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Séminaire de Formation des Formateurs des Centres d’Excellence – 20-23 septembre 2016

Office National de l’Electricité et de l’Eau potable ONEE

Direction Formation et Développement des CompétencesEn Partenariat avec

Le Réseau Africain des Centres d’Excellence en Electricité RACEE

Séminaire 1 du 20 au 23 Septembre 2016Guide pratique

Ingénierie de la formationEtape 1 : Analyser les Besoins/Attentes

et Demandes de formationAbidjan

Côte d’Ivoire

Animé par :

Madame Najia BEDOUI

Experte Nationale et Professeur universitaire

RESEAU AFRICAIN DES CENTRES D’EXCELLENCE EN ELECTRICITE (RACEE)1 / 21


La démarche d’ingénierie de la formation

Et la notion de besoins en formation

Préambule

« L’entreprise n’a pas de problème de formation. Elle a des problèmes que la

formation peut aider à contribuer à résoudre » A. Meignant, Manager la formation,

1984

Pour elle, il s’agit de :

Disposer à temps….

-synchronisation entre expression des besoins et gestion des flux de personnel,

- Anticipation des besoins et optimisation des moyens : recrutement à l’externe,

mobilité interne, formation

En effectif suffisants…

- Ni trop, ni trop peu : aspect quantitatif de la gestion de l’emploi ; anticipation :

échéances, prévention en cas de modernisation,

En permanence….

Des personnes compétentes

- Quel est le niveau d’expertise pour un emploi ?

- Le salarié est-il en situation d’exercer cette expertise

Et motivées…

- Pas un en soi mais résultat d’un ensemble complexe de facteurs

- Management/ Considération des personnes : envoi autoritaire en stage ou

négociation



Pour effectuer le travail nécessaire….

Lequel : celui d’aujourd’hui, celui prescrit, celui défini par les classifications

- La notion de travail n’est pas aisée à définir : une même dénomination peut

cacher des tâches différentes

En les mettant en situation de valoriser leurs talents….

Avec un niveau élevé de performance et de qualité

- Problème de l’efficacité de la formation : quels effets génère-t-elle ?

A un coût salarial compatible avec les objectifs économique…

- Budget formation calculé en référence à la masse salariale

- Incitation mais effets pervers car montant fixé en référence à des normes du

service gestion plutôt qu’en fonction des besoins identifiés

Et dans le climat social le plus favorable possible

- La formation s’est longtemps inscrite dans une logique sociale comme élément

de la régulation dans les relations avec les partenaires sociaux

- Maintenant, outil stratégique



Glossaire de formation

Cette rubrique explicite le lexique de formation le plus récurent dans le présent

travail.

Analyse de la demande : Opération consistant à examiner la pertinence d’un

projet de formation par rapport aux objectifs poursuivis par le demandeur.

Besoin de formation : Ecart de connaissance ou de compétences existant entre un

profil professionnel requis et le profil professionnel réel.

Cahier des charges : document contractuel fixant les modalités d’exécution

d’une action de formation.

Compétence professionnelle : « Mix » de savoirs, de savoir-faire et de savoir-

être qui sont directement utiles et mis en œuvre dans le contexte particulier d’une

situation de travail.

Demande de formation : expression d’un besoin de formation formulée par une

personne salariée ou non, par un des responsables hiérarchiques ou par l’entreprise.

Diagnostic : mise en évidence de points forts et de points faibles à partir

d’éléments observables pour formuler des objectifs d’évolution.

Ingénierie de la formation : ensemble coordonné et ordonné des travaux

méthodiques de conception et de réalisation d’un « système » de formation (plan de

formation, centre de formation, dispositif de reconversion…)

Métier : corpus cohérent des savoirs, savoir-faire et savoir-être faisant appel à un

ou plusieurs domaines spécialisés de connaissances et nécessaires à l’exercice de

plusieurs emplois.



Perfectionnement : action de formation permettant d’acquérir ou de développer

les connaissances, capacités et compétences nécessaire à une bonne tenue des

situations professionnelles.

