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MEMOIRE PRESENTE EN VUE DE L’OBTENTION DU DIPLOME D’EXPERTISE COMPTABLE
LES ASSOCIATIONS D’INSERTION FACE AUX RECENTES REFORMES
EN MATIERES SOCIALE ET FINANCIERE :
OUTILS ET GUIDE METHODOLOGIQUE POUR L’EXPERT-COMPTABLE.
Session de mai 2015 M. Samir BACHA 13 Traverse Favant 13016 Marseille
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SOMMAIRE
SOMMAIRE ....................................................................................................................... 2
NOTE DE SYNTHESE ...................................................................................................... 6
LISTE DES ABREVIATIONS............................................................................................. 8
INTRODUCTION ............................................................................................................... 9
PARTIE 1 – PRESENTATION DES ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION ASSOCIATIFS ................................................................................................................. 11
CHAPITRE 1 – PRESENTATION DU SECTEUR DE L’INSERTION PAR L’ACTIVITE ECONOMIQUE EN FRANCE ................................................................................................ 12
Section 1 – Analyse légale ...................................................................................................... 12
1.1 Les structures d’insertion par l’activité économique .................................. 12
1.2. La nécessité d’un agrément de « Pôle emploi » ........................................ 15
Section 2 – Analyse économique ........................................................................................... 16
2.1. Analyse générale de l’insertion par l’activité économique ......................... 17
2.2. Analyse spécifique des ateliers et chantiers d’insertion ............................. 18
CHAPITRE 2 – CADRE REGLEMENTAIRE DES ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION .......................................................................................................................... 19
Section 1 – Les modalités juridiques et sociales .................................................................... 19
1.1. Le choix du statut associatif et la nécessité d’une convention avec l’État. 19
1.2. Le statut du personnel embauché .............................................................. 23
Section 2 – Les modalités comptables et fiscales .................................................................. 23
2.1. Les obligations comptables incombant aux associations d’insertion ......... 23
2.2. Les spécificités fiscales.............................................................................. 25
CHAPITRE 3 – EVOLUTION RECENTES D’UNE SECTEUR EN PLEINE MUTATION ................................................................................................................................................... 32
Section 1 – La nécessité d’une réforme du financement ...................................................... 32
1.1. Un mode de financement complexe .......................................................... 32
1.2. Une efficacité limitée .................................................................................. 34
Section 2 – La nécessité d’une nouvelle convention collective ............................................. 36
2.1. Des activités économiques hétérogènes ................................................... 36
2.2. Une harmonisation des règles sociales au sein des ateliers et chantiers d’insertion. ............................................................................................................ 37
PARTIE 2 – LA REFORME DU FINANCEMENT : IMPACTS SUR L’ENTITE ET LA MISSION DE L’EXPERT-COMPTABLE .......................................................................... 39
CHAPITRE 1 – PRESENTATION DE LA REFORME ET DE SES IMPACTS .............. 40
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Section 1 – Historique et modalités de mise en place ........................................................... 40
1.1. Les origines de la réforme ......................................................................... 40
1.2. Des mesures transitoires en 2014 et une application définitive en 2015 ... 41
Section 2 – Les principes de la réforme du financement ....................................................... 42
2.1. Un seul mode de financement ................................................................... 42
2.2. La modulation de l’aide au poste sur des objectifs qualitatifs .................... 43
2.3. La suppression des contrats aidés et le recours au CDDI ......................... 45
CHAPITRE 2 – ENJEUX POUR LES ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION ..... 47
Section 1 – Les enjeux organisationnels ................................................................................ 47
1.1. Les enjeux organisationnels du CDDI ........................................................ 47
1.2. Le suivi des salariés en insertion par des indicateurs de performance ..... 51
Section 2 – Les enjeux financiers ........................................................................................... 52
2.1. Les impacts financiers de l’aide au poste généralisée ............................... 52
2.2. Les impacts financiers du CDDI ................................................................. 54
CHAPITRE 3 – GUIDE METHODOLOGIQUE POUR L’EXPERT-COMPTABLE ......... 58
Section 1 – Orientation de la mission .................................................................................... 58
1.1. Le cadre conceptuel de la mission et la responsabilité de l’expert-comptable ............................................................................................................. 58
1.2. La lettre de mission .................................................................................... 59
1.3. Le programme de travail ............................................................................ 61
Section 2 – Proposition d’un modèle de CDDI ....................................................................... 61
2.1. La durée minimale, optimale et maximale du contrat ................................ 61
2.2. La durée hebdomadaire de travail et la dérogation ACI .......................... 633
2.3. Les clauses obligatoires............................................................................. 63
2.4. La période de professionnalisation ............................................................ 65
Section 3 – Proposition d’un suivi des sorties positives ........................................................ 66
3.1. La définition des indicateurs de performance ............................................ 66
3.2. Modalités de calcul des indicateurs de sortie ............................................ 67
3.3. Synthèse de l’outil de suivi ......................................................................... 67
Section 4 – Impact sur les comptes de la structure ............................................................... 68
4.1. Les outils de simulation existants .............................................................. 68
4.2. L’élaboration d’un nouvel outil de simulation et la synthèse de la mission 71
PARTIE 3 – LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE : IMPACTS SUR L’ENTITE ET LA MISSION DE L’EXPERT-COMPTABLE ............................................................... 76
CHAPITRE 1 – EXPOSE DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE ............... 77
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Section 1 – Historique et modalités de mise en œuvre ......................................................... 77
1.1. Les origines de la convention collective..................................................... 77
1.2. Le champ d’application .............................................................................. 78
Section 2 – Les apports de la convention collective .............................................................. 79
2.1. La classification du personnel permanent .................................................. 79
2.2. La mise en place d’une prévoyance obligatoire ......................................... 80
2.3. L’instauration d’un nouvel organe : l’Instance Santé et Conditions de Travail ................................................................................................................... 81
CHAPITRE 2 – IMPACTS ET ENJEUX POUR LES ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION .......................................................................................................................... 82
Section 1 – Les enjeux organisationnels ................................................................................ 82
1.1. Liés à la classification du personnel permanent ........................................ 82
1.2. Liés à la prévoyance obligatoire ................................................................ 84
1.3. Liés à l’Instance Santé et Conditions de Travail ........................................ 85
Section 2 – Les enjeux financiers ........................................................................................... 86
2.1. L’évolution du poste « charges de personnel » ......................................... 86
2.2. L’évolution du poste « impôts et taxes » .................................................... 89
CHAPITRE 3 – GUIDE METHODOLOGIQUE POUR L’EXPERT-COMPTABLE ......... 90
Section 1 – Orientation de la mission .................................................................................... 90
1.1. Le cadre conceptuel de la mission et la responsabilité de l’expert-comptable ............................................................................................................. 90
1.2. La lettre de mission .................................................................................... 91
1.3. Le programme de travail ............................................................................ 92
Section 2 – Outils liés à la classification du personnel ........................................................... 93
2.1. La définition des profils de poste ............................................................... 93
2.2. L’affectation du niveau conventionnel ........................................................ 93
2.3. Les entretiens d’information ....................................................................... 94
2.4. L’entretien annuel du salarié ...................................................................... 95
Section 3 – Outils liés à l’instauration de l’Instance Santé et Conditions de Travail ............. 96
3.1. L’assistance à sa composition ................................................................... 96
3.2. L’organisation des élections....................................................................... 97
3.3. Le renouvellement de ses membres .......................................................... 98
3.4. L’assistance à la préparation des réunions ................................................ 99
3.5. L’organisation des débats ........................................................................ 100
3.6. La rédaction du relevé de décisions ........................................................ 100
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Section 4 – Impact sur les comptes de la structure ............................................................. 100
4.1. Valorisation des effets sur le poste « charges de personnel » ................ 101
4.2. Valorisation des effets sur le poste « impôts et taxes » ........................... 104
4.3. Synthèse de la mission ............................................................................ 104
CONCLUSION ....................................................................................................................... 107
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................... 109
ANNEXES ..................................................................................................................... 112
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NOTE DE SYNTHESE
Les ateliers et chantiers d’insertion « organisent le suivi, l’accompagnement,
l’encadrement technique et la formation de ses salariés, en vue de faciliter leur insertion
sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable ». Leur
nombre ne cesse de croître en France, passant de 1 555 structures en 2008 à 1 871 au
31 décembre 2012. Ils sont représentés à plus de 86 % par des associations régies par
la loi de 19011.
Au cours de ces dernières années, des réformes ont été engagées dans le secteur des
ateliers et chantiers d’insertion associatifs. Ces réformes récentes ont bouleversé
l’organisation des ressources humaines de ces ateliers et chantiers d’insertion
associatifs, ainsi que leur fonctionnement et leur mode de financement.
La loi « économie sociale et solidaire », relative au financement des chantiers et ateliers
d’insertion associatifs, a été promulguée le 31 juillet 2014 et publiée au journal officiel le
1er août 2014. Comme l’a affirmé Carole Delga : « C’est ainsi 10 % du PIB et plus de 2,3
millions de salariés, réunis par des valeurs communes, qui voient leurs moyens de
développement renforcés »2. La réforme prévoit désormais un seul mode de
financement assuré par l’État : l’aide au poste d’insertion. Cette aide est indexée au
SMIC à partir de 2015 et comporte une part modulable pouvant aller jusqu’à 10 % du
montant socle (montant minimal accordé à la structure). De plus, depuis le 1er juillet
2014, les contrats de travail des salariés en insertion prennent la forme d’un contrat à
durée déterminée d’insertion (CDDI), en remplacement des contrats d’accompagnement
à l’emploi (CUI-CAE). Ce changement juridique se traduit par des conséquences
organisationnelles et financières importantes qu’il convient de maîtriser et d’anticiper.
Par ailleurs, la convention collective « ateliers et chantiers d’insertion » a été étendue
par arrêté du 31 octobre 2012, publiée au journal officiel du 8 novembre 2012, avec une
tolérance accordée aux structures pour une mise en application au plus tard le 1er
janvier 2013. Elle est applicable à toutes les structures porteuses d’un atelier et chantier
d’insertion et a des conséquences importantes en termes d’organisation et de gestion
des ressources humaines au sein des chantiers et ateliers d’insertion associatifs.
1 Source DARES ANALYSES octobre 2014, n°79. 2 Communiqué de presse Carole DELGA, secrétaire d’État chargée à l’économie sociale et solidaire
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Face à ces réformes récentes, les ateliers et chantiers d’insertion se trouvent aujourd’hui
dans un nouveau contexte législatif qu’ils appréhendent avec de nombreuses difficultés.
Afin de faire face aux enjeux importants pour les acteurs de ce secteur, l’objectif de ce
mémoire est double :
Il se propose, dans un premier temps, d’expliquer en quoi les réformes récentes et en
cours vont avoir des effets importants pour les ateliers et chantiers d’insertion, et par
conséquent sur la mission de l’expert-comptable de ces structures. L’environnement
législatif mouvant dans lequel se trouvent aujourd’hui les ateliers et chantiers d’insertion
fait en effet peser des risques sur leur activité, qui ont des implications à la fois
organisationnelles et financières. Il convient donc que les ateliers et chantiers
d’insertion, ainsi que leur expert-comptable, soient en mesure d’anticiper ces risques et
d’en maîtriser les effets.
Dans un second temps, il apportera une vision pratique et opérationnelle de ces
problématiques. Le mémoire se veut un outil à la disposition de l’expert-comptable qui
intervient au sein des ateliers et chantiers d’insertion associatifs. Ainsi, y seront
proposés : un modèle de lettre de mission (afin de définir la mission et assister au mieux
le client), un programme de travail, un modèle de contrat de travail à durée déterminée
d’insertion, un modèle de suivi des sorties positives des salariés, ainsi que l’évaluation
de ces nouvelles obligations, avec des exemples précis et concrets. De plus, des
tableaux liés à la classification du personnel des ateliers et chantiers d’insertion, et une
procédure de mise en place de la nouvelle instance « santé et conditions de travail »
seront proposés. Une évaluation du coût de ces obligations sera également faite.
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LISTE DES ABREVIATIONS
IAE : Insertion par l’activité économique
SIAE : Structure d’insertion par l’activité économique
ACI : Atelier et chantier d’insertion
AI : Association intermédiaire
EI : Entreprises d’insertion
ETTI : Entreprise de travail temporaire d’insertion
RSA : Revenu de solidarité active
ASS: Allocation de solidarité spécifique
AAH: Allocation aux adultes handicapés
ASP: Agence de service des paiements
ETP: Equivalent temps plein
CTA: Comité technique d'animation
DARES: Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques
CDIAE: Conseil départemental de l'insertion par l'activité économique
DIRECCTE: Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi
SMIC: Salaire minimum interprofessionnel de croissance
CUI-CAE : Contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement à l’emploi
DGEFP: Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle
FNARS: Fédération nationale des associations d'accueil et de réinsertion sociale
IGF : Inspection générale des finances
IGAS : Inspection générale des affaires sociales
CCN : Convention collective nationale
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INTRODUCTION
Le secteur de l’insertion par l’activité économique est né dans les années 1970, à l’issue
des chocs pétroliers, dans un contexte économique où le chômage commençait à
s’installer durablement dans la société française. Afin de lutter contre le fléau du
chômage, le gouvernement français a fait, dès cette époque, du secteur de l’insertion
par l’activité économique une de ses priorités. Depuis 2013, des réformes importantes
ont été menées. M. Benoît Hamon, ancien ministre délégué à l’économie sociale et
solidaire, a présenté le 24 juillet 2014, un projet de loi intitulée « économie sociale et
solidaire », qui a pour vocation, en outre, d’améliorer le financement des entreprises et
structures de l’économie sociales et solidaires. De plus, une nouvelle convention
collective est applicable aux ateliers et chantiers d’insertion depuis le 1er janvier 2013,
afin d’y encadrer et d’y homogénéiser les pratiques en matières sociales.
Les ateliers et chantiers d’insertion « organisent le suivi, l’accompagnement,
l’encadrement technique et la formation de ses salariés, en vue de faciliter leur insertion
sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable »3. Cette
mission d’insertion s’articule autour d’une activité économique qui ne constitue qu’un
support à la mission principale. Ils interviennent ainsi dans le domaine du tertiaire
(activités de service, de soutien aux entreprises, aux administrations publiques et des
actions sociales), mais aussi dans les domaines de la construction et de l’agriculture.
Leur nombre ne cesse de croître passant de 1555 structures en 2008 à 1871 au 31
décembre 2012. Ils sont représentés à plus de 86 % par des associations régies par la
loi de 19014.
Au-delà d’une analyse des réformes et de leurs impacts pour des ateliers et chantiers
d’insertion, ce mémoire proposera des outils pratiques destinés à l’expert-comptable,
afin de recenser ces impacts potentiels et à les quantifier pour en anticiper les
conséquences financières et sociales. Ces outils serviront de guide méthodologique
pour l’expert-comptable qui dispose d’une mission de tenue de comptabilité ou qui est
appelé en tant que conseil pour accompagner la structure dans ces changements.
3 Article L.5132‐15 du Code du Travail 4 Source DARES ANALYSES octobre 2014, n°79.
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Lié aux objectifs énoncés, le plan du mémoire s’articule en trois parties :
La première partie a pour objet de présenter le secteur de l’insertion par l’activité
économique et, plus spécifiquement, le cadre règlementaire des ateliers et chantiers
d’insertion associatifs. Les spécificités juridiques, sociales, comptables et fiscales y
seront mises en évidence. Les défaillances du système de financement, ainsi que le
manque d’homogénéité en matière sociale ayant conduit aux réformes, seront
également abordés.
La deuxième partie a pour objectif de proposer une analyse des effets et des impacts
de la réforme du financement, afin d’aider les professionnels à les maîtriser. A cet effet,
cette partie proposera un guide méthodologique à destination de l’expert-comptable, afin
de recenser les risques et anticiper l’impact sur les comptes de l’association.
La troisième partie propose une assistance pratique à la mise en place des principaux
apports de la convention collective ateliers et chantiers d’insertion par le professionnel
comptable. Un guide méthodologique sera proposé, celui-ci sera décomposé ainsi :
la création d’outils nécessaires à la mise en place des principales obligations issues
de la nouvelle convention collective ;
l’appréciation de l’impact financier de ces nouvelles obligations afin de garder une
maîtrise budgétaire, indispensable à ces structures.
Ces outils, issus de la pratique apporteront des solutions immédiates et concrètes afin
de minimiser les risques et de permettre à l’organe de direction de se positionner sur la
démarche à adopter. Le rôle de conseil et d’accompagnement de l’expert-comptable
sera alors pleinement mis en valeur.
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Au-delà de la présentation du secteur de l’insertion par l’activité économique, cette partie
a pour but de mettre en évidence les spécificités juridiques, sociales, comptables et
fiscales des ateliers et chantiers d’insertion associatifs. Les dysfonctionnements de leur
organisation interne et de la gestion de leurs ressources humaines ayant conduit aux
réformes seront développés.
CHAPITRE 1 – PRESENTATION DU SECTEUR DE L’INSERTION PAR L’ACTIVITE ECONOMIQUE EN FRANCE
L’objectif de ce chapitre est d’apporter une description générale du secteur de l’insertion
par l’activité économique afin de mettre en évidence, par la suite, l’importance des
ateliers et chantiers d’insertion associatifs dans ce paysage.
Section 1 – Analyse légale
1.1 Les structures d’insertion par l’activité économique
1.1.1. Place de l’insertion professionnelle dans notre société
Depuis 1979, avec l’apparition des premiers centres d’adaptation à la vie économique, le
secteur de l’insertion par l’activité économique n’a cessé de se développer. Les années
1990 ont été marquées par la reconnaissance législative de l’insertion par l’activité
économique. Quatre textes encadrent l’insertion par l’activité économique : la loi
d'orientation relative à la lutte contre les exclusions du 29 juillet 1998, la loi de
programmation de cohésion sociale de 2005 appelée également " Plan Borloo", le plan
de modernisation de l’insertion par l’activité économique lancé en 2008 dans le cadre du
Grenelle de l’insertion, et la loi sur l’économie sociale et solidaire promulguée le 31 juillet
2014.
Les structures d'insertion par l'activité économique comprennent aujourd’hui, un
ensemble d'associations ou entreprises conventionnées avec l'État.
Ces entités interviennent dans plusieurs secteurs d'activité de l'économie française et
des moyens d'intervention divers sont mis en place. L'objectif commun à ces structures
et de permettre à des individus exclus socialement et professionnellement de se
réintégrer. Les personnes concernées sont celles qui rencontrent des difficultés
professionnelles et sociales en raison de leur situation matériellement précaire, de leur
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âge, de leur comportement ou encore de leur état de santé. Il s'agit essentiellement des
personnes bénéficiant du RSA (« Revenu de Solidarité Active »), des demandeurs
d'emploi de longue durée, des personnes bénéficiant de l'aide sociale, des jeunes de
moins de 26 ans, des sans domicile fixe, etc...
Pour cela, ces structures permettent à ces publics d'obtenir un contrat de travail, de
réaliser une activité économique et d’obtenir un suivi du parcours professionnel, ainsi
qu’un accompagnement, dans le but d'obtenir un emploi stable dans un secteur
traditionnel de l’économie.
1.1.2. Les différents types de structures d’insertion par l’activité économique
L'insertion par l'activité économique se déploie par le biais de quatre types de
structures5.
Les ateliers et chantiers d’insertion
Les ateliers et chantiers d'insertion (« ACI »), conventionnés par l'État, peuvent être
créés et supportés par :
un organisme de droit privé, à but non lucratif (association),
une commune, un département, un établissement public de coopération
intercommunale, un centre communal ou intercommunal d’action sociale (« CCAS »
ou « CIAS »),
un syndicat mixte,
un établissement d’enseignement professionnel et d’enseignement agricole de
l’État, ou une chambre départementale d’agriculture.
Ils peuvent produire des biens et services qu'ils commercialisent dans la limite de 30 %
de leur chiffre d'affaires. A travers le suivi social et professionnel qu'ils proposent, les
ACI sont les organismes les plus structurés, et ceci afin de recevoir les personnes les
plus éloignées de l'emploi.
Les entreprises d'insertion
Elles constituent de véritables entreprises avec toutes les contraintes du secteur
marchand commercial (concurrence, fiscalité, règles juridiques), auquel est associé un
5 Article L5132 du code du travail
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volet social, puisqu'elles ont également pour finalité d'accompagner et d’offrir un
parcours professionnel à des personnes exclues de l'emploi. L'essentiel du chiffre
d’affaires est issu d’une activité commerciale. Ces entreprises bénéficient d'une
subvention de l'état pour faire face à leur mission sociale et pédagogique. Son montant
est fixé forfaitairement depuis 2001 et jusqu’ à la réforme à 9 681 € par an et par poste.
Ce montant doit permettre de faire face à la sous productivité du personnel en insertion,
au sur encadrement technique ou encore à la perte notable de matières premières.
Les entreprises de travail temporaire d'insertion (« ETTI »)
Créées sous la forme d’associations ou d’entreprises commerciales, elles ont pour
unique objectif l'insertion professionnelle des personnes en difficulté auxquelles elles
proposent des missions auprès de professionnels (entreprises utilisatrices ou
collectivités), ainsi qu'un accompagnement social et professionnel. L’ETTI est
conventionnée par l'État et bénéficie d'une aide annuelle de 51 K€ pour
l'accompagnement de 12 salariés ETP en insertion agréés par Pôle emploi.
Les associations intermédiaires
Il s'agit d'associations loi 1901, conventionnées par l'état et qui ont pour objectif :
l'embauche de personnes en difficultés,
la mise à disposition de ces personnes dans des entreprises utilisatrices,
l'accueil des demandeurs d'emploi et la réception d'offre d'emplois,
l'organisation de parcours de formations et d'informations des salariés sur leurs
droits.
L'association perçoit une aide de l'État, d’un maximum de 30 000 € par an, globale et
forfaitaire, peu importe le nombre de salariés concernés par l'accompagnement et le
suivi du parcours professionnel.
Il existe également deux autres types de structures, non inscrites dans la loi, mais qui
sont apparentées au secteur de l’insertion par l’activité économique à travers les actions
qu'elles mènent : il s'agit des régies de quartiers et des groupements d’employeurs pour
l’insertion et la qualification.
Les régies de quartiers
Constituées sous la forme juridique d’associations, elles interviennent dans la gestion
d'un territoire (nettoyage de territoire, entretien d’espaces verts, travaux divers) en
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partenariat avec les collectivités locales, les bailleurs sociaux, ainsi que les habitants.
Elles peuvent proposer des parcours d'insertion professionnelle ou socioprofessionnelle
et ainsi obtenir la reconnaissance « Ateliers et Chantiers d’Insertion ».
Les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification
Les entreprises d'un même secteur et d'un même territoire confrontées à des problèmes
communs de recrutement, de qualification et de saisonnalité, peuvent décider de se
regrouper sous une forme associative afin de faire face à leurs difficultés communes.
Généralement, elles embauchent des personnes sans qualification et les mettent à
disposition des entreprises concernées.
Ci-après la répartition des structures d’insertion par l’activité économique en France, en
2012, selon la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques
(« DARES »)6 :
1.2. La nécessité d’un agrément de « Pôle emploi »
L’embauche de salariés dans les structures d’insertion par l’activité économique n’est
autorisée qu’après l’obtention d’un agrément. Délivré exclusivement par « Pôle emploi »,
c’est un document qui repose sur trois principes :
il doit être lié à une proposition effective d’embauche,
il doit être préalable à l’embauche et résulter d’un diagnostic social et professionnel
6 DARES Analyses, n°79, octobre 2014
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de la personne concernée,
il doit être attaché à la personne et l’employeur doit y être désigné.
L’agrément permet à la personne concernée d’intégrer un parcours professionnel de
plus de 16 heures par semaine pendant 24 mois au sein de la structure concernée, et à
cette dernière de bénéficier des aides et des subventions de l’État.
Par ailleurs, « Pôle emploi » peut donner son autorisation afin que le salarié agréé
puisse conclure un contrat de travail, avec une autre structure d’insertion par l’activité
économique.
Possibilité de suspension d’agrément
« Pôle emploi » peut également décider de suspendre l’agrément et de repousser la
date de fin de la période d’agrément d’une durée égale à la suspension, à la demande
de la structure concernée, et pour des raisons spécifiquement définies par la circulaire
du 3 octobre 2003. Il s’agit, selon cette circulaire, des cas d’arrêts pour longue maladie,
d’incarcération, de congés maternité, de périodes de cure de désintoxication.
Création d’un nouvel agrément
A condition que les contrats liés à un agrément soient tous achevés, et si la mise en
œuvre d’un nouveau parcours d’insertion constitue la meilleure voie pour que l’individu
concerné retrouve le plus rapidement possible un emploi sur le marché du travail, Pôle
emploi peut décider d’accorder un nouvel agrément à la même structure ou à une autre
structure pour le même bénéficiaire.
La fin de l’agrément
Au plus tard trois mois avant le terme de l’agrément, la structure d’insertion, Pôle emploi
et la personne agréée et recrutée dressent ensemble un bilan de l’opération et
envisagent les termes de la suite du parcours de l’intéressé dans le cadre du comité
technique d’animation (« CTA »), il s’agit d’une instance créée à l’initiative de Pôle
emploi. Ce bilan s’effectue 3 mois avant la fin de l’agrément.
Section 2 – Analyse économique
Il a été mis en évidence à travers le rapport établit par l’inspection générale des affaires
sociales et l’inspection générale des finances, publié en janvier 2013, des difficultés à
collecter des données économiques, à vocation statistiques du secteur de l’insertion. Il
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en découle un décalage de deux ans entre l’observation des données et leur
publication. Il propose de développer et améliorer l’extranet propre aux structures
d’insertion par l’activité économique et l’agence des services de paiements (« ASP »).
2.1. Analyse générale de l’insertion par l’activité économique
En France, le financement public de l’insertion par l’activité économique s’élève à 1,2
milliards d’euros de subventions publiques directes en moyenne par an, selon l’agence
d'ingénierie et de services pour entreprendre autrement (« AVISE »), agence créée par
la Caisse des Dépôts et des acteurs de l’économie sociale et solidaire en 2002.
Fort de près de 4 000 entités, le secteur de l’insertion par l’activité économique a
procédé à l’embauche de plus de 142 000 salariés en 20127 et suit une croissance
moyenne de 2 % par an8.
Les structures d’insertion par l’activité économique interviennent dans l’ensemble des
secteurs d’activité de notre économie avec une prédominance pour les activités du
tertiaire.
Le secteur de l’insertion par l’activité économique s’adresse à des personnes en grande
difficulté. De plus, le niveau de formation à l’embauche est en général très faible. 16 %
7 Source DARES analyse n°79, octobre 2014 8 Source DARES analyse n°79, octobre 2014
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seulement des personnes embauchées dans une structure d’insertion par l’activité
économique déclarent avoir été en emploi avant leur entrée dans la structure,
selon« DARES », (direction de l'animation de la recherche, des études et des
statistiques).
Seulement 18 % des personnes embauchées en 2012 disposaient d’un niveau de
formation égal ou supérieur au baccalauréat. Parmi les 82 % de personnes embauchées
d’un niveau inférieur au baccalauréat, une grande majorité était sans diplôme.
2.2. Analyse spécifique des ateliers et chantiers d’insertion
Les ateliers et chantiers d’insertion mobilisaient 750 millions d’euros de financement
publics, dont 250 millions de subventions issues des collectivités locales en 2006 selon
une enquête menée par l’IGASS et l’IGF et n’a cessé de croître puisque le nombre de
structures n’a cessé de se développer.
Au 31 décembre 2012, selon « DARES », la France comptait 1 871 structures porteuses
d’ACI, un chiffre en hausse de 2 % par rapport à 2011. Il dénombrait 42 473 salariés
présents en fin de mois en moyenne en 2012 sur les 1871 structures.
Au sein des ACI, 96 % des salariés exercent une activité dans le secteur tertiaire, 38 %
sont affectés à l’entretien des espaces naturels et espaces verts ou à la production
maraîchère.
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Le nombre de salariés embauchés ou renouvelés dans les ACI est en constante hausse.
Après une augmentation de 10.6% en 2011 par rapport à 2010, et une nouvelle
augmentation de 3.6 % en 2012 par rapport à 2011, leur nombre s’élève à 68 248
salariés au 31 décembre 2012.
Les personnes embauchées dans les ACI sont les plus éloignées du marché de l’emploi
puisque près de 37 % d’entre elles sont inscrites à Pôle emploi depuis plus de 24 mois,
et près de 58 % personnes embauchées dans les ACI sont allocataires du RSA. De
plus, six mois après la sortie d’un ACI, deux tiers des personnes sont au chômage et
moins de 12 % ont trouvé un « emploi durable », c'est-à-dire un CDI ou CDD de plus de
six mois.
Le poids du financement des ACI ainsi que la faiblesse des sorties positives ont conduit
le législateur à réformer le secteur.
CHAPITRE 2 – CADRE REGLEMENTAIRE DES ATELIERS ET
CHANTIERS D’INSERTION
Section 1 – Les modalités juridiques et sociales
1.1. Le choix du statut associatif et la nécessité d’une convention avec l’État.
L'expert-comptable doit être en mesure d'assister les porteurs de projets ACI associatifs,
ceux-ci représentant un marché porteur et non négligeable. C'est pourquoi, nous avons
élaboré une méthodologie de création d'ACI.
1.1.1. La création de l’association
« L'association est la convention par laquelle deux ou plusieurs personnes mettent en
commun, d'une façon permanente, leurs connaissances ou leur activité dans un but
autre que de partager des bénéfices. Elle est régie, quant à sa validité, par les principes
généraux du droit applicables aux contrats et obligations. »9
9 Article 1er de la loi de 1901 régissant les associations
Page20
L'association doit être dotée de la personnalité morale afin d'obtenir la reconnaissance
d’atelier et chantier d'insertion. Elle obtient la capacité juridique dès sa déclaration
auprès de la préfecture.
La déclaration de l’association
La déclaration d'une association peut être effectuée à partir du cerfa 13973*03 (annexe
II) ou sur papier libre, ou encore sur le site internet http://www.associations.gouv.fr.
Celle-ci doit contenir nécessairement les informations suivantes :
l'objet ainsi que le siège social de l'association,
les noms, prénoms, domiciles et nationalités des personnes en charge de
l’administration.
La constitution du dossier
Outre la déclaration de l’association, il convient de joindre les documents suivants :
un exemplaire des statuts signés par au moins un des représentants de
l'association. En général, l'article des statuts relatif à l'objet social fait référence au
projet ACI qui s'enracine dans le projet de l'association, un exemple de rédaction de
l’objet social est proposé en annexe I.
un exemplaire du procès verbal de l'assemblée constitutive, signé par au moins une
personne en charge de l'administration.
L’acquisition de la personnalité morale
L'administration adresse un récépissé dans les 5 jours qui suivent la remise du dossier
complet. Suivant le mode de dépôt choisi pour la déclaration (par internet ou par
courrier), le récépissé est adressé par courrier électronique ou par courrier postal. Ce
récépissé permet aux administrateurs d'agir pour le compte de l'association en création.
Toutefois, l'acquisition de la personnalité morale n'interviendra qu'après publication de la
déclaration, de l'objet social ainsi que du siège social de l'association.
Le coût de la déclaration qui correspond au coût de la publication au journal officiel est
de 44 € si l'objet social à moins de 1 000 caractères. Il est de 90 € dans le cas contraire.
Une fois l'association déclarée, elle se voit attribuer un numéro « RNA », mentionné sur
le récépissé, qui représente l'inscription dans le répertoire national des associations.
L'association est alors reconnue comme personne morale.
Page21
1.1.2. Le conventionnement avec l’État
Principe posé par la loi de 1998, le conventionnement est obligatoire entre l’association
porteuse de l'ACI et l'État, afin d'obtenir la reconnaissance en tant qu’atelier et chantier
d'insertion. Cette reconnaissance permet de faire partie intégrante du champ de
l'insertion par l'activité économique et d’obtenir ainsi l'ensemble des avantages en
termes de financement et de contrat de travail.
