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2011 RAPPORT ASSOCIATION Staff du personnel E P O R T

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2011

R A P P O R T

A S S O C I A T I O NStaffdu personnel

EPORT

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TABLE DES MATIÈRES / CONTENTS

Le mot du président ........................................................................................................................................ 5

Rapport d'activités du Comité exécuti et du Conseil du personnel ...................................................... 9

Liste des articles publiés dans le Bulletin ................................................................................................ 46

Comités et commissions ............................................................................................................................... 47Joint Advisory Rehabilitaton and Disability Board (JARBD) ______________________________ 49Commission paritaire consultative de recours (CPCR) ____________________________________ 50Commission paritaire consultative de discipline (CPCD) _________________________________ 50SAPOCO ____________________________________________________________________________ 51Department Safety Officers’ Committee (DSOC) _________________________________________ 51Comité consultatif des utilisateurs du CERN (ACCU) ____________________________________ 52Comité de surveillance des restaurants (CSR) ___________________________________________ 53Commission Hygiène et Sécurité _______________________________________________________ 53Commission Conditions d'emploi ______________________________________________________ 54Commission In-Form-Action __________________________________________________________ 55

Social ................................................................................................................................................................ 57Jardin d’enfants et école de l’Association du personnel ___________________________________ 59Fête de Noël des enfants des membres du personnel du CERN ____________________________ 60Noël des orphelins ___________________________________________________________________ 60Commission du Fonds d’entraide ______________________________________________________ 60Collectes à long terme ________________________________________________________________ 60Activités culturelles __________________________________________________________________ 62GAC-EPA ___________________________________________________________________________ 64

Structure ........................................................................................................................................................... 67Conseil du personnel _________________________________________________________________ 69Comité exécutif ______________________________________________________________________ 70Commission des cas particuliers _______________________________________________________ 70Commission électorale ________________________________________________________________ 70Commission de vérification des comptes ________________________________________________ 70Comité de coordination des clubs ______________________________________________________ 70Secrétariat ___________________________________________________________________________ 71

Assemblée 2011 ............................................................................................................................................... 73Compte rendu de l'Assemblée générale ordinaire ________________________________________ 75

Finances............................................................................................................................................................ 77Rapport des vérificateurs aux comptes __________________________________________________ 79Budget prévisionnel 2012 et situation au 31 décembre 2011________________________________ 80Bilan au 31 décembre 2011_____________________________________________________________ 82

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NOTE

Ce rapport annuel passe en revue les activités de l’Association du personnel au cours de la période janvier – décembre 2011. Si après lecture de ce rapport vous avez des questions, des commentaires ou des critiques, n’hésitez pas à contacter un de vos délégués au Conseil du personnel, qui se fera un plaisir de discuter avec vous. Cela vaut plus particulièrement pour ceux qui ne sont pas encore membres de l’Association et qui souhaiteraient le devenir. Contactez-nous, nous sommes là pour vous !

* * * * *

This annual report describes the activities of the Staff Association during the period January – December 2011. If you have any questions, comments or criticisms after reading this report, do not hesitate to contact one of your Staff Council delegates who will be pleased to discuss with you. This applies in particular to those who are not yet members of the Staff Association, but are interested in joining. Contact us, we are there for you!

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Le mot du président

LHC, neutrinos, anti-hydrogène, 2011 fut une année faste pour la physique !

L’année 2011 a été une belle année pour le LHC : la machine, avec une luminosité record de 6 fm-1 en mode proton-proton, ses expériences, avec un trésor de résultats, et les réseaux informatiques qui ont permis à des milliers de physiciens dans le monde entier de participer à l’aventure de la recherche du boson de Higgs ou à l’étude de la structure de la matière au début de l’univers. Citons également les avancées dans des domaines comme l’antimatière, l’expérience CLOUD, et, bien sûr, les fameux neutrinos hyperrapides vers Gran Sasso. Tout cela a mis le CERN sur le devant de la scène mondiale.

Ces réalisations scientifiques et techniques de 2011 font la fierté et la force de l’Organisation. Elles ont été rendues possibles grâce à l’énorme travail de tout le personnel du CERN. Elles sont de bon augure pour de nouvelles découvertes et des avancées significatives en 2012.

Pour l’Association, l’année 2011 n’était pas de tout repos non plus…

C’est surtout le dossier pensions qui nous a occupés en 2011. Nous n’étions pas d’accord avec les conditions que les États membres proposaient d’imposer aux nouveaux membres et bénéficiaires de la Caisse à partir du 1er janvier 2012. Pendant plusieurs mois nous avons essayé de les convaincre de prendre en considération nos propres propositions, plus justes et plus équitables. Toutefois, au final, seule une petite évolution positive a été possible et, en dépit de notre action forte du 22 juin 2011 (occupation de la Salle du Conseil le jour du Comité des finances), les nouvelles conditions ont été approuvées le 23 juin. Pour réduire un peu l’impact négatif de l’augmentation de l’âge légal de la retraite de 65 à 67 ans, nous avons pu obtenir une extension long-terme au système court-terme STSLS, ce qui permet d’acheter des jours de congé pour utilisation en fin de carrière.

Rappelons que, dans le cadre du suivi du paquet de la révision quinquennale 2010 et pour reconnaître les efforts des titulaires dans la réussite du LHC, le Directeur général a attribué en janvier 2011 une prime de mille francs à tous les titulaires encore actifs en 2010. Pour les boursiers, qui statutairement n’étaient pas éligibles à recevoir cette prime, l’Association a pu obtenir une formation supplémentaire d’une valeur identique.

Après la mise en place d’un médiateur mi-2010, la nouvelle procédure de traitement des cas de harcèlement a été finalisée et codifiée dans la Circulaire opérationnelle no 9. Le président et les membres de la Commission d’enquête sur les cas de harcèlement (HIP) ont été nommés. Une déléguée à la diversité est venue compléter l’édifice qui doit garantir le respect du code de conduite du CERN.

Les règles de notre assurance maladie (CHIS) applicables à partir du 1er janvier 2012 ont été préparées, puis approuvées par le Directeur général. De son côté le gestionnaire du CHIS, UNIQA, a adapté son système de gestion informatique de manière à pouvoir traiter simultanément l’ancien et le nouveau système de remboursement.

L’année 2011 a connu de nombreuses catastrophes naturelles dans le monde. Les Cernois ont montré leur générosité en participants massivement aux collectes co-organisées par l’Association et la Direction pour le tremblement de terre et le tsunami au Japon, les inondations au Pakistan, le tremblement de terre en Turquie, la famine dans la Corne de l’Afrique, et, plus récemment, les inondations au nord de l’Italie.

Du pain sur la planche pour 2012

Fin 2011 l’actuaire de la Caisse de pensions du CERN a calculé l’effet de l’augmentation de la longévité sur le taux de cotisation des titulaires recrutés à partir de début 2012. Nous préconisons que la charge supplémentaire due à la mise à jour des tables de longévité ne soit pas uniquement portée par les seuls nouveaux recrutés. Nous demanderons que soit réalisée une étude actuarielle complète qui tienne compte de nouvelles tables pour tous les membres et bénéficiaires de la Caisse. Ses résultats donneront une image plus objective des efforts nécessaires des différentes parties pour équilibrer la Caisse et permettrons de développer des scénarios pour s’assurer que la Caisse puisse payer une retraite jusqu’au dernier bénéficiaire survivant.

Alors que les pensions nous occuperont pendant une bonne partie de l’année, c’est certain, bien d’autres dossiers importants seront traités ces prochains mois. Ils concerneront l’assurance maladie (pour la mise en œuvre des nouvelles prestations et la poursuite du toilettage des règles du CHIS) et les carrières (un bilan du MARS après cinq exercices, le suivi de la mise en œuvre du modèle des compétences comportementales et techniques dans les différentes procédures

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administratives, comme le recrutement, l’évaluation de la période probatoire, l’exercice MARS 2012, l’obtention d’un contrat de durée indéterminée, l’introduction de la nomenclature de Bologna et la prise en compte de la validation des acquis de l’expérience pour la classification, la mise en œuvre tant attendue de l’entretien en développement de carrière). Mais aussi l’égalité des chances (l’interface entre l’Ombuds, le HIP et le Bureau à la diversité), la politique des contrats (bilan après cinq exercices CCRB), la mobilité interne (meilleure planification, plus de possibilités), la flexibilité du temps de travail (aménagement sur base hebdomadaire, télétravail, consolidations des programmes à l’approche de la retraite, suivi du LTSLS). Il y aura également un groupe de travail pour réfléchir en interne sur un mode optimal pour le fonctionnement du Conseil du personnel (nombre de délégué(e)s, structure du Bureau et du Comité exécutif, délégations en temps). Pour vous tenir informés, ces différents sujets feront l’objet d’articles dans Écho tout au long de 2012.

Être à l’écoute de vos préoccupations

La grande majorité des thèmes évoqués ci-dessus correspondent aux priorités que vous avez mises en avant dans les enquêtes de 2008 et 2009. Pour s’assurer que ces préoccupations correspondent toujours aux vôtres, un dialogue constant entre les membres du personnel et leurs représentants au Conseil du personnel est primordial. Enrichissez le débat avec vos suggestions, commentaires, questions, points de vue. Contactez vos délégués au Conseil du personnel (voir la liste à la page XXX). Votre apport et vos idées nous seront extrêmement utiles dans nos discussions avec la Direction et les États membres. La force de l’Association, c’est vous. Ensemble nous serons plus forts pour garantir que le CERN reste un pôle d’excellence comme laboratoire de recherche fondamentale, certes, mais aussi comme laboratoire social.

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C o m i t é e x é c u t i f

A S S O C I A T I O NStaffdu Personnel

onseildup e r s o n n e l

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rApport d’ACtiVités du Comité eXéCutiFet du ConseiL du personneL

L’année 2011, pensions, assurances maladie, CCM, HIP, élections au Conseil du personnel

En décembre 2010 le Conseil du CERN a accepté les propositions du Directeur général pour la révision quinquennale 2010 (5YR 2010) et le premier train de mesures visant à rétablir la pleine capitalisation de la Caisse de pensions du CERN. Pour les pensions, ces mesures concernaient les actifs recrutés avant fin 2011 ainsi que les personnes parties à la retraite avant cette même date.

Dans la première partie de l’année 2011, une majeure partie de nos discussions avec la Direction et les États membres ont traité du deuxième paquet de mesures, qui concernaient les titulaires et boursiers qui seront recrutés à partir du 1er janvier 2012 et les mesures de transition pour les personnes partant à la retraites à partir de cette même date. Des précisions ont également été apportées à la procédure qui régit la révision quinquennale pour être appliquée pour la première fois en 2015.

Les modifications aux prestations de notre assurance maladie (CHIS) applicables à partir du 1er janvier 2012 ont été préparées dans le cadre du suivi de la 5YR 2010 qui autorise le Directeur général à prendre des mesures qui limitent les dépenses du système en encourageant l’utilisation de prestataires de soins et des traitements qui offrent le meilleur rapport qualité-prix.

Le département des ressources humaines a mis en place un modèle de gestion du personnel basé sur le modèle des compétences (techniques et comportementales) du CERN (le CCM). Plusieurs procédures administratives ont été adaptées et les circulaires correspondantes reformulées en fonction du CCM.

Début septembre la Circulaire opérationnelle № 9 a été publiée. Elle décrit la procédure pour traiter les cas de harcèlement. Cette procédure est un élément essentiel de la structure formelle qui doit garantir l’égalité des chances au CERN dans le cadre du Code de conduite. Il existe maintenant trois niveaux pour aider à garantir cette égalité et pour gérer les conflits éventuels : (i) un niveau informel, où l’Ombuds joue un rôle primordial, (ii) un niveau formel dans le cadre de la CO 9 avec la Commission d’enquête sur les cas de harcèlement (le HIP, Harassment Investigation Panel), et (iii) le Bureau de la diversité.

Dans ce rapport nous consacrons une section à chacun de ces thèmes. Nous parlerons également aussi du MARS, des CCRB, de nos moyens de communication avec les membres du personnel (Écho, affiches, Flashs, réunions publiques), les élections fin 2011. Nous clôturons avec les relations extérieures.

Consolidation de notre Caisse de pensions

Une caisse capitalisée à prestation définie

L’article 21 de l’Accord de Statut passé entre le CERN et l’État hôte (la Suisse) en 1955 oblige l’Organisation à mettre en place un régime de protection sociale solide et pérenne pour ses employés (actifs et passés) et les membres de leurs familles. Cette obligation inclut une couverture correcte contre la maladie, l’accident, l’invalidité et la vieillesse.

En ce qui concerne notre système de pensions, il est fondé sur le principe de la capitalisation et garantit une prestation définie. Pour les titulaires recrutés avant 2012, leurs droits à pension de retraite correspondent à 2 % du traitement de référence par année d’affiliation avec une pension maximale de 70 % du dernier traitement. Le rapport du niveau des contributions est de 1/3 pour le membre du personnel et de 2/3 pour l’Organisation. Pour les titulaires recrutés à partir de 2012, comme nous le verrons, ces conditions ont été substantiellement péjorées.

Notre Caisse de pensions contient également des éléments de solidarité, tels que « l’assurance décès » pendant la période d’activité ou « la pension de conjoint survivant ».

Afin d’assurer le paiement des retraites jusqu’au décès du dernier bénéficiaire de la Caisse, l’équilibre financier de notre système est primordial. Toutefois, dans un système capitalisé cet équilibre dépend de nombreux paramètres dont, en

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particulier, le rendement des placements de la Caisse sur les marchés financiers (pensez à l’effet néfaste sur les avoirs de la Caisse lors de la crise financière de 2008, ou aux perspectives économiques négatives actuelles).

La Caisse de pensions du CERN : un déficit important

Suivant la logique de l’application au CERN de la norme comptable IPSAS, le Conseil d’administration de la Caisse de pensions du CERN (le CACP) a défini une politique qui vise la pleine capitalisation (full funding) de notre Caisse. Pour cela on doit chiffrer les engagements de l’Organisation envers son personnel (actuel et passé) et le CERN, en tant que garant des prestations, et derrière lui les États membres doivent s’assurer qu’ils disposent des fonds nécessaires pour y faire face.

La Fig. 1 montre que les engagements actuels pour les 6678 membres de la Caisse sont de 5604 millions de francs suisses. D’après les « États financiers de la Caisse de pensions » (CERN/2967), ses avoirs au 31 décembre 2010 étaient de 3858 millions de francs suisses, ce qui donne un taux de couverture de 68,8 %. Le rendement brut du capital en 2010 a été de 2,9 %, ce qui, avec une inflation de 0,6 % pour 2010 donne un rendement net en dessous du modèle de référence qui requiert 3 % au-dessus de l’inflation. Plus grave, pour 2011, les premiers chiffres non-consolidés pour le rendement de la Caisse tournent autour de -2,5 %.

Fig. 1 : Engagements (à gauche) et répartition des membres de la Caisse (à droite) à la fin de l’année 2010.

Avec un marché financier fortement en baisse aussi sur l’année 2011, le rendement de la Caisse fin 2011 était également négatif ce qui péjore autant ces chiffres.

Le premier train de mesures (décembre 2010)

Le 16 décembre 2010 le Conseil du CERN a adopté un premier train de mesures résumé ci-dessous (CERN/2946) :

(a)MesuresconcernantlesOrganisationsparticipantesetlesÉtatsmembres Le CERN versera à la Caisse des cotisations spéciales, d’un montant de 60 MCHF par an. Ces cotisations

spéciales seront intégrées à la planification à moyen et long termes de l’Organisation. En application de l’accord CERN-ESO, l’ESO versera une cotisation spéciale analogue d’un montant de 1.3 MCHF par an.

(b)MesureconcernantlesOrganisationsparticipantesetlesmembresactuelsdelaCaisse Le 1er janvier 2011, le taux de cotisation annuel total augmentera de 3,12 points de pourcentage, passant ainsi

de 30,88 % à 34 %. Les cotisations continueront d’être réparties entre les Organisations et les membres de la Caisse, selon un rapport deux tiers / un tiers.

(c)MesureconcernantlesbénéficiairesactuelsdelaCaisse(titulairesd’unepensionjusqu’au31décembre2011) Aucune adaptation annuelle des pensions ne sera accordée aux titulaires d’une pension jusqu’au 31 décembre

2011 tant que leur perte individuelle de pouvoir d’achat cumulée ne dépassera pas 8 %. Par la suite, l’indice des prix à la consommation à Genève sera répercuté.

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Par manque de temps en 2010, les mesures concernant les nouveaux membres et les futurs bénéficiaires de la Caisse restaient à définir. La Direction s’était engagée à recueillir auprès d’autres organisations internationales les données nécessaires et à entamer la concertation. Le but était de finaliser cet élément du train de mesures début 2011 pour présentation au Conseil en juin 2011 et mise en œuvre au 1er janvier 2012.

Comparer les plans de pension

Les premiers mois de 2011 des représentants de l’Association du personnel ont eu plusieurs réunions informelles et formelles avec la Direction pour discuter des conditions de pension pour les futurs titulaires et bénéficiaires à partir de janvier 2012. Ces discussions et la concertation ont été rendues très difficiles car le cahier des charges que les États membres avaient imposé à la Direction ne laissait qu’une faible marge de manœuvre à celle-ci pour construire une proposition qui aurait pu trouver un consensus avec l’Association. Le tableau 1 montre que, comparées à d’autres organisations internationales, les conditions pour la pension offerte aux futurs titulaires du CERN (dernière entrées dans le tableau) sont de loin les plus mauvaises.

Tab. 1 : Plans de pension dans les organisations internationales et au CERN

Cette situation posera sans doute des problèmes à l’Organisation au moment du recrutement. En effet, laquelle des deux organisations scientifiques européennes, CERN ou ESA, attirera le plus de candidats jeunes ingénieurs ? D’un côté, d’après la dernière enquête salariale (5YR2010) les salaires à l’ESA sont 25 % plus élevés qu’au CERN. Puis, les pensions (tableau 2), un ingénieur entrant à l’ESA à 28 ans peut partir à 63 ans avec une retraite pleine calculée sur 70 % de son dernier salaire, alors qu’au CERN ce même ingénieur devra travailler quatre années de plus et touchera une pension qui n’atteindra même pas 70 % de son dernier salaire...

Tab. 2 : Comparaison des plans de pension au CERN et à l’ESA

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Définir le plan de pensions pour les titulaires recrutés à partir de début 2012

Souvenons-nous que le Conseil du CERN avait mis en place, début 2010, un groupe de réflexion sans représentants de l’Association du personnel. Juste avant sa dissolution mi-2010 ce groupe a transmis un cahier des charges pour les conditions pour les nouveaux membres qui ont été traduits dans des paramètres reproduits dans la colonne étiquetée « Mgt. Fév. 2011 » dans le tableau 3, ce qui correspondrait à doter le CERN du pire des systèmes de pensions à primauté de prestation des organisations internationales (voir aussi tableau 1). À la fin de la discussion avec la Direction une certaine amélioration (colonne « Mgt. Avr. 2011 ») pour deux paramètres a pu être obtenue (le taux d’accumulation passe de 1,75 % à 1,85 %, ce qui permet d’obtenir la pension maximale de 70 % après 37,8 années de cotisation au lieu de 40 ans et le salaire pensionnable ne sera plus calculé sur la moyenne des salaires perçus lors des cinq dernières années d’activité mais sur la moyenne des positions salariales occupées lors des cinq dernières années d’activité, ce qui permet une compensation pour l’augmentation du coût de la vie).

Tab. 3 : Comparaison des paramètres des plans de pensions pour les titulaires actuels et futurs

Paramètres

Conditions de pensions pour les titulaires

Pré-2012Futur (à partir du 1er janvier 2012)

Mgt. Fév. 2011 Mgt. Avr. 2011 AP Avr. 2011

Âge légal retraite 65 ans 67 ans 67 ans 67/65 ans*Taux cotisation 34 % 28,33 % 28,33% 34% (30,6%)**

Rapport cotisation 1/3 – 2/3 40 % – 60 % 40 % – 60 % 40 % – 60 %

Taux cotisation employé 11,33 % 11,33 % 11,33 % 13,6 % (10,2 %)**

Taux cotisation CERN 22,67 % 17 % 17 % 20,4 %

Taux accumulation 2,0 % (35 ans) 1,75 % (40 ans) 1,85 % (37,8 ans) 1,89 % (37 ans)

Salaire pensionnable dernier salaire de base

moyenne cinq derniers salaires de base

moyenne cinq dernières positions salariales

moyenne trois dernières positions salariales

Indexation pensions mesures transitoires Annexe C Annexe C coût de la vie

* Âge légal de la retraite : 67 ans ; pas de facteur de réduction au-delà de 65 ans.** Total 34 % (employé 13,6 %) sans le système volontaire ; total 30,6 % (employé 10,2 %) dans le système obligatoire.

En se basant sur le tableau 3, qui résume les modifications introduites les trois dernières années dans les plans de pensions de type primauté des prestations dans les organisations internationales, l’Association a fait valoir que les conditions nouvellement introduites dans ces organisations sont similaires, voire meilleures que les conditions pré-2012 (2e colonne dans le tableau 3). Ainsi nous ne voyions aucune raison objective de péjorer les conditions pour les personnes recrutées à partir de 2012 au CERN. L’Association a donc développé une contre-proposition qui globalement reprenait nos conditions pré-2012 (voir colonne « AP Avr. 2011 »).

Taux global des cotisations

La Caisse de pensions du CERN connaît un déficit actuariel et avec le premier train de mesures prises fin 2010 elle devrait retrouver progressivement son équilibre sur un horizon de 20 à 30 ans. L’une de ces mesures concerne le taux global des cotisations, qui a été porté à 34 %. L’actuaire a calculé que, si la Caisse était en équilibre, une cotisation de quelque 28 % suffirait pour payer les promesses du plan de pensions. D’un autre côté, d’après l’actuaire, il faudrait que pendant 30 ans la cotisation des actifs soit au niveau de 34 % avec un apport de + 61,3 MCHF par année par les Organisations. Il apparaît donc que 6 % (34 % – 28 %) sont destinés à payer pour le déficit. Toutefois pour les nouveaux le taux de contribution total a été diminué à 28,33 %, ce qui correspond à une contribution dans une caisse pleinement capitalisée.

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De réelles mesures de transition

Suite à une des mesures visant à rétablir la pleine capitalisation de notre Caisse depuis janvier 2011, les titulaires actuels ont vu une augmentation de leur cotisation à la Caisse de 10,29 % à 11,33 % de leur salaire de référence. Comme environ 80 % du personnel actuel est arrivé après le 30 juin 1987, date à laquelle des facteurs de réduction ont été introduits pour une retraite prise avant l’âge de 65 ans, la très grande majorité d’entre nous restera jusqu’à 65 ans. Or, l’actuaire a calculé que, si notre Caisse était en équilibre, pour des personnes travaillant jusqu’à 65 ans, une contribution de quelque 28 % du salaire de référence suffirait pour leur payer la pension promise. Pour des raisons d’équité il est donc nécessaire de prévoir qu’après avoir payé plusieurs années une cotisation « majorée », un mécanisme de compensation, des « mesures transitoire », permettent que les futurs retraités n’aient pas à subir le gel de leur pension jusqu’à atteindre une perte cumulée individuelle du pouvoir d’achat de 8 %, tel qu’appliqué aux pensionnés actuels, qui n’ont pas ou peu payé cette augmentation de leur contribution.

La mesure transitoire proposée par la Direction consiste à partir du 1er janvier 2013 à soustraire chaque mois 0,1 % des 8 % de gel maximal de la pension qu’une personne partant à la retraite aura à subir. Par exemple, quelqu’un qui partira avant 2013 subira un gel de 8 % de sa pension (comme les retraités actuels), alors qu’en partant le 1er janvier 2015 (donc deux ans après la date de début de la mise en œuvre des mesures transitoires) le gel ne serait plus que de 8 % − (24 × 0,1) % = 5,6 % de sa pension. Puis, le bénéficiaire retrouvera une indexation partielle de sa pension, qui est linéairement proportionnelle au taux de capitalisation de la Caisse à la fin de l’année précédente, tout en limitant la perte supplémentaire aux 2,4 % restants (c.-à-d. jusqu’à la limite de 8 % de perte individuelle maximale de pouvoir d’achat). Par exemple, si en 2020 le taux de capitalisation de notre Caisse était de 85 %, l’indexation de la pension pour 2021 serait de 0,85 × CdV, où CdV correspond à l’augmentation du coût de la vie observée en 2020 à Genève.

