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Note  pour  le  témoignage  de  

Louise  Champoux-­‐Paillé  Administratrice  au  MÉDAC  

auprès  des  membres  du  

Comité  permanent  des  banques  et  du  commerce  

Sénat  du  Canada  

2  février  2011  

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INTRODUCTION  Merci,   Monsieur   le   président   et   Madame   la   vice-­‐présidente.   Honorables   sénateurs,   nous  sommes   heureux   de   votre   invitation   à   comparaître   devant   vous   aujourd'hui   dans   le  contexte  de  votre  étude  du  projet  de  loi  S-­‐206  portant  sur  la  parité  femmes-­‐hommes  dans  les  conseils  d’administration  des  sociétés  d’État  et  des  entreprises  cotées  en  bourse.    

Aujourd’hui,   je   vais   tenter  de   répondre   à   vos  questions   en   tentant  de   vous   convaincre  de  l’importance  du  projet  S-­‐206  pour  la  société  canadienne.  Mon  exposé  se  divisera  en  quatre  parties  :  

- la  première  vise  à  vous  présenter   le  Mouvement  d’éducation  et  de  défense  des  actionnaires  et   les  actions  entreprises  par  notre  groupe  en  regard  d’une  mixité  accrue  au  sein  des  conseils  d’administration;  

- la   deuxième   aura   pour   objectif   de   dresser   un   rapide   portrait   de   la   situation  actuelle;  

- la  troisième  fera  ressortir  les  avantages  de  la  parité  tout  en  traitant  des  mythes  qui  freinent  l’accession  des  femmes  à  ces  instances  décisionnelles;  

- la   quatrième   et   dernière   partie   abordera   la   question   des   quotas   comme   outil  nécessaire  de  changement.      

LE  MÉDAC  ET  LA  PARITÉ  Quelques   mots   sur   le   MÉDAC,   le   Mouvement   d’éducation   et   de   défense   des   actionnaires  (MÉDAC).  Fondé  par  Yves  Michaud  en  1995,   il   a  pour  mission,   comme  son  nom   l’indique,  l’éducation  et   la  défense  des  épargnants  et  des   investisseurs.  Nous  sommes  un  organisme  sans   but   lucratif   dont   le   siège   est   situé   à   Montréal.   Notre   conseil   d’administration   est  présidé  par  Claude  Béland,  ancien  président  du  Mouvement  Desjardins.  Le  conseil  compte  huit  autres  membres  ayant  tous  une  expérience  du  milieu  financier.      

Quant   à   moi,   je   siège   à   ce   conseil   depuis   bientôt   six   ans   et   suis   responsable   de   la  coordination  des  «  campagnes  annuelles  »  des  propositions  d’actionnaires,  de   la   rédaction  des  mémoires,   de   la   vigie   et   des   études   de   gouvernance   et   de   participation   actionnariale  notamment  en  ce  qui  a  trait  à  la  parité  et  le  ratio  d’équité  en  matière  de  rémunération  des  hauts  dirigeants.  

Concrètement,   nous   réalisons   notre   mission   de   défense   des   actionnaires   en   déposant  annuellement   des   propositions   d’actionnaires   auprès   des   entreprises   canadiennes,  propositions  portant  essentiellement  sur   la  saine  gouvernance.  Nous  nous  sommes  limités  jusqu’à  aujourd’hui  aux  entreprises  canadiennes,  la  Loi  des  compagnies  du  Québec,  ne  nous  permettant   pas,   jusqu’à   tout   récemment   de   déposer   des   propositions,   situation   qui   sera  corrigée  à  compter  du  14  février  prochain.  Donc  depuis  notre  création,  nous  avons  déposé  plus  de  60  propositions  d’actionnaires  auprès  d’une  douzaine  de  grandes  entreprises,  ce  qui  fait  du  MÉDAC  l’organisme  québécois  et  canadien  le  plus  actif  dans  le  milieu  :  près  de  50  %  de   l’ensemble   des   propositions   déposées   au   Canada   au   cours   des   vingt   dernières   années  l’ont  été  par  le  MÉDAC.  