Le conventionnement ACI est réalisé en fonction de l'activité d'insertion proposée. Il est
instruit par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi du département (DIRECCTE) où se situe le
siège social de l'association ou de l'établissement porteur. Le conventionnement est
délivré par le préfet de département après avis du conseil départemental de l'insertion
par l'activité économique (CDIAE).
Le dépôt de la demande
La structure doit retirer un dossier auprès du service en charge de l'insertion par l'activité
économique au sein de la DIRECCTE du département. Elle reçoit donc un dossier type
de demande de conventionnement (voir annexe III) avec un certain nombre de
documents qui doivent être joints:
les statuts de l'association,
le projet de contrat d'assurance civile,
compte de résultat et bilan de l'année précédente, compte de résultat prévisionnel
de l'année en cours,
rapport d'activité de l'association,
le curriculum vitae des encadrants.
La convention peut être annuelle ou pluriannuelle.
L'avis de la commission départementale d'Insertion par l'activité économique
La composition du Conseil départemental de l'insertion par l'activité économique est
fixée par le décret n°2006-672 du 8 juin 2006. Outre le préfet de département, le CDIAE
comprend :
le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,
le directeur départemental des affaires sanitaires et sociales,
le trésorier payeur général,
Page22
des élus, représentants des collectivités territoriales et de leurs groupements,
un représentant de Pôle emploi
des représentants du secteur de l'insertion par l’activité économique,
des représentants des organisations professionnelles et interprofessionnelles
d'employeurs,
des représentants des organisations syndicales.
Les fonctions du Conseil départemental de l'insertion par l'activité économique
(CDIAE)
Le CDIAE a une double mission 10 :
émettre les avis relatifs aux demandes de conventionnement des employeurs issus
de l’insertion par l’activité économique et aux demandes de concours du fonds
départemental pour l'insertion,
promouvoir les actions d'insertion par l'activité économique.
Lors de la première demande de conventionnement et pour les renouvellements, le
CDIAE est systématiquement consulté par l’unité territoriale de la DIRECCTE.
Les critères retenus pour obtenir un avis favorable
Les critères retenus par le CDIAE sont :
le projet social de l’organisme,
les catégories de personnes visées,
l’efficacité de la structure en termes d’insertion,
l’offre globale d’insertion et le marché de l’emploi au sein de la localité.
La conclusion de la convention
Elle se matérialise par le dépôt d’un dossier de conventionnement auprès de la
DIRECCTE (Annexe III). Ce dossier se décompose en cinq parties. La première consiste
à présenter la structure porteuse du projet. La seconde partie présente le projet ACI à
travers les objectifs visés. La troisième partie définit les moyens prévus, qu’ils soient
humains, financiers ou matériels. La quatrième partie est une attestation à travers
laquelle la structure s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales en matière
d’hygiène, de sécurité et d’environnement, et la présentation d’un budget prévisionnel.
10 Définis dans l'article R 5.112‐18 du code du travail
Page23
Enfin, la dernière partie est une attestation d’engagement à transmettre à la DIRECCTE,
un mois après le démarrage du projet dans laquelle la structure atteste avoir obtenu les
financements demandés, mis en œuvre les moyens prévus et avoir réalisé le
recrutement prévu ou indiquer si celui-ci est en cours.
1.2. Le statut du personnel embauché
Les ACI ont pour finalité de permettre à des personnes rencontrant des difficultés
sociales, de disposer d’un emploi, d’un accompagnement, d’un encadrement et de
formations adaptées.
Ils s’adressent en priorité aux :
jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté,
bénéficiaires de minima sociaux (RSA, allocation spécifique de solidarité, périodes
de professionnalisation, etc…),
demandeurs d’emploi de longue durée,
travailleurs reconnus handicapés.
Ces personnes n’ont pas vocation à demeurer dans la structure. C’est ainsi que depuis
le 1er juillet 2014, il ne peut leur être proposé qu’un seul type de contrat, le « contrat à
durée déterminée d’insertion ». D’une durée minimale de quatre mois, il peut être
renouvelé autant de fois que souhaité sans excéder la durée maximale du contrat qui est
de deux ans. La durée légale de travail est de 35 heures par semaine pour un salarié à
temps complet et pour un salarié à temps partiel, une durée minimale de vingt heures
par semaine doit être respectée.
Section 2 – Les modalités comptables et fiscales
2.1. Les obligations comptables incombant aux associations d’insertion
La tenue d’une comptabilité
La loi du 1er juillet 1901 n’impose pas aux associations de tenir une comptabilité.
Toutefois, la convention conclue entre l’association ACI et l’État fait état d’une obligation
pour l’association de tenir une comptabilité. Celle-ci doit être conforme au Règlement
n° 99.01 du 16 février 1999 adopté par le Comité de la Réglementation Comptable
(désormais « Autorité des Normes Comptables »), relatif aux modalités d’établissement
Page24
des comptes annuels des associations et fondations. Il leur est ainsi imposé de
présenter des comptes annuels (bilan, compte de résultat et annexe).
La commercialisation des biens et services produits
Lorsqu'elles contribuent à la réalisation et au développement des activités d'insertion
sociale et professionnelle, les recettes liées à la vente de produits ou services ne
peuvent couvrir qu'une part inférieure à 30 % des charges liées aux activités
économiques réalisées. Cette part peut être augmentée sur décision du préfet, dans la
limite de 50 %, après avis favorable du CDIAE, si les activités développées ne sont pas
déjà assurées et satisfaites par les entreprises locales.
Les clauses sociales dans les appels d‘offres
Le Code des Marchés Publics11 offre la possibilité d’exiger un engagement d’insertion
aux entreprises titulaires du marché ou des différents lots. Ce critère est une condition
d’exécution. L’engagement représente en général entre 5 % et 10 % du marché,
quantifié en nombre d’heures à réaliser. L’article 30 dudit Code porte sur les marchés
de service de qualification et d’insertion professionnelle. L’objet du marché est l’insertion
et aucune exigence technique ne peut être imposée sur la réalisation de la prestation.
La nomination d’un commissaire aux comptes
La nomination d’un commissaire aux comptes est obligatoire dans les cas suivants :
l’association perçoit une aide publique d’un montant total annuel supérieur à
153 000 euros12.
l’association qui a une activité économique et dépasse, à la fin de l’année civile ou à
la date de clôture de son exercice social, 2 des 3 seuils suivants : 50 salariés, 3,1
millions d’euros de chiffre d’affaires, et 1,55 million de total de bilan13,
l’association reçoit des dons du public ouvrant droit à un avantage fiscal, au titre de
l’impôt sur le revenu ou de l’impôt sur les sociétés de ces donateurs, d’un montant
global annuel supérieur à 153 000 euros.
La commission juridique de la Compagnie Nationale des Commissaires aux Comptes a
indiqué en 2010, qu’il n’y avait pas d’obligation de nommer un commissaire aux comptes
lorsque l’association recevait un montant global de plus de 153 000 € composé, pour
11 Article 14 et 30 du Code des Marchés Publics 12 Art. L. 612‐4 du Code de commerce 13 Art. R. 612‐1 du Code de commerce
Page25
partie de subventions et, pour partie, de dons, sans que le seuil de 153 000 € ne soit
dépassé par aucune de ces catégories.14
2.2. Les spécificités fiscales
Dans les ateliers et chantier d'insertion, il se pose comme problème, en matière de
fiscalité, préalablement à l'assiette soumise à imposition, le principe même de la
fiscalisation de l’association. Elles sont confrontées à des prises de positions
diamétralement opposées sur le principe de leur fiscalisation.
L’administration fiscale estime que ce sont les règles de droit commun encadrant la
fiscalité des associations qui doivent s’appliquer dès lors que l’activité économique
réalisée est lucrative. A l’opposé, la jurisprudence15 considère que l’activité exercée par
ces entités ne correspond pas à celle des entreprises du secteur traditionnel, puisque
les conditions d’exercice de l’activité économique ne présentent aucune similitude.
2.2.1 La position de l’administration fiscale
L'instruction du 15 septembre 1998 ayant pris effet au 1er janvier 2000, confirmée par le
Conseil d'État à travers sa décision du 1er octobre 1999 « Association Jeune France »
et précisée par l'instruction du 18 décembre 2006, a posé les grands principes liés à la
détermination du régime fiscal applicable aux associations. Afin de déterminer si les
activités d'une association seront soumises à l’impôt, il convient d'analyser
successivement les notions suivantes :
La gestion désintéressée,
la concurrence du secteur commercial,
Les similitudes avec le secteur commercial.
2.2.1.1 La gestion désintéressée
Trois conditions doivent être respectées afin de s'assurer de la gestion désintéressée de
l'association. A défaut l'association sera soumise aux impôts commerciaux, taxe sur la
valeur ajoutée, impôt sur les sociétés et contribution économique territoriale.
14 Avis de la Commission juridique de la CNCC, EJ 2009‐110, juillet 2010 15 Cour administrative d’appel de Nancy, 5 juillet 2001, Association Alternative 70, RJF 5/02, n° 482.
Page26
Gestion bénévole de l'association
L'association est gérée par des bénévoles n'ayant aucun intérêt direct ou indirect dans
les résultats de l'association. Les dirigeants mandataires (membres du conseil
d’administration et du bureau) ainsi que les dirigeants de fait sont retenus pour apprécier
cette condition. Il n'y aura pas de remise en cause du caractère bénévole si une
rémunération égale à 3/4 du smic leur est attribuée.
Aucune distribution de résultats ne doit intervenir
Sont concernées les distributions directes de bénéfices, ainsi que tous les avantages
injustifiés fournis par l'association, quelque soit le bénéficiaire (dirigeant, salariés,
fournisseurs). Par contre, le versement d'un intéressement lié à l'amélioration du service
rendu ne constitue pas une distribution de bénéfices.
Aucune part d'actif ne doit être distribuée
Le patrimoine de l'association doit être dévolu à une autre association en cas de
dissolution.
2.2.1.2 La concurrence au secteur commercial
La situation de l'organisme s'apprécie par rapport à des entreprises ou des organismes
lucratifs exerçant la même activité, dans le même secteur géographique.
L’activité
Le principe est de savoir si le public peut s’adresser indifféremment à une structure
lucrative ou non lucrative.
Une zone géographique donnée
Le Conseil d'État confirme que l'absence de concurrence avec le secteur commercial
doit s'apprécier, pour les organismes sans but lucratif, au regard de la concurrence
effective dans une zone géographique donnée16.
2.2.1.3 Les similitudes avec le secteur commercial
Lorsqu’une association intervient dans un domaine d’activité où sont présentes des
entreprises du secteur privé, il convient d’analyser les points suivants (règle dite des
« 4P ») :
16 Conseil d’État, 13 février 2013 n° 342953, Association Groupe de plongée de Carantec
Page27
Produit
Afin que l’activité proposée par l’association soit reconnue d’utilité sociale, elle doit
satisfaire un besoin qui n’est pas ou peu satisfait par le marché. Le produit proposé doit
être différent de celui du secteur concurrentiel.
Les agréments et conventions délivrés par les pouvoirs publics ne constituent qu'un
élément d'appréciation afin d’établir le caractère d'utilité sociale.
Public
Le public visé est constitué des personnes dont la situation économique et sociale
justifie l’octroi d’avantages particuliers.
Prix
Il convient d’apprécier si le prix est nettement inférieur à celui proposé par le secteur
lucratif pour des services rendus de même nature. Ainsi il est vérifié si le tarif pratiqué
est modulé en fonction de la situation des clients.
Public
L’association est autorisée à réaliser des campagnes publicitaires uniquement pour faire
appel à la générosité du public. Elle peut également diffuser une information sur ses
prestations sans que cela ne s’apparente à de la publicité. Cela constituerait alors un
indice d’« activité lucrative », car elle capterait l’attention du public d’une manière
similaire à celle du public.
2.2.1.4 Une position confirmée par réponse ministérielle
La position de l’administration est confortée par une décision ministérielle du 8 mars
2007.17 Il est indiqué que les associations d’insertion dont l’objet est la réinsertion
professionnelle doivent être soumises aux impôts commerciaux puisqu’elles
concurrencent les entreprises d’insertion qui, elles, sont fiscalisées.Il ne pourrait en être
autrement que dans les cas d’associations d’insertion exerçant leur activité dans des
conditions totalement éloignées des entreprises du secteur lucratif.
2.2.2 La fiscalité des ACI associatifs à la lumière de la jurisprudence
La jurisprudence montre à travers un arrêt de la cour d’appel de Nancy que les
associations sont hors du champ d’application de l’impôt sur les sociétés, de la taxe
d’apprentissage et de la CET lorsque « d’une part, […] leur gestion présente un
17 Réponse ministérielle Lardeux, Sénat, n°25816
Page28
caractère désintéressé et, d’autre part, […] les services qu’elles rendent ne sont pas
offerts en concurrence dans la même zone géographique d’attraction avec ceux
proposés au même public par des entreprises commerciales exerçant une activité
identique ; […] toutefois, même dans le cas où l’association intervient dans un domaine
d’activité et dans un secteur géographique où existent des entreprises commerciales,
l’exonération des impôts susmentionnés lui reste acquise si elle exerce son activité dans
des conditions différentes de celles des entreprises commerciales ».
En appliquant ces règles, la Cour administrative d’Appel de Nancy18 a considéré comme
non lucrative une association ayant pour objet de contribuer à la réinsertion sociale de
personnes en difficulté en les intégrant dans une activité économique. Cette association
proposait des contrats de travail aux personnes en difficulté et assurait leur
encadrement. Les services qu’elle proposait, en adéquation avec les facultés des
personnes recrutées, consistaient notamment à réaliser des travaux de second œuvre
dans le bâtiment et à entretenir des espaces verts.
La Cour a constaté qu’il existait une concurrence entre l’association et le secteur
commercial pour la fourniture des prestations précitées (second œuvre, entretien des
espaces verts).
Elle a néanmoins relevé ce qui suit : « Il n’est pas contesté, cependant, que l’objet
exclusif de l’association, qui est l’insertion ou la réinsertion économique ou sociale de
personnes en difficulté, ne pouvant être réalisé dans les conditions du marché, que
l’activité de l’association ne serait pas susceptible d’être exercée durablement par une
entreprise lucrative en l’absence de subventions publiques qu’elle perçoit en raison des
charges particulières, notamment d’encadrement et de reprise des travaux, qu’exige la
situation de la population employée, et que les opérations lucratives qu’elle effectue sont
indissociables de l’activité non lucrative de l’œuvre en contribuant par nature à la
réalisation de son objet social. »
Ainsi, l’activité de l’association n’est pas réalisée tout à fait dans les mêmes conditions
que celles du secteur commercial proposant les mêmes prestations avec un « personnel
inséré ». Son activité est donc caractérisée de « non lucrative ». Il est intéressant de
noter que la Cour a fait prévaloir la finalité de l’activité d’insertion (le soutien à des
personnes en difficulté) sur la nature des prestations économiques réalisées (la
réalisation de prestations concurrentielles, comme l’entretien des espaces verts).
18 Cour administrative d’appel de Nancy 5 juillet 2001, Association Alternative 70, RJF 5/02, n° 482
Page29
2.2.3 État des lieux de la fiscalité des ACI associatifs
Ces divergences d’interprétation font planer une incertitude fiscale, qui conduit à ce
qu’aujourd’hui, certains ACI associatifs sont fiscalisés, tandis que d’autres ne le sont
pas. Bien que n’ayant pas revu sa position depuis l’arrêt « Association Alternative 70 »,
les cas de mise en cause et les propositions de rectification par l’administration fiscale
sont rares, voire inexistants et cela pour deux raisons principales. D’une part, la
contestation de la part du contribuable est fortement probable, avec des chances
importantes de réussite au vu de l’arrêt « Association Alternative 70 ». D’autre part, il
n’est pas nécessairement de l’intérêt de l’administration d’obtenir la fiscalisation de l’ACI
associatif, compte tenu de la limitation du chiffre d‘affaires des ACI (plafonnement des
recettes à 30 % des charges liées aux activités économiques), du non assujettissement
à la TVA des subventions et de l’assujettissement à la taxe sur les salaires pour ces
structures non fiscalisées.
2.2.4 L’assujettissement des subventions à la TVA
En novembre 2012, l’administration a souhaité, dans le cadre d’une instruction fiscale
interprétative, préciser dans quel cas une subvention devait être assujettie à la TVA.
Pour qu’une subvention soit soumise à la TVA, trois conditions cumulatives doivent être
réunies :
la subvention doit être versée par un tiers à celui qui réalise la livraison ou la
prestation. Cela implique donc nécessairement la présence de trois parties : la
personne qui accorde la subvention, la personne qui en bénéficie et l'acheteur ou le
preneur,
la subvention doit permettre au client de payer un prix inférieur au prix du marché,
ou, à défaut, au prix de revient,
il doit exister une relation entre la décision du financeur de verser la subvention et
les prix pratiqués par le bénéficiaire. Cette relation, qui résulte de l'intention des
parties, doit apparaître de manière non équivoque dans la convention de
subvention.
Ainsi une subvention ne saurait être qualifiée de complément de prix dès lors qu'elle
n'est pas calculée de manière à couvrir spécialement l'insuffisance de recettes résultant
de la tarification, mais a pour objet de prendre en charge des coûts fixes et/ou variables.
Page30
Même si économiquement elles participent indirectement à la formation du prix, ne
constituent pas des subventions directement liées au prix d'opérations imposables les
subventions dont le montant est déterminé globalement, compte tenu des coûts totaux
d'exploitation de l'activité économique du bénéficiaire, et qui ne sont pas directement
liées à une opération taxable de celui-ci (BOI précité n° 410).
2.2.4.1 L’assujettissement à la taxe sur les salaires
Les employeurs non fiscalisés, et donc non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée pour
plus de 90 % de leurs produits, sont assujettis à la taxe sur les salaires, conformément à
l'article 231 du CGI. Les associations porteuses de projets d'insertion par l'activité
économique doivent déclarer et payer cette taxe pour lesquelles il existe un ensemble
de mesures d’exonérations spécifiques aux SIAE.
2.2.4.2 Divers exemples pratiques
Voici le cas concret d’une association ACI fiscalisée qui réalise des prestations à
destination de professionnels uniquement :
POSTES TOTAL 2014 Chiffre d’affaires HT soumis au taux de TVA à 20 % 96 286
Aides aux postes 318 766
Subventions d’investissements 25 000
TVA COLLECTEE 96 286*20 % 19 257
TOTAL CHARGES HT SOUMISES A TVA 78 539
TVA déductible sur immobilisations 5 000
TVA Déductible sur b. et s. 78 539x20 % 15 708
Total TVA DEDUCTIBLE 20 708
TVA à payer 0
CREDIT TVA (20 708-19 257) 1 451
Cotisation Foncière des Entreprises 950
Taxe apprentissage 1 864
Crédit Impôt Compétitivité Emploi 3 828
Rémunération du personnel 330 312
Taxe sur les salaires avant abattement 0
Taxes sur les salaires après abattement 0
Résultat fiscal 10 551
Impôt sur les sociétés (15 %) 1 583
CHARGES FISCALES 950+1 864+1 583 4 397
GAINS FISCAUX 1 451+3 828 5 279
IMPACT DE LA FISCALITE +882
Page31
L’impact financier de la fiscalité pour cette association ACI lui est favorable pour près de
882 euros. Ceci s’explique principalement par le crédit de TVA dégagé. Les subventions
d’investissements n’étant pas récurrentes, en faisant abstraction de la TVA déductible
sur immobilisations, la charge liée à la fiscalisation pour cette structure serait alors de
4 118 euros pour un budget total de 415 052 euros (chiffre d’affaires HT + aides aux
postes).
Prenons désormais comme hypothèse, la non fiscalisation de cette association :
POSTES TOTAL 2014
Chiffre d’affaires TTC réalisé exclusivement avec des professionnels 96 286
Aides aux postes 318 766
Subventions d’investissements 25 000
TVA COLLECTEE 0
TOTAL CHARGES SOUMISES A TVA 78 539*1.20 94 246.80
TVA déductible sur immobilisations 0
TVA Déductible sur b. et s. 0
Total TVA DEDUCTIBLE 0
TVA à payer 0
CREDIT TVA 0
Cotisation Foncière des Entreprises 0
Taxe apprentissage 0
Crédit Impôt Compétitivité Emploi 0
Rémunération du personnel 330 312
Taxe sur les salaires avant abattement 25 562
Taxes sur les salaires après abattement 5 401
Résultat fiscal - 5 156.80
Impôt sur les sociétés 0CHARGES FISCALES y compris décaissements supplémentaires de la TVA sur b. et s. et sur immobilisations et non encaissement du CICE (5401+78539*0.20+25000*0.20+3828) 29 937GAINS FISCAUX y compris non décaissements de la CFE, de la TA et de la TVA collectée (950+1864+19257) 22 071
IMPACT DE LA FISCALITE (gains-charges) - 7 866
Depuis l’article 67 de la loi de finance rectificative du 29 décembre 2012, les
associations non fiscalisées bénéficient d’un abattement forfaitaire de 20 161 euros à
partir du 1er janvier 2014. Cet abattement diminue le montant de la taxe sur les salaires
de 20 161 euros si la taxe est supérieure à 20 161 euros, sinon aucune taxe n’est due.
La non fiscalisation de notre association lui est défavorable pour 7 866 euros.
Page32
La charge fiscale étant supérieure pour une structure non fiscalisée que pour une
association fiscalisée, cela peut expliquer la faiblesse des remises en cause de
l’absence de fiscalité dans les ACI par l’administration fiscale.
CHAPITRE 3 – EVOLUTION RECENTES D’UNE SECTEUR EN
PLEINE MUTATION
Priorité du gouvernement français actuel dans sa lutte contre le chômage, le secteur des
ateliers et chantiers d’insertion fait l’objet de nombreuses réformes dont l’objectif final est
la baisse du chômage et une meilleure utilisation des fonds publics.
Il est nécessaire de bien appréhender dans un premier temps, les raisons ayant
engendré ces modifications législatives, qui permettront d’analyser les conditions de leur
mise en œuvre et d’en maîtriser les conséquences.
Section 1 – La nécessité d’une réforme du financement
L’inspection générale des finances et des affaires sociales font état dans leurs rapports,
aussi bien celui publié en mai 2006 que celui publié en janvier 2013, d’un mode de
financement complexifié et d’une efficacité limitée dans la réalisation des objectifs
poursuivis pour les ACI.
1.1. Un mode de financement complexe
L’IAE représente environ 1,2 milliards d’euros de subventions publiques directes, dont
l’État assume 50 % et les conseils généraux 25 %, en 2013 selon les travaux de
l’Agence d'ingénierie et de services pour entreprendre autrement (« AVISE ») :
.
Page33
Jusqu’en 2013, le mode de financement était différencié selon le type de structure. Pour
les ACI, il s’agissait d’une aide à l’accompagnement plafonnée à 45 000 euros par an et
par structure dans la limite de 15 000 euros par chantier d’au minimum 12 postes
d’insertion. Pour les AI, il s’agissait d’une aide de 30 000 euros par an et par structure.
Concernant les EI, il s’agissait d’une aide au poste d’insertion de 9 681 euros par ETP
d’insertion. Enfin, pour les ETTI, il s’agissait d’une aide au poste d’accompagnement de
51 000 euros attribué en fonction du rapport d’un salarié en équivalent temps plein
d’accompagnement, pour douze salariés en équivalent temps plein d’insertion.
A cela s’ajoutent des contrats aidés avec des conditions d’éligibilité et des taux variables
de prise en charge, ainsi que des exonérations sociales et fiscales variables d’une
structure à l’autre. Cette disparité des aides ne se justifiait pas au regard des spécificités
de chaque SIAE.
Quant à la participation financière des collectivités territoriales, l’inspection générale des
finances et l’inspection générale des affaires sociales pointent les dysfonctionnements
suivants19 :
« les financements des collectivités territoriales sont très variables dans leur montant,
leur objet, leur mode de versement et leur champ d’application. Chaque collectivité
territoriale est autonome dans sa prise de décision en matière de financement de telle
ou telle structure et de « priorisation » du ciblage de tel ou tel public ».
19 Rapport « Le financement de l’insertion par l’activité économique », janvier 2013
Page34
Elle met également en évidence les dysfonctionnements liés aux financements réalisés
par le Fonds Social Européen (« FSE »). Ce dernier présente des difficultés de gestion
interne qui se traduisent par la non utilisation des crédits alloués et un risque important
de non remboursement par l’Union Européenne.
1.2. Une efficacité limitée
Deux constats sont effectués et mettent en cause l’efficacité des structures d’insertion
par l’activité économique. Le premier constat est que les publics accueillis par les SIAE
ne sont pas les plus en difficulté, puisque 25 % des bénéficiaires ont moins de 6 mois de
chômage lors de leur entrée dans la structure. Second constat : six mois après la sortie
d’un ACI, les deux tiers des personnes sont au chômage et 12 % seulement ont trouvé
un emploi. Compte tenu du financement injecté par l’État et dans un contexte de
diminution du déficit public, il est évident que ce taux de réussite est insuffisant et
conduit le législateur à agir.
Jusqu’en 2013, l’efficacité des SIAE était insuffisamment prise en compte dans leur
mode de financement. En effet, le mode financement forfaitaire était privilégié. Les aides
aux postes des EI et ETTI étaient forfaitaires, les aides à l’accompagnement des ACI et
AI étaient également forfaitaires avec une modulation possible, mais celle-ci était très
disparate selon le département. De même, les aides liées aux contrats aidés étaient
forfaitaires. Les aides modulées de l’État ne représentaient que 10 % du financement de
l’État. Le financement était alors déconnecté des pratiques de la structure et de sa
situation. Une modulation du financement sur des critères objectifs qui prendraient en
compte les particularités de territoire s’imposait.
Il a été ainsi diagnostiqué un système de financement complexe où se juxtaposent un
ensemble de financeurs et des financements disparates (financements directs,
exonération sociales, etc …), où la performance de la SIAE et le coût réel d’insertion ne
sont pas pris en compte.
Par ailleurs, les SIAE font état d’un certain nombre d’obstacles à la réalisation de leur
objet et qui se traduisent par un faible résultat en termes d’insertion professionnelle des
publics les plus éloignés de l’emploi. En effet, les structures d’insertion par l’activité
économique reprochaient à l’ancien système de financement, des contraintes
administratives excessives liées au conventionnement, aux demandes de subventions,
aux rapports moraux et financiers, etc. De même, ces structures estimaient que les
méthodes d’évaluation de leur action par les diverses enquêtes menées
Page35
(essentiellement celles de l’IGAS et l’IGF ou encore les études statistiques du secteur
menées par la direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques)
étaient peu pertinentes, mettant ainsi en cause la fiabilité et la représentativité des
enquêtes réalisées. Enfin, les réseaux de l’insertion, tels que la FNARS ou EMMAUS
FRANCE mettaient en cause les faibles moyens d’accompagnement dont elles
disposent et un accès à la formation professionnelle insuffisant dans un dossier
pédagogique transmis à leurs adhérents afin de manifester leur accord dans la mise en
œuvre de la réforme.
De même, la durée des contrats de travail et du temps de travail effectif du personnel en
insertion faisaient l’objet d’un manque de flexibilité qui ne pouvait être que néfaste à la
réalisation des objectifs poursuivis par les ACI. Bien que le contrat d’accompagnement à
l’emploi (CUI-CAE) peut être de deux ans, la pratique des prescripteurs est l’utilisation
de contrats d’une durée plus courte et dont le renouvellement est soumis à conditions.
Cela se traduit par une durée moyenne de contrat de 12 mois, souvent insuffisante pour
des personnes en grande difficulté. Il a été considéré, par le législateur et les réseaux de
l’insertion, qu’une réforme permettant à la structure de devenir maître de la durée du
contrat ne pourrait qu’améliorer le dispositif.
Par ailleurs, s’il n’existe pas d’études chiffrées permettant une analyse financière
détaillée des ACI associatifs, il est toutefois possible, sur la base des structures
rencontrées, d’effectuer les constats suivants :
les prix sont souvent bas avec une marge faible, le chiffre d’affaires résultant de
l’activité économique est bien souvent inférieur à la limite de 30 % des charges
supportées par la structure,
la productivité du personnel en insertion est faible, et ce personnel requiert un
encadrement technique et social important,
une tendance à la dégradation des résultats, avec de nombreuses structures en
déficit,
les fonds propres sont souvent trop faibles avec un fond de roulement négatif qui
génère des problèmes de trésorerie.
Une réforme d’un secteur stratégique pour le gouvernement français dans sa lutte contre
le chômage, où un ensemble de dysfonctionnements ont été identifié, paraissait alors
indispensable.
Page36
Section 2 – La nécessité d’une nouvelle convention collective
2.1. Des activités économiques hétérogènes
Les ACI constituent des structures particulières situées à la fois dans le secteur
marchand et non marchand. Leurs domaines d’activité sont très variés, comme indiqué
en figure 3 (page 34). Les salariés des ACI interviennent dans quasiment l’ensemble des
domaines d’activité de notre économie (le secteur de l’environnement, du bâtiment, de
l’agriculture, des services à la personne, des activités de recyclage, des entretiens du
patrimoine, des métiers de la bouche, de la vente, des activités culturelles, des
entretiens d’espaces verts, des services aux entreprises, des travaux mécaniques,
etc…).
La mise en lien par l'activité économique de ces structures est rendue impossible par
l'hétérogénéité des activités exercées. Selon une enquête menée en 2005 par les
réseaux porteurs d'ACI20 et le principal syndicat national des employeurs spécifiques
d’insertion (SYNESI), la répartition des conventions collectives se présentait ainsi :
Il apparaît que la moitié des associations « ateliers et chantiers d’insertion » n’appliquait
pas de convention collective. Cela pouvait s’expliquer par les incertitudes budgétaires et
la crainte de mettre en péril une situation financière de l’association déjà très fragile.
20 Les réseaux porteurs d’ACI : FNARS, Chantier école, Cocagne, Tissons la solidarité, COORACE
Page37
Concernant l’autre moitié, elle se répartit en quatre grands groupes :
social : 29,9 % (conventions de 1951, 1966 et accords SOP CHRS),
animation, centres sociaux : 36,7 %,
organismes de formation : 12,7 %,
activité économique réalisée par l’ACI : 20,7 % (dont 12,5 % pour les conventions
de l’agriculture et assimilés).
Parmi les ACI qui n’appliquent pas de convention collective, 68,4% demandent à ce que
soit négociée une convention collective spécifique aux ACI et cela dès 2005.
Les ACI qui n’envisagent pas d’autre solution que de rester dans le cadre strict du droit
du travail sont relativement peu nombreuses (12%), et, pour 50 % d’entre-elles, des
collectivités locales et des établissements publics.
Ce contexte était propice à la naissance d’une nouvelle convention collective, mais qui
ne ferait pas référence à une activité économique spécifique, tellement, celles-ci sont
nombreuses. Contrairement à la majorité des conventions collectives, la convention
collective « ACI » poursuit l’objectif même de ces structures, à savoir la réinsertion
professionnelle des personnes en difficulté.
2.2. Une harmonisation des règles sociales au sein des ateliers et chantiers
d’insertion.
Les ACI représentent près de 1 900 structures et emploient plus de 42 000 salariés par
an en France, selon l’étude de DARES analyse n°79 publiée en octobre 2014.
L’ensemble de ces salariés ne bénéficiait pas des mêmes règles en matière sociale. Les
nombreuses conventions collectives qui étaient appliquées dans les ACI ainsi que le
nombre important de structures sans convention collective ont engendré une inégalité en
matière de droits sociaux.
Les conventions collectives régissent les relations de travail au sein d’un secteur
d’activité. Elles prévoient ainsi un salaire minimum conventionnel en fonction de l’emploi
occupé, un régime de prévoyance, un organisme dédié à la formation professionnelle
continue, des indemnités diverses, des droits et avantages divers (jours de congés
supplémentaires, durée de la période d’essai et de son renouvellement, évaluation de
Page38
l’indemnité de précarité ou de licenciement). Généralement, les droits évoqués sont
supérieurs à ce qui est prévu par la loi et tiennent compte des spécificités du secteur
d’activité.
