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LE TELETRAVAIL

Synthèse documentaire

Synthèse présentée en vue d’obtenir

La licence professionnelle «Documentaliste d'entreprise et métiers de l'Infodoc»

de l’INTD-CNAM

Synthèse réalisée par : DIONAY Agnès

Commanditée par : CADORET Isabelle, responsable administratif

Département Risques Professionnels

Carsat - Bretagne, Rennes

Sous la direction de Julie FOUQUET

Rendue le : 5 mai 2012

Formation à distance : juillet 2010- juillet 2012

Institut Régional des Techniques

Documentaires

11 rue du Tronquet 76130 MONT SAINT AIGNAN

Chambre de Commerce

et d’Industrie de Rouen

Agnès DIONAY/ Synthèse documentaire : le télétravail – Mai 2012 Page 1

SOMMAIRE

Introduction ………………………………………………………………….…….. 2

1 Quel télétravail ? Pour quels travailleurs ? .................................... 2

1.1 Définition et réalité …………………………………………………..…. 2

1.2 Progression du télétravail : des analyses contrastées ………. 4

1.3 Qui peut télétravailler ? ………………………………………….….… 5

2 Pour quoi faire ? ………………………………………………………….….... 6

2.1 Bénéfices attendus, avantages observés ………………………… 6

2.2 Obstacles prévus, inconvénients relevés ………………….…….... 7

3 Comment faire ? ……………………………………………….…………..…... 8

3.1 Cadre juridique ……………………………………………………….….. 8

3.2 Aspect matériel ……………………………………………………....….. 9

3.3 Management …………………………………………………………… 11

Conclusion ………………………………………………………………………… 12

Bibliographie …………………………………………………………..…….…. 13

Annexes ……………………………………..…………………………………….... 16


Introduction

L'informatique et les télécommunications ont ouvert la voie à une nouvelle organisation du

travail dite télétravail. [21] Ces nouvelles technologies font naître des nouveaux usages en

entreprise, qui s'inscrivent aujourd'hui dans un contexte particulier, celui d’une mobilité

accrue des équipes, de l'évolution vers la constitution d'équipes virtuelles rattachées à une

même business unit et vers une place plus importante du télétravail. [5]

Télétravail, webconférences, management à distance … La présence physique est de moins en

moins indispensable. Le bureau comme espace personnel n’a plus lieu d’être. L’entreprise de

demain sera de plus en plus mobile et agile. [11]

L’évolution des modes de production a fortement ébranlé les repères d’autrefois : dans un

monde où le secteur tertiaire prend de plus en plus de place, le temps de travail ne peut plus se

calculer en prenant l’industriel pour référent. Les référents industriels ne sont pas en

adéquation avec la réalité économique actuelle. Si le statut économique du temps était

associé au poste de travail, à présent le travail se développe à propos d’enjeux qui ne se

limitent pas à la production directe mais s’élargissent aux activités de régulation, de

délibération, de formation, de concertation, d’innovation … Il faut repenser le modèle de

travail en tenant compte de la spécificité de l’économie servicielle. [13]

Le changement de rapport au temps de travail n’est pas le fait de la seule direction

managériale. Une grande partie du télétravail relève de pratiques ponctuelles et informelles de

certains salariés ou est souvent demandée par le salarié à un moment particulier de sa vie. [13]

Cette nouvelle articulation vie professionnelle et vie personnelle est urgente à mettre en place

car elle contribue à l’intérêt de tous. [23] Mais l’essor des nouvelles technologies rend plus

floue la frontière entre vie privée et vie professionnelle. [25]

Le développement du télétravail est en phase avec les modes de management à distance

nécessaires dans un environnement mondialisé et avec l’avancée des technologies. [23]

Autant de changements qui définissent de nouvelles manières de travailler et de nouvelles

articulations des temps. Il semble inévitable de définir un nouvel « espace-temps » du travail.

[25]

1 Quel télétravail ? Pour quels travailleurs ?

1.1 Définition et réalité

La première définition du télétravail résulte de l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002, qui

définit le télétravail comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant

des technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi dans

laquelle un travail qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur est

effectué hors de ces locaux de façon régulière ». Cet accord-cadre a été transposé en France

par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai


2006. [1] Cette définition est confirmée dans le projet de loi en cours de lecture au Sénat en

février 2012. [18]

Dans la pratique, le concept de télétravail se présente actuellement sous des formes très

variées :

- Le télétravail salarié à domicile à temps partiel ou à temps plein avec avenant au contrat de

travail ou sans avenant (« télétravail gris ou noir ») ;

- Le télétravail salarié à domicile occasionnel ou exceptionnel (en général sans document

écrit) ;

- Le télétravail à domicile de « débordement » (en plus du travail normal au bureau) ;

- Le télétravail salarié en télécentre, propre à l’entreprise ou inter-entreprise ;

- Le télétravail non salarié : autoentrepreneur, professions libérales , TPE … [17]

Les notions de télétravail définies par l’ANI et celle retenue par la Cour de cassation ne

paraissent pas coïncider totalement : si l’ANI vise tout travail effectué hors des locaux, la

Cour de cassation évoque uniquement l’occupation du domicile privé. En conséquence, le

travail dans un lieu public pourrait peut-être constituer du télétravail pour l’accord, non pour

la Cour de cassation. [8]

A partir de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail, quatre éléments émergent :

- le caractère subordonné, l’employeur conserve à l’égard de son salarié télétravailleur son

pouvoir disciplinaire, par ailleurs les télétravailleurs sont pris en compte dans les effectifs de

l’entreprise, sont donc éligibles et électeurs aux élections professionnelles ;

- le caractère matériel, le télétravailleur utilise les technologies d’information et de

communication lui permettant des échanges immédiats d’informations ;

- la caractère pérenne, le télétravail est une forme pérenne d’organisation du travail ;

- le caractère géographique, le télétravailleur exerce une partie des activités à l’extérieur de

l’enceinte de l’entreprise, le domicile est alors le lieu privilégié mais d’autres lieux peuvent

être envisagés.

