pour plus d’informations adhere rh

Pour plus d’informations ADHERE RHwww.adhere-rh.com

Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées

Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des

personnes handicapées

http://www.adhere-rh.com/


Sylvie PAYOUX


Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées

Directrice Associée du cabinet ADHERE RH


Etude « L’emploi des travailleurs handicapés dans les établissements de + de 20 salariés ou + du secteur

privé »(Etude publiée par la DARES le 14.10.2010 / Bilan de la situation de l’emploi des TH en 2008)

284.000 salariés TH (129.100 Ets)

9.456.000 salariés

2006 2007

• + 12 %

2008

• + 8 %

+ 25.000 nouveaux

bénéficiaires OETH :

CDI

Intérim

2008(% Sal. TH

ETP)

2006(% Sal. TH

ETP)

2,6 % 2,3 %Objectif 6 % :

502.800 TH devraient être

embauchés

20082006 •53 %

2007 •56 %

2008 •58 %

Depuis 2006, année de l'entrée en vigueur de la loi du 11 février 2005, la part des établissements ayant

employé directement au moins un travailleur handicapé n'a cessé d'augmenter

2008

• 25%

2007

• 29 %

2006

• 35 %

CONTRIBUTION COMPENSATRICE

1ère fois que les fonds récoltés par l’Agefiph

sont en baisse

2008 • 8 % (10.300 Ets)

2007 • 7 % (8.700 Ets)

+ - -- --37 %

Transport

38 %

Construction

+ -

OETHPopulation dite

valide

Hommes

64 %51 %

Femmes

36 %49 %

ouvriers

57 %32 %

79% des personnes handicapées en recherche

d'emploi n'ont pas le niveau BAC

(enquête Pôle emploi juin 2010)


Bernard CAUCHY



Président HANDIFORMABANQUES


http://www.handiformabanques.org/index.htm

Association interbancaire pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap Date de création: 13 Juin 2007

(membres au 01/01/2010;)

Contexte et challenge

Banques Public DETH

Niveau formation: 10% >= Bac +2

20% >=Bac47% niveau. CAP BEP

Difficultés à valoriser le transfert de compétences

Challenge= reconversion professionnelle

214 000 DETH (06/2009)

Difficultés à recruter des candidats atypiques

Profil mini: bac +2

Besoins de recrutement: 11000 Télé conseillers

Besoins de recrutement: 24000 Ch. accueil

SOLUTION: Diversifier le

vivier

LE CHALLENGE:Accepter de modifier les

critères habituels de recrutement et

d’intégration (pour les publics handicapés:)

- Bac et bac moins - Age 20-55 ans

- Inexpérience dans les métiers de la banque

- Fragilité des demandeurs d’emploi

- Accepter de rallonger la période d’apprentissage si

besoin

Avec en compensation un appui et une

préparation spécifique:HandiFormaBanques:

Elaboration sourcing large / communication de terrain

massive + Sélection candidat sur « habiletés commerciales »

AFPA+ CFPB Organisation de la montée

en compétences

Organisation du dispositif

• Attirer les candidats vers un métier inexploré• Sélectionner sur des savoir être transférables sur des métiers commerciaux

Sourcing Sélection

HandiFormaBanques

La communication sur les postes mis en recrutement

Offre d’emploi

• 12 postes de chargé d’accueil

• Localisation des postes

Contact

sourceurs

• Cap Emploi

• Pôle Emploi

• CRPParutions

presse

• Presse quotidienne régionale

Banque A2 postes

Banque B3 postes

Banque C2 postes

Banque D3 postes

Banque E2 postes

Total 12 postes

Région Y

Le DéléguéLa

communication, la construction du

réseau, l’information des partenaires, la coordination

Organisation du dispositif

La sélection des candidats par la cellule RH de HandiFormaBanques :

une lecture différente des parcours professionnels

• Facilité Relationnelle• Parcours axé sur le

commerce, le commercial, ou le contact client

• Motivation• Dynamisme• Effort sur les codes

• Mini CAP BEP validé• RQTH en cours de

validité

Au moins les 3/4 des candidats acceptés par la cellule RH de HFB, seraient refusés par un RH banque