Même si cette mesure de transition est un pas en avant par rapport au gel de la pension jusqu’à 8 % de perte de pouvoir d’achat il s’agit quand même d’une double peine parce que les futurs bénéficiaires, qui par exemple prendront leur retraite après 2020, auront contribué de nombreuses années à un taux très élevé et pourront encore subir une perte de pouvoir d’achat jusqu’à 8 % (Proposition Direction dans la Fig. 2). L’Association aurait préféré que le compteur individuel de perte de pouvoir d’achat (ppa), qui détermine la sous-indexation déjà subie, soit initialisé à la valeur prévue par l’algorithme des mesures de transition. Cela aurait garanti une indexation pleine au coût de la vie à toute personne partant à la retraite après 2020 (Proposition AP dans la Fig. 2).

Fig. 2 : Mesures de transition avec deux scenarios possibles

Nous trouvions donc la proposition de la Direction inacceptable, parce qu’elle :

• introduit une double peine pour le personnel en place : une augmentation des cotisations et le maintien du mécanisme de sous-indexation ;

• rompt l’accord du 1er paquet en rendant permanent le principe de perte de pouvoir d’achat (jusqu’à 8 %) pour le personnel en activité.

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TREF et pensions

Les mardi 17 et mercredi 18 mai la 78e réunion du TREF (forum tripartite où les États membres, la Direction et l’Association du personnel se rencontrent pour discuter de sujets qui concernent les conditions d’emploi), a eu lieu. Le point le plus important sur l’agenda était le dossier de la Caisse de pensions avec les mesures applicables aux futurs membres et futurs bénéficiaires pour atteindre la pleine capitalisation de la Caisse sur un horizon de 30 ans.

Le mardi, la Direction a présenté sa proposition, dont le point clé est une diminution du taux de contribution de 34 %, pour les membres actuels, à 28,33 %, pour les membres recrutés à partir du 1er janvier 2012. Ensuite l’Association a expliqué son approche, qui a surtout mis l’accent sur l’irresponsabilité de cette diminution de 5,66 points de pourcentage en mentionnant que d’après des calculs actuariels cela repoussera le moment d’atteindre la pleine capitalisation de cinq à six ans. Nous avons aussi expliqué que vu l’âge relativement avancé auquel les Cernois sont recrutés (60 % des titulaires rejoignent le CERN après l’âge de 30 ans), ils doivent avoir la possibilité, sur une base volontaire, d’acquérir des annuités supplémentaires dans notre Caisse de pensions.

Pendant le tour de table qui a suivi ces présentations plusieurs délégations ont montré beaucoup de sympathie pour notre préoccupation d’atteindre la pleine capitalisation au plus vite avec un taux de contribution de 34 %. Toutefois, quelques délégations, et pas des moindres, ont indiqué que la réduction substantielle du taux de contribution de l’Organisation, de 22,66 % à 17 %, n’est pas négociable parce que cela correspond à une volonté politique de leurs ministères respectifs d’obtenir quelque chose en échange des 60 MCHF de contributions complémentaires versées pendant 20 à 30 ans. Point positif néanmoins, à la fin du tour de table la Direction a été invitée à demander à l’actuaire de chiffrer l’effet de la proposition de l’AP sur la capitalisation de la Caisse.

Le mercredi matin la discussion du dossier pension a repris avec une intervention de la délégation française, qui a présenté une proposition de compromis en trois points qui tient compte des considérations exprimées par les trois parties la veille :

1) Pour s’assurer que le deuxième paquet de mesures de la Caisse de pensions puisse impérativement être approuvé en juin 2011 le DG y présentera la proposition du Management sous sa forme actuelle (après un passage supplémentaire obligatoire au CCP du 6 juin). Cela satisfait plusieurs États membres qui veulent rentrer dans leurs ministères respectifs avec une diminution significative de la contribution de l’Organisation de 22,66 % à 17 % (un désengagement d’un quart !), alors que l’effort de nos futurs collègues, avec un taux égal au nôtre de 11,33 %, reste inchangé pour des prestations fortement réduites dans leur cas.

2) D’ici décembre 2011, le CACP demandera à l’actuaire de faire des calculs pour vérifier si le taux de contributions préconisé est adéquat pour garantir la pleine capitalisation sur un horizon de 30 ans ou si une augmentation des contributions ne serait pas bénéfique pour atteindre l’objectif de pleine capitalisation plus vite. La Direction a expliqué que le taux proposé de 28,33 % permet une marge pour augmenter ce taux au cas où les paramètres actuariels (p.ex. l’accroissement de la longévité) l’imposeraient. En réponse, l’AP a mis en avant que dans ce cas il vaut mieux ne pas diminuer le taux de 34 % pour avoir une marge afin d’absorber ces variations d’une façon implicite.

3) Pour fin 2011 la Direction s’engage à proposer au Comité des finances un schéma volontaire qui doit permettre d’acquérir des annuités supplémentaires dans notre Caisse de pensions. Toutefois, dans son commentaire, la Direction a ajouté que les États membres ont dès à présent exigé que cela devrait se faire à coût neutre pour la Caisse, l’Organisation et les États membres.

Nous avons ensuite fait une longue intervention où nous avons répété notre préférence pour garder un taux de 34 %, plutôt que de remonter éventuellement de 28,33 % à 34 % plus tard ; pourquoi les EM reviendraient-ils en décembre sur une décision prise en juin ? Puis nous avons souligné le rôle que le CACP devra jouer à partir de maintenant pour tout ce qui concerne les études et propositions futures concernant la Caisse de pensions. Finalement, last but not least, nous avons réitéré l’importance du rôle et de la procédure du TREF pour la concertation et pour la préparation des propositions finales du DG.

CCP du 6 juin et l’arbitrage

Lors du CCP du lundi 6 juin dernier la proposition du Directeur général pour le deuxième train de mesures visant à rétablir la pleine capitalisation de la Caisse de pensions du CERN a été discutée. Il s’agissait de la définition des conditions applicables à partir du 1er janvier 2012 aux futurs titulaires et aux futurs retraités et d’une résolution qui lie les différentes

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mesures (celles décidées en décembre 2010 et proposées en juin 2011) en spécifiant qu’aucun des éléments individuels ne peut être modifié sans une révision de l’ensemble en maintenant toujours un modèle de distribution des efforts équitable.

Unpeud’histoire

Le Conseil du CERN, en se basant sur le rapport (CERN/2897) du WG2 du CACP transmis au Comité des finances en septembre 2009, a cru bon de prendre l’initiative dans le domaine de la définition des mesures visant à rétablir la pleine capitalisation de la Caisse de pensions du CERN. Pour cela le Conseil a mis en place en décembre 2009 un groupe consultatif, le « Advisory Group », avec uniquement des membres du Conseil et comme secrétaire M. Lettow, désigné pour faire le lien avec le Directeur général.

Dans son rapport de juin 2010, ce groupe a donné un mandat extrêmement contraint à la Direction du CERN pour la concertation avec le personnel. Néanmoins, grâce à l’Article III 1.02 (“droits acquis”) du Statut de la Caisse de pensions, les efforts demandés aux actifs actuels (une augmentation de 10,28 % à 11,33 % de leur contribution à la Caisse de pensions) et aux retraités (un gel jusqu’à 8 % de perte de pouvoir d’achat individuelle de leur retraite) ont pu être limités à des portions raisonnables. Ces efforts nous semblent équilibrés par rapport à la contribution spéciale de 60 millions par année demandée au CERN jusqu’au rétablissement de la pleine capitalisation de la Caisse, prévu sur un horizon de 30 ans.

Par contre, ce groupe a aussi décidé de « mandater la Direction pour élaborer et proposer un train de mesures concernant les pensions pour les nouveaux membres du personnel, prenant en compte l’accroissement de l’espérance de vie, les politiques de pensions d’autres organisations internationales et des régimes de retraite nationaux dans les États membres du CERN,[…] » (CERN/2947).

Unepropositioninacceptableetlademanded’arbitrage

Il nous semble évident que dans sa proposition le Directeur général a tenu compte des aspects négatifs du troisième élément mentionné, c’est-à-dire les restrictions dans « les régimes de retraite nationaux », mais pas du tout des contraintes découlant des accords de siège, où en Suisse l’âge de la retraite est égal ou inférieur à 65 ans, et, ou en France on tient compte des carrières courtes ou longues pour déterminer le niveau de la pension. Similairement les conditions proposées pour les futurs titulaires sont très sensiblement inférieures à celles offertes dans les « autres organisations internationales », même après les changements suivant la crise financière de 2008. De plus, pour les pensionnés, les autres Organisation internationales adaptent pleinement les pensions des bénéficiaires au coût de la vie. Le troisième élément mentionné, l’accroissement de l’espérance de vie, n’a pas non plus pu être pleinement pris en considération, les tables de mortalité utilisées par l’actuaire de la Caisse étant toujours celles de 2000, alors que l’espérance de vie a augmenté de quelque 10 % par rapport à cette date.

Pour toutes ces raisons l’Association a demandé l’arbitrage du Directeur général (Fig. 3, partie supérieure) sur trois points :

1. L’Association s’oppose à l’élimination de l’Article III 1.02 « Droits acquis » du Statut de la Caisse pour les nouveaux titulaires, parce que cela enlève une protection supplémentaire essentielle par rapport à la jurisprudence du droit administratif international.

2. L’Association demande au Directeur général de repousser sa proposition jusqu’au moment où le CACP aura pris connaissance du résultat des études actuarielles qui tiennent compte de tous les paramètres permettant de garantir la pleine capitalisation dans les trente ans, en particulier les tables de mortalité les plus récentes. En attendant il n’est nullement besoin de changer les conditions des pensions par rapport aux actuelles.

3. L’Association demande que pour chaque futur bénéficiaire qui prend sa retraite à partir de janvier 2013 après le gel de sa pension définie par l’algorithme de « phasing out », sa pension soit pleinement indexée au coût de la vie à Genève.

Le 9 juin dernier en rendant son arbitrage le Directeur-général a décidé de ne rien changer à sa proposition (Fig. 3, partie inférieure).

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Fig. 3 : Demande d’arbitrage (partie supérieure) et réponse du Directeur général (partie inférieure)

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Réunions publiques et référendum

Début juin 2011, dans un Flash (Fig. 4) et lors de quatre réunions publiques dans les départements (Fig. 5) nous avons expliqué la situation du dossier pensions.

Fig. 4 : Flash du 1 juin 2011 Fig. 5 : Affiche annonçant les réunions publiques

Nous y invitions le personnel à participer à un référendum où tous les titulaires et boursiers ont pu s’exprimer par rapport à la position de l’Association qui :

1. Refuse le Diktat du Conseil du CERN qui, pour la première fois depuis quinze ans, a rendu une véritable concertation impossible sur deux points essentiels de la proposition de la Direction :o Pour nos futurs collègues, les États membres imposeraient une solution qui péjore dramatiquement leurs

conditions de pension et ampute gravement les recettes de la Caisse.o Pour nous, les actifs d’aujourd’hui, retraités de demain, ce serait la double peine ! Bien qu’ayant accepté

de majorer nos cotisations, nous n’échapperions pas à une perte de pouvoir d’achat – jusqu’à un mois de revenus perdu chaque année – quand viendra la retraite.

2. Demande de participer à un mouvement le 22 juin, jour du Comité des finances.

Le référendum (la Fig. 6 montre la page Web pour participer au référendum) a connu une forte participation.

Le tableau 4 montre les résultats du référendum. On y observe qu’une très grande majorité des personnes qui se sont exprimées soutenaient la position de l’Association et étaient prêtes à participer à un mouvement pour dire « Non au Diktat » et « OUI à une véritable concertation ».

Fig. 6 : Page Web permettant de participer au référendum

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Tab. 4 : Participation et résultats du référendum

Titulaires BoursiersNombre de votes exprimés 1221 109Soutenez-vous la position de l’Association du personnel ? Oui : 1167 / Non : 54 Oui : 99 / Non : 10Participerez-vous, aux côtés de vos délégués du personnel, à un mouvement le 22 juin ?

Oui : 965 / Non : 256 Oui : 71 / Non : 38

Le Conseil du personnel adopte une résolution et appelle à une action forte

Le Conseil du personnel, réuni en session ordinaire le 16 juin 2011, juste après la clôture du vote, a constaté le fort soutien pour la position qu’il a défendue tout au long des discussions avec la Direction et les États membres.

Le Conseil a décidé de formaliser sa position dans une résolution (Fig. 7) qui a été communiquée aux délégués des États membres aux Comités officiels et soumise pour signature aux membres du personnel, boursiers et aux retraités qui avaient été appelés à venir manifester le matin du mercredi 22 juin, jour du Comité des finances, afin d’exprimer leur total désaccord face aux propositions de la Direction.

Pour bien montrer la gravité de la situation, le Conseil a appelé tout le personnel sous contrat de durée indéterminée (IC) à observer également une cessation concertée du travail de 8 h 30 à 12 h 30 la même matinée et a ainsi confirmé le préavis de grève que le Comité exécutif avait déposé le mardi soir déjà pour satisfaire le délai réglementaire de cinq jours ouvrables. Nous y écrivions que le « principalmotifdecetteactionserapporteaudocumentCERN/2972etconcernel’absenced’unevéritable concertationleconcernant,cequirésultedansdesconditionsinacceptablespourlesfuturstitulairesetbénéficiairesdelaCaissedepensions ».

Comme lors de nos réunions publiques et dans la communication à tout le personnel dans notre Flash du 1er juin 2011 (Fig. 4), dans le préavis nous mettions donc l’accent sur l’absence d’une véritable concertation qui était le résultat des contraintes imposées par le Conseil du CERN dans ce dossier. La Direction a choisi de s’attaquer à cette formulation,

prise hors contexte, pour mettre en cause les paroles de l’Association par un message adressé à tout le personnel le vendredi 17 juin par le Directeur général, ce qui nous a déçus. En effet, l’Association a toujours parlé de Diktat de la part des États membres pour bien montrer que la Direction, dans sa concertation avec l’Association, opérait sous contrainte, ce qui pour nous correspond à une concertation tronquée, biaisée, et donc très loin d’une « véritable concertation ».

Dans la cadre de la procédure à suivre lors d’une cessation concertée du travail, un CCP extraordinaire a eu lieu le vendredi 17 juin pour tenter une conciliation. Étant donné qu’aucun nouvel élément n’est apparu lors de cette réunion, le préavis de grève n’a pu être levé. Une liste de personnes réquisitionnées pour assurer la sécurité des personnes et des biens, proposée par les chefs de département, a été approuvée.

Une réunion extraordinaire du Conseil du personnel fut programmée pour l’après-midi du mardi 21 juin. À cette occasion les modalités exactes des actions de la matinée du 22 juin au bâtiment principal ont été décidées.

Action du 22 juin : occupation de la Salle du Conseil, manifestation, cessation concertée du travail

Notre action organisée le matin du mercredi 22 juin, jour du Comité des finances, a été un succès (voir photos de la Fig. 8). En effet, plus de 700 membres du personnel étaient

Le Conseil du Personnel du CERN, réuni en session ordinaire le 16 juin 2011, Ayant pris connaissance :

des propositions de la Direction – consécutives à l’arbitrage opéré par le Directeur général en date du 9 juin – et relatives au second paquet de mesures visant à rétablir la pleine capitalisation de la Caisse de pensions,

et du rejet massif de ces propositions par le personnel tel qu’exprimé par référendum tenu du 9 au 16 juin.

Considérant que le Conseil du CERN avait, en juin 2010, mandaté la Direction (CERN/2947) pour :

« élaborer et proposer un train de mesures concernant les pensions pour les nouveaux membres du personnel, prenant en compte l’accroissement de l’espérance de vie, les politiques de pensions d’autres organisations internationales et des régimes de retraite nationaux dans les États membres du CERN, en vue de leur mise en œuvre au 1er janvier 2011 ou aussi vite que possible à compter de cette date. »,

entamer une procédure de concertation avec l’Association du personnel sur la base de directives reçues de l’Advisory Group du Conseil, tant pour les actifs actuels que pour les futurs recrutés, afin de préparer ses propositions.

Considérant que l’Association du personnel :

a vainement attiré l’attention de la Direction à de nombreuses reprises, concernant les mesures qu’elle envisageait de proposer, jugeant qu’elles ne tenaient pas suffisamment compte de certains aspects importants mentionnés dans son mandat, notamment, en matière de politique de pensions actuellement en vigueur dans les États hôtes, comme lui en font obligation les Accords de siège.

Considérant que la Direction, sous contrainte du diktat imposé par le Conseil du CERN :

propose des mesures qui mettent délibérément les actifs actuels et les futurs recrutés dans une situation beaucoup moins favorable que celle dont bénéficient actuellement les membres des Caisses des autres Organisations internationales ;

n’a pas attendu, alors qu’elle en avait le mandat, d’être en situation de prendre en compte, dans toutes ses propositions, les conclusions des actuaires – prévues pour décembre 2011 – qui seront basées sur des données récentes concernant l’espérance de vie de populations comparables à celle du CERN ;

propose de baisser la contribution de l’Organisation de 22,67% à 17%, alors même que ces données sur l’espérance de vie, qui jouent un rôle important dans les simulations, ont changé notablement par rapport à celles dont nous disposions jusqu’à maintenant.

Constatant que la Direction, en agissant ainsi :

n’a pas pris en compte, comme elle le devait, tous les éléments pertinents du dossier, n’a donc pas préparé ses recommandations conformément au mandat que lui a confié le Conseil, n’a pas suffisamment montré de détermination dans la défense de son personnel, propose en conséquence des mesures insuffisamment fondées, qui lèsent les actifs actuels en tant que

futurs retraités, ainsi que les futurs recrutés, mettant en péril l’excellence de l’Organisation, ce à quoi l’Association du personnel ne saurait se résoudre.

Appelle tous les membres du personnel et les boursiers, ainsi que les bénéficiaires de la Caisse à venir manifester le matin du mercredi 22 juin, jour du Comité des finances, afin d’exprimer leur total désaccord face aux propositions de la Direction, Appelle tout le personnel sous contrat de durée indéterminée (IC) à également observer un arrêt de travail pendant la même matinée. Demande au Comité des finances et au Conseil du CERN de surseoir à toute recommandation et décision sur les pensions, en attendant que la Direction soit en mesure d’agir conformément au mandat ci-dessus, au terme d’une véritable concertation – garante d’une paix sociale durable – permettant aux parties de faire pleinement valoir leurs points de vue, et sur la base de l’ensemble des éléments pertinents du dossier.

Fig. 7 : Résolution du Conseil du personnel

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réunis au Bâtiment principal le matin du mercredi 22 juin en réponse à l’appel du Conseil du personnel pour participer à une démonstration pour dire « NON au Diktat des États membres » et « OUI à une véritable concertation ». Ceux qui étaient présents ont également signé la résolution (voir Fig. 7) adoptée par le Conseil du personnel. En parallèle, toute la matinée quelque soixante membres du Conseil du personnel et membres du GAC-EPA, anciens membres du personnel, ont bloqué l’entrée de la salle du Conseil, obligeant ainsi le Comité des finances à tenir sa réunion ailleurs.

Après la manifestation et les discours, 373 titulaires et boursiers ont observé un arrêt de travail pendant la matinée en question (voir tableau 5).

Tab. 5 : Résultat officiel de la participation aux actions organisées par l’Association du personnel (source dép. HR)

Résultats action d’arrêt de travail concerté du 22 juin 2011 (8h30-12h30) Titulaires Boursiers TotalOui (ont déclaré avoir participé à l’action d’arrêt de travail concerté) 369 4 373Non (ont déclaré ne pas avoir participé à l’action d’arrêt de travail concerté) 338 48 386Réquisitionnés 120 0 120Ne pouvait pas participer ou en congé, voyage officiel,… 433 51 484Pas de réponse (compté comme “Non”) 1140 334 1474Total 2400 437 2837

Le jeudi matin, au lendemain de la journée d’action, le président et les vice-présidents de l’Association du personnel ont rencontré les présidents du Conseil du CERN, Prof. M. Spiro et du Comité des finances, Dr B. Jacobsen, en présence du Directeur de l’Administration et des infrastructures, M. S. Lettow, pour leur transmettre la résolution accompagnée des 700 signatures. Nous avons expliqué les raisons de notre action de la veille et la position de Conseil du personnel telle qu’exprimée dans la résolution.

Le président du Conseil a communiqué les préoccupations de l’Association du personnel dans le dossier pensions aux délégués des États membres dans la session du Conseil du jeudi. Malgré nos arguments, le Conseil a décidé de suivre les recommandations du Comité des finances et d’accepter la proposition du Directeur général. Néanmoins le Conseil a convenu que si l’introduction de tables de mortalité plus récentes menait à la nécessité d’augmenter le taux de contribution des futurs membres du personnel, la Direction pourrait revenir au Conseil en décembre avec une nouvelle proposition prenant en compte cette augmentation. Le Conseil a également autorisé la Direction à commencer des discussions avec l’Association du personnel sur la mise en place d’une partie volontaire pour compléter le régime de pensions obligatoire.

Le soutien massif du personnel à l’action, qui était digne et contrôlée, mais forte et visible, a montré sa solidarité avec les nouvelles générations, qui sont le futur de cette Organisation. Nous ne pouvons pas tolérer que les États membres hypothèquent le recrutement des nouveaux. Le CERN doit rester un centre d’excellence, sur le plan scientifique et technologique, certes, mais aussi sur le plan social. Grâce au dévouement et aux efforts continus du personnel du CERN, travaillant main dans la main avec les milliers d’utilisateurs de nos installations, le LHC vole de record en record et des atomes d’anti-hydrogène sont créés et conservés par milliers. Pour cela le personnel mérite la reconnaissance et le respect.

Les délégués des États membres nous ont vus et entendus. Ils ont noté notre détermination. Reste maintenant à vérifier qu’ils adopteront dans le futur, dans le dossier des pensions ou pour d’autres sujets relevant des conditions d’emploi, une attitude plus constructive par rapport aux intérêts du personnel tels qu’exprimés par leurs délégués.

Modifications des Statut et Règlement de la Caisse

Une nouvelle version des Statut et Règlement de la Caisse de pensions du CERN, qui inclut tous les changements aux conditions des membres et bénéficiaires de la Caisse de pensions, décidés par le Conseil du CERN en juin, a été approuvée par le Conseil du CERN le 15 décembre 2011 (CERN/3000).

Les changements concernent (actuel ; futur) :

• Âge légal de la retraite (65 ans ; 67 ans).• Taux de cotisation membre/Organisation (11,33 % / 22,67 % ; 11,33 % / 17 %).• Salaire de référence pour le calcul de la retraite (dernier salaire ; moyenne des positions salariales des 36

derniers mois).• Taux d’accumulation par année de cotisation (2 % ; 1,85 %).

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• Nombre maximum d’années pleines de cotisation pris en compte pour le calcul de la pension (35 ans ; 37 ans et 10 mois).

• Facteurs de réduction applicables à une retraite anticipée en fonction de l’âge (trois tables différentes [i] pour les personnes recrutées avant le 1er juillet 1987 : pas de réduction à partir de 60 ans ; [ii] pour les personnes recrutées à partir du 1er juillet 1987 mais avant le 1er janvier 2012 : pas de réduction à partir de 65 ans ; [iii] pour les personnes recrutées à partir du 1er janvier 2012 : pas de réduction à partir de 67 ans).

• Ouverture des droits à une pension (50 ans ; 52 ans).• Méthode d’ajustement annuel de la pension, des prestations fixes et des allocations (l’annexe C décrit la façon

d’ajuster lesdites sommes pour les trois cohortes de retraités suivantes : [i] ceux partis avant le 1er janvier 2013 ; [ii] ceux partis à partir du 1er janvier 2013 et avant le 1er août 2019 ; [iii] ceux partis à partir du 1er août 2019).

