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PLAN DE FORMATION

2019 – 2020 - 2021

___________________ Soumis pour Avis au Comité Technique le 26/10/2018 ___________

___________________ Soumis pour Délibération au Conseil Municipal le XX/XX/2018 _____

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SOMMAIRE

Préambule .................................................................................................................................... 03

I. ENJEUX ET METHODE ......................................................................................... 04

A. Le contexte ................................................................................................................. 04

B. La politique RH ........................................................................................................... 05

C. Les orientations de la politique formation ................................................................. 07

D. Pourquoi un Plan de Formation ? .............................................................................. 08

E. Les modalités d’élaboration ....................................................................................... 10

F. La mise en œuvre et les moyens ................................................................................ 11

II. BILAN DES ACTIONS ........................................................................................... 12

III. ELEMENTS DE RAPPEL DU REGLEMENT FORMATION........................................... 17

IV. ACTEURS ............................................................................................................ 19

V. AXES DU PLAN DE FORMATION .......................................................................... 20

Axe 1 : Professionnalisation de l’encadrement ........................................................................... 21

Axe 2 : Prévention et Sécurité au Travail ..................................................................................... 23

Axe 3 : Développement des compétences métiers ..................................................................... 26

Axe 4 : Développement des compétences transversales ............................................................ 31

Axe 5 : Accompagnement des parcours et Evolution professionnelle ........................................ 34

ANNEXE : Tableau des formations mutualisées ......................................................................... 36

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Préambule

Si le caractère obligatoire de l’élaboration d’un plan de formation pour les Communes notamment, est prévu par l’article 7 de la loi du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents territoriaux, sa démarche d’élaboration est quant à elle déterminée par la collectivité selon son contexte, ses orientations politiques, ses axes stratégiques, sa taille et les axes de la politique Ressources Humaines.

Ainsi, depuis cette année et dans le cadre du processus global de modernisation des outils

et pratiques en matière de Gestion des Ressources Humaines, le plan de formation de la Commune tend à évoluer d’avantage vers un Plan d’Adaptation et de Développement des Compétences, triennal, dont l’objectif est de mieux prendre en compte les évolutions prévues ou prévisibles de chaque direction et de la collectivité.

Les modalités d’élaboration et de validation reposent essentiellement sur une série d’entretiens directs avec les directions permettant d’identifier les besoins en compétences des services.

Ces entretiens seront, chaque année pour réajustement, précédés d’une réunion de travail avec chaque Directeur Général Adjoint afin d’identifier pour chacune des entités concernées les orientations emplois compétences prioritaires. L’ensemble des rencontres avec les directions donne ensuite lieu à des comptes rendus écrits constituant, après ajustement et validation des directeurs, puis priorisation des Directeurs Généraux Adjoints, la première ébauche du plan.

En ce sens, l’élaboration de ce plan constitue un véritable temps de partage de la fonction ressources humaines.

Le document, dans son ensemble, articule de manière cohérente les orientations générales de la Commune et ses besoins en matière de compétences avec l’individualisation des besoins et des parcours des agents.

Il fait ensuite l’objet d’une validation définitive par le Directeur Général des Services avant d’être présenté en Comité Technique.

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I. ENJEUX ET METHODE

A. Le Contexte Les collectivités territoriales font face à un environnement en perpétuelle évolution :

Transferts de compétences et de personnels liés à la décentralisation : augmentation des effectifs, émergence de métiers nouveaux ;

Montée des intercommunalités : recomposition des territoires, mise en place de compétences nouvelles ;

Exigence accrue des usagers–citoyens en termes de proximité et de qualité de service ;

Rationalisation, voire raréfaction des moyens budgétaires ;

Evolution des politiques publiques, modification du cadre législatif et réglementaire

La Ville de Bastia définit les objectifs stratégiques de développement des compétences de ses agents pour accompagner les politiques publiques qu’elle met en œuvre. C’est dans ce contexte que la ville établit un Plan de formation pluriannuel précisant les axes prioritaires de sa politique de formation :

1. La transversalité et le travail collaboratif. 2. La professionnalisation des cadres, le management et la conduite de projets, conduite du

changement. 3. L’accompagnement à la mise en place d’une GPEEC, et à la structuration d’une fonction

RH/Formation verticalement reliée au stratégique et horizontalement partagée. 4. Santé et qualité de vie au travail (prévenir les RPS). 5. La formation aux fonctions supports : commande publique, finances, gestion des risques

juridiques… 6. La formation à la planification des projets et des opérations d’investissements : la conduite

de projets complexes, planification et pilotage, outil de planification des projets et des financements.

7. Transition numérique, culture numérique. 8. (Re)faire la Ville, son attractivité (cœur de ville).

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B. La Politique RH

La Ville développe et pérennise une politique RH tournée vers le respect de l’équité, la

diversité et le développement professionnel des agents. La politique RH permet de : • Gérer :

- des ressources (agents) ; - des compétences ; - des départs (retraite, mutation, mobilité) ; - des dépenses (budget formation…).

• Engager une réflexion sur : - l’organisation de la collectivité en termes d’affectation de ressources ; - la gestion du personnel et des ressources.

• Favoriser : - l’insertion ou la réinsertion professionnelle des agents ; - l’accès des agents aux différents niveaux de qualification professionnelle ; - Le maintien dans l’emploi.

• Contribuer à la promotion sociale.

Mettre en œuvre une GPEEC au sein de la collectivité

Enjeu fort en terme de performance RH, la GPEEC (Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences) est un processus qui consiste à gérer de manière anticipée les ressources humaines en fonction de leurs spécificités tant en matière de stratégie qu'en fonction de ses ressources.

Elle a vocation d'être aussi préventive. Elle permet d'agir de façon cohérente afin de réduire les écarts entre les besoins et les ressources à disposition dans le cadre d'une politique définie.

La mise en œuvre de la GPEEC au sein de notre collectivité se conduit comme un véritable projet prenant en compte toutes les composantes humaines et les contraintes liées à la fonction publique.

Améliorer le bien-être au travail

Le bien-être au travail et la recherche d’un climat social serein font partie intégrante de la politique RH de la ville, qui octroie de nombreux avantages pour améliorer le quotidien de ses agents (tickets restaurants, mise en place de consultations par un psychologue et une assistante sociale locale...)

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Poursuivre la dimension sociale en RH

La Gestion des Ressources Humaines comporte une dimension sociale. Très sensible à la lutte contre la précarité de l’emploi, la collectivité fait en sorte, dans la

mesure du possible, de pérenniser par le biais de la titularisation des vacataires et des contractuels. Sur la période, le principal objectif de gestion sociale est de continuer la démarche engagée sur la résorption de l’emploi précaire.

Poursuivre sa politique de prévention

Soucieuse de la santé et de la sécurité de ses agents, la Ville s’est engagé dans une politique de prévention par le biais de formations de secourisme, d’alerte incendie (évacuation des locaux, manipulation des extincteurs) ou encore de gestes et de postures.

Améliorer les pratiques en matière de recrutement

La politique de recrutement est gérée en interne et met l’accent sur l’égalité des chances et l’accès à l’emploi de tous.

Dans le cadre de la professionnalisation attendue des pratiques en matière de recrutement, la Direction des Ressources Humaines veille, outre le maintien des compétences de ses équipes habilitées à conduire les entretiens de recrutement, à améliorer et à harmoniser les modalités de recrutement au sein de la collectivité.

Mettre en œuvre des dispositifs en faveur d’une gestion individualisée du parcours des agents

De façon complémentaire aux dispositifs d’ensemble à mettre en œuvre, notamment en matière de définition des métiers et des parcours de formation correspondants, les évolutions de la fonction RH impliquent également de développer les trajectoires professionnelles des agents tout en veillant à les rendre acteurs de leur parcours.

La loi du 19 février 2007 a en ce sens été significative en développant une conception de la formation alliant les principes d’individualisation et de professionnalisation des parcours professionnels.

Formations de professionnalisation obligatoires, Compte Personnel de Formation, Formation personnelle, préparation aux concours/examens, Validation des Acquis de l’Expérience sont autant de dispositifs qui seront ainsi investis pour favoriser cette gestion individualisée des itinéraires.

En outre, l’accompagnement des reconversions professionnelles qu’elles soient souhaitées dans une logique de progression individuelle ou non volontaires suite à une situation d’inaptitude ou évolution de l’organisation, nécessite d’être soutenu.

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C. Les orientations de la politique formation

La ville s’assure de l’évolution professionnelle de ses agents en favorisant le développement des compétences et en impulsant une mobilité fonctionnelle et hiérarchique importante. La formation devient alors un réel levier stratégique en ce sens qu’elle permet de disposer des compétences internes nécessaires à la bonne marche de la collectivité tout en donnant aux agents la possibilité d’évoluer professionnellement (préparation aux concours et examens professionnels, etc.)

