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UNION ECONOMIQUE ET MONETAIRE

OUEST AFRICAINE

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ETUDE SUR LA DEFINITION DU CONCEPT ET DU CONTENU

DE LA MASSE SALARIALE AU SEIN DES ETATS MEMBRES DE L’UEMOA

RAPPORT FINAL

7 juillet 2011

Ousmane OuédraogoConsultant international,

Directeur Général du Cabinet d’Etudes Connaissance & Développement,09 BP 559 Ouagadougou 09 (Burkina Faso)

E-mail : [email protected]

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TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION ……………………………………………………………………………….6

I-LE CONTEXTE ET LA PROBLEMATIQUE.................................................................... 9

I.1 DE LA SURVEILLANCE MULTILATERALE DE L’UEMOA ………………………… 9

I.2 DU CRITERE « RATIO MASSE SALARIALE SUR RECETTESFISCALES DANS L’UEMOA ……………………………………………………….. 11

I.2.1 Evolution du ratio masse salariale sur recettes fiscales au regard

de la norme de 35% ……………………………………………………………. 12

I.2.2 Evolution comparée des termes du ratio masse salariale sur recettes fiscales 14

II-LE DEROULEMENT DE LA MISSION ………………………………………………. 17

II.1 ANALYSE COMPARATIVE DU CONTENU DE LA MASSE SALARIALEDE L’UEMOA : 2010 PAR RAPPORT A 2002 ……………………………………... 18II.1.1 Revue de l’état des lieux au Bénin ……………………………………… 18

II.1.2 Revue de l’état des lieux au Burkina ……………………………………. 18

II.1.3 Revue de l’état des lieux en Côte d’Ivoire ……………………………… 18

II.1.4 Revue de l’état des lieux en Guinée Bissau …………………………….. 19

II.1.5 Revue de l’état des lieux au Mali ………………………………………. 19

II.1.6 Revue de l’état des lieux au Niger ……………………………………… 19

II.1.7 Revue de l’état des lieux au Sénégal …………………………………… 19

II.1.8 Revue de l’état des lieux au Togo ……………………………………… 20

II.2 ETAT DES LIEUX DETAILLE ………………………………………………………. 20

II.2.1 Principaux constats relatifs au champ institutionnel et à la naturedes éléments de dépenses de la masse salariale UEMOA ……………….. 20

II.2.1.1 Champ institutionnel et éléments de masse salariale au Bénin ……. 20

II.2.1.2 Champ institutionnel et éléments de masse salariale au Burkina ……. 21

II.2.1.3 Champ institutionnel et éléments de masse salariale en Côte d’Ivoire . 22

II.2.1.4 Champ institutionnel et éléments de masse salariale en Guinée Bissau .. 23

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II.2.1.5 Champ institutionnel et éléments de masse salariale au Mali ……… 23

II.2.1.6 Champ institutionnel et éléments de masse salariale au Niger …….. 24

II.2.1.7 Champ institutionnel et éléments de masse salariale au Sénégal …… 25

II.2.1.8 Champ institutionnel et éléments de masse salariale au Togo ………. 26

II.2.2. Principaux constats relatifs à la valorisation des rémunérations en nature

II.2.2.1 Les éléments de rémunération en nature au Bénin …………………. 27

II.2.2.2 Les éléments de rémunération en nature au Burkina ……………….. 27

II.2.2.3 Les éléments de rémunération en nature en Côte d’Ivoire ………….. 28

II.2.2.4 Les éléments de rémunération en nature en Guinée Bissau …………. 28

II.2.2.5 Les éléments de rémunération en nature au Mali ……………………. 28

II.2.2.6 Les éléments de rémunération en nature au Niger ……………………. 28

II.2.2.7 Les éléments de rémunération en nature au Sénégal ………………….. 29

II.2.2.8 Les éléments de rémunération en nature au Togo …………………… 29

II.2.3 Principaux constats relatifs à des questions spécifiques à traiterpour un agrégat Masse salariale UEMOA harmonisé …………………….. 29

II.2.3.1. Questions spécifiques au Bénin ………………………………………. 29

II.2.3.2. Questions spécifiques au Burkina ……………………………………. 29

II.2.3.3. Questions spécifiques en Côte d’Ivoire ……………………………… 30

II.2.3.4. Questions spécifiques en Guinée Bissau …………………………….. 30

II.2.3.5. Questions spécifiques au Mali ………………………………………… 31

II.2.3.6. Questions spécifiques au Niger ………………………………………. 31

II.2.3.7. Questions spécifiques au Sénégal ……………………………………. 32

II.2.3.8. Questions spécifiques au Togo ……………………………………….. 32

II.3 CALCUL DE LA MASSE SALARIALE UEMOA : SYNTHESEDE L’ETAT DES LIEUX …………………………………………………………….. 33

II.3.1 Champ institutionnel …………………………………………………. 33

II.3.2 Eléments de dépenses ………………………………………………… 33

II.3.3 La valorisation des éléments de rémunération en nature ................. 36

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III-LES PROPOSITIONS D’HARMONISATION DE LA MASSE SALARIALE …….. 38

III.1 PROPOSITIONS TOUCHANT AU CHAMP INSTITUTIONNEL…………………….. 38

III.1.1 Proposition N° 1 : prise en compte des organismes publicsautonomes à caractère administratif …………………………………………… 39

III.1.2 Proposition N° 2 : prise en compte des collectivités territoriales ………. 46

III.2 PROPOSITION DE DEFINITION DU CONCEPT DE MASSE SALARIALE……….. 46

Proposition N° 3 : définition de la masse salariale……………………………. 47III. 3 PROPOSITION TOUCHANT A LA NATURE DES DEPENSES ET AUXRUBRIQUES BUDGETAIRES ………………………………………………………………. 48

Proposition N° 4 : ajustements à apporter dans les composantesde la masse salariale UEMOA …………………………………………………. 48

Proposition N° 5 : valorisation des rémunérations des personnelsdes organismes publics autonomes ……………………………………………. 52

III.4 PROPOSITIONS RELATIVES AUX ELEMENTS DE REMUNERATION EN NATURE 53

III.4.1 Proposition concernant le logement de fonction ………………………. 53

III.4.2 Proposition concernant le véhicule de fonction ………………………. 54

CONCLUSION ……………………………………………………………………………… 55

ANNEXES…………………………………………………………………………………… 56

ANNEXE 1 : APPEL A MANIFESTATION D’INTERET …………………………. 57

ANNEXE 2 : LISTE DES PERSONNES RENCONTREES …………………………. 59

ANNEXE 3 : CONTENU DE LA MASSE SALARIALE(ETAT DES LIEUX EN 2002) ………………………………………………………. 62

ANNEXE 4 : EVOLUTION DU RATIO « MASSE SALARIALE SUR RECETTESFISCALES » DANS LES ETATS MEMBRES DE L’UEMOA ……………………. 63

ANNEXE 5 : EVOLUTION DE LA MASSE SALARIALE UEMOA DANSLES ETATS MEMBRES ……………………………………………………………. 64

ANNEXE 6 : EVOLUTION DES RECETTES FISCALES DANSLES ETATS MEMBRES DE L’UEMOA …………………………………………… 65ANNEXE 7 : RECETTES FISCALES ET MASSE SALARIALE(MOYENNES GEOMETRIQUES) ……………………….…………………………. 66

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ACRONYMES ET ABREVIATIONS

Commission Commission de l’UEMOA

EPA Etablissement public à caractère administratif

MSFP 01 Manuel de Statistiques de Finances Publiques 2001 du Fonds monétaireinternational.

Pacte Le Pacte de Convergence, de Stabilité, de Croissance et de Solidaritéde l’UEMOA

PPTE Pays pauvres très endettés (initiative d’allégement de la dette multilatérale)

TOFE Tableau des opérations financières de l’Etat

UMOA Union Monétaire Ouest Africaine

UEMOA Union Economique et Monétaire Ouest Africaine

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INTRODUCTION

Suite à un appel à manifestation d’intérêt, la Commission de l’Union Economique etMonétaire de l’Afrique de l’Ouest a confié à M. Ousmane OUEDRAOGO, Directeur Généraldu Cabinet d’Etudes Connaissance & Développement et Consultant International, une missionà titre de consultant individuel en vue de la « réalisation d’une étude sur la définition duconcept et du contenu de la masse salariale au sein des Etats membres de l’UEMOA ».

L’objectif principal visé par ladite étude est bien défini dans l’Appel à Manifestation d’intérêtfigurant en annexe 1 au présent rapport, notamment au point 4 qui indique : « La tâche àexécuter par le Consultant dans le cadre de cette étude consiste à définir clairement le contenude la masse salariale en terme de champ institutionnel et en terme de rubriques budgétairespour chaque pays pour une surveillance multilatérale efficace. »

Après notification du contrat, une séance de démarrage a été organisée le 10 novembre 2010dans les locaux de la Commission, séance qui a regroupé d’une part, une équipe conduite parM. Abdou TAHIROU, Directeur des Finances Publiques et de la Fiscalité Intérieure etcomprenant M. Simisso Célestin PALENFO, Chef de Division finances Publiques, et IssaSAWADOGO, chargé de Finances Publiques et d’autre part, le Consultant. Cette séance dedémarrage a été suivie le lendemain, 11 novembre, par une seconde rencontre qui a validé lesrésultats de la séance de démarrage.

La séance de démarrage a été l’occasion de rappeler les objectifs de la mission et les résultatsattendus, d’expliciter la méthodologie préconisée par le consultant, d’élaborer le calendrierdes principales étapes de la mission et enfin, d’arrêter ensemble les modalités de déroulementde la mission.

Les objectifs, qui visent à une harmonisation nécessaire du concept et de la définition de lamasse salariale, un des critères de convergence de second rang du cadre de surveillancemultilatérale de l’UEMOA, se déclinent en termes de champ institutionnel, de nature desdépenses à prendre en compte, et enfin de valorisation s’il y a lieu, d’éléments derémunération en nature.

Au titre des résultats attendus, il a été convenu qu’un Rapport Provisoire serait élaboré etprésenté au cours d’un Atelier de validation regroupant les représentants de la Commission,de l’AFRITAC de l’Ouest et du Comité de suivi des Directives pendant trois jours. A l’issuede cet Atelier, les amendements seront pris en compte par le Consultant dans un délai d’unesemaine.

S’agissant de la méthodologie, le consultant a précisé qu’en vue notamment d’assurer unmeilleur suivi du déroulement de la mission, un pré-rapport serait établi par ses soins, à l’issuede la visite de terrain dans chaque Etat membre, document qui ferait la synthèse desprincipaux résultats, et des points spécifiques rencontrés et appelant une analyse approfondie.Ce pré-rapport serait communiqué à la fois au Directeur des Finances Publiques et de la

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Fiscalité Intérieure de la Commission, et au point focal ou aux principaux interlocuteursrencontrés par le consultant. C’est à l’issue de ces visites de terrain prévues par une missioncirculaire, que sera élaboré le Rapport Provisoire, qui prendrait en compte notamment desinformations sollicitées dans les pré-rapports.

Enfin, au cours de la séance de démarrage, un calendrier a été établi pour le déroulement de lamission circulaire, à partir duquel des correspondances signées par le Président de laCommission de l’UEMOA ont été adressées aux Ministres chargés des Finances des Etatsmembres pour les informer de la venue de la mission, et demandant la désignation d’un pointfocal parmi les agents des Administrations pour servir de correspondant au Consultant.

Il convient de noter que le calendrier a été respecté pour six pays, sauf pour le Burkina où lesdates ont été repoussées par le Consultant, et la Côte d’Ivoire où l’option d’une consultationécrite a été proposée par le Consultant en raison des développements de la situationsociopolitique intervenus après le démarrage de la mission circulaire.

Ainsi, la mission circulaire, première phase opérationnelle de la mission, s’est déroulée selonle calendrier ci-dessous, à raison de deux jours de rencontres et de séances de travail danschaque pays :Bénin : 22 et 23 novembre 2010 ;Togo : 24 et 25 novembre 2010 ;Mali : 8 et 9 décembre 2010 ;Sénégal : 13 et 14 décembre 2010 ;Guinée Bissau : 16 et 17 décembre 2010 ;Niger : 23 et 24 décembre 2010 ;Burkina Faso : 29 et 30 décembre 2010.

Par les soins de la Direction des Finances Publiques et de la Fiscalité Intérieure de laCommission de l’UEMOA, des demandes d’informations ont été adressées à des cadres desadministrations publiques des différents pays, afin de compléter la documentation disponible,notamment l’état des lieux présenté dans la note soumise au Conseil des Ministres del’UEMOA en 2002, lors de la dernière proposition d’harmonisation de l’agrégat massesalariale.

Avant d’entamer la mission circulaire dans les Etats, le Consultant a eu des séances de travailavec les deux autres Directions du Département des Politiques Economiques et de la FiscalitéIntérieure (DPE) qui sont :

- La Direction de la Surveillance Multilatérale ;- La Direction des Statistiques et des Etudes Economiques.

Ces rencontres préparatoires avec les trois Directions du DPE ont permis de réunir lespremiers éléments d’analyse permettant de camper la problématique de l’harmonisation de lamasse salariale au sein des Etats membres de l’UEMOA.

