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la à outils des TPE PME

Mettre en œuvre les ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises

GUIDE PRATIQUE

LA BOÎTE A OUTILS RH 2

Pour la réalisation de ce guide et dans le cadre de son activité d'appui aux entreprises, la METS bénéficie du soutien de ses partenaires locaux.


Introduction

La METS – Maison des Entreprises de Thiérache et de la Serre à Vervins dans l’Aisne – et AGEFOS PME Nord Picardie se sont associés pour vous proposer ce guide, recueil de fiches synthétiques sur les Ressources Humaines en TPE‐PME. Il a pour objectif de donner une vision globale de vos obligations en tant qu’employeur sur plusieurs aspects des Ressources Humaines : le contrat de travail, l’arrêt de travail, la formation ou encore la sécurité. Les acteurs territoriaux, METS et AGEFOS PME, peuvent vous accompagner dans vos démarches RH. Ce guide ne prétend pas être exhaustif, et fera l’objet d’une mise à jour sur les sites Internet des deux structures, en fonction de l’évolution de la réglementation. Il est souvent nécessaire de se faire accompagner par un spécialiste pour les questions de droit. (EDITION OCTOBRE 2013)

la BOîTEà outils des TPE PME


Sommaire

L'embauche d'un salarié page 6 La fiche individuelle de prévention des expositions page 10 Le CDI page 11 Le CDD page 13 Le contrat d'apprentissage page 18 Le contrat de professionnalisation page 19 Le CUI‐CIE page 20 L'emploi d'avenir page 21 Le contrat de génération page 23 Embaucher un stagiaire page 25 Le Registre Unique du Personnel page 26 Le Document Unique de Prévention des Risques page 27 Les visites médicales page 28 L'arrêt maladie page 30 L'accident de travail et de trajet page 31 L'armoire à pharmacie page 33 L'affichage légal page 35 Les documents à archiver page 37 Les OPCA page 38 La formation professionnelle continue page 39 La période de professionnalisation page 41 Le Droit Individuel à la Formation (DIF) page 43 Le DIF Portable page 44 La Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE) page 45 Le Congé Individuel de Formation (CIF) page 46 Les entretiens professionnels page 48 Les informations légales aux IRP page 49 Les ruptures de contrat de travail page 51 Les licenciements page 57 Les obligations d'un employeur en fin de contrat page 61 La Gestion prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) page 63


L'embauche d'un salarié Vos obligations en tant qu'employeur

Tâches Recommandations

Signature du contrat de travail

Doit être signé la veille de la date d'embauche au plus tard

DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche)

A effectuer sur internet via le site www.net‐entreprises.fr afin de déclarer votre salarié à l'URSSAF

Dossier du personnel (à conserver dans l'entreprise)

Contrat de travail

Récépissé de la DUE

Photocopie de l'attestation de sécurité sociale

Photocopie de la carte d'identité et permis de conduire

Photocopie de la carte de séjour ‐ autorisation de travail (travailleur étranger)

Un RIB

Fiche d'aptitude de la Médecine du Travail

Prévoir la visite médicale d'embauche

A effectuer durant la période d'essai

Informer sur la sécurité

Prévoir l'accès au document unique d'évaluation des risques

Expliquer les mesures de prévention inscrites dans le document unique d'évaluation des risques

Le règlement intérieur

Pour les entreprises de plus de 20 salariés, donner au salarié le règlement intérieur


La DUE, Déclaration Unique d'Embauche

Cette déclaration est obligatoire et permet de remplir les formalités liées à l'embauche du salarié. Elle doit être adressée à l'URSSAF dont l'entreprise relève au plus tôt dans les huit jours précédents la date prévisible d’embauche et au plus tard dans les instants qui précèdent l’embauche. Comment effectuer cette déclaration? En vous connectant sur www.due.urssaf.fr

Inscrivez votre numéro de SIRET et remplissez les champs correspondants

Envoyez le formulaire

Faites une impression en double exemplaire (l'un à garder dans le dossier du salarié, l'autre à donner au salarié)

Cette déclaration est à faire avant la prise de fonction effective du salarié et au plus tôt 8 jours avant l'embauche.


La visite médicale d'embauche

Tout salarié embauché doit faire l'objet d'une visite médicale auprès de la Médecine du Travail avant l'expiration de la période d'essai du salarié. Toutefois, si le salarié possède une fiche d'aptitude de moins de 6 mois d'un autre employeur, une nouvelle visite n'est pas obligatoire. Attention, il faut que le poste actuel soit exactement similaire au précédent ; sinon il faut repasser une nouvelle visite médicale d’embauche. Les salariés devront repasser une visite médicale de suivi tous les deux ans ou tous les ans si le poste comporte certains risques professionnels (exposition au bruit, conduite d’engins particuliers…)


La formation à la sécurité

Lors de son embauche, l’employeur a l’obligation de former de façon pratique son salarié en matière de sécurité. Egalement, lorsqu’un changement intervient (par exemple un changement de poste de travail) le salarié doit être de nouveau formé.

L’objectif de cette formation est d’instruire les salariés sur les précautions à prendre pour assurer leur propre sécurité et celle des autres salariés de l’entreprise. Le contenu de la formation est à adapter en fonction de la taille de l’entreprise, du type de métier, du poste de travail etc. Le financement de cette formation est à la charge de l’employeur.

NB : pour les entreprises de plus de 20 salariés, l’employeur a l’obligation de former un Sauveteur Secouriste du Travail pour un groupe de 20 salariés (1 SST pour 20 salariés, 2 pour 40 salariés etc.). Ce SST doit être une personne différente d’un membre du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail). Depuis le 1er juillet 2012, l’employeur, quel que soit l’effectif de son entreprise, doit nommer un responsable sécurité parmi ses salariés. Ce salarié doit disposer de compétences en sécurité pour traiter la sécurité de l’entreprise. Le CHSCT doit être préalablement consulté pour la désignation de ce salarié. Si l’entreprise ne possède pas la compétence en interne, elle peut faire appel à un prestataire extérieur.


