séance 7 la dotation ; sélection, accueil et intégration mng 2000

Séance 7La dotation ; Sélection, accueil et intégration

MNG 2000

La sélection :

« Processus consistant à recueillir de

l’information sur les personnes ayant posé leur

candidature à un poste donné dans le but de

les évaluer et de déterminer laquelle d’entre

elles devrait être embauchée. »

Répercussion des lois ?

Processus de sélection

1. Présélection

2. Accueil des candidats choisis

3. Entrevue avec les candidats choisis

• Examen des CV, lettres,..• Critères d’examen : formation, expériences,..• Premières élimination des candidatures

• Accueil individuel ou par groupe• Utilisation de concours, tests, mises en situation

• Évaluation des candidats : 2 ou 3 entrevues parfois• Questions du recruteur• Questions du candidat

6. Embauche

• Pertinence de l’examen en lien avec le poste et coût

4. Vérification des références

• Utilisation de lettres de références, téléphone,..• Contrôle objectif des renseignements fournis• Comparatif avec les premières impressions• Reconstitution de la carrière du candidat

5. Examen médical

• Embauche suivie par l’accueil, orientation, intégration

• Lettre aux candidats non retenus

5

• Entretien court• Habituellement par téléphone• Vérification de certaines caractéristiques

• Formation• Expérience professionnelle• Maîtrise des langues• Motivation• Disponibilité

© ERPI, tous droits réservés. 5

PROCESSUS DE PRÉSÉLECTION : Entrevue de présélection

6

PROCESSUS DE PRÉSÉLECTION : Tri des candidatures

• Grille d’analyse des CV (exemple 2)

© ERPI, tous droits réservés.

Poste à combler :

Date :

Cotation des critères essentiels

Pointage total

(retenir8 ou +)

Pertinence de

l’expérience

Maîtrise des

langues

Qualité de la présentation

du CV

CV no

CV no

CV no

CV no

Échelle : 0 = non pertinent pour la fonction concernée 1 = assez proche du profil recherché 2 = très proche du profil recherché

Les prédicteurs (= critères de sélection)

Outils qui permettent de prendre des décisions de

sélection et de prévoir :

•le rendement d’un candidat en fonction des

critères établis pour un poste donné

• adéquatement la chance de réussite d’un candidat.

Déficience VS Pertinence d’un critère

Déficience du critèreDéficience du critère

Pertinence du critèrePertinence du critère

Contamination du critèreContamination du critère

Critèreréel

Critèreréel

Critèrethéorique

Critèrethéorique

Source : La GRH - Dolan

+

Considérations importantes

•La fiabilité des instruments:– Stabilité et constance des outils de sélection malgré

des conditions changeantes

•La validité des instruments:– Capacité à mesurer ce qu’ils doivent mesurer i.e. les

résultats d’un test sont en lien avec les performances

en emploi.

Les relations possibles entre les critères de réussite professionnelle, les prédicteurs du succès et les instruments de sélection (Adapté de St-Onge et al. Relever les défis de la GRH)

Absences peu fréquentes

Bon travail sous pression

Exécution rapide

Qualité des décisions

Volume des ventesQualité des rapports sociauxau sein d’une équipe

Respect des budgets

Rendement supérieur au coursde l’affectation à de nouvelles tâches

Courtoisie et professionnalismedans l’accueil des clients

Bonnes habitudes de travail dans les fonctions précédentes

Seuil élevé de tolérance face au stress

Capacité de dactylographier 40 mots/mn.

Esprit d’analyse, de synthèse et de jugement bien développé

Forte motivation à vendre Habileté démontrée au maintien de bonnes relations interpersonnelles

Aptitudes à la planification et au contrôle budgétaires

Capacité d’apprentissage rapide

Aptitudes dans les relations interpersonnelles

Vérification des références

Simulation d’une situation d’urgence

Test de transcription de texte à la machine à écrire

Étude de cas

Test de vente Exercice de résolution de problèmes en équipe

Examen du C.V. au sujet de l’’expérience dans un poste de direction

Rythme d’apprentissage en période d’essai

Comportement au cours de l’entrevue de sélection

Critères de réussiteprofessionnelle

Prédicteurs du succès Instruments de sélection


1. Présélection






6. Embauche




5. Examen médical



Les méthodes de sélection

• Les tests:• personnalité, intelligence• psychomoteurs (évaluant les aptitudes physiques et

mentales)• psychométriques

• Les examens écrits• Les mises en situation

• par écrit• verbalement• en groupe

• L’entrevue de sélection

L’entrevue de sélection

•S’impose dans les postes professionnels et cadres.

