REI 2240

La justice distributive et procéduraleen gestion des ressources humaines

Le plan de la séance

1. Pourquoi la justice organisationnelle ?2. La justice distributive3. La justice procédurale4. La justice interactionnelle5. Mise en situation6. La justice en sélection7. La justice en évaluation du rendement8. La justice et l’équité salariale9. La justice et la gestion des conflits

1. Pourquoi la justice organisationnelle ?

• Justice et humanité– Des procédures justes renforcent le sentiment

de dignité de la personne• Une considération importante en milieu de

travail– Valeurs de respect au travail– L’éthique au travail– Les perceptions sont importantes

• Une considération importante en GRH– Décisions administratives– Procédures justes

2. La justice distributive

• Mes contributions

• Assiduité• Effort• Compétences• Rendement

• Ses contributions

• Assiduité• Effort• Compétences• Rendement

2. La justice distributive (suite)

• Mes rétributions– Salaire– Prime– Promotion– Reconnaissance– Affectation

• Ses rétributions– Salaire– Prime– Promotion– Reconnaissance– Affectation

2. La justice distributive (suite)

• Perceptions d’équité vis-à-vis de…– Une augmentation salariale– Une promotion refusée– Une affectation attribuée

• Perception d’iniquité positive – Sentiment de culpabilité– Les conséquences d’une iniquité en notre faveur sont moins

sévères qu’une perception d’iniquité négative• Perception d’iniquité négative

– Réduction des efforts– Intentions de quitter– Retards et absences– Comportements contre-productifs– Stress– Vols– Baisse de l’engagement– Syndicalisation

3. La justice procédurale

• La justice procédurale fait référence à la perception de justice vis-à-vis des règles et des procédures utilisées pour prendre une décision.

Procédures perçues comme étant injustes

Baisse de l’engagement

Vols

Intentions de quitter

Baisse du rendement

Moins de comportements de citoyenneté organisationnelle

Etc.

3. La justice procédurale (suite)

Justice Distributive

Justice Procédurale

Réactions

3. La justice procédurale (suite)

• Concept légal– Personne ne peut être

juge et parti– Indépendance du juge– Neutralité du juge– Avis suffisant– Être entendu– Justification de la

décision– Décision basée sur les

arguments et les preuves

– Droit d’être représenté– Droit de faire appel

• Et en milieu de travail– Cohérence dans

l’application des règles et politiques

– Avis de licenciement– Avis de surveillance– Comportements éthiques

des cadres– Donner à l’employé

l’occasion de s’expliquer– Présence du représentant

syndical– Partage d’information– Accès de l’employé à son

dossier– Application constante des

standards

3. La justice procédurale (suite)

• En milieu de travail, les exigences de justice procédurale augmentent avec les conséquences de la décision pour l’employé

• Par exemple, les exigences de justice procédurale seront plus élevées pour une décision de congédiement que pour une questions de conditions de travail

3. La justice procédurale (suite)

• Conséquences ou risques de la décision– Congédiement– Mesure disciplinaire– Embauche– Promotion– Évaluation du

rendement– Salaire et avantages

sociaux– Affectation à

l’international– Aménagement de

l’horaire de travail– Prime au rendement– Choix de l’équipement

• Coûts associés à la justice procédurale– Coûts administratifs– Coûts de préparation

des dossiers– Temps requis

3. La justice procédurale (suite)

• Les six attributs des procédures justes– Exemptes de biais– Donnent lieu à des allocations cohérentes– Sont basées sur des informations fiables,

précises et des avis informés afin de minimiser la probabilité d’erreur

– Permettent aux individus de réviser ou corriger les décisions en leur donnant la possibilité de faire appel

– Représentent les intérêts, les valeurs et les objectifs majeurs de toutes les parties en cause

– Respectent les standards éthiques et valeurs morales

4. La justice interactionnelle

• Une dimension de la justice procédurale ?• La justice interactionnelle désigne la qualité

du traitement interpersonnel que les individus reçoivent de la part des autres.– La sincérité et le respect dont bénéficie un

individu de la part d’un autre– Politesse et respect– Traitement digne– Explications– Respect des engagements

5. Mise en situation

• Pierre est en colère !– Quelles sont les principes de justice

procédurale qui sont respectés à l’usine de APP Produits Métalliques?

– Quelles sont les principes de justice procédurale qui ne sont pas respectés à l’usine de APP Produits Métalliques?

