target management 2012

8/3/2019 TARGET Management 2012

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4 ■ TARGET carrières ■ Conseil en Management 2012

Le guide TARGET carrières – Conseil en Management. Publié par l’Etudiant, 23, rue de Châteaudun, 75308 Paris cedex 09, tél. 01.75.55.40.40,www.letudiant.fr. • Société éditrice : Groupe Express-Roularta. SA de 7 150 050 . Siège social : 29, rue de Châteaudun, 75009 Paris.Tél. 01.75.55.10.00. RCS 552 018 681 Paris• Conseil d’administration : Rik de Nolf (président), Francis Balle (vice-président), Philippe Bidalon,Jean-Antoine Bouchez, Xavier Bouckaert, Maxime de Jenlis, Jan Staelens, baron Hugo Vandamme • Président-directeur général :Rik de Nolf • Directeurs généraux délégués : Corinne Pitavy, Christophe Barbier • Principal actionnaire : Roularta Media France

• Directeur de la publication : Rik de Nolf • Directeur du Pôle Media spécialisés/Directeur de l’Etudiant : Jean Weiss • Directrice déléguée :Chrystèle Mercier • Directeur de la rédaction : Emmanuel Davidenkoff. Responsable éditoriale : Maëlla Ruellan. Coordination éditoriale : Céline Manceau, Marie-Anne Nourry. Ont collaboré à ce numéro : Sandrine Chesnel, Séverine Tavennec, Emmanuel Vaillant, Guillaume Verney-

Carron, Julia Zimmerlich • Rédacteur en chef technique : Jean-François Laroche. Secrétaires de rédaction : Claire Bayle, Marie Léon• Directrice artistique : Évelyne Voillaume. Conception graphique : Isabelle Glomaud. Rédactrice graphiste : Isabelle Glomaud. Rédactrice ico-nographe : Gertrude O’Byrne • Directrice commerciale : Chrystèle Mercier. Directeurs commerciaux adjoints : Sébastien Mercier, Camille Rabehanta, Marie Valade. Responsable marché emploi : Béatrice Tissier. Responsable produit : Marie Touffait • Trafic technique : Nafhate Ibrahima

• Exécution : Sylvie Joly, Catherine Schlesinger, Pascal Vinette • Chef de fabrication : Pierre Martinelli • Impression, façonnage : Jomagar(Espagne) • ISSN : 1744-4837 • © l’Etudiant, novembre 2011 • Remerciements : nous tenons à remercier toutes les personnes (étudiants, diplômés, employeurs) qui ont contribué aux articles, ainsi que les annonceurs qui soutiennent financièrement ce projet.

Arts et Métiers ParisTech (ENSAM)

Audencia Nantes

Collège des ingénieurs

École centrale, Paris et Lyon

École des ponts ParisTech (ENPC)

École nationale supérieure des mines de Nancy

(ENSMA)École nationale supérieure des mines de Saint-Étienne

(ENMSE)

École normale supérieure (ENS) d’Ulm-Sèvres et Lyon

École polytechnique de Lausanne

École polytechnique ParisTech

École spéciale des travaux publics, du bâtiment

et de l’industrie (ESTP)

EDHEC Paris, Lille et Nice

EM Lyon

ENSTA ParisTechESCP Europe

ESSEC

Grenoble EM

HEC Paris

INA Paris-Grignon

Mines ParisTech

Reims Management School

Sciences po Paris

Solvay Business School, Bruxelles

ISAE ToulouseSupélec Gif, Metz et Rennes

Télécom ParisTech (ENST)

Université de Paris 9 - Dauphine

Kea & Partners

Bruno Taborin ........................................ page 30 Oresys

Philippe Joubrel .................................... page 28

Clémence Poupart ................................ page 23

PwC

Nesrine Ben Ahmed ............................. page 23

Alexandra Pistiaux ................................ page 29

unepublication réaliséeparwww.targetcarrieres.fr

Domainesd’activité Lesconseilsdesrecruteurs Premieremploipour choisir les étapes les entreprises seenconnaissance d’une candidature présentent,off resdede cause réussie stages et d’emploi

10eédition

TARGETcarrières20125e édition

CONSEIL EN MANAGEMENT

Licence 3,Master 1 & 2

Index des contributeurs éditoriaux

Ce guide est disponible dans les écoles et les universités suivantes. Il est également diffusé gratuitement dans des forums de recrutement spécialisés.

Mer c i à t ou t es l es assoc ia t ions , éco les e t un iver s i t és qu i nous accue i l l en tsur l eur s fo r ums de r ecr u t ement t out au long de l ’ année

PHOTO COUVERTURE :E. AUDRAS /ANDIA



TARGET carrières ■ Conseil en Management 2012 ■ 5

■ Élaborer un projet professionnel pour

répondre aux attentes des recruteurs .... page 6

Débuter et faire carrière

■ Conseil en management :

les codes pour postuler ...................... page 10

■ Premier emploi :

les faux pas de la génération Y .......... page 12

■ Comment se tailler

une bonne réputation en ligne .......... page 14

■ Cooptation : recruter bien, vite

et à moindre coût ............................ page 16

■ Bâtir un CV percutant ...................... page 18

■ Soigner sa lettre de candidature

spontanée ........................................ page 20

■ Réussir ses entretiens d’embauche .... page 22

■ Les seniors partagent leur expérience .. page 23

■ Décrocher son premier poste

à l’étranger ...................................... page 24

Tranches de vie

■ Se développer personnellement

et professionnellement ...................... page 28

■ Des premiers pas déterminés ............ page 29

■ Conseil, quand tu nous tiens .............. page 30

Profils des recruteurs

■ Oresys ............................................ page 32

■ PwC .............................................. page 33

■ ZS Associates ............... .............. ..... page 34

sommaire

Se développer personnellement

et professionnellement,

page 28

Entretien d’embauche,

page 22

Conseil

en management, page 10




■ L ’ A C T U D U S E C T E U R

La diversité des métiers du conseil est connue :stratégie, projet de transformation, améliora-

tion de la performance opérationnelle et techno-logie. Des candidats souhaitent éviter la spécialisa-tion des premières années d’une fonctionparticulière dans l’entreprise. La variété du conseilattire : celle des missions et des problématiques desclients. Rejoindre le conseil n’est pas seulement

un apprentissage ajouté à sa formation initiale,mais devrait être considéré comme un dévelop-pement professionnel à part entière.Qu’est-ce qu’élaborer un projet professionnelpour le secteur du conseil ? D’abord, un projetpersonnel construit et pertinent répondra aumieux aux attentes des recruteurs : reflet desbesoins des entreprises. Ensuite, certaines capacitéssont mieux à même de répondre aux urgences dechangement des clients. Pour un consultant, il estessentiel de savoir professionnellement migrer du« je rejoins un pôle d’expertise » à « j’apporte à unclient une expertise que je me suis forgée au fil demes années d’expérience ».Cela requiert d’anticiper ce que seront les exi-gences à venir des métiers du conseil. Répondre àcelles de l’embauche est certes une nécessité, maispas suffisant. Pour comprendre les leviers de pilo-tage d’une direction générale, trois qualités sontprimordiales.

1. Analyse et synthèse :indispensables pour être recruté

Les qualités analytiques font appel aux fondamen-taux techniques : faire converger les analyses dubusiness et des coûts, bien mixer stratégie et finance,et enfin identifier les sources de valeur du modèled’affaires. Gagner en maturité business passe par cette compréhension des modèles d’affaires et deleurs ressorts, des patterns. L’esprit de synthèse aide àgérer la multitude d’informations et sert à la for-mulation de recommandations claires. Enfin, savoir se remobiliser rapidement est essentiel, surtout aucours des trois premières années. La variété des mis-sions qui attire tant les candidats exige une capacité

de travail en un temps court voire record, des capa-cités de recherche d’informations, et d’établisse-ment des bons contacts pour les obtenir, et finale-ment une forte réactivité et une très grandecapacité d’adaptation.

2. Leadership : avoir le goût du travailen équipe et savoir l’animer

Ces qualités sont synthétisées dans la fonction demanager, à la convergence des attentes du client,de la hiérarchie du cabinet et de l’équipe. C’estune étape de maturité du projet professionnel. Ils’agit de coordonner des moyens pour atteindredes objectifs. Le leadership invite à passer de l’ana-

lytique aux soft skills, à la maturité interperson-nelle : savoir travailler avec les autres, mais aussiidentifier et reconnaître les qualifications et lestalents. Le leadership synthétise des qualités pour atteindre les objectifs à travers les autres : savoir seles associer, et réussir la mission, à travers uneaction cohérente et responsabilisante. Elles sontdifficiles à apprendre autrement que par l’expé-rience, mais essentielles pour accompagner lesclients dans la mise en œuvre et le respect ducalendrier des décisions stratégiques.

3. Créativité : penser différemment etse placer dans des zones inconnues

Cette phase de maturité du projet professionnelest la plus exposée. Pour le consultant dont laséniorité l’a conduit à des responsabilités dans soncabinet, il s’agit certes d’identifier les besoins et decomprendre les enjeux, mais fondamentalementde nourrir une vision et de la communiquer àson client. Il s’agit d’innover dans les réponses àapporter aux clients, de savoir rompre avec leshabitudes d’un secteur d’activité. L’enjeu est d’ac-

compagner le client à créer de la valeur plus par l’innovation que par l’imitation. Cela suppose desavoir le convaincre d’anticiper, de prendre untemps d’avance : cela constitue naturellement unesituation à risque élevé. Elle exige de disposer d’une très forte crédibilité et d’apparaître celui àmême d’être un accélérateur des changements, encréant les conditions propices pour saisir lesopportunités au bon moment.Finalement, construire un projet professionnelcohérent, c’est ne pas perdre de vue que le conseilforge, à moyen et long terme, des normes de

management et qu’il participe donc à leur conception, à leur diffusion et à leur adaptation. Jevous souhaite, à tous et à toutes, d’être les fer-ments et les vecteurs de ces normes et modèlesfuturs.

BERTRAND QUÉLIN.Professeur destratégie et politiqued’entreprise.Directeur du mastèrespécialisé StrategicManagementHEC Paris.

Élaborer un projet professionnelpour répondre aux attentes des recruteurs



Retrouvez les fiches détaillées

des entreprises qui recrutent :

U activité, profils, postes proposés,

méthodes de recrutement,

contacts RH…

U des informations claires

sur les postes et stages

à pourvoir de bac + 2 à bac + 5.

Ules dossiers d’actualité :la diversité et le handicap, le CV,

les méthodes de recherche...

Pour postuler en ligne auprès des recruteurs:

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■ Conseil en management : les codes pour postuler page 10

■ Premier emploi : les faux pas de la génération Ypage 12

■ Comment se tailler une bonne réputation en lignepage 14

■ Cooptation : recruter bien, vite et à moindre coût

page 16

■ Bâtir un CV percutantpage 18

■ Soigner sa lettre de candidature spontanéepage 20

■ Réussir ses entretiens d’embauchepage 22

■ Les seniors partagent leur expériencepage 23

■ Décrocher son premier poste à l’étranger page 24

Débuter et faire carrière





■ D É B U T E R E T F A I R E C A R R I È R E

Conseil en management :les codes pour postuler

Avant de se lancer dans l’envoi de candida-tures, les recruteurs recommandent de bien

comprendre le métier du consultant, la différenceentre le conseil en management et le conseil enstratégie et les spécificités des acteurs sur le marché.

Cela peut paraître une évidence, mais « un candi-dat qui ne sait pas où il va, ni pourquoi il est là, çase détecte tout de suite », commente Agnès Mein-nel, responsable du recrutement de CapgeminiConsulting. Dans les faits, le positionnement descabinets est mixte et, pour éviter les déconvenues,mieux vaut se renseigner en amont.Le consultant en management accompagne lesentreprises dans les périodes de changement :réorganisation d’un service, refonte du système degestion des ressources humaines, fusion entredeux entreprises, etc. Il intervient dans la phase de

diagnostic jusqu’à la mise en œuvre des solutionschoisies au niveau opérationnel. Les missionsdurent entre six mois et un an.Le consultant en stratégie intervient davantagedans la phase amont des recommandations straté-

giques. Les missions sont plus courtes, trois moisen moyenne, et le niveau des interlocuteurs estcelui de la direction générale des entreprises.Au-delà des qualités intellectuelles d’esprit de

synthèse, de rigueur et de curiosité, « la maturitérelationnelle est essentielle car nous sommes enpermanence en contact avec nos clients », préciseNicolas Desmoulins, Principal chez CapgeminiConsulting. Il faut également faire preuve dediplomatie car les enjeux politiques sur missionsont forts. « Les entreprises font souvent appel auxcabinets pour justifier de décisions peu populairesen interne », observe un consultant senior d’ungrand cabinet de conseil.

