outils comp

erhcompetencesII

LES CAHIERS DU DESS MRH

Conduite, outils du changement et gestion des comptences

4

Notes & Commentaires

Introduction

Si lenjeu de la comptence est de concrtiser la politique voulue par lorganisation, alors toute la chane de la gestion des ressources humaines doit tendre vers le dveloppement de la comptence. En effet, ce sont les salaris qui mettent en oeuvre la politique sur le terrain. Et la diffrence des autres ressources de lentreprise, la ressource humaine imprime sa propre marque sur le droulement de laction. Elle nest pas un filtre transparent : elle interprte les orientations, elle en dsire plus ou moins lactualisation, elle ralise une partie de ses propres objectifs en interfrence avec ceux de lorganisation.

Do le but gnral de toute gestion des Ressources Humaines : imaginer et conduire des actions qui favorisent la prise en charge de la politique par le corps social. Car plus le corps social est impliqu dans llaboration de la politique, plus il simpliquera lui-mme dans leur mise en oeuvre.

http://www.dessmrh.org http://www.e-rh.org

Il est aujourdhui largement admis que la comptence constitue une ressource essentielle des entreprises. Par voie de consquence, toute action permettant de laccrotre est considre comme un moyen de dveloppement conjoint des entreprises et des personnes.

En effet, les comptences sexercent et se dveloppent au cur de laction quotidienne quest le travail, le travail de chacun dans une quipe constitue et guide par le management. Cest donc l, dans le travail et au travers des actes de management, que sappliquent les outils danalyse et de management dune gestion par les comptences.

Au travers la lecture de : la comptence, construction, mythe ou ralit et de grer les comptences dans lentreprise de Marie-France Reinbold et Jean-Marie Breillot, nous avons choisi de voir comment lorganisation peut permettre le dveloppement des personnes, et par la mme tre formatrice et porteuse du changement.

Dautant plus quaujourdhui, il est ncessaire que les entreprises sadaptent de plus en plus vite, et quelles aient les ressources pour faire face aux exigences de diversifications et dinnovation. Il est donc important que les salaris aient les capacits dautonomie et danticipation afin dtre suffisamment ractifs.

De plus, en favorisant le dveloppement des comptences orientes vers lat- teinte de performances, lorganisation se lgitime conomiquement.



I-La dfinition de la comptence

Limpact de lenvironnement sur lmergence dune notion

La notion de comptence est apparue dans les annes 1980. A cette poque lenvironnement conomique est en mouvement. Il est considr, par lentreprise, comme de plus en plus difficile et instable.Pour sy adapter lentreprise met en place des outils avec pour objectif daug- menter les gains de productivit, de rduire les cots et les dpenses en personnel. Lintroduction des nouvelles techniques de production, dinformation et de communication accentue cette ncessit constante dvolution pour res- ter performant. Les changements apparaissent dans la nature mme du travail Parralllement, il est demand aux personnels dtre polyvalents, plus disponibles pour accrotre la flexibilit de lentreprise. Lentreprise doit sadapter de plus en plus rapidement lenvironnement car sa survie est constam- mant remise en cause au regard de la concurrence de plus en plus accrue.

Ce changement a impliqu de plus en plus fortement les Directions des ressources Humaines dans laspect stratgique des dcisions. On leur demande de recruter des personnes comptentes , de faire voluer les personnels dj prsents dans lentreprise, de dtecter les potentiels individuels, ou das- surer les reconversions. La G.R.H. doit galement favoriser limplication, ren- forer la motivation, par la formation ou le changement dorganisation.

La notion de comptence est fortement lie lanticipation et la gestion du changement. En effet il est aujourdhui ncessaire de mettre en place des outils permettant ladquation entre lvolution des organisations, des individus et des mtiers.



