Temps partiel

Temps partiel

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

A

Accord collectif 8 et s.Accord de branche 2, 59Ancienneté 93Annualisation du temps de travail 83Association d'aide à domicile 7, 26, 31Association intermédiaire 38Assurance vieillesse 121 et s.Augmentation du temps de travail 43Avenant 19

C

Chômage partiel 136Chômage totalcotisation 134prestation 136

Clause d'exclusivité 18Clause limitant le cumul d'emploi 90Complément d'heures 52Congé de présence parentale 1Congé de solidarité familiale 1Congé parental d'éducation 1Congé payé 109Congé pour création d'entreprise 1Congés conventionnels 110Congés d'ancienneté 110Contrat à durée déterminée 17, 56Contrat écrit 17, 18, 22Convention collective 8 et s.Cotisation de chômage 134 et s.Cotisation de retraite complémentaire 132 et s.Cotisation de sécurité sociale 119 et s.Coupure quotidienne 41Création de poste 9Crédit d'heures des représentants du personnel 118Cumul avec un contrat à durée déterminée 56Cumul d'emplois 90

D

Définition du temps partiel 3Délai de prévenance 47Demande du salarié 15Départ à la retraite 113Durée minimale 4, 88Durée minimale de travail 35

E

Écrit 17, 18, 22Effectif 91Égalité de traitement 91 et s.Électorat pour la représentation du personnel 116Éligibilité pour la représentation du personnel 117Employés de maison 7Entreprise d'aide à domicile 7, 31Entreprise de travail temporaire 38Équivalence 102Étudiant 38

F

Formation professionnelle 54, 93Frais de transport 106

H

Heure complémentaire 54, 55, 57, 89Heure d'équivalence 102Heure pour recherche d'emploi 114Heure supplémentaire 89Horaire journalier de travail 40Hôtesse des ventes 27

I

Indemnité de congés payés 109Indemnité de départ à la retraite 113Indemnité de licenciement 113Initiative du temps partielemployeur 9 et s.salarié 14 et s.

Inspecteur du travail 15Intéressement 103Intermittent 81Intermittent du spectacle 27

J

Jour férié 107Jour RTT 92

L

Licenciement 13Licenciement économique 112Lissage de la rémunération 109

M

Majoration de salaire 59Majoration des heures complémentaires 58Maladie 135Médaille du travail 104Mention obligatoire 18, 26Mi-temps thérapeutique 1Modification de la durée du travail 43, 44, 46Modification des jours de travail 50Modulation du temps partiel 14, 65, 75

O

Option pour cotiser sur un temps plein 121 et s.

P

Participation 103Particulier employeur 7Période d'essai 98Plafond des heures complémentaires 54Préretraite progressive 1, 121Présomption de temps plein 26Prestation de chômage 136Prestation de retraite complémentaire 137Prestation de sécurité sociale 135Preuve des heures complémentaires 53Preuve du contrat 20, 22, 23Prime d'ancienneté 100Prime de vacances 100Priorité pour un emploi à temps partiel 9Prise d'acte de la rupture 43

R

Réduction de la durée du travail 92Réévaluation de l'horaire de travail 63, 80Refus du salariéheure complémentaire 57répartition de la durée du travail 49temps partiel 13

Remboursement des frais de transport 106Rémunération 100, 102, 103Rémunération des heures complémentaires 58Répartition du travail 6, 39Représentant du personnelavis 15électorat 116éligibilité 117heures de délégation 118

Retour à un temps plein 99Retraite complémentaire 132 et s., 137

S

Salaire 100, 102, 103Sécurité socialecotisations 119 et s.prestations 135 et s.

Seuil d'effectif 91

T

Temps partiel 1Temps partiel annualisé 65, 75, 81Temps partiel modulé 65, 75Temps partiel pour raisons familiales 72 et s.Titre de transport 106Titre emploi-entreprise (TEE) 21Titre emploi-service entreprise (TESE) 21Titre-restaurant 105Transformation d'emploi 9Travail intermittent 81

V

Vacation 27Variation de la durée du travail 43Volontariat 13VRP 26

Présentation1 Réglementation du temps partiel

1° Règles de droit commun Des dispositions relatives au travail à temps partiel ont été insérées au sein du code du travail pour la première fois en 1981.

Ces dispositions ont ensuite été plusieurs fois modifiées et aménagées pour assurer aux salariés qui travaillent à temps partiel un statut comparable à celuides salariés à temps complet, et pour être mises en conformité avec la directive communautaire 97/81 du 15 décembre 1997 ( Dir. 97/81/CE du Conseil15 déc. 1997 : JOCE n° L 14, 20 janv. 1998).

C. trav., art. L. 3123-1 L. n° 2000-37, 19 janv. 2000, art. 12, 13, 32 : JO, 20 janv. Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiches 12 à 15 et 44 : BO Trav.,n° 2000/6 bis

La dernière réforme en date résulte de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi qui a repris l'essentiel des dispositions de l'Ani du11 janvier 2013. Elle vise à améliorer la situation des salariés dont la durée du travail est inférieure à un temps complet. Elle instaure, notamment, une duréeminimale de 24 heures hebdomadaires et une rémunération majorée de toutes les heures complémentaires de 10 % dès la première heure.

2° Situations particulières de temps partiel Certaines formes de travail à temps partiel donnent lieu à une réglementation particulière. Le salarié peut demander à exercer son activité à temps partiel :

- dans le cadre d'un congé parental d'éducation (v. l'étude «Congé parental d'éducation») :- dans le cadre d'un congé pour création d'entreprise (v. l'étude «Création d'entreprise») ;- dans le cadre d'un congé de solidarité familiale pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital (v. l'étude«Congés et absences diverses»).

Par ailleurs, diverses circonstances de caractère exceptionnel peuvent contraindre un employeur à réduire la durée du travail ou même à suspendrel'activité de son entreprise. Des dispositions particulières réglementent cet « état de fait ». Se reporter à l'étude «Chômage partiel».

Enfin, le salarié peut également reprendre son activité à temps partiel dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique destiné à favoriser sa guérison (v. l'étude«Mi-temps thérapeutique»).

2 Obligation d'une négociation de branche dans les secteurs ayant un recours massif au temps partiel Lorsqu'au moins untiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par desaccords professionnels doivent ouvrir une négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel.

Cette négociation porte notamment sur :

- la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle ;- le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité. Cette dérogation à la règle d'une interruption d'activité ou d'une interruption de 2 heuresau maximum ne sera valable qu'à la condition de définir les amplitudes horaires s'imposant aux salariés et leur répartition dans la journée, et sousréserve de contreparties spécifiques et tenant compte des exigences propres à l'activité exercées (conditions prévues par l'alinéa 2 de l'articleL. 3123-16). Un accord d'entreprise ou d'établissement pourra néanmoins également continuer de déroger au régime des coupures, sous réservequ'un accord de branche n'ait pas verrouillé cette possibilité pour l'entreprise (Rapport Assemblée nationale) ;- le délai de prévenance préalable à la modification des horaires. Ce délai est régi par l'article L. 3123-21 qui précise que toute modification de larépartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelleelle doit avoir lieu. La fixation d'un délai inférieur, au moins égal à 3 jours ouvrés, continue d'être soumise à l'existence d'un accord de branche étenduou d'un accord d'entreprise ou d'établissement ( C. trav., art. L. 3123-22) ;- et la rémunération des heures complémentaires. L'accord de branche fixera à au moins 10 % le taux de majoration des heures effectuées au-delàdu 1/10 de la durée prévue dans le contrat et dans la limite du tiers.

C. trav., art. L. 2241-13

les accords de branche pourront également fixer l'éventuelle majoration des heures effectuées dans le cadre de compléments d'heures,qu'ils auront par ailleurs vocation à organiser : ces règles ne pourront s'appliquer que sous réserve de l'extension de l'accord de branche(Rapport Assemblée nationale).

Cette négociation doit être ouverte dans les 3 mois à compter de la date de promulgation de la loi, soit jusqu'au 17 septembre 2013, ou dans les 3 mois àcompter de la date à partir de laquelle, dans les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, au moinsun tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel ( L. n° 2013-504, 14 juin 2013, art. 12, IX : JO, 16 juin).

les données de la DARES ont permis d'identifier 31 branches qui seraient concernées ; la Direction générale du travail a pris contact avecces branches pour les informer de cette nouvelle obligation. Toutes ces branches ont d'ores et déjà un accord relatif au temps partiel.Moins d'une dizaine a fixé une durée minimale : la restauration rapide (22 heures) ; la propreté (43h 33 par mois), les cafétérias(25 heures) et les commerces de détail à prédominance alimentaire (25 heures), le secteur des HCR (24 heures), la parfumerie (20 heures)(Rapport Assemblée nationale). Lors de la discussion de la loi, des parlementaires ont préconisé de désigner par décret les branches quiseraient autorisées à ne pas négocier sur le temps partiel en raison de la nature même des conditions d'exercice des emplois relevant deces branches : structures sanitaires et sociales, service de portage de presse ou groupements d'employeurs. Cette proposition n'a pas étéretenue : la négociation a été jugée fondamentale et l'impossibilité de trouver des solutions par négociation n'a pas été démontrée.

Ce n'est pas une négociation périodique ; il s'agit d'une obligation de négociation ad hoc, qui doit être menée une fois pour toutes (Rapport Assembléenationale).

Chapitre 1 Définition et champ d'application

Section 1 : Définition légale3 Durée maximale : inférieure au temps plein L'article L. 3123-1 du code du travail définit comme salarié à temps partiel tout salarié dont

l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire(35 heures) ou mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1 607 heures) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée par un accord collectif de brancheou d'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.

la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a porté à1 607 heures la durée du travail annuelle équivalente à la durée légale calculée sur l'année. Auparavant, la durée annuelle était de1 600 heures.

C. trav., art. L. 3123-1

La durée de référence de l'horaire à temps plein, éventuellement rapportée au mois ou à l'année, est la durée légale (35 heures par semaine) ou, si elle estinférieure, la durée conventionnelle fixée au niveau de la branche ou de l'entreprise.

L'accord collectif qui fixe la durée du travail collective en deçà de 35 heures n'entraîne pas le passage des salariés à temps plein vers un temps partiel. Cescontrats de travail restent à temps plein. La réduction de l'horaire collectif ne constitue pas, à elle seule, une modification du contrat et ne nécessite pasl'accord de chaque salarié concerné.

Cass. soc., 23 nov. 2011, n° 10-15.175

4 Durée minimale : 24 heures par semaine (ou équivalent) en principe La loi relative à la sécurisation de l'emploi instaure, à compterdu 1er janvier 2014, une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalentannualisé (1 102 heures) de cette durée ( C. trav., art. L. 3123-14-1). Les dérogations à ce plancher horaire sont limitativement énumérées : voir n° 35.

5 Formes du temps partiel Il existe deux formes de travail à temps partiel :

- le temps partiel avec répartition du travail sur la semaine ou le mois. Cette forme de temps partiel est la forme traditionnelle du travail à temps partiel.Elle constitue le droit commun applicable ;- le temps partiel avec répartition du travail sur tout ou partie de l'année. Cette forme de travail à temps partiel, se caractérise par une variation deshoraires de travail sur tout ou partie de l'année. Plusieurs dispositifs se sont succédé dans le temps :

- le premier dispositif de travail à temps partiel annualisé a été abrogé par la loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry II sur les 35 heures). Toutefois,les contrats signés avant le 1er février 2000 demeurent valables (v. n° 81) ;- la formule du temps de travail modulé instauré par la loi Aubry II (v. n° 75) a été abrogé par la loi du 20 août 2008 pour être remplacé par undispositif unique d'aménagement du temps de travail (v. n° 65).

Modalités de répartition du travail à temps partiel Sur la mise en place Sur l'organisation

Sur la semaine Possible(variation du temps de travail à l'intérieur de la semaine autorisée)

Voir nos 8 et s. Voir nos 39 et s.

Sur le mois Possible(variation du temps de travail à l'intérieur d'un même mois autorisée)

Voir nos 8 et s. Voir nos 39 et s.

Sur l'année - Temps partiel « aménagé sur tout ou partie de l'année » prévu par accord collectif (1) ; Voir n° 65 Voir n° 65

- Temps partiel pour raisons familiales Voir n° 72 Voir nos 74 et s.

(1) Sur les dispositifs de temps partiel « annualisé » antérieurs à la loi du 20 août 2008 (et toujours en vigueur pour les accords collectifs en cours) : voirnos 75 et 81.

6 Répartition souple dans ces limites La répartition du temps de travail d'un salarié à temps partiel sur la semaine, le mois ou l'année doitrespecter :

- les limites posées pour la durée journalière de travail : maximum 10 heures, 8 heures pour les jeunes (v. l'étude «Durée du travail») ;- à compter du 1er janvier 2014 ou du 1er janvier 2016 (selon la date de conclusion du contrat) : la limite minimale d'heures de travail à effectuer dansla semaine : 24 heures (ou dans le mois : 104 heures mensuelles ou dans l'année : 1 102 heures), sauf dérogations (v. n° 36) ;- la répartition des horaires indiquée au contrat ainsi que les conditions éventuelles de sa modification (v. n° 39) ;- les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires. Si la durée du travail d'un salarié à temps partiel peut varier du faitde l'accomplissement d'heures complémentaires, leur exécution doit rester dans les limites légales et conventionnelles applicables (v. n° 54).

Section 2 : Champ d'application7 Établissements concernés La législation sur le travail à temps partiel s'applique dans le secteur privé, à l'exclusion du secteur public.

C. trav., art. L. 3111-1

sont concernées les entreprises industrielles, commerciales et agricoles, offices publics et ministériels, professions libérales, sociétésciviles, syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit. Les administrations, les établissements publics à caractèreadministratif, les collectivités locales et leurs établissements n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions du code du travailrelatives au temps partiel pour l'ensemble de leurs personnels titulaires ou non titulaires.

Toutefois, la réglementation du temps partiel a été aménagée pour les associations et les entreprises d'aide à domicile afin d'assouplir l'organisation du tempsde travail de ces structures (v. nos 39 et 48).

C. trav., art. L. 3123-14 et L. 3123-22

Les particuliers-employeurs ne sont pas assujettis à cette réglementation pour les personnes qu'ils emploient à leur service personnel ( C. trav., art.L. 7221-2) ; ceci ne les empêche pas bien entendu d'employer de telles personnes à temps partiel, mais, dans ce cas, les règles particulières au tempspartiel, analysées dans cette étude, ne sont pas applicables : voir l'étude «Employés de maison».

Chapitre 2 Temps partiel sur la semaine ou le mois

Section 1 : Mise en place8 Présentation des diverses modalités Les horaires de travail à temps partiel (que ce soit sur la semaine, le mois ou l'année) peuvent être

pratiqués dans l'entreprise :

- sur la base d'une convention collective ou d'un accord de branche étendu ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement ;- ou, en l'absence d'accord collectif, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis, qui peut d'ailleurs ne pasêtre favorable, doit être transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de 15 jours ;- ou, en l'absence de représentation du personnel, à l'initiative de l'employeur ou à la demande des salariés, après information de l'inspecteur dutravail.

C. trav., art. L. 3123-2

en revanche, la mise en place d'un temps partiel annualisé nécessite toujours la présence d'un accord collectif (v. n° 72).

Un accord collectif n'est pas obligatoire pour mettre en place le temps partiel dans l'entreprise. Toutefois, une convention ou un accord collectif de brancheétendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement est nécessaire pour :

- déroger au principe de limitation des coupures quotidiennes (v. n° 41) ;- augmenter le plafond des heures complémentaires (v. n° 54) ;- réduire le délai de prévenance en cas de modification de la répartition des horaires de travail (v. n° 47).

Dans ce cas, l'accord collectif doit prévoir des contreparties pour les salariés.

Sous-section 1 : A l'initiative de l'employeur

9 En présence d'un accord collectif sur le temps partiel L'employeur peut prendre l'initiative d'introduire du temps partiel dans l'entreprisesur la base d'une convention collective ou d'un accord de branche étendu ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

C. trav., art. L. 3123-2

cet accord collectif n'est pas obligatoire sauf pour la mise en place du temps partiel sur l'année (v. n° 72).

En ce qui concerne les modalités de mise en place du temps partiel, l'employeur peut procéder :

- soit par création de postes ;- soit par transformation de postes à temps plein en proposant aux salariés ou à certains d'entre eux de réduire leur activité.

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans un même établissement ou, à défaut, dans la mêmeentreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois correspondants. Sur les modalités d'information des salariés sur les postesdisponibles, voir n° 95.

C. trav., art. L. 3123-8

Sur la possibilité de refus du salarié d'effectuer un travail à temps partiel, voir n° 13.

10 En l'absence d'accord collectif : avis préalable des représentants du personnel En l'absence d'accord collectif, des horaires detravail à temps partiel peuvent être pratiqués, sur l'initiative de l'employeur après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

C. trav., art. L. 3123-2

Cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail.

C. trav., art. D. 3123-1

Les représentants du personnel doivent donner un avis à titre purement consultatif sur la mise en place d'horaire de travail à temps partiel. Ils n'ont aucundroit de veto en la matière.

La consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel porte notamment sur le principe de la pratique d'horaires à temps partiel, les catégoriesde salariés et les services de l'entreprise concernés, la répartition de la durée du travail et la nature des emplois susceptibles d'être pourvus.

Cet avis portant sur le principe du travail à temps partiel, il doit donc être demandé avant l'introduction du temps partiel dans l'entreprise. Mais il n'a pas à êtreexigé dans chaque cas d'embauche d'un salarié à temps partiel ou de transformation d'un emploi à temps plein en emploi à temps partiel.

Toutefois, si le volume des emplois à temps partiel vient à varier significativement ou si les modalités de l'exercice de cette forme de travail sont sensiblementmodifiées, il convient d'informer et de consulter le comité d'entreprise dans le cadre de ses compétences générales.

Sur la possibilité de refus du salarié d'effectuer un travail à temps partiel, voir n° 13.

11 En l'absence d'accord collectif et de représentants du personnel En l'absence de représentation du personnel (comité d'entreprise ouà défaut, délégués du personnel), les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative du chef d'entreprise ou à la demande des salariésaprès information de l'inspecteur du travail.

C. trav., art. L. 3123-2

Aucun délai n'est fixé pour procéder à cette information de l'inspecteur du travail.

L'information de l'inspecteur du travail n'est obligatoire que lors de la création des postes de travail à temps partiel.

Rép. min. n° 19857 : JO Sénat Q, 31 janv. 1985, p. 195

Sur la possibilité de refus du salarié d'effectuer un travail à temps partiel, voir n° 13.

12 Rôle des représentants du personnel Le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel sont préalablement consultés, avant lamise en place du temps partiel dans l'entreprise, dans le cadre de leurs attributions générales en matière de durée du travail, quelle que soit la modalité demise en place (accord collectif ou décision unilatérale de l'employeur).

Voir l'étude «Comité d'entreprise».

Par ailleurs, l'employeur doit leur communiquer, une fois par an, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise (v. Annexe 1).

C. trav., art. L. 3123-3 Rép. min. n° 43669 : JOAN Q, 4 mai 1981, p. 1966

ce bilan peut être intégré dans le rapport annuel unique remis au CE dans les entreprises de moins de 300 salariés. Dans les entreprises de300 salariés et plus, le CE est informé une fois par trimestre sur le temps partiel (v. l'étude «Comité d'entreprise»).

Ce bilan porte notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués ; lenombre d'heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel.

Lors de la réunion où est discuté ce bilan du travail à temps partiel réalisé, l'employeur explique les raisons qui l'ont amené à refuser à des salariés à tempscomplet de passer à temps partiel et à des salariés à temps partiel de travailler à temps complet.

C. trav., art. R. 3123-2

Ce bilan est également communiqué aux délégués syndicaux.

Sur le bilan que doit remettre l'employeur aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux, voir l'étude «Comité d'entreprise».

13 Refus du salarié de passer à temps partiel Le travail à temps partiel est organisé sur la base du volontariat et le refus par un salariéd'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, même si la pratique du temps partiel est prévue par une disposition

conventionnelle.

C. trav., art. L. 3123-4

Toutefois, la jurisprudence a admis que le refus d'un salarié de passer d'un temps complet à un temps partiel pouvait constituer une cause réelle et sérieusede licenciement si ce motif était fondé sur un motif économique.

Cass. soc., 30 juin 1992, n° 91-41.045

Mais si le motif économique allégué par l'employeur (en l'espèce, la baisse du chiffre d'affaires) n'est pas établi, le refus par le salarié d'accepter latransformation de son contrat de travail à temps complet en contrat à temps partiel ne peut pas constituer une cause de licenciement.

Cass. soc., 2 juin 1993, n° 90-45.947, n° 2024 P : Bull. civ. V, n° 154

Pour la Cour de cassation, la transformation d'un horaire à temps complet en horaire à temps partiel constitue une modification du contrat de travail. L'accorddu salarié est nécessaire même si la modification a été prévue au contrat de travail.

Cass. soc., 29 juin 1999, n° 97-42.248, n° 3037 P

Sous-section 2 : A l'initiative du salarié

14 Conditions fixées par accord collectif Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés peuvent êtrefixées par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise.

C. trav., art. L. 3123-5

L'accord collectif de mise en place d'horaires à temps partiel doit prévoir :

- les modalités du passage des emplois à temps complet vers les emplois à temps partiel, et vice-versa, dans le même établissement ou, à défaut,dans la même entreprise (par exemple, présence minimale dans l'entreprise, priorités liées à l'ancienneté, aux charges de famille...) ;- la procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à l'employeur (par exemple forme de la demande, lettrerecommandée avec AR, délai de présentation) ;- le délai laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée. En cas de refus, l'employeur doit expliquer les raisons objectives qui le conduisentà ne pas donner suite à la demande.

C. trav., art. L. 3123-5

A noter, par exemple, que les conventions ou accords collectifs de branche étendus ou les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement quifixent les conditions de mise en place des horaires à temps partiel à la demande des salariés peuvent définir une période de prévenance inférieure à 7 joursen cas de modification de la répartition des horaires (v. n° 47).

