numÉro 3 le mag - intercountry.com · la diversité : un enjeu dans le processus de recrutement...

24
LES CLÉS DU RECRUTEMENT Le MAG TÉMOIGNAGES ET BONNES PRATIQUES ROYAUME-UNI 8 CRAIG MARCHAM Réussir son recrutement à l’international 14 PROFESSEUR KIM HOQUE Diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 18 GONTRAN LEJEUNE Recrutement en France : de nouveaux chemins ! NE PEUT êTRE VENDU. NE PAS JETER SUR LA VOIE PUBLIQUE. © Monkey Business - Fotolia.com Développons ensemble vos capacités à communiquer en langues étrangères NUMÉRO 3

Upload: lamdieu

Post on 15-Sep-2018

217 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Les cLés du recrutement

Le MAGT é m o i gn a ge s e T b o n n e s p r aT i q u e s

royaume-uni

8 Craig marChamréussir son recrutement à l’international

14 professeur Kim hoque Diversité : un enjeu dans le processus de recrutement

18 gonTran LeJeunerecrutement en france : de nouveaux chemins !

Ne peut être veNdu. Ne pAs jeter sur LA voie pubLique.

© M

on

key B

usi

ness

- F

oto

lia.c

om

Développons ensemble vos capacités à communiquer en langues étrangères

NUMÉRO 3

Page 2: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

2 - Intercountry Le mag

édito

Le meilleur atout de toute organisation, quelle qu’elle soit, ce sont les personnes qui la font vivre. Une entreprise peut bien proposer des produits innovants ou d’excellents services, ce sont les personnes qui en sont le cœur vivant, qui sont la clé de son succès. Si nous définissons les personnes

comme le cœur de l’entreprise, alors le recrutement en est les poumons ; en sélectionnant, formant, motivant, et en évaluant les meilleures recrues possibles, on insuffle de l’air dans l’organisation. Pour atteindre le meilleur de leurs possibilités, les entreprises de tous les pays et de tous les secteurs ont besoin d’un excellent département des Ressources Humaines, que l’on devrait appeler « Département des richesses humaines ». Comme le dit Lawrence Bossidy, l’ancien président d’Honeywell International, « Je suis convaincu que rien de ce que nous faisons n’est plus important que recruter et développer les personnes. À la fin de la journée, vous pariez sur les gens et non sur les stratégies. »

Dans cette édition du MAG, nous nous sommes penchés sur la fonction RH au Royaume-Uni, et plus particulièrement sur le recrutement. Autrefois, « trouver un boulot » , c’était ce qu’on faisait au début de sa carrière. Les changements de comportements, les fluctuations économiques et la mobilité croissante font que les entreprises doivent de nos jours recruter à tous les niveaux de l’organisation, y compris à l’international. Pour citer Bill Gates « La clé, pour nous, en tant que n°1, a toujours été de recruter des gens très intelligents. » Nous avons interrogé des experts dans le secteur du recrutement et nous avons exploré certaines tendances qui voient le jour. Nous espérons que vous aurez plaisir à regarder, par la fenêtre que nous vous proposons, le paysage du recrutement au Royaume-Uni.

ChrisTophe DeLebarreDirecteur Associé

Page 3: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Intercountry Le mag - 3

Sommaire

Zoom 4. Sur le recrutement au Royaume-Uni

6. Recrutement : un marché en perpétuelle évolution

témoignages de professionnels du recrutement 8. Craig Marcham

Réussir son recrutement à l’international

10. Andrew Mountney Un CV de qualité est primordial

12. Sara Eke Recruitment Les techniques de l’entretien

14. Professeur Kim Hoque La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement

16. Vent-Axia Une relocalisation réussie

éclairage interculturel 18. Recrutement en France : de nouveaux chemins !

droit du travail 20. Des procédures différentes de part et d’autre de la Manche.

aparté pédagogique 22. L’analyse Intercountry Les anglais seraient-ils réticents à l’apprentissage des langues ?

intercountry (sarL) - Formations Langues - Formations interculturelles. siège social : parc tertiaire du rotois - 62710 Courrieres - +33 (0)3 21 13 75 21 - www.intercountry.com.

représentant légal / directeur de la publication : Christophe deLebArre. responsable de la rédaction : Anna CooKe, jacqueline viNestoCK. secrétaire de rédaction : ingrid Legrand. traduction : Hélène duvAL. responsables de la relecture: Hélène duvAL, Marie dejos.

Conception Graphique et réalisation : ComAtHome. imprimé en France par seNseZ, rue pierre et Marie Curie - 62223 sAiNt-LAureNt bLANGY. depÔt LeGAL : 11/2014. informations exactes au moment de la rédaction.

Page 4: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

4 - Intercountry Le mag

Retour sur quelques points marquants du recrutement au Royaume-Uni• james bond, l’agent 007, maîtrisait le français, l’allemand, l’italien et le russe. Les candidats actuels au mi5 et au mi6 doivent y ajouter le chinois et l’arabe.

• 49 % des employeurs jugent la connaissance du français utile à leur entreprise.

• près de la moitié des entreprises pensent que les compétences en langues sont un « must » pour les candidats, même quand elles recrutent pour leur marché national.

• 28 % des candidats avouent avoir menti sur leur capacité en langues pour obtenir un poste.

• Approximativement 90 % des démissions et ruptures de contrats sont dues à des problèmes d’attitude ou de personnalité, ce qui met en évidence l’importance de bonnes techniques d’entretien.

• Au royaume-uni, le coût moyen de remplacement d’un employé est de 35 000 € (30 000£), ce qui comprend les frais de recrutement, de publicité, de formation ainsi que le salaire pendant la période

d’intégration. Coût total annuel au royaume-uni : 5 milliards d’euros (soit 4 milliards de livres).

• L’état des chemins de fer et les conditions météo extrêmes au royaume-uni en 2012 ont eu un fort impact sur les recrutements. Les personnes étaient invitées à rester à la maison et à ne se déplacer qu’en cas d’absolue nécessité.

Zoom

© jo

va

nn

ig -

Fo

tolia

.co

m

Page 5: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Intercountry Le mag - 5

Bonnes nouvelles !• Le secteur du recrutement au royaume-uni génère un chiffre d’affaires de £500 millions par semaine.

• Le secteur manufacturier au royaume-uni connait une période de croissance. Les entreprises relocalisent leur production ou réalisent des investissements dans des installations de production locales. jaguar Land rover a créé 1700 emplois dans les Midlands de l’ouest, une région au taux de chômage traditionnellement élevé. L’industrie automobile au royaume-uni a connu 22 mois consécutifs de hausse avec des ventes en augmentation de plus de 23 % en décembre 2013 !

• prévisions pour 2014 - le top 5 des secteurs qui vont recruter comprend le commerce de détail, l‘enseignement et la construction.

• iceland (fabricant de surgelés) et Mcdonalds figurent dans le top 10 des « meilleurs employeurs 2013 » selon le sunday times.

Sources : The Telegraph, The Sunday Times, onrec.com, recruiter.co.uk, CBI

Education & Skills survey 2012, The Economist 2012, The London Business School,

recruitmentbuzz.co.uk

Le mag - 5

© g

oo

dlu

z -

Fo

tolia

.co

m

Page 6: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

6 - Intercountry Le mag

Un marché en perpétuelle évolution

Dans un monde du travail qui commence à se relever des crises économiques récentes, le recrutement, selon la définition ci-dessus,

revêt une importance accrue.

Les erreurs en matière de recrutement coûtent cher, non seulement en termes financiers – certaines études évaluent ce coût à 35 000 euros (30 000 livres) –, mais aussi en termes de temps et de formation.

Ajoutez à cela le « Golden Hello », prime de bienvenue destinée à attirer le bon candidat, et l’addition peut vite grimper !