Sachant que plus de la moitié des ACI ne disposaient pas de convention collective, le
personnel de ces structures ne possédait pas d’avantages sociaux autres que ceux
prévus par la loi et aucune négociation entre les partenaires sociaux du secteur n’avait
lieu. Afin de structurer un dialogue social entre les représentants des employeurs et les
organisations syndicales de salariés, la mise en place d’une convention collective
spécifique aux ateliers et chantiers d’insertion devenait essentielle. Pour les salariés des
ACI appliquant une convention collective, ces structures appliquaient donc des règles
qui ne tenaient pas compte des spécificités des ACI dont l’objectif est la mise en
situation professionnelle.
Par ailleurs, parmi les raisons évoquées justifiant le faible résultat de l’action des ACI en
faveur des personnes les plus éloignées de l’emploi, on retrouve la difficulté pour ces
structures à accéder à la formation continue. Dès lors, il devenait indispensable de
définir par accord un organisme spécifique au secteur, qui serait chargé de gérer la
formation professionnelle continue.
Conclusion de la partie
La faiblesse des résultats en termes d’insertion professionnelle des publics les plus
éloignés de l’emploi et le poids financier à travers le niveau de subvention élevé, alloué
à ces associations ont conduit, le législateur à réformer le secteur. Il devenait essentiel
de simplifier le mode de financement, en diminuant le nombre de financeurs et en
mettant en place une quote-part de financement basée sur les résultats en termes
d’insertion professionnelle de la structure.
Par ailleurs, les distorsions de droits entre les salariés d’un même secteur pouvaient
conduire à un fort sentiment d’injustice, notamment pour le personnel permanent. La
reconnaissance des compétences des encadrants, des accompagnateurs sociaux, des
personnels administratifs et des directeurs était nécessaire. Elle devait s’accompagner
de l’instauration d’un statut adapté et de couvertures spécifiques, notamment en termes
de prévoyance, de retraite complémentaire et de formation pour les salariés en insertion.
Le secteur des ACI est particulier par les objectifs poursuivis par les structures et le
poids financier qu’elles représentent. Une harmonisation des règles en matière de
financement et de droits sociaux devenait alors indispensable et inévitable.
Page39
PARTIE 2 – LA REFORME DU FINANCEMENT : IMPACTS SUR L’ENTITE ET LA MISSION DE L’EXPERT-
COMPTABLE
Page40
Il convient maintenant d’apprécier les principes et les conséquences induites par la
réforme du financement, afin que l’expert-comptable puisse expliquer les véritables
enjeux à ses clients issus du secteur ACI associatif. Il doit proposer des outils
nécessaires à l’ensemble des mesures impactant l’association et déterminer l’impact de
celles-ci sur les comptes.
CHAPITRE 1 – PRESENTATION DE LA REFORME ET DE SES IMPACTS
Section 1 – Historique et modalités de mise en place
1.1. Les origines de la réforme
La réforme du financement constitue le prolongement de la loi de la programmation
sociale du 18 janvier 2005 et du Grenelle de l’insertion où un plan de modernisation du
secteur, a été adopté à l’été 2008. Elle prend naissance à la suite d’un rapport établi
conjointement par l’inspection générale des finances et l’inspection générale des affaires
sociales en janvier 2013.
Ce rapport fait état d’un certain nombre de constats, tel que le poids financier du
secteur, un mode de financement complexe et une efficacité en termes d’insertion
professionnelle limitée, constats que nous avons détaillés dans les chapitres précédents.
Fort de ces constats, un ensemble de recommandations est alors proposé par ces deux
institutions :
définir, en premier lieu, un portail unique en extranet entre les structures et les
financeurs afin de faire remonter des données fiables et de mieux évaluer les
financements alloués,
mieux cibler les personnes éligibles au dispositif et s’assurer du ciblage par le Pôle
emploi,
mettre en place des règles communes à l’ensemble des structures afin d’effectuer
un suivi des sorties du dispositif,
généraliser l’aide au poste d’insertion pour les quatre SIAE, qui remplacerait
également l’aide liée au contrat aidé. Cette aide serait composée d’un montant
socle et d’une part modulable en fonction de trois critères : le profil des personnes
accueillies, les efforts d’insertion de la structure et le résultat en termes d’insertion,
Page41
réformer les CDIAE afin d’améliorer la gouvernance et le pilotage du secteur par
l’État,
enfin, elles préconisent de favoriser aux structures d’insertion, d’autres modes de
financements que les subventions publiques.
Au vu des constats et des propositions effectuées, le législateur disposait de
suffisamment d’éléments pour initier la réforme du financement.
1.2. Des mesures transitoires en 2014 et une application définitive en 2015
Afin de permettre aux structures de s’organiser, de se former et d’être assisté, il est
prévu une mise en œuvre progressive de la réforme dont la mise en application démarre
dès l’année 2014 et sera achevée en 2015. L’année 2014 est une année de transition
dans la mise en œuvre de la réforme. L’aide aux postes pour les ateliers et chantiers
d’insertion est mise en place ainsi que la suppression du recours aux contrats aidés.
Au cours du premier semestre 2014, les ACI pourront bénéficier de l’aide à
l’accompagnement au taux de 75 % du montant de l’aide à l’accompagnement de 2013.
Ils bénéficient également durant cette période des avantages du contrat de travail aidé,
CUI–CAE, qui devra prendre fin au plus tard le 31 décembre 2014.
Dès le 1er juillet 2014, les ACI doivent recourir au contrat à durée déterminée d’insertion
(CDDI), et le mécanisme de l’aide au poste entre en vigueur, constitué d’un montant
socle (invariable) et d’un montant modulé. La modulation de l’aide au poste démarre dès
2014, versée en une seule fois, avec le versement du mois de décembre. A partir de
2015, sera déterminée en année N (2015) la part modulée, qui sera versée au cours du
premier semestre 2016.
De plus, un effort budgétaire de 40 millions d’euros supplémentaires est effectué en
2014 afin de réduire l’impact de la réforme pour sa première année d’exécution. Des
dispositifs sont mis en place afin de consolider les ACI les plus faibles via la mobilisation
du Fonds Départemental d’Insertion (FDI).
Page42
Section 2 – Les principes de la réforme du financement
2.1. Un seul mode de financement
L’ensemble des financements du secteur sont unifiés à travers une seule modalité de
financement : l’aide au poste d’insertion. Celle-ci se retrouve généralisée à l’ensemble
des ACI et se substitue à toutes les aides versés par l’État y compris les contrats aidés.
Le Fonds Départemental d’Insertion (FDI) pourra, tout de même, être sollicité par les
structures les plus fragilisées. De plus, l’intervention financière des conseils généraux
est prévue par le Code du travail21, il est prévu en amont, une articulation des
financements entre l’État et les conseils généraux.
Cette aide au poste d’insertion est décomposée en deux parties :
un montant socle spécifique à chaque type de SIAE, défini par un arrêté annuel.
L’arrêté du 6 mars 2014 fixe le montant socle de l'aide au poste à 19 200 euros par
an. Ce montant constitue la contrepartie à la mission de l’ACI et vient compenser la
faible productivité, la rotation du personnel en insertion et l’accompagnement
socioprofessionnel,
un montant modulé qui vient s’ajouter au montant socle en fonction d’un certain
nombre de critères. Il a pour objet de valoriser les efforts et la performance de la
structure liée à la réinsertion du personnel.
Le financement pour l’année 2014 est ainsi fixé :
Montant annuel par ETP d’insertion ACI
Montant socle 19 200 euros
Montant modulé minimum (0 %) 19 200 euros
Montant modulé moyen (5 %) 20 160 euros
Montant modulé maximum (10 %) 21 120 euros
A compter de 2015, l’aide au poste est indexée sur le SMIC. Ce dernier évolue de 0.8 %
au 1er janvier 2015 avec un taux horaire de 9,61 euros brut. Le financement pour l’année
2015 se traduira ainsi :
21 Art L. 5132‐2 et L. 5132‐3‐1 modifié par amendement à l’article 142 de la loi n°2013‐1278 du 29 décembre 2013
Page43
Montant annuel par ETP d’insertion ACI
Montant socle 19 354 euros
Montant modulé minimum (0 %) 19 354 euros
Montant modulé moyen (5 %) 20 322 euros
Montant modulé maximum (10 %) 21 289 euros
La notion d’équivalent temps plein d’insertion
Suivant la SIAE, le mode de calcul de l’ETP d’insertion n’est pas le même. Bien qu’il soit
prévu une harmonisation de cette notion d’équivalent temps plein à l’ensemble des SIAE
en 2015, celle-ci se présente comme suit en 2014 :
1 505 heures travaillées pour les EI,
1 600 heures travaillées pour les ETTI,
1 607 heures payées pour les AI
1 820 heures payées pour les ACI.
Les ACI percevront l’aide sur la base de 1 820 heures payées et ceci, même si le salarié
en insertion est en congés payés ou encore pendant les jours fériés.
2.2. La modulation de l’aide au poste sur des objectifs qualitatifs Le montant modulé valorise les efforts particuliers d’insertion et les performances de
l’ACI. Il repose sur trois critères :
les caractéristiques des personnes embauchées à l’entrée dans la structure,
les actions et les moyens (les efforts d’insertion) mis en œuvre par la structure,
les résultats constatés en termes d’insertion à la sortie de la structure.
Le poids de chaque critère est représenté dans le tableau suivant :
Situation des publics à l’entrée dans l’ACI 35 %
Efforts d’insertion de l’ACI 40 %
Résultats en matière d’insertion 25 %
Page44
Afin d’évaluer les critères de modulation, il sera pris en compte comme période de
référence, une année complète, qui peut ne pas être forcément une année civile. Le
montant est alors attribué en fonction d’une comparaison des résultats obtenus par les
structures de même catégorie au niveau régional.
Pour chaque critère, il est déterminé un indicateur objectif et mesurable.
Critères Indicateurs
Situation des publics à l’entrée dans l’ACI Part des publics bénéficiaires des minima
sociaux parmi les salariés en insertion
(RSA socle, ASS, AAH).
Efforts d’insertion de l’ACI ETP d’encadrement rapporté aux ETP de
salariés en insertion au sein de la
structure.
Résultats en matière d’insertion Examen des sorties dynamiques (emploi
durable ou de transition, formation
diplômante ou qualifiante).
Les données sont collectées par les ACI et remontées au niveau régional par les
DIRECCTE. Ces dernières peuvent procéder à des contrôles par sondages auprès des
ACI, ou à partir de l’extranet de l’Agence des Services de Paiements (ASP), dans lequel
les associations intègrent leurs données. La modulation est versée au mois de
décembre 2014 aux associations par l’ASP, sur notification de la DIRECCTE.
La modulation à partir de 2015
Au cours du premier semestre 2015, la part modulée déterminée fin 2014 sera versée
en une fois dans son intégralité à la structure. Par la suite, le montant modulé, calculé au
cours de l’année N au titre des résultats de l’année N, est versé en une fois au cours du
premier semestre de l’année N+1.
Le dialogue de gestion
Le nouveau mode de financement implique la mise en place d’une nouvelle manière de
communiquer entre la DIRECCTE, l’association et Pôle emploi, afin d’évaluer et
apprécier l’efficacité de la structure.
Lors de la demande de conventionnement ou lors de son renouvellement, le dialogue de
gestion est approfondi. Il doit permettre d’établir le bilan du projet d’insertion de la
Page45
structure sur la période conventionnée et de consacrer un temps d’échange avec la
structure sur ses difficultés et ses enjeux.
Lors de l’année N+1 et N+2, le dialogue de gestion est allégé. Ce dernier a pour objectif
d’évaluer les résultats de la structure sur le principe des critères de modulation, de
déterminer le nombre d’ETP d’insertion alloués à la structure sur la base de l’évaluation
réalisée, et enfin d’anticiper les éventuelles difficultés financières et économiques de
l’ACI.
2.3. La suppression des contrats aidés et le recours au CDDI
Depuis le 1er janvier 2014, les ACI peuvent conclure des contrats à durée déterminée
d'insertion (CDDI) avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales
et professionnelles particulières. Depuis le 1er juillet 2014, elles en ont l’obligation22 et ne
peuvent plus recourir aux contrats aidés et notamment aux CUI-CAE (contrats
d’accompagnement à l’emploi). Les CUI-CAE en cours au 1er juillet 2014 se poursuivront
jusqu’à l’échéance du contrat ou jusqu’au 31 décembre 2014 si son terme est postérieur
à cette date. Dans ce cas là, le CUI-CAE est transformé en CDDI à compter du 1er
janvier 2015 par la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
L’avenant au CUI-CAE en CDDI
Celui-ci consiste à modifier le contrat de travail initial du salarié en insertion en reprenant
uniquement l’article faisant l’objet de la modification. Il s’agit en règle générale de l’article
premier relatif à l’objet du contrat. Celui-ci pourrait être rédigé ainsi :
« Article premier - Objet du contrat
A compter du 1er janvier 2015, M / Mme X est embauché(e) dans le cadre d’un contrat
de travail à durée déterminée d’insertion en qualité d’assistant(e) administratif(ve).
Ce contrat est conclu au titre des dispositions destinées à favoriser l’embauche de
certaines catégories de personnes sans emploi selon l’article L.1 242-3 et L.5 132-15-1
du Code du travail. Dans le cadre du présent contrat, le salarié s’engage à intégrer un
parcours d’insertion par lequel un projet d’insertion sociale et professionnelle est mis en
œuvre.
Les autres articles restent inchangés »
22 art L.5132‐15‐1 du code du travail
Page46
L’agrément de Pôle emploi
Préalablement à l’embauche d’un salarié en insertion, l’ACI doit se rapprocher de Pôle
emploi afin d’obtenir l’agrément du salarié. Celui-ci est nécessaire afin que la structure
puisse bénéficier des aides financières liées au dispositif.
Les cotisations sociales dans le cadre du CDDI
En plus de l’aide au poste généralisée et pendant la durée de l’attribution de cette aide,
le CDDI ouvre droit à un certain nombre d’exonérations de cotisations sociales dues par
l’employeur.
Cotisations restants dues Exonérations totales liées au CDDI
- les cotisations patronales et salariales
d’assurance chômage,
- les cotisations salariales d’assurances
sociales,
- les cotisations accidents du travail et
maladies professionnelles,
- la CSG et la CRDS après la déduction
forfaitaire de 1,75 % pour frais
professionnels,
- la contribution de solidarité pour
l’autonomie de 0,3 %,
- la cotisation au Fnal à 0,10 %,
- les contributions au Fnal
supplémentaires pour les employeurs dont
l’effectif dépasse 20 salariés
- le versement de transport
Lorsque la rémunération est supérieure au
Smic, les cotisations patronales
plafonnées et déplafonnées d’assurances
sociales et d’allocations familiales sont
dues sur cette fraction excédentaire.
Sur la part de la rémunération inférieure
ou égale au SMIC, les cotisations sociales
suivantes sont exonérées :
- les assurances sociales (maladie,
maternité, invalidité, vieillesse, décès),
- les allocations familiales,
- la taxe sur les salaires,
- la taxe d’apprentissage,
- les participations dues par les
employeurs au titre de l’effort de
construction.
A travers l’ensemble de ces principes, la réforme du financement a, de facto, généré des
enjeux importants pour les ateliers et chantiers d’insertion qu’il convient de maîtriser.
Page47
CHAPITRE 2 – ENJEUX POUR LES ATELIERS ET CHANTIERS
D’INSERTION
Section 1 – Les enjeux organisationnels
1.1. Les enjeux organisationnels du CDDI
La prise en compte des salariés en CDDI dans l’effectif
Afin de déterminer l’effectif de l’association, les salariés en insertion qui étaient
embauchés en CUI-CAE n’étaient pas pris en compte. Seul était pris en compte le
personnel permanent bénéficiant de contrats de travail de droit de commun (CDD ou
CDI). Désormais, le personnel en insertion, en raison du CDDI, est décompté dans
l’effectif de la structure. Ainsi, l’effectif de l’ACI peut évoluer assez rapidement et de
façon significative. Un certain nombre d’obligations s’imposent à l’employeur lorsque
l’entreprise ou l’établissement dépasse certains seuils. Parmi les obligations incombant
à l’employeur, on peut citer :
l’obligation d’organiser l’élection de délégués du personnel lorsque l’effectif est d’au
moins 11 salariés,
l’obligation d’établir un règlement intérieur lorsque l’effectif est d’au moins 20
salariés,
l’obligation d’employer un certain nombre de travailleurs handicapés dans les
entreprises d’au moins 20 salariés,
l’obligation de cotiser à la participation « formation professionnelle continue » pour
les entreprises comptant au moins 10 salariés,
l’obligation de cotiser au versement de transport dès lors que l’effectif est supérieur
à 9 salariés,
la prise en compte de la réduction de cotisations patronales (dite « loi Fillon »),
selon que la structure dispose d’un effectif inférieur ou égal à 19 salariés ou de plus
de 19 salariés.
Cette nouveauté implique une vigilance accrue et la nécessité de mettre en place dans
l’ACI un outil de suivi de l’effectif salarié afin de pouvoir le déterminer et ainsi maîtriser
les obligations incombant à l’association. Cet outil effectué sur tableur (annexe V)
permet de connaître de façon permanente l’effectif de l’ACI. Le calcul de l’effectif est
Page48
déterminé en équivalent temps plein (ETP), mis à jour régulièrement, cadencé
mensuellement et arrêté au 31 décembre. Le résultat est ensuite repris sur le tableau
récapitulatif URSSAF, qui génère ainsi l’ensemble des obligations sociales liées aux
franchissements des seuils de l’ACI.
Les salariés titulaires d’un CDI à temps complet, présents l’ensemble de l’année
comptent pour 1 salarié. Les salariés titulaires d’un CDD ou d’un CDDI sont pris en
compte au prorata de leur temps de présence. Seuls les salariés en contrat
d’apprentissage et en contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte.
La colonne « h/mois » doit indiquer le nombre mensuel d’heures effectuées par le
salarié. La colonne « coefficient » correspond au rapport entre le nombre d’heures
effectuées par le salarié et 151.67 heures. La somme des coefficients du mois
correspond à l’effectif en équivalent temps plein de la structure au titre du mois
considéré. La somme des coefficients mensuels sur l’ensemble des mois de l’année
divisé par 12 correspond à l’effectif en équivalent temps au titre de l’année.
Prenons un premier exemple concret au titre du premier semestre 2014. L’ACI dispose
de cinq salariés permanents et de quinze salariés en insertion et par mesure de
simplification, il n’est pas tenu compte des absences. Voici comment se présente alors
l’outil :
janvier février mars avril mai juin
SALARIE h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff
Directeur 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0
Accomp.socio-prof. 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0
Accomp.socio-prof. 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Encadrante technique 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Encadrante technique 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0
Salarié en CAE 1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 9 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 10 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 11 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 12 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 13 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 14 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Salarié en CAE 15 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 TOTAL
ETP 5 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0
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Au titre du premier semestre 2014, l’effectif ETP de la structure est de 5 salariés car les
salariés en insertion qui sont alors en contrat d’accompagnement à l’emploi (« CAE »),
ne sont pas décomptés dans l’effectif de l’association.
Maintenant, prenons le même exemple mais au titre du deuxième semestre 2014 :
juillet août septembre octobre novembre décembre SALARIE h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff h/mois Coeff
Directeur 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Accomp.socio-prof. 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Accomp.socio-prof. 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Encadrante technique 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Encadrante technique 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 151,7 1,0 Salarié en CDDI 1 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 2 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 3 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 4 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 5 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 6 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 8 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 9 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 10 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 11 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 12 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 13 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 14 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 Salarié en CDDI 15 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7 112,7 0,7
TOTAL ETP 16 16,1 16,1 16,1 16,1 16,1 16,1
Au titre du deuxième semestre 2014, l’effectif ETP est de 16 salariés car les salariés en
insertion sont en contrat à durée déterminée d’insertion (« CDDI »), et par conséquent,
décomptés dans l’effectif de l’association. La structure passe de 5 ETP au premier
semestre à 16 ETP au second semestre. Sur l’ensemble de la première année de la
mise en œuvre de la réforme, la structure dispose d’un effectif de 11 salariés en ETP
((5+16)/2). Cela génère bien évidemment des conséquences financières qui seront
étudiées à la section 2 du présent chapitre.
Une mise en place progressive des obligations
Afin de maîtriser les impacts organisationnels induits par ce nouveau mode calcul, il est
prévu une mise en place progressive des obligations de l’employeur. Ainsi la mise en
place des délégués du personnel n’est obligatoire que lorsque l’effectif est de 11 salariés
en ETP sur 12 mois consécutifs ou non au cours des trois dernières années. Concernant
la mise en place d’un CE, la structure dispose d’un délai d’un an à compter du
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franchissement du seuil pour se conformer à cette obligation. Enfin, il y a une
exonération des « sur-cotisations » liées au FNAL et au versement de transport pendant
trois ans, puis un assujettissement progressif (voir circulaire URSSAF en annexe IV).
L’agrément préalable des personnes embauchées
Avant d’être embauchée dans l’ACI, toute personne doit être agréée par Pôle emploi. A
défaut, la structure perd les aides financières liées à l’ACI. De plus, contrairement au
CUI-CAE, Pôle emploi ne délivre plus de « cerfa » qui constituait la convention tripartite
et permettait de s’assurer de l’éligibilité des salariés en insertion.
Il est donc nécessaire de mettre en place des procédures afin de s’assurer de disposer
de l’agrément de Pôle emploi et de recenser un ensemble d’informations destinées à
améliorer le suivi professionnel du salarié. Ainsi, il est préconisé de procéder à la
signature de la fiche de renseignements du salarié en insertion (annexe 6)
préalablement à la signature du contrat de travail. Cette fiche reprend les informations à
caractère personnel du salarié, les conditions d’embauche et surtout la date de la
demande d’agrément à Pôle emploi, et la date de réception de celle-ci par la structure.
Le droit à congés payés
Le personnel en insertion et même à temps partiel, bénéficie d’un droit à congés payés
comme pour le personnel permanent. Il s’élève à deux jours et demi par mois de travail
effectif23 .
Il est nécessaire et judicieux de mettre en place un outil permettant de déterminer avec
exactitude le droit à congés acquis par chaque salarié et anticiper ainsi la prise effective
des congés par le salarié. Cela pour trois raisons :
maîtriser l’impact important de l’absentéisme : celui-ci étant relativement élevé dans
les ateliers et chantiers d’insertion, compte tenu des difficultés sociales rencontrées
par les salariés en insertion,
éviter des décaissements de trésorerie importants en indemnité compensatrice de
congés payés,
éviter une désorganisation de l’association liée à une mauvaise gestion des départs
en congés.
Cet outil effectué sur tableur (annexe VI) permet de déterminer le droit réellement acquis
par chaque salarié en proratisant les deux jours et demi acquis par mois en fonction du
23 Article L3141‐1 du code du travail
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temps de travail effectif du salarié. En renseignant uniquement le nombre d’heures
effectuées par le salarié dans le mois considéré, son droit à congés est déterminé
automatiquement. Il convient d’indiquer, le cas échéant, le nombre de jours de congés
pris dans le mois par le salarié ; et son solde restant est alors déterminé
automatiquement.
Salarié 1 Nombre d’heures
effectuées
Acquisition CP
Jours PrisJours
Restants
janvier-15 70 1,55 1 0,55
février-15 112,67 2,5 2,50
TOTAL 4,05 1 3,05
1.2. Le suivi des salariés en insertion par des indicateurs de performance
Afin de déterminer la part modulable de l’aide aux postes prévue par la réforme, il a
donc été mis en place trois critères, et pour chaque critère, un indicateur (voir page 44).
La part modulée de l’aide au poste peut varier jusqu’à 10 % du montant socle par ETP
d’insertion. Elle peut alors représenter des montants significatifs, et compte tenu de la
fragilité financière à laquelle sont confrontées les ACI, il est nécessaire de disposer d’un
ensemble d’outils permettant d’estimer le niveau de la part modulée.
Cela implique la mise en place d’une nouvelle organisation au sein de l’ACI afin de
pouvoir répertorier l’ensemble des informations nécessaires à la mise en place d’un tel
suivi des performances de la structure en matière d’insertion professionnelle. Il sera
alors possible d’évaluer l’association, de prévoir le financement attribué au titre de l’aide
modulée et de procéder aux ajustements nécessaires en cours de période. Il convient
donc de recenser les informations nécessaires à la quantification de chaque indicateur.
Critères Indicateurs
Situation des publics à
l’entrée dans l’ACI
Part des publics bénéficiaires des minima sociaux
parmi les salariés en insertion (RSA socle, ASS, AAH).
Efforts d’insertion de l’ACI ETP d’encadrement rapporté aux ETP de salariés en
insertion au sein de la structure.
Résultats en matière
d’insertion
Examen des sorties dynamiques (emplois durables ou
de transition).
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Concernant l’indicateur « part des publics bénéficiaires des minimas sociaux », il faudra
identifier, dès l’entrée du salarié dans l’ACI, sa situation personnelle au regard des
minima sociaux. La fiche de renseignement « salarié en insertion » (annexe VII)
permet de détenir cette information.
Concernant l’indicateur « ETP d’encadrement rapporté aux ETP d’insertion », il est
nécessaire de déterminer l’effectif ETP d’encadrement (personnel permanent) et l’effectif
ETP d’insertion. L’outil de suivi de l’effectif (annexe V) permet de déterminer ces deux
variables.
Concernant l’indicateur « Examen des sorties dynamiques », il est nécessaire de mettre
en place une fiche de rupture du contrat de travail (annexe VIII). Signée par le salarié
et l’employeur, elle permettra de recenser l’ensemble des éléments liés à la fin du
contrat du salarié et, notamment, la raison de la rupture du contrat.
L’ensemble de ces outils permettront de recueillir les informations nécessaires à la
quantification de chaque indicateur et donc de chaque critère. Chaque critère sera
ensuite pondéré ainsi :
Situation des publics à l’entrée dans l’ACI 35 %
Efforts d’insertion de l’ACI 40 %
Résultats en matière d’insertion 25 %
La réforme du financement a entraîné des enjeux organisationnels pour l’atelier et
chantier d’insertion, mais aussi des enjeux financiers à travers l’impact généré par l’aide
au poste généralisée et par le contrat à durée déterminée d’insertion.
Section 2 – Les enjeux financiers
2.1. Les impacts financiers de l’aide au poste généralisée
Le passage à l’aide au poste généralisée à un impact certain sur les comptes de
l’association.
Le financement des ACI avant la mise en œuvre de la réforme
Les ateliers et chantiers d’insertion percevaient jusqu’au 1er juillet 2014 des aides au titre
des contrats de travail CUI-CAE et une aide à l’accompagnement de l’État. Les
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montants correspondaient alors à 105 % du SMIC auquel s’ajoutait l’aide à
accompagnement. En moyenne, les structures percevaient 18 571 euros par an par ETP
d’insertion, soit un montant mensuel de 1 547,58 euros.
Rappel des montants de l’aide au poste généralisé en 2014
A compter du 1er juillet 2014, l’aide au poste généralisée entre en vigueur et se
décompose ainsi :
Montant mensuel par ETP d’insertion ACI
Montant socle 1 600 euros
Montant modulé minimum (0 %) 1 600 euros
Montant modulé moyen (5 %) 1 680 euros
Montant modulé maximum (10 %) 1 848 euros
Rappel de l’aide au poste généralisé en 2015
Compte tenu de l’évolution du SMIC et de l’indexation de l’aide au poste sur le SMIC à
compter du 1er janvier 2015, celle-ci se décompose ainsi :
Montant annuel par ETP d’insertion ACI
Montant socle 1 612,83 euros
Montant modulé minimum (0 %) 1 612,83 euros
Montant modulé moyen (5 %) 1 693,48 euros
Montant modulé maximum (10 %) 1 862,82 euros
Mesure de l’impact
Soit un salarié en insertion présentant les caractéristiques suivantes :
Durée hebdomadaire de travail
Date de début de contrat
Date de fin de contrat
Salarié en CUI CAE 26,0 01/01/2014 30/06/2014
Salarié en CDDI 26,0 01/07/2014 31/12/2014
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Au titre du premier semestre 2014, voici le coût de ce salarié et le financement obtenu
de l’État :
Montant de l'aide perçue par la structure en année complète 2013
au titre de ce salarié (18 571*26/35) 13 796
Reconduction du financement au titre du 1er semestre 2014
(9,53*112,67*105%) +236 d’aide à l’accompagnement)*6 mois 8 181
Coût CUI-CAE (9.53*112.67*6 mois) + charges patronales 14,16% 7 355
Solde (financement –coût) au titre du premier semestre +826
Au titre du second semestre 2014, voici le coût de ce salarié et le financement obtenu de
l’État :
Montant de l'aide perçue par la structure en année complète au
titre de ce salarié (19 200*26/35) 14 263
Financement public sur 6 mois pour ce salarié à 26 heures hors
modulation (14263*6/12) 7 131
Coût CDDI charges patronales à15.16% : (112.67*9.53*1.1516*
6mois) 7 419
Solde (financement –coût) au titre du second semestre -288
Pour l’ACI, l’impact de la réforme pour ce salarié est négatif de 538 euros (826-288)
sans supplément lié à la modulation. Ce constat n’est réel qu’à court terme. En effet, le
coût des charges patronales du CDDI ne demeure dans un premier temps supérieur que
d’un point par rapport au CUI-CAE, en raison de la formation professionnelle continue. A
plus long terme, la mise en œuvre de l’ensemble des obligations liées au CDDI, ainsi
que les cotisations supplémentaires qui deviendront alors exigibles traduiront une perte
beaucoup plus importante pour la structure.
2.2. Les impacts financiers du CDDI
Prenons l’exemple d’une association composée de 5 salariés permanents à temps
complet et de 15 salariés en insertion sur la base de 26 heures par semaine (cf. section
1, paragraphe 1.1 du présent chapitre). La prise en compte des CDDI dans le calcul de
l’effectif de la structure uniquement au titre du second semestre de 2014, entraîne le
franchissement du premier seuil de 10 salariés sur l’ensemble de l’année 2014.
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La mise en place des délégués du personnel24
Cette mise en place est obligatoire dès lors que l’effectif est de 11 salariés en ETP sur
12 mois consécutifs ou non au cours des trois dernières années. Une part importante
des ateliers et chantiers d’insertion, qui n’étaient jusque là non soumises à cette
obligation, devront procéder à l’élection des délégués du personnel dans les mois à
venir. L’employeur doit, sous peine de poursuites pénales, procéder tous les 4 ans à
l’élection de délégué du personnel. Leur rôle est de représenter le personnel auprès de
l’employeur. Le nombre de délégués du personnel à élire est ainsi déterminé25 :
EFFECTIF ETP DE L’ASSOCIATION NOMBRE DE DELEGUE DU
PERSONNEL
11 à 25 salariés 1 titulaire et 1 suppléant
26 à 74 salariés 2 titulaires et 2 suppléants
75 à 99 salariés 3 titulaires et 3 suppléants
100 à 124 salariés 4 titulaires et 4 suppléants
Afin de mesurer le volume de temps à consacrer et le coût de cette nouvelle instance,
prenons l’hypothèse d’une association dont le franchissement du seuil de 11 salariés a
été atteint sur 12 mois consécutifs. Un délégué du personnel et un délégué suppléant
doivent alors être élus. L’employeur a l’obligation de procéder à des réunions au moins
une fois par mois avec le délégué du personnel. Ce dernier peut lui poser des questions
par écrit 48 heures avant la réunion, auxquelles l’employeur a l’obligation de répondre
au cours de la réunion oralement, et puis par écrit dans un délai de 6 jours. En outre,
l’ensemble du personnel de l’association est appelé à élire le délégué du personnel
pendant le temps de travail. Soit au total 20 salariés, à raison de 30 minutes chacun,
voici le temps consacré en moyenne au sein de la structure à la mise en œuvre de cette
nouvelle obligation :
24 Articles L. 2313-1 à L. 2313-16, L. 2315-1 à L. 2315-12 et R. 2313-1 à R. 2313-3 du Code du travail 25 Article R 2314‐1 du code du travail
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Tâches réalisées par le directeur de
l’association et nécessaires à l’élection des DP
Temps moyen consacré par le
directeur à la réalisation de ces
tâches
Information du personnel 3 heures
Invitation des organisations syndicales 3 heures
Négociation du protocole d’accord préélectoral
avec les organisations syndicales ou à défaut la
DIRECCTE
5 heures
Etablissement des listes électorales 5 heures
Dépouillement du scrutin 2 heures
Rédaction des procès verbaux et communication à
la DIRECCTE
2 heures
Total 20 heures
26 Conformément à l'article L 2315-1 à L. 2315-4 du code du travail, 10 heures par mois au-dessous de 50 salariés, 15 heures par mois à partir de 50 salariés
Tâches nécessaires à la mission du DP Temps moyens consacrés à la
réalisation cette tâche
Réunions mensuelles 4 heures consacrées par le délégué du
personnel
4 heures consacrés par le directeur
Préparation et communication de la
réponse du directeur
2 heures
Crédit d’heures dont bénéficie le DP26 10 heures par mois
Total temps consacré à la mission du
DP
DP : 10+4= 14 heures
Directeur : 4+2=6 heures
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Le Directeur va consacrer en moyenne 20 heures pour préparer les élections, puis 6
heures par mois à la mise en œuvre de ces obligations. Le délégué du personnel va
consacrer près de 14 heures par mois à la réalisation de ses obligations nées du mandat
de délégué du personnel.
