support de cours formation m2 part1- f. davos

5/13/2018 Support de Cours Formation M2 Part1- F. DAVOS - slidepdf.com

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SUPPORT DE COURS ± 1ère partie

POLITIQUE ET MANAGEMENT DE LA FORMATION

Frédérique DAVOS

M2RH - 2012



POUR COMMENCER

Partage de connaissances : réflexion en sous-groupe etprésentation par un rapporteur

Quizz formation



PROGRAMME PRÉVISIONNEL

Les enjeux de la formation pour une entreprise et lesprincipaux acteurs

Le cadre législatif et contractuel français et ses spécificités

La politique de la formation et le plan formation

Ingénierie pédagogique

Evaluation de la formation



LES ENJEUX DE LA

FORMATION



FORMATION INITIALE ET CONTINUE

La formation professionnelle permanente constitue uneobligation nationale. Elle comporte une formation initiale

et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s·y engagent.

Ces formations ultérieures constituent la formationprofessionnelle continue.



FORMATION PROFESSIONNELLE

CONTINUE

Elle permet :

l·adaptation des travailleurs au changement des techniques

et des conditions de travail,

de favoriser leur promotion sociale par l·accès auxdifférents niveaux de la culture et de la qualificationprofessionnelle



L A FONCTION FORMATION

La fonction formation peut rencontrer des problèmes depositionnement.

Traditionnellement, les acteurs de la fonction formationsont plutôt rattachés à la fonction RH.

Mais au niveau local, nombre d'acteurs de la fonction(chargés de formation, chefs de projet formation,formateurs..) sont rattachés à une fonction marketing,production, ou autre.



DÉCENTRALISATION DE LA FONCTION

VERS LES MANAGERS - AVANTAGES

Une cohérence avec le management participatif quiprogresse dans les entreprises

Une mobilisation plus forte des managers

Des prises de décision mieux adaptées aux réalités duterrain

L·équipe formation devient prestataire de service

Le responsable formation peut se décharger des activités de« routine » et peut consacrer son temps aux actions deconseil et d·assistance aux managers

« .



E VOLUTION DU T AUX DE

PARTICIPATION FINANCIÈRE

4.70%4.80%4.90%5.00%5.10%5.20%5.30%5.40%5.50%5.60%

1995 2000 2005 2010

5,47%

5,07%

4,75%

4.91%



T AUX D· ACCÈS A LA FORMATION

SELON LE SEXE ET LA CSP - 2007

0%10%20%30%40%50%

60%70%80%

Hommes

Femmes

44%

26%

57% 58%62% 66% 67%70%



RÉPARTITION DIF PAR CSP - 2007

Bénéficiaires du DIF

Ouvriers

Employés

EmploisIntermédiaires

Cadres

26 %

32 %

42 %

1 %

Seulement 2% des droits acquis ont été utilisés



ENQUÊTE CEGOS 2009

La réforme de 2004 n·a pas suffi à corriger les inégalitésd·accès à la formation.

Les attentes sont importantes vis-à-vis de la formation, etle niveau d·exigence augmente.

Le système français de formation continue est globalementbien perçu, tant du côté des DRH et des RF que de celui dessalariés.

Les dispositions de la loi de 2009 ne sont pas vécues commeune réforme importante.



RÉFLEXION

Lecture d·un article d·Entreprises et Carrières :Responsable Formation, l·ère de la complexité

Synthétiser les 10 points essentiels de cet article.

Echanges sur le thème de la fonction formation



LES OBLIGATIONS LÉGALES

Toutes les entreprises sont soumises à une obligation definancement de la formation professionnelle continue.

OBLIGATIONS FINANCIERES DE L·EMPLOYEUR (en %de la masse salariale brute annuelle)

Effectif salarié 1 à 9 10 à

19

20 et

plus

Obligation minimale 0.55% 1.05% 1.6%

Dont financement du CIF versé à un

OPACIF

0.2%

Dont financementprofessionnalisation et DIF versé àun OPCA

0.15% 0.15% 0.5%

Dont plan de formation à l·initiativede l·employeur

0.4% 0.9% 0.9%



L A DÉCLARATION LÉGALE DE

FORMATION

Les entreprises d·au moins 10 salariés sont soumises à unedéclaration fiscale annuelle pour la formation continue(formulaire 2483).

