Le LICENCIEMENT : une REFLEXION dans le CADRE du NOUVEAU CODE de TRAVAIL

ECOLE NORMALE SUPERIEURE Cycle de prparation DE LENSEIGNEMENT lagrgation

TECHNIQUE

MOHEMMEDIA

Encadr par: Mr. Mohamed SAAFFait Par:

NAOUFEL BELHABRA & ELHASSAN ZITOUNI

Gestion comptable et financire

2me anneAnne 2004

L

e manager qui a un plan suivre et un objectif atteindre, opre dans un environnement constitu dlments naturels dordre conomique, tels que les potentialits du march, le dveloppement technologique, ltat de la concurrenceet dlments positifs, dordre lgal, tels que les dispositions relatives au droit du travail et au droit des affaires.

Les rgles de droit tablies par la lgislation du travail sont de trois ordres, celles qui rglementent les relations individuelles (recrutement, salaire, dure du travail, cong annuel, conditions gnrales du travail,) et celles qui rglementent les relations collectives du travail( conventions collectives, conflits collectifs,), et enfin celles qui concernent la protection sociale des salaris et de leur sant ( accidents du travail, maladies professionnelles ou non professionnelles, les pensions la retraite).

La rupture du contrat de travail par le licenciement reoit un intrt particulier de la part du lgislateur. Le licenciement est la dcision la plus sensible que puisse prendre lemployeur puisquelle a pour consquence la perte de lemploi. Le licenciement est la rupture par lemployeur dun contrat conclu pour une dure indtermine. Larticle 728 du dahir D.O.C stipule que le principe de licenciement doit tre plac sous le signe de lgalit de la rciprocit dans le cadre du contrat du travail considr comme source minente du droit de la rupture. Le code du travail vient ainsi pour clarifier la relation entre lemploy et lemployeur. Il vise protger non seulement les intrts du travailleur mais aussi ceux de lemployeur. Surtout, si on sait quen 2000, il y avait une destruction nette demplois due des conflits sociaux irresponsables selon les dires du Mr Rachid BELKAHIA, responsable la CGEM. Cependant, les employeurs peuvent aussi tre responsables. Ainsi on remarque que mme pendant la reprise les licenciements continuent. Telle est la dmonstration apporte par de grands groupes comme GENERAL TIRE, STMicroelectronics, qui tout en ralisant des profits importants nen programment pas moins de charrettes de suppression demplois. Ces annonces ont frapp lopinion qui ne voit plus quelle pourrait tre la lgitimit de telles dcisions, ds lors que les employeurs ne peuvent plus invoquer le marasme des affaires.

Dans ce contexte, on peut sinterroger sur les dispositions du nouveau code du travail introduites pour restreindre lusage frquent du licenciement comme outil de gestion et sinterroger galement sur la lgitimit juridique du recours au licenciement.

Pour rpondre cette problmatique, nous allons voir dans une premire partie comment le lgislateur peut dissuader les employeurs de licencier tout en montrant dans une deuxime partie que la dissuasion au licenciement neest pas absolue dans la mesure o lemployeur peut recourir au licenciement sil prsente un motif valable du point de vue juridique.

I- La logique du nouveau code du travail: Dissuader lusage aveugle des licenciements.

A ct des mesures prises par le lgislateur pour dissuader lusage aveugle de licenciement, il convient dimpliquer les employeurs dans dautres alternatives au licenciement.

1- Laugmentation du cot des licenciements.

A la lecture de la presse marocaine, on remarque quun certain nombre dentreprises font du licenciement lultime recours. Sous cet angle, il convient dappliquer le principe du licencieur-payeur. Juridiquement, cela consiste augmenter significativement les indemnits de licenciement. Dans cette logique, le code du travail a revu la hausse les indemnits lies au licenciement. Ainsi, lemployeur devra faire face un certain nombre dobligation:

Indemnit de licenciement: Dans le nouveau code, cette indemnit qui, est due partir seulement de six mois de travail a t double. Elle est indpendante de lindemnit de perte demploi pour des motifs conomiques, technologiques ou structurels.

Dommages et intrts: en cas de licenciement abusif, les tribunaux devront appliquer le montant fix par le code selon lequel, il est fix au salaire dun mois et demi pour chaque anne, ou partie danne, de prsence dans lentreprise, sans toutefois, dpasser le montant de trente six mois. En plus de ces dissuasions dordre conomique, lemployeur est confront une procdure de licenciement qui est plus contraignante, si le licenciement nest pas fond sur des motifs valables. Mais ces mesures peuvent chouer. Dans ce cas, il faut promouvoir dautres alternatives au licenciement.

