LE FORFAIT

JOURS

> ENCART / CFDT Magazine Chimie Énergie n°167 / Novembre 2015

Ce quatre pages détachable a été spécia-lement conçu pour vous donner les réfé-rences juridiques principales concernantce forfait-jour ainsi que les revendicationsde la CFDT sur le sujet.

Outil pédagogique, il a aussi vocation àdevenir un trait d’union entre militants,adhérents et salariés concernés par cesujet. o

FLASHEZMOI ;)

INTRODUCTION

EN SAVOIR +Site CFDT cadres http://www.ca-drescfdt.fr/sites/default/files/argu-mentaire_numero_2_forfait_jours.pdf

http://www.cadrescfdt.fr/sites/de-fault/files/cfdt_accord_type_for-fait_jours_pour_les_cadres.pdf

Site confédéral / Rubrique /Durée du travailhttp://www.cfdt.fr/jcms/asp_5010/duree-du-travail

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. Dans les années 90, le travail des cadres change. L’arrivéedes nouvelles technologies entraine une flexibilité de leur tra-vail. Les cadres ne sont plus épargnés par le chômage et lesdépassements horaires qu’ils réalisent régulièrement ne fontpas l’objet de compensation.A l’heure des 35h, la CFDT Cadres propose alors de prendre encompte les nouvelles réalités de leur travail et de décompterleur temps, non plus en heures, mais en jours, assortis d’unrepos compensateur. En effet, une étude menée dès 1997 dé-montre que les cadres sont majoritairement en dépassementde l’horaire légal (39 h 00 alors), sans que les dépassementsne fassent l’objet de paiement d’heures supplémentairesAinsi, depuis 2000 et la loi Aubry 2, le système de forfait -jourspermettant de décompter la durée du travail en jours peut êtremis en place pour les cadres autonomes dans leur organisationdu temps de travail, par accord collectif de branche ou d’entre-prise, combiné à une convention individuelle.Depuis la loi du 31 mars 2005, cette possibilité est ouverte auxsalariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédé-terminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisa-tion de leur emploi du temps. o

1 UN PEU D’HISTOIRE

LE FORFAIATTENTION

Depuis 2011, le Comité Européen des droits so-ciaux (CEDS) a jugé que le système des forfaits joursà « la française » pouvait aboutir à une durée du tra-vail « manifestement trop longue pour être qualifiéede raisonnable ». En effet, la durée minimale derepos quotidien étant de 11 H 00, l’amplitude detravail reste en théorie de 13 H 00. Et si l’on soustraitles temps de pause obligatoire de 20 minutestoutes les 6 heures (hors prise en compte de cer-taines conventions collectives ou de certains accordsd’entreprise), un salarié pourrait, théoriquement,travailler jusqu’à 12 H 20 par jour…La Cour de Cassation exerce donc un contrôle renforcédepuis cette date et encadre le dispositif par de nom-breuses jurisprudences. Une dizaine de conventionsont par conséquent été invalidées dans la mesure oùleurs dispositions n’étaient pas « de nature à assurerla protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours ». C’est ainsi quela Cour de Cassation a notamment retoqué l’accord debranche des industries chimiques.

. Le forfait jour consiste à décompter le temps de travail, non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours tra-vaillés par journée entière ou demi-journée.Les aspects suivants ne sont pas applicables au forfait-jours :• La durée légale hebdomadaire• La durée quotidienne maximale de travail, soit 10 h 00• La durée hebdomadaire maximale de 48 h 00 (la limite étant de 44 h 00 sur une période quelconque de 12 semaines consécutives)• Les dispositions relatives aux heures supplémentaires

2 PRINCIPE

. Aujourd’hui on estime qu’1,5 millions de cadres sont assu-jettis au forfait jours. Sont concernés :w Les cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisa-tion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions neles conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein del’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.w Depuis 2005, les salariés non cadres dont la durée de travailne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle au-tonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pourl’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. o

3 POPULATION CONCERNÉE

w Plafond maximum (en principe) de 218 joursw S’il existe un accord individuel entre l’employeur et le salarié,celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos oude RTT.w A défaut d’accord collectif instituant un forfait, le nombre dejours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours. La ré-munération de ce temps de travail supplémentaire donne lieuà une majoration fixée par avenant à la convention individuellede forfait, le taux ne pouvant être inférieur à 10 % o

4 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

ATTENTION

Le nombre de jours de dépassement possible doitêtre prévu dans l’accord collectif.En cas de dépassement du nombre de jours prévu,le salarié doit récupérer les jours travaillés en plussous forme de repos.

