pour établir une culture favorisant la santé mentale

la vie est plus radieuse sous le soleil

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L’établissement d’une culture favorisant la santé mentale ne peut qu’améliorer la culture organisationnelle existante en apportant une meilleure compréhension des problèmes de santé psychologique au travail.

En collaboration avec le docteur Stanley Kutcher, titulaire de la chaire Financière Sun Life sur la santé mentale des adolescents à l’Université Dalhousie et le docteur Ian Arnold, spécialiste de la santé et de la sécurité au travail et ancien président du Comité consultatif sur les effectifs de la Commission de la santé mentale du Canada, la Financière Sun Life a défini sept étapes*/** pour l’établissement d’une culture favorisant la santé mentale en milieu de travail.

resources sunlife.ca/santementale

nos conseillers en santé organisationnelle (cso)

mettent leur expertise à votre disposition afin de vous aider à élaborer une stratégie pour votre organisation. courriel : cso@sunlife.com

Les CsO peuvent vOus aider : Former le personnel de première ligne

Dresser une analyse financière

Définir la situation actuelle

Trouver les possibilités d’amélioration

Faire des audits du lieu de travail quant au respect de la norme

ppppp

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saisir la complexité de la mosaïque de la vie

favoriser la littératie en matière de santé mentale

obtenir l’appui et l’engagement de la direction

planifier et s’engager

mettre les outils en place

mesurer votre succès

maintenir la culture de votre organisation en matière de santé mentale

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1On entend par «littératie en matière de santé mentale» les connaissances et les croyances sur ce qui constitue une approche positive à l’égard de la santé mentale. C’est aussi l’amélioration des connaissances et des croyances en ce qui a trait aux troubles mentaux pour permettre de mieux les reconnaître, les gérer ou les prévenir. Cela comprend les compétences pour reconnaître les troubles mentaux, en comprendre les causes et encourager les employés à chercher de l’aide auprès des services qui sont à leur disposition. C’est également la volonté de changer l’information, les attitudes et les comportements dans le but d’éliminer la stigmatisation à l’égard de la maladie mentale.

Pour favoriser et améliorer la littératie en matière de santé mentale, il faut avant tout former le personnel de première ligne. Une fois formés, ces employés sont mieux préparés pour améliorer la culture organisationnelle en ce qui a trait à la santé mentale, déceler et comprendre les problèmes de santé

mentale, acquérir et perfectionner des compétences qui leur permettront de faire face aux situations où la santé mentale est en cause en milieu de travail et orienter les employés vers les ressources dont ils pourraient avoir besoin pour régler ou atténuer des problèmes de santé mentale.

Il existe aussi d’excellents outils d’autoassistance pour les employés et les employeurs. Des ressources comme Premiers soins en santé mentale et le Guide de l’employeur, élaborées toutes deux par la Commission de la santé mentale du Canada,** sont d’excellents outils pour sensibiliser les employés, et vous y trouverez un aperçu des étapes à suivre pour mettre en place un plan qui favorise une approche globale en ce qui concerne la littératie en matière de santé mentale.

**www.mentalhealthcommission.ca/SiteCollectionDocuments/Workforce/Workforce_Employers_Guide_FRE.pdf

Ayant bien établi la base, voyons maintenant les étapes nécessaires à l’intégration et à l’amélioration de la culture favorisant la santé mentale dans votre milieu de travail.

Comme c’est le cas pour bien d’autres choses dans la vie, c’est au sommet qu’il faut commencer. Vous avez besoin de l’approbation et de l’appui des dirigeants de votre organisation y compris, le cas échéant, de l’appui manifeste des syndicats ou d’autres formes d’associations d’employés. Avec l’approbation de tous les dirigeants de l’organisation, vous vous assurerez que vous disposez des ressources nécessaires pour réaliser vos objectifs et que vous êtes en mesure de démontrer aux autres l’engagement de l’organisation à apporter des changements et de surmonter les obstacles inévitables qui se présenteront en cours de route.

L’engagement de la direction peut prendre diverses formes, notamment des appuis personnels, la communication des objectifs et des priorités concernant les changements ou un rôle actif dans la mise en place de stratégies. Pour obtenir ce genre d’engagement, vous devrez persuader les dirigeants qu’ils ont d’excellentes raisons de passer à l’action – et que cela sera faisable en ayant le personnel et les ressources financières nécessaires. Vous devriez, plus précisément, décrire la situation actuelle et présenter les avantages financiers que peut procurer une meilleure culture en matière de santé mentale, en l’occurrence une augmentation de la productivité et une réduction de l’absentéisme et du «présentéisme», qui se définit comme une baisse du rendement d’un travailleur par suite de troubles d’ordre psychologique.

Un élément important à la base d’une meilleure compréhension de ce qu’est la santé mentale est la réfutation de la notion que le stress et une santé mentale fragile ne sont qu’une seule et même chose. Le stress est un élément essentiel de la vie – et du travail. En effet, des recherches ont démontré qu’un rendement optimal nécessite un certain niveau de stress. Il faut savoir faire la distinction entre le stress «positif» et la «détresse», qui est le tournant où le stress devient accablant et peut se transformer en un problème de santé mentale chez les employés.

