on se serre la ceinture

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2 RÉFÉRENCES21 AVRIL 2012

Les employeurs sont confrontés à un taux croissant d’absentéisme dans leur entreprise.Cetabsentéismen’est passansconséquencesur laproductivitéet peut parfois perturberde manière importante l’organisation du travail. L’employeur peut alors être tenté deprendre la décision de se séparer d’un collaborateur malade fréquemment ou pour unelongue période. Comment s’y prendre ? On entend souvent qu’il est déconseillé delicencier un travailleur pendant une période de maladie. Est-ce vrai ?

Examinons séparément le licenciement d’un employé absent pour maladie et celui d’un ouvrierdans la même situation.

Un employeur peut parfaitement licencier un employé pendant une période de maladie mais en luipayant une indemnité de rupture. Et en période d’essai, l’employeur peut même licencier l’employéqui est en incapacité de travail depuis plus de 7 jours, sans préavis ni indemnité. Idem dans lecadre d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 3 mois. Cette possibilité ne concerneque les seuls employés !Il vaut mieux ne pas licencier un ouvrier pendant une période de maladie car il pourrait prétendrequ’il a été licencié en représailles de sa maladie et que son licenciement est abusif, ce qui exposealors l’employeur au paiement d’une indemnité de 6mois de rémunération, en plus de l’indemnité derupture. Ceci dit, l’employeur peut éviter le paiement de l’indemnité de 6 mois s’il peut prouver queles absences pour maladie sont d’une durée et d’une fréquence telles qu’elles nuisent gravementà la bonne organisation de l’entreprise. Si l’employeur apporte cette preuve ou la preuve que lelicenciement est fondé sur d’autres motifs légitimes qui n’ont rien à voir avec la maladie, le jugeconsidèrera qu’il n’y a pas d’abus et lui donnera raison.

Si la maladie dure plus de 6 mois…La loi permet à l’employeur de licencier le travailleur en incapacité de travail, qu’il soit ouvrier ouemployé, en lui payant une indemnité de rupture. Dans le cas de l’employé, l’employeur peut d’ailleursdéduire de cette indemnité, le mois de salaire garanti qu’il lui avait payé pendant le premier moisd’incapacité. Attention, il doit s’agir d’une période de maladie ininterrompue. Il faut donc attendre quele travailleur soit malade depuis 6 mois et un jour pour pouvoir le licencier pour raison d’incapacitéde travail supérieure à 6 mois. Si durant ces 6 mois, il y a eu d’autres cas de suspension comme lesvacances annuelles ou le congé de maternité, les 6 mois continus d’incapacité ne sont pas atteints.

www.groups.be

Licencier en périoded’incapacité de travail

En conclusion…Les employeurs ne se croientgénéralement pas autorisés à ré-silier unilatéralement le contratd’un salarié en incapacité de tra-vail. C’est une erreur: le droit dutravail neprévoit aucuneprotectionspécifique contre le licenciementdu travailleur en incapacité detravail. Cette absence de protec-tion spécifique n’autorise toutefoispas l’employeur à licencier à lalégère les salariés en incapacitéde travail. L’employeur est tenu dese conformer à la règlementationgénérale en matière de licencie-ment et de s’abstenir de toutlicenciement abusif (ouvriers) etabus de droit (employés).

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002_GPV1QU_20120421_RMPCV_00.pdf; Apr 18, 2012 11:18:47

Qualifiée pour les Jeux olympiques de Londres, l’équipe nationaleféminine de hockey est entraînée depuis une année par PascalKina. Entraîneur professionnel, il a dû patienter avant de pouvoirréaliser ce rêve qui lui réussit aujourd’hui.BE

LGA

6secondesLors de la lecture d’un CV, il ne fautque 6 secondes à un recruteur pourdécider si un candidat peut convenirau poste vacant ou non. Si le CVcomprend une photo, il passera 19%de ce laps de temps à la regarder,plutôt que d’examiner les autreséléments importants (le nom ducandidat, ses emplois précédents et laformation qu’il a suivie, en priorité).

«MADEMOISELLE F» RÉFÉRENCÉ PAR SERGE DEHAES

PREMIER EMPLOI

Pascal Kina, entraîneur des Belgian PanthersMon premier emploi Le hockey a

toujours fait partie de ma vie, d’abord

comme joueur, puis comme entraî-

neur. Mais à l’époque, il était impen-

sable d’en faire une profession à part

entière. Après des études en marke-

ting, j’ai été engagé dans la société

que gérait ma mère et qui s’occupait

de signalisation et de marquage de

véhicules et de bâtiments, tels que les

hôpitaux. Je sortais des études, c’était

en 1990, mais je savais déjà que mon

plus grand souhait était de rejoindre

le monde du hockey. J’ai donc accep-

té ce job où je m’occupais de la partie

commerciale, tout en sachant que je

ne ferais pas ça toute ma vie.

Mon premier salaire Pour ce

premier job, je pense que mon pre-

mier salaire devait tourner autour

de 500€. Je me souviens m’être fait

la réflexion que mon niveau de vie

n’était plus le même que lorsque je

vivais chez ma mère, mais qu’être

autonome, ce n’était pas mal non plus.

Mes premiers acquis Il y a qua-

torze ans, j’ai eu l’occasion de fran-

chir le pas et d’embrasser cette car-

rière d’entraîneur à plein-temps dont

je rêvais. Tout d’abord dans mon club

à la Gantoise où j’ai réussi à main-

tenir l’équipe messieurs en divi-

sion Honneur, puis successivement

comme entraîneur des équipes na-

tionales des moins de 16 ans, moins

de 18 ans et moins de 21 ans. J’ai été

assistant de l’équipe nationale mes-

sieurs, puis de l’équipe nationale des

dames avant de devenir l’entraîneur

attitré des Belgian Panthers en avril

2011. J’ai également œuvré au Wa-

terloo Ducks chez les messieurs en

division Honneur. Cela m’a demandé

de gros sacrifices en ce qui concerne

les horaires: tous les soirs, les week-

ends, les stages pendant les vacances.

Au début, financièrement, ce n’était

pas évident, mais les choses évoluent

et les clubs comprennent aujourd’hui

qu’il faut investir dans le coaching.

Mes atouts: avoir joué, être capable

de gérer un groupe, d’allier des quali-

tés techniques et une vision du jeu, et

surtout de celui de l’adversaire.

Ma fin de carrière rêvée Ame-

ner les filles à accéder aux meilleures

places dans un tournoi de haut ni-

veau. Une médaille aux JO, un titre

à la Coupe du monde ou d’Europe.

Coacher les messieurs. C’est le genre

de challenge qui me mobilise. Avec

les dames, on ne nous prenait pas

au sérieux, mais à force de travail et

en créant un esprit d’équipe au sein

d’un groupe à haut potentiel, les ré-

sultats sont là.

Mes conseils aux plus jeunesTravailler sans relâche, tous les jours.

Pour aller aux JO, il faut être un athlète

techniquement, physiquement, men-

talement fort. Cela ne s’obtient qu’en

travaillant.Nathalie Cobbaut•

1

001_GPV2QU_20120421_RMPHP_00.pdf; Apr 19, 2012 19:38:26

EN COUVERTURE

Sus aux coûts inutiles ! Beaucoup d’entre-prises, crise oblige, se retrouvent contraintesde rogner sur leurs frais de fonctionnement.Un sondage réalisé par Références démontreque 40% des salariés interrogés sont confron-tés à des restrictions budgétaires. D’abord enmatière de personnel. Mais aucun poste nesemble épargné. Des économies réalisées surle dos des travailleurs?

Avis à toutes les feuilles non imprimées recto verso,

aux dîners d’affaires bien arrosés, aux cafés gratuits

à la cantine, aux « business trips » en 1re classe, aux

journées de formation à tout-va, aux voitures de

société luxueuses… votre heure a sonné ! Plus que

jamais, la chasse aux coûts inutiles est ouverte dans

les entreprises. Et cette traque aux euros gaspillés

n’épargne personne. Ni la PME ni la multinationale.

Tel est le principal enseignement d’une enquête

Références effectuée auprès de 2 216 travailleurs. À

la question : « Depuis septembre 2011, votre société

a-t-elle réalisé plus d’économies qu’auparavant ? »,

40 % des sondés ont répondu par l’affirmative, tan-

dis que 21 % s’attendent à être confrontés à cette

situation dans les prochaines semaines/mois.

Deuxième constat : les cost-killers tirent de tous les

côtés (voir le top 15 ci-après). D’abord sur les frais de

personnel (64 % de réponses positives), mais aussi

sur les activités des salariés, les rémunérations, les

bonus, le parc automobile, la formation, les budgets

vente/marketing, la cantine, la téléphonie, l’achat

de matériel, le chauffage… La liste est longue, et

sans doute incomplète.

Économiser les gobeletsOn dit merci qui ? Merci la crise ! Si le phénomène

n’est pas neuf (quelle boîte aime jeter son argent

par les fenêtres ?), il s’est accéléré depuis 2008. Entre

l’accroissement de la concurrence et la perte de ren-

tabilité, il fallait du cash et vite, si possible. « Avant,

lorsque je prospectais des clients, ils me répondaient

que ce n’était pas leur priorité. Aujourd’hui, ils nous

demandent spontanément de les aider », raconte

Bernadette Bouckaert, Country Manager d’Alma,

une société de consulting qui aide les compagnies

dans leur quête de modérations budgétaires.

En règle générale, le premier réflexe des direc-

teurs financiers est de se tourner vers le poste qui

génère les charges financières les plus lourdes : le

personnel. « Comme les firmes recherchent sou-

vent des effets à court terme, il ne s’agira géné-

ralement pas de licenciements, mais plutôt de

contrats intérimaires que l’on ne renouvelle pas,

de gel des embauches… », souligne Yves De Ron-

gé, professeur de contrôle de gestion à la Louvain

School of Management de l’UCL. « C’est en effet

le moyen le plus simple, le plus rapide », ajoute

Florent Hainaut, Manager de la société de consul-

ting Bridgewater. « C’est la solution de facilité. »

« Mais maintenant que les entreprises ont enlevé

cette première couche, les sources d’épargne ont

un peu changé », enchaîne Johan Van Delm, Ma-

naging Partner chez Expense Reduction Analysts.

Et dans la « deuxième couche », chaque poste est

susceptible de passer à la casserole, même les

plus élémentaires ou les plus insignifiants. « Il est

déjà arrivé que l’on réduise le nettoyage ou que

l’on demande au personnel d’amener leur tasse

pour économiser sur les gobelets ! », poursuit-il.

Ce qui confère parfois aux travailleurs la désa-

gréable impression d’être le dindon de la farce.