Développer les formations CNFPT en union de collectivités

Afin de mieux répondre aux besoins en formation des collectivités, le CNFPT propose aujourd’hui de mutualiser à l’échelle d’un groupe de collectivités, la réponse sur-mesure aux besoins en formation. La Commune a déjà commencé avec la construction d’un plan de formation mutualisé avec la Communauté d’Agglomération de Bastia (CAB) et ses communes membres. La Ville poursuivra son inscription dans cette démarche, à l’échelle du territoire de la Collectivité de Corse, pour permettre la réalisation effective de formations, qui, bien que correspondant à un besoin, ne sont à ce jour pas organisées par le CNFPT faute de participants.

Consolider et développer le dispositif d’entretien professionnel

Compte tenu des évolutions réglementaires et des pratiques des cadres qu’il est nécessaire de

soutenir en matière d’évaluation professionnelle, un plan de formation sera proposé dès le début

d’année 2019 autour d’un tronc commun d’une journée pour les évaluateurs en intra ou en inter

directions et d’une demi-journée de sensibilisation des évalués à l’entretien d’évaluation.

Des ateliers complémentaires seront proposés pour permettre aux cadres déjà formés

d’approfondir certaines thématiques en lien avec l’entretien annuel, de manière transversale à

destination de l’ensemble des cadres de la collectivité ou bien à la demande d’une équipe de

travail ou d’une Direction.

Dématérialiser les inscriptions CNFPT

Le CNFPT s'est engagé depuis quelques années dans une démarche de modernisation en limitant

notamment l'usage du papier : catalogue pdf, offre de formation en ligne…Une nouvelle étape a

été franchie avec la mise en ligne d'un outil dédié à l'inscription aux formations individuelles en

ligne pour l'ensemble des agents des collectivités territoriales. La Ville souhaite s’inscrire dans

cette démarche. Cette évolution permettra :

- un suivi personnalisé des formations de chacun grâce aux comptes individuels,

- une plus grande réactivité et la réduction des temps de traitement.

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D. Pourquoi un plan de formation ?

Le service public doit en permanence adapter ses missions et ses services. Il en résulte un besoin

de qualification professionnelle des personnels territoriaux et une nécessité d’adaptation et de

développement des compétences des agents.

Evolutions du contexte juridique et organisationnel

- La loi n°84-594 du 12 juillet 1984, relative à la formation des agents de la fonction publique territoriale et complétant la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, érige en principe le droit à la formation, décentralise la formation sur une base régionale en créant

des établissements publics régionaux, gérés paritairement et assistés d'un conseil d'orientation et responsabilise les élus et leurs agents pour la conduite d'une politique de formation, par l'élaboration de plans de formation.

- Nouvelles missions, nouvelles responsabilités - Rapprochement de l'administration et de la population

Evolutions des missions du Service Public

- Modernisation du service public - Compétence des personnels accrue - Satisfaction permanente des besoins de formation des agents - Renforcement du management - Renforcement de la culture générale

Evolutions stratégiques et technologiques

- Evolution des technologies - Adaptation à la situation économique

Maîtrise des moyens

- Maîtrise budgétaire et fiscale - Maintien d'un effectif adapté

PLAN DE

FORMATION

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La formation, un levier pour le développement des compétences

La formation est un des outils de la gestion des compétences. Elle permet, parallèlement au recrutement, à la mobilité, à la gestion des carrières et à l’évaluation, d’acquérir, de maintenir et de développer les compétences nécessaires à la réalisation des missions de service public.

En effet, la formation est un des moyens de développer la compétence d’une personne, d’un groupe ou d’une organisation par le développement de capacités : savoirs, savoir-faire techniques, savoir-faire relationnels, savoir-être…

L’expression d’un besoin en formation peut relever de l’initiative de l’agent, d’une initiative partagée de l’agent et de la collectivité employeur ou uniquement de celle de la collectivité employeur lorsqu’il s’agit de formations obligatoires, de formations hygiène et sécurité, de formation d’adaptation au poste de travail ou au développement de nouvelles compétences attendues.

Le Plan de Formation, outil indispensable de formalisation des besoins des agents

et des collectivités territoriales

Il rassemble l'ensemble des dispositifs (VAE, bilans de compétences, DIF…), et des formations à mener, dans l’intérêt d’un service public plus efficace. En effet, cette démarche globale de gestion des ressources humaines permet à la fois :

de maintenir et développer les compétences nécessaires a la réalisation des missions de service public ;

de cibler et d’anticiper les besoins en termes de compétences ;

de fédérer les forces – agents, élus, encadrement, représentants des personnels – autour d’objectifs communs et de bâtir un programme de stages cohérent sur la durée.

Le Plan de Formation conduit à traiter les questions :

de professionnalisation: développement des compétences individuelles et collectives,

accompagnement au changement (missions actuelles et futures) ;

de carrière : évolution, sécurisation des parcours (concours, savoirs de base,

qualification), respect des obligations statutaires de formation ;

d’évolution, réorientation ou reclassement à envisager : évolution ou disparition de

l’emploi, problématique santé/usure, impacts de la réforme territoriale, projets

spécifiques de la collectivité.

La formation constitue une opportunité pour la collectivité de mieux gérer ses ressources humaines (anticipation). Elle permet d’ajuster les écarts entre les compétences requises pour assurer les missions de service public et les compétences mobilisées par les services et les agents.

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E. Les modalités d’élaboration L’élaboration du plan de formation pluriannuel est une démarche collective qui s’articule entre la Direction des Ressources Humaines, les Directeurs de services, les responsables de services et les agents eux-mêmes selon le calendrier suivant (réajustements nécessaires chaque année) :

PERIODES ACTIONS ACTEURS

NOVEMBRE (n-1)

• Diffusion de la note d'information auprès de tous les acteurs, par mail, sur le recensement des besoins en formation.

• Note d’information et tableau mis en ligne sur le Réseau informatique de la Mairie,

• Accompagner du tableau prévu à cet effet à remplir et retourner, au plus tard le 30/11, au pôle formation par mail afin d'exploiter les données.

DRH Responsable Formation Directeurs de service

DECEMBRE - FEVRIER (n-1)

• Analyse transversale des besoins des services • Rencontre avec le chargé de prévention pour les besoins en

formations de sécurité • Rencontre avec le référent du document unique pour les

préconisations en formation • Rencontre avec certains Directeurs de service pour plus de

renseignements sur leurs demandes, projets • Demande de devis pour les formations hors CNFPT • Evaluation budget formation • Priorisations

DRH Directeurs de service Chargé de prévention Référent Document Unique Responsable formation

MARS (n-1) • Vote du budget Conseil Municipal

MARS -AVRIL (n)

• Retour des entretiens annuels d’évaluation • Analyse des besoins individuels Elaboration ou réajustements du

plan de formation pluriannuel •

Service des Finances Service de la commande Publique DRH

MAI (n)

• Présentation du Plan de formation par la DRH lors de la réunion des Directeurs de service

• Réponses aux agents et copie des courriers aux Directeurs de services pour les refus de formation payantes

• Diffusion du Plan de formation

Responsable Formation DRH DGS Agents

JUIN (n) • Envoi du plan de formation au CNFPT Responsable Formation CNFPT

L’implication des différents acteurs de la formation permet à partir :

• des recueils de besoins collectifs par service • des projets : personnels, de services • du retour des entretiens professionnels individuels

de répondre au mieux aux attentes des directions, des services et des agents, tout en tenant compte des contraintes budgétaires, démontrant ainsi la volonté de la collectivité d’accompagner les agents.