La fiche individuelle de prévention des expositions

Depuis le 30 janvier 2012, l’employeur doit créer pour chaque salarié exposé à un risque professionnel (art. D 4121 ‐5 du Code du Travail) une fiche individuelle de prévention des expositions.

Elle a pour objet d’inscrire les conditions habituelles d’exposition (en corrélation avec le Document Unique), la période d’exposition, les mesures de prévention de l’employeur pour réduire ou enrayer le risque.

Elle est à communiquer au Médecin du Travail.

Le salarié doit recevoir une copie de cette fiche au moment de son départ de l’entreprise et en cas d’arrêt de travail d’au moins 30 jours lié à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Les informations contenues dans ce document sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un futur employeur.


Le CDI, Contrat de travail à Durée Indéterminée

Dans quels cas un CDI doit‐il être conclu ?

Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Quelle forme doit revêtir le CDI ?

Il peut être non‐écrit mais cela ne désengage pas l'employeur de rédiger les formalités liées à la DUE et de remettre le récépissé de la DUE au salarié. Il est tout de même fortement conseillé de rédiger le contrat de travail.

Le contrat de travail doit être rédigé en français.

Quel est le contenu du CDI ?

Les clauses obligatoires: ‐ l’identité des parties ‐ le lieu de travail, ‐ le titre, le grade et la catégorie de l’emploi concerné ‐ la date de début du travail, ‐ la durée des congés payés ou les modalités d’attribution et de détermination de ce congé, ‐ la durée minimale des préavis à respecter en cas de rupture du contrat, ‐ le montant et la périodicité de la rémunération ‐ la durée normale du travail journalier et hebdomadaire, ‐ la mention de la convention collective applicable s’il en existe une.


Les clauses interdites : Les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire, …

Comment le CDI peut‐il prendre fin ?

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, retraite), par accord entre les parties, notamment dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou pour cas de force majeure.


Le CDD, Contrat de travail à Durée Déterminée

Dans quels cas peut‐on embaucher en CDD ?

-> Remplacement d’un salarié absent

Remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

-> Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)

-> Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique, pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Quelle est la durée du contrat ?

Un CDD est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit ‐ en l’absence de terme précis ‐ lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. (cf. tableau)


Durée maximale Cas de recours

Contrat de date à date

Contrat sans terme certain

Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu

18 mois Fin de l’absence

Remplacement d’une des personnes visées à l’article L. 1242‐2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familiale…)

18 mois Fin de l’absence

Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée

9 mois 9 mois

Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste

24 mois Impossible

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

18 mois Impossible


Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?

Lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en CDD ou en contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période légale qui correspond :

au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois.

à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

La règle du délai d’attente entre deux CDD ne s’applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers, contrat à durée déterminée d’usage, CDD conclu pour le remplacement d’une des personnes visées à l’article L.1242‐2 du Code du


travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familiale…), travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation…).

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en CDI par le Conseil de Prud’hommes. Il doit indiquer :

le nom et la qualification du salarié remplacé la date de fin du contrat et le cas échéant une

clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain

le poste de travail occupé par le salarié l’intitulé de la convention collective applicable la durée de la période d’essai éventuellement

prévue le montant de la rémunération et de ses

différentes composantes le nom et l’adresse de la caisse de retraite

complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.


Quelle est la durée de la période d’essai ?

Le CDD peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois.

un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Dans quelles conditions le contrat peut‐il être rompu ?

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :

A l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI.

Accord conclu entre l’employeur et le salarié.

Force majeure, c’est‐à‐dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail.

Faute grave de l’employeur ou du salarié.


Le contrat d'apprentissage

Ce contrat en alternance a pour objectif de permettre à des jeunes de 16 à 25 ans d'obtenir un diplôme tout en ayant une expérience en entreprise. Des dérogations d'âge sont cependant possibles.

Un tuteur doit être nommé en entreprise afin de permettre le suivi de l'apprenti.

La rémunération de l'apprenti:

L’entreprise peut bénéficier d’une exonération de charges sociales.

Rémunération la 1ère année

d’apprentissage

Avant 18 ans :

25% du SMIC

De 18 à 20 ans : 41 % du SMIC

21 ans et plus : 53 % du SMIC

Rémunération la 2ème année

Avant 18 ans :

37% du SMIC



Rémunération la 3ème année

Avant 18 ans :

53% du SMIC




Le contrat de professionnalisation

Ce contrat en alternance s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, aux bénéficiaires de certaines allocations (RSA, allocations chômage, travailleur handicapé), ou ayant bénéficié d'un CUI (Contrat Unique d'Insertion).

Il permet d’acquérir une qualification professionnelle ou un diplôme (Durée de la formation de 15 à 25% de la durée du contrat), tout en favorisant l’insertion professionnelle au sein de l’entreprise.

Ce contrat, conclu pour une durée de 6 à 24 mois, ouvre droit pour l’employeur à des aides fiscales et financières.

La rémunération d'un contrat de professionnalisation

Age Moins de 21 ans

De 21 à 26 ans

Plus de 26 ans

Niveau de qualification inférieur au

bac

55 % du SMIC

70 % du SMIC

Minimum 100 % du SMIC ou

85% du salaire

conventionnel

Niveau de qualification supérieur au bac

65 % du SMIC

80 % du SMIC

Minimum 100 % du SMIC ou

85% du salaire

conventionnel

L'employeur intéressé doit contacter son OPCA (cf. p38).


Le Contrat Unique d'Insertion ‐ Contrat Initiative Emploi (CUI‐CIE)

Le contrat unique d’insertion ‐ contrat initiative‐emploi (CUI‐CIE) constitue la déclinaison, pour le secteur marchand, du « contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement vers l’emploi » (CUI‐CAE).

Il a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi.

Ce contrat peut être conclu en CDD ou en CDI avec un minimum de 6 mois et un maximum de 24 mois.

Le salaire à verser au salarié est le SMIC.

Ce contrat bénéficie d’une aide de l’Etat, qui est fixée par arrêté préfectoral.

