plan de gestion del cambio

Plan de gestion del cambio https://competenciasdirectivas.wordpress.com 2

PLAN DE GESTIÓN DEL CAMBIO

1. PLAN DE DESPLIEGUE DE LA MISIÓN Y LA VISIÓN 2. PLAN DE GESTIÓN DEL CAMBIO 3. PROPUESTA DE DISEÑO ORGANIZATIVO 4. PLAN DE GESTIÓN POR OBJETIVOS 5. PLAN DE FORMACIÓN 6. PLAN DE COMUNICACIÓN


1. PLAN DE DESPLIEGUE DE LA MISIÓN Y LA VISIÓN

A continuación se desarrollan las acciones a desarrollar en el plan de despliegue del nuevo plan estratégico

El plan de despliegue seguirá el siguiente esquema:

Diagnostico estratégico

Análisis de los resultados del análisis estratégico

Identificación y selección de la información relevante

Despliegue

Definición-‐formulación

Despliegue de Metas

Despliegue de los objetivos estratégicos a los procesos claves

Definición de los objetivos estratégicos

Definición de las áreas de resultados claves

A. Identificación de la relación proceso clave –objetivo estratégico

B. Establecimiento de las metas de desempeño para el cumplimiento de los objetivos estratégicos


Despliegue a departamentos y funciones.

Monitoreo del proceso

Medición del desempeño organizacional (Cuadro de Mando Integral o similares).

Identificar indicadores claves de rendimiento

Análisis del Feedback

Identificación de problemas


Misión, visión y valores

DESPLIEG

UE

Revisió

n proyecto

Estrategias y objetivos claves

Objetivos anuales

PROYECTOS

RESULTADOS


2. PLAN DE GESTIÓN DEL CAMBIO

La realizada que nos rodea, con continuos cambios, nos hace justificar una formación y una gestión del cambio integral. Los ciclos económicos y las continuas trasformaciones en los sistemas y modelos económicos y productivos obligan a las empresas a adaptarse continuamente. Vivimos en una sociedad en continuo cambio. En la actualidad, los fenómenos económicos evolucionan más rápido y bruscamente. Por eso las organizaciones deben estar preparadas para esas modificaciones. Los avances en las tecnologías, en los medios de comunicación y en Internet, la globalización son los principales factores de cambio, pero no son los únicos, otros como la evolución en sistemas de gestión y producción, los mercados, la comunicación y los productos son también importantes.

El cambio exige un esfuerzo de adaptar las expectativas reales a las deseadas. La formación es clave en este sistema. La administración y dirección de las trasformaciones debe ir acompañada de un apoyo de las personas involucradas. Debe ser implantado desde los niveles inferiores, mediante comunicación, conocimiento, modificación de hábitos, desarrollo de habilidades, actitudes para modificar el comportamiento individual, de equipo y de grupo para implantarse en la organización.

Para minimizar el efecto del cambio es necesario diseñar una serie de actuaciones que permitan disminuir el impacto negativo y de incertidumbre que dicho cambio provoca en las organizaciones.

El objetivo principal se basa en ejecutar acciones que vertebren las actividades, procesos, mecanismos y canales para su correcta implantación. Deben predisponer a las personas a la nueva situación. Deben concretarse en acciones de mejora de la comunicación, formación, liderazgo y motivación, que desarrollen la implantación del proyecto en el menor tiempo posible.

Las empresas están formadas principalmente por personas y estas, por naturaleza les cuesta adaptarse a los cambios. La gestión del cambio dentro de una organización empresarial es un elemento crítico en el resultado final de cualquier proyecto.


En toda organización, independientemente de su naturaleza, cualquier cambio, por pequeño que sea, puede afectar a la propia estructura interna de la misma. Para su implantación, debemos tener claro que su correcta gestión puede ser un factor clave en el resultado final. Su desarrollo puede ser una labor compleja, para la que se han de emplear las herramientas adecuadas.

La gestión del cambio implica necesariamente que todas las personas de la organización se involucren en el proceso. Para ello han de conocerse todo lo referente al nuevo proyecto. La correcta implantación y desarrollo de nuevos cambios y procesos deben basarse en la concienciación de que implican un cambio cultural para la organización. Para su diseño debemos tener claro que, el proyecto ha de nacer con el respaldo del mayor número de responsables de la organización, así como que las razones y los objetivos del proyecto estén lo suficientemente claras y consolidadas, que se comunique correctamente y se desarrolle adaptándose a la estructura interna de la empresa.

Etapas del cambio


Los factores de éxito para la correcta implantación estarán definidos por varias claves:

-‐ El proyecto estará claramente definido. -‐ La Dirección ha de creer firmemente en el cambio. -‐ Comunicar claramente la visión y objetivos que se persiguen. -‐ Facilitar el acceso de todos los implicados a la información. -‐ Desarrollar e implantar un excelente plan de comunicación. -‐ Implicar a las personas. Conseguir la participación proactiva de los equipos. -‐ Lograr un compromiso de los implicados. -‐ Definir claramente los objetivos de las personas y de la organización. -‐ Crear un equipo de promoción y seguimiento dentro de a la organización. -‐ Plan de incentivos para su desarrollo. Si no es así, conseguir que las personas se impliquen y encuentren atractivo el proyecto. -‐ Correcta gestión de las expectativas. -‐ Desarrollar planes de formación como parte del plan de gestión del cambio.

Objetivos

- Implantar el cambio cultural y la nueva filosofía de la nueva estrategia empresarial - Conseguir que todo el equipo acepte y se involucre en el cambio - Detectar barreras y establecer mecanismos para que el cambio se establezca de manera natural - Diseño del plan estratégico - Plan de formación


- Plan de motivación - Plan de mejora de la comunicación interna - Plan de liderazgo

El resultado de una correcta implantación del cambio tendrá como resultados el impacto positivo en el proyecto y en la empresa.

Otros resultados:

- Aclara objetivos generales - Genera expectativas adecuadas y reales - Mejora estructura de comunicación - Modifica hábitos, competencias y capacidades - Reduce el tiempo de implantación del cambio - Potencia y refuerza equipos

La formación del cambio irá destinada a modificar la cultura de la empresa.

Desarrollo plan del cambio

Se define como una adaptación a la nueva estrategia empresarial. Tiene como objetivo la integración de la misma en los nuevos modelos económico-‐empresariales actuales y futuros.

La coordinación de la gestión del cambio está a cargo de la dirección, junto con los jefes de equipo de cada área que, desde el despliegue del plan estratégico, se encargarán de su implantación, administración, seguimiento y evaluación. Al ser un proyecto íntimamente ligado a la formación el departamento de RRHH realizará un seguimiento y coordinación del mismo.