Fig. 8 : Manifestation « NON au Diktat » et « OUI à la concertation » du 22 juin 2011

Contributions à la Caisse de pensions pour les titulaires recrutés à partir du 1er janvier 2012

Dans le document « Propositions de la Direction concernant la finalisation du train de mesures visant à rétablir la pleine capitalisation de la Caisse de pensions » le Conseil du CERN a adopté le 23 juin 2011 un plan de pensions pour les

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membres de la Caisse engagés à compter du 1er janvier 2012. En particulier, leur taux de cotisation a été fixé à 28,33 %, réparti selon un rapport 40% – 60% (membre : 11,33 % ; Organisation : 17 %). En même temps le Conseil du CERN a décidé que ce taux serait soumis à une réévaluation d’après le texte suivant : « Le taux de cotisation global a été établi en fonction des paramètres actuariels actuels. Si, du fait de l’évolution de ces paramètres, par exemple une augmentation de la longévité, il apparaît que le taux n’est plus suffisant pour financer les engagements en matière de pensions à l’égard des futurs membres du personnel, il pourra être nécessaire de proposer une augmentation de ce taux. Toutes les parties conviennent que, si un tel ajustement devait être décidé par le Conseil en 2011, il serait inclus dans le train de mesures actuel. » (CERN/2972, § II (a), note en bas de page 8).

Donc le Conseil du CERN demande explicitement que la cotisation des nouveaux soit revue en fonction des nouvelles tables de longévité en incluant l’ajustement éventuel dans le train de mesures actuel (le paquet).

Les nouvelles tables de longévité n’étant pas encore disponibles en 2011 les discussions au sein du CACP n’ont pas abouti à une conclusion dans ce domaine. Les discussions continueront début 2012.

Assurance maladie

CHIS : un système social et solidaire, basé sur le principe de la mutualité

Le système d’assurance maladie du CERN (CHIS pour CERN Health Insurance Scheme) est divisé en deux parties, le LTC (Long Term Care – couverture dépendance) et le HIS (couverture maladie et accident). Le LTC est un système capitalisé mis en œuvre en 2001 et son financement est actuellement sain. Par contre, le HIS doit équilibrer ses comptes annuellement, c’est un système budgétisé dans lequel les recettes doivent absolument couvrir les dépenses. Sinon, la conséquence est qu’un déficit apparaît immédiatement, et pas dans 25 ans comme pour les pensions.

Le CHIS est, depuis son origine, bâti comme une assurance mutuelle à fortes composantes sociales et solidaires. Sa devise historique est « Chacun paie selon ses moyens, chacun utilise selon ses besoins ! ». De fait, en 2010 nous payions tous 4,02 % (HIS + LTC) de notre salaire – ou dernier salaire indexé pour les pensionnés – que nous soyons en filière A ou G, célibataire ou marié avec enfants, jeune en bonne santé ou âgé et malade. Les conjoints ayant des revenus prennent également leur part de l’effort. C’est là l’expression même de la mutualité, et l’Association du personnel tient absolument à préserver cette solidarité pour le futur.

Ces quinze dernières années, au sein du CHIS Board (CHISB, organe paritaire de surveillance du CHIS, formellement un sous-groupe du CCP, actif dès 1993), les représentants du personnel et des retraités ont joué un rôle moteur pour faire aboutir diverses modifications du système de nature à le consolider. Contributions de l’Organisation pour les pensionnés en 1995, LTC en 2001, nouvelles règles d’hospitalisation en 2003, et ce ne sont là que les plus importantes.

Les résultats de la Révisions quinquennale 2010

Pour préparer ses propositions dans le cadre de la Révision quinquennale 2010, la Direction s’était basée sur une comparaison entre le CHIS et les systèmes d’agences genevoises d’autres organisations internationales pour les prestations et sur une étude actuarielle pour l’évolution des dépenses et des recettes. Afin de préserver la situation financière du régime, tout en rationalisant, simplifiant et modernisant son fonctionnement la Direction a proposé (et le Conseil du CERN a approuvé) en décembre 2010 les changements qui suivent.

Tauxdecotisation• Équilibrer les taux de cotisation entre actifs et pensionnés.• Augmenter le taux total de cotisation au Régime d’assurance maladie de 8 % en 2011, puis de 4 % chaque année

de 2012 à 2015 (ce qui correspond, respectivement, à 0,25 % et 0,125 % du traitement de base).• Stabiliser le montant de la réserve CHIS en mettant en place un mécanisme permettant de compenser

d’éventuelles pertes de recettes provenant d’écarts par rapport aux hypothèses actuarielles, à concurrence d’un montant total maximum de 5 MCHF pour les cinq prochaines années.

PrestationsÉtant donné que les données recueillies montrent que le régime d’assurance maladie du CERN est, sur le plan des prestations, globalement équivalent à ceux des organisations de comparaison, la Direction n’avait demandé aucun changement au niveau de l’enveloppe globale des prestations.

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En revanche, en raison de l’évolution rapide de la structure des coûts des prestataires de santé, il était impératif de pouvoir y réagir en tout temps de manière proactive. Jusqu’à présent, l’Organisation a réussi à faire en sorte que l’augmentation des dépenses du CHIS soit moins importante que dans les systèmes de santé nationaux des États membres, et elle compte continuer sur cette voie, voire faire mieux. La périodicité des examens quinquennaux ne permettant pas nécessairement de répondre en temps voulu à l’évolution des conditions dans le secteur de la santé, le Directeur général a obtenu l’autorisation de prendre en temps utile des mesures visant à limiter l’augmentation des dépenses du CHIS en encourageant le recours à des prestataires de santé et des traitements offrant le meilleur rapport qualité-coût. Cela correspond aux meilleures pratiques dans ce domaine, en particulier dans les organisations internationales.

De nouvelles prestations pour 2012

Pendant l’année 2011 le CHISB a travaillé à définir des changements dans le catalogue des prestations qui satisfont au mandat obtenu par le Directeur général en décembre 2010. Ces changements répondent aux critères suivants :

• modernisation du système CHIS ;• simplification du système (plus facile à comprendre) ;• affichage d’un taux de remboursement initial de 80 % (comme dans les autres organisations internationales),

sans changer le taux de remboursement global ;• remboursement complet des traitements préventifs reconnus efficaces (100 %) ;• meilleure couverture des cas couteux ;• affichage d’une prise en charge plus équitable entre assurés jeunes et moins jeunes.

Les principales modifications sont décrites ci-dessous :

• La franchise de 200 CHF par année civile est supprimée. Cela permettra aux assurés dont les dépenses sont moindres de bénéficier néanmoins d’un remboursement.

• Règle générale de remboursement : le taux de remboursement des dépenses est progressif, selon le niveau des frais qui sont restés à la charge de l’assuré (FCA) pendant l’année civile (tableau 6).

Tab. 6 : Taux de remboursement en fonction des Frais à la Charge de l’Assuré (FCA)

Frais à la charge de l’assuré (FCA) cumulés dans l’année civile Taux de remboursementJusqu’à 499,99 CHF 80 %

De 500 CHF à 2999,99 CHF 90 %3000 CHF 100 %

• L’évolution de la tarification dans l’hôpital public, avec l’introduction des dépassements d’honoraires tolérés en secteurs privé et semi-privé fait que ces hospitalisations ont aujourd’hui le même coût qu’une hospitalisation en clinique privée. Elles seront dorénavant remboursées de la même façon qu’un hôpital agréé, c’est-à-dire selon la règle générale énoncée au paragraphe 2 ci-dessus. Toutefois, l’hospitalisation en secteur public des hôpitaux publics reste remboursée à 100 %.

L’hospitalisation dans des hôpitaux privés non agréés est remboursée à 80 % et les frais à la charge de l’assuré ne sont pas pris en compte pour le changement de taux de remboursement selon le tableau 6.

Dans tous les cas, les suppléments éventuels pour chambre à un lit restent comme auparavant à la charge exclusive de l’assuré.

• L’introduction de la règle générale a rendu nécessaire l’expression des plafonds en dépenses et non plus en remboursement. L’application d’une division par 0,9 des plafonds actuels garantit le maintien du niveau de prestation. De plus, dans certains cas, la part du plafond non utilisée est cumulable sur plusieurs années.o Les prestations en matière d’optique (lunettes, lentilles de contact) sont simplifiées : le taux de

remboursement est celui de la règle de remboursement générale jusqu’à un plafond annuel de dépenses de 500 CHF, cumulable sur 3 ans.

o Les opérations de chirurgie réfractive sont remboursées selon la règle générale de remboursement avec un plafond de 2000 CHF par œil sur toute la période d’assurance. Cette prestation ne peut s’appliquer qu’aux assurés ayant été membres du CHIS depuis au moins un an et est soumise à approbation préalable du gestionnaire (UNIQA).

o Les dépenses pour soins dentaires sont remboursées selon la règle générale de remboursement avec un plafond annuel de dépenses de 3300 CHF par année, cumulable sur 3 ans.

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• Un bonus de 5 points de pourcentage est accordé sur le taux de remboursement des prestations ambulatoires (médecins, médicaments, analyses et imagerie médicale…) délivrées dans les pays membres de l’Organisation où le coût de la santé est le moins important. La liste des pays est révisée annuellement selon les coûts de la santé publiés par l’OCDE et est indiquée dans l’annexe I des règles du CHIS.

En se basant sur une simulation utilisant les dépenses des quatre dernières années, le taux moyen de remboursement pour l’ensemble des assurés reste inchangé, de l’ordre de 87 % (Fig. 9).

La Fig. 10 compare schématiquement le coût pris en charge par l’assurance et l’assuré par le système CHIS pré-2012 (« Current reimbursement in CHF ») et CHIS 2012 (« Future reimbursement in CHF »). Elle montre aussi cinq exemples de cas de frais médicaux totaux sur une année et les remboursements dans les deux systèmes.

Les prestations CHIS 2012 devraient permettre dans l’avenir une meilleure couverture de ceux qui en ont le plus besoin, ainsi qu’une meilleure maîtrise des dépenses, en incitant tous les assurés à utiliser les prestataires les moins chers, tout en préservant le libre choix et la qualité des soins. Le texte intégral du nouveau règlement est disponible sur le site Web du CHIS :

http://www.cern.ch/chis

Fig. 10 : Comparaison schématique des systèmes CHIS pré-2012 et CHIS 2012

Fig. 9 : Taux de remboursement pour le Règlement CHIS pré-2012 et 2012

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Congé épargné avec une composante long-terme (LTSLS)

Lorsque le système de congé épargné SLS en place depuis 2001 a été arrêté fin 2007 pour être remplacé par le système STSLS (congé épargné court-terme) en vigueur actuellement, l’Association a œuvré continuellement pour que la possibilité d’acheter des jours de congé pour les prendre en fin de carrière puisse être réintroduite. Une opportunité s’est présentée avec l’augmentation de l’âge légal de la retraite pour les titulaires recrutés à partir de 2012 pour leur offrir plus de flexibilité pour partir plus tôt de la vie active sans perdre des droits en pensions (facteurs de réduction).

La proposition de l’Association

Pendant le deuxième semestre de 2011 l’Association et la Direction se sont réunies à plusieurs reprises pour essayer de converger sur un nouveau système qui permet à un titulaire d’épargner des jours de congé sur une base volontaire pour lui offrir une flexibilité autour de l’âge de la retraite pour choisir le moment où il veut arrêter de travailler. Lors de ces réunions l’Association a proposé une approche qui permet à un titulaire d’épargner une partie de son salaire pour, en fin de carrière, s’offrir un congé spécial tout en payant son remplaçant (Fig. 11). Nous avons souligné qu’un élément essentiel de notre proposition était qu’elle permet le recrutement supplémentaire de jeunes.

Fig. 11 : Le système de congé épargné proposé par l’Association

Dans ce système les trois parties sont gagnantes :

• Membre du personnel• Épargne une partie de son salaire mensuellement et le transfère dans un fonds.• Ce fonds administre cet argent et le rémunère.• Juste avant la fin de sa carrière la somme totale épargnée est transférée à l’Organisation et il part en congé

spécial.• Organisation

• Reçoit l’entièreté de la somme épargnée.• Peut recruter comme remplaçant un jeune titulaire et ce dans la même filière que le membre du personnel

qui part en congé spécial continuité du service.• États membres

• Une approche à coût neutre.• Augmente l’attractivité de l’Organisation en offrant un nouveau système optionnel.

Une simulation du coût d’un tel système a donné les résultats suivants :

• En supposant une carrière moyenne en filière D (une année compte 216 jours ouvrables)o épargne de 35 ans avec une tranche (2,5 % du salaire de base) : ▪ 285 jours (~16 mois) de retraite anticipéeo épargne de 10 ans avec quatre tranches (10 % du salaire de base) : ▪ 261 jours (~15 mois) de retraite anticipée

• Il y a très peu de variation par filière

La Direction, qui a trouvé l’approche intéressante, n’a pas voulu entrer en matière car il s’agissait d’un nouveau système qui l’aurait obligée à en discuter avec les États membres au TREF et au Conseil du CERN, ce que la Direction voulait éviter.

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Le consensus trouvé : le LTSLS

Le Conseil du CERN a indiqué qu’un éventuel système offrant de la flexibilité aux titulaires autour de l’âge de la retraite devait être à « coût neutre » pour l’Organisation (en particulier par rapport à l’évolution de la carrière). La Direction a décidé, pour ne pas risquer que les délégués des États membres d’intéressent de trop près aux détails du système, d’adopter une approche qui ne nécessite pas de modifications aux Statut et Règlement du Personnel qui nécessiterait un passage devant les Comités officiels, le TREF, etc. La solution retenue est de compléter le système STSLS actuel pour permettre d’épargner et d’accumuler jusqu’à deux ans de congé à prendre juste avant la retraite.

Les paramètres du nouveau système, LTSLS, sont une extension de ceux du STSLS existant (tout ce qui n’est pas mentionné ci-dessous est reconduit du système STSLS) :

Fig. 12 : Schéma de mise en œuvre du système LTSLS

Comme le montre la Fig. 12, il existe trois comptes :

• Congé annuel (max 30 jours ) peut être pris n’importe quand dans l’année• SLS court-terme (STSLS, max 22 jours*) peut être pris n’importe quand dans l’année• SLS long-terme (LTSLS, max 440 jours*) peut uniquement être pris en fin de carrière

Chaque participant peut prendre 0, 1, 2, 3, ou 4 tranches coûtant, respectivement, 0 %, 1,5 %, 4 %, 6,5 % ou 9 % de son salaire de base. Chaque tranche donne droit à 5,5 jours de congé qui vont dans le compte court-terme (STSLS). Il y a un transfert automatique du STSLS vers le LTSLS (par débordement du STSLS).

Le nombre de jours accumulé dans le compte LTSLS est divisé annuellement par un facteur de correction de 1.008 pour tenir compte de l’évolution de carrière des participants.

Les participants au LTSLS reçoivent annuellement* un jour de bonus accordé par le Directeur général qui est crédité au compte STSLS. De plus, pour les personnes dans le LTSLS au 1er juin 2012 un jour supplémentaire offert par le Directeur général sera crédité sur leur compte STSLS.

La souscription de 2, 3 ou 4 tranches à prendre à court-terme (dans l’année) nécessite l’accord de la hiérarchie sur un calendrier (comme dans le système STSLS). Tous les autres cas (c’est-à-dire 0, 1 tranche, ou 2, 3 ou 4 tranches pour le long-terme, sont automatiquement autorisées).

Le congé LTSLS, comme tout autre congé (y compris l’ancien SLS), peut être utilisé quand on participe à un des deux programmes de préretraite, p.ex. deux ans de LTSLS pourraient être consommés comme une année de congé « normal » entre 62 et 63 ans suivi de deux ans dans le PRP de 63 à 65 ans (la période dans le PRP étant limitée à deux ans).

* Le 1er octobre (après la clôture de l’année de congé précédente).

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Le tableau 7 montre le nombre de jours accumulés pour une participation de 10 et de 20 ans au système LTSLS.

Tab. 7 : Nombre de jours épargnés après 10 et 20 ans de participation au LTSLS en fonction du nombre de tranches souscrit

0 tranche 1 tranche 2 tranches 3 tranches 4 tranchesAprès 10 ans 11 jours 65 jours 118 jours 171 jours 224 joursAprès 20 ans 21 jours 124 jours 227 jours 329 jours 431 jours

D’après les chiffres dans le Tableau 7 il est clair que grâce au « jour du DG » (le bonus accordé par le DG annuellement) l’effet de l’intérêt négatif est quelque peu compensé. En effet, après 10 ans avec quatre tranches on « gagne » encore quatre jours (224 jours par rapport aux 220 jours « payés »). Par contre, avec quatre tranches après 20 ans on a « perdu » neuf jours. Toutefois, le grand point positif du système proposé est qu’il permet à tous les titulaires, en s’y inscrivant d’obtenir un jour de congé supplémentaire.

Pas un mauvais système mais l’intérêt négatif dérange

L’Association se félicite de l’introduction de ce nouveau système LSLSL, dont la composante long-terme correspond à une attente du personnel maintes fois exprimées lors d’enquêtes successives. Elle regrette toutefois la présence du facteur de correction, qui correspond à une épargne négative, principe difficilement acceptable par le personnel. L’Association a l’intention lors de la prochaine révision quinquennale (2015) d’obtenir qu’au moins cet intérêt négatif soit éliminé. L’Association salue également la présence d’un jour de bonus annuel offert par le Directeur général à tous les titulaires dans le système LTSLS, c’est-à-dire ceux qui se trouvent déjà dans le STSLS et qui sont considérés comme adhérant automatiquement au LTSLS, ainsi que ceux qui s’y inscrivent en prenant de zéro à quatre tranches.

MARS, un bon système pour le CERN ?

L’avancement au CERN : de ses débuts à nos jours

Lors des trente premières années de son existence, l’Organisation a connu un système d’avancement « à l’ancienneté », basé sur des « grades ». À la fin des années 1980, un tiers du personnel s’est retrouvé bloqué en fin de grade, ce qui était source de démotivation. C’est la raison pour laquelle, en 1991, un outil d’évaluation des performances, le MOAS, a été créé. Introduisant la notion de filières de carrière, ce nouveau système s’appuyait sur une politique d’avancement au mérite censée créer de nouveaux facteurs de motivation. Depuis, le MAPS lui a succédé et finalement, le 1er janvier 2007, le MARS a été mis en œuvre dans le cadre de la précédente révision quinquennale.

Toutefois, vingt ans après l’introduction du MOAS, on s’interroge sur ces « nouveaux facteurs de motivation ». En effet, nos différentes enquêtes sur cette période ont invariablement mis en évidence que l’évolution des carrières demeurait un sujet de grande préoccupation parmi le personnel, qui l’a placé au sommet des priorités à traiter par l’Association.

L’entretien annuel est particulièrement apprécié du titulaire et de son superviseur. C’est l’occasion d’échanger sur son travail, les ressources mises à disposition, les objectifs, les besoins en formation. Plus avant dans le processus, le titulaire a la possibilité de faire ses commentaires sur les appréciations de sa hiérarchie. Toutefois, le lien étroit entre le MARS et l’avancement peut être source d’une certaine crispation.

À l’introduction du MARS en 2007, la valeur de l’échelon est passée de 2 % à 1,3 % du salaire de base tout en préservant le budget consacré à l’avancement. Des directives de distribution (minima et maxima) de ces échelons sont données aux Départements. Ainsi, le système MARS impose, apriori, d’allouer le seul échelon périodique à au moins un quart de la population.

Des échelons additionnels

Un financement supplémentaire du budget d’avancement découle d’une décision du Conseil du CERN en 2006. Ainsi sont transférées vers ce budget les économies engendrées par le remplacement de l’indemnité de non-résidence par l’indemnité internationale. En 2009 et 2010, 250 échelons additionnels ont permis de dégripper un système MARS surcontraint.

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Par ces injections supplémentaires, les superviseurs ont pu récompenser correctement le mérite, tout en respectant les directives imposées. C’est tout naturellement que le maximum de la distribution se situe à deux échelons pour être compatible avec la situation qui prévalait dans le MAPS, même si ce dernier système attachait plus d’importance au travail collectif et à la responsabilité de groupe.

L’exercice MARS 2011

Le Directoire élargi (Directeur-général, directeurs et chefs de département) avait décidé, début février, que pour l’exercice MARS 2011, il y aurait 125 échelons additionnel par rapport au budget « normal » d’avancement, qui prévoit deux échelons par personne éligible dans les bandes a, b et c et un échelon par personne éligible dans le ECE. C’était une diminution du nombre d’échelons supplémentaires de 50 % par rapport à 2010, ce qui ne n’aurait pas manqué de mettre en difficulté les superviseurs qui ont souligné à, maintes reprises, qu’afin de récompenser correctement le mérite sans démotiver inutilement un grand nombre de titulaires, il faut un budget supplémentaire significatif pour l’avancement.

Le Directoire aurait même considéré qu’il fallait imposer que le maximum de la distribution des échelons soit situé à la valeur de « 1 échelon » afin de permettre de mieux récompenser le mérite en favorisant les super performants (« high fliers »). Comment comprendre une telle mesure seulement deux mois après que le Directeur général eut loué devant le Conseil du CERN, le dévouement et la compétence de l’ensemble du personnel grâce auxquels les magnifiques résultats du LHC en 2010 ont été obtenus et après avoir remercié ce personnel en accordant une prime de 1000 CHF à tous les titulaires. Heureusement une telle mesure a été abandonnée, au moins pour 2011.

Pourtant la proposition de la Direction au CCP du 8 mars ne prévoyait que 125 échelons supplémentaires pour l’exercice 2011 du MARS, une diminution des 250 attribués en 2009 et 2010. L’Association a fait valoir au CCP qu’une telle diminution pouvait être perçue comme une « double peine » pour les filières A à C, parce que dans le cadre de la révision quinquennale 2010 ces filières n’avaient pas bénéficié d’augmentation de salaire en 2011, contrairement aux autres filières. Certains pouvaient même avoir l’impression que l’augmentation du budget de l’avancement en F et G qui découle de l’alignement de l’échelon sur celui des autres filières, était financée en partie par la diminution du nombre d’échelons ,ce qui correspondait à un transfert d’un groupe du personnel vers un autre groupe. Les superviseurs doivent donc être extrêmement attentifs à récompenser d’une façon juste et transparente le mérite de tous leurs collaborateurs, aussi ceux qui sont « moins visibles » ou qui se font « moins remarquer ».

L’Association du personnel a donc réagi en demandant, par le biais d’un arbitrage, que 250 échelons complémentaires soient alloués pour le MARS 2011 (voir Fig. 13). Dans sa réponse le Directeur général (Fig. 14) indiquait qu’il ne pouvait pas augmenter le nombre d’échelons additionnels de 125 à 250, mais il était d’accord d’aller jusqu’à 200.

Fig. 13 : Demande d’arbitrage concernant les 125 échelons

Fig. 14 : Réponse du Directeur-général pour l’arbitrage

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Protection du budget d’avancement

Le MARS a permis de protéger le budget d’avancement en le définissant par filière et par personne éligible. Comparé aux années précédentes le mérite semble être davantage distribué de façon uniforme à travers les filières. Cela se voit clairement dans le tableau 8, qui montre le budget dépensé par filière pour l’exercice 2011 (en pourcentage) par rapport au nombre « théorique » d’échelons disponibles (deux par titulaire éligible + une partie proportionnelle aux éligibles du budget additionnel). Dans les filières A à D et F le budget d’échelons a été utilisé comme il se doit, alors que le « déficit » dans la filière G semble avoir été bénéfique pour la filière F. Notons que pour la première fois depuis l’introduction du MARS en 2007 le budget dans l’ECE a été pratiquement totalement utilisé (97,8 %), ce qui nous semble pertinent puisque les personnes dans l’ECE y ont été admises parce qu’elles ont montré une performance particulièrement méritoire pendant une longue période.