Le Pôle Emploi, la Mission Locale (pour les jeunes de moins de 26 ans) et le Conseil Général (pour les bénéficiaires du RSA) sont les organismes compétents pour dispenser ce contrat.


L'Emploi d’Avenir

L’emploi d’avenir permet aux jeunes peu ou pas qualifiés de favoriser leur insertion professionnelle, tout en ayant accès à la formation professionnelle. Les emplois d’avenir concernent à la fois les activités ayant une utilité sociale ou de préservation de l’environnement ou encore les secteurs créateurs d’emplois, particulièrement : ‐ Les associations, les structures d'insertion. ‐ Les mairies, départements, régions, communautés d’agglomérations, les établissements publics, les hôpitaux, les maisons de retraites, … ‐ Les entreprises dont le secteur est créateur d’emploi et qui facilitent l’insertion professionnelle et la formation des jeunes. Pour quel public ? ‐ Les jeunes âgés de 16 à 25 ans au moment de la signature du contrat de travail (jusqu’à 30 ans pour les travailleurs handicapés), ‐ Les jeunes sans diplôme ou titulaires d’un CAP/BEP et en recherche d’emploi pendant 6 mois au cours des 12 derniers mois. ‐ Les personnes habitant dans une ZUS (Zone Urbaine Sensible) ou ZRR (Zone de Revitalisation Rurale) ou en outre‐mer, possédant un diplôme de niveau bac+3 maximum et demandeurs d'emploi pendant 12 mois minimum au cours des 18 derniers mois.


L’emploi d’avenir est un contrat en CDI ou en CDD de 12 à 36 mois, à tems plein sauf exception. En fonction du poste ou des besoins, la formation peut être une remise à niveau ou acquisition de savoirs de base, l’acquisition de nouvelles compétences, ou une formation diplômante. Le salarié bénéficie d'une reconnaissance des compétences acquises, par une attestation d’expérience professionnelle. Un tuteur est nommé au sein de la structure employeuse afin d'assurer un suivi régulier du salarié, en lien avec la Mission Locale ou Cap Emploi (pour les travailleurs handicapés), où un référent est chargé du suivi personnalisé du jeune. Ces deux organismes ainsi que Pôle Emploi sont compétents pour dispenser ce contrat et mettre en contact les jeunes avec les structures employeuses intéressées.


Le contrat de génération

Le contrat de génération est un dispositif d’aide à l’emploi visant à créer des binômes jeune‐senior pour encourager l’embauche des jeunes et garantir le maintien dans l’emploi des seniors tout en assurant la transmission des compétences. Dans quelles conditions l’entreprise peut‐elle bénéficier de l’aide ? Une aide financière de 4 000 €/an, versée par Pôle emploi à l’employeur, pendant une durée maximale de 3 ans :

un premier versement de 2 000 € par an pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans (moins de 30 ans s’il est doctorant, handicapé, ou déjà en CDD ou en apprentissage dans l’entreprise),

un second versement de 2 000 € par an pour le maintien dans l’emploi d’un senior de 57 ans ou plus (55 ans en cas d’embauche) pour encadrer le jeune.


Cette aide est ouverte pour les embauches réalisées à partir du 1er janvier 2013 :

de plein droit aux entreprises de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés),

après conclusion d’un accord collectif pour les entreprises entre 50 et 300 salariés.

Aucun licenciement économique ne doit avoir eu lieu dans les 6 mois qui précèdent.

À partir de 300 salariés, les entreprises ne sont pas éligibles à cette aide. Elles sont néanmoins tenues de négocier un accord collectif d’entreprise (ou de groupe) ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors. En l’absence d’accord ou de plan d’action déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) au 30 septembre 2013, ces entreprises sont soumises à une pénalité financière.


Embaucher un stagiaire

Embaucher un stagiaire nécessite obligatoirement une convention de stage datée et signée entre le stagiaire, l’entreprise et l’école. Elle précise les dates de stages et les missions. Le stagiaire est soumis aux règles applicables dans l’entreprise notamment en termes de temps de travail, respect du règlement intérieur, etc.

Depuis Juillet 2011, la loi Cherpion renforce l’encadrement des stages.

Faut‐il rémunérer un stagiaire ?

Stage inférieur à deux mois : pas de rémunération obligatoire.

Stage supérieur à deux mois (consécutifs ou non) : gratification à verser au stagiaire correspondant à 12.5% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

Quelle est la durée du stage ?

Ce stage est limité à 6 mois par année d’étude (pour un même stagiaire, dans une même entreprise). Un délai de carence existe pour accueillir un nouveau stagiaire sur le même poste : il correspond au tiers de la durée du stage précédent.

L’employeur doit créer un registre des conventions de stages et le stagiaire bénéficie des activités sociales et culturelles du CE. En cas d’embauche à l’issue du stage, la période d’essai est réduite et le stage supérieur à deux mois est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.


Le Registre Unique du Personnel

Il permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Il doit être conservé dans l’entreprise cinq ans après le départ du salarié.

Aucune forme spécifique n’est imposée à l’employeur pour la tenue du registre unique du personnel.

Tout employeur a l’obligation de tenir un registre unique du personnel. Seules exceptions : les particuliers employeurs et les associations ayant recours au chèque emploi associatif.

Les mentions obligatoires :

nom et prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d’entrée et de sortie de l’établissement.

Inscrire le

personnel de façon chronologique!


Le Document Unique d’Evaluation des Risques

Depuis 2002, la loi oblige toutes les entreprises ayant au moins un salarié à tenir un document unique d’évaluation des risques (DU).