Le travail à domicile moyennant une rémunération forfaitaire proportionnelle à la tâche pour

le compte d’un ou plusieurs établissements n’entre pas dans le cadre du télétravail cité

précédemment.

Le télétravail ne peut pas être imposé, il doit être consensuel (chacune des deux parties, le

salarié et l’employeur, conserve la liberté d’accepter ou non une forme de télétravail) et être

réversible. [9]


1.2 Progression du télétravail : des analyses contrastées

Les résultats des enquêtes de l’Insee mettent en évidence la progression de l’accès à Internet,

de l’e-administration et du télétravail dans les entreprises françaises en 2008. Le télétravail

se développe rapidement (+6 % en un an) surtout dans le secteur tertiaire (entreprises liées

au TIC, services financiers, services de conseil et publicité) et davantage auprès des

entreprises d’au moins 250 salariés. [14] Une dynamique en faveur du télétravail semble se

concrétiser depuis peu. Elle est soutenue par un certain nombre de facteurs qui ne devraient

pas faiblir : demande des personnels, diffusion des technologies de l’information et de la

communication, dématérialisation des procédures et des documents, arrivée de nouvelles

générations, porteuses d’une demande sociétale plus complexe. [16]

On estime en 2010 que le télétravail concerne 8,9% des salariés français. Ce chiffre, certes

en augmentation, reflète une progression lente mais régulière depuis les années 2000, à

raison de 0,6% de croissance en moyenne entre 2000 et 2010. Il ne tient cependant pas

compte du caractère souvent informel du télétravail qui laisse à penser qu’il est largement

sous estimé. Le « retard » français contraste fortement avec le développement important de

cette organisation du travail au sein des pays de l’OCDE selon l’enquête SIBIS3. [12] Michel

LARTAIL préconise un recensement des accords de télétravail afin de favoriser de nouvelles

initiatives ainsi que la mention du nombre de télétravailleurs bénéficiant d’un cadre défini

dans les bilans sociaux afin d’assurer un suivi particulier des salariés concernés. [16]

L’association OBERGO compte, en 2012, seulement 40 à 50 accords d’entreprises signés.

[17] Cependant la conclusion de nouveaux accords devrait permettre d’encadrer le télétravail

informel ou « sauvage » et d’homogénéiser les pratiques de travail hors de l’entreprise. [1]

L’analyse du CAS indique qu’il y avait 28 % de télétravailleurs potentiels dans la population

active française en 2008 (11 % en probabilité forte et 17 % en probabilité faible ou moyenne).

En accord avec les données de l’enquête SIBIS de 2002, 25 % des salariés français interrogés

déclaraient être en mesure de télétravailler. À partir des données du rapport « Métiers en

2015 » et des réponses des experts sollicités, il apparaît que le potentiel de télétravailleurs

s’accroît nettement, pour s’établir à 47 % en 2015 (38 % en probabilité forte et 9 % en

probabilité moyenne ou faible. Néanmoins, ce résultat s’explique davantage par la diffusion

des TIC dans les entreprises et les administrations que par une évolution structurelle du

marché de l’emploi vers une plus grande part d’emplois « télétravaillables ». [6]

Les organisations virtuelles sont le fruit d’une évolution des modes de travail permise par les

nouvelles technologies et d’une évolution des attentes des salariés, marquée par l’arrivée de la

« génération Y », celle née avec le numérique. [5]

Le but ultime de la démarche est la «banalisation » du télétravail au sens où il est devenu une

modalité d’organisation du travail connue, maîtrisée et acceptée par tous. Ce but ne signifie ni

que chaque agent télétravaille, ni que chaque poste est télétravaillable, mais que dans toutes

les situations où cette modalité peut être efficace, elle est effectivement utilisée dans le respect

de l’intérêt des agents, des manageurs et de l’employeur. [16]


1.3 Qui peut télétravailler ?

L’exemple du fabricant de pneus Michelin (accord pour le télétravail signé en 2009) nous

permet de sortir des clichés. La majorité des télétravailleurs ont entre 40 et 45 ans, les deux

tiers occupent des emplois Etam et un tiers des emplois cadres. La répartition entre hommes et

femmes se fait à part égale. [4] Le CAS propose aussi le classement de 82 familles

professionnelles suivant leur probabilité de télétravail, dans la perspective 2015-2020. [6]

La réussite du télétravail exige des métiers et des emplois très spécifiques et peu répandus :

- occuper un emploi « télétravaillable » c'est-à-dire pouvant être exécuté techniquement à

distance à domicile ;