Plan de formation : ensemble cohérent et ordonné des actions de formation

nécessaires pour résoudre les problèmes de compétences existant dans l’entreprise et

satisfaire à ses besoins de formation.

Poste de travail : unité élémentaire de la division du travail dans l’entreprise, le

poste de travail est constitué de l’ensemble des tâches réalisées par une personne.

Potentiel : ensemble de compétences ou d’aptitudes existant chez un individu et

qui est susceptible de pouvoir être mis en œuvre dans une situation de travail.

Polyvalence des compétences : un individu sera qualifié de polyvalent s’il peut

effectuer des tâches professionnelles et mettre en œuvre des modes opératoires relevant

de métiers différents de son métier d’origine.

Qualification professionnelle : qualification constituée par un potentiel de

connaissances, de capacités et de compétences

Référentiel de formation : référentiel comprenant l’ensemble des objectifs de

formation et des objectifs pédagogiques décrits dans les cahiers des charges des actions

de formation

Transfert des capacités et compétences : il y a transfert lorsque les capacités et

compétences en situation de formation sont effectivement appliquées en situation de

travail.



Des notions à connaître

Elaborer un plan de formation suppose une démarche rigoureuse d’ingénierie. G.

Le Boterf la définit comme…

« L’ensemble coordonné des activités permettant de maîtriser et de synthétiser les

informations nécessaires à la conception et la réalisation des systèmes de formation

(plan de formation, dispositif de reconversion1»

Ces informations sont nécessaires pour pouvoir résoudre les problèmes de

compétences qui se posent dans une situation donnée qu’elle soit de formation ou de

travail. Il est donc impératif de savoir identifier et caractériser ces problèmes afin de

pouvoir prendre les mesures qui permettront de les résoudre efficacement.

Il s’agit en fait d’effectuer une analyse diagnostique de la situation initiale qui

mettra en évidence les problèmes présents et prévisibles à traiter : écart à combler,

déséquilibre à réduire, la clarification des objectifs de formation et le pilotage de

l’action.

L’analyse des besoins et la fixation des objectifs font souvent appel à l’utilisation

de concepts2 relevant de la psychologie. Nous en relèverons ici les principaux pour en

donner des définitions simples et opératoires, applicables au contexte de l’ingénierie de

la formation :

Potentiel : ensemble de compétences et d’aptitudes existant chez un individu et

susceptibles3 de pouvoir être mises en œuvre dans un contexte particulier.

Compétence : « Mix » de savoir, savoir-faire et de savoir-être qui sont directement

liés et mis en œuvre. Elle matérialise une ou plusieurs capacités possédées par le

sujet.

1 G. LE BOTERF, L’ingénierie et l’évaluation de la formation, Paris, les EO, 1990, P 312 M. DENNERY, Piloter un projet de formation : du diagnostic du besoin à la mise sous assurance qualité , Paris, ESF1999, pp 108/1103 Idem, P 41



Capacité : une ou plusieurs opérations (intellectuelles, gestuelles,) qu’une

personne est capable de mettre en œuvre. Elle peut être concrétisée dans un ou

plusieurs comportements. A l’inverse, un comportement peut se référer à plusieurs

capacités.

Comportement : Action observable qu’un individu met en œuvre dans une

situation donnée.

Attitude : action globale et constante qui permet à l’individu d’anticiper, d’évaluer

et de réguler une action. Une attitude n’est pas directement observable. Elle ne

peut être saisie que par l’observation des comportements qu’elle oriente comme

par exemple l’attitude d’accueil, d’écoute, etc.

Le formateur pris par son activité quotidienne a tendance à considérer l’action de

formation comme la mise en œuvre d’un programme, d’un contenu à faire passer, des

gestes ou des techniques à maîtriser. Ce faisant, il risque de perdre le sens de son activité

s’il n’en perçoit plus l’utilité sociale.

Si toute formation est faite pour répondre à un besoin individuel ou social, celui-ci

n’est pas donné immédiatement mais doit être construit, à partir des demandes. Cette

analyse aboutit à la définition d’objectifs de formation, éléments d’un cahier des charges

qui fixe le cadre de la formation.