« Il y a des économies au bas de l’échelle, mais on

ne taille jamais dans le salaire de la direction »,

estime un des répondants. « Le climat écono-

mique sonne comme une excuse pour restruc-

turer à tour de bras », juge un autre. « En ce qui

concerne les employés et les ouvriers, il y a beau-

coup de licenciements. Mais pour ce qui est des

cadres, il y a par contre des recrutements ! » Et un

autre sondé d’enchérir : « Les économies se font

ressentir sur toutes ces petites choses du quoti-

dien qui ont une influence directe sur l’ambiance

de travail. Tandis que les gros coûts (comme les

dépenses de luxe pour la direction) restent hors

de portée. »

Ambiance. L’épargne se réalise-t-elle systémati-

quement sur le dos du personnel ? « Il y a des me-

sures qui concernent aussi les patrons, comme le

leasing automobile, les voyages, le carburant… »,

nuance Florent Hainaut. « À moins que l’équipe di-

rigeante ne décide de mettre en place un système

deux poids, deux mesures. Je n’en rencontre pas

beaucoup, mais cela peut arriver… »

Pour Yves De Rongé, il ne faut pas mettre tous les

dirigeants dans le même sac. Il ne serait pas rare

que certains aient dû renoncer à leur salaire ou à

leur bonus. « Pas tous, effectivement. Cela ouvre

la voie à un débat de fond important : l’inégalité

croissante de rémunération entre le CEO d’une

grande firme et l’employé moyen. »

Des sacrifices pas trop gênantsLe sondage Références met toutefois en avant un

autre aspect : hormis les questions liées au per-

sonnel, à la rémunération et à la formation, une

majorité de sondés considère globalement que

les « sacrifices » demandés ne sont pas gênants.

Les salariés seraient-ils prêts à consentir à une

augmentation des prix dans le distributeur à

boissons, la fin des teambuildings ou du drink

hebdomadaire, pour les besoins financiers de

son employeur ? « Une chose est certaine : tout se

passe toujours mieux lorsqu’on communique »,

affirme Johan Van Delm. « Puis il ne faut pas sous-

estimer le nombre de propositions constructives

qui existent déjà au sein d’un groupe. Sinon, le

directeur risque de passer à côté d’un réservoir

à idées. »

Reste à savoir jusqu’à quand les entreprises pour-

ront tirer sur le fil de « l’optimalisation » budgé-

taire, à l’heure où, souvent, beaucoup de pistes

ont déjà été explorées. Pour les spécialistes, le

seul moyen de sortir la tête hors de l’eau en cette

période de crise qui s’éternise serait de miser sur

la formation, la recherche et l’innovation. Autant

de postes qui sont régulièrement sacrifiés sur

l’autel des restrictions… Mélanie Geelkens•


«Une minute de pause en trop? C’est la remarque!»«Vous connaissez la minisérie Bref sur Canal+?Vous avez vu l’épisode Je m’appelle ÉricDampierre? Eh bien, la vie d’un agent de callcenter, c’est exactement ça : travailler toujoursplus pour un salaire toujours moindre.»

Lui ne s’appelle pas Éric Dampierre, mais bien Éric

Dave. Son parcours est un peu atypique : il débute

en 2005 comme opérateur chez Transcom, un call

center situé en région liégeoise. Il pensait n’y rester

que deux semaines, mais devient finalement récep-

tionniste, puis team leader et aujourd’hui assistant

du directeur des ressources humaines. Et délégué

syndical Setca (FGTB). « Une double casquette » qui

lui permet d’avoir un pied dans le monde du mana-

gement et un autre dans la réalité des travailleurs.

« Quand j’ai commencé, c’était encore la politique

de la carotte. Si tu bossais bien, tu pouvais espérer

gravir les échelons. Aujourd’hui, c’est la politique de

la fourche : pression maximale sur chaque employé. »

Les premières politiques de cost saving se profilent

en 2009, un an après que la société ait vécu un plan

de restructuration. Les « petits avantages » passent

d’abord à la trappe : une place de cinéma rempor-

tée en cas de bons résultats, un bon d’achat pour

non-absentéisme, etc. Puis c’est au tour des team-

buildings, qu’on annule, ou des fêtes d’entreprise,

qu’on reporte.

« Cela a un impact très important sur les individus.

Mais là où c’est le plus dur, c’est dans la gestion

du personnel », décrit Éric Dave. Surtout des inté-

rimaires, engagés au gré des besoins, pendus à un

fil d’une semaine à l’autre. Que l’on n’hésite pas à

mettre délibérément en « off » quelque temps, « et

donc les priver de leur salaire, histoire que quand

ils reviennent, ils se donnent encore plus qu’avant,

pour que ça n’arrive plus. »

Économiser sur tout« La concurrence est tellement forte que les don-

neurs d’ordres augmentent toujours plus la pres-

sion. Du coup, les directeurs nationaux se re-

trouvent entre le marteau et l’enclume, contraints

d’appliquer les exigences du groupe », raconte-t-il.

Et d’expliquer que la firme applique désormais un

« micromanagement » : économiser sur le moindre

euro superflu. Un agent qui prend une minute de

pause supplémentaire ? Une remarque. Voire un

avertissement, si cela se répète. Une différence d’un

demi-pour cent à la fin du mois sur le budget intéri-

maire ? Il faut rendre des comptes. Un nouveau cen-

drier d’extérieur ? Trop cher.

« Ces mesures vont avoir assez peu d’impact sur les

directeurs. On ne va pas leur demander de changer

leur BMW Série 5 contre une BMW Série 3… Leurs

préoccupations ne sont pas les mêmes que celles

des travailleurs : qu’est-ce que ça change, pour eux,

de perdre 200 € sur leur salaire à cause de la nou-

velle réglementation sur les voitures de société ?

Mais, c’est vrai, j’ai déjà vu un manager se faire

licencier du jour au lendemain, car il fallait dimi-

nuer les coûts. »

Pour An Meers, Country Manager chez Transcom,

le tableau dépeint par Éric Dave force quelque peu

le trait. Des pauses surveillées à la minute près ?

« C’est largement exagéré ! Ce qu’on demande à

nos agents, comme partout, c’est de respecter

leur temps de travail. » Des avantages supprimés ?

« C’est vrai, nous avons dû en mettre quelques-uns

entre parenthèses. Nous sommes dépendants de la

bonne santé de nos clients et, depuis 2012, notre

volume de commandes a diminué et nous sommes

obligés de prendre des mesures. Comme reporter

l’achat d’ordinateurs, faire appel à moins d’inté-

rimaires… Ces mesures touchent tout le monde,

même le management. Croyez-moi, on n’attend

qu’une chose : que la situation économique s’amé-

liore. » MGs•

Éric Dave: «Aujourd'hui, une pression maximale est mise sur chaque employé.»

CHRIST

OPH

ESM

ETS

3


EN COUVERTURE

22

20

25

15

711

51 %des entreprises concernées


VOYAGES D’AFFAIRESMoinsdevoyagesd’affaires,plusdevidéoconférences,vols et hôtels moins chers, diminution de l’interventiondans les frais de location de voiture…

plus de télé- et vidéoconférences...............................57 %hôtels moins chers ...................................................43 %tous les vols en classe économique plutôt que business 23%voyages d’affaires dans les pays voisins en voiture .... 22%vols courts en classe économique plutôt que business . 18%budget restaurant réduit ........................................... 15%recherche de sponsors pour les billets d’avion ..............3%diminution de l’intervention dans les fraisde location de voiture.................................................2%autres.....................................................................31 %sans avis ................................................................ 11%

sans avis

pas concerné

ne s’y attendent pas

oui, mais ne trouventpas ça gênant

s’y attendent

oui et trouventça gênant

7

22

7

28

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12

ACTIVITÉS DU PERSONNELSuppression ou diminution du nombre de fêtes pour lepersonnel, des teambuildings, du drink hebdomadaire…

moins (ou plus) de fêtes pour le personnel ...............60 %moins (ou plus) de teambuildingspour le personnel..................................................52 %fêtes pour le personnel moins chères.......................47 %cadeaux de Saint-Nicolasmoins chers (ou suppression) .................................18 %autres ..................................................................12 %sans avis................................................................3 %

sans avis

pas concerné



s’y attendent


«Rogner dans les fraisinutiles, on fait ça degaieté de cœur!»

Tout a commencé en 2009. Auparavant, ladiminution des frais de fonctionnement n’était pas unepriorité pour les Laboratoires Tilman. Cette entreprisepharmaceutique luxembourgeoise, qui emploienonante personnes, a senti la crise arriver cetteannée-là. «Nous étions confrontés à des difficultés detrésorerie», se souvient Pierre-Hadi Saad, directeurfinancier. «Certains de nos fournisseurs exigeaientd’être payés beaucoup plus tôt et certains clients nepayaient tout simplement pas.Nous avons alors activéun plan d’économie. Histoire d’éviter de s’endetter àcourt terme auprès de la banque.»

Première mesure: licenciements. «Nous avons dûnous séparer de quelques collaborateurs. Ce n’estjamais agréable. Rogner dans les frais inutiles,par contre, on fait ça de gaieté de cœur!» Lafirme adopte alors une nouvelle devise: «Il n’y a pasde petites économies.»

Les frais généraux sont passés au crible:abonnements, frais de téléphonie, dépensesénergétiques, contrats avec les fournisseurs, etc. Pourcertains postes, la société fait appel à une entrepriseextérieure de réduction des coûts. «Par exemple,pour la téléphonie, c’est plus facile, car ils obtiennentdes tarifs préférentiels sur base d’un comparatif quenous ne possédons pas.»

Montant total épargné? Pierre-Hadi Saad affirme nepouvoir livrer de chiffres. «Entre-temps, nous avonsréengagé du personnel et certaines dépenses –comme l’essence – ont augmenté. Au final, la sommede nos frais n’a peut-être pas baissé, mais elle estrestée stable.»

Au détriment des travailleurs? «On n’a pas touché àleur bien-être. On ne leur a pas demandé de diminuerleur salaire! Je ne crois pas que cela change quelquechose pour eux de téléphoner avec tel opérateur plutôtque tel autre.» Les employés y auraient même misspontanément du leur, en demandant de supprimerles petits déjeuners d’entreprise organisés pour euxchaque mois. «Cela ne représentait pas des sommesfolles, mais étant donné le contexte, ils ont estimé quec’était mieux.»