« Excellence et humilité »

Le premier niveau de sélection des candidaturess’opère par le diplôme. Les grands cabinets recru-tent en priorité des étudiants issus des grandesécoles de commerce et d’ingénieurs. Pour les can-didats hors « écoles cibles », « une lettre de moti-vation personnalisée et bien construite peutcontrebalancer une hésitation sur le CV », men-tionne Agnès Meinnel. Sur le CV, « nous exami-nons la qualité des stages. Une mission de gestionde projet ou de processus organisationnels quiimplique des contacts avec de nombreux acteurs

et un apport de valeur ajoutée sera plus appréciéequ’une mission opérationnelle ou très récurrente.Les expériences à l’internationel sont égalementvalorisées dans la mesure où nos consultants sontmobiles et bilingues anglais », ajoute-t-elle.La taille de l’entreprise est également un critèred’appréciation des stages. « Dans les grandes entre-prises telles que LVMH ou Michelin, nous savonsque le candidat a été encadré et formé », souligneNicolas Harlé, directeur associé au BCG et res-ponsable du recrutement pour les bureauxde Paris, de Casablanca et de Tel Aviv.

Des responsabilités dans une association étudiante,la pratique d’un sport collectif et l’obtention d’undouble diplôme sont aussi des éléments différen-ciants qui marquent une certaine ouverture d’es-prit et le goût du travail en équipe.

Le processus de recrutement des cabinets de conseil a des allures de quête du Graal : jusqu’à cinq entretiens et des tests qui nécessitent une bonne préparation. Mais les recruteurssont unanimes, il faut surtout rester naturel et... avoir la forme.

Le Conseil en

management,

analyse et études

de cas, éditionsDunod.Le Guide des

cabinets de conseil

en management,

Éditions dumanagement.Le Métier de

consultant, Éditionsd’organisation.

<

<alire




D É B U T E R E T F A I R E C A R R I È R E ■

Des entretiens de cooptationUne fois passé le barrage de la sélection sur CV,entre trois et cinq entretiens vous attendent. Lepremier aura lieu avec un chargé de recrutement

et sera centré sur votre personnalité et vos moti-vations pour le métier du consultant. « L’écoute,l’attitude, la curiosité, la posture ou encore l’adéqua-tion avec nos valeurs, nous sommes attentifs à tousces signaux », indique Aurélie Durand.Vous pour-rez ensuite passer des entretiens dits de « coopta-tion ». Menés par des opérationnels, ils visent àtester vos aptitudes relationnelles et intellectuelles.Les types d’entretiens varient selon les cabinets,mais la plupart proposent une courte étude de cas.L’objectif est d’évaluer la capacité à poser desquestions, à générer des hypothèses et à structurer

un raisonnement. S’entretenir avec des anciens oudes consultants lors des forums écoles est un bonmoyen d’acquérir les réflexes pour cet entretien.« Les études de cas relèvent souvent du bon sens »,ajoute un consultant senior chez Accenture.Les cabinets de stratégie proposent en ligne desexemples d’études de cas (voir encadré ci-des-sous). « Il faut en avoir fait quelques-uns, mais ilne faut pas non plus avoir une approche trop formatée. On teste avant tout la capacité du can-didat à structurer une problématique », expliqueNicolas Harlé.Les cabinets de management proposent eux, enentretien, deux types de cas : dimensionnementou métier. Pour bien se préparer à cet exercice, laplupart des cabinets organisent dans les écoles dessessions de coaching avec des consultants. Les casde dimensionnement correspondent à un exercicede logique. Le candidat doit émettre des hypo-thèses pour aboutir à des ordres de grandeurs(exemple : « Estimez le marché des ballons derugby en Australie »). Il est conseillé de gardezvotre calme pour éviter les erreurs de calcul men-

tal. Les cas « métier » sont souvent des cas réels demission. Il est demandé aux candidats de proposer une démarche de travail qui reprend les principesfondamentaux du métier du consultant. Il fautavoir une approche très pragmatique et proposer une démarche en plusieurs étapes.

Des entretiens de déstabilisationL’entretien de déstabilisation teste la résistance austress et l’intelligence relationnelle. Le manager adopte au choix un comportement fermé, cri-tique, cassant, pessimiste et même parfois hilare.

Ne pas perdre de vue que la personne est dans un jeu de rôles et que vous devez garder votre calmepour instaurer un dialogue. Autre exercice dugenre, l’entretien de mise en situation : « Un clientvous fait part de son mécontentement sur le tra-

vail d’un membre de votre équipe, comment réa-gissez-vous ? »Enfin, certains cabinets demandent aux candidatsde présenter un projet personnel ou associatif. Lemanager évalue alors votre aisance à l’oral, lastructuration de votre argumentation et la qualitéde votre support. Les présentations sous Power-Point étant largement standardisées dans le mondedu conseil, il est recommandé de se faire aider d’un ancien (de l’école) ou, si possible, d’unconsultant en poste. À l’issue des entretiens decooptation, le candidat passe un ultime entretienavec le directeur de la spécialité ou du secteur

auquel il sera rattaché. À ce stade du recrutement,les taux de réussite sont de l’ordre de 90 %. Cetentretien est généralement un échange et l’occa-sion de poser les questions restées en suspens.

© JULIA ZIMMERLICH

LES CAS « MÉTIER »DES CABINETS DE MANAGEMENT

Voici deux exemples de cas réels de mission qui peuvent être

soumis en entretien à des candidats.

> Exemple n° 1 : « La société X décide de mettre en place un centre

d’appels pour gérer son service après-vente. Proposez uneméthodologie. »

> Exemple n° 2 : « L’entreprise X a modifié son organisation il y a

un an. Les salariés font écho d’une certaine insatisfaction et les

résultats sont en baisse. Comment réagir ? »

Débuter

en entreprise :

comment gérer

ses collègues ?

Réponse dans

la rubrique

« Jobs, stage,

emploi ».

@





Est-il besoin de le préciser ? Un entretien derecrutement sert moins à vérifier les savoir-

faire d’un candidat qu’à juger sa manière d’être, dese présenter, de s’exprimer. Si les recruteurs esti-ment que les jeunes diplômés sont généralementplutôt bien préparés à cet exercice, quelques erreurs

ne pardonnent pas pour cette génération Y quipeine parfois à intégrer les codes de l’entreprise...

Le candidat consommateurPremier contact, première image que l’on donnede soi. « Le jean-basket pour un poste de com-mercial ou de directeur de magasin, c’est rédhibi-toire, prévient Emmanuelle Nogarotto, responsa-ble de recrutement chez Géant Casino, CasinoSupermarchés et HyperCasino. Car la tenue del’entretien doit être la tenue de travail. C’est unemanière de montrer que le candidat se condi-

tionne pour avoir le poste. » La ponctualité pour ce premier rendez-vous relève de la mêmedémarche : se mettre en situation d’emploi avantde décrocher le job. « Arriver en retard, un peunégligé, sans préparation préalable témoigne pour

Premier emploi : les faux pas de

cette génération d’uncomportement decandidat consomma-teur, note BenjaminChaminade, expert engestion de talents et

créateur du blogGénération Y 2.0. Ilserait là pour prendre,non pas pour apporter à l’entreprise, ce quiest forcément difficileà accepter de la partdu recruteur. »

Se connaîtreet connaîtrel’entreprise avantles présentations« Trop souvent, ilsmisent sur leur par-cours, c’est-à-dire sur ce qu’ils ont appris en

formation, et non sur leur projet, poursuit Benja-min Chaminade. Je vois arriver ainsi des candidatsqui ont un excellent CV mais qui ne savent pasquoi faire. Or, un recruteur n’est pas unorienteur ! » Par ailleurs, le manque de connais-sances sur l’entreprise à laquelle les diplômés

s’adressent est un reproche récurrent de la part desrecruteurs. « Le travail minimum de préparationd’un entretien consiste à se renseigner sur l’entre-prise, son activité, ses marchés et ses lieux de pro-duction, en allant sur Internet et en lisant la pressespécialisée », conseille Vincent Mattei, responsablerecrutement et consultant mobilité chez Thales,qui rencontre régulièrement des candidats souhai-tant travailler dans l’assemblage d’avions, alors queson groupe est un fournisseur de systèmes pour l’industrie aéronautique, à ne pas confondre avecun constructeur d’aéronefs.

Le candidat, pas toujours à l’écouteCôté expression orale, les recruteurs interrogéssemblent plutôt agréablement surpris par l’aisancedes candidats. Seulement, il ne suffit pas de savoir

Réputés interconnectés, inventifs et impatients... les jeunes diplômés de la génération Y(la vôtre !) ne manquent pas d’atouts pour séduire les recruteurs. Seulement, vous avez aussitendance à les dérouter par votre manière de vous comporter.

Les jeunes diplômés de

la génération Y

donnent parfois

l’impression d’être

désinvoltes.

Un comportement qui

agace les recruteurs et

peut vous être

préjudiciable dès

l’entretien ! Apprenez àconnaître et à

respecter les codes de

l’entreprise dans

laquelle vous postulez.

Débuter

en entreprise :

comment gérer

ses collègues ?

Réponse dans la rubrique

« Jobs, stage,

emploi ».

@



s’exprimer, encore faut-il être capable d’écouter.« Un entretien est un échange, un moment où lecandidat exprime ses motivations, mais aussi où ildoit être en position d’écoute, précise Vincent Mat-tei. Or, je m’aperçois souvent qu’il n’écoute pasles questions. » D’autant moins que cette génération Y est réputée pour sa capacité à... zapper. « Même sicette génération Y peut se targuer d’être multi-tâches, sur le mode “la vie continue”, mieux vautéviter de répondre au téléphone au cours d’unentretien... » remarque Benjamin Cheminade.

Prendre son temps pour aborder les RTTEnfin, pour cette génération Y réputée vouloir concilier vie professionnelle et vie privée, le pas-sage sur les questions de rémunération, de condi-tions de travail, et surtout de nombre de jours decongé et de RTT proposés est forcément délicat...« Ces sujets ne sont évidemment pas tabous, seule-ment gare à ne pas les aborder en début d’entre-tien ! » souligne Emmanuelle Nogarotto. « Mieuxvaut attendre que le recruteur amène ces sujetsdans la discussion », suggère Cyril Capel, fondateur et dirigeant du cabinet CCLD Recrutement. « Ilest maladroit de parler des trente-cinq heures, de larémunération et des avantages acquis au bout dedix minutes d’entretien, ajoute Benjamin Chami-nade. C’est souvent le fait de jeunes diplômés sûrsd’eux et qui ne veulent pas perdre de temps pour se positionner rapidement par rapport à d’autresoffres d’emploi. » Autant dire que ces candidatsprivilégiés ne sont pas si nombreux.

Commencer par observer et comprendre

Contrat signé, période d’essai engagée... tout n’estpas gagné. « Car cette génération a bien intégréque l’entreprise est passée d’un contrat relationnel,stable dans la durée, à un contrat transactionnelsans promesse de parcours à long terme, avec untemps d’adaptation réduit », analyse Jean-Marc LeGall, consultant en stratégies sociales. Consé-quence : l’impatience est un terme souvent utilisépar les recruteurs pour qualifier ces jeunes diplô-més de la génération Y. Impatients d’assumer desresponsabilités, d’imposer leur rythme, d’éviter lestâches rébarbatives, de grimper dans la hiérarchie...

Une impatience qui peut vite passer pour unmanque de diplomatie, voire un manque d’humi-lité. « Le mauvais comportement, c’est d’arriver dans l’entreprise en étant vite dans la critique nonconstructive sur l’organisation, les procédures, les

manières de travailler... » estime Cyril Capel. « Ilfaut savoir passer par une phase d’observation etde compréhension des modes de fonctionnementd’un univers de travail à apprendre à connaître »,recommande Benjamin Chaminade.

