On a besoindingnieurs ! Les diplms nont pas toujours les soft skills requis. Une formation complmentaire peut faire la diffrence.

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www.les chemins de fer engagent.be

Dcouvrez toutes nos offres demploi sur

Avant de construire le train de demain, crons-le ensemble

La mobilit est au cur des proccupations du Groupe SNCB. Plus que jamais, nous avons besoin de talents comme vous pour concevoir les chemins de fer de demain. Rejoignez notre pool dingnieurs et de techniciens. Montez bord de ce dfi passionnant et plongez-vous chaque jour dans des projets innovants.

Nous recherchons des techniciens et des ingnieurs civils et industriels. Nous vous offrons un job passionnant et vari. Venez nous rejoindre !

SNCB-imag227x327.indd 1 17/02/11 15:19

3Objectif emploi

SUPPLMENT DU MARDI 22 FVRIER 2011

Dbat: les deux voies de lingnieur

Quand les responsables dentreprisestechniques et les tudiants ingnieursse parlent, les conversations vont droitau but. Questiondefficacit, sans doute,de part et dautre. Et lhabitude de rsoudre les problmes systmatiquement, et avec assurance. Pendant 5 ans,on leur dit quils sont les meilleurs,alors , plaisante le doyen de la facultdes sciences appliques lULg, MichelHogge

PIERRE DANS LA MAREEn loccurrence, la crme des crmes

sest retrouve entre deux cours, au SartTilman, pour une table ronde consacreau recrutement des ingnieurs. Plusieurs recruteurs potentiels les y attendaient, prts poser leurs cartes sur table.

Nous avons besoin dingnieurs pouroccuper des postes de chefs de projet ,plante demble Pascal Dubusy, responsable des ressources humaines de la socit BAMBalteau, spcialise en conception et la construction dinstallations de pompage et de traitementdeaux uses et deaux potables. Cestdavantage un mtier de gestion techniqueque de technique pure .

La premire pierre est jete dans lamare. Elle touche lun des problmesdes ingnieurs, forms la techniqueavance pendant cinq ans, pour se retrouver ensuite dans des postes de gestion pour lesquels ils ne sont pas spcialement prpars. Estce dire que leurformation nest pas adapte la ralitde leur future profession ? Ni oui, ninon. Certes, les professeurs prviennentles tudiants de ce qui les attendent enentreprises, mais tout en maintenant,pendant leurs cours, le cap sur une formation purement technique. Nous neserons jamais uneusine candidatsmodelssurlesbesoinsdesentreprises,sedfendMichel Hogge. Notre mission estet restera de fournir une formation technique excellente. Noublions pas que cetteconnaissance technique profonde savreessentielle pour le processus de prise de dcision dun responsable de projet .

SOFT SKILLSLes tudiants qui le souhaitent peu

vent nanmoins suivre des cours complmentaires inscrits dans le programme doption : management, droit,conomie. Si peu dentre eux le font,

avouentils, cest pour une question detemps, parce que leur travail de findtudes implique de longues heures derecherche, ou dintrt, parce quaucours de leur Master, ils ont la possibilit dapprofondir les matires spcialises pour lesquelles ils ont prcismentchoisi ces tudes, et se font dabord plaisir, gnration oblige. Sans compter quela vie estudiantine leur offre quantitdautres diversions.

Nempche, les entreprises insistent. Une matrise de certains soft skills comme la prsentation et la communication est indispensable , intervient Marielle Dispas, chef du service RH chez Galre, socit de construction. Et le niveaudanglais courant reste insuffisant, regrette PascalDetry, consultant en recrutement pour la socit de dveloppement de logiciels video EVS. LUniversit rpond en proposant un change decrdits de cours en crdits en entre

prise, pendant la dernire anne acadmique, et lanne prochaine, un stage deformation en soft skills sera galementpropos. Reste intresser les tudiants.Pour le moment, par exemple, peineun quart dentre eux utilisent les possibilits de mobilit vers ltranger pendant leurs tudes.

POLYVALENCESi certains rsistent plus fortement

aux opportunits de formations complmentaires, cest parce quils ontchoisi de faire la sourde oreille, persuads de pouvoir se lancer dans la voie purement technique. Et certains secteursleur donnent raison. Chez EVS, commeil sagit surtout de conception informatique, nous cherchons surtout des techniciens. Seuls un sur dix doit disposer de softskills , confirme Pascal Detry. Tandisque Paul Bleus, directeur du dpartement Recherche et Dveloppement deCE+T, le fournisseur B2B de solutions

lectriques et lectroniques, rassure lespassionns : notre produit est tel quenous recherchons surtout des profils purement techniques. La question du management merge automatiquement, aprs unecertaine anciennet dans la maison, etpour les personnes qui possdent des softskills de manire inne . Et Julie Delize,gestionnaire des Ressources humainespour le groupe Eloy, qui regroupe cinqsocits, de renchrir. Il y a des gens qui ont cela en eux, et

dautres qui ne lauront jamais. Cest galement une question de secteur. Quandnous cherchons un gestionnaire de chantier, nous voulons avant tout un bon manager. Quand nous avons besoin dun ingnieur pour notre industrie de bton,nous recrutons quelquun au profil purement technique.

La question de la spcialisation ou dela polyvalence se pose donc trs tt dansla carrire dun ingnieur. Dun ctcommede lautre du bureau de recrutement, des voix slvent pour rclamer,avant des formations complmentaires,une ou des confrontation(s) au mondede lentreprise, pendant une dure suffisante pour se faire une ide de la direction donner sa carrire. Les tudiantssouhaitent en effet sentir dans quellemesure ile peuvent dj mettre en pratique les enseignements reus tandisque les entreprises cherchent un apportde connaissances, un vrai coup demain,voir une priode dessai dissimule envue dun recrutement futur. Or, tous lesporteparoles des entreprises prsentsaffirment en chur que dans la toutegrande majorit des cas, les stagiairesprcdents ont t engags la fin deleur stage. Nous les slectionnons minutieusement au pralable , avouentils.Pas tout fait commeune candidature un emploi, mais presque.

TRANSPARENCEConscients davoir t choisis pour

leurs comptences professionnelles,mme encore purement thoriques, lesjeunes ingnieurs se montrent cependant un peu trop srs deuxmmes augot des recruteurs. Ils ont une ide prcise de ce quils veulent en matire de salaire et davantages , raconte MarielleDispas (Galre), visiblement offusque. Noubliez pas, leur lance Paul Bleuscomme un dfi, que les ingnieurs indienset chinois sont extrmement bien formsaussi, et quils cotent quatre fois moinscher. Les tudiants noublient pas,maisrestent parfaitement conscients de leurpropre valeur, technique etmarchande :Nous voulons des choses trs claires, pourtre srs que nous rentrons dans unmonde transparent. Nous devons ltrependant les ngociations dembauche, sinon nous navons aucune chance dtreengags. Nous attendons lamme chose dela part des employeurs, quant la rtribution et quant la description prcise dutravail. Certes, il ny a pas que le salairequi compte, mais nous connaissons les barmes en vigueur. A bon entendeurCarline Taymans

h Purs experts techniques ouchefs de projets ? Les jeunesingnieurs se voient trs viteconfronts ce choix de typede carrire, qui implique desapprofondissements dans saspcialisation ou dansdautres matires.

