proprete (entreprises de)files.cfdt-ues-altys1.webnode.fr/200000020-82bd483b81/3173.pdf ·...

PROPRETE (entreprises de)

Brochure : 3173, IDCC : 1810

Nettoyage à domicile de moquettes, nettoyage de locaux, entretien de surfaces

Ce document n'est pas une version officielle, il est issu des informations de la base KALI de Legifrance (JournalOfficiel). En cas de doute ou de litige, consultez le texte officiel.

Date de génération 30/10/2012

de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Sommaire

Convention collective nationale des entreprises de propreté du 1er juillet 1994. Etendue par arrêté du 31 octobre1994 JORF 5 novembre 1994 13

Texte de base 13 Convention collective nationale du 1 juillet 1994 13 Disposition préalable 13 Champ d'application 13 Durée 14 Adhésion, révision et dénonciation 14 Conciliation 15 Droit syndical - Représentants du personnel 16

Délégués du personnel, comités d'entreprise, d'établissement, comité central d'entreprise etcomité de groupe 18

Hygiène et sécurité 24 Médecine du travail 27 Dispositions relatives à l'emploi 27 Classifications 36 Rémunération 37 Situation de l'emploi 39 Congés payés 40 Retraite complémentaire 42 Formation continue 42 Inventions et brevets 44 Date d'entrée en vigueur 44 Dépôt 45 Textes Attachés 46 ANNEXE I relative aux classifications 46 ANNEXE I relative aux classifications 46 Chapitre Ier : Dispositions générales 47 Champ d'application 47 Classement 47 Rémunérations minimales hiérarchiques 47 Révision des rémunérations minimales hiérarchiques 48 Révision 48 Dénonciation 48 Entrée en vigueur 48 Observatoire de suivi 49 Dépôt - Extension 49 Chapitre II : Définition des classifications d'emploi 49 Organisation de la classification 49 Méthode de classement 50 Evolution de carrière au travers de la grille 50 Fonctionnement de la grille à double entrée 50 Liste des activités 51 Caractéristiques générales 52 Chapitre III : Grilles de classification 52 Filière exploitation 52 Agents de service et chefs d'équipe 52 Agents de maîtrise 55 ANNEXE I relative aux classifications 55 Filière administrative 56 ANNEXE I relative aux classifications 56 Filière cadre 58 ANNEXE I relative aux classifications 58 Chapitre IV : Rémunérations minimales hiérarchiques 58 ANNEXE I relative aux classifications 58

http://www.ec-plus.fr

de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ANNEXE : Grille d'accompagnement des classifications 59 ANNEXE I relative aux classifications 59 ANNEXE à la convention collective, Régime de prévoyance du personnel non cadre 62 Champ d'application 62 Garantie : décès - invalidité absolue et définitive 63 Garantie : frais d'obsèques 63 Garantie : rente éducation 64 Garantie : incapacité temporaire 64 Garantie : incapacité permanente professionnelle 67 Garantie : invalidité 67 Maintien de la garantie décès 68 Mise en oeuvre du régime 69 Revalorisation des prestations 69 Cotisations 69 Adhésion 70 Révision - Dénonciation 70 Entrée en vigueur 70 Dépôt 70 ANNEXE III 72

ACCORD DU 1er JUILLET 1994 SUR L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISESDE PROPRETE 72

Champ d'application 72 Bénéficiaires 73 Conditions à remplir par le salarié 73 Rôle du comité d'entreprise ou d'établissement 73 Formalités 73 Test d'évaluation - Formation - Validation 74 Priorité d'emploi 74 Participation des entreprises 75 Dénonciation et révision 75 Entrée en vigueur 76 Dépôt - Extension 76 Indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires nationales 77 Objet 77 Nombre de salariés 77 Indemnisation 77 Montant de l'indemnisation 77 Entrée en vigueur 78

Conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas dechangement de prestataire 79

Champ d'application 79 Obligations à la charge du nouveau prestataire (entreprise entrante) 80 Obligations à la charge de l'ancien prestataire (entreprise sortante) 81 Obligations à la charge du personnel 82 Représentants du personnel 83 Commission de conciliation 83 Entrée en vigueur 83

FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation dessalariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté) 85

Dénomination et forme juridique 85 Durée 85 Champ d'application 85 Objet 86 Ressources du FAF Propreté 88 Contribution des entreprises 88 Utilisation des ressources 90 Indemnités et autorisations d'absence 91 Gestion du FAF Propreté 91 Révision de la convention 91 Dénonciation de la convention 92


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Date d'effet et adhésion 92 CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION 94 Préambule 94 Champ d'application 94 Objet du capital de temps de formation 94 Publics prioritaires 95 Actions de formation 95 Conditions d'ouverture du droit au capital de temps de formation 96 Mise en oeuvre du capital de temps de formation 97 Modalités de transfert d'une entreprise à une autre 98 Le financement du capital de temps de formation 98 Durée, bilan, révision, dénonciation, extension 99 TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 101 Préambule 101 Champ d'application 101 Durée du repos quotidien 102 Modalités de dérogation au repos quotidien 102 Durée du repos hebdomadaire 103 Modalités de dérogation au repos hebdomadaire 103 Durée 105 Révision 105 Entrée en vigueur 105 Exemples de calcul du repos d'amplitude quotidienne 105

Avis de la commission nationale d'interprétation relatif aux conditions d'une garantie d'emploi et de lacontinuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire. 108

Avis de la commission nationale d'interprétation relatif au délai de carence suite à un accident dutravail ou à une maladie professionnelle. 109

TEMPS PARTIEL 110 Préambule 110 Champ d'application 110 Droit des salariés à temps partiel 111 Contrat de travail 111 Congés payés 111 Organisation du travail 112 Priorité d'accès à un emploi à temps plein 112 Heures complémentaires 113 Seuils sociaux 114 Modalités de décompte des salariés à temps partiel 114 Adhésion - Révision - Dénonciation 114 Entrée en vigueur 115 Dépôt - Extension 115 Fiche de souhaits - Année ............. 115 COMPTE EPARGNE-TEMPS 117 Préambule 117 Champ d'application 117 Salariés bénéficiaires 117 Alimentation du compte épargne-temps 118 Conversion 118 Utilisation du compte épargne-temps 118 Rupture ou transfert du contrat de travail 119 Information du salarié 120 Renonciation du salarié 120 Révision, dénonciation 120 Entrée en vigueur 121 Dépôt, extension 121 TEMPS DE TRAVAIL 122 Chapitre Ier : Dispositions générales 122 Champ d'application 122 Entrée en vigueur 123


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Suivi de l'accord 123 Révision - Dénonciation 123 Dépôt - Extension 124

Chapitre II : Dispositions conventionnelles sur la durée et l'organisation du travail et lesrémunérations 124

Durée conventionnelle du travail 124 Rémunérations minimales hiérarchiques 124 Aide dégressive à la réduction du temps de travail 124 Prime de transport 125 Heures supplémentaires 126 Organisation du temps de travail 126 Dispositions spécifiques à l'encadrement 129

Chapitre III : Dispositions particulières applicables aux entreprises de moins de 50 salariésdécidant une réduction anticipée du temps de travail. 129

Champ d'application 130 Durée du travail 130 Développement de l'emploi 130 Maintien des effectifs 131 Rémunération 131 Organisation du temps de travail 132 Dispositions spécifiques à l'encadrement 132 Modalités de suivi 133

Chapitre IV : Dispositions particulières applicables aux entreprises de 50 salariés décidant uneréduction anticipée du temps de travail. 133

Champ d'application 133 Accord d'entreprise ou d'établissement 134 Réduction anticipée du temps de travail 134 Développement de l'emploi 134 Maintien des effectifs 135 Rémunération 135 Contenu de l'accord 136 Chapitre V : Dispositions complémentaires sur les repos. 137 FONDS D'ACTION POUR LA RÉINSERTION ET L'EMPLOI, Préambule 138 Préambule 138 Champ d'application 138 Contribution des entreprises au FARE 139 Collecte de la contribution 139 Durée de l'accord 139 Révision - Dénonciation 139 Entrée en vigueur et dépôt 139 Mise en place d'une commission paritaire de branche (Guadeloupe) 141 Préambule 141 Création 141 Attributions 141 Fonctionnement 141 Composition 142 Secrétariat 142 Travail de nuit 143 Statut du travailleur de nuit 143 Repos compensateur attribué au travailleur de nuit 144 Durées maximales 144 Compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleur de nuit 144 Compensation salariale attribuée aux salariés qui ont le statut de travailleur de nuit 144 Autres dispositions 145 Application 145 Commission nationale paritaire d'interprétation 146 Interprétation de l'article 5 de l'accord prévoyance 147 Avenant à l'avenant du 4 février 1999 relatif à la prévoyance du personnel non cadre 148 Champ d'application 148 Garantie : incapacité temporaire 149


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Entrée en vigueur 149 Dépôt 150

Commission nationale paritaire d'interprétation de l'avenant n° 1 de l'accord du 29 mars 1990 (annexeVII) 151

Formation professionnelle tout au long de la vie 152 Préambule 152

TITRE Ier : L'OBSERVATOIRE DES MÉTIERS ET QUALIFICATIONS DE LA PROPRETÉ ETSERVICES ASSOCIÉS 153

TITRE II : LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES DES SALARIÉS 154 Chapitre Ier : Les priorités de formation 154 Les publics prioritaires de la branche 154 Les objectifs prioritaires de la branche 154 Chapitre II : L'accès à la formation professionnelle 156 Le droit individuel à la formation 156 La période de professionnalisation pour les salariés 156 Des modalités de formation adaptées et novatrices 157 Optimiser la gestion du compte épargne-temps dans le domaine de la formation 158 Chapitre III : La diversité des publics et des situations 158

L'alphabétisation, la lutte contre l'illettrisme et l'initiation et le perfectionnement àla langue française 158

La formation des salariés à temps partiel et des salariés oeuvrant sur plusieurssites 158

Les travailleurs handicapés 158 Chapitre IV : Les compétences managériales de l'encadrement 159 Le rôle de l'encadrement 159 La fonction tutorale et les maîtres d'apprentissage 159 Chapitre V : Le plan de formation de l'entreprise 160 Le plan de formation de l'entreprise 160 Chapitre VI : L'information et la formation dans les PME 161 L'information et la formation dans les PME 161 Chapitre VII : Les actions de formation et la validation des acquis de l'expérience 161 Les actions de formation et la validation des acquis de l'expérience 161 TITRE III : LES JEUNES ET LES DEMANDEURS D'EMPLOI 162

Chapitre Ier : La politique d'orientation des jeunes et des demandeurs d'emploi vers lesdispositifs de la branche 162

L'attractivité de la branche 162

Des passerelles pour les jeunes et les adultes en vue de favoriser leur intégrationprofessionnelle dans la branche 163

Les publics respectifs de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation 163 Chapitre II : Le développement de l'apprentissage 164 L'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises 164 Le soutien aux CFA 164

Chapitre III : Le contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeursd'emplois 165

Le public 165 La durée du contrat 165 La durée de la formation 165 Les forfaits horaires 166 Le tutorat 166 TITRE IV : LE DÉVELOPPEMENT TERRITORIAL 167 Les contrats d'objectifs 167 Le réseau de proximité du FAF Propreté 167 TITRE V : LE RÔLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES ET PARITAIRES 167 Les instances représentatives et paritaires 167 La négociation de branche 168

Le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle(CPNE FP) 168

TITRE VI : DISPOSITIONS FINANCIÈRES 169 La collecte des fonds de la formation professionnelle de la branche 169

La collecte et la mutualisation par l'OPCA des contributions minimales de 0,50 % et de0,15 % relatives au financement des priorités de la branche 169


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

La collecte et la gestion des fonds par l'OPCA du plan de formation 170 TITRE VII : LES MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE ET DE RÉVISION DE L'ACCORD 171 La date d'entrée en vigueur de l'accord 171 La durée de l'accord 172 Le suivi de l'accord 172 La révision de l'accord 172 La dénonciation de l'accord 172 Dépôt et extension de l'accord 173

Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collectivenationale des entreprises de propreté 174

Modification de la convention du 29 juillet 1993 portant création du FAF Propreté 175 Avis de la CNPI sur les congés payés 180 Avis de la CNPI sur la situation des représentants du personnel 181 Mise à la retraite avant 65 ans 183 Préambule 183 I - Champ d'application 183 II - Mise à la retraite avant 65 ans 183 Principe 183 Contreparties 184 Indemnités 184 III - Dépôt - Extension 185 Indemnité de transport 186 Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2007 186 Application 186 Entrée en vigueur. - Extension 186 Salariés bénéficiaires 187 Montant de l'indemnité mensuelle au 1er juillet 2002 187 Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2007 187 Principe de non-cumul 187 Application 188 Régime de prévoyance du personnel non cadre 189 Préambule 189 Champ d'application 189 Cotisation 189 Entrée en vigueur 190 Transfert de contrat 191 Accord relatif au champ d'application (entretien de la maison) 193 Préambule 193 Champ d'application 193 Classifications 195 Annexe 196 Adhésion par lettre de la FEETS-FO à l'avenant n° 7 du 29 septembre 2008 198 Champ d'application 199 Préambule 199 Périmètre 200 Effet 200 Période d'essai 201 (art. 9.01.2, alinéa 1) 201 (art. 9.01.2, alinéa 2) 201 (art. 9.01.2, alinéa 3) 202 (art. 9.01.2, alinéa 4) 202 (art. 9.01.2, alinéa 5) 203 Emploi des seniors 204 Préambule 204 Champ d'application 204

Un objectif global chiffré concernant le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 anset plus 205

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles 205 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 207


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat 207 Entrée, suivi et durée en vigueur de l'accord 208 Indemnisation des absences pour maladie ou accident 209 Absences pour maladie ou accident (mise en conformité légale) 209 Entrée en vigueur et extension 210 Régime de prévoyance non cadre 211 Préambule 211 Champ d'application 211 Mise en conformité avec la réglementation 212 Incapacité temporaire, dite prestation relais (adaptation légale) 213 Incapacité temporaire, dite prestation complément (adaptation légale) 214 Revalorisation des prestations 215 Cotisations 215 Modification de la numérotation du code du travail 216 Clause de reconduction 216 Entrée en vigueur 216 Formation professionnelle au 1er janvier 2011 218 Préambule 218

Titre Ier certification professionnelle de la branche, un moyen de la sécurisation des parcoursprofessionnels 219

Chapitre Ier Certificats délivrés par la branche propreté et services associés 219 Filière de CQP existante 220 Cadre de référence des CQP 220 Accès à la certification de la propreté 221 Financement des CQP 221 Modalités d'évaluation et de délivrance des CQP 221 Recours à la décision de la CPNEFP 222

Création d'un certificat spécifique relatif à la maîtrise des compétences clés de lapropreté 222

Chapitre II Passerelles avec les autres certifications 223 Passerelles avec les autres certificateurs 223 Permettre l'accès aux CQP de la branche aux apprentis des CFA propreté 224 Chapitre III Organisme certificateur de la branche 224 Pilotage de la CPNEFP 224 Constitution de l'organisme certificateur 225 Missions de l'organisme certificateur 225 Financement de l'organisme certificateur 226 Titre II moyens de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 227

Chapitre IV Observatoire des métiers et des qualifications de la propreté et servicesassociés 227

Chapitre V Développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 228 Promouvoir, actualiser et enrichir le répertoire des compétences 228

Accompagner les entreprises dans la mise en uvre d'une démarche de GPECcentrée sur le développement de la formation 229

Rôle de l'encadrement 230 Associer les IRP 230 Titre III Développement des compétences des salariés 231 Chapitre VI Priorités de formation 231 Publics prioritaires de la branche 231 Objectifs prioritaires à développer en vue de sécuriser les parcours professionnels 231 Chapitre VII Accès à la formation professionnelle 232 Période de professionnalisation pour les salariés 232 Droit individuel à la formation 233 Droit individuel à la formation portable 234 Modalités de formation adaptées et novatrices 235 Optimiser la gestion du compte épargne-temps dans le domaine de la formation 236 Chapitre VIII Spécificité des situations et des publics 236 Formation des salariés multi-employeurs 236 Formation des salariés à temps partiel et des salariés uvrant sur plusieurs sites 236 Travailleurs handicapés 237


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Tuteurs 237 Chapitre IX Plan de formation de l'entreprise 238 Chapitre X Information et formation dans les PME 239 Chapitre XI Actions de formation et validation des acquis de l'expérience 239 Validation des acquis de l'expérience 240 Titre IV Les jeunes et les demandeurs d'emploi 240

Chapitre XII Politique d'orientation des jeunes et des demandeurs d'emploi vers lesdispositifs de la branche 240

Attractivité de la branche 240

Des passerelles pour les jeunes et les adultes visant à sécuriser leurs parcoursprofessionnels 241

Publics respectifs de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation 241 Tuteurs et maîtres d'apprentissage 242 Tuteurs externes 242 Chapitre XIII Développement de l'apprentissage 243 Apprentissage auprès des jeunes et des entreprises 243 Soutien aux CFA 243 Chapitre XIV Contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi 244 Le public 244 Durée du contrat 244 Durée de la formation 245 Forfaits horaires 245 Titre V développement territorial 246 Contrats d'objectifs 246 Réseau de proximité de l'OPCA désigné par la branche 246 Titre VI rôle des instances représentatives et paritaires 246 Instances représentatives et paritaires 246 Négociation de branche 247

Rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle(CPNEFP) 247

Titre VII Dispositions financières 248 Collecte des fonds de la formation professionnelle de la branche 248

Collecte et mutualisation par l'OPCA des contributions minimales de 0,50 % et de 0,15 %relatives au financement des priorités de la branche 249

Collecte et gestion des fonds par l'OPCA du plan de formation 250 Recherche de fonds complémentaires 252 Titre VIII Dispositions transitoires 252 Désignation de l'OPCA 252 Titre IX modalités de mise en uvre et de révision de l'accord 253 Date d'entrée en vigueur de l'accord 253 Durée de l'accord 253 Suivi de l'accord 253 Révision de l'accord 253 Dénonciation de l'accord 254 Dépôt et extension de l'accord 254 Annexe 254 Signataires 255 Classifications 256 Périmètre 256 Ouverture de négociation relative à l'égalité professionnelle 256 Grille applicable 256 Entrée en vigueur 258 Textes Salaires 259 Avenant n° 4 du 16 mars 2006 relatif aux salaires 259 Avenant n° 5 du 21 novembre 2006 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications 262 Avenant n° 7 du 29 septembre 2008 à l'accord du 25 juin 2002 relatif aux classifications 266 Périmètre 266 Grilles applicables à taux horaire 266 Extension 266 Clauses de retour 267


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Annexe 267

Avenant n° 8 du 27 juillet 2009 à l'accord du 25 juin 2002 relatif aux classifications (annexe I à laconvention) 271

Préambule 271 Périmètre 271 Grille applicable 271 Entrée en vigueur 273 Avenant n° 9 du 4 octobre 2010 relatif aux classifications au 1er janvier 2011 275 Périmètre 275 Grille applicable 275 Entrée en vigueur 277 Textes Extensions 278 ARRETE du 31 octobre 1994 278 ARRETE du 8 novembre 1984 279 ARRETE du 6 juin 1990 280 ARRETE du 24 avril 1991 281 ARRETE du 8 décembre 1993 282 ARRETE du 26 décembre 1995 283 ARRETE du 15 janvier 1996 284 ARRETE du 16 février 1996 285 ARRETE du 7 octobre 1996 286 ARRETE du 19 décembre 1996 287 ARRETE du 13 janvier 1997 288 ARRETE du 9 décembre 1997 289 ARRETE du 15 décembre 1997 290 ARRETE du 13 février 1998 291 ARRETE du 21 avril 1998 292 ARRETE du 14 octobre 1998 293 ARRETE du 20 janvier 1999 294 ARRETE du 15 janvier 1999 296 ARRETE du 30 mars 1999 297 ARRETE du 14 juin 2001 298 ARRETE du 3 mai 2002 299 ARRETE du 21 juin 2002 301 ARRETE du 2 octobre 2002 302 ARRETE du 7 octobre 2002 303 ARRETE du 2 décembre 2002 304 ARRETE du 5 mai 2003 305 ARRETE du 2 juin 2003 306 ARRETE du 10 juillet 2003 307 ARRETE du 11 mars 2004 308 ARRETE du 10 mai 2004 309 ARRETE du 9 juin 2005 310 ARRETE du 28 juin 2005 311 ARRETE du 3 février 2006 312 ARRETE du 29 mars 2006 313 ARRETE du 6 juin 2006 314 ARRETE du 17 juillet 2006 315 ARRETE du 14 décembre 2006 316Accord sur la prévoyance du personnel cadre. Etendu par arrêté du 19 juin 1995 JORF 30 juin 1995. 318 Texte de base 318 ACCORD du 21 mars 1995 318 Préambule 318 Champ d'application. 318 Garanties. 319 Gestion du régime. 319 Cotisations. 319 Adhésion - Révision - Dénonciation. 320 Entrée en vigueur. 320


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Dépôt - Extension. 320 Textes Attachés 321 ANNEXE 321 Textes Extensions 324 ARRETE du 19 juin 1995 324Textes du BOCC 326

Arrêté du 3 février 2006 portant extension d'un avenant à la convention collective nationale des entreprisesde propreté (n° 1810) 326

Arrêté du 12 mars 2007 portant extension d'un avenant à un accord conclu dans le cadre de la conventioncollective nationale des entreprises de propreté (n° 1810) 326

Arrêté du 20 mars 2008 portant extension d'un avenant à un accord conclu dans le cadre de la conventioncollective nationale des entreprises de propreté (n° 1810) 326

Arrêté du 15 décembre 2008 portant extension d'un avenant à un accord conclu dans le cadre de laconvention collective nationale des entreprises de propreté (n° 1810) 326

Arrêté du 19 octobre 2009 portant extension d'un avenant à un accord conclu dans le cadre de laconvention collective nationale des entreprises de propreté (n° 1810) 326

Arrêté du 23 octobre 2009 portant extension d'un avenant à un accord conclu dans le cadre de laconvention collective nationale des entreprises de propreté (n° 1810) 326

Arrêté du 29 janvier 2010 portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collectivenationale des entreprises de propreté (n° 1810) 326

Propreté (entreprises) : Accord du 1er décembre 2011 relatif à la désignation de l'OPCA de la branche 326 Propreté (entreprises) : Avenant du 18 janvier 2012 relatif à la prévention des risques professionnels 326

Propreté (entreprises) : Accord du 14 mars 2012 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et leshommes 326

Textes du Journal Officiel 327 JORF n°0061 du 13 mars 2009 327 JORF n°0186 du 13 août 2009 327 JORF n°0208 du 9 septembre 2009 327 JORF n°0213 du 15 septembre 2009 327 JORF n°0269 du 20 novembre 2009 327 JORF n°0218 du 19 septembre 2010 327 JORF n°0275 du 27 novembre 2010 327 JORF n°0290 du 15 décembre 2010 327 JORF n°0022 du 27 janvier 2011 328 JORF n°0024 du 29 janvier 2011 328 JORF n°0099 du 28 avril 2011 328 JORF n°0239 du 14 octobre 2011 328 JORF n°0287 du 11 décembre 2011 328 JORF n°0010 du 12 janvier 2012 328 JORF n°0065 du 16 mars 2012 328 JORF n°0253 du 30 octobre 2012 328


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994. Etendue pararrêté du 31 octobre 1994 JORF 5 novembre

1994


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Convention collective nationale du 1 juillet 1994

Organisation patronale :Fédération des entreprises de propreté.

Syndicats de salariés :Fédération des services CFDT ;SNCTAN-CGC ;Fédération de l'équipement, des transports et des services CGT-FO ;FECTAM-CFTC ;Fédération ports et docks CGT.

Fédération des commerces et des services UNSA, par lettre du 6 décembre 2004, BO CC 2005-12.

Disposition préalable

(en vigueur étendu)

La présente convention collective remplace la convention collective nationale desentreprises de nettoyage de locaux conclue le 17 décembre 1981 et ses annexesrégionales conclues en septembre et novembre 1982.

Champ d'application

Article 1er (en vigueur étendu)

1.01. Définition

La présente convention collective s'applique aux employeurs et aux salariés desentreprises et établissements :

- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et cequel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;

- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF,sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise enétat ;

- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevantdu code 93-0A.

En conséquence sont exclus du champ d'application les établissements ouentreprises ayant pour activité :

- la désinfection, la désinsectisation et la dératisation (1).

- le ramonage.

1.02. Avantages acquis

La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquisindividuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.

Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis etdes avantages similaires résultant de la présente convention.

De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucuncas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages oud'accords d'entreprise. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera maintenu.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Durée

Article 2 (en vigueur étendu)

La présente convention collective est conclue pour une période indéterminée, saufdénonciation dans les conditions prévues par l'article 3.03 ci-après.

Adhésion, révision et dénonciation


3.01. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L.133-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative auplan national qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérerultérieurement dans les conditions prévues au code du travail (articles L. 132-9 etR. 132-1).

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aulieu de dépôt de la présente convention collective.

3.02. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de la présenteconvention collective moyennant un préavis de 30 jours, sauf en cas de forcemajeure.

Cette révision sera demandée par lettre recommandée adressée aux partiessignataires ou adhérentes, lette qui comportera l'indication des articles mis encause et une proposition de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois à partir de lafin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'unnouveau texte.

L'accord portant révision de la convention pourra être conclu par l'intégralité ouune partie des signataires de la présente convention (1).

Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant lamise en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de l'ensemble dessignataires du texte. Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture denégociation pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescriptionlégale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord interprofessionnel.

3.03. Dénonciation

La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des partiescontractantes dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code dutravail.

Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelleconvention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expirationdu délai de préavis de 3 mois. Au vu de l'état d'avancement des négociations lespartenaires sociaux pourront convenir de prolonger la période de 12 mois fixée ci-dessus.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention, àl'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent les avantages individuelsacquis du fait de la convention dénoncée.

La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autressignataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et doit procéder auxformalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail, et du greffedu conseil des prud'hommes.

Toutefois, la partie signataire ou adhérente qui a dénoncé la convention pourra,pendant ce délai de préavis, revenir sur sa décision.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-7 du code du travail (arrêté d'extension du 31octobre 1994, art. 1er).

Conciliation


4.01. Commissions d'interprétation et de conciliation

Une commission nationale paritaire d'interprétation est chargée d'examiner lesdifférents nés de l'interprétation de la présente convention.

Une commission nationale paritaire de conciliation, examinera tous les problèmesposés par l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglésdirectement par une commission régionale de conciliation.

Ces commissions sont composées d'un nombre égal de représentants employeurset salariés désignés par les organisations syndicales signataires ou adhérentes à laprésente convention.

Les chambres régionales de l'organisation patronale signataire détermineront, enaccord avec les organisations syndicales signataires ou adhérentes, la compositionet les modalités de fonctionnement de leurs commissions régionales deconciliation.

La présidence des commissions de conciliation et d'interprétation sera assurée paralternance tous les ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés. Lacommission établira les modalités de sa mise en place.

4.02. Procédure

Lorsqu'une des parties, liée par la présente convention, désire saisir la commissionnationale ou régionale de conciliation, elle en avise le secrétariat de la commissionpar lettre recommandée avec accusé de réception en précisant les motifs de lademande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.

La même procédure s'applique pour la commission nationale d'interprétation.

La date de la réunion et l'ordre du jour sont fixés d'un commun accord entre lesparties.

Dans tous les cas de désaccords collectifs, découlant de l'interprétation ou del'application de la présente convention, la commission concernée se réunira dansun délai de quinze jours en vue de l'examen en commun desdits désaccords.

Ce délai ne peut être en aucun cas suspensif du droit de grève.

Le secrétariat de la commission nationale est assuré par la FEP, celui descommissions régionales par les chambres syndicales régionales concernées.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal et notifié auxparties.

Les absences autorisées des salariés participant aux commissions de conciliationou d'interprétation ne sauraient en aucun cas leur occasionner une perte desalaire.

Les conditions d'indemnisation des déplacements des représentants auxcommissions d'interprétation et aux commissions nationales de conciliation sontrégies par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais desreprésentants aux commissions paritaires nationales. Les conditionsd'indemnisations des frais de déplacements aux commissions régionales deconciliation sont fixées par le règlement intérieur de chaque commission régionale.

Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation, selon lesrègles fixées par les articles L. 524-1 et suivants du code du travail.

Les avis unanimes d'interprétation rendus par la commission nationaled'interprétation seront déposés en vue de leur publication.

Droit syndical - Représentants du personnel


5.01. Liberté d'opinion - Liberté syndicale

Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour lestravailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnelconstitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les employeurs et/ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre enconsidération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinionspolitiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ouraciales, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage,la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, larémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures dediscipline et de congédiement.

Le personnel s'engage quant à lui à ne pas prendre en considération dans le travaill'origine, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.

Si l'une des parties conteste le motif de licenciement d'un travailleur comme ayantété effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux partiess'emploieront à rechercher et à vérifier les faits, et à apporter aux cas litigieux unesolution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle aux droits des partiesd'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

5.02. Dispositions en matière de représentation du personnel et représentationsyndicale

L'exercice du droit syndical dans les entreprises visées par la présente conventioncollective nationale est régi par les dispositions des articles L. 412-1 et suivantsdu code du travail et celles de cette convention.

L'employeur doit porter à la connaissance des représentants du personnel(syndicaux ou élus), sous une forme et selon des modalités à déterminer danschaque entreprise en accord avec ceux-ci, la liste des différents lieux de travailpermanents, ainsi que les horaires auxquels ils peuvent prendre contact avec lepersonnel.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Une attestation, destinée à être produite à l'entrée des lieux de travail, seradélivrée aux représentants du personnel (syndicaux ou élus) afin qu'il ne soit pasfait obstacle à l'exercice de leur mission.

Compte tenu de leur caractère de secret commercial, ces renseignements nepourront en aucun cas et sous quelque forme que ce soit être divulgués tant àl'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Ils ne peuvent être utilisés à d'autres finsqu'à l'exercice de la mission de délégué. En cas de non-respect des présentesdispositions, l'employeur prendra les sanctions disciplinaires qui s'imposent.

Ces renseignements revêtent le caractère de secret professionnel au sens del'article L. 432-7 du code du travail.

Le libre exercice du droit syndical et de leurs mandats par les représentants dupersonnel ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux parle client, ni porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise utilisatrice.

Ainsi, les activités syndicales visées aux articles L. 412-6 et L. 412-7 du codedu travail s'exerceront dans les locaux mis à la disposition des entreprisesextérieures par les entreprises utilisatrices en application du décret du 20 février1992.

Les conditions d'ancienneté requises en matière de représentation du personnel et/ou de représentation syndicale s'apprécient par rapport au contrat de travail encours y compris lorsque celui-ci a été transféré en application de l'annexe VII.

Lorsqu'un représentant du personnel (élu ou syndical) remplit les conditionsexigées à l'annexe VII pour le transfert de son contrat de travail, celui-ci doitaccepter comme il est prévu dans cette annexe et en application de celle-ci sontransfert.

5.03. Dispositions syndicales

Panneaux d'affichage :

Des panneaux d'affichage, distincts des panneaux de communication del'entreprise, placés dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et dans leslocaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprisesutilisatrices, seront réservés aux communications syndicales, en un emplacementchoisi par accord entre les délégués syndicaux et le chef d'entreprise ou sonreprésentant.

Local :

Le local prévu par l'article L. 412-9 sera mis à la disposition des sectionssyndicales dans tout établissement où sont occupés 75 salariés ou plus.

Section syndicale :

Conformément à l'article L. 412-10 du code du travail , les adhérents de chaquesection syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l'enceinte del'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant desmodalités qui seront fixées par accord avec le chef d'entreprise, sous réserve desdroits particuliers reconnus aux représentants du personnel par le code du travail.

Informations :

Lors de la conclusion d'un accord d'entreprise, celle-ci informera les salariés de lateneur de l'accord.

Temps de fonction des délégués syndicaux :

Le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux est fixé à 10heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

de 50 à 150 salariés, 15 heures par mois dans les entreprises ou établissementsayant habituellement de 150 à 500 salariés, 20 heures par mois dans lesentreprises ou établissements employant habituellement 500 salariés et plus.

Ce temps est payé comme temps de travail.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chefd'entreprise ne sont pas imputables sur le crédit d'heures de délégation.

Réunions syndicales :

A concurrence d'une absence mensuelle et sur demande écrite de leur organisationsyndicale, présentée au moins 2 jours à l'avance, les délégués syndicaux peuventassister à des réunions de leur syndicat.

Sur demande écrite de leur organisation syndicale, pésentée au moins 8 jours àl'avance et précisant la durée de leur absence, les délégués syndicaux peuventassister aux congrès de leur organisation syndicale et aux assemblées généralesde leur syndicat.

Commissions paritaires :

Les salariés devant participer aux commissions paritaires créées d'un communaccord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession et selonles modalités arrêtées par l'accord du 20 juin 1984, obtiendront pour siéger à cescommissions des autorisations d'absences.

La présence de ces salariés à ces commissions ne saurait en aucun cas leuroccasionner une perte de salaire (maintien de la rémunération).

Les salariés sont tenus d'informer 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur deleur participation à ces commissions sous réserve que les convocations auxorganisations syndicales soient postées au moins 12 jours à l'avance (cachet de laposte faisant foi).

5.04. Conflits collectifs

En cas de cessation du travail du fait d'un conflit collectif, les salariés et/ou lesorganisations syndicales s'engagent à ne pas porter atteinte à la liberté et au droitau travail des salariés de l'entreprise.

Délégués du personnel, comités d'entreprise, d'établissement, comitécentral d'entreprise et comité de groupe


Les partenaires sociaux rappellent qu'en matière de décompte des effectifs pourtous les droits liés aux institutions représentatives du personnel, les salariés àtemps partiel sont pris en compte pro rata temporis de leur temps de travail selonles modalités de l'accord national sur le temps partiel du 29 mars 1990.

6.01. Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, exercentleurs fonctions conformément à la législation en vigueur, et dans le cadre desdispositions de la convention collective.

6.02. Délégués du personnel

Il est institué, dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10salariés, des délégués titulaires et suppléants du personnel.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Les dispositions du titre II du livre IV du code du travail, qui leur sont relatives,sont complétées et précisées par les dispositions suivantes.

Election des délégués du personnel :

Un protocole d'accord fixera le nombre et la composition des collèges électoraux, larépartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentescatégories, ainsi que les modalités pratiques de l'élection.

Le nombre de délégués titulaires et suppléants est fixé conformément auxdispositions de l'article R. 423-1 du code du travail.

Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles qui sont fixées par les articlesL. 423-7 et L. 423-8 du code du travail ; toutefois, l'ancienneté requise pourl'électorat est de 3 mois et de 10 mois pour l'éligibilité.

L'élection des délégués titulaires et suppléants du personnel a lieu tous les 2 ans,dans le mois qui précède l'expiration normal du mandat des délégués en fonction.

Compte tenu de la dispersion du personnel, le vote par correspondance est admis.Les conditions matérielles de ce vote sont réglées par le protocole d'accord etlaissées à la charge de l'employeur, notamment fourniture d'enveloppesaffranchies. Le vote par correspondance ne peut être le seul moyen de vote mis enplace.

Il peut être prévu dans le protocole préélectoral que les modalités de l'électionseront traduites en une ou deux langues étrangères.

Lorsqu'une demande d'élection de délégués du personnel est déposée par uneorganisation syndicale représentative, l'entreprise doit organiser ces élections dansun délai de 1 mois.

Mission des délégués :

Les délégués du personnel ont pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectivesrelatives au salaire, à l'application du code du travail et des autres lois etrèglements concernant la protection, et accords collectifs de travail applicablesdans l'entreprise ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives àl'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargéed'assurer le contrôle.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations àl'employeur.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés et dans le cas où uncomité d'entreprise ou d'établissement n'aurait pu être mis en place, lesattributions du comité d'entreprise ou d'établissement prévues par la loi sonttransférées aux délégués du personnel.

S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lesdélégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptionslégislatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesuresutiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles graves.

Crédits d'heures :

Le temps passé aux réunions avec l'employeur et aux déplacementséventuellement nécessaires pour s'y rendre est payé comme temps de travail etnon déductible des heures de délégation.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Les délégués du personnel peuvent être conduits, dans le cadre de leur créditd'heures et de l'exercice de leur mandat, à se déplacer soit dans l'établissement,soit à l'extérieur.

Les délégués bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures quine peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles :

- 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

- 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;

Dans le cas de dispersion des sites, ils bénéficieront d'un nombre d'heures dedélégation supérieur dans la limite maximale de :

- 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises d'aumoins 50 salariés ;

- 15 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises demoins de 50 salariés.

Ces heures sont payées comme temps de travail.

La protection des délégués du personnel contre le licenciement est assurée,conformément aux dispositions légales. Tout licenciement d'un délégué titulaire ousuppléant du personnel ne peut intervenir que dans les conditions prévues àl'article L. 425-1 du code du travail.

6.03. Comités d'entreprise et d'établissement

Des comités d'entreprise et d'établissement sont constitués conformément auxdispositions des articles L. 431-1 et suivants du code du travail dans toutes lesentreprises et établissements ayant habituellement au moins 50 salariés.

Lorsqu'un établissement compte habituellement moins de 50 salariés, il estrattaché, soit à l'établissement géographiquement le plus proche, doté d'un comitéd'établissement, soit directement au siège de l'entreprise.

Les élections du comité d'entreprise sont organisées conformément auxdispositions légales, et dans les mêmes conditions que celles définies à l'article6.02. en matière d'élection des délégués du personnel.

L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires ducomité le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'unedurée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.

Dans le cas de dispersion de chantiers, ils peuvent bénéficier d'un nombre d'heuressupérieur dans la limite de 25 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Les membres suppléants ne peuvent bénéficier de ces heures que dans la mesureoù ils remplacent les membres titulaires.

Le secrétaire du comité a droit à un crédit d'heures supplémentaire d'une duréemaximum de 10 heures dans toute entreprise ou établissement employanthabituellement plus de 300 salariés.

Le comité d'entreprise ou d'établissement aura à sa disposition un local, et dumatériel.

La participation minimale de l'employeur au financement des oeuvres sociales ducomité d'entreprise est de 0,30 % de la masse salariale brute (telle que définie enmatière de taxe sur salaire), auquel s'ajoute la subvention de fonctionnementprévue à l'article L. 434-8 du code du travail.

6.04. Délégation du personnel au comité d'entreprise


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

La délégation du personnel au comité d'entreprise est régie par les dispositionslégales.

6.05. Attributions du comité d'entreprise ou d'établissement

Les attributions d'ordre professionnel, d'ordre social et d'ordre économique sontexercées conformément aux dispositions légales.

Ainsi le comité d'entreprise est informé et consulté :

- sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale del'entreprise ou de l'établissement concerné ;

- sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, ladurée d'emploi, du travail et sur la formation professionnelle ;

- sur le règlement intérieur ;

- sur les questions d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le comité d'entreprise ou d'établissement gère directement ou participe à lagestion des activités sociales et culturelles.

Le comité peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers.Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.

Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d'entrepriseconstitue une commission de la formation.

6.06. Comité central d'entreprise

Un comité central d'entreprise, lorsqu'il doit exister, est créé et fonctionne dans lesconditions prévues par les articles L. 435-1, L. 435-2 et L. 435-4 du code dutravail.

Chaque organisation syndicale représentative désigne son représentant au comitécentral d'entreprise qui aura voix consultative.

6.07. Comité de groupe

Le comité de groupe fonctionne dans les conditions prévues par les articles L.439-1 et suivants du code du travail.

Article 6 (en vigueur non étendu)

Les partenaires sociaux rappellent qu'en matière de décompte des effectifs pourtous les droits liés aux institutions représentatives du personnel, les salariés àtemps partiel sont pris en compte pro rata temporis de leur temps de travail selonles modalités de l'accord national sur le temps partiel du 29 mars 1990.

Qu'au regard de la spécificité des organisations du travail de la propreté et dans lecadre des prestations effectuées dans l'entreprise cliente, un salarié d'entreprisede propreté n'est pas mis à disposition de l'entreprise cliente, il n'est pas intégréde façon étroite et permanente à la communauté de travail de l'entreprise au seinde laquelle les prestations sont réalisées.

Par conséquent, le salarié d'une entreprise de propreté demeure électeur et éligibledans l'entreprise avec laquelle il est lié contractuellement.

6.01. Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, exercentleurs fonctions conformément à la législation en vigueur, et dans le cadre desdispositions de la convention collective.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

6.02. Délégués du personnel

Il est institué, dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10salariés, des délégués titulaires et suppléants du personnel.

Les dispositions du titre II du livre IV du code du travail, qui leur sont relatives,sont complétées et précisées par les dispositions suivantes.

Election des délégués du personnel :

Un protocole d'accord fixera le nombre et la composition des collèges électoraux, larépartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentescatégories, ainsi que les modalités pratiques de l'élection.

Le nombre de délégués titulaires et suppléants est fixé conformément auxdispositions de l'article R. 423-1 du code du travail.

Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles qui sont fixées par les articlesL. 423-7 et L. 423-8 du code du travail ; toutefois, l'ancienneté requise pourl'électorat est de 3 mois et de 10 mois pour l'éligibilité.

L'élection des délégués titulaires et suppléants du personnel a lieu tous les 2 ans,dans le mois qui précède l'expiration normal du mandat des délégués en fonction.

Compte tenu de la dispersion du personnel, le vote par correspondance est admis.Les conditions matérielles de ce vote sont réglées par le protocole d'accord etlaissées à la charge de l'employeur, notamment fourniture d'enveloppesaffranchies. Le vote par correspondance ne peut être le seul moyen de vote mis enplace.

Il peut être prévu dans le protocole préélectoral que les modalités de l'électionseront traduites en une ou deux langues étrangères.

Lorsqu'une demande d'élection de délégués du personnel est déposée par uneorganisation syndicale représentative, l'entreprise doit organiser ces élections dansun délai de 1 mois.

Mission des délégués :

Les délégués du personnel ont pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectivesrelatives au salaire, à l'application du code du travail et des autres lois etrèglements concernant la protection, et accords collectifs de travail applicablesdans l'entreprise ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives àl'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargéed'assurer le contrôle.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations àl'employeur.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés et dans le cas où uncomité d'entreprise ou d'établissement n'aurait pu être mis en place, lesattributions du comité d'entreprise ou d'établissement prévues par la loi sonttransférées aux délégués du personnel.

S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lesdélégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptionslégislatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesuresutiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles graves.

Crédits d'heures :


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le temps passé aux réunions avec l'employeur et aux déplacementséventuellement nécessaires pour s'y rendre est payé comme temps de travail etnon déductible des heures de délégation.

Les délégués du personnel peuvent être conduits, dans le cadre de leur créditd'heures et de l'exercice de leur mandat, à se déplacer soit dans l'établissement,soit à l'extérieur.

Les délégués bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures quine peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles :

- 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

- 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;

Dans le cas de dispersion des sites, ils bénéficieront d'un nombre d'heures dedélégation supérieur dans la limite maximale de :

- 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises d'aumoins 50 salariés ;

- 15 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises demoins de 50 salariés.

Ces heures sont payées comme temps de travail.

La protection des délégués du personnel contre le licenciement est assurée,conformément aux dispositions légales. Tout licenciement d'un délégué titulaire ousuppléant du personnel ne peut intervenir que dans les conditions prévues àl'article L. 425-1 du code du travail.

6.03. Comités d'entreprise et d'établissement

Des comités d'entreprise et d'établissement sont constitués conformément auxdispositions des articles L. 431-1 et suivants du code du travail dans toutes lesentreprises et établissements ayant habituellement au moins 50 salariés.

Lorsqu'un établissement compte habituellement moins de 50 salariés, il estrattaché, soit à l'établissement géographiquement le plus proche, doté d'un comitéd'établissement, soit directement au siège de l'entreprise.

Les élections du comité d'entreprise sont organisées conformément auxdispositions légales, et dans les mêmes conditions que celles définies à l'article6.02. en matière d'élection des délégués du personnel.

L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires ducomité le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'unedurée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.

Dans le cas de dispersion de chantiers, ils peuvent bénéficier d'un nombre d'heuressupérieur dans la limite de 25 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Les membres suppléants ne peuvent bénéficier de ces heures que dans la mesureoù ils remplacent les membres titulaires.

Le secrétaire du comité a droit à un crédit d'heures supplémentaire d'une duréemaximum de 10 heures dans toute entreprise ou établissement employanthabituellement plus de 300 salariés.

Le comité d'entreprise ou d'établissement aura à sa disposition un local, et dumatériel.

La participation minimale de l'employeur au financement des oeuvres sociales ducomité d'entreprise est de 0,30 % de la masse salariale brute (telle que définie en


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

matière de taxe sur salaire), auquel s'ajoute la subvention de fonctionnementprévue à l'article L. 434-8 du code du travail.

6.04. Délégation du personnel au comité d'entreprise

La délégation du personnel au comité d'entreprise est régie par les dispositionslégales.

6.05. Attributions du comité d'entreprise ou d'établissement

Les attributions d'ordre professionnel, d'ordre social et d'ordre économique sontexercées conformément aux dispositions légales.

Ainsi le comité d'entreprise est informé et consulté :

- sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale del'entreprise ou de l'établissement concerné ;

- sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, ladurée d'emploi, du travail et sur la formation professionnelle ;

- sur le règlement intérieur ;

- sur les questions d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le comité d'entreprise ou d'établissement gère directement ou participe à lagestion des activités sociales et culturelles.

Le comité peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers.Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.

Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d'entrepriseconstitue une commission de la formation.

6.06. Comité central d'entreprise

Un comité central d'entreprise, lorsqu'il doit exister, est créé et fonctionne dans lesconditions prévues par les articles L. 435-1, L. 435-2 et L. 435-4 du code dutravail.

Chaque organisation syndicale représentative désigne son représentant au comitécentral d'entreprise qui aura voix consultative.

6.07. Comité de groupe

Le comité de groupe fonctionne dans les conditions prévues par les articles L.439-1 et suivants du code du travail.

Hygiène et sécurité


7.01. Dispositions générales

La sécurité et l'hygiène des salariés seront assurées conformément à l'ensembledes dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Est notamment créé dans toute entreprise ou établissement occupant au moins 50salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont lesconditions de fonctionnement et les attributions sont définies par les articles L.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

236-1 et suivants du code du travail . Des aspects particuliers du rôle dudit comitéd'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont précisés en 7.02.

7.02. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à développerle sens de la prévention des risques professionnels et l'esprit de sécurité. Il veilleet concourt à l'information des nouveaux embauchés et des salariés affectés à denouveaux postes, sur les risques auxquels ils peuvent être exposés et les moyensde s'en protéger.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être consulté surles documents de l'entreprise concernant les règlements et consignes d'hygiène etde sécurité. Il sera régulièrement informé des nouvelles embauches.

Les informations et documents sur la sécurité et les conditions de travail, et relatifsà la profession, émanant des caisses régionales d'assurance maladie, des comitéstechniques régionaux ou du comité technique national communiqués à l'entreprisedoivent être transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, pardéfaut, les délégués du personnel, ont la possibilité de procéder à une inspectiondes lieux de travail pour s'assurer de l'application des mesures d'hygiène et desécurité.

La sécurité des travaux en hauteur est particulièrement examinée par le comitéd'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, par les délégués dupersonnel.

Chaque année, le chef d'entreprise ou d'établissement soumet pour avis au comitéd'hygiène, de sécurité et des conditions de travail un programme annuel deprévention des risques professionnels.

Le comité reçoit communication du bilan général des actions menées en matièred'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, les membres élus ducomité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pourront bénéficier de laformation initiale nécessaire à leurs missions et ce dans les conditions prévues parl'article L. 236-10 du code du travail , à raison d'un membre chaque année (1) (2).

Cette formation sera financée par les fonds consacrés dans l'entreprise à laformation professionnelle (3).

Dans les établissements occupant 300 salariés ou plus, les membres du comitéd'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient d'une formation dansles conditions prévues à l'article L. 236-10 du code du travail.

7.03. Dispositions particulières

7.03.1. L'activité des salariés de l'entreprise de propreté (extérieure) se dérouledans les locaux des entreprises clientes (utilisatrices) selon les prescriptions desarticles R. 237-1 et suivants du code du travail et selon les dispositions ci-après.

7.03.2. L'entreprise utilisatrice doit mettre à la disposition de l'entreprise depropreté les installations ou fournitures prévues aux articles R. 232-2 et suivantsdu code du travail : notamment local, vestiaires, installations sanitaires.

Avant le début des travaux dans une entreprise utilisatrice, les salariés del'entreprise de propreté (extérieure) seront informés, pendant le temps de travail,des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis enoeuvre pour assurer leur sécurité. Cette information sera adaptée à la présencedes travailleurs immigrés.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Ces informations seront également données aux nouveaux salariés affectés àl'exécution des travaux en cours d'opération.

Le chef de l'entreprise extérieure s'assure, par ailleurs, du bon état du matérieléventuellement mis à sa disposition par l'entreprise utilisatrice et le responsable decette dernière indique les consignes de sécurité propres à l'établissement, délimiteles secteurs d'intervention et coordonne les mesures prises avec le chef del'entreprise extérieure.

Les salariés de l'entreprise de propreté extérieure seront soumis à toutes les règlesrelatives à l'hygiène et à la sécurité applicables dans l'entreprise utilisatrice.

Le personnel aura à sa disposition le matériel et les moyens de protectionnécessaires selon la nature des travaux à exécuter. Pour les travauxparticulièrement salissants, il sera fourni des tenues adaptées et tous lesaccessoires nécessaires (par exemple, selon la nature du travail : bottes, gants,lunettes, casques, chaussures, etc.).

Une armoire à pharmacie ou, à défaut, une trousse contenant les médicaments etaccessoires de premiers secours, sera prévue sur chaque chantier. De même,chaque véhicule collectif de travail sera équipé d'une trousse à pharmacie. Lerenouvellement de ces équipements sera assuré sous contrôle des délégués dupersonnel ou, s'il existe, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions detravail.

Les produits utilisés devront être obligatoirement étiquetés et stockés dans unlocal ou une armoire réservée à cet effet.

L'entreprise extérieure, en accord avec l'entreprise utilisatrice, prévoira tousmoyens appropriés pour qu'un travailleur isolé puisse être rapidement secouru encas d'accident.

Les travailleurs ne pouvant pas comprendre les consignes écrites ne seront pasaffectés aux postes isolés.

Pour tout travail dangereux, un salarié ne devra jamais travailler seul, mais aumoins par équipe de deux.

Pour tout chantier, l'entreprise devant assurer les travaux d'entretien en hauteur,obtiendra du client et du maître d'oeuvre la mise en place de systèmes de sécuriténécessaires à l'entretien.

7.03.3. Conformément à l'article R. 237-3, une délégation permanente et écritede responsabilité pourra être remise par l'employeur à un cadre à la conditionexpresse que l'employeur donne à ce délégataire l'autorité et les moyensnécessaires et qu'il se soit assuré de sa compétence en la matière. Chaque salariéconcerné aura connaissance de cette délégation et des moyens de prévention. Lecomité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les déléguésdu personnel, en seront tenus informés.

7.03.4. L'employeur doit mettre à la disposition du salarié les moyens etprotections lui permettant d'assurer sa sécurité.

Tout salarié qui, délibérément, ne respecte pas les règles de sécurité, pourraencourir des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, après avis du comitéd'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut des délégués dupersonnel.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté d'extension du 31 octobre 1994, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 326-15 du code du travail (arrêté d'extension du 31octobre 1994, art. 1er).(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles R. 236-20 et R. 236-22-2 du code du travail (arrêtéd'extension du 31 octobre 1994, art. 1er).


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Médecine du travail


Tout salarié doit faire l'objet d'un examen médical avant l'engagement ou au plustard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'engagement, sauf en cas dechangement d'entreprise intervenant moins de 6 mois après un précédent examenselon les conditions prévues à l'article R. 241-48 du code du travail . Les visitesont lieu auprès d'un service médical du travail agréé par le ministre du travail.

Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins 1 foispar an. Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident dutravail de plus de 8 jours, après un congé de maternité, une absence de plus de 3semaines pour cause de maladie non professionnelle, les salariés doivent passerune visite médicale lors de la reprise du travail (1).

En cas d'inaptitude reconnue par le médecin du travail, l'employeur doit rechercherles possibilités de reclassement du salarié compte tenu des conclusions écrites dumédecin du travail à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, aubesoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformationsde postes de travail. Si l'inaptitude est prononcée consécutivement à un accidentdu travail ou à une maladie professionnelle, les délégués du personnel doivent êtreconsultés sur les possibilités et moyens de reclassement.

De plus, tout salarié travaillant dans un établissement ou une zone d'établissementdont le personnel est soumis à un contrôle médical particulier doit être soumis aumême contrôle, conformément aux dispositions des articles R. 237-19 et R.237-20 du code du travail.

Conformément à l'article R. 241-53 du code du travail , le temps nécessité par lesexamens médicaux, y compris les examens complémentaires prévus à l'article R.241-52, est, soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenuede salaire puisse être effectuée, soit rémunérée comme temps de travail normaldans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.

Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en chargepar le chef d'entreprise.

Les convocations aux visites médicales devront obligatoirement être remises aumoins 3 jours ouvrables à l'avance. Sauf absence justifiée ou circonstancesexceptionnelles, tout refus d'un salarié de se présenter à cette visite médicale peutentraîner une sanction disciplinaire.

Le refus renouvelé d'un salarié, normalement convoqué, de se présenter à la visitemédicale peut entraîner son licenciement à condition qu'après un premier refusnon justifié, il ne se présente pas à une nouvelle convocation par lettrerecommandée avec accusé de réception, accompagnée d'une lettre le mettant engarde sur les conséquences d'un nouveau refus. Les délégués du personnel serontinformés et consultés avant toute décision de licenciement par l'employeur.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-51 du code du travail (arrêté d'extension du 31octobre 1994, art. 1er).

Dispositions relatives à l'emploi


9.01. Engagement

9.01.1. Dispositions générales :


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

L'engagement du personnel salarié est soumis aux dispositions légales etréglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 311-2 ducode du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel àl'Agence nationale pour l'emploi. Toutefois, ils peuvent recourir à l'engagementdirect en application de l'article L. 311-4 du code du travail.

Avant toute embauche, l'entreprise devra informer les salariés bénéficiant d'unepriorité de réembauche, de l'emploi permanent disponible correspondant à leurqualification.

Chaque entreprise ou établissement est tenu d'engager les personnes handicapéessuivant les dispositions réglementaires en vigueur.

9.01.2. Période d'essai :

Aux fins de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans sontravail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si lesfonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont lesdurées sont prévues au second alinéa.

La période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans lecontrat de travail ou la lettre d'engagement.

Le contrat de travail à durée indéterminée sauf accord particulier n'est considérécomme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée estfixée comme suit :

- personnel agents de service et chefs d'équipe : 1 mois ;

- personnel employés : 1 mois

- personnel techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;

- personnel cadres : 3 mois.

Dès lors que cela est prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, lapériode d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente ouinférieure en cas de nécessité technique et après accord exprès des parties spécifiépar écrit.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, sera au maximum de :


- personnel employés : 2 mois ;


- personnel cadres : 6 mois.

Lorsqu'il est mis fin au contrat par l'employeur en cours ou au terme de la périoded'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de ladurée du délai de prévenance.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter undélai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée deprésence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursuspédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage estdéduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernièrede plus de la moitié.

9.01.3. Contrat de travail :

Au plus tard à la fin de la période d'essai (sous réserve des dispositions propresaux contrats à durée déterminée), il est conclu un contrat écrit précisant :

- son site de travail et / ou la répartition géographique des chantiers attribués ;

- sa classification professionnelle ;

- la nature de son emploi ;

- la durée du travail ;

- la rémunération ;

- la convention collective applicable ;

- les modes de consultations du règlement intérieur ;

- les date et heure d'embauche ;

- avec les coordonnées de l'entreprise doit figurer la référence de l'organismeauquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro souslequel ces cotisations sont versées ;

- les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme deprévoyance.

9.01.4. Travail à temps partiel :

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de tous les avantages de laprésente convention.

Le salarié employé à temps partiel sera, sur sa demande, prioritaire pourcompléter son horaire.

De même, sont prioritaires les salariés à temps plein qui souhaitent obtenir unemploi à temps partiel. L'employeur doit notifier par écrit son refus d'accorder untemps partiel et en préciser les motifs.

Les salariés à temps partiel seront informés dès l'embauche qu'ils peuvent seporter, par écrit, candidats pour un complément d'horaire, soit auprès del'employeur, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel.

Lorsqu'un salarié sera employé à temps partiel, les conditions de son emploi et desa rémunération lui seront spécifiées dans son contrat de travail prévu à l'article9.01.3.

Un avenant écrit au contrat de travail précise la situation du salarié en cas de :

- modification de la mensualisation ;

- remplacement temporaire dans les cas de longue maladie, maternité, accident dutravail, congés payés ou travaux exceptionnels.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Du fait de l'importance du travail à temps partiel dans la profession, desdispositions spécifiques au travail à temps partiel sont régies par un accordparticulier conclu le 29 mars 1990.

9.02. Ancienneté

Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux avantages prévus par laprésente convention, il sera tenu compte de la présence continue, c'est-à-dire dutemps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat de travail encours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a étésuspendu.

Il sera également tenu compte de la durée des contrats antérieurs et cela quelsqu'aient été la cause et l'auteur de la rupture, pourvu qu'ils aient été conclus avecle même employeur. Pour l'application des articles 9.07, 9.08.2, 9.08.3, 11.02 et11.07, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail encours.

9.03. Emploi des jeunes

9.03.1. Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employésà un travail effectif pendant plus de 8 heures par jour. La durée hebdomadaire deleur travail ne peut dépasser 39 heures.

Le travail de nuit entre 22 heures et 6 heures, ainsi que le travail du dimanche etdes jours fériés leur est interdit.

Ces jeunes travailleurs ne peuvent être employés au travail à forfait ou aurendement.

A identité de travail, le salaire des jeunes salariés ne sera pas inférieur à celui desautres salariés.

9.03.2. Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être employés auxdifférents genres de travaux présentant des causes de danger ou excédant leurforce, ou dangereux pour la moralité, ainsi que l'indique l'article L. 234-2 etnotamment aux travaux visés par les articles R. 234-18 et R. 234-20 du code dutravail.

9.04. Egalité professionnelle homme-femme

9.04.1. Dispositions générales :

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantieconformément à l'article L. 123-1 du code du travail.

Les femmes ont accès à tous les emplois ou fonctions de la même façon que leshommes. Lorsqu'elles remplissent les conditions requises et accomplissent untravail identique, elles perçoivent le même salaire.

9.04.2. Dispositions particulières : maternité et adoption :

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femmepour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail ou une périoded'essai. Il ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée en état degrossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave non liée à l'état degrossesse, ou d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail, ninotifier la résiliation quel qu'en soit le motif pendant la durée du congé maternité.