Para la adecuada implantación del plan del cambio se desarrollará un seguimiento y evaluación de diferentes hitos dentro de la estructura empresarial:

- Definición del nuevo plan estratégico. - Aceptación del nuevo plan estratégico. - Desarrollo del nuevo método. - Plan de comunicación interno. Desarrollo del plan de comunicación que debe ser implantado en la empresa: objetivos,

contenidos, personas involucradas, coordinadores, plan de acción y tiempos. - Plan de formación e implantación del cambio institucional. - Evaluación de resultados: mediante un análisis previo de expectativas, necesidades y solicitudes, se podrá analizar los

resultados de la formación, de los talleres y de la comunicación. - Consecución de objetivos y de trasferencia de resultados para finalmente, analizar la consecución de resultados,

aplicación y niveles de logro competencial. - Posterior a estos estudios podrán detallar la evolución del impacto y de rentabilidad.

Fases de gestión del cambio

Fase 1. Fase preliminar

Tiene como objetivo principal definir el plan de acción para la implantación del plan de gestión del cambio.

Objetivo: delimita los pilares sobre los que se van a desarrollar las siguientes fases.


Se desarrollará a partir del plan estratégico definido por la empresa. Deberá identificar los agentes que van a desarrollar el mismo.

Fase2. Análisis del entorno

Tienen como objetivo principal analizar el entorno y características del lugar de implantación del cambio.

Se definirá el comité de gestión del cambio.

Fase 3. Diseño planes de gestión del cambio

Tiene como objetivo diseñar el plan de formación, motivación, liderazgo y mejora de comunicación.

Fase 4. Implantación

Tienen como objetivo desarrollar el plan programado.

Fase 5. Evolución y seguimiento

Sistemas de evaluación de la implantación y medida de resultados. También tiene la función de mejora de procesos.


Fase preliminar

Analisis del entorno

Fase de diseño del programa

Fase de implantación

Fase de evaluación y seguimiento


Fase 1. Estudio preliminar Objetivos operativos Estudio del la nueva estrategia empresarial para su implantación en la organización mediante la gestión del cambio. Objetivos estratégicos Conocimiento básico de la situación de partida. Definir el plan de actuación. Definir componentes y características del comité de gestión. Programa/Acciones Definir el perfil de los componentes del comité de gestión. Diseñar el equipo del comité. Determinar planificación del proyecto. Definir cronograma de actuación. Planificar los procedimientos de actuación de gestión del cambio: mejora comunicación, motivación, liderazgo y formación. Metas a cumplir Establecer conclusiones y objetivos. Indicadores de seguimiento Definir la estrategia. Responsable Consejo de administración. Recursos Nuevo plan estratégico. Calendario-‐cronograma. Planificación temporal Primera fase: 2 semanas.


Fase 2. Análisis del entorno Objetivos operativos Análisis de la situación actual Objetivos estratégicos Conocimiento básico de la situación de partida de las personas y departamentos donde se implantará la gestión del cambio Programa/Acciones Análisis de la organización y procesos. Análisis del nuevo plan estratégico. Análisis de tecnologías. Análisis de personas involucradas. Metas a cumplir Conocimiento estructura real para la implantación del plan de gestión. Indicadores de seguimiento Informe de conclusiones. Responsable Comité de gestión del cambio. Recursos Reuniones de trabajo y organigramas. Calendario-‐cronograma. Planificación temporal Fase 2. Duración 1 mes.


Fase 3. Diseño Objetivos operativos Diseño de acciones para el desarrollo de la gestión del cambio a través del plan de formación, mejora de comunicación, liderazgo y motivación. Objetivos estratégicos Definir el programa para su posterior implantación y desarrollo. Programa/Acciones Plan de liderazgo: definición de equipos, establecimiento e identificación de necesidades, formación y asignación de líderes para la gestión del cambio. Plan de mejora de la comunicación: planificación, desarrollo y evolución de impacto. Formación: planificación, impartición, evaluación y seguimiento. Plan de motivación: desarrollo líneas de motivación, desarrollo planes de motivación e incentivos y evaluación de resultados. Metas a cumplir Definir completamente el diseño del plan de gestión del cambio. Indicadores de seguimiento Proyecto de diseño del programa de implantación. Hitos Aprobación para su implantación. Responsable Comité de gestión del cambio. Recursos Plan estratégico y formación. Calendario-‐cronograma. Planificación temporal Fase 3 del proyecto. Duración 5 semanas.


Fase 4. Implantación Objetivos operativos Despliegue del plan de gestión del cambio Objetivos estratégicos Desarrollar acciones destinadas a la correcta implantación de las nuevas estrategias empresariales Programa/Acciones Plan de liderazgo: mejora de equipos mediante la mejora de liderazgo Plan de mejora de la comunicación: resultados en la comunicación institucional, interna y externa. Plan de Formación: adquisición de habilidades, destrezas y competencias para el mejor desempleño de las actividades profesionales adaptadas a la nueva situación empresarial Plan de motivación: mejora y refuerzo de la motivación de empleados y equipos Metas a cumplir Implantación del programa y consecución de resultados Indicadores de seguimiento Desarrollo de programas Hitos Finalización plan de formación Finalización plan de motivación y liderazgo Finalización plan de comunicación Finalización plan de gestión del cambio. Responsable Comité de gestión del cambio. Recursos


Cursos, talleres, jornadas y comunicaciones. Calendario-‐cronograma. Planificación temporal Fase 4. Fase más amplia. Duración: 3 meses.

Fase 5. Evaluación y seguimiento Objetivos operativos Desarrollar mejoras al plan de gestión del cambio y analizar su implantación. Objetivos estratégicos Analizar la efectividad del plan del cambio. Programa/Acciones Seguimiento de procesos y resultados y análisis de implantación. Metas a cumplir Testear y ver resultados. Reporte y feedback. Indicadores de seguimiento Informe de evaluación de resultados. Hitos Presentación informe de seguimiento y resultados finales. Responsable Comité de gestión del cambio. Recursos Evaluación de resultados mediante sistemas de análisis de resultados. Calendario-‐cronograma. Planificación temporal Fase 5. Desde el diseño del plan


Esquema gestión del cambio


Cronograma de implantación

Planificación del proyecto ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT DIC

FASE 1. PRELIMINAR FASE 2. ANÁLISIS

FASE 3. DISEÑO DEL PROGRAMA

Plan de comunicación Plan de liderazgo

Plan de motivación Plan de formación

FASE 4. IMPLANTACIÓN FASE 5. EVALUACIÓNY

SEGUIMIENTO

Diseño método de seguimiento Seguimiento

Evaluación de resultados


PLAN DE FORMACIÓN

Introducción

El siguiente programa tiene como objetivo fundamental desarrollar las líneas estratégicas para la implantación de un plan formativo destinado al establecimiento y desarrollo de las nuevas líneas estratégicas.