15 Procédure à suivre en l'absence d'accord collectif En l'absence d'accord collectif, la demande du salarié de travailler à temps partiel doitrespecter la procédure fixée à l'article L. 3123-6 du code du travail.

En cas de demande du salarié dans le cadre d'un congé particulier comme par exemple, le congé parental, voir n° 16.

1° Demande du salarié Le salarié doit formuler sa demande directement à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande doit préciser la durée dutravail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle doit être adressée 6 mois au moins avant cette date.

C. trav., art. D. 3123-3

2° Information préalable de l'inspection du travail Le chef d'entreprise doit informer préalablement l'inspection du travail.

C. trav., art. L. 3123-2

3° Réponse de l'employeur L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de lademande.

C. trav., art. D. 3123-3

L'employeur se prononce sur cette demande en prenant en compte la durée du travail sollicitée par le salarié. En aucun cas, il ne peut imposer au salarié unedurée du travail se substituant à celle que l'intéressé a demandée.

Si la demande est acceptée, elle prend effet à la date fixée par le salarié.

C. trav., art. D. 3123-3

L'employeur peut refuser uniquement dans les deux cas suivants :

- en justifiant de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ;- ou en démontrant que le changement demandé a des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

C. trav., art. L. 3123-6 Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 16 : BO Trav., n° 2000/6 bis

4° Consultation des représentants du personnel Il n'y a pas consultation des représentants du personnel (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel) préalablement à la mise en place du tempspartiel demandée par le salarié.

Toutefois, la mise en place du temps partiel à la demande des salariés constitue un thème de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise (v. l'étude«Négociations obligatoires dans l'entreprise»).

Par ailleurs, lorsque l'employeur communique au CE, ou à défaut aux délégués du personnel, le bilan annuel du travail (v. Annexes 1 et 2) à temps partiel, ildoit expliquer lors de la réunion où est discuté ce bilan, les raisons qui l'ont amené à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel ( C.trav., art. D. 3123-3).

16 Cas particuliers Dans certains cas particuliers prévus par le code du travail, l'employeur est tenu d'accéder à la demande de passage à tempspartiel du salarié.

Tel est le cas lorsque la demande est formulée dans le cadre :

- d'un congé parental d'éducation (v. l'étude «Congé parental d'éducation») ;- d'un congé de solidarité familiale (v. l'étude «Congés et absences diverses»).

D'autres formes de travail à temps partiel font l'objet d'une réglementation spécifique (v. n° 1).

Section 2 : Conclusion d'un contrat de travail écritSous-section 1 : Mentions obligatoires du contrat de travail

17 Écrit obligatoire Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée indéterminée, ou, s'il rentre dans les hypothèses où un tel contrat estautorisé, à durée déterminée. Il doit, dans tous les cas, être écrit sous peine de sanctions civiles et pénales (sur les sanctions, v. Annexe 2).

C. trav., art. L. 3123-14

L'exigence d'un écrit s'applique aussi en cas de transformation d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel (signature d'un avenant au contrat detravail) : voir n° 19. Si cette transformation (qui constitue une modification du contrat de travail) est fondée sur un motif économique, l'employeur est en outretenu, en vertu de l'article L. 1222-6 du nouveau code du travail, d'en informer chaque salarié concerné par écrit (la forme d'une lettre recommandée avecAR s'impose) et de lui préciser qu'il dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans ce délai d'un mois, le salarié estréputé avoir accepté la modification proposée. Pour plus de précisions sur cette procédure, voir l'étude «Modification du contrat de travail».

18 Mentions obligatoires Le contrat de travail ou l'avenant doit comporter les mentions suivantes, sous peine de sanctions (v. Annexe 2) :

- qualification du salarié ;- éléments de la rémunération ;- durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue (v. n° 39) ;- répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile (etpar extension de tout organisme à but non lucratif accomplissant cette activité). Toutefois, dans cette hypothèse, le contrat doit mentionner la duréehebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail garantie au salarié (v. nos 26 et 39) ;- cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;- modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié ;- limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires (v. n° 54).

C. trav., art. L. 3123-14

la tranche horaire dans laquelle les horaires de travail doivent être exécutés n'est pas une mention obligatoire du contrat de travail àtemps partiel.

La clause par laquelle le salarié à temps partiel a la faculté de refuser les missions proposées n'exonère pas l'employeur de son obligation de préciser, dansle contrat de travail, la durée du travail et sa répartition. Cette clause est sans effet sur l'obligation pour l'employeur de rapporter la preuve de la duréeexacte du travail convenue et d'établir que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'a pas à se tenirconstamment à la disposition de l'employeur.

Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-71.349, n° 297 F - P + B

Voir dans la partie Formulaire du Dictionnaire, sous la rubrique «Temps partiel», un modèle de contrat de travail à temps partiel ainsi qu'un avenant pourtransformation en temps partiel d'un contrat à temps plein.

Sur la possibilité d'insérer une clause d'exclusivité dans un contrat de travail à temps partiel ou dans un avenant, se reporter à l'étude «Contrat de travail».

19 Application à l'avenant de l'exigence d'un écrit L'exigence légale d'un écrit s'applique non seulement au contrat initial mais aussi à sesavenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition. Ainsi lorsque la durée de travail passe de 43,33 h par mois à 91 heures sans qu'un avenantprécisant la nouvelle durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et sa répartition ne soit établi, le contrat est présumé à temps plein ( Cass. soc., 20 juin2013, n° 10-20.507, n° 1171 FS - P + B).

20 Contestation sur la nature du contrat

1° Contestation par l'employeur En présence d'un contrat écrit, il appartient à l'employeur qui conteste l'existence d'un contrat à temps plein de rapporter la preuve :

- d'une part, de la durée exacte du travail convenu ;- d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas dans l'obligation de setenir constamment à la disposition de son employeur : voir nos 22 et 26.

2° Contestation par le salarié Dès lors que le contrat à temps partiel comporte toutes les mentions obligatoires, pour qu'il soit requalifié en contrat à temps plein, c'est au salarié dedémontrer « qu'il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, ce qui lui imposait de rester enpermanence à la disposition de son employeur ».

Cass. soc., 18 mars 2003, n° 01-41.726

21 Utilisation d'un titre emploi-service entreprise L'employeur qui utilise un titre emploi-entreprise, pour embaucher un salarié à temps partiel,est réputé satisfaire, par la remise au salarié et l'envoi à l'organisme habilité des éléments de ce document, à l'établissement d'un contrat écrit et l'inscriptiondes mentions obligatoires prévues à l'article L. 3123-14 pour les contrats de travail à temps partiel.

C. trav., art. L. 1273-5 Cass. soc., 24 mars 2010, n° 09-40.202

Sous-section 2 : Incidence de l'absence d'un contrat écrit

22 Présomption de temps plein En l'absence d'un écrit constatant l'existence d'un contrat de travail à temps partiel, ce contrat est présumé conclupour un horaire normal.

Il s'agit d'une présomption simple. C'est à l'employeur et non au salarié qu'il incombe d'apporter la preuve contraire et d'établir l'existence d'un contrat detravail à temps partiel.

Cass. soc., 19 juin 1990, n° 86-44.330 : Bull. civ. V, n° 298 Cass. soc., 15 mars 2006, n° 03-47.181 Cass. soc., 4 avr. 2006, n° 04-45.836

En l'absence d'écrit, l'employeur qui se prévaut d'un contrat à temps partiel doit rapporter la preuve de la durée exacte du travail convenue.

Cass. soc., 28 janv. 1998, n° 95-43.448 : Bull. civ. V, n° 41 Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-44.316, n° 978 FS - P + B Cass. soc., 24 mai 2005, n°03-42.072

Il doit également rapporter la preuve de sa répartition sur la semaine ou le mois.

Cass. soc., 29 janv. 1997, n° 94-41.171, n° 462 P + B : Bull. civ. V, n° 39

La Cour de cassation a considéré, dans une affaire relative à un déménageur que l'employeur n'apportait pas la preuve que le salarié avait été engagé àtemps partiel, faute de répartition du temps de travail du salarié entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.

En l'espèce, le déménageur journalier engagé pour la durée d'une journée, avait continué à travailler de manière journalière mais irrégulière (entre 4 et 20jours par mois avec des périodes non travaillées par CDD distincts à chaque fois pour la réalisation ponctuelle d'un déménagement) pour le compte du mêmeemployeur pendant presque 2 ans.

La Cour de cassation a estimé que les conditions dans lesquelles le salarié avait été employé l'avaient mis dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme ilpourrait travailler chaque mois et dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur ;

Cass. soc., 12 nov. 1997, n° 95-41.746, n° 4530 P + B : Bull. civ. V, n° 362

Ainsi, il incombe à l'employeur qui, en l'absence de contrat de travail écrit, conteste la présomption d'un emploi à temps plein de rapporter la preuve :

- d'une part qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel ;- d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenirconstamment à sa disposition.

Cass. soc., 25 févr. 2004, n° 01-46.394, n° 403 FS - P + B Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02-46.146, n° 246 F - P + B Cass. soc., 9 mars 2005, n°03-40.386, n° 620 FS - P + B Cass. soc., 4 avr. 2006, n° 04-45.836

23 Autres moyens de preuve que le contrat écrit La preuve de l'existence d'un contrat de travail à temps partiel peut être rapportée par toutmoyen.

Par exemple, si l'employeur a communiqué au salarié ses horaires de travail et affiché ces derniers en permanence sur le lieu de travail, on peut considérerque le salarié a été embauché à temps partiel.

Cass. soc., 14 mai 1987, n° 84-43.829 : Bull. civ. V, n° 337 Cass. soc., 23 nov. 1999, n° 97-43.448, n° 4282 P : Bull. civ. V, n° 451

Les bulletins de paie sont insuffisants, à eux seuls, pour établir l'existence d'un contrat de travail à temps partiel.

Cass. soc., 28 juin 1994, n° 91-40.809

En revanche, la preuve du temps partiel peut être rapportée lorsque les bulletins de paie sont associés à un autre indice. C'est le cas lorsque les bulletins depaie, qui font apparaître l'accomplissement d'un travail à temps partiel, sont corroborés par :

- des calendriers sur lesquels le salarié mentionnait le nombre d'heures effectuées ;

Cass. soc., 23 oct. 1996, n° 93-45.132- des plannings hebdomadaires prévoyant la répartition des horaires entre les salariés et qui correspondent à l'horaire indiqué sur les bulletins depaie.

Cass. soc., 5 déc. 2001, n° 00-40.342 Cass. soc., 18 juin 2002, n° 00-41.978

24 Sanction de l'absence d'écrit Si l'employeur ne rapporte pas la preuve d'une durée inférieure à celle invoquée par le salarié, le contrat est jugé àtemps plein et il peut être condamné à verser un rappel de salaire.

Cass. soc., 25 mai 2005, n° 02-47.634

Par ailleurs, le fait d'employer un salarié à temps partiel sans conclure un contrat écrit est passible d'une sanction pénale : voir Annexe 2.

25 Régularisation en cours d'exécution Le contrat de travail des salariés à temps partiel étant, selon l'article L. 3123-14 du nouveau code dutravail, un contrat écrit, l'employeur est en droit d'exiger du salarié (au cours de son contrat) la régularisation du contrat jusque-là verbal.

Le refus du salarié constitue dans ce cas un motif réel et sérieux de licenciement.

Cass. soc., 12 mai 1993, n° 89-45.748

Sous-section 3 : Incidence de l'absence de la mention relative à la durée du travail et sa répartition

26 Présomption de temps plein En l'absence d'indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et de sa répartitionsur la semaine ou le mois, le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet.

Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-23.650

S'agissant d'une présomption simple, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve contraire.

L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail hebdomadaire (ou mensuelle) et sa répartition entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois) faitprésumer que l'emploi est à temps complet. L'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve :

- d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue.Relever la « durée moyenne » de travail effectuée par le salarié n'est pas suffisant ( Cass. soc., 16 juin 2011, n° 09-72.776 Cass. soc., 9 janv. 2013,n° 11-11.808, n° 19 FS - P + B Cass. soc., 9 janv. 2013, n° 11-16.433, n° 20 FS - P + B).

La durée exacte du travail convenue n'est pas établie lorsqu'il est constaté que le salarié a travaillé entre 3 et 12 jours par mois ( Cass. soc., 19 sept.2012, n° 11-18.942) ;

- d'autre part, de ce que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas dans l'obligation de setenir à la disposition de son employeur ( Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-40.042 Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-40.041 Cass. soc., 30 juin2010, n° 08-45.400).

27 Exemples jurisprudentiels où la preuve du temps partiel n'est pas rapportée

1° Le salarié est dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et doit rester constamment à la disposition del'employeur Reste présumé à temps plein le salarié qui est placé dans l'impossibilité de connaître à l'avance à quel rythme il doit travailler et est donc contraint de se tenirconstamment à la disposition de l'employeur. Est dans cette situation :

- le salarié (photographe) d'une émission de télévision dont le planning était susceptible d'évoluer et être modifié sans respect d'un délai deprévenance. S'il a pu travailler pour d'autres employeurs et percevoir des indemnités de chômage, il devait être à la disposition de l'employeur pourrépondre à ses attentes prioritaires ( Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 11-10.866) ;- le salarié qui se prévaut de l'absence de plannings. Pourtant les attestations produites par l'employeur démontrent qu'il travaillait exclusivement lessamedis et dimanches, celui-ci n'étant jamais sollicité par l'employeur pour travailler les autres jours de la semaine ( Cass. soc., 19 sept. 2012, n°11-18.007) ;- le salarié, tenu d'effectuer des tournées hebdomadaires dont ni l'ampleur, ni la durée n'étaient quantifiées, subissait la contrainte des horairesd'ouverture du dépôt, variables selon les ordres aléatoires des clients, donc de l'employeur. Par ailleurs, le volume de distribution décidé parl'employeur le plaçait dans une situation de dépendance de nature à affecter le libre choix des tournées supplémentaires ( Cass. soc., 24 juin2009, n° 07-41.919) ;- la salariée qui effectuait des vacations dont le nombre variait chaque année ( Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-43.297) ;- la salariée, hôtesse de ventes, dont les dates et horaires de travail sont ceux des campagnes promotionnelles. Elle n'intervient qu'au gré desdemandes de la clientèle en sorte qu'elle se trouve dans la nécessité de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur susceptible de lasolliciter à tout moment, sans délai de prévenance ( Cass. soc., 30 mai 2012, n° 10-28.713) ;- la salariée dont les horaires peuvent être révisés en fonction des besoins du service ou peuvent varier d'un mois sur l'autre ( Cass. soc.,15 sept. 2010, n° 09-40.473, n° 1605 FS - P + B + R Cass. soc., 12 juill. 1999, n° 97-41.329, n° 3268 P Cass. soc., 21 sept. 2005, n° 03-45.498).

Tel est le cas du contrat qui prévoit que « le temps de travail sera variable en fonction du nombre et de la durée des matchs ». Il s'agissait d'un agent desécurité dont le contrat stipulait que le temps de travail serait variable en fonction du nombre et de la durée des matchs. L'employeur estimait qu'il apportait lapreuve que le salarié était à temps partiel dans la mesure où les matchs se jouaient une semaine sur deux, le samedi soir ou le dimanche selon un calendrierpréétabli et la prestation du salarié n'était, compte tenu de la durée intangible des matchs que de 3 ou 4 heures par matchs. Ce n'est pas suffisant pour laCour de cassation car le salarié était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler. ( Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-21.542).

2° L'employeur ne rapporte pas la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue Même s'il est démontré que le salarié peut prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'est pas constamment à la disposition de l'employeur, cela ne suffitpas à établir que le salarié est à temps partiel. Il faut aussi que la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue soit rapportée (

Cass. soc., 9 janv. 2013, n° 11-11.808, n° 19 FS - P + B Cass. soc., 9 janv. 2013, n° 11-16.433, n° 20 FS - P + B).

Cette preuve est difficile à rapporter lorsque l'activité est irrégulière, comme c'est le cas souvent des intermittents du spectacle. Ainsi ne suffit pas à établirqu'un réalisateur monteur de bandes annonces sur une chaîne de télévision est à temps partiel le fait que :

- pour chaque tâche confiée au salarié, la durée du travail était convenue en jours et convertie en heures ;- le nombre de tâches et de jours travaillés était sensiblement le même chaque année (environ une vingtaine de tâches représentant entre 70 et 80jours d'emploi par an) ;- 35 % des revenus du salarié provenaient de l'employeur, près de 40 % de l'assurance chômage ; il en résulte qu'il travaillait pour d'autresemployeurs.

Le salarié est donc présumé à temps plein ( Cass. soc., 9 janv. 2013, n° 11-11.808, n° 19 FS - P + B).

28 Cas où la preuve du temps partiel a été admise Le fait de travailler pour un autre employeur peut permettre d'établir que le salariéconnaissait à l'avance ses rythmes de travail et n'était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l'employeur avec qui il a conclu le contrat àtemps partiel litigieux ( Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-70.853).

Il résulte de la stabilité et de la régularité des horaires du salarié, attestées par les plannings versés aux débats par l'employeur et un courrier du salarié, qu'ilest démontré que le salarié connaissait le rythme auquel il devait travailler et qu'il n'était pas dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition del'employeur ( Cass. soc., 5 oct. 2011, n° 10-20.279).

Mais attention, pour que la présomption de temps plein soit renversée, encore faut-il que l'employeur rapporte aussi la preuve de la durée exacte du travailconvenue (v. n° 26).

29 Incidence de la requalification en temps plein L'employeur est tenu, du fait de la requalification du contrat de travail à temps partiel, aupaiement du salaire correspondant à un temps complet. Cette obligation contractuelle ne saurait être affectée par les revenus que la salariée aurait pupercevoir par ailleurs (salaires perçus par d'autres employeurs, indemnités de chômage) ( Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 11-14.795).

30 Incidence sur les absences et les retards du salarié Il ne peut être reproché à un salarié à temps partiel ses retards fréquents et sesabsences injustifiées dès lors qu'il est dans l'impossibilité de connaître son rythme de travail et ses horaires du fait de l'absence de mention, dans soncontrat de travail, de la répartition de son temps de travail ( Cass. soc., 13 mars 2013, n° 12-12.779).

31 Cas particulier des contrats à temps partiel dans le secteur de l'aide à domicile Le contrat de travail à temps partiel des salariésdes associations ou des entreprises d'aide à domicile doit également mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ( C. trav., art. L. 3123-14

Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 96-44.596, n° 611 P).

Mais par exception aux règles de droit commun du temps partiel, le contrat à temps partiel de ces salariés peut ne pas mentionner la répartition de la duréedu travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Toutefois, les horaires de travail doivent être communiqués par écrit chaque mois au salarié( C. trav., art. L. 3123-14).

Il en résulte que, sauf modalités différentes précisées au contrat de travail, les horaires de travail des salariés du secteur de l'aide à domicile doivent leurêtre communiqués par écrit avant le début de chaque mois. L'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombeà l'employeur de rapporter la preuve d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dansl'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En l'espèce, l'employeurn'avisait pas la salariée de ses plannings de travail avant le premier jour du mois, lesquels étaient régulièrement modifiés en cours de mois et le nombred'heures travaillées variait d'un mois à l'autre. La salariée se trouvait donc dans l'impossibilité de connaître son rythme de travail et se trouvait à la dispositionconstante de l'employeur ( Cass. soc., 10 avr. 2013, n° 11-24.014 Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-24.010).

Une association de service à domicile ne peut pas prévoir dans un contrat de travail à temps partiel que l'horaire de travail « est variable puisqu'il est lié auxdemandes et accords de prise en charge des personnes âgées ».

Cass. soc., 16 nov. 1999, n° 98-42.612, n° 4210 P

Si l'employeur impose des variations de durée du travail laissant le salarié dans l'incertitude quant à son rythme de travail, celui-ci peut demander larequalification de son contrat en temps plein et, le cas échéant, prendre acte de son contrat aux torts de l'employeur.

Cass. soc., 8 juill. 2010, n° 09-40.965

32 Cas particulier des VRP Concernant le cas des VRP, les conditions particulières de l'exercice de leur activité et principalement l'indépendancedont ils jouissent dans l'organisation de leur travail ne rendent pas nécessaire la mention dans le contrat de travail de la répartition de la durée du travailentre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois, les conditions de la modification éventuelle de cette répartition et les limites danslesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires. La durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail, qui seule permet dequalifier le contrat à temps partiel doit en revanche y figurer, ainsi que l'exige l'article L. 3123-14 du nouveau code du travail.

Cass. soc., 5 juin 2001, n° 98-46.371, n° 2615 FS - P : Bull. civ. V, n° 213

33 Sanction pénale L'omission dans le contrat de travail de certaines mentions obligatoires est passible de sanction pénale : voir Annexe 2.

Sous-section 4 : Incidence de l'absence des autres mentions obligatoires

34 Omission de la clause relative au plafond des heures complémentaires Le seul défaut de la mention dans le contrat de travail,prévue à l'article L. 3123-14, 4° du code du travail, des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps detravail fixé par le contrat à temps partiel n'entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet.

Cass. soc., 30 nov. 2010, n° 09-68.609, n° 2356 FS - P + B

Section 3 : Organisation du temps partielSous-section 1 : Durée minimale de travail

35 Instauration d'un plancher horaire à compter du 1er janvier 2014

1° Avant le 1er janvier 2014 Jusqu'au 1er janvier 2014, aucune durée minimale n'est imposée pour effectuer un temps partiel ( L., art. 8).

La loi du 19 janvier 2000 avait supprimé l'obligation d'un horaire minimal à respecter pour des horaires à temps partiel.

cette loi avait supprimé l'ancienne référence à un horaire inférieur d'au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle du travail (

Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 12 : BO trav., n° 2000/6 bis).

Toutefois, selon la Cour de cassation, une clause d'une convention collective pouvait fixer une durée minimum pour le travail à temps partiel. Cette clausen'était pas contraire à l'article L. 3123-1 du code du travail, bien que celui-ci ne fixe aucun plancher.

En effet, en vertu de l'article L. 2251-1 du même code, la convention et l'accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables auxsalariés que celles des lois et règlements en vigueur.

En l'espèce, la clause fixait la durée hebdomadaire minimale à 22 heures.

