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REGARD ORGANISATIONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Journée FOPA 15 novembre 2008 Dynamiques d’apprentissage collectif en organisation Caroline Letor [email protected] Chercheur FRS-FNRS CERIO – Centre de Recherche et intervention en organisations

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Page 1: REGARD ORGANISATIONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Journée FOPA 15 novembre 2008 Dynamiques dapprentissage collectif en organisation Caroline Letor

REGARD ORGANISATIONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Journée FOPA 15 novembre 2008

Dynamiques d’apprentissage collectif

en organisation

Caroline Letor

[email protected]

Chercheur FRS-FNRS CERIO – Centre de Recherche et intervention en organisations

Page 2: REGARD ORGANISATIONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Journée FOPA 15 novembre 2008 Dynamiques dapprentissage collectif en organisation Caroline Letor

Journée FOPA 15 novembre 2008

Phénomène collectif – et organisé – d’acquisition de compétences,

permettant d’agir de façon appropriée et durable

au regard des objectifs de l’organisation et des transformations de son environnement.

Une organisation peut-elle apprendre?

Page 3: REGARD ORGANISATIONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Journée FOPA 15 novembre 2008 Dynamiques dapprentissage collectif en organisation Caroline Letor

Une organisation peut-elle apprendre?

Certaines organisations manifestent

Production – au nom de l’organisation- de solutions adaptées à l’environnement et aux finalités

Traces dans les représentations, les méthodes, les pratiques, les objets, etc.

Dépasse les initiatives individuelles ou de sous-groupes

S’étendent dans l’espace et le temps moyennant appropriations et adaptations

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Journée FOPA 15 novembre 2008

Repose sur des apprentissages individuels et collaboratifs

Pour les individus Pour les collectifs Pour les organisations

Dynamiques d’apprentissage collectif en organisation

• Par des personnes en interaction

• Un cadre qui situe les apprentissages individuels dans une action collective

• Processus intentionnel de régulation par une autorité légitime

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L’établissement scolaire = un lieu d’apprentissage organisationnel

Journée FOPA 15 novembre 2008

Dynamiques d’apprentissage collectif en organisation

Apprentissage individuels, collectifs, organisationnels

Regard pscycho-socio-organisationnel sur l’école

Intérêt de recherche et possibilité de transfert

Enjeux GRH Conditions socio-psycho-organisationnelles

Modélisation en principes théoriques et enjeux GRH

Envisageable? Souhaitable? Généralisable? Plan

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Contexte organisationnel

Système faiblement couplé (Weick,1976)

absence de lien entre des unités de l’organisation, indices de faible coordination, isolement des parties, autonomie des acteurs, faiblesse des feed-back coexistence de traditions

et d'innovations

Système traversé par des logiques bureaucratiques et professionnelles (Bidwell, 1965, Bonami, 1998)

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Proposition d’un modèle théorique

À partir d’une recherche

Analyse de type ethnographique de trois cas d’école primaire en Belgique francophone

Indicateurs de pratiques de collaboration effectives et indicateurs d’apprentissage organisationnel

(Argyris et Schön 2002; Nonaka & Takeuchi, 1997)

3 niveaux d’analyse : sociocognitif, socio-organisationnel, socio-affectif

Journée FOPA 15 novembre 2008

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Proposition d’un modèle théorique

Principes théoriques articulés dégager des caractéristiques du processus d’AO

par confrontation et allers-retours entre théorie et donnéespar élaboration progressive d'indicateurs

Un cadre théorique d’identifier les dimensions en présence et les relations

que celles-ci entretiennent, dans une perspective systémique

Un cadre d’action

Journée FOPA 15 novembre 2008

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Processus d’objectivation et d’explicitation impliquant réflexion critique et controverse

• Exercice délicat de mise à plat, collectif, des pratiques

• Au plan cognitif : éléments incompatibles, argumentation, recherche d’accord

• Au plan social et relationnel : symétrie suffisante, aménité

Conditions •Distance à partir d’une prise de données sur les pratiques•Construction d’un climat de confiance

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Processus itératif de production, d’appropriation et de transformation par les acteurs

•Objets plus ou moins partagé : Consensus autour d’objets, problématisés, significatifs

• Objets plus ou moins centraux; professionnels, organisationnels

•Processus lent, non linéaire, non prévisible, non programmable• Zones d’incertitude• Intérêts et conceptions, appropriation• réseaux autour d’objets

Conditions :Comment amener le consensus, donner un cadre, une visée en laissant l’initiative aux acteurs, en stimulant l’appropriation.

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Identification concertée de situations problèmes articulées à une mission et perçues comme pouvant

faire l’objet d’une modification

Processus de problématisation qui rend significatif (défi) ./. Intérêts individuels et collectifs

• Pouvant faire l’objet de modification : sur quels facteurs peut-on agir?

• Délicat au niveau cognitif, social et affectif

• Lien avec le « core business » ; le cœur des pratiques

Qu’est-ce qui fait problème? Quels sont les objets qui portent à discussion? Quelles sont les demandes les plus récurrentes? Que voudrait-on améliorer?