Les entreprises sont plus que jamais prêtes à investir dans la formation du bon candidat. Mais comme il peut s’écouler une année avant que celui-ci ne commence à « être rentable », elles tiennent à s’assurer un bon retour sur investissement.

quelle est alors la meilleure façon de faire correspondre un candidat et un poste ? pour éviter toute discrimination, les Cv sont parfois dépourvus de toute information personnelle telle que l’âge, la race, le sexe. L’entretien d’embauche devient alors la première occasion pour l’employeur et l’employé potentiel de faire connaissance en tant que personne. il permet aussi de voir comment ils interagissent, ce qui est de la plus haute importance.

s’attendre à l’inattendu : ainsi pourrait-on résumer les procédures de recrutement actuelles. Heineken s’est rendu célèbre par ses techniques de recrutement inhabituelles, en poussant les candidats à faire un numéro de cirque. on a vu notamment le recruteur simuler une maladie soudaine ou tenir les candidats par la main ; une autre fois, le bâtiment a dû être évacué d’urgence. tout ceci afin d’analyser la réaction des candidats. de plus, tous les entretiens ont été filmés, et l’on a demandé aux employés en poste de voter pour la personne avec laquelle

ils préféreraient travailler. insolite ? Certainement. extrême ? Certainement. Nécessaire ? À vous de voir. Mais gardez à l’esprit que lorsqu’un nouvel employé ne parvient pas à s’intégrer dans une équipe existante, c’est là que les problèmes commencent. une version moins extrême de cette façon de faire est de présenter les employés potentiels à leur éventuelle future équipe, puis de les laisser passer un matin in situ. Non seulement cela donne au candidat et à l’équipe actuelle l’occasion de s’évaluer réciproquement, à la façon d’un entretien de groupe, mais cela permet également au management de savoir à quel point le candidat est proactif. A-t-il tiré parti de la situation pour découvrir à quoi ressemblerait vraiment le travail ? A-t-il posé des questions pertinentes ? A-t-il fait un effort pour nouer des liens avec ses futurs collègues ?

Recrutement : processus de recherche et d’embauche du candidat le plus qualifié (à l’intérieur ou à l’extérieur d’une organisation) pour combler un poste, en temps opportun et au moindre coût. Le processus de recrutement consiste à analyser les besoins du poste, à attirer des employés potentiels à ce poste, à examiner et sélectionner les candidatures, et enfin à embaucher et intégrer le nouvel employé à l’organisation. http://www.businessdictionary.com

Recrutement

vOcabUlaiRe■ Faire un numéro de cirqueTo jump through hoops

■ Garder à l’espritTo bear in mind

■ Nouer des liensTo bond with

■ Un mot d’ordreA mantra

Page 7: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Intercountry Le mag - 7

embaucher la personne, la former pour le poste, c’est le mot d’ordre des recruteurs, que ce soit auprès du cabinet de recrutement ou lors de l’entretien d’embauche lui-même. pour essayer d’aller plus loin que les questions du type : « décrivez vos forces et faiblesses », les enquêteurs ont mis les candidats sous les projecteurs en leur posant des questions du genre : « si vous étiez un produit dans notre magasin, lequel seriez-vous ? » réponse possible : « le sel, parce qu’on ne me remarque pas quand je suis là, mais qu’on remarque mon absence ». ou « la farine - je suis très polyvalent. » Autre question : « quelles sont les dix choses que vous emmèneriez sur la lune ? » et ainsi de suite. À une époque où la croissance de l’entreprise et son image de marque sont essentielles (le succès engendre le succès, et ainsi de suite...), il est plus important que jamais de prendre la bonne décision.

Les médias sociaux et les réseaux en ligne permettent désormais de sélectionner les candidats potentiels. saisissez le nom de quelqu’un dans un moteur de recherche et vous obtiendrez certainement quelques informations sur cette personne. Linkedin est devenu un excellent moyen pour faire connaître vos compétences et votre expérience, pour développer votre réseau dans le monde entier. Mais comme certains l’ont appris à leurs dépens « sur Facebook un jour, sur Facebook toujours ».

Ce qui paraissait être une superbe photo à poster après cette fête exceptionnelle, risque toujours d’influencer un potentiel futur employeur, et ce bien avant que vous ayez la moindre chance de décrocher un rendez-vous.

Les bons recruteurs examinent également les comportements à répétition : pourquoi le candidat a-t-il quitté son poste précédent ? Cela traduit-il une tendance ? Les références apportées par le candidat se réduisant souvent à quelques lignes banales, il est important d’ouvrir l’œil quand le candidat a multiplié les employeurs. bien sûr, avoir travaillé pour divers employeurs peut apporter une mine d’expériences pouvant être exploitée par le nouvel employeur et recruter hors des sentiers battus peut se révéler payant à long terme. on peut choisir délibérément des candidats dont les compétences ne sont pas directement liées à l’emploi. par exemple, un cabinet comptable avait pour politique d’embaucher des personnes sans aucune expérience en comptabilité, mais qui du coup apportaient toute une série d’autres compétences, et permettaient à l’entreprise de « voir » d’une façon différente. de même, les divergences culturelles amènent avec elles d’autres points de vue, d’autres approches, et par conséquent, espérons-le, de meilleurs résultats.

Recrutement

© p

esh

kova

- F

oto

lia.c

om

Les médias sociaux et les réseaux en ligne permettent désormais de sélectionner les candidats potentiels.

Page 8: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

8 - Intercountry Le mag

Craig MarchamRéussir son recrutement à l’international

Pourriez-vous vous présenter et présenter votre société ?Hudson est une société de recrutement global et de gestion des talents, cotée au NAsdAq, opérant dans 23 pays et employant 2000 professionnels. Nous sommes représentés dans la plupart des puissances économiques traditionnelles, notamment par plusieurs bureaux en europe de l’ouest et de l’est (dont 6 bureaux en France), en Amérique du Nord, en Australasie et en Asie pacifique.pour ma part, je suis spécialisé dans le recrutement pour les pays et les régions où nous n’avons pas de bureau, par exemple au Moyen-orient (pays du Conseil de coopération du Golfe), en Afrique et en Allemagne. L’État du qatar constitue un grand marché pour nous

et nous opérons également dans les pays d’Afrique et du Moyen-orient, tels que : oman, bahreïn, la sierra Leone, le Kenya, l’Algérie et le Maroc. en général, nous travaillons avec des entreprises qui cherchent à embaucher des expatriés occidentaux à des postes de niveau management et nous les aidons dans tous les aspects du processus d’installation.

Comment les entreprises pourvoient-elles les postes internationaux ? Quelles sont les tendances ? dans la plupart des cas, une entreprise va d’abord essayer de pourvoir un poste vacant en interne avant de faire appel à un recruteur. dans les marchés émergents, les entreprises ont de plus en plus tendance à développer leurs propres équipes de recrutement pour attirer directement les candidats, mais la majorité a encore recours à des cabinets de recrutement spécialisés. C’est particulièrement le cas si une entreprise souhaite cibler un pays qui est réputé pour ses experts dans un domaine donné, comme les banquiers d’affaires de Londres ou les ingénieurs en dragage de Hollande.

Le recrutement interne n’est pas toujours la meilleure solution pour les affectations internationales. il peut s’avérer délicat de transférer des employés, bien installés sur le lieu de travail, vers un endroit qui peut être très difficile, alors qu’à l’extérieur

il y a des gens qui cherchent activement ce type de poste à l’international et qui peuvent mieux s’adapter à ces situations.

Le profil des candidats aux postes internationaux a-t-il changé au cours des dernières années ?Ces dernières années, avec le ralentissement des marchés traditionnels, nous avons vu une augmentation du nombre d’européens cherchant à s’implanter dans les marchés émergents. Cependant, le nombre de postes disponibles étant resté plus ou moins le même, ceci conduit à une plus grande concurrence.

Les gens se déplacent souvent à l’étranger, en famille, avant les étapes clés de l’éducation de leurs jeunes enfants. Nous voyons beaucoup de trentenaires et de jeunes quadragénaires avec

Craig Marcham

vOcabUlaiRe■ Le dragageDredging

■ Le ralentissement: Downturn

■ Zone cible Target area

■ Délais Timescales

Pour certaines personnes, l’idée de travailler à l’étranger pour tout ou partie de leur carrière peut sembler irrésistiblement attractive. Craig Marcham, Managing Consultant pour les marchés émergents chez Hudson Global Recruitment, nous raconte l’aspect fascinant que représente ce type de recrutement.

Page 9: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Intercountry Le mag - 9

des enfants en bas âge, plutôt que des gens plus jeunes. en effet, les entreprises ont sans doute plus de facilité à recruter localement pour des postes de débutants alors qu’elles doivent se tourner vers l’international pour combler des postes de plus haut niveau.