CE, 16 janv. 2002, n° 223859

2° Fixation d'un horaire minimal à partir du 1er janvier 2014 Sauf dérogations prévues par le code du travail (v. n° 36), les contrats (ou avenants) à temps partiel conclus à compter du 1er janvier 2014 devrontrespecter un plancher horaire : 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent annuel ou infra-annuel de cettedurée en cas d'accord relatif à l'aménagement du temps de travail ( C. trav., art. L. 3123-14-1).

3° Sort des contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014 Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 et jusqu'au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l'article L. 3123-14-3 ducode du travail, la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel ou annuel) est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refusde l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ( L. n° 2013-504, 14 juin 2013, art. 12, VIII : JO,

16 juin).

Sauf dérogations prévues par le code du travail (v. n° 36), à compter du 1er janvier 2016, tous les salariés à temps partiel, y compris ceux dont le contrat aété conclu avant le 1er janvier 2014 seront soumis au plancher horaire de 24 heures par semaine (ou son équivalent mensuel ou annuel), sauf dérogations (

L. n° 2013-504, 14 juin 2013, art. 12, VIII : JO, 16 juin).

36 Dérogations contractuelles permettant d'effectuer moins de 24 heures de travail par semaine

1° Deux motifs de dérogation contractuelle Il peut être dérogé à la durée minimale légale du temps partiel de 24 heures par semaine (ou durée équivalente sur le mois ou l'année) à la demande écrite etmotivée du salarié pour 2 raisons alternatives :

- soit pour faire face à des contraintes personnelles ( C. trav., art. L. 3123-14-3). Mais que faut-il entendre par contraintes personnelles ? A priori,il ne s'agit pas de simples convenances personnelles. Le salarié devra donc justifier les contraintes personnelles à l'appui de sa demande : il pourras'agir notamment des raisons de santé, des raisons de charges de famille, de la poursuite d'études s'il est âgé de plus de 26 ans (en deçà, il s'agitd'une dérogation de droit, v. n° 38). A défaut, l'employeur est tenu de refuser de déroger à la durée minimale de 24 heures par semaine.

« il s'agit là de ménager l'espace suffisant à la pratique du temps partiel choisi ; en effet, un salarié peut souhaiter travailler moins de24 heures par semaine pour assumer des charges de famille par exemple » (rapport de l'Assemblée nationale).

Mais peut-il s'agir d'un engagement dans une association ou de l'exercice d'une activité sportive de haut niveau ? C'est aux parties au contrat d'en déciderdans un premier temps. Que se passe-t-il lorsque ces contraintes n'existent plus ? A priori le salarié serait en droit d'exiger de faire respecter la duréeminimale de 24 heures. Ce qui peut poser des problèmes d'organisation du travail dans l'entreprise ;

- soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre un temps plein ou au moins une durée de 24 heures hebdomadaires ( C.trav., art. L. 3123-14-3). Le terme activité semble inclure une activité non salariée. Cette dérogation pose un problème pratique : le salarié quidemande l'application de cette dérogation doit-il justifier qu'il a une autre activité ou doit-il simplement s'engager à exercer d'autres activités dansl'avenir ? Lorsque le salarié cesse une des activités, l'autre employeur est-il tenu d'augmenter son temps partiel pour atteindre les 24 heureshebdomadaires ?

En tout état de cause, dans le contrat de travail ou son avenant, il sera plus que nécessaire de préciser que c'est le salarié qui a demandé d'effectuer unedurée du travail inférieure à la durée minimum légale et de mentionner le cas de dérogation envisagé.

2° Modalités de mise en œuvre de la dérogation C'est au salarié de présenter une demande de dérogation et de justifier celle-ci. L'employeur n'est pas tenu d'accepter ; l'article L. 3123-14-2 du code dutravail ne l'exige pas.

Si l'employeur accède à sa demande, c'est à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières oucomplètes.

Un accord de branche étendu ou d'entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s'opère ce regroupement ( C. trav., art. L. 3123-14-4).

L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle ( C.trav., art. L. 3123-14-2).

37 Dérogation conventionnelle permettant d'effectuer moins de 24 heures par semaine Une convention ou un accord de brancheétendu peut prévoir un temps partiel inférieur à moins de 24 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel) mais à la condition de comporter desgaranties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activitécorrespondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires (ou durée équivalente) ( C. trav., art. L. 3123-14-3).

lors de la discussion de la loi, des parlementaires ont préconisé de désigner par décret les branches qui seraient autorisées à déroger à ladurée minimale de travail de 24 heures par semaine en raison de la nature même des conditions d'exercice des emplois relevant de cesbranches : structures sanitaires et sociales, service de portage de presse ou groupements d'employeurs. Cette proposition n'a pas étéretenue.

Il ne peut être dérogé à la durée minimale de travail qu'à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journéesrégulières ou complètes.

Un accord de branche étendu ou d'entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s'opère ce regroupement ( C. trav., art. L. 3123-14-4).

38 Dérogations de droit : l'étudiant de moins de 26 ans et le secteur de l'insertion

1° Étudiant de moins de 26 ans La dérogation à la durée minimale de travail de 24 heures est de droit pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études. La durée du travaildoit être compatible avec ses études ( C. trav., art. L. 3123-14-5).

selon le rapporteur de la loi « il serait en effet regrettable que des jeunes exerçant une activité salariée d'appoint en complément de leursétudes et pour les financer, se retrouvent privés de la possibilité d'obtenir de tels petits « jobs ».

Que se passe-t-il lorsque l'étudiant a terminé ses études ou atteint l'âge de 26 ans ? La cause de l'application de la dérogation à la durée minimale légaleayant disparu, il serait logique que l'obligation de respecter une durée hebdomadaire d'au moins 24 heures s'applique, sauf si un autre cas de dérogationpeut être invoqué.

Dans ce cas de dérogation, l'obligation de regrouper les heures de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ne s'applique pas.

2° Entreprises de travail temporaire d'insertion et associations intermédiaires Une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures peut être proposée aux salariés des entreprises de travail temporaire d'insertion ou desassociations intermédiaires lorsque le parcours d'insertion le justifie ( C. trav., art. L. 5132-6 et L. 5132-7).

Sous-section 2 : Horaire de travail

39 Répartition du travail dans la semaine ou le mois La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contratsétablis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) doit être précisée dans le contrat de travail.

Seule exception : les associations et entreprises d'aide à domicile n'ont pas l'obligation d'indiquer la répartition de la durée du travail entre les jours de lasemaine ou les semaines du mois. Elles se voient seulement contraintes de faire figurer dans le contrat la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail.Toutefois, les horaires de travail doivent désormais être communiqués par écrit chaque mois au salarié.

En cas de temps partiel réparti sur le mois, rien ne s'oppose à une répartition variable suivant les semaines à l'intérieur d'un même mois (par exemple, dessemaines à temps complet en alternance avec des semaines non travaillées), à condition qu'une telle organisation du travail se répète d'un mois sur l'autre.

C. trav., art. L. 3123-14 Circ. DRT n° 94-4, 21 avr. 1994 : BO Trav. nouv., n° 94/9

40 Horaires journaliers de travail Le salarié doit être informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée. Les modalités decette information sont déterminées par le contrat de travail.

C. trav., art. L. 3123-14

En effet, les horaires ne figurant pas obligatoirement dans le contrat de travail, il est apparu nécessaire que le salarié soit informé des modalités selonlesquelles ses horaires de travail lui seront communiqués par écrit.

Il appartient à l'employeur de préciser la mise en œuvre de ces modalités (telle que la remise de planning périodique aux salariés concernés).

Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 12 : BO Trav., n° 2000/6 bis

Sur les incidences du refus du salarié de changer ses horaires de travail, voir n° 46.

41 Limitation des coupures quotidiennes Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d'une mêmejournée, plus d'une interruption d'activité, ou une interruption d'activité supérieure à 2 heures.

Une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou agréé pour les institutions sociales ou médico-sociales) ou une convention ou un accordd'entreprise ou d'établissement peut prévoir plus d'une coupure par jour ou une coupure supérieure à 2 heures. Cet accord collectif doit définir lesamplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contrepartiesspécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée ( C. trav., art. L. 3123-16).

Un accord d'entreprise ou d'établissement pourra déroger au régime des coupures sous réserve qu'un accord de branche n'ait pas verrouillé cettepossibilité pour l'entreprise.

Les négociations portant sur ces dérogations doivent respecter deux conditions :

- prévoir des contreparties spécifiques en faveur des salariés concernés (telle, par exemple, la garantie d'une durée minimale mensuelle prévue aucontrat de travail) ;- tenir compte des exigences propres à l'activité concernée. Tel est le cas pour les activités du secteur des transports scolaires, du nettoyage, desmagasins de vente d'alimentation (grandes surfaces alimentaires...).

à noter que l'administration a rappelé, dans une circulaire du 6 décembre 2000, la distinction à opérer entre ces interruptions des pauses.Une interruption d'activité résulte de l'organisation des horaires de travail et sépare deux séquences autonomes de travail, tandis que lapause, qui constitue un arrêt momentané au sein d'une même organisation, a vocation à permettre un temps de repos. La Cour decassation a d'ailleurs défini le temps de pause comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.

Circ. DGEFP/DRT n° 2000-07, 6 déc. 2000 : BO Trav., n° 2001/1 Cass. soc., 5 avr. 2006, n° 05-43.061, n° 975 FS - P

Le dépassement des limites légales relatives aux interruptions d'activité au cours d'une même journée des salariés à temps partiel ouvre droit à réparation dupréjudice subi. En revanche, ce dépassement du nombre et de la durée des temps de pause ne peut être assimilé à du temps de travail effectif. En l'espèce,il s'agissait d'un agent d'accueil d'un cinéma qui avait des coupures d'activité dépassant 2 heures ( Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 11-23.421, n° 2736 FS -P + B).

Par ailleurs, le fait de ne pas respecter le nombre ou la durée des coupures est passible de sanction pénale : voir Annexe 2.

42 Contrôle des horaires de travail Le travail à temps partiel (sur la semaine, le mois ou l'année) est soumis aux règles applicables aux horairesnon collectifs en ce qui concerne le contrôle des horaires, c'est-à-dire aux règles posées par les articles D. 3171-8 à D. 3171-10 du code du travail (sur lesrègles de contrôle des horaires non collectifs, v. l'étude «Durée du travail»).

L'employeur se trouve par conséquent tenu d'établir un certain nombre de documents pour faciliter ce contrôle et pour informer les salariés.

Circ. DRT n° 93-9, 17 mars 1993 : BO Trav., n° 93/10 Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 14 : BO Trav., n° 95/4

Un tableau en Annexe 1 récapitule les obligations de l'employeur afférentes au temps partiel.

Sous-section 3 : Modification de la durée du travail

43 Nécessité de l'accord du salarié pour augmenter ou diminuer son temps de travail La durée du travail et sa répartitionhebdomadaire ou mensuelle constituent des éléments du contrat que l'employeur ne peut modifier sans l'accord exprès du salarié ( Cass. soc., 7 juill.1998, n° 95-43.443, n° 3432 P + B : Bull. civ. V, n° 373 Cass. soc., 23 nov. 1999, n° 97-41.315, n° 4285 P).

Il en résulte que la durée du temps partiel ne peut ni être augmentée, ni être diminuée sans l'accord de ce dernier.

La variation de la durée du travail du salarié à temps partiel selon les besoins de l'employeur peut justifier la requalification en temps plein ainsi que la prised'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Tel est le cas :

- du contrat à temps partiel d'une salariée qui a été requalifié de contrat à temps plein au motif que dès les premiers mois d'exécution du contrat, lasalariée était soumise à des variations d'amplitude de la durée du travail pouvant aller jusqu'à un temps complet. La répartition de son temps de travailétait aléatoire et ses horaires, constatés sur les fiches de présence, étaient irréguliers. Il en résulte que la salariée ne pouvait prévoir son rythme detravail et devait se tenir en permanence à la disposition de son employeur.

En faisant varier la durée du travail de la salariée selon les besoins de l'employeur en méconnaissance des stipulations contractuelles et des dispositionslégales, et en laissant celle-ci dans l'incertitude quant à la répartition hebdomadaire de son horaire de travail, l'employeur a empêché la salariée de prévoirson rythme de travail, l'a maintenue en permanence à sa disposition et l'a ainsi privée d'une chance d'exercer un autre emploi.

Pour la Cour de cassation, ce manquement est d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail auxtorts de l'employeur ( Cass. soc., 8 juill. 2010, n° 09-40.965).

- lorsque l'employeur a modifié de façon continue pendant 5 ans le contrat initial à temps partiel en faisant signer au salarié des avenants pour unposte à temps plein. La durée du travail du salarié excédait les limites fixées par l'article L. 3123-17 du code du travail (plafond d'heurescomplémentaires). Il en résulte que l'employeur ne pouvait plus, dans ces conditions, imposer ensuite au salarié une réduction de ses horaires sous leprétexte d'appliquer le contrat initial.

Par ailleurs, en méconnaissant les conséquences légales de la situation qu'il avait créée par les avenants qui s'étaient succédé de façon continue pendant 5ans pour faire travailler le salarié à temps plein, l'employeur n'a pas exécuté de façon loyale le contrat de travail. Ce manquement justifie la prise d'acte de larupture par le salarié aux torts de l'employeur ( Cass. soc., 12 juill. 2010, n° 09-40.051).

A noter également que le salarié à temps partiel peut demander la requalification de son contrat en contrat à temps plein sur le fondement de l'article L. 3123-17 du code du travail qui interdit que les heures complémentaires effectuées conduisent à effectuer un temps de travail au moins égal à un temps plein(v. n° 55).

44 Incidence de la réduction de l'horaire collectif sur la durée du temps partiel En cas de réduction de l'horaire collectif, l'employeurne peut imposer à des salariés à temps partiel de réduire leur durée du travail dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein.

Selon l'administration, la réduction de la durée du travail peut être réalisée, à l'égard des travailleurs à temps partiel, par l'attribution de journées ou de demi-journées.

La modification de la répartition de la durée du travail de manière à dégager des journées ou des demi-journées non travaillées supplémentaires est possible,mais les règles relatives à la communication des horaires de travail et aux délais de prévenance s'appliquent.

Un accord collectif peut également prévoir l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, mais les règles relatives à la modificationdes clauses contractuelles s'appliquent également ( Circ. DGEFP/DRT n° 2000-07, 6 déc. 2000 : BO Trav., n° 2001/1).

45 Complément d'heures temporaire : nécessité d'un accord de branche étendu et d'un avenant au contrat

1° Conditions de mise en œuvre Une convention ou un accord de branche étendu pourra prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée dutravail prévue par le contrat ( C. trav., art. L. 3123-25).

La convention ou l'accord :

- détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'unsalarié absent nommément désigné ;

aucune limite temporelle n'est fixée à ces avenants : un avenant au contrat pourra donc augmenter temporairement la durée de travail,que ce soit d'une demi-heure ou de 4 heures par semaine ou plus, cette augmentation pouvant s'appliquer pour 2 semaines, 1 mois ou 6mois (Rapport Assemblée nationale).

- peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;- détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures ( C. trav., art. L. 3123-25).

L'avenant au contrat de travail mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par lecontrat ( C. trav., art. L. 3123-14).

à noter que le complément d'heures ne peut être prévu que par le biais d'avenant ; il ne peut être introduit par une clause générale dansle contrat de travail.

Il n'est pas exclu que le dispositif des compléments d'heures permette d'atteindre temporairement la durée légale du travail, auquel cas le contrat estassimilable à un contrat à temps plein pendant la durée de l'avenant (Rapport Assemblée nationale).

2° Exclusion du régime des heures complémentaires pour le complément d'heures Le régime du complément d'heures est dérogatoire au régime des heures complémentaires.

Avant la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, la jurisprudence considérait que toutes les heures effectuées par le salarié à temps partiel au-delà de la duréeprévue à son contrat, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail en application d'un accordcollectif étaient des heures complémentaires. Ainsi, même dans le cas d'un avenant fixant un volant d'heures complémentaires à effectuer par le salariépendant une période donnée, les heures effectuées au-delà de la durée prévue dans le contrat tombaient sous le régime des heures complémentaires.

Dans le cadre du complément d'heures par avenant au contrat de travail, autorisé par un accord de branche étendu, ce n'est plus le cas : les heureseffectuées dans le cadre du complément d'heures ne sont pas des heures complémentaires.

Notamment, elles n'ouvriront donc pas droit à la majoration applicable à compter du 1er janvier 2014. Toutefois, l'article L. 3123-25 du code du travail disposeque la convention ou l'accord de branche peut prévoir la majoration des heures effectuées dans le cadre de cet avenant, ces heures n'étant plusconsidérées comme des heures complémentaires mais comme une nouvelle durée prévue au contrat pendant une période donnée. Le complément d'heurespermet ainsi de reporter le seuil de déclenchement des heures complémentaires.

3° Majoration de salaire pour les heures de travail excédant le complément d'heures Les heures effectuées au-delà du complément d'heures fixé par avenant donnent lieu au paiement d'une majoration d'au moins 25 % ( C. trav., art.L. 3123-25).

4° Incidence sur la règle de la réévaluation du temps de travail En application de l'article L. 3123-15 du code du travail, lorsque l'horaire moyen réellement accompli par le salarié a dépassé de 2 heures hebdomadaires aumoins sur 12 semaines consécutives, le salarié peut demander une réévaluation définitive de la durée contractuelle de travail. Cette règle ne s'applique pasen cas de complément d'heures qui n'est que temporaire.

Sous-section 4 : Modification des horaires quotidiens

46 Refus du salarié de changer ses horaires de travail

1° En l'absence de clause fixant les horaires quotidiens A défaut de clause expresse contractuelle fixant un horaire de travail quotidien, le changement de l'horaire de la journée de travail d'un salarié à tempspartiel relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur et n'a donc pas à être soumis à l'accord du salarié. Le fait de confier à son salarié une tâchedifférente correspondant à sa qualification ne constitue pas plus une modification du contrat de travail.

Cass. soc., 18 juill. 2001, n° 99-45.076, n° 3499 FS - P : Bull. civ. V, n° 276

2° En présence d'une clause fixant les horaires quotidiens En revanche, lorsque le contrat de travail à temps partiel précise l'horaire de travail quotidien et ne prévoit pas la possibilité d'une variation de cet horaire, lechangement de l'horaire de la journée de travail constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.

En l'espèce, le contrat de travail à temps partiel signé par les parties prévoyait l'horaire de travail de chaque jour travaillé et ne contenait aucune clausepermettant à l'employeur de modifier l'horaire convenu. La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir retenu que l'employeur ne pouvait modifierl'horaire de travail qu'avec l'accord de la salariée et que le refus, par l'intéressée, du changement d'horaires qui lui était imposé ne pouvait constituer unefaute.

Cass. soc., 28 juin 2005, n° 04-40.752

En cas de changement des horaires de travail pour chaque jour travaillé tel qu'indiqué par écrit, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constituepas une faute ou un motif de licenciement, dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :

- des obligations familiales impérieuses ;- le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;- une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

C. trav., art. L. 3123-24

Sous-section 5 : Modification de la répartition des horaires

47 Conditions de modification de la répartition de la durée du travail L'employeur ne peut modifier la répartition de la durée du travailque si deux conditions sont remplies :

- le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaineou les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification (v. n° 46) ;- un délai de prévenance doit être respecté (v. n° 48).

C. trav., art. L. 3123-21 et L. 3123-24

Lorsque le contrat de travail contient une clause permettant de modifier la répartition de l'horaire de travail, celle-ci doit aux termes de l'article L. 3123-24prévoir les conditions et la nature d'une telle modification.

Cette clause devra, sous peine de nullité, respecter deux exigences :

- énoncer les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir (par exemple : surcroît temporaire d'activité ; absence d'un ou plusieurs salariés ;réorganisation des horaires collectifs du service...) ;- déterminer la variation possible de la modification éventuelle, ce qui revient en pratique à exiger de préciser les plages horaires et les jours ousemaines qui pourraient être travaillées.

Ne répond pas à ces exigences, la clause accordant à l'employeur le pouvoir de modifier la répartition des horaires :

- si les circonstances le demandent ;

Cass. soc., 7 juill. 1998, n° 95-43.443, n° 3432 P + B : Bull. civ. V, n° 373- en fonction des nécessités du service.

Cass. soc., 6 avr. 1999, n° 96-45.790, n° 1629 P + F : Bull. civ. V, n° 166

En application de ce principe, il a été jugé que ne répond pas aux prévisions de la loi, une clause indiquant seulement que les heures de début et de fin detravail étaient susceptibles de variation.

Cass. soc., 7 déc. 1999, n° 97-42.333, n° 4826 P : Bull. civ. V, n° 479

De telles formulations générales reviennent en pratique à accorder à l'employeur un pouvoir quasi discrétionnaire de modifier la répartition des horaires.

48 Délai de prévenance à respecter

1° Délai légal (en l'absence de dérogation conventionnelle) Toute modification de la répartition des horaires doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.

C. trav., art. L. 3123-21

Ainsi par exemple, une modification annoncée le mardi 2 octobre interviendra au plus tôt le vendredi 12 octobre, 7 jours ouvrés entiers séparant ces deuxdates, dans le cas d'une entreprise travaillant du lundi au vendredi.

2° Délai de prévenance conventionnel Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut réduire le délai légal de 7jours jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés. Dans ce cas il doit prévoir des contreparties pour le salarié.

C. trav., art. L. 3123-22 et L. 3123-23

Le choix de ces contreparties est laissé à l'appréciation des signataires de l'accord, et peut porter notamment sur la fixation d'une durée minimale de travailsur la semaine ou le mois pour ces salariés.

Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 12 : BO Trav., n° 2000/6 bis

Elles peuvent aussi selon nous prendre la forme de contreparties en temps de repos ou en rémunération.

En cas de dérogation au délai légal de prévenance, l'accord collectif doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus auxsalariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une périodeminimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

C. trav., art. L. 3123-23

3° Délai de prévenance dans les associations d'aide à domicile Dans les associations et les entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord collectif debranche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

C. trav., art. L. 3123-22

4° Délai de prévenance contractuel Le délai de prévenance prévu par le code du travail ou une disposition conventionnelle constitue un minimum qui peut donc être augmenté par les parties.

