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TERRITOIRES

COHÉSION SOCIALE

EMPLOI RESPONSABLE

SÉCURITÉ

ENVIRONNEMENTS

DIALOGUE SOCIAL

ÉTHIQUE

RAPPORT

RSE2014

0203

Inscrit dans une démarche volontaire de transparence, cerapport annuel de développement durable est le secondréalisé par Manpower France. Les données reprises dansce document ont pour finalité de permettre au lecteur demieux cerner notre philosophie, nos engagements, nosprincipales actions ainsi que nos impacts et contributionsà la société et à l‘emploi en France. Les indicateurs retenussont ceux qui apparaissent parmi les plus pertinents auregard de nos activités et des enjeux inhérents à notre sec-teur d’activité. Les données RH, sécurité et formation sontextraites ou calculées à partir d‘éléments d‘informations partagés avec certaines de nos parties prenantes (commeles représentants du personnel, par exemple).

Les données chiffrées contenues dans ce rapport concer-nent l’activité de Manpower France en France métro-politaine et couvrent la période du 1er janvier au 31 décem-bre 2013. Toutes les actions (projets, plans d’actions...) ontété élaborées et pensées en 2013, toutefois certaines ontété déployées en 2014.

Le document intègre les recommandations de la GlobalReporting Initiative (GRI Reporting Guidelines), dontl‘objectif est de donner les lignes directrices pour le repor-ting développement durable, notamment les principes depertinence, d’exhaustivité et de comparabilité des donnéesavec les versions précédentes du rapport.

RAPPORT

RSE2014

Compétences et développement : pour une performance responsable

Répondre à la demande de compétences des entreprises : en des tempsoù un chômage record coexiste avec une pénurie persistante de talents,cet engagement de Manpower France prend une importance toute parti-culière. En 2013, près de 600 000 emplois ont mis au moins 3 mois à êtrepourvus, quand 400 000 projets de recrutement ont été abandonnés. Troisraisons principales expliquent ce douloureux constat. Tout d’abord, il y atrop de métiers qui restent trop peu attractifs, principalement parce qu’ilssont mal connus ; ensuite, le marché du travail manque encore de fluidité ;enfin – et c’est la cause la plus structurelle – il y a des inadéquations fortesentre offre et demande de compétences. C’est inacceptable et j’y vois làune urgence nationale.

Voilà pourquoi notre responsabilité sociale réside d’abord dans l’accom-plissement de notre mission : amener aux entreprises les moyens humainset nécessaires à leur croissance, valoriser et créer des compétences dansles bassins d’emploi, dans une optique de développement partagé. Voilàpourquoi nous avons conscience, en connectant les compétences auxentreprises, de participer à la performance collective.

Cette performance se doit d’être responsable. Accompagner les entre-prises dans leur démarche de compétence, c’est aussi les aider dans leurpropre politique RSE : c’est veiller à ce que l’ensemble de la populationactive, dans sa diversité, ait la possibilité de faire valoir ses capacités et

d’accroître ses compétences ; c’est aider nosclients à prévenir les risques professionnels età garantir les meilleures conditions de sécuritéet de santé au travail aux salariés temporaires ;c’est aussi apporter des services aux collabo-rateurs pour faciliter leur mission chez nosclients. C’est ainsi que chaque jour, nousœuvrons pour une flexibilité responsable, enréponse aux besoins de notre économie et desentreprises, et au bénéfice de ceux que nousemployons. Les chiffres de notre activité en

témoignent : Manpower France, c’est en 2013 plus de 100 000 jeunes demoins de 26 ans connectés à l’emploi, 8 200 collaborateurs en postechaque jour, plus de 25 000 collaborateurs intérimaires formés. C’est,encore, 5 200 personnes en situation de handicap détachées sur desmissions, 27 500 seniors, sans oublier 850 familles logées, et 55 000 béné-ficiaires d’actions soutenues par notre Fondation.

Mais nous nous mobilisons aussi pour préparer l’avenir et nous améliorersans cesse. C’est l’ambition qui anime notre grand projet d’entreprise,Envergure 2016, projet que nous avons lancé fin 2013, et qui va nouspermettre d’accroître encore nos compétences en matière d’expertise RH

Nous nous mobilisons pour préparer l’avenir et nous améliorer sans cesse.

et de qualité de service et de moderniser notre relation quotidienne avecnos clients et nos intérimaires, pour être l’acteur de référence et le parte-naire préféré des entreprises.

Préparer l’avenir, c’est aussi continuer à écrire l’histoire de Manpower, dansla droite ligne de nos engagements historiques et souvent fondateurs enmatière d’innovation sociale. A ce titre, le CDI-Intérimaire nous permet deconcilier plus de sécurité et de développement des compétences pour nossalariés intérimaires avec les besoins de flexibilité des entreprises. Ajoutonsà cela le lancement cette année de notre programme pour l’intensité d’em-ploi de nos intérimaires travaillant à mi-temps, un programme spécifiqueafin de les accompagner et accroître leur intensité d’emploi sur des métiersen tension ou particulièrement recherchés. Un programme qui a étéproposé à plus de 13 500 intérimaires “ayants-droits”.

Le “social” de “Responsabilité sociale et environnementale” occupe doncune place importante dans ce rapport. Nous savons que ce domaine estcelui où notre action RSE peut apporter le plus, et où une éventuelle négli-gence peut avoir les conséquences les plus pénalisantes pour la collectivité.L’emploi est un facteur puissant de croissance, de développement soute-nable et de cohésion sociale ; nous abordons notre métier avec laconscience enthousiaste de la responsabilité que cela nous confère. Notrestratégie RSE à court, moyen et long termes repose prioritairement sur cetengagement.

Le “e” de RSE est néanmoins largement présent dans ce rapport.Entreprise de services, Manpower n’a pas d’usines, mais notre activitégénère, comme toute activité humaine, une empreinte sur l’environnement :déplacements, bâtiments, consommables… Sur tous ces points, nousavons adopté une politique pro-active, fondée sur des achats responsa-bles, une maîtrise des consommations, une sensibilisation de nos collabo-rateurs permanents comme temporaires, une exploitation optimale desressources de la dématérialisation. Au-delà de l’environnement naturel, il ya nos autres environnements : politique, économique, social, institution-nel… Nous sommes déterminés à associer nos parties prenantes et nospartenaires à notre engagement RSE, dans une perspective d’exemplaritéet d’exigence. Notre action influe sur tous nos environnements : notre poli-tique vise à maîtriser cet impact.

Nous entendons que notre politique de développement durable demeureune source d’inspiration, de créativité et de compétitivité. Au sein d’ungroupe multimarques et expert en solutions RH, nous continuons chaquejour à diversifier nos offres et à participer à la création de solutions inno-vantes pour l’emploi. Cette performance est le fruit de l’engagement dechacun des collaborateurs de l’entreprise, permanents et temporaires :nous relevons collectivement les grands défis de l’emploi, en faveur de lacompétitivité des entreprises et de l’employabilité des personnes. Au plusprès des besoins économiques, sociaux et environnementaux des terri-toires, nous agissons ainsi pour un développement durable qui profite àtous. Chaque jour, nous faisons grandir la confiance.

Alain Roumilhac, Président de Manpower et de ManpowerGroup en France

0405

sommaire

HISTOIRE

ORGANISATIONET GRANDS CHIFFRES

NOUS ACCOMPAGNONS LES BASSINS D'EMPLOI

\ Envergure 2016, notre projet d’entreprise .............................14

\ Mobilisés pour l’emploi .........................................................................................16

\ Experts des bassins d’emploi......................................................................18

\ Engagés aux côtés des entreprises..................................................20

\ Impliqués auprès de nos collaborateurs...................................22

NOUS CONCEVONS DESPARCOURS PROFESSIONNELS

\ Vous accompagner dans le recrutement..................................26

\ Développer nos compétences ....................................................................28

\ Construire des parcours intérimaires.............................................30

NOUS FAVORISONS LA COHÉSION SOCIALE

\ Au service de la diversité et de la cohésion sociale...............................................................................36

\ La flexibilité responsable, réponse au dumping social.......................................................................38

\ Jeunes, seniors : la compétence n‘a pas d‘âge..................................................................40

\ Handicap : levons les obstacles à l’emploi........................42

\ L‘insertion professionnelle, un engagement historique ........................................................................44

\ Nos fondations ...............................................................................................................46

081012

24

34

0607

NOUS AGISSONS POUR LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉDES SALARIÉS

\ Prévenir et maîtriser les risques...............................50

\ Sécurité et santé des salariés intérimaires : une attention constante.............................................52

\ Sécurité et santé des salariés permanents : une amélioration continue.........................................54

NOUS SOMMES EN INTERACTION AVEC NOS PARTIES PRENANTES

\ Mieux nous connaître .........................................................................................58

\ S’écouter...................................................................................................................................61

\ Dialoguer.................................................................................................................................63

\ Des relations de confiance .........................................................................64

NOUS MAÎTRISONS NOTRE IMPACT SUR NOS ENVIRONNEMENTS

\ Agir au quotidien pour limiter l’impact sur l’environnement ....................................................70

48

56

68

Histoire

1948Fondation de Manpower à Milwaukee (Wisconsin,USA), Installation despremiers bureaux à

Milwaukee et Chicago.

1957Création de

Manpower France. Installation de la premièreagence au 91 rue de Prony àParis (17ème arrondissement).

1965Création du célèbre logo “l’Homme de Vinci”.

1966Manpower innove en

instituant la “prime de fin demission” pour ses salariés

intérimaires. Celle-ci préfigure la“prime de précarité” que la loi du

12 juillet 1990 généralisera.

1967Manpower institue le droitaux congés dès la 1ère heure de travail payable à la fin de

chaque mission.

1986Ouverture

de la 400e agence Manpower France.

1990Ouverture à Budapestde la première filiale

à l’étranger de Manpower France.

1994Création de l’InstitutManpower, afin d’apporterdes repères aux décideurssur les bouleversements etles transformations dumonde du travail et dumarché de l’emploi. Celui-ci deviendra

la Fondation Manpowerpour l’emploi en 2009.

1972Première loi réglementant letravail temporaire, inspirée parl’accord “Manpower – CGT” de 1969(qui reconnaît le rôle économique et

social du travail temporaire).

1983Manpower est la 1ère entreprisede travail temporaire à lancerune campagne de publicité à latélévision, avec le film “le Puzzle”qui marquera toute une génération.

1958Premiers pas

de l’intérim en Francequi concerne alors surtout

les emplois desténodactylos, secrétaireset comptables. Manpowerintroduit le système de lapaie hebdomadaire dessalariés intérimaires et

innove en réglantdirectement les charges

sociales des salaires versés.

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0809

1995Ouverture de la 600eagence Manpower.Certification ISO 9001.Création du prix “RH” de l’Institut Manpower.

1997Lancement du 1er site Web

manpower.fr. Ouverture de la 750eagence Manpower.

1999Manpower innove, avec la

création du premier centre de e-formation.

2001Manpower France recrute et forme

10 000 salariés intérimairespour accompagner ses clients

tout au long du passage à l’euro.

2008Manpower lance

Manpower Egalité deschances, Manpower

Nouvelles compétenceset ManpowerProfessional.

2002Lancement

du Droit Individuel à la Formation (DIF)

pour les salariésintérimaires.

Ce droit sera ensuitegénéralisé par la loi.

manpower.fr devient le site web de travailtemporaire le plus consulté

de France.

2009Création de la FondationManpower pour l’Emploi,destinée à aider les jeunes qui ont des difficultés à accéder à l’emploi.

2011Au Forum économiquemondial de Davos, JeffJoerres (Président deManpower Inc.) annoncel’avènement de l’ère des

Talents : l’accès aux talents et le développement des

potentiels humainsconstituent les leviers de lacroissance des entreprises etde l’épanouissement des

individus au travail.Création de

ManpowerGroup.

2014Manpower signe son 1er CDI-I

Manpower lance ses programmes de

sécurisation des parcours

2005Loi de cohésion sociale :

Manpower élargit ses activitésau recrutement en CDD-CDI et à l’accompagnement

de RMIstes.

2013L’ANI (Accord NationalInterprofessionnel pourl’Emploi) : la profession

s’engage sur la sécurisation des parcours professionnelsavec la mise en place d’uncontrat à durée indéterminée

intérimaire (CDI-I).

>

Organisation & grands chiffres

LE RÉSEAU MANPOWER

Date de création en France 1957Chiffre d’affaires 2013 : 3,4 milliards d’eurosEffectif : 3 690 collaborateurs permanents Présence nationale : 660 agences et bureaux

ACTIVITÉ TRAVAIL TEMPORAIRE82 000 collaborateurs intérimaires en poste chaque jour.2,2 millions de missions contractées.148 millions d’heures payées.330 000 collaborateurs détachés en mission.

ACTIVITÉ RECRUTEMENT CDI-CDD200 consultants en recrutement dédiés.10 000 recrutements effectués.

87 200ANNONCES CRÉÉES

836 000CRÉATIONS DE COMPTE

WEB CANDIDATS

142 270 000PAGES VUES

1,9 millionDE VISITES / MOIS

MANPOWER EN LIGNE

www.manpower.fr

ORGANISATION5 Directions Régionales.

1 Direction Filiales Extérieures.

1 Direction Grands-Comptes.

19 Centres de Gestion Administrative.

NORD

EST

SUD

OUEST

ILE-DE-FRANCE

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COLLABORATEURS PERMANENTS SALARIÉS INTÉRIMAIRES

EFFECTIFS PAR TRANCHE D’ÂGE

COLLABORATEURS RECRUTÉS EN CDI PAR ÂGE ET SEXE

MOTIFS DE DÉPARTS DE COLLABORATEURS

EFFECTIFS 2013CDD, CDI ET ALTERNANTS

RÉPARTITION DES DÉTACHEMENTS (EN TAUX HORAIRE)

RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR TRANCHE D’ÂGE

EFFECTIFS 2013 RÉPARTITION PAR STATUT

EFFECTIFS : RÉPARTITION PAR TYPE

DE CONTRATS

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CADRES ET ASSIMILÉS

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EMPLOYÉSQUALIFIÉS

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EMPLOYÉS NON QUALIFIÉS

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5 ans

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30 à 3

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DE 30 À 34 ANS

DE 35 À 39 ANS

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DE 45 À 49 ANS

DE 50 À 54 ANS

DE 55 À 59 ANS

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MOINS DE 25 ANS 26%

Métiers BTP - ConstructionEMPLOYÉS NON QUALIFIÉS DU GROS ŒUVRE : 32%EMPLOYÉS SECOND ŒUVRE : 30%EMPLOYÉS QUALIFIÉS DU GROS ŒUVRE : 25%CONDUCTEURS D’ENGINS DE CHANTIER : 10%CHEFS DE CHANTIER - TRAVAUX : 3%

Métiers de l’ingénierieINGÉNIERIE MÉTHODES QUALITÉ HSE : 35%INGÉNIERIE BUREAU D'ÉTUDES INDUSTRIE : 28%INGÉNIERIE EN CHIMIE - BIOLOGIE : 15%IT SUPPORT - MAINTENANCE - HELPDESK : 15%IT ÉTUDES ET DÉVELOPPEMENT : 2%IT EXPLOITATION - SYSTÈME - SGBD : 2%IT RÉSEAUX ET TÉLÉCOMMUNICATIONS : 1%INGÉNIERIE BUREAU D'ÉTUDES BTP : 1,6%IT CONSEIL AMOA : 0,4%

Métiers de la logistique et de l’industrieCHARGÉS D’INSTALLATION ET MAINTENANCE INDUSTRIE : 6%EMPLOYÉS QUALIFIÉS DE LA LOGISTIQUE : 9%EMPLOYÉS QUALIFIÉS DE LA PRODUCTION : 17%EMPLOYÉS NON QUALIFIÉS DE LA LOGISTIQUE : 25%EMPLOYÉS NON QUALIFIÉS DE L'INDUSTRIE : 39%CHAUFFEURS : 4%

Métiers du tertiaireACCUEIL ET SECRÉTARIAT : 24%ACTIVITÉS D’ACHATS : 1%ASSISTANTS : 19%SECTEURS BANCAIRES : 10%ACTIVITÉS DE COMMERCE & VENTE : 10%COMPTABILITÉ - FINANCE : 2%MARKETING - COMMUNICATION - MULTIMÉDIA : 2%SERVICES RH - JURIDIQUE : 5%TÉLÉSERVICES : 13%LOISIR ET HÔTELLERIE RESTAURATION : 6%MAINTENANCE ENTRETIEN - SURVEILLANCE SÉCURITÉ : 7%SANTÉ - SOCIAL : 1%

101 1

1213

Avec son réseau d’agences réparties dans toute la

France, Manpower est implanté au cœur des

bassins d‘emploi. En améliorant le fonctionnement

du marché du travail au plus proche du terrain, en

répondant localement aux besoins de compétences

et aux difficultés de recrutement, en accompagnant

nos collaborateurs intérimaires dans leur parcours

professionnel, nous contribuons au développement

des entreprises, des territoires et de l‘emploi.

Afin de répondre toujours plus efficacement à ces

enjeux, nous avons cette année initié un grand

projet d’entreprise : “Envergure 2016”.

Nous accompagnons les bassins d'emploi

BASSINS D'EMPLOI

PARCOURS PROFESSIONNELS

COHÉSION SOCIALE

SANTÉ ET SÉCURITÉ

PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

“Envergure 2016” est un projet d’entrepriseà la fois ambitieux etexigeant, dont noussommes fiers.

1415BASSINS D'EMPLOI


COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

Envergure 2016,notre projet d’entreprise

Pourquoi un nouveau projet d’entre-prise ? Regardons autour de nous. Iln’y a jamais eu autant de chômeursen France qu’aujourd’hui.

