rapport annuel 2012 -...
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Rapport annuel 2012
Mot de la présidente 2
présentation de la CoMMission de la fonCtion publique de Montréal 4
Partie 1 CaraCtère iMpartial et équitable de la Politique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre 7
1.1 Encadrementsattendus 7
1.2 AvisdelaCommissionsurlesamendementsàlaPolitiquetouchant ladotationdespostescadres 7
1.3 Principalesdivergencesd’interprétationdelaPolitique 9
Partie 2traiteMent des plaintes et des signaleMents 10
2.1 Objectifs 10
2.2 Sondagesurleprocessusdeplaintesetdesignalements 10
2.3 Plaintesetsignalementstraitésen2012 13
Partie 3VérifiCation de ConforMité des proCessus de dotation 16
3.1 Plandevérification2012 16
3.2 Personnelcolbleuetprofessionnel 18
3.3 Personnelcadre 18
3.3.1 Vérificationdesprocessusdedotationavecappeldecandidatures 18
3.3.2 Vérificationdesdossiersdenominationsdecadressansappeldecandidatures 20
3.4 Personnelcolblanc 24
3.4.1 Seuildepassageau25epercentilepourlestestsadministrésenligne 25
3.5 Personnelpompier 28
3.6 Outilsd’évaluationd’habiletésgénériques:vérificationapriorinoncomplétée 29
Partie 4CertifiCation des outils d’éValuation 30
4.1 Certificationdesoutilsd’évaluationdescompétences 31
Partie 5CoMposition des CoMités d’entreVue d’un point de Vue éthique 32
5.1 Contexteetproblématique 32
5.2 Question-cléproposée 33
5.3 Facteursderisque 34
5.4 Mesurescorrectrices:unimpactréelbénéfique,maislimité 34
Partie 6suiVi des reCoMMandations aux rapports annuels 2008-2011 36
annexeCommentairesdelaCommissionsuiteauxactionsduSCHCenlienaveclesrecommandationsauxrapportsannuels2008-2011 38
table des matières
Jedéposeauconseilmunicipallerapportannuel2012delaCommissiondelafonctionpubliquedeMontréaldontlamissionestdeveilleràl’intégritédesprocessusd’embaucheetdepromotionàlaVilledeMontréal.
Cerapportfaitétatdeconstatstroublants.Eneffet,ildresseunbilanpeupositifdelacollaborationdel’Administrationetdel’observancedesvaleursdedotationdelaVilleinclusesàlaPolitiquede dotation et de gestion de la main-d’œuvre ainsiquedusuividesrecommandationsdelaCommission.
En2012,desdécisionsadministrativesontempêchélaCommissiond’obtenirdel’informationessentielleàlavérificationdeplusieursprocessusdedotation.Cesdécisions,cautionnéesounonparlesautoritésmunicipales,nerespectentpas« l’obligation de donner accès à la Commission à tout dossier, registre et autre document » prévuedansl’article7duRèglement 04-061.J’aidénoncéàplusieursreprisescettesituationaudirecteurgénéraldelaVille.Enoctobre,laCommissionajugénécessaired’eninformerleconseilmunicipal.
LaCommissionnepeutpasêtretributairedubonvouloirdel’Administration,qu’elledoitvérifier,pourobtenird’elle,tantl’informationrequisepoursestravauxquelesressourcesfinancièresnécessairespourlesréaliser.L’efficacité,voirelalégitimitédelaCommissionaainsiétéremiseencause.Jesuisconvaincuequetellen’étaitpaslavolontéduLégislateurlorsdesamiseenplaceniduconseilmunicipallorsdel’adoptionduRèglement 04-061.
Faute de recevoir la documentation et l’information requises dans les délais impartis,plusieurstravauxn’ontpuêtreréalisésen2012.Néanmoins, l’équipedelaCommissionn’estpasrestéeinactiveetaprocédéàplusieursvérificationsetétudesdontcerapportfait état. Notamment, un nombre étonnant de nominations de cadres-gestionnaires nonprécédéesd’unappeldecandidaturesapuêtreinventorié.Cequidevraitêtreunemesured’exceptionaétéinstituéerapidementcommeunepratique.Eneffet,en2012,plusde30%des cadres-gestionnaires nommés, l’ont été sans appel de candidatures et près de 80 %decesdossiersdenominationontétéconsidérésnonconformesàlaPolitique.Jeporteégalement à votre attention des tests en ligne qui, faute d’un seuil de passage adéquat,ne permettent pas de faire la démonstration des compétences essentielles pour desemplois cols blancs, sur le cas des employés en disponibilité qui ne sont pas traitésenprioritécommeleprévoitla Politique.
Danstout l’appareilmunicipal,enmatièredegestiondelamain-d’œuvre, laCommissionestlaseuleentiténeutreetindépendantevis-à-visdel’employeurquipeuttémoignerdelaqualitédeladotation,particulièrementdesoncaractèreéquitable,tantpours’assurerd’unemain-d’œuvrecompétentequ’impartiale.Elledemeureunrempartcontrelecopinageadministratifouautresformesdefavoritismeouàl’inverse,dediscrimination.Jenesauraissoulignerdavantagelanécessité,plusimpérativequejamais,d’uneCommissionopérante.
Lesdeuxréorganisationsadministrativesdeladotationqu’aconnueslaVille,depuis2003,dontlaplusrécente,en2011pourregrouperladotationdanstroisgrandsservicescorporatifs,nemodifientenrienlamissionetlerôledelaCommission.Ilm’apparaitimportantdelerappeler.LaCommissiondemeurel’organismedesurveillancevis-à-vislesunitésd’affairesresponsablesdeladotationmaiségalementvis-à-visleconseildeVilleafinqu’iladoptedespratiquesetdespolitiquesconformesauxrèglesdel’art.
Photo : Marc Montplaisir
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mOt de la PrÉsideNte
Enl’occurrence,dèsl’automne2011,laCommissionsoumettaitàl’Administrationunerecommandationqu’elleréitéraitdanssonrapportannuel2011,ayantpourbutdecompléterlaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre qu’ellevenaitd’adopterenyajoutantdesencadrementspourenassureruneapplicationcohérenteetéquitable.Malgrél’importancecrucialedecetterecommandation,l’Administrationn’enapasencoreprisacteàcejour.Or,l’absencedecesencadrementslaisselibrecoursàdespratiquesarbitrairesquiheurtentlesvaleursd’équité,d’impartialitéetdetransparence.
LaCommissionaledevoirderendrecomptedessituationsobservées,enproposantdesrecommandationsréalistesetsusceptiblesd’enrayerlesproblèmesconstatésoudelimiterleurrécurrence.EnayanttropsouventfaitfidesrecommandationsdelaCommission,lesautoritésmunicipaleslaissentaffaiblicedernierrempartpourcontrerlesiniquités.
Eneffet,unsondagesurletraitementdesplaintesetdessignalements,menéparlafirmederechercheSOMen2012etauquelontrépondu2800employéset je lesenremercie,révèlequelesemployésconsidèrentcerecoursinefficaceenraisondespouvoirslimitésdelaCommissionetdel’indifférencedel’Administrationàl’égarddesesrecommandations.
Parmilesconditionsquisuscitentlerespectetfondentlacrédibilitédenotreorganisation,j’estimequelapossibilitédeseplaindreetd’obtenirréparationenestunesinequanon.
CerôledevigieaétédévoluàlaCommissionen2003danslecadredelaloi33quimodifiaitlaChartedelaVilledeMontréal.Cefaisant,leLégislateurvoulaits’assurerqu’unefonctionpubliquedel’importancedecelledelaVilledeMontréal,avecprèsde29000employés,agisseselonlesrèglesdel’artenmatièred’embaucheetdepromotion.Ducoup, ilaétéreconnuquel’intégritédesesprocessusdedotationestfondamentaleàl’intégritédelafonctionpubliqueelle-même.
Pourêtrepleinementopérante,pourassurersonindépendanceainsiquecelledesesmembresvis-à-visdel’Administration,ensomme,pourréaliseravecefficacitésamissionetsesmandats,laCommissionabesoinquesesstatutsetpouvoirssoientexplicitementinscritsdanslaChartedelaVilledeMontréaletquesesmandats,enl’occurrenceletraitementdesplaintesetdessignalementssoientrenforcésauRèglement municipal 04-061.L’année2012ayantclairementdémontrélavulnérabilitédelaCommissionetl’insensibilitédel’Administrationàlasituation,laCommissiondéposera,parallèlementàcerapportannuel,unerecommandationàceteffetauconseilmunicipal.LaCommissioncompteégalementinformerlegouvernementduQuébecdesadémarcheauprèsduconseildelaVilledeMontréal.
Cerapportannuel2012rendégalementcomptedel’ensembledesvérificationsetréflexionsdetoutel’équipedelaCommissionquidemeuremobiliséemalgréquesestravauxsoientinachevésenfind’annéeenraisondesobstaclesàleurréalisation.Jeremerciechacund’entreeuxpourleurprofessionnalismeetleurengagementsansfailleàlaréalisationdelamissiondelaCommission.JetiensàremercierlesmembresdelaCommission,madameNormaPassarettietmonsieurFlorentFrancoeur,pourlaconfiancequ’ilsm’onttémoignéeetleursconseilsaviséslorsdedécisionsdifficiles.Ilsontfaitpreuvedecourageetd’unegrandedisponibilité.
La présidente
Sylvie B. Farand
3 raPPort annueL cfPM > 2012
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L’autonomieetl’indépendancedelaCommission,tellesqu’ellessontdéfiniesparlaLoietlaréglementation, luiconfèrent lepouvoirde formulerdesavisetdesrecommandationsàl’égarddesdécisionsprisesenmatièrededotationetdegestiondelamain-d’œuvreparleconseilmunicipal,lecomitéexécutif,lesconseilsd’arrondissementsettoutfonctionnairehabilitéenlamatièreparunrèglementdedélégation.
LaCharteprévoitqueleconseildelaVillepeutattribueràlaCommissiontoutefonctionqu’iljugeappropriéeenplusdeluipermettred’agirdesapropreinitiativepourfairetouterecommandationliéeàladotationetàlagestiondelamain-d’œuvre.
Mission et Mandats de la CoMMission
LamissiondelaCommissionestdevérifierlecaractèreimpartialetéquitabledesrèglesdedotationetdespolitiquesenmatièredegestiondelamain-d’œuvre.
LaCommissionaégalementpourrôled’assurerauconseilquelespersonnessoumisesàunprocessusdedotationsontévaluéesdefaçonimpartialeetéquitable.
Danslecadredesamission,laCommissionestmandatéepouragircomme:
>Unorganisme de surveillancequivérifielecaractèreimpartialetéquitabledesrèglesdedotationetdesautrespolitiquesdelaVilleenmatièredegestiondelamain-d’œuvreainsiquel’applicationdesrèglesetdesprincipesenmatièred’évaluationdescompétencesparlesresponsablesdeladotationàlaVille.
>Un organisme de certificationqui,àlademandedel’employeur,vérifieetapprouvedesoutilsd’évaluationdescompétences.
>Unorganisme de recoursquireçoitettraitelesplaintesetsignalementsconcernantlesprocessusd’évaluationdescompétences.
>Un organisme de recommandationsquiformuledesavisetdesrecommandationsauxautoritéscompétentes.
LaCommissionagitensefondantsurdesvaleursd’équité,detransparence,d’impartialitéetdecompétence.
PrÉseNtatiON de la COmmissiON de la fONCtiON Publique de mONtrÉalInstituée en 2003 par la Loi 33 modifiant la Charte de la Ville
de Montréal, la Commission de la fonction publique de Montréal (CFPM)
est un organisme neutre et indépendant relevant du conseil municipal.
La Commission est également encadrée par le Règlement 04-061
en ce qui a trait à ses fonctions, ses pouvoirs et sa composition.
5raPPort annueL cfPM > 2012
CoMposition de la CoMMission
La Commission est composée de trois membres, une présidente et deuxvice-présidents,nommésparleconseilmunicipal.Laprésidenteexercesesfonctionsàtempscompletetsonmandatestd’uneduréedequatreans.Lesvice-présidentsexercent leur fonctionàtempspartielet laduréede leurmandatnepeutexcéderquatreans.Ilsnepeuventoccuperd’autresfonctionsàlaVilledeMontréalafindegarantirl’objectivitédelaCommission.
La Commission tient régulièrement des séances au cours desquelles,rapports,avisetrecommandationsrelatifsàlavérificationdesprocessusdedotation,auxplaintesetauxsignalementsainsiqu’auxoutilsd’évaluationluisontsoumispourapprobation.Demême, lesorientationsstratégiquesysontdiscutéesetadoptées.Lesdécisionsde laCommissionsontprisesàlamajoritédesvoixdesmembreslorsdecesséances.
Pourréalisersesmandats,laprésidenteestentouréed’uneéquipecomposéed’unsecrétaireexécutif,d’unesecrétairededirectionetdetroiscadres-conseilsenressourceshumaines.
