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Prise de décisions en contexte de réadaptation au travail: un processus concerté?

Étude de cas de travailleurs atteints de troubles musculosquelettiques

Thèse

Marie-Michelle Gouin

Doctorat en relations industrielles

Philosophiae doctor (Ph.D.)

Québec, Canada

© Marie-Michelle Gouin, 2015

iii

Résumé

Les conséquences des Troubles MusculoSquelettiques d’origine professionnelle (TMS) sont réelles et

substantielles, particulièrement lorsque le travailleur touché évolue vers l’incapacité prolongée à reprendre son

travail (incapacité). La mise en place d’Interventions en Milieu de Travail (IMT) serait un moyen efficace pour

faciliter le retour au travail de ces travailleurs. Dans le cadre d’une IMT nommée Retour Thérapeutique au

Travail (RTT), l’action concertée des parties prenantes pourrait être un élément « déterminant » pour le succès

du retour au travail. Or, il est possible que la concertation ne soit pas le seul type de prise de décision qui s’y

tient. La présente thèse vise à explorer le processus de prise de décisions entre des parties prenantes à un

programme de réadaptation au travail (contenant une IMT), dans l’optique d’explorer empiriquement les types

de prise de décisions pouvant y être observés. Pour se faire, une étude de cas multiple (N=6) est menée où,

pour chaque cas, les échanges entre les parties prenantes aux prises de décisions sont documentés. L’étude

doctorale suggère que des prises de décisions négociées et imposées pourraient se tenir en contexte de

réadaptation au travail, en plus de prise de décisions concertées. De plus, certaines parties peuvent être

consultées préalablement à la prise de décisions (sans y prendre part). Enfin, l’étude permet de souligner

plusieurs objets sur lesquels ont lieu des prises de décisions, qui peuvent avoir lieu à divers moments et se

dérouler entre diverses parties prenantes dont les préoccupations et les pouvoirs peuvent diverger. L’étude

comporte certaines limites attribuables à sa nature exploratoire ainsi qu’à certaines contraintes

méthodologiques. Néanmoins, il s’agit à notre connaissance de la première étude à explorer empiriquement

les types de prise de décisions et les préoccupations de parties prenantes à une IMT. Les résultats obtenus

soutiennent le besoin de documenter la manière dont les négociations pourraient influencer le retour au travail

en contexte de réadaptation au travail. De plus, le développement d’un outil pour faciliter les prises de

décisions négociées, notamment dans le contexte d’une IMT, pourrait être envisagé.

v

Table des matières

Résumé ................................................................................................................................................................................. iii Table des matières ................................................................................................................................................................ v Liste des tableaux ................................................................................................................................................................ vii Liste des figures .................................................................................................................................................................... ix Liste des abréviations et des sigles ...................................................................................................................................... xi Remerciements ................................................................................................................................................................... xiii Introduction générale ............................................................................................................................................................. 1 Chapitre 1 : Contexte théorique ............................................................................................................................................. 3

Section 1 : Troubles musculosquelettiques d’origine professionnelle, incapacité et prise en charge ............. 3 1.1) Troubles musculosquelettiques d’origine professionnelle et incapacité .............................................. 3 1.2) Prise en charge des individus atteints de TMS ................................................................................... 5 1.3) Rôle de l’action concertée dans l’efficacité du RTT : Questionnement ............................................. 10 1.4) Conclusion partielle ........................................................................................................................... 12

Section 2 : Conception des relations entre les parties prenantes aux interventions en milieu de travail ...... 13 2.1) Paradigme réaliste critique ................................................................................................................ 14 2.2) Conceptions des relations sociales en milieu de travail issues du champ de recherches en relations

industrielles............................................................................................................................................... 18 2.3) Concept de négociation ..................................................................................................................... 26 2.4) Conclusion partielle ........................................................................................................................... 33

Section 3 : Exploration du processus de prise de décisions lors de réadaptation en milieu de travail, une

recension des écrits ...................................................................................................................................... 34 3.1) Méthodologie de la recension des études ......................................................................................... 35 3.2) Description des études quantitatives ................................................................................................. 36 3.3) Description des études qualitatives ................................................................................................... 40 3.4) Description des interventions et des programmes de réadaptation au travail recensés.................... 44 3.5) Processus et types de prise de décisions pouvant être observés lors d’IMT .................................... 50 3.6) Conclusion partielle ........................................................................................................................... 66

Section 4 : But, objectif et questions de recherche ....................................................................................... 67 Section 5 : Le programme de réadaptation au travail ................................................................................... 68

5.1) Informations générales ...................................................................................................................... 68 5.2) Étapes du programme ....................................................................................................................... 69

Section 6 : Justification sociale de la thèse .................................................................................................. 74 Chapitre 2 : Méthodologie .................................................................................................................................................... 75

Section 1 : Stratégie de recherche ................................................................................................................ 75 1.1) Cohérence ontologique ..................................................................................................................... 76

Section 2 : Stratégies de collecte des données ............................................................................................ 77 Section 3 : Stratégies d’analyse des données .............................................................................................. 80 Section 4 : Considérations relatives à la validité du projet ............................................................................ 81

Chapitre 3 : Résultats .......................................................................................................................................................... 83 Section 1 : Données descriptives .................................................................................................................. 83

1.1) Caractéristiques des observations, entrevues, suivis et documents consultés ................................. 83 1.2) Description des cas à l’étude............................................................................................................. 85

Section 2 : Objet des prises de décisions lors du programme ...................................................................... 99 2.1) Prise de décisions se retrouvant dans la majorité des Cas à l’étude .............................................. 101

vi

2.2) Autres prises de décisions ............................................................................................................... 102 Section 3 : Moments et objets des prises de décisions lors du programme ................................................ 104

3.1) Début du programme ....................................................................................................................... 106 3.2) Au long du programme .................................................................................................................... 106 3.3) Au long et après le programme ....................................................................................................... 106 3.4) Moments des décisions concernant la mise en place de l’IMT ........................................................ 106

Section 4 : Parties prenantes aux prises de décisions lors du programme ................................................. 108 Section 5 : Préoccupations des parties prenantes aux prises de décisions lors du programme ................. 112

5.1) Préoccupations des intervenants lors du programme ..................................................................... 112 5.2) Préoccupations des travailleurs lors du programme ........................................................................ 116 5.3) Préoccupations des autres parties prenantes aux prises de décisions lors du programme ............ 127 5.4) Préoccupations des parties prenantes aux prises de décisions lors du programme : un résumé ... 133

Section 6 : Types de prise de décisions pouvant être observés lors du programme .................................. 135 6.1) Prise de décisions concernant la portion clinique du programme .................................................... 135 6.2) Prise de décisions concernant l’IMT pouvant prendre la forme d’un RTT ....................................... 159 6.3) Prise de décisions concernant des aspects administratifs............................................................... 191

CHAPITRE 4 : DISCUSSIONS ......................................................................................................................................... 197 Section 1 : Exploration des types de prise de décisions lors du programme .............................................. 197

1.1) Importance de distinguer les types de prise de décisions ............................................................... 198 1.2) Limites de l’unitarisme dans la compréhension des relations .......................................................... 201

Section 2 : Exploration du processus de prise de décisions entre les parties prenantes au programme de

réadaptation au travail ................................................................................................................................. 206 2.1) Objets des prises de décisions ........................................................................................................ 206 2.2) Moments des prises de décisions .................................................................................................... 207 2.3) Parties prenantes aux prises de décisions ...................................................................................... 207 2.4) Préoccupations des parties prenantes aux prises de décisions ...................................................... 209

Section 3 : Forces et limites de l’étude........................................................................................................ 213 Section 4 : Contributions et perspectives futures ........................................................................................ 215

Conclusion ......................................................................................................................................................................... 217 Bibliographie ...................................................................................................................................................................... 219 Annexe 1 : Questionnaire de vérification ........................................................................................................................... 227 Annexe 2 : Entrevue en cas de refus d’une partie prenante à la rencontre d’ouverture de porte ..................................... 229 Annexe 3 : Grille d’entrevue semi-dirigée avec l’ergothérapeute ...................................................................................... 231 Annexe 4 : Grille d’entrevue semi-dirigée avec le travailleur ............................................................................................ 233 Annexe 5 : Grille d’entrevue semi-dirigée avec le représentant de l’employeur ............................................................... 235 Annexe 6 : Stratégies observées par la doctorante ou évoquées par les parties prenantes dans les Cas à l’étude ........ 237

vii

Liste des tableaux

Tableau 1: Caractéristiques des différents types de prise de décisions ............................................................ 33 Tableau 2: Caractéristiques des Essais Cliniques avec Répartition aléatoire et groupe témoin (ECR)

documentant une intervention de réadaptation au travail ......................................................................... 37 Tableau 3: Caractéristiques des Essais Cliniques avec Répartition aléatoire et groupe témoin (ECR) ainsi que

des études quasi-expérimentales documentant un programme de réadaptation au travail...................... 38 Tableau 4: Caractéristiques des études qualitatives exploratoires recensées en fonction des essais cliniques

d'où est issu l'IMT qu'elle documente ....................................................................................................... 41 Tableau 5: Caractéristiques des études qualitatives évaluatives ou explicatives recensées en fonction des

essais cliniques d'où est issu l'IMT qu'elle documente ............................................................................. 43 Tableau 6: Stratégie d'IMT et de traitement employées dans les interventions de réadaptation au travail ....... 45 Tableau 7: Stratégies d'IMT et de traitements employées dans les programmes de réadaptation au travail

recensés ................................................................................................................................................... 46 Tableau 8: Durée de l'enregistrement des observations (en minutes) pour chaque cas à l'étude, selon la phase

du programme .......................................................................................................................................... 84 Tableau 9: Durée de l'enregistrement des entrevues (en minutes) pour chaque cas à l'étude, selon la phase du

programme ............................................................................................................................................... 84 Tableau 10: Nombre de suivis pour chaque Cas à l'étude, selon la phase du programme............................... 84 Tableau 11: Cas 1 - Description des parties prenantes et du contexte dans lequel s'inscrit le programme ...... 87 Tableau 12: Cas 2 - Description des parties prenantes et du contexte dans lequel s'inscrit le programme ...... 88 Tableau 13: Cas 3 - Description des parties prenantes et du contexte dans lequel s'inscrit le programme ...... 89 Tableau 14: Cas 4 - Description des parties prenantes et du contexte dans lequel s'inscrit le programme ...... 90 Tableau 15: Cas 5 - Description des parties prenantes et du contexte dans lequel s'inscrit le programme ...... 91 Tableau 16: Cas 6 - Description des parties prenantes et du contexte dans lequel s'inscrit le programme ...... 92 Tableau 17: Objet des prises de décisions observées ou évoquées .............................................................. 100 Tableau 18: Moment des prises de décisions évoquées ou observées, selon l'objet et le Cas considéré ...... 105 Tableau 19 : Parties prenantes aux prises de décisions observées ou évoquées lors du programme pour

chaque Cas à l'étude, selon l'objet de la prise de décisions ................................................................... 109 Tableau 20: Préoccupations des intervenants de l'équipe interdisciplinaire ................................................... 113 Tableau 21: Préoccupations des travailleurs prenant part au programme dans les Cas à l'étude .................. 117 Tableau 22: Préoccupations des autres parties prenantes observées ou évoquées ...................................... 128 Tableau 23: Particularités des différents types de décisions tels que définis à la Section 2 du Chapitre 1 .... 135 Tableau 24: Types de prise de décisions concernant la portion clinique du programme, selon le Cas, l'objet de

la prise de décisions et les parties prenantes ......................................................................................... 136 Tableau 25: Types de prise de décisions concernant l'IMT pouvant prendre la forme d'un RTT, selon le Cas,

l'objet de la prise de décisions et les parties prenantes.......................................................................... 160 Tableau 26: Types de prise de décisions concernant les décisions administratives lors du programme, selon le

Cas, l'objet de la prise de décisions et les parties prenantes ................................................................. 193

ix

Liste des figures

Figure 1: Modèle théorique explicatif du retour au travail proposé par Durand et ses collègues (2003) ............. 9

xi

Liste des abréviations et des sigles

CSST : Commission de la Santé et de la Sécurité du Travail du Québec

CLP : Commission des Lésions Professionnelles

ECR : Essais Cliniques avec Répartition aléatoire et groupe témoin

IMT : Intervention en Milieu de Travail

IRSST : Institut de recherche Robert-Sauvé en Santé et en Sécurité du Travail

LATMP : Loi sur les Accidents du Travail et les Maladies Professionnelles

PII : Plan d’Interventions Interdisciplinaires

PIU : Plan d’Interventions Unidisciplinaires

RAMQ : Régime de l’Assurance Maladie du Québec

RQAP : Régime Québécois d’Assurance Parental

RTT : Retour Thérapeutique au Travail

TMS : Trouble MusculoSquelettique d’origine professionnelle

xiii

Remerciements

Cette thèse est le fruit d’un travail qui aurait été impossible sans l’aide précieuse reçue de la part de plusieurs

personnes et organismes. Je dois d’abord remercier la directrice de la thèse : Manon Truchon. Merci pour ta

générosité, tant concernant le temps accordé, que pour (tous!) tes précieux conseils. Je te serai toujours

reconnaissante de m’avoir prise sous ton aile. Tu as été une mentore hors pair. Je dois aussi remercier la chef

du programme de réadaptation au travail, la coordonnatrice clinique et les intervenants du programme : sans

votre appui, la réalisation de l’étude doctorale aurait été impossible. Merci pour votre ouverture et votre grande

générosité. Merci aussi à tous les participants ayant accepté de prendre part à l’étude. Merci enfin à Marie-

Ève Schmouth pour tes précieux conseils et nos discussions toujours très enrichissantes. Au point de vue

financier, je suis parmi les étudiant(e)s privilégié(e)s qui ont pu bénéficier du soutien de plusieurs organismes.

Merci au Conseil de Recherches en Sciences Humaines (CRSH), à l’Institut de recherche Robert-Sauvé en

santé et en sécurité du travail (IRSST), au Comité des bourses d’études aux 2e et 3e cycles en relations

industrielles et à la Chaire en Gestion de la Santé et de la Sécurité du Travail (CGSST) pour leur appui et le

financement de mes études graduées.

La réalisation de mon doctorat s’inscrit dans un parcours de vie parsemé de joies, mais aussi, de doutes et

quelques embuches. Parsemé de joies puisque j’ai entrepris mes études graduées aux côtés d’un amoureux,

qui est (aussi) devenu un papa, puis un mari exceptionnel. Merci Alex de partager nos vies et d’être toujours à

nos côtés. « Nos », parce que deux petites frimousses d’amour se sont jointes à nous pendant ce parcours.

Bien honnêtement, je ne suis pas certaine que je serais parvenue à concilier études, famille, travail et loisirs

sans ta présence, ton soutien et ta compréhension. Je dois aussi remercier Carol-Anne, Jennifer, Thouraya et

Marie-Laure pour votre présence et votre soutien tout au long du parcours doctoral. Il n’y a rien de mieux

qu’un souper en votre compagnie pour décompresser un peu! Concernant les doutes et les embuches, en

bref, je retiens qu’avec de la persévérance, beaucoup de soutien, un travail acharné, de l’humilité et, parfois,

quelques concessions, rien n’est impossible. À cet effet, je dois remercier mes parents de m’avoir inculqué,

entre autres, les vertus du travail et de la persévérance : vous avez posé les bases nécessaires à ma

progression dans cette carrière professionnelle. Merci!

1

Introduction générale

Au Québec, un travailleur1 sur cinq souffrirait d’un Trouble MusculoSquelettique d’origine professionnelle

(TMS)2 qui affecte ses activités quotidiennes (Vézina et coll., 2011). Certains de ces travailleurs doivent

s’absenter du travail pour cette raison et demeurent incapables d’y retourner, même après le délai de guérison

généralement requis pour ces troubles de santé (c.-à-d. de quelques jours à quelques semaines3) (Rossignol

& Arsenault, 2006; Waddel, Burton et Main, 2003). Il est alors question d’incapacité prolongée. Ce phénomène

touche environ 10% des travailleurs atteints de TMS (Institut National de Santé Publique du Québec [INSPQ],

2010). Malgré cette faible prévalence, ses répercussions affectent l’ensemble de la société (p. ex., les coûts

humains et financiers) (Aptel & St-Vincent, 2008; INSPQ, 2010).

Certains chercheurs soutiennent que les efforts de prise en charge visant à prévenir l’incapacité devraient être

de nature biopsychosociale, c’est-à-dire qu’ils devraient comprendre des interventions médicales,

psychologiques et sociales (Rossignol & Arsenault, 2006; Spitzer, 1986; Waddell & Burton, 2005). Or, les

interventions biopsychosociales sont généralement associées à des résultats plutôt décevants en matière de

retour au travail (Hill & Fritz 2011; Nicholas, Linton, Watson, Main et the "decade of the flags" working group,

2011; Truchon, 2011; van der Windt, Hay, Jellema et Main, 2008). En revanche, lorsqu’elles comportent une

Intervention en Milieu de Travail (IMT), ces mêmes interventions seraient associées à des résultats positifs et

significatifs en fait de retour au travail (Truchon, 2011; Van Oostrom & Boot, 2013; Van Oostrom et coll.,

2009). De même, plusieurs programmes de réadaptation au travail (c.-à-d. de nature biopsychosociale et

comprenant une IMT) seraient fréquemment associés à des résultats positifs en regard du retour au travail

(Nastasia, Tcaciuc et Coutu, 2012).

La mise en place d’IMT nécessite l’établissement de diverses stratégies d’interventions, ce qui requière

(minimalement) la participation du travailleur et d’un représentant de l’employeur (Anema, Cuelenaere, van der

Beek, Knol, de Vet et van Mechelen, 2004). Certaines de ces stratégies peuvent mener à des modifications en

milieu de travail (p. ex., à des changements dans l’équipement, l’organisation, la conception, l’environnement

ou les conditions de travail) (ibid.). Selon la recension des écrits menée dans le cadre de la thèse, l’IMT la plus

documentée, du moins dans le contexte québécois, se nomme le Retour Thérapeutique au Travail (RTT). Le

RTT sous-tend la mise en place de stratégies de retour progressif au travail et de coordination du retour au

travail où diverses parties prenantes auraient à dialoguer (c.-à-d., échanger). Ces parties prenantes

1 Dans le cadre de cette thèse, le masculin est employé à titre épicène, pour ne pas alourdir le texte. 2 Pour faciliter la lecture de la thèse, les concepts clés sont présentés en italiques dans les premières sections, puis définis. 3 Voir Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles [INRS] (2013); The Institute for Work and Health [IWH] (2010), ainsi que Simoneau, St-Vincent et Chicoine (2013).

2

proviennent généralement du milieu clinique, du milieu de travail ou de celui de l’assurance (Loisel, Durand, et

coll., 2001; Nastasia et coll., 2012). Cette IMT a notamment été trouvée efficace pour faciliter le retour au

travail de travailleurs en situation d’incapacité prolongée (Durand & Loisel, 2001a; Loisel, Durand, Gosselin,

Simard et Turcotte, 1996; Rivard et coll., 2011). Les échanges entre les parties prenantes ou, plutôt, leur

action concertée pourrait être un élément « déterminant » pour le succès du retour au travail dans le cadre du

RTT (Durand, Berthelette, Loisel, Baudet et Imbeau, 2007; Durand, Berthelette, Loisel et Imbeau, 2012a).

L’action concertée peut référer à la présence de bonne communication et à l’adoption de stratégies et

d’objectifs communs aux parties prenantes (Durand et coll., 2007; Durand, Vachon, Loisel, et Berthelette,

2003). Cette définition de l’action concertée peut également correspondre à un type de prise de décision : la

concertation. D’autres types de prise de décisions sont toutefois documentés dans la littérature, tels que la

négociation et l’imposition (Thouzard, 2006; Thuderoz, 2000; 2010). De plus, selon la recension systématique

des écrits effectuée par l’auteure de la thèse, aucune étude n’aurait encore vérifié la présence possible de ces

autres types de prise de décisions lors des échanges entre les parties prenantes au RTT. Une meilleure

compréhension de ces types de prise de décisions pourrait en faciliter le déroulement dans le cadre d’IMT. Le

cas échéant, l’efficacité des IMT pourrait être améliorée, facilitant ainsi le retour au travail durable et en bonne

santé des travailleurs y prenant part.

La présente étude doctorale vise à documenter le processus de prise de décisions entre les parties prenantes

dans le cadre de la mise en place et, le cas échéant, au long d’une IMT. Pour se faire, une étude de cas

multiples exploratoire (N=6) est menée dans le contexte d’un programme de réadaptation pouvant mener à un

RTT. Il s’agit d’un Programme de Réadaptation au Travail offert dans un établissement de réadaptation du

Québec. Ce dernier est retenu puisqu’il s’agit d’un programme systématique et structuré dont l’efficacité est

documentée (Rivard et coll., 2011). Le recueil des données concernant les processus de prise de décisions

est mené à l’aide d’observations non participantes effectuées à différents moments clés (soit, au début du

programme, peu avant l’IMT et à la fin du programme). Des entrevues individuelles semi-structurées sont

également réalisées à la fin du programme de réadaptation au travail avec les travailleurs y ayant participé,

l’intervenant en milieu de travail (ergothérapeute) et, le cas échéant, un représentant de l’employeur. Ces

dernières visent à vérifier l’interprétation des observations et à compléter le recueil des données.

La thèse comporte quatre chapitres. Le premier sert à établir le contexte théorique et à présenter les objectifs

et les questions de recherche. Le deuxième chapitre contient la méthodologie de l’étude. Le troisième chapitre

vise la présentation des résultats obtenus pour chaque question de recherche. Enfin, le quatrième chapitre

sert à discuter les résultats.

3

Chapitre 1 : Contexte théorique

Section 1 : Troubles musculosquelettiques d’origine

professionnelle, incapacité et prise en charge

1.1) Troubles musculosquelettiques d’origine professionnelle et incapacité

Au Québec, les Troubles MusculoSquelettiques d’origine professionnelle (TMS) touchent un travailleur sur

cinq (Vézina et coll., 2011) et constituent près d’une lésion indemnisée sur trois (INSPQ, 2010). Les

TMS peuvent être définis comme :

un ensemble de symptômes et de lésions inflammatoires ou dégénératives de l’appareil locomoteur au cou, au dos, aux membres supérieurs et aux membres inférieurs [… qui] touchent diverses structures, telles que les tendons, les muscles, les ligaments, les gaines synoviales et les articulations, incluant les disques intervertébraux. Les nerfs et les vaisseaux sanguins connexes à ces structures peuvent également être touchés (Vézina et coll., 2011, p. 446).

Ils englobent notamment les affections vertébrales (Commission de la Santé et de la Sécurité du Travail du

Québec [CSST], 2012a), c’est à dire les « maux de dos » (lombalgie, dorsalgie et cervicalgie), qui sont les plus

prévalents des TMS. En effet, les affections vertébrales représentent 58,2% des cas de TMS indemnisés

(INSPQ, 2010).

Les TMS sont préoccupants étant donné leurs répercussions, notamment sur les plans humain et financier.

Sur le plan humain, les travailleurs touchés doivent composer avec la douleur, l’incapacité éventuelle de

retourner au travail et avec les risques d’exclusion/d’isolement social reliés à cette incapacité (National

Institute for Health and Clinical Excellence [NICE], 2007; Pérez, 2000). Ils peuvent aussi être confrontés à une

restructuration de leurs rôles sociaux et familiaux (Murphy, Spence, McIntosh et Gorber, 2006; Statistique

Canada, 2006; Soklaridis, Cartmill et Cassidy, 2011; Strunin & Boden, 2004). Quant aux entreprises qui les

emploient, elles doivent composer avec les nombreuses conséquences des arrêts de travail (p. ex., formation

de remplaçants et retards dans la production), qui peuvent se répercuter sur le climat de travail, ainsi que sur

la charge de travail des collègues (CSST, 2000). Sur le plan financier, ces arrêts de travail peuvent

occasionner d’importants coûts, notamment pour les individus touchés qui sont souvent aux prises avec une

réduction de leurs revenus (NICE, 2007). Les entreprises aussi doivent assumer certains coûts, qui recouvrent

notamment les dépenses pour le remplacement des travailleurs atteints (p. ex., embauche, formation du

personnel) de même que les hausses potentielles des cotisations versées à la Commission de la Santé et de

la Sécurité du Travail (CSST; qui est l’organisme d’assurance couvrant la majorité des travailleurs au

Québec). Il est à noter qu’au Québec, ce sont les employeurs qui financent à 100% le régime de la CSST,

d’où l’impact direct de l’augmentation des lésions professionnelles sur leurs cotisations.

4

Les débours de la CSST en terme d’indemnité de remplacement de revenu (IRR) pour les travailleurs atteints

de TMS ont augmenté au cours des dernières années. En 2000, la CSST a versé plus de 500 millions de

dollars en IRR pour des cas de TMS (Aptel & Vézina, 2008). Seulement pour les affections vertébrales, ces

montants se sont élevés à 509,3 et 516,5 millions de dollars pour les années respectives de 2006 et 2007

(CSST, 2007a; 2008). Or, ces montants constituent « la pointe de l’iceberg », car moins de 20% des

travailleurs atteints d’un TMS d’origine occupationnelle font une demande d’indemnisation à la CSST (Vézina

et coll., 2011). Les données fournies par la CSST sous-estiment donc l’ampleur de la problématique, et ce,

pour au moins deux raisons : (a) ce régime d’indemnisation ne couvre pas tous les travailleurs québécois et

(b) il y aurait une sous-déclaration générale des lésions professionnelles (Duguay, Massicotte et Prud'homme,

2008). Néanmoins, lorsque les coûts ne sont pas assumés par la CSST, les travailleurs touchés sont soutenus

par d’autres régimes d’assurances (p. ex., via l’assurance maladie, l’assurance-emploi, l’aide sociale et les

rentes d’invalidité). C’est pourquoi, plus généralement, les coûts reliés aux TMS se répercutent aussi sur

l’ensemble de la société.

Si les conséquences des TMS sont réelles et substantielles, elles le sont encore plus lorsque le travailleur

touché évolue vers l’incapacité prolongée à reprendre son travail (incapacité). À cet effet, par rapport à

l’ensemble des cas de TMS indemnisés par la CSST, le pourcentage de cas indemnisés pour 91 jours ou plus

est passé de 13% en 1998, à 19% en 2007 (INSPQ, 2010). Le phénomène de l’incapacité aurait donc

progressé au cours des dernières années. Ainsi, même si le nombre total de cas de TMS déclarés à la CSST

a diminué dans les dix dernières années (CSST, 2007a; 2007b; 2012a; 2012b; INSPQ, 2010), la durée de

l’indemnisation et les coûts qui y sont associés, eux, ont augmenté (INSPQ, 2010). Or, plus l’arrêt de travail

persiste, plus le risque d’incapacité augmente. Autrement dit, la probabilité de retour au travail diminue à

mesure que la durée d’absence augmente (Rossignol & Arsenault, 2006; Waddell, Burton et Main, 2003). Si

bien qu’après six mois d’absence, les chances qu’un travailleur retourne au travail sont estimées à moins de

20% (Cats-Baril & Frymoyer, 1991).

C’est pourquoi plusieurs recherches ont été menées pour étudier les facteurs pouvant contribuer au

développement de l’incapacité. À ce jour, l’origine multifactorielle et biopsychosociale de l’incapacité est

reconnue (Gatchel & Gardea, 1999; Iles, Davidson et Taylor, 2008; Organisation mondiale de la santé [OMS],

2013; Spitzer, 1986; Truchon et coll., 2007). Plus précisément, les facteurs explicatifs de l’incapacité

proviendraient de plusieurs composantes, notamment de la composante « biologique » (médicale),

« psychologique », « sociale » ou « occupationnelle »4 (Guzman et coll., 2001; Waddell & Burton, 2005).

4 La composante « occupationnelle » pourrait être incluse dans la composante « sociale » (plus large). Toutefois, puisque la thèse traite des IMT, il semble important de distinguer la composante ayant trait au travail, de celle (plus large) incluant p. ex., le soutien provenant de la famille et des amis.

5

Toutefois, cette compréhension du phénomène ne se reflète pas toujours dans les interventions mises en

place lors de la prise en charge des individus atteints de TMS, tels que la lombalgie (Durand & Loisel, 2001b;

Loisel, Durand, et coll., 2001; Staal, de Rijk, Houkes et Heymans, 2013). La section suivante aborde certains

types de prise en charge possible pour les individus atteints de TMS.

1.2) Prise en charge des individus atteints de TMS

1.2.1) Distinction : Prise en charge usuelle et biopsychosociale

La prise en charge des individus atteints de TMS peut requérir la mise en place de divers types

d’interventions. C’est-à-dire qu’un ou plusieurs clinicien(s)/professionnel(s) peuvent poser divers actes (ou,

autrement dit, mettre en place diverses stratégies d’intervention), pour atteindre un objectif (p. ex., le retour au

travail ou la réduction de la douleur) (Nastasia et coll., 2012). Dans le cadre de cette thèse, deux types de

prise en charge doivent être départagés : la prise en charge usuelle et la prise en charge biopsychosociale.

La prise en charge usuelle des individus atteints de TMS comprend habituellement la mise en place

d’interventions cliniques (ou traitements), telles que la prise de médicaments, la présence de suivis en

physiothérapie ou en chiropractie et, possiblement, la chirurgie (Loisel et coll., 1996). Ces interventions visent

la résorption des symptômes ou des lésions associés aux TMS (Staal et coll., 2013). Ce type de prise en

charge peut donc inclure des actions touchant la composante biologique (médicale) du phénomène de

l’incapacité. Or, plusieurs chercheurs soulignent que ce type de prise en charge serait insuffisant pour faciliter

le retour au travail chez les individus à risque d’incapacité prolongée ou chez ceux en situation d’incapacité

prolongée (Gatchel, Peng, Peters, Fuchs et Turk, 2007; Rossignol & Arsenault, 2006; Truchon et coll., 2007).

Ce constat pourrait être relié au fait que ces traitements ne ciblent pas nécessairement l’ensemble des

composantes (bio-médicale, psychologique et sociale) du phénomène de l’incapacité.

Quant à la prise en charge biopsychosociale, elle rend compte des recommandations de plusieurs chercheurs

soulignant le besoin de prendre en compte les dimensions psychosociales dans la prévention de l’incapacité

(Fishbain, Rosomoff, Steele-Rosomoff et Cutler, 1995; Rossignol & Arsenault, 2006; Spitzer, 1986; Waddell &

Burton, 2005). Ce type de prise en charge comporte au moins une intervention sur la composante biologique,

en plus d’intervention(s) sur les composantes psychologique, sociale ou occupationnelle de l’incapacité

(Guzman et coll., 2001; Ravenek et coll., 2010; Truchon, 2011). Ces interventions sont mises en place par

plusieurs professionnels ou cliniciens provenant de diverses disciplines (p. ex., physiothérapie, ergothérapie,

psychologie ou ergonomie), ce qui permet de prendre en compte plusieurs composantes du phénomène de

l’incapacité. La prochaine section présente deux possibilités dans la prise en charge biopsychosociale : a) la

prise en charge dans le cadre d’interventions ou b) dans le cadre de programmes de réadaptation.

6

1.2.2) Distinction : Interventions et programmes biopsychosociaux

Une prise en charge biopsychosociale peut comprendre la mise en place d’intervention ou de programme de

réadaptation biopsychosociaux. Les interventions biopsychosociales permettent aux cliniciens ou aux

professionnels de poser divers actes (ou, autrement dit, mettre en place diverses stratégies d’intervention)

pour atteindre un objectif (Nastasia et coll., 2012). Cet objectif peut consister à faciliter le retour au travail des

individus touchés. Les stratégies d’intervention choisies pour atteindre ces objectifs sont habituellement

consignées dans ce que les cliniciens nomment un plan d’interventions. Par exemple, dans le cadre

d’interventions biopsychosociales, les plans d’interventions peuvent contenir des stratégies d’intervention

s’inscrivant dans l’approche cognitivo-comportementale (Mayer et coll., 1985) et comprendre la réalisation

d’activités graduelles en clinique (graded activity) (Truchon, 2011).

Quant au programme de réadaptation, il combine ces interventions, qui sont dispensées par une équipe de

réadaptation multi- ou inter-disciplinaire (Nastasia et coll., 2012). La nature (multi- ou inter-disciplinaire) de

l’équipe influence notamment la manière d’établir le plan d’interventions : une équipe de réadaptation

multidisciplinaire établit un plan d’interventions pour chacune des disciplines concernées, tandis qu’une équipe

interdisciplinaire élabore plutôt un plan global, prenant en compte l’ensemble des disciplines. Selon la nature

de l’équipe, le programme peut être qualifié de multi- ou d’inter-disciplinaire. Un programme de réadaptation

biopsychosocial comprend donc des interventions biopsychosociales, dont la mise en place est assurée par

une équipe multi- ou inter-disciplinaire. En somme, ce qui distingue l’intervention du programme

biopsychosocial est que seul le second comprend des intervenants formant une équipe de réadaptation (multi-

ou inter-disciplinaire).

À noter que les interventions biopsychosociales sont parfois nommées : « intervention multidisciplinaire » ou

« intervention multidisciplinaire biopsychosociale », puisqu’elles peuvent notamment requérir l’intervention

d’un médecin, d’un physiothérapeute, d’un ergothérapeute, d’un psychologue ou d’un ergonome (Guzman et

coll., 2001; Ravenek et coll., 2010). Pour éviter la confusion, dans le cadre de la thèse, ces interventions sont

plutôt qualifiées d’« interventions biopsychosociales ». L’appellation « multidisciplinaire » est préférée pour

désigner certains types de programmes de réadaptation biopsychosociaux (c.-à-d. ceux qui comportent une

équipe de réadaptation pouvant être qualifiée de multi- ou d’inter-disciplinaire).

En ce qui concerne l’efficacité de ces programmes et interventions, actuellement, les études ayant comparé

des interventions biopsychosociales à la prise en charge à l’aide de traitements usuels font état de résultats

plutôt décevants en matière de retour au travail (Hill & Fritz, 2011; Nicholas et coll., 2011; Shaw, Linton et

Pransky, 2006; Truchon, 2011; van der Windt et coll., 2008). Toutes les tentatives de prises en charge

biopsychosociales ne sont pas inefficaces pour autant. En effet, un type précis d’interventions

biopsychosociales, soit les Interventions en Milieu de Travail (IMT), de même que plusieurs programmes de

7

réadaptation biopsychosociaux sont associés à des résultats positifs et significatifs en ce qui concerne

notamment le retour au travail (Nastasia et coll., 2012; Van Oostrom & Boot, 2013; Van Oostrom et coll., 2009;

Truchon, 2011). La prochaine section traite des IMT et des programmes de réadaptation pouvant en contenir.

1.2.3) Intervention en milieu de travail (IMT) et programmes de réadaptation au travail

Une IMT est une intervention (biopsychosociale) de réadaptation qui cible la dimension occupationnelle de

l’incapacité (voir les Sections 1.2.1 et 1.2.2). Plus précisément, les IMT requièrent minimalement la

participation du travailleur et d’un représentant de l’employeur (Anema et coll., 2004). Elles peuvent comporter

diverses stratégies, certaines pouvant mener à des modifications dans le milieu de travail (soit, des

équipements, de l’organisation/conception du travail, des conditions de travail ou de l’environnement de

travail; ibid.). Les IMT peuvent être combinées avec d’autres interventions cliniques et/ou biopsychosociales

(voir p. ex., Anema et coll., 2007). De même, elles peuvent compter parmi les interventions incluses dans un

programme de réadaptation biopsychosocial (voir p. ex., Lambeek, van Mechelen, Knol, Loisel et Anema,

2010), qui est alors nommé « programme de réadaptation au travail ».

Selon la recension des écrits menée dans le cadre de la thèse, l’IMT la plus documentée, du moins, dans le

contexte québécois, se nomme le Retour Thérapeutique au Travail (RTT) (Briand, Durand et St-Arnaud, 2007;

Durand, Baril, Loisel et Gervais, 2008; Durand et coll., 2003; 2007; 2012a,b; Durand & Loisel, 2001a; Loisel et

coll., 1996; Loisel, Durand Shapiros, Contandriopoulos, Beaudet et Imbeau, 2008; Loisel, Durand, Baril,

Gervais et Falardeau, 2005; Loisel, Durand, Baril, Langley et Falardeau, 2004; Rivard et coll., 2011). Plus

précisément, le RTT est contenu dans certains programmes de réadaptation au travail, dont celui dans lequel

les études de cas de la thèse sont documentées. Puisque le contenu de ces programmes varie et que la thèse

traite spécifiquement des IMT, le détail des interventions (ou composantes) pouvant être incluses dans ces

programmes est traité plus loin, soit dans la Section 3. Il faut ici retenir que les IMT, dont le RTT, peuvent être

combinées avec divers traitements qui sont dirigés ou coordonnés par les cliniciens ou les professionnels de

l’équipe (multi- ou inter-disciplinaire). La prochaine section présente l’IMT de RTT.

1.2.4) Le retour thérapeutique au travail (RTT)

Le RTT est une IMT où le travailleur, habituellement en surnuméraire, est accompagné par un ergothérapeute

et/ou un ergonome lors de son retour au travail (Durand, Loisel et Durand, 1998). Même si le travailleur est de

retour au travail, il est toujours considéré en réadaptation. Au fil des semaines et selon la progression des

capacités de travail du travailleur, l’horaire ainsi que les tâches de travail progressent (Durand, Loisel et

Durand, 1998; Loisel et coll., 1996; Rivard et coll., 2011). Le superviseur, le travailleur et l’ergothérapeute

doivent notamment s’entendre sur la progression dans le cadre du RTT, qui est consignée dans un plan de

RTT. Ce dernier prend la forme « d’un contrat écrit », réévalué périodiquement (Durand, Loisel et Durand,

1998, p. 73).

8

Selon les écrits consultés, trois études documentent l’efficacité en matière de retour au travail de programmes

comportant un RTT (Durand & Loisel, 2001a; Loisel et coll., 1996; Loisel et coll., 2008; Rivard et coll., 2011).

Deux d’entre elles rapportent des résultats positifs et significatifs (Durand & Loisel, 2001a; Loisel et coll., 1996;

Rivard et coll., 2011) alors que, selon la troisième, le programme n’est pas plus efficace que le traitement

usuel pour faciliter le retour au travail (Loisel, et coll., 2008). Durand et ses collègues (2007; 2012a) soulèvent

que ces derniers résultats pourraient, entre autres, être reliés à un manque d’action concertée entre les parties

prenantes. À cet effet, il faut souligner qu’un modèle contenant entre autres le concept d’action concertée est

proposé par Durand et ses collègues (2003) pour expliquer le retour au travail dans le cadre d’un RTT. Ce

modèle explicatif est présenté dans la prochaine section, de même que l’étude menée pour le tester (c.-à-d.

l’étude de Durand et coll. (2007 ; 2012a), qui s’inscrit en parallèle à l’essai clinique de Loisel et coll., 2008).

1.2.4.1) Modèle explicatif du retour au travail dans le cadre d’un RTT Un modèle théorique explicatif du retour au travail dans le cadre d’un programme5 comprenant un RTT est

élaboré par Durand et ses collègues (2003) (voir la Figure 1). Ce dernier propose que le retour au travail lors

d’un RTT s’explique par l’activation de deux mécanismes. Le premier stipule que le « program is expected to

e) increase the worker’s general work capacities, f) decrease work environmental demands (physical, mental,

social and organizational) and g) promote concerted action between stakeholders in order to B) increase

competent work behavior » (Durand et coll., 2003, p. 239). Le second mécanisme explicatif relie directement le

développement d’AGIRS spécifiques au travail (réf. à « competent work behaviors ») au retour au travail

(ibid.). Autrement dit, selon ce modèle, l’action concertée entre les parties prenantes aurait un effet indirect sur

le retour au travail, via le développement d’AGIRS spécifiques au travail, c’est-à-dire via « la reprise

progressive de comportements de travail en milieu naturel » (Durand et coll., 2007, p. 9). Alors, seul le

développement d’AGIRS spécifiques au travail serait en lien direct avec le retour au travail (Durand et coll.,

2003). Toutefois, en testant ce modèle, Durand et ses collègues (2007; 2012a) proposent que l’action

concertée puisse aussi être en lien avec le retour au travail.

5 Soit, le programme Prévicap (PRÉVention des situations de handICAP au travail), duquel découle le programme de rédaptation au travail étudié dans le cadre de l’étude doctorale (à cet effet, voir Loisel et Durand (2005); Rivard et coll. (2011)).

9

Figure 1: Modèle théorique explicatif du retour au travail proposé par Durand et ses collègues (2003)

Figure tirée de Durand et ses collègues (2007, p. 9), reproduite avec l’autorisation de l’auteure principale

Durand et ses collègues (2007; 2012a) vérifient la concordance entre ce modèle (voir la Figure 1) et la réalité

empirique dans le cadre d’une étude de cas multiple. Pour se faire, ils analysent rétrospectivement 20 cas de

travailleurs de la construction ayant complété un RTT. Durand et ses collègues (ibid.) documentent

notamment le concept d’action concertée à l’aide de la présence de comportements favorables ou

défavorables6 à l’action concertée des parties prenantes. Les données obtenues à cet effet proviennent de

l’administration de questionnaires aux conseillers en réadaptation, au gestionnaire de cas et au travailleur (en

début et en fin de programme), de même que d’entretiens avec le gestionnaire de cas et le travailleur (en fin

de programme). Ces entretiens permettent aussi de documenter la participation et l’accord des partenaires en

regard de décisions prises dans le cadre du RTT. Durand et ses collègues (ibid.) documentent ensuite

chacune des hypothèses mentionnées dans la Figure 1, qui relient les facteurs inclus dans le modèle. Se

faisant, ces auteurs constatent la présence d’un lien entre l’action concertée et le retour au travail (de même

qu’entre le développement d’AGIRS spécifiques au travail et le retour au travail) (ibid.). Plus précisément, en

documentant le lien entre le concept d’AGIRS spécifiques au travail et le retour au travail, les auteurs (ibid.) se

sont penchés sur trois cas appuyant l’hypothèse (rivale) selon laquelle la présence d’AGIRS spécifiques au

travail ne permet pas le retour au travail à la fin du programme. Durand et ses collègues (ibid.) constatent que

ces cas ont en commun : (a) une absence de vision commune entre l’équipe et les partenaires médicaux, ainsi

6 P. ex., l’adhésion des parties prenantes aux principes du RTT, incluant une bonne communication (p. ex., retour d’appels prompt, communication des informations pertinentes), la mise en place des ressources nécessaires de la part de l’employeur (humaines, matérielles…) et l’application des recommandations par le travailleur.

10

(b) qu’un mauvais accueil du travailleur blessé par le milieu de travail. Selon les auteurs (ibid.), ces éléments

n’auraient pas empêché la progression des AGIRS spécifiques au travail, mais auraient fait obstacle à la

progression vers un retour au travail à temps complet. Ce constat peut sembler marginal : seulement trois cas

(sur 20) suggèrent l’importance de l’action concertée entre les parties prenantes en fait de retour au travail. Il

faut toutefois souligner que seuls les travailleurs ayant pu entamer un RTT sont retenus dans le cadre des

analyses menées par Durand et ses collègues (ibid.). De plus, une analyse globale des données mène

Durand et ses collègues (2012b) ainsi que Loisel et ses collègues (2008) à relier l’inefficacité du programme

(contenant le RTT) à des difficultés d’implantation, qui seraient notamment attribuables à un manque de

collaboration de certaines des parties prenantes. Durand et ses collègues (2007) rapportent aussi que trois

travailleurs ont refusé de participer au programme après la première semaine d’évaluations et qu’un travailleur

n’a pas pu prendre part au programme puisque son médecin traitant a refusé le plan d’interventions. En regard

de ces informations, Durand et ses collègues (ibid., p. 40; 2012a, p. 502) soulignent l’importance de l’action

concertée en matière de retour au travail et concluent que « l’action concertée semble également au cœur du

processus de réintégration au travail ». En d’autres mots, Durand et ses collègues (2007; 2012a) avancent

que l’action concertée pourrait être en lien direct avec le retour au travail dans le cadre de leur modèle.

En somme, il semble que l’action concertée puisse être « un élément déterminant dans le processus de retour

au travail » (tout comme le développement d’AGIRS spécifiques au travail) (Durand et coll., 2007, p. 37).

Durand et ses collègues (ibid., p. 39) avancent aussi que l’action concertée agirait comme « une trame de

fond qui influencera différents niveaux du modèle théorique ». L’hypothèse d’un lien direct entre l’action

concertée et le retour au travail, si elle était confirmée, constituerait une avancée importante dans la

compréhension de l’efficacité du RTT et, plus largement, des programmes de réadaptation au travail. Elle

permettrait, en effet, de mieux comprendre les mécanismes pouvant expliquer l’efficacité du RTT et des IMT

en général.

1.3) Rôle de l’action concertée dans l’efficacité du RTT : Questionnement

L’hypothèse selon laquelle l’action concertée serait en lien avec le retour au travail soulève toutefois un

questionnement. Pour Durand et ses collègues (2003, p. 239), l’action concertée réfère à « [a] the exchange

of pertinent information between the stakeholders and [b] the contribution of each actor’s expertise and

resources for the benefit of a shared goal ». Leur définition de l’action concertée recouvre donc les concepts

de (a) communication et de (b) collaboration des différentes parties prenantes. Ces auteurs affinent leur

conception du concept de collaboration en empruntant la typologie de Bailey et Koney (2000), qui postule

l’existence de quatre niveaux « d’alliance stratégique » entre les parties prenantes, soit :

11

1. « la coopération » (où les parties prenantes se supportent mutuellement et partagent de l’information);

2. « la coordination » (où les tâches et les objectifs sont communs);

3. « la collaboration » (où, en plus d’un objectif commun, leurs stratégies sont intégrées) et, finalement;

4. « l’union » (trad. coadunation; où leurs structures et culture seraient unifiées)7.

Dans l’étude de Durand et ses collègues (2007; 2012a), l’action concertée entre les parties prenantes est

opérationnalisée par le degré de présence (ou d’absence) de comportements favorables (à l’action concertée),

de même que par la participation et l’accord des partenaires en regard des décisions prises dans lors du RTT

(voir la Section 1.2.4.1) (ibid.). La présence « d’objectifs » ou de « stratégies » communes/intégrées n’est donc

pas directement documentée et, conséquemment, Durand et ses collègues (ibid.) n’ont pas vérifié si les

parties prenantes coopèrent, se coordonnent ou collaborent (en réf. à la typologie de Bailey & Koney, 2000)

dans le cadre du RTT. Peut-on alors affirmer qu’il y aurait action concertée (ou concertation) des parties

prenantes?

La définition de l’action concertée proposée par Durand et ses collègues (2003; 2007; 2012a) (soit la présence

d’un objectif et de stratégies communes, de même qu’une bonne communication) peut référer à un type de

prise de décision : la concertation (Beuret, 2012; Thouzard, 2006). Or, plusieurs autres types de prise de

décisions sont documentés dans la littérature, dont la négociation et l’imposition (Thouzard, 2006). À cet effet,

lors du RTT, il semble notamment possible que les parties prenantes communiquent (promptement) entre

elles, pour en venir à s’entendre, notamment sur des objectifs et des stratégies, mais à force de négociations.

Cela correspondrait davantage aux concepts de coopération ou de coordination qu’au concept de

collaboration (en réf. à la typologie de Bailey & Koney, 2000). En d’autres mots, il semble également possible

que le RTT soit le théâtre de négociations entre les (ou entre certaines des) parties prenantes. À ce moment,

les parties ne collaboreraient pas, mais coopèreraient (au sens de Bailey & Koney, 2000; voir la

Section 2.3.6.3). Cette distinction est importante puisque chacun des types de prise de décisions (p. ex., la

concertation, la négociation) sous-tend d’importantes différences (Thouzard, 2006; Thuderoz, 2010). Une

7 À noter que cette typologie est conçue pour s’appliquer aux relations entre différentes organisations (p. ex., entreprises), qui pourraient en venir à fusionner et devraient alors tenter d’atteindre le niveau d’« alliance stratégique » de « l’union » (ibid.). En ce qui concerne l’étude du retour au travail lors d’IMT, il ne serait pas question de fusionner le milieu de réadaptation où travaillent les cliniciens ou les professionnels intervenant dans le cadre de l’IMT avec le milieu de travail. Ainsi, bien que niveau 4, soit l’union, ne semble pas applicable à cet objet d’étude, les trois autres niveaux pourraient l’être.

12

meilleure compréhension des types de prise de décisions lors du RTT pourrait faciliter le déroulement des

prises de décisions s’y tenant (voir la Section 6). Cela pourrait, le cas échéant, améliorer l’efficacité des IMT,

facilitant le retour au travail durable et en bonne santé des travailleurs y prenant part.

En somme, il semble possible que l’action concertée des parties prenantes (réf. à leur concertation) ne soit

pas le seul type de prise de décisions pouvant se tenir lors d’un RTT. Quels types de prise de décisions

pourraient alors être observés dans le cadre des prises de décisions se tenant entre les parties prenantes au

RTT ou, plus largement, à une intervention en milieu de travail (IMT)? Pour répondre cette question, il serait

nécessaire de documenter directement le contenu et le déroulement du processus de prise de décisions.

1.4) Conclusion partielle

La première section de ce chapitre traite des conséquences des TMS. Ces dernières sont particulièrement

importantes lorsque le travailleur touché évolue vers l’incapacité, phénomène en progression constante au

Québec depuis les dernières années (INSPQ, 2010). La mise en place d’Interventions en Milieu de Travail

(IMT) serait un moyen efficace pour faciliter le retour au travail de ces travailleurs, peu importe si elle est

incluse dans une intervention biopsychosociale ou un programme de réadaptation au travail (Nastasia et coll.,

2012; Truchon, 2011; Van Oostrom & Boot, 2013; Van Oostrom et coll., 2009). Dans le cadre d’une IMT

nommée le « retour thérapeutique au travail » (RTT), l’action concertée des parties prenantes pourrait être un

élément « déterminant » pour le succès du retour au travail (2007; 2012a). Or, il est possible que la

concertation ne soit pas le seul type de prise de décisions se tenant lors d’un RTT. Dans ce cas, quels types

de prise de décisions pourraient être observés entre les parties prenantes au RTT ou, plus largement, à une

IMT? La recension des écrits menée dans la troisième section du présent chapitre est articulée autour de cette

question. Quant à la section suivante, elle s’affaire à définir le concept de relations sociales, puisque l’étude

des prises de décisions entre les parties prenantes y réfère. De plus, elle présente trois types de prise de

décisions pertinents en matière de retour au travail qui sont distingués du concept de consultation. Il s’agit de

la concertation, la négociation et l’imposition.

13

Section 2 : Conception des relations entre les parties prenantes

aux interventions en milieu de travail

L’objet d’étude de la thèse est le processus de prise de décisions se tenant entre les parties prenantes au

retour au travail, dans le cadre d’Interventions en Milieu de Travail (IMT). Les relations sociales (entre des

parties prenantes provenant de différents milieux, p. ex., du milieu clinique et du milieu de travail) sont l’unité

d’analyse de la thèse. La majorité des écrits discutés dans la Section 2 provient du champ de recherches en

relations industrielles. Il s’agit d’un champ d’études couvrant plusieurs disciplines, dont la sociologie, mais

aussi la psychologie et l’économie (entre autres). En fait, un débat a toujours cours pour définir précisément

l’objet d’études des relations industrielles (Kaufman, 1993; Kaufman, 2008). Cela dit, historiquement, les

chercheurs/praticiens de ce champ d’études s’intéressent à l’étude des relations d’emploi (Giles, 2000) ou,

plus largement, à l’étude des « social relations in production » (Giles & Murray, 1997, p. 81). Certains écrits

provenant des champs de recherche en en sociologie médicale et en négociation sociale sont aussi traités

dans cette section. Plus précisément, des ouvrages en sociologie médicale sont notamment cités pour rendre

compte des paradigmes utilisés jusqu’à présent pour étudier « the entire social spectrum related to health and

illness » (Cockerham, 2004). Quant au champ de recherches en négociation sociale, il vise notamment l’étude

du processus social « de prise de décision entre des parties interdépendantes, mais dont les intérêts sont

différents, ou divergents » (Bourque & Thuderoz, 2002, p. 7). Les ouvrages en négociation sociale ne se

limitent donc pas à l’étude des relations de travail ou d’emploi, ce qui semble nécessaire dans le cadre de la

thèse. D’une part, puisque le retour au travail à la suite d’une blessure/maladie mettrait en relation des parties

prenantes provenant de divers milieux (p. ex., le milieu clinique et le milieu de l’indemnisation) (Anema et coll.,

2004; Loisel, Durand, et coll., 2001). D’autre part, puisque les préoccupations de ces (diverses) parties

prenantes pourraient diverger (Baril, Friesen, Stock, Cole et le "Work-ready group", 2003; Franche, Baril,

Nicholas et Loisel, 2005; Roberts-Yates, 2003).

La Section 2 traite d’ouvrages provenant des trois champs d’études susmentionnés, pour en venir à présenter

les concepts pertinents à l’étude des types de prise de décisions dans le cadre d’IMT. Plus précisément, la

Section 2.1 vise à décrire le paradigme retenu parmi ceux utilisés en sociologie pour orienter la recherche : le

réalisme critique. La Section 2.2 permet de traiter de deux conceptions des relations sociales entre les parties

prenantes au retour au travail. Enfin, la Section 2.3 vise à approfondir la conception pluraliste des relations

entre les parties prenantes, pour en venir à définir différents concepts pertinents à l’étude des types de prise

de décisions lors d’un retour au travail dans le cadre d’une IMT.

14

2.1) Paradigme réaliste critique

Historiquement, les études menées en sociologie médicale empruntent divers paradigmes, dont le

fonctionnalisme, l’interactionnisme symbolique et, plus récemment, le réalisme critique (Cockerham, 2004).

Ces paradigmes précisent les propriétés générales du « réel » (philosophie du réel), puisqu’ils sous-tendent

« des postulats ontologiques, épistémologiques et méthodologiques, entre autres » (Fortin, 2010, p. 27). Ces

paradigmes indiquent aux chercheurs « what there is to know » (Williams, 2003, p. 52). Le paradigme choisi

oriente donc l’ensemble de la recherche puisqu’en précisant comment le « réel » peut être compris, il précise

aussi comment les études devraient être menées (Fortin, 2010). Dans le cadre de cette thèse, le paradigme

retenu est le réalisme critique (perspective rationaliste). La Section 2.1.1 traite de ses trois postulats

ontologiques quant à la nature des entités sociales, soit la structuration, la transfactualité et la stratification.

Enfin, la Section 2.1.2 fait état de la conception réaliste critique des relations sociales.

2.1.1) Postulats ontologiques

2.1.1.1) La structuration (intransitivity) Le premier postulat réaliste critique est celui de la structuration (intransitivity). Il précise que l’existence des

objets (ou entités; sur lesquels des connaissances peuvent être développées) serait indépendante des

observations que l’on peut en faire : « [K]nowledge has intransitive objects, in other words, which exist and act

independently of it » (Williams, 1999, p. 808). Cela dit, les connaissances développées par les chercheurs à

propos de ces objets seraient (quant à elles) transitoires (ou provisoires) (Bhaskar, 2008). Autrement dit,

contrairement à leurs objets, les connaissances seraient un produit social provisoire (Bhaskar, 2008; Lawson,

1994). Ce postulat semble découler de la dénomination même du paradigme, puisque le « réalisme » (par

opposition au « nominalisme ») signifie que l’objet d’étude existe indépendamment de l’exploration qu’en font

les chercheurs (Lawson, 1997, p. 15). Quant à l’utilisation du qualificatif « critique », il signifie que la réalité

peut être trouvée par l’utilisation de la raison.

Le postulat de la structuration requiert de distinguer clairement l’épistémologie de l’ontologie pour tout

phénomène à l’étude. Ainsi, ce qui est connu à propos d’un phénomène donné et comment cette

connaissance est obtenue (réf. à l’épistémologie) ne doit pas être confondu avec ce qu’il y a à connaitre au

sujet de ce phénomène (réf. à l’ontologie) (Williams, 2003). Cette distinction justifie la présence de la

Section 2.1 dans la thèse. En effet, advenant le cas où le paradigme orthodoxe empiriste (positivisme,

postpositivisme) aurait été choisi, aucune précision sur le plan de l’ontologie n’aurait été nécessaire, car ce

paradigme présuppose que le « réel » relève de l’observation et de l’expérience. Or, selon le paradigme

réalisme critique, le « réel » serait constitué de plus que ces deux éléments. Cette proposition est formalisée

au sein du deuxième postulat du réalisme critique : la stratification.

15

2.1.1.2) La stratification

Le deuxième postulat, celui de la stratification, permet de concevoir le « réel » comme étant stratifiée en trois

domaines : (a) l’Empirique, recouvrant le vécu subjectif des expériences et les impressions; (b) l’Actuel,

comprenant les évènements ou les états qui sont le fait de l’expérience directe et qui peuvent mener au

constat d’une relation causale; ainsi que (c) le Profond8, englobant les structures, les mécanismes et les

pouvoirs effectifs (Bhaskar, 2008; Lawson, 1994) (les concepts de structures, de mécanismes et de pouvoirs

effectifs sont présentés dans la Section 2.1.1.3). Ces domaines seraient ontologiquement distincts et

désynchronisés (Bhaskar, 2008). Plus spécifiquement, chaque évènement serait déterminé par « various,

perhaps countervailing factors so that the governing causes, though necessarily ‘appearing’ through, or in,

events, can rarely be read straight off » (Lawson, 1994, p. 263).

La présence des deux premiers domaines (soit, l’empirique et l’actuel) est commune au paradigme empirique

et réaliste critique. Ces deux paradigmes se distingueraient toutefois par l’importance accordée aux relations

causales, c’est-à-dire : « the ‘constant conjonction of events’ » (Williams, 1999, p. 808). Plus précisément, le

réalisme critique postule que « what causes something to happen has nothing to do with the number of times

we have observed it happening. Explanation depends instead on identifying causal mechanisms and how they

work, and discovering if they have been activated and under what conditions » (Sayer, 2000, p. 14). Autrement

dit, pour le réalisme critique (et contrairement à l’empirisme), l’observation de relations causales ne serait pas

suffisante pour découvrir le « réel ». Il faudrait plutôt s’en servir pour identifier les mécanismes explicatifs

(invisibles) sous-jacents à ces relations, de même que les conditions nécessaires à leurs déclenchements.

Ainsi, loin de nier l’importance des faits empiriques, le réalisme critique postule toutefois que « the world

should not be conflated with our experience of it » (Sayer, 2000, p. 11). En somme, le postulat de la

stratification stipule notamment que les données provenant des domaines de l’empirique et de l’actuel

devraient servir à comprendre le troisième domaine, c’est-à-dire, le profond. Le dernier postulat permet

notamment de spécifier les composantes de ce domaine.

2.1.1.3) La transfactualité La transfactualité réfère à la présence de mécanismes explicatifs du « réel », qui pourraient s’enclencher

lorsque les conditions nécessaires sont réunies (Bhaskar, 2008). Ces mécanismes seraient contenus dans

des structures9 (possiblement invisibles), qui définiraient la composition des objets et contribueraient à leur

8 Bien que Bhaskar (1998) utilise le terme de « réel » (real) pour désigner le dernier domaine, le terme « profond » est préféré dans le cadre de la thèse pour prévenir toute confusion. 9 Ici, il faut souligner que, contrairement à une croyance entretenue en sociologie, Danermark (2002) affirme que le concept de « structure » ne concernerait pas seulement les éléments d’ordre « macro » et ce dernier niveau de structures n’aurait pas un caractère plus déterminant que le niveau « micro ». L’importance des structures dépendrait plutôt de l’objet d’étude (p. ex., les structures micros seraient plus importantes dans l’étude du phénomène de socialisation que dans l’étude comparative des politiques internationales) (ibid.). Danermark (ibid.) affirme plus précisément que : « We can

16

distinction (Danermark, 2002). L’importance accordée aux structures par le paradigme réaliste critique le

distingue du paradigme relativiste. Plus précisément, le relativisme est un paradigme où la « réalité » est

conçue comme : « [m]ultiple, subjective, personnelle et socialement construite par les participants » (Fortin,

2010, p. 26). Alors, le « réel » est compris comme l’expérience (unique) des individus et, contrairement au

réalisme critique, il n’est pas question de structure. Quant au paradigme réaliste critique, la présence de

structure est non seulement soulevée, mais il est parfois même question de leur préséance sur l’action des

agents (c.-à-d., des entités sociales). Par exemple, Danermark (2002, p. 181) affirme que : « [T]he social

structure in time precedes the actions, which lead to its reproduction or transformation; one cannot change or

maintain something that does not exist, and so structure must come first ». Ces structures ne seraient toutefois

pas déterminantes. Au contraire, le réalisme critique reconnaitrait la nature dynamique (morphogenetic) de la

société, c’est-à-dire sa capacité de changer (Williams, 1999). Cette dernière serait notamment reliée à la

possibilité d’émergence de « pouvoirs effectifs » provenant tant des agents (agency; c.-à-d., des entités

sociales) que des structures (Archer, 2010, p. 200). Ainsi, pour le paradigme réaliste critique, les structures

pourraient être recréées ou transformées par l’action des agents (Archer, 2010; Danermark, 2002). Quant à la

libération des « pouvoirs effectifs », elle dépendrait du contexte où se trouvent les mécanismes (Bhaskar,

2008; Edwards, 2005).

Somme toute, le réalisme critique postule, via le postulat de la transfactualité, que la « réalité » serait

constituée de structures (pouvant être invisibles et qui sont) pourvues de mécanismes explicatifs, qui

pourraient s’enclencher dépendamment de la libération de « pouvoirs effectifs » (causal powers; Edwards,

2005; Lawson, 1994; 1997). C’est l’enclenchement de ces mécanismes qui détermineraient la matérialisation

des phénomènes (Edwards, 2005; Lawson, 1994; 1997).

2.1.1.4) Résumé des trois postulats Les trois postulats ontologiques du réalisme critique sont la structuration, la stratification et la transfactualité.

Ces derniers permettent de souligner respectivement : que l’objet d’étude existe indépendamment de

l’exploration qu’en font les chercheurs (réf. à la structuration); qu’il existe trois « domaines » de réalité :

l’empirique (expériences et impressions/perceptions individuelles), l’actuel (évènements) et le « profond »

(structures, mécanismes et pouvoirs) (réf. à la stratification); et que le « réel » est constitué de structures

(invariantes et possiblement invisibles, mais pas déterminantes en soi) pourvues de mécanismes explicatifs

pouvant (ou non) s’enclencher selon le contexte dans lequel ils s’inscrivent (réf. à la transfactualité).

analyse social structures at all levels and in any area: organization structures, small group structures, the social structures of the dyad or the triad, the structures of street life, communication structures, linguistic structures, personality structures, and so on » (ibid., p. 47).

17

2.1.2) Conception réaliste critique des relations sociales

Le réalisme critique s’intéresse aux relations sociales sous deux angles. Un premier angle d’analyse consiste

à les concevoir en tant que structure, ce qui réfèrerait à une vision des ‘Relations en tant que tout’ (Relations-

as-wholes) (Elder-Vass, 2007). Les structures peuvent alors être comprises comme un ensemble d’entités (ou

d’objets) en relation interne (c.-à-d., en relation entre eux; Danermark, 2002, p. 47). Le deuxième angle

d’analyse consiste à concevoir les relations en tant que liens, ce qui réfère à une vision des ‘Relations en tant

que connexions’ (relations as connections) (Elder-Vass, 2007). À cet effet, les pouvoirs effectifs pourraient

provenir des relations entre les entités (Archer, 2010). Les prochaines lignes détaillent ces deux angles

congruents dans l’analyse réaliste critique des relations.

2.1.2.1) Relations en tant que structure Le premier angle d’analyse conçoit les relations sociales en tant que structure. Le concept de structure peut

être défini comme : « an entity, a whole, that is composed of its parts plus the relations (with a small r)

between them » (Elder-Vass, 2007, p. 464). Une structure serait donc constituée d’entités en (inter)relation

(Danermark, 2002). Pour comprendre les structures, les chercheurs devraient cibler les relations pouvant être

qualifiées de substantielles et d’internes. Plus précisément, il serait possible de distinguer les relations selon

qu’elles sont : (a) substantielles ou formelles, (b) internes ou externes et (c) symétriques ou asymétriques

(Bhaskar, 1998; Danermark, 2002). Les prochaines lignes servent à distinguer chacun de ces types de

relations.

Contrairement aux relations formelles, où la présence de caractéristique(s) commune(s) aux entités serait

suffisante pour conclure à l’existence d’un lien, les relations substantielles sont celles où il y a un lien « réel »

entre les objets (Danermark, 2002, p. 45). Par exemple, le fait de constater une similarité entre la taille ou

l’âge de certains employés ayant réussi à se maintenir au travail à la suite d’un TMS ne les relit pas de

manière substantielle (malgré qu’il puisse s’agir de caractéristiques communes). Il s’agirait d’une relation

formelle. Pour être qualifiée de substantielle, la relation doit être interne (et nécessaire) ou externe (et

contingente). Plus précisément, une relation interne (et nécessaire) est constatée lorsqu’au moins l’un des

objets étudiés est une condition à l’observation de l’autre; dans le cas contraire, il s’agit d’une relation externe

et contingente (Bhaskar, 1998; Danermark, 2002). Par exemple, le retour aux études du conjoint d’un individu

blessé et en retour progressif au travail pourrait être qualifié de lien externe et contingent s’il n’affecte pas

directement le retour au travail de ce dernier. Il pourrait l’affecter de manière indirecte, par exemple si les

revenus du couple devenaient insuffisants, ce qui pourrait « précipiter » le retour au travail du travailleur

blessé. Une relation interne serait alors observée entre le revenu et au retour le travail, plutôt que le retour aux

études.

18

Une précision supplémentaire s’impose pour distinguer deux types possibles de relation interne : les relations

symétriques et asymétriques. Selon Bhaskar (1998, p. 42) : « A relation RAB may be defined as internal if and

only if A would not be what it essentially is unless B is related to it in the way that it is. RAB is symmetrically

internal if the same applies also to B. (‘A’ and ‘B’ may designate universals or particulars, concepts or things,

including relations) ». Le lien d’emploi entre un employé (malade/blessé) et son employeur pourrait constituer

un exemple de relation interne et nécessaire. En effet, ces derniers sont liés tant que le lien d’emploi persiste.

Advenant la cessation du lien d’emploi, la personne malade/blessée n’aurait plus le titre d’« employé »,

contrairement à l’employeur, qui conservera son titre (d’employeur) si d’autres employés lui sont subordonnés.

C’est pourquoi il s’agit d’une relation pouvant être qualifiée d’interne et d’asymétrique.

En résumé, selon le paradigme réaliste critique, pour tenter de saisir les structures d’un phénomène, les

chercheurs devraient cibler les relations substantielles et internes (peu importe qu’elles puissent être qualifiées

de symétriques ou d’asymétriques). En d’autres mots, les relations à étudier seraient celles où au moins l’un

des objets (ou entités) étudiés est une condition à l’observation de l’autre.

2.1.2.2) Relations en tant que connexions La deuxième conception réaliste critique des relations est celle de ‘relations en tant que connexions’ qui

conçoit les relations comme reliant les constituants d’entités ou d’objets à l’étude (Elder-Vass, 2007). Pour le

réalisme critique, la prise en compte de ces relations semble tout aussi importante que celle des ‘Relations en

tant que structure’ étant donné la notion de « pouvoirs effectifs » contenue notamment dans le postulat de la

transfactualité. En effet, ces « pouvoirs effectifs » émergeraient des relations puisque « all emergent

properties are relational » (Archer, 2010, p. 200).

2.1.2.3) Résumé de la conception réaliste critique des relations sociales Selon le paradigme réaliste critique, pour comprendre un phénomène, il serait nécessaire de comprendre tant

les relations entre les constituants d’entités ou d’objets à l’étude (‘Relations en tant que connexions’) que la

structure (‘Relation en tant que structure’) ainsi constituée. De plus, pour tenter de saisir les structures d’un

phénomène, les chercheurs devraient cibler les relations substantielles et internes.

2.2) Conceptions des relations sociales en milieu de travail issues du champ de

recherches en relations industrielles

En relations industrielles, différentes conceptions des relations sociales en milieu de travail coexistent, dont les

conceptions unitaristes et pluralistes. La Section 2.2.1 traite de la conception unitariste, la Section 2.2.2, de la

conception pluraliste et la Section 2.2.3 approfondit la conception pluraliste des relations entre les parties

prenantes au retour au travail à la suite d’une lésion professionnelle. Elle traite plus précisément des

différentes « perspectives » des parties prenantes au retour au travail selon Franche et ses collègues (2005).

19

Enfin, les conséquences d’un changement de conception (de l’unitarisme au pluralisme) sont discutées dans

la Section 2.2.4.

2.2.1) Conception Unitariste

Pour reprendre et appliquer l’analogie de Fox (1966, p. 2) dans le contexte du retour au travail à la suite d’un

TMS, une conception unitariste des relations sociales entre les parties prenantes pourrait consister à les

représenter comme une équipe partageant un objectif commun. Ces parties prenantes (p. ex., le travailleur,

les représentants du milieu de travail et tout autre agent administratif ou clinique) pourraient alors partager

l’objectif du retour au travail. De plus, l’importance d’entretenir de « bonnes relations » tout au long du

processus de retour au travail serait accentuée. En conséquence, la possibilité de conflits10 lors de ce

processus serait délaissée ou serait considérée comme délétère et à proscrire via, par exemple, l’adoption

d’une culture/de valeurs fortes (Provis, 1996) ou l’amélioration de la communication (Fox, 1966).

Le concept d’action concertée proposé par Durand et ses collègues (2007) semble s’inscrire dans la

conception unitariste des relations sociales. En guise de rappel, les auteurs définissent l’action concertée par

la présence de « bonne communication » et de collaboration entre les parties prenantes11 (Durand et coll.,

2003) (voir les Sections 1.2.4.1 et 1.3). Durand et ses collègues (2003, 2007) soulèvent ensuite l’existence

possible d’un lien direct entre l’action concertée et le retour au travail. Si tel était le cas, selon la définition

proposée par Durand et ses collègues (2003), la « bonne communication » et la « collaboration » des parties

prenantes seraient nécessaires au retour au travail. Alors, en cas de conflit entre les parties prenantes,

comment se déroulerait le retour au travail? Plus précisément, en référant à la présence de « bonne

communication », est-ce que ces auteurs (ibid.) sous-entendent que la survenue de conflit(s) (p. ex., sur

l’objectif du retour au travail ou sur les stratégies à privilégier pour l’atteindre) serait nuisible au retour au

travail? Cela est possible puisque Durand et ses collègues (2007; 2012a) soulignent notamment que, lors du

RTT, une absence de vision commune entre l’équipe interdisciplinaire et les partenaires sociaux empêcherait

la progression vers un retour au travail à temps complet. Il semble donc possible que, pour Durand et ses

collègues (ibid.), la survenue de conflit(s) soit considérée comme nuisible au retour au travail, ce qui réfèrerait

à une conception unitariste des relations.

Loisel et ses collègues (2005), dont l’étude porte aussi sur le RTT, utilisent une définition différente du concept

de collaboration. Toutefois, cette dernière pourrait aussi s’inscrire aussi dans la conception unitariste des

relations sociales. Loisel et ses collègues (ibid., p. 282) définissent plus précisément la collaboration comme

« an exchange of resources among members ». Puis, ils soulèvent cinq composantes de la collaboration à

partir de la définition proposée par Gray (1989). Il s’agit : (a) de l’interdépendance des parties prenantes;

10 Pour des précisions concernant la notion de conflits, voir la Section 2.2.2. 11 C.-à-d., le partage de stratégies pour atteindre un objectif commun.

20

(b) de la présence de solutions qui émergent constructivement, malgré les différences potentielles entre ces

parties prenantes; (c) de la prise de décisions qui s’effectue conjointement entre les parties prenantes; (d) du

fait que les conséquences ultérieures de ces décisions sont assumées collectivement par les parties

prenantes; et (e) du fait que la collaboration est un processus en évolution. Sur ce dernier point, Gray (ibid.,

p. xix) mentionne que son ouvrage vise à démontrer « how collaboration incorporates multiple perspectives to

solve social problems ». Il est donc question de la possibilité d’amener les parties prenantes à collaborer pour

résoudre les conflits pouvant résulter des multiples préoccupations des parties prenantes. En somme, étant

donné l’accent porté sur l’importance d’établir de « bonnes relations » entre ces parties, la définition proposée

par Loisel et ses collègues (2005) pourrait aussi s’inscrire dans la conception unitariste des relations sociales.

En résumé, la définition de certains concepts proposés pour désigner les relations sociales entre les parties

prenantes au RTT (c.-à-d., l’action concertée et la collaboration) semble s’inscrire dans la conception

unitariste. Toutefois, la documentation récente des échecs du retour au travail dans le cadre d’un RTT (voir

Durand et coll., 2012b), en raison notamment du manque de collaboration entre les parties prenantes, suggère

qu’une conception pluraliste des relations entre les parties prenantes pourrait s’avérer plus juste. Comme il en

sera question dans la prochaine section, cette conception des relations sociales prend en compte la possibilité

de conflits lors du processus de retour au travail.

2.2.2) Conception pluraliste

La conception pluraliste des relations sociales se distingue de la conception unitariste, car (a) elle rend compte

de l’inégalité de droits et pouvoirs détenus par les parties prenantes au processus de production (soit les

travailleurs et les employeurs); et (b) qu’elle met de l’avant la pluralité des préoccupations entre les parties

prenantes et la possibilité de conflits entre ces dernières. Concernant les différents droits et pouvoirs détenus

par les parties prenantes au processus de production (dans les milieux de travail), les inégalités seraient entre

autres reliées au fait que, contrairement au travailleur, les employeurs possèdent et peuvent organiser les

moyens de production (Burawoy & Wright, 2002). À cet effet, l’employeur possède un droit de gestion qui se

définit comme : « le droit de l’employeur de [a] diriger ses employés et [b] prendre des décisions liées à la

rentabilité de l’entreprise dans l’intérêt de la bonne marche des affaires » (Commission des normes du travail,

2010). Autrement dit, (a) le travailleur est subordonné à l’employeur et (b) l’employeur peut décider de

l’organisation du travail dans l’entreprise, par exemple, des tâches à effectuer, de la manière de les effectuer,

du matériel à utiliser et des ressources humaines pour se faire (ibid.). Quant au travailleur, il peut avoir plus ou

moins de latitude décisionnelle dans la réalisation de son travail, mais doit souvent composer avec les

décisions prises par l’employeur, entre autres choses, concernant l’organisation du travail et les ressources

allouées pour la réalisation du travail. Ces droits et pouvoirs s’appliquent aussi lors de la survenue d’une

21

lésion au travail dont l’origine professionnelle12 est reconnue (au sens de la Loi sur les Accidents du Travail et

les Maladies Professionnelles; LATMP, a. 234 à 246). À cet effet, la LATMP oblige l’employeur à trouver un

emploi « convenable » à tout travailleur blessé qui présente une « possibilité raisonnable d’embauche » (à

l’intérieur d’un délai prescrit et sous réserve des règles relatives à l’ancienneté prévue dans la convention

collective13) (Laflamme, 2008, p. 143). Toutefois, en vertu du droit de gestion de l’employeur, la réintégration

du travailleur ne doit pas nuire à l’exploitation de l’entreprise. C’est donc dire que, dans le cas d’une

Intervention en Milieu de Travail (IMT) nécessitant la modification ou l’adaptation du travail, ces dernières ne

doivent pas poser trop de contraintes sur l’entreprise. Dans le cas contraire, l’employeur peut refuser

l’adaptation ou la modification du travail. Cela, sous réserve d’autres dispositions législatives, par exemples

celles contenues dans la Loi sur la Santé et la Sécurité au Travail (LSST) obligeant entre autres les

employeurs à fournir un milieu sécuritaire pour la réalisation du travail.

Malgré ces différences de droits et pouvoirs, les employeurs et les travailleurs ont besoin l’un de l’autre pour

assurer leur subsistance : tous ont besoin de coopérer pour que la relation d’emploi puisse être reproduite

(Edwards, 1986). Or, les raisons reliées à ce besoin, de même que les moyens privilégiés pour y arriver

divergeraient étant donné les préoccupations différentes (voire, incompatibles) des parties prenantes. Par

exemple, les travailleurs seraient préoccupés par leur rémunération et leurs conditions de travail, tandis que

les préoccupations des employeurs viseraient l’exploitation et l’expansion de leurs organisations (Edwards,

Bélanger et Wright, 2006). Ces différences de préoccupations pourraient créer des conflits, entre autres

choses, relativement aux moyens privilégiés par chacune des parties prenantes pour reproduire la relation

d’emploi (ibid.). Ici, trois précisions s’imposent : deux concernant le concept de préoccupations et une

concernant la notion de conflits. D’abord, il faut souligner que le concept de « préoccupations » (trad. de

« concerns ») est privilégié dans le cadre de la thèse même si plusieurs auteurs cités dans cette section

utilisent la notion d’intérêt(s)14. Ce choix s’explique étant donné (a) la connotation chargée de la notion

d’intérêt(s), notamment dans le domaine d’études de l’économie néoclassique (voir notamment Friedman,

12 C’est-à-dire une lésion qui se retrouve dans l’Annexe 1 de la LATMP ou une lésion où le lien (direct) est établi avec le

travail. Autrement, l’employeur n’est pas tenu de faciliter le retour au travail d’un travailleur blessé en vertu de cette loi. 13 Cela, même si, depuis quelques années, la jurisprudence a développé la notion « d’obligation à l’accommodement »

(dans la Charte [québécoise] des droits et libertés de la personne et la Charte canadienne des droits et libertés) qui

transcenderait alors les limites de la convention collective. Un tel recours obligerait alors l’employeur à (a) « adapter ou

modifier certaines des conditions de travail applicables à l’ensemble des employés » ou (b) « modifier la nature [du

travail] pour répondre aux besoins particuliers d’un employé » à moins que cela ne pose une contrainte excessive

(Laflamme, 2008, p 134, 136). Toutefois, même si cette notion « d’obligation à l’accommodement » tire sa source d’une

loi quasi constitutionnelle (c.-à-d., du droit à l’égalité) et devrait donc prévaloir sur la LATMP, le législateur n’en a (jusqu’à

présent) pas tenu compte (voir Laflamme, 2008). 14 Notamment, Hyman, 1979; Thuderoz, 2000; Thouzard, 2006; Thuderoz & Giraud-Héraud, 2000.

22

1966); ainsi que (b) le flou entourant la notion d’« intérêts »15. Ensuite, il faut préciser que les préoccupations

des parties prenantes ne seraient pas prédéterminées ou fixes dans le temps : elles seraient plutôt construites

à travers les actions des parties prenantes et le contexte dans lequel s’inscrivent les relations sociales

(Bélanger & Edwards, 2007). De plus, les parties prenantes n’exprimeraient pas toujours leurs préoccupations,

notamment puisqu’elles pourraient ne pas en être conscientes (Edwards, 2006). C’est pourquoi il serait

important de connaitre le contexte et d’observer les actions des parties prenantes pour comprendre leurs

préoccupations. Enfin, concernant la notion de conflit, certains auteurs utilisent le concept de conflit dans son

sens strict (p. ex., Hyman, 1979; Edwards, 1986). C’est-à-dire qu’ils l’utilisent pour désigner la rencontre

d’éléments en opposition et, donc, comme un synonyme d’« antagonisme » (Robert, Rey-Debove et Rey,

2002). Autrement dit, ces auteurs utilisent le concept de « conflit » pour désigner la présence d’un conflit

structurel entre le « capital » et le « travail »16. Dans le cadre de la thèse, le « conflit » est toutefois compris

dans son sens large, c’est-à-dire, comme un synonyme de désaccord, de discorde ou de divergence dans les

points de vue des parties prenantes (comme le font, entre autres, Bourque et Thuderoz, 2002; Thouzard,

1977; de même que Thuderoz et Giraud-Héraud, 2000).

