Séminaire juridique Equinet11 octobre 2010

Recueillir et évaluer la preuve : le point de vue d’un organisme pour l’égalité

Marie BECKERHALDE

L’administration de la preuve en droit français

• Elle repose sur la communication spontanée des pièces par les parties

• L’effort repose sur chaque partie

• Pas d’obligation faite à chaque partie de divulguer tous les éléments de preuve pertinents.

• Difficulté d’accès à la preuve

Le rôle du juge civil

Les articles 138, 139 et 142 du code de procédure civile permettent à une partie de demander au juge d’enjoindre une communication de pièces , au besoin à peine d’astreinte, à condition que cette demande soit motivée et détermine les pièces recherchées.

Le juge du travail• En plus des articles du code de procédure civile, le juge

du travail peut agir :

• L’Article L. 1134 - 1 du code du travail Cet article qui porte sur l’aménagement de la charge de la

preuve prévoit en son alinéa 3 que :

« Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

• L’article R. 1454-3 permet aux conseillers prud’homme de mettre en demeure les parties de :

« produire tous documents ou justifications propres à éclairer le conseil des Prud’hommes ».

Décision du bureau de conciliation• 17 décembre 2009 CPH Paris

« Attendu qu’il résulte des articles 138, 139 et 142 du code procédure civile qu’une partie peut demander au juge d’ordonner la délivrance d’une pièce…

Qu’en présence d’un litige portant sur l’existence d’une éventuelle discrimination syndicale étayée par l’absence d’entretien depuis plusieurs années, l’absence d’évolution salariale depuis 10 ans, de modification de niveau et de coefficient, il apparaît que la production de la liste des salariés occupant la fonction de directeur de projet avec comme indicateurs pertinents pour les salariés concernés : l’âge, le diplôme, expérience dans l’emploi ou la fonction, ancienneté, ainsi que la rémunération annuelle brute , moyenne, médiane et indication de l’évolution de la carrière depuis l’embauche, avec indication des augmentations individuelles et leur coefficient, présente manifestement un intérêt pour la solution du litige.

Ordonne à la société X de produire et communiquer à Monsieur … »

Le rôle de la HALDEElle dispose de pouvoirs d’enquête:

- Auprès des personnes physiques ou morales (personnes privées ou autorités publique) mises en cause ou dont le concours paraît utile

- Communication des informations et documents, quel qu’en soit le support,

- Audition des personnes concernées,

- Vérification sur place avec l’accord du mis en cause

Collecte des éléments de faits et de preuve en possession du réclamant

Chronologie précise des faits (concomitance)

• Attestations écrites

• Pièces en sa possession contrat de travail, fiche de poste, évaluations, sanctions, bulletins de paie, organigramme de l’entreprise…

• échanges de mails, correspondances…

En cas de refus de communication des pièces

Ordonnance relative à l'obligation de transmission à la Halde des documents qu'elle réclame au mis en cause

Dans cette ordonnance, le tribunal ordonne au mis en cause la communication à la HALDE des documents qu'elle demande.

TGI de Boulogne-sur-Mer, n° 09/00174, 01/07/2009

La recherche de la preuve• La HALDE privilégie la recherche de pièces écrites car l’investigation

se fait quasi-systématiquement par écrit échanges de courriers :• Elle établit la preuve de la discrimination aux moyens des documents

internes à l’entreprise et les explications de l’employeur• Analyse chiffrée et statistique des documents recueillis• Témoignage écrit (salariés, syndicats, médecin…)• Procès verbal d’audition (salarié témoin, mis en cause)• Enregistrement : non, pas en matière civile déloyauté de la preuve,

en revanche en matière pénale, peut être pris en compte, utilisation des « tests téléphoniques » après saisines d’un réclamant (indice, confirmation, audition, débat contradictoire)

• Testing ou test de situation : oui mais…

Combinaison

Exemples

• Embauche

• Évolution de carrière

• Licenciement

Embauche origine

• Refus d’embauche

• Vendeuse boulangerie

• origine

Enquête

• Témoignage d’un conseiller emploi (affirme avoir rappelé l’employeur qui lui aurait dit ne pas vouloir embauché la victime en raison de sa couleur de peau, haut-parleur, présence de la victime)

• Audition de l’employeur + conseiller• Enquête écrite (procédure de recrutement, CV…)• Délit constitué, délibération, proposition de transaction

(amende trésor public + réparation) homologation du parquet

• Refus de l’employeur • citation directe

Condamnation

• Tribunal correctionnel de Paris 16 octobre 2008

« attendu qu’après avoir recueilli les explications de la personne mise en cause obtenu communication des documents utiles, interrogé le conseiller ANPE en qualité de témoin,la HALDE a constaté que les faits constituaient une discrimination à l’embauche »