Elle indique le montant de la participation obligatoire,ainsi que les dépenses de formation effectivementengagées.

Si les dépenses réalisées sont inférieures à l·obligationlégale, la déclaration doit être accompagnée d·un versementau Trésor Public.



LES DIFFÉRENTS STADES

D·INVESTISSEMENT

On peut distinguer 5 stades en terme de politique deformation

Le stade fiscal : les entreprises (essentiellement les PME)se contentent de verser les sommes dues aux organismescollecteurs parce qu·elles considèrent les avantagespotentiels de la formation inférieurs aux désagréments(absences, désorganisation des services, )

Le stade légal : les entreprises réalisent les actions deformation mais seulement à hauteur de l·obligation légale.



LES DIFFÉRENTS STADES

D·INVESTISSEMENT

Le stade du catalogue : les entreprises élaborent un catalogueregroupant les différentes formation offertes aux salariés quin·ont plus qu·à s·y inscrire pour y participer.

Le stade du recensement : les entreprises recueillent les besoinsformation des différents services et élaborent des actionsdestinées à y répondre spécifiquement

Le stade de l·investissement : les entreprises considèrent laformation comme une des réponses possibles à leurdéveloppement et à leur performance globale. Les besoins sontpris en compte dans un plan de formation pluriannuel.



LE CADRE LÉGISLATIF ET

CONTRACTUEL FRANÇAIS ET SESSPÉCIFICITÉS



OBJECTIFS DE LA LOI 2009 Evolutions pour les entreprises :

Simplification de la formation

Nouvelles obligations

Les nouveaux droits des salariés :

Se former plus facilement

Orienter son parcours professionnel

L·accès à l·emploi :Promouvoir l·alternance

Favoriser l·insertion et la réinsertion



LE DIF

Le droit individuel à la formation permet à tout salarié decapitaliser un crédit d·heures de formation qu·il pourrautiliser ensuite utiliser à son initiative, avec l·accord de son

employeur sur le choix et les modalités de l·action deformation.

Modalités :

Ancienneté requise d·1 an

20 heures par an, cumulables sur 6 ans dans la limite de120h

Hors temps de travail (tout ou partie sur le temps detravail par accord de branche ou d·entreprise)

Allocation de formation égale à 50% de sa rémunérationnette



MISE EN PRATIQUE

Etude de cas sur le DIF à partir d·un entretien avec leresponsable formation RKW Saint Frères Emballages



LE CIF

Le congé individuel de la formation est une autorisationd·absence permettant à un salarié de suivre à son initiativeune formation de son choix indépendamment des actions de

formation décidées par l·entreprise.



LE CIF

Modalités :

La durée peut aller jusqu·à un an temps plein ou 1200heures à temps partiel

L·entreprise peut différer le départ du salarié de 9 moismaximum

Ancienneté requise de 24 mois

Après accord de prise en charge par l·OPACIF, le stagiairereçoit au maximum 90% de son salaire et éventuellementbénéficie de la prise en charge d·une partie des frais destage.



LE CIF

Nouveauté loi 2009 :

La formation peut se dérouler hors temps de travail, sansdemande d·autorisation d·absence

Modalités : 1 an d·ancienneté dans l·entreprise / pas derémunération pendant le temps de formation

Inconvénients :Difficulté à réaliser des formations delongue durée hors temps de travail



LE BILAN DE COMPÉTENCES

Le congé pour bilan de compétences permet à tout salariéd·analyser ses compétences professionnelles etpersonnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de

définir un projet professionnel.

Les résultats du bilan sont la propriété du salarié

La rémunération et les coûts du bilan peuvent être pris encharge par un OPACIF.



LE BILAN DE COMPÉTENCES

Modalités :

Ancienneté requise de 5 ans, consécutifs ou non, dont 12mois dans l·entrepriseDemande d·autorisation d·absence

Durée du congé de 24h maximum

Délai de franchise de 5 ans entre 2 congés



L A VAE

La validation des acquis et de l·expérience permet à toutepersonne justifiant d·une expérience professionnelle de 3ans de faire reconnaître ses compétences professionnelles

grâce à l·obtention d·un titre.

Le salarié peut demander un congé pour préparer etprésenter la VAE (absence de 24h maximum).

