par christie husted phd, capella university renee gendron ma, présenté au congrès 2010 de...

Par

Christie Husted PhD, Capella

University Renee Gendron MA, Présenté au congrès 2010 de

l'Association des sciences administratives du Canada 22-25 mai, 2010, Régina, Saskatchewan

Déviance organi-culturelleDéviance organi-culturelle

“La culture d'organisation a été définie en tant les « espérances écrites et non écrites du comportement (des règles et des normes) des membres de cette influence de l'organisation” (Ross, 1995, p. 346).

Comment probable une organisation peut placer des contraintes et la punition sur le comportement déviant, détermine des niveaux du comportement déviant (Tittle, 1995)

Caractère Caractère d'une corporationd'une corporation

Des niveaux de la commande « sont reflétés par la commande éprouvée à travers tout nombre de domaines situationnels et globaux » Piquero et Piquero (2006)

Rapport entre le Président et le conseili) peut entrer en contact entre le Président et le conseil ii) contrôle - le comité social n'offre pas de surveillance or de supervision sur l'exécutif iii) rapport de collaboration, iv) utiliser les forces de chaque partie (Cady et Soukup, 2008)

Caractère Caractère d'une corporationd'une corporation

Dissertation doctorale de Husted (2008): Différentiation systématique entre l'obscurité et les chefs de lumière: Est-ce un profil criminel de corporation possible?

Conduite foncée, définie par 1949 inventions

d'Edwin

Sutherland (du terme « crime intellectuel », la

définissant comme acte criminel des individus

respectables au cours de leurs métiers Questions au sujet de la conduite Soucis concernant des interactions de groupe

Conduite foncée Conduite foncée

CONDUITE FONCÉE

1.Égoïsme

2. Motivation

3. Occasion

4. Théorie de constrainte

5. Théorie de conflit

6. Théorie

d'actionnaire 7.Théorie

de dépositaire 8. Culture de la concurrence

9. Capitalisme

10. Interactionist 11. Constructions symboliques

12. Plaisir/ douleur

13. Théorie de dissuasion

14. Justification

15.Dissonance cognitive

Le schéma 1: cadre de conduite fonçée

JustificationJustification

Arthur Levitt, ex-Président de la Commission des Opérations de Bourse (SEC- Security and Exchange Commission, Etats-Unis) de 1993 - 2001, indiqué là était

Une « culture de Gamesmanship » où on l'aconsidéré comme bien se plier aux pressions

desanalystes.

Une culture qui a cru était correcte pour manipuler les nombres et pour plier les règles et pour permettre à des anomalies de glisser » (Smith et autres, 2006).

La pensée de groupe se produit dans une situation dans laquelle un groupe est extrêmement cohésif et il y a un désir fort d'atteindre le consensus parmi des membres. Les signes du groupe pensée: illusion d'invulnerability rationalisation collective illusion de la moralité stéréotype excessif pression de se conformer autocensure illusion de l'unanimité mindguards: les gens protége le groupe contre l'information extérieure

Pensée de groupePensée de groupe

La culture d'organisation commence avec la gérance (Rey 2002)

Sans la dynamique créatrice de pouvoir critiquer ouvertement de manière constructive, un atmosphère de crainte, d'antipathie et de stagnation se développe.

Manque de critique Manque de critique (Yes-Men)(Yes-Men)

Truab et Little (1975) ont défini la déviance en tant que « comportement qui violent des espérances institutionalisées, c.-à-d., des espérances qui sont partagées et identifiées comme légitimes dans un système social »

Alison et al (2002) ont identifié la nécessité d'approcher le comportement utilisant une approche holistique; se concentrer sur l'interaction de la situation de la personne X

Influence socialeInfluence sociale

Argument pour inclure des personnes-processus et les dynamiques internes de l'organisation dans la définition «de la responsabilité sociale des corporations» (CSR)

Le CSR doit également inclure comment un établissement surveille et contrôle les interactions humaines se produisant dans son intérieur

Concentrer sur la personne-dynamique non simplement pour des sociétés, mais également pour des O.N.G.s, établissements de gouvernement, sociétés privées


Processus - d'humains internes de chaque organisation, y compris une société privée qui peut mener à la déviance

