Négociation relative à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise et à l’amélioration de la représentation des salariés

Préambule

La qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs décisifs de la compétitivité d’une économie.

Depuis 2001, les partenaires sociaux ont entrepris une rénovation du cadre dans lequel s'inscrivent leurs échanges, afin de l'adapter aux spécificités de la société actuelle, de ses organisations de travail, des femmes et des hommes qui les font vivre, différents de ce qu'ils étaient lorsque le dialogue social s'est structuré à tous les niveaux où il s'exerce.

Malgré cet effort de rénovation, le dialogue social reste enserré dans un faisceau de contraintes qui le rendent trop souvent formel et inefficace. Plusieurs facteurs expliquent cette situation, dont la place spécifique de la loi dans notre pays : au lieu de fixer un cadre général et de faire confiance aux parties prenantes pour organiser un dialogue franc mais constructif car responsable, la stricte application de la loi a fini par transformer le dialogue social en rituel dépourvu de sens.

C’est ainsi que les employeurs, plutôt que de se concentrer sur la qualité de l’information et le partage des enjeux avec les salariés et leurs représentants, en viennent à se focaliser principalement sur le strict respect des obligations et procédures, par crainte de commettre un faux pas juridique qui retarderait le bon fonctionnement de l’entreprise. C’est ainsi également que les représentants du personnel sont susceptibles d’éprouver un sentiment légitime de frustration, voire de suspicion, sentiment qui peut freiner, et parfois même bloquer, les évolutions nécessaires de l’entreprise.

S’ensuit ainsi un cercle vicieux dans lequel la mauvaise qualité du dialogue social peut justifier l’intervention de l’Etat et de la loi, qui dégrade un peu plus les conditions du dialogue social et crée davantage de défiance entre les acteurs…

Il faut rompre avec cette tradition néfaste aux employeurs comme aux salariés et refonder le dialogue social dans notre pays sur une logique de confiance.

C’est un changement culturel qui ne s’opérera pas du jour au lendemain, mais c’est une des conditions du redressement économique de la France.

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L’enjeu fondamental est de retrouver le sens de l’entreprise comme un collectif, une communauté associant les différentes parties prenantes dans le dialogue au service d’un projet commun qui ne nie pas les différences d’intérêt qui peuvent exister.

Le dialogue social joue ici un rôle déterminant : permettre aux salariés de mieux saisir la stratégie de l’entreprise, en quoi leur travail y participe et les perspectives qu’il ouvre.

C’est ainsi que le dialogue social sera aussi pour les entreprises un puissant levier de compétitivité.

La qualité du dialogue social peut s’apprécier au travers de plusieurs critères : image sociale interne et externe de l’entreprise, évolutions des politiques sociales, innovation sociale, prise en compte des avis des représentants des salariés dans les projets de l’entreprise, fréquence et mode de règlement des conflits, prévention des contentieux…

Il en est de même de son efficacité : effectivité de ce dialogue, concordance des thèmes abordés et des sujets essentiels pour l’entreprise et ses salariés, utilité pour les salariés comme pour les employeurs, niveau d’anticipation et de réactivité, capacité de résolution, simplicité de mise en œuvre…

L’organisation du dialogue social dans l’entreprise doit parvenir à concilier sa fonction protectrice intrinsèque et la capacité des entreprises à s’adapter aux mutations économiques et sociales. Elle doit porter dans sa structure même cette capacité d’adaptation et d’anticipation.

Pour mener à bien ce projet, il faut sortir des cadres classiques et faire en sorte qu’employeurs et salariés puissent, en confiance, discuter et adopter les règles les plus adaptées à leur situation.

En recréant ainsi un espace de liberté et de dialogue dans l’entreprise et dans la branche, il sera possible d’inventer une nouvelle articulation entre les enjeux individuels et collectifs et de donner aux entreprises et aux salariés qui en font la force et la richesse les moyens de sortir de la logique de défiance pour faire face aux enjeux de la compétitivité, saisir toutes les opportunités qu’elle ouvre et promouvoir le progrès social.

Un cap décisif pourra ainsi être franchi, démontrant que le dialogue social est un puissant facteur de modernisation de notre pays.

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Titre I – Universalité du droit à la représentation des salariés ..........................................................6

Article 1 – Représentation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés........................6

Article 1.1 – Branches et secteurs déjà couverts par un dispositif de représentation....................6

Article 1.2 – Mise en place d’un dispositif de représentation des salariés dans les branches

volontaires et non couvertes à ce jour...........................................................................................7

Article 1.3 – Mise en place de commissions régionales interprofessionnelles paritaires...............7

Article 1.3.1 – Champ d’application............................................................................................7

Article 1.3.2 – Composition.........................................................................................................7

Article 1.3.3 – Attributions..........................................................................................................8

Article 1.3.4. - Financement .......................................................................................................8

Article 2 – Représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés..........................8

Titre II – Conseil d’entreprise............................................................................................................8

Article 3 – Institution du conseil d’entreprise....................................................................................8

Article 3.1 – Instance unique de représentation du personnel......................................................8

Article 3.2 – Commission hygiène, sécurité et conditions de travail..............................................9

Article 3.3 - Autres commissions..................................................................................................10