DesressourcesexternesreconnuespourleurexpertiseontégalementcontribuéàlaréalisationdesdiversmandatsdelaCommission.
Mise à jour du Code d’éthique et de déontologie pour le personnel de la CoMMission
En2012, laCommissiona revu soncoded’éthiqueetdedéontologie.Lenouveaucodeadoptéàsaséancedu23août2012peutêtreconsultédanssonintégralitésurlesitedelaCFPM(ville.montreal.qc.ca/cfpm).
Cecodeapourbutderendrepublicl’engagementrenouvelédelaCommissionvis-à-visdesvaleursqu’ellevéhiculedansl’appareilmunicipaletdescompor-tementsqu’elleexigedechacundesesemployés.Préserveretaccroîtrelaconfiancedel’ensembledesesinterlocuteurs,desemployésdelaVille,desélusetdescitoyens,imposeàsesmembresetàsonpersonnel,nonseulementdeconnaîtreetdemaitriserlecadrenormatifdeleursfonctions,maisaussidefairepreuvequotidiennementdeleadershipéthiquedansleursinterventions,leursdécisionsetleurscomportements.
L’équité,l’impartialité,latransparenceetlacompétenceconstituentlabasedesamission.Àcesvaleurss’ajoutentl’intégritéetladiscrétiondansletraitementdesdiversdossiers.
Membres de la Commission
Mme Sylvie B. Farand présidente
M. Florent Francoeur vice-président
Mme Norma Passaretti vice-présidente
Équipe de direction
Mme Sylvie B. Farand présidente
M. Christian Ruelland secrétaire exécutif
Équipe de cadres-conseils
M. Frédéric Berthiaume conseiller principal
Mme Emanuela Fusariniconseillère principale
Mme Nicole Racicot conseillère principale
Ressources externes
Mme Dominique Groleau, M.Ps.
Mme Marielle Hamelin
M. Norman Pettersen, Ph.D.
M. Hugo Roy, M.Sc. Guberna
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séanCes de la CoMMission et renContres en 2012
>22 séancesaucoursdesquelleslaCommissionaadoptédesorientationsstratégiques,émisdesavisetdesrecommandations
>20 rencontresdelaprésidenteetdusecrétaireexécutifavecladirectionduServiceducapitalhumainetdescommunications(SCHC)
>3 rencontreset1entretientéléphoniquedelaprésidenteavecM.GuyHébert,directeurgénéraldelaVille
>1rencontredelaprésidenteavecM.MichaelApplebaum,présidentducomitéexécutif
doCuMents produits par la CoMMission en 2012
>Rapportannuel2011
>1Coded’éthiqueetdedéontologiedelaCommission
>2Avisexternes
>1 SondageSOMetrapportdelaCFPMsurleprocessusdeplaintesetdesignalements
>1RapportdevérificationdeconformitéadresséauServiceducapitalhumainetdescommunications(SCHC)
>1RapportdevérificationdeconformitéadresséauServicedesécuritéincendiedeMontréal(SSIM)
>4Vérificationscibléesetadhoc
>17Rapportsdecertificationd’outilsd’évaluation
>20Rapportsdevérificationsuiteàdesplaintesetdessignalements
>6CommuniquésauxemployésdelaVille
>Budget2013etpland’action2013
aCtiVités de forMation
Participationauxcolloquesannuels:
>Sociétéquébécoisedespsychologuesdutravailetdesorganisations(SQPTO)souslethème:«Développer l’engagement dans un mode complexe et turbulent : enjeux humains et stratégiques»
>Ordredesconseillersenressourceshumainesagréés(CRHA)comportantdesactivitésquivisaientàillustrer,àconstruire,àremettreenquestionlaconnaissanceetàimaginercollectivementcommentfaireunedifférencecommeprofessionnelRHen2012.
Participationdetoutel’équipedelaCFPMetdesmembresdelaCommissionàuneactivitédeformationsurl’éthiqueenressourceshumaines.
CaraCtère imPartial et Équitable de la POlitique de dOtatiON et de GestiON de la maiN-d’ŒuVreLa Commission déplore la mise en application en 2012
de certains amendements à la Politique avant même
que la Commission n’ait émis ses avis à leur égard et avant
même leur approbation officielle par les autorités compétentes.
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1.1 enCadreMents attendus
Endécembre2011,dansunrapportdéposéauServiceducapitalhumainetdescommunica-tions(SCHC),laCommissionaidentifiélesélémentsdelaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre1(laPolitique)quinécessitaientdesencadrementsouprocédurespourenassureruneapplicationcohérenteetéquitable.
LaCommissionréitéraitcemessageauconseilmunicipaldanssonrapportannuel2011parcetteseulerecommandation:
« Définir les encadrements et modalités d’application de la Politique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre et les consigner par écrit dans les meilleurs délais.»
Enfind’année2012,aucunencadrementàlaPolitiquen’avaitencoreétéprésentéàlaCFPMmalgrésesnombreusesdemandesàceteffet.Seuleuneprocédure2pourlesconcours-cadresaétécommuniquéeàl’ensembledesgestionnairesdelaVilleenseptembre.
1.2 aVis de la CoMMission sur les aMendeMents à la Politique touChant la dotation des postes-Cadres
La Commission a étudié neuf propositions d’amendements par le SCHC à la Politiquetouchantlescadresetatransmisunavispourchaqueamendementaudirecteurgénéral,telquestipuléparlaPolitique.Voicirésuméstroisdecesamendementsparmiceuxayantleplusd’impactssurlesvaleursdedotationainsiquelesavisdelaCommissionàleureffet.
La Commission a émis un avis favorabLe à un amendement VISANTÀAJOUTERLAPOSSIBILITéD’AFFICHERPARPOSTEOUPARGROUPEDEPOSTESPOURLESCADRESDEGESTION
L’amendement àl’article10.2estliéauxprocessusdedotationdespostes-cadresdegestionetviseàintroduirelapossibilitéd’afficherparposteoupargroupedepostes,enplusdesaffichagesdéjàprévusparemploi.
au-deLà de La Mise en PLace du reGrouPeMent de La dotation, iL faudra juGer cette absence d’encadreMents diffusés Pour ce qu’eLLe est : une Porte ouverte à L’arbitraire
1.LaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre de la Ville de Montréalapprouvéele28septembre2011estaccessiblesurlesiteIntranetdelaVillesouslesonglets«Réseauxprofessionnels»/«Dotationetgestiondelamain-d’œuvre»/«Dotation».
2.Cetteprocédureestcitéedanslapartie3duprésentrapport.
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Unaffichageparpostepeutêtrerequislorsqu’uneexpertiseparticulièreestrecherchée,c’estpourquoilaCommissions’estprononcéepositivementsurcetamendement.
Toutefois,laqualificationparpostecomporteunrisqueélevéetbienréelderestreindrel’accessibilitédescandidats (particulièrementceuxvisésparl’accèsàl’égalitéenemploi)àdespromotions,desmouvementslatérauxoudesembauches.Enconséquence,laCommissionestd’avisquelaqualificationparemploiougroupedepostesestlaprocédurelamieuxappropriéedanslamajoritédescas.Ellepermetnonseulementd’assurerl’équitédesdécisions,maisaussiderépondreauxobjectifsd’efficienceetd’optimisationdesprocessusdedotationvisésparleregroupementdeladotationetsoutenusparlanouvellePolitique.
La Commission a émis un avis défavorabLe à un amendementVISANTÀLIMITERLENOMBREDECANDIDATSÀINVITERAUXéTAPESD’éVALUATIONPARMICEUXQUISONTADMISSIBLES.
Del’avisdelaCommission,touslesemployésdel’interneconsidérésadmissiblesdoiventêtreinvitésauxautresétapesd’évaluation.Cecirespectel’engagement3delaVilleà«contribuer au développement professionnel des employés en favorisant le mouvement latéral et la promotion interne»ainsiquelesvaleursd’équitéetdetransparence.
La Commission a émis un avis défavorabLe à un amendement QUIREMETENQUESTIONLAQUALIFICATIONDEL’EMPLOyéENDISPONIBILITéETLAPRIORITéÀLUIACCORDER.
Selonlalogiquedecetamendement,pourqu’unemployéendisponibilitésoitconsidéréenprioritésurunposte,ildoitd’abordserequalifierpourcepostecommetoutautreemployé,mêmes’iloccupaitunposteéquivalentavantsamiseendisponibilité.
Del’avisdelaCommission,l’employé en disponibilité ne devrait pas être évalué de nouveau pour un autre poste du même emploi requérant les mêmes exigencespuisqu’ils’estdéjàqualifiéantérieurementetqu’ilaobtenuunpostepermanentourégulieràlasuited’unepériodedeprobation.
Unemployémisendisponibiliténe perd pas sa compétence en perdant son poste, quiplusest,siceposteaétéabolisuiteàunchangementdecontexteadministratif.
Ces trois amendements ont été appliqués alors qu’ils ne sont toujours pas adoptés offi ciellement par les autorités compétentes.
3.EngagementénoncédanslaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre de la Ville de Montréal.
9partie 1 > raPPort annueL cfPM > 2012
1.3 prinCipales diVergenCes d’interprétation de la Politique
L’éQUITé ET L’IMPARTIALITé DES PROCESSUS DE DOTATION SONT INTIMEMENTLIéESÀLAMESUREDELACOMPéTENCE
En2012,leSCHCaémisl’idéedesoustrairelesoutilsd’évaluationdescompétencesauregarddelaCommission.
LadotationenpersonnelàlaVilledoitsefairepardesprocessusd’évaluationéquitablesetimpartiauxquifontladémonstrationdelacompétence.Depuis2003,laCFPMdoitvérifierquecesprocessussontàl’abridetouteformedefavoritismeetqu’ilssontgérésenfonctiondesvaleursdel’organisation.
Lorsdecetexercice,lesoutilsd’évaluationdescompétencessontégalementvérifiés,etmême,parfoiscertifiés,afindes’assurerqu’ilspossèdent lesqualitésmétriquesrequisespourévaluerentouteobjectivitélescandidatspourunemploidonné.Lavaliditéetlafidélitédesoutilsd’évaluationsontdoncintimementliéesàl’impartialitéetl’équitédesprocessusdedotation.
IlseraitindéfendablepourlaCommissionqu’unevérificationpuisseattesterducaractèreimpartialetéquitabled’unprocessusdedotationsiellen’avaitpasprisencomptelaqualitédesoutilsadministrés.Encesens,l’idéedesoustrairelesoutilsd’évaluationdescompétencesauregarddelaCommissionnetientpaslaroute.
Danstoutl’appareilmunicipaletenmatièredegestiondelamain-d’œuvre,laCommissionestlaseuleentiténeutreetindépendantevis-à-visdel’employeurquipeutassurerleconseildel’intégritédelafonctiondotationàlaVille.Le sCHC n’a pas ce statut indépendant, l’employeur étant son client.
Lenouveaumodèled’affaires,accueillifavorablementparlaCommission,n’arienchangéàladonne:lavérificationdeconformitédelamesuredelacompétenceaveclaPolitiquedemeuresouslaresponsabilitédelaCommission.
ÀPROPOSDUDROITDEGéRANCEDEL’EMPLOyEURRELATIVEMENTÀDESASPECTSDELADOTATIONNONDéFINISPARLESCONVENTIONSCOLLECTIVESOULORSDESMOUVEMENTSINTER-ACCRéDITATION.
LeSCHCaévoquélapossibilitéd’exercerson«droitdegérance»enprenantdesdécisionslors de situations non couvertes par les conventions collectives sans nécessairement lesfondersurlesénoncésdelaPolitique.
Or,encequiatraitauxpostessyndiqués,l’article10.1decettePolitiquestipuleclairementceci:
« Les conventions collectives des divers groupes d’employés concernés définissent les processus de dotation qui leur sont spécifiques. Dans le cas de volets de dotation non définis par les conventions collectives ou de mouvements inter-accréditations, la présente Politique prévaut. »
Àtitred’exemple,lesétapesdesprocessusdedotationpourlecomblementtemporairedepostesnesontqu’enpartiecouvertespardesconventionscollectives,maisellesdoiventnéanmoinsseréaliserdanslerespectdesvaleursdelaPolitique,endémontrantunsoucidetransparence,d’équitéetd’impartialitéetpermettredenommerdesemployéscompétents.
La PoLitique de dotation et de Gestion de La Main-d’œuvre, adoPtée en 2011 Par La viLLe, devient La Manifestation du droit de Gérance de L’eMPLoyeur
traitemeNt des PlaiNtes et des siGNalemeNtsL’année 2012 a été marquée par de sérieuses difficultés
à obtenir du Service du capital humain et des communications
(SCHC) les documents et les informations requis pour
les vérifications à effectuer dans le cadre du traitement
des plaintes et des signalements.
Ces refus de fournir certaines informations demandées
ou les retards à les transmettre ont entravé ou limité le travail
de la Commission en regard de ce volet de sa mission.