L'employeur qui modifie les horaires de travail d'une salariée sans respecter le délai de prévenance qu'il a lui-même inscrit au contrat ne respecte pas sesengagements contractuels. En cas de refus du salarié de modifier ses horaires, la rupture du contrat qui en résulte s'analyse en un licenciement sans causeréelle et sérieuse.

Cass. soc., 16 févr. 1999, n° 96-45.407, n° 839 P : Bull. civ. V, n° 75

C'est à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté le délai de prévenance contractuel.

Cass. soc., 5 oct. 2011, n° 10-30.599

5° Sanction du non-respect du délai de prévenance L'inobservation du délai de prévenance constitue un trouble manifestement illicite nécessitant le rétablissement du salarié dans ses horaires antérieurs.

Cass. soc., 5 oct. 2011, n° 10-30.599

La modification des horaires de travail par l'employeur qui n'a pas respecté le délai de prévenance rend sans cause réelle et sérieuse le licenciement pourfaute du salarié. La faute invoquée étant le refus du changement des horaires par le salarié.

Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-20.057

Le fait pour l'employeur de procéder à une modification des horaires et de la durée du travail sans recueillir l'accord de la salariée constitue une rupture ducontrat de travail s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 19 nov. 2003, n° 01-44.395

Pour plus de renseignements sur la modification de l'horaire, se reporter à l'étude «Modification du contrat de travail».

49 Principe : droit pour le salarié de refuser la modification de la répartition de la durée du travail En ce qui concerne lamodification de la répartition de la durée du travail ainsi que le changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée, deux situations sontenvisageables.

1° Le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de la modification de la durée du travail Le salarié pourra alors refuser la modification de la répartition de la durée du travail qui lui serait demandée, sans que ce refus constitue une faute ou unmotif de licenciement.

C. trav., art. L. 3123-24

2° Le contrat de travail mentionne les cas et les modalités de changement de la répartition de la durée du travail Le salarié pourra refuser le changement de la répartition de la durée du travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement, dès lorsque cette modification est incompatible avec :

- soit des obligations familiales impérieuses. Il appartiendra au salarié de donner à l'employeur les justifications sur ces obligations familiales de natureà établir le caractère impérieux de celles-ci (nécessité d'assurer l'assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant, ou encorenécessité d'assurer la garde d'enfants pour un parent isolé) ;

Selon la Cour de cassation, « dans le contrat de travail à temps partiel, le refus d'un salarié d'accepter un changement de ses horaires ordonné parl'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction peut être légitimé, même si le changement est prévu au contrat, lorsque ce changement n'est pascompatible avec des obligations familiales impérieuses ».

Cass. soc., 9 mai 2001, n° 99-40.111, n° 1930 P + B : Bull. civ. V, n° 157

Ainsi, justifie de contraintes impérieuses justifiant son refus d'un changement d'horaires, la salariée handicapée classée en catégorie B par la COTOREPfaisant valoir ses difficultés tenant à son état de santé ainsi que ses obligations familiales.

Cass. soc., 4 févr. 2004, n° 01-44.346- soit le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;- soit une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

C. trav., art. L. 3123-24 Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 12 : BO Trav., n° 2000/6 bis Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-70.329, n° 1875 F - P + B

50 Modification fréquente de la répartition du temps de travail : requalification en temps plein Lorsque l'employeur modifiefréquemment la répartition contractuelle des jours de travail, le salarié est dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et il doit se tenir àdisposition constante de l'employeur. Son contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet. En l'espèce, la preuve de la modificationfréquente des jours de travail résultait des extraits d'agendas et de téléphone produits par le salarié.

Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40.056

51 Changement de la répartition de la durée du travail résultant d'un accord RTT Lorsque le changement de la répartition del'horaire est consécutif à l'application d'un accord RTT, le refus du salarié n'est pas constitutif à lui seul d'une faute grave.

Ainsi, « le changement de la répartition de l'horaire de travail consistant à remplacer les périodes de garde de 24 heures par des périodes de 12 heures,constitue une modification du contrat de travail consécutive à l'application de l'accord de réduction du temps de travail. La salariée est en droit de la refuser,de sorte que son refus ne pouvait à lui seul être constitutif d'une faute grave ».

Toutefois, le refus de la salariée peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement s'il s'inscrit dans le cadre de l'article 30-II de la loi Aubry II. Ce texteprévoit que la modification du contrat de travail en application d'un accord de réduction du temps de travail est un licenciement individuel ne reposant pas surun motif économique. C'est un licenciement « sui generis ». Mais encore faut-il que la modification résulte expressément de l'accord collectif de réduction dutemps de travail.

Le caractère réel et sérieux du licenciement consécutif au refus du salarié ne doit être apprécié qu'au regard des seules dispositions de l'accord collectifapplicable.

Cass. soc., 5 avr. 2006, n° 04-45.537, n° 978 FS - P + B

Sous-section 6 : Heures complémentaires

52 Notion d'heures complémentaires

1° En l'absence de dispositions conventionnelles sur le complément d'heures Toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires.

2° En présence d'une disposition conventionnelle sur le complément d'heures La seule exception c'est l'existence d'un complément d'heures instauré par un accord de branche étendu : voir n° 45. Si un avenant est conclu enapplication de cette disposition conventionnelle, seules les heures accomplies au-delà de ce complément d'heures sont des heures complémentaires.

Hormis cette dérogation conventionnelle, lorsqu'une disposition conventionnelle non étendue prévoit la possibilité, pour les salariés à temps partiel, deconclure des avenants attribuant un complément d'heures à effectuer, ces heures ont la nature juridique d'heures complémentaires.

Cass. soc., 7 déc. 2010, n° 09-42.315, n° 2391 FS - P + B

En effet, les articles L. 3123-14, 4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail (relatifs aux heures complémentaires) constituent des dispositions d'ordrepublic auxquelles il ne peut être dérogé et ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la duréeprévue à son contrat.

53 Preuve du nombre d'heures complémentaires accomplies Ce sont les règles de preuve fixées à l'article L. 3171-4 du code du travailqui s'appliquent.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'élémentssuffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. A défaut, lademande du salarié en paiement d'heures complémentaires est rejetée. En l'espèce, le salarié ne produisait aucun décompte précis et se contentait de seprévaloir du seul témoignage d'une ancienne salariée.

Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-19.217

Mais dès lors que la demande du salarié en paiement d'heures complémentaires est étayée par divers éléments, notamment un relevé manuscrit récapitulantles dates et les horaires de travail, et que l'employeur ne fournit aucun élément contraire, le salarié ne peut pas être débouté au motif que ce relevé n'estcorroboré par aucun élément objectif.

Cass. soc., 6 juill. 2011, n° 09-43.173

54 Nombre limité d'heures complémentaires Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur àtemps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.

Ne nécessitant pas l'accord préalable des représentants du personnel ou de l'inspecteur du travail, le recours aux heures complémentaires est cependantlimité.

Ainsi, le contrat de travail doit préciser les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle detravail prévue à son contrat.

C. trav., art. L. 3123-17

Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut porter cette limitejusqu'au tiers de la durée du travail stipulée au contrat, sous réserve que cet accord comporte des garanties relatives à :

- la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilitésde promotion, de carrière et de formation ;- la fixation d'une période minimale de travail continue ;- la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

C. trav., art. L. 3123-18

Exemple :

pour une durée hebdomadaire de 30 heures, le plafond des heures complémentaires fixé à 3 heures (30 × 1/10) peut être porté à 5 heures. Leplafond égal au tiers de la durée du travail, soit 10 heures (30 × 1/3) doit être rabaissé pour que le total des heures accomplies n'excède pas ladurée légale du travail, soit 35 heures.

Lorsque le nombre d'heures complémentaires imposées au salarié est supérieur au dixième de la durée mensuelle de travail prévue au contrat, le contrat encause, conclu en violation des règles légales, peut être rompu aux torts de l'employeur, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 30 juin 1999, n° 97-41.074, n° 3079 P : Bull. civ. V, n° 318

à noter que les heures complémentaires accomplies depuis le 1er février 2000 au-delà du plafond de 1/10 de la durée contractuelle, dans lalimite conventionnelle, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. A compter du 1er janvier 2014, toutes les heurescomplémentaires seront majorées (v. n° 58).

La loi Aubry I sur les 35 heures a supprimé la possibilité ouverte aux accords d'entreprise ou d'établissement de majorer le plafond des heurescomplémentaires, pour la réserver aux seuls conventions ou accords de branche étendus.

Toutefois les accords d'entreprise ou d'établissement en vigueur avant le 16 juin 1998 (date d'entrée en vigueur de la loi Aubry I) et régulièrement conclusrestent valables.

Circ. 24 juin 1998, fiche 12

55 Horaire inférieur à la durée normale du travail (légale ou conventionnelle) Les heures complémentaires ne peuvent avoir poureffet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (ou à la duréeconventionnelle si celle-ci est inférieure).

C. trav., art. L. 3123-17

A défaut, le contrat est requalifié en contrat à temps plein.

Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-42.186

Tel est le cas de la salariée à temps partiel dont la durée du travail est portée de 22 heures à 35 heures, à trois reprises pour une durée limitée d'une oudeux semaines, par des avenants. Pour la Cour de cassation, les heures effectuées par la salariée en exécution des avenants avaient eu pour effet deporter la durée hebdomadaire de travail de celle-ci, employée à temps partiel, au niveau de la durée fixée conventionnellement. Le contrat devait donc êtrerequalifié en contrat à temps complet.

Cass. soc., 5 avr. 2006, n° 04-43.180, n° 969 FS - P + B

L'employeur ne peut contourner l'obligation de respecter le régime des heures complémentaires par la conclusion d'un avenant au contrat.

56 Cumul d'un contrat à temps partiel avec un CDD En cas de cumul de contrats avec le même employeur, il y a lieu d'additionner les heuresde travail réalisées au titre de l'ensemble des contrats conclus avec le salarié, afin de vérifier que la durée du travail maximale du temps partiel (horaire debase + heures complémentaires) n'est pas dépassée. Si tel était le cas, la relation contractuelle pourra être considérée comme étant effectivement à tempsplein.

S'il est possible de cumuler un contrat à temps partiel avec un contrat à durée déterminée, c'est à condition que l'employeur respecte la réglementation desheures complémentaires. Si le travail accompli dans le cadre du contrat à durée déterminée a pour effet de faire effectuer au salarié des heurescomplémentaires en dehors des conditions fixées par l'article L. 3123-17 du code du travail, le salarié peut demander la requalification de son contrat àtemps partiel en contrat à temps plein.

Tel est le cas du salarié embauché par La Poste par contrat à durée indéterminée à temps partiel pour assurer la distribution d'imprimés publicitaires.Parallèlement à cet emploi, La Poste l'avait engagé par plusieurs contrats à durée déterminée successifs dans des activités distinctes (tri postal, nettoyage)pour assurer le remplacement d'agents titulaires absents. Le salarié a obtenu la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet aumotif que le travail accompli dans le cadre des contrats à durée déterminée de remplacement avait pour effet de faire effectuer au salarié des heurescomplémentaires en dehors des conditions fixées par l'article L. 3123-17 du code du travail.

Cass. soc., 24 nov. 1998, n° 96-42.270, n° 4869 P + B : Bull. civ. V, n° 519

57 Délai de prévenance et refus du salarié Le refus d'effectuer des heures complémentaires dans les limites fixées par le contrat de travail neconstitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sontprévues.

C. trav., art. L. 3123-20

Cette disposition revient en pratique à obliger l'employeur à respecter un délai de 3 jours minimum pour l'exécution des heures complémentaires prévues aucontrat de travail. Cette disposition constitue une garantie importante pour le salarié qui pourra ainsi faire face à des contraintes ou des obligations,notamment familiales, incompatibles avec une sollicitation professionnelle imprévue.

Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 12 : BO Trav., n° 2000/6 bis

En tout état de cause, le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées dans son contrat neconstitue pas une faute ou un motif de licenciement.

C. trav., art. L. 3123-20

Toutefois, un licenciement peut être prononcé si l'employeur justifie d'une cause économique.

Cass. soc., 24 nov. 1998, n° 96-41.740, n° 4867 P : Bull. civ. V, n° 512

58 Rémunération des heures complémentaires dans le cadre du dixième

1° Avant le 1er janvier 2014 Avant la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi, le code du travail ne prévoyait pas de majoration de salaire pour les heurescomplémentaires effectuées dans le cadre du 1/10 de la durée prévue au contrat. Étant accomplies en deçà d'un temps complet, il en résultait qu'ellesn'étaient pas soumises au régime des heures supplémentaires et ne donnaient donc pas lieu, notamment, à majoration de salaire.

Cass. soc., 19 mars 1987, n° 84-42.352 : Bull. civ. V, n° 177

Cette règle reste applicable jusqu'au 1er janvier 2014 ( L. n° 2013-504, 14 juin 2013, art. 12, VIII : JO, 16 juin).

Cependant, la Cour de cassation avait précisé qu'en l'absence d'un accord de branche étendu (v. ci-dessous) permettant de porter la limite dans laquellepeuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du dixième de la durée contractuelle, un salarié à temps partiel qui effectuait des heures au-delà de la limite légale applicable aux heures complémentaires, s'il ne pouvait prétendre au paiement de ces heures suivant le régime des heuressupplémentaires de l'article L. 3121-22 du code du travail, était fondé à réclamer le paiement de ces heures au taux prévu par son contrat de travail, maisaussi des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par lui du fait de ce dépassement ( Cass. soc., 27 févr. 2001, n° 98-45.610, n° 747 FS -P : Bull. civ. V, n° 63 Cass. soc., 16 nov. 2005, n° 03-41.755 Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 09-68.526).

2° Majoration de salaire en l'absence d'accord collectif à compter du 1er janvier 2014 A compter du 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans lecontrat donnera lieu à une majoration de salaire de 10 % ( C. trav., art. L. 3123-17 L. n° 2013-504, 14 juin 2013, art. 12, VIII : JO, 16 juin).

Exemple :

jusqu'au 1er janvier 2014, un salarié à temps partiel dont la durée du travail est de 20 heures par semaine ne bénéficie pas de majoration desalaire pour ses heures complémentaires effectuées dans la limite de 2 heures (soit 10 % de la durée prévue à son contrat). S'il effectue4 heures complémentaires, les 2 premières heures lui sont payées à hauteur de son salaire normal, les 2 suivantes lui étant rémunérées 25 %de plus. A compter de 1er janvier 2014, ce même salarié bénéficiera d'une majoration de 10 % de son salaire sur les 2 premières heurescomplémentaires ; les 2 suivantes seront majorées au minimum de 10 % (Rapport de l'Assemblée nationale).

3° Majoration de salaire en présence d'un complément d'heures Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant instaurant un complément d'heures donne lieu à unemajoration de salaire qui ne peut être inférieur à 25 % ( C. trav., art. L. 3123-25) : voir n° 45.

59 Majoration de salaire pour les heures complémentaires excédant le dixième Lorsqu'un accord de branche étendu ou un accordd'entreprise ou d'établissement (v. n° 54) prévoit une limite maximale d'heures complémentaires au-delà du plafond légal de 1/10 et jusqu'à un tiers de ladurée prévue dans le contrat de travail, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 donne lieu :

- à une majoration de salaire de 25 % ;- ou à une majoration de 10 à 25 % si un accord de branche étendu le prévoit.

le recours à des heures complémentaires au-delà du 1/10 de la durée prévue au contrat et jusqu'au tiers de celle-ci peut être autorisé paraccord de branche mais également par accord d'entreprise. En revanche, seul un accord de branche étendu peut prévoir une majorationde ces heures inférieures à 25 % (mais supérieure à 10 %). Une entreprise qui aménage un système de recours aux heurescomplémentaires jusqu'au tiers de la durée du travail de ses salariés à temps partiel devra continuer à payer ces heures au-delà du 1/10 àhauteur de 25 %, seul un accord de branche pouvant prévoir une majoration inférieure (Rapport de l'Assemblée nationale).

C. trav., art. L. 3123-19 Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 12 : BO Trav., n° 2000/6 bis

60 Absence de repos compensateur de remplacement Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer des heurescomplémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos.

Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-42.828, n° 399 FS - P + B

Par conséquent, les heures complémentaires effectuées par des salariés à temps partiel ne peuvent donner lieu à du repos compensateur de remplacement.En effet, seules les heures supplémentaires effectuées par des salariés à temps plein peuvent faire l'objet d'un repos compensateur de remplacement.

Circ. DGEFP/DRT n° 2000-07, 6 déc. 2000 : BO Trav., n° 2001/1

61 Incidence de la rémunération des heures complémentaires Les heures complémentaires sont prises en compte pour le calcul dedifférents éléments relatifs au salaire, par exemple :

- la base de calcul de l'indemnité de congés payés ;- la prime d'ancienneté en l'absence de dispositions conventionnelles contraires.

62 Suppression de la réduction TEPA pour les heures complémentaires Depuis le 1er septembre 2012 est supprimée la réduction descotisations salariales issue de la loi TEPA qui s'appliquait sur les heures complémentaires.

Pour plus de précisions, voir l'étude «Heures supplémentaires et rachats».

63 Réévaluation éventuelle de l'horaire de travail Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines aucours d'une période de 15 semaines (ou au cours d'une période supérieure prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail), l'horairemoyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat,celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

C. trav., art. L. 3123-15

Exemple :

- décompte pour un salarié à temps partiel travaillant sur une base hebdomadaire de 20 heures : l'horaire est modifié dès lors que ladurée hebdomadaire aura été de 22 heures pendant 12 semaines consécutives, ou comprises dans une période de 15 semaines ;- décompte pour un salarié à temps partiel travaillant sur une base mensuelle de 100 heures : la totalité des heures complémentaireseffectuées est ajoutée à l'horaire prévu dans le contrat dès lors que l'horaire effectué sur 3 mois consécutifs ou compris dans unepériode de 15 semaines dépasse 108 heures par mois.

Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 13 : BO Trav., n° 2000/6 bis

A notre avis, l'équivalent mensuel de la durée hebdomadaire de 2 heures devrait s'établir à 8,66 heures (2 × 52/12).

Dans une telle hypothèse, le salarié est en droit de demander la réévaluation de son horaire de travail et refuser de revenir à l'horaire antérieur. Cetterevalorisation est automatique et ne nécessite pas un avenant au contrat.

pour revenir à l'horaire antérieur, un avenant au contrat de travail doit être signé. A défaut, le salarié peut réclamer à tout moment larevalorisation de son temps partiel, même s'il ne s'est pas opposé à revenir à l'horaire antérieur pendant quelques mois.

Cass. soc., 14 juin 2006, n° 04-45.775, n° 1530 FS - P

Cette réévaluation ne s'applique pas au complément d'heures prévu par l'article L. 3123-25 du code du travail : voir n° 45.

64 Sanctions du dépassement du plafond des heures complémentaires

1° Sanctions civiles Lorsque le volume d'heures complémentaires atteint ou dépasse la durée légale pendant plusieurs mois, cela entraîne la requalification du contrat de travailà temps partiel en contrat à temps plein ( Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-27.233 Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-27.201).

Le seul fait du dépassement de la durée contractuelle de travail au-delà de la limite légale applicable aux heures complémentaires sur une très longuepériode cause un préjudice au salarié ouvrant droit à des dommages-intérêts. En l'espèce, la salariée avait effectué pendant 4 ans, 130 heures de travail parmois alors que son contrat stipulait une durée de 114,25 heures par mois.

Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 09-68.526

2° Sanctions pénales Le fait de faire effectuer par le salarié des heures complémentaires au-delà des plafonds autorisés est passible de sanction pénale : voir Annexe 2.

Chapitre 3 Temps partiel annualisé

Section 1 : Temps partiel annualisé (accord collectif postérieur au 22 août 2008)65 Régime juridique du temps partiel « annualisé » issu de la loi du 20 août 2008 Un accord collectif peut prévoir un dispositif de

temps partiel dont les horaires (hebdomadaires ou mensuels) varient sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Ce temps partielaménagé sur tout ou partie de l'année, s'il est mis en place par un accord collectif conclu après le 22 août 2008, doit s'inscrire dans le cadre du dispositifunique d'aménagement du temps de travail prévu à l'article L. 3122-2 du code du travail.

Sur ce dispositif d'aménagement du temps de travail, voir l'étude «Durée du travail».

Cette forme de temps partiel concerne les salariés dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1 607 heures (durée du travail annuelle résultant del'application sur cette période de la durée légale du travail soit 35 heures) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement par labranche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.

C. trav., art. L. 3123-1

Le salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année doit bénéficier des mêmes règles sur le nombre limité de coupures quotidiennes que lesalarié à temps partiel « classique » (v. n° 41).

66 Durée minimale de travail d'un temps partiel annualisé A compter du 1er janvier 2014, une durée minimale de travail devra êtrerespectée en cas de temps partiel annualisé : c'est l'équivalent annuel ou infra-annuel de 24 heures de travail par semaine. Pour les contrats déjà conclus au1er janvier 2014, cette durée minimale ne s'appliquera qu'aux salariés qui en font la demande jusqu'au 31 décembre 2015 et s'imposera à tous les salariés au1er janvier 2016 : voir n° 35.

67 Contenu de l'accord collectif Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année peut être mis en place par un accord collectif d'entrepriseou d'établissement, ou à défaut, par une convention ou d'un accord de branche.

C. trav., art. L. 3122-2

Cet accord devra notamment fixer :

- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail. A défaut de précision, le délai de prévenance est fixé à7 jours ;- les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ;- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

C. trav., art. L. 3122-2

Par ailleurs, si l'accord collectif déroge au plafond légal du nombre d'heures complémentaires (v. n° 71) ainsi qu'au délai légal de prévenance en cas demodification des horaires (7 jours), cet accord devra comporter des garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel, des droitsreconnus aux salariés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ainsi qu'à la fixation d'unepériode minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

C. trav., art. L. 3123-23

68 Consultation des représentants du personnel La mise en œuvre d'un dispositif de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année

donne lieu à la consultation préalable du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) dans le cadre de ses attributions générales enmatière de conditions de travail (v. l'étude «Comité d'entreprise»).