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Le présent Rapport Final intègre les résultats de l’Atelier de validation tenu à Ouagadougoules 30 juin et 1er juillet 2011. Il s’articule autour de trois grandes parties :I – Le contexte et la problématique de l’harmonisation de la masse salariale ;II – Le déroulement de la mission ;III – Les propositions d’harmonisation.

La première partie mérite une remarque liminaire : bien que l’objet de l’étude soit la définitionde la masse salariale pour l’ensemble des Etats membres de l’UEMOA, il est indéniable quel’attention accordée à la masse salariale vient de ce qu’elle est utilisée dans le calcul du critère« masse salariale/recettes fiscales », un des critères du dispositif de surveillance multilatéralede l’espace UEMOA. Il est de même notoire que ce statut a eu une influence sur l’évolutiondes méthodologies de calcul de l’agrégat masse salariale dans les pays considérés.

La troisième partie propose en particulier une définition explicite de la masse salariale et meten exergue les différences par rapport notamment au Manuel de Statistiques de FinancesPubliques 2001 du Fonds monétaire international.

De fait, du point de vue méthodologique, le choix a été celui de partir de la pratique en coursdans chacun des pays de l’Union pour faire émerger, puis préciser et justifier le cas échéant,une claire définition du concept et du contenu de masse salariale qui satisfasse à la fois lesnormes internationales pertinentes et les implications de la surveillance multilatérale. Dans unprincipe de réalisme, la démarche prend par ailleurs en considération les délais nécessaires àl’adaptation des appareils comptables et statistiques des finances publiques dans l’UEMOA.

La conclusion esquisse quelques pistes de réflexion que suggèrent les résultats issus de l’étudesur la masse salariale, au regard notamment des impératifs de crédibilité et de pertinence quis’imposent à tout critère de surveillance multilatérale.

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I – LE CONTEXTE ET LA PROBLEMATIQUE

I. 1 DE LA SURVEILLANCE MULTILATERALE DE L’UEMOA

Une union économique et monétaire repose sur la notion de solidarité, elle-même fondée, danssa forme achevée, sur la mise en commun des réserves de change et la promotion d’undéveloppement harmonieux des différents pays, notamment par des financements destinés auxrégions les plus défavorisées afin de ne pas faire reposer les ajustements sur les seuls fluxmigratoires.

Son bon fonctionnement suppose le respect, par chaque Etat membre, d’un ensemble de règlesde discipline arrêtées collectivement, et formant le cadre de surveillance multilatérale. Cesrègles communautaires ont pour raison d’être, d’une part, d’assurer la cohérence entre lespolitiques budgétaires nationales et la politique monétaire commune, et d’autre part, depromouvoir une convergence et une intégration des économies nationales.

Ces principes fondateurs de l’intégration économique et monétaire ont été à la base de l’UnionEconomique et Monétaire Ouest Africaine dont les articles 63 à 75 du Traité constitutif onttracé avec précision le cadre de la surveillance multilatérale. Ainsi, l’article introductif à cedispositif qui forme la Section II du Chapitre II, du Titre IV du Traité, dispose :« Les Etats membres considèrent leurs politiques économiques comme une question d’intérêtcommun et les coordonnent au sein du Conseil en vue de la réalisation des objectifs définis àl’Article 4 paragraphe b) du présent Traité. A cette fin, le Conseil met en place un dispositifde surveillance multilatérale des politiques économiques de l’Union dont les modalités sontfixées aux articles 64 à 75 »

La communauté de monnaie commandait déjà une forme souple de surveillance multilatérale,assurée par le biais des règles d’intervention de la BCEAO, notamment celle limitant lesconcours monétaires directs et indirects accordés aux différents Trésors nationaux par lesystème bancaire.

Ce système a montré ses limites à la fin des années 1980, avec l’explosion de l’endettementextérieur des pays, l’accumulation d’importants arriérés intérieurs, et de graves problèmes definances publiques. Une rénovation informelle du système a été entreprise alors, d’abord ausein du Conseil des Ministres de l’UMOA, par le groupe plus restreint des ministres desfinances, puis sous l’appellation de Conseil de convergence en tant que structure decoordination de la zone Franc.

La formalisation d’un cadre d’exercice de surveillance multilatérale complet par laCommission de l’UEMOA est intervenue le 8 décembre 1999, par Acte Additionnel N° 04/99portant Pacte de Convergence, de Stabilité, de Croissance et de Solidarité entre les Etatsmembres de l’Union Economique et Monétaire Ouest Africaine (UEMOA), décision mise en

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application par l’adoption par le Conseil des Ministres de l’UEMOA, du Règlement N°11/99/CM/UEMOA. Comme explicité dans ses considérants, le Pacte entendait, « compléterla procédure de surveillance multilatérale, prévue aux articles 70 à 75, par un système d’alerteprécoce afin de prévenir et d’éviter tout dérapage, et par un dispositif de sanctionopérationnel ».

En conséquence, il définit des critères de convergence pour l’ensemble des pays membres, endistinguant des critères de premier rang à caractère plus normatif, dont le « non-respectentraîne la formulation explicite de directives [en termes de mesures correctrices] » et descritères de second rang, ceux-ci étant considérés comme des « repères structurels indicatifs ».Ces critères sont repris dans le tableau ci-après :

TABLEAU 1 : Critères de convergence de l’UEMOA

Critères de premier rang

Ratio du solde budgétaire de base rapporté au PIB nominal ≥ 0

Taux d’inflation annuel moyen ≤ 3%

Ratio de l’encours de la dette intérieure et extérieure rapporté auPIB nominal

≤ 70%

Arriérés de paiement intérieurs Non accumulation

Arriérés de paiement extérieurs Non accumulation

Critères de second rang

Ratio de la masse salariale sur les recettes fiscales ≤ 35%

Ratio des investissements publics financés sur ressources internesrapportés aux recettes fiscales

≥ 20 %

Ratio du déficit extérieur courant hors dons par rapport au PIBnominal

≤ 5%

Taux de pression fiscale (défini comme le rapport des recettesfiscales au PIB nominal).

≥ 17 %

Le Pacte de Convergence, de Stabilité, de Croissance et de Solidarité ainsi défini, devaitconduire tous les Etats membres à converger, chacun selon son rythme, vers les critères ainsiarrêtés, et une échéance en avait été fixée au 31 décembre 2002. Celle-ci a été reportéesuccessivement au 31 décembre 2005, 2008 puis 2013.

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Dans l’intervalle, le Conseil des Ministres de l’UEMOA décidait d’apporter des amendementsà plusieurs termes des critères de convergence, pour tenir compte « de la nécessité d’évaluerl’impact des ressources PPTE et des dons budgétaires sur les performances des Etatsmembres ». Le Règlement N° 07/2006/CM/UEMOA portant adoption des modalités de calculdu solde budgétaire de base corrigé des ressources PPTE et des dons budgétaires, adopté le 29juin 2006 a apporté des amendements non seulement au critère clé du solde de base, maisaussi : (i) aux dépenses d’investissements publics et (ii) à la masse salariale : ces deuxagrégats sont également corrigés des dons budgétaires et des ressources PPTE, aux termes del’article 4 dudit Règlement.

La masse salariale corrigée est ainsi obtenue en retranchant de la masse salarialeeffectivement comptabilisée, la masse salariale financée sur ressources PPTE et la massebudgétaire financée sur dons budgétaires (cf Annexe 2 du Règlement N°07/2006/CM/UEMOA).

L’échéance de convergence au 31 décembre 2013 a été fixée en tenant compte notamment dela faible probabilité d’occurrence d’une convergence de l’ensemble des pays membres pourtous les critères. L’objectif de convergence est redéfini en considérant qu’il est atteintlorsqu’une « masse critique » d’Etats, soit « au moins quatre Etats, et représentant au moins65% du PIB nominal de l’Union », respecte les critères de premier rang. L’Acte AdditionnelN°05/2009/CCEG/UEMOA du 17 mars 2009 portant modification du Pacte, en même tempsqu’il fixe cette nouvelle échéance et cette nouvelle définition de la convergence, entérine ladéfinition corrigée du solde budgétaire de base par une révision de l’article 18 de l’Acteinstituant le Pacte, article définissant les critères de premier rang.

I. 2 DU CRITERE « RATIO MASSE SALARIALE SUR RECETTES FISCALES » DANSL’UEMOA

Un des critères de second rang, le ratio masse salariale sur recettes fiscales a dû sa promotionparmi ces critères qui servent de repères structurels à l’appréciation et à la conduite despolitiques budgétaires nationales, par le niveau particulièrement élevé de ce ratio au début desannées 1990. De fait, la crise financière et économique qui a précédé la dévaluation, avait étéexacerbée par le poids de la masse salariale des Etats qui s’est accru très rapidement, à lafaveur notamment d’une croissance rapide des effectifs de la fonction publique.

Au lendemain de la dévaluation, la nécessité de préserver les gains de compétitivité et dereconstruire des marges pour la politique budgétaire, explique l’attention soutenue accordée àla tenue de la masse salariale.

Si l’importance de ce critère ne fait point alors de doute, il n’en demeure pas moins que despréalables n’ont pu être entièrement résolus avant sa mise en œuvre. En effet, la dernièretentative d’harmonisation la plus soutenue en la matière, proposée par la Commission del’UEMOA à la réunion du Conseil des Ministres le 19 décembre 2002, n’a pas été concluante.Par conséquent, la comparabilité des différents agrégats en devient difficile, et l’appréciationque l’on peut avoir des résultats enregistrés peut pertinente.

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Au-delà du problème de pertinence, quelle est la physionomie des résultats enregistrés au titrede ce critère « ratio masse salariale sur recettes fiscales » ?Une brève illustration graphique en guise de réponse à cette question est présentée ci-après, endeux volets : l’évolution du ratio masse salariale sur recettes fiscales au regard de la norme, etl’évolution comparée des deux termes du ratio.

I.2.1 Evolution du ratio masse salariale sur recettes fiscales au regard de la norme de35%

Les graphiques ci-après montrent l’évolution de ce ratio sur la période 2000-2009 (lesdonnées figurent en Annexe 4) :.

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Les graphiques ci-dessus illustrent, pour chacun des Etats membres, l’évolution du ratio de lamasse salariale aux recettes fiscales sur la période décennale 2000-2009. Ils font ressortir troisgroupes :

- Un premier groupe, comprenant le Sénégal et le Mali, où la norme des 35% a étérespectée sur l’ensemble de la période ;

- Un deuxième groupe, comprenant le Bénin, le Niger et le Togo, où le critère estparfois respecté ;

- Et un troisième groupe, constitué du Burkina, de la Côte d’Ivoire et de la GuinéeBissau, où la norme n’a été respectée à aucun moment ;

Au Mali et au Sénégal, on observe une évolution haussière du ratio masse salariale sur lesquatre dernières années de la période d’observation, évolution qui a amené les réalisations àun point de pourcentage de la norme.

Dans le second groupe, la physionomie est contrastée. Le Niger enregistre une évolutioncontinue à la baisse du ratio masse salariale qui se situe à 27,3 % en 2009, tandis que le Togoconnaît une brusque remontée avec, après six ans d’observance du critère, des réalisationsdépassant la norme, à 41,2% en 2009. Le Bénin a connu une évolution exceptionnelle qui aporté le ratio masse salariale de 32% en 2007, à 53,6% en 2008, suivie d’un repli toujours endépassement du critère, à 46,1%.

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Enfin, dans le troisième groupe, le ratio masse salariale a évolué dans une marge plutôtétroite, entre 40% et 45%, tandis qu’au Burkina, l’évolution a été haussière depuis cinq ans, etqu’en Guinée Bissau elle a été fortement erratique, avec cependant un retournement baissierqui ramène ce taux de quelque 109 % en 2005 à 75,6 % en 2009.

I. 2.2 Evolution comparée des termes du ratio masse salariale sur recettes fiscales

L’approche graphique permet aussi une analyse comparative simple de l’évolution des termesdu ratio. Ainsi, pour chacun des pays de l’Union, la masse salariale et les recettes fiscales, envaleur nominale (cf. Annexes 5 et 6), sont représentées sur un même graphique comme-suit :

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Afin de mieux saisir l’évolution comparée des deux termes du ratio, il a été procédé à uneestimation de leurs taux de croissance annuels moyens sur la période 2000 à 2009 dont lesrésultats sont donnés au tableau 2 ci-après.

Avant un bref commentaire de ces résultats, il est important de rappeler que la problématiquede la définition du concept et du contenu de la masse salariale et celle du critère deconvergence « masse salariale/recettes fiscales » sont intimement liées, ce qui justifie quelqueéclairage sur ce ratio comme préalable à l’analyse du sujet proprement dit, qui porte sur lamasse salariale de l’Etat.