Nous avons également vu un changement dans ce qui motive les gens à partir à l’international. Historiquement, la motivation était la rémunération et éventuellement les conditions climatiques. Maintenant, l’accent porte davantage sur les perspectives de développement de carrière. travailler dans un environnement professionnel moins structuré, ce qui peut être le cas, peut constituer un bon moyen d’acquérir de l’expérience et de progresser très rapidement. Lorsque l’expatrié revient dans son pays d’origine, il a en général occupé un poste plus élevé à l’étranger que celui qu’il aurait pu exercer en restant dans son pays, et il est ainsi en mesure de progresser dans sa carrière plus rapidement.

Quels sont les défis posés par le recrutement international, par rapport au recrutement au Royaume-Uni ?Le défi majeur réside dans les délais. on peut mettre de 4 à 12 mois (en général 6 ou 7) entre le premier contact et le moment où le candidat embauché s’installe physiquement à l’étranger,

par rapport au royaume-uni où le processus est beaucoup plus rapide, prenant normalement quelques semaines. Cela signifie que les candidats doivent s’armer de patience, et doivent commencer leur recherche d’emploi bien avant le moment où ils envisagent effectivement de déménager.il y a aussi des obstacles administratifs, tels que les visas et les restrictions de résidence imposées par certains pays.

Le recrutement international ne concerne pas seulement le candidat, il s’agit de préparer toute la familleà un déménagement international et à tout ce que cela entraîne.

Quels sont les facteurs clés de succès d’une prise de poste à l’international ? Qu’est-ce ce qui peut au contraire mener à l’échec ?en termes de recherche de poste, concentrez-vous sur votre zone cible. Ne vous décidez pas juste à travailler à l’étranger, soyez sûr de ce que vous recherchez et où vous voulez aller. sélectionnez 2 ou 3 pays et développez votre réseau avec des recruteurs et des entreprises opérant dans ces zones.

C’est très important d’effectuer des recherches sérieuses, tant en ce qui concerne l’entreprise que le pays. vous devez prendre en compte de nombreux aspects, tels que le logement,

la scolarité et les possibilités pour les conjoints. Le cas le plus courant d’échec à l’expatriation se rencontre quand la famille n’adhère pas au projet de déménagement. il est important de s’informer, de faire marcher son réseau et d’essayer d’obtenir des informations de première main.

Existe-t-il des formations utiles dans le cadre d’une expatriation ? quand il s’agit de s’intégrer dans un nouveau pays, apprendre même simplement les bases de la langue peut faire la différence. Nous vous conseillons aussi de vous sensibiliser à la culture et d’apprendre les choses à faire et à ne pas faire dans votre nouveau pays de résidence. toute formation ou expérience concernant le travail et le management en environnement multiculturel sera aussi précieuse.

uk.hudson.com/international-recruitment

© lu

min

ast

oc

k -

Fo

tolia

.co

m

Page 10: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

10 - Intercountry Le mag

Andrew Montney Un CV de qualité est primordial

Pouvez-vous nous présenter votre société ?Notre activité est relativement inhabituelle. Nous travaillons avec des entreprises qui veulent gérer leur recrutement en interne, et nous les aidons à développer leur capacité à dialoguer directement avec les candidats. Nous offrons également de la formation et aidons les entreprises à bâtir une stratégie optimale de recrutement direct.

Quelle est l’importance du CV dans le cadre global du processus de recrutement ? D’autre part, la lettre de motivation sert-elle essentiellement à introduire le CV ou bien a-t-elle aux yeux des employeurs une importance à part entière?Le Cv est toujours la partie la plus importante du processus de recrutement. Certaines entreprises automatisent ce processus de sélection des Cv en utilisant les nouvelles technologies. par conséquent, elles sont de plus en plus tributaires de l’identification de mots-clés sur un Cv. quand des candidats postulent directement auprès des entreprises, par exemple via le site web de la société, il est possible que le Cv soit la seule chose vue par un recruteur et utilisée pour évaluer le candidat.

en ce qui concerne la lettre de motivation, on attend du candidat qu’il montre pourquoi il postule, et qu’il détient des compétences qu’il pourra mettre à profit pour ce poste. de plus en plus, ces informations devrait être sur le Cv. Les lettres de motivation n’étant pas standardisées, elles ne sont pas faciles à évaluer. par ailleurs, un recruteur peut se demander pourquoi un candidat éprouve le besoin d’y ajouter des informations supplémentaires qui devraient figurer sur le Cv. pour moi, c’est une partie de moins en moins pertinente du processus.

À quoi devrait vraiment ressembler un bon CV ? Qu’est-ce qu’un candidat doit inclure ou laisser de côté ? Est-ce qu’un CV, c’est une chance de se démarquer de la foule ?d’une certaine façon, un bon Cv doit être assez basique. Ce doit être une évaluation factuelle des compétences et des réalisations du candidat. Certaines personnes font l’erreur de vouloir être trop créatif et de s’appuyer sur des adjectifs descriptifs. un site de recrutement sera à la recherche de certains mots-clés représentant les compétences nécessaires pour le poste. Les recruteurs veulent savoir avec qui vous avez travaillé, quand vous y avez travaillé, où c’était, et quelles ont été vos responsabilités. Ne vous croyez pas

Andrew Mountney

vOcabUlaiRe■ La vérification orthographique Spell check

■ Les polices (de caractères) Fonts

■ Pister Tracking

■ Fracassant Earth-shattering

Quand on recherche un nouvel emploi, une des premières choses à laquelle il faut penser est de se munir d’un CV de qualité. Andrew Mountney, fondateur de Aspen in-House, une agence spécialisée en recrutement interne, nous aide à mieux comprendre le rôle et l’importance du CV dans le processus de recrutement.

Page 11: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Intercountry Le mag - 11

obligé d’inclure des mots liés à vos ambitions, comme « stratégie » ou « avancement ». Au lieu de cela, concentrez-vous sur votre expérience et vos réalisations. par exemple, un comptable pourra expliquer les produits financiers avec lesquels il a travaillé, et un candidat à un poste de rH pourra expliquer s’il était spécialiste ou généraliste et la nature des employés dont il a assuré la gestion.

Les employeurs recherchent des compétences et des expériences réelles et qui correspondent aux spécifications du poste. en moyenne, un Cv sera regardé 15 à 30 secondes, avec un focus sur les compétences, les incohérences, et l’identification d’une adéquation satisfaisante à un emploi.

Est-ce qu’on attend des CV une certaine uniformité ou bien doivent-ils être différents selon les secteurs ?il faut s’attendre à des différences dans certains secteurs. dans les secteurs traditionnels tels que le droit ou la banque, nous nous attendons à un Cv plus standard, alors que dans d’autres - tels que le design, certains domaines technologiques ou le marketing - ils pourront être plus créatifs. une offre d’emploi elle-même peut vous donner une indication du style à adopter, sinon, restez basique.

Comment les CV ont-ils évolué au cours de votre carrière ?À quels autres changements vous attendez-vous à l’avenir ?À mon avis, les changements constatés ne portent pas tant sur le contenu que sur la façon dont le Cv est exploité. il y a 14 ans, 50 % des demandes étaient reçues par la poste et maintenant plus ou moins 100 % sont reçues par voie électronique. d’un simple clic, le recruteur peut les faire défiler.

Les gens attendent une plus grande précision, puisque tout le monde dispose de la vérification orthographique et d’autres outils. il en va de même pour la mise en forme et les polices de caractères. Les candidats ont désormais

des possibilités supplémentaires pour partager de l’information, par exemple en ajoutant des liens. La technologie utilisée pour pister les candidats n’est pas encore très avancée et repose encore dans l’ensemble sur des Cv documentaires. on commence à parler de Cv vidéo et d’applications mobiles, par exemple en liaison avec Linkedin. Cependant, à moins qu’il ne soit très complet, votre profil risque de ne pas donner assez d’informations, ce qui à mon avis posera problème. en matière de recrutement, on exige encore d’un Cv qu’il indique les compétences d’un candidat, et je ne m’attends pas à des changements fracassants sur ce point dans les prochaines années.

Pensez-vous que le modèle de CV à la norme européenne soit susceptible d’être largement adopté au Royaume-Uni ?C’est un point intéressant. si vous regardez le modèle de Cv europass, vous constatez qu’il fait souvent moins d’une page et cela peut être très limitatif. un modèle peut être un inconvénient en soi, car il ne donne pas un reflet fidèle de l’individu. qui sait ce qui va arriver... mais ce n’est pas quelque chose que je m’attends à voir se répandre au royaume-uni.

http://aspeninhouse.com

© g

oo

dlu

z -

Fo

tolia

.co

m

Page 12: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

12 - Intercountry Le mag

Les techniques de l’entretien selon Sara Eke Recruitment

Pouvez-vous nous présenter votre société, Sara Eke Recruitment ?Nous exerçons depuis 10 ans, même si cela fait plus de 25 ans que je travaille dans le recrutement. basés initialement à tynemouth, nous avons déménagé il y a 5 ans à rock, près d’Alnwick, dans le Northumberland.