S’adapter aux us et coutumesde l’entrepriseCôté hiérarchie, cette génération Y est réputéeremettre facilement en cause les systèmes pyrami-daux classiques qui prédominent encore souvent

dans les entreprises, préférant travailler et agir sur un mode plus collaboratif. « Ce qui diffère par rapport aux générations précédentes, c’est que ces jeunes diplômés ont tendance à discuter les ordres.Pas forcément pour les remettre en cause. Plutôtpar souci de comprendre », explique BenjaminChaminade. De quoi susciter quelques grince-ments de la part des cadres en place qui ont leurshabitudes. Un conseil s’impose alors : faire profilbas le temps d’un apprentissage obligé des us etcoutumes de l’entreprise.

Réfléchir en termes d’acquisEnfin, face à une entreprise qui peine à leur offrir un plan de carrière à long terme et par un méca-nisme d’autodéfense, les jeunes diplômés peuventêtre tentés de prendre ce qu’il y a à prendre, toutde suite, maintenant. À peine arrivé, déjà l’enviede partir... « Même si l’entreprise a du mal à leur proposer une vision à long terme, conclut Benja-min Chaminade, les jeunes recrues ont tout inté-rêt à se projeter sur un premier emploi sur deuxou trois ans, en réfléchissant en termes d’acquis, à

profiter de ce qu’ils aiment faire, à repérer ce qu’ilsn’aiment pas... »© EMMANUEL V AILLANT



la génération Y

ADIEU ORTHOGRAPHE, GRAMMAIRE,SYNTAXE...

C’est LE défaut le plus souvent pointé par les recruteurs à

la lecture des mails de candidats et autres lettres de motivation :

les jeunes diplômés auraient perdu de vue les règles

élémentaires de la langue française. « Sur les fautes

d’orthographe, de syntaxe et de grammaire, la complainte des

recruteurs est récurrente. Ils estiment à juste titre que lescourriers sont souvent assez... folkloriques », rapporte Benjamin

Chaminade, expert en gestion de talents et créateur du blog

Génération Y 2.0, qui conseille plus que jamais de se relire ou faire

relire. L’effet SMS étant sans doute passé par là...

enbref

ÉVITEZ LA PHOTOFACEBOOK !La photo quiaccompagne souventle CV « n’est pasindispensable, noteCyril Capel, directeurassocié de CCLDRecrutement. La loiincite même à s’en

abstenir. Quoi qu’il ensoit, il faut éviter lesphotos prises avecune webcam ou lesportraits de vacancesfaçon Facebook. »




C’est l’histoire d’une jeune diplômée de Ber-

keley qui vient d’apprendre que Cisco, lagrande entreprise d’informatique américaine, luipropose un poste. À peine sortie du bureau durecruteur, la jeune fille commente l’événementsur Twitter, ajoutant qu’elle se demande si elle doitprendre ce job « bien payé, mais sans doute trèsennuyeux ». Mauvaise idée : un salarié de Cisco avu le tweet et lui a répondu en ligne. L’affaire arapidement fait le tour du Web, le « bad buzz »

parfait. Connor Riley, la jeune diplômée au centrede l’affaire, a créé un site Web pour tenter derécupérer ce buzz à son avantage, mais elle s’est

peut-être déjà grillée chez pas mal de recruteurs...Cette anecdote illustre combien il faut veiller auxtraces qu’on laisse sur le Net, surtout quand oncherche du travail ! Il est désormais essentiel demaîtriser sa « réputation en ligne ».

Gérer son profil numérique

Que dit-on de vous sur le Web ? Voilà la premièrequestion à laquelle il faut répondre avant d’entre-prendre les démarches. D’après Aymeric Vincent,DRH adjoint du pôle littérature d’Editis et spé-cialiste du recrutement 2.0, « trop de jeunesdiplômés, au moment où ils basculent dans larecherche d’emploi, ont tendance à oublier les« traces » de leur vie étudiante, photos postées sur Facebook par des amis ou commentaires rédigéssur un forum d’école. Or, une info en ligne estpublique ! »Effacez les traces qui peuvent vous desservir. Il

faut donc commencer par taper son nom dansGoogle, et vérifier tout ce qui ressort, y comprisdans les images et les groupes de discussion. « Siles résultats qui apparaissent en premier sontune photo peu flatteuse ou une critique acerbe

Le « personal branding », ou l’art du « marketing de soi », est un atout pour chercher du travail.Le Web est pour cela un passage obligé, mais aussi un outil à double tranchant.


Tout passage sur le

Web laisse des

traces… Il faut doncutiliser les sites pour

vous mettre en valeur

et réactualiser

régulièrement les

informations qui vous

concernent. Pensez

aussi à taper

fréquemment votre

nom sur des moteurs

de recherche.

Comment se tailler

une bonne réputation en ligne



du monde de l’entreprise, c’est un problème,poursuit Aymeric Vincent. Enlevez les élémentsqui vous desservent. Et il faut que ces résultatsressortent si loin dans les recherches que per-

sonne n’ira les voir. La solution : créer votre siteou votre blog. »

Construire son identité en ligneD’autant qu’un blog professionnel est une bonnefaçon de compenser un manque d’expérienceprofessionnelle par la preuve d’un intérêt soutenupour un secteur ou une fonction. « Même si l’onn’a pas beaucoup d’expérience, il est toujourspossible de parler de ses stages, à condition qu’ilsaient un lien avec le type de poste recherché,conseille ainsi Thomas Parisot, free-lance Web

consultant chez Cynetic Monkey et auteur deRéussir son blog professionnel. On peut aussi mettreen ligne son mémoire, parler de ses travaux derecherche, de ses projets tutorés, etc. Une autrefaçon d’alimenter son blog : assurer le suivi etl’analyse de l’actualité du domaine dans lequel onsouhaite exercer. Pour un recruteur, il est intéres-sant de juger ainsi des capacités d’argumentationet d’expression du candidat. »Mais, attention, il ne sert à rien de développer unblog pointu sur votre futur secteur professionnel sipersonne ne s’y rend. Pour Fadhila Brahimi, coachspécialisée en personal branding, « l’URL de votreblog ou de votre page personnelle doit figurer sur tous vos mails, sous votre signature. Elle doit aussifigurer sur votre CV et votre carte de visite. »Pour se faire connaître, il est également intéressantde contribuer à d’autres blogs ou à des forums quiparlent des domaines professionnels qui vous atti-rent – sans jamais oublier de mentionner l’adressede son blog. « Participer à une conférence sur sonfutur secteur est une occasion de valoriser sonprofil, explique Éric Hauptmann, du cabinet de

recrutement Solution RH. En s’inscrivant enligne, on laisse une trace de soi positive, unepreuve de l’intérêt que l’on porte à un sujet. Si enplus, à l’issue de la conférence, on rédige un post

sur son blog, on valorise davantage son image. »

Réseaux sociaux et CVthèquesOn peut aussi mettre son image en scène via lesréseaux sociaux. Mais, là encore, restez vigilant sur votre réputation (et sur celle que peuvent vousfaire vos amis). Fadhila Brahimi, déconseillel’amalgame entre vie privée et vie profession-

nelle : « Il faut distinguer ce qui relève de la viepublique, à laquelle pourra accéder un recruteur,et ce qui concerne la vie privée, réservée aux amiset à la famille. » Si vous tenez vraiment à avoir unepage sur Facebook pour y insérer vos photos de


50 OU 1 000 CONTACTS ?

Sur Facebook, le nombre de contacts importe peu. En revanche,

le plus important, sur un réseau professionnel, c’est d’avoir des

contacts de qualité. Un recruteur appréciera davantage une

personne qui a 30 ou 50 contacts aptes à vous recommander, qu’une

personne qui totalise 1 000 contacts qu’elle ne connaît pas pour la

plupart. « Entrez en relation avec vos enseignants et lesprofessionnels que vous avez rencontrés durant vos stages »,

conseille Kevin Eyres, directeur général Europe de LinkedIn.

Contactez aussi les personnes de votre promotion qui travaillent

dans le même secteur d’activité que vous. M ARIE-ANNE NOURRY


:

« Réussir son blogprofessionnel »,Thomas Parisot,éditionsEyrolles, 2010.

« Réussir sa carrièregrâce au personalbranding », OlivierZara, éditionsEyrolles, 2009.

vacances et des commentaires sur vos dernièresvirées entre potes, « faites-le en utilisant unpseudo, préconise Éric Hauptmann, du cabinet derecrutement Solution RH. Le mélange des genres

entre profils privé et professionnel est vivementdéconseillé ».Mieux encore, privilégiez Viadeo et LinkedIn, jugés plus professionnels que Facebook. Etapprenez à vous démarquer ! « En définissantson profil sur un réseau professionnel commeViadeo ou LinkedIn, il faut être précis pour sedémarquer des autres candidats, recommandeFadhila Brahimi. Indiquer l’option ou la spécia-lisation de son diplôme, le sujet de sonmémoire, les missions effectuées lors des diversstages... Avoir une page sur un réseau profes-

sionnel est un plus par rapport à un CV : onpeut y montrer son intérêt pour certains sujets,en adhérant à des groupes de discussion et en yintervenant régulièrement. Le recruteur y voit lapreuve que le jeune est très motivé par le sec-teur dans lequel il veut travailler. » Les motsstratégiques sont une autre façon de se distin-guer dans la foule des candidats. Selon ÉricHauptmann, il faut les choisir avec beaucoup desoin : « Toute option de diplôme, toute spécifi-cité de la formation doivent figurer dans lesmots clés. »Et si l’écriture du blog ou la participation à desréseaux sociaux vous paraissent trop chrono-phages, il vous reste les banques de CV en ligne(Monster, Keljob, Cadresonline...) pour com-mencer la construction de votre identité numé-rique. Elles ont l’avantage d’être simplesd’usage : en quelques minutes et sans être un prode l’informatique, vous pouvez y créer votreprofil, définir des alertes électroniques et élaborer votre CV en ligne. Mais, selon Éric Hauptmann,du cabinet de recrutement Solution RH, « le

blog reste encore la solution la plus efficace pour truster les premières places sur Google quand ontape votre nom ».

© S ANDRINE CHESNEL

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alire





La cooptation est un système qui profite à tousses protagonistes. Pour les candidats, qui trou-

vent plus vite un employeur, parfois en accédant àdes offres « cachées » n’ayant pas fait l’objet d’unecommunication extérieure. Pour l’entreprise, quiaccélère son processus de recrutement, avec desperles rares en bonus. Et pour les salariés, qui s’im-pliquent dans le développement de leur société,tout en étant récompensés.

Moins de turnoverCorollaire de la cooptation, si l’entreprise disposedéjà de renseignements sur le candidat coopté,celui-ci détient également des informations – y

compris négatives – sur l’entreprise et le poste. Ilsait donc où il met les pieds quand il se rend à sonpremier entretien. Embaucher des candidats quipostulent avec une bonne connaissance de l’en-treprise lui permet d’éviter les girouettes, ces

Cooptation : recruter bien,

vite et à moindre coût

recrues qui démissionnent avant la fin de leur période d’essai.

« La cooptation est encouragée pour pérenniser les recrutements », confirme Ugo Valensi, consul-tant senior chez A.T. Kearney, un cabinet deconseil en stratégie et management. Ce diplôméd’un MBA (Master of Business Administration) àl’INSEAD a lui-même coopté un copain de pro-motion. « Il cherchait un poste dans le conseil et j’ai pu lui donner un point de vue intérieur demon cabinet. Ça l’a aidé à choisir. Ensuite, je l’airecommandé auprès de la DRH et sa cooptations’est faite de manière très formelle. Il était précisésur sa fiche qu’il avait été coopté et j’ai écrit un

paragraphe de recommandation. »Pas de doute, une relation de confiance unitcoopteur et coopté. « Mon coopteur a joué unrôle de parrain, de manière officieuse », relateLouis de Varax, 27 ans, diplômé de Sup de co

Demander à un ancien camarade de formation de recommander votre CV à son employeur,ce n’est pas du piston, c’est de la cooptation ! Votre « copain d’avant » recevra une prime pource service rendu à l’entreprise. Enquête sur ce phénomène qui devient un mode de recrutementà part entière.

Primes, bons d’achat,

iPad, week-ends en

Relais & Châteaux...

la nature et le montant

de la récompensevarient d’une société à

l’autre, et selon le

niveau d’expérience

du coopté.



Reims et consultant en stratégie et management.C’est un ancien de son école qui lui a permis dedécrocher un premier entretien chez WightConsulting. « Tout au long du processus de recru-

tement, c’était un relais que je pouvais contacter en cas de doutes. » Une relation privilégiée quiperdure, puisque cela fait maintenant deux ansque Louis travaille dans la même société.