Article 3.4 - Conditions de mise en place et de suppression........................................................10

Article 3.4.1 – Condition d’effectif............................................................................................10

Article 3.4.2 - Niveau de mise en place.....................................................................................10

Article 4 - Composition du conseil d’entreprise................................................................................10

Article 4.1 - Conseil d’entreprise et d’établissement....................................................................10

Article 4.1.1 – Présidence.........................................................................................................11

Article 4.1.2 - Délégation élue..................................................................................................11

Article 4.1.3 – Délégation syndicale..........................................................................................11

Article 4.1.4 - Invités de la délégation salariés..........................................................................11

Article 4.2 – Conseil central d’entreprise .....................................................................................11

Article 5 – Attributions.....................................................................................................................12

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Article 5.1 – Attributions en fonction de l’effectif........................................................................12

Article 5.1.1 – Entreprises de 11 à 49.......................................................................................12

Article 5.1.2 – Entreprises de 50 salariés et plus.......................................................................12

Article 5.1.2.1 – Consultation ..........................................................................................13

Article 5.1.2.2 – Négociation............................................................................................13

Article 5.1.2.3 – Réclamations individuelles.....................................................................13

Article 5.1.2.4 – Activités sociales et culturelles ..............................................................13

Article 5.2 – Modification des attributions en cas de baisse ou hausse des effectifs...................13

Article 6 – Budget.............................................................................................................................14

Article 6.1 – Assiette de calcul des budgets..................................................................................14

Article 6.2 – Budget de fonctionnement......................................................................................14

Article 6.3 – Contribution pour le financement des activités sociales et culturelles....................14

Article 7 – Nombre de mandats et crédits d’heures.........................................................................15

Article 8 - Réunions...........................................................................................................................16

Titre III – Consultation ....................................................................................................................17

Article 9 – Base de données économiques et sociales......................................................................17

Article 10 - Consultations récurrentes..............................................................................................18

.Ces consultations se substituent aux consultations récurrentes actuellement prévues par le code du travail. ........................................................................................................................................19

Article 11 - Consultations ponctuelles..............................................................................................19

Article 12 – Communication préalable des informations..................................................................19

Article 13 – Délivrance de l’avis........................................................................................................19

Article 14 – Prise en compte de l’avis...............................................................................................20

Article 15 – Niveaux de la consultation............................................................................................20

Article 15.1 – Conseils d’établissement et conseils centraux.......................................................20

Article 15.2 – Conseils de groupe et conseils d’entreprise..........................................................20

Article 16 – Expertise........................................................................................................................21

Titre IV - Négociation.......................................................................................................................21

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Article 17 – Négociation en présence d’un conseil d’entreprise ......................................................21

Article 18 – Négociation en l’absence de conseil d’entreprise ........................................................22

Article 19 – Agenda social.................................................................................................................22

Article 20 – Articulation entre accord de branche et accord d’entreprise........................................22

Titre V - Valorisation des parcours des élus et des délégués syndicaux...........................................22

Article 21 – Formation au dialogue social.........................................................................................23

Article 22 – Gestion du mandat........................................................................................................23

Article 23 - Garantie d'évolution de la rémunération .....................................................................23

Article 24 – Validation et reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice du mandat..........................................................................................................................................................24

Titre VI – Renforcement de la présence des administrateurs salariés dans les conseils d’administration des grandes entreprises.......................................................................................24

Article 25 - Administrateurs salariés.................................................................................................24

Titre VII - Simplification administrative...........................................................................................25

Article 26 - Simplifications n’entrant pas dans le champ de l’article L1 du code du travail..............25

Titre VIII – Comité de suivi de la transposition................................................................................25

Article 27 .........................................................................................................................................25

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Article préliminaire

Cet accord ne modifie que les dispositions légales et réglementaires (droits, obligations, missions, prérogatives…) qu’il vise expressément. La transposition législative veillera, le cas échéant, à adapter les articles du code du travail pour assurer la cohérence des dispositions concernées dans le respect de l’esprit de l’accord et de l’intention de ses signataires.

Le présent accord ne remet pas en cause les accords et conventions collectives sur le droit syndical existants.

TITRE I – UNIVERSALITÉ DU DROIT À LA REPRÉSENTATION DES SALARIÉS

Le droit des salariés à être représentés pour la promotion et la défense de leurs intérêts est universel. Ce droit trouve une expression concrète quelle que soit la taille de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les salariés sont représentés dans les conditions définies à l’article 1. Les accords d’entreprise mettant en place des délégués du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés sont maintenus.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, les salariés sont représentés dans les conditions définies à l’article 2.

Article 1 – Représentation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés

Article 1.1 – Branches et secteurs déjà couverts par un dispositif de représentation

Toutes les branches et tous les secteurs déjà couverts par une modalité de représentation des salariés des entreprises visées au présent article, quelles que soient sa forme et ses attributions, sont réputées satisfaire aux exigences du présent accord, ce qui inclut à ce jour notamment :

- toutes les branches parties prenantes des commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l’artisanat ;

- le secteur agricole ;- le secteur des professions libérales ; - le secteur du particulier employeur.