Une notion la frontire de plusieurs disciplines

La gestion des comptences se trouve la frontire dune gestion numrique des effectifs ( avec sa dimension financire), dune gestion des emplois, sous tendue par limportance du maintien dun climat social favorable aux changements. Lentreprise est dans lobligation de prendre en compte les aspirations des salaris, de proposer une gestion des carrires intressantes pour les fi- dliser.

On remarque quil est difficile de dfinir la notion de comptence, mme si le terme est utilis de plus en plus frquemment dans le langage courant. Les dfinitions sont modifies, compltes en fonction de la discipline de lauteur. Lintrt est daboutir une complmentarit qui permet ensuite de sadapter lenvironnement, lindividu, lentreprise pour une meilleure Gestion des Ressources humaines.

La comptence : une notion subjective non visible

Elle est soumise une vision subjective du milieu car un mme mot correspond plusieurs contenus diffrents . Il est donc ncessaire daboutir un consensus sur ce que veut dire rellement le mot comptence avant de lutiliser.

La difficult de dfinir la notion de comptence est accentue par le fait quelle ne se voit pas. En effet elle est la rsultante de plusieurs dimen- sions ( lactivit, le savoir tre, le savoir-faire)

Cest une notion subjective galement car une manire de mettre en vidence la comptence est dutiliser une approche descriptive de lactivit. Or le mode



de recueil de donnes peut amener des diffrences car il est conditionn par la personne( et son statut) auprs de laquelle le recueil s effectue et par lou- til utilis ( comme lentretien, lobservation). Nous navons pas tous la mme perception de la ralit. Nos reprsentations sont dformes en fonction de notre vcu ( le subjectif), de ce dont nous avons conscience. Une personne peut savoir-faire une tche sans savoir lexpliquer, sans parfois mme en avoir conscience, ni tre en capacit dexpliquer les mcanismes permettant daboutir lopration complte.

Cette difficult est accentue par lcart quasi naturel entre ce qui est dcrit et fait, prescrit et ralis et lors de la mise en place dactivit nouvelle. (cf : la notion de comptence, problmes dapproche : Serge de WITTE )

Lexplication par lergonomie

Pour Maurice de MONTMOLLIN , la comptence est analyse sous sa composante cognitive et non sous la composante affective. Il cherche modliser les structures de la comptence. Il dfinit la comptence comme des en- sembles stabiliss de savoirs et de savoir-faire, de conduites types, de proc- dures standards, de type de raisonnements que lon peut mettre en uvre sans apprentissage nouveau ( page 47)Lergonome se centre davantage sur les processus cognitifs que lindividu met en oeuvre pour mener bien la tche. Cette analyse seffectue sur un poste de travail particulier.



Limpact de lindividu sur la comptence

On remarque de plus que la comptence est imprgne par les qualits de lindividu. B. HILLAU dfinit la comptence comme la qualit estime des savoirs procduraux dune personne. Dans ce cas, les savoirs sont pris en compte en fonction de laction qui est engage et de la trajectoire individuelle.

Elle dpend galement du fonctionnement global de la personne qui prend en compte ses facults et ses capacits pour effectuer une tche. .En effet, lindividu sadaptera diffremment en fonction de sa personnalit, de son histoire, de ses expriences antrieures

Son dveloppement sera lui-mme conditionn par celui de son intelligence. Selon J.PIAGET lindividu se voit confrer des capacits de plus en plus large dadaptation, en fonction de lge et du degr dacquisition des structures opratoires. . Cest par une approche gntique de lintelligence quil a mis en vidence lvolution par stades de lindividu (ex : stade des oprations concrtes jusquau stade de construction de la pense formelle). Ces volutions sont dveloppes au regard des activits effectues par lindividu

Limpact de lapprentissage :

Il est ncessaire galement de prendre en compte leffet apprentissage . Les capacits de lindividu vont voluer galement en fonction de lexprience quil acquiert et de son volution psychologique. Ces volutions sont dveloppes au regard des activits effectues par lindividu. Ces lments lui per- mettent de se construire par une restructuration et une utilisation volutive de ses savoirs et de ses acquis, ceci gnralement de manire inconsciente , ce qui accentue la difficult de recueil des mcanismes qui sous tendent lex- cution de la tche.