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F. La mise en œuvre et les moyens

La contractualisation avec le CNFPT La délégation régionale Corse du CNFPT est le partenaire privilégié dans la mise en place du Plan de Formation et de Développement des Compétences. Cette coopération, formalisée dans un Contrat de Partenariat de Formation Professionnelle Territorialisée 2018/2021, s’est vue renforcée ces dernières années grâce à la richesse de l’offre en ligne et la création de dispositifs sur mesure « en intra ». Le plan 2018-2019-2021 offre l’opportunité de développer plus encore cette dynamique de collaboration. La valeur ajoutée de la formation interne Des actions de formation de la collectivité animées par des formateurs internes vont être développées. Cette montée en puissance de la formation interne répond à la volonté de la collectivité de prendre en compte les ressources internes, viviers de compétences, dans sa politique globale de développement des compétences. Elle s’inscrit également dans une logique de maîtrise de la dépense à moyen et long terme. Il s’agit de missions, confiées au Conseiller prévention ou à des agents volontaires pour transmettre leurs connaissances et savoir-faire spécifiques sur une thématique donnée et identifiée comme répondant à un besoin de développement des compétences de la collectivité. L’accompagnement à la professionnalisation des formateurs internes est programmé chaque année par le CNFPT. Communication sur la formation Communiquer autour des dispositifs et de l’offre disponible est essentiel pour faciliter l’accès à la formation des agents. Le Pôle Formation va considérablement renforcer ses moyens de communication :

- Clarification des procédures de gestion administratives de la formation et diffusion aux services

- Rencontres de tous les services - Publication d’une offre de formation « personnalisée par service » par mail et sur intranet

avec inscription dématérialisée Cet effort de communication doit être maintenu et renforcé dans les années à venir en poursuivant deux objectifs :

- Poursuivre le travail de simplification des circuits de gestion administrative. - Encourager les démarches individuelles et collectives de développement des

compétences (communiquer sur l’offre de formation…)

Modalités d’évaluation des actions de formation et du plan Pour assurer ce suivi, une méthodologie d’évaluation intégrant l’analyse croisée de différents indicateurs sera mise en place. Cette méthodologie propose trois niveaux d’évaluation à court, moyen et long terme. La périodicité de l’évaluation du plan est annuelle et suit les mêmes modalités que le plan 2017.

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16%

20%

60%

3%

REPARTITION PAR CATEGORIES

Cat A

Cat B

Cat C

Autres

33%

18%16%

11%

9%1%

8%4% 0%

REPARTITION PAR FILIERES

Administrative

Technique

Animation

Sociale

Divers

Médico-sociale

Cuturelle

Sécurité

Sportive

II. BILAN DES ACTIONS

LE BILAN 2017

EN QUELQUES CHIFFRES

Malgré la diminution de la cotisation du CNFPT, la Collectivité a souhaité tout mettre en œuvre pour atteindre son objectif dans le développement et/ou le maintien des compétences des agents, et ainsi améliorer la qualité du service rendu auprès des administrés de la Commune.

En 2017, 60% des journées de formations ont été suivies par les agents de cat. C. La Collectivité mène une politique active en faveur de l’égalité des chances et d’un développement professionnel pour tous.

UNE PROGRESSION REMARQUEE DE LA FILIÉRE TECHNIQUE

+ 18 % PAR RAPPORT A 2016

1062 JOURNEES DE FORMATION REALISEES

EN 2017

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18 agents engagés dans un projet d’évolution professionnelle,

Le Pôle formation ainsi que le CNFPT accompagnent les agents dans une préparation Concours ou Examens professionnels choisie. Cela représente 88 journées de formations sur l’année 2017, qui se décomposent ainsi :

- 26 jours pour les préparations de la catégorie C

- 21 jours pour les préparations de la Catégorie B.

- 41 jours pour les préparations de la Catégorie A. 14 agents inscrits à un concours ou à un examen professionnel

auprès de différents Centres de Gestion ces 2 dernières années.

7 agents (Filière Administrative, Technique et Animation) ont réussi

un concours et/ou examen avec une préparation organisée par le CNFPT.

3 agents (Filière Technique, Sportive, Administrative et Médico-

Sociale) ont réussi avec une préparation personnelle.

195 624 133 18 88 4

REPARTITION DES JOURNEES DE FORMATIONPAR TYPE

INTEGRATION PROFESSIONNALISATION

PERFECTIONNEMENT FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE POLICE MUNICIPALE

PREPARATION AUX CONCOURS & EXAMENS FORMATION PERSONNELLE

LES CONCOURS ET EXAMENS PROFESSIONNELS

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29 JOURNÉES DE FORMATIONS RÉALISÉES EN INTRA (en partenariat avec le CNFPT- Délégation de Corse)

Ces journées font parties des axes prioritaires définis par la collectivité pour les années 2016/2017. Elles répondent également aux attentes des différentes directions, aux besoins individuels, collectifs et transversaux, aux projets de services ainsi qu’aux préconisations du document unique. Ainsi, une soixantaine d’agents ont bénéficié d’une formation notamment sur les thématiques suivantes :

- Règle d’hygiène et de sécurité sanitaire en restauration collective,

- Préparation Examen DICT,

- Signalisation temporaire de chantiers,

- Manipulation d’extincteurs

- Evacuation

- Formations d’élagage Celles-ci ont permis de développer et/ou d’acquérir des compétences en lien avec les missions confiées.

8 PARTICIPATIONS : « JOURNÉES D’ACTUALITÉ » du CNFPT

Les participations ont triplé par rapport à 2016.

Cette année, 2 journées d’actualité proposées par le CNFPT, ont suscité un engouement plus

important :

- Actualité des marchés publics,

- Conférence : l'actualité de la réforme des collectivités

Un nombre toujours croissant

de participations aux ateliers informatiques

23 agents ont suivi des formations informatiques et bureautiques

Cette année, les ateliers les plus fréquentés sont :

- Word

- Excel

- Outlook

- Prologiciels

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NOS ACTIONS

EN PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

PSC1

BAFA ET QUALIFICATION SURVEILLANT DE BAIGNADE

PSC1

Agents formés aux gestes qui

sauvent

La formation Prévention et secours

civique de niveau 1 (PSC1) est une

formation d’une journée (7h), qui permet

d’apprendre des gestes simples à travers

des mises en situation : comment

prévenir les secours, protéger une

victime, quels gestes effectuer en

attendant l’arrivée des secours, etc.

Ouverte à tous, la formation au PSC1 ne

nécessite aucune formation préalable.

BILAN 2017

4 SESSIONS DE FORMATION

Soit 45 agents formés dans les services

suivants :

- Education-Loisirs

- Restauration-entretien

- Crèche

BAFA

Le Brevet d’Aptitude aux Fonctions

d’Animateur en accueils collectifs de

mineurs.

QUALIFICATION

SURVEILLANT DE BAIGNADE Assure la sécurité des enfants pendant

leur baignade.

BILAN 2017 BAFA :

9 AGENTS

Qualification Surveillant de baignade :

3 AGENTS

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FORMATIONS SPECIFIQUES A CERTAINES ACTIVITES TECHNIQUES

La SECURITE AU TRAVAIL est un axe prioritaire pour la collectivité. Ainsi, chaque année, un budget

conséquent est accordé pour ces formations spécifiques. Elles permettent d’acquérir ou de maintenir des compétences requises au poste.

Des formations spécifiques à la conduite de ces engins permettent d’acquérir et entretenir les

connaissances nécessaires.

HABILITATIONS ELECTRIQUES Les interventions réalisées sur ou à proximité des installations électriques font l’objet d’une réglementation

précisée par le code du travail.

Des formations spécifiques permettent d’acquérir et entretenir les connaissances nécessaires à cette

habilitation.

SE FORMER :

Pôle Formation Emmanuelle CASALTA/Régis OLIVIERI :

04.95.55.95.93 / 04.95.55.95.98

INFORMER D’UNE SITUATION A RISQUE :

Pôle Santé et Sécurité au travail

Christophe Pistorozzi - Didier BALSAUX :

04 95 59 87 36

REFERENT DOCUMENT UNIQUE

Didier Balsaux – Tél. : 04 95 59 87 36

BILAN FORMATIONS SUIVIES EN 2017

Maintien des Acquis et des Compétences

Soit 19 agents formés à la conduite des engins suivants, notamment :

- CACES R37 et RECYLAGE

- CACES R386 et RECYCLAGE

- CACES R389 et RECYCLAGE

BILAN FORMATIONS SUIVIES EN 2017

ELECTRICIENS ET NON ELECTRICIENS

Soit 18 agents formés à l’habilitation électrique

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III. ELEMENTS DE

RAPPEL DU REGLEMENT

Les dispositions combinées des textes reconnaissent aux fonctionnaires et aux agent.e.s

contractuel.elles.s un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie, ainsi qu’au compte

personnel de formation.

Le Règlement Formation a pour objet de préciser les modalités d’application du dispositif

législatif et réglementaire en vigueur en organisant le droit à la formation. Il est au service de la mise en

œuvre du plan de formation et vise à garantir l’égalité d’accès à la formation et l’exercice du droit à la

formation.

Principes et évolutions, de 2007 à aujourd’hui

Le règlement interne de formation s’applique aux agent.e.s titulaires, stagiaires, contractuel.elle.s

occupant un emploi permanent (y compris en remplacement de fonctionnaires indisponibles) ou pour

faire face à un besoin occasionnel.

La création du CPA instituée dans la fonction publique par l'ordonnance 2017-53 du 19 janvier

2017 permet à chacun de faire évoluer sa carrière tout en sécurisant son parcours professionnel. Le CPF

n'est pas un simple remplacement du DIF, il apporte de réels changements dans le droit à la formation et

dans son traitement.