En conséquence, ces branches et secteurs ne sont pas concernés par les articles 1.2 et 1.3 du présent accord.

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Article 1.2 – Mise en place d’un dispositif de représentation des salariés dans les branches volontaires et non couvertes à ce jour

Les branches professionnelles peuvent, si elles le souhaitent, mettre en place par accord un dispositif de représentation des salariés des entreprises de moins de 11 salariés adapté à leur situation particulière.

L’accord de branche ou interbranche doit prendre en compte notamment la proximité professionnelle ou géographique et les attributions des commissions, et intégrer au minimum les deux missions mentionnées au premier alinéa de l’article 1.3.3. du présent accord.

Lorsqu’une branche ou une organisation multiprofessionnelle conclut un tel accord et qu’il est étendu, l’article 1.3 ne s’applique pas aux entreprises aux branches couvertes par l’accord.

Article 1.3 – Mise en place de commissions régionales interprofessionnelles paritaires

A compter du 1er juillet 2016, il est institué des commissions régionales paritaires interprofessionnelles dans les conditions définies au présent article.

Article 1.3.1 – Champ d’application

Les commissions régionales paritaires interprofessionnelles couvrent les entreprises et les branches non incluses dans un dispositif visé aux articles 1.1 ou 1.2 du présent accord.

Article 1.3.2 – Composition

Les commissions régionales paritaires interprofessionnelles sont composées de vingt membres, à parité entre chaque collège.

Les membres des commissions sont désignés par les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national interprofessionnel.

Chaque organisation nationale interprofessionnelle représentative dispose d’un siège. Les sièges restant à pourvoir sont attribués proportionnellement à la représentativité de chaque organisation dans le champ des branches couvertes par les commissions. Cette représentativité est établie tous les quatre ans par les services de l’Etat.

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Lors du scrutin permettant d’évaluer la représentativité des organisations syndicales dans les entreprises de moins de 11 salariés, les organisations ont la possibilité d’indiquer, à titre informatif, le nom des représentants des salariés issus des TPE qu’elles envisagent de désigner dans les commissions.

Article 1.3.3 – Attributions

Les membres des commissions exercent deux missions:

- conseil aux salariés et aux employeurs : les salariés et les employeurs peuvent saisir la commission pour obtenir toute information utile ou renseignement relatif au droit applicable dans l’entreprise (code du travail, convention collective applicable, droits individuels…) ;

information et concertation relatives aux problématiques des entreprises de moins de 11 salariés, en ce qui concerne notamment l’emploi, la formation, la GPEC, les conditions de travail et la santé.La commission se dote d’un règlement intérieur. Lexercice de ces missions n’autorise en aucun cas et sous aucune forme les membres de la commission à intervenir dans une entreprise.

Article 1.3.4. - Financement

Les organisations syndicales et professionnelles nationales interprofessionnelles qui sont membres des commissions régionales paritaires interprofessionnelles utilisent, pour l’exercice des missions dévolues aux commissions, le financement assuré par le fonds mentionné à l’article L.2135-9 du code du travail, au titre de la première mission mentionnée à l’article L. 2135-11 du même code, sans modification du taux actuel.

Article 2 – Représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés

La représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés est assurée par le conseil d’entreprise dans les conditions définies au titre II du présent accord.

TITRE II – CONSEIL D’ENTREPRISE

Article 3 – Institution du conseil d’entreprise

Article 3.1 – Instance unique de représentation du personnel

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Le conseil d’entreprise est l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il reprend à son compte l’intégralité des missions et prérogatives des délégués du personnel. Dans le cadre du conseil d’entreprise, les accords d’entreprise sont négociés et conclus dans le respect des prérogatives des délégués syndicaux et les conditions mentionnées au titre IV du présent accord.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le conseil d’entreprise reprend à son compte l’intégralité des missions et prérogatives des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT. Il reprend également à son compte l’intégralité des moyens existants, sous réserve des dispositions du présent accord. Dans le cadre du conseil d’entreprise, les accords d’entreprise sont négociés et conclus dans le respect des prérogatives des délégués syndicaux et les conditions mentionnées au titre IV du présent accord.

Un accord d’entreprise peut prévoir la création de plusieurs instances. Dans ce cas, l’accord détermine les attributions confiées à chacune des instances créées, sous réserve que toutes les attributions du conseil d’entreprise prévues dans le présent accord soient effectivement exercées.

Article 3.2 – Commission hygiène, sécurité et conditions de travail

Sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement, dans les entreprises ou les établissements de 300 salariés et plus, le conseil d’entreprise ou d’établissement constitue en son sein une commission chargée de l’assister pour l’exercice de ses attributions liées aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

La commission hygiène, sécurité et conditions de travail prépare les délibérations du conseil relatives aux questions d’hygiène, de sécurité, de conditions de travail et de prévention des risques professionnels.

Elle peut notamment être chargée par le conseil de proposer des actions de prévention, de procéder à des inspections, et de réaliserdes enquêtes, notamment en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle.

Dans la mesure où le conseil d’entreprise reprend à son compte l’intégralité des missions et prérogatives du CHSCT, la commission n’a pas la personnalité morale et ne peut faire appel à un expert.

