RESSOURCES HUMAINES : QUELS OUTILS POUR PRÉVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ?

Newsletter prévention de Collecteam# Novembre 2021

NEWS LETTER# 13

EDITO

Troubles du sommeil, de la digestion, de l’attention, de la mémoire, nervosité, fatigue, angoisse, tensions, maux de tête… Les symptômes liés aux risques psychosociaux (RPS) sont nombreux. La crise sanitaire les a amplifiés en contribuant à dégrader l’état de santé psychique de certains collaborateurs, confrontés à de nouveaux modes et rythmes de travail. Dès lors, quels outils et mesures mettre en œuvre pour prévenir l’apparition des RPS ? Christophe Nguyen, psychologue du travail et président du cabinet Empreinte Humaine revient sur les bonnes pratiques à mettre en place.

IDENTIFIER LES RPS

Les risques psychosociaux sont définis par le ministère du Travail comme « un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs »1. De son côté, le Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail précise dans un rapport que les RPS sont « engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental »2.

Aucune entreprise n’est à l’abri de voir émerger des RPS, peu importe sa taille ou son secteur d’activité.

Il est donc important de faire preuve de vigilance afin de détecter les signes avant-coureurs ou les symptômes tels que des difficultés de concentration, une forte irritabilité ou nervosité, des troubles physiques ou émotionnels importants…

Dans une perspective plus globale, un fort taux d’absentéisme, une ambiance de travail dégradée, un turn-over inhabituel, des arrêts maladie fréquents sont également des indices indiquant une potentielle exposition aux RPS.

Celle-ci, qui perturbe indéniablement la santé des salariés, peut conduire dans les cas les plus graves à l’apparition de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de dépression, de burn-out…

Les RPS se rencontrent dans des situations de travail qui se distinguent par plusieurs facteurs, seuls ou combinés entre eux, tels que :

> un taux élevé de stress résultant du fossé entre les exigences attendues et le ressenti d’un salarié sur sa capacité à les réaliser ;

> une charge de travail trop lourde ou trop intense ;

> un mode de management inadapté (trop rigide, trop laxiste ou peu à l’écoute par exemple) ;

> des violences internes : un harcèlement moral ou sexuel ou encore des conflits majeurs au sein de l’entreprise ;

> des violences externes subies par des salariés victimes de personnes n’appartenant pas à son entreprise.

Pour Christophe Nguyen, « il faut être attentif aux signaux faibles. Par exemple, un manque de reconnaissance, un sentiment d’iniquité, une démotivation, peuvent, sur le moyen ou long terme, créer des situations plus aiguës ». Charge aux DRH d’objectiver chaque situation et de creuser avec les partenaires sociaux et/ou les salariés afin d’identifier la source de ces difficultés.

AGIR, C’EST D’ABORD PRÉVENIR

> L’anticipation ou prévention primaire : dès la conception des organisations ou le choix des personnes sur un poste, il faut prendre en compte la variable de la qualité de vie au travail. « Par exemple, si un job est trop monotone, il faut réfléchir à enrichir son contenu », ajoute-t-il. La charge de travail est-elle bien mesurée et équilibrée ?

> La prévention secondaire : elle passe par l’information et la montée en compétences des acteurs clés de l’entreprise sur le sujet des RPS (RH, managers, instances représentatives du personnel, médecine du travail, assistantes

À cet égard, Christophe Nguyen précise qu’il existe trois types de prévention.

Ces dispositifs doivent être pensés en amont, dans une démarche structurée et renforcée par une solide méthodologie opposable le cas échéant.

DÉCELER LES CAUSES

La réglementation impose d’évaluer les RPS et de mettre en place des actions de prévention en insistant sur les mesures permettant de les éviter en amont. De même, le « document unique d’évaluation des risques » doit être actualisé une fois par an selon l’article R. 4121-2 du Code du travail. Pour aider les employeurs, l’Institut national de recherche et de

sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles a élaboré plusieurs outils4 et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail met également à leur disposition un guide destiné à former les managers en termes de prévention des RPS5.

sociales…) pour agir régulièrement sur la qualité de vie au travail. Elle requiert également de clarifier les procédures : qui est l’interlocuteur pour les thématiques RPS ? Comment analyser la situation ? Quels indicateurs suivre ?