Si nous regardons la Fig. 15, nous voyons que près de la moitié des titulaires ont reçu deux échelons, 21,54 % un échelon et un peu moins de 10 % zéro échelon. En étudiant la Fig. 16, on remarque qu’il y deux cas de performance insatisfaisante. Les autres cas sans avancement (zéro échelon dans la Fig. 15) correspondent à une non-éligibilité pour un échelon périodique : (i) se trouver en période probatoire ; (ii) ne pas avoir sa performance qualifiée de « particulièrement méritoire » dans le ECE ; (iii) être bloqué à la fin d’une bande dans sa filière de carrière. Il est donc plus pertinent de considérer la Fig. 16, qui montre la distribution du nombre d’échelons pour les titulaires éligibles à l’obtention d’un échelon périodique. Ici nous observons une distribution particulièrement symétrique, avec pratiquement 50 % des personnes éligibles ayant obtenu deux échelons, un peu plus que 23 % un ou trois échelons. Seule une petite fraction (3,2 %) a été récompensée avec trois ou quatre échelons.

Fig. 15 : Distribution des échelons (tout le personnel) Fig. 16 : Distribution des échelons (personnel éligible)

Il est également intéressant de voir comment le nombre d’échelons attribués varie avec l’ancienneté, c’est-à-dire le nombre d’années passées dans l’Organisation, qui est évidemment fortement corrélé avec l’âge. La Fig. 17 montre encore une fois clairement que l’absence d’échelon est due aux trois effets mentionnés ci-dessus : à gauche du graphique la période probatoire (i), caractérisée par une ancienneté de moins d’un an, et à droite du graphique, les effets de fin de carrière (ii) et (iii). En ce qui concerne l’ECE (ii), la Fig. 18 montre clairement que les titulaires n’y ont pas droit à un échelon périodique, parce que 37% n’ont pas eu d’échelons supplémentaires pour performance « particulièrement méritoire ». Pour le reste le nombre d’échelons ne semble pas trop fluctuer en fonction de la filière de carrière.

Fig. 17 : Nombre d’échelons en fonction de l’ancienneté Fig. 18 : Nombre d’échelons par filière de carrière

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Analyse des exercices MARS de 2007 à 2011

En étudiant les résultats des cinq derniers exercices d’avancement 2007 à 2011 (Fig. 19), nous observons que pour récompenser correctement le mérite, il faut un budget suffisant et en tout cas supérieur au nombre « standard » d’échelons qui est égal à deux fois le nombre d’éligibles en bandes a, b et c plus une fois le nombre d’éligibles dans le ECE. Sans un budget additionnel d’échelons, comme lors des quatre premiers exercices, les superviseurs ne peuvent que gérer la pénurie.

Tab. 8 : Distribution du pourcentage du budget d’avancement utilisé en 2011 par filière (bandes a, b et c) et globalement pour le ECE

CP Budget utilisé CP Budget utiliséA 98.0% E 106.2%B 95.8% F 100.7%C 101.0% G 90.5%D 98.8% ECE 97.8%

Fig. 19 : Distribution des échelons 2007-2011

Le MARS, un système mal adapté au CERN

La Direction et certains Chefs de département semblent désirer plus de différenciation dans la distribution des échelons avec un maximum situé à « un échelon ». De son côté l’Association considère que le seuil réel de reconnaissance d’un travail satisfaisant dans le MARS se situe pour tous les titulaires au niveau d’une performance qualifiée de « particulièrement méritoire » conduisant à un avancement de deux échelons.

Depuis un demi-siècle, le succès du CERN repose sur la complémentarité des compétences, la collaboration des individus, le partage des tâches et du savoir-faire et le libre flux des informations par une ouverture absolue dans les échanges. Casser cette mécanique pour la remplacer par une évaluation du mérite individuel dans le cadre d’un système à contraintes imposées (minimum x % de « un échelon », entre y % et z % de « deux échelons », etc.) est une aberration. S’il n’est pas utilisé avec une extrême modération, comme entre 2007 et 2011, où les « punitions à un échelon » ont été minimisées grâce aux échelons supplémentaires, un tel système reste dominé par trop de subjectivité dans l’évaluation des personnes, ce qui est perçu comme une porte ouverte sur l’arbitraire. Le résultat est connu d’avance : trop d’individualisme, une compétition inutile, une jalousie accrue, un sentiment d’injustice, voire d’insécurité. Tout cela ne peut que mener à une perte de motivation pour une grande partie du personnel, soit l’effet inverse des objectifs initiaux.

Cela fait longtemps que l’Association se demande s’il vaut vraiment la peine de dépenser tant de ressources et de temps pour le système MARS qui ne montre de vrais avantages que pour une minorité du personnel (les « high flyers » ou super performants) qui reçoivent trois échelons supplémentaires ou plus. Nous sommes loin d’être convaincus que ce système soit optimal et qu’il correspond vraiment aux besoins du CERN, une organisation d’excellence scientifique et technique, où le travail en équipe et la motivation par l’intérêt du travail sont primordiaux.

Après cinq exercices MARS, une analyse fine des évolutions individuelles des titulaires devra être entreprise dans le cadre du MOMARS, sous-groupe du CCP qui s’occupe du suivi du MARS. Cette analyse devra nous dire plus clairement si les objectifs du MARS, entre autres une plus grande différenciation pour récompenser les « high flyers » comme désirée par certains, se retrouve dans les faits.

Modèle de compétences du CERN

Le Modèle de compétences du CERN (CCM) est une initiative HR avec comme objectif principal de fournir des critères cohérents à travers divers processus organisationnels afin de dynamiser la performance et le développement continu des membres du personnel.

Les compétences sont les caractéristiques qui permettent aux membres du personnel d’accomplir le travail qui leur a été confié. Les compétences sont décrites en fonction des connaissances, des aptitudes et des types de comportements déployés pour réaliser ce travail. Il y a deux grands types : les compétences techniques et les compétences comportementales.

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Les compétences techniques correspondent au savoir-faire dont le CERN a besoin pour ses différents domaines d’activité. Elles sont divisées en seize domaines* :

1) Génie civil 2) Contrôle et acquisition de données 3) Génie électrique 4) Génie électromécanique 5) Génie électronique 6) Finances et achats 7) Santé, sécurité et environnement 8) Ressources humaines

9) Technologies de l’information 10) Langues 11) Juridique 12) Managérial 13) Science des matériaux et ingénierie des surfaces 14) Génie mécanique 15) Physique 16) Services

* Liste détaillée : voir https://cdsweb.cern.ch/record/1385526/files/TechnicalCompetencies_Fr_Sept2011_clean.pdf.

Les compétences comportementales désignent tous les aspects du comportement qui peuvent avoir un effet positif ou négatif sur la façon dont est exécutée une tâche. Les compétences comportementales du CERN sont fondées sur les valeurs de l’Organisation et comprennent les compétences-clés applicables à l’ensemble des titulaires ou des compétences de leadership pour des personnes qui ont des responsabilités de gestion de ressources humaines (voir tableau 9).

Tab. 9 : Les compétences comportementales sont basées sur cinq valeurs

Avec les compétences techniques, ces compétences comportementales servent de cadre formel dans toutes les procédures administratives tout au long de la carrière d’un titulaire (recrutement, période probatoire, obtention d’un contrat de durée indéterminée, avancement, promotion, développement de carrière). La Circulaire administrative no 2 « Recrutement, engagement et évolution de la situation contractuelle des titulaires » a été mise à jour en septembre 2011 et elle spécifie la façon dont le modèle des compétences est utilisé dans ces différentes procédures.

Le Département HR a publié une page web spéciale (https://hr-info.web.cern.ch/hr-info/competencies.asp) consacrée à plusieurs aspects du CCM et qui contient des documents explicatifs et une entrevue filmée avec la Chef du département HR. Il a lancé une campagne de formation concernant le CCM. Tous les membres du personnel ont eu la possibilité de suivre un cours de sensibilisation au CCM. Ce cours de formation d’une demi-journée vise à donner une introduction sur les compétences en général, avec des exemples et des activités pratiques à l’appui, afin de découvrir concrètement le nouveau modèle du CERN. Les titulaires participant à un comité de sélection (recrutement, CCRB) ont dû suivre en plus une formation pour leur expliquer comment conduire ces entrevues sur la base du CCM. Comme il a été décidé que l’exercice MARS 2012 utilisera le vocabulaire du CCM, c’est-à-dire que les résultats des objectifs de travail seront exprimés en fonction des résultats obtenus et de la manière dont ils ont été obtenus (compétences démontrées ou nécessitant d’être développées), les superviseurs MARS ont dû suivre une formation obligatoire d’une journée. Tous les membres du personnel ont pu suivre une formation facultative d’une demi-journée sur le même sujet.

Procédure de traitement des cas de harcèlement

Tout au long de la première partie de 2011 l’Association a œuvré avec des représentants des départements pour mettre en place une politique afin de traiter les cas de harcèlement. Pour l’Association ce sont en particulier les membres de

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la Commission des cas particuliers (CaPa) qui ont pris part aux discussions. Les membres de la CaPa offrent en toute confidentialité et sans aucun jugement conseils, assistance et soutien à toute personne victime de harcèlement.

La grande majorité des changements proposés par l’Association liés à la CA 32 et le EOAP ont été introduits dans la Circulaire opérationnelle no 9 « Principes et procédures régissant les plaintes de harcèlement » (CO 9) et dans la composition et le mode d’opération de la Commission d’enquête sur les cas de harcèlement (HIP). Les modifications majeures que nous avons pu introduire concernent :

• ajout de l’ « abus d’autorité » dans la définition du harcèlement ;• possibilité d’être assisté par un membre du personnel à toutes les étapes du processus ;• définition d’échéances précises à toutes les étapes du processus formel ;• notification écrite des décisions, à tous les stades du processus formel, avec spécification des motifs, faits, etc. ;• possibilité de contester les décisions (procédure interne et / ou TAOIT).

Bien que l’aspect prévention n’ait pas pu être introduit dans le texte de la CO no 9, l’Association a été impliquée par l’Ombuds dans l’édition de deux guides (guide du superviseur et guide du plaignant).

Dans le cadre de la CO no 9 les cas de harcèlement sont traités d’après la séquence suivante :

1. Phaseinitiale• Porter plainte (la présumée victime peut être aidée).• Le Président du HIP nomme une sous-commission d’enquête pour décider si la plainte est recevable.• Décision écrite dans les 30 (max. 60) jours civils (peut être contestée par la victime présumée).

2. Phased’enquête• La plainte est recevable, la procédure d’enquête est lancée. Elle ne devrait normalement pas durer plus de

195 jours calendaires.• Le présumé harceleur reçoit la déclaration de la victime présumée. Dans les 30 jours calendaires, il est censé

fournir sa version des faits ; il peut être aidé.• À la fin du processus, un rapport d’enquête est remis au Président qui envoie ce rapport au Directeur

général (copie au Chef du Département RH) avec son opinion.3. DécisionduDirecteurgénéraletaction(lecaséchéant)

• Dans les 30 jours civils, le Directeur général décide s’il y a eu harcèlement, et si oui, prend les décisions qu’il juge appropriées (mesures disciplinaires ou administratives).

• La victime présumée et le harceleur sont informés par écrit par le Directeur général. La notification comprend les faits établis et les opinions énoncées. La décision peut être contestée, par la victime présumée ou le harceleur.

La Fig. 20 montre schématiquement différentes phases du processus informel et formel dans le traitement des cas de harcèlement.

Fig. 20 : Représentation schématique des phases informelles et formelles dans le traitement des cas de harcèlement

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Le traitement du harcèlement correspond à la partie centrale des trois piliers qui doivent assurer l’égalité des chances au CERN (tableau 10). En premier lieu il y a le Code de conduite (Code of Conduct, CoC) avec les cinq valeurs clé du CERN. Vient ensuite le traitement correct du harcèlement. Finalement on trouve la diversité.

Tab. 10 : Les trois piliers de l’égalité des chances au CERN

La diversité au CERN : apprécier les différences

En septembre 2011 le Directeur général a nommé Sudeshna Datta-Cockerill comme chef de projet pour le Programme de Diversité au CERN.

L’excellence du CERN s’appuie sur un environnement où les connaissances et les points de vue de personnes très diverses sont valorisés et où le dialogue est encouragé à tous les niveaux. Pour mettre en valeur cette situation le CERN doit mener une politique qui apprécie les différences, promeut l’égalité et favorise la collaboration.

Il s’agit de promouvoir une culture du lieu de travail qui reconnaît la valeur ajoutée d’une main d’œuvre diversifiée, et permet à tous les membres du personnel de contribuer au maximum de leur potentiel, sans tenir compte de la nationalité, du sexe, de l’âge, de la profession, et des différences individuelles de croyances, d’opinion, d’orientation sexuelle ou de handicap. Pour cela il faut intégrer ces principes de diversité dans toutes les politiques, procédures et fonctions de l’Organisation. Des individus diversifiés apportent à l’Organisation des qualités uniques, des perspectives différentes et de la créativité.

La politique des contrats

Obtenir un contrat de durée indéterminée

Depuis 2009 une nouvelle politique d’octroi d’un contrat de durée indéterminée est en place. Deux fois par année, au printemps et en automne le Directeur général, sur proposition du chef de département via le Chef du Département des Ressources humaines décide, dans le contexte du plan des activités futures de l’Organisation de l’ouverture d’un nombre de postes à long terme. Pour chacun un avis d’ouverture de poste est publié, spécifiant qu’il s’agit d’un contrat de durée indéterminée et indiquant notamment la filière de carrière, les fonctions, les qualifications, les connaissances et l’expérience requises, les compétences techniques et comportementales ainsi que les conditions particulières (par exemple le travail en dehors des heures de référence ou par roulement).

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Ce qui différentie le système actuel du système précédent est que tout titulaire, au bénéfice d’un contrat de durée limitée et dont l’engagement a été confirmé après la période probatoire, est habilité à faire acte de candidature pour un tel poste. Auparavant un Comité départemental, le DCRB, considérait uniquement les candidats qu’il avait lui-même choisis, donc un titulaire non-invité n’avait aucune possibilité d’obtenir un contrat de durée indéterminée.

Le Département des Ressources humaines (HR) propose au département ouvrant le poste une liste de candidats dont les qualifications et les compétences techniques correspondent à celles requises dans l’avis d’ouverture de poste. En partant de cette liste ces deux départements établissent d’un commun accord une liste restreinte de candidats. Les candidats faisant partie de cette liste sont examinés par un Comité d’évaluation pour l’octroi des contrats de durée indéterminée (le « CCRB »). Le CCRB a au moins un membre du collège pour l’octroi d’un contrat de durée indéterminée (actuellement ce collège compte 46 membres nommés par le Directeur général, qui ont comme tâche principale de présider les CCRB et de s’assurer de l’application uniforme et cohérente des critères et de la procédure d’octroi des contrats de durée indéterminée à travers l’Organisation), un représentant du département ouvrant le poste, un représentant du Département des Ressources humaines et un expert d’un autre département (selon les besoins).

Le CCM fait son entrée

Depuis mi-2011 et les dernières modifications à la Circulaire administrative no 2 « Recrutement, engagement et évolution de la situation contractuelle des titulaires » l’attribution d’un contrat de durée indéterminée est régie par le cadre du modèle des compétences du CERN. Les candidats retenus sont examinés par le Comité d’évaluation (CCRB) afin de déterminer s’ils disposent des compétences techniques et comportementales ainsi que du potentiel requis pour contribuer valablement à long terme à la mission de l’Organisation, tant dans les fonctions décrites dans la vacance de poste que dans d’autres domaines.

L’examen par le CCRB comprend :

• un entretien qui se déroule en anglais et/ou en français. Il est animé par le représentant du Département HR, de manière à ce que le Comité d’évaluation puisse se faire une idée aussi complète que possible de l’adéquation du candidat aux critères d’évaluation. Les membres du Comité d’évaluation, et en particulier le représentant du Département HR, s’assurent que les questions posées sont en rapport avec le poste en vue de l’octroi d’un contrat de durée indéterminée, en particulier qu’aucune question fondée sur la race, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle et/ou la situation familiale du candidat n’est soulevée ;

• les évaluations du travail figurant au dossier ; • l’étude des références.

L’examen peut également comprendre :

• des entretiens individuels ; • des discussions complémentaires avec le candidat ; • des épreuves orales, écrites ou pratiques ; • la remise de thèses ou de documents relatifs à des projets.

Le Comité d’évaluation évalue si les candidats examinés remplissent les critères appropriés. Après la fin de l’ensemble des entrevues avec les candidats pour un poste le Comité d’évaluation se réunit et recherche un consensus sur une recommandation de sélection en se basant sur le dossier HR complet, les entrevues, et tout complément d’informations obtenu. Lorsqu’un consensus est trouvé par le Comité d’évaluation, soit sur le candidat à recommander, soit sur le fait de ne pas pourvoir le poste, il en informe le chef du département ouvrant le poste, puis adresse sa recommandation au Directeur général. Lorsqu’un consensus ne peut être trouvé, le Comité d’évaluation soumet la question au chef de département concerné et du Chef du Département HR, qui s’efforcent de rapprocher les positions des membres du Comité d’évaluation quant à la recommandation à adopter. Lorsqu’un consensus a pu être trouvé à l’issue de cette discussion, le Comité d’évaluation adresse sa recommandation au Directeur général. Lorsque, exceptionnellement, un consensus n’a pu être trouvé, le Chef du Département HR ajoute un résumé écrit de la situation au dossier et transmet ce dernier au Directeur général pour décision.

Le Directeur général prend une décision sur la base de l’ensemble du dossier et de la recommandation du Comité d’évaluation. Le Directeur général décide de suivre la recommandation du Comité d’évaluation, ou quel candidat choisir lorsque le Comité d’évaluation n’a pu émettre de recommandation, ou de ne pas suivre la recommandation du Comité d’évaluation. Lorsque le Directeur général décide de ne pas suivre la recommandation du Comité d’évaluation, il peut soit demander à ce dernier d’évaluer à nouveau les candidats pour trouver un consensus, soit ne pas pourvoir le poste.

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Les candidats examinés par le Comité d’évaluation sont informés de la décision du Directeur général à leur égard dans les meilleurs délais. A leur demande, les candidats non retenus peuvent solliciter des conseils pour leur carrière auprès du représentant du Département HR (le HRA) afin d’identifier d’autres opportunités.

Quels enseignements ?

Cinq exercices de CCRB ont eu lieu (un en 2009 et deux en 2010 et 2011). À partir de 2012 un seul exercice sera organisé, à l’automne de chaque année. Les statistiques ont montré que dans la très grande majorité des cas le candidat « en place » est retenu. Apriori cela n’est pas une mauvaise chose. Toutefois, les chances des candidats qui postulent dans un service qui n’est pas le leur peuvent avoir l’impression qu’ils sont défavorisés.

Il est à souligner que la politique des contrats en place résulte d’un compromis. En fait l’Association du personnel va continuer à œuvrer pour un changement fondamental dans la politique des contrats pour revenir à la situation d’il y a trente ans, où les postes sont ouverts au recrutement en long-terme ou court-terme, et la personne recrutée sait ainsi dès le départ si elle a une chance d’obtenir un contrat IC. Après une période de trois ou quatre ans une personne recrutée sur un poste à long-terme devrait donc être examinée à l’aide d’une procédure CCRB sensiblement simplifiée. En attendant une évolution dans ce sens l’Association va interroger les différents intervenants aux derniers exercices CCRB (candidats, membres des Comités d’évaluation) pour collecter leur avis sur les différents aspects de la mise en œuvre de la procédure CCRB. Par ailleurs, l’Association continuera à essayer de convaincre la Direction d’augmenter le nombre de postes IC en faisant évoluer le rapport de contrats IC/LD vers 80/20, ce qui nous semble adéquat pour une organisation scientifique comme le CERN.

élections au Conseil du personnel

Les Statut et Règlement du Personnel précisent que l’Association est l’unique représentant du personnel devant la Direction et les États membres. Il est donc important que le Conseil du personnel, organe représentatif suprême du personnel, puisse tenir compte d’un maximum d’opinions pour préparer ses propositions pour consolider et faire évoluer les conditions d’emploi des Cernois.

L’Assemblée générale de l’Association du personnel a décidé en mai 2008 que les 60 délégués qui représentent les titulaires au Conseil du personnel sont élus à l’automne des années impaires. Des élections ont donc eu lieu en novembre 2011. Une campagne d’affichage et de sensibilisation du personnel a été organisée par la Commission In-Form-Action. La série d’affiches qui a soutenu cette initiative est montrée dans la Fig. 21 avec, à partir de septembre une invitation aux membres du personnel à d’abord « venir » (adhérer à l’Association), pour ensuite « oser » (poser sa candidature au Conseil du personnel) et finalement « voter » (les membres de l’AP peuvent élire leurs représentants au Conseil du personnel).

Fig. 21 : Trois affiches qui ont marqué la campagne pour les élections 2011 au Conseil du personnel

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Résultats des élections 2009

Les élections pour renouveler le Conseil du personnel pour la période 2012–2013 concernaient la totalité des 60 sièges au Conseil du personnel. Afin d’assurer une représentation satisfaisante de tous les départements le nombre de sièges dans chaque collège est réparti autant que possible en deux parties égales : pour un vote départemental (les adhérents de l’Association votent pour les candidats de leur département dans le collège en question) et un vote sectoriel (les adhérents de l’Association votent pour les candidats de tous les départements dans le collège en question). Pour assurer une représentation des minorités (petits départements) au moins un siège est réservé à chaque département. Le tableau 11 montre la répartition des sièges dans chaque collège électoral et la répartition des sièges entre vote départemental et vote sectoriel.

Tab. 11 : La répartition des 60 sièges dans les collèges électoraux O1 à O6 pour les titulaires et le nombre de sièges départementaux et sectoriels dans chacun de ces collèges

Secteur Dép. Collège nb. sièges

Filières AA-D nb. sièges Collège

nb. sièges

Filières E-G nb. sièges

Vote dép. Vote sect. Vote dép. Vote sect.

Accélérateurs et technologies

BEO118

210 O2

11

27EN 3 1

TE 3 1

Administration et infrastructure

DG

O38

1

3 O45

1

3FP 1 0GS 2 1HR/PF 1 0

Recherche et informatique

IT O56

13 O6

122

7PH 2 3

Les élections des délégués au Conseil du personnel se sont déroulées du 31 octobre au 14 novembre 2011 par vote électronique. Grace à un effort substantiel des membres du secrétariat de l’Association le site de vote, basé sur le logiciel Drupal, standard au CERN, offrait une interface extrêmement claire et conviviale. De plus chaque titulaire, membre de l’Association, a reçu un courriel avec un lien direct vers la page qui le concernait (collège électoral et département). Ainsi un seul clic suffisait pour commencer à voter. Par exemple, pour un adhérent du collège O6 dans le département IT la Fig. 22 montre, du haut en bas, la page d’accueil, les parties vote départemental, puis vote sectoriel, et finalement la page de remerciements du site de vote.

Le taux de participation des élections 2011 a été de 63,6%, un score excellent par rapport aux exercices précédents. Cela montre clairement l’intérêt que les membres de l’Association portent au travail et au dévouement de leurs délégués et exprime leur plein support pour les candidats de leur collège et département. Nous espérons que c’est un signe fort que nous pourrons compter sur le soutien actif et continu du personnel dans les échéances futures.

Le Conseil du personnel 2012–2013 représente bien tous les différents secteurs et métiers de l’Organisation, ce qui sera un atout majeur quand les représentants de l’Association du personnel auront des discussions avec la Direction et les États membres sur les dossiers que nous aurons à traiter les prochains mois et années.

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Fig. 22 : Le site de vote pour les élections 2011

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La communication avec les membres du personnel

Réunions publiques et manifestations en 2011

L’année 2011 a été riche en événements avec quatre réunions publiques (Fig. 23), d’abord en mars pour faire le point sur les dossiers en cours, puis en mai et juin pour la Caisse de pensions et l’action de l’AP concernant le Diktat, enfin en septembre, comme chaque année après les vacances d’été. Ces rencontres fort utiles permettent un échange d’information essentiel entre l’Association et la base qu’elle représente.