Les membres de la commission hygiène, sécurité et conditions de travail sont désignés parmi la délégation des salariés du conseil d’entreprise. Ils bénéficient d’une formation spécifique dans les conditions prévues à l’article 21 du présent accord.

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Dans les établissements entre 50 et 300 salariés, une telle commission peut être mise en place par accord d’établissement ou d’entreprise.

Article 3.3 - Autres commissions

Les autres commissions prévues par le code du travail sont maintenues, au sein du conseil d’entreprise, dans les conditions actuellement en vigueur, sauf dispense prévue par accord pour la durée d’un mandat.

Article 3.4 - Conditions de mise en place et de suppression

Article 3.4.1 – Condition d’effectif

Le conseil d’entreprise est mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus.

Article 3.4.2 - Niveau de mise en place

Le conseil d’entreprise est mis en place au niveau de l’entreprise.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus comportant des établissements distincts, des conseils d’établissements et un conseil central d’entreprise sont constitués.

Un établissement distinct comporte une communauté de salariés placée sous la direction d’un chef d’établissement autonome, bénéficiant d’une délégation de pouvoir en matière économique, juridique et hiérarchique. Cet établissement est également le périmètre de désignation des représentants syndicaux.

L’établissement distinct est reconnu par accord collectif ou par accord conclu selon les modalités du protocole préélectoral ou, à défaut, par décision de la Direccte.

Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins 50 salariés est reconnue par accord collectif ou par accord conclu selon les modalités d’un accord préélectoral ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les élections pour la mise en place d’un conseil d’entreprise commun doivent être organisées.

Article 4 - Composition du conseil d’entreprise

Article 4.1 - Conseil d’entreprise et d’établissement

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Article 4.1.1 – Présidence

Le conseil est présidé par l’employeur ou le chef d’établissement (ou un représentant auquel il a donné délégation).

Article 4.1.2 - Délégation élue

Le conseil comprend une délégation élue du personnel composée d’un ou des membres titulaires qui peuvent être remplacés par les membres suppléants en cas d’absence.

Les élections du conseil sont organisées selon les règles actuellement en vigueur pour les élections des représentants du personnel.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, sont applicables les règles relatives au nombre et à la composition des collèges actuellement en vigueur pour les délégués du personnel.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, sont applicables les règles relatives au nombre et à la composition des collèges actuellement en vigueur pour le comité d’entreprise.

Article 4.1.3 – Délégation syndicale

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le ou les délégués syndicaux sont désignésparmi le ou les membres élus du conseil d’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’il n’est pas élu du conseil, le ou les délégués syndicaux sont membres titulaires supplémentaires du conseildésignés selon les modalités prévues par le code du travail à la date de la signature du présent accord. Lorsqu’ils ne sont pas élus du conseil, les délégués syndicaux en sont membres titulaires supplémentaires avec voix consultative.

Article 4.1.4 - Invités de la délégation salariés

La délégation salariée du conseil d’entreprise peut solliciter, en fonction des sujets inscrits à l’ordre du jour,la présence de personnes extérieures à l’entreprise dans les conditions actuellement en vigueur.

Article 4.2 – Conseil central d’entreprise

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Les dispositions relatives à la présidence et à la délégation syndicale sont les mêmes que celles applicables au conseil d’entreprise et au conseil d’établissement.

Concernant la délégation élue, les dispositions applicables à la désignation des membres élus du comité central d’entreprise sont maintenues. Les suppléants ne siègent qu’en l’absence des titulaires.

Le ou les délégués centraux sont membres du conseil central d’entreprise.

Article 5 – Attributions

Les attributions du conseil d’entreprise sont différentes selon la taille de l’entreprise.

Article 5.1 – Attributions en fonction de l’effectif

Article 5.1.1 – Entreprises de 11 à 49

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, les membres du conseil d’entreprise conservent les prérogatives, missions actuelles d’un délégué du personnel. Il en conserve les moyens selon les précisions apportées par le présent accord.

Le chef d’entreprise informe le conseil d’entreprise, chaque année, de la situation économique et sociale de l’entreprise.

Le conseil d’entreprise a la capacité de négocier des accords d’entreprise dans les conditions définies au titre IV du présent accord.

Le conseil d’entreprise n’a pas la personnalité morale.

Article 5.1.2 – Entreprises de 50 salariés et plus

Le conseil d’entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise, à sa gestion et à son évolution économique et financière, à l'organisation du travail et aux conditions de travail, à l’hygiène, la santé et la sécurité, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, les conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les

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conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.

Le conseil d’entreprise a la personnalité morale.

Article 5.1.2.1 – Consultation

Chaque année, le conseil d’entreprise est consulté de façon récurrente et ponctelle, selon les modalités prévues au titre III.

Article 5.1.2.2 – Négociation

Les accords d’entreprise sont négociés au sein du conseil d’entreprise dans le respect des prérogatives des organisations syndicales et dans les conditions définies par le titre IV du présent accord.

Article 5.1.2.3 – Réclamations individuelles

Le conseil présente à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Article 5.1.2.4 – Activités sociales et culturelles

Le conseil assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement.

