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 Non-discrimination et égalité des chances dans l’emploi et la profession Quelles évolutions dans les entreprises européennes?

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Non-discrimination etégalité des chances dansl’emploi et la professionQuelles évolutions dans les entreprises européennes?

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Sommaire

Principales Conclusions 03

Introduction 05

La non-discrimination et la promotion de l’égalité – une responsabilité des entreprises 06

Un principe dnamique 06Applications dans l’entreprise 07

Qu’est-ce que la discrimination? 08

Le principe de non-discrimination et la promotion de l’égalitédes chances et de traitement dans le sstème de gestiond’une entreprise socialement responsable 12

Différents niveau d’engagementselon les pas et les secteurs 13

L’univers évalué 13

La mesure des niveau d'engagement 14

La discrimination : un facteur de risques 18

Méthode de mesure de la performance 18

La pertinence des politiques de non-discr imination 19

La cohérence du déploiement 20

Les résultats 21

Comment lire l’évaluation ? 21

Panorama des engagements observés 22Engagements de l’entreprise 23

Sstèmes managériau 26

Résultats 28

Bonnes pratiques 32

Des engagements managériau innovants 32

Des actes et des dispositifs de gestion cohérents 34

Des résultats positifs 36

Conclusions 37

Equitics® 38

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Principales Conclusions

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Des risques etdes opportunitésLes entreprises,quels que soient leur sec-teur ou leur pays d’origine, doivent assu-rer l’égalité de chance et de traitement ausein de leurs activités.En effet,la non-dis-crimination dans l'emploi et la professionest considérée comme un droit fonda-mental par l’Organisation Internationaledu Travail (OIT) et les Nations-Unies. Ceprincipe est également considéré commeun élément normatif fondamental parl'Union Européenne. Au cours des der-nières années, les plaidoyers en faveur dela non-discrimination se sont renforcés,soutenus par les syndicats et les ONG,mettant en lumière le besoin des entre-prises et des Etats d'agir en faveur de ceprincipe. Les entreprises qui ne prennent

pas en compte ce sujet s’exposent à desrisques de réputation,de capital humain et

  juridiques. A l'inverse,une stratégie intégréede diversité est source d’opportunitéspour une entreprise. Des pratiques non-discriminatoires constituent des facteursde cohésion interne et contribuent à unenvironnement de travail motivant. Deplus, un collectif de travail diversifié estfacteur d’innovation pour les organisationset leur performance économique. Uneimage positive en termes de diversité et

d’égalité des chances améliore par ailleursl'image de marque et l'attractivité d’uneentreprise.

Un long chemin à parcourirLes conclusions de Vigeo illustrent lesprogrès et les lacunes des stratégies d’en-treprises pour prévenir la discriminationdans ses formes les plus traditionnelles(sexe, appartenance ethnique) mais éga-lement les plus récentes : âge, orientation

sexuelle, religion ou état de santé.Si la majorité des 180 pays membres del’OIT ont ratifié les deux principalesconventions sur la non-discrimination1, ladiscrimination fondée sur le sexe et la

vulnérabilité des personnes en raison deleur origine, leur état de santé ou leurorientation sexuelle persiste, tant au ni-veau européen que mondial. Selon l’OIT,la proportion des femmes occupant despostes de direction reste marginale sur lascène internationale2. Bien que de nom-

breux pays aient inclus des mesures anti-discriminatoires dans le droit du travail,leur application reste insuffisante. Le ré-cent rapport de l’OIT,publié dans le cadredu suivi de la Déclaration relative auxprincipes et droits fondamentaux au tra-vail montre que, si la discrimination estdésormais universellement condamnée etdes progrès vers l’égalité des chances ontété faits, il reste aux entreprises un longchemin à parcourir3.

Lacunes et silenceL’étude souligne la nécessité des efforts àfournir pour renforcer les principes denon-discrimination. L'analyse de la perti-nence des engagements, réalisée à partird'un univers de 539 entreprises euro-péennes cotées en bourse, montre eneffet que les instruments de l'OIT n'ontpas encore été pleinement déployés danstous les secteurs.4 entreprises sur 100 ontfait l'objet d'allégations ou de condamna-tions pour des motifs de discrimination au

cours de la période sous revue.Beaucoupd'autres restent exposées à des mises encause ou à des poursuites judiciaires, dufait de la faiblesse constatée dans les pro-cessus managériaux qu'elles consacrent àla prévention du risque de discrimination.

Une prise de conscience,mais pas de résultat tangibleVigeo constate néanmoins des améliora-tions dans la gestion de la diversité depuis

l’étude réalisée en 2008. Les entrepriseseuropéennes affichent une meilleure per-formance dans les trois dimensions del’analyse – Politiques, Déploiement etRésultats. Cependant, ces progrès sont

inégaux. Le plus important concernel’engagement contre la discrimination. Eneffet, les politiques d'entreprises en faveurde l'égalité des chances sont davantageformalisées et détaillées que dans le passé.Toutefois,à l’instar de l’étude précédente,peu d'entreprises disposent de moyens

significatifs pour assurer le respect de leurengagement. La majorité de l'univers ana-lysé a alloué des ressources limitées à laprévention de la discrimination, n’allantpas au-delà de la sensibilisation ou de laformation. La mise en place de pro-grammes d’envergure pour promouvoiractivement la diversité reste rare. Cetteminorité représente les pratiques euro-péennes les plus avancées. Il est égalementà noter que les entreprises européennes nerendent compte que de quelques indica-teurs limités liés à la diversité (notamment

la proportion de femmes à des postes dedirection).

Les entreprises leadersPrès de 30 entreprises européennes ana-lysées (6% des entreprises de l'étude) ontmis en place des stratégies effectivementinnovantes et efficaces pour prévenir ladiscrimination et promouvoir l'égalité deschances. Ces entreprises ont identifié lesavantages qu'elles pourraient tirer de

leurs engagements en faveur de la diver-sité, en termes de cohésion, de sécurité

 juridique,d'efficacité opérationnelle et deréputation. Pour rendre tangible leur en-gagement, elles ont mis en place des ac-tions positives en faveur des populationsles plus à risque dans leur sphère d'acti-vité ou d'influence. De plus, elles rendentcompte de l’identité, de la mission et descritères d’évaluation des personnes res-ponsables du déploiement et du suivi despolitiques. Pour accompagner leur enga-

gement, ces entreprises ont développédes programmes de promotion de la di-versité et en pilotent l'efficacité aumoyen d'indicateurs de performancequantitatifs.

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Entreprises Secteur Pays Rang

E.ON AG Electricité et Gaz Allemagne 1

PSA Peugeot Citroën Automobile France 2Rhodia S.A. Chimie France 3

Aviva Assurance Royaume-Uni 4

Novo Nordisk A/S Industrie Pharmaceutique et Danemark 4Biotechnologies

Bayer AG Chimie Allemagne 6

EDF Electricité et Gaz France 6

Repsol YPF Energie Espagne 6

Royal Dutch Shell A Energie Royaume-Uni 9

Serco GRP Services aux Entreprises Royaume-Uni 10

TF1 Communication,Audio-visuel et France 10Publicité

GlaxoSmithkline Industrie Pharmaceutique et Royaume-Uni 12Biotechnologies

Total Energie France 12

Brisa (Auto-Estradas Transport et Logistique Portugal 14Portugal)

Deutsche Post Transport et Logistique Allemagne 14

Metro AG Supermarchés Allemagne 14

TNT Transport et Logistique Pays-Bas 14

ING Group Assurance Pays-Bas 18

Pirelli & Co Automobile Italie 18

Daimler Automobile Allemagne 20

Standard Life Assurance Royaume-Uni 20

Centrica Electricité et Gaz Royaume-Uni 22

Klépierre Services financiers - Immobilier France 22

Pearson Edition Royaume-Uni 22

Severn Trent Eau et Déchets Royaume-Uni 22

Snam Rete Gas Electricité et Gaz Italie 22

Volkswagen AG Automobile Allemagne 22

GDF Suez Electricité et Gaz France 29Storebrand Assurance Norvège 29

Les 30 entreprises affichant les performances managériales les plus avancées contre la discrimination

Une question de managementLes comportements des firmes à l'égarddu principe de non-discrimination et depromotion de l'égalité sont influencés parles législations nationales et par leur ap-partenance sectorielle. Cependant, cetteétude montre encore une fois que le fac-

teur décisif dans la complétude des enga-gements et l'efficience de leur déploiementtient à la variable managériale. Les équipesde direction et les Conseils d'administra-tion sont des acteurs décisifs de la pré-vention des risques de discrimination etde la promotion de l'égalité.

1 En 2007, neuf Etats membres sur di avaient ratifiéla convention (n° 100) sur l’égalité de rémunération,1951, et a la convention (n° 111) concernant ladiscrimination (emploi et profession), 1958. Cesdeu instruments engagent les Etats à promouvoir des lois et des politiques anti-discrimination.

2 «Les femmes dans le marché du travail : mesurer les progrès et identifier les défis», OIT mars 2010

3 L’heure de l’Egalité au Travail – Rapport Mondialen vertu du suivi de la Déclaration de l’OIT dans

le cadre du suivi de la Déclaration relative auprincipes et droits fondamentau au travail,

OIT, 2006, p iv

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Vigeo publie régulièrement des étudesportant sur différentes thématiques de laRSE (Libertés syndicales,Non-discrimina-

tion, Gestion des restructurations, Pré-vention de la corruption, etc.).

En 2008,Vigeo a publié une étude sur lanon-discrimination et l’égalité dans l’em-ploi au sein des entreprises européennes,à la demande du Bureau Internationale duTravail en France. Cette deuxième éditionest réalisée à l'initiative de Vigeo.

L’étude met l'accent sur la performancedes grandes entreprises européennesconcernant l’égalité en matière d'emploiet de profession. Les pays dans lesquelsles entreprises sous revue ont leur siègesocial sont tous signataires des Conven-tions 100 et 111, les deux principalesConventions de l’OIT. Dans cette publi-cation, le lecteur trouvera des analysesquantitatives et qualitatives sur la manièredont les entreprises européennes res-pectent le principe de non-discriminationet favorisent la diversité. L'étude sepenche sur l'évolution de la performancedes entreprises sur cette question entre

2006 et 2009.

Dans la première partie,l’analyse rappelledans quelle mesure l’égalité dans l’emploiet la profession fait partie des droits hu-mains fondamentaux et comment sa re-connaissance et sa promotion par lasociété,y compris les entreprises,sont in-dispensables au respect du principe denon-discrimination.

Les critères et la portée de la non-discri-

mination au sein de l’entreprise sontclarifiés et fondés sur les instruments

normatifs de l’OIT ainsi que sur les ap-ports de son Comité d’Experts sur l’Ap-plication des Conventions et Recom-

mandations (CEACR).

La deuxième partie de cette étude pro-pose une analyse comparative des enga-gements et des processus managériauxdes entreprises européennes pour luttercontre la discrimination. Elle recenseleurs performances par secteur d’activitéet par pays d’origine et rend compte deleurs stratégies et de leurs mesures degestion pour prévenir la discrimination etpromouvoir l’égalité dans l’emploi et laprofession.

Des pratiques convaincantes et inno-vantes ont étés observées dans les 30 en-treprises européennes qui, selon Vigeo,affichent le plus haut niveau d’engagementsur ces questions (voir page 4).

Portée de l’étudeCette étude exploite les données ex-traites de la recherche de Vigeo réaliséede février 2008 à août 2009 inclus. L’uni-vers analysé comprend 539 entrepriseseuropéennes cotées sur Euro Stoxx 600,représentant plus de 80% de la capitalisa-tion du marché européen. Les organisa-tions ont leur siège social dans 18 payseuropéens et appartiennent à 34 secteursd’activité différents. L’information traitéeprovient principalement des sièges so-ciaux des entreprises analysées,des orga-nisations syndicales et des ONG, ainsique de la presse européenne et interna-tionale (plus de 350 citations). Les pra-

tiques de sous-traitance restent hors duchamp de cette étude.

Introduction

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La non-discrimination etla promotion de l’égalité – une responsabilitédes entreprises

Un principe

dnamique

Le principe de non-discrimination a faitl’objet d’instruments spécifiques (conven-tions et recommandations) et d’énoncia-tions dans des articles relatifs à descatégories particulières de droits hu-mains. Son observation par l’entreprisese justifie aussi bien en tant que principefondamental autonome qu’objectif trans-versal aux différents domaines de gestion.

La non-discrimination est une matière vi-vante. Ses critères évoluent sous l’effetconjugué des transformations politiques,sociales, économiques et culturelles, les-quelles sont tantôt consacrées et tantôt

rendues possible grâce à la productionnormative des Etats et des organisationsinternationales. Ainsi, jusqu’en 1951, lanon-discrimination était énoncée à l’ap-pui de droits particuliers mais ne consti-tuait pas en tant que telle un principeautonome protégé.