El desarrollo profesional y el plan formativo deben formar parte del plan estratégico de las empresas y está definido dentro del mismo, siendo una herramienta imprescindible para su implantación dentro de la organización.

Se recomienda el desarrollo de las acciones formativas a través de la contratación de servicios de outsourcing con una empresa de consultoría especializada en formación.

Objetivos

El objetivo general de la formación se centra en la mejora de capacidades personales para la consecución de resultados. Desarrollo y mejora de conocimientos, habilidades y competencias necesarias para su implantación en cada puesto, dentro de la organización.

Se basa en la capacitación, mejora y actualización permanente de las competencias y conocimientos técnicos de las personas que componen la empresa. Tienen como fin la mejora del desempeño en las funciones, así como el desarrollo personal y de equipo.

El programa formativo debe dirigirse a potenciar la adaptación de la organización a los cambios actuales, mediante la mejora del rendimiento de equipos, corrección de procesos, implantación de nuevos sistemas, mejora y eficiencia de la tecnología así como la gestión de los recursos.


Se basa en los siguientes objetivos:

- Implantación de la gestión del cambio. - Mejora de la comunicación interna de la empresa. - Mejora y actualización de procesos. - Aumento del grado de implicación de las personas. - Incremento habilidades sociales, de equipo y directivas. - Mejora de competencias. - Incremento de la motivación. - Facilitar la promoción interna.


Metodología

Las metodologías de formación se deben adaptar a las necesidades de cada puesto y a cada equipo de personas. No hay una sola metodología eficaz, estas deben desarrollarse en función de las necesidades, personas, instituciones, tiempos y procesos.

La mejor estrategia se basa en una metodología que se desarrolle de manera mixta, combinando la enseñanza on-‐line con la presencial. La parte de formación no presencial se implantará de manera progresiva y lineal, combinando técnicas didácticas y casos teórico-‐prácticos a través de plataformas formativas. En ella se emplearán los diferentes recursos multimedia, para el correcto desarrollo y asimilación de los conceptos.

Al desarrollar este tipo de formación mixta, los empleados usuarios de formación se sienten incentivados con la formación presencial y desarrolla la formación on-‐line en horarios no laborales. Sacando más partido a las acciones formativas.

La metodología se centrará en facilitar los procesos de aprendizaje y asimilación de contenidos teóricos para desarrollarlos en la parte práctica.

La formación estará orientada a procesos, mediante una metodología de formación de 360º debe ser eminentemente práctica y con contenidos teóricos aplicados, análisis de casos de éxito, así como talleres y role plays.

La enseñanza deberá estar integrada en un plan de carrera interno que deberá ser dirigido y gestionado por el departamento de recursos humanos (ver apartado de plan de carrera).


Análisis de necesidades formativas

El proceso de diagnóstico de las necesidades formativas se desarrollará a partir de emplear los siguientes métodos, complementarios entre sí:

- Cuestionario de análisis de necesidades formativas disponible on-‐line. Se cumplimentará por jefes de área y/o empleados destinatarios de las acciones formativas. Darán una visión más amplia de la formación necesaria.

- Seguimiento y evolución del trabajo que se lleva a cabo - Análisis de resultados - Resultados de evaluación de desempeño - Solicitudes de formación del propio empleado - Planes de carrera - Candidatos de nueva incorporación: a partir del informe de selección


Plan de formación

El programa formativo está dirigido a todo el personal de la organización y adaptado a las necesidades de cada área: dirección, departamento comercial, producción y administración. Se realiza de manera estratégica y como un plan global para que tenga una coherencia interna.

La formación irá destinada al reciclaje, promoción, perfeccionamiento, capacitación, mejora y adquisición de nuevos conocimientos.

Se desarrollarán las siguientes áreas de formación: tecnológicas, habilidades directivas, procesos, compras, ventas/comercial, logística, dirección y administración, negocios, mejora de competencias, gestión del cambio, idiomas, comunicación, RRHH y productividad.

Todas las acciones formativas han de estar adaptadas a las necesidades de la empresa, del área y del equipo y siempre orientadas a procesos.

El programa se desarrolla con una duración de un año

Nº de empleados a formar: 50 aprox.

A partir del plan estratégico, se desarrolla el siguiente método formativo que irá dirigido a la formación e implantación de la nueva estrategia empresarial.

Se establece la siguiente propuesta de formación, que estará apoyada por la propia formación de la empresa.

Se distribuirá en diferentes niveles o procesos:


NIVEL A. Áreas de formación: HABILIDADES DIRECTIVAS, COACHING, BUSSINES, COMUNICACIÓN, IDIOMAS. Destinado: dirección Nº de horas totales de formación: 160 NIVEL B. Áreas de formación: COMUNICACIÓN, TÉCNICAS COMERCIALES Y BUSSINES, GESTIÓN DEL CAMBIO, ORIENTACIÓN AL CLIENTE, IDIOMAS. Destinado: área comercial Nº de horas totales de formación: 160 NIVEL C. Áreas de formación: ORIENTACIÓN AL CLIENTE, RRHH, TECNOLOGÍAS BÁSICAS. Destinado: administración Nº de horas totales de formación: 80 NIVEL D. Áreas de formación: TECNOLOGÍAS, ORIENTACIÓN AL CLIENTE, ECONOMICO-‐FINANCIERA, HABILIDADES DIRECTIVAS. Destinado: producción Nº de horas totales de formación: 140


Contenidos generales de formación Gestión del cambio Comunicación Cursos de desarrollo de capacidades comerciales Habilidades directivas RRHH Bussines & management Desempeño por competencias Plan estratégico de la empresa: misión, visión y valores Tecnologías Orientación a cliente Idiomas


CURSOS GENERALES

ÁREA DE NEGOCIOS Nº horas Negociación con proveedores. 40 Dirección Integrada de Proyectos-‐Project Management. 40 Negociación de alto rendimiento en compras. 40 Venta consultiva; venta de grandes proyectos. 40 Consultoría aplicada a las ventas. 40 HABILIDADES DIRECTIVAS. Como gestionar con éxito en tiempos de incertidumbre. 20 Mejora del rendimiento de equipos. 20 Taller práctico de gestión eficaz del tiempo. 20 Técnicas de negociación y resolución de conflictos. 20 Gestión de situaciones de estrés. 20 Como crear equipos de alto rendimiento. 20 Orientación a resultados. 40 Orientación al cliente. 20 Cómo potenciar el compromiso de equipos. 20 Reuniones Eficaces. Planificación y desarrollo. 20 Delegación en la empresa. 20


COMERCIAL Y VENTAS. Técnicas venta para no comerciales. 20 Técnicas comerciales. 20 Negociación con proveedores. 20 Curso teórico-‐práctico. Pasos de la venta eficaz. 20 Atención telefonía. 20 Formación comercial a toda la plantilla. En tiempos de crisis vendemos todos.