L'employeur doit communiquer, au moins une fois par an, au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux, un bilan du travail à temps partiel réalisé dansl'entreprise ( C. trav., art. L. 3123-3) : voir n° 12.

69 Nécessité de l'accord du salarié La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé, au sens de l'article L. 3122-2 du code du travail, qui setraduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois, constitue une modification du contrat de travail qui nécessitel'accord exprès du salarié. Le refus du salarié d'accomplir un temps partiel, annualisé ou non, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ( C.trav., art. L. 3123-4).

Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-19.076

Le passage d'un temps partiel « classique » à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année nécessite l'accord du salarié. En effet, la mise enœuvre de ce travail à temps partiel qui se traduit par une modification de la répartition du travail par semaine ou sur le mois, constitue, pour le salarié déjàtitulaire d'un contrat à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès.

Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-43.349, n° 388 FS - P + B

Cette jurisprudence rendue sous l'empire de la législation antérieure est transposable aux contrats à temps partiel issus de l'article L. 3122-2 du code dutravail.

70 Contenu du contrat de travail du salarié à temps partiel « aménagé sur tout ou partie de l'année » Les mentionsobligatoires du contrat à temps partiel « classique » s'imposent au contrat à temps partiel « aménagé sur tout ou partie de l'année » (v. n° 18), hormis lamention relative sur la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

C. trav., art. L. 3123-14

La mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n'étant pas exigée dans le contrat de travail à tempspartiel annualisé, le contrat de travail qui ne fait que mentionner la durée du travail hebdomadaire de référence est licite. La demande de requalification encontrat à temps complet pour absence de mention sur la répartition de la durée du travail doit être alors rejetée.

Cass. soc., 22 sept. 2011, n° 10-14.255

71 Heures complémentaires Les règles concernant le plafond des heures complémentaires sont identiques qu'il s'agisse d'un temps partiel« classique » ou d'un temps partiel « aménagé sur tout ou partie de l'année », hormis le fait que le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de lapériode de référence.

Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par l'accord de temps partiel aménagé sur tout oupartie de l'année ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans son contrat calculée sur la période de référence. L'accord collectifpeut porter ce plafond jusqu'au tiers de la durée de travail contractuelle, sous réserve de prévoir des garanties (v. n° 65).

C. trav., art. L. 3123-17

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ouconventionnelle du travail.

Jusqu'au 1er janvier 2014, tout dépassement du nombre d'heures complémentaires au-delà du dixième de la durée de travail contractuelle ouvre droit à unemajoration de salaire. A compter du 1er janvier 2014, toutes les heures complémentaires donneront lieu à majoration de salaire (v. n° 58).

En cas d'utilisation régulière d'heures complémentaires pendant 12 semaines, la durée du travail contractuelle doit être réévaluée : voir n° 63.

Sur le refus du salarié d'accomplir des heures complémentaires, voir n° 57.

Section 2 : Temps partiel pour raisons familiales72 Mise en place du temps partiel pour raisons familiales Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la

durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale.

C. trav., art. L. 3123-7

Ce mode d'aménagement du temps de travail sur l'année peut être organisé de façon individuelle, par simple avenant au contrat de travail. Il ne nécessitedonc pas l'existence d'un accord collectif comme c'est le cas pour le temps partiel annualisé.

Il ne s'agit pas d'un droit automatique. L'employeur n'est pas juridiquement tenu d'accepter cette organisation du temps de travail. Il peut toujours opposer unrefus, à condition que celui-ci soit justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 15 : BO Trav. nouv. n° 2000/6 bis

Un avenant au contrat de travail s'avère nécessaire.

73 Conclusion d'un contrat écrit En cas d'accord entre l'employeur et le salarié sur la mise en place d'un temps partiel pour raisons familiales, unavenant au contrat de travail s'avère nécessaire. Cet avenant doit préciser :

- la durée du travail des salariés concernés, étant entendu que cette durée doit être fixée dans la limite annuelle du temps partiel sur l'année telle quedéfinie à l'article L. 3123-1, soit 1 607 heures (ou une durée annuelle inférieure prévue par accord collectif) (v. n° 3). A compter du 1er janvier 2014(ou 1er janvier 2016 pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2014), la durée annuelle du temps partiel ne peut être inférieure, sauf cas dedérogation, à l'équivalent de 24 heures par semaine calculé sur l'année, soit a priori 1 607 heures × 24/35 = 1 102 heures (si 1 607 heures est ladurée annuelle à temps plein applicable dans l'entreprise). Toutefois, l'existence de contraintes familiales est un cas de dérogation autorisée par la loi.Les raisons familiales pourront ainsi être invoquées par le salarié pour demander d'effectuer une durée de travail annuelle inférieure à 1 102 heures ;- la ou les périodes travaillées ;

- le cas échéant, le lissage de la rémunération sur l'année.L'employeur ne peut modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord du salarié. Ainsi, la modification éventuelle de la répartition despériodes travaillées et non travaillées, une fois l'avenant au contrat de travail conclu, nécessiterait un nouvel avenant au contrat de travail.

C. trav., art. L. 3123-7 Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 15 : BO Trav., n° 2000/6 bis

Voir dans la partie Formulaire du Dictionnaire, sous la rubrique «Temps partiel», un modèle d'avenant pour transformation en temps partiel sur l'année d'unemploi à temps complet pour raisons familiales.

74 Organisation des horaires La durée du travail est organisée sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins une semaine, enraison des besoins de leur vie familiale.

C. trav., art. L. 3123-7

Ainsi, ce dispositif permet à un salarié ayant des enfants à charge de ne pas travailler pendant tout ou partie des congés scolaires.

Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 15 : BO Trav., n° 2000/6 bis

Exemple :

dans une entreprise appliquant la durée légale de 35 heures par semaine (soit 1 600 heures sur une année) avec 46 semaines travaillées dansl'année (hypothèse), un salarié demande à bénéficier de 8 semaines afin de s'occuper de ses enfants pendant une partie des vacancesscolaires. Son temps de travail peut être organisé de la façon suivante :

- 38 semaines à 35 heures ;- 8 semaines à 0 heure ;

soit une durée annuelle de travail de 1 330 heures, donc inférieure à la limite annuelle fixée dans l'entreprise.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement.

La réglementation des heures supplémentaires ( C. trav., art. L. 3121-22) et à la contrepartie obligatoire en repos s'applique aux heures accomplies aucours d'une semaine au-delà de la durée légale hebdomadaire ou, en cas d'annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limitesconventionnelles.

C. trav., art. L. 3123-7

Dans ce dernier cas, il s'agit d'une disposition protectrice pour ces salariés afin que ceux-ci relèvent du même régime d'annualisation que les salariés àtemps plein, sous réserve d'un aménagement pour les périodes non travaillées des salariés concernés.

Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 15 : BO Trav., n° 2000/6 bis

Section 3 : Temps partiel modulé (dispositif antérieur au 22 août 2008)75 Dispositif abrogé mais sécurisé Les accords collectifs mettant en place le temps partiel modulé conclus sur la base de l'ancien article L. 3123-

25 ont été abrogés par la loi du 20 août 2008 pour être remplacés par un autre dispositif (v. n° 65). Toutefois, les accords collectifs conclus avant le 22 août2008 restent en vigueur.

Ce dispositif permet de faire varier à la hausse comme à la baisse, sur tout ou partie de l'année, la durée hebdomadaire ou mensuelle indiquée dans lecontrat de travail à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

Le travail à temps partiel modulé doit répondre à certaines caractéristiques et spécificités. Il nécessite pour sa mise en œuvre une convention ou un accordcollectif et un contrat de travail écrit qui doivent comprendre un certain nombre de clauses obligatoires.

76 Articles du code du travail abrogés mais encore applicables pour les accords conclus avant le 22 août 2008 Lesaccords conclus en application de l'article L. 3123-25 du code du travail (temps partiel modulé) dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du20 août 2008 restent en vigueur.

L. n° 2008-789, 20 août 2008, art. 20-V : JO, 21 août

Le contenu de ces articles est repris dans le tableau ci-après.

Anciensarticlesdu codedu travail

Contenu

L. 3123-25 Une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la duréehebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la duréehebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.Cette convention ou cet accord prévoit :1° Les catégories de salariés concernés ;2° Les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;3° La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;4° La durée minimale de travail pendant les jours travaillés. Une convention de branche ou un accord professionnel étendu ou uneconvention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deuxheures ;5° Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat detravail ne pouvant excéder le tiers de cette durée. La durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la duréelégale hebdomadaire ;6° Les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;7° Les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;8° Les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de sept joursaprès la date à laquelle le salarié en a été informé. Ce délai peut être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche

étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

L. 3123-26 Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou unaccord d'entreprise ou d'établissement peut déroger aux dispositions du 6° et, pour les cas d'urgence, du 8° de l'article L. 3123-25.

L. 3123-27 La convention ou l'accord instaurant la modulation de la durée du travail peut prévoir que la rémunération versée mensuellement auxsalariés est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par la convention ou l'accord.

L. 3123-28 Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contratet calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salariéintéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyenréellement accompli.

77 Mentions obligatoires de l'accord collectif obligatoire La mise en place du temps partiel modulé était subordonnée à la conclusion d'uneconvention ou d'un accord collectif étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement (ancien article. L. 3123-25).

Cet accord doit obligatoirement fixer :

- les catégories de salariés concernés ;- les modalités de décompte de la durée du travail ;- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés, étant entendu qu'une convention de branche ou un accord professionnel étendu ou uneconvention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir plus d'une coupure dans la journée supérieure à 2 heures ;- les limites à l'intérieur desquelles les horaires de travail peuvent varier, étant précisé que l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée aucontrat de travail ne peut excéder le tiers de cette durée.

Concrètement, cela signifie que pour un contrat prévoyant en principe 20 heures hebdomadaires, le salarié ne pourra travailler plus de 26 heures :

- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;- les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;- les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de 7 jours ouvrés aprèsla date à laquelle le salarié en a été informé (ce délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés par convention ou accord collectif de branche étendu ouconvention ou accord d'entreprise ou d'établissement).

toutefois à compter du 1er janvier 2014, tout nouveau contrat à temps partiel devra respecter une durée minimale de travailcorrespondant à l'équivalent de 24 heures hebdomadaires calculé sur la période de modulation. Cette durée minimale s'appliquera pourtous les contrats à temps partiel à compter du 1er janvier 2016 : voir n° 4.

Par ailleurs, l'accord peut prévoir un lissage des rémunérations sur l'année. Mais il ne s'agit là que d'une possibilité et non d'une obligation.

Dans le cas où un lissage est prévu, l'accord doit alors déterminer les conditions de calcul de cette rémunération.

A noter que dans les associations et les entreprises d'aide à domicile, un accord collectif de branche, d'entreprise ou d'établissement peut déroger auxdispositions légales relatives aux modalités de communication de la répartition du travail au salarié et, dans les cas d'urgence définis par la négociationcollective, au délai de prévenance applicable en cas de modification d'horaire.

Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 14 : BO Trav., n° 2000/6 bis

78 Conclusion d'un contrat de travail écrit Le contrat de travail doit obligatoirement mentionner :

- la qualification du salarié ;- les éléments de sa rémunération ;- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

En cas de lissage, celui-ci doit être indiqué.

Quelques précisions ont été apportées par l'administration :

- les autres clauses indiquées à l'article L. 3123-14 du code du travail ne sont pas obligatoires, sachant que l'accord collectif qui prévoit le recours àce type de travail à temps partiel contient des clauses qui encadrent bien ce dispositif ;- le temps partiel modulé n'est pas applicable aux salariés en contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à un an ;- il n'existe pas d'heures complémentaires dans le cadre du temps partiel modulé. Les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle sontcompensées par les heures effectuées en deçà de cette durée. Si la durée moyenne contractuelle est dépassée, il sera ajouté à la duréeantérieurement fixée la différence entre celle-ci et la nouvelle durée moyenne.

Circ. DGEFP/DRT n° 2000-07, 6 déc. 2000 : BO Trav., n° 2001/1

La mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n'étant pas exigée dans le contrat de travail à tempspartiel annualisé, le contrat de travail qui ne fait que mentionner la durée du travail hebdomadaire de référence est licite. La demande de requalification encontrat à temps complet pour absence de mention sur la répartition de la durée du travail doit être alors rejetée.

Cass. soc., 22 sept. 2011, n° 10-14.255

En revanche, l'absence de mention dans le contrat de travail de la durée du travail entraîne la requalification en contrat à temps plein dès lors que l'employeurne peut établir la durée du travail convenue ( Cass. soc., 5 juin 2013, n° 12-14.150).

Voir dans la partie Formulaire du Dictionnaire, sous la rubrique «Temps partiel», un modèle de contrat de travail à temps partiel modulé.

A noter que le passage d'un temps partiel à un temps partiel modulé nécessite l'accord du salarié.

Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-43.349, n° 388 FS - P + B

79 Organisation du temps partiel modulé Le temps partiel modulé a pour objet de permettre de faire varier à la hausse comme à la baisse, surtout ou partie de l'année, la durée hebdomadaire ou mensuelle indiquée dans le contrat de travail à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou

tout ou partie de l'année, la durée hebdomadaire ou mensuelle indiquée dans le contrat de travail à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire oumensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

La durée du travail ne peut varier qu'à l'intérieur de certaines limites. L'ancien article L. 3123-25 précise en effet que l'écart entre chacune de ces limites et ladurée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée. Par exemple, pour un contrat prévoyant 18 heures hebdomadaires, le salariéne pourra être amené à travailler plus de 24 heures (6 heures correspondant au tiers des 18 heures inscrites au contrat) et moins de 12 heures.

Comme pour le droit commun du temps partiel, en aucun cas la durée de travail du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.Ainsi, même dans le cadre d'une modulation, le salarié à temps partiel ne pourra effectuer 35 heures ou plus au cours d'une même semaine.

Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 14 : BO Trav., n° 2000/6 bis

Par ailleurs, la durée minimale de l'équivalent à 24 heures hebdomadaires calculé sur la période de modulation, s'appliquera à compter du 1er janvier 2014pour les contrats conclus à compter de cette date, du 1er janvier 2016 pour les contrats en cours à cette date : voir n° 4.

Il n'existe pas d'heures complémentaires dans le cadre du temps partiel modulé, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle étant compenséespar les heures effectuées en deçà de cette durée.

Circ. DGEFP/DRT n° 2000-07, 6 déc. 2000 : BO Trav., n° 2001/1

80 Réévaluation éventuelle de l'horaire de travail Comme pour le temps partiel de droit commun, il est possible, au cas où sur une année,l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, de procéder avecl'accord de l'intéressé à une réévaluation de l'horaire contractuel, ceci sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié concerné (ancienarticle L. 3123-28).

L'horaire de travail est alors augmenté en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.

Pour cette forme de temps partiel « la franchise » de deux heures n'existe donc pas, dans la mesure où la modulation du temps partiel doit permettre unajustement plus aisé des heures de travail à l'évolution de l'activité.

Circ. n° 2000-3, 3 mars 2000, fiche 14 : BO Trav., n° 2000/6 bis

Section 4 : Temps partiel annualisé (dispositif antérieur au 1er février 2000)Sous-section 1 : Description du dispositif

81 Abrogation du temps partiel annualisé La loi quinquennale sur l'emploi du 20 décembre 1993 a permis la mise en place du temps partielannualisé en intégrant le dispositif du travail intermittent dans celui du travail à temps partiel.

Pour ce faire, elle a abrogé les articles L. 212-4-8 à L. 212-4-11 de l'ancien code du travail qui concernaient le travail intermittent tout en prévoyantexpressément le maintien en vigueur des dispositifs mis en place par les conventions et accords collectifs antérieurement conclus en application des articlesabrogés.

L. n° 93-1313, 20 déc. 1993, art. 28-III, b : JO, 21 déc.

La loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry II sur les 35 heures) a abrogé ce dispositif tout en rétablissant à l'identique l'ancien dispositif spécifique de travailintermittent (v. l'étude «Travail intermittent»).

Il en résulte que depuis le 1er février 2000, il n'est plus possible de conclure des contrats à temps partiel annualisé (dispositif « clos »).

Toutefois, les contrats conclus avant cette date (c'est-à-dire ceux conclus sur la base de l'article L. 212-4-3 dans sa rédaction applicable jusqu'au31 janvier 2000) demeurent en vigueur. Les règles décrites dans ce chapitre continuent donc à leur être applicables.

L. n° 2000-37, 19 janv. 2000, art. 14-II : JO, 20 janv.

A noter également que l'article 14 de cette même loi prévoit une majoration de salaire de 25 % pour chacune des heures complémentaires effectuées par lessalariés sous contrat de travail à temps partiel annualisé en cours d'exécution au 1er février 2000, en cas de dépassement de la limite de 1/10 de la duréeannuelle fixée au contrat, en application d'un accord de branche étendu.

82 Postes de travail et contrats concernés Le recours à cette annualisation du temps partiel pouvait concerner tous les postes de travail, mêmenon permanents (ce qui n'est pas le cas du travail intermittent) :

- le contrat de travail à temps partiel n'est pas nécessairement à durée indéterminée ; il peut être à durée déterminée ;- la nature des emplois à pourvoir par les salariés à temps partiel n'est pas réservée aux seuls emplois permanents définis par une convention ou unaccord collectif qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées (emplois saisonniers notamment).C'est ainsi que la conclusion du contrat à temps partiel annuel peut non seulement correspondre à un besoin spécifique de l'entreprise maiségalement à un choix du salarié de bénéficier d'un emploi comprenant de telles périodes non travaillées et ce, indépendamment de la nature de cetemploi ( Circ. DRT n° 94-4, 21 avr. 1994).

Cette interprétation administrative a été contestée dans le cadre d'un contentieux portant sur les conditions de travail des salariés ayant un emploi permanentdans le secteur de l'enseignement privé. Le Conseil d'État a confirmé la position de l'administration en indiquant que le législateur n'a pas entendu limiter laconclusion de contrats de travail à temps partiel annualisé aux seuls cas d'emplois intermittents par nature et que tous les emplois, notamment les emploispar nature permanents peuvent faire l'objet d'un contrat de travail à temps partiel annualisé, dès lors que le salarié est occupé selon une alternance depériodes travaillées et non travaillées.

CE, 9 févr. 1996, n° 160031 Circ. DRT n° 94-4, 21 avr. 1994

En revanche, l'annualisation du travail à temps partiel était limitée aux seuls emplois intermittents qui comportaient une alternance de périodes travaillées etnon travaillées (travaux saisonniers par exemple).

Circ. DRT n° 94-4, 21 avr. 1994 : BO Trav., n° 94/9 Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995 : BO Trav., n° 95/4

83 Définition et durée du travail à temps partiel annualisé L'institution du temps partiel annualisé permettait de faire alterner des périodesde travail et des périodes de non-activité pour une durée de travail annuelle moyenne correspondant à un temps partiel.

A titre d'exemple, les périodes de travail pouvaient être limitées aux périodes de forte activité de l'entreprise ou bien encore être cantonnées aux seulessemaines de travail scolaire. Il y avait bien dans ces deux cas une application du temps partiel annualisé.

Pour être considérés comme des salariés à temps partiel, les salariés « annualisés » devaient en outre avoir une durée de travail annuelle inférieure d'aumoins un cinquième à la durée annuelle légale ou conventionnelle diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels(ancien art. L. 212-4-2).

Pour ce calcul, les congés pris en compte étaient des congés accordés de façon générale à l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement surla base de l'horaire collectif de travail et des congés accordés, le cas échéant, au salarié sur la base de congés conventionnels.

Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 10 : BO Trav., n° 95/4

Sous-section 2 : Contenu des contrats de travail

84 Contenu obligatoire des contrats de travail à temps partiel annualisé en cours au 1er février 2000 Le contrat de travail oul'avenant au contrat (en cas de transformation d'un emploi à temps complet en temps partiel) doit être écrit sous peine de sanctions (v. Annexe 2).

Il doit en outre comporter obligatoirement les mentions suivantes :

- la qualification du salarié ;- les éléments de rémunération ;- les modalités de calcul de la rémunération mensualisée si celle-ci est lissée sur l'année (le lissage consiste en une dissociation entre l'horaire detravail réellement effectué et la rémunération y afférente, que cet horaire soit supérieur ou inférieur à la rémunération versée). Il permet au salarié depercevoir chaque mois la même rémunération de base quel que soit l'horaire de travail effectué.

Le lissage est facultatif et les parties peuvent choisir, au moment de la conclusion du contrat de travail de fixer le paiement de la rémunération en fonction dunombre d'heures de travail réellement effectuées dans le mois (salaire non lissé).

A noter qu'en cas de lissage de salaire, il conviendra de faire apparaître sur le bulletin de salaire, la durée du travail mensuelle sur la base de laquelle estcalculée la rémunération lissée ;

- la durée du travail annuelle.Sur les modalités de décompte de la durée annuelle de travail, voir n° 88 ;

- la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées et la répartition et le nombre d'heures de travail à l'intérieur des périodes travailléesainsi que les conditions d'une modification éventuelle de cette répartition à l'intérieur des périodes travaillées (délai de notification de cette modificationégal au minimum à 7 jours mais pouvant être ramené à 3 jours ouvrés par accord collectif).

Le contrat devra définir pour chaque période travaillée la durée, la date de début et de fin de chacune des périodes travaillées.

Les associations d'aide à domicile sont expressément dispensées de l'obligation générale de préciser la définition des périodes travaillées et non travailléeset la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes (v. n° 18). Dans le cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision lespériodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail doit fixer la date du début et de fin des périodes de« disponibilité », c'est-à-dire des périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Un même contrat de travail ne peut pas combiner à la fois une répartition précise des périodes travaillées et non travaillées et des périodes de disponibilitésdans la mesure où il s'agit de deux cas de recours du temps partiel annualisé distincts ayant un champ d'application différent ;

- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires, voir n° 89 ( C. trav., art. L. 3123-14).