Dans ce cadre le sujet sauto-construit, sauto-transforme, sauto-rgule et par ce processus incessant, acquiert des connaissances toujours nouvelles, mais aussi toujours plus complexes. (J-M DOLLE, 1987) p 53.Le fonctionnement global de la personne est donc prendre en compte pour analyser la comptence .Elle est en interaction avec la situation et les activits mener. Lhistoire de lindividu permet galement daffiner le concept de comptence.Pour Bernard HILLAU la comptence na pas seulement une dimension cognitive. Elle serait le procs rgulateur des rapports entre lindividuel et le collectif, entre le psychologique et le social .(.) elle est au cur de lanalyse de lhistoricit du sujet, cest dire du rle de lindividu comme acteur du changement social().

Il existe des thories qui mettent en vidence les qualits de lindividu sous jacentes laction et dautres qui excluent la notion de prdisposition mais qui mettent en avant limmdiatet de laction

Limpact de lenvironnement social sur la comptence

Ces savoirs sont mettre en lien avec la situation dans laquelle ils se produi- sent, et dans lenvironnement social

Dans lentreprise la comptence va tre apprhende au regard dune qualification qui sera une valeur dchange par rapport lemploi et lutilisation des capacits de la personne. Cela permet den dduire la capacit faire face des situations prcises ainsi que sa capacit dadaptation, et permet dtre reconnu par les autres. La qualification permet galement de mettre laccent sur la lgitimit de la personne vis vis de ses pairs. Se-



lon B.HILLAU la comptence, cest dire la qualit du rapport entre une personne et une activit sinscrit donc dans une fonction de qualification sociale des personnes. Cette fonction de qualification ( cest dire de dsigna- tion dans le champ social) est une fonction de rgulation des rapports entre le processus de constitution des qualits individue lles ( dvelloppement affectif, cognitif, apprentissages scolaires et professionnels) et la reproduction et la transformation des organisations sociales qui reposent sur lactivit de leurs membres.

La comptence comme passeport pour lintgration dans un groupe professionnel

Ceci peut tre un accs lemploi : la notion de comptences est alors utilise au niveau du recrutement. Les rpercussions peuvent tre remarques par une hausse du niveau du droit dentre dans lentreprise ou par une n- cessit dappartenance telle ou telle cole.

Dans ce cadre la notion de groupes professionnels prend toute son impor- tance. Daprs L.DEMAILLY , cette notion est prsente au sein des corpora- tions, professions, mtiers et a un impact sur la reprsentation de la comptence. Pour elle, la comptence est en lien avec les caractristiques physiques et culturelles, une reconnaissance sociale et des exigences lies des situations de travail ou des postes. Le positionnement de ces groupes va avoir un impact sur les possibilits de changement, sur les ngociations possibles concernant lvolution des mtiers ou louverture laspect formation pour largir les comptences en fonction des aspects technologiques, conomiques, et organisationnels.

On remarque donc que la notion de comptence na aucune ralit en elle mme ( nos rflexions sont construites en fonction de nos reprsentations de



la ralit). Mais partir de la dfinition que lon dtermine, elle pourra clarifier ce que lon demande lindividu sur son poste et elle sera importante dans le cadre de la gestion dun changement.

En conclusion, la comptence est dfinir par l entreprise et ses utilisateurs avant la mise en place dactions de changement et la cration doutils permettant une meilleure Gestion des Ressources Humaines.



II- Les outils pour la gestion des comptences

1) Quest-ce que le changement ?

Le changement est une ncessit face aux volutions de lenvironnement conomique, technologique, socio-culturel, lgal ( la rglementation peut influen- cer le secteur dactivit)En fonction de ces volutions, lentreprise va devoir adapter sa stratgie. Soit elle se place dans une stratgie de dveloppement, de repositionnement, de retournement ou de profit.Dans tout changement de stratgie se posera la question de lvolution des comptences du personnel ou du changement des mtiers.