Au  début  de  l’an  dernier,  soit  en  janvier  2010,  je  publiais  une  étude  portant  sur  l’efficience  des  propositions  d’actionnaires  laquelle  est  intitulée  :  les  propositions  d’actionnaires,  pilier  

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de   saine   gouvernance1.   Je   vous   laisserai   un   exemplaire   de   cette   étude   aux   fins   de  consultation.       Notre   conclusion  :   les   propositions   d’actionnaires   contribuent   à  l’amélioration  de  la  gouvernance  au  sein  des  entreprises  comme  en  témoignent  les  résultats  des  Board  Games  où  l’on  peut  constater  que  les  banques,  nos  cibles  privilégiées,  ont  depuis  2002,   amélioré   de   manière   sensible   leur   performance   à   cet   égard.   À   titre   d’exemple,   les  éléments  de  saine  gouvernance  suivants  font  aujourd’hui  partie  des  façons  d’être  et  de  faire  des  grandes  institutions  financières  canadiennes  et  québécoises  :  

- la   séparation  des  pouvoirs  entre   le  président  du  conseil   et   le  président  et   chef  des  opérations;  

- la  divulgation  des  honoraires  et  l’indépendance  des  vérificateurs  externes  et  des  conseillers  en  rémunération;  

- la  divulgation  simultanée  de  l’information  à  tous  les  actionnaires;  

- le  vote  consultatif  sur  la  rémunération  des  hauts  dirigeants.  

La   parité   de   représentation   des   femmes   et   des   hommes   au   sein   des   conseils  d’administration  est  une  préoccupation  importante  du  MÉDAC  depuis  2006.  Notre  succès  le  plus  important  à  ce  chapitre  est  l’engagement  en  2009  de  la  Banque  Nationale,  d’accroître  le  nombre  d’administratrices  et  de  tendre  vers  la  parité.  Elle  mentionnait  alors  dans  sa  lettre   circulaire   qu’elle   visait   à   ce   que   la   moitié   des   candidats   sélectionnés   pour  combler  des  postes  d’administrateur  vacants,  soit  des  femmes.  

Vu   la   valeur   ajoutée2   d’une   présence   féminine   forte   au   sein   des   conseils   d’administration  sur  le  plan  gouvernance  et  valeur  ajoutée  pour  les  actionnaires,  nous  déposons  cette  année  une   nouvelle   proposition   sur   la   parité   demandant   que   celles-­‐ci   s’engagent   à   atteindre   la  parité  sur  un  horizon  de  10  ans.  

Permettez-­‐moi   maintenant   de   dresser   un   portrait   de   la   situation   actuelle   au   Canada,  deuxième  objectif  de  ma  présentation.  

 

                                                                                                                         

1  Champoux-­‐Paillé,  Louise.  Les  propositions  d’actionnaires:  pilier  de  saine  gouvernance.  Janvier  2010.  http://medac.qc.ca/documentspdf/activites/porte_ouverte/2010-­‐01-­‐23_champoux_etude.pdf  

 2  Présence  feminine  au  sein  des  conseils  d’administration  de  banques:  voir  annexe  1.  

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PORTRAIT  DE  LA  SITUATION  ACTUELLE  Pour   bien   camper   l’urgence   d’action,   je  me   permettrai   de   porter   à   votre   attention   quatre  statistiques  fort  révélatrices  :    

- aujourd’hui,  les  femmes  occupent  seulement  14  %  des  postes  d’administrateurs  au  sein  des  grandes  sociétés  cotées  en  bourse  (Étude  Spencer  Stuart);  

- 51  %  des  grandes  entreprises  canadiennes  scrutées  par  Spencer  Stuart  ont  une  femme  et  moins  siégeant  à  leurs  conseils  d’administration;  

Présence  des  femmes   Nombre  d’entreprises  

Sans  aucune  femme   19  

Avec  une  femme   33  

Avec  deux  femmes   24  

Avec  3  femmes  et  plus   22  

- de   2008   à   2009,   le   pourcentage   de   femmes   nommées   parmi   les   nouveaux  administrateurs  a  diminué   sensiblement  passant  de  26  %  en  2008  à  13  %   en  2009;  

- Depuis   1998,   après   une   évolution   intéressante   jusqu’en   2003,   la   croissance  stagne.  

