trouver des employés. Il faut qu’ils calculent payer plus que l’assurance-

emploi pour amener quelqu’un à travailler dans leur entreprise. Ils doivent donc donner plus de 11 $

l’heure + les dépenses reliées au travail.

Il n’y a pas d’obligation de les envoyer se faire former ou les obliger à travailler.

En mettant des balises nationales, le gouvernement du Québec rend le financement de solutions beau-

coup plus difficile, entre autres, pour les programmes des Centres locaux d’emploi. Certains organismes

externes d’Emploi-Québec déplorent les limites imposées par les programmes et leur manque de flexi-

bilité.

Il faudrait voir à quel point les organismes, les ministères sont prêts à laisser leur manuel de modula-

tion de programme.

D’autre part, la lourdeur du système, avec ses nombreuses contraintes administratives, rend la tâche plus

difficile pour les entrepreneurs qui souhaitent lancer ou développer leurs entreprises.

Enfin, les intervenants ont mentionné que des subventions fédérales initialement prévues pour la région

ont été versées dans d’autres régions. On critique aussi le manque d’implication des gouvernements,

autant fédéral que provincial, dans la problématique persistante du chômage en Gaspésie-Îles-de-la-Ma-

deleine, alors que d’autres gouvernements ont vraiment pris le problème de front.

Autres obstacles

Plusieurs autres obstacles ont été mentionnés, notamment l’éloignement, la situation géographique et

géophysique de la région

115

Le milieu insulaire n’est pas toujours facile. Nous sommes à la merci du climat et nous devons com-

poser avec la fragilité de notre milieu et de nos ressources primaires

On déplore aussi le rôle limité des commissions scolaires dans l’élaboration de solutions, le manque de

compréhension des organismes francophones à l’endroit des clientèles anglophones et le manque de

respect entre les entreprises du même secteur d’activités. On déplore notamment le vol d’employés dans

un secteur bien précis.

Enfin, les intervenants indiquent que les gens, en attente continuelle, sont portés à être impatients dans

l’application des solutions. Ils voudraient que toutes les solutions soient implantées très rapidement.

Les principaux obstacles évoqués par les intervenants :

Le manque de promoteurs

La difficulté à attirer les gens à venir vivre dans la région

Le manque de ressources financières des entreprises pour se développer et pour embaucher

davantage de personnel

L’attitude du gouvernement et les programmes normés

La fermeture d’entreprises

La non-collaboration des entreprises aux programmes de formation, d’employabilité

Les solutions imposées

La rigidité des conventions collectives

Les mentalités des gens

L’éloignement

Les réseaux de communications peu développés et peu exploités

La main-d’œuvre non scolarisée

6- La suite des choses

6.1 Qui doit assurer le suivi?

Nous avons posé deux questions en ce sens aux intervenants et la nuance de celles-ci nous a donné

des réponses quelque peu différentes, d’où le recours à une division dans cette section. On peut tout de

même citer qu’Emploi-Québec, le gouvernement du Québec, les élus locaux et régionaux ont été men-

tionnés à maintes reprises (voir Tableau 3.14). Il faut cependant noter qu’une bonne part des intervenants

a évoqué une prise en main collective concernant toute la société.

116

Tableau 3.14 : Quels seront les responsables dans l’application des solutions ?

La première question était posée ainsi : « Qui serait responsable pour l’application des solutions ? »,

c’est-à-dire qui aura la responsabilité de participer ou d’assurer la coordination des actions pour contrer

les problématiques de la pénurie de main-d’œuvre et de la sous-scolarisation de la main-d’œuvre régio-

nale ?

Certains intervenants parlent de mise en place de tables de concertation avec autour des gens de la base,

un peu à l’image de la Table de concertation de la Haute-Gaspésie qui travaille déjà sur ces probléma-

tiques où l’on retrouve l’Office municipal d’habitation, le Carrefour jeunesse-emploi et le CLSC. D’autres

prônent une concertation des directions régionales des ministères autour de la Conférence régionale des

élus. Enfin, des intervenants suggèrent d’élargir le mandat de la Table inter-ordre (TÉFE) pour prendre en

charge la coordination de ce dossier. Par contre, des intervenants des Îles-de-la-Madeleine souhaitent

qu’un équilibre Gaspésie/Îles soit observé autour de cette table.

On parle également d’utiliser une approche collective, car il s’agit avant tout d’un enjeu de société. Par

contre, la société civile doit ici pouvoir compter sur le soutien des autorités locales et provinciales pour

obtenir rapidement les moyens (financement et législation) pour mettre de l’avant les solutions qui au-

ront été imaginées par le milieu.

On suggère aussi que le gouvernement délègue la question aux MRC et aux municipalités. Par contre, on

doit donner les moyens nécessaires aux autorités municipales pour s’occuper de cette responsabilité et

surtout leur faire confiance en ne leur imposant pas de marches à suivre et trop de contraintes.

Voici les principales réponses données à la question (« Qui serait responsable pour l’application des

solutions ? ») :

Les élus municipaux (5 mentions)

Emploi-Québec (4)

Les préfets (4)

Les députés (4)

Les Centres locaux d’emploi (3)

La Conférence régionale des élus (3)

Énoncés Nombre de mentions Proportion de mentionsLes gouvernements 4 12,9%Les ministères concernés 2 6,5%Emploi-Québec 5 16,1%La MRC, la CRÉ, les municipalités 4 12,9%L’ensemble des acteurs 14 45,2%Autres 2 6,5%

TOTAL 31 100%

117

Les Commissions scolaires (2)

Le Commissaire à la diversification économique (2)

La Table inter-ordre (TÉFE) (2)

Les Centres locaux de développement (CLD) (2)

La mobilisation de la population (2)

Le ministère des Affaires municipales et des Régions (2)

Le ministère de la Sécurité sociale

Le ministère de l’Éducation

Le ministère du Développement économique, Innovation et Exportation

Les directions régionales des ministères

Les municipalités

Les organismes externes d’Emploi-Québec

Les Carrefours jeunesse-emploi

L’Association touristique de la Gaspésie

Développement économique Canada

Service-Canada

Les Sociétés d’aide au développement des collectivités (SADC)

Les MRC

Le gouvernement du Québec

La question du suivi a été posée différemment vers la fin du sondage auprès des intervenants en em-

ployabilité. On demandait ici : « À qui devrait être dirigées les recommandations des intervenants et

comment le faire ? ». Cette fois, la question ciblait davantage à qui les résultats de cette étude devraient

être envoyés et comment on pourrait informer, sensibiliser, mobiliser les gens concernés par la problé-

matique.

Tableau 3.15 : À qui devrait être dirigées les recommandations des intervenants ? »

Énoncés Nombre de mentions Proportion de mentionsLes gouvernements 16 36,4%Les ministères concernés 5 11,4%Emploi-Québec 6 13,6%Aux maisons d’enseignement 2 4,5%Aux organismes d’aide 1 2,3%À la CRÉ, aux MRC et aux municipalités 2 4,5%Aux instances locales 12 27,3%

TOTAL 44 100%

Comme on le voit dans le Tableau 3.15, c’est au gouvernement et aux instances locales que doivent être

adressés en premier lieu le rapport et les principales recommandations. Selon les intervenants, il faut que

le gouvernement démontre une réelle volonté de s’attaquer aux multiples facettes de la problématique.

118

Le gouvernement doit prendre acte des recommandations de cette étude et les faire suivre aux

bonnes organisations.

Voici les principales réponses données à la question (« À qui devrait être dirigées les recommandations

des intervenants? ») :

Au gouvernement du Québec (6 mentions)

À Emploi-Québec (6)

À la population, au plus grand nombre de personnes possibles (4)

Aux décideurs régionaux, provinciaux et fédéraux (4)

Au gouvernement, à tous les paliers (municipal, provincial, fédéral) (3)

Aux intervenants socio-économiques (3)

Directement au ministre (2)

Aux Centres locaux d’emploi (2)

Aux Conférences régionales des élus (2)

Aux Commissions scolaires (2)

Au ministère de l’Éducation

À la Table régionale des CLD pour les entreprises

Aux fonctionnaires qui gèrent les programmes (« ils peuvent avoir de l’influence »)

À la MRC

Au Regroupement des employeurs

Aux industriels

Aux maires

Comment doivent-ils le faire ?

Selon les intervenants, le gouvernement et les autorités locales devraient prendre acte du rapport. L’im-

pulsion devrait venir d’en haut lieu; on propose que l’intention parte du ministre de la Solidarité sociale.

On suggère fortement que le gouvernement soutienne les solutions issues du milieu, qu’il laisse une

certaine marge de manœuvre aux régions et n’impose pas de normes spécifiques. Il doit cependant récla-

mer des objectifs à atteindre, et la région sera jugée sur ce point pour la reconduction ou non de budgets

Il faut laisser une marge de manœuvre aux régions.

On reçoit 1 000 000 $ sur la péréquation de la gazoline… c’est le fun ! Mais le gouvernement nous

le donne avec des règles. Il faut investir tant de pourcentage en voirie, tant de pourcentage en

infrastructures, etc. Il faut laisser les MRC libres de leurs choix, tout en leur demandant des reddi-

tions de comptes et en donnant une imputabilité aux élus sur cette enveloppe.

On mentionne également l’importance que tous les leaders portent le message, autant le propriétaire de

garage que le maire.

119

Une autre partie irait aux acteurs de l’emploi, les politiciens. Il faut dire haut et fort qu’on a besoin de

tout le monde et qu’il faut être formé pour être utile

Enfin, il faudrait idéalement qu’un comité de suivi soit mis en place afin de superviser l’état d’avance-

ment et de réussite des différentes actions.

6.2 Quels groupes doit-on cibler en premier ?

En ce qui concerne cette question, les intervenants ne s’entendent pas vraiment sur un groupe de popula-

tion à cibler prioritairement. Il y a du travail à faire auprès de plusieurs groupes de la société, que ce soit

les prestataires d’assurance-emploi, ceux de la sécurité du revenu, les jeunes, les femmes, les travailleurs

anglophones, les individus non scolarisés, les travailleurs âgés, etc. (voir Tableau 3.16).

Même si la réponse n’est pas prononcée majoritairement, près du tiers des intervenants considèrent

cependant la cause des jeunes sous scolarisés comme plus urgente. Selon ceux-ci, il faut travailler avec

cette clientèle afin de mettre fin au « B.S. ou au chômage de père en fils ».

On a un problème de décrochage scolaire et de qualification de la main-d’œuvre. Ce n’est pas le

problème d’une seule organisation. Il faut une démarche collective.

Il faut travailler auprès des jeunes pour avoir moins de décrochage scolaire.

On mentionne aussi que des groupes de travailleurs (tranches d’âges) reçoivent moins de soutien que

d’autres dans les structures d’aide à l’emploi.

Pour les 35 ans et moins, le CJE fait de l’excellent travail. Pour les 55 ans et plus, il y a Transit et le

programme ICTA. C’est la clientèle de 26-56 ans dont il faut s’occuper, et plus particulièrement des

38-54 ans.

Tableau 3.16 : Quels groupes de la population sont visés par ces solutions ?

Énoncés Nombre de mentions Proportion de mentionsLes jeunes sous scolarisés 8 19,5%Les chômeurs et les personnes inac-

tives

5 16,1%

Les gens sur l’aide sociale 4 12,9%Toute la population 10 32,3%Autres 14 45,2%

TOTAL 41 100%

120

Voici plus en détail les principales réponses énoncées par les intervenants :

Les jeunes en particulier (8 mentions)

Toute la population (5)

Les personnes inactives (4)

Les prestataires de la sécurité du revenu (3)

Les chômeurs (3)

Tous ceux qui ont le potentiel d’aller chercher une formation initiale (2)

Les jeunes sans diplôme (beaucoup de garçons)

Les jeunes professionnels

Les décrocheurs scolaires

Les femmes monoparentales

Les gens qui ont perdu leur emploi

Les entrepreneurs

Les hommes de 25-45 ans qui ont perdu leur emploi en usine

Les pairs-aidants

Ceux qui ont l’âge et la capacité de travailler

Les personnes qui viennent de terminer un travail

Les travailleurs âgés

Les travailleurs âgés pour qu’ils aident les plus jeunes (ex. : compagnonnage)

Les 38 à 54 ans

Les étudiants (en leur confiant des emplois d’été en lien avec leurs formations)

Les travailleurs saisonniers

Les analphabètes fonctionnels

Tout le monde qui peut atteindre le marché du travail, sans oublier les personnes handicapées

Conclusion

Selon les intervenants rencontrés, la région a été principalement marquée lors des dernières années

par la venue de nouvelles industries avec, entre autres, l’éolien, la fermeture de grandes usines liées

à l’exploitation des ressources naturelles et le phénomène du vieillissement de la population. La situa-

tion a entraîné l’accroissement du nombre de travailleurs inactifs, et, d’autre part, une pénurie de main-

d’œuvre spécialisée.

Au cours des entrevues, nous avons pu dresser un portrait exhaustif de la situation et définir un grand

nombre de problèmes reliés à la situation de l’emploi en Gaspésie et aux Îles-de-la-Madeleine. Qu’ils

soient attribués aux personnes, aux entrepreneurs, à l’état ou aux élus locaux, ces problèmes devront

tous être mis sur la table, afin d’en arriver à une solution globale.

121

De l’avis des intervenants, il faudra travailler à la fois sur différents aspects comme les comportements

des gens inactifs, l’offre de formation postsecondaire, les conditions de travail en entreprise, le processus

de recherche de travailleurs des entreprises et les normes gouvernementales « mur-à-mur ». Le Tableau

3.17 suivant dépeint les principaux thèmes des recommandations spécifiques évoquées.

Tableau 3.17 : Recommandations spécifiques pour améliorer la situation

Énoncés Nombre de mentionsOrganiser des tables de concertation 7Adapter les programmes aux conditions régionales 7Plus de programmes de formation 6Inciter les employeurs à offrir de meilleurs salaires et conditions

de travail

5

Améliorer les attitudes par rapport au travail 5Obtenir plus de moyens et de ressources 4Campagne de sensibilisation auprès de la population 4Autres mentions 37

Déjà, différentes activités ont été entreprises pour changer la situation. Le milieu a principalement mis en

place de nouveaux programmes d’aide à l’employabilité et des programmes de formation. La majorité

des intervenants croient que ces programmes ont donné soit des résultats positifs ou du moins certains

résultats.

Parmi les solutions appliquées, on note l’ajout de nouveaux programmes et de services d’aide, une

légère augmentation de l’offre de formation et la mise en place de certaines expériences, tels que le

Regroupement d’employeurs et le transport en commun entre Chandler et Gaspé.

Comme autres moyens pour améliorer la situation, les intervenants parlent d’offrir des formations mieux

adaptées aux besoins des entreprises de la région, de convaincre les employeurs à mieux gérer les res-

sources humaines et d’établir une meilleure concertation entre les acteurs du milieu de l’employabilité

et de la formation.

Pour réussir, il faudra selon eux un travail de concertation et la disponibilité de financement pour réaliser

les actions envisagées. Ils s’entendent que la stratégie de mise en œuvre doit passer d’abord par l’adap-

tation des programmes existants aux conditions régionales.

L’optimisme et le pessimisme des intervenants

La presque totalité des intervenants est optimiste quant à la suite des choses et quant à l’avenir de la

région. Ils ont confiance, car ils sont conscients qu’il y a encore des gens qui, comme eux, continuent à

lutter contre vents et marées, afin de valoriser ce coin de pays.

122

Ils mentionnent que les élus sont mieux formés, plus sensibilisés; que la population a arrêté de croire

que la grosse entreprise allait revenir pour sauver la région. Ils ajoutent que plusieurs jeunes sont reve-

nus dans la région amenant de nouvelles entreprises qui dynamisent le milieu. Enfin, il semblerait que la

mentalité du « 14 semaines » est de moins en moins présente chez les jeunes travailleurs. Selon eux, il

faut continuer de miser sur ce qui a été fait et poursuivre dans cette voie pour développer une région qui

saura offrir des emplois de qualité dans un cadre de qualité.

Les intervenants n’entendent pas lâcher la serviette et disent qu’ils continueront à effectuer ce qu’ils font

déjà; pas question pour eux de ralentir. Même que certains disent qu’ils en feront plus encore et tenteront

de lancer des initiatives nouvelles.

En guise de mot de la fin, voici quelques citations qui illustrent bien leur propos.

Oui, je suis optimiste. Je pense que les gens sont assez fiers et intelligents pour agir avant que l’on

se fasse arranger par les gens de l’extérieur.

Oui, je suis optimiste, parce que je pense qu’à un moment donné, il va y avoir de moins en moins de

gens qui vont accepter que les voisins, les amis, les membres de leur famille vivent en situation de

pauvreté. On va se rendre compte que ce qu’on nous martèle à longueur de journée comme infor-

mation n’est que préjugé.

De toute façon, le gouvernement Charest n’aura pas le choix de réagir, parce que si on vit une véri-

table crise de l’emploi et qu’il faut mettre des gens en emploi, il va falloir qu’il s’assoie avec les gens

pour voir ce qui ne marche pas. Leurs fameuses histoires à succès, il y en a peu...

La clé pour mettre en marche la population inactive est de travailler avec la personne directement.

Les gens loin du marché de l’emploi vivent parfois d’importants problèmes. Ils ont parfois la solution

pour s’en sortir, mais ont besoin d’aide. Il faut les écouter, les aider à cheminer. Dans le cas où ils

n’ont pas d’idées, il faut leur amener des pistes de solutions, pas leur imposer des solutions toutes

faites.

On a tout entre les mains pour se positionner. On a le potentiel touristique, le potentiel de donner de

la valeur ajoutée à nos ressources naturelles.

Je suis de caractère optimiste, je ne lâcherai pas. Si les gens étaient défaitistes, ça ferait longtemps

qu’on ne serait plus ici en Haute-Gaspésie.

Oui, je suis optimiste, car on voit de petites réussites, de belles entreprises en expansion et des

jeunes qui reviennent dans la région.

123

Je suis optimiste parce que les gens s’intéressent de plus en plus à la cause de l’éducation et que

les médias en parlent davantage. Les journalistes viennent à nos activités.

Oui, je suis optimiste, car les gens réalisent de plus en plus la problématique. Il faut être proactif

avant que ça devienne une urgence.

Avec tout ce qui nous a frappés depuis 7-8 ans, la Gaspésie rebondit quand même. Nous étions au

fond du baril et on est maintenant en train de remonter.

124

1- Profil des répondantsAfin de bien connaître le répondant, nous avons posé plusieurs questions relatives à sa situation socio-

démographique et familiale : sexe, âge, lieu de naissance, situation maritale et familiale. Comme cela fut

mentionné au chapitre 2, la population visée dans cette étude est constituée des personnes âgées de 25

à 64 ans, aptes au travail, excluant les étudiants et les retraités.

1.1 Sexe

Tout d’abord, comme l’indique le Tableau 4.1, les proportions de répondants par MRC sont semblables à

celles de la population totale. Cependant, comme on peut le constater au Tableau 4.2, on remarque cer-

tains écarts entre les MRC en ce qui concerne les répondants hommes/femmes, celui des Iles étant le plus

important, soit 56 % d’hommes ayant répondu comparativement à 44 % de femmes. L’explication la plus

plausible dans ce cas, c’est que les hommes étaient aléatoirement ceux qui avaient répondu au téléphone

et qui étaient disponibles pour répondre au sondage.

CHAPITRE 4SITUATION ET PERCEPTIONS DES TRAVAILLEURS

Tableau 4.1 : Population et échantillon

IlesRocher-

Percé

Côte-de-

Gaspé

Haute-

GaspésieBonaventure Avignon Total

Population

201013 051 18 006 17 803 12 079 17 835 15 052 93 826

% 13,9% 19,19% 18,97% 12,87% 19% 16,04% 100%

Échantillon 144 186 154 106 170 144 904

% 14,4% 18,3% 18,2% 12,3% 19,5% 17,4% 100%

1.2 Âge

Parmi les répondants, c’est le groupe des 45-54 ans qui est le plus fortement représenté, suivi de celui des

35-44 ans; viennent ensuite les 25-34 ans et les 55-64 ans, à égalité. On voit quelques différences entre les

MRC (voir Tableau 4.2), mais celles-ci ne sont pas statistiquement significatives.

125

Iles

(144)

Rocher

(186)

Gaspé

(154)

Haute

(106)

Bonaventure

(170)

Avignon

(144)

Total

(904)ÂGE25-34 16 % 21% 18% 25% 13% 25% 19%35-44 27% 19% 27% 27% 29% 23% 25%45-54 39% 38% 38% 34% 38% 35% 37%55-64 17% 23% 17% 13% 20% 17% 18%

SEXE

Hommes 56% 47% 52% 46% 47% 54% 50%

Femmes 44% 53% 48% 54% 53% 46% 50%

Tableau 4.2 : Profil des répondants

1.3 Lieu de naissance

On voit, dans le Tableau 4.3, que la grande majorité des répondants sont nés en GIM, soit 84 %; par ail-

leurs, 11 % sont nés ailleurs au Québec et 5 % à l’extérieur du Québec. Les différences entre les MRC sont

importantes et significatives. C’est dans Avignon que le pourcentage de ceux nés à l’extérieur de la GIM

est le plus important, soit 27 %.

C’est dans le groupe d’âge 25-44 ans que ceux nés en dehors de la GIM sont proportionnellement plus

nombreux; par exemple, dans le groupe des 35-44 ans, c’est plus de 23 % qui sont nés à l’extérieur de la

GIM.

De plus, ceux nés en dehors de la GIM sont significativement plus scolarisés que ceux nés en GIM; par

exemple, moins de 10 % n’ont aucun certificat ou diplôme, contre 24 % pour ceux nés en GIM.

Tableau 4.3 : Situation des répondants

Iles Rocher Gaspé Haute Bonaventure Avignon TotalNÉ25-34 16% 21% 18% 25% 13% 25% 19%35-44 27% 19% 27% 27% 29% 23% 25%45-54 39% 38% 38% 34% 38% 35% 37%55-64 17% 23% 17% 13% 20% 17% 18%Femmes 44% 53% 48% 54% 53% 46% 50%

1.4 Situation familiale

La grande majorité des répondants vivent avec un(e) conjoint(e), soit 76 %; les différences entre MRC

sont significatives et parfois importantes comme entre les Iles (83 %) et Rocher-Percé (67 %). La même

chose se produit pour les enfants à charge, alors que la proportion pour l’ensemble est de 51 % qui ont

des enfants à charge, mais pour les Iles, c’est 62 % et Rocher-Percé, 41 %.

126

2- Occupation des répondantsDans un premier temps, nous avons tenté de connaître la situation d’emploi des répondants au moment

où ils répondaient au sondage.