en direct

Préformation AFPAProgression pédagogique

Etude théorique du poste sur fiche de poste et

enquêtes métier

Détermination théorique des savoir être (SE) et

savoir faire (SF) indispensables

Bilan intermédiaire: renforcer la motivation, démythifier le handicap

Immersions en banque: Validation « Terrain » des SE et SF indispensables

Recherche individuelle des équivalences

transférables en termes de SE et SF

Réécriture du CV en fonction des SE et SF correspondants révélés

Préparation aux entretiens de recrutement : Travail de

l’expression orale et argumentation SE et SF

Entretiens de recrutement

Confirmation du projet professionnel

La Préformation , pivot essentiel du dispositif: ça sert à quoi?

Réapprentissage

des codes entreprise

au travail d’équipe

reprise de confiance

en soi (éloignement de l’emploi)

à la formation

(endormissement

intellectuel)

Approche métier

par les enquêtes

métier

par les immersions

(permet de tester aussi le handicap)

par l’information collective

réalisée par les banques

Valorisation des acquis

transférables

par le bilan de

compétences

par le travail sur

soi

Techniques de recherche d’emploi

Rédaction adaptée du CV

Préparation des entretiens

Préformation

Quels sont mes atouts

pour un travail en banque?

Mon relationnel client s’est développé lors de mon parcours professionnel, je peux citer les

expériences suivantes…..

La préformation:incontournable pour un public atypique

AvantAprès

HandiFormaBanques :Planning régionTour de table régional des banques• Détermination

des besoins en recrutement

Réunion d’information régionale des sourceurs: CAP EMPLOI, POLE EMPLOI• Faire connaître le

dispositif• Cibler le public

recherché

Lancement opération en

régionOffre

d’emploi réservée

TH

Remontées de candidatures

Parutions presseEnvoi plaquettes

Sélection

Informations collectives

Tests

Entretiens de sélection

Construction

confirmation projet

professionnel

PréformationBilan de compétences

Enquêtes métiers banque

Immersions

Préparation entretiens

Une journée

forum/banque

Recrutements banquesEtablissement de short lists

Résultats recrutements

CDD

un

an

Contrats de professionnalisationConseillers bancaire à distance (1/3 et 2/3)

6 à 8 semaines 1 semaine 7 semaines 1 semaine environ

1 an

Financement AGEFIPH Financement OPCA

HandiFormaBanques

AFPA Banques

• Banques

• CFPB• AFPA

15 à 17 semaines

Financement HandiFormaBanques

HandiFormaBanques :Planning Contrats de professionnalisation

CDD 1 an : début1 mois de période d’essai en entreprise exclusivement

Chargés d’accueil CACB266 heures CFBP (enseignement bancaire)• 84 heures AFPA (communication)• 1200 heures banque• Rythme ¼ ¾ • Certificat professionnel branche

Conseillers bancaires à distance CBAD• 161 heures CFBP (enseignement

bancaire)• 350 heures AFPA (Titre CSCD

niveau 4)• 1000 heures banque• Rythme 1/3 2/3

CDISi parcours ok

-

Opérations HandiFormaBanques : Bilan de 24 opérations (2007- 2010)20

07-

2008

Région Type poste Numéro promotion

Nombres de banque Postes offerts Postes

pourvus Postes validés Contrats transformés

LILLE CBAD I 5 12 12 8 6

PARIS CBAD I 7 17 11 6 5

ORLEANS CBAD I 5 12 9 6 2

TOULOUSE CA I 6 13 12 12 7

LYON CA I 6 13 11 9 4

NICE CA I 7 14 13 13 7

NANTES CA I 5 12 10 10 4

LILLE CA I 6 13 10 8 4

PARIS CBAD II 8 18 11 4 0

MARSEILLE CA I 4 13 10 9 5

NANCY CA I 5 17 11 11 4

PARIS CA I 5 15 13 11 5

TOULOUSE CA II 5 13 11 10 6

MONTPELLIER-NIMES CA I 4 10 8 8 5

DIJON CA I 6 13 8 7

LILLE CBAD II 8 16 8 6

BORDEAUX CA I 6 13 12 10

PARIS CA II 6 22 13 12

NANTES CA II 6 13 8 8

NANCY CA II 4 11 6 6

ORLEANS CA I 5 8 5 5

NICE CA II 6 12 7 6

TOULOUSE CA- III 6 14 12 -

MARSEILLE CA- II 7 15 9 -

2008

-200

920

09-2

010

204 CDD

64 CDI/ 114 CDD=

56%

2010

-20

11

Depuis décembre 2007:Sur 24 opérations menées

Plus de 4700

CV reçus(2,3% des

DETH )