La chasse aux économies fut telle que le directeur ditaujourd’hui ne plus déceler aucun poste où il pourraitencore agir. Mais il reste vigilant. Afin que les «bonsréflexes» adoptés durant cette période de vachesmaigres n’aient pas été qu’une résolution éphémère.MGs•

Une enquête exclusivede Références


19

9

6

1335

19

moins (ou plus) d’invitationdes clients au restaurant ..........41 %activités et événements avec lesclients supprimés ou différés ....32 %restaurants moins chers ...........28 %moins de visites aux clients(plus par téléphone)................21 %voyages avec les clientssupprimés ou différés..............20 %sous-traitanced’une partie des activités...........7 %autres....................................24 %sans avis................................23 %

sans avis

pas concerné



s’y attendent


TOP 15DES ÉCONOMIES EN ENTREPRISE(% des répondants dont l’entreprise est concernée)

1. FRAIS DE PERSONNEL

67%Gel des embauches, non-reconduction de contratstemporaires, licenciements pourrestructuration…

2. PAPIER

56%Impression recto verso, moins depapier utilisé…

3. ACTIVITÉS DUPERSONNEL

56%Suppression ou diminution dunombre de fêtes pour le personnel,des teambuildings, du drinkhebdomadaire…

4. VOYAGES D’AFFAIRES

51%Moins de voyages d’affaires,plus de vidéoconférences, volset hôtels moins chers, diminutionde l’intervention dans les frais delocation de voiture…

5. SALAIRES

46%Limitation ou report desaugmentations de salaires, baissesde salaires, non-indexation…

6. VOITURES DE SOCIÉTÉ

42%Suppression des voitures de sociétépour certaines fonctions, voituresmoins chères, prolongation descontrats de leasing…

7. FORMATIONS

41%Suppression des budgetsformations, coup d’arrêt auxtrajets de formations, limitationdes formations à celles qui sontdirectement exploitables…

8. BONUS

39%Suppression ou limitation des bonus,bonus espérés non payés…

9. PRODUCTION

38%Réduction de la production,utilisation de matériaux meilleurmarché, machines moinsperformantes…

10. SNACKS ET BOISSONS

35%Augmentation des prix des boissonset snacks dans les distributeurs,suppression du café/thé gratuit…

11. REPRÉSENTATION

35%Restriction des invitations de clientsau restaurant, restaurants moinschers, restriction des cadeauxd’entreprise…

12. MARKETING

33%Réduction des budgets marketing,campagnes plus modestes…

13. RECHERCHEET DÉVELOPPEMENT

33%Réduction des budgets R&D, retardde projets, réduction des budgetsinnovation…

14. CATERING

29%Suppression des cantines,augmentation du prix des repas,suppression ou réduction deschèques-restaurant…

15. ABONNEMENTS

29%Suppression des abonnements auxjournaux, magazines et revuesprofessionnels…

REPRÉSENTATIONRestriction des invitations de clients au restaurant,restaurants moins chers, restriction des cadeauxd’entreprise…


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SALAIRESReport ou limitation de l’augmentation des salaires,diminution des salaires, suppression de l'indexation

sans avis

pas concerné



s’y attendent



9 pistes pour économiser en entreprisereferences.be/economie

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EN COUVERTURE

Les plaisirsde la réussiteExiste-t-il une définition universelle de la réus-site? Une étude mondiale de l'Essec a ana-lysé en 2011 quatorze indices de succèsauprès de la population de dix pays. Seloncette grande école de commerce française,l’enquête semble sonner le glas d'une sociétéindividualiste, inscrite dans la performance.Désormais, les cadres privilégient une réussiteau parcours «heureux et équilibré».

« Amour, gloire et beauté » : le concept de la réussite

en trois points a vécu. Désormais, les actifs de la

planète n'en garderont qu'un ingrédient : l'amour.

Avoir une famille heureuse, de vrais amis et du

temps libre... c'est le rêve des cadres d'aujourd'hui.

« Ces objectifs intimistes l'emportent désormais

dans tous les pays du monde », constate Pierre

Tapie, directeur de l'Essec, à l'origine d'une étude

internationale sur la notion de réussite.

Pour le reste, les priorités ont bien changé. Y com-

pris celles de gagner beaucoup d'argent ou d'oc-

cuper un poste en vue. C'est, en résumé, ce que

montre cette étude menée par l'institut CSA auprès

de 3 000 actifs CSP+ de dix pays (CSP+ représente les

chefs d'entreprise, les artisans et commerçants, les

cadres, les professions intellectuelles supérieures et

les professions intermédiaires). De l’Inde (90 %) à la

Chine (59 %), tous ont, globalement, à leur stade, le

sentiment d'une vie réussie. Les pays occidentaux se

situent plutôt en haut de classement, de 85 % pour la

France (2e) à 76 % pour le Royaume-Uni (5e), en pas-

sant par les États-Unis et l’Allemagne (82 % chacun).

Et c'est dans l'insertion harmonieuse au sein d'un

cercle de proches (famille, amis, collègues) que

cette impression se caractérise le mieux, de façon

universelle – la famille étant le lieu de satisfaction

maximale dans les dix pays confondus. En revanche,

la réussite personnelle dans des domaines plus in-

dividuels, telles la vie amoureuse et la vie profes-

sionnelle, est moins revendiquée. Sans doute deux

sphères où les enjeux sont forts et où le sentiment

de plénitude reste incertain.

À bas le star systèmeUnanimement et étonnamment, la célébrité ne fait

plus rêver. Dans neuf pays sur dix (sauf en Inde), elle

arrive au dernier rang des objectifs à atteindre pour

réussir sa vie. Fini les années frime. La téléréalité et

les déboires des stars dans la presse people ont terni

les lauriers de la gloire. Les scandales des grands de

ce monde aussi. La crise a laissé des traces. Pour

preuve, aux États-Unis, le fait de vivre en confor-

mité avec des principes moraux arrive en objectif

numéro un pour 97 % des sondés, alors que seule-

ment 20 % accordent crédit à la célébrité.

Le pouvoir est, lui aussi, totalement distancé par l'en-

vie de se battre pour une grande cause humanitaire,

de monter un projet ou de servir l'intérêt général. Et le

narcissisme ambiant en prend pour son grade: laisser

derrière soi une œuvre n'est pas un objectif important

et tient l'avant-dernière place devant la célébrité.

On est loin des moteurs habituels attribués aux

leaders. Arrivés à un certain niveau de réussite, les

objectifs des cadres ne sont donc plus, comme dans

les années 70 et 80, d'aller vers le « toujours plus ».

Faire une belle carrière professionnelle et gagner

de l'argent est moins satisfaisant à leurs yeux que

d'avoir une famille heureuse (96 %), de vrais amis

(95 %), du temps libre (93 %) et de vivre en conformi-

té avec des principes moraux (91 %). Peut-être est-ce

aussi ce qui manque le plus à ceux qui font déjà la

course en tête ? Il n'y a qu'au Brésil et au Maroc où

la carrière est signe d'une vie réussie, et en Inde où

elle décroche la première place – « là où finalement

les individus sont empêchés parfois de se réaliser

professionnellement comme ils le souhaiteraient »,

relève Pierre Tapie, directeur général de l'Essec et

président de la Conférence des grandes écoles. Et

91%de vivre en conformitéavec des principes moraux

96%trouvent importantd’avoir unefamille heureuse

95%d’avoir de vrais amis

ÉTUDE


93%du temps libre

lorsqu'il est question de sacrifier quelque chose à sa

vie professionnelle, on renoncera unanimement au

temps libre, aux rêves, au plaisir au travail, mais cer-

tainement pas à la santé, aux principes moraux et à

la vie amoureuse ou familiale.

Ensemble, c'est mieuxÀ la lecture de ce sondage, se dessine donc, en creux,

une certaine idée de la réussite. De fait, elle donne

le « la » des aspirations des managers internatio-

naux d'aujourd'hui. Et, avec elles, leurs priorités.

Le sociologue François Dupuy, auteur du livre Lost

in Management (éd. Le Seuil), se souvient d'une de

ses études, parue en 1974, dans laquelle les trois

quarts des cadres supérieurs plaçaient la vie profes-

sionnelle au summum de la réussite. Aujourd'hui,

loin de s'enraciner dans un gros salaire ou une belle

carte de visite, la réussite prend son sens dans les

relations de travail. Interrogés sur ce qu'ils estiment

avoir pour l'instant le mieux réussi dans leur vie pro-

fessionnelle, les cadres de neuf des dix pays étudiés

répondent unanimement : les relations avec les col-

lègues.

Primordial désormais : s'entendre avec ses voisins

de bureau, ses n+ et ses n-, tous ceux dont on partage

le quotidien. Reflet d'une difficulté croissante à être

bien ensemble ? Sentiment de consolation quand la

pression est à son comble et que le monde des af-

faires est tendu comme une corde ? « C'est beaucoup

plus que cela », estime Pierre Tapie. « L'importance

des relations entre collègues est à rapprocher des

critères de décision lors des recrutements où la qua-

lité de vie au travail prime désormais sur le salaire. »

Le niveau de responsabilité est lui aussi essentiel

pour nourrir le sentiment de réussite – bien loin

devant la reconnaissance, le niveau hiérarchique...

et le salaire, domaine où le sentiment de réussite fait

clairement défaut. C'est vrai aux États-Unis, au Bré-

sil en Inde et au Maroc. Et, en Allemagne, en Russie

et au Royaume-Uni, on s'estime davantage capable

de se mettre en valeur individuellement alors que,

en France, en Chine et à Singapour, on avoue moins

bien réussir à sortir du lot.

Dans l'ensemble des pays, mais surtout en France

et en Chine, le fait d'avoir des relations et un réseau

est considéré comme un atout pour la réussite pro-

fessionnelle. Parmi les autres éléments favorables

sont cités l'intelligence et l'argent. « Cette étude

montre qu'il existe un certain nombre d'invariants

assez indépendants des cultures : il me semble im-

portant de faire travailler les gens dessus en termes

de contenu et de modalités pédagogiques ainsi

que de faire découvrir les conditionnements cultu-

rels des choix personnels », souligne Pierre Tapie.

Conclusion du directeur de l'Essec : outre l'acqui-

sition des compétences, il faut dorénavant délivrer

aux futurs managers les outils d'un parcours « heu-

reux et équilibré ». Vaste programme.

Tous nos conseils pour réussir à équilibrer travail et vie privéereferences.be/equilibre

« Les valeurs de lanouvelle génération »Pierre Tapie, vous êtes le directeurgénéral de l'Essec. Pourquoi uneétude sur le thème de la réussite ?Notre objectif est de développer chez nos

étudiants leur singularité pour libérer leur

potentiel. Le parcours pédagogique est

personnalisé. Nous estimons que, dans un

monde instable et volatil, ceux qui appor-

teront quelque chose à la société seront des

gens dont le projet sera clair et qui auront

été correctement accompagnés dans ce

sens. Cette étude est pour nous un moyen de

mieux comprendre les aspirations des 38 %

de nos étudiants étrangers (1 600 sur 4 200)

qui viennent de 85 pays différents pour saisir

leurs contextes culturels ainsi que les inva-

riants de la réussite.