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TABLEAU 2 : Taux de croissance annuels moyensdes recettes fiscales et de la masse salariale

Etat Recettes Fiscales Masse Salariale

BENIN 7, 2 %

(r² = 0,92)

11,9 %

(r² = 0,99)

BURKINA 10,1 %

(r² = 0,99)

10,7 %

(r² = 0,99)

COTE D’IVOIRE 4,9 %

(r² = 0,94)

5,1 %

(r² = 0,98)

GUINEE BISSAU 6,2 %

(r² = 0,73)

9,4 %

(r² = 0,64)

MALI 9,9 %

(r² = 0,98)

11,5 %

(r² = 0,98)

NIGER 11,8 %

(r² = 0,98)

6,5 %

(r² = 0,97)

SENEGAL 8,6 %

(r² = 0,99)

9,1 %

(r² = 0,99)

TOGO 5,4 %

(r² = 0,98)

4,7 %

(r² = 0,72)

NB 1 : les taux ont été obtenus par régression logarithmique Log(Xi) = ati + b, où X est l’agrégat masse salarialeou recettes fiscales et t est l’année correspondante. Les coefficients de corrélation sont entre parenthèses.NB 2 : un tableau des moyennes géométriques de taux annuels de croissance est fourni, toujours à titre illustratif,en annexe 7.

Avec toutes les réserves qu’impose notamment le nombre limité d’observations, les résultatsexpliquent et en même temps laissent augurer des difficultés pour les Etats, de respecterdurablement la norme fixée pour le critère masse salariale sur recettes fiscales. En effet, seulsdeux pays, le Niger et le Togo, enregistrent des taux d’évolution de la masse salarialeinférieurs à ceux des recettes fiscales. L’écart dépasse 3 points de pourcentage pour le Béninet la Guinée Bissau.

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II – LE DEROULEMENT DE LA MISSION

Conformément aux termes de référence de l’étude, et aux décisions arrêtées lors de l’entretiende démarrage, la mission sur la masse salariale au sein des Etats membres de l’UEMOA aconsisté, dans une première étape, en une mission circulaire dans les pays.

Dans chaque pays visité, le consultant a eu des séances de travail et des entretiens avec lesAdministrations concernées par la problématique, presque toujours des composantes duMinistère en charge des finances, en particulier :

- Les Directions du Budget et de la solde ;- Les Directions du Trésor et de la Comptabilité Publique ;- Le Secrétariat Permanent du Comité National de Politique Economique ;- Les Services ou Responsables en charge de la confection du TOFE UEMOA.

Cependant, lorsqu’à l’issue des entretiens avec les Administrations sus-indiquées il est apparuutile de rencontrer d’autres interlocuteurs afin de recueillir ou de préciser des informationsimportantes, des rencontres ont été organisées avec ces derniers. Cela a été le cas au Sénégaloù la mission a sollicité directement des informations auprès de la Direction des Collectivitéslocales, qui relève du Ministère de la Décentralisation et des Collectivités Locales, et a eu uneimportante séance de travail au Ministère de l’Enseignement Préscolaire, de l’Elémentaire, duMoyen Secondaire et des Langues Nationales.

Enfin, des audiences accordées par le Ministre des finances ou son principal collaborateur, ontété des occasions pour le Consultant, de sensibiliser ceux-ci sur la nécessité d’une approchetransparente de la question de la masse salariale, tout en recueillant par ailleurs leurs réactionssur la voie d’une rénovation de ce critère.

La liste des Administrations et des personnes rencontrées figure en Annexe 2 au présentrapport.

L’établissement de l’état des lieux, c’est-à-dire des modalités de calcul de l’agrégat massesalariale dans chacun des pays pour les besoins de suivi des critères de convergence del’UEMOA (ci-après en raccourci masse salariale UEMOA), s’est fait en deux volets :- D’abord, prenant en considération le travail réalisé à l’occasion de l’élaboration de la note auConseil des Ministres de 2002, il a été procédé à une revue de la situation d’alors ;- Ensuite, l’état des lieux a été établi sous les trois angles principaux que constituent le champinstitutionnel, la nature des dépenses prises en compte et enfin, la valorisation desrémunérations en nature. Cette analyse est menée avec comme référentiel, le nouveau CadreHarmonisé de Finances publiques de l’UEMOA.

Les pré-rapports établis après le passage dans chaque pays, renferment en exergue, lesinterrogations principales suscitées par les pratiques en cours. Ils ont été transmis auxdifférents interlocuteurs dans les pays, afin de recevoir en retour leurs observations et

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commentaires, lesquels, quand ils ont été formulés, ont été pris en compte dans la synthèse del’état de lieu. A cet égard, il convient de noter que le pré-rapport établi à l’issue du séjour dela mission au Mali, a fait l’objet d’une séance plénière de validation, et a été signéconjointement par le Consultant et le Point Focal.

La seconde partie sur le déroulement de la mission comporte par conséquent trois sections :- L’analyse comparative du contenu de la masse salariale de l’UEMOA par rapport à

2002 ;- L’état des lieux détaillé sur la détermination de la masse salariale dans les Etats ;- La synthèse de l’état des lieux.

II. 1 ANALYSE COMPARATIVE DU CONTENU DE LA MASSE SALARIALE DEL’UEMOA : 2010 PAR RAPPORT A 2002

La note soumise par la Commission à la session du 19 décembre 2002 du Conseil desMinistres de l’UEMOA présente un tableau de synthèse, récapitulant l’ensemble des élémentsconstitutifs de l’agrégat masse salariale tel que calculé par les Etats. Il s’agissait d’unrecensement général, certaines rubriques répondant à la définition que proposait alors la note àla décision du Conseil, et d’autres n’y répondant pas. Ce tableau figure en annexe 3 au présentrapport.

Dans la démarche analytique, la première étape a consisté à confronter la pratique danschaque pays, avec les constats établis à l’époque. Les résultats sont les suivants :

II.1.1 Revue de l’état des lieux au BENIN

La revue de l’état des lieux établi dans la note au Conseil des Ministres de l’UEMOA de 2002montre qu’au Bénin la situation est restée la même.

II.1.2 Revue de l’état des lieux au BURKINAo Une partie des charges de la rubrique ci-après fait désormais partie de la masse

salariale UEMOA au Burkina, contrairement à l’état des lieux de 2002 : Les dépenses de santé du personnel.

II.1.3 Revue de l’état des lieux en COTE D’IVOIREIl n’a pas été possible de recueillir des informations permettant d’effectuer la revue de l’étatdes lieux en Côte d’Ivoire. La situation de 2002 révèle cependant que le concept de massesalariale dans ce pays était le plus large, tant du point de vue du champ institutionnel, quienglobe les salaires des établissements publics, que du contenu, celui-ci intégrant toutes lesrubriques budgétaires recensées dans tous les Etats de l’Union, à l’exception de seulementdeux rubriques qui sont les suivantes :

Frais de mission des fonctionnaires (perdiem) ; Bourses et stages.

19

II.1.4 Revue de l’état des lieux en GUINEE BISSAUo Contrairement à la situation de 2002, la rubrique suivante n’est plus prise en compte

dans la masse salariale de l’Etat en Guinée Bissau : Les dépenses de santé du personnel.

o Par ailleurs, il a été précisé que les rubriques ci-dessous, pour lesquelles l’informationn’était pas disponible à l’époque, ne sont pas intégrées à la masse salariale :

Les prestations familiales ; Les bourses et stages.

o Font désormais partie de la masse salariale UEMOA, en Guinée Bissau : Les salaires des autres Institutions constitutionnelles (cour des comptes, cour

suprême, conseil économique et social), à l’exception des rémunérations desparlementaires ;

Les frais de missions de fonctionnaires.

II.1.5 Revue de l’état des lieux au MALIo Il a été précisé, alors que l’information n’était pas disponible lors de l’état des lieux de

2002, que la rubrique ci-après n’est pas prise en compte dans la masse salariale del’Etat au Mali :

Les bourses et stages.

o Il a été également précisé que la rubrique ci-après était intégrée à la masse salariale : Les rappels sur salaires y compris avancements.

II.1.6 Revue de l’état des lieux au NIGERo Contrairement à la situation de 2002, font maintenant partie de la masse salariale

UEMOA au Niger, les rubriques suivantes : Les salaires des parlementaires ; Les indemnités de sessions des parlementaires ; Les primes versées à des corps spécifiques ;

o L’information, disponible au cours de la présente mission, indique que la rubrique ci-après est intégrée à la masse salariale :

Les indemnités de licenciement et primes de départ volontaire ;

II.1.7 Revue de l’état des lieux au SENEGAL

La revue de l’état des lieux établi dans la note au Conseil des Ministres de l’UEMOA de 2002montre qu’au Sénégal la situation n’a pas varié.

20

II.1.8 Revue de l’état des lieux au TOGOo Alors que l’information n’était pas disponible pour l’état des lieux de 2002, il a été

précisé que la rubrique ci-après était intégrée à la masse salariale : Les rappels sur salaires y compris avancements.

II. 2 ETAT DES LIEUX DETAILLE

La seconde étape dans l’établissement de l’état des lieux en matière de détermination de lamasse salariale UEMOA a consisté à analyser les pratiques de chaque pays, en termes dechamp institutionnel, de nature des dépenses prises en compte, et en examinant la question dela valorisation des éléments de rémunération en nature. Dans cet exercice, les Directives dunouveau Cadre Harmonisé des Finances Publiques ont servi de cadre référentiel.

Les constats établis seront exposés en trois volets :- Les constats relatifs au champ institutionnel et à la nature des éléments de dépenses ;- Les constats relatifs aux rémunérations en nature ;- Les questions spécifiques appelant une analyse plus approfondie quant à leur incidence

sur le calcul d’un agrégat masse salariale UEMOA harmonisé.

II.2.1. Principaux constats relatifs au champ institutionnel et à la nature des éléments dedépenses de la masse salariale UEMOA

II.2.1.1 Champ institutionnel et éléments de masse salariale au BENIN Le champ institutionnel :

- Seul le budget de l’Administration centrale est pris en compte dans la définitionde la masse salariale UEMOA ;

- Les collectivités locales, en l’occurrence les communes, ne sont pas intégrées ;- Aucun organisme autonome n’est intégré. Seule la subvention aux charges

sociales de l’Office de Radio Télévision du Bénin est prise en compte.

La nature des dépenses :La liste des rubriques constituant la masse salariale UEMOA, telle que présentée parles Services nationaux est la suivante :

o Dépenses de personnel réparties Personnel civil Personnel militaire Personnel de Police et Sapeurs Pompiers Personnel des Postes Diplomatiques Institutions INFOSEC (Institut de Formation Sociale, Economique et Civique) Gens de Maison et Occasionnels Autres frais de personnel (Indemnités)

21

Assurance Maladie Frais de Mission

o Dépenses de personnel non réparties Dépenses Communes et Diverses ORTB Transferts sociaux Frais de Mission.

- L’agrégat masse salariale intègre par conséquent (i) les militaires et forces desécurité, (ii) toutes les Institutions prévues dans la Constitution : AssembléeNationale, Cour Constitutionnelle, Haute Cour de Justice, Cour Suprême,Conseil Economique et Social, Haute Autorité de l’Audiovisuel et de laCommunication.

- A cet égard, l’agrégat intègre en outre les indemnités de session desparlementaires ;

- L’agrégat ainsi calculé intègre les salaires et indemnités, l’assurance maladiesouscrite pour certains ayants-droits, et la cotisation aux caisses de retraite desfonctionnaires permanents et des contractuels ;

- Les dépenses communes intègrent les évacuations sanitaires des fonctionnairesen activité ;

- Les transferts sociaux, pris en compte dans la masse salariale, comprennent lesliquidations de capital décès des agents permanents de l’Etat en activité, et larémunération versée aux anciens Présidents de la République ;

- L’agrégat masse salariale UEMOA au Bénin intègre aussi les frais de mission(perdiems) des fonctionnaires.

II.2.1.2 Champ institutionnel et éléments de masse salariale au BURKINA Le champ institutionnel :

La définition de la masse salariale UEMOA recouvre le budget de l’Administrationcentrale. N’y sont pas incluses les rémunérations versées par les Etablissementspublics autonomes, les projets ou les collectivités locales.

La nature des dépenses :

Selon la nomenclature du Budget de l’Etat, la masse salariale comporte :

o La rémunération directe ; Salaire indiciaire ou salaire de base ; Indemnité de résidence ; Prime d’ancienneté ; Prime de rendement ; Autres indemnités.

o La rémunération sociale ; Les allocations familiales ;

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Les cotisations patronales pour retraite et réparation des risquesprofessionnels ;

o Les avantages en nature ; Les frais médicaux ; Les effets d’habillement ; Les frais de formation ; Les frais d’équipement ou d’installation du personnel diplomatique.

o Les autres dépenses de personnel non ventilées ; Les frais d’inhumation ; Les indemnités de fin d’engagement ou de licenciement ; Les indemnités de départ à la retraite ; Le pécule SND (Service National de Développement) ;

II.2.1.3 Champ institutionnel et éléments de masse salariale en COTE D’IVOIRESous réserve d’informations futures contraires, l’analyse considèrera que le champinstitutionnel et les éléments de masse salariale n’ont pas varié depuis le précédent état deslieux. Par conséquent, ces deux composantes de la définition de la masse salariale seprésenteraient comme suit :

Le champ institutionnel :La définition de la masse salariale UEMOA recouvre à la fois le budget del’Administration centrale, et les rémunérations versées par les Etablissements publicsautonomes.


Les rubriques budgétaires suivantes composent la masse salariale : Traitements, salaires et indemnités ; Cotisations sociales au fonds de retraite des agents de l’administration ; Salaires des militaires ; Salaires des parlementaires ; Salaires des autres institutions constitutionnelles ; Indemnités de session des parlementaires ; Primes versées à des corps spécifiques ; Dépenses de santé du personnel ; Frais d’évacuation sanitaire ; Salaires des auxiliaires et agents contractuels ; Salaires du personnel des EPN/EPA ; Rappels sur salaires y compris avancements ; Indemnités de licenciement et primes de départ volontaire ; Prestations familiales.