Pour des millions de personnes, il n’ajamais été aussi important et aussi diffi-cile de trouver un travail. Pour les entre-prises également, il n’a jamais été aussidifficile – malgré le chômage – et aussiimportant de trouver la bonne personne- que ce soit pour un emploi permanentou une mission temporaire.Or, connecter les personnes et lesbesoins des entreprises, c’est notremission. Notre métier, celui du travailtemporaire et du recrutement, nous ensommes fiers, nous croyons en sonavenir. Dans ce métier, nous voulonsêtre l’acteur de référence, le partenairepréféré de nos clients. C’est pourquoinous avons souhaité fin 2013 nousengager dans une nouvelle étape denotre développement. C’est le sens denotre projet d’entreprise, “Envergure2016”.

Pour bâtir ce projet, nous avons écouténos managers, nos collaborateurspermanents, nos intérimaires et nosclients. Nous avons examiné en détailce qui marche bien dans notre organi-sation et ce qu’il faut encore améliorer.Pour devenir leader chez chacun denos clients, nous nous organisons enéquipes à taille humaine, responsabili-sées, dotées d’un état d’esprit d’entre-preneurs qui connaissent parfaitementles métiers et les bassins d’emplois.Nous poursuivons nos efforts pouraccroître encore nos compétences enmatière d’expertise RH et de qualité deservice, et nous modernisons notrerelation avec les candidats et les intéri-maires en utilisant les opportunitésnouvelles que nous offre le digital . Enfinnous renforçons la fidélisation de nosintérimaires grâce à la formation, auxparcours et aussi dans le cadre de lamise en place du CDI intérimaire.“Envergure 2016” est un projet d’entreprise à la fois ambitieux etexigeant, dont nous sommes fiers.

Mobilisés pour l’emploiNos principaux objectifsNous agissons en faveur de l’employa-bilité sur les territoires ; nous agissonspour la compétitivité des entreprisesdans leur bassin d’emploi ; nous impul-sons et soutenons des initiativeslocales ; nous générons un impactéconomique et social positif.Nous sommes engagés aux côtés descollectivités, des services publics del’emploi et du tissu associatif. Chaqueannée, ce sont plusieurs milliers d’orga-

nisations liées à l’emploi et à la formationqui bénéficient d’au moins une contribu-tion de Manpower, qu’elle soit financière(dons, sponsoring, taxe d’apprentis-sage….) ou sous forme de mécénat decompétences.Nous avons également un impactéconomique fort, tant par les compé-tences que nous apportons aux entre-prises que par la masse salariale quenous contribuons à injecter indirecte-ment dans les économies locales.

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INTÉRIMAIRES

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PERMANENTS

330 000intérimaires détachés

3 585salariés au 31/12

900 000

1 000 000de candidatures disponibles

milliards d’euros de salaires bruts

millions d’euros de contribution à la prévoyance santé

112,07

millions d’euros de contribution à lacomplémentaire santé

2millions d’euros de salaires bruts

euros de contributionprévoyance santé

133

26 30014,2

89 71641,4 millions

d’euros

intérimaires formés

de taxe d’apprentissage versée

investis dans la formation des intérimaires

6,3 millions d’euros

investis dans la formation des permanents

millionsd’euros équivalents

temps plein intérimaires

NOS CONTRIBUTIONS EN MATIÈRE D’EMPLOIen 2013

Connecter nos candidatsà l’emploi et créer descompétences sont nospremières contributionsà l’essor des basinsd’emploi.



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

Parce que les attentes des entreprisesévoluent et que nous souhaitons toujoursmieux y répondre avec efficacité, rapidité etjustesse, nous avons défini un plan d’ac-tions stratégique sur trois ans : “Envergure2016”. Le retour en communication externe“publicitaire” fait partie de ce plan avec l’ins-tallation d’une nouvelle promesse demarque : “Chaque jour, faisons grandirla confiance.”

Après huit ans d’absence, nous avonsdonc fait notre grand retour en publicitéavec une campagne “participative”. Eneffet, cette nouvelle campagne est consti-tuée de deux spots et de 10 affichesmettant en scène les collaborateurs del’entreprise. Lancée sur Internet fin avril2014, cette campagne a ensuite été décli-née en affichage à partir du 15 mai de lamême année, dans les 660 agences denotre réseau, dans les gares, dans les

aéroports et dans les rues de Paris.Pour mettre en scène cette promesse,deux films ont été conçus ainsi qu’unecampagne d’affichage mettant en scèneceux qui font la différence auprès de nos90 000 clients : nos collaborateurs. Ungrand casting a donc été organisépendant un mois, auprès de nos 3 500collaborateurs et cinq cents d’entre euxont déposé leur candidature pour partici-per à la réalisation des affiches et au tour-nage des films. Vingt collaborateurs ontensuite été choisis par une réalisatricepour tourner les deux films d’une minutechacun. Dix autres collaborateurs ont étéchoisis par un photographe pour lacampagne d’affichage.Le deuxième volet de cette campagne,réalisé sur le même principe mais cettefois exclusivement consacré à notre acti-vité Recrutement, a été initié fin 2014.

Une nouvelle campagne de publicitépour dire notre ambition

MANPOWER EN 3 CHIFFRES

1,5 millionde fiches de paye

1,2 million

d’heures de formation

2,2 millionsde missions

Experts des bassins d’emploiNotre métier : l’emploi Notre capacité à connecter lespersonnes en recherche d’emploi aumonde du travail et notre savoir-fairepour trouver et créer les compétencesnécessaires à la croissance des entre-prises constituent le socle de notremétier. Nous sommes acteurs du fonc-tionnement et de la performance dumarché du travail dans les territoires.Nous aidons les entreprises à trouver lesmoyens humains nécessaires à leurdéveloppement, et offrons à ceux quicherchent un emploi des perspectivesprofessionnelles. Dans une économie oùles talents et les compétences sont desvecteurs de croissance, nous créons lesconditions de l’emploi responsable, aubénéfice des entreprises, des salariés etdes territoires. La crise que nous traver-sons a des origines macroéconomiques.Cependant, malgré le niveau record duchômage, bien des entreprises, dans lesbassins d’emploi, rencontrent des diffi-

cultés à recruter. Notre métier consisteà répondre à ces besoins en compé-tences, en allant chercher et en révélantles profils les mieux adaptés, dans lerespect d’une éthique des ressourceshumaines exigeante.

Notre expertise au cœurdes bassins d’emploiNotre efficacité repose sur : • une connaissance approfondie dubassin d’emploi, de ses secteurs d’activité, de ses besoins de compé-tences, de l’environnement écono-mique et institutionnel,

• l’expertise des collaborateurs denotre réseau d’agences,

• notre capacité à identifier les profilset à révéler/créer des compétences, parl’importance de notre vivier de talents,par la maîtrise des techniques d’entre-tien, par la formation…

Notre engagement vis-à-vis des acteurs locauxPour nous, l’emploi responsable s’inscritdans une démarche proactive en faveurdu développement des Territoires, de laperformance de nos clients et de l’épa-nouissement professionnel des collabo-rateurs. Nous sommes convaincus quenos succès d’aujourd’hui et de demaindépendent étroitement de notre capa-cité à œuvrer en faveur de l’emploiresponsable. Nous avons la certitudeque performance économique et perfor-mance sociale vont de pair. Notredémarche s’adresse à toutes les partiesprenantes du territoire. Il s’agit :

• pour nos clients, de les accompa-gner dans la prévention des risquesjuridiques et éthiques qui pourraientleur être imputés, mais aussi de leurfavoriser la diversité des talents,

• pour nos intérimaires, de leur garan-tir droits et égalité de traitement,

• pour les territoires, de développer loca-lement l’employabilité des femmes etdes hommes, et, ce faisant, l’économie.

Notre engagement vis-à-vis des collabo-rateurs repose en particulier sur troisimpératifs :• la sécurité,• l’égalité dans l’accès à l’emploi, • la dynamisation des parcours profes-sionnels.

Source : enquête Manpower 2013 sur les pénuries de Talents en France.

2014

LES EMPLOIS LES PLUS DIFFICILES À POURVOIR

Travailleurs manuels

Chauffeurs routiers

Techniciens

Responsables des Ventes

Personnels administratifs

Ingénieurs

Commerciaux

Ouvriers

Représentants Service Clients & Support Clients

Opérateurs de Production /Maintenance

1 2 3 4 5

6 7 8 9 10



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

Au cœur des bassins d’emploi, notrecapacité à connecter les demandeursd’emplois aux besoins RH des entre-prises est un élément majeur de notreimpact sociétal.

De nouveaux métiersindispensables pourl‘avenirLes besoins en ressources humainesdes bassins d’emploi sont en perpé-tuelles évolutions liées au cycle de viedes entreprises et de leurs marchés.Chaque année, des centaines de milliersde postes de travail se créent et environautant disparaissent. Ce cycle de l’em-

ploi s’inscrit également dans des pers-pectives “de nouveaux métiers à inven-ter”. 65% des élèves de maternelleexerceront un métier qui n'existe pasencore et pourtant, ces nouveauxmétiers seront fondamentaux pour l'ave-nir de l'entreprise. Evolutions technolo-giques, nouveaux besoins clients,gestion du turn over du personnel,démographie : autant de facteurs quiinfluencent les besoins de recrutementdes employeurs.

Pénurie des talents :quelles conséquences ?Alors que nombre d’entreprises semontrent toujours aussi prudentes enraison de l’incertitude économique, unnombre important d’employeurs estimeque le manque de talents disponiblesest un frein permanent à leur dévelop-pement. Malgré un nombre toujourscroissant de chômeurs qui ne deman-dent qu’à travailler, les entreprises disentéprouver toujours plus de difficultés àtrouver les profils nécessaires à leurcroissance, donc à l’emploi : en France,le nombre d’employeurs confrontés àdes problèmes de recrutement aaugmenté de 9 points, pour toucher29 % d’entre eux en 2013. La premièrecause de cette “Grande Inadéquation”entre demande d’emploi et besoin derecrutement est de loin le manque decompétences, techniques en particulier,par rapport aux besoins desemployeurs. Le recrutement est unenjeu de premier plan pour les entre-prises : recruter les profils adéquats àleurs besoins est un facteur essentiel deleur performance et de leur compétiti-vité…Dans ce challenge qui consiste à trouverle “bon profil pour le bon poste”Manpower est partenaire des entre-prises pour les accompagner dans l’ac-cès aux compétences dont elles ontbesoin.

Engagés aux côtés des entreprises

CDI

CDD longCDI IntérimaireCTT* longAlternance

CDD court CTT* court

NOS AGENCES AU SERVICE DE L’EMPLOI

*CTT : Contrat Travail Temporaire

Flexisécurité

Flexibilité

Flexibilité réduite

RECRUTEMENT TRAVAIL TEMPORAIRE

Accompagner les clients et les candidatsRéussir un recrutement, c’est pour l’en-treprise réussir un investissement etpour le candidat un succès personnel.Manpower accompagne les démarchesde recrutement par un véritable travaild’analyse du besoin client et non unesimple recherche de CV, des moyensd’aide à la décision, de l’assistance auxentretiens… Grâce à des outils d’éva-luations performants et inédits, nousmettons en œuvre une approche ration-nelle basée sur les compétences, l’éga-

lité de traitement et sans discriminationaucune.Notre ancrage local favorise une excel-lente connaissance des bassins d’em-plois et de leurs potentiels en ressourceshumaines. L’ensemble de nos activitésd’intermédiaire de l’emploi nous permetde comprendre les enjeux des entre-prises, leur organisation et leurs projets.Nous contribuons à sécuriser laconnexion entre les compétences et lesbesoins de nos clients pour la perfor-mance de l’entreprise, pour sa compé-titivité et pour le développement del’emploi dans les territoires…

La signature d’un accord sur le CDI intérimaire constitue une nouvelle étapedécisive dans la création d’une véritable flexisécurité à la française. Nos 90 000clients hexagonaux nous font remonter tous les jours leurs besoins croissantsen compétences et en flexibilité. C’est le moyen pour eux de répondre à desmarchés de plus en plus fluctuants et mondialisés et à des consommateurs deplus en plus exigeants et mobiles.

Pour une entreprise, faire travailler des intérimaires de Manpower en CDI intérimaire, c’est s’assurer de la fidélité des meilleures compétences. En effet,l’intérimaire en CDI-I a fait l’objet d’une évaluation approfondie de son savoir-faire et son savoir être. Ses compétences sont très demandées par les entre-prises du bassin d’emploi, son adaptabilité, sa fiabilité et son sens du serviceassurent un très bon niveau de satisfaction à nos clients. Il bénéficie d’unaccompagnement managérial important ; il est fidélisé, engagé, et ses compé-tences et aptitudes existantes sont développées grâce à des formations adap-tées. Son intégration dans l’entreprise utilisatrice est facilitée par saconnaissance du poste, de ses missions - et de l’entreprise. Pour une entreprise, faire travailler des intérimaires de Manpower en CDI intérimaire, c’est aussi prendre un engagement fort d’employeur responsable.

202 1BASSINS D'EMPLOI


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PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

CDI-I : QUELS AVANTAGES POUR L’ENTREPRISE ?

Notre métier, c’est de trouver ou de créerles compétences dont les entreprises ontbesoin pour assurer leur avenir.Notre métier, c’est de proposer du travailà des hommes et des femmes, enadéquation avec leurs talents et leurssouhaits. Tous les jours, dans tous lesbassins d’emploi, nous concilions cesdeux exigences.Et dès que cela s’avère nécessaire, nousmettons en œuvre tous les moyens pourque l’accès à l’emploi des hommes etdes femmes les plus fragiles soit facilité.

Ainsi, nous combinons les facteurs d’in-sertion sociale et d’emploi que sont :• la lutte contre les discriminations,pour favoriser la cohésion sociale, elle-même facteur de bien-être collectif etde croissance pour l’entreprise,

• le logement des salariés, parce quel’emploi s’inscrit dans un espace, celuide la ville et de l’existence quotidiennede l’entreprise et de ses collaborateurs,

• la formation, pour faire évoluer lescompétences en fonction des besoins,et construire de nouvelles carrières,

• l’assistance sociale, pour favoriserl’insertion, et le rebond en cas d’acci-dent de vie notamment, en partenariatavec le FASTT,

• la conciliation entre vie profession-nelle et vie familiale,

• l’action en direction des publics quiprésentent des difficultés particu-lières dans l’accès à l’emploi.

Mais aussi… en aidant nos collabora-teurs à partir en vacances ! Salariés inté-rimaires et permanents ont accès auComité d’entreprise de Manpower.

Impliqués auprès de nos collaborateurs

La question du logement dessalariés renvoie à plusieursdimensions de la RSE :• la distance au lieu de travail, l’en-vironnement, les services disponi-bles, la qualité des logementsinfluent sur le bien-être au travaildes collaborateurs, et donc sur laperformance de l’entreprise,

• la capacité, pour les salariés, àtrouver rapidement un logementprésentant les meilleures caracté-ristiques est une condition de lamobilité,

• le lieu géographique où vivent lescollaborateurs conditionne large-ment l’empreinte de l’entreprisesur la ville, sur son urbanisme, sacirculation, la qualité de son atmo-sphère…

Trouver des solutions delogement pour les salariés, c’estdonc à la fois :• améliorer la qualité de vie des sala-riés, et donc la performance des en-treprises,

• accompagner le développementdes entreprises et des bassinsd’emploi, en rendant possible, ma-tériellement, la rencontre des talentset des besoins de compétences,

• favoriser la mobilité professionnelleet géographique des salariés, dansles meilleures conditions.

Pour toutes ces raisons, Manpower amis en place un service logementdédié, dont la finalité est de proposerles meilleures solutions de logement àses salairés permanents et intéri-maires, sous forme de logementssociaux, de prêts pour l’accession à lapropriété, de garantie des loyers,d’aide à la mobilité ou d’assistance.

ZOOM SUR NOTRE SERVICE ACTION LOGEMENT

Mails entrants25 000

Demandes de logements

Familles logées dans le parc social850

Appels téléphoniques3 500

3 000

Aides à la mobilité

Aides Loca Pass2 154

96

Propositions de logements en parc social

8 000

LE SERVICE ACTION LOGEMENT DE MANPOWER EN 2013

Attestations180 000



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PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

Le FASTT(Fonds d'action sociale dutravail temporaire) est uneassociation Loi 1901 à butnon lucratif créée en 1992par les partenaires sociaux :les organisationsreprésentatives des salariésintérimaires et le Prisme(organisation représentantles professionnels del'intérim, services et métiersde l'emploi).Financé par les entreprisesde travail temporaire, dontManpower, le FASTTpropose aux salariésintérimaires des services etdes prestations pour faciliterl'accès au logement,faciliter la mobilité et l'accèsà l'emploi, sécuriser l'accèsau crédit et, plus largementpour améliorer leur viequotidienne.

Suivant les cas, il peut s’agir d’heures de missions Manpower ou d’heures effectuées dans le travailtemporaire. L’accès à certains de ces avantages est soumis à des conditions complémentaires. Cesavantages ne sont pas contractuels et peuvent être modifiés sans préavis. (1) Le nombre d’heuresd’ancienneté requis varie selon votre Direction Régionale. (2) Les conditions d’heures sont suspenduespendant 18 mois pour les sinistres intervenus à compter du 1/07/14 pour les intérimaires non cadres.

AVANTAGESINTÉRIMAIRESDès la 1ère heure de missionMutuelle Fastt-Mut.

Régime de prévoyance.

Retraite complémentaire.

Service d’accompagnement social du Fastt.

Location de véhicule pour se rendre en mission.

SOS Garde d’enfants.

Solutions de logement le temps d’une mission éloignée de votre domicile.

Cours en ligne Manpower Training.

À partir de…500 heures : Comité Central d’Entreprise.

Comité d’Entreprise Régional(1).

507 heures : Action Logement Manpower.

590 heures : Régime de prévoyance complémentaire(2).

600 heures : Aides du Fastt pour l’accès au logement.Réduction de votre cotisation à la mutuelle Fastt-Mut.Solutions de crédits du Fastt : auto, crédit projet...Subventions aux honoraires d’agences immobilières.

1 600 heures : Congé Individuel de Formation.Entretien professionnel “Seconde partie de Carrière”.

1 800 heures : Droit Individuel à la Formation.