• « attendu que M. X conseiller emploi, a rédigé une attestation et a été entendu par la HALDE…

• « attendu que lors de son audition devant la HALDE la prévenue…

• Condamnation de l’employeur

• Amende + réparation du préjudice moral subi

Embauche âge

• Refus d’embauche• Banque• Âge

Contexte : femme de 44 ans qui réalise plusieurs contrats à durée déterminée au sein d’une banque. Elle postule à un poste en contrat à durée indéterminée : refus au motif qu’elle ne présente pas « un potentiel d’évolution »

•

Enquête

• Analyse de la procédure de recrutement dans son intégralité : recueil de pièces

• offre d’emploi, date de diffusion,• lettre de rejet, • CV reçus, • Fiche de poste, • Candidats prés-sélectionnés, • Candidats écartés, • Profils des candidats recrutés, registre unique du

personnel • Comptes rendus d’entretien

• Délibération de la HALDE

• Observations devant la Cour d’appel de Poitiers

• Arrêt du 17 février 2007

Condamnation

• Arrêt du 17 février 2007

La Cour fait appel du principe d’aménagement de la charge de la preuve et retient comme discriminatoire le fait d’avoir refusé à une personne en CDD un passage en CDI en raison de son âge

:« La HALDE a retenu : qu’elle possédait des atouts certains pour être recrutée

(évaluations internes faites par ses responsables sont positives, qualités professionnelles, expérience diversifiée apparaissent dans les rapports établis par l’employeur); que les autres candidats recrutés ne disposaient pas des mêmes qualités ;[…] le critère du potentiel d’évolution n’apparaît pas dans la fiche de fonction; l’employeur n’est pas capable de définir le critère,[…] l’entreprise a une politique de recrutement de salariés jeunes sur 46 recrutement en CDI au poste d’assistant clientèle 41 sont âgés entre 20 et 29 ans e 5 entre 30 et 38 ans… »

La Cour précise que le fait pour la victime de faire erreur sur le critère de discrimination (son apparence physique) ne peut la priver du droit d’agir sur le fondement d’un autre critère (l’âge). La Cour condamne la société à 15000 euros de dommages et intérêts.

Embauche origine- Mise à l’écart d’une procédure de recrutement- Technicien intérimaire - Origine et de son nom à consonance maghrébine- Grand entreprise aéronautique

Après deux missions de travail temporaire qui ont duré 3 ans au total, il est écarté d’une procédure de recrutement en CDI, dans le même temps, deux personnes également intérimaires, ayant moins d'ancienneté, sont recrutées pour les mêmes fonctions.

Enquête

• Toutes les pièces relatives au recrutement

• offre d’emploi

• CV, entretien de compagnon

• Registre unique du personnel

• Questions précises « toute observation sur »

• Délibération

• Présentation d’observations

• Cour d’appel de Toulouse

Arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 19 février 2010

« Il ressort d’un courrier du DRH de la société adressé à la HALDE que c’est l’employeur qui pris initiative de convoquer le salarié discriminé pour lui confier une mission en intérim »

« Les comptes rendus d’entretien de compagnon… »

suite

• « Enfin au regard du contexte de l’embauche au sein de la société, les investigations menées par la HALDE ont fait apparaître que sur 288 personnes recrutées entre 2000 et 2006 toutes ont la nationalité françaises mais deux seulement ont un patronyme à consonance maghrébine »

suite

• « Il apparaît que la procédure de recrutement utilisée est caractérisée par une absence de transparence. L’employeur a reconnu dans sa réponse à la HALDE que le recrutement en cause n’a été précédé d’aucune offre publique, ni à extérieur ni à l’intérieur de l’entreprise »

Condamnation

La direction a été condamnée à verser 13 000 €de dommages-intérêts à la victime, et5 000 € aux organisations syndicales qui le soutenaient.

CA Toulouse, n° 08/06630, 19/02/2010,

Évolution de carrièreRémunération

• Méthode « Clerc », • Comparer la situation de la personne

discriminée avec des personnes entrées dans l’entreprise en situation de départ en tous points comparables

• Panel de comparants• Personnes embauchées en situation identique

mêmes années, même niveau (diplôme, coef, classification) dans la même filière professionnelle.