23

II.2.1.4 Champ institutionnel et éléments de masse salariale en GUINEE BISSAU Le champ institutionnel :

La définition de la masse salariale UEMOA recouvre le budget de l’Administrationcentrale, hormis les dépenses des parlementaires ;


De manière certaine, le poste budgétaire « Remuneracŏes certas » constitue l’essentielde la masse salariale. Ce poste regroupant les rubriques et sous-rubriques suivantes :

o Les salaires du personnel cadre (salarios do pessoal do quadro) ;o Les salaires des contractuels et autres personnels (salarios do pessoal em

qualquer outra situaçao) ;o Les indemnités :

Indemnité d’éloignement (subsidio de Isolamenta) ; Indemnité de garde, du personnel de la Santé (Saude- subsidio de

Vela) ; Autres indemnités (Outras Gratificaçöes).

NB : les deux éléments de dépenses ci-après sont également incorporés dans l’agrégatmasse salariale UEMOA de Guinée Bissau, mais partiellement :

o Les perdiems alloués aux agents de l’Etat à l’occasion de missions à l’intérieurou à l’extérieur du pays (rubrique « Ajudas de custo » du poste « Abonosvarieveis ou eventuais »)

o Les salaires des personnels des ambassades de Guinée Bissau à l’étranger qui,dans la nomenclature budgétaire, sont confondus avec les autres dépenses dansles transferts.

II.2.1.5 Champ institutionnel et éléments de masse salariale au MALI Le champ institutionnel :

- La définition de la masse salariale UEMOA recouvre le budget del’Administration centrale (institutions de la république, départementsministériels, administrations déconcentrées) ;

- La rémunération des fonctionnaires et contractuels de l’Etat mis à la dispositiondes collectivités décentralisées est incluse dans la définition de la massesalariale ;

- Les collectivités territoriales, ne sont pas intégrées ;- Pour les EPA et autres organismes autonomes, seule la subvention que l’Etat

leur verse est inscrite au budget mais au titre des transferts. Cependant, lessalaires compris dans ces transferts sont facilement identifiables à travers lescodes économiques appropriés. Ces organismes comprennent notamment :

o Les E.P.A. ;

24

o Les Etablissements Publics à caractère scientifique, technologique etculturel ;

o Les Etablissements publics à caractère hospitalier.


La masse salariale comporte :

o Les traitements et salaires de toutes les Institutions de la République, desdépartements ministériels et administrations déconcentrées et englobe lespersonnels civils (fonctionnaires et contractuels) et les militaires ;

o Les traitements et salaires des fonctionnaires et contractuels de l’Etat mis àla disposition des collectivités décentralisées ;

o D’autres éléments de la masse salariale qui sont : Les différentes indemnités et primes ; Les versements d’allocations familiales aux fonctionnaires et aux

contractuels ; La cotisation de l’Etat au Fonds de logement ; La part patronale de la cotisation à la Caisse de Retraite du Mali,

pour les fonctionnaires, et à l’Institut National de PrévoyanceSociale pour les contractuels ;

Cotisation au titre de l’assurance maladie obligatoire (versée à laCaisse Nationale d’Assurance Maladie).

II.2.1.6 Champ institutionnel et éléments de masse salariale au NIGER Le champ institutionnel :

La définition de la masse salariale UEMOA recouvre le budget de l’Administrationcentrale. Celui-ci comprend à la fois les personnels civils et militaires, y compris, lesréinsertions de personnes démobilisées, ceci dans le cadre de la consolidation de laPaix.

Cette définition n’intègre cependant ni les collectivités locales (en l’occurrence lescommunes), ni les organismes publics autonomes.


Les éléments constitutifs de la masse salariale au Niger sont les suivants :

o Traitements et salaires ;o Primes et indemnités ;o Cotisations à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;o Cotisations au Fonds National de Retraite ;o Allocations familiales ;

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NB : Précisions sur certaines rubriques :- Cotisations à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale :Il s’agit des cotisations de retraite, de prévoyance sociale et d’allocations familialesdes auxiliaires qui, avec les cadres, forment l’effectif de la fonction publique au Niger.

- Allocations familiales :Elles sont versées aux cadres, et figurent sur leur bulletin de paie.

II.2.1.7 Champ institutionnel et éléments de masse salariale au SENEGAL Le champ institutionnel :

Au Sénégal, la masse salariale désigne les dépenses de personnel imputées sur le Titre2 du Budget général de l’Etat.

Cette définition englobe les dépenses des Institutions prévues par la constitution. Ils’agit :- De la Présidence de la République ;- Du Gouvernement (les différents ministères) ;- Du Parlement ;- Du Conseil Economique et Social ;- Des Cours et Tribunaux,- De la Médiature de la République.Elle concerne les agents de l’Etat relevant de la Fonction publique, à savoir lesfonctionnaires, les non fonctionnaires et les contractuels.

Ainsi, le champ institutionnel se résume à l’Administration centrale. Lesrémunérations des collectivités locales et des organismes publics ne sont pas prises encompte dans l’agrégat masse salariale de l’Etat.

Ne sont pas incluses également dans la masse salariale, les rémunérations des « corpsémergents » de l’éducation nationale et de la santé.

La nature des dépenses :o L’état mensuel de la masse salariale, tel qu’il ressort du TOFE dressé par la

Direction de la Prévision et des Etudes Economiques, présente les rubriques ci-après :

Salaire de base ; Primes et indemnités ; Prestations familiales ; Eléments variables ; Régularisation salaire ; Part patronale ; Transport ; Hospitalisations ;

26

Acompte sur solde ; Assemblée Nationale ; Capital-décès ; Pension d’invalidité ; Rappel spécial ;

Une note en bas du tableau indique que le total des dépenses est « hors personnel localdes ambassades, frais médicaux et charges sociales (dont le montant varieannuellement autour de 2 milliards) ».

o Dans la nomenclature de la Direction de la Solde, la masse salariale sedécompose comme suit :

Soldes et accessoires ; Prévisions pour avancement ; Heures supplémentaires ; Primes et indemnités ; Cotisations sociales FNR (Fonds National de Retraite) ; Cotisations sociales IPRES (Institut de Prévoyance et de Retraite du

Sénégal) ; Cotisations sociales CSS (Caisse de Sécurité Sociale) ; Autres allocations familiales ; Hospitalisations des agents de l’Etat ; Transport des agents de l’Etat.

Des précisions ont été apportées sur certaines de ces rubriques :- Transport : il est payé un « ticket modérateur » aux agents de l’Etat et à leurs

enfants scolarisés, au titre des transports urbains, sur la base des tarifs de la Sociétépublique de transport Dakar-Dem-Dikk.

- Rémunération des parlementaires : il n’y a pas d’indemnités de sessions pour lesparlementaires au Sénégal.

II.2.1.8 Champ institutionnel et éléments de masse salariale au TOGO Le champ institutionnel :

- Seul le budget de l’Administration centrale est pris en compte dans la définitionde la masse salariale UEMOA ;

- Les collectivités locales (régions, préfectures et communes), ne sont pasintégrées ;

- De même, aucun organisme autonome n’est intégré. Pour les EPA et autresorganismes autonomes, seule la subvention que l’Etat leur verse est inscrite aubudget mais au titre des transferts. Ces organismes comprennent notamment :

o Les universités de Lomé et de Kara ;o Les CHU.

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La masse salariale comporte :

o Les trois éléments constitutifs des traitements : (i) Le solde de base, (ii) lasujétion, (iii) la prime d’ancienneté.

o D’autres éléments de la masse salariale qui sont : Les différentes indemnités de fonction ; Les prestations familiales ; La part patronale pour le droit à pension (CNSS pour les agents

permanents, et Caisse de Retraite du Togo CRT pour lesfonctionnaires).

II.2.2. Principaux constats relatifs à la valorisation des rémunérations en nature

II.2.2.1 Les éléments de rémunération en nature au BENIN.Au Bénin, ils sont au nombre de trois : (i) logement de fonction ; (ii) véhicule defonction, (iii) gens de maison.- Gens de maison : les personnalités ayant droit au bénéfice d’un personnel de

maison, soit reçoivent une indemnité à cet effet, soit ont à leur service cepersonnel qui est payé par le budget de l’Etat. Par conséquent, l’avantage ennature est intégré dans la masse salariale et ne pose pas de problème ;

- Logement de fonction : cet avantage en nature est saisi dans le budgetseulement lorsque le bénéficiaire n’est pas logé et reçoit en contrepartie uneindemnité en lieu et place ;Par conséquent, un problème de valorisation se pose dans les deux cassuivants :

o Logement dans un bâtiment loué par l’Etat ;o Logement dans un bâtiment appartenant à l’Etat.

- Véhicule de fonction : cet avantage est intégré à la masse salariale seulementdans le cas où une indemnité est servie au bénéficiaire.Par conséquent, la mise à disposition d’un véhicule de fonction n’est pascomptabilisée dans l’agrégat masse salariale.

II.2.2.2 Les éléments de rémunération en nature au BURKINASeule la résidence constitue à proprement parler, une rémunération en nature auBurkina. Il n'y a pas de véhicule de fonction ni d'indemnité correspondante dans lagrille de rémunération.

L’indemnité de résidence est saisie dans la masse salariale lorsque le bénéficiairereçoit une indemnité en lieu et place du logement. Cet avantage en nature n’est pasintégré dans l’agrégat lorsque le bénéficiaire habite un logement fourni sur lepatrimoine de l’Etat ou de location.

28

II.2.2.3 Les éléments de rémunération en nature en COTE D’IVOIRE.Les informations sollicitées par courrier électronique sur les éléments de rémunérationen nature auprès de l’administration n’ont pu être obtenues.

II.2.2.4 Les éléments de rémunération en nature en GUINEE BISSAU.La pratique d’avantages en nature comme le logement ou le véhicule de fonctionne serait pas répandue en Guinée Bissau.Au besoin, cependant, il devrait être possible d’avoir une appréciation en matièrede logement de fonction auprès du Service de l’Administration qui a en charge lagestion des baux. Une rubrique « location de bâtiments » (locaçäo de edificias )figure en acquisition de services.

II.2.2.5 Les éléments de rémunération en nature au MALI.Au Mali, le bénéfice d’avantages en nature est exceptionnel, et ne concerne quequelques Responsables d’Institution.- Logement de fonction : les rares bénéficiaires en jouissent dans la mesure où

un logement est disponible dans le patrimoine de l’Etat. Dans le cas contraire,l’avantage n’ouvre pas droit à compensation financière, et il n’est pas affectéun logement loué ;

- Véhicule de fonction : cet avantage ne concerne que peu de Responsables.L’essentiel des véhicules des Administrations est constitué de véhicules deliaison. Il n’y a pas d’indemnité de véhicule.

II.2.2.6 Les avantages en nature au NIGER

o Logement de fonction : une indemnité compensatrice est payée au bénéficiairedans le cas où il n’est pas attributaire d’un logement appartenant au patrimoinede l’Etat, ou loué sous le régime des maisons conventionnées.

o Véhicule de fonction : très peu de Responsables bénéficient de cet avantage.Toutefois, on observe une application plutôt souple en matière d’utilisation desvéhicules de service ;

II.2.2.7 Les éléments de rémunération en nature au SENEGAL.Avantages en nature : logement et véhicule de fonction : les avantages en nature nesont pas pris en compte dans la définition de la masse salariale au Sénégal.

29

II.2.2.8 Les éléments de rémunération en nature au TOGO.Au Togo, les avantages en nature concernent (i) le logement de fonction ; (ii) et levéhicule de fonction.- Logement de fonction : cet avantage en nature est saisi dans le budget

seulement lorsque le bénéficiaire n’est pas logé et reçoit en contrepartie uneindemnité en lieu et place ;Par conséquent, un problème de valorisation se pose dans les deux cassuivants :

o Logement dans un bâtiment loué par l’Etat ;o Logement dans un bâtiment appartenant à l’Etat.

- Véhicule de fonction : cet avantage est intégré à la masse salariale seulementdans le cas où une indemnité est servie au bénéficiaire.Par conséquent, la mise à disposition d’un véhicule de fonction n’est pascomptabilisée dans l’agrégat masse salariale.

II.2.3. Principaux constats relatifs à des questions spécifiques à traiter pour un agrégatmasse salariale UEMOA harmonisé

II.2.3.1 Questions spécifiques au BENIN

Aucune question spécifique n’a été relevée à l’issue des entretiens que la mission a eusau Bénin.

II.2.3.2 Questions spécifiques au BURKINA Dépenses de formation :

Intégrées dans la masse salariale comme rémunération en nature, ces dépenses deformation comprennent les perdiems versés aux salariés à l’occasion desformations et les dépenses d’organisation de ces formations.

Effets d’habillement :

Ce poste concerne exclusivement les militaires et paramilitaires.

30

II.2.3.3 Questions spécifiques concernant la COTE D’IVOIRE

Partant de l’hypothèse de la permanence de la définition de la masse salariale au coursdes dix dernières années, le classement des rubriques ci-après, qui sont intégrées àcette définition, devraient être revu :

Primes versées à des corps spécifiques ;

Dépenses de santé du personnel ;

Frais d’évacuation sanitaire.