Sa première affirmation dans une conven-tion de l’OIT (Convention 10014) a portésur l’égalité de rémunération entre lesfemmes et les hommes. Elle s’étend, en

1958 (Convention 1115

), à l’égalité dansl’emploi et la profession. La non-discrimi-nation eut alors pour champs d’applica-tion l’accès et le maintien dans l’emploi,

les conditions de travail et l’accès à la for-mation professionnelle.Les critères expli-citement visés étaient la race, la couleur,le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ori-gine nationale et l’origine sociale. En 1981,l’OIT adopte la Convention 1566 visant àpromouvoir l’égalité des chances et detraitement entre tous les travailleurs,quels que soient leur genre et leurs res-ponsabilités familiales. Adoptée en 1998,la Déclaration de l’OIT sur les principeset les droits fondamentaux au travail aérigé les conventions 100 et 111 enconventions fondamentales, c’est-à-direuniversellement applicables et opposables,

indépendamment de leur ratification, àtous ses Etats membres.

La non-discrimination est ordonnée à desobjectifs de justice. Garantir des droitségaux n’implique pas dans toutes les cir-constances un traitement identique. L’ap-plication du principe d’égalité peut parfoissupposer l’adoption de mesures spéci-fiques de protection ou de promotion,dites « spéciales » ou « positives », qui vi-sent à atténuer ou à supprimer les condi-

tions qui font naître ou qui contribuent àperpétuer la discrimination. Bien que re-connaissant positivement les mesuresprises par des Etats au moyen d’actes lé-

4 Convention sur l’égalité des rémunérations,19515 Convention concernant la discrimination(emploi et profession), 19586 Convention sur les travailleurs aant desresponsabilités familiales, 1981

La non-discrimination est une condition majeure pour le respect

du droit fondamental à l’égalité des chances et des traitements.

Elle est un outil minimal de protection. Même si,au regard du droitinternational humanitaire et du travail, la garantie de ce principe in-

combe traditionnellement au Etats, son caractère universel le

rend directement opposable au individus et au groupes com-

posant la société au sens large et à ce titre au entreprises, quels

que soient leurs lieu d’implantation, leurs tailles et leurs activités.

Cette formulation comporte

une ehortation négativeà ne pas agir de façondiscriminatoire, mais ne

comporte pas d’engagementà agir pour éliminer effectivement les risquesde discrimination ni pour promouvoir l’égalité en faveur de groupes vulnérables.

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gislatifs ou de dispositions juridiques, lesorganes de contrôle de l’OIT insistent ré-gulièrement sur leur nature imparfaite etsur la nécessité d’adopter des mesuresactives et concrètes en faveur de l’élimi-nation de la discrimination.

Dans le même ordre d'idée, les codes deconduite ou les chartes adoptés par les en-treprises se réfèrent effectivement à lanon-discrimination en tant que principe,mais avec des définitions matérielles varia-bles. Un exemple pris au hasard à partird'un projet de code de conduite, stipuleque : « Les collaborateurs de l’entreprise ne

pratiqueront pas la discrimination en matière

d’embauche et de recrutement, y compris en

ce qui concerne les salaires, les avantages so-

ciaux, les promotions, les mesures discipli-

naires, le licenciement ou la mise à la retraite,sur la base de la race,la religion,la nationalité,

l’origine sociale ou ethnique, l’orientation

sexuelle, le sexe, les opinions politiques ou les

handicaps ». On peut observer ici que, en

dépit de son caractère extensif, cet enga-gement ne réfère pas,par exemple, à la si-tuation familiale ni à l’âge parmi les critèresde non-discrimination.De même, on peutobserver, sur le fond, que cette formula-tion comporte une exhortation négative àne pas agir de façon discriminatoire, maisne comporte pas d’engagement à agir pouréliminer effectivement les risques de dis-crimination ni pour promouvoir l’égalitéen faveur de groupes vulnérables.

La Déclaration tripartite de l’OIT sur lesentreprises multinationales, formulée en1977 et révisée en 2000,éclaire la respon-sabilité des entreprises en matière d’em-ploi et de profession dans le contexte de laglobalisation. Elle préconise la promotionde l'égalité de chances et de traitement

afin d'éliminer toute discrimination fondéesur la race, la couleur, le sexe, la religion,les opinions politiques, l'origine nationaleou sociale. En les envisageant en tantqu’entités globales, cette déclaration ap-

pelle les entreprises multinationales àadopter les qualifications, la compétenceet l'expérience comme critères objectifsdu recrutement, du placement, de la for-mation et du perfectionnement de leurpersonnel à tous les échelons et sur l’en-semble de leurs lieux d’implantation. Atitre de mesures positives, elle invite lesentreprises multinationales à prendre desmesures spécifiques de promotion desressortissants de leurs pays d’activité, no-tamment lorsque ceux-ci sont des pays endéveloppement.

L’Union Européenne participe au débat.La directive 2000/43/EC qui met en œuvrele principe d’égalité de traitement entre lespersonnes sans distinction de races etd’origine ethnique, et la directive 2000/

78/EC qui définit un cadre général pourl’égalité de traitement en matière d’emploiet de profession,visent à unifier les législa-tions de différents pays de l’Union Euro-péenne et le traitement des travailleurs.

Applications

dans l’entrepriseChamp d’applicationpersonnelL’élimination de la discrimination en ma-tière d’emploi et de profession est unprincipe applicable à tous les travailleursnationaux et non-nationaux,dans les sec-teurs privés et publics. En outre, les ins-truments internationaux énumèrent ex-plicitement des dispositions spécifiquesde protection en faveur des femmes, des

migrants, des enfants,des personnes han-dicapées, des travailleurs à temps partielet des travailleurs ayant des responsabili-tés familiales. Bien que n'étant pas expli-citement mentionnées dans les principauxinstruments internationaux, d'autres ca-tégories sont de plus en plus identifiéescomme «critères émergents» par les or-ganes de contrôle de l’OIT ; elles concer-nent l’orientation sexuelle, l’âge (limited’âge supérieure), l’état de santé, la gros-sesse et le harcèlement sexuel.

Champ d’application matérielL’élimination de la discrimination et la ga-rantie de l’égalité de chances et de trai-tement portent,en termes d’emploi et deprofession, sur :l’engagement, le maintien, la promotiondans l’emploi à qualification égale,l’accès à la formation professionnelleselon les aptitudes professionnelles,les conditions de travail,y compris la durée

du contrat, les périodes de repos, lescongés payés, les mesures de sécurité etsanitaires au travail, les mesures de sécu-rité sociale et les services sociaux et pres-tations sociales en rapport avec l’emploi,la rémunération, à travail de valeur égale,les autres avantages, comprenant les aug-mentations de salaires selon l’ancienneté,le salaire minimum, les prestations en na-ture, les éléments indirects de rémunéra-tion, les allocations de sécurité socialefinancées par l’entreprise,des mesures positives permettant aux

travailleurs, sans distinction, de concilierleurs responsabilités familiales avec l’ac-cès, le maintien, la promotion dans l’em-ploi, l’accès à la formation professionnelle.

A qui et à quoi doivent s’appliquer la non-discrimination et la

promotion de l’égalité ?

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Qu’est-ce que ladiscrimination?

Le comportement d’une entreprise - qu’ilrésulte d’un acte d’autorité de ses diri-geants, qu’il soit le fait isolé d’une de sesstructures ou qu’il résulte de dispositionsformalisées ou non formalisées de sonorganisation ou de son système régle-mentaire interne - qui a pour effet de trai-ter de façon inégale des individus ou desmembres d’un groupe ayant vocation àbénéficier des mêmes droits ou à obtenirles mêmes avantages, est une discrimina-tion en pratique.

Même lorsqu’elles sont apparemmentneutres, impersonnelles ou d’ordre stric-tement technique, les réglementationsinternes ou les pratiques d’une entrepriseappliquant les mêmes conditions à toutesles personnes et aboutissant de manière

disproportionnée à des conséquencesdéfavorables pour certaines personnes dufait de caractéristiques telles que la race,la couleur, le sexe ou la religion, sans lienétroit avec les exigences inhérentes àl’emploi concerné,constituent des discri-minations indirectes.

Limites de la discrimination:les mesures spécifiques etprovisoires en faveur des

catégories vulnérablesToutes les distinctions, exclusions ou pré-férences dans l’emploi et dans la profes-sion ne sont pas, par nature, contrairesaux prescriptions normatives relatives à lanon-discrimination. Les distinctions, ex-clusions ou préférences fondées sur lesqualifications pour un emploi déterminéne peuvent être considérées comme desdiscriminations. Il en est de même pourles mesures dites « positives » destinées à

promouvoir l’égalité de chances et de trai-tement en faveur de groupes sociaux quifont l’objet de discriminations reconnueset qui ne sont pas en mesure d’exercerdans la pratique leurs droits à l’égalité.Au

contraire, de telles mesures sont recom-mandées à l’instar des mesures spécialesde protection et d’assistance en faveur depersonnes ou de groupes vulnérables.

Les critères denon-discriminationSont considérées contraires au principede non-discrimination et doivent fairel’objet de mesures d’abrogation, de cor-rection ou de rectification en vue de l’éga-lité de chances et de traitement, toutes lesdistinctions,exclusions ou préférences quisont fondées sur :

..... L'appartenance ethnique

ou la race, la couleurOn évaluera les discriminations fondéessur l’ethnie, la race et la couleur conjoin-tement. Ce qu’il est convenu de nommerrace est le groupe ethnique auquel l’indi-vidu se rattache par la voie de l’hérédité.Ladifférence de couleur est une des caracté-ristiques ethniques la plus apparente et,dece fait, la plus souvent associée au critèrede race que certaines dispositions consti-tutionnelles ou législatives adoptent pourinterdire la discrimination. D’ordinaire,

toute discrimination contre un groupeethnique est réputée discrimination raciale.Les mesures spéciales, ciblées et limitéesdans le temps,adoptées par une entrepriseen vue de concrétiser l’égalité de chancesne sont pas considérées comme discrimi-natoires. Le silence des procédures d’or-ganisation et de gestion d’une entreprisesur cet aspect peut, en dépit de son appa-rente neutralité, laisser s’accomplir en sonsein des pratiques discriminatoires. Denombreuses entreprises édictent claire-

ment des règles de prohibition de ladiscrimination raciale et les appuient surdes processus de déploiement, des sys-tèmes de reporting et des outils actifs decontrôle. Notons que le contexte juridique

La discrimination est définie comme toute forme de différen-

 tiation, d’eclusion ou de préférence qui a pour effet d’altérer 

l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de

profession. Il s’agit d’une définition large qui couvre l’ensemble

des actions ou des situations susceptibles d’avoir un impact né-gatif sur l’égalité de chances et de traitement.

Le silence des procédures

d’organisation et de gestiond’une entreprise sur cetaspect peut, en dépit de sonapparente neutralité, laisser 

s’accomplir en son sein despratiques discriminatoires.

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de la plupart des pays d’Europe interdit lacollecte de données sur les minorités eth-niques (à l'exception du Royaume-Uni).Les systèmes de surveillance restent doncrares, ce qui rend difficile l'évaluation destendances sur la proportion des minorités

ethniques dans la main-d’œuvre ou dansles postes de direction.

..... L’ascendance nationale oula nationalitéLa notion d’ascendance nationale ne visepas les distinctions qui pourraient résulterde la nationalité, mais celles établies entreles citoyens d’un même pays en fonction deleur lieu de naissance, de leur ascendanceou de leur origine étrangère.Dans certains

pays, il est fait une distinction entre la no-tion de citoyenneté et celle de nationalité.Ce terme désigne alors l’appartenanceà l’une des communautés, ethnique ouautre, composant les citoyens d’un pays.On trouve alors dans ce pays des citoyensde nationalités différentes.La discriminationvisée dans l’emploi et la profession engénéral concerne ici les personnes qui, touten étant ressortissantes du pays dont il estquestion, auraient acquis cette nationalitépar voie de naturalisation ou descendraientd’immigrants étrangers, ou des personnes

appartenant à des groupes d’origine natio-nale distincte réunis au sein d’un mêmeEtat.En revanche,la nationalité en tant quetelle fait l’objet de conventions de non-dis-crimination spécifiques et qui concernentgénéralement les travailleurs migrants:Convention 97 sur les travailleurs migrants(révisée) de 1949 (article 3), Convention118 sur l’égalité de traitement (sécurité so-ciale), de 1962 (article 3) et Convention143 sur les travailleurs migrants (disposi-tions complémentaires) de 1975.

..... L’invaliditéL’invalidité physique ou le handicap mentalconstituent des motifs légitimes justifiantdes mesures positives ou spéciales de pro-tection ou d’assistance prises par les en-treprises en faveur d’individus ou degroupes vulnérables. Une responsabilitémanagériale positivement exercée s’ob-serve notamment à travers le déploiementde mesures en faveur de l’accès et le main-

tien dans l’emploi,la réadaptation et la for-mation professionnelle.La Convention desNations Unies sur les droits des personneshandicapées et son Protocole facultatif sont entrés en vigueur le 3 mai 2008.

Cette Convention interdit la discrimina-tion des personnes handicapées et obligeles Etats à reconnaître le droit de ces per-sonnes au travail,sur un pied d'égalité avecles autres: les Etats Parties « garantissentet favorisent l’exercice du droit au travail»

et «interdisent la discrimination fondéesur le handicap dans tout ce qui a trait àl’emploi sous toutes ses formes, notam-ment les conditions de recrutement,d’em-bauche et d’emploi, le maintien dansl’emploi, l’avancement et les conditions desécurité et d’hygiène au travail» (article27). Le cadre juridique concernant le han-dicap (définitions, restrictions concernantla collecte de données,systèmes basés surdes quotas, etc.) diffère d’un pays à l’autre.Par conséquent, les systèmes de surveil-lance restent assez rares (à l'exception des

entreprises françaises et italiennes qui pu-blient les données), ce qui rend parfoisdifficile l'évaluation des tendances sur lapart des employés handicapés dans la maind’œuvre ou dans des postes de direction.Les mesures adoptées pour promouvoirl’emploi des travailleurs handicapés repo-sent sur l'adoption de quotas. L’Autriche,la Belgique, la France, l’Allemagne, laGrèce,l’Italie,le Luxembourg,les Pays-Baset l'Espagne obligent les entreprises àembaucher des pourcentages précis de

personnes en situation de handicap.