Année   %   de   femmes   siégeant   à   des  conseils  d’administration  

1998   6,2  %  

2001   9,8  %  

2003   11.2  %  

2005   12,0  %  

2007   13,0  %  

2008   13,0  %  

2009   14  %  

Source  :  Catalyst  

À  ce   rythme,   si   rien  n’est   fait  pour   susciter   le   changement,   il   faudra  encore  plus  d’un  demi-­‐siècle   avant  d’atteindre   la  parité.  La  société  canadienne  se  prive  d’un  apport  de  talents   différents,   ce   que   je   tenterai   de   démontrer   dans   ma   troisième   partie   et   que  j’intitule  :  

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UN  CHANGEMENT  S’IMPOSE  Je  le  démontrerai  sous  deux  angles  :  la  valeur  ajoutée  d’une  présence  accrue  des  femmes  au   sein   des   conseils   et   le   type   de  mythes   freinant   l’accès   des   femmes   à   ces   instances  décisionnelles.  

Valeur  ajoutée  d’une  masse  critique  de  talents  féminins  

Pour  ce  faire,  je  capsulerai  cette  valeur  ajoutée  sous  cinq  têtes  de  chapitre  :  — une   meilleure   performance   lors   de   crises   financières   surtout   si   elles   sont  

provoquées   par   des   prises   de   risque   excessives.   Des   études   ont  montré   que   le   style   de  management  des   femmes  diffère  de  celui  des  hommes.  Notamment  en  matière  de  prise  de  risque,   les   femmes   auraient   tendance   à   être   plus   circonspectes   et   donc   à   prendre   des  décisions  moins  risquées  et  des  positions  plus  prudentes;  

— une   meilleure   gouvernance  :   selon   une   étude   du   Conference   Board,   des   conseils  avec   plus   d’administrateurs   féminins   accordent   une   importance   accrue   à   l’encadrement  des  conflits  d’intérêts,  à   la  surveillance  des  risques,  au  contrôle   financier  et  au  maintien  de  bonnes  relations  avec   les   investisseurs  et   les  autres  parties  prenantes  de   l’organisation;  

— une  meilleure   prise   de   décision   grâce   à  des  discussions  permettant  de   confronter  des   perspectives   différentes.   À   cet   égard,   des   études   démontrent   que   les   hommes  accorderaient   davantage   d’importance   au   court   terme   dans   leurs   décisions   alors   que   les  femmes   favoriseraient   le   long   terme,   ce   qui   génère   des   points   de   vue   qui   enrichissent   la  réflexion  et  étoffent  la  prise  de  décision;  

— une   meilleure   performance   financière  :   selon   une   étude   de   McKinsey,   les  entreprises,   où   le   conseil   accueille   des   femmes,   ont   en   moyenne   une   performance  supérieure   à   leur   indice   de   référence   en  matière   de   rentabilité   des   fonds   propres   et   de  résultats  d’opérations;  

— une  meilleure  perception  auprès  des   investisseurs  :   soulignons  à  cet  égard  que  l’importance  des  femmes  au  sein  des  conseils  d’administration  fait  partie  des  critères  utilisés  par  le  Board  Games  du  Global  and  Mail  pour  évaluer  la  performance  des  organisations  ainsi  que  par  Corporate  Knights   pour  apprécier   la  performance  des  organisations  en  matière  de  responsabilité  sociale.  

Les   avantages   démontrés,   quels   sont   les   principaux  mythes   ou   freins   à   la   nomination   de  femmes?    

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LES  MYTHES,  PRÉJUGÉS  ET  FREINS    

Mythe  1  :  Il  n’y  a  pas  suffisamment  de  femmes  pour  répondre  à  la  demande

Nombre  de  diplômés  universitaires,  selon  le  sexe,  Canada,  1992  à  2007  

Source : Statistique Canada, Système d’information sur les étudiants postsecondaires.  

Si   dans   la   décennie  1970   les   femmes   étaient   moins   présentes   que   les   hommes   dans   les  universités,   la   situation   a   maintenant   radicalement   changé.   Les   femmes   représentent  aujourd’hui   près   de   60  %   des   étudiants   inscrits   au   niveau   du   baccalauréat.   Selon   les  prévisions   de   Statistiques   Canada,   cette   tendance   devrait   se   maintenir   au   cours   des  prochaines  années.  

   Une  masse   sans   cesse   croissante   de   talents   féminins   sont   disponibles   et   de   plus   en   plus  expérimentés  :  il  est  donc  important  d’en  saisir  l’opportunité.  