II.2.3.4 Questions spécifiques en GUINEE BISSAU

Le régime de retraite des agents de l’Etat

Il n’est pas enregistré de part patronale aux fonds de retraite dans le budget et doncdans la masse salariale. Par contre, les pensions payées par l’Etat à ses agentsretraités figurent au budget au poste « Segurança Social » dont les rubriques etsous-rubriques sont les suivantes :o Evacuations sanitaires (encargos com saude) ;o Pensions provisoires des fonctionnaires (pensöes provisorias de aposentaçäo) ;

Pensöes Outras despesas

o Pensions des anciens combattants (pensöes apos., reforma inval, sobreviv Combatentes – Pensöes Combatentes – Outras.

o Autres dépenses de sécurité sociale (Outras despesas de segurança social)

Observations : Une évaluation de la part patronale au Fonds de Retraite des agentsde l’Etat pourrait se faire soit sur la base du montant des pensions effectivementpayées, diminué de la retenue à la source pour la part employé (6% du salaire debase), soit sur la base du double de la cotisation employé, selon la répartitionclassique des trois-tiers (1/3 part employé, et 2/3 part employeur).

Cas des agents de l’Etat recensés en vue d’un encouragement au départ versl’auto-emploi dans le secteur privé.

Il s’agit d’un programme initié depuis 2006, visant à encourager au départ versl’auto-emploi, de certains agents subalternes de l’Etat. Les besoins de financementont été chiffrés mais les ressources n’ont pas encore été mobilisées permettant ledémarrage de la mise en œuvre de ce programme.

La rémunération de ces agents est enregistrée à la rubrique « Licenciamentos » duposte « 0306 Familias », dans les transferts.

31

Poste « Alimentaçäo », correspondant à l’approvisionnement de l’ordinairedes recrues de l’armée et des cantines scolaires et hospitalières.

Ce poste figure dans les acquisitions de biens et services. Toutefois, le FMI enincorpore une fraction dans les traitements et salaires des militaires.

II.2.3.5 Questions spécifiques au MALI

Les enseignants et le personnel de santé initialement engagés et mis à ladisposition des collectivités territoriales et rangés sous l’appellation« personnel PPTE », sont pris en compte dans l’agrégat masse salarialeUEMOA ;

Depuis 2008, l’intégralité de la subvention versée par l’Etat à la Caisse deRetraite du Mali au titre des transferts a été incorporée dans l’agrégat massesalariale.

II.2.3.6 Questions spécifiques au NIGER

Les Etablissements publics autonomesCes établissements, qui ne font pas partie du champ institutionnel de la massesalariale, renferment toutefois de nombreuses unités à caractère administratif, dansdes domaines aussi importants que l’enseignement et la santé.

Sur le processus de décentralisation :Le Niger a fait le choix de la décentralisation, avec 266 communes urbaines etrurales, ayant une autonomie budgétaire. Elles reçoivent des subventions del’Administration financière centrale, mais ont également le droit de percevoir desimpôts en sus de certains impôts qui leur sont rétrocédés.Toutefois, l’Administration centrale n’a pas d’informations sur les recettes perçuesdirectement par les communes. A cet égard, une réforme est en cours, et la Courdes comptes envisage par exemple d’examiner leurs états comptables.

Les agents de l’Etat en position de détachement auprès des collectivités localesou des organismes publics autonomes :

La rémunération des agents en position de détachement est prise en charge par lastructure d’accueil.

Situation des agents contractuels.Recrutés surtout dans l’enseignement et dans une très moindre mesure dans lesecteur de la santé, les contractuels, qui ont pu atteindre par exemple jusqu’à 80%des effectifs dans l’enseignement, ont obtenu depuis 2007 d’être « pris encompte » dans le statut général de la fonction publique, mais les modalités de cettedisposition restent à préciser.

32

La rémunération des contractuels n’est pas incorporée dans l’agrégat massesalariale au Niger.

Les agents du Service civique national :Le Service civique national est l’une des trois formes de Service national au Niger,avec le Service militaire, et le Service national de participation.En place depuis 1983, le Service civique national accueille pour deux ans, desjeunes qui sont affectés dans les différents services de l’Administration. Ces agents(« civicards ») reçoivent un pécule de 75.000 FCFA par mois. On observe qu’iln’est pas rare que des agents demeurent plus de deux ans sous ce régime.

Les rémunérations ainsi versées ne sont pas intégrées à la masse salariale.

II.2.3.7 Questions spécifiques au SENEGAL :

Le personnel dit des « corps émergents » : il s’agit de volontaires et devacataires employés pour la plupart dans l’enseignement primaire etl’enseignement secondaire. Leur rémunération n’est intégrée dans la massesalariale de l’Etat qu’à leur intégration dans la fonction publique, au bout dedeux années d’exercice au moins.

La vacation et le volontariat qui, en 2010 en sont à leur 16ème et 17ème

générations, seraient actuellement les deux voies de recrutement d’enseignantsen vigueur, et le statut des « corps émergents » est assimilé à celui d’agents enformation bien qu’assurant les mêmes charges que les enseignants titulaires.

II.2.3.8 Questions spécifiques au TOGO Dépense dite de « solde confessionnelle » : enseignants des établissements

privés catholiques et protestants, auxquels l’Etat verse les salaires qui sontrestés considérés comme « subventions » et classés dans les « transferts » etnon pas dans la masse salariale.

De même, cas des enseignants auxiliaires qui initialement avaient été recrutéspar un projet. Repris depuis la fin de ce projet par le budget de l’Etat, leurrémunération est considérée comme subvention et donc classée en« transferts ».

La non intégration des opérations des organismes autonomes exclut notammentde l’agrégat masse salariale du Togo les rémunérations des enseignants desUniversité de Lomé et de Kara.

La masse salariale incorpore les frais de scolarité des enfants des diplomatestogolais à l’étranger.

33

II. 3 CALCUL DE LA MASSE SALARIALE UEMOA : SYNTHESE DE L’ETAT DESLIEUX

A l’analyse des pratiques telles que décrites plus haut, la définition du concept et du contenude la masse salariale dans les pays membres de l’UEMOA peut être résumée comme suit,selon les trois aspects : champ institutionnel, éléments de dépenses, valorisation desrémunérations en nature.

II.3.1 Champ institutionnelA l’exception notable de la Côte d’Ivoire qui, selon la pratique constatée en 2002 l’étend auxrémunérations versées par les Etablissements publics autonomes, le champ institutionnel decalcul de l’agrégat masse salariale dans le cadre des critères de convergence de l’UEMOA, estconstitué, pour les sept autres Etats membres, uniquement de l’Administration centrale. C’estdire que sont exclus : les organismes publics autonomes tels que les Etablissements publics àcaractère administratif, pour ces Etats. Toutefois au Bénin, la subvention versée par l’Etat àl’Institut de Formation Sociale, Economique et Civique (INFOSEC) est comprise dans lamasse salariale.

Egalement pour ces sept Etats de l’UEMOA, ce champ institutionnel ignore aussi lescollectivités locales même quand celles-ci, dans des cas très rares il est vrai, jouissent d’undébut d’autonomisation avec notamment la possibilité de prélever des impôts et taxeslocalement. Selon des précisions apportées lors de l’Atelier de validation par la délégation dela Côte d’Ivoire, cet Etat inclut les collectivités locales dans le champ institutionnel de lamasse salariale.

Ainsi en résumé, pour sept Etats, cette définition du champ institutionnel laisse de côté unegrande partie du Secteur Administration, lorsque l’on considère la multiplication desEtablissements publics autonomes par la déconcentration administrative. C’est ainsi que despans importants de l’activité régalienne de l’Etat, notamment dans l’éducation nationale et lasanté, se situent hors du champ institutionnel de la masse salariale.

II.3.2 Eléments de dépensesLe tableau ci-après, qui met à jour le recensement effectué pour les besoins de la noteprésentée au Conseil des Ministres le 19 décembre 2002, offre une vue synthétique de l’étatdes lieux constaté à l’issue de la mission objet du présent Rapport :

34

TABLEAU 3 : Contenu de la masse salariale dans les Etats membres

ETAT MEMBREBénin Burkina

FasoCôted’Ivoire

GuinéeBissau Mali Niger Sénégal Togo

Nombre dediscordances

RUBRIQUE BUDGETAIRE

1. Traitement, salaires et

Indemnités

Oui oui oui Oui Oui Oui Oui Oui 0

2. Cotisations sociales au fonds

de retraite des agents de

l’administration

Oui oui oui Non Oui Oui Oui Oui 1

3. Salaires des militaires Oui oui oui Oui Oui Oui Oui Oui 0

4. Salaires des parlementaires Oui Non oui Non Oui Oui Oui Oui 2

5. Salaires des autres

institutions constitutionnelles

(Cour des Comptes, Cour

Suprême, Conseil

Economique et Social etc.)

Oui oui oui Oui Oui Oui Oui Oui 0

6. Indemnités de session des

parlementaires

Oui non oui Non Non Oui non1 Non 5

7. Primes versées à des corps

spécifiques

Oui non oui Non Oui Oui Non Non 4

8. Frais de mission des

fonctionnaires (perdiem)

Oui non Non Oui Non Non Non Non 6

9. Dépenses de santé du

Personnel

Oui oui Oui Oui Non Non Oui Non 3

1 Il n’est pas servi d’indemnités de session aux parlementaires au Sénégal2 oui pour indemnités de licenciements et non pour primes de départ volontaire

35

10. Frais d’évacuation sanitaire Oui non Oui Non Non Non Oui Non 5

11 Salaires des auxiliaires et

agents contractuels

Oui oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui 0

12. Salaires du personnel des

EPN/EPA

Non non Oui Non Non Non Non Non 7

13. Rappels sur salaires y

compris avancements

Oui oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui 0

14. Indemnités de licenciement

et primes de départ

volontaire

Non oui Oui Non oui2 Non Oui Oui 3

15. Prestations familiales Oui oui Oui Non Oui Oui Oui Oui 1

16. Bourse et stages Non non Non Non Non Oui Non Non 7

Nombre de discordances par

Pays

3 7 2 9 6 5 5 7 44

Nouvelles rubriques spécifiquesà certains pays

17. Liquidation capital-décès oui

18. Frais de formation oui

19. Frais d’inhumation oui

20. Pécule Service National deDéveloppement

oui

21. Cotisation Etat au Fonds delogement

Oui

Source : Note au CM du 19 décembre 2002 et Etats membres de l’UEMOA, janvier 2011n.d = non disponible

36

NB : Pour les Bourse et stages, pour la Côte d’Ivoire oui en ce qui concerne l’indemnité deformation à l’intérieur et à l’extérieur.Les réponses soulignées marquent des changements, ou des précisions, par rapport à lasituation de 2002.

II.3.3 La valorisation des éléments de rémunération en nature

Quatre types d’éléments de rémunération en nature ont été observés dans l’ensemble des paysde l’UEMOA. Leur occurrence varie selon les pays :

Eléments de rémunération Pays concernés

Logement ou Résidence de fonction Bénin, Burkina, Guinée Bissau, Mali, Niger,Sénégal, Togo.

Véhicule de fonction Bénin, Niger, Sénégal, Togo.

Personnel de maison Bénin

Logement ou Résidence de fonction :On observe qu’à l’exception du Mali, dans les autres pays où il est prévu pour certains agentsde l’Etat un logement de fonction, il est servi une indemnité compensatrice lorsqu’unlogement, appartenant à l’Etat ou de location, n’est pas mis à la disposition de la personnebénéficiaire de cette disposition.Au Mali, en l’absence de logement dans le patrimoine de l’Etat, il n’est pourvu ni logement delocation, ni compensation financière.

Par conséquent, des problèmes de valorisation du logement de fonction demeurent au Bénin,au Burkina, en Guinée Bissau, au Niger et au Togo pour les cas où les personnels justiciablesd’un logement de fonction reçoivent un logement, sur le patrimoine de l’Etat ou de location.

Véhicule de fonction :Dans le pays où cet avantage existe pour certains personnels, il est seulement comptabilisédans la masse salariale lorsqu’une indemnité est servie en lieu et place de la mise à dispositiond’un véhicule.L’attribution effective d’un véhicule de fonction n’est pas prise en compte dans la massesalariale.

37

Personnel de maison :Le personnel de maison mis au service de certaines catégories de personnes est soit payé parl’Etat directement, soit par le bénéficiaire de leurs prestations qui, alors, perçoit enconséquence une indemnité également prise en compte dans le calcul de la masse salariale.Il n’y a donc pas de problème de valorisation de cet avantage.

38

III – LES PROPOSITIONS D’HARMONISATIONDE LA MASSE SALARIALE

L’état des lieux effectué, notamment à l’issue de la mission circulaire et d’une analyse desdocuments budgétaires, confirme le fait que le contenu et la définition de la masse salarialesont divers au sein des Etats membres de l’UEMOA. Ce constat justifie pleinement la présenteétude, dont l’objectif est précisément l’harmonisation de la définition du concept et ducontenu de la masse salariale dans l’espace UEMOA.