Qu'est-ce qui vous frappe le plusdans ces résultats ?Les dernières places occupées par lacélébrité et le pouvoir dans les cri-tères d'une vie réussie, et l'importanceaccordée au fait de défendre l'intérêtgénéral ou de servir une grande cause.Les valeurs portées par une génération de

35-45 ans polarisés par l'argent et la réussite

professionnelle sont en train d'être dépassées

par celles de la suivante, qui recherche l'équi-

libre entre vie privée et vie professionnelle,

ainsi que par celles des jeunes diplômés que

j'observe, très investis dans les questions pu-

bliques et l'entrepreneuriat social. Beaucoup

de jeunes jouent collectif au sein de leur tribu,

dans un désir de servir la collectivité.

L'importance du réseau avantl'intelligence chez les Français etles Chinois, est-ce une critique dusystème élitiste des grandes écoles ?On sait bien que les réseaux comptent plus

aux États-Unis qu'en Europe. Or, ce critère

arrive loin derrière l'intelligence chez les

Américains. Regardez aussi la Russie, où

l'intelligence sort avec 82 % et les relations

50 % ! Comme au Maroc. Ces réponses té-

moignent plus d'une perception du sujet

que de la réalité. Même si l'on observe,

comme ici, un certain nombre de croyances

et de projections, les résultats sont proches

de ce que je constate quotidiennement dans

l'école. La planète ne va pas bien mais ces

jeunes actifs, qui sont pour la plupart « en

situation », ont l'air d'en avoir conscience et

de vouloir se saisir du problème. Et c'est une

bonne nouvelle. RN•

7


Autrefois réservées aux élèves en échec scolaire, les formationstechnologiques sont aujourd'hui une garantie antichômage.

TABLE RONDE : ICT & ENGINEERING

SHUTTER

STOCK

Le goût de l'ingénierieLes entreprises continuent à s'arracher lesingénieurs. Particulièrement demandeurs,l'industrie et les bureaux d'études sont les pre-miers à recruter. Seulement, en Belgique, lemétier n’attire plus. Faire travailler sa tête etses mains pour concevoir de nouvelles idées,est-ce encore la promesse d'une carrière stimu-lante, rémunératrice et créative?

C'est une légende récurrente : depuis de nombreuses

années, l'industrie technologique subit un manque

chronique de main-d’œuvre. Les fonctions d'ingé-

nieur et de technicien sont les plus touchées. Selon

le dernier baromètre d’USG People, la demande se

chiffre même à 10 000 postes vacants, soit une aug-

mentation de 30 % sur un an. Les profils les plus

recherchés sont les électromécaniciens, les électri-

ciens et les informaticiens. Les secteurs de l'éner-

gie, de l'aéronautique, de l'environnement et de la

construction sont particulièrement demandeurs.

Mais une autre légende, quant à elle, fait taper du

poing : malgré les débouchés, les études techniques

et scientifiques n’attirent pas. En septembre 2011,

les facultés et hautes écoles de la Communauté

Wallonie-Bruxelles comptaient à peine 2 098 étu-

diants inscrits en première année d’ingénieur civil

ou industriel, le repli étant de 9 % pour la première

filière et de 4 % pour la seconde.

Pas assez tendance, up, trendy, le métier d'ingé-

nieur ? Il y a de quoi frémir. Depuis trente ans, les

meilleurs ingénieurs sont d'abord devenus des

gestionnaires, puis ont finalement déserté l'indus-

trie pour la finance. Plus rémunératrice, plus clin-

quante, plus, toujours plus. Et tellement moins… La

rigueur, la recherche de solutions durables, l’inno-

vation sont-elles devenues des valeurs « obsolètes »

dans une économie tournée vers le profit à court

terme ?

Diplômés moins grataDe tout temps, pour accéder à la profession, une

grande école ou l’université étaient le passage

quasi obligé. Mais le manque de main-d’œuvre

pousse désormais certains employeurs à sortir des

sentiers battus. Autrefois réservées aux élèves en

échec scolaire, les formations technologiques sont

aujourd'hui une garantie antichômage. « C'est une

filière stratégique, parce qu'elle sert tous les autres

secteurs économiques », analyse Jean-Marc Van

Steenkiste, HR Supervisor chez AW Europe. Dans son

entreprise, les ingénieurs diplômés ont autant leur

place que les techniciens formés au métier sur le tas.

« Au-delà du titre, ce qui compte réellement, ce sont

les compétences. Je n’ai aucun problème à recruter

un technicien pour un poste d’ingénieur s’il connaît

le métier », assure Jean-Marc Van Steenkiste. Si elle a

le mérite d’être osée, cette approche reste rare sur le

marché du travail. Et ce, malgré la pénurie. En cause :

l’esprit de caste qui règne, encore aujourd’hui,

au sein de la profession. « Certains affichent une

vraie fierté à mentionner le titre « ING. » sur leur

carte de visite », explique François Vanderpelen.

« À la Stib, nous avons préféré le gommer en faveur

du contenu de la fonction. » Tout un symbole.

La mécanique des flammesCar le métier a bien changé. S’il est formé sur

le plan scientifique, l'ingénieur est plus qu'un

Retrouvez nos offres d’emploi pour ingénieurs en pages 13 et 14


MAXIMEDEB

RONNE

JEAN-MARC VAN STEENKISTE,HR SUPERVISOR CHEZ AW EUROPE

«Basée à Braine-l'Alleudet à Baudour, AW Europeest spécialisée dans latechnologie automobile,la fabrication des sys-tèmes embarqués ainsi

que dans la gestion des boîtes de vitesse. Nosboîtes automatiques et nos systèmes de naviga-tions équipent de nombreux véhicules. Commed'autres, nous sommes frappés par la guerredes talents. Une guerre qui s'étend à l'interna-tional. Dix pour cent de l'effectif sont d'ailleursde nationalité française. Nous avons lancéun programme de cooptation qui, jusqu'ici,donne d'excellents résultats... Nous avonspu attirer quelques ingénieurs venus de l'Est.Ceux-ci nous ont alors permis de nouer d'autrescontacts. AW Europe peut également comptersur l'appui d'ingénieurs japonais expatriés enBelgique pour plusieurs années. Ils apportentainsi le know-how du Japon et constituent, bienentendu, une aide efficace pour le développe-ment de projets. Nous ne recrutons pas de pro-fil type, les personnes engagées sont forméesen interne. Nos ingénieurs ont rapidementla possibilité de travailler sur des prototypes.Si, aujourd'hui, notre notoriété a augmenté,nous éprouvons encore des difficultésà recruter. Notamment des ingénieurset des personnes pour la logistique quiparlent l’anglais. Le besoin est tel que nousavons initié des formations en langues, carbeaucoup de nos clients sont situés hors del’Europe.» RNK•

FRANÇOIS VANDERPELEN,RESPONSABLE DU DÉPARTEMENT TECHNIQUE DE LA BUSINESS UNIT TRAMS STIB

«Beaucoup de nos ingénieursvont bientôt partir à la retraite.Alors que les défis sont im-menses: automatisation et pro-longement du métro vers le nord-est de Bruxelles, extensions sur le

réseau du tram, construction de stations plus attractives,etc. Autant de projets qui touchent aussi bien la tech-nique, les automatismes, l’amélioration de la tractionélectrique, que les infrastructures et la construction. Àla Stib, nous offrons des carrières multidisci-plinaires aux ingénieurs: ils ont la possibilitéd’exercer plusieurs métiers, pas seulement

techniques. Ces ingénieurs ne seront pas des spé-cialistes dans tous les domaines, mais ils seront desfemmes et des hommes capables de dialoguer avecces spécialistes de plusieurs secteurs ; des scientifiquesde différentes disciplines, des responsables de produc-tion, des gestionnaires, des commerciaux, des commu-nicants... Et s’ils ont acquis suffisamment d’expérience,ils peuvent aussi évoluer vers des postes managériaux.Mais il faut se donner du temps pour être crédible auxyeux d’une équipe. Par ailleurs, leurs aptitudes en lan-gues leur permettront d’évoluer plus facilement et de sedéplacer sur tous les continents. Même en travaillantà la Stib».

ALAIN PAUWELS,TRAINING & RECRUITMENT MANAGER AUPRÈS DE LA SABCA

«La Sabca est une entreprisebelge de constructions aéronau-tiques. Implantés à Bruxelles,Charleroi et Lummen (Limbourg),nous employons 890 personnes,dont 134 ingénieurs. Nos acti-

vités sont polyvalentes et touchent à l'aviation civile,l'aviation d'affaires, la Défense et le spatial. Nousfabriquons des pièces de structure d’aéronef, desservocommandes mécatroniques et sommes égale-ment actifs dans la maintenance et la modernisationd’avions. Pour les bureaux d’études, nousrecherchons essentiellement des ingénieursde calcul, des designers et des ingénieursd’essais. Dans ce domaine, nous avons conservéune bonne attractivité en raison de nos technologiesde pointe et du côté polyvalent de nos activités. Nouséprouvons plus de difficultés à attirer du personnel vers

la production et l’industrialisation car, malgré les fortesavancées technologiques opérées dans ces matières,ces filières sont moins courues et s’épuisent assez rapi-dement. Nous sommes donc, de plus en plus réguliè-rement, amenés à recruter à l’étranger des ingénieurspossédant des compétences en productique. La qualitéest particulièrement importante dans notre secteur etoffre des opportunités d’emploi à nos ingénieurs dansles laboratoires ou encore dans la gestion de la qua-lité. Des possibilités de carrières transversales vers lesachats ou le marketing sont également proposées enfonction des compétences et du potentiel de nos colla-borateurs. Certaines compétences, rappelons-le, ne sedéveloppent pas à l’école. Il faut se donner le tempsd’acquérir un bagage pratique et de connaître l’orga-nisation. Dans ce cadre, la mise en place de forma-tions continues et l’encadrement des jeunes ingénieurspar des mentors confirmés nous semblent essentiels.

technicien pointu. « Il doit être capable de s'adapter

rapidement à toutes les innovations, en conciliant

un socle solide de connaissances, l'esprit d'équipe

et la curiosité, l'écoute et la capacité à œuvrer dans

la durée », observe Alain Pauwels, Training & Re-

cruitment Manager auprès de la Sabca. Aujourd'hui,

les ingénieurs généralistes sont aussi des acteurs

multidisciplinaires qui doivent manager, communi-

quer, négocier, le tout dans un cadre international.

Ils sont amenés à avoir une évolution de carrière

transversale : du bureau d’étude ils peuvent s’orien-

ter vers le management de projet, passer par la pro-

duction ou encore s’occuper à terme de gestion de

la qualité.