DEVO

GHEL

Pendant cinq ans ont leur a dit quils sont les meilleurs, alors... plaisante, Michel Hogge,doyen de la facult des sciences appliques de LULG.

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Nous recherchons des techniciens et des ingnieurs civils et industriels. Nous vous offrons un job passionnant et vari. Venez nous rejoindre !

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3Objectif emploi

SUPPLMENT DU MARDI 22 FVRIER 2011

Dbat: les deux voies de lingnieur

Quand les responsables dentreprisestechniques et les tudiants ingnieursse parlent, les conversations vont droitau but. Questiondefficacit, sans doute,de part et dautre. Et lhabitude de rsoudre les problmes systmatiquement, et avec assurance. Pendant 5 ans,on leur dit quils sont les meilleurs,alors , plaisante le doyen de la facultdes sciences appliques lULg, MichelHogge

PIERRE DANS LA MAREEn loccurrence, la crme des crmes

sest retrouve entre deux cours, au SartTilman, pour une table ronde consacreau recrutement des ingnieurs. Plusieurs recruteurs potentiels les y attendaient, prts poser leurs cartes sur table.

Nous avons besoin dingnieurs pouroccuper des postes de chefs de projet ,plante demble Pascal Dubusy, responsable des ressources humaines de la socit BAMBalteau, spcialise en conception et la construction dinstallations de pompage et de traitementdeaux uses et deaux potables. Cestdavantage un mtier de gestion techniqueque de technique pure .

La premire pierre est jete dans lamare. Elle touche lun des problmesdes ingnieurs, forms la techniqueavance pendant cinq ans, pour se retrouver ensuite dans des postes de gestion pour lesquels ils ne sont pas spcialement prpars. Estce dire que leurformation nest pas adapte la ralitde leur future profession ? Ni oui, ninon. Certes, les professeurs prviennentles tudiants de ce qui les attendent enentreprises, mais tout en maintenant,pendant leurs cours, le cap sur une formation purement technique. Nous neserons jamais uneusine candidatsmodelssurlesbesoinsdesentreprises,sedfendMichel Hogge. Notre mission estet restera de fournir une formation technique excellente. Noublions pas que cetteconnaissance technique profonde savreessentielle pour le processus de prise de dcision dun responsable de projet .

SOFT SKILLSLes tudiants qui le souhaitent peu

vent nanmoins suivre des cours complmentaires inscrits dans le programme doption : management, droit,conomie. Si peu dentre eux le font,

avouentils, cest pour une question detemps, parce que leur travail de findtudes implique de longues heures derecherche, ou dintrt, parce quaucours de leur Master, ils ont la possibilit dapprofondir les matires spcialises pour lesquelles ils ont prcismentchoisi ces tudes, et se font dabord plaisir, gnration oblige. Sans compter quela vie estudiantine leur offre quantitdautres diversions.

Nempche, les entreprises insistent. Une matrise de certains soft skills comme la prsentation et la communication est indispensable , intervient Marielle Dispas, chef du service RH chez Galre, socit de construction. Et le niveaudanglais courant reste insuffisant, regrette PascalDetry, consultant en recrutement pour la socit de dveloppement de logiciels video EVS. LUniversit rpond en proposant un change decrdits de cours en crdits en entre

prise, pendant la dernire anne acadmique, et lanne prochaine, un stage deformation en soft skills sera galementpropos. Reste intresser les tudiants.Pour le moment, par exemple, peineun quart dentre eux utilisent les possibilits de mobilit vers ltranger pendant leurs tudes.

POLYVALENCESi certains rsistent plus fortement

aux opportunits de formations complmentaires, cest parce quils ontchoisi de faire la sourde oreille, persuads de pouvoir se lancer dans la voie purement technique. Et certains secteursleur donnent raison. Chez EVS, commeil sagit surtout de conception informatique, nous cherchons surtout des techniciens. Seuls un sur dix doit disposer de softskills , confirme Pascal Detry. Tandisque Paul Bleus, directeur du dpartement Recherche et Dveloppement deCE+T, le fournisseur B2B de solutions

lectriques et lectroniques, rassure lespassionns : notre produit est tel quenous recherchons surtout des profils purement techniques. La question du management merge automatiquement, aprs unecertaine anciennet dans la maison, etpour les personnes qui possdent des softskills de manire inne . Et Julie Delize,gestionnaire des Ressources humainespour le groupe Eloy, qui regroupe cinqsocits, de renchrir. Il y a des gens qui ont cela en eux, et

dautres qui ne lauront jamais. Cest galement une question de secteur. Quandnous cherchons un gestionnaire de chantier, nous voulons avant tout un bon manager. Quand nous avons besoin dun ingnieur pour notre industrie de bton,nous recrutons quelquun au profil purement technique.

La question de la spcialisation ou dela polyvalence se pose donc trs tt dansla carrire dun ingnieur. Dun ctcommede lautre du bureau de recrutement, des voix slvent pour rclamer,avant des formations complmentaires,une ou des confrontation(s) au mondede lentreprise, pendant une dure suffisante pour se faire une ide de la direction donner sa carrire. Les tudiantssouhaitent en effet sentir dans quellemesure ile peuvent dj mettre en pratique les enseignements reus tandisque les entreprises cherchent un apportde connaissances, un vrai coup demain,voir une priode dessai dissimule envue dun recrutement futur. Or, tous lesporteparoles des entreprises prsentsaffirment en chur que dans la toutegrande majorit des cas, les stagiairesprcdents ont t engags la fin deleur stage. Nous les slectionnons minutieusement au pralable , avouentils.Pas tout fait commeune candidature un emploi, mais presque.

TRANSPARENCEConscients davoir t choisis pour

leurs comptences professionnelles,mme encore purement thoriques, lesjeunes ingnieurs se montrent cependant un peu trop srs deuxmmes augot des recruteurs. Ils ont une ide prcise de ce quils veulent en matire de salaire et davantages , raconte MarielleDispas (Galre), visiblement offusque. Noubliez pas, leur lance Paul Bleuscomme un dfi, que les ingnieurs indienset chinois sont extrmement bien formsaussi, et quils cotent quatre fois moinscher. Les tudiants noublient pas,maisrestent parfaitement conscients de leurpropre valeur, technique etmarchande :Nous voulons des choses trs claires, pourtre srs que nous rentrons dans unmonde transparent. Nous devons ltrependant les ngociations dembauche, sinon nous navons aucune chance dtreengags. Nous attendons lamme chose dela part des employeurs, quant la rtribution et quant la description prcise dutravail. Certes, il ny a pas que le salairequi compte, mais nous connaissons les barmes en vigueur. A bon entendeurCarline Taymans

h Purs experts techniques ouchefs de projets ? Les jeunesingnieurs se voient trs viteconfronts ce choix de typede carrire, qui implique desapprofondissements dans saspcialisation ou dansdautres matires.

DEVO

GHEL

Pendant cinq ans ont leur a dit quils sont les meilleurs, alors... plaisante, Michel Hogge,doyen de la facult des sciences appliques de LULG.

4 Objectif emploi 5Objectif emploi

SUPPLMENT DU MARDI 22 FVRIER 2011 SUPPLMENT DU MARDI 22 FVRIER 2011

Spcialiste ou polyvalent ? Les deux, idalement

hDans toutes les professions,la question se pose, au coursdune carrire. Lpoqueactuelle tend vers unerecherche de profilspolyvalents, avec unespcialit propre.