2.1 Occupation présentement

De façon à bien situer les répondants, on leur a posé la question suivante :

« Laquelle des situations suivantes correspond le mieux à la vôtre présentement? »

1- Vous travaillez à temps plein (au moins 25 heures par semaine)

2- Vous travaillez à temps partiel (moins de 25 heures par semaine)

3- Vous êtes aux études (consacre plus d’heures aux études qu’au travail)

4- Vous êtes retraité(e)

5- Vous êtes en congé de maladie, en congé parental (ou de maternité), sur les accidents

de travail ou de la route, en vacances ou autre congé où vous retournerez ensuite chez votre

employeur

6- Vous êtes en chômage, à l’aide sociale (assistance-emploi) ou autre forme de sans-emploi

(Ex. : incapacité, maladie chronique, élève les enfants, en attente d’un emploi prochain…)

7- Autres (à déterminer)

Seuls les répondants dans les situations 1, 2 et 5 sont considérés comme des travailleurs (voir Tableau

4.4). Dans l’ensemble, 80 % des répondants sont des travailleurs; c’est Rocher-Percé qui a plus bas pour-

centage de travailleurs, soit 70 %. Par conséquent, 30 % des répondants sont sur le chômage, sur l’aide

sociale ou une autre forme de sans-emploi. Les autres MRC présentent des proportions très semblables,

autour de 20 % de chômeurs, d’assistés sociaux ou inactifs.

C’est dans le groupe d’âge des 25-34 ans que l’on retrouve la proportion la plus élevée de travailleurs à

plein temps (64 %), ainsi que la plus faible proportion de répondants en chômage ou sur l’aide sociale (18

%). Par contre, chez les 55 à 64 ans, 45 % travaillent à plein temps, ce qui est moins que les autres caté-

gories d’âge, et 27 % sont en chômage ou sur l’aide sociale, plus que toutes les autres catégories d’âge.

Iles Rocher Gaspé Haute Bonaventure Avignon TotalTravailleurs 80% 70% 83% 80% 82% 82% 80%Temps plein 55% 48% 69% 56% 66% 62% 60%Temps partiel 20% 15% 8% 16% 12% 14% 14%Congé maladie

Parent 5% 7% 6% 8% 4% 6% 6%

Chômage, aide

sociale 20% 30% 17% 20% 18% 18% 20%

Tableau 4.4 : Occupation présente

127

2.2 Types de répondants

Comme nous l’avons indiqué au chapitre 2, le sondage a été effectué auprès de deux groupes distincts

de la population des 25-64 ans; le premier groupe étant constitué des travailleurs réguliers, alors que le

second comprenait les travailleurs irréguliers, ainsi que les travailleurs inactifs.

Selon le Tableau 4.5, parmi la population de 25 à 64 ans, la GIM contait 62,4 % de travailleurs réguliers

(emploi régulier à longueur d’année peu importe le nombre d’heures par semaine) ou de personnes qui

étaient au moment de l’enquête en congé temporaire comme un congé parental, un congé de maternité,

un congé à la suite d’un accident de travail, des vacances, une année sabbatique, etc., mais qui devaient

retourner dans un emploi régulier lorsque leur congé était terminé.

En ce qui concerne l’autre groupe de 37,6 %, il s’agit de travailleurs irréguliers et de personnes inactives,

c’est-à-dire ceux qui occupaient un emploi temporaire, saisonnier ou occasionnel ou qui n’occupaient

pas d’emploi au moment de l’appel, mais qui étaient aptes à travailler.

On voit aussi une différence importance entre les hommes et les femmes, ces dernières étant plus nom-

breuses chez les travailleurs réguliers.

C’est aussi dans le groupe d’âge 35-44 ans que l’on retrouve le plus grand nombre de travailleurs régu-

liers. On note aussi quelques différences significatives entre les MRC; comme on l’a déjà vu, c’est Rocher-

Percé qui comptait le nombre le plus bas de travailleurs réguliers, et, par conséquent, la proportion la

plus élevée de travailleurs irréguliers et de personnes inactives.

Tableau 4.5 : Types de répondants

Réguliers (302) Irréguliers/inactifs (602)

ÂGE25-34 65% 35%35-44 70% 30%45-54 63% 37%55-64 48% 52%

SEXEHommes 56% 44%

Femmes 69% 31%

TOTAL 62,4% 37,6%

2.3 Types d’emplois des travailleurs

Le Tableau 4.6 nous montre que 78,5 % des travailleurs (à plein temps, à temps partiel ou en congé) oc-

cupent normalement un emploi régulier à l’année lorsqu’ils travaillent, alors que 21,5 % occupent plutôt

un emploi saisonnier, occasionnel ou temporaire.

On note aussi que les 35-44 ans montrent la plus grande proportion de travailleurs avec un emploi régu-

lier à l’année. De même, ce sont les femmes qui affichent le plus haut pourcentage d’emploi régulier à

l’année, soit 85 %, alors que c’est seulement 72 % chez les hommes.

Iles Rocher Gaspé Haute Bonaventure Avignon TotalTravailleurs 80% 70% 83% 80% 82% 82% 80%Temps plein 55% 48% 69% 56% 66% 62% 60%Temps partiel 20% 15% 8% 16% 12% 14% 14%Congé maladie

Parent 5% 7% 6% 8% 4% 6% 6%

Chômage, aide

sociale 20% 30% 17% 20% 18% 18% 20%

128

Au Tableau 4.7 sur les types d’emplois par MRC, on note que c’est Rocher-Percé qui affiche le pourcentage

le plus faible de travailleurs réguliers.

3- FormationOn le sait, aujourd’hui, la plupart des emplois exigent un niveau de formation minimale, habituellement,

au moins des études secondaires. Certains emplois, surtout dans les secteurs de l’exploitation et de la

transformation des ressources, peuvent être accessibles à des gens qui n’ont aucun certificat, diplôme ou

attestation de formation générale ou professionnelle. Cependant, ces emplois sont souvent saisonniers,

occasionnels ou temporaires. Les salaires et les conditions de travail qui y sont rattachés sont minimums.

Comme le niveau de scolarisation peut fortement influencer l’accès au travail, ainsi que les perceptions

et les attitudes par rapport au travail, il devenait important de documenter cette dimension auprès des

répondants.

3.1 Niveau de scolarisation et activité

On voit immédiatement au Tableau 4.8 la relation significative entre la scolarisation et le type d’activité

de travail des répondants.

Les travailleurs réguliers ont une formation institutionnelle nettement supérieure à celle des travailleurs

Emploi régulier à

l’année

Saisonnier, occasionnel,

temporaire

ÂGE25-34 79% 21%35-44 86% 14%45-54 80% 20%55-64 66% 34%

SEXEHommes 72% 28%

Femmes 85% 15%

TOTAL 78,5% 21,5%

Tableau 4.6 : Types d’emplois

Iles Rocher Gaspé Haute Bonaventure Avignon TotalRégulier 59% 52% 69% 63% 63% 69% 62%Irrégulier,

Inactif 41% 48% 31% 37% 37% 31% 38%

Année 74% 74% 83% 79% 76% 84% 78%Saisonnier 26% 26% 17% 21% 24% 16% 22%Autonome 10% 10% 7% 13% 12% 11% 10%

Tableau 4.7 : Types d’emplois/MRC

129

3.2 Niveau de scolarisation dans les MRC

Quelques différences notables dans les niveaux de formation entre les MRC méritent d’être observées

dans le Tableau 4.9.

La Haute-Gaspésie affiche un pourcentage élevé (30 %) de répondants sans aucun certificat ou diplôme,

ainsi qu’une faible proportion avec un diplôme d’études secondaires (9 %). Dans Rocher-Percé, la même

situation se produit, mais avec un pourcentage un peu plus élevé (17 %) de répondants ayant un diplôme

d’études secondaires (DES). C’est dans la Côte-de-Gaspé que l’on retrouve le plus haut pourcentage de

répondants avec un diplôme d’études collégiales (DEC). Avignon montre le plus haut pourcentage de

répondants avec des études universitaires.

3.3 Niveau de scolarisation, sexe et âge

Les hommes sont plus nombreux à ne posséder aucun certificat ou diplôme, et ils sont aussi plus nom-

breux à posséder seulement un diplôme d’études secondaires (voir Tableau 4.10). Par contre, les femmes

affichent des proportions plus grandes de possession de DEC et de Bac.

De plus, c’est dans le groupe des 55-64 ans que l’on retrouve la plus forte proportion de femmes sans

diplôme ou certificat (41 %), et dans le groupe des 35-44 ans que l’on en retrouve le moins. Par ailleurs,

le groupe des 25-34 présente le plus fort pourcentage de diplômés d’une école des métiers (27 %), tandis

irréguliers ou inactifs. Les rapports entre les deux groupes en ce qui concerne le plus haut niveau de for-

mation atteint sont proches de 1 à 3.

Tableau 4.8 : Formation/Activité

Réguliers Irréguliers/inactifs Aucune 14% 33%Diplôme études sec. 15% 32%DEP 19% 15%Collégial, DEC 29% 12%Cert. Universitaire 5% 2%Bac. 12% 4%

Études graduées 6% 2%

Iles Rocher Gaspé Haute Bonaventure Avignon TotalAucune 24% 31% 16% 30% 18% 13% 21%D E S 22% 17% 24% 9% 29% 23% 21%DEP 20% 20% 10% 14% 18% 21% 17%DEC 21% 20% 28% 26% 24% 17% 23%Cert. U. 4% 3% 6% 5% 2% 5% 4%Bac. 7% 8% 10% 9% 7% 13% 9%Gradué 2% 2% 6% 7% 2% 8% 5%

Tableau 4.9 : Formation/MRC

130

4- Situation d’emploi des travailleursNous avons voulu connaître plus en profondeur les caractéristiques principales des emplois actuels des

travailleurs réguliers et irréguliers, qu’ils soient à plein temps ou encore à temps partiel.

4.1 Ancienneté dans l’emploi actuel

On voit, dans le Tableau 4.11, que les travailleurs réguliers occupent leur emploi depuis plus de 20 ans

dans une proportion importante, soit 22 %. Par contre, les travailleurs irréguliers occupent leur emploi

actuel depuis moins d’un an dans une proportion de 20 %.

Ce sont aussi les plus jeunes (25 à 34 ans) qui occupent leur emploi depuis le moins longtemps, soit plus

de 92 % depuis moins 10 ans. Par ailleurs, chez les 45 ans et plus, une large proportion occupent leur

emploi depuis plus de 20 ans.

que les 35-44 se démarquent au niveau de possession d’un DEC (38 %).

Aucun DES Métiers DEC BAC GraduéTotal 21% 21% 17% 23% 13% 5%25-34 19% 13% 27% 22% 13% 6%35-44 11% 14% 17% 38% 15% 6%45-54 20% 26% 17% 18% 15% 4%55-64 41% 31% 8% 13% 5% 1%Hommes 25% 25% 17% 19% 9% 6%Femmes 18% 18% 18% 27% 16% 3%

Tableau 4.10 : Formation/Sexe/Âge

Tableau 4.11 : Ancienneté dans l’emploi actuel/Âge

RéguliersIrréguliers/

Inactifs25-34 ans 35-44 ans 45-54 ans 55-64 ans Total

-1 11% 20% 25% 16% 8% 6% 13%1 à 2 5% 9% 10% 9% 3% 4% 6%2 à 4 13% 14% 31% 16% 3% 8% 13%5 à 9 20% 17% 26% 26% 14% 16% 20%10 à 15 17% 17% 7% 21% 19% 19% 17%16 à 20 11% 9% 1% 8% 16% 15% 11%+20 22% 13% 3% 37% 32% 20%

En ce qui concerne les différences entre les MRC, elles ne sont pas significatives (voir Tableau 4.12).

Cependant, c’est en Haute-Gaspésie où l’on rencontre la proportion la plus importante de travailleurs qui

occupent leur emploi actuel depuis moins d’un an (21 %) et la proportion la moins grande de ceux qui

occupent leur emploi depuis plus de 20 ans (11 %).

131

4.2 Temps de travail hebdomadaire

Dans le Tableau 4.13, on note certaines différences dans les heures travaillées chaque semaine dans les

MRC. Par exemple, c’est aux Iles que la proportion de ceux qui travaillent entre 39 à 45 heures est la plus

importante (49 %), alors que la Côte-de-Gaspé affiche une proportion de 47 % pour le créneau de 31 à 38

heures. Par ailleurs, c’est dans Bonaventure que la proportion de ceux qui travaillent moins de 30 heures

est la plus forte (22 %).

Au Tableau 4.14, on voit que les travailleurs irréguliers travaillent en moyenne plus d’heures par semaine

que les travailleurs réguliers, soit un écart de 5 heures. Par exemple, les travailleurs irréguliers travaillent

plus de 45 heures par semaine dans une proportion de 32 %. Ils travaillent moins régulièrement, mais

lorsqu’ils le font, c’est plus intensif; c’est le cas, par exemple, des ouvriers dans les usines de transfor-

mation de poisson.

Les différences sont aussi importantes entre les hommes et les femmes; celles-ci sont 23 % à travailler

moins de trente heures, et seulement 8 % à travailler plus de 45 heures.

En ce qui concerne les travailleurs autonomes, ils sont 37 % à travailler plus de 45 heures par semaine,

et 31 % à faire entre 39 et 45 heures.

Iles Rocher Gaspé Haute Bonaventure Avignon Total-1 11% 20% 25% 16% 8% 6% 13%1 à 2 5% 9% 10% 9% 3% 4% 6%2 à 4 13% 14% 31% 16% 3% 8% 13%5 à 9 20% 17% 26% 26% 14% 16% 20%10 à 15 17% 17% 7% 21% 19% 19% 17%16 à 20 11% 9% 1% 8% 16% 15% 11%+20 22% 13% 3% 37% 32% 20%

Iles Rocher Gaspé Haute Bonaventure Avignon Total- 30 heures 17% 13% 8% 12% 22% 17% 15%31 à 38

heures 15% 38% 47% 31% 26% 26% 31%

39 à 45

heures 49% 33% 33% 34% 36% 44% 38%

+ 45 heures 18% 17% 13% 23% 16% 13% 16%Moyenne

d’heures 41 39 39 40 38 39 39

Tableau 4.12 : Ancienneté dans l’emploi (travailleurs)/MRC

Tableau 4.13 : Heures de travail/Semaine (travailleurs)/MRC

132

4.3 Nature de l’emploi

En utilisant les catégories suggérées par Statistique Canada, nous avons identifié plus de cinquante dif-

férentes professions chez les répondants; aux fins de l’analyse, nous avons retenu les plus importantes

en ce qui concerne les pourcentages observés.

Le Tableau 4.15 fait état des huit premières professions les plus fréquentes, ainsi que celle des travailleurs

autonomes. On observe plusieurs différences significatives entre les deux groupes de travailleurs. Par

exemple, les travailleurs réguliers sont représentés en proportions plus importantes chez le personnel

de bureau, le personnel de soutien des services de santé, le personnel paraprofessionnel en droit, ser-

vices sociaux, enseignement et religion, le personnel professionnel en gestion des affaires et en finance,

et chez les juges, avocats et psychologues. La plupart de ces professions se retrouvent surtout dans les

organismes publics et parapublics, les institutions et les grandes entreprises comme les banques, les

sociétés de fiducie, les sociétés d’assurances, etc.

Quant aux travailleurs autonomes, ils sont nettement plus nombreux chez les travailleurs réguliers (12 %)

que chez les irréguliers (5 %).

Réguliers Irréguliers Autonomes Hommes Femmes Total- 30 heures 14% 18% 20% 7% 23% 15%31 à 38

heures 36% 11% 11% 17% 44% 31%

39 à 45

heures 37% 40% 31% 51% 26% 38%

+ 45 heures 12% 32% 37% 25% 8% 16%Moyenne

d’heures 38 43 42 43 36 39

Tableau 4.14 : Durée de travail/Semaine

Tableau 4.15 : Nature de l’emploi

Réguliers Irréguliers EnsembleVentes et services 10% 9% 9%Personnel de bureau 7% 1% 6%Enseignement 6% 4% 6%Services de santé 6% 1% 5%Services sociaux et para-

professionnels 5% 1% 4%

Chefs et cuisiniers 4% 4% 4%Gestion et finances 4% 1% 3%Psychologues et profes-

sionnels4% 1% 3%

Travailleurs autonomes 12% 5% 10%

133

5- Assurance-emploi, assistance-emploi, emplois saisonniers ou occasionnelsOn a vu, dans les chapitres précédents, que les taux de chômage et d’inactivité en GIM sont toujours

parmi les plus élevés au Québec, bien que la situation se soit un peu améliorée dernièrement. Cet état de

fait est particulièrement généralisé durant les saisons d’automne et d’hiver. Puisque cette problématique

est au centre de la présente étude, nous avons donc vérifié cette donnée auprès des répondants.

5.1 Assurance-emploi au cours des cinq dernières années

Le Tableau 4.17 fait état de l’utilisation de l’assurance-emploi au cours des cinq dernières années dans

les trois groupes de répondants. On observe rapidement que ceux qui sont inactifs ont bénéficié de

l’assurance-emploi durant 25 mois et plus dans une grande proportion, soit 55 %, alors que 39 % des

travailleurs irréguliers en ont bénéficié. Du côté des travailleurs réguliers, 67 % n’ont jamais touché à

l’assurance-emploi au cours des cinq dernières années. Dans l’ensemble, c’est tout de même 19 % de la

population qui a bénéficié de l’assurance-emploi. Cette situation est surtout due aux répondants inactifs

et aux travailleurs saisonniers, occasionnels et temporaires. Le défi consiste à faire passer le plus grand

nombre de ces derniers dans le groupe des travailleurs réguliers, à plein temps ou à temps partiel.

4.4 Emplois occupés au cours des derniers cinq ans

Souvent, la mobilité des travailleurs est un signe d’une certaine difficulté à dénicher et à maintenir un

emploi. Cette observation semble être confirmée chez les répondants (voir Tableau 4.16), puisque plus le

statut du travailleur est précaire, plus le nombre d’emplois occupés est élevé. Par exemple, chez les tra-

vailleurs réguliers, une proportion de 69 % n’a occupé qu’un seul emploi, alors qu’une faible proportion

de 2 % aurait occupé plus de trois emplois au cours des cinq dernières années.

Nombre Réguliers Irréguliers Inactifs EnsembleAucun -- -- 10% 2%Un seul 69% 54% 47% 62%Deux ou trois 29% 36% 36% 32%Plus de quatre 2% 10% 7% 4%

Réguliers Irréguliers Inactifs EnsembleNon 67% 13% 14% 47%1-3 mois 9% 4% 3% 7%4-6 mois 7% 9% 5% 7%7-12 mois 11% 14% 11% 12%13-24 mois 4% 21% 12% 8%25 mois et plus 2% 39% 55% 19%

Tableau 4.16 : Emplois occupés (5 dernières années)

Tableau 4.17 : Assurance-emploi (5 dernières années)

134

On observe aussi quelques différences entre les MRC. Dans le Tableau 4.18, on voit que c’est aux Iles et

en Rocher-Percé que la proportion de ceux ayant touché de l’assurance-emploi plus de sept mois au cours

des cinq dernières années est la plus élevée. Par ailleurs, c’est en Côte-de-Gaspé que la proportion de

ceux qui n’ont pas touché d’assurance-emploi au cours des cinq dernières années est la plus élevée; on

peut donc supposer que le taux de travailleurs y est aussi le plus élevé. En fait, la Côte-de-Gaspé affichait

le taux de travailleurs de 25-64 ans en 2009 le plus élevé de la GIM, soit 66,7 %, alors que les plus faibles

taux étaient en Rocher-Percé (51,4 %) et en Haute-Gaspésie (51,7 %) selon l’Institut de la Statistique du

Québec (janvier 2011).

En ce qui concerne les groupes d’âge, on constate que c’est chez les 25 à 34 ans que la proportion de ceux

ayant touché de l’assurance-emploi plus de sept mois au cours des cinq dernières années est la plus éle-

vée, soit 52 %. Ils sont suivis des 55 à 64 ans (voir Tableau 4.19). C’est dans le groupe des 45 à 54 ans que

l’on retrouve la plus forte proportion de ceux n’ayant pas touché d’assurance-emploi au cours des cinq

dernières années (56 %).

Par ailleurs, au Tableau 4.19, on voit aussi que ce sont les hommes qui ont touché, dans une plus grande

proportion, de l’assurance-emploi au cours des cinq dernières années.

La relation entre les bénéficiaires de l’assurance-emploi et la scolarisation est assez évidente, comme on

peut le constater au Tableau 4.20 : plus la scolarisation est élevée, moins on touche de l’assurance-em-

ploi, et inversement.

Non 1-6 mois 7 mois ou plusEnsemble 47% 14% 39%Îles 41% 11% 48%Rocher-Percé 44% 10% 46%Côte-de-Gaspé 61% 7% 32%Haute-Gaspésie 46% 17% 37%Bonaventure 41% 22% 37%Avignon 50% 16% 34%

Non 1-6 mois 7 mois ou plusEnsemble 47% 14% 39%25 à 34 ans 31% 17% 52%35 à 44 ans 52% 13% 35%45 à 54 ans 56% 13% 31%55 à 64 ans 40% 13% 47%Hommes 43% 14% 43%Femmes 52% 13% 35%

Tableau 4.18 : Assurance-emploi/MRC (5 dernières années)

Tableau 4.19 : Assurance-emploi/Âge/Sexe (5 dernières années)

135

5.3 Emplois saisonniers, occasionnels ou temporaires au cours des cinq dernières années

Compte tenu de l’importance des emplois saisonniers, occasionnels ou temporaires en GIM, nous avons

voulu vérifier l’ampleur du phénomène auprès des répondants.

Au Tableau 4.22, on voit que ce phénomène est surtout le fait des travailleurs irréguliers ou inactifs (69

%), en particulier les hommes, plus vieux et plus jeunes, ayant le moins de scolarité. Ces gens avaient

aussi touché de l’assurance-emploi et l’assistance-emploi au cours des cinq dernières années dans des

De façon générale, on peut affirmer que ce sont surtout les hommes, travailleurs irréguliers ou inactifs,

appartenant aux groupes d’âge plus jeunes et plus vieux, ayant le moins de scolarisation et qui habitent

aux Iles et en Rocher-Percé qui ont touché de l’assurance-emploi au cours des cinq dernières dans des

proportions plus élevées.

Pour l’ensemble des répondants, c’est tout de même 53 % qui ont touché de l’assurance-emploi au cours

des cinq dernières années.

5.2 Assistance-emploi au cours des cinq dernières années

Le recours à l’assistance-emploi est une action de dernière instance, qui s’offre habituellement à ceux qui

ne peuvent pas toucher de l’assurance-emploi, parce qu’ils n’ont pas travaillé du tout ou qu’ils n’ont pas

atteint le nombre de semaines réglementaires pour se qualifier, soit 14 semaines dans la GIM.