Un choix par défaut? «La technologie va vite», rap-

pelle Jean-MarcVan Steenkiste. Résultat : les postes de

travail sont sans cesse redéfinis et les équipes doivent

suivre. «Les études offrent les bases nécessaires. Mais

le vrai métier, lui, s’apprend principalement sur le

terrain», soutient Alain Pauwels. La capacité d'évo-

lution est plébiscitée par tous les recruteurs. À côté

du savoir-faire technique, les employeurs cherchent

aussi des savoir-être: esprit d'innovation, culture du

projet et de l'initiative, ainsi qu'une large ouverture

internationale, humaine et culturelle. De quoi entrer

dans la légende! Rafal Naczyk•

Retrouvez toutes nos offres d’emploi pour ingénieurs surreferences.be/ingénieurs

9


MODE D’EMPLOIS

Attentionaux faux CV

Un tiers des CV comporteraient des informa-tions trompeuses. En cas de doute, beaucoupde recruteurs se montrent inflexibles. Si laforme est de moins en moins regardée, il estdifficile, en revanche, de frauder sur le fond.

Pièce incontournable de toute candidature, le curri-

culum vitae reste le premier élément pour décrypter

la personnalité du postulant. Le cabinet de recrute-

ment Robert Half estime que près de la moitié des

recruteurs se feraient une première opinion en cinq

à dix minutes de lecture. Il est censé résumer de

manière succincte et objective le parcours du postu-

lant. Dans la pratique, le CV ne répond pas toujours

à cet idéal de rigueur...

Va pour certaines fautes d’orthographe. En re-

vanche, truquer son CV passe moins bien. Diffé-

rentes études montrent que les CV comporteraient

des arrangements – petits ou gros – avec la réalité.

Expérience professionnelle gonflée, diplôme ajouté,

pratique des langues surestimée sont parmi les arti-

fices les plus fréquemment repérés.

Mentions ambiguësPour les professionnels de la chasse aux CV tra-

fiqués, il est urgent de revenir sur cette attitude

nuisible. D'autant que le phénomène des faux di-

plômes, obtenus en quelques clics sur la Toile, s'est

considérablement développé depuis deux ou trois

ans. Et les difficultés sur le marché du travail n'ont

fait qu'accentuer une pratique qui a vraisemblable-

ment toujours existé.

De plus en plus de recruteurs s'avouent circons-

pects face aux très nombreuses candidatures, plus

attrayantes les unes que les autres, qu'ils reçoivent.

Certains n'hésitent donc plus à avoir recours à l'aide

de spécialistes pour faire contrôler l'authenticité

des informations contenues sur ces CV trop lisses,

étrangement sans failles.

«Il ne s'agit pas toujours de mensonge, de faux

diplômes à proprement parler, mais de mentions

ambiguës. Le même établissement peut délivrer

des formations courtes ou longues, il n'est pas tou-

jours facile de s'y retrouver», explique un recruteur.

«Même pour d’anciens diplômés d'une école, il est

difficile de suivre les évolutions extrêmement rapides

qui touchent la formation. En moins de dix ans, ils

ont complètement perdu leurs repères.» Une men-

tion «Solvay Business School» peut ainsi cacher des

réalités bien différentes. Le candidat a pu intégrer

l'école ou seulement y suivre un master.

Falsifier son CV peut se révéler dangereux : par exemple, le mensonge sur un diplôme entraîne la radiation à vie dans les professions réglementées.

SHUTTER

STOCK


Un détecteur de mensonges sur CV? Rendez-vous surreferences.be/carriere/un-détecteur-pour-traquer-les-mensonges-dans-les-cv

Il existe plusieurs moyens aujourd’hui de faire vérifier

un CV. Ne faisant pas toujours confiance à l’exhaus-

tivité des bases de données, les cabinets de recrute-

ment se chargent parfois seuls de retracer le passé du

postulant. Pour le directeur général de Page Person-

nel, vérifier le parcours des candidats est un devoir

des cabinets envers leurs clients. «Nous deman-

dons toujours au candidat d’apporter ses diplômes.

Lorsqu’il a déjà travaillé, nous lui demandons s’il y a

une personne de son ancienne entreprise que nous

pourrions contacter. S’il refuse, nous le mentionne-

rons à la société intéressée par son profil.»

Élimination?Le postulant n’est donc pas éliminé, mais il réduit

fortement ses chances d’obtenir le poste. «Nous

ne sommes pas experts en falsification de diplôme,

juste un intermédiaire pour l’entreprise.» Certains

éléments simples peuvent en dire beaucoup sur le

candidat, « la fiche de paie, par exemple, donne de

nombreuses informations. Pas seulement sur la ré-

munération, mais plus en ce qui concerne le titre du

poste, de l’ancienneté et du statut qu’avait le candi-

dat dans son ancienne entreprise.»

Le fraudeur sera donc très souvent démasqué. Ce-

pendant, les recruteurs font bien la différence entre

embellir un CV et le falsifier. Selon Page Personnel,

« il n’est pas choquant, lorsqu’un poste demande

plusieurs compétences, de voir dans un CV que l’une

est beaucoup plus mise en valeur qu’une autre.» De

même, enjoliver son niveau d’anglais est une pra-

tique peu sanctionnée.

Quand les entreprises anglo-saxonnes n'hésitent

pas à décrocher leur téléphone pour appeler les

précédents employeurs, voire vérifier des données

très personnelles comme la situation de famille

ou l'état de santé du candidat, la chose reste per-

çue chez nous comme un travail de basse police.

Certaines entreprises ont parfois recours aux dé-

tectives, mais c’est rare car très coûteux. Certains

postes nécessitent pourtant une enquête plus

poussée. Il arrive qu’une enquête de moralité soit

lancée, notamment pour des fonctions à respon-

sabilités financières.

Reste que falsifier son CV peut se révéler dange-

reux. Le mensonge sur un diplôme entraîne la

radiation à vie dans les professions réglementées

(magistrat, médecin, expert-comptable, etc.). Pour

le reste, tout dépendra si l’employeur qui a démas-

qué le tricheur décroche son téléphone pour en

informer ses pairs.

D’un point de vue juridique, « mentir sur ses ex-

périences professionnelles est interprété dans

le droit comme un dol qui entraîne la nullité du

contrat de travail pour vice de consentement »,

explique maître Olivier Rijckaert, avocat associé

chez Field Fisher Waterhouse LLP. Un simple men-

songe sur son CV ne peut en revanche pas être

pénalement sanctionné, sauf s’il y a usage de faux

diplômes. « Il y a même des cas ayant entraîné une

jurisprudence qui stipule que gonfler un peu son

CV ne peut pas être un motif de licenciement. »

Rafal Naczyk•

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EN CE MOMENT sur references.beLa retraite doréede Jean-Luc Dehaene

references.be/dehaene

Ce que demandent les recruteursà vos anciens employeurs

references.be/reference

Ces stars bardéesde diplômes

references.be/stars

5 métiersoù on ne dort pas assez

references.be/sommeil

RUDOLF

MARTON

/LE

SOIR

11



BFS, Fiduciaires Comptables, Économiques, Fiscaleset Juridiques, recherche (m/f) :

Pour son département Juridique et Fiscal :

DEUX COLLABORATEURS JUNIORStitulaires d’un master en droit, bilingues (fr/nl ou fr/ang)

Pour son département Expertise-comptable :

UN COLLABORATEUR JUNIORtitulaire d’un master en gestion ou en sciences commerciales oud’un diplôme d’ingénieur commercial, bilingue (fr/nl ou fr/ang)

Intéressé(e)? Envoyez votre C.V. avec lettre de motivation manuscrite,ou téléphonez entre 10h et 16h, chez BFS SA, C/O Mme Ana-Maria Sirbu,quai du Commerce 50, 1000 Bruxelles. Tél. : 0491 56 41 11.E-mail : [email protected]

L’IDEA, Intercommunale de Développement Économique et d’Aménagement des régions deMons-Borinage et du Centre, recrute dans le cadre du développement des activités de sondépartement Aménagement du Territoire, Urbanisme et Foncier :

UN GÉOMATICIENVOTREMISSION

Mettre en place, alimenter et gérer un Système d’Information Géographique au sein du Dépar-tement Aménagement du Territoire, Urbanisme et Foncier.

VOS FONCTIONS

mise en place du SIG.

VOTRE PROFIL

VOTRE CONTRAT

VOTRE LIEU DETRAVAIL

Si cette offre d’emploi vous intéresse, faites parvenir votre candidature et CV, par écrit, avant le27 avril 2012

www.idea.be

LE CENTRE PUBLIC D’ACTIONSOCIALE D’UCCLE

Organisera prochainement un examen en vue du recrutement d’

ASSISTANT SOCIAL /AGENT D’INSERTION (M/F)

Principales conditions:

- Être titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur de type court d’assistant

- social /d’assistant en psychologie / en insertion professionnelle /

en ressources humaines ;

- Être en possession d’un certificat de bonnes vie et mœurs récent (6 mois max.)

- Jouir des droits civils et politiques ;

- Satisfaire aux lois sur l’emploi des langues en matière administrative

(certificat du SELOR, connaissance élémentaire écrite-art 8) En ce qui concerne

l’examen oral, vu l’arrêté du Conseil d’Etat du 24/01/2012, le Conseil

sera amené à décider au moment de la nomination ou de l’admission en stage

des exigences linguistiques requises en rapport avec la législation en vigueur ;

- Être âgé de 18 ans au moins.

Les candidatures, accompagnées des documents requis et du formulaire

d’inscription sont à envoyer, par lettre recommandée, au C.P.A.S. d’Uccle,

860 chaussée d’Alsemberg à 1180 –Bruxelles , au plus tard le 7 mai 2012.

Renseignements, formulaires d’inscription et programme

d’examen peuvent être obtenus auprès du service G.R.H.

Tél : 02/370.76.19. ou 02/370.76.16. ou 02/370.76.28.

Le Centre Hospitalier Universitaire de Liège, situé au cœur de l’Eurégio Meuse-Rhin,répartit sur 6 sites, développe un partenariat avec d’autres hôpitaux de la région.Depuis 1990, le CHU de Liège a connu un succès grandissant marqué par un accrois-

-laborateurs à ce jour). Dans le cadre de la mise en œuvre de son plan d’Organisation

1 Ingénieurau Bureau d’étudesDépartement techniqueRéf: Appel 2012-061

éressé(e)Inté ? Envoyez, avant le 7 mai 2012, votre candidature

s

The University of Luxembourgis a multilingual, international research University.

The University of Luxembourg invites applications for the followingvacancies in its Faculty of Language and Literature, Humanities,Arts and Education (m/f):

Associate Professor in SociolinguisticsRef. : F3-120013 • Employee status • Full-time

Associate Professor in Counselling PsychologyRef: F3-030018 • Employee status • Full-time

Associate Professor in multilingualcognitive developmentRef : F3-120012 • Employee status • Full-time

Associate Professor in Youth StudiesRef: F3-030008 • Employee status • Full-time

Further information can be found on :

www.uni.lu under The University is recruiting

The University of Luxembourgis an equal opportunity employer.