Jusqu’à présent (et à notre connaissance), seules les préoccupations des employeurs et des travailleurs

auraient fait l’objet d’études empiriques. À cet effet, Edwards et ses collègues (2006; Bélanger & Edwards,

2007) divisent leurs préoccupations (reliées au fonctionnement « au jour le jour » des organisations) en deux

grandes catégories : les préoccupations de développement et de contrôle. La première réfèrerait aux

préoccupations concernant la poursuite d’un objectif commun (à l’employeur et aux travailleurs), malgré

(notamment17) la divergence de préoccupations pouvant caractériser les rapports sociaux des agents à

l’intérieur des organisations. Par exemple, dans le cas où l’objectif du retour au travail d’un employé blessé est

partagé par l’employeur, certaines de ses préoccupations le menant à faciliter le processus pourraient être

qualifiées de préoccupations de développement. Quant aux préoccupations de contrôle, elles seraient

relatives aux droits et aux pouvoirs de l’employeur dans la relation d’emploi au quotidien, c’est-à-dire « à la

15 Comme le soulignent Bélanger et Edwards (2007, p.715), la notion d’« intérêts » : « remains pervasive in most contemporary analyses in industrial relations, by which the ‘interests’ of labour and management are portrayed as either ‘common’, ‘divergent’ or ‘opposed’ » 16 Le concept de « capital » sert alors à désigner le(s) individu(s) détenant les moyens de production. Ces derniers sont plutôt appelés employeurs dans le cadre de la thèse étant donné la connotation marxiste du concept de « capital ». Quant au concept de « travail », il sert à désigner le(s) individu(s) échangeant leur force de travail contre un salaire, qui sont plutôt appelés travailleurs dans le cadre de la thèse. Enfin, le concept « d’opposition structurée » des préoccupations ou d’« antagonisme structuré » est utilisé pour désigner certaines préoccupations incompatibles entre les employeurs et les travailleurs. Pour les auteurs matérialistes, cet antagonisme serait présent « in all work organisations in wich workers’ ability to work is deployed in the creation of a surplus that goes to another group » (Edwards, 1986, p. 5). Il serait donc présent dans l’ensemble des milieux de travail dont le mode de production est le capitalisme. 17 Edwards et ses collègues (2007) vont plus loin que cela puisqu’ils affirment que la préoccupation développementale aurait trait à la « pursuit of potentially shared objectives, in spite of the structural division (and underlying conflict) between capital and labour » (Edwards et coll., 2006 : 129, mon accent).

23

capacité de contrôler l’autre groupe sous la menace de sanctions pour cause de non-respect » (Edwards,

Bélanger et Wright, 2006, p 129). Ces dernières préoccupations couvriraient, par exemple, la possibilité pour

l’employeur de congédier ou d’embaucher des travailleurs ainsi que le contrôle des conditions de travail

(Bélanger & Edwards, 2007, p. 716).

Compte tenu de la possibilité de conflits entre les préoccupations des travailleurs et celles les employeurs, les

auteurs pouvant être qualifiés de pluralistes documentent divers moyens pour tenter d’établir un compromis

équilibré entre les parties (Kaufman, 1993) (p. ex., la création de syndicats et la mise en place de législation);

plutôt que de mettre l’accent sur l’établissement de « bonnes relations » et de viser l’atteinte d’un consensus

(réf. à l’unitarisme). Ici, il faut souligner qu’un débat a toujours cours à savoir si le conflit est la norme ou ne

serait qu’une possibilité dans les milieux de travail; autrement dit, à savoir si le conflit est partiel ou complet

(Kaufman, 2008). En effet, certains auteurs pouvant être qualifiés de matérialistes (p. ex., Hyman, 1979;

Edwards, 1986) vont plus loin que la prise en compte des éléments susmentionnés et postulent que les

rapports sociaux à l’intérieur des entreprises « reflètent et reproduisent une opposition structurée des intérêts

entre le capital et le travail » (Hyman, 1979, p. 423)15. Cela dit, cette sous-section se limite à la présentation de

la conception pluraliste des relations sociales.

En guise de résumé et appliquée au phénomène de retour au travail à la suite d’un TMS, une conception

pluraliste des relations sociales reconnaitrait que l’employeur peut partager l’objectif du retour au travail, cela

pouvant faire appel à certaines préoccupations de développement. Une telle conception prendrait aussi en

compte les préoccupations de contrôle de l’employeur et les pouvoirs qui y sont reliés. Elle reconnaitrait

conséquemment la possibilité de conflits lors du processus de retour au travail, du moins, entre le travailleur et

l’employeur. Plusieurs chercheurs étudiant le retour au travail à la suite d’une blessure ou d’une maladie

semblent adopter une conception pluraliste des relations. En l’occurrence, certains soulignent que le

processus de retour au travail mettrait en relation des parties prenantes ayant différent(e)s visions (Roberts-

Yates, 2003), paradigmes (ou, plutôt, perspectives)18, motivateurs, présuppositions ou intérêts (Franche et

coll., 2005) ou différents objectifs (Baril et coll., 2003). D’entre eux, Franche et ses collègues (2005 p. 531-32)

affirment qu’il est « reasonable to expect stakeholders to agree on a common goal – of returning workers to

safe, sustainable, and meaningful work, without necessarily sharing common interests ». La prochaine section

vise à présenter les différentes « perspectives » des parties prenantes au retour au travail à la suite d’une

lésion professionnelle, selon Franche et ses collègues (2005).

18 Le concept de « paradigme » utilisé par Franche et ses collègues (2005) réfère aux différentes visions ou perspectives des parties prenantes, non pas à un mode de pensée (conception théorique de la réalité). C’est pourquoi la dénomination de « perspectives » est préférée dans le cadre de la thèse.

24

2.2.3) Différentes « perspectives » des parties prenantes au retour au travail selon

Franche et ses collègues (2005)

Franche et ses collègues (2005) décrivent les perspectives des parties prenantes au retour au travail. Plus

précisément, il s’agit des perspectives de l’employeur, des superviseurs, des collègues, des syndicats, des

professionnels de la santé, des travailleurs et de l’assureur. Franche et ses collègues (ibid.) soulignent le ou

les plus importants « motivateurs » de chaque partie prenante. Ces « motivateurs » pourraient correspondre

au concept de préoccupation privilégiée dans la présente thèse (voir Section 2.2.2).

Concernant l’employeur, l’une de leurs plus importantes préoccupations consisterait à garder le milieu de

travail économiquement viable, ce qui signifie que la productivité doit être maintenue ou augmentée :

« [D]ecision about adopting RTW [pour ‘return to work’] initiatives are likely associated with either financial or

regulatory interests ». L’employeur pourrait ainsi faciliter le retour au travail de travailleurs blessés dans

l’optique de réduire ses coûts directs ou indirects reliés aux congés pour maladie ou pour assurer sa

conformité en matière de lois en SST. Cela dit, Franche et ses collègues (ibid.) soulignent aussi que certains

employeurs pourraient se sentir liés à leurs employés (c.-à-d. que les auteurs évoquent la possibilité d’un

« social bond ») et qu’alors, ils ressentiraient une responsabilité à assurer leur bien-être. Les superviseurs,

quant à eux, auraient une responsabilité d’assistance au travailleur blessé en réintégration, mais aussi, des

responsabilités concernant la production. Selon Franche et ses collègues (ibid.), ces derniers pourraient vivre

un conflit entre ces dernières responsabilités. Concernant les collègues, ces derniers pourraient avoir à fournir

du soutien au travailleur en réintégration, mais verraient conséquemment leur charge de travail augmenter.

Cela pourrait aussi engendrer un tel conflit (ibid.). Quant aux syndicats ou aux représentants des travailleurs,

les auteurs soulèvent que leur plus grande préoccupation serait généralement la protection des droits des

travailleurs et de leur qualité de vie. À cet effet, les auteurs soulignent notamment la possibilité de conflits

entre le principe d’ancienneté lors de l’attribution des postes et l’attribution d’un nouveau poste à un travailleur

blessé (ibid.). Concernant les professionnels de la santé (p. ex., l’ergothérapeute, l’ergonome, le

physiothérapeute et le(s) médecin(s)), les auteurs soulèvent que leur plus grande préoccupation serait la

protection de la santé de leurs patients. Ils peuvent par exemple soutenir le travailleur blessé dans ses

stratégies de gestion de la douleur, mais aussi recommander des accommodations dans le milieu de travail.

Certains professionnels de la santé auraient une vision « médicale » de l’incapacité (c.-à-d. qu’ils conçoivent

cette dernière comme étant principalement déterminée par tout ce qui touche les soins de réadaptation),

laquelle influencerait leur choix d’interventions ce qui, le cas échéant, pourrait nuire au retour au travail (ibid.).

Quant aux travailleurs blessés, leurs plus grandes préoccupations viseraient la protection de leur situation

financière, de leur intégrité physique et de leur dignité, de même que la préservation d’un milieu de travail

qu’ils estiment (preservation of a valued workplace), ainsi que de leur carrière (ibid.). Enfin, les principales

préoccupations de l’assureur seraient orientées vers le retour au travail du travailleur à moindres coûts, ainsi

25

que, le cas échéant, la détermination (ou non) de l’origine professionnelle de la blessure. Selon les législations

(et les nations), Franche et ses collègues (ibid.) soulignent que l’assureur peut aussi avoir une vision

« médicale » de l’incapacité. Alors, ses interventions seraient orientées principalement vers la résolution de la

condition médicale du travailleur, ce qui pourrait nuire à son retour au travail.

Finalement, Franche et ses collègues (ibid., p 531) soulignent que « given the diversity in stakeholders’

paradigms, friction is inevitable ». Il faudrait alors encourager les parties prenantes à tolérer les

« dissonances » de perspectives (ibid.). Cela dit, ces perspectives n’auraient pas encore été validées dans le

cadre d’étude empirique (à notre connaissance).

2.2.4) Conséquences d’un changement de conception : de l’unitarisme au pluralisme

En appliquant l’analogie de Fox (1966, p. 2) dans le contexte du développement d’une intervention en milieu

de travail (IMT), il est possible de supposer qu’un changement dans la conception des relations entre parties

prenantes au retour au travail (de l’unitarisme au pluralisme) engendrerait aussi un changement dans les

pratiques à privilégier pour favoriser le retour au travail. Par exemple, une IMT orientée par une vision

unitariste des relations entre les parties prenantes miserait sur la réconciliation des préoccupations des

diverses parties prenantes. Cet IMT prônerait l’importance d’entretenir de « bonnes relations » entre les

parties prenantes et délaisserait ou proscrirait la présence de conflit. Ainsi, certains moyens pour prévenir les

conflits, tels que l’adoption d’une culture ou de valeurs fortes (Provis, 1996) ou encore, l’amélioration de la

communication (Fox, 1966) pourraient être recommandés. Quant à elle, une IMT s’inscrivant dans une vision

pluraliste des relations reconnaitrait la possibilité que des conflits surgissent entre les parties prenantes

(Kaufmann, 2008). Alors, la survenue d’un conflit serait normalisée (c.-à-d., conçue comme possibilité parmi

tant d’autres) et la négociation compterait parmi les moyens disponibles pour le contenir, du moins,

temporairement (Thuderoz, 2000). Le cas échéant, le compromis (négocié) constituerait un équilibre

(dynamique) entre les préoccupations des différentes parties prenantes (Fox, 1966).

Étant donné (a) la documentation d’échecs du retour au travail dans le cadre d’un RTT qui pourrait être relié

au manque de collaboration entre les parties prenantes (Durand et coll., 2012b; Voir la Section 1.2.4.1); (b) le

fait que plusieurs auteurs soulignent que le processus de retour au travail mettrait en relation des parties

prenantes ayant différentes visions (Roberts-Yates, 2003), perspectives/présuppositions/intérêt (Franche et

coll., 2005) ou différents objectifs (Baril et coll., 2003); et que, (c) selon Franche et ses collègues (2005), les

perspectives des différentes parties prenantes au retour au travail semblent diverger; la présente thèse

privilégie une conception pluraliste des relations sociales (vs unitariste). La prochaine section présente le

concept de négociation et différents types de prise de décisions issus de la littérature.

26

2.3) Concept de négociation

2.3.1) La négociation : un processus

La négociation peut être définie comme un processus dynamique (Thuderoz, 2010; Zartman, 1978), dont

l’objectif est « de parvenir à un accord par le biais d’entretiens et d’échanges de vues » (Thouzard, 1977,

p. 118). Certaines théorisations de la négociation (p. ex., approches « psychologique » ou « de la

personnalité ») délaissent toutefois l’aspect du processus pour accentuer la compréhension des

caractéristiques propres aux négociateurs (voir entre autres Ansel, 2010; Kyl-Heku & Buss, 1996; Thompson,

1990; Zartman, 1978). Or, comme le souligne Zartman (1978, p. 72) : « [T]o analyze the agent rather than the

process is to focus on the secondary rather than the primary element of decision making ». Ainsi, selon

Zartman (ibid.), même si l’étude du processus n’exclut pas l’étude des individus y prenant part (ou vice-versa),

il vaudrait mieux comprendre d’abord le processus de négociation.

La communication serait le mécanisme par lequel les parties prenantes à la négociation entrent en relation

(Tompson, Peterson et Kray, 1995). Plus précisément, le processus de négociation serait influencé tant par ce

qui est dit, sous-entendu, que « non-dit » (mimiques, soupirs…). Ainsi, les communications couvriraient tant

l’aspect verbal que non-verbal (Bourque & Thuderoz, 2002). La négociation serait aussi reconnue comme un

art avec ses propres techniques, figures et principes (Bourque & Thuderoz, 2002; Raiffa, 1982), puisque la

forme de communication privilégiée aurait un impact sur la manière dont les informations sont perçues et

comprises (Tompson, Peterson et Kray, 1995). L’apprentissage de ces techniques, figures et principes

contribuerait à faciliter le déroulement du processus (Raiffa, 1982). La communication entre les parties

prenantes serait donc parmi les facteurs qui contribueraient à la variation du processus de négociation, tout

comme la présence de normes tacites19 et l’emploi des stratégies20 lors de la négociation (Thouzard, 1977).

2.3.2) La négociation : un type de relation sociale à caractère volontaire

La négociation peut désigner un type de relation sociale, c’est-à-dire « un rapport entre des autruis », qui est

choisi par les parties prenantes (Thuderoz, 2010). À cet effet, comme le mentionne Dupont (1982, p. 11) :

« Nul n’est jamais obligé de négocier et surtout de demeurer dans cette relation ». Par exemple, l’une des

parties pourrait opter pour un autre type de relation sociale et préférer l’évitement du problème ou du conflit

(Dupont, 1982). En outre, comme il en sera question à la Section 2.3.5, les parties prenantes peuvent opter

pour un autre type de prise de décision que la négociation.

19 Thouzard (1977, p.134-138) nomme le fait de négocier de bonne foi, honorer les accords partiels, faire preuve de flexibilité, la réciprocité des concessions, l’évitement de l’hostilité et de l’agressivité personnelle. 20 Thouzard (1977, p.138-152) nomme la coercition (la menace, le bluff, la surenchère, les comportements agressifs et la rupture), la dissimulation, la persuasion (les arguments qui ont pour but d’exprimer la détermination, de séduire l’adversaire, l’argumentation fondée sur les divisions internes de l’adversaire, sur des aspects formels), l’accommodation (reporter à plus tard les questions épineuses, le marchandage et le jeu de propositions – contrepropositions de même que les relations interpersonnelles).

27

Certaines conditions (minimales) devraient être remplies pour qu’il puisse y avoir négociation. Thuderoz

(2000) soulève notamment que le problème/conflit doit être perçu comme « négociable », que la relation de

pouvoir entre les parties prenantes doit être relativement symétrique, qu’il doit y avoir volonté de négocier de

la part des parties et que ces dernières doivent avoir un « intérêt » à négocier.

2.3.3) La négociation sous-tend un conflit

Le concept de négociation évoquerait aussi la présence de conflit(s) (Bourque & Thuderoz, 2002; Thouzard,

1977; Thuderoz & Giraud-Héraud, 2000) ou de divergence(s) (Dupont, 1982) entre des parties relativement

au(x) point(s) qui les relient. À cet effet, il faut rappeler que, dans le cadre de la thèse, le conflit est compris

dans son sens large, c’est-à-dire, comme un synonyme de désaccord, de discorde ou de divergence dans les

points de vue des parties prenantes (comme le font, entre autres, Bourque et Thuderoz, 2002; Thouzard,

1977; de même que Thuderoz et Giraud-Héraud, 2000) (voir la Section 2.2.2). Les préoccupations divergentes

des parties prenantes peuvent être à l’origine des conflits (Bourque & Thuderoz, 2002; Dupont, 1982;

Thuderoz & Giraud-Héraud, 2000), qui persisteraient tout au long de la négociation et même après. En fait,

l’atteinte d’un accord entre les parties ne ferait pas pour autant disparaitre le conflit : l’accord permettrait de le

contenir temporairement (Bourque & Thuderoz, 2002). Le conflit peut se répercuter sur des objets variés, tels

les objectifs ou les buts, les moyens, les tactiques ou, encore, les stratégies privilégiées par les parties

prenantes, qui peuvent être différents ou même, antagonistes (Dupont, 1982; Thouzard, 1977). Malgré ces

possibilités de conflits, les parties prenantes à une négociation seraient interdépendantes, c’est-à-dire qu’elles

seraient liées par la décision à prendre ou la décision prise (Bourque & Thuderoz, 2002; Dupont, 1982).

2.3.4) Négocier quoi?

Le concept de négociation est aussi utilisé pour désigner le fait que les parties prenantes désirent outrepasser

le conflit les unissant, pour atteindre un compromis (c.-à-d., un accord) (Thuderoz, 2010). Ce dernier

constituerait alors une « issue acceptable » pour les parties prenantes, du moins, pour un moment (Dupont,

1982). La négociation pourrait donc aussi être « une méthode de production d’accords entre des parties aux

intérêts [c.-à-d., aux préoccupations] divergent[e]s » (Thuderoz & Giraud-Héraud, 2000, p. 19). Le processus

de négociation serait lui-même négocié puisqu’il génèrerait un espace de communication et de dialogue

(Thuderoz, 2000). Thuderoz (ibid., p. 20) souligne à cet effet que la négociation serait une « technique de

production de règles entre des parties en conflit », où il définit les règles comme un code pouvant être

interprété et, donc, déformé, contesté, supprimé ou maintenu. Les règles seraient des ressources pour les

agents dans leurs interactions « leur permettant d’agir, de se rencontrer, d’expérimenter et d’anticiper » (ibid.,

p. 153-54). Il faut toutefois souligner que l’analyse de l’auteur est parfois idiosyncrasique, ce qui est

incompatible avec le postulat de la transfactualité du paradigme réaliste critique. Par exemple, Thuderoz (ibid.)

fait part de l’importance de l’interprétation des règles, de l’identité, de l’affect ainsi que de la personnalité des

28

parties prenantes dans le processus de négociation. La thèse se limitera donc au fait que des négociations

sont possibles dans le cadre du processus même de négociation et concernant l’entente à laquelle il peut

mener.

2.3.5) Concept de négociation : un résumé

Jusqu’à présent, il est question que la négociation puisse être définie comme un processus qui met en relation

au moins deux individus qui sont en conflit sur certains points, mais qui désirent volontairement trouver une

solution pour atteindre un compromis. La section suivante ajoute que la négociation peut aussi être conçue

comme un type de prise de décision collective.

2.3.6) La négociation : un type de prise de décision parmi d’autres

Plusieurs types de prise de décisions sont proposés dans la littérature (Thouzard, 2006; Zartman, 1978). Par

exemple, Zartman (1978, p. 69-70) identifie la coalition, où la décision s’effectue par agrégation (p. ex., par un

vote, par majorité) et la judication où, après un plaidoyer, la décision est prise de manière hiérarchique par un

exécutif ou un juge.

Dans le cadre de la thèse, la négociation doit être distinguée de trois autres concepts pouvant référer à des

types de prise de décisions documentés dans la littérature et qui pourraient être pertinents en contexte de

réadaptation au travail : l’imposition, la consultation et la concertation. D’abord, l’imposition se distingue de la

négociation puisque seule la seconde réfère à une prise de décision collective (Thuderoz, 2000). Ensuite, la

négociation se distinguerait aussi de la consultation et de la concertation, même si un débat théorique a

toujours cours quant à la définition de ce dernier concept (Beuret, 2012; de Carlo, 2007; Kerbrat-Orecchioni,

2012; Thouzard, 2006; Thuderoz, 2010). Ce dernier oppose les auteurs défendant la vision de la concertation

comme se rapprochant de la négociation (Beuret, 2012; Mermet, 2006; Vodoz, 1994) à ceux qui la

rapprochent de la consultation (de Carlo, 2007). De plus, selon Mermet (2006), le concept de concertation

pourrait être défini de manière large, de sorte qu’il pourrait être qualifié de « terme flottant ». Le cas échéant, il

pourrait englober les concepts de consultation et de négociation. Cela dit, selon Thouzard (2006, p.69) chacun

de ces concepts devrait être clairement départagé, puisque chacun des types de prise de décisions

correspondrait à : « une situation, des objectifs et des processus différents ». En conséquence, chacun des

types pourrait référer à des mécanismes explicatifs différents. De plus, des définitions claires de ces concepts

permettraient de prévenir les « déviances » possibles dans leur emploi en clarifiant leurs significations (S.N.,

2012) et pourraient contribuer à définir les procédures et pratiques attribuables à chacun (Beuret, 2012; de

Carlo, 2007; Thouzard, 2006). Les sections subséquentes départagent donc ces trois concepts.

29

2.3.6.1) L’imposition

L’imposition réfère à une prise de décision s’effectuant de manière hiérarchique (unilatérale et non collective)

et qui n’impliquerait qu’une seule issue possible (Thuderoz, 2000). Ce type de prise de décision est dénoté

lorsque l’une des parties prenantes a le pouvoir d’astreindre les autres à sa préférence (Poitras & Wiseman,

2005; Thuderoz, 2000). Ainsi, dans le cadre de la thèse, la définition retenue pour le concept d’imposition est

la suivante : un type de prise de décision où l’une des parties prenantes en ayant le pouvoir prend une

décision de manière unilatérale et y astreint les autres parties.

2.3.6.2) La consultation Selon de Carlo (2007), la consultation réfèrerait à un processus consultatif ou informatif, qui aurait un aspect

ponctuel (p. ex., qui se tiendrait dans le cadre d’une rencontre) et qui serait une sorte de prélude à la prise de

décision. La consultation ne serait alors qu’une partie du processus de prise de décisions où les individus

tentent d’influencer la prise de décision, mais n’y prennent pas part (ibid.). Thouzard (2006) propose une

conception similaire de la consultation, qu’il définit comme une procédure ayant pour objectif « de recueillir,

préalablement à une décision collective, les avis, opinions, attitudes d’un certain nombre d’acteurs ». La

définition de la consultation proposée par Vodoz (1994), bien que plus large, s’approche aussi des deux

dernières. Plus précisément, Vodoz (ibid.) définit la consultation comme un processus auquel le « public

intéressé » peut prendre part, même s’il ne participe pas à la prise de décision. En s’appuyant sur ces

définitions, dans le cadre de la thèse, la consultation est définie comme référant à une partie du processus de

prise de décisions où les parties prenantes peuvent s’exprimer en regard de la décision à prendre, mais ne

participent pas à la prise de décision. Il ne s’agit donc pas d’un type de prise de décision à proprement parler,

mais d’une partie du processus de prise de décisions.

2.3.6.3) Distinction entre la négociation et la concertation Les notions de consensus/compromis, de conflits, ainsi que de collaboration/coopération des parties

prenantes pourraient servir de base pour distinguer les concepts de négociation et de concertation.

Concernant la notion de compromis/consensus, comme présentée à la Section 2.3.4, la négociation pourrait

mener à une entente constituant un compromis entre les parties. En se basant sur la conception des

processus21 de prise de décisions sur continuum consensus-compromis, la concertation pourrait quant à elle

mener à une entente constituant un consensus (Van den Hove, 2006). Plus précisément, Van den Hove (ibid.)

propose que les processus de prise de décisions (peut-être uniquement théoriques22, mais) entièrement

consensuels se trouveraient à l’une des extrémités du continuum. Lors de tels processus de prise de

décisions, les parties prenantes entretiendraient des préoccupations communes ou compatibles, ce qui leur

21 Ici, il faut comprendre que les processus de prise de décisions peuvent mener à plusieurs prises de décisions. Ainsi, plusieurs types de prise de décisions pourraient être observés lors d’un même processus de prise de décisions. 22 C.-à-d. ne pouvant peut-être pas être observé dans la réalité empirique.

30

permettrait d’atteindre des ententes consensuelles. En l’absence de conflit entre les parties, ces ententes

pourraient mener à des gains mutuels pour ces dernières. À l’autre extrémité du continuum se trouveraient les

processus de prise de décisions entièrement conflictuels (ibid.). Alors, tout ce qu’une partie gagne est perdu

par l’autre (ou les autres). Lors de telles prises de décisions, il y aurait conflit (entre autres) entre les

préoccupations des parties prenantes, qui ne seraient pas partagées (particular interest). Le recours à cette

conception pourrait permettre de distinguer plus clairement les concepts de négociation et de concertation, en

définissant l’entente découlant de la prise de décision : (a) les négociations pourraient mener à un compromis

puisque les parties sont en conflits relativement à l’entente (Thouzard, 2006; Thuderoz & Giraud-Héraud,

2000; Van den Hove, 2006); (b) la concertation pourrait mener à un consensus étant donné l’absence de

conflit entre les parties relativement à l’entente (Van den Hove, 2006).

En ce qui a trait à la notion de conflits, comme présentée à la Section 2.3.3, lors de négociations, il y aurait

conflit(s) entre les parties prenantes. Ainsi, la négociation réfèrerait à un mode (ou un type) de prise de

décision collective où : « le conflit est à la source de la négociation et le pouvoir des agents fait partie

intégrante des processus en jeu dans l’élaboration d’une solution » (Thouzard, 2006, p. 72-73). Pour

distinguer clairement la négociation de la concertation, il serait possible de concevoir ce dernier concept

comme référant à un type de prise de décision se tenant en l’absence de conflit entre les parties. Cette

proposition n’est toutefois pas appuyée parmi les définitions consultées. En effet, les auteurs consultés

rendent compte de la possibilité de tensions, voire de conflits entre les parties lors de prise de décisions

concertées (Beuret, 2012; Cinq-Mars et Fortin, 1999; Thouzard, 2006). Par contre, ces mêmes auteurs

définissent la concertation en accentuant la prééminence de la « coopération » ou (plutôt) de la

« collaboration » entre les parties ainsi que le partage de ressources et de responsabilités pour atteindre un

objectif/des projets communs aux parties (Beuret, 2012; Cinq-Mars et Fortin, 1999; Thouzard, 2006). De plus,

l’influence et les pouvoirs des parties prenantes ne seraient pas au premier plan lorsqu’il s’agit de

concertation, et cela, contrairement à la négociation (Thouzard, 2006). En somme, ces dernières définitions de

la concertation mettent l’accent sur la coopération/collaboration entre les parties et relèguent la possibilité de

conflits et l’influence des pouvoirs au second plan. En s’appuyant sur ces dernières conceptions, la définition

du concept de concertation devrait se baser sur la prépondérance (c.-à-d., l’importance du rôle) de

« l’influence des pouvoirs » et des conflits (vs de la collaboration) lors de la prise de décision. Toutefois, dans

le cas où une telle définition pouvait être opérationnalisée empiriquement23, elle aurait pour conséquence

d’englober le concept de concertation dans celui de la négociation : la concertation pourrait référer à la

23 Il semble en effet difficile d’opérationnaliser une telle définition. P. ex., comment départager empiriquement les prises de décisions où les pouvoirs des parties sont au premier plan de celle où elles ne le sont pas (où devrait-on tracer la ligne)? De même, comment départager empiriquement les prises de décisions où la collaboration des parties est au premier plan de celle où le conflit l’est (encore une fois, où devrait-on tracer la ligne)?

31

négociation intégrative24 et deviendrait un sous-type de négociation. Pour distinguer plus clairement la

négociation de la concertation, il serait possible de référer à la notion de conflit à travers celle de compromis

ou de consensus (comme proposé au paragraphe précédent). Ainsi, en se basant sur les informations

mentionnées dans le paragraphe précédent : (a) lors de négociations, les parties pourraient atteindre un

compromis, c’est-à-dire, une entente malgré qu’elles soient en conflits sur certains points; (b) lors de

concertation, s’il y a conflit(s) entre les parties, ce dernier n’affecterait pas l’entente, qui constituerait un

consensus entre ces dernières (c.-à-d. que les parties ne seraient pas en conflit concernant l’entente).

Autrement dit, lors d’une prise de décision concertée, s’il y a « conflit(s) » entre les parties, ce dernier ne

concernerait pas la décision à prendre et/ou ne serait pas structurel25, puisque les parties prenantes seraient

en mesure de l’outrepasser pour atteindre une entente consensuelle. À cet effet, la présence de conflit(s)

entre les préoccupations des parties compterait parmi les facteurs pouvant départager les processus de prise

de décisions à majorité « consensuelle » de ceux où la plupart des décisions constitueraient des

« compromis » (van den Hove, 2006). Plus précisément (et en guise de rappel), les parties prenantes à un

processus de prise de décisions orienté vers le consensus entretiendraient des préoccupations communes ou

compatibles, alors que les préoccupations des participants à une prise de décision orientée vers le compromis

ne seraient pas partagées ou compatibles (ibid.). En d’autres mots, il y aurait négociation (entre autres)

lorsque les préoccupations des parties entrent en conflit. Ainsi, lors de prise de décisions collectives, il serait

important, de comprendre puis de comparer les préoccupations (communes/compatibles ou divergentes) des

différentes parties dans l’analyse des types de prise de décisions.

Enfin, le recours aux notions de collaboration et de coopération, notamment proposées par Bailey et Koney

(2000; et auxquels réfèrent Durand et ses collègues (2003) pour définir le concept d’action concertée) pourrait

aussi permettre de distinguer les concepts de concertation et de négociation. Plus précisément, la

collaboration peut référer au partage d’expertises et de ressources entre les parties prenantes pour atteindre

un objectif commun, à l’aide de stratégies intégrées entre ces dernières (Bailey et Koney, 2000; voir la

Section 1.3). Cette notion serait compatible avec une conception de la concertation accentuant l’importance du

partage de ressources et de responsabilités pour atteindre un objectif/des projets communs aux parties

(Beuret, 2012; Cinq-Mars et Fortin, 1999; Thouzard, 2006). Quant au concept de coopération, il réfère à une

situation où les parties se supportent mutuellement et partage de l’information, sans nécessairement partager

leurs expertises, leurs ressources ainsi que les stratégies à mettre en place dans l’atteinte d’un objectif (Bailey

24 La négociation intégrative serait observée lorsque les parties en conflit sont en mesure d’identifier leurs « intérêts communs » pour en arriver à des ententes générant des gains mutuels. Sur ce point, voir notamment Walton et Mckersie (1991). 25 Il pourrait plutôt être qualifié de « superficiel », ce qui le rapprocherait davantage de la notion de quiproquo, où de malentendu.

32

et Koney, 2000; voir la Section 1.3). Cela serait compatible avec le fait que la négociation met en relation deux

parties désirant résoudre un conflit qui les unit (Thuderoz, 2010).

2.3.6.3.1) La négociation

En se basant sur les distinctions présentées dans la Section 2.3.6.3 ainsi que les écrits recensés dans les

Sections 2.3.3 et 2.3.4, la négociation peut être définie comme un type de prise de décision collective où les

parties prenantes sont en conflit(s). La négociation porte sur ce(s) conflit(s) et la coopération des parties peut

les mener à un compromis.

2.3.6.3.2) La concertation

En se basant sur les distinctions présentées dans la Section 2.3.6.3, dans le cadre de la thèse, la concertation

peut être définie comme : un type de prise de décision collective, où les parties collaborent pour parvenir à

une entente faisant consensus, dans l’atteinte d’objectifs communs (c.-à-d., faisant aussi consensus).

L’auteure de la thèse reconnait que ce choix de définition pourrait ne pas faire l’unanimité, notamment puisque

certains auteurs réfèrent au concept de concertation pour désigner un processus consultatif ou informatif,

comme la consultation (de Carlo, 2007). Alors, la concertation ne concernerait qu’une partie du processus de

prise de décisions, puisque les individus y prenant part ne participeraient pas à la prise de décisions (ibid.).

Une telle définition contribuerait à rapprocher26, voire à faire chevaucher les définitions de la consultation et de

la concertation. Dans le cadre de la thèse, il importe de distinguer plus clairement les différents concepts

pouvant référer au processus de prise de décisions et c’est dans cette optique qu’est présentée la définition

susmentionnée.

2.3.6.4) Résumé : consultation, concertation, négociation et imposition Quatre concepts pouvant référer au processus de prise de décisions sont identifiés : (a) l’imposition réfère à

un type de prise de décision où l’une des parties prenantes en ayant le pouvoir prend une décision de manière

unilatérale et y astreint les autres parties; (b) la consultation désigne une partie du processus de prise de

décisions où les parties prenantes peuvent s’exprimer, mais ne participent pas à la prise de décisions; (c) la

négociation réfère à un type de prise de décision collective où les parties prenantes sont en conflit(s). La

négociation porte sur ce(s) conflit(s) et la coopération des parties peut les mener à un compromis; et (d) la

concertation réfère à un type de prise de décision collective, où les parties collaborent pour parvenir à une

entente faisant consensus, dans l’atteinte d’objectif(s) faisant aussi consensus.

Le Tableau 1 résume les caractéristiques des différents types de prise de décisions abordés. La section

suivante présente la recension des écrits menant à poser les questions au cœur de la thèse.

26 Selon de Carlo (ibid.) la concertation se distinguerait toutefois de la consultation, car il s’agirait d’un processus qui se déroulerait sur un certain laps de temps (p. ex., dans le cadre plusieurs rencontres vs une rencontre pour la consultation).

33

Tableau 1: Caractéristiques des différents types de prise de décisions

Type Conception Processus Résultat : Distinction

(1) Concertation

(2) Négociation

U et P

P

Collaboration

Coopération

Consensus :

Compromis :

Entente en l’absence de conflit

Entente malgré la présence d’un conflit

(3) Imposition - Astreinte Décision

Imposée :

Décision prise par l’une seule des parties

(*) Consultation - - - Ne prend pas part à la prise de décisions même si le parti peut s’exprimer

Légende :

Conception : Conception des relations qui privilégie le type de prise de décision

U : Unitarisme

P : Pluralisme

- : Ne s’applique pas


La Section 2 présente la conception des relations sociales selon le paradigme retenu de même que différents

concepts pouvant être reliés aux prises de décisions lors d’un retour au travail dans le cadre d’une Intervention

en Milieu de Travail (IMT). Plus précisément, cette section a permis de présenter le paradigme réaliste

critique, différentes visions des relations sociales (unitaristes et pluralistes) et de distinguer certains concepts

reliés aux prises de décisions dans le cadre d’une IMT, soit (a) l’imposition, (b) la consultation, (c) la

négociation et (d) la concertation. Cela a mené à la proposition des définitions qui sont retenues dans le cadre

de la thèse. La section suivante présente la recension des écrits menant à proposer les questions au cœur de

la thèse.

34

Section 3 : Exploration du processus de prise de décisions lors

de réadaptation en milieu de travail, une recension des écrits

Jusqu’à présent, il a été question que la plupart des interventions et des programmes de réadaptation

contenant des Interventions en Milieu de Travail (IMT) sont efficaces pour faciliter le retour au travail de

travailleurs atteints de TMS (Nastasia, Tcaciuc et Coutu, 2012; van Oostrom & Boot, 2013; van Oostrom et

coll., 2009; voir la Section 1.2.2). Pour expliquer l’efficacité d’une IMT nommée Retour Thérapeutique au

Travail (RTT) en matière de retour au travail, un modèle a été élaboré (Durand et coll., 2003). En le mettant

empiriquement à l’épreuve, Durand et ses collègues (2007; 2012a) soulignent que l’action concertée des

parties prenantes pourrait jouer un rôle clé à cet effet. Cette hypothèse engendre cependant un

questionnement à savoir : quels types de prise de décisions pourraient être observés lors de la mise en place

ou du déroulement d’une IMT? En s’appuyant sur l’information concernant les types de prise de décisions

pouvant se tenir dans le cadre d’une IMT (voir la Section 2.3.6), la Section 3 traite maintenant des études

empiriques contenant des informations sur le processus de prise de décisions se tenant dans lors d’IMT. Elle

s’articule plus précisément autour de la question susmentionnée.

D’entrée de jeu, il faut souligner qu’aucune des études recensées dans la Section 3 n’explore les types de

prise de décisions (tels que définis à la Section 2.3.6) pouvant être observés lors d’IMT. Toutefois, certaines

informations issues de ces études permettent de remettre en question l’hypothèse de Durand et ses collègues

(2007; 2012a) selon laquelle le retour au travail serait caractérisé par l’action concertée (réf. à la concertation)

des parties prenantes lors du retour au travail (du moins) dans le cadre d’un RTT. Dans les prochaines lignes,

l’auteure de la thèse tente d’identifier les éléments en faveur ou non de la présence de concertation entre les

parties prenantes aux IMT recensées. Bien qu’il ne s’agisse que d’hypothèses, cette analyse apparaît utile

pour guider la mise en place de l’étude de cas (voir le Chapitre 2) et pour discuter des résultats observés.

La recension des écrits se divise en quatre parties. La Section 3.1 présente la méthodologie retenue pour la

recension. Les résultats sont présentés dans les sections suivantes. Plus précisément, les Sections 3.2, 3.3 et

3.4 présentent respectivement les études quantitatives (c.-à-d. les essai clinique avec répartition aléatoire et

groupe témoin et études quasi-expérimentales avec groupe témoin recensés), puis qualitatives (c.-à-d. les

études (a) qualitatives aux visées exploratoires ou (b) d’études évaluatives (c.-à-d. qui visent l’évaluation de

l’implantation d’un programme ou de l’une de ses composantes) et d’études explicatives recensées), ainsi que

les interventions en milieu de travail (IMT) recensées. Dans le cadre de la thèse, ce choix de présenter

séparément les études quantitatives et qualitatives semble logique, bien qu’il n’y ait encore aucun consensus

entre les experts en recension de la littérature mixte (qui est le type de recension choisi dans le cadre de la

thèse, voir la Section 3.1) à savoir jusqu’à quel point les données quantitatives devraient être intégrées avec

les données qualitatives (Grant et Booth, 2009). Enfin, la Section 3.5 traite des processus de prise de

35

décisions se tenant entre les parties prenantes aux IMT dans le but de discuter des types de prise de

décisions qui pourraient y être observés.

3.1) Méthodologie de la recension des études

Une recension de la littérature mixte (mixed studies review) est menée. Plus précisément, des Essais

Cliniques avec Répartition aléatoire et groupe témoin (ECR) qui évaluent l’efficacité d’IMT en matière de retour

au travail27, de même que des études qualitatives portant sur ces IMT sont recensés. Trois recensions des

écrits servent de point de départ dans la recherche d’études portant sur les prises de décisions lors

d’Interventions en Milieu de Travail (IMT) (Franche et coll., 2005; Palmer et coll., 2012; van Oostrom et Boot,

2013; van Oostrom et coll., 2009). Deux de ces recensions traitent d’études évaluant l’efficacité d’IMT,

notamment en matière de retour au travail chez des travailleurs atteints de TMS (Franche et coll., 2005; van

Oostrom et Boot, 2013; van Oostrom et coll., 2009). L’autre porte, plus largement, sur l’efficacité

d’interventions se déroulant en milieu de travail visant à faciliter le retour au travail de personnes atteintes de

TMS (Palmer et coll., 2012). Toutes ces recensions traitent d’études au devis expérimental ou quasi-

expérimental portant sur l’efficacité de diverses interventions ou programmes de réadaptation au travail en

matière de retour au travail. Les articles qu’ils recensent ne traitent donc pas directement du processus de

prise de décisions pouvant se tenir lors d’une IMT. C’est pourquoi, une stratégie combinant la consultation

arborescente de la bibliographie des articles retenus et une recherche sur les bases de données Medline,

Embase, PsycINFO et CINAHL et « google scholar » est aussi mise en place. Cette recherche est menée à

l’aide de mots clés provenant notamment des essais cliniques ayant testé l’efficacité des différentes IMT (p.

ex., le nom du programme ou de l’intervention contenant une IMT et le nom des premiers auteurs de l’essai

clinique). Pour tenter d’assurer la mise à jour continue des données colligées, des alertes créées sont

consultées jusqu’en octobre 2014.

Pour être retenues, les études doivent être écrites en anglais ou en français et :

1. Documenter une IMT, c’est-à-dire une intervention ou un programme de réadaptation au travail, où la

participation d’un ou de plusieurs représentant(s) du milieu de travail est requise (au minimum, un

représentant de l’employeur et le travailleur) (Anema et coll., 2004);

27 À noter que le devis de la recension de la littérature était initialement prévu pour rendre compte du lien possible entre l’efficacité des IMT et le type ou le processus de prise de décisions s’y tenant. Or, il serait hasardeux de mettre en lien ces deux points, compte tenu (1) du peu d’ECR recensé; (2) du peu d’informations recueillies concernant le processus de prise de décisions; et (3) de la diversité des stratégies d’IMT pouvant être mise en place, selon l’IMT considérée.

36

2. Comparer l’efficacité d’une intervention ou d’un programme de réadaptation au travail (c.-à-d.,

comportant une IMT), au traitement usuel chez des individus souffrant de TMS à l’aide d’un devis

d’essai clinique avec répartition aléatoire et groupe témoin;

3. Documenter le statut d’emploi ou le nombre de jours d’absence;

OU

4. Détailler l’efficacité d’une intervention ou d’un programme recensé (voir les critères 1 à 3), à l’aide

d’un devis quasi-expérimental comprenant un groupe contrôle;

OU

5. Détailler le processus de prise de décisions, ou (plus largement) les relations sociales entre les

parties prenantes à une intervention ou à un programme recensé (voir les critères 1 à 3) (peu importe

le devis de l’étude).

À noter que les études dont les participants sont des travailleurs autonomes ou des travailleurs d’agence de

placement temporaire sont exclues. Cela est nécessaire puisqu’une majorité de ces travailleurs n’ont pas (ou

n’ont plus) de lien d’emploi au moment de la réadaptation. En conséquence, il semble parfois impossible

d’inclure le milieu de travail dès le début de l’intervention ou du programme. De plus, les études évaluant la

mise en place d’un guide d’intervention pouvant mener à une IMT sont exclues puisqu’il n’est pas certain que

tous les participants à l’intervention ont reçu l’IMT.

3.2) Description des études quantitatives

Les Tableaux 2 et 3 résument les principales caractéristiques des études quantitatives recensées. Plus

précisément, onze Essais Cliniques avec Répartition aléatoire et groupe témoin (ECR ou études

expérimentales) de même que deux études quasi-expérimentales avec groupe témoin sont recensés. Sept

des essais cliniques sont tirés des recensions de Franche et ses collègues (2005) ou de van Oostrom et ses

collègues (2009; 2013) (c.-à-d., Anema et coll., 2007; Arnetz, Sjögren, Rydéhn et Meisel, 2003; Bültmann et

coll., 2009; Karjalainen et coll., 2003; 2004; Lambeek et coll., 2007; 2010; Loisel et coll., 1996; Loisel et coll.,

1997). Deux essais cliniques proviennent de la recension menée par Palmer et ses collègues (2012) (Jensen,

Bergström, Ljungquist, Bodin et Nygren, 2001; Jensen, Bergström, Ljungquist et Bodin 2005; Schultz et coll.,

2008). Enfin, trois essais cliniques (Loisel et coll., 2008; Shiri et coll., 2011; Viikari-Juntura et coll., 2012) et

deux études quasi-expérimentales (Durand et Loisel, 2001a; Rivard et coll., 2011) sont tirés de la stratégie

arborescente ou de recherche menée sur différentes bases de données. À noter que la durée d’absence au

travail des participants varie entre ces études (voir les Tableaux 2 et 3).

37

Tableau 2: Caractéristiques des Essais Cliniques avec Répartition aléatoire et groupe témoin (ECR) documentant une intervention de réadaptation au travail

Auteur(s), année-*

[pays]

N total

(n* IMT)

Siège du TMS

(durée de l’arrêt en

semaines)

Représentant des parties

prenantes impliquées

Particularité(s)

(le cas échéant)

Anema et coll.,

2007-1, 2

[Pays-Bas]

N=196

(n1= 97)

(n2= 27)

TMS dos

(2-6)

1 : Travailleur, ergonome,

superviseur, Md du travail,

Md généraliste

2 : Idem à 1 +

physiothérapeute

Intervention

basée sur le

programme de

Loisel et coll.

(1996; 1997-1,2)

Arnetz et coll.,

2003

[Suède]

N= 137

(n= 65)

TMS épaules, cou,

dos, jambes

(non spécifié)

Travailleur, agent

d’indemnisation,

ergothérapeute ou

ergonome, employeur

Jensen et coll.,

2001; 2005-1,2,3

[Suède]

N= 214

(n1= 54)

(n2= 49)

(n3= 63)

Affections vertébrales

(4-24)

1, 2 et 3 : Travailleur, Md,

psychologue,

physiothérapeute,

gestionnaire et

responsable de la

réadaptation dans le milieu

de travail

Karjalainen et coll.,

2003; 2004

[Finlande]

N= 164

(n= 51)

Lombalgie

(4-12)

Travailleur, physiatre,

physiothérapeute,

superviseur, infirmière de

l’employeur, Md de

l’employeur, Md traitant

Loisel et coll.,

1996; 1997-1

[Canada]

N= 99

(n1= 22)

TMS cou, dos

(4-12)

Travailleur, Md du travail,

ergonome, représentant du

syndicat et de l’employeur,

spécialistes de la santé,

parfois collègue(s) et Md

traitant

Shiri et coll., 2011

[Finlande]

N= 173

(n= 89)

TMS épaules, bras

(0-4)

Travailleur, Md,

superviseur,

physiothérapeute

Viikari-Juntura et

coll., 2012

[Finlande]

N= 63

(n= 32)

TMS cou, dos,

membres supérieurs

et inférieurs

(- de 12)

Travailleur, Md du travail,

superviseur

Légende :

*1, 2 ou 3 : Désignent l’une des interventions dont l’efficacité a été documentée dans le cadre d’un essai clinique

documentant l’efficacité de plusieurs interventions ou programmes.

Md : Médecin

TMS : Troubles musculosquelettiques

38

Tableau 3: Caractéristiques des Essais Cliniques avec Répartition aléatoire et groupe témoin (ECR) ainsi que des études quasi-expérimentales documentant un programme de réadaptation au travail

Auteur(s), année-*

[pays, Devis]

N total

(n IMT)

Siège du TMS

(durée de l’arrêt

en semaines)

Représentant des parties prenantes impliquées Particularité(s)

(le cas échéant)

Bültmann et coll.,

2009

[Danemark, ECR]

N= 119

(n= 68)

TMS épaules, cou,

dos, jambes

(4 - 12)

Travailleur, équipe interdisciplinaire (Md du travail,

physiothérapeute du travail, psychologue, chiropracticien,

travailleur social); représentants de parties prenantes du

milieu de travail (sans plus de spécification)

Le programme reprend certains

éléments de celui de Loisel et coll.

(1996; 1997-2)

Durand et Loisel,

2001

[Canada, Quasi-exp.]

N= 77

(n= 28)

Affections

vertébrales

(+ de 12)

Idem à Loisel et coll., 1996-3 Même échantillon que Loisel et ses

collègues (1996-3)

Lambeek et coll.,

2010

[Pays-Bas, ECR]

N= 134

(n= 66)

TMS dos

(12 - 104 (2ans))

Travailleur, Md, superviseur; équipe multidisciplinaire (Md

du travail, ergothérapeute, physiothérapeute, spécialiste

médical)

Programme basé sur celui de Loisel

et coll. (1996; 1997-1,2)

Loisel et coll., 1996;

1997-2

[Canada, ECR]

N= 99

(n= 25)

TMS cou, dos

(4 - 12)

Travailleur, Md du travail, ergonome, représentant du

syndicat, de l’employeur, spécialistes de la santé, Md

traitant, équipe interdisciplinaire (ergothérapeute,

psychologue, md spécialiste de l’appareil

musculosquelettique, kinésithérapeute) + le cas échéant,

collègues, représentants du service de SST de

l’entreprise, conseiller en réadaptation

Loisel et coll., 1996-3

[Canada, ECR]

N= 130

(n= 16)

TMS cou, dos

(+ de 12)

Travailleur, équipe interdisciplinaire (coordonnateur,

ergothérapeute, ergonome, Md, psychologue et

kinésiologue), Md traitant, gestionnaires et représentant

de l’employeur, conseiller en réadaptation

Programme contenant un RTT

39

Loisel et coll., 2008

[Canada, ECR]

N= 121

(n= 58)

Lombalgie

(2- )

Travaillleur (de la construction), conseiller en

réadapation, équipe interdisciplinaire (ergothérapeute,

kinésiologue, psychologue, ergonome, médecin du

travail), représentant de l’employeur

Le programme reprend certains

éléments de celui de Loisel et coll.

(1996-3)


Rivard et coll., 2011

[Canada, Quasi-exp.]

N= 508

(n= 117)

TMS

(8 - 52 (1 an))

Idem à Loisel et coll., 1996-3, sauf que l’un des centres

n’avait pas de md

Programme basé sur celui de Loisel

et coll. (1996-1,3)


Schultz et coll., 2008

[Canada, ECR]

N= 72

(n= 35)

Affections

vertébrales

(4 - 10)

N.B. À moyen/haut

risque d’incapacité

Travailleur, équipe interdisciplinaire (Md, infirmière,

conseiller en réadaptation, gestionnaire de cas,

assistants administratifs), employeur, syndicat, avocats,

médecin traitant et autres professionnels de la santé

Légende :

* 2 ou 3 : Désignent l’un des programmes, dont l’efficacité a été documentée dans le cadre d’un essai clinique documentant l’efficacité de plusieurs interventions ou programmes.

ECR : Essai clinique avec répartition aléatoire et groupe témoin

IMT : Intervention en milieu de travail

Md : Médecin

Quasi-exp. : Quasi-expérimentale

SST : Santé et sécurité au travail

TMS : Troubles musculosquelettiques

40

Certains de ces programmes et interventions sont similaires puisque l’intervention et les programmes

documentés par Loisel et ses collègues (1996; 1997) sont répliqués ou repris partiellement par plusieurs

autres études. C’est le cas pour, les interventions documentées par Anema et ses collègues (2007-1,2), de

même que les programmes documentés par Lambeek (2010), Bültmann (2009), Loisel (2008) ainsi que Rivard

(2011) et leurs collègues. À noter que ces derniers programmes, c’est-à-dire ceux documentés par Loisel

(1996-3), Rivard (2011) ainsi que Loisel (2008) et leurs collègues, sont ceux qui comprennent une IMT de

Retour Thérapeutique au Travail (RTT). Enfin, il faut aussi souligner que l’étude quasi-expérimentale de

Durand et Loisel (2001a) porte sur le même échantillon que Loisel et ses collègues (1996-3) et que les

participants ont donc suivi le même programme.

3.3) Description des études qualitatives

En guise de rappel, les études qualitatives recensées sont retenues puisqu’elles contiennent de l’information

sur les prises de décisions pouvant se tenir dans certains des essais cliniques présentés à la Section 3.2. Il

faut toutefois souligner que la recension des écrits n’a pas permis de retracer d’étude qualitative traitant de(s)

processus de prise de décisions pour certaines des IMT documentées dans ces essais cliniques (Arnetz et

coll., 2003; Jensen et coll., 2001; Karjalainen et coll., 2003; Shiri et coll., 2011; Viikari-Juntra et coll., 2012).

Les Tableaux 4 et 5 résument les principales caractéristiques des études qualitatives recensées selon l’essai

clinique d’où est issue l’lMT documentée. Plus précisément, les 13 études recensées sont réparties dans le

Tableau 3 ou 4, respectivement, selon qu’il s’agit (a) d’études qualitatives aux visées exploratoires ou

(b) d’études évaluatives (c.-à-d. qui visent l’évaluation de l’implantation d’un programme ou de l’une de ses

composantes) et d’études explicatives (c.-à-d., qui vise à élaborer ou à tester une théorie d’impact d’un

programme). Les objectifs, le devis de recherche ainsi que la stratégie employée pour le recueil des données

varient entre les études.

41

Tableau 4: Caractéristiques des études qualitatives exploratoires recensées en fonction des essais cliniques d'où est issu l'IMT qu'elle documente

Étude d’où est issu l’IMT

Auteurs, année [pays]

Devis/ Objectifs

Stratégie de recueil des données Participants

(Précisions)

Anema et coll., 2007-1,2; Loisel et coll., 1997-1,2

Anema et coll., 2003 [Pays-Bas]

Descriptif/ Décrire le contenu et l’implantation de l’IMT

Questionnaires + Schémas des problèmes et des solutions « ergonomiques »

N= 45 premières IMT mises en place (N.B. les données sont recueillies auprès du travailleur, de l’ergonome et du médecin du travail)

Loisel, Gosselin et coll., 2001 [Canada]

Descriptif/ Décrire et évaluer l’implantation de l’IMT selon les perceptions des parties prenantes

Questionnaires N= 37 parties prenantes aux IMT complète

(N.B. Parties prenantes = le travailleur, un représentant de l’employeur et du syndicat)

Lambeek et coll., 2010

Buijs et coll., 2009 [Pays-Bas]

Descriptif/ Explorer les facteurs perçus comme pouvant influencer la l’implantation du programme et son efficacité

Entrevues + Groupes de discussion n= 29 travailleurs (interviewés) n= 12 intervenants en santé (2 groupes de discussion)

(N.B. Saturation atteinte après 20 entrevues)


Briand et coll., 2007 [Canada]

Cas multiple/ Décrire les activités thérapeutiques associées à la réussite du retour au travail

Verbatims (des rencontres hebdomadaires d’une équipe interdisciplinaire)

Cas= 8 travailleurs ayant pris part au programme

(Cas retenus à partir de l’échantillon de Loisel et coll., 2004 : sélection basée sur leur représentativité des trajectoires potentielles (voir, Durand et coll., 2008))

Loisel et coll., 1996-3; Loisel et coll., 2008

Durand et coll., 2008 [Canada]

Cas multiple/ Relever les trajectoires types de retour au travail

Observations Cas= 18 travailleurs prenant part au programme

(Cas sélectionnés par convenance à partir de l’échantillon de Loisel et coll., 2004; l’observation concerne les réunions interdisciplinaires hebdomadaires)

Loisel et coll., 2004 [Canada]

Cas multiple/ Étudier les trajectoires de retour au travail

Observations; Entrevues Cas= 18 trajectoires de travailleurs prenant part au programme

(Cas sélectionnés par convenance à partir de l’échantillon de cas discutés dans le cadre de l’étude de cas unique; L’observation concerne les réunions interdisciplinaires hebdomadaires)

42

Cas unique/ Explorer le processus de prise de décisions/l’atteinte du consensus dans une équipe réadaptation

Observations; Entrevues Cas= Une équipe interdisciplinaire

(L’observation concerne les réunions interdisciplinaires hebdomadaires à propos de la réadaptation de 22 travailleurs; Entrevue avec le travailleur et le gestionnaire du dossier)

Loisel et coll., 2005 [Canada]

Cas unique/ Explorer les facilitateurs et les obstacles à la collaboration entre les parties prenantes au programme, tels que perçus par l’équipe interdisciplinaire

Observations; Entrevues Cas= Une équipe interdisciplinaire

(L’observation concerne les réunions interdisciplinaires hebdomadaires à propos de la réadaptation de 22 travailleurs; Entrevues avec des membres de l’équipe inter.)


Durand et coll., 2007; 2012b [Canada]

Descriptif/ Évaluer l’implantation du programme selon la perception des travailleurs et les employeurs

Tableaux de bord*; Dossiers cliniques; Observation de réunions interdisciplinaires hebdomadaires; Suivi d’indicateurs

N= 29, soit, tous les travailleurs de la construction ayant été référés au programme

(*Pour suivre la progression des sujets dans le programme; Suivi d’indicateurs concernant chaque étape du programme)

Légende

1, 2 ou 3 : Désigne l’un des programmes ou interventions, dont l’efficacité a été documentée dans le cadre d’un essai

clinique documentant l’efficacité de plusieurs interventions ou programmes.

43

Tableau 5: Caractéristiques des études qualitatives évaluatives ou explicatives recensées en fonction des essais cliniques d'où est issu l'IMT qu'elle documente

Étude d’où est issu l’IMT

Auteurs, année [pays]

Devis/ Objectifs

Stratégie de recueil des données Participants

(Précisions)

Bültmann et coll., 2009

Martin et coll., 2012 [Danemark]

Évaluation du processus d’implantation/

Évaluer l’implantation du programme

Entrevues + Sondages n= 86 travailleurs (76, sondés et 10, interviewés) n= 2 équipes multidisciplinaire (interviewées) n= 3 représentants de l’agence d’indemnisation (interviewés)

(N.B. 1- Les entrevues sont réalisées en groupe, sauf pour les travailleurs;

2- Les travailleurs souffrent de problème de santé mentale depuis 4 à 12 semaines)

Lambeek et coll., 2010

Lambeek et coll., 2009 [Pays bas]

Évaluation du processus d’implantation/

Évaluer l’implantation de l’IMT

Questionnaires + Base de données n= 37 IMT mises en place trois mois après le début du programme

(N.B. les données sont recueillies auprès du travailleur, de son superviseur, du médecin du travail, de l’ergothérapeute et du médecin traitant ayant participé au programme)


Durand et coll., 2003 [Canada]

Développement d’une théorie d’impact de programme (réaliste critique)/

Développer un modèle explicatif du retour au travail dans le cadre d’un programme contenant un RTT

Recension de la littérature + Consultation littérature grise + Entrevues + Discussions de groupe + Données de travailleurs ayant complété le programme

(L’équipe de réadaptation, l’assureur et le coordonnateur du programme ou l’équipe de recherche sont représentés dans les entrevues ou les discussions de groupes; Une analyse rétrospective est menée sur cinq cas de travailleurs ayant complété le programme)


Durand et coll., 2007; 2012a [Canada]

Cas multiple/ Tester la théorie d’impact de Durand et coll. (2003)

Entrevues; Observation des réunions interdisciplinaires hebdomadaires; Outils de mesure spécifique à chaque variable du modèle explicatif;

Cas= progression de 20 travailleurs prenant part au programme

(Entrevue effectuées avec le travailleur et le gestionnaire de cas clinique à la fin du programme; Évaluation des variables du modèle auprès du travailleur à l’aide de différents outils, au début et à la fin du programme)

Rivard et coll., 2011

Rivard et coll., 2011 [Canada]

Cas multiple/ Évaluer l’implantation du programme

Entrevues; Questionnaires; Observations non participante; Consultation des dossiers cliniques et de la CSST + de documents internes

n= 93 intervenants de la CSST, du RRTQ ou d’équipes interdisciplinaires (interviewés) n= 55 représentant d’entreprises (questionnaires)

(les documents internes sont reliés à l’implantation du programme)

Légende

3 : Désigne l’un des programmes ou interventions, dont l’efficacité a été documentée dans le cadre d’un essai clinique

documentant l’efficacité de plusieurs interventions ou programmes.

CSST : Organisme responsable de l’indemnisation des maladies/accidents du travail au Québec

RRTQ : Réseau en Réadaptation au Travail du Québec RTT : IMT nommée « retour thérapeutique au travail »

44

3.4) Description des interventions et des programmes de réadaptation au travail

recensés

Les Tableaux 6 et 7 présentent les stratégies mises en place lors des interventions en milieu de travail

(stratégies d’IMT) pour les dix interventions et les sept programmes de réadaptation au travail recensés. Plus

précisément, les stratégies d’IMT documentées peuvent être regroupées selon qu’il s’agit d’une stratégie :

(a) d’analyse du travail, (b) d’adaptation du travail, (c) de retour progressif au travail et (d) de coordination du

retour au travail. Ces stratégies d’IMT peuvent être combinées entre elles ou avec certaines interventions

cliniques. Ces dernières peuvent être regroupées selon qu’elles adoptent une approche comportementale,

cognitive ou cognitivo-comportementale (Schmouth, Gouin et Truchon, 2013). Certains programmes ou

interventions peuvent aussi comprendre une stratégie de coordination des traitements. De plus, il faut

souligner que le choix des stratégies d’interventions dans les programmes et les interventions peut s’adapter

aux besoins du travailleur en réadaptation et/ou aux exigences de son travail (ces stratégies sont identifiées à

l’aide d’un « I » dans les Tableaux 6 et 7). D’autres comprennent les mêmes stratégies d’interventions, peu

importe les besoins du travailleur et/ou les exigences de son travail (ces stratégies sont identifiées à l’aide

d’un « x » dans les Tableaux 6 et 7).

Il ressort des Tableaux 6 et 7 que les stratégies mises en place dans le cadre des IMT varient entre les

interventions et les programmes de réadaptation considérés. Plus précisément, les interventions de

réadaptation au travail documentées peuvent comporter seulement des stratégies d’IMT ou les combiner avec

diverses stratégies de traitement. Quant aux programmes de réadaptation, ils comprennent tous plusieurs

stratégies d’IMT et de traitement, dont le choix et la mise en place varient entre autres, selon les besoins des

travailleurs et/ou des exigences de son travail. Les prochaines lignes précisent le contenu de ces stratégies

d’intervention (IMT ou de traitement).

45

Tableau 6: Stratégie d'IMT et de traitement employées dans les interventions de réadaptation au travail

ECR

STRATÉGIE D’IMT STRATÉGIE DE TRAITEMENT

Analyse du travail

Adaptation du travail Coordination du retour au

travail

Coordination des

traitements

Comportementale Cognitive

Ponctuelle Retour progressif

Amélioration des capacités

physiques

Amélioration des stratégies d’adaptation

Restructuration cognitive

Anema et coll. 2007-1 x I x

Anema et coll. 2007-2 x I x x

Arnetz et coll., 2003 x I x x I*

Jensen et coll. 2001-1 x x x

Jensen et coll. 2001-2 x x x

Jensen et coll. 2001-3 x x x x

Karjalainen et coll. 2003 I x x x x

Loisel et coll., 1996; 1997-1 x I

Shiri et coll., 2011 x I Légende :

1, 2 ou 3 : Désignent l’une des interventions dont l’efficacité a été documentée par un essai clinique documentant d’autres interventions ou programmes.

x : L’intervention comprend cette stratégie

I : L’intervention peut comprendre cette stratégie

* : Un plan d’entrainement personnel pouvait être remis au travailleur (s’il en a besoin), mais les exercices ne se déroulent pas en milieu clinique

ECR : Essai Clinique avec Répartition aléatoire et groupe témoin

46

Tableau 7: Stratégies d'IMT et de traitements employées dans les programmes de réadaptation au travail recensés

ECR Études quasi-expérimentales

STRATÉGIE D’IMT STRATÉGIE DE TRAITEMENTS

Analyse du travail

Adaptation du travail Coordination du retour au

travail

Coordination des

traitements

Comportemental Cognitive

Ponctuelle Retour

progressif

Amélioration des capacités physiques

Amélioration des stratégies d’adaptation

Restructuration cognitive

Bültmann et coll. 2009 x I x x I I I

Lambeek et coll. 2010 x I I x x x

Loisel et coll. 1996-3 Durand et Loisel 200128

x x I I I x

Loisel et coll., 1996; 1997-2

x I I I I I I x

Loisel et coll. 2008 x x x I I I x

Rivard et coll. 2011 x x x I I I x

Schultz et coll. 200829 I I I x

Légende :

2 : Désigne l’un des programmes, dont l’efficacité a été documentée par un essai clinique documentant l’efficacité d’autres interventions ou programmes.

x : Programme comprend cette stratégie

I : Programme comprend parfois cette stratégie

ECR : Essai Clinique avec Répartition aléatoire et groupe témoin

28 En guise de rappel, les publications de Loisel et coll., 1996-3 et Durand et Loisel (2001) portent sur le même échantillon. C’est pourquoi ces deux études sont regroupées. 29 À noter que Schultz et ses collègues (2008) mentionnent la possibilité d’accommodations du travail, mais sans plus de précision. Puisque le processus ayant mené à ces possibles accommodations n’est pas spécifié, il est impossible d’être certain qu’une analyse du travail ait été menée dans le cadre de l’IMT et c’est pourquoi il n’en est pas question dans le Tableau 6.

47

Quatre interventions et cinq programmes de réadaptation au travail mettent en place une stratégie d’analyse

du travail au début de l’IMT (Anema et coll., 2007-1,2; Arnetz et coll., 2003; Bültmann et coll., 2009; Lambeek

et coll., 2007; 2010; Loisel et coll., 1996; 1997-1,2,3; 2008; Shiri, et coll., 2011). Cette analyse peut être menée

par un médecin du travail (Shiri, et coll., 2011), un ergonome (Anema, et coll., 2007-1,2; Arnetz et coll., 2003;

Loisel et coll., 1996; 1997-1,2) ou un ergothérapeute (Lambeek, et coll., 2007; 2010)30. Ces intervenants sont

nommés ci-après « professionnels de l’analyse du travail ». L’analyse peut se tenir dans le milieu clinique ou

dans le milieu de travail. Lorsqu’elle se déroule en clinique, l’analyse du travail peut être englobée plus

largement dans ce qui est nommé un « Diagnostic de la situation de handicap au travail » (DSHT; voir Durand,

Loisel, Nha Hong et Charpentier, 2002) (Bültmann et coll., 2009; Loisel et coll., 2008; Rivard et coll., 2011).

Lorsque l’analyse se déroule dans le milieu de travail, elle peut porter sur l’aspect physique (p. ex.,

environnement physique, instruments de travail et postures) ou psychosocial du travail (p. ex., charge de

travail) (Arnetz et coll., 2003; Shiri, et coll., 2011). Des échanges entre diverses parties prenantes peuvent

aussi avoir lieu concernant l’analyse du travail. Le cas échéant, un groupe incluant habituellement le travailleur

blessé, au moins un représentant de l’employeur et du syndicat est formé (Anema, et coll., 2007-1,2; Lambeek

et coll., 2010; Lambeek, et coll., 2007; Loisel et coll., 1996; 1997-1,2). Ces dernières IMT sont qualifiées

d’interventions d’« ergonomie participative ».

Pour l’ensemble de ces programmes et interventions, à la suite des analyses du travail susmentionnées, les

professionnels de l’analyse du travail peuvent émettre des recommandations qui, lorsqu’elles touchent

l’activité de travail, peuvent être transmises ou discutées avec un représentant de l’employeur (Anema et coll.,

2007-1,2; Arnetz et coll., 2003; Bültmann et coll., 2009; Lambeek et coll., 2007; 2010; Loisel et coll., 1996;

1997-1,2; 2008; Rivard et coll., 2011; Shiri, et coll., 2011). Plus globalement, les recommandations issues de

l’analyse du travail peuvent viser à mettre en place des adaptations du travail ou un retour progressif au travail

(voir ci-après). Il faut toutefois souligner qu’en ce qui concerne les recommandations touchant le milieu de

travail, selon ce qui a été présenté à la Section 2.2.2 (droit de gestion), si les échanges entre les parties

prenantes ne permettent pas d’en arriver à une entente formelle, c’est le représentant de l’employeur qui

aurait le pouvoir de décider de les appliquer ou non.

Sept programmes et sept interventions comprennent une stratégie d’adaptation du travail (Anema et coll.,

2007-1,2; Arnetz et coll., 2003; Bültmann et coll., 2009; Durand et Loisel, 2001; Karjalainen et coll., 2003; 2004;

Lambeek et coll., 2007; 2010; Loisel et coll., 1996; 1997-1,2,3; 2008; Rivard et coll., 2011; Schultz et coll., 2008;

30 Bültmann et ses collègues (2009) ainsi que Martin et ses collègues (2013) ne spécifient pas quel intervenant est responsable de l’analyse du travail. Il est toutefois question qu’une équipe multidisciplinaire effectue un « Diagnostic de la situation de handicap au travail » (DSHT; voir Durand et coll., 2002). Alors, le physiothérapeute et l’ergothérapeute seraient responsables de l’analyse. Or, le ou les intervenant(s) responsable(s) de l’analyse restent inconnus puisque, l’équipe multidisciplinaire du programme documenté par Bültmann et ses collègues (ibid.) n’inclue pas de physiothérapeute ou d’ergothérapeute.

48

Shiri, et coll., 2011; Viikari-Juntura et coll., 2012). Cette stratégie peut mener à la modification des

équipements, de l’organisation, de la conception, des conditions ou de l’environnement de travail (Anema et

coll., 2004). Ces adaptations peuvent avoir un caractère ponctuel (c.-à-d., que l’adaptation est mise en place à

un moment lors du processus de réadaptation, sans être adaptée par la suite p. ex., au développement des

capacités du travailleur) (Anema et coll., 2007-1,2; Arnetz et coll., 2003; Bültmann et coll., 2009; Karjalainen et

coll., 2003; 2004; Lambeek et coll., 2007; 2010; Loisel et coll., 1996; 1997-1,2; 2008; Rivard et coll., 2011;

Schultz et coll., 2008; Shiri, et coll., 2011; Viikari-Juntura et coll., 2012) ou, encore, un caractère progressif (c.-

à-d., qu’un suivi est assuré par un intervenant lors de l’adaptation, qui est ajustée dans le cadre de l’IMT p.

ex., au développement des capacités du travailleur). Dans ce dernier cas, la stratégie permet un retour

progressif au travail puisque le travail est adapté graduellement, selon l’évolution des capacités du travailleur

(Arnetz et coll., 2003; Durand et Loisel, 2001; Bültmann et coll., 2009; Loisel et coll., 1996-3; Loisel et coll.,

2008; Rivard, et coll., 2011). Lors du retour progressif, un plan d’IMT précise les activités pouvant être reprises

(graduellement). Ce dernier doit être accepté et ajusté tout au long du retour au travail par les parties

prenantes, c’est-à-dire, minimalement, par le travailleur, un représentant de l’employeur et un intervenant (sauf

peut-être pour Arnetz et coll., 2003; où cette information n’est pas disponible).

Cinq interventions et les sept programmes recensés peuvent comporter une stratégie de coordination du

retour au travail (Arnetz et coll., 2003; Bültmann et coll., 2009; Durand et Loisel, 2001; Jensen et coll., 2001;

2005-1,2,3; Karjalainen et coll., 2003; 2004; Lambeek et coll., 2010; Loisel et coll., 1996-3; 2008; Rivard et coll.,

2011; Schultz et coll., 2008). Cette stratégie est mise en place pour établir ou coordonner les actions ou,

encore, la communication entre les parties prenantes au retour au travail dans l’optique de faciliter le retour au

travail. Toutefois, les moyens utilisés pour se faire diffèrent selon l’IMT considérée. Premièrement, dans le

programme documenté par Bültmann et ses collègues (2009), un système (informatique) est mis en place

pour encourager et guider l’ensemble des communications entre les parties prenantes au retour au travail (c.-

à-d., au minimum, un professionnel de la santé, le travailleur et un représentant du milieu de travail).

Deuxièmement, dans les programmes comportant une IMT de Retour Thérapeutique au Travail (RTT), la

tenue de rencontre(s) entre ces mêmes parties prenantes serait nécessaire afin qu’elles s’entendent sur un

plan de RTT (Durand et Loisel, 2001; Rivard, et coll., 2011; Loisel et coll., 1996-3; 2008). Ces rencontres sont

combinées à un suivi en milieu de travail pour s’assurer de l’implantation du plan d’IMT ou du déroulement du

retour au travail (ibid.). Troisièmement, un tel suivi dans le milieu de travail peut être mis en place (seul) lors

du retour au travail, notamment pour résoudre les conflits lors de l’IMT (Arnetz et coll., 2003). Quatrièmement,

une visite dans le milieu de travail peut être envisagée lors de l’IMT (Karjalainen et coll., 2003; 2004; Schultz

et coll., 2008). D’abord, dans le programme documenté par Schultz et ses collègues (2008), celle-ci n’aurait eu

49

lieu que dans 37% des cas31. Ensuite, l’intervention documentée par Karjalainen et ses collègues (2003; 2004)

prévoit une visite en milieu de travail (de 75 minutes) pour à encourager la coopération des représentants du

milieu de travail dans le cadre du retour au travail et vérifier l’application des « bonnes techniques/pratiques »

de travail enseignées en clinique. Cinquièmement, les trois programmes documentés par Jensen et ses

collègues (2001; 2005-1,2,3) combinent une telle visite dans le milieu de travail à une rencontre en clinique.

Plus précisément, la visite est prévue pour que les responsables de la réadaptation et les représentants du

milieu de travail discutent, entre autres, d’un plan de retour au travail. Quant à la rencontre en clinique, elle

vise à ce que les intervenants, des représentants du milieu de travail et des représentants de l’organisme

d’indemnisation s’entendent sur le plan d’interventions (pouvant englober l’IMT). Finalement, le programme de

Lambeek et ses collègues (2010) prévoit des réunions de l’équipe de réadaptation aux trois semaines, dont

certaines peuvent donner lieu à une révision du plan d’IMT, à une rencontre en milieu de travail ou à un

entretien téléphonique afin d’assurer le bon déroulement de l’IMT (Lambeek et coll., 2010).

En plus des stratégies d’IMT, certains programmes et interventions de réadaptation recensés comportent

différents traitements (ou interventions cliniques). Ces dernières adoptent différentes approches, soit

(a) l’approche comportementale, (b) l’approche cognitive ou (c) une combinaison des deux approches. Les

traitements dits « comportementaux » débutent en général par un examen physique couvrant l’histoire

médicale, l’état du dos et des capacités fonctionnelles, les demandes liées au travail ainsi que les attentes de

retour au travail. Les résultats de cet examen servent à déterminer les exercices progressifs à effectuer en

clinique (Anema et coll., 2007-1,2; Bültmann al., 2009; Durand et Loisel, 2001; Karjalainen et coll., 2003; 2004;

Jensen et coll., 2001; 2005-1,2,3; Loisel et coll., 1996; 1997-2,3; Lambeek et coll., 2009). Ces exercices sont

progressifs puisque des objectifs toujours plus élevés sont fixés, jusqu’à ce que la personne retrouve ses

capacités antérieures ou que le programme se termine. Cela dit, dans l’intervention documentée par Arnetz et

ses collègues (2003), il est question qu’un plan d’entrainement personnel puisse être remis au travailleur (au

besoin), mais que les exercices ne se déroulent alors pas en clinique. Concernant les traitements dits

« cognitifs », ils ciblent différents éléments reliés aux perceptions et aux cognitions de l’individu (p. ex.,

perception de la douleur, peurs, incapacités dans le quotidien ou au travail, détresse ou développement de

stratégies d’adaptation pour faire face à ces difficultés) (Bültmann et coll., 2009; Durand et Loisel, 2001;

Jensen et coll., 2001; 2005-1,2,3; Karjalainen et coll., 2003; 2004; Loisel, et coll., 1996; 1997-2,3; 2008; Lambeek

et coll., 2009; Schultz, et coll., 2008). Enfin, un traitement est dit « cognitivo-comportemental » lorsqu’il

combine les deux approches (Mayer et coll., 1985).

31 Il est donc possible que seuls les traitements fassent l’objet de prise de décisions dans ce programme (c’est-à-dire qu’à ce moment, il est possible qu’il n’y ait pas de prise de décision concernant l’IMT).

50

Finalement, parmi les études recensées, tous les programmes et trois interventions de réadaptation au travail

peuvent comporter une stratégie de coordination des traitements (interventions cliniques) (Anema et coll.,

2007-1,2; Bültmann et coll., 2009; Durand et Loisel, 2001; Karjalainen et coll., 2003; 2004; Loisel et coll., 1996;

1997-2,3; 2008; Lambeek, et coll., 2007; 2010; Schultz et coll., 2008; Rivard et coll., 2011). Ces derniers

comportent alors une stratégie visant à faciliter la communication entre les cliniciens pour éviter les conflits de

recommandations ou pour clarifier le rôle des cliniciens. Ils peuvent aussi avoir pour objectif de coordonner les

actions entre des intervenants en soins de santé, dans l’optique de faciliter le retour au travail (Bültmann et

coll., 2009; Loisel et coll., 1996; 1997-2; 2008; Lambeek, et coll., 2007; 2010; Schultz et coll., 2008).

Somme toute, les stratégies d’intervention pouvant être adoptées dans le cadre des interventions ou des

programmes recensés sont diversifiées. La prochaine section traite des types de prise de décisions qui

pourraient être observés lors des IMT recensées.

3.5) Processus et types de prise de décisions pouvant être observés lors d’IMT

Cette section traite des processus de prise de décisions se tenant entre les parties prenantes aux IMT

recensées pour en venir à discuter des types de prise de décisions qui pourraient y être observés, selon qu’il

s’agit d’une intervention ou d’un programme de réadaptation au travail. En guise de rappel, l’auteure de la

thèse tente d’identifier des éléments laissant présager de quels types de prise de décisions pourraient être

observés dans le cadre des IMT recensées. Autrement dit, cette section traite notamment des types de prise

de décisions pouvant se tenir lors d’un retour au travail dans le cadre des IMT recensées. Deux précisions

s’imposent toutefois avant de traiter des types possibles de prise de décisions. Premièrement, étant donné

l’objet d’étude de la thèse, cette section délaisse les échanges entre les parties prenantes pouvant mener à

des prises de décisions concernant exclusivement les stratégies de traitement32. Elle rend toutefois compte

des échanges concernant les stratégies de traitements et d’IMT ou concernant uniquement les stratégies

d’IMT. Deuxièmement, l’interprétation des informations contenues dans cette section doit être menée avec

prudence, et cela, pour au moins deux raisons. D’une part, à notre connaissance, aucune étude empirique

n’aurait encore exploré les types de prise de décisions dans le cadre d’IMT. Loisel et ses collègues (2004;

2005) seraient les seuls à avoir étudié le processus de prise de décisions pouvant se tenir lors d’un

programme pouvant mener à une IMT de Retour Thérapeutique au Travail (RTT). Toutefois, ces derniers ne

rendent pas compte des types de prise de décisions pouvant s’y tenir. Ainsi, les discussions tenues dans la

Section 3.5 sont des hypothèses étant donné l’absence de données empiriques concernant les types de prise

32 Bien qu’il serait intéressant d’étudier les prises de décisions se tenant lors de traitements pouvant être combinés à une IMT, peu d’information est disponible à cet effet, surtout lorsqu’il s’agit d’interventions de réadaptation (plutôt que de programmes). Alors, s’il y a prise de décisions, ces dernières pourraient ne pas être collective ou se tenir entre le travailleur et l’intervenant. Cela dit, cette section se limite à l’exploration des prises de décisions entre les parties prenantes pouvant être observées lors d’une IMT.

51

de décisions pouvant se tenir lors d’un retour au travail dans le cadre des IMT recensées. D’autre part, pour

certaines IMT, les seules études recensées ont un devis expérimental ou quasi-expérimental. Le cas échéant,

les informations concernant le processus de prise de décisions doivent être traitées avec prudence

puisqu’elles sont tirées des sections « méthodologie » ou « discussion » des articles. En effet, lorsque les

données sont issues de la section « méthodologie », il ne s’agit pas de données empiriques et il est possible

que le contenu des programmes ou des interventions concernées diffère de celui prévu initialement. Quant

aux données issues de la section discussion, leur présentation n’est pas systématique puisque l’objectif de

ces études n’est pas de documenter le processus de prise de décisions. Malgré ces limites, ces données sont

(à notre connaissance) parfois les seules disponibles pour tenter de comprendre le processus de prise de

décisions pouvant se dérouler lors d’IMT. Elles apparaissent utiles, notamment, pour vérifier la pertinence

d’entreprendre une étude explorant la présence possible de différents types de prise de décisions lors d’IMT.

Les deux prochaines sous-sections traitent donc des processus de prise de décisions se tenant entre les

parties prenantes aux IMT pour en venir à émettre des hypothèses sur les types de prise de décisions qui

pourraient être observées, respectivement, dans les interventions et les programmes de réadaptation au

travail recensé.

3.5.1) Interventions de réadaptation au travail

Le contenu des interventions de réadaptation recensées diffère à plusieurs points de vue, notamment, en ce

qui concerne la mise en place de stratégies d’IMT ou de traitements, ce qui pourrait influencer le déroulement

des prises de décisions pouvant se tenir dans le cadre de ces IMT. En guise de rappel, les interventions

recensées peuvent : (a) combiner des stratégies de traitement et d’IMT (Anema et coll., 2007-1,2; Jensen et

coll., 2001; 2005-1,2,3; Karjalainen et coll., 2003; 2004), cela, même si certaines interventions peuvent

comporter une majorité de traitements (Jensen et coll., 2001; 2005-1,2,3; Karjalainen et coll., 2003; 2004);

(b) comprendre uniquement des stratégies d’IMT (sans traitement en clinique) (Loisel et coll., 1996; 1997-1;

Shiri et coll., 2011; Viikari-Juntura, et coll., 2012); ou encore (c) combiner plusieurs stratégies d’IMT à une

stratégie d’amélioration des capacités physique (Arnetz et coll., 2003) (voir le Tableau 6). Ces différentes

stratégies et leur implantation pourraient influencer le déroulement des prises de décisions puisqu’elles

influeraient, d’une part, sur les parties prenantes aux échanges concernant l’IMT et, d’autre part, sur

l’exhaustivité de leurs échanges. Ces deux points sont abordés respectivement dans les deux prochains

paragraphes. Quant aux types de prise de décisions pouvant être observés lors de ces IMT, les sous-sections

3.5.1.1 à 3.5.1.4 en font état.