Valorisons à présent le coût supplémentaire que la structure va devoir absorber suite à
la mise en place du délégué du personnel. Le directeur est rémunéré sur la base de la
convention collective, catégorie C, coefficient 500. La valeur du point est de 5.90 euros
au 1er janvier 2015, cela représente un salaire brut minimum mensuel de 2 950 euros
pour 151,67 heures par mois.
Le délégué du personnel, nouvellement élu est un encadrant technique, catégorie C,
coefficient 340, soit un salaire brut mensuel de 2 006 euros pour 151,67 heures par
mois.
Voici le coût lié à l’organisation des élections :
Eléments de coût Montant
20 heures + 0,5 heure consacrées par le directeur à l’organisation de l’élection et à son vote, au taux horaire de 19,45 euros (2 950/151,67)
398,73
Taux de cotisations patronales moyen pour un directeur, salarié cadre : 55 %
219,30
Vote des salariés en insertion : 15*0,5 heure*9,61 72,08 Taux de cotisation patronal moyen pour le personnel en insertion : 15 % 10,81 Vote des deux encadrants techniques : 2*13,23*0.5 13,23 Taux de cotisation patronal moyen 32 % 4,23 Vote des deux accompagnateurs socioprofessionnels: 2*13,23*0.5
13,23
Taux de cotisation patronal moyen 32 % 4,23 Fournitures administratives 150 Frais postaux 150 Total coût de l’élection 1 035,84
Le coût de l’élection s’élève à 1 035,84 euros si la structure décide de procéder elle-
même, à l’ensemble des formalités sans assistance externe. Cette charge sera
renouvelée tous les 4 ans et ajustée en conséquence. Voici le coût lié à la mise en
œuvre des travaux du DP :
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Cette charge de 425,38 euros est mensuelle, soit un coût annuel de 5 104,56 euros. De
plus, ce montant ne tient pas compte des charges fixes attachées à la mise à disposition
obligatoire d’un local au sein de l’établissement.
CHAPITRE 3 – GUIDE METHODOLOGIQUE POUR L’EXPERT-
COMPTABLE
Les structures associatives, démunies face aux problématiques induites par la réforme
du financement ont de fortes attentes vis-à-vis du professionnel de l’expertise
comptable.
Dans un premier temps, l’expert-comptable est amené à définir et expliquer sa mission,
la matérialiser par une lettre de mission et proposer un budget d’honoraires.
Ensuite, sa mission doit le conduire à faire ressortir les éléments significatifs de la
réforme et proposer à son client des solutions concrètes et optimales.
Section 1 – Orientation de la mission
1.1. Le cadre conceptuel de la mission et la responsabilité de l’expert-comptable
Caractéristiques de la mission de l’expert-comptable
La mission d’assistance à la mise en place de la réforme du financement dans les
ateliers et chantiers d’insertion est une mission contractuelle ne donnant pas lieu à
l’expression d’une assurance de la part du professionnel comptable. Il n’y a pas de
norme d’exercice spécifique à cette mission mais l’ensemble des diligences réalisées
par l’expert-comptable doivent être en conformité avec les dispositions du code de
Eléments de coût Montant Coût lié au temps consacré par le directeur à la mission du DP 6h*19,45*1.55
180,89
Coût lié au temps consacré par le DP à sa mission 14*13,23*1.32 244,49 Total 425,38
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déontologie, respecter la norme anti-blanchiment et la norme de maîtrise de la qualité
des missions.
Cette mission, dans laquelle aucun niveau d’assurance n’est défini, a pour objet la
production de constats découlant de procédures convenues avec le client.
Responsabilité de l’expert-comptable
L’expert-comptable peut engager sa responsabilité civile, pénale ou disciplinaire pour
tout manquement à ses obligations professionnelles. Toutefois, cette responsabilité ne
peut être engagée qu’en cas de faute dans l’exercice de sa profession et en cas
d’existence d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice subi.
Devoir de conseil 27
L’expert-comptable a un devoir de conseil qui se décompose en 4 axes :
un devoir d’informer,
un devoir de mettre en garde,
un devoir d’exiger,
un devoir de refuser toute complaisance.
En l’espèce, il doit donc informer son client de l’ensemble des spécificités introduites par
la réforme, il doit alerter son client des conséquences générées sur la structure, exiger
tout document qu’il juge utile à sa mission et manifester sa désapprobation en cas de
manquement de la part de son client.
S’agissant d’une mission issue de procédures convenues avec le client, et afin de limiter
la responsabilité de l’expert-comptable, la rédaction d’une lettre de mission permettant
de formaliser la mission ne doit pas être négligée.
1.2. La lettre de mission
Rendue obligatoire pour chaque type de mission28, la lettre de mission est un contrat qui
définit la mission et précise les droits et les obligations de chacune des parties.
La lettre de mission doit être personnalisée dans la mesure où chaque mission a ses
particularités. Toutefois, on retrouve généralement, les informations suivantes :
la nature de la mission
27 Article 155 du décret n°2012‐432 du 30 mars 2012 28 Article 151 du décret n°2012‐432 du 30 mars 2012
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les obligations de chaque partie
le calendrier d’exécution de la mission
le budget des honoraires et le temps estimé
Une lettre de mission est présentée en annexe XXII. Elle a été spécifiquement adaptée à
la mission de conseils relative à la mise en œuvre des obligations issue de la réforme du
financement.
Elle est différente de la lettre de mission type proposée par l’Ordre sur les points
suivants :
La description de la mission
« Vous êtes une association porteuse d’ateliers et chantiers d’insertion, créée en 2007
dont l’objet social est la mise en situation professionnelle des publics les plus éloignés
de l’emploi. La réforme du financement à laquelle est confronté votre secteur vous
amène à vous interroger sur la situation de l’association au regard de cette réforme. »
Nature et limite des travaux à mettre en œuvre
« Nos travaux consisteront à :
- mettre en évidence les particularités du contrat de travail à durée déterminée
d’insertion et vous en proposer un modèle ;
- mettre en place un outil de suivi des sorties positives des salariés en insertion ;
- mesurer et déterminer l’impact de la réforme du financement sur les comptes de
l’association [...].
Vous trouverez en annexe de la présente lettre de mission, la répartition des travaux et
la liste des documents à nous faire parvenir. »
Cette partie de la lettre de mission est importante car elle met en évidence les travaux
qui seront menés et permet de délimiter la mission en accord avec le client. Cela permet
également de limiter la responsabilité de l’expert-comptable. Enfin, il est nécessaire
également de faire apparaître les obligations du client.
Le cadre conceptuel de la mission
« Ces travaux sont définis d’un commun accord et définissent nos diligences à mettre en
œuvre. Ne s’agissant pas d’une mission d’attestation normalisée par l’Ordre des
experts-comptables, il ne sera pas fait application de ces diligences. »
Page61
Une fois la mission définie avec le client, il convient de mettre en place un programme
de travail qui est en réalité un guide permettant de s’assurer de la bonne exécution de la
mission. Il permet d’identifier les zones de risques et de matérialiser les diligences mises
en œuvre.
1.3. Le programme de travail
Il a pour objectif de répondre à la mission définie avec le client, consistant en la mise en
place d’un CDDI optimisé pour la structure, un suivi des sorties positives et la mesure de
l’impact sur les comptes (annexe IX).
Il est établi en 5 phases, et chacune des phases permet de répondre à une partie de la
mission. Spécifiquement conçu pour répondre à cette problématique, il permet à chaque
professionnel de diligenter une telle mission :
Phase 1 : le but est de s’assurer que la structure dispose de la reconnaissance ACI,
préalable nécessaire à la mission.
Phase 2 : l’objectif est de proposer à l’association un modèle de CDDI optimisé.
Phase 3 : cette phase doit permettre à la structure de disposer d’un suivi des sorties
positives du dispositif.
Phase 4 : l’objet est de mesurer l’impact sur les comptes.
Phase 5 : il s’agit de la synthèse de la mission permettant de formuler les conclusions.
Section 2 – Proposition d’un modèle de CDDI
Dans cette partie, l’objectif est de proposer un modèle optimisé de CDDI. Il doit tenir
compte des spécificités de la structure, du cadre juridique et dans une optique de
maîtrise des coûts, tout en permettant une réinsertion professionnelle durable au
personnel concerné. Un modèle est présenté en annexe X.
2.1. La durée minimale, optimale et maximale du contrat Spécificités du CDDI
Les durées initiales et maximales du contrat sont strictement définies par la loi29. Ainsi,
le premier CDDI ne peut être inférieur à 4 mois, la durée maximale ne pouvant être
supérieure à 24 mois. Il existe deux exceptions à cette durée maximale :
29 Article L.5132‐15‐1 du code du travail
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afin de permettre au salarié en insertion d’achever une action de formation en cours,
le CDDI peut être prolongé jusqu’au terme de la formation,
lorsque le salarié a 50 ans (et plus), ou lorsqu’il est reconnu travailleur handicapé, le
CDDI peut être conclu pour une durée pouvant aller jusqu’à 60 mois.
Il est également possible de renouveler plusieurs fois le CDDI ; cela sans délai de
carence, dans la limite de la durée maximale.
Ces règles diffèrent totalement du droit régissant le CDD de droit commun.
Optimisation de la durée du CDDI
Il n’est pas rare pour l’ACI d’être confronté au cas d’un salarié en insertion démontrant
un faible intérêt pour sa réinsertion professionnelle, et commettant des fautes graves et
parfois même, des fautes lourdes. La preuve de cette faute est souvent difficile à mettre
en évidence. Le risque de requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse
par le conseil des prud’hommes est alors important.
Afin de se prémunir contre ce type de situation, la structure doit prévoir une période
d’essai durant laquelle elle peut mettre un terme au contrat sans aucune justification et
éviter ainsi tout litige. En l’absence de disposition prévue par la convention collective
ACI, le calcul de la durée de la période d’essai est défini par la loi30. Celle-ci est fixée en
fonction de la durée du contrat à raison :
d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d'une durée
inférieure ou égale à 6 mois,
d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois, pour tout CDD d'une durée
supérieure à 6 mois.
Il convient donc de déterminer une durée de contrat permettant de disposer d’une
période d’essai d’un mois, soit une durée du contrat supérieure à 6 mois.
Le contrat de travail sera ainsi rédigé :
« Article 2- Objet et durée du contrat
Le présent contrat qui prend effet le XXX est conclu pour une durée déterminée de 6
mois et une semaine, et prendra fin le XXX. »
30 Article L.1242‐10 du code du travail
Page63
2.2. La durée hebdomadaire de travail et la dérogation ACI
Selon l’article L. 5132-15-1 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail dans le
cadre du CDDI ne peut être inférieure à 20 heures. La loi de sécurisation de l’emploi
prévoit une durée hebdomadaire minimale de 24 heures par semaine pour les contrats
de travail à temps partiel. Le CDDI n’est pas concerné par cette loi. Une dérogation
spécifique aux ACI existe : « Pour prendre en compte les difficultés particulièrement
importantes de l’intéressé »31, les ACI peuvent conclure un contrat de travail d’une durée
inférieure à 20 heures par semaine.
Existe-t-il une durée hebdomadaire optimale ?
Il semble judicieux de raisonner « au cas par cas » et au-delà des enjeux financiers que
représentent le prorata en fonction du temps de présence de l’aide au poste et de la
prise en compte du salarié en insertion dans l’effectif (décompte et attribution de l’aide
en ETP). En fonction de l’activité économique réalisée par la structure et des difficultés
sociales du salarié en insertion, la durée de travail pourra être ajustée. Cette flexibilité
est un atout indéniable pour les ACI.
Toutefois, toute modification de la durée en cours du contrat doit faire l’objet d’un
avenant au CDDI, qui doit être accepté par le salarié.
2.3. Les clauses obligatoires
Le CDDI suit les règles de droit commun du CDD, sauf dispositions contraires prévues
par la loi. Un certain nombre de clauses sont obligatoires32 et doivent être écrites, telles
que :
le fait que le recours au CDDI s’inscrit dans le cadre des politiques en faveur de
l’emploi et que par conséquent aucune prime de précarité n’est due. L’engagement
du salarié d’accepter un parcours d’insertion doit être mentionné. Enfin, la
convention collective à laquelle l’association est soumise doit être indiquée.
« Article 1 – Engagement
L’Association engage Monsieur XXX, en qualité de Manutentionnaire, rattaché à
l’emploi-repère « salarié polyvalent » à compter du 22 juillet 2014, sous réserve des
31 Article L. 5132‐15‐1 du code du travail 32 Article L.1242‐12 du code du travail
Page64
résultats de la visite médicale d'embauche. Conformément à l'alinéa 1er de l'article
1242-3 du code du travail, le présent contrat est conclu au titre des dispositions
légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes
sans emploi. Le salarié s’engage à intégrer un parcours d’insertion par lequel un
projet d’insertion sociale et professionnelle est mis en œuvre.
A titre d’information, le présent contrat est régi par les dispositions de la Convention
Collective Nationale des Ateliers et Chantiers d’Insertion […].
Il convient de s’assurer que les durées minimales et maximales sont respectées
ainsi que la durée permettant de disposer d’une durée de période d’essai maximale.
« Article 2 - Objet et durée du contrat
Monsieur XXX, est embauché à compter du 22 juillet 2014 pour une durée minimale
de 6 mois et 1 jour. Ce contrat prendra fin le 23 janvier 2015. Il pourra être
éventuellement renouvelé par avenant. En ce cas, une proposition sera faite 15
jours à l’avance. La durée totale de la période d’emploi ne pourra dépasser la limite
maximale fixée (de 24 mois) par la législation sur le Contrat à Durée Déterminée
d’Insertion (CDDI) [….]».
La période d’essai, bien que non obligatoire, est un élément important du CDDI à ne
pas omettre.
« Article 3 – Période d’essai
Le contrat est conclu sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche et
d’une période d’essai d’1 mois (conformément à l’article L.1242-10 du Code du
travail), expirant le 22 août 2014. Au cours de cette période d’essai, chacune des
parties pourra rompre le contrat sans indemnité, ni préavis. Après expiration de la
période d’essai, ce contrat ne pourra être rompu avant l’arrivée du terme qu’en cas
de faute grave ou lourde du salarié, de force majeure ou d’un commun accord entre
les parties. »
Les causes de suspension propres au CDDI doivent être rappelées ainsi que
l’exécution de celles-ci :
« Article 4 – Suspension du contrat
Le contrat peut être suspendu à la demande de M. XXX, en accord avec l’ACI XXX,
pour effectuer :
Page65
- une évaluation en milieu de travail prescrite par le Pôle emploi,
- une action concourant à son insertion professionnelle,
- une période de mise en situation en milieu professionnel.
Par ailleurs, le présent contrat peut être rompu de manière anticipée à l’initiative de
M. XXX, en cas de poursuite d’une formation externe à l’ACI XXX, conduisant à une
qualification, en cas de rupture liée à une embauche en CDI ou une embauche en
CDD de plus de 6 mois. Dans ces cas de suspensions ou de ruptures anticipées, M.
XXX s’engage à fournir à l’ACI XXX tous les éléments, pièces, documents justifiant
cette situation ».
D’autres clauses doivent figurent dans le CDDI (voir annexe X), mais celles-ci sont
communes à l’ensemble des contrats telles que la rémunération, les primes et
accessoires, les nom et adresse des caisses de retraite et de prévoyance, etc.
2.4. La période de professionnalisation
Celle-ci a été instaurée par la loi du 5 mars 2014, figurant à l’article L6324-1 du code du
travail, pour les salariés en CDDI. Elle doit leur permettre de réaliser une formation
qualifiante ou une action permettant l’accès à un socle de connaissances et de
compétences, ou une action permettant l’accès à une certification inscrite au CNCP
(conseil national des certifications professionnelles).
La rémunération du salarié est maintenue lorsque les actions de formation ont lieu
pendant le temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail,
l’employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à
50 % de la rémunération nette de référence (moyenne des douze derniers mois) du
salarié concerné.
De plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de
professionnalisation ne peut, sauf accord de l’employeur, dépasser 2 % du nombre total
de salariés de l’association.
Afin d’éviter toute désorganisation de l’association en raison de ces actions de
formation, il apparaît judicieux de prévoir contractuellement les modalités de la mise en
œuvre de la période de professionnalisation :
« Article 10 – Période de professionnalisation
Page66
Conformément à l’article L6324-1 du code du travail, le salarié bénéficie des dispositions
relatives à la période de professionnalisation. La mise en œuvre des formations doit être
réalisée en accord avec l’employeur. Ce dernier s’engage à les accepter, sauf en cas de
désorganisation de l’entreprise.
Il est prévu que les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail. Le
salarié percevra alors sa rémunération habituelle sans aucune retenue. Toutefois,
lorsqu’il est impossible de réaliser la formation pendant le temps de travail, le salarié
percevra une allocation de 50 % de sa rémunération nette ».
Section 3 – Proposition d’un suivi des sorties positives
L’objectif est de permettre à l’expert-comptable de disposer d’un outil permettant de
mesurer le taux de retour à l’emploi des salariés en insertion et de déterminer ainsi l’effet
emploi de l’association.
3.1. La définition des indicateurs de performance
L’aide modulée est accordée à l’association en fonction de trois critères et chaque
critère est évalué en fonction d’un indicateur qui lui est personnel (voir page 51):
Critères Indicateurs
Situation des publics à l’entrée dans l’ACI Part des publics bénéficiaires des minima
sociaux parmi les salariés en insertion
(RSA socle, ASS, AAH)
Efforts d’insertion de l’ACI ETP d’encadrement rapporté aux ETP de
salariés en insertion au sein de la
structure
Résultats en matière d’insertion Examen des sorties dynamiques (emploi
durable ou de transition)
Si les deux premiers critères sont plus faciles à appréhender pour l’association à travers
la fiche de renseignement annexée au contrat de travail et une analyse de son registre
du personnel, le troisième nécessite la mise en place d’un outil.
La réforme distingue trois catégories de « sorties dynamiques » :
les sorties vers l’emploi durable : CDI, CDD ou missions d’intérim de 6 mois et
Page67
plus, création d’entreprises, intégration de la fonction publique ;
les sorties vers « un emploi de transition » : CDD ou période d’intérim de moins
de 6 mois,
les sorties positives : formations pré-qualifiantes ou qualifiantes, embauches dans
une autre SIAE.
D’autres catégories de « sorties dynamiques » peuvent être négociées avec la
DIRECCTE, s’ils sont pertinents au regard de l’emploi et du département concerné.
La circulaire de la DGEFP fixe les objectifs à atteindre sous trois ans :
60 % minimum de « sorties dynamiques »,
25 % minimum vers un « emploi durable ».
3.2. Modalités de calcul des indicateurs de sortie
Il s’agit du rapport entre la somme des trois catégories et le total des salariés en
insertion au cours de l’année considérée. Seuls les salariés en insertion ayant eu une
ancienneté d’au moins trois mois au sein de l’association sont pris en compte.
Le résultat de l’ACI en termes d’insertion professionnelle, de « sorties dynamiques » est
déterminé ainsi :
Part des sorties dynamiques= Salariés sortis de l’ACI vers une des trois catégories
Total des salariés en insertion ayant quitté l’ACI
Le résultat de l’association en termes de « sortie vers un emploi durable » est déterminé
ainsi :
Part des sorties emploi durable= Salariés sortis de l’ACI vers un emploi durable
Total des salariés en insertion ayant quitté l’ACI
3.3. Synthèse de l’outil de suivi
Cet outil se présente sur tableur, voir annexe XI, et permet de déterminer après la sortie
de chaque salarié en insertion, le taux de sortie dynamique et le taux de sortie vers un
Page68
emploi durable du personnel en insertion de la structure. Cela permet à l’association
d’anticiper ces statistiques, et de mettre en place, le cas échéant, des mesures
correctrices, afin de disposer d’une aide au poste modulée maximale.
Les colonnes « nombre de salariés année N-1 » et « taux réalisé par la structure année
N-1 » sont basées sur les données N-1 et permettent à l’association de se positionner
par rapport à l’année N-1. A chaque sortie, il convient de compléter la colonne
« nombre de salarié année en cours » en fonction du type de sortie du salarié. Le
tableau étant automatisé, il permet de déterminer instantanément le taux de l’association
en termes d’emploi durable et de sortie dynamique. De même, par une formule
conditionnelle, l’ACI dispose immédiatement de l’écart à résorber entre le taux interne à
la structure et le taux minimum exigé par la DIRECCTE.
Section 4 – Impact sur les comptes de la structure
4.1. Les outils de simulation existants
Afin de mesurer l’impact de la réforme du financement sur les comptes de l’association,
l’IGAS et l’IGF ont développé un outil permettant d’estimer le coût des contrats de travail
(CUI-CAE et CDDI) et le financement public en 2014 et en 2015. Le réseau FNARS a
également créé un outil afin de déterminer un ordre de grandeur de l’impact de la
réforme pour les ACI. Enfin, le réseau « Chantier école » a aussi développé un outil se
Page69
voulant complet en estimant à la fois l’impact de la réforme et les conséquences liées
aux dépassements de seuils de l’effectif.
L’outil développé par I’IGAS et l’IGF
Cet outil, figurant en annexe XII, se présente en trois étapes :
la première étape consiste à décrire, pour l’année 2014, l’effectif permanent, le
personnel en insertion avec indication de la durée de travail hebdomadaire, le type
de contrat (CUI-CAE ou CDDI), ainsi que la date de début et la date de fin du
contrat ;
la deuxième étape intitulée « la fiche calcul » consiste à valider le SMIC pour
l’année considérée et les taux de cotisations sociales pour un salarié à temps
complet en CUI-CAE et en CDDI. Dès lors, sont déterminés le coût d’un salarié à
temps complet, qu’il soit en CUI-CAE ou en CDDI, le coût de chaque salarié en
insertion en fonction de son temps de présence et le financement alloué à ce
dernier ;
la troisième étape consiste à synthétiser, à partir des éléments de la fiche de calcul,
le coût du personnel en insertion par type de contrat (CUI-CAE ou CDDI) et le
financement alloué par type de contrat pour l’ensemble de la structure.
Prenons l’hypothèse d’un ACI composé de 4 salariés permanents (1 directeur, 2
encadrants et 2 accompagnateurs socioprofessionnels), rémunérés sur la base de la
« convention collective ACI ». La structure dispose de 15 salariés en insertion en CUI-
CAE du 1er janvier 2014 au 30 juin 2014 et en CDDI du 1er juillet 2014 au 31 décembre
2014. La simulation effectuée, en annexe XII, indique un gain de 1 499 euros entre le
coût des CUI-CAE et le financement obtenu à ce titre, une perte de 3 294 euros entre le
coût des CDDI et le financement attribué à ce titre. Par rapport à 2013, le gain de la
réforme est de 1 969 euros en 2014 et une perte de 2 861 euros en 2015. En
conclusion, la réforme est défavorable à cette association de 6 624 euros.
Cet outil, toutefois, ne tient pas compte des « sur- cotisations » liées aux effets de seuils,
et ne tient pas compte non plus des coûts liés à la mise en place des instances
représentatives du personnel suite aux dépassements de seuils.
L’outil FNARS
Le simulateur FNARS se décompose en deux étapes :
une première étape consistant à déterminer le coût et le financement par ETP
Page70
d’insertion aussi bien en CUI-CAE qu’en CDDI ;
une deuxième étape, dont l’objectif est de déterminer les « sur-cotisations » liées au
versement de transport, à la formation professionnelle continue et au FNAL.
Cet outil, figurant en annexe XIII, est composé de deux fichiers.
Le premier fichier permet de déterminer l’impact de la réforme en matière de
financement alloué et de coûts liés aux contrats de travail uniquement. Il convient
d’indiquer le nombre de salariés en insertion et leur durée hebdomadaire de travail, ainsi
que le montant de l’aide à l’accompagnement perçue en 2013 et le nombre de salariés
permanents en ETP. Dans le second fichier, il convient d’indiquer les taux de cotisations
du versement de transport, de la formation professionnelle continue et de la FNAL.
L’outil calcule ensuite automatiquement les cotisations dues en prenant en compte la
progressivité de mise en place propre à chaque cotisation dès son exigibilité.
Prenons le même exemple que précédemment, l’outil indique un impact de la réforme en
défaveur de la structure pour environ 2 600 euros pour la partie liée au financement.
Concernant les « sur-cotisations », après avoir indiqué les taux de cotisations FNAL, du
versement de transport et de la formation professionnelle continue, la simulation indique
un coût pour la structure au final de 7 426,40 euros.
Cet outil a toutefois les contraintes suivantes : les taux de cotisations patronales et le
SMIC sont figés et ne peuvent être modifiés. En cas de salariés en insertion disposant
d’une durée de travail hebdomadaire différente, le simulateur ne peut intégrer ce
paramètre. Cela se traduit par des résultats approximatifs et non fiables. De plus, le coût
lié à la mise en place des instances représentatives n’est pas évalué.
L’outil chantier école
Le réseau national chantier école propose également un outil de simulation de l’impact
de la réforme du financement pour les ACI (annexe XIV). Il se veut complet et propose :
de déterminer le coût des CUI-CAE et le financement attribué dans ce cadre ;
de déterminer le coût des CDDI et le financement alloué dans ce cadre ;
de déterminer l’impact financier du passage des CUI-CAE au CDDI en prenant en
compte les charges sociales supplémentaires ;
Page71
de déterminer l’impact financier des instances représentatives du personnel
découlant de la réforme.
En intégrant les paramètres liés à notre hypothèse, et toujours en l’absence de
supplément de financement lié à l’aide modulée, la réforme entraîne une perte
mensuelle de 536,83 euros (874,05 – 337,22) soit 6 441,96 euros par an. Les « sur-
cotisations » s’élèvent à 6 050,65 euros et le coût lié aux heures de délégation s’élève à
2 095,63 euros.
Bien qu’assez complet, cet outil présente un certain nombre de limites. Le simulateur
prend l’hypothèse d’une durée hebdomadaire uniforme à l’ensemble du personnel en
insertion, et par conséquent, l’analyse qui en résulte est erronée dans le cas
d’associations disposant de personnel en insertion dont le temps de travail n’est pas
identique. Il ne prend pas en compte également, le coût lié à la préparation des réunions
entre la direction et le délégué du personnel et le coût lié à la mise en place des
élections.
4.2. L’élaboration d’un nouvel outil de simulation et la synthèse de la mission
L’élaboration d’un outil de simulation intégrant l’ensemble des paramètres de la réforme
du financement impactant les comptes de l’association est nécessaire (voir annexe XV).
Développé sur tableur, il se veut automatisé. Il suffit d’indiquer certains paramètres, tels
que la durée du contrat du personnel en insertion, sa date de début et de fin, le nombre
d’heures hebdomadaires de travail du salarié, la valeur du SMIC et la masse salariale du
personnel permanent de l’entité. A partir de ces éléments, les calculs se réalisent,
permettant ainsi de mesurer l’impact de la réforme. L’outil établit la simulation en prenant
en compte la durée de travail de chaque salarié en insertion, qu’il soit en CUI-CAE ou en
CDDI, même si les durées sont différentes. La première étape consiste à déterminer la
durée hebdomadaire moyenne de travail d’un salarié en CUI-CAE et d’un salarié en
CDDI.
Personnel en CUI-CAE du 1er juillet 2014 au 30 juin 2014
Matricule Nom
Durée de travail hebdomadaire
Date de début du contrat
Date de fin du contrat
Durée du contrat
ETP CUI-CAE
1 26 01/01/2014 31/05/2014 108 0,74
2 35 01/01/2014 30/06/2014 129 1
237 2
Page72
Durée hebdomadaire de travail moyenne pour un salarié en
CUI-CAE 28
De la même manière, la durée hebdomadaire de travail moyenne pour un salarié en
CDDI est déterminée (voir annexe XV). A partir de l’obtention de ces données, il est
calculé automatiquement l’impact réel du changement de mode de financement, sur la
base de la durée de travail moyenne des salariés en insertion. De même, les nouvelles
charges sociales auxquelles l’association est soumise sont alors calculées.
COÛT CUI-CAE BASE MONTANT
CUI-CAE / Mois / Poste (28*4,3333)
121,33 (121,33*9,61)
1 166
Charges Patronales / Mois / Poste 14,16% 165,11
S/Total / mois / Poste
1 331,11
Total Tous les postes conventionnés 5 647,35
COÛT CDDI
CDDI / Mois / Poste 121,33 1 166
Charges Patronales / Mois / Poste 15,16% 176,77
S/Total / mois / Poste 1 342,77
Total Tous les postes conventionnés 5 827,26
Charges Nouvelles CDDI en année complète Taxe transport (masse salariale permanent et insertion*2%) 2,00%
2 352,85
FNAL + 20 salariés 0,40%
-
Financement CE (Ensemble des postes) 0,20%
-
Total coûts Supplémentaires pour la structure 2 352,85 Une fois le coût relatif à chaque contrat de travail déterminé ainsi que les charges
nouvelles liées au CDDI, il convient maintenant de mesurer le financement obtenu par
chaque contrat.
FINANCEMENT CUI-CAE Base Montant
Prise en charge 105 % Brut / mois / Poste 1 166 1 224.30
Aide Accompagnement / mois / poste 13 796
271.08
Total Financement État / an 12 831,61
Page73
FINANCEMENT CDDI Base
Montant
Aide au poste (19200 en N-1) / mois 19 200,00
(19 200/12*ETP d’insertion)
1 280
Aide au poste / an hors modulation 10 983,45
A ce stade un récapitulatif est nécessaire :
BILAN ANNUEL
Ecart Coût CAE- CDDI 1 560,76 €
Ecart financement CAE-CDDI 1 848,16 €
Charges nouvelles 2 352,85 € Coûts supplémentaires pour la structure 5 761,76 €
Hors charges liées au délégué du personnel, le coût de la réforme pour cette association
s’élève à 5 761.76 euros. Le coût des élections, les heures de délégation et les heures
consacrées par la direction à remplir ses obligations vis-à-vis du DP sont également
prises en compte.
Détermination du nombre de délégué du personnel dans la structure
Nombre DP Titulaire
Salaire Brut Mens.