3 200 heures : Entretien professionnel “classique”.Congé Bilan de Compétences.

16 070 heures : Une gratification de 500 à 4000 € pour célébrer votre Anniversaire Manpower.

Dès 60 jours de missionParticipation aux bénéfices (selon résultats Manpower).

Après 3 ans d’expérienceDémarche de Validation des Acquis de l’Expérience.

Après 10, 20, 30 et 40 ansGratification anniversaire d’ancienneté.

2425

L‘emploi responsable se construit avec et pour les

entreprises, avec et pour les talents. Par notre action,

nous dynamisons les parcours professionnels au sein

des bassins d‘emploi, au bénéfice partagé des

entreprises et des travailleurs. Nous créons les conditions

de l‘économie de la connaissance sur le terrain.

Pour nos salariés intérimaires comme pour nos

collaborateurs permanents, nous déployons toute

la palette des outils de gestion et de développement

des compétences ; notre démarche conjugue

approfondissement et adaptation.

Nous concevons des parcours professionnels

BASSINS D'EMPLOI


COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

Définition de poste et du profil recherché.

Réussir un recrutement c’est pour l’en-treprise réussir un investissement etpour le candidat, c’est un succèspersonnel. Manpower accompagne lesdémarches de recrutement par un véri-table travail d’analyse du besoin client etnon une simple recherche de CV, pardes moyens d’aide à la décision et del’assistance aux entretiens… Grâce àdes outils d’évaluations performants et

inédits, nous mettons en œuvre uneapproche rationnelle basée sur lescompétences, l’égalité de traitement etsans discrimination aucune.Notre ancrage local favorise une excel-lente connaissance des bassins d’em-plois et de leurs potentiels en ressour-ces humaines. L’ensemble de nos acti-vités d’intermédiaire de l’emploi nouspermet une bonne connaissance de

Vous accompagnerdans le recrutement

7ÉTAPES CLÉS

DU RECRUTEMENT

1 2 3

Recherche de candidats :mise en place d’unestratégie d’approchemultisourcing ciblée(canaux on et off-line) sur la base exclusive des compétencesrecherchées.

Entretien depréqualificationtéléphonique des candidats.



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

l’entreprise, de ses enjeux, de sonorganisation et ce d’autant plus quenous développons d’autres relationscommerciales. Nous contribuons àsécuriser la connexion entre lescompétences et les besoins de nosclients pour la performance de l’entre-prise, pour sa compétitivité et pour ledéveloppement de l’emploi dans lesterritoires…

4 5 6 7

Entretien approfondi en face-à-face pourl’évaluation du savoir-faire et du savoir êtredes candidats.

Large gamme de testsmétiers et de

personnalité full webétalonnés.

Sélection etprésentation descandidats au client.Rédaction d’unesynthèse pour desprofils spécifiques.

Suivi de l’intégration du candidat durant sa période d’essai.

Bilan et évaluation de la prestation.

Un véritable travaild’analyse du besoinclient et des compétences des candidats.

Développer nos compétencesPour les entreprises, l’accès aux talentset le développement des compétencesindividuelles constituent des enjeux à lafois sociaux et économiques. Par notrepolitique de formation proactive et vo-lontariste, nous nous posons en parte-naire et en acteur clef dans la réponseà ces enjeux. Notre action se fonde surune ingénierie de formation au servicedu développement et de la création decompétences, au plus près des be-soins des bassins d’emploi. Notre stra-tégie “ressources et compétences”s’adresse à la fois à nos collaborateurspermanents et à nos salariés intéri-maires.Notre démarche vise deux objectifsétroitement liés :• répondre aux demandes des entre-prises : la gestion des ressources doitêtre efficace, opérationnelle et en adé-quation avec les besoins du marché, entenant compte du contexte écono-mique local, de l’évolution prévisibledes emplois, des investissements etdes technologies,

• favoriser le développement de l’ex-périence et l’employabilité des sala-riés permanents ou intérimaires ;faciliter l’intégration à l’emploi, la pro-fessionnalisation, le développementdes compétences, l’évolution et lemaintien dans l’emploi. La formationest pilotée par une direction dédiée etdes équipes régionales au plus près denotre réseau et de nos clients.

Accompagner les parcoursprofessionnels de noscollaborateurs permanentsL’emploi est notre métier. Nous accor-dons donc une attention particulièreaux parcours professionnels de noscollaborateurs permanents. Pour nous,le développement des compétences eninterne, c’est à la fois :• un impératif vis-à-vis de nos clients :pour être à même de rendre le meil-leur service aux entreprises, nous

avons besoin de toute l’expertise etde l’engagement de nos collabora-teurs permanents,

• un facteur de performance pournotre propre organisation : nos colla-borateurs sont notre principal atout,

• un parti pris d’exemplarité : pourpromouvoir la cohérence entre be-soins des entreprises et parcoursprofessionnels individuels, nous de-vons la rechercher dans notre propreorganisation.

Notre démarche d’accompagnementdes parcours professionnels est toujoursconstruite autour d’une logique qui intè-gre les besoins de l’entreprise et ceuxdu collaborateur. La gestion des compétences est animéepar la Direction des Ressources Hu-maines, en coordination avec la Direc-tion de la Formation et la DirectionDéveloppement des Compétences. Ellepart de l’expression des besoins expri-més par les différentes composantes del’entreprise et s’appuie sur la cartogra-phie des métiers et des compétences.

NOTRE VISION DE LA DYNAMIQUE DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

En groupe ou en réseauAuto-formation

Formations en ligneStages

Se documenterRechercher les bonnes pratiques auprès de personnes référentes

…

Apprendre

Se développer dans l’actionS’entraîner seul ou en groupe

Expérimenter de nouvelles façons de travaillerTravailler dans de nouveaux contextes

Avoir de nouvelles missions…

Pratiquer

Demander du feed-back à : son manager, son tuteur, un pair, un coach

TestsÉvaluations

Prises d’initiativesExposer et partager son expérience

Transmettre son savoir…

Se confronter

MANPOWER CONSACRE 2,15% DE SA MASSE SALARIALE À LA FORMATION DES SALARIÉSINTÉRIMAIRES ET DES SALARIÉS PERMANENTS, SOIT UN PEU PLUS DE 47 MILLIONS D’EUROS.

MANPOWER CONSACRE ÉGALEMENT 0,5% DE SA MASSE SALARIALE POUR ACCOMPAGNER LA SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS.

Notre politique de développement descompétences s’adresse à l’ensemblede nos collaborateurs permanents, àtous les stades de leur vie profession-nelle et porte sur :• la gestion de la mobilité,• l’évaluation des performances indivi-duelles,

• l’écoute et le recueil des souhaits descollaborateurs,

• le maintien de l’employabilité,• l’organisation du travail,• les besoins de l’entreprise présents, àvenir, et la cartographie des métiers,

• les dispositifs de formation.

Quatre parcours de formationNous avons identifié quatre types deparcours de formation, en fonction desbesoins et des publics. Ils répondent àdes enjeux à la fois individuels et collec-tifs de développement des compé-tences et nécessitent de mobiliser chez

Manpower des leviers différents. Leuraccompagnement par Manpower mobi-lise des outils différents.Les parcours d’intégration s’adres-sent d’une part aux collaborateurs nou-vellement recrutés, et d’autre part auxpersonnes qui suivent une formation enalternance dans notre structure, et quiont vocation à rejoindre nos effectifs per-manents.Les parcours de professionnalisationvisent à accompagner le maintien oul’élargissement des compétences d’unsalarié dans sa fonction.Les parcours d’évolution concernentles collaborateurs qui changent de mé-tier, soit au sein d’une même filière, soiten passant d’une filière à l’autre. Les fi-lières “métiers” identifiées chez Manpo-wer sont les filières clients, ressources,pilotage et support.Les parcours de renforcement del’employabilité, enfin, correspondentaux collaborateurs qui doivent faire faceà des défis particuliers pour poursuivreleur vie professionnelle.

LA FORMATIONCOMMENT ?

Plan de formation

Formation présentielle et/ou en ligne

Bilan de compétences

Passeport formation

VAE DIF CIF

Période de professionnalisation

Contrat de professionnalisation

Contrat d’apprentissage



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

Nos Académies d’entreprise accompagnentla stratégie de l’entreprise et l’évolution denos activités. Elles combinent parcoursdigital (à distance) et parcours présentiel.

Académie Stratégie & ManagementFormation qualifiante en partenariat avec l’université Paris Dauphine- Stratégie et culture RH- Leadership et influence- Pilotage et management

Académie Grands Comptes Formation qualifiante en partenariat avec l’université Paris Dauphine- Grands Comptes : enjeux et stratégie- Relation clients- Culture RH

Académie ManpowerGroup - Culture de Groupe- Métiers et Services ManpowerGroup

PANORAMA DES ACADÉMIES

20122013

2013

2014

A

C A D E M I E

MA

NP

OW E R G

RO

UP

100personnesen présentiel

650personnesen présentiel

2 900par elearning

+770en présentiel

Actualiser, perfectionner les compétences des salariés intérimaires

Favoriser le développement de carrière

Fabriquer les compétences manquantes sur le marché de l’emploi

Répondre aux obligations législatives et réglementaires

LA FORMATIONPOURQUOI ?

Construire des parcours intérimairesDepuis mai 2014, nous avons conçu etmis en place un programme spécifiqueappelé “Visa Intérim&Parcours” dit “V.I.P.”afin d’accompagner nos intérimaires à mi-temps et accroître leur intensité d’emploisur des métiers en tension ou particuliè-rement recherchés. Ce programme s’ins-crit dans le cadre de nos engagementspour sécuriser les parcours professionnelsde nos intérimaires tout en contribuant audéveloppement de leurs compétences.

Des programmes ciblésLe programme “V.I.P.” s’adresse à nosintérimaires travaillant entre 800 et 1 000heures par an et vise à augmenter de 5%au minimum leur durée d’emploi. Ainsi,nous souhaitons contribuer à résorberl’inadéquation entre compétences dispo-nibles et compétences recherchées parles entreprises, ce qui génère concomi-tamment des emplois non pourvus et duchômage de masse dans bon nombrede bassins d’emplois. Par cette initiative,nous réaffirmons notre leadership enmatière d’innovation sociale au sein de laprofession.

Nous avons donc identifié et proposé àplus de 13 500 intérimaires “ayants-droit”d’intégrer ce programme. En choisissantd’y adhérer, chaque intérimaire V.I.P.bénéficie alors d’un Diagnostic Emploiindividuel et gratuit duquel découle unplan d’actions établi à partir de la mise enregard de ses attentes avec les besoinsidentifiés du bassin d’emploi. Lesmesures d’accompagnement spécifiquessont proposées selon trois niveaux : leniveau 1 permet de positionner l’intéri-maire en priorité sur des missions corres-pondant spécifiquement à ses attentes età son profil. Le niveau 2 propose unaccompagnement renforcé avec uninvestissement en formation de courtedurée. Ainsi, l’employabilité de l’intérimaireest renforcée : cela lui permet de déve-lopper ses compétences et de favoriserson maintien dans l’emploi. Le niveau 3correspond à un accompagnement pluslong et à un investissement plus importantdes deux parties. Il s’adresse à l’adhérentV.I.P. qui souhaite changer de métier, plusparticulièrement dans le cadre d’unereconversion vers un profil en pénurie surle bassin d’emploi dans lequel il travaille.

Favoriser le maintien dans l’emploiDepuis la mise en place de ceprogramme, plusieurs centaines d’in-térimaires ont donc été accompagnésdans la sécurisation de leur parcoursprofessionnel et ont bénéficié d’actionsde formation pour favoriser leur main-tien dans l’emploi et augmenter leurtemps annuel de travail.Nous proposons également unprogramme d’accompagnement spé-cifique qui s’adresse aux intérimairesayant travaillé environ 3 mois par an etsur les 2 dernières années. Nous avons créé le Programme“Sécurisation Intérim&Parcours” dit“S.I.P.”, dont l’objectif est d’améliorerl’employabilité de ces intérimaires pardes actions de formation. Aux intéri-maires qui acceptent d’adhérer auprogramme “S.I.P.”, nous proposonsun entretien de Diagnostic Sécurisationindividuel et gratuit, duquel découlentdes actions de formation adaptées etdonc des possibilités de missions plusnombreuses.

Etre collaborateur en CDI intérimaire chez Manpower, c’est la garantie d’unefréquence optimale de missions, d’une régularité de salaire et la stabilité duCDI. Ainsi, nous mettons tout en œuvre pour que les compétences de nossalariés intérimaires soient toujours en lien avec leur projet professionnel eten phase avec les besoins des entreprises avec lesquelles nous travaillons.Nous avons mis en place un accompagnement spécialement conçu poureux et notre réseau d’agences, partout sur le territoire, est plus que jamaisà leurs côtés. Pour répondre à leurs principales interrogations nous avonségalement réalisé à leur attention des supports d’informations qui contien-nent des renseignements pratiques.Enfin, un service expert a été spécifiquement dédié pour gérer l’ensembledes aspects administratifs RH lié à ce nouveau contrat.

CDI-I : QUELS AVANTAGES POUR L’INTÉRIMAIRE ?



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

LE FONDS DE SÉCURISATION DES PARCOURS INTÉRIMAIRES

UN FOND ARTICULÉ EN DEUX VOLETS

OBJECTIFS

SOURCES DE FINANCEMENT

ENJEUX À 3 ANS POUR LA BRANCHE DU TRAVAIL TEMPORAIRE

Pour les intérimaires en CDI

Pour les intérimaires en contrat de travail temporaire ayant :• Une durée d’emploi de 800 heures dans l’année• Une faible intensité d’emploi de 400 heures/an surune période d’activité de 2 ans.

Garantir un salaire minimalmensuel et financer

des formations

Augmenter les durées d’emploi de 5% par an dans les 3 ans, via l’accompagnement RH et des actions de formation

L’affectation de 10% des salairesversés aux intérimaires en CDI

pendant les périodes de mission

Une nouvelle cotisation patronalede 0,5% de la masse salariale del’ensemble des intérimaires

80 000intérimaires bénéficiant de durées d’emploi allongées

20 000intérimaires en CDI

100 000 INTÉRIMAIRES SÉCURISÉS DANS LEUR PARCOURS

UNE RÉPONSE PLUS EFFICACE APPORTÉE AUX BESOINS EN MAIN D’ŒUVREDES BASSINS D’EMPLOIS ET DES ENTREPRISES UTILISATRICES

UNE MONTÉE EN COMPÉTENCESPOUR UNE MEILLEURE EMPLOYABILITÉ

Manpower Training, notrenouvelle plate-forme Nous sommes la première entreprise detravail temporaire à avoir mis en lignedès 2002 une offre de formation àdistance, réservée à ses collaborateursintérimaires. En 2013, nous avonscomplètement repensé et refondu notreplate-forme de contenus en ligne (infor-mations, cours en ligne, quizz…) pour les rendre plus accessibles, plusconviviaux – et donc plus efficaces.Manpower Training propose aujourd’huides contenus pédagogiques quicomposent une offre de qualité, incitantà l’apprentissage et au développementde connaissances.Des cours ouverts à tous, rassemblés

au sein de six modules dédiés à l’en-semble des intérimaires qui se connec-tent sur le site : Maîtriser ses premiers“réflexes sécurité” ; Maîtriser les clés dela réussite d’une mission ; Etre acteur dudéveloppement durable ; Bien appren-dre en e-Learning ; Retravailler son CV ;Se préparer à l’entretien.Des cours accessibles sur préinscrip-tion, après validation automatique selonle profil du collaborateur intérimaire oupar l’administrateur pour des modulesparticuliers. Près de 200 cours, rassem-blés en cinquante-cinq chapitres, abor-dent des thèmes variés et utiles, tels quela bureautique, la communication, l’in-formatique, le management, le dévelop-pement professionnel, les métiers de lagrande distribution...

3 825formations

2 016collaborateurs formés

138 200heures

tous dispositifs

504contrats d’alternance

RÉPARTITION DES HEURES DE FORMATIONS PAR STATUT DE PERSONNES FORMÉES (HORS ALTERNANCE)

RÉPARTITION DES EFFECTIFS FORMÉS PAR STATUT (HORS ALTERNANCE)

Ingénieurs cadres 71% Technicien / Agent de Maîtrise 11% Ouvrier / Employé qualifié 17% Manœuvre OS employé non qualifié 1%

Cadres 59% Techniciens et agents de maîtrise 14% Employés qualifiés 26% Employés non qualifiés 1%

LA FORMATION DES COLLABORATEURS PERMANENTS EN 2013

Toutes nos actions de formation sont mises en œuvre dans le cadre de partenariats avec nosprestataires de formation, les institutionnels (Pôle emploi, Régions, OPCA…) et nos clients.

1,2 milliond’heures de formations

26 300salariés intérimaires

16 Congés Bilan de Compétences

14 VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)

1 101Contrats de

professionnalisation

750Contrats de développement professionnel intérimaire

143périodes de

professionnalisation

234Contrats d’insertion

professionnelle intérimaire

661DIF (Droit Individuel à la Formation)

598CIF (Congé Individuel de Formation)

Plus de

9 000inscrits

sur Manpower Training notre plate-forme de e-learning

Cadres 2%Techniciens et agents de maîtrise 4% Employés qualifiés 15%Ouvriers qualifiés 62% Employés non qualifiés 1% Ouvriers non qualifiés 16%

RÉPARTITION DES VOLUMES D’HEURES DE FORMATION PAR STATUT

RÉPARTITION DES EFFECTIFS FORMÉS PAR STATUT (HORS ALTERNANCE)



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

LES 5 AXES PRINCIPAUX DE LA FORMATION DE NOSSALARIÉS INTÉRIMAIRES

1. Connecter à l’emploi notamment les publics peu ou pas diplômés

2. Accompagner le développement descompétences, en fonction des demandesdes entreprises

3. Favoriser l’évolution des emplois etpromouvoir le maintien dans l’emploi

4. Développer la professionnalisation descollaborateurs

5. Faciliter l’intégration des salariésnouvellement recrutés

LA FORMATION DES SALARIÉS INTÉRIMAIRES EN 2013

Cadres 1,6%Techniciens et agents de maîtrise 4% Employés qualifiés 12%Ouvriers qualifiés 62% Employés non qualifiés 0,4% Ouvriers non qualifiés 20%

3435

Puissant facteur d‘intégration, l‘emploi contribue à la

cohésion sociale, elle-même facteur de performance

pour les entreprises et de développement pour les

territoires. Notre rôle sur le marché du travail nous

confère une responsabilité sociétale que nous assumons

avec détermination.