Pour chaque unité de travail (poste, atelier, magasin, cuisine…), le DU demande un inventaire et un classement des risques. Le classement doit prendre en compte des critères tels que la gravité de l’accident (bénin, avec arrêt, grave), le nombre de salariés concernés et la fréquence d’apparition du risque (faible, moyen, fort). Il est conseillé de faire figurer les actions de prévention pour réduire ou éliminer ces risques et de les inscrire dans un plan d’action annuel : aération, ventilation, éclairage, remplacement de produits dangereux, réduction des manutentions, optimisation des flux de circulation, information, formation des salariés…


Les visites médicales

Les salariés doivent avoir obligatoirement un suivi médical tous les 24 mois. Sur certains postes, il peut y avoir un suivi médical renforcé annuel (par exemple conduite d’engins spécifiques). Les visites de reprise du travail: Le salarié doit passer une visite de reprise avant de reprendre son poste après:

Toute absence pour maladie professionnelle,

Une absence d'au moins 8 jours pour accident du travail,

Une absence d'au moins 21 jours pour maladie, ou accident non professionnel,

Un congé maternité,

Des absences répétées pour raison de santé

Cette visite médicale n'est pas destinée au contrôle de l'absentéisme, mais à vérifier l'adaptation du poste à l'état de santé du salarié.


Les visites de pré reprise du travail:

Elle n’est pas obligatoire mais peut être demandée par

le médecin‐conseil de la sécurité sociale, le médecin

traitant et le salarié, pendant l’arrêt maladie. Elle doit

permettre notamment au médecin du travail, si

nécessaire, de trouver une solution d’aménagement de

poste ou de reclassement professionnel. Les visites

médicales en médecine du travail s’effectuent pendant

le temps de travail du salarié et sont à la charge

financière de l’employeur. N'oubliez pas:

De signaler les embauches et les reprises de travail à votre service.

De remettre à votre personnel les convocations au moins 2 jours avant la date de la visite.


L'arrêt maladie

Tout salarié doit justifier de son absence. Le délai de prévenance est fixé par usage à 48H. A la réception de l'arrêt de travail: L'employeur doit établir l'attestation de salaire, qu'il renverra à la CPAM dont dépend le salarié afin que celle‐ci puisse lui payer ses indemnités journalières. Vous pouvez établir cette attestation par courrier ou par internet (sur le site http://www.net‐entreprises.fr/) A la reprise du travail du salarié: Vous devez remplir une nouvelle attestation de salaire, qui indiquera la date de reprise du travail du salarié. Ce document sera également adressé à la CPAM dont dépend le salarié.


Les accidents de travail et de trajet

Le salarié doit informer son employeur dans les 24H de son accident. Les formalités à remplir par l'employeur: Ce dernier doit ensuite faire une déclaration, sous 48H à la CPAM et délivrer à la victime une feuille d’accident qui lui permet d’être dispensée de l’avance de ses frais médicaux. Tableau récapitulatif des règles de gestion:

Accident du travail Accident de trajet

Formalités Information de l’employeur par la victime dans les 24 heures, sauf impossibilité absolue, force majeure ou motif légitime Déclaration de l’accident par l’employeur à la CPAM dans les 48 heures de la prise de connaissance de l’accident

Information de l’employeur par la victime dans les 24 heures, sauf impossibilité absolue, force majeure ou motif légitime Déclaration de l’accident par l’employeur à la CPAM dans les 48 heures de la prise de connaissance de l’accident


Accident du travail Accident de trajet

Indemnisation Indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail et complément versé par l’employeur, sans délai de carence Prise en charge à 100 % des frais médicaux, chirurgicaux

Rente ou indemnité en capital en cas d’incapacité permanente totale ou partielle

Rente aux ayants droit de la victime décédée

Indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail et complément versé par l’employeur, après le délai de carence Prise en charge à 100 % des frais médicaux, chirurgicaux

Rente ou indemnité en capital en cas d’incapacité permanente totale ou partielle

Rente aux ayants droit de la victime décédée

Protection du salarié

Licenciement interdit pendant l’arrêt de travail sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident

En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail à l’issue de l’arrêt de travail, obligation est faite à l’employeur de reclasser l’intéressé. En cas d’impossibilité, versement d’une indemnité de licenciement majorée

Absence de protection spécifique mais, conformément au droit commun, interdiction de licencier ou de sanctionner l’intéressé pour un motif lié à son état de santé


L'armoire à pharmacie

Le Code du Travail indique que les lieux de travail doivent être équipés d'un matériel de premier secours facilement accessible.

Ce matériel doit être adapté à la nature des risques propres à l'entreprise.

Il appartient au médecin du travail de fixer le contenu de la trousse de secours et/ou de l'armoire à pharmacie, ainsi que les modalités d'utilisation des produits. Ces modalités doivent être consignées dans un protocole écrit.

L’emplacement de la pharmacie doit être connu des salariés.


Contenu de l'armoire à pharmacie:

Ce contenu est indicatif. Pour plus de renseignements, rapprochez‐vous auprès de la Médecine du Travail dont vous dépendez.

Petit matériel

1 paire de ciseaux 1 couverture de survie 1 pince à échardes Gants à usage unique

Pansements

Compresses de gaze stériles Pansements individuels Bandes Sparadrap Pansements compressifs pour plaie hémorragique Pansements pour petites sutures cutanées Compresses hémostatiques

Produits

Antiseptique non coloré et non alcoolisé Pommade contre les ecchymoses, coups et entorses Collyre Paracétamol


L'affichage légal

1 ‐ Quelle que soit la taille de l'entreprise

Objet de l'affichage Contenu de l'affichage

Inspecteur du travail Adresse et numéro de téléphone de l'inspection du travail et nom de l'inspecteur compétent pour l'établissement.

Médecine du travail Adresse et numéro d'appel du médecin ou du service médical compétent pour l'établissement.

Convention ou accord collectif de travail

Avis de l'intitulé de la convention collective et accords applicables dans l'établissement. Mention de l'endroit où peuvent être consultés ces documents.

Repos hebdomadaires Jours et heures de repos collectifs lorsque le repos est donné un autre jour que le dimanche.

Interdiction de fumer

Interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif s'appliquant dans tous les lieux fermés et couverts accueillant du public. Obligation d'indiquer les espaces réservés aux fumeurs.

Départ en congé Période ordinaire des congés. L'ordre des départs est affiché.

Horaires collectifs de travail

Heures de début et fin de chaque période de travail, durée du repos.

Discrimination/Egalité Hommes‐Femmes

Indication du service de lutte contre les discriminations.