Charges Patronales
Nombres Heures
Travaillées
Heures délégation Mensuelles Maxi
Coût Prévisionnel Annuel
1 2 006,59 642,11 151,67 10 2 095,63
0 -
-
- 10
0 -
-
- 10
-
1 2 095,63
Eléments de coût liés à l'organisation des élections Montant
20 heures consacrées par le directeur - au taux horaire de 19,45 euros (2 950/151,67)
389
Taux de cotisations patronales moyen pour un directeur, salarié cadre : 55 %
213,95
Page74
Salarié en insertion 15*0,5heures*9,61 72,08
Taux de cotisation patronal moyen pour le personnel en insertion : 15 %
10,81
Coût des deux encadrants techniques : 2*13,23*0.5 13,23
Taux de cotisation patronal moyen 32 % 4,23
Coût des deux accompagnateurs socioprofessionnels: 13,23
2*13,23*0.5
Taux de cotisation patronal moyen 32 % 4,23
Fournitures administratives 150
Frais postaux 150
Total coût de l’élection 1 020,76
Coût lié au temps consacré par le directeur
à la mission du DP 6h*19,45*1,55
Montant
180,89
TOTAL COUT DU DELEGUE DU PERSONNEL
3 297
SYNTHESE ET EVOLUTION DES COMPTES DE L'ASSOCIATION
6064 Fournitures administratives liés à l’organisation des élections
150
74- Subventions (Financement CDDI-Financement CAE= 10983.45-12831.61) -1 848
6261 Frais postaux liés à l’organisation des élections
150
641 Rémunération du personnel Salaires brut lié au remplacement du DP suite aux heures de délégation non effectuée :(2006.50/151.67*10 heures de délégation)*12
1 588
645 Charges sociales Supplément lié au CDDI : Ecart Coût (CAE- CDDI) +charges nouvelles= 1560.76+2352.85 3913 Supplément lié au remplaçant DP : charges patronales des heures de délégation :(642.11/151.67)*10h*12 mois 508 Perte liée à la réforme (150+150+1588+4271+508+1863) 8 157
Page75
Le coût de la réforme en année complète s’élève à 8 157 euros pour cette association.
Synthèse de la mission
Afin de communiquer au client les conclusions issues des travaux effectués, l’expert-
comptable établit un rapport qui constitue un compte rendu de mission, annexe XVI.
Conformément à la lettre de mission, celui-ci doit proposer un modèle de CDDI, un suivi
des sorties positives des salariés en insertion et déterminer l’impact de la réforme sur les
comptes de l’association. Dans la troisième partie du rapport du professionnel comptable
intitulé « impact de la réforme sur les comptes de l’association », il proposera en outre,
une synthèse des résultats obtenus par chaque simulation.
Conclusion de la partie
La réforme du financement, à travers les mesures qu’elle contient, s’est traduite par des
impacts organisationnels et financiers au sein de l’association et sur la mission de
l’expert-comptable. Ainsi le passage au financement, en partie modulée des postes
d’insertion au sein de ces associations, nécessite la mise en place d’un suivi des critères
de modulation. En effet, il s’agit d’anticiper le financement à obtenir et à ajuster en
conséquence le budget de l’association. Cela est indispensable afin d’éviter de mettre
en péril, l’existence même de l’association.
De même, le passage au contrat à durée déterminé d’insertion en lieu et place du
contrat d’accompagnement à l’emploi, engendre également des conséquences
organisationnelles et financières pour l’association.
La maîtrise de ces impacts par l’expert-comptable et la mise en place d’outils chez le
client représente une mission de conseil à forte valeur ajoutée et permet d’asseoir son
rôle de conseiller privilégié de ces associations.
Page76
PARTIE 3 – LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE : IMPACTS SUR L’ENTITE ET LA MISSION DE L’EXPERT-
COMPTABLE
Page77
Afin de professionnaliser le secteur des ateliers et chantiers d’insertion et amener
chaque structure à revoir sa gestion des ressources humaines, son organisation et son
modèle économique, une convention collective nationale, propre au secteur, a vu le jour
le 8 novembre 2012 (avec une tolérance accordée aux structures pour une mise en
application au plus tard le 1er janvier 2013). Dans ce contexte, l’expert-comptable doit
être en mesure de déterminer les apports, les enjeux financiers et organisationnels et de
proposer une méthodologie de mise en place des dispositions de cette convention
collective au sien des ateliers et chantiers d’insertion.
CHAPITRE 1 – EXPOSE DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE
L’objectif de ce chapitre est d’appréhender le champ d’application de la convention
collective et ses spécificités.
Section 1 – Historique et modalités de mise en œuvre
1.1. Les origines de la convention collective
Qu’est-ce qu’une convention collective ?
Définie par l’article L. 2 221-2 du code du travail : « la convention collective a vocation à
traiter de l'ensemble des matières mentionnées à l'article L. 2 221-1, pour toutes les
catégories professionnelles intéressées » ; les matières mentionnées à l’article L. 2 221-
1 étant les suivantes :
les relations collectives,
les conditions d'emploi,
les conditions de formation professionnelle,
les conditions de travail,
les garanties sociales.
De manière générale, les conventions collectives ou accords collectifs de travail
proviennent de l'aboutissement de la négociation collective. Cette dernière peut se
définir comme étant l’ensemble des discussions entre employeurs et syndicats salariés.
Page78
La création de la convention collective « Atelier et chantier d’insertion »
Le Syndicat National des Employeurs Spécifiques d’Insertion (SYNESI) a été créé en
2006 par quatre réseaux d’insertion (CHANTIER-Ecole, Réseau Cocagne, Coorace et
Tissons la solidarité), dans le but de négocier avec les syndicats de salariés une
convention collective pour les organismes de droit privé ayant pour activité principale
l’insertion professionnelle. La convention collective « ateliers et chantiers d’insertion » a
été conclue le 31 mars 2011, soit cinq ans plus tard, et est applicable depuis le 1er juin
2011 pour les structures adhérentes au SYNESI. Elle a été étendue par arrêté du 31
octobre 2012, publié au journal officiel du 8 novembre 2012, avec une application
obligatoire dès le 1er décembre 2012 (1er jour du mois suivant son extension) et au plus
tard le 1er janvier 2013 pour les structures non adhérentes.
Les objectifs visés par la négociation collective
La conclusion de la convention collective permet :
d’unifier les conditions d’emploi et les valoriser,
de professionnaliser l’activité,
d’améliorer les conditions d’emploi et les conditions salariales,
de mettre en place des droits ou des aménagements,
de créer un cadre de négociation entre les employeurs et les salariés à travers
l’organisation du dialogue social.
Ces effets porteront uniquement sur l’entreprise ou sur la branche en fonction du champ
d’application de la convention collective.
1.2. Le champ d’application
Selon l'article premier de la convention collective, cette dernière, « […] régit les rapports
entre les employeurs et l'ensemble des salariés de droit privé des Ateliers et Chantiers
d'Insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L 322-4-16-8 du Code du
Travail ». Le champ d'application de cette convention collective nationale (CCN) couvre
l'ensemble du territoire national ainsi que les DOM. Les structures concernées sont
celles qui remplissent cumulativement les deux conditions suivantes :
l’association est conventionnée par l'État au sens de l'article L 322-4-16-8 du code
du travail,
l'association a pour activité, unique ou principale, l'activité de chantiers d'insertion.
Par ailleurs, les employeurs qui ne sont pas concernés par l'article premier et qui
n'entrent pas dans le champ d'une autre convention collective ont la possibilité
Page79
d'appliquer cette convention collective. En cas d'activité multiple au sein de la structure,
l'activité principale et prépondérante doit être analysée en fonction du poids financier
des activités et de l'effectif affecté à chaque activité.
Contrairement à la majorité des conventions collectives, il n'est pas fait référence à une
activité économique, qui importe peu, mais à l'objet poursuivi par ces structures, à savoir
la réinsertion de personnes en difficulté à travers le projet d’insertion.
Section 2 – Les apports de la convention collective
2.1. La classification du personnel permanent
La convention collective a créé huit « emplois repères ». Chaque salarié est
nécessairement rattaché à l’un d’eux :
le salarié polyvalent (salarié en insertion),
l’assistant technique,
l’assistant administratif,
le comptable,
l’accompagnateur professionnel,
l’encadrant technique, pédagogique et social,
le coordinateur,
le directeur.
Ces emplois repères permettent une classification conventionnelle des emplois. A
chaque emploi-repère, est défini un niveau (A, B ou C) en fonction des responsabilités
de l’emploi et de l’expérience requise. Pour les salariés polyvalents, il y a un niveau
unique. Chaque niveau d’emploi-repère forme une classe conventionnelle à laquelle est
rattachée le salarié. Des extraits de la convention collective proposant la définition des
profils de poste et la classification par niveaux et coefficient sont présentés en annexe
XII.
Pour chaque classe conventionnelle est défini un salaire minimum conventionnel,
déterminé par un coefficient conventionnel. Des dispositions, relatives à l’ancienneté et à
la gestion de carrière, avec notamment l’obligation qu’un entretien annuel d’activité soit
réalisé pour chaque salarié, sont également définies.
La classification doit être appliquée à l’ensemble des salariés au plus tard le 1er janvier
2013. Les salaires minima conventionnels doivent entrer en vigueur au plus tard le 1er
Page80
septembre 2013 et le premier entretien peut avoir lieu dans les 9 mois de l’entrée en
vigueur de l’accord, soit jusqu’à la fin du mois de septembre 2013.
2.2. La mise en place d’une prévoyance obligatoire
Principes
L’objectif de cet accord est de faire bénéficier l’ensemble des salariés d’un régime de
prévoyance collectif adapté aux ateliers et chantiers d’insertion. Deux co-assureurs
assument le risque prévoyance. Il s’agit de l’Union Nationale de la Prévoyance de la
Mutualité Française et de Médéric Prévoyance. La gestion du dispositif est confiée à un
organisme appelé « Chorum » même si aucun article de la CCN étendue n’impose cet
organisme. L’association doit procéder à l’adhésion pour l’ensemble du personnel
(salarié permanent et en insertion) et aux paiements des cotisations. Le contrat de
prévoyance doit couvrir à minima les risques décès, invalidité absolue ou définitive
(Perte Totale et Irréversible d'Autonomie), incapacité de travail temporaire, invalidité, et
incapacité permanente professionnelle.
Les salariés bénéficient du principe de portabilité : un salarié bénéficiant d’une
ancienneté d’au moins un mois peut demander à bénéficier du régime de prévoyance
lorsqu’il quitte l’association, pour une durée équivalente à la durée de son contrat dans
l’association.
Spécificités du contrat de prévoyance « Atelier et Chantier d’Insertion »
Les garanties mises en place conventionnellement au profit des salariés ainsi que les
taux de cotisations appliqués varient selon l'ancienneté du salarié.
Ainsi les salariés ayant une ancienneté dans la structure inférieure à un an, auront les
garanties suivantes :
un capital décès, invalidité absolue et définitive,
une rente éducation et conjoint, une rente invalidité, incapacité permanente
professionnelle.
Les taux de cotisations s'élèvent à 0,79 % du salaire brut total pour les salariés non
cadres, et à 1,61% de la tranche A (TA), et à 0,79 % de la tranche B (TB) pour les
salariés cadres. La tranche A est égale à la rémunération brute soumise à cotisations,
limitée au plafond de la sécurité sociale, soit 3 170 euros par mois à compter du 1er
janvier 2015. La tranche B est égale au salaire brut soumis à cotisations, déduction faite
Page81
de la tranche A, et limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale, soit un total de
6 340 euros par mois (9 510 - 3 170).
Pour les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté, s'ajoute aux garanties indiquées ci-
dessus, l'incapacité temporaire de travail, portant les taux de cotisations à 1,06 %
(TA+TB) pour les salariés non cadres et 1,88 % pour TA et 1,06 % pour TB, pour les
salariés cadres.
Cette cotisation est répartie à 50 % à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du
salarié.
L’adhésion au régime de prévoyance conventionnel était obligatoire pour les
associations dès le 1er janvier 2013 si la structure ne disposait d’aucun régime de
prévoyance. A défaut, la date limite est fixée au 1er janvier 2014. Un exemple de
bordereau d’adhésion figure en annexe XVIII.
2.3. L’instauration d’un nouvel organe : l’Instance Santé et Conditions de Travail
En préambule du titre III de la convention collective « atelier et chantier d’insertion »
(CCN ACI), il est indiqué : « La volonté commune des partenaires signataires de cet
accord est de favoriser concrètement le dialogue concernant la santé et les conditions
de travail à l'intérieur des A.C.I. L'une des voies pour y parvenir est de mettre en place
une nouvelle instance pour l'ensemble du personnel, sans distinction de statut, et
exclusivement lorsque l'obligation légale de constituer un CHSCT (comité d’hygiène de
sécurité et des conditions du travail) n'est pas remplie. »
Deux objectifs principaux sont visés par ce nouvel organe :
créer un espace de dialogue dédié à tous les salariés,
permettre l’information et le recueil d’observations sur des points tels que la
prévention en matière de santé et de sécurité et l’amélioration des conditions de
travail.
L’unique condition indiquée par la CCN permettant de s’abstenir de la mise en place de
l’instance, est la présence d’un comité d’hygiène de sécurité et des conditions du travail,
qui est obligatoire lorsque l’effectif au sein de l’association est supérieur à 50 salariés.
Ainsi toutes les associations d’insertion de moins de 50 salariés doivent mettre en place
cette nouvelle instance.
Page82
Contrairement au CHSCT, où les salariés en contrat à durée déterminée ne sont pas
représentés, les organisations syndicales ont souhaité que les salariés en parcours
d’insertion professionnelle soient physiquement représentés au même titre et dans les
mêmes proportions que les salariés permanents. Il est également prévu33 la possibilité
de convier des personnes extérieures à l’association, comme par exemple le médecin
du travail, l’inspecteur du travail, des intervenants de la Caisse Régionale d'Assurance
Maladie (CRAM) ou de la Mutualité Sociale Agricole (MSA), et le cas échéant, le
personnel de santé rattaché à la structure.
L’ensemble de ces apports issu de la convention collective implique des enjeux
organisationnels et financiers qu’il est important de maîtriser.
CHAPITRE 2 – IMPACTS ET ENJEUX POUR LES ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION
D’une manière générale, la convention collective applicable à l’association doit être
mentionnée sur le bulletin de paie, référencée dans un avis affiché sur les lieux de
travail, et un exemplaire doit être remis, le cas échéant, aux représentants du personnel.
Les usages en vigueur dans l’association doivent être respectés, même si ceux-ci ne
sont pas prévus par la convention collective ou la loi. Plus spécifiquement, la convention
collective « atelier et chantier d’insertion » présente des particularités qu’il convient
d’appréhender.
Section 1 – Les enjeux organisationnels
1.1. Liés à la classification du personnel permanent
Le rattachement à un emploi repère
Le premier impact organisationnel consiste à rattacher chaque salarié de l’association à
l’un des huit emplois repères. Cette opération devra également être réalisée par la suite
lors de toute embauche. La convention collective définit chaque emploi repère, voici un
extrait de la définition de quelques emplois repères :
33 Titre III, article 3 de la CCN ACI
Page83
Emploi Définition de l'emploi et nature de l'activité
Salarié polyvalent
Occupe un emploi en vue d'une insertion sociale et professionnelle
Assistant technique
Réalise des travaux techniques sous la direction d'un encadrant. Assiste ou remplace occasionnellement l'encadrant technique, pédagogique et social dans les tâches simples
Comptable Réalise l'ensemble ou une partie des tâches comptables
Accompagnateur socioprofessionnel
Est le référent des salariés polyvalents en matière de parcours d'insertion et de formation socioprofessionnelle et est polyvalent sur l'ensemble des aspects liés aux parcours d'insertion (accompagnement social et professionnel)
Directeur Met en place les moyens et coordonne l'ensemble des actions du projet associatif. Est l'interface entre tous les acteurs : conseil d'administration, salariés, institutionnels, monde économique... Représente et promeut l'ACI à l'extérieur, anticipe les évolutions et propose au conseil d'administration des orientations
Ces emplois repères, issus de la convention collective, sont « standards » et définit en
annexe XVII. Il serait judicieux de définir une fiche de poste afin d’adapter l’emploi
repère à l’association (cf. annexe XXIV).
Le rattachement à un niveau
A chaque emploi repère est rattaché un niveau « A », « B » ou « C ». Le niveau « A »
nécessite un minimum d’expérience professionnelle ou de formation. Le niveau « B »
nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle.
Enfin, le niveau « C » nécessite des compétences spécialisées, une expérience
professionnelle, une capacité à mener une équipe ou à accompagner des salariés en
insertion de façon autonome et la capacité à réaliser des missions transversales
nécessaires au bon fonctionnement de l’atelier et chantier d’insertion.
Comment déterminer le niveau de chaque salarié ? Quels sont les critères à prendre en
compte ? Les outils permettant de répondre à ces questions seront développés au
chapitre 3 de la présente partie.
La rémunération
La classification confère au salarié un coefficient qui constitue un nombre de point. La
multiplication de ce nombre de point par sa valeur (5.90 euros depuis le 1er janvier 2014)
va déterminer le salaire brut du salarié. Au titre de l’ancienneté, il est prévu cinq points
Page84
supplémentaires pour chaque salarié (peu importe son emploi repère) tous les trois ans
à partir du premier entretien. De même, au titre de la reconnaissance de la progression
professionnelle, il est prévu d’accorder tous les trois ans :
trois points supplémentaires aux assistants techniques,
cinq points aux assistants administratifs, comptables, encadrants technique,
pédagogique et social, et accompagnateurs socioprofessionnels,
sept points aux coordinateurs et directeurs.
La communication de la classification au salarié
La classification du personnel à travers un emploi et un niveau détermine au final, la
rémunération brute du salarié. Il est crucial de la présenter, de l’expliquer et de la justifier
afin qu’elle soit acceptée par l’ensemble du personnel. En effet, à défaut, la classification
peut être la source de tensions et de litiges au sein de l’association. La classification doit
être présentée individuellement lors du premier entretien d’évaluation annuelle.
1.2. Liés à la prévoyance obligatoire
La détermination du personnel ayant plus d’un an d’ancienneté
Les taux de cotisations et le bénéfice des droits acquis varient selon que le salarié
dispose ou non d’une ancienneté supérieure à un an. De la même manière, un suivi
permettant de distinguer la catégorie du personnel « cadre » et « non cadre » est
nécessaire.
Il convient donc de mettre en place un outil assurant ce suivi afin de cotiser sur des
bases correctes (cf. Annexe XIX).
Effectué sur tableur afin d’automatiser les calculs. Le contrôle des cotisations de
prévoyance s’effectue par année civile arrêté au 31 décembre. Il convient d’établir un
outil de calcul par catégorie de personnel (salarié cadre et salarié non cadre).
Page85
La cellule « Date de fin du contrat » n’est pas complétée lorsque le salarié est en CDI.
Par une formule « DATEDIF » paramétrée en année, l’ancienneté du salarié est
déterminée automatiquement. Il convient d’indiquer le salaire annuel brut du salarié dans
la colonne « salaires brut 2014 », à partir d’une édition du journal de paie depuis le
logiciel de paie. Dès lors les cotisations sociales de prévoyance sont déterminées, en
appliquant automatiquement les taux relatifs à l’ancienneté du salarié grâce à des
formules conditionnelles. Lorsque le salarié acquiert une ancienneté d’un an au cours de
l’année civile, la mention « FAUX » apparaît dans la cellule cotisation, il convient alors
d‘indiquer la part du salaire brut pour la période pendant laquelle le salarié disposait
d’une ancienneté inférieure ou égale à un an (du 1er janvier au premier jour anniversaire)
dans la colonne « H » et le salaire brut acquis durant la période où le salarié disposait
d’une ancienneté supérieure à un an, colonne « I » .
Le même outil est présenté en annexe XIX pour les salariés cadres avec en
complément, une distinction de la tranche A et la tranche B du salaire brut puisque les
taux de cotisation varient en fonction de ces tranches.
La communication de la prévoyance au salarié
En cas de non respect de la mise en place de la prévoyance, l’employeur s’expose, en
cas de sinistres, à assumer les droits dus au salarié. En cas de sinistre lourd (décès ou
invalidité du salarié par exemple), c’est la pérennité même de l’association qui peut être
remise en cause, notamment si la trésorerie ne permet pas de faire face à une
condamnation judiciaire. De plus, à travers la part salariale de la cotisation prévoyance,
la rémunération nette du salarié se retrouve impactée.
Pour ces raisons, il convient d’informer individuellement chaque salarié de la mise en
place d’une prévoyance obligatoire qui s’impose aussi bien à l’employeur qu’au salarié.
1.3. Liés à l’Instance Santé et Conditions de Travail
Chaque association atelier et chantier d’insertion doit procéder à la mise en place d’une
Instance Santé et Conditions de Travail (ISCT) dès lors qu’elle dispose d’un effectif
inférieur à 50 salariés et s’assurer par la suite de son fonctionnement. Sa mise en
application peut être décomposée en trois étapes.
La première étape consiste à composer l’ISCT. La convention collective en son article 3
titre III indique que :
Page86
« L’ISCT est composé de :
l’employeur ou son représentant,
les représentants des salariés, sur la base au minimum d'un représentant par
tranche de dix salariés, tout en veillant à ce que les différentes activités soient
représentées.
les délégués du personnel.
Les salariés en parcours d'insertion représentent, au minimum, 50 % des représentants
des salariés présents à l'ISCT [...]. »
La seconde étape consiste à préparer les réunions. Un temps de préparation est
accordé aux membres de l’ISCT afin de préparer la réunion, définir un ordre du jour et
organiser les débats.
La troisième étape consiste à rédiger le relevé de décisions permettant de matérialiser
les préconisations ou propositions réalisées au cours de la réunion.
La mise en œuvre de l’ensemble de ces obligations entraîne une augmentation de
certains postes comptables de l’association. Après avoir analysé les obligations à mettre
en œuvre, il convient d’en réaliser une analyse financière afin de pouvoir planifier des
mesures permettant de les supporter.
Section 2 – Les enjeux financiers
2.1 L’évolution du poste « charges de personnel »
L’application de la convention collective se traduit par une augmentation des salaires
bruts et des cotisations patronales au sein de la majorité des ateliers et chantiers
d’insertion, puisque 50 % d’entre eux n’appliquaient pas de convention collective (figure
4 page 36) avant la mise en œuvre de la convention collective « ateliers et chantiers
d’insertion ».
L’ajustement du salaire brut
La classification de chaque salarié, en lui attribuant un niveau (A, B ou C) va entraîner
un ajustement du salaire brut mensuel de chaque salarié, sauf pour le personnel en
insertion (qualifié de « salarié polyvalent » par la CCN) dont le salaire minimum
conventionnel est le SMIC. Ci-dessous sont proposés des exemples de calcul de
l’impact de la CCN sur les salaires bruts pour les emplois repères « assistant
Page87
technique », « accompagnateur socioprofessionnel » et « directeur », l’exhaustivité
figure en annexe XX :
Assistant technique
SALAIRE BRUT MENSUEL A TEMPS COMPLET OBLIGATION CCN ACI ANTERIEUR ECART
A 250 1 475 1 457,55 17,45
B 265 1 563,5 1 457,55 105,95
C 280 1 652 1 457,55 194,45
Accompagnateur socioprofessionnel, encadrant technique, pédagogique et social
SALAIRE BRUT MENSUEL A TEMPS COMPLET OBLIGATION CCN ACI ANTERIEUR ECART
A 280 1 652 1 600 52
B 310 1 829 1 600 229
C 340 2 006 1 600 406
Directeur
SALAIRE BRUT MENSUEL A TEMPS COMPLET OBLIGATION CCN ACI ANTERIEUR ECART
A 400 2 360 2 280 80
B 450 2 655 2 280 375
C 500 2 950 2 280 670
Cet outil peut être adapté à chaque structure, il suffit d’indiquer le salaire brut antérieur à
l’application de la convention collective, perçu par chaque salarié. Dans notre exemple,
l’impact de l’application de la convention collective sur le salaire brut d’un assistant
technique, niveau A, est une augmentation de 17,45 euros par mois et de 194,45 euros
s’il est au niveau C. Pour un accompagnateur socioprofessionnel au niveau A,
l’augmentation du salaire brut mensuel est de 52 euros tandis qu’il est de 406 euros au
niveau C. Enfin pour un directeur, l’application de la convention collective entraîne, au
niveau A, une augmentation du salaire brut de 80 euros et de 670 euros au niveau C par
mois.
Ces écarts de rémunération entre le niveau A et le niveau C, pour chaque emploi repère,
traduisent l’importance de la correcte affectation du niveau conventionnel. Les méthodes
permettant d’y arriver, seront abordées au chapitre 3 de la présente partie.
Page88
La prise en compte de l’ancienneté et de l’évolution de la carrière
La convention collective attribue des points supplémentaires qui viennent s’ajouter au
coefficient du salarié tous les trois ans, à partir du premier entretien annuel et cela sans
autre condition. Un outil a été développé, en annexe XXI, permettant de déterminer le
salaire brut minimum conventionnel avec prise en compte de l’ancienneté et de
l’évolution de la carrière pour chaque emploi repère :
Assistant technique
Salaire antérieur à la
CCN
N+3 Salaire après application de la CCN et prise en
compte de l'ancienneté et la carrière
Ecart/ salarié/
mois Ancienneté Carrière Total
A 250 1 457,55 5 3 258 1 522,2 64,65
B 265 1 457,55 5 3 273 1 610,7 153,15
C 280 1 457,55 5 3 288 1 699,2 241,65
Accompagnateur socioprofessionnel, Encadrant technique, pédagogique et social
Salaire antérieur à la CCN
N+3
Salaire après application de la CCN et prise en
compte de l'ancienneté et la
carrière
Ecart/ salarié/
mois Ancienneté Carrière Total
A 280 1 600 5 5 290 1 711 111
B 310 1 600 5 5 320 1 888 288
C 340 1 600 5 5 350 2 065 465
Directeur
Salaire antérieur à
la CCN
N+3 Salaire après application de la CCN et prise en compte
de l'ancienneté et la carrière
Ecart/ salarié/
mois Ancienneté Carrière Total
A 400 2 280 5 7 412 2 430,8 150,80
B 450 2 280 5 7 462 2 725,8 445,80
C 500 2 280 5 7 512 3 020,8 740,80
Afin d’adapter cet outil à chaque structure, il convient d’indiquer les salaires perçus par
chaque emploi avant la mise en application de la convention collective. L’outil permet
alors de déterminer automatiquement l’écart généré par la mise en œuvre de la
convention collective sur le salaire brut mensuel.
La mise en place du régime conventionnel de prévoyance
L’outil développé en annexe XXI, et présenté en page 86, permet de déterminer les
cotisations prévoyances dues par an dans le cadre du régime conventionnel. Afin de
Page89
mesurer l’impact, si la structure disposait d’un régime de prévoyance, il convient de
compléter le tableau suivant :
Impact de la mise en œuvre conventionnelle de la prévoyance
Antérieur Obligation CCN ACI Ecart
Masse salariale brute Taux Cotisation (B) Cotisation (A) (A-B)
x%
La masse salariale brute annuelle, extraite du logiciel de paie, multiplié par le taux de
cotisation prévoyance antérieur à la convention collective, permet d’obtenir le montant
des cotisations de prévoyance (colonne (B)). Si l’association ne disposait pas de contrat
de prévoyance, le montant à indiquer dans cette colonne serait de 0. La colonne
« cotisation (A) » est extraite de l’outil de calcul en annexe XIX. La différence (A-B)
permet de déterminer l’impact de la prévoyance conventionnelle au sein de l’association.
La mise en place de l’Instance Santé et Conditions du Travail
Chaque étape de la mise en place de l’ISCT (voir page 85) constitue un centre de coût.
Afin de permettre sa mise en application, l’ensemble des tâches suivantes doit être
réalisé :
l’information de la création de l’ISCT à l’ensemble du personnel,
la composition des membres de l’ISCT,
le renouvellement des membres,
la préparation des réunions : un crédit de deux heures est accordé à chaque
membre de l’ISCT afin de préparer la réunion,
le déroulement des réunions : quatre réunions annuelles minimum considérées
comme du temps de travail effectif,
la rédaction et la communication du relevé de décision ou compte rendu de réunion.
Afin de déterminer le coût de l’ISCT, il convient de déterminer le temps consacré pour
réaliser chaque tâche et le coût horaire de la personne chargée de la mettre en œuvre.
2.2. L’évolution du poste « impôts et taxes »
Le financement de la formation professionnelle continue
Ce financement inclut deux contributions de la part de l’employeur, le financement de la
formation professionnelle ayant pour base la masse salariale globale de l’association, et
Page90
le congé formation des CDD, ayant pour base la masse salariale des salariés en CDD
uniquement (CDDI inclus). La masse salariale attachée au contrat d’accompagnement à
l’emploi (CAE) était exclue de la masse salariale CDD.
Antérieur (A) Obligation CCN ACI (B)
Masse salariale
Taux antérieur
Cotisation (B)
Taux au 01/01/2015
Cotisation (A)
Ecart (A-B)
Masse salariale brute x% 1,60% Masse salariale CDD y% 1%
Les coûts cachés
Il existe d’autres frais « masqués » issus des apports de la convention collective, et qui
sont difficilement évaluables. On peut citer, entre autres, les jours de congés
supplémentaires attribués pour évènements familiaux ou pour enfants malades.
CHAPITRE 3 – GUIDE METHODOLOGIQUE POUR L’EXPERT-COMPTABLE
Comme pour chaque mission de conseil, dans un premier temps, l’expert-comptable est
amené à définir et expliquer sa mission, la matérialiser par une lettre de mission et
proposer un budget d’honoraires.
Ensuite, sa mission doit le conduire à faire ressortir les éléments significatifs de la
convention collective et proposer à son client des solutions concrètes afin d’en permettre
une mise en place optimale et d’en évaluer le coût.
Section 1 – Orientation de la mission
1.1. Le cadre conceptuel de la mission et la responsabilité de l’expert-comptable
Caractéristiques de la mission de l’expert-comptable
De la même manière que pour la mission d’assistance à la mise en œuvre de la réforme
du financement, la mission d’assistance à la mise en place des obligations issues de la
convention collective « ateliers et chantiers d’insertion » dans les associations est une
Page91
mission contractuelle ne donnant pas lieu à l’expression d’une assurance de la part du
professionnel comptable.
Responsabilité de l’expert-comptable et devoir de conseil 34
Les règles qui régissent la responsabilité et le devoir de conseil de l’expert-comptable
ont été explicitées en page 59. Il est intéressant de mettre en évidence quelques cas de
mise en cause de la responsabilité de l’expert-comptable suite à la mise en application
d’une convention collective. A titre d’exemple, on peut citer la cour d’appel de
Montpellier suite à un arrêt du 13 mars 2007, qui a jugé que : « manque à son obligation
de conseil l’expert-comptable chargé de la tenue de la comptabilité et de l’établissement
des bulletins de salaires, qui omet de signaler à son client la convention collective
applicable dans le cadre du calcul de la rémunération des salariés.»
De la même manière la cour d’appel de Pau a rendu un arrêt en date du 27 novembre
2006 qui retenait la faute de l’expert-comptable, qui disposait d’une lettre de mission
envers une société afin d’établir les bulletins de salaires de ses employés selon les
directives de l’employeur, et qui n’a pas tenu compte des éléments de la convention
collective nécessaires à l’établissement des bulletins de salaire.
En l’espèce, le professionnel comptable doit informer son client de son obligation
d’appliquer la convention collective « ateliers et chantiers d’insertion », même s’il ne
dispose pas de mission d’assistance à la mise en place de la convention collective ou
encore de mission de paie (établissement des bulletins de salaires) afin d’éviter tout
risque de mise en cause.
Dans le cadre de la mission d’assistance à la mise en application de la convention
collective « ateliers et chantiers d’insertion », la rédaction d’une lettre de mission
permettant de formaliser la mission est obligatoire.
1.2. La lettre de mission
La lettre de mission spécifique à la mission de conseil relative à la mise en application
des principales obligations de la convention collective doit être personnalisée et
spécifiquement adaptée à la mission. Une lettre de mission adaptée à cette mission est
présentée en annexe XXII.