Le temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoiresauxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payécomme temps de travail.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

La femme enceinte bénéficie d'un congé maternité accordé conformément auxdispositions légales. La durée du congé de maternité est égale à :

- 1er et 2e enfant : 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines aprèsl'accouchement (adoption 10 semaines) ;

- 3e enfant ou plus : 8 semaines avant l'accouchement et 18 semaines aprèsl'accouchement (adoption 18 semaines).

En cas de naissances ou adoptions multiples, la durée du congé est augmentéeconformément aux dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail.

L'intéressée bénéficiera pendant son congé maternité, après 2 ans d'ancienneté, dumaintien de son salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par lasécurité sociale, pendant une période de 8 semaines.

Le salarié à qui un enfant a été confié en vue de son adoption a le droit desuspendre son contrat de travail pour la durée et selon les modalités fixées par lestextes légaux.

9.04.3. Congé parental :

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté de 1 an au minimum dans l'entreprise à ladate de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vuede l'adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation, selon lesdispositions des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.

9.04.4. Garde d'un enfant malade :

Chaque année civile, les mères ou pères de famille bénéficieront de 4 journéesd'absence, rémunérées à 50 % pour soigner, en cas de besoin, un enfant maladede moins de 12 ans, dont l'état a été médicalement constaté.

9.04.5. Rentrée scolaire :

Les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l'écolebénéficieront d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de larémunération de la journée de travail considérée.

9.05. Emploi des travailleurs étrangers

Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditionsstrictement définies par la législation et la réglementation en vigueur.

Les conditions d'emploi, de rémunération, de formation et de promotionprofessionnelle seront celles en vigueur dans la profession.

9.06. Emplois des handicapés

L'emploi et le reclassement des handicapés dans la profession constitue un deséléments de la politique de l'emploi des entreprises qui s'engagent à employer àun poste compatible avec son handicap tout travailleur handicapé, ceci dans lecadre du régime déterminé par les articles L. 323-9 et suivants du code du travail.

9.07. Absences

9.07.1. Absences pour maladie ou accident :

Le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absencepour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dansles 3 jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible etinsurmontable.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le défaut de justification de la maladie ou de l'accident dans le délai prévu àl'alinéa premier pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement dusalarié.

a) Indemnisation des absences pour maladie ou accident :

En cas d'absences pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnel,dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariésayant au moins 12 mois d'ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, àcondition :

- d'avoir justifié leur incapacité dans le délai prévu à l'alinéa premier du présentarticle, sauf situation imprévisible et insurmontable ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Unioneuropéenne. Les salariés détachés sur ordre de l'entreprise dans un pays étrangern'appartenant pas à l'Union européenne seront considérés comme soignés sur leterritoire français.

Il recevront pendant 30 jours 90 % de la rémunération brute définie à l'avantdernier paragraphe du présent article, les 2/3 de cette rémunération pendant 30jours suivants. Ces temps d'indemnisation seront augmentés en fonction del'ancienneté pour atteindre au total :

- après 6 ans d'ancienneté : 40 jours à 90 %, 40 jours aux 2/3 ;





- après 30 ans d'ancienneté : 100 jours à 90 %, 100 jours aux 2/3.

Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commencera à courir à partir du 8ejour d'absence (7 jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à une maladieprofessionnelle ou à un accident du travail, auquel cas l'indemnisation sera due aupremier jour d'absence.

Pour le calcul des temps et des taux d'indemnisation il sera tenu compte, lors dechaque arrêt, des indemnités versées au cours des 12 derniers mois, de telle sorteque, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au coursde ces 12 mois, la durée de l'indemnisation ne dépasse pas celle applicable envertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations quel'intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires deprévoyance mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestationsrésultant des versements de l'employeur.

Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieurà la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué àtravailler.

Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, del'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlementintérieur, elles sont réputées servies intégralement.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référencedéclarée pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale,corrigé en cas d'augmentation conventionnelle du salaire.

Pour la détermination du droit à l'indemnisation, il sera tenu compte de l'évolutionde l'ancienneté au cours de l'absence.

Dispositions particulières ETAM :

Les employés administratifs, les techniciens et les agents de maîtrise (administratifou d'exploitation), ETAM, bénéficient des indemnisations fixées ci-dessus et selonles mêmes modalités et conditions avec les particularités suivantes :

- l'ancienneté est fixée à 12 mois pour l'indemnisation des absences maladies etaccidents (professionnels ou non) ;

- lors de chaque arrêt l'indemnisation commence à courir à partir du 4e jourd'absence (3 jours de carence) et dès le 1er jour d'absence en cas d'arrêt pouraccident du travail ou maladie professionnelle.

Dispositions particulières cadres :

Ils bénéficient après 1 an d'anncienneté en cas d'absences dûment justifiées etprises en charge par la sécurité sociale, des garanties suivantes :

- 1 à 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 70 jours ;

- plus de 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 90 jours.

Ces indemnités sont versées à compter du 1er jour d'absence en tenant comptelors de chaque arrêt des indemnités versées au cours des 12 derniers moisprécédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations quel'intéressé perçoit par la sécurité sociale et les régimes complémentaires deprévoyance pour la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

b) Protection de l'emploi :

Une absence pour maladie ou accident dûment justifiée conformément à l'alinéa 1du présent article ne rompt pas le contrat de travail.

Toutefois, si cette absence se prolonge, à l'exception des absences pour accidentdu travail ou maladie professionnelle, l'employeur qui sera amené à remplacerd'une manière définitive le salarié malade pourra lui notifier la rupture de soncontrat de travail en respectant la procédure légale de licenciement, après unecertaine durée d'absence continue fixée en fonction de l'ancienneté, à :

- 2 mois, passée la période d'essai et jusqu'à 1 an d'ancienneté ;

- 4 mois, de 2 ans d'ancienneté jusqu'à 3 ans d'ancienneté ;

- 5 mois, de 4 ans d'ancienneté jusqu'à 8 ans d'ancienneté ;

- 9 mois, à partir de 9 ans d'ancienneté.

Cette rupture ne donnera lieu à aucune indemnité, sauf pour les salariés ayant plusde 2 ans d'ancienneté qui percevront une indemnité égale à l'indemnité delicenciement prévue par les textes conventionnels en vigueur au moment de larupture, calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de travail effectif (étantentendu que si le versement d'une prime annuelle intervient pendant cette périodeelle sera prise en compte pro rata temporis), ou sur la moyenne des 12 derniersmois de travail effectif.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Après la rupture du contrat de travail, le salarié ayant 1 an d'ancienneté aupremier jour de la maladie bénéficiera d'une priorité de réembauche pendant 12mois.

9.07.2. Prévoyance :

Les partenaires sociaux signataires de la présente convention collectiveconviennent de mettre en place un régime de prévoyance au bénéfice du personneldes entreprises de propreté dont les modalités et contenu sont précisés par accordannexé à la présente convention.

9.07.3. Service national :

Lorsqu'il connaît la date de sa libération ou au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre son emploi doit en avertir son employeur parlettre recommandée avec accusé de réception.

Si l'emploi qu'il occupait est supprimé, le salarié bénéficie pendant un délai de 12mois à compter de la date de sa libération, d'un droit de priorité à l'embauche dansun emploi de même nature que celui qu'il occupait précédemment et quideviendrait vacant.

Si la réintégration est possible, celle-ci doit intervenir dans le mois qui suit laréception de la lettre dans laquelle le salarié a fait connaître son intention dereprendre son emploi.

9.07.4. Mandats publics - Fonctions électives ou collectives :

Conformément aux textes législatifs et réglementaires, le contrat des salariésdéputés, sénateurs, membres du conseil économique et social, membres d'unconseil municipal, d'un conseil général, d'un conseil régional, conseillersprud'homaux, membres d'un conseil d'administration d'un organisme de sécuritésociale, d'une caisse de retraite complémentaire, ne peut être rompu du fait del'exercice de leur mandat ou de leurs fonctions.

Au titre de cette activité, l'employeur doit laisser à ces salariés le temps nécessairepour assister aux séances et aux commissions. Ce temps n'est pas rémunéré.

Le contrat de travail des salariés désignés par leur syndicat pour exercer lafonction de permanent sera suspendu pour une période égale à la durée dumandat dans la limite maximum de 3 ans. Au-delà, l'employeur pourra entamerune procédure de rupture du contrat de travail, mais l'intéressé conservera unepriorité de réembauche dans son ancien emploi pendant une période de 1 an àcompter de la rupture.

9.08 Rupture du contrat de travail

9.08.1. Conditions de la rupture :

Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, la notification du licenciement serafaite par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le cadre de laprocédure définie par les articles L. 122-14-1 et L. 122-14-2 du code du travail.

Si la rupture est à l'initiative du salarié, celui-ci notifiera par écrit la date à laquellele contrat sera rompu.

Pendant la période de préavis, le salarié a droit à 2 heures d'absence par jour pourrechercher un nouvel emploi. Au cas où le salarié effectue moins de 39 heures parsemaine, le temps d'absence autorisé est calculé au prorata des heures travaillées.

Ce temps d'absence est rémunéré dans le seul cas de rupture du contrat de travailà l'initiative de l'employeur.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Ces heures peuvent être groupées en fin de préavis par accord entre les parties,ou prises chaque jour une fois au choix du salarié, une fois au choix del'employeur.

9.08.2. Préavis réciproque :

En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis estdû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

La durée de préavis réciproque sera de :

a) Personnel agent de propreté :

- de 1 mois à 6 mois d'ancienneté : 1 semaine pour l'employeur, 2 jours pour lesalarié ;

- de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'employeur, 1 semaine pour lesalarié ;

- plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié.

b) Personnel employé :

- de 1 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois réciproque ;

- plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 mois pour le salarié.

c) Personnel technicien et agent de maîtrise :

- de 2 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois réciproque ;

- plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois réciproques.

d) Personnel cadre :

- 3 mois réciproques à l'expiration de la période d'essai.

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, sauf communaccord ou inaptitude non consécutive à un accident du travail, elle doit à l'autreune indemnité égale à la rémunération du préavis non effectuée.

9.08.3. Indemnité de licenciement :

Tout salarié licencié bénéficiera, sauf cas de faute grave ou lourde, d'une indemnitéde licenciement égale à :

- de 2 ans à 5 ans révolus d'ancienneté :

- 1/10 de mois par année d'ancienneté.

- de 6 ans à 10 ans révolus d'ancienneté :

- 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;

- 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus.

- à partir de 11 ans d'ancienneté :


- 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus ;

- 1/5 de mois pour chaque année au-delà de 10 ans révolus.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

La rémunération moyenne des 12 derniers mois de travail effectif ou selon laformule la plus avantageuse des 3 derniers mois sera prise en considération pourle calcul de cette indemnité (étant entendu que toute prime ou gratification decaractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période de 3 moisne sera prise en compte que pro rata temporis).

9.09. Départ en retraite

A.- Départ volontaire du salarié :

Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite à tauxplein ou à taux réduit, à partir d'au moins 60 ans, doit en informer par écrit sonemployeur.

A la date de la rupture de son contrat de travail le salarié prenant volontairementsa retraite a droit à une indemnité égale à :

-1/2 mois de salaire après 10 ans ;

- 1 mois de salaire après 15 ans ;

- 1 mois et demi de salaire après 20 ans ;

- 2 mois et demi de salaire après 30 ans ;

calculée sur le douzième de la rémunération perçue au cours des 12 derniers moisou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur le tiers de larémunération perçue au cours des 3 derniers mois de travail précédant la cessationdu contrat (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel quiaurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis).

Si l'initiative de la rupture revient au salarié, l'indemnité ne sera acquise que sicelui-ci se conforme à l'obligation de respecter le délai de prévenance fixé àl'article 9.08.2.

L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec toute autreindemnité de même nature.

B.- Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur :

L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié, conformément auxdispositions légales, sans que cette décision s'analyse en un licenciement, lorsquele salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (c'est-à-dire avoirle nombre de trimestres requis de cotisations et au moins 60 ans, ou être âgé d'aumoins 65 ans).

L'employeur doit respecter le préavis fixé à l'article 9.08.2.

Le salarié faisant l'objet d'une décision de mise à la retraite bénéficie d'uneindemnité égale à l'indemnité de licenciement fixée à l'article 9.08.3.

(

Classifications


Les classifications professionnelles des différentes catégories de personnel régiespar la présente convention collective sont fixées par accord annexé à la présenteconvention.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Chaque salarié recevra notification, conformément à l'article 9.01.3., de laclassification de son emploi.

Rémunération

Article 11 (en vigueur étendu)Modifié par Accord du 23-1-2002 en vigueur le 1-7-2002 BOCC 2002-10 étendu par arrêté du 3-5-2002 JORF31-5-2002.

11.01. Rémunération minimale hiérarchique conventionnelle

Les rémunérations minimales hiérarchiques conventionnelles des différentescatégories de personnel sont fixées par annexe à la présente convention parréférence à la classification des emplois.

La rémunération minimale hiérarchique conventionnelle est le seuil en-dessousduquel, pour un échelon donné, aucun salarié ne pourra être rémunéré.

Ne sont pas comprises dans la rémunération minimale hiérarchiqueconventionnelle et s'ajoute à cette dernière :

-l a prime d'expérience (ou la prime d'ancienneté lorsqu'elle est maintenue au titredes avantages acquis individuels) ;

- les heures supplémentaires ;

- les majorations pour travaux de nuit, du dimanche et des jours fériés telles quedéfinies par la présente convention ;

- les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.

11.02. Evolution professionnelle

Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place, par accord annexé à laprésente convention collective, un dispositif permettant d'améliorer l'évolutionprofessionnelle des salariés.

11.03. Heures supplémentaires

Les entreprises disposent d'un contigent annuel de 130 heures supplémentairespouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail et consultationdu comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Les heures supplémentaires doivent avoir un caractère non permanent.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sontmajorées de :

- 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 39 heures hebdomadaires ;

- 50 % pour les heures suivantes ;

comme prévu à l'article L. 212-5 du code du travail .

Le décompte de ces heures supplémentaires a lieu par semaine civile et doitfigurer sur le bulletin de paie.

Après accord entre l'employeur et le salarié, ou par accord d'entreprise, lepaiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'unrepos compensateur de remplacement de 125 % pour les heures dont le paiement


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait étémajoré de 50 %.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures ou au-delà ducontingent ouvrent droit à un repos compensateur attribué conformément auxdispositions de l'article L. 212-5-1.

11.04. Travail de nuit

(Annulé remplacé par accord du 23 janvier 2002 [1])

11.05. Travail du dimanche

En raison du caractère spécifique de la profession, la nécessité d'effectuer destravaux le dimanche est reconnue et admise.

Les heures de travail du dimanche sont majorées dans les conditions ci-après :

- travaux d'entretien : 20 % ;

- travaux occasionnels : 100 %.

11.06. Jours fériés

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés, sauf s'ils tombent un jour de repos habituel, àtout salarié ayant 3 mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois ladernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant lejour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er mai.

Les jours fériés sont rémunérés sur la base de l'horaire journalier habituel detravail.

Lorsque ces jours sont travaillés, les heures de travail sont majorées dans lesconditions ci-après :

- travaux d'entretien régulier : 50 % ;


11.07. Prime d'expérience

La prime d'expérience se substitue à l'indemnité d'ancienneté fixée dans laprécédente convention collective.

Si le montant de l'indemnité d'ancienneté acquise par un salarié dans l'entreprise,au titre de la précédente convention collective, est supérieur au montant de laprime d'expérience, cette prime d'ancienneté est maintenue jusqu'à ce que laprime d'expérience ait atteint son niveau ou l'ait dépassé.

Cette prime est versée mensuellement aux salariés ayant l'expérienceprofessionnelle requise, celle-ci s'appréciant dans la branche professionnelle en casde changement d'entreprise, à la condition que sur présentation de justificatifs(tels que certificats de travail) il n'y ait pas entre l'embauche et la fin du contrat detravail précédent, effectué dans la profession, une interruption supérieure à 12mois. Elle est égale à :

- après 4 ans d'expérience professionnelle : 2 % ;



de 328 ( © eC+ 2006-2012)


- après 10 ans d'expérience professionnelle : 5 %.

Elle est calculée sur la base de la rémunération minimale hiérarchiquecorrespondant au coefficient de l'intéressé et au prorata du temps de travail pourles salariés à temps partiel.

En cas d'absence dans un mois considéré ladite prime est réduite à due proportion; lorsque l'absence est indemnisée la prime fait partie intégrante de la based'indemnisation.

La prime d'expérience s'ajoute au salaire et figure sur le bulletin de paie.

11.08. Certains aspects de l'aménagement du temps de travail

Les partenaires sociaux conviennent d'ouvrir des négociations, au plus tard le moiscivil suivant celui de l'entrée en vigueur de la présente convention, sur lesdispositions en matière de repos introduites par la directive européenneconcernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels lamise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2 du codedu travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, est subordonnée à la conclusion d'un accord debranche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies àl'article L. 213-4 du code du travail (arrêté d'extension du 3 mai 2002 art. 1er).

Situation de l'emploi


Les parties signataires de la présente convention sont d'accord pour contribuer àune politique active de l'emploi et pour assurer dans toute la mesure du possible leplein emploi.

Cette politique active repose sur les entreprises et passe par l'information et laconsultation permanente des représentants du personnel ainsi que par laconcertation avec les organisations syndicales dans le cadre de la commissionparitaire nationale de l'emploi.

12.01. Commission paritaire nationale de l'emploi

La commission paritaire nationale de l'emploi est constituée de représentants desorganisations syndicales signataires d'employeurs et de salariés à raison de 3 parorganisation. Elle a pour mission :

- de promouvoir la politique de formation, de participer à l'étude des moyens decette formation et des moyens de perfectionnement professionnel ;

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et deréadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;

- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesurespropres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de cesmoyens ;

- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notammentde préciser en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critèresde qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- de procéder à l'agrément des programmes de formation au titre des contratsrelevant de l'insertion professionnelle des jeunes ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- de procéder à l'examen de l'évolution des diplômes et titres définis par lesinstances relevant du ministère de l'éducation nationale ;

- de procéder si nécessaire à l'examen du bilan de l'ouverture ou de la fermeturedes sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections deformation complémentaire en concertation avec l'échelon régional ;

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur lasituation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents etson évolution prévisible ;

- de procéder ou faire procéder à toute étude permettant une meilleureconnaissance des réalités de l'emploi.

Ces tâches sont indicatives et la commission pourra, si elle le juge utile, prendreles dispositions qui lui paraîtront les plus opportunes en matière d'emploi.

La commission établira annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et sonévolution.

La commission déterminera ses modalités de fonctionnement.

12.02. Licenciement pour cause économique

Les licenciements individuels ou collectifs d'ordre économique ne peuventintervenir que dans les conditions et formes prévues par la législation en vigueur.

En cas de licenciements collectifs envisagés pour des raisons économiques,structurelles ou conjoncturelles, le comité d'entreprise ou, à défaut, les déléguésdu personnel sont nécessairement consultés.

L'employeur doit fournir tous les renseignements utiles sur les licenciementsprojetés, notamment la ou les raisons économiques, financières ou techniquesinvoquées, le nombre de salariés permanents ou non employés dansl'établissement, le calendrier prévisionnel des licenciements.

En outre, l'employeur doit indiquer les dispositions qu'il envisage de prendre, d'unepart, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, d'autre part, pourfaciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

En application des dispositions de l'article L. 321. 4. 1 , dans les entreprisesemployant au moins 50 salariés un plan social doit être élaboré en cas delicenciements collectifs de 10 salariés et plus.

Ces mesures devront être recherchées notamment dans l'aménagement deshoraires supérieurs à la durée légale du travail, l'étalement dans le temps deslicenciements éventuels, la recherche des possibilités de reclassement, l'inventairedes moyens de formation pouvant faciliter les reclassements internes ou externes,la cessation anticipée d'activité.

Congés payés


13.01. Généralités

La période légale des congés payés se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

La période fixée pour le congé légal du salarié est obligatoirement non travaillée.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Les dates de départ et de retour, déterminées dans les conditions prévues àl'article D. 223-4 du code du travail, sont impératives.

Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont droit à prendre leurcongé simultanément.

L'employeur essaiera d'harmoniser dans la mesure du possible les dates de congéspayés des salariés à employeurs multiples.

En application de l'article L. 223-5 du code du travail lorsqu'un salarié a moinsde 21 ans, il bénéficiera de 2 jours supplémentaires par enfant à charge. Sonconjoint salarié de l'entreprise pourra également bénéficier de 2 jourssupplémentaires par enfant à charge.

13.02. Travailleurs des dom-tom et travailleurs étrangers

Afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoiresd'outre-mer travaillant en métropole, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont lepays d'origine est extra-européen, de se rendre dans ce département ou dans cepays, il sera accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, une période d'absence nonrémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devraêtre présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.

La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée dela période de congés.

Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivréeaux travailleurs concernés au moment du départ.

L'année ou le congé ne se déroulerait pas à l'étranger, la période de congé seracependant non travaillée, sans aucune dérogation possible.

13.03. Congés pour événements personnels

Les salariés bénéficieront sur justification, à l'occasion de certains événements,d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditionssuivantes :

1. Sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- décès d'un conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès d'un père ou d'une mère : 3 jours ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours.

2. Sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté :

- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

- décès d'un des beaux-parents : 1 jour ;

- présélection militaire dans la limite de 3 jours.

3. Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté :

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- décès d'un grand-parent : 1 jour ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- décès de petits-enfants : 1 jour.

Ces journées seront rémunérées :

- pour les salariés payés à l'heure : sur l'ensemble des services exécutés dans lamême journée ;

- pour les salariés payés au forfait : sur la moyenne journalière du salaire perçu lemois précédent ;

- pour les salariés payés au mois : les journées d'absences autorisées ne serontpas déduites du salaire mensuel.

1 ou 2 jours supplémentaires, non rémunérés, pourront être accordés surdemande de l'intéressé.

Les absences ne pourront être différées de la date où elles sont justifiées par lesévénements de famille.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sontassimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congéannuel.

Retraite complémentaire


Le personnel travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application dela présente convention bénéficie d'un régime complémentaire de retraite parrépartition.

L'employeur, d'une part, et les salariés, d'autre part, supportent chacun unecotisation sur le montant brut des salaires soumis à cotisation.

En tout état de cause, le taux global des cotisations ne pourra être inférieur à 4 %(correspondant à la date de signature de cette convention à un taux d'appel de4,92 % et à 6 % à compter du 1er janvier 1999.

Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse, les taux de cotisationspratiqués, supérieurs aux minima fixés ci-dessus, pourront être maintenusconformément à l'accord interprofessionnel du 10 février 1993 sur les régimes deretraite ARRCO.

L'employeur transmet aux salariés les fiches individuelles de décompte de pointsqui lui auraient été transmises directement par les caisses de retraitecomplémentaire.

Formation continue


15. 01. Déclaration

La politique de formation professionnelle doit concourrir à accroître le niveau dequalification du personnel des entreprises et à leur assurer la reconnaissance deleur métier.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

De même les partenaires soulignent que ce développement de la formationprofessionnelle est une des conditions du développement de la compétitivité desentreprises, de l'emploi, et de la reconnaissance du professionnalisme desentreprises de propreté.

La formation professionnelle a pour objectif le développement des compétences,l'accomplissement personnel et le déroulement de carrière.

Les salariés des entreprises de propreté peuvent participer à des stages deformation professionnelle continue :

-soit à l'initiative de l'entreprise dans le cadre du plan de formation ;

-soit à leur propre initiative en application de la législation sur le congé formation.

15. 02. Moyens de la formation continue

15. 02. 1. Les actions de formation prises en charge par les entreprises doiventêtre destinées :

-soit à l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances ;

-soit à la promotion ;

-soit à la prévention ;

-soit à l'adaptation.

15. 02. 2. Congé formation :

Le droit au congé de formation est ouvert à tous les travailleurs salariésremplissant les conditions légales :

-qu'ils soient employés à temps complet ou à temps partiel ;

-quelle que soit leur qualification ;

-sans distinction d'âge, sexe, de nationalité.

Les entreprises pourront reporter les demandes de congés dans les conditionsprévues aux articles L. 931-3 et L. 931-4 du code du travail.

15. 02. 3. Participation des employeurs au financement de la formation :

Tout employeur est tenu de consacrer à la formation un pourcentage de la massesalariale conformément aux dispositions légales, à l'accord interprofessionnel du 3juillet 1991 et à l'accord relatif à la formation professionnelle du 29 juillet 1993.

15. 03. Consultation du comité d'entreprise ou d'établissement

L'employeur qui occupe au moins 50 salariés est obligé de consulter le comitéd'entreprise ou d'établissement sur les problèmes généraux relatifs à la formationet au perfectionnement professionnel.

Notamment, le comité doit être consulté chaque année sur :

-l'exécution du plan de formation de l'année précédente ;

-sur le projet de plan pour l'année à venir ;

-sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.

Par ailleurs, le comité d'entreprise ou d'établissement doit être consulté sur lesconditions générales d'application du congé de formation dans l'entreprise, et


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

notamment lorsque l'employeur souhaite reporter une demande de congéformation.

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel sont investis decertaines attributions de celui-ci.

Dans les entreprises de plus de 200 salariés, la constitution d'une commission deformation au sein du comité d'entreprise est obligatoire.

Inventions et brevets


Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par lesdispositions légales sur les brevets d'invention. Ces inventions faites par le salariédans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive quicorrespond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sontimplicitement confiées, appartiennent à l'employeur.

En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une rémunération exceptionnelle calculéede la façon suivante, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet :

- une prime forfaitaire de dépôt fixée d'un commun accord entre l'employeur et lesalarié ;

- dans la mesure où l'entreprise retirera un avantage de cette invention, le salariéauteur de l'invention aura droit à une rémunération supplémentaire pouvant êtreversée sous forme d'une nouvelle rémunération forfaitaire ou d'une participationaux bénéfices.

En tout état de cause, l'importance de cette rémunération tiendra compte desmissions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de sonsalaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au pointpratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle dutitre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à des tiers etde l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.

Le salarié sera informé des divers éléments pris en compte pour la déterminationde cette rémunération sauf en cas de versement unique, le mode de calcul et deversement ainsi que la durée de la période de versement feront l'objet d'un accordécrit.

Date d'entrée en vigueur


La présente convention collective entrera en vigueur le 1er janvier 1995 à lacondition que son arrêté d'extension soit publié au plus tard le 15 novembre 1994.En cas de publication après le 15 novembre 1994, la présente convention entreraen vigueur le 1er janvier 1996.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Dépôt


La présente convention collective sera déposée à la direction départementale dutravail et de l'emploi de Créteil.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ANNEXE I relative aux classifications

Fédération des entreprises de propreté.

Fédération des ports et docks CGT ;Fédération des services CFDT ;SNCTAN-CGC ;CFSV-CFTC.


(en vigueur étendu)Créé par avenant du 25-6-2002 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO CC 2002-30 étendu pararrêté du 7-10-2002 JORF 17-10-2002.

Vu l'article 5 de l'accord du 1er juillet 1994 sur les classifications, les partiessignataires sont convenues, ensemble, de procéder à des adaptations en fonctionde l'évolution du marché et de l'élargissement des activités des entreprises depropreté par l'intégration des services associés.

La concurrence sur le multiservice se fait grandissante et c'est l'objectif majeur dela profession que de maintenir sa place sur le marché des prestations de servicesqui se transforme. Maintenir sa place c'est aussi proposer une évolution desemplois aux salariés et les fidéliser, c'est trouver des solutions pour conforter etaugmenter le temps de travail des salariés à temps partiel.

Elles conviennent également qu'il est primordial de s'engager dans undéveloppement d'activité afin d'offrir et de garantir une plus grande stabilitéd'emploi aux salariés en poste, avec pour objectif de permettre aux salariés àtemps partiel visés au présent accord de tendre vers un temps complet selon leuraspiration.

Afin de favoriser l'évolution professionnelle, notamment vers les prestationsassociées, les partenaires sociaux participeront à l'étude d'un dispositifd'évaluation, formation et validation des acquis de l'expérience qui sera présentéen commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelleavant la fin de l'année 2002.

Les critères d'emplois et leur classification sont élaborés afin, notamment,d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'annexe I à l'accord du1er juillet 1994.

En application de l'article 10 de la convention collective nationale des entreprisesde propreté, le présent accord définit les classifications de l'ensemble despersonnels : personnel d'exploitation, administratif, cadre.

Il n'existe pas de concordance entre les anciennes classifications et les présentesclassifications, ni entre les nouveaux échelons et anciens coefficients.

Cet accord comporte 4 chapitres et 1 annexe :

- chapitre Ier " Dispositions générales " ;

- chapitre II " Définition des classifications " ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- chapitre III " Grilles de classification " ;

- chapitre IV " Rémunérations minimales hiérarchiques " ;

- annexe " Guide d'accompagnement des classifications ".

Chapitre Ier : Dispositions générales

Champ d'application


Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises etétablissements :


- ayant une activité principale de nettoyage de locaux classée dans lanomenclature NAF, sous le code 747 Z, y compris les activités de nettoyage àl'occasion de remise en état ;

- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevantdu code 930 A.

Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pouractivité :

- la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;

- le ramonage.

Classement


Chaque salarié doit être classé dans l'un des niveaux d'emploi et échelondéterminés dans les chapitres II et III du présent accord en fonction de l'emploiréellement exercé et correspondant au contenu des missions dans l'entreprise.

La mise en oeuvre de la nouvelle classification doit assurer le maintien de larémunération mensuelle brute correspondant à un horaire contractuel identique. Acette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe demanière à garantir le montant global annuel antérieurement perçu pour un horairecontractuel identique.

La mise en place de ces nouvelles classifications au sein de l'entreprise fera l'objetd'une information - consultation des institutions représentatives du personnel.

Rémunérations minimales hiérarchiques


La rémunération minimale hiérarchique est déterminée pour chaque catégorieprofessionnelle de salariés suivant le barème fixé au chapitre IV pour 151,67heures de travail effectif par mois.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Pour les salariés à temps partiel, ces rémunérations minimales hiérarchiquesdevront être calculées pro rata temporis de leur temps de travail effectif.

La définition de la rémunération hiérarchique est celle donnée à l'article 11.01 dela convention collective.

Les primes liées à des emplois relevant des prestations associées dont bénéficientéventuellement les salariés sont prises en compte pour apprécier si leurrémunération est au moins équivalente à la rémunération minimale hiérarchiquecorrespondant à leur échelon.

Révision des rémunérations minimales hiérarchiques


Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir une fois par an dans la deuxièmequinzaine du mois d'octobre pour négocier les rémunérations minimaleshiérarchiques de l'année suivante. Soit, pour la première réunion, avant le 31octobre 2002.

En cas de conclusion d'un accord, celui-ci précisera les dates d'application sousréserve de la publication de l'arrêté d'extension.

Les rémunérations minimales hiérarchiques annexées au présent accords'appliquent à compter du 1er octobre 2002, sous réserve des conditions d'entréeen vigueur du présent accord figurant à l'article 7.

Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac),publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de ladernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentaged'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'agent de serviceéchelon 1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimaleshiérarchiques, les parties sont convenues de se réunir dans un délai maximal de 3semaines.

Révision


Les partenaires sociaux examinent tous les 5 ans s'il est nécessaire de procéder àune révision ou à d'éventuelles adaptations des présentes classifications comptetenu des évolutions constatées.

Dénonciation


Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.132-8 du code du travail.

Entrée en vigueur



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2002 à la condition que soitpublié au plus tard le 15 septembre 2002 son arrêté d'extension.

Si l'arrêté d'extension est publié après le 15 septembre 2002, le présent accordentrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêtéd'extension au Journal officiel.

Observatoire de suivi


Compte tenu de l'intégration de nouvelles activités et conformément à la volontéde favoriser l'évolution de carrière des salariés de la branche, les partiessignataires s'engagent à assurer le suivi du présent accord par la mise en placed'un observatoire paritaire qui est une nouvelle attribution de la commissionparitaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle qui se réunira aucours du 4e trimestre 2003.

Dépôt - Extension


Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et del'emploi et de la formation de Créteil.

Les parties signataires demande l'extension du présent accord.

Chapitre II : Définition des classifications d'emploi

Organisation de la classification


La présente classification s'applique à l'ensemble du personnel :

- filière exploitation (agents de services, chefs d'équipe et agents de maîtrise) ;

- filière administrative ;

- filière cadre.

Les définitions de cette classification ont été élaborées à partir de critères classants:

- autonomie/initiative ;

- technicité ;

- responsabilité.

Pour chaque niveau d'emploi, en accord avec les conclusions du contrat étudesprospectives de la branche propreté, il est mis l'accent sur l'aptitude de service,qui est établie en tant que caractéristique générale.

Les salariés en place bénéficieront en priorité du développement des prestationsassociées en cohérence avec l'article 6 de l'accord du 17 octobre 1997 sur le temps


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

partiel. Afin de permettre l'évolution vers plus d'emplois à temps plein, l'accentsera particulièrement mis sur la formation permettant une évolution de carrièrevers les prestations associées.

Méthode de classement


Les appellations usuellement attribuées recouvrent dans chaque entreprise despostes de travail souvent bien différents. L'attribution de la qualification du salariédoit être faite à partir de l'évaluation de chaque emploi.

Les emplois repères sont définis en fonction de tous les critères classants duniveau et de l'échelon correspondants.

Les emplois repères proposés au présent accord constituent une liste nonexhaustive et un seuil minimum de positionnement.

Le classement dans un niveau d'emploi et échelon dépend des missions réellementeffectuées au(x) poste(s) de travail eu égard aux critères classants définis.

Evolution de carrière au travers de la grille


La classification facilite les changements de qualification au sein d'une même filièreou d'une filière à une autre, en fonction des évolutions des postes ou desconnaissances complémentaires acquises et utilisées.

La classification s'attache à reconnaître et à traduire l'élargissement des activitéstout en préservant l'activité principale de l'entreprise de propreté. Il est doncnécessaire de distinguer les salariés qui exercent une activité unique de ceux quiseraient amenés à réaliser des activités diversifiées de façon habituelle associées àla propreté.

L'entreprise qui proposera à ses salariés en poste une modification substantielle deleur emploi en vue d'une évolution vers des emplois intégrant des prestationsassociées, tiendra compte des compétences acquises et des souhaits exprimés àtravers les fiches de souhait (prévues à l'accord du 17 octobre 1997). Elleaccompagnera, si besoin est, les salariés concernés par des actions de formationprofessionnelle.

Cette évolution devra faire l'objet d'un accord exprès des salariés concernés, aucunsalarié ne pouvant être sanctionné pour avoir refusé dans ce cadre unemodification substantielle de son emploi.

Tout salarié est garanti de ne pouvoir être sanctionné dès lors que l'exercice desprestations associées est incompatible avec ses obligations familiales impérieusesou l'exercice d'un emploi dans une autre entreprise.

Fonctionnement de la grille à double entrée


1. Positionnement sur la colonne A


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le salarié qui exerce une ou des activités de propreté ou une ou des activités deprestations associées est positionné en colonne A.

2. Positionnement sur la colonne B

Le salarié qui exerce de façon continue pendant au moins 3 mois (hors cas deremplacement) une ou des activités de propreté et au moins une activité deprestations associées est positionné en colonne B à partir du 4e mois d'exercice.

3. Salarié assurant des emplois relevant d'échelons différentsqu'il soit positionné en colonne A ou en colonne B

Dans le cas où un salarié est appelé à assurer, au sein de l'entreprise, de façonhabituelle, des emplois relevant d'échelons différents, il sera procédé de la façonsuivante :

- les salariés effectuant habituellement au moins 20 % de leur temps mensuelinscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, seront classés dansl'échelon correspondant à cet emploi ;

- les salariés effectuant habituellement moins de 20 % de leur temps mensuelinscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, ne seront pas classésdans l'échelon le plus élevé mais percevront, pendant le temps consacré à cetemploi, une prime correspondant à la différence entre le salaire horaire del'échelon le plus élevé et leur salaire horaire.

Liste des activités


La liste suivante présente à titre indicatif les grands types d'activités présentesdans les entreprises de propreté et qui servent de support au positionnement surla grille des rémunérations.

Activités classées dans la propreté

Activité de propreté des locaux, espaces et moyens de transport, à titre d'exemple: locaux administratifs, tertiaires, industriels, commerciaux et d'habitation etd'hôtellerie, vitres intérieures-extérieures, balcons, enseignes, façadesd'immeubles, stades, équipements collectifs, foires, expositions, voiries,signalétiques, matériel urbain, parkings, gares et aérogares (hors champd'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises demanutention ferroviaire et travaux connexes), ramassage, tri et collecte de déchetssur site, environnement, propreté des moyens de transport.

Activité de propreté en milieux sensibles : seuls les locaux et matériels soumis àdes mesures et normes spécifiques en milieux sensibles sont concernés ; l'activitéa une influence sur le process client hors locaux administratifs et tertiaires :agroalimentaire, santé et milieu médical, industries et laboratoirespharmaceutiques, industries électroniques, industrie nucléaire, toute salle àempoussièrement contrôlé.

Activités classées dans les prestations associées

Services de proximité :

- activité de gestion-préparation des salles pour événements et accueil ;

- activité de manutention et déménagements internes ;

- activité de classement et destruction d'archives ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- activité de gestion des approvisionnements, stockage, mise en place desfournitures et consommables bureautiques, courrier, course.

Maintenance multitechnique immobilière : contrôle et vérification de bonfonctionnement, réglages simples, modifications et dépannages simples,remplacement par échange standard.

Services aux procédés :

- activité de maintenance multitechnique des installations de productionindustrielle ;

- activité de prestations de services intégrées ou périphériques aux procédés.

A titre d'exemple : manutention, logistique, gestion de stocks, tenue de magasins.

Caractéristiques générales


Quel que soit son échelon, tout salarié doit tenir l'emploi qui lui a été confié,conformément à sa classification, en respectant impérativement les consignes desécurité et en utilisant les moyens de protection mis à sa disposition. Les emploisdéfinis exigent l'observation d'une bonne présentation et des règles de discrétion.

Chaque salarié doit tenir, en état de propreté, le matériel mis à sa disposition,signaler toute anomalie de fonctionnement et, à son niveau de compétence,procéder à l'entretien courant du matériel utilisé, ces tâches étant incluses dans letemps de travail.

Chapitre III : Grilles de classification

Filière exploitation

Agents de service et chefs d'équipe


Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant dedistinguer chacun des critères. L'aptitude se service est une caractéristiquegénérale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emploiscorrespondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant declassement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ceniveau.

La filière exploitation comporte 4 niveaux, eux-mêmes détaillés en 3 échelons. Lesemplois du 1er niveau sont intitulés " Agents de service ", du 2e niveau " Agentsqualifiés de service " et ceux du 3e niveau " Agents très qualifiés de service ". Le4e niveau, d'encadrement intermédiaire, distingue, quant à lui, les chefs d'équipe.

Pour chaque niveau, il est mis l'accent en particulier sur un critère. Ainsi, pour leniveau I, le critère privilégié est celui de l'autonomie-initiative. Pour le niveau II,c'est celui de la technicité, et pour le niveau III, c'est celui de la responsabilité.

Les critères pour un échelon donné sont cumulatifs. Les critères pour un échelondonné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux etéchelons inférieurs.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le chef d'équipe, échelon 1, est amené à encadrer des agents d'exploitationexerçant une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestationsassociées. Les chefs d'équipe, échelons 2 et 3, sont amenés à encadrer des agentsd'exploitation exerçant une ou des activités de propreté et/ou une ou des activitésde prestations associées.

Grille de classification d'un agent de service (AS)

CARACTERISTIQUEGENERALE ECHELON AUTONOMIE-INITIATIVE TECHNICITE RESPONSABILITE

Aptitude de service :

Il tient en état depropreté saprésentation, sonmatériel et son espacede rangement.

Il communique avecles utilisateurs pouraccomplir sa mission.

1Il assure des prestations àpartir d'instructions précises,sous le contrôle de sahiérarchie.

Il effectue destravaux d'entretiencourant, consistanten un enchaînementde tâches simples etrépétitives,d'exécution facile,reproductibles aprèssimpledémonstration. Lematériel électriqueest d'utilisationsimple.

2.

Il doit pouvoir déchiffrer lesconsignes écrites transmetl'information à sa hiérarchie. Ileffectue les mêmes travauxque précédemment.

Ou, il ouvre et ferme le sitepour les besoins del'accomplissement desprestations ou il effectuerégulièrement, en l'absence dechef d'équipe présent sur lesite, la liaison avec leresponsable hiérarchique poursignaler notamment lesbesoins de renouvellement deconsommables de l'ensembledu site ou pour distribuer desproduits préparés.

3Il prend des initiatives dans lecadre des instructions reçues,décèle les difficultés et lestransmet à sa hiérarchie.

Il connaît, maîtriseet applique desméthodes de travailet des procédésspécifiquesnécessaires à laréalisation de sonactivité. Ceux-cisont acquisnotamment parl'expérience et/oupar des formationsobligatoires.

Ou il ouvre et ferme le sitepour les besoins del'accomplissement desprestations, ou il effectuerégulièrement, en l'absence dechef d'équipe présent sur lesite, la liaison avec leresponsable hiérarchique poursignaler notamment lesbesoins de renouvellement deconsommables de l'ensembledu site pour distribuer desproduits prépares.

Grille de classification d'un agent qualifié de service (AQS)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)



Il communique avec leclient et peut régler unproblème techniquepermettant de satisfairela qualité de laprestation.

1Il organise les travaux relevantde ses activités, à partird'instructions générales.

Il maîtrise et utilise,pour la réalisation detravaux diversifiésrelevant de ses activités,une combinaison detechniques de travail,acquise par formation,par expérience ousanctionnée par un titreou un diplôme. Elles sontnécessaires pourl'obtention d'un résultat.

2.Il propose à sa hiérarchie desmoyens et des méthodes àutiliser pour la réalisation desprestations.

Il utilise des méthodeset procédurescomplexes, destechniques connexes,acquises par uneformation appropriéeobligatoire ou par uneexpérience validée.

Il a la responsabilitéde l'entretien dumatérielélectromécanique.

3

Il choisit, sous le contrôle deson supérieur hiérarchique, lesmoyens et méthodes à utiliseret peut les adapter à lasituation de travail.

Il organise son travail.Il doit être en mesured'apprécier le contrôlede la prestationexécutée.

Grille de classification d'un agent très qualifié de service (ATQS).



Il recueille, informe,conseille et propose dessolutions dans sonenvironnementprofessionnel (équipe,client et hiérarchie).

1

Il choisit les moyens et lesméthodes à utiliser pour laréalisation des prestations etles adapte à la situation detravail.

Les prestationsnécessitent destravaux de hautetechnicité ou desopérationscomplexes. Celasuppose unetechnicité ou unepratiqueprofessionnellereconnue qu'il peuttransmettre à unsalarié moinsconfirmé.

Il a la responsabilité del ' en t re t ien e t de lamaintenance des matérielsélectromécaniques etcomplexes qu'il utilise et quisont présents de façonconstante sur le site. Ilorganise son travail. Il peuttransmettre son savoir et ilest en mesure d'apprécier lecontrôle global de laprésentation exécutée

2.

Les acquispermettentl'exécution deprestationscomplexes etcombinées des plusdélicates.

Il agit en fonction desobjectifs qui lui ont étédonnés et peut proposer desactions complémentaires. Ilévalue ses acquisconjointement avec sahiérarchie.

3

La connaissance desmoyens d'exécutionetd'accomplissementdes prestations estcomplète.

Il rédige des rapports et lestransmet à sa hiérarchie.

Grille de classification d'un chef d'équipe (CE)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)



Il conseille et proposedes solutions dans sonenvironnementprofessionnel.

1Il suit et adapte desdirectives précises etimpératives.

Il participe aux travaux.Il applique desméthodes de based'animation d'équipe.

Personnel qui assure lacoordination d'une équiperelevant des qualificationsAS1 à AS3 et la bonneexécution des travaux. Ilveille au respect de ladiscipline et des consignesd'hygiène et de sécurité.

2.

Il peut prendre des initiativesafin de résoudre lesproblèmes et rechercher lessolutions.

Il peut participer auxtravaux. Il connaît etapplique les méthodesde travail propres à sesactivités et procédésspécifiques nécessairesà la réalisation de sonactivité.

Il gère et adapte lesmoyens mis à sadisposition.

3 A partir des directivesdonnées.

Il connaît et maîtrise lesméthodes de travailpour des activitésdiversifiées. Il sait lestraduire en méthoded'animation d'équipe. Ilpeut participer à la miseen place de projets quitouchent àl'organisation desopérations, missions ouprestations d'équipe.

Il est responsable desobjectifs et des résultats àatteindre.

Agents de maîtrise



Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant dedistinguer chacun des critères. Le critère aptitude de service est unecaractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble desemplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critèresservant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à unéchelon dans ce niveau.

La filière maîtrise comporte 5 niveaux, eux-mêmes détaillés en 1 ou 2 échelons.

Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelondonné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux etéchelons inférieurs.

Les échelons MP 1 et MP 2 correspondent à la classe IV des agents de maîtrise ettechniciens figurant au I.A, article 2, de l'annexe VII de la convention collective desentreprises de propreté.

Grille de classification d'un agent de maîtrise exploitation (MP)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)



I l conse i l l e e tpropose des solutionsd a n s s o ne n v i r o n n e m e n tprofessionnel.

Conformité aux directives. Prenddes décisions déléguées.

Exerce des fonctionst e c h n i q u e s ,commerciales et/oud'encadrement.

Organise le travail, choisitles moyens et lesmatériels à utiliser, ainsique les coûts.

MP1

I l a s su re l e s l i a i sonsfonctionnelles et hiérarchiqueset/ou il participe à l'élaborationdes programmes d'exécution etfait des propositions sur lesmoyens à mettre en oeuvre pourréaliser le cahier des charges

Il sait faire et gérer unbudget à partir decritères techniques ouéconomiques et/ou ilp o s s è d e l e sc o n n a i s s a n c e spe rme t t an t desélectionner et utiliserdes mé thodes ,procédures, produitset équipements qu'ilsa i t adapter e ttransformer en tenantc o m p t e d e scontraintes.

Il organise et contrôle lestravaux d'exécution surun ou plusieurs sites,anime les équipes detravail et assure lerespect des consignes desécurité.

MP2

Il peut prendre des initiativespour apporter des modificationsponctuelles ou des mesures ouactions préventives correctricesdes programmes d'exécution etparticipe aux études.

Il organise et animedes rencontres clients.

Il fait respecter lesobjectifs pour atteindreles résultats et les normesq u a l i t a t i v e s e tquantitatives.

MP3

I l assure les re la t ionscommerciales avec le clientquant aux interventions réaliséeset/ou il peut apporter uneassistance technique et conseillersoit les clients, soit les servicesconcernés pour définir lesbesoins et les programmesd'exécution.

Il sait comprendre desétudes complexes etdiversifiées. Il possèdeles connaissance etexpérience permettantd'assurer la gestion etle suivi des travaux etinterventions et/ou ilsait rechercher lesadaptations et lessolutions compatiblesentre elles pour queles travaux soientcon fo rmes auxobjectifs définis et auxrésultats attendus.

Il assure et veille àl'efficacité des travaux etmoyens mis en place et/ou il peut encadrer desé q u i p e s e n c a sd'opérations mettant enoeuvre des techniquesparticulières ou lorsd ' i n t e r v e n t i o n sspécifiques. Il met enplace les moyens decontrôle de qualitéadaptés.

MP4Il est en lien avec les servicesfonct ionnels ou le chefd'entreprise.

I l a n a l y s e l e sd i f f é r e n t e sinterventions etproblèmes éventuelse t p ropose desmodificat ions eta j u s t e m e n t sp e r m e t t a n td 'amél io rer lesrésultats, les coûts etles conditions detravail et de sécurité.

Il participe à l'élaborationd e s b u d g e t s ,organisations et moyens àmettre en oeuvre.

MP5

Il reçoit des directives précisantle cadre de ses activités, sesmoyens, les objectifs et lesrègles de gestion. Il peut lui êtreconfié une dé l éga t i oncommerciale et établit lesrelations clients-entreprises.

Il sait rechercher lesdysfonctionnements etles analyses pour soitles éliminer, soit lessignaler. Il participe àl a négoc i a t i oncommerc ia le ena p p o r t a n t s e sconnaissances etsavoir-faire.

Il coordonne et assure lagestion et l'organisationdes sites d'un secteurdonné et effectue lesliaisons fonctionnellesavec la hiérarchie et lesresponsab les desentreprises clientes.

Filière administrative




de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant dedistinguer chacun des critères. L'aptitude de service est une caractéristiquegénérale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emploiscorrespondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant declassement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ceniveau.

La filière administrative comporte 4 échelons employés et 3 échelons maîtrise.

Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelondonné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux etd'échelons inférieurs.

Grille de classification d'un employé administratif (EA)



Il sait communiquer avecson environnementprofessionnel pouraccomplir sa mission.

EA1 Il suit des consignes précises etimpératives.

Les travauxd'exécution sontsimples ou lestâches répétitives,sur modèles ouaprès simpledémonstration.

EA2

Il peut ordonner ou organiser lestravaux ou tâches en fonction desconsignes précises données. Ilpeut proposer des actionscomplémentaires.

Il accomplit diverstravaux ou tâchesdans un mêmedomaine. Il met enoeuvre desconnaissances outechniques de basepropres au domained'intervention.

Il agit en fonction desobjectifs qui lui ont étédonnés et il évalue sesacquis conjointementavec sa hiérarchie.


Il sait tenir uneconversationprofessionnelle avec leclient et régler unproblème techniquerelevant de sacompétence.

EA3 Il reçoit des instructions générales.

Il assure l'ensembledes travaux outâches dans un ouplusieurs domaines.Pratiqueprofessionnelle et/ou connaissances debase.

Il est responsable desobjectifs et résultats àatteindre.

EA4

Il reçoit des instructions générales,sous le contrôle du responsablehiérarchique. Il analyse lesdonnées et informationstransmises pour déterminer lemode de réalisation le plus adapté.

Les tâches outravaux sontcomplexes. Celasuppose unetechnicité ou unepratiqueprofessionnellereconnue qu'iltransmet à unsalarié moinsconfirmé.

Grille de classification d'un agent de maîtrise administratif (MA).




MA1Il analyse et choisit des actionsnécessaires pour remplir lesobjectifs.

Les tâches ou travauxcomplexes sont d'unniveau professionnelélevé. Les connaissancestechniques approfondiesont été acquises parformation ou expériencesignificative.

Il peut avoir à dirigerune équiped'employés.

MA2Il propose des méthodes,procédés et moyens pouraméliorer les objectifs donnés.

Il peut avoir à dirigeret animer une équiped'employés.

MA3Il participe à l'élaboration desprojets et la fixation desobjectifs dont il a la charge.

Il peut diriger une ouplusieurs équipes.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Filière cadre



Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau. L'aptitude deservice est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pourl'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaisonde critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi età un échelon dans ce niveau.

La filière cadre comporte 6 échelons.

Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelondonné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux etéchelons inférieurs.

Grille de classification d'un cadre (CA)




CADREAutonomie d'action résidant dansles initiatives qu'il doit prendre etdans la réalisation des objectifsglobaux qui lui ont été fixés

Connaissances,compétences etsavoir-faire dans lesdomainestechniques etmanagement..

La responsabilité estdéfinie dans chaqueniveau d'emploi.

CA1Il possède un diplôme d'ingénieur ou correspondant à un 3e cycle universitaire,engagé pour remplir des fonctions de cadre dans un emploi où il a été appelé àmettre en oeuvre les connaissances théoriques qu'il a acquises au cours de leurformation. A l'issue d'une période de 2 ans, il sera positionné à l'échelon supérieur.

CA2

Il possède des connaissances générales et/ou techniques et une expérienceprofessionnelle. Il dirige et coordonne les travaux des salariés placés sous sonautorité ou, s'il n'exerce pas de commandement, ses fonctions exigent desconnaissances approfondies et comportent des responsabilités similaires. Il assurela réalisation des missions et objectifs à partir des instructions reçues de sonsupérieur hiérarchique ou du chef d'entreprise ou d'établissement.

CA3Il assure la responsabilité de l'ensemble des activités d'un service ou d'un secteur etdétermine le choix des moyens à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs quilui ont été confiés.

CA4Il dispose des responsabilités exigeant de coordonner des activités différentes. Ilprend les initiatives nécessaires et définit les moyens à mettre en oeuvre dans lalimite de la compétence qui lui a été reconnue.

CA5 Il est responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services et analyseleurs résultats. Il participe à l'élaboration des plans généraux.

CA6 Il assure l'élaboration et la mise en oeuvre des plans et budgets généraux del'entreprise.

Chapitre IV : Rémunérations minimales hiérarchiques



En application de l'article 3 du présent accord, les rémunérations minimaleshiérarchiques pour 151,67 heures sont déterminées selon les modalités ci-après.

Méthode de détermination des rémunérations minimales hiérarchiques


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Il est déterminé une valeur d'échelon équivalant à un taux horaire applicable pourchaque niveau d'échelon.

La rémunération minimale hiérarchique mensuelle est calculée pour chaqueéchelon d'une filière donnée en effectuant le calcul suivant pour un salarié à tempsplein :

Taux horaire x 151,67 heures

Il est aussi donné une valeur annuelle théorique pour un emploi à temps plein del'échelon en multipliant ce résultat par 12.

Valeur des échelons

A compter du 1er octobre 2002, sous réserve de l'entrée en vigueur du présentaccord, la valeur de chaque échelon est fixé selon la grille annexée.

ANNEXE : Grille d'accompagnement des classifications



Par cet accord la FEP et les organisations syndicales de salariés signatairesinstituent pour tous les salariés de la propreté un dispositif concret de classificationqui tient compte :

- de la volonté d'une politique contractuelle du secteur ;

- des évolutions de l'environnement économique et technique de la profession.

Ils entendent par ces classifications favoriser l'efficacité et la qualité des servicesrendus aux clients tout en satisfaisant les aspirations légitimes des salariés de lapropreté et en dotant les entreprises d'un véritable outil.

La classification a donc pour rôle seulement d'apporter au personnel des garantiesde classement et de rémunération, mais aussi de constituer pour les entreprises unoutil essentiel de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, degestion de carrière et de formation.

Les classifications élaborées tiennent compte de la multiplicité des structures etorganisations se rencontrant dans le secteur ainsi que de la variété des taillesd'entreprises.

A partir des critères classants, il a été déterminé pour chacune des 3 filièresd'emplois plusieurs niveaux hiérarchiques de qualifications.

Les partenaires sociaux, du fait de l'importance qu'ils reconnaissent auxclassifications tant pour la politique sociale contractuelle que pour les différentsacteurs de la profession, entreprises et salariés, sont soucieux de permettre unebonne compréhension des définitions et des classifications.

A cette fin, ils ont souhaité apporter certains compléments d'information pourfaciliter la mise en place et garantir une bonne application des classifications.

NIVEAU ECHELON LISTE NON EXHAUSTIVE D'EMPLOIS REPÈRE


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ATQS

2 à 3 Agent très qualifié de maintenance multitechnique industrielle (maintenance de machinesautomates ou de chaînes de production).

2 à 3 Agent très qualifié de maintenance multitechnique immobilière

1 à 3 Agent très qualifié de propreté (haute technicité, responsabilité entretien et matériels complexes).

1 à 3 Laveur de vitres (moyens spécifiques, difficulté d'accès).

1 Agent chauffeur (PL supérieur à 19 tonnes).

AQS

3 Agent qualifié de propreté milieux sensibles (prestations complexes et diversifiées, organisation etcontrôle du travail).

2

Agent qualifié de propreté milieux sensibles (procédures complexes, techniques connexes, entretienmatériel).

Agent chauffeur PL (supérieur ou égal à 19 tonnes).

Agent cariste.

Agent machiniste (autoporté).

1

Agent qualifié de maintenance mutitechnique industrielle.

Agent qualifié de maintenance multitechnique immobilière.

Laveur de vitres (sans moyens spécifiques).

Agent qualifié de propreté (combinaison de techniques :

monobrosse, autolaveuse non portée ou procédés spécifiques, spray méthode, shampoing-moquette ..).

Agent qualifié de service tertiaire.

AS

3

Agent machiniste classique.

Agent chauffeur VL.

Agent de propreté milieux sensibles.

2

Agent de service tertiaire (accueil, services généraux...).

Agent d'environnement.

Agent de manutention (transpalette à main ou électrique).

1 à 2 Agent de propreté (essuyage, balayage, lavage, aspiration, entretien des sanitaires...).

1Agent de petite maintenance.

Agent de manutention légère.

Pour ce qui est de la maîtrise exploitation, les emplois repères sont :

- chef de site : MP 1 ;

- technicien : MP 1 ;

- inspecteur : MP 3.

Formation

Les salariés titulaires d'un diplôme professionnel et mettant en oeuvre dans leuremploi ou fonction les connaissances acquises ne peuvent être classés en dessousdu niveau correspondant au diplôme obtenu ci-après.

Les diplômes professionnels visés sont définis par les textes législatifs etréglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord et compte tenudes programmes de préparation des critères d'obtention et des modalités dedélivrance fixées par ses textes.

Niveaux des diplômes :

- CAP maintenance et hygiène des locaux : AQS 1 ;

- BEP bioservices à dominante maintenance et hygiène des locaux : AQS 3 ;

- bac professionnel hygiène et environnement : MP 1 ;

- BTS hygiène, propreté-environnement : MP 3 ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- bac + 3 responsable de services hygiène propreté : MP 4 ;

- bac + 5 manager du développement du multiservice associé à la propreté : CA 1.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ANNEXE à la convention collective, Régime de prévoyance dupersonnel non cadre

FEP.

Fédération des ports et docks CGT ;Fédération des services CFDT ;FECTAM-CFTC ;FETS-FO ;SNCTAN-CGC.


Dans le cadre de l'article 9.07.2 de la convention collective nationale desentreprises de propreté, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place unrégime de prévoyance défini par le présent accord.

A partir du bilan effectué par la commission professionnelle paritaire desurveillance et après avoir examiné les résultats du régime conventionnel deprévoyance, les partenaires sociaux signataires décident d'apporter à l'accord surla prévoyance les adaptations et améliorations définies dans le présent accord.

Le présent accord remplace et se substitue à l'accord sur la prévoyance signé le1er juillet 1994.

Le présent accord comprend des dispositions générales et détermine le régime deprévoyance du personnel non cadre.

Champ d'application

Article 1er (en vigueur étendu) Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés àl'exclusion du personnel cadre et assimilé cadre :

- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer et cequel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;

- ayant une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, ycompris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état et/ ou denettoyage à domicile de moquettes, tapis, tenture et rideaux relevant du code APE96.01.

En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ouentreprises ayant pour activité :


- le ramonage.

Par ailleurs, entraîne la suspension du droit à garantie et du financementcorrespondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congésnon rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation,congé pour création d'entreprise ...).


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement descotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pourcongé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'unmaintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pourmaladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de lasécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacitépermanente de travail).

Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentesd'invalidité complémentaires versées en application du présent régime deprévoyance, les garanties sont maintenues sans contreparties des cotisations.Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette périoded'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaireréduit.L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travailpar le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestationspar l'organisme assureur désigné.

Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit àgarantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie àcette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance del'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuréjusqu'au terme du versement des prestations).

Garantie : décès - invalidité absolue et définitive


En cas de décès d'un salarié avant son départ en retraite et au plus tard avant son65e anniversaire, il est versé aux bénéficiaires un capital égal à 100 % du salaireannuel brut.

Le capital ci-dessus ne pourra être inférieur à 27 978 F. Ce montant est revaloriséchaque 1er janvier en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.

L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu auversement par anticipation du capital fixé ci-dessus.

En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès dusalarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 % de celuiversé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint soit âgé de moins de60 ans et qu'il ne soit pas remarié.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au totaldes salaires bruts soumis à cotisations perçus au cours des 12 mois civilsprécédant le décès.

NOTE : Toute référence à une condition d'âge pour le versement de la prestationgarantie est supprimée : avenant n° 3 du 6 juillet 2010 article 2 BO 2010/38.

Garantie : frais d'obsèques


En cas de décès d'un salarié (avant son départ en retraite et au plus tard avant son65e anniversaire), de son conjoint ou concubin (sous réserve en l'absence decertificat de concubinage de justifier de 2 ans de vie commune ou sans notion dedurée en cas de naissance d'un enfant reconnu par les 2 concubins), ou d'un


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

enfant à charge au sens fiscal, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égaleà 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès.

Cette indemnité de frais d'obsèques est versée au salarié en cas de décès de sonconjoint ou concubin, ou d'un de ses enfants à charge. Elle est versée à lapersonne ayant acquitté les frais d'obsèques en cas de décès du salarié.


NOTE : Dispositions étendues aux salariés pacsés : avenant n° 3 du 6 juillet 2010article 2 BO 2010/38.

Garantie : rente éducation


Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge (dans la limite de3 rentes versées) d'un salarié décédé.

La rente annuelle d'éducation est égale, par enfant à charge (dans la limite de 3rentes attribuées) à :

- 5 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de moins de 16 ans ;

- 8 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de 16 ans et jusqu'à son 18eanniversaire ou son 25e anniversaire s'il poursuit des études supérieures.

Le salaire brut annuel servant au calcul des prestations décès et rente éducationest égal au total des rémunérations brutes soumises à cotisations perçues au coursdes 12 mois précédant le décès.

Le salaire brut annuel servant de base au calcul des prestations rente éducation nepourra être inférieur au montant du capital minimum décès fixé à l'article 2.

Sont considérés comme étant à la charge du participant les enfants fiscalement àsa charge.

Lorsque le nombre d'enfants à la charge du participant est supérieur à 3, la renteannuelle d'éducation est versée aux 3 enfants les plus âgés, étant rappelé queseules 3 rentes peuvent être attribuées en même temps. Lors de la cessation duversement d'une rente, l'enfant suivant le plus âgé devient alors bénéficiaire d'unerente.

Garantie : incapacité temporaire


Cas général :

Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire en relais desobligations d'indemnisation des absences maladie ou accident prévues à l'article9.07.1 de la convention collective nationale.

Les salariés non cadres et les ETAM ayant au moins 12 mois d'ancienneté dansl'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositionsde l'annexe VII à la convention collective des entreprises de propreté,bénéficieront, en cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel,


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnitéjournalière égale à 25 % de la rémunération brute soumise à cotisations.

En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution socialegénéralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale)perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime deprévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu netqu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé quele revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payerdes trois derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite dessommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail,d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence, le salaire netest reconstitué.

La durée du versement des prestations est au maximum de 365 jours ou 1 095jours en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale.

En cas de nouvel arrêt et, dans l'hypothèse d'épuisement des droits ouverts autitre de la mensualisation, les prestations ci-dessus seront versées après un délaide franchise identique au délai de carence fixé à l'article 9.07.1 de la conventioncollective pour les indemnisations maladie et accident du travail.

La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la chargeexclusive des salariés.

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire estégal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisationprévoyance perçues au cours des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. Enoutre, le salaire de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origineprofessionnelle ou non, au cours de la période de référence.

Cas des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre :

Les salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre et ne bénéficiant pas àce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, bénéficient d'uneindemnité journalière égale à :

- 50 % de leur rémunération brute soumise à cotisation,

S'ils remplissent les conditions suivantes :

- avoir 12 mois d'ancienneté, celle-ci s'appréciant en tenant compte del'application des dispositions de l'annexe VII à la convention collective desentreprises de propreté ;

- être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'union européenne;

- avoir justifié leur incapacité et sous réserve des contrôles médicaux éventuelseffectués par AG2R Prévoyance.

Les indemnités leur seront versées après un délai de franchise fixe de 30 jours.

Article 5-Bis (en vigueur étendu)

Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Les salariés non cadres et les ETAM ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise,celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'accorddu 29 mars 1990 à la convention collective, bénéficieront :

- en complément des obligations d'indemnisation dues au titre des absencesmaladie ou accident, professionnel ou non professionnel, prévues à l'article 9.07.1a de la convention collective nationale pour la seconde période d'indemnisationconventionnelle (soit 30 jours ou plus en fonction de l'ancienneté du salarié) ;

- et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale,

d'une indemnité journalière égale à :

Anciennetédu salarié 1RE période 2E période

1 an90 % de la rémunération brute :(SS* + employeur**) pendant 30jours

- SS* + employeur ** : 2/3 de la rémunération brute- AG2R Prévoyance *** : 12 % de la rémunération brute pendant30 jours

Après 6 ans90 % de la rémunération brute :(SS* + employeur**) pendant 40jours


Après 10ans

90 % de la rémunération brute :(SS* + employeur**) pendant 50jours


Après 15ans



Après 20ans



Après 25ans



Après 30ans



* Indemnités journalières de sécurité sociale brutes.** Complément versé par l'employeur.*** Complément versé par AG2R Prévoyance.Cette disposition s'applique aussi en tenant compte du régime particulier d'Alsace-Moselle.

En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution socialegénéralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale)perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime deprévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu netqu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé quele revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payerdes 3 derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommesexonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origineprofessionnelle ou non, pendant la période de référence, le salaire net estreconstitué.

La durée du versement de cette prestation est fonction de l'ancienneté du salariéprévue à l'article 9.07.1 a.

La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la chargeexclusive des salariés.

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire estégal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisationprévoyance perçues au cours des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail.En outre, le salaire brut de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail,d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Garantie : incapacité permanente professionnelle


En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à unemaladie professionnelle, les salariés dont le taux d'incapacité au sens de l'article L.434-2 du code de sécurité sociale, fixé par la sécurité sociale, est au moins égal à33 %, bénéficient d'une rente annuelle payée trimestriellement égale à :

- 10 % du salaire annuel moyen.

Pour les salariés dont le taux d'incapacité est supérieur à 66 %, le montant de larente annuelle payée trimestriellement est égal à :

- 20 % du salaire annuel moyen.

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité permanenteprofessionnelle est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue aucours des 12 derniers mois civils précédant l'incapacité de travail.

Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraites durégime d'assurance vieillesse et au plus tard jusqu'au 65e anniversaire.


Garantie : invalidité


Les salariés bénéficient d'une garantie invalidité financée par le régime deprévoyance.

Lorsque les salariés sont classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3ecatégorie, ils bénéficient du versement d'une rente mensuelle égale à 70 % dusalaire de référence, sous déduction de la pension d'invalidité brute de la sécuritésociale.

Synthèse de la garantie " invalidité "

suite à la maladie ou accident de la vie privée

INVALIDITÉ

(Classement sécurité sociale)INDEMNISATION

2e ou 3e catégorie70 % du salaire de référence

(AG2R-Prévoyance++ + SS+)

+ Pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.

++ Complément versé par l'AG2R-Prévoyance (nouvelle garantie).

Le cumul des prestations servies avec toute rémunération ou revenu deremplacement ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir plus que le salaire netde référence dont il bénéficiait avant la maladie.

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité est égal à larémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers moiscivils précédant l'incapacité temporaire de travail.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Cette rente est versée jusqu'au 60e anniversaire et au plus tard jusqu'à la date deliquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse en casd'invalidité.


Maintien de la garantie décès


I. - Participant bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliationdu contrat d'adhésion.

Les garanties décès, telles que définies ci-après, sont maintenues en cas derésiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion, au participant en arrêt detravail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestationscomplémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité d'un organisme assureur oude AG2R-Prévoyance, dues ou versées au titre d'un contrat collectif obligatoiresouscrit par l'adhérent.

II. - Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contratd'adhésion.

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contratd'adhésion est celle prévue aux conditions particulières dudit contrat en cas dedécès du participant, sauf exclusions et limitations définies ci-après. Elle s'appliqueà tout décès survenu postérieurement à la date d'effet de la garantie décès ducontrat.

N'entrent pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion :

- l'invalidité permanente totale (ou invalidité absolue et définitive) du participantsurvenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement ;

- l'invalidité 3e catégorie notifiée par la sécurité sociale postérieurement à la dated'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion ;

- le décès du conjoint (à l'exception du capital versé au titre du double effet ou dela rente d'orphelin), du concubin, du partenaire titulaire d'un pacte civil desolidarité, d'un enfant à charge, survenant postérieurement à la date d'effet de larésiliation ou du non-renouvellement.

La revalorisation du salaire de référence AG2R-Prévoyance servant au calcul desprestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement ducontrat.

Les exclusions de garanties AG2R-Prévoyance, prévues lorsque le contratd'adhésion est en vigueur, s'appliquent à la garantie décès maintenue en cas derésiliation ou de non-renouvellement.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :

- jusqu'au terme de la durée conventionnelle de maintien de salaire lorsquel'adhérent a souscrit, à l'exclusion de toute autre garantie en cas d'arrêt de travaildu salarié, une garantie maintien de salaire (ou mensualisation) auprès de AG2R-Prévoyance ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail parAG2R-Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ou jusqu'au 65eanniversaire du participant ;

- jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titrecomplémentaire par AG2R-Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de based'assurance vieillesse.


Mise en oeuvre du régime

Article 8 (en vigueur étendu)Modifié par avenant n° 1 du 18-2-2003 art. 5 BOCC 2003-13 étendu par arrêté du 10-7-2003 JORF 22-7-2003.

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenuesd'adhérer pour le régime de prévoyance non cadre défini dans le présent accord à :

- l'AG2R (AGRR-Prévoyance).

Par exception, les entreprises qui avaient conclu un contrat de prévoyance avant ladate de signature de l'accord de prévoyance du 1er juillet 1994 conservent leurliberté d'adhésion au régime antérieur, sous réserve que celui-ci respecte, à la dated'extension du présent accord, ses conditions en termes de garanties et de taux decotisations.

Une commission professionnelle paritaire de surveillance est constituée par lessignataires du présent accord. Elle est chargée d'étudier le suivi du régime et sonfonctionnement. Afin de contrôler la totalité du régime de prévoyance, lespartenaires sociaux à l'unanimité décident que l'institution désignée doit assurerdirectement la gestion de l'intégralité des garanties offertes.

Revalorisation des prestations


Les prestations rente éducation, incapacité temporaire, incapacité permanente etinvalidité sont revalorisées à chaque évolution de la valeur du point ARRCO, sur labase de l'évolution de celui-ci.

Cotisations


A la date d'entrée en vigueur du présent avenant, les cotisations définies à l'article8 de l'accord du 4 février 1999 (devenu l'article 9 par avenant du 18 février 2003)seront portées à 0,98 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité socialeet réparties globalement entre employeur et salariés à raison de 50 % pourl'employeur et 50 % pour les salariés. La couverture des prestations incapacitétemporaire définies à l'article 5 de l'accord du 4 février 1999 sera assurée par une


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

cotisation fixée à 0,37 % pris en charge intégralement par les salariés sur leurparticipation globale.

La couverture des prestations incapacité temporaire définies à l'article 4 estassurée par une cotisation fixée à 0,36 % pris en charge intégralement par lessalariés sur leur participation globale.

Adhésion


Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l' article L.2121-1 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative auplan national qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à celui-ci selonles dispositions prévues aux articles L. 2261-3 et D. 2231-3 du code du travail.

Révision - Dénonciation


Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présentaccord conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L.2261-8 du code du travail. La commission paritaire se réunira dans un délaimaximum de 2 mois.

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantesdans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 etsuivants du code du travail.

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer au moins tous les 5 ans pourprocéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation desrisques.

Entrée en vigueur


Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant celuide la publication de son arrêté d'extension.

Dépôt


Le présent accord est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploide Créteil ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Les parties s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir sonextension.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ANNEXE III

FEP.

FECTAM-CFTC ;CFDT ;FETS-FO ;CGT ;SNCTAN-CGC.

ACCORD DU 1er JUILLET 1994 SUR L'EVOLUTION PROFESSIONNELLEDANS LES ENTREPRISES DE PROPRETE

Champ d'application


Les classifications hiérarchiques élaborées par les partenaires sociaux permettentaux entreprises de procéder naturellement à des évolutions de carrières enfonction des possibilités et développements des emplois et des compétences dessalariés.

Les partenaires sociaux décident d'améliorer ces évolutions naturelles par la miseen place d'un dispositif actif d'évolution professionnelle au bénéfice des salariés.

Ils souhaitent permettre aux salariés ayant la volonté et la capacité d'évoluer,notamment les moins qualifiés, de bénéficier d'une formation leur permettantd'acquérir les connaissances supplémentaires nécessaires à l'accès à un emploi dequalification supérieure.








- le ramonage.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Bénéficiaires


L'évolution professionnelle concerne tous les salariés de la profession. La mise enplace de ce dispositif nécessite une période d'expérimentation de 2 ans.

Pendant cette période, bénéficient du dispositif les salariés classés en AP 2 et enASP 1 pour la filière exploitation et les salariés classés en EA 1 pour la filièreadministrative, ayant au moins 4 ans d'ancienneté à leur niveau de qualification.

Après cette période expérimentale les partenaires sociaux pourront déterminerl'extension du dispositif à d'autres niveaux de qualification.

Conditions à remplir par le salarié


La motivation et la capacité du salarié sont des éléments essentiels de l'évolutionprofessionnelle et la mobilité un élément indissociable de cette évolution.

Le salarié doit remplir certaines conditions :

- avoir 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise, cette notion d'ancienneté devant êtrerevue lors de la réunion du bilan de la période d'expérimentation dans 2 ans ;

- accepter le principe de pouvoir être muté sur d'autres sites pour accéder auxemplois disponibles correspondants aux nouvelles connaissances reconnues par lecertificat d'aptitude ;

- passer un test d'évaluation.

Rôle du comité d'entreprise ou d'établissement


Lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou d'établissement, le chef d'entrepriseexamine avec celui-ci, au moins une fois par an, l'application du dispositif del'évolution professionnelle. Le chef d'entreprise communique au comité d'entrepriseou d'établissement la liste des salariés ayant fait une demande pour bénéficier del'évolution professionnelle ainsi que la liste des salariés ayant obtenu le certificatd'aptitude.

Le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur l'organisation des testsd'évaluation dans le respect des conditions déterminées par la commissionparitaire nationale de l'emploi.

Formalités


Demande du salarié

Le salarié remplissant les conditions et souhaitant bénéficier du dispositif del'évolution professionnelle doit formuler sa demande par écrit avant le 1erseptembre de l'année considérée.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Documents délivrés par l'entreprise

Dans les 15 jours suivant la réception de la demande du salarié, l'employeurdélivre un accusé de la demande rappelant au salarié qu'il ne pourra suivre laformation donnée et passer l'examen qu'après avoir satisfait au test d'évaluation.

L'entreprise doit faire passer le test d'évaluation dans les 2 mois à compter de laréception de la demande du salarié. Elle en informera le salarié au moins 8 joursavant la date fixée.

Le salarié ayant passé le test d'évaluation avec succès, l'entreprise l'informe ducalendrier des stages de formation et de son inscription à la session d'examen.

Test d'évaluation - Formation - Validation


Test d'évaluation

Les tests d'évaluation auxquels sont soumis les salariés sont élaborés selon desmodalités déterminées quant à leurs contenus et à leurs formes par la commissionparitaire nationale de l'emploi.

Les tests d'évaluation sont spécifiques pour chaque niveau de qualificationconcernée.

Formation

Cette formation est donnée selon un cahier des charges national unique,déterminée par la commission paritaire nationale de l'emploi qui précise pourchaque niveau concerné par l'évolution professionnelle son contenu. La formationdoit permettre aux salariés :

- d'acquérir les connaissances techniques complémentaires à leur expérienceprofessionnelle,

- d'obtenir un certificat d'aptitude leur permettant de prétendre à un emploi dequalification supérieure.

La formation est dispensée par un organisme extérieur agréé par le FAF Propreté.Elle peut être dispensée dans les locaux de l'entreprise ou dans des locauxextérieurs. Le FAF Propreté devra adresser aux entreprises la liste des organismesayant reçu son agrément.

Examen et certificat d'aptitude

Afin de permettre la validation des connaissances acquises par le salarié à l'issuede la formation suivie, connaissances requises correspondant au niveau dequalification supérieure, un examen obligatoire est organisé par l'organisme deformation spécifiquement agréé à cette fin par le FAF Propreté et selon desmodalités définies par la commission paritaire nationale de l'emploi.

Un certificat d'aptitude est délivré au salarié ayant réussi l'examen.

Priorité d'emploi



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Après obtention du certificat d'aptitude, le salarié est prioritaire pour accéder àtout emploi disponible dans l'établissement correspondant à ses nouvellesconnaissances et à l'emploi s'y rapportant, tel que défini dans les classificationsprofessionnelles (accord national du 16 juin 1994). L'emploi proposé peut êtresitué sur un ou plusieurs sites différents de celui sur lequel le salarié intervient. Enl'absence d'emploi disponible, il est inscrit sur une liste de prioritaires.

En cas de pluralité de bénéficiaires titulaires d'un certificat d'aptitude le poste seraattribué en fonction de l'ancienneté.

Si un poste correspondant au certificat d'aptitude a été proposé au salarié et sicelui-ci l'a refusé le salarié perd tout droit à priorité.

Participation des entreprises


Entreprises de moins de 10 salariés

Pour les entreprises de moins de 10 salariés le FAF Propreté examinera etdéterminera le pourcentage des fonds mutualisés de formation continue collectésauprès des entreprises de moins de 10 salariés qui sera consacré pour les salariésressortissant de ses entreprises au dispositif sur l'évolution professionnelle.

Le FAF Propreté déterminera également les modalités de prise en charge.

Entreprises de 10 salariés et plus

Les entreprises de plus de 10 salariés s'engagent à réserver et consacrer 15 % dela contribution légale à la formation continue aux tests d'évaluation, aux actions deformation et aux examens élaborés dans le cadre de l'évolution professionnelle.

Par contribution légale, il faut entendre la contribution à la formation continue fixéepar l'accord professionnel sur la formation déduction faite de la part consacrée à laformation en alternance et au congé individuel de formation. En cas decontribution à la formation continue d'un montant supérieur à celle fixée parl'accord professionnel, la part réservée à l'évolution professionnelle est limitée à lacontribution obligatoire.

Les sommes non utilisées avant le 1er septembre de l'année considérée pour leversement de la contribution à la formation continue (nombre de demandesinsuffisant, salariés ne remplissant pas les conditions...) redeviennent utilisablesau titre du plan de formation.

Dépassement ou insuffisance de budget réservé à l'évolution professionnelle

Dans le cas où les demandes des bénéficiaires et les frais correspondants ont poureffet un dépassement du montant de la contribution réservée à l'évolutionprofessionnelle, ou en cas de non-prise en charge par le FAF Propreté pour lesentreprises de moins de 10 salariés, l'entreprise peut reporter certaines demandesl'année suivante.

Dans ce cas les demandes des salariés ayant la plus grande ancienneté dans undes échelons visés par l'évolution professionnelle seront satisfaites en priorité.

Dénonciation et révision



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.132-8 du code du travail.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord notammentaprès la phase d'expérimentation de 2 ans.

Entrée en vigueur


Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 1995 à la condition que soientpubliés au plus tard le 15 novembre 1994 son arrêté d'extension ainsi que celui dela convention collective nationale des entreprises de propreté prévoyantl'instauration d'un dispositif sur l'évolution professionnelle.

Si les arrêtés d'extension sont publiés, après le 15 novembre 1994, le présentaccord entrera en vigueur le 1er janvier 1996.

Dépôt - Extension


Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et del'emploi et de la formation de Créteil.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Indemnisation des salariés participant aux réunionsparitaires nationales

Fédération nationale des entrepreneurs de nettoyage de France.

CFE-CGC ;CFTC ;CGT-FO ;CFDT ;CGT.

Objet


Le présent accord définit les modalités d'indemnisation des salariés appelés àparticiper aux réunions paritaires nationales des différentes instances instituées autitre de la convention collective nationale des entreprises de nettoyage des locaux.

Nombre de salariés


Chaque organisation syndicale pourra être représentée à une même réunion par 5délégués au maximum. Ils bénéficieront des dispositions des articles ci-après àcondition qu'ils soient présents à la réunion et signent la feuille d'émargement.

Indemnisation


Afin de permettre le remboursement des frais de déplacement par la FNENF auxorganisations syndicales et le maintien de la rémunération par les entreprises,lesdites organisations transmettront à la FNENF un bordereau mentionnant lesnoms, prénom et provenance des salariés à indemniser.

Montant de l'indemnisation


a) Les salariés ne subiront aucune perte de rémunération du fait de leurparticipation aux réunions paritaires.

Le maintien de la rémunération sera assuré par les entreprises elles-mêmes.

b) Frais de transport :

- salariés venant de province : remboursement du billet SNCF aller et retour, 1reclasse ;

- salariés de la région parisienne : remboursement du ticket RATP ou SNCF.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

c) Frais de séjour :

- salariés venant de province : deux unités d'indemnisation de commissions de lasécurité sociale ;

- salariés de la région parisienne : la moitié d'une unité d'indemnisation descommissions de la sécurité sociale.

Article 4 (en vigueur non étendu)Modifié par avenant n° 1 du 27-2-1991.

a) Les salariés ne subiront aucune perte de rémunération du fait de leurparticipation aux réunions paritaires.

Le maintien de la rémunération sera assuré par les entreprises elles-mêmes.

b) Frais de transport :

- salariés venant de province : remboursement du billet SNCF aller et retour, 1reclasse ;

- salariés de la région parisienne : remboursement du ticket RATP ou SNCF.

c) Frais de séjour :

- salariés venant de province : deux fois la limite d'exonération des fraisprofessionnels "grands déplacements" barème cadre, fixée par l'ACOSS et envigueur à la date de la réunion paritaire ;

- salariés de la région parisienne : 2 fois la limite d'éxonération des fraisprofessionnels "repas" barème cadre, fixée par l'ACOSS et en vigueur à la date dela réunion paritaire.

La FEP s'engage à verser le montant de l'indemnisation dans les 3 mois à compterde la reception des demandes d'indemnisation.

Entrée en vigueur


Le présent accord, qui sera annexé à la convention collective nationale, annule etremplace l'accord du 13 avril 1978 modifié par avenant du 18 avril 1980. Il entreraen vigueur à la date de sa signature.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité ducontrat de travail du personnel en cas de changement deprestataire

Fédération nationale des entrepreneurs de nettoyage de France.

Fédération de l'équipement, des transport et des services CGT-FO ;Confédération française des travailleurs chrétiens (FECTAM) ;Syndicat national des cadres, techniciens et assimilés du nettoyage CFE-CGC ;Fédération des services CFDT ;Fédération nationale des ports et docks CGT.

Préambule (1) (en vigueur étendu)

Préambule

En vue d'améliorer et de renforcer la garantie d'emploi offerte aux salariés affectésà un marché faisant l'objet d'un changement de prestataire, les partiesconviennent du présent accord destiné à remplacer l'accord du 4 avril 1986 "relatifà la situation du personnel en cas de changement de prestataire", dénoncé àcompter du 23 juin 1989, en prévoyant la continuité du contrat de travail dessalariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées par le présenttexte.

Champ d'application


Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés desentreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classéessous le numéro de code APE 87-08, qui sont appelés à se succéder lors d'unchangement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à lasuite de la cessation du contrat commercial ou du marché public.

Article 1er (en vigueur non étendu)

Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés desentreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classéessous le numéro de code APE 87-08, qui sont appelés à se succéder lors d'unchangement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à lasuite de la cessation du contrat commercial ou du marché public.

Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés desentreprises ou établissements ainsi qu'aux associations à but non lucratif (àl'exception des ESAT qui disposent d'un cadre légal spécifique) exerçant uneactivité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 81. 2, qui sontappelés à se succéder lors d'un changement de prestataire pour des travauxeffectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation du contrat commercialou du marché public.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Obligations à la charge du nouveau prestataire (entreprise entrante)

Article 2 (1) (en vigueur étendu)

L'entreprise entrante est tenue de se faire connaître à l'entreprise sortante dèsqu'elle obtient ses coordonnées. Elle doit également informer ses délégués dupersonnel de l'attribution d'un nouveau marché.

I. - Conditions d'un maintien de l'emploi

Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affectéau marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :

A - Appartenir expressément :

- soit à la filière d'emplois " ouvriers " de la classification nationale des emplois etpasser sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour lecompte de l'entreprise sortante ;

- soit à la classe IV des agents de maîtrise et techniciens et être affectéexclusivement sur le marché concerné.

B - Etre titulaire :

a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et,

- justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expirationdu contrat commercial ou du marché public ;

- ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. Cettecondition ne s'applique pas aux salariés en congé maternité qui seront reprisessans limitation de leur temps d'absence.

b) Soit d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salariéabsent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a.

II. - Modalités du maintien de l'emploi - Poursuite du contrat de travail

Le maintien de l'emploi entraînera la pousuite du contrat de travail au sein del'entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se pousuivant sanslimitation de durée ; le contrat à durée déterminée se pousuivant jusqu'au termeprévu par celui-ci.

A - Etablissement d'un avenant au contrat

L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner lechangement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clausesattachées à celui-ci (2).

B - Modalités de maintien de la rémunération

Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brutecorrespondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris.

A cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe demanière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçucorrespondant au temps passé sur le marché repris.

Ces éléments seront détaillés selon les indications figurant sur la liste fournie parl'entreprise sortante mentionnée à l'article 3-I.

Le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les différents libellés etcomposantes de la rémunération, ni d'en conserver les mêmes modalités de


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans lesentreprises.

C - Modalités d'octroi des congés acquis à la date du transfert

L'entreprise entrante devra accorder aux salariés qui en font la demande la périoded'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis déjà indemniséspar l'entreprise sortante, conformément aux dispositions prévues à l'article 3-III.

D - Statut collectif

Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur qui se substitueradès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1 et L. 432-4 du code du travail (arrêté du 6juin 1990, art. 1er).

Obligations à la charge de l'ancien prestataire (entreprise sortante)


I - Liste du personnel

L'entreprise sortante établira une liste de tout le personnel affecté au marchérepris, en faisant ressortir les salariés remplissant les conditions énumérées àl'article 2-I. Elle la communiquera obligatoirement à l'entreprise entrante dèsconnaissance de ses coordonnées.

Cette liste contiendra, pour chaque personne bénéficiant de la garantie d'emploi, ledétail de sa situation individuelle, conformément au modèle figurant en annexe I.

Elle sera accompagnée de la copie des documents suivants :

- les 6 derniers bulletins de paie ;

- la dernière fiche d'aptitude médicale ;

- la copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants.

L'entreprise sortante qui souhaiterait conserver à son service tout ou partie dupersonnel affecté à ce marché, avec l'accord de celui-ci, devra en avertir sonsuccesseur, au moment de la transmission de la liste.

II - Information du personnel et des délégués du personnel

L'entreprise sortante informera par écrit chacun des salariés bénéficiant de lagarantie d'emploi de son obligation de se présenter sur le chantier le jour duchangement de prestataire.

Elle communiquera également aux délégués du personnel la liste nominative dessalariés concernés par le transfert.

III - Règlement des salaires et des sommes à paiement différé, y compris lesindemnités de congés payés

A- Salariés affectés exclusivement au marché repris

a) Règlement des salaires et des congés payés par les entreprises non adhérentesà une caisse de congés payés.

L'entreprise sortante réglera au personnel repris par le nouvel employeur lessalaires dont elle est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre quemensuelle, au prorata du temps passé par celui-ci dans l'entreprise, y compris le


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

prorata de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée et des indemnités decongés payés qu'il a acquis à la date du transfert.

Attestation de congés payés :

A cet effet, elle produira une attestation portant sur les droits acquis à congéspayés par son personnel jusqu'au jour du transfert.

Cette attestation, dont un modèle figure en annexe II, mentionnera :

- le nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant àprendre ;

- le montant de l'indemnité de congés payés correspondants, due et acquittée parl'entreprise sortante.

Elle fera connaître ces éléments pour chaque période de référence lorsque lesdroits acquis concerneront 2 périodes de référence.

L'attestation sera transmise à l'entreprise entrante et au salarié, sur sa demande,le jour où l'entreprise sortante remettra son dernier bulletin de paie au salarié.

b) Cas particulier des entreprises adhérentes à une caisse de congés payés.

Ces entreprises devront remettre aux salariés repris les attestations justifiant deleurs droits à congés.

c) Attestation d'emploi.

L'entreprise sortante remettra également au personnel concerné une attestationd'emploi précisant les dates pendant lesquelles il aura été à son service.

B- Salariés non affectés exclusivement au marché repris

Le personnel dont les obligations contractuelles se poursuivront également avecl'entreprise sortante se verra régler l'indemnité de congés payés acquise au titrede la totalité de la période de référence, à la date normale de la prise de sescongés au sein de l'entreprise sortante. Cette indemnité sera calculéeconformément aux règles stipulées par l'article L. 223-11 du code du travail.

Un avenant au contrat de travail sera établi par l'entreprise sortante pour tenircompte de la réduction d'horaire liée à la perte du marché.

IV - Sort du personnel ne bénéficiant pas de la garantie d'emploi

Le personnel ne satisfaisant pas aux conditions requises pour bénéficier d'unmaintien de son emploi au sein de l'entreprise entrante restera sous laresponsabilité de l'entreprise sortante.

(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1 et L. 432-4 du code du travail.

Obligations à la charge du personnel


Le contrat de travail du personnel remplissant les conditions requises pourbénéficier du maintien de son emploi se poursuivra, sous la forme prévue à l'article2-II, au sein de l'entreprise entrante.

A l'exception d'une modification substentielle de celui-ci par l'entreprise entrante,le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par le présentaccord sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

rupture ne sera pas imputable à l'employeur et n'entraînera donc pour lui aucuneobligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement.

(1) Voir avis interprétatif du 19 septembre 2006 relatif au transfert de contrat.

Représentants du personnel


Mandat attaché exclusivement au marché repris

Les représentants du personnel remplissant les conditions d'un maintien del'emploi stipulées à l'article 2, dont le mandat est attaché au cadre du marchérepris, verront leur contrat de travail se poursuivre au sein de l'entreprise entrantedans les conditions mentionnées à l'article 4.

Mandat dépassant le cadre du marché repris

Les représentants du personnel remplissant les conditions d'une garantie d'emploistipulées à l'article 2, dont le mandat dépasse le cadre du marché repris, pourrontopter pour un maintien au sein de l'entreprise sortante à condition :

- qu'ils en fassent la demande à leur employeur au plus tard trois jours après avoirété informés de la perte du marché ;

- que leur temps de travail accompli sur le marché repris n'excède pas 40 % deleur temps de travail total accompli pour le compte de l'entreprise sortante ;

- qu'ils acceptent, lorsquelle existe, la proposition de reclassement faite parl'entreprise sortante dans le respect des clauses essentielles du contrat de travail.

(1) Voir avenant du 21 juin 2005 relatif à l'avis de la CNPI sur la situation des représentants du personnel.

Commission de conciliation


Les litiges nés de l'application et/ou de l'interprétation du présent accord serontréglés par la commission de conciliation régionale ou nationale dans les conditionsprévues aux articles 4.01 et 4.02 de la CCN.

Entrée en vigueur


Le présent accord, qui se substitue à l'annexe VI à la CCN du 4 avril 1986 àcompter de la prise d'effet de sa dénonciation, n'entrera en vigueur que si latotalité de ses dispositions fait l'objet d'un arrêté d'extension. Il s'appliquera auxpassations de marchés intervenant le lendemain de la date de publication auJournal officiel de son arrêté d'extension.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord pourra être dénoncé par les parties contractantes, dans les conditionsprévues par l'article L. 132-8 du code du travail, par lettre recommandée avecaccusé de reception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portantcréation du fonds d'assurance formation des salariés desentreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)

Fédération des entreprises de propreté (FEP).

CFE-CGC ;CFTC ;CGT-FO ;CFDT ;CGT.

Dénomination et forme juridique

Article 1er (en vigueur étendu)Modifié par avenant du 21-11-1994, étendu par arrêté du 15-1-1996 JORF 24-1-1996)

Il est créé, conformément à l'accord national relatif à la formation professionnelledans le nettoyage de locaux, un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) deplein exercice, national et professionnel, des salariés des entreprises de nettoyagede locaux, dénommé FAF Propreté.

Celui-ci est doté de la personnalité morale, conformément aux dispositions del'article L. 961-8 du code du travail.

Durée


Le FAF Propreté est créé pour une durée indéterminée, sous réserve desdispositions de l'article 12.

Champ d'application

Article 3 (en vigueur étendu)Modifié par avenant du 27-1-1995 BOCC 95-30 étendu par arrêté du 15-1-1996 JORF 24-1-1996.

La présente convention s'applique aux employeurs et aux salariés des entrepriseset établissements exerçant sur le territoire français, y compris les départementsd'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :

- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous lecode 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état, et/ou une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideauxrelevant du code 93-0A.

Peuvent également adhérer les entreprises dont l'activité a un rapport direct avecla profession.

Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pouractivité la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ainsi que le ramonage.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

La présente convention s'applique également aux entreprises dont lesorganisations professionnelles adhèrent à l'OPCA sous réserve d'un accord collectifet de l'agrément de l'Etat pour l'extension du champ de compétences.

Objet


Le FAF Propreté a pour objet d'assurer la collecte de tout ou partie de lacontribution obligatoire des entreprises au titre de la formation professionnellecontinue et de concourir à la réalisation des objectifs de la politique de formationdéfinis par l'accord de branche sur la formation professionnelle tout au long de lavie du 25 octobre 2004.

A.- En ce qui concerne le plan de formation, le FAF Propreté :

- perçoit la contribution des entreprises dans les conditions prévues à l'article 6 duprésent accord ;

- finance ou rembourse aux entreprises tout ou partie des frais de fonctionnementdes stages et ceux concernant les stagiaires ( art.R. 964-4 du code du travail )engagés pour la formation des salariés, l'entreprise ayant le libre choix del'organisme dispensateur de formation auquel elle fait appel ; dans ce cadre, le FAFPropreté peut contribuer au financement de tout ou partie des frais d'inscription etcoût pédagogique, des frais de transport et d'hébergement, de la rémunération etdes charges sociales légales et contractuelles des salariés en formation ;

- fixe les conditions de la répartition des fonds mutualisés, notamment endéterminant le montant des enveloppes affectées au financement des actions deformation des salariés conformément aux dispositions de l'accord de branche sur laformation professionnelle ;

- examine les demandes et informe de l'acceptation ou non des dossiers selon lespriorités et les conditions fixées par l'accord de branche sur la formationprofessionnelle et dans la limite des disponibilités financières et instruit les dossiersde demande de financement ;

- finance directement le coût pédagogique des formations suivies par lesbénéficiaires et rembourse aux entreprises les salaires, les charges sociales et lesfrais de transport et d'hébergement, dans les conditions et les limites fixées parl'accord de branche du 25 octobre 2004 et la législation en vigueur ;

B.- En ce qui concerne l'alternance, la professionnalisation et le droit individuel à laformation, le FAF Propreté :

- met en oeuvre, dans la profession, les formations en alternance permettant defavoriser l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, lemaintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée et le droitindividuel à la formation, selon la législation en vigueur et les priorités de labranche ;

- collecte et gère les contributions obligatoires prévues à cet effet ;

- rembourse aux entreprises les frais engagés par elles dans les conditions fixéespar les textes en vigueur et l'accord de branche sur la formation professionnelle ;

- finance la formation des tuteurs conformément aux dispositions légales envigueur et de l'accord de branche.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

C.- En ce qui concerne l'alphabétisation, la lutte contre l'illettrisme, l'initiation et leperfectionnement à la langue française :

Les actions de formation d'alphabétisation, de lutte contre l'illettrisme, d'initiationet de perfectionnement à la langue française font l'objet d'une affectation annuellede 5 % au moins des fonds mutualisés de la branche conformément à l'article 8 del'accord du 25 octobre 2004.

D.- En ce qui concerne l'apprentissage (1) :

Une partie des fonds mutualisés par le FAF Propreté contribue au fonctionnementdes CFA Propreté en fonction des besoins exprimés par l'organisme gestionnaire etdes possibilités financières de l'OPCA, sur le 0,50 % visé à l'article 5 du présentaccord.

E.- Les autres missions du FAF Propreté :

Le FAF Propreté a, en outre, pour mission de mettre en oeuvre la politiquegénérale de formation continue à l'intention des salariés des entreprises de laprofession conformément aux dispositions de l'accord de branche sur la formationprofessionnelle.

Ainsi, il a notamment pour rôle :

- d'informer, de sensibiliser et de conseiller les chefs d'entreprise ainsi que lessalariés sur les droits et les moyens de la formation professionnelle existants,notamment par l'intermédiaire des agences du FAF Propreté couvrant les bassinsd'emploi de la branche, ainsi que des comités d'entreprise ou à défaut desdélégués du personnel ;

- de mettre éventuellement en oeuvre dans les régions et au niveau national desactions de formation d'intérêt collectif afin de demeurer au plus près des besoinsexprimés tant par les entreprises que par les salariés et sur décision de son conseild'administration ;

- de rechercher au niveau régional et national, voire européen, les cofinancementsauprès des institutionnels concernés pour aider les entreprises de la branche àdévelopper les formations prioritaires de leurs salariés au-delà de leurs obligations;

- de financer directement ou rembourser aux entreprises les frais de stages suivispar les salariés des entreprises de la profession (frais d'inscription, rémunérationdes enseignants, coûts des matériels pédagogiques, ainsi que les salaires desstagiaires, les charges sociales afférentes, les frais de transport et d'hébergement)et percevoir à cet effet les contributions des entreprises au titre de la formationprofessionnelle continue et, plus généralement, entreprendre toutes actionscompatibles avec les objectifs de la formation permanente et de la législation envigueur.

- plus généralement, d'entreprendre toutes actions compatibles avec les objectifsde la formation continue, de la législation en vigueur et de l'accord de branche surla formation professionnelle, notamment en matière d'innovation.

- de proposer à la CPNE FP, dans le cadre des actions spécifiques et prioritairesvisant notamment à améliorer l'égalité hommes-femmes et s'inscrivant dans lalutte contre l'illettrisme et le développement de l'alphabétisation, le nombre et ladurée de ces actions ainsi que le montant et le niveau de prise en charge (2).

- de proposer un ajustement des types de prise en charge en cas d'insuffisance deressources financières.

- de procéder aux études et recherches conformément à la réalisation de sesmissions et afin de répondre aux demandes de la CPNE FP pour l'observatoireprospectif des métiers et des qualifications ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail(arrêté du 3 février 2006, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 b du code du travail, danssa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004 (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).

Ressources du FAF Propreté


Le FAF Propreté est alimenté par :

1. Le versement obligatoire et intégral des employeurs au titre du 0,50 % de lamasse salariale des entreprises de 10 salariés et plus ou 0,15 % de la massesalariale des entreprises de moins de 10 salariés en application des texteslégislatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

2. La contribution obligatoire des entreprises de la profession au titre du plan deformation ( art.L. 951-1 et 952-1 du code du travail ) selon les modalitésdéfinies à l'article 6 de la présente convention.

3. Le versement obligatoire du reliquat de la contribution des entreprises à laformation professionnelle continue, non versé à la date d'échéance l'égale du 31décembre de l'année de référence.

4. Les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur.

5. Les dons et legs.

6. Les emprunts.

7. Les intérêts des fonds placés (1).

8. Toutes autres ressources autorisées par la loi (2).

Les entreprises doivent verser au FAF Propreté les contributions obligatoires oureliquats visés aux alinéas 1 à 3 inclus.

(1) et (2) Alinéas exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-1-7 I du codedu travail (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).

Contribution des entreprises


6.1. Au titre des contributions minimales de 0,50 % de la masse salariale desentreprises de 10 salariés et plus ou 0,15 % de la masse salariale des entreprisesde moins de 10 salariés relatives au financement des priorités de branche.

Les sommes versées obligatoirement par les entreprises du secteur visées au 1eralinéa de l'article 5 donnent lieu à des gestions spécifiques notamment au titre :

- des contrats (CDD) ou de la période de professionnalisation (CDI) pour les jeuneset les demandeurs d'emploi ;

- de la période de professionnalisation des salariés ;

- du droit individuel à la formation ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de labranche ;

- des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formationdes tuteurs ;

- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de labranche.

Les entreprises devront s'acquitter de ces sommes auprès du FAF Propreté.

6.2. Au titre du plan de formation.

6.2.1. Les entreprises de 10 salariés et plus doivent opter pour l'une des 3formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévueà l'article L. 951-1 du code du travail , au titre du plan de formation (minimum de0,9 % de la masse salariale) :

1. Option A : les entreprises de la profession versent 75 % ou plus.

2. Option B : les entreprises de la profession versent 30 % ou plus, jusqu'àconcurrence de 75 %.

3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement au minimum15 %, ou plus, jusqu'à concurrence de 30 %.

A compter de la collecte 2006, assise sur la masse salariale 2005, les entreprisesde 10 salariés et plus devront opter pour l'une des 3 formules suivantes, définiesen pourcentage du montant de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du codedu travail au titre du plan de formation (minimum de 0,9 % de la masse salariale):


2. Option B : les entreprises de la profession versent 50 % ou plus, jusqu'àconcurrence de 75 %.

3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement un minimumde 50 %.

A compter de la collecte de février 2007 assise sur la masse salariale 2006 et pourles collectes suivantes, en application des dispositions de l'accord de branche du 25octobre 2004, les entreprises de 10 salariés et plus devront opter pour l'une des 3formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévueà l'article L. 951-1 du code du travail, au titre du plan de formation (minimum de0,9 % de la masse salariale) :


2. Option B : les entreprises de la profession versent 71 % ou plus, jusqu'àconcurrence de 100.

3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement un minimumde 70 %.

Les fonds mutualisés du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plussont constitués des contributions versées non utilisées par les entreprises au 15juillet de l'année d'exigibilité.

Pour la collecte 2005, assise sur les salaires 2004, seules les entreprises ayantchoisi les options A et B peuvent avoir accès à ces fonds mutualisés. Dans le casde l'option B, les sommes accordées à ce titre sont limitées à 50 % de lacontribution de l'entreprise au FAF Propreté.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

A compter de la collecte 2006, assise sur les salaires 2005 et pour les annéessuivantes, les entreprises ayant opté pour les options A, B et C auront accès auxfonds mutualisés.

Pour les options B et C, les sommes accordées à ce titre seront limitées à 50 % dela contribution de l'entreprise au FAF Propreté.

6.2.2. Les entreprises de moins de 10 salariés devront verser obligatoirement auFAF Propreté la contribution qui est affectée au plan de formation, soit 0,25 % dela masse salariale 2004 versée au plus tard le 28 février 2005 et 0,40 % de lamasse salariale 2005 versée au plus tard le 28 février 2006 et les années suivantesen application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles envigueur. Leurs contributions seront mutualisées dès réception dans une sectionparticulière au sein de laquelle sont assurées la gestion de la contribution et samutualisation.

Cette dernière pourra être élargie à l'ensemble des contributions que le FAFPropreté perçoit au titre du plan de formation, conformément à l'accord de branchesur la formation professionnelle du 25 octobre 2004 (art. 33 dudit accord).

Utilisation des ressources


Les ressources du FAF Propreté sont destinées :

1. Au financement du droit individuel à la formation, conformément auxdispositions des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

2. Au financement et au remboursement des frais engagés par les entreprises,dans le cadre de leur plan de formation dans le respect des dispositionslégislatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur et selon les conditionsfixées par le conseil d'administration du FAF Propreté.

3. Au financement des contrats (CDD) ou de la période de professionnalisation(CDI) pour les jeunes et les demandeurs d'emploi.

4. Au financement de la période de professionnalisation des salariés.

5. Au financement des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale etde la formation des tuteurs (1).

6. Au financement des dépenses de fonctionnement des CFA de la Propretéconformément aux dispositions de l'accord de branche.

7. Au financement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (1).

8. Au financement de ses frais d'études et de recherches, dans la limite de 9,9 %de l'ensemble des sommes collectées au titre des versements visés à l'article 5 etselon les limites fixées par les textes législatifs, réglementaires ou conventionnelsen vigueur pour les frais d'information et de fonctionnement.

9. Au financement des missions conformément à son objet prévues à l'article 4 dela présente convention.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°, 3° et 5°) du code dutravail. Les dépenses relatives à l'exercice de la fonction tutorale et à la formation des tuteurs prévues aucinquième tiret sont plafonnées par le décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004 relatif aux conditions de mise enoeuvre du contrat et de la période de professionnalisation, et les dépenses relatives à l'observatoire prospectif des


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

métiers et des qualifications par un arrêté du ministre en charge de la formation professionnelle du 21 février2005 publié au Journal officiel du 5 mars 2005 (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).

Indemnités et autorisations d'absence


Les organisations signataires des accords portant constitution du FAF Propretépeuvent percevoir, pour les missions et services accomplis en vue d'assurer lagestion paritaire des fonds de la formation professionnelle, une indemnisation quine peut excéder 0,75 % du montant des sommes collectées au titre des agréments( décret 96-703 du 7 août 1996 ).

L'autorisation d'absence des administrateurs salariés, pour participer auxdélibérations des organes de gestion ou d'étude du FAF Propreté, est de droit, sousréserve de l'envoi de convocations aux administrateurs intervenant 15 jours avantla réunion permettant à ces derniers de procéder à l'information préalable auprèsde leurs employeurs.

Gestion du FAF Propreté


Le FAF Propreté est administré dans les conditions précisées par les statutsannexés à la présente convention.

Révision de la convention


La présente convention peut être révisée par avenant conformément auxdispositions légales.

Une demande de révision de la présente convention peut être effectuée par l'unequelconque des parties contractantes.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis deréception, à la connaissance des parties contractantes.

La partie demandant la révision de la convention devra accompagner sa lettre denotification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Lesdiscussions devront commencer dans un délai de 3mois suivant la lettre denotification.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelleconvention signée à la suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant lamise en vigueur de la dernière révision, prescription légale ou conventionnelleinterprofessionnelle sauf en cas de modification législative ou réglementaire et/oude demande d'adhésion d'une branche professionnelle.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Dénonciation de la convention


La convention peut être dénoncée dans les conditions prévues à l'article L. 132-8du code du travail.

Date d'effet et adhésion


La convention de création du FAF Propreté du 29 juillet 1993 et ses avenants des21 novembre 1994, 27 janvier et 7 mars 1995 a pris effet après l'obtention de sesagréments des 8 décembre 1993 et 22 mars 1995.

Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature. Il fera l'objetd'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travailainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes et d'une demande d'extension dansles conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail . Le présent avenantest remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'avenantsera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Toute organisation professionnelle pourra adhérer, sous réserve de l'accordpréalable de la majorité des voix du conseil d'administration de l'OPCA La demanded'adhésion est à présenter au président du FAF Propreté.

Elle devra faire l'objet d'un avenant à la convention de création de l'OPCA et êtreapprouvée par les signataires du présent texte. Elle sera applicable sous réserved'un accord collectif et de l'agrément de l'Etat pour l'extension du champ decompétences, conformément aux dispositions légales.


Les partenaires sociaux s'accordent pour intégrer les dispositions du présentavenant du 21 novembre 1994 à la convention de création du FAF Propreté du 29juillet 1993. Elle sera applicable sous réserve d'un accord collectif et de l'agrémentde l'Etat pour l'extension du champ de compétences.

Les partenaires sociaux s'accordent pour intégrer les dispositions de l'avenant du 4avril 2005 à la convention de création du FAF Propreté du 29 juillet 1993 modifiéepar les avenants des 21 novembre 1994, 27 janvier et 7 mars 1995.


Les partenaires sociaux s'accordent pour intégrer les dispositions du présentavenant du 21 novembre 1994 à la convention de création du FAF Propreté du 29juillet 1993.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION

FEP.

FECTAM-CFTC ;CFDT ;FETS-FO ;CGT ;SNCTAN-CGC.

Préambule

(en vigueur étendu)Modifié par avenant du 29-6-1998 en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'extension BOCC 98-33 étendupar arrêté du 14-10-1998 JORF 24-10-1998.

Considérant la volonté des partenaires sociaux de la branche propreté de favoriserla mise en place du capital de temps de formation pour les salariés des entreprisesde propreté ;

Considérant l'accord national relatif à la formation professionnelle des salariés desentreprises de nettoyage du 29 juillet 1993 modifié ;

Considérant l'article L. 932-2 et L. 951-1 du code du travail ;

Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991modifié et relatif à la formation et au perfectionnement professionnels.

les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Champ d'application



- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sousle code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;




- le ramonage.

Objet du capital de temps de formation



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le capital de temps de formation est un droit reconnu au salarié qui lui permet,sous certaines conditions, de suivre des actions de formation inscrites au plan deformation. Ces actions visent le perfectionnement et l'élargissement descompétences professionnelles favorisant l'accès à un niveau de qualificationsupérieure.

Le capital de temps de formation n'a pas pour objet de se substituer aux autresmodes d'acquisition d'une qualification professionnelle. Les partenaires sociauxtiennent notamment à rappeler l'intérêt que présente le dispositif du congéindividuel de formation et conviennent que, sous réserve de l'accord desorganismes de contrôle, il sera examiné par le FAF Propreté la possibilité d'unecampagne d'information sur le congé individuel de formation.

Publics prioritaires


Tout salarié peut bénéficier du capital de temps de formation.

Bénéficient d'un accès privilégié au capital temps de formation :

- les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ouun diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- les salariés à temps partiel et/ou les salariés à employeurs multiples ;

- les salariés n'ayant pas suivi de formation, dans le cadre du plan de formation oudu congé individuel de formation, au cours des 4 dernières années ;

- les salariés bénéficiaires de l'accord sur l'évolution professionnelle.

Actions de formation

Article 4 (en vigueur étendu)Modifié par avenant du 29-6-1998 en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'extension BOCC 98-33 étendupar arrêté du 14-10-1998 JORF 24-10-1998.

4.1. Définition

La formation suivie dans le cadre du capital de temps de formation doit êtreinscrite au plan de formation de l'entreprise.

Sont privilégiées dans le cadre du capital de temps de formation :

- les actions de formation permettant l'accès à des formations qualifiantes,diplômantes ou reconnues dans la convention collective, notamment dans le cadrede l'évolution professionnelle et par la commission paritaire nationale de l'emploi ;

- les actions de formation permettant de prévenir les risques d'inadaptation descompétences aux évolutions technologiques de la branche ;

- les actions de formation permettant le perfectionnement et l'élargissement descompétences professionnelles favorisant l'accès à un niveau de qualificationsupérieure ;

- les actions de formation permettant d'acquérir une meilleure maîtrise de lalangue française.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

4.2. Durée

Afin de permettre l'accès du plus grand nombre de salariés au capital de temps deformation, la durée d'une action de formation ouverte au titre de ce dispositif estau minimum de 32 heures et au maximum de 250 heures.

Si cette action de formation est fractionnée en cycles ou modules cohérents, c'estla durée totale de l'action qui doit être prise en compte pour l'appréciation desdurées minimale et maximale. Le FAF Propreté s'assurera de la cohérence descycles ou modules.

Conditions d'ouverture du droit au capital de temps de formation


5.1. Ancienneté et délai de franchise

Pour bénéficier du capital de temps de formation, le salarié doit remplir certainesconditions :

- justifier d'une ancienneté dans la branche de la propreté de 4 ans dont 12 moisdans l'entreprise dans laquelle le salarié formule sa demande. La durée descontrats antérieurs d'apprentissage, de qualification, d'adaptation et d'orientationne doit pas être prise en compte pour le calcul de cette ancienneté ;

- respecter un délai de franchise depuis la dernière action de formation suivie autitre du capital de temps de formation, dans la même entreprise. Ce délai ne peutêtre inférieur à 6 mois. Exprimé en mois, ce delai est égal au 1/12 de la durée enheures de la dernière formation suivie, soit :

Délai de franchise (en mois) = Durée de la dernière formation (en heures) divisépar 12.

5.2. Capitalisation des heures

(Suppression de l'article.)

5.3. Information et situation du capital de temps de formation

Afin d'informer les salariés de leur droit au capital de temps de formation, le FAFPropreté adressera, au mois de décembre, à chaque entreprise, un documentreprenant les modalités relatives à ce dispositif.

Ce document d'information devra être annexé au bulletin de paie remis à chacundes salariés.

Information et situation du capital de temps de formation

L'entreprise affiche les lignes prioritaires de son plan de formation, en précisantaux salariés qu'ils ont un droit individuel d'accès aux formations correspondantes,dans le cadre du capital de temps de formation. L'entreprise fournit également aucomité d'entreprise ou d'établissement, à défaut aux délégués du personnel, unbilan annuel du capital de temps de formation.

Suppression du 3e alinéa (ancien) Les actions de formation - acceptées,programmées ou en cours de réalisation dans le cadre du capital de temps deformation - sont maintenues de droit dans l'entreprise entrante (annexe VII).L'entreprise sortante informe l'entreprise entrante et le FAF Propreté. La prise en


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

charge financière s'effectue dans les conditions fixées par le conseild'administration du FAF Propreté au bénéfice de l'entreprise entrante.

5.4. Salariés à temps partiel et/ou à employeurs multiples

Les salariés à temps partiel et/ou à employeurs multiples bénéficient du mêmedroit au capital de temps de formation que les salariés à temps plein.

Pour les salariés à employeurs multiples, le capital d'heures attribué ne peutexcéder 250 heures. Ainsi, le capital de 250 heures ne signifie pas l'acquisition de250 heures dans chaque entreprise, mais de 250 heures au total, comme lessalariés à temps plein travaillant dans une seule entreprise.

Mise en oeuvre du capital de temps de formation


6.1. Demande du salarié

Le salarié qui remplit les conditions relatives à l'ancienneté et au délai de franchiseeffectue sa demande par écrit auprès de son employeur.

L'employeur informe, lors de la consultation sur le plan de formation continue, lecomité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel,des demandes de capital temps formation effectuées par les salariés.

Le salarié à employeurs multiples effectue sa demande auprès de l'un de sesemployeurs relevant du champ d'application du présent accord et en prioritéauprès de l'employeur principal, c'est-à-dire l'entreprise dans laquelle il a effectuéle nombre d'heures le plus important au cours de l'année précédant la demande. Ilinforme, par écrit, les autres employeurs de cette demande.

6.2. Réponse de l'employeur

L'employeur répond au salarié par écrit dans un délai de 1 mois, sous réserve del'acceptation du financement par le FAF Propreté.

L'employeur peut reporter la demande du salarié si le nombre d'absencessimultanées au titre du capital de temps de formation est atteint.

L'acceptation de certaines demandes peut, en effet, être différée si l'effectifsimultanément absent au titre du capital de temps de formation dépasse :

- 3 % du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année, dans lesétablissements de moins de 200 salariés ;

- 2 % du nombre total de salariés, dans les établissements de 200 salariés et plus.

Dans les établissements de moins de 10 salariés, le départ en formation ne doitpas aboutir, sauf accord de l'employeur, à l'absence simultanée de 2 salariés autitre du capital de temps de formation.

L'employeur peut rejeter la demande du salarié si ce dernier ne remplit pas lesconditions requises pour bénéficier du capital de temps de formation, si laformation demandée ne s'inscrit pas dans les priorités du plan de formation del'entreprise ou si le FAF Propreté refuse la prise en charge financière de l'action deformation. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués dupersonnel sont informés des raisons du rejet.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

L'employeur dépose auprès du FAF Propreté la demande de prise en chargefinancière des dépenses afférentes aux actions de formation envisagées. Aprèsacceptation du dossier par le FAF Propreté, l'employeur informe le salarié.

S'agissant des salariés à employeurs multiples, l'acceptation par l'entrepriseauprès de laquelle la demande a été effectuée porte l'acceptation pour les autresentreprises sous réserve de l'accord de prise en charge du FAF Propreté. Afin defaciliter le départ en formation de ces salariés dans le cadre du capital de temps deformation, l'employeur concerné délivre au salarié une attestation mentionnant lesdates de l'action de formation destinée aux autres employeurs.

6.3. Décision du FAF Propreté

La décision de refus ou de prise en charge financière de l'action de formation suiviedans le cadre du capital de temps de formation est prise par le conseild'administration du FAF Propreté en fonction des critères et des priorités définis eten fonction des fonds disponibles.

Les actions présentées par les salariés à temps partiel et/ou à employeursmultiples font l'objet d'un examen particulier afin de favoriser leur accès au capitalde temps de formation.

Les demandes suivantes sont à satisfaire en priorité :

- les demandes émanant de publics prioritaires (voir art. 3) ;

- les demandes ayant déjà fait l'objet d'un report par l'entreprise ;

- les demandes des salariés n'ayant jamais bénéficié dans l'entreprise d'une actionde formation au titre du capital de temps de formation.

Modalités de transfert d'une entreprise à une autre


En cas de démission ou de licenciement, le droit au capital de temps de formationdemeure acquis au salarié, sauf si ce dernier interrompt plus de 1 an son activitédans la branche des entreprises de propreté.

La transférabilité du droit au capital de temps de formation s'opère de plein droitdans la branche.

Le financement du capital de temps de formation


Les entreprises de 10 salariés et plus sont tenues de verser au FAF Propreté lamoitié de la contribution de 0,2 % destinée au financement du congé individuel deformation (soit 0,10 % de la masse salariale de l'année de référence). Cettecontribution, affectée au financement du capital de temps de formation, s'imputedonc sur l'obligation légale due au titre du congé individuel de formation (1).

Le financement des dépenses liées aux actions de formation au titre du capital detemps de formation est assuré au maximum à 50 % par le FAF Propreté et à 50 %par l'entreprise. Ce financement inclut les coûts de l'action de formation (frais


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

pédagogiques, frais de transport et d'hébergement) ainsi que les salaires etcharges sociales afférents à ces actions.

Les partenaires sociaux signataires conviennent d'examiner, lors du bilan, le niveaud'utilisation des fonds du congé individuel de formation par les salariés de labranche et de décider alors de la nécessité d'apporter d'éventuelles modificationsaux modalités de financement du capital temps de formation définies dans leprésent article.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996 relatif auxmodalités de financement du capital de temps de formation (arrêté du 7 octobre 1996 art. 1er).