Article 5.2 – Modification des attributions en cas de baisse ou hausse des effectifs

En cas de baisse importante et durable des effectifs de l’entreprise en dessous de cinquante salariés en cours de mandats, la suppressiondes attributions et moyens supplémentaires du conseil d’entreprise liée à l’effectif est subordonnée à un accord d’entreprise.

A défaut d'accord, l'autorité administrative peut autoriser cette modification.

Lorsque les attributions et moyens ont été supprimés en raison d’une baisse des effectifs au-dessous du seuil requis, ils sont rétablis dès que les conditions d'effectifs sont à nouveau remplies. La période de trois ans au cours de laquelle l’effectif doit

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être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non pour augmenter les attributions et moyens du conseil d’entreprise, est calculée à partir de la fin du dernier mandat des membres du conseil d’entreprise.

Article 6 – Budget

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le conseil d’entreprise dispose de deux budgets distincts: le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles.

Article 6.1 – Assiette de calcul des budgets

Ces deux budgets sont calculés sur la base de la masse salariale brute, qui s’entend des sommes versées aux salariés en contrepartie de l’exécution de leur contrat de travail. Sont donc notamment exclues toutes les indemnités dues au titre de la rupture de contrat, qu’elles soient légales, conventionnelles ou transactionnelles, qui n’ont pas la nature de salaire.

Article 6.2 – Budget de fonctionnement

Le budget de fonctionnement, versé par l’employeur, est égal à 0,2% de la masse salariale brute, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le conseil d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.

Le conseil peut décider de prendre en charge des prestations proposées par les organisations syndicales de salariés à destination des membres du conseil d’entreprise, dès lors qu’elles contribuent à l’exercice des attributions économiques du conseil. La liste de ces prestations est fixée par le règlement intérieur.

Article 6.3 – Contribution pour le financement des activités sociales et culturelles

L’employeur verse par ailleurs une contribution destinée au financement des activités sociales et culturelles.

Le rapport de cette contribution au montant de la masse salariale brute ne peut être inférieur au rapport existant, pour l’année précédente, entre le total des sommes affectées au financement des activités sociales et culturelles de l’entreprise et le montant de la masse salariale brute.

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Sont exclues du calcul de cette contribution, les dépenses sociales et culturelles pour l’année précédente prises en charge directement par l’employeur, lorsqu’elles remplissent l’une des conditions suivantes :

- elles sont temporaires et les besoins correspondants ont disparu ;- le conseil d’entreprise ne demande pas la reprise de l’activité sociale

concernée en gestion directe ;- elles sont légalement à la charge de l’employeur.

Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut fixer un autre mode de calcul de la contributionCes modalités de calcul fixées par accord ne peuvent conduire à verser au titre de cette contribution un pourcentage de la masse salariale inférieur au pourcentage de la masse salariale qui serait attribué en vertu de la loi l’année de conclusion de l’accord.

Article 7 – Nombre de mandats et crédits d’heures

Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, fixe le nombre de mandats et d’heures de délégation en fonction de la taille de l’entreprise ou de l’établissement

Un socle incompressible de mandats et d’heures de délégation, auquel l’accord ne peut déroger, est défini dans le tableau ci-après. Il s’applique sans préjudice des exceptions et circonstances exceptionnelles actuellement prévues par la loi.

Chaque élu bénéficie d’un crédit d’heures de délégation annuel, qui est fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et défini dans le tableau ci-après.

Dans les établissements d’au moins 300 salariés, les membres du conseil d’entreprise bénéficient d’une enveloppe d’heures de délégation supplémentaire mutualisable. A ce titre, chaque élu bénéficie d’une enveloppe d’heures de délégation supplémentaire de vingt-quatre heures annuelles, qu’il peut attribuer librement à un ou plusieurs autres élus du conseil.

Le nombre d’heures de délégation pouvant être pris sur un seul mois par le salarié est plafonné à 1/6ème d e son crédit annuel , y compris heures mutualisées.

SeuilsNombre de

titulaires

Heures de délégation

annuelles par titulaire

(hors heures mutualisables)

Heures de délégation

annuelles et pour l'ensemble

des titulaires(hors heures

mutualisables)

Enveloppe d’heures

supplémentaires annuelles

mutualisables entre élus

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11 à 25 1 120 120 26 à 49 2 120 240 50 à 74 4 216 864 75 à 99 6 216 1296 100 à 124 8 216 1728 125 à 150 9 216 1944 151 à 174 10 216 2160 175 à 199 11 216 2376 200 à 249 12 216 2592 250 à 299 13 216 2808 300 à 399 14 216 3024 336400 à 499 14 216 3024 336500 à 749 17 216 3672 408 750 à 999 19 216 4104 4561000 à 1499 22 216 4752 5281500 à 1999 27 216 5832 648 2000 à 2999 31 216 6696 744 3000 à 3999 36 216 7776 864 4000 à 4999 38 216 8208 912 5000 à 7499 48 216 10368 1152 7500 à 9999 56 216 12096 1344au moins 10000 60 216 12960 1440

Article 8 - Réunions

Les modalités d’organisation des réunions du conseil d’entreprise nécessaires à l’exercice de ses attributions sont fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche.

En l’absence d’accord, ces modalités sont fixées par le présent article.