De plus, aucun candidat n’a obtenu réparation et le SCHC
a pris en considération très peu des recommandations
formulées par la CFPM, bien qu’elles visaient à améliorer
l’équité, l’impartialité, la transparence et la compétence dans
les processus de dotation.
Enfin, un sondage réalisé à l’automne relativement au
traitement des plaintes et des signalements révèle que les
employés considèrent ce recours inefficace pour faire valoir
leur point de vue ou pour dénoncer une iniquité.
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2.1 objeCtifs
Uncandidatquiseconsidèrelésélorsd’unprocessusdedotationouunemployéquiesttémoind’irrégularitéspeut,selonlasituation,déposeruneplainteoufaireunsignalementàlaCommission.
Letraitementd’uneplainteoud’unsignalementparlaCommissiondevraitêtrel’occasionpourtouteslespartiesimpliquéesdesefaireentendre,d’analyserlesfaits,derétablirl’équitéetd’améliorerlespratiquesdedotationàlaVille.Ils’agitd’unedémarchedontl’ensembledel’organisationpeutbénéficier.
2.2 sondage sur le proCessus de plaintes et de signaleMents
En2012, danslebutd’améliorerl’efficacitédecerecours,laCFPMaeffectué,encollaborationaveclafirmederechercheSOM,unsondage1auprèsde12000employésdelaVilledeMontréal,dont2800répondants,afind’évaluerleurconnaissancedelaCommissionainsiqueleurperceptionàl’égardduprocessusdeplaintesetdesignalements.
1.LerapportintégraldusondageestdisponiblesurlessitesInternetetintranetdelaCommission.
11partie 2 > raPPort annueL cfPM > 2012
Envoicilesfaitssaillants:
>Seulement50%desemployéssondésporteraientplaintes’ilssesentaientlésésdansunprocessusdedotation.Notonsqu’unetendancesimilaires’observeencequiatraitauxsignalements.
Lesprincipauxfreinsàunetelledémarchesont:
>Lepouvoird’interventionlimitédelaCommission;
>Lacraintequel’anonymatsoitcompromisainsiquelapeurdereprésaillesdanslemilieudetravail.
>Seulement40%desemployéssaventquelaCFPMtraitedesplaintesetsignalements.
Encombinantcesdonnées,onréduità20%lebassindesemployéssondésquiauraientétéenclinsàformuleruneplainteauprèsdelaCFPMs’ilss’étaientsentislésés.
Lesemployéssondésontprofitédecettetribunepourémettredenombreuxcommen-taires.Parmilesproblèmessoulevésleplusfréquemment,notons:
>L’insatisfaction et le manque de confiance envers les processus de dotation administrés à la Ville ;
>La nécessité de promouvoir le rôle et les activités de la CFPM puisque plusieurs la méconnaissent ;
>Le peu de pouvoir accordé à la CFPM pour que les situations inéquitables ou partiales liées aux processus d’évaluation des compétences soient corrigées ;
>La crainte que la confidentialité ou l’anonymat ne soient pas préservés et la peur des représailles qui pourraient s’en suivre.
aVis
Pourqu’unprocessusdeplaintesoitcrédible,ilfautqu’ilpermetteréparationàceuxquiontétélésés.L’AdministrationfaisanttropsouventfidesrecommandationsdelaCommission,ellefaitobstacleàlaréparationetnourritparlefaitmêmelaméfiancedesemployésenverslesprocessusdedotationdelaVille,etce,d’autantpluslorsquelaCommissionleurconfirmequ’uneplainteestfondée.
La Commission est d’avis quelesemployésauraientdavantagerecoursàelleetqu’ellerempliraitsonmandatliéautraitementdesplaintesetdessignalementsavecplusd’efficacitésielleavaitlepouvoir desuspendretemporairementunprocessusdedotation,lecaséchéant,jusqu’àcequedesmesurescorrectricessoientappliquées.
La Commission est également d’avisqu’unetellemodification inscriteauRèglement 04-061auraitpouravantagede:
> renforcerl’importancequel’AdministrationaccordeaurespectdesvaleursassociéesàlaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre ;
> rétablirlaconfiancedesemployésenverslespratiquesdedotationàlaVille.
Eneffet,la Commission est d’avis quelapossibilitédetransmettreuneplainteouunsignalementsurunsitesécurisécontribueraitàrassurerlesemployésquidisentcraindredesreprésailles.
Les eMPLoyés dénoncent Le Peu de Pouvoirs accordés à La coMMission Pour corriGer des iniquités
12
Deplus,laCommissionestd’avisqu’ilestnécessairedemieuxsefaireconnaîtreauprèsdesemployésetdescandidatsdel’externe.Elleentenddonc:
> sedoterd’unestratégiedecommunication;
>mettreàjoursessitesInternetetintranetainsiqu’enfaciliterl’accès;
>diffuserdiversesproblématiquesd’intérêtliéesauxplaintesetsignalements;
> informerlesemployésdesdossiersd’intérêtpoureuxetquiconcernentlesdiverstravauxdelaCommission;
>planifierdesrencontresavecdesgroupestels,lesassociations,lessyndicats,lesautresorganismesdelaVille,lesélus,lesdirectionsdeservicesetd’arrondissements,etc.,pourlessensibiliseràsonrôleetàsamission.
reCoMMandations à l’adMinistration
Pourfairedesprocessusdeplaintesetdesignalementsdesrecourscrédibles,utilesetsécuritairespourlesemployés,laCommissionatransmisauxautoritéscompétentes,enjanvier2013,lesrecommandationssuivantes:
1.Modifierle3ealinéadel’article6duRèglement municipal 04-061relatifauxfonctionsetpouvoirsdelaCommissionenmatièredetraitementdesplaintesafindeluiconférerle pouvoir d’exiger de l’unité d’affaires responsable du processus de dotation de le suspendre et,selonlesconclusionsdel’enquête, exiger l’application des mesures correctrices.
2.appuyer la Commission dans sa démarche pour la mise en place d’un site sécurisé qui accueillera les plaintes et les signalements des employés de la ville et des candidats de l’externe.
3.Contribuer comme employeur à mieux faire connaître la CfPm et ses ma ndats auprès des employés et des candidats de l’externe, notamment, en lui donnant davantage de visibilité sur les sites internet et intranet de la ville.
13partie 2 > raPPort annueL cfPM > 2012
2.3 plaintes et signaleMents traités en 2012
En2012,43situationsontétédénoncéesàlaCommissionpardescandidatsàdesprocessusdedotation.
Parmicelles-ci,25ontfaitl’objetd’uneanalyseplusapprofondie,soit13plainteset12signa-lements.Lesautresn’ontpasététraitéessoitparcequelesallégationsdesplaignantsnesoulevaientpasdedouteraisonnablequantaurespectdesvaleursouqu’ellesn’étaientpasdelajuridictiondelaCommission.
>Les13plaintesprovenaientdecandidatsquiconsidéraientavoirété lésés lorsd’unprocessusdedotationadministréparleSCHCetsouhaitaientobtenirréparation.Septplaintesfondéesontdonnélieuàunrapportetontmenéàdesrecommandations.Lessixautresplaintesontétéjugéesnonfondées.
tabLeau 1 – Plaintes examinées
2009 2010 2011 2012
Cadres 8 10 5 6
Colsblancs 2 3 2 4
Professionnels 1 5 2 2
Colsbleus - - - 1
Policiers 1 1 - -
Pompiers - - - -
total 12 19 9 13
>Les12signalementsontfaitl’objetd’unevérification.Huitsignalementsétaientfondésetontdonnélieuàunrapport;certainsd’entreeuxontmenéàdesrecommandationsdelaCommissionauSCHC.
tabLeau 2 – signalements examinés
2009 2010 2011 2012
Cadres 17 7 6 8
Colsblancs - - - 3
Professionnels - 1 5 1
Policiers - - 1 -
Pompiers - - - -
total 17 8 12 12
L’admissibilitédescandidatures,lestests,lesentrevuesetlesnominationssontlesétapesdesprocessusdedotationoùlesvaleursd’équité,detransparence,d’impartialitéetdecompé-tenceontétéparticulièrementremisesencausedanslesplaintesetsignalementsen2012.
14
voici résumées les recommandations émises par la Commission au sCHC en 2012parsuitedutraitementdeplaintesetdesignalements:
>Définirlesencadrementsetmodalitésd’applicationsdela Politique de dotation et de gestion de la main-d’œuvrerelativement:
> àlacréationetàl’utilisationdelistesdequalificationpourlescandidatsquiontréussiunprocessusd’évaluationantérieurd’unposte-cadre;
> àl’obligationdesgestionnairesderencontrerenentrevuedesélectiondescandidatsquisesontqualifiéslorsd’unprocessusantérieurd’unposte-cadre;
> àlapriorisationdescandidatsexternesàévaluerlorsquelebassindecandidaturesrisqued’êtreélevé.
>Reconsidérerlapertinencedeconserverletestd’habileténumérique2pourl’emploidesecrétaired’unitéadministrative.
>Reconsidérerleseuildepassageau25epercentile3appliquéauxtestsenligne.
>Mieuxpréciserlescritèresd’admissibilité,particulièrementsurleplandel’expérienceprofessionnelleetdelascolaritérequises,lorsdesaffichagesdepostes.
>AssurerunmeilleursuividanslessystèmesRHdescandidatsayantdéjàpostuléàunmêmeemploiafind’éviteruneincohérencedanslesdécisionsd’admissibilité.
>Améliorerlaqualitédescommunicationsetlesdélaisderéponsesauxcandidats.
>Améliorerlaqualitédesrétroactionsauxcandidatslorsd’unéchecàuneétaped’unprocessusdedotation.
>SensibiliserlesintervenantsRHàl’importanced’apporterdesmesurescorrectricesauxsituationsdeconflitsd’intérêts,réellesouapparentes,lorsdelacompositiondescomitésd’entrevue.
>Laisserundélairaisonnableauxcandidatsavantlaconvocationàuneétapeduprocessusdedotation.Ledélaiminimalsuggéréafindepermettreàuncandidatdesepréparerestdecinqjourscomplets.
> Informertouslescandidatsdeleurrésultatpréalablementàlapublicationdunomdelapersonneretenuepourlecomblementduposte.
>Admettreuncandidatàuneétaped’unprocessusdedotationparsuited’uneplaintefondée.
2et3.Voirlapartie3.4(personnelcolblanc)durapportannuelpourlesrenseignementssupplémentaires.
15partie 2 > raPPort annueL cfPM > 2012
Certainesplaintesdecandidatsdénonçaientdesproblématiquesdéjàportéesàl’attentionduSCHCparlaCommission.Envoiciunelistenonexhaustive:
> Danscertainsprocessus,l’administrationdestestsenligneprécèdel’analysedel’admissibilitédespostulants.Descandidatspeuventréussircestests,maisêtreinformésqu’ilsnepeuventpasseràl’étapesuivante,carleurcandidatureaétéjugéenonadmissible.LeurincompréhensiondesprocessusdelaVilleestconcevable.
> Lesdémarchesappliquéespourunemutationlatéralesemblentincohérentespourlescadres(ex.:mutationd’unpostedecontremaîtreàunautrepostedecontremaîtredumêmeemploicomportantlesmêmesexigencesetl’obligationd’êtreévaluédenouveau).
> Lenon-respectdelaPolitiqueparleSCHCrelativementàlapriorisationdesemployésendisponibilité.
ConClusion
Enrétrospective,surl’ensembledesplaintesetdessignalementstraitésen2012,leSCHCn’apasprisenconsidérationlatrèsfortemajoritédesrecommandations4formuléesparlaCFPMet,danslaplupartdesdossiers,n’apasfournidanslesdélaisimpartislesdocumentsetinformationsdemandésparlaCFPM.Conséquemment,laCommissionn’apasétéenmesurederépondreauxplaignantsdansdesdélaisraisonnables.
LaCommissionn’apaslepouvoirdesuspendretemporairementunprocessusoud’imposerdesmesurescorrectrices.Sonmandatestd’aviserlesautoritéscompétentesqueleprocessusn’étaitpasconformeàlaPolitiqueafinquelescorrectifsquis’imposentpuissentêtreapportés.Cepouvoirlimité,dansuncontexteoùl’AdministrationfaittropsouventfidesrecommandationsdelaCommission,faitensortequ’ellenepeutremplirsonrôleadéquatement.
Danslaconjonctureactuelle,lacapacitédelaCommissionàexercersamissionetremplirsonmandatenmatièredetraitementdesplaintes,estcompromise.Lestroisrecommandationsprésentéesauxautoritéscompétentesdanslecadredusondagesontnécessaires.Ilenvade l’intérêtde toutes lesparties.L’employeurygagnerait sur leplandesacrédibilitéetl’employésesentiraitrespecté.de l’intérêtde toutes lesparties.L’employeurygagnerait sur leplandesacrédibilitéet
4.Unseulcandidataobtenulesinformationsqu’ildemandaitaprèsl’interventiondelaCommissionmaisaucunn’aobtenuréparationsuiteàunesituationinéquitablevérifiéeparlaCommission.