Durée, bilan, révision, dénonciation, extension


9. 1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

9. 2. Bilan

Un bilan d'application des dispositions de l'accord interviendra, dans le cadre de laCPNE, dans un délai de 24 mois à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Dans les mêmes conditions, un nouveau bilan sera effectué à l'issue des 2 annéessuivant l'entrée en vigueur du présent avenant.

9. 3. Révision

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociauxou partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande derévision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des partiescontractantes.

La demande de révision doit être portée à la connaissance des partiescontractantes par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision de l'accord doit être accompagnée d'une lettre denotification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Lesdiscussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre denotification.

Le présent accord reste en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à lasuite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 12 mois suivant lamise en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ouréglementaire.

9. 4. Dénonciation

Cet accord peut être dénoncé à tout moment par les parties contractantes, dansles conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail, par lettrerecommandée avec accusé de réception et dans le respect d'un délai de préavis de3 mois.

9. 5. Extension


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord,conformément à l'article L. 133-8 du code du travail. Le présent accord est remis àchacune des organisations signataires.

9. 6. Date d'effet

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui dela publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

FEP.

FECTAM-CFTC ;Fédération des services CFDT ;FETS-FO ;Fédération des ports et docks CGT ;SNCTAN-CGC.

Préambule


Les partenaires sociaux définissent par le présent accord les principes et lesmodalités de dérogations en matière de repos quotidien et hebdomadaire, enapplication de la directive européenne 93.104 concernant certains aspects del'aménagement du temps de travail.

En raison des spécificités du secteur, notamment du besoin de satisfaire lesdemandes des clients d'effectuer les prestations en dehors des temps d'occupationde leurs locaux, les partenaires sociaux sont soucieux de permettre desorganisations du travail adaptées au secteur professionnel, tout en offrantcertaines garanties aux salariés.

La durée du travail des salariés pour lesquels la dérogation à la règle du reposconsécutif quotidien ou hebdomadaire est mise en oeuvre ne pourra être réduiteau motif de respecter les principes de durées de repos définies dans l'accord.

Par ailleurs, en raison de l'importance du temps partiel dans la profession, lespartenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations spécifiques sur le travail àtemps partiel.

Champ d'application




- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sousle code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;




- le ramonage.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Durée du repos quotidien


Conformément à la directive européenne 93-104, le repos quotidien doit être de 11heures consécutives par période de 24 heures.

Les partenaires sociaux signataires recommandent, dans la mesure du possible,d'organiser les plannings de travail pour permettre l'octroi de ce repos de 11heures consécutives par période de 24 heures, en privilégiant le repos nocturne.

Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises,la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans cecadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.

Modalités de dérogation au repos quotidien


L'employeur peut déroger au principe des 11 heures consécutives de repos parpériode de 24 heures, en respectant les conditions suivantes :

- la durée du repos quotidient doit être au minimum de 9 heures consécutives parpériode de 24 heures ;

- la durée du repos entre la fin de la dernière vacation d'une journée et le début dela première vacation de la journée suivante doit être au minimum de 9 heuresconsécutives pour les salariés ayant plus d'une vacation par jour ;

- le salarié n'ayant pas 11 heures consécutives de repos par 24 heures bénéficied'un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d'heures derepos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives par période de24 heures. Le repos pour amplitude journalière est proratisé au temps de travaillorsque la durée du travail du salarié est inférieure à 169 heures par mois.

Calcul pour un salarié du repos pour amplitude journalière

L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombred'heures de repos manquantes par rapport au principe défini à l'article 2 des 11heures de repos consécutives.

Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitudejournalière (nombre d'heures de repos manquantes x 4 %).

Si le salarié effectue moins de 169 heures par mois, la durée du repos pouramplitude journalière obtenu par le calcul précédent est recalculée au prorata de ladurée mensuelle de travail inscrite au contrat de travail par rapport à 169 heures.

Pour faciliter la compréhension, un exemple de calcul est annexé au présentaccord.

Octroi du repos pour amplitude journalière

La durée du repos pour amplitude journalière dont bénéficie un salarié figure soitsur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il estégalement indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le repos pour amplitude journalière peut être effectivement pris lorsque sa duréeest au moins équivalente à une journée de travail ou au moins équivalente à unevacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moinsau nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation detravail pendant laquelle le salarié prendra son repos.

Ce repos pour amplitude journalière équivalent à une journée ou une vacation detravail doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec lapossibilité de l'accoler à une période de congés payés.

Le repos pour amplitude journalière donne lieu au versement d'une indemnitécompensatrice équivalente dans les cas suivants :

- lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de toutes les annéespaires (31 décembre 1998, 31 décembre 2000...) ;

- en cas de rupture du contrat de travail ;

- en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles.Dans ce dernier cas, le salarié pourra, après son transfert, s'il le souhaite,bénéficier d'un repos non rémunéré équivalent à l'indemnité versée par leprécédent employeur.

A titre dérogatoire aux dispositions ci-dessus, si le présent accord entre en vigueuren cours d'année 1996, le repos d'amplitude journalière acquis pendant cetteannée 1996 sera reporté sur les 2 années suivantes et ne donnera pas lieu dans cecas, fin 1996, à versement de l'indemnité compensatrice.

Rémunération du repos pour amplitude journalière

L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude journalière est rémunéréesur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucunediminution de salaire.

En cas d'indemnisation du repos pour amplitude journalière, les heures de repospour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié aumoment du versement.

Durée du repos hebdomadaire


Conformément à la directive européenne 93. 104, le repos hebdomadaire doit êtreau minimum de 35 heures consécutives correspondant à un repos d'une journée de24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Les partenaires sociaux recommandent que le plus grand nombre de salariésbénéficie de ce repos hebdomadaire minimum.

Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises,la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans cecadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.

Modalités de dérogation au repos hebdomadaire



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

L'employeur peut déroger au principe des 35 heures consécutives de reposhebdomadaire selon les modalités suivantes :

- le repos hebdomadaire est d'au minimum 32 heures ;

- le salarié n'ayant pas trente-cinq heures consécutives de repos hebdomadairebénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude hebdomadaire égal à 4 % dunombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes pour atteindre 35 heures derepos consécutives.

Le repos pour amplitude hebdomadaire est proratisé au temps de travail lorsque ladurée du travail du salarié est inférieure à 169 heures par mois.

Calcul pour un salarié du repos pour amplitude hebdomadaire

L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné, le nombred'heures de repos hebdomadaire manquantes par rapport au principe défini àl'article 4 des 35 heures de repos consécutives.

Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitudehebdomadaire (nombre d'heures de repos manquantes x 4 %).

Si le salarié effectue moins de 169 heures par mois, la durée du repos pouramplitude hebdomadaire obtenue par le calcul précédent est recalculée au proratade la durée mensuelle de travail inscrite au contrat de travail par rapport à 169heures.

Octroi du repos pour amplitude hebdomadaire

La durée du repos pour amplitude hebdomadaire dont bénéficie un salarié figuresoit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il estégalement indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.

Le repos pour amplitude hebdomadaire peut être effectivement pris lorsque sadurée est au moins équivalente à une journée de travail du salarié ou au moinséquivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitudeest égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou àla vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.

Ce repos pour amplitude hebdomadaire équivalent à un jour de travail ou à unevacation doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avecla possibilité de l'accoler à une période de congés payés.

Pour la prise du repos, les repos pour amplitude, tant hebdomadaire quejournalière, peuvent être cumulés.

Le repos pour amplitude hebdomadaire donne lieu au versement d'une indemnitécompensatrice équivalente dans les cas suivants :

- lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de chaque annéepaire ;

- en cas de rupture du contrat de travail ;

- en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles.

A titre dérogatoire aux dispositions ci-dessus, si le présent accord entre en vigueuren cours d'année 1996, le repos d'amplitude hebdomadaire acquis pendant cetteannée 1996 sera reporté sur les 2 années suivantes et ne donnera pas lieu dans cecas, fin 1996, à versement de l'indemnité compensatrice.

Rémunération du repos pour amplitude hebdomadaire


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude hebdomadaire est rémunéréesur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucunediminution de salaire.

En cas d'indemnisation du repos pour amplitude hebdomadaire, les heures derepos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié aumoment du versement.

Durée

Article 6 (en vigueur étendu)Modifié par accord du 10-11-1998 étendu par arrêté du 20-1-1999, JORF du 22-1-1999

1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

2. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans lesconditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.

Révision


Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Entrée en vigueur


Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui dela publication de son arrêté d'extension. Toutefois, le présent accord entrera envigueur dès l'application des textes légaux ou réglementaires pris pour la mise enoeuvre de la directive européenne et fixant des durées de repos quotidiens ethebdomadaires (tels que définis aux articles 2 et 4) si cette application intervenaitavant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord ou dès l'applicabilitédirecte de la directive européenne sur le sujet.

Exemples de calcul du repos d'amplitude quotidienne


Premier exemple

Un salarié travaillant 169 heures par mois et 5 jours par semaine de 6 heures à 9 h18 et de 16 h 30 à 21 heures n'a un repos quotidien qu'au maximum de 9 heuresconsécutives. Par rapport au principe du repos de 11 heures consécutives, il luimanque chaque semaine travaillée 4 fois (11 h - 9 h), soit 4 x 2.

Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :

Calcul en minutes :


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

4 x 120 mn x 4 % = 19 mn par semaine (arrondi),

soit par mois :

19 mn x 4,33 = 82,27 mn, soit 1 h 22 mn (arrondi).

(En moyenne, 4,33 semaines par mois.)

Calcul en centièmes :

4 x 2 x 4 % = 0,32,

soit par mois :

0,32 x 4,33 = 1,38 h (arrondi).

(En moyenne, 4,33 semaines par mois.)

Equivalent à :

1 h + (0,38 x 60)/100 = 1 h 22 mn (arrondi).

Deuxième exemple

Un salarié travaillant 27 heures hebdomadaires (soit 117 heures par mois),réparties comme suit :

Lundi :

- de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;

Mardi :


Mercredi :


Jeudi :


Vendredi :


Samedi :

- de 6 heures à 8 heures,

n'a par période de 24 heures qu'un repos d'au maximum 10 heures consécutives, illui manque chaque semaine travaillée 5 fois 1 heure.


Calcul en minutes :

5 x 60 x 4 % = 12 mn,

proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :

12 x 4,33 x (117/169) = 36 mn (arrondi).



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

5 x 1 x 4 % = 0,20 h,


0,20 h x 4,33 x (117/169) = 0,60 h,

équivalent en temps de travail à :

(0,60 x 60)/100 = 36 mn.

Troisième exemple

Un salarié travaillant 18 heures hebdomadaires, soit 78 heures par mois, avec leshoraires suivants :

Lundi :

- de 7 heures à 9 heures ;

Mardi :


Mercredi :

- de 7 heures à 9 heures ;

Jeudi :


Vendredi :

- de 7 heures à 9 heures.

Par semaine travaillée, le salarié n'a pas à 2 reprises 11 heures de reposconsécutives, mais seulement 9 heures consécutives de repos en 24 heures (ilmanque 2 fois 2 heures par semaine travaillée).


Calcul en minutes :

120 mn x 2 x 4 % = 9,6 mn,


9,6 mn x 4,33 x (78/169) = 19 mn (arrondi).


2 h x 2 x 4 % = 0,16,


0,16 mn x 4,33 x (78/169) = 0,32 (arrondi).

Soit en équivalent temps :

(0,32 x 60)/100 = 19 mn (arrondi).


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Avis de la commission nationale d'interprétation relatif auxconditions d'une garantie d'emploi et de la continuité ducontrat de travail du personnel en cas de changement deprestataire.

FEP.

CGT ;FO ;CFDT ;CGC.

(en vigueur non étendu)

La commission nationale d'interprétation a été saisie le 21 janvier 1997 àl'initiative de la société GSI.

Question : " Le non-respect par l'entreprise sortante du délai de 8 jours ouvrablesprévu à l'avenant n° 1 de l'annexe VII pour communiquer tout ou partie desrenseignements relatifs au transfert des salariés permet-elle à l'entreprise entrantede refuser le transfert du salarié remplissant les conditions de l'annexe VII ? "

Après délibérations, les organisations présentes rendent de façon unanime l'avissuivant :

Conformément au préambule de l'annexe VII, le maintien de l'emploi est réaffirmécomme principe fondamental.

L'avenant n° 1 à l'annexe VII ne prévoit pas les conséquences du non-respect desdélais de transmission des documents relatifs au transfert du personnel parl'entreprise sortante à l'entreprise entrante.

Par conséquent, il convient au vu des circonstances de chaque espèce derechercher si l'entreprise entrante n'a pas été mise dans l'impossibilité d'organiserla reprise effective du marché, du fait d'une carence de l'entreprise sortante ou duclient.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Avis de la commission nationale d'interprétation relatif audélai de carence suite à un accident du travail ou à unemaladie professionnelle.

FEP.

CGT ;FO ;CFDT ;CGC.


La commission nationale d'interprétation a été saisie le 21 janvier 1997 àl'initiative de Jean Chion, président de la commission régionale de conciliationd'Ile-de-France.

Question : " L'article 9.07.1 a 3e point énonce :

"Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commencera à courir à partir du11e jour d'absence (10 jours de carence) sauf si celle-ci est consécutive à unemaladie professionnelle ou à un accident du travail, auquel cas l'indemnité seradue au premier jour de l'absence". A la lecture de ce texte, faut-il considérer que ledélai de carence n'est supprimé qu'à l'encontre de la seule entreprise au sein delaquelle l'accident du travail est survenu ou la maladie professionnelle contractée ?Ou, en revanche, faut-il considérer que l'absence de délai de carence s'impose àtout autre employeur pour lequel le salarié pourrait travailler ?

Après délibérations, les organisations présentes rendent, de façon unanime, l'avissuivant :

" Dans le silence de l'article 9-07-1 a de la convention collective et au vu de l'espritgénéral du droit en matière de protection des victimes d'accident du travail ou demaladie professionnelle, l'absence de délai de carence d'indemnisation due parl'employeur ne s'impose qu'à la seule entreprise au sein de laquelle l'accident estsurvenu ou la maladie contractée. "


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

TEMPS PARTIEL

FEP.

FECTAM-CFTC ;FNDP-CGT ;Fédération des services CFDT ;SNCTAN-CGC ;FETS CGT-FO.

Préambule


Le présent accord remplace l'accord sur le temps partiel du 29 mars 1990.

Du fait des spécificités de la profession, des besoins des entreprises maiségalement des attentes de certains salariés, le recours au travail à temps partiels'est développé dans le secteur de la propreté.

Face à ce constat, les partenaires sociaux ont souhaité dans le présent accordrappeler les dispositions conventionnelles existantes et améliorer le statut dessalariés à temps partiel, notamment en instaurant un certain nombre de principessur l'organisation du travail à temps partiel. Les partenaires sociaux espèrent ainsifavoriser le professionnalisme tout en permettant aux salariés à temps partiel debénéficier de meilleures conditions d'emploi.

Toutefois, les partenaires sociaux, conscients des situations actuelles et desdifficultés de réorganisation du travail en cours de réalisation des contratscommerciaux, ont introduit dans le présent accord une notion de progressivitéd'application pour certaines dispositions permettant d'informer les clients desentreprises de propreté pour leur faire prendre en compte les nouvelles exigencesrésultant du présent accord.

Par ailleurs les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations sur lesconditions de déplacements interchantiers et les frais de transports.

Champ d'application



- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre mer, et ce,quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;

- ayant une activité de nettoyage de locaux classés dans la nomenclature NAF,sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise enétat ;




de 328 ( © eC+ 2006-2012)


- le ramonage.

Droit des salariés à temps partiel


Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés àtemps complet par la loi, la convention collective nationale et accordsprofessionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises oud'établissements.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution decarrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Desdispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par lespartenaires sociaux dans l'accord sur la formation professionnelle, ainsi que dansl'accord sur le capital temps formation et dans le régime conventionnel deprévoyance.

Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sontrémunérés mensuellement.

Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à l'article R.143-2 du code du travail .

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci estdécomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient étéoccupés à temps complet.

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d'horaire dansles limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritairespour l'attribution d'un emploi à temps plein.

Contrat de travail


Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.

Les périodes d'essai des salariés à temps partiel sont régies par l'article 9.01.2 dela convention collective nationale.

Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l'article9.01.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légalesspécifiques au travail à temps partiel.

Congés payés


Afin de permettre la prise d'un congé simultané aux salariés occupés dansplusieurs entreprises classées sous le numéro de code NAF 747 Z, les différentsemployeurs doivent rechercher les moyens d'aligner les dates de prise de congés


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants :

- attestation du nombre d'heures de travail effectuées dans chaque entreprise ;

- attestation des dates de congés accordées par l'employeur principal.

Organisation du travail


Du fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratiquecourante en particulier pour les salariés à temps partiel.

Afin d'aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faibledurée de travail les seuils minima suivants sont définis.

La vacation est définie comme une période continue, comprenant le tempséventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sansqu'intervienne d'interruption non rémunérée.

Toute vacation inférieure à 1 heure est payée comme une heure de travail.

Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoirune durée inférieure à 43 h 33 mensuelles (soit 10 heures hebdomadaires enmoyenne).

Si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 43 h 33 et 86 h66 par mois, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations parjour. Toutefois, entre 67 heures et 86 h 66 par mois, il peut être effectué unetroisième vacation en accord avec le salarié.

Si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 86 h 66 par mois,il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 3 vacations par jour.

Modalités d'application

Les principes définis au présent article deviendront obligatoires au plus tard à la finde la deuxième année d'application de l'accord, et ce pour tous les contrats detravail.

Dérogation en cas d'application de l'accord fixant les conditions d'une garantied'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas dechangement de prestataire (annexe VII)

Si, du fait de l'application des dispositions de l'accord fixant les conditions d'unegarantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas dechangement de prestataire (annexe VII), le contrat de travail (et/ou ses avenants)d'un salarié transféré partiellement (c'est-à-dire si le salarié reste pour une partiedans l'entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l'entrepriseentrante) ne satisfait plus aux principes définis au présent article, il pourra êtredérogé auxdits principes. Toutefois, en cas de modifications apportées au contratde travail, ou à l'avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, lesprincipes définis au présent article devront être respectés.

Priorité d'accès à un emploi à temps plein



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou unemploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la mêmeentreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.

Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisonspersonnelles, obtenir un emploi à temps partiel.

L'employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d'entreprise, ou àdéfaut, les délégués du personnel à l'occasion des réunions périodiques.

Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complémentd'heures ou à un emploi à temps plein, l'employeur transmet chaque année aumois de janvier une fiche de souhaits à remplir pour chaque salarié et à retournerà l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et desouhaits exprimés par le salarié, un modèle de celle-ci est annexé au présentaccord.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités,les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre, par ordrechronologique des demandes. Il sera également porté sur ce registre les suitesdonnées par l'entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ceregistre sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il seracommuniqué au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux déléguésdu personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et desdemandes éventuellement satisfaites.

Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d'un délai de 2 jours ouvrés pourl'acceptation ou le refus du complément d'heures.

Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complémentd'heures attribué, permanent ou temporaire. Dans le cas d'avenant temporaire,celui-ci ne peut être conclu que lorsque la durée du travail proposée est supérieureà 1/3 par rapport à la durée du travail inscrite au contrat de travail.

Il est convenu que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à unemploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats detravail.

Les emplois vacants dans l'établissement seront proposés aux salariés à tempspartiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnéedans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embaucheextérieure par l'établissement.

Heures complémentaires


Les partenaires sociaux conviennent qu'en application de l'article L. 212-4-3 ducode du travail , il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours auxheures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel etnotamment favoriser l'accès au temps plein.

L'octroi d'heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font lademande ne peut en aucun cas être à l'origine de la remise en cause des contratsde travail des salariés à temps plein existant dans l'entreprise.

La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à :

- 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires ne peut en aucuncas constituer un motif de sanction ou de licenciement.

En cas de recours continu pendant 2 mois à plus de 10 % d'heurescomplémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée detravail est automatiquement augmentée du nombre d'heures complémentaireseffectuées en moyenne chaque mois, sauf si celles-ci sont attribuées pourremplacer un salarié absent pour cause de maladie, accident du travail, maladieprofessionnelle ou congés légaux et / ou conventionnels (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 21 avril 1998 art.1er).

Seuils sociaux

Modalités de décompte des salariés à temps partiel


Institutions désignées (délégués syndicaux, représentants syndicaux au comitéd'établissement...) : pour la détermination des seuils d'effectif permettant cesdésignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dansl'effectif de l'entreprise, quel que soit leur temps de travail.

Institutions élues : pour la détermination des seuils d'effectifs permettant la miseen place des institutions représentatives élues, le décompte s'opérera comme suit:

- salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail légale ousupérieure à 30 heures : 1 unité ;

- salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 30heures et supérieure à 10 heures : prorata entre les horaires inscrits à leur contratet la base de 30 heures ;

- salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 10 heures :application du rapport de 10 sur 30 pour chaque salarié, indépendamment dunombre d'heures inscrit dans le contrat.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroîtde travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présencedans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.

L'employeur établira et communiquera aux participants à la négociation duprotocole d'accord préélectoral un document indiquant le nombre d'heuresmensualisées inscrit dans les contrats de travail.

Conditions d'éligibilité en cas de pluralité d'employeurs

Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieursentreprises ne pourront être candidats que dans l'une de ces entreprises ; ilschoisissent celle où ils font acte de candidature.

Adhésion - Révision - Dénonciation


Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L.133-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative auplan national qui n'est pas partie au présent accord et à la convention collective


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

nationale peut adhérer à ces accords, selon les dispositions prévues aux articles L.132-9 et R. 132-1 du code du travail.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présentaccord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. Lacommission paritaire se réunira dans un délai maximum de 2 mois.

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantesdans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.

Entrée en vigueur


Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui dela publication de son arrêté d'extension. Toutefois, le présent accord entrera envigueur avant la date fixée ci-dessus en cas d'application de nouvelles dispositionslégales ou réglementaires ayant le même objet.

Dépôt - Extension




Fiche de souhaits - Année .............


Nom : ... Prénom : ...

Adresse : ......

célibataire

marié

veuf

divorcé

Nombre d'enfants à charge : ....

Avez-vous un ou plusieurs autres employeurs ? oui non

Si oui, nombre d'heures de travail effectuées chez chacun d'eux : ....

Complément d'heures souhaité

Nombre d'heures maximum souhaité : ....


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Période de la journée souhaitée : ....

Période de la semaine souhaitée : ....

Zone géographique souhaitée : ....

Signature :


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

COMPTE EPARGNE-TEMPS

FEP.

FETS-FO ;Fédération des services-CFDT ;SNCTAN-CGC ;FECTAM-CFTC.

Préambule


Les partenaires sociaux signataires créent un dispositif de compte épargne-tempsselon les modalités définies par l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 etles dispositions du code du travail.

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler desdroits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certainesabsences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.

Champ d'application








- le ramonage.

Salariés bénéficiaires


Tous les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux demaîtrise d'exploitation MP 1 à MP 5, titulaires d'un contrat de travail à duréeindéterminée, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrirun compte épargne-temps. Les salariés intéressés doivent en informer par écritleur employeur.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Alimentation du compte épargne-temps


Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants :

- le report d'une partie des jours de congés payés acquis par le salarié dans lalimite de 6 jours (dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture du ou des sitessur lesquels intervient habituellement le salarié) ;

- les jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travaildans la limite de 6 jours par an.

D'autres éléments déterminés par accord d'entreprise ou d'établissement peuventalimenter le compte épargne-temps selon les modalités définies par cet accord.

Le salarié doit informer par écrit l'entreprise du nombre de jours qu'il entendverser à son compte épargne-temps (dans les limites fixées) :

- pour les jours de congés payés au moment de l'établissement de l'ordre desdéparts en congé ;

- pour les jours de repos pour réduction du temps de travail au plus tard le 31octobre de chaque année.

Conversion


Par simplification, compte tenu de la diversité des organisations du travail, lecompte épargne-temps est exprimé en heures de repos rémunérées.

A cette fin les éléments permettant d'alimenter le compte épargne-temps sontconvertis en heures de repos. Ainsi les jours de congés payés ou de repos pourréduction du temps de travail sont convertis en heures de repos, en divisantl'indemnisation correspondant à ces jours par le salaire horaire brut perçu par lesalarié le mois de l'affectation au compte épargne-temps. Le salaire prend encompte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primesexceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heuressupplémentaires ou complémentaires et hors majoration pour travail de nuit, dudimanche ou des jours fériés.

Utilisation du compte épargne-temps


Prise du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement oupartiellement l'un des congés suivants :

- après 3 ans d'épargne : les congés sans solde pris en application de l'article13.02 de la convention collective ;

- après 4 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou touteautre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définies par le


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

code du travail à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident dutravail ;

- un congé de fin de carrière permettant au salarié ayant plus de 58 ans de partiren retraite avant la date prévue.

Dans tous les cas, le salarié doit informer l'entreprise 3 mois avant son départ del'utilisation de son compte épargne-temps.

L'utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salariéremplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé parlui et si l'entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilitéssont prévues par les textes (1).

En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entrepriseconformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne-temps estreportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.

Indemnisation du congé

Les sommes versées au salarié en vertu du compte épargne-temps lors de la prised'un congé défini ci-dessus sont calculées sur la base du salaire horaire brut perçupar l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire horaire prend encompte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primesexceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heuressupplémentaires).

Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la duréedu congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps. Le versement mensuelest égal à la durée mensuelle moyenne de travail du salarié avant son départmultiplié par le salaire horaire défini ci-dessus. Le compte épargne-temps estdiminué chaque mois du nombre d'heures indemnisées au salarié. La duréemensuelle moyenne de travail s'apprécie sur les 12 mois précédant le départ dusalarié.

Dans le cas d'un congé parental, ou de tout autre congé pour lequel le salariébénéficie d'un maintien partiel de revenus ou de rémunérations, le versementmensuel est calculé sur un nombre d'heures inférieur à la durée moyenne detravail du salarié avant son départ afin d'assurer au salarié au maximum unmaintien de revenus ou de rémunérations sans qu'ils puissent être supérieurs àceux perçus par le salarié avant son départ (1).

Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieuà l'établissement d'un bulletin de paie, il est soumis aux mêmes cotisations que lessalaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salairesdans l'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 227-1 du code dutravail (arrêté du 30 mars 1999 art. 1er).

Rupture ou transfert du contrat de travail


En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel quesoit l'auteur de la rupture, ou en cas de transfert du contrat de travail enapplication de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII), l'entreprise verse au salariéune indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compteépargne-temps.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Cette indemnité est égale au nombre d'heures figurant au compte épargne-tempsdu salarié multiplié par le taux horaire du salarié au moment de la rupture de soncontrat.

Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes cotisationsque le salaire.

Information du salarié


Une information est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compteépargne-temps. L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre d'heures de repos épargné correspondant au dernier versement,avec, s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuisl'ouverture du compte. Cette information peut figurer sur le bulletin de paie ou surun document annexé.

Renonciation du salarié


Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans lesmêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de laparticipation. Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, enobservant un délai de prévenance de 6 mois et joindre à celle-ci un justificatif desa demande.

La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncédonne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies àl'article 6.

Toutefois, si l'indemnité est supérieure à 2 mois de salaire, elle fait l'objet deplusieurs versements (1 par mois jusqu'à épuisement du compte), chaqueversement ne pouvant être supérieur à 2 mois de salaire. L'indemnité ou lepremier versement est payé le mois suivant celui de la renonciation.

En cas de renonciation par un salarié à son compte épargne-temps, celui-ci nepeut ouvrir un nouveau compte épargne-temps.

Révision, dénonciation


Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L.132-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative auplan national qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à cet accord,selon les dispositions prévues aux articles L. 132-9 et R. 132-1 du code du travail.



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou par l'autre des partiescontractantes dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code dutravail.

Entrée en vigueur


Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui dela publication de son arrêté d'extension.

Dépôt, extension


Le présent accord est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploide Créteil ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

TEMPS DE TRAVAIL

FEP.

FETS-FO ;Fédération des services-CFDT ;SNCTAN-CGC ;FECTAM-CFTC.


Préambule

Du fait des spécificités du secteur, notamment les plages horaires d'interventionimposées par les donneurs d'ordre, le recours au travail à temps partiel, lesdispositions conventionnelles sur le transfert de personnel, et conscients de lasituation préoccupante de l'emploi en France, les partenaires sociaux signatairesont entendu prendre en considération les incidences de la loi d'orientation etd'incitation relative à la réduction du temps de travail sans attendre les échéancesdu 1er janvier 2000 et du 1er janvier 2002 fixant la durée légale du travail à 35heures hebdomadaires.

Avec l'objectif de contribuer à la réduction du chômage et à la lutte pour l'emploiet l'embauche, les parties signataires soulignent que les nouvelles organisations dutravail mises en oeuvre au niveau des entreprises et des établissements peuventcontribuer à l'amélioration de l'emploi, des conditions de travail, d'hygiène et desécurité.

Lors de l'examen de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et desnouvelles organisations du travail, doivent être prises en compte des conséquencessur le développement de l'emploi et la limitation de la précarité, notamment enfavorisant le travail à temps plein.

Dans un secteur très concurrentiel soumis à un contexte de marché difficile, lespartenaires sociaux organisent la réduction du temps de travail et adaptent en tantque de besoin les dispositions conventionnelles existantes en prenant en compte letravail à temps partiel.

Le nombre important d'entreprises de moins de 50 salariés a conduit lespartenaires sociaux à définir également les conditions et modalités de la réductionanticipée du temps de travail pour les entreprises qui souhaiteraient s'engager enfaveur de l'emploi dans le cadre du dispositif d'aide financière versée par l'Etat.

Chapitre Ier : Dispositions générales

Champ d'application





de 328 ( © eC+ 2006-2012)





- le ramonage.

Entrée en vigueur


Le présent accord entrera en vigueur dès publication de son arrêté d'extension.Toutefois les dispositions du chapitre II, qui doivent s'appliquer le 1er juillet 1999,n'entreront en vigueur à cette date que si l'arrêté d'extension est publié avant le15 avril 1999. Si l'arrêté d'extension était publié après cette date, les dispositionsconcernées du chapitre II s'appliqueraient le premier jour du quatrième mois civilsuivant celui de l'arrêté d'extension (au lieu du 1er juillet 1999).

Suivi de l'accord


Les partenaires sociaux conviennent de réunir la commission paritaire nationale del'emploi au moins une fois par an pendant les 2 premières années d'application del'accord pour échanger les informations qu'ils auront pu recueillir sur les incidencesde l'accord sur l'emploi, la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dansles entreprises...



Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L.132-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative auplan national qui n'est pas partie au présent accord et à la convention collectivenationale peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues aux articles L.132-9 et R. 132-1 du code du travail.


Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou par l'autre des partiescontractantes dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code dutravail.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Dépôt - Extension




Chapitre II : Dispositions conventionnelles sur la durée etl'organisation du travail et les rémunérations


Les dispositions définies dans le présent chapitre remplacent ou complètent lesdispositions conventionnelles existantes.

Du fait de l'importance de la réduction du temps de travail sur l'équilibreéconomique des entreprises, les partenaires sociaux décident des dispositions ci-après prenant en compte les spécificités du secteur.

Durée conventionnelle du travail


A compter du 1er juillet 1999, la durée conventionnelle de travail effectif dessalariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour toutes lesentreprises, quel que soit leur effectif.

Rémunérations minimales hiérarchiques


A compter du 1er juillet 1999, la rémunération minimale hiérarchique estdéterminée pour chaque catégorie professionnelle de salariés pour 151,67 heuresde travail effectif par mois.

Les rémunérations minimales hiérarchiques sont fixées dans l'avenant n° 4 àl'accord du 1er juillet 1994 sur les classifications.

Aide dégressive à la réduction du temps de travail


Les salariés effectuant le 30 juin 1999 plus de 151,67 heures bénéficient au 1erjuillet 1999 d'une aide dégressive à la réduction du temps de travail (ARTT),correspondant à la différence entre leur rémunération mensuelle versée pour lemois de travail de juin 1999 (ou du mois précédant l'entrée en vigueur de la duréeconventionnelle de travail à 35 heures) et cette rémunération divisée par 169 (ouleur durée mensuelle de travail si celle-ci est comprise entre 169 heures et 151,67heures) et multipliée par 151,67heures. Si la rémunération mensuelle du salariéainsi recalculée pour 151,67 heures est inférieure, pour sa qualification, à la


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

rémunération minimale hiérarchique mensuelle pour 151,67 heures applicable au1er juillet 1999 (ou à la date d'entrée en vigueur de la grille), l'ARTT sera égale àla différence entre la rémunération perçue par le salarié au 30 juin et cetterémunération minimale hiérarchique mensuelle pour 151,67 heures.

La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié moins lesprimes et les heures supplémentaires et hors majorations pour travail de nuit, dudimanche et jours fériés.

L'aide dégressive à la réduction du temps de travail (ARTT) figure sur le bulletin depaie. Elle constitue un élément de la rémunération.

Après le 1er juillet 1999 et jusqu'au 31 décembre 2001, l'aide dégressive à laréduction du temps de travail est diminuée de l'intégralité des augmentations derémunération versées au salarié, que ces augmentations interviennent notammenten application des revalorisations des rémunérations minimales hiérarchiques, enapplication d'un accord d'entreprise ou à titre individuel, sauf dispositions plusfavorables prévues dans l'entreprise.

Si les salariés bénéficient de la prime de transport conventionnelle définie à l'article4, elle est déduite de l'ARTT ainsi calculée.

Au 31 décembre 2001, si l'ARTT n'a pas disparu, son montant au 1er janvier 2002est incorporé à la rémunération mensuelle de base du salarié.

En cas de transfert partiel du salarié en application des dispositions de l'accord du29 mars 1990 (annexe VII), l'ARTT est proratisée au temps de travail entrel'entreprise entrante et l'entreprise sortante.

Prime d'expérience

La prime d'expérience est versée selon les modalités fixées par l'article 11.07 de laconvention collective. La réduction du temps de travail ne peut pas entraîner unediminution du montant de la prime d'expérience. Si le montant de la primed'expérience d'un salarié (dont le temps de travail a diminué) est réduit du fait del'application des rémunérations minimales hiérarchiques calculées pour 151,67heures, le montant de la prime d'expérience du salarié est maintenu au niveauatteint avant la réduction du temps de travail, et ce jusqu'à ce que l'application desmodalités de calcul entraîne une augmentation de ce montant (par exemple du faitde l'acquisition d'années d'expérience supplémentaires).

Prime de transport

Article 4 (en vigueur étendu)Remplacé par avenant du 23-1-2002, étendu par arrêté du 21-1-2002, JORF 4-7-2002, et modifié par avenant du16-3-2006, étendu par arrêté du 6-6-2006, JORF 10-6-2006

Une indemnité mensuelle de transport est versée selon les modalités fixées ci-après à tout salarié remplissant les conditions définies.


Seuls bénéficient de l'indemnité de transport, à l'exception des salariés cadres, lessalariés qui utilisent pour se rendre sur leur(s) lieu(x) de travail un service publicde transport ou un véhicule personnel, lorsqu'il n'existe pas de service public detransport. Un justificatif du titre de transport collectif doit être fourni par le salarié(original ou copie pour le salarié à employeurs multiples).

Montant de l'indemnité mensuelle au 1er juillet 2002


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Pour les salariés concernés effectuant 151,67 heures, le montant de l'indemnité estfixé à 3 minimum garanti (MG) à partir du 1er juillet 2002.

Pour les salariés concernés effectuant moins de 151,67 heures, l'indemnité detransport est calculée au prorata de leur temps de travail.

L'indemnité de transport est calculée en fonction du minimum garanti en vigueur le1er janvier 2002.

Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2007

Pour les salariés concernés effectuant 151,67 heures le montant de l'indemnité estfixé à 5 minimums garantis (MG) à partir du 1er janvier 2007.

Pour les salariés concernés effectuant moins de 151,67 heures, l'indemnité detransport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail.

L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction duminimum garanti en vigueur à cette date.

Principe de non-cumul

L'indemnité de transport définie ci-dessus n'est pas cumulable avec toute autreindemnité ou prime de même nature, versée par l'entreprise, ni avec unremboursement de titre de transport collectif (RATP, SNCF ou autre). Cetteindemnité n'est pas versée lorsqu'un moyen de transport est mis à la dispositiondu salarié par l'entreprise pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, oulorsque le salarié est transporté par l'entreprise.

Heures supplémentaires


Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 190 heures par an parsalarié.

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légaledu travail. En conséquence, une fois la durée légale du travail abaissée à 35heures, soit le 1er janvier 2000, soit le 1er janvier 2002, le paiement des heuressupplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales.

A compter de l'entrée en vigueur de la durée conventionnelle de 35 heureshebdomadaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures s'imputent sur lecontingent annuel d'heures supplémentaires.

Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heuressupplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur deremplacement équivalent (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 20 janvier 1999,art. 1er).

Organisation du temps de travail


Les partenaires sociaux rappellent le dispositif de l'accord sur le temps partielrelatif à la priorité à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein dontbénéficient les salariés à temps partiel. Ce dispositif s'applique dans les conditions


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

et modalités définies par l'accord du 17 octobre 1997 lorsque des heures de travailsont rendues disponibles du fait du passage à 35 heures.

6 A. Répartition du temps de travail

La durée de travail à temps plein peut être répartie dans la semaine sous réservedu respect de la durée du repos hebdomadaire prévue par l'accord du 14 octobre1996.

6 B. Durée moyenne de travail. - Aménagement du temps de travail

Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accordsd'entreprise ou d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps detravail. D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail ainsi que desmodifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises enplace par accord d'entreprise ou d'établissement.

Les dispositions définies ci-après s'appliquent au salarié lorsque l'activité estsoumise à des cycles ou à une saisonnalité ou lorsque les aléas de l'activité lejustifient.

Période de décompte de l'horaire

La durée hebdomadaire de 35 heures peut être calculée par l'employeur enmoyenne sur une période de 1 semestre civil, pour l'ensemble du personnel oupour un service ou pour un chantier. Les salariés concernés doivent en êtreinformés avant le début d'une période.

Programmation indicative et délai de prévenance

Lorsque la durée du travail du salarié est calculée sur un semestre civil, unplanning prévisionnel de travail doit être remis chaque mois au salarié ou au débutde la période si le planning couvre l'ensemble de la période. Une modification duplanning prévisionnel peut intervenir après un délai de prévenance au salarié de 3jours ouvrés. Le délai de prévenance est porté à 10 jours calendaires lorsque lamodification du planning concerne 1 semaine programmée sans aucun travail parle salarié.

Modalités de décompte de la moyenne sur 1 semestre

La durée moyenne de travail est obtenue en divisant le total des heures effectuéespar le salarié au cours du semestre considéré par 26 semaines (1).

Lorsqu'un jour férié intervient pendant le semestre et correspond à un jour ouvré,s'il est chômé, il sera tenu compte du nombre d'heures qui auraient été effectuéespar la salarié (1).

En cas de congés payés du salarié pendant le semestre, le nombre de 26 semainessera diminué du nombre de semaines de congés payés pris par le salarié (1).

En cas de semaines incomplètes de congés payés, la durée moyenne de travail estobtenue :

- en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestreconsidéré par 156 jours ouvrables diminuées du nombre de jours ouvrables decongés payés pris par le salarié ;

- et en multipliant par 6 le résultat obtenu (1).

En cas d'absence pour maladie ou accident pendant le semestre, la durée moyennede travail est obtenue en tenant compte pour les jours indemnisés de maladie oud'accident des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par lesalarié les jours considérés.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

En cas d'embauche, de transfert du contrat de travail en application de l'accord du29 mars 1990 (annexe VII), ou de rupture du contrat de travail en cours desemestre, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congéspayés en diminuant le nombre de 26 semaines par le nombre de semaines nontravaillées par le salarié dans le semestre.

Rémunération mensuelle moyenne

La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 151,67 heurespar mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).

En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites au moment del'absence de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d'absence pour lamaladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base d'une duréejournalière moyenne de travail (exemple 7 heures en moyenne si la durée dutravail est répartie sur 5 jours), que cette absence intervienne en période haute oubasse de programmation. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la basede la rémunération lissée.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixéedans le présent article pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu àpaiement en plus de la rémunération moyenne mensuelle ni à majoration, saufdans le cas où à la fin du semestre la durée moyenne de travail dépasse 35heures.

En cas de rupture du contrat de travail ou de transfert du salarié en application del'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) en cours de semestre, s'il apparaît aprèscalcul de la durée moyenne de travail comme indiquée ci-dessus que le salarié aperçu, pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à cellecorrespondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée.

Dépassement de la durée moyenne de travail

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié àla demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures, seulesles heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire légale ont lanature d'heures supplémentaires et donnent lieu à paiement, et à versement desmajorations pour heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de ladurée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heuressupplémentaires, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur deremplacement.

Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentairesconstatées à la fin du semestre doivent être versés avec le paiement du derniermois de travail du semestre civil.

Chômage partiel en cours de période semestrielle

Lorsqu'en cours de semestre il apparaît que les baisses d'activité ne pourront êtresuffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin du semestre,l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques duchômage partiel.

Limite maximale à la durée du travail en cours de période semestrielle

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.

Les variations d'horaires ne doivent avoir pour effet de porter la durée du travail àplus de 44 heures par semaine.

Consultation des représentants du personnel

Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués dupersonnel seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

pour la première fois de l'organisation du temps de travail sur une durée moyennedu travail par semestre. Une information sera donnée à la fin de chaque semestreau comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnelsur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassementséventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale fixée parle présent article.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8-2, premier alinéa, et L. 212-2-1 du code dutravail (arrêté du 20 janvier 1999 art. 1er).

Dispositions spécifiques à l'encadrement


Pour les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux demaîtrise d'exploitation MP 1 à MP 5, titulaires d'un contrat de travail à tempscomplet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement oupartiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon des modalités définiesdans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné.

Si la durée hebdomadaire de travail du salarié cadre ou agent de maîtrised'exploitation reste identique à celle fixée avant la réduction du temps de travail,sans paiement ni majoration pour heures supplémentaires et avec maintien dusalaire pour la mise en place d'une ARTT, le salarié bénéficie de 2 jours de reposrémunérés pour réduction du temps de travail par mois complet de travail effectif(hors congés payés).

Le nombre de jours de repos rémunérés est inférieur en cas de mise en placed'une réduction partielle de la durée hebdomadaire du temps de travail du salariéconcerné.

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définiesdans l'entreprise, les jours de repos peuvent être regroupés et pris en une ouplusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans leslimites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 ducode du travail (arrêté du 20 janvier 1999 art. 1er).

Chapitre III : Dispositions particulières applicables aux entreprisesde moins de 50 salariés décidant une réduction anticipée du temps detravail.


Afin de favoriser les formes de réduction du temps de travail les plus favorables audéveloppement de l'emploi et de permettre aux très nombreuses petites etmoyennes entreprises de main-d'oeuvre ouvrière du secteur de s'engager dans ledispositif d'aide à la réduction anticipée du temps de travail prévu par la loi du 13juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, lespartenaires sociaux conviennent des dispositions ci-après.

Le présent chapitre permet aux entreprises de moins de 50 salariés qui lesouhaitent et en respectant les dispositions définies dans le présent accord deconclure auprès de la DDTEFP une convention de réduction collective de la duréedu travail sans autre négociation au niveau de l'entreprise.

Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée dutemps de travail dans le cadre du développement de l'emploi. Les entreprisespeuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipéedu temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Champ d'application


Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif estinférieur à 50 salariés.

L'effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent laconclusion par l'entreprise de la convention avec la DDTEFP selon les règles fixéesà l'article L. 421-2 du code du travail. Les entreprises restent libres de s'engagerou non dans une démarche de développement de l'emploi avec recours aux aidesselon les modalités définies ci-après.

Durée du travail


En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, la durée du travail pourl'ensemble du personnel à temps complet dans l'entreprise est fixée à 35 heurespar semaine à compter du premier jour du mois suivant la conclusion de laconvention avec la DDEFP, soit au plus tard le 1er juillet 1999. L'entreprise réduitdonc de 10, 26 % le temps de travail des salariés effectuant 39 heureshebdomadaires avant la conclusion de la convention ou avant l'entrée en vigueurde la durée conventionnelle du travail à 35 heures hebdomadaires.

Pour bénéficier des aides pour les salariés effectuant moins de 39 heureshebdomadaires, leur temps de travail doit être réduit de 10 %.

La réduction du temps de travail s'applique le premier jour du mois suivant laconclusion de la convention avec la DDTEFP.

Par accord d'entreprise la réduction du temps de travail peut être portée à 15 %.

Développement de l'emploi


En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998 et sous réserve de laconclusion de la convention avec la DDTEFP, l'entreprise s'engage à embaucher 6% de salariés équivalent plein temps (151,67 heures) en plus par rapport auxseuls salariés dont le temps de travail est réduit de 10 % conformément auxdispositions ci-dessus.

Les 6 % d'embauches sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dontle temps de travail est réduit, exprimé en équivalent temps plein selon les règlesde détermination des effectifs fixées par l'article L. 412-2 du code du travail .

L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée àtemps plein ou à temps partiel.

Ces embauches doivent intervenir dans le délai de 1 an à compter de l'entrée envigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par unavenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche. Dans ce cas, seules


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises encompte pour l'appréciation des 6 % d'embauches. Le total des heures assimilées àdes embauches doit représenter moins de la moitié de l'obligation d'embauche del'entreprise, de ce fait l'entreprise peut déroger à l'article 6 de l'accord sur le tempspartiel (1).

Les partenaires sociaux rappellent que l'ensemble des agents de propreté de lafilière exploitation, de par la nature d'exécution des travaux qu'ils effectuent, sontdes ouvriers au sens des décrets sur les dispositifs d'aide au développement del'emploi (2).

Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat àdurée indéterminée, ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 % soitdes jeunes de moins de 27 ans, y compris sous contrat de formation en alternanceou d'apprentissage, soit des personnes ayant suivi un parcours d'insertionprofessionnelle pris en charge par le FARE, soit des chômeurs âgés ou de longuedurée, soit des personnes handicapées, pourront demander à bénéficier de l'aidesupplémentaire prévue par la loi.

Les salariés transférés en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) nesont pas considérés comme des embauches dans l'entreprise entrante pour lecalcul des 6 % d'embauches.

Les embauches peuvent intervenir dans l'une ou l'autre des qualifications définiesdans l'annexe I de la convention collective nationale.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du point IV de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêtédu 20 janvier 1999, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa du point VI de l'article 3 de la loi n° 98-461 du13 juin 1998 (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).

Maintien des effectifs


En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998 , l'entreprise s'engage àmaintenir l'effectif de l'entreprise augmenté des 6 % d'embauches pendant 2 ans àcompter de la dernière embauche en contrepartie de la réduction du temps detravail. L'effectif pris en compte est l'effectif à la date d'entrée en vigueur de laréduction du temps de travail.

Les dispositions conventionnelles sur le transfert du personnel en application del'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) assurant une garantie de l'emploi, lemaintien des effectifs sera apprécié en tenant compte des salariés transférés enapplication de ces dispositions. L'entreprise sera considérée comme ayantmaintenu ses effectifs si le nombre de salariés équivalent temps plein présentsdans l'entreprise, augmenté du nombre de salariés transférés dans une autreentreprise au titre de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII), est au moins égal aunombre initial de salariés équivalent temps plein augmenté des embauches (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des points IV et V de l'article 3 de la loi n° 98-461du 13 juin 1998 (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).

Rémunération


Au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunérationdes salariés dont le temps de travail est réduit est calculée au prorata de leurnouveau temps de travail ; ils bénéficient d'une aide dégressive à la réduction dutemps de travail selon les modalités ci-après.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

L'aide dégressive à la réduction du temps de travail (ARTT) correspond à ladifférence entre la rémunération mensuelle versée pour le mois de travailprécédant celui de la réduction du temps de travail et cette rémunérationmensuelle divisée par la durée de travail effectuée par le salarié avant la réductionet multipliée par la nouvelle durée du travail du salarié.

La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié moins lesprimes, les heures supplémentaires ou les heures complémentaires et horsmajorations pour travail de nuit, du dimanche et jours fériés.

La prime conventionnelle de transport est déduite de l'ARTT.

L'aide dégressive à la réduction du temps de travail est diminuée de l'intégralitédes augmentations de rémunération versées aux salariés, que ces augmentationsinterviennent en application des revalorisations des rémunérations minimaleshiérarchiques, en application d'un accord d'entreprise, ou à titre individuel, saufdispositions plus favorables prévues dans l'entreprise.

Au 31 décembre 2001, si l'ARTT n'a pas disparu, son montant au 1er janvier 2002est incorporé à la rémunération mensuelle de base du salarié.

Prime d'expérience

La prime d'expérience est versée selon les modalités fixées par l'article 11.07 de laconvention collective. La réduction du temps de travail ne peut pas entraîner unediminution du montant de la prime d'expérience. Si le montant de la primed'expérience d'un salarié (dont le temps de travail a diminué) est réduit du fait del'application des rémunérations minimales hiérarchiques calculées pour 151,67heures, le montant de la prime d'expérience du salarié est maintenu au niveauatteint avant la réduction du temps de travail, et ce jusqu'à ce que l'application desmodalités de calcul entraîne une augmentation de ce montant (par exemple du faitde l'acquisition d'années d'expérience supplémentaires).

Organisation du temps de travail


Les dispositions de l'article 6 du chapitre II du présent accord s'appliquent dèsl'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Les partenaires sociaux rappellent le dispositif de l'accord sur le temps partielrelatif à la priorité à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein dontbénéficient les salariés à temps partiel. Ce dispositif s'applique dans les conditionset modalités définies par l'accord du 17 octobre 1997 lorsque des heures de travailsont rendues disponibles du fait du passage à 35 heures.

Dispositions spécifiques à l'encadrement


Pour les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux demaîtrise d'exploitation MP 1 à MP 5, titulaires d'un contrat de travail à tempscomplet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement oupartiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon des modalités définiesdans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné.

Si la durée hebdomadaire de travail du salarié cadre ou agent de maîtrised'exploitation reste identique à celle fixée avant la réduction du temps de travail,


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

sans paiement ni majoration pour heures supplémentaires et avec maintien dusalaire par la mise en place d'une ARTT, le salarié bénéficie de 2 jours de reposrémunérés pour réduction du temps de travail par mois complet de travail effectif(hors congés payés).

Le nombre de jours de repos rémunérés est inférieur en cas de mise en placed'une réduction partielle de la durée hebdomadaire du temps de travail du salariéconcerné.

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définiesdans l'entreprise, les jours de repos peuvent être regroupés et pris en une ouplusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans leslimites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps.

Si des jours de repos pour réduction du temps de travail sont versés au compteépargne-temps du salarié, ils devront être pris dans un délai maximum de 4 ans.L'employeur fera apparaître sur le document d'information sur le compte épargne-temps les délais dans lesquels ces jours devront être pris.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 ducode du travail, ces dispositions s'appliquant en cas de dépassement par les salariés cadres de la durée légale dutravail (arrêté du 20 janvier 1999 art. 1er).

Modalités de suivi


Les 2 premières années, un bilan sera fait par l'employeur, tous les 6 mois, aucomité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, présentant lesembauches réalisées en contrepartie de la réduction du temps de travail (nombre,forme, catégories professionnelles), l'évolution des effectifs, et un suivi desmodalités de l'organisation du temps de travail mises en place. Les 3 annéessuivantes, le bilan sera fait au moins 1 fois par an.

Chapitre IV : Dispositions particulières applicables aux entreprises de50 salariés décidant une réduction anticipée du temps de travail.


En raison des spécificités du secteur et de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII)sur le transfert du personnel en cas de succession de prestataires sur un marché,les partenaires sociaux définissent certaines dispositions applicables auxentreprises de 50 salariés et plus qui décident de s'engager dans le dispositif d'aideà la réduction anticipée du temps de travail.

Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée dutemps de travail dans le cadre du développement de l'emploi.

Champ d'application


Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif estégal ou supérieur à 50 salariés.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

L'effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent laconclusion par l'entreprise de la convention avec la DDTEFP selon les règles fixéesà l'article L. 421-2 du code du travail.

Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche dedéveloppement de l'emploi avec recours aux aides selon les modalités définies ci-après. Les entreprises ou établissements peuvent conclure des accords pour définirles modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre demaintien de l'emploi.

Accord d'entreprise ou d'établissement


Les entreprises de 50 salariés ou plus peuvent conclure un accord d'entreprise oud'établissement sur la réduction anticipée du temps de travail. L'accord peutprévoir un périmètre particulier d'application par exemple pour un service, un sited'intervention ou des catégories fonctionnelles de salariés, dès lors que cepérimètre constitue une unité de travail technique ou économique cohérenteposant des problèmes spécifiques d'organisation du travail.

Réduction anticipée du temps de travail


En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, à compter de l'entrée envigueur de l'accord d'entreprise ou d'établissement, la durée du travail pourl'ensemble du personnel à temps complet compris dans le champ d'application del'accord d'entreprise ou d'établissement est fixée à 35 heures par semaine.

L'entreprise réduit donc de 10,26 % le temps de travail des salariés effectuant 39heures hebdomadaires, lui permettant de bénéficier des aides pour ces salariés.Pour bénéficier des aides pour les salariés effectuant moins de 39 heureshebdomadaires, leur temps de travail doit être réduit de 10 %.

L'accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement peut porter à 15 % laréduction anticipée du temps de travail, dans ce cas l'accord précisera lesengagements de l'entreprise en matière de développement de l'emploi.

Développement de l'emploi


En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998 et sous réserve de laconclusion de la convention avec la DDTEFP, l'entreprise s'engage à embaucher 6% de salariés équivalent plein temps (151,67 heures) en plus par rapport auxseuls salariés dont le temps de travail est réduit de 10 % conformément auxdispositions ci-dessus.

Les 6 % d'embauches sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dontle temps de travail est réduit exprimé en équivalent temps plein selon les règles dedétermination des effectifs fixées par l'article L. 412-2 du code du travail .

L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée àtemps plein ou à temps partiel.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Ces embauches doivent intervenir dans le délai de 1 an à compter de l'entrée envigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par unavenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche. Dans ce cas, seulesles heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises encompte pour l'appréciation des 6 % d'embauches. Le total des heures assimilées àdes embauches doit représenter moins de la moitié de l'obligation d'embauche del'entreprise, de ce fait l'entreprise peut déroger à l'article 6 de l'accord sur le tempspartiel (1).

Les partenaires sociaux rappellent que l'ensemble des agents de propreté de lafilière exploitation de par la nature d'exécution des travaux qu'ils effectuent sontdes ouvriers au sens des décrets sur les dispositifs d'aide au développement del'emploi.

Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat àdurée indéterminée, ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 % soitdes jeunes de moins de 27 ans, y compris sous contrat de formation en alternanceou d'apprentissage, soit des personnes ayant suivi un parcours d'insertionprofessionnelle pris en charge par le FARE, soit des chômeurs âgés ou de longuedurée, soit des personnes handicapées, pourront demander à bénéficier de l'aidesupplémentaire prévue par la loi.

Les salariés transférés en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) nesont pas considérés comme des embauches dans l'entreprise entrante pour lecalcul des 6 % d'embauches.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du point IV de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13juin 1998 (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).

Maintien des effectifs


En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage àmaintenir l'effectif de l'entreprise augmenté des 6 % d'embauches pendant 2 ans àcompter de la dernière embauche en contrepartie de la réduction du temps detravail. L'effectif pris en compte est l'effectif à la date d'entrée en vigueur de laréduction du temps de travail.

Les dispositions conventionnelles sur le transfert du personnel en application del'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) assurant une garantie de l'emploi, lemaintien des effectifs sera apprécié en tenant compte des salariés transférés enapplication de ces dispositions. L'entreprise sera considérée comme ayantmaintenu ses effectifs si le nombre de salariés équivalent temps plein présentsdans l'entreprise, augmenté du nombre de salariés transférés dans une autreentreprise au titre de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII), est au moins égal aunombre initial de salariés équivalent temps plein augmenté des embauches (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des points IV et V de l'article 3 de la loi n° 98-461du 13 juin 1998 (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).

Rémunération


Sauf dispositions particulières fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement,au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunérationdes salariés dont le temps de travail est réduit est calculée au prorata de leur


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

nouveau temps de travail ; ils bénéficient d'une aide dégressive à la réduction dutemps de travail selon les modalités ci-après.

L'aide dégressive à la réduction du temps de travail (ARTT) correspond à ladifférence entre la rémunération mensuelle versée pour le mois de travailprécédent celui de la réduction du temps de travail et cette rémunérationmensuelle divisée par la durée de travail effectuée par le salarié avant la réductionet multipliée par la nouvelle durée du travail du salarié.

La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié moins lesprimes, les heures supplémentaires ou les heures complémentaires et horsmajorations pour travail de nuit, du dimanche et jours fériés.

La prime conventionnelle de transport est déduite de l'ARTT.

L'aide dégressive à la réduction du temps de travail est diminuée de l'intégralitédes augmentations de rémunération versées aux salariés, que ces augmentationsinterviennent en application des revalorisations des rémunérations minimaleshiérarchiques, en application d'un accord d'entreprise ou à titre individuel, saufdispositions plus favorables prévues dans l'entreprise.

Au 31 décembre 2001, si l'aide n'a pas disparu, son montant au 1er janvier 2002est incorporé à la rémunération mensuelle de base du salarié.

Prime d'expérience

La prime d'expérience est versée selon les modalités fixées par l'article 11.07 de laconvention collective. La réduction du temps de travail ne peut pas entraîner unediminution du montant de la prime d'expérience. Si le montant de la primed'expérience d'un salarié (dont le temps de travail a diminué) est réduit du fait del'application des rémunérations minimales hiérarchiques calculées pour 151,67heures, le montant de la prime d'expérience du salarié est maintenu au niveauatteint avant la réduction du temps de travail et ce jusqu'à ce que l'application desmodalités de calcul entraîne une augmentation de ce montant (par exemple du faitde l'acquisition d'années d'expérience supplémentaires).

Contenu de l'accord


En complément des dispositions du présent chapitre l'accord d'entreprise oud'établissement doit indiquer notamment :

- les modalités d'organisation du travail mises en place et les modalités éventuellesd'aménagement du temps de travail en application des dispositions légales ou desdispositions du chapitre II du présent accord ;

- les catégories professionnelles dans lesquelles vont intervenir les embauches encontrepartie de la réduction du temps de travail ;

- les dispositions spécifiques à l'encadrement ;

- la date d'entrée en vigueur de l'accord et de la réduction anticipée du temps detravail, éventuellement ;

- les modalités du suivi de l'accord.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Chapitre V : Dispositions complémentaires sur les repos.


Les demandes des clients notamment d'effectuer les prestations en dehors dutemps d'occupation de leurs locaux, la diversité des sites d'intervention,nécessitent des organisations du temps de travail adaptées aux particularismes dusecteur.

Les partenaires sociaux ont ainsi mis en place des règles spécifiques applicables autravail à temps partiel dans un accord sur le temps partiel du 17 octobre 1997. Lesexigences propres à l'activité du nettoyage ont conduit les partenaires sociaux,reconnaissant la pratique du travail en vacation, à fixer le nombre de vacationspouvant être effectuées par les salariés à temps partiel en fonction de leur tempsde travail, induisant des interruptions pouvant être supérieures à 2 heures du faitdes plages horaires d'intervention décalées.