Prenez un ingnieur. Tout frais sorti deluniversit, il se lance dans la vie professionnelle. Tout logiquement, sa recherche demploi se transforme vite ensuccs : il a un diplme trs recherch,lpoque est aux dveloppements technologiques, la carence de personnesqualifies rgne. Il choisit la position laplus intressante en fonction de ses critres propres : salaire offert, proximitdu lieu de travail, possibilits davancement, intrt pour le travail proprement dit. Quelle soit active dans lindustrie hydraulique, spatiale ou mcanique, lentreprise va le modeler samesure et son champ daction, par laforce des choses.

A moins que le jeune ne rsiste, ne

change de poste et de domaine trs vite,ou ne diversifie ses connaissances, aunom dune volont de polyvalence, quilui semble lameilleure voie pour sa carrire. Au contraire dun haut degr despcialisation, qui le rendrait uniquesur le march, ou presque.

Lingnieur constitue un exemple facile, connu des intresss, mais le problme de la spcialisation, oppose lapolyvalence, concerne pratiquementtous les mtiers, du cuisinier au financier, en passant par les secrtaires, leschercheurs et les bnistes.Au point que les scientifiques se sont

pench sur la question.

INTERCHANGEABLESIl est souvent question de polyvalence

lorsque les organisations cherchent gagner en flexibilit et en productivit, explique Christophe Everaere, professeurde sociologie lIAE de Lyon. Toutefois,le sens prcis que recouvre cette notion depolyvalence nest pas clair. Un cart important de perception semble exister entrecertains spcialistes de travail qui y voientune alternative au taylorisme dun ct, etde lautre les salaris euxmmes qui expriment une vision beaucoup plus critiquede la polyvalence en lassimilant un sys

tme taylorien qui rend les individus (surtout les salaris peu ou pas qualifis) interchangeables et remplaables rapidement,notamment par des intrimaires.

Si, en effet, un mme individu seforme dans diffrents domaines en vuede pouvoir effectuer plusieurs tchesdistinctes, le revers de sa polyvalencepeut apparatre sous forme dunemobilit personnelle peuttre excessive, ence sens quil peut passer, sans priodedetransition, dun poste lautre, quandon lui en donne lordre, etmme contreson gr. Un autre aspect concerne sacharge de travail, quand il lui est demand de multiplier les charges de diverses natures, dans un contexte clairement dfini et au sein dune positionstable. Selon les individus, ces caractristiques savreront plus ou moinsagrables, le danger tant de percevoirlexploitation de ces diverses capacitsprofessionnelles comme abusive.

PROFILS BASPar ailleurs, les personnes polyvalen

tes craignent toujours de se voir remplacer facilement au travail par dautrespolyvalents qui ne ncessitent pas, pardfinition, de haute qualification particulire, et savreraient donc plus faciles

trouver. La polyvalence occupe unvaste ensemble de fonctions mais de basniveau (ou premier niveau) alors que laspcialisation occupe un unique domainefonctionnel mais de haut niveau (au dtriment du bas niveau), explique un expert technique. La claque faitmal ceuxqui, sur leur lieu de travail et pendantleur temps libre, ne cessent dapprendre, dans tous les domaines qui les intressent, et arrivent, un point de leurcarrire, mler plusieurs passions ettypes de connaissances. Quils se rassurent : mme juges de bas niveau, ladiversit de leurs habilits reste hautement monnayable. La polyvalence nepeut tre remplace par des spcialisationsdans lensemble des domaines quelle couvre car il restera toujours le problme desfonctions bas niveaux qui ne seraient pasprises en charge par les spcialistes,poursuit le technicien.

INTEGRATIONPour un courant de la sociologie, la

polyvalence soppose la stricte spcialisation, dans laquelle un homme occupe unposte, ce dernier tant constitu dune tche. Pour les spcialistes du monde dutravail, elle constitue plutt une intgration des tches fonctionnelles (premire maintenance, approvisionnement,

qualit, amlioration continue, circulationde linformation, etc.), en vue de tendrevers un mtier complet sur une situationde travail spcifique et structurante.Alors que le premier apprentissage neseffectue quavec le temps, la rptitionet la routine, le second implique un raffinement des connaissances laide deformations complmentaires, de diversifications dexpriences ou de recherches personnelles.

Dans tous les cas, cette polyvalence autravail suppose une certaine sdentaritdans un poste, plutt scurisante, dupoint de vue du travailleur. Sil parvient cumuler connaissances gnralestendues et spcialisation dans le domaine o il se trouve affect, ce travailleur devient difficile remplacer,quel que soit son niveau dans la hirarchie de lentreprise.

Combien de patrons tiennent garderleur secrtaire, leur chauffeur, voire leurfemme de mnage, envers et contretout, au nom de cette connaissance lafois large, de lentreprise, et prcise, deses propres habitudes ? Appliqu au secteur des services, cette dmarche consiste confier aux personnes le traitement complet dun dossier, depuis le contact client

initial jusquau service rendu, confirmelconomiste Alex Cukierman. Cela reprsente un enrichissement de la fonction quiintgre dsormais la relation de vente oude service au client.

QUALITECette vision reflte, bien entendu, une

volution du travail en gnral. Alorsque lorganisation scientifique du travail (taylorisme), ne de lindustrialisation, suppose un produit standardis etdu travail rptitif, voire la chane, lesmodes de consommation actuels poussent la production de produits et services dehautequalit, adapts aux individusclients dans toutes leurs diffrences. Le consommateur, gt par uneindustrie qui tente de rpondre tousses caprices, applique les mmes exigences quand il devient travailleur.

Il faut lui prsenter dautres incitants la qualit du travail que le simple salaire, ngocier plus de temps libre enchange dun allongement des rythmeset horaires de production, parler dequalit du rsultat plutt que de quantit. Les possibilits de formation complmentaire sont devenues des rcompenses, permettant de trouver un nouvel intrt au travail ou de combler un

besoin intellectuel quune organisationtaylorienne aurait bafou.

Lhabitude de la spcialisation est nedellemme, dans ce courant de recherche constante de qualit. Non seulement il sagit de battre ses concurrentssur le terrain de la qualit, mais en plusles technologies se dveloppent unrythme effrn, qui rend impossiblelactualisation des connaissances detous. En outre, le contexte de la rduction des budgets nationaux pour lessoins de sant et de lattention croissante accorde au respect et lamlioration de lexistence humaine, a men une recherche de scurit trs strictedans lemonde du travail. Or, il faut connatre ses instruments fond pour nepas commettre de faute dangereuse.

TOYOTISMELentreprise Toyota et sa philosophie

cinq zros (0 dfaut, 0 panne, 0 dlai, 0stock, 0 papier) constitue unmodle dugenre. Pour parvenir son but, elle a dprvoir un approfondissement des tches menes par les travailleurs, et prsenter lenrichissement du travailcomme une valeur essentielle au dveloppement de la personne, niveau galde la rtribution purement financire.