D’ailleurs, c’est cette situation que nous révèle le Tableau 4.21. On peut tout simplement répéter, avec

des nuances, ce qui a été mentionné pour l’assurance-emploi en ce qui concerne ceux qui ont touché de

l’assistance-emploi au cours des cinq dernières années, mais dans des proportions moindres : ce sont

surtout les répondants inactifs, résidant dans Rocher-Percé (13 %), dans les groupes d’âge 55-64 ans et

25-34 ans (10 %), ayant peu de scolarisation. Pour l’ensemble des répondants, c’est 5 % qui ont touché de

l’assistance-emploi au cours des cinq dernières années.

Non 1-6 mois 7 mois ou plusAucune 33% 15% 52%DES 32% 13% 55%DEP 42% 23% 35%DEC 60% 11% 29%BAC 69% 6% 25%Gradués 84% 11% 5%

Non 1-24 mois 25 mois ou plusEnsemble 95% 2% 3%Réguliers 98% 1% 1%Irréguliers 95% 3% 2%Inactifs 85% 5% 10%

Tableau 4.20 : Assurance-emploi/Formation (5 dernières années)

Tableau 4.21 : Assurance-emploi (5 dernières années)

136

6- Genre d’emploi recherché chez les inactifs et les irréguliersIl peut y avoir plusieurs raisons et situations qui peuvent expliquer pourquoi des gens aptes au travail

se retrouvent sans emploi ou dans un emploi irrégulier. Une meilleure compréhension de celles-ci peut

dans certains cas aider les intervenants et les employeurs à proposer des stratégies et des offres mieux

adaptées aux situations de ces personnes.

6.1 Intérêt à occuper un emploi présentement chez les inactifs

Une première question consiste à demander si les personnes inactives souhaiteraient occuper un emploi

présentement.

Le Tableau 4.23 nous indique qu’à 83 %, elles le souhaiteraient; il y en a cependant 14 % qui ne seraient

pas intéressées, et 3 % seraient encore indécises. On voit aussi que c’est dans Avignon que la proportion

de non intéressées est la plus élevée, soit 24 %.

Réguliers Irréguliers, inactifsOui 11% 69%Pas le choix: 66% 91%Revenu supplémentaire 22% ---Soin membre famille 20% 6%Garde des enfants 19% 21%+ temps libre 18% 8%Attente autre emploi 13% 12%Retour aux études 13% 11%Emploi trop difficile 9% 30%

Tableau 4.22 :Emplois occasionnels ou saisonniers (5 dernières années)

proportions supérieures à 50 %.

Selon 66 % des travailleurs réguliers, ils n’avaient pas le choix d’occuper un emploi saisonnier ou tem-

poraire, alors que chez les travailleurs irréguliers ou inactifs, c’est 91 % qui mentionnent ne pas avoir eu

le choix.

Les principales raisons données sont : pour avoir un revenu supplémentaire; pour s’occuper d’un membre

de la famille ou pour des raisons familiales; parce qu’on doit garder les enfants le reste de l’année; pour

avoir plus de temps libre; en attendant un autre emploi qui s’en vient; pour retourner aux études; parce

que l’emploi est difficile et qu’on n’est pas intéressé à le faire à l’année.

Ces raisons peuvent varier en fonction de certains groupes. Par exemple, la garde des enfants est sur-

tout mentionnée par les femmes, les répondants de 35 à 54 ans, et dans certaines MRC, comme les Iles

et la Haute-Gaspésie. Dans Rocher-Percé, on mentionne le plus souvent que c’est pour s’occuper d’un

membre de la famille ou pour des raisons familiales, alors que, dans la Côte-de-Gaspé, c’est en attendant

un autre emploi.

137

6.2 Durée idéale d’un emploi chez les inactifs et les irréguliers

On voit aussi dans le Tableau 4.23 que les répondants inactifs et irréguliers aimeraient idéalement travail-

ler en moyenne 10 mois par année. C’est dans la Côte-de-Gaspé que la proportion de ceux qui souhaitent

ne pas travailler du tout est la plus forte, soit 3 %. Dans l’ensemble, c’est 57 % des répondants qui sou-

haiteraient travailler à l’année.

Par ailleurs, on aimerait travailler idéalement environ 41 heures par semaine. C’est dans Rocher-Percé

qu’on aimerait travailler le plus d’heures, soit près de 43 heures par semaine, et dans Bonaventure le

moins d’heures, soit 39 heures.

6.3 Types de travail idéal

Quel genre de travail les répondants inactifs et irréguliers aimeraient-ils faire idéalement? Dans le Tableau

4.25, on a énuméré les huit types d’emploi qui ont été le plus souvent mentionnés. Par ordre d’impor-

tance, ce sont : les professions propres à la production primaire; le personnel de la vente et des services;

le personnel des métiers de la construction; les aides de soutien des métiers; les manœuvres dans la fa-

brication et les services d’utilité publique; les chefs et les cuisiniers; les conducteurs d’équipement lourd,

On voit dans le Tableau 4.24 que les deux principales raisons données par les inactifs qui ne sont pas

intéressés à occuper un emploi présentement sont les contraintes familiales (54 %) et la conviction qu’il

n’y a pas d’emploi dans leur secteur à ce moment-ci (15 %).

Oui Non /indécisNb.- mois/an

(Moyenne)

Nb.hres/ sem.

(Moyenne)Îles 90% 5%/5% 9,74 41,45Rocher-Percé 88% 9 %/3 % 10,26 42,90Côte-de-Gaspé 82% 15 %/3 % 10,24 40,97Haute-Gaspésie 78% 18 %/4 % 10,19 41,34Bonaventure 85% 13 %/2 % 9,74 39,12Avignon 72% 24 %/4 % 10,34 39,35

Total 83% 14 %/3 % 10,08 40,88

Famille 0 emploi Retraite Trop occupé Pas besoin ChômageÎles --- --- --- 38% --- 62%Rocher-Percé 56% 25% --- --- --- 6%Côte-de-Gaspé 68% 12% --- --- --- ---Haute-Gaspésie 36% 19% 45% --- --- ---Bonaventure 48% 11% --- 15% 26% ---Avignon 69% 12% --- 8% --- ---

Total 54% 15% 9% 7% 6% 4%

Tableau 4.23 : Souhaiteraient occuper un emploi présentement (inactifs)

Tableau 4.24 : Pourquoi ne pas vouloir d’emploi présentement?

138

6.4 Critères de recherche et d’occupation d’emploi

Le fait de se faire offrir un « emploi idéal » ne veut pas dire que la personne va l’accepter immédiate-

ment; il y a des conditions ou des exigences que les postulants peuvent mettre pour l’accepter, même

s’il s’agit d’un travailleur irrégulier ou inactif. Nous avons demandé aux répondants de donner une note

de 0 (aucune importance) à 10 (extrêmement important) à une dizaine d’exigences les plus recherchées

pour occuper un emploi.

Un emploi bien payé

Ce critère est le plus important en moyenne pour l’ensemble des répondants (8,90). La médiane est de 10,

ce qui veut dire qu’au moins 50 % des répondants ont coté ce critère comme étant extrêmement impor-

tant (voir Tableau 4.26). On peut comprendre ces travailleurs irréguliers ou inactifs qui habituellement

touchent des revenus de base de mettre beaucoup d’importance au salaire. On note quelques différences

entre les MRC, comme Avignon, qui affiche une importance plus grande à ce critère, bien que cet écart

ne soit pas significatif.

Ce sont aussi les répondants de 45 à 54 ans, et ceux qui n’ont qu’un DES, qui cotent ce critère le plus

fortement.

Secteur

primaire

Vente/

services

Construc-

tion

Aide

métiers

Manœuvres

pub.

Chefs/

cuisine

Opérateur

machinerieTransport

Îles 23% 6% 9% 4% 4% 7% 1% 1%

Rocher 13% 7% 9% 3% 12% 5% 2% 2%

Gaspé 7% 10% 2% 4% 2% 8% 3% 10%

Haute 7% 10% 5% 15% 1% 1% 5% 6%

Bonaventure 9% 7% 6% 4% 3% 1% 7% 5%

Avignon 8% 12% 8% 2% 1% 2% 7% 1%

Total 12% 8% 7% 5% 5% 4% 4% 4%

Moyenne Médiane (+ 50 %)

Îles 8,90 10

Rocher-Percé 9,15 10

Côte-de-Gaspé 9,09 10

Haute-Gaspésie 9,00 10

Bonaventure 9,08 10

Avignon 9,20 10

Total 9,08/10 10

Tableau 4.25 : Types de travail idéal

Tableau 4.26 : Critère de recherche : emploi bien payé

grutiers et foreurs; les conducteurs de matériel de transport et personnel assimilé. On note aussi cer-

taines différences selon les MRC, comme, par exemple, l’importance plus forte des professions propres

à la production primaire dans les Iles.

139

Un emploi qui soit dans son secteur de compétence

Le fait que l’emploi soit précisément dans ce qu’on aimerait faire constitue un critère coté en moyenne à

8,78 pour l’ensemble, ce qui est très élevé (voir Tableau 4.27). Les différences entre les MRC sur ce critère

ne sont pas très importantes; cependant, il l’est plus fortement pour les 35 à 44 ans, pour les femmes

et ceux avec un DEC. Donc, même si on est inactif ou irrégulier au travail, on exige que l’emploi corres-

ponde le mieux à nos intérêts et à nos compétences.

Moyenne Médiane

Îles 8,94 10

Rocher-Percé 8,94 10

Côte-de-Gaspé 8,67 9

Haute-Gaspésie 8,46 10

Bonaventure 8,92 10

Avignon 8,54 9

Total 8,78/10 10

Moyenne Médiane

Îles 8,68 10

Rocher-Percé 8,79 10

Côte-de-Gaspé 8,59 10

Haute-Gaspésie 8,48 10

Bonaventure 8,62 10

Avignon 8,39 10

Total 8,61/10 10

Tableau 4.27 : Emploi dans son secteur de compétence

Tableau 4.28 : Emploi près de chez soi (son village ou celui le plus près)

Un emploi qui soit près de chez soi

Dans la GIM, cette exigence est souvent citée par les gens pour refuser certains emplois, c’est-à-dire,

lorsque ceux-ci ne sont pas dans sa ville ou son village, ou encore dans la ville ou le village le plus près.

Le Tableau 4.28 confirme cette perception avec un score moyen de 8,61; en fait, c’est plus de 58 % des

répondants qui le cotent à 10, soit extrêmement important. Ce sont les femmes qui le cotent plus forte-

ment ainsi que ceux qui ont touché de l’assistance-emploi au cours des cinq dernières années.

Un emploi qui offre de bons avantages sociaux

Avoir des avantages sociaux comme un fonds de pension, plusieurs semaines de vacances, des assu-

rances collectives, etc. peut représenter un facteur attrayant pour beaucoup de personnes. En fait, c’est

effectivement assez important, puisque les répondants l’ont coté en moyenne 8,58 (voir Tableau 4.29).

Ce sont ceux d’Avignon qui l’ont coté un peu plus bas; quant aux détenteurs d’un DES, ils l’ont coté de

manière plus élevée.

Moyenne Médiane (+ 50 %)

Îles 8,90 10

Rocher-Percé 9,15 10

Côte-de-Gaspé 9,09 10

Haute-Gaspésie 9,00 10

Bonaventure 9,08 10

Avignon 9,20 10

Total 9,08/10 10

140

Moyenne Médiane

Îles 8,51 9

Rocher-Percé 8,53 10

Côte-de-Gaspé 8,65 10

Haute-Gaspésie 8,64 10

Bonaventure 8,80 10

Avignon 8,11 9

Total 8,58/10 10

Moyenne Médiane

Îles 7,78 8

Rocher-Percé 8,33 10

Côte-de-Gaspé 8,72 10

Haute-Gaspésie 7,89 9

Bonaventure 7,76 9

Avignon 7,70 8

Total 8,05/10 9

Moyenne Médiane

Îles 7,77 8

Rocher-Percé 7,38 8

Côte-de-Gaspé 8,04 9

Haute-Gaspésie 7,36 8

Bonaventure 7,78 8

Avignon 7,24 8

Total 7,59/10 8

Tableau 4.29 : Emploi offrant de bons avantages sociaux

Tableau 4.30 : Emploi permanent, à l’année longue

Tableau 4.31 : Emploi permettant de s’absenter à l’occasion

Un emploi permanent, à l’année longue

On voit au Tableau 4.30 que ce critère est moyennement important à 8,05, venant en cinquième place.

Près de 48 % de l’ensemble l’ont coté comme extrêmement important. C’est en Côte-de-Gaspé qu’ils l’ont

coté le plus fortement; par ailleurs, ce sont les femmes et les répondants âgés de 55 à 64 ans qui l’ont

évalué le moins haut.

Un emploi permettant de s’absenter à l’occasion

Un emploi qui permet de s’absenter à l’occasion pour ses besoins personnels ou ceux de sa famille

comme pour l’entrée à l’école, des examens médicaux, etc. est particulièrement important pour les

femmes qui l’ont coté plus fortement que les hommes et que l’ensemble des répondants, ces derniers

ayant en moyenne évalué ce critère à 7,59 (voir Tableau 4.31).

141

Un emploi qui permet un horaire flexible

Un peu comme le dernier critère, un emploi qui permet un horaire flexible, que l’on peut ajuster selon ses

contraintes est surtout important pour les femmes, et aussi pour les détenteurs d’un bac ou d’un diplôme

de cycles supérieurs. Ce critère, coté à 6,98 en moyenne pour l’ensemble des répondants (voir Tableau

4.32), n’a été évalué comme extrêmement important que par 27 % de ceux-ci.

Un emploi avec possibilité d’heures supplémentaires

Cette dimension pourrait être considérée comme importante par tous ceux qui sont dans des situations

précaires d’emploi. En fait, elle n’est pas vraiment prioritaire pour les répondants inactifs ou irréguliers

de la GIM, car, selon le Tableau 4.33, ils l’ont coté à 6,71 avec une médiane de 8. C’est Rocher-Percé qui a

reçu la cote la plus forte (7,38) et Avignon, la plus faible (6,14). Par ailleurs, ce sont ceux qui souhaiteraient

occuper un emploi présentement qui l’ont coté le plus fortement; cependant, ce sont les femmes et les

détenteurs de DEC qui l’ont évalué le moins fortement.

Un emploi pas trop dur physiquement

Ce sont les femmes, les personnes âgées de 55 à 64 ans et ceux qui ont participé à des projets muni-

cipaux qui ont coté ce critère le plus fortement. Dans l’ensemble, c’est une moyenne de 6,14 avec une

médiane de 7 qui ont été obtenues sur cette dimension (voir Tableau 4.34).

Moyenne Médiane

Îles 6,93 8

Rocher-Percé 7,11 8

Côte-de-Gaspé 6,94 9

Haute-Gaspésie 6,92 7

Bonaventure 7,34 8

Avignon 6,46 7

Total 6,98/10 8

Moyenne Médiane

Îles 6,57 8

Rocher-Percé 7,38 8

Côte-de-Gaspé 6,89 8

Haute-Gaspésie 6,65 8

Bonaventure 6,32 7

Avignon 6,14 6

Total 6,71/10 8

Tableau 4.32 : Emploi permettant un horaire flexible

Tableau 4.33 : Emploi avec possibilité d’heures supplémentaires

142

Un emploi syndiqué

La syndicalisation ne semble pas être perçue comme un critère important par l’ensemble, soit 5,58 en

moyenne, pour une médiane de 6 (voir Tableau 4.35). De plus, il n’y a pas de différences significatives

entre les groupes.

Autres considérations importantes pour un emploi

De façon à permettre aux répondants d’ajouter d’autres considérations importantes à celles mentionnées

précédemment, nous leur avons demandé explicitement s’ils voulaient s’exprimer à ce sujet. En fait,

environ 30 % l’ont fait. Le Tableau 4.36 fait état de ces principales préoccupations additionnelles, en ordre

de fréquence de mentions.

On voit que ce sont surtout les trois premières qui ont obtenu le plus grand nombre de mentions, soit

avoir une atmosphère de travail agréable, être respecté par ses collègues et avoir un bon patron. Viennent

ensuite la conciliation travail/famille, la possibilité d’être en chômage, la fiabilité et la réputation de l’en-

treprise, un travail valorisant et un bel environnement de travail. Toutes ces préoccupations font partie

habituellement des conditions de travail « normales » d’un emploi; si elles sont mentionnées ici comme

étant importantes, on peut supposer qu’elles ne sont pas toujours présentes chez les employeurs que

connaissent les répondants.

Moyenne Médiane

Îles 6,52 7

Rocher-Percé 5,99 7

Côte-de-Gaspé 6,68 7

Haute-Gaspésie 5,50 5

Bonaventure 6,39 7

Avignon 5,58 5

Total 6,14/10 7

Moyenne Médiane

Îles 5,07 5

Rocher-Percé 5,98 7

Côte-de-Gaspé 5,65 5

Haute-Gaspésie 5,63 6

Bonaventure 5,87 6

Avignon 4,98 5

Total 5,58/10 6

Tableau 4.34 : Emploi pas trop dur physiquement

Tableau 4.35 : Emploi syndiqué

143

6.5 Conséquences de ne pas travailler à l’année

Pour plusieurs personnes, le fait de ne pas travailler à temps plein toute l’année les dérange et leur occa-

sionne une très grande gêne ou un grand inconfort, soit sur le plan personnel ou familial, soit sur le plan

psychologique, soit sur le plan financier.

Sur le plan personnel ou familial

On voit, dans le Tableau 4.37, que les effets sur le plan personnel ou familial sont cotés modérément (5,19

sur 10). Dans l’ensemble, c’est 23 % des répondants qui mentionnent que ça ne les dérange pas du tout,

et seulement 14 % pour qui ça crée un très grand inconfort ou une gêne. Ce sont surtout ceux qui ont

touché de l’assistance-emploi au cours des cinq dernières années et ceux qui souhaiteraient occuper un

emploi présentement qui semblent les plus gênés, de même que ceux qui ont étudié aux cycles supé-

rieurs.

Sur le plan psychologique

On fait à peu près le même constat quant aux conséquences de ne pas travailler à temps plein toute

l’année sur le plan psychologique, avec une acuité un peu moindre.

Fréquence % sans NSP

Atmosphère agréable 35 19,4

Être respecté 27 14,8

Avoir un bon patron 20 11,0

Conciliation Trav./fam. 8 4,5

Possibilité chômage 6 3,4

Fiabilité de la Cie 5 2,8

Travail valorisant 4 2,5

Bel environnement 4 2,5

Tableau 4.36 : Autres considérations pour un emploi

Tableau 4.37 : Ne pas travailler à l’année (P.T.) dérange sur le plan :

Financier Personnel Psychologique

Îles 6,68 5,67 5,12

Rocher-Percé 5,89 5,04 5,27

Côte-de-Gaspé 5,97 5,22 5,00

Haute-Gaspésie 6,26 5,26 4,67

Bonaventure 6,17 5,31 5,13

Avignon 6,00 4,68 4,95

Total 6,14/10 5,19/10 5,06/10

144

On voit effectivement, dans le Tableau 4.39, que ce sont surtout les travailleurs irréguliers et inactifs qui

pensent qu’il n’y a pas assez d’emplois accessibles, de même que ceux qui ont touché de l’assurance-

emploi, de l’assistance-emploi et ceux qui souhaitent un emploi présentement.

On observe aussi que ce sont les plus âgés (45-64 ans) et les moins scolarisés qui pensent qu’il n’y a pas

assez d’emplois disponibles.

Sur le plan financier

Sur cette dimension, ça semble plus important, car en moyenne, l’ensemble des répondants cote 6,14

sur 10; de plus, c’est 24 % qui mentionnent que cette situation leur crée un très grand inconfort ou gêne,

et seulement 14 % qui disent ne pas être dérangés du tout. Par exemple, c’est aux Iles que cette situation

est la plus fortement cotée (6,68), et dans Avignon que ça semble le moins les déranger. Ce sont toujours

les mêmes groupes qui semblent les plus inconfortables financièrement. Par ailleurs, c’est chez les 55 à

64 ans qui prétendent être les moins gênés sur le plan financier.

7- Perception du marché régional de l’emploiUne problématique souvent mentionnée dans les études et les observations sur la GIM, c’est le soi-disant

paradoxe entre la perception des gens, qui semblent croire qu’il n’y a pas suffisamment d’emplois acces-

sibles dans leur région et les données statistiques sur le nombre élevé d’emplois disponibles et non com-

blés. S’agit-il d’un problème de communication, de perception ou encore d’accessibilité ou de conditions

de travail? Nous avons tenté d’approfondir, du moins partiellement, cette question avec les répondants.

7.1 Perception des emplois accessibles dans la région

Le Tableau 4.38 présente la perception de tous les répondants, travailleurs réguliers, irréguliers et inactifs,

concernant l’accessibilité d’emploi pour des gens comme eux dans leur région, par MRC.

Dans l’ensemble, c’est 62 % des répondants qui pensent qu’il n’y a pas assez d’emplois accessibles pour

des gens comme eux dans leur région. Il y a trois MRC qui se démarquent entre elles sur ce point. Ce sont

d’abord Rocher-Percé et Haute-Gaspésie qui pensent que non à 75 % et 73 % respectivement, et Côte-de-

Gaspé qui pense que oui à 52 %. On peut supposer qu’il y a une relation entre les perceptions des gens

et la situation personnelle et collective vécue dans leur milieu.

Tableau 4.38 : Assez d’emplois pour les gens comme vous dans la région?/MRC

Oui Non

Îles 36% 62%

Rocher-Percé 25% 75%

Côte-de-Gaspé 52% 47%

Haute-Gaspésie 27% 73%

Bonaventure 43% 55%

Avignon 35% 64%

Total 37% 63%

145

7.2 Perception des problèmes d’emplois dans la région

Étant donné que plus de 60 % des répondants considèrent qu’il n’y pas assez d’emplois accessibles pour

eux dans leur région, nous les avons interrogés sur leur perception des principaux problèmes du marché

de l’emploi dans leur région. Les problèmes les plus fréquemment mentionnés sont présentés au Tableau

4.40.

On voit que le plus important problème est le manque d’emplois de façon générale (incluant le taux de

chômage), soit à 29 %; en fait, lorsque nous cumulons toutes les mentions et que nous excluons ceux qui

n’ont pas répondu, c’est 41 % qui mentionnent ce problème. C’est aux Iles, en Rocher-Percé et en Haute-

Gaspésie que ce serait le plus important.

Le second en ordre d’importance, c’est le caractère saisonnier des emplois et de l’économie, soit 13 %; en

excluant les questionnaires qui sont sans réponse, ce taux remonte à 25 %. Ici, c’est surtout aux Iles que

l’on considère ce critère comme très important (25 %).

