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Réformes du droit du travail en Allemagne : quelques éléments
Patrick REMY Maître de conférences Paris I
Conseil d’Orientation pour l’Emploi 26 mai 2015
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Plan I • La législation sur les différents contrats de travail : le droit
du licenciement (individuel) – Champ d’application (p.4) – Objectif de la loi, procédure, contrôle du juge (p.5) – Action en justice, sanction légale (p.6) – Le résultat en pratique : vers un droit de l’indemnisation (p.7)
• Le droit du licenciement collectif et la « modification d’établissement » (p.8) – Négociation avec Betriebsrat sur « conciliation des intérêts » (p.9) – Codétermination du Betriebsrat sur « Sozialplan » (p.10)
• La législation sur les contrats à durée déterminée – Cas de recours (p.11) – CDD successifs, limites et sanctions (p.12)
• La législation sur le prêt de main d’œuvre – Les grandes évolutions (p.13) – Les problèmes actuels : la fausse sous-traitance (p.14)
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Plan (II) • Réformes de la négociation collective : quelle négociation
collective ? (p.15) – L’autonomie collective des syndicats – Les pouvoirs du Betriebsrat
• Quelles réformes de la négociation collective ? – Obtenir une plus grande décentralisation
• Le constat depuis les années 1980/90 (p.16) • Les solutions (p.17)
– La loi dite de « renforcement de l’autonomie collective » (p.18) • Le constat en matière salariale • Solution : la loi sur le salaire minimum légal
– Les difficultés actuelles de l’autonomie collective (p.19) • Pluralisme syndical, pluralisme conventionnel ? • Projet de loi en cours d’adoption sur l’unité conventionnelle
– D’autres difficultés actuelles de l’autonomie collective • La législation sur le temps de travail
– Un objet limité (p.21) – Des distinctions à faire (p.22)
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La législation sur les différents contrats de travail : le droit du licenciement
(individuel) • Le champ d’application doublement limité de
la KSchG – Ancienneté : période d’attente de 6 mois – Seuils : ne s’applique pas aux petits établissements
à savoir qui emploient habituellement 10 ou moins de salariés (seuil fixé à 5 avant 1996 et de 1998 à 2003, avec règle transitoire compliquée)
• Conformité à la GG(BVerfG 1998), au droit européen et international ?
• Droit de tout salarié à une protection minimale contre le licenciement (BGB, discrimination… données sociales
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La législation sur les différents contrats de travail : le droit du licenciement (individuel)
• Objectif de la loi : maintien de l’emploi • Procédure : pas d’entretien, pas d’énonciation des motifs
dans l’écrit, mais « audition » obligatoire du Betriebsrat qui peut s’opposer au licenciement (motif et effet limité)
• Contrôle par le juge de la « justification sociale » : principes – « nécessités urgentes liées à l’établissement » – Contrôle limité par rapport à liberté d’entreprendre – Exigence préalable de reclassement : poste, périmètre
(l’entreprise, pas le groupe en principe) – Rôle important de la « sélection sociale » : critères limités,
établissement comme périmètre, sanction du licenciement injustifié
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La législation sur les différents contrats de travail : le droit du licenciement
(individuel) • Délais de contestation pour agir en justice
– 3 semaines à compter de la notification : délai dont le champ d’application a été étendu à tous les motifs de contestation en 2004
• Un licenciement injustifié est sans effet : maintien dans l’emploi (objectif de la loi)
• Pas d’indemnité dans la loi sauf si résiliation judiciaire quand maintien dans l’emploi « inacceptable » (très strict, pas d’option pour le salarié)
• Maintien du salarié dans son emploi pendant la procédure en justice : opposition du Conseil et jurisprudence 1985
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La législation sur les différents contrats de travail : le droit du licenciement (individuel)
• Le résultat de la contestation en justice en pratique : indemnisation dans transaction – Devant le tribunal du travail (échevinage), souvent lors de
l’audience de conciliation (rôle du juge professionnel) – Système très critiqué : hiatus droit et pratique
• L’introduction d’une indemnisation dans la loi en 2004 §1a – Seulement pour le motif économique et initiative de
l’employeur – 0,5 mois de salaire/année d’année d’ancienneté si salarié
accepte de laisser expirer délai de 3 semaines – Droit aux allocations chômage selon jurisprudence
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La législation sur les différents contrats de travail : le droit du licenciement (collectif)
Licenciement collectif (KSchG) et « Modification d’établissement » (§111 et s.BetrVG)