Les parties prenantes aux échanges lors des IMT diffèrent selon l’intervention considérée. En fait, la

planification et la mise en place des IMT nécessiteraient des échanges entre le travailleur et des parties

prenantes variées, soit un spécialiste de l’analyse du travail (p. ex., un ergonome ou un ergothérapeute)

52

(Arnetz et coll., 2003; Anema et coll., 2007-1,2; Loisel et coll., 1997-1; Shiri et coll., 2011) ou certains cliniciens

(p. ex., un physiothérapeute, un infirmier ou un médecin du travail) (Jensen et coll., 2001; 2005-1,2,3;

Karjalainen et coll., 2003; 2004; Viikari-Juntura, et coll., 2012). Ces derniers peuvent agir en tant

qu’intervenant en milieu de travail et, donc, peuvent avoir à échanger avec un ou plusieurs représentant(s) de

l’employeur (p. ex., un superviseur ou un professionnel de la santé de la compagnie). Ces échanges peuvent

se dérouler en l’absence du travailleur (p. ex., le clinicien s’entretient avec le travailleur, puis avec le

représentant de l’employeur) (Viikari-Juntura, et coll., 2012) ou en sa présence (Arnetz et coll., 2003; Anema

et coll., 2007-1,2; Jensen et coll., 2001; 2005-1,2,3; Loisel et coll., 1997-1; Karjalainen et coll., 2003; 2004; Shiri

et coll., 2011). À noter que l’intervenant en milieu de travail prenant part à l’intervention documentée par

Arnetz et ses collègues (2003) peut aussi être un représentant de l’organisme d’indemnisation. En plus de ces

dernières parties prenantes, un représentant du syndicat (Anema et coll., 2007-1,2; Loisel et coll., 1996; 1997-1)

ou de l’organisme responsable de l’indemnisation (Jensen et coll., 2001; 2005-1,2,3) peut prendre part aux

échanges.

Selon les stratégies employées et leur mise en place, les interventions recensées peuvent comprendre un ou

plusieurs échange(s) entre les diverses parties prenantes concernant la mise en place ou le déroulement de

l’IMT. Ces échanges peuvent avoir lieu : (a) exclusivement avant le retour au travail (Jensen et coll., 2003;

2004-1,2,3; Loisel coll., 1996; 1997-1; Shiri et coll., 2011; Viikari-Juntura et coll., 2012); (b) exclusivement au

début du retour au travail (Karjalainen et coll., 2003; 2004); (c) avant et au début du retour au travail (Anema

et coll., 2007-1,2); ou encore (d) avant et tout au long du retour au travail (Arnetz et coll., 2003). De plus, ce

suivi peut être plus ou moins exhaustif. Plus précisément, les échanges entre les parties prenantes (pouvant

mener à des prises de décisions) peuvent se tenir lors d’un entretien ou d’une rencontre, sans qu’un suivi

ultérieur soit prévu (Jensen et coll., 2003; 2004-1,2,3; Viikari-Juntura et coll., 2012; Karjalainen et coll., 2003;

2004). Les échanges peuvent aussi se tenir lors de plusieurs rencontres avant le retour au travail (Anema et

coll., 2007-1,2; Arnetz et coll., 2003; Loisel et coll., 1996; 1997-1; Shiri et coll., 2011) et/ou après ce dernier

(Anema et coll., 2007-1,233; Arnetz et coll., 2003).

Les prochaines sections contiennent des informations sur les prises de décisions pouvant se tenir dans le

cadre de chacune de ces IMT, selon les stratégies employées ainsi que leur mise en place, dans l’optique de

proposer des hypothèses concernant les types de prise de décisions qui pourraient y être observées.

33 À cet effet, Anema et ses collègues (2007-1,2) mentionnent qu’une rencontre entre l’ergonome et le travailleur ou entre l’ergonome et le superviseur pourrait avoir lieu pour faciliter l’implantation de l’IMT.

53

3.5.1.1) Interventions visant l’adaptation ponctuelle, après une analyse du travail

(n=5) Ces interventions contiennent toutes une démarche d’analyse « ergonomique » du travail (Anema et coll.,

2007-1,2; Loisel et coll., 1996; 1997-1; Shiri et coll., 2007), pouvant mener à des discussions entre les parties

prenantes à l’IMT, puis à des suggestions (Shiri et coll., 2007) ou à des recommandations d’adaptations

(Anema et coll., 2007-1,2; Loisel et coll., 1996; 1997-1). Il est possible que ces recommandations ou

suggestions d’adaptations et leur implantation mènent à des prises de décisions, dont le type pourrait varier

selon l’intervention considérée.

Concernant l’intervention documentée par Shiri et ses collègues (2011), un physiothérapeute mène une

démarche d’analyse du travail après laquelle il discute avec le travailleur et un représentant de l’employeur

des solutions pouvant être mises en place pour faciliter le retour au travail. Toutefois, c’est le superviseur qui

prend les décisions relatives aux adaptations à mettre en place et à leur financement (ibid.). Ainsi, dans le

cadre de cette IMT, il est possible que le physiothérapeute émette des suggestions au représentant de

l’employeur, peut-être en accord avec le travailleur, mais que la décision soit prise par l’employeur. Il est donc

possible que le représentant de l’employeur consulte le physiothérapeute (et, peut-être, le travailleur), puis

impose sa décision.

Pour les deux interventions se déroulant selon les principes de l’ergonomie participative, un groupe paritaire

est établi en début d’intervention (Anema et coll., 2007-1,2; Loisel et coll., 1996; 1997-1). Ce dernier inclut un

professionnel de l’analyse du travail (soit, un ergonome ou un ergothérapeute), le travailleur et un représentant

de l’employeur (p. ex., le superviseur) (Anema et coll., 2007-1,2; Loisel et coll., 1996; 1997-1). Le groupe peut

aussi comprendre d’autres représentants des parties prenantes (Anema et coll., 2007-1,2), tels qu’un

représentant du syndicat (Loisel et coll., 1996; 1997-1). À la suite d’une analyse du travail menée par

l’ergothérapeute ou l’ergonome, les membres du groupe paritaire s’entendent sur les recommandations de

solutions à mettre en place. (Anema et coll., 2007-1,2; Loisel et coll., 1996; 1997-1). Le processus de prise de

décisions qui pourrait se tenir lors des échanges entre les parties prenantes du groupe paritaire n’est toutefois

pas documenté. Concernant la mise en place de ces solutions, le processus de prise de décisions pourrait

être différent pour ces deux interventions. Concernant l’IMT documentée par Loisel et ses collègues (1996;

1997-1) des recommandations sont proposées à un représentant de l’employeur et ce dernier a la liberté de

les implanter ou non (ibid.). Dans le cadre de cet IMT, il est donc possible que l’employeur impose sa décision.

Il pourrait notamment y avoir consultation des recommandations du groupe, suivie de l’imposition de la

décision de l’employeur. Cela n’exclut pas pour autant les possibilités de prise de décisions concertées ou

négociées. Concernant la possibilité de concertation entre les parties prenantes, il faut souligner que, pour

participer à l’étude de Loisel et ses collègues (1996; 1997-1), les représentants de l’employeur suivent une

54

formation sur l’ergonomie participative et doivent signer une entente les engageant à participer à l’IMT. Il est

possible que cela puisse favoriser la présence de concertation, car les représentants de l’employeur

connaissent alors les principes de l’IMT avant sa mise en œuvre et sont sensibilisés à cet effet. De même, la

possibilité qu’il y ait eu des négociations entre les parties prenantes ne peut être exclue. En effet, les auteurs

soulignent plusieurs facteurs qui pourraient avoir entravé l’implantation des recommandations, dont la

présence de conflits de travail, l’existence de priorités rivales dans le milieu de travail ainsi que la présence de

méfiance entre le travailleur et l’employeur34. À cet effet, il faut d’ailleurs souligner que le taux d’implantation

des recommandations serait d’environ 50% (c.-à-d., de 60,2% selon les représentants de l’employeur, de

45,1% selon les représentants du syndicat ou de 41,5% selon les travailleurs) (Loisel, Gosselin et coll., 2001).

Quant aux interventions documentées par Anema et ses collègues (2007-1,2) le groupe paritaire doit aussi

s’accorder sur les solutions à mettre en place lors de l’IMT. À cet effet, il semble que des conflits ait pu

survenir entre les parties, car Anema et ses collègues (2003, p.280) soulignent qu’en général « employers are

reluctant to adapt work to one individual worker when the adjustment has a major impact on the workplace or

work design or a worker has more functional disabilities ». Lors de cet IMT, le groupe paritaire doit aussi

s’entendre sur un plan visant l’implantation des solutions. De plus, une fois l’IMT entamée, des rencontres

entre le travailleur et l’ergonome, de même qu’entre ce dernier et le superviseur se tiendraient pour en faciliter

l’implantation (Anema et ses coll., 2003). Malgré cela, le taux d’implantation se situe à 48,9% (selon les

travailleurs) après trois mois (ibid.). Il est donc possible que, dans le cadre de cette IMT l’implantation des

solutions ne soit pas nécessairement consensuelle (réf. à la concertation).

En somme, bien qu’il ne s’agisse que d’hypothèses, l’imposition et la négociation pourraient être au nombre

des types de prise de décisions observé lors de ces IMT. De plus, certaines des parties prenantes aux IMT

pourraient n’être que consultées.

3.5.1.2) Intervention visant l’adaptation ponctuelle du travail (n=1) Lors de l’intervention documentée par Viikari-Juntura et ses collègues (2012) le médecin du travail et le

superviseur du travailleur blessé devraient s’entendre concernant l’adaptation des heures de travail de ce

dernier, ce qui pourrait mener à l’observation de types de prise de décisions variables. Plus précisément, l’IMT

prévoit un entretien téléphonique entre le superviseur et le médecin du travail, lors duquel ce dernier

recommanderait de réduire de moitié le nombre d’heures de travail, sur une base journalière (ibid.). Dans 70%

des interventions, cette recommandation aurait été mise en place (ibid.). Dans ces cas, la recommandation

pourrait avoir constitué un consensus et, alors, il y aurait eu concertation entre le médecin du travail et le

34 Le fait que le superviseur ne soit pas au courant de l’entente (l’engageant à participer à l’IMT) initialement signée par les employeurs compte aussi parmi les facteurs rapportés par les auteurs comme pouvant entraver l’implantation des recommandations.

55

superviseur. Cette possibilité est appuyée par le fait que les représentants de la direction des entreprises

doivent signer un contrat détaillant l’IMT avant de prendre part à l’étude (ibid.). Ces représentants connaissent

donc les détails de l’IMT avant même sa mise en œuvre, ce qui pourrait faciliter l’atteinte d’un consensus sur

la réduction du nombre d’heures de travail. Pour les autres interventions (30%), la recommandation est

adaptée, et cela, malgré le contrat susmentionné. Or, le processus de prise de décisions pouvant mener à

l’entente entre le médecin du travail et le superviseur n’est pas documenté. Les types de prise de décisions

qui pourraient s’y tenir demeurent donc incertains.

Dans toutes les interventions documentées par Viikari-Juntura et ses collègues (ibid.), lorsqu’un accord est

atteint entre le médecin du travail et le superviseur, ce dernier reçoit un billet du médecin concernant la durée

prescrite de la réduction des heures de travail convenue (ibid.). Le billet peut aussi contenir des

recommandations d’adaptation (p. ex., diminution de la charge de travail physique; ibid.). Selon l’entente

signée et compte tenu de son droit de gestion (voir la Section 2.2.2), il est possible que le superviseur suive la

prescription et décide de respecter (ou non) les autres recommandations. En l’absence d’entente formelle

entre le médecin et le superviseur quant aux recommandations d’adaptations il semble possible que le

superviseur impose ses décisions concernant la mise en place ou non des recommandations.

3.5.1.3) Interventions visant la coordination du retour au travail (n=2) Peu d’informations sont disponibles concernant les processus de prise de décisions qui pourraient se tenir lors

des IMT documentées par Karjalainen (2003; 2004) ainsi que Jensen (2001; 2005-1,2,3) et leurs collègues.

Pour ces deux IMT, il est impossible de connaitre le(s) types de prise de décisions qui pourraient être

observés concernant les ajustements du travail (Karjalainen et coll., 2003; 2004) ou le plan d’interventions

comprenant les détails de l’IMT (Jensen et coll., 2001; 2005-1,2,3). Plus précisément, l’IMT documentée par

Karjalainen et ses collègues (2003; 2004) prévoit une visite dans le milieu de travail, laquelle vise d’une part à

vérifier si les « bonnes » techniques/pratiques de travail sont appliquées dans l’activité de travail et, d’autre

part, à encourager la coopération des représentants du milieu de travail. Karjalainen et ses collègues (2003)

mentionnent par ailleurs que dans 51% de ces visites, le physiothérapeute, le travailleur et, la plupart du

temps, le superviseur35 dialoguent pour s’entendre sur des ajustements « mineurs ». Par contre, les auteurs

ne fournissent pas le détail de ces ajustements. Quant aux trois IMT documentées par Jensen et ses

collègues (2001; 20051,2,3), elles prévoient une visite dans le milieu de travail. L’objectif et les participants ne

sont toutefois pas précisés. Une réunion en milieu clinique peut ensuite se tenir entre des cliniciens, un

représentant de l’employeur et le (ou des) fonctionnaire(s) responsable(s) de la réadaptation (ibid.). Le

travailleur ne semble pas y prendre part. Cette réunion vise à développer un plan d’interventions qui

35 Lors de cette IMT, 49 visites ont eu lieu, dont trois où le représentant de l’employeur était absent. Deux visites n’ont pas eu lieu étant donné le changement de travail attribuable à la lombalgie du travailleur.

56

comprendrait notamment les détails de l’IMT. À cet effet, il est possible qu’en plus de la stratégie de la

coordination du retour au travail, d’autres aient été mises en place, puisque Jensen et ses collègues (ibid.)

mentionnent que le plan d’interventions englobe des éléments (issues) reliés au travail. De plus, la majorité

des travailleurs (soit, 98%) rapportent que leur plan contient des « éléments reliés au travail »36. Le processus

de prise de décisions ayant mené à l’élaboration de ces plans n’est toutefois pas détaillé par les auteurs

(ibid.). Il en est de même pour les révisions du plan qui auraient lieu en cours d’intervention, mais où

l’employeur et le (ou des) fonctionnaire(s) susmentionnés ne semblent pas prendre part.

3.5.1.4) Intervention visant le retour progressif et la coordination du retour au travail

(n=1) Dans le cadre des IMT documentées par Arnetz et ses collègues (2003), des prises de décisions pourraient se

tenir concernant la mise en place d’adaptations ponctuelles du travail, l’élaboration d’un plan d’interventions

contenant notamment les détails de l’IMT et la résolution de problématiques sur le plan psychosocial. À cet

effet, peu de détails sont disponibles, mais la présence de conflits lors de l’IMT permet de suggérer que

d’autres types de prise de décisions que la concertation pourraient y être observés (ibid.). Plus précisément,

l’intervenant en milieu de travail (un ergonome ou un représentant de l’organisme d’indemnisation) effectue un

suivi dans le milieu de travail, qui commence par une analyse ergonomique du travail, pouvant mener à des

adaptations ponctuelles du travail (ibid.). S’il y a prise de décisions à cet effet, le processus n’est pas détaillé.

Ensuite, un plan d’interventions prenant la forme d’un plan d’entrainement personnel contenant des

interventions adaptées aux besoins du travailleur serait élaboré. Les interventions concerneraient, entre

autres, l’adaptation des tâches de travail aux capacités du travailleur et leur progression (ibid.). L’élaboration

de ce plan n’est pas détaillée par les auteurs. Enfin, lors du retour au travail, l’intervenant en milieu de travail

se rendrait dans le milieu de travail pour donner de l’information au travailleur, notamment quant au plan d’IMT

(ibid.). Ces visites permettraient aussi aux intervenants en milieu de travail de s’assurer que le plan est

respecté. De plus, ces derniers intervenants aideraient à résoudre des situations problématiques sur le plan

psychosocial (ibid.). À cet effet, il est question (sans plus de détails) que ces intervenants aient eu

fréquemment à agir en tant que médiateurs dans la résolution de conflits (conflict resolution coaches) (ibid.).

Même si l’origine des conflits n’est pas soulignée par les auteurs, leur présence permet de suggérer que les

processus de prise de décisions dans le cadre de cette IMT ne seraient pas uniquement basés sur la

concertation des parties prenantes.

36 Si un plan d’interventions a pu être élaboré pour la grande majorité des participants, entre 30 et 45% des travailleurs n’y auraient pas adhéré « fortement » (Jensen et coll., 2001; 2005-1,2,3). Jensen et ses collègues (ibid.) ne rapportent toutefois pas les facteurs qui auraient pu contribuer à cette adhésion moindre au plan d’IMT.

57

3.5.1.5) Processus de prise de décisions dans le cadre des interventions recensées, un

résumé En somme, dans le cadre des interventions recensées, les prises de décisions pourraient concerner plusieurs

objets, c’est-à-dire, (a) la recherche de recommandations à mettre en place pour faciliter le retour au travail

(Anema et coll. 2007-1,2; Arnetz et coll., 2003; Loisel et coll., 1996; 1997-1; Karjalainen et coll., 2003; 2004;

Shiri et coll., 2011; Viikari-Juntura et coll., 2012) ou, plus largement, (b) l’élaboration d’un plan d’interventions,

pouvant comprendre un plan d’IMT (Arnetz et coll., 2003; Jensen et coll., 2003; 2004-1,2,3 ), (c) l’élaboration

d’un plan d’implantation des solutions pour faciliter le retour au travail (Anema et coll. 2007-1,2) ou (d) la

résolution de conflits pouvant survenir lors du retour au travail (Arnetz et coll., 2003). À cet effet, différentes

parties prenantes auraient eu à échanger à différents moments lors des interventions.

Concernant les types de prise de décisions, il semble possible que les prises de décisions dans le cadre des

interventions recensées ne soient pas uniquement basées sur la concertation des parties prenantes. De plus,

certaines des parties prenantes aux IMT pourraient n’être que consultées. Cela dit, la concertation des parties

prenantes resterait possible dans certaines circonstances. Par exemple, dans le cadre de l’IMT documentée

par Viikari-Juntura et ses collègues (2012), il semble possible que plusieurs des décisions quant à l’adaptation

au travail aient pu être concertées. La présence d’une entente avec un représentant de l’employeur avant le

début de l’IMT, concernant sa participation lors de cette dernière pourrait favoriser la présence de concertation

entre les parties prenantes. Cela pourrait être le cas pour les IMT documentées par Loisel (1996; 1997-1) ainsi

que Viikari-Juntura (2012) et leurs collègues. Or, la concertation n’est peut-être pas toujours possible malgré

la présence d’une telle entente. D’autres types de prise de décisions auraient aussi pu être observés dans le

cadre de ces dernières IMT.

3.5.2) Programmes de réadaptation au travail

Le contenu des programmes de réadaptation recensés varie. Entre autres, la mise en place de stratégies

d’IMT ou de traitements peut différer d’une étude à l’autre, ce qui pourrait influencer le déroulement des prises

de décisions pouvant se tenir lors de ces IMT. En guise de rappel, tous les programmes recensés peuvent

comporter des traitements (cliniques) de type cognitif ou cognitivo-comportemental, de même qu’une stratégie

de coordination des traitements (Bültmann et coll., 2009; Durand & Loisel 2001b; Lambeek et coll., 2010;

Loisel et coll., 1996-3; 1997-2; 2008; Rivard et coll., 2011; Schultz et coll., 2008). En plus de ces traitements,

ces programmes peuvent combiner des stratégies d’IMT variées (voir le Tableau 7). Encore une fois, ces

différentes stratégies de même que leur mise en place pourraient influencer le déroulement des prises de

décisions via leur influence sur les parties prenantes aux échanges concernant l’IMT et sur l’exhaustivité de

leurs échanges. Ces deux points sont abordés respectivement dans les deux prochains paragraphes. Quant

58

aux types de prise de décisions pouvant être observés lors de ces IMT, ils sont abordés dans les sous-

sections 3.5.2.1 et 3.5.2.2.

Concernant les parties prenantes, il faut d’abord rappeler que les programmes de réadaptation se distinguent

des interventions recensées puisqu’ils comprennent une équipe de réadaptation multi- ou inter-disciplinaire

(voir la Section 1.2.2). Dans les programmes recensés, les équipes de réadaptation comprennent

habituellement un médecin (du travail ou spécialiste de l’appareil musculosquelettique) et un psychologue.

Elles peuvent aussi comprendre un physiothérapeute (Bültmann et coll., 2009; Rivard et coll., 2011), un

chiropraticien, un travailleur social (Bültmann et coll., 2009), un ergothérapeute, un ergonome et un

kinésithérapeute ou un kinésiologue (Durand & Loisel, 2001b; Rivard, et coll., 2011; Loisel et coll., 1996-3;

2008; Loisel et coll., 1997-2) ou, encore, une infirmière, un conseiller en orientation, un coordonnateur (case

management) et un assistant administratif (team administrative assistant) (Schultz et coll., 2008). En plus des

membres de l’équipe de réadaptation, dans tous les programmes recensés, le travailleur, un (ou des)

représentant(s) de l’employeur ainsi qu’un (ou des) clinicien(s) ou professionnel(s) de l’analyse du travail (p.

ex., membres de l’équipe de réadaptation, médecin traitant) auraient à échanger. Sauf peut-être pour l’IMT

documentée par Bültmann et ses collègues (2009)37, l’intervenant en milieu de travail est l’un des

professionnels (p. ex., un ergonome) ou l’un des cliniciens (p. ex., une infirmière, un ergothérapeute) de

l’équipe de réadaptation (Durand & Loisel, 2001b; Lambeek et coll., 2007; 2010; Loisel et coll., 1996-3; 1997-2;

2008; Rivard et coll., 2011; Schultz et coll., 2008). D’autres parties prenantes peuvent aussi être représentées

lors des échanges concernant l’IMT : l’organisme d’indemnisation (Bültmann et coll., 2009; Durand & Loisel,

2001; Loisel et coll., 1996-3; 1997-2; 2008; Rivard et coll., 2011; Schultz et coll., 2008), le syndicat (Durand &

Loisel., 2001b; Loisel et coll., 1996-3; 1997-2; Schultz et coll., 2008) ou d’autres individus provenant du milieu

de travail (p. ex., des collègues, un responsable du service de santé et sécurité de l’entreprise) (Bültmann et

coll., 2009; Durand & Loisel., 2001b; Loisel et coll., 1996-3; 1997-2; Rivard et coll., 2011).

Selon les stratégies employées et leur mise en place, les programmes recensés peuvent tous comprendre

plusieurs échanges entre les diverses parties prenantes concernant la mise en place ou le déroulement de

l’IMT. Ces échanges pourraient avoir lieu avant et tout au long du retour au travail (Bültmann et coll., 2009;

Lambeek et coll., 2007; 2010; Loisel et coll., 1996-3; 1997-2 2008; Rivard et coll., 2011; Schultz et coll., 2008).

De plus, sauf peut-être pour Schultz et ses collègues (2008), tous les programmes recensés comporteraient

un suivi avant et après le retour au travail, puisque les échanges entre les parties prenantes (pouvant mener à

des prises de décisions) auraient lieu lors de plusieurs entretiens, rencontres ou visites. Pour le programme

documenté par Schultz et ses collègues (2008), peu de données sont cependant disponibles pour comprendre

le déroulement du processus de prise de décisions (voir section 3.5.2.1).

37 Où l’intervenant en milieu de travail n’est pas spécifié, voir la note de bas de page numéro 30.

59

Les prochaines sections contiennent les informations disponibles sur les prises de décisions pouvant se tenir

lors de chacune de ces IMT, selon les stratégies employées ainsi que leur mise en place. Cela, dans le but de

proposer des hypothèses concernant les types de prise de décisions qui pourraient y être observées. Les

programmes sont regroupés selon qu’ils peuvent comprendre une stratégie de coordination du retour au

travail (Bültmann et coll., 2009; Lambeek et coll., 2007; 2010; Loisel et coll., 1996-3; 1997-2 2008; Rivard et

coll., 2011; Schultz et coll., 2008) ou, au surplus de cette dernière stratégie, un retour progressif au travail

(Loisel et coll., 1996-3; 1997-2 2008; Rivard et coll., 2011). Cela se justifie puisque les autres stratégies d’IMT

pouvant être employées dans ces programmes, c’est-à-dire les stratégies d’analyse du travail et d’adaptation

ponctuelle du travail38, ne mèneraient pas toujours à des prises de décisions.

3.5.2.1) Programmes employant une stratégie de coordination du retour au travail

(n=3) D’entrée de jeu, il faut mentionner que le programme documenté par Schultz et ses collègues (2008) diffèrerait

des deux autres traités dans cette section puisqu’il comprendrait une majorité de traitements (cliniques) et qu’il

ne semble pas nécessairement y avoir élaboration d’un plan d’IMT. Dans un autre ordre d’idées, trop peu

d’informations sont disponibles pour affirmer qu’il y ait eu prise de décisions lors de l’IMT. En effet, les auteurs

soulignent, d’une part, qu’une visite en milieu de travail est prévue dans le cadre du programme, mais sans en

préciser l’objectif. De même, les auteurs n’expliquent pas pourquoi seulement 37% des travailleurs en auraient

bénéficié. D’autre part, Schultz et ses collègues (ibid.) soulignent que les communications entre les différentes

parties prenantes sont continues dans le cadre du programme et qu’il y aurait possibilité de mettre en place

des adaptations dans le milieu de travail, mais aucune autre information n’est donnée à cet effet. Cela dit, les

auteurs soulignent que la présence de séances de « négociation » et de « résolution de problème dans un

mode collaboratif » (collaborative problem-solving session) pourraient compter parmi les composantes

contribuant à l’efficacité du programme39. Les auteurs ne spécifient toutefois pas comment, quand et quelles

parties prenantes « négocient » ou communiquent, ni les sujets ayant pu faire l’objet de discussions, donc de

prise de décisions.

Dans les deux autres programmes, une rencontre ou des contacts visant l’élaboration d’un plan d’interventions

(pouvant comprendre des IMT et différents traitements) se tiendrai(en)t en début de programme (Bültmann et

coll., 2009; Lambeek et coll., 2007; 2010). La possibilité d’autres types de prise de décisions que la

concertation peut être envisagée dans le programme documenté par Lambeek et ses collègues (2007; 2010).

Toutefois il est impossible de connaitre le(s) type(s) de prise de décisions pouvant être observé(s) dans le

38 En effet, la stratégie d’adaptation ponctuelle du travail peut être mise en place, mais ne l’est pas toujours. 39 À cet effet, il faut mentionner que l’étude de Schultz et ses collègues (ibid.) est de nature exploratoire et qu’il n’est pas question de lien causal entre les facteurs soulevés et l’efficacité du programme.

60

programme documenté par Bültmann et ses collègues (2009). Ce dernier programme comprend l’élaboration

d’un plan d’interventions contenant des actions dirigées vers le milieu de travail, qui devrait être approuvé par

toutes les parties prenantes « majeures », dont le travailleur et l’employeur. Un processus de prise de

décisions pourrait donc s’être tenu à cet effet, mais Bültmann et ses collègues (ibid.) ne donnent pas plus de

détails. Quant au programme documenté par Lambeek et ses collègues (2007; 2010), le plan d’IMT est

élaboré selon les principes de l’ergonomie participative. C’est-à-dire qu’avec l’accord du supérieur, une

analyse de l’activité de travail est menée par un ergothérapeute (ibid.). Ensuite, le travailleur et son

superviseur évaluent séparément les obstacles possibles au retour au travail (ibid.). Enfin, ces derniers

discutent des solutions pouvant être mises en place pour surmonter les obstacles jugés prioritaires (ibid.).

Lambeek et ses collègues (2009) soulignent que, dans la réalité, 20% des travailleurs ne prennent pas part à

ces étapes. Selon ces auteurs, cela pourrait s’expliquer, entre autres, par la présence d’une relation

problématique entre le travailleur et son superviseur, l’absence de soutien du superviseur lors de l’IMT ou

l’impossibilité d’atteindre une entente concernant des solutions à mettre en place (ibid.). Il semble donc

possible que des conflits surgissent entre les parties prenantes lors de l’élaboration de ce plan. Le cas

échéant, il est possible que ces prises de décisions soient négociées, ou encore, imposées par une partie

prenante qui en a le pouvoir. Par exemple, le représentant de l’employeur pourrait imposer certaines décisions

concernant les adaptations à mettre en place étant donné son droit de gestion.

En plus des contacts initiaux visant l’élaboration d’un plan d’interventions, les programmes de Bültmann

(2009) ainsi que de Lambeek (2007; 2010) et leurs collègues comprennent plusieurs autres contacts entre les

parties prenantes, qui pourraient servir à la révision des plans d’IMT. Encore une fois, il est impossible de

connaitre le(s) type(s) de prise de décisions pouvant être observé(s) à cet effet dans le programme documenté

par Bültmann et ses collègues (2009). Toutefois la possibilité que d’autres types de prise de décisions que la

concertation aient pu se tenir est envisageable dans le programme documenté par Lambeek et ses collègues

(2007; 2010). Concernant le programme documenté par Bültmann et ses collègues (2009), une révision du

plan serait effectuée régulièrement possiblement grâce à un journal électronique contenant le plan, auquel

l’équipe, le milieu de travail et le médecin traitant auraient accès (ibid.). Les auteurs ne donnent toutefois pas

plus d’informations à cet effet. Bültmann et ses collègues (ibid.) soulignent aussi que 45% des travailleurs du

groupe expérimental prennent part à une réunion en présence d’un représentant du milieu de travail. Les

auteurs ne mentionnent toutefois les sujets discutés. Quant au programme de Lambeek et ses collègues

(2007; 2010), il prévoit des réunions de l’équipe de réadaptation toutes les trois semaines, dont certaines

pourraient donner lieu à une révision du plan d’IMT (lorsque pertinent). Toutefois, les prises de décisions

pouvant avoir lieu à cet effet ne sont pas documentées. Ces réunions pourraient aussi donner lieu à une

rencontre en milieu de travail ou à un entretien téléphonique. Les rencontres en milieu de travail serviraient à

favoriser la mise en place des stratégies d’IMT, à donner des instructions supplémentaires en regard de l’IMT

61

ou à entraîner le travailleur dans le milieu de travail (ibid.). Quant à l’entretien téléphonique, il sert à évaluer la

mise en place des solutions et, le cas échéant, peut donner lieu à la mise en place de mesures pour soutenir

l’implantation de l’IMT (ibid.). Même si la présence de prise de décisions ne peut être exclue, elle n’est

toutefois pas documentée empiriquement. Ce programme comprend aussi un protocole dirigeant et stimulant

l’échange d’information entre les parties prenantes, notamment pour prévenir les problèmes de

communication (Buijs et coll., 2009; Lambeek et coll., 2007; 2010). Buijs et ses collègues (2009) soulignent

que, dans certains cas, le fait de suivre ce protocole aurait effectivement permis de lutter contre les

résistances des superviseurs envers les solutions à mettre en place dans le milieu de travail et d’améliorer leur

adhésion au programme. Toutefois, lorsque des conflits seraient engendrés par des « intérêts »

« irréconciliables » des parties prenantes, ce protocole les aurait plutôt envenimés (ibid.). Cela permet

d’envisager la possibilité que, dans ce programme, le processus de prise de décisions n’est pas uniquement

basé sur la concertation des parties prenantes.

En somme, pour ces programmes, les préoccupations des parties prenantes pourraient parfois être

différentes, voire « irréconciliables ». Bien que les auteurs de ces trois études ne le mentionnent pas

précisément, plusieurs indices permettent de supposer que des processus de prise de décisions se soient

tenus dans le cadre de ces programmes. À cet effet, il semble possible que d’autres types de prise de

décisions dont la négociation et l’imposition aient pu être présents. Enfin, les sujets suivants pourraient être

l’objet de prise de décisions, à différents moments dans le cadre de ces programmes : (a) les adaptations

pouvant être mises en place (b) l’élaboration ou (c) la révision d’un plan d’IMT, pouvant être inclus dans un

plan d’interventions plus large; et (d) l’élaboration de solutions pour favoriser la mise en place de l’IMT.

3.5.2.2) Programmes comprenant une stratégie de coordination du retour au travail et

un retour progressif au travail (n=4) D’entrée de jeu, il faut mentionner que, même si ces programmes peuvent comporter différentes stratégies

d’IMT, ils comprennent un « Retour Thérapeutique au Travail » (RTT) (Loisel et coll., 1996-3; 1997-2 2008;

Rivard et coll., 2011) (voir la Section 1.2.4). Pendant cette IMT de RTT, plusieurs prises de décisions

pourraient se tenir et il semble que le consensus pourrait ne pas toujours être possible entre les (diverses)

parties prenantes.

D’abord, avant le début du programme de réadaptation documenté par Rivard et ses collègues (2011; Durand

& Loisel, 2001b40), le conseiller en réadaptation de l’organisme d’indemnisation contacte l’employeur pour

vérifier si l’environnement de travail est favorable à la réalisation du programme. À la suite de ce contact, le

travailleur peut être dirigé vers le programme (Durand & Loisel, 2001b). Le programme documenté par Loisel

40 Rivard et ses collègues (2011) réfèrent le lecteur qui désire en savoir plus sur le programme documenté, à l’article de Durand et Loisel (2001b).

62

et ses collègues (2008) prévoit aussi un contact hâtif avec l’employeur, mais qui aurait lieu après la prise en

charge (précoce c.-à-d., dès deux semaines d’absence) du travailleur dans le programme. Toutefois, les

auteurs ne détaillent pas l’objectif de ce contact ni le processus de prise de décisions qui pourrait s’y tenir.

Ensuite, pour tous ces programmes, un plan d’interventions serait élaboré par une ou plusieurs parties

prenantes à l’IMT (Durand & Loisel, 2001b; Loisel et coll., 1996-3; 1997-2; 2008; Rivard, et coll., 2011). À cet

effet, il est impossible de connaitre le(s) type(s) de prise de décisions pouvant être observé(s). Plus

précisément, ces plans seraient discutés entre les membres de l’équipe de réadaptation, le travailleur ainsi

qu’un représentant de l’employeur et, parfois, avec d’autres parties prenantes (p. ex., conseiller en

réadaptation de l’organisme d’indemnisation ou le médecin traitant) (Durand & Loisel, 2001b). Un plan

contenant l’IMT serait ensuite acheminé à l’employeur. L’ergothérapeute ou l’ergonome (de l’équipe de

réadaptation) devait ensuite s’entendre avec l’employeur, sur les tâches disponibles, leur progression et sur le

mode de rémunération du travailleur (Durand & Loisel, 2001b; Loisel et coll., 1996-3; 1997-2; Rivard et coll.,

2011). L’ergothérapeute s’occuperait des décisions reliées au retour au travail et l’ergonome, des décisions

reliées directement au poste de travail (Loisel et coll., 1996). À notre connaissance, les prises décisions

caractérisant ces ententes n’ont pas été documentées empiriquement.

Enfin, le plan d’IMT devrait être adapté au long du RTT et, pour se faire, une entente avec l’employeur serait

conclue de semaine en semaine (Loisel et coll., 1996; Rivard et coll., 2011). Là encore, le processus menant à

ces ententes n’est pas précisé.

La seule étude recensée ayant (entre autres) pour objectif d’explorer le processus de prise de décisions au

sein d’une équipe interdisciplinaire lors d’un programme comprenant un RTT est celle de Loisel et ses

collègues (2004; 2005). Toutefois, les informations qu’elle contient ne permettent pas de documenter le(s)

type(s) de prise de décisions pouvant être observé entre les intervenants, de même qu’entre les intervenants

et les autres parties prenantes au RTT. Plus précisément, Loisel et ses collègues (2004) rapportent que deux

« modèles de prise de décision » (qu’ils qualifient aussi de « types de processus de décision ») pourraient se

tenir au sein d’une équipe de réadaptation interdisciplinaire : la décision de routine et la décision

problématique. La décision de routine se déroulerait en deux étapes : la collecte d’informations et la

proposition d’actions (ibid.). Quant aux décisions problématiques, elles seraient plus complexes, nécessitant

des boucles récursives entre ces deux étapes (ibid.). Loisel et ses collègues (ibid.) rapportent également

certains éléments du processus de prise de décisions, dont « le type de décisions prises par l’équipe ». Les

auteurs réfèrent plus précisément aux sujets (ou aux objets) de la prise de décisions (incluant les stratégies

d’interventions) (ibid.), pas aux types de prise de décisions tels que définis dans le cadre de la thèse. Ainsi, ils

rapportent les objets de prise de décisions suivants : (a) les stratégies d’interventions à employer, c’est-à-dire,

63

les actions à poser envers le travailleur ou les autres parties prenantes, qui peuvent être de type thérapeutique

(p. ex., exercices), éducatif (p. ex., enseignements), administratif (p. ex., trouver un stage); ou encore évaluatif

(p. ex., évaluation des capacités physiques); et (b) les stratégies d’interventions dans le milieu de travail, c’est-

à-dire, les actions à poser pour adapter le travailleur (p. ex., mouvements dans la réalisation de son travail),

son travail (p. ex., alterner certaines tâches) ou l’organisation du travail (p. ex., temps de travail). Enfin, il faut

souligner que Loisel et ses collègues (ibid.) rapportent aussi que les membres de l’équipe pourraient tenter

d’aider le travailleur lors des interventions de réadaptation, en lui communiquant, entre autres, des messages

qualifiés « de confrontation (p. ex., vous n’écoutez pas et vous « crochissez ») » ou « de négociation (p. ex., si

tu peux, on augmente) ». À la lumière des définitions recensées et proposées dans le cadre de la thèse, ces

messages de confrontation ou de négociation réfèrent à une stratégie d’intervention (voir la Section 1.2), plutôt

qu’à un type de prise de décision (voir la Section 2.3.6).

Par ailleurs, bien que leur objectif ne vise pas à documenter le processus de prise de décisions, d’autres

études peuvent contribuer à soutenir la possibilité que d’autres types de prise de décisions soient présents

lors d’un RTT (Briand et coll., 2007; Loisel et coll., 2004). Loisel et ses collègues (2004) explorent les

obstacles/facilitateurs à la collaboration entre l’équipe interdisciplinaire et les parties prenantes au RTT. Il faut

d’abord préciser que les auteurs définissent le « consensus » comme une « décision collective par un accord

entre les membres d’un groupe » (ibid., p.6). De plus, ces auteurs définissent le concept d’accord en référant :

« aux éléments qui soulignent l’entente ou les conflits à l’intérieur du groupe à propos des informations

perçues et des décisions à prendre » (ibid.). En recouvrant tant les éléments relatifs aux ententes qu’aux

conflits entre les parties prenantes, la définition du consensus adoptée par Loisel et ses collègues (ibid.)

semble englober tant la notion de consensus que celle de compromis tels que défini dans le cadre de la thèse

(voir la Section 2.3.6.3). Autrement dit, Loisel et ses collègues (ibid.) ne semblent pas distinguer les prises de

décisions concertées de celles qui seraient négociées.

Loisel et ses collègues soulèvent, d’une part la possibilité de « priorités » différentes chez les parties

prenantes au RTT et, d’autre part, l’utilisation de stratégies par les intervenants. Cela laisse présager que les

prises de décisions lors du RTT ne sont peut-être pas toutes concertées. Les auteurs affirment d’abord que le

consensus (tel que défini dans le paragraphe précédent) pourrait se dégager au sein de l’équipe de

réadaptation ou entre cette dernière et les autres parties prenantes (p. ex., le travailleur, le représentant de

l’assureur ou du milieu de travail) (ibid.). Ils soulignent ensuite que l’atteinte d’un consensus pourrait être

complexifiée par la diversité disciplinaire des membres de l’équipe de réadaptation et celle des partenaires

sociaux (ibid.). Ils soulignent enfin que la présence de priorités différentes entre les personnes du groupe

pourrait faire obstacle à l’atteinte d’un consensus (ibid.). Plus précisément, les « actions » ou les « attitudes »

revêtant un degré différent d’importance pour les personnes du groupe nuiraient au consensus, même au sein

64

de l’équipe interdisciplinaire (p. ex., « une personne pouvait fortement recommander une rencontre avec un

membre de la famille, mentionnant qu’il était essentiel de connaitre sa position face au travailleur alors qu’un

autre membre du groupe considérait que cette démarche serait inutile ») (ibid., p. 20). Cette notion de

« priorités » pourrait être en lien avec le concept de préoccupation (voir la Section 2.2 et 2.3). Pour faciliter

l’atteinte d’un consensus ou la « collaboration »41, Loisel et ses collègues soulignent que différentes stratégies

peuvent être mises en place entre les parties prenantes (Loisel et coll., 2004; 2005). D’abord, l’adoption d’un

système de valeurs par les membres de l’équipe faciliterait l’atteinte du consensus en son sein (ibid.). Il

pourrait toutefois en être autrement lorsque l’équipe entre en relation avec d’autres parties prenantes (Loisel et

coll., 2004). Loisel et ses collègues (ibid.) soulignent en effet que l’une des valeurs de l’équipe vise à ce que

les décisions prises soient partagées par l’ensemble des parties prenantes. En conséquence, lorsque des

intervenants de l’équipe constatent que certaines des parties ne partagent pas certaines des décisions, ces

intervenants insisteraient, ce qui pourrait indisposer certaines parties prenantes (ibid.). L’équipe de

réadaptation utiliserait plusieurs autres stratégies pour faciliter la collaboration des parties lors du programme,

les plus couramment utilisées étant l’éducation et la conscientisation (Loisel et coll., 2005). Leur utilisation

dépendrait toutefois de la partie prenante considérée (ibid.). Par exemple, l’éducation serait utilisée envers le

travailleur, l’employeur et l’assureur, mais pas envers le médecin traitant (ibid.). L’équipe lui fournirait plutôt

des informations sur le programme ou tenterait de le persuader d’adopter certaines actions (qu’elle conçoit

comme pouvant faciliter le retour au travail) (ibid.). Dans le cas où le médecin traitant poserait des actions

allant à l’encontre de la « philosophie » de l’équipe, cette dernière pourrait recommander au travailleur de

changer de médecin traitant (ibid.). Pour favoriser la collaboration de l’employeur, l’équipe pourrait aussi

demander au représentant de l’assureur d’user de son autorité (ibid.).

En guise de résumé, dans l’étude de Loisel et ses collègues (2004; 2005), il semble les membres de l’équipe

de réadaptation partagent un système de valeurs pour orienter les prises de décisions et favoriser le

« consensus » (du moins, entre les membres de l’équipe). Cela permet de croire que certaines de leurs prises

de décisions pourraient être concertées. Or, les auteurs soulèvent aussi que les intervenants pourraient avoir

des « priorités » (donc, peut-être, des préoccupations) différentes et, dans ce cas, il est possible que d’autres

types de prise de décisions que la concertation soient observés. De même, l’atteinte d’un consensus ne

semble pas toujours possible entre les (diverses) parties prenantes au RTT d’une part, puisque certaines des

valeurs partagées par les membres de l’équipe interdisciplinaire pourraient indisposer certaines parties

prenantes. D’autre part, puisque l’utilisation de certaines stratégies par l’équipe de réadaptation laisse

41 Dans le cadre de la présente section, les termes utilisés sont ceux des auteurs cités. Loisel et ses collègues (2005) utilisent le terme « collaboration » (pouvant référer à la concertation et au consensus, voir la Section 2.3.6.3), malgré qu’il soit question ci-après que le consensus puisse être parfois difficilement atteignable entre l’équipe de réadaptation et les autres parties prenantes.

65

entrevoir la possibilité de conflits lors de certaines prises de décisions dans le cadre du RTT. Par exemple,

Loisel et ses collègues (2004; 2005) soulignent notamment que, pour favoriser la collaboration de l’employeur,

l’équipe peut demander au représentant de l’assureur d’user de son autorité. De même, dans le cas où le

médecin traitant poserait des actions allant à l’encontre de la « philosophie » de l’équipe, cette dernière

pourrait recommander au travailleur de changer de médecin traitant (ibid.). Il est donc possible que les prises

de décisions entre les membres de l’équipe interdisciplinaire ainsi qu’entre cette dernière et les autres parties

prenantes au RTT ne soient pas toutes concertées.

Quant à l’étude de Briand et ses collègues (2007), elle permet de cibler certains des sujets sur lesquels il

pourrait y avoir prise de décisions lors d’un RTT. D’abord, l’équipe de réadaptation évaluerait la situation

d’incapacité du travailleur, ce qui lui permettrait d’établir ses priorités d’intervention en début de programme et,

conséquemment, les stratégies pouvant être utilisées pour se faire (ibid.). Alors, les décisions prises

pourraient concerner le plan d’interventions (nommé « plan d’actions » par Briand et coll., ibid.). Le plan

d’interventions ferait aussi l’objet de décisions lorsqu’un retour au travail serait envisageable (ibid.). Briand et

ses collègues (2007) soulignent aussi qu’en fin de programme, une analyse ergonomique du travail pourrait

mener à des recommandations pour s’assurer que le milieu de travail est sécuritaire et que le risque de

rechute est faible. Alors, une décision devrait être prise concernant les recommandations à mettre en place.

Puisque l’objectif de Briand et ses collègues (ibid.) n’est pas de documenter les prises de décisions, mais les

activités thérapeutiques, il est possible que d’autres prises de décisions se déroulent dans le cadre d’un RTT.

En somme, dans le cadre des IMT de RTT, des prises de décisions pourraient concerner : (a) l’élaboration ou

(b) la révision d’un plan d’IMT, pouvant être inclus dans un plan d’interventions plus large, de même que

(c) les recommandations émises en fin de programme. De même, il est possible (d) qu’une prise de décision

se tienne au début de certains programmes pour savoir si la tenue d’un RTT est appropriée et, le cas échéant,

pour diriger l’employé vers le programme. Ces dernières pourraient être prises à différents moments, entre

diverses parties prenantes, dont les « priorités » (donc, peut-être les préoccupations) pourraient diverger. Il

semble donc possible que d’autres types de prise de décisions que la concertation aient lieu dans le cadre du

RTT (ce qui n’exclut pas pour autant la présence de ces dernières).

3.5.2.3) Prise de décisions dans le cadre des programmes recensés, un résumé En somme, pour les programmes recensés, il semble que les prises de décisions peuvent porter sur différents

objets, soit : (a) la recherche de solutions à mettre en place pour faciliter le retour au travail (Shultz et coll.,

2008); (b) les stratégies d’interventions à employer (c.-à-d., de traitement et/ou d’IMT); ou, plus largement,

(c) l’élaboration et (d) la révision d’un plan d’interventions, pouvant comprendre un plan d’IMT (Bültmann et

coll., 2009; Lambeek et coll., 2007; 2010; Loisel et coll., 1996-3; 1997-2; 2008; Rivard et coll., 2011); (e) la mise

66

en place de solutions pour faciliter l’implantation des stratégies de RTT (Lambeek et coll., 2007; 2010); et (f) la

mise en place de recommandations en fin de programme (Briand et coll., 2007). Enfin, une prise de décision

se tiendrait avant le début du programme documenté par Rivard et ses collègues (2011) pour (g) décider si

l’employé doit y être dirigé (ou non). Ces dernières pourraient être prises à des moments variés, par

différentes parties prenantes dont les préoccupations pourraient diverger.

Quant aux types de prise de décisions pouvant être observés dans le cadre de ces IMT, il est possible que les

processus de prise de décisions se tenant lors de ces programmes ne soient pas uniquement basés sur la

concertation des parties prenantes puisqu’il est question : (a) de la possibilité de conflits pouvant mettre en

cause les « intérêts irréconciliables » des parties prenantes (Lambeek et coll., 2010); (b) que le consensus ne

soit pas toujours possible au sein de l’équipe de réadaptation étant donné la diversité disciplinaire des

membres (Loisel et coll., 2004); (c) que le consensus ne soit pas toujours possible entre les parties prenantes

étant donné la diversité de leur provenance (ibid.); et (d) de l’adoption de stratégies comme le fait d’utiliser

l’autorité de l’assureur pour favoriser la « collaboration » de l’employeur (Loisel et coll., 2005). Cela, même s’il

est possible que certaines des prises de décisions soient concertées (p. ex., entre les membres de l’équipe de

réadaptation puisque ces derniers partagent un même système de valeurs, ce qui favoriserait le consensus

selon Loisel et coll. (2004)).


En somme, la Section 3 s’articule autour de la question suivante : « Quels types de prise de décisions

pourraient être observés lors de la mise en place ou du déroulement d’une IMT? ». Tant dans les interventions

que dans les programmes de réadaptation recensés, il semble que d’autres types de prise de décisions que la

concertation pourrait se tenir lors des IMT. Jusqu’à présent et à notre connaissance, Loisel et ses collègues

(2004; 2005) seraient les seuls à avoir traité du processus de prise de décisions se tenant entre les membres

d’une équipe de réadaptation interdisciplinaire lors d’un programme de réadaptation au travail pouvant mener

à un RTT. Toutefois, ces auteurs ne se sont pas attardés aux différents types de prise de décisions possibles

que sont la concertation, la négociation et l’imposition (voir la Section 2.3.6). Ces études ne permettent donc

pas de lever le voile sur le déroulement des prises de décisions entre l’ensemble des parties prenantes au

RTT et, conséquemment, le(s) type(s) de prise de décisions pouvant y être observé(s). Une étude explorant le

processus de prise de décisions en contexte de réadaptation au travail est nécessaire, d’une part, étant donné

le peu de données empiriques disponibles actuellement. D’autre part, étant donné les indices sur la possibilité

de la présence de différents types de prise de décisions identifiés lors des échanges entre les parties

prenantes dans le cadre des études resencées. C’est ce à quoi s’affaire la présente étude doctorale.

67

Section 4 : But, objectif et questions de recherche

Le but de la présente thèse est d’explorer le processus de prise de décisions entre les parties prenantes à un

programme de réadaptation au travail, avant et au long d’une IMT pouvant prendre la forme d’un RTT. Plus

précisément, la thèse a pour objectif d’explorer empiriquement les types de prise de décisions pouvant être

observés pendant ce programme de réadaptation au travail, qui peut mener à la mise en place d’une IMT

pouvant prendre la forme d’un RTT.

La thèse comporte cinq questions de recherche spécifiques :

1. Quel est l’objet des prises de décisions observées ou évoquées lors du programme?

2. À quel moment du programme ces décisions sont-elles prises?

3. Entre quelles parties prenantes se prennent ces décisions?

4. Quelles sont les préoccupations des parties prenantes aux prises de décisions?

5. En regard des réponses aux questions 1 à 4 et du déroulement des prises de décisions, est-il

possible d’observer d’autres types de prise de décisions que la concertation et, le cas échéant, de

quel type de prise de décision s’agit-il?

La section suivante présente le programme de réadaptation au travail dans le cadre duquel les prises de

décisions sont documentées empiriquement lors de l’étude de cas doctorale. Le choix de ce programme de

réadaptation au travail se justifie puisqu’il peut mener à la mise en place d’un RTT, qui serait l’IMT la mieux

documentée scientifiquement, du moins, dans le contexte québécois (voir la Section 3). De plus, il s’agit d’un

programme systématique, structuré, dont l’efficacité est documentée (Rivard et coll., 2011). Enfin, ce

programme est offert au Québec, par une équipe de cliniciens possédant une expertise reconnue.

68

Section 5 : Le programme de réadaptation au travail

Cette section décrit le programme de réadaptation au travail à l’étude ainsi que ses grandes étapes. Le

contenu de cette section provient de plusieurs sources : d’un document interne concernant le contenu du

programme (Établissement de réadaptation, 2007), de l’article de Gagnon et Belzile (2005) et du site internet

de l’établissement de réadaptation (2008). Juste avant le début de l’étude, des échanges avec l’un des

ergothérapeutes du programme ont permis de décrire les grandes étapes du programme. Toutes ces

informations ont été révisées par des professionnels du programme, notamment, par la chef de programme et

la coordonnatrice clinique avant le début de l’étude.

5.1) Informations générales

Le programme de réadaptation au travail à l’étude s’inscrit dans une approche écosystémique. Plus

précisément, le programme se tient au moins en partie dans le milieu de travail (réf. à la qualification

d’« éco ») et tente de mettre en relation les différents milieux de vie pertinents à la réadaptation (réf. à la

qualification de « systémique »; p. ex., le système de compensation, le système de santé, etc.). Le principal

mode d’intervention des professionnels du programme est l’interdisciplinarité. Chaque équipe interdisciplinaire

œuvrant au sein du programme comprend habituellement un médecin, un ergothérapeute, un ergonome, un

psychologue, un physiothérapeute et un kinésiologue (éducateur physique). Au long du programme, les

membres de l’équipe établissent ensemble les objectifs interdisciplinaires. Chacun des professionnels de

l’équipe utilise des modalités thérapeutiques propres à son champ d’expertise ou relevant de champs de

compétences partagées pour atteindre chaque objectif interdisciplinaire. Ainsi, pour chacun des objectifs,

chaque membre de l’équipe a un rôle spécifique à jouer. Par exemple, si l’objectif interdisciplinaire vise à

améliorer la gestion des symptômes de douleur de la personne en réadaptation (l’usager) : le psychologue lui

enseignera des méthodes de relaxation ou différentes stratégies d’adaptation (« coping ») en milieu clinique,

le physiothérapeute fournira des exercices d’étirements et l’ergothérapeute s’assurera qu’il utilise

convenablement ces stratégies lors de la réalisation des tâches de travail. De plus, l’équipe doit échanger

avec plusieurs autres représentants provenant de divers milieux, dont le milieu médical (p. ex., le médecin

traitant ou de l’employeur), le milieu de travail (p. ex., le supérieur immédiat et un représentant du syndicat) et

le milieu de l’assurance (p. ex., un conseiller en réadaptation). Concernant le milieu de travail, les intervenants

du programme doivent échanger régulièrement avec l’employeur et, le cas échéant, un représentant du

syndicat afin d’améliorer le pronostic de retour au travail. Ainsi, tout au long du processus il y a échange

d’informations, discussions des modalités du retour au travail et sensibilisation aux besoins des travailleurs.

Le programme de réadaptation au travail étudié s’adresse à une clientèle présentant des problématiques de

santé variées touchant les systèmes nerveux, musculaire ou squelettique et qui est en situation de handicap

69

au travail ou aux études. Plus précisément, selon la vision du modèle du processus de production du handicap

(MDH-PPH2), une situation de « handicap » signifie la présence d’une divergence entre les capacités de la

personne et les exigences de son environnement de travail ou d’étude42. Les usagers du programme

présentent des atteintes musculosquelettiques (douleurs subaigües ou chroniques) et/ou neurologiques (p.

ex., traumatisme craniocérébral (TCC), accident vasculaire-cérébral (AVC), lésions médullaires, etc.), les

empêchant de travailler ou d’étudier. Concernant les atteintes musculosquelettiques, au moment de l’étude,

deux équipes de réadaptation coexistent : l’équipe « subaigüe » et l’équipe « chronique ». Malgré cette

appellation, ces équipes sont établies sur certains critères faisant en sorte qu’ils ne visent pas spécifiquement

les usagers en phase de douleur « subaiguë » (entre 4 et 12 semaines) ou « chronique » (plus de trois

mois)43. En effet, l’équipe « subaigüe » s’adresse généralement à des individus blessés ou malades depuis

huit semaines à deux ans et qui présentent un pronostic favorable de réintégration au travail dans un court

délai (à l’intérieur de quatre semaines). La deuxième équipe, celle dite « chronique », s’adresse à des usagers

blessés ou malades depuis plus de six mois, qui présentent certaines problématiques d’adaptation et une

mauvaise condition physique générale nécessitant davantage d’interventions cliniques avant le retour au

travail. La plupart sont sans lien d’emploi et proviennent de l’extérieur de la région de Québec. La

coordonnatrice clinique dirige les usagers vers l’une ou l’autre de ces équipes selon l’ampleur des impacts du

TMS sur ses habitudes quotidiennes. L’usager sera donc dirigé vers l’équipe « subaiguë » si la coordonnatrice

évalue que l’effet du TMS sur ses habitudes quotidiennes est modéré et qu’un retour au travail est

envisageable rapidement. Dans le cas contraire (effet important du TMS sur les habitudes quotidiennes et

retour au travail difficilement envisageable à court terme), l’usager est plutôt dirigé vers l’équipe « chronique ».

Les usagers de l’équipe subaiguë sont ceux ciblés pour prendre part à l’étude puisque, contrairement à ceux

pris en charge par l’équipe « chronique », ils ont habituellement conservé leur lien d’emploi.

5.2) Étapes du programme

Même si tous les plans d’interventions sont personnalisés et adaptés aux besoins de chaque travailleur, le

processus de réadaptation au sein de l’équipe « subaigüe » peut être divisé en cinq grandes étapes :

(a) l’avant prise en charge; (b) l’évaluation; (c) la préparation au Retour Thérapeutique au Travail (Pré-RTT);

(d) le Retour Thérapeutique au Travail (RTT); et, au besoin, (e) le Maintien des Acquis en Emploi (MAE).

L’objectif du programme est le retour au travail (ou aux études) durable et sécuritaire44.

42 Cette vision n’est pas compatible avec celle de la classification internationale des déficiences, incapacités et handicaps (CIDIH) où la situation de handicap est une conséquence de la déficience (Durand et Loisel, 2001b). 43 À noter que la dénomination de ces équipes est remise en question au sein du programme. 44 Il est possible que certains usagers ne puissent pas retourner en emploi chez l’employeur d’avant la lésion et c’est pourquoi l’objectif du programme n’est pas libellé spécifiquement pour le retour au travail chez le même employeur.

70

(a) L’avant prise en charge. Les demandes de prise en charge peuvent être transmises par plusieurs

organismes ou professionnels externes au programme (notamment la CSST, les médecins, les employeurs ou

les centres de réadaptation régionaux). Elles peuvent aussi provenir de l’un des programmes de

l’établissement de réadaptation (c.-à-d., de « l’interne »), ou encore, peuvent provenir directement de l’usager

(via le médecin traitant). Toutes les demandes sont ensuite évaluées par le coordonnateur clinique de chaque

équipe qui établit la priorité des dossiers et, le cas échéant, les ordonne sur la liste d’attente.

(b) L’évaluation. Le début de la prise en charge est marqué par l’évaluation du patient. Plus précisément cette

étape se divise en trois : l’évaluation initiale, les évaluations disciplinaires et l’élaboration d’un plan

d’interventions interdisciplinaires (PII) initial.

Lors de l’évaluation initiale, des rencontres se tiennent entre l’usager et les intervenants concernés.

Habituellement, l’usager prend part à trois rencontres : une rencontre de 20 minutes avec la personne

responsable de la coordination clinique, une rencontre d’une durée variant entre 1 h et demie et 2 h avec le

médecin et une rencontre de plus ou moins 2 h avec l’ergothérapeute. Ces rencontres visent notamment à

identifier les facteurs de risque reliés à l’incapacité de retourner au travail ainsi que les obstacles et les

facilitateurs du retour au travail45. Cela permet d’établir un portrait de l’usager, puis d’élaborer un plan de

réadaptation agissant sur ces facteurs. À la suite de leurs rencontres respectives, une rencontre regroupant

l’équipe d’intervenants concernés a lieu pour discuter des facilitateurs et des obstacles au retour au travail. Ils

doivent aussi s’entendre sur la capacité de l’usager à participer au programme et, le cas échéant, poursuivre

le processus d’évaluation. Dans le cas contraire, l’évaluation peut entrainer la fin des interventions. Enfin,

chaque « cas » est présenté brièvement (15 à 30 min) à l’équipe d’intervenants à la suite des rencontres

d’évaluation initiale. Lors de cette première « discussion de cas », les intervenants ayant participé à

l’évaluation initiale présentent le portrait de l’usager, les priorités d’intervention et les recommandations

ciblées. Par la suite, ces « discussions de cas » ont lieu chaque semaine, c’est-à-dire de l’entrée de l’usager

dans le programme jusqu’à sa sortie. Une rétroaction des discussions est effectuée auprès de l’usager.

45 Via le recours à différents questionnaires, entrevues et un examen médical. Plus précisément, les indicateurs de la situation de handicap au travail (ISHT; Durand et coll., 2002) sont documentés à l’aide d’une entrevue semi-structurée. Différents questionnaires sont aussi remplis (p. ex., l'outil d'identification de la situation de handicap au travail (OISHT), le Tampa Scale of Kinesiophobia (TSK), le Work Adaptation, Partnership, Growth, Affection and Resolve questionnaire (Work APGAR), le Pain Catastrophizing Scale (PCS) et d’autres45). L’OISHT permet de cibler certains facteurs de risque liés à l’incapacité de retourner au travail, d’ordre personnel, administratif et environnemental. Quant aux autres questionnaires, ils visent à mesurer certains déterminants du retour au travail, dont la dramatisation (p. ex., la kinésiophobie, le degré de soutien ou la qualité de l’environnement de travail perçu par l’usager) en plus d’établir le portrait professionnel (le développement professionnel et les expériences de travail), certaines caractéristiques personnelles (la situation économique, le soutien des proches) et certaines caractéristiques de la situation du travail (le milieu de travail, l’attitude de l’employeur et des collègues de travail). Quant à l’examen médical, il vise à documenter l’état physique et psychologique de l’usager.

71

L’évaluation initiale est suivie par des évaluations unidisciplinaires. Alors, chacun des intervenants concernés

par les priorités d’intervention procède à l’évaluation unidisciplinaire de l’usager (sur le plan physique,

psychologique, etc.), afin de préciser les cibles d’interventions. À la suite de cette évaluation, les plans

d’interventions unidisciplinaires (PIU) sont élaborés (p. ex., le plan d’interventions de l’ergothérapeute).

Enfin, il y a élaboration du PII initial par les intervenants concernés (du programme de réadaptation au travail

ou d’autres programmes de l’établissement, selon les besoins de l’usager), le conseiller en réadaptation et

l’agent d’indemnisation. Ces deux derniers peuvent être absents lors de la rencontre visant l’élaboration du PII

initial et sont alors contactés par téléphone. Quant à l’usager, il n’est habituellement pas présent lors de

l’élaboration du PII initial, mais pourrait participer à sa révision. La rencontre permet de documenter le

pronostic d’intégration socioprofessionnelle, les objectifs poursuivis et les moyens d’intervention à préconiser.

Lorsque l’élaboration du PII initial est terminée, il est envoyé au médecin traitant et, le cas échéant, à

l’assureur. Toutefois, un PII n’est pas élaboré dans les cas où l’intervention est ponctuelle, unidisciplinaire ou

ne vise que l’évaluation de la situation (p. ex., adaptation d’un poste)46. Des révisions du PII ont lieu aux

quatre à six semaines, lors d’une rencontre (de 30 à 60 min en moyenne) où les changements significatifs

relatifs au processus de réadaptation sont soulevés. Les objectifs du PII sont donc révisés pour rendre compte

de ces changements. De même, les prochaines cibles d’intervention et la durée des interventions sont

discutées. L’usager peut participer à la révision de son PII selon des modalités variant entre les équipes. Dans

les cas où l’usager est absent, le PII lui est présenté pour approbation ou modification.

(c) La Préparation au Retour Thérapeutique au Travail (Pré-RTT). Lorsque l’usager n’a pas les préalables

pour amorcer rapidement la phase d’intégration au travail, le Pré-RTT marque le début de la « réelle » prise en

charge. Il s’agit alors du début des interventions cliniques interdisciplinaires. La durée de cette étape varie

généralement entre deux et quatre semaines, mais elle peut être plus longue selon les besoins de l’usager. Le

Pré-RTT vise à augmenter les capacités générales de travail de l’usager en milieu clinique avant le retour

dans le milieu de travail. Pour se faire, des traitements selon l’approche cognitivo-comportementale sont mis

en place. Sur le plan cognitif, des informations sur la pathologie, sur la gestion de la douleur et sur le stress

peuvent être données à l’usager. Sur le plan comportemental, d’autres traitements visent aussi à développer

ses capacités physiques du travailleur. Selon les besoins de l’usager, des consultations médicales peuvent

être au programme, de même que des mises en situation spécifiques de travail supervisées par

l’ergothérapeute. Cette étape sert à préparer la suivante (le RTT) et c’est pourquoi, dans les quatre semaines

suivant le début de la prise en charge, l’ergothérapeute peut contacter l’employeur pour planifier une

« rencontre d’ouverture de porte » dans le milieu de travail. Parfois, ce contact est effectué par l’intermédiaire

de l’assureur. La « rencontre d’ouverture de porte » est une visite du milieu de travail qui inclut habituellement

46 Cela, en conformité avec la politique de l’établissement de réadaptation.

72

une analyse sommaire du poste de travail ainsi que des discussions quant aux modalités concernant la mise

en place du RTT. Cette rencontre a pour but de vérifier la possibilité d’effectuer un RTT dans l’organisation et

de connaitre les modalités possibles pour se faire (p. ex., prise en compte des particularités du milieu devant

être respectées et entente sur les mécanismes de communications). Elle a aussi pour objectif avoué de créer

un « partenariat » avec l’employeur, facilitant le RTT. Selon le contexte de la réintégration et l’ergothérapeute

responsable du dossier (certains sont plus enclins que d’autres à faire participer les usagers), l’usager peut

être ou non présent à cette rencontre. Par « contexte », il est question qu’une participation de l’usager à cette

rencontre est plus probable si la relation entre l’employeur et l’usager semble bonne. Dans le cas contraire,

l’usager n’y prend habituellement pas part. La tendance actuelle vise toutefois à s’assurer qu’au moins une

portion de l’entretien s’effectue sans l’usager afin d’éviter que l’employeur retienne des informations

pertinentes à la réintégration en emploi en raison de sa présence.

(d) Le Retour Thérapeutique au Travail (RTT). Le RTT marque le début du retour progressif et thérapeutique

au travail. L’intégration dans le milieu de travail s’effectue en alternance avec des journées en milieu clinique

et la progression est planifiée hebdomadairement selon l’évolution de l’usager. Différentes interventions

peuvent être requises pour faciliter l’apprentissage et la réalisation autonome du travail. Par exemple, selon

les contraintes occupationnelles, il peut s’agir de préparer l’accueil en milieu de travail, de développer

certaines capacités de travail, de changer le rythme ou la nature des tâches, l’horaire de travail, le régime

d’emploi, ou encore, de fournir de l’aide au travailleur en réintégration. Lors des premières présences au

travail, l’ergothérapeute ou l’ergonome assure la supervision du travail. Ces derniers sont aussi présents lors

des moments stratégiques (p. ex., lors de l’essai d’un nouvel équipement ou de la reprise d’une tâche jugée

« critique »). Leurs interventions sont consignées dans des « relevés d’interventions ». Chaque semaine ou

aux deux semaines, les intervenants en milieu de travail discutent et/ou transmettent un plan de RTT à

l’employeur ou son représentant. Ce plan indique les modalités du RTT pour la ou les deux semaine(s) à

venir. Il contient, par exemple, les tâches à reprendre, celles à éviter ainsi que les heures de travail à

effectuer. Des rencontres « bilan » avec l’employeur et le travailleur ont parfois lieu à la moitié et/ou à la fin du

processus du retour au travail, ainsi qu’aux moments jugés opportuns (p. ex., lorsqu’une modification ou une

adaptation de tâche est discutée). La finalité du programme est le retour durable et sécuritaire au travail ou

l’interruption du programme. C’est-à-dire que, tout au long du RTT, les interventions peuvent cesser si les

objectifs du PII sont atteints, s’il y a absence de changement significatif au PII, si l’usager (ou son

représentant) désire mettre fin aux interventions après avoir reçu les informations lui permettant de prendre

une décision éclairée ou encore, si les conditions de participation ne sont plus remplies. La majorité du temps,

le travailleur aura repris l’ensemble de ses tâches selon son horaire régulier de travail. Lorsque l’objectif final

du processus de réadaptation est atteint, les intervenants procèdent à leurs évaluations finales, qui sont

consignées dans les rapports finaux de chacune des disciplines ainsi que dans le PII final. Le cas échéant, le

73

PII final est transmis à « l’organisme référant » (c.-à-d., l’organisme ayant dirigé le travailleur vers le

programme), aux médecins traitants et, s’il en fait la demande, au bureau de santé de l’employeur. Des lettres

contenant les recommandations finales de l’équipe, incluses dans le dernier plan de RTT, sont aussi

transmises à l’employeur et, sur demande, aux différentes parties concernées (notamment, à l’usager).

(e) Maintien des Acquis en Emploi (MAE). Lorsqu’elle est de mise, cette étape s’échelonne généralement sur

les 4 semaines suivant le RTT. C’est une étape additionnelle parfois nécessaire pour finaliser la mise en place

des adaptations ergonomiques au milieu de travail. Elle vise à s’assurer que le travailleur peut accomplir son

travail de manière durable et autonome après le retrait des intervenants. Les possibilités de soutien à cet

égard sont discutées avec les partenaires et, au besoin, mises en place.

74

Section 6 : Justification sociale de la thèse

La thèse s’affaire à comprendre le processus de prise de décisions entre les parties prenantes à une IMT

pouvant prendre la forme d’un Retour Thérapeutique au Travail (RTT). Elle a pour objectif d’explorer les

différents types de prise de décisions qui pourraient être observés lors des échanges entre les différentes

parties prenantes à une IMT. Cela est nécessaire puisque les différents types de prise de décisions (p. ex.,

concertation vs négociation) correspondraient à « des objectifs et des processus différents » (Thouzard,

2006). Une meilleure connaissance des types de prise de décisions dans le cadre d’IMT pourrait, par exemple,

faciliter l’atteinte d’ententes relatives aux divers objets sur lesquels il peut y avoir prise de décisions entre les

diverses parties prenantes. De plus, cela pourrait influencer le choix des stratégies à mettre en place pour

favoriser la collaboration/coopération des parties prenantes, contribuant, le cas échéant, à faciliter le retour au

travail des travailleurs prenant part aux IMT.

75

Chapitre 2 : Méthodologie

Le deuxième chapitre se décline en quatre sections traitant respectivement de la stratégie de recherche, des

stratégies de recueil des données, des stratégies d’analyse des données et des considérations relatives à la

validité de la recherche.

Section 1 : Stratégie de recherche

La stratégie retenue pour répondre aux questions de recherche est l’étude de cas multiples. Cette stratégie est

indiquée puisqu’à notre connaissance, il s’agit de la première étude explorant les prises de décisions dans le

cadre d’un programme de réadaptation au travail. En effet, par sa nature, l’étude de cas permet d’explorer un

phénomène encore peu connu pour en faire émerger de nouvelles connaissances (Fortin, 2010; Gagnon,

2005).

Chaque cas est constitué par les échanges entre les individus ou les représentants de parties prenantes (p.

ex., employeur, syndicat, mutuelle de prévention) qui prennent part aux prises de décisions lors d’un

programme de réadaptation au travail. Plus précisément, les parties prenantes sont celles qui sont observées

(p. ex., le travailleur), représentées (p. ex., le représentant de l’employeur) ou évoquées (p. ex., un médecin

traitant qui n’est pas observé lors de l’étude) à l’un des trois moments clés suivants : (a) le moment de

l’évaluation, (b) le début de l’IMT (pouvant prendre la forme d’un RTT) et (c) la fin du programme. Le choix de

ces moments clés se justifie d’abord, puisque les premières prises de décisions concernant le Pré-RTT et

l’IMT ont lieu, respectivement, lors de l’évaluation et au début de l’IMT. De même, un suivi à la fin du

programme permet de documenter rétroactivement les prises de décisions évoquées aux différents moments,

pour vérifier comment elles ont été appliquées (ou non). À noter que ces moments clés ont été choisis à la

lumière des études recensées dans le Chapitre 1 (Section 3), de même qu’à la suite de discussions avec la

chef du programme, la coordonnatrice clinique et des intervenants représentants les équipes interdisciplinaires

prenant part à l’étude. Il faut aussi souligner que, l’étude est conçue pour explorer plus en détail les prises de

décisions se tenant entre les diverses parties prenantes à l’IMT, puisque ces dernières n’auraient pas encore

été explorées (à notre connaissance). Certaines prises de décisions se tenant au sein de l’équipe

interdisciplinaire sont aussi explorées. Par contre, l’étude ne vise pas leur exploration en profondeur comme

l’ont fait Loisel et ses collègues (2004; 2005). Ainsi, l’étude n’est pas conçue pour recueillir le détail de

l’ensemble des prises de décisions se tenant lors de la portion clinique du programme (c.-à-d., le Pré-RTT,

voir la Section 5.2).

La présente étude comporte six cas, ce qui est conforme avec les recommandations relatives au nombre de

cas à inclure dans une étude de cas multiple, lequel varie généralement de quatre à dix cas (Eisenhardt,

76

1989). Ce nombre se justifie aussi étant donné les visées exploratoires de l’étude et le suivi prospectif

nécessaire pour chacun des cas (d’approximativement trois mois).

Dans un autre ordre d’idées, pour que la thèse soit cohérente, la stratégie de recherche doit s’établir en

considérant l’approche ontologique retenue (Gagnon, 2005) (voir le Chapitre 1, Section 2.1). Elle doit donc

rendre compte des postulats ontologiques réalistes critiques suivants : la structuration, la stratification et la

transfactualité.

1.1) Cohérence ontologique

En guise de rappel, le postulat de la structuration réfère au fait que l’objet d’études existe indépendamment

des explorations qu’en font les chercheurs (Lawson, 1997). La recherche ne doit donc pas se limiter à ce qui

est connu à propos d’une problématique. Ainsi, l’étude doctorale devrait accorder une place à l’induction. Le

deuxième postulat, celui de la stratification, réfère à l’existence des trois domaines de réalité : l’empirique

(expériences et impressions/perceptions individuelles), l’actuel (les évènements) et le « profond » (les

structures, mécanismes et pouvoirs). La stratégie retenue devrait donc permettre de comprendre en

profondeur le phénomène à l’étude. Enfin, le postulat de la transfactualité fait référence au domaine du

« profond », stipulant que le « réel » serait constitué de structures (invariantes et invisibles) pourvues de

mécanismes pouvant (ou non) s’enclencher selon le contexte dans lequel ils s’inscrivent. Ainsi, la stratégie

retenue devrait pouvoir rendre compte du contexte dans lequel s’inscrit le phénomène étudié. La stratégie de

l’étude de cas multiples permet de rendre compte de ces trois postulats puisque, d’une part, elle laisse place à

l’induction dans la réalisation de la recherche (Roy, 2006). D’autre part, elle permet de « mettre au jour la

structure profonde des comportements sociaux » (Gagnon, 2005, p.43). L’accent est donc porté sur la

compréhension en profondeur des cas, par leur comparaison, plutôt que sur la généralisation des résultats.

Enfin, l’étude de cas permet de rendre compte du contexte dans lequel s’inscrit le phénomène à l’étude et

serait spécialement indiquée lorsque les limites entre ce contexte et phénomène à l’étude ne sont pas

évidentes (Hamel, 1997; Yin, 2003).

77

Section 2 : Stratégies de collecte des données

Étant donné le nombre annuel limité de travailleurs participant au programme de réadaptation et pour des

raisons de faisabilité (échéancier) les cas à l’étude sont sélectionnés par convenance. Tous les travailleurs du

programme de réadaptation au travail répondant aux critères de recherche et volontaires (entre janvier 2011 et

janvier 2013) sont donc retenus. Ces critères sont :

Être atteint d’un TMS dont la survenue est associée à la réalisation du travail et nuit à son retour au

travail;

Recevoir une indemnisation (par la CSST ou un autre organisme);

Avoir conservé son lien d’emploi au début du programme (puisque, dans le cas contraire, la mise en

place de l’IMT ou du RTT pourrait être entravée);

Accepter de suivre le programme de réadaptation au travail.

Les travailleurs ayant souffert de fractures sont exclus, puisque l’étude documente le retour au travail à la suite

d’un TMS et non d’une lésion musculosquelettique au sens large (ayant pu nécessiter une chirurgie).

Le projet de recherche a d’abord été présenté à plusieurs professionnels du programme : la coordonnatrice

des équipes « subaigüe » et « chronique » (voir le Chapitre 1, Section 5); des représentants d’équipes; ainsi

que la chef de programme. Ces derniers ont approuvé le protocole de recherche et appuyé la tenue de l’étude.

L’étude a ensuite obtenu l’approbation du comité d’éthique de l’établissement de réadaptation où s’est déroulé

l’étude (#2011-257). Voici la procédure de recrutement approuvée :

(1) Chaque travailleur dirigé vers l’équipe « subaigüe »47 peut être recruté avec l’aide de la

coordonnatrice clinique. Plus précisément, cette dernière contacte l’usager (le travailleur) pour

planifier l’évaluation (voir le Chapitre 1, Section 5) et l’informe à ce moment de l’existence de l’étude.

Lorsque ce dernier est d’accord pour recevoir plus d’informations sur l’étude, la coordonnatrice lui

propose un rendez-vous avec la doctorante. Ce rendez-vous a lieu juste avant la rencontre

d’évaluation initiale par l’ergothérapeute. À ce moment, le travailleur est invité à prendre

connaissance du feuillet descriptif de l’étude ainsi que, le cas échéant, à poser ses questions. Enfin,

s’il est d’accord pour participer à l’étude, le travailleur signe le formulaire de consentement et remplit

le questionnaire de vérification (voir l’Annexe 1).

47 En guise de rappel, puisque l’équipe « chronique » prend en charge des travailleurs qui n’ont habituellement plus de lien d’emploi.

78

(2) Un feuillet descriptif de l’étude est remis à chaque intervenant de l’équipe interdisciplinaire prenant en

charge le travailleur avant la première observation où il est partie prenante. À ce moment,

l’intervenant peut poser ses questions concernant l’étude, puis signer le formulaire de consentement.

(3) Selon la préférence de l’ergothérapeute, lorsqu’une rencontre dans le milieu de travail est envisagée,

cette dernière ou la doctorante informe les parties prenantes concernées de l’existence de la

recherche. Lorsque ces dernières souhaitent en savoir plus, le feuillet d’information concernant

l’étude leur est remis. Le cas échéant, elles sont ensuite invitées à remplir le formulaire de

consentement.

La majeure partie des données recueillies provient de rencontres planifiées entre un ou des intervenants de

l’équipe interdisciplinaire et d’autres parties prenantes (y compris le travailleur). Plus précisément, avec

l’accord des parties prenantes concernées, la doctorante peut assister et enregistrer (a) l’évaluation initiale de

l’ergothérapeute; (b) l’évaluation initiale de l’ergonome; (c) l’élaboration du plan d’interventions

interdisciplinaires (PII); (d) la rencontre d’« ouverture des portes »; et (e) la ou les rencontre « bilan » chez

l’employeur, pouvant avoir lieu après la fin du programme (voir le Chapitre 1, Section 5.2). Le fait d’assister à

ces rencontres permet de documenter les échanges et les processus de prise de décisions entre les parties

prenantes, de même que leurs préoccupations et le contexte dans lequel s’inscrit le programme de

réadaptation au travail. Lorsque la doctorante ne peut assister à la rencontre d’ouverture de porte (étant donné

le refus d’une partie prenante), une entrevue semi-dirigée avec l’ergothérapeute est organisée dans les plus

brefs délais (voir l’Annexe 2). Cette dernière vise à documenter les éléments qui sont ressortis de cette

rencontre, les décisions relatives au plan d’IMT (pouvant prendre la forme d’un RTT) et, plus largement, les

relations entre les parties prenantes, selon la perception de l’ergothérapeute.

Une entrevue individuelle et semi-structurée est aussi prévue à la fin du programme avec l’ergothérapeute au

dossier (voir l’Annexe 3). Cette dernière sert à valider et à approfondir les données recueillies lors des

observations. Elle vise notamment à documenter la perception de l’ergothérapeute quant aux prises de

décisions lors du programme et, plus largement, des relations sociales entre les parties prenantes aux prises

de décisions. Enfin, des questions peuvent aussi porter sur le contexte de l’organisation dans lequel le

programme de réadaptation au travail se tient. Dans la mesure du possible, une entrevue téléphonique avec le

travailleur (voir l’Annexe 4) et le représentant du milieu de travail (voir l’Annexe 5) participant au programme

est réalisée pour les raisons susmentionnées et pour approfondir la compréhension de du contexte

organisationnel. Le cas échéant, certains documents régissant le retour en emploi dans l’organisation où doit

se dérouler l’IMT (p. ex., convention collective; documents et procédures formel(le)s utilisé(e)s lors du retour

79

au travail) sont aussi consultés. Enfin, ayant obtenu l’autorisation préalable, les plans de RTT sont consultés à

la fin du programme.

80

Section 3 : Stratégies d’analyse des données

Les rencontres observées et les entrevues sont enregistrées, puis transcrites pour être analysées par la

doctorante. La stratégie d’analyse décrite par Miles et Huberman (2003) est privilégiée dans le cadre de la

thèse. Cette stratégie consiste à réduire les données en les codifiant, en repérant les similitudes et les

différences entre ces codes et en rédigeant des mémos. Plus précisément, les codes sont des unités de sens

qui, dans le cadre de la thèse, sont développés selon un processus inductif. Le premier codage, très général,

se précise au long de l’analyse. À l’aide du logiciel Nvivo10, les codes de même que leurs contenus sont

réduits et structurés au long du processus d’analyse. Quant aux mémos, il s’agit, plus précisément : « [d’]une

théorisation rédigée des idées sur les codes et [d]es relations entre ces codes que le codage fait naitre dans

l’esprit de l’analyste » (ibid., p.140). Des hypothèses (p. ex., sur le type de prise de décision) peuvent donc

émerger en cours d’analyse et ces dernières peuvent être modifiées ou enrichies tout au long du processus.