..... L’âgeL’âge n’est pas un critère explicitementindiqué dans les instruments de base del’OIT relatifs à la non-discrimination. Ilfigure cependant dans les instrumentsrécents de l’OIT relatifs à la promotion del’emploi et la protection contre le chômage(Convention 10 de 1982, article 6), à lamise en valeur des ressources humaines

(Recommandation 150 de 1975, para-graphe 50 b) v), aux travailleurs âgés (Re-commandation 162 de 1980,paragraphe 3)et au licenciement (Recommandation 166de 1982, paragraphe 5a). La fixation d’unelimite supérieure d’âge ne peut se justifierque pour des raisons de sécurité ou desanté du travailleur ou de tiers, dans desmétiers comportant des dangers. Lesrisques de discrimination fondée sur l’âgesont souvent liés aux restructurations éco-nomiques des entreprises, les plus jeunes

et les plus âgés des salariés étant parfois lesprincipales victimes des licenciements.Unetelle situation est discriminatoire si leslicenciements ou les mises à la retraite an-ticipée s’effectuent de façon arbitraire et

Les risques de discriminationfondée sur l’âge sont souventliés au restructurationséconomiques des entreprises,les plus jeunes et les plus

âgés des salariés étant parfoisles principales victimes deslicenciements. Une tellesituation est discriminatoire

si les licenciements ou lesmises à la retraite anticipées’effectuent de façonarbitraire et notammentsans consultation desreprésentants des travailleurs.

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notamment sans consultation des repré-sentants du personnel.L’évaluation porteraprincipalement sur les réglementations in-ternes de l’entreprise et ses pratiques enmatière de gestion des contrats de travail,notamment à l’occasion de restructura-

tions. Il convient de tenir compte de ce queles tribunaux nationaux (France, Canadapar exemple) tendent à considérer demoins en moins automatiquement l’âgecomme une exigence professionnelle justi-fiée, y compris dans les catégories d’emploioù priment les considérations de sécurité.La charge de la preuve incombe de plus enplus à la partie défenderesse qui doit dé-montrer, par exemple, les effets de l’âge surla sécurité. Certaines entreprises matéria-lisent leur responsabilité sociale sur cepoint par des mesures spéciales de protec-tion et d’aménagement des conditions detravail en rapport avec l’âge.

..... L’état de santéL’état de santé est souvent considéré, apriori, comme un élément essentiel de larelation de travail. Cependant la doctrine,notamment celle de l’OIT, a considérable-ment évolué en faveur de la prise encompte de l’état de santé uniquement parrapport aux exigences spécifiques d’un em-ploi donné, et non pas de façon automa-tique comme affectant le droit d’accès àl’emploi7. L’entreprise qui invoque l’état desanté comme motif de refus d’un emploiou de licenciement en l’absence d’un lienstrict avec les exigences professionnellesrequises pour l’exercice dudit emploi com-met une discrimination.

..... Le sexeLes distinctions fondées sur le sexe concer-nent les exclusions ou préférences quis’établissent dans l’organisation ou la ges-tion d’une entreprise,explicitement ou im-plicitement, au détriment de l’un ou l’autresexe. Elles s’observent le plus souvent àl’encontre des femmes,surtout de manièreindirecte.L’entreprise socialement respon-sable adopte une organisation et une ré-glementation et prend des mesures activesen vue du respect et de la promotion del’égalité entre les sexes dans l’emploi.

..... L’orientation sexuelleL’orientation sexuelle n’est pas explicite-ment spécifiée dans les instruments de

base de l’OIT relatifs à la non-discrimina-tion. L’évolution des mœurs et des opi-nions depuis l’adoption de ces instruments

 justifie le recours à des législations natio-nales en vue de protéger spécifiquementles travailleurs susceptibles d’être discrimi-

nés au motif de leur orientation sexuelle8

.Quelques pays considèrent que le critèredu sexe comprend l’orientation sexuelle.Il s’agit d’une notion vaste liée aux mœursde la personne et qui ne concerne pas seu-lement les minorités sexuelles. Celles-cipeuvent aussi commettre des discrimina-tions à l’égard de personnes différentesd’elles.Les engagements de principes et lesprocédures dédiées à la non-discriminationdes personnes en raison de leur orienta-tion sexuelle constituent des actes positifsde responsabilité sociale.

..... La grossesse, la maternitéPar leurs réglementations internes et leurspratiques,les entreprise peuvent instaurer,laisser subsister ou à l’inverse contribuer àl’élimination des discriminations à l’égarddu droit des femmes à l’égalité de chanceset de traitement, notamment en matièred’accès à l’emploi,de déroulement de car-rières et de conditions de travail.La grossesse et la maternité sont souventinvoquées comme des motifs du « plafondde verre» entravant la prévisibilité de laprésence et les opportunités d’emploi oude promotion des femmes dans la profes-sion. L’exercice tangible de la responsabi-lité sociale implique, sur ces critères,l’observation du principe de non-discrimi-nation dans la définition des objectifs degestion des ressources humaines et dansl’allocation des fonctions, notamment desfonctions de direction.

..... Les responsabilitésfamilialesA l’origine, le critère concernait la protec-tion des femmes dans l’emploi, puis il aévolué vers l’affirmation de l’égalité deshommes et des femmes dans tous les do-maines, y compris les législations protec-trices. Les responsabilités familiales sontreconnues en tant qu’incombant aussi bienaux hommes qu’aux femmes.Au terme dela convention 156 (1981) de l’OIT,tous lestravailleurs doivent pouvoir bénéficier del’égalité effective de chances et de traite-ment et cette égalité doit s’entendre à lafois entre femmes et hommes ayant des

7 Voir la Convention concernant la discrimi-nation (emploi et profession), 1958 (n ° 111)et la recommandation qui l’accompagne(n ° 111).

8 L’heure de l’Egalité au Travail – RapportGlobal dans le cadre de la Déclaration del’OIT sur les Principes Fondamentau et leDroit au Travail, OIT, 2003.

Les engagementsde principes et

les procédures dédiéesà la non-discriminationdes personnes en raison

de leur orientation seuelleconstituent des actespositifs de responsabilitésociale.

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responsabilités familiales et entre ceux-ciet les autres travailleurs. Le travailleurayant des responsabilités familiales doitpouvoir exercer un emploi sans faire l’ob-

 jet de discrimination et, dans la mesure dupossible, sans conflit entre ses responsabi-

lités familiales et ses responsabilités pro-fessionnelles. La responsabilité sociale del’entreprise s’exprimera à travers sa capa-cité à concrétiser son engagement en fa-veur de l’égalité entre tous les travailleurs,en appui sur des règles organisationnelleset de gestion permettant, sans distinction,à tous ses collaborateurs l’exercice deleurs responsabilités familiales sans préju-dice ni discrimination professionnels.

..... La situation familialeCertaines entreprises peuvent affirmerleur respect de l’égalité des sexes mais in-clure dans leurs règlements ou leurs pra-tiques des distinctions fondées sur l’étatcivil, à savoir l’état matrimonial ou la si-tuation de famille, la grossesse et l’accou-chement. Ces distinctions ne sont pasnécessairement discriminatoires sauf dansle cas où elles ont pour effet d’imposer àune personne d’un sexe déterminé uneexigence ou une condition qui ne sera pas

imposée à une personne de l’autre sexe.

..... Le harcèlement sexuelLe harcèlement sexuel est une forme dediscrimination fondée sur le sexe. Sa défi-nition en tant que « attentions sexuellesnon sollicitées » est large. Elle concerne,selon l’étude d’ensemble réalisée par l’OITsur l’égalité dans la profession (1996,83ème session) « toute insulte, remarque,plaisanterie, insinuation ou commentaire

sur les vêtements d’une personne, soncorps, éventuellement son âge, ou sa situa-tion de famille. Il porte sur toute attitudecondescendante ou paternaliste ayant uneimplication sexuelle qui porte atteinte à ladignité; toute invitation ou requête inop-portune, implicite ou explicite, accompa-gnée ou non de menaces; tout regardconcupiscent ou autre geste associé à lasexualité; tout contact physique inutilecomme les attouchements,les caresses,lespincements, les voies de fait. » Toutes cesactions correspondent à une discriminationdans l’emploi et peuvent s’interprétercomme un manquement à la responsabilitésociale de l’entreprise, soit lorsqu’ellesconstituent une condition de maintien dans

l’emploi ou une condition préalable à l’em-ploi, soit lorsqu’elles influent sur les déci-sions prises en ce domaine.Le harcèlementsexuel peut aussi émerger d’un climat detravail généralement hostile à l’un ou l’au-tre sexe. Il met en péril l’égalité sur le lieu

de travail et met en jeu l’intégrité physiqueet morale des travailleurs. Il nuit à l’entre-prise en portant atteinte aux fondementsde la relation de travail et à la productivité.L’étude d’ensemble de l’OIT sur l’égalitéréalisée en 1996 observe que certains paysincluent désormais cette pratique dans leurlégislation nationale en tant que délit passi-ble de sanctions civiles et/ou pénales. Denombreuses entreprises prohibent explici-tement et sanctionnent comme faute gravele harcèlement sexuel.

..... Les opinions politiquesL’interdiction de la discrimination fondéesur l’opinion politique est largement re-connue par la loi.Cependant,dans certainspays,des personnes sont exclues de l’em-ploi ou de la protection des lois sur l’éga-lité, à cause de leur engagement partisanou civique ou d’autres opinions syndicales,philosophiques ou morales. L’entreprisesocialement responsable s’organise etprend des mesures appropriées à la non-discrimination des personnes en raison deleurs opinions en matière d’accès et demaintien dans l’emploi,ainsi qu’en matièrede conditions de travail, de rémunérationet d’accès à la formation professionnelle.

..... ReligionLes discriminations en matière de religionpeuvent être indirectes, résultant de ré-glementations ou de pratiques apparem-

ment neutres mais qui aboutissent à desinégalités à l’encontre de certaines per-sonnes présentant des caractéristiquesdéterminées.Lorsque coexistent dans unemême entreprise des communautés dereligion distinctes, les risques de discrimi-nation peuvent résulter soit de l’absencede liberté religieuse,soit de l’intolérance siune religion déterminée est imposée parl’Etat ou l’entreprise ou si la doctrine do-minante dans l’entreprise est directementhostile à toute religion. Par ailleurs, il estimportant de rappeler que, dans certainscas tels le service d’une confession, lareligion peut être une qualification exigéede bonne foi pour l’exercice d’un emploiou d’une profession. L’observation du

L’entreprise socialementresponsable s’organiseet prend des mesuresappropriées à lanon-discrimination des

personnes en raisonde leurs opinions.

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Le principede non-

discriminationet la promotionde l’égalitédes chances etde traitementdans le sstème

de gestiond’une entreprisesocialementresponsable

« La promotion de l’égalité de chances etde traitement ne vise pas un état stableque l’on puisse atteindre de manière dé-finitive, mais un processus permanent aucours duquel la politique nationale d’éga-

lité doit s’ajuster aux changements qu’elleopère dans la société pour parvenir à éli-miner les multiples distinctions, exclu-sions ou préférences fondées sur descritères (discriminatoires)9». Dans lesconclusions de son étude d’ensemble surl’égalité dans l’emploi et la profession, la83ème conférence de l’OIT tenue en juin1996 observait en outre qu’« aucun pays,aussi avancé soit-il à cet égard,ne peut setarguer d’avoir réalisé pleinement l’éga-lité dans l’emploi. Le sujet est constam-

ment en évolution.De plus,l’étendue et lacomplexité des problèmes relatifs à la dis-crimination accroissent les difficultésd’application, notamment celles liées àl’efficacité d’une politique nationale depromotion de l’égalité de chances et detraitement. Lorsqu’un pays a réussi, tantpar sa législation que par une telle poli-tique de promotion de l’égalité, à élimi-ner des facteurs de discrimination,d’autres sont susceptibles de surgir etd’engendrer de nouvelles difficultés» 10.

Ce constat sur la complexité dynamiqueque pose le principe de non-discrimina-tion à la politique des Etats vaut a fortiori

pour l’entreprise. Il incombe à celle-ci, àtitre élémentaire, de ne pas s’exposer àdes difficultés voire à des sanctions juri-diques ni à des mises en cause de sonimage ou à la détérioration de son climat

social en rendant possibles des actes dediscrimination en son sein, ou en lescommettant. En limitant l’égalité deschances, l’entreprise met aussi en dangersa performance.En effet,la discriminationtouchant les personnes qualifiées,sa pra-tique récurrente peut avoir un impact né-gatif sur la performance financière del’entreprise.