1600 candidats invités aux

informations collectives

Plus de 1100

entretiens de sélection menés

415 candidats en préformation

204 recrutés en contrat de

pro

Dispositif de formation en alternance pour

l’emploi des personnes handicapées

Métiers de l’Aéronautique

• Créée en mars 2010 à l’initiative du GIFAS (Groupement des Industries Françaises Aéronautiques et Spatiales,) HANVOL est une association ayant pour vocation de favoriser l'insertion, la formation et l'emploi des personnes handicapées au sein des entreprises du secteur aéronautique par le biais de la formation en alternance.

• 2010 : première opération sur l’Ile de France et quelques régions (groupe 13 personnes)• Objectif : Préformation + Formation pour une formation diplômante/qualifiante avec une

entreprise du secteur aéronautique (alternance 1 ou 2 ans)• Contact : Claude LEGRAS (Délégué HANVOL) - 06 83 23 69 21 –

[email protected] • Communiqué de presse :

http://www.gifas.asso.fr/reaxia/files/bxurxfjvgxc/Communiquoeresse_HANVOL.pdf

Attirer les candidats vers un métier

inexploré

Confirmer et conforter le projet

professionnel Assurer la montée en

compétences

SourcingSélectionHANVOL

PréformationAFPA

Contrat professionnalisation

Entreprises+centres de formation

http://www.gifas.asso.fr/reaxia/files/bxurxfjvgxc/Communiquoeresse_HANVOL.pdf


Jean-Claude FAIVRE



Consultant GENIE RH


Dispositifs innovants pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

Pourquoi innover ? Difficultés à remplir l’obligation d’emploi dans le cadre

habituel

Entreprises ayant postes à fortes

contraintes physiques

Plutôt postes à faible valeur

ajoutéeMaintien dans

l’emploi Taux

d’emploi élevé

Entreprises ayant postes

à faibles contraintes physiques

Plutôt postes à valeur ajoutée élevée

Peu de cas de Maintien

dans l’emploi

Insertion difficile (niveau d’entrée élevé ou

niveau de contraintes

élevé)

Taux d’emploi

faible

Entreprises ayant postes à fortes

contraintes physiques

Plutôt Postes à faible valeur ajoutée

Licenciement pour inaptitude

Pourvoyeur important de demandeurs d’emploi TH

Taux d’emploi variable

Pourquoi les outils RH classiques sont inefficaces ?Constats sur le public demandeurs d’emploi bénéficiaires de la loi de Février 2005

Reconversion professionnelle impérative (inaptitude médicale ancien poste)

Niveau de formation en moyenne inférieur (80% niveau infra BAC)

En moyenne plus âgés: 43 ans implique:

Mobilité professionnelle limitée (mariés avec enfants)

Plus éloigné de l’emploi (durée chômage x1,5)

Accident ou maladie = arrêts souvent longs, désinsertion professionnelle perte du sens collectif

Perte de confiance en soi

Changer de métier dans un

contexte difficile, étroit (entonnoir)

si manque d’accompagnem

ent et pas de bilan de

compétences

Pourquoi il faut innover ?Conséquences sur le sourcing

Reconversion professionnelleFacilité et rapidité: se tourner vers des métiers accessibles avec le minimum de formation

Difficulté à se projeter sur des métiers inhabituels, inaccessibles en apparence• Offres d’emploi faiblement productives

• Organisation de la montée en compétences• + Sourcing difficile• = Mutualisation

Déphasage important entre profil idéal et profil TH: socle =

• Il faut une surface de communication importante pour attirer l’attention des candidats TH

• Les candidats TH doivent être préparés (préformés) par une prestation qui leur permet de valider leur projet et d’y croire.