L'ordonnance 2017-53 du 19 janvier 2017 et le décret 2017-928 du 18 mai 2017 introduisent la

notion de projet d'évolution professionnelle mobilisant le compte personnel de formation (CPF).

C'est pourquoi le règlement distingue deux catégories d'actions : le parcours de développement des

compétences métier, qui comprend des formations en lien direct avec le métier/poste exercé, et le projet

d'évolution professionnelle qui peut comprendre des formations pour préparer une future mobilité, une

promotion ou une transition professionnelle (CPF).

Le Parcours de développement des compétences métier

Il s'agit des différentes actions formatives qu'un agent va suivre pour développer les compétences requises à l'exercice de son métier sur le poste occupé.

L’entretien professionnel annuel est le moment privilégié d’échange sur le besoin de développement de compétences de l’agent.e. Les demandes sont consolidées par la Responsable formation.

Lors d’une prise de poste, le.la supérieur.e hiérarchique établit le parcours de développement des compétences avec l'agent.

La collectivité propose plusieurs outils pour travailler le parcours : - le plan de formation - la fiche de poste, - le LIF numérique… Toutes les formations entrant dans le parcours de développement des compétences métier sont

suivies sur le temps de travail.

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Les Formations statutaires obligatoires

Les formations statutaires sont régies par les statuts particuliers. Elles s’imposent au fonctionnaire et

à son employeur. Elles permettent l’acquisition de connaissances relatives à l’environnement professionnel (formation

d’intégration), l’adaptation à l’emploi et le maintien des compétences (formation de professionnalisation premier emploi et formation de professionnalisation dispensée tout au long de la carrière, et à l’occasion de l’affectation sur un poste à responsabilité).

Formation d'intégration D'une durée de 5 jours pour les agent.e.s de catégories C, 10 jours pour les agent.e.s de catégories

B et A, elle doit être suivie pendant la première année de la nomination dans son cadre d'emploi, et constitue une condition préalable à la titularisation.

L'agent.e ne pourra être titularisé.e que s'il.elle a suivi la formation d'intégration.

Formation de professionnalisation au premier emploi En principe, cette formation a une durée minimum de 3 jours minimum pour les agent.e.s de

catégories C, et de 5 jours pour les agent.e.s de catégories B et A. Sa durée peut être majorée au maximum du nombre de jours de formation d’intégration non suivis. La durée maximum est de 10 jours pour toutes les catégories.

Ces formations doivent être suivies dans les 2 ans qui suivent la nomination dans le cadre d'emploi.

Les fonctionnaires recrutés par la voie du détachement après avis de la CAP ou par la voie de l’intégration directe doivent eux aussi suivre la formation de professionnalisation au premier emploi dans un délai de 2 ans après leur nomination.

Formation de professionnalisation tout au long de la carrière Le.la fonctionnaire doit suivre entre 2 et 10 jours de formation de professionnalisation tout au

long de la carrière par période de cinq ans. En cas de changement de cadre d’emplois, l’obligation de formation de professionnalisation tout au long de la carrière qui incombe au.à la fonctionnaire au titre de son cadre d’emplois d’origine cesse pour la période en cours.

Formation de professionnalisation prise de poste à responsabilité Les formations de professionnalisation à la prise de poste à responsabilité concernent les

agent.e.s occupant des emplois fonctionnels et les agent.e.s occupant des emplois d’encadrement. Elle intervient dans les 6 mois suivant l’affectation. L’agent.e qui suit cette formation est

exonéré.e, pour la période en cours, de l’obligation de formation de professionnalisation tout au long de la carrière. Leur durée est fixée à 10 jours, elle ne peut être inférieure à 3 jours.

Une nouvelle période de formation de professionnalisation tout au long de la carrière débute à l’issue de cette période de 6 mois.

Durant les périodes de formation d’intégration et de formation de professionnalisation, le.la fonctionnaire demeure en position d’activité, sauf s’il.elle est détaché.e auprès d’un organisme de formation (situation des fonctionnaires ayant la qualité d’élève).

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IV. ACTEURS

L'agent .e

Chaque agent.e est acteur de son parcours de développement des compétences professionnelles et de son projet d'évolution professionnelle. Il.elle fait part de ses besoins et projets à sa.son hiérarchique lors de l'entretien professionnel annuel, sollicite l'appui de ….. pour l'élaboration et la formalisation de son projet d'évolution professionnelle, met à jour son livret individuel de formation, ou son compte personnel d'activité (CPA). Fonctionnaire, il.elle s'assure d'être à jour de ses formations statutaires obligatoires (intégration, professionnalisation premier emploi, professionnalisation tout au long de la carrière, professionnalisation prise de poste à responsabilité).

Le Supérieur Hiérachique

Dans le cadre de l'entretien professionnel annuel, principalement, chaque hiérarchique identifie les besoins de développement des compétences professionnelles avec les agent.e.s qu'il.elle encadre. Il.elle échange également sur les projets d'évolution professionnelle des agent.e.s qu'il.elle a sous sa responsabilité. Il.elle oriente ces agent.e.s vers les bons dispositifs et interlocuteur.rice.s.

La Direction Générale - La Direction des Ressources Humaines – Le pôle Formation

La Responsable Formation élabore le plan de formation, présentant ainsi une programmation et une priorisation des actions de formation à l'attention de l'ensemble des agent.e.s., validées au préalable par la DRH et le DGS. Le plan de formation est soumis pour avis au Comité Technique, et présenté à l’organe délibérant. La mise en œuvre et l'évaluation du plan de formation sont assurées et coordonnées par la Responsable Formation qui instruit les demandes de formation.

Les Instances Paritaires

- Le comité technique (CT) est consulté sur toutes les dispositions générales relatives à la formation. Il donne un avis sur le plan de formation et sur le règlement de formation.

- La Commission administrative paritaire (CAP) peut être saisie par tout agent suite à une décision de refus opposée à une demande de mobilisation du CPF ou de congé de formation.

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V. AXES DU PLAN

Le Plan de Formation, ou Plan d’Adaptation et de Développement des Compétences est un outil

permettant à la collectivité d’élaborer la politique de développement des compétences des agents et des services pour une période donnée, selon les évolutions prévues, les éventuels changements d’organisation, les projets prioritaires.

En ce sens, il traduit des objectifs et des priorités de la collectivité en lien avec le contexte dans lequel elle se trouve et un programme d’actions, principalement en matière de formation, permettant de répondre aux besoins en compétences identifiés. Cadre de référence de la politique formation de la collectivité pour les trois années à venir, le plan présente l’ensemble des programmes de développements prévus pour la période concernée.

Les activités ciblées répondent aux besoins :

- des axes prioritaires des élus - des entretiens professionnels individuels - des projets de services - des projets professionnels individuels - des préconisations dans le cadre du document unique

Les axes du plan 2019-2020-2021 définis sont les suivants : Axe 1 - Professionnalisation de l’Encadrement Axe 2 - Prévention et Sécurité au Travail Axe 3 - Développement des compétences métiers Axe 4 - Développement des compétences transversales Axe 5 - Accompagnement des parcours et Evolution professionnelle

Les activités cibles des axes prioritaires pour 2019 sont indiquées en rouge.

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Axe 1 : Professionnalisation de l’Encadrement L’objectif central de cet axe est consacré au management des équipes. Etre encadrant, c’est être confronté à des exigences nouvelles et évolutives de la collectivité engagée dans une quête de performance. Il doit être force de propositions dans des réorganisations efficientes du fait du contexte contraint. Face à la demande d’une réponse professionnelle adaptée, l’encadrant se trouve parfois en difficulté, manquant de méthodes et d’outils. Le Plan de Formation et de Développement des compétences décline autour de cet objectif de multiples programmes de développement permettant d’acquérir des méthodes et des outils visant l’efficacité professionnelle, la coopération, le travail en équipe, une meilleure communication managériale et une gestion adaptée des situations d’encadrement plus sensibles. AXE 1

ACTIVITE CIBLE 1 PILOTER SON ACTIVITE

Le pilotage d’un service passe par l’organisation de l’activité, des moyens et des ressources pour servir les objectifs à atteindre. Objectifs : -Décliner les objectifs en indicateurs -Planifier les activités et structurer l'organisation humaine de son service -Acquérir des méthodes de résolution de problèmes -Savoir élaborer et piloter un projet de service -Savoir accompagner le changement -Animer le projet de direction Résultat attendu : Performance des méthodes et de l’organisation de travail