Les employeurs peuvent jouer un rôle clé en aidant leurs employés à mieux gérer le stress et d’autres facteurs influant sur la santé mentale. Pour ce faire, ils doivent d’abord reconnaître que, pour plusieurs, la notion d’équilibre travail-vie personnelle

se transforme rapidement en une mosaïque travail-vie personnelle qui intègre les exigences de tous les aspects de la vie. La technologie est responsable du fait que la distinction entre travail et vie personnelle est devenue plus floue.

Les employeurs peuvent jouer un rôle important en tenant compte de cette mosaïque et en offrant à leurs employés la souplesse et l’appui dont ils peuvent avoir besoin pour gérer les autres aspects de leur vie.

favoriser la littératie en matière de santé mentale – une étape de base

obtenir l’appui et l’engagement de la direction

saisir la complexité de la mosaïque de la vie – une étape de base

Travail Santé Voyages Activités Spiritualité

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LA MOSAÏQUEDE LA VIE

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4Lorsque votre organisation aura terminé l’étape de la planification, elle saura exactement quelles modifications elle pourra apporter de manière rentable pour une efficacité optimale. Grâce à ces données, elle sera prête à prendre les mesures nécessaires pour améliorer sa culture – avec l’aide de la Financière Sun Life.

La prévention en matière de santé mentale comporte trois niveaux – primaire, secondaire et tertiaire – et il existe des outils qui peuvent aider à chacun de ces niveaux.

On entend par prévention primaire des changements apportés aux éléments, sur le plan individuel ou organisationnel, auxquels pourraient être attribuables des problèmes de santé psychologique. Les outils que vous pourriez utiliser à ce niveau sont, par exemple, des cours de gestion du stress pour les employés et des mesures que vous pourriez mettre en place pour favoriser l’équilibre travail-vie personnelle (horaire variable, ententes de travail à domicile ou autres).

Dans le cas de la prévention secondaire, il s’agit de déceler et d’aborder les problèmes de santé mentale et les troubles mentaux dès les premiers stades de leur développement de telle sorte qu’on puisse réagir rapidement afin d’éviter plus tard des problèmes plus graves. Des outils d’autoassistance comme des ressources en ligne ou imprimées, sont des exemples de mesures de prévention secondaire, qui peuvent aider les employés à mieux gérer leur problème et à recouvrer la santé.

Une autre ressource pour ce niveau de prévention est la formation des gestionnaires pour les aider à reconnaître et

aider les employés qui ont un problème de santé mentale. Cette ressource fonctionne très bien avec les outils d’autoassistance, car les gestionnaires sont en position de proposer ces outils aux employés, ou encore d’autres ressources comme les programmes d’aide aux employés de telle sorte que le problème ou le trouble soit réglé ou traité le plus rapidement possible.

Les ressources de prévention tertiaire sont conçues pour atténuer la détresse et l’incapacité fonctionnelle liées à un trouble mental. Par exemple, les politiques et les protocoles de soutien aux employés qui demeurent au travail peuvent réduire la durée et la gravité du trouble de santé grâce aux éléments qui existent au travail et qui peuvent influer favorablement sur la santé – le fait, par exemple, d’avoir un réseau social au travail ou le sentiment d’estime de soi que peut procurer le travail.

Dans le cas des employés qui sont en congé d’invalidité, le fait qu’il y ait en place un processus bien structuré de gestion de l’invalidité peut réduire la durée du congé d’invalidité et optimiser les ressources pour leur rétablissement. Une approche coordonnée, c’est d’abord une communication et une intégration de la part de tous les principaux intervenants – fournisseurs de soins de santé, gestionnaires, personnel des ressources humaines, représentants syndicaux et employés. En tant que chef de file dans le domaine de l’assurance-invalidité, la Financière Sun Life possède les ressources nécessaires pour offrir cette approche coordonnée et favoriser un rétablissement et un retour au travail plus rapides.

Une fois que vous avez obtenu l’appui de la direction, vous pouvez commencer à planifier les changements à apporter. La culture favorisant la santé mentale de votre lieu de travail sera différente de celle d’une autre organisation et c’est pour cette raison qu’une bonne partie du processus de planification consiste en une analyse approfondie de votre propre organisation.

Cette analyse peut comprendre un examen de vos taux d’absentéisme et d’invalidité, du taux d’utilisation des garanties collectives, de l’utilisation de votre programme d’aide aux employés et des données globales et anonymisées des ressources humaines sur la santé au travail.

Il existe aussi d’autres outils de planification, tels qu’ils sont décrits dans la norme nationale† notamment un instrument d’audit du lieu de travail qui permet aux organisations de déterminer à quel point elles respectent la norme. Nos conseillers en ressources organisationnelles peuvent vous aider à mettre en application la norme nationale et à vous servir de l’instrument d’audit. Communiquez avec notre équipe des CSO pour plus de renseignements : CSO@sunlife.com.