Des primes à la cléLes entreprises encouragent la cooptation en ver-sant une récompense aux salariés qui leur recom-mandent des candidats, quand ces derniers sontembauchés. Primes, bons d’achat, iPad, week-endsen Relais & Châteaux... la nature et le montantde la récompense varient d’une société à l’autre et

selon le niveau d’expérience du coopté. ChezA.T. Kearney, le coopteur reçoit une prime allantde 1 000 à 3 000 €. « Cela coûte moins cher quede faire appel à un cabinet de chasseurs de têtes »,note Ugo Valensi.

Impliquer les salariés dans l’entreprise« En ce moment, mon cabinet organise une grossecampagne sur la cooptation, sous la forme de réu-nions avec la direction, raconte Louis de Varax.Cela donne l’impression de faire partie prenanted’un projet commun, d’avoir un rôle d’ambassadeur,à notre niveau. » Et ça renforce la motivation !Au-delà de la récompense, la cooptation pousseaussi les salariés à réfléchir sur leur propre positiondans l’entreprise. « Ils sont dans une démarche debilan professionnel, nécessaire pour convaincre lapersonne cooptée, commente Isabelle Grevez,directrice du recrutement chez PwC. En parlantde leur entreprise à leurs proches, ils l’aident àgagner en notoriété, ce qui améliore leur propreemployabilité. » Chez PwC, la prime gr impe jusqu’à 4 500 € pour la cooptation de profils

expérimentés (cinq ans d’expérience et plus). Dugagnant-gagnant, donc.

Un travail de réseauAvec 12 300 diplômés en activité, il ne fait aucundoute que HEC offre un vaste réseau à chaquepromotion sortante. « Si l’on choisit d’intégrer une grande école, c’est notamment pour bénéfi-cier de son réseau. On sait que la promo 1988 feratout pour la promo 2010 », résume Jean-BaptisteVallet, directeur MBA chez PPA, une école decommerce en alternance, et diplômé de l’ESCP

Europe.Diplômé de Sup de co Reims en 2008, Louis deVarax a été coopté par un ancien de la promotion2005. « Le marché était tendu à cause de la crisefinancière et il était difficile de trouver un poste.

Dans l’annuaire des anciens, je suis tombé sur leprofil d’un garçon que je connaissais de vue. Je l’aicontacté sur Viadeo, il m’a rappelé et on a décidéde prendre un verre ensemble. Il m’a expliqué son

travail chez Wight Consulting, en essayant de son-der ma motivation. Ensuite, il m’a proposé de fairepasser mon CV aux ressources humaines, quim’ont rapidement contacté. »« La cooptation, c’est tout sauf du piston. » Unpoint sur lequel insiste la directrice du recrute-ment de PwC. « En 2010, nous avons effectué nosrecrutements dans 52 établissements différents, cen’est donc pas complètement consanguin, plai-sante-t-elle. Nos collaborateurs cooptent aussibien des personnes qui étaient avec eux en prépa,à l’école, en mission, que des voisins ou des per-

sonnes qu’ils ont rencontrées durant leurs loisirs.Nous ne sommes pas uniquement dans le schémadu HEC qui recrute un HEC. »

Une tradition de cooptationLa cooptation est ancrée dans les habitudes derecrutement des sociétés d’audit et de conseil.Elles ont en commun la particularité de recruter des jeunes diplômés et d’avoir un taux de rotationélevé. « La cooptation est partie intégrante denotre recrutement et prend toute son importancequand le marché de l’emploi est plus tendu »,explique Isabelle Grevez. En 2011, elle espère quela cooptation représentera de 15 à 20 % des recru-tements de personnes expérimentées (un an d’ex-périence et plus).

© M ARIE-ANNE NOURRY



LES EFFETS PERVERS DE LA COOPTATION :COPINAGE, PISTON, CLONAGE...

Si l’objectif de la cooptation n’est pas de recruter des personnes

qui se ressemblent, ce système peut parfois conduire au clonage.Les entreprises se retrouvent alors avec des équipes composées

d’anciens de la même école, voire de la même promotion. « Les

grandes entreprises ont beau promouvoir la diversité, les chargés

de recrutement ne veulent pas prendre de risques. Pour faire plaisir

aux n + 1 diplômés de HEC, de l’ESSEC ou de l’ESCP Europe, ils ont

tendance à recruter des candidats issus de ces mêmes écoles.

D’autant qu’elles offrent des garanties que n’assurent pas forcément

les autres établissements », constate Jean-Baptiste Vallet, directeur

MBA chez PPA, une école de commerce en alternance, et lui-même

diplômé de l’ESCP Europe.

« Pour éviter le copinage, la politique de cooptation doit être

transparente, ajoute Clémence de Luppé, consultante en ressourceshumaines, fondatrice du cabinet Entre les lignes. Il faut que les règles

de cooptation soient claires, et le coopté ne doit pas avoir de passe-

droit. Il convient, par exemple, de déterminer qui peut coopter : les

RH et les comités de direction doivent être exclus. »



18 I TARGET carrières I Conseil en Managemente 2012

I D É B U T E R E T F A I R E C A R R I È R E

Bâtir un CV percutant

Si vous en doutiez, sachez que le CV idéalexiste ! Il retrace votre vie étudiante et pro-

fessionnelle, chaque expérience étant jolimentmise en valeur avec des couleurs, de l’italique, dugras... Pour vous, c’est l’exemple parfait en son

genre : celui qui flatte votre ego et ne demandequ’à être encadré ! Mais c’est un CV... totalementinefficace ! Car le CV n’a pas pour objectif devous plaire, mais de séduire un recruteur. Lesinformations contenues doivent donc être sélec-tionnées pour faire le lien avec l’entreprise et/oule poste.

Cohérent et concis !Ne perturbez pas le recruteur avec des informa-tions sans rapport avec le poste à pourvoir. Uncurriculum vitæ est un ensemble construit dont

le fil conducteur doit apparaître au recruteur dèsla première minute de lecture. Renoncez auxsuccessions d’informations qui vont dans desdirections différentes. C’est parfois le problèmeposé par une présentation chronologique qui

Un curriculum vitæ doit être conçu pour être parcouru en effectuant une lecture rapide.Pour accrocher un recruteur en moins d’une minute, la sélection des informations en rapportavec le poste visé compte tout autant que leur présentation.

DES CENTRES D’INTÉRÊTQUI EN DISENT LONG

Évitez de baptiser la rubrique de votre CV

consacrée à vos loisirs ou centres d’intérêt :

« Divers », « Informations complémentaires »ou encore « Bon à savoir ».

Soyez descriptif... Si vous participez à des

activités associatives, caritatives ou faites

partie d’une association culturelle ou de

quartier, indiquez quel est votre rôle :

organisez-vous des conférences ? Récoltez-

vous des fonds ? Contactez-vous des

sponsors ? Encadrez-vous des jeunes ? Etc.

Soyez précis... Surtout si vos loisirs sont

conventionnels. Vous lisez beaucoup ?

Quels genres d’ouvrages, quels auteurs ?

Vous êtes cinéphile ? Quels sont vosréalisateurs fétiches ? Vous pratiquez

un sport ? À quelle fréquence ?

Depuis combien de temps ?

Avec quel niveau ?

Non seulement votre

CV doit être lisible

et cohérent, mais

aussi adapté aux

CVthèques, avec des

mots clés qui le feront

remonter auprès des

recruteurs. D’où

l’intérêt, souvent, de

concevoir deux CV.



vous conduit à superposer des tranches de vieprofessionnelle. Pensez à relire votre CV à têtereposée quelque temps après l’avoir rédigé. Vousestimerez mieux si une vue d’ensemble de vos

expériences se dégage ou si la présentation devotre parcours reste floue ou éparpillée.

Un document utileInterrogez-vous toujours sur les raisons pour les-quelles vous souhaitez délivrer une information :quel sens celle-ci a-t-elle pour vous et qu’ap-porte-t-elle à l’entreprise ? Puis demandez-vous sicette information peut vous aider à obtenir unrendez-vous. Envoyer un CV ne signifie pasdécrocher un contrat de travail : il s’agit de parve-nir à convaincre le recruteur d’engager une

démarche pour vous rencontrer. Libre à vousensuite de préciser lors de l’entretien – si l’occa-sion se présente – que vous avez obtenu vosdiplômes avec une mention, que vous avez choisitel établissement, que vous avez réalisé unmémoire sur tel sujet.

Un document factuelN’oubliez pas que vous postulez dans un secteur professionnel précis, ce qui impose de faire le lienentre ce secteur et vous. Vous pouvez, par exem-ple, insister sur votre maîtrise des logiciels ou sur votre connaissance des matériels dans l’informa-tique, présenter votre engagement dans vos acti-vités sportives ou dans des associations, etc. Pen-sez à actualiser ces informations régulièrement !Votre candidature est un document qui pourracirculer en interne, avec éventuellement unepetite note de la DRH : « Que penses-tu de cecandidat ? » À ce stade, vous pouvez encore êtrerecalé par un opérationnel parce qu’il manquedes informations sur les compétences que pour-tant vous détenez, mais que vous n’avez pas

notées. Des données, comme vos résultats, peu-vent être lues plus attentivement par un responsa-ble de service. Pour ce faire, employez toujoursun style très direct. Les verbes d’action sont par-faits pour décrire succinctement vos missions. Nefaites surtout pas de phrases.

Comment sélectionnerles informations ?Il faut prendre un peu de temps avant de rédiger son CV. Très souvent, vous avez trouvé unebonne idée et vous vous empressez de la mettre

en forme pour passer à la ligne suivante... Cen’est pas la bonne méthode. Voici un petit exer-cice qui vous permettra de faire le point sur vosatouts au regard du poste que vous recherchez. Ilvous servira également lors de l’entretien, car

chaque information que vous présentez dansvotre CV pourra donner lieu à une question.Listez sur une feuille blanche tout ce que vousavez fait : stages, CDD (contrats à durée détermi-

née), intérim, petits boulots, activités extraprofes-sionnelles ou extrascolaires, en étant très précisdans le descriptif des tâches que vous avez effec-tuées. N’hésitez pas à vous faire plaisir enn’omettant aucune de vos expériences. Laissezune marge à droite pour dresser deux colonnesdans lesquelles vous ferez des croix. L’une s’inti-tulera : « J’ai apprécié/Ce qui m’a intéressé », etl’autre : « Les entreprises apprécient » ou « Lesentreprises sont intéressées par ». Si vous postulezauprès d’entreprises ou de secteurs très différents,vous devez faire une colonne pour chaque caté-

gorie d’entreprises. Les éléments qui afficherontdeux croix mettront en évidence l’adéquationentre votre projet professionnel et votre profil. Ilsdevront impérativement figurer sur votre CV (etêtre développés dans la lettre). Pour ceux quin’ont qu’une seule croix, il faudra faire un tri dansvos expériences pour déterminer s’il est judicieuxde les porter sur le CV et/ou dans la lettre.

Idéal pour se réorienterCe travail peut servir de révélateur ou de déclen-cheur pour tous ceux qui ne se sentent pas à leur place dans leur cursus et voudraient se réorienter vers un autre secteur ou une autre profession. Ildevient alors plus facile de faire ressortir les pointscommuns (même s’ils sont rares et contenus uni-quement dans vos activités extraprofessionnellesou vos centres d’intérêt personnels) entre votreparcours et les besoins des entreprises. C’est unedémarche essentielle pour vous positionner sur lemarché de l’emploi. Vous devez faciliter le travaildu recruteur (et le rassurer sur son choix) enmettant en avant les éléments de votre parcours

qui l’intéressent. © CÉLINE M ANCEAU

ET GUILLAUME VERNEY -C ARRON

TARGET carrières I Conseil en Management 2012 I 19

D É B U T E R E T F A I R E C A R R I È R E I

COMMENT PRÉSENTER LES INFORMATIONS ?

Une fois que vous avez sélectionné les informations essentielles,

gardez toujours en tête que la mise en page doit être au service du

contenu et poursuivre un objectif de clarté et de lisibilité. Le gras,

par exemple, doit être utilisé avec parcimonie et réservé à la même

catégorie de mots : les postes exercés ou les entreprises, surtout

s’il s’agit de sociétés connues. Les marges sont aussi un outil de

mise en page à employer efficacement (pour renvoyer en bout deligne les dates et les lieux, par exemple). Pensez aussi à sauter des

lignes et à laisser de l’espace autour des informations essentielles.