Applications (in French, German or English) with clear reference tothe position should be sent in printed form to the following address :

University of Luxembourg • Prof. Dr. Michel Margue • Dean of the Facultyof Language and Literature, Humanities, Arts and EducationCampus Walferdange, BP2 • L-7201 Walferdange

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automatiquement versés dans une réserve de recrutement valable pendant trois ans.

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1 chef d’équipe en tuyauterie (Bernissart)5 dessinateurs en tuyauterie (Louvain-la-Neuve,

Neder-over-Heembeek, Fleurus, Ans, Bxl, Liège)1 ingénieur dessinateur process control (nl/fr/angl) (Bxl)1 ingénieur process control gaz & LNG (fr/nl/angl) (Bxl)2 ingénieurs process pharma/chimie (Bxl, Anvers)3 gestionnaires de chantier HVAC (Bxl, Liège)2 techniciens HVAC (Brabant Flamand, Manage)5 ingénieurs projets HVAC (Bxl, Anvers, Manage, Hasselt)2 dessinateurs HVAC (Bxl, Manage)2 ingénieurs en stabilité (Namur, Brabant Flamand)1 ingénieur qualité software - nucléaire (angl) (Bxl)1 ingénieur qualification hardware - nucléaire (angl) (Bxl)1 dessinateur concepteur constructions en bois (nl/fr) (Asse)1 ingénieur d’essais en engineering (angl) (Liège)1 production manager (Zaventem)1 ingénieur systèmes engineering (angl) (Liège)1 ingénieur qualité - équipements mécaniques

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Directeur du DépartementInfrastructures

Missions: sous la responsabilité de la Direction générale

• Mener à bien la gestion et la réalisation de projets en courset chantiers immobiliers d’importance (budget > 100 millionseuros)

• Maîtrise de la planification et de la réalisation des projetssans rupture des différentes fonctions de soins du centrehospitalier

• Représenter, avec fermeté, les intérêts du CHwapi vis-à-visde tous ses interlocuteurs

• Respecter rigoureusement le cadre budgétaire défini

• Poursuivre une politique de respect de l’environnement,de développement durable et d’économies d’énergie

• Intégrer d’emblée les aspects de maintenance aisée et peuonéreuse dans le concept de ses projets.

• Ingénieur civil ou Ingénieur architecte • Atteste d’une expé-rience réussie de minimum 7 ans dans une fonction similaire• Travaille en collaboration étroite avec l’équipe de Direction duCHwapi ainsi qu’avec les bureaux d’architectures et de tech-niques spéciales • Encadre avec conviction et enthousiasmeune équipe (> 40 personnes) et exerce un véritable leadership.

Conseiller enPrévention niveau 1

Missions: sous la responsabilité de la Direction générale

• Mener une politique de sécurité et de bien-être et suggé-rer à la Direction générale toute proposition permettantd’assurer, pour le personnel et les patients, un environ-nement agréable dans le respect des exigences légales

• Effectuer l’analyse des postes de travail, également encas de nouvelles installations

• Enregistrer et analyser les incidents, assurer une gestionproactive des accidents de travail

• Elaborer les plans quinquennaux et annuels d’actions;tenir à jour le plan catastrophe

• Encadrer les différentes inspections de sécurité sur le(s) sites(s)

• Participer activement en concertation avec le CPPT et encollaboration avec le Département RH à l’organisation deformations spécifiques

• Diplômé de niveau Master ou Bachelier au minimum, depréférence dans un domaine technique ou éventuellementdans celui de la Santé • En possession du Certificat deConseiller en Prévention de niveau 1 • Pouvoir attesterd’une première expérience professionnelle réussie dans lafonction.

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Située à Bruxelles, pharma.be est le porte-parole de l’industrie pharmaceutique humaine et

vétérinaire innovante en Belgique. En tant que groupement d’intérêts, l’association représente les

petites et les grandes entreprises (bio)pharmaceutiques innovantes, mais constitue aussi un centre

d’expertise pour le secteur. Elle gère de multiples relations entre ses membres et les instances natio-

nales telles que l’Agence des médicaments et l’Inami. Par ailleurs, elle entretient des contacts étroits

avec les organisations représentatives de patients, de médecins, de vétérinaires, de pharmaciens et

de mutuelles. En tant qu’interlocuteur, pharma.be est fortement impliquée dans les défis sociaux re-

latifs aux soins de santé. Notre équipe d’experts est appuyée par une structure multifonctionnelle de

collaborateurs administratifs. C’est précisément cette structure que nous souhaitons renforcer (h/f).

Assistant(e) de managementSecteur pharmaceutique

Au sein d’une équipe administrative et organisationnelle de 6 personnes, vous accomplissez des

missions et des tâches variées. Vous assistez nos experts dans leurs missions d’étude, d’analyse

et de communication. Vous êtes chargé(e) des comptes rendus et des présentations, mais aussi de

l’organisation, de la logistique et de la gestion de l’information, de réunions, etc. Vous aimez le travail

d’équipe diversifié et, de par votre intérêt pour les thèmes relatifs à la santé, vous êtes rapidement

en mesure de comprendre le contenu des dossiers qui occupent nos experts et nos membres. Vous

avez de préférence une formation de bachelier ou une licence en langues, mais c’est surtout votre

implication personnelle qui prime. Vous disposez déjà d’une certaine expérience et utilisez couram-

ment les applications PC telles que Word, PowerPoint, Excel, etc. Vous communiquez aisément

dans les deux langues nationales et avez des connaissances en anglais

pharma.be est une organisation stable offrant un environnement de travail agréable, une am-

biance collégiale ainsi que des conditions de travail et un package salarial avantageux.

Intéressé(e)? Rendez-vous sur www.pharma.be ou www.vacature.com, ou envoyez directement

votre lettre de motivation accompagnée de votre CV en mentionnant la référence ph164, à

[email protected] ou éventuellement à Veris HR-Consult, Frans Halsvest 2 à 2800 Mechelen

Agence wallonne à l’Exportation et aux Investissements étrangers(AWEx) est l’organisme d’intérêt public de la Région wallonne qui soutient etconduit la politique du Gouvernement wallon relative au commerce extérieur etaux investissements étrangers. Présente dans plus de nonante pays, l’AWExaide les entreprises wallonnes à se positionner sur les marchés étrangers.

L’AWEx organise un cinquième concours de recrutement de (h/f)

> attachés économiques et commerciauxcontractuels

Relais entre la Région wallonne et le pays où il exerce sa mission, l’attachééconomique et commercial est l’intermédiaire privilégié tant des entrepriseswallonnes désireuses d’exporter leurs produits vers l’étranger que desinvestisseurs étrangers intéressés par la Wallonie. Il assure la promotion desentreprises wallonnes lors de foires, de salons et de missions économiques.Il assure la préparation ainsi que le suivi de ces actions. Il réalise desenquêtes de marché. Il prépare les voyages individuels de prospection desexportateurs wallons…

Diplômes requis : diplôme ouvrant l’accès aux emplois de niveau A (diplômeuniversitaire ou diplôme de l’enseignement supérieur de type long).

Connaissances requisesdu néerlandais et d’une quatrième langue à choisir parmi l’allemand, l’arabe,

économique et industriel de la Wallonie et de la Belgique et des techniquesgénérales du commerce international.

Aptitudes requises :

l’efficacité, goût de l’initiative et de la prospection commerciale

interlocuteurs, discrétion.

Intéressé(e) ? Demandez votre formulaire d’inscription à l’AWEx(Place Sainctelette 2 à 1080 Bruxelles) ou téléchargez-le sur le site del’AWEx www.awex.beClôture des inscriptions le vendredi 11 mai 2012 à minuit :

Direction des Ressources humaines, AWEx, Place Sainctelette 2,1080 Bruxelles.Dates des épreuves

Les dates des autres épreuves seront diffusées ultérieurement.Tout renseignement complémentaire ainsi que le règlement du concours

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Veuillez envoyer une lettre de motivation ainsi que votrecv à l’attention de Madame LEBLOND à l’adresse suivante :[email protected]

Emplois vacants de directeur général et de directeur généraladjoint au Service d’Incendie et d’Aide médicale urgente de laRégion de Bruxelles-Capitale. - Appel aux candidats de la Régionde Bruxelles-Capitale et d’autres pouvoirs publics

Les emplois de directeur général (rang A5) et de directeur général adjoint (rang A4+) sont à conférer auService d’Incendie et d’Aide médicale urgente de la Région de Bruxelles-Capitale (SIAMU).Le SIAMU est un organisme d’intérêt public de type A, comptant environ 1150 agents.Ces emplois sont à conférer par mandat, en application des articles 81 et suivants de l’arrêté duGouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 26 septembre 2002 portant le statutadministratif et pécuniaire des agents des organismes d’intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale.Les mandats ont une durée de cinq ans et peuvent être prolongés.Les deux emplois à conférer sont ouverts «aux agents statutaires et aux membres du personnel contrac-tuel du secteur public, aux membres du personnel d’une assemblée parlementaire et aux membres dupersonnel des Conseils des commissions communautaires. » Les candidats doivent compter au moinsdouze ans d’ancienneté de niveau A ou qui disposent d’une expérience d’au moins six ans dans unefonction dirigeante. Par expérience dans une fonction dirigeante on entend l’expérience en matière degestion dans un service public ou dans une organisation du secteur privé. Ils sont ouverts également auxagents de rang A2 qui font partie du personnel du Centre d’Informatique pour la Région bruxelloise quibénéficient depuis trois ans au moins de la deuxième échelle visée à l’article 333 de l’arrêté précité.Le directeur général et le directeur général adjoint sont les fonctionnaires dirigeants du SIAMU. Ilsassurent la gestion quotidienne du SIAMU sur le plan administratif et financier. Une description defonction exhaustive et les objectifs à atteindre peuvent être obtenus au n° tél. : 02-208 86 11 ou parmail à [email protected].

Les candidatures de chacun des emplois doivent être adressées par lettre recommandée et sous doubleenveloppe scellée, dans un délai de trente jours à compter du jour qui suit la publication du présent appelau Moniteur belge, au Colonel Charles De Sneyder, 15, avenue de l’Héliport, 1000 Bruxelles. L’enveloppeintérieure porte le titre, selon le cas : «Candidature pour l’emploi de rang A4+» ou «candidature pourl’emploi de rang A5». Si un candidat postule pour les deux emplois, il devra prévoir un acte de candi-dature par enveloppe. L’enveloppe extérieure indique l’adresse ainsi que la mention «Mandats SIAMU –Candidatures ».Tout acte de candidature comporte :- un exposé des titres et expériences que le candidat fait valoir pour postuler à l’emploi;- un plan de gestion qui répond aux objectifs fixés (voir les articles 83, 88 et 89 de l’arrêtédu 26 septembre 2002 précité).