Quels sont vos domaines de spécialité ?Nous étions spécialisés dans

le recrutement commercial – personnel de bureau, développement commercial, service à la clientèle, etc – mais récemment, on nous a demandé de chercher des candidats dans le secteur de l’hôtellerie, de l’ingénierie et de la construction. beaucoup de nos clients sont internationaux et récemment, il y a eu une plus forte demande pour une clientèle parlant des langues non européennes, par exemple, russe ou arabe, en plus du français, de l’allemand et de l’espagnol.

Quels services offrez-vous à vos clients - à la fois ceux à la recherche de candidats et ceux à la recherche d’emplois ? Quels services supplémentaires les candidats de l’étranger demandent-ils ?Nous menons des entretiens téléphoniques pour les candidats que nous ne sommes pas en mesure de rencontrer en personne. Les clients acceptent maintenant plus volontiers de mener des entretiens par téléphone ou par skype, etc. Ce qui est un point positif pour les candidats à l’étranger.

Comment préparez-vous les candidats aux entretiens ?tout d’abord, on réalise un bilan par téléphone qui consiste à passer leur Cv

au crible – tous les points sont abordés, depuis leur localisation géographique jusqu’aux challenges de leurs postes actuels et antérieurs. Nous prenons ensuite la décision de l’intérêt de poursuivre ou non par un entretien, en face et à face ou par téléphone, et nous organisons le rendez-vous. pour certains postes, nous demandons aux candidats de réaliser en ligne un test de saisie au clavier. Après cet entretien, nous leur faisons des suggestions concernant leur recherche personnelle, le type de questions auxquelles ils doivent se préparer à répondre et le type de questions qu’ils pourraient poser. dans certains cas, nous faisons du coaching.

ensuite, juste avant qu’ils aient un entretien d’embauche, nous avons une

Sara Eke

vOcabUlaiRe■ Passer au crible to screen

■ Rester dans le vague To waffle on

■ Point de départ The starting point

■ Une attitude positive A ‘can do’ attitude

La partie importante de tout processus de recrutement reste l’entretien. Sara Eke Recruitment, petite agence indépendante basée dans le nord de l’Angleterre, nous éclaire et nous promulgue idées et conseils pour le réussir avec succès que l’on soit candidat ou employeur.

Page 13: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Intercountry Le mag - 13

nouvelle conversation avec les candidats afin de nous assurer qu’ils ont effectué la préparation et les recherches préalables.

Il semble y avoir une augmentation de la technique de l’entretien atypique, parfois appelé « les questions de dinosaure », où l’on pose une question totalement sans rapport avec le travail, juste pour voir comment va réagir le candidat. Qu’en pensez-vous ?Ce n’est pas une technique que nous utilisons car elle vise vraiment à juger comment un candidat réagit à l’imprévu. Cette technique est plus appropriée pour un employeur cherchant à évaluer la façon dont le candidat s’intégrera dans un environnement spécifique d’équipe ou de bureau.

Quels sont vos trois meilleurs conseils pour un entretien ?préparez-vous. Ne restez pas dans le vague. Ayez une bonne vision de ce que vous voulez savoir sur les candidats avant de commencer l’entretien.donnez aux candidats le temps de répondre aux questions et essayez d’établir un échange plutôt que de limiter l’entretien à une séance de questions/réponses. donnez aux candidats l’occasion de se vendre.

Et pour les candidats ? préparez-vous et récoltez des informations sur l’entreprise avant de vous présenter à un entretien.L’entretien est un processus à double sens. N’ayez pas peur de poser des questions. enfin, vérifiez que votre téléphone portable est bien éteint !

Avez-vous remarqué des changements dans le processus d’entretien au cours des dix dernières années – par exemple les entretiens par téléphone, Skype, visioconférence ?Certains clients ont toujours aimé procéder à un entretien téléphonique comme point de départ de leur processus de recrutement. L’utilisation de skype et de visioconférences peut aussi apporter une plus grande flexibilité au cours du processus, mais la plupart des clients

veulent toujours rencontrer les candidats en face-à-face.

Il y a une augmentation substantielle du nombre de personnes en télétravail. Cela remet-il en cause l’importance de l’entretien ?je pense que l’entretien est aussi important dans ce cas, sinon plus. il y a une grande question de confiance et d’intégrité en jeu pour les personnes travaillant à domicile.

Recruter la mauvaise personne pour un poste, ça coûte en moyenne 35 000 € (30 000 £) ! Quelles sont les erreurs les plus courantes ?Ne pas établir dès le début exactement ce que vous cherchez - si vous ne savez pas ce que vous voulez, alors vous ne pouvez pas rédiger une annonce pertinente ou charger un recruteur de faire les recherches pour vous. en conséquence de cela, vous serez inondés de Cv de candidats qui ne savent pas non plus ce que vous voulez et qui vous envoient leur Cv dans l’espoir qu’ils pourraient faire l’affaire. vous

allez également perdre de nombreuses heures en entretien avec des candidats inappropriés. en fin de compte, vous pouvez vous retrouver à recruter quelqu’un qui convient correctement au poste, mais pas parfaitement, tout simplement parce que vous n’avez plus de temps ou parce que vous n’en pouvez plus des entretiens !en outre, avoir un entretien avec la bonne personne et ne pas l’intégrer et le former correctement risque de vous amener à avoir un employé mécontent et malheureux qui choisit de ne pas rester dans l’entreprise.

Quelles sont les compétences les plus importantes à rechercher chez un candidat au-delà des qualifications de base pour le poste ?Flexibilité, fiabilité et adaptabilité ! Les employeurs apprécient également une attitude positive et une bonne éthique de travail.

www.saraeke.com

© K

zen

on

- F

oto

lia.c

om

Page 14: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

14 - Intercountry Le mag

Kim HoqueLa diversité : un enjeu dans le processus de recrutement

On parle beaucoup de diversité, mais que recouvre exactement ce terme ?La diversité, c’est l’idée que, au sein des organisations, les différences entre les personnes en ce qui concerne le sexe, l’origine ethnique, l’âge et le handicap, par exemple, doivent être valorisées et reconnues, et que la diversité des ressources humaines peut contribuer positivement au résultat final. C’est cette notion de « rentabilité » de la diversité qui différencie notre approche de la diversité

de conceptualisations antérieures de l’égalité des chances, qui ont considéré l’égalité d’un point de vue de justice morale et sociale, sans lier la diversité aux avantages potentiels pour l’efficacité organisationnelle.

Quels avantages les entreprises, et les employés, peuvent-il retirer de la diversité dans le recrutement ?La diversité peut être considérée comme bonne pour les affaires de différentes façons. premièrement, une forte discrimination lors du recrutement vous amène à restreindre votre vivier de talents, l’effet étant que vous allez passer à côté de la possibilité de recruter certaines personnes cultivées, expérimentées et très talentueuses. deuxièmement, en ce qui concerne la stabilité des effectifs, si vous n’offrez aucun soutien aux mères de jeunes enfants en leur offrant un cadre de travail flexible et une aide à la garde des enfants, par exemple, il est bien possible qu’elles ne resteront pas dans votre organisation, emportant avec elles leurs compétences et leur expérience. troisièmement, être perçu comme un bon employeur en matière d’égalité des chances peut rehausser significativement votre réputation en tant qu’employeur. des litiges fréquents pour des cas de discrimination impacteraient négativement votre image, vous empêchant alors d’attirer les meilleurs talents disponibles.

Cela représente également un enjeu commercial, dans la mesure où les entreprises qui recrutent dans un groupe démographique particulier, ont ensuite tendance à concevoir leurs produits pour ce groupe particulier. en termes de développement de produits et de services, un recrutement plus large permettra aux entreprises de s’appuyer sur des forces plus variées et de bénéficier d’un éventail plus large de points de vue et d’expériences. pour une compagnie aérienne qui cherche à améliorer ses services destinés aux femmes voyageant seules, qui de mieux pour concevoir un tel service que les femmes elles-mêmes ?

en outre, la recherche sur les quatre étapes du travail d’équipe : formation, confrontation, normalisation, performance,

Kim Hoque

vOcabUlaiRe■ Le résultat finalThe bottom line

■ Un vivier de talentsTalent pool

■ Aplanir To iron out

■ Attirer dans ses filetsTo cast a (wider) net

Kim Hoque est professeur de ressources humaines à la Warwick Business School. Ses vastes études et recherches académiques portent sur la diversité dans le recrutement et l’emploi. Il nous explique son importance, ses contours et les enjeux dans le domaine du recrutement moderne.