Fig. 23 : Les titres de nos quatre réunions publiques en 2011

Le site web de l’Association

Le site web de l’Association est un espace de communication essentiel dans le monde actuel qui a été complètement restructuré au printemps 2009. Le site est accessible à l’adresse web http://association.cern.ch (voir Fig. 24). L’accès aux données du site s’effectue à trois niveaux : un tout public, un réservé aux membres de l’Association et un à l’usage exclusif des délégués. Chacun de ces niveaux correspond à des pages riches en informations pour l’audience ciblée. Il y a des informations concernant la mission, le travail, les moyens et les prestations de l’Association. La majeure partie du site est librement accessible, ce qui permettra à tous, même avant adhésion, d’avoir une idée précise des activités et des engagements de l’Association.

Ce site évoluera en 2012 en tirant profit des derniers développements techniques dans le domaine de la gestion des sites web et le basant sur la technologie Drupal. Cela permettra, entre autres, de donner plus de place à l’interactivité par la création de forums de discussion, d’un espace pour les « blogs », ouvrant ainsi davantage de canaux de contact pour contribuer par des idées, des suggestions et des propositions d’améliorations ou, simplement, des commentaires de la part de tous les Cernois.

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Fig. 24 : Page d’accueil du site de l’Association (image saisie début 2012)

Campagne d’adhésion

Chaque année des titulaires partent (retraite, non-obtention d’un contrat IC) et un grand nombre d’entre eux étaient membres de l’Association (voir Fig. 25, qui montre l’évolution du nombre d’adhérents à l’Association).

Fig. 25 : Évolution du nombre et du pourcentage d’adhérents à l’Association du personnel

Comme le montre la partie gauche de la Fig. 25, il faut au minimum quelque 100 adhésions par année pour compenser les départs. La Commission In-Form-Action a organisé une campagne d’adhésion à l’automne 2011, qui a permis de sensibiliser les nouveaux titulaires aux avantages d’adhérer à l’Association. En complément de cette action ponctuelle, la présentation des activités de l’Association lors des séances d’induction pour les nouveaux recrutés a été adaptée et, en parallèle, la liste des nouveaux arrivants dans les différents départements est communiquée aux délégués pour qu’ils puissent aller à la rencontre des nouveaux sur une base individuelle et plus personnalisée.

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Notre bulletin d’information écho

Complétant l’information dispensée sur notre site Web (http://association.cern.ch), chaque éditorial d’Écho est destiné à éclairer, sous un angle plus politique, l’essentiel des nombreux dossiers qui forment l’actualité de l’Association du personnel.

Les versions papier et électronique d’Écho sont maintenant bien intégrées (Fig. 26) et les pages d’accueil du Bulletin et du Département HR ont maintenant un lien direct pointant vers le site web de l’Association.

Fig. 26 : La version électronique (à gauche) et papier (à droite) du no 137 de notre magazine bimensuel Écho

Relations extérieures : rester en ligne avec ses homologues européens

L’Association du personnel se doit de suivre l’évolution des conditions d’emploi et sociales dans les autres organisations internationales et dans les institutions de la Communauté européenne comparables à la nôtre. Dans ce but l’AP envoie régulièrement des délégués dans les réunions ou conférences organisées par les représentants du personnel de ces organismes. Des contacts réguliers avec les représentants des syndicats français et suisses ont également lieu dans le cadre d’un « Collectif ».

Conseil de la FICSA

Depuis maintenant une quinzaine d’années, l’Association est membre associé de la Fédération des associations de fonctionnaires internationaux (FICSA, voir http://ficsa.org/). La FICSA a été créée sous l’égide de l’ONU en 1952 et elle compte trente membres ordinaires ou associés (dont le CERN, l’ESO et ITER), plus une quarantaine d’associations et de fédérations avec un statut consultatif (dont l’EMBL).

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L’AP participe chaque année au Conseil de la FICSA. Cela nous permet de connaître ce qui est appliqué ou proposé dans les différents domaines de la gestion des ressources et du personnel dans les autres organisations internationales et principalement dans les différentes agences de l’ONU. Les échanges des expériences, le partage des initiatives et la confrontation des idées sur des sujets d’actualité nous offrent une opportunité unique pour rester en ligne avec l’évolution de la société et pour contrer au mieux les attaques sur les conditions d’emploi qui sont devenues monnaie courante dans nos Organisations et ailleurs.

Le 64e Conseil de la FICSA s’est tenu du 14 au 18 février 2011 à l’Organisation panaméricaine de la Santé (PAHO/WHO, à Washington, D.C., USA). Les travaux de ce Conseil se sont déroulés en partie dans des sessions parallèles d’après les thèmes couverts par les sept comités permanents de la FICSA.

En session plénière il y a eu des présentations par quatre intervenants principaux : Kingston Rhodes, Président de la Commission de la Fonction Publique Internationale (International Civil Service Commission, ICSC) ; Marta Leichner-Boyce, conseillère principale inter-agences sur la gestion en ressources humaines ; Gérard Biraud de l’Unité Commune d’Inspection (Joint Inspection Unit, JIU) ; et Gregory Starr, sous-secrétaire général des Nations Unies responsable du Département de la Sûreté et la Sécurité (United Nations Department of Safety and Security, UNDSS). Les thèmes développés dans ces interventions étaient à l’ordre du jour des travaux dans les sessions parallèles, dont un résumé a été présenté par le rapporteur des différents comités permanents. Basé sur l’ensemble des délibérations, le Conseil en plénum a adopté trois résolutions (i) reconnaissance des partenariats domestiques à des fins de dépendance avec un appel à toutes les Organisations à reconnaître les partenariats nationaux et / ou les mariages de même sexe des employés, indépendamment de leur nationalité ; (ii) un soutien fort et sans réserves à l’Association du personnel du FIDA dans ses efforts pour maintenir le FIDA dans le système commun des Nations Unies; (iii) demande au Comité exécutif de continuer à rechercher l’approbation du partage des coûts entre les organisations membres concernées pour trouver une solution durable et équitable au financement de la mise à disposition des responsables de la FICSA.

Un résumé des activités dans chacune des sessions parallèles associées aux travaux des comités permanents suit.

Questionsjuridiques

La première priorité du travail dans ce Comité a été la détermination des catégories de membres au sein de la Fédération. Le Comité a accepté en principe un système basé sur une association avec quatre« piliers ». En outre, des catégories spéciales ont été créées pour FUNSAs et les membres honoraires. La transition vers le nouveau système sera basée sur une validation détaillée de toutes les données concernant les membres actuels. Un groupe ad hoc devrait être créé pour développer davantage la méthodologie pour l’examen de la structure d’adhésion.

Les discussions ont également porté sur l’administration de la justice dans le système commun et la nécessité de publier sur le site Web de la FICSA une documentation concernant les anciennes affaires. Le Comité a estimé que le système de justice interne s’est amélioré avec les nouvelles institutions du système des Nations Unies étant plus rapides que dans le passé et les jugements de plus en plus en faveur des plaignants. Il est à noter que l’UNESCO/STU travaille actuellement à une comparaison des pratiques du TAOIT et du TANU.

La question du harcèlement et de sa prévention sur le lieu de travail a également été abordée. Deux recommandations détaillées ont été élaborées par l’Association du personnel du bureau de l’OMS à Genève, avec le soutien de toutes les autres délégations de l’OMS et d’ONUSIDA au Conseil. Elles étaient relatives à la création d’un environnement de travail exempt de harcèlement et où les griefs sont résolus rapidement et équitablement. Cette question était particulièrement pertinente à l’OMS, qui était face à l’introduction d’une nouvelle politique ainsi que pour toutes les associations membres et les syndicats qui étaient résolus à prévenir le harcèlement.

Gestiondesressourceshumaines

Le Comité a surtout discuté des problèmes et obstacles à la mobilité inter-agences, qui n’avait pas pu produire ses avantages potentiels. Compte tenu de la complexité de la question, le Comité avait proposé la création d’un sous-groupe en son sein.

Le Comité a présenté une proposition sur la gestion des performances, sa préoccupation étant le fait qu’un grand nombre de membres du personnel se trouvent bloqués au dernier échelon de son grade respectif. Ce sujet nécessite une étude plus approfondie et exige une collecte d’informations auprès des associations membres et des syndicats. Le Comité sollicite également une participation accrue du personnel lors des entrevues de départ. Si une présence physique au moment des entrevues n’était pas possible, les associations du personnel et les syndicats devraient au moins avoir accès aux données recueillies et à leur analyse afin de déterminer des moyens pour encourager les meilleurs employés à rester.

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La question de la reconnaissance des partenariats domestiques a également été discutée et le Conseil a adopté une résolution sur la reconnaissance des partenariats domestiques à des fins de dépendance.

Deux autres questions que le Comité avait étudiées sont les différents types de récompenses et la reconnaissance des bons services dans le système commun, ainsi que la pratique d’embaucher des retraités ce qui est préjudiciable à la carrière des agents (services généraux et personnel niveau professionnel) encore en activité.

Le Conseil a décidé que la FICSA devrait recueillir des détails sur les meilleures pratiques en matière de récompense et de reconnaissance des opportunités et introduire ces détails dans la base de données HRM sur le site web de la FICSA. Elle devrait également recueillir et partager les données relatives au type et au nombre de contrats utilisés lors de l’embauche de retraités.

Sécuritésocialeethygièneetsécuritéautravail

Les discussions ont porté sur l’utilisation croissante, pour des raisons de réduction des coûts, de non-titulaires pour exercer des fonctions habituellement occupées par des titulaires. Ces économies étaient souvent obtenues en excluant ce personnel non-titulaire de la couverture d’assurance médicale et d’assurance-vie que les Organisations offrent aux titulaires. Néanmoins il a été souligné que, même lors de l’embauche de non-titulaires, les Organisations contractent des engagements qu’elles doivent respecter. Par ailleurs, les organisations ont l’obligation morale d’assurer ce personnel contre le décès et l’invalidité.

Le Comité est d’accord avec la proposition du FAFICS d’abaisser la période du mariage de 10 à 5 ans pour l’éligibilité à la prestation de conjoint divorcé.

Le Comité a fourni de l’information sur la pétition en ligne pour l’introduction d’une moyenne calculée sur 120 mois pour le taux de change afin d’améliorer le revenu du personnel professionnel établi en dehors de la zone du dollar américain ; le texte sera examiné avant publication.

Il a été décidé que les membres du Comité devraient contacter leurs administrations afin d’encourager les personnes handicapées à postuler et à mettre à disposition des installations adaptées à ces personnes handicapées, étant entendu que l’embauche de personnel devrait être fondée sur les compétences plutôt que sur le degré de leur handicap.

Conditionsdetravailsurleterrain

Cela concerne plus particulièrement les personnes en poste dans des régions à risque. Le niveau du risque doit être évalué et le personnel expatrié et local traité équitablement. Le Comité a établi une liste détaillée de recommandations notamment en ce qui concerne les questions de sécurité et de la classification des lieux d’affectation, qui a été approuvée par le Conseil pour action par la FICSA.

Questionsconcernantlesservicesgénéraux

En ce qui concerne les méthodologies de l’enquête sur les salaires, le Comité demande que la même procédure soit utilisée pour tous les lieux d’affectation soumis à une méthodologie donnée. Concernant ces méthodologies, le rôle des comités locaux d’enquête sur les salaires doit être clairement défini. Par ailleurs, une demande a été introduite pour différer jusqu’en juillet 2011 l’approbation de la nouvelle méthodologie de l’enquête sur les salaires.

Le Comité a souligné l’importance des ateliers sur la classification des services généraux et de l’évaluation des emplois. Il a aussi mentionné un certain nombre d’autres ateliers jugés nécessaires.

Salairesetallocationsdupersonnelprofessionnel

Le président du Comité a décrit la situation comme étant insatisfaisante concernant les comparateurs et a exprimé des doutes par rapport au fait que la fonction publique des États-Unis soit considérée comme le meilleur comparateur. Malheureusement, parmi les trois pays dont les services civils ont finalement été pris en compte à des fins de comparaison (Belgique, Royaume-Uni et les États-Unis), il s’est révélé que non seulement la fonction publique britannique a introduit une série de coupes, mais aussi que les salaires dans la fonction publique des États-Unis ont été gelés.

Un autre domaine de discorde était les enquêtes endroit par endroit : le président cherchait un soutien pour l’action juridique que les associations du personnel basées à Vienne comptent entreprendre pour contester ces enquêtes. Le Comité a également examiné la question du paiement d’une somme forfaitaire pour des dépenses « non-scolaires » dans le cadre des frais d’éducation.

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Relationspersonnel‒Direction

Le Comité attache beaucoup d’importance pour trouver une solution permettant de libérer en temps le président et le secrétaire général de la Fédération et pour trouver un arrangement acceptable de partage des coûts. Bien qu’ayant envoyé une précédente résolution au Secrétaire général des Nations Unies après la session précédente du Conseil, aucune réponse n’a été reçue et le problème n’est donc pas résolu. Lors d’une séance conjointe avec le Comité permanent des questions juridiques, une nouvelle résolution sur la mise à disposition des dirigeants de la Fédération a été élaborée. Pour avancer il faudra probablement mettre en place un groupe de travail adhoc afin d’élaborer une stratégie pour des actions futures sur la question.

Le Comité estime que le rapport du CCI sur les relations personnel-Direction devrait être mis à disposition du personnel. Il attend avec impatience un partenariat à long terme avec le TUC (Trades Union Congress) au Royaume-Uni.

Les associations membres et les syndicats sont invités à partager les détails concernant la clause de confidentialité appliquée dans leurs Organisations et incluse dans le Code de Conduite ou d’autres documents officiels. Au niveau international la FICSA s’efforcera de faire introduire une clause similaire dans les codes de conduite. De même des détails sur le « whistle blowing » (dénonciation d’abus ou de problèmes) devraient être partagés.

CSAIO 12 à Alicante

La Conférence des associations du personnel des organisations internationales (CAPOI, Conference of Staff Associations of International Organizations, CSAIO en anglais, voir http://cern.ch/csaio/) a été créée en 2000 par les Associations du personnel du CERN et de l’OCDE. Le Comité d’organisation compte actuellement deux membres : Anya Demarle (OCDE) et Joël Lahaye (CERN) avec le support administratif de Catherine Regelbrugge (CERN), qui est aussi responsable du site Web. La CAPOI se réunit annuellement en automne et permet aux associations du personnel, venant des organisations internationales et des institutions européennes de partager leurs expériences et leurs idées pour une meilleure socialisation des ressources humaines et pour mieux cerner les aspirations d’un personnel évoluant au sein des organismes internationaux.

La conférence CSAIO-12 a eu lieu à l’Office de l’Harmonisation dans le Marché Intérieur (OHMI) à Alicante (Espagne) les jeudi et vendredi 22 et 23 septembre 2011. Étaient présents 51 représentants du personnel de 31 agences et organisations internationales qui ont pu échanger leurs expériences lors de trois sessions :

1. la sécurité d’emploi pour les fonctionnaires internationaux ;2. les droits des fonctionnaires expatriés ;3. la fonction du représentant du personnel dans une organisation internationale.

Session1:lasécuritéd’emploipourlesfonctionnairesinternationaux

Des présentations ont été données par les délégués de l’EPO, le Conseil de l’Europe et la BCE. Ils ont tous souligné la détérioration du statut et du type de contrats offerts dans leurs organisations internationales respectives. La discussion qui a suivi a montré que la plupart des représentants du personnel observaient une même tendance chez eux. Plusieurs délégués ont mentionné que le coût de ce type de personnel sous contrat précaire revient plus cher que le coût d’un fonctionnaire.

Session2:Lesdroitsdesfonctionnairesexpatriés

L’EPO et le CERN ont fait l’historique des compensations données aux fonctionnaires venant de loin pour assumer leur travail. Dans ce domaine on constate également une dégradation des conditions financières et autres ces dernières années. Il semble que c’est au CERN que cette dégradation a été la plus forte ces 15 dernières années : en trois étapes successives, l’équivalent de l’expatriation, l’allocation de non-résidence (jusqu’en 2006) et l’indemnité internationale (depuis 2007), a vu sa valeur diminuée de 12% du salaire de base (avant 1997) à 6% (entre 1997 et 2006) jusqu’à 0% pour les fonctionnaires quelques années après l’obtention d’un contrat de durée indéterminée. ITER envisage même d’enlever complètement la notion d’expatriation de leur statut.

Session3:LafonctiondereprésentantdupersonneldanslesOrganisationsInternationales

Les présentations ont été données par les délégués de l’EIB, ITER, du BIT, d’UNOG et du WMO. Les associations du personnel sont en général reconnues dans toutes les organisations mais ne sont pas toujours respectées par leur Direction. À ITER, l’association a même eu du mal à se créer et se faire reconnaître. Le plus souvent, la tâche la plus importante du

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délégué est la défense des intérêts du personnel devant la Direction dans les domaines légal et social. Cela demande de l’engagement, de l’intégrité, de la détermination et du courage, de l’indépendance d’esprit et un sens fort de la solidarité.

EIROStaff : au service du personnel des instituts de recherche européenne

Par analogie avec les réunions de « EIROforum » où se réunissent depuis une dizaine d’années les administrations de huit des plus grandes Organisations scientifiques européennes (CERN, EFDA-JET, EMBL, ESA, ESO, ESRF, European XFEL, and ILL, voir http://www.eiroforum.org/), une réunion d’« EIROStaff », qui regroupe les associations du personnel de ces mêmes organismes, a eu lieu en mai 2009 au CERN, avec des représentants du personnel du GSI, qui n’est pas membre d’EIROforum pour le moment. Le but de la réunion était d’établir les premiers contacts et de commencer la discussion concernant des thèmes d’intérêt commun dans le domaine des conditions d’emploi. Tous les participants ont fait part de leur intérêt à poursuivre ce genre de réunions. Vu le calendrier chargé de 2010 et 2011, il n’a pas été possible d’y donner suite. Toutefois il est prévu de renouer les contacts en 2012 pour envisager la création formelle d’EIROStaff afin qu’il puisse devenir un acteur important pour élaborer des initiatives communes afin de faire évoluer dans un sens positif les conditions d’emploi et de travail des employés des instituts de recherche européens.

Collectif

Des représentants de syndicats suisse et français et de l’Association du personnel se réunissent en principe chaque mois en présence d’un représentant du CERN pour discuter des problèmes d’actualité. En particulier les contrats qui doivent être mis en adjudication sont passés en revue.

En octobre 2010, un nouvel accord franco-suisse sur le droit applicable aux prestataires de services intervenant sur le domaine du CERN a été approuvé par le Conseil du CERN. L’application de cet accord est toujours impossible car il est en attende de ratification par les parlements nationaux en France et en Suisse. Cet accord n’aura un impact que sur les contrats de service passés par le CERN à partir de cette ratification, se substituant aux anciens accords dont la convention de site. Dans les faits, cela concerne le personnel des entreprises car des contrats actuellement de droit suisse pourraient basculer sur le droit français (et inversement), le droit applicable étant déterminé selon la notion de part prépondérante du contrat.

La localisation de cette part prépondérante est appréciée en fonction des critères suivants :

• localisation des postes de travail ;• nombre et durée prévisibles des prestations de services ;• nombre d’installations ou de composants sur lesquels doivent être effectuées les prestations de services ;• nombre ou superficie des locaux dans/sur lesquels doivent être effectuées les prestations de services ;• nombre de points de distribution.

Les discussions au Collectif ont mis en avant quelques interrogations concernant les modalités d’application de ce nouvel accord :

• Qui décidera quelle est la partie prépondérante de l’activité des entreprises dans le cadre des contrats de prestations, et comment se combineront ces critères pour déterminer cette prépondérance ?

• Qui sera habilité à visiter et à contrôler les salariés des entreprises de prestations de services pour effectuer les contrôles et vérifier l’application de cet accord et sur quelle partie du territoire ?

• Dans le cas d’un contrat de prestations, (p. ex. : entretien, dépannage), comment connaître à l’avance le volume de travail du salarié qui pourrait intervenir aussi bien sur France que sur Suisse, comment sera effectué le contrôle des heures ?

• En cas de litige, comment faire respecter les critères du contrat, notamment en ce qui concerne les jours fériés de chaque pays hôte ?

En attendant le principe de territorialité reste en place, ce qui veut dire que la législation nationale, c.-à-d. française ou suisse (loi sociales, de sécurité, en particulier pour la radioprotection, etc.) doit être appliquée lorsqu’une personne intervient sur l’un ou l’autre pays. En particulier (c’est le cas le plus fréquent), les conventions collectives suisses (donc les salaires suisses) doivent être appliquées aux travailleurs qui travaillent sur le territoire suisse. Il y a plusieurs cas devant les prudhommes en France de travailleurs qui sont sous contrat avec une entreprise française et qui ont travaillé pendant une longue période sur le territoire suisse tout en étant payés avec des salaires français. Les premiers jugements sont attendus début 2012. La décision pourra faire jurisprudence, même si une certaine prudence est de mise parce que strictosensu seules les conventions collectives de travail étendues peuvent être imposées, et les entreprises peuvent

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décider de ne pas être conventionnées (c.-à-d. ne pas signer la CCT dans sa branche d’activité). En effet, une directive européenne (96/71/CE) concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services impose pour une activité au-delà de huit jours d’appliquer la législation du pays où le travail est effectué. Toutefois, le CERN, dans ses appels d’offres, a seulement le droit d’indiquer que la législation nationale doit être respectée et celle-ci n’oblige nullement les entreprises à signer les CCT. Le CERN, dans la sélection des entreprises pour les contrats de type « mieux disant » ne peut que donner une pondération un peu plus forte aux entreprises qui ont soumis une offre où elles promettent de suivre la CCT de l’activité en question.

Le plus simple (et juste pour les employés) serait que les entreprises qui ont une grande partie de leurs activités sur la partie suisse du site créent une réelle filiale (pas une entreprise boîte à lettres) en Suisse pour y recruter les personnes devant travailler en Suisse sous des conditions de la CCT suisse. Tout un programme.

Un développement intéressant est intervenu pendant l’année 2011 dans le cadre de la formation du personnel devant intervenir dans les zones réglementées et contrôlées. En effet, des représentants de l’Etat français (préfecture, ministère du travail), du CERN et de la Suisse ont paraphé un accord à Bourg-en-Bresse en décembre 2011 qui définit d’une façon claire et précise la matière de la formation à la sécurité radiologique. Il a été convenu qu’une entreprise française (Sofradec), qui loue des bureaux dans le Technoparc à Saint-Genis, organisera un cours de sécurité de radioprotection d’une journée pour toutes les personnes des entreprises (françaises et suisses) qui doivent intervenir dans les zones règlementées mentionnées. Ce stage, à la charge de l’employeur, est obligatoire et consistera en une partie théorique et pratique et est reconnu par les instances nationales respectives. Son contenu, ainsi qu’un manuel de règles applicables et un aide-mémoire seront décidés et produits en collaboration étroite avec le service de Radioprotection du CERN. Cet accord a également approuvé le principe de double dosimétrie, où chaque personne qui devra travailler dans une zone réglementée aura un dosimètre du CERN et un de son employeur. Les données collectées par le CERN seront communiquées aux instances française et suisse, selon le cas. Il y aura quelque 2000 personnes à former d’ici à la fin de l’année 2012, quand le long shutdown (20 mois d’arrêt des accélérateurs en 2013–2014) commencera. Cette formation aura une validité de trois ans. Il reste à voir si les utilisateurs du CERN ne pourraient pas eux aussi suivre ce cours.

Tout au long de l’année nous avons aussi suivi en détail les conditions auxquelles le personnel de l’entreprise sortante est repris par l’entreprise qui a gagné le contrat en question. En général cela ne s’est pas trop mal passé. Pour les quelques cas problématiques l’Association a essayé d’aider le plus possible les syndicats à trouver une solution satisfaisante. Toujours est-il que, trop souvent, même s’ils sont repris pas le nouvel employeur, les employés en question perdent tout ou une grande partie de leur ancienneté. Parfois même, une activité, précédemment sur contrat suisse bascule sur un contrat français et les personnes sur l’ancien contrat perçoivent un nouveau salaire 30 % à 40 % inférieur au précédent, ce qui est difficile à assumer et crée des problèmes sociaux.