Une entreprise responsable veillera às’organiser et agir dans le respect du prin-

cipe de non-discrimination et en vue de lapromotion active de l’égalité. Cette orien-tation ne se limite pas à une simple pré-somption. Elle peut s’intégrer aux règlesd’organisation, sur la base de procéduresexplicites, contrôlées et vérifiables. Enacceptant de soumettre son systèmed’organisation et de gestion à une évalua-tion qualitative et quantitative sur ce sujet,l’entreprise doit recueillir une informa-tion approfondie sur ses performances,ses risques et son positionnement vis-à-

vis de son environnement.

comportement de l’entreprise porterasur ses règlements et ses pratiques auregard de la non-discrimination religieuseet sur les mesures prises en vue de l’éli-mination de toute forme d’intolérance.

..... Origine socialeIl s’agit d’un des critères les plus complexesà définir. Il concerne l’appartenance d’unepersonne à une catégorie socioprofession-nelle ou à une caste,lorsqu’elle conditionneson avenir professionnel soit en lui interdi-sant d’occuper des emplois déterminés,soit en lui assignant seulement certains em-plois. Ces situations peuvent plus facile-ment être identifiées dans les sociétésrigidement hiérarchisées ou partagées en

castes, où certaines sont considéréescomme « inférieures» et cantonnées à

certains emplois subalternes. Dans cer-taines entreprises européennes, l’originesociale peut également impacter l’accès àl’emploi ou l’avenir professionnel en raisondu contexte éducatif, de l'affiliation ou nonà des réseaux, etc.

..... Affiliation et activitéssyndicalesLa discrimination fondée sur l'apparte-nance syndicale n'est pas couverte parcette étude car cet enjeu est traité sousun autre critère de recherche : « Respectde la liberté syndicale et de la négociationcollective». La discrimination au regard del’affiliation et de l’activité syndicale ausein de l’entreprise peut revêtir plusieurs

aspects. La discrimination collectiveconcerne tout d’abord l'ensemble de l'or-

ganisation syndicale. Ce peut être le casdans les négociations lorsque l’employeurdiscrimine, indépendamment de leur re-présentativité, les organisations syndicalesavec lesquelles il engage des négociationsou lorsque des accords sont conclus préa-

lablement avec certaines organisations,endehors de la table des négociations. Auniveau individuel, la discrimination à l’em-bauche est souvent difficile à prouver carl'employeur peut en dissimuler le motif.La forme de discrimination la plus cou-rante concerne l'évolution de carrière dudélégué syndical,retardée ou bloquée parrapport à d'autres salariés dans la mêmesituation professionnelle. Le salarié peutégalement subir un préjudice dans laconduite et la répartition de son travail ou

subir un traitement défavorable dans sonquotidien de travail.

9 OIT, Etude générale, 1996, Egalité dans

l’Emploi et l’Occupation – Difficultés pra- tiques et obstacles principau dans l’appli-cation de la Convention, paragraphe 204.

10 Idem, conclusions, paragraphe 291.

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13

Différents niveau d’engagementselon les pas et les secteurs

L’univers évalué L’univers analysé comprend 539 entreprises évaluées par Vigeo entre février 2008 etaoût 2009 et ayant leurs sièges sociaux dans 18 pays européens.Plus de la moitié (54%)de ces entreprises se situent en Grande-Bretagne,en France et enAllemagne.Certainspays n’apparaissent pas dans le graphique ci-dessous car ils ne comptent pas un nom-bre significatif d’entreprises listées dans l’univers sous revue. Il s’agit du Danemark, dela Belgique, de la Norvège, de l’Autriche, de l’Irlande, du Portugal, de la Grèce, duLuxembourg et de l’Islande.

Espagne6%

Suède6%

Pas-Bas5%

Finlande4%

Roaume-Uni29%

Suisse7%

Allemagne10%

Italie5%

France15%

Répartition desentreprises par pays

Les entreprises observées sont réparties en 34 secteurs de taille variable. Le plus largesecteur - le secteur des assurances - compte 34 entreprises (représentant 6% de l’uni-vers) tandis que le plus petit - tabac - comprend 3 entreprises. La précédente étudeportait sur des entreprises analysées entre mars 2006 et octobre 2007. Elle présentaitune distribution géographique similaire mais une répartition sectorielle différente. Parexemple, le secteur bancaire était présent dans l’étude de 2008 avec 63 entreprises,mais il ne figure pas dans cette seconde édition.

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La mesuredes niveaud’engagement

Classification par paysDans ce classement,Vigeo analyse la performance des entreprises selon leur paysd'origine.

Les moyennes attribuées par pays varient de 29,2/100 (Grèce) à 49,6/100 (France).Dans l’étude précédente, les entreprises les moins engagées étaient également

grecques, tandis que les entreprises françaises s’élevaient parmi les leaders (la Francese positionnait au deuxième rang derrière la Norvège, qui maintenant se trouve au cin-quième rang). Bien que les pays affichent des performances contrastées,aucun ne dé-passe un score moyen de 50/100.

L'impact des législations nationalesLes législations nationales sur la non-discrimination dans l'Union Européenne reposentsur un cadre commun.La Directive européenne 2000/43/CE introduit le principe d'éga-lité de traitement entre les personnes sans distinction d'origine raciale ou ethnique, etla Directive 2000/78/CE établit un cadre général pour l'égalité de traitement en matièred'emploi et de profession.Les deux directives visent à unifier les législations sur le trai-tement des travailleurs des différents pays de l'Union Européenne.Toutefois, certaines

différences demeurent. Par exemple, les effets de la loi française sur les NouvellesRégulations Economiques (n ° 2001-420., 15 mai 2001) expliquent en partie pourquoiles entreprises françaises ont les meilleurs scores : les sociétés françaises cotées à laBourse de Paris doivent publier annuellement des informations liées aux enjeux envi-ronnementaux et sociaux. Ces initiatives, par le cercle vertueux et la transparencequ’elles induisent,contribuent à l’amélioration de la performance sociale des entreprises.

Au Royaume-Uni, une longue série de lois contre la non-discrimination a été initiéeen 1970, avec la loi sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. En1975, le gouvernement promulguait l’Acte sur la discrimination sexuelle et l’Acte surles relations de races et fondait l'année suivante la Commission pour l'égalité racialeet la Commission pour l'égalité des chances, à ce jour les plus anciens établissements

de ce type en Europe. Le projet de loi contre la discrimination liée au handicap a étémis à jour pour inclure l’état de santé dans la définition du handicap (VIH, cancer…).En 2003, les discriminations fondées sur les opinions religieuses et l'orientationsexuelle ont été interdites.

Classification par pays (/100)

0 10 20 30 40 50 60

49,6

47,4

45,8

45,7

45,544,6

44,0

43,3

40,0

40,0

39,3

39,2

35,0

29,7

29,4

29,2

29,2

France

Pays-Bas

Allemagne

Italie

NorvègeRoyaume-Uni

Portugal

Espagne

Finlande

Suède

Luxembourg

Belgique

Suisse

Danemark 

Autriche

Irlande

Grèce

14

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Toutefois, l'écart-type plutôt élevé au sein de chaque pays (voir graphique ci-dessus;

l'Islande n'est pas incluse, car elle ne comprend qu’une seule entreprise) indique quele pays où l'entreprise a son siège social n’a pas d’impact significatif sur la performance.Ainsi, la culture ou la législation spécifique du pays n’influe pas sur la pertinence despolitiques ou des systèmes managériaux des entreprises sur la non-discrimination.

Ecart-type par pays

0 5 10 15 20 25

20,4

19,8

19,7

19,4

18,6

18,3

17,9

17,8

17,0

16,5

16,5

16,216,0

15,7

13,7

13,3

11,7

Belgique

Danemark 

Grèce

Portugal

Allemagne

Espagne

Italie

Irlande

France

Autriche

Pays-Bas

NorvègeSuisse

Royaume-Uni

Suède

Finlande

Luxembourg

En Belgique, trois lois adoptées le 10 mai 2007 constituent les principaux textes légis-latifs. Elles visent à unifier la Directive sur l’égalité raciale et la Convention internatio-nale de 1965 sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale en uneseule directive interdisant la discrimination en raison de la race, de la couleur, de la des-cendance, de l’origine nationale ou ethnique et de la nationalité. De telles initiatives lut-tent par ailleurs contre d’autres formes de discrimination,qui couvrent l’âge, l’orientation

sexuelle, l’état civil, la naissance, la richesse/le revenu, les convictions religieuses ou phi-losophiques, l’état de santé réel ou futur, le handicap, les caractéristiques physiques, lesconvictions politiques et la langue, les caractéristiques génétiques et l’origine sociale.Enfin, la troisième loi concerne la lutte contre la discrimination entre les femmes et leshommes pour des motifs sexuels, à savoir la maternité, la grossesse et les transgenres.

La Suède a promulgué sept lois spécifiques, contenant une quantité considérabled'interdictions explicites sur la discrimination : la loi de l’égalité des chances, la loi surles mesures de lutte contre la discrimination dans la vie active pour des raisons d'ethnie,de religion ou d’autres convictions, la loi d'interdiction de discrimination dans la vieactive de personnes handicapées, la loi sur l'interdiction contre la discrimination dansla vie active en raison de l'orientation sexuelle,la loi d'égalité de traitement des étudiantsdans les universités, la loi d'interdiction de la discrimination et la loi sur la discrimina-

tion des élèves. Ces sept lois ont été abrogées le 1er janvier 2009 et remplacées parla nouvelle loi sur la discrimination (2008 - 567).

Une autre initiative nationale concerne l'Allemagne qui, jusqu'en 2006, n’a pas res-pecté pleinement les directives européennes 2000/43/CE et 2000/78/CE. Le projet deloi sur l'égalité de traitement a permis de mettre en vigueur ces directives et de pro-téger les salariés dans les secteurs privés contre les discriminations en raison de larace, l'origine ethnique, la religion, l'orientation sexuelle, le sexe, le handicap et l'âge.

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Classification par secteur d’activitéLe score moyen des secteurs sur la question de la non-discrimination varie de 29,3(Biens & Services Industriels) à 55,7 (Automobile). Le faible écart de 6,76 reflète desdifférences minimes d'engagement en faveur de la non-discrimination entre lessecteurs.Vigeo distingue 3 profils de secteur :

..... Les peu engagésOn retrouve dans ce premier groupe les secteurs des Biens et des Services Industriels,des Services Financiers Généraux, de l'Industrie Agro-alimentaire et des ServicesFinanciers de l'Immobilier. Bien que les entreprises de ce groupe n’enregistrent pasnécessairement d’allégation ou d’erreur majeures, elles ne rendent compte d’aucunepratique active de lutte contre la discrimination. Les informations sur les politiques etles systèmes managériaux adoptés par les entreprises appartenant à ces secteurs nesont pas suffisants pour analyser et assurer un pilotage adéquat des risques dediscrimination.

..... Les leaders de la non-discriminationLe secteur le plus avancé est celui de l’Automobile, suivi de près par les secteursProduits chimiques, Eau et Assainissaiment, et Electricité et Gaz. Les engagements denon-discrimination formulés par ces secteurs sont en général précis et exhaustifs. Ilssont exécutés grâce à des systèmes managériaux adéquats et sont rarement mis enpéril par des controverses connues publiquement.

..... Les secteurs actifsCe dernier groupe comprend les secteurs dans lesquels les entreprises reconnaissenten général publiquement leur volonté de lutter contre la discrimination.En outre,ellessont transparentes concernant les progrès réalisés et les controverses liées à ladiscrimination auxquelles elles sont confrontées.Toutefois,ces entreprises n’adoptentpas toujours des mesures adéquates pour déployer leurs politiques,ou alors ces outilsont des effets limités en raison du faible nombre d’employés couverts par les mesures.

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Engagement par secteur d’activité (/100)

0 10 20 30 40 50 60

Automobile

Chimie

Eau et Déchets

Electricité & Gaz

SupermarchésEdition

Produits Forestiers et Papier

Distribution spécialisée

Assurance

Aérospatial

Télécommunications

Energie

Technologie-Hardware

Communication,Audio-visuel et Publicité

Voyages & Tourisme

Boissons

Transport & Logistique

Equipements & Composants Electriques

BTP

Construction résidentielle

Ind. Pharmaceutique & Biotechnologies

Logiciels & Services informatiques

Matériaux de Construction

Mines & Métaux

Hôtellerie, Biens et Services de Loisirs

Luxe & Cosmétiques

Tabac

Services aux Entreprises

Equipements & Composants Mécaniques

Equipement & Services MédicauxServices Financiers - Immobiler

Agro-alimentaire

Services Financiers - Général

Biens & Services Industriels

53,8

53,6

53,6

51,551,5

49,5

48,2

48,0

47,5

46,3

45,8

45,4

45,2

45,1

43,8

43,543,2

41,8

41,8

41,7

41,3

40,9

40,6

40,1

38,8

38,7

38,0

37,7

36,5

33,3

31,6

30,9

29,3

55,7

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La discrimination :un facteur de risques

La discrimination,qu’elle soit matérialiséepar des actes, ou perçue comme donnantlieu à “un climat de discrimination”, estsusceptible de peser sur la performancegénérale de l’entreprise : elle peut affec-ter la sécurité juridique de l’organisationen l’exposant à des allégations pouvantentraîner des poursuites et des condam-nations, provoquer un stress parmi soncollectif de travail et en dégrader la cohé-sion, altérer son image de marque, saforce d’attraction et,de manière générale,sa réputation et celle de ses équipes diri-geantes. La non-discrimination est un fac-

teur important de cohésion interne etd'efficacité : une main-d'œuvre diversifiée(des personnes ayant des cultures, descompétences et des sexes différents) peutavoir une influence positive sur le fonc-tionnement et la gestion de l'entreprise.Une politique de diversité globale permetde maintenir un effectif stable et de créerun environnement de travail motivant.