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AIT-JOURS

. ELLE Est suborDonnéE à :

1 La conclusion d’un accord collectif d’entreprise, d’établisse-ment, ou de branche (article L 3121-39 du code du travail) quidoit déterminer :• Les catégories de salariés concernés• La durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait estétabli• Les caractéristiques principales des conventions en forfait-jours• Le respect du repos quotidien (11h) et hebdomadaire (24 hconsécutives)• Le nombre de jours maximal pouvant être travaillés sur l’an-née (le dépassement du forfait)• Des dispositions garantissant le respect d’une amplitude etune charge de travail raisonnables, le respect à la santé et aurepos, et notamment la mise en place d’un entretien annuel(voir infra)• Un contrôle et un suivi régulier de l’amplitude et de la chargedu travail (cassation sociale du 14 mai 2014, n° 12-95.033)• Une bonne répartition du travail dans le temps

2 La conclusion d’une convention individuelle de forfait signéepar le salarié, qui vaut avenant au contrat de travail. (voir pagesuivante) o

5 MISE EN PLACE

ATTENTION

La loi n’exige pas que l’accord soit étendu

Lorsqu'il existe un accord de branche et un accordd’entreprise, c’est l’accord d’entreprise qui prévaut,même si il est moins favorable aux salariés.Si l’accord de branche renvoie à un accord d’entre-prise le soin de préciser les modalités d’applicationdu forfait, l’absence d’accord d’entreprise prive d’ef-fet les conventions individuelles de forfait-joursconclues avec les salariés (cassation sociale du 19septembre 2012 n° 11-19.016) !

. L’accord doit déterminer la mise en place d’un entretien annuel obligatoire avec le salarié. Cet entretien porte sur lacharge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie personnelle et familiale, et la rému-nération (article L 3121-46 du code du travail).Cette obligation existe pour toutes les conventions de forfaits-jours, qu’elles soient datées d’avant ou d’après la loi du 20 août

2008. A défaut d’entretien annuel, la conven-tion individuelle est privée d’effet (cassationsociale du 12 mars 2014, n° 12-29.141).Il est nécessaire de dépasser le cadre annuel decet entretien et demander la mise en place decelui-ci, dès lors que le salarié émet une alerte surses conditions de travail ! o

6 ENTRETIEN ANNUEL

. sont pris En comptE commE DEs jours travaiLLés :

w Les jours d’absence pour maladie (à défaut de prise en compte,la cour de Cassation considère que l’employeur applique une récupération prohibée, décision du 3 novembre 2011, n° 10-18.762). La maladie a donc pour conséquence de réduire lenombre de jours travaillés annuellement.w Les absences d’origines conventionnellesw Les absences indemnisées

7 DÉCOMPTE DU NOMBREDE JOURS TRAVAILLÉS

ATTENTION

Les absences pour fait de grève ne sont pas dé-comptées du forfait-jours annuel… (arrêt de la Courde Cassation du 13 novembre 2008, n° 06-44.608).

La loi est silencieuse concernant le décompte desheures de délégation. Il y a donc tout intérêt à ceque cet aspect soit négocié et intégré dans l’accordcollectif. Attention, l’employeur ne peut pas imposerla prise des heures de délégation, par journée oudemie journée.

. Il y a obligation légale de verser une rémunération en rap-port avec les sujétions imposées.

8 RÉMUNÉRATION ATTENTION

Si la rémunération n’est pas adéquate, le salariépeut saisir le CPH* pour demander l’allocationd’une indemnité calculée en fonction du préjudicesubi (article L 3121-47 du code du travail).

w Décompter chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait-jours (articleD 3171-10 du code du travail)

w Tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant 3 années consécutives, les documents permettant de comp-tabiliser les jours de travail effectués par les salariés en for-fait-jours (article D 3171-16 du code du travail) o