Services de secours d'urgence

Adresse et numéro d'appel des pompiers et du SAMU.

Signalisation

Signalisation qui permet d'assurer la sécurité et la santé du salarié. Elle indique également le chemin vers la sortie la plus proche.


2 – Entreprise de plus de 10 à 19 salariés


Elections des représentants du personnel

Tous les 4 ans (sauf accord dérogatoire), la procédure d'organisation relative à l'élection des délégués du personnel est affichée.

3 – Entreprise de 20 salariés et plus


Règlement intérieur

Ce document détermine les règles en matière :

d'hygiène et de sécurité

de discipline

de sanctions

des droits de la défense et de prévention du harcèlement sexuel ou moral

4 – Entreprise de 50 salariés et plus


‐ Les consignes incendies ‐ Le nom des membres du CHSCT ‐ Election des membres du Comité d’Entreprise ‐ Accord de participation

CE DS CHSCT DP


Les documents à archiver

Documents à conserver obligatoirement

Durée

le registre unique du personnel 5 ans

le double des bulletins de paie 5 ans

les documents permettant de comptabiliser les heures de travail

délai conseillé 1 an

la fiche d'aptitude médicale délai conseillé 1 an

le registre unique de sécurité : tous les documents de contrôle au titre de l'hygiène et de la sécurité

5 ans

les dossiers accident du travail illimité

Les documents à conserver avec un délai minimum conseillé

Durée

le contrat de travail 30 ans

le contrat de mission des intérimaires 3 ans

le courrier concernant la procédure de licenciement ou transaction

30 ans

le reçu pour solde de tout compte 5 ans

les contrats commerciaux 10 ans

les registres CHSCT, DP 3 ans

le CV et le compte‐rendu d’entretien d’embauche du candidat retenu

5 ans


Les OPCA, Organisme Paritaire Collecteur Agréé

L'OPCA est agréé par les pouvoirs publics qui l'autorisent à collecter les contributions financières au titre de la Formation Professionnelle Continue des entreprises.

L’entreprise verse ses cotisations à l’OPCA auprès duquel sa Branche Professionnelle a adhéré.

Les fonds ainsi versés par les entreprises sont gérés par les OPCA qui financent les projets de formation de leurs entreprises adhérentes.

Au‐delà du rôle de collecteur, l’OPCA est un partenaire privilégié pour l’entreprise puisqu’il lui permet :

‐ un conseil dans ses choix de formation en relation avec sa stratégie de Ressources Humaines

‐ une information régulière sur les dispositifs de formation et les évolutions légales (Séniors, Egalité Professionnelle, …)

‐ de l’aider à anticiper, à mettre en place, et à faire le bilan de son plan de formation annuel

‐ de formaliser des projets plus complexes (GPEC‐ Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, Entretiens professionnels, …).

‐ d'optimiser ses ressources financières, …

Il existe une trentaine d'OPCA de branches professionnelles et deux OPCA Interprofessionnels.


La Formation Professionnelle Continue (FPC) Toutes les entreprises employant au moins un salarié doivent investir dans la formation de leurs salariés. Les contributions dépendent de la taille de l'entreprise et sont calculées à partir de la masse salariale brute (référence DADS, Déclaration Automatisée des Données Sociales) de l'année n‐1. Chaque entreprise doit s’acquitter de sa cotisation avant le 1er mars de chaque année à un OPCA (obligation totale pour les moins de 10 salariés, partielle au delà) ou prouver de son investissement formation dans la déclaration fiscale 2483 (début mai, pour les entreprises de 10 salariés et plus).

Taille de l’entreprise

Plan de formation Pour financer ‐ stages imputables ‐ DIF "non prioritaire" à la branche ‐ frais annexes de formation

Professionnalisation Pour financer ‐ contrat, ‐ période, ‐ DIF dit "prioritaire" au financement de la branche

CIF Pour financer le Congé Individuel à la Formation

Montant total de la MSAB (Masse Salariale Annuelle Brute)

1 à 9 salariés

0.40 % 0.15 % 0 % 0.55 %

10 à 19 salariés

0.9 % 0.15 % 0 % 1.05 %

20 salariés et plus

0.9 % 0.5 % 0.2 % 1.6 %

Versement auprès de :

Versement minimal à l’OPCA de branche, reliquat à verser au choix à l’OPCA de Branche, à un OPCA interprofessionnel, ou à gérer en interne.

100% à l’OPCA de Branche Professionnelle dont dépend l‘entreprise

100% à un OPACIF


La cotisation pour les salariés en CDD est versée à l’OPACIF (1% de la Masse Salariale Annuelle Brute CDD) quelque soit l'effectif. Attention : modalités particulières pour les entreprises ayant passé le seuil des 10 ou 20 salariés dans l'année. Les critères d'utilisation de ces contributions sont définis par chacune des branches professionnelles ; les critères d'imputabilité des formations relèvent de l'Etat.


La période de professionnalisation Cette période permet à tout salarié en CDI avec un an d’ancienneté, ou en CUI (Contrat Unique d’Insertion) de favoriser par des actions de formation son maintien dans l’emploi. Ce dispositif est accessible à certains types de salariés : qualification insuffisante, en poste depuis 20 ans ou âgés de plus de 45 ans, salariés souhaitant créer/reprendre une entreprise, reprise d’activité après un congé maternité ou parental, personnes handicapées, contrat unique d’insertion (CDD ou CDI), et dans un emploi à temps partiel.

Fondée sur l’alternance entre activités professionnelles (en restant au sein de son entreprise) et périodes de formation (une ou plusieurs actions), la période de professionnalisation peut comprendre des actions d’évaluation et d’accompagnement.

La période de professionnalisation peut se dérouler à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail. Elles peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l’initiative :

du salarié dans le cadre du Droit Individuel à la Formation (DIF) (80h max par an)


de l’employeur, avec l’accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.

La rémunération du salarié ne change pas si la formation se déroule pendant le temps de travail.

Si les heures de formation se déroulent en dehors du temps de travail, une allocation de formation correspondante à 50% de la rémunération horaire nette sera versée au salarié.