Page 15: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Intercountry Le mag - 15

a montré que les équipes plus hétérogènes mettent plus de temps à produire des idées, mais qu’elles surpassent ensuite les équipes monoculturelles.

Comment les entreprises peuvent-elles appliquer les principes de la diversité lors du recrutement de nouveaux employés ?il faut être conscient de plusieurs choses au moment de recruter un nouveau collaborateur, pour être sûr qu’aucun biais ne vienne indûment perturber le processus de recrutement et de sélection. par exemple, on garantira une meilleure égalité lors des entretiens d’embauche si on dispose de moins de renseignements personnels sur le Cv du candidat. Au royaume-uni, les Cv comportant l’âge, l’état matrimonial et une photo appartiennent au passé, mais les Cv entièrement anonymes ne sont pas encore chose courante. Lors de l’entretien, il y a un risque que l’intervieweur se sente inconsciemment en affinité avec des gens au parcours proche du sien, ce qui diminue la probabilité d’embaucher des personnes « différentes ». en outre, des tests de sélection peuvent présenter un biais implicite qui doit être aplani. par exemple, dans le cas de candidats étrangers, nous devons penser à la façon dont les questions peuvent se traduire dans la langue maternelle de cette personne. Même une simple traduction telle que « hard work » par « un travail dur » ou « a hard working person » par « un travailleur » peut amener différentes interprétations.

Pouvez-vous nous dire comment vous avez vu évoluer la diversité dans le recrutement au cours de votre carrière ? si la diversité consiste à dire que l’égalité des chances est un facteur de résultat, on doit s’attendre à ce qu’au minimum les entreprises aient mis en place une réelle politique d’égalité des chances. Mais je suis sceptique à ce sujet. Ma propre recherche, basée sur « l’enquête sur les relations professionnelles au royaume-uni » suggère que, bien que de nombreuses politiques existent dans les organisations, un grand nombre d’entre-elles ne sont en réalité que des coquilles vides, car dans la pratique il n’y a ni support effectif ni moyen

de contrôle. en bref, je ne pense pas que beaucoup d’organisations appliquent les règles de base, et que probablement de nombreux employeurs sont susceptibles d’adopter le label diversité tout simplement pour un effet de mode.

Qu’en est-il de l’avenir ? Quelle idée en avez-vous ? je ne pense pas que nous verrons de changement radical. Ces idées existent depuis vingt ans, et un grand nombre d’entreprises n’ont pas encore les bases d’une politique décente en matière d’égalité des chances. on pourrait dire que nous émergeons juste de la récession, et qu’avec un marché du travail plus tendu, les entreprises devront adopter les principes de la diversité pour attirer plus largement dans leurs filets les talents dont elles ont besoin. Cela dit, le marché est loin d’être aussi serré qu’il ne l’était au milieu des années 2000.

Le point clé est que les organisations n’adopteront une démarche de diversité que si elles perçoivent un intérêt économique à le faire. Ainsi, par exemple, alors qu’une grande multinationale pourrait éprouver la nécessité d’une main-d’œuvre ethniquement diversifiée afin de l’aider à servir un large éventail de marchés internationaux, cette motivation n’est pas susceptible de s’appliquer à une pMe qui se concentre sur un marché interne.

en bref, l’un des plus grands dangers qui pèse sur cette approche de la diversité est que les entreprises ne prennent l’égalité des chances au sérieux que lorsqu’il y a une perspective de rentabilité plutôt que d’appliquer une politique ferme d’égalité des chances au sein de leur personnel, indépendamment de savoir si cela a un impact positif sur leurs bénéfices.

www.wbs.ac.uk

© m

ich

ae

ljun

g -

Fo

tolia

.co

m

Page 16: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

16 - Intercountry Le mag

Vent-Axiaune relocalisation réussie

Pouvez-vous nous dire quelques mots sur vous-même, ainsi que sur vent-Axia et ses produits ?

helen : je travaille dans les ressources humaines depuis environ quatorze ans. Après des années passées dans l’industrie automobile, j’ai mis mon expérience au service de la fabrication, ici chez vent-Axia. Ma mission consiste à m’occuper de tout ce qui touche aux ressources humaines, ce qui englobe le recrutement, la formation et le développement, ainsi que les relations avec les employés.

Jenny : vent-Axia a été fondée en 1936 par joe Akester, qui a inventé le premier ventilateur de fenêtre au monde. Fait intéressant, l’un de nos premiers clients était Winston Churchill ! il a commandé nos ventilateurs de fenêtre pour le 10 downing street. Notre gamme de produits s’étend de simples ventilateurs de fenêtre ou de salle de bains utilisés dans la ventilation des logements, aux systèmes de récupération de chaleur très complexes et sophistiqués. Nous sommes les leaders du marché dans notre domaine car nous investissons continuellement dans nos produits, nos ressources humaines et notre ligne de fabrication. Notre souci constant est d’améliorer nos processus de production.

On a vu beaucoup de choses dans la presse sur les relocalisations. Pourriez-vous nous expliquer ce que c’est, et quels avantages en a retiré Vent-Axia ?

Jenny : traditionnellement, les entreprises ont délocalisé leur production vers d’autres pays pour réduire les coûts de production. Cependant, cela posait quelques problèmes. tout d’abord, nous avons dû faire face à la hausse des coûts de main-d’œuvre dans ces pays. deuxièmement, faire revenir notre production au royaume-uni nous permettait de faciliter le développement de nouveaux produits et la constante amélioration de leur conception. Nous répondons ainsi mieux aux besoins de nos clients. Le troisième point était la livraison. Nous visons une livraison dès le lendemain chez nos clients. Lorsque nous devions faire venir nos produits de l’étranger, il nousfallait anticiper et prévoir exactement ce dont nous avions besoin sachant qu’il faut en moyenne trois mois pour faire venir nos produits de Chine.

vOcabUlaiRe■ Un ventilateur A fan

■ Renforcer To bolster

■ L’apogée The pinnacle

■ Accroître les competences To upskill

© s

olo

plu

s p

rod

uc

t -

Ve

ntA

xia

L’année dernière, certaines entreprises britanniques ont décidé de rapatrier au Royaume-Uni une partie ou même la totalité de leur production auparavant délocalisée à l’étranger. Vent-Axia en fait partie. Jenny Smith (Marketing) et Helen McClure (Ressources Humaines) ont participé à cette aventure. Elles nous racontent comment s’est déroulé ce programme et quel impact il a eu sur leur entreprise.

Page 17: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Intercountry Le mag - 17

Cette relocalisation nous a permis de réaliser des baisses de coûts, d’augmenter le rythme de développement technique et de renforcer notre service à la clientèle. de plus, l’heureuse conséquence de tout cela est de pouvoir employer à présent plus de personnel ici. Nous avons été en mesure d’augmenter nos effectifs et nos capacités de développement technique. Nous sommes mieux équipés pour fournir nos clients, et nous pouvons à présent réaliser de grosses commandes immédiatement. sans compter les avantages pour l’environnement. par exemple, nous avons économisé quinze tonnes de carbone en réduisant le transport des marchandises.

relocaliser notre production a également eu un impact sur la chaîne d’approvisionnement au sens large,plus difficile à quantifier, mais qui constitue néanmoins un coup de pouce à l’économie britannique et à la création d’emplois.

J’ai appris que le Premier Ministre David Cameron a récemment visité Vent-Axia. C’est passionnant d’être à l’avant-garde d’une nouvelle tendance en créant des emplois au Royaume-Uni ?

jenny : oui, c’est vraiment passionnant. Lorsqu’on prend du recul et qu’on regarde ce qu’on a accompli, on se dit juste « Wow ».

tout cela est le résultat du travail que nous avons commencé il y a deux à trois ans, et cette reconnaissance vient à l’apogée de notre réussite. Nous avons toujours mis l’accent sur l’innovation et nous sommes très fiers d’être reconnus pour cela. Cette année, nous avons reçu un ruban d’honneur aux « european business Awards », nous avons été nommé « marque d’excellence » (business superbrand) et nous avons aussi reçu un prix « entrerpise exceptionnelle » de plimsoll. Cela montre ce qu’on peut faire lorsqu’on prend un peu de recul, que l’on étudie les processus, et que l’on sait prendre des décisions courageuses dans un contexte économique très difficile.