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La société de logements de service public “le Foyer Taminois et ses Extensions scrl” dontle siège social est situé, rue Nuits-Saint-Georges 16C à 5060 Sambreville gère actuellement1.455 logements.Le Foyer Taminois et ses Extensions est à la recherche d’un(e) (h/f):

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Les informations détaillées sur les domaines visés, lescompétences, les attentes de l’Université sont présentéesà l’adresse suivante :http://www.fundp.ac.be/universite/jobs/liste_emplois

Les formulaires de candidature doivent être demandés àla Direction du Personnel des Facultés UniversitairesNotre-Dame de la Paix, rue de Bruxelles, 61 à 5000 Namurou peuvent être téléchargés à l’adresse suivante:http://www.fundp.ac.be/universite/jobs/formulaires et êtrerenvoyés au Rectorat pour le 4/5/2012 (Psychologie) etpour le 11/5/2012 (Biologie) au plus tard.

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Chef de chantier / Contremaîtreencadrer et motiver l’ensemble des ouvriers, prendre connaissance des bons de travail et constituer les équipes d’intervention, dirigerles équipes sur le terrain, gérer les absences, veiller à ce que les problèmes techniques rencontrés par les locataires soient correc-tement traités, garantir un bon usage et un bon état du matériel, de veiller à l’entretien des outils et du matériel, de contrôler le travailaccompli, homogénéiser et contrôler les méthodes et la façon dont les ouvriers travaillent, faire respecter les consignes de sécurité,de veiller à ce que les délais impartis soient respectés, de corriger les éventuelles erreurs, veiller à maintenir le parc immobilier dansun bon état, veiller à ce que les ouvriers effectuent un travail de qualité.

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Votre priorité :veiller au respect de la formule commerciale, au respect des procédures et àl’atteinte des objectifs de vente, de rentabilité, de croissance.

Vos atouts:bilingue (néerlandais/français) est un plus, organisé, volontaire, proche duterrain.

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L’Olivier, MR – MRS 46, Avenue des Statuaires, 1180 BruxellesEngage

Un infirmier (m/f)chef de service, temps pleinPour poste CDI

Profil :Formation d’infirmièr(e) gradué(e) ou breveté(e)Expérience indispensable dans une fonction similaire dans le secteurGrande motivation, communicateur, aimant le travail en équipeSoucieux de la qualité de vie et du bien être tant des résidants que des collaborateurs

Missions:Assure la gestion quotidienne de l’équipe soignanteEncadre, motive et évalue les travailleurs en collaboration avec la directionAssure la responsabilité du suivi de la santé des résidants, les soins infirmiers,collabore avec les médecins, établit les plans de soinsAssure l’application du projet de vie de l’institution et des résidantsAssure le suivi des relations avec les famillesApplique les valeurs développées par MMI: le bien être, l’innovation, excellence,respect et entraide.

Notre Offre:Un cadre de travail épanouissant, permettant de développer vos compétencesUn encadrement largement supérieur aux normes en vigueurUne formation continue assurée et encouragée par la directionUne mise en application des principes de l’Humanitude®

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Candidature à envoyer à:JF Maribro,Responsable du Département Ressources HumainesAvenue des Statuaires, 46 - 1180 [email protected] www.asbl-mmi.be



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2) Pour notre cellule « Consulting » :

- Un(e)Analyste financier dont la mission consistera àpréparer et prendre en charge des missions de consultance en matièred’analyse d’opportunité et de faisabilité de projets de développement ou derestructuration, de plan d’affaires, de valorisation de sociétés ou de fonds decommerce, de contrôle de gestion, d’analyse de prix de revient, …

- Un(e)Juriste dont la mission consistera, dans le domaine du droitdes affaires en général, à prendre en charge la rédaction de consultations,conventions et avis juridiques, à participer à l’élaboration de séminaireset notes techniques, à suivre l’évolution de la législation et à effectuer desrecherches juridiques diverses.

Profils :

de la PME

de l’anglais et du néerlandais est un atout (nb : connaissance indispensabledu néerlandais pour notre site de Bruxelles)

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La société Lapperre est en Belgique le leader dans le secteur des appareils au-ditifs, et fait partie du Holding Suisse International Sonova, auquel fait partie lefabricant Phonak. Phonak est le fabricant le plus important des appareils audi-tifs, surtout connu pour ses produits de haute qualité et sa prestation de servicesqualitative.L’expérience de plusieurs années de la société et de ses collaborateursprofessionnels, de même que les investissements nécessaires dans des nouvellesimplantations, ont fait de Lapperre depuis 1948 le numéro 1 de la Belgique.Ayant comme but, le développement ultérieure de bâtir, nous sommes actuellementà la recherche

Assistant Controller (h/f)

FonctionEn tant qu’assistant controller, vous devriez assurer la clôture des mois financiers

et la clôture annuelle ainsi que les activités qui joignent les comptes annuels statu-

taires, le résultat consolidé pour la Belgique et le Luxembourg, la déclaration de

société, vous assiterez égalemtn le controller lors de la préparation du budget.

ProfilVous avez au moins 3 ans d’expérience dans un bureau d’audit ou dans une

néerlandais,français et anglais.

Carrier Airconditioning est le leader mondial de la climatisation et des services.En tant qu’inventeur de la climatisation nous mettons tout en œuvre pour assurer à

nos collaborateurs. Avec un environnement de travail (international) dynamique,d’excellente perspective d’avenir et des conditions de travail attirantes. Au sein de

Collaborateur Technico-commercial - Service interne (h/f)

Fonction

de son suivi.

ProfilVous avez une formation technique de niveau professionnel, orientation mécani-que ou électrotechnique

plein temps.

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Technicien Frigoriste (h/f)

FonctionEn tant que technicien frigoriste, vous réalisez des mises en service, réparation et

climatisation de data center, des installations de gestion de la climatisation, des

pompes à chaleur et des installations d’humidification

Profil

technique d’installation

Contact:Votre candidature + lettre de motivation peut être adressée parmail à [email protected]

Contact:posez votre candidature en envoyant vos CV et lettre de motiva-tion à Carrier Belgium, Bld Sylvain Dupuis,243 – 1070 Bruxellesou via mail à [email protected]

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Administration générale de l’Enseignement et de la Recherche scientifique, la

Direction générale de l’Enseignement obligatoire a pour mission l’assistance et le

suivi de l’organisation des établissements scolaires.

3 Attachés universitaires (h/f)

Fonction

La fonction vise à coordonner, contrôler et organiser la bonne mise en œuvre des

missions de la Direction générale de l’Enseignement obligatoire dans différentes

note site internet.

Profil

d’expérience professionnelle dans un domaine similaire.

l’Administration générale de l’Enseignement et de la Recherche scientifique a

notamment pour mission de contrôler le respect des normes dans les différents

secteurs de l’Enseignement.

Vérificateurs (h/f)

Fonction

Contrôle sur les sites des établissements d’enseignement de l’utilisation des

différentes fonctions vacantes, consultez note site internet.

Profil

conduire B - Disposer d’un véhicule personnel.

Les As du Placard, leader Belge sur le marché de la création de placards et de

proposons un service professionnalisé et une grande expertise du métier. Pour

Collaborateur Orders andTechnical ServicePour notre siège à Overijse (h/f)

Fonction

mesure, tels qu’ils sont dessinés par nos architectes d’intérieur.

relatives aux aspects techniques du produit.

ProfilVous avez de bonnes connaissances en dessin de plan en 3D et une bonne

connaissance de VectorWorks (ou tout autre programme similaire). Vous avez des

connaissances de base en Excel. Vous êtes précis et structuré.Vous êtes bilingue

Contact:[email protected]


Contact:Envoyez rapidement votre cv à :Les As du Placard, Brusselsesteenweg 288A, 3090 Overijsee-mail: [email protected]

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EURO-LOCKS créé en 1889 et toujours géré par les descendants de la famillefondatrice. Ce groupe occupe 800 personnes dans 10 usines et son CA est de

commercialisation de serrures destinées à l’industrie (accessoires automobiles, an-tivols vélos, meubles de bureaux, boîtes aux lettres, armoires vestiaires, domaineélectrique, etc). La division belge à Bastogne occupe 220 personnes pour un CAde 22 millions €. A la suite de promotion interne, EURO-LOCKS Bastogne recruteun Directeur Commercial. Il sera rattaché à la Direction Générale et en relationavec les services production, qualité, bureau d’études, finances, …

Directeur Commercial (h/f)Vous avez l’expérience du management dynamique d’une équipe de ventes.Vous possédez un véritable sens du business et avez développé de vraies con-naissances de vente et de marketing dans l’univers industriel. Vos connaissancesen électromécanique aideront au développement technique de notre gamme de

par la promotion de la valeur de nos produits. Vous avez un diplôme d’étudessupérieures, et des stages de formation au management et à l’aspect financierdes entreprises sont des atouts. Vous maitrisez l’anglais, le néerlandais, et la con-naissance d’autres langues est un avantage. Vous savez développer et fidéliservos comptes, vos clients vous reconnaissent comme partenaire et apprécient votrecréativité, votre dynamisme et votre professionnalisme. Vous aimez manager etcoacher une équipe (10 personnes) en vous positionnant comme un vrai leader.