•Est souvent la seule méthode utilisée.

•Doit être préparée avec soin.

•Les types d’entrevues• l’entrevue en profondeur

• l’entrevue dirigée ou structurée

• l’entrevue en situation de stress

• l’entrevue en comité

« Une femme ressemble à un sachet de thé; ce n’est que lorsqu’elle est dans l’eau bouillante que vous réalisez à quel point elle est forte. »

Nancy Reagan

Exemple de grille d’entrevueNom : Prénom :

Poste à combler :

Date : Recruteur :

Descriptifs Éléments à observer

1. Accueil du candidat Tenue, attitude,…

2. Expérience et carrière Niveau de responsabilité – Pertinence de la formation – Diversité de l’expérience

3. Compétences et attitudes Connaissances – Capacités

4. Caractéristiques de personnalité Travail d’équipe – qualités personnelles

5. Description de l’organisation et du poste

6. Conclusion

Attention au droit à la vie privée

Questions à éviter

durant l’entrevue

•L’âge•L’état civil et le nombre d’enfants

•L’expérience de travail au Canada

•la langue maternelle

•L’état ou l’histoire de santé

À l ’embauche

•oui•nombre de dépendants (fiscalité et avantages sociaux)

•preuve de citoyenneté ou permis de travail

•langue exigée par l’emploi

•examen médical d’aptitude

Avantages et inconvénients des principales techniques de sélection

Techniques Avantages Inconvénients

Entrevues • Occasion pour l’employeur de contrôler certaines informations contenues dans le CV

• Occasion pour le candidat d’apprendre des choses sur le poste en question, sur ses exigences, sur l’organisation en général

• Le candidat et le recruteur peuvent échanger de l’information pour voir l’adéquation des besoins

• Succès/Échec en lien avec la compétence des recruteurs

• Possible manque de validité du contenu de l’entrevue

• Outil fragile quelquefois à cause du temps imparti

Tests • Permet de comparer le candidat aux autres• Permet d’évaluer le candidat par rapport aux tâches du poste• Permet de vérifier les compétences et habiletés• Peut fournir des indications pertinentes en un minimum de

temps• Peut faire apparaître les faiblesses majeures d’un candidat

• Utilisation peut susciter des questions sur la validité et sa capacité prédictive

• Pour certains tests, recours obligatoire à des spécialistes

• Peut provoquer un stress chez le candidat• Ne permet pas de juger le candidat en tant

qu’individu

Simulations, mises en situation

• Utilise des simulations qui reflètent la réalité de la tâche• Standardise des situations qui facilitent la comparaison des

candidats• Le candidat peut mieux anticiper la complexité de la tâche• Garantit une certaine objectivité

• L’évaluation doit être faite par des spécialistes• Certaines conditions sont à respecter :

présence de plusieurs évaluateurs, regroupement des candidats, ..

• Les coûts peuvent être élevés• Le recours à plusieurs techniques demande

une préparation soignée

Questions situationnelles

• Peuvent être insérées dans une entrevues ou à l’écrit• Coûts faibles• Permettent de faire valoir les capacités du candidat

• Le succès dépend de la pertinence par rapport au poste

• Pas d’interaction entre les participants

Critères et instruments de sélection

C.V. Tests Entrevues

Formation générale X

Expérience X X

Comptabilité X X

Informatique X X

Langue française X X

Langue anglaise X X X

Classement documentaire X

Entregent X

Autonomie X

Pondération des critères : un exemple

Critères %Formation générale 5

Expérience 5

Comptabilité 25

Informatique 20

Langue française 15

Langue anglaise 15

Classement documentaire 5

Entregent 5

Autonomie 5

Total 100%

- -Erreur de rejet

+ +

+ + - -Erreur d’acceptation

Prédiction

Réelle

-

-

+

+

Les erreurs à éviter

Les erreurs du recruteur

• Le jugement instantané• Première impression

• L’effet de halo• Étendre l’évaluation d’un critère à tous les autres critères

• L’effet de contraste• Évaluation d’une personne par rapport à ce que l’on vient

d’observer chez une autre

• L’effet d’ordre• Effet de lassitude engendré par le nombre de personnes

rencontrées

• Les erreurs de savoir-faire • Manque de formation des interviewers

Les erreurs du candidat

• Jouer un rôle, un personnage• Se vanter• Trop parler• Ne pas écouter• Ne pas avoir le sens de l’humour• Ne pas être préparé


1. Présélection






6. Embauche




5. Examen médical



23

Vérification des antécédents

• Nécessité de vérifier les antécédents• 60 % des candidats donnent de fausses informations