VÉrifiCatiON de CONfOrmitÉ des PrOCessus de dOtatiONLa majeure partie des informations nécessaires pour
réaliser la vérification des processus de dotation pour toutes
les catégories d’emploi n’a pas été fournie par le SCHC
compromettant ainsi une part importante des travaux prévus
par la Commission en 2012. De ce fait, la majeure partie de
la vérification des processus de dotation pour les emplois
cols bleus, professionnels, cadres et cols blancs, a dû être
reportée en 2013.
Une vérification réalisée à partir des systèmes RH
a révélé qu’en 2012, plus de 30 % des cadres nommés l’ont
été sans appel de candidatures. Au cours des six premiers
mois1 de l’année 2012, près de 80 % de ces dossiers de
nomination ont été considérés non conformes2. En effet,
plusieurs nominations sans appel de candidatures ont eu lieu
sans qu’un avis du SCHC ne les justifie. De plus, ce service
a émis des avis écrits favorables pour des nominations qui
n’auraient pas dû avoir lieu.
Pour la catégorie des emplois cols blancs, des nouveaux
tests en ligne ont un seuil de réussite trop faible qui ne permet
pas de faire la démonstration des compétences essentielles.
La décision de simplifier les procédures a eu pour conséquence
de niveler la compétence par le bas.
3.1 plan de VérifiCation 2012
Danssonpland’affairespourl’année2012,laCommissionavaitprévuprocéderàlavérificationdeconformitédesprocessusdedotationduServicedesécuritéincendiedeMontréal(SSIM)ainsiqueceuxmenésparleServiceducapitalhumainetdescommunications(SCHC),oùsontdésormaisregroupéeslesactivitésdedotationdesservicescorporatifsetdesarrondissements.
16
LavérificationdeconformitéduSSIMs’estdéroulée selon lesobjectifspoursuiviset lesconstatsquiendécoulentsontprésentésàlapartie3.5duprésentchapitre.QuantauServicedepolicedelaVilledeMontréal(SPVM),lavérificationdeconformitéaétéeffectuéeen2011etsonsuiviseraeffectuéen2013.
PourlavérificationdesprocessusmenésparleSCHC,laCommissionproposaituncalendrierderéalisationallégéquiprenaitenconsidérationl’implantationen2012duregroupementdeladotationauseinduSCHC.Ainsi,elleprévoyaitprocéderavantjuinàunevérificationapriori3desprocessusdedotationdedifférentescatégoriesd’emploisafindes’assurerqu’ilssoientconformesauxexigencesdelanouvellePolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre(PDGMO),puis,aprèsjuin,poursuivreaveclavérificationaposteriorid’autresprocessus.Toutefois,leSCHCn’ayantpasfourniladocumentationrequise,lavérificationduprintempsn’apuêtreréalisée.Conséquemment,lecalendrieraétérévisépourreporteràl’automnelavérificationprévueauprintempstoutenlalimitantàseulementdeuxcatégoriesd’emploi,soitlescadresetlescolsblancs.
Malgréplusieursrappels,allègementsetoptionsdevérification,lasituationaperduréjusqu’àlafin2012.NotonsglobalementqueleSCHCayantfournimoins de 20 % des informations demandées,pourréaliserlamajoritédestravauxprévusen2012,ceux-ciontdûêtrereportésaudébut2013.
Dèsle11mai,laCommissiondénonçaitcettesituationauprèsdudirecteurgénéraldelaVilleetl’informaitdurefusduSCHCdefournirladocumentationrequise.LaCommissionasouhaité,maisenvain,queladirectiongénéralerappellequel’obligationdedonneraccèsàlaCommissionàtoutdossier,registreetautredocumentenvertudel’article7duRèglement 04-061,continuedes’appliquerdanslenouveaumodèled’affaires.
Àlami-octobre,laCommissionajugéimportantd’informerleconseilmunicipalqu’ellesetrouvait devant l’impossibilité de réaliser sa mission qui est d’assurer au conseil que lesprocessusdedotationsontadministrésenconformitéaveclaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvreainsiqu’aveclesvaleursd’équité,d’impartialité,detransparenceetdecompétence.Àcejour,lasituationdemeureirrésolue.
Danslessectionssuivantes,cerapportprésentelesconstatsquisedégagentdestravauxquiontpuêtreréalisés,d’unepart,pourlepersonnelcadre,unevérificationdesoutilsd’évaluationdescompétencesdegestionconfiésàl’éNAPainsiquedesdossiersdenominationssansappeldecandidatureset,d’autrepart,pourlescolsblancs,unvoletseulementdelavérificationdesixtestsadministrésenligneen2012.
Pourlepersonnelpompier,laprésentationdesconstatsliésàlavérificationdeconformitédesprocessusadministrésparleSSIMaétéréaliséeavecleurbonnecollaborationdanslesdélaisprévus.
Finalement,pourdifférentescatégories, lavérificationapriorideseptoutilsd’évaluationd’habiletésgénériquesquidevraientêtreadministrésen2013.
17partie 3 > raPPort annueL cfPM > 2012
1.Pourlessixpremiersmois,lesnominationssansappeldecandidaturesreprésentent32%del’ensembledesnominations,pourlessixderniersmoisellesreprésentent36%.
2.Selonl’article10.2.2delaPolitique de dotation et de gestion de la main d’œuvre(PDGMO).3.Soitavantleuradministration.
3.2 personnel Col bleu et professionnel
> Les travaux de vérification des processus de dotation administrés par le SCHC ont dû être reportés en 2013, faute de données.
3.3 personnel Cadre
3.3.1 Vérification des processus de dotation avec appel de candidatures4
> La Commission avait échantillonné 20 processus de dotation menés par le SCHC qui ont conduit à la nomination ou à la qualification d’employés cadres. Cette vérification a dû être reportée en 2013, faute de données.
> Toutefois, elle a pu vérifier d’autres processus de dotation (3) confiés à l’École nationale d’administration publique (ÉNAP), incluant leurs outils d’évaluation des compétences de gestion.
Mise en contexte
Depuis2012,leprocessusdedotationdescadresgestionnairessedérouleendeuxétapes,soituneentrevued’évaluationdescompétences(spécifiquespourleposte)administréeparleSCHC,suivieparuneévaluationdescompétencesgénériquesdegestionadministréeparl’éNAP.
Seuleladeuxièmeétapeaétévérifiée,soitcelleliéeàl’ensembleduprocessusd’évaluation5descompétencesdegestionconfiéeàlaDirectiondesservicesauxentreprisesdel’éNAP.
Ainsi,ontfaitl’objetd’unevérificationdeconformité,troisprocessusdedotationtenusen2012soitunparprofildegestion;ceuxdescontremaîtres,desgestionnairesetdescadresdedirectionetspécifiquementliésauxemploissuivants:
> Contremaîtrepropretéettravaux(1erniveaudegestion)
> Chefdesectionentomologiqueetrecherche(2eniveaudegestion)
> Directeuraménagementurbainetservicesauxentreprises(3eniveaudegestion)
LaCommissionaciblésavérificationsurlesaspectssuivants:lesprofilsdecompétences,lesconcepteursdesoutils,laduréedel’administration,lapertinencedesoutilsd’évaluationetlaformulationdesquestions,laclédecorrection,l’évaluation,lacompositionducomitéd’évaluation,larétroactionauxcandidatsetledossieradministratif.
Constat
LaCommissionaconstatéquelesprocessusdedotationtenusen2012parlaDirectionduserviceauxentreprisesdel’éNAPétaientconformesàlaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre etqu’ilstémoignaientdurespectdesvaleursd’équité,d’impartialité,detransparenceetdecompétence.Toutefois,encequiatraitàlavaleurdecompétemce,desbonificationsseraientderigueur.
18
4.Soitavecaffichagedepostesvacants.5.L’ensembleduprocessusd’évaluationdescandidatsreposesurunebatteriedeméthodesd’évaluation
(Ex.:Entrevue,jeuxderôles,misesensituation,testspsychométriques,etc.).
reCoMMandations au sChC
La Commission a recommandéauSCHCtroisélémentsdebonificationencequiatraitàlavaleurdecompétenceafinqu’ellesoitmieuxdémontrée;cesélémentsétaientlibelléscommesuit:
1.rendre éliminatoires certaines compétences essentielles à l’emploi, comme le leadership, pour l’ensemble des profils ainsi que le sens politique et la vision stratégique pour le profil des cadres de direction.
2.s’assurer que le niveau de difficulté des questions soit suffisamment complexe pour discriminer adéquatement entre les candidats, et ce, tout particulièrement pour les cadres de direction.
Toutprofild’emploiconfondu,letauxderéussitesesitueàenviron75%àcejour.Ilyalieudes’interrogersurcepourcentageélevéderéussiteetd’exercerunevigilanceconstanteafindes’assurerd’avoirenmaindesoutilsd’évaluationd’unniveaudedifficultéadéquatcorrespondantàchacundesprofilsdegestion.
3.évaluer la pertinence du test « Wonderlic » pour le profil des cadres de direction étant donné le degré universitaire des candidats et le biais systémique6 qu’il comporte vis-à-vis de certaines communautés culturelles.
La partie «Analyse globale » du rapport intégral de vérification décrivant plus endétailcesélémentsetcomportantégalementdesavisestdiffusésurlessitesInternetetintranetdelaCommission.
Démarches de vérification
> Cueillettedel’informationpréliminairelorsd’uneprésentationdel’ensembleduprocessusd’évaluationdescompétencesdegestionutiliséparl’ENAPaveclacollaborationdeconseillersRHduSCHCetdetroisexpertsdel’éNAP(juin)
> Vérificationaulieud’affairesdel’éNAPdesmoyensd’évaluationpourlestroisprofilsdegestion(juin)
> Analyseetrédactiond’unprojetderapportdevérification(juilletetaoût)
> échanges,misesaupointetcueilletted’informationsauprèsdeconseillersRHduSCHCetd’expertsdel’ENAP(aoûtetseptembre)
> ProjetderapportdevérificationtransmisauSCHCpourvalidationdesdonnéesrecueillies(septembre)
> échangessurdeschangementsd’orientationencoursd’année,notammentencequiatraitauseuildepassage,considérésaurapportfinal(septembre/octobre)
> DépôtdurapportdevérificationfinaletapprobationparlaCommission(novembre)
> EnvoidurapportauSCHC(décembre)
19partie 3 > raPPort annueL cfPM > 2012
6.Cebiaissystémiqueestmentionnédansl’étudeeffectuéeparlaCommissiondesdroitsdelapersonneetdesdroitsdelajeunesse,Les tests psychologiques et psychométriques en emploi,juin1998.
3.3.2 Vérification des dossiers de nominations de cadres sans appel de candidatures7
LaCFPMaprocédéàlavérificationdesdossiersdenominationssansappeldecandidatures,carilscomportentunrisqueimportantencequiatraitaurespectdesvaleursd’équité,d’impartialité,detransparenceetdecompétence,etce,enraisondel’absencedesencadre-mentsdelaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre.
Mise en contexte
LaPolitique permet,pourlespostescadresseulement,deprocéderàdesnominationspermanentesettemporairessansappeldecandidatures(article10.2.1).Cependant,ce processus devrait en être un d’exception,leprocessusdedotationparappeldecandidatures8demeurantceluiprivilégiéparlaVilledeMontréal.
Eneffet,laPolitiqueprévoitqu’unenominationsansappeldecandidaturesestpermisesuravisduSCHCetsousl’unedesconditions9suivantes:
Le poste est comblé :
1. Parunepersonnequis’estqualifiéeantérieurementpourl’emploiconcerné;
2. Defaçonprioritaireparunemployéendisponibilité/enréaffectationsuiteàunaccidentdetravail/enréaffectationmédicale;
3. Paruncandidatqualifiédanslecadred’unprogrammederelèveoudegestiondetalentélaboréouautoriséparleSCHC;
4. Parungestionnairedontl’unitéadministrativeasubiuneréorganisation/leposteàcomblerdoitêtredanslamêmefamilled’emploisqueleposteaffectéparlaréorganisationoudansundomaineconnexe/silanominationsefaitdansunposted’unniveaudegestionplusélevé,uneévaluationdescompétencesdegestionpropresàceniveauestrequise;
5. Paruncandidatdel’interne,pourunpostedecadrededirectiondeniveauA(lescompétencesducandidatdoiventêtreconfirméespardesréalisationsstructurantesetdesoutilsd’évaluationdescompétencesdegestionpropresàceniveau);
6. Temporairementpouruneduréeinférieureà12mois,parunemployédelaVillerépondantauxexigencesdel’emploiouduposte.
Dansunavisémisenaoût2011sur lecaractèreéquitableet impartialde laPDGMO(dossierdécisionnel1110395004),laCommissionprécisaitquelesnominationssansappeldecandidaturesdevraientdemeurerdescasd’exceptionetquecevoletdelaPolitique,toutcommed’autres,nécessitaitl’élaborationd’encadrementsetdeprocédurespourenassureruneapplicationcohérenteetéquitable.