Le conseil d’entreprise se réunit une fois tous les deux mois. Pour les entreprises d’au moins 11 salariés, la majorité des membres du conseil peut demander des réunions supplémentaires dans la limite de 6 par an. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le conseil d’entreprise peut demander des réunions exceptionnelles dans les cas actuellement prévus par le code du travail pour le comité d’entreprise et le CHSCT.

Le conseil central d’entreprise se réunit, si nécessaire, à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres titulaires au conseil central, c’est-à-dire au moins la moitié de la totalité des membres titulaires plus un.

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La demande des membres du conseil central d’entreprise ne peut conduire à réunir le conseil plus de 2 fois par an.

TITRE III – CONSULTATION

Le présent titre s’applique aux entreprises de 50 salariés et plus.

La consultation des représentants des salariés est l’un des piliers du dialogue social dans l’entreprise.

Consultation et négociation se fondent sur la qualité des informations partagées par l’employeur avec les représentants des salariés. Elles permettent à ces derniers de comprendre le projet de l’entreprise dans ses dimensions économiques, sociales et environnementales, d’y réagir et, le cas échéant, de contribuer à le modifier ou l’enrichir. Elles leur permettent également de suivre la mise en œuvre concrète et les ajustements circonstanciels de ce projet.

Les modalités de consultation sont fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, les consultations s’organisent conformément aux articles 9 à 17.

Le conseil d’entreprise est consulté dans deux cadres distincts :

1) les consultations récurrentes telle s que prévue s à l’article 10 ;

2) les consultations ponctuelles telles que prévues à l’article 11.

Article 9 – Base de données économiques et sociales

La base de données économiques et sociales est mise en place dans les entreprises de plus de 50 salariés, dotées d’un conseil d’entreprise.

Elle est le support des consultations récurrentes menées dans l’entreprise ou l’établissement.

A ce titre, elle contient toutes les informations utiles à ces consultations.

Elle comporte les rubriques suivantes :

- investissements, (social, matériel et immatériel) ;- fonds propres, endettement et impôts ;

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- rétributions (salariés et dirigeants) ;- activités sociales et culturelles ;- rémunération des financeurs ;- flux financiers à destination de l’entreprise ;- sous-traitance (y compris l’intégration dans la filière) ;- pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et

financiers entre les entités du groupe.

Le contenu de ces rubriques est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche.

En l’absence d’accord, la loi en précise le contenu, qui reprend l’ensemble des informations et rapports récurrents communiqués aux représentants du personnel actuels (CE, CHSCT, DP) Ce contenu fait l’objet d’une adaptation pour les entreprises de moins de 300 salarié

Article 10 - Consultations récurrentes

Chaque année, le conseil d’entreprise est consulté sur :

- bilan de la situation économique et financière de l’entreprise. cette étape permet notamment d’examiner les comptes de l’entreprise, l’utilisation des aides publiques et du CICE, ;

- bilan sur la situation sociale : cette étape permet d’examiner la situation de l’emploi, de la rémunération, le plan de formation, la protection sociale, les conditions de travail, la santé, l’hygiène et sécurité, l’égalité hommes femmes, la situation des salariés handicapés ;

- orientations stratégiques et leurs conséquences prévisibles sur :

1) les investissements :

a) sociaux (l'activité, l’emploi, l'évolution des métiers et des compétences, la

formation professionnelle, l’organisation du travail et les conditions de

travail) ;

b) matériels et immatériels ;

2) les fonds propres et l’endettement ;

3) la rémunération des salariés et l’épargne salariale ;

4) l’emploi des aides publiques et le CICE ;

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5) la sous-traitance.

.Ces consultations se substituent aux consultations récurrentes actuellement prévues par le code du travail.

Article 11 - Consultations ponctuelles

L’employeur consulte ponctuellement le conseil d’entreprise sur tout projet important, de portée collective n’ayant pas été débattu dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques et de nature à affecter la marche générale de l’entreprise, notamment la structure juridique, économique ou financière de l’entreprise, l'activité, l’emploi, l'évolution des métiers et des compétences, la formation professionnelle, l’organisation du travail, et les conditions de travail

Article 12 – Communication préalable des informations

Le conseil d’entreprise est informé, dans un délai d’examen suffisant précédant la ou les réunions prévues pour la consultation sur les orientations stratégiques, de la mise à jour des éléments d’information contenus dans la base de données, nécessaires à cette consultation.

Lors des consultations ponctuelles, l’employeur doit communiquer, dans un délai d’examen suffisant précédent la réunion prévue pour la consultation, au conseil d’entreprise, des informations précises et écrites lui permettant de formuler un avis éclairé et motivé.

Au cours de la réunion prévue pour la consultation, l’employeur doit organiser un échange sur le thème de la consultation et communiquer au conseil d’entreprise une réponse motivée à ses observations lors des débats.

En cas de lancement d’une offre publique d’acquisition, l'employeur de l'entreprise sur laquelle porte l'offre et l'employeur qui est l'auteur de cette offre réunissent immédiatement, au moment du dépôt de l’offre, leur conseil d'entreprise respectif pour l'en informer et le consulter.

Article 13 – Délivrance de l’avis

La délégation des élus du conseil d’entreprise émet, un avis sur l’objet de la consultation Elle peut formuler des vœux et proposer des orientations alternatives.