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Mythe  2  :  les  femmes  n’ont  pas  les  compétences  et  l’expérience  requises  S’il  existe  depuis  plusieurs  années  le  vivier  nécessaire  pour  répondre  aux  besoins,  on  peut  toutefois  se  poser  la  question  sur  le  processus  de  sélection  et  certains  critères  utilisés  pour  identifier   les   candidats   potentiels.   À   cet   égard,  mentionnons   l’exigence   d’avoir   occupé   un  poste   de   président   et   chef   de   la   direction   pour   combler   un   poste   d’administrateur.  Seulement  3,8  %  des  femmes  peuvent  se  classer  sous  ce  critère  selon  une  récente  étude  de  Catalyst.   Le   recours   à   une   charte   de   compétences   pour   identifier   les   administrateurs  potentiels   est   un   outil   important   de   bonne   gouvernance.   Toutefois,   dans   une   quête  d’aborder  les  problématiques  de  manière  différente  et  de  développer  des  visions  novatrices,  ne  serait-­‐il  pas  souhaitable  de  donner  du  poids  à  d’autres  types  de  talents  et  d’expérience  qui  viendrait  enrichir  le  processus  décisionnel.  

Mythe  3  :  leur  recrutement  est  difficile  Un   tel   recrutement   peut   s’avérer   difficile   si   les   membres   de   conseils   d’administration  responsables   des   mises   en   nomination,   encore   majoritairement   constitués   d’hommes,  limitent   leur   recherche   à   leur   réseau   de   contacts   masculins,   le   Boys   Club.   Or,   tel   que  mentionné   précédemment,   les   conseils   d’administration   demeurent   et   demeureront,   à  moins  d’actions  énergiques,   composés  principalement  d’hommes.  D’autre  part,   on   connaît  l’importance   que   revêt   pour   les   organisations   la   conformité   à   des   règles   et   à   des   normes  externes  socialement  et  éthiquement  acceptables.  Seul,  un  contrepoids  de  taille  établissant  la  nécessité  de  la  parité  à  moyen  terme  peut  conduire  au  changement.  À  cet  égard,  il  existe  de   plus   en   plus   de   nouvelles   sources   d’identification   de   talents   telles   que   les   cabinets   de  recrutement  de   cadres   et   les   instituts  de   formation   en   gouvernance  qui  peuvent  offrir   un  choix  de  qualité  en  matière  de  talents  féminins.  

Mythe  4  :  la  mixité  n’au  aucune  relation  avec  les  affaires  Plusieurs   études   démontrent   qu’il   existe   un   lien   positif   entre   la   présence   des   femmes   au  sein  des  conseils  et  la  performance  financière  et  la  gouvernance  des  organisations.  Tout  en  étant  consciente  que  l’utilisation  seule  de  cet  argument  soulève  un  débat,  j’ajouterai  que  la  diversité  des  genres  et  des  talents  au  sein  d’un  conseil  envoie  un  message  clair  d’ouverture  aux  changements  et  de  flexibilité  auprès  des  actionnaires,  des  investisseurs,  de  la  clientèle.  

Mythe  5  :  une  femme  donnera  le  ton  Des  recherches  ont  démontré  que  les  avantages  que  procure  une  présence  féminine  au  sein  des  conseils  augmentent  avec  le  nombre.  Selon  Kanter,  chercheur  souvent  cité  sur  le  sujet,  un   groupe   doit   représenter   au   moins   35  %   afin   qu’il   ait   une   influence   sur   le   groupe  dominant.   Les   avantages   que   procure   une   masse   critique   de   talents   féminins   sont   peu  présents  au  sein  de  nos  entreprises  canadiennes   lorsqu’une  grande  entreprise  canadienne  sur  deux  compte  une  femme  et  moins  au  sein  de  son  conseil.  

Rôle  des  quotas  Discutons   maintenant   des   quotas   tels   que   présentés   dans   le   projet   de   loi   sous   analyse.  Plusieurs  pays   (voir  annexe  2)  ont  adopté  ou  considèrent  d’adopter  une   telle  norme  pour  produire   le   changement   nécessaire.   À   cet   égard,   la   Norvège   en   2003,   a   emprunté   cette  direction  et  affiche  aujourd’hui  un  taux  de  féminisation  de  ses  conseils  d’administration  de  40  %   (objectif)   et   même   d’un   peu   plus,   soit   44  %.   L’Espagne   a   suivi   en   2007   et   plus  

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récemment   la   France   en   janvier   2011   (voir   annexe  3).   D’autres   pays   s’apprêteraient   à  épouser  cette  direction  comme  la  Belgique  et  les  Pays-­‐Bas.  

