rh et marque employeur
TRANSCRIPT
Executive MBA Module Ressources humaines De la marque employeur
au code de conduite
Jacques Folon www.folon.com
Partner Edge Consulting
Maître de conférences Université de Liège Professeur ICHEC Brussels Management School Professeur invité Université de Lorraine ESC Rennes School of Business
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Votre Marque n’est pas ce que vous en dites, c’est ce que
Google en dit
Eric Schmidt
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Que pouvez-vous faire concrètement pour
améliorer l’e-reputation de votre entreprise et sa
marque employeur ?
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Fin de l'entreprise étanche
Moins d'1/3 des RH ont intégré les Réseaux Sociaux dans leurs stratégies. 50% y réfléchissent. 1/3 ont fait évoluer leurs pratiques.
15% des salariés parlent de leur entreprise sur les Réseaux Sociaux Hommes: 19% Jeunes: 26% des 18/24 Cadres: 21%
67% parlent positivement de leur entreprise. 21% en parlent négativement. Plus ils sont formés, moins ils le font. 45% des salariés ignorent la législation. 1/3 manque de culture numérique. 12% seulement sensibilisés par leur entreprise
Très peu engagent leurs salariés à prendre la parole.
Prévenir plus que sévir: Sévir ne répare pas.
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De Big Brother à Big Other ou la surveillance latérale
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http://fr.slideshare.net/bodyspacesociety/casilli-privacyehess-2012def
Antonio Casili
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Le recrutement en 1980
71http://img.over-blog.com/600x311/3/35/60/49/Le-Recrutement-2.0.png
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Le recrutement en 2000
72http://img.over-blog.com/600x311/3/35/60/49/Le-Recrutement-2.0.png
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Recrutement 2.0
73http://img.over-blog.com/600x311/3/35/60/49/Le-Recrutement-2.0.png
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Enjeux pour organisations et DRHPour 8% partager des infos sur les projets en cours avec les concurrents est autorisé. Pour 19% critiquer une entreprise ayant mal agi à ses yeux n'est pas répréhensible.
Réseaux Sociaux = transparence, personnalisation, réactivité.
Multiplicité des supports et des sources (sites, blogs, forums, Facebook…). Contrôler ce qui est dit (au moins Suivre)
On peut tout savoir
Recrutement via les réseaux sociaux
Marque Employeur
Marketing RH
Réseaux sociaux d'entreprise
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E-recruitment
74http://altaide.typepad.com/.a/6a00d83451e4be69e2015393d67f60970b-500wi
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Le e-candidat
• Il est présent • Il est informé • Il existe sur les réseaux • Il connaît la réputation de votre entreprise
• Attention à la différence entre identité et réputation (en ce compris la e-réputation)
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• REPUTATION • Ce que l’on dit de moi • Ma « marque » (personnal
branding) • Mes traces • Subjective • fluctuante
• IDENTITÉ • Ce que je dis de moi • Mon nom • Mes traces • (administrativement) objectivable • immuable
http://fr.slideshare.net/olivier/identitenumeriquereseauxsociaux
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La Marque EmployeurDéfinition:
Expression de la vision, des valeurs, de la politique RH. Dimensions durables et sociales. Ce qui rend l'entreprise unique.
Objectifs / enjeux: Se positionner comme employeur de choix. Attirer les meilleurs candidats. Trouver des candidats passifs. Le marché du recrutement se déplace vers ces réseaux (plus de 50% des
recruteurs les utilisent, source TNS Sofres Janvier 2012). Capitaliser sur les réseaux personnels de tous les employés présents sur les
réseaux sociaux Salariés - ambassadeurs
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Quels bénéfices pour l'entreprise?Entreprise
Faire connaître
ses
Faire connaître
ses collaborat
Rayonner
Attirer les meilleurs avec ses spécificité
Attirer par l'exemplar
ité des
Valoriser parcours
et expérienc
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Quels bénéfices pour les collaborateurs?
Visibilité "Corporate".
Visibilité personnelle.
Diffusion et reconnaissance de leur expertise.
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Quels bénéfices pour les candidats?89% font des recherches avant de postuler: ½ abandonne si infos négatives. 78% postulent si positif.
Outils: Google (95%), sites (75%), RS (11%).
Découvrir et mieux connaître l'entreprise
Accès aux statistiques des profils (formations…).