Ensuite, le manque de formation des travailleurs est perçu comme plus important en Côte-de-Gaspé (16

%); le manque d’entreprises est souligné plus fortement en Rocher-Percé (11 %); les salaires trop bas sont

mentionnés plus souvent dans Bonaventure (14 %); la précarité des emplois est citée plus fréquemment

dans Avignon (9 %); la concentration des emplois et le manque de diversité des emplois sont perçus

comme un peu plus importants dans Côte-de-Gaspé; la distance, l’éloignement et l’étendue du territoire

sont mentionnés un peu plus souvent dans Avignon (5 %); le vieillissement de la population et le manque

de jeunes sont aussi relevés dans Côte-de-Gaspé (4 %).

Tableau 4.39 : Assez d’emplois pour les gens comme vous dans la région?

Oui Non

Travailleurs réguliers 46% 52%

Inactifs/irréguliers 21% 78%

A eu assurance-emploi 29% 70%

A eu assistance-emploi 30% 69%

Souhaitent emploi prés. 17% 82%

25 à 44 ans 42% 57%

45 à 64 ans 31% 66%

Aucun diplôme 23% 75%

DES 30% 69%

Autres diplômes 43% 55%

146

Au Tableau 4.41, on note une différence significative entre les travailleurs réguliers et les travailleurs

irréguliers et les inactifs; en fait, lorsque nous cumulons toutes les mentions, les travailleurs du der-

nier groupe évaluent à 43 % le manque d’emplois, alors que les réguliers le notent à 35 %. Une autre

différence entre ces deux groupes a trait au manque de formation : les réguliers le citent à 11 % contre

4 % pour les autres. D’autres différences sont notables, comme celles des répondants ayant touché de

l’assurance-emploi, de l’assistance-emploi, ainsi que ceux qui n’ont pas de diplômes cotent le manque

d’emplois plus fortement que les autres. On peut aussi souligner que le groupe des 35 à 44 ans évalue

plus fortement le manque d’emplois, et aussi plus fortement le manque de formation.

Tableau 4.40 : Problèmes du marché de l’emploi dans la région/MRC

Tableau 4.41 : Problèmes du marché de l’emploi dans la région

Iles Rocher Gaspé Haute Bona. Avignon Total

Rareté 32% 34% 22% 32% 29% 26% 29%

Saison 25% 15% 11% 10% 8% 12% 13%

Formation 4% 7% 16% 13% 6% 4% 8%

Rareté ent. 1% 11% 6% 2% 7% 9% 7%

Bas salaire 5% 4% 2% 1% 14% 5% 5%

Précarité 3% 2% 4% 1% 3% 9% 4%

Concentration 4% 2% 6% 1% 3% 3% 3%

Distance 2% 3% 1% 1% 3% 5% 3%

Vieillissement 1% 3% 4% 3% 1% - 2%

Trav. Ré Inac/irré Ass-em Assist. Aucun dipl. Diplôme

Rareté 25% 35% 35% 28% 44% 23%

Saison 14% 12% 14% 13% 6% 14%

Formation 11% 4% 4% 5% 3% 11%

Rareté ent. 6% 8% 8% 3% 6% 6%

Bas salaire 6% 4% 6% 8% 5% 5%

Précarité 4% 4% 3% 1% 2% 2%

Concentration 3% 3% 3% 4% 2% 2%

Distance 2% 3% 3% 5% 2% 2%

7.3 Comparaisons entre les conditions d’emploi dans la région avec les grands centres du Québec

Les salaires et les conditions de travail ont souvent été perçus comme moins intéressants dans la Gaspé-

sie-Iles-de-la-Madeleine qu’ailleurs au Québec. Dans un premier temps, on a demandé aux répondants

de comparer les salaires et les conditions de travail offerts par les entreprises de leur région avec ceux

des entreprises dans les grands centres du Québec. Dans l’ensemble, environ 60 % des répondants consi-

dèrent que les salaires et les conditions dans les entreprises de leur région sont moins avantageux que

ceux offerts dans les entreprises des grands centres (voir Tableau 4.42).

147

7.4 Comparaisons entre les conditions d’emploi dans la région avec les autres régions du Québec

Cependant, peut-être que les comparaisons seraient plus justes si on comparait les salaires et les condi-

tions de travail avec les autres régions du Québec, à l’extérieur des grands centres. Le Tableau 4.43

présente l’opinion des répondants à ce sujet. On y constate certaines différences entre certaines MRC.

Par exemple, dans Rocher-Percé, on considère plus fortement les salaires et conditions de la région plus

fortement comme meilleurs ou équivalents. Par ailleurs, c’est en Haute-Gaspésie qu’on les trouve moins

bons, et dans Côte-de-Gaspé qu’on les trouve les plus équivalents.

Les différences sont notables aussi entre les travailleurs réguliers et les travailleurs irréguliers et inactifs,

ces derniers les jugeant, en général, moins avantageux.

À part quelques différences dans les degrés d’évaluation, les MRC ont coté de manière assez semblable.

Cependant, c’est dans Côte-de-Gaspé qu’on considère plus fortement que les salaires et les conditions

sont équivalents, et dans Bonaventure qu’on trouve qu’ils sont beaucoup moins avantageux. Le même

constat s’applique aux autres regroupements de répondants.

Tableau 4.42 : Salaires et conditions comparés aux grands centre du Québec

Tableau 4.43 : Salaires et conditions comparés aux autres régions du Québec

Meilleurs Équivalents Un peu moins Beaucoup moins

Îles 8% 40% 41% 9%

Rocher-Percé 6% 26% 33% 30%

Côte-de-Gaspé 5% 40% 39% 16%

Haute-Gaspésie 8% 27% 29% 34%

Bonaventure 5% 25% 27% 36%

Avignon 7% 27% 37% 24%

Trav. Réguliers 5% 33% 38% 21%

Inact./irrégu. 8% 28% 29% 32%

Total 6% 31% 34% 25%

Meilleurs Équivalents Un peu moins Beaucoup moins

Îles 14% 51% 27% 2%

Rocher-Percé 14% 37% 23% 13%

Côte-de-Gaspé 10% 57% 19% 12%

Haute-Gaspésie 15% 30% 35% 16%

Bonaventure 9% 49% 18% 13%

Avignon 11% 46% 30% 4%

Trav. Réguliers 9% 52% 24% 11%

Inact./irrégu. 17% 36% 25% 14%

Total 12% 46% 24% 10%

148

8- Projets municipauxCe sont des projets financés par le gouvernement du Québec qui permettent aux municipalités d’embau-

cher des gens pour quelques semaines ou quelques mois afin de leur permettre d’avoir droit à l’assu-

rance-emploi.

8.1 Participation aux projets municipaux

Dans l’ensemble, 16 % des répondants ont déjà participé aux projets municipaux (voir Tableau 4.44). C’est

cependant aux Iles et dans Rocher-Percé où on a participé le plus; par contre, c’est dans Avignon où on a

participé le moins aux projets municipaux.

Tableau 4.44 : Participation à des projets municipaux/MRC

Tableau 4.45 : Participation à des projets municipaux

Ne connait pas Connait, pas participé Une fois Plusieurs fois

Îles 8% 69% 17% 5%

Rocher-Percé 8% 71% 11% 10%

Côte-de-Gaspé 8% 79% 7% 6%

Haute-Gaspésie 10% 72% 8% 10%

Bonaventure 9% 75% 10% 6%

Avignon 9% 85% 4% 2%

Total 9% 76% 10% 6%

Non Une fois Plusieurs fois

Travail régulier 88% 8% 4%

Inactif/irrégulier 79% 11% 10%

Saisonniers 78% 13% 9%

Eu assurance-emploi 77% 13% 10%

Eu assistance-emploi 67% 16% 17%

Aucun diplôme 74% 13% 13%

Aucun emploi depuis 5 ans 81% 7% 12%

Selon le Tableau 4.45, c’est chez les travailleurs irréguliers et les inactifs que l’on a participé le plus; la

même chose pour les saisonniers, aussi chez ceux qui ont touché de l’assurance-emploi ou de l’assis-

tance-emploi, chez ceux qui sont sans diplôme et chez ceux qui n’ont aucun emploi depuis cinq ans. C’est

aussi chez les 55-64 ans que le taux de participation est le plus élevé, c’est-à-dire à 22 %.

8.2 Opinions sur les projets municipaux

Au cours des années, plusieurs critiques ont été formulées à l’égard de ces projets; on a donc voulu

connaître l’opinion des répondants au sujet des projets municipaux.

149

Projets qui créent de la dépendance

Plus de 57 % des répondants considèrent que ces projets encouragent les personnes embauchées à se

limiter à ça et à ne pas chercher d’autres emplois. C’est surtout l’opinion des répondants d’Avignon, des

travailleurs réguliers, de ceux qui n’ont pas participé à des projets, de ceux qui ne souhaitent pas occuper

un emploi présentement et de ceux qui détiennent un diplôme d’une école de métiers.

Projets qui sont des occasions d’acquérir des compétences et de l’expérience

Environ 74 % des répondants sont d’avis que ces projets constituent de bonnes occasions d’acquérir des

compétences et de l’expérience. C’est surtout l’opinion dans Avignon et la Côte-de-Gaspé. Ceux qui ont

Projets utiles pour les municipalités

Au Tableau 4.46 et au Tableau 4.47, on voit que, dans l’ensemble, les répondants considèrent ces projets

comme vraiment utiles aux municipalités à 84 %. Cependant, c’est dans Rocher-Percé où on les trouve les

moins utiles. Par ailleurs, ce sont les travailleurs irréguliers et les inactifs qui les trouvent le plus utiles, de

même que ceux qui ont touché de l’assurance-emploi, ceux qui ont déjà participé à ces projets, et aussi

ceux qui n’ont pas de diplôme.

Tableau 4.46 : En accord avec les affirmations suivantes sur les projets/MRC :

Projets utiles

pour munici-

palité

Crée de la

dépendance

limite à ça

Occasion de

compétence

expérience

Correctement

rémunéré

Concurrence

déloyale pour

entrep.

Îles 83% 57% 72% 51% 55%

Rocher-Percé 76% 54% 67% 52% 44%

Côte-de-Gaspé 80% 55% 80% 55% 41%

Haute-Gaspésie 90% 59% 72% 54% 28%

Bonaventure 88% 55% 68% 60% 33%

Avignon 90% 64% 83% 62% 29%

Total 84% 57% 74% 56% 38%

Tableau 4.47 : En accord avec les affirmations suivantes sur les projets :

Utiles Dépendance Comp., exp. Payés OK Conc. déloyale

Travail régulier 83% 60% 73% 57% 38%

Inactif/irrégulier 87% 52% 76% 54% 39%

Eu assurance-emploi 90% 54% 81% 59% 39%

Eu assistance-emploi 82% 57% 81% 50% 34%

Eu projets 93% 49% 76% 59% 40%

Pas eu projet 83% 59% 74% 55% 38%

Aucun diplôme 93% 57% 82% 61% 56%

Total 84% 57% 74% 56% 38%

150

touché de l’assurance-emploi et de l’assistance-emploi sont de cet avis, de même que ceux qui n’ont pas

de diplôme, ainsi que les 25-34 ans.

Projets correctement rémunérés

Dans l’ensemble, les répondants sont d’accord à 56 % que les projets municipaux sont correctement

rémunérés. Il n’y a pas de différences significatives entre les groupes de répondants à ce sujet.

Projets qui concurrencent les entreprises

En général, les répondants sont tout à fait ou plutôt en désaccord (58 %) avec l’affirmation que ces projets

concurrencent de façon déloyale les entreprises privées qui pourraient embaucher ces mêmes travail-

leurs. Ce sont les répondants des Iles qui sont le plus en accord avec cette affirmation (55 %), de même

que ceux qui n’ont aucun diplôme et les 55-64 ans.

9- Culture particulière du marché du travailOn entend parfois dire qu’il existe, dans la région, une culture particulière du marché du travail qui amène

certaines personnes à se limiter au travail saisonnier ou aux projets temporaires dans le but de travailler

juste assez pour se qualifier à l’assurance-emploi. On a voulu donc connaître l’opinion des répondants

sur l’existence d’une telle culture, ainsi que les raisons de cette situation, s’il y a lieu.

9.1 Opinion sur l’existence d’une culture particulière du marché du travail

On constate que, en moyenne, 50 % de l’ensemble des répondants considère qu’une culture particulière

du marché du travail est généralisée à plus de 10 % des travailleurs en Gaspésie-Iles-de-la-Madeleine; en

fait, seulement 1 % des répondants prétendent que ça n’existe pas, alors que 15 % pensent que ça existe,

mais que ça touche seulement une infime proportion de travailleurs, et les autres (32 %) croient aussi que

ça existe, mais seulement pour 10 % et moins de travailleurs (voir Tableau 4.48).

C’est aux Iles que l’on pense le moins que cette culture est généralisée à plus de 10 % des travailleurs.

Les travailleurs réguliers sont plus fortement d’avis que les travailleurs irréguliers et les inactifs que cette

culture est généralisée à plus de 10 % des travailleurs.

De même, ce sont ceux qui travaillent plus 45 heures par semaine, ceux qui possèdent un diplôme de

cycles supérieurs, ainsi que ceux qui sont nés ailleurs au Québec qui sont les plus fortement d’avis

qu’une telle culture est généralisée à plus de 10 % des travailleurs.

151

9.2 Raisons de l’existence d’une culture particulière du marché du travail

Lorsque nous cumulons toutes les mentions (les répondants pouvaient mentionner deux raisons) et que

nous éliminons ceux qui n’ont pas répondu ou qui ont dit ne pas savoir (NSP), nous obtenons en ordre

d’importance les neuf principales raisons présentées au Tableau 4.49.

À près de 50 %, les répondants sont d’avis que cette culture particulière du marché du travail est devenue

normale, acceptable, c’est-à-dire, la norme, une façon de vivre, ou encore que ça toujours été comme ça

et que ça s’est développé « sur très longtemps »

En utilisant la même procédure de calcul statistique, c’est 30 % des répondants qui pensent que ce phé-

nomène est dû principalement au manque d’emploi, alors que 17 % croient que c’est le travail saisonnier

qui en est la cause.

Parmi les autres mentions en ordre d’importance, on note : les gens ne veulent pas travailler (10 %);

financièrement, ce n’est pas avantageux de travailler (7 %); le filet social et les programmes sont trop

généreux (6 %); c’est à cause du manque d’éducation et de formation (6 %); les conditions de travail sont

trop pauvres et n’incitent pas à travailler (5 %).

En ce qui concerne les différences entre les principaux groupes de répondants, on constate que les tra-

vailleurs réguliers sont beaucoup plus nombreux que les autres à penser que la culture particulière du

marché du travail est devenue une façon de vivre normale, et que ça toujours été comme ça.

Au niveau des MRC, on note quelques différences significatives, c’est-à-dire qu’on a mentionné plus fré-

quemment les raisons suivantes :

Iles : les gens aiment avoir des temps libres;

Rocher-Percé : c’est à cause du travail saisonnier et les gens ne veulent pas travailler;

Côte-de-Gaspé : c’est devenu une façon de vivre normale et ç’a toujours été comme ça;

Haute-Gaspésie : à cause du manque d’éducation/formation et une foule d’autres raisons. Ici, les répon-

dants ont été les moins nombreux à mentionner que ç’a toujours été comme ça;

Bonaventure : financièrement, ce n’est pas avantageux de travailler;

Avignon : c’est devenu une façon de vivre normale et ç’a toujours été comme ça.

Tableau 4.48 : Culture particulière du marché du travail

Infime % Moins de 10 % Généralisée

Îles 14% 38% 43%

Rocher-Percé 16% 26% 54%

Côte-de-Gaspé 13% 35% 51%

Haute-Gaspésie 14% 32% 54%

Bonaventure 18% 32% 47%

Avignon 16% 29% 53%

Trav. Réguliers 14% 32% 52%

Inact./irrégu. 17% 31% 43%

Total 15% 32% 50%

152

10- Travail au noirParmi les raisons mentionnées par plusieurs répondants (3 %) pour expliquer la culture particulière du

marché du travail, il y a l’importance du travail au noir et la possibilité de travailler au noir le reste de

l’année. Nous avons donc voulu mieux connaître l’opinion des répondants à ce sujet.

Dans l’ensemble des répondants, il n’y en a que 39 % qui pensent que le travail au noir devrait être

dénoncé systématiquement, alors que 26 % croient que ça dépend des circonstances, et en particulier,

de la situation personnelle de ceux qui en font; un autre 18 % mentionnent que c’est quelque chose qui

a toujours existé et qui est normal, et pour 12 %, le travail au noir est acceptable pourvu que ce ne soit

pas exagéré (voir Tableau 4.50).

Aux Iles, on pense que ça dépend des circonstances, alors que, en Côte-de-Gaspé, ça devrait être dénon-

cé systématiquement; dans Avignon, on est les plus nombreux à croire que ça dépend des circonstances,

et aussi les moins aptes à dire que ça devrait être dénoncé systématiquement.

Chez les travailleurs irréguliers et les inactifs, on pense plus fortement que le travail au noir n’existe pas

(4 %) et aussi qu’ils ne savent pas ou ne veulent pas répondre (4 %).

Chez les 25 à 34 ans, on pense surtout que ça dépend des circonstances, alors que les 35 à 44 ans men-

tionnent que ça devrait être dénoncé systématiquement.

Pour les répondants sans diplôme, c’est quelque chose qui a toujours existé et qui est normal, alors que

pour ceux nés à l’extérieur du Québec, ça n’existe pas. Enfin, les hommes ont plus tendance à dire que

Tableau 4.49 : Raisons d’une culture particulière du marché du travail

Pourcentage

À cause du manque d’emploi 30%

C’est une façon de vivre normale 27%

Ça toujours été comme ça 22%

À cause du travail saisonnier 17%

Les gens ne veulent pas travailler 10%

Travail pas avantageux $ 7%

Filet social trop généreux 6%

À cause du manque de formation 6%

Conditions de travail trop pauvres 5%

Chez les groupes d’âge, on note les différences suivantes :

25 à 34 ans : c’est devenu une façon de vivre normale et à cause du travail saisonnier;

35 à 44 ans : c’est devenu une façon de vivre normale;

45 à 54 ans : à cause du manque d’emploi;

55 à 64 ans : à cause du manque d’emploi.

Enfin, les gens nés ailleurs au Québec et ceux nés à l’extérieur du Québec sont aussi plus nombreux pro-

portionnellement que ceux nés en Gaspésie-Iles-de-la-Madeleine à penser que c’est devenu une façon

de vivre normale et que ç’a toujours été comme ça.

153

c’est quelque chose qui a toujours existé, alors que les femmes pensent que ça dépend des circonstances.

Une question demeure sur ce genre de thématique, c’est à savoir si ces perceptions se comparent aux

autres régions du Québec; évidemment, pour y répondre, il faudrait mener le même genre d’enquêtes

ailleurs.

Tableau 4.50 : Opinions sur le travail au noir

À dénoncer Acceptable Ça dépend Normal

Îles 35% 12% 34% 18%

Rocher-Percé 38% 16% 20% 19%

Côte-de-Gaspé 49% 8% 20% 19%

Haute-Gaspésie 45% 13% 21% 20%

Bonaventure 41% 13% 24% 27%

Avignon 26% 13% 39% 26%

Trav. Réguliers 39% 13% 28% 27%

Inact./irrégu. 35% 12% 34% 14%

Total 39% 12% 26% 18%

11- Venue de travailleurs étrangersNous avons déjà mentionné dans les chapitres précédents qu’il y a régulièrement des postes disponibles

non comblés en Gaspésie-Iles-de-la-Madeleine; par exemple, en décembre 2010, on dénombrait chez

Emploi-Québec près de 3000 emplois disponibles. De plus, c’est près de 8000 postes qui seront à pour-

voir au cours des quatre prochaines, surtout en raison des départs à la retraite.

Par rapport à cette situation, plusieurs pensent qu’il faudrait faire venir des travailleurs étrangers pour

combler les besoins de main-d’œuvre. Cependant, est-ce que la population de la Gaspésie-Iles-de-la-Ma-

deleine serait favorable à cette solution? Nous avons donc questionné les répondants de notre échan-

tillon sur cette question.

11.1 Pour ou contre la venue de travailleurs étrangers

On voit, au Tableau 4.51, que, dans l’ensemble, les répondants sont plutôt contre que des travailleurs

étrangers, par exemple des Mexicains ou des Sud-Américains, viennent occuper des emplois dans la

région; en fait, 52 % sont contre, 40 % sont pour et 8 % disent que ça dépend.

Trois MRC se distinguent des autres à ce sujet. Les Iles sont contre à 68 %, alors que Côte-de-Gaspé est

pour à 52 %, suivie par Avignon à 49 %.

Du côté des répondants, les travailleurs réguliers sont pour à 44 %, alors que les travailleurs irréguliers

et les inactifs sont contre à 59 %.

Pour les autres catégories de répondants, on note que ceux qui disent qu’il n’y a pas d’emplois acces-

sibles pour des gens comme eux sont contre à 55 %, de même que ceux qui ont participé à des projets

municipaux, qui sont contre à 60 %.

154

Tableau 4.51 : Venue de travailleurs étrangers

Tableau 4.52 : Contre les travailleurs étrangers

Pour Contre Ça dépend

Îles 23% 68% 9%

Rocher-Percé 34% 58% 9%

Côte-de-Gaspé 52% 43% 5%

Haute-Gaspésie 35% 56% 9%

Bonaventure 42% 46% 12%

Avignon 49% 45% 6%

Trav. Réguliers 44% 48% 8%

Inact./irrégu. 33% 59% 9%

Total 40% 52% 8%

Trop de

chômeurs ici

Font

baisser les

salaires

Créent des

conflits

Pas mieux for-

més qu’ici

Gens non

qualifiés

Îles 92% 6% --- 6% 4%

Rocher-Percé 99% 3% 1% 2% 5%

Côte-de-Gaspé 92% 3% 6% --- ---

Haute-Gaspésie 96% 8% 1% 1% ---

Bonaventure 87% 11% 9% --- 1%

Avignon 99% 5% 3% 1% ---

Trav. Réguliers 94% 4% 5% 2% 2%

Inact./irrégu. 94% 7% 2% 2% 1%

Total 94% 6% 3% 2% 2%

Par ailleurs, chez les 35 à 44 ans, on est plutôt pour à 49 %, tandis que les 55 à 64 ans sont plutôt contre à

55 %. Aussi, plus on est scolarisé (à partir d’un DEC), plus est pour. Ceux qui sont nés ailleurs au Québec

et à l’extérieur du Québec sont pour à plus de 50 %. Enfin, les hommes sont plus nombreux à être pour

(45 %) que les femmes (34 %).

