Motivation, gestion et renforcement des capacités des ressources humaines

Par RABEANTOANDRO MarcellinSecrétaire Général du MFPTLS/Madagascar

Forum des Secrétaires GénérauxCAFRAD – Antananarivo – Madagascar

26 au 28 octobre 2006

Contexte et OBJECTIF

Modernisation

PartenariatGlobal pour le

développement

Recherche de l’excellence

Participationcitoyenne

Une équipe performante

Est appréciéeà travers

La confiancedu public

APPRECIATION DE LA PERFORMANCE

UNE ADMINISTRATION PUBLIQUE VALORISANTE ET MOTIVANTE

PERFORMANCE

MOTIVATION

PROFESSIONNALISME

RESPONSABILISATION

CONTRAT D’OBJECTIFS ET DE CONTRAT D’OBJECTIFS ET DE RESULTATS : CAHIER DE RESULTATS : CAHIER DE

CHARGE PAR POSTECHARGE PAR POSTE

• Déclinaison de la mission du département aux différentes structures

• Description de poste pour toutes les unités• Mise en place de standards de service• Utilisation des outils modernes et appropriés• Disposition de tableau de bord de gestion,

d’outils de suivi et de système d’évaluation

UTILISATION RATIONNELLE DES UTILISATION RATIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINESRESSOURCES HUMAINES

• Développement organisationnel et redéploiement tenant compte de l’adéquation profil poste / profil agent

• Plan de formation et de promotion approprié

• Recrutement rationnel et ciblé

PERFORMANCEPERFORMANCE

• Détermination et mise en place de normes de performance

• Appropriation de la culture de résultats et de performance

• Application de la gestion axée sur les résultats

• Mise en œuvre d’un système d’incitation à la performance

SATISFACTION DU PUBLIC

Servicesde

proximité

Simplicitéet

transparence

Confiance du public envers

l’Administration

Intégrité

Justiceet

équité

Efficienceet

rationalité

MOTIVATIONMOTIVATION

• Salaire – indemnités - primes• Conditions de travail • Relations interpersonnelles et

interprofessionnelles • Gestion de carrière • Création d’une perspective excitante

d’une situation future plus valorisante et valorisée

La compétence individuelle est

nécessaire

Mais

c’est la performance du groupe qui

la valorise

LE SECRETAIRE GENERAL LEADER DU CHANGEMENT

LE SECRETAIRE GENERAL EST APPELE A DEVELOPPER SON EQUIPE

• Information / Sensibilisation• Persuasion et cooptation• Coercition implicite ou explicite• Participation et engagement• Négociation et entente

PILOTAGE DU CHANGEMENTPILOTAGE DU CHANGEMENT

Information et sensibilisationInformation et sensibilisation

• discussions individuelles, présentation à des groupes, mémos ou rapports, démonstrations pour former les gens avant la mise en œuvre et pour les aider à percevoir la logique du processus et que c’est somme toute très réalisable.

Persuasion et cooptationPersuasion et cooptation

• Il est primordial d’identifier les parties prenantes, puis persuader et coopter en premier les leaders d’opinion dans le projet de changement.

• Mais il ne faut surtout pas que les supporteurs potentiels et ces leaders d’opinion se sentent manipulés.

Coercition implicite ou Coercition implicite ou expliciteexplicite

• A utiliser en dernier ressort contre le dernier bastion de résistance quand le temps presse.

• On peut dire indirectement ou de façon détournée les conséquences indésirables que leur résistance peut leur occasionner.

• En dernière limite, menace directe en vue d’écraser la résistance (mais avec le risque que ces agents se retournent contre vous ; donc à bien évaluer).

Participation et engagementParticipation et engagement

• Pour faciliter le processus, il faut faire participer au processus ceux qui détiennent des informations importantes, et ceux qui sont favorables ou neutres, afin qu’ils se sentent impliqués et adhèrent complètement.

Négociation et ententeNégociation et entente

• Formule utilisable vis-à-vis des groupes qui vont perdre des intérêts à cause du changement : leur proposer des compensations ou des incitations, en échange de l’assurance qu’ils ne vont pas bloquer le processus.

• Danger potentiel : peut inciter d’autres groupes à demander la même chose –> risque de coûter cher.

DEVELOPPEMENT DEVELOPPEMENT PERSONNELPERSONNEL

Le SG est un modèle pour :• Ses collaborateurs• Les partenaires• Les usagers

Il a intérêt à cultiver sa connaissance, son savoir-faire,

son savoir être      Self management      Formation continue      Apprentissage permanent

CONCLUSION

L’Administration publique est appelée à offrir des services de haute qualité aux citoyens et aux entreprises. Sa modernisation s’impose. L’utilisation du plein potentiel des nouvelles technologies est incontournable et la valorisation de ses ressources humaines est un facteur-clé de son succès.

La réussite de l’Administration publique se traduit par la fierté de son personnel et le respect des citoyens.

L’instauration d’une culture de résultat couplée avec la mise en œuvre d’un système de motivation approprié contribue à sa réussite.