Constituant à tous ces titres un facteur derisque, la prévention de la discriminationappelle des stratégies appropriées quisoient formalisées, lisibles et évaluables.

Dans son évaluation des systèmes mana-gériaux des entreprises,Vigeo distinguetrois arcs d’un cercle de performance:la pertinence des Politiques, la cohé-rence et l’efficience du Déploiement, et

enfin l’efficacité des Résultats à l’égarddesquels, outre les indicateurs quantita-

tifs (lorsqu’ils existent),Vigeo dégage uneappréciation sur les controverses et lesallégations dont l’entreprise a pu fairel’objet.

Qualifier les comportements des entreprises en termes de“per-

formances” lorsqu’il s’agit de non-discrimination et, a fortiori, les

“classer” , nécessite - en plus de l’inventaire des objectifs norma-

 tifs qui découlent de ce principe11- la clarification de ce que re-

couvrent - dans l’ordre de la gestion appliquée - un pilotage, desprocessus et des résultats qui répondent aussi bien au intérêts

économiques de l’entreprise qu’au droits fondamentau et au

attentes légitimes de ses parties prenantes, notamment ses sala-

riés directs et ceu de ses fournisseurs et sous-traitants.

Méthode demesure de la

performance

11 Voir pages 6 et 7 “ La non-discriminationet la promotion de l’égalité – une responsa-bilité des entreprises”.

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19

La pertinencedes politiquesde non-

discrimination

Trois facteurs concourent,dans le modèlede mesure développé par Vigeo, à l’éva-luation de la pertinence d’une politiquede prévention de la discrimination et depromotion de l’égalité.

..... La visibilité des principes etdes objectifs de l’entreprisepour promouvoir la non-discrimination et l’égalitéCet angle d’évaluation permet, face auxmultiples formes d’expression au moyendesquels les entreprises communiquentleurs engagements,de valoriser selon unetypologie hiérarchisée12 les intentions lesplus explicites et affirmées, de sortequ’elles puissent être connues et, autantque nécessaire, invoquées par les partiesprenantes concernées.

Des approches plus actives consistent àintégrer la non-discrimination parmi lesengagements définissant la charte éthiqueou le code de conduite de l’entreprise.

..... La complétude desobjectifs de l’entreprise

Cet angle permet de mesurer le degréauquel les intentions et les buts manifes-tés par l’entreprise recouvrent les prin-cipes d’action normatifs définissant lesresponsabilités des entreprises, en tantque corps de la société au sens large, vis-à-vis de la non-discrimination et de lapromotion de l’égalité. Les quatre arché-types observés se caractérisent soit parle silence sur la question des discrimina-tions parmi les engagements ou les codesaffichés, soit par des énoncés vagues en

faveur du principe de non-discriminationassortis parfois de références à quelquescritères limités (notamment le sexe),soitpar une assurance de non-discriminationassortie d’une liste étendue et explicite descatégories protégées, soit enfin, et c’est leniveau le plus avancé, par une assurance àla fois de non-discrimination et de pro-motion de l’égalité assortie de l’énumé-ration des conditions en faveur del’ensemble des catégories vulnérables vi-sées par les conventions, les recomman-dations et la doctrine de l’OIT13.

..... L’adéquation du portagedes objectifsQuelles que soient la visibilité et l’exhaus-tivité des principes et des buts expriméspar l’entreprise à l’attention de ses parties

prenantes,l’intelligibilité de la stratégie delaquelle participent les principes et lesbuts en question a besoin d’informationssur le portage qui leur est dévolu au seinde l’organisation. L’effectivité des engage-ments se renforçant, en principe, propor-tionnellement avec le rang hiérarchique etla densité de la maïeutique des structuresqui en ont la charge, il est de l’intérêt desentreprises qui souhaitent convaincre deleur stratégie antidiscriminatoire de bienexpliciter l’identité, les attributions et lescritères d’évaluation des personnes ou

des fonctions responsabilisées sur le sujet.

Dans certains cas, l’application du principede non-discrimination est confiée à unepersonne ou une fonction spécialisées ouen charge de la déontologie, et dans d’au-tres elle relève de façon indifférenciée desattributions des responsables de la gestiondes ressources humaines.

Certaines entreprises ont par ailleurs

signé des accords cadres sur ce sujet avecdes organisations syndicales.Elles incluentdonc une partie prenante externe poursuperviser le respect de leur engagement.

12 Pour une présentation complète de la méthoded’évaluation de Vigeo, visitez le sitewww.vigeo.com.

13 Voir pages 8 à 12 “Les critères de non-discrimi-nation”.

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La cohérencedu déploiement

..... L’existence de procédureset l’assurance sur leurrobustesseLa formalisation écrite des missions etdes réciprocités au sein de l’organisation

dépend souvent des cultures de commu-nication et de la façon de conduire - sou-vent héritée des histoires nationales - lesfonctions hiérarchiques, les délégations etles contrôles. Si, dans certaines cultures,ce qui importe doit être non seulementdit mais aussi écrit, dans d’autres ce quicompte va sans dire. L’absence de codifi-cation écrite des règles de l’organisationet de ses fonctions devient néanmoinsune difficulté à mesure que se multiplientses structures,ses effectifs et/ou ses lieuxd’implantation. De plus, en tant que prin-cipes normatifs universels, la non-discri-mination et la promotion de l’égalité dansl’emploi et la profession sollicitent la capa-cité des dirigeants à penser l’entreprisecomme une entité globale. Ils ont pourdéfi d’en conduire l’ensemble des com-posantes, où qu’elles se trouvent - au planrégional et transnational - à faire face auxparticularismes locaux et aux préjugésculturels qui peuvent entraver leurs enga-gements aussi bien dans la sphère d’acti-vité que dans la sphère relationnelle de

l’entreprise.Dans cet esprit,Vigeo questionne et va-lorise l’existence de procédures écritesexplicitant à l’attention de toutes lescomposantes de l’entreprise la définitionde la discrimination, les actes et les pro-cessus de gestion desquels elle doit êtreactivement prévenue et éliminée (accèset maintien dans l’emploi, formation pro-fessionnelle, dialogue social,déroulementdes carrières,rémunérations et avantagessociaux, conditions de travail). L’évalua-

tion est également attentive à la désigna-tion écrite des mesures spécifiques visantla protection des catégories vulnérableset la promotion de leur droit à l’égalitédes chances et des traitements.

..... L’allocation de moyensadéquatsCet angle d’analyse permet de question-ner les volumes des ressources allouéespar l’organisation en vue de s’assurer rai-

sonnablement de l’effectivité de ses prin-cipes et de ses buts antidiscriminatoires.Des politiques pertinentes et appuyées

sur des procédures robustes qui seraientcependant dépourvues de moyens finan-ciers, humains et organisationnels pré-sentent des chances de continuité et decrédibilité nécessairement réduites. L’at-tention des analystes porte aussi à ce

sujet sur l’existence de dispositifs de for-mation à l’attention des responsables etdes partenaires de l’organisation.

..... L’universalité du champd’applicationCet aspect concerne en particulier les en-treprises opérant dans plus d'un site et/oupays. Négliger l’application des principesde non-discrimination et de promotion del’égalité dans ses propres filiales peut sou-

lever de sérieux risques pour la maison-mère.L’évaluation porte ici sur la capacitéde l’organisation à s’assurer de la pleineinformation de ses partenaires internessur ses règles antidiscriminatoires et àdéployer à leur attention des procédureset des ressources d’appui appropriées.

..... Les contrôles et lereportingL’analyse concerne le degré d’intégration

au périmètre de contrôle et d’audit desrisques de discrimination et de l’efficacitédes procédures et des moyens dédiés parl’entreprise à la prévention de ce risqueet à la promotion de l’égalité en faveurdes catégories vulnérables. L’existenced’un système de reporting et la qualité del’information sur le champ de collecte,deconsolidation ainsi que sur la nature desdonnées et leurs destinataires permetd’apprécier la capacité de l’entreprise às’assurer de la matérialité de ses principes

et de ses buts en faveur de la non-discri-mination et à réagir dans des délais raison-nables aux insuffisances ou aux déviancespar rapport à ses objectifs.

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Les résultats Le questionnement de l’efficacité desrésultats implique le recueil et le traite-ment des statistiques fournies par lesentreprises (pourcentage de femmes, depersonnes appartenant à des minoritésethniques et de personnes handicapées)

et des controverses relatives à des casde discrimination. Dans cette perspec-tive, et compte-tenu de leurs secteursd’activité, les entreprises se verront ac-corder des opinions matérialisées pardes scores échelonnés sur une typologieà quatre niveaux et portant sur :

la performance de l'entreprise concer-nant le pourcentage de femmes, en parti-culier occupant des postes de direction,

la performance de l'entreprise concer-nant le pourcentage d'employés handica-pés dans ses effectifs,

la performance de l'entreprise concer-nant le pourcentage de minorités eth-niques14 dans l’effectif total ou à des

postes de direction,

l’existence et la gravité des allégations(controverses ou condamnations) dontelles ont pu faire l’objet.

Comment lirel’évaluation ?

Chacun des trois éléments clés (Poli-tiques, Déploiement,Résultats – « PDR »)reçoit un score correspondant à laconsolidation des opinions portant surles angles d’analyse qui le composent.

Les scores équipondérés de ces trois arcssont ensuite consolidés en une valeur (de0 à 100) indiquant le niveau d’engagementde l’organisation en faveur des principeset des buts de non-discrimination et depromotion de l’égalité dans l’emploi etla profession. Cette approche permetd’apprécier la performance individuelledes entreprises et en rend possible lacomparaison et le classement (bench-mark) par pays, par secteur, par segmentde gestion (PDR) et par angles élémen-

taires d’analyse.Sur chacun de ces aspects,l’évaluation permet de relever les pra-tiques innovantes, les controverses et, demanière générale, le niveau de l’intérêtporté à la prévention de la discriminationet à la promotion de l’égalité parmi lesentreprises sous revue.

14 Compte tenu de certaines difficultés pour les entreprises de recueillir ce tpe dedonnées dans certains pas, cet indicateur n’est pas sstématiquement activé.

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Panorama desengagements observés

Les 539 entreprises sous revue affichent un score moyen de 43/100 (42/100 pour laprécédente étude). Des améliorations sont constatées en termes de Politiques(49/100) : les engagements liés à l'égalité des chances ont tendance à être davantage

formalisés et plus complets que par le passé. Cependant, le portage reste insuffisant :les entreprises dotées d’une structure dédiée aux questions de diversité ou celles quicoopèrent avec les parties prenantes sur ce sujet sont une minorité. Des progrèsconcernant les Résultats (48/100 par rapport à 46/100) ont également été réalisés,principalement grâce à une meilleure, même si encore limitée, communication desindicateurs de la diversité et au faible nombre des allégations discriminatoires.Cependant, le manque de transparence dans les programmes de prévention de ladiscrimination demeure préoccupant (33/100).

Avec un score de 92/100, E.ON AG enregistre la meilleure performance et survolel’univers grâce à son approche globale de la non-discrimination et à ses résultatspositifs à long terme. Deux entreprises françaises se détachent du classement : PSAPeugeot Citröen grâce à son pourcentage de femmes cadres, Rhodia par ses mesurestrès efficaces adoptées en faveur de l'intégration des personnes handicapées.

L'analse de la pertinence des Politiques des entreprises, de la

cohérence de leur Déploiement et de l'efficacité de leurs

Résultats révèle que, par rapport à l'étude précédente, les

entreprises européennes ont légèrement amélioré leurs per-

formances.

Score moyen (/100) par dimension managériale

0 10 20 30 40 50 60

43

42

49

46

33

32

48

46

2008-20092006-2007

Score moyen

Politiques

Déploiement

Résultats

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Engagementsde l’entreprise

La visibilité des engagementsGlobalement, les entreprises analysées ont a minima exprimé leur préoccupationquant à la discrimination à travers des principes (parfois incomplets) ou des déclara-tions. Les pratiques varient selon :le type de support qui matérialise les engagements (déclarations ponctuelles,codes deconduite, rapports annuels, adhésion aux normes internationales),le contenu des engagements (exhaustivité et précision quant aux populations proté-gées et aux processus couverts par l'engagement),la/les personne(s) responsable(s) du déploiement de l'engagement (implication de ladirection,existence d’une équipe dédiée à ces questions,évaluation des employés res-ponsables sur la base des résultats),le niveau d'implication des autres parties prenantes (syndicats, représentants des sa-lariés, autres parties prenantes indépendantes).