20

Técnicas, competencias y habilidades de un vendedor eficaz. 20 Creatividad enfocada a resultados y ventas. 20 IDIOMAS Curso de perfeccionamiento: inglés, francés, otros ÁREA DE COMUNICACIÓN Y MARKETING Comunicación dentro de la empresa. 20 La comunicación en la venta. 20 Marketing on-‐line. 20 E-‐ commerce. Comercio electrónico. 40 Comunicación interna. Identidad corporativa. 20


ÁREA DE NUEVAS TECNOLOGÍAS Programación en ipod y ipad 40 ÁREA DE RRHH Desarrollo del talento. 40 Sistemas de evaluación del rendimiento. 40 ÁREA ECONÓMICO FINANCIERA Finanzas para no financieros. 40 Como elaborar un bussines plan. 40 Proyectos económicos. 20


Programa formativo

El programa formativo estará coordinado con el departamento de RRHH donde se desarrollarán los programas de apoyo de planes de carrera.

Además de las acciones formativas generales de la empresa: curso de formación y los cursos de productos-‐servicios de la empresa, se plantea el siguiente plan formativo.

NIVEL A. DIRECCIÓN

Áreas de formación: HABILIDADES DIRECTIVAS, COACHING, BUSSINES, COMUNICACIÓN E IDIOMAS.

Destinado: mejora de habilidades y competencias

Periodo: 1 año

Nº de horas totales de formación: 160 horas

Cursos:

Como gestionar con éxito en tiempos de incertidumbre. Delegación en la empresa. Mejora del rendimiento de equipos. Taller práctico de gestión eficaz del tiempo. Gestión de situaciones de estrés. Reuniones Eficaces. Planificación y desarrollo. Comunicación Curso teórico práctico de perfeccionamiento: inglés, francés. Clases particulares


NIVEL B. ÁREA COMERCIAL

Áreas de formación: COMUNICACIÓN, TÉCNICAS COMERCIALES Y BUSSINES, GESTIÓN DEL CAMBIO, ORIENTACIÓN AL CLIENTE, IDIOMAS.

Destinado: mejora de competencias y habilidades. Adaptación del nuevo plan estratégico

Nº de horas totales de formación: 160

Venta consultiva; venta de grandes proyectos. Consultoría aplicada a las ventas. Mejora del rendimiento de equipos. Orientación a resultados. Orientación al cliente. Reuniones Eficaces. Planificación y desarrollo. Técnicas comerciales. Creatividad enfocada a resultados y ventas. Comunicación y MArketing Curso de perfeccionamiento: inglés, francés técnico

NIVEL C. ADMINISTRACIÓN

Áreas de formación: ORIENTACIÓN AL CLIENTE, RRHH, TECNOLOGÍAS BÁSICAS.

Destinado: mejora de procesos y técnicas.



Negociación con proveedores. Negociación de alto rendimiento en compras. Taller práctico de gestión eficaz del tiempo. Gestión de situaciones de estrés. Orientación al cliente. Atención telefonía. Formación comercial a toda la plantilla. En tiempos de crisis vendemos todos. Técnicas, competencias y habilidades de un vendedor eficaz. Proyectos económicos. Informática

NIVEL D. PRODUCCIÓN

Áreas de formación: TECNOLOGÍAS, ORIENTACIÓN AL CLIENTE, HABILIDADES DIRECTIVAS.

Destinado: mejora de procesos.


Dirección Integrada de Proyectos-‐Project Management. Orientación a resultados. Orientación al cliente. Reuniones Eficaces. Planificación y desarrollo. Creatividad enfocada a resultados y ventas.


Programación en ipod y ipad Finanzas para no financieros. Como elaborar un bussines plan. Proyectos económicos.


Cronograma de implantación

CURSOS 1 trimestre 2 trimestre 3 trimestre 4 trimestre

ÁREA DE NEGOCIOS HABILIDADES DIRECTIVAS

COMERCIAL Y VENTAS ÁREA DE COMUNICACIÓN Y

MARKETING

ÁREA DE NUEVAS TECNOLOGÍAS

ÁREA DE RRHH ÁREA ECONÓMICO

FINANCIERA

IDIOMAS Gestión del cambio


Presupuesto

El presupuesto destinado a la formación oscilará entre 12.000 y 20.00 €. Parte de esta formación puede ser financiada mediante sistemas de bonificación de la seguridad social.

Los presupuestos se basarán en los siguientes conceptos:

COSTES DIRECTOS: • Alquiler • Materiales • Software • Formadores

COSTES INDIRECTOS: • Hora trabajador • Costes comunicación • Administrativos

COSTES DE ESTRUCTURA: • Estructura

COSTES SERVICIOS/subcontratación: • Consultora de formación


Evaluación de resultados

Se desarrollarán todos los niveles de evaluación de las acciones formativas.

-‐ Evaluación de la reacción -‐ Evaluación del aprendizaje -‐ Evaluación de la conducta -‐ Evaluación de los resultados para la organización

Objetivos a medir en cada uno de los niveles de evaluación.

Según Kirkpatrick existen cuatro niveles de análisis para la evaluación de las acciones formativas:

El nivel de reacción es el más sencillo porque es muy directo y se puede realizar al finalizar la acción formativa, se basa en la evaluación de calidad y de resultados directos de la acción formativa. Existen varios tipos de “evaluadores” más o menos complejos que, tienen como fin último el analizar la apreciación y resultado del curso a nivel individual y de grupo. El objetivo fundamental es valorar el nivel de satisfacción del alumno. Sirve para analizar la calidad del docente o formador, medios, metodología, organización y contenidos. Su fin es mejorar la calidad del “curso”, para mejorar o mantener la calidad. Debe ser desarrollado por la empresa contratada y deberá facilitar un informe completo de resultados.

El nivel de aprendizaje, es más complicado de realizar, se encarga de analizar, con diferentes medios, si los participantes-‐alumnos “pueden actuar conforme a los objetivos del curso”. Tiene como objetivo analizar de forma cualitativa los logros de los objetivos marcados en la acción y si se han adquirido los conocimientos. Si se han mejorado o desarrollado las habilidades y las actitudes trabajadas.


Tiene como herramienta fundamental los ejercicios de evaluación, que pueden tener forma de examen, ejercicio práctico, evaluación continua, prueba final, etc… Este tipo de ejercicios deben tener una evaluación previa que analice los conocimientos previos, para comprobar realmente los logros de la acción formativa.