Solidarité

Tremblement de terre et tsunami au Japon

Le nord du Japon a été ravagé le 11 mars par le tremblement de terre suivi d’un tsunami. Pour venir en aide aux personnes touchées par cette catastrophe la Direction et l’Association du personnel ont décidé d’ouvrir un compte pour les personnes qui souhaitaient faire un don pour aider les victimes du tremblement de terre vivant à proximité de nos laboratoires partenaires, le KEK et le J-PARC. Après quelques semaines le montant de la collecte a été de 53’280 CHF. En accord avec nos collègues de KEK et J-PARC, cette somme a été transférée à l’Organisme Emergency Support for Affected Children: ASHINAGA Responds to Japan Earthquake/Tsunami (http://www.ashinaga.org/e/main1.html). Une lettre de remerciement (Fig. 27) a été reçue pour remercier le personnel du CERN.

Famine dans la Corne de l’Afrique

Début août un compte a été ouvert pour recevoir les dons pour les pays de la Corne de l’Afrique qui subissent une crise alimentaire extrêmement sévère, suite à une des plus grandes sécheresses depuis le début des années 1950. Plus de 12 millions de personnes à Djibouti, en Ethiopie, en Somalie, au Kenya et en Ouganda sont durement affectées par cette crise dévastatrice. Les Nations Unies ont officiellement décrété l’état de famine dans ces régions. De plus, les enfants sont les victimes les plus vulnérables : plus d’un demi-million d’enfants sont dans un état de malnutrition grave avec un risque de mort imminente et on estime que 2,3 millions d’enfants souffrent déjà de malnutrition. À la fin de l’été les fonds récoltés étaient de 30’500 CHF qui ont été intégralement reversés à l’UNICEF (voir lettre de remerciements à la Fig. 28).

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Fig. 27 : Lettre de remerciements d’ASHINAGA Fig. 28 : Lettre de remerciements d’UNICEF

Tremblement de terre en Turquie

L’année 2011 a également connu des catastrophes naturelles dans d’autres parties du monde. Ici aussi les Cernois ont montré leur générosité en participants aux collectes co-organisées par l’Association et la Direction. Par exemple pour le tremblement de terre dans l’Est de la Turquie dans la Province de Van, où on a déploré des centaines de morts, des milliers de blessés et plus encore de sans-abri nous avons récolté 4’440 CHF, fonds qui ont été versés aux instituts partenaires en Turquie, qui se chargeront de les redistribuer.

De plus, grâce à des initiatives individuelles de Cernois, des collectes ont été organisées pour les victimes des graves orages et inondations de la fin 2011 en Italie du Nord et dans la région de Bangkok en Thaïlande.

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Liste des articles publiés dans le Bulletin

N° Titre

Echo No 140 Un nouveau Comité exécutif pour 2012 A new Executive Committee for 2012Echo No 139 Les assises : créer une équipe solide pour 2012 Over assizes : building a strong team for 2012Echo No 138 Résultats des élections 2011 Results of the 2011 electionsEcho No 137 Élections au Conseil du personnel Elections to Staff CouncilEcho No 136 Réunions publiques : merci de votre intérêt Public meetings: Thank you for your interestEcho No 135 Devenir délégué(e), c’est simple ! Become a delegate, it’s simple!Echo No 134 Réunions publiques : changements importants pour préparer le futur Public meetings: important changes to prepare the futureEcho No 133 Réunions publiques : changements importants pour préparer le futur Public meetings: important changes to prepare the futureEcho No 132 Pourquoi adhérer à l’Association du personnel Why join the Staff AssociationEcho No 131 Mid-mandate reportsEcho No 130 Bilans de mi-mandatEcho No 129 Un bilan scientifique et technique dont nous pouvons être fiers Scientific and technical results that we can be proud ofEcho No 128 Manifestation du 22 juin : bravo ! Demonstration on Wednesday 22 June: Well done!Echo No 127 Pensions - ReferendumEcho No 126 Un diktat inacceptable : il faut réagir maintenant An unacceptable diktat: we must react nowEcho No 125 Réunions publiques - Reportées Public meetings - PostponedEcho No 124 De la concertation à la consternation From discussion to dismayEcho No 123 Éditorial (Réunions publiques) Editorial (Public meetings)Echo No 122 NON au sacrifice du futur staff ! NO to sacrificing future staff!Echo No 121 Quelle pension demain au CERN ? What pensions at CERN tomorrow?Echo No 120 MARS, un bon système pour le CERN ? Is MARS a good system for CERN?Echo No 119 Bilan positif pour les skieurs du CERN aux Atomiades d’hiver A positive outcome for CERN skiers at the winter AtomiadesEcho No 118 Les multiples rôles de l’Association du personnel du CERN The many roles of the CERN Staff Association Echo No 117 Une année qui s’achève… One year ends…

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A S S O C I A T I O NStaffdu personnel

C O M I T É SOMMISSOINS

Comités et Commissions

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Comités et Commissions

Joint Advisory Rehabilitation and Disability Board (JARDB)

Members nominated by the Staff AssociationNick ZIOGASAlessandro RAIMONDO, alternate

This year the committee has been very active with a number of cases examined but also with the works of the subgroup in charge of the review of the mandate and the operation of the JARDB. This sub-group was put in place in Autumn 2010 upon request of the HR Department Head and is composed of: Jean-Pol Matheys, Malika Meddahi, Véronique Fassnacht, Eric Reymond, Charlotte Viala and Nick Ziogas for the Staff Association.

1. JARDB meetings and examination of cases

1April2011Preparatory JARDB meeting in order to examine five cases of colleagues in long duration sick leave.

26April2011JARDB meeting. Examination of 4 cases previously discussed and prepared.

From these cases,

• One case required further examination and pieces of information and was thus postponed to a fu-ture meeting.

• Two recommendations were made to reduce the activity to 50% and recognize 50% invalidity for medical reasons, for our colleagues.

• And finally one recommendation to re-organize the work functions in order to facilitate the return to work our colleague.

In all these cases the JARDB recommendations were followed by the DG.

7October2011JARDB meeting in order to examine one case. A recommendation was made to end the contract on medical basis recognizing a 100% invalidity. This was followed by the DG.

25NovemberJARDB meeting to examine current cases and discuss the conclusions of the works of the subgroup concerning the new mandate and functioning of the JARDB

2. Revision of the JARDB mandate and modus operandi

It was during 2011 where the subgroup was most active in order to review the mandate and functioning of the JARDB. After initial research performed by members of the subgroup in other international organizations a comparison of different models was made. Using the conclusions of the comparisons and taking into account CERN specificities the subgroup elaborated a first draft project.

Following a number of meetings, some quite animated but always in good collaborative spirit and a meeting in the presence of the HR department head, a number of important advances were made. For example the implementation of a permanent working group in charge of examining the possibilities of re-organization/re-adaptation of the work functions/premises of a member of personnel, independently of budgetary restrictions, and the suggestion of a new tripartite medical body to discuss openly on the medical case and make recommendations based exclusively on medical considerations.

The subgroup produced a final draft of the new JARDB which was submitted to the HR department head and director of administrator who approved it in November 2011. This proposal requires a modification of the CA 14 and the S&R and the legal texts are now being prepared by the legal service (HR).

These texts will then be submitted to the sub group of the CCP, then the CCP, TREF, CP and Council aiming to put in place the changes in the first semester of 2012.

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Commission paritaire consultative de recours (CPCR)

Membres nommés par l’Association :Sonia MALLON AMERIGO, titulaireCatherine LAVERRIERE, suppléanteJean-Pierre PUGET, suppléant

La Commission paritaire consultative de recours est saisie pour examiner un différend entre un membre du personnel et l’Organisation. Elle est saisie suite à la demande d’un membre du personnel qui conteste une décision dont il a fait l’objet. Pour chaque cas, une commission est constituée, composée de 3 membres :• un membre nommé par le Directeur général • un membre nommé par l’Association du

personnel • un président choisi par les deux premiers dans

une liste établie conjointement à la fin de l’année

A la fin de l’examen la Commission fait part de ses recommandations au Directeur général, qui, dans la majorité des cas, décide de suivre les recommandations.

Il est conseillé avant un recours de procéder à un réexamen avec médiation (Circulaire administrative no 6), pour lequel le médiateur doit être choisi parmi la liste des présidents.

Le membre nommé par l’Association du personnel, qui siège dans la Commission, juge le cas qui se présente en son âme et conscience. Tout membre de l’Association du personnel a également la possibilité de s’adresser préalablement à la commission des cas particuliers pour discuter de ses griefs et éventuellement demander de l’aide.

Il n'y a eu aucun recours en 2011.

Commission paritaire consultative de discipline (CPCD)

Membres nommés par l’Association :Sigrid Knoops, titulaire Marie-Noëlle Beaumont, suppléante Alessandro Raimondo, suppléant

Les Commissions paritaires consultatives de discipline sont constituées sur décision du Directeur de l’Administration pour étudier les griefs qui peuvent être faits à un membre du personnel et qui lui apparaissent mériter une sanction dépassant l’avertissement ou la réprimande.

Deux cas ont été examinés en 2011.

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SAPOCO

Représentants de l’Association:John ETHERIDGE, titulaireSerge GRILLOT, titulaireMagali GRUWE, titulaire

En 2011, le Comité de la politique de sécurité au CERN s’est réuni quatre fois.

Mandate and organisation

TheSafetyPolicyCommittee (SAPOCO) isanadvi-sorybody to theDirector-General onmatters relatedtoCERN’sSafetypolicy, theprinciples ofwhich arelaiddowninthedocument“SafetyPolicyatCERN”1.

ItadviseshimonthedefinitionofCERN’sSafetypolicyandonappropriatemeasuresforitsimplementation.

Itcontributestoissuing/revisingCERNSafetyrules,asspecifiedbytherelevantprocedures.

It nominates the Chairperson of the DepartmentalSafetyOfficers’Committee(DSOC).

Le SAPOCO définit la politique de sécurité pour l’Organisation.

En 2011, celle-ci a été influencée par les étapes suivantes :– Politique de sécurité au CERN– Plan de sécurité– Officiers de sécurité

Les sujets suivants ont été discutés en 2011 : Nouveau document de politique de sécurité

(propositions et recommandations au DG) Suivi des DSOC ; task forces (liées aux incidents)

; formations à la sécurité ; aspects environnemen-taux (présentations dans les réunions)

Approbation de règles de sécurité Recommandations pour introduction de la sécu-

rité dans le design, la construction, l’allocation d’espace et le DIUO

Recommandation de la notion du complex safety officer

Dans tous ces domaines, les représentants de l’AP ont défendu les lignes directrices suivantes : les ressources doivent être adaptées aux mandats des différents acteurs sécurité au CERN : des mots aux faits. Assurer la sécurité du personnel, des équipements et de l’environnement est la plus haute priorité. L’AP à aussi fait acté dans la politique de sécurité la présence de la coordination de sécurité dès l’élaboration du projet.

Department Safety Officers’ Committee (DSOC)

Représentants de l’Association:John ETHERIDGE, titulaireSerge GRILLOT, titulaireMagali GRUWE, titulaire

Le DSOC s’est réuni 6 fois en 2011.

Mandate

TheoveralltaskoftheCommitteeistocoordinatetheimplementationofCERN’ssafetypolicy.Itsmaindu-tiesare:

To ensure that theSafety procedures and equipmentusedthroughouttheCERNsitearecoherentbycon-tactingtheDepartmentLeadersviatheirDepartmentalSafetyOfficers,

Topromotetheobservanceofthesafetyregulationsandpolicydecisions.Tomonitortheirapplicabilitytoactualsituationsandexaminetheneedsforchange,

Ingeneral,toanalysethesafetyproblemsencounteredatwork and point them out to the hierarchy and toSAPOCO when general safety policy problems areconcerned.

Il implémente la politique de sécurité décidé par SAPOCO pour l’Organisation.

Il s’assure que l’application des règles de sécurité et des procédures CERN soit réalisée de manière cohérente sur l’ensemble des sites.

En 2011 les sujets suivants ont été discutés : Inventaire des gaz à effet de serre présents dans

les départements Propositions d’améliorations de la base SOS IMPACT Système de gestion de crise Demande de nomination des officiers de sécurité

(ex : CSO à PH) Rapport d’accident/incidents et suivi

Dans tous ces domaines, les représentants de l’AP ont défendu les lignes directrices suivantes : encouragement à mettre les moyens pour ne pas interdire, mais mettre aux normes les préparations et prises de repas en dehors des structures conventionnelles. Soutient aux projets présentés. Vigilance quand à l’application de la fiche de risque dans le MARS. Souligne la faible représentativité des chiffres concernant les incidents et les accidents.

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Comité consultatif des utilisateurs du CERN (ACCU)

Observateur nommé par l’Association :Michel GOOSSENS

Le comité consultatif des utilisateurs du CERN (ACCU) se réunit quatre fois par année (début mars, juin, septembre et décembre). Ce Comité permet aux représentants des utilisateurs des vingt États membres (vingt-et-un actuellement, avec la Roumanie qui a rejoint le Comité en décembre) et des principaux États non-membres de discuter avec la Direction du CERN de mesures pratiques visant à faciliter le travail des utilisateurs au CERN. Pour montrer l’importance que la Direction attache aux besoins des utilisateurs le Directeur général, R. Heuer, le Directeur de l’Administration et des Infrastructures, S. Lettow, et le Chef du département des services généraux et des infrastructures (GS), T. Pettersson, ont participé, au moins en partie, à chacune des quatre réunions.

Une partie importante des réunions a été consacrée à l’information concernant le LHC : son fonctionnement et les mesures prises par le CERN pour faciliter le transport des physiciens aux différents sites expérimentaux par la mise à disposition de vélos et l’augmentation des navettes, également pendant les week-ends. Par exemple, en 2011 quelque 40 000 personnes ont été transportées par le service des navettes sur les trois lignes standards vers différents points sur le site, 17 000 à l’aéroport et 9 600 aux salles de contrôles des expériences dans le cadre des « shifts ». Les arrivées et départs des navettes ont été synchronisés au maximum avec les horaires des transports en commun (trams et bus TPG). Un service de partage de voitures (Car Sharing) a été mis en place afin d’optimiser l’utilisation du parc de véhicules du CERN et de faciliter la mobilité.

En ce qui concerne les hôtels sur le site (bât. 38, 39 et 41), plusieurs rénovations ont eu lieu en 2011 et des améliorations dans le système de réservation ont permis une gestion plus optimale des chambres, en particulier dans le domaine de la gestion des listes d’attente. Environ 130 000 nuitées ont été enregistrées sur le site (nombre stable par rapport à 2010), et à peu près 22 000 nuitées dans le foyer de Saint-Genis (nombre également stable). Il manque toujours de la place, surtout en été ou lors de « semaines de réunions » des grandes expériences (p.ex. semaine ATLAS ; semaine CMS). Il est prévu de réserver en continu 70 chambres supplémentaires à Saint-Genis et de transformer quelques pièces de service dans les bâtiments sur le site mentionnés ci-dessus en

chambres. Les cuisines ont été renouvelées, une salle avec des machines à laver mise en place, les intérieurs des chambres rafraîchis avec un renouvellent du mobilier si nécessaire. Pour les personnes qui ne trouvent pas à se loger sur le site ou au foyer de Saint-Genis des chambres à prix avantageux peuvent être réservées à Genève ou dans le Pays de Gex à travers la réception des hôtels CERN. Pendant la période très chargée de l’été les étudiants sont logés dans des foyers à Meyrin.

Une étude sur la mobilité avec l’aide de chercheurs de l’université d’Athènes a été entreprise pour déterminer les options pour l’évolution du site (construction de nouveaux bâtiments, salles de conférence, transports, sécurité sur les routes, planning de pistes cyclables, etc.). En parallèle le Comité a eu une présentation du « Master Plan », qui prépare une vision du CERN en 2030 dans le domaine de l’urbanisme, la mobilité, le paysage et l’environnement.

En ce qui concerne les restaurants, le Comité s’est félicité des améliorations envisagées et réalisées dans les trois restaurants sur le site. La présence des longues files d’attente à certaines heures, en particulier aux caisses, a été soulignée avec une demande de faciliter les paiements par voie électronique (p.ex. en utilisant la puce sur la carte CERN). Il y a une demande de pouvoir acheter des produits frais sur le site (dans les restaurants ou les hôtels) pour cuisiner soi-même (certains trouvent les prix pratiqués dans les restaurants inabordables). Des solutions sont à l’étude avec Novae.

Une liste non-exhaustive d’autres sujets abordés pendant l’année suit : une présentation du nouveau point d’entrée unifié pour tous les services (tél. 77777) ; les différents aspects de la sécurité et les obligations des utilisateurs dans ce domaine (visite médicale, cours de sécurité, demande d’accès aux zones contrôlées, port du badge de radioprotections, etc.) ; la gestion des comptes utilisateurs et les accès aux services informatiques ; le manque de places de parking longue durée pour les véhicules privés ; la mise à disposition d’une salle de gym et de fitness pour les Cernois, un équipement qui est maintenant standard sur les places de travail et les campus ; les problèmes qu’ont certaines nationalités à ouvrir un compte bancaire à l’UBS (ou plus généralement en Suisse) ; la difficulté de trouver des places de crèche et, si elles sont disponibles, leur coût inabordable pour un visiteur lambda ; le programme des étudiants d’été avec en particulier la transparence du processus de sélection ; l’obligation d’avoir une assurance maladie et accidents pour tous les utilisateurs enregistrés au CERN et la possibilité de souscrire, si nécessaire, une assurance complémentaire et volontaire chez UNIQA.

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Commission Hygiène et Sécurité

MANDAT

Examiner tous les aspects d’hygiène et de sécurité du travail au CERN ou ayant un impact sur nos caisses d’assurance maladie et de pension. Faire toutes remarques et propositions sur ces questions aux organes compétents et à la Direction. Assurer le lien avec tous les organes de sécurité et hygiène au CERN. La Commission rapporte au Conseil du personnel et au Comité exécutif.

PLAN D’ACTION

– Politique de sécurité en phase avec l’exploitation du LHC (radioprotection, accès, arrêt machine).

– Formation à la sécurité (Biocell, secourisme).– Recensement des problèmes d’hygiène ou de

santé au travail, examen de la situation, puis propositions.

– Conséquences de la politique de maintenance pour la sécurité du travail.

– Information et communication via le journal Echo, nouveau site Web.

ACTIVITéS

Parmi les sujets traités au cours de l’année 2011, la Commission a poursuivi sa démarche d’aide et de soutien concernant l’idée d’un outil unique pour la demande d’accès et la planification, ainsi que la simplification et l’actualisation des documents de sécurité lié aux interventions dans les accélérateurs.

La Commission a également maintenu sa politique de partenariat avec le Comité pour la politique de sécurité (SAPOCO) et le Comité des officiers départementaux à la sécurité (DSOC).

Elle a suivi avec beaucoup d’attention toutes les décisions managériales ayant un impact sur l’hygiène et la sécurité du personnel CERN, des équipements et de l’environnement.

Elle suit de près l’évolution et les propositions concernant le projet d’urbanisme du CERN (Master plan).

Elle a renforcée sa collaboration avec le Service du feu (compétences prévention, journées portes ouvertes, bouches incendies).

La sécurité au CERN n’est pas l’affaire de quelquespersonnesmais l’affairede tous et fait partie intégrantedu travail quotidien. La Commission veut œuvrer activement dans cette prise de conscience et ce changement de mentalité.

Comité de surveillance des restaurants (CSR)

Représentants de l’Association:Marie-Noëlle BEAUMONT, titulaireRoger Girardot, titulaireJulie Hadre, titulaire

Trois réunions ont eu lieu en 2011.

Restaurant no 1NOVAE a mis en service, avec beaucoup de succès, le “bar” qui permet de décharger les caisses du restaurant. Il va être légèrement agrandi avec du mobilier identique.

Ce point de vente supplémentaire est très apprécié par les clients.

Le restaurant est au maximum de sa capacité, tout comme les deux autres.

Restaurant no 2Le passage de DSR à NOVAE s’est bien passé. Le personnel a été gardé, une nouvelle gérante a été nommée. La quantité de repas est pratiquement la même, les prix ont légèrement augmentés.

La Caravelle est maintenant une brasserie ouverte à tous. Différents travaux sont prévus: circuit d’eau, sol dans les cuisines (réparations) installation de la climatisation (cuisines et salles trop chaudes l’été pour une bonne conservation des produits).

Restaurant no 3Le restaurant a été repris le 1er novembre. Le nombre de repas est déjà passé de 250 à 400. Le personnel a été repris également. Le tunnel de lavage va devoir être changé

DiversLa cafétéria du bâtiment 865 a été fermée ce qui a donné lieu a une pétition.

Une personne va être recrutée pour s’occuper des cafétérias et des distributeurs de boissons/sandwichs .

L’ACCU a demandé l’installation de fours à micro-ondes supplémentaires au restaurant no 1.

Projet de construction d’un nouveau bâtiment face à la CCC à Prévessin qui comprendrait un espace restauration.

Il y a eu des dégradations et vols sur les automates.

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Commission Conditons d’emploi

La révision quinquennale 2010 à peine terminée, la commission Conditions d’emploi commence son travail d’analyse de l’annexe A1. L’annexe A1 réglemente la révision des conditions financières qui serviront à la prochaine révision (2015). Certains membres du Conseil souhaitaient la modifier mais pas la Direction du CERN. La réflexion de la Commission a été de voir si il y avait un intérêt à la changer ? Les suggestions des délégations ont été étudiées. Certaines étaient pertinentes, d’autres un peu moins. L’Association du personnel a contacté un juriste, afin d’avoir son avis d’expert sur les propositions de modifications de certaines Délégations. Après une étude approfondie (de l’association du personnel et de celle du CERN) il a été décidé que rien ne devait changer.

Début février, l’Association du personnel est présente en tant qu’observateur pour la mise en place de la liste des compétences techniques. Cette liste est à l’initiative du département HR. Philippe Defert est le représentant observateur pour la Commission. Le modèle est organisé en trois niveaux : domaine / sous-domaine / compétence. Pour chaque compétence : quatre niveaux (baseline, proficient, experienced, master).

Toujours en février, la commission a souhaité avoir une réflexion sur l’exercice CCRB. Sue Foffano est venue faire une présentation devant un grand nombre de délégués. Un échange très intéressant s’est fait par la suite sur les différents problèmes que nos collègues rencontrent lors de ce passage de contrat LD IC. C’est une étape importante dans la carrière du membre du personnel. Cela détermine son affiliation définitive à l’Organisation. Depuis sa création, en juin 2009, il était important d’en faire une critique et d’apporter nos commentaires.

Durant l’été 2011, le Département HR a décidé, avec l'aide d'une entreprise privée, de lancer une mini-enquête de 50 à 70 questions sur les point suivants : le MARS, la mobilité interne et la diversité. Deux représentants de la Commission ont été impliqués dans la conception de ce questionnaire, Celine Grobon et Philippe Defert. Ils ont régulièrement rendu compte à la Commission comme observateur. La commission

a fait de nombreuses propositions qui ont été incluses dans le questionnaire. La commission s’est surtout concentrée sur le MARS et la mobilité interne. À l’automne, le questionnaire a été proposé à tout le personnel. Par la suite, la Commission pourra avoir accès aux données brutes afin qu’elle puisse en tirer ses conclusions.

D’autres sujets ont été traités comme : la CA no 26 (Reconnaissance du mérite). Cette circulaire est surtout traité dans la commission Juridique mais la commission Conditions d’emploi a souhaité regarder les modifications apportées.

Michel Goosens a présenté son projet de programme volontaire pour épargner des congés dans le but de partir plus tôt à la retraite.

Comme chaque année, la Commission analyse le Mo-Mars. C’est une étude intéressante. La plupart des Cernois apprécient cet entretien, même si une certaine crispation peut exister, étant donné le lien étroit entre le MARS et l’avancement. De plus, il manque toujours cruellement un entretien en développement de carrière en complément à l’entrevue MARS.