9 OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

< *Conseil des prud’hommes

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. La CFDT revendique la négociation d’un accord portant sur letemps de travail et l’organisation du temps de travail, réellementnégocié collectivement. Cette négociation doit s’ouvrir sur la based’un état des lieux partagé entre les partenaires sociaux, en pre-nant en compte la diversité des situations de travail rencontrées,en particulier selon les métiers (techniques, commerciaux…) oules activités de l’entreprise (R&D, fonctions supports…).cEt accorD Doit notammEnt prEnDrE En comptELEs aspEcts suivants :w La charge de travail et l’organisation du travail, à titre individuelmais aussi collectif (départements, services, équipes de travail…)w L’organisation du travail à distance et du télétravail (à domicile, surdes sites dédiés de l’entreprise, chez le client…)w Les modalités d’utilisation des technologies de l’information et dela télécommunication, assorties d’un véritable droit à la déconnexion.Par ailleurs, la CFDT revendique :

w La formalisation de la convention indivi-duelle de forfait.w Une clause définissant l’autonomie dusalarié dans sa fonction, en termes d’orga-nisation du travail, de prise de décision...w 5 jours de travail hebdomadaire maxi-mum et 218 jours/anw La rémunération des cadres au for-fait-jours au-dessus du plafond de lasécurité sociale

w Le respect des équilibres de vie, avec la prise effective de joursde RTT w Un suivi régulier de la charge de travail, de l’organisation du tra-vail et du temps de travail par la hiérarchie (ce qui implique uneformation des managers sur l’ensemble de ces aspects). Ce suividoit être présenté pour analyse en CHSCT, sur la base d’un docu-ment de contrôle des jours travaillés et non travaillésw L’instauration d’espace de discussion au plus près des salariéssur l’organisation et la charge de travail, en particulier des collectifsde travail (équipe, service…)w La mise en place d’une alerte pour tous les salariés (à titre indi-viduel mais également à titre collectif). Un processus de traitementde ces alertes individuelles voire collectives doit permettre de don-ner une réponse rapide et effective au(x) salarié(s). Elles doiventêtre assorties de propositions concrètes pour remédier aux situa-tions rencontrées. Ces alertes et leurs traitements doivent faire l’ob-jet d’un suivi régulier du CHSCTw L’utilisation du droit d’alerte santé par les délégués du personnelw Un entretien annuel sécurisé, portant sur la charge de travail,l’organisation du travail, le temps de travail, les équilibres de vieset la rémunérationw Le bilan assorti d’une analyse qualitative annuelle de la mise enplace des forfait-jours en CE/CCE et CHSCTw La prise en compte des heures de délégation dans le forfait-jours.w Le passage en forfait-jours, sur la base du volontariat.w La réversibilité du forfait-jours en cas de changement des condi-tions d’autonomie du salarié. o

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Retrouvez toutes les infos de la FCE-CFDT sur notre site internet : www.fce.cfdt.fr - Abonnez-vous à la Newsletter !FEDERATION CHIMIE ENERGIE CFDT m 47-49, avenue Simon Bolivar m 75019 Paris m Tél. : 01 56 41 53 00 m Fax : 01 56 41 53 01

. Elle est obligatoirement individuelle, écrite et signée par le salarié. En aucun cas une note d’information non individualiséene peut être opposée aux salariés.ELLE Doit comportEr :w Le nombre de jours travaillés (nombre exact et intangible), w Les modalités de décompte de ces jours et des absences, w Les conditions de prises des repos,w Les possibilités de rachat des jours de repos,w La rémunération qui doit être en rapport avec les sujétions quisont imposées,w Les modalités de surveillance de la charge de travail, w L’organisation du travail dans l’entreprisew L’articulation entre les activités professionnelles et la vie person-nelle et familiale. o

0 CONTENU DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

w Le juge des prud'hommes contrôle que le critère d’autonomieest bien rempli. Si ce n’est pas le cas, le forfait-jours est déclaréinopposable au salarié qui pourra alors obtenir le paiementd’heures supplémentaires.

w La proposition d’une convention de forfait, ou la modificationd’une convention de forfait existante (par exemple, le changementdu nombre de jours compris dans le forfait) constitue une modifi-cation du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié o

¡ LE CONTRÔLE DU JUGE

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ATTENTION

Sans convention individuelle, le travail en forfait-jourest assimilé à du travail dissimulé (emprisonnementde 3 ans et amende de 45.000 € - article L 8224-1 ducode du travail)De plus lorsque le salarié a effectué des heures sup-plémentaires sans contrepartie, une indemnité forfai-taire de 6 mois de salaire lui est allouée (sanspréjudice du rappel de salaire).

´ LES REVENDICATIONS DE LA CFDT

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