El nivel de conducta evalúa la transferencia y la aplicación de lo aprendido en la acción formativa de los participantes en su puesto de trabajo.

Tiene como objetivos analizar los cambios en los hábitos de cada participante, los cambios de conducta, como aplica lo aprendido en su puesto.

Se ha de analizar mediante observación y entrevistas o encuestas, que deben ser realizadas por el propio interesado, subordinados y por un supervisor en un plazo de tiempo amplio y dejando pasar un tiempo después de la acción formativa.

El nivel de resultados parece ser el más importante junto con el anterior, tiene como fin analizar y evaluar el retorno de la inversión que ha realizado la empresa en el personal a través de la formación. Cuanto ha ganado la empresa, cuanto se ha vendido más, cuanto ha mejorado la empresa, cuanto se ha incrementado la producción.

Se ha de realizar un análisis del cálculo de costes y de rentabilidad para valorar finalmente la acción realizada.


PLAN DE CARRERA PROFESIONAL

El plan de carrera por competencias se establecerá en base a unos parámetros definidos y tiene como objetivo principal el dirigir y potenciar el desarrollo profesional de las personas y la gestión integrada del talento.


GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

DESARROLLO

APRENDIZAJE

GESTIÓN DE PLAN DE CARRERA CARRERA

DESARROLLO

INCENTIVOS

GESTIÓN DEL TALENTO

SELECCIÓN


Se desarrollará a partir de la gestión de personas, rotación y promoción, gestion del talento, formación y desarrollo de incentivos. Estos planes estarán coordinados y dirigidos desde el departamento de recursos humanos.

Estructura y etapas

1. DISEÑO PLAN DE CARRERA PROFESIONAL

2. IMPLANTACIÓN Y DESARROLLO

4. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO


1. DISEÑO PLAN DE CARRERA PROFESIONAL

Se deberá analizar la estructura organizativa para la que se debe diseñar un sistema de gestión de competencias y promoción interna, gestionado a través del programa del plan de carrera. Este se desplegará desde el departamento de recursos humanos con la colaboración y desarrollo de todos los departamentos.

En él se han de definir los siguientes conceptos: estructura organizativa, puestos dentro del organigrama general, perfiles y competencias de cada puesto, tiempos, gestión del talento, programa de incentivos, sueldos y sistemas de promoción interna.

Plan estrategico definir plan de carrera definir puestos

definir competencias y

formación necesaria

definir xempos


Definición de puestos

Definición de cada puesto delimitando donde se establecen las etapas por las que han de pasar las personas en su plan de carrera profesiona. Estos deben ser analizados y desarrollados por la dirección de la empresa.

El diseño del plan de carrera estará definido por los siguientes pasos:

A. Definir los perfiles y competencias de cada puesto

Se han de delimitar los conocimientos y competencias necesarias para cada puesto dentro de la organización. Los conocimientos están basados en el desempeño de cada actividad dentro de cada puesto de trabajo a cubrir.

as competencias se definen en distintos segmentos, formadas por un grupo general, común a toda la plantilla y otro específico para cada área, departamento y puesto. Las competencias generales están relacionadas con la cultura de la empresa y deben estar definidas por la dirección, siendo estás indispensables. Las competencias puntuales estarán estructuradas por niveles.


Estos perfiles están definidos por la dirección y por el responsable de cada puesto.

Competencias Competencias generales Compromiso, ética, prudencia, justicia, orientación al cliente, orientación a resultados, calidad en el trabajo, fortaleza, sencillez, adaptación al cambio, temple, imaginación, conciencia de organización y social, desarrollo, flexibilidad, empatía, asertividad, tolerancia a la frustración. Competencias para niveles ejecutivos Liderazgo, desarrollo de equipo, orientación a resultados, comunicación, habilidades mediáticas, inteligencia emocional, liderazgo para el cambio, pensamiento estratégico, visión, empowerment, compromiso, adaptabilidad, orientación a resultados y al cliente, trabajo en equipo, integridad. Mandos intermedios Flexibilidad, trabajo en equipo, calidad en el trabajo, dinamismo, empowerment, compromiso, adaptabilidad, orientación a resultados y al cliente, , confianza, habilidad analística, creatividad, iniciativa, liderazgo, comunicación, compromiso, disciplina, organización, orientación al cliente interno y externo, orientación a resultados y al cliente, capacidad de negociación, resolución problemas comerciales, trabajo en equipo, capacidad planificación y organización, adaptación al cambio, iniciativa, visión estratégica, pensamiento analítico, impacto e influencia, autocontrol, confianza organización, desarrollo de personas, e-‐competences, etc.. Departamentos comerciales Buena presencia, tolerancia a la frustración, comunicación, orientación a resultados y al cliente, dinámico, enérgico, buen nivel cultural, sentido común, inteligencia emocional, habilidades sociales, asertividad, empatía, persuasión, constancia y entusiasmo. Perfil técnico Calidad en el trabajo, relaciones interpersonales capacidad de negociación, capacidad para trabajar de forma autónoma, organizado y planificado, autoconfianza, visión de negocio, conocimientos, empowerment, compromiso, adaptabilidad, orientación a resultados, confianza, habilidad analística, creatividad, iniciativa, comunicación, compromiso, disciplina, organización, orientación al cliente interno y externo, resolución problemas, trabajo en equipo, capacidad planificación y organización, adaptación al cambio, iniciativa, visión estratégica, pensamiento analítico, e-‐competences, etc.. Perfil administrativo Calidad en el trabajo, conocimientos, empowerment, compromiso, adaptabilidad, orientación a resultados, confianza, creatividad, comunicación, compromiso, disciplina, organización, orientación al cliente interno y externo, resolución problemas, trabajo en equipo,


capacidad planificación y organización, adaptación al cambio, iniciativa, visión estratégica, pensamiento analítico, e-‐competences, etc.. Para cada departamento y dirección se definirán cada una de las competencias que la empresa requiere para cada puesto.

B. Definición de modelos y requisitos para la promoción interna

Se definirá detalladamente los requisitos para el paso de una posición a otra dentro del plan de carrera de cada puesto.

Estos serán:

1. Gradación temporal. Requisitos de tiempo de trabajo en la empresa. Se establecerán unas normas en función del tiempo de desempeño del puesto a lo largo del tiempo, para poder ser promocionado al siguiente puesto. Esta gradación temporal será variable, en función de de la formación, experiencia y aptitudes del candidato. 2. Sistemas de mentoring para la gestión del talento. 3. Requisitos formativos. La formación para cada una de las posiciones se articula en función del grado de desarrollo de cada una de las competencias señaladas anteriormente.