La codification rend compte des définitions du concept de préoccupations (concerns) et des types de prise de

décisions. Concernant les préoccupations, il faut rappeler que ce concept réfère à ce que l’individu exprime,

mais aussi à ses actions et au contexte pouvant les générer. Concernant les types de prise de décisions, il

faut rappeler que, dans le cadre de la présente thèse (a) l’imposition réfère à un type de prise de décision où

l’une des parties prenantes en ayant le pouvoir prend une décision de manière unilatérale et y astreint les

autres parties; (b) la consultation désigne une partie du processus de prise de décisions où les parties

prenantes peuvent s’exprimer, mais ne participent pas à la prise de décisions; (c) la négociation réfère à un

type de prise de décision collective où les parties prenantes sont en conflit(s). La négociation porte sur ce(s)

conflit(s) et la coopération des parties peut les mener à un compromis; et (d) la concertation réfère à un type

de prise de décision collective, où les parties collaborent pour parvenir à une entente faisant consensus, dans

l’atteinte d’objectif(s) faisant aussi consensus (voir la Section 2.3.6).

Une analyse individuelle des cas permet ensuite une analyse « inter-cas » (ou analyse transversale)

(Contandriopoulos, Champagne, Potvin, Denis et Boyle, 1990). Plus précisément, pour chaque cas, des codes

sont créés au long de la codification, puis regroupés en catégories, permettant une comparaison des différents

Cas pour repérer certaines régularités empiriques relatives aux codes.

81

Section 4 : Considérations relatives à la validité du projet

La crédibilité de la présente étude est favorisée, d’une part, par la présence prolongée sur le terrain (à travers

le suivi prospectif des cas) qui permet de réévaluer constamment les interprétations des observations

effectuées dans le cadre de l’étude, notamment, grâce aux rétroactions des participants (Drapeau, 2004;

Fortin, 2010). D’autre part, la triangulation des données, c’est-à-dire l’utilisation de plusieurs stratégies de

recueil des données (observations, entrevues, consultation de documents), contribue aussi à la crédibilité de

l’étude (Fortin, 2010). La triangulation, de même que la réalisation de notes réflexives tout au long des

observations, des entrevues et de l’analyse contribuent aussi à la fiabilité des résultats de l’étude (ibid.). Selon

les recommandations de Contandriopoulos et ses collègues (1990), les constats issus de l’analyse des cas

sont soumis à la directrice de la thèse, pour s’assurer de leur confirmabilité (objectivité) et de leur pertinence.

Enfin, la transférabilité (validité externe) de la recherche s’appuie sur la présomption que sa crédibilité (validité

interne) est bonne, puisqu’il : « est inapproprié de vouloir généraliser des résultats incertains » (ibid., p.44). La

présence de notes réflexives, de même que l’exhaustivité de la description des cas contribuent à la

transférabilité du projet (Fortin, 2010).

83

Chapitre 3 : Résultats

Ce chapitre se divise en six sections. La Section 1 présente les données descriptives concernant (a) les

caractéristiques des observations, des entrevues, des suivis et des documents consultés; et (b) les six Cas à

l’étude. Les Sections 2 à 6 traitent quant à elles des résultats obtenus pour chacune des questions de

recherche, c’est-à-dire : l’objet des prises de décisions; le moment où se tiennent ces prises de décisions; les

parties prenantes aux prises de décisions; les préoccupations de ces parties prenantes; et les types de prise

de décisions observés lors du programme de réadaptation au travail à l’étude.

Section 1 : Données descriptives

1.1) Caractéristiques des observations, entrevues, suivis et documents consultés

Les Tableaux 8 à 10 résument, respectivement et pour chaque cas à l’étude, les moments où ont lieu les

observations, les entrevues et les suivis informels de même que leurs durées. Au total, 20 observations (soit,

d’une à cinq par cas) et 14 entrevues (c.-à-d., de deux à trois par cas) sont réalisées. La durée totale de ces

enregistrements s’élève à 2062 minutes, soit 34,36 heures. L’analyse descriptive des données indique que le

nombre d’entrevues et d’observations est plus élevé pour les Cas-2 et 6 que pour les Cas-1, 3, 4 et 5. Dans

les Cas-2 et 6, un RTT est mis en place ce qui n’est pas le cas pour les autres cas. Pour les Cas-1, 3 et 5, le

programme de réadaptation au travail s’est terminé lors du Pré-RTT et la mise en place d’une IMT n’a pas été

envisagée. Quant au Cas-4, il s’agit du cas où le nombre d’observations est le moins élevé (1 observation vs

entre 3 et 5 pour les autres cas). Cela s’explique puisque le travailleur n’a pas été pris en charge de manière

interdisciplinaire (c.-à-d. qu’il n’a reçu que des traitements en ergothérapie et en physiothérapie). Donc, aucun

plan d’interventions interdisciplinaires (PII) n’a été élaboré et la rencontre habituellement prévue pour

l’élaboration du PII n’a donc pas pu être observée (elle n’a pas eu lieu). Toujours concernant le Cas-4, malgré

la mise en place d’une IMT, le conseiller en réadaptation de la CSST a refusé que la doctorante assiste à la

rencontre d’ouverture de porte, soulignant les relations tendues avec l’employeur (cette dernière observation

est donc remplacée par une entrevue avec l’ergothérapeute). Il faut aussi souligner que sur les trois

représentants des employeurs ayant participé aux IMT documentées, deux n’ont pu être rejoints après l’IMT

(Cas-2 et 4). Ces derniers n’ont pas rendu les appels de la doctorante et n’ont donc pas pris part aux

entrevues finales. De plus, dans le Cas-1, le travailleur a refusé que son entrevue téléphonique finale (d’une

durée d’env. 15 minutes) soit enregistrée. Ses réponses sont plutôt résumées pendant et après l’entrevue.

Dans un autre ordre d’idées, étant donné l’ouverture de la représentante de l’employeur dans le Cas-6,

l’entrevue s’est effectuée en face à face (plutôt qu’au téléphone).

84

Tableau 8: Durée de l'enregistrement des observations (en minutes) pour chaque cas à l'étude, selon la phase du programme

Phase du programme

Moment de l’observation Cas

1 2 3 4 5 6

Évaluations

Évaluation en ergothérapie 73 105 104 129 87 128

Évaluation en ergonomie 29 34 20 29

Élaboration du PII 56 51 62 46 50

Rencontre de vérification dans le milieu de travail

138

Pré-RTT Révision du PII 69

Rencontre d’ouverture de porte

51 64

Post-RTT Rencontre finale dans le milieu de travail

50

227 345 200 129 153 321

Durée totale des observations enregistrées 1375

Tableau 9: Durée de l'enregistrement des entrevues (en minutes) pour chaque cas à l'étude, selon la phase du programme

Phase du programme

Moment de l’entrevue Cas

1 2 3 4 5 6

Pré-RTT Entrevue avec l’ergothérapeute à la suite de la rencontre d’ouverture de porte

19

Post-RTT

Entrevue finale avec l’ergothérapeute 81 88 43 58 47 75

Entrevue finale avec un représentant de l’employeur

46

Entrevue finale avec le travailleur * 53 36 64 40 37

81 141 79 141 87 158

Durée totale des entrevues enregistrées 687

Légende : * L’entrevue n’a pas été enregistrée pour la raison énoncée dans la Section 1.1, mais cette dernière a duré approximativement 15 minutes.

Tableau 10: Nombre de suivis pour chaque Cas à l'étude, selon la phase du programme

Phase du programme Cas

1 2 3 4 5 6

Avant prise en charge 1 2 2 1 1 1

Évaluations 2 2 2 1 1 1

Pré-RTT 2 2 4 2 3

RTT 1

Fin du Pré-RTT ou du RTT 1 1 2 1 1

Post-RTT 1 1

7 8 10 5 3 6

Nombre total de suivis 39

85

Un total de 39 suivis informels (soit de trois à dix par cas) se tient aussi avec les intervenants entre les

observations et les entrevues planifiées. L’objectif de ces suivis est d’abord de planifier le recrutement, la

prochaine observation, la prochaine entrevue ou de se déplacer vers un milieu de travail. Toutefois, lors de

plusieurs de ces suivis, de l’information en lien avec les questions de recherche est soulevée par les

intervenants ou la doctorante. Les suivis s’effectuent en personne, par téléphone ou par courriel. Lorsque le

suivi s’effectue en personne ou par téléphone, le contenu est résumé dans les notes de terrain après le

contact avec l’intervenant. Les suivis par courriel sont « copiés-collés » dans les notes de terrain (en prenant

soin d’anonymiser les courriels). La durée des suivis varie de quelques minutes à plus d’une heure (pour un

suivi qui a lieu lors d’un déplacement en automobile avec des intervenants).

Certains documents régissant le retour en emploi sont aussi consultés, en ayant obtenu les autorisations

préalables, dans les Cas-6 et 2, où il y a mise en place d’un RTT. Plus précisément, pour le Cas-6, des

formulaires d’assignation temporaire48 et de retour progressif, de même que la convention collective49 sont

consultés. Les plans de RTT des Cas-2 et 6 ont également pu être consultés à la fin du programme.

1.2) Description des cas à l’étude

Chaque cas à l’étude (N=6) est constitué des relations entre les parties prenantes aux prises de décisions lors

du programme. Les relations documentées peuvent avoir lieu entre une même partie prenante (p. ex., entre

les membres de l’équipe interdisciplinaire) ou entre différentes parties prenantes, par exemple, entre le

travailleur, un intervenant de l’équipe interdisciplinaire ainsi que des représentants de l’employeur et du

syndicat (voir la Section 4 du présent chapitre). Concernant les parties prenantes, il faut souligner que

l’ensemble des travailleurs et des intervenants admissibles à l’étude et qui ont été sollicités à cet égard ont

accepté d’y participer. Toutefois, au cours de l’étude certains représentants des autres parties prenantes ont

refusé que la doctorante assiste à certaines rencontres ou n’ont pas pu être joints pour une entrevue finale

(voir la Section 1.1). Les Tableaux 11 à 16 résument les éléments clés de chacun des cas, notamment, les

caractéristiques de l’ensemble des participants. Dans tous les cas, (a) le travailleur, qui est l’usager du

programme et (b) les membres de l’équipe de réadaptation interdisciplinaire sont observés. Les autres parties

prenantes varient selon le Cas concerné. Par exemple, dans trois des Cas (1, 3 et 5), le représentant de

l’employeur ne prend pas part au programme pour différentes raisons : (a) étant donné que les échanges se

tiennent plutôt avec un représentant du syndicat, (b) puisque les échanges entre le conseiller en réadaptation

de la CSST et l’employeur sont tendus, ou (c) étant donné qu’un RTT n’est pas envisagé. À travers les Cas,

les parties suivantes peuvent aussi prendre part aux prises de décisions : (c) de(s) représentant(s) de

48 Ce dernier comportant aussi une annexe, qui contient les tâches à accomplir selon les capacités fonctionnelles du travailleur. 49 Cette dernière est obtenue via Corail (http://corail.gouv.qc.ca/). Les formulaires et l’annexe sont remis par le représentant de l’employeur.

http://corail.gouv.qc.ca/

86

l’employeur; (d) de(s) clinicien(s) externe(s) au programme de réadaptation; (e) de(s) représentant(s) de

l’organisme d’indemnisation; (f) du représentant de la mutuelle de prévention; et (g) des proches (famille,

amis) des travailleurs. Les caractéristiques de chacune de ces parties prenantes pour les six cas à l’étude sont

présentées dans les prochaines lignes.

1.2.2) Caractéristiques des travailleurs (usagers du programme) et de leur emploi

1.2.2.1) Caractéristiques sociodémographiques

Quatre travailleurs et deux travailleuses prennent part à l’étude. Leur âge varie entre 23 et 54 ans (�̅�=43 ans).

Tous sont atteints de douleur chronique, la durée de l’épisode douloureux varie entre 8 et 21 mois (�̅�=14,5

mois). Ils occupent différents emplois. Les exigences du poste de travail diffèrent selon le Cas considéré. Les

travailleurs ont tous un contrat de travail à durée indéterminée, sauf celui du Cas-3, qui est en période d’essai

à l’entrée au programme. De même, l’ancienneté varie, s’étendant de quelques semaines/mois à 15 ans. À

noter que le travailleur du Cas-5 (manœuvre) compte plus de dix ans d’expérience dans le métier de

manœuvre, même s’il compte huit mois d’expérience avec son employeur au moment de la lésion.

1.2.2.2) Statut d’emploi à l’entrée au programme Au moment d’entreprendre le programme, quatre des six travailleurs sont en arrêt de travail complet (Cas-1, 2,

3 et 5). Deux sont en assignation temporaire50 (Cas-4 et 6). Concernant le travailleur du Cas-4, il est de retour

au travail en assignation temporaire à la suite d’une rechute et à temps complet depuis une semaine. C’est le

seul travailleur qui conserve des présences au travail pendant le programme. La travailleuse du Cas-6 est

également en assignation temporaire, mais à trois jours par semaine. Elle est en surnuméraire (c’est-à-dire

qu’elle est en surplus à l’équipe). De plus, le nombre de journées travaillées en assignation temporaire

diminue lors de la semaine d’évaluations. À la suite de ces évaluations, l’assignation temporaire est

interrompue afin que la travailleuse puisse se consacrer aux interventions de réadaptation.

50 Les travailleurs qui sont déjà en assignation temporaire ne sont pas exclus du programme. Parmi les critères pour y prendre part (équipe « subaigüe », voir la Section 5.1), le travailleur doit présenter « un profil de capacités fonctionnelles indiquant un pronostic favorable de retour thérapeutique au travail dans un court délai (à l’intérieur de quatre semaines) » (Établissement de réadaptation, 2007).

87

Tableau 11: Cas 1 - Description des parties prenantes et du contexte dans lequel s'inscrit le programme

Légende : CLP : Commission des Lésions Professionnelles N/C : Non connu CSST : Commission de la Santé et de la Sécurité du Travail RAMQ : Régime de l’Assurance Maladie du Québec Md : Médecin RQAP : Régime Québécois d’Assurance Parental

51 Consolidation : « la guérison ou la stabilisation d'une lésion professionnelle à la suite de laquelle aucune amélioration de l'état de santé du travailleur victime de cette lésion n'est prévisible » (LATMP, A.2)

Caractéristiques du Travailleur

Caractéristiques sociodémographiques Sexe : Homme Région de la douleur : Bas du dos Emploi : Technicien en développement industriel

Âge : 42 ans Durée de l’épisode : 13 mois Ancienneté : 2 ans

Statut d’emploi à l’entrée au programme : Arrêt complet de travail

Exigence du poste de travail : Travail de production à la chaine, dans des positions statiques (plus de trois heures assis devant une hotte, les bas/mains surélevées). Poste fixe. Horaire de 40 heures par semaine, de jour.

Intervenants du programme

Équipe interdisciplinaire complète (coordonnatrice, ergothérapeute, ergonome, physiothérapeute, psychologue, kinésithérapeute, Md de l’équipe)

Caractéristiques de l’employeur

Entreprise en pharmaceutique multinationale (N=+ de 600). Taux de roulement N/C Gestion de la SST N/C

Organisme payeur

Coûts du programme : Défrayés par la RAMQ (aucun représentant n’est partie prenante aux prises de décisions) Indemnisations du travailleur pendant le programme : RQAP (prend fin peu après le programme)

Autre(s) partie(s) prenante(s) au programme

Syndicat

CONTEXTE

Évènements entourant l’évènement douloureux avant l’entrée au programme :

1 Blessure en manipulant une charge (reconnue par la CSST).

2 Retour progressif au travail dans un nouveau poste (physiquement - exigent), puis consolidation51 par le Md traitant (le travailleur affirme qu’étant donné la disponibilité du nouveau poste, il a insisté pour que le Md traitant le consolide).

3 Le travailleur est muté (ne peut plus occuper le nouveau poste moins exigeant étant donné une réorganisation interne chez l’employeur). Après quelques semaines de formation et de travail, les douleurs augmentent.

4 Travaux légers (acceptés par l’employeur), puis arrêt de travail. Le Md expert (de l’employeur) statue ensuite que le travailleur est apte à retourner à son poste régulier. L’employeur refuse donc une demande du Md traitant pour un retour progressif. La CSST ne reconnait pas la « rechute/aggravation » (étant donné la consolidation de 2010). Le travailleur conteste cette décision (à la CLP) et prend un congé parental pour ne pas retourner tout de suite au travail (RQAP).

* Peu avant le début du programme, le syndicat appelle le travailleur pour lui dire que l'audience à la CSST est reportée et l'employeur lui offre de démissionner échange de quoi, il l'aidera à faire accepter sa demande à la CSST.

ISSUE

Fin du Programme lors du Pré-RTT


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Légende : CSST : Commission de la Santé et de la Sécurité du Travail Md : Médecin Rh : Ressources humaines


Caractéristiques sociodémographiques Sexe : Femme Région de la douleur : Épaules et cou Emploi : Préposée aux bénéficiaires

Âge : 23 ans Durée de l’épisode : 8 mois Ancienneté : 2 mois


Exigence du poste de travail : L’exigence du travail dépend des caractéristiques des résidents (mobilité, poids, spasticité, présence ou non de problèmes cognitifs, etc.); les préposées s’entraident à l’occasion, mais pas systématiquement (p. ex., possibilité d’aide lorsque le résident est très lourd). Les préposées changent d’unité selon les besoins évalués par la directrice des Rh, alors qu’au moment de l’accident, la travailleuse était affectée à une unité en particulier. Horaire de 32 heures par semaine, de jour, alors qu’au moment de l’accident l’horaire alterne entre des semaines de 40 et de 32 heures.


Équipe interdisciplinaire complète (coordonnatrice, ergothérapeute, ergonome, physiothérapeute, psychologue*, kinésithérapeute, Md de l’équipe) *Mais seulement présente avant la rencontre d’ouverture de porte


Résidence pour personnes âgées (N=+ de 80 employés; la direction gère aussi d’autres résidences). Taux de roulement élevé. Gestion « administrative » du retour au travail (voir la Section 1.2.4.1).

Organisme payeur

Coûts du programme : Défrayés par la CSST (deux conseillers en réadaptation sont parties prenantes aux prises de décisions, l’un après l’autre) Indemnisations du travailleur pendant le programme : CSST


Md expert du bureau d’évaluation médicale (BEM) Représentante de la mutuelle de prévention Proches (famille, amis)

CONTEXTE


1 Blessure en transférant une personne corpulente (reconnue par la CSST).

2 Tentative d’assignation temporaire, mais échec.

* À noter qu’au long du programme, la mutuelle de prévention conteste chaque décision de la CSST qui n’est pas en faveur de l’employeur.

ISSUE

Mise en place d’un RTT et Retour au travail

89


Légende : CSST : Commission de la Santé et de la Sécurité du Travail Md : Médecin


Caractéristiques sociodémographiques Sexe : Homme Région de la douleur : Cou, dos, épaules et bras Emploi : Préparateur de commendes

Âge : 48 ans Durée de l’épisode : 21 mois Ancienneté : 6 semaines (est en période d’essai)


Exigence du poste de travail : Transporter, puis emballer rapidement (pour « battre les temps ») des marchandises (jusqu’à 80 livres env.) sur des palettes. Horaire de 40 heures (ou plus : heures de travail supplémentaires fréquentes) par semaine, de soir. N.B. La CSST n’a pas reçu de description de tâches de la part de l’employeur, cette description est celle du travailleur.




Entrepôt (N=env. 150 employés; filiale d’une compagnie dans le domaine de l’alimentation). Taux de roulement élevé. Gestion de la SST N/C

Organisme payeur

Coûts du programme : Défrayés par la CSST (un conseiller en réadaptation est partie prenante aux prises de décisions) Indemnisations du travailleur pendant le programme : CSST


Md (traitant, anesthésiste)

CONTEXTE


1 Blessure en manipulant une charge (reconnue par la CSST).

2 Demande d’assignation temporaire refusée par l’employeur.

* Relations tendues entre le représentant de l’employeur et la conseillère en réadaptation de la CSST.

ISSUE


90




Caractéristiques sociodémographiques Sexe : Homme Région de la douleur : Main Emploi : Technicien en réparation et restauration


Statut d’emploi à l’entrée au programme : Retour au travail en assignation temporaire

Exigence du poste de travail : Tâches variées : entretenir (laver, sécher), réparer (notamment réfrigération et soudure) et restauration d'électroménagers/meubles variés (parfois lourds, p. ex., plaque à cuisson : 110 livres). Est l’« homme à tout faire » du milieu (entretien de la bâtisse et autres, p. ex., « classer » les meubles dans l’entrepôt, monter des présentoirs). Avant l’accident, était aussi livreur/installateur d’électroménagers/de meubles variés. Horaire de 40 heures par semaine, de jour.


Ergothérapeute, physiothérapeute, Md de l’équipe. N.B. L’ergonome est consultée par l’ergothérapeute, mais la CSST refuse qu’elle se rende dans le milieu de travail.


Entrepôt (N=env. 50 employés, dont 2 techniciens à l’entrée du programme; entreprise commerciale privée). Taux de roulement N/C Gestion de la SST N/C

Organisme payeur



N/A

CONTEXTE


1 Blessure en se coinçant les doigts entre deux rouleaux en téflon (reconnue par la CSST).

2 Retour au travail aux travaux légers, à temps complet. Rechute après 6 mois.

3 Arrêt de 2-3 semaines + prends ses vacances

4 Retour progressif à 2, 3, puis 4 jours par semaine (prescrit par le Md traitant).

5 À l'entrée au programme, le travailleur est aux travaux légers à temps complet depuis une semaine.

* Après l'accident du travailleur, l'employeur a embauché un technicien pour le remplacer, mais il le met à pied lorsque le travailleur revient au travail. Malgré que le travailleur ait un besoin constant d’aide, aucun employé n’est désigné pour l’aider : le travailleur demande aux employés qui sont « disponibles ».

ISSUE

Mise en place d’une IMT et Retour au travail

91




Caractéristiques sociodémographiques Sexe : Homme Région de la douleur : Épaules, cou et bas du dos Emploi : Manœuvre

Âge : 48 ans Durée de l’épisode : 13 mois Ancienneté : 8 mois (dans l’entreprise)

10 ans (comme manœuvre)


Exigence du poste de travail : Principalement préparer/tailler les surfaces et les matériaux, transporter le mortier et les briques/pierres/blocs aux maçons et monter les échafauds (Manipulation de charges allant jusqu'à 75 livres; doit parfois adopter des postures contraignantes; l’hiver, travaille au froid). Doit travailler (rapidement) pour « fournir » deux maçons. Travaille env. 40 heures par semaine, de jour.




Chantiers de construction variables (N= - de 20 employés; entreprise privée œuvrant principalement dans le domaine commercial). Taux de roulement N/C Gestion de la SST N/C

Organisme payeur



Md expert du bureau d’évaluation médicale (BEM) Proches (famille, amis)

CONTEXTE


1 Blessure en tombant d’un échafaudage (lésion reconnue par la CSST).

N.B. Ce n’est pas la première chute du travailleur.

2 Le travailleur prend part à un programme de réadaptation pour améliorer ses capacités fonctionnelles et

résoudre son TCC léger (qui est donc résolu au moment de l’entrée au programme).

3 Env. 1 mois après le début du programme, contestation de la mutuelle de l’employeur, le travailleur est

évalué par un Md expert de la CSST (BEM). Le Md expert réaffirme que les lésions du travailleur ne sont

pas résorbées (dans le cas contraire, le programme aurait été interrompu).

* Le travailleur soutient que l’employeur aurait demandé à la mutuelle de ne pas contester, mais qu’elle

l’aurait fait quand même. Il soutient aussi que l'employeur a été franc avec lui : il doit prendre le temps

qu’il faut, mais s’il n’est pas capable d’accomplir le travail, il devra le mettre à pied.

ISSUE


92


Légende : Md : Médecin RAMQ : Régime de l’Assurance Maladie du Québec


Caractéristiques sociodémographiques Sexe : Femme Région de la douleur : Épaules, avant-bras et haut du dos Emploi : Préposée aux bénéficiaires


Statut d’emploi à l’entrée au programme : Retour au travail en assignation temporaire et en surnuméraire

Exigence du poste de travail : L’exigence du travail dépend des caractéristiques des résidents (mobilité, poids, spasticité, etc.); les préposées ne s’entraident pas systématiquement (p. ex., possibilité d’aide lorsque le résident est très lourd). Poste fixe deux jours par semaine dans une unité où la majorité des résidents est grabataire (donc besoins de plusieurs transfères, mais résidents « prévisibles »). Les trois jours restants, la travailleuse change d’unité selon les besoins en remplacement (attribués selon l’ancienneté et pour favoriser la stabilité du personnel). Avant l’accident, travaille au moins 40 heures par semaine, de jour.




CHSLD (N=env. 200 employés; Affilié à un autre centre (public)). Taux de roulement N/C Gestion « proactive » de la SST (voir la Section 1.2.4.1

Organisme payeur

Coûts du programme : Défrayés par la RAMQ (aucun représentant n’est partie prenante aux prises de décisions) Indemnisations du travailleur pendant le programme : Assurances invalidité (salaire) de l’employeur


Représentant du syndicat

CONTEXTE

Évènements entourant l’évènement douloureux avant l’entrée au programme:

1 Blessure à une épaule en manipulant une charge au travail (non reconnue par la CSST étant donné le délai entre la blessure et la consultation du Md traitant (plus de 3 mois)). Ainsi, la travailleuse continue de travailler quelques mois, puis son Md traitant lui prescrit quelques semaines d’arrêt complet de travail.

2 Retour en assignation temporaire (3 jours) à l’étage où le travailleur a son poste.

3 Retour progressif (3-4 jours) dans des unités où les résidents sont semi-autonomes.

ISSUE

Mise en place d’un RTT et Retour au travail

93

1.2.2.3) Exigences du poste de travail

Les exigences des postes de travail varient entre les Cas à l’étude (réf. aux Tableaux 11 à 16). Aucune

différence entre les exigences du poste de travail entre le moment de la lésion et le début du programme n’est

dénotée pour les Cas-1, 3, 5 et 6. Pour le Cas-2, la représentante de l’employeur souligne que les préposées

ne sont plus affectées à une seule unité. La travailleuse peut commencer son RTT en surnuméraire, dans

l’unité où elle détenait son poste avant de se blesser, mais elle ne peut plus y travailler ensuite. Elle est mutée

dans une unité où les résidents ont davantage de problèmes cognitifs. La représentante de l’employeur

souligne aussi que les préposées changent d’unité « selon les besoins » : la travailleuse pourrait donc être

appelée à changer d’unité après le RTT. Des changements sont aussi apportés à l’horaire de travail. En effet,

au moment de l’accident, l’horaire des préposées s’étend sur deux semaines : les préposées travaillent 40

heures la première semaine et 32 heures la deuxième semaine. Toutefois, au moment de la rencontre

d’ouverture de porte, la représentante de l’employeur souligne que le nombre d’heures est réduit à 32 heures

par semaines, et ce, pour éviter les blessures. Concernant le Cas-4, à l’entrée au programme, le travailleur a

de la difficulté à effectuer les tâches exigeant de la dextérité fine et a un besoin constant d’aide pour les

tâches exigeant de manipuler certaines charges (p. ex., déplacer, tourner un meuble sur lequel il travaille), de

même que certains outils vibratoires. Le travailleur doit constamment demander de l’aide aux employés qui

passent près de son poste de travail puisqu’aucun d’eux n’est désigné pour l’aider. Selon le travailleur, son

superviseur immédiat ne serait pas ouvert à l’embauche d’un autre technicien pour l’aider. Toutefois, au début

de l’IMT, la venue d’un nouveau superviseur immédiat coïncide avec l’embauche d’un autre technicien. Malgré

cela, le travailleur soutient que ce nouvel employé est en formation et, selon le travailleur, il n’est pas là

nécessairement pour l’aider : « Il a sa job aussi! ». Cette situation aurait persisté jusqu’à l’arrêt de travail du

travailleur, cinq mois après le programme.

1.2.3) Caractéristiques des intervenants du programme

Plusieurs intervenants sont observés dans les Cas à l’étude. Dans presque tous les cas, l’équipe pour la prise

en charge des travailleurs est interdisciplinaire et comprend les intervenants suivants : la coordonnatrice du

programme (laquelle est ergothérapeute), une ergothérapeute, une physiothérapeute, une psychologue, une

ergonome, une kinésithérapeute et une médecin. Toutefois, dans le Cas-2, la psychologue au dossier est

absente à la suite de la rencontre d’ouverture de porte puisqu’elle est en congé de maternité. Le Cas-4 est le

seul où la prise en charge du travailleur n’est pas interdisciplinaire. En effet, les seuls intervenants participants

aux traitements sont l’ergothérapeute et la physiothérapeute52.

52 À noter que, pendant l’IMT, l’ergothérapeute consulte l’ergonome, mais la conseillère en réadaptation de la CSST refuse que cette dernière intervienne dans le milieu de travail.

94

À travers les cas, quatre différents ergothérapeutes, deux ergonomes ainsi que deux psychologues sont

observés. À ces derniers s’ajoutent des stagiaires en ergonomie, en psychologie et en physiothérapie.

1.2.4) Caractéristiques de l’employeur

L’employeur et, donc, le milieu de travail diffèrent entre les Cas à l’étude : il peut s’agir d’une résidence privée

ou publique53 pour personnes âgées, d’un laboratoire en pharmaceutique appartenant à une multinationale;

d’un entrepôt54 appartenant à une compagnie dans le domaine de l’alimentation ou à une entreprise

commerciale privée; ou encore, de chantiers de construction où les contrats sont obtenus par une entreprise

privée de maçonnerie (œuvrant principalement dans le domaine commercial).

Lorsque la mise en place d’une IMT est envisagée (Cas-2, 4 et 6), des représentants de l’employeur prennent

part aux prises de décisions lors du programme (concernant plus précisément l’IMT). Dans les Cas-2 et 6, il

s’agit de responsables des ressources humaines (Rh). Pour le Cas-6, la principale interlocutrice est une

employée des Rh responsable des dossiers en matière de santé et sécurité au travail (nommée ci-après

responsable des Rh-SST). Une autre employée des Rh, soit l’infirmière-chef de programme (nommée ci-après

responsable des Rh) participe également aux prises de décisions lors de l’IMT. Dans le Cas-2, la principale

interlocutrice dans le cadre du RTT est la directrice des Rh. Pour le Cas-4, le supérieur immédiat est le

principal interlocuteur dans le cadre de l’IMT. Une employée des Rh participe également. Le Cas-4 est le seul

où le supérieur immédiat est partie prenante des prises de décisions concernant l’IMT.

1.2.4.1) Mode de gestion du retour au travail Le mode de gestion pour le retour au travail a seulement pu être observé dans les Cas-2 et 6 (il s’agit des cas

où des rencontres avec l’employeur ont pu être observées). Il varie d’un cas à l’autre. Pour le Cas-6, des

procédures et des directives sont mises en place pour encadrer le retour au travail après un problème de

santé physique ou mentale. La responsable des Rh-SST mentionne qu’à la suite d’un arrêt de travail relié à un

problème de santé physique (p. ex., TMS), une période est laissée au travailleur pour qu’il puisse reprendre

des forces et entamer sa guérison. Cette période varie habituellement entre deux semaines et un mois55. À ce

moment, la responsable des Rh-SST affirme qu’elle envoie au médecin traitant un formulaire contenant

diverses possibilités de plan de retour au travail, soit un retour au travail régulier, un retour progressif dans son

poste ou une assignation temporaire. Dans les deux derniers cas (soit, pour le retour progressif et

l’assignation temporaire) et lorsqu’il s’agit d’un problème de santé physique, le retour au travail s’effectue en

surnuméraire (c.-à-d. que la travailleuse travaille en surplus du personnel régulier). De plus, lorsqu’il s’agit

d’une assignation temporaire, une description des tâches pouvant être accomplies selon la capacité

53 C.-à-d. qu’il s’agit d’un Centre d'hébergement et de soins de longue durée (CHSLD) 54 Par contre, pour le Cas-4, puisque le travailleur est aussi l’homme à tout faire de l’organisation (voir le Tableau 14), il peut aussi arrivé qu’il travaille dans le magasin de l’entreprise ou, même, à l’extérieur de l’entreprise. 55 Ce qui correspond au délai entre la signature de l’arrêt de travail par le médecin traitant et rendez-vous suivant.

95

fonctionnelle du travailleur est annexée au formulaire. Quant au retour progressif, la progression concerne le

nombre d’heures de travail hebdomadaires, mais le travailleur accomplit (entièrement) ses tâches de travail.

Habituellement, la responsable des Rh-SST offre d’abord au médecin traitant de réintégrer le travailleur en

assignation temporaire (c.-à-d., aux tâches de travail allégées, en proposant des tâches qu’elle croit que le

travailleur est en mesure d’effectuer). Puis, elle augmente progressivement les demandes en terme d’heures

de travail et d’exigence des tâches pour atteindre des présences suivant l’horaire habituel du travailleur. Enfin,

elle propose un retour progressif au poste de travail. La responsable des Rh-SST assure également un suivi

avec le travailleur et le médecin traitant56 pour vérifier si les heures de travail et l’exigence des tâches de

travail peuvent être revues à la hausse ou à la baisse, selon la situation. En d’autres mots, la responsable des

Rh-SST du Cas-6 agit « au cas par cas » :

Responsable des Rh-SST : « on essaie de monter en nombre de jours de présences et d’heures en assignation temporaire… Ça peut prendre du temps des fois, parce que quand les gens me rappellent pour me dire : ((fait comme si elle était le travailleur pour le reste de la phrase)) je suis au travail et ça fait mal, c’est mes premiers jours… Là, à ce moment-là, au lieu de l’échapper puis qu’elle retombe en arrêt à la maison, ce que je vais faire c’est que je vais diminuer ses heures… OK, fais trois présences, trois fois par semaine, puis on se reparle la semaine prochaine… ((Fait comme si elle était le travailleur pour le reste de la phrase)) j’ai encore de la douleur… Là c’est sûr que c’est du cas par cas là, quand on a des… On a toujours des personnes qui se complaisent à être en arrêt, on se le cachera pas là… Puis tu as la personne que tu sens que ça lui fait vraiment mal, puis qu’elle veut revenir, mais que ça fonctionne pas là… Ça fait qu’à ce moment-là on baisse les heures… Puis après, on essaie de monter les heures graduellement… »

Concernant le Cas-2, il faut souligner que plusieurs décisions de l’employeur et de la mutuelle de prévention

(qui représente l’employeur lors de décisions concernant la gestion du retour au travail; voir la Section 1.2.6)

sont orientées vers la gestion et l’administration de l’entreprise (à court terme) lors du programme. Un propos

de l’ergothérapeute en témoigne :

Ergothérapeute : « [L’employeur] a mis beaucoup de pression [sur la travailleuse] pendant le retour thérapeutique : il y a eu la question de l’expertise médicale demandée par l’employeur… D’autres contraintes qui ont amené… Parce que bon… Ça, c’est peut-être des détails, mais pour [la travailleuse] ça ne l’était pas. Au niveau financier, c’était pas facile [pour la travailleuse]. Ils [c.-à-d., l’employeur] l’ont envoyé en expertise à [1h 30 d’où elle habite], à ses frais. Il fallait qu’elle se déplace, elle s’est présentée, puis finalement ça avait été annulé [à la dernière minute], en tout cas… Donc il y a eu des petites choses comme ça, mais dans la façon dont c’était apporté à la travailleuse, elle a ressenti beaucoup de pression… Entre autres, lors de cet évènement-là, elle s’est sentie… Elle s’est fait dire qu’elle avait déjà couté assez cher comme ça à l’employeur, puis elle lui a même nommé le montant que ça avait couté, en lui disant : donc tu n’as pas le choix d’aller te présenter à cette expertise-là… Puis à ce moment-là, [l’employeur]

56 La responsable des Rh-SST souligne que, lorsque le médecin traitant n’est pas d’accord avec sa proposition, il « biffe » ses propositions, puis indique ce qu’il désire.

96

lui avait dit que si à l’expertise ils concluent qu’elle n’a pas de limitation, bien on… Le programme s’arrêtait, puis elle revenait au travail… »

Cette citation illustre le fait que la représentante de la mutuelle de prévention conteste les décisions rendues

par la CSST qui ne sont pas en faveur de l’employeur, quitte à se rétracter à la dernière minute. De plus, lors

des deux rencontres observées dans le milieu de travail, la directrice des Rh souligne à plusieurs reprises

qu’elle doit assurer la gestion et l’administration du milieu de travail. Par exemple, elle mentionne qu’elle

désire s’entendre rapidement avec le conseiller en réadaptation de la CSST pour « reprendre à sa charge » la

rémunération de la travailleuse57 le plus rapidement possible, ce qui lui permet de contrôler les coûts

engendrés par l’arrêt de travail. La directrice des Rh insiste par ailleurs pour que la travailleuse effectue des

journées complètes de travail dès le début du RTT. Elle met également l’accent sur le fait qu’elle désire être

présente lorsque la travailleuse commencera son RTT, pour en assurer la supervision. Enfin, la directrice des

Rh souligne qu’elle transfère les préposées d’unité selon les besoins de la résidence et que ces dernières ne

sont donc pas nécessairement assignées à une unité en particulier.

En somme, dans le Cas-6, la gestion de la santé et sécurité au travail (SST) peut-être qualifiée « proactive ».

En effet, des procédures et des directives claires sont mises en place pour prévenir les arrêts de travail et, le

cas échéant, un suivi est effectué pour favoriser le retour au travail. Dans le Cas-2, la gestion du retour au

travail s’effectue plutôt de manière pouvant être qualifiée « administrative ». Plus précisément, le retour au

travail est pris en charge en partie par la mutuelle de prévention, qui judiciarise le processus en contestant

presque systématiquement les décisions de la CSST qui ne sont pas en faveur de l’employeur. De même, les

décisions relatives au retour au travail sont orientées vers la gestion et l’administration à court terme de la

résidence pour personnes âgées.

1.2.5) Organisme(s) payeur(s)

L’organisme payeur varie entre les cas. Plus précisément, les coûts du programme peuvent être supportés par

la commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) ou le régime de l’assurance maladie du Québec

(RAMQ). De même, les indemnités du travailleur pendant le programme peuvent provenir de plusieurs

sources : la CSST, le régime québécois de l’assurance parentale (RQAP) ou les assurances invalidité (salaire)

de l’employeur.

1.2.6) Caractéristiques des autres parties prenantes

Le Cas-6 est le seul où un représentant du syndicat est partie prenante aux prises de décisions lors du

programme. Dans le Cas-1, un représentant du syndicat est contacté par l’ergothérapeute pour connaitre les

possibilités d’IMT, mais l’IMT n’a finalement pas lieu. Dans le Cas-3, le travailleur n’est pas syndiqué puisqu’il

57 En guise de rappel, au Québec, ce sont les employeurs qui financent à 100% le régime de la CSST, d’où l’impact du coût des lésions professionnelles sur leurs cotisations.

97

est en période d’essai. Enfin, dans le Cas-5, bien que le travailleur soit syndiqué (syndicat de branche58), le

syndicat n’est pas partie prenante au programme.

Dans les Cas-2 et 5, l’employeur est affilié à une mutuelle de prévention. Cette dernière conteste les décisions

de la CSST qui ne sont pas en faveur de l’employeur dans ces deux cas, notamment au moment du

programme. Toutefois, le Cas-2 est le seul où une représentante de la mutuelle de prévention prend part aux

prises de décisions concernant le programme de réadaptation. Cette dernière est particulièrement

revendicatrice lors de la rencontre d’ouverture de porte et ses interventions contribuent à tendre le climat des

prises de décisions (voir les Sections 6.2.2 et 6.2.3).

D’autres parties prenantes aux prises de décisions sont évoquées par les individus participant aux

observations prévues lors de l’étude : le médecin expert du bureau d’évaluation médicale (BEM) aurait un rôle

clé dans la poursuite (ou non) du programme dans les Cas où il y a contestation au dossier du travailleur à la

CSST (voir la Section 6.3.2). De même, les médecins (traitants, spécialistes) et les proches (famille, amis)

pourraient aussi influencer certaines prises de décisions lors du programme, par l’information qu’ils

transmettent aux travailleurs.

1.2.7) Contexte : Évènements entourant la lésion avant l’entrée au programme

Certains des évènements survenus avant le début du programme teintent la mise en place du programme.

Concernant le Cas-1, au moment du programme, le travailleur conteste des décisions rendues par la CSST et

le médecin de l’employeur avant le début du programme. La CSST reconnait d’abord la présence d’une lésion

au bas du dos du travailleur. À la suite d’un arrêt de travail, un retour progressif au travail est possible dans un

nouveau poste physiquement moins exigeant que le poste occupé antérieurement par le travailleur. Étant

donné la disponibilité de ce nouveau poste, le travailleur aurait insisté pour que son médecin traitant consolide

sa lésion, ce que le médecin fait. Peu après son retour au travail, le travailleur prend un congé parental.

Lorsqu’il revient au travail, il apprend qu’étant donné des réorganisations internes, il est muté à un autre poste

dont les exigences de travail en position statique sont élevées. Peu de temps après avoir reçu la formation

nécessaire pour occuper ce poste, les douleurs du travailleur augmentent, puis il « rechute ». Or, puisque le

médecin traitant a consolidé la lésion du travailleur, cette « rechute » n’est pas reconnue par la CSST. De

plus, le médecin de l’employeur statue que le travailleur est en mesure de reprendre son travail, à temps

complet. Le travailleur conteste ces décisions et, peu après, entame le programme.

Concernant le Cas-2, le programme s’inscrit à la suite d’une tentative d’assignation temporaire, pendant

laquelle certaines situations problématiques sont rapportées par plusieurs parties prenantes, mais selon leurs

propres points de vue. Plus précisément, l’employeur affirme que la travailleuse n’effectue pas ses tâches de

58 Alors, chaque travailleur d’un employeur donné choisit le syndicat qui le représente (p. ex., FTQ, CSN).

98

travail et qu’elle dit aux autres préposées comment travailler. Quant à la travailleuse, elle souligne que son

assignation temporaire se déroule dans une « ambiance de travail malsaine », c’est-à-dire qu’elle constate la

présence de mensonges et de rumeurs à son égard. Le conseiller en réadaptation de la CSST souligne quant

à lui que le changement d’unité de travail s’est avéré problématique. À cet effet, la travailleuse souligne que

les bénéficiaires de l’unité ont davantage de problèmes cognitifs : elle préfère travailler à l’unité antérieure.

Cette tentative d’assignation temporaire échoue et le programme se tient plus de six mois après celle-ci.

Pour le Cas-3, les relations entre l’employeur et la CSST sont tendues avant le programme (et tout au long de

ce dernier). Avant le début du programme, une demande d’assignation temporaire a été refusée par

l’employeur. De plus, le travailleur affirme que l’employeur l’aurait menacé (p. ex., il lui aurait dit : « tu vas

pâtir ») avant le début du programme.

Concernant le Cas-4, le travailleur rechute après son premier retour au travail. À la suite de cette rechute, le

travailleur prends ses vacances, puis effectue un retour progressif au travail (en terme d’heure de travail) où il

est placé en assignation temporaire. Ses tâches restent les mêmes qu’avant la rechute (c.-à-d. que le

travailleur était aussi en assignation temporaire avant la rechute). Bien que certaines de ses tâches soient

déléguées à son collègue technicien (p. ex., la livraison et l’installation d’équipement), le travailleur a

constamment besoin d’aide et doit en demander aux employés qui passent près de son poste de travail.

Pour le Cas-5, il faut souligner que la chute ayant causé la lésion n’est pas la première du travailleur. Ce

dernier souligne qu’il a bon espoir de guérir complètement et rapidement puisqu’il a complètement retrouvé

ses capacités de travail après ses accidents antérieurs.

Enfin, concernant le Cas-6, bien que la demande d’indemnisation de la travailleuse ait été refusée par la

CSST (étant donné le délai de plus de trois mois entre la blessure et la consultation du médecin traitant), la

travailleuse ne désire plus contester cette décision. Après un court arrêt de travail, elle tente un retour au

travail en assignation temporaire, puis un retour progressif au travail.

99

Section 2 : Objet des prises de décisions lors du programme

Le Tableau 17 présente l’objet des prises de décisions observées par la doctorante ou évoquées par les

diverses parties prenantes aux prises de décisions, aux différents moments clés. Il est possible de constater

que certains objets (globaux) de prise de décisions (en gras dans le Tableau 17) se retrouvent dans la

majorité des Cas étudiés. Ces décisions concernent plus précisément : (a) le fait d’entreprendre et de

poursuivre (ou arrêter) le programme; (b) le contenu des interventions; et (c) l’objectif socioprofessionnel. Ces

objets (globaux) de prise de décisions peuvent être subdivisés en objets spécifiques. C’est ce dont il est

question dans les prochaines lignes. Auparavant, il faut souligner qu’il est possible qu’une prise de décision

porte sur l’un des objets contenus dans le tableau, sans être observée ou évoquée. En d’autres mots, ce n’est

pas parce qu’un objet n’a pas été observé ou évoqué qu’il n’y a pas eu de prise de décision à cet effet dans le

cas concerné. Toutefois, certains objets de prise de décisions ne sont pas applicables dans certains Cas. Par

exemple, lorsque le programme se termine avant l’IMT (c.-à-d., lors du pré-RTT), il n’y a pas prise de

décisions concernant l’IMT et tous les objets de prise de décisions qui y sont reliés ne sont pas applicables.

Ces objets non applicables sont représentés en gris dans le Tableau 17.

100

Tableau 17: Objet des prises de décisions observées ou évoquées

Objets Cas

1 2 3 4 5 6

Entreprendre et poursuivre (ou arrêter) le programme

Entreprendre le programme x x x

Poursuivre le programme x x x x x x Mise en place de stratégies pour s’assurer de la poursuite du programme

x

Interruption du programme x x Mettre fin au programme x x x

Contenu des interventions Contenu du plan d’interventions interdisciplinaires (PII) x x x x x Contenu des interventions en physiothérapie et ergothérapie x

Contenu de l’IMT pouvant prendre la forme d’un RTT x x x

Moment et moyen pour transmettre le plan d’IMT x

Mise en place de stratégies pour favoriser la participation ou la progression du travailleur

x x x x x

Stratégies pour résoudre une situation problématique lors de l’IMT x x

Possibilité de mettre en place une IMT x x x Entamer (ou non) le RTT x

Stratégies pour favoriser le maintien en emploi/éviter les rechutes x x

Objectif socioprofessionnel

Objectif socioprofessionnel x x x x x

Autres objets

Choix des participants aux rencontres dans le milieu de travail x x x

Mode de rémunération du travailleur pendant l’IMT x x

Travailler en assignation temporaire lors du RTT x

Établir les recommandations finales x x

Contester une décision de la CSST x x x

Consolider et établir des limitations ou des restrictions x x x

Embaucher du personnel x

Changer l’organisation du travail x x

Possibilité d’effectuer un maintien des acquis en emploi

Légende : Cases en gris : lorsque l’objet est non applicable dans le cas concerné

101

2.1) Prise de décisions se retrouvant dans la majorité des Cas à l’étude

Un premier objet susceptible de mener à une prise de décision concerne le fait d’entreprendre et de

poursuivre (ou d’arrêter) le programme. Les objets spécifiques de prise de décisions peuvent alors toucher :

(a) le fait d’entreprendre le programme, c’est-à-dire d’amorcer l’étape des évaluations; (b) la poursuite du

programme, qui réfère au fait d’entamer des traitements à la suite de l’étape des évaluations, de continuer des

traitements après la suspension du programme (voir ci-après), ou de poursuivre les traitements bien que

certains intervenants envisagent de mettre fin au programme; (c) la suspension du programme, lorsqu’il est

nécessaire d’interrompre temporairement le programme pour une durée variable, puisque le travailleur n’est

plus en mesure de prendre part aux traitements (p. ex., puisque les capacités du travailleur se détériorent

plutôt que de s’améliorer); et (d) l’arrêt du programme pendant la phase clinique (Pré-RTT), car le

développement des capacités de travail du travailleur est insuffisant pour répondre aux exigences du poste de

travail ou que le travailleur ne correspond plus aux critères d’admissibilités pour prendre part aux interventions

de « l’équipe subaigüe ». Il semble donc que les décisions concernant le fait de poursuivre ou, au contraire, de

suspendre ou d’arrêter le programme pourraient dépendre de l’écart entre les capacités (de travail) du

travailleur et les exigences du poste occupé.

Un deuxième objet pouvant mener à une prise de décision concerne le contenu des interventions. Les objets

spécifiques de prise de décisions qui y ont trait peuvent toucher : (a) le contenu du plan d’interventions

interdisciplinaires (PII), lorsque la prise en charge du travailleur est interdisciplinaire ou (b) le contenu des

interventions en ergothérapie et physiothérapie (c’est-à-dire, des disciplines incluses dans la prise en charge

du travailleur), lorsque la prise en charge du travailleur n’est pas interdisciplinaire; et, le cas échéant, (c) la

possibilité de mettre en place une IMT, puis (d) le contenu de l’IMT pouvant prendre la forme d’un RTT. À cet

effet, les objets spécifiques de prise de décisions diffèrent selon le type de prise en charge du travailleur

(interdisciplinaire ou non). De plus, lorsqu’il y a mise en place d’une IMT, les objets spécifiques de prise de

décisions varient selon que l’IMT prend ou non la forme d’un RTT. Par exemple, pour les Cas (2 et 6) où un

RTT est mis en place, le travailleur est en surnuméraire, ce qui n’est pas le cas pour le Cas-4, où l’IMT mise

en place ne prend pas la forme d’un RTT. En conséquence, dans les premiers Cas (2 et 6), il y a prise de

décisions concernant l’employé (ou les employés) à qui sera jumelé le travailleur, alors qu’il n’y a pas de prise

de décision à cet effet dans le Cas-4. Enfin, la prise de décision concernant le fait d’entamer (ou non) le RTT

peut être reliée au contexte dans lequel se déroule le programme. Par exemple, dans le Cas-2,

l’ergothérapeute se demande si la mise en place d’une IMT (pouvant prendre la forme d’un RTT) est le

meilleur choix pour la travailleuse étant donné les échanges tendus avec l’employeur lors de la rencontre

d’ouverture de porte. Face à ce constat, l’ergothérapeute évalue l’ensemble des options qui s’offrent à la

102

travailleuse auprès de la conseillère à la CSST59. Elle maintient finalement la décision d’entamer le RTT. En

somme, l’objet des décisions concernant le contenu des interventions pourrait dépendre de la prise en charge

(interdisciplinaire ou non), le cas échéant, de la nature de l’IMT (c.-à-d., prenant ou non la forme d’un RTT) et

du contexte dans lequel se déroule le programme.

Concernant les deux derniers objets de prise de décisions discutés (soit, le contenu des interventions et le fait

d’entreprendre et de poursuivre (ou d’arrêter) le programme), un autre objet spécifique de prise de décisions

peut viser la mise en place de stratégies : (a) pour s’assurer de la poursuite du programme, lorsque le

programme risque d’être interrompu, de manière temporaire ou permanente (p. ex., lorsqu’il y a contestation

d’une décision de la CSST et qu’il semble que le médecin expert du bureau d’évaluation médicale (BEM)

pourrait consolider la lésion du travailleur, ce qui peut mettre fin au programme); (b) pour favoriser la

participation ou la progression du travailleur au long du programme; (c) pour résoudre des situations

problématiques pouvant survenir lors de l’IMT; ou, encore, (d) pour favoriser le maintien en emploi et éviter les

rechutes du travailleur pendant et après le programme. À noter que les stratégies adoptées varient entre les

Cas (voir l’Annexe 6).

Un troisième objet susceptible de mener à une prise de décisions lors du programme concerne l’objectif

socioprofessionnel du travailleur à l’entrée dans le programme ou en cours de programme. Une prise de

décisions peut concerner l’objectif socioprofessionnel dans le cas où : (a) le travailleur n’a pas d’objectif

socioprofessionnel à l’entrée du programme; (b) le travailleur n’a plus d’objectif socioprofessionnel en cours de

programme; ou (c) les intervenants et le travailleur doivent réviser l’objectif socioprofessionnel en cours de

programme. En somme, malgré la vocation socioprofessionnelle du programme, l’objectif socioprofessionnel

peut être l’objet d’une prise de décisions puisqu’il peut être plus ou moins clair au début du programme, qu’il

peut se transformer en cours de programme (et, même, après ce dernier (voir la Section 6.1.5)), et ce, pour

différentes raisons.

2.2) Autres prises de décisions

Trois des objets moins documentés (nommés « autres objets » dans le Tableau 17) susceptibles de mener à

une prise de décisions lors du programme concernent la mise en place ou le déroulement de l’IMT. Il s’agit :

(a) de la planification des participants aux rencontres dans le milieu de travail; (b) du mode de rémunération

du travailleur pendant l’IMT, c’est-à-dire de sa rémunération par un salaire ou des indemnisations (p. ex.,

lorsque la directrice des Rh désire « reprendre à sa charge » la rémunération de la travailleuse le plus

rapidement possible); et (c) du fait de travailler en assignation temporaire pendant le RTT, étant donné les

59 Que se passerait-il si la travailleuse quittait son emploi? Combien de temps pourrait-il s’écouler entre l’annonce de la fin du programme et la demande d’expertise (dans l’éventualité où ils annonceraient qu’un RTT ne serait pas entamé)? Enfin, la travailleuse pourrait-elle être dédommagée si elle optait pour une formation?

103

préoccupations financières de la travailleuse le fait qu’elle ne touche pas la totalité de son salaire depuis

qu’elle est en arrêt de travail (puisque ses indemnisations couvent 80% de son salaire).

Les autres objets de prise de décisions lors du programme concernent : (a) l’établissement des

recommandations à la fin du programme, qui sont établies en tenant compte de ce qui est réaliste pour

l’organisation et du mandat donné à l’équipe; (b) le fait de consolider et d’établir des limitations ou des

restrictions (lorsqu’il y a expertise médicale (à la suite d’une contestation) ou, encore, que l’employeur

demande un billet du médecin de l’équipe pour connaitre les restrictions possibles reliées au travail); (c) le fait

d’embaucher du personnel supplémentaire; et (d) le fait d’effectuer des changements dans l’organisation du

travail.

La possibilité d’effectuer une période de maintien des acquis en emploi (MAE) n’a pas été évoquée dans les

Cas à l’étude, mais demeure un objet de prise de décisions possible. Toutefois, selon une ergothérapeute, les

suivis après l’IMT sont rares vu le manque de ressources disponibles à cet effet.

104

Section 3 : Moments et objets des prises de décisions lors du programme

Le Tableau 18 présente le moment où les prises de décisions observées par la doctorante et celles évoquées

par les diverses parties prenantes à l’étude se seraient tenues. Ce tableau contient les moments clés où une

observation ou une entrevue est planifiée, de même que l’intervalle entre ces moments (où des prises de

décisions peuvent aussi être évoquées). Il rend aussi compte des prises de décisions selon le cas et l’objet

considéré (voir la Section 2). Le Tableau 18 comprend certaines prises de décisions qui se seraient tenues

après la fin du programme. Les moments suivants se situent après la fin du programme : (a) l’entrevue finale

avec l’ergothérapeute ou la rencontre finale dans le milieu de travail; (b) l’entrevue finale avec le travailleur; et

(c) l’intervalle entre ces deux derniers moments. Enfin, il faut noter que ce tableau contient le moment où a eu

lieu la prise de décisions et non le processus ayant mené à la prise de décisions (pour une description du

processus, voir la Section 6).

Du Tableau 18, il ressort que plus de 90 prises de décisions sont observées ou évoquées dans le cadre de

l’étude. Certaines de ces décisions se tiendraient (a) principalement au début du programme (Pré-RTT);

(b) tout au long du programme; (c) au long et après le programme. De plus, bien que plusieurs décisions

concernant la mise en place de l’IMT seraient prises à la rencontre d’ouverture de porte, ces dernières

pourraient aussi se tenir dès le début du programme et/ou peuvent être révisées pendant l’IMT (ce qui réfère

au moment 7-I dans le Tableau 18). Les prochaines lignes décrivent plus en détail les objets des prises de

décisions selon les moments clés.

105

Tableau 18: Moment des prises de décisions évoquées ou observées, selon l'objet et le Cas considéré

Objets

Moment et Cas (1 à 6)

1-Évaluation initiale

2-PII 3-I 4-Ouverture

de portes 5-I

6-R. ou E. finale Et

7-I 8-E. finale

T

Entreprendre et poursuivre (ou arrêter) le programme Entreprendre le programme 2,3,6 Poursuivre le programme 2,3,4,5,6 1,2,3,5,6 1,3

Mise en place de stratégies pour s’assurer de la poursuite du programme

5

Interruption du programme 3,5 Mettre fin au programme 1,3,5

Contenu des interventions Contenu du plan d’interventions interdisciplinaires (PII) 1,2,3,5,6 2 Contenu des interventions en physiothérapie et ergothérapie 4 4 Contenu de l’IMT pouvant prendre la forme d’un RTT 2 2,6 2,4,6 2,4,6

Moment et moyen pour transmettre le plan d’IMT 6

Mise en place de stratégies pour favoriser la participation ou la progression du travailleur

3,6 1,3,5 1,3,6 2,6 2 6

Stratégie pour résoudre une situation problématique lors de l’IMT 2,4 Possibilité de mettre en place une IMT 2 6 2,4

Entamer (ou non) le RTT 2

Stratégies pour favoriser le maintien en emploi/éviter les rechutes 6 6 4 6

Objectif socioprofessionnel Objectif socioprofessionnel 1,2,3,5 2 2,6 4,6 Autres objets Choix des participants aux rencontres dans le milieu de travail 2,4,6 Mode de rémunération du travailleur pendant l’IMT 2 6

Travailler en assignation temporaire lors du RTT 6

Établir les recommandations finales 4,6

Contester une décision de la CSST 1,2,5 2 2

Consolider et établir des limitations ou des restrictions 5 6 2

Embaucher du personnel 4 4

Changer l’organisation du travail 2 4 4

Légende : E. Finale T : Entrevue finale avec le travailleur PII : élaboration du PII I : Intervalle entre les observations/entrevues R. ou E. finale ET : Rencontre finale dans le milieu de travail ou entrevue finale avec l’ergothérapeute

106

3.1) Début du programme

Les prises de décisions qui se tiendraient principalement au début du programme (c’est-à-dire, avant la

rencontre d’ouverture de porte) concernent : (a) le fait d’entreprendre; (b) de poursuivre; (c) d’interrompre le

programme; ou (d) de mettre fin au programme; ainsi que (e) le contenu du plan d’interventions

interdisciplinaires (PII); ou (f) le contenu des interventions disciplinaires (dans le Cas-4, en ergothérapie et en

physiothérapie). Il est possible que certaines de ces décisions se tiennent au moment de la rencontre

d’ouverture de porte ou après cette dernière. Toutefois, aucune n’a été observée ou n’a été évoquée dans le

cadre de l’étude.

3.2) Au long du programme

Les décisions qui pourraient se tenir au long du programme (soit, qui se tiendrait avant et après la rencontre

d’ouverture de porte) touchent : (a) le contenu du plan d’IMT pouvant prendre la forme d’un RTT, qui peut être

discuté dès le moment de l’évaluation initiale, puis être remis en question lors de l’IMT (voir ci-après); (b) la

contestation d’une décision de la CSST; et (c) le fait de consolider (ou non), d’établir des limitations/des

restrictions.

3.3) Au long et après le programme

Les décisions qui pourraient se tenir au long et après le programme concernent : (a) la mise en place de

diverses stratégies (pour s’assurer de la poursuite du programme, favoriser la participation ou la progression

du travailleur, résoudre une problématique lors de l’IMT ou favoriser le maintien en emploi/éviter les rechutes);

et (b) l’objectif socioprofessionnel. Ainsi, l’objectif socioprofessionnel privilégier lors du programme peut ne

plus être celui visé après le programme. Par exemple, dans le Cas-2, la travailleuse se trouve un autre emploi

dès la fin du RTT. De plus, des prises de décisions concernant l’embauche de personnel dans le milieu de

travail et le fait de changer l’organisation du travail sont aussi évoquées avant la rencontre d’ouverture de

porte.

3.4) Moments des décisions concernant la mise en place de l’IMT

Au moment de la rencontre d’ouverture de porte, les prises de décisions porteraient sur : (a) le contenu de

l’IMT pouvant prendre la forme d’un RTT; (b) le choix des participants aux rencontres dans le milieu de travail;

(c) le mode de rémunération du travailleur; et (d) le fait de travailler en assignation temporaire lors du RTT.

D’autres prises de décisions peuvent se tenir avant et/ou après cette rencontre. Parmi ces dernières, celle

concernant la possibilité de mettre en place une IMT peut se tenir avant et pendant la rencontre d’ouverture de

porte. Par exemple, dans le Cas-2, cette prise de décision a lieu au premier contact avec la directrice des Rh,

107

soit au moment de l’évaluation initiale60. Certaines prises de décisions concernant l’IMT sont donc dénotées à

partir du moment de l’évaluation initiale. De plus, les décisions concernant le contenu de l’IMT ne sont pas

nécessairement appliquées lors de l’IMT : elles peuvent être rediscutées lors de la rencontre d’ouverture de

porte et/ou remises en question lors du RTT. Par exemple, malgré l’ouverture initiale de certains des

représentants de l’employeur pour que le supérieur immédiat du travailleur prenne part à l’IMT, seul le

superviseur du Cas-4 y prend finalement part.

60 Le premier contact a lieu à ce moment puisque l’ergothérapeute désire « compléter l’évaluation » et connaitre les perceptions de l’employeur sur divers éléments reliés au travail (pour voir « l’autre côté de la médaille » à la suite de sa rencontre avec la travailleuse).

108

Section 4 : Parties prenantes aux prises de décisions lors du programme

Le Tableau 19 présente les parties prenantes aux prises de décisions observées par la doctorante ou

évoquées par les diverses parties prenantes aux prises de décisions, selon le cas et l’objet de la prise de

décisions. Ici, il faut noter que d’autres individus pourraient prendre part aux prises de décisions, bien qu’ils

n’aient pas été évoqués ou observés dans le cadre de l’étude. De plus, en guise de rappel, certains objets de

prise de décisions ne sont pas applicables à tous les Cas. Ces derniers sont représentés en gris dans le

Tableau 19. De ce tableau, il ressort que les intervenants, le travailleur et, le cas échéant, le représentant de

la CSST sont les parties prenantes participant le plus fréquemment aux décisions observées ou évoquées lors

du programme. Les représentants de l’employeur, quant à eux, prennent part aux prises de décisions :

(a) concernant l’IMT (en gras dans le Tableau 19), sauf pour la décision d’entamer (ou non) le RTT; (b) pour la

contestation d’une décision de la CSST; (c) concernant les changements dans l’organisation du travail; et

(d) pour l’embauche de personnel. Quant aux représentants de la mutuelle de prévention, aux représentants

du syndicat et aux collègues, il s’agit des parties prenantes participant le moins fréquemment aux décisions

observées ou évoquées lors du programme. Le cas échéant, ces dernières concernent habituellement l’IMT.

Le représentant de la mutuelle de prévention peut aussi décider de contester une décision de la CSST. Enfin,

concernant le médecin traitant ou expert, dans le cadre de l’étude, il ne participe qu’à la décision visant à

déterminer si la lésion du travailleur peut être consolidée (ou non), établir des limitations/des restrictions.

Toujours selon le Tableau 19, les prises de décisions qui concernent l’IMT (en gras) sont celles où participent

le plus de parties prenantes. Parmi ces prises de décisions, celles auxquelles participent le plus de parties

prenantes concernent : (a) le contenu de l’IMT pouvant prendre la forme d’un RTT; (b) la mise en place de

stratégies pour favoriser la participation ou la progression du travailleur; et (c) la mise en place de stratégies

pour résoudre une situation problématique lors de l’IMT.

109

Tableau 19 : Parties prenantes aux prises de décisions observées ou évoquées lors du programme pour chaque Cas à l'étude, selon l'objet de la prise de décisions

Légende : Les cases sont en gris lorsque l’objet est non applicable dans le cas concerné. De plus, les prises de décisions concernant l’IMT sont en gras. C : Représentant de la CSST E : Représentant de l’employeur

Objet des prises de décisions Cas Résumé

P.P. 1 2 3 4 5 6

Entreprendre, poursuivre (ou arrêter) le programme

Entreprendre le programme C,I,T C,T I,T C,I,T Poursuivre le programme I,T I,T C,I,T I,T I,T I,T I,T

Mise en place de stratégies pour s’assurer de la poursuite du programme I I Interruption du programme C,I I,T C,I,T

Mettre fin au programme I,T C,I C,I,T C,I,T

Contenu des interventions

Contenu du plan d’interventions interdisciplinaires (PII) I C,I C,I,T C,I,T I C,I,T

Contenu des interventions en physiothérapie et ergothérapie C,I C,I

Contenu de l’IMT pouvant prendre la forme d’un RTT C,E,I,M,T C,E,I,T E,I,S,T C,E,I,M,S,T Moment et moyen pour transmettre le plan d’IMT E,I E,I

Mise en place de stratégies pour favoriser la participation ou la progression du travailleur I,T E,I C,I,T I E,I,S,T C,E,I,S,T

Stratégies pour résoudre une situation problématique lors de l’IMT E,I,T E,I,T E,I,T

Possibilité de mettre en place une IMT C,E,I C,E,I E,I C,E,I

Entamer (ou non) le RTT C,I C,I

Stratégies pour favoriser le maintien en emploi/éviter les rechutes E,T E,T

Objectif socioprofessionnel Objectif socioprofessionnel I,T C,I,T I,T C,I,T C,I,T

Autres prises de décisions

Choix des participants aux rencontres dans le milieu de travail E E E E

Mode de rémunération du travailleur pendant l’IMT C,E E C,E

Travailler en assignation temporaire en plus du RTT E,S,T E,S,T

Établir les recommandations finales I I I

Contester une décision de la CSST T E,M M E,M,T

Consolider et établir des limitations ou des restrictions Md I,Md I I,Md

Embaucher du personnel E E

Changer l’organisation du travail E E

110

I : Intervenant(s) M : Représentant de la mutuelle de prévention Md : Médecin traitant/expert du bureau d’évaluation médicale (BEM) P.P. : Parties prenantes S : Représentant du syndicat T : Travailleur

111

En somme, les prises de décisions peuvent être regroupées selon les parties prenantes qui y participent,

c’est-à-dire : (a) les prises de décisions concernant la portion clinique du programme, où les parties prenantes

sont les intervenants, le travailleur et, le cas échéant, un représentant de la CSST; (b) Les prises de décisions

concernant l’IMT, où les parties prenantes sont le(s) représentant(s) de l’employeur, les intervenants, le

travailleur et, le cas échéant, le représentant du syndicat ainsi que de la mutuelle de prévention; (c) les prises

de décisions sur des aspects administratifs, qui recouvrent les cinq derniers objets de prise de décisions dans

le Tableau 19 et où les parties prenantes varient.

112

Section 5 : Préoccupations des parties prenantes aux prises de décisions lors du programme

Les Tableaux 20 à 22 présentent les préoccupations des parties prenantes aux prises de décisions lors du

programme de réadaptation au travail documenté. Plus précisément, le Tableau 20 contient les

préoccupations des intervenants; le Tableau 21 porte sur les préoccupations des travailleurs; et le Tableau 22

présente les préoccupations respectives des autres parties prenantes aux prises de décisions lors du

programme, soit celle du représentant de l’employeur, du représentant de la mutuelle de prévention, des

collègues et du médecin traitant. Puisque l’objectif du programme de réadaptation au travail est le retour au

travail, ces tableaux contiennent les préoccupations socioprofessionnelles des parties prenantes (c.-à-d., leurs

préoccupations concernant le retour et le maintien au travail). Ils contiennent aussi les « autres »

préoccupations qui peuvent influencer les préoccupations socioprofessionnelles des parties prenantes dans

les Cas à l’étude.

En consultant les Tableaux 20 à 22, il est possible de constater que les préoccupations d’une même partie

prenante peuvent diverger entre les Cas. Par exemple, les préoccupations socioprofessionnelles des

travailleurs varient : certains travailleurs visent le retour au travail chez l’employeur antérieur (Cas-2, 4 et 6),

alors que d’autres non (Cas-1 et 3) (Voir le Tableau 21). Il en est de même pour les préoccupations

respectives des parties prenantes aux prises de décisions dans un même Cas (c.-à-d. entre les parties

prenantes d’un même Cas). Pour en faire ressortir les convergences et les divergences (d’abord à l’intérieur

d’une même partie prenante, puis entre les parties prenantes), les Sections 5.1 à 5.3 détaillent les

préoccupations respectives de chacune des parties prenantes, puis la Section 5.4 les compare (entre les

parties prenantes).

5.1) Préoccupations des intervenants lors du programme

Pour chacun des cas, les intervenants semblent partager la préoccupation socioprofessionnelle qu’est le

retour sécuritaire au travail selon une approche dite concentrique, dans l’optique que le travailleur puisse s’y

maintenir (à plus ou moins à long terme). Les prochaines lignes servent à préciser l’utilisation de chacun des

mots en italique dans la phrase précédente.

113

Tableau 20: Préoccupations des intervenants de l'équipe interdisciplinaire

Équipe Préoccupation socioprofessionnelle

Autres préoccupations

Intervenants Équipe interdisciplinaire

Retour sécuritaire au travail selon une approche dite concentrique, pour que le travailleur puisse s’y maintenir

- Évaluer, puis développer graduellement les capacités de travail - Travailler ensemble (partager, compléter, rectifier les informations pertinentes) - Favoriser la compréhension et la participation optimale du travailleur et (le cas échéant) des

autres parties prenantes

Tous travailler « dans le même sens », ce qui réfère au partage d’un objectif et des stratégies pour l’atteindre.

- Lorsque le retour au travail antérieur semble impossible : trouver des « options socio-professionnelles »

Coordonnatrice Idem - Coordonner, s’assurer du bon déroulement du programme - Avec l’aide des intervenants de chaque discipline, élaborer le PII

Physiothérapeute Idem - Évaluer puis développer les capacités physiques du travailleur en regard des objectifs uni- et inter-disciplinaires du programme

Ergothérapeute Idem - Évaluer puis développer les capacités de travail du travailleur sur le plan psychologique, social et physique, en regard des objectifs uni- et inter-disciplinaires du programme

Psychologue Idem - Évaluer puis développer les capacités du travailleur sur le plan psychologique et social, en regard des objectifs uni- et inter-disciplinaires du programme

Kinésithérapeute Idem - Évaluer puis développer la condition physique (incl. cardio-vasculaire et pulmonaire) du travailleur en regard des objectifs uni- et inter-disciplinaires du programme

Ergonome Idem - Évaluer puis, le cas échéant, intervenir pour diminuer les exigences du travail

Médecin Idem - Évaluer puis améliorer la condition médicale (physique/psychologique) du travailleur

114

Il est question de retour sécuritaire au travail compte tenu de certains éléments soulignés par les intervenants

en milieu de travail (soit, l’ergothérapeute, la psychologue et/ou l’ergonome) lors de la mise en place des deux

RTT et de l’IMT. D’abord, les intervenants en milieu de travail soulignent les principes du RTT, qui visent à

(a) enlever certaines tâches jugées « critiques » au début du RTT (p. ex., des tâches physiquement plus

exigeantes ou encore la tâche ayant entrainé la blessure); (b) permettre une progression en terme d’heures de

travail et (c) de tâches de travail; et (d) de placer le travailleur en surnuméraire (autant que possible, avec le

même collègue). Selon l’ergothérapeute dans les Cas-2 et 6, tout cela est mis en place pour qu’« à chaque

semaine il y ait un succès, que ça se passe bien ». Voici un extrait où l’ergothérapeute explique ces principes

aux représentants de l’employeur, lors de la rencontre d’ouverture de porte (dans le Cas-6) :

Ergothérapeute : « Ce qu’on veut, c’est [que] le retour thérapeutique se fasse dans les tâches régulières, mais quand même avec une certaine progression. Donc une progression en terme d’heures. Ça veut dire que la première semaine par exemple elle pourrait venir… Je donne un exemple : trois fois quatre heures. Donc elle viendrait trois journées différentes, quatre heures. Parce qu’il faut se dire que le reste de la semaine, elle continue à avoir des interventions au centre aussi. Puis plus les semaines avancent, bien, plus on augmente le temps en emploi [et on] va diminuer les interventions au centre. Puis il y a une progression en terme de tâches aussi… Donc c’est pas des travaux légers. [P]ar contre les premières semaines, on pourrait dire, il y a certaines tâches qu’elle ne fait pas. Où que là, étant donné qu’elle est en surplus, bien la personne qui normalement fait sont poste de travail, bien, les tâches qu’elle [c.-à-d., la travailleuse] ne peut pas faire les premières semaines, l’autre personne les aurait faites de toute façon, donc les faits. Et plus les semaines avancent aussi, plus on ajoute des tâches pour qu’elle revienne à temps plein dans toutes ses tâches. »

Ensuite, que l’IMT prenne ou non la forme d’un RTT, l’ergothérapeute émet habituellement61 des

recommandations « pour [favoriser] le maintien durable et sécuritaire en emploi » après l’IMT. Cela dit, cette

préoccupation peut être difficile à mettre en pratique62. Par exemple, dans le Cas-4, les recommandations

pourraient ne pas être complètes puisque la conseillère en réadaptation refuse que l’ergonome intervienne

lors de l’IMT63.

Concernant la notion de retour au travail selon une approche dite concentrique, elle réfère au fait de privilégier

la réintégration du travailleur dans son poste de travail antérieur. À cet effet, les préoccupations

socioprofessionnelles des ergothérapeutes sont dirigées vers le retour au travail antérieur des travailleurs

61 À noter que dans le Cas-2, ces recommandations ne sont pas émises puisque la travailleuse change d’emploi dès qu’elle a terminé son RTT. 62 Concernant l’IMT (Cas-4) même si la doctorante n’a pas assisté à la rencontre d’ouverture de porte, l’ergothérapeute mentionne que l’IMT comprend des observations, notamment pour évaluer les capacités de travail. De plus, l’ergothérapeute souligne que l’objectif de l’IMT est de désensibiliser la main du travailleur. Dans ce Cas, l’ergothérapeute n’aurait pas la permission d’adapter le travail comme lors d’un RTT. La conseillère en réadaptation lui demande plutôt d’inscrire ses recommandations à cet effet dans le rapport final d’interventions, qu’elle remet notamment à l’employeur. 63 D’ailleurs il s’agit de recommandations et c’est donc dire que l’employeur est libre de les mettre en place ou non à la suite de l’IMT.

115

dans les Cas-1 et 2. Cela, bien que le travailleur du Cas-1 ne soit pas indemnisé par la CSST (qui privilégie

cette approche, voir la Section 5.3.2). Pour ce dernier Cas, l’ergothérapeute affirme que :

Ergothérapeute : « Le poste qu[e le travailleur] avait avant, sur lequel il y a eu l’accident, il y a eu un remaniement de poste : il y a pas eu accès à ce poste-là. Il occupe un nouveau poste et, [où], pour lui, il s’est aggravé […]. Puis il le verbalise là : “moi j’aimerais ça être à un autre poste”. C’est pas ça l’approche. L’approche c’est que faut que vous soyez capable de faire votre poste. Puis après, on regarde ailleurs. L’approche concentrique c’est toujours ça. Donc ça, c’est sûr que… Il veut pas retourner à ce poste-là : il va s’aggraver. Fais qu’on a un enjeu avec ce poste-là aussi… »

Ici, il faut souligner que l’ergothérapeute privilégie cette approche, même si les capacités du travailleur lui

auraient probablement permis de réintégrer plus facilement un emploi dont les exigences musculaires sont

« plus dynamiques » (vs un travail dont les exigences musculaires statiques sont élevées) :

Doctorante : « Tout à l’heure… Peut-être que j’ai mal compris là, mais tu me disais que, peut-être que si ça avait été une activité [de travail] qui avait été plus dynamique, qu’il aurait peut-être… » Ergothérapeute : « Sa job? » Doctorante : « Oui? » Ergothérapeute : « Oui! Mais, si on n’avait pas eu les mêmes exigences… Mettons qu’il fait un travail de… Qu’est-ce que ça pourrait être? Un aide qui n’a pas trop de charges à transporter, qui a des papiers à déplacer… Ça pourrait-tu être commis à l’imprimerie… En tout cas, je sais pas trop. Quelque chose qui reste debout et qui n’a pas trop de charges… Là, ce monsieur-là il aurait pu faire deux heures... » Doctorante : « OK, puis à ce niveau là, le bénévolat c’était pas possible non plus ici, c’était pas quelque chose qui était envisageable? » Ergothérapeute : Non, mais quand on parlait du bénévolat c’était vraiment comme une étape puisqu’on voyait que nos interventions avaient pas l’impact pour développer son potentiel [de travail pour le poste antérieur]. Il fallait changer d’environnement pour qu’il voie d’autres façons de faire, puisqu’on rentre dans un nouvel environnement, pour qu’il se développe. Mais c’était pas ici là… Pour moi c’était : on l’accompagne, on lui donne des indications pour trouver une place de bénévolat qui va faire un peu le tremplin pour le travail. » Doctorante : « OK, fais que c’était pas dans le cadre du programme… » Ergothérapeute : « Ça aurait pu… On n’avait pas fermé la porte… Parce que j’aurais pu l’accompagner plus si ses capacités s’étaient développées. Moi là, faut que je reste cannée, parce que là tu me parles de debout dynamique. » Doctorante : « Oui? » Ergothérapeute : « J’veux pas développer son debout dynamique. » Doctorante : « OK, parce que c’est pas ça que ça y prends pour son travail. ((L’ergothérapeute est affirmative)) »

Le retour au travail antérieur est aussi privilégié par les intervenants dans les Cas-4, 5 et 6. Dans le Cas-3, les

intervenants et le travailleur envisagent plutôt la possibilité d’un retour au travail dans un autre emploi. Malgré

cela, l’approche dite concentrique est aussi privilégiée par les intervenants : puisque le retour au travail

antérieur ne semble pas réaliste étant donné les relations tendues avec l’employeur, les intervenants optent

pour le retour au travail dans un autre emploi (et cela, même si la CSST privilégie le retour au travail

116

antérieur). En somme, du moins, pour les Cas à l’étude, les intervenants privilégient l’approche dite

concentrique pour le retour au travail des travailleurs en réadaptation.

Concernant la notion du maintien en emploi, il est question d’un retour au travail dans l’optique que le

travailleur puisse s’y maintenir, puisque dans le Cas-2, les intervenants et le travailleur sont conscients que le

retour au travail antérieur ne sera probablement pas durable, étant donné les préoccupations de carrière de la

travailleuse (voir la Section 5.2.2). Dans ce cas, les intervenants s’entendent plutôt pour voir le retour au

travail comme un « tremplin » vers les objectifs de carrière de la travailleuse. Ainsi, malgré que la

dénomination de retour au travail « durable » du travailleur soit celle utilisée par certains ergothérapeutes et

l’ergonome observé, il semble que leurs préoccupations viseraient davantage le maintien en emploi.

Enfin, il faut souligner que toutes les « autres » préoccupations des intervenants seraient orientées vers la

préoccupation socioprofessionnelle susmentionnée (soit, le retour sécuritaire au travail selon l’approche

concentrique, dans l’optique que le travailleur puisse s’y maintenir). En effet, sauf peut-être la

coordonnatrice64, les intervenants évaluent, puis traitent le travailleur selon leur champ d’expertise disciplinaire

respectif pour atteindre des objectifs disciplinaires, qui, dans les Cas à l’étude, s’inscrivent tous dans le but de

développer progressivement les capacités de travail du travailleur65.

5.2) Préoccupations des travailleurs lors du programme

Dans cette section, les préoccupations du travailleur sont détaillées pour chacun des Cas.

5.2.1) Préoccupations du travailleur dans le Cas-1

Dans le Cas-1, les préoccupations du travailleur ne seraient pas orientées vers le retour au poste antérieur

étant donné (a) les préoccupations qu’il exprime; (b) le contexte dans lequel se déroule le programme; et (c) la

participation du travailleur dans le cadre des interventions visant à améliorer ses capacités de travail pour qu’il

puisse répondre aux exigences du poste de travail antérieur. De plus, l’analyse permet de suggérer que ses

préoccupations pourraient être orientées vers le retour au travail dans un poste physiquement moins exigeant;

bien que cela ne soit pas une possibilité chez l’employeur antérieur au moment du programme (voir la

Section 5.3.1).

64 Dont les interventions visent notamment à coordonner les efforts des intervenants. 65 Cela, dans le but d’atteindre l’objectif socioprofessionnel déterminé par l’application de l’approche concentrique.