La rémunération et les frais de validation peuvent être prisen charge par un OPACIF.



L A VAE


Un congé spécifique est créé pour permettre à un salariéde participer à un jury

Les dépenses générées peuvent pris en charge par lesOPCA



L A PÉRIODE DE

PROFESSIONNALISATION

C·est une période de formation en alternance qui s·adresseaux salariés en CDI et qui leur permet de préparer undiplôme.

Il favorise le maintien en activité des salariés les plusexposés : salariés ayant 20 ans d·ancienneté, âgés de 45ans, de retour de congés maternité ou de congé parental,salariés handicapés,

La prise en charge des dépenses liées aux périodes deprofessionnalisation est assurée par les OPCA.



PROFESSIONNALISATION

Il a pour objectif de permettre aux jeunes et auxdemandeurs d·emploi d·acquérir une qualification en vue defavoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

Il comprend une période de formation en alternance entre 6et 12 mois et peut être conclu en CDD ou CDI.

Cette durée peut être portée à 24 mois pour certains publics,

et certifications ou formations .

Nouveauté loi 2009 : ce contrat est ouvert également auxbénéficiaires des minima sociaux ou aux personnes ayantbénéficié d·un contrat unique d·insertion



L·ENTRETIEN PROFESSIONNEL POUR

LES PLUS DE 45 ANS

Les entreprises employant au moins 50 salariés ontl·obligation d·organiser pour les collaborateurs de plus de45 ans, un entretien professionnel afin de les informer

notamment sur leurs droits en matière d·accès à :

y Un bilan d·étape professionnel

y Un bilan de compétences

y Une action de professionnalisation



LE DIF


Portabilité du DIF : possibilité d·exercer son DIF en tantque demandeur d·emploi ou chez le nouvel employeur

Tout salarié faisant l·objet d·une rupture de contrat (sauf faute lourde) ou dont le contrat arrive à terme bénéficie dela portabilité du DIF



L A POLITIQUE DE FORMATION ET LE

PLAN DE FORMATION



INGÉNIERIE DE FORMATION

L'ingénierie de formation est une démarche globale quiaboutit à l'élaboration, la mise en uvre, le suivi et

l'évaluation du plan de formation



L A TYPOLOGIE DES 3POn pourra voir que la compétence des salariés ontprogressé selon 3 catégories :

Les Performances

Les Projets Les Parcours

qui couvrent les objectifs qu·une entreprise peut poursuivre

à travers sa politique de formation



LES PERFORMANCES

Les performances individuelles dans l·emploi : leperfectionnement dans l·emploi

70 % des actions du plan formation

Dans le cas d·un changement d·un changement limité d·unmétier

Dans le cas de l·identification d·un point faible d·un salariédans la maîtrise d·une compétence nécessaire à l·exercicede son métier

Client : manager et salarié



LES PERFORMANCES

Les performances individuelles de l·unité de travail :perfectionnement collectif

Actions qui concernent un groupe homogène de salariés

La formation contribue à la recherche d·un résultat précis,mesuré par un indicateur

Ex emple : formation du personnel administratif lors d·un

changement de système informatique / indicateur : nombre

de dossiers traités par semaine

Client : manager



LES PROJETS

Réussir un investissement (nouveaux équipements) :implication de la formation en amont du projet commecondition de réussite

Client : chef de projet

Réussir un changement d·organisation : le modèletaylorien fait place fait place à des organisationsfavorisant le travail en équipe.

Client : managers, coaching individuel



LES PROJETS

Favoriser l·évolution des métiers : l·entreprise devraanticiper suffisamment sur les évolutions des métiers, pourdisposer en temps, en effectifs suffisants des personnescompétentes. Elle devra également veiller à l·employabilitédes personnes occupant des emplois en voie de disparition

Client : DRH

Faire évoluer la structure de qualification : donner lapossibilité aux salariés de se remettre à niveau pour

développer son employabilité et de prévenir les risquesd·inadaptation

Client : salarié et entreprise

Exemple : Sidérurgie Sollac / requalification du personnelau niveau CAP



LES P ARCOURS

Les formations d·insertion :Contrats de professionnalisation pour les jeunes et lesdemandeurs d·emploi qui permet pour les profilspénuriques de candidats qualifiés une embauche par lasuite

Formation des nouveaux embauchés pour leur permettrede comprendre l·entrepriseClient : DRH

La promotion : optimiser les flux

Formation destinée aux salariés identifiés comme despotentielsDemandes individuelles des salariés qui souhaitent suivreune formation diplômante dont ils attendent la possibilitéd·une promotion

Client : DRH



ELABORATION DES AXES

STRATÉGIQUES DE FORMATION

Identification au niveau de différents acteurs :

DRH Directeur de Site Directeur de département

Par le biais d·entretien semi-directif :

Quelle est la stratégie de l·entreprise ? Quels sont les objectifs pour lesquelsla RH est impliquée ?