Plus   près   de   nous,   le  Québec   adoptait   en   2006,   une   politique   visant   à   ce   que   les   conseils  d’administration   des   sociétés   d’État   soient   composés   en   parts   égales   de   femmes   et  d’hommes   d’ici   2011.   Cet   objectif   était   en   septembre   2010   quasi   atteint   avec   un   taux   de  45  %.  

 En  terminant,  on  peut  se  poser  la  question  si,  une  simple  perspective  d’imposition  de  quotas  peut  inciter  les  entreprises  à  changer  de  comportement.  Citons  à  titre  d’exemple,  la  Norvège  qui,   alors   que   les   sociétés   d’État   étaient   assujetties   à   la   Loi   dès   le   1er   janvier   2004,   son  application   était   retardée   pour   le   secteur   privé.   Sa   ministre   démocrate-­‐chrétienne   de   la  famille,   Laila  Dåløy   faisait   le   constat   suivant   en   2005.   «  Puisque   les   patrons   promettaient  depuis   dix   ans   au   moins   de   diversifier   leurs   conseils   d’administration,   nous   leur   avons  donné  deux   ans.  »   Selon  un   accord  passé   avec   le   secteur  privé,   les   règles  ne  devaient  pas  être   mises   en   oeuvre   de   manière   contraignante   pour   les   sociétés   privées,   si   elles   s’y  conformaient  volontairement  avant  le  1er  juillet  2005.  Une  enquête  effectuée  par  le  bureau  statistique   norvégien   montra   qu’au   30   juin   2005,   la   Norvège   comptait   519   sociétés  anonymes  dans   le   secteur  privé  dont  68  seulement   (13,1  %)  satisfaisaient  à   l’objectif   fixé.  Dans  l’ensemble,  15,5  %  des  membres  des  conseils  d’administration  des  sociétés  anonymes  privées  étaient  des  femmes.  

Sur  la  base  de  ce  résultat,  fort  éloigné  des  objectifs,  le  gouvernement  norvégien  décidait  de  mettre  en  oeuvre  le  1er  janvier  2006  une  législation  contraignante  pour  le  secteur  privé.  À  cette   date,   les   règles   visant   à   équilibrer   la   représentation   hommes-­‐femmes   au   sein   des  conseils   d’administration   ont   pris   effet   pour   les   sociétés   anonymes   privées   de   Norvège,  celles-­‐ci   ayant   jusqu’au   1er   janvier   2008   pour   atteindre   le   quota   de   40  %   fixé   par   la   Loi  

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relative  à  l’égalité  des  genres.  Aujourd’hui,  44  %  des  membres  des  conseils  d’administration  des  sociétés  ouvertes  norvégiennes  sont  des  femmes;  l’objectif  est  atteint.  

CONCLUSION  La  mise  en  place  de  quotas  est  à  la  fois  regrettable  et  nécessaire.  Il  est  regrettable  d'avoir  à  imposer  une  telle  décision  aux  entreprises  et  il  faut  espérer  que  cela  ne  dévalorisera  pas  les  nominations  féminines  à  venir  ce  dont  je  doute  compte  tenu  du  nombre  sans  cesse  croissant  de   femmes  d’expérience  capable  d’occuper   ces   fonctions,   et   ce,  disons-­‐le,  depuis  quelques  décennies.   Mais   l’adoption   du   projet   de   loi   est   nécessaire,   car   l'absence   d'évolution   et   le  retard  canadien   justifient  de  telles  mesures.  C'est  aussi  une  opportunité  pour  améliorer   la  gouvernance  des  entreprises  trop  souvent  animées  par  des  objectifs  à  court  terme.  Comme  l’écrivait  le  Conference  Board,  la  gouvernance  au  féminin  c’est  non  seulement  la  bonne  chose  à  faire,  mais  la  chose  la  plus  sensée.  