117

Tableau 21: Préoccupations des travailleurs prenant part au programme dans les Cas à l'étude

Travailleur Préoccupation(s) socioprofessionnelle(s) Autres préoccupations en lien avec le retour au travail

Cas-1

Pas le retour au travail dans le poste antérieur (possiblement : retour au travail dans un poste physiquement moins exigent, chez l’employeur antérieur66)

- Respecter ses limitations

- Financières (Le travailleur est le pourvoyeur de sa famille : son revenu est le seul de la famille)

- Revendications (Faire reconnaitre sa lésion)

- Être pris en charge par l’équipe du programme

Cas-2 Retour au travail chez l’employeur antérieur, à court terme* (comme un tremplin pour arriver à atteindre ses objectifs de carrière)

*Mais bref changement juste avant le RTT

- Besoin de changement (Veut retrouver une vie « normale », progresser vers ses objectifs de carrière)

- Qualité de l’ambiance au travail (Qualifiée de « malsaine »)

- Financières

Cas-3 Pas le retour au travail (du moins) chez l’employeur antérieur

- Respecter ses limitations

- Financières

Cas-4 Maintien au travail pour l’employeur antérieur, (du

moins) à court terme

- Irritants dans le poste antérieur (Sentiment de dépendance; changement dans la relation avec les collèges; impression de « tourner en rond »; « logique » de l’organisation du travail)

- Améliorer l’état fonctionnel de sa main (En respectant sa condition de douleur chronique)

Cas-5 Début du programme : Retourner rapidement dans l’emploi antérieur

Fin du programme : Retourner au travail (poste incertain)67

*Changerait en cours de programme

- Changement début vs fin du programme :

Début du programme : Récupérer ses capacités de travail le plus rapidement possible Fin du programme : Développer ses capacités de travail en tenant compte de ses nouvelles

limites

Cas-6 Retour au travail rapide et durable chez l’employeur antérieur

- S’occuper/ne pas rien faire

- Financières

- Besoin de changement (Reprendre son travail et ses loisirs)

66 N.B. Lorsqu’il est question de l’employeur antérieur, il est question de l’employeur au moment où survient la lésion professionnelle. 67 Selon le discours du travailleur.

118

Concernant les préoccupations exprimées par le travailleur du Cas-1, dès l’évaluation en ergothérapie, ce

dernier souligne que le retour au travail dans le poste antérieur lui semble impossible :

Ergothérapeute : « Est-ce que vous pensez que c’est réaliste de retourner à ce poste-là? » Travailleur : « Non, je ne crois pas »

Il affirme aussi qu’il ne sait pas s’il aime le travail à ce poste de travail, puisqu’il n’y a pas travaillé longtemps.

Pour ce qui est du contexte dans lequel s’inscrit le programme, il faut souligner que le travailleur entretient une

forte préoccupation de revendications sur le plan médicolégal. D’une part, avant, pendant et après

programme, il conteste une décision de la CSST (à la Commission des Lésions Professionnelles (CLP))

puisqu’il perçoit sa lésion comme une rechute d’une lésion antérieurement reconnue par la CSST. Or, son

médecin traitant a déclaré à la CSST que cette lésion professionnelle est guérie (c.-à-d. qu’il a consolidé la

lésion) puisqu’à ce moment-là, le travailleur voulait :

Travailleur : « retourner au travail, […] ne pas rester à la maison, donc c’est pourquoi je me suis laissé aller [vers la consolidation]… Peut-être que j’ai fait un mauvais choix… Je ne sais pas… Parce que c’est en discutant avec le médecin qu’il a consolidé l’accident… Je peux te dire, c’est plus qu’à 70%, ou bien 80%, que c’est moi qui ai laissé le médecin accepter la consolidation… Parce que j… Le poste qu’ils m’ont offert, c’est pas ce poste-là [où la rechute a eu lieu], c’est un autre travail où il y a des changements de position… C’est un travail dans un autre département… C’est pas celui-là… » Ergothérapeute : « Celui que vous aviez avant là? » Travailleur : « Vraiment. Ce sont des choses qui sont compliquées pour moi parce que ça a été consolidé sur un poste, mais que je suis retourné dans un autre poste… »

Étant donné cette consolidation, la CSST est d’avis que la lésion du travailleur ne peut pas constituer une

rechute et le travailleur conteste cette décision. D’autre part, avant l’entrée du travailleur au programme, le

médecin de l’employeur statue que le travailleur est apte à retourner au travail à temps complet. Le travailleur

conteste aussi cette décision. Selon l’ergothérapeute, étant donné ces préoccupations de revendications, le

travailleur serait à la recherche de rapports appuyant le fait qu’il est incapable de retourner au poste antérieur.

L’ergothérapeute souligne à cet effet que le travailleur lui aurait affirmé dès le début du programme qu’il :

« pense que [les] rapports [du programme] vont lui permettre de faire valoir à l'assureur qu'il ne peut pas

reprendre tout de suite son travail en raison de sa condition ».

Concernant la participation du travailleur dans le cadre des interventions, ce dernier évite ou progresse peu

dans certains traitements visant à développer ses capacités de travail dans des positions statiques, ce qui est

une « exigence critique » pour que le travailleur soit capable de reprendre son travail :

Ergothérapeute : « Pour moi, c’est clair que ce monsieur-là a des enjeux. Puisque il a… Pourquoi qu’il n’a pas été capable de développer [ses capacités de travail en position assis]?

119

Parce que spontanément, en entrevue [au moment de l’évaluation], il a été capable de compléter le 30 minutes. Donc pourquoi, dans une situation clinique, il n’est pas capable de faire plus qu’une séance de 30 minutes? C’est bizarre… Il l’a fait… Doctorante : Pourquoi? Ergothérapeute : C’est parce que pour lui… Quand il a mal, il faut qu’il arrête puis… Ça va beaucoup avec ses craintes, les croyances par rapport à sa condition. Puis il y a aussi le fait qu’il y a un enjeu médicolégal qui fait que ce monsieur-là, il est en démonstration. Doctorante : C’est-à-dire? Ergothérapeute : Son… Il veut démontrer que ça va pas. Son rationnel c’est qu’il a eu une aggravation [nomme la date de la lésion pour lequel le travailleur est au programme], une aggravation qui aurait dû être reconnue par la CSST, mais qui ne l’a pas été. Donc pour lui, il lui faut des documents… Malgré sa volonté. Ça pour moi, c’est pas tout à fait conscient. Parce que d’un côté, il veut s’améliorer, mais, de l’autre, il nous dit qu’il faut qu’il aille à la CLP pour aller contester sa condition, puis qu’ils vont voir qu’il n’a pas les capacités de reprendre son travail. Donc s’il s’améliore, c’est comme s’il laissait tomber un peu de ça… Doctorante : OK. Par rapport à la CLP, est-ce que c’est de ça que vous parliez lorsque vous disiez qu’il y avait un enjeu au niveau des formulaires? Ergothérapeute : Oui, il y a un enjeu par rapport aux formulaires que c’est certain que lui là, s’il a des rapports qui documentent le fait qu’il est incapable de reprendre son travail, ça va l’aider beaucoup beaucoup. Tout ça va passer… Là, finalement son employeur, il va voir qu’il avait vraiment mal, que c’était pas du fake… Ce monsieur là, c’était ça aussi là. Il veut démontrer, c’est humain : il veut démontrer qu’il a vraiment mal… Puis il n’a pas été cru, puis il est convaincu qu’ils [c.-à-d., les représentants de l’employeur] ne le croient pas. Donc, reprendre les capacités… Qu’est-ce que ça va démontrer? Ça ne marche pas… »

En somme, étant donné les éléments susmentionnés, les préoccupations socioprofessionnelles du travailleur

ne semblent pas orientées vers le retour au poste de travail antérieur.

Les préoccupations socioprofessionnelles du travailleur pourraient plutôt être orientées vers le retour au travail

dans un poste physiquement moins exigeant chez l’employeur antérieur. À l’entrée au programme, le

travailleur laisse sous-entendre son espoir à cet effet :

Ergothérapeute : « Là il vous demande de retourner au même poste, celui où vous avez quitté… » Travailleur : « C’est ça qu’ils disent, mais on sait jamais… ((Rires)) »

D’ailleurs, à la fin du programme, le travailleur souligne à l’ergothérapeute qu’il sait que l’employeur coupera

des postes et qu’il espère conséquemment être muté à un poste moins demandant physiquement (ce qui ne

s’avère finalement pas). Les préoccupations du travailleur pourraient donc être orientées vers le retour au

travail chez l’employeur antérieur, mais dans un poste physiquement moins exigeant. Cela, bien que le

travailleur effectue une demande d’assistance sociale68 peu avant la fin du programme. Il pourrait s’agir d’une

solution financière temporaire (puisque les indemnisations du travailleur prennent fin peu après la fin du

68 Il s’agit d’une demande pour bénéficier de l’aide financière de la part de l’État québécois (voir notamment : http://www4.gouv.qc.ca/FR/Portail/Citoyens/Evenements/immigrer-au-quebec/Pages/programme-aide-sociale.aspx; consulté le 13 juin 2014)

http://www4.gouv.qc.ca/FR/Portail/Citoyens/Evenements/immigrer-au-quebec/Pages/programme-aide-sociale.aspx

120

programme et que ce dernier est préoccupé à cet effet, voir le Tableau 21) dans l’attente d’occuper un poste

physiquement moins exigent. Cette demande n’exclut donc pas la possibilité que le travailleur soit préoccupé

par un retour au travail chez l’employeur antérieur, mais dans un poste physiquement moins exigeant.

5.2.2) Préoccupations de la travailleuse dans le Cas-2

Dans le Cas-2, les préoccupations de la travailleuse seraient orientées vers le retour au travail antérieur à

court terme, étant donné (a) les préoccupations qu’elle exprime; et (b) sa participation dans le cadre des

interventions visant à améliorer ses capacités de travail pour qu’elle puisse retourner dans le poste de travail

antérieur. Concernant les préoccupations exprimées, la travailleuse affirme qu’elle est d’accord pour retourner

chez l’employeur antérieur dès le début du programme, du moins, à court terme. Cela, malgré que ses

préoccupations de carrière visent un autre emploi. L’ergothérapeute vérifie donc si, à court terme, l’objectif du

retour au travail chez l’employeur antérieur est partagé par la travailleuse :

Ergothérapeute : « Là moi je vois, tes plans ont l’air à être dirigé ailleurs [que vers le retour au poste de travail antérieur]… […] Tes objectifs à toi… Qu’est-ce que tu vises? Est-ce que tu vises y retourner au mois d’août? De ce que j’en comprends… » Travailleuse : « Oui, ça c’est sûr! Sauf que jusque-là, si je suis capable de retourner travailler, de pouvoir refaire mes… Parce qu’il y a des choses que j’ai perdues là… La “toutch” si on veut. Puis j’aimerais ça retrouver mes patients, je m’ennuie d’eux autres… J’ai développé des liens qu’on ne peut pas développer avec personne d’autre. Ma job là-bas me manque énormément : c’était mes bébés. Puis on me l’a enlevé d’une façon vraiment pas sympathique. »

Les intervenants et la travailleuse s’entendent ensuite pour voir le retour au travail antérieur comme « un

tremplin » dans l’atteinte des préoccupations de carrière de la travailleuse.

Concernant la participation de la travailleuse lors des interventions, selon l’ergothérapeute, la travailleuse est

« motivée », « proactive » et « collabore bien » tant lors du Pré-RTT que lors du RTT. Les préoccupations de

la travailleuse semblent donc orientées vers le retour au travail antérieur, du moins, lors du programme. Cela

dit, peu avant la rencontre d’ouverture de porte, la travailleuse vit des échecs en pratiquant ses « principes de

déplacement sécuritaire des bénéficiaires » (PDSB) avec des proches (en dehors du programme). De plus,

ses préoccupations quant à l’ambiance de travail s’amplifient : la travailleuse est certaine que cette

problématique n’est pas réglée dans le milieu de travail. Elle informe donc l’ergothérapeute qu’elle ne veut

plus retourner chez l’employeur : elle aimerait plutôt se réorienter (en vue d’atteindre plus rapidement ses

préoccupations de carrière). Finalement, l’ergothérapeute et la conseillère en réadaptation convainquent la

travailleuse d’entreprendre le RTT chez l’employeur antérieur. Elles lui rappellent (notamment) que le choix

d’une réorientation (sans participation au RTT69) mènerait à la cessation de ses indemnisations (ce qui touche

69 À noter que la conseillère en réadaptation souligne que la travailleuse peut se réorienter d’elle-même, en parallèle au RTT.

121

les préoccupations financières de la travailleuse). La travailleuse entame donc le RTT, le voyant toujours

comme un tremplin vers ses objectifs socioprofessionnels futurs.


Dans le Cas-3, le travailleur ne serait pas préoccupé par le retour au travail chez l’employeur antérieur, étant

donné : (a) les préoccupations qu’il exprime; et (b) le contexte dans lequel se déroule le programme. De plus,

compte tenu des préoccupations exprimées par le travailleur et des perceptions de l’ergothérapeute, il est

possible de suggérer que les préoccupations du travailleur ne seraient pas orientées vers un retour au travail.

En d’autres mots, le travailleur du Cas-3 pourrait ne pas avoir de préoccupation socioprofessionnelle.

D’abord, lors des évaluations, le travailleur affirme qu’il désire retourner sur le marché du travail, mais qu’il lui

est impossible de retourner dans son emploi antérieur :

Travailleur : « J’étais très, très bien là [c.-à-d., dans le milieu de travail antérieur], la seule affaire c’est que là… Ça fait pas longtemps que j’ai réalisé ça, que je pouvais plus faire ce job-là. C’est parce qu’à moment donné, tu aimes ta job puis tu veux retourner travailler, oui, ça me va… Mais même, admettons que [l’employeur ne] me bloque pas là, je regarde tout ce que j’ai à faire… Que je faisais… Voyons, oublie ça… C’est impossible… C’est impossible… »

Ensuite, le programme se déroule dans un contexte où l’employeur aurait menacé le travailleur et lui aurait

clairement signifié qu’il ne le reprendrait pas, à moins qu’il ne soit capable d’effectuer entièrement ses tâches.

De plus, la conseillère en réadaptation de la CSST souligne à l’ergothérapeute que l’employeur a déjà refusé

une demande d’assignation temporaire et qualifie ses relations avec l’employeur de « tendues ». Ces

informations permettent de comprendre que les préoccupations socioprofessionnelles du travailleur ne sont

pas orientées vers le retour à l’emploi antérieur.

Lors du programme, l’ergothérapeute et le travailleur se seraient entendus sur l’objectif de trouver un emploi

différent puisqu’un RTT dans l’ancien poste leur semble peu probable. Or, à la fin du programme,

l’ergothérapeute soutient que cet objectif socioprofessionnel n’était pas partagé par le travailleur :

Ergothérapeute : « [Le travailleur,] c’est un client qui est venu ici, qui exprimait certaines attentes de réintégration professionnelles, mais je ne crois pas que, en bout de ligne, c’était ses réelles attentes. […] [Je] pense qu’il n’est pas prêt à réintégrer tout travail… Et il n’est pas prêt à mettre l’effort nécessaire pour développer ses capacités de travail. »

L’ergothérapeute soulève aussi deux possibilités (hypothèses) concernant les attentes du travailleur, qui

réfèrent ici à des préoccupations possibles du travailleur :

Ergothérapeute : « J’ai deux hypothèses là en tête : c’est [1] qu’il sait plus ou moins ce qu’il veut faire… Il y a des choses qu’il est clair qu’il ne veut pas faire, ça c’est sûr. Il ne veut pas aller au-delà de ses capacités, il ne veut pas aller dans sa douleur, il veut respecter sa douleur. Ça,

122

c’est des choses qui sont claires pour lui, mais au-delà de ça, est-ce qu’il veut réellement réintégrer le travail? Je ne sais pas s’il est capable de répondre lui-même à l’heure actuelle là, de façon sincère [à cette question-là] et, si oui, jusqu’où il est prêt à se donner et à s’impliquer. Ça aussi je ne sais pas s’il est en mesure de répondre. [2] Peut-être que oui[, il le sait]! Peut-être que… Initialement, il faut se rappeler que c’est un monsieur qui nous est arrivé en entrevue, puis qu’il y avait certains sous-entendus. Qu’il avait discuté avec certaines personnes de la CSST, puis que dans son cas, peu importe ce qui advenait, c’était une inaptitude. Il y avait beaucoup de sous-entendus sur le plan médicolégal ».

En somme, pour l’ergothérapeute : (a) le travailleur pourrait ne pas connaitre ses attentes (ses

préoccupations), du moins, sur le plan socioprofessionnel; ou (b) désire se faire déclarer inapte au travail70.

Sans nécessairement appuyer la préoccupation du travailleur à se faire déclarer inapte au travail, la possibilité

que le travailleur n’entretienne pas de préoccupation socioprofessionnelle est appuyée par le discours du

travailleur dès le début du programme. En effet, le travailleur souligne que, selon sa perception, aucun

employeur ne voudrait de lui :

Travailleur : « Je n’en ai vraiment pas de plan B [c.-à-d., un autre plan socioprofessionnel que celui de retourner chez l’employeur antérieur]. Parce que, dis-toi une chose là, le plan B, il est hot en tabarouette le plan B… Parce que, quand tu as été sur la CSST, puis tu veux trouver un autre emploi… Trouve-toi en un autre… Je ne m’engagerais pas moi! ((Parle comme s’il était un employeur méfiant pour la prochaine phrase.)) As-tu été sur la CSST? Puis, j’avais des contacts pour le savoir… On n’avait pas le droit de faire ça les employeurs, mais c’était ça quand j’étais gérant… »

Le travailleur ne voit aucune opportunité sur le plan socioprofessionnel :

Travailleur : « je suis bloqué de partout. Par rapport à mes douleurs, il faut que je pense à ma santé à long terme… Parce que j’ai 48 ans puis… Je suis écoeuré là… […] Regarde, je m’en vais vers l’inconnu, puis je suis comme pogné dans un étau… Si je ne suis pas capable de travailler physiquement… Puis j’haïs la vente, je suis plus capable, je me suis brulé en vente… […] Fait que j’aimais cet emploi-là [l’emploi antérieur]. Mais là, j’ai des bâtons dans les roues partout… »

En somme, les préoccupations socioprofessionnelles du travailleur ne concerneraient pas le retour au travail

antérieur. De plus, il est possible que le travailleur soit préoccupé par autre chose que par un retour au travail,

peut-être par le fait de se faire déclarer inapte au travail.

70 Il est aussi possible que le travailleur ne désire pas prendre part au programme, puisque cela ne respecterait pas ses limitations (à cet effet, voir les « autres préoccupations en lien avec le retour au travail », dans le Tableau 20). En effet, dès la semaine d’évaluations, le travailleur souligne qu’il est préoccupé par l’intensité des traitements prévus au programme. Il aurait préféré un programme plus graduel : « la logique, ça aurait été peut-être deux-trois jours par semaine, à trois heures par semaine… Imagine-toi, j’ai fait à peu près huit-mois un-an, de la physio, puis de la piscine pendant une heure à toute les semaines, là j’arrive à « full pin » quasiment 40 heures par semaine, c’est… Ça a aucun sens… ». Néanmoins, lors de la suspension du programme, le travailleur appelle sa conseillère de la CSST de son propre chef pour y retourner : il se dit motivé à reprendre le programme et affirme qu’il s’agit de sa dernière chance de s’en sortir. Or, à la reprise du programme, le travailleur est toujours aussi préoccupé par l’intensité des interventions, qui ne respecteraient pas sa condition et ses limitations.

123


Dans le Cas-4, la préoccupation socioprofessionnelle du travailleur au moment du programme viserait son

maintien au travail chez son employeur (du moins) à court terme, étant donné : (a) le contexte dans lequel se

déroule le programme et; (b) les préoccupations exprimées par le travailleur. Concernant le contexte dans

lequel se déroule le programme, il faut rappeler qu’à son entrée au programme, le travailleur est déjà de retour

au travail à temps complet depuis une semaine, pour le même employeur qu’au moment de l’accident. Le

retour au travail antérieur semble donc aller de soi au début du programme.

Quant aux préoccupations exprimées, le travailleur souligne que ses tâches de travail l’intéressent encore,

même si cet intérêt a diminué depuis que ses tâches sont allégées :

Travailleur : « c’est sûr que j’avais le feu là [c.-à-d., avant l’accident, où il évalue son intérêt pour son travail à 100%], mais j’ai pas perdu complètement le feu du travail. C’est en réfrigération [c.-à-d. qu’il travaille toujours dans le même domaine], j’en tire encore [de l’intérêt]. Puis ma job, c’est sûr et certain que j’en tire encore [de l’intérêt], mais ça dépend de leur bord, de qu’est-ce qu’ils vont faire… Si [le supérieur immédiat] est pour tout le temps m’écraser, je ne resterai pas là longtemps… C’est sûr et certain. Ils m’écraseront pas longtemps… Mais de toute manière ça, ça va dépendre de si j’suis capable [… de] lever des charges. [Si] je vais être capable de poser mes évaporateurs, [si] je suis capable de lever mes portes, mais tsé, si je suis capable de faire ça, je vais aller chercher quoi? 75-80% de mon travail? Juste en allant chercher les charges… [Mais, cela,] sans douleur. »

Le travailleur exprime aussi que ses préoccupations concernant la condition de douleur chronique de sa main

l’emportent sur ses préoccupations socioprofessionnelles :

Travailleur : « moi, ce que je veux pour commencer, c’est ma main… Parce que si on revire ça de bord là, moi je suis blessé à la main. Là j’ai peut-être, on va dire [pour la] capacité totale de ma main, pour une vie normale, c’est 50% que j’ai de ma main… On va dire ça. Eux autres, du jour au lendemain ils me mettent dehors là. Pour x raisons là… Moi, j’ai toujours rien que mon 50% de ma main. Fais que c’est pour ça que je te dis que, aujourd’hui, oui j’ai le feu, mais c’est ça qui prime : ma main. Après, quand ma main va être revenue, ma job, c’est pas long ça à aller rechercher quand tu veux… » Ergothérapeute : « Là n’est pas l’enjeu… » Travailleur : « Là, l’enjeu, c’est ma main… » Ergothérapeute : « Ok. Parfait. » Travailleur : « Puis là, je les étudie en même temps… » Ergothérapeute : « Oui, parce que vous voyez comment ils réagissent. » Travailleur : « C’est bien beau là, tu sors des meubles, puis ci, puis ça, puis bravo, puis… Mais quand tu as un pépin, puis que ça fait un an que ça dure, là tu vois le vrai visage… Là je suis en train de le voir. Je dis pas que quand ça va être réglé, ça va être byebye je m’en vais là… Mais je veux régler ma main, puis après, on va voir si le feu vaut la job encore… »

En somme, le travailleur veut attendre de voir les gains possibles concernant la fonctionnalité de sa main, de

même que la réaction de l’employeur avant d’envisager la possibilité de changer d’objectif socioprofessionnel.

En attendant, il se maintient au travail (à court terme). Il faut d’ailleurs souligner que, plus d’un mois après la

124

fin du programme, le travailleur est toujours incertain de rester à ce travail. Il soutient que cela dépend de

« l’ambiance de travail » avec les supérieurs et les collègues, de même que la « méthode de travail »

privilégiée par l’employeur et les collègues (le travailleur est préoccupé par plusieurs irritants à cet effet, voir le

Tableau 21). Enfin, plus de trois mois après programme, le travailleur souligne que son employeur n’a encore

pris de décision concernant les tâches qu’il pourra effectuer à long terme et que l’employeur ne saurait plus

quoi faire de lui. À cet effet, le travailleur aurait dit à l’employeur : « regarde, moi j’va… Moi je sais quoi

faire… ». À ce moment, il est possible que les préoccupations socioprofessionnelles du travailleur ne soient

plus orientées vers l’emploi antérieur.


Dans le Cas-5, la préoccupation socioprofessionnelle du travailleur changerait lors du programme. Au début

du programme, le travailleur est préoccupé par le fait de retourner rapidement dans son emploi antérieur (de

maçon) étant donné : (a) la préoccupation socioprofessionnelle qu’il exprime; (b) sa participation dans le cadre

des interventions pour améliorer ses capacités de travail nécessaires au retour au travail dans l’emploi

antérieur; et (c) le contexte dans lequel se déroule le programme. À la fin du programme, le travailleur se dit

préoccupé par « un » retour au travail, sans nécessairement mentionner de poste, étant donné notamment

(a) l’écart qu’il dénote entre les exigences de l’emploi antérieur et ses capacités de travail.

Concernant la préoccupation socioprofessionnelle du travailleur au début du programme, ce dernier exprime

qu’il désire retourner rapidement au travail en tant que maçon. Voici trois extraits : (a) lors des évaluations et

(b) de l’entrevue finale :

(a) Travailleur : « mon but, puis mon objectif, c’est de retourner dans le même domaine là… »

(b) Doctorante : « OK, donc seulement pour être certaine, en fait, l’objectif au départ c’était? » Travailleur : « De retourner dans le même emploi. »

(b) Doctorante : « Qu’est-ce qui a fait en sorte que vous aviez accepté de prendre part à ce programme-ci? Au départ? » Travailleur : « C’était mon envie de retourner travailler le plus rapidement possible, puis dans les meilleures conditions possible. »

En ce qui a trait à la participation du travailleur aux traitements lors du programme, ce dernier s’investit

beaucoup, prenant des initiatives qui ne sont pas nécessairement approuvées par ses intervenants, si bien

qu’il dépasse ses capacités à quelques reprises et s’épuise. Par exemple, l’ergothérapeute souligne que, sans

l’aviser préalablement, le travailleur augmente parfois les charges lors des exercices en clinique et dépasse

donc ses capacités à quelques reprises. L’ergothérapeute et le travailleur soulignent aussi que, lorsque ce

dernier constate qu’il n’arrive pas à lever des charges aussi lourdes qu’il l’aimerait, il va se « défouler » sur le

tapis roulant en kinésithérapie. Alors, la kinésithérapeute doit intervenir pour qu’il ne s’épuise pas.

125

Quant au contexte dans lequel se déroule le programme, le travailleur est convoqué au bureau d’évaluation

médicale (BEM) pour qu’un médecin expert l’évalue (ce qui est appelé, une expertise). Après cette expertise,

le travailleur est convaincu que ce médecin expert consolidera sa lésion :

Travailleur : « moi là, je m’attendais à un retour au travail quand j’ai rencontré le médecin. Je pensais que… Parce qu’il ne m’a pas beaucoup parlé : on a été peut-être dix minutes dans le bureau puis, après ça, il m’a dit salut… Quand je suis arrivé ici [c.-à-d., au centre de réadaptation j’ai dit : d’après moi, la semaine prochaine, je suis à l’ouvrage… »

Le travailleur souligne qu’avant l’expertise, il s’« investissait déjà beaucoup » dans le programme, puisqu’il

désirait retourner rapidement au travail. Or, après le BEM, il s’investit « encore plus » puisqu’il perçoit que le

programme sera interrompu prochainement et qu’il devra retourner au travail (ce qu’il aurait fait)71. En somme,

au début du programme, les préoccupations socioprofessionnelles du travailleur sont clairement orientées

vers le retour rapide dans l’emploi antérieur.

À la fin du programme le travailleur se dit préoccupé par « un » retour au travail, sans nécessairement

mentionner de poste. Le travailleur souligne qu’avec l’aide des intervenants, il a graduellement réalisé que

l’écart entre ses capacités de travail et les exigences de son emploi antérieur serait trop élevé pour qu’il puisse

y retourner. Le travailleur soulève que l’évènement suivant a contribué à cette prise de conscience :

Travailleur : « ((Nomme la kinésithérapeute responsable du dossier du travailleur)) n’était pas là [cette journée-là]. Fais que j’en ai profité avec l’autre kin[ésithérapeute] pour monter le mur d’escalade, puis ça a réveillé de la douleur dans le dos, puis dans le cou, puis j’ai passé la fin de semaine au lit… J’avais ma fille cette fin de semaine là, ça fait que… ((Soupir)) Ça m’a un petit peu shaké, puis ça ma réveillé en me disant : c’est pas juste de pouvoir… [De] vouloir aller travailler. Si je travaille, puis j’arrive chez nous le soir, puis que je suis de même [réf. au fait d’être en douleur, au lit]… Ça donne vraiment pas grand-chose »

Peu avant la fin du programme, le conseiller en réadaptation de la CSST (qui reconnait aussi l’écart entre les

capacités de travail du travailleur et les exigences de son emploi antérieur) et le travailleur discutent de la

possibilité d’une réorientation pour ce dernier. Le travailleur souligne à cet effet qu’il aimerait être contremaître,

mais que cela dépendra de l’avis du médecin expert. En effet, le travailleur affirme que, si le médecin expert

consolide sa lésion, il pourrait redevenir maçon pour une plus grosse compagnie où il pourrait (selon lui)

respecter ses capacités de travail. Ainsi, la préoccupation socioprofessionnelle du travailleur concernant le

retour à un poste similaire au poste antérieur ne serait pas complètement disparue à la fin du programme.

5.2.6) Préoccupations de la travailleuse dans le Cas-6

En ce qui concerne le Cas-6, au moment du programme, la travailleuse semble préoccupée par son retour au

travail rapide et durable chez l’employeur antérieur, étant donné : (a) les préoccupations qu’elle exprime; (b)

71 Peu après cela, le travailleur s’épuise et le programme est interrompu quelques jours.

126

sa participation lors du programme; (c) et ses autres préoccupations (voir le Tableau 21). D’abord, la

travailleuse exprime clairement qu’elle aime son travail :

Travailleuse : « [Je] leur ai demandé de revenir, en [retour au travail] progressif, parce que je m’ennuie chez nous. […] [P]arce que j’adore ((petit rire)) mon travail en plus. Ça fait que c’est ça, c’est dur pour moi de juste rien faire là, je me sens inutile. J’aime mieux recommencer à travailler »

À cet effet, la travailleuse souligne aussi qu’elle aime travailler à l’étage où elle détient son poste de travail :

Travailleuse : « C’est l’étage, physiquement, qui est la plus difficile à travailler… ((Soupire)) Mais j’aime ça parce que j’ai toujours aimé forcer, puis travailler fort ((rires)). J’aime ça, ça me tient en forme, ça nous fait des muscles, puis ça nous tient en forme. J’ai toujours aimé ça, puis je me suis habituée avec les années. Ça fait six ans que je suis là, je me suis habituée au personnel puis à la clientèle aussi. »

Elle exprime d’ailleurs son désir de retourner travailler à cet étage :

Ergothérapeute : « [V]otre première attente, c’est de reprendre votre travail, mais derrière ça, est-ce que j’en comprends que votre attente, c’est de reprendre votre travail [à l’étage où la travailleuse est en retour progressif à l’entrée au programme] principalement? » Travailleuse : « Non. Au [nomme l’étage de l’unité où elle détient son poste] ((rires)) Ergothérapeute : OK, en premier ça serait au [nomme l’étage de l’unité où la travailleuse détient son poste]. » Travailleuse : « J’aimerais ça là… C’est ça que j’veux, j’aime ça [nomme l’étage de l’unité où elle détient son poste]… On dirait qu’il y a juste le [cet étage-là] pour moi au travail. J’aime l’équipe, j’aime l’ambiance, j’aime l’éclairage, j’aime la clientèle. […] Au [nomme l’autre étage où la travailleuse est en retour progressif à l’entrée au programme], des fois, sont dans nos jambes. ((Comme si elle parlait à une bénéficiaire pour la prochaine phrase.)) Excusez madame, pouvez-vous vous tasser un petit peu s’il vous plaît? Je ne veux pas dealer là… Je veux prendre soin avec mes bras. Je ne veux pas dire ((comme si elle parlait à un bénéficiaire pour le reste de la phrase)) attendez, non pas tout de suite. Ça, c’est pas mon genre. Moi je suis plutôt du genre [nomme l’étage où elle détient son poste].

Les préoccupations socioprofessionnelles de la travailleuse pourraient donc être orientées vers le retour au

travail chez l’employeur antérieur et, plus précisément, à l’étage où elle détient son poste de travail. De plus, la

travailleuse désire que ce retour s’effectue le plus rapidement possible. En effet, peu avant la fin du Pré-RTT,

la travailleuse demande à l’ergothérapeute si elle peut commencer ses présences au travail pendant une

période de vacances planifiée par les intervenants (après laquelle la travailleuse commence son RTT). La

travailleuse désire alors commencer ses présences au travail avant la date envisagée par les intervenants et

cela, même si elle n’aurait alors pas pu bénéficier de la supervision des intervenants.

Concernant la participation de la travailleuse lors du programme, l’ergothérapeute affirme que celle-ci a offert :

127

« une belle collaboration. Je pense qu’elle était prête à bien suivre les consignes, suivre le processus, elle a bien compris aussi un peu, comment dire? L’essence là du processus vers quoi on tendait, puis de respecter là ce qui était donné comme consigne… »

Ainsi, selon l’ergothérapeute responsable du dossier, la travailleuse aurait collaboré au long du programme.

En ce qui concerne ses « autres » préoccupations, la travailleuse affirme notamment : (a) s’ennuyer lorsqu’elle

ne travaille pas (p. ex., elle affirme vouloir s’occuper en travaillant); et (b) avoir besoin de son travail pour

conserver son train de vie et assurer sa subsistance (préoccupations financières). Pour rencontrer ces

« autres » préoccupations, la travailleuse devrait se maintenir au travail. En somme, compte tenu des

éléments susmentionnés, les préoccupations socioprofessionnelles de la travailleuse pourraient être orientées

vers un retour au travail rapide et durable chez l’employeur antérieur.

5.3) Préoccupations des autres parties prenantes aux prises de décisions lors du

programme

D’entrée de jeu, il faut noter que certaines des « autres parties prenantes » n’ont pas été observées lors de

l’étude. Elles sont plutôt évoquées par des parties prenantes observées. Il s’agit de certains employeurs (dans

les Cas-1, 3, 4 et 5), des collègues (dans tous les Cas) ainsi que des médecins traitants (dans tous les Cas).

Dans certains Cas, les préoccupations socioprofessionnelles de ces parties prenantes ou leurs « autres »

préoccupations peuvent être déduites et sont rapportées dans les Sections 5.3.1 à 5.3.4.

5.3.1) Préoccupations des employeurs

Dans le Cas-1, l’employeur serait préoccupé par le retour du travailleur dans son travail régulier, qui pourrait

se faire progressivement, mais seulement en terme d’heures de travail. Selon l’ergothérapeute, l’employeur ne

désirerait pas mettre en place des mesures d’adaptations du travail, sauf s’il s’agit d’un retour progressif dans

le travail antérieur. L’ouverture de l’employeur pour un retour progressif au travail s’explique puisque cela est

prévu dans la convention collective pour les travailleurs de retour à la suite d’un congé parental (ce qui est le

cas du travailleur). Toujours selon l’ergothérapeute, la fermeture de l’employeur à d’autres adaptations du

travail s’expliquerait puisque le médecin de l’employeur statue peu avant le début du programme que le

travailleur est apte à revenir à son emploi à temps complet.

128

Tableau 22: Préoccupations des autres parties prenantes observées ou évoquées

Partie prenante (particularité)

Préoccupation socioprofessionnelle Autres préoccupations

Employeurs

Cas-1 Retour au travail régulier

Cas-2 Retour au travail rapide et à moindres coûts (à court terme)

Orientées vers la « gestion » à court terme du milieu de travail ainsi que de la santé et de la sécurité au travail

Cas-3 Fermé au retour au travail (du moins, tant que le travailleur ne retrouve pas complètement ses capacités de travail)

Productivité/profitabilité

Cas-6 Retour durable au travail Orientées vers la prévention en matière de SST (Cas-6)

Gestion proactive de l’absentéisme et du retour au travail

Présence d’efforts en prévention

Conseillers en réadaptation (CSST)

Retour au travail : approche dite concentrique

Favoriser la réadaptation du travailleur (mais aspect coûts-bénéfices)

Indemnisation du travailleur

Confidentialité des diagnostics psychiatriques

Représentants de la mutuelle de prévention

Gérer les dossiers à la CSST de l’employeur en diminuant au maximum les coûts en cotisation

Consolidation/fermeture du dossier du travailleur le plus rapidement possible.

Aider l’employeur en prévention de la SST

Collègues (évoqués)

Conserver son poste

Accomplir les tâches de travail

Ne pas « se tourner les pouces »

Médecins traitants (évoqués)

Santé physique et mentale du travailleur

129

Dans le Cas-2, la représentante de l’employeur serait préoccupée par le retour rapide et à moindres coûts de

la travailleuse étant donné : (a) ses « autres » préoccupations, orientées vers la « gestion » à court terme du

milieu de travail; et (b) son discours. Concernant ses « autres préoccupations », dans le Cas-2, la directrice

des Rh insiste : (a) pour superviser (elle-même) le RTT et, donc (b) pour que l’horaire de la travailleuse suive

son horaire de travail, du moins, au début du RTT; (c) pour que le RTT dure le moins longtemps possible;

(d) pour que la travailleuse soit en mesure d’effectuer les transferts des résidents dès le début du RTT; et

(e) pour reprendre à sa charge la travailleuse le plus rapidement possible (voir les Section 6.2.2 et 6.2.3). À

noter que ces demandes pourraient être reliées, du moins en partie, à des pressions de la représentante de la

mutuelle de prévention, comme le souligne l’ergothérapeute :

Ergothérapeute : « Tous les gestionnaires là, tu as des personnes qui sont comme plus… J’allais dire humains, plus empathiques, plus… Il y en a d’autres qui sont très, très business, mais c’est sûr qu’il y a de quoi pareil, quand la personne de la mutuelle était là, puis l’employeur… Je pense que même eux autres étaient pas tout à fait d’accord, mais il y a une relation de… Tsé pas de supériorité l’un l’autre, mais un peu quand même là… Ils doivent… Il y en a un qui doit quelque chose à l’autre, puis l’autre qui a un certain pouvoir sur l’autre là aussi… » Doctorante : « Donc, dans ce cas-ci ça serait la mutuelle qui dictait un peu comment faire le retour? » Ergothérapeute : « Oui, je pense qu’elle poussait beaucoup là… »

Ces pressions de la mutuelle sont possibles, car dans ce Cas, l’employeur a un dossier important en terme de

réclamation auprès de la CSST72 et que la mutuelle peut exclure un employeur ayant trop de réclamations à la

CSST, notamment, si son bilan ne s’améliore suffisamment73.

En ce qui a trait au discours de la directrice des Rh, voici une citation appuyant le fait que ses préoccupations

socioprofessionnelles semblent plus orientées vers un retour rapide au travail que vers un retour progressif

pour favoriser le maintien en emploi de la travailleuse (à plus long terme) :

Ergonome : « L’objectif du retour thérapeutique c’est d’être de retour de façon durable et sécuritaire… La première… ((Coupée)) » Directrice des Rh : « Ça, même, vous comme moi, on n’a pas de boule de cristal pour savoir ça là, c’est sûr là. C’est juste que ce que je dis, c’est que je ne veux pas que ça s’étire non plus là… »

En somme, il est possible que la directrice des Rh soit préoccupée par le retour au travail rapide et à moindres

coûts de la travailleuse.

72 Voici un extrait du verbatim lors de la rencontre d’ouverture de porte où la directrice des Rh appuie ce constat : « [J]’ai engagé 50 employés de plus depuis un an… J’en ai plein en CSST, dans le même mois… C’était toute du monde que j’avais engagé ((en riant)) dans le même mois en plus ((rires de la directrice des Rh et de la représentante de la mutuelle de prévention)) c’était mon mois de malheurs… » 73 Puisque les performances en matière de santé et sécurité au travail de l’ensemble des employeurs regroupés par la mutuelle de prévention ont une influence sur les cotisations de tous ses membres (voir CSST, 2014).

130

Dans le Cas-3, l’employeur serait préoccupé par le fait que le travailleur ne retourne pas au travail, à moins

qu’il ne retrouve complètement ses capacités de travail, ce qui pourrait être relié à ses « autres »

préoccupations. Selon le discours des intervenants, ces dernières pourraient notamment concerner la

productivité et la profitabilité de l’entreprise. L’ergothérapeute soulève plusieurs éléments à cet effet qui

pourraient expliquer la fermeture de l’employeur quant au retour au travail du travailleur :

Ergothérapeute : « on a quelqu’un qui revient [au travail], mais qui est peut-être pas à 100%. Quel est l’avantage de l’employeur de reprendre cette personne-là? Tu connais peu le travailleur, puis c’est comme disait [la conseillère en réadaptation de la CSST] c’est des entreprises que, souvent c’est du tout ou rien. Tu n’es pas capable de faire la job, on passe au suivant… »

L’ergothérapeute et la coordonnatrice soulèvent aussi le fait que tout retour au travail (même en assignation

temporaire) permettrait au travailleur d’amasser les heures de travail nécessaire à sa syndicalisation, puisque

ce dernier était toujours en période d’essai au moment de l’accident :

Ergothérapeute : « probablement que s’il avait été syndiqué, l’employeur aurait été tenu de trouver peut-être certaines tâches… » Coordonnatrice : « Mais c’est parce que là, s’il faisait des travaux légers, il irait chercher des heures, puis là, il serait syndiqué… » Ergothérapeute : « C’est ça, alors, pour l’employeur, c’est tout autre là… » Kinésithérapeute : « OK. Parce que ça prend peu de choses là, pour être syndiqué, je comprends… » Ergothérapeute : « On parle de peut-être juste deux semaines là. »

En somme, selon l’ergothérapeute, l’employeur du Cas-3 serait préoccupé par le fait que le travailleur ne

retourne pas au travail, à moins qu’il ne retrouve complètement ses capacités de travail, ce qui pourrait être en

lien avec des préoccupations concernant la productivité et la profitabilité de l’entreprise.

Pour les Cas-4 et 5, les préoccupations de l’employeur sont inconnues. Cela dit, dans le Cas-4, le maintien au

travail du travailleur ne compterait pas parmi les préoccupations du superviseur immédiat. En effet, ce dernier

attend les recommandations de la CSST avant de prendre une décision sur l’avenir du travailleur dans

l’organisation, et cela, même après la fin du programme où il a en main les recommandations de

l’ergothérapeute du programme. De plus, malgré plusieurs demandes du travailleur à cet effet, il ne met pas

en place l’aide nécessaire à ce que le travailleur respecte ses capacités de travail (p. ex., lorsqu’il doit réaliser

des tâches nécessitant de la dextérité fine ou de manipuler certaines charges).

Quant au Cas-6, la responsable des Rh-SST serait préoccupée par le retour au travail durable de la

travailleuse, étant donné (a) son discours lors des observations et des entrevues; et (b) son ouverture au RTT.

131

Concernant le discours de la responsable des Rh-SST, dès la rencontre d’ouverture de porte, cette dernière

entreprend des discussions concernant la mise en place d’une procédure pouvant être mise en place pour que

l’horaire de la travailleuse lui permette de respecter ses capacités de travail (sous réserve des contraintes

reliées à l’ancienneté et aux postes disponibles74; voir la Section 6.2.7). Cette procédure a pour but de

favoriser le retour et le maintien au travail de la travailleuse. De plus, à la rencontre finale, les responsables

des Rh discutent de stratégies pour faciliter le travail de la travailleuse et élaborent une procédure à suivre

lorsque la travailleuse a besoin d’aide (voir la Section 6.2.7). Voici un passage où les responsables des Rh

soulignent l’importance de respecter la procédure à la travailleuse et de ne pas hésiter à les contacter en cas

de problème, puisqu’elles veulent que la travailleuse finisse sa carrière avec eux :

Responsable des Rh-SST : « Si tu me disais dans trois semaines que tu as titillé avec deux [préposées], qui ont fait un grand respire, puis que tu as été voir l’infirmière, puis que, finalement, même avec l’infirmière tu n’as pas eu de résultats. Puis là, c’est fatigant, puis ça prend du jus, puis tout ça… À ce moment-là, y faut recadrer avec [l’autre responsable des Rh] puis moi là… On va donner un petit cours 101 aux autres employés si besoin là… » Travailleuse : « Ça me surprendrait que ça arrive… » Responsable des Rh-SST : « Mais à date, tu me dis que ça va bien… » Travailleuse : « Bien, ça va bien parce que moi aussi j’aide, fait que quand j’ai besoin d’aide, ils le savent que je les ai aidés, ils vont m’aider… C’est une astuce que je prends… » Ergothérapeute : « Mais je pense que c’est bien que ça soit nommé parce que là, de ce que j’en comprends, vous êtes allé toujours pas mal au même [unités] alors ceux-là vous les connaissez bien, donc si à un moment donné vous vous ramassez dans une [unité] où que vous allez moins, puis que ça se présente, vous allez savoir quoi faire. » Travailleuse : Puis de toute façon… Je suis une personne mature, ça fait que si vraiment j’ai besoin d’aide je sais comment aborder les gens. C’est sûr que la personne va m’aider, ça, j’ai une grande confiance là-dessus… Responsable des Rh-SST : « OK, bien, c’est plus ça moi qui m’inquiétais, mais là si tu nous réconfortes dans ça… » Travailleuse : « Non, que ce soit sur n’importe quel plancher là… » Responsable des Rh : « Puis si jamais ça arrivait, tu nous reviens là… » Travailleuse : « C’est ça… » Responsable des Rh-SST : « Parce que je serais triste que tu finisses par nous demander une rencontre, puis que tu nous mentionnes que ça fait trois mois que ça va pas là. C’est ça, je ne voudrais pas qu’on vive ces choses-là... Ou qu’on revienne avec une CSST ou quelque chose qui a pas été, puis tu que nous mentionnes que ça fait un bout que ça va pas… Je ne veux pas de ça, je veux qu’on soit préventive dans ça. On est à peu près tout le temps disponibles là, à tout le moins en messages. Tu nous laisses un message à ce moment-là, puis on va gérer ça pour ne pas que ça arrive là. Le but c’est que tu finisses ta carrière en régulier. » Travailleuse : « C’est ça… » Responsable des Rh : « Puis en santé. » Travailleuse : « Puis en santé. » Responsable des Rh-SST : « Que tu puisses faire tous tes loisirs, puis toutes tes affaires. Parce que là, c’est ce que j’entendais moi le temps que tu étais malade ((fait comme si elle était la travailleuse pour le reste de la phrase)) je ne peux pu rien faire, c’est donc bien plate… Fait que non là, on veut que ça reste comme c’est là, puis on va faire pour. »

74 Puisque la travailleuse n’a un poste permanent que deux jours par semaine (voir la Section 1 du présent chapitre).

132

La responsable des Rh-SST souligne aussi à la travailleuse que, si elle sent que la douleur revient, elle doit

rester à l’affut des affichages de postes. Enfin, cette dernière souligne que son « but » est que les travailleurs

restent au travail. À cet effet, elle mentionne qu’elle est évaluée sur le nombre d’heures d’absentéisme et que :

Responsable des Rh-SST : « tout ce que je peux faire, c’est d’essayer d’être préventionniste le plus possible avec mes gens pour ne pas qu’ils partent. Le but, c’est que tu restes au travail… Fait que je vais te dire va voir… On a un programme d’aide aux employés. Il y a des choses à faire là, mais on va essayer le plus possible de pas les mettre en arrêt de travail. C’est dur de revenir après… »

Concernant l’ouverture de la responsable des Rh aux principes du RTT, cette dernière aurait bien

« collaboré » lors du programme selon l’ergothérapeute responsable du dossier :

Ergothérapeute : « je pense… Faut croire qu’elle croyait en cette réadaptation-là. De dire, en six semaines, on est passé de quelqu’un qui était aux travaux légers à travailler à temps plein. J’imagine qu’il y a une partie en dedans d’elle [où] elle devait croire en la réadaptation au travail là… »

Somme toute, il est possible que la préoccupation socioprofessionnelle de la responsable des Rh-SST soit

orientée vers le retour au travail durable de la travailleuse.

5.3.2) Préoccupations des conseillers en réadaptation de la CSST

Les conseillers en réadaptation de la CSST75 seraient préoccupés par le retour au travail du travailleur

indemnisé, selon une approche dite concentrique. En guise de rappel, l’approche dite concentrique réfèrerait

au fait de privilégier la réintégration du travailleur dans son poste de travail antérieur. Plus précisément, la

cible socioprofessionnelle privilégiée par le conseiller en réadaptation de la CSST dépendrait notamment de

son évaluation (favorable ou non) du retour au travail chez l’employeur antérieur. Le mandat donné par la

CSST aux intervenants dépendrait de cette évaluation. Par exemple, dans le Cas-2, comme le souligne

l’ergothérapeute à la travailleuse : « le mandat c’était de développer tes capacités le plus possible dans

l’objectif de retourner à ton travail antérieur… ». L’approche dite concentrique ne se limiterait toutefois pas au

travail antérieur. Par exemple, dans le Cas-5, puisque l’écart entre les capacités résiduelles de travail du

travailleur et les exigences du travail est jugé trop important par le conseiller en réadaptation de la CSST, ce

dernier souligne au travailleur la possibilité de se réorienter. En somme, l’approche dite concentrique pourrait

mener au retour du travailleur à son travail antérieur ou, dans le cas où cela ne semble pas possible, à une

autre cible socioprofessionnelle.

5.3.3) Préoccupations des représentants de la mutuelle de prévention

Les principales préoccupations de la représentante de la mutuelle de prévention dans le Cas-2 (la seule qui

est observée lors de l’étude) ne seraient pas de nature socioprofessionnelle. Plus précisément, cette dernière

75 Tant pour ceux observés (Cas-2) qu’évoqués (Cas-3, 4, 5).

133

serait préoccupée par la consolidation ou la fermeture du dossier de la travailleuse à la CSST, le plus

rapidement possible, pour diminuer les coûts en cotisation de l’employeur. Cette dernière serait notamment

responsable de la gestion des dossiers d’indemnisations de l’employeur à la CSST. À ce titre, la représentante

émet plusieurs revendications lors de la rencontre d’ouverture de porte dans le but de raccourcir au maximum

la durée du RTT (p. ex., elle demande que la travailleuse progresse, mais à partir de journées complètes de

travail dès le début du RTT; voir la Section 6.2.3). De même, elle conteste plusieurs décisions à la commission

des lésions professionnelles (CLP) (voir la Section 1.2.6), notamment une décision du médecin traitant

statuant que la travailleuse n’est pas apte à retourner au travail pendant le programme. Il est possible

d’émettre l’hypothèse que ces contestations sont effectuées dans l’espoir que le médecin expert statue que la

travailleuse est apte à reprendre son travail pendant le programme, pour que le dossier de réclamation de la

travailleuse à la CSST soit fermé.

5.3.4) Préoccupations des collègues et des médecins traitants

Concernant les collègues et le médecin traitant, aucune préoccupation socioprofessionnelle n’a pu être

documentée dans le cadre de la présente étude. Par contre, certaines « autres préoccupations » pouvant être

en lien avec le retour au travail sont présentées dans le Tableau 22.

5.4) Préoccupations des parties prenantes aux prises de décisions lors du

programme : un résumé

Les préoccupations des différentes parties prenantes aux prises de décisions lors du programme varient,

parfois à l’intérieur même d’une partie prenante (p. ex., entre les travailleurs; les employeurs). Les

préoccupations des travailleurs varieraient entre les Cas à l’étude. Plus précisément celles de quatre

travailleurs seraient orientées vers le retour au travail antérieur dès le début du programme alors que celles

des deux autres ne seraient pas orientées vers un retour au travail (du moins) dans le poste antérieur. De

plus, les préoccupations de deux des travailleurs préoccupés par le retour au travail antérieur au début du

programme changent en cours de programme. Concernant les intervenants observés, leur préoccupation

socioprofessionnelle concernerait un retour au travail sécuritaire, selon l’approche concentrique, pour que le

travailleur puisse s’y maintenir. Quant aux conseillers en réadaptation de la CSST, ils seraient aussi

préoccupés par le retour au travail du travailleur indemnisé selon l’approche concentrique. Concernant les

employeurs, leurs préoccupations varieraient : de la fermeture au retour au travail du travailleur (du moins, tant

que ce dernier n’a pas développé de capacités de travail suffisantes pour réaliser l’ensemble de ses tâches),

jusqu’à l’ouverture à un retour au travail dans un objectif de maintien durable au travail. Enfin, les

préoccupations de la mutuelle de prévention, du médecin traitant et des collègues ne seraient pas de nature

socioprofessionnelle, même si certaines peuvent être en lien avec le retour au travail du travailleur (voir le

Tableau 22). En somme, à partir de ces résultats, il semble que certaines parties prenantes (évoquées et

134

observées) pourraient entretenir des préoccupations socioprofessionnelles compatibles (p. ex., les

préoccupations de la travailleuse et des intervenants dans le Cas-6), alors que d’autres semblent plus

difficilement compatibles, voire opposées (p. ex., les préoccupations de l’employeur et celles des intervenants

dans le Cas-3).

135

Section 6 : Types de prise de décisions pouvant être observés lors du programme

Les résultats de cette section sont regroupés dans les Sections 6.1 à 6.3 selon que les prises de décisions

concernent respectivement (a) la portion clinique du programme; (b) l’IMT, pouvant prendre la forme d’un RTT;

ou (c) des aspects administratifs. Plus précisément, pour chacune de ces sous-sections, les prises de

décisions sont présentées selon l’objet de la prise de décision (voir la Section 2) et en tenant compte des

parties prenantes (voir la Section 4) ainsi que de leurs préoccupations (voir la Section 5). Un tableau

accompagne chaque sous-section. Au total, le type de plus de 90 de prises de décisions est analysé, soit, le

type de 47 prises de décisions concernant la portion clinique, 37 prises de décisions concernant l’IMT et six

prises de décisions concernant les aspects administratifs.

Il faut préciser que le choix de détailler et d’appuyer chacun des processus de prise de décisions documentés

dans le cadre de l’étude à l’aide de verbatims s’impose pour conserver autant que possible la richesse des

données empiriques amassées. La longueur de cette section est donc nécessaire. En terminant, le Tableau 23

rappelle les particularités des différents types de prise de décisions dans l’optique de faciliter la

compréhension du lecteur.

Tableau 23: Particularités des différents types de décisions tels que définis à la Section 2 du Chapitre 1

Légende :

- : Ne s’applique pas

6.1) Prise de décisions concernant la portion clinique du programme

Le Tableau 24 présente les types de prise de décisions concernant la portion clinique du programme, selon le

cas, l’objet de la prise de décisions et les parties prenantes. D’entrée de jeu, il faut souligner que certains

objets de prise de décisions (consignés dans le Tableau 16) ne se retrouvent pas dans le Tableau 24 puisque

trop peu d’informations sont disponibles pour connaitre le type de la prise de décision. C’est le cas pour les

objets suivants ayant trait à la portion clinique du programme : la mise en place de stratégies pour s’assurer

de la poursuite du programme; et le contenu des interventions en ergothérapie et physiothérapie. Le type des

autres prises de décisions est précisé dans les prochaines lignes lorsqu’assez d’informations sont disponibles

à cet effet. La Section 6.1.1 présente le déroulement général des prises de décisions entre les diverses parties

prenantes et les sections suivantes traitent du type des prises de décisions pour chaque objet.

Type Processus Résultat Distinction

(1) Concertation

(2) Négociation

Collaboration

Coopération

Consensus

Compromis

Entente en l’absence de conflit

Entente, malgré la présence d’un conflit

(3) Imposition Astreinte Décision imposée Décision prise par l’une seule des parties

(*) Consultation - - Ne prend pas part à la prise de décisions même si le parti peut s’exprimer

136

Tableau 24: Types de prise de décisions concernant la portion clinique du programme, selon le Cas, l'objet de la prise de décisions et les parties prenantes

Type de prise de

décisions selon le

cas

Entreprendre et poursuivre (ou arrêter) le

programme

Contenu des

interventions

Ent

repr

endr

e le

prog

ram

me

Pou

rsui

vre

le

prog

ram

me

Inte

rrup

tion

du

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Met

tre

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u

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ram

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Con

tenu

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n ou

la

prog

ress

ion

Obj

ectif

soci

opro

fess

ionn

el

Tot

al

Cas-1 Consulté T-I 1

Consensus I [3] I [2] I I 7

Compromis I,T I,T I,T 3

Imposée T(I) 1

Cas-2 Consulté 0

Consensus I; I,T [3] I 5

Compromis C,I,T 1

Imposée 0

Cas-3 Consulté 0

Consensus I [2] I I 4

Compromis C,T I,T; C,T,I C,I,T I,T 5

Imposée C,I(T); C(I) C,I(T) 3

Cas-4 Consulté 0

Consensus I,T 1

Compromis 0

Imposée 0

Cas-5 Consulté 0

Consensus I; I,T I,T [3] I 6

Compromis I C,I,T 2

Imposée I(T) 1

Cas-6 Consulté 0

Consensus T,I I; I,T [3] I 6

Compromis I,T 1

Imposée 0

Légende : [Chiffre] : Nombre de fois que le type est observé ou évoqué

C : Représentant de la CSST

I : Intervenant(s)

T : Travailleur

X(Y) : X impose la décision à Y X-Y : X consulte Y

137

6.1.1) Déroulement général : partage des informations entre les parties prenantes aux

prises de décisions concernant la portion clinique du programme

Les parties prenantes au programme de réadaptation au travail doivent échanger entre eux pour recueillir les

informations nécessaires lors du processus de prise de décisions. Les intervenants partagent entre eux les

informations qu’ils jugent utiles et pertinentes en utilisant divers moyens (p. ex., courriels, appels

téléphoniques, rencontres hebdomadaires, rencontres pour l’élaboration ou la révision des plans

d’interventions). Les observations menées dans le cadre de l’étude permettent d’analyser l’un de ces moyens :

la réunion où il y a élaboration du plan d’interventions interdisciplinaires (PII). Lors des sept réunions

observées, les intervenants effectuent d’abord un « tour de table » leur permettant d’échanger (à tour de rôle)

des informations qu’ils croient utiles aux autres membres de l’équipe. L’échange d’informations se poursuit

ensuite plus librement et peut mener à des prises de décisions concernant le PII (voir les sous-sections

suivantes). Tout au long de la rencontre, les intervenants échangent entre eux, pouvant souligner les

« atouts » et les « obstacles » à prendre en compte de même que toutes autres informations (disponible et

jugée pertinente). Ces informations peuvent notamment mener les intervenants à repérer des

« discordances » dans les actions ou dans le discours du travailleur (p. ex., le travailleur dit quelque chose à

un intervenant, mais affirme le contraire à un autre intervenant), ce qui dirige l’équipe lors des prises de

décisions76. En somme, pendant la réunion où il y a élaboration du PII, il semble que les intervenants

partagent entre eux les informations qu’ils jugent utiles et pertinentes aux autres intervenants.

Les intervenants échangent par ailleurs avec d’autres parties prenantes (p. ex., le travailleur, le conseiller en

réadaptation de la CSST ou un représentant de l’employeur). De plus, des échanges sont dénotés entre ces

autres parties prenantes aux prises de décisions. Lors de ces échanges, les parties prenantes ne

partageraient pas toujours toutes les informations utiles et pertinentes à la prise de décisions. Par exemple,

dans le Cas-3, l’employeur ne transmet pas la description du poste occupé par le travailleur à la CSST. Ainsi,

les intervenants ne connaissent pas les exigences précises du travail (même s’ils en ont une description

verbale du travailleur). Les travailleurs peuvent aussi se montrer plus ou moins transparents envers les

intervenants, sur certains sujets. Par exemple, dans le Cas-5, lors de certaines activités (p. ex., lever de

charges) au début du programme, le travailleur ne communique pas toujours l’augmentation de sa douleur à

ses intervenants et poursuit l’activité thérapeutique, en essayant de la « combattre » (peut-être puisque le

travailleur désire retrouver ses capacités de travail le plus rapidement possible). De même, lors de certains

traitements en ergothérapie, il augmente les charges sans en aviser préalablement l’ergothérapeute. Cette

76 À noter que le partage d’informations ne semble pas uniquement être en lien avec les prises de décisions lors du programme. Par exemple, le psychologue diffuse de l’information permettant aux intervenants de mieux comprendre et de réagir de manière plus appropriée lors de discussions avec les travailleurs concernés (Cas-2 et 6). Le partage d’informations aurait donc un objectif plus large que les prises de décisions.

138

dernière soutient que de telles informations sont nécessaires pour ne pas dépasser les capacités du

travailleur, ce qui est nécessaire entre autres pour éviter les blessures.

Il faut finalement souligner que les intervenants semblent soucieux de la manière dont l’information est relayée

à certaines des parties prenantes au programme. Par exemple, dans le Cas-2, la coordonnatrice souligne que

le fait de libeller un objectif ciblant les comportements douloureux de la travailleuse pourrait « faire peur à

l’employeur » puisque ce dernier pourrait mettre en lien la douleur et un trouble psychologique de la

travailleuse (qui est contrôlé au moment du programme), ce qui n’est pas souhaitable. De même, dans le Cas-

6, la coordonnatrice souligne qu’un objectif doit être libellé pour ne pas être perçu comme « trop attaquant »

par la travailleuse.

En résumé, contrairement aux échanges entre les intervenants, il est possible que certaines informations

disponibles (c.-à-d. connues de la partie prenante en question, p. ex., le niveau de douleur ressentie par un

travailleur ou la description d’un poste par un employeur) et pertinentes aux prises de décisions ne soient pas

divulguées77 lorsque différentes parties prenantes échangent entre elles. De même, la manière dont certaines

informations sont relayées entre les parties prenantes semble importante, du moins, pour les intervenants.

6.1.2) Entreprendre et poursuivre (ou arrêter) le programme

En guise de rappel, les prises de décisions qui entrent dans cette catégorie peuvent concerner le choix de

débuter ou de poursuivre le programme; ou, au contraire, de l’interrompre ou d’y mettre fin.

6.1.2.1) Entreprendre le programme Dans le Cas-3, la décision d’entamer le programme pourrait constituer un compromis puisqu’un conflit est

dénoté entre (a) le travailleur et la conseillère en réadaptation, concernant la nécessité, pour le travailleur, de

participer au programme; et entre (b) les préoccupations socioprofessionnelles du travailleur et celle de sa

conseillère en réadaptation de la CSST (qui dirige le travailleur vers le programme). D’abord, concernant la

nécessité de participer au programme, la conseillère en réadaptation aurait « travaillé fort » pour en

convaincre le travailleur. Elle pourrait donc voir le programme comme étant nécessaire à la réadaptation du

travailleur. Quant à ce dernier, à la question « sentez que c’est vous qui avez décidé de prendre part au

programme? », il répond spontanément « non, ce n’est pas moi, c’est la CSST »; ce dernier se reprend

ensuite en affirmant que la CSST lui a laissé le choix, mais qu’il doit prendre tout ce qu’ils lui offrent pour

« réussir » à travailler. Ici, il faut souligner que le travailleur n’est pas obligé de prendre part au programme78,

77 Cela n’exclut d’ailleurs pas le fait qu’il est aussi possible que de l’information pertinente ne soit simplement pas connue de la part des parties prenantes, incluant les intervenants. 78 La décision du conseiller en réadaptation de la CSST n’est donc pas exécutoire et prise de manière unilatérale. Il ne s’agit donc pas d’une décision imposée.

139

même si cette décision (de ne pas y prendre part) pourrait avoir un impact sur ses indemnisations79. La

dernière citation appuie tout de même la possibilité que le travailleur ne désirerait pas nécessairement

participer au programme. Ensuite, concernant leurs préoccupations socioprofessionnelles, le travailleur ne

serait pas préoccupé par un retour au travail (du moins) chez l’employeur antérieur. Quant à la conseillère en

réadaptation de la CSST, elle n’exclut pas un retour au travail antérieur (contrairement aux intervenants), du

moins, au moment de diriger le travailleur vers le programme.

Dans le Cas-6, la prise de décision concernant le fait d’entreprendre le programme pourrait constituer un

consensus entre les intervenants et la travailleuse : aucun conflit n’est dénoté à cet effet entre ces dernières

parties prenantes. En fait, dans ce Cas, la décision d’entreprendre le programme semble aller de soi, car la

travailleuse s’y « auto-réfère ». Plus précisément, la travailleuse contacte la coordonnatrice, qui lui souligne

qu’un billet de son médecin traitant est nécessaire pour être pris en charge dans le cadre du programme. La

travailleuse aurait donc insisté auprès de ce dernier pour obtenir le billet médical et être admise au

programme. De plus, la coordonnatrice souligne qu’au premier contact avec la travailleuse, lorsqu’elle lui

présente le programme, la travailleuse est clairement d’accord pour y participer et souligne qu’elle a besoin de

tous les intervenants de l’équipe dans le cadre de la réadaptation. La travailleuse est donc d’accord pour

participer au programme (avant même qu’il n’ait commencé), dans l’objectif de retourner dans son poste de

travail antérieur, ce qui réfère aussi la préoccupation socioprofessionnelle des intervenants.

6.1.2.2) Poursuivre le programme

La décision de poursuivre le programme au-delà des évaluations pourrait constituer un consensus ou un

compromis. Lorsqu’elle est prise entre les intervenants et dans les Cas où il y a prise en charge

interdisciplinaire du travailleur (Cas 1, 2, 3, 5 et 6), ces derniers pourraient atteindre un consensus étant donné

l’absence de conflit observé ou évoqué à cet effet. Plus précisément, dans tous les Cas à l’étude, pour que le

programme se poursuive au-delà de l’évaluation initiale, les intervenants doivent notamment percevoir une

compatibilité entre les attentes des travailleurs et l’objectif socioprofessionnel du programme, de même qu’une

possibilité de « gains » pour le travailleur à participer à des traitements. Les intervenants de chacune des

disciplines peuvent discuter de ces deux points lors de la rencontre pour l’élaboration du plan d’interventions

interdisciplinaires (PII). Pour les Cas 1, 2, 3, 5 et 6, les intervenants soulignent la compatibilité probable entre

les attentes exprimées par les travailleurs à l’entrée du programme et l’objectif socioprofessionnel du

79 L’article 142 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) prévoit que « La Commission peut réduire ou suspendre le paiement d'une indemnité: […] 2° si le travailleur, sans raison valable: […] c) omet ou refuse de se soumettre à un traitement médical reconnu, autre qu'une intervention chirurgicale, que le médecin qui en a charge ou, s'il y a contestation, un membre du Bureau d'évaluation médicale, estime nécessaire dans l'intérêt du travailleur; d) omet ou refuse de se prévaloir des mesures de réadaptation que prévoit son plan individualisé de réadaptation ».

140

programme80, ou encore le potentiel de gain dans le cadre des traitements. Bien que certains intervenants

peuvent émettre des doutes concernant « comment [le travailleur] va entrer dans le programme »81, aucun

conflit n’est observé ou évoqué entre eux et tous semblent d’accord pour élaborer un plan d’interventions plus

ou moins long, c’est-à-dire, d’un minimum de deux semaines. Dans le Cas-4, il n’y a pas prise en charge

interdisciplinaire du travailleur. Alors, l’ergothérapeute et la médecin de l’équipe se réunissent pour (a) discuter

de leurs observations respectives; (b) établir leurs principales cibles, puis (c) s’entendre pour vérifier la

possibilité de mettre en place une IMT; de même que (d) vérifier la possibilité de gains pour le travailleur dans

le cadre de traitements en physiothérapie (puisque le travailleur a déjà reçu plusieurs traitements en

physiothérapie et que les intervenants et le travailleur doutent de la possibilité de gains à cet effet). Toutefois,

trop peu d’informations sont disponibles dans ce Cas pour se positionner sur le type de prise de décision

observé entre les intervenants à ce moment.

Pour les cas observés, lorsque la décision de poursuivre le programme est prise entre le travailleur et les

intervenants, l’accord pourrait constituer un consensus ou un compromis. À cet effet, les Cas-6 et 3 sont des

Cas contrastes sur la manière dont la prise de décisions peut se dérouler. Dans le premier Cas, il semble que

l’accord entre les intervenants et la travailleuse pourrait constituer un consensus étant donné l’absence de

conflit relativement à la poursuite du programme. En fait, cette décision semble aller de soi puisque la

travailleuse s’est « autoréférée » au programme (voir la Section 6.1.2.1). Ensuite, la travailleuse accepte de

prendre part aux traitements pour l’ensemble des disciplines. Cela dit, lors des évaluations initiales, la

travailleuse soulève certaines réticences à participer à un suivi en psychothérapie (psychologie), mais ces

dernières seraient reliées au contexte de la première rencontre en psychothérapie et non directement à la

participation à des séances en psychothérapie82. La travailleuse aurait toutefois bien « collaboré » en

psychothérapie par la suite. En somme, la travailleuse et les intervenants (voir le début de la Section 6.1.2.2)

sont d’accord pour poursuivre le programme après la semaine d’évaluations.

À contrario, dans le Cas-3, la décision de poursuivre le programme pourrait donner lieu à un compromis entre

les membres de l’équipe interdisciplinaire et le travailleur. En effet, le fonctionnement du programme privilégié

par les intervenants entre en conflit avec les préoccupations du travailleur. Plus précisément, le travailleur

soulève dès la semaine d’évaluations que le programme ne correspond pas à ce à quoi il s’attendait. Il affirme

80 À noter qu’en cours de programme, les attentes exprimées par le travailleur peuvent changer. De plus, les comportements du travailleur lors des traitements peuvent porter les intervenants à croire que les attentes exprimées ne sont pas celles qui sont réellement visées. Ces situations peuvent engendrer des prises de décisions concernant l’interruption ou l’arrêt du programme (voir Sections 6.1.2.3 et 6.1.2.4) 81 C.-à-d., concernant la réceptivité du travailleur aux enseignements et sa participation au traitement. 82 (a) La travailleuse a mis plus d’une heure à trouver le bureau du psychologue; (b) l’environnement où s’est déroulée la première rencontre pouvait engendrer de la méfiance (caméras au plafond et présence d’un miroir à double face); et (c) la travailleuse soulève qu’elle aurait été plus confortable avec une femme, alors que c’est un stagiaire en psychologie qui doit mener le dossier.

141

à plusieurs reprises que le programme est trop demandant et tente d’alléger son horaire tout au long de la

semaine d’évaluations (et du programme). Voici un extrait à cet effet lors de l’évaluation en ergothérapie :

Travailleur : « [M]oi, je trouve ça beaucoup, beaucoup avec vous autres là… Parce que je pense c’est 40 heures qui faut que je sois ici… » Ergothérapeute : « ((Sérieuse)) là, on va en discuter… » Travailleur : « Je trouve ça beaucoup, beaucoup, beaucoup parce que… » Ergothérapeute : « Qui vous a parlé de 40 heures? » Travailleur : « C’est madame [nomme la conseillère en réadaptation de la CSST]. » Ergothérapeute : « Madame [nomme la conseillère en réadaptation] a dit 40 heures? » Travailleur : « Oui. » Ergothérapeute : « OK. » Travailleur : « Parce que moi, mon médecin [traitant], il avait dit deux, trois jours par semaine… Mais [la conseillère en réadaptation m’a] dit c’est pas de même que ça marche au [… programme]… Faut que tu suives la réadaptation de cinq semaines à 100%, puis… » Ergothérapeute : « Non là, je vais revenir sur les informations que madame [nomme la conseillère en réadaptation de la CSST] a transmises. C’est pas vrai que c’est cinq semaines fermées à 40 heures. Moi je n’ai aucun client ici qui font 40 heures là, même si leur horaire de travail antérieur était de ce nombre d’heures là. Ce qu’on dit, c’est que c’est sûr que la philosophie, c’est de revenir à un horaire quotidien… C’est-à-dire reprendre un horaire de travail. La personne va faire ses traitements de façon quotidienne. C’est sûr que chaque besoin est différent, chaque client est différent, donc on s’adapte… Il y a certains clients qui vont commencer les premières semaines avec un horaire allégé, qu’on va dire, plus à temps partiel, pour voir un petit peu quel rendement physique on a, puis quel résultat on peut avoir aussi. Puis, par après, on progresse… Mais c’est vrai que l’objectif est d’en venir à des présences quotidiennes, de façon optimale, pour pouvoir aller chercher un potentiel de temps plein. Ça, c’est sûr. C’est pas vrai que tous les clients sont ici de huit à cinq. Non, loin de là, mais c’est des journées quand même remplies. Donc on peut atteindre un 30 heures d’interventions si les besoins ciblés sont ceux-là… C’est de voir aussi. […] Fait qu’il ne faut pas que vous angoissez non plus en disant, la semaine prochaine, je commence au [programme …], puis j’en ai pour 40 heures, puis je me lève à cinq heures du matin pour être là… » Travailleur : « C’est sûr… [Nomme la ville où il réside] à ici, puis le trafique, puis le pont, puis tout ça, regarde… Puis je lui ai dit, imagine-toi, je ne travaille même pas, rien, puis je ne fais rien là, puis je fais rien que de la physio, puis je sors de là, je suis brulé… » Ergothérapeute : « C’est sûr… » Travailleur : « Fait que j’y ai dit, ils vont me bruler au lieu de m’arranger ((rit)) » Ergothérapeute : « Mais l’objectif c’est pas de vous bruler, puis de vous mettre à terre, puis qu’après, la première semaine, vous sortez d’ici à quatre pattes… » Travailleur : « ((Reprends son sérieux)) c’est ça… » Ergothérapeute : « Je veux dire, c’est ni votre objectif, ni le nôtre non plus, mais je pense qui faut aller chercher un juste milieu… »

Bien que, le programme puisse être adapté, comme le souligne l’ergothérapeute, son fonctionnement entre

quand même en conflit avec les préoccupations du travailleur. En effet, les intervenants désirent développer

graduellement les capacités de travail du travailleur. Pour se faire, les membres de l’équipe interdisciplinaire

s’entendent sur le besoin de conserver une certaine fréquence/intensité dans les traitements, pour en arriver à

atteindre les exigences du travail dans un délai de moins de deux mois (c.-à-d. que la durée habituelle du Pré-

RTT serait d’env. six semaines ou moins). Le travailleur, quant à lui, désire respecter ses limitations et, malgré

142

la mise en place de certaines adaptations du programme (voir la Section 6.1.4), perçoit que l’intensité et la

fréquence des traitements est trop élevée, du début à la fin du programme.

Pour les Cas-2, 4 et 5, l’équipe et les travailleurs semblent en arriver à un consensus concernant la poursuite

du programme, et ce, après la semaine d’évaluations. À cet effet, aucun conflit n’est observé ou rapporté.

Dans les Cas-2 et 5, il y a prise en charge interdisciplinaire du travailleur. L’ergothérapeute explique le

déroulement habituel du programme au travailleur, en prenant soin de souligner que c’est pour lui donner une

idée de ce qui se passera, si ce dernier accepte d’y prendre part. Après discussions, l’ergothérapeute

demande au travailleur s’il a des questions, puis si ce déroulement lui convient. Les travailleurs sont tous deux

d’accord. Ils reconnaissent entre autres qu’ils ont besoin du programme pour améliorer leur situation et pour

leur permettre de retourner au travail. Plus précisément, la travailleuse du Cas-2 est préoccupée par le fait de

retrouver une vie « normale » et de progresser vers ses objectifs de carrière, ce qui pourrait être possible en

prenant part au programme. Quant au travailleur du Cas-5, il reconnait qu’il a besoin du programme pour

récupérer ses capacités de travail le plus rapidement possible dans l’optique de retourner dans son travail

antérieur (à l’entrée au programme). Ainsi, les travailleurs de même que les intervenants (voir le début de la

Section 6.1.2.2) sont d’accord pour poursuivre le programme après la semaine d’évaluations. Dans le Cas-4,

où la prise en charge du travailleur n’est pas interdisciplinaire, l’ergothérapeute demande au travailleur quelles

sont ses attentes envers le programme. Le travailleur affirme que, même s’il ne s’attend à rien étant donné les

nombreux traitements qu’il a déjà reçus en physiothérapie, il désire développer au maximum les capacités de

sa main, ce qu’il estime possible en participant au programme. Lorsque l’ergothérapeute lui demande ses

disponibilités pour prendre part au programme, le travailleur lui répond : « Regarde, il n’y a aucune limite. En

autant que je dorme le soir… ((Rires du travailleur et de l’ergothérapeute.)) Non non, mais moi, ce que je veux

pour commencer, c’est ma main… [… C]’est ça qui prime : ma main… ». Le travailleur est d’accord et

disponible pour participer aux interventions, malgré qu’il soit de retour au travail à l’entrée du programme (voir

le Tableau 14).

La décision de poursuivre le programme peut aussi s’inscrire à la suite d’une interruption du programme. C’est

ce qui est rapporté dans le Cas-3, où l’entente en résultant pourrait constituer un compromis entre les

intervenants, la conseillère en réadaptation de la CSST et le travailleur. En effet, selon les propos des

intervenants, le travailleur aurait retenu certaines informations nécessaires à la prise de décision. Plus

précisément, le travailleur appelle d’abord sa conseillère en réadaptation de la CSST, en lui mentionnant qu’il

est motivé à reprendre le programme. Il dit vouloir y retourner puisqu’il aurait mieux dormi et aurait plus

d’endurance. La conseillère appelle donc la coordonnatrice du programme pour lui faire part du désir du

travailleur à reprendre le programme. Cette dernière contacte ensuite le travailleur, qui tient un discours

conforme à ce que la conseillère en réadaptation à la CSST lui aurait rapporté. Tous sont donc d’accord pour

143

reprendre les interventions. Or, dès le au retour au programme, les intervenants rapportent que, malgré son

discours, le travailleur n’a pas fait ses « devoirs » (p. ex., des exercices légers). Ils rapportent aussi que le

travailleur se plaint de douleurs de la même intensité qu’avant l’arrêt du programme, n’a pas fait de progrès

concernant son autonomie fonctionnelle, dort peu83 et entretient une routine de vie majoritairement sédentaire.

À la lumière de ces constats, les intervenants en déduisent que le travailleur aurait (du moins) omis de

divulguer des informations nécessaires à la coordonnatrice et à sa conseillère en réadaptation pour réintégrer

le programme.

Enfin, la décision de poursuivre le programme peut s’inscrire à la suite d’une interruption du programme ou

d’un changement perçu par les intervenants dans les attentes exprimées par le travailleur concernant l’objectif

socioprofessionnel. C’est ce qui est observé dans le Cas-1, où les intervenants et le travailleur pourraient

atteindre un compromis étant donné le conflit entre leurs préoccupations respectives. Du côté des

intervenants, certains d’entre eux soulignent un changement dans les attentes socioprofessionnelles du

travailleur en cours de programme : ce dernier envisagerait d’effectuer une demande d’assistance sociale

lorsque ses indemnisations prendront fin (RQAP; voir le Tableau 11). Pour les intervenants, cette dernière

demande est incompatible avec les visées socioprofessionnelles du programme, ce qu’ils soulignent au

travailleur. Ils lui proposent de l’aider à évaluer ses options sur le plan socioprofessionnel, ce avec quoi le

travailleur se dit d’accord. Le travailleur souligne que : « c’est sûr que [l’absence d’option sur le plan

socioprofessionnelle] va aussi jouer sur mon humeur. Donc, si je ne vois pas de futur, d’avenir, donc c’est sûr

que ça va jouer mes activités aussi… ». Ici, le travailleur et l’équipe interdisciplinaire semblent s’accorder sur

l’importance de trouver un projet socioprofessionnel et le programme peut se poursuivre. Or, il y aurait conflit

entre les préoccupations respectives de ces parties prenantes. Plus précisément, les intervenants désirent

que le travailleur trouve un projet socioprofessionnel vers lequel il pourrait se tourner, à court terme, pour

développer ses capacités de travail dans l’optique de réintégrer son poste de travail. Quant au travailleur, il

désirerait toujours retourner chez l’employeur, dans un poste dont les exigences physiques sont moindres que

celui où le retour au travail est possible (et cela, bien que cette option ne soit pas envisageable à court terme,

voir le Tableau 11). Ainsi, selon l’ergothérapeute, le travailleur aurait décliné les options socioprofessionnelles

proposées par la psychologue et l’ergothérapeute pour effectuer une demande d’aide sociale avant la fin du

programme. À cet effet, il faut souligner que le travailleur est préoccupé par sa situation financière puisque ses

indemnisations prendront fin sous peu. Il doit donc trouver une autre source de revenus, car il est le seul

pourvoyeur de sa famille et, en guise de rappel, le fait d’effectuer une demande d’assistance sociale n’entrerait

pas nécessairement en conflit avec les préoccupations socioprofessionnelles du travailleur. En effet, il pourrait

83 Le travailleur ne prend pas la médication prescrite à cet effet, peut-être étant donné leurs effets secondaires, p. ex., le travailleur mentionne éprouver des démangeaisons.

144

s’agir d’une solution temporaire, dans l’attente qu’un poste physiquement moins exigeant soit disponible chez

son employeur (voir la Section 5.2.1).

6.1.2.3) Interruption du programme Les intervenants de l’équipe interdisciplinaire peuvent imposer leur décision d’interrompre le programme pour

une durée variable lorsqu’ils jugent que le travailleur n’est plus en mesure de prendre part aux interventions.