Les rsultats parlent deuxmmes.Chez Toyota, tout le monde vise la spcialisation, et lensemble se montre polyvalent, montrant ainsi que les deuxnotions opposes se compltent ncessairement.Car lune et lautre sont ncessaires au

sein dunemme entreprise. Pour lemployeur, cest videmment le poste qui dtermine le besoin, explique un spcialiste du recrutement. Il ny a donc pas dergle qui impose la spcialisation ou la polyvalence, mais ladquation entre un besoin et une qualification. Cependant lemarch de lemploi a dj dmontr que lemeilleur profil est celui du gnraliste,capable de travailler avec des collgues detous niveaux et de toutes fonctions, doubldune spcialisation dans un domaineparticulier pour apporter une valeur distinctive.Il suffit de lire les listes dannonces pu

blies par les grandes agences de recrutement : les recherches de personnesspcialises dans lun ou lautre domaine quivalent en nombre celles demandant des personnes polyvalentes, leplus frquent tant le mlange desdeux. Dans ce casl, on tient la perle,estime un chef dentreprise. Et on cherche la garder cote que cote.Carline Taymans

DEVO

GHEL

4 Objectif emploi 5Objectif emploi

SUPPLMENT DU MARDI 22 FVRIER 2011 SUPPLMENT DU MARDI 22 FVRIER 2011

Spcialiste ou polyvalent ? Les deux, idalement

hDans toutes les professions,la question se pose, au coursdune carrire. Lpoqueactuelle tend vers unerecherche de profilspolyvalents, avec unespcialit propre.

Prenez un ingnieur. Tout frais sorti deluniversit, il se lance dans la vie professionnelle. Tout logiquement, sa recherche demploi se transforme vite ensuccs : il a un diplme trs recherch,lpoque est aux dveloppements technologiques, la carence de personnesqualifies rgne. Il choisit la position laplus intressante en fonction de ses critres propres : salaire offert, proximitdu lieu de travail, possibilits davancement, intrt pour le travail proprement dit. Quelle soit active dans lindustrie hydraulique, spatiale ou mcanique, lentreprise va le modeler samesure et son champ daction, par laforce des choses.

A moins que le jeune ne rsiste, ne

change de poste et de domaine trs vite,ou ne diversifie ses connaissances, aunom dune volont de polyvalence, quilui semble lameilleure voie pour sa carrire. Au contraire dun haut degr despcialisation, qui le rendrait uniquesur le march, ou presque.

Lingnieur constitue un exemple facile, connu des intresss, mais le problme de la spcialisation, oppose lapolyvalence, concerne pratiquementtous les mtiers, du cuisinier au financier, en passant par les secrtaires, leschercheurs et les bnistes.Au point que les scientifiques se sont

pench sur la question.

INTERCHANGEABLESIl est souvent question de polyvalence

lorsque les organisations cherchent gagner en flexibilit et en productivit, explique Christophe Everaere, professeurde sociologie lIAE de Lyon. Toutefois,le sens prcis que recouvre cette notion depolyvalence nest pas clair. Un cart important de perception semble exister entrecertains spcialistes de travail qui y voientune alternative au taylorisme dun ct, etde lautre les salaris euxmmes qui expriment une vision beaucoup plus critiquede la polyvalence en lassimilant un sys

tme taylorien qui rend les individus (surtout les salaris peu ou pas qualifis) interchangeables et remplaables rapidement,notamment par des intrimaires.

Si, en effet, un mme individu seforme dans diffrents domaines en vuede pouvoir effectuer plusieurs tchesdistinctes, le revers de sa polyvalencepeut apparatre sous forme dunemobilit personnelle peuttre excessive, ence sens quil peut passer, sans priodedetransition, dun poste lautre, quandon lui en donne lordre, etmme contreson gr. Un autre aspect concerne sacharge de travail, quand il lui est demand de multiplier les charges de diverses natures, dans un contexte clairement dfini et au sein dune positionstable. Selon les individus, ces caractristiques savreront plus ou moinsagrables, le danger tant de percevoirlexploitation de ces diverses capacitsprofessionnelles comme abusive.

PROFILS BASPar ailleurs, les personnes polyvalen

tes craignent toujours de se voir remplacer facilement au travail par dautrespolyvalents qui ne ncessitent pas, pardfinition, de haute qualification particulire, et savreraient donc plus faciles

trouver. La polyvalence occupe unvaste ensemble de fonctions mais de basniveau (ou premier niveau) alors que laspcialisation occupe un unique domainefonctionnel mais de haut niveau (au dtriment du bas niveau), explique un expert technique. La claque faitmal ceuxqui, sur leur lieu de travail et pendantleur temps libre, ne cessent dapprendre, dans tous les domaines qui les intressent, et arrivent, un point de leurcarrire, mler plusieurs passions ettypes de connaissances. Quils se rassurent : mme juges de bas niveau, ladiversit de leurs habilits reste hautement monnayable. La polyvalence nepeut tre remplace par des spcialisationsdans lensemble des domaines quelle couvre car il restera toujours le problme desfonctions bas niveaux qui ne seraient pasprises en charge par les spcialistes,poursuit le technicien.

INTEGRATIONPour un courant de la sociologie, la

polyvalence soppose la stricte spcialisation, dans laquelle un homme occupe unposte, ce dernier tant constitu dune tche. Pour les spcialistes du monde dutravail, elle constitue plutt une intgration des tches fonctionnelles (premire maintenance, approvisionnement,

qualit, amlioration continue, circulationde linformation, etc.), en vue de tendrevers un mtier complet sur une situationde travail spcifique et structurante.Alors que le premier apprentissage neseffectue quavec le temps, la rptitionet la routine, le second implique un raffinement des connaissances laide deformations complmentaires, de diversifications dexpriences ou de recherches personnelles.

Dans tous les cas, cette polyvalence autravail suppose une certaine sdentaritdans un poste, plutt scurisante, dupoint de vue du travailleur. Sil parvient cumuler connaissances gnralestendues et spcialisation dans le domaine o il se trouve affect, ce travailleur devient difficile remplacer,quel que soit son niveau dans la hirarchie de lentreprise.

Combien de patrons tiennent garderleur secrtaire, leur chauffeur, voire leurfemme de mnage, envers et contretout, au nom de cette connaissance lafois large, de lentreprise, et prcise, deses propres habitudes ? Appliqu au secteur des services, cette dmarche consiste confier aux personnes le traitement complet dun dossier, depuis le contact client

initial jusquau service rendu, confirmelconomiste Alex Cukierman. Cela reprsente un enrichissement de la fonction quiintgre dsormais la relation de vente oude service au client.

QUALITECette vision reflte, bien entendu, une

volution du travail en gnral. Alorsque lorganisation scientifique du travail (taylorisme), ne de lindustrialisation, suppose un produit standardis etdu travail rptitif, voire la chane, lesmodes de consommation actuels poussent la production de produits et services dehautequalit, adapts aux individusclients dans toutes leurs diffrences. Le consommateur, gt par uneindustrie qui tente de rpondre tousses caprices, applique les mmes exigences quand il devient travailleur.

Il faut lui prsenter dautres incitants la qualit du travail que le simple salaire, ngocier plus de temps libre enchange dun allongement des rythmeset horaires de production, parler dequalit du rsultat plutt que de quantit. Les possibilits de formation complmentaire sont devenues des rcompenses, permettant de trouver un nouvel intrt au travail ou de combler un

besoin intellectuel quune organisationtaylorienne aurait bafou.