Indépendance,   écoute   et   facilité   de   dialogue,   préoccupation   pour   la   pérennité   des  organisations,   sont   des   caractéristiques   très   féminines.   En   matière   de   performance   de  l'entreprise,  plusieurs  études  tendent  à  démontrer  qu'elles  y  participent  largement.    

Le  conclurai  en  mentionnant  que  la  diversité  –  des  genres,  des  origines,  des  cultures  –  est  un  fantastique   moteur   d'adaptation   et   de   progrès   tout   autant   pour   la   société   dans   son  ensemble  que  pour  les  conseils  d’administration.  

 

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Annexe  1  

Présence  féminine  au  sein  des  banques  

  2001   2001   2010   2010  

  Ratio   %   Ratio   %  

CIBC   4/20   20  %   4/16   25  %  

BMO   3/15   20  %   3/16   19  %  

Laurentienne   4/15   26,6  %   5/13   38,5  %  

Banque  Nationale  

4/19   21,1  %   4/14   28,6  %  

Banque  Royale   3/19   15,8  %   3/15   20  %  

Banque  Scotia   4/24   16,7  %   3/14   21  %  

Banque  TD   3/16   18,75  %   4/15   26,6  %  

Total   25/128   19,5  %   26/103   25,2  %  

Seulement   8  %  des   100   plus   importantes   compagnies   canadiennes   ont   plus   de   4   femmes  siégeant  à  leurs  conseils  d’administration.  

Aucune  entreprise  n’a  atteint  la  parité.  

Le   %   le   plus   élevé   de   femmes   se   retrouve   chez   Emera   inc.   compagnie   d’électricité   du  Nouveau  Brunswick,    

 

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Annexe  2  

Implemented/In  Effect  

Country or Region

Date Type Details

Australia July 2010 Regulation

(Disclosure)

Companies must legally operate under an “if not, why not” mandate. Companies must reveal the

achievement against board-established gender objectives; the number of women employees in the

entire organization, in senior management, and on the board; and companies are encouraged to review gender diversity of the board and organization.9

Finland 2010 Regulation

(Corporate

Governance Code)

In effect January 1, 2010. Public companies need to have both genders represented on the board

of directors (typically regarded as at least one woman). If not, companies must explain the reason why.10

2004 Regulation (Target)

In 2004, the Finnish government instituted a program requiring that women constitute at least 40

percent of board members in companies that are wholly owned by the State. The target was

achieved in Spring 2006.11

Iceland 2010 Legislation Publicly owned companies and public limited companies with 50 or more employees must have at least 40% of both genders by 2013.12

Israel 1993 (gov't

companies);

1999 (public &

private companies)

Legislation The 1993 Amendment 6 of the Government Companies Act (1975) states that for companies in

which the government owns at least 51%, “appropriate expression will be given to the

representation of both sexes” and that government ministers will appoint directors from the

underrepresented sex when feasible.13 The 1999 Companies Act states that if a board of directors is

all one gender, then when pointing one of two mandated outside directors, the company shall

appoint someone from the other gender.14

Norway 2003 Legislation Required 40% of directors on boards in Norway to be women. State-owned enterprises had until 2006 to comply, while public companies had until 2008.15

Quebec December 2006 Legislation The Quebec Parliament voted into law a policy mandating the equal number of women and men on

the boards of directors of state companies. Organizations have until December 14, 2011 to

comply.16

Spain 2007 Legislation 4 out of 10 seats must go to women, starting in 2015.17

May 2006 Regulation

(Corporate

Governance

Code)

Voluntary regulation adopted by the Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Companies

with no or few women directors should explain why and the measures taken to correct it.

Specifically, the Nomination Committee should take steps to ensure that the process for filling

board vacancies has no implicit bias against women and that the company makes a conscious effort to consider women candidates for vacancies.18

Sweden July 2008 Regulation

(Corporate

Governance Code)

For all Swedish limited companies whose shares are traded on regulated markets in Sweden, the company is to strive for equal gender distribution on the board.19

United Kingdom 2010 Regulation

(Corporate

Governance Code)

When searching for and appointing directors, companies must “pay due regard for the benefits of diversity on the board, including gender.”20

United States February 2010 Regulation (Disclosure)

There are no quotas, but public companies and mutual funds must disclose in their proxy

statements whether or not diversity is a consideration when directors are named. If these

companies consider diversity during appointment proceedings, the SEC requires disclosure of how

this policy is implemented, and how the board (or nominating committees) evaluates the effectiveness of this diversity policy.21