La coMPétence et L’équité :
des vaLeurs netteMent
subordonnées à L’efficacité
Par Le scHc
20
7.Soitsansaffichagedepostesvacants.8.Diffusiondel’offred’emploi(postesàcombler)permettantauxemployésdelaVilleet
auxpersonnesexternesdesoumettreleurcandidature.9.Lesconditionssontsommairementdécrites.Pourdesinformationspluscomplètessurcelles-ci,
seréféreràlaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre.
LaCFPMétaitparticulièrementpréoccupéeparlesnominationssansappeldecandidaturesdécoulantd’uneréorganisation(condition4)etcellesconcernantlespostesdecadresdedirectiondeniveauA(condition5).Danslecadred’unerencontreentrelaCFPMetleSCHCtenuele22février2012,cedernierafourniverbalementlesprécisions10suivantes:
> lesdeuxconditionsneconcernentquelescadrespermanentsetlescadresréguliersaffectésenpermanencesurunpostedecadre;
> pourlacondition4,leposted’originedugestionnaireviséparlanominationsansappeldecandidaturesdoitêtreaffectéparlaréorganisation(abolition).
Toutefois,au-delàdecesprécisionsapportéesauxconditions4et5,leSCHCn’atransmisaucunencadrementàlaCFPMaucoursdel’année2012pours’assurerd’uneapplicationcohérenteetéquitabledelaPolitiqueetplusparticulièrementdecevolet.
Deplus,laCFPMs’estenquiseauprèsduSCHCdesmoyensmisenplacepourrepéreretcontrôlercesnominations.LeSCHCareconnuquelessystèmesdegestiondesressourceshumaines(ex.:Info-RH)n’identifiaientpasdefaçondistinctecetypedenominations.
À la fin juin, suite à ces échanges avec la CFPM, le SCHC a introduit un nouveau codeinformatiquequi,lorsquesaisiparl’unitéd’affaires,lesinformeraitqu’unenominationdecetypeesteffectuée.Parl’entremised’unenote,leSCHCinvitaitlesunitésd’affairesàsevaliderauprèsduSCHClorsdurecoursàcetypedenomination.
Portée et démarche de la vérification
Lavérificationaportésurlaprésencedansledossierdel’avisduSCHCetlaconformitédecetavisàlaPDGMO.
SelonlaCFPM,lesaviscontenusdanscesdossiersdoiventêtreadéquatementdocumentéspourtémoignerdecetteconformité.
LaCommissionaconsidérénonconformeàlaPDGMOtoutdossierdenominationsansappeldecandidatureslorsque:
> aucunavisn’avaitétéémisparleSCHC;
> unavisfavorableavaitétéémisverbalementparleSCHC;
> lesconditionsstipuléesàl’article10.2.1delaPDGMOn’étaientpasrespectéesmalgréunavisécritfavorableduSCHC.
Lesnominationspermanentesettemporairesconsignéesentrele1erjanvieretle30juin2012ontétééchantillonnéespourcettevérificationlaquelles’esteffectuéeparl’entremisedesystèmesd’informations(Info-RH,Registredepostes,GDD,SIMON,etc.).
LeslistesmensuellesdesnominationssansappeldecandidaturesnonconformesàlaPDGMOetidentifiéesàl’aidedessystèmesontététransmisespourvalidationauSCHCpourlapériodedésignée.Lesdonnéescontenuesdansceslistesetquifontl’objetdelaprésentevérificationontétécorroboréesparleSCHCenseptembre2012.
La saisie inforMatique des noMinations : un Moyen de contrôLe Peu fiabLe
21partie 3 > raPPort annueL cfPM > 2012
10.LaCommissionamisparécritcesprécisionsetenatransmiscopieauSCHCsouslaformed’undocumentdetravail.
Observations, commentaires et avis
Les nominations de cadres entre le 1er janvier et le 30 juin 2012
205 nominations de cadres avec et sans appel de candidatures ont été considérées
Parmi ces nominations, 66 ont été effectuées sans appel de candidatures
52 dossiers de nominations non conformes11 à l’article 10.2.2 de la PdGMo
14 dossiers de nominations conformes12
à l’article 10.2.2 de la PdGMo
41 sans avis
7 avec des avis
verbaux
4 nominations non
conformes avec avis écrits favorables
14 dossiers de nominations conformes
avec avis écrits favorables
Parmiles66nominationssansappeldecandidatures,41dossiersétaientsansaviset7avecavisverbalseulement.LaCFPMaconsidérécesdossierscommenonconformes,maisn’apuvérifierlaconformitédelanominationelle-même.
LeSCHCaémis18avisécritsfavorablesdont4pourdesnominationsquinerespectaientpaslesconditionsstipuléesàl’article10.2.1delaPolitique.Cesnominationsontétéconsidéréescommenonconformes.
> 41 nominations sans appel de candidatures sont sans avis du sCHC
TelqueconfirméparleSCHCàlaCFPMlorsdelarencontredefévrier,cevoletdelaPolitiqueestentréenapplicationsans lamiseenplacedesmoyensdecontrôlepouréviter toutenominationsansavisfavorableduSCHC.
Deplus,laCFPMestd’avisquelenouveaucodeinformatiqueintroduitàlafinjuinn’estpasunmoyendecontrôlefiableétantdonnéquelasaisieinformatiquedesnominationss’effectueparlesunitésd’affaires.
Subséquemment,lorsd’unevérificationcomplémentaire(juilletàdécembre),laCommissionanotéquelessystèmesrévèlentqueprèsde50%desnominationssansappeldecandidaturesn’avaientpasétéidentifiées(àl’aidedunouveaucodeinformatique)parlesunitésd’affaires.CeladémontrequelanotetransmiseenjuinparleSCHCauxunitésd’affaireslaisselelibrearbitreauxgestionnairesdes’yconformer.
> 7 nominations ont eu lieu suite à des avis verbaux du sCHC
BienquelaPolitiquenesoitpasexplicitesurlaformedel’avisrequisparleSCHC,l’avisverbalnefavoriseaucunementlacohérencedel’analysedesdossiersetdesavisàémettrecompromettantainsilavaleurd’équitéet,danscecas-ci,celledelatransparenceaussi.
Subséquemment, la note de juin qui préconise que des avis soient donnés au fur etàmesuresansspécifiers’ilsserontécrits,nefavorisepasplusqueprécédemmentl’équitéetlatransparence.
LaCommissionestd’avisqueclarifieroudéfinirplusprécisémentlaportéeetlecontenudecevoletdelaPolitiqueetenconsignerparécritlesmodalitésd’applicationtantrestrictivesquepermissivesestnécessairepourassurerlerespectdesvaleursdetransparenceetd’équitédanslesavisquiserontrendus.
22
11.Parmices52nominations,9étaientdesnominationspermanenteset43étaientdesnominationstemporaires.12.Parmices14nominations,5étaientdesnominationspermanenteset9étaientdesnominationstemporaires.
> 4 avis écrits favorables ont été émis par le sCHC alors que le recours à la nomination sans appel de candidatures ne pouvait s’appliquer pour ces dossiers
Desnominationssansappeldecandidatures,principalementdespromotions,onteulieusuiteàdesréorganisationsd’unitésd’affairessansquelespostesd’originedesgestionnairesvisésparcesnominationsnesoientaffectésparcesréorganisationsc’est-à-dire,abolis.RappelonsqueleSCHCavaitpréciséàlaCFPMquelepostedugestionnairecibléparlanominationdevaitêtreabolilorsdelaréorganisation.
Unenominationsansappeldecandidaturesapermisunepromotionsansqu’aucunedesconditionsstipuléesàl’article10.2.1delaPDGMOnesoitprésente.Aucundesélémentscitésdansledossierexplicatif(sommairedécisionnel)produitparl’unitéd’affairesnepouvaitjustifierlerecoursàcettemesured’exception.Malgréceci,l’avisduSCHCindiquaitquecettenominationaétéeffectuéeenconformitéavecl’article10.2.1delaPDGMO.
RECONNAISSANCEDESPROCESSUSD’éVALUATIONANTéRIEURS:SELONLESCHC,OUIPOURLESNOMINATIONSSANSAPPELDECANDIDATURES–NONPOURLESPROCESSUSAVECAPPELDECANDIDATURES
Cettevérificationafaitressortiruneincohérence dans l’applicationparleSCHCdelaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre relativeauxprocessusdedotationsansappeletavecappeldecandidatures.Ellefaitégalementressortirdespratiques qui vont à l’encontre de la PdGmo.
Eneffet,laPDGMOstipulequelesemployéss’étantqualifiéspourl’emploiàunprocessusd’évaluationantérieursontexemptésdel’évaluationetquelescandidaturesdesemployésendisponibilitésontconsidéréesenprioritépourdespostesdumêmegroupede traite-mentoudugroupeinférieur(article8),etce,avantlatenueduprocessusd’évaluationdescompétences(article10.2.2b).
Certainesnominationssans appel de candidaturesonteulieupourdescandidatsquis’étaientqualifiés,pourlesemploisconcernés,lorsdeprocessusdedotationantérieurs.CesdossiersontobtenudesavisécritsfavorablesdelapartduSCHCpuisqu’ilsrespectaientunedesconditionsdel’article10.2.1delaPDGMO,soit lanominationdepersonnesinscritessurdeslistesdecandidatsqualifiés(condition1).Ainsi,danssesavis,leSCHCareconnulavaliditédeslistesdequalificationsconfectionnéeslorsdeprocessusdedotationtenusparlesunitésd’affairesen2009,2010et2011,soitavantleregroupementdesactivitésdedotationauSCHC.
Parcontre,encequiconcerneles processus de dotation avec appel de candidatures,leSCHCnereconnaîtaucunequalificationconfirméepardesprocessusd’évaluationanté-rieursà2012.Touslescandidatssouhaitantpostuleràunemploi-cadregestionnairedoivent,selon le SCHC, se soumettre au processus de dotation instauré par celui-ci. La positiondu SCHC concerne autant le cadre qui occupe déjà en permanence le même emploi ouunpostedumêmeemploiqueceluiquiestaffichéetpourlequel ilpostulequelecadreendisponibilitéquiseportecandidatpourlemêmeemploiqu’iloccupaitaumomentdesamiseendisponibilitéannulantducoupsondroitdepriorité.Cesontcespratiquesquivontàl’encontredelaPDGMO.
L’incohérence dans la position du SCHC est à l’effet de reconnaître la qualification à unprocessusd’évaluationantérieurpourlesnominationssansappeldecandidaturesetdenepaslefairepourunprocessusavecappeldecandidatures.Cecicomprometmanifestementlavaleurd’équité.
23partie 3 > raPPort annueL cfPM > 2012
Caractère exceptionnel de l’utilisation de ce volet de la Politique
LaCFPMestàmêmedeconstaterqu’ilyaunetendanceàrecourirplusfréquemmentqu’exceptionnellementauxnominationssansappeldecandidatures.Eneffet,surl’ensembledes205nominationsanalyséesentrejanvieretjuin2012,cetypedenominationsenconstitueletiers(32%).
Entrejuilletetdécembre2012,unevérificationcomplémentaireapermisd’identifierque36%desnominationsdecadresàlaVilleontétéeffectuéesenvertudecevoletdelaPolitique.
reCoMMandations au sChC
VERSDESNOMINATIONSSANSAPPELDECANDIDATURESTRANSPARENTES,
COHéRENTESETéQUITABLES
étantdonnél’importanceconsidérablequerevêtlevoletdesnominationssansappeldecandidaturesdelaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvrepourlesvaleursdetransparenceetd’équité,la Commission a émis les recommandations suivantes:
1.définir les encadrements nécessaires pour assurer une compréhension commune et une application transparente, cohérente et équitable des énoncés de ce volet particulier de la Politique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre ainsi que de son ensemble.
LaCommissionréitère,parcetterecommandation,lanécessitéd’élaborerdesenca-drements.Ainsi,laVilleseraitmieuxoutilléepoursoutenirlaprésencedesvaleursauxquelleselleadhère, telles latransparenceet l’équité,dans lesdiversesétapesdesprocessusdedotationetdanslesdécisionsafférentestémoignantainsidesonobjectivitéetdesonintégritéenmatièrededotation.
2.Pour toute nomination sans appel de candidatures, émettre un avis écrit adéquatement documenté pour témoigner de sa conformité à la Politique.
3.améliorer les mécanismes de contrôle permettant au sCHC de s’assurer que toute nomination sans appel de candidatures lui soit soumise pour avis.
Bienqu’unmoyendecontrôleaitétérécemmentmisenplace,laCommissionestd’avisquecelui-cinepossèdepasl’étanchéiténécessairepouréviterqu’unenominationn’aitlieusansavisduSCHC.