11.2 Raisons pour être contre la venue de travailleurs étrangers

Il semble y avoir une raison majeure qui rallie presque tout le monde (voir Tableau 4.52), c’est la « convic-

tion » (94 %) qu’on a déjà assez de sans-emplois, de chômeurs, de travailleurs, et que le taux de chômage

est assez élevé qu’on doit commencer par faire travailler notre monde.

La seule différence observable est dans Bonaventure où l’on pense plus fortement qu’ailleurs, que la

venue de travailleurs étrangers va faire baisser les salaires, car ceux-ci travaillent au salaire minimum, et

aussi, que ça peut créer des conflits, des chicanes et des tensions.

Enfin, chez les 35 à 44 ans, on pense que ça va faire baisser les salaires; la même chose chez les déten-

teurs d’un DEC.

155

13- Commentaires ou suggestions pour améliorer le marché de l’emploiComme cette étude a, entre autres, pour objectif d’énoncer des recommandations et proposer des solu-

tions potentielles aux problématiques, nous avons profité de ce sondage pour demander aux répondants

12- Perception du rôle de l’État par rapport à l’emploiUn élément revient souvent dans les observations des gens, ainsi que dans certaines études, c’est le rôle

et les responsabilités de l’État par rapport à l’emploi. On peut supposer que les gens ont des perceptions

et des opinions concernant le rôle de l’État, et c’est ce que nous avons voulu savoir auprès des répon-

dants.

Au Tableau 4.53, on voit nettement que c’est « créer des emplois et en donner à ceux qui n’en ont pas »

qui est cité à 38 % par l’ensemble des répondants; si nous cumulons les trois mentions que pouvaient

donner les répondants et si nous éliminons ceux qui ne savaient pas (18 %), c’est plutôt 47 % des répon-

dants qui ont donné cette réponse. Ensuite vient la mention « donner des subventions aux entreprises

pour qu’elles créent des emplois à 16 % (19 % cumulés). La réponse « bien former les travailleurs et

actualiser leurs connaissances » vient en troisième place avec 10 %; viennent ensuite « favoriser la créa-

tion d’entreprises par des incitatifs » (7 %), « donner des incitatifs pour encourager les gens à travailler »

(6 %), « rémunérer ceux qui n’ont pas d’emploi en payant le chômage ou l’aide sociale » (6 %), « forcer

à travailler ceux qui le peuvent » (6 %).

Aux Iles, on a répondu plus fréquemment « rémunérer ceux qui n’ont pas d’emploi » que les autres; en

Rocher-Percé, on a mis le moins d’importance à « bien former les travailleurs »; en Côte-de-Gaspé, on a

mentionné plus souvent « forcer à travailler ceux qui le peuvent ».

Les travailleurs réguliers ont mis un accent plus fort sur « donner des subventions aux entreprises » et «

bien former les travailleurs ».

Enfin, ce sont les répondants qui n’ont aucun diplôme et ceux qui ont seulement un DES qui ont répondu

plus fréquemment « créer des emplois et en donner à ceux qui n’en ont pas ».

Tableau 4.53 : Rôles de l’état, ré:emploi

Créer des

emplois

Subven-

tionner

l’entreprise

Formation

actualisa-

tion

Création

d’entre-

prises

Incitatifs au

travail

Chômage;

assistance

sociale

Contrain-

dre au

travail

Îles 36% 15% 8% 1% 3% 12% 1%

Rocher-Percé 42% 15% 3% 9% 3% 5% 5%

Côte-de-Gaspé 35% 19% 15% 4% 7% 4% 14%

Haute-Gaspésie 32% 15% 11% 11% 9% 5% 4%

Bonaventure 35% 12% 12% 5% 9% 6% 5%

Avignon 44% 18% 10% 10% 5% 4% 3%

Trav. Réguliers 39% 16% 10% 8% 7% 5% 6%

Inact./irrégu. 37% 13% 6% 7% 6% 6% 4%

Total 38% 16% 10% 7% 6% 6% 6%

Trop de

chômeurs ici

Font

baisser les

salaires

Créent des

conflits

Pas mieux for-

més qu’ici

Gens non

qualifiés

Îles 92% 6% --- 6% 4%

Rocher-Percé 99% 3% 1% 2% 5%

Côte-de-Gaspé 92% 3% 6% --- ---

Haute-Gaspésie 96% 8% 1% 1% ---

Bonaventure 87% 11% 9% --- 1%

Avignon 99% 5% 3% 1% ---

Trav. Réguliers 94% 4% 5% 2% 2%

Inact./irrégu. 94% 7% 2% 2% 1%

Total 94% 6% 3% 2% 2%

156

Tableau 4.54 : Suggestions, recommandations

Création

d’emplois

Formation

Main-d’œuvre

Création

entreprise

Incitation

investisse

Démarrage

PME

Diversifier

économie

Îles 6% 5% 1% --- 3% 1%

Rocher-Percé 10% 2% 7% 5% 5% 5%

Côte-de-Gaspé 10% 9% 4% 2% 3% 1%

Haute-Gaspésie 13% 4% 6% 7% 7% 4%

Bonaventure 12% 3% 5% 4% 2% 8%

Avignon 12% 6% 2% 6% 3% 3%

Trav. Réguliers 11% 5% 4% 4% 5% 4%

Inact./irrégu. 10% 5% 1% --- 3% 1%

Total 11% 5% 5% 5% 4% 4%

s’ils avaient des commentaires ou des suggestions pour améliorer le marché de l’emploi dans leur région.

Environ 60 % des répondants ont proposé diverses suggestions ou recommandations. Le Tableau 4.54

fait état des principales suggestions; les répondants pouvaient faire jusqu’à trois mentions.

La mention de « créer plus d’emplois pour la région et la création d’emplois permanents et durables »

est la mention la plus fréquente à 11 % de l’ensemble.

Viennent après à 5 % chacune, « encourager la formation de la main-d’œuvre par des aides financières »,

« créer plus d’entreprises » et « inciter les investisseurs à s’établir ou à rester en région »; et à 4 % cha-

cune, « faciliter le démarrage d’entreprises » et « diversifier l’économie ». D’autres commentaires et

suggestions éparses ont aussi été mentionnés (27 %) sans qu’il soit possible de les regrouper sous des

thèmes représentatifs.

Compte tenu du nombre plus restreint de répondants, nous n’avons pas identifié de différences significa-

tives entre les groupes de répondants.

Le nombre plus faible de répondants sur cette question peut être dû au fait que les gens n’ont pas suf-

fisamment de temps pour réfléchir à leur réponse dans un sondage; en d’autres termes, plusieurs sont

un peu pris par surprise et ne veulent pas répondre sur le coup. De plus, il arrive souvent que, à la fin

d’une entrevue téléphonique intense, certaines personnes se sentent un peu fatiguées, et ne veulent plus

faire d’effort supplémentaire, surtout pour répondre à des questions qui demandent de la réflexion et du

développement.

157

CHAPITRE 5SITUATION ET PERCEPTIONS DES EMPLOYEURS

1- Profil des répondantsComme ce fut le cas pour les répondants-travailleurs, afin de bien connaître le répondant-employeur,

nous avons posé plusieurs questions relatives à sa situation sociodémographique : sexe, âge, lieu de

naissance, formation. On doit se rappeler ici que la population ciblée par cette enquête est constituée

des entreprises privées de la région ayant à leur emploi cinq employés ou plus, selon le registre d’Em-

ploi-Québec. On a donc éliminé les entreprises publiques (par exemple, écoles, commissions scolaires,

CLSC, hôpitaux, centres d’hébergement, lieux carcéraux, administrations municipales, OBNL, etc.). Pour

l’entrevue, on a sélectionné la personne principalement responsable des ressources humaines au sein

de l’entreprise.

1.2 Sexe

Selon le Tableau 5.1, dans l’ensemble, on a plus de répondants-hommes (57 %). C’est dans Rocher-Percé

où il y a le plus de femmes (53 %) et dans Bonaventure où il y en a le moins (23 %).

Dans ce dernier cas, il est difficile d’expliquer exactement l’écart avec les autres MRC; c’est probablement

l’effet du hasard qui a amené un plus grand nombre d’hommes à accepter de répondre à l’entrevue. Il

est aussi possible que le nombre de femmes impliquées dans la direction des entreprises soit moindre à

cause de la nature des entreprises dans Bonaventure.

1.3 Âge

On voit au même tableau que 66 % se situent entre 40 et 59 ans; 20 % ont moins de 40 ans et 14 %, plus de

60 ans. On note quelques différences non significatives entre les MRC. Par exemple, c’est aux Iles qu’on

observe les plus hautes proportions des moins de 40 ans et aussi des plus de 60 ans. C’est dans Avignon

qu’on a le plus haut pourcentage de répondants entre 50 et 59 ans.

Tableau 5.1 : Profil des répondants

Gaspésie (154) Iles (46) Total (200)

ÂGE

Moins de 40 ans 19% 24% 20%

40 à 49 ans 33% 33% 33%

50 à 59 ans 36% 22% 33%

60 ans et plus 12% 21% 14%

SEXE

Hommes 57% 54% 56%

Femmes 43% 46% 44%

158

Tableau 5.2 : Origine, formation

1.5 Formation

En ce qui concerne la formation, 33 % des répondants possèdent un DES ou moins, 43 % un DEC ou

diplôme technique, et 24 % des études universitaires (voir Tableau 5.2).

C’est dans Bonaventure que l’on observe le plus grand pourcentage de répondants avec des études uni-

versitaires (37 %). C’est dans Rocher-Percé et Côte-de-Gaspé que l’on retrouve la plus grande proportion

de DEC (53 %). C’est dans Avignon que l’on retrouve le plus grand pourcentage de ceux qui ont un DES

ou moins (45 %).

1.6 Poste occupé

Dans l’ensemble, ce sont les présidents-directeurs généraux (PDG) ou encore les directeurs généraux

qui ont répondu à l’enquête à 68 % (voir Tableau 5.3); ensuite viennent les vice-présidents, les chefs de

service ou les directeurs (14 %). Par la suite, ce sont les adjoints administratifs (6 %), les contrôleurs ou

les comptables (4 %), les commis ou les commis-comptables (4 %) et, enfin, les professionnels des res-

sources humaines ou les coordonnateurs (4 %).

Il n’y a pas vraiment de différence entre les MRC, si ce n’est que Rocher-Percé a moins de répondants

PDG, et plus de comptables. Dans Bonaventure, il y a plus de vice-présidents qui ont répondu que dans

les autres MRC. Il faut comprendre ici que cet échantillonnage de répondants n’est pas nécessairement

représentatif de la structure des entreprises. C’est seulement une indication de ceux qui ont répondu

comme étant en mesure de parler de ressources humaines au nom de l’entreprise.

1.4 Lieu de naissance

La grande majorité des répondants, soit 80 %, sont originaires de la Gaspésie-Iles-de-la-Madeleine (voir

Tableau 5.2); les autres sont nés ailleurs au Québec (16 %) ou à l’extérieur du Québec (4 %). C’est dans

Avignon qu’on retrouve le plus grand nombre de répondants nés à l’extérieur de la région (32 %).

Gaspésie Iles Total

ORIGINE

Gaspésie/Iles 77% 87% 80%

Ailleurs 23% 13% 20%

FORMATION

DES ou moins 33% 30% 33%

DEC/technique 42% 48% 43%

Université 25% 22% 24%

159

2- Caractéristiques des entreprisesLes différentes visions et problématiques énoncées par les entreprises peuvent très souvent dépendre de

leurs caractéristiques, comme la taille, leur origine, les secteurs dans lesquels elles évoluent, les cycles

ou variations dans leurs effectifs, les saisons, etc.

2.1 Nombre d’employés présentement

Probablement la plus importante des caractéristiques est la taille par le nombre d’employés; en effet, les

effectifs influencent la structure, l’organisation, le développement et les stratégies des entreprises.

Au Tableau 5.4, on voit que les entreprises représentées dans cette étude avaient en moyenne 11,8 em-

ployés à temps plein, c’est-à-dire que ceux-ci travaillaient au moins 25 heures par semaine en moyenne

au moment de l’enquête, et 4,5 employés à temps partiel, c’est-à-dire que ceux-ci travaillaient moins de

25 heures par semaine en moyenne. Comme il n’y a pas de différence significative entre les MRC, nous

avons présenté seulement l’ensemble des cinq MRC de la Gaspésie et celle des Iles.

On peut simplement noter que ce sont dans les MRC de Rocher-Percé et d’Avignon que l’on retrouve le

plus grand nombre d’entreprises ayant seulement un employé ou moins, alors que c’est dans la Côte-de-

Gaspé où il y a le plus d’entreprises avec 16 employés ou plus, et c’est aussi là où on a le plus d’employés

à temps partiel, donc le plus grand nombre en totalité.

Tableau 5.4 : Caractéristiques entreprises

Tableau 5.3 : Secteurs, postes occupés

Gaspésie Iles Total

Commerce 22% 22% 22%

Hôtel, restaurant 14% 9% 13%

Construction 4% 9% 5%

Services 60% 60% 60%

POSTES OCCUPÉS

PDG/DG 66% 72% 68%

VP/directeurs 15% 11% 14%

Autres 19% 17% 18%

Gaspésie Iles Total

Employés à temps plein 11,6 12,8 11,8

Employés à temps partiel 4,2 5,2 4,5

Origine GIM 82% 91% 84%

Saisonnière 22% 22% 22%

Fluctuations des besoins M-O 29% 47% 33%

Variations M-O 45% 58% 48%

Maximum d’employés 29,5 34,8 31

Minimum d’employés 9,6 7,5 9

Gaspésie Iles Total

ORIGINE

Gaspésie/Iles 77% 87% 80%

Ailleurs 23% 13% 20%

FORMATION

DES ou moins 33% 30% 33%

DEC/technique 42% 48% 43%

Université 25% 22% 24%

160

2.2 Variations dans les besoins de main-d’œuvre

Dans le même tableau, on voit que 33 % des entreprises connaissent de grandes fluctuations dans leurs

besoins en main-d’œuvre au cours de l’année, par exemple, selon les contrats ou la demande mensuelle,

etc., et c’est particulièrement le cas aux Iles (47 %); par ailleurs, c’est dans Bonaventure où les fluctua-

tions sont les moins grandes (16 %). Dans l’ensemble de la Gaspésie, c’est 30 % des entreprises qui

connaissent des fluctuations dans les besoins de main-d’œuvre.

Lorsque nous incluons les entreprises saisonnières, on voit que c’est 48 % des entreprises qui font face à

de grandes variations de main-d’œuvre au cours de l’année, dont 59 % aux Iles et 45 % dans la Gaspésie.

L’écart des variations de main-d’œuvre est très important.

Par exemple, le nombre total d’employés, aussi bien à temps plein qu’à temps partiel sur la liste de

paie de l’entreprise à la période de l’année où il y a le plus d’employés en GIM, est en moyenne de 31

personnes; et à la période où il y en a le moins, c’est 9 personnes, soit un écart moyen de 22 employés.

C’est aux Iles que cet écart est le plus grand, soit un peu plus de 27 employés, alors que pour la Gaspésie,

l’écart est 20 personnes.

2.3 Origine

La plupart des entreprises sont de la région (84 %), dont 91 % aux Iles et 82 % en Gaspésie. Les autres

sont de l’extérieur ou sont des succursales ou des filiales d’une entreprise dont le siège social est à l’exté-

rieur de la région.

2.4 Secteurs, produits ou services offerts

La grande majorité des entreprises enquêtées font partie du secteur des services, soit à 60 % (voir Tableau

5.3); cette activité principale est celle qui génère la majeure partie ou la totalité du chiffre d’affaires. Les

autres secteurs sont le commerce (22 %), l’hôtellerie et la restauration (13 %) et la construction (5 %). Les

entreprises de la construction sont un peu plus représentées aux Iles, alors que ce sont celles de l’hôtel-

lerie et de la restauration qui sont plus nombreuses dans l’échantillon de la Gaspésie.

3- Marché de la main-d’œuvre pour l’entrepriseIl est important de connaître les perceptions des employeurs concernant l’état, la nature et les problèmes

du marché du travail dans leur région. Puisque les perceptions influencent fortement les comportements,

on peut ainsi parfois mieux comprendre certaines situations que peuvent vivre les dirigeants d’entre-

prises.

3.1 Disponibilité de travailleurs

Ainsi, on voit, au Tableau 5.5, que 42 % des employeurs des entreprises privées sondés considèrent qu’il

y a suffisamment de travailleurs disponibles sur leur territoire pour répondre à tous leurs besoins de

main-d’œuvre; 41 % des employeurs croient plutôt qu’il n’y a pas assez de main-d’œuvre disponible sur

leur territoire, alors que les autres (17 %) disent oui à certaines périodes, mais disent non à d’autres. Au

161

3.2 Types d’emplois en manque

Le même tableau fait état des cinq types d’emplois les plus fréquemment mentionnés pour lesquels les

employeurs mentionnent qu’ils ont des problèmes de recrutement. Ce sont les chefs et les cuisiniers, le

personnel de la vente et des services, le personnel des services des aliments et boissons, les mécani-

ciens, les vendeurs et les commis-vendeurs; ces types d’emplois représentent 54 % des réponses. On

note quelques différences entre la Gaspésie et les Iles, comme, par exemple, moins de problèmes de

recrutement aux Iles pour les chefs et les cuisiniers, le personnel de l’alimentation et les vendeurs.

C’est en Haute-Gaspésie où on aurait le plus de problèmes de recrutement de chefs et cuisiniers, ainsi

que de personnel de l’alimentation; en Côte-de-Gaspé, on aurait aussi des problèmes à recruter des chefs

et des cuisiniers.

3.3 Causes perçues des problèmes de recrutement

À quoi sont dus principalement ces problèmes de recrutement? On observe au Tableau 5.6 que les répon-

dants y voient surtout un « manque de formation de la main-d’œuvre » à 32 %, qu’il s’agit « d’emplois

spécialisés demandant des qualifications » (25 %) et de « l’exode des jeunes » (18 %).

Viennent ensuite, des « attentes irréalistes des travailleurs au niveau des salaires », « les gens ne veulent

pas travailler à la période où on en a besoin », « les gens ne veulent pas travailler en général », la «

culture locale de travail saisonnier et de l’alternance travail-chômage », « pas de main-d’œuvre dispo-

nible à la période où on en aurait besoin ou encore localement », « manque de population ou région

trop petite ». D’autres causes ont aussi été mentionnées, mais moins souvent (les répondants pouvaient

donner jusqu’à trois raisons).

Certaines différences ont été notées, comme, par exemple, en Rocher-Percé, c’est surtout le manque de

formation qui est en cause, alors que, en Haute-Gaspésie et en Côte-de-Gaspé, c’est que les gens ne

veulent pas travailler à la période où on en a besoin.

Tableau 5.5 : Disponibilité des travailleurs

niveau des MRC, c’est en Haute-Gaspésie que l’on considère le plus fortement (61 %) qu’il y a suffisam-

ment de travailleurs pendant toute l’année sur leur territoire; par contre, c’est dans Avignon où l’on dit

plus fréquemment (55 %) qu’il n’y en a pas assez sur leur territoire.

De plus, il est intéressant de noter que les employeurs nés ailleurs au Québec croient aussi plus forte-

ment qu’il n’y en a pas assez (56 %).

Gaspésie Iles Total

Oui, à l’année 42% 44% 42%

Oui, selon période 16% 22% 17%

Non, pas assez 42% 34% 41%

MANQUE

Chefs et cuisiniers 14% 4% 12%

Empl. de services 10% 15% 11%

Empl. alimentation 12% 4% 10%

Mécaniciens 10% 11% 10%

162

Tableau 5.6 : Problèmes de recrutement

3.4 Comparaisons des salaires et conditions de travail de l’entreprise

Comme on l’a vu dans les chapitres précédents, les salaires et les conditions de travail dans les entre-

prises de la GIM ont été mis en cause comme un problème du marché du travail par des travailleurs et

des intervenants en employabilité. Il nous a semblé opportun de vérifier les perceptions des employeurs

à ce sujet en leur demandant de comparer les salaires et conditions de travail pratiqués dans leur entre-

prise par rapport aux autres entreprises de leur région, par rapport aux entreprises localisées dans les

grandes villes du Québec et par rapport aux entreprises semblables situées dans les autres régions du

Québec, mais hors des grands centres.

Comparaisons par rapport aux autres entreprises de leur région

Selon le Tableau 5.7, les employeurs affirment que les salaires et les conditions de travail pratiqués dans

leur entreprise sont soit équivalents (55 %) ou encore meilleurs (37 %) que les autres entreprises de leur

région, toutes catégories d’entreprises confondues. Seulement 8 % disent qu’ils sont moins avantageux.

Aux Iles, on est plus nombreux à dire qu’ils sont équivalents qu’en Gaspésie. C’est surtout dans Avignon

où on affirme qu’ils sont meilleurs (55 %).

De plus, ce sont les répondants qui ont moins de 40 ans, et aussi ceux avec un DEC qui accusent plus

fortement le manque de formation de la main-d’œuvre. Par ailleurs, pour les détenteurs d’études univer-

sitaires, et aussi pour les hommes en général, ce serait surtout dû au manque de compétence pour les

emplois spécialisés.

Enfin, on a aussi demandé aux répondants « si à part le recrutement, leur établissement était confronté

à d’autres problèmes de main-d’œuvre particuliers ». Dans l’ensemble, 74 % ont affirmé ne pas avoir de

problème particulier de main-d’œuvre. Les autres ont surtout dit qu’ils devaient faire face au manque de

formation de la main-d’œuvre, ou encore au manque de main-d’œuvre qualifiée (11 %).

Gaspésie Iles Total

Manque formation 34% 23% 32%Emplois spécialisés 28% 15% 25%Exode des jeunes 19% 15% 18%Exige de hauts salaires 7% 12% 8%Travail par période 9% 4% 8%Ne veut pas travailler 6% 12% 8%Culture locale 8% 4% 7%Pas de M O 7% 8% 7%Manque de population 8% 4% 7%

163

Tableau 5.7 : Salaires et conditions de travail comparés

Comparaisons par rapport aux entreprises localisées dans les grandes villes du Québec

Ici, seulement 16 % des répondants affirment qu’ils sont meilleurs que dans les grandes villes du Québec,

alors que les autres disent qu’ils sont équivalents (47 %) ou encore moins avantageux (37 %). C’est sur-

tout en Gaspésie qu’on affirme qu’ils sont meilleurs, entre autres, dans Avignon (25 %).

Comparaisons par rapport aux entreprises semblables localisées dans les autres régions du Québec,

mais hors des grands centres

Pour ces comparaisons, 75 % des répondants affirment que les salaires et les conditions de travail sont

équivalents à ce qu’offrent des entreprises semblables dans les autres régions, mais hors des grands

centres; 14 % pensent qu’ils sont moins avantageux, alors que 11 % disent qu’ils sont meilleurs. Aux Iles,

on affirme plus fortement qu’ils sont équivalents (89 %) qu’en Gaspésie; ici, c’est en Rocher-Percé qu’on

pense le plus qu’ils sont moins avantageux (26 %). C’est aussi l’opinion de ceux dont l’entreprise n’est

pas originaire de la GIM.