• Que vérifier ?• Antécédents professionnels• Antécédents criminels (lorsque requis par l’emploi)

• Respect des lois• Lois sur la protection des renseignements personnels• Nécessité d’une exigence professionnelle justifiée



1. Présélection






6. Embauche




5. Examen médical



25

EMBAUCHE• Principales clauses d’un contrat individuel de travail


26

EMBAUCHE• Principales clauses d’un contrat individuel de travail

(suite)


27

EMBAUCHE


• Principales clauses d’un contrat individuel de travail (suite)

Accueil / Intégration

Objectifs du programme

•La réduction des coûts d’intégration;

•La diminution du stress et de l’anxiété;

•La réduction du roulement de main-d'œuvre;

•Une économie de temps

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Contenu du programmeInitiation• Aménagement des lieux• Liste des supérieurs immédiats• Collègues de travail• Conseiller des employés

Entreprise• Historique• Produits et services• Mission• Objectifs• Structure• Politiques• Mesures disciplinaires

Informations sur le poste• Localisation• Description du poste• Tâches importantes• Lien avec les autres postes• Critères d’évaluation de la perf.• Normes de rendement• Horaires• Pauses• Équipements utilisés• Personnes ressources

Avantages sociaux• Échelle salariale• Période de paye• Vacances et congés• Absences• Protections (individuelle, collectives)• Assurances• Couverture médicale• Plan de carrière• Plan de retraite• Formations offertes

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Atelier sur la sélection

• Analysez les informations récoltées durant les premières entrevues. Sont-elles pertinentes et légales ?• Quelles sont les informations supplémentaires requises ?• Dans l’état actuel de la situation quel candidat choisiriez-vous ?• Quels sont les 2 candidats que vous aimeriez rencontrer en entrevue finale ?• Quels critères choisiriez-vous pour effectuer une grille d’évaluation des candidatures

Étienne GRAINDORGE 58 ans ; A commencé sa carrière comme vendeur de voitures ; A travaillé comme représentant pour un fabricant d'ordinateurs ; Est retourné au cégep pour obtenir un DEC en techniques informatiques ; A travaillé pendant dix ans comme technicien en informatique avant

d'être mis à pied; Est retourné aux études après sa mise à pied; Possède un baccalauréat en gestion des systèmes d'information ; Sa langue maternelle est le français. Il a des difficultés en anglais ; Son salaire au moment de sa mise à pied s'élevait à 53 000 $.

Caroline BIRMAN 42 ans, célibataire sans enfants ; A grandi à Sherbrooke, mais a déménagé aux États-Unis avec sa

mère à l'âge de 15 ans ; A interrompu ses études à la fin du secondaire ; A vécu comme artiste peintre dans divers pays d'Europe et

d'Asie ; Est retournée aux études et possède une maîtrise en gestion des

systèmes d'information; A enseigné pendant trois ans dans un collège du sud des États-

Unis ; Veut revenir au Québec, car elle éprouve le mal du pays ; Son salaire actuel est de 70,000 $ U.S.

Elaine JACKSON 24 ans; Originaire de Montréal ; Vient de terminer une maîtrise en gestion des systèmes d'information après un baccalauréat en administration, option comptabilité ; Ne possède pas d'expérience de travail dans ce domaine ; A peu de connaissances en programmation ; Parle couramment le français et l'anglais ; Beaucoup d'aisance lors de l'entrevue, grandes qualités de

communication ; Pratique l'athlétisme (a participé aux Jeux du Québec) ; Membre de la Black Athlète Association of Canada ; Demande un salaire minimal de 40 000 $.

Maria DE SUZA 38 ans, mère de famille ; A travaillé comme technicienne en informatique avant

d'interrompre sa carrière pour avoir ses enfants ; A commencé des études de baccalauréat après la naissance de

son deuxième enfant ; A fini son baccalauréat en gestion des systèmes d'information il

y a deux ans; N'a pas cherché de travail immédiatement après ses études, car

elle voulait rester à la maison pour s'occuper de ses enfants (l'un d'eux est atteint de paralysie cérébrale) ;

Parle couramment le français, l'anglais et l'espagnol ; Très enthousiaste et dynamique au cours de l'entrevue.

Marc DELAVOIX 25 ans, marié sans enfants ; Possède un baccalauréat en programmation ; Est actuellement étudiant de maîtrise en systèmes d'information (termine sa première année) ; A travaillé trois ans comme programmeur pour la Ville de Trois-Rivières ; Ne parle pas anglais ; Est membre d'une troupe de théâtre amateur.

séance 7 la dotation ; sélection, accueil et intégration mng 2000

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