2- Promouvoir les alternatives au licenciement

Au-del des mesures dissuasives, il convient de tirer profit de toutes les opportunits pour promouvoir dautres solutions que le licenciement. Ces solutions intgrent le concept de responsabilit sociale de lentreprise. C'est--dire la ncessit de prendre en considration dans chaque dcision stratgique les proccupations sociales et conomiques. Comme alternatives aux rductions des effectifs, on peut citer la rduction du temps du travail, lessaimage et le reclassement.

Les gains de productivits raliss par lentreprise conduisent une rduction du nombre dheures travailles qui, son tour, peut se transformer en suppression demplois ou en baisse de la dure du travail. Cest cette solution quil faut favoriser. Le lgislateur sest intress cette solution. Il la ramene 44 heures par semaine au lieu de 48 heures par semaine, tout en interdisant une baisse du salaire de plus de 50 /. ( vrifier)Mme si lentreprise est contrainte de licencier, elle peut tre socialement responsable. Dans ce sens, un certain nombre dentreprise adopte des mthodes visant rendre la sparation avec les employs moins douloureuse. Ainsi, pour fermer son usine de Ttouan, Lafarge Maroc devait licencier 111 personnes. Elle a aid les partants crer des micros- entreprises qui ont gnr de lemploi. Cette pratique connue sous le nom de lessaimage fait lobjet dintrt pour dautres entreprises tel que la socit SIM. En effet, les dirigeants de SIM se mettent leur compte. Ils crent Dislog, spcialise dans la distribution et la logistique. Quatre mois aprs son dmarrage SBM, socit qui a absorb SIM, soutient encore le projet.

Ces exemples montrent bien quon peut dtruire de lemploi tout en le crant, cest ce quon peut dsigner par la destruction cratrice de lemploi si on veut plagier J.A. Schumpeter.

Laugmentation du cot de licenciement, le dveloppement dautres alternatives cette pratique reprsentent des solutions envisageables pour limiter le licenciement, surtout lorsquil revt un aspect abusif, ce qui ne veut pas dire que le licenciement peut tre, toutefois, lgitime. Cette lgitimit nest justifie que par la prsentation dun motif valable: notion nouvelle introduite par le nouveau code de travail en la matire.

II Recourir au licenciement nest possible que si le motif est valable:

En vertu de larticle 35 du code, lemployeur ne peut mettre fin au contrat de travail que sur la base dun motif valable, li linaptitude du salari, sa conduite ou un motif li aux ncessits de fonctionnement de lentreprise.

1-La notion de motif valable:

La notion de motif valable est introduite pour la premire fois par le lgislateur. Les anciens textes nont jamais parl de motif et encore moins de valable. Cette notion constitue dsormais une protection contre les licenciements abusifs. Pour tre valable, le motif doit tre exact, prcis et objectif.

En effet, lexactitude de la cause ne se confond pas, en ralit, avec lexistence de la cause allgue par lemployeur. Il est parfaitement possible que la cause allgue par lemployeur existe sans tre pour autant la vritable cause du licenciement, elle est, dans ce cas, existante mais inexacte. La cause allgue nest pas relle et le licenciement est irrgulier. En outre, le motif doit tre prcis. Ainsi, le licenciement est irrgulier lorsque le motif avanc par lemployeur fait tat de mauvais rsultats du salari, sans pour autant que lemployeur ne puisse apporter la preuve de lexistence de faits prcis concernant le mauvais exercice des fonctions, par exemple, le motif du licenciement ne peut pas reposer sur des simples soupons. Ce motif doit se traduire par des manifestations extrieures, susceptibles de vrification quant son caractre objectif. Le motif est subjectif lorsquil ne se rfre aucun fait prcis, et lorsquil existe seulement dans lesprit de lemployeur. Un motif srieux est une cause revtant un caractre qui rend impossible, sans dommage pour lentreprise, la continuation du travail et rend ncessaire le licenciement.

La charge de la preuve du motif valable ne doit pas tre confondue avec la charge de la preuve du licenciement. En effet, lorsquun salari prtend que le motif du licenciement nest pas valable, la charge de la preuve incombera alors lemployeur. En pratique, aucune des parties ne supporte la charge de la preuve, elles sont mises galit, cest le juge qui se voit confier la mission dtablir la preuve, lune et lautre partie, dans son propre intrt, devant lui fournir les lments.

Aucun licenciement ne peut tre fond sur un motif non valable tel que laffiliation syndicale du salari, lexercice dun mandat de reprsentation des salaris, la race, la couleur, la religion, lopinion politique(article 36 du code).