Le DIF, Droit Individuel à la Formation Le DIF a pour objectif de permettre à tout salarié, en CDI à temps plein ou à temps partiel, d’être acteur de son parcours professionnel.

Le salarié en CDI, ayant au moins un an d’ancienneté, capitalise ainsi un crédit d’heures de formation de 20 heures par an (sauf dispositions de Branches Professionnelles plus favorables), cumulable maximum sur six ans, soit 120 heures.

Les salariés en CDD bénéficient d’un DIF adapté. Les salariés en CDI à temps partiel dont la durée de travail est égale à au moins 80 % de la durée légale du travail sont assimilés aux salariés CDI à temps plein.

L’initiative de mobiliser son droit au DIF revient au salarié, mais sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur sur le projet de formation.

La formation peut se dérouler sur le temps de travail ou hors temps de travail. Si les heures de formation se déroulent en dehors du temps de travail, une allocation de formation correspondante à 50% de la rémunération horaire nette sera versée au salarié.

La seule obligation légale de l’employeur concernant le DIF est d’informer chaque salarié, une fois par an, par écrit, de son nombre d’heures de DIF acquis. Le salarié fait sa demande de DIF par écrit (Lettre Recommandée avec Accusé de Réception ou remise en main propre), l’employeur a un délai d’un mois pour


répondre, son silence valant acceptation. L’employeur peut refuser la demande du salarié pendant deux exercices civils consécutifs. Le salarié peut présenter sa troisième demande à l’OPACIF qui étudiera sa demande en fonction de ses priorités.

Avantages du DIF

Côté entreprise

Développer les compétences et les qualifications des salariés

Maintenir la compétitivité de l’entreprise

S’assurer de l’implication des salariés dans leur travail

Côté salarié

Renouveler ses connaissances Acquérir de nouvelles compétences

Etre acteur de son parcours professionnel

Le DIF portable A l'issue de son contrat de travail, le salarié conserve son crédit d’heures de DIF acquis et non utilisé, afin de financer une action de formation, dans trois cas :

‐ lors du préavis d’un licenciement (hors faute lourde) ou d’une fin de contrat CDD,

‐ pendant la période de prise en charge par le régime d’assurance chômage (voir auprès de Pôle Emploi), ‐ lors de son embauche chez un nouvel employeur. Ce crédit d'heures doit être mentionné sur le certificat de travail remis au salarié lorsqu'il quitte l'entreprise. Pour plus d'information, se renseigner auprès de son OPCA.


La VAE, Validation des Acquis par l'Expérience Elle permet de faire reconnaître son expérience professionnelle et non professionnelle (bénévolat au sein d’une association, exercice de responsabilités syndicales…), afin de valider un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen. C'est un droit ouvert à tous : salariés (CDD, CDI intérimaires…), non‐salariés, demandeurs d’emploi, bénévoles, agents publics, personnes ayant exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux). Une seule condition : justifier d’une expérience de 3 ans minimum, en continu ou non, en rapport avec le contenu du diplôme, du titre, du certificat visé. La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou du DIF à la demande d’un salarié.


Le CIF, Congé Individuel de Formation Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.

Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.

Une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

Un délai de franchise entre deux demandes de CIF doit être respecté.

Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours avant le début de l’action de formation (ou 120 jours pour une action de formation d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date de début de l’action, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.


Que peut répondre l’employeur à la demande d’un salarié ?

Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date pour l’un des deux motifs suivants: si le motif de départ est préjudiciable à l'entreprise ou si l'absence simultanée de plusieurs salariés est handicapante pour la bonne marche de l'entreprise.


Les entretiens professionnels

L'entretien annuel d'évaluation

Il est orienté sur la tenue du poste et sur l'adéquation au regard des pré‐requis. L'entretien professionnel OBLIGATOIRE

Il est orienté sur la gestion des compétences, sur l'évolution professionnelle des collaborateurs et sur leurs souhaits de formation. Obligatoire pour toutes les entreprises ayant des salariés d’au moins 2 ans d'ancienneté. Il est à réaliser tous les 2 ans au minimum. Les conclusions de cet entretien sont à formaliser sur un support écrit et à signer des deux parties. L'entretien de seconde partie de carrière

Il permet d'anticiper l'évolution des salariés, sur leurs conditions de travail, la pénibilité des missions. Il permet de gérer les départs en retraite. C’est un droit pour chaque salarié ayant atteint l’âge de 45 ans. Cet entretien doit se renouveler ensuite tous les 5 ans. Remarque: L'entretien annuel d'évaluation et l'entretien professionnel peuvent être cumulés afin d'optimiser les échanges avec les salariés. La durée de ces deux entretiens cumulés sera alors portée entre 1h et 1h30.


Les informations légales aux IRP (Instances Représentatives du personnel)

Le Comité d’Entreprise

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un CE doit être constitué. Il est doté par l’employeur des moyens nécessaires à son fonctionnement. Il doit être informé et consulté dans le domaine économique et social et assure la gestion des activités sociales et culturelles. Les réunions ordinaires du CE sont obligatoires. Les réunions se déroulent tous les mois dans les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 150 salariés ; tous les 2 mois dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 150 salariés. Dans le domaine de la formation, 2 réunions sont à planifier :

avant le 1er octobre N pour présenter le bilan des actions de formation réalisées durant l’année N‐1 et les actions en cours.

avant le 1er décembre pour permettre au CE d’examiner le plan de formation, le DIF ainsi que les contrats et périodes de professionnalisation.

Le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail – CHSCT (entreprises de 50 salariés et plus)

Au travers d’enquêtes et d’inspections, il formule des propositions pour améliorer l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.


Il existe plusieurs types de réunions : ordinaire où le chef d’établissement réunit le comité au moins tous les trimestres, réunions sur demande motivée des représentants du personnel ou réunions à la suite d’un accident ayant pu entraîner des conséquences graves, réunion en cas d’urgence.