1- La demande de formation

Dans le domaine de la formation, il faut distinguer deux notions souvent

confondues : demande et besoin.

Le Petit Robert définit la demande en tant qu’…

« action de faire connaître à quelqu’un ce que l’on désire obtenir de lui4 »

DE Ketele stipule qu’une demande…

4 Le Petit Robert, 1993.



« suppose que quelqu’un demande explicitement à quelqu’un (un organisateur)

quelque choses (en l’occurrence l’organisation d’une action de formation5) ».

2- Attitudes à adopter pour répondre à une demande

Pour répondre à une demande plusieurs attitudes peuvent être adoptées :

- Répondre directement dans les termes mêmes où la demande est formulée ,

en présupposant que la demande est pertinente. Cette attitude présente

l’avantage d’émettre une réponse rapide mais elle risque d’être inefficace

dans la mesure où elle satisfera le demandeur à court terme, mais elle ne

résoudra pas le dysfonctionnement existant.

- Répondre directement à la demande mais en n’hésitant pas à proposer une

démarche radicalement différente de celle qui est attendue.

- Répondre à la demande selon une formule voisine de celle qui est attendue

mais en introduisant un processus d’analyse de la situation. L’idée est de

faire évoluer la demande.

- Travailler avec le demandeur à l’explicitation de sa demande pour aboutir à

une réponse commune. Il s’agit de formuler en commun, le type de

problème qui est à l’origine de la demande.

3- Le mode de recueil de la demande

1. Cas d’une demande individuelle

Il existe plusieurs méthodes de recueil de la demande individuelle correspondant à

la maturité et au style de la direction :

a- L’enquête écrite : c’est déjà un grand progrès par rapport au simple

enregistrement (encore trop souvent rencontré) des demandes individuelles

reçues toute l’année, en fonction de l’arrivée de catalogues de stages venant de

5 J.M DE KETELE, Guide du formateur, Bruxelles, De Boeck, 1989, p 154



l’extérieur. Si l’enquête écrite peut servir à un moment donné, il ne faut pas

oublier son caractère sommaire qui en fait un instrument peu fiable. Au

minimum, il faut prendre de grandes précautions lors de l’interprétation de ses

résultats.

b- L’entretien individuel est la procédure la plus évoluée. Il a plusieurs

appellations suivant les organisations : entretien professionnel, entretien

annuel, entretien d’évaluation, etc.…Il ne porte pas sur la seule formation mais

sur l’ensemble de la prestation professionnelle d’un salarié (passé, présent,

futur). Il est le plus souvent assuré par le niveau hiérarchique immédiatement

supérieur (n+1) et revêt, en guise de protection de l’agent et par souci

d’efficacité, un caractère solennel. Sa généralisation demande une formation

progressive de l’ensemble du personnel. Il est préparé de façon symétrique par

le salarié et son supérieur : par écrit, sur une thématique constante, comme une

négociation. Il dure plus d’une heure. Il se concrétise par des engagements

réciproques qui peuvent porter, entre autres, sur la formation. Il est donc

l’occasion de la négociation portant sur la demande individuelle de formation.

Pour le responsable hiérarchique, cette négociation est bien évidemment

éclairée par la représentation qu’il se fait de la demande (des besoins) du

service.

2. Cas de la demande du service

Il s’agit du service ou de la section de l’unité de travail. Le chef de l’unité est

censé identifier clairement les déficits de compétences, les besoins d’adaptation des

métiers, les exigences organisationnelles qui réclament de la formation (individuelle ou

collective). L’efficacité, la qualité et l’unité de service sont au cœur de la réflexion que

le chef de service ou d’équipe conduit en permanence sur son action. La formation est un

outil mobilisable, s’il sait s’en servir.



Le recueil organisé des demandes formalisées, réfléchies et argumentées des

différents services est une des démarches centrales de toute analyse des besoins et de

toute élaboration d’un plan de formation.