Pour mener bien le changement, il est indispensable de prendre en compte le niveau de qualifications des personnels, leur degr de motivation, lintert quils ont au travail et pour les tches effectuer.HERZBERG fait la distinction entre les facteurs extrasques ( la rmunration, les conditions de travail, la relation de travail...) et intrasques ( la satisfac- tion ou linsatisfaction qui vont jouer sur la motivation de la personne) qui en- trent en jeu dans le travail.

Le changement est loccasion de rflchir sur le sens et la cohrence qu le travail pour le personnel, sur lautonomie accorde sur le poste, du degr de responsabilit de chacun, sur le dveloppement des relations professionnelles ou lapprentissage. Cela peut tre rflchit globalement en partant de la notion de comptence.



Il existe deux typologies de changement :

lACTUALISATION : dans ce cas on ne change pas la logique de lorganisation mais certains aspects sont modifis. Il est alors ncessaire de donner des comptences techniques nouvelles.

La TRANSFORMATION : De nouvelles comptences techniques sont acqurir mais il y a galement une transformation des rles. On demande aux personnels de changer de culture cest dire de changer de vision et dacqurir un autre mode de raisonnement

Le changement va gnrer des rsistances de la part des organisations et des personnels :

celles lies l individu seront les peurs gnres par le changement des habitudes, des capacits voluer, la perte de repre, la modifica- tions des relations professionnelles Celles lies au systme social avec la modification de la rpartition des pouvoirs, de la reconnaissance extrieure

Celles lies au mode dimplantation du changement : Lagent de changement est-il crdible, quel sera le rythme du changement....

Les facteurs de russite du changement seront les suivants :

le maximum de personnes participe au diagnostic et lidentification des problmes

le changement comporte des objectifs conomiques et sociaux ( il est indispensable de connatre quelle sera la contre partie de limplication



dans le changement)

limplication de la hirarchie oprationnelle dans la conduite du changement

les objectifs du changement doivent tre clairs et transparents

La gestion des conflits, sils apparaissent doit tre rapide

Saisir les occasions de changement au quotidien pour que cela soit visible pour lensemble du personnel.

Comment utiliser la comptence pour le changement

La comptence a une place importante dans le changement car elle peut tre loccasion de runir lensemble des acteurs sur un mme thme. En dfinis- sant la comptence, les volutions seront alors mieux perues, comprises et partages par tous les acteurs. Elle permet la valorisation de chaque groupe professionnel en interne et en externe de lentreprise. Limplication de chacun permet alors de dsamorcer plus facilement les conflits, permet une meilleure comprhension des contraintes des acteurs, une rpartition et une clarification des pouvoirs de chaque secteur.

La rflexion sur la comptence dans lentreprise est un des moyens daccom- pagner en douceur le changement, tout en permettant la comprhension de la ncessit de changer.



2 - Lorganisation qualifiante ou formatrice.

Puisque lenjeu de la comptence est la ralisation du projet de lentreprise au travers de sa stratgie, le dveloppement de la comptence est la priorit des politiques de ressources humaines.

Lentreprise sefforce de lajuster et de la fortifier pour rpondre lvolution du march, aux consquences de linnovation technique sur le travail, aux volutions culturelles.

La comptence tant linterface de la personne et de lorganisation, son d- veloppement passe par les effets formateurs possibles de lorganisation sur les personnes.

Mais, lorganisation formatrice ne signifie pas que lagent apprend grce aux interventions pdagogiques du manager. Dans ce cas, il sagit seulement de formation dispense sur le site de travail.

Elle signifie que lorganisation peut tre formatrice par elle-mme, du seul fait de sa seule interaction avec le salari.