Le cas échéant, leur décision doit être approuvée par la CSST (dans le cas où il s’agit de l’organisme

indemnisant le travailleur). Dans le Cas-3, l’équipe décide de suspendre le programme du travailleur pour une

durée indéterminée, car ce dernier est trop fatigué et est aux prises avec des étourdissements ainsi que des

douleurs dont l’intensité augmente. Sa conseillère en réadaptation de la CSST approuve cette décision. La

décision d’interrompre le programme est donc imposée au travailleur par l’équipe interdisciplinaire et la CSST :

qu’il le veuille ou non, les intervenants sont d’avis que les interventions doivent être interrompus étant donné

sa condition physique et psychologique. Toutefois, la coordonnatrice affirme qu’elle croyait que le programme

serait suspendu pour deux ou trois mois. Cette période d’arrêt lui aurait permis d’effectuer des suivis

téléphoniques pour s’enquérir de l’état du travailleur. Or, la conseillère en réadaptation de la CSST refuse ce

délai et demande un maximum de deux à trois semaines de suspension. Cette dernière impose donc sa

décision concernant la durée de l’interruption maximale du programme à l’équipe de réadaptation.

Dans le Cas-5, la décision d’interrompre (brièvement) le programme est imposée par les intervenants (ou, par

le médecin du programme, au nom de l’équipe) puisque ces derniers jugent que les capacités du travailleur se

détériorent, que l’intensité de ses douleurs augmente, que le travailleur est fatigué et qu’il a la grippe :

Travailleur : « [Les intervenants] m’ont ralenti parce que j’avais une vilaine toux, j’avais pu d’énergie, puis tout ça. Ici, ils m’ont donné deux jours, ils ont demandé au docteur qui fait partie de l’équipe… Parce que moi, je voulais pas partir, ils m’ont dit, tu devrais retourner te reposer à la maison… Fait qu’ils m’ont fait rencontrer le docteur, puis elle m’a dit, je vais te donner des antibiotiques, une pompe, puis tu retournes à maison pour deux jours. On veut pas te voir là… »

Bien que le travailleur ne désire pas prendre de pause, le médecin de l’équipe interdisciplinaire lui impose de

retourner à la maison au moins deux jours.

6.1.2.4) Fin du programme

Une prise de décisions peut se tenir pour que le programme prenne fin lors de la phase du Pré-RTT. Alors, un

consensus ou un compromis pourrait être atteint entre les parties prenantes. Dans certains cas, l’une des

parties prenantes peut aussi imposer sa décision. Dans le Cas-1, la décision de mettre fin au programme

pourrait constituer un compromis entre le travailleur et les intervenants : il y aurait conflit entre leurs

préoccupations respectives. En effet, l’ergothérapeute souligne que les intervenants mettent fin au

programme, car le Pré-RTT du travailleur est terminé et que ce dernier n’aurait pas les prérequis pour

145

commencer des présences dans son poste de travail. En fait, selon l’ergothérapeute, les intervenants n’ont

pas l’impression d’avoir « mis un terme au programme » parce qu’habituellement, le Pré-RTT dure entre

quatre et six semaines. Or, dans le Cas-1, le Pré-RTT a duré neuf semaines. Pour sa part, le travailleur est

préoccupé par le fait de continuer à être pris en charge dans le cadre du programme : il désire que le

programme se poursuive puisqu’il n’aurait « pas atteint le minimum requis » (le travailleur ne précise toutefois

pas davantage sa pensée). Ici, l’équipe interdisciplinaire aurait pu décider unilatéralement d’arrêter le

programme. Les intervenants proposent plutôt au travailleur quelques rencontres avec le conseiller en

orientation :

Ergothérapeute : « Actuellement, le programme est terminé, mais [le travailleur] voit le conseiller en orientation encore cette semaine pour voir quelle activité il pourrait intégrer pour poursuivre son développement. Parce qu’on a quand même… On a été positif à la fin du programme à dire vous avez les outils, vous avez reçu ce que vous aviez à recevoir d’outils d’enseignements, maintenant c’est à vous de voir ce qui s’applique à vous, puis a à aller… À les appliquer. Donc pour ça, il est très conscient ce monsieur-là qu’il ne faut pas qu’il se retrouve chez eux à temps plein. Il veut rester actif. Fait qu’il a démontré de l’intérêt, ça fait qu’il a droit à quelques rencontres avec le conseiller en orientation pour pouvoir voir comment… Quelle activité y pourrait intégrer pour sortir de chez lui ».

En somme, bien que les intervenants détiennent le pouvoir d’imposer un arrêt du programme, ces derniers

restent ouverts (dans une certaine mesure) à la poursuite des interventions. Ils soulignent au travailleur que le

programme pourrait être repris au Pré-RTT s’il développe suffisamment ses capacités de travail.

Pour le Cas-3, la décision de mettre fin au programme semble avoir été imposée au travailleur par la

conseillère en réadaptation de la CSST et les intervenants. À noter qu’il est toutefois impossible de savoir si

l’entente entre ces deux dernières parties prenantes est un consensus ou un compromis, car leurs échanges

ne sont pas documentés. Concernant le travailleur, il affirme qu’il ne voulait pas que le programme arrête, il

aurait plutôt proposé aux intervenants d’apporter d’autres adaptations au programme :

Travailleur : « [M]oi, j’étais sûr que, comme je leur avais expliqué… Puis c’était bien clair, j’ai dit regarde, on va l’essayer trois-quatre semaines [avec quelques présences de quelques heures], je sais que c’est en dehors de vos cartes, mais si après trois-quatre semaines ça va mieux… Si ça va pas mieux, là on arrêtera tout ça, moi, dans ma tête à moi, mais c’est pas ça… » Doctorante : « OK, dans le fond, ce que vous me dites c’est qu’ils ont refusé d’adapter davantage le programme. » Travailleur : « Oui. »

Pour les intervenants, le programme ne peut plus être adapté puisqu’ils constatent : (a) que la condition

physique et les capacités du travailleur n’ont pas évolué depuis le début du programme et (b) que les attentes

du travailleur, c’est-à-dire ses préoccupations socioprofessionnelles, seraient incompatibles avec l’objectif

146

(socioprofessionnel) du programme84. La coordonnatrice souligne donc ces faits à la conseillère en

réadaptation de la CSST et lui demande s’ils peuvent mettre fin au programme. Avec l’accord de la conseillère

en réadaptation de la CSST, le programme prend fin.

Pour le Cas-5, la décision d’arrêter le programme semble constituer un consensus entre le travailleur et

l’équipe interdisciplinaire, car aucun conflit n’est rapporté à cet effet par ces dernières parties prenantes. Pour

les intervenants, le travailleur atteint un « plateau » concernant les charges qu’il peut soulevé et compte tenu

de l’écart jugé « trop important » entre ses capacités de travail et les exigences de son travail, la tenue d’un

RTT n’est pas envisageable. Selon ces derniers, le programme doit donc prendre fin. Quant au travailleur, il

semble partager cette décision puisqu’il constate l’atteinte de ce « plateau »85 et affirme que ses douleurs

« augmentent trop » lors de certaines tâches de travail nécessaires à ce qu’il puisse reprendre son travail :

Travailleur : « On s’est rendu compte que, probablement que [les douleurs] resteraient là. Va peut-être y avoir amélioration, mais on pense pas que ça va revenir à 100%. Ça fait que le retour à l’ouvrage dans le même domaine, c’est pratiquement impossible. Ça fait qu’on peut pas faire de retour progressif. Ça fait qu’on a décidé de mettre fin au programme où est-ce que je suis rendu là. »

Le travailleur partagerait donc la décision des intervenants. Il faut toutefois noter que, selon l’ergothérapeute,

la fin réelle du programme dépend de la CSST, qui pourrait décider de donner une à deux semaines de plus

au travailleur. La CSST a donc le pouvoir d’imposer sa décision, mais il est aussi possible que cette prise de

décision s’effectue après des discussions avec le travailleur et/ou les intervenants. Étant donné le manque

d’informations à cet effet, il est impossible de connaitre le type de prise de décision entre la CSST et les autres

parties prenantes.

6.1.3) Contenu des interventions

6.1.3.1) Contenu du PII Pour les Cas-1, 2, 3, 5 et 6, plusieurs prises de décisions concernent le contenu du plan d’interventions

interdisciplinaires (PII). À noter qu’un PII est élaboré seulement lorsqu’il y a prise en charge interdisciplinaire :

c’est pourquoi il n’y a pas d’élaboration de PII dans le Cas-4.

6.1.3.1.1) Objectifs

Les accords sur le libellé des objectifs contenus dans les PII des Cas-1, 2, 3, 5 et 6 pourraient constituer des

consensus entre les intervenants de l’équipe interdisciplinaire puisqu’aucun conflit n’est observé à cet effet

lors de ces prises de décisions. Cela, même si : (a) les intervenants peuvent rectifier l’information apportée par

84 Même si les préoccupations socioprofessionnelles du travailleur restent floues (voir la Section 5), les intervenants concluent que ses attentes envers le programme ne sont (du moins) pas en lien avec la reprise de son emploi antérieur. 85 À cet effet, l’ergothérapeute affirme avoir réalisé des mises en situation où elle a mis le travailleur face à ses limites, sans « le mettre trop en situation d’échec », pour qu’il comprenne la situation.

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d’autres intervenants de l’équipe; et que (b) ces derniers peuvent porter une attention particulière dans la

manière de libeller un objectif. Plus précisément, lors de la réunion pour élaborer le PII, les intervenants

échangent entre eux pour déterminer leur(s) principale(s) cible(s) (c.-à-d., les « principales problématiques »

auxquelles ils « s’attaqueront »), puis les objectifs sont élaborés à partir de ces cibles. Dans le cadre de ces

échanges, la coordonnatrice formalise le libellé des objectifs. Par exemple, à la suite de l’intervention d’un

intervenant, la coordonnatrice peut émettre une ou plusieurs proposition(s) d’objectif(s), puis, selon leur champ

de compétence, les intervenants discutent (enrichissent, précisent, mais peuvent aussi rectifier) les

propositions de chacun. Avec l’aide des intervenants de l’équipe, la coordonnatrice intègre les propositions de

chacun (incluant les rectifications), formalisant les objectifs du PII. La coordonnatrice dirige habituellement86

les discussions des intervenants en leur soumettant des questions et en laissant chaque intervenant qui le

désire exprimer son point de vue. Lorsqu’un intervenant s’éloigne du sujet discuté, la coordonnatrice peut

rappeler l’objet des discussions. Par exemple, dans le Cas-6, la coordonnatrice rappelle aux intervenants

qu’ils doivent discuter d’autres problématiques, mais laisse la psychologue formuler son idée d’objectif :

Kinésithérapeute : « Mais dans l’objectif de plan… » Coordonnatrice : « C’est parce que là on a sauté deux affaires… Là on était dans les majeures des problématiques, puis là on est en train de dévier sur des objectifs un peu là… » Psychologue : « Non, mais dans le fond là, objectif c’est une meilleure gestion des situations stressantes en emploi. » Coordonnatrice : « Aura une gestion adéquate des… C’est quoi que tu as dit? »

Il arrive que certains intervenants rectifient les affirmations d’autres membres de l’équipe. Voici un passage

tiré du Cas-2 où l’ergothérapeute et la physiothérapeute soulignent deux objectifs différents, mais que la

coordonnatrice confond d’abord (le premier a trait à la progression et à la responsabilisation du travailleur lors

de la pause dans le programme; le deuxième concerne la gestion de la douleur par le travailleur) :

Ergothérapeute : « Parce que moi, je lui ai déjà parlé qu’il allait y avoir une période [de pause dans le programme]. Que dans cette période-là, on n’allait pas voir ça comme étant quelque chose de négatif, mais plus, quelque chose qu’elle va avoir des devoirs, qu’elle va pouvoir continuer à s’améliorer, puis qu’on va la revoir après, puis… » Coordonnatrice : « Donc, si ça lui a été présenté comme ça, ça serait intéressant de mettre un objectif sur… Je ne l’ai pas en tête, mais… Sera en mesure de… Pour qu’elle puisse mettre en application, après là… Sera en mesure de… » Ergothérapeute : « De nous nommer les moyens qu’elle prendra pour… » Coordonnatrice : « Oui. Identifier, puis utiliser… Pour qu’elle puisse continuer ça par la suite là… » Ergothérapeute : « OK. Oui c’est bon… D’identifier ses mesures de maintien de… » Dans la salle : « Hum » « Oui c’est bon… » […] Physiothérapeute : « On pourrait trouver des… Elle a aucun moyen [de gérer sa douleur]. C’est tous des moyens passifs : glace, Tylénols… »

86 À noter que pour le Cas-3, l’ergothérapeute remplit une partie du travail de la coordonnatrice pendant ses vacances, donc intervient parfois comme la coordonnatrice le fait habituellement.

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Coordonnatrice : ((En pointant dans ses notes l’objectif convenu ci-haut)) « Celui-là, il va être identifier, puis appliquer des moyens actifs… Puis là, j’ai marqué pour maintenir un contrôle satisfaisant de sa condition douloureuse » Ergothérapeute : « Ah OK, moi je pensais pas que c’était de ça que tu parlais nécessairement… Je pensais que tu parlais de moyens, pour se maintenir [lors de la pause du programme] » Coordonnatrice : « Ha OK! Pratiquer pour la poursuite… Ah OK, ah non, mais faudrait en mettre un… Pendant, pour la poursuite du programme… Mais je suis d’accord avec lui aussi… » Psychologue : « OK, moi je pensais que c’était… » Coordonnatrice : « Parce qu’il faut qu’elle… Bon, je vais mettre les deux parce que les deux sont pertinents »

Ces échanges permettent aux intervenants de distinguer deux objectifs pertinents dans le cadre du

programme, que la coordonnatrice peut ensuite libeller. Voici une autre rectification observée lors d’une prise

de décision concernant l’élaboration des objectifs dans le Cas-6 :

Coordonnatrice : « Nos majeurs de cible… Faisons donc entente commune de ce qu’on va retenir… » Kinésithérapeute : « C’est pas très physique… » Coordonnatrice : « C’est pas très physique, c’est ça, mais… » Physiothérapeute : « Mais il y a quand même… Écoute, elle a un travail lourd… Elle a un travail qui est quand même… Je l’sais pas là, mais c’est ça… Puis c’est une petite madame… Fais que, veut veut pas, même si elle a quand même une bonne force, puis tout ça… C’est pas assez… » ((Dans la salle tous les intervenants semblent d’accord avec la physiothérapeute))

Cette rectification permet de prendre en compte un élément pertinent qui, autrement, aurait été exclu de la

prise de décision : même si la travailleuse est en bonne condition physique, la force de ses membres

supérieurs doit être développée compte tenu du travail à réaliser. Cette rectification constitue un ajout

d’informations à la suite duquel les intervenants semblent tous d’accord.

En somme, pour les Cas-1, 2, 3, 5 et 6, de fil en aiguille, les intervenants élaborent des objectifs représentatifs

des points discutés. Dans le cadre des observations, seules les rectifications susmentionnées auraient pu

sous-tendre un conflit entre les intervenants. Ces rectifications constituent plutôt des ajouts d’informations

auxquelles les intervenants semblent se rallier. Aucun conflit n’est constaté concernant l’élaboration des

objectifs, ce qui suggère la présence d’un consensus pour les cinq cas documentés.

6.1.3.1.2) Pronostic de retour au travail

L’équipe se positionne aussi sur le pronostic de retour au travail, c’est-à-dire que les intervenants libellent leur

position concernant l’évolution future du travailleur en matière de retour au travail. Dans les Cas-1, 2, 5 et 6,

l’entente en résultant pourrait constituer un consensus puisqu’aucun conflit n’est observé à cet effet.

Concernant les Cas-1 et 6, la coordonnatrice formule une ou deux propositions que les intervenants peuvent

préciser pour en arriver à une formulation avec laquelle tous semblent d’accord. Dans le Cas-6, deux

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pronostics sont établis selon le poste où la travailleuse pourra retourner travailler. Pour les Cas-2 et 5, le

travailleur est dirigé vers le programme par la CSST et, alors, le conseiller en réadaptation de la CSST doit

accepter le plan proposé par l’équipe87. Or, dans ces deux Cas, certaines informations nécessaires à

l’établissement du pronostic de retour au travail ne sont pas disponibles au moment de l’élaboration du PII.

Les intervenants ne peuvent donc pas se positionner sur le pronostic, mais doivent quand même libeller

quelque chose à cet effet. Pour le Cas-2, une rencontre dans le milieu de travail à laquelle prend part

(notamment) le conseiller en réadaptation de la CSST, est prévue pour finaliser l’évaluation. Avec l’accord des

autres membres de l’équipe, la coordonnatrice indique que le pronostic reste à préciser (c.-à-d. que l’équipe le

précisera après la rencontre dans le milieu de travail). Dans le Cas-5, les intervenants s’entendent plutôt sur le

délai requis avant de pouvoir se positionner sur l’objectif socioprofessionnel et, le cas échéant, proposer un

pronostic. Plus précisément, la coordonnatrice demande aux intervenants de « décortiquer » ce qui est

nécessaire pour prendre position sur l’objectif socioprofessionnel dans le cadre du programme et, donc, établir

le pronostic. La physiothérapeute soutient qu’elle a besoin des résultats d’un test médical, la kinésithérapeute

souligne la présence d’un jour de travail férié, puis l’ergothérapeute et la kinésithérapeute mentionnent qu’ils

ne pourront pas commencer à traiter l’épaule du travailleur avant que la physiothérapeute n’ait terminé ses

interventions. Compte tenu de ces contraintes, la coordonnatrice propose de cinq à six semaines et tous les

intervenants semblent d’accord.

Dans tous les Cas où le travailleur est dirigé vers le programme par le conseiller en réadaptation de la CSST,

les échanges entre la coordonnatrice et le conseiller en réadaptation de la CSST ne sont pas documentés.

Dans le Cas-5, il est toutefois possible qu’un conflit caractérise les échanges entre ces deux dernières parties

prenantes puisque la coordonnatrice souligne qu’elle « veu[t] négocier » avec le conseiller en réadaptation. De

plus, après s’être entendue sur une date avec les autres membres de l’équipe, la coordonnatrice souligne :

« je vais être capable de vendre ça ». Ainsi, il semble possible qu’elle ait à convaincre le conseiller en

réadaptation de la CSST, ce qui sous-tend que ce dernier pourrait rejeter la proposition. Alors il y aurait conflit

entre les parties prenantes. Toutefois, il est impossible de savoir s’il y a réellement conflit et, le cas échéant,

sur quoi porte ce dernier, car l’échange n’est pas davantage documenté.

6.1.3.1.3) Moment de la révision du PII

Pour les Cas-1, 2, 3, 5 et 6, les intervenants de l’équipe s’entendent aussi sur un moment où le PII sera révisé

et cet accord entre les intervenants pourrait constituer un consensus. Pour ces cas et à cet effet, aucun conflit

n’est observé. Plus précisément, pour les Cas-1, 2, 3, 5 et 6, les intervenants discutent de leurs contraintes

87 Dans le Cas-3, le travailleur est aussi dirigé vers le programme par le conseiller en réadaptation de la CSST. Toutefois, le sujet du pronostic n’est pas évoqué lors de la rencontre pour l’élaboration du PII. Cela pourrait être relié au fait que le mandat de la CSST reste encore à confirmer à ce moment étant donné que le conseiller en réadaptation n’est pas en mesure de contacter l’employeur.

150

respectives et en arrivent à proposer une date qui convient à tous. Par exemple, dans le Cas-1, la

coordonnatrice propose une date et une heure, puis se rend compte qu’une « réunion fonctionnelle » est

prévue peu après. La coordonnatrice propose donc deux autres moments, mais d’autres intervenants

soulignent qu’ils y ont des activités professionnelles de planifiées. Finalement, la coordonnatrice propose

plutôt de déplacer la « réunion fonctionnelle », ce qui convient à tous les intervenants. Pour le Cas-3,

l’ergothérapeute s’interroge à savoir si elle pourra avoir toutes les informations pour la date avancée, vérifie

une information, puis se rallie au moment proposé. Il arrive toutefois que les intervenants se sentent contraints

dans le temps et s’interrogent sur le délai raisonnable avant de réviser le PII. Voici un exemple tiré du Cas-6 :

Coordonnatrice : « Ça fait que là, elle fait deux semaines… Oui, elle fait deux semaines et demie avant [les vacances]… » Kinésithérapeute : « Ça y prendrait quatre autres [semaines] après hein? » Physiothérapeute : « Après ou incluant [les vacances]? » Kinésithérapeute : « Mais je pense que ça dépend de… » Coordonnatrice : « C’est parce qu’on peut pas la garder longtemps en dehors non plus là… C’est parce que je pense qu’elle va être difficile à garder longtemps loin du travail cette madame-là… » Physiothérapeute : « OK. » ((Tous semblent d’accord)) Psychologue : « On a dit pour le mois [suivant les vacances], dans le fond quatre semaines… » ((Tous consultent leur agenda, la coordonnatrice propose une date)) […] Kinésithérapeute : « Ça fait quatre semaines et demie. » Coordonnatrice : « On… Écoute, si on voit qu’on… Qu’elle n’est vraiment pas prête, on rallongera là, c’est pas plus grave que ça… Elle a gagné deux jours de réadaptation… Non, je blague, mais cette madame-là on… Je pense qu’on va avoir d’autres difficultés si elle est trop… » Kinésithérapeute : « Oui… » Psychologue : « Elle voudra peut-être pas que ça soit trop long elle même là… » Coordonnatrice : « Non non non, c’est ça… » Psychologue : « Au pire, on l’avancera… »

Les intervenants s’accordent donc pour dire qu’ils pourront ajuster la date de la révision dans le cas où la

travailleuse n’aurait pas assez développé ses capacités de travail ou si, au contraire, un retour au travail plus

rapide s’imposait. D’ailleurs, dans les Cas-3 et 5, les intervenants s’entendent aussi pour dire que, s’ils

constatent un problème, ils peuvent réviser le PII plus rapidement que la date prévue.

6.1.4) Mise en place de stratégies pour favoriser la participation et la progression du

travailleur

6.1.4.1) Adapter la présentation du plan d’interventions ou les interventions Concernant la décision d’adapter la présentation du plan d’interventions pour éviter que le travailleur trouve

certains de ses éléments « menaçant », les intervenants pourraient atteindre un consensus dans les Cas-1.

En effet, aucun conflit n’est observé entre eux à cet effet. À ce sujet, les intervenantes discutent de la manière

dont ils pourraient présenter le PII au travailleur :

151

Ergothérapeute : « Comment on va lui présenter l’horaire? Ça serait-tu bien qu’on place les affaires en équipe pour ce monsieur-là, qu’on parle de l’importance de l’enseignement puis… Coordonnatrice : « S’il faut prendre une décision à savoir est-ce qu’on le présente à l’équipe… » Psychologue : « À présentation de jeudi… » Coordonnatrice : « Ou, toi, ((à l’ergothérapeute)) à la présentation de jeudi… » Ergothérapeute : « Moi, la présentation de jeudi… » Kinésithérapeute : « Je trouve ça difficile en équipe pour ce monsieur-là… » ((Dans la salle : « un peu. » « oui. »)) Coordonnatrice : « ((À l’ergothérapeute)) je pense qu’avec le plan si j… Je suis prête à te prioriser pour que tu puisses lui présenter rapidement » Ergothérapeute : « ((Affirmative)) demain matin… » Coordonnatrice : « Rapidement puis… » ((Inaudible : Tous parlent en même temps; ont l’air d’accord.)) Kinésithérapeute : « Tu [c.-à-d., l’ergothérapeute] pourrais peut-être plus faire le lien… Toi, c’est pas menaçant lorsque tu lui dis qu’il a besoin de connaissances là… Tout le monde est bien content de ça… Mais peut-être au niveau de la responsabilisation, puis de résumer un peu à quoi on va peut-être se buter… Pourquoi qu’il y a juste deux semaines de plan là, ça pourrait peut-être plus [être la psychologue] qui l’amène… » ((Tous semblent affirmatifs))

Les intervenants s’accordent donc pour que l’ergothérapeute présente le contenu du plan au travailleur et que

la psychologue lui explique pourquoi le plan n’a été élaboré que pour deux semaines.

La décision d’adapter la présentation du plan d’interventions pourrait aussi constituer un consensus entre les

intervenants dans le Cas-3 puisqu’aucun conflit n’est observé entre eux à cet effet. Plus précisément, la

kinésithérapeute souligne qu’elle n’est pas certaine que le travailleur veuille participer à des traitements dans

sa discipline, car il n’aurait pas encore trouvé d’objectifs à cet effet au moment de l’élaboration du PII. La

kinésithérapeute souligne que le travailleur lui a dit : « moi, je ne suis pas ici pour jouer, je suis ici pour

retourner au travail ». Ainsi, selon la kinésithérapeute, il y a de la « job de vente à faire, quand même, et

d’explications sur qu’est-ce qu’on va faire [en kinésithérapie] ». Peu après la kinésithérapeute se demande

comment elle pourra élaborer son plan de traitement (unidisciplinaire), puisqu’elle doit rencontrer le travailleur

sous peu. La kinésithérapeute se questionne donc :

Kinésithérapeute : « On pourrait peut-être penser à le déplacer [le rendez-vous prévu sous peu avec le travailleur]… » Ergothérapeute : « Moi je l’ai mis à l’horaire à 13h00 vu qu’on avait le plan… ((L’ergothérapeute a élaboré les horaires pendant les vacances de la coordonnatrice))… » […] Kinésithérapeute : « Mais peut-être que je ferais pas de plan, puis je verrai, je lui parlerais un peu… » Coordonnatrice : « C’est ça que j’allais dire… » Ergothérapeute : « Tu n’as pas besoin d’avoir la grosse affaire là… » Kinésithérapeute : « Puis qu’il me donne des objectifs, puis que… Qu’il me dise un peu là… » Ergothérapeute : « Ça va être l’approche gagnante je pense… » ((Dans la salle : plusieurs « Oui. »)) […]

152

Ergothérapeute : « Je pense que… Après lui avoir présenté tes points, moi je douterais fort que le monsieur n’embarque pas… » ((Dans la salle : plusieurs « Oui. »)) Kinésithérapeute : « OK, parfait… C’est correct pour le [moment du rendez-vous]… »

À force de discussions, les intervenants s’entendent pour que la kinésithérapeute discute avec le travailleur de

ses objectifs pour élaborer, par la suite, un plan d’interventions (alors qu’habituellement, elle aurait élaboré

son plan d’interventions auparavant).

Pour ce qui est de la décision d’adopter une stratégie visant l’adaptation des traitements, dans le Cas-5,

l’entente concernant le fait de privilégier les traitements en physiothérapie pourraient constituer un compromis

entre l’ergothérapeute et la physiothérapeute, puisque leurs préoccupations respectives entreraient en conflit.

Plus précisément, au début de la rencontre pour l’élaboration du PII, la kinésithérapeute souligne qu’elle s’est

entendue avec la physiothérapeute pour lui donner l’exclusivité dans le traitement des épaules du travailleur,

question de ne pas l’épuiser ou le blesser. Peu après, la stagiaire en ergothérapie souligne que le fait de

travailler les « membres supérieurs en élévation » compte parmi les exigences critiques en ergothérapie,

puisque l’un des obstacles au retour au travail est le « travail en position avec les membres supérieurs en

élévation » (ce qui sollicite les épaules du travailleur). La physiothérapeute comprend alors que cela constitue

l’une des cibles de traitements en ergothérapie et intervient aussitôt :

Physiothérapeute : « Mais pour les membres supérieurs en élévation là, à moins qu’il soit vraiment… Pour l’instant, il n’a pas les prérequis pour… » Ergothérapeute et Stagiaire en ergothérapie : « OK. » Physiothérapeute : « C’est sûr que là, d’aller… C’est parce que tout ce qu’il va faire, c’est de compenser, puis il va développer encore plus le trapèze supérieur… » ((Ergothérapeute et Stagiaire en ergothérapie : Affirmatives)) […] Coordonnatrice : « Parce qu’il faut pas l’épuiser là… » Physiothérapeute : « Oui, on l’épuiserait vite, il n’a tellement pas de force là-dedans… » Ergothérapeute : « On peut commencer le déplacement de charges, un peu du transfère… » Physiothérapeute : « Ce qui est pas en élévation, c’est correct là… Mais quand tu vois qu’il commence a… Parce que c’est vraiment le trapèze supérieur qui prend le dessus, mais il est surstimulé… »

Ici, pour ne pas épuiser le travailleur et éviter les blessures, l’ergothérapeute et la stagiaire en ergothérapie

doivent repousser les traitements ciblant l’épaule et, entretemps, concentrer leurs traitements d’autres régions.

Toutefois, un peu plus tard dans la rencontre, l’ergothérapeute revient sur le fait qu’elle devra cibler le travail

avec les bras en élévation lors de ses interventions :

Ergothérapeute : « C’est clair que présentement, il y a un bon écart par rapport à l’emploi qu’il faisait… » ((Dans la salle : « En plus »)) Kinésithérapeute : « On commencera pas à travailler… En tout cas moi, je commence pas à travailler la force, avant… »

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Ergothérapeute : « Non, c’est ça… » Kinésithérapeute : « Puis toi, avant de tra… » Ergothérapeute : « Mais il a vraiment beaucoup de travail avec les bras en élévation… » Physiothérapeute : « Non, de toute façon, il va se blesser, il va s’irriter, il va se développer une tendinite, il va se blesser… »

Ce passage illustre le fait que l’ergothérapeute est préoccupée par le développement des capacités de travail

du travailleur. Cette dernière devrait donc travailler (notamment) ses capacités à travailler avec les bras en

élévation, ce qui entre en conflit avec le fait de laisser l’exclusivité de traitement des épaules à la

physiothérapeute pour les premières semaines du programme. En somme, les traitements en physiothérapie

sont privilégiés pour ne pas « brûler » ou « blesser » le travailleur, même si cela freine ceux en ergothérapie88.

6.1.4.2) Recours à de l’enseignement Les intervenants de l’équipe interdisciplinaire pourraient en arriver à un consensus concernant le recours

prioritaire à de l’enseignement dans le Cas-1 puisqu’aucun conflit n’est observé entre eux à cet effet. Voici un

extrait appuyant cette affirmation :

Coordonnatrice : « [Quelles sont] nos problématiques spécifiques qu’on va attaquer? » Dans la salle : « Les connaissances. » Psychologue et Physiothérapeute « ((En même temps, se regardent, en scandant)) un cours, un cours, un cours… ((Rires)) » Ergothérapeute : « Ah vraiment, c’est la première affaire, puis moi je… Après ça, on va voir si ça… » Kinésithérapeute : « Comment il entre dans le programme avec ça… » Ergothérapeute : « C’est ça, c’est… » Coordonnatrice : « Mais est-ce qu’on dirait que c’est son seul problème? » Ergothérapeute : Non, mais c’est le plus gros ((rires de plusieurs intervenants, puis ils changent de sujet))… »

Ainsi, les intervenants conviennent qu’ils doivent miser sur l’éducation, car le travailleur entretient de

« fausses » croyances ayant un impact sur sa douleur.

6.1.4.3) Adapter l’horaire ou la durée des traitements lors du Pré-RTT Dans les Cas-3 et 6, les deux prises de décisions concernant respectivement l’adaptation de l’horaire et de la

durée du programme pourraient mener à un compromis entre les parties prenantes, car leurs préoccupations

respectives entreraient en conflit. Pour le Cas-3, il y aurait conflit entre les préoccupations du travailleur, qui

désire respecter ses limitations et le fait que les intervenants désirent conserver une certaine intensité dans

les traitements du programme, pour que le travailleur puisse retourner au travail à temps complet dans un

délai d’environ six semaines. Plus précisément, dès la semaine d’évaluations, le travailleur souligne qu’il

88 À noter qu’ici, la décision n’est pas imposée, puisque l’ergothérapeute aurait pu choisir de traiter tout de même les épaules du travailleur. Par contre, dans le cas où le travailleur se blesserait, ce choix aurait pu retarder davantage les traitements de toutes les disciplines, y compris en ergothérapie.

154

réside loin du centre et que cela occasionne de longs déplacements afin d’assurer ses présences régulières

au centre. Pour l’accommoder, l’horaire de traitements est établi du lundi après-midi au vendredi avant-midi et,

en accord avec le conseiller en réadaptation de la CSST, le travailleur est logé dans un hôtel près du centre

de réadaptation trois nuits par semaine. Malgré cela, le travailleur maintient qu’il a « de la difficulté à suivre ».

Ainsi, à la révision du PII (deux semaines après les évaluations) les intervenants et la conseillère en

réadaptation de la CSST conviennent d’alléger les interventions à quatre jours par semaine (lundi, mardi, jeudi

et vendredi). Dans ce Cas, tout au long du programme, les intervenants, avec l’accord du conseiller en

réadaptation, tentent d’adapter l’horaire habituel des activités thérapeutiques prévues dans le cadre du

programme aux capacités de travailleur.

Dans le Cas-6, il y aurait conflit entre les préoccupations de la travailleuse, qui désire recommencer à travailler

le plus rapidement possible, et celle des intervenants, qui aimeraient que la travailleuse développe le plus

possible ses capacités de travail en clinique avant son retour au travail. En effet, peu après le début du

programme, la travailleuse souligne à l’ergothérapeute qu’elle aimerait travailler en assignation temporaire

pendant la pause prévue au programme (pendant les vacances des intervenants, soit quelques semaines

avant la date prévue pour le début du RTT). Or, les intervenants de l’équipe interdisciplinaire ne trouvent pas

que cette dernière a les prérequis pour reprendre son travail. L’ergothérapeute en fait part à la travailleuse, qui

suit les recommandations de l’équipe. Cela dit, les intervenants devancent tout de même le RTT d’une

semaine puisqu’ils reconnaissent que la travailleuse entretient un fort désir de retourner rapidement au travail.

L’ergothérapeute souligne qu’elle trouvait important que le RTT ne soit pas devancé de plus d’une semaine

pour avoir le temps de réaliser des mises en situation avec la travailleuse.

6.1.4.4) Adapter l’encadrement lors des interventions Dans le Cas-1, la décision d’adapter l’encadrement lors des interventions pourrait constituer un compromis

entre le travailleur et les intervenants étant donné le conflit entre le travailleur et les intervenants quant à la

progression souhaitable lors du programme (qui est en lien avec la prise de décision d’adapter l’encadrement

initiée par les intervenants). Plus précisément, lors de la portion de la rencontre pour la révision du PII où le

travailleur est absent, les intervenants font à tour de rôle un bilan de la progression du travailleur. Il en ressort

que ce dernier ne progresse pas dans plusieurs des activités thérapeutiques89. Dans la seconde portion de la

rencontre, où le travailleur est présent, ce dernier est invité par la coordonnatrice à s’exprimer sur les progrès

qu’il perçoit avoir réalisés dans le cadre du programme. Le travailleur souligne qu’il progresse puisque, selon

lui : « il y a pas mal de choses que je fais, que je faisais pas avant [le programme] ». La coordonnatrice aide le

89 Plus précisément, le travailleur semble plus enclin à persévérer lorsqu’il effectue des activités « globales » (soccer, badminton, etc.), que lorsqu’il doit travailler la région douloureuse.

155

travailleur à préciser sa pensée, puis demande à chacun des intervenants de s’exprimer. Cela mène la

kinésithérapeute, puis la coordonnatrice confronter le travailleur :

Kinésithérapeute : « Bon. J’ai deux [nomme le travailleur]. » Travailleur : « Deux? » ((Rires doux de la kinésithérapeute; le travailleur regarde à tour de rôle la physiothérapeute, la psychologue et la kinésithérapeute, puis fixe la feuille en face de la kinésithérapeute.)) Kinésithérapeute : « Il y en a un qui aime jouer, que ça lui fait du bien de jouer, qui a du fun, puis qui se limite pas, qui sait que ça lui fait du bien, qu’après ça, la douleur se récupère. Il est prêt à payer le prix. Il y en a un là. Il y en a un en salle, puis en piscine, où il bouge lentement. Un peu plus le portrait là qu’on a tout le monde » […] Coordonnatrice : « Ce que la kinésithérapeute explique-là, est-ce que vous vous l’apercevez cette différence-là de… M… Je vais le dire comme elle le dit : [nomme le travailleur] un, [renomme le travailleur] deux. La percevez-vous cette différence-là? » Travailleur : « J’ai pas vu [se nomme] deux, [se nomme] un, mais… ((Rires des intervenants et du travailleur)) si elle le dit, c’est… ((Le travailleur ne précise pas davantage sa pensée)) »

Les intervenants soulignent ensuite au travailleur qu’ils aimeraient qu’il avance aussi rapidement dans toutes

les activités thérapeutiques. Ils lui proposent donc d’être plus directifs dans les interventions, en soulignant

toutefois qu’ils ne fonctionnent habituellement pas de cette manière. Le travailleur se dit d’accord avec cette

proposition. Cependant, selon l’ergothérapeute, ils n’ont pas pu mettre cette stratégie en place, car le

travailleur avait trop mal. Selon l’ergothérapeute : « Il dit, puis j’le crois là… Je le ferais, j’aimerais beaucoup le

faire, mais j’ai trop mal. Fait qui… On peut pas ».

6.1.5) Objectif socioprofessionnel

Dans les Cas-1, 2, 3 et 5, il y a prise de décisions concernant l’objectif socioprofessionnel et, étant donné les

échanges observés ou évoqués entre les parties prenantes, l’ensemble des types de prise de décisions

pourrait se tenir à cet effet. Dans les Cas-1 et 2, ces prises de décisions s’inscrivent à la suite de la perception

d’un changement dans les attentes socioprofessionnelles exprimées par le travailleur en cours de programme.

Quant aux Cas-3 et 5, il y a prise de décisions concernant l’objectif socioprofessionnel puisque le retour à

l’emploi antérieur semble improbable ou impossible au cours du programme.

Concernant le Cas-1, les intervenants pourraient atteindre un consensus (entre eux) sur le besoin de clarifier

l’objectif socioprofessionnel du travailleur. Quant au travailleur, il en viendrait à imposer son choix

socioprofessionnel aux intervenants, qu’il consulterait préalablement. En ce qui a trait aux intervenants,

certains soulèvent que le travailleur envisage de demander de l’assistance sociale avant la fin du programme

et tous semblent s’accorder sur le besoin de clarifier les attentes du travailleur. Pour les intervenants, cette

demande d’assistance sociale serait incompatible avec les visées socioprofessionnelles du programme. Ils

soulignent donc au travailleur qu’il doit se trouver un projet socioprofessionnel, sans quoi ils devront mettre fin

au programme. Sur le moment, le travailleur se dit d’accord (voir la Section 6.1.2.2). Toutefois, à la fin du

156

programme, le travailleur semble toujours préoccupé par un retour au travail chez l’employeur antérieur, dans

un poste physiquement moins exigeant. Selon l’ergothérapeute, le travailleur aurait décliné tous les projets

socioprofessionnels proposés par les intervenants (la psychologue, la coordonnatrice et l’ergothérapeute),

choisissant plutôt de conserver son projet socioprofessionnel (cela, bien qu’il soit plus ou moins réaliste, voir la

Section 5.3.1). En somme, le travailleur aurait choisi (unilatéralement) son objectif socioprofessionnel, après

avoir pris connaissance d’autres possibilités soulevées par les intervenants.

Dans le Cas-2, l’accord sur l’objectif socioprofessionnel pourrait constituer un compromis : il y aurait conflit

entre le mandat donné par la CSST à l’équipe interdisciplinaire et les préoccupations socioprofessionnelles de

la travailleuse, qui changent (brièvement) juste avant la mise en place du RTT. Concernant la travailleuse, au

début du programme elle se dit d’accord pour retourner chez l’employeur antérieur, malgré ses objectifs de

carrière qui n’y sont pas dirigés et qu’elle soulève la présence de problématiques d’ordre psychosociales dans

son milieu de travail antérieur (la travailleuse soulève la présence de « ouï-dire », de « cliques de préposées »

et qualifie l’environnement de travail de « malsain »). Or, peu avant la rencontre d’ouverture de porte, la

travailleuse affirme ne plus vouloir retourner chez l’employeur. Elle préfère plutôt se réorienter puisqu’elle

aurait vécu des échecs en pratiquant ses « principes de déplacement sécuritaire des bénéficiaires » (PDSB)

avec des proches et qu’elle est certaine que les problématiques d’ordre psychosociales susmentionnées ne

sont pas réglées. L’ergothérapeute tente donc de remettre en perspective les échecs perçus et de rassurer la

travailleuse en regard de l’éventuel retour au travail. Puisque cette dernière reste réticente, l’ergothérapeute lui

aurait souligné que la CSST n’acceptera pas de payer pour une réorientation, car ils ont évalué favorablement

son retour au travail chez l’employeur antérieur. L’ergothérapeute demande ensuite à la travailleuse de

contacter son conseiller à la CSST pour discuter de tout cela. Selon l’ergothérapeute, ce dernier lui aurait

probablement dit la même chose qu’elle puisque la travailleuse se rallie à la décision prise au début du

programme : elle est finalement d’accord pour entreprendre un RTT chez son employeur, le voyant toujours

comme un tremplin vers son objectif socioprofessionnel de carrière. En somme, la travailleuse aurait préféré

éviter de retourner dans le milieu de travail pour les raisons énoncées plus haut, mais comprend que c’est ce

qu’elle doit faire à court terme, compte tenu notamment du mandat (objectif socioprofessionnel) de l’équipe

donné par la CSST90.

Dans le Cas-3, l’entente entre l’ergothérapeute et le travailleur concernant l’objectif socioprofessionnel pourrait

constituer un compromis puisque les préoccupations de ces parties prenantes entreraient en conflit. En fait,

les préoccupations socioprofessionnelles du travailleur restent floues, mais ne viseraient pas le retour au

travail (du moins) chez l’employeur antérieur, alors que celles de l’ergothérapeute visent le retour au travail

90 La prise de décision concernant ce mandat n’est pas documentée, donc il est impossible de savoir s’il a été imposé par la CSST ou s’il a fait l’objet d’une prise de décision entre un représentant de l’équipe interdisciplinaire et la CSST.

157

selon l’approche concentrique. L’ergothérapeute discute donc avec le travailleur des options possibles

concernant l’objectif socioprofessionnel et, ensemble, ils évaluent plusieurs options, soit (a) de retrouver un

emploi similaire à son poste antérieur; (b) de trouver un emploi différent; ou encore (c) de retourner dans

l’emploi antérieur (qui reste une option possible, bien que plus ou moins envisageable). Selon

l’ergothérapeute, ces derniers se seraient finalement entendus sur l’objectif de trouver un emploi différent et

auraient discuté des moyens à mettre en place pour atteindre cet objectif. Or, selon l’ergothérapeute l’objectif

socioprofessionnel convenu ne serait pas celui privilégié par le travailleur :

Ergothérapeute : « [le travailleur], c’est un client qui est venu ici, qui exprimait certaines attentes de réintégration professionnelles, mais je ne crois pas qu’en bout de ligne, c’est… C’était ses réelles attentes. C’est un client qui est beaucoup dans sa condition de douleur persistante, qui est pas prêt à se réactiver sur le plan physique, bien que ça, c’est sûr… Bien que son discours exprimait qu’il était prêt à le faire… Avec ce qu’il a démontré comme comportement, puis comme performance fonctionnelle, je ne crois pas qu’à la base, c’est un client qui était prêt à se réactiver physiquement… »

À la fin du programme (du moins), les préoccupations du travailleur semblent plus orientées vers le fait

d’entreprendre un autre programme de réadaptation que vers le plan socioprofessionnel :

Doctorante : « Une autre question. Par rapport à ce moment-ci, donc au moment où on se parle là, quand vous pensez à votre futur, est-ce que vous savez ce qui vous importe le plus pour orienter vos choix? Que ce soit par exemple par rapport au fait de reprendre ou non un travail éventuellement ou encore entreprendre un autre programme de réadaptation? » Travailleur : « En ce moment, comment je vois ça, premièrement je suis dans l’inconnu comme je t’avais expliqué, honnêtement, je ne sais même plus où est-ce que je m’en vais. Quand tu es rendu qu’ils t’arrêtent le programme, puis que tu n’as plus de motivation… Par rapport à que tu aurais pu avoir une motivation, que ça aille un pourcentage de positif… La seule affaire que je vois en ce moment, c’est qu’il faut que j’essaie de parler avec la CSST, puis le [médecin traitant] pour leur vendre l’idée, à la CSST que je refasse un autre programme, mais que le programme soit logique. Moi c’est ça, ça serait ça mon but là, pour réussir à faire de quoi! Puis là, j’irai pas travailler [n’importe où] moi là là… ((Rires)) Avec toute l’expérience que j’ai, je peux pas croire… […]C’est sûr que je peux pas faire n’importe quoi. [Les intervenants] me posaient la question : qu’est-ce que tu aimerais faire? Je lui ai dit, j’aimerais ça aider le monde, peut-être chauffer un autobus pour les handicapés, mais je lui ai dit qu’en ce moment, avec mon cou, il y a pas personne qui va m’engager. Tant que tu es sur la CSST là, ton dossier est là, puis tu peux pas mentir aux employeurs. J’ai été boss, puis je sais comment ça marche. Fait que je lui ai dit, vous me demandez qu’est-ce que j’aimerais faire… Ben oui j’aimerais ça… […] [M]oi c’est sûr que je peux pas te dire que je voudrais faire ça… Il y en aurait bien des affaires que j’aimerais faire, mais je suis bloqué par rapport à ma situation…

En somme, il semble que les préoccupations de l’ergothérapeute, axées vers un projet socioprofessionnel,

entrent en conflit avec celles du travailleur puisque ces dernières seraient dirigées vers la quête de traitements

respectant ses douleurs et ses limitations (sans nécessairement être orientées vers un projet

socioprofessionnel).

158

Dans le Cas-5, un compromis pourrait être atteint entre le travailleur, le conseiller en réadaptation de la CSST

et l’ergothérapeute concernant l’objectif de suivre une formation pour que le travailleur devienne contremaitre

de chantier. Il semble en effet que le travailleur aurait préféré rester maçon, d’une part, étant donné le fort

désir qu’il verbalise à l’effet d’y retourner (du moins) au début du programme et, d’autre part, étant donné qu’il

envisagerait d’y retourner s’il était consolidé par le médecin expert du BEM. D’abord, le travailleur entretient un

fort désir à retourner dans son emploi antérieur, qu’il exprime clairement dès le début du programme :

Travailleur : « [M]on but puis mon objectif, c’est de retourner dans le même domaine là… » Ergothérapeute : « Vous dans le fond votre attente là, face à notre démarche… » Travailleur : « C’est d’être capable de faire mon travail [de maçon] sans que la douleur monte trop. » Ergothérapeute : « Ça fait que vous voudriez refaire ce travail-là, sans que la douleur augmente trop. » Travailleur : « C’est ça, sans arriver le soir, puis de ne plus être capable de faire rien d’autre parce que j’ai trop de douleur là… » Ergothérapeute : « OK, puis vous vous pensez que c’est réalisable là? » Travailleur : « C’est mon objectif depuis le début, puis je pense encore que, oui, c’est réalisable là… […] [M]ême chez nous, ma famille, tout le monde dit, va peut-être falloir que tu penses à faire autre chose [que le travail de maçon]… Mais pour l’instant, tant qu’ils ne m’auront pas prouvé que je ne suis pas capable de faire la même chose… » Ergothérapeute : « Ça, ça serait vraiment votre objectif [de retourner au travail en tant que maçon]… » Travailleur : « C’est mon objectif. »

Ensuite, en guise de rappel (voir la Section 5.2.5 pour plus de détails), dans le cas où le médecin expert

consoliderait sa lésion après le programme, le travailleur affirme qu’il « devra se débrouiller », puis précise

qu’il envisagerait de redevenir maçon pour une plus grosse compagnie où il pourrait (selon lui) respecter ses

capacités de travail. Ici, il faut souligner que le travailleur aurait pu affirmer qu’il se réorienterait (par lui même),

mais ce dernier préfèrerait plutôt retourner rapidement au travail. Ainsi, même à la fin du programme, il semble

que le travailleur aurait aimé réintégrer son emploi de maçon, mais envisage la formation de contremaitre

étant donné l’écart entre ses capacités de travail et les exigences de cet emploi.

6.1.6) Prise de décisions concernant la portion clinique du programme : Un résumé

Des prises de décisions concernant la portion clinique du programme de réadaptation au travail sont

documentées dans les six Cas à l’étude. Toutefois, dans le Cas-4, le type d’une seule de ces décisions est

documenté. Cela s’explique puisque la prise en charge du travailleur n’est pas interdisciplinaire. Alors, la

rencontre visant l’élaboration du plan d’interventions n’est pas documentée et trop peu d’informations sont

disponibles pour se positionner sur les types de prise de décisions. Une analyse de l’ensemble des Cas à

l’étude permet de constater que les types de prise de décisions varieraient selon le nombre de parties

prenantes. En effet, la grande majorité des décisions se tenants entre des intervenants de l’équipe

interdisciplinaire (même parti) pourraient être concertées. Aucune prise de décision imposée et une seule

159

prise de décision négociée sont observées entre eux. Ainsi, peu de conflits sont observés entre les

intervenants, et cela, malgré leur diversité disciplinaire (c.-à-d., psychologie, kinésithérapie, physiothérapie,

ergothérapie, médecine, ergonomie). Quant aux prises de décisions se tenant entre plusieurs parties

prenantes (c.-à-d., entre un ou plusieurs membres de l’équipe interdisciplinaire, le travailleur et, le cas

échéant, un représentant de la CSST), les types de prise de décisions sont plus variés. En effet, au moins un

exemple de tous les types de prise de décisions a été observé pour chacun des cas. En terminant, il faut

souligner que les données amassées n’ont permis d’analyser qu’une seule prise de décision où l’une des

parties prenantes a été consultée, sans prendre part à la prise de décision.

6.2) Prise de décisions concernant l’IMT pouvant prendre la forme d’un RTT

Cette sous-section traite uniquement des Cas où la mise en place d’une IMT est envisagée, soit des Cas-2, 4

et 6. Le Tableau 24 présente les types de prise de décisions selon le Cas à l’étude, l’objet de la prise de

décisions et les individus y prenant part. Encore une fois, il faut souligner que certains objets de prise de

décisions (consignés dans le Tableau 17) ne se retrouvent pas dans le Tableau 25, car trop peu d’informations

sont disponibles pour connaitre le type de prise de décision. C’est le cas pour les objets suivants concernant

l’IMT : le fait d’entamer (ou non) le RTT et le mode de rémunération du travailleur pendant le RTT.

Lorsqu’assez d’informations sont disponibles à cet effet, le déroulement général, puis le type des autres prises

de décisions sont précisés dans les prochaines lignes. La Section 6.2.1 présente le déroulement général des

prises de décisions concernant l’IMT et les sections suivantes traitent du type des prises de décisions pour

chaque objet.

160

Tableau 25: Types de prise de décisions concernant l'IMT pouvant prendre la forme d'un RTT, selon le Cas, l'objet de la prise de décisions et les parties prenantes

Type de prise de

décisions selon le

cas

Contenu des interventions Autres Total

Pos

sibi

lité

d’IM

T

Con

tenu

du

plan

d’IM

T (

ou

RT

T)

Mom

ent e

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pour

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Sol

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Cho

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renc

ontr

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ans

le M

T

Ass

igna

tion

tem

pora

ire e

n

plus

du

RT

T

Cas-2 Consulté 0

Consensus E,I; E,I,Mu

E,I 3

Compromis E,I E,I; C,E,I,T;

[2] E,I,Mu; [2] C,E,I,Mu,T

I,T 8

Imposée [2] E(I) E(I) E(I) 4

Cas-4 Consulté 0

Consensus E,I,T 1

Compromis C,E,I 1

Imposée C(I,T); C(I)

2

Cas-6 Consulté 0

Consensus E,I E,I,S; [3] E,I;

[2] E,I,S,T

E,I E,I,T

E,I,T; E,I,S,T

11

Compromis E,I; E,I,S,T

E,I,S 3

Imposée E(I) E(I) E,S(T); T(I)

4

Légende : [Chiffre] : Nombre de fois que le type est observé ou évoqué

C : Représentant de la CSST

E : Représentant de l’employeur

I : Intervenant(s)

M : Représentant de la mutuelle de prévention

MT : Milieu de travail

S : Représentant du syndicat

T : Travailleur

X(Y) : X impose la décision à Y

161

6.2.1) Déroulement général des prises de décisions concernant l’IMT

Lors des prises de décisions concernant l’IMT, diverses parties prenantes au programme (p. ex., le travailleur,

les intervenants, le conseiller en réadaptation de la CSST ou un représentant de l’employeur) doivent

échanger entre eux. Tout comme pour les prises de décisions concernant la portion clinique du programme,

ces dernières ne partageraient pas toujours toutes les informations utiles et pertinentes à la prise de décisions.

Par exemple, dans le Cas-6, la travailleuse souligne à l’employeur que tout va bien et qu’elle n’a plus de

douleurs, bien qu’elle affirme le contraire à l’ergothérapeute peu avant la rencontre finale dans le milieu de

travail :

Note de terrain : « En arrivant dans le milieu de travail, la travailleuse […] nous entraine [c.-à-d., la doctorante et l’ergothérapeute] dans un coin tranquille pour nous dire qu’elle a beaucoup plus de douleur cette semaine et que cela la préoccupe. Elle dit qu’elle a travaillé davantage dans une unité [où ils ne sont pas allés lors du RTT] et qu’elle trouve cela très difficile. Elle affirme aussi qu’elle a eu ses résultats d’IRM et qu’elle a une autre déchirure à une épaule. À ce moment, la responsable des Rh-SST nous rejoint et on se rend à la salle. […] Après la rencontre, l’ergothérapeute me dit que, juste avant d’entrer [dans la salle] elle a demandé à la travailleuse si elle pouvait parler de sa douleur lors de la rencontre. La travailleuse lui aurait répondu : non. »

Voici l’extrait de la rencontre où la travailleuse souligne à la représentante de l’employeur qu’elle n’a plus de

douleurs :

Ergothérapeute : « Dans le fond, si on veut faire un bilan. Il y a eu des bonnes améliorations là, je peux… ((Vers la travailleuse)) est-ce que vous voulez dire un petit mot avant, sur le programme? » Responsable Rh-SST : « La condition… » Travailleuse : « Sur mon… La condition physique? » Ergothérapeute : « Oui. » Travailleuse : « Oui, il y a beaucoup d’amélioration… » Responsable Rh-SST : « Ton épaule te fais-tu moins mal? En fait de douleur ou… » Travailleuse : « Elle ne me fait pas mal… » Responsable Rh-SST : « OK. » Travailleuse : « Mais je fais attention là par exemple… » Responsable Rh-SST : « Ça, c’est sûr. »

Ici, la travailleuse n’est pas transparente sur ses douleurs91. L’ergothérapeute affirme qu’elle a essayé de faire

dire à la travailleuse qu’elle avait encore des douleurs depuis qu’elle travaille dans une nouvelle unité, mais

qu’elle n’y arrivait pas92. De fil en aiguille, l’ergothérapeute a toutefois réussi à faire dire à la travailleuse que le

travail est « plus difficile » sur cette unité, mais pas que ses douleurs ont augmenté. À cet effet,

91 Peut-être puisque la travailleuse a peur que l’employeur diminue ses présences dans certaines unités physiquement plus exigeantes (ce qui ferait en sorte qu’elle aurait de la difficulté à compléter son horaire de travail pour travailler à temps complet) si elle lui avoue qu’elle a toujours des douleurs? Cela concorderait avec ses préoccupations (voir la Section 5). 92 L’ergothérapeute affirme qu’elle essayait de croiser le regard de la responsable des Rh-SST pour le lui faire comprendre, mais sans succès.

162

l’ergothérapeute souligne aussi qu’elle ne voulait pas l’exprimer elle-même pour ne pas « by-passer » la

travailleuse. Ainsi, tant l’ergothérapeute que la travailleuse retiennent certaines informations envers la

responsable des Rh-SST.

Toujours concernant les échanges entre les différentes parties prenantes lors de prise de décisions

concernant l’IMT, le « ton » des échanges ou l’ambiance dans laquelle se prennent ces décisions diverge

entre les Cas à l’étude. D’ailleurs, des changements à cet effet peuvent être observés entre deux rencontres

dans le même milieu de travail. C’est ce qui est observé dans le Cas-2, car lors de la rencontre de vérification,

les échanges sont cordiaux lors des prises de décisions. Aucune tension n’est dénotée, les échanges entre les

parties prenantes prenant souvent la forme de questions posées par l’ergothérapeute, la psychologue ou la

représentante de la mutuelle de prévention à la directrice des Rh. Au contraire, à la rencontre d’ouverture de

porte, l’ergothérapeute et l’ergonome s’entendent pour dire que l’ambiance est tendue, particulièrement

pendant la première moitié de la rencontre. Par exemple, au début de cette rencontre et à plusieurs reprises

par la suite, lorsque la directrice des Rh et la représentante de la mutuelle de prévention parlent, ils ne

s’adressent, ni ne regardent la travailleuse et cela, même lorsque les discussions concernent la travailleuse.

Ces dernières en parlent à la troisième personne (voir notamment la Section 6.2.3) et ne la regardent pas, du

moins, jusqu’à ce que la travailleuse s’exprime (à ce moment, c.-à-d., après le premier tiers de la rencontre, la

directrice des Rh lui parle parfois directement). Seuls la conseillère en réadaptation de la CSST et

l’ergothérapeute la prennent en compte dans les discussions93. De plus, le ton monte à quelques reprises,

notamment lorsque la travailleuse et la directrice des Rh reviennent sur le moment où a eu lieu la lésion :

Directrice des Rh : « Quand c’est arrivé cette affaire-là, [nomme la travailleuse], c’est moi qui lui ai dit de s’en aller à la maison ((la travailleuse n’a pas du tout l’air d’accord, ouvre la bouche en signe de surprise)) parce qu’elle était en train de former quelqu’un d’autre, puis j’ai dit non non, regarde, va t’en à la maison, va te soigner… » […] Travailleuse : « Au moment de l’accident, j’ai fait mon shift au complet, première chose, c’est après mon shift que ((accentue le prochain mot)) j’ai décidé d’aller voir le médecin… » Directrice des Rh : « Oui c’est ça, mais quand tu étais venu me voir, j’étais dans le bureau, là puis tu… Je t’ai dit regarde, si ça va pas tu quittes puis c’est correct là… » Travailleuse : « Mais tu m’as pas dit de partir. » Directrice des Rh : « Hein? Oui oui, je t’ai dit, oui, puis... » Travailleuse : « Si tu m’avais dit de partir, je ne serais pas restée… » Directrice des Rh : « [Nomme la travailleuse], ((fermement)) non tu m’as dit, non non ça va aller [se nomme], puis… C’est ça que tu m’as dit, puis on était trois dans le bureau cette fois-là là… » Travailleuse : « m… J’c… m… » Directrice des Rh : « ((Hausse le ton)) fait que non non là, regarde, moi j’étais là, puis tu es arrivée avec l’autre fille, puis tu es arrivée en riant, non non je vais être correct là, puis je vais finir de lui montrer, puis j… Après ça je verrai… C’est ça que tu m’as dit là….

93 Quant à l’ergonome, elle n’intervient qu’à trois reprises lors de la rencontre, interpelant à chaque fois directement la directrice des Rh.

163

Travailleuse : « ((Baisse la tête en faisant « non » de la tête; murmure)) c’est correct… » Directrice des Rh : « Là je m’excuse là, mais on va dire les vraies affaires en partant… OK? »

Concernant le Cas-4, plusieurs prises de décisions portant sur l’IMT se tiennent lors d’une rencontre chez

l’employeur où l’ergothérapeute ne dénote aucune tension :

Ergothérapeute : « C’était cordial. J’ai senti une belle ouverture des deux membres de l’employeur [les nomme]. Les échanges étaient cordiaux. J’ai senti aucune tension entre le travailleur puis la partie de l’employeur… Le seul élément que j’ai pu dénoté, c’est que, lorsque j’ai mentionné que selon qu’est-ce que j’avais pu objectiver en évaluation auprès du travailleur, je ne jugeais pas qu’il serait en mesure de refaire à 100% les tâches. Là, j’ai vu quand même que bon c’est s… Ils ont émis aucun commentaire… Monsieur [le supérieur immédiat] a émis aucun commentaire à cet effet là, mais je sens qu’on… Bon, je sens que ça a créé quand même… Est-ce que ça a créé une déception ou quoi que ce soit là, mais je sens que je répondais à une question et là, à ce moment-là on… C’est ça, je pense que j’ai senti peut-être une certaine déception, mais tout a été dans le non verbal, rien n’a été dit… On a pas ajouté rien on, on a pas questionné davantage, mais moi j’ai clairement senti là qu’il y a eu quand même… Cet élément-là a créé un impact… »

Enfin, dans le Cas-6, plusieurs décisions concernant le RTT sont prises lors de la rencontre d’ouverture de

porte où aucune tension n’est observée. Les discussions sont cordiales entre la travailleuse, l’ergothérapeute,

les deux représentantes de l’employeur et le représentant du syndicat. Il faut toutefois noter que la travailleuse

est visiblement déçue et/ou triste lorsque les représentants de l’employeur et du syndicat lui confirment qu’elle

ne pourra pas travailler la fin de semaine en assignation temporaire en plus de son RTT la semaine. À ce

moment, la travailleuse a les larmes aux yeux.

6.2.2) Possibilité de mettre en place une IMT pouvant prendre la forme d’un RTT

Dans les trois Cas à l’étude, une prise de décisions se tient entre diverses parties prenantes sur la possibilité

de mettre en place une IMT. L’entente en résultant pourrait constituer un compromis ou un consensus. Dans

le Cas-2, l’accord entre l’ergothérapeute et la directrice des Rh constituerait un compromis. En effet, leurs

préoccupations socioprofessionnelles respectives entreraient en conflit. Plus précisément, la principale

préoccupation socioprofessionnelle de la directrice des Rh est le retour au travail rapide et à moindres coûts (à

court terme) de la travailleuse. Ainsi, l’employeur est d’accord pour mettre en place le RTT, mais sous

certaines conditions. Par exemple, le fait que le RTT ne dépasse pas six semaines et que la progression de la

travailleuse s’effectue sur la base de journées complètes de travail (voir les Sections 6.2.3.2 et 6.2.3.3). Quant

à l’ergothérapeute, ses préoccupations socioprofessionnelles concernent le retour au travail de manière

sécuritaire, pour que la travailleuse puisse se maintenir au travail, ce qui nécessite (entre autres) un retour au

travail progressif (p. ex., quelques heures de présences à la fois), s’étendant sur une durée considérée

comme suffisante (à cet effet, l’ergothérapeute évoque huit semaines). La Section 6.2.3 détaille les autres

conditions auxquelles l’employeur est d’accord pour mettre en place le RTT.

164

Concernant le Cas-4, l’entente relative à la possibilité de mettre en place une IMT pourrait constituer un

compromis entre l’ergothérapeute, la conseillère en réadaptation de la CSST et le supérieur immédiat. En

effet, les positions des parties prenantes entreraient en conflit. Plus précisément, selon la conseillère en

réadaptation de la CSST, l’employeur aurait hâte à la fin des interventions. Il s’interrogerait sur la nécessité

d’entamer l’IMT puisque le travailleur a déjà reçu beaucoup de traitements en réadaptation. Ce dernier

douterait donc de l’indispensabilité du programme pour le travailleur. Quant à la conseillère en réadaptation,

elle a dirigé le travailleur vers le programme et verrait donc un besoin pour le travailleur à cet effet, et cela, tout

comme l’ergothérapeute. Ici, il faut souligner que l’ergothérapeute ne partage pas la perception de la

conseillère en réadaptation de la CSST selon laquelle le lien avec cet employeur serait « précaire/fragile ».

Elle aurait plutôt senti « une belle ouverture » des représentants de l’employeur concernant la mise en place

d’une IMT et se questionne sur le fait que, lors de la rencontre d’ouverture de porte, la conseillère en

réadaptation de la CSST insiste (a) pour qualifier les intervenants du programme d’« équipe d’experts »; et

(b) pour dire que le programme constitue la « dernière étape » de la réadaptation du travailleur :

Ergothérapeute : « est-ce qu’elle sentait qu’elle avait à vendre quoi que ce soit là… ((Hausse les épaules : elle ne sait pas.)) Mais moi, je n’ai jamais senti… L’employeur a toujours été… C’est pour ça que je te dis, moi, j’ai pas eu… C’est pas un employeur qui a eu des questionnements, c’est pas un employeur qui est revenu, puis qui nous a questionné sur le pourquoi le-ci le-ça… C’est sûr qu’on nous demandait fin octobre en voulant dire, fin octobre… » Doctorante : « OK, faut que ça ait une fin. » Ergothérapeute : « C’est ça là, on a… On a assez passé de temps là, c’est cet élément-là, mais, mis à part ça, j’ai rien senti d’autre… »

Cette différence dans les perceptions de l’ergothérapeute et de la conseillère en réadaptation de la CSST

pourrait être en lien avec le fait que cette dernière a initié les premiers contacts avec l’employeur au sujet de

l’IMT. La conseillère en réadaptation de la CSST pourrait alors avoir « préparé » l’entente relative à la

possibilité de mettre en place une IMT avant la rencontre d’ouverture de porte. Le conflit entre les positions

des parties serait alors présent, malgré son expression amoindrie.

Concernant le Cas-6, l’entente entre l’ergothérapeute et la responsable des Rh-SST sur la possibilité de

mettre en place un RTT pourrait être concertée, aucun conflit n’étant soulevé par ces dernières à cet effet.

L’ergothérapeute souligne qu’au moins deux discussions téléphoniques ont lieu avec la responsable des Rh-

SST avant la rencontre d’ouverture de porte : « pour lui expliquer le programme, puis lui vendre si tu veux là le

programme, puis l’approche prévicap… ». L’ergothérapeute lui fournit alors des explications et souligne que la

responsable des Rh-SST semble ouverte : aucun conflit n’est dénoté à ce moment. Ensuite, à la rencontre

d’ouverture de porte, cette dernière semble non seulement en accord avec la mise en place d’un RTT, mais

appuie même les explications de l’ergothérapeute envers l’autre responsable des Rh et le représentant du

syndicat. Enfin, il faut souligner que les préoccupations socioprofessionnelles (du moins) de la responsable

165

des Rh-SST concordent avec celles de l’ergothérapeute. En guise de rappel, ces dernières concernent

respectivement le retour durable au travail de la travailleuse et le retour sécuritaire au travail antérieur (via

l’application de l’approche concentrique) pour que la travailleuse puisse s’y maintenir.

6.2.3) Contenu du plan d’IMT pouvant prendre la forme d’un RTT

Il faut ici souligner que les Cas-2 et 6 sont les seuls où une IMT prenant la forme d’un RTT est envisagée et

mise en place.

6.2.3.1) Début des présences dans le milieu de travail Dans les Cas-2 et 6, la décision concernant le début des présences en milieu de travail pourrait être un

compromis ou un consensus. Dans le Cas-2, l’entente constituerait un compromis : les préoccupations des

parties prenantes à la prise de décision enteraient en conflit. Voici un échange illustrant les préoccupations

des parties prenantes lors de cette prise de décision :

Représentante de la mutuelle de prévention94 : « Puis dans la période où vous, vous avez des vacances… C’est normal aussi… Est-ce qu’on peut prévoir de la réintégrer ici ou… » Psychologue et Ergothérapeute : « ((Catégorique)) Non! ((Rires dans la salle; la représentante de la mutuelle soupire)) » Ergothérapeute : « C’est parce que l’objectif, c’est vraiment qu’il y ait un suivi, qu’il y ait un support. » Psychologue : « De l’accompagner. » Ergothérapeute : « Surtout les premières semaines, ça va être encore plus important. » Dans la salle : « OK. » Ergothérapeute : « Autant pour physiquement, comment elle va reprendre les tâches, tout ça… Qu’au niveau relations de travail. Si on a des choses à récupérer, qu’il y ait un support. » Directrice des Rh : « C’est ça… » Ergothérapeute : « Elle avoir… Elle va ressentir des regards des… » Directrice des Rh : « Hum hum » Ergothérapeute : « Puis ses perceptions, ça va être important pour nous de ra… » Directrice des Rh : « De rattraper ça, OK, mais les premières journées, vous allez être ici… Si mettons, elle fait un quatre heures la première journée, pendant ce quatre heures-là, est-ce qu’elle est accompagnée par un membre de votre équipe? » Ergothérapeute : « C’est sûr que la première journée, je vais être présente. » Directrice des Rh : « Parfait! » Ergothérapeute : « Puis, étant donné que je fais quand même déjà une heure et demie [de déplacement pour se rendre dans le milieu de travail], il y a des chances que je reste plus ((en riant)) qu’une heure là, je vais rester… » Directrice des Rh : « Oui. » Ergothérapeute : « Mais c’est sûr qu’après ça, quand [le nombre d’heure de travail] augmente, je ne suis pas là nécessairement à tous les jours qu’elle est présente. Puis si elle est là quatre cinq heures, je ne reste pas nécessairement quatre cinq heures. […] [O]n va y aller vraiment au besoin, mais c’est sûr qu’au début, ça va être important. On va être plus présents. » Directrice des Rh : « Parfait! OK. Mais même, ça va être plus facile pour les autres employés d’accepter son arrivée en voyant qu’il y a quelqu’un qui est là avec elle aussi… »

94 Ci-après nommée « représentante de la mutuelle ».

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Cet extrait appuie le fait que la psychologue et l’ergothérapeute désirent assurer un suivi lors des moments

jugés « critiques », dont le début du RTT, dans l’optique que la travailleuse effectue un retour en emploi

sécuritaire. Pour eux, la travailleuse ne doit pas commencer des présences au travail sans supervision,

spécialement puisque la travailleuse est préoccupée par la présence de problématiques psychosociales dans

le milieu de travail. Quant à la directrice des Rh, elle serait préoccupée par le retour au travail rapide et à

moindres coûts de la travailleuse, mais serait aussi préoccupée par la « gestion » du milieu de travail. À cet

effet, la directrice des Rh souligne que le retour au travail de la travailleuse engendre un potentiel de conflits

entre les préposées aux bénéficiaires. Ainsi, la présence d’un suivi dans le milieu de travail de la part de

l’ergothérapeute porte la directrice des Rh à se rallier à la position des intervenants. Enfin, les préoccupations

de la représentante de la mutuelle de prévention concernent notamment la fermeture du dossier de la

travailleuse le plus rapidement possible. Même si elle se rallie à la décision, cette dernière ne la soutiendrait

pas nécessairement.

Dans le Cas-6, l’ergothérapeute propose une date pour le début du RTT qui semble faire consensus95 entre

les parties prenantes puisque les deux représentants de l’employeur et le représentant du syndicat la prennent

en note sans émettre de commentaire. De plus, il s’agit de la date à laquelle est initié le RTT.

6.2.3.2) Durée de l’IMT Dans les Cas-2, 4 et 6, une décision concernant la durée de l’IMT pourrait être un compromis entre les parties

prenantes ou encore, être imposée par l’une des parties. Pour le cas-2, l’accord entre les parties prenantes

sur la durée de six semaines pourrait constituer un compromis : il y a conflit entre, d’une part, les

préoccupations de la représentante de la mutuelle de prévention et de la directrice des Rh, et, d’autre part,

celles de l’ergothérapeute. Plus précisément, la représentante de la mutuelle de prévention désire fermer le

dossier d’indemnisation de la travailleuse le plus rapidement possible. Quant à la directrice des Rh, elle est

notamment préoccupée par le retour au travail rapide de la travailleuse. Ces deux dernières parties prenantes

désirent conséquemment que le RTT dure le moins longtemps possible :

Directrice des Rh : « Moi, je vise un retour au travail à temps plein là. Je veux vraiment qui n’aie pas de limitations, puis, si on est capable de la ramener, comme une neuve ((rit)). Je fais une blague, mais ((reprend son sérieux)) non, mais c’est ça que je voudrais là, aussi… » Représentante de la mutuelle : « Puis on voulait aussi que ça se fasse en septembre ((c.-à-d., moins d’un mois après le début du RTT)), même si… » Directrice des Rh : « Au plus tard… Le plus rapidement possible… » Ergothérapeute : « Quand vous dites septembre, c’est quoi… » Représentante de la mutuelle : « On voudrait commencer le retour en emploi… » Directrice des Rh : « Ou avant ça là… On se disait… »

95 Ici, il faut souligner que cette entente a fait l’objet d’un compromis entre la travailleuse et l’ergothérapeute (voir la Section 6.1.4.3).

167

Représentante de la mutuelle : « Même, si elle peut, avant, mais je veux dire, un temps plein fin septembre. Qu’elle puisse au moins revenir… » Directrice des Rh : « Parce que moi, j’aimerais ça la reprendre en charge admettons le 15 septembre là. Que [la travailleuse] débarque de sur la CSST, puis toute la patente là… Ça va déjà faire un an et demi rendu là… »

Concernant l’ergothérapeute, elle est préoccupée par le retour sécuritaire au travail, pour que la travailleuse

puisse s’y maintenir et désire conséquemment que la travailleuse ait assez de temps pour développer ses

capacités de travail lors du RTT. Ainsi, elle souligne à la directrice des Rh qu’un retour au travail en octobre

(c.-à-d., un peu plus d’un mois après le début du RTT) serait plus réaliste selon elle, compte tenu notamment

de la présence du Pré-RTT :

Ergothérapeute : « Moi j’aime mieux vous le dire tout de suite, je ne sais pas comment vous voyez ça quand je vous dis ça, qu’en septembre je trouve ça [trop court]? » Directrice des Rh : « Ben non, mais sans que ça soit vraiment le 15 septembre, mais je ne veux pas qu’on étire pour étirer au bout. Si on voit que ça va ou ça va pas là… » Ergothérapeute : « Oui, parce que je suis d’accord avec vous là par exemple… » Directrice des Rh : « Je veux, je veux… J’aimerais ça qu’il y ait une fin… »

Finalement, les parties prenantes s’entendent pour que le RTT dure six semaines :

Ergothérapeute : « Mais quand je vous parle de huit semaines, ça vous dit quoi? » Directrice des Rh : « Moi huit semaines, je trouve ça lousse… Je trouve ça lourd… Là six j’aurais… C’est parce qu’elle a déjà [… eu des interventions] en clinique… Puis faire du lavage, ça prend pas des forces incroyables pour faire ça… » Représentante de la mutuelle : « C’est ça, c’est des choses qui sont pas difficiles. » Directrice des Rh : « C’est pas un travail physique huit heures par jour là… On parle peut-être d’une heure… Même pas, une demi-heure, où est-ce qu’ils ont à forcer vraiment avec le leur dos, dans toute la journée… C’est pour ça que je trouve que c’est un petit peu lourd là comme temps… » Ergothérapeute : « OK, mais si on parle de six semaines maximum seriez-vous à l’aise avec ça? » Directrice des Rh : « Oui oui, vraiment » Ergothérapeute : « Donc, si ça commençait fin aout, on se rend quand même à peu près au mois d’octobre… » Directrice des Rh : « ((Doute)) oui… » Ergothérapeute : « Mais je suis d’accord avec vous qu’on se parle régulièrement, puis je suis d’accord avec vous qu’on étire pas là… Nous autres non plus, c’est pas dans notre philosophie du tout là… » Directrice des Rh : « OK parfait, OK parfait, ça, ça me va. »

Cette entente n’a finalement pas été appliquée, puisque le RTT s’est étendu sur cinq semaines. Selon

l’ergothérapeute cette décision a été prise entre les intervenants « lorsqu'on a eu vent que [la travailleuse]

était envoyée en expertise et qu'il y avait possibilité que l'employeur mette fin au programme plus rapidement

que prévu. On voulait éviter un stress supplémentaire à Mme [la travailleuse]... ».

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Concernant le Cas-4, la CSST imposerait la durée maximale de l’IMT (après discussions avec l’employeur)

aux intervenants et au travailleur : même si ces derniers désirent que l’IMT se poursuive, cela est impossible.

À cet effet, lors de l’entrevue finale (après la fin du mandat), l’ergothérapeute souligne qu’il y aurait encore eu

possibilité de « gains » pour le travailleur :

Ergothérapeute : « Je pense qu’il y a encore beaucoup de travail à faire au niveau de la désensibilisation parce qu’on a encore une attitude de protection dans les contextes de charges. C’est une condition de douleur chronique qu’il doit gérer au quotidien. C’est aussi un monsieur qui prend une médication au quotidien et qui devra poursuivre la désensibilisation. Je pense que ça va être un incontournable. »

Ainsi, pour l’ergothérapeute, le travailleur devrait poursuivre ses traitements, ce qui aurait pu se faire dans le

cadre d’une IMT. Toutefois, la CSST et l’employeur se seraient entendus pour mettre fin aux traitements après

l’IMT, qui est d’ailleurs restreinte à une durée de moins de deux mois.

Pour le Cas-6, la responsable des Rh imposerait la durée du RTT, qui ne doit pas dépasser six semaines.

Cette décision n’est pas encore prise au moment de la rencontre d’ouverture de porte, car, lorsque la

responsable des Rh demande « on n’en a pour à peu près deux mois ou un mois? », cet échange s’en suit :

Ergothérapeute : « Peut-être, mettons, deux mois… » Responsable des Rh-SST : « Mettons, au pire là, deux mois… »

Or, à la rencontre finale, l’ergothérapeute affirme : « L’employeur [c.-à-d., la responsable des Rh-SST] avait

donné six semaines… Oui, y trouvaient que six semaines c’était assez ». Elle souligne aussi que :

Ergothérapeute : « C’est sûr qu’avec la condition qu’elle avait, ça aurait pu être entre six, même huit… Avec ce qu’ils demandaient aussi… Dans le sens qu’ils voulaient qu’on regarde où elle a son poste, mais ils voulaient aussi au départ qu’on regarde [le travail à une unité particulière sur l’étage où la travailleuse détient son poste, le travail au poste où ils s’occupent de donner les bains, le travail sur deux étages différents,] puis ils parlaient aussi [d’un autre étage où les bénéficiaires ont des troubles comportementaux et/ou cognitifs]… Donc là, faire un développement des capacités sur six semaines c’était… Correct, mais là, après ça, d’aller voir aussi tout le reste… Comme là [sur les deux étages], j’ai vu, mais [la travailleuse y] est allé une journée… Donc s’il y avait eu des choses vraiment plus particulières… C’est un peu dur de se prononcer sur sa capacité à faire quelque chose que j’ai juste vu une fois, pendant une ou deux heures là… J’ai pas passé la journée non plus puis… Encore là… On n’a pas pu voir tous les résidents… [La travailleuse] n’a pas pu faire les soins de tous les résidents là… […] Donc c’est pour ça que c’est un peu… C’est une grande demande pour six semaines… »

L’ergothérapeute ajoute enfin que si la responsable des Rh-SST avait persisté pour qu’une partie du RTT soit

réalisée sur l’étage où les bénéficiaires ont des troubles comportementaux et/ou cognitifs, qu’ils ont finalement

délaissée, elle lui aurait demandé d’augmenter le nombre de semaines du RTT.

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6.2.3.3) Horaire lors du RTT

Dans les deux Cas (2 et 6) où un RTT est mis en place, il y a prise de décisions sur l’horaire des présences en

milieu de travail ou en clinique96. Cette dernière pourrait mener à un compromis ou un consensus entre les

parties prenantes. Deux prises de décisions sont observées à cet effet dans chacun de ces deux Cas. Pour le

Cas-2 l’entente concernant les présences dans le milieu de travail constituerait un compromis entre

l’ergothérapeute, la travailleuse, la directrice des Rh, la représentante de la mutuelle de prévention et la

conseillère en réadaptation. Plus précisément, il y a conflit (du moins) entre, d’une part, la position des

intervenants et, d’autre part, celle de l’employeur et de la représentante de la mutuelle de prévention. En effet,

l’ergothérapeute désire que la travailleuse progresse à partir de demi-journées dans les présences au travail

lors du RTT, ce avec quoi la travailleuse semble d’accord. Quant à l’employeur et la représentante de la

mutuelle de prévention, ils privilégient des présences à partir de journées complètes de travail. Ainsi, lors de la

rencontre d’ouverture de porte, l’ergothérapeute propose un plan de RTT progressant à partir de deux demies

journées de travail jusqu’à des journées et des semaines complètes de travail. Il s’en suit cet échange :

Représentante de la mutuelle : « Moi je me permets de dire que je suis un petit peu surprise qu’elle revienne juste à des demies-journées, parce qu’elle a été quand même en centre, puis on pensait qu’elle avait atteint un degré d’autonomie… » Directrice des Rh : « Moi aussi. » Représentante de la mutuelle : « Ça va être une méchante gestion, faire rentrer une demi-journée… Puis l’autre là, après ça, faut qu’elle s’en aille, puis que… Je sais que c’est un surplus, mais c’est quand même… » Ergothérapeute : « L’autre est à son horaire régulier là… » Directrice des Rh : « Parce que… » Ergothérapeute : « Il n’y a pas de gestion à ce niveau-là… […] » Directrice des Rh : « Pourquoi est pas capable de faire sa journée complète? » Ergothérapeute : « Moi… Mais, je ne dis pas qu’elle n’est… ((Essaie de parler, mais se ravise)) » Directrice des Rh : « C’est… Elle est là la différence. Pourquoi elle n’est pas capable de le faire… Puis, dans le fond, vous me dites que si elle a besoin d’une pause, elle peut s’assoir parce qu’elle est en surplus de toute façon… » Ergothérapeute : « Mais je ne vous dis pas qu’elle ne serait pas capable… […] Mais si c’est la question de la demi-journée, c’est des choses qu’on peut… » Directrice des Rh : « Non, mais c’est parce que j’v… Vous dites vous même que ceux normalement qui sont à Québec, ils font une demi-journée en entreprise, puis la demi-journée au centre. Mais là, elle sera pas ni au centre là… » Travailleuse : « Mais au centre, puis en entreprise, c’est pas pantoute la même chose là… » Directrice des Rh : Non non, mais ce que je veux dire, c’est qu’elle aurait travaillé aussi fort, c’est ce que vous m’avez dit tantôt… Elle aurait travaillé fort pareil le reste de sa journée parce qu’elle aurait été au centre là aussi là… » Ergonome : Mais l’aspect qu’on est pas capable de reproduire au centre, puis pourquoi on va en milieu de travail, c’est l’aspect de l’efficacité du travailleur. Puis reprendre son rôle de travailleur, on est pas capable de faire ça, ça c’est certain… » Représentante de la mutuelle : « Mais pourquoi qu’on n’envisage pas… »

96 À cet effet, il faut rappeler que les présences en cliniques se poursuivent habituellement, du moins, au début du RTT.