4. Desarrollo de competencias necesarias

Inicio Plan Carr. Fin Plan Carr.

COMPETENCIA Menor Mayor

PUESTO 1 Responsable

Competencias Necesarias

PUESTO 2

Evolución Competencial Nivel alto de Competencias

Experiencia + Formación Experiencia + Formación


5. Control y manejo de las competencias necesarias para cada puesto. Se evaluarán los valores mínimos, medios y máximos necesarios para cada uno de ellos. Se propone la realización de técnicas a base de profesiograma o similar.

PROFESIOGRAMA

PUESTO

VALORACIÓN

BAJO SATISFACTORIO EXCELENTE SOBRESALIENTE

1 2 3 4 5

COMPETENCIAS


C. Sistemas de promoción interna.

El proceso de promoción de un puesto a otro se regirá por los siguientes criterios:

1. Evaluación de Desempeño Se valorarán los resultados y los objetivos obtenidos, resultados de las evaluaciones de desempeño.

Desarrollado: su inmediato superior.

2. Evaluación del Potencial. Evaluación de capacidades para realizar tareas más complejas y adquirir más responsabilidad.

Responsables: inmediato superior y departamento RRHH


EJEMPLO FICHA DESCRIPTIVA DEL PUESTO DE TRABAJO POR COMPETENCIAS Código Fecha

PUESTO

MISIÓN GENERAL

DATOS GENERALES DEL PUESTO

TIPO DE CONTRATO

INCORPORACION

REMUNERACIÓN BRUTA

Anual

HORARIO

NIVEL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

NIVEL JERARQUICO:

PUESTO SUPERIOR AL QUE REPORTAR:

NIVEL INFERIOR AL QUE COORDINAR:

LUGAR DE TRABAJO

EMPLAZAMIENTO DE SU PUESTO DE TRABAJO

ÁREAS DE TRABAJO / DEPARTAMENTOS


TAREAS Y RESPONSABILIDADES

FORMACIÓN NECESARIA

COMPETENCIAS PARA EL PUESTO DE TRABAJO

NECESARIAS VALORABLES

CONOCIMIENTOS

EXPERIENCIA REQUERIDA

OBSERVACIONES Firma

Fecha:


2. IMPLANTACIÓN Y DESARROLLO

La implantación y desarrollo de los planes de carrera una vez diseñados y aprobados se realizará de manera gradual en todos los departamentos y puestos de la empresa. Serán responsables de su implantación los puestos con personas a su cargo. Se desarrollará por niveles, implantándose primeramente en mandos directivos y puestos claves, desplegándose poco a poco por los puestos de la empresa. La extensión a otros niveles se deberá hacer cuando estén consolidados en los primeros niveles

Etapas de implantación y desarrollo.

implantación puestos medios

implantación puestos técnicos

implantación puestos

administraxvos desarrollo


3. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Se establece un sistema de evaluación, que tiene como objetivos prioritarios:

- Verificación de implantación - Correcto desarrollo del modelo - Mejora de planes de carrera - Mejora productividad y motivación - Desarrollo de competencias - Feedback y mejora de comunicación - Desarrollo de mejora de equipos y lideres - Permanencia de empleados en la empresa - Disminución de movilidad interna


PLAN ESTRATÉGICO DE COMUNICACIÓN

Objetivos generales

El objetivo principal de la comunicación debe ir encaminado a proyectar una imagen adecuada de la empresa dentro y fuera de la misma. Esta visión de la empresa debe estar definida en el plan estratégico general y debe ser revisada cada cierto tiempo.

Objetivos específicos

Conseguir que la comunicación interna sea lo más correcta y dinámica posible

Los componentes de la organización se sientan identificados con las ideas, valores y visión de la organización

Desarrollar los sistemas necesarios para que los componentes de la empresa proyecten y comuniquen la imagen deseada

La comunicación corporativa cumpla los objetivos deseados y marcados por el plan estratégico

Proyección de una imagen de solvencia económica y profesional a clientes base y futuros clientes

Análisis y antecedentes

La crisis económica ha marcado el devenir del tejido productivo nacional afectando directamente a Castilla y León. La situación actual ha provocado un déficit de confianza en la mediana empresa, debido principalmente a que numerosas PYMES no estaban preparadas para hacer frente a momentos difíciles. La falta de previsión, de diversificación y apretura de nuevas líneas de negocio y mercados internacionales han provocado la crisis de diferentes sectores, afectando directamente al de las TIC. La caída de numerosas empresas del sector, previsiblemente una oportunidad para el mercado ha propiciado un efecto contrario. La


desconfianza en la solvencia financiera de la mediana empresas ha inducido a los potenciales clientes a contratar multinacionales.


ESTRATEGIA Y ACCIONES. PLAN DE COMUNICACIÓN

El proyecto de comunicación debe ser realizado en base a un plan estratégico y definido para un parido de un año, una vez concluido se revisará, evaluará y analizará para su mejora.

Recomendamos la creación y desarrollo de un departamento-‐área de comunicación dentro de la estructura organizativa de la empresa. Además deberá contratarse los servicios de una empresa de comunicación y/o de medios para el desarrollo del plan de comunicación externo.

El plan estratégico de comunicación se desarrolla en 6 líneas: comunicación corporativa, relaciones públicas, c. interna, c. externa, comunicación de crisis y relación social corporativa.


Comunicación corporativa ESTRATEGIAS CORPORATIVAS Se recomienda seguir una estrategia basada en un sistema global de diferenciación y asociación con otras empresas que den valor a Divisa. Una estrategia de marca basada en los diferentes productos estrella que Divisa comercializa, apoyado por segundas marcas. El objetivo principal es adaptarse a los nuevos mercados adecuando los recursos y los medios disponibles. Diseñando planes de actuación encaminados a un público objetivo y segmentado a partir de un completo estudio del mercado. Comunicación externa La estrategia de marketing irá encaminada a su redirecionamiento e impulso de nuevas vías y canales de promoción; así como la búsqueda de nuevos mercados y clientes potenciales. Mantener y mejorar las relaciones con los existentes. Marketing de fidelización o retención. Posicionamiento y desarrollo de campañas de publicidad y comunicación Definir Marketing mix a partir del análisis del producto, el precio la distribución y la promoción. Mejora y adaptación a los nuevos sistemas productivos del mercado Liberalizar software que desarrolla Divisa y cobrar por determinadas funcionalidades que aporten valor añadido al producto. Proporcionar mejoras al producto final Personalización del producto. Mejora de promociones. Desarrollo de una campaña de publicidad. Desarrollo de campaña de comunicación efectiva. Desarrollar estrategias 360º que pueda llegar a todos los públicos objetivos. Herramientas Análisis del entorno: análisis del macro y microentorno Análisis de mercado Análisis del público real y objetivo Delimitación de mercados reales Análisis de la competencia y Benchmarking


Diseño de un manual de marca o libro de estilo. Rediseño del manual de identidad corporativa. Rediseño y modernización de logotipos, imágenes, folletos, dosieres y papelería Comunicación financiera: realización de un informe anual para demostrar capacidad financiera de la empresa. Campaña de publicidad Campaña de marketing Realizar un manual de identidad corporativa ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN INTERNA La estrategia principal se define como una mejora de los canales y sistemas de comunicación internos para la mejora de procesos dentro de la empresa. Estos vienen definidos por estrategia de contacto personal, canales y sistemas de comunicación, metodología, responsables y formación.