Circ. DRT n° 94-4, 21 avr. 1994 : BO Trav., n° 94/9 Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 16, 17, 21 : BO Trav., n° 95/4

85 Clauses facultatives (contrats en cours au 1er février 2000) Pour pallier l'absence de dispositions légales ou conventionnelles portantsur le statut du salarié à temps partiel annualisé, il peut être utile d'insérer d'autres clauses (que celles citées au numéro précédent) dans le contrat detravail, relatives par exemple à la période d'essai (v. n° 98) ou aux congés payés.

1° Congés payés Il peut être nécessaire d'indiquer notamment que ceux-ci doivent être pris pendant les périodes de travail définies au contrat ainsi que le mode de calcul descongés payés et de l'indemnité compensatrice de congés payés (v. n° 109).

L'administration préconise l'insertion d'une telle clause dans le contrat de travail de l'employeur principal de façon à permettre au salarié, susceptible detravailler chez un autre employeur pendant la totalité des périodes non travaillées, d'avoir connaissance de sa période de congés payés. A défaut, le salariéet le nouvel employeur pourraient être en infraction avec l'article D. 3141-2 du nouveau code du travail interdisant au salarié de travailler pour un autreemployeur pendant son temps de congé.

Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 33

2° Garantie de salaire en cas de maladie, accident L'administration a précisé que les salariés à temps partiel annualisé devaient se voir appliquer l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation du10 décembre 1977 qui prévoit des garanties en la matière, dans la mesure où « les travailleurs exerçant sur une base annuelle, dans les conditions fixéespar les articles L. 3123-1 et L. 3123-14 du nouveau code du travail, ont le statut de salariés à temps partiel » et non pas de travailleurs intermittents.

« Or, les salariés à temps partiel n'étant pas exclus de l'accord sur la mensualisation susvisé, il en résulte que tous les salariés à temps partiel, incluant lessalariés à temps partiel annualisé, doivent bénéficier de cet accord ».

Lettre 22 janv. 1996

Il est donc possible d'insérer des dispositions en ce sens dans le contrat de travail.

S'agissant de la maladie du salarié pendant une période travaillée, l'administration préconise par ailleurs d'opérer le décompte des jours d'absence et, le caséchéant, à défaut de subrogation de l'employeur, la retenue sur salaire, à la fin du mois où s'est située l'absence du salarié conformément au droit communapplicable à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

En aucun cas, une régularisation en fin d'année de référence aboutissant à une nouvelle retenue pour l'absence du salarié malade ne pourra être effectuée( Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 30).

3° Régularisation de la rémunération lissée en cas de rupture anticipée du contrat

Bien qu'il ne s'agisse pas d'une mention obligatoire, l'administration préconise de prévoir dans le contrat une clause de régularisation de la rémunération encas de rupture anticipée du contrat à temps partiel annualisé.

Cette clause pourrait s'appliquer en cas de rupture d'un contrat à temps partiel annualisé à durée indéterminée (ou en cas de rupture exceptionnelle ducontrat à durée déterminée) avant la fin de l'année de référence.

La régularisation de la rémunération lissée devra être calculée en fonction des heures réellement effectuées et, soit du taux horaire fixé dans le contrat detravail, soit, en cas d'augmentation de salaire, du nouveau taux applicable, au moment du versement du salaire. Il conviendra de comparer cette rémunérationavec la totalité de celle perçue par le salarié au moment de la rupture du contrat de travail. Un ajustement de la rémunération devra s'effectuer sur la base decette comparaison.

Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 24 : BO Trav., n° 95/4

Sous-section 3 : Organisation du temps de travail annualisé

86 Organisation et fixation du travail à temps partiel annualisé La durée du travail à temps partiel pouvait être répartie librement surl'année, sous réserve de respecter une alternance de périodes travaillées et non travaillées comme indiqué ci-dessus.

En principe, les périodes travaillées ainsi que leur nombre et leur durée devaient être précisément définies dans le contrat de travail.

En revanche, la répartition des heures de travail au sein de ces périodes pouvait s'effectuer sur une base hebdomadaire ou mensuelle sous réserve derespecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et pouvait varier d'une période travaillée à l'autre. Le nombre et la répartition desheures de travail ne devaient donc pas obligatoirement être identiques dans le cadre de chaque période travaillée.

Dans le cas où la nature de l'activité ne permettait pas de définir avec précision les périodes travaillées et la répartition de la durée du travail au sein de cespériodes, le contrat de travail devait fixer des périodes de « disponibilité » (périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pouvait faire appel au salariémoyennant un délai de prévenance de 7 jours).

Le salarié concerné pouvait, en application de l'article L. 212-4-3 de l'ancien code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 19 janvier 2000, refuserdans une même année, la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de deux fois si elle était incluse dans la durée annuelle fixéeau contrat et de 4 fois si elle constituait un dépassement de cette durée (c'est-à-dire en fait l'exécution d'heures complémentaires et supplémentaires).

En l'absence de précisions de la loi sur les modalités de forme à respecter par l'employeur pour présenter ces demandes, l'administration avait préconiséd'établir un écrit afin d'éviter toute contestation ultérieure.

Un même contrat de travail ne pouvait pas combiner à la fois une répartition précise des périodes travaillées et non travaillées et des périodes de disponibilitédans la mesure où il s'agissait de deux cas de recours du temps partiel annualisé distincts ayant un champ d'application différent.

87 Fixation des périodes non travaillées Le volume global des périodes non travaillées devait représenter au moins 1/5 de la durée annuelle detravail à temps plein pratiqué dans l'entreprise.

Aucune durée minimale n'était fixée pour les périodes non travaillées comprises entre deux périodes travaillées.

Cependant, les périodes non travaillées inférieures au mois devaient être des périodes ne se répétant pas d'un mois sur l'autre ou ne présentant pas decaractère de régularité adapté au cadre mensuel, voire hebdomadaire (exemple de salariés recrutés par contrat à temps partiel annualisé, sur un rythmescolaire). A défaut, il devait être fait application des règles de droit commun relatives au travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel.

Les périodes correspondant aux périodes de congés payés ne pouvaient pas être considérées comme des périodes non travaillées au moment de ladéfinition des périodes travaillées et non travaillées. D'autres périodes non travaillées devaient s'y ajouter.

Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 19, 20 : BO Trav., n° 95/4

En cas de nécessité et avec l'accord du salarié concerné, l'employeur pouvait avoir recours au salarié pendant une période qui avait été définie comme nontravaillée dans le contrat sous réserve :

- que le salarié n'exerce pas d'autre activité pendant cette période non travaillée ;- qu'un avenant à durée déterminée au contrat de travail soit signé.

88 Détermination de la durée annuelle du travail La durée du travail annuelle pouvait être fixée librement par les parties sous réserve derespecter la durée maximum exposée au n° 83.

Pour la détermination de la durée annuelle du travail indiquée au contrat :

- le calcul s'effectuait sur la base de la durée légale ou conventionnelle du travail diminuée des jours de congés légaux ou conventionnels ;- les heures de formation éventuelles devaient être incluses dans la base de calcul de cette durée annuelle de travail si elles correspondaient à desactions de formation organisées dans le cadre de l'entreprise à la demande de l'employeur et si elles étaient assimilées à du travail effectif ( Circ.DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 15) ;- il convenait, le cas échéant, d'inclure les heures supplémentaires lorsque leur exécution était prévue d'emblée au contrat (sur le régime juridiqueapplicable aux heures supplémentaires dans cette hypothèse, v. n° 89).

En revanche, aucune limite inférieure de durée du travail n'était imposée. A compter du 1er janvier 2016, le contrat à temps partiel annualisé sera soumis àune durée minimale correspondant à l'équivalent sur l'année de 24 heures par semaine, sauf cas de dérogation.

La durée du travail annuelle s'appréciait sur une période d'une année consécutive, calculée de date à date (et non sur l'année civile) à partir de la date deconclusion du contrat de travail ou de l'avenant le transformant en contrat de travail à temps partiel annualisé.

Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 7 : BO Trav., n° 95/4

Dans la mesure où le calcul de la durée du travail d'un temps partiel annuel s'effectuait dans le cadre de l'année, les contrats à temps partiel annualisésconclus à durée déterminée devaient nécessairement être conclus pour une durée :

- d'un an non renouvelable pour ces types de CDD dont la durée maximale est fixée à 18 mois (remplacement, tâche occasionnelle) ;- de 2 ans pour les CDD pouvant avoir une telle durée (commande exceptionnelle à l'exportation...). Sur la durée maximale des CDD, voir l'étude« Contrat à durée déterminée ».

Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 5 : BO Trav., n° 95/4

89 Heures complémentaires et supplémentaires Lorsque la durée du travail était fixée dans le cadre de l'année, le salarié à temps partielpouvait être amené à effectuer des heures complémentaires comme les salariés à temps partiel non annualisés et éventuellement des heuressupplémentaires (ancien art. L. 212-4-3).

1° Définition Les heures complémentaires sont des heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail. Limitées à un certain plafond,elles ne donnaient lieu à aucune majoration de salaires.

En cas de dépassement de la limite de 1/10 de la durée annuelle fixée au contrat en application d'un accord de branche étendu, chacune des heurescomplémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 donne lieu, depuis le 1er février 2000, à une majoration de salaire de 25 %.

L. n° 2000-37, 19 janv. 2000 : JO, 20 janv., art. 14-II

Cette disposition, qui résulte de la loi Aubry II sur les 35 heures, permettait d'aligner la situation des salariés concernés avec celle des autres salariés àtemps partiel.

Les heures supplémentaires (impossibles à envisager pour un temps partiel non annualisé) sont des heures de travail au-delà de la durée légale du travailpar semaine civile. Sur les modalités de paiement des heures supplémentaires et sur le repos compensateur, voir l'étude «Heures supplémentaires».

2° Modalités de décompte et de paiement Le nombre d'heures complémentaires et le cas échéant supplémentaires ne pouvait être supérieur, au cours d'une même année, au dixième de la duréeannuelle prévue dans le contrat. Toutefois, une convention ou accord collectif de branche étendu ou une convention ou accord d'entreprise oud'établissement pouvait porter cette limite au tiers de cette durée.

L'exécution d'heures supplémentaires pouvait être prévue d'emblée dans le contrat (ex. : semaine fixée à 42 heures dans le contrat) à condition derespecter les durées maximales de travail. Dans un tel cas, les heures supplémentaires figuraient dans le décompte de la durée annuelle de travail indiquéeau contrat mais elles n'étaient pas prises en compte dans le plafond de 1/10 prévu par l'ancien article L. 212-4-3.

Elles étaient en principe payées avec le salaire du mois où elles sont effectuées. En cas de lissage du salaire, les majorations dues pour les heuressupplémentaires prévues devaient en effet être incluses dans la base de calcul du lissage.

Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 26, 28 : BO Trav., n° 95/4

Lorsque l'exécution d'heures supplémentaires ou complémentaires n'était pas fixée d'emblée dans le contrat, leur nombre réel n'était déterminé qu'en coursou qu'à l'expiration de la période annuelle de référence. Il ne pouvait en tout état de cause pas dépasser le plafond de 1/10.

Ces heures étaient payées avec le salaire du mois où elles étaient été effectuées.

En cas de lissage du salaire, elles ne pouvaient être incluses dans la base de calcul du lissage.

Lorsqu'en raison de la nature de l'activité, l'employeur ne pouvant fixer précisément par avance les périodes travaillées et la répartition des heures de travailà l'intérieur de celles-ci, il définissait des périodes de disponibilité, les heures étant calculées à la fin de l'année de référence. Elles étaient alors payées surla base du taux horaire de rémunération applicable au moment de cette régularisation. Si des heures supplémentaires non prévues ont été effectuées, ilconvenait de les déduire du paiement des heures complémentaires, car elles avaient déjà été payées au moment où elles avaient été effectuées.

Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 28 : BO Trav., n° 95/4

3° Modalités d'exécution En cas d'annualisation, les heures complémentaires ainsi que, le cas échéant, les heures supplémentaires ne pouvaient être effectuées que dans lespériodes travaillées prévues par le contrat de travail. Le refus pour un salarié d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delàdes limites fixées par le contrat ne constituait pas une faute ou un motif de licenciement (ancien art. L. 212-4-2).

Selon l'administration, il n'était possible de faire exécuter successivement au même salarié des heures complémentaires et des heures supplémentaires.

Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 13 : BO Trav., n° 95/4

Sur le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires, se reporter au n° 57.

Chapitre 4 Statut du salarié à temps partiel

Section 1 : Cumuls d'emplois à temps partiel90 Cumul d'emplois : principe et limites Les travailleurs à temps partiel peuvent cumuler deux ou même plusieurs emplois chez des employeurs

différents s'ils ne sont pas liés chez l'un ou l'autre de leurs employeurs par une clause dite d'exclusivité (se reporter à l'étude «Contrat de travail»).

La possibilité de cumuler plusieurs activités à temps partiel comporte plusieurs limites :

- un employeur ne peut faire appel au service d'un salarié au-delà de la durée maximale du travail et un salarié ne peut occuper plusieurs emploisrémunérés que sous réserve de respecter l'amplitude maximale du travail et de ne pas travailler plus que la durée légale autorisée. Se reporter à cesujet aux études «Durée du travail» et «Cumuls d'emplois» ;- dans le cadre du temps partiel annualisé, un salarié peut exercer une ou plusieurs activités professionnelles pendant ces périodes non travailléessous réserve de ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur principal ( Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 23 : BO Trav., n° 95/4) ;- une clause peut soumettre l'exercice d'une autre activité professionnelle à une autorisation préalable de l'employeur mais encore faut-il, pour êtrevalable, qu'elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnéeau but recherché. En effet, la clause par laquelle l'employeur soumet à une autorisation préalable l'exercice par le salarié à temps partiel d'une autreactivité professionnelle porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle. Elle n'est donc valable que si elle remplitles conditions fixées ci-dessus ( Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 07-45.346, n° 1765 F - P + B).

Section 2 : Égalité de traitement

91 Prise en compte dans l'effectif de l'entreprise Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris encompte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

C. trav., art. L. 1111-2

Pour plus de précisions sur cette prise en compte, se reporter à l'étude «Seuils d'effectifs».

92 Principe général d'égalité avec les salariés à temps complet Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariésà temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droitsconventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

C. trav., art. L. 3123-11

Cependant, si l'article L. 3123-11 du code du travail permet, dans les domaines où le législateur n'a pas posé de règle, de prévoir des modalités spécifiquesd'application des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel, ces derniers ne peuvent être exclus entièrement du bénéfice de la conventioncollective.

La chambre sociale de la Cour de cassation fait une stricte application de la réserve édictée par l'article L. 3123-11 du code du travail, considérant que leprincipe d'égalité entre les salariés doit demeurer la règle, la réserve ne devant pas aboutir à une discrimination à l'égard des salariés à temps partiel ( Cass. soc., 15 janv. 2002, n° 99-42.546, n° 163 FS - P Cass. soc., 7 mai 2002, n° 99-45.036, n° 1521 FS - P Cass. soc., 16 janv. 2008, n° 06-41.471,n° 48 FS - P + B).

Cette égalité de droits se traduit :

- par le bénéfice intégral des avantages non financiers liés principalement à l'ancienneté (v. n° 93) ;- par le bénéfice intégral des primes forfaitaires. Tel est le cas d'une prime d'expérience, d'une prime familiale et d'une prime de vacances prévuespar l'accord national du 19 décembre 1985 applicable aux salariés des caisses d'épargne. En l'espèce, étaient attribuées dans le réseau des caissesd'épargne, une prime de durée d'expérience aux salariés ayant au moins 3 ans d'expérience, une prime familiale aux salariés chefs de famille et uneprime vacances à chaque salarié du réseau au mois de mai chaque année. La Cour de cassation en déduit que ces primes ont un caractèreforfaitaire et doivent être versées intégralement aux salariés à temps partiel ( Cass. soc., 27 mars 2013, n° 12-10.061) ;- par la proratisation, en principe, pour les avantages financiers liés au temps de travail.

Les conventions collectives de branche ou les accords étendus qui prévoient les conditions de mise en place des horaires à temps partiel à la demande dessalariés peuvent utilement prévoir les adaptations nécessaires au calcul des primes et indemnités, congés annuels, jours fériés, congés pour événementsfamiliaux.

Circ. DRT n° 8-91, 8 avr. 1991

Ainsi les salariés à temps partiel ne sont pas fondés à revendiquer le droit à des jours RTT lorsque l'accord collectif n'accorde ces jours de repos qu'auxsalariés à temps complet car ils sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de 35 heures tandis que les salariés à temps partiel bénéficientconventionnellement de la réduction du temps de travail selon des modalités adaptées à leur situation.

Cass. soc., 17 juin 2009, n° 08-41.077, n° 1384 FS - P + B

Ce principe général d'égalité avec les salariés à temps complet s'applique à tous les salariés à temps partiel (temps partiel réparti sur la semaine ou sur lemois ou temps partiel réparti sur l'année).

93 Droits liés à l'ancienneté Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partielcomme s'ils avaient été occupés à temps complet ( C. trav., art. L. 3123-11).

Les périodes non travaillées sont donc prises en compte en totalité, d'où il suit que l'usage consistant à revaloriser le salaire après 5 ou 10 ans d'anciennetés'applique aux salariés à temps partiel ( Cass. soc., 29 janv. 2002, n° 99-44.376, n° 392 FS - P).

De même, dans le cadre du temps partiel annualisé, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits liés àl'ancienneté.

Parmi les droits liés à l'ancienneté il convient de distinguer les droits qui résultent de la loi (mensualisation, congés pour événements familiaux, maintien dusalaire en cas de maladie, congé de formation professionnelle, conditions d'électorat ou d'éligibilité aux élections des représentants du personnel,préavis, etc.) et les droits conventionnels (congés supplémentaires par exemple).

S'agissant de droits conventionnels, les conventions collectives peuvent prévoir (comme indiqué au n° 92) des modalités spécifiques pour les travailleurs àtemps partiel ; bien entendu, ces modalités spécifiques doivent être au moins aussi favorables que les droits consentis par la loi (par exemple en matière decongés pour événements familiaux).

94 Période d'essai Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à tempscomplet ( C. trav., art. L. 3123-9).

Section 3 : Priorité pour un emploi à temps plein95 Priorité pour un emploi à temps plein pour les salariés qui ont demandé un temps partiel

1° Emploi de la même catégorie professionnelle ou emploi équivalent Les salariés qui ont demandé à passer à temps partiel en application d'un accord collectif dans le cadre de l'article L. 3123-5 du code du travail s'ilssouhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attributiond'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La liste des emplois disponibles correspondants est portée à la connaissance des salariés intéressés ( C. trav., art. L. 3123-8).

L'accord collectif qui fixe les conditions de mise en place des horaires à temps partiel à la demande des salariés, prévoit obligatoirement les conditions danslesquelles les salariés bénéficient d'une priorité de retour au temps plein.

C. trav., art. L. 3123-5 Circ. DRT n° 8-91, 8 avr. 1991

En conséquence, le salarié à temps partiel peut se prévaloir de la priorité d'emploi à l'égard de tout emploi créé (ou devenu vacant) relevant de la mêmecatégorie professionnelle ou qui est équivalent à l'emploi occupé. Si cette condition est réunie et s'il n'existe pas d'autres salariés prioritaires candidats,l'employeur a l'obligation d'accéder à la demande du salarié.

L'employeur doit procéder à une diffusion spécifique concernant les emplois pouvant correspondre à la catégorie professionnelle, ou à un emploi équivalent,des salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet et inversement. La seule diffusion sur l'Intranet de l'entreprise des postesdisponibles est insuffisante ( Cass. soc., 20 avr. 2005, n° 03-41.802, n° 1059 FS - P + B + R + I).

La priorité d'emploi s'applique qu'il s'agisse d'un emploi permanent ou temporaire (contrat à durée déterminée), d'un emploi à temps plein ou qui accroît letemps de travail du salarié à temps partiel. En l'espèce, un salarié à mi-temps voulait faire jouer la priorité d'emploi à l'égard d'un emploi à durée déterminée àtrois quarts temps ( Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46.292, n° 1565 FS - P + B + R).

Cette solution résulte de la directive européenne du 15 décembre 1997.

auparavant, lorsque l'emploi créé ou devenu vacant concernait un autre temps partiel, la Cour de cassation limitait cette priorité auxemplois compatibles en ce qui concerne l'horaire, la durée et la répartition du travail avec l'emploi à temps partiel occupé par ce salarié ( Cass. soc., 26 oct. 1999, n° 97-41.551, n° 3789 P + B). Cette condition n'est plus opposable au salarié si ce dernier ne désire pas cumulerles deux emplois.

L'employeur a l'obligation d'accéder à la demande du salarié dès l'instant où ce dernier remplit les conditions prévues par l'article L. 3123-11 du code dutravail pour occuper le poste disponible.

A défaut, il s'expose à être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour non-respect de cette priorité ( Cass. soc., 29 mars 1995, n°91-45.378, n° 1430 P + F : Bull. civ. V, n° 116).

En cas de refus, l'employeur doit, lors de la réunion annuelle où est discuté le bilan sur le travail à temps partiel avec le comité d'entreprise ou, à défaut, lesdélégués du personnel (v. n° 12), donner les raisons qui l'ont amené à opposer un refus aux salariés demandeurs.

En cas de pluralité de candidatures de salariés à temps partiel pour occuper le même emploi à temps complet, l'employeur doit choisir entre les intéressés. Encas de contestation, il lui appartient de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix ( Cass. soc., 7 juill.1998, n° 95-43.443, n° 3432 P + B : Bull. civ. V, n° 37).

2° Emploi d'une autre catégorie professionnelle ou emploi non équivalent Une convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi àtemps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ( C. trav., art. L. 3123-8).

96 Absence de formalisme Les conditions de forme et de délai, prévues par les articles L. 3123-6 et D. 3123-3 du code du travail, pour le salarié àtemps plein qui fait une demande pour passer à temps partiel ne s'appliquent pas au salarié à temps partiel qui souhaite travailler à temps plein. La demandedu salarié de bénéficier d'un horaire à temps plein n'est en revanche soumise à aucun formalisme.