AXE 1

ACTIVITE CIBLE 2

RENFORCER LA RELATION MANAGERIALE INDIVIDUELLE A

TRAVERS L’ENTRETIEN D’EVALUATION

Face à l’évolution de plus en plus rapide de l’environnement professionnel et son impact sur les situations de travail, il devient essentiel d’associer plus étroitement les différents niveaux d’encadrement à la démarche de développement des compétences. Cette dernière ne doit plus être une prérogative exclusive de la fonction RH mais doit s’inscrire dans les pratiques managériales quotidiennes. Atteindre cet objectif implique de mener une action continue de sensibilisation et de formation auprès des encadrants, notamment de proximité, qui visera à intégrer le management des compétences comme un levier à part entière de la performance des équipes. Objectif : Accompagner les encadrants de proximité sur l’acquisition d’un socle méthodologique lié au management des compétences : comment identifier et évaluer les compétences ? Comment organiser un suivi interne au service ? Quelles sont les étapes clés ? Comment faire adhérer ses équipes à la démarche ? Programme « accompagnement au management des compétences... Résultat attendu : Efficacité et efficience de l'organisation

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AXE 1

ACTIVITE CIBLE 3

MANAGEMENT DE LA SANTE, DE LA SECURITE ET DU BIEN ETRE

AU TRAVAIL

La santé, la sécurité et le bien-être au travail sont une des priorités de la collectivité. Objectifs : - Asseoir une véritable culture de la prévention. -Equilibrer la charge de travail en fonction des ressources humaines et de leurs capacités -Etre attentif et vigilent à l’organisation du travail et la gestion du temps -Développer des compétences relationnelles, de connaître et d'optimiser le fonctionnement de ses équipes. -Maitriser les techniques managériales d'animation, motivation et cohésion -Développer les compétences relationnelles -Développer les compétences émotionnelles -Comprendre les mécanismes du dialogue, de la participation et de la coopération -Identifier et maîtriser ses émotions dans un contexte professionnel -Préciser le positionnement du cadre manager -Appréhender la politique de la collectivité en matière de sécurité et santé au travail -Comprendre les enjeux (humains, juridiques, organisationnels) de la sécurité et santé au travail -Connaître les obligations et responsabilités -Appréhender son rôle d’encadrant en matière de risques professionnels Résultats attendus : -Un renforcement de l’implication des cadres dans la démarche de santé et sécurité au travail -Une amélioration de la qualité de vie au travail -Une progression des résultats en matière d’accidents de service et de maladies professionnelles.

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Axe 2 : Prévention et Sécurité au travail La prévention des risques professionnels consiste à travailler sur l’amélioration des

conditions de travail afin de préserver la santé physique et/ou morale de tout agent au travail. La DRH propose par l’intermédiaire du Document Unique la politique de prévention de la collectivité en lien avec l’ensemble des acteurs concernés.

La sécurité au travail est un axe prioritaire pour la collectivité. Ainsi, chaque année, un budget conséquent est accordé pour ces formations spécifiques. Elles permettent d’acquérir ou de maintenir des compétences requises au poste.

Ces formations peuvent être certifiantes, habilitantes et/ou liées directement aux métiers exercés. Ces actions s’inscrivent dans la démarche globale de prévention des risques professionnels menée par la collectivité depuis plusieurs années.

Elles désignent toutes les actions de formation, information ou sensibilisation qui, au-delà d’être une réponse aux obligations réglementaires du code du travail, sont destinées à assurer la santé et la sécurité des agents sur leur poste de travail. -Préserver la santé et la sécurité des agents -Améliorer les conditions de travail des agents

Les résultats attendus sont les suivants : -Conformité au regard des obligations réglementaires -Diminution des accidents du travail et des maladies professionnelles -Amélioration des conditions de travail des agents

Pour 2019-2021, compte tenu du nombre d’agents concernés par la prévention des risques professionnels et la protection de la santé au travail et du caractère obligatoire de certaines formations-sécurité, la collectivité renouvèlera tout un ensemble de formations couvrant ces besoins en la matière.

AXE 2

ACTIVITE CIBLE 1 CACES ET PERMIS

Le CACES, Certificat d'Aptitude à la Conduite En Sécurité, est un examen destiné à valider la

formation du personnel amené à conduire des engins tel que l'exige le code du travail. Le CACES

est délivré par des organismes certifiés. Des formations spécifiques à la conduite de ces engins

permettent d’acquérir et entretenir les connaissances nécessaires.

AXE 2

ACTIVITE CIBLE 2

GESTES ET POSTURES

PRAP : Prévention des Risques liés aux Activités Physiques.

Notre vie professionnelle est faite de gestes et de postures qui reviennent plusieurs fois par jour, qui sollicitent plus ou moins l'organisme, qui impactent plus ou moins durablement la santé. Les formations Gestes et Postures font prendre conscience des risques, de la réglementation et des solutions qui existent. Cette formation enseigne aux agents comment appliquer les bons gestes et adopter les bonnes postures au travail et vise, par le biais de la prévention, la prise de conscience par les agents de l'importance, des conséquences et des impacts sur la santé des risques au travail Public visé : ATSEM, agents de crèche, animateurs, agents du nettoyage, tout agent amené à porter des charges...

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AXE 2

ACTIVITE CIBLE 3 GESTION DU STRESS

Cette formation s’inscrit dans le cadre de la protection et de la lutte contre les Risques PsychoSociaux (RPS). Elle vise tous les agents souhaitant gérer leur stress afin de mettre en œuvre un processus de gestion des émotions : -Réguler le stress professionnel :

◦ les facteurs de stress au travail, ◦ les facteurs individuels et psychologiques, ◦ Identifier les ressources à renforcer : physiques, cognitivo-émotionnelles et sociales, ◦ Les techniques de gestion du stress en pratique.

- Gérer ses émotions : les émotions au cœur de notre système d'adaptation : ◦ La place des émotions dans la vie professionnelle : l'utilisation des émotions comme ressource et comme support à la performance, ◦ les émotions fondamentales : leur rôle dans la régulation de notre rapport à l'environnement, ◦ Les circuits émotionnels, du contrôle émotionnel à la maîtrise émotionnelle, ◦ Les compétences émotionnelles en pratique : identifier, décoder et réguler ses émotions.

- Elaborer son plan d'actions individuel. Public : tout agent exposé aux RPS AXE 2

ACTIVITE CIBLE 4 HABILITATIONS ELECTRIQUES ET TRAVAUX SOUS TENSION

Les interventions réalisées sur ou à proximité des installations électriques font l’objet d’une

réglementation précisée par le code du travail.

Des formations spécifiques permettent d’acquérir et entretenir les connaissances nécessaires à

cette habilitation.

AXE 2

ACTIVITE CIBLE 5

REGLEMENTATION ERP, MANIPULATION DES EXTINCTEURS ET

EVACUATION INCENDIE

La Collectivité pourra s’appuyer notamment sur le SIS auquel elle fait appel pour assurer des formations, notamment en ce qui concerne la connaissance en matière de sécurité incendie et réglementation ERP. AXE 2

ACTIVITE CIBLE 6 PSC1/SAUVETEUR SECOURISTE DU TRAVAIL

La formation Prévention et secours civique de niveau 1 (PSC1) est une formation d’une journée (7h), qui permet d’apprendre des gestes simples à travers des mises en situation : comment prévenir les secours, protéger une victime, quels gestes effectuer en attendant l’arrivée des secours, etc. Ouverte à tous, la formation au PSC1 ne nécessite aucune formation préalable.

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AXE 2

ACTIVITE CIBLE 7 SIGNALISATION TEMPORAIRE DE CHANTIER

Sécuriser un chantier sur la voie publique pour la protection des agents et des usagers. Objectifs : • le cadre réglementaire en la matière, • la mise en place de la signalisation temporaire, • l'information des usagers, • la protection efficace des agents intervenant sur le chantier. Public : Agents et agentes d'exploitation de la voirie, agents et agentes d'entretien de la voirie et des espaces verts. AXE 2

ACTIVITE CIBLE 8 SSIAP 1

L'agent de sécurité incendie et de service à personnes (SSIAP 1) est un acteur clé de la sécurité dans les établissements. Il exerce dans les établissements recevant du public qui doivent respecter des réglementations en matière de sécurité incendie très contraignantes. AXE 2

ACTIVITE CIBLE 9 L’UTILISATION D’EQUIPEMENT DE PROTECTION INDIVIDUELLE

Cette formation vise à identifier les risques contre lesquels les équipements de protection individuelle les protègent, et à maîtriser les exigences réglementaires relatives au port des équipements de protection individuelle (EPI).