170

Directrice des Rh : C’est ça, mais pourquoi qu’on fait pas toute la journée ici? » Représentante de la mutuelle : « Deux jours complets? » Directrice des Rh : « Les deux jours complets, parce que vous êtes là… » Ergothérapeute : « Mais je ne suis pas là deux jours là. Moi je ne peux pas ((rire))… Je ne passerai pas deux journées ici non plus là… C’est plus… » Représentante de la mutuelle : « Mais si vous passez une demie journée, puis l’autre demie journée elle est en surplus là, je veux dire, elle est capable de dire à l’autre de… »

Ici chacune des parties prenantes défend ses positions qui entrent en conflit. Ensuite, la conseillère en

réadaptation de la CSST intervient en tant que médiateur pour tenter d’en arriver à une entente :

Conseillère en réadaptation de la CSST : « Vous sentiriez-vous à l’aise vous Mme [nomme la travailleuse] admettons que vous avez quelqu’un qui fait les transports des gens, tout ça, à faire une journée tant qu’à être là… » Travailleuse : « ((Calmement, lentement)) c’est pas juste une question de faire la journée au complet… C’est le fait que ça fait un an que j’ai pas mis les pieds ici, que je suis stressée, ça a pas de bon sens, mais oui, je suis positive, je suis contente de revenir, mais je suis stressée. Je veux y aller doucement, j’ai peur… J… Je ne peux rien faire… C’est comme ça… » Directrice des Rh : « Sauf que ce côté là, ça appartient à tous les employés qui commencent une nouvelle job là. » Représentante de la mutuelle : « Hum… À tout le monde qui commence… […] » Conseillère en réadaptation de la CSST : « Mais, si on en revient à la progression des journées de travail, parce que, bon, c’est quelque chose qui revient assez souvent là comme problématique chez l’employeur, les fameuses demi-journées… » Représentante de la mutuelle : « Elle est ici juste deux jours semaine, c’est ça qui… […] Puis si on fait des demi-journées, bien avant qu’on… On n’arrivera pas à trois jours… » Conseillère en réadaptation de la CSST : « Puis vous ((à l’ergothérapeute)), par rapport à vos disponibilités, c’était vraiment ces deux avant-midis là, que vous étiez en mesure de… » Ergothérapeute : « Bien, même, j’aurais été probablement ici juste la première là… »

Finalement, les parties prenantes s’entendent pour progresser à partir de journées complètes de travail :

Conseillère en réadaptation de la CSST : « Donc, est-ce que le fait de rester trois heures de plus ou… » Ergothérapeute : « Si, admettons là, la première journée… ((Vers la travailleuse, qui fait oui de la tête)) je veux que tu dises comment tu vois ça là… La première semaine, moi, le mardi, c’est impossible, ça c’est sûr là… Parce que vous voulez changer une journée, c’est mardi-mercredi vous que vous êtes ici? » Directrice des Rh : « Oui, la semaine prochaine, je suis là mardi-mercredi. » Ergothérapeute : « Si on faisait mercredi. On faisait juste une journée… ((La travailleuse fait oui de la tête)) » Directrice des Rh : « On va faire mercredi seulement. ((L’ergothérapeute l’écrit sur son horaire, ses mains tremblotent.)) »

En somme, malgré leurs positions qui entrent en conflit, les parties prenantes s’entendent pour adopter la

proposition de la conseillère en réadaptation, soit, d’effectuer une journée complète de travail dès la première

semaine du RTT.

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Toujours concernant le Cas-2, il y a aussi prise de décision concernant l’alternance entre les journées en

milieu de travail et des journées en clinique. Les parties pourraient atteindre un consensus : aucun conflit n’est

observé entre la représentante de la mutuelle de prévention, la directrice des Rh et l’ergothérapeute à cet

effet :

Représentante de la mutuelle : « ((Directive, débit rapide)) est-ce qu’on peut… Parce que je le sais, on en a discuté là… [La directrice des Rh] s’attendait à deux jours semaines, pendant 6 semaines… Est-ce qu’on peut envisager deux jours semaines ici, puis le reste en clinique? Deux jours semaines en clinique? Pour optimiser son… » Ergothérapeute : « C’est ça qui est prévu… » Représentante de la mutuelle : « OK » Ergothérapeute : « Comme la semaine prochaine, c’était prévu lundi-mardi au centre. Mercredi-jeudi ici… » Directrice des Rh : « OK » ((La représentante de la mutuelle fait oui de la tête.)) Ergothérapeute : « Normalement c’est parce que là, c’est sûr qu’il faut travailler un petit peu avant, parce qu’elle est à [plus d’une heure] de route, mais souvent dans des programmes comme ça, ils commencent avec deux demies journées, admettons, au travail… L’après-midi, des fois sont au centre là… »

En somme, la directrice des Rh, la représentante de la mutuelle de prévention et l’ergothérapeute semblent

d’accord pour que la travailleuse poursuive sa réadaptation au centre en même temps que le RTT. Quant à la

travailleuse, elle est présente, mais ne s’exprime pas lors de cette prise de décision. Il est donc impossible de

connaitre sa position à cet effet.

Pour le Cas-6, la première prise de décision concerne le moment et la progression des présences au travail (à

partir de présences au travail en matinée) et pourrait constituer un consensus entre l’ergothérapeute, la

travailleuse, les responsables des Rh ainsi que le représentant du syndicat : aucun conflit n’est observé entre

eux à cet effet. Plus précisément, la responsable des Rh-SST demande : est-ce que la travailleuse « ferait de

sept heures à onze heures ou pas nécessairement? ». Il s’en suit cet échange :

Ergothérapeute : « Je pense que ça serait bien de commencer en même temps [que les autres préposées] là. » Responsable des Rh-SST : « C’est sûr que les grands besoins, ils sont là… Elle va attraper le déjeuner ou elle peut attraper le diner là aussi, ce qui serait intéressant… » Travailleuse : « Moi, j’aime ça travailler. ((Rires dans la salle)) » Responsable des Rh-SST : « Peu importe, mais le matin, c’est sûr que c’est… » Ergothérapeute : « C’est sûr que c’est plus facile de commencer le matin, mais peut-être qu’on pourrait mettre deux fois le matin, puis pour le midi, pour voir… » Responsable des Rh : « Mais étant donné qu’elle va réaliser le travail normal si on peut dire, je la ferais arrimer avec l’équipe de travail en partant… Quand qu’on a des gens en travaux légers qui viennent vraiment pour les heures de repas, là on déphase un petit peu pour vraiment donner une chance aux gens de diner, mais je la verrais peut-être plus rester au début avec l’équipe. […] »

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Responsable des Rh-SST : « Tu as comme l’impression que tu embarques avec tout le monde là, hein [nomme Responsable des Rh], que tu arrives pas comme un cheveu sur la soupe… » Responsable des Rh : « Oui oui. Non, c’est ça » Représentant du syndicat : « Puis elle devrait être plus en forme à cette heure-là parce qu’après une nuit de repos, elle s’est reposée » Ergothérapeute : « Oui, puis ça permet aussi, si elle a des interventions, en après-midi, si elle fini à onze heures, ça lui donne le temps de se déplacer… » Représentant du syndicat : « Oui. » Travailleuse : « Moi aussi j’aimerais ça. J’aimerais mieux le matin aussi. »

Tous semblent donc s’entendre pour que la travailleuse commence le matin. Puis, l’ergothérapeute souligne

que, pour déterminer le moment des présences de la travailleuse, elle suivra l’horaire de la préposée avec qui

la travailleuse est jumelée (voir la Section 6.2.3.7). Elle souligne aussi la progression qu’elle envisage pour la

travailleuse : « [o]n va faire, admettons, trois-fois quatre heures la première semaine. Après ça, on

augmentera peut-être les heures ». La responsable des Rh-SST semble d’accord et, même, contente : « Il n’y

a pas de problème. Fait que dans le fond on va vous laisser aller avec l’horaire… Ça va nous faire ça de

moins à s’occuper, yé! ((Rires)) ». Enfin, lors de l’entrevue finale, l’ergothérapeute souligne que tout au long

du RTT, elle propose des plans de RTT comportant une progression de présence au travail, qui n’ont jamais

été contestés par la responsable des Rh-SST.

L’autre prise de décision concerne le travail de fin de semaine lors du RTT et l’entente à cet effet pourrait

constituer un compromis entre l’ergothérapeute, la travailleuse, les responsables des Rh ainsi que le

représentant du syndicat. En effet, la préoccupation de la responsable des Rh à l’effet de faciliter le travail des

préposées la fin de semaine entre en conflit avec les positions de l’ergothérapeute et du représentant du

syndicat (du moins). Plus précisément, l’ergothérapeute souligne d’abord que la travailleuse pourra travailler la

fin de semaine, mais seulement vers la fin du RTT. Sur le moment, la responsable des Rh-SST semble

d’accord : « on l’embarquera en dernier dans le fond, la fin de semaine ». Toutefois, vers la fin de la rencontre

d’ouverture de porte, la responsable des Rh demande « est-ce qu’on peut maintenir une fin de semaine sur

deux? », ce qui donne lieu à l’échange suivant :

Responsable des Rh-SST : « Mais on a dit que la fin de semaine, ça serait la dernière affaire qu’on embarquerait… » Responsable du syndicat : « On commence oui… […] » Ergothérapeute : « C’est sûr que je vais privilégier la semaine au début, puis après… » Responsable des Rh-SST : « ((À la responsable des Rh)) pour qu’elle puisse être présente… […] » Responsable des Rh : « C’est parce qu’en fait, ça a un impact [sur le travail des autres préposées]… Je vous donne un exemple : tous les gestionnaires, le matin, on monte à l’étage donner un coup de main au déjeuner pour débloquer le matin là… Mais la fin de semaine, il n’y a pas ça cette ressource-là… » Responsable des Rh-SST : « Mais si elle fait du lundi au vendredi au centre… »

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Ergothérapeute : « Mettons que les deux premières semaines, je ne pense pas la mettre la fin de semaine… Après ça peut-être, ((moins fort)) si on voit que… » Représentant du syndicat : « Sinon, ça devient du temps supplémentaire là… » Responsable des Rh : « OK, OK, correct » Responsable des Rh-SST : « Dès qu’on est capable là, vous allez penser à la mettre la fin de semaine, ça serait bien pour leur donner un coup de main… » Travailleuse : « Oui, me laisser, parce que je voudrais travailler la fin de semaine… » Responsable des Rh : « OK. » Responsable des Rh : « ((Sur un ton rieur)) tu es bien la seule au monde qui aime ça travailler la fin de semaine! » Travailleuse : « Ben… ((Ris, semble gênée, puis tous rient)) »

Cet extrait illustre que la responsable des Rh est préoccupée par le fait de faciliter le travail des préposées la

fin de semaine. Selon ce qui est exprimé par le représentant du syndicat, cette préoccupation entrerait en

conflit avec le droit de la travailleuse de se reposer entre les présences au travail et en clinique (du moins) au

début du RTT. Enfin, cette préoccupation entrerait aussi en conflit avec le fait que l’ergothérapeute doit

assurer la supervision de la travailleuse, en semaine (puisqu’elle ne travaille habituellement pas la fin de

semaine), tant en milieu clinique qu’en milieu de travail.

6.2.3.4) Tâches et leur progression lors du RTT Dans les deux Cas (2 et 6) où un RTT est mis en place, des prises de décisions concernent les tâches et leur

progression lors de l’IMT et pourraient mener à un compromis ou consensus entre les parties prenantes. Pour

le Cas-2, l’entente entre la directrice des Rh, la représentante de la mutuelle de prévention, l’ergothérapeute,

la conseillère en réadaptation et la travailleuse97 concernant les tâches à réaliser lors du RTT constituerait un

compromis. En effet, il y a conflit concernant les transferts de bénéficiaires au début du RTT entre (du moins),

d’une part, l’ergothérapeute et, d’autre part, la directrice des Rh et la représentante de la mutuelle de

prévention. Plus précisément, l’ergothérapeute désire que la travailleuse observe les transferts effectués par la

préposée avec qui elle est jumelée au début du RTT, alors que la directrice des Rh demande que la

travailleuse effectue des transferts dès le début du RTT :

Directrice des Rh : « Pour la première semaine, [la travailleuse] fera pas juste de l’observation là… » Ergothérapeute : « Non, je parle au niveau des transfères, mais pour le reste des tâches c’est sûr qu’elle va participer. ((La travailleuse hoche de la tête affirmativement)) » Ergothérapeute : « Puis même… Plus que ça là… […] » Représentante de la mutuelle : « C’est pas ça du tout qu’on avait… On s’était, on… » Directrice des Rh : « On s’attendait pas vraiment à ça… Moi je pensais que quand elle reviendrait, elle serait capable de faire des déplacements… [...] C’était vraiment à vous autres de vérifier qu’elle fasse bien les transferts des résidents puis tout ça… C’est ce à quoi je m’attendais… »

97 La travailleuse et la conseillère en réadaptation ne font pas partie des échanges cités dans cette sous-section, mais participent à la prise de décision, puisque cette dernière est prise conjointement avec la décision concernant la progression des présences en milieu de travail lors du RTT (voir la Section 6.2.3.3).

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Ergothérapeute : « Je pourrais vous dire que si… » Directrice des Rh : « Parce que sinon, on paie un centre dans le fond, qui fait faire tous ces exercices-là, puis on arrive, puis on recommence comme si elle serait en assignation temporaire pour un employé qui a jamais vécu ça là… » Ergothérapeute : « Non non non! C’est pas une assignation temporaire, c’est ça, je comprends ce que vous dites par contre, la façon dont… Puis peut-être j’avais pas été assez ((petit rire)) précise… » Directrice des Rh : « ((Sérieuse)) hum hum. » Ergothérapeute : « Mais, la façon dont faut voire ça, c’est [… que] la réadaptation se poursuit après, en milieu de travail. OK? »

Pour en venir à une entente entre les parties prenantes, l’ergothérapeute persévère dans ses explications,

rappelant notamment certains principes du RTT et soulignant qu’il est nécessaire de délaisser les transferts au

début du RTT pour donner « les meilleures chances » à la travailleuse. Malgré ces explications, la directrice

des Rh et la représentante de la mutuelle de prévention persistent :

Directrice des Rh : « Oui, mais nos attentes, quand on s’était parlé, nous on croyait que quand elle reviendrait, que vous… Parce que j’en ai des ergo qui travaillent ici puis qui aident les préposées, puis qui leur donnent des formations pour savoir comment faire des déplacements avec les résidents… » Ergothérapeute : « Oui, mais c’est pas des préposées qui sont blessées là, qui ont été blessées là… » Directrice des Rh : « Là je… C’est sûr qu’on… » Représentante de la mutuelle : « La technique est la même. » Directrice des Rh : « C’est juste que ce que je ne comprends pas, c’est que… Si on la ramène en milieu de travail… C’est parce qu’elle semble être correcte pour revenir en milieu de travail… » Ergothérapeute : « Ça veut dire que le pronostic [de retour au travail] est favorable. » Directrice des Rh : « OK? Bon. Si on part de ce point-là, là elle est supposée d’être guérie là… Est capable de fonctionner dans sa vie régulière, puis de bien fonctionner là… […] »

Après les explications de l’ergothérapeute, la directrice des Rh affirme que les préposées « ne courent pas »,

puis, appuyée par la représentante de la mutuelle de prévention, elle revient sur le fait qu’elles aimeraient que

la travailleuse travaille une journée complète, voir deux journées complètes, dès la première semaine travail.

C’est à ce moment où les parties prenantes s’entendent sur l’horaire de présence lors de la première semaine

du RTT (voir la Section 6.2.3.3). La directrice des Rh remet ensuite le sujet des tâches de travail de l’avant-

plan et l’ergothérapeute poursuit ses explications pour convaincre l’employeur qu’il est nécessaire que la

travailleuse n’effectue pas de transferts au début du RTT soulignant entre autres que : « si on se rend compte

que là, avec les résidents qui sont là maintenant. Moi, comme j’ai dit, si c’est juste d’aider quelqu’un qui est

assez autonome… On ne l’empêchera pas là ». Finalement, la directrice des Rh concède ce point (c.-à-d., les

transfères dès le début du RTT) pour que la travailleuse puisse progresser à partir de journées complètes de

travail (voir la Section 6.2.3.3). Or, malgré cet accord, la travailleuse affirme qu’elle a été obligée d’effectuer un

transfert parce qu’une préposée n’était pas au courant qu’elle devait seulement observer : « vu que [la

175

directrice des Rh], elle n’en avait pas parlé à personne, j’ai du faire le déplacement quand même… […] Je l’ai

fait… Ce qui n’était pas censé, mais c’était ça ou bien je me faisais tombé dessus ». Ainsi, dans ce cas, le

compromis n’a pas toujours été appliqué.

Quant au Cas-6, la prise de décision concernant les tâches de travail et leur progression lors du RTT pourrait

mener à un consensus entre l’ergothérapeute, les représentants de l’employeur et du syndicat ainsi que la

travailleuse, tel que le suggère l’échange ci-bas. En effet, l’ergothérapeute explique que la travailleuse doit

commencer à travailler progressivement en terme d’heures et de tâches de travail et il s’en suit cet échange :

Responsable des Rh : « est-ce que vous nous assistez dans ça dans cette démarche-là pour… » Ergothérapeute : « Oui. Il y a un suivi en emploi qui se fait… » Responsable des Rh : « Pour déterminer, exemple, on fait pas de transferts immédiatement ou l’intégrer graduellement… » Ergothérapeute : « Moi je fonctionne… C’est comme je vous dis, on peut regarder qu’est-ce qui vous convient, mais je fonctionne… ((Sort un exemple de plan de RTT et l’explique)) […C]’est un document que je pourrais vous faire parvenir à chaque semaine. » Responsable des Rh : « OK » […] Ergothérapeute : « Donc, on met, admettons, les tâches qu’elle pourrait faire, puis les tâches à éviter pour cette semaine là. Ça, on peut en discuter aussi avant, voir qu’est-ce qui est réaliste dans votre milieu. » Responsable des Rh : « OK. » […] Représentant du syndicat : « Mais dans son retour, je sais pas moi, ((vers la travailleuse)) habituellement vous avez quoi? C’est six ou huit résidents chaque? Ça dépend des étages… » Travailleuse : « Surtout… Oui, ça dépend. » Représentant du syndicat : « Mais es-tu mieux, je sais pas moi, la première semaine de prendre les deux plus faciles de cette section-là pour commencer par eux autres. Puis y aller graduellement… » Ergothérapeute : « Oui, c’est sûr qu’on commencera pas par les plus corpulents. » Représentant du syndicat : « Parce qu’il y en a qui marche. Elle serait mieux de prendre ceux-là la première semaine parce qu’ils sont plus faciles… » Ergothérapeute : « Oui, mais en même temps, on va vouloir commencer à travailler certains… […] C’est sûr que quand je vais être présente on va rembarquer des nouvelles tâches. » […] Représentant du syndicat : « Comme les transfères à la toile, puis tout ça… » Ergothérapeute : « C’est ça. »

À la suite des explications de l’ergothérapeute, les représentants de l’employeur et du syndicat, de même que

la travailleuse semblent d’accord avec le fonctionnement du RTT concernant les tâches de travail et leur

progression. La responsable des Rh-SST souligne d’ailleurs que la travailleuse « va en faire plus que ce qu’on

connait, nous, des travaux légers » et tous acquiescent. Enfin, concernant l’application de ce consensus,

l’ergothérapeute souligne lors de l’entrevue qu‘au long du RTT : « c’était moi… Comme on [c.-à-d.,

l’ergothérapeute et la responsable des Rh-SST] en jasait pour voir l’ouverture, puis on l’organisait… Tsé [la

responsable des Rh] se mêlait pas de la poutine comme telle là, des tâches puis de la progression au niveau

des tâches… ».

176

6.2.3.5) Disciplines prenant part à l’IMT

Dans le Cas-4, la décision concernant la participation de l’ergonome, qui représente l’une des disciplines

pouvant prendre part à l’IMT, serait imposée par la conseillère en réadaptation de la CSST. En effet, cette

dernière refuse que l’ergonome visite le milieu de travail puisqu’elle n’est pas certaine que le travailleur

conserve son poste. À cet effet, l’ergothérapeute s’accorde d’abord avec l’ergonome sur le fait qu’il serait

indiqué d’effectuer une observation en milieu de travail de courte durée où ces deux intervenantes sont

présentes. Plus précisément, l’ergothérapeute aimerait que l’ergonome observe le travailleur en activité de

travail pour être certaine que rien ne lui échappe. Elle souhaiterait également que cette dernière l’aide à

choisir un fournisseur pour que le travailleur essaie des gants antivibrations. L’ergothérapeute contacte donc

la conseillère en réadaptation à la CSST pour lui soumettre ces demandes, mais cette dernière lui répond que,

pour l’instant, une telle visite n’est pas indiquée. Elle demande plutôt à l’ergothérapeute d’écrire ses

recommandations d’ordre ergonomique dans son rapport final d’intervention. La conseillère en réadaptation de

la CSST mentionne à l’ergothérapeute qu’avant d’émettre des recommandations ergonomiques, elle doit

attendre la décision de l’employeur concernant le poste où le travailleur sera assigné.

6.2.3.6) Placer le travailleur en surnuméraire Dans les Cas-2 et 6, une prise de décisions concerne le fait que le travailleur soit en surnuméraire98 (c.-à-d.

qu’il est considéré être en surplus du personnel régulier) et pourrait mener à un compromis ou un consensus.

Dans le Cas-2, l’entente entre la directrice des Rh et l’ergothérapeute concernant le fait de placer la

travailleuse en surplus constituerait un compromis puisqu’il y a conflit entre les positions de ces parties

prenantes. En effet, l’ergothérapeute souhaiterait ce que la travailleuse soit placée en surplus pour deux à

trois mois, ce avec quoi la directrice des Rh est en désaccord. Cette dernière se dit prête à « vivre avec » le

fait que la travailleuse soit en surplus, mais seulement s’il s’agit de quelques semaines :

Ergothérapeute : « L’autre caractéristique importante dans ce retour-là [c.-à-d., le RTT], c’est que la personne est considérée comme étant en surplus. » Directrice des Rh : « ((Surprise)) ah oui! » Ergothérapeute : « [La travailleuse] continue à être en réadaptation, indemnisée par la CSST, c’est sa réadaptation qui se fait en milieu de travail… Donc, elle est en surplus de votre personnel régulier. » Directrice des Rh : « Hum. » Ergothérapeute : « Ça lui permet d’y aller à son rythme. Si elle a besoin de prendre un petit peu plus de pauses au début, elle a la chance de le faire. Parce que, dans le fond, ce qu’on veut, c’est qu’elle transfère en milieu de travail, les acquis qu’elle a pris en clinique ». Directrice des Rh : « Hum hum. »

Sans rien ajouter à ce sujet, la directrice des Rh affirme à la fin de la rencontre de vérification que la

travailleuse sera placée en surplus lors de son RTT. Or, à la rencontre d’ouverture de porte, lorsque les

98 À noter que, dans le Cas-4, le travailleur n’est pas en surplus.

177

parties prenantes discutent de la durée du RTT, la directrice des Rh affirme ceci : « parce que moi, je mets

une personne [c.-à-d., la travailleuse] qui est là, tout le temps, en surplus, puis qui va se mêler des affaires de

ceux qui sont là, mais qui fait pas la tâche [complète]. Je vais être capable de vivre avec ça aussi, puis

d’expliquer là, [mais] si ça dure trois mois, c’est autre chose que deux là… ». Finalement, ce compromis est

appliqué tout au long du RTT : la travailleuse est toujours placée en surnuméraire.

Dans le Cas-6, étant donné l’absence de conflit observé (du moins) entre l’ergothérapeute et la responsable

des Rh, la décision de placer la travailleuse en surnuméraire pourrait constituer un consensus. En fait, la

responsable des Rh-SST se dit d’emblée d’accord avec le fait que la travailleuse soit placée en surnuméraire :

Représentant du Syndicat : « Parce que dans votre programme [la travailleuse] est vraiment en surplus là… » Ergothérapeute : « Si c’étais possible, oui… » Responsable des Rh-SST : « Hum… » Ergothérapeute : « Surtout les premières semaines… C’est sûr qu’à un moment donné, si on voit que ça va bien… » Ergothérapeute : « Nous, on va la mettre en surplus à l’équipe. » Ergothérapeute : « OK. »

La responsable des Rh-SST explique ensuite qu’une procédure où les travailleurs sont en surplus à l’équipe

existe déjà dans le milieu de travail. Puis, le représentant du syndicat résume : « elle est en réintégration sur

((accentue le prochain mot)) son poste ». Ce dernier revient ensuite sur ce qui est soulevé ci-haut par

l’ergothérapeute, à savoir que la travailleuse pourrait n’être en surplus qu’au début du RTT :

Représentant du syndicat : « Ça serait peut-être pour quoi? Deux semaines peut-être que [la travailleuse] serait en surplus [, …] puis après ça je pense qu’elle peut commencer à travailler toute seule, peut-être, probablement, selon l’évolution… » Ergothérapeute : « Parce que là… Ça dépend si on va à d’autres [unités] aussi… C’est sûr que le programme, ça risque d’être sur six à huit semaines en tout avant qu’elle soit à temps plein… »

Peu après, la responsable des Rh demande :

Responsable des Rh : « Mais à part le [moment où la travailleuse travaillera à l’unité où elle détient son poste] là, es-tu en extra [c.-à-d., en surplus] aux autres étages [où elle effectuera le RTT]? » Responsable des Rh-SST : « [La travailleuse] va être en extra le temps qu’elle reprenne sa moyenne d’heures complètes. ((Vers l’ergothérapeute)) hein, c’est ça que j’ai compris? » Ergothérapeute : « Bien, c’est sûr que… » Responsable des Rh-SST : « Puis, après [la travailleuse] va faire un retour progressif là… Après on va essayer… » Ergothérapeute : « C’est un retour qui est progressif en même temps… Dans le fond… […] » Responsable des Rh-SST : « OK, quand elle va avoir atteint son nombre d’heures moyen qu’elle a présentement en assurance salaire, théoriquement, elle va être prête à revenir en régulier là… »

178

En somme, la responsable des Rh-SST est d’accord d’entrée de jeu pour placer la travailleuse en

surnuméraire dans le cadre de son RTT. Quant au représentant du syndicat et à l’autre responsable des Rh,

ils posent des questions pour mieux comprendre le fonctionnement du RTT, mais il est impossible de

connaitre leur point de vue sur ce point (puisqu’ils connaissent la position de la responsable des Rh-SST avant

d’intervenir). Il est donc possible qu’ils soient en désaccord avec la position de la représentante des Rh-SST,

mais, le cas échéant, ils ne l’expriment pas. Finalement, lors du RTT, la travailleuse est toujours placée en

surplus, peu importe l’unité où elle effectue son RTT.

6.2.3.7) Employé jumelé avec le travailleur Dans les Cas-2 et 6, il y a prise de décisions concernant le jumelage du travailleur avec un collègue lors du

RTT. La décision à cet effet pourrait être imposée ou, encore, l’entente pourrait constituer un compromis ou un

consensus entre les parties prenantes. Plus précisément, dans le Cas-2, la directrice des Rh impose sa

décision de jumeler la travailleuse avec plusieurs préposées. Selon elle, le fait de toujours jumeler la

travailleuse avec la même préposée l’empêcherait de superviser le RTT (voir la Section 6.2.3.9 pour plus de

détails sur la prise de décision concernant la supervision du RTT). Or, peu avant la rencontre d’ouverture de

porte, la directrice des Rh et l’ergothérapeute se seraient entendues pour que la travailleuse soit toujours

jumelée avec la même préposée, ce qui est l’option privilégiée par cette dernière puisque cela permet

notamment d’éviter de réexpliquer le fonctionnement du RTT. À la rencontre d’ouverture de porte,

l’ergothérapeute demande donc si la personne avec qui la travailleuse est jumelée y assistera, puis cet

échange s’en suit (où la travailleuse regarde à plusieurs reprises l’ergothérapeute d’un air inquiet et

interrogateur) :

Directrice des Rh : « [La travailleuse] va être avec deux personnes différentes là, selon les journées, parce que… Moi, je suis ici deux jours semaine… Puis moi, je tiens à ce qu’elle soit là quand moi je vais être là… C’est ce qu’on avait planifié au départ là… » Ergothérapeute : « Plus ou moins… » Directrice des Rh : « ((Directive)) c’est ce qu’on avait parlé à la dernière rencontre. » Représentante de la mutuelle : « Ce qui avait été entendu, parce qu’on voulait… » Directrice des Rh : « Oui oui, oui… » Ergothérapeute : « La première fois, mais moi je pensais qu’on allait essayer de la faire… C’est parce qu’après ça, par téléphone, vous aviez dit, je vais la jumeler avec une [seule préposée]… Donc moi j’ai pris comme… » Directrice des Rh : « Oui s… Mais il y a deux personnes dans le fond là… » Ergothérapeute : « Ah OK… En tout cas, on pourra revenir après ça… » Directrice des Rh : « Hum hum, au niveau supervision… » Ergothérapeute : « Mais c’est parce j’avais comme fait un horaire en fonction de ça, vu que vous m’aviez dit on… Je me suis dit, je vais faire un horaire en fonction de l’horaire de cette personne-là [avec qui la travailleuse est jumelée]. C’est pour ça que je vous avais demandé de me dire quand cette personne-là était là… » Directrice des Rh : « Oui, mais… »

179

Ergothérapeute : « Je vais vous montrer ça. ((Elle distribue des copies du document intitulé : « Plan de retour thérapeutique au travail »)) C’est pas coulé dans le béton là… » Représentante de la mutuelle : C’est parce que, je ne veux pas briser votre planning, mais c’est ce qui avait vraiment été entendu avec le conseiller en réadaptation, je sais pas, mais il me semble que vous étiez là…99 » Ergothérapeute : « Oui sauf que de toute façon... ((Inaudible, la représentante de la mutuelle de prévention parle trop fort)) » Représentante de la mutuelle : « C’est que la directrice des Rh veut vraiment être là parce que s’il y a un conflit… » Directrice des Rh : « Moi je veux être là là… » […] Ergothérapeute : « Non non, ça je comprends… On va revérifier ça. » Directrice des Rh et Représentante de la mutuelle : « Hum hum, OK. »

Finalement, l’ergothérapeute souligne que la travailleuse aurait bien été jumelée avec deux préposées

différentes au début du RTT, mais qu’il ne s’agit pas des préposées nommées la directrice des Rh à la

rencontre d’ouverture de porte. Qui plus est, dans la dernière semaine de travail, la travailleuse change d’unité

et est jumelée à trois préposées différentes, qui n’ont pas été averties du fait que la travailleuse est en RTT.

Concernant le Cas-6, les parties prenantes atteindraient d’abord un consensus, puis un compromis

concernant la prise de décision sur le jumelage de la travailleuse. D’abord, l’entente concernant le fait de

jumeler la travailleuse à une préposée stable, détenant un poste à la même unité que la travailleuse, pourrait

constituer un consensus entre l’ergothérapeute et les représentantes de l’employeur : aucun conflit n’est

dénoté à cet effet entre ces parties prenantes. Plus précisément, l’ergothérapeute explique à la responsable

des Rh qu’elle aimerait que la travailleuse « soit toujours avec la même personne pour éviter de réexpliquer…

[… Parce qu’] au début, ça se peut qu’elle prenne un peu plus de pauses… […] Puis que l’autre personne

comprenne un petit peu le programme qu’il y a certaines tâches qu’elle ne fait pas… [… Donc] que c’est l’autre

qui le fait… ». Cela donne lieu à ces échanges :

Responsable des Rh : « [Je] vais peut-être te jumeler avec ((nomme une préposée))… De façon à ce qu’elle ((la renomme)), a va… » Travailleuse : ((Rires, semble contente.)) Pas de problème… ((Nomme la même préposée)) va être contente. » Responsable des Rh : « Oui elle va être contente, elle va très bien comprendre la situation aussi, puis ça va permettre de… Tu n’auras pas de négociation à faire là… » Travailleuse : « Même ça serait encore mieux si j’étais avec ((renomme la préposée)) dans le fond… » Responsable des Rh-SST : « Parce qu’est plus régulière, puis est plus là… » Dans la salle : « Oui oui oui… » Ergothérapeute : « Puis ((nomme la préposée en question)) est bien au ((nomme l’unité où la travailleuse détient son poste))? » Travailleuse : « Oui. »

99 À noter que l’ergothérapeute était bien présente lors de la réunion à laquelle fait référence la représentante de la mutuelle.

180

Ergothérapeute : « Bon, dans le fond on peut suivre son horaire, si ça peut vous aider… Puis ça va être plus facilitant… »

Ici, l’ergothérapeute désire jumeler la travailleuse avec une préposée stable, qui travaille à l’unité où la

travailleuse détient son poste (du moins) au début du RTT, ce qui est compatible avec la proposition de la

responsable des Rh à l’effet de jumeler la travailleuse avec une préposée d’expérience et avec qui il n’y aura

« pas de négociation ». La travailleuse semble aussi être d’accord. Plus tard, lors de la même rencontre, la

directrice des Rh-SST demande à ce que la travailleuse change d’unité au cours du RTT pour que

l’ergothérapeute puisse statuer à savoir si la travailleuse est capable d’effectuer le travail, ce avec quoi

l’ergothérapeute est d’accord (voir la Section 6.2.3.8). Cette demande nécessite toutefois que la travailleuse

ne soit pas jumelée avec la préposée dont il est question plus haut tout au long du RTT. Cela entre en conflit

avec les préoccupations de stabilité de l’ergothérapeute qui souhaiterait que la travailleuse « soit toujours

[jumelée] avec la même personne ». L’entente entre cette dernière et la responsable des Rh-SST pour que les

changements d’unité s’effectuent uniquement lors de la dernière semaine du RTT pourrait donc constituer un

compromis. Finalement, lors du RTT, la travailleuse est jumelée avec la préposée nommée par la responsable

des Rh, sauf pour la dernière semaine où elle est jumelée avec des préposées plus ou moins permanentes

(elle aurait été jumelée au moins une fois avec une préposée remplaçante) et a alors plus d’explications à

fournir. Toutefois, selon l’ergothérapeute, cela n’aurait pas été un « irritant majeur » lors du RTT.

6.2.3.8) Changer le travailleur d’unité en cours de RTT Dans les Cas-2 et 6, il y a prise de décisions sur le fait de changer le travailleur d’unité en cours de RTT et

l’entente entre les parties prenantes pourrait constituer un compromis ou un consensus. Concernant le Cas-2,

cet objet de prise de décisions donne lieu à deux ententes. La première est une entente selon laquelle la

travailleuse pourra commencer son RTT à l’unité où elle détenait son poste au moment de l’accident, mais

qu’elle ne pourra pas y demeurer. Il s’agirait d’un compromis : il y a conflit entre, d’une part, les positions de la

travailleuse, de l’ergothérapeute et du conseiller en réadaptation de même que, d’autre part, celles de la

directrice des Rh. Plus précisément, la travailleuse et l’ergothérapeute désirent que le RTT se déroule dans

l’unité connue par la travailleuse, notamment, pour la rassurer et ainsi, faciliter le retour au travail. Le

conseiller en réadaptation de la CSST émet aussi certaines réserves à ce que la travailleuse change d’unité

en cours de RTT : « Ça avait été un problème lors de l’assignation temporaire, pour la travailleuse là, d’avoir

changé… Elle disait que ça marchait pas, que c’était tout le temps vraiment différent… ». Quant à la directrice

des Rh, elle désire pouvoir changer la travailleuse d’unité pour combler les besoins en main-d’oeuvre de la

résidence (ce qui est relié à sa préoccupation concernant la gestion des ressources humaines) :

Directrice des Rh : « Oui, mais sauf que… Ici, moi, ils sont pas attribués à un poste en particulier là, sur une unité… […] J’y vais aussi selon l’occupation des résidents âgés… J’ai ((plus d’une centaine)) unités de logement, mais si, admettons, j’ai une unité où est-ce que j’en

181

ai cinq qui décèdent dans la même semaine, on s’entend que j’essaie de garder les meilleurs employés… Je les remets sur d’autres postes là… […] Fait que oui, c’est appelé à bouger souvent… [… D]epuis un an, ça a bougé le personnel ici là. On s’entend que moi, j’ai engagé 50 employés de plus depuis un an… J’en ai plein en CSST, dans le même mois… […] C’est sûr que ça bouge… Fait que, c’est certain que, là on va l’assigner à ce poste-là, mais c’est pas officiel qu’elle va rester là tout le temps là… »

Ainsi, la directrice des Rh est d’accord pour que la travailleuse commence ses présences à l’unité connue

puisqu’elle est en surplus lors de son RTT, mais elle ne peut pas lui assurer qu’elle pourra y rester. À cet effet,

la directrice des Rh ajoute qu’étant donné que la travailleuse a peu d’ancienneté (c.-à-d. un mois), elle ne peut

pas « tasser » des préposées plus anciennes pour que la travailleuse retourne l’unité où elle travaillait avant

de se blesser.

Toujours concernant le Cas-2, l’ergothérapeute et la directrice des Rh s’entendent pour que le changement

d’unité soit effectif avant la fin du RTT. Aucun conflit n’étant observé entre ces dernières à cet effet, elles

pourraient atteindre un consensus. Plus précisément, l’ergothérapeute demande à la directrice des Rh de

changer (si possible) la travailleuse d’unité avant que le programme ne se termine, spécialement si les

exigences du travail dans certaines unités où la travailleuse pourrait travailler sont différentes. À cet effet,

l’employeur souligne « je vais essayer là, mais moi, de toute façon, ce qui va arriver si j’ai à la changer de

place avant son retour complet, ça devrait arriver avant que vous part[i]ez parce que j’ai une ou deux filles que

je le sais qui sont à la fin là son en stage puis tout ça… » Ici, la préoccupation de l’employeur est encore une

fois orientée vers la gestion des ressources humaines. Quant à l’ergothérapeute, sa demande provient de sa

préoccupation pour que la travailleuse puisse se maintenir en emploi après le RTT. Ces préoccupations

divergentes semblent toutefois être compatibles (du moins, sur le moment). Cette entente est d’ailleurs

respectée, car l’ergothérapeute souligne que, finalement, le transfert d’unité de la travailleuse s’effectue en sa

présence : « il avait été convenu de le faire le vendredi alors que j'allais être présente ».

Dans le Cas-6, l’ergothérapeute, les responsables des Rh, le représentant du syndicat et la travailleuse

pourraient atteindre un consensus pour que le RTT commence à l’unité où la travailleuse détient son poste et

qu’ils se réajustent ensuite : aucun conflit n’est observé entre les parties à cet effet. Plus précisément, le

changement d’unité dans le Cas-6 dépend des postes dans lesquels la travailleuse pourrait travailler à la fin

du programme (puisque la travailleuse détient un poste stable deux jours par semaine et change d’unité selon

les besoins pour les trois journées restantes). À la rencontre d’ouverture de porte, les parties prenantes ciblent

d’abord les possibilités de postes, pour ensuite cibler les unités où la travailleuse devrait se rendre lors du

RTT. Les parties prenantes s’entendent alors pour ne pas restreindre le RTT à certaines unités, puisque tous

semblent d’accord avec cette affirmation de l’ergothérapeute : « on mettra pas des restrictions [d’unité] pour le

moment, parce que le pronostic est quand même de plus en plus favorable… Ça va bien, l’évolution est

182

bonne… ». Puis l’ergothérapeute propose de commencer le RTT à l’unité où la travailleuse détient son poste

et de se réajuster dans le cas où ils constateraient un problème. Les parties prenantes susmentionnées

semblent aussi d’accord avec cette proposition. Peu avant la fin de la rencontre, la responsable des Rh-SST

reformule l’entente : « Commençons donc par le ((nomme l’unité)) vu que c’est son poste, puis ça pourrait être

intéressant aussi de la coacher pour ((nomme d’autres unités)), il y a des besoins aussi là, il y a pas de

problème ». Selon l’ergothérapeute, ce consensus aurait été appliqué puisque le RTT s’est déroulé

majoritairement à l’étage où la travailleuse détient son poste100. De même, lors de la dernière semaine du

RTT, la travailleuse a travaillé quatre journées dans des postes que pourrait occuper la travailleuse (c.-à-d.,

aux bains, aux deux autres étages et à une unité particulière sur l’étage où la travailleuse détient son

poste)101.

6.2.3.9) Supervision du travailleur lors du RTT Dans le Cas-2, la décision concernant la supervision du travailleur lors du RTT serait imposée par la directrice

des Rh. Plus précisément, cette dernière ne tient pas compte de la demande de l’ergothérapeute concernant

l’inclusion du supérieur immédiat de la travailleuse lors du RTT et impose sa décision : elle désire superviser

elle même le RTT. Lors de l’entrevue avec l’ergothérapeute, cette dernière souligne que : « Ça a été

demandé… Moi même à la rencontre initiale, je demande que le superviseur [immédiat de la travailleuse] là

soit là parce que c’est eux autres qui connaissent mieux le travail, qui savent qu’est-ce qui se passe pendant

la journée, les tâches les… Tsé s’il arrive des petits pépins puis tout ça… Puis sont plus présents aussi là… ».

Or, lors de la rencontre d’ouverture de porte, la représentante de la mutuelle de prévention et la directrice des

Rh soulignent à plusieurs reprises que cette dernière tient à être présente lors du RTT :

Représentante de la mutuelle : « C’est que, [la directrice des Rh], a veut vraiment être là, parce que s’il y a un conflit… » Directrice des Rh : « Moi je veux être là là… » Représentante de la mutuelle : « Puis elle est directrice générale de deux centres aussi… » Directrice des Rh : « Moi je veux être là… » Ergothérapeute : « Non non, ça, je comprends… »

Ainsi, malgré la demande susmentionnée de l’ergothérapeute, la directrice des Rh préfère superviser elle

même le RTT de la travailleuse, ce pourquoi elle imposerait sa décision.

100 Pour plusieurs raisons, notamment, puisque cette dernière connait bien l’unité, qu’elle est jumelée avec quelqu’un de coopératif, que c’est une unité « parfaite » pour le développement des capacités (puisqu’elle est « lourde, mais pas trop » et les autres étages sont jugées moins « lourdes »), que (selon l’ergothérapeute) c’est à cette unité où la travailleuse a le plus de chance de travailler à temps complet et que le pronostic est bon, même s’il était plus réservé qu’aux étages où les bénéficiaires sont semi-autonomes. 101 Selon l’ergothérapeute, cela est nécessaire pour qu’elle puisse observer les différences dans les exigences et, le cas échéant, développer les habiletés nécessaires pour les rencontrer.

183

6.2.4) Moment et moyen pour transmettre le plan de RTT

Dans le Cas-6, la décision concernant le moment et le moyen pour transmettre le plan de RTT constituerait un

consensus entre les représentantes des Rh et l’ergothérapeute puisqu’aucun conflit n’est observé entre ces

parties prenantes à cet effet. L’ergothérapeute mentionne d’abord qu’elle pourrait faire parvenir un plan de

RTT (contenant notamment la progression de l’horaire et des tâches) à l’une des responsables des Rh, ce qui

donne lieu à l’échange suivant :

Responsable des Rh : « Puis ces consignes-là, est-ce que vous allez nous les envoyer de façon hebdomadaire? Pour qu’on sache exactement… » Ergothérapeute : « Moi, je peux vous envoyer un document avec l’horaire qu’on aimerait, mais dans le fond, moi, je vais me fier aussi à l’horaire de son [poste] là ».

Après cela, les parties prenantes s’entendent, d’une part, pour que l’ergothérapeute envoie le plan de RTT par

courriel à la responsable des Rh-SST. D’autre part, pour que cette dernière l’achemine à la responsable des

Rh et l’inscrive sur l’horaire électronique pour que les infirmières-chefs concernées (c.-à-d., les superviseures

immédiates de la travailleuse) puissent la consulter. Selon la responsable des Rh-SST et l’ergothérapeute,

cette entente aurait été respectée tout au long du RTT. Toutefois, ces dernières soutiennent aussi que les

infirmières-chefs n’étaient pas toujours au courant de la présence de la travailleuse, particulièrement lors de la

dernière semaine du RTT. Selon la responsable des Rh-SST, cela s’expliquerait par le fait que certaines

infirmières-chefs n’auraient pas pris le temps de consulter les horaires électroniques.

6.2.5) Stratégie pour faciliter la progression du travailleur lors du RTT

Dans les Cas-2 et 6, des prises de décisions mènent à la mise en place de stratégies pour faciliter la

progression du travailleur lors du RTT. L’entente en résultant pourrait constituer un consensus ou un

compromis entre les parties prenantes ou, encore, être imposée par l’une de ces dernières. Concernant le

Cas-2, l’ergothérapeute et la directrice des Rh s’entendent pour que cette dernière avertisse les préposées

avec qui la travailleuse sera jumelée avant que la travailleuse ne travaille avec elles. Cette entente semble

constituer un consensus : aucun conflit n’est observé au moment de la rencontre d’ouverture de porte à cet

effet. En fait, la directrice des Rh souligne notamment qu’elle se documente sur le fonctionnement du RTT

pour être en mesure de « prévenir l’autre préposée… ». Toutefois, la directrice des Rh impose finalement sa

décision de ne pas avertir les préposées (pour une raison qui reste inconnue102). À cet effet, lors de l’entrevue

avec l’ergothérapeute, cette dernière souligne que :

102 L’ergothérapeute émet l’hypothèse que l’employeur se sent moins concerné par le RTT à la fin du programme puisque leur médecin a déposé un rapport comme quoi il consoliderait la lésion de la travailleuse (et cela, malgré que le rapport final n’ait pas été déposé à la CSST et que le médecin de l’employeur n’ait pas le pouvoir de consolider la lésion de la travailleuse).

184

Ergothérapeute : « La première journée, il y avait une entente qu’on attendait l’employeur le matin même, puis on est [allé] avec elle [à l’unité où s’est déroulé le RTT]. Donc [la directrice des Rh] a fait une présentation, mais ils semblaient pas vraiment être au courant à l’avance… » Doctorante : « OK, [la directrice des Rh] a fait la présentation devant vous… » Ergothérapeute : « Oui, quoique [nomme la préposée avec qui la travailleuse est jumelée le premier jour], peut-être qu’elle avait été mis brièvement au courant là… » Doctorante : « OK, donc dans le fond, tu n’as pas eu à reprendre les explications avec elle. L’employeur l’a fait… » Ergothérapeute : « Non, il a fallu… ((Lit ses notes à voix basse)) il a fallu quand même que… Parce que je voyais qu’elle avait été très brève dans ses explications… » Doctorante : « OK, ça a été expliqué globalement » Ergothérapeute : « ((Affirmative.)) Puis après, moi j’ai expliqué un peu parce que ça amène beaucoup de questions chez les gens. Puis, moi j’ai toujours trouvé que ça aide quand ils sont au courant puis qui sentent qu’ils sont pas trop dans le mystère. Parce que c’est sûr que ça… Il y en a même qui peuvent trouver ça menaçant quand quelqu’un revient… Est-ce que ça va jouer quelque chose sur leur poste? »

L’ergothérapeute souligne aussi que la dernière semaine du RTT, les préposées avec qui était jumelée la

travailleuse n’ont pas été averties par la directrice des Rh :

Ergothérapeute : « à la dernière semaine où [la travailleuse] a changé d’unité, les employés qui étaient là […] avaient pas été avisés. Donc ça a été rappelé avec l’employeur qui a bien pris sur ses épaules qu’elle avait oublié de faire le message. Donc moi, je me suis assurée par téléphone qu’elle allait bien aviser les… Il restait comme trois jours là, les trois dernières journées du retour, du programme et c’était trois préposées différentes qui allaient être là sur la nouvelle unité… Donc je me suis assuré qu’elle allait vraiment bien les aviser pour qu’elles sachent que la travailleuse allait être présente, puis le pourquoi, puis tout ça… Mais finalement à chacune de ces journées-là, elles n’avaient pas été avisées… »

En somme, l’employeur impose sa décision de ne pas avertir les préposées (du moins) la dernière semaine du

RTT, malgré l’entente (concertée) atteinte à cet effet lors de la rencontre d’ouverture de porte et les rappels de

l’ergothérapeute.

Dans le Cas-6, deux prises de décisions menant à la mise en place de stratégies sont observées. Les

ententes en résultant constitueraient un compromis ou un consensus entre les parties prenantes. La première

prise de décision concerne l’élaboration d’un mémo pour éviter que la travailleuse n’explique constamment en

quoi consiste le RTT (puisque les tâches d’assignation temporaire habituelles dans le milieu de travail sont

différentes). Il s’agirait d’un consensus entre l’ergothérapeute, la travailleuse et les deux responsables des

Rh : aucun conflit n’est documenté à cet effet. Plus précisément, à la rencontre d’ouverture de porte, la

responsable des Rh-SST propose que la responsable des Rh rédige un mémo pour éviter que la travailleuse

n’explique les principes du RTT. La responsable des Rh semble d’accord et affirme qu’elle le rédigera. À la fin

de la rencontre, les parties prenantes reviennent sur le sujet :

185

Responsable des Rh-SST : « ((À la responsable des Rh)) je vais te le faire suivre [le plan de RTT], puis tu accoleras le mémo avec ça. » Responsable des Rh : « OK. » Ergothérapeute : « Le mémo, ça, c’est vous qui allez faire ça pour la semaine. » Responsable des Rh : « Oui, pour tant d’heures dans le fond… » Ergothérapeute : « OK. » Responsable des Rh-SST : « ((À responsable des Rh)) tu le laisseras pour que [la travailleuse] puisse le récupérer puis ça, ((vers la travailleuse)) ça sera ta charge de l’avoir avec toi. Fait que quand y commencent à dire va faire ça, va faire ça, tu sors ta feuille, puis tu dis : regarde c’est ça… ((Fait semblant de brandir le mémo)) » Travailleuse : « ((Rires et fait le geste de brandir le mémo en voulant dire “stop”.)) »

Malgré cette entente, l’ergothérapeute affirme ne pas avoir vu le mémo en question.

L’autre objet de prise de décision concerne la possibilité de prendre des pauses au début de chaque heure de

travail. Ici, un conflit est observé (du moins) entre les positions, d’une part, de l’ergothérapeute et, d’autre part,

du représentant du syndicat ainsi que de la responsable des Rh. Alors que ces dernières parties prenantes

aimeraient que la travailleuse prenne des pauses systématiques à chaque début d’heure de travail,

l’ergothérapeute ne désire pas donner cette consigne à travailleuse puisqu’elle affirme que cette dernière ne la

suivra probablement pas. Plus précisément, le représentant du syndicat interroge l’ergothérapeute à savoir si

elle demandera à la travailleuse de prendre de telles pauses, ce qui donne lieu à cet échange :

Ergothérapeute : « Je ne peux pas vous répondre tout de suite, parce que je la connais, donc ça se peut que oui… Avec certaines on ((petit rire)) dit prenez donc une petite pause de plus, mais je la connais, elle ne la prendra peut-être pas si je ne suis pas là… ((Petit rire)) » Responsable des Rh : « Bien, oui, tant qu’à prendre des bonnes habitudes! » […] Représentant du syndicat : « C’est parce que faut que tu te donnes une chance à 100% de… » Ergothérapeute : « Mais faut que ça soit réaliste aussi… » Travailleuse : « Oui oui, ça, faut que je change ça là… Parce que je ne suis pas une fille qui va aller s’assoir… » Ergothérapeute : « Elle n’aime pas, c’est ça… Elle ne le fera pas… » Travailleuse : « J’irai pas m’allonger dans le fauteuil 15 minutes, j’ai l’impression d’être en punition. » Représentant du syndicat : « Hum… » Ergothérapeute : « C’est ça, donc c’est pour ça que je vous dis que je ne suis pas sûre que ça va être ça la consigne… » Travailleuse : « Je vais l’essayer… [Non] je vais le faire. Je l’essaierais pas, je vais le faire… » Responsable des Rh-SST : « Mais c’est important de vous dire que c’est quelque chose de déjà inculqué. On leur dit lorsqu’ils reviennent en travaux légers d’une CSST ou de l’assurance salaire qu’ils peuvent prendre, 10 minutes à l’heure […]. Alors, ce qu’on leur demande, c’est de rester à l’étage. S’ils ont un coussin à se mettre ou du chaud, du froid peu importe ou s’assoir ou, bon, tout dépendant où est-ce que tu as mal… C’est déjà inculqué cette façon-là… » Ergothérapeute : « OK. […] Comme je vous dis, c’est pas quelque chose qui, au centre, on utilise avec elle. Elle n’a pas ce besoin-là ((la travailleuse fait non de la tête)) de s’assoir, puis je pense que, comme elle l’a bien dit, elle n’aime pas ça… […] »

186

Représentant du syndicat : « Mais si elle en ressent le besoin, c’est de le faire, c’est ça là, pour pas aller au-delà de tes capacités… » Travailleuse : « Oui oui, c’est sûr! Mais ça va me fatiguer plus à être obligé de prendre 10 minutes. D’arrêter, de regarder l’heure puis de dire, bien non… » Ergothérapeute : « Mais il y a une différence entre être obligée, puis de dire j’ai le droit si j’ai besoin. » Travailleuse : « C’est ça… » Responsable des Rh-SST : « Si ça commence à bruler ou à chauffer ou quoi que ce soit ou la madame a été plus dur que tu pensais… Tu le sais que tu peux… » Ergothérapeute : « Mais elle peut aller marcher aussi c’est… À place d’aller s’assoir, ça peut être de marcher… De faire de l’exercice puis… » Responsable des Rh-SST : « Oui… Non, on dit assoir là, mais on dit prendre le temps de changer de posture puis de pas être obligé de donner des comptes à tout le monde. » Travailleuse : « C’est ça. »

Les parties prenantes s’entendent finalement pour donner la possibilité à la travailleuse de bénéficier d’une

pause, au besoin, au début de chaque heure de travail. Selon l’ergothérapeute, la travailleuse a parfois

bénéficié de ces pauses (p. ex., pour s’étirer), mais ne les a pas pris systématiquement.

6.2.6) Solution pour résoudre les problématiques lors de l’IMT Dans les Cas-2 et 4, il y a prise de décisions sur la mise en place de solutions pour résoudre des situations

problématiques lors de l’IMT (prenant la forme d’un RTT dans le Cas-2). Ces dernières pourraient mener à

des ententes constituant respectivement un compromis et un consensus. Dans le Cas-2, la situation

problématique est une rumeur voulant que la travailleuse ait volé le poste d’une autre préposée :

Ergothérapeute : « entre autres là, quand [la travailleuse] a changé d’unité, celle qui était là [avant] a été changée de place parce que c’était l’unité ou la travailleuse allait travailler par après. […] La rumeur était que la travailleuse avait volé le poste de l’autre. Donc c’est ça! […] C’est ce [genre de problème là] qu’appréhendait la travailleuse… »

À cet effet, l’ergothérapeute et la travailleuse s’entendent finalement pour que la travailleuse tente de clarifier

la situation avec l’une des adjointes administratives et cet accord pourrait constituer un compromis. Il y aurait

conflit entre le fait que l’ergothérapeute aurait préféré que le conflit se règle sans en parler à un représentant

de l’employeur, alors que la travailleuse souhaite l’impliquer. Selon la travailleuse, l’ergothérapeute lui aurait

d’abord dit : « attend, parles-en pas tout de suite [à un représentant de l’employeur], attend parce que sinon ça

peut se revirer contre toi, comme de quoi déjà ça vas mal. Elle m’a dit attend ». Or, après une journée de

travail, la travailleuse aurait rappelé l’ergothérapeute pour lui dire que la situation n’« a pas de bon sens »,

notamment puisque d’autres préposées semblent l’éviter. À ce moment, toujours selon la travailleuse,

l’ergothérapeute « m’a dit va en parler [à l’adjointe administrative, puisque la directrice des Rh était absente],

puis voit qu’est-ce que ça donne… C’est ce que j’ai fait. » Finalement, l’adjointe administrative rassure la

travailleuse, puis rencontre aussi l’autre préposée, ce qui aurait eu pour effet de désamorcer la rumeur.

187

Dans le Cas-4, la situation problématique est reliée à l’affectation temporaire du travailleur pour superviser les

tâches de réaménagement de l’entrepôt, qui aurait empêché l’ergothérapeute d’observer les tâches de travail

ciblées à trois reprises. Puisqu’aucun conflit n’est rapporté concernant le fait de libérer le travailleur de ces

tâches lors des observations cette dernière, cette entente constituerait un consensus entre le travailleur et le

superviseur et l’ergothérapeute. À cet effet, après avoir recueilli les versions du travailleur et du superviseur,

l’ergothérapeute rencontre ces deux dernières parties prenantes. Tous s’entendent alors sur le fait que le

travailleur doit être remplacé dans ses fonctions de supervision lors des observations de l’ergothérapeute. Un

malentendu serait à l’origine de cette situation problématique : selon l’ergothérapeute, l’employeur croyait qu’il

était clair que le travailleur devait déléguer ces fonctions à un collègue de travail lors des observations de

l’ergothérapeute; or, pour le travailleur, ce collègue ne semblait pas disponible au moment des observations.

Le fait de formaliser l’entente permet au travailleur de se consacrer à ses tâches de travail habituelles, que

l’ergothérapeute peut observer.

6.2.7) Stratégies pour favoriser le maintien en emploi et éviter les rechutes Dans le Cas-6, des prises de décisions mènent à des ententes entre les parties prenantes pour mettre en

place deux stratégies ayant pour objectif de favoriser le maintien en emploi et d’éviter une rechute de la

travailleuse. Puisqu’aucun conflit n’est observé à cet effet, les parties prenantes atteindraient des consensus.

La première stratégie concerne l’élaboration d’une procédure pour établir l’horaire de la travailleuse après le

RTT. À cet effet, l’ergothérapeute, la travailleuse, les responsables des Rh et le représentant du syndicat

ciblent les possibilités d’unités où la travailleuse pourrait être appelée à travailler dès la rencontre d’ouverture

de porte (pour ensuite cibler les unités où la travailleuse pourra travailler lors du RTT; voir la Section 6.2.3.8).

La travailleuse souligne d’abord qu’elle ne veut pas « manquer de travail » (et qu’elle a besoin de travailler à

temps complet) après le RTT. Elle affirme qu’elle aimerait conserver son poste de travail de deux jours par

semaine103 et combler le reste de son horaire aux unités où les bénéficiaires sont plus autonomes. Elle

souligne aussi qu’au « pire des pires » elle pourrait travailler le soir, mais qu’elle préfère travailler le jour. La

responsable des Rh-SST approuve la proposition : « c’est une bonne idée ». Le représentant du syndicat de

même que l’autre responsable des Rh semblent aussi d’accord. Lors de la rencontre finale dans le milieu de

travail, l’ergothérapeute vérifie que la procédure est bien appliquée pour créer l’horaire de la travailleuse, ce

que confirme la responsable des Rh-SST :

Responsable des Rh-SST : « [J]’ai demandé à la liste de rappel, que, lorsque tu montes ton horaire du mois, quand tu es rendu à [la travailleuse] si tu as plusieurs choix pour lui donner son 5 jours [par] semaine… Mettons, deux shifts au [nomme une unité où les bénéficiaires sont semi-autonomes], un shift au [nomme une unité où les bénéficiaires sont grabataires] et-ci et-ça. Tu vas privilégier le [nomme une unité où les bénéficiaires sont semi-autonomes] et ensuite le

103 Où la travailleuse prend soin de bénéficiaires grabataires, donc, où il y a plus de transferts.

188

[nomme une autre unité où les bénéficiaires sont semi-autonomes] et, après, le [nomme une unité où les bénéficiaires sont grabataires]. Puis, de préférence, tu ne lui mets pas de [nomme une unité où les bénéficiaires sont grabataires et particulièrement corpulents]. » Ergothérapeute : « OK. » Responsable des Rh-SST : « C’est ma consigne que je lui ai donnée. »

Malgré qu’aucun conflit ne soit dénoté lors de la prise de décision concernant l’élaboration de cette procédure,

la mise en place de cette dernière n’entraine pas les résultats espérés. En effet, à la rencontre finale dans le

milieu de travail, la travailleuse souligne qu’elle est appelée à travailler à une unité où elle n’a pas été lors du

RTT et souligne (à force de discussions avec l’ergothérapeute) que cette unité est plus exigeante

physiquement. De plus, lors de l’entrevue avec la travailleuse plus de deux mois après la fin du programme,

cette dernière affirme qu’elle travaille principalement avec les bénéficiaires grabataires et qu’elle ne travaille

pas autant qu’elle le désirerait aux unités où les bénéficiaires sont semi-autonomes.

La deuxième stratégie sur laquelle il y aurait consensus, mais cette fois, entre l’ergothérapeute, les

responsables des Rh et la travailleuse, concerne une procédure à suivre lorsque la travailleuse a besoin

d’aide pour accomplir certaines tâches. Plus précisément, lors de la rencontre finale en milieu de travail,

l’ergothérapeute souligne la nécessité d’établir une procédure que la travailleuse pourra suivre lorsqu’il n’y a

pas d’aide à sa disposition, car les préposées ne s’entraident pas systématiquement dans ce milieu de travail.

La responsable des Rh propose donc ceci :

Responsable des Rh : « Je pense que la première chose à faire, c’est d’informer l’infirmière qui est en place OK? » Ergothérapeute : « OK. » Responsable des Rh : « Parce que peut-être l’infirmière ou peut-être l’auxiliaire peut donner un coup de main aussi là, alors c’est d’aviser, de dire j’ai une condition particulière pour monsieur mettons si on pensait au [nomme une unité où les bénéficiaires sont grabataires et particulièrement corpulents] là monsieur [nomme un résident], […]. Alors c’est des gens qui, définitivement, ça prendrait de l’aide pour toi, puis ça, il n’y a personne qui contesterait ça, mais admettons que tu aies des difficultés [avec un préposé], moi je reviendrais vers l’infirmière… »

La travailleuse mentionne ensuite qu’elle met déjà en pratique cette procédure, puis, peu avant la fin de la

rencontre, la responsable des Rh-SST souligne ses attentes quant à l’application de cette procédure. Par

ailleurs, elle la bonifie et propose de la formaliser en fournissant une confirmation écrite à la travailleuse :

Responsable des Rh-SST : « C’est sûr que nous, on va s’attendre à ce que si tu as pas la collaboration d’un employé, tu vas aller voir l’infirmière pour expliquer un petit peu, puis tout ça. Aurais-tu besoin d’une confirmation écrite de [la responsable des Rh] pour t’aider si toutefois tu avais des problèmes? » Travailleuse : « Non. Je ne saurais pas pourquoi j’aurais besoin de ça… » Responsable des Rh : « C’est ça, si elle veut le faire directement avec l’infirmière… » Travailleuse : « Voyons donc… »

189

Responsable des Rh-SST : « C’est sûr que s’il y a pas de collaboration rendue là, avec l’infirmière, là, tu montes plus haut. » Travailleuse : « C’est ça, j’ai pas besoin de papier pour ça… » Ergothérapeute : « Non… Mais c’est bien que ça soit dit, comme ça si ça vous arrive… ((Tous semblent d’accord, mais parlent en même temps : inaudible)) » Travailleuse : « C’est super d’entendre ça, c’est vrai. »

Ici, la travailleuse n’est pas d’accord pour formaliser l’entente de manière écrite, une position que rejoignent

par la suite l’ergothérapeute et les représentantes des Rh, ces dernières ne voulant pas « l’étiqueter ». Les

parties prenantes s’entendent donc sur la procédure à mettre en place dans les cas où la travailleuse aurait

besoin d’aide. Enfin, à l’entrevue finale, la travailleuse affirme qu’elle a toujours bénéficié de l’aide dont elle a

besoin et qu’elle n’a donc pas eu à appliquer cette procédure.

6.2.8) Choix des participants aux rencontres dans le milieu de travail Dans le Cas-2 et 6, le représentant de l’employeur impose sa décision de ne pas faire participer le supérieur

immédiat et les « personnes les plus proches » de la travailleuse à la rencontre d’ouverture de porte, et cela,

malgré les demandes de l’ergothérapeute à cet effet. Dans le Cas-2, l’ergothérapeute demande à ce que :

Ergothérapeute : « les personnes plus proches, qui travaillent avec [la travailleuse] soient présente [dans le cadre de la rencontre d’ouverture de porte pour] que tout le monde comprennent les mêmes choses… […] Dans le fond, l’idée c’est de comprendre un peu et que les gens soient au courant [que la travailleuse] peut pas faire telles tâches pour la première semaine, pour telle raison. C’est pas qu’elle ne sera plus jamais capable, mais ce qu’on veut, c’est qu’à chaque semaine il y ait un succès, que ça se passe bien. »

À la rencontre d’ouverture de porte, la directrice des Rh ne tient pas compte de cette demande et décide de ne

pas y faire participer, ni le supérieur immédiat, ni les collègues immédiats de la travailleuse.

Dans le Cas-6, l’ergothérapeute souligne à l’entrevue finale qu’elle demande toujours que le supérieur

immédiat participe aux rencontres d’ouverture de porte puisqu’il connait souvent mieux le détail des tâches de

travail que les gestionnaires et que ce dernier est généralement plus présent pour le travailleur que le

gestionnaire. Il s’agit donc d’une demande de l’ergothérapeute dans ce Cas, même si le supérieur immédiat

change constamment (la travailleuse a un poste fixe deux jours par semaine, mais les trois jours restants, elle

remplace des préposées absentes). La responsable des Rh décide plutôt d’inclure une autre responsable des

Rh et ne tient donc pas compte de la demande de l’ergothérapeute.

6.2.9) Travailler en assignation temporaire pendant le RTT Dans le Cas-6, deux prises de décisions sont observées ou évoquées relativement à la demande de la

travailleuse de travailler en assignation temporaire en plus du RTT. Elles mèneraient à une décision imposée

(a) par les responsables des Rh et le représentant du syndicat envers la travailleuse et (b) par la travailleuse

envers l’ergothérapeute. Concernant la décision imposée par la travailleuse, cette dernière demande aux

190

responsables des Rh de travailler en assignation temporaire en plus de son RTT, malgré l’entente préalable

qui aurait été convenue avec l’ergothérapeute. Plus précisément, l’ergothérapeute souligne que la demande

de la travailleuse se justifie par le fait qu’elle n’est payée qu’à 80% de son salaire lorsqu’elle est en

réadaptation. Selon l’ergothérapeute, elle se serait entendue avec la travailleuse pour qu’ils vérifient d’abord

auprès de l’employeur si elle sera payée à 100% lors de ses présences en emploi (même si elle est toujours

considérée être en réadaptation). Dans un tel cas, l’ergothérapeute et la travailleuse se seraient entendus

pour que cette dernière n’effectue que le RTT (sans l’assignation temporaire)104. Or, la travailleuse choisit

plutôt de persister dans sa demande:

Travailleuse : « ((Vers l’ergothérapeute, le regard inquiet)) puis là, je peux-tu poser ma question? ((L’ergothérapeute fait signe qu’elle peut y aller.)) Est-ce que je pourrais travailler une fin de semaine sur deux en travaux légers? » Responsable des Rh-SST : « ((Surprise)) Là là!? » Travailleuse : « Oui. » Responsable des Rh-SST : « C’est plus là ((désigne l’ergothérapeute)) qui faut que tu poses la question. » Ergothérapeute : « Mais il y avait une autre question avant là que vous vouliez confirmer. Juste pour vous rappeler… » Travailleuse : « Oui? » Ergothérapeute : « Quand elle va être en retour thérapeutique au travail ou… En tout cas… Est-ce qu’elle va être payée par l’employeur ou toujours en assurance salaire? » Responsable des Rh-SST : « Ben l’assurance salaire c’est payée par l’employeur… » […] Représentant du syndicat : « Mais c’est à 80% de son salaire, l’assurance salaire. » Responsable des Rh-SST : « Quand elle est chez elle, elle est à 80. […] Quand est ici est 100%. » Travailleuse : « À 100 %. » Ergothérapeute : « C’est ça, donc ça va être la même chose… » Responsable des Rh-SST : « Donc c’est sûr que chez elle, elle gagne moins cher que quand elle vient en travaux légers. » Ergothérapeute : « ((Vers la travailleuse)) c’est ça, donc ça va être la même chose dans le RTT là… » Responsable des Rh-SST : « ((Vers l’ergothérapeute)) oui, tout le temps qu’elle va nous faire pour nous, qu’elle se présente ici, je la paye à 100% ». Travailleuse : « ((Vers la responsable des Rh)) puis je m’ennuie chez nous là, je suis tannée là. » Ergothérapeute : « En sachant ça, vous voulez pas faire du travail léger en plus? » Travailleuse : « Oui j’aimerais ça… Non? C’est parce que je m’ennuie chez nous… » Ergothérapeute : « Oui, mais là, ça veut dire cinq jours… » Responsable des Rh-SST : « Oui, mais là, ça va repartir là… C’est parce que […] tu étais toute seule chez vous là, mais là, ça va changer là… » Représentant du syndicat : « Parce que là, elle vas-tu cinq jours par semaine chez vous à l’[établissement de réadaptation]? » Ergothérapeute : « Oui. » […]

104 Étant donné le peu d’informations concernant cette entente, il est impossible de connaître le type de prise de décision à cet effet.

191

Représentant du syndicat : « ((Vers la travailleuse)) tu vas faire déjà cinq jours de travaux dans semaine… » Responsable des Rh-SST : « ((Comme si c’était évident)) tu peux pas faire une fin de semaine! ((La travailleuse a les larmes aux yeux)) » Représentant du syndicat : « Tu es mieux de te reposer le samedi puis le dimanche, parce que, ça ici, il faut que ça se repose aussi là. Tu vas travailler toute la semaine… » Responsable des Rh-SST : « Tu vas faire 12 jours en lignes si tu fais une fin de semaine sur deux. ((Très douce)) Il faut que ça se repose ces petites bêtes-là… » […] Responsable des Rh : « Puis comment composer avec deux niveaux? S’il y a un niveau où tu fais certaines choses, puis là, la fin de semaine, tu fais pas ça, c’est… Je trouve que c’est… Il n’y a pas de cohérence dans le message qu’on aura là… » Représentant du syndicat : « Mets pas la charrue avant les bœufs ((rit)). » Travailleuse : « Hum ((petit rire)). »

Ainsi, la travailleuse décide de persister dans sa demande pour travailler la fin de semaine lors du RTT,

malgré l’entente préalable qu’elle aurait atteint avec l’ergothérapeute. Cet extrait comporte aussi l’autre prise

de décision concernant l’imposition à la travailleuse de ne travailler en assignation temporaire en plus de son

RTT, par les responsables des Rh et le représentant du syndicat. En effet, même si la travailleuse désirait

toujours travailler en assignation temporaire, elle ne pourrait pas.

6.2.10) Prise de décisions concernant l’IMT pouvant prendre la forme d’un RTT : Un

résumé

Dans le cadre de la présente étude, les prises de décisions concernant l’IMT sont documentées pour trois des

Cas (c.-à-d., les Cas-2, 4 et 6). Dans les autres Cas, une IMT n’est pas mise en place. Pour chacun des Cas

où ces prises de décisions sont documentées, au moins un exemple de chacun des types de prise de

décisions est documenté. L’analyse des données permet d’affirmer que les prises de décisions concernant le

contenu du plan d’IMT (ou de RTT) semblent les plus complexes et propices aux conflits. En effet, elles se

tiennent entre plusieurs parties prenantes (c.-à-d., possiblement entre un ou plusieurs membres de l’équipe

interdisciplinaire, le travailleur, un représentant de l’employeur, du syndicat, de la mutuelle de prévention et de

la CSST), dont les préoccupations sont différentes. De plus, les ententes pouvant être conclues ne sont pas

nécessairement toutes mises en place (p. ex., l’une des parties en ayant le pouvoir peut en venir à imposer sa

décision. Cela est notamment observé dans le Cas-2, lors de la décision concernant le jumelage de la

travailleuse avec différents collègues, voir la Section 6.2.3.7). En terminant, il faut souligner que les données

amassées n’ont pas permis d’analyser des prises de décisions où l’une des parties prenantes a été consultée,

sans prendre part à la prise de décisions.

6.3) Prise de décisions concernant des aspects administratifs

Le Tableau 26 présente les types de prise de décisions selon le cas à l’étude, l’objet de la prise de décisions

et les parties prenantes à la prise de décisions. Il faut souligner que l’objet de prise de décisions concernant

l’établissement des recommandations finales (consigné dans le Tableau 17) ne se retrouve pas dans le

192

Tableau 26 puisque trop peu d’informations sont disponibles pour connaitre le type de prise de décision.

Lorsqu’assez d’informations sont disponibles à cet effet, le type des autres prises de décisions est précisé

dans les prochaines lignes.

6.3.1) Contester une décision de la CSST

Dans le Cas-5, la contestation d’une décision de la CSST serait imposée par la mutuelle de prévention de

l’employeur, ce qui est appuyé par l’extrait suivant :

Travailleur : « Je sais que mon employeur, ils ont demandé de ne pas contester là… » Doctorante : « ((Surprise)) l’employeur a demandé à la mutuelle de pas contester? » Travailleur : « Oui, c’est inhabituel là… C’est ça, la mutuelle, elle conteste, puis l’employeur a dit… Je sais que la secrétaire m’a dit que l’employeur a dit : bien là! On le sait que ses lésions viennent de l’accident! Ils m’ont vu tomber, mais la mutuelle son rôle c’est ça… » Doctorante : « OK, pour vous, le rôle de la mutuelle c’est? » Travailleur : « C’est ça, c’est de contester… D’essayer que ça coute le moins cher possible à l’employeur. »

Ici, que l’employeur le veuille ou non, la mutuelle aurait choisi de contester la décision de la CSST.

6.3.2) Consolider et établir des limitations

Dans le Cas-5, la décision de ne pas consolider le travailleur semble imposée par le médecin expert du

bureau d’évaluation médicale (BEM) au travailleur (du moins), puisque ce médecin évalue les capacités du

travailleur, mais que ce dernier n’aurait pas son mot à dire concernant cette décision :

Travailleur : « Quand je suis allé voir le médecin du gouvernement [réf. au BEM], lui, il a donné raison à mon médecin comme quoi l’entorse lombaire et cervicale étaient pas résorbées. » Doctorante : « Donc le programme a pu se poursuivre… » Travailleur : « Le programme a pu continuer. » Doctorante : « Parce que sinon, le programme aurait pas pu continuer… » Travailleur : « C’est ça, il arrêtait. Puis la CSST finissait, arrêtait, coupait. Payait pu… » Doctorante : « Et puis vous, comment vous avez vécu ça? » Travailleur : « Moi là, je m’attendais à un retour au travail quand j’ai rencontré le médecin. Je pensais que… Parce qu’il ne m’a pas beaucoup parlé… On a été peut-être dix minutes dans le bureau puis, après ça, il m’a dit salut… Quand je suis arrivé ici, j’ai dit d’après moi la semaine prochaine, je suis à l’ouvrage… » Doctorante : « C’est ce que vous aviez dit à l’ergothérapeute… » Travailleur : « Oui. »

Ici, le travailleur ne participerait pas à la décision du médecin expert (du BEM), qui aurait le pouvoir de

consolider (ou non) sa lésion et/ou d’établir des limitations.

193

Tableau 26: Types de prise de décisions concernant les décisions administratives lors du programme, selon le Cas, l'objet de la prise de décisions et les parties prenantes

Type de prise de

décisions selon le

cas

Autres prises de décisions

Con

test

er u

ne

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Tot

al

Cas-1 Consulté 0

Consensus 0

Compromis 0

Imposée 0

Cas-2 Consulté 0

Consensus 0

Compromis 0

Imposée E(T) 1

Cas-3 Consulté 0

Consensus 0

Compromis 0

Imposée 0

Cas-4 Consulté 0

Consensus 0

Compromis 0

Imposée E(T) E(T) 2

Cas-5 Consulté Md-I 1

Consensus 0

Compromis 0

Imposée M(E) Md(T) 2

Cas-6 Consulté 0

Consensus 0

Compromis 0

Imposée 0

Légende : E : Représentant de l’employeur

I : Intervenant(s)

M : Représentant de la mutuelle de prévention

Md : Médecin expert du BEM

T : Travailleur

X(Y) : X impose la décision à Y X-Y : X consulte Y

194

Toujours concernant le Cas-5, avant de prendre sa décision, le médecin traitant pourrait avoir consulté

l’opinion de l’équipe interdisciplinaire. En effet, à la suite de discussions avec le travailleur (qui croit que le

médecin expert le consolidera, voir ci-haut), l’ergothérapeute décide d’envoyer un rapport au médecin expert.

Ce dernier mentionne que les intervenants ne sont pas encore en mesure de statuer sur un pronostic pour le

retour au travail antérieur. Puisque la décision du médecin expert concorde avec les constats de l’équipe

interdisciplinaire partagés dans ce rapport, il est possible que ce dernier ait rendu sa décision après l’avoir

consulté.

6.3.3) Embaucher du personnel

Dans le Cas-5, il semble que le supérieur immédiat du travailleur a le pouvoir d’imposer ses décisions

concernant l’embauche de personnel. Il imposerait d’ailleurs sa décision de ne pas embaucher un technicien

pour venir en aide au travailleur. En effet, le travailleur affirme à l’évaluation en ergothérapie que, depuis son

retour au travail, il lui aurait fait part à plusieurs reprises de son besoin d’aide constant au travail (étant donné

les capacités de travail amoindries de sa main, voir la Section 1.2). Or, à chaque fois, son supérieur immédiat

lui aurait répondu qu’il n’a qu’à demander de l’aide à son collègue technicien (cela, malgré que ce dernier doit

parfois s’absenter pour effectuer des livraisons). Même avant le programme, ce dernier refuse d’embaucher

un employé avec qui il pourrait travailler en équipe105. Juste avant le début de l’IMT, les deux techniciens

demandent conjointement à leur supérieur immédiat d’embaucher un autre technicien, car ils ne suffisent plus

à la demande puisque l’entreprise a acquis de nouvelles succursales. Cette fois, le supérieur immédiat est

réceptif à la demande. Toutefois, le travailleur souligne que le supérieur immédiat n’aurait pas embauché le

technicien pour l’aider :

Doctorante : « Est-ce que [la venue du nouveau technicien,] c’est un aide de plus pour vous? » Travailleur : « Pour moi, présentement, personnel? Ça l’est pas plus pour moi, ça l’est pour la shop. » Doctorante : « Parce que dans le fond lui, il a ses tâches à lui aussi… » T5 : « Hum ((affirmatif)), on a toutes nos tâches… »

105 Plus encore, selon le travailleur, l’employeur l’aurait remplacer lors de son arrêt de travail, mais aurait mis à pied le remplaçant juste avant qu’il ne retourne en assignation temporaire :

Ergothérapeute : « Si je comprends bien, pendant votre arrêt de travail, après l’accident, votre collègue [c.-à-d., l’autre technicien embauché par l’entreprise] lui, il a continué toujours tout seul donc… » Travailleur : « Non, ils ont réengagé un gars… […] Il travaillait, moi je passais, je le voyais aller. Pas pire pour un débutant là, il est pas pire, il va venir bon, mais moi, je le voyais, cinq-dix minutes quand j’allais porter les papiers de CSST. Mais, moi… Ils savaient que je rentrais au mois de janvier […]. Dans le coin des fêtes. ((Le travailleur siffle pour dire « ils l’ont mis dehors ».)) Bonsoir… Ergothérapeute : « Ils l’ont slaqué… OK. Sachant d’autant plus qu’après les fêtes c’est déjà mort… » Travailleur : « Mais, parce que lui, il aurait pu m’aider… » Ergothérapeute : « Bien oui… »

La décision de mettre à pied le travailleur aurait été imposée au travailleur puisque ce dernier affirme, au contraire, qu’il aurait pu le former pour que ce dernier l’aide. À noter que cette décision est en note de bas de page puisqu’elle ne se tient pas lors du programme, mais avant.