Le Délégué Syndical

Il peut être désigné dans les entreprises de 50 salariés et plus. Il porte les revendications de son organisation, qu’il représente auprès de l’employeur et des autres instances représentatives, et négocie les accords d’entreprise ou d’établissement. Dans les entreprises qui ont un délégué syndical, il est obligatoire de procéder à la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire). Cette négociation porte sur différents sujets : salaires, durée du temps de travail, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle hommes/femmes… Les Délégués du Personnel (obligatoires pour les entreprises de 10 salariés et plus)

Ils formulent auprès de l’employeur des réclamations individuelles ou collectives. Employeur et DP se rencontrent au minimum une fois par mois ou en cas d’urgence.


Les différentes ruptures de contrat de travail

La démission

La démission est une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Le salarié doit énoncer une volonté claire et non équivoque, c’est‐à‐dire qu’il ne faut pas que le jugement du salarié ait été altéré pour quelques motifs que ce soit lors de la prise de cette décision. (Par exemple : donner sa démission après une altercation avec sa hiérarchie). L’écrit n’est pas obligatoire mais il est bien sûr fortement conseillé. Le salarié doit effectuer le préavis prévu par la loi ou par des dispositions conventionnelles, sauf entente avec l’employeur. Avant la fin du contrat le salarié peut mobiliser son DIF. Il ne peut y avoir d’indemnisation auprès de l’Assurance Chômage, sauf cas exceptionnel : mutation du conjoint, non‐paiement des salaires…


La rupture conventionnelle

Il s’agit de rompre le CDI par une convention signée par l’employeur et le salarié. Attention, il ne s’agit pas d’un licenciement ou d’une démission, c’est une autre forme de rupture du contrat. Elle ne peut être utilisée en cas de motif économique.

L’employeur doit verser au salarié une indemnité qui est au moins égale à l’indemnité de licenciement pour motif personnel.

La rupture conventionnelle doit respecter une procédure précise :

Il doit y avoir au minimum un entretien préalable entre le salarié et l’employeur. L’une ou l’autre des parties peuvent se faire assister. La loi n’impose pas de forme particulière concernant le mode de convocation, le délai de prévenance, la date, l’heure ou le lieu.

Les deux parties doivent rédiger un formulaire de demande d’homologation précisant la ou les dates d’entretien, le montant des salaires, le montant de l’indemnité et la signature des parties. Ce document est à envoyer à la DIRECCTE, c’est elle qui donnera son accord ou non pour la rupture du contrat.

Il existe un délai de rétractation d’une durée de 15 jours calendaires après la signature de la convention où employeur et salarié peuvent revenir sur leur décision.


Le départ négocié*

En dehors de tout litige, lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord pour rompre le contrat de travail, ils peuvent conclure un accord de départ négocié. Ce n’est ni une démission, ni un licenciement.

Toutefois, si la rupture a une cause économique, l’employeur doit respecter la procédure du licenciement pour motif économique et verser au salarié des indemnités au moins égales à celles prévues en cas de licenciement.

Aucune forme n’est requise, mais la rédaction d’un écrit est recommandée. L’accord prévoit les conditions de départ (préavis, congés payés, clause de non concurrence) et en général une indemnité pour le salarié.

Le salarié peut prétendre à l’allocation chômage uniquement en cas de rupture causée par des difficultés économiques.

* La principale différence entre le départ négocié et la rupture conventionnelle est qu’elle ouvre droit au bénéfice de l’assurance‐chômage, ce qui explique en partie son succès.


La transaction La transaction a pour objet de mettre fin à un litige résultant de la rupture du contrat de travail. Elle intervient quand la rupture du contrat est définitive. Elle doit être conclue pour mettre fin à une contestation née, ou à naître, entre le salarié et l‘employeur, à l’occasion de la rupture du contrat de travail. Elle doit moyenner des concessions réciproques. L’écrit n’est pas imposé mais est toutefois recommandé pour des questions de preuves. Il paraît donc indispensable qu’elle soit signée par les deux parties, et établie en double exemplaire.


Rupture d’un contrat à durée déterminée Le CDD ne peut être rompu, avant l’échéance de son terme, que dans les cas suivants :

Faute grave du salarié ou de l’employeur

Force majeure

Inaptitude constatée par le médecin du travail

Rupture amiable du contrat

Le salarié justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée

Retour anticipé du salarié remplacé. Employeur et salarié peuvent d’un commun accord, décider de mette fin au CDD avant la fin du terme. La rupture anticipée par accord des parties doit s’appuyer sur un écrit.


Rupture pendant la période d’essai

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire).

L’employeur verse le salaire correspondant à la présence du salarié dans l’entreprise.

L’entreprise doit respecter un délai de prévenance :

24 H en dessous de 8 jours de présence ; 48 H entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence.

Le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours


Les modes de licenciement Licenciement pour motif personnel L’employeur peut licencier un salarié si ce dernier a commis une faute. Le licenciement pour faute :

La faute légère est une faute occasionnelle qui ne peut justifier un licenciement. Exemple : une erreur professionnelle sans conséquence, un retard…

La faute sérieuse est suffisamment importante pour justifier un licenciement. Une indemnité de licenciement sera versée au salarié. Exemple : Absences répétées, insultes à un client…

La faute grave : Non versement d’indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Le salarié quitte l’entreprise immédiatement sans préavis. Il touchera uniquement ses congés payés non pris. Exemple : abandon de poste, insubordination…

La faute lourde est qualifiée d’intention de nuire à l’employeur. Le salarié est licencié sans préavis, sans indemnités, ni congés payés. Seule sa participation et son intéressement lui seront versés. Il quitte l’entreprise immédiatement.


Exemple : détournement d’argent, violence physique….

D’autres faits non fautifs peuvent justifier un licenciement : Exemples : Insuffisance de résultats, insuffisance professionnelle (manque de compétences), absence prolongée qui désorganise l’entreprise… Dans ce cas, le salarié peut prétendre aux indemnités légales de licenciement, ainsi qu’aux indemnités de congés payés. Attention : le licenciement répond à une procédure précise (convocation à un entretien, courrier…). Il doit être notifié par des faits précis et vérifiables, souvent récurrents. Tout licenciement doit justifier d’une cause réelle (faits objectifs et vérifiables) et sérieuse (faits suffisamment graves). C’est le juge qui validera la cause du licenciement.