Lhabitude de la spcialisation est nedellemme, dans ce courant de recherche constante de qualit. Non seulement il sagit de battre ses concurrentssur le terrain de la qualit, mais en plusles technologies se dveloppent unrythme effrn, qui rend impossiblelactualisation des connaissances detous. En outre, le contexte de la rduction des budgets nationaux pour lessoins de sant et de lattention croissante accorde au respect et lamlioration de lexistence humaine, a men une recherche de scurit trs strictedans lemonde du travail. Or, il faut connatre ses instruments fond pour nepas commettre de faute dangereuse.

TOYOTISMELentreprise Toyota et sa philosophie

cinq zros (0 dfaut, 0 panne, 0 dlai, 0stock, 0 papier) constitue unmodle dugenre. Pour parvenir son but, elle a dprvoir un approfondissement des tches menes par les travailleurs, et prsenter lenrichissement du travailcomme une valeur essentielle au dveloppement de la personne, niveau galde la rtribution purement financire.

Les rsultats parlent deuxmmes.Chez Toyota, tout le monde vise la spcialisation, et lensemble se montre polyvalent, montrant ainsi que les deuxnotions opposes se compltent ncessairement.Car lune et lautre sont ncessaires au

sein dunemme entreprise. Pour lemployeur, cest videmment le poste qui dtermine le besoin, explique un spcialiste du recrutement. Il ny a donc pas dergle qui impose la spcialisation ou la polyvalence, mais ladquation entre un besoin et une qualification. Cependant lemarch de lemploi a dj dmontr que lemeilleur profil est celui du gnraliste,capable de travailler avec des collgues detous niveaux et de toutes fonctions, doubldune spcialisation dans un domaineparticulier pour apporter une valeur distinctive.Il suffit de lire les listes dannonces pu

blies par les grandes agences de recrutement : les recherches de personnesspcialises dans lun ou lautre domaine quivalent en nombre celles demandant des personnes polyvalentes, leplus frquent tant le mlange desdeux. Dans ce casl, on tient la perle,estime un chef dentreprise. Et on cherche la garder cote que cote.Carline Taymans

DEVO

GHEL

6 Objectif emploi 7Objectif emploi

SUPPLMENT DU MARDI 22 FVRIER 2011 SUPPLMENT DU MARDI 22 FVRIER 2011

Calme en apparence,mais rong par le stressh Le stress touche 21% destravailleurs belges. Pour desraisons mystrieuses, ce flautouche en particulier lesecteur technique.

Ce nest tout de parvenir obtenir unemploi correspondant ses qualifications, encore fautil se sentir bien surson lieu de travail. La rmunration, lescadeaux, la reconnaissance, lintrt desprojets entrepris compltent, certes,certains besoins humains, et compensent lobligation de passer une petite dizaine dheures par jour en dehors dechez soi. Cependant, ils ne suffisent pas taxer dheureuse une existence passe,en toute grande partie, dans un lieu dsagrable et hostile.

Grce au ciel, des lois existent, qui placent hauteur dhomme les limites dusupportable, en matire de conditionsde travail comme en matire de bientre, une notion pourtant difficile quantifier. Pour encore compliquer leschoses, linsupportablemne avant tout

des troubles psychologiques, eux aussidifficilement perceptibles avant qu uncertain tat de gravit, ils ne se traduisent par des maux physiques. Parmi lesfacteurs causant ces troubles, il fautpingler, entre autres, lexposition aubruit, le manque de clart du jour, lisolation ou, au contraire, la promiscuit, leharclement et le stress.

Voil encore un mot mystrieux, linterprtation subjective, qui qualifiequelque chose qui ne se voit ni ne sentend. Pour mille raisons encore vagues,lindustrie technique semble le couverdavantage que les autres secteurs.En France, les 38 suicides commis ces

derniers temps par des travailleurs deFrance Telecomontmen une prise deconscience des entreprises des nouvelles technologies. Plusieurs dentre ellesont tabli des plans daction contre lestress pour viter tout drame de lasorte : un observatoire de la sant chezMicrosoft, des confrences sur le sportet la nutrition chez HewlettPackard,ngociations en vue de mesures spcifiques chez Alcatel.

En Belgique,la prvention du stressfait partie intgrante de la Stratgie na

tionale en matire de bientre au travail 20082012 nonce par la ministredu travail, Jolle Milquet. Il y est expliqu noir sur blanc que 21% des travailleurs belges sont touchs par ceflau (contre unemoyenne de 20% pourlUnion europenne)et que cette problmatique serait responsable de 50 60% de labsentisme au travail, sanscompter que 16% des maladies cardiovasculaires chez les femmes et 22% decelles des hommes seraient lies austress au travail. Aussi du matriel dinformation et de prvention atil tcommand, pour soutenir les professionnels du secteur psychosocial dansune perspective long terme.

Les conseillers en scurit sont appels lutiliser, et garder le problmedustress lil. Cest dautant plus ncessaire chez les cadres des entreprises,dont les qualifications sont souventcontrebalances par une fiert sansgale, lhabitude de fournir des effortsintellectuels sans repos, et une solitudetypique des sommets. Souvent, ils ne disent rien de leur mal dtre. Ou leltouffent, plus ou moins consciemment.Carline Taymans

c Agenda

Le point focal delAgence europennepour la scurit et lasant au Travail orga-nise Bruxelles, lejeudi 17 fvrier 2011 lesminaire Bien-trepsychosocial en Europeet en Belgique : rsul-tats des recherches .Ce sera loccasion deprsenter les rsultatsde lenqute ESENER(European Survey ofEnterprises on New andEmerging Risks), avecun accent sur les ris-ques psychosociaux,ainsi que les rsultatsdes dernires recher-ches dEurofound surles conditions de travailen Europe (EuropeanWorking ConditionsSurvey).

DEVO

GHEL

Entrepreneurs, professeurs et tudiants se sont runis , le temps dvoquer le mtier dingnieur sa thorie et sa pratique ! Lintgration dans lentreprise nest pas vidente.

Objectif Emploi. Editeur responsable : Franois le Hodey. Vice-prsident du Conseil : Patrice le Hodey. Directeur gnral: Denis Pierrard.Publicit: Batrice Schoefs (02 211 30 44) - beatrice.schoefs@rgp.be.

Les entreprises europennesinvestissent dans la formationde leurs employshUne enqute montre quetout le monde en retire desbnfices, notamment enmatire de rtention dupersonnel qualifi.

La question de la rtention des travailleurs qualifis tels que les ingnieurs ou le personnel de vente continue se poser en Europe, cause de lacarence sur lemarch de lemploi de cesprofils. Une rcente tude ralise par legroupe international Mercer HumanRessources Consulting rappelle que23 % des socits europennes cherchent encore dsesprment des vendeurs et des spcialistes du marketing,les personnes les plus susceptibles defaire crotre les revenus des entreprises.Le recrutement de profils techniquesconstitue le grand souci de 16 % des organisations, tandis que15%des socitseuropennes cherchent engager desspcialistes des technologies de linformation. Par comparaison, les employs

administratifs et financiers ne savrentdifficiles trouver que pour 11 % desentreprises europennes.Conscients de la force de leur position,

les professionnels de ces catgories semontrent, logiquement, plus exigeantsqu dautres poques. Les employeurssavent quils doivent offrir des rmunrations solides pour attirer les meilleurs employs qualifis en place chez les concurrents, rappelle Paul OMalley, directeurdeMercer au RoyaumeUni.