195

Par ailleurs, le travailleur soulève que, pour le moment, ils doivent former le nouveau technicien, ce qui

augmente leurs tâches plutôt que de les alléger. Trop peu d’informations sont disponibles pour savoir si la

décision de l’employeur concernant l’embauche de cet autre technicien constitue un compromis (étant donné

la présence d’un conflit) ou un consensus. Cela dit, la décision de ne pas embaucher de technicien

spécifiquement pour venir en aide au travailleur, elle, est imposée au travailleur.

6.3.4) Changer l’organisation du travail

Dans les Cas-2 et 6, des décisions relatives à l’organisation du travail106, seraient imposées aux travailleurs

par les représentants de l’employeur. Pour ces deux Cas, ces dernières seraient reliées plus précisément à

l’attribution de postes dans les organisations. Dans le Cas-2, la directrice des Rh impose sa décision de

transférer une préposée, pour que la travailleuse puisse y poursuivre son RTT et y travailler ensuite.

Travailleuse : « le jour où moi, je suis revenue [dans la nouvelle unité, pour le RTT], ils lui ont offert un poste de jour [à la préposée qui était affectée à l’unité auparavant], mais dans un étage qu’elle voulait pas du tout, donc ça a… Elle ne l’a jamais dit à personne le pourquoi qu’elle pleurait puis qu’était fâchée, puis que ça marchait pas. C’est les autres filles [qui] l’ont déduit [et ont diffusé la (fausse) rumeur selon laquelle elle s’était fait volé son poste; voir la Section 6.2.5]… »

L’ergothérapeute souligne d’ailleurs qu’elle a pu observer que la directrice des Rh a déplacé d’autres

préposées qui aiment leur unité vers des unités qu’elles ne connaissent pas ou n’apprécient pas

particulièrement. Cela est cohérent avec le fait que la directrice des Rh souligne dès la rencontre de

vérification que les préposées ne « sont pas attribuées à un poste en particulier là sur une unité… […] J’y vais

aussi selon l’occupation des résidents âgés… » (voir la Section 6.2.3.8). Cette dernière aurait donc le pouvoir

d’imposer ses décisions concernant l’assignation des préposées aux postes de travail.

Concernant le Cas-4, l’employeur impose son choix de ne pas prendre de décisions concernant le poste

auquel sera affecté le travailleur, du moins, tout au long du programme et pour les cinq mois suivants. À cet

effet, selon l’ergothérapeute l’employeur n’est pas obligé de maintenir le travailleur dans son poste allégé, il

pourrait aussi le muter dans un autre emploi « convenable »107. Selon l’ergothérapeute, la CSST l’aurait

mandaté pour qu’elle statue sur la capacité du travailleur à effectuer ses tâches de travail. Or, malgré que

l’ergothérapeute transmette son rapport statuant que le travailleur est capable d’effectuer environ 40% de ses

tâches de travail, plus de cinq mois après le programme, l’employeur ne prend toujours pas de décisions à cet

effet. Selon le travailleur, il attendrait le rapport du médecin expert (du BEM) pour prendre sa décision. Ainsi,

106 Selon Vinet (2004, p.18), l’organisation du travail « se rapporte à la manière dont les tâches sont structurées et dont les postes de travail sont gérés dans une entreprise ». 107 Dans la LATMP, un emploi « convenable » est défini comme « un emploi approprié qui permet au travailleur victime d'une lésion professionnelle d'utiliser sa capacité résiduelle et ses qualifications professionnelles, qui présente une possibilité raisonnable d'embauche et dont les conditions d'exercice ne comportent pas de danger pour la santé, la sécurité ou l'intégrité physique du travailleur compte tenu de sa lésion ».

196

cinq mois après la remise du rapport, le travailleur est toujours dans son poste de travail allégé, mais ne sait

pas s’il y restera. D’ailleurs, il faut d’ailleurs noter que le supérieur immédiat ne met pas en place les

recommandations d’achat de l’ergothérapeute, peut-être étant donné les incertitudes reliées au poste du

travailleur. Enfin, à l’entrevue finale, le travailleur soutient que le supérieur immédiat lui aurait avoué qu’« ils ne

savent pas quoi faire avec moi ».

6.3.5) Prise de décisions concernant des aspects administratifs : Un résumé

Dans la présente étude, les prises de décisions concernant les aspects administratifs sont documentées pour

trois des Cas (c.-à-d., les Cas-2, 4 et 5). Dans les autres Cas, même si certaines de ces décisions sont

documentées, trop peu d’informations sont disponibles pour traiter du type de prise de décision. Pour chacune

des décisions documentées, l’une des parties en ayant le pouvoir (soit, en raison des lois s’appliquant en

santé et sécurité du travail ou encore, étant donné le droit de gestion incombant aux employeurs) imposerait

sa décision.

197

CHAPITRE 4 : DISCUSSIONS

La présente thèse explore le processus de prise de décisions entre des parties prenantes à un programme de

réadaptation au travail, avant et au long d’une IMT pouvant prendre la forme d’un RTT. Elle vise à explorer

empiriquement les types de prise de décisions se tenant à l’occasion de l’un de ces programmes. Plus

précisément, la thèse s’articule autour des cinq questions de recherche suivantes :

1. Quel est l’objet des prises de décisions observées ou évoquées lors du programme?

2. À quel moment du programme ces décisions sont-elles prises?

3. Entre quelles parties prenantes se prennent ces prises de décisions?

4. Quelles sont les préoccupations des parties prenantes aux prises de décisions?

5. En regard des réponses aux questions 1 à 4 et du déroulement des prises de décisions, est-il

possible d’observer d’autres types de prise de décisions que la concertation et, le cas échéant, de

quel type de prise de décision s’agit-il?

Pour tenter d’y répondre, une étude de cas multiples (N=6) est menée où, pour chaque cas, les échanges

entre les parties prenantes aux prises de décisions sont documentés. Les données recueillies sont analysées

selon la stratégie décrite par Miles et Huberman (2003) (voir le Chapitre 2, Section 3). Dans le cadre de ce

chapitre, les constats de l’étude doctorale sont discutés en quatre volets. Les discussions portent d’abord sur

les résultats relatifs à l’exploration des types de prise de décisions pouvant se tenir pendant le programme.

Ensuite, en se basant sur les discussions de la section précédente, les résultats reliés (plus largement) à

l’exploration du processus de prise de décisions entre les parties prenantes au programme sont discutés.

Enfin, les forces et les limites de l’étude, puis les contributions de l’étude sont soulevées.

Section 1 : Exploration des types de prise de décisions lors du

programme

La présente étude permet de constater que plusieurs types de prise de décisions peuvent être observés entre

diverses parties prenantes au programme, soit la concertation, la négociation et l’imposition (en plus de la

consultation de certaines parties prenantes). Ce constat est important puisque chacun des types de prise de

décisions serait associé à différents mécanismes d’action, influençant notamment le déroulement des

processus de prise de décisions (Thouzard, 2006) (voir la Section 1.1 du présent chapitre).

198

L’étude doctorale fait aussi état de la diversité des préoccupations et des pouvoirs des parties prenantes au

programme de réadaptation au travail documenté. En effet, ces dernières présentent différentes

préoccupations socioprofessionnelles, qui peuvent être plus ou moins compatibles entre elles. De plus, le

pouvoir détenu par les diverses parties prenantes semble varier. La présence de prise de décisions imposées

pourrait être le reflet de ces différents pouvoirs puisque ce type de prise de décision est dénoté lorsque l’une

des parties a le pouvoir d’imposer sa préférence aux autres (Poitras & Wiseman, 2005; Thuderoz, 2000). Le

constat des différentes préoccupations et des différents pouvoirs entre les parties prenantes au programme

est important puisqu’il signifie que la prise en compte unitariste des relations entre les parties prenantes au

programme pourrait être inadéquate (voir la Section 1.2 du présent chapitre).

Les deux constats susmentionnés sont l’objet de discussions dans les deux prochaines sous-sections. Plus

précisément, la Section 1.1 traite de l’importance de distinguer les types de prise de décisions lors de l’étude

de programmes ou d’interventions de réadaptation en milieu de travail et la Section 1.2, du besoin de délaisser

l’unitarisme dans la prise en compte des échanges entre les parties prenantes au programme.

1.1) Importance de distinguer les types de prise de décisions

L’étude doctorale permet de soutenir l’affirmation de Thouzard (2006) selon laquelle il est important de

distinguer clairement les divers types de prise de décisions lors de l’étude de processus de prise de décisions

et cela, pour au moins deux raisons : (a) pour rendre compte des différences que sous-tendraient les différents

types de prise de décisions et (b) pour faciliter les prises de décisions.

1.1.1) Rendre compte des différences entre les types de prise de décisions

La présente étude documente les possibilités de prise de décisions concertées, négociées et imposées en

contexte de réadaptation au travail. Or, tel que défini dans le Chapitre 1 (voir la Section 2.3.6), ces types de

prise de décisions diffèrent, notamment, en ce qui concerne la possibilité d’atteindre une entente partagée par

les diverses parties prenantes et dans la manière dont les décisions sont prises. En ce qui concerne

l’imposition, elle survient lorsqu’un parti qui en a le pouvoir choisi d’astreindre les autres parties à sa décision

(Poitras & Wiseman, 2005; Thuderoz, 2000). L’imposition a une influence sur la possibilité d’atteindre une

entente partagée par les diverses parties, puisque la décision prise peut prendre plus ou moins en compte les

préoccupations des autres parties. Il en est de même lors de prise de décisions négociées. Ces dernières

peuvent mener à un compromis pouvant (lui aussi) prendre plus ou moins en compte les préoccupations des

diverses parties prenantes. C’est ce qui peut se produire lorsque certaines parties prenantes retiennent de

l’information pour tenter d’influencer l’entente (Thouzard, 1977). C’est ce qui est observé, entre autres, dans le

Cas-6, où la travailleuse demande à l’ergothérapeute de ne pas parler de l’augmentation récente de ses

199

douleurs à l’employeur (voir le Chapitre 3, Section 6.1.1)108. Alors, la décision prise peut refléter davantage les

préoccupations de l’une des parties prenantes, au détriment de celles des autres parties. Quant aux prises de

décisions concertées, elles mènent à un consensus entre les parties prenantes où l’entente reflète leurs

préoccupations respectives.

Le fait de ne pas départager clairement l’imposition, la négociation et la concertation pourrait obscurcir

certaines des différences susmentionnées de même que les mécanismes sous-jacents à chacun de ces types

de prise de décisions. À cet effet, il faut rappeler qu’un débat théorique a toujours cours concernant la

définition de la concertation (voir le Chapitre 1, Section 2.3.6). Ce dernier oppose des auteurs qui rapprochent

ce dernier concept et celui de la négociation (voir p. ex., les conceptions de Beuret, 2012; Mermet, 2006;

Vodoz, 1994) à ceux qui l’assimilent à la consultation (voir p. ex., les définitions de Bourque & Thuderoz, 2011;

de Carlo, 2007; Mermet, 2006). Or, dans ces deux cas, les définitions privilégiées ne prennent pas clairement

en compte la possibilité de consensus entre les parties. Ainsi, les mécanismes de prise de décisions qui y

correspondent pourraient être confondus avec ceux de la négociation ou de la consultation. Des définitions

opérationnelles plus claires pour les trois types de prise de décisions que sont l’imposition, la négociation et la

concertation, telles que celles retenues dans la présente thèse (voir le Chapitre 1, Section 2.3.6), pourraient

contribuer à alimenter ce débat théorique.

1.1.2) Faciliter les prises de décisions

Une distinction claire entre chacun des types de prise de décisions pourrait améliorer les efforts pour faciliter

les prises de décisions en permettant de cibler les mécanismes d’actions qui y correspondent et d’utiliser les

stratégies appropriées pour les influencer. Par exemple, la prise en compte des divers types de prise de

décisions pouvant se tenir en contexte de réadaptation au travail pourrait mener au développement d’outils

pour favoriser les communications et les prises de décisions lors de certains moments clés. De tels outils

pourraient être adaptés dans un contexte où les conflits ne sont pas prépondérants, mais pas nécessairement

dans un contexte où ils le sont (Buijs et ses coll., 2009). Ici, le premier contexte (où les conflits ne sont pas

prépondérants) peut renvoyer à une prééminence de prises de décisions concertées, alors que le second peut

référer à une prépondérance de négociations ou de décisions imposées. Aucun outil n’aurait encore été

développé pour faciliter les prises de décisions négociées en contexte de réadaptation au travail. En revanche,

la faisabilité d’implanter un outil visant à faciliter les prises de décisions concertées entre l’intervenant en

milieu de travail et le travailleur est en cours (Coutu, Légaré, Durand, Corbière et Loisel, en cours, projet

IRSST no 0099-8320).

108 Peut-être puisqu’elle a peur que ce dernier diminue ses présences dans certaines unités physiquement plus exigeantes si l’employeur apprend que ses douleurs ont augmenté (ce qui ferait en sorte qu’elle aurait de la difficulté à compléter son horaire de travail pour travailler à temps complet).

200

Les résultats de la présente étude doctorale permettent de proposer que les efforts pour faciliter les

communications entre les parties prenantes en contexte de réadaptation au travail devraient viser les prises

de décisions au sujet de l’IMT ou des aspects cliniques. Particulièrement celles regroupant plusieurs parties

prenantes, puisque les prises de décisions se tenant entre des représentants d’une même partie prenante

semblent être le théâtre de moins de conflits. En effet, dans le cadre de la présente étude, plus d’une vingtaine

de prise de décisions entre les intervenants de l’équipe interdisciplinaire sont analysées. La grande majorité

de ces dernières seraient concertées : une seule prise de décision serait négociée et aucune prise de décision

imposée n’a été documentée entre les intervenants. La quasi-absence de conflits lors des prises de décisions

entre les intervenants dans le cadre de cette étude pourrait s’expliquer entre autres, par le fait que ces

derniers partagent la préoccupation socioprofessionnelle du retour sécuritaire au travail selon l’approche dite

concentrique. Également, le fait que les autres préoccupations des intervenants semblent compatibles (car

elles s’imbriqueraient dans cette préoccupation socioprofessionnelle) pourrait contribuer à expliquer la quasi-

absence de conflits lors de ces prises de décisions. A contrario, plus le nombre de parties est élevé, plus les

prises de décisions semblent complexes et propices à l’émergence de conflits. La complexité de ces prises de

décisions pourrait notamment provenir des différents pouvoirs et préoccupations des parties prenantes

(discutées dans la Section 1.2). De même, la possibilité que des accords résultants de ces prises de décisions

soient remis en question tout au long du programme pourrait aussi contribuer à leur complexité. Par exemple,

dans le Cas-2, l’ergothérapeute et la directrice des Rh se seraient d’abord entendues lors d’une discussion

téléphonique pour jumeler la travailleuse avec la même collègue tout au long du RTT. Or, la directrice des Rh

remet l’entente en question puisque cette dernière ne lui permet pas de superviser le RTT de la travailleuse

(ce à quoi elle tient). Elle impose finalement sa décision concernant le jumelage de la travailleuse à diverses

collègues (voir le Chapitre 3, Section 6.2.3.7). Cela est aussi observé dans le Cas-3 où, selon

l’ergothérapeute, le travailleur et elle se seraient entendus concernant l’objectif socioprofessionnel de trouver

un emploi différent. Or, à la fin du programme, le travailleur ne semble plus préoccupé par le fait de reprendre

un quelconque travail : ses préoccupations seraient plutôt orientées vers le fait d’entreprendre un autre

programme de réadaptation où il pourrait respecter sa douleur et ses limitations (voir le Chapitre 3,

Section 6.1.5). À partir de ces constats, il est possible de proposer que les efforts pour favoriser les prises de

décisions concernant l’IMT et les aspects cliniques devraient prendre en compte les différents pouvoirs et

préoccupations des différentes parties ainsi que de la possibilité que la décision prise soit éventuellement

remise en question.

Quant aux aspects administratifs du programme, des efforts pour faciliter les prises de décisions entre les

parties prenantes pourraient s’avérer insuffisants pour en arriver à une entente partagée. En effet, dans le

cadre de l’étude, l’ensemble des prises de décisions concernant les aspects administratifs est imposé par une

partie prenante qui en a le pouvoir. Dans cette situation, il y a déséquilibre entre les pouvoirs des différentes

201

parties puisque l’une impose sa décision et les autres doivent s’y soumettre (Poitras & Wiseman, 2005;

Thuderoz, 2000). Ce déséquilibre de pouvoir constituerait alors un obstacle à la communication entre les

parties (MacEachen, Kosny, Ferrier et Chambers, 2010). Des efforts d’ordre législatifs pourraient être

explorés, par exemple, pour tenter d’amoindrir la propension de certaines parties prenantes (p. ex., les

représentants de mutuelles de prévention ou les employeurs) à contester les décisions rendues par la CSST

lorsqu’elles ne correspondent pas à leurs préoccupations.

1.2) Limites de l’unitarisme dans la compréhension des relations

La présente étude permet de souligner les limites de la conception unitariste des relations entre les parties

prenantes d’un programme de réadaptation au travail (et probablement, plus largement, en contexte de

réadaptation au travail). Une prise en compte pluraliste des relations semble plus appropriée109 puisqu’elle

permet de tenir compte (a) de la possibilité de conflits entre les diverses préoccupations des parties prenantes

à un programme de réadaptation au travail; (b) des différences possibles de pouvoirs entre les parties

prenantes en contexte de réadaptation au travail; (c) de la possibilité qu’une décision concertée ne soit pas

préférable à une décision négociée; et (d) du fait que le conflit n’est pas nécessairement délétère et à

proscrire, du moins, en contexte de réadaptation au travail.

1.2.1) Possibilité de conflits entre les préoccupations des parties prenantes à un

programme de réadaptation au travail

Contrairement à une conception unitariste, une conception pluraliste des relations entre les parties prenantes

au programme de réadaptation au travail permet de tenir compte du fait que leurs diverses préoccupations

pourraient être à l’origine de conflits. En effet, les résultats de l’étude doctorale permettent de constater que

certaines parties prenantes pourraient entretenir des préoccupations socioprofessionnelles difficilement

compatibles, voire opposées (p. ex., les préoccupations de l’employeur et celles des intervenants dans le Cas-

3). Ce constat appuie l’affirmation de Franche et ses collègues (2005, p.531) selon laquelle « given the

diversity in stakeholders’ paradigms, friction is inevitable ». Cela dit, il faut aussi reconnaitre que des

préoccupations différentes peuvent être compatibles et mener à un consensus entre les parties (p. ex.,

l’entente concernant le changement d’unité dans le Cas-2, voir le Chapitre 3, Section 6.2.3.8). Une prise en

compte pluraliste des relations permet tenir compte tant des conflits pouvant surgir lors des prises de

décisions entre les parties prenantes que des aspects pouvant unir ces parties et les amener à coopérer (alors

que l’unitarisme accentue l’importance de la collaboration entre les parties). En d’autres mots (et

contrairement à l’unitarisme), le pluralisme conçoit que : « Conflict and co-operation are two sides of the same

coin » (Watson, 2003, p. 211). À cet effet, il faut souligner qu’aucune étude n’aurait encore exploré

109 Puisque la conception matérialiste reste possible. À cet effet, il faut toutefois souligner que les données recueillies dans le cadre de l’étude doctorale ne permettent pas de soutenir une analyse s’inscrivant dans une telle conception, entre autres, étant donné le manque de données concernant les structures des différents milieux de travail.

202

l’établissement de la coopération entre les parties prenantes au retour au travail. Une telle étude pourrait

notamment contribuer à favoriser la participation active et la coordination des diverses parties prenantes au

retour au travail. Cette voie serait à privilégier pour faciliter le retour au travail (Frank et coll., 1998; Loisel &

Corbière, 2011; MacEachen, Clarke, Franche, Irvin et the Workplace-based return to work literature review

group, 2006; Tjulin MacEachen, Stiwne et Ekberg, 2011).

1.2.2) Possibilité de différences de pouvoirs entre les parties prenantes en contexte de

réadaptation au travail

Une conception pluraliste des relations semble plus appropriée qu’une conception l’unitariste, puisqu’elle

prend en compte les différences possibles dans les pouvoirs détenus par chacune des parties prenantes au

programme. C’est du moins ce qui semble émerger des résultats de la présente étude. Ces différences de

pouvoir se reflètent notamment par la présence de prise de décisions imposées par les parties. Ainsi, à l’aide

des prises de décisions administratives, qui sont toutes imposées dans le cadre de l’étude, il ressort que (a) la

mutuelle de prévention a le pouvoir de contester (unilatéralement110) les décisions de la CSST qui ne sont pas

en faveur de l’employeur; (b) le médecin expert du BEM a le pouvoir d’imposer ses décisions concernant le fait

de consolider une lésion professionnelle ou d’établir des limitations; et (c) l’employeur a le pouvoir d’imposer

ses décisions concernant l’embauche de personnel et l’organisation du travail (voir le Tableau 26). Ce dernier

pouvoir de l’employeur découlerait du droit de gestion qu’il détient et qui lui permet de gérer et d’organiser le

travail (CNT, 2010; voir le Chapitre 1, Section 2.2.2).

Les résultats de la présente étude suggèrent l’existence d’un rapport de force inégal (ou autrement dit, d’une

inégalité de pouvoir) concernant les décisions prises relativement à l’IMT entre (du moins) l’employeur et le

représentant de la CSST, d’une part, ainsi que le travailleur et l’intervenant en milieu de travail, d’autre part.

L’employeur serait parmi les parties prenantes ayant le plus de pouvoir lors d’une IMT. En effet, la LATMP

rendrait compte de son droit de gestion, notamment, en ne le contraignant pas à mettre en place un RTT ou

une IMT dans le cas où ce dernier n’aurait pas d’emploi « convenable »111 pour le travailleur (ce qui aurait été

évoqué par l’employeur du Cas-3, selon le travailleur). De plus, dans le cas où l’employeur accepte de mettre

en place une IMT, l’étude permet de soulever que ce dernier (ou son représentant) peut imposer des

conditions à leur mise en place. Cela est notamment observé pour le Cas-2 et 6, où les représentants de

l’employeur imposeraient leurs décisions concernant respectivement le fait de jumeler la travailleuse avec

110 Il faut ici rappeler que, selon le travailleur du Cas-5, l’employeur aurait demandé au représentant de la mutuelle de prévention de ne pas contester une décision de la CSST, mais que ce dernier serait tout de même allé de l’avant. 111 C’est-à-dire, « un emploi approprié qui permet au travailleur victime d’une lésion professionnelle d’utiliser sa capacité résiduelle et ses qualifications professionnelles, qui présente une possibilité raisonnable d’embauche et dont les conditions d’exercice ne comportent pas de danger pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique du travailleur compte tenu de sa lésion » (CSST, 2012c, p.204). À noter que la notion d’emploi convenable est aussi discutée dans le Chapitre 1 (Section 2.2.2).

203

plusieurs préposées et la durée du RTT (voir le Chapitre 3, Section 6.2.3). À ce sujet, le conseiller en

réadaptation de la CSST et les intervenants du programme ne peuvent pas imposer leurs décisions. Par

contre, le conseiller en réadaptation de la CSST peut limiter le mandat des intervenants dans le milieu de

travail, ce qui peut avoir pour effet de limiter les possibilités d’IMT envisageables. Cela est dénoté dans le

Cas-4, où la conseillère en réadaptation de la CSST refuse notamment qu’une ergonome se rende dans le

milieu de travail pour effectuer des observations. De plus, le conseiller en réadaptation et l’équipe

interdisciplinaire auraient le pouvoir de mettre fin au programme dans certaines circonstances. À cet effet, il

faut noter que, dans le cadre de l’étude, dès qu’un représentant de la CSST (p. ex., un conseiller en

réadaptation) est partie prenante au programme de réadaptation au travail, ce dernier aurait le pouvoir

d’imposer sa décision quant à sa poursuite, à sa suspension ou à son arrêt. C’est ce qui est dénoté pour la

décision concernant la suspension du programme dans le Cas-3 et concernant la décision d’arrêter le

programme dans les Cas-3 et 5 (voir le Chapitre 3, Sections 6.1.2.3 et 6.1.2.4). Pour sa part, si le travailleur

décide d’interrompre le programme ou son retour au travail pour des raisons qui ne sont pas partagées par les

intervenants et le(s) représentant(s) de la CSST, il risque notamment de perdre ses indemnisations112. Le

travailleur aurait donc peu de pouvoir à cet effet au long de sa réadaptation et de son retour au travail.

Le constat d’une inégalité de pouvoir porte à se questionner sur l’impact du droit de gestion (tel qu’expliqué ci-

haut) concernant les recommandations émises par les intervenants au long du programme et à la fin du RTT.

En effet, dans les Cas-4 et 6, les intervenants émettent plusieurs recommandations, mais leur implantation

reste incertaine : étant donné le droit de gestion de l’employeur, elle dépend de la volonté du représentant de

l’employeur. En l’occurrence, dans le Cas-4, selon le travailleur, trois mois après l’IMT, le superviseur n’aurait

pas mis en place les recommandations de l’ergothérapeute. Selon le travailleur, ce dernier attendrait les

recommandations de la CSST avant de prendre une décision concernant l’avenir du travailleur dans

l’organisation (et cela, même si l’ergothérapeute souligne qu’il s’agit de recommandations à faibles coûts). Il

est donc possible de se questionner sur la possibilité de contraindre l’employeur à mettre en place certaines

recommandations (du moins) dans le cadre de tels programmes étant donné notamment les coûts importants

qui y sont associés et qui sont ultimement assumés par les employeurs, du moins, en ce qui concerne les

travailleurs indemnisés par la CSST.

Enfin, l’inégalité de pouvoir susmentionnée (entre l’employeur et le représentant de la CSST, d’une part, ainsi

que le travailleur et l’intervenant en milieu de travail d’autre part) permet de soulever que l’implication d’un

représentant de la CSST pourrait être un moyen envisageable pour tenter de rééquilibrer le rapport de force

112 En guise de rappel, selon l’article 142 de la LATMP, « La Commission peut réduire ou suspendre le paiement d'une indemnité: […] 2° si le travailleur, sans raison valable: […] d) omet ou refuse de se prévaloir des mesures de réadaptation que prévoit son plan individualisé de réadaptation ».

204

entre les parties, notamment, lorsque l’employeur n’adopte pas les bonnes pratiques en matière de retour au

travail. Ce dernier bénéficierait en effet de plus de pouvoir que l’intervenant en milieu de travail. Sa présence

aux rencontres dans le milieu de travail pourrait donc s’avérer essentielle, par exemple, lorsque des questions

potentiellement conflictuelles sont abordées avec l’employeur.

1.2.3) Possibilité qu’une décision concertée ne soit pas préférable à une décision

négociée

Contrairement à la conception pluraliste, la conception unitariste des relations entre les parties prenantes au

retour au travail serait inadéquate pour rendre compte des cas où une décision négociée serait préférable à

une décision concertée. Cela est observé entre autres dans le Cas-6 (où plusieurs ententes concernant l’IMT

seraient consensuelles). Plus précisément, le(s) représentant(s) de l’employeur et l’ergothérapeute

atteindraient un consensus concernant une procédure pour transférer électroniquement l’horaire de la

travailleuse au supérieur immédiat (soit, les infirmières-chefs). Or, malgré l’absence de conflit entre les parties

prenantes, cette entente ne constituerait pas la meilleure solution pour faciliter le RTT de la travailleuse. En

effet, la travailleuse a dû fournir des explications aux infirmières-chefs lors de plusieurs de ses présences

puisque ces dernières n’auraient pas consulté l’horaire électronique (qui contenait bien les tâches et l’horaire

de la travailleuse). Le fait d’inclure au moins un représentant des supérieurs immédiats aurait pu prévenir ce

problème, même si cela augmente aussi la possibilité de conflit entre les parties prenantes puisque les

préoccupations des supérieurs immédiats peuvent différer de celles des autres parties prenantes.

Il est aussi important de souligner que la présence de concertation ne signifie pas pour autant que la prise de

décisions s’est tenue en l’absence de contraintes. À cet effet, les parties prenantes du Cas-6 atteindraient

aussi un consensus concernant l’élaboration d’une procédure pour établir l’horaire de la travailleuse après le

RTT (voir le Chapitre 3, Section 6.2.7). Encore une fois, aucun conflit n’est dénoté lors de la prise de

décisions. Malgré cela, la travailleuse souligne qu’elle doit travailler principalement avec des bénéficiaires

grabataires et qu’elle ne travaille pas autant qu’elle le désirerait aux unités où les bénéficiaires sont semi-

autonomes. Cette situation pourrait être reliée, d’une part, à l’attribution de postes par ancienneté découlant

de l’application de la convention collective et, d’autre part, à l’organisation du travail découlant du droit de

gestion du travailleur. En effet, la travailleuse bénéficie d’un poste fixe pour deux jours par semaines et, pour

travailler à temps complet, doit combler son horaire en remplaçant des préposées détenant différents postes

pour les trois journées restantes. Or, les bénéficiaires les plus lourds sont regroupés dans les unités où il y a

plus de remplacements de même que dans celui où la travailleuse détient son poste. Il est possible de se

demander si une autre option aurait pu être envisagée par les parties prenantes concernant la procédure pour

établir l’horaire de la travailleuse. À court terme, il est possible que seule l’entente « à l’amiable », telle que

conclue par les parties était envisageable pour ce Cas. Il faut toutefois noter qu’au moment du RTT, les

205

représentants de l’employeur planifiaient aussi une réorganisation du milieu de travail. Cette dernière ne sera

toutefois effective qu’à moyen ou à long terme. De telles réorganisations du travail ne sont toutefois pas

toujours possibles ou souhaitées vu, entre autres, les coûts qu’elles génèrent (van Wassenhove, 2013)

1.2.4) Le conflit ne serait pas nécessairement délétère et à proscrire

Enfin, il semble que la vision unitariste des relations, selon laquelle il serait important d’entretenir de « bonnes

relations » et où la survenue de conflits est nécessairement conçue comme délétère et à proscrire (par

l’adoption de différents moyens, voir le Chapitre 1, Section 2.2.1) pourrait être erronée, du moins, dans le

cadre de l’étude du retour au travail lors d’un programme de réadaptation au travail. En effet, les résultats de

l’étude doctorale permettent d’avancer que les prises de décisions imposées et négociées ne doivent pas

nécessairement être évitées, malgré qu’elles soient le théâtre de conflits. Par exemple, dans le Cas-5, les

intervenants imposent quelques jours de repos au travailleur. Même si, sur le moment, ce dernier n’est pas

d’accord avec cette décision, cette dernière s’avérait nécessaire pour préserver sa santé et sa sécurité. Il en

est de même pour la seule décision négociée observée entre la physiothérapeute et la kinésithérapeute qui

vise à prioriser les traitements en physiothérapie (dans le Cas-5). Même si cette décision entre en conflit avec

les préoccupations de l’ergothérapeute, elle est nécessaire pour éviter de blesser le travailleur. Enfin, il faut

souligner que, malgré la présence de négociations et d’impositions dans les Cas-2, 4 et 6, les travailleurs sont

de retour au travail à la fin du programme (et que les travailleurs des Cas-2 et 6 se maintiennent au travail plus

de deux mois après la fin du RTT). En somme, il ne faudrait pas nécessairement chercher à éviter les

processus de prise de décisions négociés ou imposés, même s’ils sont possiblement le théâtre de conflits

entre les parties prenantes.

206

Section 2 : Exploration du processus de prise de décisions entre

les parties prenantes au programme de réadaptation au travail

2.1) Objets des prises de décisions

L’étude doctorale permet de soulever certains objets sur lesquels il peut y avoir prise de décisions. Comme le

soulignent Loisel et ses collègues (2004), des prises de décisions peuvent concerner diverses stratégies

d’intervention (recouvrant entre autres les stratégies de traitements et d’IMT). Dans le cadre de l’étude, ces

stratégies concernent les deux objets (plus large) que sont (a) le fait d’entreprendre et de poursuivre (ou

d’arrêter) le programme; et (b) le contenu des interventions (incluant les traitements en clinique et l’IMT). En

plus de ces deux derniers objets de prise de décisions, l’étude doctorale ajoute que (c) l’objectif

socioprofessionnel du travailleur peut être l’objet de prise de décisions lors du programme. Ainsi, malgré la

vocation socioprofessionnelle du programme, des prises décisions peuvent concerner l’objectif

socioprofessionnel du travailleur, lequel peut être plus ou moins clair à l’entrée au programme et varier

pendant ce dernier (et, même, après la fin du programme). Il est donc possible que, dès l’entrée au

programme ou pendant ce dernier, l’objectif socioprofessionnel du travailleur diffère de celui visé par les

intervenants et le conseiller en réadaptation de la CSST. Le cas échéant, il pourrait y avoir des négociations

entre ces dernières parties prenantes. Dans l’optique de faciliter l’adhésion du travailleur à l’objectif

socioprofessionnel visé par les cliniciens de l’équipe interdisciplinaire, l’approche concentrique gagnerait à être

clarifiée et vulgarisée et ce, dès le début du programme. Toutefois, lorsque les préoccupations des parties

sont en conflit, l’éducation aurait ses limites. En effet, dans le Cas-1 et 3, malgré les enseignements des

cliniciens, les travailleurs pourraient ne pas partager les préoccupations socioprofessionnelles des

intervenants (voir la section suivante). Il pourrait par ailleurs en être de même pour d’autres parties prenantes.

Par exemple, dans le Cas-2, la directrice des Rh serait en désaccord avec l’application de certains des

principes du RTT, et cela, malgré les nombreuses explications des intervenants (voir le Chapitre 3,

Sections 6.2.2 et 6.2.3). Ainsi, il semble possible que l’éducation ne puisse pas toujours servir à recadrer les

attentes et/ou les préoccupations des parties prenantes. C’est pourquoi il pourrait être important de faire

l’inventaire des préoccupations des parties prenantes dès l’entrée du programme dans l’objectif d’évaluer la

possibilité d’une entente sur le plan socioprofessionnel.

2.1.1) Importance de l’accord du travailleur concernant l’objectif socioprofessionnel

Les résultats de l’étude permettent d’avancer qu’en cas d’incompatibilité entre les préoccupations

socioprofessionnelles des travailleurs et celles des intervenants, les traitements proposés pourraient ne pas

faire de sens pour le travailleur. Cela pourrait nuire à la qualité de sa participation aux traitements (Collège des

médecins, 1996). C’est ce qui est dénoté dans les Cas-1 et 3, où les préoccupations socioprofessionnelles

des travailleurs ne visent pas le retour au travail (antérieur, pour le Cas-1), alors que c’est ce qui est visé par

207

les traitements. Le fait de tenter de mieux cibler les préoccupations du travailleur dès l’entrée du programme

pourrait mener à un compromis entre les parties concernant l’objectif socioprofessionnel à atteindre. Cela a

été observé dans le Cas-2, où les parties prenantes s’entendent pour viser le retour au travail antérieur, qu’ils

voient comme un tremplin (à court terme) vers les objectifs de carrière (à long terme) de la travailleuse, et

cela, plutôt que de viser un retour durable. Une telle entente ne serait toutefois pas toujours possible (p. ex.,

Cas-3). À cet égard, il est possible de s’interroger sur la nécessité d’appliquer systématiquement l’approche

concentrique. Étant donné la possibilité que le processus de réadaptation et de réintégration du travail puisse

être entravé par la participation non-optimale du travailleur au programme, il pourrait être opportun pour les

intervenants (a) de se montrer flexibles (si possible) dans l’application de l’approche concentrique (laquelle

privilégie la réintégration du travailleur dans son poste de travail antérieur, voir le Chapitre 3, Sections 5.1 et

5.3.2); ou encore, (b) (si possible) de diriger le travailleur vers un autre programme de réadaptation dont les

visées (socioprofessionnelles ou autres) sont plus flexibles. Il faut toutefois souligner que le travailleur

souffrant d’une lésion professionnelle (c.-à-d., reconnue par la CSST) détient le droit de réintégrer

prioritairement son travail (CSST, 2012c). Dans ce cas, les suggestions susmentionnées semblent

difficilement applicables puisque l’approche concentrique découlerait de l’application de ce droit. Étant donné

la complexité de ces derniers cas, il faudrait réfléchir à la possibilité de mettre en place d’autres solutions.

2.2) Moments des prises de décisions

La présente étude permet aussi de constater que les prises de décisions peuvent avoir lieu tout au long du

programme (et parfois même, après la fin de ce dernier). De plus, les ententes relatives aux divers objets de

prise de décisions peuvent être rediscutées ou remises en question tout au long du programme,

particulièrement pour les décisions où les parties prenantes sont en conflit. Ainsi, une entente peut n’être que

temporaire et peut éventuellement laisser place à une autre. Par exemple, dans le Cas-2, l’ergothérapeute et

l’employeur s’entendent d’abord pour que la travailleuse soit jumelée à un employé lors de son RTT, mais

l’employeur impose finalement sa décision de la jumeler avec plusieurs employés puisque la décision

antérieure entre en conflit avec sa préoccupation de superviser le RTT (voir le Chapitre 3, Section 6.2.3.9). Ce

constat suggère que, lors de prise de décisions négociées (c.-à-d., où les parties sont en conflits sur certains

points), il serait utile que les intervenants effectuent des suivis réguliers avec les autres parties prenantes pour

vérifier l’application des ententes convenues préalablement.

2.3) Parties prenantes aux prises de décisions

Dans le cadre de l’étude, les parties prenantes aux prises de décisions varient selon les prises de décisions

considérées. D’abord, pour les cas à l’étude, seuls le travailleur, les intervenants et, le cas échéant, un

conseiller en réadaptation participeraient aux prises de décisions concernant la portion clinique. Selon les cas

observés, le travailleur pourrait être consulté sans nécessairement prendre part à l’élaboration de son PII. Le

208

fait d’inclure le travailleur lors de ces prises de décisions pourrait faciliter son adhésion au traitement, par

exemple, en réduisant les écarts de compréhension et d’attentes entre les cliniciens et le travailleur (Coutu et

coll., 2011). Cela, bien que son inclusion puisse aussi complexifier les prises de décisions en augmentant la

possibilité de préoccupations et de points de vue conflictuels. Toujours selon les cas à l’étude, les

représentants de l’employeur ne participeraient pas aux prises de décisions concernant la portion clinique. De

plus, le contenu du programme pourrait ne leur être présenté qu’à la première rencontre dans le milieu de

travail (qui peut se tenir plus d’un mois après le début du programme). Dans certaines conditions, le fait

d’informer un représentant du milieu de travail (p. ex., le superviseur) des décisions concernant la portion

clinique dès le début du programme pourrait faciliter les prises de décisions concernant l’IMT. Par exemple,

cela pourrait sensibiliser les superviseurs aux principes du programme de réadaptation au travail avant même

la première rencontre dans le milieu de travail. Ces derniers pourraient aussi se sentir plus concernés par le

programme puisqu’ils seraient en mesure de constater l’ensemble des mesures mises en place pour favoriser

le développement des capacités de travail dès le début du programme. Cela pourrait notamment améliorer

leur réceptivité aux recommandations des intervenants en milieu de travail (Bültmann et coll., 2009). Toutefois,

étant donné les limites susmentionnées concernant l’éducation des parties dont les préoccupations sont en

conflits (voir la Section 2.1 du présent chapitre), cela pourrait être dénoté seulement pour les superviseurs

ouverts à la mise en place d’une IMT.

Les résultats de cette thèse appuient le besoin d’un agent coordonnateur du retour au travail soulevé entre

autres par Loisel et Corbière (2011), et cela, pour au moins trois raisons. D’abord, le coordonnateur de retour

au travail pourrait faciliter les prises de décisions entre diverses parties lorsque leurs préoccupations

divergent. Tel que mentionné à la Section 1.1.2, il s’agirait des prises de décisions les plus complexes en

contexte de réadaptation au travail. Pour se faire, ce dernier coordonnateur devrait posséder de fortes

compétences « comportementales, de relations interpersonnelles, de négociation, voire de « vente » » (ibid.,

p.274). Ensuite, le coordonnateur de retour au travail pourrait effectuer le suivi nécessaire à la mise en place

d’ententes négociées. En effet, comme il en a été question à la Section 1.1.2 du présent chapitre, les ententes

négociées pourraient être remise en question tout au long du programme et un suivi à cet effet permettrait

d’optimiser la mise en place d’ententes favorables lors de l’IMT. Enfin, la présence d’un coordonnateur de

retour au travail pourrait aider à arrimer les décisions prises concernant l’IMT à celles concernant les

interventions en clinique. À cet effet, dans la littérature, il est généralement reconnu que les interventions

visant le retour au travail, notamment celles en contexte de réadaptation au travail, doivent être coordonnées,

sans quoi, elles seraient inefficaces (Briand et coll., 2007; Bültmann et coll., 2009; Durand et coll., 2007;

Nastasia, Coutu et Cibotaru, 2014). La présence d’un coordonnateur de retour au travail pourrait ainsi faciliter

la prise de décisions cohérentes en matière d’interventions, tant concernant les traitements que les IMT. Le

besoin d’un agent coordonnateur du retour au travail concorde d’ailleurs avec les besoins plus largement

209

identifiés dans la littérature concernant le fait de favoriser la participation active, la coordination des parties

prenantes et d’accompagner le travailleur à travers les complexités du processus de réadaptation (Durand et

coll., 2007; 2008; Frank et coll., 1998; Loisel et Corbière, 2011; MacEachen et coll., 2006; Tjulin et coll., 2011).

2.4) Préoccupations des parties prenantes aux prises de décisions

L’étude doctorale appuie généralement les préoccupations énoncées par Franche et ses collègues (2005; voir

le Chapitre 1, Section 2.2.3), en plus de détailler certaines autres préoccupations, notamment sur le plan

socioprofessionnel. Plus précisément, l’analyse des résultats de l’étude permet généralement d’appuyer les

préoccupations partagées par une même partie prenante telles que proposées par Franche et ses collègues

(ibid.). Par exemple, tout comme ces auteurs, l’étude permet d’avancer que les représentants de l’employeur

seraient généralement préoccupés par le fait de garder le milieu de travail économiquement viable. En effet,

dans le Cas-6, même si les principales préoccupations de la représentante de l’employeur sont orientées vers

la prévention en matière de SST (voir le Tableau 22), cette dernière soulève à quelques reprises l’aspect du

coût-efficacité des mesures de prévention ou de réadaptation mises en place113. Les données recueillies dans

le cadre de l’étude doctorale permettent aussi d’appuyer la proposition de Franche et ses collègues (ibid.)

selon laquelle l’assureur serait aussi préoccupé par l’aspect coût-efficacité des mesures de réadaptation. Par

exemple, dans le Cas-4, selon l’ergothérapeute, le conseiller en réadaptation aurait demandé d’évaluer les

bénéfices possibles pour le travailleur à l’effet d’entreprendre d’autres traitements en physiothérapie et en

ergothérapie. Le conseiller en réadaptation pourrait ainsi évaluer les bénéfices d’un investissement dans le

programme, notamment puisque le travailleur a déjà reçu plusieurs traitements en physiothérapie. Les

intervenants de l’équipe interdisciplinaire pourraient aussi être préoccupés par l’aspect coûts-efficacité du

programme. En effet, lorsque l’équipe constate que le travailleur atteint un « plateau » (c.-à-d., qu’il y a

stagnation) dans le développement de ses capacités de travail (dans les Cas-1, 3 et 5) ils peuvent demander

au travailleur de développer ses capacités à domicile (Cas-1 et 3) ou mettre fin au programme peu après le

constat (Cas-5). Enfin, l’étude doctorale appuie généralement la proposition de Franche et ses collègues

(ibid.) selon laquelle le travailleur serait préoccupé par la protection de sa situation financière.

L’étude doctorale permet aussi de détailler les préoccupations socioprofessionnelles des représentants de

certaines parties prenantes, et cela, pour chacun des cas. Cela permet de constater, d’abord, que certaines

parties prenantes entretiennent des préoccupations socioprofessionnelles similaires, pouvant être

compatibles. Par exemple, les intervenants et les conseillers en réadaptation de la CSST sont tous deux

préoccupés par le retour au travail tel que le requière l’approche concentrique. Pour ces deux parties, cette

113 P. ex., la responsable des Rh-SST affirme qu’ils ne sont pas « en mesure de fournir l’aide que [la travailleuse] a eu [et]

qui coute cher [pour tous leurs employés]… Ça, c’est un problème dans le réseau de la santé… »

210

préoccupation pourrait découler de l’application du droit de retour au travail présent dans la LATMP. Plus

précisément, dans le cadre du processus de réadaptation et de retour au travail :

« La CSST doit évaluer la possibilité de mettre en place les mesures nécessaires pour rendre le travailleur capable d’exercer son emploi. La CSST priorise un retour au travail chez l’employeur, dans son emploi, un emploi équivalent114 ou un emploi convenable115. Dans l’impossibilité de le réintégrer chez son employeur, la CSST évaluera en dernier recours les possibilités d’intégrer un emploi ailleurs sur le marché du travail. Cette séquence est importante et doit être respectée afin de protéger le droit au retour au travail du travailleur. »

À l’instar des conseillers en réadaptation de la CSST, les intervenants de l’équipe interdisciplinaire seraient

préoccupés par l’application de l’approche concentrique. Cela s’explique peut-être en partie par le fait qu’ils

appliquent « l’approche PREVICAP (PRÉVention de la situation de handICAP au travail) »116 développée en

partenariat, entre autres, avec la CSST (Établissement de réadaptation, 2007). Ainsi, dès ses débuts, le

programme de réadaptation au travail s’est adressé à une « clientèle CSST […qui] présente des atteintes

musculosquelettiques en phase subaigüe » (ibid.). Or, maintenant la clientèle de ce programme est plus

variée, ce qui permet de se questionner sur l’application exclusive de l’approche concentrique (voir la Section

2.1.1 du présent Chapitre). Cela dit, il faut souligner que ces dernières parties prenantes peuvent en arriver à

une conclusion différente concernant la cible socioprofessionnelle à privilégier dépendamment de leur

application de l’approche concentrique. C’est ce qui est dénoté dans le Cas-3 où, même si le retour au travail

antérieur est toujours envisagé par la conseillère en réadaptation (du moins, au début du programme), les

intervenants déclinent cette option puisque le retour au travail antérieur ne leur semble pas réaliste (étant

donné les relations tendues avec l’employeur, voir le Chapitre 3, Section 5.1). En somme, du moins, pour les

Cas à l’étude, les intervenants privilégient l’approche dite concentrique pour le retour au travail des travailleurs

en réadaptation, tout comme les représentants de la CSST.

Par ailleurs, il est possible que certaines parties prenantes à l’IMT ne soient pas préoccupées directement par

le retour au travail du travailleur en réintégration. Dans le cadre de l’étude doctorale, il pourrait s’agir des

collègues, de la mutuelle de prévention et du médecin traitant. La prise en compte de certaines de leurs

114 La LATMP (a. 236) prévoit qu’« un travailleur qui redevient capable d’exercer son emploi à la suite d’une lésion professionnelle a le droit de réintégrer prioritairement son emploi dans l’établissement où il travaillait lorsque s’est manifestée la lésion ou, s’il n’existe plus, de réintégrer un emploi équivalent dans cet établissement ou dans un autre établissement de l’employeur » (CSST, 2012c, p.182). Concernant l’emploi équivalent, voir la note de bas de page 111. 115 La LATMP (a.169 et 170) prévoit aussi que si, selon « l’évaluation de la capacité du travailleur à effectuer son emploi », la CSST conclue qu’il « est incapable de refaire son emploi en raison des limitations fonctionnelles, la CSST vérifie la possibilité de mettre en place une mesure de réadaptation afin de rendre le travailleur capable d’exercer son emploi, un emploi équivalent ou un emploi convenable » (CSST, 2012c, p.182). Concernant l’emploi convenable, selon la LATMP (a. 2) il s’agit d’« un emploi approprié qui permet au travailleur victime d’une lésion professionnelle d’utiliser sa capacité résiduelle et ses qualifications professionnelles, qui présente une possibilité raisonnable d’embauche et dont les conditions d’exercice ne comportent pas de danger pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique du travailleur compte tenu de sa lésion » (Ibid., p.204). La notion d’emploi convenable est aussi discutée dans le Chapitre 1 (Section 2.2.2). 116 À cet effet, voir Loisel et Durand (2005); Rivard et coll. (2011).

211

préoccupations reste toutefois pertinente lors de la mise en place d’une IMT. Par exemple, la préoccupation

qu’un collègue peut entretenir à l’effet de garder son poste peut engendrer un conflit si ce dernier craint de le

perdre après le retour au travail du travailleur en RTT (ce qui est évoqué dans le Cas-2). Ainsi, pour faciliter le

déroulement d’une IMT, il semble important de tenir compte des préoccupations socioprofessionnelles des

parties prenantes en plus de celles qui seraient plus largement en lien avec le travail.

Les résultats de l’étude doctorale permettent aussi de souligner que certaines préoccupations entretenues par

les diverses parties prenantes semblent difficilement compatibles, voire opposées. Par exemple, dans le Cas-

3 l’employeur serait fermé au retour au travail (du moins) tant que le travailleur ne retrouve pas complètement

ses capacités de travail. Cela est opposé à la préoccupation socioprofessionnelle des intervenants, qui visent

un retour sécuritaire au travail selon l’approche concentrique et qui auraient donc privilégié le retour au travail

antérieur. Cet exemple illustre la possibilité que, dans certaines circonstances, l’employeur ne partage pas

l’objectif de réintégrer le travailleur dans son travail. Alors, la mise en place d’une IMT serait compromise. De

plus, la présence de différentes préoccupations rejoint la proposition de Franche et ses collègues (2005) selon

laquelle la friction des paradigmes (ou des préoccupations) serait inévitable (voir la Section 1.2 du présent

chapitre). Alors, les parties prenantes peuvent choisir de négocier pour en arriver à une entente qui peut (plus

ou moins) rencontrer leurs préoccupations respectives et contenir le conflit, du moins pour un moment

(Dupont, 1982).

Enfin, les résultats de l’étude permettent de souligner la possibilité que certaines préoccupations des

travailleurs varient selon le contexte dans lequel se déroule le programme et évoluent à travers le temps.

D’abord, le contexte de contestations dans lequel s’inscrit parfois le programme pourrait influencer la

préoccupation socioprofessionnelle des travailleurs prenant part au programme. C’est ce qui est dénoté dans

le Cas-1 où les préoccupations socioprofessionnelles du travailleur ne viseraient pas son retour au travail

antérieur, mais bien, son retour dans un poste physiquement moins exigeant. Dans ce cas, le fait de retourner

dans l’emploi antérieur entrerait en contradiction avec la contestation déposée par le travailleur (notamment

auprès de la Commission des Lésions Professionnelles (CLP)117) qui porte sur son incapacité de retourner

dans le poste antérieur. De plus, pour une partie prenante et à l’intérieur d’un même cas, l’importance

accordée à certaines préoccupations pourrait découler du contexte et évoluer, entre autres, en cours de

programme. C’est le cas pour les préoccupations relatives à différentes options professionnelles envisagées

par les travailleurs dans le Cas-5. Plus précisément, le travailleur accorde une grande importance à l’emploi

de maçon en début de programme, alors qu’il envisage la possibilité de se réorienter vers un emploi de

117 Plus précisément, il conteste, d’une part, la rechute du travailleur qui n’est pas reconnu par la CSST et, d’autre part, la décision du médecin de l’employeur selon laquelle le travailleur est apte à retourner au travail à temps complet (voir le Chapitre 3, Section 5.2.1).

212

contremaitre à la fin du programme. Pour les représentants d’employeurs, la préséance des préoccupations

(c.-à-d., le fait que l’une de leurs préoccupations prenne plus ou moins d’importance) pourrait varier, selon

(a) l’imputabilité de l’organisation concernant les coûts de la réadaptation et (b) le poste occupé par les

représentants en question. Plus précisément, dans le Cas-2, le coût du programme de réadaptation est

couvert par la CSST. Ainsi, l’organisation verra ses cotisations à la CSST augmenter selon les coûts défrayés

par cet organisme, notamment pour la réadaptation de la travailleuse. De plus, la représentante de

l’employeur est la directrice des ressources humaines. Ces deux points pourraient expliquer, du moins en

partie, le fait que ses préoccupations socioprofessionnelles sont orientées vers le retour au travail rapide et à

moindres coûts (à court terme) de la travailleuse (voir le Tableau 22). Quant au Cas-6, le coût du programme

de réadaptation est défrayé par le Régime de l’Assurance Maladie du Québec (RAMQ). L’employeur n’est

donc pas responsable des coûts de la réadaptation, seulement de ceux concernant l’indemnisation de la

travailleuse (dans les délais prévus à la convention collective). De plus, la principale représentante de

l’employeur est responsable des dossiers en matière de santé et sécurité au travail (SST). Ces deux éléments

peuvent contribuer à expliquer que ses principales préoccupations sont orientées vers le retour durable au

travail de la travailleuse (voir le Tableau 22). En somme, certains éléments contextuels pourraient influencer

les préoccupations des diverses parties prenantes. De même, ces dernières ne seraient pas nécessairement

fixes et pourraient évoluer dans le temps.

213

Section 3 : Forces et limites de l’étude

En guise de rappel, plusieurs mesures ont été mises en place pour maximiser la validité, la crédibilité, la

confirmabilité et la transférabilité des résultats de l’étude doctorale, par exemple la triangulation des données

(voir le Chapitre 2, Section 4). Cela permet de diminuer l’influence possible de biais sur les résultats de la

recherche, notamment ceux pouvant être attribuables aux attentes de la doctorante. En effet, pour reprendre

l’exemple de la triangulation des données, cette mesure permet de baser l’interprétation des données sur la

prise en compte d’informations provenant de plusieurs sources, qui peuvent converger ou diverger. De plus,

l’étude rend compte de plusieurs recommandations concernant la mise en place d’études de cas multiples et

relatives à l’analyse des données qualitatives (voir le Chapitre 2, Sections 2 et 3). Malgré cela, l’étude

comporte certaines limites, dont il faut tenir compte dans l’interprétation des résultats.

D’abord, il est possible que d’autres prises de décisions que celles rapportées dans le cadre de l’étude se

tiennent lors d’un programme de réadaptation au travail. L’étude doctorale est de nature exploratoire et est

conçue pour explorer en détail les prises de décisions se tenant lors du RTT. Ce choix méthodologique a été

effectué à la lumière de la recension des écrits (présentée à la Section 3 du Chapitre 1) qui suggère, d’une

part, que les IMT puissent être le théâtre de différents types de prise de décisions. D’autre part, les prises de

décisions se tenant entre les membres de l’équipe interdisciplinaire118 ont déjà été explorées (Loisel et coll.,

2004; 2005). C’est pourquoi l’étude n’a pas pour but de détailler l’ensemble des prises de décisions se tenant

entre toutes les parties prenantes au programme, mais d’explorer en profondeur celles qui se tiennent aux

différents moments clés dans les six Cas à l’étude, pour vérifier l’existence de différents types de prise de

décisions. De plus, certaines parties prenantes au programme de réadaptation ont été très peu évoquées

et/ou n’ont pas été observées dans le cadre de l’étude (p. ex., le médecin traitant). De même, pour chaque

Cas à l’étude, la coordonnatrice, la physiothérapeute, la kinésithérapeute et la médecin de l’équipe n’ont été

observées que lors de l’élaboration et, le cas échéant, de la révision du PII. Plusieurs échanges, notamment

ceux ayant lieu entre les travailleurs et ces intervenants ne sont pas documentés tout au long du programme.

Il est donc possible que d’autres prises de décisions se tiennent entre ces dernières parties prenantes.

Ensuite, l’étude doctorale ne vise pas à établir la prévalence des différents types de prise de décisions, mais à

savoir si d'autres types de prise de décisions que la concertation peuvent être observés lors d’un programme

de réadaptation au travail. À cet effet, il est possible que les prises de décisions analysées soient davantage

de nature conflictuelles puisque l’étude est conçue pour aller chercher le détail des prises de décisions se

tenant lors du RTT et que ces dernières pourraient être propices à la survenue de conflits (voir la Section 1.1.2

118 Le fait que l’étude soit conçue pour explorer le détail des prises de décisions lors d’un RTT explique d’ailleurs pourquoi peu de prise de décisions sont détaillées dans le Cas-4, où il n’y a pas de RTT, ni de prise en charge interdisciplinaire du travailleur.

214

du présent chapitre). Il est aussi possible que certaines prises de décisions apparues comme étant concertées

dans le cadre de l’étude aient été « préparées ». Par exemple, peu avant leur première rencontre formelle (réf.

à la rencontre d’ouverture de porte), l’ergothérapeute téléphone au représentant de l’employeur pour lui

expliquer ce en quoi consistent le programme et l’IMT. Cela peut avoir eu pour effet de sensibiliser ce dernier

à certaines particularités de l’IMT, diminuant conséquemment l’apparence de conflit à cet effet au moment de

la prise de décisions. Dans le cadre de l’étude, il semble donc possible que certaines prises de décisions

concertées aient fait l’objet de compromis auparavant. En résumé, il est possible que la prépondérance des

divers types de prise de décisions dans le cadre de l’étude ne soit pas représentative de la réalité et c’est

pourquoi elle n’a pas été analysée.

Il faut aussi souligner que, dans certains cas, la triangulation des données s’est avérée impossible. Par

exemple, dans le Cas-4, seuls l’ergothérapeute et le travailleur ont participé à l’étude : un représentant de

l’employeur n’a pas pu être contacté. Alors, les données amassées concernant l’employeur peuvent être de

l’ordre de la perception de l’ergothérapeute ou du travailleur. Ces données secondaires sont sujettes à des

biais de perception et leur interprétation doit être empreinte d’une prudence particulière. À cet effet, il faut

noter que, dans le Chapitre 3, l’utilisation de données secondaire peut être identifiée par l’utilisation de la

formule suivante : « selon le participant (p. ex., le travailleur ou l’ergothérapeute) ». Malgré les limites

susmentionnées, il faut souligner qu’à la connaissance de l’auteure de la présente thèse, cette étude de cas

est la première à explorer empiriquement les types de prise de décisions et les préoccupations de parties

prenantes à une IMT.

Enfin, la transférabilité (validité externe) de la présente étude pourrait être limitée par le peu de cas étudiés

(N=6) et le contexte spécifique du programme de réadaptation au travail dans lequel ils ont été étudiés. En

revanche, il faut souligner que la thèse traite plus spécifiquement des prises de décisions. À cet effet, l’étude a

permis d’analyser plus de 90 prises de décisions, dont 47 concernent la portion clinique du programme et 37

concernent l’IMT. Cela permet d’envisager que certains des constats de l’étude doctorale, notamment ceux

concernant la diversité des types de prise de décisions, pourraient s’appliquer à d’autres programmes et

interventions de réadaptation au travail.

215

Section 4 : Contributions et perspectives futures

Parmi les constats de l’étude doctorale, il ressort que différents types de prise de décisions peuvent être

observés lors d’un programme de réadaptation au travail, dont la concertation et la négociation. Ces derniers

devraient être clairement départagés puisqu’ils sous-tendent des différences dans le processus menant à la

prise de décisions, notamment, concernant les stratégies pouvant être mises en place (Thouzard, 2006;

Thuderoz, 2010). Jusqu’à présent et à la connaissance de l’auteur de la thèse, cette thèse est la seule étude

explorant les différents types de prise de décisions lors d’un programme de réadaptation pouvant mener à une

IMT. Une seule autre étude aurait exploré les prises de décisions dans le cadre d’un programme pouvant

mener à un RTT, sans toutefois rendre compte des conflits pouvant caractériser les échanges entre les parties

prenantes (Loisel et coll., 2004; Loisel et coll., 2005). La présente étude serait donc la première à s’intéresser

aux prises de décisions négociées dans le cadre du retour au travail et engendre plusieurs questionnements

auxquels d’autres études devraient tenter de répondre. Parmi ces dernières se trouvent les questions

suivantes : comment le processus de prise de décisions négociées entre les parties prenantes à un

programme ou d’une intervention en milieu de travail peut-il affecter le retour au travail? À quel point les

préoccupations d’une même partie prenante à une intervention ou à un programme de réadaptation au travail

peuvent-elles varier entre ses représentants? Quels facteurs pourraient influencer la prépondérance (ou à

l’importance relative) de ces préoccupations, pour chacune des parties prenantes? Par ailleurs, d’autres

études pourraient tenter de répliquer la présente étude, mais dans le cadre d’autres interventions ou

programmes de réadaptation au travail, voire d’autres types de programmes ou d’intervention dans le domaine

de la santé nécessitant l’intervention de divers parties prenantes dans les prise de décisions (p. ex., les

interventions de prévention de la santé au travail).

Puisque plusieurs décisions entre l’intervenant en milieu de travail et les autres parties prenantes à l’IMT

pourraient être négociées, une étude pourrait s’affairer à développer un outil pour aider des coordonnateurs de

retour au travail à faciliter les prises de décisions négociées. Jusqu’à présent, la concertation au sein d’une

équipe interdisciplinaire a déjà fait l’objet d’études (Loisel et coll., 2004; 2005) et la faisabilité d’implanter un

outil pour faciliter les prises de décisions concertées entre des coordonnateur de retour au travail et des

travailleur est en cours (Coutu et coll., projet IRSST no 0099-8320, en cours). Quant à la négociation, à notre

connaissance, cette thèse serait la première à s’y intéresser en contexte de réadaptation au travail. De même,

aucun outil n’aurait encore été développé pour faciliter les décisions négociées lors du retour au travail. Cela

pourrait contribuer à faciliter la participation des diverses parties prenantes et, donc, le retour au travail. En

effet, tel que présenté dans la Section 2.3.6 du premier chapitre et discuté dans la Section 1.1 du présent

chapitre, la négociation et la concertation devraient être considérés comme des types de prise de décisions

distincts. Ils sous-tendent d’importantes différences, notamment concernant les stratégies pouvant être mises

216

en place dans l’atteinte d’une entente, le déroulement du processus de prise de décisions (p. ex., la qualité et

l’exhaustivité des informations pouvant être échangées) et la possibilité d’atteindre une entente partagée entre

les parties (Thouzard, 1977; 2006; Thuderoz, 2010) (pour plus de détails, voir le Chapitre 1, Section 2.3.6 et la

Section 1.1 du présent chapitre). L’élaboration, puis l’utilisation d’un outil pour faciliter les prises de décisions

négociées pourraient aider à guider le processus de négociation entre les parties prenantes, facilitant, le cas

échéant, l’atteinte d’ententes favorables au retour, puis au maintien au travail.

217

Conclusion

La thèse explore le processus de prise de décisions entre des parties prenantes à un programme de

réadaptation au travail, avant et au long d’une IMT pouvant prendre la forme d’un RTT. Plus précisément,

l’étude doctorale vise à explorer empiriquement les types de prise de décisions se tenant à l’occasion de l’un

de ces programmes. L’analyse des données de l’étude de cas multiples permet d’affirmer que les prises de

décisions peuvent concerner plusieurs objets, avoir lieu à divers moments et se dérouler entre diverses parties

prenantes. L’étude doctorale permet aussi de souligner que les préoccupations des parties prenantes au

programme peuvent être compatibles, diverger, ou encore, être incompatibles. Elle permet aussi d’envisager

que certaines préoccupations pourraient être contextuelles et qu’elles puissent prendre plus ou moins

d’importance entre des représentants d’une partie prenante ou même, d’une même partie prenante au cours

du programme. Enfin, l’étude permet aussi de souligner que des prises de décisions négociées et imposées

peuvent être observées pendant le programme en plus de prise de décisions concertées. De plus, certaines

parties prenantes au programme peuvent être consultées préalablement à la prise de décisions (sans y

prendre part).

L’étude doctorale présente certaines limites attribuables à sa nature exploratoire ainsi qu’à certaines

contraintes méthodologiques (voir le Chapitre 4, Section 4). Malgré cela, il s’agit à notre connaissance de la

première étude à explorer empiriquement les préoccupations de parties prenantes à une IMT et les types de

prise de décisions en contexte de réadaptation au travail. L’étude permet, d’une part, de constater la présence

de différentes préoccupations et de différents pouvoirs entre les parties prenantes au programme. Ce constat

est important puisqu’il signifie que la prise en compte unitariste des relations pourrait être inadéquate en

contexte de réadaptation au travail (voir le Chapitre 4, Section 1.2). Un changement dans la conception des

relations entre parties prenantes au retour au travail (de l’unitarisme au pluralisme) engendrerait un

changement dans les pratiques à privilégier pour favoriser le retour au travail. En l’occurrence, les efforts pour

faciliter la participation active des parties et leur coordination ne devraient plus nécessairement viser l’atteinte

de stratégies et d’objectifs communs. Elles devraient aussi normaliser la possibilité que des conflits surgissent

entre les parties prenantes (Kaufmann, 2008). La négociation compterait alors parmi les moyens disponibles

pour contenir ces conflits, du moins, temporairement (Thuderoz, 2000). D’autre part, l’étude permet d’évoquer

la possibilité de négociations entre les parties prenantes en contexte de réadaptation au travail. Ce constat est

important puisque chacun des types de prise de décisions (p. ex., la concertation et la négociation) sous-tend

d’importantes différences (Thouzard, 2006 ; Thuderoz, 2010). Le fait de mieux comprendre les types de prise

de décisions pouvant se tenir en contexte de réadaptation au travail pourrait faciliter le déroulement des prises

de décisions qui s’y tiennent (voir le Chapitre 1, Section 6). Cela pourrait, le cas échéant, améliorer l’efficacité

de ces interventions ou programmes et faciliter le retour au travail durable et en bonne santé des travailleurs

218

qui y prennent part. D’autres études devraient être menées, notamment, pour étudier comment le processus

de prise de décisions négociées peut influencer le retour dans le milieu de travail en contexte de réadaptation

au travail. De même, un outil pourrait être développé pour faciliter les prises de décisions négociées,

notamment, dans le contexte d’une IMT.

219

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227

Annexe 1 : Questionnaire de vérification

- Est-ce que la lésion est reconnue comme reliée au travail par la CSST? ______

o Oui : Type de contrat? Indéterminée ou déterminée ______

- Âge _______

- Compréhension du français _________

- Comment avez-vous développé votre TMS (survenue associée au travail?) __________

- Avez-vous été opéré? ________

o Oui : Raisons?

o Oui : Êtes-vous rétabli complètement de l’opération

229

Annexe 2 : Entrevue en cas de refus d’une partie

prenante à la rencontre d’ouverture de porte

Étant donné le refus d’une partie prenante (p. ex., représentant de l’employeur ou de la CSST) pour que la

doctorante assiste à la rencontre d’ouverture de porte, l’objectif de cette entrevue est de recueillir votre

perception de ce qui est ressorti de cette rencontre. L’entrevue comporte deux grandes questions :

(1) Comment s’est déroulé la rencontre? (2) Qu’est-ce qui en est ressorti, selon vous?

Points à éclaircir :

(1) Déroulement :

- Quelle était la dynamique des échanges entre les acteurs (ouverture vs réticences aux demandes,

méfiance)? Perception en rapport avec les échanges avec l’employeur, le conseiller en réadaptation de la

CSST, le représentant de la mutuelle de prévention, d’autres acteurs présents?

(2) Qu’est-ce qui est ressorti :

- Aviez-vous un plan envisagé (avant la rencontre) pour l’IMT (ou le RTT) vs quel est le plan possible (y a-t-

il eu des modifications apportées par l’un ou l’autre des acteurs; pourquoi?). Quels sont les sujets qui ont été

discutés lors de la rencontre?

- Aspects du contexte organisationnel qui sont ressorti comme influençant les prises de décisions.

231

Annexe 3 : Grille d’entrevue semi-dirigée avec

l’ergothérapeute

Rappeler que l’étude est confidentielle et indépendante. Est-ce que cela vous convient si j’enregistre l’entrevue uniquement aux fins de transcription?

Plusieurs questions portent sur vos perceptions : il n’y a donc pas de bonnes ou de mauvaises réponses.

1) Vérification des parties prenantes au programme et de leur rôle

La doctorante nomme les parties prenantes qu’elle a observées et qui ont été évoquées lors des observations

et invite l’ergothérapeute à rectifier ou compléter les informations au besoin :

-Intervenant(s)?

-Représentant(s) de l’employeur?

-Représentant du syndicat?

-Collègues de travail (le cas échéant, avec qui le travailleur est jumelé et autres)?

-Mutuelle de prévention?

-Représentant de l’organisme d’indemnisation?

-Médecin traitant?

-Autres?

-Quel a été le rôle de chacun lors du programme?

2) Vérification de la mise en place des ententes

- Voici ce que j’ai compris que vous aviez planifié pour le programme au départ (le cas échéant, séparer

les interventions en clinique des IMT) : (1) Est-ce que cela a été appliqué? (2) Le cas échéant, compléter

ou rectifier, ces informations.

- Y a-t-il eu révision du plan d’interventions (en clinique et, le cas échéant, d’IMT)? Comment cela s’est-il

passé?

- À la fin du programme :

-S’il n’y a pas d’IMT : Comment en êtes-vous arrivé à prendre la décision d’arrêter le programme?

Comment le travailleur a-t-il réagi à cette décision?

-S’il y a eu une IMT : Dans quel poste le travailleur travaille-t-il maintenant? Y a-t-il des restrictions?

3) Pour examiner l’ensemble des relations dans le cadre du programme :

Je vais vous nommer à tour de rôle des personnes avec qui vous avez eu à interagir pendant le programme.

J’aimerais savoir :

(1) Diriez-vous que cette personne a « collaboré » avec vous (avec l’équipe interdisciplinaire) au long du

programme? (C.-à-d., pendant le Pré-RTT et, le cas échéant, l’IMT)

- Justifier. a. Selon vous, qu’est-ce qui a mené la personne à « collaborer » (ou non) avec vous? Qu’est-

ce qui lui importait le plus dans le cadre du programme (préoccupations)? b. Le cas échéant, avez-vous mis en place des stratégies pour faciliter/obtenir sa

« collaboration »? (En clinique et dans le milieu de travail.)

Est-ce que vous voyez d’autres personnes avec qui vous avez eu à interagir pendant le programme? (Le cas échéant, voir (1).

232

(2) S’il y a IMT ou contact(s) avec l’employeur :

- Comment a été la communication avec le milieu de travail? (Qualité/fréquence.) a. Avant l’IMT/pendant l’IMT.

- Est-ce que certaines problématiques ont été soulevées avec (ou par) les collègues ou l’employeur pendant le l’IMT? (P. ex., puisque le travailleur est en surnuméraire?)

***N.B. Des questions pour valider les observations effectuées dans le cadre des rencontres enregistrées

(prévues dans le cadre de l’étude) sont aussi posées. Ces dernières sont donc, adaptées à chaque cas (p.

ex., lors de la première rencontre visant l’élaboration du plan d’interventions interdisciplinaires, j’ai cru

comprendre que ________________, est-ce bien cela?). Ces questions pouvaient notamment servir à clarifier

le contexte dans lequel s’est déroulé le programme.

233

Annexe 4 : Grille d’entrevue semi-dirigée avec le

travailleur

Rappeler que l’étude est confidentielle et indépendante. Est-ce que cela vous convient si j’enregistre l’entrevue uniquement aux fins de transcription? Plusieurs questions portent sur vos perceptions : il n’y a donc pas de bonnes ou de mauvaises réponses.

Entrevue en deux parties : Partie 1) questions générales sur vos perceptions; Partie 2) Questions de

vérification relatives à des observations menées dans le cadre de l’étude.

Partie 1 :

(1) Déroulement du programme, accord avec les prises de décisions et préoccupations du travailleur

- Selon vous, comment s’est passé (en somme) le programme de réadaptation? (Est-ce que ça s’est passé

comme vous le pensiez? Bien, moins bien? Pourquoi?)

- Étiez-vous d’accord avec les modalités d’interventions qui vous étaient proposées? (C.-à-d., l’horaire,

l’intensité des interventions, les interventions comme telles?)

- Sinon : qu’auriez-vous souhaité comme intervention à cet effet?

- Le cas échéant, quels sont, selon vous, les facteurs qui sont déterminants dans le fait que votre programme

a pris fin avant ou pendant l’IMT? Comment s’est prise cette décision selon vous? Étiez-vous d’accord avec

cette décision?

- Qu’est-ce qui a fait en sorte que vous avez accepté de prendre part au programme de réadaptation? Quel

était votre premier objectif en prenant part au programme?

- Au début du programme, vous rappelez-vous quelle était la chose (ou les choses) la (ou les) plus importante

pour orienter vos décisions par rapport au retour au travail?

- Est-ce que c’est toujours ce qui vous importe le plus?

- Si changement : qu’est-ce qui a amené ce changement selon vous? Quand s’est passé ce

changement?

(2) Question concernant les relations des parties prenantes au programme

Je vais vous nommer à tour de rôle des personnes avec qui vous avez eu à interagir. J’aimerais savoir 2

choses :

(1) Comment qualifieriez-vous vos relations avec cette personne (au besoin : p. ex., bonne, cordiales,

tendues, mauvaises…); et

(2) Est-ce que vous diriez que cette personne a « collaboré » pour faciliter la mise en place/le déroulement du programme?

(2.1) Selon vous, pourquoi? Quel était l’objectif de cette personne selon vous par rapport à votre retour au travail (c.-à-d., qu’est-ce qui lui importait le plus à cet effet?)

Est-ce que vous voyez d’autres personnes qui pourraient avoir influencé le déroulement du programme? (Le cas échéant, voir (1) et (2)).

234

Partie 2 : Questions de vérifications

1) (Le cas échéant) êtes-vous toujours en poste pour l’employeur antérieur? Dans le poste antérieur? Ensuite, des questions de vérifications visent à valider les informations obtenues et à obtenir les perceptions

des travailleurs sur des points précis. Ces dernières sont donc, adaptées à chaque cas (p. ex., j’ai cru

comprendre que le programme avait été interrompu, est-ce bien cela? Pourquoi selon vous? Le cas échéant,

étiez-vous d’accord avec cette décision?; Lors d’une rencontre _____((préciser))_____ il a été question que

_______((en rapport avec une décision lors du programme))______. Que s’est-il passé ensuite? Ces

questions pouvaient aussi servir à clarifier le contexte dans lequel s’est déroulé le programme.

235

Annexe 5 : Grille d’entrevue semi-dirigée avec le

représentant de l’employeur

Rappeler que l’étude est confidentielle et indépendante. Est-ce que cela vous convient si j’enregistre l’entrevue uniquement aux fins de transcription?

Plusieurs questions portent sur vos perceptions : il n’y a donc pas de bonnes ou de mauvaises réponses.

Entrevue en deux parties : Partie 1) Questions générales sur vos perceptions; Partie 2) Questions de

vérification relatives à des observations menées dans le cadre de l’étude.

Partie 1 :

(1) Déroulement du programme, accord avec les prises de décisions et préoccupations du

représentant de l’employeur

- Participiez-vous à l’élaboration du plan d’IMT? Comment?

- Le cas échéant, comment le plan était-il transmis au superviseur?

- Quelles sont les principales motivations faisant en sorte que vous avez « collaboré » lors de l’IMT? Aviez-

vous des contraintes à cet effet?

- En tant qu’employeur, est-ce que les modalités du de l’IMT vous convenaient? Est-ce que certains principes

du programme ou de l’IMT vous ont questionnés? Y en a-t-il certains avec lesquels vous étiez plus ou moins

en accord? Pourquoi?

(2) Question sur les relations des parties prenantes au retour thérapeutique au travail

Je vais vous nommer à tour de rôle des personnes avec qui vous avez eu à interagir. J’aimerais savoir :

(1) Comment qualifieriez-vous vos relations avec cette personne? (Au besoin : p. ex., bonne, cordiales,

tendues, mauvaises…);

(2) Selon vous, quelles étaient ses principales motivations lors du programme?

Partie 2 : Questions de vérifications (Pour le Cas-6)

(1) Vous avez mentionné, lors de la première rencontre en milieu de travail, que vous aviez une procédure

pour le retour au travail des travailleurs blessés ou malades. Est-ce que vous pourriez me la décrire dans ses

grandes lignes?

(2) J’aimerais avoir une idée de la familiarité des préposées/infirmières avec cette procédure. Est-ce que c’est

possible pour vous de me dire s’il s’agit d’une procédure qui est fréquemment utilisée? P. ex., au moment où

la travailleuse était de retour dans le cadre du programme, combien de travailleurs (approximativement)

pouvaient être de retour au travail dans le cadre de cette procédure?

(3) Au niveau des coûts attribuables au programme, j’ai cru comprendre que lorsque la travailleuse effectuait

sa prestation de travail, elle était payée à 100% par l’employeur vs lorsqu’elle ne travaillait pas, elle était

compensée à hauteur de 80% de son salaire par l’assureur, c’est bien ça? Les primes d’assurances, elles,

sont-elles payées moitié-moitié entre l’employeur et le travailleur (pour les travailleurs à temps partiel)? Pour

236

ce qui est des coûts du programme de réadaptation, savez-vous si c’est l’assureur ou si c’est la « carte soleil »

(c.-à-d., le régime d’assurance maladie du Québec) qui le défrayait?

En terminant, je me demandais si vous pouviez me transférer certains documents pertinents en

matière de retour au travail (p. ex., document concernant la procédure de retour au travail)?

237

Annexe 6 : Stratégies observées par la doctorante

ou évoquées par les parties prenantes dans les

Cas à l’étude

Pour s’assurer de la poursuite du programme, l’ergothérapeute peut envoyer un rapport au médecin expert

mentionnant que les intervenants ne sont pas encore en mesure de statuer sur un pronostic pour le retour au

travail antérieur. De plus, plusieurs stratégies visant à favoriser la participation ou la progression lors du

programme peuvent être mises en place :

L’enseignement (p. ex., pour contrer les « fausses » croyances de travailleurs ou pour améliorer les

techniques de travail);

Les explications rassurantes (p. ex., en soulignant au travailleur que l’équipe le soutient);

L’adaptation de la présentation du plan d’interventions ou des interventions du programme (p. ex.,

(a) la priorisation de certaines disciplines dans certains traitements pour éviter d’épuiser le travailleur

ou de le blesser; ou (b) lors de l’IMT, la réalisation de certaines tâches de travail qui n’étaient pas

nécessairement prévues lors des discussions avec l’employeur, pour s’assurer que le travailleur

puisse se maintenir au travail);

L’adaptation de l’horaire ou de la durée des interventions, en clinique ou, encore, en milieu de travail

(p. ex., écourter ou allonger les présences en clinique ou dans le milieu de travail (a) pour

accommoder le travailleur ou l’employeur préoccupé par l’intensité des interventions; ou, encore,

(b) écourter le RTT pour éviter un « stress » au travailleur dans le cas où l’employeur y mettrait fin

plus rapidement que prévu);

L’adaptation de l’encadrement lors des interventions (p. ex., pour éviter que le travailleur ne dépasse

ses capacités de travail ou pour améliorer la progression du travailleur lors des traitements);

Diminuer, puis arrêter les présences au travail lors de la portion clinique du programme pour faciliter

la progression du travailleur lors des traitements en clinique.

Lorsqu’une situation problématique est rencontrée dans le cadre de l’IMT, la stratégie mise en place dépend

de la problématique en question. Par exemple, dans le Cas-4, l’ergothérapeute est incapable d’observer les

principales tâches du travailleur lors de l’IMT puisque le travailleur est constamment interrompu par des

collègues. Alors, des discussions entre l’ergothérapeute, le supérieur immédiat et le travailleur peuvent servir

à clarifier les rôles de chacun lors de l’IMT, puis, à la poursuite des observations de l’ergothérapeute. Dans le

Cas-2, l’une des situations problématiques concerne une rumeur selon laquelle la travailleuse aurait volé le

poste d’une préposée, ce qui nuit au bon déroulement du RTT. Alors, des discussions sont entreprises par la

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travailleuse, avec une représentante de l’employeur, puis la préposée en question pour clarifier la situation. Le

RTT peut ensuite se poursuivre. Enfin, les stratégies mises en place pour favoriser le maintien en emploi et

éviter les rechutes du travailleur pendant et après le programme peuvent concerner : (a) l’élaboration d’une

procédure informelle pour planifier et distribuer des tâches entre les collègues de travail; (b) l’élaboration d’une

procédure formelle pour établir l’horaire du travailleur après le RTT; et (c) l’élaboration d’une procédure

informelle visant à aider le travailleur à obtenir l’aide nécessaire. L’ensemble de ces dernières stratégies

(mises en place pour favoriser le maintien en emploi et éviter les rechutes du travailleur) a pour objectif de

permettre au travailleur de respecter (autant que possible) ses capacités de travail.

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