34 Article 155 du décret n°2012‐432 du 30 mars 2012
Page92
Elle est différente de la lettre de mission type proposée par l’Ordre des experts-
comptables sur la partie « description de la mission ». Par contre, la définition du cadre
conceptuel de la mission dans le paragraphe « mission » est identique à toutes les
missions de conseil au sein des ateliers et chantiers d’insertion, la spécificité se situant
dans la définition de la mission et la délimitation de celle-ci:
Nature et limite des travaux à mettre en œuvre
« Nos travaux consisteront à :
mettre en évidence les principaux enjeux organisationnels résultant de la convention
collective en créant des outils adaptés, et notamment :
- définir des fiches et profils de poste pour chaque emploi repère,
- proposer une méthodologie d’affectation du niveau conventionnel à chaque
salarié,
- proposer une assistance à la préparation et la mise en œuvre des entretiens
d’information et des entretiens annuels,
- proposer un ensemble d’outils nécessaires à la mise en place et au
fonctionnement de l’Instance Santé et Conditions de Travail.
mesurer et déterminer l’impact de la convention collective sur les comptes de
l’association.
Vous trouverez en annexe de la présente lettre de mission, la répartition des travaux et
la liste des documents à nous faire parvenir. »
Une fois la mission définie avec le client, il convient de mettre en place un programme
de travail qui est un guide permettant de s’assurer de la bonne exécution de la mission.
Il permet d’identifier les zones de risques et matérialiser les diligences mises en œuvre.
1.3. Le programme de travail
Il a pour objectif de répondre à la mission définie avec le client consistant à la mise en
place d’outils liés à la classification du personnel, à l’instauration de l’Instance Santé et
Conditions du Travail et enfin de mesurer l’impact de la convention collective sur les
comptes de l’association (annexe XXIII).
Il est établi en 5 phases et chacune des phases permet de répondre à une partie de la
mission. Spécifiquement conçu pour répondre à cette problématique, il permet à chaque
professionnel de diligenter une telle mission.
Phase 1 : le but est de s’assurer que la structure entre bien dans le champ
Page93
d’application de la CCN ACI, préalable nécessaire à la mission,
Phase 2 : l’objectif est de permettre une classification optimale du personnel et de
définir une méthode pour réaliser les entretiens annuels,
Phase 3 : l’objectif est de doter la structure d’un ensemble d’outils lui permettant de
respecter son obligation de mise en place de l’ISCT,
Phase 4 : l’objet est de mesurer l’impact sur les comptes,
Phase 5 : il s’agit de la synthèse de la mission permettant de formuler les
conclusions.
Section 2 – Outils liés à la classification du personnel
2.1. La définition des profils de poste
La convention collective définit les emplois repères. La première étape de la mission de
l’expert-comptable consiste à définir une fiche et profil de poste afin d’adapter l’emploi
repère de la convention collective à l’association et pouvoir affecter un emploi à chaque
salarié.
La fiche de poste permet de décrire :
la mission et les tâches du salarié,
les qualités nécessaires à l’occupation du poste,
la place du poste dans la hiérarchie de l’association.
Son contenu sert de base à la rédaction du contrat ou encore lors de la perspective
d’embauche, afin de définir le profil du futur salarié. Une fiche de poste pour chacun
des huit emplois repères a été créée (annexe XXIV).
Cette fiche de poste, définissant la mission et les tâches à réaliser par le personnel,
permet d’affecter plus aisément un emploi à chaque salarié. Une fois le rattachement à
un emploi effectué, il convient d’affecter le niveau conventionnel à chaque salarié.
2.2. L’affectation du niveau conventionnel
La seconde étape de la mission du professionnel de l’expertise comptable consiste à
définir et mettre en place les outils permettant à chaque emploi d’être rattaché à un
niveau qui peut être soit « A », « B » ou « C ». Cela nécessite de procéder à l’évaluation
du salarié à travers la fiche évaluation du salarié (annexe XXV).
Page94
Cette fiche est décomposée en cinq facteurs:
le niveau d’éducation et de formation,
l’expérience professionnelle avant la prise de poste,
la faculté de jugement à travers le niveau de délégation du supérieur hiérarchique
direct et de la complexité du poste,
la responsabilité économique : le salarié prend-il en considération les conséquences
économiques au niveau de l’association ?
la responsabilité d’encadrement : matière de la délégation donnée aux
collaborateurs directs et nombre de personnes rattachées au poste
Ces facteurs sont décomposés en 14 critères (diplôme obtenu, formation réalisée,
bonne élocution, expériences dans d’autres IAE, complexité des tâches réalisées,
autonomie, etc...). Pour chaque critère, est attribuée une note de 1 à 4. Lorsque
l’aptitude du salarié en fonction du critère sera jugée « très insuffisante », la note 1 sera
cochée, lorsqu’elle sera estimée « suffisante », la note 2 sera cochée, lorsqu’elle sera
évaluée « satisfaisante », la note 3 sera attribuée et enfin lorsqu’elle sera considérée
comme « très satisfaisante », la note 4 sera accordée.
Le total des points possibles est de 56 (14*4). Tout salarié dont le total de points est
inclus entre 0 et 28 sera affecté au niveau A, entre 29 et 37 points au niveau B et entre
38 et 56 points au niveau C.
L’évaluation de chaque salarié de l’association sera réalisée ainsi, par la direction en
concertation avec le supérieur hiérarchique direct du poste concerné. Pour ce qui est de
l’évaluation du directeur, il est souhaitable que celle-ci, soit réalisée par une personne
non salarié de l’association qui pourrait être le président ou un membre du conseil
d‘administration. La réalisation d’une évaluation basée sur ces critères strictement
professionnels, en dehors de toute autre considération d’ordres ou affinités personnels,
est une nécessité afin de permettre son acceptation par chaque salarié.
Par ailleurs cette fiche peut également servir de base à la promotion interne mais aussi
à prévoir les formations nécessaires au développement des compétences des salariés.
2.3. Les entretiens d’information
La mise en place de l’ensemble des obligations de la convention collective et l’attribution
d’un niveau conventionnel en particulier, nécessite d’en informer le salarié. La manière
Page95
dont ces obligations sont mises en place, présentées et expliquées au salarié
conditionne l’adhésion et l’acceptation par ce dernier.
Une méthodologie dans la manière de conduire l’entretien individuel d’information du
salarié concernant la mise en place de la convention collective, peut être ainsi proposé
en deux parties :
la première partie de l’entretien consiste à communiquer et à présenter les apports
de la convention collective de manière générale et impactant l’ensemble du
personnel dans sa globalité. Les objectifs poursuivis par la mise en place de
l’Instance Santé et Conditions de Travail et la prévoyance obligatoire sont alors
abordés. Les avantages procurés au salarié par ces deux nouvelles obligations
doivent être indiqués tels que l’espace de dialogue que constitue l’ISCT mais aussi,
les droits acquis par le salarié dans le cadre du régime de prévoyance
conventionnel,
la seconde partie de l’entretien consiste à indiquer l’impact de la convention
collective sur la situation personnelle du salarié dans l’association. Il est nécessaire
de lui communiquer, en toute transparence, les critères et la note obtenue ayant
conduit à son niveau conventionnel. Il est indispensable d’aborder et expliquer les
objectifs attendus qui permettront l’accès au niveau conventionnel supérieur. Il est
également important d’informer le salarié, qu’il bénéficiera, au titre de l’ancienneté et
de l’évolution de carrière, d’une augmentation de son nombre de points et par
conséquent de sa rémunération, tous les trois ans.
Ainsi, le salarié sera disposé à s’inscrire dans la durée au sein de l’association, de
mettre en œuvre les efforts nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés, tout en acceptant
les modalités de sa classification.
2.4. L’entretien annuel du salarié
La convention collective prévoit en son article 3.1 titre V, la tenue d’un entretien annuel
obligatoire. Tous les ans, cet entretien doit permettre de :
faire le point sur la situation professionnelle actuelle
mesurer l’atteinte des objectifs fixés
fixer de nouveaux objectifs
définir les besoins d’accompagnement pour atteindre ces objectifs
d’écouter et mieux connaitre le salarié
Page96
lui permettre de parler de ce qu’il a fait et voudrait faire
Faire le point avant d’évaluer et décider de l’avenir
Les objectifs fixés doivent être mesurables, accessibles et réalistes. Les moyens et
aides mises en œuvre permettant d’atteindre ces objectifs doivent être indiqués.
Une fiche d’entretien annuel d’évaluation répondant à l’ensemble de ces problématiques
est proposée en annexe XXV. L’entretien doit être formalisé par écrit et co-signé, il
constitue alors un réel outil de management.
Section 3 – Outils liés à l’instauration de l’Instance Santé et Conditions de
Travail
3.1. L’assistance à sa composition
La première étape de la mission du professionnel comptable dans la mise en place de
l’ISCT consiste à déterminer la composition de celle-ci. L’instance doit être constituée de
l’employeur ou de son représentant et des représentants salariés. Concernant
l’employeur, en règle générale, le directeur ou un membre du conseil d’administration de
l’association occupe cette fonction et préside l’ISCT.
Concernant les représentants des salariés, l’instance doit être composée d’un
représentant salarié par tranche de dix salariés, et les salariés en insertion doivent
représenter au minimum 50 % des représentants salariés. Prenons l’exemple d’une
association composée de 8 salariés permanents et de 52 salariés en parcours
d’insertion, l’organe devra comprendre au minimum 6 salariés, 50 % de ces salariés
devant être en parcours d’insertion (soit au minimum 3 salariés). Un outil a été
développé sur tableur (cf. annexe XXVII), permettant de déterminer automatiquement le
nombre de représentants salariés devant siéger à l’ISCT dont le nombre de salariés en
insertion.
Total
Effectif salariés permanents 6
Effectif salariés en parcours d'insertion 50Nombre de représentants à l'ISCT 6
Dont salariés en insertion 3
Page97
Il suffit de renseigner le nombre de salariés permanents et en insertion, ces informations
peuvent être extraites du registre du personnel sur le logiciel de paie et les calculs
s’enchaînent automatiquement.
3.2 L’organisation des élections
La deuxième étape de la mission de l’expert-comptable consiste à définir des processus
permettant la désignation des représentants des salariés suivant le mode de désignation
choisi par la structure.
Les modes de désignation des membres salariés de l’ISCT
Il est possible que cette désignation se fasse sur la base du volontariat. A travers des
réunions et vote à main levée, les salariés intéressés peuvent être désignés.
Une seconde solution consiste à procéder à l’organisation d’élections au sein de
l’association. Pour certains salariés en insertion, cela leur permet de voter pour la
première fois et de les inscrire dans une démarche citoyenne. Les salariés élus ont alors
un fort sentiment d’être mandatés. Selon la convention collective, cette solution doit être
proposée par l’employeur en réunion plénière tous les deux ans au personnel et ils
décident ensemble des modalités de l’élection.
Proposition d’une démarche d’organisation formelle d’élections
La première étape consiste à mettre en place un calendrier des opérations à réaliser. Ci-
dessous, un calendrier est proposé :
CALENDRIER TACHES A REALISER 1 mois au moins avant le scrutin Annoncer les élections au personnel par voie
d'affichage et/ ou réunion plénière si première mise en place
3 semaines avant la date du scrutin
Affichage et / ou diffusion d'une note de service sur l'organisation d'élections
15 jours au moins avant le scrutin Afficher la liste des candidats 7 jours avant le scrutin Préparer les bulletins de vote, enveloppes,
isoloirs, urnes La veille Préparer le bureau de vote et désigner ces
membres ainsi que son président Le jour du scrutin - S’assurer de l’émargement des votants.
- Scrutin à deux tours, pour le premier tour s’assurer que le quorum est atteint (nombre de votants supérieur ou égal à la moitié des inscrits) - Procéder au dépouillement, à la proclamation des résultats.
Page98
- Rédaction d’un procès verbal sous la responsabilité du président du bureau de vote
3 jours après le premier scrutin Préparer les bulletins de vote, enveloppes, isoloirs, urnes.
7 jours après le premier scrutin - Réalisation du second tour. - Procéder au dépouillement, à la proclamation des résultats. - Rédaction d’un procès verbal sous la responsabilité du président du bureau de vote
Il convient de se tenir à cet échéancier afin que les élections se réalisent dans de
bonnes conditions. Le mode de scrutin nominal semble être le plus adapté à l’élection de
l’ISCT car il permet, éventuellement, d’obtenir plus de candidatures que de postes à
pourvoir et d’inscrire les salariés élus et non élus dans une démarche d’apprentissage
de la démocratie.
La seconde étape consiste à désigner les membres du bureau de vote, il est souhaitable
qu’il s’agisse des salariés volontaires. Le directeur ou un membre de la direction (conseil
d’administration ou autres) sera le président du bureau.
3.3. Le renouvellement de ses membres
En cours ou en fin de mandat, il se pose la question du renouvellement des membres de
l’ISCT, l’expert-comptable doit permettre à l’association d’anticiper ces situations et
proposer des solutions.
En cours de mandat
Le renouvellement des représentants des salariés en insertion peut être élevé
notamment lorsque le contrat de travail arrive à échéance. Il convient d’anticiper ces
situations. Pour cela, deux solutions sont possibles, soit prévoir un ou plusieurs
suppléants pour chaque titulaire, soit procéder au renouvellement sur la base du
volontariat.
Cela implique également de maintenir l’ensemble du personnel en éveil quant au bon
fonctionnement de l’ISCT à travers par exemple, la présentation des membres de l’ISCT
lors de chaque embauche ou une information formelle lors des réunions consacrées à
d’autres sujets.
En fin de mandat
Il est souhaitable que le renouvellement en fin de mandat des représentants des salariés
s’effectue de la même manière que lors de la mise en place de l’instance. En cas de
Page99
modification, il est nécessaire que cela fasse l’objet d’une discussion en séance de
l’ISCT avec l’ensemble du personnel.
3.4. L’assistance à la préparation des réunions
La troisième partie de la mission de l’expert-comptable consiste à assister l’association
dans la préparation des réunions afin de lui permettre que celles-ci soient productives et
répondent aux objectifs attendus de l’instance.
La fréquence des réunions
La convention collective prévoit au minimum quatre réunions par an. Il est judicieux de
procéder à la convocation des membres de l’ISCT au plus tard quinze jours avant la
date de la réunion par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en
main propre contre signature. Les différents points de l’ordre du jour doivent y figurer
pour une meilleure préparation des débats. Un modèle de lettre de convocation figure en
annexe XXVI.
La définition de l’ordre du jour
Pour la première réunion, l’ordre du jour peut être défini par le président de l’instance
(l’employeur ou son représentant). Par la suite, il est souhaitable que celui-ci soit défini
par les membres à travers une consultation individuelle avant la convocation des
membres. Les points possibles d’un ordre du jour :
analyse des accidents du travail et préconisation d’action de prévention,
informations règlementaires,
recueil des problèmes nouveaux et suivi des problèmes déjà évoqués,
suivi du document unique d’évaluation professionnelle (document obligatoire dans
l’entreprise dès le premier salarié dont l’objectif est d’engager une démarche de
prévention),
présentation des acteurs internes et externes de la prévention des risques et des
actions de sensibilisation, de formation et d’information mise en œuvre par
l’association.
Temps de préparation
Un crédit de deux heures par salarié membre de l’instance, et par réunion est accordé
afin de permettre la préparation des réunions selon l’article 5 de la convention collective.
Page100
3.5. L’organisation des débats
Le quatrième volet de la mission de l’expert-comptable dans la mise en place de l’ISCT
consiste à prodiguer un ensemble de conseils permettant le bon déroulement de la
réunion.
La formalisation des débats est nécessaire au bon déroulement de la réunion. Cela
implique un président de séance qui dirige les débats, une prise d’inscription pour
prendre la parole, la nomination d’un participant chargé de prendre des notes et d’établir
un projet du relevé de décision. Il est également souhaitable dé définir le temps
consacré à chaque point de l’ordre du jour. Au terme de la réunion, il est souhaitable de
définir la date de la prochaine réunion et son ordre du jour.
3.6. La rédaction du relevé de décisions
La dernière étape de la mission de l’expert-comptable consiste à proposer un modèle du
relevé de décisions conformément à la convention collective.
Le président de l’instance n’a pas l’obligation d’apporter une réponse immédiate à
l’ensemble des points soulevés lors de la réunion. Il est souhaitable qu’il puisse
répondre à la majorité des points abordés ou du moins apporter une réponse au plus
tard avant la prochaine réunion.
La rédaction du relevé de décision peut être faite comme suit : « un compte-rendu est
rédigé conjointement par les membres à la fin de chaque réunion et celui-ci est diffusé
auprès des salariés, a minima par voie d'affichage sur un panneau réservé à cet usage.
Il contient aussi les points que l'ensemble des participants souhaite aborder lors de la
prochaine réunion, ainsi que la date de la prochaine instance. »35. Il peut être confié à
n’importe quel membre de l’instance.
Un modèle de compte rendu est proposé en annexe XXIX.
Section 4 – Impact sur les comptes de la structure
La dernière étape de la mission pour laquelle l’expert-comptable est mandaté consiste à
mesurer l’impact financier de ces nouvelles obligations sur les comptes de l’association.
Afin de proposer une démarche de calcul, prenons l’hypothèse d’une association ACI
composé de 5 salariés permanents (1 directeur, 2 encadrants techniques et 2
35 Titre III article 4 de la convention collective « ateliers et chantiers d’insertion »
Page101
accompagnateurs socioprofessionnels) qui décide de régulariser son obligation liée à la
mise en place de la convention collective, à compter du 1er janvier 2015. La structure
dispose de 15 salariés en insertion. L’évaluation conventionnelle des salariés, réalisée
conformément aux outils mis en place, a permis d’attribuer le niveau « C » au directeur,
le premier encadrant technique au niveau « A » et le second au niveau « B », le premier
accompagnateur socioprofessionnel au niveau «B » et le second au niveau « C ». Avant
la mise en place de la convention collective, le directeur percevait une rémunération
mensuelle de 2 280 euros par mois pour 151,67 heures, les deux encadrants techniques
et les deux accompagnateurs socioprofessionnels percevaient chacun une rémunération
mensuelle de 1 600 euros pour 151,67 heures mensuelles. La valeur du point est à 5,83
au 1er janvier 2015. Le taux de cotisations patronales moyen hors cotisations de
prévoyance du directeur est de 55 % et pour les encadrants techniques et
accompagnateurs socioprofessionnels, ce taux moyen est de 32 %.
4.1. Valorisation des effets sur le poste « charges de personnel »
L’ajustement du salaire brut mensuel et des cotisations patronales
Accompagnateur socioprofessionnel, Encadrant technique, pédagogique et social
Niveau et coefficient conventionnel
SALAIRES ISSUS DE LA CCN ACI
SALAIRES ANTERIEURS
ECART BRUT
COUT GLOBAL (BRUT +COTISATIONS PATRONALES)
A 280 (1*1 652) 1 652 (1*1 600) 1 600 52 (52*1,32) 68,64
B 310 (2*1 829) 3 658 (2*1 600) 3 200 458 (458*1,32) 604,56
C 340 (1*2 006) 2 006 (1*1 600) 1 600 406 (406*1,32) 535,92
Directeur
Niveau et coefficient conventionnel
SALAIRES ISSUS DE LA CCN ACI
SALAIRES ANTERIEUR
ECART BRUT
COUT GLOBAL (BRUT +COTISATIONS PATRONALES)
C 500 2 950 2 280,00 670 (670*1,55) 1038,50
L’augmentation des salaires bruts s’élève à 1 586 euros par mois (52+458+406+670)
soit 19 032 euros par an et le coût global mensuel s’élève à 2 247.62 euros
(68.64+604.56+535.92+1038.50), soit 26 971.44 euros par an.
Page102
Le coût de la prévoyance obligatoire
Comme la majorité des associations d’insertion, notre structure n’appliquait pas de
conventions collectives auparavant et ne disposait pas de contrat de prévoyance. Le
directeur a le statut de cadre et une ancienneté supérieure à un an, les salariés
permanents sont non cadres et ont une ancienneté supérieure à un an, les 15 salariés
en insertion ont une ancienneté inférieure à 1 an.
Impact de la mise en œuvre conventionnelle de la prévoyance
Effectif
Obligation CCN ACI Masse salariale brute
Taux Patronal Cotisation
Salarié permanent Cadre (2 950*12) 35 400 1,745% 617,73
Salarié non cadre dont l’ancienneté est> à 1 an(1 652*12+3 658*12+2 006*12) 87 792 0,925% 812,08
Salarié non cadre dont l’ancienneté est< à 1 an(20*4,3333*9,61*12*15) 149 914 ,85 0,395% 592,16
TOTAL 2 021,97
Le coût annuel de la prévoyance obligatoire s’élève à 2 021.97 euros.
Le coût de la mise en place l’ISCT
Dans un premier temps, il convient d’estimer le temps consacré par le directeur et
chaque intervenant, à la réalisation de chaque tâche nécessaire à la mise en place de
l’instance et notamment, en premier lieu, la tenue des élections.
Tâches réalisées par chaque intervenant de
l’association nécessaires à la mise en place de
l’ISCT
Temps moyens consacrés à la
réalisation de ces tâches
Information du personnel par le directeur 2 heures
Rédiger et afficher une note de service sur
l'organisation d'élections
Afficher la liste des candidats
Préparer les bulletins de vote, enveloppes,
isoloirs, urnes et le bureau de vote
6 heures passées par le directeur
2 heures par un salarié en
insertion
Tenue du bureau de vote (2 tours) par un salarié
permanent et un salarié en insertion
8 heures (2*4heures)
Dépouillement du scrutin par un salarié permanent
et un salarié en insertion en présence du directeur
2 heures
Page103
Rédaction du relevé de décision par un salarié
permanent
2 heures
Le directeur va consacrer 10 heures, un salarié en insertion et un salarié permanent vont
passer 12 heures chacun à la tenue des élections, assimilées à du temps de travail
effectif.
L’utilisation de l’outil de calcul des membres salariés de l’ISCT, annexe XXVII, a permis
de déterminer, que, pour une association disposant de 5 salariés permanents et 15
salariés en insertion, deux membres doivent être élus dont un salarié en insertion.
Déterminons à présent, le temps consacrés à la réalisation des réunions de l’ISCT :
Procédons maintenant à la valorisation de chaque élément de coût :
Eléments de coût Montant 18 heures consacrées par le directeur à l’organisation de l’élection et aux
réunions, au taux horaire de 19,45 euros (2 950/151,67)
350,1
Taux de cotisations patronales moyen pour un directeur, salarié cadre :
55 %
192,55
Réunion d’information d’une heure et vote des salariés en insertion :
15*1,5 heures*9,61
216,23
Taux de cotisation patronal moyen pour le personnel en insertion : 15 % 32,43
Réunion d’information d’une heure et vote d’une demie-heure des deux
salariés permanents, niveau B, non concernés par l’organisation de
l’élection : 2*24,12*1,5
72,36
Taux de cotisation patronal moyen 32 % 23,16
Tâches nécessaires à la mission des membres de l’ISCT
Temps consacrés à la réalisation cette tâche
Crédit de deux heures est accordé aux deux membres élus de l’ISCT afin de préparer la réunion
16 heures (2 membres*2h*4 réunions)
Quatre réunions annuelles de deux heures
16 heures de réunion pour les deux membres 8 heures consacrées par le directeur
Total temps consacré à la mission de l’ISCT
Salariés : 32 heures par an Directeur : 8 heures par an
Page104
28 heures (16+12) consacrées par le salarié, niveau A, à l’organisation
des élections et aux réunions de l’ISCT auxquelles s’ajoute 1 heure de
réunion d’information, soit 29 heures au taux horaire de 10,89 euros
315,81
Taux de cotisation patronal moyen 32 % 101.06
28 heures (16+12) consacrées par le salarié en insertion à l’organisation
des élections et aux réunions de l’ISCT au taux horaire de 9,61 euros
269.08
Taux de cotisation patronal moyen 15 % 40.36
Fournitures administratives 150
Frais postaux 150
Total coût de la réunion d’information, élection et réunions de l’ISCT 1 913,14
La mise en place de l’Instance Santé et Conditions de Travail ainsi que son
fonctionnement pour la première année représentent un coût de plus de 1 900 euros
qu’il convient de budgéter.
4.2. Valorisation des effets sur le poste « impôts et taxes »
Comme indiqué en page 89, la convention collective prévoit de nouveaux taux de
cotisations concernant la formation professionnelle continue. Mesurons l’impact de ces
modifications :
Antérieur (A) Obligation CCN ACI (B)
Masse
salariale Taux
antérieur Cotisation
(B) Taux au
01/01/2015 Cotisation
(A) Ecart (A-B)
Masse salariale brute 318 089 (1) 1% 3181 1,60% 5089 1908
Masse salariale CDDI 194 897 (2)
0% CAE non soumis à la contribution CIF CDD36 1% 1949 1949
(1) = (2 950*12+1 652*12+1 829*2*12+2 006*12) + (112.67*9,61*15*12)
(2) = 112.67*9,61*15*12
Ces nouvelles modalités de calcul imposées par la convention collective entraînent une
augmentation des contributions pour notre association de 3 857 euros.
4.3. Synthèse de la mission
La convention collective a généré un ensemble de charges supplémentaires qui peuvent
être synthétisées ainsi :
36 Article L.6322, 37, D.6322-28 et D.6322-21 du code du travail
Page105
Dans l’hypothèse du remplacement des salariés mobilisés par l’Instance Santé et
Conditions du Travail aux mêmes conditions financières que ces derniers, le coût de la
mise en place de la convention collective s’élèverait, pour sa première année, à
34 763,55 euros.
Synthèse de la mission
Afin de communiquer au client les conclusions issues des travaux effectués, l’expert-
comptable établit un rapport qui constitue un compte rendu de mission, annexe XXVIII.
Conformément à la lettre de mission, celui-ci doit proposer des fiches de postes de
travail, des outils et une méthodologie permettant d’attribuer un niveau conventionnel à
chaque salarié, et de mener à bien à la fois les entretiens d’information de la mise en
place de la convention collective et les entretiens annuels. Il propose également des
outils et prodigue des conseils afin de permettre la mise en place de l’ISCT et d’assurer
son fonctionnement. Dans la troisième partie du rapport de l’expert-comptable, intitulé
« impact de la convention collective sur les comptes de l’association », il proposera en
outre, une synthèse du coût de chaque obligation mise en place.
Conclusion de la partie
La mise en place de tous ces outils permet de répondre aux obligations découlant de la
nouvelle convention collective et ainsi minimiser le risque aussi bien pour l’association
que sur la mission de l’expert-comptable. Le non respect des obligations
conventionnelles par l’association peut générer des conséquences financières
importantes, pouvant remettre en cause l’existence même de l’association compte tenu
de la fragilité des fonds propres de la plupart de ces structures.
6064 Fournitures administratives 150
6261 Frais postaux 150
6331 Formation professionnelle 3857
641 Rémunération du personnel
Ajustement des salaires bruts 19 032
Supplément salaires brut lié à l’’ISCT 1 223,58
645 Charges sociales Cotisations patronales résultants de l’ajustement des salaires bruts 7 939,44 Supplément de cotisations patronales lié à l’ISCT 389.56Prévoyance complémentaire 2 021,97 Perte liée à la mise en place de la convention collective 34 763,55
Page106
De plus, aucune action en faveur de l’insertion professionnelle ne pourrait être engagée
sans une gestion rigoureuse de la fonction « ressources humaines » dans les ateliers et
chantiers d’insertion.
De la même manière, la valorisation du coût de la convention collective est un préalable
nécessaire à l’anticipation des conséquences financières. Elle permet alors de prendre
l’ensemble des mesures nécessaires afin de permettre à l’association de supporter le
coût supplémentaire généré par la convention collective. Une démarche de
détermination du coût de la convention collective a été proposée, celle-ci ne constituant
pas l’unique méthode pour apprécier l’impact financier de la convention collective.
Page107
CONCLUSION
Le secteur des ateliers et chantiers d’insertion associatifs est un secteur bien particulier,
de par l’activité et l’objet social qu’ils réalisent. Même si leur existence doit beaucoup
aux subventions qui constituent leur principale recette, les ateliers et chantiers
d’insertion, sont aujourd’hui menacés par la réforme du financement et l’ensemble des
obligations qui en découle mais aussi, par les obligations nées de la convention
collective.
La fragilité financière de ces associations et l’ensemble des obligations auxquelles, elles
sont désormais confrontées, font de ce mémoire, un sujet d’actualité aux enjeux
financiers importants, aussi bien pour l’État que pour les structures. En cela, ce mémoire
apporte une valeur ajoutée à l’expert-comptable de ces structures.
En effet, le poids financier de ces entités, avec plus d’un milliard d’euros cofinancés
entre l’État et les collectivités territoriales, est élevé. En revanche, pour les associations
ateliers et chantiers d’insertion, dont le chiffre d’affaires issu de l’activité économique
qu’elles réalisent est limité par la loi, toute baisse importante du financement,
contribuerait à accroître le risque de cessation d’activité.
Par ailleurs, la lutte contre le chômage, comme la maîtrise des dépenses publiques sont
les priorités actuelles du gouvernement français. La réforme du financement a pour
objectif de permettre un meilleur financement en faisant dépendre une partie de celui-ci,
du résultat concret de l’association en matière d’insertion professionnelle. Dans l’esprit
du législateur, afin d’atteindre cet objectif, il était nécessaire au préalable de
professionnaliser la gestion des ressources humaines qui constitue le principal poste de
charge de ces associations. C’est ainsi que la convention collective nationale « ateliers
et chantiers d’insertion » a été étendue et est applicable à l’ensemble des structures.
Dans cet environnement mouvant, les entités sont en attente de solutions concrètes et
immédiates afin de maîtriser, anticiper et mettre en place l’ensemble de ces obligations.
C’est ainsi que ce mémoire propose une démarche opérationnelle à travers la mise en
place d’outils et la proposition d’une méthode de calcul des coûts induits. Cela, afin
d’apporter des solutions immédiates face aux nouvelles modalités de fonctionnement
des ateliers et chantiers d’insertion.
Page108
Afin de permettre à l’expert-comptable d’exercer ce type de mission, ce mémoire a
présenté un ensemble d’outils et d’apports dans le but de résoudre les problématiques
issues de la réforme du financement et de la mise en place des modalités de la nouvelle
convention collective.
La première difficulté est de déterminer les enjeux organisationnels et financiers
résultant de la réforme du financement et de la convention collective.
Ensuite, la production d’une lettre de mission et d’un programme de travail spécifique à
chaque type de mission (la maîtrise de la réforme du financement et la mise en place de
la convention collective) est nécessaire. Il permet alors à l’expert-comptable de définir la
mission et de répondre aux objectifs attendus de celle-ci.
Ensuite, il convient de proposer les outils indispensables à la réalisation de la mission.
Concernant la réforme du financement, il s’agit de proposer un modèle de contrat à
durée déterminée d’insertion, un outil de suivi des sorties positives afin d’anticiper le
financement alloué à l’association. De la même manière, concernant la convention
collective, il s’agit d’apporter des outils permettant de classifier le personnel, lui attribuer
un niveau conventionnel et proposer une méthodologie afin de mener à bien les
entretiens d’information et l’entretien annuel du salarié. La mise en place d’une
démarche opérationnelle de l’Instance Santé et Conditions de Travail, répondant à
l’ensemble des objectifs attendus de l’instance est un apport considérable pour ces
associations.
Enfin, la dernière étape de chacune des deux missions proposées consiste à proposer
une méthode de calcul afin de déterminer l’impact financier résultant de ces nouvelles
obligations.
De manière générale et spécifiquement en matière de gestion des ressources humaines,
il convient d’apporter une attention particulière et d’accroître sa vigilance à la veille et
notamment la veille conventionnelle qui implique un suivi de l’évolution des règles
conventionnelles. En effet, toute erreur ou omission dans ce domaine peut causer un
préjudice important à l’association et constituer un motif légitime de mise en cause de la
responsabilité de l’expert-comptable. L’expert-comptable ne doit pas hésiter à s’entourer
des compétences utiles à sa mission, qu’elles soient internes au cabinet ou externes. Le
développement de son cabinet dépendra de la qualité de ses travaux et de l’importance
des diligences mises en œuvre. La principale difficulté consiste alors à trouver le bon
équilibre entre le budget du cabinet et de son client et la qualité déployée.