Cet avis doit être rendu dans les délais actuellement fixés par le code du travail.

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Cet avis peut être rendu expressément, avant l’expiration de ce délai, au plus tôt au cours de la réunion de consultation.

Article 14 – Prise en compte de l’avis

L’avis rendu dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques est transmis à l'organe de gouvernance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le conseil d’entreprise en reçoit communication et peut y répondre.

L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et vœux.

Article 15 – Niveaux de la consultation

Article 15.1 – Conseils d’établissement et conseils centraux

Le conseil central d’entreprise et les conseils d’établissement ont des compétences propres qui ne peuvent se cumuler.

Le conseil central est compétent pour toutes les questions intéressant la marche générale de l’entreprise, que ce soit en matière économique, sociale, ou de conditions de travail, qui excèdent les strictes limites des pouvoirs des chefs d’établissement.

Les conseils d’établissement sont compétents dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement.

Lorsqu’une consultation est menée au niveau du conseil central sur un projet qui doit être déployé dans plusieurs établissements par les chefs d’établissement, les conseils d’établissement ne sont pas consultés sur le projet mais sont obligatoirement informés des modalités de déploiement du projet, ainsi que de l’avis rendu par le conseil central d’entreprise.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux projets ayant pour conséquence la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans les établissements concernés.

Article 15.2 – Conseils de groupe et conseils d’entreprise

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Un accord de groupe peut étendre les attributions du conseil de groupe à la consultation, pour des questions concernant au moins deux entreprises du groupe, que ce soit en matière économique ou sociale ou de conditions de travail.

L’accord fixe les thèmes et les modalités de consultation.

Dans ce cas, la consultation peut être menée au niveau du groupe.

La consultation effectuée au niveau du groupe fait ensuite l’objet d’une information au niveau des entreprises du groupe et de leurs établissements, ces dernières étant réputées consultées sur l’orientation générale du projet.

La déclinaison, dans les entreprises ou établissements concernés, du sujet soumis à consultation au niveau du groupe, fait l’objet d’une consultation au niveau le plus approprié.

Article 16 – Expertise

Le conseil d’entreprise bénéficie du droit de recourir aux mêmes expertises que les institutions représentatives du personnel actuelles (CE, CHSCT) dont il reprend les missions.

Dans le cas d’un projet concernant plusieurs établissements, une demande d’expertise unique est faite par le conseil central d’entreprise, pour l’ensemble du projet et sa déclinaison dans les établissements concernés. Le rapport et l’avis rendu par le conseil central sont transmis aux conseils d’établissement concernés pour information.

Quand la demande d’expertise émane du conseil central d’entreprise, la part restant éventuellement à sa charge est imputable sur le budget de fonctionnement des conseils d’établissement au prorata de leur budget de fonctionnement.

Les différentes missions confiées aux experts désignés dans l’entreprise ou ses établissements distincts au cours d’une année portent nécessairement sur des éléments différents.

TITRE IV - NÉGOCIATION

Article 17 – Négociation en présence d’un conseil d’entreprise

Les mêmes règles de négociation sont applicables au niveau du conseil d’entreprise, du conseil central d’entreprise et des conseils d’établissement.

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Les organisations syndicales jouent un rôle privilégié dans la négociation des accords.

Lorsqu’ils existent, les délégués syndicaux sont, au sein du conseil, les seuls habilités à négocier et conclure les accords d’entreprise.

Dans ce cas, les règles de validité des accords sont identiques à celles actuellement en vigueur.

En l’absence de délégués syndicaux désignés au conseil d’entreprise par une organisation syndicale représentative, l’accord est négocié et conclu avec les membres élus titulaires du conseil d’entreprise.

Dans ce cas, pour être valable, l’accord doit être signé par la majorité des membres titulaires du conseil d’entreprise.

Article 18 – Négociation en l’absence de conseil d’entreprise

Les règles de négociation en l’absence de conseil d’entreprise sont identiques à celles qui s’appliquent en l’absence de comité d’entreprise.

Article 19 – Agenda social

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, peut modifier la périodicité des négociations obligatoires, dans la limite de :

- 3 ans pour les négociations annuelles ;- 5 ans pour les négociations triennales, à l’exception de la négociation sur la

GPEC.

Article 20 – Articulation entre accord de branche et accord d’entreprise

Lorsqu’un accord de branche porte sur un sujet qui relève de la négociation obligatoire d’entreprise, l’entreprise n’est pas obligée d’ouvrir une négociation sur le sujet traité par un accord, sauf demande de la majorité des membres du conseil d’entreprise. Cette faculté n’est pas ouverte pour les négociations portant sur les salaires et la GPEC.

TITRE V - VALORISATION DES PARCOURS DES ÉLUS ET DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

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Article 21 – Formation au dialogue social

Les représentants des salariés contribuent de façon déterminante à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise.

La formation donnée aux représentants est fonction de leurs attributions.

Le Copanef veillera à inscrire dans la liste nationale des formations éligibles au compte personnel de formation les formations permettant d’atteindre cet objectif.