- occuper un emploi pour lequel la présence physique du salarié n’est pas obligatoire pour la

bonne marche de l’entreprise (problème des Très Petites Entreprises) ;

- avoir un métier intéressant car accepter de supporter « plus de temps et plus de charge » ne

peut être envisagé que si le travail est intéressant et est source de plaisir ;

- avoir une fonction bénéficiant d’un fort degré d’ « autonomie » dans l’organisation et

pouvant être gérée selon les modalités de la « gestion par objectifs ». [20]

La réussite du télétravail exige aussi des profils de salariés très spécifiques et peu répandus :

- aimer travailler seul(e), loin du collectif du travail et supporter l’absence physique des

collègues et de la hiérarchie ;

- disposer d’une triple aptitude à l’autonomie : professionnelle, technique et

organisationnelle ;

- faire partie d’une famille télétravail-compatible : il faut que le conjoint et aussi les enfants

selon les âges acceptent le télétravail ;

- habiter un logement télétravail-compatible : surface, installation, réseau, environnement ;

- accepter l’idée de vivre le paradoxe « plus de temps et de charge de travail / plus de qualité

de vie. [19]

Le télétravail est le résultat d’une volonté forte de la part du salarié (autonomie et vigilance)

et exige une adaptation du mode de management (confiance mutuelle et gestion par objectifs).

Il faut refuser les discours prônant le forcing visant au développement du télétravail qui

tendent à faire croire que cette organisation est bonne pour tous les salariés et toutes les

entreprises. Ces illusions dangereuses seront sources de déceptions et d’exclusions. [20]


2 Pour quoi faire ?

2.1 Bénéfices attendus, avantages observés

Moins de temps de transport, moins de gaz à effet de serre … moins de stress. Bref plus de

productivité. Tout le monde est content l’employeur et l’employé. [21] L’entreprise n’est pas

la seule bénéficiaire lors d’une organisation du travail plus flexible. [25]

2.1.1 Pour les entreprises

L’entreprise gagne en terme d’image tant en interne qu’en externe. En favorisant une

meilleure intégration des vies professionnelles et personnelles, l’employeur contribue à

diminuer les risques psychosociaux tout en participant à sa responsabilité sociale. Tous les

efforts d’aménagement vont dans le sens de l’implication et de la loyauté du salarié vis-à-vis

de son employeur et donc de sa performance. Le gain économique est alors réel. [23]

Cette nouvelle façon de réaliser le travail ouvre des possibilités de gains de productivité.

Préciser les tâches ou les résultats attendus et améliorer la maîtrise par les agents des outils et

procédures contribuent à accroître la productivité. Ces gains résultent aussi de la réduction de

l’absentéisme constaté effectivement en situation de télétravail. [16] Les télétravailleurs

reconnaissent être plus productifs grâce à un travail plus soutenu, un meilleur niveau de

concentration, une moindre sollicitation due à la présence directe des collègues… [28]

Les solutions de télétravail et de travail collaboratif facilitent la mise en place de politiques de

flexibilité du temps de travail dans les entreprises pour une meilleure organisation. Elles

peuvent répondre à différentes situations de crise, telle grève des transports, pics de pollution,

pandémie, intempéries, … [28]

Le télétravail constitue une alternative intéressante pour des personnes handicapées, ayant

des difficultés de déplacement ou ayant besoin de soins réguliers. Il peut même être envisagé

comme une solution propre à faciliter l’organisation personnelle d’un travailleur victime d’un

handicap temporaire mais ne bénéficiant pas d’un arrêt de travail. [9]

Le télétravail peut aussi être conçu comme un outil d’accompagnement de réorganisations

géographiques pour retenir les compétences et/ou limiter l’allongement des temps de

transport. [12] A grande échelle, il permet une économie intéressante des coûts

d’immobilier. [11] Il permet d’absorber notamment des effectifs supplémentaires sans

augmenter la superficie de bureaux. [10]

Le télétravail contribue à une démarche éco responsable des entreprises car il permet la

réduction des émissions de CO2 (50% des émissions de CO2 sont liées aux déplacements

professionnels) et oblige la réduction des flux papier. Il facilite également la réappropriation

de la ville, des commerces et de l’économie de proximité. C’est un outil structurant pour un

urbanisme durable du territoire. Il permet la diminution des déplacements et contribue à la

décongestion des routes, des péages et des autoroutes. [28]


2.1.2 Pour les salariés

Dans la grande majorité des entreprises interrogées (61%), les salariés souhaitent réduire les

temps de transport excessifs. [5] Le télétravail permet aussi une certaine liberté dans le

choix du domicile. Mais en permettant plus de liberté dans le choix du lieu de résidence, le

télétravail n’est pas obligatoirement une source de réduction du temps de trajet

domicile/travail. En effet, dans l’échantillon, 25% des télétravailleurs ont changé de domicile

à l’occasion du télétravail, en général pour passer d’un appartement à une maison individuelle

(dans 80% des cas) plus éloignée de leur entreprise. [20]

Plus grande autonomie et efficacité : le télétravail permet aux collaborateurs de se ménager

une bulle de concentration et de réflexion, loin des sollicitations permanentes. [12] Mais

encore faut-il que la famille supporte le télétravail et accepte de ne pas perturber le

télétravailleur. Plus les conditions de travail au bureau dans l’entreprise sont mauvaises, plus

le télétravail est apprécié. [20]