Or, comme lont encore exprim clairement les tudiants ingnieurs delUniversit de Lige, le salaire, de nosjours, nest plus lunique attrait dunemploi. Et a tombe bien puisque, crisefaisant, la plupart des pays europenspratiqueront, en 2011, un blocage desniveaux de salaire ou des programmesdaugmentations minimes. Daprslenqute de Mercer, seuls 16 % des socits consultes prvoient des haussesde rmunration en 2011. En revanche,58%dentre elles promettent de dpenser de plus grosses sommes dans la formation et les initiatives de dveloppement de carrire de leur personnel.

Outre ces opportunits flatteuses, lesentreprises envisagent galementdaugmenter les dpenses en bnficesdivers relatifs la retraite ou aux soinsde sant, et les bonus ont t calculs la hausse galement dans plus dun tiersdes cas.

La raison de cet engagement est double. Non seulement, les employs actuels exprimentils le souhait de resterintresss par le contenu de leur travail,mais aussi, au contraire des hausses desalaire, les investissements plus importants dans des cours et autres incitantstouchent aux cots flexibles de lentreprise. La dpense ne met donc paslquilibre financier de lentreprise enpril, les cots fixes restant inchangs,et le personnel le plus qualifi se sentgt, donc reconnaissant. Tout bnfice.De plus, investir dans la formation de

son personnel revient galement sassurer une recrudescence de candidatspour des postes difficiles remplir cause du manque de travailleurs qualifis sur lemarch de lemploi. Les investissements allant dans ce sens cotentmoins cher quune campagne de recru

tement couple dune vacance de postede longue dure. Lenqute de Mercermontre que32%des entreprises ont dcid de former leur propre personnel,au lieu de continuer le chercher envain lextrieur, loption choisie par24 % des entreprises consultes.

Dans un cas comme dans lautre, attirer et retenir les employs talentueuxreprsente bel et bien lun des principaux soucis des chefs dentreprise. 83 %dentre eux le placent en premire position de leurs principaux soucis, et 65 %avouent que ce problme est ledeuxime en importance leur donnerdes cheveux gris. A ce propos, PaulOMalley stonne de ce que les entreprises ne sefforcent pas plus dadapterleurs programmes de compensation lge vieillissant de leur personnelqualifi. Une dixime dentre elles peine considrent cette adaptationcomme un dfi, demme que 16 % seulement des socits envisagent de laisser leurs employs choisir les bnficesparmi une palette. Pourtant, candidatset spcialistes ne cessent de taper sur leclou.

REPO

RTERS

La formation doit permettre aux ingnieurs de mieux adapter leur s connaissances aux ralit du terrain.

6 Objectif emploi 7Objectif emploi

SUPPLMENT DU MARDI 22 FVRIER 2011 SUPPLMENT DU MARDI 22 FVRIER 2011

Calme en apparence,mais rong par le stressh Le stress touche 21% destravailleurs belges. Pour desraisons mystrieuses, ce flautouche en particulier lesecteur technique.

Ce nest tout de parvenir obtenir unemploi correspondant ses qualifications, encore fautil se sentir bien surson lieu de travail. La rmunration, lescadeaux, la reconnaissance, lintrt desprojets entrepris compltent, certes,certains besoins humains, et compensent lobligation de passer une petite dizaine dheures par jour en dehors dechez soi. Cependant, ils ne suffisent pas taxer dheureuse une existence passe,en toute grande partie, dans un lieu dsagrable et hostile.

Grce au ciel, des lois existent, qui placent hauteur dhomme les limites dusupportable, en matire de conditionsde travail comme en matire de bientre, une notion pourtant difficile quantifier. Pour encore compliquer leschoses, linsupportablemne avant tout

des troubles psychologiques, eux aussidifficilement perceptibles avant qu uncertain tat de gravit, ils ne se traduisent par des maux physiques. Parmi lesfacteurs causant ces troubles, il fautpingler, entre autres, lexposition aubruit, le manque de clart du jour, lisolation ou, au contraire, la promiscuit, leharclement et le stress.

Voil encore un mot mystrieux, linterprtation subjective, qui qualifiequelque chose qui ne se voit ni ne sentend. Pour mille raisons encore vagues,lindustrie technique semble le couverdavantage que les autres secteurs.En France, les 38 suicides commis ces

derniers temps par des travailleurs deFrance Telecomontmen une prise deconscience des entreprises des nouvelles technologies. Plusieurs dentre ellesont tabli des plans daction contre lestress pour viter tout drame de lasorte : un observatoire de la sant chezMicrosoft, des confrences sur le sportet la nutrition chez HewlettPackard,ngociations en vue de mesures spcifiques chez Alcatel.

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Les conseillers en scurit sont appels lutiliser, et garder le problmedustress lil. Cest dautant plus ncessaire chez les cadres des entreprises,dont les qualifications sont souventcontrebalances par une fiert sansgale, lhabitude de fournir des effortsintellectuels sans repos, et une solitudetypique des sommets. Souvent, ils ne disent rien de leur mal dtre. Ou leltouffent, plus ou moins consciemment.Carline Taymans

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Le point focal delAgence europennepour la scurit et lasant au Travail orga-nise Bruxelles, lejeudi 17 fvrier 2011 lesminaire Bien-trepsychosocial en Europeet en Belgique : rsul-tats des recherches .Ce sera loccasion deprsenter les rsultatsde lenqute ESENER(European Survey ofEnterprises on New andEmerging Risks), avecun accent sur les ris-ques psychosociaux,ainsi que les rsultatsdes dernires recher-ches dEurofound surles conditions de travailen Europe (EuropeanWorking ConditionsSurvey).

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Objectif Emploi. Editeur responsable : Franois le Hodey. Vice-prsident du Conseil : Patrice le Hodey. Directeur gnral: Denis Pierrard.Publicit: Batrice Schoefs (02 211 30 44) - beatrice.schoefs@rgp.be.

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Or, comme lont encore exprim clairement les tudiants ingnieurs delUniversit de Lige, le salaire, de nosjours, nest plus lunique attrait dunemploi. Et a tombe bien puisque, crisefaisant, la plupart des pays europenspratiqueront, en 2011, un blocage desniveaux de salaire ou des programmesdaugmentations minimes. Daprslenqute de Mercer, seuls 16 % des socits consultes prvoient des haussesde rmunration en 2011. En revanche,58%dentre elles promettent de dpenser de plus grosses sommes dans la formation et les initiatives de dveloppement de carrire de leur personnel.

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Vous tes :

Carreleur* Charpentier Maon Menuisier* Peintre Contrleur industriel Fraiseur Soudeur Infographiste Webdesigner Imprimeur Gestionnaire de rseaux IT Technicien automobile Fleuriste* Cuisinier

Une seule condition : tre n aprs le 31 dcembre 1988.

*pour ces mtiers, les candidatures sont cltures

Participez la slection des meilleurs jeunes professionnels qui feront partie du team belge.

Inscrivez-vous sur www.skillsbelgium.be, rubrique WorldSkills Londres. Vous tes slectionn ? Vous recevrez une formation complmentaire de grande qualit.