3. L’analyse de la pertinence d’une demande

Afin d’analyser la pertinence d’une demande, il faut poser un certain nombre de

questions préalables :

a. La demande de formation formulée par un membre du personnel

vaut-elle la peine d’être prise en considération ?

b. L’offre de formation proposée par une entité (organisme, service,

division) est-elle intéressante pour le service ? pour l’entreprise ?

c. La réponse est-elle un dysfonctionnement ?

d. Une action de formation permettra-t-elle d’atteindre les objectifs de

l’entité, de réaliser un projet ?

En voulant approfondir l’examen de la pertinence de la demande, d’autres

questions peuvent être émises notamment :

- La formation est-ce bien ce dont le salarié a besoin ?

- Y a-t-il un réel bénéfice pour l’entité ?

- Si oui, constitue-t-elle une réponse à un dysfonctionnement ? (si oui, on

passe directement à l’examen rapide du dysfonctionnement).

- Cette demande correspond-elle à un projet de l’entité ? si oui on passe à

l’examen rapide du projet).

- Est-ce que la personne qui a introduit la demande a-t-elle précisé le

bénéfice que l’entité pourrait en tirer ?



- L’aspect financier rend-il à priori la formation possible ? (on peut le

remplacer par la disponibilité du centre de formation, le temps, le

planning…)

- Adéquation entre le besoin de l’entité et la formation proposée ou

demandée.

4- Les Attentes en formation

On entend par attente…

« disposition psychologique, intellectuelle et affective circonstancielle, à partir de

laquelle certains résultats, effets, sont attendus d’une situation ou d’un ensemble

de comportements donnés6 ».

Les attentes des adultes en formation sont caractérisées par le souci de…

« réaliser un investissement rentable pour eux (rapport entre les efforts fournis, le

temps passé et les résultats obtenus) … percevoir les effets d’une meilleure

insertion sociale et professionnelle dans une échéance courte… être assuré d’un

succès quasi garanti..., trouver une organisation pédagogique qui permette de

mener à bien un projet personnel7 »

Quant aux formateurs, ils ne manquent pas de …

« se forger des représentations de leurs clients. Ces représentations dictent des

attentes dont le poids dans la rencontre formante ne saurait être négligé. A partir

du moment où l’on sait qu’une prédilection est parfois en mesure de modifier le

comportement de celui qui en est l’objet, on conçoit l’importance du phénomène

dans le secteur de la pédagogie8 ».

Les attentes portent également sur les effets escomptés de la formation…

6 MIALARET, Ibid., p 1307 AFPA, Vocabulaire des formateurs, 1992, p 2388 F. DANVERS, 700 mots-clés pour l’éducation, Lille, PUL, 1992, p 321



« Les attentes portent avant tout sur les effets plus ou moins clairement pressentis

de la formation ; elles peuvent porter également sur les modalités d’organisation

de la formation9 ».

Et les projections…

« des personnes en formation (formateurs et apprenants) quant aux objectifs,

contenus, modalités et effets de l’action de formation10 »

5- La définition d’un besoin en formation

Le besoin est une notion ambiguë. Dans le langage courant, ce mot exprime à la

fois une exigence objective (le besoin de se nourrir, le besoin de relations,) et le

sentiment subjectif qu’en éprouvent les individus (Avoir faim, se sentir seul…) mais il

n’y a pas équivalence entre les deux : entre ce qu’éprouve une personne, l’attente qu’elle

exprime et le besoin réel, une analyse, un diagnostic sont nécessaires.

Cela vaut également pour la formation. Il ne faut pas confondre le besoin avec la

première demande : une personne peut demander à son responsable un stage d’anglais

alors qu’il serait plus utile de préparer une reconversion professionnelle vu son état de

santé ? Ou bien un chef de service peut souhaiter un perfectionnement technique pour

son personnel alors que les problèmes seraient mieux résolus par une réorganisation des

circuits de l’information.