Quels sont les objectifs prioritaires pour l·année ? Des évènements particuliers sont-ils prévus au cours de l·année

(réorganisation, investissement, )?



LE CHAÎNAGE DES ACTEURS

Extrait de « Manager la Formation » -A. Meignant± Ed Liaisons 2009




La réussite d·une politique de formation ne résulte pas du seulprofessionnalisme du responsable formation, mais de la solidité et de

la qualité des liens qu·il entretient avec d·autres acteurs




Chaînage opérationnel :

Cohérence entre les politiques de formation et de gestion desressources humaines

Identification des besoins individuels (entretiens annuels) etcollectifs (projets d·investissement, évolution des organisations, )




Zone de l·innovation stratégique :

Les directeurs d·unité sont associés à la réflexion et à la décisionstratégique

Le responsable formation terrain, en lien avec la direction formation,peut s·appuyer sur le directeur d·unité

Il obtient ainsi une double validation de son action : celle du terrain, centréesur l·opérationnel, et celle de la stratégie à long terme




Savoir construire une démarche adaptée :

Vaut-il mieux commencer par une expérimentation ou généraliserimmédiatement ?

Faut-il être discret ou médiatiser le projet dès le début ?

Comment argumenter un projet auprès de clients potentiels

Quels soutiens obtenir



PLAN DE FORMATION

Le plan de formation est :

la traduction opérationnelle et budgétaire des choix de

management d·une organisation sur les moyens qu·ilaffecte, dans une période donnée, au développement de lacompétence individuelle et collective des salariés.



LES ÉTAPES DU PLAN FORMATION

Communication axes de formation et du budget

Recueil des besoins

Arbitrage

Consultation du CE Communication sur le plan validé

Exécution du plan et gestion des modifications



BESOIN ET ENVIE

2 solutions : on force les personnes à se former , avec desrésultats médiocres

: on renonce

BESOIN E NVIE



BESOIN ET ENVIE

Typique des stages catalogues. La personne va se former,mais ne pourra pas mettre en application

Conséquence : mauvaise image de la formation

BESOIN E NVIE



BESOIN ET ENVIE

Formation obligatoire pour accompagner un projet, sur lemode : il faut qu·ils y passent tous

BESOIN E NVIE



BESOIN ET ENVIE

Conditions de réussite réunie

BESOIN

E NVIE



ETABLISSEMENT DU PLAN FORMATION

ET PRÉCHIFFRAGE

Les actions de formation doivent être indiquées par écrit etréparties selon deux catégories :

y Adaptation au poste de travail ou liées à l·évolution et aumaintien dans l·emploi

y Développement des compétences

Les priorités (1,2, ou 3) à déterminer pour chaque actionpour faciliter les arbitrages en cas de besoin



L A VALIDATION DU PLAN FORMATION

Le plan de formation est un document en plusieurs parties :

- Un exposé du contexte de l·entreprise- Une présentation du plan

- Les projets particuliers concernant le management de la formation

- Les annexes légales : obligations légales



L A VALIDATION DU PLAN FORMATION

Validation par la direction générale

Présentation au comité d·entreprise avant le 31 décembre

Le rejet du plan par le CE n·entraîne pas sa suspension



L A MISE EN UVRE DU PLAN

FORMATION

70 % de conformité entre le plan prévisionnel et le plan réalisé, àvolume égal d·heures de formation, due :

Changement de situation individuelle (promotion, mobilité, )

Décalage des projets de l·entreprise ou mis en place de nouveauxprojets



RÉFLEXION

Lecture d·un dialogue entre le DRH, le responsableformation et le directeur de l·établissement à l·occasion dela préparation du plan formation

Quelles sont les différences de perception ?

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