Des entreprises telles que PSA Peugeot Citroën, E. ON et Total comptent parmi lesplus performantes à cet égard. Dans l'ensemble,Vigeo constate une amélioration ence qui concerne la formalisation des engagements :la plupart des entreprises (67%) ont adopté une politique formelle de non-discrimi-nation et la rendent visible à leurs employés et parties prenantes externes. En 2007,ce pourcentage s’élevait à 52%,19% des entreprises (25,6% en 2007) ne formalisent pas leur engagement dans un do-cument visible et officiel (comme un code de conduite ou une charte éthique).Les en-

gagements de ces entreprises sont le plus souvent mentionnés dans leur rapportannuel ou sur leur site Internet,seules 4% des entreprises ont adopté des objectifs précis (tels que « l'augmentationde 20% de femmes parmi les postes de direction vers la fin de 2015 » ou « au moins20% du personnel recruté dans l’année doivent être des femmes »). Ce pourcentageest en baisse par rapport aux 11% de 2007,au final, 10% des entreprises évaluées n’affichent aucun engagement contre la discri-mination (11% en 2007).

Visibilité des engagements (%)

0 10 20 30 40 50 60 70

10%

11%

19%

26%

67%

53%

4%

11%

2008-20092006-2007

Aucun engagement observable

Engagement non formalisé

Engagement formalisé

Engagement et objectifsformalisés

23

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Pertinence des engagementsEn termes de pertinence des engagements,Vigeo observe une amélioration générale.Les entreprises sont plus transparentes sur les populations couvertes par leursengagements:les femmes et les minorités ethniques sont les catégories les plus mentionnées dansles engagements : elles sont citées par plus de 9 entreprises sur 10,la majorité des entreprises agissant en faveur de la non-discrimination ont clairementexprimé leur volonté de ne pas commettre de discriminations à l’égard de leurs

employés, fondées sur des critères religieux, liées au handicap ou à l’âge. Il est aussicourant que soit mentionnée l’orientation sexuelle,cependant, seules quelques entreprises citent les opinions politiques, les responsabi-lités familiales, l’origine sociale ou la santé comme critères discriminatoires.

En 2009, 65% des entreprises précisent cette information, contre 60% en 2007. Lapart des entreprises les plus performantes est en nette augmentation: elles repré-sentent désormais 25% de l’univers analysé, soit une amélioration de 8 points parrapport à 2007. Dans ce groupe, on retrouve Aviva (Royaume-Uni), Novo Nordisk (Danemark) et TF1 (France). Ces entreprises détaillent la plupart des populationsconcernées (les femmes, les personnes handicapées, les minorités ethniques, les per-sonnes âgées...) ainsi que les processus managériaux couverts par les engagements(embauche, promotion, formation, protection sociale, etc.).

25% des entreprises analysées s’engagent à lutter contre la discrimination en termesgénéraux ou ne citent que quelques enjeux clés, en général les femmes et les minori-tés ethniques « l’entreprise XXX est opposée à la discrimination parmi ses employés »ou «l’entreprise XXX ne fait aucune discrimination entre les sexes concernant lesavancements de carrière ». Au final, la plupart des entreprises de l’univers, soit 40%des entreprises, fournissent des précisions quant aux catégories concernées mais nementionnent pas les processus managériaux impliqués.

Pertinence des engagements (%)

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

10%

11%

25%

29%

40%

43%

25%

17%

2008-20092006-2007

Aucun engagement

Certaines catégories sontdéfinies pour le secteur

La plupart des catégoriessont définies pour le secteur

La plupart des catégoriesdu secteur et les processusmanagériaux sont définis

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Qui est responsable des politiques de non-discrimination ?Vigeo constate des progrès quant au portage des politiques de non-discrimination:la part des entreprises précisant qui est la personne en charge des questions de non-discrimination dans l'entreprise a augmenté de 13 points15 (48% en 2009 contre 28%dans l'étude précédente).D'autre part,si la responsabilité est portée par les fonctionsmanagériales, l’allocation de ressources supplémentaires reste rare. Seules 24% desentreprises (32% en 2007) ont créé une structure (bureau,service,comité) en chargedes questions de diversité sous la coordination d'un cadre supérieur, comprenant par-

fois un réseau de représentants de toute l'entreprise. Il est également rare que lesparties prenantes soient impliquées. 7% des entreprises analysées,en plus d'avoir unestructure spécifique, coopèrent avec des parties prenantes externes à ce sujet, ensignant par exemple des accords dans le cadre international sur l'égalité des chancesavec les représentants syndicaux (par exemple Renault, Umicore, Lafarge, STMicroe-lectronics, Storebrand, EADS).

Les entreprises européennes analysées semblent ne plus être dans leur phase initialeen matière de non-discrimination. Or, elles doivent continuer de développer lacollaboration avec leurs parties prenantes afin de gagner en reconnaissance externe.

15

Le graphique ci-dessus prend égalementen compte les entreprises qui n’ont pasformulé d’engagement et donc ne rendentpas compte des personnes ou structuresresponsables des questions de non-discrimination.

Portage des engagements (%)

0 10 20 30 40 50

20%

32%

48%

28%

24%

32%

7%

8%

2008-20092006-2007

Aucune information fournie

Une fonction dirigeante

Une fonction dirigeante etdes employés

Une fonction dirigeante etd’autres parties prenantes

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Sstèmesmanagériau

Les moyens mobilisésSi la question de la diversité est clairement considérée par la majorité des entreprisesanalysées, le déploiement de ces politiques reste à améliorer. Avec un score moyende 33/100, les moyens mis en place pour assurer le respect des engagements adoptéssont à un stade très précoce. Par rapport à la dernière étude, aucun changementmajeur n’a été enregistré.

Moins de la moitié des entreprises analysées (45%) ne consacrent que des mesureslimitées pour prévenir la discrimination, lesquelles ne vont pas au-delà de la sensibili-

sation et de la formation pour promouvoir la diversité.

Par ailleurs, 30% des entreprises ne prennent aucune mesure concrète pour atteindrel'égalité au sein de leurs activités ou ne publient aucune information sur cette question.

Des moyens plus importants, tels un système de reporting confidentiel ou des procé-dures d’enregistrement de plaintes,ont été adoptés par seulement 18% des entreprises.

Enfin, seules 6% des entreprises ont déployé de vastes programmes ou ont mis enœuvre des moyens innovants pour promouvoir la diversité. Par exemple, le groupefrançais Klépierre revoit annuellement ses plans de rémunération afin d'identifier desécarts importants dans les salaires entre hommes et femmes,tel que recommandé parla loi. Des mesures sont ensuite prises pour corriger l'écart. Des initiatives ciblées

sont également menées pour répondre aux besoins des employées qui retournent autravail après un congé de maternité, et des femmes qui ont été identifiées commeétant significativement sous-payées.Suite à un audit externe qui a révélé que l'organi-sation n'était pas réceptive à l'embauche de personnes handicapées,des mesures spé-cifiques ont été prises, dont l'identification de nouvelles procédures de recrutementpour les travailleurs handicapés et la sensibilisation du personnel sur l'intégration desemployés handicapés.

Tangibilité des moyens dédiés (%)

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

30%

32%

45%

44%

18%

20%

6%

4%

2008-20092006-2007

Absence de moyens spécifiques

Moyens limités à l'information

Moyens significatifs

Dispositifs avancés

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Le périmètre de champ d’application des moyensLa plupart des entreprises ne déclarent pas le périmètre des moyens mis en œuvrepour faire respecter leurs engagements. Parmi celles qui en rendent compte, 22% ontdéployé des moyens dans une minorité de leurs sites,tandis que 23% l’ont fait dans laplupart de leurs sites. Seules 13% ont déployé des moyens sur l’ensemble de leurssites. Par exemple, des groupes comme Aviva,Anglo American et BASF ont mis enplace des programmes de diversité dans tous leurs sites d’activité.

Part du déploiement dans les sites de l’entreprise (%)

0 10 20 30 40 50

41%

22%

23%

13%

Aucune information fournie

Minorité des sitesde l’entreprise

Majorité des sitesde l’entreprise

Tous les sitesde l’entreprise

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Les femmes occupant des postes de directionLes informations limitées fournies sur cette catégorie, ainsi que les performances

non-satisfaisantes diffusées par les entreprises sous revue16, montrent la persistanced'un faible niveau d’engagement global et d’une faible sensibilité sur ce sujet. En effet,seules 16% des entreprises affichent une part croissantes de femmes occupant despostes de direction au cours des trois dernières années et la tendance n’est à lahausse que pour 4% des entreprises au cours des cinq dernières années, dont AirLiquide, Rhodia SA et Mobistar (les deux premières appartenant au secteur des pro-duits chimiques et la dernière au secteur des télécommunications).

Femmes occupant un poste d’encadrement (%)

0 10 20 30 40 50 60 70

61%

19%

16%

4%

Aucune information outendance négative

Tendance stable

Tendance positive sur les troisdernières années

Tendance positive sur les cinqdernières années

Résultats Bien que des améliorations (48/100 en 2009 comparativement à 46/100 en 2007)aient été enregistrées en termes de résultats et que le score moyen obtenu par lesentreprises sous revue soit le plus élevé des trois dimensions managériales (politiques,déploiement, résultats), les performances restent très disparates.

D'une part, la majorité des entreprises analysées (72%) ne révèle pas de chiffrespertinents sur les indicateurs-clés de diversité, tels que la part des femmes occupantdes postes de direction ou le pourcentage des salariés handicapés dans l'effectif, ou,lorsque l’information est disponible, ces indicateurs montrent une tendance négative(voir les graphiques et les analyses de deux des indicateurs sur les pages 28 et 30).

D'autre part, seules 7 entreprises sur 539 (soit moins de 1%) ont fait l'objet d'alléga-tions majeures sur des questions de discrimination au cours de la période sous revue,réduisant ainsi le score moyen obtenu dans la partie de Résultats.Toutefois, ce chiffrene reflète pas nécessairement la réalité, puisque les victimes rendent rarement publicsles cas de discrimination ou portent leur cas devant les tribunaux (ce qui est plus fré-quent aux États-Unis).

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.....Analyse sectorielleLa moitié des 539 entreprises de l'étude16 communique des données quantitatives surla part des femmes exerçant des fonctions de direction. Les taux moyens sont loind'être homogènes entre les différents secteurs, allant de 41,2% dans le secteur«Hôtellerie, Biens et Services de Loisirs à 11,5% dans celui des Équipements etComposants mécaniques.A l’instar de l’étude précédente, l’industrie se démarquetoujours par une forte présence masculine tandis que les secteurs de servicesencouragent davantage les femmes à occuper des postes de direction.

16 Seuls les secteurs dont l’information étaitdisponible (33 sur 34) sont inclus dansl’évaluation.

17 Les scores de ce graphique constituent

des indications sur la proportion defemmes occupant des postes à responsa-bilité. Vigeo ne peut pleinement assurer l'eactitude des données, la définition de«poste de direction» pouvant varier entreles entreprises et les pas.

Femmes occupant un poste de direction par secteur (%)17

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Hôtellerie, Biens et Services de Loisirs

Edition

Luxe & Cosmétiques

Distribution spécialisée

Communication,Audio-visuel et Publicité

Services aux entreprises

Equipment & Services MédicauxVoyages & Tourisme

Ind. Pharmaceutique & Biotechnologie

Services Financiers - Immobilier

Eau & Déchets

Agro-alimentaire

Supermarchés

Télécommunications

Services Financiers - Général

Assurance

Boissons

Transport & Logistique

Tabac

Logiciels & Services Informatiques

Equipements & Composants Electriques

Technologie-Hardware

Electricité & Gaz

BTP

Energie

Chimie

Mines & Métaux

Automobile

Produits Forestiers & Papier

Aérospatial

Matériaux Construction

Construction RésidentielleEquipement & Composants Mécaniques

41,2

38,8

38,4

35,9

32,4

31,431,2

30,7

29,5

29,1

27,1

26,4

23,9

23,8

23,6

22,6

20,0

19,9

18,3

18,2

17,7

17,6

16,8

16,2

15,7

14,7

13,9

13,3

13,0

12,3

12,011,5

41,4

Score moyen 23,6

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30

Protection et promotion de l’égalitépour les personnes handicapéesL’information disponible sur la part des travailleurs handicapés reste rare. A partpour les entreprises françaises qui doivent piloter ces données conformément à laloi française, peu d'entreprises fournissent des informations sur cet indicateur18.En effet, comme le souligne le graphique ci-dessous, 83% des entreprises del’univers ne fournissent pas de données sur la part des personnes handicapées dansl'effectif global de l'entreprise (ou la tendance est négative). 9% des entreprisesaffichent un taux stable de salariés handicapés dans leurs effectifs, alors que 7%enregistrent une tendance croissante sur les trois dernières années. Enfin, seule 1entreprises sur 100 se distingue par une excellente performance sur cet indicateur,avec une part d'employés ayant un handicap qui n'a cessé d'augmenter au coursdes cinq dernières années (par exemple Bayer AG, Deutsche Post, Seb, E. ON AGet Thalès).

18 Les entreprises françaises de plus devingt emploés doivent respecter unquota de 6% d’emploés handicapésdans l’effectif total de main-d’œuvre.Par conséquent, les entreprises pilotent

 – et souvent publient – cet indicateur.D’autres pas européens ont eu aussifié un sstème de quota (par eemple,l’Allemagne, l’Autriche, les Pas-Bas),mais les définitions de « handicap »varient d’un pas à l’autre.