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Axe 3 : Développement des Compétences Métiers

1 – LES METIERS SUPPORTS Certaines activités cibles nécessiteront d’être précisées dans un second temps en termes d’objectifs et de résultats attendus. AXE 3

ACTIVITE CIBLE 1 ACCUEIL : OFFRIR AUX USAGERS UN SERVICE PUBLIC DE QUALITE

Points d’entrée des usagers, les services d’accueil sont directement concernés par la satisfaction des usagers et la performance du service au public. La finalité de ce programme est d’optimiser les services et de développer et valoriser le savoir-faire des agents. Objectifs : -Construire une posture d’accueil orientée usager -Utiliser des méthodes et outils pour un accueil physique et téléphonique efficace et de qualité -Développer une démarche qualité de l’accueil Résultats attendus : -Satisfaction des usagers en lien avec le service rendu -Mise en place de démarches qualité de l’accueil AXE 3

ACTIVITE CIBLE 2 PROFESSIONNALISER LE METIER D’ASSISTANTE DE DIRECTION

Dans chaque service de la collectivité, les directeurs travaillent en complémentarité avec l’assistante de direction. La qualité de ce binôme a un impact fort sur le bon déroulement de l’activité et offre ainsi au directeur la possibilité de se recentrer sur ses priorités. Afin d’encourager cette dynamique et de réunir les conditions de réussite d’une collaboration efficace, la collectivité s’est engagée, depuis 2013, à mettre en œuvre un dispositif de professionnalisation des assistantes de direction. Objectif : -renforcer la maîtrise des compétences fondamentales et intégrer les évolutions récentes du métier d’assistante de direction

-clarifier et légitimer leur rôle

-harmoniser les missions et les pratiques du métier dans la collectivité

-être en capacité de gérer les impondérables en limitant le stress

-professionnaliser pour être plus autonome sur son poste

-renforcer les compétences attendues Résultats attendus : -Amélioration des conditions de travail -Valorisation du métier Professionnalisation - Pratiques communes et partage d’outils Travail en réseau AXE 3

ACTIVITE CIBLE 3

ETAT CIVIL – ACTUALISATION DES CONNAISSANCES PRATIQUES

EN ETAT CIVIL

Il s’agira d’appliquer les nombreuses réformes de l'état civil et d’assurer la sécurité juridique des actes.

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AXE 3

ACTIVITE CIBLE 4 RH – CONSTRUIRE UNE DEMARCHE GPEEC

La GPEEC est une démarche qui a pour but d’ajuster le potentiel en termes d’emplois et de compétences avec les besoins d’évolution de la collectivité, c’est une démarche de gestion et d’accompagnement stratégique. Objectif : Accompagner le groupe de travail dans la construction du projet GPEC : objectif, stratégie de mise en œuvre et définition du plan d’action. Résultat attendu : Mise en place d’une GPEEC adaptée à l’approche retenue par la collectivité

AXE 3

ACTIVITE CIBLE 5

RH – PILOTER LA MASSE SALARIALE DANS UNE ORGANISATION

PUBLIQUE

La masse salariale est la principale charge de fonctionnement dont la gestion doit être optimisée. Objectifs : -Analyser en profondeur les composantes de la masse salariale et comprendre leurs mécanismes d’évolution ; -Développer la précision et la pertinence des travaux d’élaboration du budget, -Simuler les évolutions à moyen terme. Résultat attendu : Construire des scénarii d’évolution à partir d’une démarche de GPEEC AXE 3

ACTIVITE CIBLE 6 RH - LES TABLEAUX DE BORD DE LA FONCTION RH

Une gestion des ressources performante s’appuie sur des tableaux de bord dont le contenu va bien au-delà du bilan social obligatoire. Objectif : Pilotage des différents volets de l’activité du RH. Résultat attendu : Disposer d’un tableau de bord stratégique de suivi individualisé par des indicateurs pertinents AXE 3

ACTIVITE CIBLE 7 RH – MAITRISER L’ABSENTEISME

L’absentéisme au travail touche durement les collectivités. Un fort absentéisme n’est pourtant pas une fatalité : il est possible de peser sur le phénomène à condition d’agir simultanément et durablement sur plusieurs leviers. Objectif : Avoir des éléments de méthode pour analyser les ressorts de l’absentéisme et agir sur le phénomène. Résultat attendu : Meilleure maîtrise de l’absentéisme

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AXE 3

ACTIVITE CIBLE 8

FINANCES – ACCOMPAGNER LES CHANGEMENT DES PRATIQUES

PROFESIONNELLES LIE A LA DEMATERIALISATION

S’inscrivant pleinement dans le cadre de la modernisation des services publics, et dans un souci constant d’amélioration des délais de paiement, la direction des finances, en collaboration avec la DSIT a inscrit dans son schéma directeur informatique les actions de dématérialisation ; Il s’agira pour l’encadrement d’accompagner ces changements.

AXE 3

ACTIVITE CIBLE 9

COMMUNICATION – DEVELOPPER LE NUMERIQUE ET ADAPTER LES PRATIQUES PROFESSIONNELLES DES REDACTEURS

Soucieuse d’être en phase avec les évolutions sociétales, la direction a identifié l’enjeu lié au basculement vers le numérique et ses nouveaux usages de communication. Elle souhaite inscrire ses missions dans cette dimension, en menant notamment une prospective et en ayant à cœur de s’adresser à tous les publics, afin de réduire la fracture numérique constatée. Une formation à l’écriture web/journalisme numérique à destination de ses rédacteurs de supports de communication est envisagée. AXE 3

ACTIVITE CIBLE 10

JURIDIQUE – ACCROITRE L’EXPERTISE PROFESSIONNELLE DES

AGENTS DANS LES DOMAINES JURIDIQUES SPECIFIQUES

La Direction Juridique part du constat selon lequel chaque agent, de par les missions exercées et les fonctions occupées, dispose de suffisamment de connaissances théoriques pour être le plus réactif, autonome et efficient à son poste de travail face aux mutations et évolutions juridiques permanentes. De ce fait, les réels besoins, en termes de formation, se situent davantage dans la recherche d’une véritable acquisition individuelle de domaines d’expertise sur des thèmes juridiques très pointus, tel que les assurances. AXE 3

ACTIVITE CIBLE 11 JURIDIQUE – ACTUALISATION DES CONNAISSANCES

L’évolution permanente en matière réglementaire nécessite une actualisation constante dans plusieurs domaines du droit. La Direction Juridique souhaite donc poursuivre le développement des expertises professionnelles de ses agents autour de thématiques relatives à l’actualité jurisprudentielle, l’évolution législative et réglementaire dans le cadre de la gestion du domaine des collectivités locales dans leur ensemble. AXE 3

ACTIVITE CIBLE 12 COMMANDE PUBLIQUE – ACTUALISATION DES CONNAISSANCES

L’évolution permanente en matière réglementaire nécessite une actualisation constante. La Direction souhaite donc poursuivre le développement des expertises professionnelles de ses agents autour de thématiques relatives à l’actualité jurisprudentielle, l’évolution législative et réglementaire.

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2- Les métiers techniques Certaines activités cibles nécessiteront d’être précisées dans un second temps en termes d’objectifs et de résultats attendus.

AXE 3

ACTIVITE CIBLE 13 ESPACES VERTS - DEMARCHE METIER ESPACES VERTS

Le service des espaces verts est engagé dans une démarche de professionnalisation des équipes et des axes prioritaires ont été définis. Objectifs : -Le fleurissement évolutif

-Les techniques d’arrosage

-Les techniques d’élagage

-L’entretien des vivaces

-L’entretien des terrains gazonnés

-La sécurité

Résultats attendus: -Performance dans l’entretien et la maintenance des espaces verts -Conditions de sécurité -Qualité de vie au travail AXE 3

ACTIVITE CIBLE 14

ANIMATEURS – BAFA / BAFD / QUALIFICATION SURVEILLANT DE BAIGNADE

Le brevet d’aptitude aux fonctions abrégé BAFA, est un diplôme qui autorise l'encadrement d’enfants et d’adolescents en accueil collectif de mineur. Le brevet d’aptitude aux fonctions de direction BAFD permet l’encadrement d’accueil collectif de mineurs Pour tenir compte de de la réglementation la collectivité propose aux agents périscolaires des formations BAFA et/ou BAFD et/ou Qualification surveillant de baignade. AXE 3

ACTIVITE CIBLE 15

RESTAURATION - HYGIENE ALIMENTAIRE EN RESTAURATION

COLLECTIVE

La formation initiale et un rappel régulier des bonnes pratiques et des règles d’hygiène constituent une priorité pour le service de restauration collective, aussi il est important de proposer un plan de formation diversifié permettant de répondre aux besoins des différentes spécialités -Développer les compétences en matière d’hygiène et sécurité alimentaire -Développement des bonnes pratiques en matière d’hygiène alimentaire AXE 3

ACTIVITE CIBLE 16

RESTAURATION COLLECTIVE – REDUCTION DES COUTS DE

PRODUCTION

-Identification des différents facteurs qui entrent dans le coût d’un repas

-Appréhender globalement le coût d’un repas

-Découvrir les leviers pour gérer les surcoûts d’un repas à base de produits de qualité au

travers notamment du gaspillage alimentaire

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AXE 3

ACTIVITE CIBLE 17

PETITE ENFANCE – PARCOURS DE PROFESSIONALISATION

ATSEM/CRECHE/ANIMATEUR ET DES ANIMA

La Direction entend mettre en place des parcours de professionnalisation sur la période 2018-2019-2020 à l’attention des ATSEM, des animateurs et des agents de la crèche. Ces parcours de formations pourront faire l’objet de mutualisation avec les communes membres de la CAB : Cf Annexes. AXE 3

ACTIVITE CIBLE 18 SOCIAL – MAINTENIR UN ACCUEIL ET UN SUIVI DE QUALITE

La Direction entend maintenir un accueil et un suivi de qualité notamment par le perfectionnement des compétences et des acquis des agents sur le plan juridique et social en lien avec l’actualité sociale. -Approche anthropologique des populations en grande difficulté -Le refus d’aide -L’analyse des demande, ses déclinaisons, comment y répondre ? -Les contours juridiques liés aux APA/obligations alimentaires -Formation logiciel esocial -Mise en place d’une supervision avec analyse des pratiques -L’argent dans le processus d’insertion et d’accompagnement.