LaCommission,trèspréoccupéeparlesconstatsdecettevérification,prévoitdès2013fairelesuividel’applicationdesesrecommandationsetvérifierl’évolutiondecevoletdelaPolitique.
3.4 personnel Col blanC
> La Commission avait échantillonné 16 processus de dotation tenus par le SCHC qui ont conduit à la nomination ou à la qualification d’employés cols blancs. Cette vérification a dû être reportée en 2013, faute de données.
> Une vérification portant sur 6 tests en ligne administrés par le SCHC a été effectuée. Plus spécifiquement, l’analyse a porté sur l’impact du seuil de passage au 25e percentile sur les résultats (réussites et échecs) obtenus. Les conclusions sont ici résumées.
24
3.4.1 Seuil de passage au 25e percentile pour les tests administrés en ligne
Mise en contexte
Danslecadreduprojet«Testsenligne»,leSCHCaimplantéen2012unnouveausystèmeinformatisédegestiondesrésultatsdontlesorientationssontlessuivantes:
> neplustenircomptedel’importancerelativedescompétencesévaluées;cequisignifiequ’onaccordeunmêmepoidsàchacunedescompétences,etce,peuimportesiellessontessentiellesouaccessoiresàl’emploi,
> considérerchaque test éliminatoire,
> utiliser un seuil de passage unique situé au 25e percentile.
LaCFPMestpréoccupéeparlecaractèreéliminatoiredestestsadministrésenligneetparl’utilisationd’unseuildepassageuniquesanségardàl’importancerelativedescompéten-cesdansunemploidonné,etce,surtoutlorsquelescompétencesessentiellesnesontpasévaluéesàuneautreétapeduprocessusdedotation.
CettevérificationaétéinitiéesuiteàunsignalementpourlequellaCFPMavaitexaminéleprocessusdedotationdesecrétaired’unitéadministrative.Troistestsenligneavaientétéadministrés,soituntestd’habileténumériqueetdeuxtestsdeconnaissanceslinguistiquesenfrançais.
La Commission est d’avisquel’habileténumériqueestunecompétenceaccessoire,voirepeupertinenteàl’emploialorsquelesconnaissancesenfrançaissontessentiellespouruntravailensecrétariat.Ainsi,laCFPMmettaitendoutelapertinenced’évaluerl’habileténumé-riqued’autantplusqueletestadministréétaitrenduéliminatoiredanslenouveauprocessusadoptéparleSCHC.Lecaractèreéliminatoirecomportaitunrisqueréeldefaireéchouerd’excellentscandidatsquimaîtrisaientlescompétencesessentielles,soitlesconnaissanceslinguistiques(françaisautravail).
Constat
Encequiatraitauxtestsadministrésenlignepourdiversemploiscolsblancs, l’analysededonnéesstatistiquessommairesfourniesparleSCHCconfirmequeleseuildepassageutilisé(25epercentile)danslecasdescompétencesessentiellesesttropbaspourassurerquelescandidatsontlamaîtrisedecelles-ci.Pourillustrerceconstat,quelquesexemplessontprésentésdansl’encadré.
> Pourl’emploidesecrétaired’unitéadministrative,untestde«français au travail»aétéadministréà104candidats.Pourréussirletest,lescandidatsdevaientavoirunrésultatcorrespondantaupercentile25ouplus,soitunenoted’aumoins40%;lamoyenneobtenuede47,4%démontre,deprimeabord,quelegroupeavaitdesfaiblessesencettematière.
> Pourl’emploid’agentdebureau,untestde«travail de bureau - classement,vérification,trietcodification»aétéadministréà174candidats.Pourréussirletest,lescandidatsdevaientégalementavoirunrésultatcorrespondantaupercentile25ouplus,soitunenoted’aumoins35%.Lamoyenneobtenueétaitde49,1%.
> Enfin,pourdesemploisdepréposéaubudgetetdepréposéausoutienadministratif,untestde«analyse de données »aétéadministréà122candidats.Encoreunefois,pourréussircetest,ilfallaitavoirunrésultatcorrespondantau25epercentileouplus,soitunenoted’aumoins41,6%.Lamoyennedugroupeétaitde58%.
un seuiL de PassaGe troP bas Pour Pouvoir assurer que Les coMPétences essentieLLes sont Maitrisées
25partie 3 > raPPort annueL cfPM > 2012
aVis
La Commissionest d’avisquepourunecompétenceessentielle,unseuildepassageplusélevédevraitêtrefixé,surtoutsicettecompétencen’estévaluéequ’uneseulefoisdansleprocessusdedotation.Danslescasanalysés,étantdonnéleseuilderéussiteretenu,ilestimpossibled’affirmerqueladémonstrationdelacompétenceaétéfaite,cequicontrevientàlaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre.
Danslecadredecettevérification,laCFPMademandél’avisd’unexpertexterne,monsieurNormandPettersen,Ph.D.13,surcetterécentepratiqueduSCHC.SonaviscorroboreceluidelaCommission:
« (…) la CFPM a raison de s’interroger sur “ la pertinence du recours au même seuil à chacune des compétences évaluées d’autant plus qu’elles n’ont pas toutes la même importance relative dans un emploi donné ». À moins d’un rationnel approprié de la part des responsables, il apparaît peu adéquat effectivement d’avoir recours au même seuil de passage, de surcroît au 25e percentile, alors que les compétences n’ont pas nécessairement la même importance et qu’elles ne sont pas évaluées à d’autres étapes du processus de sélection.
À l’évidence, il est diffi cile de pouvoir affi rmer que, peu importe l’emploi en cause, un seuil de passage au 25e percentile est suffi sant même pour les compétences jugées essentielles. D’une part, il serait sans doute plus prudent de fi xer le seuil de passage au cas par cas (…)
(…) Par ailleurs, il convient de maintenir un seuil de passage à chaque compétence (qui ne sera pas nécessairement le même d’une compétence à l’autre) afi n d’éviter qu’une personne candidate obtienne un poste sans la maîtrise minimale de chacune des compétences évaluées et à plus forte raison pour les compétences essentielles.
(…) comme le préconise la CFPM, dans le cas d’une problématique de pénurie de main-d’œuvre ou d’une situation contraignant l’usage d’un seuil de passage inférieurau niveau souhaitable, il est avisé, sinon fortement recommandable, qu’un candidat ayant réussi avec un résultat en dessous du niveau souhaitable « participe à une ou des activités de formation ciblées ». Cette stratégie ne sera toutefois effi cace que pour les compétences qui peuvent être développées relativement rapidement.
(…) Il faut malheureusement se rappeler qu’un poste vacant est parfois moins dom-mageable pour l’organisation qu’une personne incompétente. »
Larecherchedelasimplicitéd’unsystèmedegestiondesrésultatsestcertesuneffortlouable,saufs’ilconduitànivelerlescompétencesparlebas.Unebaissedesexigencespeutavoirpourconséquencel’embaucheoulapromotiondecandidatsnemaîtrisantpaslescompétencesessentiellespourperformerdansleposte.
reCoMMandation au sChC
reconsidérer le choix d’un seuil de passage unique pour toutes les compétences évaluées et établir un seuil approprié dans le cas de l’évaluation de compétences essentielles.
26
13.NormandPettersen,Ph.D.,Docteurenpsychologieindustrielle
Démarches de vérifi cation
> Àlasuited’unsignalement,vérificationdelapertinenced’évaluerl’habileténumériquepourl’emploidesecrétaired’unitéadministrative(juin)
> TransmissionauSCHCdurapportdevérificationmentionnantquel’évaluationdel’habileténumériquen’estpasjustifiéeparrapportauxtâchesquedoitréaliserunesecrétaired’unitéadministrative.Cerapportmentionneégalementqueleseuildepassageesttropbaspourlescompétencesessentiellesquinesontévaluéesqu’uneseulefois(juillet)
> RéponseduSCHCselonqui:
> letestd’habileténumériqueestpertinentetdoitêtreinclusdansleprocessusdedotationdesecrétaired’unitéadministrative
> leseuildepassageactuellementutilisépourlesdeuxtestsdeconnaissancelinguistiquerépondàlafoisauxbesoinsorganisationnelsetpermetd’identifierlescandidatspossédantunemaîtriseminimaledelacompétence.(juillet)
> LaCommissioninformeleSCHCdesonintentiondeprocéderàunevérificationplusexhaustivedutraitementdesrésultatsdesoutilsadministrésenligne(août)
> LaCommissiondemandeauSCHCdeluitransmettrelesrésultatsstatistiquesde6testsd’habiletésgénériquesfréquemmentadministréspourlesemploisdebureaudecolsblancsafindevérifiernotammentl’impactduseuildepassagesurladémonstrationdelacompétence(septembre)
> LaCommissiondemandel’avisd’unexpertexternereconnudansledomainedel’évaluationdescompétences(octobre)
> EnvoidurapportauSCHC(décembre)
del’évaluationdescompétences(octobre)
EnvoidurapportauSCHC(décembre)
27partie 3 > raPPort annueL cfPM > 2012
3.5 personnel poMpier
Mise en contexte
LaCommissionaprocédéàlavérificationdeconformitédequatreprocessusdedotationduServicedesécuritéincendiedeMontréal(SSIM).Ladernièrevérificationdeconformitérelativeaupersonnelpompieravaitétéeffectuéeen2009.Lesobjectifsdelavérificationétaientde:
> Vérifierledegrédeconformitédel’applicationdelaPolitiqueainsiquelesprincipesdedotationquiendécoulent.
> Apporter,parlebiaisderecommandations,unecontributionàl’améliorationdesprocessusdedotation.
Quatreprocessusdedotationontétééchantillonnéspourcettevérification:pompier,lieute-nantauxopérations,lieutenantinstructeur–Section935etchefdedivision.Lesprocessusvérifiéssontceuxquiontétéadministrésen2011.
Constats
Cettevérificationapermisdedégagerlesprincipauxconstatssuivants:
> LesresponsablesRHduCentred’évaluationetdedéveloppementdesindividus(CéDI)onttémoignédeleursoucideréaliserdesprocessusdedotationdequalité.Eneffet,lavérificationde2012apermisdeconstaterqueleSSIMarespectélaPDGMOadoptéeparlecomitéexécutifen2011.Parmilesprincipesquiendécoulent,unemajoritéd’élémentsontétéjugéssatisfaisantsetparmilesélémentsàbonifier,unemajoritéestencoursd’implantationouleserasouspeu.
> Lesprocessusvérifiésétaientexemptsdepratiquesdedotationcomportantdesrisquesdediscriminationpouvantaffecterl’accèsàl’égalitéenemploi.
> Lepland’actionproposéparleSSIMàlasuitedelavérificationde2009aétémisenapplicationenpartie.Eneffet,leCéDIproposaitunpland’actionen2010dontlamajoritédesmodificationsdeviendraienteffectivessuiteàlasignaturedelaconventioncollectivedespompiers.Laconventioncollective2010-2017ayantétéentérinéeenmars2012,cettesituationexpliquel’implantationgraduelledesélémentsinclusdanslepland’action2010duSSIM.
La Commission tient à souligner l’excellente collaboration de l’équipe RH du Service desécuritéincendiedeMontréaldanslecadredesadémarchedevérification.sécuritéincendiedeMontréaldanslecadredesadémarchedevérification.
28
reCoMMandations au ssiM
UnrapportdevérificationdétailléaétéprésentéauSSIM.LaCommissionluiasoumiscinq recommandationsdécoulantdesconstatsde la vérification.Notonsprioritaire-mentdeuxdescinqrecommandationssoumises:
> L’identificationd’unepondérationdescompétencesévaluéeslorsdel’entrevueoul’identificationdecellesjugéesessentiellesetéliminatoirespouradéquatementperformerdansleposteàcombler.
> Lahausseduseuilderéussiteouduniveaudecomplexitédesquestionsauxexamensécritspourlesemploissyndiqués.Unoutilquin’estpasdubonniveauoucomportantunseuildepassagetropbas,peutpermettreàdescandidatsdesequalifierpourl’étapedel’entrevuesansavoirdémontréunniveaudeconnaissancesconformeauxexigencesdel’emploi.
3.6 outils d’éValuation d’habiletés génériques14 : VérifiCation a priori non CoMplétée
> En 2012, la Commission a procédé à une vérification a priori de sept outils d’évaluation14 « génériques », à l’étape de leur développement par des firmes externes pour le Service du capital humain et des communications (SCHC). Cette démarche a été amorcée avec le consentement du SCHC, mais il n’est pas possible de la considérer complétée puisqu’il la version finale de ces outils n’ a pas été soumise à la Commission pour approbation.
Rappelonsquelesoutilsd’habiletésgénériquesserventàévaluerdescompétencescommunesàplusieursemploisetpeuventdoncêtreadministrésàdescentainesd’employés.Leurimpactestsignificatifsurlaqualitédel’évaluationdelacompétencedelamain-d’œuvreàlaVille.