En garantissant des processus de recrutement qui ne

laissent aucune place à la discrimination, en agissant en

faveur des publics qui rencontrent des difficultés d‘accès

à l‘emploi, en évaluant et en améliorant continuellement

notre action, nous nous engageons chaque jour pour le

vivre-ensemble et la cohésion des territoires.

Nous favorisons la cohésion sociale

BASSINS D'EMPLOI


COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

Au service de la diversité et de la cohésion socialeLa société française est riche de sadiversité. Femmes et hommes de tousâges et de toutes origines apportent àl’économie la spécificité de leur parcourset de leur regard. Du point de vue del’entreprise, la Diversité est un facteur decompétitivité : elle garantit un accèsoptimal aux compétences réelles dispo-nibles sur les bassins d’emploi – descompétences dont l’existence et leniveau sont indépendants de l’appa-rence, de l’âge, de l’origine ou de l’étatphysique des personnes. Cette détec-tion des profils au seul filtre de la compé-tence est un engagement dû à chacunde nos collaborateurs et à la perfor-mance de notre service aux entreprises.

La diversité : une valeur historiqueLa promotion de la Diversité fait partiedes valeurs historiques de Manpower.Nous la percevons comme un atoutpour notre entreprise et pour nos clients,et comme un levier de performancessociale et économique. Nous souhai-tons que nos effectifs, permanents etintérimaires, reflètent pleinement ladiversité de la société française. Le coûtde la discrimination est considérable :elle entretient la défiance, dégrade leclimat social, et prive les entreprises descompétences dont elles ont besoin.C’est pourquoi, nous nous engageonsen faveur de la diversité et contre touteforme de discrimination ; et nous atten-dons, sur ces thèmes, un engagementirréprochable de chacun de nos collabo-rateurs, clients et partenaires.

Les grands objectifs denotre politique diversité• Refléter la diversité de la société fran-çaise dans nos équipes, nos recrute-ments, nos détachements,

• Recruter sur le primat des seulescompétences,

• Faire de la gestion de la diversité unlevier de performance,

• Être co-acteur de la démarcheDiversité de nos partenaires et clients,

• Favoriser la diversité de nos candidatsen enrichissant notre sourcing par denombreux partenariats,

• Promouvoir l’égalité des chancesdevant l’emploi,

• Garantir la non-discrimination (méthodeséprouvées d’évaluation, politiques derecrutement, …),

• Être accessible par tous, capter lestalents de tous horizons.

La promotion de la diversité et de non-discrimination garantit :

à nos collaborateurs, qu’ils bénéficieront d’uneégalité de traitement à toutes les étapes de notregestion RH (recrutement, formation, carrière…),

à nos clients, qu’ils ne se priveront pas de la diver-sité des talents et des compétences qui renforcentleur performance et leur compétitivité,

aux territoires, que l’intégration professionnelle etl’emploi concourront à la cohésion sociale,

à nous-mêmes, que nous sommes pleinement enphase avec nos environnements, nos missions,notre héritage et nos parties prenantes.

Elle passe par la formation et l’information

La formation à la non-discrimination est unpassage obligé pour l’ensemble de nos salariéspermanents : elle fait partie des pré-requis duparcours d’intégration de tout nouvel entrant ets’appuie notamment sur la formation “Mener sesactivités sans discriminer” dont les grandes lignesdu contenu portent sur :• la discrimination (définition – critères légaux –discrimination directe/ indirecte – discriminationpositive),

• les risques juridiques,• la compétence (pour ne pas discriminer, recrutersur les compétences).

MANAGER LA DIVERSITÉ

L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Manpower assure à tous, salariés permanents, intérimaires,candidats, une totale égalité de traitement en matière d'accès àl’emploi, de promotion, de formation professionnelle, de conditionsde travail. Tous nos collaborateurs sont sensibilisés à cet impératifprofessionnel. Nos processus administratifs et de recrutement sontconçus pour rendre toute discrimination impossible.

L’ÉGALITÉ DES CHANCES Manpower met en œuvre des politiques actives en direction despublics potentiellement discriminés, afin de garantir un accès de tousà nos services et à l’emploi. Ce principe est au cœur de notrestratégie de Ressources Humaines, dédiée à nos collaborateurspermanents comme à nos salariés intérimaires.

L’ENGAGEMENT

Au-delà de sa propre pratique professionnelle, Manpower s’investitdans la société en faveur de la diversité et en porte les valeurs :• localement, régionalement, nationalement et à l’international,• auprès des différents publics,• auprès des partenaires publics, privés, des ONG...



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

PROMOUVOIR LA DIVERSITÉ :3 AXES STRATÉGIQUES

En signant avec le Ministère de la Ville la Charte “Entrepriseset Quartiers” en juin 2014, nous poursuivons et dévelop-pons notre engagement en matière de diversité au profit dudéveloppement économique des territoires. La promotionde la diversité fait partie de nos valeurs historiques : c’estun atout pour notre entreprise et pour nos clients et c’estaussi un levier de performance économique. Voilà pourquoinous sommes membre fondateur de la Fondation AgirContre l’Exclusion (FACE) et que nous avons été lespremiers à soutenir l’association Energie Jeunes. Cette charte permet de formaliser un certain nombre d’en-gagements réciproques que nous avons pris avec leMinistère de la Ville. Par exemple, nous nous engageons àfaire la promotion auprès de nos clients des dispositifs

contenus dans notre convention. De son côté, le Ministèredélégué à la Ville fait connaître nos engagements et noustient informés de tous les dispositifs utiles ainsi que des poli-tiques en faveur des quartiers.Lors de cette signature, Najat Vallaud-Belkacem, alorsMinistre des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesseet des Sports, a souligné que, par ce texte, nous nousengagions à nous investir dans les quartiers prioritaires pourrépondre aux besoins de ces territoires tant en matièred'emploi que de soutien aux initiatives sociales, éducatives,associatives ou entrepreneuriales. Elle a aussi insisté sur lefait que nous avions, par notre engagement et nos actionspionnières, favorisé l'éclosion ou le développement de tellesstructures.

CHARTE “ENTREPRISES ET QUARTIERS” : NOUS NOUS ENGAGEONS

La flexibilité responsable,réponse au dumping social

“Les négriers de l’Intérim” : la Une d’ungrand quotidien paru le 22 octobre 2013n’est pas agréable à lire. De quoi parle-t-on ? D’un phénomène qui s’est ampli-fié ces derniers mois et qui consiste àrecruter en France, via des sociétés d’in-térim établies principalement en Europecentrale, des travailleurs venus entreautres de Roumanie, de Pologne ou deBulgarie. Ce “détachement” de travail-leurs d’un pays de l’Union européenneà un autre est parfaitement légal : il estencadré par une directive européennedepuis 1996. Néanmoins, il poseaujourd’hui un certain nombre deproblèmes auxquels il convient d’appor-ter une réponse rapidement.Tout d’abord, l’Europe de 1996 n’étaitpas celle d’aujourd’hui : la Roumanie etla Bulgarie sont membres de l’Unioneuropéenne depuis 2007, la Polognedepuis 2004. Or, ces pays ont dessystèmes de protection sociale beau-coup moins protecteurs que ceux desEtats membres “historiques” : de facto,le poids des charges sociales et patro-nales est sans commune mesure – et aufinal, le coût horaire brut du travail estjusqu’à 30% inférieur au nôtre. Certainesentreprises françaises, à forte intensitéde main d’œuvre, confrontées à uneérosion de leurs marges et à uneconcurrence de plus en plus mondiali-

sée, sont donc tentées de gérer leursbesoins de flexibilité en faisant appel àces ressortissants de pays de l’Unioneuropéenne. Il y a donc un problème dedéséquilibre structurel au sein dumarché du travail européen, qui reposesur une directive qui n’est plus en phaseavec la réalité économique de l’Union.L’autre raison de mon malaise, à lalecture de ce quotidien, tient au récit quiest fait des conditions de vie de cestravailleurs détachés, en mission pourquelques semaines ou quelques moisen France, et dont l’unique et légitimeaspiration est de rapporter dans leurpays d’origine le maximum d’argent afinde subvenir aux besoins de leursfamilles. Là encore, c’est une Europe àdeux vitesses qui cohabite, avec toutesles tensions sociales, politiques etmalheureusement raciales que cettecohabitation induit. Enfin, il y a la fraude,évidemment inacceptable, et quiconsiste à déduire du salaire de cestravailleurs des “frais” de déplacementou d’hébergement, ou encore à les fairetravailler au-delà des heures supplé-mentaires autorisées par la loi.J’ai décidé il y a plusieurs mois déjà, dene pas répondre aux demandes decertains de nos clients en matière de“travailleurs détachés” au sein de l’Unioneuropéenne. Cela aurait été facile : nous

En octobre 2013, dansune tribune publiée surles réseaux sociaux, AlainRoumilhac, Président deManpower France et deManpowerGroup France,a pris publiquementposition dans le débat surles travailleurs détachésau sein de l’Unioneuropéenne. Il plaidepour le renforcement dela directive et pour lamise en place de mesuressupplémentaires pouraller plus loin dans lalutte contre le travailillégal.



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

avons des filiales dans tous ces pays, etje le répète, leur demande est tout à faitlégale. Je leur ai aussi expliqué lesraisons de mon refus.En effet, ces pratiques ne correspondentni à l’idée que je me fais de notre métier,ni à l’histoire du Groupe que je préside.Depuis plus de cinquante ans, Manpoweraccompagne les entreprises de façonresponsable dans la gestion de leur flexi-bilité, nécessaire à leur croissance. Noussommes leur partenaire. Et depuis plus decinquante ans, Manpower innove enmatière de protection sociale : nousavons été les premiers à instituer lafameuse “prime de fin de mission” pourles intérimaires ainsi que le droit auxcongés dès la première heure de travail,nous sommes à l’origine de la premièreloi réglementant le travail temporaire, nousavons lancé le Droit individuel à la forma-tion pour nos intérimaires avant qu’il nesoit généralisé par la loi… Depuiscinquante ans, nous œuvrons pourrendre l’emploi flexible responsable etsoutenable : c’est notre conception dutravail temporaire, tout autant que notrefierté.

Alain Roumilhac, Président de ManpowerGroup Franceet de Manpower France

Le sujet de l’harmonisationbudgétaire et fiscale au seinde l’Union avance. Il est grandtemps de s’attaquer à celui del’harmonisation sociale.

”

Le marché français de l’emploiprésente une particularité : il est plusdifficile d’accès pour les plus jeunes etles plus âgés. Les débuts et les fins decarrière sont plus difficiles en Franceque chez nos voisins européens : selonl’INSEE, en 2012, 44,5% des Françaisde 55-64 ans étaient en emploi, contre49% en moyenne en Europe, et autourde 60% en Allemagne ou au Royaume-Uni. Dans le même temps, 29% des15-24 ans travaillaient en France,contre 33% en Europe et 47% cheznos voisins allemands et britanniques.Nous avons conscience du rôle que

nous pouvons et devons jouer pourcorriger ces déséquilibres. C’est laraison pour laquelle nous avons déve-loppé des actions en direction desjeunes les plus en difficulté et desseniors.

L’intérim pour entrer dans la vie activeDe nombreux jeunes s’insèrent sur lemarché du travail par le biais du travailtemporaire. En 2013, 55% de nos sala-riés intérimaires avaient moins de 30ans. Notre préoccupation n’est donc

pas seulement de développer davan-tage l’emploi des jeunes en intérim,mais bien d’être ainsi l’un des tremplinsvers l’emploi durable.

L’emploi des seniors,un enjeu de sociétéLe marché du travail français intègremoins les seniors que celui des autrespays européens. Les salariés françaispartent en moyenne plus tôt à la retraite,et cessent leur activité encore plus tôt.Ce déficit de travail des seniors a untriple coût :

Nous accueillons chaque année plus de 250 jeunes enAlternance et en contrat d’apprentissage et de profes-sionnalisation. Nous recrutons pour notre siège et pournos agences et bureaux des étudiants d’écoles decommerce, d’ingénieurs et d’universités, etc.Depuis 2009, nous nous engageons à mettre enœuvre un parcours adapté permettant à tout nouveaucollaborateur en alternance de s’intégrer au sein denos équipes dans les meilleures conditions, de déve-lopper ses compétences tout au long de sonparcours et d’être accompagné et suivi jusqu’à l’ac-cès à l’emploi. Nos engagements sont formalisésdans une Charte de l’Alternant cosignée parl’Alternant et son Tuteur.Depuis 2013, nous avons encore renforcé notredispositif d’accompagnement pour améliorer lesconditions d’intégration, de suivi et de réussite des

alternants, durant toute la durée de leur contrat maisaussi à l’issue de celui-ci, afin d’augmenter leurchance d’intégration dans la vie professionnelle. Nousavons particulièrement travaillé les conditions d’ac-cueil. Chaque tuteur à accès à un “itinéraire tutorial”spécifique ainsi qu’à des modules de tutorat en ligne.Pour faciliter l’intégration de chacun de nos alternantnous avons créé un “portail web” dédié dans notreintranet, véritable boîte à outils pratique et interactive.Une clé USB est remise à chaque nouvel entrant parson manager qui lui présente son parcours person-nalisé d’intégration comprenant un accompagnementprofessionnel sur son poste de travail, des formationsen ligne et une formation d’intégration.Chaque Alternant dispose d’un suivi personnalisétout au long de l’année par un Tuteur expérimenté ;il est entouré par des interlocuteurs RH dédiés qui

Jeunes, seniors : la compétence n‘a pas d‘âge

L’ALTERNANCE, UNE PRÉOCCUPATION MAJEURE

251alternants

• pour la cohésion sociale,• pour la performance des entreprises,avec la déperdition de savoir et decompétences,

• pour les comptes sociaux, dans uncontexte démographique où l’espé-rance de vie et le temps passé enretraite s’accroissent.

Nous avons mis en place des plans d’ac-tions spécifiques pour les seniors, tantpour les salariés permanents que pour lessalariés intérimaires. Dans ces plans d’ac-tion, nous sommes allés au-delà de nosobligations légales : au-delà du minimumde 3 engagements sur 6, Manpower s’estengagé sur les 6 points.

201327 500

seniors détachés, ce qui représente 8,3 % de nos intérimaires

NOS OBJECTIFS

Faire évoluer les mentalités

Maintenir dans l’emploi

Aider au retour à l’emploi

Aménager les fins de carrière

de nos salariés intérimaires avaient moins de 30 ans

en 2013.

55%

jeunes de moins de 25 ans détachés

116 177

lui apportent une aide précieuse pour construireson projet professionnel et faciliter son accès àl’emploi : par exemple, dans les trois derniersmois de notre collaboration, nous permettons àchacun de nos alternants de bénéficier d’unepréparation à la recherche d’emploi notammentpar des ateliers de Techniques de Recherched’Emploi. Et dans une optique d’améliorationcontinue, pour nous permettre d’apprécier leniveau de satisfaction et de réussite des parcoursen alternance, nous avons mis en place desquestionnaires de fin de contrat renseignés parle tuteur et par l’Alternant. Enfin, afin de renforcer notre engagement enfaveur de l’Alternance, nous avons noué despartenariats de qualité avec le Groupe IGSFrance et l’ESC Pau.



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

80% des handicaps sont invisibles etpour 90% des travailleurs handicapésaucun aménagement de poste n’estnécessaire. L’intégration dans l’emploides travailleurs handicapés n’opposegénéralement pas ou peu d’obstacles.Et, le plus souvent, ceux-ci peuvent êtrelevés moyennant une mobilisation mini-male des acteurs : un aménagementtechnique, une concertation, un petitchangement d’organisation…Nous nous sommes très tôt engagés àpromouvoir et favoriser l’emploi despersonnes handicapées, dont lescompétences doivent pouvoir être misesau service des entreprises, dans l’intérêtde tous.En 2013, nous avons détaché 5 200travailleurs handicapés sur 34 944missions et auprès de 5 900 entreprisesdont 50% de PME.

Notre politique“travailleurs handicapés”Nous avons été la première entreprise dusecteur à signer deux accords sur lehandicap pour ses salariés permanents etses salariés intérimaires.Dans le respect de l’égalité de traitement,nous menons une politique volontaristeen faveur des travailleurs handicapésanimée par L’AMIH (Agence nationaleManpower Insertion, Handicap), qui abrite

la Mission Handicap de Manpower ; cettepolitique vise à soutenir aussi bien lessalariés permanents que les salariés inté-rimaires.Pour les salariés permanents, nosinitiatives portent principalement sur :• des actions de maintien dans l’emploi,• l’intégration de nouveaux entrants,• une politique d’achat en secteur detravail protégé et adapté.

Pour les salariés intérimaires, nousaccompagnons :• ceux en situation de handicap auprèsdes entreprises,

• les entreprises clientes dans leur poli-tique d’emploi des personnes handi-capées. L’ensemble de la politique estsoutenue par diverses actions desensibilisation et d’information.

Nos accords d’entreprisesEn 2009, nous avons mis en place deuxaccords (renouvelés en 2012 pour lapériode 2013-2015) en faveur destravailleurs handicapés, intérimaires etpermanents. Là encore, nous sommesallés au-delà de nos obligations légalesen choisissant d’agir sur 6 leviers au lieude 3 comme prévu par la loi.L’accord “handicap” à destinationdes permanents comporte :• un plan d’embauche,• un plan de formation et d’insertion,

• un plan de maintien dans l’emploi, • des actions de communication interneet externe,

• des actions de communication etsensibilisation,

• des partenariats avec des structuresdu milieu protégé.