Amélioration de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle : le télétravail, par la

réduction des temps de transport et par la plus grande flexibilité d’organisation qu’il permet,

rééquilibre les deux sphères professionnelle et personnelle. [12] L’enquête menée par

l’Obergo fait apparaître que cette souplesse demande de l’organisation et que la famille doit

être d’accord pour « supporter » les contraintes du télétravailleur ou de la télétravailleuse. [20]

2.2 Obstacles prévus, inconvénients relevés

2.2.1 Pour les entreprises

Les difficultés en termes d’organisation et de management sont citées par 24% des

entreprises interrogées. La mise en place du télétravail nécessite que les managers puissent

encadrer leurs équipes à distance. Or le management à distance suppose des méthodes et des

outils différents de ceux utilisés en présentiel. C’est pourquoi il existe une forte appréhension

de la part des managers quant à l’efficacité du travail à distance et des modalités de suivi de

l’activité des collaborateurs. [12]

Sans limitation, il pourrait y avoir une baisse de motivation et de productivité. La

productivité augmente jusqu’à deux jours par semaine à son domicile, elle décline au-delà.

[10]

Les entreprises perçoivent des risques de tension à étendre ce type de pratique à l'ensemble

des salariés quand ce mode de travail ne se prête pas à tous. Quel sont alors les critères

d’éligibilité ? [5]

Les syndicats marquent aussi quelques réticences et craignent l’éloignement d’une partie de

la communauté de travail. [1]

2.2.2 Pour les salariés

Le risque d’isolement du collaborateur est un inconvénient largement cité. [25], .Cette perte

de lien social peut avoir des impacts négatifs à deux niveaux. Au niveau du collaborateur, il


existe un risque d’isolement psychologique : il se sent loin de ses collègues, de son entreprise

et voit son sentiment d’appartenance à l’entreprise s’émousser. Au niveau de l’image du

collaborateur, il existe une crainte de perte de visibilité et de désavantage potentiel dans

l’évolution de sa carrière. [12] Le travail à distance produirait de l’incertitude et un sentiment

d’isolement plus ou moins important suivant les individus. La capacité de gestion des

situations d’incertitude, l’ouverture à la nouveauté, la familiarité avec la technologie, sont des

variables individuelles à prendre en compte. [22]

L’expérience montre que le danger n’est paradoxalement pas tant que le salarié « tire au

flanc » mais plutôt qu’il ne sache pas mettre de limites entre son temps de travail et son

temps hors travail. [23] Les risques psychosociaux sont en ligne de mire, en particulier le

risque de burn out, de directions omniprésentes, de salariés plus capables de décrocher. Le

télétravail crée une « laisse informatique » qui oblige le salarié à toujours être en contact avec

son travail. [26] Cependant, la « génération Y » semble mieux armée pour gérer la

perméabilité entre vie privée et vie professionnelle. [27]

On peut identifier deux autres types de risques. Tout d’abord ceux liés à la nature du

travail : le matériel, les gestes répétitifs, le stress, la posture,…. Par ailleurs, le travail à

domicile induit de nouvelles situations à risque : les jeunes enfants peuvent être sources

d’accident, le manque d’espace peut poser problème pour conserver le matériel de travail en

toute sécurité, l’entretien négligé de la maison peut causer des chutes, des incendies et

l’isolement peut conduire ou amplifier une dépression. [3]

Une étude menée à l’échelle mondiale sur les salariés et l’entreprise numérique révèle que les

salariés n’adhèrent pas à de nouvelles organisations si elles modifient de manière significative

le contrat social qui les lie à l’entreprise, en particulier : le télétravail ne doit pas se faire au

détriment du lien humain. [27]

3 Comment faire ?

3.1 Cadre juridique

Les règles applicables au télétravail résultent principalement de l’ANI du 19 juillet 2005 et

d’un arrêt de la Cour de cassation du 7 avril 2010.

Le télétravail peut être prévu lors de la conclusion du contrat de travail. Dans ce cas l’accord

du 19 juillet 2005 impose la clause de priorité d’emploi. Le salarié bénéficie d’une priorité

d’accès à tout poste vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa

qualification.

A défaut de mention dans le contrat initial, la mise en œuvre de télétravail doit faire l’objet

d’un avenant. En application de l’accord national interprofessionnel, celui-ci doit comporter

les clauses permettant de s’assurer du caractère éclairé du consentement des parties tant dans

les premiers moments du télétravail (une période d’adaptation) qu’au cours de la relation

contractuelle (notion de réversibilité). [8] Le télétravail doit revêtir un caractère volontaire

pour les deux parties. [1]


De nombreuses modalités d’exécution du télétravail doivent être précisées par écrit :

modalités d’évaluation de la charge de travail, de liaison avec l’entreprise, d’information sur

les équipements et leur utilisation, temps de travail/non travail, respect de la vie privée … [1]

Les dispositifs susceptibles de conduire à une surveillance (webcam, etc.) doivent faire

l’objet d’une information du salarié, d’une consultation du comité d’entreprise et, le cas

échéant, de déclarations auprès de la CNIL. [8]

Rappelons que les télétravailleurs ayant le statut de salariés doivent bénéficier des mêmes

droits que les autres travailleurs de l’entreprise : rémunérations, accès à la formation,

déroulement de carrière, accès à l’information syndicale, au statut d’éligibilité syndicale… [1]

Dans le cas où le travail s’exerce dans un autre lieu que celui mis à disposition par

l’employeur, le salarié a droit au remboursement des frais avancés, voire à une indemnité

d’occupation de son domicile. La ventilation des charges entre utilisation professionnelle et

utilisation personnelle pouvant être difficile, on pourra appliquer un remboursement

forfaitaire des frais. Le principe, voire le montant de l’allocation, doit être prévu

contractuellement. L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des

fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci dont il est en droit

de demander réparation. Cependant le paiement d’une telle indemnité entre en contradiction

avec le consensualisme du télétravail. En effet, le salarié est libre d’accepter le télétravail.