Elles ressortiront beaucoup mieux. Et, en moins de deux minutes,

le recruteur aura ainsi une vision complète de votre profil.

CONCEVOIR UN CV

POUR LE NET Avec le développementdes CVthèques, lesrecruteurs ontaujourd’hui accès à desmilliers de CV, et cesont très souvent deslogiciels qui opèrentpour eux un premier tri.Pour être sélectionné,votre CV doit donccorrespondre à descritères précis dans laforme et sur le fond.Le site d’emploi

jobetic.net livre denombreux conseilspour adapter son CV à Internet. Il estégalement possible detester son CV poursavoir s’il est lisible surle Web.

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enbref

Exemples

commentés et

modèles de CV

pour tous les

profils, rubrique

« Jobs, stage,

emploi ».

@




Le principe de la candidature spontanée est

qu’elle s’inscrit en dehors d’un processus derecrutement. Autrement dit, le recruteur ne pas-sera pas beaucoup de temps à étudier votre can-didature. Vous devez donc doublement faire

preuve d’efficacité pour capter l’attention de

votre interlocuteur. Comment ? En personnali-sant impérativement votre lettre afin que le lec-teur ait l’impression que vous vous adressezvraiment à lui, et en misant tout sur uneaccroche directe, personnelle et originale quiséduira d’emblée.Les trois premières phrases sont le parallèle destrois premières minutes pour faire bonneimpression lors d’un entretien. Le CV, dans cecontexte, ne prime pas sur la lettre. C’est elle quidéterminera votre avenir.

Soigner l’accrochePour soigner son accroche, il faut être à mêmede parler simultanément de soi-même et del’entreprise. À défaut, pour sortir du lot des can-didats, vous pouvez jouer sur le registre de votre

Loin d’être un coup d’épée dans l’eau, la candidature spontanée peut se révéler payanteà condition de comprendre comment fonctionne ce type de candidature. Nos conseils poursoigner l’accroche, proposer vos services et relancer vos interlocuteurs.

PROVOQUEZ L’ENVIE !

Faites des phrases courtes (évitez les « qui », « que », « de surcroît »,

« néanmoins », etc.). Choisissez le vocabulaire : c’est essentiel.

Certaines lettres sont riches en termes positifs et convaincants,

tandis que d’autres laissent en permanence le lecteur dans le doute.

Ainsi n’écrivez pas : « Je pense avoir toutes les qualités pour réussir

à ce poste », mais plutôt : « Je détiens toutes les qualités pourréussir à ce poste », etc. Si une ou deux fois, dans votre lettre, votre

style n’est pas mordant, ce n’est pas préjudiciable, c’est surtout le

recours à un même registre sémantique qui donne un ton au courrier

et provoque l’envie, ou non, de rencontrer la personne qui l’a rédigé.


Une lettre de

candidature ne se

rédige pas à la

va-vite sur un coin de

table. Surtout pour

une candidature

spontanée où

seule votre

argumentation peut

faire la différence.

Vous n’avez que

quelques secondes

pour faire mouche !

Soigner sa lettre

de candidature spontanée



personnalité hors du commun. À partir dumoment où votre démarche est sincère (à ne pasconfondre avec de l’indélicatesse), ne vousimposez pas de limites si vous voulez « mar -

quer » l’entreprise. Dites-vous, de toute façon,que vous n’avez pas grand-chose à perdre, si cen’est la valeur d’un timbre-poste...

Créer un lien entre soi et l’entrepriseL’envoi de votre candidature spontanée estgénéralement précédé d’une envie : celle detravailler dans un secteur précis ou pour uneentreprise particulière, ou encore d’exercer uneprofession. Attention toutefois : votre ambitionprofessionnelle ne doit pas être déconnectée devotre CV. C’est bien d’espérer devenir ingé-

nieur commercial quand vous faites des étudesscientifiques... mais si vous n’avez jamais effec-tué de stages ou de petits boulots dans uneusine de production, vous aurez du mal àconvaincre un recruteur que vous avez trouvévotre voie. Si vous n’avez pas approché l’un desaspects phares du métier et si vous avez des dif-ficultés à répondre aux questions telles que :« D’où vous vient cette vocation ? Avez-vousune idée réelle des missions d’un ingénieur commercial ? », il est préférable de choisir uneautre filière, moins éloignée de votre profil.Vos affinités et compétences pour le poste doi-vent exister et apparaître clairement. Il faut mon-trer dans votre lettre que vous lisez l’actualité,que vous êtes au courant des projets de dévelop-pement ou de la dernière campagne de commu-nication de l’entreprise. Il faut affirmer avecenthousiasme votre intérêt pour ses produits,sans flatter pour autant votre interlocuteur.L’idée est de créer un lien entre vous et cetteentreprise qui ne vous attend pas.

Se démarquer de la concurrenceL’accroche doit à tout prix vous différencier desautres candidats. Si le recruteur se dit : « J’ai déjàlu cette lettre des dizaines de fois », ce n’est pasla peine de l’envoyer. Par exemple, écrire « À lasuite de ma rencontre sur le Salon des grandesécoles avec votre responsable des stages, je vousécris pour... » ne vous démarquera jamais de laconcurrence. En revanche, vous pourrez mar-quer des points en expliquant en quoi cetteentreprise en particulier a retenu votre attention(« J’ai remarqué sur votre stand, lors du Salon

des grandes écoles, que votre entreprise présen-tait sa nouvelle ligne de produits... »), en préci-sant que, depuis ce salon, vous avez pris des ren-seignements sur ses activités et sa politique derecrutement, ou encore en citant le nom et la


« 100 CV et lettres

de motivation pourles bac + 4/5 »,Céline Manceau,Guillaume Verney-Carron, éditionsl’Etudiant, 12,90 €.

« 100 CV et lettresde motivation pour

les bac + 2/3 »,Céline Manceau,Guillaume Verney-Carron, éditionsl’Etudiant, 12,90 €.

premieremploi

C É L I N E M A N C E A U , G U I L L A U M E V E R N E Y - C A R R O N

100CV ET LETTRES

DEMOTIVATION

POURLESBAC+4/5


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fonction du responsable que vous avez rencon-tré. C’est ce qu’on appelle faire preuve d’intelli-gence de situation.

Proposer ses servicesUne fois votre lecteur « captivé », il ne faut pas lelaisser sur sa faim. Vous devez impérativement pro-poser vos services à l’entreprise. Elle ne va pasdécider à votre place de votre avenir professionnel.Sollicitez donc un poste précis ou une missionparticulière. Évitez les « restant ouvert à toute pro-position » ou « disponible pour tous types de mis-sion », etc. Trop de candidats sont attentistes, ne lesrejoignez pas sur ce terrain !Votre offre de service peut se retrouver dans l’objet. Mais plutôt que d’écrire « Objet : candidature

spontanée », précisez « Offre de service ». Montrezensuite en quoi vous êtes le candidat idéal pour satisfaire cette offre (quels sont vos compétences,vos résultats), sachant que, selon votre interlocu-teur, vous ne vous présenterez pas de la mêmemanière car une direction des ressourceshumaines a une vision à plus long terme qu’unopérationnel. La première s’interroge sur vosfacultés d’intégration et votre potentiel d’évolu-tion : autant de points qu’il faudra évoquer afin derassurer le recruteur. Le choix de l’entreprise estaussi un facteur important pour une DRH.L’opérationnel se demande, lui, immédiatement,s’il pourra travailler à vos côtés toute la journée : ilne faut pas lui laisser de doutes sur votre person-nalité et votre expertise technique. Vos résultatssont aussi susceptibles de le séduire.

L’art de la relanceLa conclusion d’une lettre de motivation doit êtreaussi dynamique que l’accroche en proposant, par exemple, de reprendre contact : « Je me permettraide vous contacter prochainement pour convenir

d’un rendez-vous » ou « J’aimerais pouvoir com-pléter cette description de vive voix et surtoutrépondre à vos questions lors d’un entretien. »Cette proposition ne doit pas rester lettre morte !La valeur ajoutée d’une candidature spontanée,c’est aussi la relance téléphonique. Il arrive qu’unDRH mette de côté deux ou trois lettres tout ennégligeant de rappeler immédiatement les candi-dats. Si vous êtes l’un de ceux-là et que vous l’ap-pelez, il se pourrait très bien que vous soyez lepremier servi ! Et même si l’on vous répond par lanégative, vous pourrez peut-être récolter des

informations sur un recrutement à plus longueéchéance ou sur la perception par le recruteur devotre profil ou de votre démarche.

© CÉLINE M ANCEAU

ET GUILLAUME VERNEY -C ARRON

QUELQUES RÈGLES

DE PRÉSENTATION• Placez voscoordonnées en haut àgauche de la lettre demotivation.• Inscrivez la date enhaut à droite, et endessous lescoordonnées del’entreprise et/ou de lapersonne à qui vousvous adressez.• N’omettez pas delaisser une marged’environ deux

centimètres environ àdroite et à gauche.• Allez à la lignerégulièrement (entreles paragraphes).• N’oubliez pas designer.• Évitez le recto-verso.

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Rendez-vous pour un entretien d’embauche :vous devez le préparer soigneusement afin

de donner la meilleure image de vous-même.Comme le souligne Véronique Cotelle, DRH de

pôle chez SGS (spécialiste mondial de l’inspection,du contrôle, de l’analyse et de la certification),« votre entretien se passera bien si vous avez pré-paré le fond et si, sur place, vous soignez la forme ».

Soyez toujours courtoisLe jour de votre entretien, vous devrez bien naturel-lement adapter une tenue et une coiffure soignées. Ilva de soi également que la ponctualité fait partie desbonnes manières. Prévoyez donc de la marge, envi-ron dix minutes avant l’heure de votre rendez-vous.Quand vous arrivez à l’accueil de l’entreprise, pré-sentez-vous et soyez courtois avec toutes les per-sonnes que vous rencontrez. Philippe Kron, direc-teur associé d’iQuesta (site Web consacré aux stageset aux premiers emplois), accorde beaucoup d’im-portance à cet aspect : « Certains candidats nesaluent pas la secrétaire ou la standardiste. C’est unegrosse erreur, un manque flagrant de savoir-vivre. »

Respirez un bon coup !Ensuite, allez patienter dans la salle d’attente. Veil-lez à éteindre votre téléphone. Vous pouvez feuil-

leter la plaquette de l’entreprise laissée sur la tabled’accueil. Si vous avez déjà le cœur qui s’affole, lesmains moites..., n’hésitez pas à passer aux toilettespour respirer un bon coup.Vous pouvez aussi fairedes grimaces devant la glace pour vous détendre,vous verser de l’eau froide sur les poignets pour vous donner du tonus. Ces petits gestes vous aide-ront à maîtriser vos émotions et votre corps.

Mettez-vous à l’aise… sans vous affaler !Puis le recruteur vient vous chercher. Ne vousélancez pas précipitamment vers lui, attendez qu’il

vous tende la main et qu’il vous adresse la parolepour le saluer. Serrez-lui la main de façon francheen le regardant dans les yeux et avec le sourire.Quand vous arrivez dans son bureau, attendez quele recruteur vous propose de vous asseoir avant de

Réussir ses entretiens

d’embauche

vous précipiter sur un siège. Mettez-vous à l’aisesans pour autant vous affaler et tenez-vous droit.Sachez que ce n’est pas très élégant de s’adosser audossier ou de vous asseoir sur une seule fesse. Necroisez pas vos bras, ayez une attitude d’ouverture !

Adoptez un ton fluideUne fois l’entretien commencé, soyez à l’écoutede votre interlocuteur. Lors d’un entretien collec-tif, prenez soin de balayer l’auditoire du regard. EtPhilippe Kron de préciser : « L’attitude qui

consiste pour le candidat à ne répondre qu’à celuidont il pense qu’il est le “chef” est à éviter absolu-ment. Pire que tout est le réflexe qui conduit àrépondre à la personne qui vient de vous poser une question en en regardant une autre ! » Adop-tez un ton fluide et ne parlez pas trop vite. Pour accorder votre vocabulaire à celui de l’entreprise,reprenez dans vos réponses les termes employéspar le recruteur. À la fin de l’entretien, après avoir remercié le recruteur, demandez-lui quand vousreprendrez contact, puis repartez avec le sourire...et allez relâcher la tension dehors ! Vous aviez

bien préparé votre entretien, vous pensez avoir faitbonne impression et vous avez donné le meilleur de vous-même. C’est là l’essentiel. La décision nedépend plus de vous. Il n’y a plus qu’à attendre !