L’Appel à manifestation d’intérêt à l’origine de la présente étude, décline cet objectifd’harmonisation en termes de champ institutionnel et en termes de rubriques budgétaires dechaque pays.

Les propositions qui sont formulées ci-après, répondent à ces deux aspects de laproblématique. Elles font aussi droit à la question de la valorisation des éléments derémunération en nature. Ces propositions sont ordonnées comme suit :

- Propositions touchant au champ institutionnel ;- Propositions touchant à la nature des rubriques budgétaires des Etats ;- Propositions relatives aux éléments de rémunération en nature.

Les propositions sont exprimées sous l’éclairage du Cadre Harmonisé des Finances Publiquesde l’UEMOA, et prennent en compte notamment le caractère progressif de l’adaptation à cenouveau Cadre, dont l’application complète est fixée à 2017.

Les propositions touchant à la nature des rubriques budgétaires des Etats s’ouvrent sur uneproposition explicite de définition du concept de masse salariale UEMOA.

III. 1 PROPOSITIONS TOUCHANT AU CHAMP INSTITUTIONNEL

Le champ institutionnel de la masse salariale ne peut se définir qu’en référence au champinstitutionnel du TOFE. Selon la Directive N°10/2009/CM/UEMOA portant Tableau desOpérations Financières de l’Etat, en son article 8 dernier alinéa, « Le champ couvert par leTOFE UEMOA est le secteur des administrations publiques composé de toutes les unitésinstitutionnelles résidentes des administrations publiques, ainsi que des institutions sans butlucratif (ISBL) qui répondent aux caractéristiques d’administrations publiques énoncées àl’article 2 de la présente directive.»

L’article 9 de ladite Directive précise : « Ces unités sont regroupées en trois sous secteurs àsavoir :

- sous secteur de l’administration centrale, y compris ses ISBL et unitésextrabudgétaires ;

39

- sous secteur de l’administration locale, y compris ses ISBL et unités extrabudgétaires ;- sous secteur de la sécurité sociale. »

Il ressort de cette définition, que le champ institutionnel da la masse salariale comprendra :- l’administration centrale (ministères et institutions)- les Collectivités Territoriales et leurs ISBL ;- les Etablissements publics de l’Etat et ;- les Caisses de Sécurité Sociale et de Prévoyance

Le champ minimal de l’Administration centrale, qui est le référentiel général des pays del’UEMOA ne permet pas au critère « ratio masse salariale sur recettes fiscales » de répondre àl’attente d’une surveillance multilatérale effective. Ce champ est une partie, non homogènepour l’UEMOA dans son ensemble, du sous-secteur de l’Administration centrale, tel quedéfini par l’Article 9 de la Directive N° 10/2009/CM/UEMOA portant Tableau des OpérationsFinancières de l’Etat.

Aussi, tout en maintenant le caractère progressif de l’extension du champ institutionnel enmatière d’élaboration du TOFE, comme cela est prévu à la fois à l’article 25 de la Directiveci-dessus citée et au point A.1 de la Note explicative de ladite Directive, il est nécessaire quel’agrégat masse salariale renvoie à un champ de l’Administration centrale se rapprochant leplus possible de celle de l’Article 9 de la Directive N°10/2009/CM/UEMOA, à savoir lesunités budgétaires de l’Administration centrale, ses institutions sans but lucratif et ses unitésextrabudgétaires.

En attendant que le champ institutionnel du TOFE s’étende aux unités périphériques del’Administration centrale, les deux propositions suivantes peuvent être formulées pour lecalcul de l’agrégat masse salariale :

- Une première proposition, dont l’application peut être envisagée à court termevoire immédiatement, et qui concerne les organismes publics autonomes ;

- Une seconde proposition, à moyen terme, relative aux collectivités territoriales.

III.1.1 Proposition N° 1- à court terme – prise en compte des organismes publicsautonomes à caractère administratif

Cette mesure peut être mise en application pour les prochaines années. Dès l’année 2011, ilest proposé que le champ institutionnel de la masse salariale UEMOA, prenne en compte lesunités extrabudgétaires dans le domaine de l’enseignement (à tous les niveaux), de larecherche, et de la santé, afin de redonner sa pertinence au critère « masse salariale surrecettes fiscales ».

Ainsi, à l’exception de la Côte d’Ivoire qui est seule à n’être pas concernée, pour chacun despays, les unités extrabudgétaires devraient comprendre les organismes ci-après, dont la liste

40

proposée reste indicative car la catégorie des organismes concernés fluctue avec le temps,avec des créations nouvelles, des transformations et des suppressions d’établissements :

BENIN

Unités à prendre dans le sous-secteur Administration centrale

1) Centre National Hospitalier et Universitaire ;

2) Les CHD (Centres Hospitaliers Départementaux ;

3) Ordre de Malte ;

4) Institut National de Recherche Agricole du Bénin (INRAB) ;

5) Office du Baccalauréat ;

6) Centre Béninois de Recherche Scientifique et Technique (CBRST) ;

7) Université d’Abomey Calavi ;

8) Université de Parakou ;

9) Centre National des Œuvres Universitaires ;

10) Institut National pour la Formation et la Recherche en Education (INFRE).

Observations : liste indicative proposée à partir de la Loi de Finances 2010 du Bénin.

41

BURKINA


1) Institut des Hautes Etudes Internationales ;

2) Centre Muraz ;

3) Ecole Nationale de Santé Publique ;

4) Centre Hospitalier Universitaire Yalgado Ouédraogo ;

5) Centre Hospitalier Universitaire Souro Sanon ;

6) Centre Hospitalier Universitaire Pédiatrique Charles de Gaulle ;

7) Les CHR (Centres Hospitaliers Régionaux) ;

8) Les ENEP (Ecoles Nationales des Enseignants du Primaire ;

9) Centre National des Œuvres Universitaires (CENOU) ;

10) Institut des Sciences ;

11) Université de Ouagadougou ;

12) Université Technologique de Bobo-Dioulasso ;

13) Université de Koudougou ;

14) Université Ouaga II ;

15) Centre National de Recherche Scientifique et Technologique ;

16) Ecole Nationale d’Administration et de la Magistrature (ENAM) ;

17) Institut National de la Jeunesse, de l’Education Physique et des Sports (INJEPS).

Observations : liste indicative proposée à partir de la Loi de Finances 2010 du Burkina.

COTE D’IVOIRE


Observations : le champ institutionnel de la masse salariale en Côte d’Ivoire tient compte desorganismes publics autonomes.

42

GUINEE BISSAU


1) Faculté de Droit (Faculdade de Direito)

2) Faculté de Médecine (Faculdade de Medicina)

3) Institut National de la Recherche Technologique Appliquée (Instituto Nacional deInvestig. Technol. Aplicada)

4) Universidade Amilcar Cabral.

Observations : liste indicative proposée à partir du Budget Général de l’Etat de 2010.

MALI


1) Université de Bamako ;

2) Centre des Œuvres Universitaires ;

3) Centre National de Recherche Scientifique et Technologique ;

4) Ecole Nationale d’Administration ;

5) Institut des Sciences Humaines ;

6) Institut des Langues Abdoulaye BARRY ;

7) Institut des Hautes Etudes de Recherches Islamiques Ahmed BABA ;

8) Hôpital Gabriel TOURE ;

9) Hôpital du Point G ;

10) Hôpital de Kati ;

11) Institut National de Recherche en Santé Publique (INRSP) ;

12) Centre de Recherche des Etudes et Documentations pour la Survie de l’Enfant ;

13) Centre National d’Odonto-stomatologie ;

14) Institut National de Formation en Sciences de la Santé ;

15) Institut d’Ophtalmologie Tropicale d’Afrique (IOTA) ;

16) Les hôpitaux régionaux ;

43

17) Institut d’Etudes et de Recherche en Géronto-Gériatrie ;

18) Centre National d’Appareillage Orthopédique du Mali ;

19) Institut d’Economie Rurale.

Observations : liste indicative proposée à partir de la Loi de Finances 2009 du Mali.

NIGER


1) Œuvres Universitaires ;

2) Université de Niamey ;

3) INJS ;

4) ONAHA ;

5) INRAN ;

6) Les ENI (Ecoles Normales d’Instituteurs ;

7) Institut de Santé Publique ;

8) Centre de Dialyse ;

9) Centre National de Radio Protection ;

10) Centre de Recherches Médicales et Sanitaires (CERMES) ;

11) Hôpital National de Zinder ;

12) Hôpital National de Niamey ;

13) Hôpital National de Lamordé ;

14) Ecole Nationale de Santé Publique (ENSP) de Zinder ;

15) Ecole Nationale de Santé Publique (ENSP) de Niamey ;

16) Maternité Issaka GOZABY de la CUN.

Observations : liste indicative proposée à partir de la Loi de Finances 2010 du Niger.

44

SENEGAL


1) Centre des Œuvres universitaires de Dakar ;

2) Centre régional des Œuvres universitaires de Saint-Louis ;

3) Centre Hospitalier National d'Enfants Albert Royer ;

4) Centre Hospitalier Communal Abass Ndao ;

5) Centre Hospitalier de Fann ;

6) Centre Hospitalier de Matlaboul Fawzaïni de Touba ;


8) Centre National d'Appareillage et d'Orthopédie ;

9) Centre National Psychiatrique de Thiaroye ;

10) Hôpital Aristide Le Dantec ;

11) Hôpital Général de Grand-Yoff ;

12) Hôpital Principal de Dakar ;

13) Hôpital de Pikine ;

14) Université Cheikh Anta Diop de Dakar ;

15) Université Gaston Berger de Saint-Louis ;

16) Université de Thiès ;

17) Université de Ziguinchor ;

18) Collège universitaire de Bambey ;

19) Institut Sénégalais de Recherche Agricole.

Observations : liste indicative proposée à partir de l’état des subventions versées par laDirection Générale de la Comptabilité Publique et du Trésor du Sénégal en 2009.

45

TOGO


1) Université de Lomé ;

2) Université de kara ;

3) Centre Hospitalier Universitaire Campus ;

4) Centre Hospitalier Universitaire Tokoin ;

5) Centre Hospitalier Universitaire de Kara ;

6) Centre d’Hémodialyse du CHU Tokoin ;

7) Institut National d’Hygiène ;


9) Hôpital Psychiatrique d’Aného ;

10) Ecole Nationale d’Administration ;

11) Les hôpitaux préfectoraux ;

12) ICAT ;

13) ITRA ;

14) INFA de Tovè ;

15) CNPI ;

16) INPIT.

Observations : liste indicative proposée à partir de la liste de l’ensemble des organismespublics autonomes du Togo.

Dans la mise en œuvre de la Proposition N° 1, il faut souligner l’importance de la concertationentre la Commission et les Etats membres de l’UEMOA, pour la définition du périmètre desorganismes publics autonomes concernés, et pour la mise à jour régulière de la liste retenuepour chaque membre.

En outre, si l’option d’une mise en œuvre immédiate était retenue, il conviendrait d’arrêter,toujours de manière concertée, les modalités d’évaluation des dépenses de personnelpertinentes de ces organismes publics autonomes. Des propositions concernant ces modalitéssont présentées à la fin de la partie III.2.

46

III.1.2 Proposition N° 2 - à moyen terme – prise en compte des collectivités territoriales

L’élargissement du champ institutionnel du calcul de l’agrégat masse salariale auxcollectivités territoriales est proposé dans le moyen terme. Cet élargissement devraits’appuyer, dans à un horizon de deux années, sur une étude sur le processus dedécentralisation dans les Etats membres de l’UEMOA, en vue d’intégrer les àl’Administration centrale le sous-secteur de l’Administration locale (toujours au sens de laDirective portant TOFE).

III. 2 PROPOSITION DE DEFINITION DU CONCEPT DE MASSE SALARIALE AUSEIN DE L’UEMOA

Les propositions relatives à la nature des dépenses et donc aux rubriques budgétaires de lamasse salariale dans les Etats membres de l’UEMOA doivent s’appuyer sur une définitionexplicite du concept de masse salariale, définition qui elle-même s’appuie sur lesnomenclatures du Cadre Harmonisé de Finances Publiques de 2009.

Cette section analyse les Directives du Cadre Harmonisé, à la lumière à la fois du MSFP 01du FMI, et aussi des pratiques largement partagées au sein de l’UEMOA lorsque ces pratiquesparaissent justifiées au regard du contexte économique et social qui caractérise cet espace.

La Directive N° 8/2009/CM/UEMOA portant nomenclature budgétaire de l’Etat au sein del’Union donne comme suit, en son annexe, la décomposition des « charges de personnel » :

66 Charges de personnel661 Traitements et salaires en espèces663 Primes et indemnités664 Cotisations sociales665 Traitements et salaires en nature du personnel666 Prestations sociales669 Autres dépenses de personnel.

La Directive N° 09/2009/CM/UEMOA portant plan comptable de l’Etat (PCE) au sein del’UEMOA reprend rigoureusement, et en bonne logique, dans la classe 6 « comptes decharges », les intitulés et les codifications ci-dessus.

Enfin, la Directive N° 10/2009/CM/UEMOA portant Tableau des Opérations Financières del’Etat conserve les mêmes éléments, à l’exception du poste « autres dépenses de personnel »qui ne figure pas dans la nomenclature des charges dont l’extrait relatif à la masse salariale seprésente comme suit :

21 Rémunération des salariés211 Salaires et traitements

2111 Salaires et traitements en espèces2112 Salaires et traitements en nature

212 Cotisations sociales

47

Il en découle que toute autre dépense de personnel qui ne serait pas perçu directement, ou quine serait pas une cotisation à un organisme social, devra être classée dans le TOFE dans larubrique 282 « Autres charges diverses ».