> La prévention tertiaire : elle concerne les dispositifs de prise en charge en cas de problèmes de santé psychologique, de conflits, de suspicions de harcèlement, etc. « Il est important de se doter d’une vision globale, de ne pas se dire que tout est de la faute de l’employeur ou de mauvais comportements des salariés », précise Christophe Nguyen.

1 « Risques psychosociaux », ministère du Travail, mis à jour le 22/03/21. URL : https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/article/risques-psychosociaux2 « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser », Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail. URL : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf3 « Évaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU », Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, janvier 2021.URL : https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%2064034 « Prévention des risques psychosociaux : quelle formation pour les managers », Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, 09/01/2021. URL : https://www.anact.fr/node/61045 « Quelles conséquences de la crise sanitaire sur les conditions de travail et les risques psychosociaux », Dares, mai 2021. URL : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/9bdbcec60416e2944c584578463f5e0a/Dares%20Analyses_Conditions-de-travail_RPS_Consequences-crise-sanitaire.pdf

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Certains collaborateurs ont retrouvé avec bonheur ou appréhension leur environnement de travail et leurs collègues. Ils sont nombreux à continuer à travailler en mode hybride (en partie dans leurs locaux habituels et en partie chez eux, en télétravail). Christophe Nguyen insiste sur l’importance de maintenir « le lien, l’engagement et la créativité dans un contexte de travail hybride pas tout à fait stabilisé ». Les DRH doivent être particulièrement vigilants face aux tensions apparues avec la crise, afin qu’elles ne se transforment pas en confrontations. Ainsi, il

ENTRE TÉLÉTRAVAIL ET RETOUR AU BUREAU : ADOPTER LES BONS RÉFLEXES

En mai 2021, la Dares publie une étude sur les conséquences de la crise sanitaire sur les conditions de travail et les risques psychosociaux, qui pointe une situation contrastée. Si la majorité des actifs déclarent des conditions de travail quasi identiques par rapport à l’avant-crise, nombreux sont ceux qui avouent des rythmes plus importants, plus intenses, et en horaires décalés, en particulier les télétravailleurs. Un travailleur sur quatre se dit plus souvent « bouleversé, secoué, ému dans son travail » qu’auparavant. Et pour un actif sur dix, une charge de travail accrue alliée à un manque de moyens et à une

UNE SITUATION EXACERBÉE PAR LA CRISE SANITAIRE diminution du collectif conduisent à des conditions fortement perturbées3.

Comme le précise Christophe Nguyen : « en deux ans, le burn-out a doublé, ce qui s’explique par une intensification de la charge de travail, des problématiques de confusion vie professionnelle-vie personnelle, une désorganisation de l’activité, un management parfois trop contrôlant ou pas assez vigilant, une perte de sens et de repères ».

recommande « de profiter des temps de bureaux, de rencontres humaines, pour créer ou renforcer des connexions entre les personnes. Toute la pédagogie y compris avec les nouveaux salariés, devrait se mener dans les locaux de l’entreprise ». L’intégration des nouveaux collaborateurs constitue également un moment clé pour éviter l’apparition de difficultés, de déceptions, voire de RPS. Organiser des temps sur place facilitera leur onboarding en leur permettant de se familiariser avec les codes de l’entreprise. Christophe Nguyen évoque également la mise en place de tuteurs, qui peut s’avérer utile.

Ainsi, intégrer la prévention des risques à la réflexion globale, désigner le rôle de chacun et mettre en place des procédures adaptées à la situation de l’entreprise seront indispensables pour accompagner durablement les équipes dans la prévention des RPS.