Les processus-humains incluent mais ne sont pas

limité à:

Surveillance : Trop, trop peu Validation : Manque de critique (yes-men), Pensée

de groupe , mentalité de culte/troupe, justification


Un culte a été défini par Robbins et Anthony en tant que groupe ayant la conduite de manipulation et bien fondée sur la puissance coercive. Avoir probablement :

Chefs autoritaires Totalitarisme dans leur organisation Une forme spécifique d'endoctrinement (Richardson, 1993, P. 351)

Mentalité de culte/bande Mentalité de culte/bande

Points sur un culte selon Pavlos

Culte d'affaires - comme le comportement

Un culte a un chef vivant dans lequel la direction du culte est placée par les révélations du chef

Un chef bon-vivant dont le charisme est employé pour manoeuvrer des disciples dans travailler vers la vision personnelle du chef, non pas la vision de compagnie

L'autorité du chef est absolue Une personne qui microdirige, qui promulgue n'importe quelle sorte de pensée indépendante, qui refuse d'entendre les suggestions du personnel ou des collègues et emploie des rapports transactionnels et la puissance coercive de gagner la conformité des disciples

Mentalité de culte/bande



Un culte promet à des convertis le salut par le dur labeur et la fidélité

En termes d'affaires, ceci peut-être traduit en plus grands bénéfices, égalisant plus tard avec un salaire plus élevé tant que l'individu est disposé à se conformer et à traiter les comportements prescrits par le groupe et son chef

Un culte exige que les membres effectuent le travail avilissant pour la cause

Ceux qui remettent en cause uniformément la vision du chef ou la stratégie sont reléguées pour fonctionner au-dessous de leurs possibilités, et sont sujets à la puissance coercive et aux représailles pour ne pas traiter les souhaits du groupe et de son chef




Un culte promet le salut éternel pour leurs disciples fidèles

Tant que les membres continuent à faire ce que le chef leur dit de faire, ils maintiendront les récompenses financières élevées

Les convertis doivent s'isoler de la société plus grande

De plus en plus les affaires deviennent plus opaques, même aux auditeurs et aux régulateurs

Un culte décourage fortement la pensée critique

Le chef de la compagnie s'entoure lui-même des “personnes-oui”. Les “personnes-oui” sont des personnes qui ne questionnent pas les actions du chef.




Un culte crée des sentiments forts de dépendance entre les membres de culte

Les ouvriers directement impliqués dans la fraude ou l'acte criminel deviennent de plus en plus hostiles aux étrangers.

Un culte endoctrine des membres par la personnalité extrême, l'attitude, la croyance et les techniques comportementales de changement.

Les ouvriers deviennent de plus en plus consommés par leur emploi, leur vie personnelle est hors de l'équilibre avec leur vie au travail.

Un culte pratique les rituels qui sont psychologiquement malsains pour les membres

L'exécution connexe par travail est de plus en plus jugée par la mesure dure au lieu d'une combinaison de la métrique dure et douce.


Surveillance exagérée: Les responsables d'Enron ont conduit des analystes de Wall Street à l'endroit où se faisaient le commerce (salles précédemment vides – les salles remplient de façon trompeuse donna l'impression de tout fonctionnait bien). Trop de surveillance peut mené à micro-managing, intimidation, perte de pensée critique dans le personnel; dépendance excessive sur quelques personnes

SupervisionSupervision

Charme superficiel Grandiose

Manipulation Duperie

Manque de remords Affect peu profond

Manque d'acceptation de responsabilité Manque de se conformer aux normes sociales

Impulsivité Irritabilité et/ou agressivité

Négligence pour la sûreté pour l'individu ou d'autres

Manque de conscience de soi-même

Manque d'autocontrôle Incapacité de contrôler des émotions

Motivation d'individu Incapacité de bon rapport avec les autres

Indications d'avertissementIndications d'avertissement

Dre. Christie Husted chusted[@]sbmconsultingservices.co

m

Renée Gendron, MA, reneegendron[@]hotmail.com ourgendron[@]ciian.org

Dossiers avec article complet et la présentation disponibles

MerciMerci

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Coleman, J. (1987). Toward an integrated theory of white-collar crime. American Journal of Sociology, 93(2), 406-439

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