Les partenaires sociaux rappellent qu'un accord sur les temps de repos quotidienet hebdomadaire a été conclu le 14 octobre 1996.

Ils décident de reconduire cet accord.

Les partenaires sociaux conviennent de modifier l'article 6 de l'accord du 14octobre 1996 sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire comme suit :

Nouvel article 6 : Durée, dénonciation

1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

2. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans lesconditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

FONDS D'ACTION POUR LA RÉINSERTION ET L'EMPLOI,Préambule

FEP.

Fédération des ports et docks CGT ;SNCTAN-CGC ;Fédération des services CFDT ;FECTAM-CFTC.

Préambule


Les partenaires sociaux signataires constatent le bilan très positif des actionsréalisées par le fonds d'action pour la réinsertion de la propreté (FARE) pourl'insertion des personnes en difficulté ou particulièrement touchées par lechômage.

Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, sont membres du conseilparitaire du FARE.

Afin de doter le FARE de moyens réels lui permettant de mettre en oeuvre lesorientations prises et les engagements de la branche, les partenaires sociauxconcluent le présent accord qui remplace et se substitue à l'accord du 3 novembre1995.

Les partenaires sociaux rappellent que les actions en faveur des publicsrencontrant des difficultés d'accès à l'emploi et des chômeurs de longue durée nedoivent pas se faire au détriment des salariés et provoquer des licenciements desalariés déjà en place.

Champ d'application


Le présent accord s'applique aux entreprises et établissements :

- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce,quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;



En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ouentreprises ayant pour activité la désinfection, la désinsectisation, la dératisation etle ramonage.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Contribution des entreprises au FARE


Le FARE doit disposer des ressources financières permettant d'assurer tant lagestion de la structure mise en place pour remplir ses missions que lecofinancement des actions d'insertion et pour l'emploi décidées.

Les employeurs doivent verser une contribution annuelle de 0,15 % sur la massedes salaires versés l'année précédente (telle que déclarée pour les obligations departicipation à la formation professionnelle continue).

L'effort important demandé aux entreprises, tant à travers cette contribution quepar l'insertion et l'embauche des personnes concernées par les actions du FARE, nedoit pas être fait au détriment des salariés déjà en poste dans les entreprises et nedoit avoir aucune conséquence sur les salariés, ni sur les contrats de travail encours.

Collecte de la contribution


La collecte des contributions sera assurée par le FAF Propreté, en application d'uneconvention signée entre le FARE et le FAF Propreté.

La contribution au FARE devra être versée avant le 1er mars de chaque année,sous réserve de l'entrée en vigueur du présent accord.

Durée de l'accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La contributionannuelle au FARE est reconduite jusqu'à dénonciation ou révision éventuelle duprésent accord.



Le présent accord pourra être révisé et dénoncé, conformément aux dispositionslégales indépendamment de l'article 3 du présent accord sur la durée de l'accord etles modalités de révision du taux de la contribution.

Entrée en vigueur et dépôt


Le présent accord entrera en vigueur dès la publication de son arrêté d'extension.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le présent accord est déposé auprès du conseil des prud'hommes et de la directiondépartementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Mise en place d'une commission paritaire de branche(Guadeloupe)

L'UEP.

L'UGTG.

Préambule


La formation continue du personnel constitue un objectif prioritaire pour lesentreprises et leurs salariés.

Les partenaires sociaux considèrent nécessaire de créer un espace de dialoguesocial où les questions de formation puissent être débattues, pour trouver dessolutions communes et aider chaque entreprise à bâtir sa solution particulière.

Création


Conformément à l'article L. 132-30, alinéas 1 et 2 du code du travail, lespartenaires sociaux décident de créer une commission paritaire de branche.

Attributions


La commission paritaire de branche des entreprises de propreté de Guadeloupe apour objet :

- d'étudier et de débattre de toutes les questions touchant à la formation ;

- de concourir à la conclusion d'accords de branche portant sur la formation ;

- d'assurer le suivi de ces accords.

Fonctionnement


La commission paritaire de branche des entreprises de propreté de Guadeloupe seréunit sur convocation de son président, une fois par semestre, une demi-journée.

La convocation est établie par le président de la commission paritaire de brancheen concertation avec les organisations syndicales de salariés et patronale et estadressée aux membres 15 jours minimum avant la date de la réunion. Elle compte,outre les points à l'ordre du jour, l'ensemble des documents utiles à sa préparation.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Lorsque les représentants des salariés ne sont pas des permanents syndicaux ilsbénéficient d'un crédit d'heures égal à une journée de travail remboursée àl'employeur par l'organisation patronale à laquelle adhère cet employeur.

A chaque réunion de la commission paritaire de branche un procès-verbal est établiet adressé dans les 3 semaines à chaque membre pour information et approbationà la réunion suivante.

Pour délibérer valablement les 2 collèges doivent être représentés.

Composition


La commission paritaire de branche des entreprises de propreté de Guadeloupecomprend 5 membres titulaires par organisation syndicale de salariés et 5membres titulaires par organisation syndicale patronale.

La composition de la commission paritaire de branche peut être modifiée en casd'adhésion d'une organisation non signataire à ce jour sans que le principe deparité puisse être remis en cause.

Secrétariat


Le siège de la commission paritaire de branche est établi au siège de l'UEP quiassure le secrétariat permanent. Le lieu du siège peut-être modifié sur décision dela commission paritaire.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Travail de nuit

La FEP.

La CGT ;La CFDT ;La CGC ;La CFTC.


Préambule

Le présent accord annule et remplace l'article 11.04 de la convention collectivenationale des entreprises de propreté du 1er juillet 1994 ;

Les parties signataires précisent que cet accord entre dans le cadre de la plate-forme sociale du 15 novembre 2001 qui recherche le meilleur équilibre entre lesdifférents thèmes à traiter ;

Considérant que la réglementation du travail de nuit a fait l'objet de dispositionsspécifiques dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalitéprofessionnelle entre les femmes et les hommes ;

Considérant, dès lors, que les partenaires sociaux ont souhaité adapter lesdispositions conventionnelles en vigueur dans la convention collective nationale desentreprises de propreté ;

Considérant que le travail de nuit dans les entreprises de propreté est justifié parla nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du client ;

Considérant que l'exercice de la prestation peut se dérouler au sein de touteentreprise, établissement ou organisme ressortissant de tout secteur d'activité etpar là même doit s'adapter aux impératifs liés au secteur et au lieu d'intervention ;

Considérant qu'il est important d'envisager la situation du salarié déclarétravailleur de nuit au sens de l'article L. 213-2 premier tiret du code du travail (1);

Considérant, en application de l'article L. 213-4 du code du travail, 2e alinéa, quel'exercice du travail de nuit dans l'entreprise ne doit pas entraver l'articulation del'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de leurs responsabilitésfamiliales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, nil'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès àla formation,

il est convenu ce qui suit :

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-2 (2°) du code du travail auterme desquelles le travailleur de nuit se définit aussi comme tout salarié qui accomplit, au cours d'une période deréférence, un nombre minimal d'heures de nuit au sens de l'article L. 213-1-1 du code du travail (arrêtéd'extension du 3 mai 2002 art. 1er).

Statut du travailleur de nuit

Article 1er (1) (en vigueur étendu)

Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins 2 fois par semaine,selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidieninscrit au contrat durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

(1) Article étendu sous réserve que celle formulée pour l'alinéa du préambule susvisé (arrêté d'extension du 3 mai2002, art. 1er).

Repos compensateur attribué au travailleur de nuit


Tout salarié qui bénéficie du statut de travailleur de nuit a droit à un reposcompensateur de 2 % dès lors que le salarié a accompli 43,33 heures de travaileffectif entre 21 heures et 6 heures dans le mois.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail quiprécisent que tout salarié a droit à un repos compensateur dès lors qu'il est qualifié de travailleur de nuit (arrêtéd'extension du 3 mai 2002, art. 1er).

Durées maximales


La durée maximale quotidienne de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 8heures et, par dérogation, peut être portée à 10 heures (1).

La durée maximale hebdomadaire de travail d'un salarié travailleur de nuit est de40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et, pardérogation, peut être portée à 44 heures (2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article R. 213-4 du code du travail selon lequel il peut être fait application de ladérogation prévue au 2° de l'article L. 213-3 du code du travail à condition que les périodes de repos d'une duréeau moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation soient accordées aux salariésconcernés (arrêté d'extension du 3 mai 2002, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve que, conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-3 du codedu travail, un accord complémentaire de branche étendu précise les caractéristiques propres à l'activité quijustifient que, par dérogation, la durée maximale hebdomadaire de travail du salarié travailleur de nuit soit portéeà 44 heures(arrêté d'extension du 3 mai 2002 art. 1er).

Compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut detravailleur de nuit


Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées dansles conditions suivantes :

- travaux réguliers : 20 % ;


Compensation salariale attribuée aux salariés qui ont le statut detravailleur de nuit


Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures sont majorées dansles conditions suivantes :

- travaux réguliers : 20 % ;



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Autres dispositions


Une prime de panier égale à 2 fois le minimum garanti est accordée auxpersonnels effectuant au moins 6 heures et demie au cours de la vacation ; cepersonnel bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes pris sur le temps detravail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail selon lequel aucun temps detravail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie de son temps de pause (arrêtéd'extension du 3 mai 2002 art. 1er).

Application


Le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2002 sous réserve de lapublication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 17-XV de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 au termeduquel le repos compensateur doit être accordé aux travailleurs de nuit au plus tard le 12 mai 2002 (arrêtéd'extension du 3 mai 2002 art. 1er).


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Commission nationale paritaire d'interprétation

La fédération des entreprises de propreté (FEP).

La CFE-CGC ;FO-FETS ;La fédération des ports et docks CGT ;La fédération des services CFDT.


La commission nationale paritaire d'interprétation a été saisie le 7 mai 2002 àl'initiative de la société Dialogues partenaires services (DPS).

Le problème posé est l'interprétation des dispositions de l'article 2.1 " Conditionsd'un maintien de l'emploi " de l'annexe VII à la convention collective nationale dela propreté afin de déterminer si les salariés titulaires de contrat à duréedéterminée dans le secteur de l'insertion bénéficient d'un maintien de l'emploi.


Le maintien de l'emploi, visé dans le cadre des dispositions de l'article 2.1 del'annexe VII à la convention collective nationale propreté, bénéficie au titulaired'un contrat à durée déterminée conclu exclusivement pour le remplacement d'unsalarié absent qui satisfait lui-même aux conditions exigées pour les salariéspermanents, à savoir :

- être effecté sur le marché depuis au moins 6 mois à la date d'expiration ducontrat commercial ou du marché public ;

- ne pas être absent depuis 4 mois au plus à la date d'expiration du contrat.

En l'espèce, les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée dans le secteurde l'insertion sont soumis aux strictes conditions visées à l'article 2.1 B b del'annexe VII.

En conséquence, l'annexe VII ne s'applique pas dans le cas d'espèce soumis à lacommission nationale d'interprétation de la propreté.

Voir accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travaildu personnel en cas de changement de prestataire (ancienne annexe VII).


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Interprétation de l'article 5 de l'accord prévoyance

La fédération des entreprises de propreté.

La CFE-CGC ;La FETS-FO ;La fédération des ports et docks CGT ;La fédération des services CFDT ;La CFTC.


La commission nationale paritaire d'interprétation a été saisie le 8 juillet 2002 àl'initiative de la société SEGID.

Il est demandé à la commission nationale paritaire d'interprétation de se prononcersur la portée de l'application de l'article 9.07.1a dans le cadre des dispositions del'article 5 de l'accord sur la prévoyance du 4 février 1999 en matière d'acquisitiond'ancienneté durant la suspension du contrat de travail suite à une maladieprofessionnelle ou à un accident de travail.


" Pour la détermination du droit à l'indemnisation, dans le cadre de l'article 5 del'accord sur la prévoyance du 4 février 1999, il sera tenu compte de l'évolution del'ancienneté au cours de l'absence. "


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Avenant à l'avenant du 4 février 1999 relatif à la prévoyancedu personnel non cadre

La FEPSA.

La fédération des ports et docks CGT ;La fédération des services CFDT ;FO-FETS ;CFTC-SEGIC ;SNCTAN-CGC.


Dans le cadre de l'article 9.07.2 de la convention collective nationale desentreprises de propreté, les partenaires sociaux sont convenus de mettre en placeun régime de prévoyance défini par l'accord du 4 février 1999.

A partir du bilan effectué par la commission professionnelle paritaire desurveillance et après avoir examiné les résultats du régime conventionnel deprévoyance, les partenaires sociaux signataires décident à l'accord sur laprévoyance les adaptations et améliorations définies dans le présent avenant.

Les parties ont souhaité apporter un complément d'indemnisation de l'incapacitétemporaire au titre de la seconde période d'indemnisation conventionnelle pourporter la garantie de rémunération à un niveau équivalent à celui de la garantiesupportée par le régime de prévoyance. Elles ont aussi souhaité créer la garantieinvalidité suite à la maladie.

Les parties, conscientes de la finalité de la mise en place de cette garantie,conviennent qu'elle bénéficiera à terme à l'ensemble des catégories d'invaliditédéfinies par la sécurité sociale.

Cependant, dans un souci de saine gestion, la mise en place concernera dans unpremier temps les catégories 2 et 3. Ce ne sera qu'à l'issue d'un bilan effectué à lalumière des premiers résultats au sein de la commission paritaire de suivi qu'il seraenvisagé d'étendre cette garantie à la catégorie 1.

Une synthèse des nouvelles garanties est jointe sous forme de tableau.

Champ d'application


Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés àl'exclusion du personnel cadre :





de 328 ( © eC+ 2006-2012)



- le ramonage.

Garantie : incapacité temporaire


Après l'article 5 de l'accord du 4 février 1999 il est ajouté un article 5 bis : (voircet article).


A la suite de l'article 6, il est rajouté un article 6 bis intitulé : "Garantie : invalidité"(voir cet article).


L'article 7 " Mise en oeuvre du régime " devient : " Maintien de la garantie décès "(voir cet article).


L'article 8 " Cotisations " devient : " Mise en oeuvre du régime ".


L'article 9 " Adhésion " devient : " Cotisations ".


Il est créé un article 10 : " Adhésion ".

Les autres termes du régime de prévoyance défini par l'accord du 4 février 1999restent inchangés.

Entrée en vigueur


Le présent avenant entrera en vigueur le 1er avril 2003 et s'appliquera aux arrêtsde travail survenus à partir de cette date concernant les dispositions de l'article 2et aux invalidités reconnues par la sécurité sociale à compter de cette même date.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Dépôt


Le présent avenant est déposé à la direction départementale du travail et del'emploi de Créteil ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Commission nationale paritaire d'interprétation de l'avenantn° 1 de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII)

La fédération des entreprises de propreté et des services associés.

La fédération des ports et docks CGT ;FEETS CGT-FO ;La fédération CFDT services ;La SNCTAN CGC ;La SEGIC-CFTC-CSFV.


L'avenant n° 1 à l'accord collectif de branche du 29 mars 1990 (annexe VII) obligel'entreprise sortante à communiquer à l'entreprise entrante, au plus tard dans les 8jours ouvrables, après que celle-ci s'est fait connaître par l'envoi d'un documentécrit, les éléments cités à l'article 3 du présent accord.

Question :

" Le non-respect par l'entreprise sortante du délai de 8 jours ouvrables prévu parl'avenant n° 1 de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) pour communiquer toutou partie des renseignements relatifs au transfert des salariés permet-il àl'entreprise entrante de refuser le transfert du salarié remplissant les conditions del'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) € "

Après en avoir délibéré, les organisations présentes rendent de façon unanimel'avis suivant :

Il est rappelé que la CPNI avait été saisie sur cette même question. L'avis unanimequ'elle a rendu le 21 janvier 1997 est confirmé.

Afin de renforcer la garantie du maintien de l'emploi des salariés concernés par letransfert, il est vivement conseillé à l'entreprise entrante, à défaut de réponse del'entreprise sortante dans les 8 jours ouvrables, d'effectuer une mise en demeurepar voie recommandée avec avis de réception en rappelant à l'entreprise sortanteses obligations visées à l'article 3 de l'accord du 29 mars 1990.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Formation professionnelle tout au long de la vie

FEP.

Fédération des ports et docks CGT ;Fédération des services CFDT ;SEGIC CSFV-CFTC ;FEETS-FO ;SNCTAN-CGC.

Préambule


Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associéssouhaitent créer, par le présent accord, les conditions d'une mobilisation en faveurde la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pourobjectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions àvenir et notamment le choc démographique, le développement des servicesassociés et un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaquesalarié.

Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :

- rendre le secteur plus attractif et fidéliser les salariés, et notamment permettreaux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à tempsplein ;

- mieux qualifier les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ;

- permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolutionprofessionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilitésdans le champ de la formation ;

- permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifscorrespondant aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leurmise en oeuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire etles effets de mutualisation utiles tels le FAF Propreté, l'INHNI et le FARE.

Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associéssouhaitent mener une politique de la formation adaptée aux caractéristiques dessalariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités deformation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprisesdu secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroîtrele volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.

Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes etles femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitionsde mise en oeuvre des actions de formation prévues dans le présent accord.

Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de l'information etde la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement ence qui concerne le plan de formation des entreprises.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivreles évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à denouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent àla CPNE FP un rôle renforcé dans le cadre de cet accord.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises etétablissements exerçant sur le territoire français y compris les départementsd'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :

- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous lecode 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,

et/ou

- une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideauxrelevant du code 93-0A. Sont exclus du champ d'application les établissements ouentreprises ayant pour activité principale la désinfection, la désinsectisation et ladératisation ainsi que le ramonage.

TITRE Ier : L'OBSERVATOIRE DES MÉTIERS ET QUALIFICATIONS DELA PROPRETÉ ET SERVICES ASSOCIÉS


Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans ladéfinition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leurprojet professionnel, les partenaires sociaux décident la mise en place d'unobservatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. Lafonction d'observatoire constituera une nouvelle mission de la CPNE FP etpermettra à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cettefonction sera organisée par la création au sein de la CPNE FP d'un comité depilotage de l'observatoire.

Il fournira des données permettant notamment de :

- définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pourl'ensemble des dispositifs de formation ;

- définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle,qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sapolitique.

La CPNE FP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :

1. De définir le programme de travail annuel :

- réaliser ou faire réaliser des études de toutes natures sur les métiers et lesqualifications ;

- garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés.

2. Etablir les lettres de missions permettant au FAF Propreté de réaliser ou faireréaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de mission et d'y affecterles moyens humains nécessaires (dans la limite d'un emploi équivalent tempsplein).

3. Faire réaliser le cas échéant des études, enquêtes auprès d'organismescompétents choisis par elle.

4. Assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers.

5. Collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

La CPNE FP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins deux foispar an, pendant la première période triennale.

TITRE II : LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES DES SALARIÉS

Chapitre Ier : Les priorités de formation


Les partenaires sociaux définissent 3 niveaux de priorités au sein de la brancheprofessionnelle concernant les publics salariés dans le cadre de la mise en oeuvredes différents dispositifs les concernant, c'est-à-dire dans le cadre du plan deformation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à laformation. Il est précisé que ces publics sont prioritaires au regard des actionselles-mêmes prioritaires dans le présent accord. Ces priorités permettront auxentreprises de pouvoir bénéficier de financements complémentaires du FAFPropreté, dans la limite des fonds disponibles.

Les publics prioritaires de la branche


1re priorité. - Afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à laqualification, les partenaires sociaux désignent comme publics prioritaires majeursde la branche : les agents de service, les femmes et les jeunes, et cela quelle quesoit la taille de l'entreprise.

2e priorité. - Les partenaires sociaux considèrent également comme publicsprioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de lamaîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution deleurs compétences au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.

3e priorité. - Pour les salariés dont la diversité des activités professionnellesnécessite des déplacements ou des interventions spécifiques (par exemple :services associés, laveurs de vitres, équipes volantes, travaux spéciaux,exceptionnels, etc.), les partenaires sociaux décident d'un certain nombre d'actionsqui s'entendent comme étant la troisième priorité de la branche, et cela afin dedévelopper leur compétence.

Les objectifs prioritaires de la branche


Les partenaires sociaux reconnaissent comme priorités nationales les objectifssuivants :

1. Pour les agents de service, les femmes et les jeunes :

- faciliter l'accès de ces salariés à la formation professionnelle continue endéveloppant la démarche d'alphabétisation, la lutte contre l'illettrisme, l'initiationet le perfectionnement à la langue française structurée par la branche, pour lesentreprises de toute taille (cf. art. 8 du présent accord) ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- renforcer les compétences techniques, organisationnelles et aptitudes de serviceainsi que l'acquisition des compétences liées aux services associés ;

- faciliter l'accès à certains niveaux de qualification notamment par l'acquisition decertificats de qualification professionnelle construits par la branche ;

- développer la formation à la prévention des risques dans le respect de lalégislation en vigueur.

2. Pour l'encadrement intermédiaire, la maîtrise, les cadres, les employésadministratifs :

Pour l'encadrement intermédiaire de proximité :

- le développement des capacités techniques, organisationnelles (incluant lesnotions informatiques de base), managériales (animation des équipes, tutorat,entretien d'évaluation, motivation du personnel, etc.) et relationnelles (aptitudesde service face au client).

Pour la maîtrise :

- l'acquisition de compétences commerciales, communication et gestion de sitesnotamment multiservices ;

- l'acquisition de compétences de base à la gestion des ressources humaines(recrutement, entretien d'évaluation, motivation du personnel, tutorat, gestion descompétences...).

Pour les cadres :

- le développement des compétences commerciales (notamment sur la dimension "services "), de l'organisation, de gestion des sites (législation, gestiond'exploitation, qualité, devis) et de management (notamment le tutorat) ;

- le développement de démarches de gestion des ressources humaines prenantappui sur les outils de la branche professionnelle (OASIS, ODYSSE, répertoire descompétences, plate-forme NOE de formation au multiservices...).

Pour les employés administratifs : le développement de compétences favorisantleur évolution professionnelle particulièrement dans le domaine de la gestion desressources humaines et de l'évolution technique des outils de gestion.

3. Pour les salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite desdéplacements ou des interventions spécifiques développant leur compétence : laformation nécessaire à l'acquisition de compétences liées à la prévention desrisques lors d'interventions spécifiques (CACES, cariste et/ou PEMP, habilitationsélectriques H1B1 et H0B0, brevet de sauveteur-secouriste du travail : SST, etc.),ainsi que l'acquisition du permis de conduire.

Par ailleurs, les partenaires sociaux estiment important le développement descompétences, dans le cadre d'actions pilotes, de dirigeants salariés de PME, et cepar la mise en place de démarches de progrès alternant formations collectives etindividuelles, sur des thèmes débouchant sur la gestion des ressources humaineset la formation, la maîtrise de l'organisation, des indicateurs de gestion, de laconduite de démarches de qualité.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Chapitre II : L'accès à la formation professionnelle

Le droit individuel à la formation


Le droit individuel à la formation s'applique à tous les salariés à temps plein et àtemps partiel en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dansl'entreprise. Les partenaires sociaux décident d'augmenter le crédit d'heuresannuel acquis au titre du DIF à 21 heures, le plafond légal est porté à 126 heures.

Ainsi, pour les salariés à temps plein le nombre d'heures est plafonné à 126 heuressur une durée de 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé prorata temporis, il est également plafonné à 126 heures, quel que soit le nombred'années cumulées. Les heures acquises au titre du droit individuel à la formationse réalisent en dehors du temps de travail.

La mise en oeuvre du DIF ainsi que ses modalités restent à l'initiative du salarié enaccord avec son employeur, par accord écrit entre les parties ou dans le cadre d'unaccord d'entreprise.

Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte lespriorités définies par le présent accord dans l'article 3, est arrêté par accord écritdu salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifiersa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à laformation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix del'action de formation.

Le salarié est informé annuellement, avec le bulletin de salaire du mois de

décembre, du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.

Considérant la particularité de la branche liée à l'application du transfertconventionnel des salariés (accord du 29 mars 1990), la condition de 1 an requisepour bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formations'apprécie par rapport à la date du contrat de travail en cours reprenantl'ancienneté acquise en cas de transfert conventionnel.

Concernant les salariés dont le contrat de travail se poursuit au sein de l'entrepriseentrante, l'entreprise sortante fait connaître, par écrit, à l'entreprise entrante lenombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation pour chaquesalarié transféré. En cas de transfert d'un salarié pour une partie de son temps detravail, les droits acquis au titre du DIF transférés sont ceux relatifs au temps detravail ainsi transféré.

Selon les ressources financières disponibles et les demandes individuelles àsatisfaire, le conseil d'administration du FAF Propreté pourra être amené à fairevarier le taux et/ou le type de remboursement de frais relatif à sa prise en chargesur les fonds mutualisés.

La période de professionnalisation pour les salariés


La période de professionnalisation pour les salariés peut être mise en oeuvre enfaveur de l'ensemble des salariés du secteur dès lors que leur qualification estinsuffisante au regard des évolutions des technologies et des organisations pourfavoriser leur maintien dans l'emploi. Elle peut permettre aux salariés l'accès àl'élargissement de leurs activités par une formation orientée vers le développementdes services associés.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

La période de professionnalisation doit permettre notamment la réalisation deformations diplômantes ou qualifiantes, particulièrement en vue de l'obtention descertifications de branche actuellement en cours de construction.

Le bénéfice de la prise en charge financière totale ou partielle du FAF Propreté estsubordonné à sa décision, ainsi que les demandes de financement des actionsd'évaluation et d'accompagnement liées à cette période, qui doivent êtreprésentées par l'entreprise conformément au protocole élaboré par le FAFPropreté.

Les formations accessibles dans le cadre de la période de professionnalisation sontdéfinies dans le chapitre Ier du présent accord.

La prise en charge financière par l'OPCA dans le cadre des fonds mutualisés de laprofessionnalisation, concernant le financement des coûts pédagogiques desactions de formation, d'accompagnement et d'évaluation de la période deprofessionnalisation est de 10 à 30 € de l'heure, 50 € maximum de l'heure pour lescas exceptionnels et 300 € maximum par jour pour le bilan de positionnement. Siau cours de la mise en oeuvre du présent accord, il est nécessaire de modifier cesforfaits, la CPNE FP de la branche procédera, sur proposition du FAF Propreté, auxmodifications nécessaires (1).

La prise en charge financière des coûts d'évaluation, de formation etd'accompagnement de la période de professionnalisation pour les salariés neprendra effet qu'après accord préalable du FAF Propreté.

En cas d'insuffisance de ressources financières, le conseil d'administration du FAFPropreté pourra ajuster les types de prise en charge.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 983-1 du code du travail (arrêtéd'extension du 28 juin 2005, art. 1er).

Des modalités de formation adaptées et novatrices


Les actions de formation devront prendre en compte les diverses modalitésd'acquisition des salariés du secteur et développer des types de pédagogiesadaptées partant de l'expérience et s'appuyant sur l'alternance.

Compte tenu des contraintes à mobiliser des périodes de formation du fait desparticularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs,les partenaires sociaux souhaitent favoriser la fragmentation des actions deformation. Ainsi, ils s'engagent avec le concours du FAF Propreté à favoriser laconception et la réalisation d'actions correspondant à un projet professionnel,réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifs intermédiairesclairement déterminés et pouvant être validés.

Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de développerdans un cadre structuré les actions de formation utilisant les nouvellestechnologies d'information et de communication pour favoriser le développementde l'individualisation des formations. Toutefois, elles définissent de manièreformelle ces actions comme des actions de formation aux conditions suivantes :

- un programme de formation est décrit et identifie des objectifs pédagogiques ;

- une durée minimum est identifiée pour la réalisation du cursus et un dispositifsimple assure la traçabilité du temps passé par l'apprenant ;

- de préférence, il est recommandé la mise en place d'un accompagnementindividualisé afin d'optimiser l'utilisation du logiciel de formation.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Optimiser la gestion du compte épargne-temps dans le domaine dela formation


Le compte épargne-temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre1998. Les partenaires sociaux décident, par avenant audit accord, d'élargirl'utilisation du compte épargne-temps au financement d'une période d'absence afinde permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.

Chapitre III : La diversité des publics et des situations

L'alphabétisation, la lutte contre l'illettrisme et l'initiation et leperfectionnement à la langue française


Les partenaires sociaux considèrent la maîtrise des écrits professionnels ainsi quel'initiation et le perfectionnement à la langue française comme des axes essentielspour l'accès et le développement de la formation. A ce titre, et pour favoriser sondéveloppement auprès des salariés concernés, les partenaires sociaux décidentd'affecter annuellement à ces actions 5 % au moins des fonds mutualisés de labranche (art. 32 du présent accord) ; au cas où ce pourcentage n'a pu être atteint,le reliquat sera affecté aux fonds mutualisés. Dans ce cadre, la CPNE FP définiraannuellement le nombre et la durée des actions prioritaires financées en tout oupartie par l'OPCA, notamment en ce qui concerne la période de professionnalisationsur proposition du conseil d'administration du FAF Propreté.

La formation des salariés à temps partiel et des salariés oeuvrantsur plusieurs sites


Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité de développer, pour cessalariés, des actions de formation spécifiques sur site, dans le respect desdispositions réglementaires en vigueur ou fixées par le FAF Propreté.

La branche entend reconnaître ainsi comme action de formation toute actionpermettant au salarié de progresser à partir d'une approche pédagogiqueorganisant un diagnostic des compétences préalables, une démarche de formationorganisée et ponctuée par des modalités d'évaluation.

Les travailleurs handicapés


Les partenaires signataires recommandent aux entreprises, en application desdispositions des articles L. 323. 1 et L. 934. 2, alinéa 15 du code du travail, de


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

privilégier l'emploi des handicapés et de se mobiliser pour favoriser leur maintiendans l'emploi et le développement de leurs compétences.

Ils entendent développer la convention avec l'AGEFIPH afin notamment :

- de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche endirection des personnes handicapées ;

- de contribuer à l'intégration des personnes handicapées en développant desmodalités d'accueil adaptées en entreprise ;

- de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en s'appuyantsur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et auxactions d'adaptation promues par l'AGEFIPH ;

- de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs handicapés,notamment le développement de leurs compétences, tout au long de leur vieprofessionnelle afin de garantir au mieux leur employabilité et leur progressiondans l'entreprise.

Chapitre IV : Les compétences managériales de l'encadrement

Le rôle de l'encadrement


Le personnel d'encadrement joue un rôle moteur dans l'identification descompétences et des besoins de formation des salariés. Il facilite l'informationrelative à la formation, encourage à la participation des salariés. Il met en oeuvredes actions de formation.

Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missionsconstitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et dedéveloppement de compétences de la branche.

Les partenaires sociaux préconisent aux entreprises d'intégrer dans l'organisationdu travail de l'encadrement d'exploitation cette dimension formatrice.

Les différentes missions assurées par l'encadrement peuvent recouvrir notamment:

- l'accueil et le suivi des personnes sous statut scolaire ou stagiaire de la formationprofessionnelle amenées à intervenir dans l'entreprise dans le cadre de leursparcours de formation ou d'orientation ;

- l'exercice du tutorat lors de l'intégration des jeunes et d'adultes sous contrat deprofessionnalisation, et d'apprentissage ;

- la conduite d'entretiens d'évaluation et la préconisation d'actions à réaliser,notamment de formation.

La fonction tutorale et les maîtres d'apprentissage


Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leurintégration et leur suivi dans les entreprises, les partenaires sociaux considèrent


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

comme primordial le rôle des tuteurs. Ils recommandent aux entreprises de leurdonner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cettemission dans leurs dispositifs d'évaluation.

Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missionsconstitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et dedéveloppement de compétences de la branche.

A ce titre, ils demandent à la CPNE FP de définir annuellement le nombre desactions de formation faites dans ce cadre, sur proposition du FAF Propreté.

Les partenaires sociaux s'entendent sur l'importance de poursuivre leur campagnenationale de formation des tuteurs appuyée par les opérateurs de la branche.

Le FAF Propreté définira les critères de prise en charge financière de la fonctiontutorale (durée, coût horaire ou forfait de prise en charge) dans le respect desdispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Pour développer l'apprentissage des jeunes dans les entreprises, les partenairessociaux s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des maîtresd'apprentissage et demandent aux entreprises de mettre en place les conditionsnécessaires à l'exercice de leur mission conformément à la législation en vigueur.

Le maître d'apprentissage est choisi, sur la base du volontariat, par l'employeur etdoit disposer des compétences professionnelles nécessaires à l'obtention del'agrément.

Chapitre V : Le plan de formation de l'entreprise

Le plan de formation de l'entreprise


Les partenaires sociaux considèrent le plan de formation de l'entreprise comme unaxe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés,favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences. Ilss'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariéset de la compétitivité des entreprises.

Les partenaires sociaux rappellent leur soutien et leur appui au FAF Propreté, dontune des missions est l'accompagnement des entreprises dans l'élaboration de leurplan de formation et la définition de leurs actions de formation.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaqueannée un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifsprioritaires définis par la branche dans le chapitre Ier ainsi que des perspectiveséconomiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation dutravail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et desqualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsique leur mise en oeuvre.

Les actions d'adaptation au poste de travail, les actions de formation liées àl'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés, les actions deformation ayant pour objet le développement des compétences des salariés sontmises en oeuvre pendant le temps de travail.

Cependant, les salariés pourront, s'ils en font la demande écrite auprès de leuremployeur, se former en vue de leur développement de compétences en dehors dutemps de travail. Cet accord écrit pourra être dénoncé dans les 8 jours par le


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

salarié. Les salariés pourront ainsi bénéficier de l'allocation prévue par les textesen vigueur, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, lanature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suiviavec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagementsportent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délaide 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant auxconnaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant àl'emploi occupé, et feront l'objet d'un suivi entre le salarié et l'employeur,notamment dans le cadre de l'entretien professionnel. Ces engagements portentégalement sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par lesalarié.

Chapitre VI : L'information et la formation dans les PME

L'information et la formation dans les PME


Les partenaires sociaux invitent le FAF Propreté à intensifier et développer laqualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier lesjeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant surles différents opérateurs de la branche.

Les besoins en financement de ces actions peuvent dépasser les limites actuellesdes frais de gestion et d'information, s'ils tiennent compte des recommandationsémises à ce sujet par le CPNFP.

Les modalités spécifiques de réalisation de ces actions seront définies par Le FAFPropreté.

Le FAF Propreté informera les entreprises du concours de l'Etat quant à sacontribution financière au remplacement des salariés partis en formation dans lesentreprises de moins de 50 salariés.

Son conseil d'administration fixera un forfait annuel de prise en charge des actionsde formation des petites entreprises de moins de 10 salariés, révisable en coursd'exercice selon les ressources disponibles et les montants sollicités.

Le FAF Propreté favorisera le recours aux cofinancements publics régionaux pourles plans de formation dont les coûts dépasseraient les forfaits. Il pourra êtreamené à augmenter le forfait de prise en charge dans ce type de cas pour lesplans de formations entrant dans les priorités de branche définies en chapitre Ier.

Chapitre VII : Les actions de formation et la validation des acquis del'expérience

Les actions de formation et la validation des acquis de l'expérience


Toute action de formation donne lieu à la remise d'une attestation, ou d'unecertification, ou d'unité capitalisable, ou de diplôme, ou de titre, ou dereconnaissance par la convention collective de branche.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

L'organisme de formation devra préciser les conditions de mise en oeuvre.L'attestation ou le document de certification comportera notamment les élémentssuivants :

- l'objet de la formation ;

- les dates de stage et la durée ;

- l'indication de l'organisme dispensateur.

A l'issue de la période de formation, les employeurs s'attacheront à prendre encompte les qualifications acquises. Afin de permettre aux salariés de faire état desactions de formation dont ils ont bénéficié, un exemplaire du document écrit devraleur être remis.

Les partenaires sociaux rappellent qu'une filière de certificats de qualificationprofessionnelle de branche est en cours de construction, accompagné de lacréation d'un organisme certificateur de branche et d'une attribution nouvelle de laCPNE FP dans la délivrance des CQP. Ils soulignent leur attachement à la réussitede ce nouveau moyen d'évolution professionnelle.

Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés dusecteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualificationprofessionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.

Les partenaires sociaux conviennent que les modalités seront envisagées dans lasuite du prochain accord national interprofessionnel visant particulièrement cedispositif, et devront prendre en compte les particularités des salariés de labranche.

TITRE III : LES JEUNES ET LES DEMANDEURS D'EMPLOI

Chapitre Ier : La politique d'orientation des jeunes et desdemandeurs d'emploi vers les dispositifs de la branche

L'attractivité de la branche


Les partenaires sociaux encouragent les entreprises et les représentants de labranche à s'engager dans la mise en oeuvre d'un apprentissage de qualité.

Ils souhaitent développer leur action dans 3 directions :

- l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers envue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par lesecteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire et lesdemandeurs d'emploi ;

- la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est unepriorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplôméspour les entreprises de la branche ;

- le développement du contrat de professionnalisation constituera une voieprivilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et unequalification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté depasser un diplôme en apprentissage.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Des passerelles pour les jeunes et les adultes en vue de favoriserleur intégration professionnelle dans la branche


Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics lacréation ou le développement de parcours de formation permettant aux jeunes etaux adultes, qui en ont besoin, d'acquérir les prérequis nécessaires avant des'engager dans un processus de formation plus long de type contratd'apprentissage ou contrat de professionnalisation.

Les axes principaux de ces parcours seront les suivants :

- maîtrise de l'écrit et de l'oral en français à partir des documents professionnels ;

- connaissance des métiers et validation du projet professionnel ;

- connaissance de base dans les domaines de l'hygiène et de l'environnement.

Les publics respectifs de l'apprentissage et du contrat deprofessionnalisation


L'apprentissage est la voie de formation diplomante privilégiée pour les jeunespour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la filière de diplômes ettitres existante, à savoir : CAP Maintenance et Hygiène des locaux, BEP Métiers del'hygiène, de la propreté et de l'environnement (ancien BEP Bioservices àdominante Maintenance et hygiène des locaux), bac pro Hygiène-environnement,BTS Hygiène propreté environnement, titre homologué niveau II " Responsable deservice hygiène et propreté " et le titre niveau I " Manager du développement dumultiservice associé à la propreté ". Sauf exceptions mentionnées dans le présentarticle, cette filière se réalise par apprentissage pour les jeunes.

Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes d'acquérir uncertificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle établiepar la CPNE FP, une qualification professionnelle reconnue dans les classificationsde la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéderpar cette voie aux titres et aux diplômes. Pour les jeunes, l'accès aux titres et auxdiplômes ne sera possible par cette voie que dans les cas où l'offre de formation dusecteur géographique ne leur permet pas d'y accéder par l'apprentissage. Dans cecas, les partenaires sociaux confient à l'OPCA le soin de définir le cadre et lescritères d'acceptation ou de refus de prendre en charge le contrat deprofessionnalisation, compte tenu de sa connaissance de l'offre de formation deproximité et du besoin de réponse aux parties contractantes, jeunes et entreprises.

Les partenaires sociaux rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner auxopérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formationsprofessionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Chapitre II : Le développement de l'apprentissage

L'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises


Afin de rendre attractif l'apprentissage dans la branche pour les jeunes, les partiessignataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minimaobligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmesafin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises.

Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans

1re ANNÉE 2e ANNÉE 3e ANNÉE

< 18 ans 40 % 50 % 65 %

18 à 20 ans 55 % 65 % 80 %

>21 ans 70 % 80 % 85 %

Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchiquede l'emploi occupé à l'embauche, ou du SMIC s'il est supérieur.

Le soutien aux CFA


Les partenaires sociaux s'accordent pour octroyer les moyens nécessaires aux CFAPropreté gérés par leur organisme gestionnaire, l'INHNI.

En lien avec les conseils régionaux et en fonction de ses besoins, la brancheapportera son concours à l'INHNI pour développer le dispositif d'apprentissage.

A cet effet, ils décident d'affecter une partie des fonds mutualisés par le FAFPropreté en vue de contribuer au financement du fonctionnement des CFAPropreté. Cette affectation sera réalisée annuellement selon les besoins expriméspar l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières de l'OPCA.

L'INHNI fera parvenir une demande justifiée chaque année auprès du conseild'administration du FAF Propreté.

Dans le cadre des modalités de suivi annuel de l'exécution de cette disposition,l'INHNI devra faire parvenir au FAF Propreté le bilan financier correspondant.

Dans le même esprit, les partenaires décident également d'affecter une partie desfonds collectés au titre de la taxe d'apprentissage, de manière prioritaire, aufinancement des CFA Propreté tant pour leur fonctionnement que pour leséquipements et investissements, selon les besoins exprimés par l'organismegestionnaire et selon les possibilités financières relatives à la collecte et aux fondsdisponibles.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Chapitre III : Le contrat de professionnalisation pour les jeunes etles demandeurs d'emplois

Le public


Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux quiveulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualificationprofessionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métierssouhaités proposés par la branche ;

- aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'uneprofessionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

La durée du contrat


L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, oul'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à duréeindéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, les partenaires sociaux conviennent de 3 exceptions :

a) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires,particulièrement la maîtrise des écrits professionnels ;

b) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 moispour préparer un diplôme ou un titre :

- pour le public jeune, dans un secteur géographique où il n'y a pas d'offre deformation par apprentissage ;

- pour des adultes, quel que soit le territoire ;

c) Le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 moislorsque la mise en oeuvre des CQP de la branche le nécessitera. Il appartiendra àla CPNE FP de définir pour chaque CQP la durée du contrat de professionnalisation.

La durée de la formation


Les partenaires sociaux considèrent que la durée de formation obligatoire dans lecadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'unmaximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD,ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette duréecomprend les actions de positionnement, formation, accompagnement etévaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.

La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

a) Lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires,principalement en termes des maîtrise des écrits professionnels et d'initiation et deperfectionnement de la langue française pour s'engager dans un processusqualifiant ;

b) Pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;

c) Pour les formations qualifiantes relatives aux services associés ;

d) La mise en oeuvre des CQP peut conduire à une durée de formation allant au-delà de 25 % de la durée du contrat. Il appartiendra à la CPNE FP de définir pourchaque CQP la durée nécessaire de formation et d'ouvrir la possibilité de mise enoeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation.

Les forfaits horaires


La prise en charge financière par l'OPCA dans le cadre des fonds mutualisés de laprofessionnalisation, concernant le financement des actions de formation,d'accompagnement et d'évaluation du contrat de professionnalisation est limitée à10 € de l'heure par stagiaire pour les formations transversales en groupe, 15 € del'heure par stagiaire pour les formations techniques et 20 € de l'heure pour lesformations se déroulant dans de petits bassins d'emploi (4 à 5 stagiaires).

Afin de lutter contre la précarité de l'emploi et de favoriser l'insertion ou laréinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emplois dans le cadred'un contrat à durée indéterminée, les partenaires sociaux majorent la prise encharge financière de 10 % des contrats de professionnalisation qui sont conclus enCDI.

Cette majoration de 10 % concerne également les contrats de professionnalisationconclus pour une durée déterminée qui se poursuivraient par un contrat à duréeindéterminée.

Cette prise en charge majorée sur les fonds mutualisés de la professionnalisationsera en tout état de cause limitée au coût de la formation.

Si, au cours de la mise en oeuvre du présent accord, il est nécessaire de modifierles forfaits horaires, la CPNE FP de la branche procédera, sur proposition du FAFPropreté, aux modifications nécessaires.

En cas d'insuffisance de ressources financières, le conseil d'administration du FAFPropreté pourra ajuster les types de prise en charge.

La prise en charge financière des coûts d'évaluation, de formation etd'accompagnement du contrat de professionnalisation ne prendra effet qu'aprèsaccord préalable du FAF Propreté. Conformément à l'application du présent accord,le FAF Propreté pourra être amené à ne pas pouvoir donner son accord pourprendre en charge financièrement le contrat de professionnalisation.

Le tutorat


Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leurintégration et leur suivi dans les entreprises, les partenaires sociaux considèrent


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

comme primordial le rôle des tuteurs. Ils recommandent aux entreprises de leurdonner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cettemission dans leurs dispositifs d'évaluation. Les partenaires sociaux considèrent quele développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussitede la politique de formation et de développement de compétences de la branche.

TITRE IV : LE DÉVELOPPEMENT TERRITORIAL

Les contrats d'objectifs


Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la politique de développement decontrats d'objectifs territoriaux déjà initiée, visant au développement coordonnédes différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'audéveloppement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et desadultes dans la branche professionnelle. Ils insistent sur leur attachement à ce queles conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle dans ledéveloppement de dispositifs de passerelles conformément à l'article 17 du présentaccord. Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs àformer par type et niveau de qualification, la localisation souhaitable desformations et leur durée prévisionnelle.

Ils demandent que des contrats d'objectifs interrégionaux puissent être conclusentre la branche et plusieurs régions lorsque la densité des entreprises les rendnécessaires.

Le réseau de proximité du FAF Propreté


Les partenaires sociaux rappellent que le réseau actuel des agences du FAFPropreté constitue une voie privilégiée de mise en oeuvre d'actions de proximité,notamment en direction des petites et moyennes entreprises. Ils souhaitent lerenforcement des actions territoriales développées par leur OPCA.

TITRE V : LE RÔLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES ETPARITAIRES

Les instances représentatives et paritaires


Le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel,s'il en existe, doivent être informés et consultés par l'employeur sur le plan deformation de l'entreprise.

Cette consultation permet aux représentants du personnel de formuler un avis tousles ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'annéeprécédente et sur le projet de plan pour l'année à venir, ainsi que sur les conditionsde mise en oeuvre des contrats de professionnalisation, des périodes deprofessionnalisation et du droit individuel à la formation.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

La négociation de branche


Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales desalariés de la branche se réunissent, tous les 3 ans, conformément auxdispositions en vigueur pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyensde la formation professionnelle et en particulier sur la réduction des inégalitésconstatées d'accès à la formation.

Un bilan de mise en oeuvre de l'accord de branche sera réalisé avant le terme de lapériode triennale.

Le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de laformation professionnelle (CPNE FP)


La CPNE FP a eu une action de promotion de la formation professionnelle en liaisonavec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens deformation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour lesdifférents niveaux de qualification.

Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, desqualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formationprofessionnelle continue de la branche.

La CPNE FP examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et desqualifications. Ses conclusions en matière de besoins de formation professionnellesont rendues publiques.

Dans le cadre de la réforme relative à la formation professionnelle tout au long dela vie issue de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 suivie de laloi du 4 mai 2004 , et enfin enrichie par le présent accord, la CPNE FP de lapropreté voit ses missions élargies :

- elle devient l'instance de délivrance des certificats de qualification professionnellede la branche. Il lui appartiendra également, lors de la création de CQP, de définirpour chacun la durée de formation nécessaire en vue d'ouvrir la possibilité deréalisation dans le cadre des contrats de professionnalisation. Elle fixera égalementla durée du contrat de professionnalisation lorsque celui-ci peut dépasser 12 mois (art. 23 du présent accord de branche ) ;

- elle procédera sur proposition du FAF Propreté, aux modifications nécessaires desforfaits de prise en charge par le FAF Propreté concernant les actions de formation,évaluation et accompagnement des contrats de professionnalisation ( art. 24 duprésent accord ) ainsi que de la période de professionnalisation pour les salariés (art. 5 du présent accord ) ;

- elle pourra établir des qualifications professionnelles complémentaires en vue dela réalisation de contrats de professionnalisation ;

- elle devra définir annuellement le nombre et la durée des actions prioritairesfinancées en tout ou partie par l'OPCA relative à la lutte contre l'illettrismeconformément à l'article 8 du présent accord , notamment dans le cadre de lapériode de professionnalisation sur proposition du conseil d'administration du FAFPropreté ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- elle devra définir annuellement le nombre des actions de formation faites en vuedu développement du tutorat, sur proposition du FAF Propreté, conformément àl'article 12 du présent accord ;

- elle sera consultée préalablement à la conclusion d'accords-cadres relatifs auxengagements de développement de la formation et des contrats d'objectifs ;

- elle fera également fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métierset qualifications.

La CPNE FP se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter desquestions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, etautant que nécessaire pour remplir ses missions nouvellement définies. La CPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'observatoire des métiers etqualifications, se réunit au moins 2 fois par an, pendant la première périodetriennale.

Le secrétariat de la commission est à la charge de la FEP.

TITRE VI : DISPOSITIONS FINANCIÈRES

La collecte des fonds de la formation professionnelle de la branche


Les partenaires sociaux rappellent que le FAF Propreté est l'organisme paritairecollecteur agréé de la branche, créé par l'accord du 29 juillet 1993 étendu le 8décembre 1993 et agréé en décembre 1993 et mars 1995. Compte tenu desnouvelles modalités financières relatives à l'application de raccord nationalinterprofessionnel du 5 décembre 2003, et de l'application de la loi du 4 mai 2004relative à la formation tout au long de la vie, les partenaires sociaux désignent leFAF Propreté comme collecteur des fonds de la formation professionnelle selon lesmodalités ci-dessous.

La collecte et la mutualisation par l'OPCA des contributionsminimales de 0,50 % et de 0,15 % relatives au financement despriorités de la branche


La contribution de 0,50 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés etplus est versée obligatoirement et intégralement au FAF Propreté qui mutualise cesfonds et les affecte au financement des priorités définies par l'accord de branche :

- des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux contratsde professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période deprofessionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeursd'emploi, ainsi que des coûts pédagogiques des actions de formation, d'évaluationet d'accompagnement liées aux périodes de professionnalisation pour les salariés ;


- du financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport etd'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritairespar la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation (DIF);


de 328 ( © eC+ 2006-2012)



La contribution de 0,15 % de la masse salariale des entreprises de moins de 10salariés est versée obligatoirement et intégralement au FAF Propreté qui mutualiseces fonds et les affecte au financement des priorités définies par raccord debranche :



- du financement des frais de formation et le cas échéant de transport etd'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritairespar la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation (DIF);



Les contributions de 0,50 % et de 0,15 % seront mutualisées dans la mêmesection, par le FAF Propreté.

La prise en charge financière des différents coûts dans le cadre des fondsmutualisés de la professionnalisation (0,50 % et 0,15 %) ne prendra effet qu'aprèsaccord préalable du FAF Propreté. Conformément à l'application du présent accord,le FAF Propreté pourra être amené à ne pas pouvoir donner son accord pour laprise en charge financière.

La collecte et la gestion des fonds par l'OPCA du plan de formation


Les entreprises de 10 salariés et plus seront soumises aux versements obligatoiresminimum au FAF Propreté :

- de 50 % du 0,9 assis sur les salaires de l'année 2005 (à compter du 1er janvier2005), et à verser au plus tard le 28 février 2006 ;

- de 70 % du 0,9 pour les années suivantes, soit à compter du 1er janvier 2006.

La contribution du 0,90 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés etplus sera affectée au financement suivant :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation etdans celui du droit individuel à la formation ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations etdes charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée desactions mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations etdes charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée desactions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agitd'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour lesjeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que dans le cadre de la période deprofessionnalisation pour les salariés ;

- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise enoeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;

- plus généralement, des actions et moyens visés par les dispositions en vigueursur l'imputabilité des actions de formation.

Les entreprises de 10 salariés et plus seront soumises au versement obligatoire auFAF Propreté du reliquat de la contribution des entreprises à la formationprofessionnelle continue, non versée à la date d'échéance légale au 31 décembrede l'année de référence.

La contribution des entreprises de moins de 10 salariés est versée obligatoirementet intégralement au FAF Propreté. Elle est de 0,25 % de la masse salariale 2004, àverser au plus tard le 28 février 2005 et de 0,40 % de la masse salariale pour lesannées suivantes, selon les textes législatifs, réglementaires et conventionnels envigueur. Cette contribution sera affectée au financement suivant :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation etdans celui du DIF ;

- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise enoeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;


Les sommes collectées au titre du plan de formation seront mutualisées dans unesection séparée.

Dans le cadre d'action d'intérêt collectif (AIC) une partie des contributionsexcédentaires des entreprises de 10 salariés et plus et des entreprises de moins de10 salariés pourra être mutualisée pour la réalisation d'actions prioritaires de labranche, aux niveaux national et/ou régional, fixée annuellement par le conseild'administration de l'OPCA.

TITRE VII : LES MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE ET DE RÉVISION DEL'ACCORD


A compter de son entrée en vigueur, le présent accord annule et remplace l'accordnational sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans labranche du nettoyage industriel en date du 29 juillet 1993.

La date d'entrée en vigueur de l'accord


Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

La durée de l'accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les partenaires sociauxconviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritairenationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche qui anotamment pour mission d'en suivre la bonne application.

Le suivi de l'accord


Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'undélai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminercelui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cettepériode.

La révision de l'accord


Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociauxou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande derévision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des partiescontractantes.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des partiescontractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre denotification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Lesdiscussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre denotification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé àla suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivantrentrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législativeou réglementaire.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussionspour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ouconventionnelle interprofessionnelle.

La dénonciation de l'accord



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, parles parties contractantes, dans les conditions prévues par l'article L. 132. 8 du codedu travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respectd'un délai de préavis de 3 mois.

Dépôt et extension de l'accord


Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du codedu travail ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes et d'une demanded'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail. Leprésent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notificationde l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicalesreprésentatives.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et desservices UNSA à la convention collective nationale desentreprises de propreté

(en vigueur)

Bagnolet, le 6 décembre 2004.

La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe,27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir, qu'après décision du bureau fédéral de lafédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nousadhérons à la convention collective " Entreprises de propreté " n 3173.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Modification de la convention du 29 juillet 1993 portantcréation du FAF Propreté

FEP.

Fédération des ports et docks CGT ;FO-FEETS ;Fédération des services CFDT ;SNCTAN-CGC ;CFTC-SEGIC-CSFV.


La convention du 29 juillet 1993 portant création du FAF Propreté est ainsimodifiée :

Article 4

Objet

A la 1re phrase, il est supprimé les mots " et de la taxe d'apprentissage " et il estajouté à la fin de cette première phrase les mots " sur la formation professionnelletout au long de la vie du 25 octobre 2004 ".

Paragraphe intitulé : " En ce qui concerne le plan de formation, le FAF Propreté : ".

Le titre de ce paragraphe devient : " A. - En ce qui concerne le plan de formation,le FAF Propreté : "

Au 3e alinéa, il est ajouté à la suite de " des actions de formation des salariés, "les mots " conformément aux dispositions de l'accord de branche sur la formationprofessionnelle, " et il est supprimé dans cet alinéa les mots " soit ne bénéficiantpas des dispositions de l'annexe VII de la CCN à la suite de la perte d'un marché,soit licenciés économiquement en raison de leur inaptitude définitive à occuper unemploi correspondant à leur qualification, à la suite d'un accident du travail oud'une maladie professionnelle, ".

Le 4e alinéa : " - collecte et gère les contributions obligatoires prévues dans lecadre du capital temps de formation ; " est supprimé.

Au 5e alinéa qui devient le 4e alinéa, il est ajouté les mots " sur la formationprofessionnelle " à la suite de " l'accord de branche " et il est ajouté à la suite de "dans la limite des disponibilités financières " les mots " et instruit les dossiers dedemande de financement, ".

Le 6e alinéa : " - gère les dossiers de capital temps formation, " est supprimé.

Au 7e alinéa qui devient le 5e alinéa, il est ajouté " l'accord de branche du 25octobre 2004 et " à la suite de " dans les conditions et les limites fixées par ".

Le 8e alinéa : " - assure l'information des partenaires concernés sur le capitaltemps formation. " est supprimé.

Paragraphe intitulé : " En ce qui concerne l'insertion en alternance, le FAF Propreté: " Le titre de ce paragraphe devient : " B. - En ce qui concerne l'alternance, laprofessionnalisation et le droit individuel à la formation, le FAF Propreté : ".

Au 1er alinéa, il est ajouté après " l'insertion professionnelle des jeunes " les mots" et des demandeurs d'emploi, le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

durée indéterminée et le droit individuel à la formation, " et après les mots " selonla législation en vigueur " il est ajouté les mots " et les priorités de la branche, ".

Au 3e alinéa, il est ajouté après " dans les conditions fixées par les textes envigueur " les mots " et l'accord de branche sur la formation professionnelle, ".

Au 4e alinéa, il est ajouté après " aux dispositions légales en vigueur " les mots "et de l'accord de branche ".

Le paragraphe intitulé : " En ce qui concerne le congé de bilan de compétences, leFAF Propreté :

- établit la liste des organismes habilités à effectuer les bilans ;

- décide de la prise en charge des dépenses afférentes à leur réalisation ;

- gère les dossiers de congés de bilan de compétences, dans le respect desdispositions réglementaires en vigueur. " est supprimé.

Il est créé un paragraphe : " C. - En ce qui concerne l'alphabétisation, la luttecontre l'illettrisme, l'initiation et le perfectionnement à la langue française "comportant l'unique alinéa suivant : " Les actions de formation d'alphabétisation,de lutte contre l'illettrisme, d'initiation et de perfectionnement à la langue françaisefont l'objet d'une affectation annuelle de 5 % au moins des fonds mutualisés de labranche conformément à l'article 8 de l'accord du 25 octobre 2004. "

Le paragraphe " Le FAF Propreté a, en outre, pour mission : " est déplacé à la finde l'article 4. Le titre de ce paragraphe est remplacé par " E. - Les autres missionsdu FAF Propreté : ".

Le 1er alinéa : " - de mettre en oeuvre la politique générale de formation continueà l'intention des salariés de la profession, définie paritairement, " devient " Le FAFPropreté a, en outre, pour mission de mettre en oeuvre la politique générale deformation continue à l'intention des salariés des entreprises de la professionconformément aux dispositions de l'accord de branche sur la formationprofessionnelle.

Ainsi, il a notamment pour rôle : ".

Au 2e alinéa de ce paragraphe, il est ajouté entre les mots " notamment parl'intermédiaire des " et les mots " comités d'entreprise ou, à défaut, des déléguésdu personnel, " les mots " agences du FAF Propreté couvrant les bassins d'emploide la branche, ainsi que des ".

Au 3e alinéa qui devient le 9e alinéa, il est ajouté après les mots " à la réalisationde ses missions " les mots " et afin de répondre aux demandes de la CPNE FP pourl'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ".

Le 4e alinéa : " - d'examiner dans les conditions prévues dans l'accord national debranche relatif à la formation professionnelle, les modalités d'intervention en vuede favoriser les salariés ne bénéficiant pas des dispositions de l'annexe VII de laCCN à la suite de la perte d'un marché, " est remplacé par le 4e alinéa suivant :

" - de rechercher au niveau régional et national, voire européen, lescofinancements auprès des institutionnels concernés pour aider les entreprises dela branche à développer les formations prioritaires de leurs salariés au-delà deleurs obligations, ".

Le 5e alinéa devient le 3e alinéa suivant : " - de mettre éventuellement en oeuvredans les régions et au niveau national des actions de formation d'intérêt collectifafin de demeurer au plus près des besoins exprimés tant par les entreprises quepar les salariés et sur décision de son conseil d'administration, ".