Cettevérificationavaitdonné lieuàdeséchangesconstructifsentre lesconseillersde laCommissionetceuxduSCHCetpermisd’arrimerlesavisd’expertsenamontdesprocessusdedotation.Cet exercice s’est terminé sansque laCommissionne soit informéedesmodificationsqueleSCHCentendapporter,ounon,àcesoutils.
Suiteàcettevérification,despropositionsdebonificationavaientétéémisesverbalementparlaCommissionauSCHC.Danslecadred’uneéventuellevérificationaposteriori,laCommissions’assureradelavaliditédecesoutils.
29partie 3 > raPPort annueL cfPM > 2012
14.Testsdejugementsituationnel(3),testsd’habiletéscognitives(2),testsd’analyse(2).Unoutilpeutavoirétédéveloppépourdescatégoriesd’emploidifférentesouavoirplusieursversions.
30
CertifiCatiON des Outils d’ÉValuatiONÀ la demande des unités responsables de la dotation,
la Commission certifie les outils d’évaluation des compétences.
Leprocessusdecertification,axésurlacollaborationaveclesintervenantsRH,garantitlaqualitémétriquedesoutils.Lacertificationdesoutilsd’évaluationestunedémarcherentable.Eneffet,elleconsisteàsoumettrelesoutilsélaborésàl’examend’unexpertdelaCommissionquidevras’assurerentouteindépendancequ’ilsmesurentbienlescompétencesduposteoudel’emploiviséetqu’ilsrépondentauxqualitésmétriquesrequisespourévaluerentouteobjectivitélescandidatspourunemploidonné.
Lacertificationprésentedesavantagestantpourlescandidatsquepourlesgestionnaires.Eneffet,ellenepeutquerenforcerchezlesemployésunsentimentdeconfianceàl’égarddesoutilsutilisésdanslesprocessusdedotation.Chezlegestionnaire,cegagedequalitéconstitueunmoyendeplusdedémontrerson impartialitédans leprocessus touten luidonnantl’assurancedesélectionnerdesemployéscompétents.
LaCommissionsepenchenonseulementsurdesoutils«spécifiques»,c’est-à-diredéveloppéspourévaluerunecompétencepropreàunseulemploi,maisellevérifieégalementdesoutilsdits«génériques»,c’est-à-direquipeuventévaluerdescompétencespropresàplusieursemplois.
Parailleurs,lesunitésresponsablesdesprocessusdedotationpeuventégalementbénéficierdesservicesdesoutienetd’aide-conseildel’équiped’expertsdelaCommissionpourl’élaborationdeleurmatérield’évaluation.Lesinterventions-conseilsdelaCFPMappuientlesintervenantsRHdanslaconceptiondeleursoutilsetpermettentdebonifierleurspratiquesdedotation.Cesaméliorationsdevraientserefléterparlasuitedanslesconstatsdelavérificationdeconformité.
31partie 4 > raPPort annueL cfPM > 2012
4.1 CertifiCation des outils d’éValuation des CoMpétenCes
En2012,laCommissionamaintenusonoffredeservicesdecertificationdesoutilsd’éva-luationdescompétencesetdesoutienauxbonnespratiquesauxservicesresponsablesdel’administrationdesprocessusdedotation.Toutefois,seulleServicedesécuritéincendiedeMontréal(SSIM)s’enestprévalu.
Letableausuivantprésenteunesynthèsedecestravaux.
emplois outils écrits outils d’entrevue
Lieutenantinstructeur 1 21
Lieutenantéducationdupublic 2 1
Lieutenantauxopérations 1 3
Capitaineauxopérations 2 3
Chefauxopérations 1 1
total 7 10
Deplus,aucoursdesderniers joursde2011,à lademandeduSCHC, laCommissionacomplétél’envoi,avecl’accorddesservicesetdesarrondissementsconcernés,de169outilsdéveloppésparcesderniersetcertifiésparlaCommissionaucoursdesdernièresannées.Parcettedémarche,laCommissionavoulucontribuerpositivementàl’implantationdeladotationregroupéeauSCHC.En2012,cesoutilsconstituentdésormaisunebanqueutilepourleSCHC.Lorsquecesoutilssontutilisésdansleurintégralité,laCFPMseportegarantedeleurqualité.Toutefois,danslecasd’unusagepartiel,laCommissiondoits’assurerqu’ilsrépondenttoujoursauxqualitésmétriquesrequisespourévaluerlescandidatspourunemploidonné.
ConClusion
En tant qu’organisme indépendant de l’employeur et neutre vis-à-vis de l’ensemble desparties,laCommissionesttoutedésignéepourexercerunrôlede«certificateur»desoutilsd’évaluationdescompétencesetdurespectdesrèglesdel’art.
LaCommissionestconvaincuequelacertificationdemeureunevoieàprivilégierpuisqu’ellepermetàl’utilisateurd’obtenirl’assurancequel’outildéveloppépossèdelesqualitésmétriquesrequisespourévaluerentouteobjectivitélescandidatspourunemploidonné.CeciconstitueunavantageindéniablepourunefonctionpubliquecommelaVilledeMontréalquipréconiseunsystèmededotationempreintderigueuretd’équité.
1.Unoutilpeutavoirétédéveloppéplusd’unefoisdanslamêmeannéepourunmêmeemploiouavoirplusieursversions.
au cœur du confLit d’intérêts :
L’aPParence de PartiaLité
32
En2012, laCommissiona rédigéundocumentd’orientationpour les responsablesde ladotationquiapourobjectifdeprécisersapositionàl’égarddelacompositiondescomitésd’entrevue,etce,d’unpointdevueéthique.
5.1 Contexte et probléMatique
LaCommissions’estsentieinterpelléeparcettequestionaprèss’êtrerenduecompte,lorsde seséchangesavec leServiceducapitalhumainetdescommunications (SCHC),queleurs définitions du « conflit d’intérêts » différaient. Cette divergence d’opinions s’avèrepréoccupantepuisqu’ellepeutconduireàdesdécisionscontestablesàl’égarddecequiestacceptableounondanslacompositiondecomitésd’entrevues.
Laquestiondesconflitsd’intérêtsdanslecadredescomitésd’entrevueestcomplexeetpeutfacilementdonnerlieuàdemultiplesinterprétations.Ainsi,pourleSCHC,ungestionnairepeutévalueruncandidataveclequeliladéjàtravailléàmoinsqu’ilnedéclareêtreenconflitd’intérêtsaveclui1;ceconflitestreconnuàcetitrelorsqu’ilestmanifesteets’appuiesurdes faitscomme les liens familiauxoudesavantageséconomiquesquiexistententreuncandidatetlemembre.
Pour la Commission, cette vision apparaît trop restrictive et ne garantit pas l’impartia-litérequisedanstoutprocessusdedotation.Afind’alimentersaréflexionsurcesujet, laCommissions’estinspiréedespositionsdescommissionspubliquesprovincialeetfédéraleetafaitappelàlafirmespécialiséeenéthique«GUBERNAservices-conseils»2.
COmPOsitiON des COmitÉs d’eNtreVue d’uN POiNt de Vue ÉthiqueLa Commission peut être amenée à réaliser diverses études
sur des sujets d’intérêt liés à la dotation et à la gestion
de la main-d’œuvre. Ces études visent notamment à contribuer
à l’évolution des pratiques de dotation et de gestion de
la main-d’œuvre à la Ville, dans le respect de ses valeurs.
1.Référence:Serviceducapitalhumainetdescommunications,Présencedugestionnaireduposteauseinducomitéd’évaluationdescompétences,24octobre2012.
2.GUBERNAservices-conseils:unefirmespécialiséeenéthique,gouvernanceetresponsabilitésociétale.
33partie 5 > raPPort annueL cfPM > 2012
Selon lafirme«GUBERNA», latendanceactuelleestdedemanderdeplusenplusauxorganisationsdedémontrerqu’ellesagissentdefaçon«éthique»plutôtquedesecontenterd’attesterqu’ellesn’enontpasmanqué.
Danslecasdescomitésd’entrevue,cetterigueur«apriori»reposegrandement,de l’avis de la Commission surlebesoind’agirdefaçonpréventivequantàdessituations«apparentes»de conflits d’intérêts, c’est-à-dire des situations dans lesquelles le manque d’impartialitén’estpasnécessairementprouvépardesfaits(commedesavantageséconomiquesoudesliensfamiliaux),maisplutôtdessituationsperçuescommeétantà«hautrisque»àl’égarddecetenjeu.
Danslecontextedelatenued’entrevues,parmicessituations«àrisque»,laplupartsontperçuescommetellesparcequedesmotifspersonnelsd’ordre«moraux»(telsamitiés,copinage, loyauté, promesses, etc.) ont de fortes chances d’intervenir et d’influer sur ladécisionquiserapriseenfind’entrevue.Lasimpleperceptiond’unmanqued’impartialité,réelounon,estsuffisantepourentacherirrémédiablementlacrédibilitéduprocessusd’entrevue.Ledommageestcausédèsqu’unepersonnepeut,defaçonraisonnable,présumerqu’ilyaeumanqued’objectivitéetdeneutralitédanslecadredel’évaluationdecertainscandidats.
5.2 question-Clé proposée
Laconfianceenunprocessusdedotationreposeengrandepartiesurunequestiondeperception. Pour déterminer si un comité d’entrevue est adéquat ou non, «GUBERNA»proposedefaireappelàcequepercevraitunepersonne«raisonnable».Cettenotionde«personneraisonnable»estlargementutiliséedanslecadrelégaletpourraits’avérerdesplusutilesdanslecontextequinousintéresse.
Ceconceptréfèreàunobservateurexterne,soit«unepersonnenormalementprudenteetdiligente,douéed’uneintelligenceetd’unjugementordinairequi,comptetenudesinfor-mationsqu’elledétientsurlescirconstancesentourantunesituation,sauraitsilaconduiteenjeuestadéquateounon»3.
Pourstatuersurl’impartialitéd’uncomitéd’entrevue,ilsuffiraitdeseposerlaquestionquisuit:
« Une personne raisonnable ayant connaissance de l’ensemble des faits pertinents, entre autres des liens entre certains membres du comité d’entrevue, ou encore, des liens entre certains candidats et certains membres du comité pourrait-elle trouver vraisemblable qu’il puisse y avoir un manque d’impartialité ou d’objectivité dans ce comité ?»
3.DécisionCourd’appel,BrissoncGagnon,2007QCCA617,paragraphe28oùlaCourreprendlelibellédeJean-LouisBaudouinetPatriceDeslauriers,La Responsabilité civile,6eéd.,Cowansville,LeséditionsyvonBlaisInc.,2003.
34
5.3 faCteurs de risque
Lorsqu’appliquée à différents contextes d’entrevue, la question-clé permet d’établir desrestrictionsrelativesàcertainescompositionsdecomitésd’entrevue.CesrestrictionssontdanslalignéedecellesrecommandéesdanslafonctionpubliqueduQuébec.Elless’articulentdelafaçonsuivante:
> Lorsquedescandidatssontbienconnusdugestionnairerequérant,parexempleparcequ’ilsontdéjàtravailléaveccelui-ciouparcequ’ilsontétéchoisisparcedernier,cegestionnairenedevraitpasparticiperàleurévaluation.
> Danslamêmeoptique,lesupérieurdugestionnairedontleposteestàpourvoirdevraits’abstenirdeparticiperaucomitéd’entrevuelorsquelecandidatestconnudugestionnairerequérant.
> Toutmembred’uncomitéayantdesliens«significatifs»avecuncandidatsusceptiblesd’entraversonobjectivitéousaneutraliténedevraitpasprocéderàsonévaluation.
> Toutmembreayantunlientropétroitavecunautremembre,susceptibled’exerceruneinfluenceindueàsonendroitou,aucontraire,d’ensubirune,nedevraitpassiégersurlemêmecomitéquelui.End’autrestermes,lesmembresd’unmêmecomitédevraientêtre«indépendants»lesunsdesautres,notammentsurleplandeliensorganisationnels(hiérarchiquesoulatéraux)pourévitertouteapparenced’influences,voiredeconnivence.
5.4 Mesures CorreCtriCes : un iMpaCt réel bénéfique, Mais liMité
Jusqu’àce jour,différentesmesuresontétéappliquéespourtenterd’atténueroude«corriger»dessituationsdanslesquellesunmanqued’impartialitépourraitêtreconstaté.Parexemple,lasignatured’unformulairededéclarationdeconflitd’intérêtsparlesgestionnairesquiagissentàtitred’évaluateurouencore,ladiversitédesmembresducomitéd’entrevue(c.-à-d.dontlesmembresneproviennentpasdumêmeserviceouarrondissement).