2- motifs de licenciement:

Le motif qui lgitime le licenciement peut tre li linaptitude, la conduite du salari ou aux ncessits de fonctionnement de lentreprise.

Ainsi, lorsque le mdecin du travail constate que le salari, qui se prsente pour reprendre son activit professionnelle, nest plus apte tenir son emploi, lemployeur peut, avant denvisager un licenciement, chercher, comme on la dj mentionn ci-haut, reclasser le salari dans lentreprise, en lui proposant un emploi aussi appropri ses capacits et aussi comparable que possible lemploi prcdemment occup. Aucune obligation de reclassement nest mise la charge de lemployeur lorsque ltat de sant, physique ou mentale, dun salari la suite dun accident de droit commun ou dune maladie non professionnelle, le met dans limpossibilit dassurer les fonctions de lemploi quil occupait avant laccident ou la maladie. La loi considre que lemployeur est, dans ces conditions, en droit de se sparer de son salari en prononant son licenciement. Linaptitude du salari peut provenir galement dune modification dans lorganisation de lentreprise ou dune nouvelle dtermination des taches confies aux salaris. Dans ce cas le licenciement nest valable quaprs la proposition par lemployeur dun autre poste adapt aux aptitudes du salari, ou dune formation lui permettant doccuper son poste transform. Linsuffisance professionnelle ou linsuffisance des rsultats imputables au salari peuvent aussi constituer une inaptitude qui pourra justifier le licenciement.

Pour le motif li la conduite du salari, aucune dfinition dterminant les faits constituant une faute imputable au salari et justifiant le licenciement de celui-ci nest apporte par le code. Lemployeur est seul juge pour considrer que tel ou tel fait constitue de la part du salari, une violation de ses obligations salariales et justifie son licenciement. Le jugement de lemployeur demeure, toutefois, plac sous contrle judiciaire lorsque le litige est port par le salari devant les tribunaux. Une faute justifiant le licenciement est un acte positif ou une abstention volontaire, imputable aux salari et qui constitue une violation des obligations dcoulant du contrat de travail, telle que le maintien du salari dans son emploi devient impossible sans dommages pour les intrts de lentrepris. En vertu de larticle 37, aucune faute, exception faite de la faute grave, ne peut entraner directement le licenciement.

En outre, le licenciement peut se reposer sur les ncessites de fonctionnement de lentreprise. Ces ncessite peuvent avoir pour origine des difficults conomiques ou financires, elles peuvent imposer une rorganisation ou transformation de lemploi et elle doivent tre dictes par lintrt de lentreprise et correspondre celui-ci. Par exemple, le cot lev des salaris ne constitue pas un motif conomique de licenciement lorsque la situation financire de lentreprise lui permet den assurer la charge. A linverse, la suppression demplois conscutive une mutation technologique est rgulire mme en labsence de difficults conomiques. En plus, un salari peut tre rgulirement licenci et la suppression demploi existe lgitimement lorsque le nombre demplois de la catgorie de celui occup par lintress a t rduit pour cause de sureffectif, et quil a t licenci en raison de lobligation de respecter lordre de licenciement. Ce type de licenciement suppose lexistence dun motif non inhrent la personne des salaris tel que lge du salari.

Au terme de ces dveloppements, on peut dire que le nouveau code de travail a mis au point les dispositifs ncessaires en matire licenciement, qui garantissent les intrts des employs tout en veillant ne pas lser les employeurs dans la mesure o il restreint le recours au licenciement abusif, dune part, par laugmentation du cot de licenciement, et dautre part par lexigence dun motif valable justifiant le licenciement.

BIBLIOGRAPHIE:

Comment Lafarge Maroc a permis la reconversion de 111 personnes Ttouan, la vie co n 4263- vendredi 30 avril 2004, Mohammed El MAROUFI.

Une opration dessaimage pour sauver 120 emplois, supplment de LEconomiste n 1764- Lundi 10 mai 2004, Nadia BELKHIAT.

Formation et rupture du contrat de travail Mhammed FEKKAK, dition librairie Alwahda Alarabiya 1994.

Confrence anime par M. Rachid BELKAHIA, prsident du comit thique et bonne gouvernance la C.G.E.M. sur le thme thique et bonne gouvernance: quels enjeux pour lentreprise marocaine aujourdhui? 12 Mai 2004

Contre la gestion par les licenciements Article de Michel HUSSON, www.attac.gov/fra/ass.htmhttp://ena2008.xooit.com/t1178.htm