Si le métier proposé n’attire pas spontanément les candidats TH:

Pourquoi il faut innover?Conséquences sur l’organisation du recrutement

Reconversion= changer de métier

à élaborer le nouveau projet professionnel

à transposer le vécu pro.

à rédiger un CV adapté

à gérer un entretien de recrutement

Difficultés

Côté demandeur d’emploi TH

Côté recruteur

Reconversion= changer de

métier

à élaborer le nouveau projet professionnel

à transposer le vécu pro.

à rédiger un CV adapté

à gérer un entretien de recrutement

Un candidat « brut de chômage » est très souvent dans l’incapacité d’intéresser un recruteur classique utilité d’une cellule spécialisée pour sélectionner des candidats « bruts de

chômage » sur des savoir faire et savoir être propices.

Entreprise seule (formation

professionnelle interne ou externe)

Groupe d’entreprises sur

des métiers communs(formation

professionnelle par opérateur branche)

Groupe d’entreprises sur

des métiers proches

(administratifs ou techniques ou commerciaux)

Formation professionnelle éclatée

Opération(s) régionale(s) si assez de postes sur une même région (8-12)

AUCHANBOULANGER….

HandiFormaBanques GEMA Handicap

Opération centralisée (prévoir hébergement et défraiement pour transports)

Hanvol

Comment innover ?1 - Choisir une organisation: Mutualiser ou pas

Association GEIQ

Association pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de

handicap

Créer une filière handicap adaptée

au public TH

Créer une filière handicap qui colle

aux besoins de recrutement de la

branche

Mutualiser les moyens pour faire plus ensemble et

aller plus loin

Promouvoir le RSE de la branche

Accompagner les entreprises de la

branche de toutes envergures dans

l’obligation d’emploi

Optimiser les démarches de

sourcing handicap de chaque entreprise

Amplifier la communication sur

le handicap

Obtenir collectivement des

moyens(inaccessibles de façon isolée)

Professionnaliser la branche sur le sujet

du handicap

Créer un pôle d’expertise sur les recrutements de

handicapés

Comment innover? Plus values politiques et techniques de la mutualisation

Tour de table des entrepris

es (postes à pourvoir)

SourcingPréparati

on (Préform

ation)

Recrutement

Professionnalisati

on

Consolidation des besoins

Impact du nombre sur

les sourceurs

Mise en place d’une

promotion (pédagogie

par le groupe et prestation

moins couteuse)

Les entreprises

voient plus de candidats et vice versa

Plus de recrutements

Possibilité de mise en place d’une classe

si métier unique

Comment innover? Avantages de la mutualisation pour le processus

Comment innover ?2 - Choix d’organisation pour le sourcing et la sélection

Cellule association

Si volume recrutement significatif

Avantage: montée en

expertise de la cellule

Cabinet RH

Si volume insuffisant

Si Expertise reconnue sur le recrutement TH

Cellule Mission Handicap

si entreprise seule

La préformation: Etape indispensable si profil de recrutement éloigné du profil TH

Comment innover?3-Utiliser systématiquement la préformation, indispensable si le

profil de recrutement est éloigné du profil type TH

Look

Horaires

Ecoute des autres

Expression vers les autres

Dynamiser

Redonner confiance

Armer le candidat

A moi, Monsieur le recruteur, 2

mots (et pas seulement

2)

Comment innover?4- Choix d’organisation pour les recrutements dans un cadre

mutualisé

Banque A

• 2 postes

Banque B

• 3 postes

Banque C

• 2 postes

Banque D

• 3 postes

Journée recrutement

• banque A


• banque B


• banque C


• banque D

short liste banque A

short liste banque B

short liste banque C

short liste banque D

Proc

essu

s d’

affec

tati

on

• banque A :• 1 poste

• banque B:• 2 postes

• banque C:• 2 postes

• banque D:• 3 postes

4- Choix d’organisation pour la professionnalisation: Formation qualifiante : l’alternance est une solution

idéale

Le profil atypique des candidats handicapés, rend intéressant une montée en compétences basée

sur l’alternance.