La Note Explicative jointe à la Directive N° 10/2009/CM/UEMOA donne une définition quiservira de guide pour une proposition explicite de définition de la masse salariale. Elle définitcomme suit, le poste 21 « Rémunération des salariés » :« La rémunération des salariés correspond à la rémunération totale en espèces ou en nature àverser à un agent des administrations publiques et toute autre personne employée par celles-cipour le travail effectué durant la période comptable considérée, à l’exception des travaux liésà la formation de capital pour compte propre, comme par exemple la construction de bureauxadministratifs ou de grosses réparations effectuées par l’administration elle-même. Lesressources consacrées à la recherche-développement, à la formation de personnel et auxétudes de marché sont considérées comme des charges. »

A l’analyse, ni la Nomenclature Budgétaire de l’Etat, ni le Plan Comptable de l’Etat, ni leTableau des Opérations Financières de l’Etat ne font référence à la notion de masse salariale,les terminologies « charges de personnel » et « rémunérations des salariés » étant utilisées.Cependant, la définition de la rémunération des salariés telle que rappelée ci-dessus, permetde circonscrire de manière précise le concept de masse salariale, avec la proposition dedéfinition ci-après :

Proposition N° 3 – à court terme : définition explicite de la masse salariale

La masse salariale ou rémunération des salariés, correspond à la rémunération totale enespèces ou en nature à verser à un agent des administrations publiques et toute autrepersonne employée par celles-ci pour le travail effectué durant la période comptableconsidérée. Cette rémunération comprend les traitements et salaires, les avantages diversquelle qu’en soit l’appellation (primes, indemnités, gratification,..), les allocations familialesdirectement versées à l’agent, ainsi que les cotisations d’assurance sociale versées aubénéfice de l’agent ou de ses ayants-droit.

Quelle que soit l’appellation du lien juridique entre l’administration et le bénéficiaire de larémunération, celle-ci est réputée constitutive de la masse salariale lorsque d’une part lebénéficiaire apporte en contrepartie uniquement son travail c’est-à-dire son savoir faire, etque d’autre part, dans un lien de subordination, il est placé sous l’autorité administrative oul’appréciation d’un agent de l’administration.

De même, font partie de la masse salariale les rémunérations des Parlementaires et desautres Institutions constitutionnelles.

Sont exclues en revanche de la définition de la masse salariale :- Les rémunérations relatives à des travaux liés à la formation de capital pour compte

propre, comme par exemple la construction de bureaux administratifs ou de grossesréparations effectuées par l’administration elle-même ;

- La rémunération viagère versée de par la Loi à d’anciens Chefs d’Institution ;

48

- les ressources consacrées à la formation et à la santé de personnel ainsi qu’aux études demarché.

NB 1 : Par rapport au MSFP 01, la définition proposée ci-dessus se distingue en incluant dansla masse salariale les allocations à caractère familial. De fait, cette inclusion offre l’avantaged’éviter des difficultés réelles d’extraction des allocations familiales des traitements etsalaires, tout en traduisant bien le contexte socio-économique des pays considérés.

NB 2 : Cette définition permet par ailleurs de reclasser, à juste titre, des dépenses inscrites soiten utilisations de biens et services, soit en prestations sociales.

NB 3 : Enfin, la définition proposée distingue notamment deux grandes composantes de lamasse salariale, qui permettent d’en saisir la rationalité et d’en faciliter l’application. Il s’agit :(i) des éléments versés directement à l’agent et, (ii) des éléments versés à des tiers au profitfutur de l’agent ou de ses ayants-droit.- Les éléments versés directement à l’agent : ils sont enregistrés en valeur brute, se

répartissant entre d’une part, les retenues diverses à la source au titre des impôts et partsemployé de cotisations sociales obligatoires, et d’autre part la rémunération due.

- Les éléments versés à des tiers au profit futur de l’agent ou de ses ayants-droit sontconstitués de la part employeur de cotisations sociales destinées à l’agent et à ses ayants-droit, ce qui exclut toutes autres dépenses assises sur la rémunération quel qu’en soit lemotif.

III. 3 PROPOSITIONS TOUCHANT A LA NATURE DES DEPENSES ET AUXRUBRIQUES BUDGETAIRES

Les propositions précises d’harmonisation sont adossées à la proposition de définition ci-dessus, qui par ailleurs est conforme au contenu de la masse salariale proposé par laCommission dans sa note au Conseil des Ministres du 19 décembre 2002. Elles prennent enconsidération l’état des lieux établi au cours de la mission circulaire effectuée en novembre etdécembre 2010 dans le cadre de la présente étude. D’une manière générale, elle reste prochedu MSFP 01.

L’ensemble de ces propositions, formulées par Etat membre, constituent la Proposition N° 4ci-après :

Proposition N° 4 – à court terme : ajustements à apporter dans les composantes de lamasse salariale UEMOA

49

BENIN

Ajustements à apporter au calcul de la masse salariale UEMOA

Eléments de dépenses à rajouter Eléments de dépenses à soustraire

- Salaires des Etablissementspublics relevant du sous-secteurde l’administration centrale ;

- Rémunération des personnels duService Civique.

- Frais de mission (dépenses nonréparties et dépenses réparties) ;

- Subvention à l’ORTB ;

- Evacuations sanitaires defonctionnaires en activité ;

- Rémunération versée aux anciensPrésidents de la République.

BURKINA




- Salaires des Parlementaires ;

- Indemnités de sessions desParlementaires.

- Frais médicaux ;

- Dépenses de santé du personnel ;

- Frais de formation ;

- Frais d’inhumation.

COTE D’IVOIRE



- Dépenses de santé du personnel ;

- Frais d’évacuations sanitaires.

50

GUINEE BISSAU




- Cotisations patronales aux fondsde retraite ;

- Salaires des Parlementaires ;

- Indemnités de sessions desParlementaires ;

- Salaires des personnels desambassades de Guinée Bissau àl’étranger ;

- Salaires des personnels en attentede départ vers l’auto-emploi ;

- Approvisionnement des recrues.

- Frais de missions desfonctionnaires.

Observations : proposition de valorisation cotisations patronales aux fonds de retraite, cf.section II-2.3.4 ;

MALI




- Indemnités de sessions desParlementaires.

- Cotisations de l’Etat au Fonds delogement ;

51

NIGER




- Rémunération des contractuels del’enseignement ;

- Rémunération des agents duService Civique National.

- Bourses et stages.

SENEGAL




- Rémunération des agents desvolontaires et vacataires dessecteurs de l’enseignement et dela santé ;

- Salaires du personnel local desambassades du Sénégal àl’étranger.

- Hospitalisations (dépenses desanté du personnel) ;

- Pensions d’invalidité ;

Observations : il n’y a pas d’indemnités de sessions au Sénégal pour les parlementaires.

52

TOGO




- Contribution de l’Etat à larémunération des enseignants desétablissements privésconfessionnels ;

- Rémunération des enseignantscontractuels ;

- Indemnités de session desParlementaires.

-

NB : intégration des Salaires des Etablissements publics relevant du sous-secteur del’administration centrale :

Proposition N° 5 – court terme : valorisation des rémunérations des personnels desorganismes publics autonomes

Une centralisation rigoureuse, exhaustive et à jour des états financiers, à l’instar de la pratiqueobservée par exemple au Burkina avec la tenue annuelle de l’Assemblée Générale desEtablissements Publics, n’existe pas dans les Etats membres de l’UEMOA. Il n’est donc paspossible de saisir le montant exact de la rémunération des personnels de ces organismespublics autonomes dans la masse salariale.

Par conséquent, et afin de préparer et d’accompagner l’adaptation progressive desnomenclatures et procédures en vue d’une application du Cadre Harmonisé de FinancesPubliques en 2017, il est proposé d’estimer ses montants sur la base des subventionsaccordées par l’Etat.

Dans cette optique, une partie de la subvention totale reçue par chaque organisme public duchamp, variant entre 50% et 90%, pourrait être retenue à cet effet. La fixation de cepourcentage devrait s’appuyer sur une analyse détaillée par pays, et tenir compte notammentde la distinction ou non dans les nomenclatures budgétaire et comptable de l’Etat concerné,des subventions d’équipement ou d’investissement.

53

Il serait indiqué de prévoir l’alternative d’une intégration de ces éléments, à partir dessituations effectives des Etablissements, produites dans les délais requis.

On peut observer qu’à moyen terme, les dispositions qui seraient prises pour l’élaboration duTOFE conduiront logiquement à la saisie des réalisations, sur la base des états comptables desorganismes considérés.

III. 4 PROPOSITIONS RELATIVES AUX ELEMENTS DE REMUNERATION ENNATURE

La Note Explicative jointe à la Directive N° 10/2009/CM/UEMOA portant Tableau desOpérations Financières de l’Etat, à la suite de la définition du poste 21 « Rémunération dessalariés », dispose à titre transitoire :«Toutefois, dans le TOFE UEMOA couvrant le champ restreint des opérations budgétaires, larémunération des salariés est en espèces et comprendra :

- Salaires et traitements (montants bruts) ;- Primes et indemnités (fonction, logement, de transport …) ;- Treizième mois ;- Récompense aux agents méritants ;- Avantage (logement, ..)

De l’état des lieux effectué par la mission circulaire de novembre et décembre 2010, il ressortque les avantages en nature non intégrés dans le calcul de la masse salariale UEMOA sont lessuivants :

- Le logement de fonction, lorsqu’il est effectivement fourni, soit sur le patrimoineimmobilier de l’Etat, soit par location d’habitation ;

- Le véhicule de fonction, lorsqu’il est attribué ;

III.4.1 Proposition concernant le logement de fonctionLa valorisation du logement de fonction fourni concerne tous les Etats membres.

Proposition N° 6 – à court terme : valorisation logement de fonction.Il est proposé, dans un horizon de deux ans, d’intégrer à la masse salariale les loyers verséspar l’Etat au titre des baux concernant des immeubles d’habitation.

Cette proposition tient compte du caractère progressif de l’application des Directives du cadreharmonisé des Finances Publiques, ainsi que des difficultés que soulèverait, dans l’état actuelde développement de la comptabilité patrimoniale publique, une valorisation immédiate de lavaleur locative des logements fournis sur le patrimoine public.

54

III.4.2 Proposition concernant le véhicule de fonctionLe cas des véhicules de fonction effectivement attribués concerne le Bénin, le Niger, leSénégal et le Togo.

Proposition N° 7 – à moyen terme : valorisation du véhicule de fonctionIl est proposé de ne pas intégrer pour l’instant cet avantage dans la masse salariale, en raisonessentiellement de son caractère de plus en plus exceptionnel, sur le plan strictementréglementaire. De surcroît, il n’est pas aisé de séparer véhicules de fonction et véhicules deservice dans la réalité.

55

CONCLUSION

Au terme de la présente étude, la maîtrise de la masse salariale apparaît toujours d’uneimpérieuse nécessité pour les pays membres de l’UEMOA, notamment au regard destendances observées aussi bien pour l’agrégat masse salariale que pour celui des recettesfiscales, celles-ci constituant le noyau des moyens d’action de l’Etat au plan économique.

La mission circulaire a permis de proposer des mesures dont l’application devrait être facile,afin d’harmoniser l’agrégat masse salariale calculé aux fins de la surveillance multilatéralequ’exerce la Commission de l’UEMOA. Les propositions touchent au champ institutionnel, àla définition des rubriques budgétaires, et enfin aux éléments de rémunération en nature. Ellesrépondent ainsi aux objectifs contenus dans les Termes de Référence de la mission.

Les propositions sont modulées, afin d’accompagner l’adaptation progressive des Etats auxCadre Harmonisé des Finances Publiques dont l’application effective est fixée à 2017. De fait,ces propositions sont de nature à faciliter ce processus d’adaptation, que devront par ailleursrythmer les mesures relatives à la confection du Tableau des Opérations Financières de l’Etat.

L’exécution de la présente mission a par ailleurs permis au Consultant de mesurer la grandesensibilité du critère « ratio masse salariale sur recettes fiscales », qui est, aux yeux denombreux acteurs économiques, sociaux et politiques nationaux, susceptible d’interprétationsaux conséquences parfois contreproductives au plan de la maîtrise des dépenses salariales. Parconséquent, il serait souhaitable qu’à l’occasion d’une éventuelle rénovation du cadreopérationnel de la surveillance multilatérale, ce critère de convergence puisse faire l’objetd’un examen, à tout le moins sur la formulation de la norme communautaire de 35 %.

*

56

ANNEXES

57

ANNEXE IAPPEL A MANIFESTATION D’INTERET POUR LE RECRUTEMENTD’UN CONSULTANT INDIVIDUEL POUR LA REALISATION D’UNEETUDE SUR LA DEFINITION DU CONCEPT ET DU CONTENU DE

LA MASSE SALARIALE AU SEIN DES ETATS MEMBRES DEL’UEMOA

1. Le critère masse salariale/recettes fiscales constitue l’un des huit critèresde la convergence macroéconomique mise en œuvre par la Commission del’UEMOA à travers le Pacte de convergence, de stabilité, de croissance etde solidarité dans le cadre de la surveillance multilatérale.