En parlant de recrutement, quel effet le programme de relocalisation a-t-il eu sur votre stratégie et vos processus de recrutement ?

helen : Cela nous a permis de créer trente-cinq nouveaux emplois dans un climat difficile, notamment en augmentant les effectifs de montage sur site de 50 % par rapport à avant la relocalisation, ce qui a eu un impact réel ici à Crawley. tout ce que l’on entreprend a pour objectif la croissance de l’entreprise. plus nous créons d’emplois, plus nous pouvons investir dans la communauté et stimuler l’économie locale. Nos salariés sont heureux de voir que des emplois sont créés, et c’est positif pour leur maintien dans l’entreprise. Nous avons été en mesure d’offrir des emplois permanents à des intérimaires qui peuvent maintenant évoluer dans l’entreprise.

Les intérimaires peuvent être formés et accroître leurs compétences pour occuper automatiquement les postes vacants, ce qui leur apporte pérennité et stabilité dans les moments difficiles. Le programme de relocalisation a été un coup de pouce très net au moral de l’équipe de production, qui peut maintenant réellement voir le travail réalisé localement, sous ses yeux.

Alors que la Grande-Bretagne sort de la récession, comment voyez-vous les perspectives de recrutement dans l’industrie ?

helen : de mon point de vue personnel, et sur la base de ce que nous avons appris au cours des trois dernières années, je recommanderais aux autres entreprises britanniques de faire les mêmes évaluations que nous et de voir si un programme de relocalisation pourrait avoir les mêmes avantages pour elles.

Jenny : Le secteur du bâtiment a été très durement touché pendant la récession. Nous en sortons maintenant et les prévisions de croissance dans l’industrie sont très positives. Nous voyons déjà de nouveaux projets de construction. en tant qu’entreprise, nous sommes restés rentables et nous avons continué à croître même pendant la récession,

de sorte que nous sommes maintenant dans une position de force pour profiter de cette croissance.

www.vent-axia.com

Jenny Smith

Helen McClure

Page 18: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

18 - Intercountry Le mag

Recrutement en France : de nouveaux chemins

Changer l’indépendance en interdépendance !

Notre époque est fortement marquée par un climat anxiogène et des incertitudes. pourtant l’incertitude ne se réduit pas à l’absence de certitude mais devient émergence du nouveau. dans nos entreprises, nous avons souvent tendance à considérer le déséquilibre, l’incertitude, l’incomplétude et l’instabilité comme des défaillances à corriger ; mais c’est bien à partir des défaillances actuelles constatées, que l’économie est en train de se repenser. Notre mode de développement, nous le savons, n’est plus simplement un moyen de distribuer les biens et les services, en fonction des besoins ou des résultats attendus, mais l’enjeu devient aussi une manière de penser, autour du vivre ensemble. pour cela nous avons besoin des autres : pour se penser ensemble, il faut commencer par avouer un manque.

pour qu’il y ait construction collective et engendrement réciproque, il faut commencer par se reconnaître non autosuffisant, c’est-à-dire changer l’indépendance, l’indifférence, l’unilatéralité en interdépendance des parties prenantes.

Face à cet enjeu, le recrutement est un levier extraordinaire pour nos structures, à condition de le penser différemment. en effet, on ne peut pas penser le radicalement nouveau en conservant les mêmes réflexes ! Avec plus de vingt ans d’existence, nous avons vu passé des gadgets, des modes, des approches pertinentes. Certaines étaient intéressantes d’autres beaucoup moins. Cependant nous avons voulu aller plus loin et chez bienfait & Associés nous nous sommes réinventés pour être mieux armés et en mesure de vous accompagner vers l’entreprise de demain qui se fera justement avec des femmes et des hommes qui vont s’intégrer aujourd’hui dans nos organisations, à travers les nouvelles règles d’un vivre ensemble, fait de relations riches et équilibrées !

Nous avons donc repensé notre métier autour de la relation plutôt que de la ressource. en effet, la compétence seule n’est plus suffisante. C’est bien un enjeu de richesse et de qualité des relations dont nous avons besoin, qualité dans les interactions des collaborateurs, qualité dans le management, qualité dans les transversalités entre services... C’est pourquoi vous trouverez sous notre logo, notre signature : Architecture des

relations Humaines, car si une ressource s’épuise, une relation se construit et s’entretient ! Notre approche dans la manière de repérer, cibler, sélectionner, évaluer et accompagner nos candidats, valider le besoin, la stratégie de recherche, l’évaluation, le conseil et l’intégration en entreprise, a donc elle aussi évolué, dans le sens de la fidélité, voire de la pérennité.

Vers des relations équilibrées entre parties prenantes

selon une étude CeGos, les salariés sont inquiets pour leur avenir, tout en restant investis dans leur travail ; ils ont néanmoins le sentiment d’avoir des managers peu présents et des drH peu impliqués dans leur accompagnement professionnel, ce qui révèle une véritable remise en question de ces fonctions. Côté relations avec les managers, la moitié des salariés déclarent leur faire confiance : paradoxalement un tiers d’entre eux estiment ne pas avoir la confiance de leur n+1. une défiance qui pourrait s’expliquer par un manque de feed-back : 41 % seulement estiment qu’ils ont des retours réguliers sur leurs résultats et la qualité de leur travail et, 34 % que leur chef régule les tensions au sein de l’équipe. plus globalement les orientations stratégiques de l’entreprise sont de plus en plus mal comprises : seuls 39 % des salariés s’y retrouvent (contre 55 % en 2009). il est plus que temps d’aller vers des relations équilibrées, et des engagements entre parties prenantes, candidats,

éclairage interculturel

Par Gontran Lejeune, Directeur associé Bienfait & Associés

© J

aku

b J

irsá

k -

Fo

tolia

.co

m

Page 19: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Intercountry Le mag - 19

entreprises et cabinets. C’est rassurer et consolider dans un contexte économique ressenti comme fort incertain. Le conseil en recrutement approche et évalue des candidats à une fonction préalablement définie. il recherche l’adéquation des hommes à leurs futures responsabilités et s’applique à concilier ainsi l’épanouissement des personnes et l’efficacité des entreprises.

L’ intégration : une partie essentielle de notre métier selon une enquête de l’association nationale des drH (ANdrH) publiée l’année dernière, un recrutement de cadre sur quatre se révèle en deçà des attentes ou se solde par un échec. si ce constat peut être en partie dû à un défaut d’appréciation lors de l’analyse approfondie du poste, de son contexte ou du profil recherché, cela n’explique pas tout, loin de là. La période d’essai constitue une période critique de quatre à huit mois, où tout peut se gagner mais où tout peut, aussi, se perdre. La loi a l’avantage d’être précise même si elle est aussi très laconique : la période d’essai permet à l’employeur de contrôler les compétences du salarié et à ce dernier de vérifier si le poste et l’entreprise correspondent bien à ses attentes. or il se passe bien plus de choses de part et d’autre au cours de cette période. Au-delà des erreurs de casting, plus courantes qu’on ne pourrait l’imaginer, l’analyse mérite d’être affinée. toujours selon l’étude de l’ANdrH, lorsque les facteurs d’échec sont liés au nouvel arrivant, c’est que la plupart du temps son relationnel et sa façon d’interagir avec son environnement ont fait défaut. et lorsque cet échec est prioritairement dû à l’entreprise, c’est par manque de disponibilité de la hiérarchie. Mais qu’importe la recherche de responsabilités, une intégration ratée est surtout une grande souffrance pour le candidat et une perte considérable pour l’entreprise, sur les aspects

financiers, bien sûr, mais surtout sur le plan social et sociétal (démotivation des équipes, retard dans l’avancement des projets, image de l’entreprise...).

Nous considérons que nous sommes fortement engagés professionnellement et socialement aux côtés de l’entreprise. en effet, identifier une personne et l’inviter à quitter son emploi pour lui faire prendre le risque d’un échec quelques mois plus tard nous interpelle vivement sur notre responsabilité morale. C’est pourquoi nous avons investi en profondeur cette problématique considérant qu’il n’existe pas actuellement de protocole d’accompagnement communément admis, partageable et assumé par l’ensemble des acteurs de l’emploi. pour ce faire, nous avons travaillé sur le terrain avec des candidats, des entreprises mais aussi des sociologues de renom.