© SÉVERINE T AVENNEC

Les recruteurs sont très sensibles aux bonnes manières des candidats lors de l’entretiend’embauche. Certes, ils ne vont pas analyser tous vos faits et gestes, mais pensez à respecterquelques critères qui aident à adopter la bonne attitude.

Ne vous laissez pas

intimider par le nombre

de recruteurs en face

de vous ! Et surtout ne

vous focalisez pas sur

un seul d’entre eux.

Pensez à balayer

l’auditoire du regard

quand vous répondez

à une question.

Entretiens

d’embauche :

coaching vidéo

de jeunes

diplômés par

des recruteurs,

rubrique

« Jobs, stage,

emploi ».

@





Elles partagent leur expérience

CLÉMENCEPOUPART,consultante seniorchez ORESYS.Diplôméed’AgroParisTech(2006).

NESRINE BEN AHMED, managerconsulting chez PwC.Diplômée de l’École

nationale des pontset chaussées.

Intervenir dans des secteurs différents

Privilégier un apprentissage permanent

Voilà bientôt cinq ans que j’ai commencémon parcours de consultante et que j’ai vu

mon objectif de début de carrière se réaliser plei-nement : équilibre entre épanouissement profes-

sionnel et personnel.

Développer ses compétencesEn sortant de l’école, mon souhait était de décou-vrir un métier et une société qui me permet-traient de continuer à développer mes compé-tences et d’apprendre sur le monde de l’entreprise.Le choix du métier du conseil s’est imposé natu-rellement à moi, et Oresys très rapidement égale-ment de par ses valeurs affichées de respect desbesoins du client et de l’équilibre de ses consul-tants, ce dernier point étant décisif ! J’ai découvertun univers au sein duquel le consultant travaillepour son client, mais fait partie d’une société quis’applique à créer une atmosphère de confiance etconviviale, et à laisser la place à l’épanouissement :charge de travail cohérente avec les besoins de lamission et les capacités de production de l’équipe,implication dans la vie interne de la société, défi-

nition d’objectifs partagés entre le consultant etOresys, possibilité d’intervenir dans des domaines,secteurs professionnels et savoir-faire variés. J’ai donc eu l’opportunité d’intervenir dans cinq

secteurs professionnels différents : énergie, trans-port, banque, assurance et distribution, au seind’une direction générale et de directions fonc-tionnelles variées dont les trois principales sont :commercial/marketing, comptabilité/finance etDSI, et sur des savoir-faire que je ne compte plusaujourd’hui mais qui ont tous concouru à com-pléter ma formation au métier de chef de projet.Ce parcours m’a également aidée à conserver lacapacité d’adaptation rapide à une nouvelle pro-blématique, à un nouveau contexte et à des équipeshumaines aux qualités et compétences diverses.

Savoir s’adapter très viteLe statut de consultant et donc d’externe n’est pastoujours confortable. Ma plus grande satisfactionest de savoir m’intégrer rapidement en faisantvaloir ma capacité à traiter le sujet qui m’estconfié !

Comme chaque année, nous avons interrogé des professionnels qui vous font part de leurexpérience et vous permettent de vous projeter dans l’avenir, tout en vous expliquant, sansdétour, les challenges qu’ils ont relevés et les contraintes qu’ils assument au quotidien.

J’ai commencé ma carrière dans un autre Big

Four, où j’ai exercé d’abord la fonction d’audi-trice, puis de consultante en transaction pour lesopérations de fusion-acquisition. J’ai ensuiterejoint l’inspection générale de BNP Paribas, où j’ai réalisé des missions d’audit interne en Franceet à l’étranger. Après cette expérience, j’ai voulume diriger vers le conseil. Aujourd’hui, au sein dupôle Consulting de PwC, j’effectue des missionsde conseil en organisation auprès de compagniesd’assurances.

Tout au long de mon parcours, j’ai privilégié lesmétiers où l’apprentissage est permanent et leniveau d’exigence élevé.Travailler chez PwC esttrès stimulant intellectuellement. J’ai égalementfait mes choix de carr ière en fonction des per-

sonnes que j’ai rencontrées et qui m’ont donnéenvie de travailler avec elles.

Écoute et analyse,deux qualités primordialesUn futur dir igeant doit impérativement savoir écouter à la fois ses équipes, le marché et sesclients, afin d’avoir toutes les cartes en main pour analyser une situation et prendre les bonnes déci-sions au bon moment.Si je devais donner un seul conseil à des jeunes

diplômés, ce serait de réfléchir avec soin à la car-rière qu’ils souhaitent construire. Pour cela, il nefaut pas hésiter à solliciter les anciens de son écoleou de son université pour se renseigner sur leur métier, leur entreprise et leur expérience.



Comme me le disait récemment un étudiant :l’étranger ce n’est pas loin, c’est simplement

ailleurs », raconte Manuelle Malot, directrice car-rières et prospective à l’EDHEC et auteur duGuide du recrutement international (éditions A2CMédias). La tendance est là, même si elle ne

concerne encore qu’une minorité d’étudiants :un passage à l’international est de plus en plussouvent intégré dans les formations supérieures.De quoi ouvrir des horizons et susciter l’envie deprolonger son cursus par un premier emploi àl’étranger.Cela tombe bien, les entreprises implantées àl’étranger, notamment les plus grandes, sontaujourd’hui mieux structurées pour accueillir des jeunes diplômés dès leurs premiers postes. « D’au-tant plus qu’avec leurs expériences de stages, les jeunes ne débarquent pas sans bagage », précise

Manuelle Malot.

Un projet qui doit être anticipéMais attention : s’expatrier n’est pas si facile... « Del’Asie du Sud-Est à l’Amérique du Sud, les diplô-

més français se trouvent en concurrence avecceux des autres pays, et notamment des pays d’accueil, prévient Manuelle Malot. Dans cecontexte, ceux qui ont le plus de facilité sont lesdiplômés issus des plus grandes écoles françaises. »Et pour les autres, c’est-à-dire l’immense majorité

des étudiants, l’expatriation n’a rien d’une prome-nade touristique.Pour Jean-Yves Matz, consultant sourcing etinternational à l’APEC (Association pour l’em-ploi des cadres), « partir travailler à l’étranger n’estpas une démarche anodine. C’est une expériencepassionnante, très enrichissante, qui permet demûrir personnellement et professionnellement,mais c’est un projet qui doit être bien anticipé etpréparé. »Se préparer, c’est avant tout choisir le bon ticketd’embarquement. Et sur ce point, inutile de rêver

à un contrat avec une entreprise française quivous enverrait à l’étranger avec un salaire miri-fique, tous frais payés, un logement de fonction,une prime de mobilité... « Les contrats d’expatriéssont très rares, même pour les profils confirmés »,

24 ■ TARGET carrières ■ Conseil en management 2012


Décrocher son premier poste

à l’étranger Vous souhaitez démarrer votre carrière à l’étranger ? Deux principales pistes peuvent êtreenvisagées pour concrétiser ce rêve d’expatriation : le VIE (volontariat international enentreprise) ou le contrat local. Chacune ont leurs avantages et leurs contraintes.

Rio et sa célèbre statue

du Christ rédempteur.

Les pays d’Amérique

du Sud sont parmi

ceux qui accueillent

le plus de jeunes

Français.

© J

E A N - J A C Q U E S



ajoute Jean-Yves Matz. « Ces contrats n’existentque pour les cadres à très hauts potentiels... jamaispour les jeunes diplômés », confirme ManuelleMalot. Dans ces conditions, deux pistes sont à

envisager : signer un contrat local avec une entre-prise ou partir en mission dans le cadre du VIE.

Le volontariat internationalen entrepriseCe VIE est un dispositif qui permet à des jeunesdiplômés de vivre une première expérience inter-nationale en entreprise. Les missions proposées(études de marché, animation d’un réseau com-mercial, support technique...) visent à renforcer laprésence des entreprises françaises implantées àl’étranger. Chacune de ces missions fait l’objet

d’un contrat avec l’agence française pour le déve-loppement international des entreprises, Ubi-france, qui dépend du ministère de l’Économie etdu secrétariat d’État au Commerce extérieur.Depuis le départ des premiers volontaires, en2001, plus de 30 000 jeunes ont bénéficié d’unVIE. En 2011, plus de 6 500 VIE étaient en postedans 138 pays.Pour décrocher un VIE, une seule adresse Web àretenir : www.civiweb.com. Il y a trois conditionsminimales à remplir pour postuler : avoir entre18 et 28 ans, être de nationalité française ou euro-péenne et avoir un casier judiciaire vierge. Unemission dure de six à vingt-quatre mois et peutêtre renouvelée une seule fois.En principe, les offres de mission concernent tousles jeunes diplômés. Dans les faits, la plupartrequièrent un niveau bac + 3 au minimum,notamment sur des postes de commerciaux, d’in-génieurs, d’informaticiens, de gestionnaires, decontrôleurs de gestion... « La grande majorité desvolontaires ont plutôt un niveau bac + 4 ou bac+ 5, précise Jean-Yves Matz. Mais il y a une réelle

possibilité d’ouverture à des profils diversifiés de jeunes. Par exemple, partir avec un CAP en bou-langerie pour vendre ce savoir-faire français entreparfaitement dans la logique du VIE. »Une fois sélectionné par l’entreprise qui va recru-ter, vous signez un contrat avec Ubifrance. Vousbénéficiez d’un statut public (sous la tutelle de laMission économique auprès de l’ambassade deFrance du pays concerné). Vous percevez unerémunération forfaitaire d’environ 660 € + unepartie variable selon le niveau de vie dans le paysd’accueil. Vous avez une couverture sociale et

cotisez pour votre retraite.

Le contrat localLe contrat local est, comme son nom l’indique,un contrat de travail que vous signez avec une

entreprise française ou étrangère implantée àl’étranger. Le recrutement se fait en direct dans lepays où vous souhaitez séjourner. « L’avantage ducontrat local par rapport au VIE est qu’il peut

offrir plus d’opportunités de carrière et plus d’of-fres, mais il est d’une protection sociale moindre »,souligne Jean-Yves Matz.Le plus souvent, les jeunes diplômés qui décro-chent un contrat local sont recrutés alors qu’ilssont déjà dans le pays, souvent à la suite d’un pre-mier stage qui leur a permis de tisser un réseau.« Ce sera forcément plus difficile depuis la Francesi vous n’avez aucun lien, aucun contact avec lepays visé », mentionne Manuelle Malot. Mais pasimpossible. Notamment en se faisant aider par une structure comme l’APEC. « Nous accompa-

gnons les jeunes diplômés dans leur projet d’ex-patriation en présentant en ligne sur notre site desinformations précises par pays, en mettant desliens avec des sites d’emplois locaux, en plus desoffres d’emploi que nous relayons », précise Jean- Yves Matz, qui propose aussi des ateliers de mobi-lité internationale.Notez aussi que certains pays sont plus ouvertsque d’autres aux jeunes diplômés français. Par exemple, vu la conjoncture actuelle, il est plusfacile de décrocher un contrat en Grande- Bretagne, en Allemagne ou dans les pays scandi-naves qu’en Espagne ou en Italie. « C’est aussi plusdifficile en Europe de l’Est, relève ManuelleMalot, tandis que l’Asie du Sud-Est, avec notam-ment la Chine et Singapour, mais aussi les paysd’Amérique du Sud sont parmi les destinationsqui accueillent le plus de jeunes Français. »Qui dit contrat local, dit réglementation, droit deséjour, droit du travail ou encore couverturesociale du pays d’accueil. En clair, votre salairedépend du niveau de rémunération en vigueur sur le marché de l’emploi local. Il est évidemment

variable d’un pays à l’autre. Pour votre protectionsociale comme pour vos impôts, la règle de terri-torialité s’impose. Autrement dit, vous ne bénéfi-ciez plus de la Sécurité sociale française. Avecdeux exceptions importantes à connaître. Toutd’abord, si vous séjournez dans un pays del’Union européenne, vous avez droit à la carteeuropéenne d’assurance-maladie. Elle atteste devos droits à l’assurance-maladie et permet la priseen charge de vos soins. Ensuite, sachez aussi queplusieurs pays ont signé avec la France desconventions bilatérales qui vous garantissent cer-

tains droits sociaux. Pour plus d’infos par pays,rendez-vous sur le site du CLEISS (Centre desliaisons européennes et internationales de sécuritésociale, www.cleiss.fr).