La Commission travaille sur les slides de HR et (si nécessaire) demande à avoir davantages de statistiques. Cela permet de vérifier plusieurs critères comme la distribution des échelons depuis la mise en place du MARS (2007), la distribution du budget, la répartition des échelons dans les Départements, les filières de carrière, etc. Plusieurs statistiques manquaient et nous avons demandé au Département HR de nous transmettre des informations supplémentaires. Ce qu’on peut déjà dire c’est que le resultat MARS 2011 montre une distribution des échelons qui a été en majorité P+1. Dans la plupart des filières le budget alloué a été utilisé correctement, même pour l’ECE, sauf dans la filière G. À suivre…

Un grand merci aux délégués qui ont pris part aux travaux de la Commission cette année. Une participation qui est toujours importante et un travail d’une grande qualité. Les délégués qui assistent régulièrement à la commission font un travail efficace et créatif. Cet engagement a permis de profiter pleinement de l’expérience des délégués en place pour travailler sur tous les dossiers à traiter.

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Commission In-Form-Action

La Commission In-Form-Action gère, pour l’Association du personnel (AP), les aspects liés à l’information, la formation et l’action.

En 2011, les points principaux pour lesquels la Commission a apporté un appui tout particulier sont :

Le dossier Pensions

En 2011, la finalisation du dossier pensions a donné lieu pour la Commission In-Form-Action à l’organisation et à la gestion d’évènements tels que la préparation de réunions publiques, la rédaction de flashs, courriers, courriels, articles, affiches, ainsi que l’organisation d’une grève, le 22 juin (vidéo disponible sur le site de l’AP).

Les élections des nouveaux délégués

Dans le cadre de la préparation des élections, la commission a lancé, fin août et courant septembre, une campagne d’adhésions d’ampleur. Cette campagne a permis d’augmenter significativement le nombre d’adhérents. Parallèlement, une campagne d’affichage a été menée afin :

• d’inciter les personnes non membres de l’AP à adhérer,

• de trouver de nouveaux délégués, et• de voter pour l’élection du nouveau Conseil du

personnel.

En 2011 et pour la partie Information, la commission s’est tout particulièrement attaché à alimenter les panneaux d’affichage afin de rendre plus vivantes et plus visibles les actions de l’Association du personnel. Pour ce faire, il a été nécessaire de créer deux équipes (Meyrin et Prévessin) chargé de l’affichage. Egalement, et dans le cadre des adhésions et élections, six délégués (trois femmes et trois hommes) ont donné leur vision de leur rôle de délégués à l’AP (vidéos disponibles sur le site de l’AP). Rappelons que la commission a veillé à la mise en service de l’écran TV placé devant les bureaux de l’Association du personnel. Cet écran permet de diffuser en ligne les informations importantes de l’AP (annonces, messages, offres…).

Pour la partie Formation, la Commission a organisée en 2011 deux cours. L’un des cours, « Faire de ma mission de délégué/e une expérience riche et utile », organisé les 7, 8 et 10 février, est une formation devant permettre aux délégués d’appréhender leur mission en travaillant sur le relationnel, la prise de parole, la réponse aux critiques, etc. L’autre cours « La voix, le non verbal et les stratégies d’argumentation » (deux sessions d’une journée organisées en mars), faisait suite aux formations données courant 2010.

Les Actions 2011 organisées par la commission ont été diverses et variées :

• collecte pour le Japon suite au tsunami de mars 2011,

• course de relais du 19 mai,• cessation du travail, le 22 juin,• assises de l’AP,• réunions publiques,• etc.

La commission a également géré le déménagement du local, avec l’identification du matériel et le tri des banderoles.

En 2011, la Commission In-Form-Action a une fois de plus rempli son mandat. Parmi les points novateurs, citons les vidéos et la campagne d’adhésion. Autre point central, pour la commission, le respect des sensibilités de chacun ; en effet, cet aspect doit être toujours pris en compte dans le cadre de nos communication (affiches, articles, réunions…).

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S O C I A L

A S S O C I A T I O NStaffdu personnel

OCIAL

soCiAL

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ACtiVités sous L’éGide de L’AssoCiAtion

La rentrée scolaire 2011–2012 marque le début de l’introduction des changements en lien avec l’harmonisation de la scolarité obligatoire aux niveaux suisse et romand.

Les objectifs de ces changements visent à :

• améliorer la qualité de l’enseignement,• faciliter la mobilité des élèves,• assurer la lisibilité du système d’enseignement

en Suisse et à l’étranger.

Les changements sont :

• La scolarité obligatoire dès 4 ans pour tout enfant né jusqu’au 31 juillet.

• La numérotation des années de 1 à 11.

Le Jardin d’enfants accueillant les enfants jusqu’à 6 ans s’est vu obligé de répondre aux directives du Département de l’instruction publique en terme de programme proposé aux élèves en le réécrivant en compatibilité avec le Plan d’études romand (PER).

Préparant les enfants à suivre leur scolarité tant en Suisse qu’en France ou encore dans les écoles internationales avec qualité depuis 50 ans, il n’a pas été difficile pour le Jardin d’enfants et École de l’Association du personnel d’obtenir l’autorisation des autorités compétentes du canton de Genève.

La raison sociale du Jardin d’enfants s’est ainsi enrichie du mot école. Il convient donc aujourd’hui d’utiliser l’appellation ; Jardin d’enfants et École de l’Association du personnel.

Les enfants sont accueillis dans deux secteurs distincts : le secteur jardin d’enfants et le secteur primaire.

Fidèle à la pédagogie active du Jardin d’enfants, le personnel propose les activités et les apprentissages en respectant les cinq principes fondamentaux de « Jouer c’est magique »

• L’enfant est un être unique• Le développement de l’enfant est un processus

global et intégré• L’enfant est le premier agent de son développe-

ment• L’enfant apprend par le jeu• La collaboration entre les parents et le person-

nel contribue au développement harmonieux de l’enfant.

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COLLECTES A LONG TERME

Les actions humanitaires du personnel du CERN !

Le Comité en 2011Marcel AymonCathelijne BalSonia CasenoveMiguel Cerqueira BastosClaude DehavayLaurent FaisandelCarlos Pinto-PereiraMireille Vosdey

Le 40e anniversaire des CLT ! Oui, c’est depuis 1971 que le Comité vit et agit, toujours au service des plus démunis de notre planète. En 40 ans, ce sont 64 projets réalisées ou en cours par diverses associations, petites pour la plupart mais combien efficaces sur le terrain ! Tout ceci se fait sous les yeux attentifs des membres du Comité, tous bénévoles pour la bonne cause. Et les fonds sont bien employés, comme le montrent les chiffres présentés en fin de ce rapport.

Pour célébrer ce bel anniversaire, nous avons édité une brochure spéciale*, distribuée à tous le personnel et aux donateurs, et tenu une exposition au Bâtiment principal du CERN. Grands MERCI ! à nos fidèles donateurs, sans eux nous ne ferions rien ! Et grands MERCI ! à l’Amicale des Pompiers du CERN qui nous soutient depuis longtemps par la vente de son calendrier annuel, et à l’Association du personnel, pour sa subvention et ses moyens logistiques mis gracieusement à disposition.

Fête de Noël des enfants des membres du personnel du CERN

La Fête de Noël des enfants du CERN s’est déroulée le samedi 3 décembre 2011. Plus de 370 enfants (nés en 2004, 2005 et 2006) étaient invités.

Les enfants ont assisté à un spectacle de magie , puis ont reçu des mains du Père Noël un cadeau qui a été très apprécié.

Nous adressons nos remerciements:– au restaurant Novae qui a offert une partie

du goûter ;– à l’Administration du CERN pour son aide

financière ;– aux pompiers pour leur présence sécurisante ;– et aux personnes qui sont venues nous aider à

encadrer les enfants.

Commission du Fonds d’entraide

* http://cern.ch/staffassoc/Clt/Photos/Anniv40-Expo/Brochure_40_fr.pdf

http://cern.ch/staffassoc/Clt/Photos/Anniv40-Expo/Brochure_40_en.pdf

Noël des orphelins

L’Association fait un don de 350.– CHF à tout orphelin considéré comme enfant à charge dont le parent, fonctionnaire CERN, est décédé au cours des trois dernières années. Ainsi, 13 orphelins ont reçu leur don de Noël en fin d'année.

La composition de la commission pour l’exercice 2011 a été la suivante :

Président : Pascal DrouxVice-présidente : Connie PotterTrésorier : Louis PereiraTrésorière adjoint : Barbara BruggerSecrétaire : Sonia CasenoveSecrétaire adjointe: Isabelle MardirossianMembres : Marie-Luce Falipou Christopher D. Thomas Jean-Claude Vialis (GAC) Gunilla Santiard (suppléante de J.C. Vialis)

Son rôle est de venir en aide financièrement :– aux membres du personnel et les membres de

leur famille à charge,– aux bénéficiaires de la caisse de pensions et les

membres de leur famille à charge,se trouvant temporairement en difficulté.

Pour bénéficier de cette aide, il suffit de contacter l’un des membres de la commission, ou le service social qui se mettra en rapport avec la commission.

Le fonds d’entraide a fait un don à chaque orphelin de moins de 18 ans.

Tous les cas sont traités de façon strictement confidentielle.

Collectes à Long Terme

Les projets humanitaires du

personnel du CERN

1971 - 2011

Pour plus d’informations, visitez le site web: http://cern.ch/staffassoc/CLT

Pour verser vos dons aux CLT:PTT : 12-2831-1

UBS : 279/C7 758123.0

40 ans CLT

64pro j ets

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Une fois encore, pas de problème particulier à signaler lors de l’exercice écoulé. Toutes les activités des projets en cours se déroulent bien, selon le calendrier prévu. En voici un bref résumé :

54* Bénin: AbomeyL’association Education & Libération de notre ami Jean-Pierre Lagnaux mène depuis longtemps un combat acharné contre la pauvreté du Sud. Nous l’avons déjà accompagné très souvent, et nous continuerons à l’avenir. Au Bénin, le centre de formations d’Education & Développement (l’association sœur) poursuivra son développement de façon autonome, mais nous garderons régulièrement un œil bienveillant sur cette institution.

57 Mali : BamakoUn projet à deux faces : une participation annuelle aux frais d’expédition d’un container de matériel scolaire et médical + le parrainage scolaire de cinq enfants. Merci à Sylvie Garnica de l’association Réflexe-Partage France, pour son dévouement. Cette année encore, divers hôpitaux, dispensaires et écoles de la capitale malienne ont reçu sa visite, les bras chargés de matériel en parfait état de marche ou très bien conservé, mais dont notre société de consommation ne voulait plus… Quant aux cinq enfants, ils se portent bien et poursuivent avec succès leur solarité.

58* Kenya : Nairobi et provinceL’association Women Challenged to Challenge” (WCC), représentée à Genève par l’association « Des femmes qui relèvent le défi » a fait du bon travail ces trois dernières années. Ce projet est venu en aide aux femmes handicapées de ce pays, qui manque cruellement d’infrastructures adaptées aux besoins qu’elles rencontrent. La tâche n’est pas achevée, mais une étincelle a jaillit, il faut maintenant l’entretenir. Merci à Maryann Wangui, qui pris cette initiative !

59* Burkina Faso, Madagascar, Sri Lanka, Guatemala et SalvadorL’association « Topographes sans Frontières » regroupe de jeunes étudiants en la matière de l’Ecole Supérieure des Géomètres et Topographes du Mans. Chaque été, pendant leurs vacances, ils vont sur différents sites auprès de populations défavorisées. Des relevés sont effectués pour réaliser des réseaux d’eau potable, des routes, etc. Ils ont bien mérité nos encouragements et notre support durant trois ans. Merci les jeunes topos !

60 Inde du Sud : Tamil Nadu, village de KanjiUne école, un orphelinat, un centre d’apprentissage, voilà ce que soutient ce projet qui concerne plus de 1000 enfants et jeunes adultes. Un travail important, et très bien coordonné, Après chaque visite sur le terrain, Pierre Anthony, Président de l’association « Enfants de Kanji », basée à Gex rapporte photos et récits qui montrent que les grands efforts de développement entrepris depuis deux ans portent leurs fruits.

61 Mozambique : NampulaUn projet à vocation culturelle, ce qui n’est qu’une autre facette des besoins humains élémentaires. C’est de la construction d’un Centre artisanal incluant une école d’art qu’il s’agit, afin de préserver l’art

tribal Makondé. Le bâtiment est opérationnel, et des activités (cours de peintures, sculptures) ont déjà lieu, au service des élèves des écoles de Nampula. Bravo Marilena Bianchi Streit et Emir Sirage de l’association « Nairucu Arts », pour ces beaux résultats !

62 Vietnam : Delta du MékongNous avions déjà soutenu l’association « Jeunes du Mékong et Intégration JMI» en 2005 pour construire une école maternelle. Aujourd’hui, c’est une aide à la construction de l’école, l’achats des équipements et la prise en charge de la scolarisation de 20 à 30 enfants autistes, avec tous les moyens éducatifs nécessaires pour dispenser un enseignement adapté à leurs besoins don’t il s’agit. Un grand défi, que JMI saura relever, nous n’en doutons pas.

61 Sri Lanka : BallapitiyaUne nouvelle maison pour enfants-soldats “relâchés” et/ou handicapés, plus spacieuse, va être aménagée. Magnifique réalisation menée par Colette Remond, de l’association Cheethana de Grenoble. Nombreuses sont les difficultés qui restent à résoudre, tout est très lent, malgré le calme politique relatif dans lequel vit la population srilankaise depuis quelques mois. Mais ce n’est pas la première fois que Colette agit dans ce pays, elle est courageuse, tenace et bien introduite auprès des autorités locales.

Les CLT 2011 en bref…

Recettes : 76 525 CHFL’Association du personnel nous a versé 25’000 CHF, suite à une augmentation de notre subvention de 5000 CHF dès 2011, approuvée par l’Assemblée générale. Les dons et collectes ont rapporté la somme de 51’525 CHF.Dépenses : 76 800 CHFLe montant total déboursé par les CLT pour les projets soutenus était de 64’300 CHF. Nous avons également octroyé des dons ponctuels à plusieurs associations pour un montant total de 12’500 CHF

Intérêts bancaires +120.65 CHFFrais bancaires -277.25 CHF => -156.60 CHF de frais effectifs, soit 0,2% seulement des fonds à disposition !Des fonds récoltés, 99,98% arrivent aux destina-

taires…

Vous aussi, pensez à souscrire aux deux collectes annuelles des CLT !

Renseignements : auprès de tous les membres du Comité.Inscriptions : Marcel Aymon ou Sonia Casenove

Plus de détails de nos actions à lire sur le site : http://staffassoc.web.cern.ch/staffassoc/CLT/

* Projets terminés fin 2011.

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Activités culturelles

2 marsThere’s no language like our

language, like no language we know. But how did it evolve?

Wim de Geest

Conférences

En 2011, six conférences ont été organisées. Elles ont été suivies avec un grand intérêt par un public tant du CERN que de l'extérieur, soucieux d'accroître ses connaissances culturelles.

13 avrilSur la route du soleil levant – Une première en vélo électrique solaire

Florian Bailly

4 maiL’usage populaire

des plantes de montagneGilles Hiobergary

21 septembreL’analyse criminelle ou la place de la psychocriminologie dans

l’enquête judiciaireJean-François Abgrall

19 octobreEthique des savants pour un

univers adapté aux besoins des populations

Bernard Ortega

16 novembreDu Big Bang à l’Homme : la

thermodynamique de l’évolutionFrançois Roddier

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du 10 au 21 janvierIldiko Lenkes

Paintings

du 7 au 18 févrierGrigory Feofilov

Impressions and inspirations...

Expositions

En 2011, 12 expositions ont été organisées. Les artistes sont très motivés pour présenter leurs oeuvres au CERN et sont très nombreux à nous proposer une exposition.

du 22 février au 4 marsNairucu Arts

Chaînons manquants

du 3 au 15 avrilArash Khodabandeh

Philippines

du 7 au 18 avrilJan Hladky

Quarks, Black Hole, CERN and its surroundings

du 9 au 20 maiJean-Pierre Lebel

Exposition

du 20 au 27 juinTanya Aycan Baser

Art of Electron Microscopy

du 12 au 23 septembreIlknur Colak

Luminous Approaches

du 17 au 28 octobrePolina DemidovaLéman/Eléments

du 31 octobre au 4 novembre

Collectes à long terme

du 14 au 25 novembreMaciej Besta

Beyond the horizon

du 6 au 16 décembreLiza Marie Gaillot

Libre expression

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GAC-EPA

Le Groupement des Anciens du CERN et de l’ESO (GAC-EPA) rassemble les retraités du CERN et de l’ESO ainsi que leurs dépendants, bénéficiaires de la Caisse de pensions qui ont adhéré au Groupement, en tant que membres, au moment de leur départ à la retraite ou à tout moment au cours de celle-ci.

Au service de nos membres, notre objectif est de les écouter, de les informer, de les représenter et les défendre auprès de toute instance du CERN ou de l’ESO où se jouent leurs intérêts.

Pour ce faire le Comité du GAC-EPA, sous la présidence de Horst Wenninger, était animé en 2011 de 23 retraités dont 20 membres élus, deux membres cooptés (retraité de l’ESO et trésorier adjoint) et un membre invité-expert en informatique.

À fin 2011, cinq membres du Comité, qui y avaient œuvré pendant de nombreuses années, ont exprimé leur désir de se retirer, et de laisser leur place à de « jeunes » retraités. Nous les remercions ici pour leur implication dans la défense des intérêts des pensionnés et en particulier Horst Wenninger, président du Comité pendant quatre années successives. Son action a été déterminante pendant cette période cruciale où il a fallu défendre la protection sociale des pensionnés avec beaucoup d’opiniâtreté.

Aux dernières élections de novembre 2011 il y a eu quinze candidatures (neuf sortants et six nouvelles candidatures) pour treize postes à pourvoir ; les neuf sortants ont été élus ainsi que quatre nouveaux.

À la suite de ces élections, le Comité, sous la Présidence de Gerrit Jan Bossen depuis début 2012, est formé de 23 retraités dont 21 membres élus (20 pour les retraités du CERN, un pour les retraités de l’ESO), deux membres invités dont un expert informatique et un expert médical.

Les membres du Comité coopèrent étroitement aux travaux de l’Association du personnel: commissions sur le régime de l’assurance maladie, les retraites et la garantie des pensions. Neuf membres de notre Comité font partie du Conseil du personnel de l’Association du personnel avec droit de vote si le sujet concerne les intérêts des pensionnés.

Depuis novembre 2007, nous sommes partie prenante dans la nouvelle gouvernance de la Caisse de pensions puisque nous y avons, dans le Conseil d’administration, un représentant disposant du droit de vote. Lors de notre dernière réunion du Comité en décembre 2011, nous avons nommé un successeur désigné à notre représentant afin qu’il soit prêt à lui succéder le moment venu.

Nous sommes présents avec deux représentants, au côté des membres de l’Association du personnel, au CHIS Board, l’organe qui, lorsque c’est nécessaire fait des propositions d’améliorations de notre régime d’assurance maladie . Cet organe a été à l’origine de la mise en place en 2010 d’un financement adéquat pour l’avenir dans le cadre de la révision quinquennale des conditions financières et sociales. En 2011 c’est une profonde réforme des prestations qui l’a occupé afin d’adapter le régime aux nouvelles conditions des prestations de santé. Dès début 2012 un nouveau règlement de l’Assurance maladie entrera en vigueur.

Au cours de l’année 2011 ce sont donc de profondes réformes qui se sont mises en place pour notre système de protection sociale, tant pour la Caisse de pensions que pour l’Assurance maladie. Notre détermination aux côtés de l’Association a permis que des efforts aient été consentis par toutes les parties concernées : États membres, Organisation, personnel actif et retraités. En ce qui nous concerne notre rente de pension est gelée (pas d’indexation) jusqu’à ce que notre pouvoir d’achat soit réduit de 8 %. Nous pensons fermement avoir atteint là un seuil et que nous ne pourrons pas consentir des efforts supplémentaires. Et pour l’assurance maladie nous devons supporter une augmentation programmée annuelle de notre cotisation pendant les cinq années à venir, de même que les actifs et l’Organisation. C’est ce qui est nécessaire pour bénéficier d’une assurance maladie pérenne et pour faire face aux dépenses de santé toujours plus onéreuses.

Toutefois 2011 a été une année éprouvante, toujours au niveau des pensions, car après un train de mesures équilibrés applicables au personnel actif et aux retraités, il restait à définir les conditions qui seraient applicables aux nouvelles recrues dès le 1er janvier 2012. Nous pourrions penser que les pensionnés ne sont pas concernés par ce problème et nous serions dans l’erreur ; en effet, il est important que le CERN continue d’offrir des conditions d’emploi attractives pour attirer le personnel le plus compétent possible et que le Laboratoire demeure un pôle d’excellence. C’est notre meilleure garantie pour l’avenir et donc aussi pour nos retraites. C’est la raison pour laquelle, nous avons manifesté notre solidarité avec l’Association du personnel et nous avons répondu positivement à la mobilisation du 22 juin 2011. Par ailleurs, nous devons veiller à ne pas être mis à contribution à nouveau pour régler ce problème car ce serait tout simplement inadmissible. Notons au passage que notre prise de position nous a attiré les « foudres » de l’Administration du CERN mais nous pensons que notre décision était justifiée.

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Nos représentants sont présents non seulement au CACP et au CHIS Board, mais également dans les Commissions de l’Association du personnel, où nous faisons part de nos points de vue, telles que les Commissions :

• Pensions• Protection sociale• Hygiène et Sécurité• Juridique

Nous sommes également partie prenante au Fonds d’entraide ainsi que dans un sous-groupe du CCP mis en place pour étudier les conditions de garanties des pensions. Malheureusement nous devons regretter que ce dernier n’avance guère dans ses travaux ; nous pensons que l’Association du personnel devrait se montrer plus incisive sur ce dossier et faire davantage pression auprès de l’Administration.

En 2011 nous avons été amenés à revoir nos Statuts. Comme vous le savez notre Groupement rassemble des pensionnés du CERN et aussi de l’ESO, mais pendant de nombreuses années notre Comité ne comprenait pas de membre représentant de l’ESO. La modification des Statuts a pour but de lever cette difficulté en permettant qu’un candidat aux élections puisse être élu en tant que représentant des membres ESO du Groupement, même si les électeurs ESO sont en sous nombre par rapport aux électeurs CERN. Cette modification a été présentée aux membres au cours d’une Assemblée générale extraordinaire le 24 novembre 2011 puis nous l’avons soumise à votre approbation écrite et vous l’avez acceptée. Les nouveaux Statuts sont donc en vigueur depuis le 1er janvier 2012.

Nos permanences mensuelles reçoivent régulièrement la visite de membres confrontés à des problèmes divers de la vie courante auxquels nous essayons d’apporter des réponses ou d’orienter ces personnes vers les services du CERN ou de l’extérieur qui pourront les aider. Nous recevons aussi des demandes par courriers postal ou électronique auxquelles nous ne manquons pas de répondre.

En octobre et novembre 2011 le Département HR du CERN a organisé un nouveau séminaire de préparation à la retraite au cours duquel un de nos vice-présidents a présenté le GAC-EPA. Ces séminaires peuvent être très utiles aux futurs retraités. Notons qu’ils peuvent aussi être fréquentés par les personnes déjà retraitées.

À travers le Service médical du CERN et avec notre expert médical, membre du Groupement, nous maintenons un contact étroit avec les HUG (Hôpitaux universitaires genevois). Les conférences sur le thème du vieillissement cérébral de 2008 et

2009 ont eu un prolongement par un questionnaire-enquête adressé en 2010 aux retraités du CERN et un débat lors d’une conférence tenue le 19 janvier 2011. Environ 800 personnes ont répondu à cette enquête. Ces personnes seront maintenant contactées par les HUG pour leur proposer de poursuivre la démarche qui comprendra une série d’examens.

Notre Groupement compte près de 1800 adhérents à fin 2011 sur les quelque 3410 bénéficiaires de la Caisse de pensions, au 31 décembre 2011.