L’accord “handicap” en faveur dessalariés intérimaires prévoit desactions :• de développement de la mise à l’em-ploi,

• de formation et de qualification, • de mise en place d’un baromètre desatisfaction des travailleurs handicapés,

• de communication et de sensibilisationinterne et externe,

• de développement et de suivi departenariats,

• de suivi et d’accompagnement indivi-dualisé des salariés intérimairesvictimes d’accidents graves du travail ou de maladies professionnelles, unespécificité de Manpower.

4 445

TRAVAILLEURS HANDICAPÉSinterrogés sur leurs perceptions de notre accompagnement

ENQUÊTE TH AUPRÈS DES SALARIÉS

INTÉRIMAIRES

Handicap : levons les obstacles à l’emploi

• Former, qualifier et renforcer l’employabilité des travail-leurs handicapés.

• Conseiller les entreprises et participer à leur politiqued’emploi.

• Accompagner l’intégration des travailleurs handicapésdans les entreprises.

• Développer des partenariats et des synergies avec l’en-semble des acteurs locaux : AGEFIPH, Cap emploilocaux, missions locales, AFPA, CRP, Pôle emploi…

• Animer et sensibiliser : Forums Emploi, Job dating, CVvidéo, participation active à la Semaine pour l’emploi despersonnes handicapées, petits déjeuners clients…

Handicapable®, notre politique vis-à-visdes travailleurs handicapés intérimaires

savent que Manpower mène une politique handicap.

76%

ont trouvé plutôt facile de parler de leur handicap à leur agence.

71%

SALARIÉSINTÉRIMAIRES

490Travailleurs Handicapés formés

Une structure dédiée a été créée en 2010 sous la dénomination “Agence nationale Manpower Insertion, Handicap” (AMIH). Elle anime et assure l’ensemble de la politique de Manpower France en faveur de l’emploi et du développementprofessionnel des personnes handicapées, pour les salariés permanents et intérimaires de l’entreprise.

L’AMIH s’appuie sur un réseau de 550 référents handicap partout en France.

NOTRE ORGANISATION

D’un directeur de projet D’un chef de projet Mission Handicap intérimaires

D’un chef de projet Mission Handicap permanents

5 200Travailleurs Handicapés recrutés en CDI, CDD, Intérim et alternance

dans + 900 métiers

328partenariats en France

5 900ENTREPRISES

ont accueilli au moins 1 Travailleur Handicapé

15 320Candidats reconnus

Travailleurs Handicapés

SALARIÉSPERMANENTS

550référents supplémentaires

2,70%Taux d’emploi global 2013

19intégrations de salariés

TH en France(tous types de contrats confondus)

+192%de salariés TH en 3 ans



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

L’AMIH SE COMPOSE

L’AMIH AGIT POUR

Piloter et suivre le respect des objectifs desaccords et établir le bilan annuel.

Participer au reclassement des salariésintérimaires déclarés inaptes, partiellementou totalement, ou victimes d’accident dutravail grave, en lien avec les instancesreprésentatives du personnel.

Assurer le suivi du financement des actions.

Animer et coordonner l’ensemble des projetsrelatifs à l’insertion et l’accompagnement dessalariés handicapés, invalides ou connaissantdes risques d’inaptitude dans l’entreprise etdans les missions d’intérim.

Collecter des informations à destinationdes acheteurs et créer des outils pour lesaider à faire appel aux établissements dumilieu protégé ou adapté.

Créer des outils de communication interne etexterne, au plan national ainsi qu’au niveaudes différents établissements et auprès desentreprises et autres partenaires.

L’insertion et la connexion à l’emploi desjeunes et des personnes en difficulté re-présentent un véritable enjeu de société. Dans un marché du travail en crise, l’ac-cès à l’emploi est fortement conditionnépar le niveau de diplôme, l’expérienceou encore l’intégration sociale… Les politiques publiques en faveur del’insertion s’articulent aujourd’hui sur unensemble de dispositifs dont font partieles clauses sociales dans les marchéspublics. Ainsi, depuis 1993, les clausessociales peuvent conditionner l'attribu-tion des marchés publics.Notre engagement social historique àagir pour l’insertion des personnes endifficulté rejoint notre ambition de soute-nir localement les politiques publiques etnos clients dans l’intégration des per-sonnes éloignées de l’emploi. Nousagissons pour un impact fort profitableà toutes les parties.

Nous construisons destremplins vers l’emploiNous agissons en faveur de l’insertionen construisant des partenariats locaux,en impulsant des parcours profession-nels et en mobilisant notre capacité àplacer des ressources dans les entre-prises.Pour accroître les chances d’insertion àl’emploi, nous conjuguons nos savoir-faire en associant suivis, formations,mise à l’emploi et développement del’employabilité : chaque détachement ensituation d’emploi constitue un pas versla prise de confiance en soi, vers laconnexion à l’emploi durable.

Pouvoirs publics etcollectivités locales : nous travaillons ensembleDans ce défi qu’est l’insertion despersonnes éloignées de l’emploi, lesacheteurs publics intègrent de plus enplus de clauses sociales à leurs appelsd’offres réalisés par des entreprisesprivées.

Les bénéficiaires des clauses socialesd’insertion sont des personnes éloi-gnées de l’emploi, par exemple : desdemandeurs d’emploi de longue durée,des allocataires du RSA, des travailleurshandicapés, des jeunes sans forma-tion,…Nous œuvrons pour répondre à cesattentes en collaborant avec les servicespublics de l’emploi et avec les entre-prises pour la mise en place de missionsd’intérim dédiées aux clauses socialesd’insertion.

Pour le succès de la mise à l’emploi despublics en insertion, nous pouvonsconstruire des parcours alternant desmises à l’emploi sur des missionsdédiées aux clauses sociales mais aussisur des missions classiques d’intérim ;ainsi nous saisissons toutes les oppor-tunités pour développer l’employabilitédes personnes et accroître les chancesd’insertion à l’emploi durable.

L‘insertion professionnelle,un engagement historique

26 000 personnes formées pour la mise ou le maintien

à l'emploi.

• Un suivi renforcé du candidat et de son employabilité. • Des process et outils dédiés à l'insertion.• Des savoir-faire en matière d'accueil, d'évaluation et d'ingénierie de formation.

1 860missions dédiées

à l'insertion.

5 000missions dédiées

aux clausessociales.

234contrats d'insertion

professionnelle intérimaire(CIPI).

565 000heures réaliséespour l'insertion.

+ de 100organismes facilitateurset services publics ded’emploi nous ont fait

confiance.

DES RÉSULTATS PROBANTS

DES OUTILS SPÉCIFIQUES

CHAQUE JOUR, AU PLUS PRÈS DES TERRITOIRES, NOUS AGISSONS POUR L'EMPLOI

D'HOMMES ET DE FEMMES



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

Les entreprises qui répondent à ces marchés doivent respecter ces conditions et donc employer des candidats éloignés de l'emploi.

2

3

4

5

6Manpower assure le bonsuivi de la mission defaçon renforcée, à l'aided'outils dédiés.

Aujourd'hui, de plus en plus demarchés publics incluent desclauses sociales d'insertion.

1

Une fois les candidaturesvalidées par le "facilitateur",Manpower peut détacher lecandidat chez son client.

Ces entreprises font appel à Manpower qui a l’expertisenécessaire à la mise en œuvrede ces clauses sociales.

Organisme facilitateur

Manpower sélectionne les candidatset s'assure de leurs droits àbénéficier des clauses socialesauprès d'un "organisme facilitateur"(service public de l'emploi)

CLAUSES SOCIALESDANS LES MARCHÉSPUBLICS : UN LEVIER POURL’INSERTION

Nos fondations

FONDATION MANPOWERGROUPPour la réussite scolaire et

l’insertion des jeunes en difficulté

Créée en juillet 2009, la fondation d’en-treprise - Fondation ManpowerGrouppour l’emploi soutient des initiatives etdes structures qui : • agissent en faveur de la réussitescolaire et contribuent à une meilleureorientation professionnelle des jeunes,

• favorisent l’accès au marché du travaildes jeunes qui en sont éloignés.

En 2013, dans plusieurs régions, laFondation a ainsi accompagné des initia-tives d’associations partenaires tellesque l’Adie, Energie Jeunes, Apprentisd’Auteuil et Unis-Cité.

L’action de la Fondation peut prendreplusieurs formes :• financements alloués à des projets ouà des structures dont la Fondation estpartenaire. Les montants des soutiensaccordés par la Fondation sur uneannée varient de 2 000 € à 50 000 €suivant la taille des projets, le nombrede bénéficiaires et l’impact social desactions,

• apports en compétences pour lescollaborateurs de Manpower. Il peuts’agir de mécénat de compétences,sur des missions ponctuelles, effec-tuées par les salariés pendant le tempsde travail ; ou de bénévolat individuel,avec possibilité de soutien logistiqueou matériel de la Fondation,

• dons en nature : matériel informatique,mises à disposition ponctuelle delocaux…

UNE ALLIANCE POUR COMBATTRE LE DÉCROCHAGE SCOLAIRE

Depuis sa création en 2009, la Fondation ManpowerGrouptravaille de façon continue et opérationnelle sur la question dudécrochage scolaire, en lien avec des associations comme Areliou Energie Jeunes. Cette grande cause nationale méritait quel’on unisse les forces en présence. C’est pourquoi, nous avonsconsidéré que notre engagement en la matière devait vivre et s’in-carner aux côtés d’autres Fondations de renom – et, tous ensem-bles, nous avons crée en janvier 2014 L’Alliance des Mécènespour l’éducation.

Aujourd’hui, cette Alliance réunit neuf entreprises mécènes quiunissent leurs moyens et leurs énergies ; elle inaugure l’ère de laco-construction, sous l’impulsion d’Admical. En effet, pendantprès d’un an, les mécènes participants se sont réunis régulière-ment pour comprendre les enjeux de la question du décrochagescolaire et définir un programme commun. Ils ont été accompa-gnés dans leur démarche par Admical, qui a mis à leur dispositionles éléments permettant d’orienter les premiers choix. L’Alliancedes mécènes pour l’éducation s’engage donc dans la préventiondu décrochage scolaire avec des moyens groupés associantsoutien financier et mécénat de compétences.

www.alliance-mecenes-education.org/

2013

55 00026

En savoir +www.fondationmanpowergroup.fr | facebook.com/FondationManpowerGroup | twitter.com/FondManpowerGp | www.fondation.radiomanpowergroup.fr

bénéficiaires d’au moins une action soutenue par la Fondation ManpowerGroup

projets sous convention de partenariat

8 membres fondateurs, tous filiales de ManpowerGroup, dont Manpower France



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

En France, de nombreuses entreprises peinent à recruter.

400 000 recrutements abandonnés/an, faute de candidats

35% des projets d'embauche sont jugés difficiles.

Profils rares

Formations inadaptées aux postes

Formations complexes à gérer

Recrutements longs et onéreux

Décalage temporel entre offre et demande

570 000 emplois "durablement vacants"

s'appuie sur des partenaires institutionnels et divers programmes de formation et de préparation à l'emploi pour

des personnes en difficultés de recherche d'emploi, vers des métiers d'avenir.

La Fondation Agissons pour l'Emploi

IDENTIFIER FORMER ACCOMPAGNER

Ces hommes et ces femmes sont embauchés par les entreprises partenaires à des postes sur-mesure : leur profil est en parfaite

adéquation avec les besoins de ces entreprises.

Les difficultés de recrutement freinent la croissance de ces entreprises et des bassins d'emploi :

FONDATION AGISSONS POUR L’EMPLOIPour répondre aux difficultés de recrutement

En 2013, la Fondation ManpowerGroups’associait à Pôle emploi et créaitl’opération “Agissons pour l’emploi”, envue de remédier à l’inadéquation entreoffre et demande d’emploi à l’échelle desterritoires. Cette initiative a été couronnéede succès.

“Nous avons souhaité développer et adapterun dispositif éprouvé, en créant la FondationAgissons pour l’emploi, sous égide de FACE”,explique Alain Roumilhac, Président deManpowerGroup France et de la FondationAgissons pour l’Emploi. “La FondationAgissons pour l’emploi a pour objectif d’agircontre l’exclusion par le développement d’undispositif d’accompagnement des entrepriseset des candidats. Son action vise également àfaciliter l’insertion des personnes en difficultéde recherche d’emploi en s’appuyant sur despartenaires institutionnels et divers pro-grammes de formation et de préparation à l’emploi ainsi que sur les expertises deManpowerGroup, de FACE, Pôle emploi etdes OPCA.”Gérard Mestrallet, Président de laFondation Agir Contre l’Exclusion (FACE)poursuit : “Manpower partage une histoirecommune et déjà ancienne avec FACE. Lacréation de la Fondation Agissons pour l’em-ploi, sous l’égide de la Fondation Face, estune nouvelle étape. Je suis très heureux queFACE et Manpower s’engagent dans unnouveau partenariat de grande ampleur pourfavoriser l’insertion des personnes éloignéesde l’emploi dans les métiers en tension. Enrejoignant l’égide de FACE, la FondationAgissons pour l’emploi bénéficie de l’an-crage territorial des Clubs FACE et de leursrelations quotidiennes avec plus 4 000 entre-prises locales, indispensables à la réussitedu dispositif.”

4849

Maîtriser les risques, c‘est le cœur du métier

d‘entrepreneur. Dès lors qu‘il s‘agit de la vie des

femmes et des hommes qui composent l‘entreprise,

la réduction du risque est une priorité absolue.

La gestion et la prévention des risques est au cœur

de la politique ”santé sécurité“ de Manpower France.

Nous agissons pour la santé et la sécurité des salariés

BASSINS D'EMPLOI


COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

Prévenir et maîtriser les risquesLa gestion et la prévention des risquesest au cœur de la politique “santé sécu-rité au travail” de Manpower France.C’est une priorité vis-à-vis de nos sala-riés permanents qui font l’objet d’unsuivi personnalisé (visites médicales…)et collectif notamment par la mise enœuvre d’une politique de prévention.C’est une priorité également vis-à-visde nos salariés intérimaires et ce dansun cadre légal où la sécurité sur siteincombe à nos clients. En appui des entreprises clientes, Manpower déploie une expertise pourla prévention et la réduction des risquesprofessionnels. Notre démarche s’ins-crit dans la durée, tout en tenantcompte des situations d’urgence.

Notre impératif sécuritéPour nous, la sécurité se situe au croise-ment de grands enjeux humains, sociauxet éthiques. Nous considérons la sécuritécomme un impératif envers tous ceux quenous faisons travailler et ceux qui travail-lent pour Manpower. Notre engagement en matière de préven-tion et de sécurité au travail s’inscrit dansle cadre de notre démarche deResponsabilité Sociale d’Entreprise. Lasécurité est l’un des trois piliers quifondent la démarche Emploi Responsablede Manpower France. Cet impératif s’im-pose à tous, aussi bien à nos salariéspermanents, à nos salariés intérimairesquelle que soit leur structure d’affectationet à nos clients.

Une entité dédiéeDans les années 2000, l’approche de lasanté/sécurité au travail en France s’esttransformée en profondeur pour une priseen charge globale et pluridisciplinaire dela santé-sécurité des salariés et vers unelogique de prévention.La politique sécurité des collaborateurspermanents et intérimaires est mise enœuvre et pilotée par une entité dédiée : le“Département Prévention Sécurité autravail” de Manpower France. Cette entitéest dotée d’une structure de coordinationen central et d’un réseau de préventeurscouvrant le territoire national : ce sontprès de dix personnes dédiées ausupport et au déploiement de la politiquesanté sécurité au travail. Notre organisa-tion intègre nos Comités d’Hygiène, deSécurité et des Conditions de Travail(CHSCT). A ce jour, Manpower Francecompte 9 CHSCT, composés de salariésintérimaires et permanents.

Sécurité et innovationsEn 2012, intégrée au service coordonnéen santé au travail, nous avons créé lafonction de Médecin coordinateur quianime la politique santé du réseauManpower, établit des relations avec lesmédecins du travail des services inter-entreprises et autonomes de nos clientset ce, dans le respect de l’indépendanceprofessionnelle et déontologique médi-cale. L’objectif est de favoriser le suivides salariés intérimaires.Depuis 2013, le médecin coordinateurréalise chaque année, une compilationnationale et par CHSCT des rapportsmédicaux de médecins du travail. Cettecompilation est présentée en IPCCHSCT et permet de définir les axes deprévention.En 2014, un nouveau CHSCT a été créé,l’instance permanente de coordinationdes CHSCT (IPCCHSCT) s’est substi-tuée au comité de coordination HygièneSécurité et Conditions de Travail auniveau de Manpower France afin depouvoir traiter de façon homogène desthématiques de sécurité en lien avec ses9 CHSCT d’établissement.

Assurer la protection de l’intégrité physique et mentale de nos salariés.

Réduire le nombre d’accidents du travail et éviter le développement de maladies professionnelles.

Agir en faveur de l’amélioration des conditions detravail pour assurer le bien-être des salariés dans

leur environnement professionnel.

Accompagner, le cas échéant, la remise à l’emploide nos collaborateurs victimes d’accidents graves.

NOS OBJECTIFS SANTÉ & SÉCURITÉ



COHÉSION SOCIALE


PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

47% Industrie 9% Service

13% Transport et logistique

21% BTP 9% Commerce

Chutes avec dénivellation3%

Chutes avec dénivellation11%Accidents de circulation,manutention, stockage13%

76% Autres (chutes sans dénivellation)

114SAUVETEURS

SECOURISTES AU TRAVAIL FORMÉS

PERMANENTS INTÉRIMAIRES

+1,10 point -8,7 points

+0,02 point -0,9 point

- 103

PAR CAUSES MATÉRIELLES

ACCIDENTS LIÉS À

ÉVOLUTION INDICATEURS SÉCURITÉ ENTRE 2012/2013

FRÉQUENCE DES ACCIDENTS DU TRAVAIL

TAUX DE GRAVITÉ DES ACCIDENTS DU TRAVAIL

MALADIE PROFESSIONNELLE DÉCLARÉE À LA SÉCURITÉ SOCIALE

RÉPARTITION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL

PAR GRANDS SECTEURS D’ACTIVITÉS

Accidents occasionnés par les machines2,5%Accidents de circulation,manutention, stockage80%

Autres2,5%Accidents occasionnés par des objets, masses, particulesen mouvement accidentel

11%

Sécurité et santé des salariés intérimaires :une attention constante

La gestion de la prévention et de lasécurité au travail pour les salariés inté-rimaires s’effectue dans des conditionset dans un contexte légal particulier oùManpower, tout en étant en appui, nepeut se substituer à ses clients dansl’organisation et la connaissance del’environnement de travail et des spéci-ficités de leur appareil de production.