La formation des élus et des délégués syndicaux est assurée selon les dispositions actuellement en vigueur.

Article 22 – Gestion du mandat

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur organise en début de mandat un entretien de prise ou de renouvellement de mandat afin d’envisager les modalités de prise en compte des problématiques liées à l’exercice d’un mandat.

Dans le cas où un élu bénéficie d’heures de délégation représentant plus de 30% de son temps de travail (temps plein), un entretien professionnel est organisé en fin de mandat pour faire le bilan des compétences déployées tant dans le mandat que dans le poste occupé, évoquer les possibilités d’évolution professionnelle et, le cas échéant, la nécessité d’un recours à une formation, notamment via un abondement du compte personnel de formation par l’employeur. Il s’agit d’assurer au salarié concerné une sortie de mandat tenant compte de ses aspirations, des compétences acquises, qu’il s’agisse d’un retour au poste, d’une promotion ou d’une reconversion interne ou externe. Cet entretien peut inclure la présence du responsable hiérarchique et, à la demande du salarié, celle d’un autre salarié de l’entreprise. Un délégué syndical peut être accompagné par un membre de son organisation syndicale, extérieur à l’entreprise. Ces entretiens sont organisés dans le cadre des entretiens professionnels.

Article 23 - Garantie d'évolution de la rémunération

La rémunération des représentants qui consacrent plus de la moitié de leur temps de travail de référence (temps plein) à l’exercice d’un mandat évolueau moins équivalente à la rémunération des salariés exerçant un emploi équivalent, relevant du même groupe de classification et ayant une ancienneté dans l’entreprise équivalente.

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Cette règle s’applique pendant deux mandats maximum. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir que la règle s’applique au-delà de deux mandats.

Article 24 – Validation et reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice du mandat

Afin de sécuriser et valoriser le parcours des représentants du personnel et des délégués syndicaux, le comité paritaire national pour l’emploi et la formation professionnelle (Copanef) conduit un travail d’identification des compétences qui peuvent être acquises par salarié élu au conseil d’entreprise au cours de l’exercice de d’un ou de plusieurs son mandats dans ou en dehors de l’entreprise (conduite de projet, intermédiation, négociation, animation, formalisation écrite et orale de propositions…).

Ces compétences sont recensées dans une certification inscrite à l’inventaire.

Une partie de la certification peut faire l’objet d’une co-validation par l’employeur et l’organisation syndicale du titulaire du mandat.

La certification peut être inscrite, sur décision du Copanef, sur la liste nationale des certifications et qualifications éligibles au compte personnel de formation.

Les modalités de reconnaissance de l’acquisition de la certification par un salarié peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche.

TITRE VI – RENFORCEMENT DE LA PRÉSENCE DES ADMINISTRATEURS SALARIÉS DANS LES CONSEILS D’ADMINISTRATION DES GRANDES ENTREPRISES

Article 25 - Administrateurs salariés

La loi de sécurisation de l’emploi prévoit, dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs au moins 5000 salariés dans la société et ses filiales (France) ou 10 000 salariés dans la société et ses filiales (monde) et qui ont pour obligation de mettre en place un comité d’entreprise, la désignation d’un ou de deux administrateurs ou membres du conseil de surveillance représentant les salariés selon que le nombre d’administrateurs ou de membres du conseil de surveillance est égal ou inférieur à 12 ou supérieur à 12.

La loi de sécurisation de l’emploi a ainsi entendu favoriser la prise en compte du point de vue des salariés sur la stratégie de l’entreprise dans les grands groupes, tout en écartant, du fait de la condition relative au comité d’entreprise, les holdings

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patrimoniales que législateur a volontairement souhaité ne pas inclure dans le dispositif en 2013.

Cette condition a toutefois pour conséquence d’écarter du champ d’application de la loi certaines holdings quand bien même il s’agirait de sociétés cotées constituant les sociétés mères de grands groupes.

La condition relative à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise est donc écartée en ce qui concerne les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé. Le délai de mise en œuvre du dispositif ainsi élargi est le même que celui qui avait été prévu dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi, sous réserve des hypothèses dans lesquelles une ou plusieurs filiales d’une société cotée auraient mis en place une représentation des salariés au sein des conseils. Dans ce dernier cas, le dispositif élargi doit être mis en œuvre à l’expiration des mandats exercés dans les filiales.

TITRE VII - SIMPLIFICATION ADMINISTRATIVE

Article 26 - Simplifications n’entrant pas dans le champ de l’article L1 du code du travail

Les signataires du présent accord demandent au Gouvernement de procéder à un travail de simplification des seuils administratifs qui n’entrent pas dans le champ de l’article L1 du code du travail et du présent accord.

Ce travail pourra être par exemple mené dans le cadre de la mission de simplification de l’environnement réglementaire et fiscal en cours.

TITRE VIII – COMITÉ DE SUIVI DE LA TRANSPOSITION

Article 27

Les parties signataires du présent accord instituent un comité de transposition du présent accord national interprofessionnel dans la loi.

Dans le respect des prérogatives du Parlement, le comité de transposition veille à la transcription fidèle de l’accord dans la loi et informe, le cas échéant, le Parlement des points dont il jugerait la transposition non conforme à l’accord.

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