Les sondages auprès des employés peuvent aussi jouer un rôle important. Ils vous permettent en effet d’obtenir de l’information directement des personnes que vous souhaitez

aider et ils font en sorte que les employés sentent qu’on les fait participer au processus.

Vous devrez également évaluer à quel point votre organisation est prête à accueillir le changement. Comme c’est le cas pour les personnes, les capacités et les possibilités d’apporter des modifications sont différentes d’une organisation à une autre. Le moment choisi pour apporter les changements est un facteur dont il faut tenir compte aussi. Par exemple, une organisation qui vient de connaître une restructuration ou qui vient de réduire ses effectifs ne sera pas aussi disposée à apporter d’autres changements qu’une entreprise qui est stable depuis un certain temps.

Il est difficile de mesurer à quel point une organisation est prête à apporter des changements, mais on compte parmi les indicateurs clés un accord entre la direction et les syndicats sur le besoin de les apporter et sur les paramètres dont il faut tenir compte, un intérêt élevé exprimé par les employés dans le cadre de sondages ou d’autres outils de mesure, une assez bonne stabilité organisationnelle et l’absence de conflits internes entre les groupes au sein de l’organisation.

†www.commissionsantementale.ca

mettre les outils en place

planifier et s’engager

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Pour maintenir une culture favorisant la santé mentale en milieu de travail, il faut continuellement mesurer et améliorer les connaissances, les outils et les programmes.

Le travail et la vie changent – comme ce peut être le cas pour votre culture en matière de santé mentale. En effet, votre équipe de direction peut appuyer une culture de santé mentale aujourd’hui, mais il y a de fortes probabilités que votre organisation ait une toute nouvelle équipe de direction dans 10 ans. Il est essentiel que la nouvelle équipe comprenne les raisons de cet appui et qu’elle le maintienne.

Les stress que la vie nous apporte et auxquels peuvent être attribuables des problèmes de santé psychologique peuvent changer également. Par exemple, il y a 20 ans, les employés n’étaient pas stressés par une surcharge de courriels, tout simplement parce que le courrier électronique n’existait pas. Il est possible que vous constatiez, au fur et à mesure que la vie change, que certaines des initiatives prises pour établir votre culture favorisant la santé mentale doivent être modifiées pour continuer d’être efficaces.

* Rédigé et présenté à l’origine au nom de la Financière Sun Life en octobre 2012 dans le cadre du colloque de Benefits Canada sur la santé mentale. Adapté pour le Web en janvier 2013.

** Ressource : Santé et sécurité psychologiques : Guide de l’employeur de la Commission de la santé mentale du Canada. http://www.mentalhealthcommission.ca/SiteCollectionDocuments/Workforce/Workforce_Employers_Guide_FRE.pdf

L’établissement et le maintien d’une culture favorisant la santé mentale nécessitent temps et ressources; vous voulez donc vous assurer que vos initiatives sont couronnées de succès.

Bien que vous ne puissiez pas tout mesurer, il existe des indicateurs clés qui seront importants pour votre organisation, et c’est sur ceux-ci que vous devez vous concentrer. Il est important de mesurer vos objectifs à court et à long terme, car le fait de voir des résultats immédiats peut donner une impulsion importante à un programme.

Vous pouvez mesurer le processus et les résultats. Les mesures relatives au processus vous permettent de voir où vous en êtes dans la modification de la culture de votre lieu de travail – par exemple, la phase de planification est terminée, le nombre de programmes qui ont été mis en place, etc. Les mesures des résultats peuvent refléter celles que vous avez utilisées dans le processus de planification. Ces indicateurs clés peuvent alors être mesurés de nouveau

pour déterminer quels changements se sont produits comparativement aux mesures de base. Ce processus permet de mesurer ce qui se passe réellement – si vous le faites régulièrement (par exemple, annuellement), vous verrez si vous êtes sur la bonne voie et s’il y a matière à amélioration.

Pour mesurer certains aspects de votre succès, il vous faudra des données objectives – comme les changements dans les taux d’absentéisme et d’invalidité – alors que pour d’autres aspects, des renseignements plus subjectifs, plus qualitatifs que quantitatifs, comme l’information fournie par les employés sur leur niveau de stress ou leur détresse, seront plus significatifs.

Finalement, vos méthodes d’évaluation devraient être en rapport avec vos objectifs, simples à mettre en place et rentables. Vos évaluations devraient vous permettre de démontrer les résultats qui sont les plus importants pour les dirigeants et autres champions internes de la santé mentale.

maintenir la culture de votre organisation en matière de santé mentale

vous aimeriez en apprendre davantage sur l’établissement d’une culture favorisant la santé mentale?

nous pouvons vous aider. parlez-en à votre représentant en garanties collectives à la financière sun life.

mesurer votre succès

Les garanties collectives sont offertes par la Sun Life du Canada, compagnie d’assurance-vie, membre du groupe Financière Sun Life.

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