Au-delà des demandes exprimées par les personnes, la définition du besoin est le

fruit d’une réflexion. Le besoin n’est pas ce qui s’éprouve immédiatement, mais le

résultat d’une analyse de situation. Par conséquent, il ne faut pas confondre analyse des

besoins et recueil des attentes (par exemple les questionnaires distribués aux personnels

pour les inscriptions à des stages, ou les tours de table au début d’une session).

a- La formation comme réponse à un besoin

9 J.M de KETELE, Idem, p 15810 JP MARTIN, CAFOC de Nantes.



Se former c’est acquérir des compétences, des possibilités d’agir sur son

environnement que l’on ne maîtrisait pas avant la formation. En ce sens, la formation

peut être symbolisée par le passage d’une situation A à une situation B grâce à un

dispositif pédagogique.

Ce passage est un processus de changement de et par la personne elle-même.

Cette auto transformation est également un processus social au sens où il s’effectue dans

une relation avec les autres, directe (présence de formateur, du groupe de stagiaires) ou

indirecte (documents, information, ordinateurs…)

Si la formation est ce processus de changement de personnes, se posent alors les

questions : pourquoi une personne éprouve-t-elle la nécessité d’entrer dans ce

processus ? Pourquoi une entreprise souhaite-t-elle que son personnel acquière un niveau

plus élevé de qualification ? Pourquoi les pouvoirs publics financent-ils tel ou tel

dispositif ? Ces questions renvoient à celle des besoins ? La formation se justifie par le

problème qu’elle entend résoudre, le projet qu’elle permet de réaliser, pour l’individu,

pour l’entreprise pour la collectivité.

b- La démarche d’analyse des besoins

C’est une opération préalable à toute démarche de planification dans quelque

domaine que ce soit. Il s’agit en quelque sorte de l’étude du marché qui précède le

lancement d’un produit. Cette étude du marché ne permet pas seulement de savoir si le

produit sera lancé ou non, mais elle permet aussi d’ajuster le produit aux besoins des

futurs consommateurs.

Selon Kaufman11, l’analyse des besoins est un moyen qui permet de :

- Recueillir de façon formelle les écarts entre les données factuelles

et les données préférentielles ;

11 Cf M. ABDELJABER, Conception, mise à l’essai et évaluation d’un curriculum de formation en sciences naturelles, (Thèse de doctorat d’état) 1997/1998, Tome 1, p 105



- Placer les écarts par ordre de priorité,

- Choisir les écarts en termes de besoins prioritaires qui constituent

le point de départ d’un plan d’action et habituellement, implanter

un nouveau processus administratif, un programme ou encore

appliquer un processus administratif ou un programme existant.

Introduite par Kaufman (1972) et développée par Kaufman et English (1979), la

notion d’écart a été reprise par J. Lapointe qui définit le besoin comme…

« un écart mesurable qui existe entre ce qui est situation actuelle et ce qui devrait

être situation idéale12 ».

Il en est de même pour Nadeau (1984) qui définit le besoin comme un…

« écart entre une situation souhaitable, désirée, idéale et une situation observée13 »

G Le Boterf le perçoit comme…

« écart de connaissances ou de compétences existant entre le profil professionnel

requis et le profil professionnel réel. Les besoins de formation sont exprimés en

termes d’objectifs opératoires de formation14 »

Ainsi, le besoin se manifeste à travers un malaise ou une insatisfaction concernant

le présent, une inspiration concernant le futur ou une perspective d’action pour

provoquer le changement. La demande de formation se présente sous l’une ou l’autre de

ces formes ?

Une demande de formation est présentée : interrogeons le demandeur sur le

problème qui en est à l’origine, sur le résultat attendu et les indicateurs qui manifestent

que ce résultat est atteint, sur les moyens concrets qu’il imagine mettre pour y parvenir.

C’est à partir de ce questionnement que le besoin sera élucidé et la demande clarifiée.

12 J. LAPOINTE, La conduite d’une étude de besoins en éducation et en formation : une approche systémique, Paris, Les EO, 1982, p 63.13 Cf Tthèse de M. ABDELJABER.14



D’une façon générale, le besoin est l’écart entre la situation actuelle et la situation

souhaitable et en ce qui concerne la formation, le besoin est l’écart entre les compétences

existantes et les compétences recherchées. En se référant au schéma ci-dessus, besoin =

B-A.