• Licenciements collectifs : info/consult et notification du projet à l’autorité publique (directive 98/59)
• « Modification d’établissement » – Consultation du BR en vue d’aboutir à un accord sur
« conciliation des intérêts », c.a.d sur « si », « quand » et « comment » de modification d’établissement (v. page 7)
– Codétermination du BR sur Sozialplan c.ad. sur conséquences éco et sociales (v.page 8)
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La législation sur les différents contrats de travail : le droit du licenciement (collectif)
« Négociation » avec le BR d’une « conciliation des intérêts »
• Obligation de négocier, mais pas de conclure – Absence de délai (2 à 3 mois avec L.1996, mais abrogée),
mais comment établir l’échec de la négociation ? – Incitation à conclure : la « liste des noms » de salariés à
licencier (présomption de justification du licenciement et de la sélection)
• Sanctions controversées – Compensation des inconvénient (DI) pour salariés – Possibilité pour BR d’agir en référé pour obtenir
suspension du projet ?
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La législation sur les différents contrats de travail : le droit du licenciement (collectif)
« Codétermination » du BR sur « Sozialplan » • Champ d’application limité de codétermination sur plan social : les
« nouvelles entreprises » pendant 4 ans • Evolution du contenu du Plan : l’emploi ? • Nature juridique du plan : une convention d’établissement dans
tous les cas (même si décision de instance d’arbitrage) • Contrôle du contenu du plan : variable (et 2 semaines pour
contester) – Quand accord volontaire : limité – Quand instance d’arbitrage (voir directives) : notamment contrôle de
l’acceptabilité économique pour l’entreprise, et exclusion possible des salariés qui ont refusé emploi « acceptable »
En pratique distinction « conciliation des intérêts » et plan social fuyante et possibilité en plus de Tarifsozialpläne (négociés par syndicats avec grève)
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La législation sur les différents contrats de travail : les CDD
Loi de 2001 sur CDD et contrat à temps partiel (transposition de directives)
• Distinction entre CDD avec raison objective et sans raison objective – Contrat avec raison objective
• Liste indicative de 8 raisons objectives • Terme précis ou imprécis • Motif n’a pas à être indiqué dans le contrat
– Contrat sans raison objective pour durée de 2 ans pour « nouvelle embauche »
• 3 renouvellements possibles pendant cette durée • Mais notion de nouvelle embauche : BAG 2011, 3 ans dans le passé • CDD de 4 ans pour nouvelles entreprises
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La législation sur les différents contrats de travail : les CDD
• La possibilité de CDD successifs sans limite dans la loi – La seule réserve de l’abus – Le contrôle par le juge du dernier CDD seulement en
principe – Mais prise en compte de CJUE 2012
• Fin du CDD et sanction – Arrivée du terme ou réalisation de l’objet : pas d’indemnité
de précarité – Requalification en CDI en cas d’irrégularité, mais possibilité
dans certain cas pour employeur d’y échapper
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La législation sur les différents contrats de travail : le prêt de main d’oeuvre
Evolution de la législation sur le prêt de main d’œuvre (exigence d’une autorisation et interdiction en principe dans le bâtiment)
• A l’origine conception très restrictive : principe de non-synchronisation
(entre contrat de mission et contrat de mise à disposition), mais absence d’égalité de traitement entre les salariés du prêteur et ceux de l’utilisateur
• Flexibilisation avec loi Hartz en 2003 : suppression du principe de non-synchronisation et introduction du principe d’égalité de traitement, mais supplétif de convention collective (à l’origine de grosses difficultés)
• Encadrement par L.2011 (transposant directive 2008) : précision que but lucratif non exigé, que mise à disposition ne peut être que temporaire, disposition de lutte contre abus (Schlecker) et introduction d’un minimal salarial
• Une nouvelle loi en 2015 ? Pour préciser caractère temporaire (18 mois), pour imposer égalité de traitement après 9 mois ? – Incertitude sur contrat (CDD, CDI ?) entre entreprise prêteuse et salarié
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La législation sur les différents contrats de travail : le prêt de main d’œuvre
• Débat actuel : montée en puissance de la sous-traitance (externalisation de la main d’œuvre, y compris sur cœur de métier des entreprises) – Jurisprudence applique critères traditionnels pour déterminer si vraie
ou fausse sous-traitance et donc prêt de main d’œuvre illicite : intégration du salarié dans l’entreprise donneuse d’ordre ? Exercice du pouvoir de direction par celle-ci ? Spécificité de la prestation ?