Cass. soc., 2 juin 2010, n° 09-41.395, n° 1192 FS - P + B

En l'espèce, la salariée demandait des dommages-intérêts à son employeur en soutenant qu'il n'avait pas respecté la priorité d'emploi. Les juges du fondl'avaient débouté en estimant que l'employeur n'avait pas l'obligation de répondre à la demande de la salariée car il s'agissait d'une demande orale qui n'étaitpas conforme à l'article L. 3123-6 puisqu'il n'est pas fait état d'une date précise pour la mise en œuvre du nouvel horaire de travail ni du respect du délai de 6mois. La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel au motif que ce texte ne s'applique pas à ce cas de figure.

En conséquence, lorsqu'un salarié à temps partiel souhaite passer à temps plein, l'employeur doit étudier sa demande, quelle que soit la forme prise parcelle-ci (demande orale, courriel, écrit...).

97 Application de la priorité au temps partiel annualisé Comme les salariés à temps partiel sur la semaine ou sur l'année, les salariés quibénéficie encore de l'annualisation et qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement (ou, à défaut, dans lamême entreprise) ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Ce droit de priorité s'exerce selon les mêmes modalités.

Pour tenir compte des particularismes du temps partiel annualisé, l'administration préconise toutefois :

- d'établir un avenant au contrat de travail du salarié mentionnant son passage à temps plein dans l'entreprise ;- d'effectuer au moment du passage à temps plein, une régularisation de la rémunération du salaire sur la base des horaires réellement effectuéspour solder la situation du salarié par rapport à la période passée dans l'entreprise, au titre du contrat à temps partiel annualisé.

Un décompte des horaires à temps partiel doit être effectué et la rémunération du salarié doit être régularisée sur la base de ce décompte.

Le salaire versé à l'intéressé lors de son passage à temps plein devra ensuite être calculé sur la base d'un travail à temps plein.

Circ. DRT n° 95-3, 9 janv. 1995, Q 4 : BO Trav., n° 95/4

98 Période d'essai Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à tempscomplet.

C. trav., art. L. 3123-9

99 Incidence du retour à un temps plein sur la rémunération Lorsque le salarié, après être passé d'un temps plein à un temps partiel sansréduction de salaire, revient à un temps partiel, l'augmentation du temps de travail implique une révision proportionnelle de la rémunération, en l'absence declause contraire.

Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-40.810

Section 4 : Rémunération, primes et accessoires100 Salaire de base Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des travailleurs à temps partiel doit

être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

C. trav., art. L. 3123-10

101 Primes Ce principe d'égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de la rémunération y compris pour ceux présentant un caractèrecomplémentaire.

Circ. DRT n° 94-4, 21 avr. 1994

1° Octroi de la prime conventionnelle aux salariés à temps partiel Concernant l'octroi de la prime, le principe d'égalité de traitement conduit à interdire que les salariés à temps partiel soient exclus du bénéfice des primesconventionnelles. Toute clause contraire à ce principe serait illégale. Si la convention collective peut prévoir des modalités particulières d'attribution de primespour les salariés à temps partiel, ces derniers ne peuvent être exclus entièrement du bénéfice de la prime conventionnelle (v. n° 92).

Un usage ne peut pas non plus exclure les salariés à temps partiel de l'octroi d'une prime.

Ainsi, un usage d'entreprise ne peut subordonner le paiement d'une prime à l'occupation d'un emploi à temps complet.

Cass. soc., 13 avr. 1999, n° 97-41.171, n° 1749 P

2° Montant de la prime accordé aux salariés à temps partiel : montant proportionnel ou intégral ? Concernant le montant de la prime, le principe de proportionnalité doit s'appliquer, sauf si la convention collective prévoit des dispositions plus favorables.

Mais lorsqu'une disposition conventionnelle attribuant une prime ne comporte aucune modalité spécifique concernant les salariés à temps partiel, faut-ilappliquer, par défaut, la règle légale de proratisation pour déterminer le montant de la prime à leur verser ou au contraire, faut-il accorder l'intégralité de laprime ?

Jusqu'à un arrêt du 15 septembre 2010, dès lors que la convention collective fixant le montant de la prime ne comportait aucune modalité spécifiqueconcernant les salariés à temps partiel, la règle de la proportionnalité devait être appliquée pour déterminer la prime allouée à ces salariés. Ainsi, tout élémentde rémunération résultant d'un accord collectif devait être versé à hauteur d'un montant proportionnel à celui qui était dû aux salariés travaillant à tempscomplet. Pour que les salariés à temps partiel aient droit à l'intégralité de la prime, il était nécessaire que la convention collective comporte une mentionexpresse en ce sens.

C'est ce qui avait été jugé à propos d'une prime de vacances et d'une prime de sujétion.

Cass. soc., 27 mars 2008, n° 06-44.611 Cass. soc., 11 févr. 1998, n° 95-44.641 Cass. soc., 24 nov. 1999, n° 97-44.043

La Cour de cassation semble avoir remis en cause cette solution : la règle de proportionnalité ne s'applique plus de manière systématique. En effet, elle aconsidéré que la prime d'expérience, la prime familiale et la prime de vacances prévues dans l'accord collectif national sur la classification des emploisapplicable au réseau des Caisses d'épargne et de Prévoyance étaient des primes ayant un caractère forfaitaire pour tous les salariés.

En l'espèce, la prime d'expérience était attribuée aux salariés ayant au moins de 3 ans de présence dans le réseau, la prime de vacances à chaque salariédu réseau et la prime familiale à chaque salarié du réseau, chef de famille.

Il en résulte, selon la Cour de cassation, qu'en l'absence de disposition conventionnelle expresse prévoyant les conditions d'attribution de ces primes pourles salariés à temps partiel, ces derniers doivent bénéficier de la totalité de ces primes ; elles ne doivent pas être proratisées en fonction du temps de travaildu salarié.

Cass. soc., 15 sept. 2010, n° 08-45.050, n° 1606 FS - P Cass. soc., 9 nov. 2010, n° 09-42.967

pour décider que ces primes ont un caractère forfaitaire, la Cour de cassation a peut-être tenu compte de la présence d'une clause, dansla convention collective, prévoyant l'application de la règle de proportionnalité pour l'octroi d'un autre avantage. A contrario, cette règlen'étant pas prévue pour l'octroi des primes, on peut penser que les partenaires sociaux ont voulu l'écarter pour les primes.

La règle de proportionnalité peut être exclue même en l'absence de dispositions conventionnelles spécifiques dérogatoires à ce principe de proportionnalité.

3° Cas particuliers Dès lors qu'une convention collective prévoit le versement d'une prime de vacances sur la base du salaire perçu en mai, le salarié à mi-temps au milieu dumois de mai a droit à la prime de vacances calculée sur la base de la rémunération réellement perçue en mai et non sur le salaire à mi-temps applicable en finde mois.

Cass. soc., 5 juin 2001, n° 99-41.066, n° 2585 F - P : Bull. civ. V, n° 212

S'agissant de la prime d'ancienneté qui peut être prévue par une convention collective, la Cour de cassation a précisé que :

- la durée de l'ancienneté doit être décomptée pour les employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet ;- le montant de la prime doit, s'agissant d'un élément de la rémunération, être déterminé par application de la règle de la proportionnalité des salairesdes employés à temps partiel par rapport à ceux des employés à temps complet (et ceci même si la convention collective prévoit que la prime estcalculée pour tous les employés sur la base de l'indice 100).

Cass. soc., 18 févr. 1988, n° 86-41.980 : Bull. civ. V, n° 120

Pour plus de précisions sur l'égalité de rémunération entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein, se reporter à l'étude «Égalité professionnelle».

102 Régimes des équivalences La réglementation concernant les équivalences a été édictée seulement pour les cas de travail à temps complet et nepeut être transposée en cas de travail à temps partiel.

Ainsi la chambre criminelle de la Cour de cassation a condamné à plusieurs reprises des entreprises de gardiennage qui rémunéraient des gardienssédentaires effectuant un nombre d'heures inférieur à la durée légale sur la base de 40/54 puis 40/52 du SMIC.

Cass. crim., 19 janv. 1978, n° 76-91.963 : Bull. crim., n° 23 Cass. crim., 11 mai 1984, n° 83-92.887 : Bull. crim., n° 171 Cass. soc., 17 oct. 1984, n°81-40.292

De même la chambre sociale de la Cour de cassation a annulé la décision d'une cour d'appel qui avait refusé un complément de salaires à une coiffeuse qui,rémunérée sur la base de 26 heures, accomplissait 31 heures et 20 minutes de présence. La chambre sociale a précisé : « la réglementation relative à la

durée hebdomadaire légale du travail et à la détermination des périodes d'inaction permettant d'y déroger est édictée seulement pour le cas de travail à tempscomplet et ne peut être transposée au cas de travail à temps partiel ».

Cass. soc., 11 févr. 1982, n° 79-42.725 : Bull. civ. V, n° 96 Cass. soc., 8 nov. 1995, n° 92-40.116

En effet, aucun texte ne prévoit la possibilité d'appliquer un horaire d'équivalence pour les salariés employés à temps partiel.

Cass. soc., 24 avr. 2001, n° 98-45.366, n° 1933 FS - P + B Cass. soc., 28 janv. 2005, n° 03-40.381, n° 226 F - P + B Cass. soc., 27 sept. 2006, n°04-43.446, n° 2150 FS - P + B

103 Participation et intéressement des salariés Doivent bénéficier de l'intéressement instauré dans l'entreprise, tous les salariés liés àl'entreprise par un contrat de travail, quelles que soient les particularités de ce contrat.

Toutefois, l'accord d'intéressement peut prévoir des modalités particulières de répartition notamment pour les salariés à temps partiel.

S'ils remplissent la condition d'ancienneté éventuellement requise, les salariés à temps partiel doivent également bénéficier de la participation.

Pour plus de précisions sur ces points, se reporter aux études «Intéressement des salariés» et «Participation des salariés».

104 Médaille du travail Les salariés à temps partiel, sous réserve de remplir les conditions, peuvent se voir attribuer la médaille d'honneur du travail.

Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Médaille du travail».

105 Titres-restaurant Un travailleur à temps partiel ne peut bénéficier de titres-restaurant que si la pause de son déjeuner est comprise dans son horairede travail ( C. trav., art. R. 3262-7).

Ainsi un salarié qui travaille de 8 à 12 heures ne peut prétendre à des titres-restaurant puisque son déjeuner n'est pas compris dans son horaire de travailmais se situe après la fin de celui-ci.

Rép. min. n° 68222 : JOAN Q, 1er juill. 1985, p. 3078

En revanche, il suffit que la pause repas soit comprise dans l'horaire journalier de travail sans avoir à distinguer selon que cette inclusion concerne desplages fixes ou résulte des plages mobiles permettant au salarié d'intercaler son temps de repas entre 2 séquences de travail. En l'espèce, le temps partieldu salarié était de 19 h 30 par semaine réparti selon un horaire journalier de 5 heures du lundi au jeudi et de 4 h 30 le vendredi avec pour plage fixe le matinde 9 h à 11 h 30. Il scindait la plage mobile de travail d'une durée totale de 2 h 30 en 2 parties entrecoupées par une pause déjeuner. Ce salarié est en droitde demander l'attribution de titres-restaurant ; le fait que la pause repas soit incluse dans la plage mobile importe peu ( Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 10-30.028, n° 370 FS - P + B).

Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Titres-restaurant».

106 Prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail Les salariés à temps partiel bénéficient, comme les autres salariés, dela prise en charge des frais de transport.

La prise en charge de ces frais s'effectue selon les mêmes modalités que les salariés à temps plein lorsque le temps partiel est égal ou supérieur à un mi-temps (horaire au moins égal à la moitié de la durée légale, soit 17 heures et 30 minutes, ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure). Pour lessalariés qui font moins d'un mi-temps, le montant de la prise en charge des frais de transport est proratisé.

Pour plus de précisions sur les conditions de prise en charge des frais de transport, voir l'étude «Frais professionnels».

Section 5 : Jours fériés et congés payés107 Jours fériés Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés chômés dans l'entreprise.

La jurisprudence estime qu'un salarié à temps partiel peut prétendre, lorsqu'un jour férié tombe l'un de ses jours de travail, à la rémunération correspondantau nombre d'heures travaillées ce jour-là, sans qu'il y ait lieu de pratiquer un abattement tenant compte de l'horaire hebdomadaire réduit du salarié.

Il en a ainsi été décidé à propos d'une salariée qui travaillait selon une répartition de 7,7 heures de travail par jour sur une période de 4 jours ; la Cour decassation a considéré que l'intéressée devait percevoir une rémunération égale à 7,7 heures de travail pour le jour férié payé par l'employeur tombant l'un deses jours de travail.

Cass. soc., 10 nov. 1993, n° 89-45.049, n° 3439 P

Les conventions collectives ou les accords d'entreprise peuvent contenir des dispositions spécifiques.

Ainsi un accord peut prévoir que les salariés dont le jour de repos habituel coïncide avec le jour férié bénéficient d'un jour de congé supplémentaire ou d'uncongé de durée égale à la durée habituelle de la journée de travail s'il s'agit de personnel à temps partiel.

Dans ce cas, les travailleurs à temps partiel peuvent bénéficier d'un jour de repos supplémentaire si le jour férié tombe un jour où ils ne travaillent pashabituellement.

Cass. soc., 14 janv. 1988, n° 84-45.407 : Bull. civ. V, n° 49

A l'égard des salariés à temps partiel « annualisé », l'employeur est fondé à rémunérer les jours fériés chômés sur la base de la durée théorique journalièrede travail. Le nombre d'heures qu'aurait effectué le salarié s'il avait travaillé ce jour férié importe peu.

Cass. soc., 5 juin 2008, n° 06-41.203, n° 1097 FS - P + B + R

en l'espèce, un accord collectif de réduction du temps de travail précisait que la durée du travail des salariés à temps partiel est calculée auprorata de la durée annuelle applicable aux salariés à temps plein et spécifiait que tous les salariés en activité bénéficient de l'ensembledes jours fériés. Une salariée effectuait un temps partiel à hauteur de 64,28 % du temps plein, à raison d'une moyenne de 22 h 30répartie sur les mardi, mercredi et jeudi soit 3 journées de 7 h 30 par semaine. Une salariée demande le paiement des jours fériés sur labase de 7 h 30 par jour, alors que l'employeur rémunérait les jours fériés sur la base de 4 h 30. La Cour de cassation la déboute.

108 Journée de solidarité La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et despersonnes handicapées pose le principe d'une journée de solidarité. Elle prend la forme d'une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariésdu secteur privé.

L. n° 2004-626, 30 juin 2004 : JO, 1er juill.

La loi a prévu des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel. Ainsi, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la duréecontractuelle du travail.

De plus, lorsque le jour de la semaine retenu comme journée de solidarité ne coïncide pas avec une journée ordinairement travaillée par un salarié en vertude la répartition de son horaire hebdomadaire sur les différents jours de la semaine, l'employeur doit fixer une autre journée de solidarité.

C. trav., art. L. 3133-9

Pour plus de précisions, voir l'étude «Journée de solidarité».

109 Durée des congés payés

1° Décompte en jours ouvrables La durée des congés payés est déterminée, comme pour les autres salariés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables pourune année de référence complète : 1er juin-31 mai.

En effet, l'étendue des droits d'un salarié en matière de congés payés ne peut être appréciée en équivalence d'heures de travail.

Ainsi, le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée ne doit pas être réduite à proportion de l'horaire de travail.

Cass. soc., 4 juin 1987, n° 84-41.754 : Bull. civ. V, n° 367 Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-42.566

La Cour de cassation en déduit que les congés payés des salariés à temps partiel doivent être décomptés de façon identique à ceux des salariés à tempscomplet.

Ainsi, il convient de procéder au calcul du nombre de jours de congé pris par un salarié à temps partiel sans se borner à retenir comme seuls jours de congéles jours où il devait effectivement travailler.

Le point de départ des congés est bien le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé. Mais par la suite, il y a lieu de décomptertous les jours ouvrables compris entre cette date et le jour de la reprise du travail.

Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-43.515, n° 907 P : Bull. civ. V, n° 74

Ainsi, un salarié occupé à temps partiel, 2 jours entiers par semaine le lundi et le mardi, qui part en congé une semaine calendaire se verra décompter 6 joursouvrables de congés (de lundi à samedi) (et non pas les seuls jours normalement ouvrés de lundi et mardi).

2° Transposition en jours ouvrés du salarié Par souci d'une meilleure compréhension, l'employeur calcule le droit à congés payés en jours ouvrés du salarié uniquement (c'est-à-dire en fonction de sesjours de travail). Dans ce cas, il convient de réduire au prorata le nombre de jours de congés dus. Ainsi, un salarié à temps partiel qui ne travaille quecertains jours par semaine a droit à : (30 × nombre de jours travaillé) : 6.

Le calcul du nombre de jours de congés acquis et pris se faisant alors uniquement en jours travaillés par le salarié.

Exemple :

salarié travaillant 2 jours par semaine. Son droit au congé pour une année est de : (30 × 2) : 6 = 10 jours normalement travaillés. Lorsque lesalarié part une semaine, il lui est décompté 2 jours ouvrés de congés payés ; s'il part 4 semaines, 8 jours ouvrés de congés, soit au total 10jours ouvrés pour 5 semaines de vacances.

Un tel mode de calcul doit être utilisé avec précaution de façon à ce que le résultat ne soit pas en défaveur du salarié. Notamment, si un jour férié tombe unjour non ouvré pour le salarié, il convient d'octroyer à celui-ci un jour supplémentaire ; le calcul en jours ouvrés ne devant pas être moins favorable pour lesalarié (se reporter, pour plus de précisions, à l'étude «Congés payés»).

110 Décompte des jours de congés conventionnels En application du principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et lessalariés à temps plein, les jours ouvrables de congés supplémentaires pour ancienneté doivent être décomptés de la même manière que les jours de congésdes salariés à temps complet sur les 6 jours ouvrables de la semaine. Si le point de départ des congés est un jour ouvré pour le salarié concerné, le congéconventionnel s'applique sur une période de 6 jours peu important qu'ils soient ouvrables ou ouvrés.

Il en va autrement dans une entreprise où le décompte des jours de congés de toute nature est effectué en jours ouvrés.

Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-30.935, n° 270 FS - P + B

111 Indemnité de congés payés L'indemnité de congés payés des salariés à temps partiel se calcule, comme pour les autres salariés, en prenant laplus favorable, pour le salarié, des deux méthodes : soit le 1/10 des salaires perçus pendant la période de référence, soit le salaire que le travailleur auraitperçu s'il avait continué à travailler pendant le congé.

Ainsi le salarié à temps partiel qui reprend un emploi à temps complet avant ses congés payés devra percevoir une indemnité de congés égale à son salaireà temps plein, salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la période des congés ; cette méthode étant plus favorable que la règle dudixième.

Au contraire, toujours par application de la méthode la plus favorable au salarié, le salarié à temps complet qui prend un emploi à temps partiel avant sescongés payés devra percevoir le 1/10 des salaires perçus pendant la période de référence (1er juin - 31 mai précédents).

Section 6 : Rupture du contrat de travail112 Ordre des licenciements pour motif économique En application du principe d'égalité de traitement entre salarié à temps plein et salarié à

temps partiel, il a été jugé que la qualité de travailleur à temps partiel ne peut être prise en considération lors de l'application des critères relatifs à l'ordre deslicenciements : « la catégorie professionnelle, qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements, concerne l'ensemble des salariés qui exercentdans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune sans qu'il puisse être opéré une distinction, au sein dechaque catégorie, entre les salariés exerçant à temps plein et ceux occupés à temps partiel ».

Cass. soc., 3 mars 1998, n° 95-41.610, n° 1123 P + B + R : Bull. civ. V, n° 113 Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-12.045, n° 1680 FS - P + B

Il y a lieu à application des critères fixant l'ordre des licenciements même en cas de suppression d'un poste à mi-temps dans une entreprise comportant deuxsalariés dont l'un occupe le poste à mi-temps et l'autre le poste à plein-temps.

Cass. soc., 7 juill. 1998, n° 96-45.014

113 Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite étant calculées enfonction de l'ancienneté, la durée de celle-ci doit être décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet (v. n°93).

Le montant de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ à la retraite des salariés qui ont été occupés successivement à temps complet et àtemps partiel dans la même entreprise doit être calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalitésdepuis l'entrée dans l'entreprise.

C. trav., art. L. 3123-13

Ce principe de proportionnalité s'applique également aux indemnités conventionnelles de licenciement si la convention collective n'apporte pas de précisionsur ce point.

Cass. soc., 10 mars 1988, n° 86-41.628 : Bull. civ. V, n° 168

Si la convention se borne à fixer un taux de l'indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, cela n'exclut pas d'appliquer les modalités légales decalcul qui impliquent de totaliser les périodes d'emploi à temps complet et celles à temps partiel.

Cass. soc., 13 mars 1991, n° 87-45.217, n° 1049 P : Bull. civ. V, n° 133

La Cour de cassation a également précisé qu'il y avait lieu de procéder à la proratisation du montant de l'indemnité, en la calculant par tranches d'anciennetéselon qu'elles ont été occupées à temps plein ou à temps partiel.

Cass. soc., 16 déc. 1998, n° 95-41.413, n° 5424 P : Bull. civ. V, n° 562

La jurisprudence fait application du même principe de proportionnalité s'agissant d'un salarié ayant été occupé successivement à temps partiel et à tempsplein (soit l'hypothèse exactement inverse prévue par l'article L. 3123-13 à savoir l'occupation successive d'un temps complet et d'un temps partiel).

Cass. soc., 16 févr. 1994, n° 90-40.362 Cass. soc., 4 janv. 2000, n° 97-44.923, n° 37 P : Bull. civ. V, n° 10

L'indemnité de licenciement doit alors être calculée proportionnellement aux périodes d'emploi à temps partiel et à temps complet.

Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Indemnités de licenciement».

Exemple d'un salarié ayant travaillé 9 ans à temps plein et 1 an à mi-temps avec un salaire de 1 200 euros

salaire moyen perçu les 12 mois précédant le licenciement 1 200 × 12/12 = 1 200 €

salaire moyen qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette même période à temps plein : 2 400 × 12/12 = 2 400 €

(1 200 × 1/10) + (2 400 × 9/10) = 2 280 €

calcul de l'indemnité légale de licenciement : 2 280 × 10/10 = 2 280 €

Pour les salariés non mensualisés payés à l'heure et occupés à temps partiel, l'indemnité de licenciement doit être calculée sur la base de 1/10 de mois desalaire par année d'ancienneté.