Si A l’existant est supposé connu (ou peut être l’objet d’une analyse technique

précise), B, l’état souhaité par principe n’existe pas encore et est donc à déterminer ;

c’est l’objet d’un choix décisif, politique ; c’est la question de l’objectif.

6- Les trois niveaux d’analyse des besoins

On peut parler de formation et d’objectifs, de trois points de vue, dans trois

champs différents où s’exercent trois types de responsabilités :

1- Le champ socioprofessionnel : c’est celui de l’entreprise, du travail, de la

production, c’est aussi de la vie sociale pour les formations non directement

professionnelles ou techniques. Les objectifs ici sont appelés objectifs de

changements et ils sont définis par le chef de l’entreprise, par le responsable de

service. Ils ne concernent d’ailleurs pas que la formation, puisque d’autres

moyens peuvent concourir à leur réalisation.



2- Le champ de formation : dans sa dimension institutionnelle, c’est celui des

services formation, des organismes de formation, etc. A ce niveau les objectifs

indiquent les résultats généraux auxquels doit conduire la formation (des

entreprises ou des centres de formation) dans la négociation avec les

demandeurs : ils constituent le point clé des cahiers des charges.

3- Le champ de la pédagogie : c’est le terrain de la salle de formation, nous

sommes à l’échelle de la séquence pédagogique et il est de la responsabilité du

formateur de préciser les objectifs nécessaires pour atteindre l’objectif général

qui lui est assigné.

7- Des repères pour l’ingénierie de la formation

Il y a deux façons d’aborder une formation, soit comme un savoir ; suivant

l’entrée que l’on choisit, soit on sera conduit « à faire des cours » (modèle scolaire) ou à

« concevoir des séquences pédagogiques transmettre », Dans le premier cas, la référence,

c’est le programme à suivre. Dans le second, la référence, c’est le besoin à satisfaire ou

en d’autres termes l’objectif à atteindre. On cherchera alors à induire une transformation

chez les apprenants.

Pour l’instant, puisque nous en sommes aux approches d’une action, à l’ingénierie

de la formation, arrêtons-nous à l’intérêt que représente la distinction que nous avons

présenté entre les trois niveaux ou champs de la formation.

A- Clarification des niveaux de problèmes de l’intervention

Toutes les questions qui touchent la formation ne se posent pas au même niveau et

ne sont pas à traiter par les mêmes acteurs. Il y a des problèmes qui se posent dans

l’entreprise dont la solution ne pourra être appréciée que dans l’entreprise. Le recours à

la formation n’est qu’un des moyens possibles (la sécurité par exemple supposera

également du matériel mis à disposition, un mode d’organisation…) de même les



problèmes sociaux et politiques comme l’emploi, l’insertion des jeunes se posent aux

partenaires sociaux, aux élus et débordent largement le domaine de la formation.

Il y a les questions qui concernent globalement les dispositifs de formation, leur

durée, leur coût, les objectifs généraux qu’ils permettent d’atteindre. Le contrôle se fera

au niveau de la vérification des compétences acquises par les individus et sera la

responsabilité du centre de formation qui pourra éventuellement délivrer des

certifications.

Il y a les questions qui concernent la pratique concrète du formateur avec ses

apprenants. L’organisation et le suivi de la progression est de sa responsabilité.

B- Une démarche pour l’analyse des besoins de formation



C’est à partir du champ socio-professionnel et des objectifs de changement (encore

faut-il qu’ils soient clairement identifiés) que l’on définit les objectifs de formation et

c’est à partir des objectifs de formation que l’on précise les objectifs pédagogiques. Or,

on assiste parfois à une démarche inverse. Un responsable de formation prend un

catalogue, y repère des sessions, en sélectionne quelques-unes, les propose à ses

collaborateurs et à partir de là définition d’un plan de formation. Ou encore une session

d’analyse transactionnelle qui a beaucoup plu à un responsable est imposée à des

équipes. Dans ces cas, on part du pédagogique pour imaginer des changements d’ordre

professionnel.