– Mais sous-traitants demandent préventivement autorisation de prêt de main d’œuvre pour éviter requalification du contrat en CDI avec donneur d’ordre
– Jurisprudence refuse d’appliquer par analogie sanction de requalification avec utilisateur (prévue quand pas d’autorisation) en cas de violation du caractère temporaire
– Faut-il une intervention spécifique du législateur (création de présomptions…) ?
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Réformes de la négociation collective ? Quelle négociation collective ?
La négociation collective en Allemagne : deux niveaux de négociation/ représentation :
• L’autonomie collective des syndicats : surtout au niveau des branches (seule à être garantie par 9 III GG) – Les syndicats ne représentant juridiquement que leurs membres, ils n’ont pas
à être représentatifs, ils doivent être « capables de négocier » (conflits), c’est-à-dire suffisamment « puissants socialement » par rapport à partie patronale
– Pluralisme syndical et conventionnel traditionnellement limité – L’employeur applique la convention à tous les salariés (y compris non
syndiqués) par des clauses du contrat qui renvoient à la convention • Les pouvoirs du conseil d’établissement (élu à partir de 5 salariés)
– Il a des droits qui vont de la simple information à la codétermination contraignante (6 degrés…)
– Il peut conclure des conventions d’établissement (véritables conventions collectives) sur toutes les questions,
– mais priorité plus ou moins absolue de l’autonomie collective des syndicats selon les questions (§77 III BetrVG et 87 I BetrVG)
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Quelles réformes de la négociation collective ?
Obtenir une plus grande décentralisation : le constat depuis les années 1980/90
Depuis les années 1980 et surtout après réunification : comment décentraliser la négociation collective ?
• Conclure une convention d’entreprise avec un syndicat qui l’emporte sur convention de branche (principe de spécialité) ? Mais convention d’entreprise restent minoritaires en Allemagne
• Fuir l’autonomie collective (conventions de branche) par nombreux moyens : – soit légaux (démission de l’organisation, dénonciation de la
convention, externalisation) mais peu efficaces car survie des conventions
– Soit efficaces (conclusions d’accords sur l’emploi avec le BR, souvent ratifiés par grande majorité des salariés et souvent accord individuel de chaque salarié) mais illégaux/autonomie collective (sans clause d’ouverture)
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Réformes de la négociation collective ? Obtenir une plus grande décentralisation : les
solutions • Jurisprudence : Les accords sur l’emploi sont-il plus
favorables (contrat de travail/convention de branche) ? – La Cour fédérale du travail a jugé que non – et a permis exceptionnellement à syndicat signataire d’agir
en justice pour obtenir respect de convention de branche violée par l’employeur : mais restrictif en Allemagne
• Loi ? Nombreuses propositions visant à modifier priorité accordée à autonomie collective, mais aucune n’a été adoptée (limites constitutionnelle)
• L’autonomie collective : a davantage conclu des « clauses d’ouverture » en direction des établissements
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Réformes de la négociation collective ? La loi dite de renforcement de l’autonomie collective
Loi entrée en vigueur début 2015 qui comporte notamment le salaire
minimum légal, mais aussi assouplissement de procédure d’extension : • Constat de départ : Instruments juridiques prétendument insuffisants pour contrer salaires
très faibles dans certains secteurs : – La lésion du BGB : trop limité – L’imposition de minima, par l’extension de conventions collectives (« représentatives »),
mais seulement dans certaines branches visées par la loi sur le détachement (AEntG), la loi sur l’intérim (AÜG)…
– Loi sur les conditions minimales de travail : réformée, mais pas à la hauteur • Solution : salaire minimum légal impératif, mais des problèmes
– Loi qui permet à autonomie collective de fonctionner ou qui y porte atteinte ? Et dans ce cas atteinte justifiée, proportionnée à l’autonomie collective ?