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Production de traces collectives et constitution d’une mémoire organisationnelle

• Formes : Fichiers, organigramme, disposition spatiale, architecture, horaires, …Savoirs, gestes, manières de faire, d’êtreDans les représentations, les valeurs, Dans les techniques, dans les outils, dans les objets

• Dispositifs de régulation : de gestion, d’activation, de développement de cette mémoire (accueil, accompagnement, rappel, mythes, concepts, générations)

Conditions •Continu ; moments de réflexivité ; de recul critique (on arrête!)•Si ces connaissances acquièrent ou gardent un sens : vision • Procédures mais pas procédurière : non réduite à du Knowledge management

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Implique des dispositifs de type adhocratique

•Logique de projet

•Visant la résolution de problème (pour qui),

•Mobilisation temporaire

•de réseaux internes et externes (ouverture)

•de compétences variées et de ressources

•S’ajoute au travail quotidien Demande :

•Flexibilité ; instabilité

• Consommation d’énergie et d etemps

•Superposition /intégration des modes organisationnels buro pro et adho

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Implique une déstabilisation / reconstruction des modes d’action

organisés

Logique d’innovationCritique de l’ordre ancien et déstabilisation

des modes de penser et d’agir; des rapports sociaux

Tension culturelle implicite peu reconnue mais qui affecte les personnes

Oblige à faire des choix

=> Que voulons nous garder? A quoi est-on prêt à renoncer?

Au niveau organisationnel, collectif, individuel

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Processus intentionnellement géré et régulé au sein de l’organisation

Rôle de la direction et la hiérarchie

•Encadrement : soutien , inspiration, sens et re-signification •Gestion active des conditions, volontariste, délibérée, continue,

•Vision de l’organisation et inscription de cette vision en actions•Gestion des compétences et des ressources•Stabilisation/renouvellement de l’équipe •Instauration d’un climat de sécurité, de franchise et de respect•Organisation de moments, de lieux, d’opportunités

Evaluation, discussion, mise en projet, mémoire•Saisie d’opportunités et ressources de l’environnement

•Double mouvement : inspiration et gestion

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Envisageable, souhaitable, généralisable ?

Journée FOPA 15 novembre 2008

Principes et conditions GRH risques

Mission délicate, complexe

Dans des organisations traversées par des logiques buro et pro métier de relation

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Bibliographie

Le rapport Letor C., Bonami, M., Garant, M. (2006). Savoirs partagés, compétences collectives, réseaux internes et externes aux établissements scolaires et leur gestion au niveau local. Article de synthèse, Ministère de l'éducation, Communauté française. http://www.enseignement.be/@librairie/documents/ressources/109/synthese/article_synthese_2006.pdf

Les outils Letor C., Leal-Gonzalez, J., de Monge, M. (2007). Dispositif d’analyse des pratiques de collaboration au sein de l’établissement scolaire. Ministère de l'éducation, Communauté française. http://www.enseignement.be/@librairie/documents/ressources/109/index.asp

Autres :• Letor, C., Bonami, M., Garant, M. (2007). Pratiques de concertation et production collective de savoirs pédagogiques au sein d'établissements scolaires, In Marcel, J.-F., Dupriez, V., Perrisset Bagnou, D., Tardif, M., Coordonner, coopérer : de nouvelles pratiques enseignantes, Bruxelles, De Boeck, p. 143-156.

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Alter, N. (2000). L’innovation ordinaire. Paris : PUF. Argyris, C. & Schön, D.A. (2002). Apprentissage organisationnel (M. Aussanaire &

Garcia Melgares, P., trad.). Bruxelles : De Boeck. (original publié en 1996). Bourgeois, E. & Nizet, J. (1997). Apprentissage et formation des adultes. Paris :

PUF. Callon, M. (1986). Éléments pour une sociologie de la traduction. La

domestication des coquilles Saint-Jacques et des marins pêcheurs dans la Baie de Saint-Brieuc. L'année Sociologique, 36, 169-208.

Letor C., Bonami, M. & Garant, M. (2006, avril 2008). Savoirs partagés, compétences collectives, réseaux internes et externes aux établissements scolaires et leur gestion au niveau local (Rapport final), Bruxelles : Communauté française [page web]. Accès : http://www.enseignement.be/@librairie/documents/ressources/109/rapport_final.pdf

Marcel, J.-F., Dupriez, V., Périsset Bagnoud, D. & Tardif, M. (Ed.). (2007). Coordonner, collaborer, coopérer. De nouvelles pratiques enseignantes. Bruxelles : De Boeck.

Mintzberg, H. (1990). Le management. Paris : Les éditions d'organisation. Nonaka I. & Takeushi, H. (1997). La connaissance créatrice (G. Koenig, trad.).

Bruxelles : De Boeck Université. (Original publié en 1995). Prax, J.-Y. (2003). Le manuel de Knowledge management. Paris : Dunod. Weick, K.E. (1976). Educational Organizations as loosely coupled systems.

Administrative Science Quaterly, 21, 1-19.