OBJETIVO ESTRATÉGICO

MEJORA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA

OBJETIVO DEL PROCESO

ACCIÓN CRITERIOS DE MEDIDA

INDICADORES RESPONSABLE


Mejora de productividad y de procesos.

Mejorar canales de comunicación.

Avance funcionamiento comunicación. Feedback

Comunicación más efectiva Todos los miembros de la organización

Mejorar efectividad de las reuniones.

Realizar una orden del día para cada reunión Todos los miembros que asistan tendrán los puntos de la orden del día y se habrán preparado los temas.

Reducción de tiempos. Reducir el tiempo que se dedica a las reuniones en un 30-40%.

Director de área .

Replanteamiento, análisis y mejora de comunicación interna institucional.

Revisar canales, plantillas, sistemas y responsables

Hacer comunicados internos más efectivos.

Mejor feedback. Persona responsable de la comunicación interna.

Crear un responsable de comunicación.

Análisis y desarrollo y mejora de todos los procesos de comunicación interna.

Persona con formación competencias y habilidades específica.

Mejora productividad y comunicación. Dirección y gerencia.

Comunicación financiera

Comunicar a todos política de eficiencia en recursos financieros.

Alcanzar la mayor eficiencia en el empleo de los recursos económicos.

Disminución y no aumento de gastos. Área administración y jefes de área.

Comunicar plan estratégico a los miembros de la empresa.

Desarrollar una guía y jornadas de comunicación para el personal.

Conocimiento y desarrollo del plan estratégico de la empresa.

Mejora de los resultados. Jefes de área.

Gestión del conocimiento.

Mejora, actualización y desarrollo de procesos documentales de la información. Implantación sistemas de calidad.

Correcto acceso a la documentación.

Accesibilidad a documentación. Certificación de calidad. Auditorias de calidad.

Jefes de área Responsable de calidad.

Dotar a la empresa de un sistema de información y gestión del conocimiento.

Mejora de sistemas de comunicación interna.

Desarrollar las comunicaciones internas: revistas, boletines, intranet, manual de acogida…

Mejora de la comunicación, clima, procesos y resultados.

Mejora de procesos y resultados. Disminución de tiempos.

Jefes de área.


Promover la cultura organizacional. Captar los flujos de información y generar comunicación Definir las necesidades de comunicación interna y las herramientas necesarias. Colaborar con las áreas de recursos humanos y formación

Desarrollo plan de comunicación de crisis.

Desarrollar un comité que gestione la comunicación dentro de la empresa en momentos de crisis.

Informe plan de crisis. Prevenir para superar con éxito posibles crisis.

Gerencia.


OBJETIVO ESTRATÉGICO

MEJORA DE LA COMUNICACIÓN EXTERNA Y CORPORATIVA

OBJETIVO DEL PROCESO

ACCIÓN CRITERIOS DE MEDIDA

INDICADORES RESPONSABLE

Mejora comunicación corporativa.

Desarrollo identidad corporativa Mejora de la imagen de la organización.

Análisis imagen de empresa.

Responsable área de comunicación.

Identidad conceptual.

Imagen visual.

Desarrollo Branding o comunicación de marca.

Potenciación de la Comunicación financiera.

Gestión del material corporativo

Diseñar la visión de marca Desarrollo imagen corporativa

Actualización de imagen de marca.

Modernización de logotipos, dossiers, web, etc…

Logotipos, dossier, web. Estudios imagen empresa

Responsable área de comunicación.

Dto. diseño Gestión material coorporativo: presentaciones, etc..

Mejora presentación empresa.

Elaboración memoria anual Memoria anual.

Desarrollará la estrategia global de imagen corporativa.

Estudio global de la estrategia. Informe de resultados. Información valida.


Presencia medios de comunicación.

Actualización de noticias de la empresa en medios de comunicación mediante notas de prensa.

Nº de veces que sale la empresa y en qué medios de comunicación

Repercusión mediática. Dossier de noticias.

Responsable área de comunicación

Mejora relaciones públicas. Acciones de mejora de relaciones públicas.

Presencia en eventos Visibilidad.

Protocolo y relaciones institucionales.

Mejora de acciones. Proyectos externos coorporativos. Visitas oficiales

Mejora imagen

Adaptar la visión que tienen nuestros clientes de la empresa a la que la empresa quiere.

Campaña de comunicación correcta. Análisis de mercado Análisis mercado

Seguimiento del Manual de identidad corporativa.

Creación de manual. Calidad del manual

Seguimiento implantación

Desarrollo plan de marketing. Desarrollo plan de marketing mix Aumento ventas Mayor venta Desarrollo Internet. Potenciar imagen online.

Presencia y número de visitas

Posicionamiento

Desarrollo redes sociales y del potencial de la web 2.0. Desarrollo marketing online.

Estudio de mercado. Analizar el macro y microentorno. Resultados e informe final

Conocimiento y su empleo en estrategias

Desarrollo campaña de comunicación y de publicidad.

Anuncios en medios de comunicación. Repercusión mediática Estudios de mercado

Realizar folletos y flyer

Plan de comunicación de crisis. Creación de un comité o un plan de gestión de crisis. Contratar experto.

Informe y plan de actuación adecuado y consensuado

Creación comité de crisis y experto

Responsable área de comunicación Responsable del comité de crisis. Elaboración manual de crisis.

Diseño de la estrategia y puesta en marcha de actuaciones concretas durante la crisis. Elaboración de comunicados de prensa.


Atención a los medios en la crisis y la pos-crisis Seguimiento y evaluación.

Mejora relaciones institucionales Campañas específicas. Mejora imagen empresarial.

Imagen social. Responsable área de comunicación.

Desarrollar plan Responsabilidad Social Corporativa

Desarrollo legislación vigente Repercusión en la sociedad

Difundir las actuaciones tanto externa como internamente

Desarrollo plan de conciliación vida laboral y familiar La Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI) Responsabilidad medioambiental

Desarrollar patrocinio o sponsoring y mecenazgo o patrocinio cultural

Acciones de patrocinio. Repercusión mediática Presencia en los medios


Cronograma o calendario: planificación en el tiempo de cada una de las acciones.