Les contrats de professionnalisation sont la réponse la plus adaptée à ce

type de demandeurs d’emploi en reconversion, souvent peu intéressés par les formations purement

théoriques (moyenne d’âge : 40 ans)

Il conviendra donc que les RRH locaux se rapprochent des organismes de formation qui délivrent les formations adaptées au poste ciblé, afin d’inclure les candidats :•dans des promotions existantes•ou de créer des promotions ad hoc, si le nombre de postes le permet, économiquement parlant.

Si les candidats sont « noyés » dans des promotions de contrats de professionnalisation classiques, le danger peut venir d’un décalage trop important entre le profil des candidats handicapés et les candidats classiques, souvent de jeunes diplômés:•L’organisme de formation devra donc au préalable être sensibilisé, afin d’apporter un appui plus important à ces candidats, par des cours de soutien et des évaluations plus fréquentes, afin d’éviter une désespérance de ces publics hyper fragilisés par le handicap et les échecs collatéraux, pour reconstruire une spirale du succès.

• L’organisation mutualisée• La mise en commun• Le sourcing par une cellule

spécialisée• La préformation• Le recrutement mutualisé• Les contrats de

professionnalisation

On n'invente

rienPré

existaient !

Ce qui est innovant, c’est la combinaison de ces processus bien adaptés à la problématique des publics et des entreprises:Assembler des outils qui « marchent » dans un mécanisme

global cohérent, équitable, transparent, connu de tous:

Ingénierie RH= Génie RH

Conclusion

Mutualisation de postes identiques proposés sur

une région

Communication et sourcing collectifs

Sélection par cellule spécifique

Préformation collective

Recrutement mutualisé

Alternance mutualisée

Mutualisation de postes de même nature (techniques

aéronautiques) proposés sur plusieurs régions ( Hébergement?)


Sélection par cabinet RH



Alternance individuelle standard

HFB HANVOL

Entreprise seule: postes identiques proposés sur

une région

Communication et sourcing individuels

Sélection par cellule spécifique de l’entreprise

Recrutement « propriétaire »

Alternance individuelle standard ou formation en

interne

Entreprise seule

Mutualisation de postes de même nature (techniques

ferroviaires) proposés sur une région


Sélection par cabinet RH



Alternance individuelle standard ou formation

en interne

HANRAIL?

Préparation: EMT?

Exemples de schémas d’organisation


Jean-Pierre TAVERNIER



Responsable Mission HandicapDERICHEBOURG PROPRETE


Politique HandicapGroupe

DERICHEBOURG

Les premières actions

Création d’un groupe de réflexion sur la politique handicap au sein du groupe Derichebourg.

Objectif: La société DERICHEBOURG exprime sa volonté et son engagement pour une politique sociale en faveur de l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap. Cet engagement s’inscrit en droite ligne de la démarche sociale de développement durable entreprise visant à renforcer ses politiques d’égalité des chances et de non-discrimination.

7% minimum d’emploi de TH sur le groupe est l’objectif determiné

Création de la mission handicap Derichebourg chargée de mettre en place la politique handicap dans le groupe et d’assurer son suivi.

Signature d’un accord d’entreprise surDERICHEBOURG Propreté. Développement d’actions de formations/sensibilisations à la

connaissance du handicap et de la loi du 11 février 2005.

Diagnostic groupe sur l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap.

Signature d’un convention avec l’Agefiph/ Derichebourg Intérim Aéronautique. Elle a pour but principal de favoriser l’insertion de travailleurs handicapés chez les clients

Bilan de l’Accord 2008-2010 Propreté 4.35 % 9.04%

170 embauches

Création d’une association pour mieux développer notre politique handicap dans le groupe et proposer d’accompagner nos client dans la même démarche

Structuration

Association DERICHEBOURG HANDICAPMission handicap: Expertise AGEFIPHAppui- Préconisations- financements

Membres bénéficiaires

Entités DERICHEBOURG

sous accord(budget accord)

MembresBénéficiaires

Entités DERICHEBOURG

hors accord(10% contribution)

Membresbénéficiaires

Clients DERICHEBOURG

(10% contribution)

Association DERICHEBOURG HANDICAPMission handicap: Expertise AGEFIPHAppui- Préconisations- financements

Membres bénéficiaires

entités DERICHEBOUR

G sous accord(budget accord)

MembresBénéficiaires

entités DERICHEBOUR

G hors accord(10% contribution)

Membresbénéficiaires

Clients DERICHEBOUR

G(10% contribution)

Association Derichebourg Handicap

Mission handicap

Derichebourg

DEF formation TH – sensibilisation, référents handicap, etc.…

DIA + Intérim généraliste

Placement TH pour client

Entreprises Groupe Derichebourg

Mission handicap « clients »

« Clients »

EA Derichebourg

AGEFIPH

Partenaires extérieurs:

Adhere-RH, etc..