Nous en avons tiré énormément d’enseignements et une méthodologie très précise et efficace. Le premier des enseignements est que la réussite d’une période d’intégration est avant tout une affaire collective dans l’entreprise et, de même qu’une bonne terre se prépare, il faut avant tout faire tomber les peurs dans l’entreprise par rapport à l’arrivée de la nouvelle ou du nouveau – mais aussi celle du candidat – pour les transformer en plusieurs propositions positives pour qu’elles ne se produisent pas. ensuite l’analyse et l’identification des interrelations nécessitent une cartographie qui servira de véritable Gps pour le candidat. s’ensuit toute une culture autour d’une dynamique de la confiance vertueuse.

Nous avons maintenant un an de recul sur cette méthodologie que nous avons déployée et je dois dire qu’à ce jour nous n’avons constaté aucun échec et surtout nous avons mis en lumière que le candidat gagnait deux à trois mois d’efficience dans la maîtrise de toutes les dimensions de son poste.

Cette recherche concrète nous conforte dans notre démarche de continuer à travailler sur l’architecture des relations humaines, convaincus que nous sommes, que notre métier repose avant tout sur cette posture.

Notre époque est fortement marquée par un climat anxiogène et d’incertitudes. Pourtant l’incertitude ne se réduit pas à l’absence de certitude mais devient émergence du nouveau.

Page 20: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

20 - Intercountry Le mag

Des procédures différentes de part et d’autre de la Manche

L es avocats de Cripps Harries Hall reçoivent un grand nombre de Cv de diplômés français, tous à la recherche de leur première expérience professionnelle au royaume-

uni. bien sûr, étant situés dans le Kent, ils sont dans une position idéale pour attirer des candidats d’outre-Manche, les trajets de retour à la maison étant si faciles à organiser !

olivier Morel, associé au Cabinet Cripps, a la double qualification d’Avocat auprès des Cours d’Appel en Angleterre et d’Avocat à la cour en France. il a plus de vingt-cinq ans d’expérience en conseil auprès de groupes français et internationaux en matière d’investissement au royaume-uni. olivier dirige le département investissement international pour les entreprises chez Cripps, et conseille les clients sur tous les aspects juridiques de leurs opérations au royaume-uni – fusion-acquisition, contrats commerciaux, e-commerce, propriété intellectuelle, de droit du travail, immobilier et contentieux.

Quelles sont les principales différences entre les législations française et anglaise concernant le droit du travail ?je vais utiliser une analogie avec une course d’obstacles. en France, dans le processus de règlement des litiges en matière d’emploi, il y a de nombreux

obstacles, mais ils sont tous très visibles. Cependant, comme ils sont très nombreux, vous êtes toujours susceptible de trébucher sur l’un d’eux à un moment donné. Au royaume-uni, il y a aussi des obstacles même s’ils sont moins nombreux, et qu’ils ne sont pas visibles. Cela ne veut pas dire que le processus est plus difficile, mais il est certainement plus déroutant pour un employeur français qui doit négocier son « parcours » !

Au royaume-uni, tous les employés bénéficient de deux types de droits : ceux issus de leur contrat et ceux accordés par la loi. Contrairement à la France où

les employés sont protégés dès le premier jour, au royaume-uni un salarié acquiert la plupart des droits légaux à l’ancienneté, à l’exception des droits anti-discrimination (dans ce cas les individus sont protégés, même pendant la phase de recrutement). L’expression clé ici est « emploi continu » et son mode de calcul peut-être d’une importance cruciale dans la détermination du niveau des droits d’un employé.

Cette notion de continuité est importante car elle détermine la forme de réparation à laquelle peut prétendre un employé qui estime avoir été injustement licencié. Au royaume-uni, un salarié doit avoir été employé de façon continue chez le même employeur pendant deux ans avant de pouvoir engager une action pour licenciement abusif.La majorité des conflits du travail sont

Travailler au Royaume-Uni, c’est le rêve de nombreux Français. Les chiffres réels sont difficiles à obtenir puisque, du fait de la liberté de mouvement au sein de l’UE, il n’est pas nécessaire de s’inscrire pour travailler au Royaume-Uni. Selon les estimations, ils seraient 400 000. Olivier Morel, spécialiste de la finance d’entreprise et du droit du travail, explique les principales différences concernant le droit du travail des deux côtés de la Manche.

Droit du travail

vOcabUlaiRe■ Une course d’obstaclesA hurdles race

■ Une réparationRedress

■ Un licenciement abusifUnfair dismissal

■ Avoir tous les atouts en mainHold all the aces

Olivier Morel

Page 21: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Intercountry Le mag - 21

arbitrés par un « employment tribunal » (l’équivalent de nos prud’hommes),qui est un tribunal moins formel. Ce tribunal est composé de trois membres - un juge, accompagné d’un représentant des organisations patronales et d’un représentant des organisations salariales. un salarié peut comparaître en personne, c’est-à-dire sans représentant juridique. Le tribunal peut demander à réintégrer le salarié ou à l’embaucher à nouveau, mais en général les condamnations prononcées sont financières. il est bien sûr également possible qu’un employé cherche à « avoir sa journée au tribunal » et même si son cas est désespéré, il a le droit d’être entendu. d’un autre côté, cela coûte à l’employeur du temps et de l’argent et il est rare que les employeurs recouvrent leurs frais de justice. un point positif pour les employeurs est qu’on a introduit récemment le paiement de frais pour saisir la justice, ce qui a entraîné une réduction spectaculaire du nombre de demandes. en outre, les parties doivent maintenant tenter préalablement une conciliation avant un examen par le tribunal. il est donc probable que le nombre de demandes adressées au tribunal continue de baisser, à moins que le paiement de frais de saisine ne soit abrogé.Afin d’éviter aux employeurs français

au royaume-uni des litiges inutiles, on leur conseille de ne pas conclure, comme c’est l’habitude en France, de Cdd ou Cdi, parce qu’ils ne sont pas nécessaires. Mal formulé, un contrat de type Cdd peut finir par coûter à l’employeur, lequel peut être contraint de payer l’employé pendant toute la durée du contrat prévu, même si celui-ci a légitimement pris fin plus tôt.

Quelle est la plus grande surprise pour les employeurs français au Royaume-Uni ?en réalité, c’est le fait que nous ne sommes pas dans « l’ouest sauvage » et que vous devez être ce que j’appelle un employeur compétitif. Le taux de chômage au royaume-uni est globalement environ 30 % inférieur au taux en France, et donc on doit avoir une approche différente du recrutement. bien sûr, vous pouvez y gagner à court terme en embauchant des salariés avec les avantages minimum, mais ne comptez pas sur leur loyauté ; si une meilleure offre se présente, ils s’en iront. on peut avoir des difficultés à trouver les bonnes personnes, sans parler de leur coût, de sorte que vous devez leur proposer un package attractif. Après avoir été habitués pendant de nombreuses années à un niveau de chômage élevé et à une concurrence féroce pour les postes, les entreprises françaises sont parfois choquées de ne pas avoir tous les atouts en main et de devoir proposer tickets

restaurant, crèches et mode de garde pour les enfants, etc, simplement pour garder leur personnel.

exemple récent : une entreprise employait plus de deux cents personnes au salaire minimum. quand un magasin de bricolage s’est installé à proximité, à sa grande surprise, près des trois quarts des employés ont quitté leur emploi pour une augmentation de salaire de l’ordre de vingt centimes de l’heure. C’était une leçon dure à encaisser pour une entreprise habituée à maîtriser la situation. Maintenant ils ont adopté ce que j’appelle « l’approche intelligente » dans leur recrutement au royaume-uni, avec une vision d’ensemble, à long terme, pour devenir un employeur compétitif.

www.crippslaw.com

Droit du travail

© J

aku

b J

irsá

k -

Fo

tolia

Le taux de chômage au Royaume-Uni est globalement environ 30 % inférieur au taux en France

L’objet de cet article est de mettre en évidence les différences des procédures françaises et anglaises en matière d’emploi. Pour des conseils juridiques relatifs à ces questions veuillez contacter un avocat qualifié.