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Pourquoi recruter 2.0?- 2/3 des adultes en ligne utilisent les réseaux sociaux - 14.4 millions de personnes ont utilisé les réseaux sociaux
pour trouver un job en 2011 - Un utilisateur moyen a plus de 600 connexions dans son
réseau
Intérêt du Social Media pour recruter: - Recherche ciblée - Opportunités d'engagement - Identification de cibles - Marque employeur
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Marketing RH
Un produit complexe - Culture - Environnement - Récompense
Clients - Candidats (à attirer) - Employés (à retenir)
Transformer un prospect (candidat) en client (collaborateur). Déterminer son offre "employeur": Quelle est ma valeur employeur? Qu'est-ce qui me différencie de mes concurrents? Salaire? Formation? Projets? Mobilité? Responsabilités? Ambiance? Services? Segmenter Cibler les profils là où ils sont Diffuser les bons messages sur les bons supports selon la cible.
Létude de marché et l'analyse des attentes et comportements des clients devient L'étude du marché de l'emploi et des attentes et comportements des salariés et candidats.
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Marketing RH, étude Concurrence et rémunération sont les 2 obstacles majeurs à l'embauche
des meilleurs.
Investir dans la marque employeur, utiliser les Réseaux Sociaux, gérer ses "viviers" de talents sont des éléments différenciants.
Le social recrutement devient important.
Gérer les talents pour les garder est une priorité pour 70% des DRH.
85% des recruteurs estiment que la marque employeur a un impact essentiel sur le recrutement et sa qualité. 92% ne baissent pas leur budget.
30% mesurent leur marque employeur. 13% utilisent les données, pour les autres, c'est de l'image!
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De la marque employeur à…
…l'Employee Value Proposition Satisfaire les besoins des collaborateurs en respectant les objectifs et la stratégie.
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Employee Value PropositionE.V.P.
Intérêt du poste EnvironnementEquilibre vie perso / vie
privée
Culture d'entreprise
Opportunités de carrière et de
développement
Rémunération, avantages,
reconnaissance
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CONTRÔLE DES COLLABORATEURS
161SOURCE DE L’IMAGE: http://blog.loadingdata.nl/2011/05/chinese-privacy-protection-to-top-american/
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Ce que les patrons croient…
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En réalité…
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L’EMPLOYEUR PEUT-IL TOUT CONTROLER?
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Qui contrôle quoi ?
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Exercice de groupe: 1. préciser les points qui devraient faire
partie d’un code de conduite au sujet des réseaux sociaux, e-reputation de
l’entreprise, etc 2. Préciser comment vous le feriez
approuver par les collaborateurs
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Le code de conduite
• Activités illégales • Activités non autorisées durant certaines
heures • Activités autorisées avec modération
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VERS LE CONTREMAÎTRE ELECTRONIQUE
• Contremaître traditionnel – personne repérable, chargée de contrôler la présence physique du
salarié sur son lieu de travail et en activité
• Contremaître électronique – chargé du contrôle de la présence physique : les badges d ’accès…
• Contremaître virtuel – pouvant tout exploiter sans que le salarié en ait toujours conscience et
permettant, le cas échéant, d ’établir le profil professionnel, intellectuel ou psychologique du salarié
➨ Développement des chartes d ’information
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Les emails
• Ne sont pas de la correspondance • L’employeur peut-il les ouvrir ? • Emails privés avec adresse privée ? • Emails privés avec adresse professionnelle • Emails professionnels ?
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Usage d’internet
• Que faire en cas d’usage illégal ? • Crime (pédophilie, etc.) ? • Racisme, sexisme? • Atteinte au droit d’auteur? • Criminalité informatique? • Espionnage industriel ? • Concurrence déloyale ?
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36http://www.suez-environnement.fr/wp-content/uploads/2013/03/Guide_Medias_Sociaux_SUEZENVIRONNEMENT-FR.pdf
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37http://www.suez-environnement.fr/wp-content/uploads/2013/03/Guide_Medias_Sociaux_SUEZENVIRONNEMENT-FR.pdf
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Les Echos 19/11/12L'Oréal: "Ne pas être présent sur Viadeo ou LinkedIn vous place hors jeu" Société Générale: "ne pas y être c’est attaquer sa valeur professionnelle" Deloitte: "un profil non mis à jour est rédhibitoire"
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“It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is the most adaptable to change.”
C. Darwin
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crédit Merci à Cyril Bladier pour sa présentation
que vous trouverez sur
http://fr.slideshare.net/cyrblad/marque-employeur-et-marketing-rh?qid=dbd45708-e859-4191-bca6-c2dec516f8b6&v=qf1&b=&from_search=9
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