Cet accord peut être considéré, dans certains cas, comme un avantage offert au salarié. [9]

L’employeur ne disposant d’aucune autorité sur le domicile du salarié, les accidents

survenus au télétravailleur pourraient être source d’un important contentieux. Un

encadrement individuel et un encadrement collectif devraient contribuer à le limiter. La

solution consistant à instituer une présomption relative, par exemple au lieu ou aux heures de

l’activité professionnelle, semble la plus appropriée. Le lieu de travail doit être précisément

identifié. Sur ce périmètre, l’employeur doit fournir des éléments propres à la préservation de

la sécurité du salarié. Afin de s’assurer de la conformité du lieu de travail du télétravailleur,

l’avenant peut rappeler la faculté de visite du lieu de travail du télétravailleur par l’employeur

et la nécessité de sa mise en conformité. Le salarié doit autoriser cette visite. En cas de refus

ou de non-conformité, l’employeur doit pouvoir mettre un terme au télétravail. Envisager un

cahier des charges applicable aux locaux des télétravailleurs pourrait être un bon outil. [9]

La jurisprudence se construit peu à peu depuis le début des années 2000 et concerne,

essentiellement, le respect de la vie privée, l’usage et la restitution des matériels

professionnels, la cybersurveillance. [28] La jurisprudence tend à protéger le salarié. [24] La

loi en cours de lecture au Sénat semble confirmer les dispositions émises par l’ANI de 2005.

[18]

3.2 Aspect matériel

3.2.1 Spécifications des lieux de travail

Le télétravailleur doit disposer d’un logement « télétravail-compatible » : surface, pièce

dédiée, connexions, matériels ergonomiques. [20].


La desserte du domicile doit faire l’objet d’une spécification en termes de débit Internet minimal. Ce

débit est fixé en fonction des applications qu’utilisera le télétravailleur. Il convient de s’assurer du

bon dimensionnement et, d’une manière générale, de l’adéquation des outils de

communication à la taille et aux volumes des données à échanger dans le cadre d’un éventuel

fonctionnement en télétravail. [16]

Par ailleurs, dans les locaux de l’entreprise, il est important d’aménager des lieux de

rencontres, d’échanges, de réunions de projets, de visioconférence, etc. Ce sont, en effet, ces

outils technologiques de communication qui deviendront névralgiques pour les échanges à

l’intérieur d’un collectif. [28]

3.2.2 Equipement et outils

L’équipement technologique nécessaire recouvre aussi bien le niveau de matériel et

d’équipement mobile fourni aux collaborateurs que la mise en place d’outils de collaboration

web 2.0. Il doit contribuer à la virtualisation du poste de travail. La technologie doit se faire

oublier, c’est-à-dire qu’il faut s’assurer de la performance, de l’ergonomie et de

l’homogénéité des outils mis à disposition. Si les outils existent sans être homogènes ni

simples d’utilisation, ils ne feront que renforcer la crainte de perte de productivité des

managers. Si les outils existent, sont efficaces, mais que leur utilisation n’est pas intégrée à la

culture, le développement du télétravail sera plus difficile. [12] Il convient d’anticiper le

télétravail notamment en concevant toute nouvelle application comme télétravaillable.[16]

L’un des grands changements de l’informatique moderne est l’arrivée d’un nouveau modèle

technique et économique, basé sur l’utilisation et non sur l’appropriation, avec le cloud

computing et le SaaS (Software as a service). Les avantages de ces solutions sont d’accéder à

ses données depuis n’importe quelle localisation sans mettre en péril la sécurité du système

d’information de l’entreprise, de disposer d’une palette d’outils collaboratifs très riches.

La téléphonie sur IP consiste à transporter de la voix sur le réseau IP des entreprises et des

opérateurs. La voix devient alors une couche applicative supplémentaire des systèmes

d’information. Les solutions de convergence en matière de téléphonie informatique consistent

– essentiellement – à intégrer les services téléphoniques dans les applicatifs métiers de

l’entreprise. On s’affranchit des coûts de communication inter-site, la téléphonie étant unifiée,

il n’y a plus de notions de sites distants - tout se gère comme si tous les salariés, quels que

soient leur nombre et leur dispersion géographique, étaient sur le même site, les outils de

gestion de la téléphonie peuvent être fusionnés avec l’intranet de l’entreprise ou son portail

collaboratif. [28]

3.2.3 Sécurité

La pratique montre que pour des raisons de sécurité le matériel informatique est souvent

fourni et limité au seul usage professionnel. Cette approche, à recommander, évite les

problèmes associés à la protection des droits d’auteurs. Elle permet aussi de s‘assurer de

l’usage de matériels et écrans ergonomiquement adaptés. [16]