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Axe 4 : Développement des Compétences Transversales AXE 4

ACTIVITE CIBLE 1

DEVELOPPER LA PRATIQUE DE LA LANGUE CORSE SUR LES PLANS

PERSONNEL ET PROFESSIONNEL

Depuis 2 ans, la Ville de Bastia propose aux agents qui le souhaitent de suivre des cours de corse

chaque semaine sur leur temps de travail (ou durant la pause méridienne concernant les cadres).

La finalité de ce dispositif est de permettre aux agents volontaires de toute catégorie et de tout

grade d’apprendre ou de se perfectionner en langue corse.

Compte tenu du nombre d’inscrits à ces formations, la collectivité a décidé de renouveler pour

la période 2018-2020 les cours de corse sur le temps de travail.

L’objectif est de permettre à ces agents de disposer des bases nécessaires en langue corse afin

de répondre au mieux aux attentes des usagers.

Parallèlement, le CNFPT propose également :

- des cours de pratique de langue corse. Des tests de positionnement ont lieu avant chaque

session afin de permettre aux agents d’intégrer un groupe correspondant à leur niveau.

3 niveaux sont ainsi proposés (débutant, intermédiaire, avancé) permettant également une

évolution aux agents en fonction de leur progrès.

- Une formation sur la communication administrative en langue corse.

Ces dernières années la Crèche municipale de la ville de Bastia a pu bénéficier du dispositif

émanant de la C.T.C intitulé « Bagni linguistichi », la formation prochaine s’inscrira dans la

continuité de la précédente.

L’objectif étant d’infuser la langue corse au sein même de la Crèche et cela par le prisme

d’activités ludiques, permettant la valorisation ainsi que l’usage de la langue. Le plan de

revitalisation linguistique « Lingua 2020 » propose une labellisation graduelle des structures

de la petite-enfance allant de l’éveil linguistique à l’offre immersive.

Dans cette optique, la ville de Bastia tendrait à opter dans un premier temps pour une

labellisation « crèche bilingue ». Pour ce faire une nouvelle formation des personnels est

proposée : « panneaux » « imagiers » « filastroche » « stalvatoghji », l’apprentissage d’un

lexique de la petite enfance, apprendre des phrases pour les rituels journaliers, utiliser des

supports pédagogiques en langue corse, des histoires courtes, berceuses, activités….

Les cantinières ont bénéficié également d’une journée de sensibilisation qui débouchera sur une

véritable formation en immersion (travail sur création d’un lexique, rituels journaliers, support…)

Enfin, la collectivité proposera également des entrainements à l’examen du Certificatu in Lingua

Corsa pour les agents souhaitant le présenter.

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AXE 4

ACTIVITE CIBLE 2 GERER UN PROJET COMPLEXE

La gestion de projet est une démarche visant à structurer, assurer et optimiser le bon déroulement d’un projet, le plus souvent à très fort enjeux, nécessitant une planification fine dans le temps mais également et surtout l’intervention de très nombreuses parties prenantes. Ce déroulement passe nécessairement par la nomination et la responsabilisation d’un directeur de projet, dont le rôle est de suivre les enjeux opérationnels et financiers, mais également de mettre en œuvre les compétences et outils d’analyse, de planification, de maîtrise des risques, tout en conciliant les intérêts des parties prenantes. Objectifs -Définir les facteurs de complexité d’un projet -S’approprier les outils de pilotage d’un projet complexe -Prendre en compte la gestion des risques, évaluation et analyse stratégique Le contenu Le diagnostic et la définition de la complexité du projet

-Analyser l’environnement -Identifier les facteurs de complexité et les interactions -Mesurer les risques dans les projets complexes / identifier les leviers

La planification du projet et son pilotage -Le découpage et l’ordonnancement du projet au regard du diagnostic -Les outils de planification spécifiques pour accroître l’agilité -La gouvernance du projet et l’accompagnement de l’équipe projet

La gestion des risques et des obstacles -Processus et stratégies de réponses pour réduire les impacts -Transformer les obstacles en opportunités / innovations

AXE 4

ACTIVITE CIBLE 3 SENSIBILISER AUX ECO GESTES

Proposée tout au long de l’année 2018 aux différents services de la municipalité durant une

intervention d’une heure à une heure trente, la démarche engagée de sensibilisation aux éco-

gestes sera poursuivie. Elle répond aux objectifs suivants :

- la problématique liée au dérèglement climatique, - les éco gestes simples que chacun(e) peut appliquer sur son lieu de travail pour réduire

son empreinte écologique, - quelques pistes d’amélioration de fonctionnement.

La présentation se composera d’un module commun à tous les services (généralités) et d’un

module spécifique lié au service. En fonction du retour des services, il sera possible de

programmer un second rendez-vous plus spécifique avec un spécialiste de la problématique

évoquée (par exple : proposer au service espaces verts un second RDV avec une personne du

conservatoire botanique national de Corse …).

Les problèmes liés au réchauffement climatique et à la pollution – enjeux - empreinte écologique Quelles solutions ? La démarche negawatt. Les économies d’énergie, généralités. Quelles sont les sources de consommation d’énergie au travail ? Le bureau, les consommables, la mobilité, l’eau. Des modules spécifiques : Espaces verts, L’atelier garage, Les écoles maternelles et primaires, Les salles polyvalentes, L’éclairage public.

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AXE 4

ACTIVITE CIBLE 4 BUREAUTIQUE ET UTILISATION DES OUTILS INFORMATIQUES

La Collectivité souhaite poursuivre son accompagnement auprès des agents en encourageant la maîtrise des outils informatiques et bureautiques. La mise en œuvre des formations en informatique et bureautique répond par ailleurs à une forte demande des agents. Ces actions visent à augmenter la compétence de tous les agents sur les outils bureautiques Word, Excel, Powerpoint et Outlook. De l'initiation pure jusqu'au niveau confirmé, les groupes homogènes appréhendent et s'approprient les différents outils du système d'exploitation et des logiciels. Résultats attendus : -Savoir maîtriser les outils mis à la disposition de chaque agent -Obtenir une meilleure efficacité au travail.

AXE 4

ACTIVITE CIBLE 5 CULTURE ET USAGES DU NUMERIQUE

La collectivité souhaite développer des compétences dans l'usage des outils numériques en mode projet et collaboratif. Objectifs : -Découvrir internet et le web 2.0. -Découvrir et utiliser des outils collaboratifs numériques -Utiliser l'application et l'objet connecté pour produire la tâche collectivement.

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Axe 5 : Accompagnement des Parcours et de l’Evolution Professionnelle

Conformément au dispositif de formation tout au long de la vie instauré par la loi de

février 2007, tout agent s’inscrit dans un parcours de formation tout au long de sa carrière. Le plan de formation et de développement des compétences vise ainsi à favoriser la

progression et l’évolution des compétences des agents à chaque étape de leur carrière. L’accompagnement des parcours professionnels constitue un enjeu fort pour la

collectivité.

Au niveau individuel, il contribue à maintenir la dynamique de carrière, le développement professionnel et stimule de fait la motivation.

Au niveau collectif, il représente un levier de management d’autant plus efficace qu’il appuie la logique d’organisation des services. De plus, la mutualisation et le passage en communauté urbaine amèneront les agents à devoir s’adapter à de nouveaux modes de fonctionnement.

Véritable enjeu d’efficacité de l’organisation, l’accompagnement à la mobilité devient en

outre un thème prioritaire pour la collectivité. La Loi du 03 août 2009 avait amorcé la modernisation des pratiques et l’incitation aux mobilités, les agents sont de plus en plus invités à devenir des acteurs de leur parcours et de leur carrière pour répondre aux enjeux de performance économique, sociale et organisationnelle.