6. La justice en sélection

• Procédure de sélection pertinente• Comprend des critères de sélection en lien avec

les exigences de l’emploi– Par exemple, des échantillons de travail ou simulations

• Donne l’opportunité au candidat de faire valoir ses compétences

• Donne l’opportunité au candidat de vérifier l’exactitude des résultats sur lesquels se base la décision

• Est appliquée de manière cohérente à travers le temps et les personnes

6. La justice en sélection (suite)

• Le recruteur doit assurer un feedback rapide, expliquer convenablement et honnêtement la procédure des tests de sélection, traiter les candidats avec respect et leur donner l’occasion d’exprimer leurs points de vue…

– Justice interactionnelle

7. La justice en évaluation du rendement

• Un évaluateur qui connaît bien le travail de l’évalué

• Une évaluation fréquente (feedback fréquent)• Choix des critères d’évaluation

– Caractère approprié des critères

• Application constante des critères• Participation de l’évalué au choix des critères• Participation de l’évalué à la détermination des

objectifs• Une évaluation basée sur des faits (bien

documentée, prise de notes)

7. La justice en évaluation du rendement (suite)

• Auto-évaluations• En ce qui concerne l’entretien d’évaluation

du rendement, l’évaluateur doit:– Aviser d’avance– Faire preuve de compréhension– Être constructif– Éviter les attaques personnelles– Avoir une attitude aidante– Faire participer l’évalué

• Solliciter son point de vue

8. La justice et l’équité salariale

Cloutier J. 2004. «Les programmes d’équité salariale au Québec: de la justice sociale à la justice organisationnelle ». Thèse de doctorat, Université du Québec à Montréal.

8. La justice et l’équité salariale (suite)

• Les résultats de cette étude montrent que la perception de justice des salariés repose sur l’évaluation qu’ils font des informations disponibles au sujet des différentes procédures d’évaluation des emplois et d’ajustement des salaires.

8. La justice et l’équité salariale (suite)

• Les informations utilisées pour évaluer la valeur de mon emploi correspondent-elles exactement au contenu de mon emploi ? Le questionnaire sur les emplois m’a-t-il permis de décrire exactement mon emploi ? (fiabilité des informations)

• Les critères retenus permettent-ils de mesurer tous les aspects de mon emploi qui méritent selon moi d’être rémunérés? (Exhaustivité des critères)

• Est-ce que tous les emplois (réellement) à prédominance féminine, et uniquement ces emplois, ont été évalués aux fins d’un ajustement salarial? (uniformité de la démarche)

• L’évaluation a-t-elle été effectuée sans que des préjugés ou des stéréotypes ne déforment l’interprétation des faits? (objectivité de l’évaluation)

8. La justice et l’équité salariale (suite)

• Les délégués de la direction ont-ils la volonté d’agir dans le meilleur intérêt de tous les groupes de salariés concernés ? (impartialité de la direction)

• Les délégués de la direction et les représentants des salariés possèdent-ils les compétences pour réaliser l’équité salariale ? (compétences de la direction et des représentants des salariés)

• Les représentants de mon groupe d’emploi ont-ils la possibilité de faire valoir leur point de vue au sein du comité? (influence des représentants des salariés)

8. La justice et l’équité salariale (suite)

• Pour les salariés, la possibilité d’accéder facilement aux informations (complètes et compréhensibles) les porte à croire que les membres du comité d’équité salariale n’ont rien à cacher, et que tout s’est déroulé de façon rigoureuse.

• Les procédures d’appel font référence à l’ensemble des procédures mises en place en vue de réviser les décisions prises et de les corriger, le cas échéant. Elles offrent aux salariés concernés la possibilité de signaler l’injustice dont ils se croient victimes et d’obtenir réparation. Pour les salariés, la justice relative à la démarche d’équité salariale tient partiellement à sa capacité à rectifier les décisions prises.

9. La justice et la gestion des conflits

• L’intervention du gestionnaire– Définir la nature du conflit, choisir une

procédure de résolution du conflit et évaluer la situation

– Discuter avec les parties en cause, écouter les arguments de chacun et préciser certains faits

– Explorer les solutions possibles et prioriser une solution

– Réconciliation et mise en œuvre de la solution

9. La justice et la gestion des conflits (suite)

• Une approche efficace, la médiation– La médiation est un processus volontaire de règlement de

conflits en milieu de travail. La médiation permet aux parties d'obtenir l'aide et l'assistance d'un tiers (le médiateur) qui assistera les parties dans une approche de collaboration pour la résolution de leur(s) problème(s). Il s'agit d'un processus privé qui permet aux parties de partager leurs intérêts et leurs préoccupations afin de les aider à trouver d'elles-mêmes une solution mutuellement acceptable à leur différend.

– Au cours d'une séance de médiation, le médiateur va aider les parties à communiquer afin qu'elles sortent de leurs points de vue respectifs et qu'elles trouvent de nouvelles solutions mutuellement acceptables pour adresser leur différend. Le médiateur va débuter la séance en permettant à chaque personne de partager leurs préoccupations et leurs intérêts ainsi que d'entendre ceux de l'autre partie. Les échanges devraient converger vers une meilleure compréhension des perceptions, une identification des intérêts sous-jacents et sur des options nouvelles afin d'adresser efficacement le différend.