Page 22: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

22 - Intercountry Le mag

On a vu récemment dans certains journaux britanniques des titres tels que Pénurie alarmante de compétences

linguistiques ou bien Les compétences linguistiques nous font perdre des affaires, et ainsi de suite. essayez d’engager la conversation en français avec dix personnes dans une rue de Grande-bretagne, et vous obtiendrez probablement le regard vide de celui qui n’a aucune idée de ce que vous dites. vous pouvez éventuellement recevoir une réponse dans l’une des cents langues parlées dans la Grande-bretagne multilingue et multiculturelle d’aujourd’hui, où dans certaines villes, même les noms de rue sont affichés dans plusieurs langues, du punjabi au gallois, du gaélique au mandarin.

depuis septembre 2014, il est devenu obligatoire pour tous les enfants au royaume-uni entre 7 et 14 ans d’apprendre une langue étrangère, mais laquelle ? Les écoles primaires dépendent actuellement des capacités de leur personnel titulaire et le choix de la langue est entièrement basé sur l’expérience des enseignants. Cela signifie que les enfants pourront apprendre le français, l’espagnol, l’italien, l’allemand ou même le mandarin en fonction de l’école qu’ils fréquentent, même lorsque les écoles sont dans la même ville.

L’important est-il qu’il y ait une telle diversité, ou la vraie question est-elle de favoriser un désir d’apprendre et de pouvoir

communiquer dans une langue autre que l’anglais ? est-ce que l’apprentissage d’une langue nous donne plus que la simple confiance de commander un repas, de réserver une chambre d’hôtel et peut-être de demander et de comprendre son chemin dans une ville inconnue ?

La langue et sa constante évolution sont un reflet de la collectivité qui s’en sert. donc, apprendre le français, l’allemand, le russe ou le mandarin nous donne un aperçu d’une autre culture, ça nous apporte une autre façon de voir et c’est ce qui est précieux dans le monde des affaires. Ça encourage la diversité des salariés, car avoir de nombreux points de vue et opinions nous aide à faire de meilleurs choix et ça nous permet d’obtenir au final un produit ou un service de meilleure qualité. si nous pouvons, à titre individuel, apprendre à « voir » dans une autre langue, alors nous pouvons apporter beaucoup plus à notre travail et à notre entreprise.

dans une étude réalisée par l’université de Cambridge à la demande de l’ue, l’Angleterre était au bas de la liste en ce qui concerne le nombre de cours de langue dispensés dans les écoles, et pour certains, c’est un reflet de la domination de la langue anglaise dans le monde moderne. Les exigences en matière de langues étrangères dans les différents secteurs de l’emploi nous donnent également un aperçu intéressant. Le « Fast stream », programme spécial accéléré de recrutement de la fonction publique au royaume-uni, exige des

Aparté pédagogique

personnes postulant à un emploi qu’elles parlent français ou allemand avec une note de A ou b au « A level » (l’équivalent du baccalauréat au royaume-uni). La priorité est donnée aux candidats ayant un diplôme universitaire dans ces langues, mais la majorité des recrutés au sein de ce programme n’ont pas de diplôme de langues. pour le service diplomatique, aucune compétence linguistique spécifique n’est nécessaire, même si les langues sont considérées comme un plus et qu’une formation intensive est proposée si nécessaire.

dans le secteur privé, la situation est encore moins claire. beaucoup de cabinets de recrutement sont spécialisés dans le placement de personnes bilingues ou trilingues. Les compétences linguistiques sont considérées comme un avantage, mais dans la pratique, même les locuteurs hautement qualifiés peuvent se retrouver à faire leur travail presque entièrement

Les anglais seraient-il réticents à l’apprentissage des langues ?

vOcabUlaiRe■ Un regard videA blank look

■ Favoriser un désirTo foster a desire

■ Programme accéléréA fast stream

■ Le problème de l’oeuf et de la pouleA chicken and egg situation

Petites réflexions sur l’attitude complexe et parfois surprenante envers les langues au Royaume-Uni.

Page 23: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Intercountry Le mag - 23

Aparté pédagogique

en anglais. C’est le problème « de l’œuf et de la poule ». en 2013, une enquête de la Confédération de l’industrie britannique suggère que 70 % des entreprises déclarent avoir besoin de compétences linguistiques. or ces compétences sont rarement une condition de recrutement et si le besoin existe, les entreprises vont parfois employer des ressortissants étrangers pour combler les lacunes.

parmi les immigrants au royaume-uni, ceux qui parlent d’autres langues que l’anglais sont soumis à une nouvelle exigence (depuis l’automne 2013). on leur demande en effet de maîtriser un certain niveau d’anglais pour pouvoir demander la citoyenneté britannique, soit un niveau égal ou supérieur au niveau b1 du CeCr, ou son équivalent, en expression orale et en compréhension.L’anglais moderne doit beaucoup à l’histoire de la Grande-bretagne. Notre langue plonge ses racines dans le latin, l’ancien haut allemand et le norrois, avec des ajouts ultérieurs du grec, du français, de l’ourdou, du bengali et bien d’autres. Au royaume-uni, nous vivons dans une société multiculturelle et multilingue qui est presque unique. bien que nous soyons une petite île, notre ouverture sur le monde nous permet maintenant de nous enrichir.

Depuis septembre 2014, il est devenu obligatoire pour tous les enfants au Royaume-Uni entre 7 et 14 ans d’apprendre une langue étrangère

Nous sommes une entreprise d’ingénierie pédagogique spécialisée dans les formations linguistiques et interculturelles.

L’entreprise a été créée en 1992 suite à d’importants travaux de recherche sur la structuration des systèmes de valeurs. Notre première mission fut d’aider les équipes françaises et britanniques d’Eurotunnel à travailler ensemble.

En 1988, Intercountry a développé ses premiers programmes « Langues, business & Cultures™ », pour répondre aux besoins de formations langues des Managers du groupe Auchan, dispersés dans le monde. Nous avons ainsi conçu notre premier dispositif de formation mixte qui associait deux modalités d’apprentissage : des cours sur CD Rom développés par Intercountry et des cours par téléphone.

En 2001, Renault nous confie la formation de 700 personnes. Pour pouvoir les gérer en maintenant un haut niveau de qualité, nous décidons de développer notre propre LMS et notre propre centre de ressources en ligne. Nous sommes alors un des 1ers prestataires à proposer un dispositif de formation mixte complétement intégré associant e-learning et cours par téléphone.

Depuis 2001, nous améliorons sans cesse notre dispositif de formation en partenariat avec nos clients.

Aujourd’hui, nous sommes un des cinq premiers prestataires en termes de chiffre d’affaires sur le marché de la formation langues à distance.

Nos points distinctifs

■ Notre capacité à faire progresser les apprenants d’un niveau référentiel en 40 heures formateur et 80 heures e-learning ce qui permet un très bon ROI ;

■ Un taux d’assiduité de 93% sur plus de 120 000 heures de formation réalisées en 2013 ;

■ Un taux de satisfaction de 95 % ;

■ Notre capacité à gérer pour nos clients l’ensemble du dispositif de formation de l’inscription à la clôture et à leur permettre de suivre le bon déroulement des formations sur la base d’indicateurs clés.

Chiffres clés

■ 80 collaborateurs ;

■ 2.6 M€ de CA en 2013 ;

■ Plus de 120 000 heures de formation réalisées en 2013 ;

■ Des personnes formées dans 16 pays depuis 2 ans.

Nos récompenses

■ Deloitte En 2010 et 2011, Intercountry a participé au FAST 500 organisé par Deloitte. Nous figurons parmi les 500 entreprises d’Europe, d’Afrique et du Moyen orient ayant connu la plus forte croissance de leur chiffre d’affaires en 5 ans.

■ Expolangues Intercountry a reçu 3 fois le 1er prix de l’innovation pédagogique sur le salon Expolangues de Paris. Prix décerné par un jury européen.

iNteRcOUNtRy

Page 24: NUMÉRO 3 Le MAG - intercountry.com · La diversité : un enjeu dans le processus de recrutement 16. Vent-Axia Une relocalisation réussie éclairage interculturel ... sur la lune

Intercountry développe les capacités à communiquer en langues étrangères

Smarter training Better Results

Are you ready to go ?

Langues Formations en langues étrangères Anglais, espagnol, portugais, Français Langue etrangère...

Business en contexte professionnel pour des mises en situation professionnelles réelles.

Culture pour connaître les codes culturels du business à l’étranger.

Toute l’équipe Intercountry se tient à votre disposition pour échanger sur votre projet de formation

03 21 13 75 21 ou [email protected]

Suivez-nous sur les réseaux sociaux !