évidemment,cesmesuressontbénéfiquesetcontribuentpositivementàassurerunecrédi-bilitéauxrésultatsobtenus.Toutefois,mêmesiellespeuventavoirpoureffetderéduirelesrisquesd’unmanqued’impartialité,ellesdemeurentinsuffisantespourassurerlaprésencedecettevaleur.Eneffet,peuimportelesmesuresadoptées,unmembreàrisquedetransgressercettevaleurseratoujourssusceptibledemanquerd’objectivitéetdeneutralité,quecesoitsciemmentounon,parsaseuleprésenceetsonpouvoird’évaluation.
Laseuleavenuequiattestedel’impartialitédemeureleretrait,àtitred’évaluateur,detoutmembrequisetrouveraitdansunesituationapparente(perçue),réelleoupotentielledemanqued’impartialité.
35partie 5 > raPPort annueL cfPM > 2012
Lesresponsablesdel’applicationdelaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre, doiventveiller à identifier les situationsà risqueetdécider si lesmembresenvisagéspouruncomitépeuventsiégerounonauregarddelavaleurd’impartialité.Lorsquelegestionnairerequérantnedevraitpasagiràtitred’évaluateur,leresponsablepourraitnéanmoinsluioffrirdeparticiperàtitred’observateur,cequiluipermettraitainsid’assisteràlaprestationduoudescandidatsconcernés.
Cetteprudenceexercéepourlesévaluationsdescandidatslorsdesentrevuescontribueraitàétablirlaconfiancedesemployésetdescitoyensàl’égarddelaVilledeMontréaletdesonprocessusdedotation.SilaVilleveutattireretconserverdesemployésdequalitédansunprocheavenir,c’estmaintenantqu’elledoitsepositionnercommeunemployeurdechoix.Deveniruntelemployeurexigel’affirmationdevaleursfondamentalescommelerespect,l’intégrité,latransparence,l’équitéetl’impartialité.
reCoMMandations aux responsables de la dotation
Afindecomposeruncomitéd’entrevuerespectantpleinementlesprincipeséthiques,laCommissionaémislesquatrerecommandationssuivantesauxresponsablesdeladotation:
1.tout gestionnaire travaillant ou ayant travaillé avec un candidat, ou encore ayant contribué à le choisir devrait s’abstenir de l’évaluer.
2.tout supérieur du gestionnaire dont un poste est à pourvoir devrait s’abstenir d’évaluer un candidat connu du gestionnaire requérant.
3.tous membres ayant des liens significatifs entre eux ou avec un candidat devraient s’abstenir de l’évaluer.
4.Les membres d’un même comité devraient être indépendants les uns des autres, c’est-à-dire ne pas provenir de la même unité d’affaires.
Ledocumentd’orientationintégralpeutêtreconsultésurlessitesInternetetintranetdelaCommission.Ilexplicitedavantagelescaractéristiquesdessituationsquis’avèrentproblématiqueslorsdelacompositiond’uncomitéd’entrevueenillustrant,grâceàquelquesexemples,descomitésd’entrevuejugésadéquatsouinadéquats.
36
suiVi des reCOmmaNdatiONs auX raPPOrts aNNuels 2008-2011 La Commission peut, lorsqu’elle émet des recommandations,
exiger de l’autorité compétente qu’elle lui fournisse les mesures
qu’elle a prises ou entend prendre à ce sujet.
La Commission prend acte des réponses du SCHC relativement aux actions entreprisesen2012 faisant suiteauxneuf recommandationsdes rapportsannuels2008-2010quin’avaientpasfaitl’objetd’actionouderéponseconcrète.(Voirenannexeledétaildesrecommandations,desactionsduSCHCetdescommentairesdelaCFPM.)
Toutefois, laCommissiondéploreque l’uniquerecommandationdanssonrapportannuel2011n’ait toujourspas fait l’objetd’une réponseofficiellede l’Administration.Cetterecommandation,toujoursd’actualité,selitcommesuit:
«Définir les encadrements et modalités d’application de la Politique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre et les consigner par écrit dans les meilleurs délais.»
tabLeau – répartition des recommandations en fonction des actions de l’administration
RECOMMaNDatiONS de la Commission
aCtiONS de l’administration
satisfaisantes en cours de réalisation aucune total
2008 1 (r-1) 1 (r-3) 1 (r-6) 3
2009 – 3 (r-4, 7 et 8) – 3
2010 2 (r-2 et 3) – 1 (r-5) 3
2011 – – 1 (r-1) 1
total 3 4 3 10
Pourcentage 30 % 40 % 30 % 100 %
LaCommissionconstatequel’Administration,parl’entremiseduSCHC,adonnésuitedefaçonsatisfaisanteàtroisrecommandationsformuléesdanslesrapportsannuels2008-2010etqu’elleal’intentiond’agirsurquatreautresrecommandations.LaCFPMentendfaireunsuivien2013decesrecommandations.
37
38
aNNeXeCommentaires de la Commission suite aux actions du sChCen lien avec les recommandations aux rapports annuels 2008-2011
recommandations dans le rapport annuel de la cfPM en 2008
actions du scHcou intention en 2012 commentaires de la cfPM
r-1 : Adapteràdesfinsdedotationlesindicesdecomportementsdestrois«profilsdecompétencesdecadresdegestion » afind’enfaciliterl’utilisationparlesunitésd’affaires.Conçusàl’originepourévaluerlaperformancedescadres,cesprofilsdoiventêtreadaptéspourlesbesoinsdeladotation.
Leprofildecompétencesdescadresdegestionaétéactualiséetsimplifié:
> Miseàniveaudescompétencesrecherchéespourdesfinsdedotation;
> Créationd’unprofiluniquepourtouslesgestionnairescomprenant7compétencesgénériquesàtouslescadreset2compétencesspécifiquespourlescadresdedirection;
> Simplificationdesdéfinitionsetéliminationdeschevauchementsdescompétences;
> Révisiondescomportementsattendus.
Nouveauprofilcommuniquéàl’ensembledesdirecteursetutilisédanslecadredesprocessusdedotationdescadres.
Pourcemêmeprofil,ilyadescritèresderéussiteenfonctionde3niveauxdegestion:contremaîtres,gestionnaires(c/setc/d)etcadresdedirection.
recommandation suivie
Notonstoutefoisquelenouveauprofilauraiteuavantageàêtreégalementcommuniquéàl’ensembledesemployés.
r-3 : Réviserlaméthodologiedestestspourévaluerlescompétencesenrédactionenfrançaisetlesadapterauxnouvellesréalitésdutravail.
LeSCHCadéveloppéuntestdecommunicationécrite«enligne».Letestestprésentementencoursd’intégrationdansl’applicationTestenligne.LeSCHCaeurecoursàlacontributiond’unespécialisteexternepourledéveloppementdutestetpourlacorrectiondestests.
SelonleSCHC:en cours de réalisation
SuiviparlaCFPMprévuen2013
39partie 6 > raPPort annueL cfPM > 2011
recommandations dans le rapport annuel de la cfPM en 2008
actions du scHcou intention en 2012 commentaires de la cfPM
r-6 : étudierlapossibilitédereconnaîtreàuncadre,lorsd’unconcours,lescompétencesduprofildegestion(duSCH)del’emploiqu’iloccupeenpermanence.Lecaséchéant,queleSCHdiffuseunencadrementàceteffet.
LapositionfinalequiaétépriseparleSCHCestàl’effetquetoutcadredevraêtreévaluésurlabasedunouveauprofildecompétencesgénériquespourêtrenomméàunnouveaupostedegestionéquivalentousupérieur.
Surréussite,lecadrepourraêtreexemptédecetteévaluationdansdesconcourssubséquents.
aucune action
LaCommissionprendactedelaréponseduSCHC.Toutefois,la Commission demeure d’avis quedereconnaîtreàuncadrelescompétencesduprofildegestion(duSCHC)del’emploiqu’iloccupeenpermanenceassureraituneplusgrandecohérencedesdécisionsd’évaluation(réussiteàunprocessusantérieuretévaluationderendementsatisfaisante)ainsiqu’uneplusgrandeefficacitéorganisationnelle(nécessitemoinsderessourceshumainesetfinancières).
recommandations dans le rapport annuel de la cfPM en 2009
actions du scHc ou intention en 2012 commentaires de la cfPM
r-4 : Mettreàjourlesdescriptifsd’emploiscolsbleusafinqu’ilsreflètentlaréalitédecesemplois.
Dèsquelescirconstancess’yprêtent,unemodificationd’undescriptifd’emploicolbleuquireflètelaréalitédel’emploiestfaiteparleSCHC.
SelonleSCHC:en cours de réalisation
SuiviparlaCFPMprévuen2013
r-7 : Actualiseretsimplifierlesprofilsdecompétencespourlesfonctionsdecolsbleusnonspécialiséesnotammentenidentifiantlescompétenceslesplusimportantesetenprécisantletyped’outilappropriépourlesévaluer.
Desoutilsd’évaluationenlignespécifiquesauxemploiscolsbleussontendéveloppementtelqueprévuetdevraientêtredisponiblesavantlafindel’année2012.
SelonleSCHC:en cours de réalisation
LaCFPMn’aobtenuaucuneinformationquantàl’actualisationdesprofilsdecompétencespourlesfonctionsdecolsbleusnonspécialiséesmaisaétéinforméesurledéveloppementd’unoutild’évaluation.
SuiviparlaCFPMprévuen2013
r-8 : élaborerdesprofilsdecompétencespourlesfonctionsdecolsbleusspécialisées,enprécisantlescompétencesquidoiventêtreévaluéesetletyped’outilapproprié.
SelonleSCHC:en cours de réalisation
LaCFPMn’aobtenuaucuneinformationquantàl’élaborationdesprofilsdecompétencespourlesfonctionsdecolsbleusspécialisésmaisaétéinforméesurledéveloppementd’unoutild’évaluation.
SuiviparlaCFPMprévuen2013.
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recommandations dans le rapport annuel de la cfPM en 2010
actions du scHcou intention en 2012 commentaires de la cfPM
r-2 : Adapterleprofilcorporatifdescadresdedirectionenvuedel’évaluationenaccordantuneimportancerelativeàchaquecompétence.
LeprofildescadresdedirectionestétablitelquementionnéenR1.Parailleurs,les9compétencesdescadresdedirectionsontconsidéréesessentiellesetsontdoncdevaleurégale.
recommandation suivie
Notonsqu’en2012,laCommissionaajoutéunerecommandationvisantàrendreéliminatoireslesdeuxcompétencessuivantes:lesenspolitiqueetlavisionstratégique.
r-31 : élaborer desoutilsd’entrevuecorporatifstelleslesétudesdecasdegestionpréalablesàl’entrevuepouraccroîtreleniveaudecomplexitéetpourfavoriserunemeilleureévaluationdeshabiletésdegestiondescadresdedirection.
Parlebiaisdel’évaluationdescompétencesgénériquesdegestionfaiteparl’éNAP,desoutilsd’évaluationdeshabiletésdegestionadaptésaugroupedescadresdedirectionontétéajoutésauxprocessus.
recommandation suivie
LeprésentrapportannuelfaitétatdelavérificationdelaCFPMduprocessusd’évaluationdescompétencesdegestionparl’éNAP.
r-5 : Réviserlesprofilsdecompétencesdesemploiscolsblancsquiexigentundiplômed’étudessecondairesetquelquescréditsdansunedisciplineappropriéeenyretirantnotammentl’obligationd’évaluerlesconnaissancesspécialisées.
LeSCHCconsidèrequ’ilestpertinent,pourcertainsemploiscolsblancs,d’évaluerlesconnaissancesspécialisées.Cetteévaluationpeutsefaireaupréalableviadestestsécritsouenentrevueviadesmisesensituationcontestées.LapositionfinaleduSCHCestdeconserverl’évaluationdesconnaissancesspécialiséesdanslesprofilsdecompétencespourcertainsemplois.
aucune action
LaréponseduSCHCmanquedeclartéetn’estpastoutàfaitenlienaveclarecommandation.Eneffet,laCommissionneremetpasenquestionlapertinencedel’évaluationdesconnaissancesspécialiséespourtouslesemploiscolsblancs,bienaucontraire.ElledemandeauSCHCderéviserlapertinenced’évaluercettecompétenceuniquementpourlesemploisexigeantunsecondaireVetquelquescréditsdansunedisciplineappropriée.
rapport annuel 2011
recommandations commentaires de la cfPM
r-1 : Définirlesencadrementsetmodalitésd’applicationdelaPolitique de dotation et de gestion de la main-d’œuvreetlesconsignerparécritdanslesmeilleursdélais.
aucune action
L’administration n’a toujours pas répondu à cette recommandation.
1.R-3:LaformulationdelarecommandationaétéadaptéeàlanouvelleréalitéduregroupementdeladotationauSCHC.
CerapportannuelaétéadoptélorsdelaséancedelaCommissiondelafonctionpubliquedeMontréalle17janvier2013.
Coordination et rédactionChristianRuelland
Corédaction FrédéricBerthiaumeEmanuelaFusariniDominiqueGroleauMarielleHamelinNicoleRacicot
Révision linguistique Textecominc.
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