Cette grille ne fonctionne pas de façon automatique, elle se met en œuvre à travers

des interactions et lors d’une négociation entre les acteurs

C- Un outil d’aide à l’analyse des besoins

Récapitulons….

La question de formation surgit dans l’entité à travers :

- une demande de formation,

- une offre de formation,

- un dysfonctionnement,

- un projet de l'entité.

Elle se situe donc dans le cadre d'une analyse initiale des besoins, sans pour

autant nier la nécessité d'une analyse continuée des besoins, qui prendrait en compte

l'évaluation de formations déjà données.

1- Contexte d’élaboration de l’outil

L'outil a pour vocation d'amener toute personne susceptible de prendre des

décisions en matière de formation à se poser les questions pertinentes en vue de RESEAU AFRICAIN DES CENTRES D’EXCELLENCE EN ELECTRICITE (RACEE)

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prendre les décisions appropriées en fonction des besoins qui émergent dans

l'entreprise.

Il s'agit donc bien d'un outil d'analyse des besoins pour aider à la décision en

matière de formation, qui vise à permettre aux personnes en charge de la formation de

décider s'il y a lieu d'envoyer des salariés en formation ou si d'autres types d'action

sont à privilégier, éventuellement en complément de la formation.

2- Les questions préalables

De façon plus précise, l'outil cherche à fournir aux entreprises les éléments

nécessaires pour répondre de façon satisfaisante à au moins une de ces quatre

questions :

- La demande de formation formulée par un membre du personnel vaut-elle la

peine d'être prise en considération ?

- L'offre de formation proposée par un organisme de formation est-elle

intéressante pour mon service, pour l'entreprise ?

- La formation est-elle une réponse à un dysfonctionnement ?

- Une action de formation permettra-t-elle d'atteindre les objectifs de l'entité,

de réaliser un projet ?

3- Structure de l’outil et attitudes à adopter

En général, un outil de collecte des besoins s’articule autour des entrées ci-

dessus :

- une demande de formation : il s'agit de réagir adéquatement lorsqu'un

membre de l'entreprise formule une demande (pour lui ou pour quelqu'un

d'autre) ;

- une offre de formation : il s'agit de déterminer si une offre proposée peut

constituer une opportunité pour l'entité ;



- un dysfonctionnement : il s’agit de déterminer quelle est la réponse la plus

adéquate pour réduire le dysfonctionnement ;

- la mise en œuvre d'un projet dans l'entreprise, que ce soit un projet

souhaité par l'entité (amélioration du fonctionnement de l'entité,

implantation d'un nouveau matériel, …) ou un projet né d'une contrainte

extérieure (nouvelle réglementation, normes de qualité, …) : il s'agit de

déterminer si une action de formation est pertinente pour le projet défini par

l'entité.

Pour chacune des entrées, une double démarche

- un examen rapide permet, sur la base d'un nombre réduit de questions, de

diagnostiquer s'il est utile de poursuivre l'analyse ; la personne qui a

demandé la formation a-t-elle précisé les bienfaits que pourrait lui apporte

la formation oui/non

- un examen approfondi permet de réaliser une véritable analyse des

besoins : y a-t-il réellement un bénéfice pour ? l’entité ? cette formation

constitue-t-elle une réponse à un dysfonctionnement ? (si oui, passer à

l’examen du dysfonctionnement cette demande correspond-elle à un projet

de l’entité ? existe-t-il des obstacles majeurs (supérieur à 3 rejeter la

demande/mineurs (n’excédent pas à 4) à sa réalisation

- un examen du « souhaitable » : « Est-ce bien de cette formation, ou même

de formation tout court, dont nous avons besoin ? » ;

- un examen du « possible » : « Est-ce faisable pratiquement ? » ;



- un examen des conditions de réussite : « Les conditions de réussite sont-

elles réunies pour que la formation procure les effets attendus ? ».

4- Les tableaux d’aides à collecte des besoins

Voir les tableaux fichier attaché


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