Le 6e alinéa est supprimé.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le 7e alinéa est inchangé. Il devient le 5e alinéa.

Le 8e alinéa : " - plus généralement, d'entreprendre toutes actions compatiblesavec les objectifs de la formation permanente et de la législation en vigueur "devient le 6e alinéa suivant :

" - plus généralement, d'entreprendre toutes actions compatibles avec les objectifsde la formation continue, de la législation en vigueur et de l'accord de branche surla formation professionnelle, notamment en matière d'innovation, ".

Il est créé un 7e alinéa : " - de proposer à la CPNE FP, dans le cadre des actionsspécifiques et prioritaires visant notamment à améliorer l'égalité hommes-femmeset s'inscrivant dans la lutte contre l'illettrisme et le développement del'alphabétisation, le nombre et la durée de ces actions ainsi que le montant et leniveau de prise en charge, ".

Il est créé un 8e alinéa : " - de proposer un ajustement des types de prise encharge en cas d'insuffisance de ressources financières, ".

Paragraphe intitulé : " En ce qui concerne l'apprentissage : le FAF Propreté : ". Letitre de ce paragraphe devient : " D. - En ce qui concerne l'apprentissage : "

Le 1er alinéa : " - collecte, sur le montant de la taxe d'apprentissage à hauteur de0,2 % du montant de la masse salariale, la totalité ou le solde des versements desentreprises selon qu'elles ont effectué ou non des versements directs à un ouplusieurs centres de formation d'apprentis (CFA). Ces fonds, lorsqu'ils ne sont paspréaffectés, sont reversés aux CFA de la profession selon les conditions de l'article25 de l'accord de branche " est supprimé.

Le 2e " alinéa : " - fixe le montant annuel réel des versements effectués aux CFAsur les contributions au titre de l'alternance, dans la limite de la quote-part fixéepar l'article 25 de l'accord de branche et selon les conditions qui y sont définies "est supprimé.

Il est créé l'alinéa suivant : " Une partie des fonds mutualisés par le FAF Propretécontribue au fonctionnement des CFA Propreté en fonction des besoins expriméspar l'organisme gestionnaire et des possibilités financières de l'OPCA, sur le 0,50% visé à l'article 5 du présent accord. "

Article 5

Ressources du FAF Propreté

La phrase " Le FAF Propreté est alimenté par : " est inchangée.

Le 1er alinéa devient : " 1. Le versement obligatoire et intégral des employeurs autitre du 0,50 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus ou 0,15% de la masse salariale des entreprises de moins de 10 salariés en application destextes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, ".

Le 2e alinéa n'est pas modifié.

Le 3e alinéa n'est pas modifié.

Le 4e alinéa : " 4. Le versement obligatoire des employeurs au titre des formationsd'insertion en alternance ; " est supprimé.

Le 5e alinéa : " 5. Le versement obligatoire de tout ou partie du 0,2 % de la massesalariale due au titre de la taxe d'apprentissage selon les modalités définies àl'article 4 de la présente convention, " est supprimé.

Le 6e alinéa : " 6. Les subventions ou apports autorisés par la législation envigueur, " devient le 4e alinéa suivant :


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

" 4. Les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur ; ".

Le 7e alinéa : " 7. Les dons et legs, " devient le 5e alinéa suivant : " 5. Les dons etlegs ; ".

Le 8e alinéa : " 8. Les emprunts, " devient 6e alinéa suivant : " 6. Les emprunts ;".

Le 9e alinéa : " 9. Les intérêts des fonds placés, " devient le 7e alinéa suivant " 7.Les intérêts des fonds placés ; ".

Le 10e alinéa : " 10. Toutes autres ressources autorisées par la loi. ". devient le 8ealinéa suivant : " 8. Toutes autres ressources autorisées par la loi. "

La dernière phrase : " Les entreprises doivent verser au FAF Propreté lescontributions obligatoires ou reliquats visés aux alinéas 1 à 5 inclus. " devient : "Les entreprises doivent verser au FAF Propreté les contributions obligatoires oureliquats visés aux alinéas 1 à 3 inclus. "

Article 6

Contributions des entreprises

Cet article 6 devient :

(Voir cet article).

Article 7

Utilisation des ressources

Cet article 7 devient :

(Voir cet article).

Article 8

Indemnités et autorisation d'absence

Les deux premiers alinéas sont supprimés et sont remplacés par le 1er alinéasuivant :

(Voir cet article).

Article 10

Révision de la convention

Au 1er alinéa, les mots "conclu par les signataires" sont remplacés par les mots"conformément aux dispositions légales".

Au 6e alinéa, sont ajoutés après les mots "sauf en cas de modification législative"les mots " ou réglementaire".

Article 12

Date d'effet et adhésion

Le 1er alinéa :

"Le présent avenant prend effet après l'obtention des agréments demandésconformément :

aux articles L. 951-1 et L. 952-1-5 du code du travail à l'exclusion du congéindividuel de formation ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

à l'article 30 de la loi de finances de 1985, modifié pour 1994 ;

et à la loi reprenant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accordinterprofessionnel du 3 juillet 1991, ainsi qu'à ses décrets d'application ;

et après la publication de l'arrêté d'extension".

est remplacé par l'alinéa suivant :

(Voir cet alinéa).

L'alinéa : " Toute organisation professionnelle pourra adhérer, sous réserve del'accord préalable de la majorité des voix du conseil d'administration de l'OPCA. Lademande d'adhésion est à présenter au président du FAF Propreté " n'est pasmodifié.

Il est ajouté à la fin du dernier alinéa : " Elle devra faire l'objet d'un avenant à laconvention de création de l'OPCA et être approuvée par les signataires du présenttexte. Elle sera applicable sous réserve d'un accord collectif et de l'agrément del'Etat pour l'extension du champ de compétences ", les mots " conformément auxdispositions légales ".

Article 13

Le 1er alinéa est inchangé.

Il est ajouté le 2e alinéa suivant :

(Voir cet alinéa).


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Avis de la CNPI sur les congés payés

FEP SA.

FFETS-FO ;SNCTAN-CGC ;CFDT ;CFTC-SEGIC-CSFV.


La commission nationale paritaire d'interprétation a été saisie à l'initiative de lasociété ISS à propos de l'article 2 I B a de l'accord collectif de branche du 29 mars1990 (annexe VII).

Les congés payés sont-ils considérés comme une absence au titre de l'annexe VII €


L'une des conditions de reprise de l'annexe VII est : " Ne pas être absent depuis 4mois ou plus à la date d'expiration du contrat. Cette condition ne s'applique pasaux salariées en congé de maternité qui seront reprises sans limitation de leurtemps d'absence. "

Les congés payés ne sont donc pas assimilés à une période de présence effectivesur le marché concerné pour apprécier les conditions de reprise du salarié.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Avis de la CNPI sur la situation des représentants dupersonnel

FEP SA.

FEETS CGT-FO ;CFDT Services ;SEGIC-CFTC-CSFV ;Fédération ports et docks CGT ;SNCTAN-CGC.


Saisine de la FEP concernant l'interprétation de l'article 5 de l'accord du 29 mars1990 (annexe VII à la CCN) :

L'article 5 de l'accord du 29 mars 1990 règle notamment le sort des représentantsdu personnel dont le mandat dépasse le cadre du marché repris. Ceux-ci peuventopter pour rester dans l'entreprise sortante sous les conditions suivantes :

- " qu'ils en fassent la demande à leur employeur au plus tard 3 jours après avoirété informés de la perte du marché ;

- que leur temps de travail accompli sur le marché repris n'excède pas 40 % deleur temps de travail total accompli pour le compte de l'entreprise sortante ;

- qu'ils acceptent, lorsqu'elle existe, la proposition de reclassement faite parl'entreprise sortante dans le respect des clauses essentielles du contrat de travail. "

Le salarié qui ne remplit pas au moins l'une des conditions visées ci-avant est-il endroit de s'opposer à son transfert au sein de l'entreprise entrante ?

Par ailleurs, le salarié qui remplit les 2 premières conditions visées ci-avant peut-ils'opposer à son transfert lorsqu'il n'existe pas de proposition de reclassement dansle respect des clauses essentielles de son contrat de travail, par l'entrepriseentrante ?

Après en avoir délibéré, les organisations présentes rendent de façon unanimel'avis suivant :

Dans son article 5, l'annexe VII prévoit des dispositions spécifiques auxreprésentants du personnel.

Ceux dont le mandat est attaché exclusivement au marché repris se voientpoursuivre leur contrat de travail au sein de l'entreprise entrante dans les mêmesconditions que tout autre salarié (article 2, annexe VII).

Ceux dont le mandat dépasse le cadre du marché repris bénéficient d'une optionpour rester au sein de l'entreprise sortante uniquement si les 3 conditionsénumérées par l'article visé sont cumulativement remplies.

Si le salarié accepte le reclassement proposé par l'entreprise sortante, dans lerespect des clauses essentielles du contrat de travail, celui-ci peut bénéficier del'option citée à l'article 5 de l'annexe VII.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions de l'alinéa 9 de l'article 5.02de la CCN :


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

" Lorsqu'un représentant du personnel (élu ou syndical) remplit les conditionsexigées à l'annexe VII pour le transfert de son contrat de travail, celui-ci doitaccepter comme il est prévu dans cette annexe et en application de celle-ci sontransfert. "


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Mise à la retraite avant 65 ans

FEP.

Fédération des ports et docks CGT ;Fédération des services CFDT ;CFTC SEGIC-CSFV ;FEETS-FO ;SNCTAN-CGC.

Préambule


La loi du 21 août 2003 invite les branches professionnelles à conclure un accordfixant les contreparties en termes d'emploi lorsque l'employeur décide de romprele contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé à l'article L. 351-8 du codede la sécurité sociale.

Les parties signataires tiennent à rappeler les dispositions de l'accord du 17octobre 1997 sur le temps partiel qui a également vocation à s'appliquer dans lecadre du présent accord.

I - Champ d'application


Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés :






- le ramonage.

II - Mise à la retraite avant 65 ans

Principe


La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui, ayant atteint au


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécuritésociale, et qui peut faire liquider ses droits à la retraite de sécurité sociale à tauxplein, ne constitue pas un licenciement mais une rupture autonome du contrat.

A la demande de l'employeur, le salarié s'engage à lui remettre une copie de sonrelevé de carrière.

Lorsque l'employeur envisage de mettre à la retraite un salarié, il doit en informercelui-ci en respectant un délai de prévenance de 3 mois avant la date de mise à laretraite.

Contreparties


L'employeur s'engage dans un délai de 3 mois avant ou après la cessation ducontrat de travail du salarié concerné :

- à procéder à une ou des embauches dans l'entreprise ou à des augmentations demensualisation ;

- à faire figurer au registre du personnel les mises à la retraite avant 65 ans ainsique les embauches compensatrices.

L'employeur s'engage avant la cessation du contrat du salarié concerné à informerles institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

L'employeur peut proposer à des salariés à temps partiel, au niveau de l'entrepriseet en fonction des fiches de souhait, une augmentation de leur mensualisation enfonction des besoins et de l'organisation du travail.

Ces embauches peuvent se faire en contrat à durée indéterminée ou contrat àdurée déterminée (apprentissage, alternance, CIE, CIRMA, etc.).

La somme des durées contractuelles mensuelles correspondantes, de la ou desembauches effectuées, doit être égale à la durée contractuelle du travail du salariémis à la retraite.

En cas de rupture de la période d'essai du nouvel embauché, le délai total pourprocéder à une nouvelle embauche est à nouveau de 6 mois.

Indemnités


Le salarié faisant l'objet d'une décision de mise à la retraite bénéficie d'uneindemnité de mise à la retraite égale à celle fixée à l'article 9.08.3 de la conventioncollective nationale des entreprises de propreté, à savoir :

De 2 ans à 5 ans d'ancienneté :

- 1/10 de mois par année d'ancienneté.

De 6 ans à 10 ans révolus d'ancienneté :


- 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

A partir de 11 ans d'ancienneté :


- 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus ;

- 1/5 de mois pour chaque année au-delà de 10 ans révolus.

La rémunération moyenne des 12 derniers mois de travail effectif ou selon laformule la plus avantageuse des 3 derniers mois sera prise en considération pourle calcul de cette indemnité (étant entendu que toute prime ou gratification decaractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période de 3 moisne sera prise en compte que pro rata temporis).

Les indemnités de mise à la retraite seront exonérées de cotisations sociales selonla législation en vigueur.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du codedu travail (arrêté du 5 avril 2006, art. 1er).

III - Dépôt - Extension


Le présent accord sera déposé à la DDTEFP du Val-de-Marne et fera l'objet d'unedemande d'extension.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Indemnité de transport

Fédération des entreprises de propreté (FEP).

Fédération des ports et docks CGT ;Fédération des services CFDT ;CFTC ;FEETS-FO.


Les parties signataires conviennent des dispositions ci-dessous :



L'article 4 de l'accord du 23 janvier 2002 est ainsi modifié :

(voir cet article).

Application


Les autres articles de l'accord du 23 janvier 2002 restent inchangés.

Entrée en vigueur. - Extension


Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2007 sous réserve de sonextension.


Le présent accord annule et remplace l'article 4 du chapitre II de l'accord du 10novembre 1998 sur le temps de travail.

Les parties signataires précisent que cet accord entre dans le cadre de la plate-forme sociale du 15 novembre 2001 qui recherche le meilleur équilibre entre lesdifférents thèmes à traiter.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Une indemnité mensuelle de transport est versée selon les modalités fixées ci-après à tout salarié remplissant les conditions définies.



Seuls bénéficient de l'indemnité de transport, à l'exception des salariés cadres, lessalariés qui utilisent pour se rendre sur leur(s) lieu(x) de travail un service publicde transport ou un véhicule personnel, lorsqu'il n'existe pas de service public detransport. Un justificatif du titre de transport collectif doit être fourni par le salarié(original ou copie pour le salarié à employeurs multiples).

Montant de l'indemnité mensuelle au 1er juillet 2002


Pour les salariés concernés effectuant 151,67 heures, le montant de l'indemnité estfixé à 3 minimum garanti (MG) à partir du 1er juillet 2002.

Pour les salariés concernés effectuant moins de 151,67 heures, l'indemnité detransport est calculée au prorata de leur temps de travail.

L'indemnité de transport est calculée en fonction du minimum garanti en vigueur le1er janvier 2002.


Article 4 (en vigueur étendu)Crée par avenant du 16-3-2006 art. 1 BOCC 2006-15 étendu par arrêté du 17-7-2006 JORF 1er août 2006.

Pour les salariés concernés effectuant 151,67 heures le montant de l'indemnité estfixé à 5 minimum garantis (MG) à partir du 1er janvier 2007.

Pour les salariés concernés effectuant moins de 151,67 heures, l'indemnité detransport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail.

L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction duminimum garanti en vigueur à cette date.

Principe de non-cumul


L'indemnité de transport définie ci-dessus n'est pas cumulable avec toute autreindemnité ou prime de même nature, versée par l'entreprise, ni avec unremboursement de titre de transport collectif (RATP, SNCF ou autre). Cette


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

indemnité n'est pas versée lorsqu'un moyen de transport est mis à la dispositiondu salarié par l'entreprise pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, oulorsque le salarié est transporté par l'entreprise.

Application


Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2002 sous réserve de sonextension.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Régime de prévoyance du personnel non cadre

FEP.

Fédération des ports et docks CGT ;Fédération des services CFDT ;CFTC-SEGIC ;FO-FEETS.

Préambule


Les parties signataires de l'accord sur la prévoyance du 4 février 1999 font leconstat que la situation du régime impose dans un premier temps une modificationdes cotisations à la charge des salariés et des entreprises.

Par ailleurs, elles estiment qu'au regard du contexte général des régimes deprévoyance mais surtout de l'évolution inquiétante des incapacités temporaires ilpourrait être nécessaire dans un second temps de revoir les termes de l'accord du4 février 1999 complétés par l'avenant n° 1 du 18 février 2003 sur la base dedonnées détaillées fournies par l'AG2R Prévoyance et permettant de statuer sur lesdurées de franchise et sur la durée des arrêts de travail.

Champ d'application


Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés àl'exclusion du personnel cadre :



- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevantdu code 93-0A ;

- en conséquence sont exclus du champ d'application les établissements ouentreprises ayant pour activité :


- le ramonage.

Cotisation


Les cotisations définies à l'article 8 de l'accord du 4 février 1999 (devenu l'article 9par avenant du 18 février 2003) sont portées à 0,80 % des salaires bruts soumis à


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

cotisation de sécurité sociale et réparties globalement entre employeur et salariésà raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour les salariés.

La couverture des prestations incapacité temporaire définies à l'article 5 de l'accorddu 4 février 1999 est assurée par une cotisation fixée à 0,36 % pris en chargeintégralement par les salariés sur leur participation globale.

Le cas échéant, et si nécessaire, la commission paritaire se réunira concernant lemontant des cotisations du régime de prévoyance qu'après avoir pris connaissancedes éléments d'évaluation prévus à l'article 3 du présent avenant.


Le régime de prévoyance du personnel non cadre doit faire l'objet de la part ducomité paritaire d'un suivi rigoureux sur la base d'outils de pilotage qu'il auravalidés. Par ailleurs, il est essentiel que les modalités de gestion soient clarifiées etadaptées.

L'assureur/gestionnaire devra tenir à jour et remettre au comité paritaire lesdocuments suivants :

- descriptif technique des prestations accordées ;

- cahiers de procédures ;

- structure des enregistrements informatiques ;

- documents de liaison ;

- structure des comptes annuels.

Entrée en vigueur


Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant lapublication de son arrêté d'extension au Journal officiel.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Transfert de contrat

FEP.

Fédération des ports et docks CGT ;FO-FEETS ;SNCTAN-CGC ;SEGIC-CSFV-CFTC.


Les parties signataires de la convention collective des entreprises de propretéréunies en commission nationale d'interprétation rendent l'avis suivant :

A la question :

Le salarié peut-il refuser le transfert de son contrat de travail en cas de successionde 2 entreprises de propreté sur un même marché alors que l'accord collectif debranche (annexe VII) prévoit expressément ce transfert €

La réponse est :

La profession de la propreté a organisé les conditions dans lesquelles le personneltravaillant sur un site passe du service de l'entreprise sortante à l'entrepriseentrante. L'objectif de cette annexe VII est précisément la " garantie d'emploi et lacontinuité du contrat de travail en cas de changement de prestataire ", le salariéconservant son contrat de travail initial ainsi que ses avenants éventuels etl'ensemble des clauses afférentes à celui-ci. Le salarié conserve le bénéfice del'application de la convention collective de la propreté, notamment de l'article 9.02.

Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet de l'accordcollectif de branche et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues par cemême accord.

Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Parailleurs l'annexe VII est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.

La convention collective nationale ne prévoit pas de droit d'option pour le salarié àrester au sein de l'entreprise sortante.

Le changement d'employeur réalisé dans le cadre de l'annexe VII ne constitue pasune modification du contrat de travail du salarié, le transfert est automatique et deplein droit.

Néanmoins, l'annexe VII réserve un droit d'option pour le seul salarié protégé, quipeut donc opter pour rester au sein de l'entreprise sortante aux conditions prévuespar les dispositions de l'article 5 de cet accord.

S'il est exact que le transfert d'un salarié protégé est soumis à l'autorisation del'inspecteur du travail, c'est dans le but notamment de s'assurer que la salariéprotégé ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire en rapport avec le mandatde l'intéressé, ni d'une atteinte au droit syndical au sein de l'entreprise ou del'établissement.

C'est pourquoi, lorsque l'autorisation de transfert est accordée, ce transfert estautomatique et de plein droit.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Accord relatif au champ d'application (entretien de lamaison)

FEP.

Syndicat de salarié signataire :Fédération des ports et docks CGT.

Préambule


Préambule

Les organisations représentant les entreprises et les salariés compris dans lechamp d'application de la convention collective nationale des entreprises depropreté et services associés prennent conscience du développement du secteurdes services à la personne. Cette activité, définie à l'article L. 129-1 du code dutravail, vise notamment les activités d'entretien de la maison et de travauxménagers. Cette activité relève de fait du champ d'application de la conventioncollective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet1994, dont l'article 1er vise le nettoyage des locaux.

D'ores et déjà, les entreprises se lancent sur ce secteur qui constitue unecontinuité de l'activité de la propreté et des services associés. Des entreprises secréent afin de se développer sur ce nouveau marché en utilisant le coeur de métierdes entreprises de propreté ainsi que des compétences nouvelles liées auxspécificités de cette nouvelle demande, et ce, afin d'apporter leur contribution audéveloppement d'un emploi stable et de qualité.

Le développement de ce secteur constitue pour les salariés des entreprises depropreté une opportunité d'augmenter leur durée du travail dans une autreentreprise, notamment en journée, en ayant accès à un complément d'heures. Depar les spécificités de l'entretien de la maison, les partenaires sociaux s'engagent ànégocier des accords spécifiques concernant notamment l'emploi, la classification,la formation professionnelle, la durée du travail ainsi que la rémunération, sansque cette liste ne soit limitative dans les sujets à discuter.

C'est dans ce but que le présent accord se donne pour objectif de faire reconnaîtrel'appartenance au champ conventionnel des entreprises de propreté et servicesassociés, les entreprises exerçant des activités d'entretien de la maison et detravaux ménagers.

Champ d'application

Article unique (en vigueur étendu)

Le présent accord est applicable aux entreprises comprises dans le champd'application de la convention collective nationale des entreprises de propreté etdes services associés du 1er juillet 1994 tel qu'étendu par un arrêté du 31 octobre1994 et qui ont cumulativement :


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

-une activité exclusive de services à la personne telle que définie à l'article L.129-1 du code du travail ;

-une activité principale d'entretien de la maison et de travaux ménagers, ainsi quetoute activité s'y rapportant, telle que prévue aux articles L. 129-1 et D. 129-35 ducode du travail ;

-un code NAF 74-7Z, 85-3J et 93-0N ;

-une activité exclusivement réalisée sur le lieu de vie, qu'il s'agisse, d'une part, dela résidence, ou, d'autre part, du lieu de travail et de loisirs lorsque la prestationest à destination directe de la personne.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Classifications

FEP.

Fédération des ports et docks CGT ;Fédération des services CFDT ;CFTC.


Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français, y compris lesdépartements d'outre-mer.

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail (arrêtéd'extension du 20 mars 2008, art. 1er).


En application de l' accord sur les classifications, annexe I à la conventioncollective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signatairesconviennent, sous réserve de l' article 3 ci- dessous, d' une augmentation desrémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille jointe.

Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaquecoefficient d' une filière donnée pour 151, 67 heures en effectuant le calcul suivant: taux horaire × 151, 67.

Il est également rappelé les dispositions de l' article 4, chapitre Ier, de l' accord surles classifications : « Dans le cas où l' indice général national des prix à laconsommation (hors tabac) publié par l' INSEE ferait apparaître, par rapport audernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentagesupérieure au pourcentage d' augmentation de la rémunération minimalehiérarchique de l' AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimaleshiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3semaines. »


Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication deleur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :

- à partir du 1er juillet 2008 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié auplus tard le 15 juin 2008 ;

- si l'extension intervient après le 15 juin 2008, le présent accord entrera envigueur à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publiél'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Au cas où la valeur du SMIC au 1er juillet 2008 viendrait rattraper la valeur del'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent dese réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du SMIC au Journalofficiel.

Annexe


Grille de salaires applicable au 1er juillet 2008


(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON TAUX HORAIRE

Maîtrise - MP

MP 5 (*) 15,25

MP 4 (*) 14,13

MP 3 12,66

MP 2 11,41

MP 1 10,79

Chef d'équipe - CE

3 10,75

2 10,63

1 10,05

(*) Assimilé cadre.

NIVEAU ÉCHELON A B

ATQS

3 10,43 10,63

2 9,70 9,86

1 9,18 9,34

AQS

3 9,01 9,17

2 8,92 9,09

1 8,84 9,00

AS

3 8,80 8,95

2 8,75 8,90

1 8,71 8,85

A : Propreté ou prestations associées.B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).


(En euros.)


Maîtrise - MA

MA 3 (*) 15,11

MA 2 14,33

MA 1 12,62


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Employé - EA

EA 4 11,33

EA 3 10,38

EA 2 9,41

EA 1 8,79


Filière cadre

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON RÉMUNÉRATIONmensuelle

Cadres - CA

CA 6 4 037,82

CA 5 3 695,61

CA 4 3 482,14

CA 3 3 012,28

CA 2 2 695,44

CA 1 2 284,95


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Adhésion par lettre de la FEETS-FO à l'avenant n° 7 du 29septembre 2008

(en vigueur)

Paris, le 27 novembre 2008.

La fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des servicesCGT-FO, 46, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, à la direction générale du travail,dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur,

Nous vous informons que notre organisation, la fédération Force ouvrière del'équipement, de l'environnement, des transports et des services (FEETS-FO) sise46, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, adhère à l'accord intitulé « Avenant n° 7à l'accord du 25 juin 2002 relatif aux classifications » daté du 29 septembre 2008,copie jointe.

Nous attirons votre attention, particulièrement, sur les termes de l'accord en sonarticle 3 qui prévoit que l'entrée en vigueur est soumise à la publication de l'arrêtéd'extension avant le 15 décembre 2008 pour son application au 1er janvier 2009.

Cet accord fait l'objet d'une procédure accélérée qui doit permettre son applicationà la date prévue et nous souhaitons vivement pour les 460 000 salariés du secteurque sa parution au Journal officiel se fasse dans les temps.A cette fin, nous vousdemandons que tout soit mis en oeuvre pour y parvenir.

Vous en remerciant,

Veuillez croire, Monsieur le directeur, en nos sincères salutations.

Le secrétaire général.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Champ d'application

FEP.

CGT ;CGT-FO ;CFTC ;CFDT ;CFE-CGC.

Préambule


Considérant la déclaration commune du 12 décembre 2008 :

« Plusieurs affaires récentes concernant des entreprises de propreté et desstructures d'insertion ont interpellé les partenaires sociaux de la branche desentreprises de propreté. En effet, une concurrence commerciale et sociale quasidéloyale et parfaitement inacceptable pour les entreprises de propreté qui tous lesjours investissent pourtant dans l'embauche et la formation d'hommes et defemmes à bas niveaux de qualification s'installe.

Les partenaires sociaux réunis ce jour déclarent s'opposer à cet état de fait.

Pour rappel, l'intervention des structures d'insertion constituées en régie dequartier, notamment, se traduit par le développement d'une activité dont l'objectifest de favoriser l'insertion sociale d'habitants en difficulté. Ces structuresaccomplissent notamment des prestations de nettoyage en concurrence directeavec les entreprises de propreté.

Ces régies de quartier sont constituées pour la plupart sous le régime desassociations, organismes réputés être à but non lucratif. Certaines régies dequartier choisissent aussi le statut d'entreprise d'insertion pour l'embauche depersonnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières.A ce titre, cesentreprises se positionnent comme nos entreprises sur le secteur concurrentiel etdès lors sont assujetties aux mêmes obligations.

Le problème est posé par les associations d'insertion qui n'ont pas le statutd'entreprise (code activité / convention collective applicable...) et se positionne surnos marchés en bénéficiant des dispositifs d'emplois aidés dit d'insertion. Ainsi, desrégies de quartier constituées en association bénéficient des avantages d'un telstatut juridique sans pour autant être soumis aux contraintes qui sont celles desentreprises d'insertion ou des entreprises de propreté.

L'exemple le plus choquant concerne le refus par ces structures d'appliquerl'annexe VII de la convention collective nationale de la propreté qui est pourtantune garantie d'emploi pour les salariés exerçants dans une entreprise sur unmarché de propreté (poursuite du contrat de travail avec le nouveau prestatairequi reprend le marché). Aujourd'hui, des entreprises de propreté ayant perdu desmarchés avec des salariés non repris par ces structures associatives se retrouventdans une situation où elles doivent licencier les salariés qui bénéficiaient d'unstatut protecteur grâce à la convention collective nationale de la propreté.

Les partenaires sociaux demandent solennellement aux pouvoirs publics de fairecesser cette concurrence inéquitable à l'origine de situations de chômageinjustifiées.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Cette déclaration ne vise évidement pas les structures intégrant un publichandicapé type ESAT. »

Les parties signataires conviennent des dispositions ci-dessous.

Périmètre


Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français y compris lesdépartements d'outre-mer.


L'article 1er de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) « Champ d'application » estcomplété comme suit :

« Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés desentreprises ou établissements ainsi qu'aux associations à but non lucratif (àl'exception des ESAT qui disposent d'un cadre légal spécifique) exerçant uneactivité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 81. 2, qui sontappelés à se succéder lors d'un changement de prestataire pour des travauxeffectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation du contrat commercialou du marché public. »

Effet


Les dispositions du présent accord entreront en vigueur sous réserve de lapublication de l'arrêté d'extension et s'appliqueront aux passations de marchéintervenant le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêtéd'extension.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Période d'essai

FEP.

CSFV CFTC ;FS CFDT ;FNPD CGT ;FEETS FO ;SNCTAN CFE-CGC.


Vu la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, transposantles dispositions de l'accord national interprofessionnel du même nom (art.L.1221-19 et suivants du code du travail) ;

Considérant la volonté des partenaires sociaux soussignés de procéder àl'adaptation de la convention collective aux dispositions de la loi susvisée,

entre les parties soussignées, il a été décidé de modifier l'article 9. 01. 2 « Périoded'essai » de la présente convention collective. Les dispositions suivantes annulentet remplacent celles de l'article 9. 01. 2.

(art. 9.01.2, alinéa 1)


Il est introduit un nouvel alinéa à l'article 9. 01. 2 de la convention collectivenationale rédigé comme suit :

« Aux fins de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dansson travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier siles fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont lesdurées sont prévues au second alinéa.

La période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans lecontrat de travail ou la lettre d'engagement. »

(art. 9.01.2, alinéa 2)


Les dispositions de l'article 9. 01. 2, 1er alinéa, de la convention collectivenationale sont modifiées comme suit :

« Le contrat de travail à durée indéterminée sauf accord particulier n'est considérécomme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée estfixée comme suit :



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- personnel employés : 1 mois


- personnel cadres : 3 mois. »

(art. 9.01.2, alinéa 3)


L'article 9. 01. 2, 2e alinéa, est désormais rédigé comme suit :

« Dès lors que cela est prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail,la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente ouinférieure en cas de nécessité technique et après accord exprès des parties spécifiépar écrit.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, sera au maximum de :


- personnel employés : 2 mois ;


- personnel cadres : 6 mois. »

(art. 9.01.2, alinéa 4)


Les dispositions des alinéas 3 et 4 dans leur ancienne rédaction sont modifiéescomme suit :

« Lorsqu'il est mis fin au contrat par l'employeur en cours ou au terme de lapériode d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de ladurée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter undélai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée deprésence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

(art. 9.01.2, alinéa 5)


Un nouvel alinéa introduit à l'article 9. 01. 2 est rédigé comme suit :

« En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursuspédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage estdéduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernièrede plus de la moitié. »


Suppression de l'alinéa 4 de l'article 9. 01. 2 de la convention collective nationale.

« Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sanspréavis ni indemnité d'aucune sorte. »


Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension,conformément aux dispositions légales. Le présent avenant entrera en vigueuraprès la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Emploi des seniors

FEP.

Fédération nationale des ports et docks CGT.

Préambule


Vu la loi de financement de la sécurité sociale de 2009 publiée le 19 décembre2008 et ses décrets d'application publiés au Journal officiel du 21 mai 2009 relatifsaux accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés ;

Considérant l'article L. 2241-4 du code du travail visant la négociation triennale debranche sur l'emploi des salariés âgés,

entre les parties soussignées, il est priorisé des actions engageantes pour labranche afin de mieux équilibrer la pyramide des âges pour répondre aux besoinsnationaux de maintien dans l'emploi des salariés âgés.

Le présent accord vise donc à construire une politique volontariste dans le secteurpour mieux gérer les carrières des seniors et ainsi sécuriser leur maintien dansl'emploi et leur employabilité.

Champ d'application


Le taux d'emploi des seniors (55-64 ans) en France est de 38 %. Les freinssocioculturels à l'emploi des seniors sont patents : résistance des organisations etdes salariés pour travailler plus longtemps et image négative du senior au travail.

Sous l'impulsion des partenaires sociaux qui ont signé un accord dès 2005, lelégislateur a renforcé le cadre légal pour motiver une politique plus ambitieused'emploi des salariés âgés.

L'objectif essentiel est de s'accorder sur le constat et d'engager des actionstransversales afin d'accompagner les salariés, particulièrement ceux à destinationdes petites et moyennes entreprises de 50 à 300 salariés et des entreprisesappartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés, et d'acter des domainesd'actions prioritaires (présentés en détail dans les articles 2 à 5).

Pour répondre à l'obligation légale, il est explicitement convenu que la signature etla validation administrative de l'accord permettent de couvrir la pénalité financièreaux entreprises susvisées à l'alinéa précédent non dotées d'un accord ou d'un pland'action à cette date. Les entreprises ayant plus de 300 salariés doivent définir leurpropre norme afin de mieux répondre aux réalités spécifiques et opérationnellesqui les caractérisent.

Par ailleurs, se dessine actuellement un mouvement inspiré par les partenairessociaux visant à une meilleure sécurisation des parcours professionnels en


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

facilitant notamment des mobilités professionnelles et intersectorielles nouvelles.

Compte tenu des spécificités des activités de la propreté relatives àl'environnement de travail parce qu'elles s'exercent directement chez le client etparce que la faible évolution technologique permet difficilement une évolutionmécanisée de certaines activités comme l'entretien courant de locaux à titred'exemple, les partenaires sociaux seront attentifs aux perspectives offertes auxsalariés, dans le cadre de leur deuxième partie de carrière, en termes de mobilitésprofessionnelles au sein des entreprises, du secteur ou intersectorielles.

En outre, il est convenu par les parties que les indicateurs et l'évolution desrésultats figurent dans le rapport annuel de branche.

Un objectif global chiffré concernant le maintien dans l'emploi dessalariés âgés de 55 ans et plus


Le maintien dans l'emploi s'entend au sens où les salariés seniors restent enactivité quel que soit le contenu de l'emploi et son lieu d'exercice. Il s'agit degarantir autant que faire se peut une activité salariée au moins de même niveaupour ce public. Ainsi, le maintien dans l'emploi s'envisage aussi sous l'angle del'évolution professionnelle du salarié.

L'engagement est de maintenir la part de l'effectif des plus de 55 ans.

La contrainte de la crise économique, un marché incertain, ainsi que la spécificitéde l'annexe VII de la convention collective nationale de la propreté oblige à unecertaine prudence.

Selon la volonté des partenaires sociaux, il est convenu de fixer un axe triennal demaintien dans l'emploi des plus de 55 ans dans le secteur à hauteur de 9 % toustypes de salariés confondus.

Pour maintenir ce niveau, trois domaines d'actions sont retenus comme autantd'investissement qualitatif et quantitatif présentés ci-après. La présentationsuccessive des trois domaines ne préjuge pas d'une quelconque priorité entre eux.

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


Faire évoluer professionnellement des salariés revient à prendre en compte laproblématique de l'âge lors des entretiens avec la hiérarchie ou les services desressources humaines.

Il est rappelé la mise en oeuvre de l'entretien de seconde carrière prévu parl'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005à partir de 45 ans. Il a pourobjet de dresser avec le salarié un bilan professionnel, ses aspirations et souhaitsd'évolution professionnelle, ses compétences, l'évolution des métiers, lesperspectives d'emploi dans l'entreprise au moment où il s'apprête à entrer dans ladeuxième partie de sa vie professionnelle.

L'évolution professionnelle du salarié se base sur son propre projet professionnel


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

qui peut s'envisager sous divers angles, notamment en termes de responsabilités,en termes de polyvalence, en termes de mobilité professionnelle au sein del'entreprise comme par exemple la possibilité d'exercer son activité auprès detypologies de clients différents, ou en termes de changement de secteurprofessionnel.

Ainsi, les partenaires sociaux s'engagent à la réalisation d'un guide pratique deconduite d'entretien de deuxième partie de carrière afin de permettre au managerd'aider le salarié senior à construire et à formuler son projet professionnel quicomprend des éléments relatifs aux conditions de travail. Pour ce faire, l'accès auxoutils comme le bilan de compétences ou le bilan d'étape professionnel serafacilité. Il conseillera les entreprises et en orientera les financements pertinents.

Une fois le projet professionnel établi, le salarié et l'entreprise pourront activertous les dispositifs en leur possession afin d'engager les actions qui en découlent.Ainsi, en termes de rappels, il s'agit de la période de professionnalisationparticulièrement pour l'accès aux CQP de la propreté et ou à la lutte contrel'illettrisme, de la validation des acquis de l'expérience, du droit individuel à laformation et du congé individuel de formation.

A cette fin, les partenaires sociaux conviennent que l'accès à la lutte contrel'illettrisme et l'accès aux CQP de la propreté pour les salariés seniors de plus de45 ans constituent une nouvelle priorité.

L'instrumentation des managers ainsi que l'acquisition de compétences concernantla conduite de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière doit fairel'objet d'une attention particulière de la part des entreprises. La réalisation duguide cité ci-avant ainsi que la formation des managers constituent des appuisforts pour la réussite de ce domaine d'actions.

Par ailleurs, pour permettre des mobilités professionnelles ou interprofessionnelleset pour optimiser les parcours, la branche s'engage à construire des passerellesavec d'autres certifications de branches à l'image des passerelles déjà construitesavec les diplômes d'Etat.

La branche demande aux entreprises de proposer, autant que faire se peut, auxseniors qui le souhaiteraient des emplois mécanisés ou des emplois d'encadrementd'équipes ou des emplois sur des chantiers polyvalents.

Soit les engagements suivants :

DISPOSITIONS FAVORABLES OBJECTIFS CHIFFRÉSINDICATEURS ASSOCIÉS

permettant de suivreces objectifs chiffrés

Valoriser l'expérience et lescompétences acquises

Réalisation de guides d'appui à ladémarche de VAE, et diffusion decette pratique au sein des entreprises

Nombre de salariés de 50 ans et plusayant eu accès à une démarche de VAE ounombre d'entreprises sensibilisées

Former les managers à la conduited'un entretien individuel ciblé sur lagestion des âgesRéaliser un guide d'entretien

Nombre de salariés formésRéalisation et diffusion du guided'entretien

Nombre de salariés ayant suivi cetteformationNombre de guides diffusés par le FAF


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Développement des compétences et des qualifications et accès à laformation


Sécuriser les parcours professionnels tout au long de la vie est un objectif quipermet aux salariés de perfectionner, d'adapter ou de développer leursconnaissances et savoir-faire et d'occuper des emplois nouveaux à la fois pour faireface à l'évolution de leurs postes, des technologies et des organisations, mais aussipour la réalisation de leurs aspirations professionnelles.

Statistiquement les seniors s'engagent moins dans une action de formation que lesplus jeunes. Il convient de renforcer la formation dédiée vers les salariés de plusde 45 ans et vers ceux qui ont un minimum de 20 ans d'expérience et dedévelopper des formations adaptées.

L'adaptation, le perfectionnement et le développement des compétences dessalariés tout au long de leur vie professionnelle sont des objectifs clefs de maintiendans l'emploi, au sens défini à l'article 2, surtout en période de mutation del'environnement économique et des métiers.

Pour ce faire sont considérées majeures les dispositions suivantes :



Communiquer annuellement sur l'accès à la formationventilée par âges

Mise en ligne annuellesur l'extranet

Pourcentage de salariés âgésde 45 ans ou 50 ans et plusayant suivi une formation

Accorder une priorité aux salariés âgés de 50 ans et plus pourl'accès à des actions de professionnalisation, de bilans decompétences, de validation des acquis de l'expérience et delutte contre l'illettrisme

Croissance de 21 % à25 % de la part desseniors formés

Pourcentage de salariés âgésde 50 ans et plus ayantbénéficié de ces actions

Transmission des savoirs et des compétences et développement dututorat


Sans pouvoir être généralisé à tous les salariés, le développement du tutoratconstitue un axe essentiel de transmissions des compétences, particulièrement vis-à-vis des nouvelles générations. En cela, les seniors sont par nature des salariésvisés par ce type d'activités. Ainsi, les partenaires sociaux incitent les entreprises àdémultiplier le tutorat auprès de leurs salariés seniors.



Accorder une priorité d'accès aux salariés de 50ans et plus aux formations à la mission de tuteur,s'ils justifient des prérequis nécessaires

+ 50 % de salariés de 50ans et plus ayant suivi cesformations

Pourcentage d'augmentation dunombre des salariés de 50 ans et plusconcernés par ces formations


de 328 ( © eC+ 2006-2012)



Solliciter les salariés de 50 ans et plus,expérimentés, pour participer à des jurysd'examen aux CQP de branche

+ 50 % Pourcentage d'augmentation dessalariés de 50 ans et plus concernés

Entrée, suivi et durée en vigueur de l'accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du1er janvier 2010 et cessera de produire ces effets à l'issue de ce délai.A cette date,il fera l'objet d'un bilan de sortie entre partenaires sociaux pour s'assurer del'atteinte des orientations ci-avant définies.

Il est bien entendu que, à l'occasion du rapport annuel de branche, les indicateurset l'évolution des résultats feront l'objet d'une partie spécifique.

Dans chacune des entreprises concernées de 50 à 300 salariés, il sera étudiél'évolution de l'emploi des seniors par les institutions représentatives du personneldans le cadre des obligations légales et en fonction des orientations de la branche.

Cet accord n'a pas vocation à traiter la question de la pénibilité de l'emploi dans labranche, sans exclure le fait qu'il puisse y avoir des situations de travail difficiledans le secteur pour des salariés âgés.

Ce sujet doit faire l'objet d'une réflexion nationale dans le cadre du débat sur lesretraites et dans le cadre de la négociation interprofessionnelle.

Les partenaires sociaux de la branche conviennent de fixer dans l'agenda social dela branche la question de la santé au travail.

L'accord fait l'objet des formalités légales de dépôt et entre en vigueur dès sasignature.

Soumis à la procédure idoine d'extension, il est transmis en sus pour avis ausecrétariat chargé de l'emploi via les services de la direction générale de l'emploiet de la formation professionnelle.

Cet accord est joint à la convention collective nationale de la propreté du 1erjuillet 1994 .


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Indemnisation des absences pour maladie ou accident

FEP.

FNPD CGT ;FEETS FO ;CSFV CFTC.


Vu la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, transposantles dispositions de l'accord national interprofessionnel du même nom et vu sondécret d'application n° 2008-716 du 18 juillet 2008, les parties réaffirmantl'applicabilité de la réduction du délai de carence à 7 jours pour versement ducomplément employeur et de la réduction de la condition d'ancienneté de 3 à 1 anpour ledit complément ;

Après la signature des partenaires sociaux soussignés de l'avenant n° 3 au régimede prévoyance du personnel non cadre destiné à rétablir sa situation financière ;

Considérant la volonté desdits partenaires sociaux de procéder à l'adaptation de laconvention collective nationale des entreprises de propreté ;

Entre les parties soussignées, il a été décidé de modifier l'article 9.07.1 a «Indemnisation des absences pour maladie ou accident » de la présente conventioncollective.

Les dispositions suivantes annulent et remplacent celles de l'article 9.07.1 a.

Absences pour maladie ou accident (mise en conformité légale)


Les dispositions de l'article 9.07.1 a de la convention collective des entreprises depropreté du 1er juillet 1994 « Indemnisation des absences pour maladie ouaccident », alinéa 1, sont modifiées comme suit :

« En cas d'absences pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnel,dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariésayant au moins 12 mois d'ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, àcondition : »

Les dispositions de l'article 9.07.1 a de la convention collective des entreprises depropreté du 1er juillet 1994 « Indemnisation des absences pour maladie ouaccident », alinéa 6, sont modifiées comme suit :

« Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commencera à courir à partir du8e jour d'absence (7 jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à unemaladie professionnelle ou à un accident du travail, auquel cas l'indemnisation seradue au premier jour d'absence. »


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Entrée en vigueur et extension


Les parties signataires du présent avenant en demandent l'extension. Le présentavenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son extension, sous ladouble condition suspensive de la signature par les partenaires sociaux del'avenant n° 3 à l'accord collectif de prévoyance du personnel non cadre du 4février 1999 et de l'extension de ce dernier.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Régime de prévoyance non cadre

FEP.

CSFV CFTC ;FNPD CGT ;FEETS FO.

Préambule


Eu égard à la situation financière déséquilibrée du régime de prévoyance dupersonnel non cadre (confirmée par les pièces comptables présentées et analyséespar le comité paritaire de suivi du régime de prévoyance),

Considérant la volonté des partenaires sociaux de sauvegarder le régime deprévoyance mis en place par l'accord collectif du 4 février 1999, modifié paravenants en date du 18 février 2003 et du 4 mai 2006,

Les parties, conscientes de la nécessité des garanties de prévoyance pour lessalariés, conviennent de maintenir le niveau des prestations suivantes :

- décès, invalidité absolue et définitive ;

- frais d'obsèques ;

- rente éducation ;

- incapacité temporaire ;

- invalidité et incapacité permanente professionnelle.

Cependant, dans un souci de pérennisation du régime de prévoyance du personnelnon cadre, et du fait de l'aléa de la réforme des retraites (allongement possible dela durée de prise en charge au titre de la garantie invalidité), les parties, au vu dubilan des conséquences de la création de la garantie invalidité de 2003, décident :

- de modifier la méthode de revalorisation des prestations rente éducation,incapacité temporaire, incapacité permanente et rente invalidité, comme explicité àl'article 5 du présent avenant ;

- d'augmenter le taux de cotisation global du régime de prévoyance du personnelnon cadre, seul susceptible d'en maintenir l'équilibre financier, comme explicité àl'article 6 du présent avenant.

Entre les parties soussignées, il a donc été décidé de modifier et d'adapter commesuit les termes dudit accord sur ce sujet.

Champ d'application



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

L'article 1er de l'accord de prévoyance du personnel non cadre du 4 février 1999 «Champ d'application » est modifié comme suit :

« Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés àl'exclusion du personnel cadre et assimilé cadre :

- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer et cequel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;

- ayant une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, ycompris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état et/ ou denettoyage à domicile de moquettes, tapis, tenture et rideaux relevant du code APE96.01.



- le ramonage.

Par ailleurs, entraîne la suspension du droit à garantie et du financementcorrespondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congésnon rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation,congé pour création d'entreprise ?).

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement descotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pourcongé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'unmaintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pourmaladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de lasécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacitépermanente de travail).

Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentesd'invalidité complémentaires versées en application du présent régime deprévoyance, les garanties sont maintenues sans contreparties des cotisations.Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette périoded'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaireréduit.L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travailpar le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestationspar l'organisme assureur désigné.

Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit àgarantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie àcette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance del'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuréjusqu'au terme du versement des prestations). »

Mise en conformité avec la réglementation


Toute référence à une condition d'âge pour le versement de la prestation garantieest supprimée dans les articles suivants de l'accord collectif de prévoyance dupersonnel non cadre du 4 février 1999 :


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- article 2 « Décès, invalidité absolue et définitive » ;

- article 3 « Frais d'obsèques » ;

- article 6 « Incapacité permanente professionnelle » ;

- article 6 bis « Invalidité » ;

- article 7 « Maintien de la garantie décès ».

Les dispositions de l'article 3 de l'accord de prévoyance du personnel non cadre du4 février 1999 « Frais d'obsèques » sont étendues aux salariés pacsés.

Incapacité temporaire, dite prestation relais (adaptation légale)


Les dispositions de l'article 5 de l'accord de prévoyance du personnel non cadre du4 février 1999 « Incapacité temporaire, cas général », alinéa 2, sont modifiéescomme suit :

« Les salariés non cadres et les ETAM ayant au moins 12 mois d'ancienneté dansl'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositionsde l'annexe VII à la convention collective des entreprises de propreté,bénéficieront, en cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel,et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnitéjournalière égale à 25 % de la rémunération brute soumise à cotisations. »

Les dispositions de l'article 5 de l'accord de prévoyance du personnel non cadre du4 février 1999 « Incapacité temporaire, cas des salariés travaillant moins de 200heures par trimestres », alinéa 2, sont modifiées comme suit :

« S'ils remplissent les conditions suivantes :

- avoir 12 mois d'ancienneté, celle-ci s'appréciant en tenant compte del'application des dispositions de l'annexe VII à la convention collective desentreprises de propreté ;

- être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'union européenne;

- avoir justifié leur incapacité et sous réserve des contrôles médicaux éventuelseffectués par AG2R Prévoyance. »


« En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contributionsociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dettesociale) perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime deprévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu netqu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé quele revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payerdes trois derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite dessommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail,d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence, le salaire net


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

est reconstitué. »


« Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaireest égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisationprévoyance perçues au cours des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. Enoutre, le salaire de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origineprofessionnelle ou non, au cours de la période de référence. »

Incapacité temporaire, dite prestation complément (adaptationlégale)


Les dispositions de l'article 5 bis de l'accord de prévoyance du personnel non cadredu 4 février 1999 « Incapacité temporaire », alinéa 2, sont modifiées comme suit :

« Les salariés non cadres et les ETAM ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise,celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'accorddu 29 mars 1990 à la convention collective, bénéficieront :

- en complément des obligations d'indemnisation dues au titre des absencesmaladie ou accident, professionnel ou non professionnel, prévues à l'article 9.07.1a de la convention collective nationale pour la seconde période d'indemnisationconventionnelle (soit 30 jours ou plus en fonction de l'ancienneté du salarié) ;

- et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale,

d'une indemnité journalière égale à :


1 an90 % de la rémunération brute :(SS* + employeur**) pendant 30jours


Après 6 ans90 % de la rémunération brute :(SS* + employeur**) pendant 40jours


Après 10ans



Après 15ans



Après 20ans



Après 25ans



Après 30ans




de 328 ( © eC+ 2006-2012)


* Indemnités journalières de sécurité sociale brutes.** Complément versé par l'employeur.*** Complément versé par AG2R Prévoyance.Cette disposition s'applique aussi en tenant compte du régime particulier d'Alsace-Moselle.


« En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contributionsociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dettesociale) perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime deprévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu netqu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé quele revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payerdes 3 derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommesexonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origineprofessionnelle ou non, pendant la période de référence, le salaire net estreconstitué. »


« Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaireest égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisationprévoyance perçues au cours des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail.En outre, le salaire brut de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail,d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence. »

Revalorisation des prestations


A la suite de l'article 8 de l'accord de prévoyance du personnel non cadre du 4février 1999, il est rajouté un article 8 bis intitulé « Revalorisation des prestations», rédigé comme suit :

« Les prestations rente éducation, incapacité temporaire, incapacité permanente etinvalidité sont revalorisées à chaque évolution de la valeur du point ARRCO, sur labase de l'évolution de celui-ci. »

Cotisations


Les dispositions de l'article 9 de l'accord de prévoyance du personnel non cadre du4 février 1999 « Cotisations », alinéa 1, sont modifiées comme suit :

« A la date d'entrée en vigueur du présent avenant, les cotisations définies àl'article 8 de l'accord du 4 février 1999 (devenu l'article 9 par avenant du 18février 2003) seront portées à 0,98 % des salaires bruts soumis à cotisations desécurité sociale et réparties globalement entre employeur et salariés à raison de 50


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

% pour l'employeur et 50 % pour les salariés. La couverture des prestationsincapacité temporaire définies à l'article 5 de l'accord du 4 février 1999 seraassurée par une cotisation fixée à 0,37 % pris en charge intégralement par lessalariés sur leur participation globale. »

Modification de la numérotation du code du travail


Les dispositions de l'article 10 de l'accord de prévoyance du personnel non cadredu 4 février 1999 « Adhésion », sont modifiées comme suit :

« Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'articleL. 2121-1 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative auplan national qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à celui-ci selonles dispositions prévues aux articles L. 2261-3 et D. 2231-3 du code du travail. »

Les dispositions de l'article 11 de l'accord de prévoyance du personnel non cadredu 4 février 1999 « Révision, dénonciation », alinéa 1, sont modifiées comme suit :

« Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présentaccord conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L.2261-8 du code du travail. La commission paritaire se réunira dans un délaimaximum de 2 mois. »

Les dispositions de l'article 11 de l'accord de prévoyance du personnel non cadredu 4 février 1999 « Révision, dénonciation », alinéa 2, sont modifiées comme suit :

« Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des partiescontractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail. »

Clause de reconduction


Est reconduite par le présent avenant la désignation de l'organisme assureursuivant :

AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité socialeet relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout, 75009Paris, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, enqualité d'organisme assureur des garanties prévues par l'accord collectif du 4février 1999 et les différents avenants qui s'y rapportent.

La désignation de l'organisme assureur pourra être réexaminée périodiquementpar les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article 912.1 ducode de la sécurité sociale.

Entrée en vigueur



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Les parties signataires du présent avenant en demandent l'extension. Le présentavenant entrera en vigueur le 1er janvier 2011, au plus tôt. Si l'extensionintervenait postérieurement, le présent avenant entrerait en vigueur le 1er jour dumois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Formation professionnelle au 1er janvier 2011

FEP.

FNPD CGT ;FEETS FO ;SNCTAN CGC.

Préambule


Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associéssouhaitent créer, par le présent accord, les conditions d'une mobilisation en faveurde la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pourobjectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions àvenir et notamment le choc démographique, le développement des servicesassociés, le développement durable, un renforcement de l'accès à la formationprofessionnelle de chaque salarié, et d'en favoriser l'évolution professionnelle.

Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :

- rendre le secteur plus attractif et fidéliser les salariés, et notamment permettreaux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à tempsplein ;

- mieux qualifier les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ; ainsi, ilss'engagent à poursuivre le développement des CQP à un rythme de 2 000 par an ;

- permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolutionprofessionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilitésdans le champ de la formation ;

- permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifscorrespondant aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leurmise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et leseffets de mutualisation utiles tels l'OPCA désigné par la branche, l'organismecertificateur, l'INHNI et le FARE ;

- disposer d'un système de certification professionnelle de branche adapté auxbesoins spécifiques des salariés et des entreprises de propreté, réactif face auxévolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales etréglementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés,ouvert vers l'extérieur pour favoriser les mobilités professionnelles etl'employabilité, et enfin piloté par la branche pour en garantir la conformité à sesexigences.

Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associéssouhaitent mener une politique de la formation adaptée aux caractéristiques dessalariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités deformation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprisesdu secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroîtrele volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.

Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes etles femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent accord.

Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de l'information etde la consultation des instances représentatives du personnel, particulièrement ence qui concerne le plan de formation des entreprises.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivreles évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à denouveaux besoins. Dans cette perspective, les partenaires sociaux reconnaissent àla CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet accord.

Considérant l'accord de branche du 25 octobre 2004 et son préambule ci-dessusdéfini, il est considéré par les partenaires sociaux qu'il est nécessaire d'adapterl'accord collectif susvisé sur la formation professionnelle tout au long de la vie dufait des évolutions législatives (loi Borloo du 17 janvier 2005 et loi du 25 novembre2009) et des accords interprofessionnels intervenus depuis 5 ans (notamment du11 janvier 2008 et du 7 janvier 2009).

Ledit accord doit donc être révisé. Considérant que l'ensemble du texte préexistantest impacté par des modifications, les parties décident de rédiger un nouvel accordqui annule et remplace l'accord du 25 octobre 2004.

Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises etétablissements exerçant sur le territoire français y compris les départementsd'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :

- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous lecode 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état, et/ou,

- une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideauxrelevant du code 96.01A.

Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pouractivité principale la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ainsi que leramonage.

Titre Ier certification professionnelle de la branche, un moyen de lasécurisation des parcours professionnels

Chapitre Ier Certificats délivrés par la branche propreté et servicesassociés


La certification professionnelle au sein de la branche se définit par l'existence de lafilière de CQP Propreté actuelle (6 CQP) et par son évolution selon les besoinsexprimés par la branche, notamment la création de nouveaux CQP, la rénovationdes CQP existants ou la création de toute autre certification professionnelle de lapropreté. L'observatoire des métiers et qualifications est un instrument privilégiéde veille et d'ajustement de la filière de certification professionnelle de la propreté.

Considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

dans le secteur de la propreté, du fait des exigences des clients, les partenairessociaux considèrent que le développement des certificats auprès des salariés estun axe clé de la professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leurtemps de travail.

Filière de CQP existante


La filière actuelle est constituée des CQP suivants :

- CQP Agent machiniste classique (AMC) ;

- CQP Agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;

- CQP Chef d'équipe en propreté (CEP) ;

- CQP Laveur de vitres avec moyens spécifiques (LV)

- CQP Agent en maintenance multitechnique immobilière (AMI) ;

- CQP Chef d'équipe en propreté et en maintenance multitechnique immobilière(CEPMI).

La CPNEFP du 8 avril 2003 a positionné chaque CQP dans la grille de classificationde la convention collective de la propreté :

- AS3 avec le CQP Agent machiniste classique (AMC) ;

- AQS1 avec le CQP Agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ou leCQP Agent en maintenance multitechnique immobilière (AMI) ;

- ATQS1 avec le CQP Laveur de vitres avec moyens spécifiques (LV) ;

- CE1 avec le CQP Chef d'équipe en propreté (CEP) ;

- CE2 avec le CQP Chef d'équipe en propreté et en maintenance multitechniqueimmobilière (CEPMI).

Cadre de référence des CQP


Les CQP de la propreté de la filière actuelle sont structurés avec 5 ou 6 pôles decompétences, selon les CQP, ce qui permet d'appréhender les parcours deformation et la validation de façon modulaire.

Trois types de référentiels structurent leur contenu. Il s'agit, d'une part, duréférentiel d'activités qui explicite chacun des pôles de compétences, d'autre part,du référentiel de qualification qui décrit les capacités à mobiliser et, enfin, duréférentiel de certification qui définit des critères d'appréciation obligatoires oufacultatifs.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Les CQP sont construits, autant que faire se peut, de manière imbriquée, afin defavoriser l'accès à des évolutions et des mobilités professionnelles. Ainsi, et à titred'exemple, le titulaire du CQP Agent machiniste classique peut s'orienter vers leCQP Chef d'équipe en propreté ou vers le CQP Agent d'entretien et de rénovationen propreté. Il pourra bénéficier de parcours plus courts dans les deux propositionsd'orientation CQP, et ce quelle que soit la modalité d'accès : formation ou VAE.

Accès à la certification de la propreté


Les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche propreté ontpour objet d'évaluer et de valider la maîtrise de compétences professionnelles.Ainsi, son accès s'envisage soit par la validation des acquis de l'expérience detoute personne ayant acquis un minimum de 3 années d'expérience dans l'emploicorrespondant au CQP visé, soit par un parcours de formation dont l'alternancegarantit la mise en œuvre des acquis de formation en situation de travail.

Dans la perspective de favoriser la sécurisation des parcours professionnels dessalariés quel que soit le lieu d'exercice du métier, l'accès aux CQP de la propretéest ouvert à tout salarié pouvant y accéder, y compris les salariés ne relevant pasdu champ d'application du présent accord.