Page109
BIBLIOGRAPHIE
TEXTES OFFICIELS
Projet de loi économie sociale et solidaire, présenté par M. Pierre MOSCOVICI,
ministre de l’économie et des finances et par M. Benoît HAMON, ministre délégué à
l’économie sociale et solidaire, 69 pages,
Loi n° 2 014-856 du 31 juillet 2014 relative à l'économie sociale et solidaire, 19
pages,
Arrêté du 31 octobre 2012 relatif à l’extension de la convention collective nationale
des ateliers et chantiers d’insertion,
Code des marchés publics, article 14 et 30, 2 pages,
Décret n° 2 014-197 du 21 février 2014 portant généralisation de l'aide au poste
d'insertion et diverses mesures relatives à l'insertion par l'activité économique, 8
pages,
Arrêté du 6 mars 2014 fixant le montant de l'aide financière aux structures de
l'insertion par l'activité économique, 2 pages.
OUVRAGES GENERAUX ET FORMATIONS
Solange HUON DE PENANSTER et Dominique LE GUEN, comptabilité et gestion
des associations, Delmas, 9ème Ed., 2002, 340 pages,
Bernard LEFILS, fiscalité des associations, Lexis Nexis, 2ème Ed., 2012, 586
pages,
Formation auprès de la COORACE, la mise en œuvre de la convention collective
nationale ateliers et chantiers d’insertion, Sébastien MOLLA, formateur Coorace- 2
jours.
OUVRAGES SPECIALISES
Philippe COLOMBIE et Erik PILLET, Guide pratique-entreprises sociales et
solidaires, Editions d’Organisation Groupe Eyrolles, avril 2011,
Crédoc, étude des besoins en main d’œuvre dans le secteur de l’économie sociale
et solidaire, Janvier 2013- 42 pages,
Elisa BRALEY et Arnaud MATARIN, L’emploi des jeunes dans l’économie sociale et
solidaire, rapport d’étude Observatoire National ESS-CNCRES, juin 2013- 50 pages
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Philippe FREMAUX, l’évaluation de l’apport de l’économie sociale et solidaire,
septembre 2013,
Francis LEFEBVRE, convention collective nationale Ateliers et chantiers d’insertion,
2013,
Mémento social Francis LEFEBVRE- 2013,
Véronique HESPEL, Yann DE NANTEUIL, Domitille DESMAZURES, Christian
LENOIR, Stéphanie SEYDOUX, rapport d’enquête sur les ateliers et chantiers
d’insertion établi par l’Inspection Générale des Finances et l’inspection des Affaires
Sociales- Mai 2006- 145 pages,
Hélène PELOSE, Vincent CLAUDON, Stéphanie FILLION, Michaël DANON, rapport
sur le financement des ateliers et chantiers d’insertion par l’inspection générale des
finances et l’inspection générale des affaires sociales- janvier 2013- 446 pages
ARTICLES DE PRESSE ET REVUES PROFESSIONNELLES
Accord cadre entre l’État, pôle emploi et les réseaux de l’insertion par l’activité
économique, janvier 2011, 22 pages,
Fédération national des associations d’accueil et de réinsertion sociale Ile de France
« Guide méthodologique les ateliers et chantiers d’insertion réalisé », 2009-2010, 75
pages,
Direction de l’animation et de la recherche, des études et des statistiques
« L’insertion par l’activité économique en 2010 », n°79, Octobre 2014, 12 pages,
Direction de l’animation et de la recherche, des études et des statistiques
« L’insertion par l’activité économique en 2010 », n°78, Novembre 2012,15 pages,
L’association nationale les acteurs du chantier école, « La convention collective des
ACI en questions », la lettre des acteurs n°54 fiche 25, juin 2011, 1 page,
L’association nationale les acteurs du chantier école, « La convention collective des
ACI en questions », la lettre des acteurs n°55 fiche 26, octobre 2011, 1 page,
L’association nationale les acteurs du chantier école, « La convention collective des
ACI en questions », la lettre des acteurs n°56 fiche 27, décembre 2011, 1 page,
Editions juris, « Jour de marché », Juris Association n°453, 15 février 2012, 40
pages,
Editions juris « Economie Sociale et Solidaire », Juris Association n°444,15
septembre 2011, 50 pages,
Editions juris, « Fiscalité associative et emploi et insertion », Juris Association
n°450, 15 décembre 2011, 40 pages.
Page111
MEMOIRES D’EXPERTISE COMPTABLE
Marc PINERO, « le financement public local des associations : assistance de
l’expert-comptable aux collectivités locales dans le contrôle des subventions
versées aux associations », Mai 2003, 220 pages,
Philippe LIBAUD, « l’information financière des associations », Novembre 2000, 147
pages,
Hervé CELLE, « les « associations d’insertion » : Incidences fiscales et comptables
engendrées par leurs spécificités », Novembre 1997, 279 pages,
Jaume MANCINI MARIANNI, « le régime fiscal des associations- les nouveaux
critères de la non lucrativité- Méthodologie de diagnostic fiscal, préconisation et
suivi de l’expert-comptable », Novembre 1999, 245 pages.
SITES INTERNET
Ministère de l’économie et des finances : http://www.economie.gouv.fr/economie-
social-solidaire
Loi économie sociale et solidaire, dossier de presse, 31/07/2014
Syndicat national d’employeurs des ateliers et chantiers d’insertion:
http://www.synesi.fr
Bulletin d’informations n°14 janvier 2013
Bulletin d’informations n°15 mars 2013
Bulletin d’informations n°16 mars 2014
Fédération Nationale des Associations d’Accueil et de Réinsertion Sociale:
http://www.fnars.org
Dossier actualité et ressource de l’insertion (IAE), septembre 2014
Fédération Nationale de l’Economie Sociale et Solidaire: http : //www.coorace.org
Bibliotique : http://www.bibliobaseonline.fr
In extenso : inextenso.fr
Revue Assos février 2013, Page 5 et 8 à 14
Page113
TABLE DES ANNEXES
N° Titre Référence de
la page dans
le mémoire
N° page de
l’annexe
I Exemple de rédaction de l’objet social dans les statuts d’une association ACI
20 115
II Formulaire de déclaration de création d’une
association
20 116
III Modèle de dossier de conventionnement ACI 21 et 22 119
IV Circulaire URSSAF versement transport et FNAL 50 131
V Outil de suivi de l’effectif 47 et 52 132
VI Matrice de gestion des congés payés 52 133
VII Fiche de renseignement salarié en insertion 52 134
VIII Fiche de rupture du contrat de travail 52 136
IX Programme de travail lié à la mission de mise en
œuvre de la réforme du financement
61 137
X Modèle de CDDI 61 à 65 142
XI Outil de suivi des sorties positives 67 147
XII Outil développé par l’IGAS-IGF 68 148
XIII Outil développé par le FNARS 69 153
XIV Outil développé par le chantier école 70 156
XV Outil développé afin de prendre en compte
l’ensemble de l’impact de la réforme y compris le
coût des délégués du personnel et l’impact sur les
comptes
71 159
XVI Modèle de compte rendu de mission 74 163
XVII Définition des profils de poste et la classification
par niveaux et coefficient de la CCN ACI
83 164
XVIII Bordereau d’adhésion à la prévoyance
conventionnelle
81 166
XIX Outil de calcul des cotisations prévoyance 84 et 89 168
XX Outil de calcul de l’ajustement du salaire brut
suite à l’application de la CCN
87 169
Page114
XXI Outil permettant d’évaluer le salaire brut minimum
conventionnel avec prise en compte de
l’ancienneté et de la carrière du salarié
88 170
XXII Lettre de mission d’assistance à la mise en
application de la réforme du financement et de la
convention collective Atelier et Chantier
d’Insertion
91 171
XXIII Programme de travail lié à la mission de conseils
de mise en place de la CCN ACI
92 174
XXIV Fiche et profils de poste pour chaque emploi 93 179
XXV Fiche d’évaluation et d’entretien annuel 93 187
XXVI Modèle de lettre de convocation des membres de
l’ISCT
99 188
XXVII Outil de calcul permettant de déterminer le
nombre de membres au sein de l’ISCT
96 189
XXVIII Modèle de compte rendu de mission attaché à la
mission de mise en place de la convention
collective
105 190
XXIX Modèle de compte rendu de réunion de l’Instance
Santé et Condition du Travail
100 191
Page115
ANNEXE N°I : Exemple de rédaction de l’objet social dans les statuts d’une association ACI
ARTICLE 2 - BUT OBJET Cette association a pour objet l’animation et/ou la gestion de dispositifs ou d’actions fonctionnant selon la législation et la règlementation en vigueur concernant les ateliers et chantiers d’insertion.
Elle a pour objectif de mettre en œuvre :
les moyens d'une politique cohérente qui articule la formation, l'accompagnement socioprofessionnel et l'emploi par le biais d'actions et de dispositifs à destination des publics en recherche d’emploi, des intermédiaires de l’emploi ou des entreprises, favorisant l'insertion sociale et professionnelle des populations en recherche d’emploi, en particulier les publics les plus en difficulté.
Poursuivre et permettre d'améliorer l'accès à l'emploi des femmes et des
hommes exclus du marché du travail en mettant en œuvre des parcours individualisés et personnalisés visant leur insertion socioprofessionnelle durable.
Assurer la maîtrise d'œuvre, l’animation et la gestion des programmes favorisant
la coordination et le développement des politiques en matière d'insertion et d’emploi.
Développer, initier et gérer des actions pilotes, des projets innovants et
expérimentaux d'insertion, de formation et d'emploi.
Page131
Annexe IV : Extrait circulaire URSSAF versement transport et FNAL
- Versement transport
Dispense et assujettissement progressif
Présentation du dispositif
Les employeurs, qui en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent pour la première fois l’effectif de 10 salariés peuvent bénéficier du dispositif d’assujettissement progressif prévu aux articles L2333-64 (VT hors IDF) et L2531-2 (VT en IDF) du Code général des Collectivités territoriales.
Ce dispositif s’étale sur une période totale de 6 ans et comporte deux phases. Au cours de la première phase, l’employeur est totalement dispensé du versement transport pendant 3 ans.
Le point de départ de cette dispense prend effet au 1er janvier de l’année à partir duquel l’employeur est assujetti au versement transport. Au cours de la deuxième phase, l’employeur doit acquitter la contribution en appliquant un abattement progressif : Cet abattement est de 75% la quatrième année, de 50% la cinquième et de 25% la sixième année.
L’abattement est appliqué directement par l’Urssaf sur le taux de cotisation «versement transport» qui figure sur vos bordereaux de cotisations. Aucun abattement d’assiette des cotisations ne doit donc être effectué. A compter de la 7ème année le versement transport est dû dans les conditions de droit commun.
- FNAL
La contribution au Fnal est due au taux de : - 0,10 % sur la part des rémunérations limitées au plafond de la Sécurité sociale pour les employeurs occupant moins de vingt salariés, - 0,50% sur la totalité des rémunérations pour les employeurs occupant 20 salariés et plus.
Assujettissement progressif au Fnal supplémentaire
Les entreprises qui ont atteint ou dépassé, pour la première fois, le seuil de 20 salariés au 31 décembre 2013 ne peuvent pas bénéficier du dispositif de dispense et d’assujettissement progressif au Fnal supplémentaire. Elles sont donc assujetties à la contribution au Fnal supplémentaire, dans les conditions de droit commun, à compter du 1er avril 2014
Page133
Annexe VI : Matrice de gestion des congés payés
ASSOCIATION X
NOM DU SALARIE
Salarié 1 Nombres heures
effectuées
Acquisition CP
Jours PrisJours
Restants
janvier-15 70 1,55 1 0,55
février-15 112,67 2,5 2,50
mars-15 0
avril-15 0
mai-15 0
juin-15 0
juillet-15 0
août-15 0
septembre-15 0
octobre-15 0
novembre-15 0
décembre-15 0
janvier-16 0
TOTAL 4,05 1 3,05
Page134
ANNEXE N°VII : Fiche de renseignement salarié en insertion
FICHE DE RENSEIGNEMENT SALARIE EN INSERTION ANNEXE AU CONTRAT DE TRAVAIL
MATRICULE :
NOM :
PRENOM :
DATE DE NAISSANCE :
NUMERO SECURITE SOCIALE :
ADRESSE :
SITUATION FAMILIALE :
NOMBRE DE PERSONNE A CHARGE :
SALARIE DE NATIONALITE ETRANGERE*
NUMERO DU TITRE DE SEJOUR :
DATE D’EXPIRATION :
* vérifier l’autorisation d’exercer une activité professionnelle auprès de la préfecture
COORDONNEE
TELEPHONE FIXE:
TELEPHONE PORTABLE:
COURRIEL:
EMPLOI
DATE DE DEMANDE D’AGREMENT A POLE EMPLOI :
DATE D’OBTENTION DE L’AGREMENT :
Page135
NATURE DU POSTE:
NIVEAU :
ECHELON :
SALAIRE BRUT
DUREE HEBDOMADAIRE :
DATE D’EMBAUCHE :
SITUATION DU SALARIE A L’EMBAUCHE* :
RSA SOCLE AAH ASS
*joindre attestation de la caisse d’allocations familiales
TERME DE LA PERIODE D’ESSAI :
DATE DE SORTIE PREVU :
LE CAS ECHEANT, DATE DE RENOUVELLEMENT :
TERME DU CONTRAT RENOUVELE:
Date et signature du salarié Date et signature du responsable administratif
Page136
ANNEXE N°VIII : Fiche de rupture du contrat de travail
FICHE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL SALARIE EN INSERTION
MATRICULE :
NOM :
PRENOM :
DATE DE NAISSANCE :
NUMERO SECURITE SOCIALE :
DATE D’ENTREE :
DATE DE SORTIE :
MOTIF DE RUPTURE DU CONTRAT :
DEMISSION
RUPTURE ANTICIPEE DU CDD A L’INITIATIVE DU SALARIE
RUPTURE ANTICIPEE DU CDD A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
RUPTURE ANTICIPEE DU CDD D’UN COMMUN ACCORD
FIN DE PERIODE ESSAI EMPLOYEUR FIN DE PERIODE ESSAI SALARIE
TYPE DE SORTIE :
EMBAUCHE EN CDI NON AIDE EMBAUCHE EN CDI AIDE EMBAUCHE EN CDD DE PLUS DE 6 MOIS ENTREE DANS LA FONCTION PUBLIQUE CREATION OU REPRISE D’ENTREPRISE EMBAUCHE EN CDD MOINS DE 6 MOIS ENTREE EN FORMATION QUALIFIANTE INACTIF
COMMENTAIRES
Page137
ANNEXE N°IX : Programme de travail lié à la mission de mise en œuvre de la réforme du financement
1ERE PHASE JURIDIQUE
Chef de mission Client Code/Réf.
Collaborateur Exercice
Date
Supports: Statuts
Convention ACI
Nature des travaux:
S'assurer que la structure est bien concerné par la réforme du financement à travers son objet et son conventionnement ACI
Proposition
Conclusion
Page138
2EME PHASE PROPOSITION D'UN CDDI
Chef de mission Client Code/Réf.
Collaborateur Exercice
Date
Supports: Fiche renseignement nouveau salarié
art L.5132‐15‐1 du code du travail
Nature des travaux:
Déterminer la durée du contrat optimale
Déterminer la durée hebdomadaire optimale
Déterminer les clauses à ne pas omettre
Proposition
Conclusion
Page139
3EME PHASE SORTIES POSITIVES
Chef de mission Client Code/Réf.
Collaborateur Exercice
Date
Supports: Instruction de la DGEFP
Registre du personnel
Fiche renseignement nouveau salarié
Fiche de rupture du contrat de travail
Nature des travaux:
Déterminer les indicateurs de performance
Apprécier les modalités de calcul des indicateurs de sortie
Proposer un suivi des sorties positives
Proposition
Conclusion
Page140
4EME PHASE IMPACTS FINANCIERS
Chef de mission Client Code/Réf.
Collaborateur Exercice
Date
Supports: Journal de paie
Grand livre des comptes généraux
Balance des comptes généraux
Arrêté du 6 mars 2014
Nature des travaux:
Mettre en place le tableur de calcul des effectifs
Evaluer le coût lié à la réforme du financement
Proposition
Conclusion
Page141
5EME PHASE NOTE DE SYNTHESE
Chef de mission Client Code/Réf.
Collaborateur Exercice
Date
Supports: Proposition et conclusion de chaque phase
Nature des travaux:
Récapituler les synthèses de chaque phase
Synthétiser les conclusions
Etablir le rapport
Déterminer le temps passé sur la mission
Proposition
Conclusion
Page142
ANNEXE N°X : Modèle de CDDI
Le présent contrat de droit privé est conclu dans le cadre : ► de la Section 3 « Mise en œuvre des actions d’insertion par l’activité économique » du Chapitre II « Insertion par l’activité économique » du livre Ier, du Code du travail (article L. 5132-15-1), qui permet aux ateliers et chantiers d’insertion de conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l’article L.1242-3 du Code du travail.
Entre les soussignés : L’association INSERTION (dénomination sociale complète), Immatriculée à l’URSSAF PACA sous le numéro : 130….. (numéro unique d’identification) Code NAF : 9499Z, dont le siège social est situé 1, avenue - 13800 ISTRES représenté par son Président ci-après dénommée l’Association d'une part, Et, Monsieur XXXX, Né(e) le 28/11/1969 à Marseille (France), demeurant au…., 13140 MIRAMAS, De nationalité : Française. * Si le salarié est déjà immatriculé à la sécurité sociale Dont le numéro national d'immatriculation à la sécurité sociale est : ci-après dénommé le(a) salarié(e) d'autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Engagement
L’Association engage Monsieur XXX, en qualité de Manutentionnaire, rattaché à l’emploi-repère « salarié polyvalent » à compter du 22/07/2014, sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche. Conformément à l'alinéa 1er de l'article 1242-3 du code du travail, le présent contrat est conclu au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi. Le salarié s’engage à intégrer un parcours d’insertion par lequel un projet d’insertion sociale et professionnelle est mis en œuvre.
A titre d’information, le présent contrat est régi par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Ateliers et Chantiers d’Insertion
Monsieur XXX pourra être amené à exécuter toutes les tâches relatives à sa fonction ou à ses aptitudes professionnelles. Les tâches et attributions liées à cet emploi sont définies dans la fiche de poste annexée au présent contrat.
Page143
Article 2 - Objet et durée du contrat Monsieur XXX, est embauché(e) à compter du 22/07/2014 pour une durée minimale de 6 mois et 1 jour. Il prendra fin le 23/01/2015. Il pourra être éventuellement renouvelé par avenant. En ce cas, une proposition sera faite 15 jours à l’avance. La durée totale de la période d’emploi ne pourra dépasser la limite maximale fixée (de 24 mois) par la Législation sur le Contrat à durée déterminée d’Insertion (CDDI). Au terme ultime du contrat, celui-ci prendra fin par la seule survenance du terme, sans délai ni formalité de prévenance. Indépendamment de l’arrivée du terme du contrat, celui-ci pourra prendre fin : en cas d’inaptitude médicalement constatée à l’initiative du salarié pour occuper un autre emploi ou suivre une formation en cas de force majeure en cas de faute grave ou de faute lourde du salarié
Article 3 – Période d’essai Le contrat est conclu sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche et d’une période d’essai de 1 mois (conformément à l’article L.1242-10 du Code du travail), expirant le 22/08/2014. Au cours de cette période d’essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité, ni préavis. Après expiration de la période d’essai, ce contrat ne pourra être rompu avant l’arrivée du terme qu’en cas de faute grave ou lourde du salarié, de force majeure ou d’un commun accord entre les parties. Article 4 – Suspension du contrat Le contrat peut être suspendu à la demande de M XXX, en accord avec l’ACI XXX, pour effectuer : - une évaluation en milieu de travail prescrite par le Pôle emploi, - une action concourant à son insertion professionnelle, - une période de mise en situation en milieu professionnel. Par ailleurs, le présent contrat peut être rompu de manière anticipée à l’initiative de M XXX, en cas de poursuite d’une formation externe à l’ACI XXX, conduisant à une qualification, en cas de rupture liée à une embauche en CDI ou une embauche en CDD de plus de 6 mois. Dans ces cas de suspensions ou de ruptures anticipées, M. XXX s’engage à fournir à l’ACI XXX tous les éléments, pièces, documents justifiant cette situation. Article 5 - Rémunération Le salarié perçoit une rémunération brute mensuelle égale au SMIC pour une durée hebdomadaire de travail de 26 heures. Ainsi, la rémunération mensuelle brute de Monsieur XXX est fixée à 1073,75 euros (soit 9,53€/h x 112,67 heures mensuelles). L’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243-8 du Code du travail n’est pas due à l’issue du contrat à durée déterminée d’insertion. Article 6 – Indemnisation des frais de déplacements Les frais de déplacement seront remboursés au salarié suivant le barème en vigueur dans l’Association. Le salarié s’engage à justifier des déplacements sous la forme qui lui sera indiquée par l’Association.
Article 7 - Durée du travail pour un salarié à temps partiel La durée hebdomadaire de travail est fixée à 26 heures, dont 20% du temps sera consacré au suivi et accompagnement socio professionnel, réparties sur 5 à 6 jours par semaine selon planning et horaires communiqués au salarié. La répartition de cet horaire de travail lui sera précisée par le supérieur hiérarchique.
Page144
Lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié est tenu de s’accorder 30 minutes de pause non rémunérée (laissée à la libre disposition du salarié).
Des aménagements d’horaires et/ou des heures complémentaires au-delà de l’horaire journalier et/ou hebdomadaire, dans la limite maximale fixée par la Législation en vigueur, pourront être demandés au salarié. Ils feront l’objet d’une récupération à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.
Ainsi, dans le cadre de participation et/ou d’organisation sur toute opération ou manifestation sur laquelle l’association s’inscrirait, il pourra donc être demandé à Monsieur XXX de travailler des samedis et/ou des dimanches. En cas de modification durable de cet horaire un avenant sera établi, 7 jours au moins à l’avance, en fonction des nécessités de l’association et dans le cadre des dispositions légales.
Le repos hebdomadaire habituel est fixé à 2 jours consécutifs dont le dimanche.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Monsieur XXX ne pourra refuser d'effectuer les heures complémentaires qui lui seront demandées, sauf s'il en a été informé moins de trois jours avant la date à laquelle ces heures sont prévues. Article 8 - Congés payés Monsieur XXX aura droit aux congés payés prévus par les articles L.3141-1 et suivants du Code du travail et par la Convention Collective dont la durée est déterminée à raison de trois jours par mois de travail effectif (soit 36 jours ouvrables par an). Les dates du congé principal seront fixées par la Direction, en fonction des impératifs d’organisation de l’Association. Article 9 – Véhicule et matériel confié (matériels informatiques, téléphones…) L’Association met à disposition du salarié pour les besoins exclusifs du service les véhicules de service et matériels, propriété de l’Association.
Les dispositions applicables au salarié pour les matériels qui lui seront confiés sont définies dans la fiche de poste annexée au présent contrat.
Article 10 – Période de professionnalisation Conformément à l’article L6324-1 du code du travail, le salarié bénéficie des dispositions relatives à la période de professionnalisation. La mise en œuvre des formations doit être réalisée en accord avec l’employeur. Ce dernier s’engage à les accepter, sauf désorganisation de l’entreprise. Il est prévu que les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail. Le salarié percevra alors sa rémunération habituelle sans aucune retenue. Toutefois, lorsqu’il est impossible de réaliser la formation pendant le temps de travail, le salarié percevra une allocation de 50 % de sa rémunération nette. Article 11 – Discrétion et confidentialité Monsieur XXX s’engage à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’Association auxquelles il (ou elle) aura accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions. Pendant la durée du contrat, le salarié est tenu de respecter les consignes qui lui seront données pour l’exercice de ses fonctions.
Page145
Notamment, il (ou elle) ne divulguera à quiconque les informations résultant de travaux réalisés dans l’Association qui sont couverts par le secret professionnel le plus strict. Il (ou elle) sera lié(e) par la même obligation vis-à-vis de tout renseignement ou document dont il (ou elle) aura pris connaissance sur des sites où intervient l’Association. Cette obligation de confidentialité se prolongera après la cessation du Contrat de travail, quelle qu’en soit la cause. Article 12 - Avantages sociaux Monsieur XXX bénéficiera des lois sociales instituées en faveur des salariés notamment en matière de sécurité sociale et en ce qui concerne le régime de retraite complémentaire. Monsieur XXX relève de la catégorie « personnel non cadre » et sera affilié(e) dès son entrée au sein de l’Association à :
GROUPE MALAKOFF MEDERIC,
21 rue Laffitte - 75317 Paris Cedex 09
(Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de prévoyance), à laquelle adhère l’Association. Le salarié s'engage à faire connaître à l’Association toute modification intervenant dans son état civil, sa situation de famille et/ou son adresse.
Article 13 – Période d’immersion Monsieur XXX pourra bénéficier de périodes d’immersion auprès d’un autre employeur afin de développer son expérience et ses compétences. Dans ce cas, la période d’immersion fera l’objet d’un avenant au contrat et d’une convention conclue entre l’association et l’employeur auprès duquel il (ou elle) sera effectuée. La durée de chaque période d’immersion ne pourra pas excéder un mois et la durée cumulée de l’ensemble des périodes d’immersion ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat. Article 14 – Suspension du contrat de travail Le présent contrat pourra être suspendu pour que Monsieur XXX puisse effectuer : - en accord avec l’Association, une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle, - une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou en durée déterminée d’au moins de 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis. Article 15 - Préavis de rupture par le salarié Monsieur XXX devra respecter un préavis dont la durée sera calculée conformément à l'article L.1243-2 du Code du travail sauf s'il décide de rompre le contrat du fait qu'il justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée, d’une embauche par contrat à durée déterminée d’au moins de 6 mois, d’une formation qualifiante. Le contrat pourra être rompu avant son terme dans les conditions prévues aux articles L.1243-1 et suivants du Code du travail. Article 16 - Dispositions diverses Les parties s'engagent à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l'Association et Monsieur XXX déclare avoir pris connaissance du règlement intérieur et avoir été - informé- informée que la convention collective des Ateliers et Chantiers d’Insertion est applicable dans l’Association.
Page146
Monsieur XXX déclare n'exercer à la date de conclusion du présent contrat aucune autre activité professionnelle que celle(s) qu'il a portée(s) à la connaissance de l’Association et s'engage à signaler à l’Association dans les plus brefs délais toute activité professionnelle nouvelle. Fait à Istres Le 22/07/2014, En deux exemplaires. Signatures précédées de la mention manuscrite «Lu et approuvé».
Pour l’association Signature du Salarié, Le Président, (précédée de la mention « Lu et approuvé ») Nom Prénom Monsieur
Page147
ANNEXE N°XI : Outil de suivi des sorties positives
SUIVI DES SORTIES POSITIVES DE L'ASSOCIATION ACI X
Nombre de salariés année N‐1
Taux réalisé par la structure année N‐1
Nombre de salarié année en cours
Taux réalisé par la structure année N
Taux prévu par la DIRECCTE
Ecart à résorber
Salarié en CDI 10 1
Salarié en CDD de plus de 6 mois 3
Mission Intérim de 6 mois et plus 2 2
Créateur d'entreprises 1
Intégration de la fonction publique 1
Total emploi durable 17 44% 3 27% 25% 4%
Salarié en CDD de moins de 6 mois 6 1
Mission Intérim de moins 6 mois 3 1
Total emploi de transition 9 2
Formation qualifiante ou pré‐qualifiante 2 2
Embauche dans une autre SIAE 4 2
Total sorties positives 6 4
TOTAL SORTIES DYNAMIQUES 32 82% 9% 64% 60%
Autres sorties 7 5
TOTAL PERSONNEL EN INSERTION 39 15
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Simulation du coût et du financement public annuel des ateliers et chantiers d'insertion
Pour l'année 2014
Ensemble des CUI CAE Ensemble des CDDI
Coût 108 692 € 110 265 €
Montant du financement public 110 190 € 106 971 €
Solde 1 499 € ‐3 294 €
Simulation à effectif en équivalent temps plein (ETP) identique à celui de 2014
Pour l'année 2013
Ensemble des CUI CAE Ensemble des CDDI
Coût 215 703 €
Montant du financement public 211 939 €
Solde ‐3 763 €
Pour l'année 2015
Ensemble des CUI CAE Ensemble des CDDI
Coût 221 764 €
Montant du financement public 215 140 €
Solde ‐6 624 €
Bilan pour la période 2013‐2015
2013 2014 2015 Montant du financement public ‐Coût des contrats en insertion
‐3 763 € ‐1 795 € ‐6 624 €
Soit par rapport à 2013 + 1 969 € ‐ 2 861 €
Taxe sur les salaires des effectifs permanents
4 246 € 0 € 0 €
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ANNEXE XV : Outil développé afin de prendre en compte l’ensemble de l’impact de la réforme y compris le coût des délégués du personnel et l’impact sur les comptes.
OUTIL DE CALCUL DEVELOPPE INTEGRANT LE COUT DES DELEGUES DU PERSONNEL
Personnel en CUI‐CAE du 01/01/2014 au 30/06/2014
Matricule Nom
Durée de travail hebdomadaire
Date de début du contrat
Date de fin du contrat
Durée du contrat en jours ETP CUI‐CAE
1 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74
2 35 01/01/2014 30/06/2014 129 1,00
3 24 01/01/2014 30/06/2014 129 0,69
4 30 01/01/2014 30/06/2014 129 0,86
5 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74
6 35 01/01/2014 30/06/2014 129 1,00
7 35 01/01/2014 30/06/2014 129 1,00
8 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74
9 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74
10 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74
11 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74
12 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74
13 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74
14 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74
15 26 01/01/2014 30/06/2014 129 0,74
1935 4,24
Durée hebdomadaire de travail moyenne pour un salarié en CUI‐CAE 28 0,35 0,8
Personnel en CDDI
Matricule Nom
Durée de travail hebdomadaire
Date de début du contrat
Date de fin du contrat
Durée du contrat ETP CDDI
1 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74
2 35 01/07/2014 31/12/2014 132 1
3 24 01/07/2014 31/12/2014 132 0,69
4 30 01/07/2014 31/12/2014 132 0,86
5 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74
6 35 01/07/2014 31/12/2014 132 1
7 35 01/07/2014 31/12/2014 132 1
8 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74
9 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74
10 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74
11 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74
12 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74
13 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74
14 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74
15 26 01/07/2014 31/12/2014 132 0,74
1980 4,34
Durée hebdomadaire de travail moyenne pour un
salarié en CDDI 28 0,36
Page160
CALCUL ETP DE LA STRUCTURE*
12,58ETP d'insertion
8,58
Total des salaires bruts annuel des permanents
107 637,17 €
* Récupérer la donnée du fichier " calcul ETP"
Montant Aide à l'accompagnement 2013
13 796,00 €
MONTANT SMIC
9,61 €
COUT CUI CAE BASE MONTANT COUT CDDI
CUI‐CAE / Mois / Poste 121,33
1 166,00 CDDI / Mois / Poste
121,33 1 166,00 €
Charges Patronales / Mois / Poste 14,16%
165,11 €
Charges Patronales / Mois / Poste 15,16% 176,77 €
S/Total / mois / Poste
1 331,11 €
S/Total / mois / Poste 1 342,77 €
Total Tous les postes conventionnés
5 645,37 €
Total Tous les postes conventionnés 5 827,26 €
Charges Nouvelles CDDI en année complète
Taxe transport 2,00%
2 352,85 €
FNAL + 20 salariés 0,40%
‐ €
Financement CE (Ensemble des postes) 0,20%
‐ €
Total coûts Supplémentaires pour la structure
2 352,85 €
FINANCEMENT CDDI Base Montant FINANCEMENT CUI‐CAE Base Montant
Aide au poste / mois 19 200,00 €
1 280,00 €
Prise en charge 105 % Brut / mois / Poste
1 166,00 1 224,30 €
Aide au poste / an hors modulation
10 983,45
€
Aide Accompagnement / mois / poste
13 796,00
€ 271,08 €
BILAN ANNUEL
Total Financement Etat / an 12 831,61 €
Ecart Coût CAE‐ CDDI 1 560,76 €
Ecart financement CAE‐CDDI
1 848,16 €
Charges nouvelles 2 352,85 €
Coûts supplémentaires pour la structure
5 761,76 €
Page161
Délégués du Personnel
Nombre de délégué du personnel dans la structure
Nbre Heures
Travaillées
Heures délégation Mensuelles Maxi
Coût Prévisionnel Annuel
Nombre DP Titulaire Salaire Brut Mens.