Afin d’assurer l’intégrité du réseau de l’entreprise, même avec des outils mobiles sur le

terrain, il est possible d’installer sur ces matériels des logiciels de sécurisation du transfert des

données. Ces logiciels permettent d’encrypter les données, de les transférer via des canaux

sécurisés type VPN, de gérer à distance ces outils mobiles, d’apporter une assistance -

informatique ou métier - directement à l’utilisateur, où qu’il soit, de mettre à jour les logiciels

et les bases de données intégrés au matériel mobile, de sécuriser ses données, voire de les

détruire si ce matériel est perdu ou volé. Pour la sécurité des connexions : les organisations

doivent établir une politique stricte de sécurité en matière de télétravail passant, notamment,

par la gestion centralisée de la sécurisation du poste de travail. [28]

3.3 Management

Mettre en place du télétravail revient à imposer une rupture dans les habitudes de travail et

donc à bâtir un nouveau consensus. [16] Le télétravail doit être adapté au contexte de chaque

entreprise [2] et se mettre en place dans la concertation. [15] Le soutien de l’institution doit

être visible et exprimé pour signifier un a priori positif aux managers et démontrer que le

télétravail est une pratique « normale ». [7]

Chacun doit pouvoir trouver des motivations crédibles et s’engager en confiance. Pour être

construite, la confiance impose de prouver la sincérité de ses intensions par les faits. Elle

demande le temps de les éprouver à travers le fonctionnement des situations créées. Ce temps

permet aussi d’acquérir les savoir-faire nécessaires. Une méthode, assez largement utilisée,

est de mettre en place le télétravail par étape. [16]

Il faut impliquer la hiérarchie intermédiaire dans la conduite du changement pour la

rassurer sur son rôle et la convaincre de l’intérêt de cette nouvelle organisation du travail. [12]

Parallèlement, il faut faire évoluer le mode de management en passant notamment du concept

de « management présentiel » à celui de « management par objectifs ». [7]

Pour concilier des approches individuelles dans une organisation collective, il faut, d’une

part, partager entre tous les acteurs, les logiques d’actions de chacun, et, d’autre part, au-delà

des temps de convivialité , organiser des temps d’apprentissage collectif. [27] Des règles de

vie – par exemple, imposer une rencontre physique hebdomadaire avec l’ensemble de

l’équipe, interdire des communications le dimanche soir – sont nécessaires et renforcent le

sentiment d’appartenance au groupe. [11] Le leader du groupe à distance doit privilégier les

communications informelles notamment lors de périodes critiques. Plusieurs études révèlent

que le sentiment d’immersion dans un groupe virtuel est facilité par des situations de

comparaison intergroupe et par la dépersonnalisation des espaces de travail qui privilégie

l’introduction de nom de groupe face à l’anonymat des membres. [22]

Un effort de formation doit être fait pour veiller à la maîtrise des outils informatiques

nécessaires et surtout pour assurer le bon fonctionnement de l’équipe : le manager et le salarié

doivent être formés à ce nouveau mode d’interaction. [7]

Investir dans un équipement informatique et dans l’ergonomie du poste de travail à

domicile : celui-ci doit être performant et fiable. [7] Il convient d’impliquer le plus en amont


les fonctions supports de l’entreprise telles que le Service Informatique, le help desk, les

achats,… dans l’adaptation de leurs procédures et politiques de télétravail. [28]

L’évaluation des pratiques est également incontournable pour mesurer les gains de

productivité et optimiser le fonctionnement. [23] Il faut également inciter les salariés à

communiquer au sujet des risques découverts, à prendre part au contrôle de la sécurité afin de

prévenir tout accident. [3]

Conclusion : quel avenir ?

Tandis qu’au regard des contraintes juridiques et règlementaires, Bénédicte LOISEAU,

annonce déjà la fin du télétravail, remplacé par le travail nomade [21], pour d’autres, il est

temps de dépasser la contradiction « télétravail rêvé, télétravail rejeté » car des évolutions

importantes sont attendues. La première d’ordre législatif avec une nouvelle loi qui va donner

un statut à cette forme d’organisation du travail et la deuxième d’ordre conjoncturel avec des

restructurations géographiques de plus en plus nombreuses obligeant les entreprises à

proposer à leurs salariés le choix entre mutation géographique, télétravail sur place … et

licenciement. Cela veut dire que le télétravail va probablement se développer un peu plus vite

en France dans les prochaines années. [20]

L’essor du télétravail devra passer par des actions ciblées de la part des pouvoirs publics,

telles que la diffusion des technologies numériques et les campagnes de communication

auprès de métiers et/ou branches bien identifiés. [6]


Bibliographie

Les documents sont classés par ordre alphabétique du nom des auteurs.