Employés handicapés dans la main-d’œuvre de l’entreprise (%)

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

83%

9%

7%

1%

Aucune informationou tendance négative

Tendance stable

Tendance positive surles 3 dernières années

Tendance positive surles 5 dernières années

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Allégations, condamnations, mesures correctivesComme dans l’étude précédente, un faible nombre d’allégations de discrimination aété constaté. 32 entreprises ont fait l’objet d’une allégation au cours de la périodeanalysée et seules 7 (soit moins de 1%) ont été impliquées dans des controversesmajeures ou condamnées au cours de la période sous revue.Toutefois, ce chiffre nereflète pas nécessairement la réalité puisque les victimes rendent rarement publicsles cas de discrimination ou les portent devant les tribunaux (ce qui est plus fréquentaux États-Unis).2% de ces entreprises seulement ont pris des mesures correctives enréponse aux allégations.

Exemples d’allégations récentes

..... NovartisEn mai 2010, Novartis a été condamné aux Etats-Unis à payer 3,4 millions de dollarsà une douzaine de femmes pour perte de salaire et à d'autres dommages dans uneaffaire de discrimination de commerciales enceintes.La justice américaine a égalementcondamné Novartis à verser un montant additionnel de 250 millions de dollars pourdiscrimination sexuelle envers 5 600 femmes travaillant ou ayant travaillé pour

l’entreprise aux Etats-Unis.Cette décision est intervenue après un long procès faisantsuite à un recours collectif déposé en 2004 par un groupe d'anciennes et d’actuellescommerciales, dénonçant le refus de l’entreprise à offrir à ses représentantescommerciales les mêmes possibilités de salaires et d’évolution qu’à ses employés desexe masculin. Dans un communiqué de presse, la filiale américaine de Novartis adéclaré qu’« elle conteste fermement les allégations de discrimination dans sa forcede vente pendant la période de 2002 à 2007 ».

..... L’OréalEn juillet 2007, Garnier - une entreprise de L'Oréal - a été accusé de discrimination.L’entreprise a été reconnue coupable d'avoir demandé à un cabinet de recrutement

d’embaucher des hôtesses « bleu, blanc, rouge » pour la promotion d'un produit desoins capillaires.Cette expression est connue dans le domaine du recrutement françaiscomme un code pour désigner des citoyens blancs français. L’entreprise a étécondamnée à une amende de 30 000 euros et a versé un montant supplémentaire de30 000 euros de dommages et intérêts à SOS-Racisme,l’organisation qui a porté l’affaire.

Allégations (%)

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

1%

3%

2%

94%

Entreprises mises en causepour discrimination

Entreprises mises en causedans des allégations mineureset/ou isolées

Entreprises mises en cause oucondamnées pour discriminationayant pris des mesurescorrectives

Absence d’allégations denon-discrimination

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32

Bonnes pratiques

Des engagements managériau innovants

Clarté des engagements etprécision des objectifsLes entreprises les plus avancées détaillentleur engagement général de « s’interdiretoute forme de discrimination » en l’as-sortissant de l’affirmation de leur volontéd’éliminer toute discrimination sur le lieude travail en rapport avec le recrutement,la formation, la promotion, la rémunéra-tion, les conditions de travail et lelicenciement. Leurs résolutions désignentles catégories auxquelles elles entendent

accorder des mesures spécifiques de pro-tection et/ou de promotion au motif defavoriser l’effectivité de leur droit à l’égalitédes chances.

..... E.ONE.ON a formalisé ses engagements denon-discrimination dans ses Lignes direc-trices sur l'égalité de chances et de soutienà la diversité et est signataire du GlobalCompact. L’engagement de l’entreprise

précise explicitement la plupart des caté-gories à risque (selon le sexe, l’origineethnique,la nationalité,la religion,l’orienta-tion sexuelle, les responsabilités familiales,le handicap et l’âge) et les processus man-agériaux couverts par son engagement (ladiscrimination dans l’emploi et dans lesconditions de travail).

..... PSAPSA a fixé comme objectif que la part deson budget destinée aux augmentationssalariales et aux promotions d’employésvulnérables soit égale ou plus élevée que lapart de ces catégories d’employés dans seseffectifs.

.....AvivaAviva a formalisé sa et détaillé sa poli-tique RSE groupe. Elle définit de manièreexplicite la plupart des populations àrisque ainsi que les processus managéri-aux couverts par l'engagement. En outre,Aviva a adapté cette politique aux dif-férentes structures et traditions sociales/culturelles : par exemple, en Inde, la poli-tique couvre également la languematernelle, les origines sociales, le lieud’origine et les qualifications.

..... CarillionCarillion a pris un engagement formalisé denon-discrimination à travers sa Charted'égalité des chances et de diversité. L’en-treprise s’est fixé pour objectif d’améliorerla diversité sexuelle et ethnique de 2%chaque année entre 2008 et 2011.

..... StorebrandStorebrand a signé avec les autoritésnorvégiennes un accord pour un « Lieu

de Travail Inclusif » qui stipule que 40%des postes d’encadrement doivent êtreoccupés par des femmes en 200819.

..... DaimlerDans ses principes de responsabilitésociale, Daimler déclare l’abstention detoute discrimination contre ses employés.L’entreprise a également défini des objec-tifs spécifiques pour les femmes concernantleur recrutement, leur formation profes-sionnelle et leur accès aux postes dedirection dans l’Accord syndical sur lapromotion des femmes, en accord avecles représentants des salariés20.

Crédibilité du portageSi la plupart du temps, les responsabilitésde gestion évoquées par les entreprisesportent sur l’ensemble des thématiquesdésignant les principes de « diversité »,« d’égalité » ou de « non-discrimination »,certaines entreprises on mis en place desstructures dédiées à l’égalité profession-nelle, comme Volkswagen qui disposed’une « Commission pour la promotiondes femmes ». Certaines entreprises ontcréé des « Comités groupe pour la diver-sité », composés de représentants desdifférentes filiales,des membres du comitéexécutif ou des directeurs des ressourceshumaines.

..... Legal & GeneralLegal & General et le syndicat Amicusorganisent une réunion mensuelle dans lecadre d’un Comité pour l’Egalité et laDiversité qui rend compte au ComitéRSE21.

..... MetroMetro a créé une structure de représen-tation dédiée pour ses 4 500 employéshandicapés22.

..... British Energy GroupUne équipe dédiée à été mise en placepar British Energy, dans le but de super-viser la politique en faveur de l’égalité des

chances. Cette équipe vient en appui desgroupes de travail locaux déjà existantsau sein de l’entreprise ainsi que l’« EqualOpportunities Focus Group ».

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Les engagements les plusinnovants en la matièredésignent explicitement lescatégories les plus exposées aurisque de discrimination,

indiquent les principes et lesorientations de l’entreprise etaffichent les objectifs qualitatifset quantitatifs qu’elle entendpoursuivre.

La participation des partenairessociaux depuis le stade de la

conception des programmesd’égalité professionnelle puisdurant leur réalisation et leurcontribution à l’évaluation desréalisations est un facteur derenforcement de la légitimité etdu succès des démarchescontre les discriminations et depromotion de l’égalitéprofessionnelle.

33

..... E.ONE.ON a instauré une instance de représen-tation dédiée à ses travailleurs handicapés.

Participation departenaires sociauxLa signature d'accords avec les parte-naires sociaux sur l'égalité professionnellecontinue de se développer principale-ment en France,grâce à un cadre législatif incitatif et existe également au Royaume-Uni et enAllemagne.Certaines entreprisesont conclu des accords sur une théma-tique spécifique.

.....TotalTotal a signé en 2005 un accord européensur l'égalité des chances avec les fédéra-tions européennes, dans le cadre duforum européen sur les relations profes-sionnelles. L'accord prévoit des ressourcesgarantissant une plus grande égalité deschances,notamment en faveur des femmeset des personnes handicapées,en matièrede recrutement, de formation, de promo-tion, de mobilité, de rémunération et deconciliation vie professionnelle/vie privée23.

.....VolkswagenVolkswagen a signé un accord cadre avecla Fédération internationale des métallur-gistes (FIOM). Dans l'accord,Volkswagens'engage à choisir, embaucher et promou-voir les employés indépendamment descritères discriminatoires tels que : le sexe,la race, la nationalité, l'origine sociale, lareligion, l'orientation sexuelle, le handicap,l'opinion politique ou l'âge.

..... RhodiaRhodia a signé un accord-cadre avec laFédération internationale de la chimie, del'énergie, des mines et des industriesdiverses (ICEM). Cet accord est approuvépar le PDG de Rhodia et l'ICEM, et s'ap-plique à toutes les activités de l'entreprise àtravers le monde.

Le partage de l’informationet les coalitions d’entreprisesDes organisations nationales et européen-nes visent à réunir les entreprises pourpartager leurs expériences et leurs

bonnes pratiques, dont « OpportunityNow24», « The Employers' Forum on Dis-ability - EFD)25» « Race for Opportunity26»,« Equal Lucidity27» et la Charte de ladiversité28. Elles rassemblent plus de 1500entreprises,parmi lesquelles PPR etTotal.

.....TF1TF1 est membre de «Tremplin», uneassociation dont l'objectif est de favoriserle développement professionnel, la quali-fication et l'emploi des jeunes handicapésà la recherche d'un contrat d'acquisitionde compétences, d’une expérience detravail, d’un contrat à durée déterminéeou d’un emploi permanent.TF1 est égale-ment membre du «Club Etre», uneassociation rassemblant de grandes

entreprises qui vise à promouvoir l’em-ployabilité des personnes handicapées29.

..... PPRPPR a signé la Charte de la diversité, uneinitiative française dont le but est defavoriser l'intégration ethnique et cul-turelle ainsi que la Charte d'engagementdes entreprises au service de l'égalité deschances dans l'éducation.

19 Rapport RSE 2007/200820 Site Internet de Daimler,

section « diversité »21 Rapport RSE 2006.22 Site Internet de Metro.23 Rapport RSE 2005.24 Opportunit Now est une Organisation

qui regroupe des emploeurs engagés àfavoriser l’intégration des femmes dans lemarché du travail.

25 The Emploers' Forum on Disabilit 

rassemble plus de 400 entreprises agissanten faveur du recrutement, du maintiendans l’emploi et plus généralement enfaveur de l’aide au personneshandicapées.

26 Race for Opportunit (RfO) est unprogramme actif poursuivi par BITC(Business Leaders for Human Rights)regroupant plus de 180 organisationspubliques et privées agissant pour ladiversité et la prévention des discriminations.

27 Ce programme a pour objectif laréalisation d'un programme desensibilisation des entreprises et salariés àla lutte contre les discriminations.

28 La Charte de la diversité a été créée pour 

encourager les entreprises à mieu refléter dans leur effectif la diversité de lapopulation française, et à faire de lanon- discrimination et de la diversité unae stratégique.

29 Rapport annuel 2007.

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34

Des actes etdes dispositifsde gestion

cohérents

Peu d’entreprises rendent compte deséventuelles évaluations de leurs pratiqueset de leurs résultats en matière de non-

discrimination, même lorsque celles-cisont, par exemple en France,obligatoiressur des matières telles que l’égalité desrémunérations.

Les activités de sensibilisation, par exem-ple la publication d'articles sur l'égalitéprofessionnelle dans des magazinesinternes, les lettres d’information, lesévénements sur le thème de la diversité,l'affichage des engagements sur l'intranetou la distribution de «guides de la diver-

sité », sont des pratiques courantes dansles entreprises européennes. La mise enplace de formations spécifiques sur l'égal-ité professionnelle à destination descadres ou des responsables du recrute-ment sont également des mesures assezrépandues dans les entreprises.Certainesdéploient des programmes de tutorat oude coaching pour des catégories desalariés (les femmes par exemples). Despratiques innovantes consistent à inté-grer la reconnaissance des principes denon-discrimination et la contribution àl'égalité professionnelle dans les critèresd'évaluation annuelle et dans les poli-tiques de rémunération et d’attributionde primes aux cadres.

..... PSA Peugeot CitroënL’entreprise a mis en place des mesuresproactives globales afin de prévenir la dis-crimination.

5 200 employés du Groupe, dont 1 145cadres,ont participé à des formations surla diversité en 2008. Une formation desensibilisation a également été organiséepour les membres du comité exécutif etles directeurs de chaque pays hôte. Unguide de recrutement énonce par ailleursles meilleures pratiques dans le domainede l'égalité des chances.

Des audits sur la diversité ont été menésen France, en Espagne et au Royaume-Uni.Des audits ont été réalisés dans huit

filiales, dans le cadre de l’Accord cadremondial de PSA. En outre, une évaluationdes attitudes et des stéréotypes liés à ladiversité a été réalisée par un expert en2007. L'égalité de rémunération estévaluée sur une base annuelle en France.

Par ailleurs, PSA déploie en France desprogrammes d'actions positives visant àaméliorer l'équilibre entre les sexes.L'objectif est d'embaucher la mêmeproportion de femmes, lorsque des

femmes postulent, dans chaque secteurprofessionnel.Certaines mesures innovantesincluent l'utilisation de CV anonymes etdes procédures basées sur la simulation,quipermettent aux recruteurs l'embauchefondée sur les capacités plutôt que surl'expérience et les diplômes. 5 000employés ont été recrutés par cesmoyens en France et ces pratiques étédéployées en Slovaquie et en Espagne.Lesmesures de non-discrimination couvrentla majorité des employés de l'entreprise30.

..... E.ONEn plus du pilotage d’indicateurs sur ladiversité, toutes les implantationsnationales et internationales de E.ONon déployé des campagnes de sensibili-sation et de formation en matière dediversité. Des programmes d'action posi-tive ont été mis en place à destinationde femmes et des employés handicapés.