L’engagement de chacunDans le cas des salariés intérimaires, lagestion de la santé sécurité se conçoitdans le cadre d’une relation tripartite : l’en-treprise de travail temporaire, l’entreprisecliente et le salarié intérimaire lui-même.En mission, la sécurité du collaborateurintérimaire incombe à l’entreprisecliente. Aussi, dans ce contexte, laprévention santé sécurité au travaildépend avant tout de la capacité del’ensemble des acteurs à communiquer,échanger les informations et à se coor-donner. Chacun a son rôle dans lequel

le niveau d’engagement détermine lerésultat en matière de santé-sécurité.Pour soutenir notre engagement, nosagences, nos préventeurs sécurité sontau quotidien aux côtés de nos salariésintérimaires et de nos clients. Nouspartageons nos expertises, noussommes force de proposition et co-animons le réseau des acteurs de lasanté sécurité.Aussi, chaque année, nous construisonsnotre politique de prévention des risquespar une analyse de l’accidentologie del’année précédente.

Former à la sécuritéLa sensibilisation et la formation sont unlevier fort de prévention des risques liésà la sécurité. Ainsi, en 2013, nous avonsformé 8 496 salariés, sur des formationsà dominante “sécurité”.En outre, tout au long de leurs parcours,nos permanents sont formés sur desthématiques de sécurité.

organise les visitesmédicales, informe etsensibilise le salarié

intérimaire sur les risquesliés au poste, établit lecontrat de travail.

L'ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE

transmet les données et la liste des postes à

risques particuliers à l’ETT,accueille le salarié

intérimaire pour la prise de poste, s’assure de laformation sécurité

notamment sur les postes à risques particuliers,

est garante des conditionsd’exécution du travail,d’hygiène et de sécurité.

L’ENTREPRISE UTILISATRICE

se présente aux visitesmédicales, respecte lesconsignes de sécurité,signale les situations dedanger, exerce son droitde retrait en cas desituation dangereuse.

LE SALARIÉ INTÉRIMAIRE

1 2 3

SÉCURITÉ INTÉRIMAIRE :UNE RELATIONTRIPARTITE

5253 BASSINS D'EMPLOI


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PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

En juin 2014, nous avons organisé pour la deuxième année consécutive les“Rencontres Santé et Sécurité dans l’Intérim”.

Cette manifestation s’inscrit dans la longue traditionde responsabilité sociale qui est la nôtre, enprésence notamment de médecins du travail quiinterviennent auprès de nos salariés permanents etintérimaires, d’organismes spécifiques tels quel’Agence Nationale pour l’Amélioration desConditions de Travail, la Caisse Nationale del’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés,Réunica, Prism’Emploi, ou encore de secrétaires oureprésentants des CHSCT et de délégués syndicauxcentraux.Ces rencontres ont pour objectif de réunir lesacteurs de la prévention et de la santé, disséminésà travers la France, autour d’un évènementd’échange et de travail, de prendre connaissance

des réalités et faire connaissance des différentsacteurs qui sont engagés dans ces domaines, etenfin d’initier des actions et des collaborations dansle prolongement de cette rencontre. Le travail intéri-maire, sa spécificité et ses conditions d’exécutiondifférentes à chaque mission, impliquent que nousposions un regard particulier sur les questions desanté et de sécurité inhérentes à cette formeatypique de contrat de travail. C’est tout le sens decette journée multidisciplinaire : comment mieux veil-ler à la santé et à la sécurité au travail des salariésintérimaires ; comment collaborer davantageensemble, en réseau et de façon structurée ;comment partager plus efficacement nos initiativesmais aussi nos analyses ; comment mieux seconnaître, mais aussi mieux reconnaître les contri-butions respectives de chacun à notre ambitioncommune et partagée : lutter contre la vulnérabilitéparticulière des salariés intérimaires.

Nous avons mis en place une celluledédiée à l’accompagnement et ausuivi des personnes victimes d’acci-dents graves. Cette cellule suit toutparticulièrement les salariés dontl’accident nécessitera une longuepériode de reconstruction jusqu’à laconsolidation ou pour lesquels unesituation de handicap doit être envi-sagée.En coordination avec les servicessociaux tels le FASTT* pour nos sala-riés Intérimaires et la DRH pour nossalariés permanents, cette cellule

s’assure que tous les dispositifsd’aides nécessaires sont actionnés :aide financière d’urgence, soutienpsychologique… L’action ne se situepas uniquement dans l’urgence maiségalement dans la durée. Aussi,lorsque la situation de santé du sala-rié le nécessite, nous l’accompa-gnons dans sa démarche dereconversion, afin de l’aider à retrou-ver une véritable vie professionnelleet sociale.

*Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire.

LE SUIVI INDIVIDUEL DES VICTIMES D’ACCIDENTS GRAVES

LES RENCONTRES SANTÉ & SÉCURITÉ DANS L’INTÉRIM

Nos collaborateurs permanents bénéfi-cient de la même organisation deprévention que nos salariés intérimaires :Département Prévention Sécurité auTravail, Médecin coordinateur en santéau travail, réseau national de préventeurssécurité, CHSCT…Notre politique de prévention est baséesur le principe de l’amélioration continue.Elle se fonde sur l’identification objectivedes risques professionnels de chaquesite et sur l’analyse de l’accidentologie,de façon quantitative et qualitative.Le réseau des préventeurs sécurité etl’équipe centrale accompagnent ledéploiement du document unique d’éva-luation des risques professionnels(DUER). Notre outil d’évaluation des

risques permet d’obtenir des synthèsesdétaillées pour chaque site mais égale-ment à chaque niveau de l’entreprise :bilan national, par Directions Régionaleset Directions de Secteurs.

Des plans d‘actions à chaque niveauCe travail d’analyse donne lieu à l’établis-sement de plans d’actions et à desmesures correctives adaptées : lesmanagers ont pour rôle de s’assurer dusuivi de ces derniers. Ainsi, les“programmes annuels de prévention desrisques professionnels et d’améliorationdes conditions de travail” sont élaboréspar établissement et les plans d’actions

déclinés par agence et par site. L’analysedes résultats des documents uniquesd’évaluation des risques, coordonnés àceux de l’enquête sociale permet doncà Manpower de veiller au bien-être autravail de ses salariés permanents et des’assurer de leurs bonnes conditions detravail.

Une culture de la préventionEn 2013, dans la continuité de 2012, pour s’assurer des bonnes conditions detravail des collaborateurs permanents,nous avons formalisé et systématisé unplanning de visites de ces différentssites ; celles-ci sont réalisées par les

Sécurité et santé des salariés permanents : une amélioration continue

En créant le Care Center, nous avonssouhaité être plus au plus près de nos colla-borateurs, parfois très éloignés géographi-quement.Le Care Center, en utilisant les nouvelles tech-nologies, permet de faciliter la prise en comptedu “soin” de nos salariés permanents et inté-rimaires. Prendre soin (“Care”), c’est dévelop-per tous les supports de la dimension sociale,au plus proche du terrain.Le dispositif permet un suivi par lieu ou parcontexte, de toutes les questions gérées par laDirection des Affaires Sociales : Santé ;Sécurité ; Sûreté ; Social ; Institutions Repré-sentatives ; Développement… L’objectif duCare Center, qui réunit en une salle la coordi-

nation de toutes ces actions, est de répondreen temps réel aux questions sociales, en lienavec le management et les InstancesReprésentatives du Personnel. Prendre soin,c’est également prévenir et gérer les situationsde “crise” (épidémiologiques ou accidentsgraves par exemple).Le Care Center correspond à un lieu de veille,autant que d’action dans le développementdes outils de prévention (analyse des acci-dents ; sécurisation des locaux, du travailisolé...) que de qualité de l’information(Management ; CHSCT...). Les outils de tech-nologies (Visio ; Réseaux...) permettent cetterelation directe avec les interlocuteurs, au-delàdes contingences géographiques.

MÊLER RH ET NOUVELLES TECHNOLOGIES POUR PILOTER LE CLIMAT SOCIAL

préventeurs sécurité, en partenariatavec les membres élus des différentsComités d’Hygiène, Sécurité et desConditions de Travail. Ces visites ontpour objectifs la vérification des locaux,des conditions de travail et la mise enplace d’actions correctives concrèteséventuelles. Nous déployons également unprogramme de formation de SauveteursSecouristes du Travail, afin d’assurer laprise en charge rapide d’éventuellessituations d’urgence mais aussi d’enri-chir la culture “prévention sécurité” del’entreprise. A fin 2013, l’entreprisecomptait un effectif de 250 SauveteursSecouristes du Travail actifs.Enfin, des actions de sensibilisationsthématiques sont mises en œuvre par leDépartement Prévention Sécurité auTravail, le service de santé au travail,selon les risques détectés ou les néces-sités observées. Ainsi, en 2013 commeen 2012, de nouveaux supports desensibilisation ont été créés sur desthèmes comme “prévention des risquesliés au travail sur écran”, “sommeil ettravail” ou encore “travail par forteschaleurs”.En 2013, nous avons poursuivi la forma-tion de nos salariés permanents enmatière d’accueil en situation difficile (47personnes formées) pour la gestion desincivilités, des comportements violents…Nous avons également formé 272 sala-riés permanents sur le thème de lasécurité de nos collaborateurs intéri-maires dans le cadre d’une formationdédiée intitulée “détachez vos salariésen toute sécurité”.Enfin, des actions ponctuelles ont étémenées liées à la prévention des mala-dies cardiovasculaires, du diabète ou dela grippe via une campagne de vaccina -tion.



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PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

Notre Politique de Prévention Sûreté inclutégalement le suivi des collaborateurs victimesd’incivilités. Ce suivi est à la fois psychologique,social et administratif. Cette politique vise aussià agir de façon préventive : ces situations fontl’objet d’analyses pour éviter leur renouvelle-ment.Le Département Sûreté a pour mission d’assu-rer la sécurité des biens et des personnes dessalariés permanents Manpower. Cette sécuritéconcerne en premier lieu la gestion des incivilitésmais également la sécurisation des lieux detravail des personnels permanents.Dans ce cadre, outre la permanence télépho-nique assurée par l’équipe en faveur de l’en-semble des salariés permanents, les activités dudépartement consistent à protéger immédiate-ment le site concerné (gardiennage) ; à proposeret suivre l’installation de dispositifs de protection(télésurveillance, gâches électriques…).Quand les faits sont graves, le Départementassure les démarches de main courante ou dedépôt de plainte auprès des services de policeet de gendarmerie.Il assure également des missions très diversestelles que la gestion des badges au siège et surles sites concernés dans le réseau, l’applicationde la règlementation sur l’activité de travailtemporaire dans le domaine de la sécurité aéro-portuaire (Roissy et Orly), la gestion des situa-tions de crise (manifestations, occupationsd’agences…) ainsi que l’application de la règle-mentation relative aux travailleurs étrangers.Enfin, il coordonne l’ensemble des activitésexternes d’accompagnement psychologique oupost traumatique des personnels permanents,en lien avec le Service Coordonné de Santé auTravail de Manpower.

LE DÉPARTEMENT SÛRETÉ AU PLUS PRÈS DES COLLABORATEURS

La capacité d’une entreprise à interagir et co-construire

avec ses parties prenantes constitue indiscutablement

une composante de sa propre performance globale.

Nos métiers, nos ancrages territoriaux nous amènent à

opérer avec une multiplicité d’acteurs en lien direct ou

indirect avec notre activité.

Nous mettons en œuvre des solutions pour mieux nous

comprendre, mieux partager nos attentes réciproques

et construire des relations efficientes profitables à tous.

Nous sommes conscients de l’importance de notre rôle

de co-acteur responsable pour une meilleure

contribution au développement durable.

Nous sommes en interaction avec nos parties prenantes



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PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

Nos principesUne partie prenante est un acteur, indi-viduel ou collectif, directement ou indi-rectement concerné par l’activité del’entreprise. La qualité des relations avecces acteurs conditionne pour une largepart la capacité d’une organisation àprogresser, à réagir, à s’adapter, à pren-dre les bonnes décisions en matière deRSE. L’existence de processus ouverts,d’échanges informatifs, de lieux derencontre, d’interpellation, de co-construction, nous permet d’entretenirun dialogue fructueux avec nos partiesprenantes, et de mieux comprendreleurs attentes. Nous savons que notreperformance globale dépend de notrecapacité à interagir positivement avecelles. Nos politiques et nos engage-ments visent à générer de la valeur pourtous en alliant performance économiqueet performance sociale.

Nos parties prenantesNos principales parties prenantes sont : • nos collaborateurs permanents et inté-rimaires, et leurs représentants,

• nos clients,• nos fournisseurs,• les territoires où nous œuvrons pourl’emploi, et les collectivités locales quiles représentent,

• les organisations gouvernementales,• les organisations non-gouvernemen-tales et caritatives,

• nos partenaires de branche,• nos actionnaires.

Nos objectifs Au travers du dialogue avec nos partiesprenantes, nous cherchons à :• identifier leurs attentes, en recueillantleurs points de vue,

• constituer des partenariats mutuelle-ment bénéfiques,

• progresser sur nos performances,• appréhender les conséquences denos décisions et activités sur desparties prenantes spécifiques.

Nos moyens du dialogueLe dialogue et l’interaction avec nosparties prenantes ne sont pas centrali-sés ; ils passent par un ensemble dedispositifs permettant à l’entreprise decapter leur expression.Ces dispositifs ont pour objet :• l’information, pour une simple trans-mission de données,

• la consultation, pour recueillir l’avis desparties prenantes,

• la concertation, afin de prendre encompte les arguments et opinions dechacun,

• l’association en vue d’une co-construc-tion.

Mieux nous connaître

Nos politiques et nos engagements visent à générer de la valeur pour tous.

Concrètement, nos relations avec lesparties prenantes peuvent passer par :• une organisation institutionnelle élabo-rée, dans le cas du dialogue social,

• des enquêtes et des études, pourmesurer la satisfaction de nos clients,ou de nos salariés intérimaires,

• l’expertise de nos agences et de noschargés de relations publiques, pourfaire le lien avec le territoire et sesacteurs,

• l’organisation d’événements collabora-tifs,

• une communication ouverte et directeavec nos collaborateurs permanents.



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PARTIES PRENANTES

ENVIRONNEMENTS

En participant et en adhérant à de grandes initiatives, à de grands engagements collectifs en faveur dudéveloppement durable, nous renforçons notre propre démarche RSE. Celle-ci précède et dépasse lechamp des textes, chartes et accords que nous paraphons ; mais nos signatures témoignent de nos poli-tiques tout en exprimant notre engagement pour l’avenir.

Nous adhérons publiquement :

• aux conventions fondamentales et déclarations del’OIT (l’organisation internationale du travail),

• aux principes directeurs de l’OCDE (Organisation deCoopération et de Développement Économiques),

• aux principes de la GRI (Global reporting initiative),• à la Déclaration universelle des Droits de l'Hommedes Nations Unies,

• aux principes éthiques d’Athènes sur l’élimination dutravail forcé et du travail des enfants.

Nous avons également signé :

• la Charte de la Diversité, qui incite à lutter contre lesdiscriminations et à promouvoir la diversité des effec-tifs au sein des entreprises.

• la Charte de la Parentalité, qui a pour objectif d'en-gager les entreprises à proposer aux salariés-parentsun environnement mieux adapté aux responsabilitésfamiliales.

Nous adhérons enfin aux engagements sur le droit dutravail, les droits humains, le respect de l’environnementet la lutte contre la corruption édictés par le GlobalCompact - Pacte Mondial de l’ONU.

S’IMPLIQUER - NOTRE DÉMARCHE

Notre code de conduiteNous sommes engagés dans unedémarche éthique forte, dont les grandsprincipes nous lient à nos collaborateurs,nos clients, nos fournisseurs et autrespartenaires. Ces valeurs et engagementssont formalisés dans notre “Code deconduite et d’éthique professionnelle”.Ce document reprend les règles applica-bles, notamment, en matière de la luttecontre la fraude et la corruption.

Formation et sensibilisation• Chaque année, chacun des collabora-teurs est invité à suivre une sensibilisa-tion aux principes de notre Code deconduite et d’éthique professionnelle.Entre 2013 et 2014, 3 081 salariés deManpower France ont terminé leur cyclede formation.• En 2013, 2 529 personnes ont suivi unelearning sur les règles européennes dela concurrence.

L’objectif de ce module est de former tousles collaborateurs Manpower- Group enFrance aux règles de droit de la concur-rence, indispensables aux bonnes rela-tions commerciales entre ManpowerFrance et ses différents interlocuteurs(concurrents, fournisseurs, distributeurset clients). Ce module permet ainsi àchacun d’approfondir ses connais-sances et de mettre en application lesrègles de droit de la concurrence. Ilrappelle les risques qu’encourtManpower et sa maison-mère en cas denon-respect de ces règles en France.

Dispositif d'alerte professionnelleNous avons mis en place un dispositifd’alerte professionnelle qui permet à toutcollaborateur permanent de signaler àl’entreprise les comportements illicitesdont il aurait connaissance, danscertains domaines exclusivement : fluxfinanciers, comptabilité, corruption,pratiques anticoncurrentielles.