 

 

  12  

Proposed  /In  Discussion  

Country or Region Date Type Details

Belgium 2006-2009 Legislation

Corporate governance code effective; quota legislation proposed in Parliament22

Senator Sabine De Béthune (CD&V) stated last November [2009] that she

wanted to legislate on the quotas of women in companies listed on the stock

exchange. Minister Joëlle Milquet immediately came out in support of the idea, and it is now being discussed.23

Britain Legislation Britain is “considering state-mandated quotas”.24

Canada July 2010 Legislation The Senate is currently considering the “Board of Directors Gender Parity Act,”

which would require certain corporations, financial institutions, and parent

Crown corporations to have 50% women directors (or for boards with an odd

number of members, the difference between women and men directors equaling one).25

EU August 2010 Legislation Though nothing is currently formalized yet, E.U. Fundamental Rights

Commissioner Viviane Reding has stated that unless companies change their

numbers, the Commission will create legislation mandating that women be 20% of board members.26

France June 2010 Legislation France is currently considering legislation that would require 40% of corporate

board members to be women by 2016.27 The bill passed the French National

Assembly in January 2010; Final vote required (expected January 2011). The

authors of the proposed law are French Deputies Jean-François Copé and Marie-Jo Zimmermann.28

Italy November 2009 Legislation Italy is currently considering legislation (proposta di legge n. 2956) for publicly

traded companies, requiring at least one-third of board seats to be held by

women (i.e., the least represented gender).29 Passed the House December 2010, still needs to pass in the Senate.30

Netherlands Corporate Governance Code effective; quota legislation proposed in parliament31

Sweden 2006 Legislation In June 2005, the Ministry of Justice asked for the design of rules for the

Swedish Companies Act (aktiebolagslagen) [public limited-liability companies

which are listed on the stock exchange; state-owned public and private limited-

liability companies] to ensure that at least 40 percent of the members of the

boards of public limited liability companies (publika aktiebolag) are of each sex.

Non compliance would result in the company paying a special fee, SEK 150

000.32 In 2002, the now-former equality minister of Sweden, Margareta

Winberg, threatened to introduce legislation requiring quotas if corporate boards did not meet a goal of 25% women representation by the end of 2004.33

 

http://www.catalyst.org/publication/433/women-­‐on-­‐boards  

 

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Annexe  3  

Nouvelle  loi  française  

La loi a été promulguée le 27 janvier 2011. Elle a été publiée au Journal officiel de la République française dans lequel sont publiés les lois et les règlements du 28 janvier 2011.

Le texte définitif de la Proposition de loi avait été adopté le 13 janvier 2011, l’Assemblée nationale ayant adopté en deuxième lecture, sans modification, le texte modifié en première lecture par le Sénat le 27 octobre 2010.

Déposée à l’Assemblée nationale le 3 décembre 2009 par M. Jean-François Coppé, Mme Marie-Jo Zimmermann, M. Christian Jacob et Mme Michèle Tabarot et plusieurs de leurs collègues, la proposition de loi avait été adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 20 janvier 2010.

Ce texte prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises.

Sont concernés les conseils d’administration et les conseils de surveillance (pas les comités exécutifs) des entreprises cotées en bourse et des entreprises publiques.

Deux paliers sont prévus :

• trois ans après la promulgation de la loi, les instances concernées devront au moins compter 20 % de femmes. Les conseils d’administration ne comprenant aucune femme au moment de la promulgation de la loi devront en nommer une dans les six mois suivants.

• six ans après la promulgation de la loi, le taux de féminisation des instances dirigeantes devra atteindre 40 % (et non 50 %).

Le non respect de ces quotas entraînera la nullité des nominations (sauf celles des femmes). Un amendement voté à l’Assemblée nationale, qui prévoyait également la nullité des délibérations dans les cas de non respect des quotas, a été supprimé au Sénat.

Un mécanisme de sanctions financières a également été prévu, avec notamment la possibilité d’une suspension temporaire des "jetons de présence" (rémunérations pour participation aux conseils d’administration).

Pour défendre les quotas

http://www.lesaffaires.com/strategie-d-entreprise/management/imposer-un-quota-de-femmes-sur-les-ca-aurait-des-effets-negatifs/511496