Charges Patronales
1 2 006,59 € 642,11
151,67 10 2095,63
0 ‐ €
‐ €
‐ € ‐
‐ €
Total 1 2096
Eléments de coût liés à l'organisation des élections
Montant Montant
20 heures consacrées par le directeur au taux horaire de 19.45 euros (2950/151.67)
389
Coût lié au temps
consacré par le
directeur à la mission du DP
6h*19.45*1.55
180,89
Taux de cotisations patronales moyen pour un directeur, salarié cadre : 55%
213,95
Salarié en insertion 15*0.5heures*9.61
72,08
Taux de cotisation patronal moyen pour le personnel en insertion : 15 %
10,81
Coût des deux encadrants techniques : 2*13.23*0.5
13,23
Taux de cotisation patronal moyen 32 %
4,23
Coût des deux accompagnateurs socioprofessionnels:
13,23
2*13.23*0.5
Taux de cotisation patronal moyen 32 %
4,23
Fournitures administratives 150
Frais postaux 150
Total coût de l’élection 1020,76
TOTAL COUT DU DELEGUE DU PERSONNEL
3297
Page162
EVOLUTION DES COMPTES DE L'ASSOCIATION
6064 Fournitures administratives
15074‐
Subventions ‐1 848,16
6261 Frais postaux 150
641 Rémunération du personnel
Remplacement salarié DP 1 587,60
645 Charges sociales
Supplément lié au CDDI 3 913,61
Supplément lié au remplaçant du DP 508,03
Perte liée à la réforme 8 157 €
Page163
ANNEXE XVI : Modèle de compte rendu de mission lié à la mise en œuvre de la réforme du financement
Introduction
I. Proposition d’un modèle de CDDI
II. Proposition d’un suivi des sorties positives
III. Mesure de l’impact de la réforme sur les comptes de l’association
Conclusion
Page164
ANNEXE XVII : Définition des postes par niveaux et coefficient
Emploi-repère Niveau A Coeff. entrée
Niveau B Coeff. entrée
Niveau C Coeff. entrée
Assistant technique
Pas ou peu d'expérience professionnelle. Capacité à exécuter des tâches prescrites, à rendre compte, à travailler sous la responsabilité d'autres personnes. Travail organisé par d'autres personnes, et comportant des travaux d'exécution, pour la réalisation des tâches commandées et la mise en œuvre des procédures prescrites
250 Compétences techniques spécifiques ou expérience professionnelle. Capacité à pouvoir prescrire des tâches et des modes opératoires de réalisation, en conseillant, si nécessaire, d'autres salariés. Capacité à organiser son travail dans la réalisation des tâches commandées
265 Compétences spécialisées et expérience professionnelle. Capacité à pouvoir prendre en charge un ensemble de processus, ou l'animation d'une équipe, ou la réalisation de tâches d'un niveau de complexité supérieur au niveau B. Nécessité de pouvoir développer de nouveaux modes opératoires
280
Assistant administratif
275 300
Comptable
Accompagnateur socioprofessionnel
Nécessité d'un minimum d'expérience professionnelle ou de formation, prérequis de l'emploi-repère
280 Compétences techniques spécifiques ou expérience professionnelle. Capacité à expliquer à d'autres les programmes de travail ou d'actions pour obtenir un résultat, ou à faire se développer du savoir être, ou à faire travailler ensemble des pairs
310 Compétences spécialisées et expérience professionnelle. Capacité à mener une équipe, ou accompagner des salariés polyvalents de façon autonome notamment dans la conception des moyens mis en œuvre pour la réalisation de la mission. Missions transversales nécessaires au bon fonctionnement de l'ACI et à l'amélioration des parcours d'insertion
340
Encadrant technique,
pédagogique et social
Page165
Emploi-repère Niveau A Coeff. entrée
Niveau B Coeff. entrée
Niveau C Coeff. entrée
Coordinateur Nécessité d'un minimum d'expérience professionnelle et de formation, prérequis de l'emploi-repère, capacité à conduire un projet, à superviser des équipes, à mener des activités en fonction d'objectifs ou d'enjeux stratégiques fixés préalablement
340 Compétences spécifiques et expérience professionnelle, capacité à piloter des projets, à superviser des équipes, des activités, à proposer les projets pour préparer l'avenir, à représenter la SIAE (Structure d'insertion par l'activité économique) à l'extérieur. Possibilité de lui accorder la délégation permanente de responsabilités budgétaires ou organisationnelles ou hiérarchiques
370 Compétences spécialisées et expérience professionnelle significative. Emploi caractérisé par le niveau de complexité de la SIAE. Titulaire du poste disposant de délégations permanentes de responsabilités budgétaires, organisationnelles et hiérarchiques
400
Directeur (1) 400 450 500
(1) Le statut cadre est attribué aux salariés relevant de l'emploi-repère directeur quel que soit le niveau et peut être attribué aux salariés relevant de l'emploi-repère coordinateur niveau C (coeff. 400).
Page168
ANNEXE XIX : Outil de calcul des cotisations prévoyance
Nom
Date de début du contrat
Année civile concernée
Date de fin du contrat
Ancienneté
Salaires brut 2014
Montant salaires brut≤ 1 an
Montant salaires brut>1 an
Cotisations prévoyance pour les salariés ayant une ancienneté < 1 an ou >1 an
Cotisations prévoyance pour les salariés atteignant l'ancienneté d'un an au cours de l'exercice
Total Cotisations prévoyance
01/01/2007 31/12/2014 7 14000 148,4 0 148,4
01/01/2008 31/12/2014 30/06/2015 7 14000 148,4 0 148,4
01/01/2014 31/12/2014 01/01/2015 1 14000 7000 7000 FAUX 129,5 129,5
01/01/2014 31/12/2014 31/12/2014 0 14000 110,6 0 110,6
01/01/2014 31/12/2014 03/07/2015 1 14000 7000 7000 FAUX 129,5 129,5
01/01/2014 31/12/2014 0 14000 110,6 0 110,6
01/01/2014 31/12/2014 05/07/2015 1 14000 7000 7000 FAUX 129,5 129,5
01/01/2014 31/12/2014 06/07/2015 1 14000 7000 7000 FAUX 129,5 129,5
01/01/2014 31/12/2014 07/07/2015 1 14000 7000 7000 FAUX 129,5 129,5
01/01/2014 31/12/2014 08/07/2015 1 14000 FAUX 0 0
518 647,5 1165,5
Nom Date de
début du contrat
Date de fin de l'exercice social
Date de fin du contrat
Ancienneté
Salaire brut 2014
Montant salaire
brut≤ 1 an
Montant salaire
brut>1 an
Cotisations prévoyance pour les salariés ayant une ancienneté < ou >1 an
Cotisations prévoyance pour les salariés atteignant l'ancienneté d'un an au cours de l'exercice
Total Cotisations prévoyance
Total TA TB TA TB TA TB
01/01/2007 31/12/2014 7 14000 12000 2000 246,8 0 246,8
01/01/2008 31/12/2014 30/06/2015 7 14000 148,4 0 148,4
01/01/2014 31/12/2014 01/01/2015 1 14000 12000 2000 6000 1000 6000 1000 FAUX 227,9 227,9
01/01/2014 31/12/2014 31/12/2014 0 14000 110,6 0 110,6
01/01/2014 31/12/2014 03/07/2015 1 14000 14000 8000 7000 FAUX 260,4 260,4
01/01/2014 31/12/2014 0 14000 110,6 0 110,6
01/01/2014 31/12/2014 05/07/2015 1 14000 FAUX 0 0
01/01/2014 31/12/2014 06/07/2015 1 14000 FAUX 0 0
01/01/2014 31/12/2014 07/07/2015 1 14000 FAUX 0 0
01/01/2014 31/12/2014 08/07/2015 1 14000 FAUX 0 0
616,4 488,3 1104,7
Page169
ANNEXE XX : Outil de calcul de l’ajustement du salaire brut
EVOLUTION DU SALAIRE BRUT PAR L'APPLICATION DE LA CCN ACI POUR CHAQUE EMPLOI REPERE
Valeur du point 5,9
Assistant technique
SALAIRE BRUT MENSUEL A TEMPS COMPLET OBLIGATION CCN ACI ANTERIEUR ECART
A 250 1475 1457,55 17,45
B 265 1563,5 1457,55 105,95
C 280 1652 1457,55 194,45
Assistant administratif, comptable
SALAIRE BRUT MENSUEL A TEMPS COMPLET OBLIGATION CCN ACI ANTERIEUR ECART
A 250 1475 1457,55 17,45
B 275 1622,5 1457,55 164,95
C 300 1770 1457,55 312,45
Accompagnateur socioprofessionnel, Encadrant technique, pédagogique et social
SALAIRE BRUT MENSUEL A TEMPS COMPLET OBLIGATION CCN ACI ANTERIEUR ECART
A 280 1652 1600,00 52,00
B 310 1829 1600,00 229,00
C 340 2006 1600,00 406,00
Coordinateur
SALAIRE BRUT MENSUEL A TEMPS COMPLET OBLIGATION CCN ACI ANTERIEUR ECART
A 340 2006 1850,00 156,00
B 370 2183 1850,00 333,00
C 400 2360 1850,00 510,00
Directeur
SALAIRE BRUT MENSUEL A TEMPS COMPLET OBLIGATION CCN ACI ANTERIEUR ECART
A 400 2360 2280,00 80,00
B 450 2655 2280,00 375,00
C 500 2950 2280,00 670,00
Page170
ANNEXE XXI : Outil permettant d’évaluer le salaire brut minimum conventionnel avec prise en compte de l’ancienneté et de la carrière du salarié
EVOLUTION DU SALAIRE BRUT PAR L'APPLICATION DE LA CCN ACI AVEC PRISE EN COMPTE DE L'ANCIENNETE ET DE LA CARRIERE POUR CHAQUE EMPLOI REPERE
Valeur du point 5,9
Assistant technique
Salaire antérieur à la
CCN
N+3 Salaire après application de la CCN et prise en
compte de l'ancienneté et la carrière
Ecart/ salarié/
mois Ancienneté Carrière Total
A 250 1457,55 5 3 258 1522,2 64,65
B 265 1457,55 5 3 273 1610,7 153,15
C 280 1457,55 5 3 288 1699,2 241,65
Assistant administratif, comptable
Salaire antérieur à la
CCN
N+3 Salaire après application de la CCN et prise en
compte de l'ancienneté et la carrière
Ecart/ salarié/
mois Ancienneté Carrière Total
A 250 1457,55 5 5 260 1534 76,45
B 275 1457,55 5 5 285 1681,5 223,95
C 300 1457,55 5 5 310 1829 371,45
Accompagnateur socioprofessionnel, Encadrant technique, pédagogique et social
Salaire antérieur à la
CCN
N+3
Salaire après application de la CCN et prise en
compte de l'ancienneté et la carrière
Ecart/ salarié/
mois Ancienneté Carrière Total
A 280 1600,00 5 5 290 1711 111,00
B 310 1600,00 5 5 320 1888 288,00
C 340 1600,00 5 5 350 2065 465,00
Coordinateur
Salaire antérieur à la
CCN
N+3 Salaire après application de la CCN et prise en
compte de l'ancienneté et la carrière
Ecart/ salarié/
mois Ancienneté Carrière Total
A 340 1850,00 5 7 352 2076,8 226,80
B 370 1850,00 5 7 382 2253,8 403,80
C 400 1850,00 5 7 412 2430,8 580,80
Directeur
Salaire antérieur à la
CCN
N+3 Salaire après application de la CCN et prise en
compte de l'ancienneté et la carrière
Ecart/ salarié/
mois Ancienneté Carrière Total
A 400 2280,00 5 7 412 2430,8 150,80
B 450 2280,00 5 7 462 2725,8 445,80
C 500 2280,00 5 7 512 3020,8 740,80
Page171
ANNEXE XXII : Lettre de mission d’assistance à la mise en application de la réforme du financement et de la convention collective Atelier et Chantier d’Insertion
Monsieur X, Expert‐Comptable
Inscrit au Tableau de l'Ordre des Experts‐Comptables de Marseille PACA SARL Cabinet xxx XXX XXXXX Marseille RCS MARSEILLE XXX XXX XXX
ASSOCIATION XXXX Quartier XX
Route de XXX 13000 Marseille
Marseille, le 10 Novembre 2014
LETTRE DE MISSION MISSION DE PRESENTATION DES COMPTES ANNUELS
A l'attention de la direction de l’entité Monsieur, Nous vous remercions de la confiance que vous nous avez témoignée lors de notre dernier entretien en envisageant de nous confier en qualité d’Expert‐Comptable une mission d’assistance à la mise en œuvre de la réforme du financement et de la convention collective « Atelier et Chantier d’Insertion ». La présente lettre de mission est un contrat établi afin de se conformer aux dispositions de l’article 11 du Code de déontologie des professionnels de l’expertise comptable applicable depuis le 1er décembre 2007. Elle a pour objet de vous confirmer par écrit les termes et les objectifs de notre mission tels que nous les avons fixés lors de notre dernier entretien ainsi que la nature et les limites de celle‐ci. 1. VOTRE ENTITE
Vous êtes une association porteuse d’ateliers et chantiers d’insertion, créée en 2007 dont l’objet
social est la mise en situation professionnelle des publics les plus éloignés de l’emploi.
La réforme du financement à laquelle est confronté votre secteur vous amène à vous interroger
sur la situation de l’association au regard de cette réforme. De plus, vous souhaitez être assisté
dans la mise en place de la convention collective dans votre association.
Page172
2. NOTRE MISSION
Ces travaux sont définis d’un commun accord et définissent nos diligences à mettre en œuvre. Ne s’agissant pas d’une mission d’attestation normalisée par l’Ordre des experts‐comptables, il ne sera pas fait application de ces diligences.
2.1. Durée de la mission Notre mission prendra donc effet à compter de votre acceptation. La présente lettre de mission peut être complétée par des missions complémentaires qui feront l’objet d’un avenant, le cas échéant.
2.2. Nature et objectif de la mission Ces travaux sont définis d’un commun accord et définissent nos diligences à mettre en œuvre. Ne s’agissant pas d’une mission d’attestation normalisée par l’Ordre des experts‐comptables, il ne sera pas fait application de ces diligences.
2.3. Nature et limites des travaux à mettre en œuvre Nos travaux consisteront à : ‐ mettre en évidence les particularités du contrat de travail à durée déterminée d’insertion et vous en proposer un modèle ; ‐ mettre en place un outil de suivi des sorties positives des salariés en insertion ; ‐ mesurer et déterminer l’impact de la réforme du financement sur les comptes de l’association. ‐ mettre en évidence les principaux enjeux organisationnels résultant de la convention collective en créant des outils adaptés, et notamment :
Définir des fiches et profils de poste pour chaque emploi repère
Proposer une méthodologie d’affectation du niveau conventionnel à chaque salarié
Une assistance à la préparation et la mise en œuvre des entretiens d’information et des entretiens annuels
La proposition d’un ensemble d’outil nécessaire à la mise en place et au fonctionnement de l’Instance Santé et Conditions de Travail.
‐ mesurer et déterminer l’impact de la convention collective sur les comptes de l’association. Vous trouverez annexe de la présente lettre de mission, la répartition des travaux et la liste des documents à nous faire parvenir. Vous trouverez annexe de la présente lettre de mission, la répartition des travaux et la liste des documents à nous faire parvenir Vous trouverez annexe de la présente lettre de mission, la répartition des travaux et la liste des documents à nous faire parvenir.
Page173
2.4. Exécution et déroulement de la mission Notre mission sera exécutée sous la direction de xxx, Expert‐Comptable, qui pourra se faire assister en cas de besoin par d'autres assistants du cabinet. Nous comptons sur votre coopération et sur celle de vos collaborateurs pour nous communiquer les informations et les documents nécessaires pour effectuer notre mission dans de bonnes conditions, à savoir notamment : – Le registre du personnel ; – Les comptes annuels de l’exercice 2013 et 2012 ; – Le journal de paie; – tous les documents fiscaux et sociaux qui vous seront adressés par l'administration fiscale et les organismes sociaux ; – tout autre document nécessaire à la réalisation de notre mission.
2.5. Modalités relationnelles Nos relations seront réglées sur le plan juridique tant par les termes de cette lettre que par les conditions générales établies par notre profession ainsi que par un tableau de répartition des obligations respectives entre votre entité et notre cabinet afin de réaliser cette mission dans des conditions optimales. Tout aménagement devant éventuellement être apporté aux missions définies ci‐dessus sera préalablement arrêté d'un commun accord et fera l’objet d’un avenant à la présente lettre de mission.
2.6. Honoraires Nos honoraires seront calculés sur la base des temps passés par notre cabinet, augmentés des frais et débours divers. Les taux horaires appliqués varient en fonction de la mission confiée, de l'expérience et des compétences requises des intervenants sur la mission. Pour l’exercice considéré nos honoraires sont déterminés ainsi :
Honoraires mission conseils lié à la réforme du financement
Forfait 4 500 euros H.T par mois
(Temps estimé 40 heures par an)
Ce budget n’inclut pas les éventuelles demandes d’attestation particulières que vous pourriez formuler au cours de la période en liaison avec notre mission principale.
Nous vous serions obligés de bien vouloir nous retourner un exemplaire de la présente et des annexes jointes qui font partie intégrante de la lettre de mission, revêtues d’un paraphe sur chacune des pages et de votre signature sur la dernière page. Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur à l'assurance de notre considération distinguée. Le professionnel de l’expertise comptable Le client
M. XXX M. XXX
Page174
ANNEXE XXIII : Programme de travail lié à la mission de mise en place de la convention collective
1ERE PHASE JURIDIQUE
Chef de mission Client Code/Réf.
Collaborateur Exercice
Date
Supports: Statuts
Convention collective ACI
Nature des travaux:
S'assurer que la structure entre bien dans le champ d'application de la convention collective ACI
Proposition
Conclusion
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2EME PHASE CLASSIFICATION DU PERSONNEL DE L'ACI
Chef de mission Client Code/Réf.
Collaborateur Exercice
Date
Supports: Convention collective ACI
Nature des travaux:
Définir les fiches et profils de poste
Définir une méthode d'affection du niveau conventionnel à chaque salarié
Définir une méthodologie permettant de mener à bien les entretiens annuels
Proposition
Conclusion
Page176
3EME PHASE MISE EN PLACE DE L'ISCT
Chef de mission Client Code/Réf.
Collaborateur Exercice
Date
Supports: Convention collective ACI
Nature des travaux:
Définir une méthodologie de mise en
place et du fonctionnement de l'ISCT
Sa composition, l'organisation des
élections, le renouvellement des
membres, la préparation des réunions,
l'organisation des débats, la rédaction
du relevé de décisions.
Proposition
Conclusion
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4EME PHASE IMPACTS FINANCIERS
Chef de mission Client Code/Réf.
Collaborateur Exercice
Date
Supports: Journal de paie
Grand livre des comptes généraux
Balance des comptes généraux
Convention collective ACI
Nature des travaux:
Evaluer le coût lié à la mise en place de la convention collective
Proposition
Conclusion
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5EME PHASE NOTE DE SYNTHESE
Chef de mission Client Code/Réf.
Collaborateur Exercice
Date
Supports: Proposition et conclusion de chaque phase
Nature des travaux:
Récapituler les synthèses de chaque phase
Synthétiser les conclusions
Etablir le rapport
Déterminer le temps passé sur la mission Proposition
Conclusion
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ANNEXE XXIV : Fiche et profils de poste pour chaque emploi
Intitulé du poste SALARIE POLYVALENT
Place du salarié dans l’organigramme
Les missions du poste ‐ S’inscrit dans le projet économique de
l’association en vue de sa réinsertion professionnelle
‐ S’engage à réaliser l’ensemble des mesures
proposées en termes de formation et
d’accompagnement
‐ Participe à la réalisation de la production ou du
service, en vue de son insertion professionnelle
Particularités du poste ‐ Un suivi accru est nécessaire
PROFIL DE POSTE 1 2 3 4
Formation
Diplôme
Formation secourisme
Expérience
Dans le domaine de l’IAE
Autres secteurs
Aptitudes Personnelles
Sens des responsabilités
Autonomie
Bonne élocution
Dynamisme
Commentaires :
Légende 1 : très insuffisant, 2 : insuffisant, 3 :
satisfaisant, 4 : Très satisfaisant
Directeur
Coordinateur
Encadrant
Technique Accompagnateur
socioprofessionnel
Salarié Polyvalent
Page180
Intitulé du poste Assistant Technique
Place du salarié dans l’organigramme
Les missions du poste ‐ Réalise des travaux techniques simples sous la
direction d’un encadrant
‐ S’engage à réaliser l’ensemble des mesures
proposée en termes de formation et
d’accompagnement
‐ Participe à la réalisation de la production ou du
service, en vue de son insertion professionnelle
Particularités du poste ‐ Un niveau CAP ou une expérience est nécessaire
PROFIL DE POSTE 1 2 3 4
Formation
Diplôme
Formation secourisme
Expérience
Dans le domaine de l’IAE
Autres secteurs
Aptitudes Personnelles
Sens des responsabilités
Autonomie
Bonne élocution
Dynamisme
Commentaires :
Légende 1 : très insuffisant, 2 : insuffisant, 3 :
satisfaisant, 4 : Très satisfaisant
Directeur
Coordinateur
Encadrant
Technique Accompagnateur
socioprofessionnel
Assistant Technique
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Intitulé du poste Assistant Administratif
Place du salarié dans l’organigramme
Les missions du poste ‐ Réalise les travaux administratifs et de secrétariat
‐ Respecte les consignes données
‐ Assure l’accueil physique et téléphonique
Particularités du poste ‐ Un niveau CAP à BTS gestion administrative ou
une expérience est nécessaire
‐ Maîtrise de l’outil informatique
‐ Discrétion dans les informations obtenues
PROFIL DE POSTE 1 2 3 4
Formation
Diplôme
Formation secourisme
Expérience
Dans le domaine de l’IAE
Autres secteurs
Aptitudes Personnelles
Sens des responsabilités
Autonomie
Bonne élocution
Dynamisme
Commentaires :
Légende 1 : très insuffisant, 2 : insuffisant, 3 :
satisfaisant, 4 : Très satisfaisant
Directeur
Assistant Administratif
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Intitulé du poste Accompagnateur socioprofessionnel
Place du salarié dans l’organigramme
Les missions du poste ‐ Maîtrise le secteur d’activité de l’ACI
‐ Maîtrise les domaines liés au recrutement, bilan,
formation et emploi des salariés polyvalents
‐ Définit des objectifs et les étapes du parcours d'inser
tion
‐ Dresse un bilan formation et emploi des salariés
polyvalents
Particularités du poste ‐ Diplômé du CAP à BTS ou niveau avec une expérience
significative dans le domaine de l’insertion
‐ Discrétion dans les informations obtenues
‐ Crée une relation privilégiée avec le salarié en
insertion
‐ Travail en collaboration avec les encadrants technique
PROFIL DE POSTE 1 2 3 4
Formation
Diplôme
Formation secourisme
Expérience
Dans le domaine de l’IAE
Autres secteurs
Aptitudes Personnelles
Sens des responsabilités
Autonomie
Bonne élocution
Dynamisme
Commentaires :
Légende 1 : très insuffisant, 2 : insuffisant, 3 :
satisfaisant, 4 : Très satisfaisant
Directeur
Accompagnateur socioprofessionnel
Page183
Intitulé du poste Comptable
Place du salarié dans l’organigramme
Les missions du poste ‐ Réalise tout ou partie des travaux comptables de
l’association (collecte et enregistrement des informa‐
tions comptables, rapprochement bancaire, lettrage)
‐ Réalise les bulletins de salaires et déclarations
sociales
Particularités du poste ‐ Un niveau CAP à BTS comptabilité ou une expérience
est nécessaire
‐ Maîtrise de l’outil informatique
‐ Discrétion dans les informations obtenues
PROFIL DE POSTE 1 2 3 4
Formation
Diplôme
Formation secourisme
Expérience
Dans le domaine de l’IAE
Autres secteurs
Aptitudes Personnelles
Sens des responsabilités
Autonomie
Bonne élocution
Dynamisme
Commentaires :
Légende 1 : très insuffisant, 2 : insuffisant, 3 :
satisfaisant, 4 : Très satisfaisant
Directeur
Comptable
Page184
Intitulé du poste Encadrant technique, pédagogique et social
Place du salarié dans l’organigramme
Les missions du poste ‐ Encadre les salariés en insertion
‐ Maîtrise le secteur où s’exerce l’emploi
‐ Met en œuvre des apprentissages avec la pédagogie
adaptée aux difficultés des salariés en insertion
‐ Organise la production de l'ACI en lien avec les
contraintes économiques et d'insertion
Particularités du poste ‐ Diplômé du CAP à BTS ou niveau avec une expérience
significative dans le domaine de l’insertion, connaissance des bases en droit du travail
‐ Discrétion dans les informations obtenues
‐ Crée une relation privilégiée avec le salarié en
insertion
‐ Travail en collaboration avec les accompagnateurs
socio‐professionnels
PROFIL DE POSTE 1 2 3 4
Formation
Diplôme
Formation secourisme
Expérience
Dans le domaine de l’IAE
Autres secteurs
Aptitudes Personnelles
Sens des responsabilités
Autonomie
Bonne élocution
Dynamisme
Commentaires :
Légende 1 : très insuffisant, 2 : insuffisant, 3 :
satisfaisant, 4 : Très satisfaisant
Directeur
Encadrant technique, pédagogique et social
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Intitulé du poste Coordinateur
Place du salarié dans l’organigramme
Les missions du poste ‐ Coordonne les projets et les personnes
‐ Evalue l’évolution des salariés et définit les ajustements
à apporter
‐ Dresse un bilan formation et emploi des salariés
‐ Aide le directeur dans la prise de décision
Particularités du poste ‐ Diplômé du CAP à BTS ou niveau avec une expérience
significative dans le domaine de l’insertion, bonne con
naissance en droit du travail
‐ Discrétion dans les informations obtenues
‐ Gère les situations d’urgence, de conflit pu
d’agressivité
PROFIL DE POSTE 1 2 3 4
Formation
Diplôme
Formation secourisme
Expérience
Dans le domaine de l’IAE
Autres secteurs
Aptitudes Personnelles
Sens des responsabilités
Autonomie
Bonne élocution
Dynamisme
Commentaires :
Légende 1 : très insuffisant, 2 : insuffisant, 3 :
satisfaisant, 4 : Très satisfaisant
Directeur
Coordinateur
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Intitulé du poste Directeur
Place du salarié dans l’organigramme
Les missions du poste ‐ Constitue l’interface entre tous les acteurs (conseil
d’administration, partenaires, salariés...)
‐ Maîtrise l'ensemble des techniques de gestion pour assurer le
contrôle (budgétaire, financier, social, production) de l'ACI.
‐ Maîtrise l'ensemble des processus RH pour tous les salariés.
‐ Maîtrise le secteur où s'exerce l'emploi.
‐ Connaît l'ensemble des missions techniques.
Particularités du poste ‐ Diplômé du CAP à BTS ou niveau avec une expérience
significative dans le domaine de l’insertion, bonne connaissance
en droit du travail
‐ Optimise le budget de l’ACI en fonction de l’ensemble des
contraintes
‐ Assure une veille sur l'émergence des nouveaux besoins et
propose au conseil d'administration de nouvelles actions.
PROFIL DE POSTE 1 2 3 4
Formation
Diplôme
Formation secourisme
Expérience
Dans le domaine de l’IAE
Autres secteurs
Aptitudes Personnelles
Sens des responsabilités
Autonomie
Bonne élocution
Dynamisme
Commentaires :
Légende 1 : très insuffisant, 2 : insuffisant, 3 :
satisfaisant, 4 : Très satisfaisant
Conseil
d’Administration
Directeur
Page187
ANNEXE XXV : Fiche d’évaluation et d’entretien annuel
FICHE D’ENTRETIEN ANNUEL
Nom de l’employé : Date d’entrée en fonction :
Poste occupé : Date du dernier entretien :
Nom et Prénom du responsable hiérarchique :
Forces du salarié Aspects à améliorer
‐ ‐
‐ ‐
‐ ‐
Objectifs fixés lors du dernier entretien
Atteinte des objectifs
Objectifs non
atteint
Objectifs
en cours
Objectifs
atteint
‐
‐
‐
Critères d’évaluation 1
2
3
4 Commentaires
Respect des consignes
Qualité rendue
Productivité
Degré d’autonomie
Respect des délais
Encadrement
Relations clientèle
Sens des responsabilités
Capacité d’adaptation
Expression écrite
Expression orale
Légende 1 : très insuffisant, 2 : insuffisant, 3 : satisfaisant, 4 : Très satisfaisant
Objectifs fixés pour l’année à venir
‐
‐
‐
Moyens à mettre en œuvre pour l’atteinte des objectifs (formations, autres...)
Signature du collaborateur : Signature du responsable :
Date : Date :
Page188
ANNEXE XXVI : Modèle de lettre de convocation des membres de l’ISCT
Association Siège social : Rue de l’association
13545 Aix‐en‐Provence Numéro Siret :xxxxxxxxx
Madame DUPONT 33 Chemin XXX
13100 Aix‐en‐Provence
Lettre recommandée avec demande d'avis de réception
Objet : Convocation à la réunion de l’Instance Santé et Conditions de Travail
Le 30 mai 2015,
Madame,
Nous avons l'honneur de vous informer que la prochaine réunion de l’Instance Santé et
conditions de Travail de notre association se tiendra le 10/06/2015, à 16 Heures, Rue de
l’association 13545 Aix En Provence, à l'effet de délibérer sur l'ordre du jour suivant :
‐ toutes questions relatives aux conditions de travail,
‐ analyse des risques professionnels,
‐ analyse des circonstances et cause des accidents du travail.
Nous comptons vivement sur votre présence.
Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos sentiments distingués.
Le Directeur
Page189
ANNEXE XXVII : Outil de calcul permettant de déterminer le nombre de membres au sein de l’ISCT
Détermination du nombre de membres au sein de l’ISCT
Total
Effectif salariés permanents 6
Effectif salariés en parcours d'insertion 50
Nombre de représentants à l'ISCT 6
Dont salariés en insertion 3
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ANNEXE XXVIII : Modèle de compte rendu de mission attaché à la mission de mise en place de la convention collective
Modèle de compte rendu
Introduction
IV. Proposition d’outils liés à la classification du personnel
V. Proposition d’outils liés à l’Instance Santé et Conditions du Travail
VI. Mesure de l’impact de la convention collective sur les comptes de l’association
Conclusion
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ANNEXE XXIX : Modèle de compte rendu de réunion de l’Instance Santé et Condition du Travail
PROCES VERBAL N°DE LA REUNION DE L’INSTANCE SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (ISCT)
DU MARDI 16 JUIN 2015 A 15H00 SALLE DE REUNION
Membres de l’ISCT : Fonction
‐ M. Président de l’ISCT
‐ Mme Membre de l’ISCT
‐ M. Membre de l’ISCT
‐ Mme Membre de l’ISCT
Invités présents
‐ M. Médecin du travail
‐ Mme Agent de la CPAM
La séance est présidée par Monsieur XXX. Président de l’ISCT. La séance est ouverte à 15H
ORDRE DU JOUR
1‐ Approbation du PV de la réunion du.........................(précédente réunion). - Le procès verbal est adopté sans observation. 2‐ Point sur les accidents de travail. ‐ Accidents de travail au cours de ces derniers mois : ‐ Préconisation et propositions : 3‐ Point sur le respect des Consignes de Sécurité, sur le port des équipements obligatoires de
Sécurité.
‐ Préconisation et propositions : 4‐ Questions Diverses.
La prochaine réunion de l’ISCT est fixée au ................................. à 15h30, salle de réunion. L’ordre du jour étant épuisé, la séance est levée à 17h30. Fait en deux exemplaires originaux.
Signature du président : Signature du secrétaire :
Date : Date :