En octobre 2013, nous nous sommesdotés d’un média interne, destiné à noscollaborateurs permanents, qui permet plusde réactivité, de proximité et d’échanges.Cette “web radio” valorise les best-prac-tices et les initiatives prises sur le terrain,partout en France. Au travers d’une grille de programmesélaborée avec les directeurs des différentesentités et des différentes régions, nos colla-borateurs ont accès, à toute heure et en

tous lieux, à une information riche, interac-tive et podcastable. Ces émissions radio-phoniques, enrichies de vidéos, de photoset de documents complémentaires mettenten perspective les sujets traités, en lienavec l’actualité des différentes directions.Dans une entreprise en réseau comme lanôtre, cette “web radio” est aussi un moyende donner la parole à des dizaines de colla-borateurs éloignés du siège ou de leurcentre hiérarchique.

PLUS D’INTERACTIONS ET D’ÉCHANGES DANS NOS COMMUNICATIONS INTERNES

Mesurer le niveau desatisfaction et demotivation de noscollaborateurs Nous sommes convaincus que noscollaborateurs constituent notre plusgrande richesse et que les hommes etla culture sont les moteurs de notresuccès collectif et de notre réussite surnos marchés. L’engagement de noscollaborateurs au service de nos clients,de nos objectifs et de l’entreprise touteentière est un atout précieux ; c’estpourquoi leur avis est essentiel pourcontinuer à affirmer notre identité. Ainsi, depuis onze ans, nous invitonstous nos collaborateurs à répondre defaçon totalement anonyme à uneenquête qui vise plusieurs objectifs :tout d’abord, cela permet à tous lesmanagers de mesurer la satisfaction etl’engagement de leurs équipes vis-à-visde l’entreprise, mais aussi vis-à-visd’eux-mêmes. C’est un point essentiel

qui nous permet d’évaluer et de mieuxpiloter l’adhésion aux changementsnécessaires dans la vie d’une entreprisedont les ambitions sont grandes. Enfin,cette enquête nous permet d’optimiserla motivation et l’engagement de noscollaborateurs dans leur travail, afin defaire progresser notre efficacité par lamise en place de plans liés au manage-ment et la qualité de vie au travail.

Confiance et qualité de vie au travailEn mai 2014, dans le cadre de notreprojet d’entreprise “Envergure 2016” etdans le cadre de l’accompagnement auchangement, nous avons demandé aucabinet Stimulus de réaliser uneenquête qui porte sur la qualité de vie autravail. Le diagnostic a permis de mettrerapidement en place des actions en lienavec l'engagement et les rôles respec-tifs des différents niveaux de manage-ment.



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S’écouter

Piloter la RSE : la Radioscopie EmploiResponsableLa Direction Médiation et EmploiResponsable a développé et déployé unoutil d’aide au pilotage de la RSE : ils’agit de la Radioscopie EmploiResponsable. Le dispositif d’auto-évaluation a pour finalité d’évaluer, à unmoment “T”, la performance “EmploiResponsable” dans le système demanagement opérationnel de toutes lesstructures en charge des opérations, del’agence au siège en passant par lesecteur.La radioscopie “Emploi Responsable”passe en revue 4 thématiques liées àl’emploi : ces thèmes sont prédéfinis parla Direction Médiation et Emploi Respon-sable.

Le dispositif “Radioscopie EmploiResponsable” vise 4 objectifs :• Informer,• Impliquer,• Piloter et contrôler “soi-même”, • Alerter si nécessaire.Le dispositif “Radioscopie” s’accom-pagne de boîtes à outils pour le mana-gement de l’Emploi Responsable. Safinalité est de positionner les points “àrisques” comme étant des fondamen-taux de notre pilotage, d’évaluer leurévolution et de faire, 2 fois par an, unephoto de l’Emploi Responsable pourchaque niveau de notre sructure.En particulier, elle évalue le traitement parles agences des commandes à risquediscriminatoires : publié en décembre2013, notre dernier bilan montre que 70commandes ont été refusées et nonservies parce qu’elles reposaient sur descritères discriminatoires. Ce chiffre restestable versus la radioscopie précédente.

Notre histoire est intimement liée à l’évolution du travailen France. Depuis 1957, nous avons accompagné etsouvent facilité l’essor de l’emploi salarié féminin, quece soit via le travail temporaire ou le recrutementpermanent. “Il m’a paru naturel de poursuivre et d’am-plifier notre engagement pour la mixité et la diversité,qu’il soit plus visible et mieux partagé encore” a expli-qué Alain Roumilhac lors du lancement de ce réseauprofessionnel féminin, à l’occasion de la Journée de la

femme, le 8 mars 2014. La vocation de ce réseaubaptisé “Reflet” est double : il permet d’être à l’écoutede l’ensemble des collaboratrices et en soutien de leurrôle. Il est aussi un lieu qui favorise l’innovation, au sensd’incubation, c’est-à-dire qu’il permet de faire écloredes idées, de partager un certain nombre de sujets oude préoccupations et d’y apporter très concrètementdes solutions. Des rencontres, des ateliers et desévènements complètent le dispositif.

UN RÉSEAU SOCIAL D’ENTREPRISE POUR NOS COLLABORATRICES



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Des accords fondateurs: le Référentiel sur leDialogue SocialLe Référentiel sur le Dialogue Social du16 Juillet 2012 a été renouvelé dans unenouvelle version signée en juillet 2014 :il définit les principes, les thèmes et l’ar-ticulation des relations entre l’em-ployeur ; les salariés et les représentantsdu personnel au sein de Manpower.Cet accord d’entreprise, conclu dans lecadre de la loi sur la démocratie socialedu 20 août 2008 et signé par 4 organi-sations syndicales, réaffirme les prin-cipes de conciliation professionnelle etde management par l’écoute ; octroieles crédits d’heures conventionnels attri-bués selon les types de mandats (condi-tions plus favorables que celles prévuespar la loi) ; précise les moyens mis àdisposition des organisations syndicales(locaux, moyens informatiques, etc)…Aux termes de ce “Référentiel”, lesacteurs s’engagent dans une relationresponsable, emprunte de respect et deméthode de travail. Le Référentiel sur leDialogue Social poursuit trois objectifsessentiels :• promouvoir la responsabilité desacteurs du dialogue social, en déve-loppant leur professionnalisme et ens’appuyant sur leur représentativité,

• développer nos compétencessociales, en travaillant notamment surle niveau de proximité du terrain et surla nécessaire homogénéité nationaledes questions économiques etsociales,

• développer le dialogue social, dans laméthode et dans les moyens, etrechercher la paix sociale et le respectdes interlocuteurs.

Favoriser le dialoguesocial Un dialogue social est une conditionnécessaire à la performance écono-mique et sociale de l’entreprise.Chez Manpower, dont le métier estl’emploi, l’enjeu est particulièrementimportant. Identifier les questionne-ments, partager des diagnostics, mettreen œuvre des solutions concertéestenant compte de tous les points devue, le tout dans le respect des opinionset des représentations de chacun… Ledialogue social recouvre des enjeuxnombreux et complexes, et mobiliselégitimement une organisation et desdispositifs dédiés. En 2013, Manpowera réalisé 579 réunions avec les repré-sentants du personnel et les déléguéssyndicaux.L’organisation des relations socialeschez Manpower.La prise en charge des relations socialesrepose sur la coordination de 3 entités :• la Direction des Affaires Sociales (DAS)au travers principalement du Dépar-tement des Relations Sociales, et duDépartement Prévention Sécurité,

• la Direction des Ressources Humaines(DRH) et le Service de Droit social, ratta-ché à la DRH de Manpower France,

• la Direction Juridique / support RH.Ces trois Directions assurent, en étroiteconcertation, la gestion et l’animationdes relations professionnelles, syndi-cales et institutionnelles de Manpower.Elles accompagnent et pilotent :• la gestion du calendrier social et lesréunions des institutions représenta-tives du personnel (CCE, CE, CHSCT,IPCCHSCT, DP),

• les négociations avec les organisa-tions syndicales représentatives,

• la gestion individuelle et collective desreprésentants du personnel,

• les élections professionnelles (délé-gués du personnel, Comités d’entre-prise, CHSCT).

• Les relations sociales auprès des sala-riés permanents et intérimaires.

Dialoguer

Des relations de confianceConnaître nosperformancesVis-à-vis des entreprises, desbassins d’emploi et des salariés,assurer des services de qualité est unimpondérable de nos engagements.

Notre démarche qualité repose sur laconnaissance détaillée de notre perfor-mance globale par l’évaluation perma-nente de nos services et de leurperception, sur notre expertise, et surune approche globale du service renduà l’entreprise et au salarié intérimaire.A travers notre politique Qualité, nousnous engageons à répondre auxattentes spécifiques de chacun de nosclients et candidats et à leur garantir uneamélioration continue de nos presta-tions. Cette démarche Qualité est partagéepar chaque Direction de notre entre-prise. Elle est partie intégrante de notrestratégie et de notre système de mana-gement et se décline dans la feuille deroute de chaque entité : agences etfonctions support. Nos collaborateurs traduisent dans leursactions quotidiennes auprès de leursclients et de leurs candidats nos enga-gements de qualité de service.

Mesurer la qualité deserviceChaque année, nous conduisonsdeux enquêtes de satisfaction àdestination des entreprises et dessalariés intérimaires.

Ces études servent à mesurer la qualitéde nos services, à nous situer parrapport à nos concurrents, mais aussi àidentifier nos points forts et nos pointsfaibles afin de progresser.

Les entreprises clientesEn 2013, nous avons conduit 1 507entretiens avec des entreprises clientes.• 62% se sont déclarées très satisfaites.• Plus de 9 sur 10 ont l’intention deretravailler avec Manpower au coursdes 12 prochains mois.

Les salariés intérimairesEn 2013, l’enquête a été réalisée à partirde 1 369 entretiens.• Plus de 8 intérimaires sur 10 sontsatisfaits des services de Manpower.

• Plus de 9 sur 10 ont l’intention deretravailler avec nous.

D’une façon générale, la qualité ducontact humain, la précision des infor-mations, la compréhension de lademande et la bonne connaissance dumilieu professionnel sont cités parmi nosprincipaux points forts.

Agir en acheteursresponsablesNotre politique d’achats vise à conju-guer compétitivité et développementdurable. Nous recherchons simulta-nément l’optimisation du coût finan-cier et celle du coût environnementalet social.

Les achats sont pour nous l’occasion demettre en œuvre nos principes RSE, enles intégrant aux critères de sélection denos fournisseurs et à la conduite de nosrelations avec nos partenaires.Nous avons formalisé notre engagementdans un document intitulé “Politiqued’achat responsable et durable”.Nos achats sont effectués en quasi tota-lité en France dont une partie provientdu secteur protégé, c’est-à-dire destructures dédiées à l’emploi des travail-leurs handicapés. Manpower est membre associé de l’Observatoire des achats responsables,et participe notamment au groupe detravail “achat socialement responsable /un levier pour l’insertion”.Notre démarche d’achat responsablenous amène à :• évaluer nos futurs fournisseurs sur labase de critères RSE dans le cadre denos appels d’offre,

• insérer des clauses spécifiques, enlien avec la RSE, dans les contratsfournisseurs,

• demander à nos fournisseurs designer un engagement de respect desvaleurs exprimées dans notre docu-ment “Politique d’achats responsableet durable” dans nos processus d’ap-pel d’offre,

• interroger annuellement nos fournis-seurs au regard de leur performanceRSE. La dernière évaluation “RSEfournisseur” à couvert l’équivalent de70% de nos dépenses d’achats en2013.

Accompagner nos clientsNotre performance RSE est aussi uneperformance partagée.

Au travers de nos détachements, nousproduisons de la performance socialeprofitable à tous et notamment à nossalariés intérimaires dont la mise à l’em-ploi et le développement de leurscompétences concourrent à l’insertiondurable dans l’emploi. Ce challenge estaussi celui de nos clients et chaquesuccès est une réussite partagée.Aussi, nos procédures intègrent lanécessité de partager avec nos clientsun ensemble de données en lien avec laRSE.Pour nos 9 000 principaux sites clients,nous produisons chaque semestre unerevue d’indicateurs auxquels sont inté-grées des données en lien avec desthématiques de la RSE : sécurité, travail-leurs handicapés, formation ou encoreparité. Ces résultats sont présentés auxentreprises clientes et peuvent si néces-saire, impulser des actions.

www.manpowergroup.comespace “social responsibility”



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Ces relations durables et de confiances’incarnent au travers d’un certain nombre de certifications, de notations et de trophées.

A la demande de nos clients, la performance RSE de ManpowerFrance a été évaluée par les deux principales plateformes indépen-dantes d’évaluation des fournisseurs en matière de DéveloppementDurable : Ecovadis et Afnor-solution.Au travers de ces notations et classements, c’est pour nous une véri-table opportunité de rendre plus lisible nos actions pour l’emploi etnotre contribution au Développement Durable. Nous menons une politique RSE reconnue pour sa performance tantdans une approche globale qu’au regard de nos enjeux sectoriels. • Fin 2013 et début 2014 nous avons répondu à deux évaluationsvia la plateforme ACESIA de Afnor Solution portant, pour lapremière, sur nos enjeux sectoriels et sur notre engagement globalpour la seconde.

• Fin 2013, nous avons répondu à l’évaluation par ECOVADIS parlequel Manpower est noté “Gold” depuis 4 ans.

• tous secteurs d’activités confondus

• pour notre secteur d’activité

des entreprises les mieux notées dans le monde

CLASSÉE DANS LE TOP DES 2% 76

1ER DU CLASSEMENT DE L’ÉVALUATION DÉDIÉE À NOS ENJEUX SECTORIELS (novembre 2013)

1ER DU CLASSEMENT DE L’ÉVALUATION SUR L’ENGAGEMENT RSE GLOBAL (février 2014)

MARS 2014

Ces deuxorganismesofficiels saluentla très bonneperformance deManpower enmatière de RSE.

Manpower France est certifié ISO 9001(version 2008). Cette certification attested’une démarche qualité qui s’inscrit dansla durée et mesure ses progrès.Notre démarche de management de laqualité, tournée vers l’amélioration conti-nue (encadrée par la norme ISO 9001-2008) a pour enjeu principal de suppor-ter notre stratégie et de garantir sonexécution sur l’ensemble des entités.La démarche de pilotage mise en œuvreen agence doit permettre de rechercherl’excellence opérationnelle en perma-nence. L’excellence opérationnelle estune démarche de pilotage tournée versla responsabilisation de tous les collabo-rateurs sur l’amélioration permanente duservice à nos clients et à nos salariésintérimaires.

La certification ISO 9001 nous permet :• de garantir à nos parties prenantes uneoptimisation permanente de nosmodes de fonctionnement,

• de nous positionner en véritable parte-naire de nos clients : être plus efficaceensemble.

En interne, notre démarche qualité apour enjeu de faire progresser notreorganisation, en privilégiant deuxaxes :• l’amélioration de la qualité de serviceauprès de nos clients et de nos candi-dats,

• la rationalisation de nos processuspour conduire à plus d’efficacité,moins de délais et une compétitivitérenforcée.

LA CERTIFICATION ISO 9001



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En 2013, nous avons remporté le 1er prix de la 8ème

édition du trophée RSE PACA. Depuis 2006, lestrophées RSE PACA récompensent les entreprises deplus de cinq salariés de la région PACA. Ils sont établissur le concept unique de réunir, au sein d'un mêmejury, les syndicats patronaux (UP, CGPME, Medef) etsalariés (CFDT, CFTC, FO, CFE-CGC). Le question-naire de candidature intègre les grands principes dela norme ISO 26 000 et aborde quatre grandesthématiques de la RSE qui sont l'environnement, lesocial, le sociétal et la gouvernance. Il est la premièremarche vers la norme ISO 26000.A travers l’attribution de ce prix, c’est la démonstra-

tion de la déclinaison des engagements nationauxdans les pratiques locales qui est récompenséeconfirmant ainsi notre ancrage territorial fort et notreréelle contribution au développement local, notam-ment en matière d’emploi. Ainsi, en 2012 dans la Région PACA, 2003 personnesont été formées pour la mise ou le maintien à l’emploien PACA, 389 intérimaires reconnus travailleurs handi-capés ont été mis à l’emploi, 116 personnes éloi-gnées de l’emploi prises en charge par les Plie PACAont été accompagnées dans le cadre de leurparcours professionnel par quinze salariés deManpower engagés sur ces actions partenariales.

LAURÉAT DU TROPHÉE RSE PACA 2013

Notre activité, comme celle de toute entreprise et de tout

acteur sociétal, laisse une empreinte sur nos

environnements : environnement naturel, mais aussi

environnement social, humain, économique...

Nous sommes pleinement conscients de cette

responsabilité. Pour l‘ensemble de nos environnements,

nous avons mis en place des politiques visant à réduire

nos externalités négatives et optimiser nos impacts

positifs. Nous recherchons, par l‘exemplarité et la sélection

de nos partenaires, à contribuer à une dynamique

vertueuse sur les territoires où nous sommes présents,

dans une logique de développement durable.

Nous maîtrisons notre impact sur nos environnements



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ENVIRONNEMENTS

Agir au quotidien pour limiter l’impact sur l’environnementUne économie qui néglige les équilibresnaturels dont elle dépend met en péril laperformance et l'emploi de chacun. Notreresponsabilité consiste à limiter notreimpact environnemental, à l'évaluer pério-diquement, à développer nos activités demanière à porter le moins possible atteinteà l’environnement, en particulier dans lagestion des bâtiments, des déplacementset de nos consommables. Notre activité d’intermédiaire de l’emploiest une activité uniquement tertiaire dontles impacts environnementaux sont moin-dres que pour les activités industrielles parexemple. Conscients de l’enjeu quereprésente la prise en compte de lagestion des impacts environnementaux,nous avons mis en place un système demanagement de l’environnement, à cejour sans certification.

Notre politiqueenvironnementaleNos principaux engagements sont forma-lisés dans deux documents : • “la politique environnementale deManpower France”,

• la charte de responsabilité sociale, inti-tulée “La dimension éthique et socialede notre action - Ce pourquoi nousnous battons”.