Le licenciement économique Voici les critères pour définir un licenciement économique :

Il est non inhérent à la personne du salarié,

Il résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié,

Il est consécutif notamment à des difficultés ou à des mutations technologiques.

Pour être valide, ces trois critères doivent être cumulés. De la même façon, le licenciement doit toujours révélé une cause réelle et sérieuse (les faits doivent être établis de façon claire et les difficultés économiques doivent être suffisamment importantes). Voici ci‐dessous les motifs de licenciement économique que le juge devra valider :

‐ Difficultés économiques : Elles s’entendent au niveau de l’entreprise seule. Si elle fait partie d’un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au regard des difficultés du secteur d’activité.

‐ Réorganisation et restructuration: Elles justifient un licenciement que si elles sont indispensables à la sauvegarde de la compétitivité. Si l’entreprise souhaite restructurer son entreprise pour faire plus de profit, cela ne justifie pas un licenciement économique.


‐ Cessation d’activité : cette cause est valide dès lors qu’elle concerne toute l’entreprise, qu’elle n’est pas causée par une faute de l’employeur et que l’entreprise cesse définitivement d’exister.

‐ Suppression d’emploi : il faut que le salarié ne soit pas remplacé après son départ. Les tâches du salarié peuvent être réparties entre plusieurs autres salariés.

‐ Modification du contrat de travail : le salarié peut être licencié pour motif économique s’il refuse la modification d’un élément substantiel du contrat de travail. La modification du contrat doit résulter de difficultés économiques, liées à des mutations technologiques ou une réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa compétitivité.

Avant toute procédure de licenciement, l’employeur a l’obligation de tenter de reclasser ses salariés. Qu’il soit individuel ou collectif, le licenciement répond à une procédure très précise, que le juge étudiera avec attention.


Les obligations de l’employeur à la fin d’un contrat de travail

L’employeur doit remettre au salarié 3 documents à l’issue du contrat de travail : Le certificat de travail :

L'identité de l'employeur et du salarié Les dates d'entrée et de sortie du salarié La nature et la période du ou des emplois

successivement occupés Le solde du nombre d'heures acquises au titre du

droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées, et la somme correspondant à ce solde (9.15 € x nombres d’heures)

L’adresse de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé de l'entreprise (OPCA).

La date de remise du certificat et le lieu de sa rédaction

La signature de l'employeur

Le reçu pour solde de tout compte :

Ce document fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (par exemple : indemnités de congés payés, primes diverses, indemnités de licenciement, etc.) Il est établi en double exemplaire (cette mention en est faite sur le reçu). L'un des exemplaires est remis au salarié (il n'est pas obligé de le signer).Le salarié peut contester les sommes


mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte, par lettre recommandée, dans les 6 mois qui suivent sa

signature. Il peut être contesté dans les 5 ans si le salarié ne le signe pas.

L’attestation Pôle Emploi :

L'attestation Pôle emploi est un document permettant d'établir les droits des salariés quittant leur entreprise au bénéfice des allocations de chômage.

L'attestation précise :

le motif de la rupture du contrat de travail, le montant des rémunérations brutes soumises à

cotisations, le montant des indemnités de rupture.

Ce document doit être remis au salarié avec le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire lors de son départ de l'entreprise. Il faut obligatoirement conserver cette attestation car l'employeur n'est pas tenu d'en délivrer un duplicata.

NB : En cas de licenciement, l’employeur est tenu de mentionner dans la lettre de notification de licenciement le nombre d’heures acquises au titre du DIF non utilisées et la possibilité pour le salarié de demander à utiliser son DIF.


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) La GPEC est une gestion anticipative et préventive des Ressources Humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, un accord GPEC doit être conclu tous les 3 ans. Les grandes étapes de la GPEC :

‐ Analyser l’existant : identifier les métiers, les compétences clefs de l’entreprise etc…

‐ Faire le lien avec la stratégie de l’entreprise ‐ Réaliser la politique d’ajustement afin de

combler les écarts constatés : formation, mobilité, recrutement etc…

‐ Optimiser le maintien et le développement des compétences : mise en place de tutorat, mobilité interne etc…

Véritable démarche de management, elle sert:

‐ Pour l’entreprise : à optimiser et à améliorer l’adéquation entre les compétences des salariés et celles dont l’entreprise aura besoin demain.

‐ Pour les acteurs de l’entreprise : à sécuriser son parcours professionnel en devenant acteur de ses compétences.


Retrouvez cet outil également sur Internet

www.enthierache.com www.agefos‐pme‐nordpicardie.com Ont travaillé sur ce projet :

Julie HOCQUET, Chargée de Mission RH METS, Maison des Entreprises de Thiérache et de la Serre Tel: 03 23 91 36 50 [email protected]

Emmanuel CAURE, Conseiller en Formation AGEFOS‐PME Aisne Tel: 03 23 23 05 50 ecaure@agefos‐pme.com

Contacts AGEFOS PME entreprises de 10 salariés et plus

Antenne Aisne (Laon) Tél. 03 23 23 05 50 aisne@agefos‐pme.com

Antenne Oise (Compiègne) Tél. 03 44 36 46 oise@agefos‐pme.com

Antenne Somme (Amiens Boves) Tél. 03 22 35 42 42 somme@agefos‐pme.com

Antenne Nord Ouest (Lille) Tél. 03 20 90 47 00 nordouest@agefos‐pme.com

Antenne Nord Est (Valenciennes) Tél. 03 27 20 26 00 nordest@agefos‐pme.com

Antenne Pas‐de‐Calais Tél. 03 21 71 24 67 pasdecalais@agefos‐pme.com

Contacts AGEFOS PME entreprises de moins de 10 salariés Service TPE Nord Tél. 03 20 53 00 19

tpe_nord@agefos‐pme.com Service TPE Picardie et Pas‐de‐Calais Tél. 03 22 35 42 59

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