Si vous souhaitez organiser une prslection dans votre cole, votre centre de formation, votre entreprise, contactez-nous ! Les slections finales auront lieu entre le 21 mars et le 3 avril 2011 lors des Startechs days. Une belle occasion pour les professeurs et leurs lves de dcouvrir des dizaines de mtiers.

En savoir plus www.skillsbelgium.be

SE mESUrEr aUx mEillEUrS dU mondE

Publi-rePortage

Vitrine plantaire pour les technologies et les secteurs professionnels, le Mondial des Mtiers est une occasion unique pour des jeunes professionnels de montrer leur savoir-faire et damliorer leurs mthodes de travail. WorldSkills London 2011, du 4 au 9 octobre est une comptition internationale mais galement une aventure humaine et professionnelle unique : plus de 1000 jeunes issus de 55 pays.

15 mtiers en comptitionTentez votre chance !

Franois-xavier BocageCouvreurMdaillon dexcellence EuroSkills Lisbonne 2010

Sophie BernesInfographisteMdaille dOr EuroSkills Lisbonne 2010

Team industrieFranois Leratte-usineur/Steve Fafra-contrleur industriel/Olivier Lecocq-soudeur/Noran Pierre- fraiseurMdaille dOr en quipe EuroSkills Lisbonne 2010

Promouvoir les mtiers techniques et manuels

skillsbelgium est lassociation belge pour la promotion des mtiers techniques et manuels, finance par le Fonds Social Europen, les autorits publiques et des partenariats privs. Reprsentant officiel de WorldSkills Interna-tional (Mondial des Mtiers) et de WorldSkills Europe (Championnat europen des mtiers), skillsbelgium est galement lun des interlocu-teurs privilgis des institutions publiques et des secteurs professionnels pour la formation et lenseignement qualifiant.

noS ValEUrS

Combattre les ides reues autour des m-tiers manuels techniques et technologiques.

Encourager et valoriser les jeunes qui sy engagent

Donner du sens en soutenant un projet so-cio-conomique mobilisateur et innovant.

noS miSSionS

Sensibiliser, informer et donner aux jeunes les cls pour un projet mancipateur choisi: Russir, cest avant tout faire ce quon aime.

Faire dcouvrir les mtiers manuels, tech-niques et technologiques pour susciter des vocations.

Organiser la participation belge aux com-ptitions internationales : slection et for-mation des candidats (tudiant, deman-deur demploi, apprenti, stagiaire, jeune travailleur,) en partenariat avec les sec-teurs professionnels et les organismes de formation.

EuroSkills Spa-Francorchamps 2012Cest notre pays qui accueillera le concours EuroSkills 2012.

Du 4 au 6 octobre 2012, les infrastructures du magnifique circuit de Spa-Francorchamps accueilleront plus de 500 jeunes europens en comptition dans une quarantaine de mtiers.

Un rendez-vous incontournable pour les entreprises, les professeurs, les tudiants, les demandeurs demploi et les familles. 40 000 visiteurs sont attendus.

21 mdailles remportes par le team belge EuroSkills Lisboa 2010.

INSCRIVEZ-VOUS WorldSkills London 2011 sur www.skillsbelgium.be

LAssociation belge pour la promotion des mtiers techniques et manuels.

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.eu Avec 500 maisons et 300 appartements construits chaque anne, THOMAS & PIRON est un des

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Pour nos chantiers en Wallonie: Conducteurs de chantiers juniors (Mons/Ath/Tournai - Provinces Luxembourg & Lige) Gestionnaire de prospection (Hainaut)

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Les candidatures, accompagnes dun curriculum vitae dtaill et dune photo rcente sont adresser, au plus tard le 22 mars 2011, Monsieur D. MELOTTE, Directeur des Ressources Humaines, Clinique Saint-Pierre, Avenue Reine Fabiola, 9 1340 OTTIGNIES w

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Votre profi l : Diplme universitaire ou quivalent Connaissances diversi es de lenvironnement informatique et des rseaux (VMWARE, Windows, Exchange, Sharepoint, ISA, AD, IIS, base de donnes Oracle/Ms-SQL, SAN, VPN, SSL,) Au minimum 3 ans dexprience dans un environnement complexe Passionn par linformatique et apte acqurir rapidement de nouvelles connaissances Sens de lorganisation, rsistance au stress, exibilit et volont daboutir Une exprience dans le domaine hospitalier est un atout.

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Tribune_antennes_100X227.indd 1 2/15/11 3:03:54 PM

EXPANSIONUne des principales agences demarketing et communication intgreen Wallonie et base Namur, recherche dans le cadre de sondveloppement les profils suivants :

1 project manager en communication1 project manager en Internet1 art director junior1 content manager & copywriter web1 sales executive (FR/NL)Plus d'infos sur www.expansion.be/jobs

ROLPH & ROLPHRecherche un(e)

Assistant(e) Qualit (h/f)Intress(e)?

Merci de nous faire parvenir votre lettre de motivationaccompagne de votre C.V. par e-mail

(fillet.s@rolph-rolph.com) ou par courrier ordinaire :

Rolph & Rolph s.a. 116A, Boulevard des Canadiens,

B-7711 Dottignies www.rolph-rolph.com

PLATINUMA growing and dynamic companybased in Brussels, specialized inEpicor information systems consul-ting, is looking for young and en-thusiastic people for the functions of

Business Developer and Sales ManagerWe offer Excellent growing career, nice working environment,and a complete and attractive remuneration.To get more details about the required profiles, go tohttp://www.pse.be/en/news.htm

Membre du groupe BESIX

Nous vous offrons un salaire attractif, des avantages extra-lgaux, des opportunits de formation continue ainsi quun travail la hauteur de vos ambitions dans un environnement dynamique.

Les candidatures manuscrites accompagnes dun CV et dune photo sont envoyer aux Ets. J. WUST S.A., Route de Falize 151 B-4960 MALMEDY, lattention de Madame SERVAIS, avec la mention Confi dentiel.

Notre Entreprise adhre la Charte wallonne de la diversit et recrute, dans le respect de la diversit, sur base des comptences attendues pour la fonction exercer.

VOTRE AVENIR, NOTRE AVENIR...CONSTRUISONS-LE ENSEMBLE !

Notre socit est une des plus importantes Entreprises Gnrales de Construction de Belgique, active dans les crneaux les plus diversifi s de la construction prive et publique en Wallonie et Bruxelles.

Pour renforcer nos quipes, nous recherchons de nouveaux collaborateurs (H/F) pour les fonctions suivantes :

Votre mission :Sous la supervision dun gestionnaire de chantiers, vous tes en charge de la gestion technique et administrative des chantiers qui vous sont attribus : Organisation et coordination des travaux raliser Gestionde la main-duvre Veiller au respect des plans et cahier des charges ainsi que du planning Participer de manire active aux runions de chantier Suivi de la comptabilit de chantier.

Profi l :Ingnieur civil ou industriel ou bachelier en construction Exprience probante dans une fonction similaire Rigoureux, dynamique, meneur dhommes, sachant faire preuve dinitiative, excellente capacit organisationnelle, sens du contact.