Le management de l’environnement estcoordonné par la Direction Médiation etEmploi Responsable (DMER), en relationdirecte avec chacune des autres direc-tions concernées, en particulier laDirection Achats et Immobilier. Noussuivons plus de cinquante indicateursenvironnementaux, mesurant nosconsommations, nos déchets, nosémissions de gaz à effet de serre. Nousavons formé nos collaborateurs à laméthode Bilan carbone afin de mieuxapprécier la dépendance énergétique del’entreprise.

Nous avons mis en place unvéritable système de managementde l’environnement.

Nos grandes orientationsNotre politique vise à assurer la maîtrisede notre impact sur l’environnement, ensuivant quatre grandes directions :• la réduction de nos consommations,• la réduction et gestion des déchets,• la sensibilisation des salariés,• l’éco-conception des services.

• La réduction de nos consommations

Les transports - Nous mettons en placedes solutions alternatives aux déplace-ments professionnels, en développantnotamment les conférences télépho-niques et la visio-conférence.

Nous privilégions les modes de déplace-ment les moins émetteurs de gaz à effetde serre (train plutôt qu’avion).Nous renouvelons notre flotte de véhi-cules en les remplaçant par des voituresmoins émettrices. Nous proposons unservice en ligne de co-voiturage auxcollaborateurs qui travaillent à notresiège de Nanterre. Nous veillons à l’op-timisation du planning des livraisons etau regroupement des livraisons.

Nos locaux, l’électricité - Noustravaillons à l’amélioration de l’efficacitéénergétique de nos locaux, en dévelop-pant notamment les systèmes LED dansnos agences, en rationnalisant et en



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RÉDUCTION DE L’IMPACT

DES TRANSPORTS

RÉDUCTION DE LA CONSOMMATION

DE PAPIERRECYCLAGE EN 2013

5 tonnesde déchets “DEEE” (déchets

d’équipements électriques et électroniques)détruites par des filières spécialisées

-40%des achats de papierentre 2007 et 2013

de 104 533 à 62 070ramettes,

en équivalent ramettesde 500 feuilles A4-80g

baisse de 24%du nombre de déplacements en avion

entre 2007 et 2013

baisse de 39%du nombre de billets de train utilisés

entre 2007 et 2013 de papiers & cartons110 tonnes

-50%de la consommation de papier pour l’édition(par imprimeur) depuis 2006

contrôle de certification “gestion durable desforêts” pour tous nos papiers, qui bénéficient à 100% de la certification PEFC ou FSC

NOS PRINCIPALES CONSOMMATIONS EN 2013

de carburant des véhicules

357 000 Lde papiers de bureau

129 t.en véhicules privés

8 000 000 kmd’eau (réseau public)

16 170 m3

d’électricité 13 876,9 MWh

de papiers pour l’éditique par nos imprimeurs

189,5 t.de fuel & gaz

2 749 MWhde gaz

213 400 m3

ESTIMATION DE NOTRE IMPACT CARBONE

Notre bilan GES est estimé à 5 260 tonnes équivalent CO2dont 3 174 imputables aux consommations directes d’énergies et 839 aux consommations indirectes d’énergie.

Autres émissions indirectes : 1 245 tonnes équivalent CO2

Emission de NOX estimée à 90 kg

Nous nous sommes engagés à réduire nos émissions de 3% en 3 ans.

AUTRES IMPACTS LIÉS À NOS DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Train* : 16 tonnes CO2 Avion* : 117 tonnes CO2

* Données fournisseurs



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ENVIRONNEMENTS

privilégiant les équipements économesen ressources et en émissions : climati-seurs, pompes à chaleur... Le siège de Manpower France esthébergé dans un bâtiment HQE.

L’eau - Nous avons développé unprocess en 2011 pour tracer lesvolumes d’eau consommée sur chacundes sites bénéficiant de compteursséparés. Depuis 2012, nous identifionstous nos fournisseurs en eau et traçonsles volumes en direct.

Le papier - Nous favorisons la dématé-rialisation des données pour réduirenotre consommation de papier. Nousexigeons de nos fournisseurs en papieret de notre prestataire en charge denotre éditique qu’ils justifient de la certi-fication “gestion durable des forêts”pour chacune des références qu’ilsnous livrent ou qu’ils utilisent pour nous.

• La réduction et la gestion desdéchets

Déchets papiers - Pour le siège, lesdéchets sont traités par le gestionnairede l’immeuble. Pour les agences et lesautres entités, les documents sontorientés vers les Centres de traitementadministratifs de Manpower, puis traités.

• La sensibilisation des salariésLa protection de l’environnement estl’affaire de tous. Son efficacité dépendde la mobilisation de chaque acteur etde chaque citoyen. La sensibilisation denos salariés fait donc partie des prioritésde notre politique environnementale.

Quelques exemples d’actions :- Fin 2012, nous avons développé unnouveau module de sensibilisation dessalariés intérimaires au développementdurable “Comprendre mon rôle d’acteurdu développement durable dans l’entre-prise”. Ce module en libre accès pournos intérimaires et candidats est conçupour les salariés en situation de déta-chement.- Nous adhérons à des initiativescomme l’opération ECOCONDUITEavec l’AFT IFTIM.

• L’éco-conception des servicesL’éco-conception consiste à prendre encompte les impacts de nos services enamont de leur production, afin d’enréduire l’empreinte. Dans notrecontexte, il s’agit d’améliorer sans cessela dématérialisation des échanges. Uneéquipe de collaborateurs travaille à l’éla-boration de solutions de dématérialisa-tion pour nos clients. Ces derniersdisposent désormais d’une plate-formede gestion en ligne qui virtualise l’en-semble de leurs démarches et de leursuivi administratif.

Compenser nos impactsEn accord avec notre bailleur, nousavons mis en place des ruches et desnichoirs à chauves-souris (espèce proté-gée) dans les espaces verts du siège.L’initiative vise à compenser l’emprise denos locaux sur les sols et donc la réduc-tion de l’espace naturel, ainsi que lefaible potentiel de nidification des bâti-ments contemporains.

TABLEAU DE CORRESPONDANCE ET INFORMATIONS COMPLÉMENTAIRESLIGNES DIRECTRICES G4 DU GRI ET ISO 26000

Éléments d’information figurant dans les lignes directrices G4 du GRI.Information sur l’approche managériale ou indicateurs de performance

Principe d’implication des parties prenantes 6.8.3 3

Protocole de détermination du périmètre du rapport 6.6.6 3

1.1 Profil de l’organisation 6.2 10-11

1.2 Gouvernance, engagement et dialogue 6.2 10-11-38-39

2.0 Stratégie et analyse 6.2 10-11-38-39

3.0 Paramètres du rapport 3

Droits de l’Homme

G4-HR1 Pourcentage et nombre total d’accords et 6.3.3de contrats d’investissement substantiels incluant 6.3.5 65des clauses relatives aux Droits de l’Homme ou 6.6.6ayant fait l’objet d’un contrôle sur ce point.

G4-HR2 Nombre total d’heures de formation des salariés sur les politiques ou procédures relatives aux Droits 6.3.5 36 et 58de l’Homme applicables dans leur activité, y compris le pourcentage de salariés formés.

G4-HR3 Nombre total d’incidents de discrimination et actions 6.3.6-6.3.7correctives mises en place. 6.3.10 62

6.4.3

G4-HR4 Activités identifiées au cours desquelles le droit à la liberté 6.3.3-6.3.4syndicale et à la négociation collective risque d’être menacé 6.3.5-6.3.8et les mesures prises pour assurer ce droit. 6.3.10

6.4.5-6.6.6

G4-HR5 Activités identifiées comme présentant un risque 6.3.3-6.3.4d’incidents liés au travail des enfants et mesures prises 6.3.5-6.3.6pour contribuer à abolir efficacement ce type de travail. 6.3.7-6.3.10

6.6.6-6.8.4

G4-HR6 Activités identifiées comme présentant un risque significatif 6.3.3-6.3.4d’incidents relatifs au travail forcé ou obligatoire ; 6.3.5-6.3.10 58mesures prises pour contribuer à abolir ce type de travail. 6.6.6

G4-HR7 Pourcentage d’agents de sécurité formés aux politiques 6.3.4ou procédures de l’organisation relatives aux Droits 6.6.6 NCde l’Homme applicables dans leur activité.

G4-HR8 Nombre total d’incidents de violations des droits des peuples 6.3.4-6.3.6 NCautochtones et mesures prises. 6.6.7-6.8.3

G4-HR9 Nombre total et pourcentage de sites 6.3.3-6.3.4qui ont fait l’objet d’examens relatifs aux Droits 6.3.5 62de l’Homme ou d’évaluations des impacts.

G4-HR10 Pourcentage de nouveaux fournisseurs contrôlés 6.3.3-6.3.4 65à l’aide de critères relatifs aux Droits de l’Homme. 6.3.5-6.6.6

G4-HR11 Impacts négatifs substantiels, réels et potentiels, 6.3.3-6.3.4sur les Droits de l’Homme dans la chaîne 6.3.5-6.6.6 65d’approvisionnement et mesures prises.

Paragraphes de l’ISO 26000

Pages du rapport et informationscomplémentaires

Manpower a mis en placeun référentiel du dialoguesocial fixant les repères àl’ensemble des acteurs dela négociation collective.

Pas d’activité à risqueidentifiée.


Société - Informations sur l’approche managériale

G4-SO1 Pourcentage de sites ayant mis en place avec efficacité 6.3.9 44-45des programmes de développement et pratique 6.5 42-43d’évaluation et de gestion des impacts des activités 6.5.1-6.5.2 26 à 33à tout stade d’avancement, sur les communautés. 6.5.3

6.8

G4-S02 Activités avec d’importantes conséquences néfastes ; 6.3.9réelles et potentielles sur les communautés locales. 6.5.3 NC

6.8

G4-SO3 Effectif total des salariés qui ont fait l’objet 6.6.1-6.6.2 58d’une évaluation des risques de corruption. 6.6.3

G4-SO4 Communication et formation sur les procédures 6.6.1-6.6.2 58de lutte contre les corruptions. 6.6.3-6.6.6

G4-SO5 Cas avérés de corruption et mesures prises. 6.6.1-6.6.2 -6.6.3

G4-SO6 Valeur totale des contributions politiques 6.6.1-6.6.2 NCpar pays et bénéficiaires. 6.6.4

G4-SO9 Pourcentage de nouveaux fournisseurs contrôlés 6.3.5à l’aide de critères relatifs aux impacts sur la société. 6.6.1-6.6.2 64

6.6.6-6.8.16.8.2-7.3.1

Travail – Informations sur l’approche managériale

G4-LA1 Effectif total par type d’emploi, contrat de travail 6.4.3 11et zone géographique.

G4-LA2 Avantages sociaux offerts aux salariés permanents. 6.4.4 236.8.7

G4-LA4 Délai minimal de préavis en cas de changement opérationnel, en 6.4.3 Application des délais indiquant si ce délai est précisé dans une convention collective. 6.4.5 de droit commun

G4-LA5 Pourcentage de l’effectif total représenté dans des CHSCT 6.4.6 100%visant à contrôler et à donner un avis.

G4-LA6 Taux et type d’accidents du travail de maladies 6.4.6 50 à 55professionnelles, d’absentéisme. 6.8.8

G4-LA7 Salariés exposés directement et fréquemment 6.4.6 51à des maladies liées à leur activité. 6.8.8

G4-LA8 Thèmes de santé et sécurité couverts 6.4.6 Pas d’accordspar des accords formels avec les syndicats.

G4-LA9 Nombre moyen d’heures de formation par an, 6.4.7 32-33réparti par salarié, par sexe et catégorie professionnelle.

G4-LA10 Programme de développement des compétences et de 6.4.7 2-33formation des salariés et accompagnement de fin de carrière. 6.8.5 40-41

G4-LA11 Pourcentage de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation 6.4.7 100% des permanentset d’évolution de carrière, par sexe et catégorie professionnelle.



7475

TABLEAU DE CORRESPONDANCE (SUITE)


G4-LA12 Composition des instances de gouvernance et répartition 6.2.3des salariés par catégorie professionnelle, en fonction du sexe, 6.3.6-6.3.7 11tranche d’âge, appartenance à une minorité. 6.3.10

6.4.3

G4-LA14 Pourcentage de nouveaux fournisseurs contrôlés à l’aide 6.3.5-6.4.3 65de critères relatifs aux pratiques en matière d’emploi. 6.6.6-7.3.1

G4-LA15 Impacts négatifs substantiels, réels et potentiels, 6.3.5-6.4.3sur les pratiques en matière d’emploi dans la chaîne 6.6.6 NCd’approvisionnement et mesures prises. 7.3.1

Responsabilité du fait des produits – Informations sur l’approche managériale

G4-PR1 Etapes du cycle de vie où sont évalués en vue de leur 6.7.1-6.7.2amélioration les impacts des produits et des services 6.7.4 48-55sur la santé et la sécurité, et pourcentage de catégories 6.7.5de produits et services significatifs soumis à ces procédures. 6.8.8

G4-PR3 Type d’information sur les produits et les services requis 6.7.1-6.7.2par les procédures et pourcentage de produits et de services 6.7.3-6.7.4 NCsignificatifs soumis à ces exigences d’information. 6.7.5-6.7.9

G4-PR5 Résultats des enquêtes de satisfaction client. 6.7.1-6.7.2 646.7.6

Economie – Informations sur l’approche managériale

G4-EC1 Valeur économique directe créée et distribuée. 6.8.1-6.8.26.8.3-6.8.7 10-166.8.9

G4-EC2 Implications financières et autres risques et opportunités pour 6.5.5 NCles activités de l’organisation liés au changement climatique.

G4-EC3 Etendue de la couverture des régimes de retraite 6.8.7 23à prestations définies.

G4-EC6 Proportion des cadres dirigeants embauchés localement 6.4.3sur les principaux sites opérationnels. 6.8.1-6.8.2 100%

6.8.5-6.8.7

G4-EC7 Développement et impact des investissements en matière 6.3.9d’infrastructures et d’appui aux services. 6.8.1-6.8.2 44 à 47

6.8.7-6.8.9

G4-EC8 Impacts économiques indirects, y compris importance 6.3.9-6.6.6 18-19de ces impacts. 6.6.7-6.7.8 20-21

6.8.1-6.8.2 38-396.8.5-6.8.7 46-476.8.9

G4-EC9 Part des dépenses réalisées avec les fournisseurs locaux 6.4.3-6.6.6sur les principaux sites opérationnels. 6.8.1-6.8.2 65

6.7.9-6.8.7




Environnement – Informations sur l’approche managériale

G4-EN1 Consommation de matière en poids ou en volume. 6.5.4 73

G4-EN2 Pourcentage de matières consommées provenant 6.5.4 Pas de visibilitéde matières recyclées.

G4-EN3 Consommation énergétique au sein de l’organisation. 6.5.4 73

G4-EN4 Consommation énergétique en dehors de l’organisation. 6.5.4 72-73

G4-EN6 Réduction de la consommation énergétique. 6.5.4-6.5.5 70 à 73

G4-EN7 Réductions des besoins énergétiques des produits et services. 6.5.4 70 à 73

G4-EN8 Volume d’eau prélevé par source. 6.5.4 73

G4-EN9 Sources d’approvisionnement en eau très touchée 6.5.4 73par les prélèvements.

G4-EN10 Pourcentage et volume d’eau recyclée et réutilisée. 6.5.4 -

G4-EN11 Emplacement détenus loués ou gérés dans des aires protégées et 6.5.6 NCen zones riches en biodiversité en dehors de ces aires protégées.

G4-EN12 Description des impacts des activités, produits et services sur la biodiversité des aires protégées ou des zones riches 6.5.6 NCen biodiversité en dehors de ces aires protégées.

G4-EN14 Nombre total d’espèces menacées figurant sur la liste rouge mondiale de l’UINC et sur son équivalent national et dont 6.5.6 NCles habitats se trouvent dans des zones riches en biodiversité en dehors de ces aires protégées.

G4-EN15 Emissions directes de gaz à effet de serre. 6.5.5 72-73

G4-EN16 Emissions indirectes de gaz à effet de serre liées à l’énergie. 6.5.5 72-73

G4-EN17 Autres émissions indirectes de gaz à effet de serre. 6.5.5 72-73

G4-EN18 Intensité des émissions à effet de serre. 6.5.5 72-73

G4-EN19 Réduction des émissions de gaz à effet de serre. 6.5.5 72-73

G4-EN20 Emission de substances appauvrissant la couche d’ozone. 6.5.3-6.5.5 72-73

G4-EN21 NOx, SOx, et autres émissions atmosphériques. 6.5.3 72-73

G4-EN22 Total des rejets d’eau, par type et par destination. 6.5.3-6.5.4-6.5.5 “Tout à l’égout” Réseau urbain

G4-EN23 Poids total de déchets, par type et par mode de traitement. 6.5.3 70-71

G4-EN24 Nombre et volume des déversements substantiels. 6.5.3 NC

G4-EN25 Poids des déchets transportés, importés, exportés ou traités et jugés dangereux selon les termes des annexes I, II, III et VIII 6.5.3 70-71de la Convention de Bâle, et pourcentage de déchets exportés.

G4-EN26 Identification, taille, statut de protection de la biodiversité et de 6.5.3-6.5.4-6.5.6 NCleur écosystème touchés par le rejet et le ruissellement des eaux.

G4-EN27 Portée des mesures d’atténuation des impacts 6.5.3-6.5.4 70-73environnementaux des produits et des services. 6.5.5-6.7.5

G4-EN28 Pourcentage de produits vendus et de leurs emballages 6.5.3-6.5.4-6.7.5 NCrecyclés ou réutilisés, par catégorie.

G4-EN30 Impacts environnementaux lors des déplacements 6.5.4-6.6.6 70 à 73des membres du personnel.

G4-EN32 Pourcentage de nouveaux fournisseurs contrôlés 6.3.5-6.6.6-7.3.1 65à l’aide de critères environnementaux.



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