© EMMANUEL V AILLANT

TARGET carrières ■ Conseil en management 2012 ■ 25


Le site de la Maisondes Français del’étranger(www.mfe.org),rattaché au ministèredes Affaires étrangères,présente desinformations pratiques,pays par pays, pour lescandidats àl’expatriation.

Le VIE se décline aussien VIA, c’est-à-dire envolontariat internationalen administration.Il s’agit alors d’unemission pour le compted’une administrationfrançaise, le plussouvent sur un projetéconomique ouculturel.

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brefen <



Vous êtes étudiant, jeune diplôméde bac + 2 à bac + 5…

Gagnez du temps: invitations gratuites sur

4 GRANDS

RENDEZ-VOUS :

≥ TOULOUSE

2 et 3 mars 2012

≥ BORDEAUX

9 et 10 mars 2012

≥NANTES

9 et 10 mars 2012

≥ LYON

16 et 17 mars 2012

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Vendredi

CARRIÈRES JEUNES DIPLÔMÉS≥ Rencontrez les entreprises qui recrutent.≥ Participez aux ateliers d’aide à la recherche d’emploi.≥ N’oubliez pas votre CV !

≥ PARIS3 et 4 février 2012

≥ LILLE 16 et 17 mars 2012



■ Se développer personnellementet professionnellement

page 28

■ Des premiers pas déterminéspage 29

■ Conseil, quand tu nous tiens...page 30

Tranchesde vie




28 ■ TARGET carrières ■ Conseil en management 2012

■ T R A N C H E S D E V I E

Un consultant se doit d’être polyvalent, et l’objec-tif de ce suivi de carrière est de s’assurer qu’ilacquiert rapidement les compétences qui sontattendues de lui, en lui offrant les moyens d’ap-prendre en permanence. Sans oublier qu’il esttoujours intéressant de maîtriser à un très bonniveau quelques connaissances métiers spécifiques.

Développement commercialet projets internesLe travail ne se limite toutefois pas aux missionsréalisées chez le client. La règle à Oresys est simple :tout consultant motivé peut s’impliquer autantqu’il le souhaite dans le développement du cabinet.Développement commercial tout d’abord : j’aiainsi pu participer à la rédaction de propositionscommerciales pour d’autres clients, à des niveauxde responsabilité croissants, mais aussi aider à déve-lopper les suites données à ma mission actuelle.Participation à la vie interne du cabinet ensuite : je consacre quelques jours par mois à un projetinterne visant à améliorer la capitalisation deconnaissance au sein du cabinet.

Un individu et une entrepriseUn aspect important pour moi chez Oresys est lesentiment d’appartenance à un groupe de per-

sonnes partageant les mêmes valeurs.Être consultant est un métier passionnant maisexigeant, et se sentir bien dans son entreprise per-met de surmonter les éventuels coups durs et deconserver une vie personnelle épanouie !

Àma sortie de l’école, le conseil était une pisteparmi d’autres, attirante mais assez effrayante,

car moins balisée qu’une carrière logique dans ungrand groupe industriel. Avant de sauter le pas, jeme suis donc imposé des critères stricts : un cabi-net à taille humaine, une structure souple et unsystème de management « intelligent » et peu sco-laire. Des managers attentifs et à l’écoute, capables

d’encadrer juste assez le jeune consultant pour res-pecter sa soif d’autonomie et de responsabilités.Tant les entretiens que j’ai passés que les coups defil à des anciens de mon école m’ont convaincuqu’Oresys possédait ces qualités que je recherchais.

Une vision du conseilLa vision qu’a Oresys du conseil en organisationfait écho à tout ce qui m’attirait dans ce métier :faciliter et accompagner les transformations del’entreprise, quelle que soit leur nature ; faire avecle client plutôt qu’à sa place, et le rendre indépen-dant aussi tôt que possible ; mais aussi et surtoutgarantir et apporter des résultats concrets, visiblesdès la fin de la mission.

En immersion : l’adaptabilitéet le relationnel à l’épreuve J’ai pour l’instant réalisé deux missions, pour EDFtout d’abord puis pour BNP Paribas. Chacuned’elles, d’une durée d’un an environ, s’est dérouléeen totale immersion chez le client : poste dédié,contact direct et régulier avec une vingtaine de

clients... Autant dire qu’il est essentiel de savoir sefondre dans son environnement et maîtriser trèsrapidement des contextes métiers très différents !De plus, du fait de cette exposition permanenteau client, la gestion de l’imprévu fait autant partiedu métier que la planification.

Une montée en compétence rapideet encadréeMême si l’on travaille au quotidien avec les clients,ilest primordial pour progresser rapidement d’êtreencadré, accompagné et conseillé dans le cadre du

cabinet, non seulement lors de ses premiers pasmais aussi lors de l’ensemble de son évolutionprofessionnelle. Oresys prévoit un encadrementdu consultant sur chaque mission par un directeur d’études et par un coach qui suit sa carrière.

Se développer personnellement

et professionnellement

PHILIPPE JOUBREL,consultant chezORESYS.Diplômé des MinesParisTech (2009).



rationnelle les chefs de projet de la société auxoutils de management de projet, à la gestion deplanning sur MS Project, d’élaborer des fichiersExcel de suivi des charges, de construire destemplates... Nous étions sept personnes de PwCsur cette mission : un senior manager, un manager,deux consultants seniors, un directeur en chargeet un associé. Réunions hebdomadaires, rédactiondes supports de réunion, reporting au Comex etparticipation à la direction de projet : cette pre-mière expérience a été très enrichissante et m’a

permis de découvrir le secteur du courtage enassurance, que je connaissais peu.

Adaptabilité d’abord Je n’ai pas du tout considéré cette première mis-sion comme un test, même si elle s’est dérouléependant ma période d’essai, mais comme uneopportunité. Celle de participer à l’ensembled’un projet. En tant que débutante, c’étaitexceptionnel ! En même temps, cela m’aconfirmé dans le sentiment qu’il fallait savoir s’adapter très vite dans le conseil. Quand onarrive le matin, il y a toujours les choses aux-quelles on s’attend, que l’on a prévues la veille, etpuis le reste, c’est à dire l’imprévu. J’ai par exempleeu une heure ce matin pour refaire le planningsur un projet parce que le client en avait décidéla modification.En général, quand on est sur une mission, on estrattrapé par la dernière et on doit anticiper laprochaine. Le grade de consultant junior nedemande pas de connaissances techniques trèspointues. Il faut surtout posséder une connais-

sance globale du secteur, des produits, des ten-dances du marché. Un consultant doit savoir être à l’écoute de son client, analyser ses problématiques et comprendre rapidement sesbesoins. Il doit être une force de propositionpermanente.

Une montée rapide en compétencesOn peut très vite progresser et avoir une visionglobale d’un secteur, car on travaille rarementlongtemps pour un seul client. Il n’est pas exclud’avoir une expérience de toutes les banques

françaises en l’espace de deux ans, et avec descontacts au niveau des directions générales. Ilexiste peu, je pense, d’autres métiers qui offrentcette possibilité à une jeune diplômée tout justesortie de l’école.


T R A N C H E S D E V I E ■

J’ai effectué deux stages déterminants en find’études qui ont décidé de mon premier

emploi. Issue de la finance, j’ai découvert de l’in-térieur le monde de la banque, en tant qu’assis-tante chef de projet chez Barclays, pour un projetde développement de la banque à distance, par Internet et téléphone. J’ai choisi mon second stage à la Société généralesur une thématique d’actualité qui m’a passion-née, celle de la sécurisation des opérations demarché. Ces expériences m’ont conduite

presque « naturellement » chez PwC, que j’aichoisi pour sa réputation de performance dans ledomaine bancaire et des assurances, dans lequel je me suis spécialisée. Mon impression immé-diate est d’avoir eu affaire à des personnes trèshumaines, d’une grande ouverture d’esprit,impression confirmée lors des entretiens d’em-bauche et, aujourd’hui encore, après six moisdans l’entreprise.

Ma première missionNous sommes missionnés pour accompagner lesentreprises dans leurs projets de transformation etla conception de leur stratégie. Pour utiliser uneimage, on ne leur « monte pas leurs meubles »,mais on les fabrique et on les monte avec elles.C’est dans cet esprit que je suis arrivée commeconsultante junior sur une première mission,commencée avant mon embauche. Ayant réduitses effectifs de manière drastique, la société decourtage cliente n’avait pas modifié son mode defonctionnement. Les salariés subissaient donc unepression énorme, et il a été fait appel à PwC pour

optimiser les processus opérationnels, avec un tri-ple objectif : enlever le stress, améliorer la qualitéde service et anticiper la croissance.

Quatre grandes phases- Phase 0 : identifier les processus susceptiblesde gagner du temps en associant une priorité àchaque processus.- Phase 1 : faire une analyse détaillée des pro-cessus, définir les processus cibles en les scénari-sant et en plaçant des gains de temps associés.- Phase 2 : définir la feuille de route (road map)

de transformation pour chacun des processus choisis.- Phase 3 : mettre en place ces évolutions.

Je suis intervenue au début de la phase 3, et ai eucomme mission de coacher de manière très opé-

Des premiers pas déterminés

ALEXANDRAPISTIAUX,consultantechez PWC.Diplômée du Masterin SciencesManagementde l’EM LyonBusiness School(2009).



Le choix du métier de consultant ne m’est pasapparu comme une évidence en sortant des

Mines. Lors de ma première étude de cas, traitant dela stratégie de distribution des raffineurs, un déclics’est produit. À partir de là, l’envie de questionner les choix stratégiques des entreprises m’a poursuiviet m’a conduit chez Kea&Partners. Depuis, huitans sont passés, une trentaine de missions de conseil,une vingtaine de clients, de la grande consomma-tion à la banque en passant par l’énergie, les médiasou le BTP. De ces années, j’ai retenu six leçons.

1. Pour analyser, modéliser,rien de tel qu’une équipeMa première modélisation chez Kea me laisse lesouvenir du passage abrupt d’une maîtrise limitéedes tableaux croisés dynamiques à la modélisationfinancière sur cinq pays et à trois ans des impactsd’une évolution de politique commerciale. J’aialors compris la puissance du compagnonnageentre consultants pour un apprentissage accélérédes outils du conseil. J’ai aussi pris conscience del’importance des capacités relationnelles pour unbon analyste. Le temps gagné à tester des hypothèsesavec les opérationnels ou à construire une requêteavec le responsable des bases de données évitebien des séances nocturnes et des sueurs froides.

2. S’adapter aux conditions du « terrain » :un must pour un consultantNous sommes à Guadalajara au Mexique, lors dema deuxième mission. Nous préparons la fusionentre deux entreprises de distribution en porte àporte. Mon rôle est de construire les scénarios de

répartition du territoire et de modéliser leursimpacts sur les volumes d’affaires des deux entre-prises. Pour m’imprégner de la réalité du terrain, je parcours chaque jour les routes avec les distri-buteurs. Me voilà dans un lointain bidonville, àmidi et sous un soleil de plomb. Mon hôte distri-buteur me propose gentiment une boisson nonidentifiée, mélangée dans une grande marmite par un tenancier d’échoppe. Deux jours au fond demon lit d’hôtel avec 40°C de fièvre m’ont amenéà remettre en cause la nécessité d’accepter unetelle offre, même pour briser la glace.

3. En situation de crise, prendre du reculet ne pas perdre de vue son objectifsont des incontournables J’ai beaucoup appris sur la gestion de crise lors

d’un projet informatique très en retard sur sonplanning. J’étais chargé d’évaluer, avec les déve-loppeurs, le travail restant à accomplir pour que ladirection statue sur un éventuel passage en sous-traitance. Les développeurs m’ont bien sûr accueilli avec la réserve digne d’une guerre detranchées. La prise de distance que m’a apportéemon chef de projet m’a permis de me recentrer sur l’essentiel – évaluer le travail restant – et de vivreavec plus de sérénité ces tensions relationnelles.