Les métiers évoluent, les aspirations professionnelles également, la mobilité peut être la clé de voûte des parcours des agents ; la collectivité doit être en capacité d’offrir à chaque agent des perspectives de carrière plus riches et plus diversifiées mais aussi afin d’assurer la qualité, la continuité et l’adaptabilité du service public.

AXE 5

ACTIVITE CIBLE 1 LA PREPARATION AUX CONCOURS ET EXAMENS PROFESSIONNELS

La préparation concours/examen permet aux agents d’acquérir la méthodologie des épreuves écrites et orales demandées lors du concours. La mise en œuvre d’un « conseil concours » permet de sensibiliser l’agent sur l’investissement et l’engagement que demande le dispositif de préparation à un concours / examen. Objectifs : -Définir avec l’agent lors d’un entretien si son projet de concours / examen est réalisable. -Proposer aux agents des outils adaptés (questionnaire et test d’auto-évaluation) leur permettant de réfléchir à leur projet d’évolution professionnelle. Par ailleurs, si la préparation concours ou examen permet d’acquérir la méthodologie des épreuves, il est opportun de proposer des formations complémentaires.

La ville a construit en union avec la CAB et ses communes membres un parcours destiné aux préparationnaires au concours et examens professionnels (Cf. Annexe).

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AXE 5

ACTIVITE CIBLE 2 BILAN DE COMPETENCES ET VAE

Le bilan de compétences Analyser les compétences, aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Il est réalisé par un organisme extérieur référencé par la collectivité par un accord cadre et un document de synthèse est remis à l’agent bénéficiaire. Résultats attendus : -La construction d’un projet professionnel clair et réaliste, -Une meilleure adéquation aspirations/métier/compétences, -Se préparer à de nouvelles opportunités. La validation des acquis de l’expérience (VAE) Ce dispositif permet à l’agent d’acquérir une qualification professionnelle au regard de son expérience. Le CNFPT organise des accompagnements individuels uniquement à la demande des collectivités dans le secteur de la petite enfance (Auxiliaire de puériculture et CAP Accompagnement Petite Enfance).

AXE 5

ACTIVITE CIBLE 3 SAVOIRS DE BASE ET REMISE A NIVEAU

Proposer aux agents un parcours de formation adapté leur permettant d’être plus à l’aise et autonomes dans les situations simples de la vie courante et de la vie professionnelle, de mieux communiquer, de se former et de pouvoir envisager une évolution professionnelle. Le choix pédagogique d’une approche par les compétences permet d’ancrer les apprentissages dans les pratiques professionnelles et offre l’avantage d’individualiser le parcours de formation de chaque agent en l’adaptant à son niveau. Des modules concernant les connaissances de l’environnement territorial et la culture territoriale notamment sont proposés en union avec la CAB et ses communes membres (Cf. Annexe). -Pour l’agent : gagner en autonomie, reprendre confiance en soi, acquérir de nouvelles compétences, prendre des initiatives. -Pour la collectivité : Apprendre à travailler en transversalité, avoir une meilleure organisation, diminuer les incidents et les accidents.

AXE 5

ACTIVITE CIBLE 4 PARTAGE DE SAVOIRS ET GESTION DES CONNAISSANCES

La gestion et le partage des savoirs et savoir-faire constituent un enjeu pour le développement de la collectivité et un objectif pour renouveler l’approche de la formation interne. Ce programme vise à développer des méthodes et outils qui permettent d’identifier, capitaliser et partager les connaissances et les savoir-faire. Résultats attendus : -Partager des pratiques professionnelles, anticiper des départs, faciliter de nouvelles intégrations. -Disposer d’outils et systèmes de capitalisation et de partage des connaissances (numérique / réseaux / accompagnement et intégration).

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VI. ANNEXE

Le plan de Formation mutualisé avec la Communauté d’Agglomération de Bastia (CAB) et les communes membres de la CAB

Suite à plusieurs réunions avec les DRH et les Responsables Formation de la Communauté

d’Agglomération de Bastia et ses communes membres, il a été établi une liste des formations

répondant à des besoins communs en développement de compétences que ces communes

pourraient mutualiser sur la période 2019-2020-2021.

Objectifs : professionnaliser les agents au plus près de leur lieu de travail et s’appuyer sur les

ressources des collectivités.

Les domaines proposés concernent principalement :

Le management des encadrants de proximité La Petite enfance / Jeunesse Les préparations aux concours et examens professionnels L’accueil aux usagers L’hygiène et la sécurité Les compétences clés des métiers supports Les espaces verts

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PLAN DE FORMATION MUTUALISE 2019-2020-2021

Thèmes

Sous-thème/Parcours

Formations

Acquérir, développer une culture de service public de qualité, une

attitude à la communication externe, interne

Culture

Territoriale

Renforcer sa culture territoriale

Droits et obligations des fonctionnaires

Connaissances relatives à l’environnement territorial

Accueil

La laïcité, l’accueil et les relations avec le public

Accueil physique et téléphonique (orientation)

Accueil du public en situation de handicap

Gestion des conflits et de l’agressivité en situation d’accueil

Gestion du stress en situation d’accueil

Social Accompagnement social des publics fragilisés

Maîtrise et développement des

compétences clés

Marchés publics

Notions sur les marchés publics

Le contentieux des marchés publics

L’actualité des marchés publics

L’évaluation d’une politique d’achat

Achat éco responsables dans le cadre de la politique d’achat de développement durable de la Commune

RH

Les fondamentaux de la gestion des Ressources humaines

Gestion des formations

L’entretien d’évaluation (évalués)

Autres La rédaction des écrits administratifs

Finances

Remise à plat de l’actif

Mise en place d’une gestion patrimoniale

Pilotage stratégique des dépenses

Diversification des sources de financement

Sécurisation des process finances

Etat civil L’actualisation des connaissances et des pratiques en état-civil

Petite enfance, jeunesse

ATSEM

L’accompagnement éducatif pendant le temps du repas à l’école

L’accompagnement éducatif pendant la pause méridienne

Art plastique : travail avec des enfants de maternelle

La connaissance et l’accompagnement des enfants de 3 à 12 ans

Gestion du stress en établissement d’accueil de jeunes enfants

Analyse et prévention des situations conflictuelles entre et avec les enfants (cohésion de groupe)

Les limites chez tous les petits

Le sommeil chez l’enfant de 0 à 3 ans

Le sommeil chez l’enfant de 0 à 6 ans

La bientraitance en établissement d’accueil du jeune enfant

Rôle de la place des ATSEM au sein d’une équipe

Prévenir l’usure professionnelle dans les métiers de la petite enfance

PRAP

Le cadre réglementaire et la responsabilité professionnelle appliquée à l’enfance et à la jeunesse

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Animation

Les pratiques d’animation au service de la relation éducative

La méthodologie du projet d’animation : de l’idée à l’évaluation

Art plastique

Analyse et prévention des situations conflictuelles entre et avec les enfants (cohésion de groupe)

Gestion du stress en établissement d’accueil de jeunes enfants

Accueil des enfants porteurs de handicap

Management

Encadrement de proximité

Animer et encadrer une équipe

Le rôle de l’encadrant auprès de son équipe

Le management des personnes difficiles

Santé et qualité de vie au travail

Appréhender les RPS

Organisation et suivi des activités (planification)

Passage de collègue à chef (posture)

L’entretien d’évaluation (évaluateurs)

Améliorer sa communication

La délégation

Hygiène et sécurité

Locaux

Le nettoyage des locaux et matériels en restauration collective

Propreté et hygiène des locaux, techniques de nettoyage et dangerosité des produits

Hygiène alimentaire

HACCP

L’hygiène alimentaire en distribution de repas

L’hygiène alimentaire en production de repas

Recyclage « Hygiène alimentaire »

Sécurité

PRAP

Habilitation initiale SST

Recyclage habilitation SST

CACES

FIMO/FCO

Prévention des risques professionnels

Signalisation temporaire de chantier

Utilisation d’outils électriques/thermiques

Hab. électrique initiale BS/BE Manœuvre

Recyclage hab. électrique BS/BE Manœuvre

Espaces verts

Espaces verts

La protection de la santé du jardinier et des usagers

Utilisation et entretien du matériel espaces verts

La sécurité dans les espaces verts

La valorisation et la réduction des déchets en espaces verts

Désherbage alternatif

La création et l’entretien du fleurissement

Les arbustes : de la plantation à l’entretien

Les pratiques alternatives aux traitements phytosanitaires chimiques

Communication Communication Les relations avec la presse

La prise de parole en public