4- Marché de la main-d’œuvre dans leur territoireUne autre dimension de la perception des employeurs qui peut aussi avoir une influence sur l’entreprise

est celle concernant le marché de la main-d’œuvre dans leur territoire, soit en ce qui concerne la disponi-

bilité, les secteurs d’activité, ou encore les problèmes.

4.1 Emplois disponibles pour la population dans leur territoire

Dans l’ensemble, les employeurs semblent d’avis à 53 % qu’il n’y a pas suffisamment d’emplois dispo-

nibles pour la population résidant sur leur territoire (voir Tableau 5.8). Il n’y a pas beaucoup de différences

dans les réponses entre la Gaspésie et les Iles sur ce point. C’est surtout en Rocher-Percé qu’on affirme à

71 % qu’il n’y a pas suffisamment d’emplois disponibles pour la population de leur territoire.

La même opinion est partagée par les répondants dont l’entreprise est originaire d’une autre région que

la GIM (72 %), ainsi que de ceux qui sont contre la venue de travailleurs étrangers (64 %).

Gaspésie Iles Total

Meilleurs/ent. 42% 23% 37%

Semblables/ent. 52% 66% 55%

Meilleurs/villes 18% 7% 16%

Semblables/villes 45% 55% 47%

Moindres/villes 37% 38% 37%

Meilleurs/régions 13% 4% 11%

Semblable/régions 71% 89% 75%

Moindres/régions 16% 6% 14%

164

Tableau 5.8 : Emplois disponibles/Région

4.2 Secteurs d’activité des emplois

Selon les répondants, les emplois disponibles se retrouvent surtout dans le personnel des services des

aliments et boissons (14 %), dans les professions propres à la production primaire (11 %), chez les ven-

deurs et les commis-vendeurs (10 %), dans le personnel de l’hébergement et des voyages, chez les pré-

posés dans les sports et les loisirs (10 %), dans le personnel des métiers de la construction (9 %) et chez

les chefs et les cuisiniers (8 %).

Aux Iles, les emplois sont surtout disponibles dans le personnel de l’hébergement et des voyages, et des

préposés dans les sports et les loisirs (22 %). En Haute-Gaspésie, les emplois disponibles seraient surtout

dans le personnel des services des aliments et boissons (33 %), ainsi que chez les chefs et cuisiniers (33

%).

4.3 Principaux problèmes de l’emploi dans leur région

Outre le chômage, quels sont les principaux problèmes de l’emploi perçus dans leur région? Au Tableau

5.9, les deux problèmes les plus mentionnés sont « l’importance du travail saisonnier dans l’économie et

l’emploi » (25 %) et « le manque de formation » (17 %).

Viennent ensuite « le vieillissement de la population et le peu de jeunes » (16 %), « le peu de diversifi-

cation des emplois » (16 %), « le manque d’entreprises dans la région » (16 %), « la spécialisation des

emplois, qui exigent des compétences particulières » (9 %), « la culture locale de recours au chômage et

au soutien gouvernemental » (9 %), et « les salaires non compétitifs » (7 %).

Par rapport aux Iles, c’est en Gaspésie qu’on cite le plus souvent le manque d’entreprises et la spécialisa-

tion des emplois. Par ailleurs, dans Bonaventure, on fait état plus fortement du manque de formation et

de la spécialisation des emplois.

Gaspésie Iles Total

Suffisants : NON 55% 48% 53%

SECTEURS D’EMPLOIS DISPONIBLES

Aliments 16% 9% 14%

Primaire 9% 17% 11%

Vente 12% 4% 10%

Loisirs/hébergement 6% 22% 10%

Construction 6% 17% 9%

Cuisine 9% 4% 8%

165

Tableau 5.9 : Problèmes de l’emploi/Région

Gaspésie Iles Total

Saisonnier 23% 33% 25%

Peu formation 23% 13% 17%

Vieillissement 18% 13% 16%

Peu diversifié 16% 15% 16%

Peu entreprises 18% 7% 16%

Spécialisation 10% 4% 9%

Culture locale 8% 11% 9%

Bas salaires 7% 6% 7%

5- Culture particulière du marché du travailNous avons posé la même question aux employeurs que celle posée pour les travailleurs, soit, « est-ce

qu’il existe dans la région une culture particulière du marché du travail qui amène certaines personnes

à se limiter au travail saisonnier ou aux projets temporaires dans le but de travailler juste assez pour se

qualifier à l’assurance-emploi? ».

5.1 Existence d’une culture particulière

Comme on peut le voir au Tableau 5.10, c’est 61 % des employeurs qui disent qu’elle existe et qu’elle

est généralisée à plus de 10 % des travailleurs; 24 % disent qu’elle existe, mais pour moins de 10 % des

travailleurs, alors que 14 % croit qu’elle existe, mais toucherait une infirme proportion des travailleurs;

seulement 2 % estiment qu’elle n’existe pas.

C’est en Haute-Gaspésie que l’on croit plus fortement (83 %) que cette culture est généralisée à plus de 10

% des travailleurs, alors que, aux Iles, on pense un peu plus que les autres (25 %) que cette culture touche

seulement une infime proportion de travailleurs.

Tableau 5.10 : Culture particulière du marché du travail

Gaspésie Iles Total

Généralisée > 10 % 63% 57% 61%

Existe < 10 % 25% 18% 24%

Existe peu 10% 25% 14%

Toujours été ça 37% 32% 36%

Devenu normal 26% 23% 25%

Travail saisonnier 23% 18% 22%

Manque d’emplois 13% 23% 16%

Pas d’avantages financiers 13% 9% 12%

Filet social 9% 18% 11%

166

5.2 Raisons de l’existence de cette mentalité

Quant aux raisons de cette mentalité, on voit que c’est surtout parce que « ç’a toujours été comme ça;

ça s’est développé sur une longue période » (36 %), « c’est devenu normal, acceptable, la norme, une

façon de vivre » (25 %), « à cause du travail saisonnier » (22 %), « à cause du manque d’emploi » (16 %),

« financièrement, ce n’est pas avantageux de travailler » (12 %), « le filet social et les programmes sont

trop généreux (11 %).

Parmi les répondants qui ont coté plus fortement « ç’a toujours été comme ça; ça s’est développé sur une

longue période », il y a ceux de la Haute-Gaspésie (44 %) et les moins de 40 ans (41 %), et que « financiè-

rement, ce n’est pas avantageux de travailler », il y a ceux de Bonaventure (31 %), et les moins de 40 ans.

6- Projets municipauxIl est possible que les projets municipaux mis sur pied en collaboration avec certaines municipalités et

qui permettent aux travailleurs embauchés pour ces projets de se qualifier à l’assurance-emploi nuisent

au recrutement et à la rétention de travailleurs par les entreprises. Nous avons demandé aux employeurs

leur opinion à ce sujet.

Projets positifs pour la communauté

On voit, au Tableau 5.11, que la grande majorité (79 %) des répondants croient que ces projets sont posi-

tifs pour la communauté. Ils sont positifs, selon eux, « parce qu’ils donnent de l’emploi à des gens qui

n’en auraient pas autrement » (55 %), « ils permettent de faire des projets utiles pour le milieu » (27 %),

ils incitent des gens au travail et au développement des compétences » (25 %), et « ils permettent à des

gens d’avoir accès au chômage » (21 %).

Tableau 5.11 : Projets municipaux

Gaspésie Iles Total

Positifs : 77% 84% 79%

Donnent l’emploi 50% 68% 55%

Utiles pour milieu 26% 30% 27%

Incitent au travail 30% 11% 25%

Accès chômage 26% 8% 21%

Négatifs : 23% 16% 21%

Culture chômage 54% 43% 52%

Projets inutiles 46% --- 38%

Mauvaise habitude 37% 14% 33%

167

Projets négatifs pour la communauté

Dans l’ensemble, seulement 21 % voient de façon négative les projets municipaux. Pour eux, ces projets

« perpétuent la culture du travail pour avoir son chômage » (52 %), « sont inutiles et mal choisis » (38 %)

et « ils habituent les gens à ne pas travailler fort » (33 %). D’autres mentionnent que ces projets « créent

une concurrence injuste pour la main-d’œuvre » (14 %) et créent une dépendance pour les travailleurs »

(12 %).

On voit que les répondants des Iles sont un peu plus positifs vis-à-vis de ces projets municipaux.

7- Travail au noirLe travail au noir est un autre phénomène qui peut influencer le recrutement et la rétention des travail-

leurs ainsi que les salaires et les conditions de travail.

Au Tableau 5.12, on voit que la majorité (62 %) des employeurs affirment que « ça devrait être dénoncé

systématiquement »; par contre, 12 % pensent que « c’est acceptable pourvu que ce ne soit pas exa-

géré », tandis que 11 % disent que « ça dépend des circonstances et en particulier de la situation person-

nelle de ceux qui en font »; enfin, pour 13 % des répondants, ils croient que « c’est quelque chose qui a

toujours existé et qui est normal ».

C’est en Haute-Gaspésie (75 %) et en Côte-de-Gaspé (71 %) que l’on mentionne plus fortement la dénon-

ciation. Par ailleurs, dans Avignon, on mentionne un peu plus que c’est acceptable pourvu que ce ne soit

pas exagéré, tandis que, en Rocher-Percé, on mentionne un peu plus que ça dépend, et, en Haute-Gaspé-

sie, que c’est normal.

Enfin, les femmes sont plus nombreuses à favoriser la dénonciation, alors que les hommes sont plus

d’avis que c’est quelque chose qui a toujours existé et qui est normal.

Tableau 5.12 : Travail au noir

Doit être dénoncéAcceptable si pas

exagéré

Dépend des situa-

tions et individus

Ça existe et c’est

normal

Îles 60% 15% 7% 7%

Rocher-Percé 50% 6% 21% 18%

Côte-de-Gaspé 71% 12% 6% 12%

Haute-Gaspésie 75% 4% --- 21%

Bonaventure 58% 10% 13% 13%

Avignon 52% 19% 16% 10%

Total 62% 12% 11% 13%

168

8- Venue de travailleurs étrangersOn a vu précédemment que plus de 40 % des employeurs mentionnent qu’il n’y a pas suffisamment de

travailleurs disponibles dans leur territoire. Est-ce que la venue de travailleurs étrangers, par exemple

des Mexicains ou des Sud-Américains, serait une solution intéressante?

8.1 Pour la venue de travailleurs étrangers

On voit, au Tableau 5.13, qu’une faible majorité des employeurs (56 %) seraient favorables que des tra-

vailleurs étrangers viennent occuper des emplois dans la région.

Les principales raisons données sont : « on ne peut pas combler nos besoins avec la main-d’œuvre locale

(55 %), « parce qu’ils sont plus travaillants et n’ont pas peur de l’ouvrage » (19 %), « pour combattre

cette mentalité de chômeur » (9 %), « ceux qui sont qualifiés sont les bienvenus » (7 %), « ouverture aux

autres cultures » (6 %), « pour rendre nos entreprises plus compétitives » (5 %).

Aux Iles, on mentionne plus souvent que c’est pour combattre cette mentalité de chômeurs; dans Bona-

venture, on fait plus allusion au fait que les travailleurs étrangers sont plus travaillants.

Enfin, ce sont les 60 ans et plus, ainsi que les hommes, qui disent plus souvent qu’on ne peut pas com-

bler nos besoins avec la main-d’œuvre locale.

Tableau 5.13 : Pour la venue de travailleurs étrangers

Tableau 5.14 : Contre la venue de travailleurs étrangers

8.2 Contre la venue de travailleurs étrangers

Au chapitre des contre la venue des travailleurs étrangers (32 %), le Tableau 5.14 fait mention d’une raison

principale, soit « qu’on a déjà assez de sans-emplois, de chômeurs et de travailleurs (94 %). Ce sont Côte-

de-Gaspé et Bonaventure qui sont le moins contre.

Iles Rocher Gaspé Haute Bona. Avignon Total

Pour 37% 53% 79% 46% 68% 55% 56%

Besoins 52% 68% 48% 64% 62% 41% 55%

+travailleurs 6% 11% 26% --- 33% 24% 19%

-mental 24% 6% 7% --- 5% 12% 9%

Qualifiés 18% 6% 7% 9% 5% --- 7%

Ouverts 12% 6% 4% 9% --- 12% 6%

Compétitifs --- 17% 7% --- --- --- 5%

Iles Rocher Gaspé Haute Bona. Avignon Total

Contre 48% 41% 15% 37% 16% 29% 32%

Trop chôm. 96% 100% 80% 100% 80% 89% 94%

Ça dépend 15% 6% 6% 16% 16% 16% 13%

Si pas disp. 71% 50% 50% 50% 60% 80% 64%

169

8.3 La venue de travailleurs étrangers, ça dépend

Au même tableau, on voit que 13 % des employeurs répondent que ça dépend.

En fait, pour eux, c’est acceptable seulement dans les cas où on ne peut pas trouver assez de travail-

leurs locaux (64 %), ou encore seulement pour certains types d’emplois bien particuliers (12 %), et s’ils

s’adaptent aux conditions de travail ou s’ils s’intègrent (8 %)

8.4 Disposés à embaucher des travailleurs étrangers

Maintenant, est-ce que les employeurs seraient prêts à embaucher des travailleurs étrangers?

Au Tableau 5.15, on constate que 63 % disent oui; 25 % disent non, alors que, pour les 13 % restant, ça

dépendrait.

On voit aussi que c’est dans Côte-de-Gaspé où on serait le plus disposé à embaucher des travailleurs

étrangers (82 %); par contre, c’est dans Rocher-Percé où on serait le moins disposé (38 %). Pour les Iles,

ça dépendrait (20 %).

Par ailleurs, les employeurs les plus disposés à embaucher des travailleurs étrangers sont des entre-

prises qui connaissent de grandes fluctuations quant aux besoins de main-d’œuvre au cours de l’année

(73 %), ceux qui disent qu’il n’y a pas assez de main-d’œuvre disponible sur leur territoire (78 %) et ceux

qui sont nés ailleurs que dans la GIM (81 %).

Tableau 5.15 : Prêt à embaucher des travailleurs étrangers

Oui Non Ça dépend

Îles 56% 24% 20%

Rocher-Percé 50% 38% 12%

Côte-de-Gaspé 82% 9% 9%

Haute-Gaspésie 67% 25% 8%

Bonaventure 68% 19% 13%

Avignon 58% 32% 10%

Total 63% 24% 13%

9- Rôles de l’État en matière d’emploiComme nous l’avons souligné au chapitre précédent, la perception du rôle de l’État en matière d’emploi

dans la GIM est un aspect particulièrement important pour la population, et en particulier auprès des

employeurs, car ceci peut en certains cas conditionner leurs propres stratégies vis-à-vis de l’emploi.

Le Tableau 5.16 présente les principales opinions des employeurs à ce sujet. Sur une échelle de 0 à 10, où

0 veut dire que ce n’est pas du tout son rôle et 10 que c’est son rôle prioritaire, on voit que les employeurs

cotent en moyenne à 8.29 que l’État doit aider les entreprises et les organisations à créer des emplois. Les

différences entre les différents groupes de répondants ne sont pas vraiment significatives.

Vient ensuite le rôle que l’État doit bien informer les citoyens des offres d’emploi (8.22). Ici, on observe

que ce sont surtout les entreprises les plus petites, les entreprises saisonnières et celles qui subissent de

grandes variations de main-d’œuvre qui ont coté le plus fortement cette opinion.

170

La troisième plus importante, c’est celle que l’État doit offrir des mesures incitatives pour amener les

citoyens à se trouver des emplois (8.14). Ce sont surtout les employeurs dans le groupe des 50 à 59 ans

qui ont coté cette opinion le plus fortement.

Quant au fait que l’État doit contraindre les personnes aptes au travail à occuper les emplois disponibles

(8.05), on voit des différences d’opinions entre les répondants de la Haute-Gaspésie (8.79) et ceux de

Bonaventure (6.84). Il y a aussi une différence entre ceux qui ont un DEC (8.58) et ceux qui possèdent des

études universitaires (6.71).

L’opinion que l’État doit s’assurer que des emplois soient disponibles pour tous ceux qui veulent travail-

ler (7.50) est plus faiblement cotée en moyenne.

Enfin, l’opinion que l’État doit indemniser les citoyens qui ne peuvent pas trouver d’emploi (5.81) est

très peu cotée par les employeurs. Cependant, c’est plus l’opinion de ceux des Iles, et des femmes. Les

répondants qui ont coté cette opinion le plus bas sont ceux qui sont d’avis que les travailleurs étrangers

viennent occuper des emplois dans la région (5.30).

Tableau 5.16 : Rôles de l’état (1 à 10)

10- Commentaires ou suggestions pour améliorer le marché de l’emploi dans la régionLe chapitre 3 a fait état du point de vue des intervenants en employabilité afin d’améliorer le marché de

l’emploi en GIM, dont plusieurs initiatives prises au cours des dernières années; certaines ont été implan-

tées avec succès, alors que d’autres n’ont pas réussi, du moins pas encore après des tentatives et des

rajustements. Plusieurs initiatives s’adressaient aux employeurs, ou encore exigeaient leur implication,

leur collaboration et leur soutien.

On peut penser que les employeurs eux-mêmes ont aussi leur façon de voir et que leurs suggestions ou

commentaires pourraient faire l’objet de solutions potentielles et applicables, surtout celles qui pour-

raient être initiées par eux-mêmes.

Or, d’abord, on constate que 38 % des employeurs n’ont fait aucune suggestion ou recommandation.

C’est particulièrement le cas aux Iles où 50 % n’ont pas répondu ou ont dit ne pas savoir.

Par ailleurs, au Tableau 5.17, on observe que la plupart de leurs recommandations s’adressent plutôt à

l’État, aux autorités en place, aux organisations d’intervention, etc., sans que celles-ci les impliquent

réellement.

Iles Rocher Gaspé Haute Bona. Avignon Total

Aider les entreprises 6,65 8,41 8,09 8,50 7,81 8,13 8,29

Informe emploi 8,02 8,32 8,29 8,74 7,52 8,61 8,22

Inciter 8,30 8,26 8,32 8,58 7,58 7,77 8,14

Contraindre 8,11 8,21 8,21 8,79 6,84 8,27 8,05

Emploi 7,80 8,00 7,06 7,78 6,90 7,38 7,50

Indemniser 6,76 5,71 5,94 5,83 5,16 4,93 5,81

171

La première de ces recommandations « inciter les investisseurs à s’établir ou à rester en région »

s’adresse justement au monde des affaires, du moins en partie. Cette recommandation a été énoncée par

13,6 % de ceux qui ont répondu et 8,5 % de tous les répondants, incluant ceux qui n’ont pas répondu, soit

comme première mention ou encore comme deuxième ou troisième mention (les répondants pouvaient

faire jusqu’à trois mentions). C’est particulièrement l’opinion des répondants de Rocher-Percé et ceux

d’Avignon.

Les deuxième et troisième recommandations touchent la formation : « développer des programmes

variés de formation en région » (8,5 %) et « encourager la formation de la main-d’œuvre via de l’aide

financière » (6,5 %). Si on ne retient que ceux qui ont répondu quelque chose, ces deux recommanda-

tions sur la formation représentent 24 % des opinions des employeurs. Les employeurs de Bonaventure,

les 40 à 49 ans, ainsi que ceux qui croient qu’il n’y a pas assez de travailleurs disponibles sur le territoire

ont mentionné le plus souvent cette opinion.

Vient ensuite « une plus grande implication du gouvernement via de l’aide financière » (4,5 %).

Par la suite, on a mentionné « créer plus d’entreprises et favoriser le développement d’industries » (4 %).

Les répondants de Rocher-Percé, les 50 à 59 ans et ceux qui ont un DES ou moins ont été les plus nom-

breux à le mentionner.

« Favoriser une vision saine et positive du marché du travail et encourager l’autonomie » a aussi été

mentionné par 4 % des employeurs, dont ceux d’Avignon.

Parmi les autres recommandations, on peut citer : « restreindre l’accès à l’assurance-emploi » (3,5 %);

« inciter les gens à travailler et à quitter l’aide sociale » (3,5 %) ; « valoriser la vie en région » (3,5 %),

mentionnée plus fréquemment par les répondants de Bonaventure; « soutenir les entreprises existantes

pour qu’elles restent ouvertes » (3 %), celle-ci ayant été surtout mentionnée en Haute-Gaspésie ; « créer

des emplois permanents et des projets durables » (3 %), enfin, « améliorer l’affichage des postes et des

programmes d’emploi en région » (3 %).

D’autres suggestions et recommandations ont aussi été faites, mais moins fréquemment, par 25 % des

répondants.

On voit que la plupart des suggestions et recommandations demeurent assez générales et n’engagent

pas beaucoup les employeurs. Probablement que les répondants ne se sentaient pas directement inter-

pellés comme employeurs, mais plutôt comme des citoyens de la GIM, au même titre que la population

en général.

Tableau 5.17 : Suggestions/Recommandations

Iles Rocher Gaspé Haute Bona. Avignon Total

Inciter des entrepreneurs --- 18% --- 8% 10% 19% 8,5%

Programme de formation 4% 12% 9% 8% 7% 13% 8,5%

Formation MO 6% 6% 6% --- 13% 6% 6,5%

Aide gouvernementale 4% 6% 6% 8% --- 3% 4,5%

Créer des entreprises --- 12% 3% 4% 6% --- 4%

Vision 4% 3% 3% --- 3% 10% 4%

Iles Rocher Gaspé Haute Bona. Avignon Total

Aider les entreprises 6,65 8,41 8,09 8,50 7,81 8,13 8,29

Informe emploi 8,02 8,32 8,29 8,74 7,52 8,61 8,22

Inciter 8,30 8,26 8,32 8,58 7,58 7,77 8,14

Contraindre 8,11 8,21 8,21 8,79 6,84 8,27 8,05

Emploi 7,80 8,00 7,06 7,78 6,90 7,38 7,50

Indemniser 6,76 5,71 5,94 5,83 5,16 4,93 5,81

172

CHAPITRE 6PISTES D’ACTIONS, RECOMMANDATIONS ET PERSPECTIVES

D’entrée de jeu, nous aimerions rappeler le défi principal auquel la GIM est confrontée présentement, et

pour les années à venir, en soulignant l’objectif d’Emploi-Québec dans le cadre de cette étude.

En GIM… « le marché du travail se transforme et nous voyons poindre de sérieuses difficultés de recru-

tement et de rétention de la main-d’oeuvre. La problématique de la rétention et de l’attraction de la main-

d’œuvre ne fait que commencer et elle risque de s’accentuer au cours des prochaines années, d’où la

nécessité d’agir maintenant.