4. Accepter de vivre comme un nomade :une composante du métierMon métier m’a amené, au-delà des changementsfréquents de clients, à travailler dans le mouve-ment. Nous avons dû réaliser, dans le cadre d’uneétude de positionnement stratégique dans le tou-risme, des visites approfondies d’aéroports. Nousavons sillonné le globe pendant trois semaines(Paris/Hong Kong aller-retour dans la journée,Paris/Washington/Chicago/Vancouver/Phoenix/Los Angeles/Paris en trois jours...) tout en élabo-rant des modélisations financières complexes pour quantifier les impacts de nos recommandations.C’est l’un de mes souvenirs professionnels les plusforts et les plus durs à la fois, tant en termes dedéfi intellectuel que physique !

5. Manager, c’est prendre plaisirà écouter les autresLa difficulté à encadrer des consultants ne résidepas dans les questions de gestion de leur motiva-tion. En revanche, il faut savoir déléguer et parfoismettre de côté les résultats visés pour prendre en

compte le ressenti de l’équipe. Ces quatre der-nières années m’ont permis d’ajouter la dimen-sion managériale à ma compétence de consultantet d’y trouver un réel plaisir.

6. Comprendre, questionner, anticiper :une vraie passion...Derrière ces mots, benchmark, business plan, market

sizing, je retrouve le moteur de ma motivation :comprendre les leviers de pilotage d’une directiongénérale et travailler sur l’anticipation tant des ten-dances de fond que des signaux faibles d’un marché.

Quels marchés pour la biomasse, quels impacts duchikungunya sur le système de santé, l’avenir dulivre est-il numérique... ? Autant de questionsabordées pendant ces années et sur lesquelles jesouhaite continuer à réfléchir dans le futur !


■ T R A N C H E S D E V I E

Conseil, quand tu nous tiens...

BRUNO TABORIN,manager chezKEA&PARTNERS.Diplômé de l’École

nationale des minesde Paris (2000).



■ Oresyspage 32

■ PwCpage 33

■ ZS Associatespage 34

Les entreprisesse présentent





■ P R O F I L S D E S S O C I É T É S

[email protected] : Caroline TETARD48, rue de Londres, 75008 Paris

> À propos de l’entrepriseORESYS est aujourd’hui l’une des toutes premières sociétés de conseil indépen-dante et généraliste dans le conseil en management, en organisation et systèmed’information. Spécialistes de la conduite des projets, nous intervenons pour lecompte des directions métiers (direction générale, direction financière, directioncommerciale et marketing, DRH, DSI) au sein des entreprises les plus prestigieuses,issues de tous les secteurs économiques : AXA, Air Liquide, BNP Paribas,GDF Suez, LVMH, Renault, Sanofi-Aventis, SNCF, Système U...

> Profils recherchésIssus d’une grande école d’ingénieurs ou de commerce et possédant un très bonniveau d’anglais, nous recherchons des collaborateurs enthousiastes, dynamiques etmatures ayant le goût du contact, une bonne aisance relationnelle, une grande aptitude à l’écoute du client, une rigueur d’analyse et de synthèse. Au-delà de cetteformation d’excellence, c’est la personnalité des candidats et leur adhésion à nosvaleurs – l’engagement, la responsabilité, la solidarité, le goût de l’innovation, du progrès et de la qualité – qui font la différence.

> MissionsTous nos consultants juniors sont généralistes en début de carrière, et travaillent systématiquement en mode projet au sein de petites équipes (2 à 10 consultants)dans des domaines très variés (gestion de la relation client, gestion des ressourceshumaines, finance, management des projets, pilotage des entreprises, logistique).La progression et l’épanouissement des consultants sont au cœur du système de management d’ORESYS.

> Gestion des carrières et évolutionAvec plus de 300 missions par an et une organisation interne très souple, ORESYSapporte à chaque consultant l’opportunité de découvrir différents contextes et secteurs professionnels, mais aussi plusieurs métiers de l’entreprise, sur des projets àforts enjeux. La diversité des expériences de conseil est une réalité pour chaque

consultant, véritable accélérateur d’acqui-sition de compétences. Grâce au recul dequelques années d’expérience, nos colla-borateurs peuvent construire leur propreprojet professionnel, avec une grandeaisance, et ainsi développer des expertisessur les sujets qui les passionnent.Par ailleurs, la culture ORESYS proposed’excellentes conditions d’épanouisse-ment professionnel et personnel, ce quipermet d’exercer le métier du conseil« autrement ».

> Processus de recrutementTrois entretiens individuels menés par desresponsables de mission et des membresde la direction.

ORESYS

Fichesignalétique

<

Secteur d’activité : conseil en

organisation, management et SI.

Date de création : 1981.

Effectifs : 250 consultants en France,2 200 dans le monde, dans le réseau

Highland Worldwide.

Implantations : Paris, Lyon, Nantes,

Lille-Bruxelles et Lausanne. Pour

accompagner son développement à

l’international, ORESYS est également

cofondateur de Highland Wordwide,

alliance qui regroupe plus de 2 200

consultants dans 50 bureaux,

à travers 18 pays dans le monde.

Vocation : aider nos clients

à améliorer leurs performances,

en participant à leurs projets

de transformation en France età l’international.

Recrutements prévus : 40 à

50 jeunes diplômés bac + 5 des

meilleures écoles d’ingénieurs et

de commerce (en CDI ou stage

de préembauche).

Les atouts d’ORESYS

Offrir à tous ses collaborateurs juniors

et seniors :

• un environnement convivial et de

taille humaine ;

• une formation à nos méthodes ;

• un mode de fonctionnement en équipe ;• l’opportunité de prendre rapidement

des responsabilités et de mener des

missions de bout en bout ;

• un suivi personnalisé de leur parcours

professionnel;

• des projets internationaux.

Nous vous invitons à lire sur notre

site Web les témoignages de nos

consultants et à les interroger.



TARGET carrières I Conseils en Management 2012 I 33

P R O F I L S D E S S O C I É T É S I

Candidaturescontacts :

mail :

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CandidaturesPour en savoir plus sur PwC ou pourpostuler, visitez notre sitepwcrecrute.com, rencontrez-nous sur

votre campus ou contactez les anciensde votre école. N’hésitez pas égalementà nous suivre sur Facebook (facebook.com/pwccarrieresfrance) ousur Twitter (twitter.com/PwCCarrieres).

> À propos de l’entrepriseActeur de référence dans l’ensemble de ses métiers, PwC offre à ses clients uneprestation intellectuelle globale, efficace, à haute valeur ajoutée au travers de sesprincipales expertises : audit, conseil, transactions, stratégie et expertise comptable.

> Nos métiersAudit : audit et certification des comptes.Conseil : amélioration de la performance des entreprises.

Transactions : accompagnement des transactions (achat, vente etc.).Stratégie : accompagnement des entreprises dans leur stratégie business de long terme.Expertise comptable : expertise et conseil auprès des PME-PMI. Juridique et fiscal : Landwell & Associés, société d’avocats correspondante de PwC,accompagne les clients en matière de conseil juridique, fiscal et social.Ces offres de services sont approfondies grâce à des approches sectorielles spécifiques :- industrie (produits industriels et biens de consommation) et services ;- banques, assurances, services financiers ;- nouvelles technologies, télécommunication et loisirs ;- secteur public.

> Profils recherchésAu-delà d’une solide formation, nous nous attachons avant tout à votre espritd’équipe, votre curiosité intellectuelle, votre esprit critique, votre sens de l’initiativeet votre capacité d’adaptation.

> Types de postes/stagesPostes : auditeurs financiers, consultants en organisation et systèmes d’information,consolideurs, auditeurs informatiques, auditeurs internes, analystes transaction, analystes en stratégie et experts-comptables dédiés aux PME-PMI.Stages : des stages de 3 à 6 mois selon les métiers, au sein d’une équipe de profes-sionnels, pouvant déboucher sur un recrutement.

> Processus de recrutementSélection sur dossier de candidature (CV + lettre de motivation).Pour un emploi : 3 entretiens (avec les RH, avec des opérationnels, et avec unAssocié).Pour un stage : 1 ou plusieurs entretiens (RH et/ou opérationnel).

> Gestion et évolution de carrièreNous vous proposons une évolution de carrière rapide : après 3 ou 4 années d’ex-périence et en fonction de votre niveau de compétence et de vos performances sur les missions, vous accédez à des fonctions managériales.

> La possibilité d’une carrière flexible et internationaleNous offrons des opportunités de mobilité internationale dans l’ensemble des paysde notre réseau, de mobilité interne (pour changer de métier) et de mobilité régio-nale. Par ailleurs, chez PwC France, vous évoluez dans un environnement interna-tional et êtes en lien sur vos missions avec les pays de notre réseau, ou avec des col-laborateurs PwC France de nationalité étrangère.

PwC(anciennementPriceWaterhouseCoopers)

Fichesignalétique

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Secteur d’activité : audit, conseil,transactions, stratégie et expertisecomptable.

Implantations : présent dans158 pays et 771 bureaux,dont 25 en France.Effectifs : 169 000 personnesdans le monde, 4 000 personnesen France.Chiffre d’affaires : 29,2 milliardsde dollars US dans le monde au30 juin 2011.Recrutements prévus :

1200 recrutements, dont 470 jeunesdiplômés et 350 expérimentéset 380 stagiaires.



34 I TARGET carrières I Conseil en Management 2012

I P R O F I L S D E S S O C I É T É S

Fichesignalétique

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CandidaturesVisit our career site :

http://www.zsassociates.com/campus

> ZS AssociatesZS Associates is a global management consulting firm specialising in sales & marke-ting strategy, operations and execution. ZS is recognized for its expertise in go-to-market and sales force strategies and its downstream implementation capabilities.ZS helps companies achieve sales success by delivering both issue-specific solutionsand large-scale business transformations.With 20 offices and more than 2,000 people worldwide, we have concentrated our resources on creating competitive advantage in marketing and sales for our clients

in the pharmaceutical and life science industries. Our focus has enabled us to develop an unmatched depth of knowledge and base of experience.Our offerings range from broad sales and marketing strategy development to highlydetailed levels of tactical implementation. We work closely with our clients to:• Develop and implement sales and marketing strategies on both an issue-specificand a large-scale change level.• Build world-class sales and marketing capabilities including business process design,analytic methods, software tools, and specialised information technology systems.•Provide cost-effective outsourcing for sales and marketing operations, on a short or long-term basis.ZS has a unique working environment. Our work is challenging, intense and analytical, yet our interactions are direct and informal.

> What opportunities exist at ZS?ZS Associates offers unique career opportunities for exceptional people who arefocused on a different kind of consulting firm:• A firm of consultants with deep expertise• A firm that offers early responsibility and career growth• A firm where the interactions are informal yet the pace is intense• A firm where what you do makes a difference

ZS project teams are usually composed of two to four people drawn from differentlevels of the firm. Working with small teams on major consulting assignments

ensures a close working relationship with ZS Consultants, Managers, Principals andclients. The exposure to clients encourages an understanding of the critical ques-tions facing sales and marketing executives. ZS leaders are issue experts who areactively involved in project execution, not just selling, so you learn from the best. You will gain an international perspective from working in a global environment.That broad view may come from working on a project in a non-local market,seeing how business is done outside your country.Your team may have membersfrom across the globe. Some people opt for transfer to an international office sothey can experience markets and cultures other than their own.ZS provides organised training, which continues as on-the-job learning. We pro-vide a range of training from New Employee Orientation (a week long residentialcourse with a global intake), mentoring, assigning a professional development

manager for everyone at the firm as well as a mixture of formal and informalforums for personalised training.

Overall number of graduate

vacancies: multiple vacancies across

the world.

Sector: management consulting.

Region(s):

• England - Greater London

• Mainland Europe

• United States

• Rest of the world.

Organisation locations:

Barcelona, Boston, Chicago, Evanston,

Frankfurt, London, Los Angeles, Milan,

New Delhi, New York, Paris,

Philadelphia, Princeton, Pune,

San Diego, San Mateo, Shanghai,Tokyo, Toronto, Zurich.

Number of employees: 2,000.

Work experience/internships

offered: yes, in some offices.

Contact for enquiries:

Human Resources,

tel. 00.44.0207.915.4200.

ZS ASSOCIATES



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DES DÉBATS ETDES CONVERSATIONS

DES OUTILS POUR FACILITER VOTRE RECHERCHE D’EMPLOI

DES CONSEILS ET DES SERVICESPOUR GÉRER VOTRE PARCOURSPROFESSIONNEL

5 300 000 visiteurs uniquespar mois

NNR mai 2011

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pour mener une carrière à la hauteur de vos ambitions : une vision créative

et audacieuse qui vous permettra d’aller toujours plus loin.

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target management 2012

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