– Des exclusions problématiques de son champ d’application : étudiants de moins de 18 ans notamment
– La commission sur le salaire minimum : composition problématique, directives assez floues…
– De grandes incertitudes sur l’assiette de calcul des 8,50 : quelles sommes intégrer…
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Quelles réformes de la négociation collective ? Les difficultés actuelles de l’autonomie collectives : le projet
de loi en cours d’adoption
• Le pluralisme syndical et conventionnel : – Constat de départ d’une Jurisprudence qui a évolué :
• en assouplissant notion de « capacité conventionnelle », elle a ouvert un certain pluralisme syndical
• En remettant en cause le principe de « une entreprise, une convention collective », elle a ouvert un pluralisme conventionnel
• Du coup, les grèves se multiplient des syndicats de « professions d’élites » (conducteurs de loco, pilotes, médecins…)
– Solution : projet de L. en cours d’adoption de réintroduction du « principe d’unité conventionnelle » :
• application de la seule convention majoritaire (en membres), et seule possibilité pour autre syndicat de participer au processus
• mais projet très critiqué, d’un point de vue pratique (ne permettrait pas de résoudre le problème des grèves dans les secteurs de services d’intérêt général) et d’un point de vue constitutionnel
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Réformes de la négociation collective ? D’autres difficultés actuelles de l’autonomie collective
(Juristentag sept.2014) • Comment favoriser les adhésions des salariés aux syndicats
? – Interprétation plus stricte des clauses des contrats de travail qui
renvoient à la convention collective ? – Quelle validité des clauses de différenciation dans les
conventions collective (distinction entre clauses « d’écart » illicite et clauses de différenciation simple valables) ?
• Comment favoriser adhésion des employeurs aux organisations patronales (avec liaison conventionnelle) ? – Eviter de trop nombreuses extensions des conventions de
branche (mais loi modifiée en 2015) – Limiter les solutions légales de survie des conventions
collectives (Nachbindung et Nachwirkung)
Conseil d’orientation pour l’emploi 20
Législation sur le temps de travail : un objet limité
• Une loi sur le temps de travail de 1994 (modifiée en 2004) qui ne règle que le temps de travail au sens de la santé/sécurité (directive 2003/88) – Durée maximale (quotidienne, hebdomadaire…), temps de repos
(journaliers, hebdo), pause – La notion de temps de travail/temps de repos a été remise en cause
par la CJCE dans ses arrêts Jeager et Pfeiffer • Le temps de travail au sens de la rémunération est de la
compétence de l’autonomie collective – Seuil de déclenchement des heures sup, majorations, etc…
• Une loi sur le travail à temps partiel (et le CDD, supra) transpose la directive de 1997 et est beaucoup moins contraignante que la loi française – Elle prévoit un droit du salarié à la réduction de son temps de travail
qui a fait l’objet d’une jurisprudence de la Cour fédérale du travail très critiquée par les employeurs
– Elle prévoit une disposition sur le « travail à la demande » (encadré)
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Législation sur le temps de travail : des distinctions à faire
• La durée au sens de la rémunération – Autonomie collective et contrat individuel – La durée habituelle du travail ne peut en principe être
réglementée par le Betriebsrat, sauf clause d’ouverture • La répartition de la durée (les horaires)
– Pouvoir de direction en principe, mais droit de codétermination du Betriebsrat
• Les heures supplémentaires et le chômage partiel – Contrat et pas pouvoirs de direction = d’où nécessité de prévoir
clauses dans le contrat – mais droit de codétermination du Betriebsrat – Si convention d’établissement, alors s’impose sur contrat
individuel (jurisprudence constante contestée)
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