Nous éditons un Bulletin bisannuel(annuel en 2010 et 2011) et avons notre site Web :

http://www.gac-epa.org/

Nous tenons une assemblée générale annuelle généralement à fin mars et avons notre pot de fin d’année à fin novembre, qui est précédé d’une assemblée informelle!

Quoiqu’ayant quitté le CERN ou l’ESO, nous restons fortement attachés à leurs succès auxquels nous avons contribué et de plus c’est notre plus sûre garantie pour notre système de protection sociale. Lors de votre départ pensez à venir nous rejoindre et même, le cas échéant, à présenter votre candidature pour le Comité lors des élections qui ont lieu au cours du quatrième trimestre de chaque année.

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S T R U C T U R E

A S S O C I A T I O NStaffdu personnel

TRUCTURE

struCture

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Département NOM, Prénom

BE GIACHINO Rossano GRUWE Magali LUDWIG Michael REY AnthonyDG LAVERRIERE CatherineEN DUARTE RAMOS Delio ETHERIDGE John EVRARD Sébastien FAISANDEL Laurent GALLEAZZI Frédéric GRILLOT Serge LAHAYE Joël RAIMONDO Alessandro RUEHL Ingo TONOLI Jacky TRILHE Philippe ZIESLER FrançoiseFP BAUDAT Sandrine COSTA FlavioGS BASCIANO Alexandre CUENCA PEREZ Antonio KLEM Doreen MALLON AMERIGO Sonia MARDIROSSIAN Isabelle MARTEL Pedro PARCHET Daniel WIAND StéphaneHR AYMON MarcelIT DEFERT Philippe FICHET Jacques-Hervé GOOSSENS Michel LEECH O’NEALE Susan PUGET Jean-Pierre ZIOGAS NicholasPH BEAUMONT Marie-Noëlle CORAJOD Bernard GOWDY Stephen

Département NOM, Prénom

PH GROBON Céline HADRE Julie JANOT Patrick NEUFELD Niko PANMAN Jacob RADEMAKERS FonsTE DELRUELLE Nicolas DENUZIERE Dominique DEROMA Gianni DURET Dorothée FABRE Caroline GARCIA PEREZ Juan Jose GARDETTE Sophie GIRARDOT Roger KNOOPS Sigrid LLORENTE HERRAIZ Maria SILLANOLI Yves TOCK Jean-Philippe VESTERGARD Henrik

Représentants des pensionnésDELUERMOZ EdithDISS Jean-PaulGOUACHE Jean-ClaudeLAZEYRAS PierreTHOMAS Jean-MarieVANDONI Carlo-EnricoVIALIS Jean-ClaudeVITASSE MichelWITTGENSTEIN François

Représentants des étudiants, utilisateurs et boursiersDUPONT-SAGORIN NielsEVERAERTS PieterGARNIER Jean-ChristopheKHALID OmerKUDRYAVTSEV Dmitriy

ConseiL du personneL 2011

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Comité eXéCutiF

Président Michel GOOSSENS/IT Membres Philippe DEFERT/ITVice-présidents Marcel AYMON/HR Nicolas DELRUELLE/TE Sébastien EVRARD/EN Serge GRILLOT/EN Michel GOOSSENS/IT Catherine LAVERRIERE/DGTrésorier Céline GROBON/PH Michael LUDWIG/BE Isabelle MARDIROSSIAN/FI Jaap PANMAN/PH

Commission des CAs pArtiCuLiers

Sébastien EVRARD/EN Catherine LAVERRIERE/DGDoreen KLEM/GS Jean-Philippe TOCK/TESigrid KNOOPS/TE

Commission de VériFiCAtion des Comptes

Corinne BLANC/FP Pierrette COLACI/FP

Commission éLeCtorALe

Bernard GOICOECHEA/TS Michel GROSPIRON/TSPatrice ZIEGLER/AB

Comité de CoordinAtion des CLubs

John APOSTOLAKIS Miguel MARQUINASimon BAIRD Catharine NOBLERachel BRAY Jérôme PIEROTRoberto DIVIA Ornella RADEMAKERSRonald Bruce FLOCKHART Arie VAN PRAAGCéline GROBON/Repr. Association du personnel Ray VENESS

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Sonia Casenove Tél : 767 28 19 Secrétariat du Comité exécutif et du Conseil du personnel

Organisation des élections au Conseil du personnel et des Assises de l’AP

Publications :ECHO, PROTON, FLASH, Rapport annuel, etc. Activités culturelles : expositions & conférences

Fête de Noël des enfants du personnel

Webmaster : site web de l’AP, CSAIO, EiroStaff, élections, consultation, référendum

Représente l’Association lors des séances d’induction pour les nouveaux arrivés

seCrétAriAt

[email protected] 785 10 02

Catherine Regelbrugge Tél : 767 42 24 Jardin d’Enfants– Informations générales– Comité de gestion– Administration

Comptabilité

Représente l’Association lors des séances d’induction pour les nouveaux arrivés

Nicola Finn Tél : 767 27 61 Assistance socio-juridique :– Application des règle-

ments: Statut et règlement, Pensions, Caisse maladie, etc.

– Appui technique à la Commission des cas particuliers.

Traductions en anglais (Echo, Flash, Proton, discours, présentations...)

Représente l’Association lors des séances d’induction pour les nouveaux arrivés

Gestion de documents officiels (Comité des finances, Conseil du CERN, etc.)

Offres spéciales

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A S S E M B L É E

A S S O C I A T I O NStaffdu personnel

SSEMBLY 2011

AssembLée 2010

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Compte rendude

L’AssembLée GénérALe ordinAire

tenue le 12 avril 2011

M. Goossens, Président de l’Association du personnel annonce que le Conseil du personnel a désigné J. Lahaye pour présider la séance.

J. Lahaye remercie l’Assemblée de sa présence et ouvre la séance à 14 h 00.

Adoption de l’ordre du jour(Point 1 de l’ordre du jour)

La PRÉSIDENT indique que l’ordre du jour a été valablement inscrit et demande si l’Assemblée souhaite que d’autres questions soient examinées sous le point Divers.

L’ordre du jour est adopté tel quel.

Approbation du procès-verbal de l’Assemblée générale ordinaire du 20 avril 2010(Point 2 de l’ordre du jour)

Le procès-verbal de l’Assemblée générale ordinaire du 20 avril 2010 est approuvé.

Présentation et approbation du apport d’activité 2010(Point 3 de l’ordre du jour)

S. Evrard, vice-président de l’Association du personnel, invite l’assemblée à se reporter au compte rendu des activités de l’année 2010 publié dans le Rapport annuel (pages 9 à 52).

L’année 2010 a été principalement consacrée à la révision quinquennale ayant pour thèmes :

1) les salaires, 2) l’assurance maladie, 3) la consolidation du système d’assurance mala-

die.

Les autres thèmes de travail ont été les suivants :

– Une journée d’action pour la recherche eu-ropéenne

– Les carrières et les contrats* Le MARS est-il bon pour le personnel du

CERN ?* Un Code de conduite pour le CERN* Le Directeur général nomme un Ombuds

– Améliorer la communication avec les membres du personnel* Site web de l’AP* Réunions publiques et manifestations en

2010* Écho

– Relations extérieures : rester en ligne avec ses homologues européens* Conseil de la FICSA* Organisation de CSAIO au CERN* EIROStaff : au service des personnels des

instituts de recherche européenne– Collectif

Le PRÉSIDENT remercie G. Deroma, le Comité exécutif, le Conseil du personnel et le Secrétariat de l’Association du personnel pour le travail accompli en 2010.

Lerapportd’activitéestapprouvéàl’unanimité.

Rapport f inancier 2010 (si tuation au 31 décembre)(Points 4 de l’ordre du jour)

C. Grobon, trésorière de l’Association, présente les comptes de l’Association.

L’évolution des recettes et dépenses est passée en revue.

Rapport des vérificateurs aux comptes pour 2010(Point 5 de l’ordre du jour)

Le PRÉSIDENT projette le rapport de Corinne Blanc et Pierrette Colacci, vérificateurs aux comptes.

Lerapportfinancier,leBilanetleCompted’exploitation2010sontapprouvésàl’unanimité.

Le PRÉSIDENT remercie les vérificateurs aux comptes pour leur travail.

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Programme 2011(Point 6 de l’ordre du jour)

M. Goossens présente le programme de travail de l’AP pour l’année 2011.

Thèmes principaux pour le début de l’année : mise en œuvre des décisions du Conseil de fin 2010

– Assurance maladie• définition et mise en œuvre des prestations

(CHISB) – Caisse de pensions

• second paquet (futurs recrutés, mesures transitoires, résolution)

• suivi du travail au sein du CACP

L’AP devra également travailler sur les thèmes suivants :

– Traitement des cas de « harcèlement » (CA32OC9)

– Carrières • MoMARS (bilan après quatre exercices)

[enquête HR 2011]• modèle de compétence (comportementales

et techniques) • classification (système de Bologna), VAE

– Politique des contrats (réécriture CA2 pour CCM)• premier bilan après quatre CCRB• définition du poste à long/court terme dès

son ouverture• plan des effectifs (ressources nécessaires

pour les programmes)– Mobilité interne [enquête HR 2011]– Flexibilité du temps de travail

• temps hebdomadaire• télétravail • programmes à l’approche de la retraite [en-

quête HR 2011]

À cela s’ajoute tout le travail de fonds de l’AP qui est traité dans les diverses commissions (Cas particuliers, Conditions d’emploi, Hygiène et Sécurité, In-Form-Action, Juridique, Pensions, Protection sociale).

Projet de budget 2011 et taux de cotisation 2012(Point 7 de l’ordre du jour)

C. Grobon présente le projet de budget. Le taux de cotisation pour l’année 2011 reste inchangé, soit 0,2% du salaire de base annuel, pour le personnel sous contrat de durée indéterminée (IC). Pour le personnel sous contrat LD, la cotisation est de 20 CHF jusqu’à l’obtention, le cas échéant, d’un IC.

Leprojetdebudget2011estapprouvéàl’unanimité.

élections des membres de la Commission électorale(Point 8 de l’ordre du jour)

La Commission ayant suffisamment de membres, il n’y a pas d’élection cette année. En effet, depuis l’introduction du vote électronique, notamment pour les élections, la Commission a moins de travail. Le nombre de membres pourrait donc être réduit. Actuellement, les Statuts de l’Association du personnel indiquent que la commission doit compter au minimum 5 personnes. Il est proposé de réduire ce nombre à 3 personnes. Cette proposition sera soumise à l’Assemblée générale de 2012. Le PRÉSIDENT remercie A. Burdairon, président de la Commission, qui prend sa retraite. Il félicite P. Ziegler qui lui succède.

élections des vérificateurs aux comptes(Point 9 de l’ordre du jour)

Corinne Blanc et Pierrette Colacci sont élues par acclamation.

Divers(Point 10 de l’ordre du jour)

Aucune question n’ayant été inscrite au point Divers en début de séance, le PRÉSIDENT remercie l’Assemblée.

L’Assemblée générale s’est terminée à 15 h 30.

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F I N A N C E S

A S S O C I A T I O NStaffdu personnel

INANCES

FinAnCes

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Conformément au mandat qui nous a été confié par l’Assemblée générale et aux Statuts de l’Association du personnel du CERN, nous avons procédé à la vérification des comptes de l’Association du personnel, arrêtés au 31 décembre 2011. La vérification a porté sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2011, conformément aux statuts de l’Association du personnel.

Nous sous sommes assurés de la concordance des soldes de comptes de banque et de chèques postaux à cette même date avec les relevés de comptes arrêtés par l’Union de Banques Suisses et La Poste.

Nous avons procédé à la vérification des dépenses enregistrées au cours de l’exercice par le pointage aléatoire avec les documents justificatifs de base, et obtenu tous les détails et explications nécessaires grâce à une excellente tenue des classeurs de facturation.

Nous remercions Catherine Regelbrugge pour la tâche qu’elle a accomplie avec sérieux et bienveillance dans la tenue de la comptabilité de l’Association du personnel du CERN.

Nous certifions les comptes tels qu’ils sont présentés et formulons les réserves d’usage dans la mesure où les faits et documents susceptibles de modifier les résultats n’auraient pas été portés à notre connaissance.

Nous demandons à l’Assemblée générale d’approuver les comptes de l’Association du personnel du CERN pour l’année 2011.

Stefan Tony Sieczko Pierrette Colaci

rApportdes

VériFiCAteurs des Comptes

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budGet préVisionneL 2012 et situAtion Au 31 déCembre 2011

Recettes réelles Budget prévis. Recettes réelles Budget prévis.RECETTES au 31.12.210 2011 au 31.12.2011 2012

Cotisations et intérêts 301’833.36 307’000.00 307’417.60 307’000.00 1 Cotisations à l’Association du personnel 277’021.16 280’000.00 283’727.00 280’000.00 2 Cotisations du GAC 21’897.00 22’000.00 20’713.00 22’000.00 3 Produits financiers (intérêts bancaires) 2’915.20 5’000.00 2’977.60 5’000.00 4 Dons 0.00 0.00 0.00 0.00 Subventions de l’Administration du CERN 65’690.47 70’500.00 57’357.53 70’500.00 5 Conférences 1’543.74 5’000.00 1’763.23 5’000.00 6 Clubs du CERN 44’642.30 45’000.00 45’000.00 45’000.00 7 Fête de Noël des enfants 6’000.00 6’000.00 4’431.80 6’000.00 8 Expositions 504.43 1’500.00 162.50 1’500.00 9 Autres activités culturelles 13’000.00 13’000.00 6’000.00 13’000.00 Autres 120’796.24 137’500.00 123’004.38 137’500.00 10 Vente d’abonnements TPG 30’215.00 50’000.00 53’783.65 50’000.00 11 Vente de billets pour des offres promotionnelles 9’085.70 7’500.00 10’271.30 7’500.00 12 Remboursements Clubs 31’495.54 30’000.00 58’949.43 30’000.00 13 Assurances 0.00 0.00 0.00 0.00 14 Assurance perte de gain 0.00 0.00 0.00 0.00 15 Remboursements JE 50’000.00 50’000.00 0.00 50’000.00 488’320.07 515’000.00 487’779.51 515’000.00

Dépenses réelles Budget prévis. Dépenses réelles Budget prévis.DéPENSES au 31.12.2010 2011 au 31.12.2011 2012

Relations extérieures 21’067.04 25’000.00 22’203.73 25’000.00 16 Relations avec les États membres 4’512.60 5’000.00 4’783.82 5’000.00 17 Relations inter-organisations 16’554.44 20’000.00 17’419.91 20’000.00 18 Proton 0.00 0.00 0.00 0.00 19 Imprévus 0.00 0.00 0.00 0.00 Défense du personnel 125’756.07 100’000.00 71’352.61 80’000.00 20 Défense juridique (Cas particuliers) 19’068.30 20’000.00 5’610.11 10’000.00 21 Programme d’actions, campagne d’info, manifestations 6’810.51 8’000.00 5’853.00 8’000.00 22 Etudes juridiques générales 64’923.86 40’000.00 35’718.62 30’000.00 23 Etudes techniques 0.00 1’000.00 0.00 1’000.00 24 Recours salaire 0.00 0.00 0.00 0.00 25 Journées d’études (Assises, séminaires, etc.) 10’960.56 11’000.00 6’318.75 11’000.00 26 Cours et formation délégués et secrétariat de l’AP 23’992.84 20’000.00 17’852.13 20’000.00 27 Imprévus 0.00 0.00 0.00 0.00 Activités sociales et culturelles 212’704.13 232’000.00 228’551.49 232’000.00 28 Contribution au Fonds d’entraide 0.00 5’000.00 0.00 5’000.00 29 Fête de Noël des enfants 12’075.20 12’000.00 8’863.65 12’000.00 30 Noël des orphelins du CERN 5’250.00 5’000.00 4’550.00 5’000.00 31 Jardin d’enfants du CERN 19’237.12 20’000.00 20’000.00 20’000.00 32 Subsides aux Clubs 88’057.30 90’000.00 90’000.00 90’000.00 33 Dépenses Clubs 31’388.34 30’000.00 58’949.43 30’000.00 34 Concerts-Club dépenses 4’567.48 4’000.00 1’473.39 1’000.00 35 Conférences 3’503.68 10’000.00 3’156.61 10’000.00 36 Expositions 592.66 3’000.00 325.00 2’000.00 37 Activités socio-culturelles 20’160.35 26’000.00 10’733.41 30’000.00 38 Subsides aux Collectes à Long Terme 20’000.00 25’000.00 25’000.00 25’000.00 39 Subventions solidarité 6’872.00 1’000.00 4’500.00 1’000.00 40 Crèche : étude de faisabilité 1’000.00 1’000.00 1’000.00 1’000.00 41 Imprévus 0.00 Frais de fonctionnement de l’Association 60’860.48 56’500.00 38’107.86 52’000.00 42 Fournitures et frais de bureau 4’424.45 4’000.00 4’757.69 4’000.00 43 Abonnements, documentation 493.00 1’000.00 528.68 1’000.00 44 Communications 438.95 2’500.00 540.81 2’000.00 45 Frais bancaires 1’052.81 1’000.00 679.03 1’000.00 46 Frais de fonctionnement - autres 10’859.43 10’000.00 8’353.26 10’000.00 47 Frais de personnel d’appoint 20’197.89 10’000.00 4’836.17 6’000.00 48 Frais de photocopies et de reproductions 12’258.74 15’000.00 9’988.48 15’000.00 49 Informatique : matériel, logiciels, etc. 9’675.41 3’000.00 7’857.71 3’000.00 50 Rafraîchissement des locaux de l’AP 1’459.80 10’000.00 566.03 10’000.00 51 Imprévus 0.00 0.00 0.00 0.00 Autres 45’529.40 76’500.00 69’521.15 76’000.00 52 Achat d’abonnements TPG 30’215.00 50’000.00 53’780.65 50’000.00 53 Achat de tickets pour des offres promotionnelles 9’085.70 7’500.00 10’271.30 7’000.00 54 Perte de salaires UNIQA 434.00 0.00 893.00 0.00 55 Autres assurances 4’350.70 13’000.00 3’191.20 13’000.00 56 Cotisations à l’association - remboursements 1’444.00 6’000.00 1’385.00 6’000.00 465’917.12 490’000.00 429’736.84 465’000.00

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Commentaires

Cotisations et intérêts 1 Cotisations à l’Association du personnel. 2 Contribution du GAC. 3 Intérêts bancaires. 4 Pas de dons spécifiques en 2011. Subventions de l’Administration du CERN (l’Administration participe pour moitié, aux dépenses de ces activités) 5 Conférences du soir. 6 Clubs du CERN. 7 Fête de Noël des enfants. 8 Expositions artistiques. 9 Autres activités culturelles. Autres 10 Le Secrétariat de l’Association vend des abonnements TPG dans le cadre du contrat entre les TPG et le CERN. 11 Vente de tickets pour des offres promotionnelles (Aquaparc, FNAC, Walibi). 12 Remboursement des Clubs de frais d’imprimerie, magasins, etc. payés par l’Association. 13 Assurances. 14 Assurance perte de gain. 15 Remboursement du prêt accordé au Jardin d’enfants effectué en janvier 2012.

Commentaires

Relations extérieures 16 Contacts avec les délégations des États membres. 17 Contacts avec autres organisations internationales, la FICSA, etc. 18 Pas de publication en 2011. 19 Pas d’imprévus en 2011. Défense du personnel 20 Frais défense juridique - Cas particuliers : differents dossiers portant sur les contrat et pensions. 21 Montant prévu pour les actions, mobilisations, manifestations. 22 Frais juridiques en rapport avec la révision quinquennale et pour la défense des cas généraux. 23 Montant prévu pour les études techniques. 24 Montant prévu pour les recours sur le salaire. 25 Assises et séminaire 2011. 26 Cours et formation délégués et secrétariat de l’AP. 27 Pas d’imprévus en 2011. Activités sociales et culturelles 28 Pas de contribution au fond d’entraide 2011. 29 Fête de Noël des enfants. 30 Chèques envoyés aux orphelins mineurs. 31 Subvention de l’Association au Jardin d’enfants. 32 Subvention annuelle accordée aux clubs par l’Association. Distribution décidée par le Comité de Coordination des Clubs. 33 Dépenses des Clubs pour impression, commandes magasin, etc. payés par l’Association et remboursées (voir ligne 12). 34 Dépenses du Concerts-Club pour frais de téléphone, impression, commandes magasin, etc. payés par l’Association. 35 Cachets des conférenciers, frais d’opération, de repas et d’hôtellerie. 36 Expositions artistiques: principalement des frais d’impression pour les affiches. 37 Festival Hardronic, Atomiades, événements Concerts Club et autres activités culturelles. 38 Subvention de l’Association pour les Collectes à long terme. 39 Don pour les collectes pour la Corne de l’Afrique et la Turquie. 40 Crèche: Cotisation à l’Association ARCE. 41 Pas d’imprévus en 2011. Frais de fonctionnement de l’Association 42 Fournitures et frais de bureau - Sorties magasins CERN (matériel de bureau). 43 Abonnements journaux, achat de livres, jugements du TAOIT, etc. 44 Frais de téléphone et fax. 45 Frais bancaires. 46 Frais de fonctionnement du Conseil du personnel et du Comité exécutif et frais fête de départ N. Finn. 47 Engagement d’une personne temporaire pendant l’absence d’une membre du Secrétariat. 48 Location photocopieuse, travaux d’imprimerie. 49 Equipements informatiques. 50 Travaux de maintenance divers. 51 Pas d’imprévus en 2011. Autres 52 Achat d’abonnements TPG. 53 Achat de tickets pour des offres promotionnelles (Aquaparc, FNAC, Walibi) : remboursé par la vente de ces billets (voir ligne 11). 54 Perte de gain UNIQA. 55 Autres assurances : protection juridique et multirisques. 56 Cotisations à l’association - remboursements (7 remboursements).

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biLAn Au 31 décembre 2011

ACTIF

Valeurs disponibles 718’899.06 1 UBS compte courant 292’020.67 2 UBS compte personnel 396’567.56 3 Compte chèques postaux 51’604.46 4 Team Account -21’293.63 Valeurs réalisables 31’979.26 5 Admin. Féd. des contributions 1’019.95 6 Centre J. Knox : Dépôt 200.00 7 Abonnements TPG – 8 Offres promotionnelles 8’099.64 9 Débiteurs divers 22’659.67 Prêts 210’609.52 10 au Club Micro-informatique 5’000.00 11 au Club Hockey sur Glace 400.00 12 au Jardin d’enfants 200’000.00 13 au Kayak club 5’209.52 Total actif 961’487.84

PASSIF

Dettes à court terme 29’563.52 14 Autres créances 29 563.52 15 Fonds Associatif au 31.12.10 873’881.65 16 Résultat de l’exercice 2011 58’042.67 Fonds Associatif au 31.12.11 931’924.32 Total passif 961’487.84

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ACTIF

Valeurs disponibles 1) UBS compte courant. 2) UBS compte personnel – réserve. 3) Compte chèques postaux. 4) État du Team Account au 31.12.2011. La créance a été payée en 2012 dès réception de la facture.

Valeurs réalisables 5) Impôt anticipé retenu par la banque (35% des intérêts). Sera remboursé par Berne courant 2012. 6) Dépôt fait auprès de ce centre pour la réservation d’une salle de conférence. 7) Abonnements TPG non vendus en 2011. 8) Tickets pour les offres promotionnelles non vendus en 2011. 9) Provisions en suspens pour 2012 (dette des clubs, subventions Administration, festival Hardronic).

Prêts 10) Solde du prêt accordé au Club Micro-informatique. 11) Solde du prêt accordé au Club Hockey sur glace. 12) Solde du prêt accordé au Jardin d’enfants. 13) Solde du prêt accordé au Kayak Club

PASSIF

Dettes à court terme 14) Facture goûter Fête de noël des enfants, abonnements TPG à payer. Subvention clubs comprises dans la répartition CCC

15) Cette valeur est le montant du “patrimoine” de l’Association au 1er janvier 2011. 16) Résultat de l’exercice 2011.

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