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Symposium sur la formation et l'accompagnement du personnel scolaire

4e Congrès biennal du CQJDC, 4 mai 2012

Nancy Gaudreau et Rock Girard 1

Nancy Gaudreau, Ph. D., Université du Québec à Trois-Rivières

Rock Girard, M. A., Service régional de soutien et d’expertise pour les élèves en troubles du comportement (Capitale nationale et Chaudière-Appalaches)

4e Congrès du CQJDCUniversité Laval, 4 mai 2012

État de situation

Définitions, fondements

Caractéristiques d’une formation-accompagnement efficace

Au programme…

Dans le cadre de votre rôle d’accompagnateur, quels types de

demandes recevez-vous ?




Quels sont vos irritants ?

Définition(Inspiré de l’Office québécois de la langue française, 2003)

L’accompagnement se définit comme un ensemble d’actions à court et moyen terme visant à répondre à des besoins d’aide professionnelle qui facilitent des prises de conscience et qui soutiennent le développement des compétences.

Vécu des intervenants(CS Beauce-Etchemin, 2004)

Psy

chol

ogiq

ue

Peur de perdre le contrôle

Culpabilité

Impuissance/Sentiment d’incompétence

Colère

Sentiment d’injusticeSentiment d’être isolé

Déception, tristesse

Phy

siol

ogiq

ue

Palpitations cardiaques

Montées de pression

NervositéStress

SudationTension musculaire

Gorge sèche




«Recevoir la fonction

d’accompagnement ne signifie pas que

la personne a la posture

d’accompagnateur»(Paul, 2004)

Les 4 éléments clés (Paul, 2004)

La posture

La fonction

La démarche

La relation

Ces éléments structurent le mode de rapport dans

la relation accompagnateur-

accompagné

Paradoxes chez l’humain

« Si mes démons s’en vont, j’ai peur que mes anges suivent avec. » - Rollo May

« Certaines personnes croient pouvoir améliorer une relation difficile sans avoir à se remettre en question. »

« Plusieurs personnes veulent changer en restant pareil. »




Collerette, P., Schneider, R. et Legris, P. (2003), P. 53

La résistance Réaction naturelle à un changement personnel, surtout si

ce changement est perçu par la personne comme étant inadéquat, dirigé ou suggéré par d’autres…

Le comportement d’une personne résistante a deux fonctions:

- obtenir quelque chose

- éviter quelque chose

Kampwirth 2006

Résistance psychologique

Elle masque des peurs et vise la protection de l’intégrité de l’individu, (insécurité).

Elle renferme toujours un vécu émotif difficile à recevoir chez la personne en cause.

C’est comme un vêtement.

NB: Il faut comprendre ces éléments dans la dynamique relationnelle accompagnateur-accompagné avant d’intervenir




Caractéristiques d’un accompagnateur efficace

(Paul, 2004)

Possède une grande capacité d’adaptation

Sait agir avec modestie

Est empathique

Est conscient du double caractère de sa fonction À la fois facilitateur et expert

À la fois celui qui donne et celui qui reçoit

À la fois actif et passif

Caractéristiques d’un accompagnateur efficace

(kampwirth, 2006)

Désire travailler en collaboration

Essaie de comprendre la réalité de l’autre

Offre une écoute active

Porte attention au langage non verbal

Est orienté vers les solutions

Questionne efficacement

Persévère jusqu’à l’atteinte des objectifs

poursuivis.

Gestes pour instaurer et maintenir la communication

(Collerette et al., 2003, p. 56)

Proximité dans vos contacts (échanges directs);

Échanges fréquents (courts, plutôt que longs);

Messages clairs et véridiques (dire les vraies choses, simplement);

Cohérence entre vos messages et votre conduite (faire ce que l’on dit).




«Accompagner c’est créer des conditions de prise en

charge de l’autre par lui même»

(Paul, 2004)

L’accompagnement(Paul, 2004)

Processus qui exige du tempsExige de procéder par étapes et

d'individualiser Démarche volontaire ou non Vise à aider l'autre à s'approprier la

démarche pour l'amener à l'autonomie.

Démarche d’accompagnement(inspiré de Lescarbeau, Payette & St-Arnaud, 2003)

Phase initiale•Entrée•Contrat•Orientation

Actualisation•Planification•Réalisation

Bilan•Évaluation•Constats




Démarche d’accompagnement

Phase initiale

• Entrée• Entente• Orientation

• Recevoir la demande• Recueillir l’information, les besoins (état de

situation)• S’engager à élaborer un projet pour une

éventuelle collaboration

Phase initiale


Élaboration du plan de travail:• Établir une relation de confiance• Définir les besoins spécifiques• Établir les modalités de la démarche• Clarifier les rôles et responsabilités

de chacun des acteurs


Phase initiale


Définir la nature des changements souhaités (situation désirée) à partir de la situation actuelle:• Identifier les préoccupations et les

cibles à prioriser





Actualisation

Planification

Réalisation

Déterminer les actions à mettre en place afin de passer de la

situation initiale vers la situation désirée:

Compréhension et implication de tous les acteurs


Actualisation

Planification

Réalisation

- Coordonner les actions prévues

- Appliquer les moyens planifiés

- Tenir compte des résistances - Assurer la régulation


Bilan

Évaluation

Constats

Évaluer l’intervention en fonction de la situation désirée:- Évaluer l’implication des acteurs au regard des rôles et responsabilités - Évaluer le degré d’atteinte de chacune des cibles selon les indicateurs de changement





BilanÉvaluation

Constats

- Faire une synthèse des résultats

- Examiner les suites à donner

- Conclure l’intervention et demeurer disponible


Caractéristiques d’une formation-accompagnement efficace

Collerette, P., Schneider, R. et Legris, P. (2003). P. 49




Transformation des pratiques

Formateur• Dynamique• Crédible• Motivateur

Contenu et objectifs visés• Répond aux besoins

exprimés par les participants• Vise un transfert des

connaissances (théorie-pratique)

• Dév. des compétences• Dév. du SEP

Formules pédagogiques• Enseignement explicite• Expérimentation en classe• Partage d’expériences entre participants• Pratique réflexive• Outils pour soutenir le transfert

Modalités de suivi et d’accompagnement

• Plusieurs rencontres• Durée de 6 mois et +• Soutien personnalisé

(Inspiré de Gaudreau, 2011)

Changement réel ou déguisement du statu quo?

Types de changements(Bateson, 2000)

Changement 1 : l'homéostasie

Il permet au système de maintenir son équilibre

La modification s' opère simplement au niveau des éléments du système (phénomènes auto correcteurs sur les éléments internes ou externes qui menaceraient son équilibre).




Types de changements(Bateson, 2000)

Changement 2 : l' évolution

Se caractérise par le fait que c'est le système lui-même qui se modifie ou qui est modifié.

Nécessite que les règles qui le régissent subissent des transformations.

Cette modification des règles relève d'une reconstruction de la réalité, d'un changement de croyances.

- Tout changement résulte d'un apprentissage -

Gérer les changements complexesEntreprise Management Ltd. (1987). Traduit et adapté par Porlier (1996)https://www.prevention.org/inc/Publications/documents/Forum_Winter_04_Managing.pdf

Gains

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« Ce n’est pas parce que les choses sont difficiles que nous n’osons pas, c’est parce

que nous n’osons pas qu’elles sont difficiles. » -Auteur inconnu




Principes à une conversation courageuse (Institut de leadership en éducation, 2010)

Avoir le courage de questionner la réalité.

Sortir de sa zone de confort et maintenir la conversation sur les aspects problématiques de la situation.

Être présent, préparé et nulle part ailleurs.

Accepter la responsabilité de ce qui est éveillé en nous en contexte d’intervention.

Laisser les silences s’occuper des lourdeurs.

« Finalement tous les problèmes humains résultent du fait que les humains veulent contrôler ce qui n’est pas contrôlable au

lieu de faire l’inverse.» -Françoise Kourilsky Belliard

Questions

Réactions

Commentaires




Principales référencesBateson, G. (2000). Steps to an Ecology of Mind: Collected Essays in Anthropology,

Psychiatry, Evolution, and Epistemology. Chicago: University of Chicago Press.

Collerette, P., Schneider, R. et Legris, P. (2003). La gestion du changementorganisationnel – Quatrième partie -L’adaptation au changement. ISO ManagementSystems, janvier-février, 56-64. En ligne: www.iso.org/ims

Collerette, P., Schneider, R. et Legris, P. (2003). La gestion du changementorganisationnel - Cinquième partie Communication et Changement, ISOManagement Systems, mai-juin, 43-57. En ligne: www.iso.org/ims

Gaudreau, N. (2011). Les comportements difficiles en classe : pistes de solutions pourmieux former les enseignants en exercice et favoriser la réussite des élèves. LaNouvelle Revue de l'Adaptation et de la Scolarisation, 53, 115-128.

Girard, R., Porlier, G., Turbide, R., Veillette, M. et Blouin, J. (2012).L’accompagnement? Comité national sur les stratégies d’accompagnement efficacesà l’intention des persones-ressources de soutien et d’expertise pour les élèves ayantdes troubles du comportement. Ministère de l’éducation, du loisir et du sport,Québec.

Principales références-2Institut de leadership en éducation (2010). Prendre part à des conversations

courageuses. Stratégie ontarienne en matière de leadership, 2, p. 1-18

Kampwirth, T.J. (2006). Collaborative consultation in the schools. Upper SaddlerRiver, NJ: Pearson Prentice, p. 117-131.

Lescarbeau, R. Payette, M. & St-Arneau, Y. (2003). Profession consultant (4e Ed.).Montréal: Gaëtan Morin éditeur.

MELS (2010). Référentiel sur l’accompagnement pour soutenir les milieux scolairesdans la mise en œuvre de leur stratégie locale d’intervention pour prévenir ettraiter la violence. Québec: Gouvernement du Québec.

Paul, M. (2004). L'accompagnement: une posture professionnelle spécifique. Paris:Éditions L'Harmattan.

Schneider, R., Collerette, P. et Legris, P. (2002). La gestion du changementorganisationnel - Deuxième partie Choisir la stratégie de changement. ISOManagement Systems, mars-avril, 45-53. En ligne: www.iso.org/ims

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