Votre mission : Vous tes responsable de ltude complte de dossiers dappel doffres tant en travaux publics que privs dans le cadre de projets de btiments. Aprs consultation des sous-traitants et fournisseurs, vous tablissez les prix de revient, en tudiant le cas chant les variantes en vue doptimiser le cot des travaux. En collaboration avec les architectes et bureaux dtudes, vous prenez part au dveloppement des projets Design and Build. Pour les clients privs, vous participez la prsentation et la ngociation de loffre et en assurez le suivi technique et commercial.

Profi l : Ingnieur civil ou industriel en construction Exprience probante dans une fonction similaire Rigoureux, mthodique, prcis, excellente capacit danalyse des dossiers La connaissance de langlais et/ou de lallemand est un atout.

UN DEVISEUR UN CONDUCTEUR DE TRAVAUX

www.cofelyservices-gdfsuez.be

COFELY Services, cest le nouveau nom dAXIMA Services. Travailler pour COFELY Services signi e travailler pour le leader de la gestion technique long terme, la gestion nergtique et le facility management. Nous recherchons actuellement des (m/f) :

> Ingnieurs (rgion de Lige)Fonction: Gestion optimale des installations techniques de nos clients en collaboration avec les techniciens, ingnieurs et fournisseurs. Conseil auprs de nos clients, participation la rsolution des problmes techniques (HVAC, lectricit, ) et tablissement de bonnes relations de travail. Management du personnel technique (coordination, motivation, valuation, ). Recherche continuelle damliorations et dinnovations. Gestion budgtaire. Importance accorde la notion de service, de qualit et de scurit.

Pro l: Ingnieur industriel en lectricit ou en lectromcanique. Quelques annes dexprience sont un atout. Aisance dans les contacts et adaptation facile la culture dentreprise de nos clients. Aptitudes en gestion des hommes. Dynamique et persvrant. Bonne connaissance de MS Offi ce. Permis de conduire ncessaire.

> Chef dquipe (rgion de Namur)Fonction: Supervision de la maintenance et de la gestion dinstallations techniques chez nos clients (lectricit, HVAC, froid, ). Planifi cation, prparation et coordination du travail. Gestion dune quipe de techniciens. Contact quotidien avec les clients.

Pro l: Formation technique en lectricit et/ou lectromcanique (A2/A1). Exprience dans une fonction similaire ncessaire (min. 3 ans). Aptitudes la gestion dquipes. Sens de lorganisation. Bon esprit de service. Attentif aux problmatiques de scurit et denvironnement. Permis de conduire ncessaire.

Imaginez-vous : vous vivez pour la technique, mais vous ne connaissez pas COFELY Services !

Offre pour les deux fonctions: Un salaire intressant avec des avantages extralgaux et lopportunit de travailler dans votre propre rgion.

Intress(e) ? Envoyez votre C.V. via www.cofelyservices-gdfsuez.be ou hrm@cofelyservices-gdfsuez.be. Si vous avez des questions, nhsitez pas nous contacter au numro +32 2 206 02 11.

SODIREP TEXTILES - www.sodirep.beRecherche

Modliste/QC - StylisteO Mise au point produitsO Elaboration dossiers techniquesO Contacts fabricants (Asie)

Formation : modliste-stylisteLangues : Franais-Anglais (Nerlandais est un +)Exprience : min. 1 an dexprience similaireCV + lettre motivation : caroline.geron@sodirep-textiles.be

CPRConstructeur de piscines (Zaventem)engage immdiatement

1 collaborateur administratif (H/F)- Bilingue franais-nerlandais- Familiaris(e) avec linformatique- La connaissance de lencodage de la comptabilit est un plus- Organis(e), dynamique, efficace- Niveau minimum : tudes humanits compltes- Non fumeur- De prfrence habitant proximitTl. : 0475/46.18.25 - 02/721.23.00.

TECHNORDRecherche

Responsables projets lectricitBachelier ou Ing. lectricit; Connaissances en lec. indust. :conception BT/HT; Exp. en chiffrage de projets indus. et gestionprojets; Connaissance de langlais et outil informatique usuel;Dplacements en Belgique ou ltranger.FONCTION : tudier, chiffrer, grer projets en lec. indus.;Responsable relations clients; gestion technique et financiredes projets; motiver et superviser une quipe.Envoyer votre CV recrutement@technord.com.

BRAHYPME familiale en ELECTRICITE & ECLAIRAGEde 12 personnes installe Uccledepuis 1971 recherche

lectricien A3 ou A2 avec exprienceLangue : Fr et/ou NL. Permis B.Bonne prsentation et tenue correcte exiges.Formation en entreprise et auprs des fabricants.Chantiers et projets varis et diversifis.Ambiance conviviale. Chques repas.CV info@brahy.be. Tl. : 02 347 24 34 (Philippe).

ERBA s.a.Pour son sige Woluwe-Saint-Lambertnous recherchons

Assistant(e) dynamique (H/F)Fonction : Assistance dans la gestion administrative du personnel etaide dans la comptabilit, secrtariat gnral et marketing, mise jour des sites internet et lay-out des promotions.Profil : Bonne connaissance de Word, Excel et/ou un soft de prsen-tation comme les produits adobe est souhait.Vous tes bilingue (NL/FR) et vous avez une connaissance de base delanglais.Intress : envoyez votre cv avec photo : Erba, Rue St-Lambert,198 1200 Woluwe-St-Lambert ou peter.de_vrij@erbaholding.be.

SAMTECHSAMTECH is a European specialist in Computer Aided Eng. inte-grated software, Finite Element Analysis and Multi-DisciplinaryOptimization.Our R&D is looking for a mechanical engineerwith a university degree.

Structural Mechanical EngineerO Good knowledge of FEM analysis tools: e.g. SAMCEF, MSC.

NASTRAN, ABAQUS and/or ANSYSO Good knowledge of MBS simulation tools: e.g. SAMCEF Mecano,

MSC.ADAMS, SIMPACK and/or RecurDynContact : jobs@samtech.com.

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Hritire dune socit nationale fonde au dbut du sicle pass, la Socitwallonne des eaux compte aujourdhui quelque 1.660 personnes rpartiessur lensemble de la Rgion Wallonne, de Comines Eupen et de Tournai Bertrix. En tant quentreprise publique, la SWDE entend dvelopper chez cha-cun de ses collaborateurs le sens des responsabilits en portant une atten-tion particulire lenvironnement, au dveloppement conomique, social etindividuel.

De la protection des captages lexploitation des ressources en eau, du trai-tement des eaux la distribution de leau potable, de la pose et du remplace-ment des conduites aux extensions et quipements de lotissements, ce sontdes dizaines de techniciens et dingnieurs qui mettent tout en uvre pourassurer, dans le respect de nos valeurs, la satisfaction de nos clients.

Si vous souhaitez rejoindre nos quipes, que vous soyez intress(e) par des postesde surveillant de chantiers, de chef de secteur dexploitation, dlectromcanicien,de technicien en process et traitement de leau, de chimiste, de gologue, de gom-tre, de dessinateur, dingnieur, de technicien en entretien des btiments, tlges-tion, adduction ou logistique, adressez votre candidature spontane la SWDE,au service des ressources humaines, rue de la Concorde, 41 4800 Verviers ou pare-mail recrutement@swde.be.

Vous serez ainsi contact(e) pour tout nouveau recrutement correspondant vosqualifications qui interviendrait dans un dlai dun an dater de lenregistrementde votre candidature.

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