7% de travailleurs handicapés employés

dans le groupe.

OBJECTIF 2011


Didier ROCHE



Directeur Général Groupe ETHIK INVESTMENTPrésident de l’Union Professionnelle des Travailleurs Indépendants Handicapés


• Promouvoir un environnement propice à la création d’idées • Contracter des partenariats servant les intérêts de ses adhérents et leur conférant des

avantages socio-économiques• Mettre en place des solutions d’information et de conseil adaptées aux TIH • Réaliser une veille juridique afin de faire évoluer le cadre législatif

• Promouvoir et défendre leurs droits auprès des pouvoirs publics et des organismes parapublics.

• Réformer les dispositifs administratifs existants pour les adapter. • Faire connaître les savoir-faire de ses adhérents et trouver de nouvelles

opportunités de développement pour leur business.

Accompagner le Travailleur Indépendant Handicapé dans la mise en place et le suivi de son activité…

Et le représenter auprès de toutes les instances pouvant le concerner…

• Mutualiser les moyens et les savoirs pour profiter d’une forme de solidarité. • Etre une source d’informations complète et accessible à l’ensemble de la

communauté des adhérents. • Développer une communication cohérente et efficace à destination des

entreprises et du grand public dans le but de révéler le réseau de compétences formé par les membres.

… Pour porter au plus haut l’image du Travailleur Handicapé.


Gérard BOUEILH



Consultant DIVERSE


Association pour la Diversité, le partage de Valeurs, l’engagement Ethique et la Responsabilité Sociale des

Entreprises

L’école de l’image forme, depuis plus de quarante ans, aux métiers de la photographie (1963), de la communication et des industries graphiques (1969), du cinéma d’animation (1975), de la vidéo (1984) et du multimédia (1991).

Il s'agit d'une école consulaire dépendant de la Chambre de commerce et d’industrie de Paris

MOBILIS’ACTION HANDICAP« Accompagnement et professionnalisation par

l’art »

Projet

• Réalisation de 3 spots de Sensibilisation par des travailleurs handicapés

Objectifs

• Ce projet a pour objectif final de permettre à 10 travailleurs handicapés d’intégrer un emploi durable et de proposer aux entreprises un support de Sensibilisation au handicap

• Cet outil de redynamisation basé sur la valorisation de l’individu professionnalise les bénéficiaires

Moyen

s

• Sous la forme de 4 Ateliers artistiques : écriture, réalisation et montage de spots (1 à 2 minutes) et création de la musique originale

• Ces ateliers sont encadrés par des professionnels de l’audiovisuel. Plusieurs diffusions des spots sont organisées afin de promouvoir le handicap en entreprise

• Partenaires : Le Garf, Adhere rh, Emploi H 91, groupe Vocatis (Focus et Studyrama), Hanploi.com, Institut Avicenne

• Entreprises participantes : Icasa, groupe labrenne, groupe Stadium, Société Générale, CCI Seine et Marne, TF1, groupe Vocatis,

• Nomination « La nuit de la formation professionnelle 2009 »• Contact :

– Art in fine - www.art-in-fine.org – Porteur du projet : Gaëtan Le Manchec – 06.20.57.05.30 –

[email protected] • Les films des stagiaires Mobilis’action 2010 :

http://www.art-in-fine.org/actualite/Lehandicap-en-entreprise.php

MOBILIS’ACTION HANDICAP

http://www.art-in-fine.org/

mailto:[email protected]

http://www.art-in-fine.org/actualite/Lehandicap-en-entreprise.php



Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes

handicapées


pour plus d’informations adhere rh

Documents