..... L’OréalL'Oréal a formé 8 000 cadres sur la diver-sité dans 32 pays. L’entreprise réalise unsuivi du nombre de salariés de nationalité

L’évaluation de leurs pratiquespermet aux entreprises dediagnostiquer leurs risques, demesurer leurs progrès et dese fixer des objectifs

d’optimisation de leursengagements en faveur del’égalité professionnelle.

Les actions de sensibilisationvisant à faire connaître lapolitique de l’entreprise enmatière d’égalité professionnelleet à convaincre de sonbien-fondé en augmentent leschances de succès.

Les programmes de formationen matière d’égalitéprofessionnelle visent àaméliorer l’intelligibilité desengagements de l’entreprisevis-à-vis des risques dediscrimination. Ils permettentaux collectifs de travail demieux appréhender lesattitudes à éviter et celles denature à promouvoir despratiques cohérentes en

faveur de la promotion del’égalité.

Intégrer le respect desprincipes de non-discriminationet la contribution à l’égalitéprofessionnelle parmi lescritères d’évaluation individuelleet de détermination de larémunération des cadresconstitue un facteur actif derenforcement des engagementsde responsabilité sociale de

l’entreprise.

Des systèmes actifs d’assistanceaux personnes et de recoursauprès d’instances décisionnellespermettent d’identifier lesdysfonctionnements etd’introduire des mesurescorrectives appropriées àl’effectivité des engagements enfaveur de la non-discrimination.

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30 Rapport Social d’Entreprise de PSAPeugeot Citroën 2006 & 2008.

31 Site Internet de Novo Nordis.32 Site Internet de Rhodia.

étrangère et a établi un système dereporting confidentiel. Des programmesd'actions positives en faveur des jeunesissus de milieux défavorisés, des minoritésethniques (salons de l'emploi dédié à desgroupes minoritaires aux États-Unis, pro-

motion de l'emploi et inclusion des Malaisen Malaisie) et des personnes handi-capées ont été déployés.L'Oréal a mis enplace des mesures visant à promouvoir ladiversité dans la majorité de ses activités.

..... Novo Nordisk A/SPlusieurs mesures sont déployées : desformations sur la diversité pour lescadres, une boîte à outils en ligne sur ladiversité et l'égalité des chances, des

lignes directrices pour les cadres et uncode de conduite pour tous les employés,des programmes de sensibilisation pourles employés et des ateliers pour lepersonnel des ressources humaines. Enoutre, les filiales doivent concevoir unplan d'action pour promouvoir l'égalitédes chances et la diversité. Le groupeintroduit dans les sondages d’opinionannuels des employés des questionsrelatives à la perception de la diversité etl'égalité dans l'entreprise. Enfin, des

mesures spécifiques sont mises en placepour promouvoir la diversité auDanemark, comme la politique senior (ledéveloppement et le maintien desqualifications, des compétences, de laproductivité, de la flexibilité et de lasatisfaction au travail) et l'embauche dediplômés universitaires et de stagiairesissus des minorités ethniques.Un systèmed’alertes est également mis en place poursignaler les cas de discrimination31.

..... Rhodia S.A.Au Brésil, Rhodia a lancé un plan d’ac-tions pour l’embauche de personneshandicapées. Il comprend un programmede formation et d’adaptation aux lieuxet à l’environnement de travail. Il inclutégalement des actions managériales pourintégrer les travailleurs handicapés32.

.....VinciVinci organise le suivi du pourcentage defemmes occupant des postes de direc-tion, le nombre de cadres supérieurs etleur taux de mobilité interne, ainsi quele ratio des employés handicapés dans

l'effectif. L’entreprise déclare égalementtravailler sur le déploiement d’un outilde suivi permettant la prévention de ladiscrimination contre les travailleursmigrants, en partenariat avec l'Observa-toire français de la discrimination. En

2006, une agence externe a audité lesactions de Vinci en matière de diversitéet a formé une équipe d’auditeursinternes. Les résultats des audits sontrégulièrement mis à jour et suivis. Desformations sur l'égalité des chances sontproposées au personnel des ressourceshumaines, aux managers, ainsi qu’auxreprésentants du personnel. Un docu-ment présentant le plan d’actions deVinci pour promouvoir la diversité a étéadressé aux employés. Ces mesures

couvrent toute l'entreprise.

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Des résultatspositifs

Bien qu’en progression, la publicationd’indicateurs éclairant la nature et lesrésultats des actes de gestion dédiés à lanon-discrimination et à la promotion del’égalité reste limitée.Une réglementationrendant obligatoire, comme c’est le casen France, la réalisation de rapportsquantitatifs en matière d’égalité profes-sionnelle ne suffit pas à la généralisationde la reddition d’indicateurs sur l’égalité.A ceci s’ajoutent les différences souventtranchées de conceptions et d’usages enmatière de définition des indicateurs.Cecirend hypothétique,dans un proche avenir,l’émergence en Europe de statistiques

comparables portant par exemple surl’ascendance nationale, l’appartenanceethnique ou l’orientation sexuelle.

La publication d’indicateurs relatifs aupourcentage de femmes dans les effectifsglobaux se répand. L’information sur lepourcentage de femmes dans l’encadre-ment est plus rare. Ce déficit trouve unmotif rationnel dans l’absence d’unedéfinition européenne ou internationalecommune de ce qu’est une fonction « d’en-

cadrement », l’expression recouvrantselon les cas des catégories plus ou moinsétendues de salariés.

De même, peu d’entreprises dévoilent sielles analysent la représentativité et lasituation professionnelle des catégoriesvulnérables.

.....Anglo AmericanAnglo American pilote les données liées

aux minorités ethniques pour sesactivités au Royaume-Uni et en Afriquedu Sud. La part des Sud-africainshistoriquement défavorisés occupant despostes de cadres supérieurs est passée de43% en 2006 à 50% en 2008.

..... E.ONLa part des salaries handicapés dans leseffectifs de la filiale allemande d’E.ON aplus que doublé entre 2003 et 2008, soit

une hausse de 5,4%33

.

..... PSA Peugeot CitroënEn termes de Résultats, le pourcentagedes femmes occupant des postes dedirection n'a cessé de croître au coursdes 7 dernières années,passant de 15,2%en 2002 à 19% en 2008. L’équilibre entreles sexes s’est également amélioré ets'établit à 21,6% en 2008. Le pourcentagedes personnes handicapées reste stable à4,3% (hors Faurecia) au cours des 3dernières années34.

..... Rhodia S.A.Les sites d’exploitation de Rhodia enAmériqueLatine ont recruté 117personneshandicapées au cours des deux dernièresannées, représentant environ 4% del’effectif dans cette zone géographique35.

33 http://www.eon.com/de/arriere/17298.jsp.34 Rapport Social d’Entreprise PSA Peugeot

Citroën de 2006.35 Site Internet de Rhodia.

La mise en place de dispositifsrationnels de collecte, detransmission et d’analyse desdonnées sur les cas dediscrimination et sur la

réalisation des objectifs depromotion de l’égalité enpermet l’évaluation etl’amélioration continue. Lapublication des indicateursquantitatifs et qualitatifs favorisel’intelligibilité des engagementsauprès des parties prenantes

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Conclusions

Aucun Etat et aucune entreprise ne peutdéfinitivement prétendre avoir réalisé etassuré l’égalité. Ce droit fondamentalimplique des processus continus d’identi-fication et de prévention des risques dediscrimination. Ces risques sont intrin-sèquement liés aux transformations etaux mobilités démographiques, aux modi-fications des structures et des conditionsd’activités,aux changements des conditionsde vie, de travail et de consommation etaux évolutions culturelles.

Cette étude a montré l’ampleur desefforts encore nécessaires pour ren-forcer les principes de non-discriminationet les objectifs de promotion de l’égalitédans l’emploi et la profession parmi lesengagements de responsabilité socialedéveloppés par les entreprises. L’examendes engagements en question sur unepopulation de plus de 500 entrepriseseuropéennes cotées montre en effet que,outre les disparités entre eux et en leur

sein, dans aucun pays et dans aucunsecteur les prescriptions de l’OIT ne sontencore pleinement accomplies. Le niveaurelativement faible des cas connus d’allé-gations et de condamnations pourdiscrimination ne rend que partiellementcompte des insuffisances observées dansla cohérence des dispositifs de gestiondédiés à la prévention de ce risque etdans la visibilité, l’exhaustivité ou leportage des politiques de responsabilitérevendiquées par les entreprises enfaveur de l’égalité.

Certaines entreprises européennes ontdéveloppé des stratégies de préventionde la discrimination et de promotion de

l’égalité tout à la fois innovantes et per-formantes (voir Top 30 page 4). En appuisur des principes et des buts visibles auplus grand nombre, elles se fixent desobjectifs de non-discrimination et d’ac-tions positives précis en faveur descatégories les plus vulnérables au sein deleur sphère d’activité ou d’influence, etrendent compte de l’identité et des attri-butions ainsi que des critères d’évaluationdes personnes et des fonctions à qui sontconfiés l’application et le suivi de leurs

politiques. Les plus avancées dans cetensemble d’entreprises réfèrent expli-citement aux Conventions de l’OIT et s’inspirent des avis publiés par sa Commis-sion d’experts pour l’application desconventions et des recommandations(CEACR). L’étude a également montrécombien les engagements les plusformellement pertinents gagnent encrédibilité et en efficience lorsqu’ils sontappuyés sur des processus structurésrendant intelligibles, mesurables et per-

fectibles les ressources et les contrôlesdédiés aux objectifs de non-discrimina-tion.

Au final, bien plus que les déterminantsconstitués des origines nationales desentreprises sous revue, de leur taille oude leur secteur d’activité, une des con-clusions centrales de cette étude est que,dans l’ordre de la gestion comparée, lanon-discrimination et la promotion del’égalité constituent un paramètre derisque et un levier de performance ausujet desquels, indépendamment descontraintes légales,la responsabilité mana-gériale dispose d’une incontestableautonomie.

La non-discrimination n'est pas l'affaire que des Etats, c'est aussi

une responsabilité des entreprises. L'égalité des chances est un

droit de l'homme fondamental, opposable à toutes les

composantes des sociétés humaines, dont les entreprises. Dans

cette perspective, la non-discrimination constitue un moen de

prévention des risques d'atteintes au droit universel à l'égalité et

un principe d'action continue en faveur de ce droit.

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equitics®

Dans le cadre de services à l’intentiondes gérants d’actifs et des investisseurs,Vigeo a développé Equitics, un modèled’analyse, de notation et de rating del’ensemble des entreprises cotées enbourse appartenant au DJ STOXX 600.

Les entreprises composant les universsous revue de Vigeo - Europe, Amériquedu Nord et Asie Pacifique) sont individu-ellement et intégralement analysées sansexclusion imputable à la nature de leuractivité, leur secteur d’appartenance ouleurs lieux d’implantation. La pertinence

de leurs stratégies, l’efficience de leursprocessus managériaux et leurs indica-teurs de performance sont évalués auregard de l’ensemble des principes et desobjectifs de responsabilité sociale qui,rapportés à leurs contextes sectoriels,représentent pour les entreprises sousrevue des facteurs de risques opposablescar revêtus de la force normative desConventions, Recommandations ou desPrincipes directeurs des Institutionsinternationales qui les ont énoncés.

Les notations établies par Vigeo ren-seignent sur les performances desentreprises en termes de niveaux d’en-gagement de leurs systèmes de gestionvis-à-vis des principes et des butsdéfinissant à titre opposable leurs respon-sabilités sociales et rendent compte deleur degré de maîtrise des risques légaux,de réputation,de cohésion, d’efficience,demarchés et de transparence.

Les opinions de Vigeo sont rigoureuse-ment indépendantes et construites àpartir de la collecte régulière et tracéedes informations diffusées par les entre-prises et leurs parties prenantes ourecueillies par l’agence au moyen de ques-tions circonstanciées et précises à leurintention. Les profils individuels d’entre-prises, les analyses sectorielles et lesmonographies de Vigeo sont des outilsd’information et d’aide à la décision des-tiné aux opérateurs financiers, auxassociations professionnelles, aux entre-prises et à tout organisme intéressé par

l’étude des paramètres sociaux, environ-nementaux et de gouvernance quiconcourent à la performance managérialedes entreprises.

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Auteurs :

Sara Faglia

Analste

Federico Pezzolato

Analste

Kristina Svanteson

Analste

2e édition - Février 2011Etude basée sur des etractions de la base de don-nées de Vigeo: sociétés cotées en 2008 et 2009.Toute reproduction intégrale ou partiellede ce document doit faire l'objetd'une autorisation deVigeo.Toute citation ou utilisation de donnéesdoit s'effectuer avec l'indication de la source.

Sous la direction de :

Fouad Benseddik

Directeur des Méthodeset Relations Institutionnelles

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PARISLes Mercuriales, 40 rue Jean Jaurès93170 Bagnolet - FranceT : +33 1 55 82 32 40F : +33 1 55 82 32 50

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TOkyO2-8-8 Nakamachi Meguro-ku153-0065 TokyoT : +81 3 5721 6159F : +81 3 6425 4675M : +81 80 4378 [email protected]

LONDRESOuverture en 2011

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     D    e    s     i    g    n    :     B    e     l    t    z    a

ISBN 978-2-9536688-2-7Pri : 598 €TTCDépôt légal Avril 2011