1. AYADI Marion, LANGOT Séverine. Télétravail peut mieux faire. In Semaine sociale

Lamy, 12 juillet 2010, n°1454, pages 7 à 10

2. BAUDOING Muriel . Organiser le télétravail dans son entreprise. In L’usine nouvelle,

26 mars 2009, n° 3140, pages 46 à 47

3. COOK N. Out of site. In Occupational safety and health journal. Royaume Unis,

juillet 2010, volume 40, n°7, pages 11 à 14

4. DELABROY Caroline. Bonne tenue sur la route du télétravail [en ligne]. In Travail

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http://www.anact.fr/web/publications/la-revue (consulté le 10/02/2012)

5. FEENEY Nathalie, KRAWCZYK Stéphane. L'observatoire de l'informatique et des

télécoms au service de nouvelles organisations du travail [en ligne]. IDC FRANCE,

Mars 2011, 20 pages. Disponible sur

http://www.entreprises.bouyguestelecom.fr/bte/entreprises/vous_informer/livre_blanc

(consulté le 12/02/2012)

6. FERHENBACH Jérôme et al. Le télétravail pourrait concerner jusqu’à 50 % de la

population active en 2015 contre 30 % aujourd’hui [en ligne]. In : Le développement

du télétravail dans la société numérique de demain. Centre d’Analyse

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http://www.strategie.gouv.fr/content/rapport-le-developpement-du-teletravail-dans-la-

societe-numerique-de-demain (consulté le 07/02/2012)

7. FERHENBACH Jérôme et al. Les facteurs de développement et les cinq facteurs clés

de succès d’un projet de télétravail [en ligne]. In : Le développement du télétravail

dans la société numérique de demain. Centre d’Analyse Stratégique, Rapport,

novembre 2009, pages 96 à 99. Disponible sur :

http://www.strategie.gouv.fr/content/rapport-le-developpement-du-teletravail-dans-la-

societe-numerique-de-demain (consulté le 07/02/2012)

8. FLAMENT Lucien. Télétravail : un jeu croisé d’obligations. In La semaine juridique.

Social, 15 février 2011, n°7-8, pages 18 à 20

9. FOURNIER Brune. Le Télétravail. In La semaine juridique. Social, 15 février 2011,

n°7-8, pages 12 à 17

10. FRANCK Emmanuel. Le télétravail, joker des organisations. In Entreprise et

carrières, 7 décembre 2010, n°1027, pages 20 à 29

http://www.doc.gref-bretagne.com/affichageURL.php?urlDoc=http://www.anact.fr/web/publications/la-revue

http://www.entreprises.bouyguestelecom.fr/bte/entreprises/vous_informer/livre_blanc

http://www.strategie.gouv.fr/content/rapport-le-developpement-du-teletravail-dans-la-societe-numerique-de-demain





11. GEOFFROY Anne-Cécile, PUYBAREAU Florence. Technologies. Se connecter ou

disparaître. Des salariés nomades et hyperconnectés. In Liaisons sociales Magazine.

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12. HEADLINK. Etat des lieux et recueil de pratiques de mise en place du télétravail [en

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13. JAOUEN Muriel. Temps de travail : des repères à reconstruire [en ligne]. In Travail

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14. JLASSI Mahmoud, NIEL Xavier. E-administration, télétravail, logiciels libres :

quelques usages de l'internet [en ligne]. In INSEE Première. Mars 2009, n° 1228,

pages 1 à 4. Disponible sur : http://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1228/ip1228.pdf

(consulté le 10/02/2012)

15. LACOURCELLE Céline. Essayer le télétravail, c'est l'adopter. In Entreprise et

carrières, 22/12/2009, n° 982/983, pages 12 à 14

16. LARTAIL Michel, SIBEN Cédric, BETTINELLI Benoît. Que faire ? [en ligne]. In :

Perspectives de développement du télétravail dans la fonction publique. Rapport pour

le Conseil général de l'industrie, de l’énergie et des technologies. Paris : Ministère de

l’économie, de l’industrie et de l’emploi, juillet 2011, pages 50 à 72. Disponible sur :

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17. LASFARGUE Yves. Fiche 1 : généralités sur le télétravail [en ligne]. Obergo, 04

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18. LASFARGUE Yves. Fiche 2 : projet de loi sur le télétravail [en ligne]. Obergo,

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19. LASFARGUE Yves. Fiche 7 : les 10 conditions de la réussite du télétravail [en ligne].

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20. LASFARGUE Yves. Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses !.

Etude d’impact du télétravail réel [en ligne]. Obergo, 6 juin 2010, 56 pages.

Disponible sur : http://yves.lasfargue.pagesperso-

orange.fr/03Teletravail/telecharge/version6juin2010Teletravail-

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http://www.ergostressie.com/



http://yves.lasfargue.pagesperso-orange.fr/03Teletravail/telecharge/version6juin2010Teletravail-Impactconditionsdetravail-OBERGO.pdf




21. LOISEAU Bénédicte. Quel avenir pour le télétravail ?. In Préventique sécurité, juillet

2011, n° 118, pages 76 à 77

22. MICHINOV E. La distance physique et ses effets dans les équipes de travail

distribuées : une analyse psychosociale. In Travail humain, janvier 2008, volume 71,

n°1, pages 1 à 21

23. RABILLOUX Pauline, OLLIER-MALATERRE Ariane. Concilier les vies

professionnelle et personnelle est une urgence. In Entreprise et carrières, Juin 2011, n°

1053, pages 34 à 35

24. RAY Jean-Emmanuel. Le domicile du salarié. In Liaisons sociales, mars 2009, n°

100, pages 64 à 65

25. SARAZIN Béatrice. Nouvelles organisations : les temps changent [en ligne]. . In

Travail et changement, janvier-février 2011, n°335, pages 2 à 3. Disponible sur :