Pour Emploi-Québec, bien que la baisse du taux de chômage demeure un enjeu important, la hausse

du taux d’activité le sera tout autant dans un contexte de rareté de main-d’œuvre. Le taux d’activité de

la région est estimé à 69,4 % contre 78,7 % pour le Québec . La raison majeure de la réalisation de cette

étude sociologique est de mieux connaître les aspirations et les perceptions de la population en regard

de la culture du marché du travail pour, ultimement, pouvoir rejoindre le taux d’activité du Québec. Pour

ce faire, l’objectif est ambitieux. Nous devrons inciter et mobiliser plus de 5 000 personnes inactives sur

le marché du travail âgées de 25 à 64 ans afin de les faire passer de 16 440 en 2006 à 10 856 en 2016. »

(Emploi-Québec, Gaspé, juin 2010)

GIM en 2006

Projection de la

GIM en 2016 afin de

rejoindre les taux du

Québec de 2006

Québec en 2006

Population de 25-64 ans 53 795 50 965 4 238 825

Population active de 25-64 ans 37 355 40 109 3 336 125

Personnes en emploi 31 205 37 663 3 133 930

Chômeurs 6 150 2 446 202 190

Inactifs 16 440 10 856 902 700

Taux d’activité 69,4% 78,7% 78,7%

Taux d'emploi 58,0% 73,9% 73,9%

Taux de chômage 16,5% 6,1% 6,1%

Plus récemment, selon Emploi-Québec, d’ici 2014, ce seront 9000 emplois qui seront disponibles dans

la GIM. La main-d’œuvre devra pourvoir plus de 13 % de ces emplois pour répondre à la croissance des

entreprises et des organisations (création nette de 1200 emplois) et près de 87 % pour remplacer les

départs à la retraite (Le Pharillon, 2 mars 2011).

173

Bien qu’en 2010, il y ait eu une diminution des écarts des indicateurs entre la GIM et le Québec, ceux-ci

demeurent quand même importants; par exemple, l’écart en 2010 du taux d’activité est de 11 %, celui du

taux d’emploi est de 14 % et le taux de chômage est de 7 % plus élevé (Institut de la Statistique du Qué-

bec, février 2011).

On se rappellera que le taux d’activité mesure le nombre de personnes adultes (15 ans et plus) qui

occupent un emploi (à temps plein ou partiel) ou qui sont en chômage, mais à la recherche active d’un

emploi. Par exemple, en GIM, en 2010, on compte 81948 personnes âgées de 15 ans ou plus. De ce

nombre, 42 700 occupent un emploi ou en cherchent un (population active), ce qui donne un taux d’acti-

vité de 54 %, comparé à 65 % pour le Québec. Les autres 39 248 ne font pas partie du marché du travail

: retraités, assistés sociaux, chômeurs découragés, conjoints au foyer (par choix ou parce qu’il n’y a pas

assez d’emplois disponibles).

Selon Claude Picher (lapresseaffaires, 10 mai 2008), « on considère généralement que dans un marché

du travail en bonne santé, deux adultes sur trois (66,7 %) font partie de la population active… en bas de

60 %, les feux rouges se mettent à clignoter : les entreprises ferment, les chômeurs renoncent à chercher

un emploi et vont grossir les rangs des assistés sociaux, les jeunes quittent la région… et en bas de 50 %,

c’est la détresse économique et sociale ».

Un chiffre plus révélateur est le taux d’emploi. On obtient ce chiffre en divisant le nombre d’emplois par

la population adulte. Par définition, le taux d’emploi est toujours plus bas que le taux d’activité. Pour le

Québec, le taux d’emploi est de 60 % en 2010.

Comme on vient de le voir, en GIM la population active est de 42 700 personnes; de ce nombre, 36 400

occupent un emploi et 6300 sont en chômage, ce qui donne un taux d’emploi de 46 %. Concrètement,

cela signifie que près de plus de cinq personnes adultes en GIM sur dix sont sans emploi.

Comme le rappelle Claude Picher (ibidem), « quand vous avez un taux d’activité faible et un taux de chô-

mage élevé, cela ne laisse pas beaucoup d’espace pour l’emploi ».

Face à cette situation, quelles sont alors les pistes d’actions, les recommandations et les perspectives

suggérées par les nombreux intervenants rencontrés, ainsi que par les employeurs et les gens interrogés

lors de nos sondages?

Dans le chapitre 3 sur les « Points de vue des intervenants », nous avons rapporté en détail pratiquement

toutes les recommandations formulées par ces derniers; même si plusieurs de ces recommandations

s’adressent au contexte local ou régional, elles peuvent néanmoins s’appliquer pour certaines à l’en-

semble de la GIM ou encore constituer des exemples pour d’autres régions.

Pour faire état des principales recommandations issues de l’ensemble des personnes et groupes interro-

gés, nous les avons regroupées en fonction des principales problématiques révélées dans cette recherche.

1- Inadéquation des emplois disponibles avec les travailleurs sans emploiMême si beaucoup d’emplois sont actuellement disponibles, et le nombre augmentera considérablement

dans les prochaines années, on constate que plusieurs emplois ne sont pas comblés, malgré des taux de

174

chômage et d’inactivité élevés. Ce paradoxe peut s’expliquer de plusieurs façons; nous en retiendrons ici

les principales.

Un manque de main-d’œuvre ou un manque d’emplois?

Le manque de main-d’œuvre, de manière générale, disponible est déploré par 41 % des employeurs

sondés; pour un autre 17 %, la disponibilité varie en fonction de la période. En fait, seulement 42 % des

employeurs disent qu’il y a suffisamment de travailleurs disponibles sur leur territoire pour répondre à

tous leurs besoins de main-d’œuvre pendant toute l’année (voir Tableau 5.5).

Par ailleurs, comme on l’a vu au Tableau 4.37, c’est 62 % des répondants de la population de la GIM qui

pensent qu’il n’y a pas assez d’emplois accessibles pour des gens comme eux dans leur région; il y a des

différences selon les MRC. On note aussi que ce sont surtout les travailleurs irréguliers et inactifs, ceux

qui ont touché de l’assurance-emploi, de l’assistance-emploi, les plus âgés et les moins scolarisés qui

ont cette perception, donc ceux dont l’employabilité est la plus faible. Parfois, on prétend même que cer-

taines personnes pourraient être employables, mais elles ne sont pas attrayantes (problèmes personnels,

manque de savoir-faire, et surtout, de savoir-être, etc.).

On voit donc une non-concordance dans les perceptions des deux groupes (employeurs vs travailleurs).

Par ailleurs, lorsqu’on demande aux employeurs les types d’emplois pour lesquels ils connaissent sur-

tout des problèmes de recrutement, on voit qu’il s’agit d’emplois qui exigent une certaine qualification,

ou du moins un minimum de scolarité et d’expérience (ceux avec une employabilité plus élevée).

Du côté des travailleurs, on exige un bon salaire, des conditions de travail intéressantes, au bon endroit,

au bon moment, etc. Ici, « le blâme » est en quelque sorte dirigé vers les employeurs.

En d’autres termes, on peut penser qu’il y a des emplois disponibles et des besoins pour certains types

de travailleurs, plus à certaines périodes de l’année et plus à certains endroits et dans certains secteurs

que d’autres, le tout à des conditions qui sont perçues acceptables pour les uns et les autres.

Dans ce contexte, doit-on considérer qu’une certaine partie de la population n’est pas « employable ou

même « attrayante » pour les employeurs? Si oui, faudrait-il alors accepter que la société puisse les

soutenir, ou même les prendre en charge de façon permanente? Je crois qu’il s’agit ici, jusqu’à un certain

point, d’un choix de société!

Cependant, il en reste néanmoins que les perceptions des employeurs en recherche de travailleurs pour-

raient être mieux arrimées à celles des travailleurs en recherche d’emplois.

Recommandations

Établir et tenir à jour dans chaque région un inventaire des emplois disponibles (incluant les

emplois cachés) avec les conditions et les caractéristiques de chaque emploi.

175

Cibler pour chaque emploi ou chaque catégorie d’emplois les travailleurs ou les groupes

de travailleurs les plus susceptibles de les combler, et exiger un suivi des actions entreprises à

cet égard.

2- Le manque d’arrimage entre les perceptions des employeurs et les perceptions des travailleursIl s’agit d’une problématique complexe dont les causes sont nombreuses et qui varient en fonction de

plusieurs facteurs.

Une communication déficiente ou insuffisante sur l’état du marché du travail?

Les perceptions constituent les principaux déterminants du comportement des personnes. Donc, les

gens agissent en fonction de ce qu’ils voient, croient ou imaginent. Dans cette dynamique, ils sont in-

fluencés par l’information qu’ils intègrent, leur état d’âme, leur milieu, les autres personnes signifiantes,

le contexte particulier ou général, les circonstances, les lieux, etc. Lorsque la culture d’une société, d’un

groupe ou d’un milieu véhicule depuis longtemps un certain nombre de préjugés, de mythes ou d’atti-

tudes par rapport à un objet (ici le marché du travail), il devient d’autant plus difficile de les remettre en

cause.

Donc, si on veut changer ou du moins influencer les perceptions, il faut utiliser les moyens les plus effi-

caces et les plus disponibles, en fonction de nos critères de temps, d’argent et de contraintes particu-

lières. Ici, des informations et des communications appropriées, pertinentes et même « percutantes » sur

le marché du travail semblent les moyens les plus accessibles.

Encore faut-il que ces moyens soient adaptés aux clientèles visées, dans des périodes propices et avec

des outils facilement accessibles aux personnes ciblées.

La problématique d’une information et d’une communication déficientes et insuffisantes sur l’état du

marché du travail en GIM a été soulevée par plusieurs intervenants et informateurs. Des suggestions

et des recommandations ont été d’ailleurs formulées et décrites au chapitre trois. Pour les employeurs,

par exemple, il faut améliorer l’affichage des postes et des programmes d’emplois en région. Plusieurs

intervenants ont souligné qu’il faudrait aussi afficher les postes « cachés ».

Malgré les efforts soutenus de diffusion de l’information sur le marché du travail, on semble déplorer que

les moyens et les approches utilisés ne donnent pas toujours les résultats attendus. Une analyse devrait

être entreprise afin de connaître les raisons des lacunes et de l’inefficacité, s’il y a lieu, des stratégies, des

outils et des véhicules actuellement utilisés.

Lorsque l’on veut obtenir des résultats différents, souvent il faut procéder différemment. Les respon-

sables de la diffusion et des communications pourraient éventuellement se faire conseiller par des spé-

cialistes du domaine; aujourd’hui, la communication est devenue une spécialité, une affaire d’experts.

176

Recommandations

Mettre en place une stratégie de communication et de diffusion de l’information sur le marché

du travail qui tient compte :

De la segmentation des clientèles (jeunes, travailleurs âgés, travailleurs irréguliers,

inactifs, hommes, femmes, etc.).

De la période de l’année visée (moment propice) et de la région et même de la

sous-région ciblée.

De la diversité des outils et des véhicules de communications appropriés en fonction des

clientèles et des endroits (médias, affichages, sites web, courriels, réseaux sociaux,

conférences, salons, etc).

De situations particulières qui peuvent exiger des approches encore plus personnalisées

auprès de certaines clientèles.

Du langage approprié en fonction des personnes visées.

Organiser dans chaque territoire, chaque année, un salon de l’emploi (qui peut être joint à un

salon de la formation, par exemple), ou, encore mieux, des événements de « job meeting »,

sous forme de « speed dating ».

Faire intervenir les partenaires principaux dans les actions de communication et d’information,

et mettre en commun les ressources (employeurs, organisations gouvernementales,

organismes d’employabilité et communautaires, écoles, lieux publics, etc.).

Mettre à contribution les médias locaux et régionaux en travaillant étroitement avec eux

afin que l’information soit non seulement diffusée, mais surtout véhiculée de façon adéquate

et positive.

Rendre l’information attrayante et facilement accessible en utilisant des exemples, des cas,

des témoignages de travailleurs et d’employeurs.

Faire des campagnes de sensibilisation auprès de la population et de certains groupes ciblés.

Étendre les messages à l’extérieur de la GIM afin d’atteindre certaines clientèles

potentiellement intéressées, et surtout, pour faire disparaître certains préjugés.

3- La sous-scolarisation et le manque de formation des travailleursPour les employeurs et les intervenants, il s’agit du principal problème de l’emploi en GIM. Dans la popu-

lation en général, cette situation est énoncée comme problématique par seulement 8 % (Tableau 4.39).

Cependant, cette opinion varie beaucoup en fonction des groupes de personnes. Plus les répondants

sont des travailleurs irréguliers, inactifs, sur l’assistance-emploi, sur l’assurance-emploi, sous-scolarisés,

177

âgés, moins ils mentionnent le manque de formation comme un problème du marché de l’emploi dans

leur région. Inversement, plus les travailleurs sont actifs et réguliers sur le marché du travail, plus ils

sont scolarisés, et s’ils font partie des 35 à 44 ans, plus ils considèrent que le manque de formation des

travailleurs constitue un problème important du marché du travail dans leur région.

Chez les employeurs, outre le chômage, les principaux problèmes de l’emploi perçus dans leur région

sont « l’importance du travail saisonnier » (25 %) et « le manque de formation » (21 %). Par ailleurs,

pour eux, les causes perçues des problèmes de recrutement pour leur entreprise sont d’abord un «

manque de formation de la main-d’œuvre » (32 %) et « qu’il s’agit d’emplois spécialisés demandant des

qualifications » (25 %). En fait, le manque de formation et de compétence des travailleurs constitue pour

les employeurs 57 % des causes perçues de leurs problèmes de recrutement dans leur région. Ils ont

d’ailleurs recommandé à 24 % (excluant ceux qui n’ont pas répondu) de « développer des programmes

variés de formation en région » (14 %) et « d’encourager la formation de la main-d’œuvre via de l’aide

financière » (10 %).

Est-ce que la responsabilité de la scolarisation et de la formation relève seulement de l’état?

Dans la plupart des sociétés, dont la nôtre, la scolarisation de base est perçue comme étant surtout la res-

ponsabilité de l’état, alors que la formation des travailleurs peut être partagée entre différents partenaires

publics, parapublics, privés, OBNL, et surtout avec les employeurs. Parmi ces derniers, plusieurs croient,

surtout dans les PME, que leurs impôts servent à financer l’éducation et la formation au travail, et que

leur rôle se limite à offrir un certain apprentissage de compétences requises pour accomplir les tâches.

Encore une fois, il s’agit d’un débat de société; cependant, on reconnait habituellement que les em-

ployeurs doivent participer à une « certaine formation continue » de leurs employés. D’ailleurs, la loi du

1 % de la masse salariale remboursable a été instituée afin de soutenir partiellement les entreprises pour

qu’elles se conforment à cette exigence du marché du travail moderne; cependant, au Québec, beaucoup

de PME ne l’utilisent pas, craignant, entre autres, de perdre leurs employés s’ils sont « trop formés ».

Comme on l’a vu au chapitre 2, le « sondage sur l’état de la main-d’œuvre au sein des entreprises de la

Baie-des-Chaleurs » démontrait que la formation en entreprise était de loin la solution privilégiée afin

d’augmenter les compétences techniques de la main-d’œuvre disponible; 73 % des entreprises privilé-

giaient cette formule alors que seulement 19 % croyaient que la formation en établissement d’enseigne-

ment était la formule à privilégier.

D’un autre côté, il faut reconnaître qu’au Québec, le Ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport (MELS)

contrôle rigoureusement les programmes d’éducation et de formation, laissant peu de place à l’adap-

tation de ceux-ci aux besoins particuliers des régions et des entreprises. Les normes sont définies «

mur-à-mur », et les institutions locales ou régionales ont peu de pouvoir d’assouplir certaines règles. Ce-

pendant, quelques intervenants nous ont quand même indiqué qu’on pouvait dans certains cas, en par-

tenariat avec d’autres acteurs intéressés, convenir d’arrangements qui peuvent permettre, par exemple,

de mettre en place certains programmes de formation.

178

C’est donc dire qu’il y a des possibilités d’intervenir pour améliorer la situation de la scolarisation et de

la formation des travailleurs, pourvu que certaines conditions soient réunies, dont la concertation entre

les principaux intéressés, ce qui n’est pas évident selon plusieurs. Au chapitre 3, on a vu que plusieurs

initiatives ont été mises en place, avec des résultats souvent mitigés.

Recommandations

Poursuivre les efforts déjà amorcés en ce qui concerne la concertation (ex. les tables régionales

d’éducation interordres), et surtout, mettre en oeuvre d’autres actions afin de produire des

résultats tangibles, et les faire connaître à la population.

Étudier la mise en place d’initiatives pour diminuer le décrochage scolaire, comme, par

exemple, celle du Saguenay-Lac-Saint-Jean où les employeurs se sont entendus pour ne pas

embaucher les décrocheurs.

Mettre à contribution les principaux intervenants du milieu de l’éducation (professeurs,

conseillers d’orientation, directeurs) pour valoriser auprès des jeunes les formations

professionnelles et techniques.

Implanter dans les écoles des initiatives scolaires et parascolaires, comme les projets

d’entrepreneuriat jeunesse, les programmes sports-études, les concours de projets, les

programmes Jeunes entreprises, etc. afin d’attirer et retenir les jeunes à l’école.

Mettre en place des programmes d’alternance étude/travail, et convaincre les entreprises

d’accueillir des stagiaires.

Sensibiliser les employeurs quant à leur rôle et à leurs obligations en ce qui a trait à la

formation des travailleurs et à l’importance du retour sur investissement en formation (voir la

formation comme un investissement et non seulement comme une dépense).

Élaborer une stratégie d’information et de communication au niveau local et régional sur

les programmes de formation existants et démontrer leur adéquation avec les emplois

disponibles.

Revoir les différentes méthodes de financement de la formation en entreprises.

4- Salaires et conditions de travail, et rôle des employeursLes employeurs privés de la GIM sont surtout des PME (moins de 250 employés). Ces entreprises, de

façon générale, n’ont pas habituellement de personnes spécialisées dans la gestion des ressources hu-

maines. C’est très souvent le propriétaire-dirigeant, qui, à travers ses nombreuses fonctions et tâches,

179

assume la gestion des personnes. La plupart du temps, il s’agit d’une administration improvisée au cas

par cas, sans trop de méthodes formelles ou de politiques établies. Dans ce contexte, on fait rarement

de planification, et on se contente « d’éteindre les feux ». Les salaires et les conditions de travail sont

déterminés en fonction du marché et de la concurrence.

À ce sujet, les employeurs interrogés (chapitre 5) considèrent que les salaires et les conditions de travail

dans leur entreprise sont semblables (55 %) ou meilleurs (37 %) à ce qu’offrent les autres entreprises de

leur région; semblables (47 %) à celles des entreprises localisées dans les grandes villes du Québec; sem-

blables (75 %) aux entreprises comparables, situées dans les autres régions du Québec, mais situées hors

des grands centres. D’ailleurs, 74 % des employeurs ont affirmé qu’à part le recrutement, ils n’avaient pas

de problèmes particuliers de main-d’œuvre.

La même perception est rapportée dans le « sondage sur l’état de la main-d’œuvre au sein des entre-

prises de la Baie-des-Chaleurs », alors que 92 % des entreprises croient que leurs conditions de travail

sont compétitives; de plus, 63 % signalent posséder tous les outils pour gérer efficacement leurs res-

sources humaines.

Donc, dans l’ensemble, les employeurs privés perçoivent que les salaires et les conditions de travail pra-

tiqués dans leur entreprise correspondent assez bien à ce qui se fait dans leur milieu, et même partout

ailleurs au Québec.

Est-il possible de convaincre les employeurs privés qu’une amélioration de la gestion des ressources

humaines pourrait favoriser l’attrait et la rétention des travailleurs?

Dans nos résultats, on a vu que les travailleurs avaient des attentes plus élevées, en général, à ce que

les employeurs offraient, du moins, selon leurs perceptions. De leur côté, les intervenants en employa-

bilité sont revenus très souvent sur la situation des salaires et des conditions de travail offerts dans les

entreprises comme facteur explicatif du manque d’attrait et de rétention des travailleurs. Ils ont d’ailleurs

fourni plusieurs exemples montrant qu’une amélioration au niveau des salaires et des conditions de tra-

vail avait un impact positif assez évident.

Même si le salaire et l’horaire de travail sont les deux principaux éléments sur lesquels les entreprises

s’appuient pour attirer et pour favoriser la rétention de leurs employés, il n’en demeure pas moins que

c’est souvent l’ensemble de la gestion des ressources humaines qui est le facteur déterminant et le plus

durable, surtout auprès des travailleurs plus scolarisés et qualifiés.

Recommandations

Favoriser auprès des entreprises des partenariats d’affaires dans des secteurs ciblés ou des

régions afin de mettre en commun les informations concernant les travailleurs disponibles et

les besoins de main-d’œuvre, comme, par exemple, le Groupement d’employeurs du secteur

de la transformation des produits marins, ainsi que les coopératives de travailleurs.

Lancer une campagne de sensibilisation auprès des entreprises afin de leur rappeler

180

l’importance et la rentabilité de pratiquer une gestion moderne des ressources humaines.

Offrir aux employeurs des cours de mise à niveau dans le domaine de la gestion, et surtout de

bonnes pratiques en gestion des ressources humaines.

Rappeler aux employeurs d’être le plus rigoureux possible dans leurs exigences lors de

recrutement; par exemple, si on demande des gens avec certaines compétences ou formations,

ne pas embaucher ceux qui n’en ont aucune.

Développer une stratégie d’information et de communication sur le marché du travail et des

services disponibles spécialement à l’intention des employeurs.

Effectuer une analyse de faisabilité concernant la venue de travailleurs étrangers en GIM, soit

comme immigrants ou encore comme travailleurs saisonniers dans certains domaines.

5- Valorisation du travailLes résultats de nos sondages auprès de la population (chapitre 4) et des employeurs (chapitre 5) dé-

montrent clairement que la majorité des répondants perçoivent qu’il existe une culture particulière du

marché du travail en GIM qui amène certaines personnes à se limiter au travail saisonnier ou aux projets

temporaires dans le but de travailler juste assez pour se qualifier à l’assurance-emploi.

D’autres études et consultations constatent la même chose. Par exemple, dans « l’Enquête sur les be-

soins de la main-d’œuvre et de compétences de la GIM », les interventions au niveau de la culture du

chômage sont revenues souvent dans toutes les MRC (plaisir de travailler à l’année, briser la mentalité de

génération en génération, valoriser le travail, diminuer la dépendance aux projets, etc.). Dans le « Son-

dage sur l’état de la main-d’œuvre au sein des entreprises de la Baie-des-Chaleurs », on voit que 84 % des

entreprises qui indiquent faire face à une pénurie de main-d’œuvre observent une culture de se qualifier

à l’assurance-emploi dans la région, et 66 % de ces entreprises indiquent que cette culture constitue un

problème de recrutement, de rétention et de roulement de la main-d’œuvre.