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INGÉNIEURSASSISTANT SERVICE METHODE FRANKI 14DIRECTEUR DES TRAVAUX/ENVIRONNEMENT VILLE DE CHATELET 14INGÉNIEUR AU BUREAU ETUDES C.H.U. DE LIÈGE 12INGÉNIEUR AUTOMATICIEN DRUART 31INGÉNIEUR DESSINATEUR PROCESS CONTROL ARROBA 14INGÉNIEUR EN ÉLECTRICITÉ FI ENGINEERING 14INGÉNIEUR ESSAIS EN ENGINEERING ARROBA 14INGÉNIEUR PROCESS CONTROL GAZ ET LNG ARROBA 14INGÉNIEUR PROCESS PHARMA-CHIMIE ARROBA 14INGÉNIEUR PROJETS TECHNOLOGIE RADIOCH SCK-CEN 13INGÉNIEUR QUALIFIC. HARDWARE - NUCLEAI ARROBA 14INGÉNIEUR QUALIFIE SOFTWARE - NUCLEAIR ARROBA 14INGÉNIEUR QUALITE - EQUIP. MECANIQUES ARROBA 14INGÉNIEUR SYSTEMES ENGINEERING ARROBA 14INGÉNIEURS DE PROJETS ÉLECTRICITÉ ARROBA 14INGÉNIEURS EN STABILITE ARROBA 14INGÉNIEURS PROJETS HVAC ARROBA 14TUTEUR ÉNERGIE CPAS REBECQ BRAINE-LE-CHATEAU TUBIZE ET ITTRE 31

TECHNIQUE & PRODUCTIONCHEF ÉQUIPE EN TUYAUTERIE ARROBA 14COLL. ORDERS AND TECHNICAL SERVIC AS DU PLACARD 24COLLABORATEUR TECHNIQUE INSTRUMENTAT SCK-CEN 13CONSEILLER EN PREVENTION NIVEAU 1 CENTRE HOSPITALIER DE WALLONIE PICARDE 14DESSINATEUR CONCEPTEUR CONSTRUCT. BOIS ARROBA 14DESSINATEUR E ET I ARROBA 14DESSINATEUR EN ARCHITECTURE FI ENGINEERING 14DESSINATEUR EN ÉLECTRICITÉ FI ENGINEERING 14DESSINATEURS EN TUYAUTERIE ARROBA 14DESSINATEURS HVAC ARROBA 14PERSONNEL TECHNIQUE COMMISSION COMMUNAUTAIRE FRANCAISE 16PREPARATEUR DE CHANTIER EN TUYAUTERIE ARROBA 14PRODUCTION MANAGER ARROBA 14RESPONSABLE QUALITÉ ET SÉCURITÉ FRANKI 14TECHNICIEN FRIGORISTE CARRIER 24TECHNICIENS HVAC ARROBA 14

SCIENCESASSOCIATE PROFESSOR COUNSELLING PSYCHO UNIVERSITÉ DU LUXEMBOURG 12ASSOCIATE PROFESSOR MULTILINGUAL UNIVERSITÉ DU LUXEMBOURG 12ASSOCIATE PROFESSOR SOCIOLINGUISTICS UNIVERSITÉ DU LUXEMBOURG 12ASSOCIATE PROFESSOR YOUTH STUDIES UNIVERSITÉ DU LUXEMBOURG 12CHARGÉ DE COURS DEPT BIOLOGIE FUNDP 18CHARGÉ DE COURS DEPT PSYCHOLOGIE FUNDP 18

GÉOMATICIEN IDEA 12

REDACTION & COMMUNICATIONAGRICULTURAL WRITER VLAN 16EXTERNAL COMMUNICATION OFFICER SCK-CEN 13SPÉCIALISTÉ EN COMMUNICATION SOCIÉTÉ DE TRANSPORT EN COMMUN DU HAINAUT 18

VENTE & MARKETINGAREA SALES EXECUTIVE RUBIN & ZONEN 21AREA SALES MANAGER RUBIN & ZONEN 21ASSISTANT COMMERCIAL EQUILIS 21ASSOCIATE PRINCIPAL EXECUTIVE HAYS 17ATTACHES COMMERCIAUX CONTRACTUELS AGENCE WALLONNE A L'EXPORTATION 15BUSINESS DEVELOPER IT CONTRACTING HAYS 17BUSINESS UNIT LEADER VLAN 16BUSINESS UNIT MANAGER RÉFÉRENCES 27COLL. TECHNICO-COMMERCIAL INTERNE CARRIER 24COMMERCIAL INTERNE FRANCAIS/ANGLAIS PN SELECTION AND SEARCH 15COMMERCIAL INTERNE FRANCAIS/ESPAGNOL PN SELECTION AND SEARCH 15COMMERCIAL REGIONAL POUR GAND GROUPOLITAN 27COMMERCIAUX REGIONAUX RÉFÉRENCES 27COMMERCIELE VERTEGENWOORDIGERS ATERNO 31DÉLÉGUÉ(E)S LA MUTUALITÉ LIBÉRALE DU BRABANT 16DIRECTEUR DE MAGASINS LA WETTERENOISE 19FRONT DESK SALES OPERATOR VLAN 16INGENIEUR DE PROJETS EN ELECTRICITE IMM DÉVELOPPEMENT 21INSIDE SALES EXECUTIVE VLAN 16MANAGER REGIONAL BRASSERIE HAACHT 23RESPONSABLE COMMERCIALE SOPHIA CONSULTING 18SALES ADVISOR ANDRESS CONSULTING & PARTNERS 20TELE SALES OPERATOR RÉFÉRENCES 16TÉLÉOPERATEURS CEDEC 16

RESPONSABLES RHRESPONSABLE SERVICE RH COMMUNE DE WOLUWE-SAINT-PIERRE 25

CONSULTANCERECRUITMENT CONSULTANT HAYS 17

SECTEUR JURIDIQUEATTACHE JURIDIQUE LE FOYER TAMINOIS 18JURISTE SOGENAM 23

FINANCESANALYSTE FINANCIER SOGENAM 23ASSISTANT CONTROLLER LAPERRE 24ATTACHES ECONOMIQUES CONTRACTUELS AGENCE WALLONNE A L'EXPORTATION 15COLLABORATEURS JUNIORS BFS 12

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magazine, la presse gratuite, l’internet et l’e-commerce. 3 400 000 lecteurs par jour,

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quelques chiffres représentatifs de l’activité du groupe.

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Votre mission sera de négocier les meilleures offres pour nosmembres en créant et développant un portefeuille de clients(restaurants, bars, théâtres, cinémas, centres de beauté,voyagistes, etc.) Vous aurez donc aussi bien à effectuer dudémarchage téléphonique que de la prospection terrain et de lanégociation commerciale Vous aurez à maintenir des tableauxde suivi et de performance à communiquer à votre manager Ilvous sera demandé de faire preuve d’autonomie, d´ingéniosité, decréativité et de persévérance afin de développer des partenariatsavec les meilleurs établissements de votre ville.

Profil

Vous êtesmotivé, créatif, enthousiaste et persévérant Vous avez

maîtrisez les techniques de vente par téléphone Vous faitespreuve d’une parfaite aisance commerciale et relationnelle Vousavez le sens des responsabilités, êtes organisé et faites preuvede rigueur Votre expérience de 2 à 4 ans vous a amené à êtreen relation professionnelle avec des entreprises locales dans lessecteurs du sport, restauration, hôtellerie, service à la personne,soin et bien-être, voyage… Vous habitez la région dans laquellevous souhaitez travailler.

Commerciauxrégionaux (m/f)

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Profil

Vous êtesmotivé, créatif, enthousiaste et persévérant Vous avezdéjà acquis une expérience réussie en tant que commercial Vousmaîtrisez les techniques de vente par téléphone Vous faitespreuve d’une parfaite aisance commerciale et relationnelle Vousavez le sens des responsabilités, êtes organisé et faites preuvede rigueur Votre expérience de 2 à 4 ans vous a amené à êtreen relation professionnelle avec des entreprises locales dans lessecteurs du sport, restauration, hôtellerie, service à la personne,

Commercial régionalpour Gand (m/f)

Parfait bilingue FR/NL

Votre mission

Gérer la business unit « Références » et mener les actions nécessairesafin de développer le chiffre d’affaires Déployer la marque , son imageet sa notoriété pour renforcer son leadership auprès des publics deses domaines d’activités Gérer les collaborateurs et l’organisationgénérale de manière à créer une équipe solide et motivée dans uneambiance agréable et efficiente Gérer le budget et assumer laresponsabilité des pertes et profits de la business unit afin de garantirla réalisation des objectifs stratégiques.

Profil

Vous disposez d’une formation universitaire ou supérieure avec aumoins 4 années d’expérience réussies en gestion et en managementVous êtes parfait bilingue FR/NL Vous êtes passionnépar lemondedesmédias,êtesorienté résultatsetvousaimez fonctionneravecdesobjectifsVous avez le sens de la négociation et la capacité d’entretenir réseaux

et relations Une expérience commerciale ou marketing est un atout.


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ADMINISTRATIONASSISTANT(E) DE MANAGEMENT PHARMA.BE 15ASSISTANTE ADMINISTRATIVE SOPHIA CONSULTING 18ATTACHÉS UNIVERSITAIRES FED. WALLONIE BRUXELLES 24CHEF DE PROJET SIMPLIFICATION ADMINIS. SERVICE PUBLIC DE WALLONIE - SPW 18COMMISSAIRE ADJOINT SERVICE PUBLIC DE WALLONIE - SPW 18COORDINATEUR "FORMULAIRES" SERVICE PUBLIC DE WALLONIE - SPW 18RESPONSABLE DE DEPARTEMENT GEST.DOSS. LEROY & PARTNERS 25

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RédactionDirectrice de rédaction Marian KinRédacteur en chef RéférencesPhilippe BerkenbaumSecrétaire de rédactionPierre Michel RouffiangeCollaborateurs Nathalie Cobbaut,Benoît July, Rafal Naczyk, Marie-Ève RebtsPhotographesChristophe Bortels, Mireille Roobaert

Rédaction References.beMagali Henrard, Evelien Maes, Steven Heyse

Équipe graphiqueArt Director Pieter Ver ElstAssitant Art Director Jon TrochGraphistes Kenny Caudron, Flor CoboManu Degreef, Patricia Kempeneers

PublicitéSales Director Nancy WerbrouckSales Manager Gregory HulstaertSales Manager AgenciesMarijke Van ImpeAccount Managers Ana Alonso,Jean-Sébastien Delporte, Christine FrançoisInternet Sales Manager Kim ClaesenInternet Account ManagersJeroen Costermans, Stijn Compernolle,Sylvie De Vocht, Karen Sereis, Karl Van LathemTél. 02 482 03 50Sales AssistantsJean-Marc Steins Tél. 02 481 15 21Mebruke Ergin Tél. 02 481 15 00Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86Fax général 02 482 03 77Annonces téléphonées 02 225 55 00Online Sales AssistantsWedad Baouider,Rosette Mukendi Tél. 02 482 03 38

Marketing & ResearchBusiness Communications& Research Manager Marjan DesmetCommunication &Distribution Manager Frederik WelslauB2C Marketeer Émilie TcherkezianB2B Marketeer Sandrine Kinnard

Back-Office ManagerMichel Bernard Tél. 02 481 15 29

Adj. Directeur Fabrice DekerfDirecteur général Christophe GlorieuxAdministrateur délégué Thierry Hugot

Éditeur responsableRosselPatrick Hurbain100 rue Royale1000 Bruxelles

Références SA86C avenue du Port, B1011000 BruxellesTél. 02 48115 24



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Guapa est une enseigne née en 2006 et en expansion progressive en Belgique.L’enseigne compte actuellement 11 magasins et beaucoup de projets ! Centréesur les jus de fruits frais faits à la « minute », Guapa offre aussi une gammecomplète de prêt-à-manger. Pour notre siège social à Bruxelles, nous recherchons:

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