Dans le but de définir un contenu harmonisé de la masse salariale pourl’ensemble des Etats membres de l’UEMOA, en liaison avec le cadreharmonisé des finances publiques adopté le 26 juin 2009, par le Conseildes Ministres de l’Union, la Commission de l’Union Economique etMonétaire Ouest Africaine a inscrit dans son programme d’activités 2010, laréalisation d’une étude sur la définition du concept et du contenu de la massesalariale au sein des Etats Membres de l’UEMOA.

2. Le Président de la Commission de l’UEMOA lance le présent appel àmanifestation d’intérêt en vue de sélectionner un consultant individuelsusceptible de soumettre des propositions de services.

Le candidat devra justifier d’une formation universitaire de bac + 5 ou 6années de formation, stage compris dans le domaine des finances publiques.Il devra également disposer d’une expérience avérée d’au moins 5 ans dansle domaine précité et d’une bonne maîtrise des finances publiquesnotamment le cadre harmonisé des finances publiques de l’UEMOA, lemanuel des statistiques des finances publiques du FMI2001, des critères de convergences et une bonne maitrise en matièrebudgétaire.

3. Les consultants individuels intéressés doivent fournir leur curriculum vitaedétaillé indiquant qu’ils sont qualifiés pour exécuter les servicessusmentionnés. Les informations à fournir sont les suivantes :

- Une référence concernant les qualifications requises (copielégalisée des diplômes) ;

- Une référence concernant l’exécution de missions similaires ;- Références des clients ;- Toutes informations jugées pertinentes.

4. La tâche à exécuter par le Consultant dans le cadre de cette étude consiste àdéfinir clairement le contenu de la masse salariale en terme de champinstitutionnel et en terme de rubriques budgétaires pour chaque pays pourune surveillance multilatérale efficace.

5. Le consultant sera sélectionné conformément aux règles et procéduresde la Commission de l’UEMOA

58

6. Les dossiers de manifestation d’intérêt, rédigés en langue française etportant la mention « Appel à manifestation d’intérêt pour le recrutementd’un consultant individuel en vue de la réalisation de l’étude sur ladéfinition du concept et du contenu de la masse salariale au sein desEtats Membres de l’UEMOA », doivent parvenir au plus tard le 30 mars à 16heures (heure locale) sous pli fermé en quatre exemplaires (un original plustrois copies) à l’adresse suivante :

Commission del'UEMOA

380 Avenue du Professeur Joseph KI-ZERBO

01 B.P. 543 - Ouagadougou 01 (BurkinaFaso) Tél. : (226) 50 31 88 73 à 76 - Fax :

(226) 50 31 88 72Email :

[email protected]

7. Pour toute information complémentaire au sujet du présent appel àmanifestation d’intérêt, les soumissionnaires intéressés s'adresseront auDépartement des Services Administratifs et Financiers de la Commission del’UEMOA :

Personnes à contacter :ƒ Monsieur Elhadj Malick SOUMARE – Tél. : +226 50 32 87 72

Email : [email protected] ;ƒ Madame Aimée Chantal ZOUNGRANA – Tél. : +226 50 32 86 94

Email : [email protected]

Pour le Commissaire chargé duDépartement des ServicesAdministratifs et Financierset par délégation,Le Directeur de Cabinet par Intérim

Adèle CONGO KABORE

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ANNEXE 2

MISSION CIRCULAIRE RELATIVE A L’ETUDESUR LA MASSE SALARIALE AU SEIN DES ETATS MEMBRES DE L’UEMOA

LISTE INDICATIVE DES PERSONNES RENCONTREES

1. Au Bénin : Audience par M. Idriss L. DAOUDA, Ministre de l’Economie et des Finances ; Entretiens et séances de travail avec, notamment :

- M. Joël ZODJIHOUE, (Point Focal de la mission) ;- M. Célestin S. HOSSOU, Directeur de l’Exécution du Budget ;- M. Bachir Olatoundji SOUBEROU, Directeur de la Prévision et de la

Conjoncture ;- M. Ephrem AGBECI, Secrétaire Permanent du CNPE ;- M. Gaspard MADJI, Macroéconomiste au CNPE/CNC ;- Mme Soliatou Alimi PEREIRA, Chef de Service à la Direction de l’Intégration

Régionale ;- M. Barthélémy HOUESSOU, Chef du Service de l’Ordonnancement et de la

Comptabilité Administrative ;- M. Blaise N. YEHOUENOU, Receveur Général des Finances ;- MM. T. Bertin AIZONOU et Ballagoun MOUTAÏROU, du Service chargé de

l’élaboration du TOFE.

2. Au Burkina :Entretiens et séances de travail avec, notamment :- M. Dramane KONE, Directeur Général du Budget et ses collaborateurs, dont

Mme Alice ZIDA, Chef du Service de la Solde ;- M. Karim TRAORE, Secrétaire Permanent du Suivi des Politiques et

Programmes Financiers ;- M. Gilbert P. KABRE, Payeur Général et ses collaborateurs, dont :

Mme Azèta SANOU, Chef du Service des Règlements ; M. Jacques KABORE, Chef du Service du Contrôle des Dépenses.

3. En Guinée Bissau : Audience avec M. Rui FEREIRA, Directeur de cabinet du Ministre des Finances ; Entretiens et séances de travail avec, notamment :

- M. Romäo Lopes VARELA Jr, Directeur Général du Budget et sescollaborateurs ;

- M. Jeremias Antonio da CRUZ PEREIRA, Directeur Général de laConjoncture et ses collaborateurs ;

- Des agents de la Direction du Trésor : MM. Rosa RICARDO, FaustinoRODRIGUES, Fonseca ALBINO, Justino Ramos VIEYRA ;

- Mme Fernanda MENDY, du CNPE

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- M. José ALVES, Economiste à la Représentation de la Commission del’UEMOA (qui a été le Point Focal de fait de la mission).

4. Au Mali : Audience de M. Lassine BOUARE, Ministre délégué auprès du Ministre de

l’Economie et des Finances, chargé du Budget,; Entretiens et séances de travail avec, notamment :

- M. Abdoulaye TOURE, Directeur Général du Budget et ses collaborateurs ;- M. N’Golo TRAORE, Directeur National Adjoint du Contrôle Financier et ses

collaborateurs ;- M. Souleymane ONGOÏBA, Directeur National Adjoint du Trésor et de la

Comptabilité Publique ;- M. Moutian DIARRA, 2ème Fondé de Pouvoirs de l’Agence Comptable

Centrale du Trésor et ses collaborateurs ;- M. Baye BA, Chargé de Mission au cabinet du Ministre délégué chargé du

Budget (Point Focal de la mission).-

5. Au Niger : Audience par M. IBRAHIM Garba, Secrétaire Général du Ministère de

l’Economie et des Finances ; Entretiens et séances de travail avec, notamment :

- M. Mayata HAMZA, Directeur Général de l’Economie et ses collaborateurs ;- M. Aga SALAMANOU, Directeur Général Adjoint du Budget et ses

collaborateurs ;- M. BOUREIMA Idrissa, Directeur de la Solde (Point Focal de la mission) ;- M. DIOUF Maïssa Djibo, Directeur du Budget- M. Abdoullahi BEIDOU, Directeur Général du Trésor et de la Comptabilité

Publique et ses collaborateurs ;- M. Lawan SABO, Agent Comptable Central du Trésor.

6. Au cours de son séjour au Sénégal, le consultant :Entretiens et séances de travail avec, notamment :

- M. Pierre NDIAYE, Directeur de la Prévision et des Etudes Economiques, etses collaborateurs, dont :

M. Souleymane DIALLO, Conseiller, Chef de Division (Point Focal dela mission) ;

- M. Mor SALL, Directeur Général des Finances et ses collaborateurs dont : M. Salla DIAGNE, Directeur de la Solde, des Pensions et Rentes

Viagères M. Ibrahim DIALLO, Chef de la Division Dépenses, Direction du

Budget ;- M. Mamadou SARR, Directeur Général de la Comptabilité Publique et du

Trésor et ses collaborateurs ;

61

- M. Mame Moussé NDOYE, Directeur de l’Administration Générale et del’Equipement ainsi que M. Assane DIENG, Chef de la Division Budgétaire etFinancière du Ministère de l’Enseignement Préscolaire, de l’Elémentaire, duMoyen Secondaire et des Langues Nationales.

7. Au Togo : Visite à M. Mongo AHARH-PKESSOU, Secrétaire Permanent du CNPE. Entretiens et séances de travail avec, notamment :

- M. Badanam PATOKI, Directeur Général du Trésor et de la ComptabilitéPublique ;

- M. Rachidou TCHITARA, Payeur Général ;- M. Baba Kokoga BAKPENA, Directeur des Finances ;- M. Wolanyo Kodzo AMAWUDA, Directeur du Budget.- Mme Eléonore Adjoavi SOTONGBE, Chargée d’études à la Cellule

CEDEAO-UEMOA (Point Focal de la mission).

*

63

ANNEXE 4

EVOLUTION DU RATIO « MASSE SALARIALE SUR RECETTES FISCALES »DANS LES ETATS MEMBRES DE L’UEMOA (%)

BENIN BURKINACOTE

D’IVOIREGUINEEBISSAU MALI NIGER SENEGAL TOGO

2000 31,1 43,7 42,1 59,0 31,3 50,4 32,7 54,0

2001 32,0 45,7 41,4 75,6 30,5 39,3 30,7 44,4

2002 31,9 42,8 41,6 88,2 28,9 36,7 31,7 44,7

2003 30,6 41,6 45,3 Nd 29,8 37,5 30,1 34,8

2004 35,7 38,8 44,0 40,1 30,2 35,3 29,5 32,1

2005 39,0 41,9 45,0 109,3 30,6 34,7 30,0 30,4

2006 35,6 44,1 42,9 93,9 29,6 33,3 31,0 33,2

2007 32,0 46,3 43,5 106,6 33,4 31,0 31,6 32,8

2008 53,6 44,7 43,8 96,3 35,7 29,8 32,8 32,7

2009 46,1 46,2 41,5 75,6 34,2 27,3 33,6 41,2

Source : Commission de l’UEMOA

64

ANNEXE 5

EVOLUTION DE LA MASSE SALARIALE UEMOADANS LES ETATS MEMBRES (en Mds de FCFA)

BENIN BURKINACOTE


2000 72,67 88,7 454,1 10,3 73,1 51,8 175,8 56,06

2001 79,10 97,5 484,1 11,3 85,8 50,4 177,3 55,21

2002 90,05 103,1 523,5 10,5 93,5 55,3 199,34 51,60

2003 95,90 112,5 539,4 13,6 106,2 57,1 203,70 51,72

2004 111,28 123,5 545,8 5,3 121,7 59,2 217,60 51,63

2005 130,29 141,3 563,4 20,0 137,8 63,0 254,9 49,24

2006 135,00 159,9 589,0 18,9 147,9 68,0 286,15 59,40

2007 143,10 187,6 640,4 20,0 162,9 72,2 328,6 64,29

2008 182,44 198,8 711,7 20,1 185,6 83,8 347,7 69,13

2009 225,85 228,4 745,0 20,1 213,5 93,6 364,4 94,33


65

ANNEXE 6

EVOLUTION DES RECETTES FISCALESDANS LES ETATS MEMBRES DE L’UEMOA (en Mds de FCFA)

BENIN BURKINACOTE


2000 333,9 202,9 1.077,5 17,5 233,3 102,8 537,4 103,9

2001 247,2 213,2 1.168,4 14,9 281,6 128,3 576,9 124,3

2002 282,5 240,9 1.259,3 11,9 323,6 150,6 629,2 115,5

2003 313,6 270,4 1.190,1 Nd 356,2 152,1 676,9 148,7

2004 311,4 318,5 1.241,4 13,2 403,6 167,6 738,4 161,0

2005 334,0 336,8 1.251,1 18,3 450,9 181,3 850,7 162,1

2006 378,9 362,3 1.372,1 20,1 500,0 204,0 921,9 179,1

2007 446,7 405,2 1.470,6 18,8 487,2 233,2 1.041,4 195,9

2008 340,4 444,7 1.626,3 20,9 519,9 281,2 1.059,7 211,2

2009 489,6 494,6 1.795,6 26,6 625,0 343 1.084,4 229,1


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ANNEXE 7

EVOLUTION DES RECETTES FISCALES ET DE LA MASSE SALARIALEDES ETATS MEMBRES DE L’UEMOA

(MOYENNES GEOMETRIQUES ANNUELLES 2000-2009)

Etat Recettes Fiscales Masse Salariale

BENIN 8,6 % 11,3 %

BURKINA 9,8 % 10,4 %

COTE D’IVOIRE 5,8 % 4,8 %

GUINEE BISSAU 4,6 % 7,7 %

MALI 11,6 % 12,3 %

NIGER 11,3 % 6,8 %

SENEGAL 6,8 % 6,2 %

TOGO 9,2 % 6,0 %

Sources : calculés d’après données de l’UEMOA.

rapport final - etudes.uemoa.intetudes.uemoa.int/upload/rapport final masse salariale uemoa _juillet...

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