On l’a vu, pour expliquer le phénomène, les causes énumérées par les répondants, après le manque

d’emplois et le travail saisonnier, c’est la notion de culture qui ressort. En majorité, ils sont d’avis que

cette culture particulière du marché du travail est devenue normale, acceptable, c’est-à-dire, la norme,

une façon de vivre, ou encore que cela a toujours été comme ça et que ça s’est développé sur très long-

temps.

Comment changer une culture particulière du marché du travail?

Une « culture générale », c’est la façon de vivre d’une société, d’un groupe de personnes. C’est l’en-

semble des croyances, valeurs, comportements, traditions, coutumes, distinctions, etc. qu’a en commun

une collectivité de personnes.

181

Une « culture particulière » vise un objet précis, et souvent, un groupe en particulier; ici, par exemple,

ce sont les croyances, les valeurs, les façons de se comporter, les habitudes et la mentalité vis-à-vis du

travail des travailleurs qui sont principalement en cause.

Comme la culture est enracinée dans la façon de faire et d’être des gens, il faut tenter de modifier les

valeurs sous-jacentes en mettant en évidence d’autres façons d’être et de faire qui seraient plus accep-

tables socialement, et plus valorisantes et « rentables » pour les individus. Donc, pour changer la culture

du marché du travail, il faut surtout valoriser le travail.

Par ailleurs, tenter de changer une culture peut prendre beaucoup de temps et d’énergie, surtout auprès

de certaines personnes et dans certains milieux. Dans cette perspective, des actions pourraient être mises

en place plus rapidement auprès de certains groupes de personnes, alors que d’autres stratégies pour-

ront être développées différemment auprès de certaines clientèles pour des résultats à plus long terme.

Il faut aussi se servir des établissements d’enseignement dont un des rôles est d’éduquer, c’est-à-dire de

transmettre les valeurs générales et particulières.

Recommandations

Sensibiliser le système d’éducation à l’importance de transmettre les valeurs du travail, et de

s’assurer que c’est fait par les bonnes personnes avec les bons outils.

Développer des outils pratiques et faciles d’accès qui sont destinés aux élèves des différents

niveaux (la maternelle, le primaire, le secondaire) et qui montrent l’importance du travail dans

la société et ses effets bénéfiques pour les personnes.

Élaborer une campagne de sensibilisation auprès de la population, avec les médias, pour

démontrer la « rentabilité » sociale et économique du travail régulier pour le milieu et les

personnes.

Travailler de concert avec les principaux agents d’employabilité afin de mettre en place des

approches particulières et même personnalisées pour valoriser le travail auprès de certaines

clientèles plus susceptibles de changer leur mentalité.

Accepter que certains groupes dans la société, et en particulier ceux les plus éloignés du

milieu du travail et ceux les moins employables, ne seront pas ou peu ouverts à changer leur

mentalité vis-à-vis du travail.

Être conscient que certaines approches et stratégies de changement de mentalité ne

donneront pas de résultats à court terme, du moins auprès de certains groupes; demeurer

patient et déterminé.

182

Travailler de concert avec les employeurs afin qu’ils arriment leurs conceptions et leurs façons

de faire avec les efforts et les messages véhiculés.

Moduler les approches et les actions en fonction des groupes d’âge, surtout chez les jeunes,

les milieux et les moments (« timing »).

6- Travail au noirLe travail au noir n’est pas l’apanage de la GIM; on le retrouve sous différentes formes un peu partout au

Québec et au Canada. Est-ce que le phénomène est plus répandu dans la GIM? Pour répondre à la ques-

tion, il faudrait faire une étude comparative à travers le Québec sur le sujet.

Par ailleurs, la raison pour laquelle l’impression que le travail au noir serait plus répandu dans la GIM

qu’ailleurs, pourrait provenir de l’association que les gens font entre un taux chômage élevé et un fort

pourcentage d’assistés sociaux en GIM. En d’autres termes, on comblerait un certain manque d’argent

par le travail au noir.

Selon les données du sondage effectué auprès de la population (chapitre 4), 39 % des répondants men-

tionnent que le travail au noir devrait être dénoncé. Donc, c’est 61 % de la population qui pensent que le

travail au noir est soit acceptable, normal ou encore que ça dépend des circonstances et des individus.

Cependant, c’est 62 % des employeurs qui disent que ça doit être dénoncé. On comprend ici que plu-

sieurs employeurs voient le travail au noir comme une concurrence déloyale de la part des entreprises

qui le pratiquent. Selon plusieurs, ceux qui acceptent de « payer en dessous de la table » n’auraient pas

le choix, car ce serait la seule façon de se procurer une certaine main-d’œuvre.

Faut-il se préoccuper du travail au noir en GIM, sachant qu’il s’agit d’un phénomène national?

Il faut aussi reconnaître que le travail au noir est socialement inacceptable. Non seulement ceux qui le

font ne contribuent pas aux mesures sociales dont ils bénéficient, mais ils peuvent créer des inégalités

entre les personnes, et surtout, introduisent toutes sortes de distorsions dans le système social et écono-

mique lorsque le phénomène dépasse un certain niveau.

Recommandations

Utiliser les médias pour rappeler à la population l’illégalité du travail au noir, et de ses

conséquences négatives dans le milieu.

Démontrer aux employeurs qui acceptent le travail au noir qu’ils sont en fait complices de la

perpétuation d’un système qui les affectera négativement d’une manière ou d’une autre

éventuellement.

183

7- Travailleurs étrangersLa venue de travailleurs étrangers au Québec, soit comme travailleurs saisonniers ou encore comme

immigrants, est un phénomène qui a cours depuis maintenant plusieurs années. Dans beaucoup de

milieux, et surtout dans certains secteurs (comme l’agro-alimentaire et la foresterie), cette situation est

non seulement devenue acceptable, mais incontournable, à cause des pénuries d’emplois.

Cependant, la population de la GIM, on l’a vu au chapitre 4, ne pense pas de la même façon, car seule-

ment 40 % seulement sont pour la venue de travailleurs étrangers dans leur territoire. La raison princi-

pale exprimée, c’est « qu’il y a déjà trop de chômage ici », ce qui est congruent avec la forte perception

qu’il y a pénurie d’emplois en GIM.

Chez les employeurs, la réponse est plus positive, car 56 % sont pour la venue de travailleurs étrangers,

à cause, surtout, de leurs besoins en main-d’œuvre. Mais ce qui est encore plus significatif, c’est 63 % qui

se disent prêts à embaucher des travailleurs étrangers.

Est-ce que la valeur ajoutée des travailleurs étrangers justifie une mobilisation particulière?

Au-delà de l’apport en main-d’œuvre que peuvent constituer les travailleurs étrangers, il ne faut pas

négliger la richesse des cultures étrangères, de la diversité ethnique, des mentalités différentes et de

l’accroissement de la population, surtout lorsque des familles entières viennent s’installer dans nos ter-

ritoires.

Par ailleurs, on doit quand même être conscient que la venue de travailleurs étrangers engendre des

coûts supplémentaires de transport, de logement et de subsistance pour les entreprises.

Recommandation

Informer les milieux des raisons pour attirer et retenir des travailleurs étrangers.

Rappeler aux employeurs les responsabilités et les coûts additionnels consécutifs à

l’embauche de travailleurs étrangers.

8- Travailleurs plus âgésDans un contexte de pénurie d’emplois, le recours aux travailleurs plus âgés constitue une option de plus

en plus attrayante, surtout lorsque les incitatifs pour demeurer au travail plus longtemps commencent à

devenir particulièrement intéressants (ex. : Budget du Québec, mars 2011).

Le vieillissement de la population en GIM est supérieur à celui du Québec. Par exemple, en 2010, l’âge

moyen en GIM est 45 ans, alors qu’il est de 40,7 ans au Québec; l’âge médian est de 48,2 ans en GIM (50

% de la population a plus de 48 ans), alors que, au Québec, il est de 41,2 ans. Les perspectives démogra-

phiques en GIM pour les années à venir vont dans le même sens, mais de façon encore plus accélérée.

184

Il y a aussi de plus en plus de Gaspésiens et de Madelinots, expatriés dans les grands centres, qui

reviennent en GIM à l’âge de la retraite; ces derniers, pour plusieurs, seraient disposés à occuper des

fonctions, soit à temps partiel ou encore à un rythme plus adapté à leur situation.

Ces personnes plus âgées ont beaucoup d’expérience variée de travail et des motivations personnelles

qui ne sont pas, très souvent, reliées seulement au salaire. Plusieurs pourraient aussi agir pour des rem-

placements, pendant des périodes achalandées, aussi, comme mentors, coaches ou instructeurs pour les

plus jeunes.

Par ailleurs, il y en a qui vont critiquer cette approche en disant que les personnes plus âgées, et surtout

les retraités, prennent les emplois que des plus jeunes voudraient occuper.

Est-ce toujours une bonne stratégie d’embaucher des personnes plus âgées pour occuper des emplois?

Souvent, ces critiques ne sont pas justifiées, car les jeunes n’ont ni l’expérience ni les compétences pour

occuper certains emplois; d’un autre côté, si les jeunes n’ont pas accès à des emplois, ils ne pourront pas

acquérir l’expérience et les compétences nécessaires.

Recommandations

Faire un inventaire exhaustif des personnes plus âgées et retraitées intéressées à occuper des

emplois à temps plein et à temps partiel, ainsi que leurs compétences et expériences.

Offrir aux personnes plus âgées et retraitées les emplois exigeant des compétences que

d’autres, plus jeunes, n’ont pas ou ne peuvent pas acquérir rapidement.

Intéresser les personnes plus âgées ou retraitées à agir comme mentors, coaches,

instructeurs, accompagnateurs auprès des plus jeunes.

9- Modulation des programmesLe commentaire sur la nécessité de moduler les programmes est revenu très souvent dans nos entretiens

avec les intervenants en employabilité, ainsi que lors de nos rencontres de validation. Objectivement,

l’adaptation aux conditions régionales de plusieurs programmes, surtout dans le domaine de la forma-

tion, du soutien aux travailleurs sans emploi, ainsi que pour favoriser la création d’emplois auprès des

entreprises, mériterait d’être considérée par les autorités compétentes.

Cependant, comme les programmes, en général, sont créés, au niveau national, pour toutes les régions

du Québec, ou même du Canada, du côté fédéral, il serait un peu illusoire de penser qu’on puisse facile-

ment et rapidement ajuster les programmes en fonction des conditions locales ou même régionales. De

plus, dans la plupart des cas, il est aussi important de comprendre que les responsables locaux et régio-

naux n’ont pas le pouvoir ou l’autorité nécessaire pour modifier ces programmes unilatéralement. Par

185

ailleurs, avec l’aide de partenaires, ils peuvent faire des revendications aux niveaux supérieurs, ce qu’ils

font d’ailleurs, assez souvent. Dans plusieurs cas, la collaboration avec des partenaires stratégiques per-

met d’ajuster certains aspects des programmes aux conditions locales et régionales sans véritablement

altérer la nature ou les conditions d’application des normes des programmes; plusieurs exemples nous

ont été fournis à ce sujet.

Est-il réaliste de croire qu’on puisse ajuster les programmes aux conditions locales ou régionales?

Nous croyons qu’il faut être réaliste dans ce domaine, ce qui ne veut pas dire de ne rien faire! Nous

sommes d’avis, cependant, qu’il est nécessaire de procéder de façon stratégique et incrémentale, de

bien établir les programmes et les aspects qui pourraient éventuellement « être modulables », de pro-

poser des ajustements bien justifiés et d’agir auprès des bonnes personnes au bon moment. En d’autres

termes, il faut investir ses énergies aux bons endroits, de façon à maximiser les chances de succès, et à

ne pas créer trop d’attentes et de déception.

Recommandations

Analyser rationnellement les programmes, et procéder stratégiquement dans les efforts de

modulation et d’ajustements aux conditions locales et régionales.

Étudier les partenariats stratégiques qui permettraient plus facilement d’adapter certains

programmes, sans nécessairement en changer la nature ou les conditions.

10- Concertation et partenariatUn autre thème qui est revenu souvent dans nos consultations, c’est la concertation; le plus souvent,

pour en déplorer sa faiblesse, et quelques fois, pour en critiquer l’inefficacité. Par ailleurs, on a donné

quelques exemples d’initiatives qui vont bien.

Ceux qui ont fait de la concertation, ou encore qui ont tenté d’en organiser, vous mentionneront les dif-

ficultés et les complexités du processus. On parlera de protection de son territoire, de concurrence, de

manque de vision commune, de scepticisme à peine avoué, de motivation non évidente, de beaucoup

de discussions, mais de peu d’action et de résultats. Par ailleurs, tous semblent convaincus du principe,

même dans certains cas, de son passage obligé, mais à condition de…

En fait, les « apôtres » de la concertation parleront plutôt d’actions concertées, pour bien mettre en évi-

dence que l’action et les résultats attendus devraient être les objectifs dominants, plutôt que la simple

mise en commun des informations et des idées. En d’autres termes, c’est lorsque les buts sont clairs et

partagés que l’on a plus de chance que ça fonctionne.

186

Est-ce que la concertation est toujours désirable?

Les écrits et les opinions sont partagés au sujet de la concertation.

D’une part, en plus d’être compliquée, la concertation prend souvent beaucoup de temps et d’énergie,

surtout lorsque les objectifs sont flous; elle amène souvent des discussions stériles et frustrantes (perte

de temps pour plusieurs), n’implique pas toujours les bonnes personnes, et souvent, ne produit que des

compromis ou des solutions sous-optimales, tout en créant des conflits entre certaines parties prenantes.

D’autre part, la mise en commun des idées, des informations et des ressources constitue un enrichisse-

ment à propos de la problématique, du contexte, des conditions et des solutions et pistes d’action poten-

tielles. De plus, le temps passé à développer des consensus est souvent vite rattrapé lors de la mise en

place des recommandations, tout en suscitant des partenariats durables.

Recommandations

Définir soigneusement les problématiques les plus susceptibles de conduire à des partenariats

solides et à des actions concertées gagnantes; éviter la concertation pour la forme.

Faire des suivis réguliers des groupes et des tables de concertation afin d’en informer les

intéressés, et ajuster, au besoin, leurs attentes.

Terminer ou modifier les concertations qui ne fonctionnent pas.

187

CONCLUSION

La problématique d’une étude comme celle-ci est complexe et multidimensionnelle. L’emploi, on le sait,

est au centre de la dynamique d’une société moderne et prend ses racines dans l’histoire, les traditions

et la culture d’un peuple. D’un point de vue sociologique, on ne peut pas isoler complètement l’emploi,

même pour des fins de recherche, des autres aspects de la vie collective et personnelle des gens.

Dans une perspective plus pratique, les recommandations, suggestions et pistes d’action présentées

dans cette recherche doivent être comprises dans le contexte plus général de la situation globale actuelle

de la GIM. Par exemple, en ce qui concerne les applications et la mise en œuvre des recommandations,

il faut nécessairement composer avec les éléments déterminants du milieu que sont les facteurs facilita-

teurs, les contraintes, les obstacles et les ressources disponibles dans la GIM, et en particulier, avec les

personnes qui vivent quotidiennement dans la région.

Les conditions gagnantesPlusieurs conditions gagnantes nous ont été énoncées par beaucoup d’intervenants et interlocuteurs tout

au long de cette recherche, parfois de manière explicite, mais le plus souvent à l’aide de témoignages et

de messages. Nous les avons regroupées en quatre éléments principaux.

L’identification et la fierté d’appartenance à la GIM

Il s’agit, on le comprendra, d’une condition essentielle à la mise en place d’améliorations, de change-

ments et de réformes. On sent cette fierté d’appartenance à la GIM, du moins à travers les interlocuteurs

rencontrés. En même temps, on décèle aussi une certaine difficulté à exprimer les raisons ou encore les

fondements de ce sentiment.

D’une part, on fait valoir les beautés du paysage, la qualité de vie, l’enracinement des gens, etc. D’autre

part, on fait souvent référence aux coups durs subis dans les dernières années et aux difficultés de se «

repositionner » économiquement.

Lorsque l’on compare la GIM aux autres régions du Québec, on déplore la faiblesse des principaux indi-

cateurs, même si l’on admet qu’une certaine amélioration est perceptible actuellement. Les bases tradi-

tionnelles sur lesquelles l’économie de la GIM reposait, comme l’exploitation des ressources primaires,

sont, aujourd’hui, beaucoup moins dominantes. On entre maintenant dans « la nouvelle économie »,

fondée sur les connaissances et les technologies. Plusieurs croient que la GIM n’est pas toujours bien

préparée à cette nouvelle réalité.

Dans une perspective, disons « stratégique », la GIM doit bien identifier ses compétences distinctives,

afin de mieux se positionner et de se distinguer. D’ailleurs, l’industrie de l’éolien est un bel exemple de

cette différentiation.

Dans une économie du savoir, la ressource essentielle, ce sont surtout les personnes avec leur fierté, leur

détermination, leur créativité, leurs compétences et leur expérience.

188

Le leadership et la capacité de mobilisation

Le leadership est la capacité qu’une personne a à mobiliser et à entraîner les gens en fonction de ses

idées, de ses projets et même de ses rêves. Le leadership est certes une des compétences les plus rares

et les plus valorisées dans une société. Sans entrer dans les théories du leadership, on sait qu’il y a plu-

sieurs catégories de leaders : charismatiques, naturels, de circonstances, d’autorité, de fonction, formels,

informels, etc. On sait aussi que les leaders, pour être efficaces, doivent être reconnus et acceptés par le

plus grand nombre de personnes du milieu.

Plusieurs interlocuteurs ont déploré une certaine absence de leadership dans la GIM, en particulier dans

le monde des affaires. Il faut dire que la GIM est un vaste territoire constitué de régions ayant leurs

caractéristiques particulières et leurs intérêts propres. Il devient alors difficile de se faire reconnaître par

l’ensemble de la population. Il serait donc plus réaliste de parler de leadership local, et à la rigueur, de

leadership régional.

Dans ce contexte, on pourrait souhaiter la présence ou l’émergence de leaders locaux et régionaux ca-

pables de mobiliser les milieux avec des idées et surtout des projets rassembleurs.

Des projets rassembleurs

Nos recherches documentaires sur la GIM et nos entretiens avec les intervenants nous ont montré qu’il

y avait une panoplie de projets dans la plupart des régions et des localités. Il s’agit pour la plupart de

projets très ciblés sur des problématiques locales et pour des clientèles particulières. Cependant, nous

n’avons pas vraiment été capables de définir des projets de société pour l’ensemble de la GIM. Proba-

blement que pour les mêmes raisons décrites précédemment, ce type de projets seraient difficilement

applicables à toutes les régions de la GIM.

Par ailleurs, même des projets rassembleurs dans les régions doivent satisfaire certains critères pour être

acceptables pour le milieu.

En général, un projet rassembleur doit représenter quelque chose de significatif, une valeur ajoutée, pour

les gens. Il doit aussi donner certains résultats concrets à court terme, et avec des moyens appropriés;

autrement, les gens risquent de perdre patience ou de les oublier carrément.

Un bon projet rassembleur peut satisfaire à tous les critères de succès, mais s’il est mal vendu, il risque

de ne jamais « décoller ». Non seulement, il faut un porteur de projet crédible, reconnu et efficace, mais

de plus, le projet doit s’inscrire dans une stratégie de communication bien ciblée, avec des ressources

suffisantes et professionnelles.

Une vision

La vision est l’idée qu’on se fait d’une situation, d’une organisation, d’un projet projeté dans cinq ou dix

ans. C’est le fondement sur lequel les stratégies doivent s’appuyer; autrement, si on n’a pas de direction,

il est probable que l’on aille un peu partout ou que l’on n’aille nulle part.

La vision est habituellement formulée par les dirigeants, mais portée et communiquée par les leaders.

Plus les gens partagent la vision, plus les chances d’arriver au but sont grandes.

La vision n’est pas immuable pour toute la période; des circonstances et des événements inattendus

189

amènent souvent des rajustements de vision, et des stratégies émergentes. Cependant, plus la vision est

bien articulée, plus elle devient un guide puissant pour l’action.

Limites de l’étude

Dans le chapitre 2, nous avons expliqué en détail la méthodologie suivie pour effectuer cette étude. Nous

croyons avoir respecté tous les critères importants de la recherche scientifique. Cependant, il n’est pas

possible de reproduire la réalité à 100 %, à moins d’interroger toute la population. D’un point de vue

scientifique, plus la taille de l’échantillon est grande, plus les marges d’erreur sont faibles. On aurait

pu, si nous avions eu les ressources financières et le temps, doubler et même tripler les tailles de nos

échantillons. Cependant, la valeur ajoutée aurait été minime; en d’autres termes, nous avons constaté

qu’interroger plus de personnes n’aurait pas vraiment apporté des réponses différentes de celles que

nous avons obtenues.

En ce qui concerne la diversité des répondants, nous avons ciblé ceux qui avaient, selon nous, le plus à

dire sur la situation du marché du travail en GIM. Par exemple, nous aurions pu inclure le groupe d’âge

des 15-24 ans. Cependant, nos consultations avec les spécialistes des sondages sur le marché de l’emploi

nous ont convaincus que les opinions de ce groupe d’âge sur l’emploi ne sont pas toujours fiables. D’une

part, ils ont souvent une expérience limitée du marché de l’emploi, et d’autre part, leurs perceptions du

marché du travail risquent de changer plusieurs fois avant d’atteindre 25 ans. Pour des raisons diffé-

rentes, mais quand même rationnelles, nous avons aussi exclu les personnes âgées de 65 ans et plus.

Nous avons aussi exclu les étudiants et les retraités parce que, habituellement, ils passent plus de temps

à étudier ou à faire autre chose qu’à occuper un emploi.

Dans l’ensemble, les résultats semblent représentatifs de la réalité du terrain selon les quatre groupes de

discussion que nous avons rencontrés aux fins de validation.

190

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Textes :

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2 novembre 2000.

193

ANNEXE 1

Liste des acronymes

CLD : Centre local de développement

CLE : Centre local d’emploi

CRÉ : Conférence régionale des élus

FADT : Fonds d’aide au développement du territoire (projets)

FCEM : Fonds de création d’emplois municipaux (projets)

PCET : Programme de création d’emplois temporaires (projets)

PME : Petites et moyennes entreprises

SADC : Société d’aide au développement de la collectivité

Les Municipalités régionales de comté (MRC)

AVG : MRC d’Avignon

BNV : MRC de Bonaventure

CdG : MRC de la Côte-de-Gaspé

H-G : MRC de la Haute-Gaspésie

IDLM : MRC des Îles-de-la-Madeleine

R-P : MRC du Rocher-Percé