La comptence tant linterface de la personne et de lorganisation, son d- veloppement passe par : laction sur la personne (la formation) et laction sur lorganisation.



A - La formation et lorganisation formatrice

Lorganisation formatrice est le complment de la formation organise. Celle- ci dispense les savoirs, lautre confronte le sujet avec lexprience, confront a- tion do nat la comptence.La formation dispense les savoirs ncessaires laction, lorganisation ralise leur transfert sur le terrain.Il ne sagit pas donc pas de deux processus parallles, mais de deux moments complmentaires dun mme processus : le savoir acquis se confronte lexprience et gnre le savoir pratique, que lorganisation valide dans le temps en produisant la comptence.

Jusqualors, lactivit industrielle et donc son organisation taient jusqualors dfinie sous forme denchanement de sries doprations. Cest--dire de mo- des opratoires totalement dfinis dans un objectif de rapidit de ralisations des oprations de travail. Le seul progrs possible est dans ce cas loptimisa- tion du rendement. La qualification ntait pas attache aux personnes mais aux oprations de travail, donc lorganisation se figeait. En effet, dans ce cas, on ne parle pas de la comptence de la personne, mais de la plus ou moins grande complexit et difficult de ralisation des oprations et de la capacit de la personne sadapter cette ralisation.La personne sadapte une organisation dont le contenu a dj t prdtermin ; alors lorganisation nest pas qualifiante.

Pierre Veltz prcise que lactivit industrielle doit tre envisage autrement, comme la conduite logique de squences dvnements en partie imprvisibles.



B conditions de lorganisation formatrice Dvelopper limplication personnelle et lautonomieLa qualit de ractivit des travailleurs ces vnements et donc de laptitude de lorganisation favoriser ce type de qualit sont essentielles. Cest limplication personnelle dans la recherche de solution. Lvnement met en jeu des qualits danalyse de la situation, de diagnostic et de ralisation de choix per- tinents en temps rel. Lapproche de la qualification se dplace. Elle nest plus suppose inscrite dans un travail prdtermin et objectiv. Elle dpend da- bord du savoir dexpertise acquis et dtenu par les personnes qui doivent faire face aux vnements.

Zarifian prcise que dans lorganisation qualifiante, on part du postulat que les membres de lorganisation ont la possibilit de modifier le contenu des emplois, voire que lemploi soit pour une part model par ceux qui loccupent, un rsultat de leur action.

Dans ce cadre, la comptence est la capacit faire face des situations en partie imprvisibles : est alors comptent celui qui, au del de toute prescrip- tion de son travail, saura matriser une situation, soit imprvue dans sa production, soit nouvelle dans son contenu. Il faudra pouvoir faire ressortir lori- gine des problmes qui caractrisent cette situation et savoir les rsoudre soi- mme.Dautre part, cela permet le fait dtre reconnu comme expert par le juge- ment des autres : est comptent celui qui a fait ses preuves et qui a montr dans la pratique quil possdait lexpertise ncessaire.

Donc, ce nest pas le bagage de connaissances qui en soi, importe, mais lautonomie manifeste dans la matrise de situations et la reconnaissance de



cette autonomie. La comptence nest pas seulement une affaire de qualification, mais aussi dorganisation : il faut que lorganisation favorise cette reconnaissance.

La comptence incorpore galement un rapport avec la formation professionnelle : si la possession dun savoir dispens par cette formation est un prala- ble ou un complment indispensable, lacquisition dune comptence fait plus appel lapprentissage. La notion dapprentissage nest pas rductible la notion traditionnelle dexprience. Lapprentissage est un processus qui fait que lexprience quon a du pass est rinvestie dans la rsolution de problmes nouveaux, que lon se trouve donc en disposition dapprendre.

Il y donc un lien ente la connaissance et la formation ; la gestion des connaissances relve de la formation professionnelle. La gestion des comptences se situe du ct des situations de travail, apprendre en travaillant.

dfinition du management diffrente

En effet, susciter limplication relve dune dmarche volontaire de management pour une meilleure performance de lindividu.