   

Identification Conditions à l'entrée dans l'entreprise Situation actuelle

Nom Prénom SexeNationa

lité

année de

naissance

formation initiale/diplôme

classification coefficientmontant salaire

annuel brut classification

Indice à la date de l'arrété

montant salaire

annuel brut

A       1965 Bac+ 5 6 120   7 160  

B       1964 Bac+5 6 120   8 180  

C       1962 Bac+ 5 6 120   8 180  

D       1961 Bac+ 5 6 120   7 160  

E       1964 Bac+ 5 6 120   8 225  

F       1962 Bac+ 5 6 120   8 280  

G       1965 Bac+ 5 6 120   8 160  

                       

H (personne discriminée)

      1963 Bac+ 5 6 120   7 140  

Rappel des faits et de la procédure

Madame R. engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1992 en tant que chargée d’études.

En mars 1993, un nouveau chargé de mission, Monsieur C, est recruté.

Elle a obtenu le 1er septembre 1996, d’accéder aux fonctions de chargée de mission sans augmentation de salaire.

En mars 2004, Madame R., constate un écart de salaire de 30% avec Monsieur S qu’elle estimait être dans une situation comparable à la sienne.

- copie de l’organigramme hiérarchique nominatif établi en décembre 2003 ainsi que tout organigramme antérieur ou postérieur à cette date,- copie des définitions de fonctions des chargés de mission et chargés d’étude depuis 1993,- copie du document relatif aux délégations de compétence de janvier 2004,-la liste des personnes ayant occupé ou occupant les fonctions de chargé de mission et de chargé d’étude au sein du comité depuis 1996, avec copie de leur contrat de travail et avenant, leurs bulletins de salaire mensuel, ainsi que copie des entretiens annuels d’évaluation, en précisant, pour chacun d’entre eux, le niveau de formation (CV et diplômes), l’ancienneté, l’intitulé exacte de la fonction, le statut, le niveau de responsabilité,- tout motif objectif pouvant justifier d’une éventuelle différence de traitement en matière salariale entre les salariés. Je vous invite à me faire part de vos observations relatives à la discrimination alléguée et à me transmettre tout document complémentaire pouvant étayer vos remarques et éclairer la haute autorité dans le cadre de l’enquête dont elle a la charge.

  Rieuf Sinet Reynaud Blanc Talamy GueganMaisonna

ve Bonnefoi Prévoteau

                   

                   

01/09/1996 1814 2369 1951 2637          

                   

01/09/1997 1924 2667 2000 2703          

                   

01/09/1998 1964 2771 2040 2759          

                   

01/09/1999 2373 2910 2357 2759   8537      

                   

01/09/2000 2525 3080 2511   2972 8665      

                   

01/09/2001 2659 3339 2856   3845 8839     4255

                   

01/09/2002 2657 3558 2840     8839     4255

                   

01/09/2003 2711 3694       8839     4340

                   

01/09/2004 2846 3808         2675   4468

                   

01/09/2005 2904           2885 2936 4552

                   

01/09/2006 2963           2834 2995 4643

comparatif Rieuf/Sinet

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

années

sala

rie

men

suel

Rieuf

Sinet

Arrêt de la cour d’appel de Riom30 juin 2009

• La Cour d'appel de Riom a suivi les conclusions de la HALDE.

• La réclamante a ainsi obtenu 45000 €de rappel de salaire, 4 570 € au titre des congés payés, une rectification de ses bulletins de paie depuis octobre 2001, 2000 €au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et un repositionnement au coefficient 370.

• CA Riom, n° 08/02639, 30/06/2009

Licenciement• Demande de documents écrits• Recueil auprès des tiers, syndicats , inspections du travail

• Un représentant syndical avait saisi la Halde car il estimait avoir été victime d'un licenciement• discriminatoire. Après enquête, la HALDE avait constaté l'existence d'une discrimination• syndicale. Elle avait décidé de présenter ses observations devant la Cour d'appel de Paris en• décembre 2007, qui avait condamné l'employeur à verser 24 000 €d'indemnités et ordonné la• réintégration du salarié dans l'entreprise. L'employeur avait alors formé un pourvoi en• cassation en contestant notamment le bien-fondé de l'intervention de la HALDE. La Cour de• cassation considère que " la HALDE a la faculté de présenter des observations portées à la• connaissance des parties " et que ces observations " ne méconnaiss(ent) pas en elles-mêmes• les exigences du procès équitable et de l'égalité des armes dès lors que les parties sont en• mesure de répliquer par écrit et oralement à ces observations et que le juge apprécie la valeur• probante des pièces qui lui sont fournies et qui ont été soumises au débat contradictoire ".• Cass. Soc., n° 08-40628, 02/06/2010