que traduit l'attractivité d'une entreprise ? par renaud dechamps | liege creative,...
DESCRIPTION
Dans un contexte omniprésent de guerre des talents, une lourde tâche incombe aux dirigeants d’entreprise. Ils doivent, d’une part, veiller à la rétention de leur personnel et, d’autre part, se montrer suffisamment attractifs en tant qu’employeurs pour attirer des profils faisant défaut. Renaud Dechamps, Manager Public Affairs de Randstad, propose quelques clés pour comprendre ce qui rend une organisation attractive aux yeux des candidats. Sur base des conclusions de l’étude annuelle de Randstad consacrée à la qualité de la marque d’employeur des plus grandes entreprises de Belgique et des principaux services publics, Renaud Dechamps décode les critères d’attractivité et analysera les évolutions marquantes par secteurs d’activités et en fonction de l’âge des travailleurs.TRANSCRIPT
Parole d’experts
Que traduit l'attractivité d'une entreprise ?
Renaud DECHAMPS, Randstad Joëlle WATHELET, Techspace Aero (Groupe Safran)
Avec le soutien de :
Les fondements de l’attractivité d’un employeur
Liège Creative – 13 décembre 2013
Renaud Dechamps
Manager Public Affairs Randstad
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Randstad Award 2013: Concept
Attractivité des plus “grands” employeurs
• > 1000 personnes en Belgique
• 29 services publics et 180 employeurs privés
Perception / grand public
National
13ème édition
Août- Octobre 2012
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Randstad Award 2013: Concept
14.000 interviews / 18-65 ans/ étudiants-actifs-inactifs
• Hommes 49% / Femmes 51%
• Francophones 47% / Néerlandophones 53%
• 18-24 ans 34% / 25-39 ans 33% / 40-65 ans 33%
• Master 21% / Bachelor 39% / Secondaire et inf. 40%
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Randstad Award 2013
Online (Réalisé par ICMA)
Questionnaire simple / deux parties
• Importance des fondements (1000 points à distribuer) - Quels sont les facteurs qui ont une influence sur la décision de
travailler ou non pour une entreprise ?
• Evaluation des entreprises - Connaissez-vous l’entreprise X ?
- Si oui, voudriez-vous travailler pour l’entreprise X ? (échelle de 1 à 5)
- Evaluation des 10 fondements spécifiques (échelle de 1 à 5) - Package salarial - Santé financière - Ambiance de travail - Formation - Contenu de la fonction - Management - Perspectives d’avenir - Equilibre travail/vie privée - Sécurité d’emploi - Environnement/société
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Importance des fondements dans le choix d’une entreprise
score moyen sur base de 1000 points attribués à tous les critères
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Baisse de l’attractivité globale du privé
19,3
25,627,0
25,0
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
2010 2011 2012 2013
7
Comparaison par fondement public/privé
2,50
3,00
3,50
privé public
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Conclusion
• Le secteur public s’impose dans 9 des 10 fondements
• Fondement fort privé: qualité du management
• Fondements forts public: sécurité d’emploi et santé financière
• Fondements faibles privé: souci de l’environnement et de la société et équilibre travail/vie privée
• Fondements faibles public: qualité du management et ambiance de travail
• Différences marquantes: sécurité d’emploi, équilibre travail/vie privée et formations
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Secteurs 2013 2012
1. Pharmaceutique 40,2% 44,4%
2. Médias 37,0% 39,2%
3. Secteur public 35,9% 40,4%
4. Informatique-consultance 34,3% 39,1%
5. Electronique 29,7% 31,8%
6. Aéronautique 29,2% 32,0%
7. FMCG/non-food 27,0% 29,1%
8. FMCG/food 26,8% 30,3%
9. Const-installation-énergie 26,2% 30,3%
10. Chimie 26,1% 30,5%
Attractivité relative par secteur
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Secteurs les plus attractifs par fondement
N°1 N°2 N°3
package salarial Pharmaceutique Informatique-consultance Chimie
perspectives d’avenir Pharmaceutique Informatique-consultance Médias