Rép. min. n° 8467 : JOAN CR, 24 mars 1979, p. 1947 Cass. soc., 10 janv. 1995, n° 92-43.222, n° 198 P + BBS : Bull. civ. V, n° 20

114 Heures pour recherche d'emploi Les heures pour recherche d'emploi accordées, en application des usages ou des conventions collectives,aux salariés pendant leur préavis pour retrouver du travail (en général 2 heures par jour) doivent normalement être proratisées.

Certaines conventions collectives le prévoient expressément. Néanmoins ni l'administration ni la Cour de cassation ne se sont prononcées sur ce point.

Section 7 : Représentation du personnel115 Prise en compte dans l'effectif pour la représentation du personnel Pour déterminer l'effectif en matière de droit syndical et de

représentation du personnel, les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totaledes horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

C. trav., art. L. 1111-2

Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Élections des représentants du personnel».

116 Conditions d'électorat Aucune limite n'est apportée aux conditions d'électorat des travailleurs à temps partiel. Ainsi les salariés qui travaillentsimultanément dans plusieurs entreprises sont électeurs dans toutes ces entreprises.

Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Élections des représentants du personnel».

Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Élections des représentants du personnel».

117 Conditions d'éligibilité Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises, ne sont éligibles que dans l'unede ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

C. trav., art. L. 2314-16 et L. 2324-15

Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Élections des représentants du personnel».

118 Crédit d'heures Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de 1/3 par l'utilisation du crédit d'heures auquel ilpeut prétendre pour l'exercice des mandats qu'il détient au sein de l'entreprise.

Le solde éventuel de ce crédit d'heures, payées, peut toutefois être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé.

C. trav., art. L. 3123-29

Pour plus de précisions sur le crédit d'heures des représentants du personnel, se reporter à l'étude «Crédits d'heures».

Chapitre 5 Protection sociale du salarié à temps partiel

119 Principe Les salariés à temps partiel doivent cotiser aux régimes de sécurité sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire comme lessalariés à temps plein sous réserve de règles particulières (v. nos 120 et s.). Ils bénéficient des prestations de ces régimes également avec desparticularités liées à leur temps partiel (v. nos 135 et s.).

Section 1 : Cotisations socialesSous-section 1 : Réduction du plafond de la sécurité sociale

120 Objectif Les cotisations plafonnées de sécurité sociale (salariales et patronales) sont calculées sur une assiette réduite pour les salariés à tempspartiel dont la rémunération dépasserait le plafond de la sécurité sociale s'ils travaillaient à temps plein.

Pour plus de précisions sur cette réduction de plafond, se reporter à l'étude «Cotisations de sécurité sociale : assiette et taux».

Sous-section 2 : Faculté de calculer des cotisations sur un salaire à temps plein

§ 1 : Cotisations d'assurance vieillesse du régime général

121 Textes applicables En cas d'emploi exercé à temps partiel, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut être calculée sur le salairecorrespondant à l'activité exercée à temps plein.

CSS, art. L. 241-3-1, R. 241-0-1 à R. 241-0-6 et D. 241-1-1

Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Cotisations de sécurité sociale : assiette et taux».

122 Salariés concernés Le dispositif permettant de calculer des cotisations d'assurance vieillesse sur le salaire à temps plein est ouvert aux salariéstitulaires d'un contrat de travail à temps partiel défini par l'article L. 3123-1 du nouveau code du travail (v. n° 3).

Il concerne les salariés du secteur privé ainsi que ceux du secteur public qui sont ni fonctionnaires ni statutaires, affiliés au régime général de sécuritésociale.

CSS, art. R. 241-0-1 Lettre-circ. ACOSS n° 2005-176, 14 déc. 2005

Les salariés à employeurs multiples peuvent également bénéficier de la faculté de cotiser sur un salaire à temps plein, voir n° 127.

CSS, art. R. 241-0-1 et D. 241-1-1 Lettre-circ. ACOSS n° 2005-176, 14 déc. 2005

peuvent également bénéficier de ce maintien d'assiette les salariés dont la rémunération n'est pas déterminée en fonction d'un nombred'heures de travail effectuées : salariés en convention de forfait annuel en heures ou en jours, travailleurs à domicile, concierges etemployés d'immeubles.

123 Nécessité d'un accord entre le salarié et l'employeur Le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur le salaire à temps plein doitrésulter de l'accord du salarié et de l'employeur. Cet accord doit être écrit, daté et signé soit, dans le contrat de travail initial, soit, par avenant.

Si, le cas échéant, l'employeur prend en charge tout ou partie de la cotisation salariale additionnelle, l'accord mentionne la proportion, la durée et lesmodalités de cette prise en charge.

Si le passage à temps partiel constitue une alternative à un licenciement collectif pour motif économique, l'employeur qui souhaite proposer le maintien del'assiette à hauteur de la rémunération à temps plein, doit le faire dans les mêmes termes à l'ensemble des salariés dont le contrat est ainsi transformé.

Cette proposition est notifiée par lettre recommandée à l'ensemble des salariés concernés et intégrée au projet d'avenant de modification du contrat detravail. Elle comporte, le cas échéant, les modalités de prise en charge par l'employeur des cotisations.

Le refus éventuel du salarié est mentionné expressément dans l'avenant.

CSS, art. R. 241-0-3 et R. 241-0-4

124 Dénonciation par l'employeur ou le salarié L'accord peut être dénoncé par l'employeur ou le salarié sous certaines conditions. Ladénonciation doit être notifiée à l'autre partie et mentionnée par avenant au contrat de travail.

La dénonciation par l'employeur ne peut intervenir qu'après l'expiration d'un délai minimum d'un an à compter de sa date d'effet ou d'un délai d'une duréesupérieure si l'accord comporte un engagement de l'employeur en ce sens.

L'option prend fin pour les rémunérations versées à partir du 1er jour du mois au cours duquel mention est faite au contrat de travail de la dénonciation del'accord par le salarié ou l'employeur.

En cas de dénonciation, il ne peut être conclu de nouvel accord au titre du même contrat de travail avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la dated'effet de la dénonciation.

CSS, art. R. 241-0-5 Lettre-circ. ACOSS n° 2005-176, 14 déc. 2005

125 Date d'effet et de fin de l'option

1° L'accord fixe une date d'effet au 1er jour d'un mois Le calcul de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse sur un salaire à temps plein s'applique aux cotisations afférentes aux rémunérations versées àcompter de la date d'entrée en vigueur fixée par l'accord ou l'avenant. Cette date ne peut être antérieure à la date de conclusion de l'accord ou de l'avenant,ni à la date à laquelle le salarié remplit les conditions pour bénéficier du maintien d'assiette.

2° La date d'effet n'est pas le 1er jour d'un mois Si cette date ne correspond pas à un 1er jour du mois, le maintien d'assiette s'applique aux cotisations dues sur les rémunérations versées à compter du1er jour du mois suivant.

3° L'accord ne comporte pas de date d'effet de l'option Si l'accord ou l'avenant ne comporte pas de date d'entrée en vigueur, le maintien d'assiette s'applique aux cotisations dues sur les rémunérations versées :

- à compter du 1er jour du mois suivant sa date de conclusion si le salarié remplit les conditions requises le jour de la conclusion de l'accord ;- ou à compter du 1er jour du mois suivant la date où le salarié remplit les conditions requises, si cette date est postérieure à la conclusion ou à lanotification de l'accord ou de l'avenant.

4° Date d'effet de l'option en cas de passage d'un temps plein à un temps partiel En cas de transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel, la date de mise en œuvre du maintien d'assiette est reculée d'unmois lorsque la rémunération afférente à la période de travail à temps complet est versée après la date d'effet du passage à temps partiel.

5° Fin de l'option Ce dispositif cesse d'être applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations versées à partir du 1er jour du mois au cours duquel :

- la dénonciation de l'accord par le salarié ou l'employeur est notifiée ;- le salarié cesse de remplir les conditions requises ;- le contrat de travail prend fin.

CSS, art. R. 241-0-6 Lettre-circ. ACOSS n° 2005-176, 14 déc. 2005

126 Calcul des cotisations d'assurance vieillesse Le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur un salaire de temps complet suppose laprise en compte :

- de la rémunération réelle perçue par le salarié à temps partiel ;- et du supplément d'assiette résultant de la différence entre le salaire réellement versé et la rémunération correspondant à un temps plein.

CSS, art. R. 241-0-1 et R. 241-0-2 Lettre-circ. ACOSS n° 2005-176, 14 déc. 2005

Le salaire correspondant à l'activité à temps plein s'obtient en appliquant la formule de calcul suivante :

Rémunération à temps plein = rémunération mensuelle perçue par le salarié × (durée mensuelle de temps plein/nombre d'heures rémunérées au cours dumois).

La durée mensuelle de temps plein correspond à la durée légale calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée mensuelle fixée conventionnellementpour la branche, l'entreprise ou la durée du travail applicable dans l'établissement.

Le nombre d'heures rémunérées inclut les heures complémentaires.

Exemple :

salarié dont la durée de travail à temps partiel est de 130 heures rémunérées 1 300 € par mois dans une entreprise dans laquelle la duréemensuelle de travail est fixée à 151,67 heures.La rémunération à temps plein du mois est égale à : 1 300 € × 151,67/130 = 1 516 €.Le supplément d'assiette est égal à : 1 516 € - 1 300 € = 216 €.

Les modalités de calcul des cotisations d'assurance vieillesse en cas de suspension du contrat de travail et de rappel de salaire sont précisées par unecirculaire de l'ACOSS du 14 décembre 2005.

Lettre-circ. ACOSS n° 2005-176, 14 déc. 2005

seules les cotisations salariales et patronales d'assurance vieillesses sont calculées sur la rémunération correspondant à une activité àtemps plein ; les autres cotisations de sécurité sociale (maladie maternité, invalidité, décès, allocations familiales, accident du travail), lacontribution FNAL, le versement de transport, la CSG et la CRDS restent calculées sur la rémunération réelle versée au salarié à tempspartiel.

127 Cas des salariés à employeurs multiples Le dispositif de maintien d'assiette peut être mis en œuvre lorsque le salarié a plusieursemployeurs. Cependant, il ne présente un intérêt que pour le salarié à employeurs multiples percevant une rémunération totale inférieure au plafond de lasécurité sociale mais qui une fois reconstituée est supérieure audit plafond.

L'employeur doit reconstituer la rémunération à temps plein selon les mêmes modalités que les autres salariés indiquées au n° 126.

Dès lors que le cumul des rémunérations reconstituées à temps plein (lorsque l'employeur maintient l'assiette) et des rémunérations versées (lorsquel'employeur ne maintient pas l'assiette) atteint ou excède le plafond de la Sécurité sociale, il convient de répartir les cotisations plafonnées entre lesdifférents employeurs au prorata des rémunérations.

Dans ce cas, chaque employeur, qu'il ait accepté de surcotiser ou non détermine son assiette plafonnée selon la règle du prorata suivante :

Assiette plafonnée = plafond × (assiette des cotisations retenue par l'employeur concerné/total des assiettes vieillesse retenues par chaque employeur).

Le salarié doit faire connaître à chacun de ses employeurs, à la fin du mois ou du trimestre, le total des assiettes de cotisations retenues.

Lettre-circ. ACOSS n° 2005-176, 14 déc. 2005

128 Taux de cotisations applicable Le taux des cotisations d'assurance vieillesse (parts salariale et patronale) applicable à l'assiette reconstituéeest celui de droit commun.

Pour connaître les taux en vigueur, voir Indices, barèmes et taux.

129 Prise en charge par l'employeur du supplément de cotisation salariale L'employeur peut prendre en charge la différence entre lemontant de la cotisation salariale d'assurance vieillesse calculée sur un temps plein et la cotisation calculée sur la rémunération à temps partiel. Dans ce cas,l'avantage résultant de la prise en charge par l'employeur de ce différentiel n'est pas assimilable à une rémunération et ne donne, par conséquent, pas lieu àcotisations.

CSS, art. L. 241-3-1

130 Non-cumul avec d'autres dispositifs Le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur un salaire à temps plein n'est pas applicable lorsquel'employeur retient, pour le salarié concerné, une assiette ou un montant forfaitaire de cotisations.

CSS, art. L. 241-2, L. 241-3, L. 241-5 et L. 241-6

L'option pour le maintien de l'assiette des cotisations vieillesse doit conduire l'employeur à renoncer :

- à appliquer la proratisation du plafond prévu pour les salariés à temps partiel ;- à appliquer l'abattement de plafond prévu pour les salariés à employeurs multiples et déterminé comme si le salarié occupait un emploi à tempspartiel.

Ce renoncement concerne le calcul des cotisations plafonnées d'assurance vieillesse et de la contribution de 0,10 % destinée au FNAL ;

CSS, art. L. 242-8 et L. 242-3

Pour plus de précisions sur ces différentes modalités de calcul, se reporter à l'étude «Cotisations de sécurité sociale : assiette et taux».

131 Incidences sur les déclarations L'adoption d'une assiette différente pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et pour le calcul desautres cotisations oblige à distinguer les cotisations d'assurance vieillesse calculées sur le supplément d'assiette.

Les bordereaux récapitulatifs de cotisations, la DADS et son annexe, le tableau récapitulatif, sont élaborés de façon identique, que l'employeur prenne ounon en charge la part salariale supplémentaire des cotisations d'assurance vieillesse.

L'application du dispositif d'option n'entraîne aucune incidence sur les modalités de prise en compte des salariés concernés dans les effectifs de l'entreprisepour la détermination de la périodicité (mensuelle ou trimestrielle) de recouvrement des cotisations de sécurité sociale.

L'intéressé doit continuer à être décompté selon les modalités prévues par l'article R. 243-6 du code de la sécurité sociale (v. l'étude «Cotisations de sécuritésociale : recouvrement»).

§ 2 : Cotisations de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO)

132 Extension de l'option aux cotisations AGIRC-ARRCO Les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO ont ouvert aux salariéspour lesquels les cotisations d'assurance vieillesse sont calculées sur la base de la rémunération correspondant au temps plein, la possibilité d'acquérir despoints de retraite calculés sur la même base, sauf situation de retraite progressive.

Le versement des cotisations de retraite complémentaire sur un salaire temps plein est subordonné :

- à l'existence d'un accord entre le salarié et son employeur figurant dans le contrat de travail (ou un avenant) ;- à la levée de l'option auprès du régime général dans le cadre de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale.

Sur les modalités de calcul des cotisations du régime général, voir n° 126.

Voir l'étude «Cotisations AGIRC-ARRCO».

133 Assiette de la cotisation AGFF Depuis sa création, la cotisation AGFF recouvrée par les institutions de retraite complémentaire n'était due quesur la rémunération réellement versée.

Considérant que les cotisations d'assurance vieillesse du régime général et de retraite complémentaire sont assises sur un même salaire reconstitué à tempsplein, les commissions paritaires AGIRC-ARRCO ont décidé que la cotisation AGFF devait être également appelée sur le salaire reconstitué à partir du1er janvier 2006.

Circ. AGIRC/ARRCO n° 2006-5, 11 avr. 2006

§ 3 : Cotisations d'assurance chômage

134 Conditions Pour les salariés dont l'emploi à temps plein est transformé en emploi à temps partiel, les contributions d'assurance chômage peuvent êtreassises sur les rémunérations reconstituées sur la base d'un salaire correspondant à un travail à temps plein.

Le recours au maintien d'assiette est soumis à une double condition :

- un accord collectif étendu doit prévoir cette possibilité ;- la commission paritaire nationale de l'UNEDIC doit avoir décidé de le mettre en œuvre.

Les modalités de la reconstitution du salaire correspondant à un temps plein devront être déterminées par les partenaires sociaux au niveau de la brancheou de l'entreprise.

Voir l'étude «Cotisations de chômage».

Section 2 : Prestations sociales135 Prestations versées par la Sécurité sociale Le salarié à temps partiel est affilié obligatoirement au régime général de sécurité sociale. Il

bénéficie des prestations des assurances maladie, maternité, invalidité, décès, accidents du travail et maladies professionnelles sous réserve de remplir, lecas échéant, les conditions d'ouverture des droits applicables à tout salarié.

136 Prestations de chômage partiel et total Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des allocations de chômage à temps partiel dans lesconditions de droit commun définies aux articles L. 5122-1 et suivants du code du travail.

Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Chômage partiel».

Les allocations de chômage total ne sont attribuées que si les salariés à temps partiel justifient d'une durée minimum d'affiliation à l'UNEDIC dans lesconditions de droit commun, sous réserve de modalités particulières de calcul de l'allocation.

Pour plus de précisions sur les modalités de calcul des allocations, il convient de se reporter à l'étude «Chômage total».

137 Retraites complémentaires Le salarié à temps partiel est obligatoirement affilié aux régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO. Lemontant de sa retraite complémentaire dépend, comme tout salarié, du nombre de points acquis en fonction des rémunérations qu'il a perçues au titre de sonactivité à temps partiel.

Par exception, le salarié à temps partiel peut acquérir, moyennant cotisations, un nombre de points de retraite correspondant au salaire qu'il percevait pourune activité à temps plein.

Sur les conditions de mise en œuvre de ce maintien d'assiette d'option, voir nos 132 et s.

Annexes

Annexe 1 Tableau récapitulatif des obligations de l'employeur afférentes au temps partiel

Périodicité Obligations de l'employeur Communication desdocuments

DURÉE DUTRAVAIL

Chaque jour Décompte de la durée du travail effectuée pour chaque salarié à temps partiel (1).Aucune forme particulière pour l'enregistrement (cahier, registre, fiche, badge).Enregistrement des heures de début ou de fin de chaque période de travail ou relevédu nombre d'heures de travail effectuées (2).

- à l'inspecteur du travail- aux salariés- aux délégués du personnel

Chaquesemaine

Récapitulation des durées de travail effectuées pour chaque salarié à temps partiel.Aucune forme particulière (registre, listing, fiche individuelle).

Chaquetrimestrepour les

entreprisesde 300

salariés et +

Information du nombre et des motifs de recours aux contrats de travail à temps partiel(3).

- au comité d'entreprise

REPRÉSENTANTSDU

PERSONNEL

Chaqueannée (6)

Entreprises de 300 salariés et plus (7)Bilan du travail à temps partiel portant notamment sur (4) :- le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés ;- les horaires de travail à temps partiel pratiqués ;- le nombre d'heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel (etd'heures supplémentaires éventuelles, pour les salariés occupés en temps partielannualisé).Entreprises de moins de 300 salariés (7)Rapport unique portant notamment sur le bilan du travail à temps partiel dansl'entreprise (5). (A remettre dans les 15 jours précédant la réunion du comitéd'entreprise.)

- au comité d'entreprise ou, àdéfaut, aux délégués dupersonnel- aux délégués syndicaux

(1) Les périodes légalement assimilées à du travail effectif sont prises en compte.(2) L'indication de l'amplitude journalière sans mention de la durée des coupures et des pauses ne suffit pas.(3) Communication dans le cadre de l'information périodique sur la situation de l'emploi.(4) Lors de la réunion où est discuté le bilan, l'employeur est tenu d'indiquer les raisons qui l'ont amené à refuser à des salariés à temps complet de passerà temps partiel et à des salariés à temps partiel de travailler à temps complet.(5) Ce bilan doit contenir les informations énumérées pour les entreprises de 300 salariés et plus.

(6) La négociation annuelle obligatoire d'entreprise doit aussi porter sur la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés ( C. trav.,art. L. 2242-1).(7) Voir dans la partie Formulaire du Dictionnaire, sous la rubrique «Représentants du personnel», un schéma de bilan annuel du travail à temps partiel.

Annexe 2 Tableau récapitulatif des sanctions pénales et civiles éventuellement applicables autravail à temps partiel

Faits répréhensiblesimputables à l'employeur Sanctions civiles Sanctions pénales

Employer un salarié à temps partiel sans conclure un contrat écrit. Requalification du contrat de travail encontrat à temps complet mais possibilitéde preuve contraire (présomption simple,v. n° 22).

Contravention de 5e classe :Amende de 1 500 € au pluspour chaque salarié concernéSi récidiveamende pouvant être portéeà 3 000 €

C. trav., art. R. 3124-5, R. 3124-8, R. 3124-9

Omettre dans le contrat de travail écrit les mentions suivantes :- durée du travail de référence, répartition de la durée du travail sur lasemaine ou le mois, nombre maximal d'heures complémentaires (pour lessalariés occupés dans le cadre du temps partiel hebdomadaire oumensuel, v. n° 18) ;- durée du travail de référence (pour les salariés occupés dans le cadredu temps partiel modulé, v. n° 78).

Requalification du contrat de travail encontrat à temps complet mais possibilitéde preuve contraire (présomption simple,v. n° 26).

Faire effectuer par un salarié à temps partiel des heurescomplémentaires au-delà :

- de la limite légale ou conventionnelle,- de la durée légale du travail.

Requalification du contrat de travail encontrat à temps complet mais possibilitéde preuve contraire (présomption simple,v. n° 54).Versement de dommages et intérêts enréparation du préjudice subi (v. n° 58).

Ne pas respecter le nombre ou la durée des coupures au cours d'unemême journée.Voir n° 41.

S'opposer au droit d'accès des salariés aux documents de décomptesquotidiens ou hebdomadaires (refus de répondre à la demande,effacement, communication incomplète des données).

Circ. DRT n° 93-9, 17 mars 1993

-

Ne pas verser la majoration de salaire de 25 % pour chaque heurecomplémentaire effectuée au-delà du dixième de la durée contractuelle.

- Contravention de 4e classe :Amende de 750 € au plus pourchaque salarié concerné.

C. trav., art. R. 3124-10

Ne pas communiquer au comité d'entreprise (ou à défaut aux déléguésdu personnel) le bilan du travail à temps partiel ou les informations sur lasituation de l'emploi.

- Délit d'entrave : emprisonnementd'un an au plus et amende de3 750 € ou de l'une de cesdeux peines seulement.Si récidive, emprisonnement de2 ans au plus et amende de7 500 €.

C. trav., art. L. 2316-1 etL. 2432-1

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