1 trimestre 2 trimestre 3 trimestre 4 trimestre Desarrollo plan de comunicación

Desarrollo departamento comunicación

Análisis plan de marketing

Desarrollo plan de marketing

Implantación plan de comunicación.

FASE A

FASE B FASE C FASE D

Evaluación y seguimiento


PLAN DE MARKETING

1. Objetivos de Marketing

- Crear una buena imagen de marca sinónimo de calidad - Abrir nuevos mercados a nivel nacional e internacional - Identificar la marca con nuestros propios productos - Fidelizar clientes base - Identificar marca con tecnología - Expandir los productos a través de nuevos canales - Crear vínculos con instituciones públicas y privadas fuera de la comunidad de Castilla y León - Abrir el mercado de nuevos dispositivos móviles


2. Estrategia Comercial

2.1. Posicionamiento en el mercado

Posicionamiento basado en la calidad de los productos

-‐ Crear un software exclusivo. -‐ Ser un aliado para instituciones públicas y empresas privadas. -‐ Alcanzar un 5-‐10% % del mercado nacional. -‐ Posicionamiento respecto a la calidad y el precio de los principales competidores. -‐ Salir reforzado de la crisis económica. -‐ Posicionarse en el mercado adaptándose a los nuevos sistemas económicos.

Plan de acción

Dividiremos el proyecto de puesta en marcha en cuatro fases a las que denominaremos: M1: Segmentos objetivo Madrid M2: Segmentos de Cataluña y Valencia M2: Segmentos resto de España M3: Segmentos objetivo mercados internacionales

2.2. Estrategias de penetración en nuevos mercados


-‐ Una vez consolidados los mercados conocidos proponemos la apertura de diferentes mercados y clientes alternativos. -‐ La estrategia principal se centrará básicamente en ofrecer calidad, precios ajustados y servicios adaptados al cliente y

personalizados -‐ Buscar nuevos sistemas y canales -‐ Desarrollo del diseño de los productos como base fundamental del producto -‐ Buscar aliados estratégicos -‐ Aliarse con empresas con ideas y capacidad de desarrollo del talento -‐ Desarrollar nuevas estrategias -‐ Productos adaptados a mercados internacionales -‐ Dar calidad y algo más -‐ Imagen de diseño y calidad en todas las facetas: instalaciones, imagen corporativa, contenidos, etc.. -‐ Precios adaptados y ajustados a la demanda y al mercado.

Facilidad de pagos fraccionados y financiación propia y ajena -‐ Descuentos y línea de descuento por pagos anticipados -‐ Centro e imagen de alto nivel -‐ Implicarse en resultados -‐ Desarrollar canales estratégicos: internet, redes sociales, etc..

3. Políticas Comerciales

3.1. Productos y precios

Los productos están desarrollados a partir de las principales vías de negocio.


3.2. Estrategias de lanzamiento

El proyecto de puesta en marcha de CFC se divide en 3 fases denominadas:

PLAN A. MERCADO MADRID PLAN B. MERCADO BARCELONA Y VALENCIA PLAN C. RESTO DE ESPAÑA PLAN D. MERCADOS INTERNACIONALES

3.3. Promociones

Se establece una línea de promociones basados en descuentos por pagos anticipados o formas de pago que favorezca la financiación de proyectos.

5.4. Imagen corporativa

La imagen corporativa estará basada en una línea de diseño muy definida que estará presente en todas las acciones y en todos los proyectos. Se pretende dar una imagen corporativa actual y de gran calidad.

Líneas de actuación:

- Desarrollo del departamento de comunicación. - Contratación de una empresa de publicidad y o de medios. - Desarrollo e implantación del departamento de diseño que esté presente en todos los desarrollos y diseños de los

productos.


- Desarrollo del plan de marketing. - Estudio completo y análisis de mercado. - Definición y análisis de sectores de clientes potenciales y reales. - Adaptación de comunicación y marketing a segmentos bien definidos de clientes-‐mercados.

Desarrollo de herramientas y sistemas de comunicación

Acciones de marketing y comunicación Comunicación Notas de prensa Comunicación notas de prensa de actividades de Divisa a periódicos y revistas culturales impresas y online. Revistas especializadas Presencia mediante artículos y comunicaciones de acciones. Conferencias, seminarios y congresos Presencia mediante comunicaciones o conferencias especializadas. Mecenazgo Desarrollo de campañas de sponsorización Desarrollo de acciones de responsabilidad social corporativa. Publicidad Desarrollo de campañas en medios masivos: prensa, revistas generales, revistas especializadas, revistas on line, radio y prensa general.


Internet Desarrollo y diseño corporativo de la web institucional. Posicionamiento en Internet. Desarrollo redes sociales. Desarrollo de web de otras líneas de negocio. Imagen corporativa Rediseño y adaptación de imagen corporativa. Rediseño y adaptación de papelería, folletos, dossier, tarjetas, etc.. Desarrollo de nuevos folletos, flyer, trípticos, dossiers para productos y líneas de negocio. Campaña relaciones públicas Desarrollo de campañas de relaciones públicas sociales mediante presencia en actos sociales Marketing directo Marketing on-‐line Promociones y presencia en la red Mailing mediante newsletter on line Desarrollo de newsletter para clientes y público en general Red de Comerciales Desarrollo de la red de comerciales ya existente. Ampliar a nuevos mercados nacionales e internacionales Ferias Presencias ferias de cada sector de actividad


Control y seguimiento

Existen diferentes maneras de realizar un seguimiento y análisis del impacto y de los resultados de la comunicación desarrollada por la empresa.

Análisis de la identidad corporativa: el análisis es externo y tiene como fina analizar el sistema de valores y de signos de la imagen corporativa de la empresa

Análisis externo e interno de la imagen corporativa de la empresa: la visión que las personas tienen de empresa. Una visión de los empleados que conforman la empresa, de los directivos, socios, colaboradores, clientes, competencia y proveedores.

Estudio del grado de conocimiento del público o target de la empresa.

Para el conocimiento de la imagen que proyecta nuestra empresa ha de realizarse un análisis de diagnostico de la identidad corporativa, donde se ha de hacer una recopilación de la información de la empresa, el entorno, mercado, tendencias así como el análisis comunicacional. Como resultado se establece una clasificación según su notoriedad: top of mind, select, recuerdo, reconocimiento, o no notoriedad, si se produce confusión o desconocimiento. Estos factores se establecen para la visión de la empresa fuera de la organización pero puede ser muchas veces un reflejo de la visión interna.


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plan de gestion del cambio

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