ambiance de travail Médias Pharmaceutique Informatique-consultance
sécurité d’emploi Secteur public Pharmaceutique Informatique-consultance
santé financière Pharmaceutique Informatique-consultance Secteur public
contenu de la fonction Pharmaceutique Médias Informatique-consultance
formation Pharmaceutique Informatique-consultance Secteur public
management Pharmaceutique Informatique-consultance FMCG/non-food
travail / vie privée Secteur public Pharmaceutique FMCG/food
envir. / société Secteur public Pharmaceutique Informatique-consultance
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Secteurs les plus attractifs par sous-groupe
N°1 N°2 N°3 total Pharmaceutique Médias Secteur public
étudiants Pharmaceutique Informatique-consultance Médias
hommes Pharmaceutique Informatique-consultance Médias
femmes Pharmaceutique Secteur public Médias
18-24 ans Pharmaceutique Informatique-consultance Médias
25-39 ans Pharmaceutique Secteur public Médias
40-65 ans Pharmaceutique Secteur public Médias
master Pharmaceutique Médias Informatique-consultance
bachelor Pharmaceutique Médias Secteur public
secondaire max. Secteur public Médias Pharmaceutique
ouvriers Electronique Secteur public Médias
employés Secteur public Pharmaceutique Médias
cadres Pharmaceutique Aéronautique Informatique-consultance
francophones Pharmaceutique Médias Secteur public
néerlandophones Pharmaceutique Secteur public Médias
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Classement du secteur public par sous-groupe
Secteur public max. enseignement secondaire 1 employés 1 femmes 2 25-39 ans 2 40-65 ans 2 ouvriers 2 néerlandophones 2 bachelor (Enseign. sup. non universitaire) 3 francophones 3 18-24 ans 4 master (universitaire) 4 hommes 5 étudiants 7 cadres 12
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La nouvelle réalité du travail
Source: “Travailler pour soi” (Denis Pennel)
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4 génération coexistantes
La Généra(on Silencieuse (1925-‐1945) Grande
Dépression, 2ème Guerre Mondiale, reconstruc7on après-‐guerre,
bombe atomique, diffusion radio &
cinéma
Les Baby Boomers (1946-‐1963)
Trente Glorieuses, Guerre Froide, assassinat JFK , télévision, révolu7on sexuelle,
décolonisa7on, homme sur la Lune
Généra(on X (1964-‐1980) Chute Mur de
Berlin, libéralisme économique, financiarisa7on économie, CNN &
MTV, bulle Internet, crises pétrolières et chômage, SIDA,
divorces
Généra(on Y (1981-‐1995)
An 2000, Internet, jeux vidéos, 9/11
scandales financiers, crise
financière, médias sociaux, chômage persistant, alter-‐mondialisme, TV réalité, familles recomposées
Source: “Travailler pour soi” (Denis Pennel)
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Fondements de l’attractivité: âge quels critères jouent un rôle important dans votre choix d'un employeur ? (%)
score moyen sur base de 1000 points répartis sur les critères
<25 ans vs >50 ans <25 ans (différence points de %) >50 ans (différence points de % )
Sécurité d'emploi 5.9
Rémunération concurrentielle 2.2
Santé financière 2.9
Emplois intéressants (contenu) 0.6
Ambiance de travail agréable 0.8
Bon équilibre vie privée/professionnelle
Bien située 0.4
Perspectives d'avenir/opportunités de carrière 1.6
Formations de qualité 2.2
Conditions de travail flexibles
Management fort
Produits et services de qualité
Possibilités de carrière internationale 2.5
Se soucie de la société/de l'environnement 0.5
Politique de diversité 0.9
Valeurs fortes 0.9
Dernières technologies/innovatrice 0.7
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Personnaliser la gestion des carrières CHARGE DE TRAVAIL ROLE MOBILITE
Leader
Contributeur
Elevée
RYTHME DE CARRIERE
Faible
Lourde
Allégée
Accéléré
Progressif
Source: Deloi,e, Mass Career Customiza5on
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Pistes de réflexion
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Questions?
@renauddechamps
Téléchargez l’étude complète sur http://www.randstad.be/fr/a-propos-randstad/presse/
publications-etudes
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Merci pour votre attention