Lorganisation qualifiante permet ses membres de r laborer les objectifs de leur activit de travail. Lappropriation des buts lui permet de simpliquer dans laction, la connaissance dun but tant la premire condition du dsir de latteindre.

Le bilan des tentatives de dmarches participatives montrent quelles spui- sent rapidement ds lors que les salaris ont limpression que leurs dcisions essentielles leur restent extrieures et que leur participation nest sollicite que pour faire valoir les finalits de la direction. En effet, on ne peut deman-



der des individus de mobiliser leur intelligence et leurs ressources cratrices pour des buts qui leur sont imposs et auxquels ils ne peuvent donner un sens personnel.

Un conflit se dveloppe rapidement entre les buts de lorganisation de travail et les mobiles de ses participants, conflit dont la rsolution passe souvent par le dveloppement dune attitude de retrait, de dmotivation des salaris.Lorganisation qualifiante permet de faire face ces difficults. Elle permet une dfinition des objectifs plus participative. Les objectifs, tels quune direction gnrale les formule laissent une zone dautonomie qui permet aux salaris de procder un vritable travail de r laboration. Cela relve dun management diffrent qui offre loccasion de dvelopper une vritable dmarche participative.

Une organisation est qualifiante quand elle favorise elle-mme une progres- sion de la qualification de la personne. Cest--dire, quen pratiquant une activit professionnelle au sein de cette organisation, la personne peut faire voluer ses comptences, elles mmes soutenues et ressources dans des connaissances caractre gnral.

C lorganisation formatrice dveloppe la comptence collective

Ds lors, il ne sagit plus simplement de ragir des vnements mais de les crer. Les salaris doivent alors faire preuve de comptences qui leur appar- tiennent en propre et collectivement.

La notion de comptence collective repose sur lide que linteraction de com-



ptences individuelles est suprieure leur somme dans lorganisation.La comptence dun individu, pris isolment, ne peut rsoudre quune part de lensemble des problmes que posent le contexte lorganisation. La complmentarit des comptences fait de leurs diffrences une source supplmen- taire defficacit sur les vnements. Le jeu de cette complmentarit, dans le temps, provoque un apprentissage de la rsolution de problmes au niveau collectif : cest lorganisation elle-mme, au travers de ses membres, qui devient plus apte traiter les dfis de son environnement.

La gestion volontaire de la comptence collective suppose sur certains prala- bles :

une circulation organise de linformation.

La seule complmentarit des talents ne suffit pas. Comme la comptence individuelle, la comptence collective se forge dans le temps. Il est donc indispensable quelle se transmette pour demeurer et se dvelopper.A cet fin, lorganisation installe des circuits de diffusion pour faire circuler linformation ncessaire la transmission. Groupes de travail entre professionnels, clubs mtiers , colloques, actions de formation continue, sont autant de moyens de consolider la comptence lintrieur du tissu social en favorisant laccessibilit des acquis.

Un pouvoir suffisant

Zarifian dfinit le rle de latelier comme tant celui dun rgulateur local des flux de production. En effet, il prend en charge lensemble des radaptations et des arbitrages qui assurent la ralisation permanente du flux de production selon certains objectifs. De nouvelles activits sont intgres comme la main- tenance du premier niveau ou lautocontrle de la qualit.



Reconnatre explicitement latelier, la fois la responsabilit, mais aussi les moyens dexercice de cette activit rgulatrice, cest mettre jour llaboration quasi permanente de dcisions qui dcident du flux. Cest cette occa- sion que lorganisation sanime : elle sollicite de faire face des choix et des arbitrages et donc lvolution des comptences professionnelles qui rpondent cette activit rgulatrice.

Le pouvoir est alors au service de la ligne de production. Latelier devient donc un lieu de production de connaissances et dinformation qui alimentent linnovation.



outils comp

Documents