Pour les autres publics, notamment pour les demandeurs d'emplois les conditionsd'accès aux CQP seront définies par la CPNEFP.

De même, les conditions d'accès aux autres certifications professionnelles que lesCQP seront définies par la CPNEFP.

Un droit d'inscription pour accéder aux épreuves est instauré pour chaquepersonne candidate aux CQP de la propreté.

Financement des CQP


Dans la branche propreté, lorsque l'accès à un CQP de la branche se réalise dans lecadre d'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective, sonfinancement se réalise par l'employeur dans le cadre des fonds deprofessionnalisation de l'OPCA désigné par la branche (période deprofessionnalisation, DIF prioritaire, contrat de professionnalisation) et/ou du plande formation de l'entreprise.

Hors branche propreté, lorsque l'accès à un CQP de la branche se réalise dans lecadre d'un employeur ne relevant pas du champ de la présente conventioncollective, il convient à l'employeur d'en assurer le financement.

Modalités d'évaluation et de délivrance des CQP



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

L'évaluation est assurée, sous le contrôle de l'organisme certificateur, par unecommission d'évaluation composée de deux évaluateurs.

Dans le cas de la VAE, l'instruction et la validation de la recevabilité du dossier ducandidat sont déléguées par la CPNEFP à l'organisme certificateur. Le dossier devalidation est évalué selon les mêmes modalités auxquelles s'ajoute un entretienentre le candidat et la commission d'évaluation.

Les résultats des commissions d'évaluation sont examinés par la CPNEFP qui est lejury de délivrance des CQP. Le jury délivre tout ou partie du diplôme. Dans le casd'une validation partielle, le candidat conserve le bénéfice des pôles acquispendant 5 ans, à compter de la date de la délivrance.

Recours à la décision de la CPNEFP


Si des candidats contestent la décision de la CPNEFP, constituée en jury, ilsdevront déposer une demande de recours écrite auprès de l'organismecertificateur, dans un délai de 3 mois après la communication écrite des résultatsaux candidats.

L'organisme certificateur instruit ces demandes et saisit la CPNEFP, jury souverain,qui statue à nouveau puis transmet sa décision finale à l'organisme certificateur.Celui-ci informe les intéressés dans un délai de 3 à 4 mois maximum, à partir de ladate de réception de la lettre de saisine.

Création d'un certificat spécifique relatif à la maîtrise descompétences clés de la propreté


Les partenaires sociaux se sont engagés depuis une dizaine d'années dans la luttecontre l'illettrisme en créant et développant un dispositif spécifique, la « maîtrisedes écrits professionnels », dont l'objet est de permettre aux salariés d'acquérirune maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activitéprofessionnelle.

Pour autant, la lutte contre l'illettrisme comprend aussi d'autres dimensionscomme le calcul ou l'orientation dans l'espace, à titre d'exemples.

C'est pourquoi, la CPNEFP a lancé des travaux, en mars 2010, pour élargir l'actueldispositif de « maîtrise des écrits professionnels » aux savoirs de base généraux etappliqués aux activités de la propreté, en s'appuyant sur le référentiel descompétences clés proposé par l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme(ANLCI).

Le dispositif de la branche de « maîtrise des écrits professionnels » s'élargit à la «maîtrise des compétences clés de la propreté », et vise à sortir les personnes d'unesituation d'illettrisme, afin de sécuriser leur parcours professionnel. Le premierdispositif, la « maîtrise des écrits professionnels », n'a jamais constitué unprérequis, il en sera de même pour le dispositif ainsi élargi, que ce soit pour l'accèsaux métiers de la propreté ou pour l'accès aux CQP.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Afin de donner à ce dispositif une meilleure lisibilité auprès des financeurs publicspour faciliter l'accès à des fonds complémentaires, les partenaires sociauxsouhaitent créer un certificat le validant. Ils confient à la CPNEFP le soin deconcevoir et de piloter la mise en œuvre de ce certificat.

Chapitre II Passerelles avec les autres certifications

Passerelles avec les autres certificateurs


Dans la perspective de faciliter l'accès aux certifications professionnelles, de rendrelisibles les parcours professionnels, d'encourager les évolutions professionnelles,d'optimiser les moyens mis en place, le principe de la réalisation de passerellesentre certifications est affirmé dans la mesure de son opportunité et de safaisabilité par les certificateurs concernés, notamment par la correspondance avecles emplois ciblés, par les exigences des évaluations, par les enjeux poursuivis.

Dans tous les cas, la CPNEFP de la propreté émettra un avis pour la mise en œuvrede ces passerelles.

Dans ce cadre, des passerelles existent pour 5 ans (arrêté ministériel du 2 février2010) entre deux CQP de la propreté « agent machiniste classique » et « agent enentretien et rénovation de la propreté » et le titre professionnel du ministère del'emploi « agent propreté hygiène ».

En référence à l'arrêté cité dans le précédent alinéa, les équivalences ou dispensesseront obtenues :

- pour l'obtention du titre professionnel : en formulant une demande auprès dudirecteur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,dans les cas suivants :

- le titulaire des deux CQP « agent machiniste classique » et « agent d'entretien etde rénovation en propreté obtiendra le titre professionnel « agent propreté hygiène» ;

- le titulaire du CQP « agent machiniste classique » obtiendra une partie du titreprofessionnel, soit le certificat de compétences professionnelles (CCP) « réaliserune prestation de service d'entretien manuel adaptée aux locaux, aux surfaces et àleur utilisation » ;

- le titulaire du CQP « agent d'entretien et de rénovation en propreté » obtiendraune partie du titre professionnel, soit le certificat de compétences professionnelles(CCP) « réaliser une prestation de service d'entretien mécanisé et/ou de remise enétat mécanisée adaptée aux locaux, aux surfaces et à leur utilisation » ;

- pour l'obtention des CQP : en formulant une demande auprès de l'organismecertificateur de la propreté, dans le cas suivant :

- le titulaire du titre professionnel « agent propreté hygiène » obtiendra les deuxCQP suivants : « agent machiniste classique » et « agent en entretien etrénovation de la propreté ».

La mise en œuvre de ces passerelles s'envisage avec les référentiels tels qu'ils sontinscrits actuellement au sein du répertoire national des certificationsprofessionnelles (RNCP), soit en conformité réglementaire définie par les arrêtésministériels du 14 janvier 2010 (inscription des CQP au RNCP) et du 2 février 2010


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

(passerelles avec le titre professionnel). Dans le cas où il interviendrait unchangement de quelque nature qu'elle soit au sein des référentiels concernés, lespasserelles ainsi définies ne pourront plus s'appliquer.

Des travaux visant des enjeux de même nature sont en cours concernantl'élaboration de passerelles entre les CQP Propreté et le CAP Maintenance ethygiène des locaux. Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de poursuivreces travaux.

Permettre l'accès aux CQP de la branche aux apprentis des CFApropreté


Depuis 2007 et dans les sept CFA Propreté, la branche permet aux apprentis depasser un CQP pendant leur cursus d'apprentissage lorsque l'employeur est uneentreprise dans le champ conventionnel de la propreté. L'accès à cette certificationprofessionnelle au cours du parcours de professionnalisation permet de mieuxfidéliser les jeunes pour aller au terme de leur contrat d'apprentissage. Cet accèspermet aussi de s'exercer à l'épreuve d'un examen et d'appréhender les exigencesprofessionnelles requises dans l'exercice de l'activité professionnelle. Ce dispositif aété financé jusqu'alors en dehors des fonds de la formation professionnelle.

Dans le cadre de la loi du 24 novembre 2009, dans son article 34, la branchepropose de pérenniser sa pratique actuelle pour les apprentis des CFA Propreté etouvre cette possibilité à titre expérimental à des apprentis issus d'autres centresde formation d'apprentis, dans les territoires non couverts par l'offre des CFAPropreté sous la réserve d'un cofinancement public, par la taxe d'apprentissagenotamment. Cette expérimentation se déroulera jusqu'en juin 2011. Uneévaluation de l'expérimentation sera réalisée.

Dans le cas où il n'existe pas d'offre en CQP Propreté correspondant aux acquis del'apprenti, il ne pourra pas y avoir d'évaluation.

Chapitre III Organisme certificateur de la branche


Pour assurer la lisibilité des certifications de la branche, favoriser une plus grandesécurisation des parcours professionnels et permettre l'accès des certificats au plusgrand nombre de personnes, les partenaires sociaux affirment la place de labranche en tant qu'instance certificatrice, en créant un organisme certificateur dela propreté.

Pilotage de la CPNEFP


La CPNEFP est l'instance paritaire conventionnelle essentielle de la branche enmatière de formation et d'emploi. Elle est donc l'instance de pilotage descertifications professionnelles du secteur. En cela, la fonction d'organismecertificateur constitue une mission nouvelle de la CPNEFP qui est organisée par la


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

création en son sein d'un comité de pilotage de l'organisme certificateur, à l'instarde l'observatoire métiers et qualifications.

La CPNEFP, agissant en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur, apour objet de :

- décider de la création, rénovation ou de la caducité de certificats de qualificationprofessionnelle ou de tout autre certification ou certificat visant laprofessionnalisation ;

- décider de la mise en œuvre de passerelles ou d'équivalences avec descertifications portées par d'autres certificateurs que la branche propreté ;

- veiller à l'équilibre général du système de certifications de la branche ;

- délivrer les certificats de qualification professionnelle, en tant que jury dedélivrance, ou s'il y a lieu tout autre certificat propre à la branche ;

- statuer sur les recours éventuels des candidats ;

- définir le cahier des charges visant l'habilitation des organismes de formation etémettre un avis pour les habilitations et leur retrait.

Lorsque la CPNEFP prend une décision ou émet un avis, elle en fait part par écrit àl'organisme certificateur, en vue de sa mise en œuvre.

La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'organisme certificateur, au moinsune fois par an.

Constitution de l'organisme certificateur


L'organisme certificateur de la propreté agit sous le pilotage de la CPNEFP de lapropreté. Son conseil d'administration est constitué à parité par des représentantsdésignés par les organisations syndicales représentatives de salariés dans labranche, d'une part et d'employeurs, d'autre part. Il sera constitué sous la formed'une association loi 1901, dont les statuts et le règlement intérieur seront définisultérieurement par les partenaires sociaux de la propreté à l'occasion d'une séancede négociation, qui se tiendra dans un délai de 3 mois au plus tard après lasignature du présent accord.

Les statuts reprendront les éléments du présent accord concernant notamment lesmissions et la composition de son conseil d'administration, ainsi que sagouvernance placée sous l'égide de la CPNEFP.

Missions de l'organisme certificateur


L'organisme certificateur de la propreté a deux grands champs d'actions.

1. Il met en œuvre la certification de la branche dans les meilleures conditions.Ainsi, il assure :


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- la mobilisation, la formation et l'organisation des commissions d'évaluation,agissant en tant que jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience(composée de deux évaluateurs, dont un professionnel) ;

- l'instruction des dossiers en vue de la délivrance des CQP par la CPNEFP ou detoute autre certification professionnelle de la propreté ou en vue des recourséventuels ;

- pour garantir la qualité des épreuves de certification, l'organisme certificateurhabilite des organismes de formation assurant les meilleures conditions de mise enplace des évaluations CQP. Il assure l'animation des organismes habilités, le suivi,le maintien ou le retrait de l'habilitation. Pour remplir cette mission, une procéduresera établie et formalisée par l'organisme certificateur ;

- l'inscription des certifications de la branche au RNCP conformément aux avis dela CPNEFP ;

- l'instruction des demandes de candidats en vue d'obtenir les passerelles lorsqu'ilen existe dans le cadre défini par les partenaires.

2. Lorsqu'il le juge opportun ou à la demande de la CPNEFP, il fait des propositionsà la CPNEFP concernant :

- l'évolution de la filière de certification (révision, rénovation, création, caducité decertifications professionnelles) en liaison avec les travaux de l'observatoire desmétiers et des qualifications de la propreté.

- des ajustements relatifs aux modalités d'accès, de mise en œuvre, d'évaluationen fonction de son expérience de mise en œuvre ou des évolutions del'environnement réglementaire, économique et social.

Dans ce cadre, l'organisme certificateur conduira avec l'OPCA désigné par labranche les travaux d'ingénierie nécessaires.

Financement de l'organisme certificateur


L'organisme certificateur dispose de ressources liées au paiement de droitsd'inscription aux épreuves de certification, particulièrement les CQP Propreté. Cesdroits d'inscription sont établis et sont révisables en tant que de besoin par sonconseil d'administration sous une forme forfaitaire. Ils sont dûs à l'organismecertificateur au moment de l'inscription aux épreuves pour chaque personneinscrite.

L'organisme certificateur peut recevoir des fonds complémentaires via l'OPCAdésigné par la branche, ou toutes autres structures privées ou publiques en vue dufinancement ou du cofinancement de ses missions aussi bien concernant lesinscriptions que les autres actions.

Les droits d'inscription sont perçus par l'organisme certificateur et ils incluent lesfrais de fonctionnement de l'organisme certificateur, les frais de la commissiond'évaluation, agissant en tant que jury d'examen ou de VAE.

Leur financement est assuré sur les fonds de professionnalisation à hauteur de 50%.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Si le parcours CQP est financé en totalité sur le plan de formation, les droitsd'inscription devront être pris en charge par le plan de formation en totalité.

En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, l'OPCA désigné par labranche saisira obligatoirement la CPNEFP pour tout ajustement en termes de priseen charge (nature/type ou montant) ou de durée minimum de formation.

Titre II moyens de la gestion prévisionnelle des emplois et descompétences


Considérant la loi du 18 janvier 2005 et l'article 9 de l'accord nationalinterprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 portant sur la gestion prévisionnelledes emplois et des compétences, la branche propose des moyens aux entreprisesafin qu'elles développent la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,et en particulier des orientations et des outils aux entreprises de moins de 300salariés.

Chapitre IV Observatoire des métiers et des qualifications de lapropreté et services associés


Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans ladéfinition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leurprojet professionnel, les partenaires sociaux ont mis en place, lors de leur accorddu 25 octobre 2004, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications auniveau national. La fonction d'observatoire constitue une mission de la CPNEFP etpermet à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonctiona été organisée par la création au sein de la CPNEFP d'un comité de pilotage del'observatoire.

Il fournit des données permettant notamment de :

- définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pourl'ensemble des dispositifs de formation, prenant en compte la dimensionprévisionnelle des emplois et compétences ;

- définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle,qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sapolitique ;

- assurer la veille relative à la filière des certifications en vue de son évolution ;

- assurer une veille sur les situations comparées hommes/femmes.

La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :

1. De définir le programme de travail annuel :

- réaliser ou faire réaliser des études de toute nature sur les métiers et lesqualifications ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés ;

2. Etablir les lettres de missions permettant à l'OPCA désigné par la branche deréaliser ou faire réaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de missionet, d'y affecter les moyens humains nécessaires ;

3. Faire réaliser, le cas échéant, des études, enquêtes auprès d'organismescompétents choisis par elle ;

4. Assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers ;

5. Collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.

La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire au moins une fois paran.

Chapitre V Développer la gestion prévisionnelle des emplois et descompétences


La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences constitue un instrumentau service des entreprises et des salariés. Ainsi, elle prend appui sur :

- les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiperleur besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises auxattentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques;

- les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développerleurs compétences selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolutionprofessionnelle.

Promouvoir, actualiser et enrichir le répertoire des compétences


1. Le répertoire des compétences de la propreté est un outil construit qui listel'ensemble des compétences du secteur de la propreté de manière classée etstructurée, afin de permettre à l'entreprise la construction de son propre répertoiredes compétences et des emplois. Il est accompagné d'un livret qui permet deguider l'entreprise pour la construction de fiches emplois en associant lescompétences requises, l'identification de ses besoins futurs à court ou moyenterme et la construction d'un plan de progrès, notamment.

Il est rappelé que cet instrument a servi de base à la rédaction des référentielsd'activités et de compétences des certificats de qualification professionnelle de lapropreté.

Ainsi, les partenaires sociaux conviennent de poursuivre et d'amplifier la diffusionde cet outil auprès des entreprises et des salariés, d'enrichir l'outil en y intégrantles référentiels d'activités et de compétences des CQP actuels, et enfin sa mise enligne sur le site Internet de l'OPCA désigné par la branche.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

2. Compte tenu du grand nombre de PME/TPE dans le secteur de la propreté, il estnécessaire de disposer d'un outil simple, facile d'accès et accessible au plus grandnombre d'entreprises, quelles que soient leur taille et leur implantation. Ainsi, lespartenaires sociaux conviennent d'intégrer dans le répertoire des compétences unoutil simple de diagnostic, qui devra aider les entreprises à recenser les emplois etcompétences actuels et à repérer leurs évolutions afin d'identifier les besoins enformation qui y sont associés, particulièrement dans la perspective dudéveloppement des CQP de la branche.

Accompagner les entreprises dans la mise en uvre d'une démarchede GPEC centrée sur le développement de la formation


Dans le cadre des nouvelles missions définies par l'accord nationalinterprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi du 24 novembre 2009, relatives àl'accompagnement des PME à la GPEC, celle-ci est envisagée sous l'angle de l'aideà l'identification des compétences et qualifications mobilisables au sein del'entreprise, à la définition des besoins collectifs et individuels, principalement entermes de formation, au regard de la stratégie de l'entreprise. Dans ce cadre, lespartenaires sociaux souhaitent encourager les PME à mieux structurer unedémarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation, visant trèsconcrètement au développement de la formation pour les salariés, et en particulierles CQP de la branche. Cette démarche devra prendre en compte les besoins dessalariés, y compris ceux liés à la lutte contre l'illettrisme.

Pour ce faire, l'OPCA désigné par la branche pourra participer au financement d'unaccompagnement à la mise en place du diagnostic du répertoire des compétencesde la branche prévu à l'article 15 pour les PME et les TPE.

Cet accompagnement s'entend comme une prestation réalisée par un prestataireextérieur, sous la forme d'actions collectives ou semi-collectives. En outre, cetteprestation devra systématiquement donner lieu à l'élaboration concrète d'un plande formation.

Cet accompagnement aura une durée de 3 jours maximum. Le coût, sera pris encharge par l'OPCA désigné par la branche sur les fonds de professionnalisation àhauteur de maximum 50 % du coût et dans la limite maximum de 1,5 % des fondsde professionnalisation. L'OPCA désigné par la branche recherchera des fondscomplémentaires afin d'abonder les enveloppes financières consacrées à cedispositif et ainsi en assurer un plus grand déploiement auprès des PME.L'entreprise apportera la contribution manquante sur les fonds du plan deformation. (1)

Au terme de l'accompagnement, les conseillers de l'OPCA désigné par la brancheaideront l'entreprise à la mise en œuvre des projets de formation ainsi identifiés,notamment sur le plan financier.

Par ailleurs, des ateliers « ressources humaines » pourront être proposés auxentreprises pour leur permettre, à titre d'exemple, de définir les emplois,d'optimiser l'organisation des missions de l'encadrement d'exploitation, destructurer l'évaluation et le développement de compétences des salariés, deconstruire des processus de recrutement et l'intégration des nouveaux arrivants,d'amplifier la réalisation des entretiens professionnels.

Les partenaires sociaux considèrent que les outils de la GPEC mis au service del'entreprise doivent participer au développement de la certification professionnellede la propreté et des CQP en particulier, ainsi que contribuer à la lutte contrel'illettrisme.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, l'OPCA désigné par labranche saisira obligatoirement la CPNEFP pour tout ajustement en termes de priseen charge (nature/ type ou montant) ou de durée minimum de formation.

(1) Le quatrième alinéa de l'article 16 de l'accord du 4 novembre 2010 est étendu sous réserve de l'applicationdes dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail, la répartition des dépenses d'accompagnement desentreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation et les coûts des diagnostics desentreprises s'effectuant au prorata des collectes effectuées par l'organisme au titre du plan de formation et de laprofessionnalisation, cette répartition pouvant faire l'objet d'une modulation déterminée par la conventiond'objectifs et de moyens conclue entre l'Etat et l'organisme collecteur.

(Arrêté du 22 avril 2011, art. 1er)

Rôle de l'encadrement


La GPEC est une démarche opérationnelle dont la mise en œuvre nécessiteconcrètement la mobilisation et le développement des compétences del'encadrement d'exploitation. Pour ce faire, plusieurs dispositions peuvent êtremises en œuvre et déployées par son intermédiaire.

1. L'entretien professionnel permet par son encadrement intermédiaire d'identifieret de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu'ilsrépondent aux orientations de l'entreprise. Il bénéficie aux salariés ayant au moins2 années d'ancienneté et constitue un moment de dialogue privilégié entrel'entreprise et le salarié.

2. Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé encommun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer sescapacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminerles objectifs de formation du salarié. Le salarié bénéficie, à sa demande, de cebilan dès lors qu'il dispose d'une ancienneté de deux ans dans la même entrepriseet peut être renouvelé tous les 5 ans. Le résultat de ce bilan pourra être formaliséen termes de préconisations de formation.

Les partenaires sociaux conviennent d'attendre les conditions d'applicationsdéfinies par un avenant à l'ANI du 14 novembre 2008 relatif à la GPEC.

3. Les partenaires sociaux rappellent l'importance qu'ils attachent à la qualité del'accueil et de l'intégration des nouveaux salariés, particulièrement lorsqu'il s'agitde contrats en alternance.

Enfin, dans la perspective d'une meilleure appropriation, les partenaires sociauxinvitent les entreprises à former leur encadrement de proximité sur ces dispositifs.

Associer les IRP


Conformément aux dispositions légales, les comités d'entreprise sont informés etconsultés sur la stratégie de l'entreprise et son impact sur l'emploi.

Ce processus s'adapte à l'entreprise en fonction de sa taille, de son organisation etdes pratiques préexistantes.

L'objectif est de mieux connaître les besoins de l'entreprise en matière d'emploi, dequalifications, de compétences permettant, ainsi qu'aux salariés, d'avoir une


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

meilleure visibilité dans l'élaboration et l'évolution de leur parcours professionnel.

Le chef d'entreprise ou son représentant présente cette information au comitéd'entreprise tous les ans. A l'issue de la réunion de consultation, un avis peut êtreformulé par les élus.

Titre III Développement des compétences des salariés

Chapitre VI Priorités de formation

Publics prioritaires de la branche


Première priorité :

Afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, lespartenaires sociaux désignent comme publics prioritaires majeurs de la branchetous les agents, en particulier les femmes, les jeunes et les seniors, et cela quelleque soit la taille de l'entreprise.

Deuxième priorité :

Les partenaires sociaux considèrent également comme publics prioritaires lessalariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres,ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurscompétences au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.

Les partenaires sociaux définissent quatre objectifs prioritaires de formation en vuede mieux sécuriser les parcours professionnels des salariés.

Objectifs prioritaires à développer en vue de sécuriser les parcoursprofessionnels


Les partenaires sociaux définissent deux catégories de priorités : d'une part, lespriorités majeures liées à la sécurisation des parcours professionnels des salariéset, d'autre part, les priorités de formation visant à instaurer une dynamique deprévention et de meilleures pratiques environnementales pour ouvrir l'accès à desfonds complémentaires.

Premières priorités :

Ainsi, la lutte contre l'illettrisme et l'accès aux CQP constituent les priorités de lapremière catégorie et sont donc les deux axes essentiels de la branche.

1. La lutte contre l'illettrisme a constitué dans le précédent accord du 25 octobre2004 un axe fondamental de formation pour les salariés rencontrant des difficultéslinguistiques, conduisant à consacrer un minimum de 5 % des fonds deprofessionnalisation à cet axe. Le succès et le développement conduit par l'OPCAdésigné par la branche dans la réalisation de cette orientation, ainsi que lesbesoins encore conséquents à combler, amènent les partenaires sociaux àréaffirmer leur volonté d'en poursuivre son déploiement, et donc d'y consacrer auminimum 10 % des fonds de professionnalisation.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

2. Les partenaires sociaux ont mis en place une filière entière et évolutive decertificats de qualification professionnelle, dont les résultats sont très positifspuisque plus de 3 400 CQP ont été délivrés depuis son expérimentation en 2007.Ils affirment leur volonté de poursuivre ce développement pour les salariés quioccupent ou qui visent un emploi pour lequel il existe un CQP correspondant. Ilsentendent également compléter la filière actuelle de certification.

Ils considèrent que les partenaires publics doivent poursuivre leur participation aufinancement de ce type d'actions, compte tenu du faible niveau de formationinitiale des publics qui s'insèrent dans le secteur de la propreté.

Deuxième priorité :

Par ailleurs, les partenaires sociaux considèrent également que la prévention desTMS et les meilleures pratiques environnementales constituent des priorités pour labranche qui négocieront en 2011 sur la question de la pénibilité. Elles donnerontaccès à des abondements financiers permettant ainsi d'initier une dynamiquefavorable collective au sein de la branche propreté. Elle s'attachera autant quefaire se peut à inclure ces formations aux parcours conduisant aux CQP.

3. Les partenaires sociaux sont convaincus du rôle essentiel que joue la formationdans la prévention des risques professionnels et en particulier en matière de luttecontre les TMS (troubles musculo-squelettiques), laquelle formation donne lieu àun certificat délivré par la INRS. Ils s'attacheront à construire des parcours deformation en ce sens, prenant en compte les spécificités induites par l'activitépropreté, afin de les déployer vers le plus grand nombre de salariés etparticulièrement auprès de l'encadrement intermédiaire et des agents de service.

Dans la perspective de limiter l'accès aux fonds de l'OPCA, les partenaires sociauxétablissent un plafond de 1 % maximum de dépenses au titre de cet objectif.

4. Les partenaires sociaux conviennent que les problématiques liées àl'environnement constituent un enjeu important de formation. En effet, demeilleures pratiques techniques du métier contribuent à diminuer l'impact surl'environnement. Ainsi, des thèmes de formation visant notamment les écogestes,le tri des déchets, l'écoconduite, les dosages de produits, etc., seront accessiblesprioritairement pour les agents et l'encadrement de proximité.

Chapitre VII Accès à la formation professionnelle

Période de professionnalisation pour les salariés


La période de professionnalisation pour les salariés peut être mise en œuvre enfaveur de l'ensemble des salariés du secteur dès lors que leur qualification estinsuffisante au regard des évolutions des technologies et des organisations pourfavoriser leur maintien dans l'emploi. Elle peut permettre aux salariés l'accès àl'élargissement de leurs activités par une formation orientée vers ledéveloppement des services associés, notamment. (1)

La période de professionnalisation doit viser prioritairement : d'une part, lesactions de formations certifiantes, notamment en vue de l'obtention des CQP de labranche, d'autre part, le renforcement des compétences de base, via la maîtrisedes écrits professionnels ou le dispositif élargi actuellement en cours d'ingénierie «maîtrise des compétences clés de la propreté », les actions de formation dans lecadre de la prévention santé-sécurité et les actions relatives à la préservation del'environnement, cela conformément à l'article 20.

Le bénéfice de la prise en charge financière totale ou partielle de l'OPCA désigné


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

par la branche est subordonné à sa décision, ainsi que les demandes definancement des actions d'évaluation et d'accompagnement liées à cette période,qui doivent être présentées par l'entreprise conformément au protocole élaboré parl'OPCA désigné par la branche.

La durée minimale de la période de professionnalisation, comprenant lepositionnement, en tant que prestation d'évaluation en amont, les dépenses deformation et l'évaluation finale ou comprenant l'accompagnement VAE voirel'accompagnement renforcé si besoin, est de 70 heures minimum.

Toutefois, pour les parcours de formation « agent de service » réalisés à partir duréférentiel européen, plus communément appelé « kit libero », la durée est portéeà 35 heures minimum.

Lorsque le résultat du positionnement justifie un parcours de formation visant unecertification de la branche, il peut être dérogé à la durée minimum de 70 heures.

Enfin, lorsque les actions visées aux 3° et 4° de l'article 20 ne peuvent être prisesen charge dans le cadre des AIC (actions d'intérêt collectif) visées à l'article 52elles pourront s'inscrire dans le cadre de la période de professionnalisation pourune durée minimum de 21 heures.


Dans la définition de ses conditions de prise en charge, l'OPCA désigné par labranche devra prendre en compte la nouvelle politique de la branche en matière decertification professionnelle (cf. titre relatif à la certification professionnelle), enparticulier en ce qui concerne la qualité des évaluations.

La prise en charge financière par l'OPCA désigné par la branche dans le cadre desfonds mutualisés de la professionnalisation, concernant la couverture des dépensesde formation est de 25 € de l'heure pour les parcours de formation relatifs audispositif de " maîtrise des écrits professionnels " ou " maîtrise des compétencesclés de la propreté " et de 15 € de l'heure relatif au tronc commun des CQP de labranche. Il est fixé à 10 € de l'heure dans tous les autres cas. Enfin, il est fixé à300 € maximum par jour pour le bilan de positionnement.

Le coût de l'évaluation finale aux CQP de la propreté correspond aux droitsd'inscription visés à l'article 3.

La prise en charge financière des coûts d'évaluation, des dépenses de formation etd'accompagnement de la période de professionnalisation pour les salariés neprendra effet qu'après accord préalable de l'OPCA désigné par la branche.


(1) Le premier alinéa de l'article 21 de l'accord du 4 novembre 2010 est étendu sous réserve de l'application desdispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation n'étant ouvertes qu'auxsalariés en contrat à durée indéterminée et aux salariés en contrat unique d'insertion. (Arrêté du 22 avril 2011, art. 1er)

Droit individuel à la formation



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le droit individuel à la formation s'applique à tous les salariés à temps plein et àtemps partiel en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dansl'entreprise. Les partenaires sociaux ont décidé, dans leur accord du 25 octobre2004, de porter le crédit d'heures annuel acquis au titre du DIF à 21 heures, leplafond légal est porté à 126 heures. (1)

Ainsi, pour les salariés à temps plein, le nombre d'heures est plafonné à 126heures sur une durée de 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, ce droit estcalculé pro rata temporis, il est également plafonné à 126 heures, quel que soit lenombre d'années cumulées. Les heures acquises au titre du droit individuel à laformation se réalisent en dehors ou pendant le temps de travail.

Les partenaires sociaux réaffirment que la demande de DIF est à l'initiative dusalarié.

Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte lespriorités définies par le présent accord à l'article 20, est arrêté par accord écrit dusalarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier saréponse. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'actionde formation.

Le salarié est informé annuellement, avec le bulletin de salaire du mois dedécembre, du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.

Considérant la particularité de la branche liée à l'application du transfertconventionnel des salariés (accord du 29 mars 1990), la condition de 1 an requisepour bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formations'apprécie par rapport à la date du contrat de travail en cours reprenantl'ancienneté acquise en cas de transfert conventionnel.

Concernant les salariés dont le contrat de travail se poursuit au sein de l'entrepriseentrante, l'entreprise sortante fait connaître, par écrit, à l'entreprise entrante lenombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation pour chaquesalarié transféré. En cas de transfert d'un salarié pour une partie de son temps detravail, les droits acquis au titre du DIF transférés sont ceux relatifs au temps detravail ainsi transféré.

Selon les ressources financières disponibles et les demandes individuelles àsatisfaire, le conseil d'administration de l'OPCA désigné par la branche pourra êtreamené à faire varier le taux et/ ou le type de remboursement de frais relatif à saprise en charge sur les fonds mutualisés.

(1) Le premier alinéa de l'article 22 de l'accord du 4 novembre 2010 est étendu sous réserve de l'application del'article L. 6323-3 du code du travail.


Droit individuel à la formation portable


Il est institué par l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et par laloi du 24 novembre 2009 la portabilité du DIF, permettant ainsi aux salariés demaintenir le solde des droits acquis au titre du DIF après la rupture de leur contratde travail (sauf licenciement pour faute lourde).

Ainsi, l'ancien salarié pourra bénéficier d'une formation abondée par une sommeégale au solde d'heures acquises au titre du DIF dans la précédente entreprisemultiplié par le montant forfaitaire horaire de 9,15 €.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Lors de la période de préavis, lorsque le salarié a été licencié (sauf pour fautelourde), l'OPCA désigné par la branche pourra financer les actions éligibles dans lalimite du montant du DIF portable relatif au solde des droits acquis lorsque l'actionentre dans le cadre des axes prioritaires de la branche, conformément aux priorités1 et 2 de l'article 20, ou lorsqu'il s'agit d'un bilan de compétences. Dans ce cas, laformation devra se réaliser en totalité pendant le préavis et pendant le temps detravail, et le montant correspondant à la somme acquise au titre du DIF portablesera financé dans le cadre des fonds de professionnalisation de l'OPCA désigné parla branche. Dans tous les autres cas, le montant de la somme acquise au titre duDIF portable sera financé par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation.

Lorsque le salarié est nouvellement embauché dans une entreprise de propreté, ilpeut mobiliser la somme acquise au titre du DIF portable avec l'accord de sonemployeur. L'OPCA désigné par la branche pourra financer les actions éligibles dansla limite du montant du DIF portable relatif au solde des droits acquis lorsquel'action entre dans le cadre des axes prioritaires de la branche, conformément àl'article 20, et lorsque le salarié dispose de l'accord de son entreprise. Dans ce cas,le montant correspondant à la somme acquise au titre du DIF portable sera financédans le cadre des fonds de professionnalisation de l'OPCA désigné par la branche.Dans les autres cas, le montant de la somme acquise au titre du DIF portable serafinancé par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation de l'entreprise. Ilest à noter le cas particulier, lorsqu'il y a désaccord avec l'entreprise. Dans ce casprécis, le salarié devra, pour être financé par l'OPCA désigné par la branche,réaliser la formation, correspondant aux axes prioritaires de la branche en dehorsdu temps de travail et l'allocation de la formation ne sera pas due. L'OPCA désignépar la branche prendra en charge la somme acquise au titre du DIF sur les fondsde professionnalisation.

Enfin, les partenaires sociaux rappellent l'obligation de l'entreprise relative audécret du 18 janvier 2010 d'informer le salarié sur le certificat de travail du soldedu nombre d'heures acquises au titre du DIF, de la somme correspondant à cesolde et de l'OPCA dont relève l'entreprise.

Modalités de formation adaptées et novatrices


Les actions de formation devront prendre en compte les diverses modalitésd'acquisition des salariés du secteur et développer des types de pédagogiesadaptées partant de l'expérience et s'appuyant sur l'alternance.

Compte tenu des contraintes à mobiliser des périodes de formation du fait desparticularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs,les partenaires sociaux souhaitent favoriser la fragmentation des actions deformation. Ainsi, ils s'engagent, avec le concours l'OPCA désigné par la branche, àfavoriser la conception et la réalisation d'actions, correspondant à un projetprofessionnel, réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifsintermédiaires clairement déterminés et pouvant être validés.

Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de développerdans un cadre structuré les actions de formation utilisant les nouvellestechnologies d'information et de communication pour favoriser le développementde l'individualisation des formations. Toutefois, elles définissent de manièreformelle ces actions comme des actions de formation aux conditions suivantes :

- un programme de formation est décrit et identifie des objectifs pédagogiques ;

- une durée minimum est identifiée pour la réalisation du cursus et un dispositif


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

simple assure la traçabilité du temps passé par l'apprenant ;

- de préférence, il est recommandé la mise en place d'un accompagnementindividualisé afin d'optimiser l'utilisation du logiciel de formation.

Optimiser la gestion du compte épargne-temps dans le domaine dela formation


Le compte épargne-temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre1998. Les partenaires sociaux décident, par avenant au dit accord, d'élargirl'utilisation du compte épargne-temps au financement d'une période d'absence afinde permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.

Chapitre VIII Spécificité des situations et des publics

Formation des salariés multi-employeurs


Le secteur de la propreté a la particularité d'avoir un certain nombre de salariésavec plusieurs contrats de travail avec des employeurs différents. Ces situationspeuvent conduire à compliquer l'accès à la formation et son bon déroulement,particulièrement lorsque ces formations s'inscrivent dans le cadre des périodes deprofessionnalisation, c'est-à-dire avec un parcours de formation d'une duréeminimale.

Ainsi, lorsqu'une entreprise prend l'initiative du départ en formation et que lesalarié concerné est en situation multi-employeurs, les partenaires sociauxdemandent aux entreprises qui ne sont pas à l'initiative de la formation de faciliterle départ et le bon déroulement de la formation.

Ainsi, dans le cas où le salarié bénéficie d'une période de professionnalisation etqu'il est en situation multi-employeurs, l'OPCA désigné par la branche prendra encharge la rémunération du salarié pendant le temps de la formation, sur les fondsmutualisés du plan de formation. L'entreprise à l'initiative de la formation,lorsqu'elle dispose de l'acceptation du financement par l'OPCA désigné par labranche, informera les entreprises concernées, précisant la durée et les dates deformation du salarié ainsi que de la prise en charge de la rémunération du salariéconcerné.

Formation des salariés à temps partiel et des salariés uvrant surplusieurs sites


Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité de développer, pour cessalariés, des actions de formation spécifiques sur site, dans le respect desdispositions réglementaires en vigueur ou fixées par l'OPCA désigné par labranche.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

La branche entend reconnaître ainsi comme action de formation toute actionpermettant au salarié de progresser à partir d'une approche pédagogiqueorganisant un diagnostic des compétences préalables, une démarche de formationorganisée et ponctuée par des modalités d'évaluation.

Travailleurs handicapés


Les partenaires signataires recommandent aux entreprises, en application desdispositions des articles L. 5212-1 et suivants et L. 2241-5 du code du travail, deprivilégier l'emploi des handicapés et de se mobiliser pour favoriser leur maintiendans l'emploi, le développement de leurs compétences et l'accès à la qualification,via notamment les certifications professionnelles de la branche.

Ils entendent développer la convention avec l'AGEFIPH afin notamment :

- de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche endirection des personnes handicapées ;

- de contribuer à l'intégration des personnes handicapées en développant desmodalités d'accueil adaptées en entreprise ;

- de favoriser le maintien dans l'emploi les travailleurs handicapés en s'appuyantsur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et auxactions d'adaptation promues par l'AGEFIPH ;

- de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs handicapés,notamment le développement de leurs compétences, tout au long de leur vieprofessionnelle afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progressiondans l'entreprise. L'accès aux certifications professionnelles de la propretéconstitue une priorité.

Tuteurs


Pour faciliter et accompagner le développement de compétences des salariés, lespartenaires sociaux considèrent comme primordial le rôle des tuteurs. Ilsrecommandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercicede leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation.

Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missionsconstitue une condition essentielle de réussite pour accompagner les démarchescertifiantes de la branche.

Les partenaires sociaux considèrent que les salariés âgés de plus de 50 ans,compte tenu de leur grande expérience professionnelle, constituent une prioritéd'accès à la formation visant les missions de tuteurs.

Enfin, les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance des missions des tuteursopérationnels, qui assurent l'accueil, la transmission des savoir-faire etl'accompagnement concret aux personnes tutorées. Afin de permettre unedisponibilité plus efficiente du tuteur opérationnel, les partenaires sociaux


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

demandent aux entreprises d'envisager la prise en charge de 2 personnesmaximum par tuteur opérationnel.

Chapitre IX Plan de formation de l'entreprise


Les partenaires sociaux considèrent le plan de formation de l'entreprise comme unaxe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés,favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences. Ilss'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariéset de la compétitivité des entreprises.

Les partenaires sociaux rappellent leur soutien et leur appui à l'OPCA désigné parla branche, dont une des missions est l'accompagnement des entreprises dansl'élaboration de leur plan de formation et la définition de leurs actions deformation.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaqueannée un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifsprioritaires définis par la branche dans le chapitre VI ainsi que des perspectiveséconomiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation dutravail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et desqualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsique leur mise en œuvre.

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et à la loidu 24 novembre 2009, le plan de formation est dorénavant structuré autour dedeux catégories d'actions. Ainsi, les actions de formation visant l'adaptation auposte de travail et celles visant l'évolution et/ou le maintien à l'emploi constituentla première catégorie, les actions de formation visant l'évolution des compétencesconstituant la deuxième catégorie.

Les actions d'adaptation au poste de travail, les actions de formation liées àl'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés, les actions deformation ayant pour objet le développement des compétences des salariés sontmises en œuvre pendant le temps de travail.

Cependant, les salariés pourront, s'ils en font la demande écrite auprès de leuremployeur, se former en vue de leur développement de compétences en dehors dutemps de travail. Cet accord écrit pourra être dénoncé dans les 8 jours par lesalarié. Les salariés pourront ainsi bénéficier de l'allocation prévue par les textesen vigueur, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, lanature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suiviavec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagementsportent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans undélai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant auxconnaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant àl'emploi occupé, et feront l'objet d'un suivi entre le salarié et l'employeur,notamment dans le cadre de l'entretien professionnel. Ces engagements portentégalement sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par lesalarié.

Par ailleurs, les entreprises peuvent imputer sur leur plan de formation, au titre dela participation des salariés au jury d'examen ou de VAE, les dépenses relativesaux frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération dusalarié, les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent,


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

le cas échéant la taxe sur les salaires qui s'y rattachent, conformément à la loi du24 novembre 2009, et dans la limite des frais réellement engagés dans le cadre decette mission.

Chapitre X Information et formation dans les PME


Les partenaires sociaux invitent l'OPCA désigné par la branche à intensifier etdévelopper la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuventbénéficier les jeunes et les salariés des petites et moyennes entreprises, ens'appuyant sur les différents opérateurs de la branche.

Les besoins en financement de ces actions peuvent dépasser les limites actuellesdes frais de gestion et d'information, s'ils tiennent compte des recommandationsémises à ce sujet par le CPNFP. (1)

Les modalités spécifiques de réalisation de ces actions seront définies par l'OPCAdésigné par la branche.

L'OPCA désigné par la branche informera les entreprises du concours de l'Etatquant à sa contribution financière au remplacement des salariés partis enformation dans les entreprises de moins de 10 salariés.

Il fixera un forfait annuel de prise en charge des actions de formation des petitesentreprises de moins de 10 salariés, révisable en cours d'exercice selon lesressources disponibles et les montants sollicités.

L'OPCA désigné par la branche favorisera le recours aux cofinancements publicsrégionaux pour les plans de formation dont les coûts dépasseraient les forfaits. Ilpourra être amené à augmenter le forfait de prise en charge dans ce type de caspour les plans de formation entrant dans les priorités de branche définies auchapitre VI.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 31 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'articleR. 6332-37-1 du code du travail, les dépenses de gestion et d'information générale et de sensibilisation desentreprises ne pouvant excéder un plafond fixé par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, sansdérogation possible.


Chapitre XI Actions de formation et validation des acquis del'expérience


Toute action de formation donne lieu à la remise d'une attestation délivrée par leprestataire au stagiaire, ou d'une certification, ou d'unité capitalisable, ou dediplôme, ou de titre, ou de reconnaissance par la convention collective de branche.

L'organisme de formation devra préciser les conditions de mise en œuvre.L'attestation comportera notamment les éléments suivants :

- l'objet de la formation ;

- les dates de stage et la durée,


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- l'indication de l'organisme dispensateur.

A l'issue de la période de formation, les employeurs s'attacheront à prendre encompte les qualifications acquises. Afin de permettre aux salariés de faire état desactions de formation dont ils ont bénéficié, un exemplaire du document écrit devraleur être remis.

Les partenaires sociaux rappellent qu'une filière de certificats de qualificationprofessionnelle de branche est construite, accompagné de la création d'unorganisme certificateur de branche et d'une attribution nouvelle de la CPNEFP dansla délivrance des CQP. Ils soulignent leur attachement à la réussite de ce nouveaumoyen d'évolution professionnelle.

Validation des acquis de l'expérience


Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés dusecteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualificationprofessionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.

Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès aux CQP de labranche propreté pour les salariés qui ont une expérience d'un minimum de 3années dans l'emploi correspondant au CQP visé.

La démarche VAE pour les CQP de la branche a été conçue pour faciliter son accèsà l'ensemble des salariés concernés, en prenant en compte leurs difficultés liéesaux savoirs de base. Ainsi, il a été prévu un accompagnement pour la constitutiondu dossier de recevabilité pouvant aller jusqu'à 14 heures ainsi que pourl'élaboration du dossier de validation de 40 heures. Pour l'élaboration de ce dernier,la personne rencontrant des difficultés notamment linguistiques à l'écrit et/ou àl'oral pourra bénéficier d'un accompagnement ou d'une formation complémentairepouvant aller jusqu'à 80 heures. Le règlement d'examen explique l'ensemble decette démarche spécifique et adaptée.

Les coûts d'accompagnement et/ou de formation seront pris en charge sur lesfonds de professionnalisation. En cas de besoin, notamment pour insuffisancefinancière, l'OPCA désigné par la branche saisira obligatoirement la CPNEFP pourtout ajustement en termes de prise en charge (nature/type ou montant) ou dedurée minimum de formation.

Titre IV Les jeunes et les demandeurs d'emploi

Chapitre XII Politique d'orientation des jeunes et des demandeursd'emploi vers les dispositifs de la branche

Attractivité de la branche


Les partenaires sociaux encouragent les entreprises et les représentants de labranche à s'engager dans la mise en œuvre d'un apprentissage de qualité.

Ils souhaitent développer leur action dans trois directions :


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers envue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par lesecteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire et lesdemandeurs d'emploi ;

- la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est unepriorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplôméspour les entreprises de la branche ;

- le développement du contrat de professionnalisation constituera une voieprivilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et unequalification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté depasser un diplôme en apprentissage.

Des passerelles pour les jeunes et les adultes visant à sécuriserleurs parcours professionnels


Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la miseen place de passerelles, permettant aux jeunes et aux adultes, qui en auraient lavolonté, de s'investir dans des parcours de formation sur la base du dispositif de labranche : la « maîtrise des compétences clés de la propreté ».

Les partenaires sociaux rappellent que le secteur de la propreté étant un secteurd'intégration sociale, ces passerelles ne constituent en aucun cas un prérequis pourl'accès à l'emploi.

Ces passerelles peuvent s'inscrire dans le cadre de différents dispositifs existantsproposés par les pouvoirs publics et/ou par le service public à l'emploi. Ainsi, il enva notamment de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), ainsi que lesactions visant à répondre à des besoins identifiés par une branche professionnelle,comme l'évoquent les partenaires sociaux dans leur accord interprofessionnel dansson article 115.

Le financement de ces formations est assuré par Pôle emploi et/ou les conseilsrégionaux. L'OPCA désigné par la branche pourra contribuer à un cofinancement,conformément à la réglementation en vigueur et dans les cas où la formationréalisée sera conforme aux exigences définies du dispositif de la branche. Lecofinancement de l'OPCA désigné par la branche portera uniquement sur les coûtspédagogiques et à hauteur d'un maximum de 33 %.

Publics respectifs de l'apprentissage et du contrat deprofessionnalisation


L'apprentissage est la voie de formation diplômante privilégiée pour les jeunespour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la filière de diplômes ettitres existante, à savoir : CAP Maintenance et hygiène des locaux, Bac ProHygiène-environnement, BTS Hygiène propreté environnement, titre homologuéniveau II « Responsable de service hygiène et propreté » et le titre niveau I «


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Manager du développement du multiservice associé à la propreté ». Saufexceptions mentionnées dans le présent article cette filière se réalise parapprentissage pour les jeunes.

Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes d'acquérir uncertificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnuedans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultespourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes. Pour lesjeunes, l'accès aux titres et aux diplômes ne sera possible par cette voie que dansles cas où l'offre de formation du secteur géographique ne leur permet pas d'yaccéder par l'apprentissage. Dans ce cas, les partenaires sociaux confient à l'OPCAdésigné par la branche le soin de définir le cadre et les critères d'acceptation ou derefus de prendre en charge le contrat de professionnalisation, compte tenu de saconnaissance de l'offre de formation de proximité et du besoin de réponse auxparties contractantes, jeunes et entreprises.

Les partenaires sociaux rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner auxopérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formationsprofessionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emploi.

Tuteurs et maîtres d'apprentissage


Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leurintégration et leur suivi dans les entreprises, les partenaires sociaux considèrentcomme primordial le rôle des tuteurs et les maîtres d'apprentissage. Ils demandentaux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur missionet de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Les partenairessociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une conditionessentielle de réussite de la politique de formation et de développement decompétences de la branche.

Le financement de la fonction tutorale sera attribuée prioritairement aux tuteurstutorant des salariés dans le cadre des contrats de professionnalisation, lorsque laformation vise une certification de la branche, un diplôme de la filière propreté, oulorsque l'employeur du contrat de professionnalisation est un GEIQ de la propreté(groupement d'entreprises pour l'insertion et la qualification), dans le cadre de laréglementation en vigueur.

Tuteurs externes


Les partenaires sociaux considèrent que les partenaires publics devraient participerau financement des tuteurs externes dans la mesure où la problématique del'intégration professionnelle des personnes éloignées de l'emploi relève d'uneresponsabilité partagée.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Chapitre XIII Développement de l'apprentissage

Apprentissage auprès des jeunes et des entreprises


Afin de rendre attractif l'apprentissage dans la branche pour les jeunes, les partiessignataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minimaobligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmesafin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises.

Contrats d'apprentissage de 1 à 3 an

1re année 2e année 3e année

Moins de 18 ans 40 % 50 % 65 %

De 18 à 20 ans 55 % 65 % 80 %

21 ans et + 70 % 80 % 85 %

Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchiquede l'emploi occupé à l'embauche, ou du Smic s'il est supérieur.

Soutien aux CFA


Les partenaires sociaux s'accordent pour octroyer les moyens nécessaires aux CFAPropreté gérés par leur organisme gestionnaire, l'INHNI.

En lien avec les conseils régionaux et en fonction de ses besoins, la brancheapportera son concours à l'INHNI pour développer le dispositif d'apprentissage.

A cet effet, ils décident d'affecter une partie des fonds mutualisés par l'OPCAdésigné par la branche en vue de contribuer au financement du fonctionnementdes CFA Propreté. Cette affectation sera réalisée annuellement selon les besoinsexprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières del'OPCA.

L'INHNI fera parvenir une demande justifiée chaque année auprès du conseild'administration de l'OPCA désigné par la branche.

Dans le cadre des modalités de suivi annuel de l'exécution de cette disposition,l'INHNI devra faire parvenir à l'OPCA désigné par la branche le bilan financiercorrespondant.

Dans le même esprit, les partenaires décident également d'affecter une partie desfonds collectés au titre de la taxe d'apprentissage, de manière prioritaire, aufinancement des CFA Propreté tant pour leur fonctionnement que pour leséquipements et investissements, selon les besoins exprimés par l'organisme


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

gestionnaire et selon les possibilités financières relatives à la collecte et aux fondsdisponibles.

Chapitre XIV Contrat de professionnalisation pour les jeunes et lesdemandeurs d'emploi

Le public


Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux quiveulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualificationprofessionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métierssouhaités proposés par la branche ;

- aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'uneprofessionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;

- aux publics éloignés de l'emploi, conformément à la loi relative à l'orientation etla formation du 24 novembre 2009.

Durée du contrat


L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, oul'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à duréeindéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

La loi du 24 novembre 2009 prévoit que le contrat de professionnalisation a unedurée pouvant aller jusqu'à 24 mois pour les publics éloignés de l'emploi, tels quedéfinis par ladite loi.

Toutefois, les partenaires sociaux conviennent de trois exceptions :

a) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires,particulièrement la maîtrise des écrits professionnels, ou « maîtrise descompétences clés de la propreté, pour des publics qui ne correspondraient à ladéfinition de la loi de publics éloignés de l'emploi.

b) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 moispour préparer un diplôme ou un titre :

- pour le public jeune, dans un secteur géographique où il n'y a pas d'offre deformation par apprentissage ;

- pour des adultes, quel que soit le territoire.

c) Le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

lorsque la mise en œuvre des CQP de la branche le nécessitera. Il appartiendra à laCPNEFP de définir pour chaque CQP la durée du contrat de professionnalisation.

Durée de la formation


Les partenaires sociaux considèrent que la durée de formation obligatoire dans lecadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'unmaximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD,ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette duréecomprend les actions de positionnement, formation, accompagnement etévaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.

La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :

a) Lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires,principalement en termes de maîtrise des écrits professionnels ou d'acquisition descompétences clés de la propreté pour s'engager dans un processus qualifiant.

b) Pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;

c) La mise en œuvre des CQP peut conduire à une durée de formation allant au-delà de 25 % de la durée du contrat. Il appartiendra à la CPNEFP de définir pourchaque CQP la durée nécessaire de formation et d'ouvrir la possibilité de mise enœuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation.

Forfaits horaires


Dans la définition de ses conditions de prise en charge, l'OPCA désigné par labranche devra prendre en compte la nouvelle politique de la branche en matière decertification professionnelle (cf. titre relatif à la certification professionnelle), enparticulier en ce qui concerne la qualité des évaluations.

La prise en charge financière par l'OPCA, dans le cadre des fonds mutualisés de laprofessionnalisation, concernant le financement des actions de formation,d'accompagnement et d'évaluation du contrat de professionnalisation est limitée à10 € de l'heure par stagiaire. Les parcours conduisant aux CQP de la branche sontpris en charge à hauteur de 15 € de l'heure par stagiaire pour le tronc commun,ainsi que la « maîtrise des écrits professionnels » ou « la maîtrise des compétencesclés de la propreté ». Pour les formations se déroulant dans de petits bassinsd'emploi (4 à 5 stagiaires), le forfait est de 12 € de l'heure.

Afin de lutter contre la précarité de l'emploi et de favoriser l'insertion ou laréinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi dans le cadred'un contrat à durée indéterminée, les partenaires sociaux majorent la prise encharge financière de 10 % des contrats de professionnalisation qui sont conclus enCDI.

Cette majoration de 10 % concerne également les contrats de professionnalisationconclus pour une durée déterminée qui se poursuivraient par un contrat à duréeindéterminée.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Cette prise en charge majorée sur les fonds mutualisés de la professionnalisationsera en tout état de cause limitée au coût de la formation.

En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, l'OPCA désigné par labranche saisira obligatoirement la CPNEFP pour tout ajustement en termes de priseen charge (nature/type ou montant) ou de durée minimum de formation.

La prise en charge financière des coûts d'évaluation, de formation etd'accompagnement du contrat de professionnalisation ne prendra effet qu'aprèsaccord préalable de l'OPCA désigné par la branche. Conformément à l'applicationdu présent accord, l'OPCA désigné par la branche pourra être amené à ne paspouvoir donner son accord pour prendre en charge financièrement le contrat deprofessionnalisation.

Titre V développement territorial

Contrats d'objectifs


Les partenaires sociaux veulent poursuivre la politique de développement decontrats d'objectifs territoriaux déjà initiée, visant au développement coordonnédes différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'audéveloppement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et desadultes dans la branche professionnelle. Ils insistent sur leur attachement à ce queles conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle dans ledéveloppement de dispositifs de préparation à l'emploi conformément à l'article 35du présent accord, et plus largement à l'ensemble des dispositifs mis en œuvre parla branche visant à une meilleure insertion des personnes de faible niveau dequalification et à améliorer leur employabilité, particulièrement l'accès à laqualification. Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur leseffectifs à former par type et niveau de qualification, la localisation souhaitable desformations et leur durée prévisionnelle.

Ils demandent que des contrats d'objectifs interrégionaux puisent être conclusentre la branche et plusieurs régions lorsque la densité des entreprises les rendnécessaire.

Réseau de proximité de l'OPCA désigné par la branche


Les partenaires sociaux rappellent que le réseau actuel de l'OPCA désigné par labranche constitue une voie privilégiée de mise en œuvre d'actions de proximité,notamment en direction des petites et moyennes entreprises. Ils désirentmaintenir et renforcer les actions territoriales développées par leur OPCA.

Titre VI rôle des instances représentatives et paritaires

Instances représentatives et paritaires



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel,s'il en existe, doivent être informés et consultés par l'employeur sur le plan deformation de l'entreprise.

Cette consultation permet aux représentants du personnel de formuler un avis tousles ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'annéeprécédente et sur le projet de plan pour l'année à venir, ainsi que sur les conditionsde mise en œuvre des contrats de professionnalisation, des périodes deprofessionnalisation et du droit individuel à la formation.

Négociation de branche


Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales desalariés de la branche se réunissent, tous les 3 ans, conformément auxdispositions en vigueur, pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyensde la formation professionnelle et en particulier sur la réduction des inégalitésconstatées d'accès à la formation, comme notamment l'égal accès à la formationde toutes les catégories socio-professionnelles et quelle que soit la taille del'entreprise.

Un bilan de mise en œuvre de l'accord de branche sera réalisé avant le terme de lapériode triennale.

Rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de laformation professionnelle (CPNEFP)


La CPNEFP a eu une action de promotion de la formation professionnelle en liaisonavec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens deformation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour lesdifférents niveaux de qualification.

Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, desqualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formationprofessionnelle continue de la branche.

La CPNEFP examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et desqualifications. Ses conclusions en matière de besoins de formation professionnellesont rendues publiques.

Dans le cadre de la réforme relative à la formation professionnelle tout au long dela vie issue de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 suivie de laloi du 4 mai 2004, et enfin enrichie par le présent accord, la CPNEFP de la propretévoit ses missions élargies :

Elle est l'instance de délivrance des certificats de qualification professionnelle de labranche. Il lui appartiendra également, lors de la création de CQP, de définir pourchacun la durée de formation nécessaire en vue d'ouvrir la possibilité de réalisationdans le cadre des contrats de professionnalisation. Elle fixera également la duréedu contrat de professionnalisation lorsque celui-ci peut dépasser 12 mois (art. 42du présent accord de branche).


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Elle devient l'instance de pilotage de l'organisme certificateur de la branche,conformément à l'article 10.

Elle procédera, sur proposition de l'OPCA désigné par la branche, aux modificationsnécessaires des types de prise en charge par l'OPCA désigné par la brancheconcernant les actions de formation, évaluation et accompagnement des contratsde professionnalisation (art. 44 du présent accord) ainsi que de la période deprofessionnalisation pour les salariés. (art. 21 du présent accord).

Elle devra définir annuellement le nombre et la durée des actions prioritairesfinancées en tout ou partie par l'OPCA relative à la lutte contre l'illettrismeconformément à l'article 21 du présent accord, notamment dans le cadre de lapériode de professionnalisation sur proposition de l'OPCA désigné par la branche.

Elle devra définir annuellement le nombre des actions de formation faites en vuedu développement du tutorat, sur proposition de l'OPCA désigné par la branche,conformément aux articles 29 et 37 du présent accord.

Elle sera consultée préalablement à la conclusion d'accords-cadres relatifs auxengagements de développement de la formation et des contrats d'objectifs.

Elle fera également fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers etdes qualifications.

La CPNEFP se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter desquestions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, etautant que nécessaire pour remplir ses missions nouvellement définies. LaCPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'observatoire desmétiers et des qualifications se réunit au moins deux fois par an, pendant lapremière période triennale. La CPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité depilotage de l'organisme certificateur, se réunit au moins une fois par an.

Le secrétariat de la commission est à la charge de la FEP.