26. SARAZIN Béatrice. Quand la révolution numérique brouille la frontière vie privée-vie

au travail [en ligne]. In Travail et changement, janvier-février 2011, n°335, pages 4 à

5. . Disponible sur : http://www.anact.fr/web/publications/la-revue (consulté le

10/02/2012)

27. SARAZIN Béatrice. Lorsque le temps s’accélère [en ligne]. In Travail et

changement, janvier-février 2011, n°335, page 8. . Disponible sur :


28. SYNTEC. Le télétravail au service du développement durable.Livre vert // volume 2

[en ligne]. SYNTEC, 2010, 32 pages. Disponible sur : http://www.syntec-

informatique.fr/Import/Developpement%20Durable/livre-Vert_12juin.pdf (consulté le

12/02/2012)




http://www.syntec-informatique.fr/Import/Developpement%20Durable/livre-Vert_12juin.pdf

http://www.syntec-informatique.fr/Import/Developpement%20Durable/livre-Vert_12juin.pdf


Annexe 1 : bibliographie complémentaire

Cette bibliographie complémentaire présente des documents qui ne sont pas cités dans la

synthèse mais qui constituent des informations de référence pour toute personne désirant

mettre en place un dispositif de télétravail.

1 Textes juridiques

Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail [en ligne]. 6

pages. Disponible sur http://www.ergostressie.com/ (consulté le 10/02/2012) ;

Arrêté du 30 mai 2006 portant extension de l’accord national interprofessionnel relatif

au télétravail [en ligne]. In : Journal Officiel, n° 132, 9 juin 2006, p. 8771, texte n°86.

Disponible sur http://legifrance.gouv.fr/ (consulté le 10/02/2012) ;

Extrait de la LOI n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à

l'allégement des démarches administratives. Titre 1er. Chapitre II : Vie sociale des

entreprises. Article 46 [en ligne]. In : Journal Officiel, n°0071, 23 mars 2012, page

5226, texte n°1. Disponible sur : http://legifrance.gouv.fr/ (consulté le 20/04/2012).

2 Modèles d’accords

LASFARGUE Yves. Fiche 5 : négocier le télétravail au niveau de l’entreprise :

modèle d’accord collectif d’entreprise « idéal » [en ligne]. Obergo, 4 janvier 2012, 28

p. Disponible sur : http://www.ergostressie.com/ (consulté le 17/02/2012) ;

LASFARGUE Yves. Fiche 6 : négocier le télétravail au niveau individuel : projet de

modèle d’avenant « télétravail » au contrat de travail [en ligne]. Obergo, 4 janvier

2012, 13 p. Disponible sur : http://www.ergostressie.com/ (consulté le 17/02/2012).


http://legifrance.gouv.fr/

http://legifrance.gouv.fr/




Annexe 2 : webographie

Voici la présentation de sites pouvant apporter des informations complémentaires et un suivi

des actualités se rapportant au télétravail.

1 ANACT

l’Association Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail est un réseau dont la

vocation est d’améliorer à la fois la situation des salariés et l’efficacité des entreprises, et de

favoriser l’appropriation des méthodes correspondantes par tous les acteurs concernés. Un

certain nombre de documents, textes de référence, revues, enquêtes, fiches pratiques sont à

disposition sur le site ainsi qu’une base de données bibliographiques ActDoc.

Disponible sur : http://www.anact.fr/ (consulté le 29/04/2012)

2 Obergo

l’Observatoire des conditions de travail et de l'ergostressie est une cellule de recherche, créée

par Yves Lasfargue pour mettre au point et diffuser des outils d'analyse et de formation

concernant les rapports sociaux dans la société de l'information ... Il publie sur le site,

régulièrement, les résultats d’enquête sur le télétravail et met à disposition une base

documentaire comprenant les textes règlementaires, des accords d’entreprises, de branches ...

Disponible sur : http://www.ergostressie.com/ (consulté le 29/04/2012) ;

3 Zevillage

Zevillage est un site participatif d’information et un réseau social sur les nouvelles formes de

travail : télétravail, travail à domicile, coworking, travail collaboratif, mobilité, temps partagé,

groupement d’employeurs, autoentrepreneurs … Il s’adresse davantage aux télétravailleurs(

pris dans un sens large) qui peuvent échanger diverses informations.

Disponible sur : http://www.zevillage.net (consulté le 29/04/2012) .

http://www.anact.fr/


http://www.zevillage.net/


Référence bibliographique

DIONAY Agnès. Le télétravail : synthèse documentaire. La licence

professionnelle « Documentaliste d'entreprise et métiers de l'Infodoc ». Mont-

Saint-Aignan : IRTD, 2012, 17 pages

Résumé indicatif

Quelles sont les différentes formes de télétravail ? A qui s’adresse cette

organisation du travail ? Quels en sont les avantages et les inconvénients tant du

point de vue de l’entreprise que de celui des salariés ? Comment mettre en place

le télétravail, sur le plan juridique, matériel ? Quelles sont les implications au

niveau du management ? Cette synthèse fait le point sur toutes ces questions se

rapportant à la mise en place du télétravail salarié en France.

Indexation

Télétravail, travail à domicile, travail en lieu alterné, travail pendulaire,

conditions de travail, organisation du travail, management par objectifs

Contact

Agnès DIONAY : [email protected]

Droits

Cette œuvre est mise à disposition selon les termes de la Licence Creative

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France.

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