Titre VII Dispositions financières

Collecte des fonds de la formation professionnelle de la branche


Les partenaires sociaux rappellent que le FAF Propreté est l'organisme paritairecollecteur agréé de la branche, créé par l'accord du 29 juillet 1993 étendu le 8décembre 1993 et modifié par avenants et agrée en décembre 1993 et mars 1995.Compte tenu des nouvelles modalités financières, des nouvelles missions des OPCAet des nouveaux critères d'agrément, relatifs à l'application de la loi du 24novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle, lespartenaires sociaux désignent le FAF Propreté comme collecteur des fonds de laformation professionnelle selon les modalités du présent accord dans l'attente d'unaccord paritaire visant à désigner le nouvel OPCA pour la branche.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au FAF Propreté ainsi quel'efficacité dont il a fait preuve depuis sa création. Le bilan de l'accord propretéréalisé le 11 juin 2008 faisant état des résultats produits en application de laréforme de 2004 au regard des ambitions de la branche a témoigné de cetteréalité. A ce jour, ils considèrent que les missions définies actuellement par la loidu 24 novembre 2009 sont actuellement largement remplies par le FAF Propreté.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Collecte et mutualisation par l'OPCA des contributions minimales de0,50 % et de 0,15 % relatives au financement des priorités de labranche


La contribution de 0,50 % de la masse salariale de l'exercice concerné desentreprises de 10 salariés et plus est versée obligatoirement et intégralement auplus tard la veille du 1er mars de l'exercice suivant à l'OPCA désigné par la branchequi mutualise ces fonds et les affecte au financement des priorités définies parl'accord de branche :



- du financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport etd'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritairespar la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation (DIF);

- du financement du solde des droits acquis au titre du DIF portable multiplié par9,15 €, conformément à la loi du 24 novembre 2009 ;

- du financement des frais d'inscription aux CQP notamment, conformément àl'article 13 ;

- du financement du diagnostic GPEC pour les PME/ TPE, conformément à l'article16 ;

- du financement des actions préparatoires à l'emploi, conformément à l'article 35;


- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de labranche. (1)

La contribution de 0,15 % de la masse salariale de l'exercice concerné desentreprises de moins de 10 salariés est versée obligatoirement et intégralement auplus tard la veille du 1er mars de l'exercice suivant à l'OPCA désigné par la branchequi mutualise ces fonds et les affecte au financement des priorités définies parl'accord de branche :




de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- du financement des frais de formation et le cas échéant de transport etd'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritairespar la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation (DIF);




- du financement des actions préparatoires à l'emploi, conformément à l'article 35;


- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de labranche. (2)

Les contributions de 0,50 % et de 0,15 % seront mutualisées dans la mêmesection, par l'OPCA désigné par la branche.

La prise en charge financière des différents coûts dans le cadre des fondsmutualisés de la professionnalisation (0,50 % et 0,15 %) ne prendra effet qu'aprèsaccord préalable de l'OPCA désigné par la branche. Conformément à l'applicationdu présent accord, l'OPCA désigné par la branche pourra être amené à ne paspouvoir donner son accord pour la prise en charge financière.

(1) Le dernier tiret du premier alinéa de l'article 51 de l'accord du 4 novembre 2010 est étendu sous réserve del'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail, les dépenses defonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputant pas sur la seulecollecte de professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation.

(Arrêté du 22 avril 2011, art. 1er)(2) Le dernier tiret du deuxième alinéa de l'article 51 de l'accord du 4 novembre 2010 est étendu sous réserve del'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail, les dépenses defonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputant pas sur la seulecollecte de professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation.


Collecte et gestion des fonds par l'OPCA du plan de formation


Les entreprises de 10 salariés et plus seront soumises aux versements obligatoiresminimum à l'OPCA désigné par la branche de 70 % du 0,9.

La contribution du 0,90 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés etplus sera affectée au financement suivant :

- des actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation etdans celui du droit individuel à la formation non prioritaire ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations etdes charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée desactions mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations etdes charges sociales légales et conventionnelles correspondant aux actions misesen œuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, oude la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et lesdemandeurs d'emploi, ainsi que dans le cadre de la période de professionnalisationpour les salariés, excédant le montant du forfait imputé sur les fonds de laprofessionnalisation ;

- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise enœuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;





Les entreprises de 10 salariés et plus seront soumises au versement obligatoire àl'OPCA désigné par la branche du reliquat de la contribution des entreprises à laformation professionnelle continue, non versée à la date d'échéance légale au 31décembre de l'année de référence. (1)

Les entreprises de 10 à 19 salariés versent à l'OPCA désigné par la branche leurcontribution selon la réglementation en vigueur sur les franchissements de seuils.

La contribution des entreprises de moins de 10 salariés est versée obligatoirementet intégralement à l'OPCA désigné par la branche. Elle est de 0,40 % de la massesalariale de l'exercice concerné, à verser au plus tard la veille du 1er mars del'exercice suivant, selon les textes législatifs, réglementaires et conventionnels envigueur. Cette contribution sera affectée au financement suivant :

- des actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation etdans celui du DIF ;

- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise enœuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;



Les sommes collectées au titre du plan de formation seront mutualisées dans unesection séparée.

Conformément à la loi du 24 novembre 2009, il est institué au sein de l'OPCA unesection supplémentaire et séparée relative à la gestion des fonds des entreprisesde 10 à 49 salariés. Les délais de mise en conformité de cette nouvelle sectionseront ceux relatifs à la réglementation en vigueur.

Ainsi, l'OPCA disposera de trois sections : une section consacrée aux fonds desentreprises de moins de 10 salariés, une section consacrée aux fonds desentreprises dont l'effectif salarié est compris entre 10 et 50 et enfin une sectionconsacrée aux fonds des entreprises de plus de 50 salariés.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Dans le cadre d'action d'intérêt collectif (AIC) une partie des contributionsexcédentaires des entreprises de 10 salariés et plus peut être mutualisée pour laréalisation d'actions prioritaires de la branche, aux niveaux national et/ ourégional, fixée annuellement par le conseil d'administration de l'OPCA, au bénéficed'entreprises de propreté de toutes tailles. (2)

En ce qui concerne les entreprises de moins de 10 salariés, des AIC spécifiquespourront être organisées avec leurs fonds excédentaires à leur bénéfice. Il en serade même pour la nouvelle section des entreprises de 10 à 50 salariés.

(1) Le troisième alinéa de l'article 52 de l'accord du 4 novembre 2010 est étendu sous réserve de l'application desdispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail, la convention constitutive d'un organismecollecteur agréé au titre du plan de formation ne pouvant contenir de dispositions ayant pour effet d'interdire auxemployeurs adhérant à cet organisme d'adhérer à un autre organisme collecteur interprofessionnel agréé au titredu plan de formation, et les versements à un organisme collecteur paritaire des fonds de la formationprofessionnelle continue pouvant être effectués jusqu'au 28 ou 29 février de l'année suivante. (Arrêté du 22 avril 2011, art. 1er)(2) L'avant-dernier alinéa de l'article 52 de l'accord du 4 novembre 2010 est étendu sous réserve de l'applicationdes dispositions de l'article L. 6332-3-1 du code du travail, l'organisme collecteur paritaire agréé pouvant affecterles versements des employeurs de cinquante salariés et plus au financement des plans de formation présentés parles employeurs de moins de cinquante salariés, mais pas l'inverse. (Arrêté du 22 avril 2011, art. 1er)

Recherche de fonds complémentaires


Compte tenu de l'élargissement des missions et du champ de financement desOPCA, et de la réduction de l'enveloppe budgétaire du fait de l'appel de fonds dufonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), les partenairessociaux insistent sur le rôle majeur de leur OPCA à poursuivre et amplifier larecherche de fonds complémentaires. La politique de formation de la branche et lespublics visés doivent faciliter l'accès à des fonds complémentaires auprès de tousles acteurs.

En ce sens, les partenaires sociaux demandent aux pouvoirs publics d'envisager lecofinancement d'actions visant à mieux sécuriser les parcours professionnels,particulièrement pour les personnes n'ayant pas bénéficié de formation initialesuffisante pour asseoir des acquis primordiaux et ainsi assurer leur accès à laprofessionnalisation ou leur employabilité.

Titre VIII Dispositions transitoires

Désignation de l'OPCA


Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l'autonomie de la politiqueformation de la branche et à la pérennité de leur outil actuel, le FAF Propreté, auregard de son efficience.

Vu le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux OPCA publié auJournal officiel du 24 septembre 2010, les partenaires sociaux doivent choisir unOPCA, étant entendu que le seuil de collecte minimal de 100 millions d'euros n'estpas atteint à l'heure actuelle.

Un autre accord collectif aura pour objet la désignation de l'OPCA qui assurera lamise en œuvre de la politique de la branche définie par le présent accord et suivi


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

par la CPNEFP de la propreté. Les différentes questions attenantes aurapprochement seront traitées dans ce cadre.

En attendant cet accord, le FAF Propreté reste l'OPCA désigné par la branchepropreté.

Titre IX modalités de mise en uvre et de révision de l'accord


A compter de son entrée en vigueur, le présent accord annule et remplace l'accordrelatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 25 octobre 2004.

Date d'entrée en vigueur de l'accord


Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2011, sauf pour les articlesdu titre relatif aux dispositions transitoires du présent accord.

Durée de l'accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les partenaires sociauxconviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritairenationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, qui anotamment pour mission d'en suivre la bonne application.

Suivi de l'accord


Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'undélai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminercelui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cettepériode.

Révision de l'accord


Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociauxou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande derévision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

contractantes.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des partiescontractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre denotification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Lesdiscussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre denotification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé àla suite d'une demande de révision.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussionspour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ouconventionnelle interprofessionnelle.

Dénonciation de l'accord


Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, parles parties contractantes, dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du codedu travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'undélai de préavis de 3 mois.

Dépôt et extension de l'accord


Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du codedu travail ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes et d'une demanded'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 du code du travail. Leprésent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notificationde l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicalesreprésentatives.

Annexe


Annexe

Lettre paritaire

Les partenaires sociaux signataires de l'accord relatif à la formation tout au long dela vie du 4 novembre 2010 ont constaté une erreur de pure forme dans l'accordprécité.

L'alinéa 10 de l'article 21 était ainsi rédigé :


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

« La prise en charge financière par l'OPCA désigné par la branche dans le cadredes fonds mutualisés de la professionnalisation, concernant la couverture desdépenses de formation est de 15 € de l'heure pour les parcours de formationrelatifs au dispositif de " maîtrise des écrits professionnels " ou " maîtrise descompétences clés de la propreté " et au tronc commun des CQP de la branche. Ilest fixé à 10 € de l'heure dans tous les autres cas. Enfin, il est fixé à 300 €maximum par jour pour le bilan de positionnement. »

Les partenaires sociaux conviennent la réécriture suivante pour corriger l'erreur :

« La prise en charge financière par l'OPCA désigné par la branche dans le cadredes fonds mutualisés de la professionnalisation, concernant la couverture desdépenses de formation est de 25 € de l'heure pour les parcours de formationrelatifs au dispositif de " maîtrise des écrits professionnels " ou " maîtrise descompétences clés de la propreté " et de 15 € de l'heure relatif au tronc commundes CQP de la branche. Il est fixé à 10 € de l'heure dans tous les autres cas. Enfin,il est fixé à 300 € maximum par jour pour le bilan de positionnement.

Signataires


Fait à Villejuif, le 26 novembre 2010.

FEP.

FNPD CGT ;

FEETS FO ;

SNCTAN CGC.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Classifications

La FEP,

La CGT ;La CFDT ;La CFTC,

Périmètre



Ouverture de négociation relative à l'égalité professionnelle


Il a été remis aux partenaires sociaux, lors de la séance du 26 juillet 2011 sur lessalaires minima, un projet d'accord patronal sur l'égalité professionnelle et sur lesmesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes etles hommes dans la branche.

A la demande des organisations syndicales, ce sujet sera traité lors d'une paritairespécifique, programmée dans le cadre d'une négociation sur l'égalité à la rentrée2011.

Grille applicable


En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la conventioncollective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociauxsignataires conviennent, sous réserve de l'article 4 ci-dessous, d'uneaugmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1erjanvier 2012.

Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaquecoefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant: taux horaire × 151,67.

Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord surles classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à laconsommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport audernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentagesupérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimalehiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimaleshiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3semaines. »


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2012 venait rattraper la valeur de l'AS1colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de seréunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.

Grille de salaires applicable au 1er janvier 2012


(En euros.)

Niveau Échelon Taux horaire

Maîtrise - MP

MP 5 (*) 16,47

MP 4 (*) 15,25

MP 3 13,67

MP 2 12,32

MP 1 11,65

Chef d'équipe - CE

3 11,61

2 11,49

1 10,85


(En euros.)

Niveau Échelon A B

ATQS

3 11,25 11,49

2 10,47 10,65

1 9,91 10,09

AQS

3 9,73 9,90

2 9,63 9,81

1 9,55 9,72

AS

3 9,50 9,67

2 9,45 9,61

1 9,41 9,56

A : propreté ou prestations associées.B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).


(En euros.)


Maîtrise - MA

MA 3 (*) 16,31

MA 2 15,46

MA 1 13,63


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Employés - EA

EA 4 12,24

EA 3 11,20

EA 2 10,16

EA 1 9,49


Filière cadre

(En euros.)

Niveau Échelon Rémunération mensuelle

Cadres - CA

CA 6 4 359,58

CA 5 3 990,11

CA 4 3 759,62

CA 3 3 252,32

CA 2 2 910,22

CA 1 2 467,03

Entrée en vigueur



- à partir du 1er janvier 2012, si l'arrêté d'extension du présent accord est publiéau plus tard le 15 décembre 2011 ;

- à partir du 1er février 2012, si l'arrêté d'extension du présent accord est publiéau plus tard le 15 janvier 2012 ;

- à partir du 1er mars 2012, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié auplus tard le 15 février 2012 ;

- à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêtéd'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Avenant n° 4 du 16 mars 2006 relatif aux salaires

FEP.

Fédération des ports et docks CGT ;Fédération des services CFDT ;SEGIC-CSFV-CFTC ;FEETS-FO.




En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la convention collectivenationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signatairesconviennent, sous réserve de l'article 3 ci-dessous, d'une augmentation desrémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille jointe.

Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaquecoefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :

taux horaire x 151,67.

Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre Ier de l'accord surles classifications : " Dans le cas où l'indice général national des prix à laconsommation (hors tabac) publié par l'INSEE ferait apparaître, par rapport audernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentagesupérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimalehiérarchique de l'AS 1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimaleshiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3semaines. "



- à partir du 1er juillet 2006 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié auplus tard le 15 juin 2006 ;

- si l'extension intervient après le 15 juin 2006, à partir du premier jour du moissuivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension si cette publicationintervient avant le 15 du mois.

Grille de salaires applicable le 1er juillet 2006


(En euros.)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

NIVEAU ECHELON TAUX HORAIRE

Maîtrise - MP

MP 5 (+) 14,50

MP 4 (+) 13,44

MP 3 12,04

MP 2 10,85

MP 1 10,26

Chef d'équipe - CE

3 10,22

2 10,11

1 9,55

(+) Assimilé cadre.

NIVEAU ECHELON A B

ATQS

3 9,92 10,11

2 9,22 9,38

1 8,73 8,89

AQS

3 8,56 8,72

2 8,48 8,64

1 8,39 8,54

AS

3 8,35 8,50

2 8,27 8,42

1 8,23 8,37

A : propreté ou prestations associées.

B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3mois hors cas de remplacement).


(En euros.)

NIVEAU ECHELON TAUX HORAIRE

Maîtrise - MA

MA 3 (+) 14,37

MA 2 13,63

MA 1 12,00

Employé - EA

EA 4 10,78

EA 3 9,87

EA 2 8,95

EA 1 8,36

(+) Assimilé cadre.

Filière cadre

(En euros.)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

NIVEAU ECHELON REMUNERATION mensuelle

Cadres - CA

CA 6 3 839,28

CA 5 3 513,90

CA 4 3 310,92

CA 3 2 864,16

CA 2 2 542,86

CA 1 2 172,60


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Avenant n° 5 du 21 novembre 2006 à l'accord du 25 juin2002 sur les classifications

FEP.

Fédération des ports et docks CGT ;Fédération des services CFDT ;SEGIC-CSFV-CFTC ;SNCTAN-CGC.


A titre exceptionnel, en raison du rattrapage de la valeur de l'AS 1, colonne A,applicable le 1er juillet 2006, les parties signataires conviennent de l'application,dans un premier temps, d'une grille intermédiaire le 1er janvier 2007. Cette grilleest annexée au présent accord.

De plus, en raison des circonstances politiques extraordinaires du 2e trimestre2007, au cas où la valeur du SMIC au 1er juillet 2007 venait rattraper la valeur del'AS 1, colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennentde se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du SMIC au Journalofficiel.


Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français, y compris lesdépartements d'outre-mer.


En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la convention collectivenationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signatairesconviennent, sous réserve de l'article 4 ci-dessous, d'une augmentation desrémunérations minimales hiérarchiques, selon les grilles jointes.

Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée, pour chaquecoefficient d'une filière donnée, pour 151,67 heures, en effectuant le calcul suivant: taux horaire × 151,67.

Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord surles classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à laconsommation (hors tabac) publié par l'INSEE ferait apparaître, par rapport audernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentagesupérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimalehiérarchique de l'AS 1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimaleshiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de 3semaines. »




de 328 ( © eC+ 2006-2012)

En ce qui concerne la grille intermédiaire applicable au 1er janvier 2007 :

- à partir du 1er janvier 2007 si l'arrêté d'extension du présent accord est publiéau plus tard le 15 décembre 2006 ;

- si l'extension intervient après le 15 décembre 2006, à partir du premier jour dumois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension si cettepublication intervient avant le 15 du mois.

En ce qui concerne la grille applicable le 1er juillet 2007 :

- à partir du 1er janvier 2007 si l'arrêté d'extension du présent accord est publiéau plus tard le 15 juin 2007 ;

- si l'extension intervient après le 15 juin 2007, à partir du premier jour du moissuivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension si cette publicationintervient avant le 15 du mois.


Grille de salaires intermédiaire applicable le 1er janvier 2007


(En euros.)


Maîtrise - MP

MP 5 (*) 14,54

MP 4 (*) 13,48

MP 3 12,08

MP 2 10,88

MP 1 10,29

Chef d'équipe - CE

3 10,25

2 10,14

1 9,58


NIVEAU ÉCHELON A B

ATQS

3 9,97 10,16

2 9,27 9,43

1 8,78 8,94

AQS

3 8,61 8,77

2 8,53 8,69

1 8,44 8,59

AS

3 8,40 8,55

2 8,32 8,47

1 8,30 8,44



(En euros.)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Maîtrise - MA

MA 3 (*) 14,41

MA 2 13,67

MA 1 12,04

Employé - EA

EA 4 10,81

EA 3 9,90

EA 2 8,98

EA 1 8,39


Filière cadre

(En euros.)


Cadres - CA

CA 6 3 850,80

CA 5 3 524,44

CA 4 3 320,85

CA 3 2 872,75

CA 2 2 589,00

CA 1 2 179,12

Grille de salaires applicable le 1er juillet 2007


(En euros.)


Maîtrise - MP

MP 5 (*) 14,94

MP 4 (*) 13,84

MP 3 12,40

MP 2 11,18

MP 1 10,57

Chef d'équipe - CE

3 10,53

2 10,41

1 9,84


NIVEAU ÉCHELON A B

ATQS

3 10,22 10,41

2 9,50 9,66

1 8,99 9,15

AQS

3 8,82 8,98

2 8,74 8,90

1 8,66 8,81


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

NIVEAU ÉCHELON A B

AS

3 8,62 8,77

2 8,54 8,69

1 8,52 8,66



(En euros.)


Maîtrise - MA

MA 3 (*) 14,80

MA 2 14,04

MA 1 12,36

Employé - EA

EA 4 11,10

EA 3 10,17

EA 2 9,22

EA 1 8,61


Filière cadre

(En euros.)


Cadres - CA

CA 6 3 954,77

CA 5 3 619,60

CA 4 3 410,52

CA 3 2 950,32

CA 2 2 640,00

CA 1 2 237,95


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Avenant n° 7 du 29 septembre 2008 à l'accord du 25 juin2002 relatif aux classifications

FEP.

CGT ;CFDT.

La fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services CGT-FO, 46, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, par lettre du 27 novembre 2008 (BO n°2009-5)

Périmètre



Grilles applicables à taux horaire


En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la convention collectivenationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signatairesconviennent, sous réserve de l'article 3 ci-dessous, d'une augmentation desrémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2009 et au 1erjuillet 2009 conformément aux grilles jointes.

Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaquecoefficient d'une filière donnée pour 151, 67 heures en effectuant le calcul suivant: taux horaire × 151, 67.

Extension




- si l'extension intervient après le 15 décembre 2008, le présent accord entrera envigueur à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publiél'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Clauses de retour


Au cas où la valeur du SMIC au 1er juillet 2009 venait rattraper la valeur de l'AS1,colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de seréunir dans les 15 jours suivant la date de publication du SMIC au Journal officiel.

Il est rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur lesclassifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à laconsommation (hors tabac) publié par l'INSEE ferait apparaître, par rapport audernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentagesupérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimalehiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimaleshiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3semaines. »

Annexe


ANNEXE



(En euros.)


Maîtrise - MP

MP 5 (*) 15,48

MP 4 (*) 14,34

MP 3 (*) 12,85

MP 2 (*) 11,58

MP 1 (*) 10,95

Chef d'équipe - CE

3 10,91

2 10,79

1 10,20


NIVEAU ÉCHELON A B

ATQS

3 10,59 10,79

2 9,85 10,01

1 9,32 9,48

AQS

3 9,15 9,31

2 9,05 9,23

1 8,97 9,14


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

NIVEAU ÉCHELON A B

AS

3 8,93 9,08

2 8,88 9,03

1 8,84 8,98



(En euros.)


Maîtrise - MA

MA 3 (*) 15,34

MA 2 (*) 14,54

MA 1 (*) 12,81

Employé - EA

EA 4 11,50

EA 3 10,54

EA 2 9,55

EA 1 8,92


Filière cadre

(En euros.)


Cadres - CA

CA 6 4 098,39

CA 5 3 751,04

CA 4 3 534,37

CA 3 3 057,46

CA 2 2 735,87

CA 1 2 319,22

Grille de salaires applicable au 1er juillet 2009


(En euros.)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Maîtrise - MP

MP 5 (*) 15,71

MP 4 (*) 14,55

MP 3 (*) 13,04

MP 2 (*) 11,75

MP 1 (*) 11,11

Chef d'équipe - CE

3 11,07

2 10,95

1 10,35


NIVEAU ÉCHELON A B

ATQS

3 10,74 10,95

2 9,99 10,16

1 9,46 9,62

AQS

3 9,28 9,45

2 9,19 9,36

1 9,11 9,27

AS

3 9,06 9,22

2 9,01 9,17

1 8,97 9,12



(En euros.)


Maîtrise - MA

MA 3 (*) 15,56

MA 2 (*) 14,76

MA 1 (*) 13,00

Employé - EA

EA 4 11,67

EA 3 10,69

EA 2 9,69

EA 1 9,05


Filière cadre

(En euros.)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Cadres - CA

CA 6 4 158,95

CA 5 3 806,48

CA 4 3 586,60

CA 3 3 102,65

CA 2 2 776,30

CA 1 2 353,50


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Avenant n° 8 du 27 juillet 2009 à l'accord du 25 juin 2002relatif aux classifications (annexe I à la convention)

FEP.

FNPD CGT ;FEETS FO ;CSFV CFTC ;FS CFDT ;SNCTAN CGC.

Préambule


Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principed'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et unparcours professionnel de même valeur.

Il est également rappelé l'obligation prévue par l'article L. 3123-8 du code dutravail sur la priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à tempsplein ainsi que les dispositions de l'article 6 de l'accord sur le temps partiel du 17octobre 1997 « Priorité d'accès à un emploi à temps plein ».

Les partenaires sociaux engagent les entreprises du secteur à réfléchir sur lesactions nécessaires visant à garantir l'égalité professionnelle en veillantnotamment à un équilibre entre les salaires des femmes et des hommes et enmettant en oeuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparitéssalariales avant le 31 décembre 2010. Par ailleurs, ils encouragent à uneorganisation du travail assurant la conciliation, dans la mesure du possible, entre letravail à temps partiel et la vie personnelle.

Les parties signataires conviennent des dispositions ci-dessous :

Périmètre



Grille applicable


En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la conventioncollective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociauxsignataires conviennent, sous réserve de l'article 3 ci-dessous, d'uneaugmentation des rémunérations minimales hiérarchiques.

Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

coefficient d'une filière donnée pour 151, 67 heures en effectuant le calcul suivant:

Taux horaire × 151, 67

Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 au chapitre Ier de l'accordsur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à laconsommation (hors tabac) publié par l'INSEE ferait apparaître, par rapport audernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentagesupérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimalehiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimaleshiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3semaines. »

Au cas où la valeur du SMIC au 1er janvier 2010 venait rattraper la valeur del'AS1 colonne A applicable à la même date, les parties signataires conviennent dese réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du SMIC au Journalofficiel.



(En euros.)


Maîtrise - MP

MP 5 (*) 15, 91

MP 4 (*) 14, 73

MP 3 (*) 13, 20

MP 2 (*) 11, 90

MP 1 (*) 11, 25

Chef d'équipe - CE

3 11, 21

2 11, 09

1 10, 48


NIVEAU ÉCHELON A B

ATQS

3 10, 87 11, 09

2 10, 11 10, 29

1 9, 58 9, 74

AQS

3 9, 40 9, 57

2 9, 30 9, 48

1 9, 22 9, 39

AS

3 9, 17 9, 34

2 9, 12 9, 28

1 9, 08 9, 23



de 328 ( © eC+ 2006-2012)


(En euros.)


Maîtrise - MA

MA 3 (*) 15, 75

MA 2 (*) 14, 94

MA 1 (*) 13, 16

Employé - EA

EA 4 11, 82

EA 3 10, 82

EA 2 9, 81

EA 1 9, 16


Filière cadre

(En euros.)


Cadres - CA

CA 6 4 210, 94

CA 5 3 854, 06

CA 4 3 631, 43

CA 3 3 141, 43

CA 2 2 811, 00

CA 1 2 382, 92

Entrée en vigueur




- à partir du 1er février 2010 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié auplus tard le 15 janvier 2010 ;

- à partir du 1er mars 2010 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié auplus tard le 15 février 2010.



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Avenant n° 9 du 4 octobre 2010 relatif aux classifications au1er janvier 2011

FEP.

CGT ;CFDT.

Périmètre



Grille applicable


En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la conventioncollective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociauxsignataires conviennent, sous réserve de l'article 3 ci-dessous, d'uneaugmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1erjanvier 2011.

Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaquecoefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant: taux horaire × 151,67.

Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier de l'accord surles classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à laconsommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport audernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentagesupérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimalehiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimaleshiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3semaines. »

Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2011 venait rattraper la valeur de l'AS1colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de seréunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.

Grille de salaires applicable le 1er janvier 2011


(En euros.)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Niveau Échelon taux horaire

Maîtrise - MP

MP 5 (*) 16,15

MP 4 (*) 14,95

MP 3 13,40

MP 2 12,08

MP 1 11,42

Chef d'équipe - CE

3 11,38

2 11,26

1 10,64


niveau échelon A B

ATQS

3 11,03 11,26

2 10,26 10,44

1 9,72 9,89

AQS

3 9,54 9,71

2 9,44 9,62

1 9,36 9,53

AS

3 9,31 9,48

2 9,26 9,42

1 9,22 9,37



(En euros.)


Maîtrise - MA

MA 3 (*) 15,99

MA 2 16,16

MA 1 13,36

Employés - EA

EA 4 12,00

EA 3 10,98

EA 2 9,96

EA 1 9,30


Filière cadre

(En euros.)


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Niveau Échelon Rémunérationmensuelle

Cadres - CA

CA 6 4 274,10

CA 5 3 911,87

CA 4 3 685,90

CA 3 3 188,55

CA 2 2 853,16

CA 1 2 418,66

Entrée en vigueur



- à partir du 1er janvier 2011, si l'arrêté d'extension du présent accord est publiéau plus tard le 15 décembre 2010 ;

- à partir du 1er février 2011, si l'arrêté d'extension du présent accord est publiéau plus tard le 15 janvier 2011 ;

- à partir du 1er mars 2011, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié auplus tard le 15 février 2011 ;



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 31 octobre 1994Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Art. 1er. -

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationaledes entreprises de propreté du 1er juillet 1994, à l'exclusion des termes : " àraison d'un membre chaque année " figurant au huitième alinéa de l'article 7-02.

Le quatrième alinéa de l'article 3-02 est étendu sous réserve de l'application del'article L. 132-7 du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 6-03 est étendu sous réserve de l'application del'article L. 432-9 du code du travail.

Le huitième alinéa de l'article 7-02 est étendu sous réserve de l'application del'article R. 236-15 du code du travail.

Le neuvième alinéa de l'article 7-02 est étendu sous réserve de l'application desarticles R. 236-20 et R. 236-22-2 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'articleR. 241-51 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 9-07-4 est étendu sous réserve de l'application desarticles L. 514-1 du code du travail et L. 231-9 du code de la sécurité sociale.

L'avant-dernier alinéa du point A, Départ volontaire du salarié, de l'article 9-09 estétendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Art. 2. -

L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale susvisée etses annexes est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la duréerestant à courir et aux conditions prévues par la présente convention collective.

Art. 3. -

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté,qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de la convention collective susvisée a été publié au Bulletin officieldu ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-15 bis en date du 25septembre 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix,75727 Paris Cedex 15, au prix de 23 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 8 novembre 1984Article 1er (en vigueur)

Article 1er

Sont rendus obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dansle champ d'application de la convention collective nationale des personnels desentreprises de nettoyage de locaux du 17 décembre 1981 les dispositions del'accord professionnel du 20 juin 1984 conclu dans le cadre de la conventioncollective susvisée.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 6 juin 1990Article 1er (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale despersonnels des entreprises de nettoyage de locaux du 17 décembre 1981, lesdispositions de :

- l'accord du 29 mars 1990 sur le travail à temps partiel conclu dans le cadre de laconvention collective susvisée ;

- l'accord du 29 mars 1990 fixant les garanties d'emploi et de la continuité ducontrat de travail du personnel en cas de changement de prestataires, portantannexe 7 à la convention collective susvisée.

Les articles 2 et 3 de l'accord du 29 mars 1990 portant annexe 7 et relatif auchangement de prestataire sont étendus sous réserve de l'application des articlesL.432-1 et L.432-4 du code du travail.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 24 avril 1991Article 1er (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale despersonnels des entreprises de nettoyage de locaux du 17 décembre 1981, lesdispositions de l'avenant n° 1 à l'annexe 7 n°7 conclu le 27 février 1991 à laconvention collective susvisée .


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 8 décembre 1993Article 1er (en vigueur)

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans leurs champs d'application, les dispositions de :

L'accord du 29 juillet 1993 relatif à la formation professionnelle des salariés desentreprises de nettoyage ;

L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articlesL.951-1, L.952-1 du code du travail et de la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993.

L'article 8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'articleR.964-15 du code du travail.

Le quatrième alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application desdispositions de l'article R.980-1-2 du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 25 est étendu sous réserve de l'application desdispositins de l'article 30-IV de la loi de finances pour 1985, modifié par la loi du31 décembre 1992.

L'article 27 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articlesL.931-21 (al.2) et L.931-26 du code du travail.

L'article 31 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articlesL.933-2 du code du travail.

L'accord du 29 juillet 1993 portant création d'un fonds d'assurance formation dessalariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté) :

- du point a du 3 de l'article 7 ;

- du pont 1 de l'article 8.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 26 décembre 1995Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant n° 1 (Salaires) du 12octobre 1995 à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de lapublication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditionsprévues par ledit avenant.

Article 3


Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 95-44 en date du 9 décembre 1995, disponibleà la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prixde 37 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 15 janvier 1996Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de l'accord national professionnel du 29 juillet 1993créant le fonds d'assurance formation Propreté, les dispositions des avenants des21 novembre 1994, 27 janvier 1995 et 7 mars 1995 à l'accord nationalprofessionnel précité, à l'exclusion :

- du premier alinéa relatif à la taxe d'apprentissage et du premier alinéa du point "En ce qui concerne l'apprentissage " de l'article 4 ;

- du dernier alinéa de l'article 5 ;

- du point 6-4 de l'article 6 ;

- des mots : " la collecte du 0,2 % de la taxe d'apprentissage " figurant au point 1de l'article 7.

Le septième alinéa du point " En ce qui concerne le plan de formation " de l'article4 est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 920-1 du code du travail.

Le point 4 de l'article 5 est étendu, sous réserve de l'application des articles R.964-13 et 950-3 du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 12 est étendu, sous réserve de l'application de l'articleL. 132-16 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de lapublication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditionsprévues par l'accord national professionnel précité.

Article 3


Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 95-19 en date du 30 juin 1995 et n° 95-31 endate du 22 septembre 1995, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26,rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 40 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 16 février 1996Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'accord du 3 novembre 1995(Financement du fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi), conclu dans lecadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de lapublication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditionsprévues par ledit accord.

Article 3


Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 95-46 en date du 16 décembre 1995,disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex15, au prix de 40 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'accord du 5 juillet 1996(Capital de temps de formation), conclu dans le cadre de la convention collectivesusvisée.

Le premier alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article 2du décret n° 96-578 du 28 juin 1996 relatif aux modalités de financement ducapital de temps de formation.

Article 2


Article 3


Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collective n° 96-30 en date du 13 septembre 1996,disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex15, au prix de 43 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de :

- l'avenant n° 1 du 23 septembre 1996 à l'accord du 3 novembre 1995(Financement du fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi), conclu dans lecadre de la convention collective susvisée ;

- l'accord du 14 octobre 1996 (Repos quotidien et hebdomadaire), conclu dans lecadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de lapublication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditionsprévues par lesdits accords.

Article 3


Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicules Conventions collectives n° 96-41 en date du 15 novembre 1996 (pourl'avenant n° 1 du 23 septembre 1996) et n° 96-44 en date du 6 décembre 1996(pour l'accord du 14 octobre 1996), disponibles à la Direction des Journauxofficiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant n° 2 (Salaires) du 24octobre 1996 à la convention collective nationale susvisée.

Article 2


Article 3


Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 96-47 en date du 27 décembre 1996,disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex15, au prix de 43 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant n° 2 du 23 septembre1997 à l'accord du 3 novembre 1995 (Financement du fonds d'action pour laréinsertion et l'emploi), conclu dans le cadre de la convention collective nationalesusvisée.

Article 2


Article 3


Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 97-40 en date du 12 novembre 1997,disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex15, au prix de 44 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de l'accord national professionnel du 29 juillet 1993relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de nettoyage-propreté, les dispositions de l'avenant du 17 octobre 1997 à l'accord nationalprofessionnel précité.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de lapublication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditionsprévues par l'accord national professionnel précité.

Article 3


Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 97-44 en date du 10 décembre 1997,disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex15, au prix de 44 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant n° 3 (Salaires) du 12décembre 1997 à la convention collective nationale susvisée.

Article 2


Article 3


Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 98-02 en date du 6 février 1998, disponible àla Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prixde 45 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 21 avril 1998Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'accord du 17 octobre 1997 surle temps partiel, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Le dernier alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L.212-4-3 du code du travail.

Article 2


Article 3


Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 97-46 en date du 17 décembre 1997,disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex15, au prix de 44 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant du 29 juin 1998 àl'accord du 5 juillet 1996 (Capital de temps de formation) à la convention collectivesusvisée.

Article 2


Article 3


Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 98-33 en date du 18 septembre 1998,disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex15, au prix de 45 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'accord du 10 novembre 1998relatif au temps de travail conclu dans le cadre de la convention collectivesusvisée.

Le quatrième alinéa de l'article 5 (Heures supplémentaires) du chapitre II(Dispositions conventionnelles sur la durée et l'organisation du travail et lesrémunérations) est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 ducode du travail.

Les premier, deuxième, troisième et quatrième alinéas du point 3 (Modalités dedécompte de la moyenne sur un semestre) du 6 B de l'article 6 (Organisation dutemps de travail) sont étendus sous réserve de l'application des articles L.212-8-2, premier alinéa, et L. 212-2-1 du code du travail.

L'article 7 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des dispositionsdes articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Le cinquième alinéa de l'article 3 (Développement de l'emploi) du chapitre III(Dispositions particulières applicables aux entreprises de moins de 50 salariés) estétendu sous réserve de l'application du point IV de l'article 3 de la loi n° 98-461 du13 juin 1998.

Le sixième alinéa de ce même article 3 est étendu sous réserve de l'application dutroisième alinéa du point VI de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Le deuxième alinéa de l'article 4 (Maintien des effectifs) du chapitre III est étendusous réserve de l'application des dispositions des points IV et V de l'article 3 de laloi n° 98-461 du 13 juin 1998.

L'article 7 du chapitre III est étendu sous réserve de l'application des dispositionsdes articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, ces dispositionss'appliquant en cas de dépassement par les salariés cadres de la durée légale dutravail.

Le cinquième alinéa de l'article 4 (Développement de l'emploi) du chapitre IV(Dispositions particulières applicables aux entreprises de 50 salariés) est étendusous réserve de l'application des dispositions du point IV de l'article 3 de la loi n°98-461 du 13 juin 1998.

Le deuxième alinéa de l'article 5 (Maintien des effectifs) du chapitre IV est étendusous réserve de l'application des dispositions des points IV et V de l'article 3 de laloi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Article 2


Article 3



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 98-49 en date du 15 janvier 1999, disponible àla Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prixde 45 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant n° 4 du 10 novembre1998 à l'accord du 1er juillet 1994 (Classifications) à la convention collectivesusvisée.

Article 2


Article 3




de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 30 mars 1999Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'accord du 10 novembre 1998relatif au compte épargne-temps conclu dans le cadre de la convention collectivesusvisée.

Le troisième alinéa du point " Prise du compte épargne-temps " de l'article 5 estétendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'articleL. 227-1 du code du travail.

Le troisième alinéa du point " Indemnisation du congé " de l'article 5 est étendusous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L.227-1 du code du travail.

Article 2


Article 3




de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 14 juin 2001Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant n° 5 du 8 janvier2001 (rémunérations minimales hiérarchiques) à l'accord du 1er juillet 1994 sur lesclassifications conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de lapublication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditionsprévues par ledit accord.

Article 3


Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 2001/19 en date du 8 juin 2001, disponible àla Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prixde 7,01 Euro.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 3 mai 2002Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'accord du 23 janvier 2002(travail de nuit) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4du code du travail selon lesquels la mise en place, dans une entreprise ou unétablissement, du travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ouson extension à de nouvelles catégories de salariés, est subordonnée à laconclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise oud'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4du code du travail.

Le septième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application desdispositions de l'article L. 213-2 (2°) du code du travail au terme desquelles letravailleur de nuit se définit aussi comme tout salarié qui accomplit, au cours d'unepériode de référence, un nombre minimal d'heures de nuit au sens de l'article L.213-1-1 du code du travail.

L'article 1er (Statut du travailleur de nuit) est étendu sous la même réserve quecelle formulée pour l'alinéa 7 du préambule susvisé.

L'article 2 (Repos compensateur attribué au travailleur de nuit) est étendu sousréserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail quiprécisent que tout salarié a droit à un repos compensateur dès lors qu'il est qualifiéde travailleur de nuit.

Le premier alinéa de l'article 3 (Durées maximales) est étendu sous réserve del'article R. 213-4 du code du travail selon lequel il peut être fait application de ladérogation prévue au 2° de l'article L. 213-3 du code du travail à condition que despériodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heureseffectuées en application de la dérogation soient accordées aux salariés concernés.

Le deuxième alinéa de l'article 3 susvisé est étendu sous réserve que,conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-3 du code dutravail, un accord complémentaire de branche étendu précise les caractéristiquespropres à l'activité qui justifient que, par dérogation, la durée maximalehebdomadaire de travail du salarié travailleur de nuit soit portée à 44 heures.

L'article 6 (Autres dispositions) est étendu sous réserve de l'application de l'articleL. 220-2 du code du travail selon lequel aucun temps de travail quotidien ne peutatteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie de son temps de pause.

L'article 7 (Application) est étendu sous réserve de l'application de l'article 17-XVde la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 au terme duquel le repos compensateur doitêtre accordé aux travailleurs de nuit au plus tard le 12 mai 2002.

Article 2


Article 3


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 2002/10 en date du 13 avril 2002, disponible àla Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prixde 7,10 euros.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant du 23 janvier 2002(indemnité de transport) à la convention collective nationale susvisée.

Article 2


Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail etde la solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié auJournal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule conventions collectives n° 2002/7 en date du 16 mars 2002, disponible àla Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prixde 7,10 Euros.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'accord du 3 mai 2002 sur lagrille des rémunérations minimales hiérarchiques conclu dans le cadre de laconvention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application de l'article32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui institue, au profit des salariésrémunérés au SMIC, une garantie mensuelle de rémunération.

Article 2


Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère des affaire sociales, du travail etde la solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié auJournal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule conventions collectives n° 2002/22 en date du 29 juin 2002, disponible àla Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prixde 7,10 Euros.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'accord du 25 juin 2002 sur lesclassifications d'emplois conclu dans le cadre de la convention collective nationalesusvisée.

La grille de salaires est étendue sous réserve de l'application des dispositions del'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instaure une garantiemensuelle de rémunération en faveur des salariés rémunérés au niveau du SMIC.

Article 2


Article 3


Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule conventions collectives n° 2002/30 en date du 24 août 2002, disponible àla Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prixde 7,10 Euros.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avis d'interprétation du 8 juillet2002 sur la portée de l'application de l'article 9-07-1 (a) de la convention collectivenationale dans le cadre de l'article 5 de l'accord du 4 février 1999 relatif à laprévoyance conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisée est faite à dater de lapublication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditionsprévues par ledit accord.

Article 3


Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule conventions collectives n° 2002/44 en date du 30 novembre 2002,disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex15, au prix de 7,10 Euros.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant de salaires n° 1 du 21janvier 2003 (une annexe) à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications concludans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application desdispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiéeinstaurant une garantie de rémunération mensuelle, pour la grille de la filièreexportation.

Article 2


Article 3


Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule conventions collectives n° 2003/07, disponible à la Direction des Journauxofficiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avis rendu le 7 mai 2002 par laCommission nationale paritaire d'interprétation prévue par la convention collectivesusvisée.

Article 2


Article 3


Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule conventions collectives n° 2002/25, disponible à la Direction des Journauxofficiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 10 juillet 2003Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant n° 1 du 18 février2003 à l'accord du 4 février 1999 relatif au régime de prévoyance du personnelnon cadre conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2


Article 3




de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant de salaires n° 2 du 4décembre 2003 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications conclu dans lecadre de la convention collective susvisée.

Article 2


Article 3




de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avis interprétatif en date du 18décembre 2003 de l'accord du 29 mars 1990 conclu dans le cadre de la conventioncollective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avis susvisé est faite à dater de lapublication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditionsprévues par ledit avis.

Article 3


Nota. - Le texte de l'avis susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule conventions collectives n° 2004/13, disponible à la Direction des Journauxofficiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant de salaires n° 3 du 16mars 2005 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications, conclu dans le cadrede la convention collective susvisée.

Article 2


Article 3




de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'accord du 25 octobre 2004relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie conclu dans le cadre dela convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions despremier et dernier alinéas de l'article L. 981-5 du code du travail.

Le cinquième alinéa de l'article 5 (La période de professionnalisation pour lessalariés) du chapitre 2 (L'accès à la formation professionnelle) du titre deux (Ledéveloppement de compétences des salariés) est étendu sous réserve del'application des dispositions de l'article L. 983-1 du code du travail.

Article 2


Article 3


Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule conventions collectives n° 2004/47, disponible à la Direction des Journauxofficiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 euros.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant du 4 avril 2005 relatifà la modification du FAF propreté, à la convention collective susvisée, à l'exclusiondes septième et huitième alinéas de l'article 5 (Ressources du FAF propreté)comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-1-7 I du code dutravail.

Le paragraphe D de l'article 4 (objet) est étendu sous réserve de l'application desdispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail.

Le septième alinéa nouvellement créé du paragraphe E figurant à l'article 4 (objet)est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 bdu code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096du 15 octobre 2004.

Le cinquième tiret et le septième tiret de l'article 7 (utilisation des ressources) sontétendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°,3° et 5°) du code du travail. Les dépenses relatives à l'exercice de la fonctiontutorale et à la formation des tuteurs prévues au cinquième tiret de l'article 7 sontplafonnées par le décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004 relatif aux conditionsde mise en oeuvre du contrat et de la période de professionnalisation, et lesdépenses relatives à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications parun arrêté du ministre en charge de la formation professionnelle du 21 février 2005publié au Journal officiel du 5 mars 2005.

Article 2


Article 3


Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule conventions collectives n° 2005/17, disponible à la Direction des Journauxofficiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'accord du 26 octobre 2005,relatif à la mise à la retraite, conclu dans le cadre de la convention collectivesusvisée.

L'article 3 (Indemnités) du II (Mise à la retraite avant 65 ans) est étendu sousréserve du respect des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 ducode du travail.

Article 2


Article 3


Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule conventions collectives n° 2005/52, disponible à la Direction des Journauxofficiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant n° 4 du 16 mars2006, relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques, à l'accord du 25 juin2002 sur les classifications, conclu dans le cadre de la convention collectivenationale susvisée.

Article 2


Article 3




de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 17 juillet 2006Articles 1, 2, 3 (en vigueur)

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant du 16 mars 2006 àl'accord du 23 janvier 2002 sur l'indemnité de transport, conclu dans le cadre de laconvention collective susvisée.

Article 2


Article 3




de 328 ( © eC+ 2006-2012)


Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'avenant II du 4 mai 2006,relatif au régime de prévoyance du personnel non cadre, à la convention collectivesusvisée.

Article 2


Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui serapublié au Journal officiel de la République française.



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Accord sur la prévoyance du personnel cadre.Etendu par arrêté du 19 juin 1995 JORF 30 juin

1995.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ACCORD du 21 mars 1995

Fédération des entreprises de propreté.

Fédération de l'équipement, des transports et des services C.G.T.-F.O. ;S.N.C.T.A.N.-C.G.C. ;F.E.C.T.A.M.-C.F.T.C. ;Fédération ports et docks C.G.T.

Préambule


En application de l'article 9.07.2 de la convention collective nationale desentreprises de propreté et du préambule de son annexe II " Accord national sur laprévoyance ", les partenaires sociaux concluent le présent accord sur le régime deprévoyance du personnel cadre.

Du fait des obligations résultant de la convention collective nationale des cadres du14 mars 1947, les entreprises ont déjà mis en place des régimes de prévoyancepour leur personnel cadre. En raison de ce constat, les partenaires sociauxentendent définir un accord-cadre sur le régime conventionnel de prévoyance pourle personnel cadre.

Champ d'application.




- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF,sous le code 747 Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise enétat ;

- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevantdu code 930 A.



- le ramonage.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Garanties.


Pour permettre la continuité des options définies dans les entreprises et du fait desdifficultés d'appréciation du caractère plus favorable ou non de ces options parrapport à un régime de prévoyance conventionnel définissant les niveaux deprestations, les partenaires sociaux conviennent de ne pas fixer le niveau minimumdes prestations ni de privilégier telle ou telle garantie.

Toutefois, le régime de prévoyance du personnel cadre, en application du présentaccord, doit être consacré à la couverture des garanties limitativement énuméréesci-après :

- garantie décès (capitaux décès, et/ou rente éducation, et/ou rente conjoint) ;

- garantie incapacité temporaire ;

- garantie invalidité et/ou incapacité permanente professionnelle.

Gestion du régime.


Les entreprises ont la liberté d'adhérer ou de conserver l'organisme de leur choixpour gérer le régime de prévoyance du personnel cadre, en respectant lesconditions définies dans le présent accord.

Toutefois, dans le but d'harmoniser les régimes de prévoyance, les partenairessociaux invitent les entreprises à rejoindre l'A.G.R.R. - Prévoyance désignéecomme organisme préférentiel de rattachement.

A cet effet, il est donné à titre informatif en annexe au présent accord, sanscaractère obligatoire, deux exemples de régime de prévoyance proposés parl'A.G.R.R. - Prévoyance pour le montant des cotisations défini à l'article 4.

Cotisations.


Les cotisations au régime de prévoyance du personnel cadre ne peuvent êtreinférieures à :

- pour la tranche A (rémunération jusqu'au plafond de la sécurité sociale) : 1,50 %de la rémunération ;

- pour la tranche B (rémunération comprise entre le plafond et quatre fois leplafond de la sécurité sociale) : 1,04 % des rémunérations.

Pour les montants de cotisations fixés ci-dessus, la répartition des cotisations entrel'employeur et le cadre est fixée comme suit.

- tranche A : cotisation à la charge unique de l'employeur ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- tranche B : cotisation répartie entre l'employeur et le cadre selon des modalitésfixées dans l'entreprise, sans que la cotisation du cadre puisse être supérieure à 50% du montant défini.

Adhésion - Révision - Dénonciation.


Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L.133-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative auplan national qui n'est pas partie au présent accord et à la convention collectivenationale peut adhérer à ces accords, selon les dispositions prévues aux articles L.132-9 et R. 132-1 du code du travail.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présentaccord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. Lacommission paritaire se réunira dans un délai maximum de deux mois.

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantesdans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.

Entrée en vigueur.


Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 1996 à la condition que soitpublié avant cette date son arrêté d'extension. Si l'arrêté d'extension est publiéaprès le 31 décembre 1995, le présent accord entrera en vigueur le premier jourdu trimestre civil suivant la date de publication de l'arrêté.

Dépôt - Extension.





de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ANNEXE(en vigueur étendu)

Les aspirations des cadres en matière de prévoyance pouvant être différentesd'une entreprise à l'autre et les politiques d'entreprise sur ce sujet adaptées à leurcontexte et à leur passé, de nombreuses combinaisons entre les différentesprestations peuvent être élaborées.

Cette annexe présente deux exemples de régime de prévoyance du personnelcadre proposés par l'A.G.R.R. - Prévoyance et pouvant être mis en place pour destaux de cotisations égaux à 1,50 % sur la tranche A et 1,04 % sur la tranche B.

Exemple n° 1 de régime de prévoyance proposé par l'A.G.R.R. - Prévoyance(cotisation globale : 1,50 % sur la tranche A - 1,04 % sur la tranche B)

Risque décès

Versement d'un capital en cas de décès, ou par anticipation en cas d'invaliditéabsolue et définitive 3e catégorie d'invalidité, égal à :

- sur la tranche A, 350 % du salaire annuel ;

- sur la tranche B, 200 % du salaire annuel.

Une rente éducation versée, par enfant fiscalement à charge, égale à :

- par enfant jusqu'à 16 ans : sur la tranche A, 10 % du salaire annuel ;

- par enfant de 16 ans jusqu'à 18 ans ou 25 ans en cas de poursuite d'étudessupérieures : sur la tranche A, 16 % du salaire annuel.

Risque incapacité temporaire de travail

En relais des obligations de l'employeur en cas d'absence pour maladie ou accidentdu travail, définies à l'article 9.07 de la convention collective nationale desentreprises, il est versé au cadre ayant un an d'ancienneté et pris en charge par lasécurité sociale une indemnité journalière égale à :

- sur la tranche A, 40 % du salaire brut de référence ;

- sur la tranche B, 75 % du salaire brut de référence.

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime généralde sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourront excéder 100 % durevenu net qu'aurait perçu le cadre s'il poursuivait son activité.

Risque incapacité permanente professionnelle

En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à unemaladie professionnelle, il est versé au cadre une rente égale à :

- pour un taux d'incapacité fixé par la sécurité sociale à au moins 33 % :

- sur la tranche A, 10 % du salaire annuel de référence ;

- sur la tranche B, 10 % du salaire annuel de référence ;

- pour un taux d'incapacité, fixé par la sécurité sociale, supérieur à 66 % :

- sur la tranche A, 20 % du salaire annuel de référence ;


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

- sur la tranche B, 20 % du salaire annuel de référence.

Exemple n° 2 de régime de prévoyance proposé par l'A.G.R.R. - Prévoyance(cotisation globale : 1,50 % sur tranche A - 1,04 % sur tranche B)

Risque décès

Option A :

- versement d'un capital en cas de décès, ou par anticipation en cas d'invaliditéabsolue et définitive 3e catégorie d'invalidité, égale à :


- versement d'une rente éducation égale à, par enfant, fiscalement à chargejusqu'à 18 ans ou 25 ans en cas de poursuite d'étude supérieure :

- sur la tranche A, 9 % du salaire annuel,

ou

Option B :

- versement d'un capital en cas de décès, ou par anticipation en cas d'invaliditéabsolue et définitive 3e catégorie d'invalidité, égal à :

- pour un cadre célibataire, veuf, divorcé sans enfant, sur la tranche A, 200 % dusalaire annuel ;

- pour un cadre marié sans enfant, sur la tranche A, 275 % du salaire annuel ;

- majoration par personne à charge sur la tranche A, 65 % du salaire annuel,

ou

Option C :

- versement d'un capital en cas de décès ou par anticipation en cas d'invaliditéabsolue et définitive 3e catégorie d'invalidité sur la tranche A, 375 % du salaireannuel.

Notion : Le choix en matière d'option décès devra être réalisé de manière uniformedans l'entreprise.

Risque incapacité temporaire de travail

En relais des obligations de l'employeur en cas d'absence pour maladie ou accidentdu travail, définies à l'article 9-07 de la convention collective nationale desentreprises, il est versé au cadre ayant un an d'ancienneté et pris en charge par lasécurité sociale une indemnité journalière égale à :

- sur la tranche A, 40 % du salaire brut de référence ;

- sur la tranche B, 75 % du salaire brut de référence.

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime généralde sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourront excéder 100 % durevenu net qu'aurait perçu le cadre s'il poursuivait son activité.

Risque invalidité

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale et quelle que soit l'origine de


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

cette invalidité, il est versé au cadre une rente égale à :


- sur la tranche B, 75 % du salaire annuel.

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime généralde sécurité sociale et du régime de prévoyance ainsi que les salaires à tempspartiel éventuellement versés ne pourront excéder 100 % du revenu net qu'auraitperçu le cadre s'il poursuivait son activité.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

ARRETE du 19 juin 1995Articles 1er, 2, 3 (en vigueur)

Art. 1er. -

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés comprisdans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprisesde propreté du 1er juillet 1994, les dispositions de l'accord de prévoyance dupersonnel cadre du 21 mars 1995 (une annexe), conclu dans le cadre de laconvention collective nationale susvisée.

Art. 2. -


Art. 3. -


Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère,fascicule Conventions collectives n° 95-16 en date du 13 juin 1995, disponible à laDirection des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de37 F.


de 328 ( © eC+ 2006-2012)

Arrêté du 3 février 2006 portant extension d'un avenant à laconvention collective nationale des entreprises de propreté (n°1810)

Voir le texte du BOCC

Arrêté du 12 mars 2007 portant extension d'un avenant à un accordconclu dans le cadre de la convention collective nationale desentreprises de propreté (n° 1810)


Arrêté du 20 mars 2008 portant extension d'un avenant à un accordconclu dans le cadre de la convention collective nationale desentreprises de propreté (n° 1810)


Arrêté du 15 décembre 2008 portant extension d'un avenant à unaccord conclu dans le cadre de la convention collective nationaledes entreprises de propreté (n° 1810)


Arrêté du 19 octobre 2009 portant extension d'un avenant à unaccord conclu dans le cadre de la convention collective nationaledes entreprises de propreté (n° 1810)


Arrêté du 23 octobre 2009 portant extension d'un avenant à unaccord conclu dans le cadre de la convention collective nationaledes entreprises de propreté (n° 1810)


Arrêté du 29 janvier 2010 portant extension d'un accord concludans le cadre de la convention collective nationale des entreprisesde propreté (n° 1810)


Propreté (entreprises) : Accord du 1er décembre 2011 relatif à ladésignation de l'OPCA de la branche


Propreté (entreprises) : Avenant du 18 janvier 2012 relatif à laprévention des risques professionnels


Propreté (entreprises) : Accord du 14 mars 2012 relatif à l'égalitéprofessionnelle entre les femmes et les hommes



http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2006/0006/CCO_20060006_0006_0040.pdf







http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2012/0008/boc_20120008_0000_0018.pdf



de 328 ( © eC+ 2006-2012)

JORF n°0061 du 13 mars 2009

Avis relatif à l'extension d'un avenant à la convention collectivenationale des entreprises de propreté

Voir le texte du JO

JORF n°0186 du 13 août 2009

Avis relatif à l'extension d'un avenant à un accord conclu dans lecadre de la convention collective nationale des entreprises depropreté

Voir le texte du JO

JORF n°0208 du 9 septembre 2009

Avis relatif à l'extension d'un avenant à un accord conclu dans lecadre de la convention collective nationale des entreprises depropreté

Voir le texte du JO



Voir le texte du JO

JORF n°0269 du 20 novembre 2009

Avis relatif à l'extension d'un accord conclu dans le cadre de laconvention collective nationale des entreprises de propreté

Voir le texte du JO


Avis relatif à l'extension d'une annexe 2 à la convention collectivenationale des entreprises de propreté

Voir le texte du JO

JORF n°0275 du 27 novembre 2010


Voir le texte du JO

JORF n°0290 du 15 décembre 2010

Arrêté du 13 décembre 2010 portant extension d'un avenant à unaccord conclu dans le cadre de la convention collective nationaledes entreprises de propreté (n° 1810)

Voir le texte du JO


http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020378696








de 328 ( © eC+ 2006-2012)

JORF n°0022 du 27 janvier 2011

Avis relatif à l'extension d'avenants à la convention collectivenationale des entreprises de propreté

Voir le texte du JO


Avis relatif à l'extension d'un accord conclu dans le cadre de laconvention collective nationale des entreprises de propreté

Voir le texte du JO

JORF n°0099 du 28 avril 2011

Arrêté du 22 avril 2011 portant extension d'avenants et d'un accordconclus dans le cadre de la convention collective nationale desentreprises de propreté (n° 1810)

Voir le texte du JO

JORF n°0239 du 14 octobre 2011

Avis relatif à l'extension de la convention collective nationale desentreprises de propreté et services associés

Voir le texte du JO

JORF n°0287 du 11 décembre 2011

Avis relatif à l'extension d'un avenant à la convention collectivenationale des entreprises de propreté et services associés

Voir le texte du JO


Arrêté du 9 janvier 2012 portant extension d'un avenant à laconvention collective nationale des entreprises de propreté (n°1810)

Voir le texte du JO

JORF n°0065 du 16 mars 2012

Avis relatif à l'extension d'un accord conclu dans le cadre de laconvention collective nationale des entreprises de propreté etservices associés

Voir le texte du JO

JORF n°0253 du 30 octobre 2012

Arrêté du 22 octobre 2012 portant extension d'un avenant à laconvention collective nationale des entreprises de propreté (n°3043)

Voir le texte du JO








